NL

PERSONEELSGIDS VOOR UITZENDKRACHTEN

ENG PERSONNEL GUIDE FOR TEMPORARY EMPLOYEES
PL PODRĘCZNIK DLA PRACOWNIKÓW TYMCZASOWYCH
RUS ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА ДЛЯ РАБОТНИКОВ,
РАБОТАЮЩИХ ЧЕРЕЗ АГЕНТСТВО
 NEDERLANDS
PERSONEELSGIDS VOOR UITZENDKRACHTEN
van Uitzendbureau Pro.Kon/Ak B.V. (versie 22-03-2018)

Inhoudsopgave
1. Begripsomschrijvingen 4
2. Toepasselijkheid en bekendmaking van de Personeelsgids 4
3. Cao 4
4. De Uitzendovereenkomst 4
5. Proeftijd 4
6. Algemene verplichtingen van de Werknemer 5
7. Loonbetaling 5
8. Arbeids- en rusttijden 5
9. Vakantie 5
10. Ziekte 5
11. Pensioen 6
12. Gedragsregels 6
13. Verbod op privégebruik bedrijfsauto 7
14. Huisvesting 8
Colofon: 15. Geheimhouding 9
16. Nevenactiviteiten 9
Copyright © 2018 Pro.Kon/Ak B.V. 17. Relatiebeding 9
Eerste druk: Juli 2016 18. Identificatieplicht 10
19. Verwerking persoonsgegevens 10
Tweede druk: Maart 2018
20. Wijzigingen in de persoonlijke gegevens 10
21. Werknemers niet permanent woonachtig in Nederland 10
Omslagontwerp & Vormgeving binnenwerk: 22. Vervoer verzorgd namens Werkgever 10
www.ozhan-ates.nl 23. Slotbepalingen 10

Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, door middel van druk,
fotokopieën, geautomatiseerde gegevensbestanden of op welke andere
wijze ook zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.
Bijlage 1 Reglement alcohol, drugs, medicijnen en het werk 11
Bijlage 2 Gebruiksregels vanwege de door Werkgever verstrekte woonruimte 12
Bijlage 3 Reglement vanwege de door Werkgever aangestelde “chauffeur” 14
Bijlage 4 Reglement vanwege de door Werkgever beschikbaar gestelde bedrijfsauto 14
Bijlage 5 Reglement Ziekteverzuim 16
NEDERLANDS
Artikel 1. Begripsomschrijvingen
In deze Personeelsgids wordt verstaan onder:
a. Personeelsgids: onderhavige personeelsgids van
Uitzendbureau Pro.kon/Ak B.V.;
b. BW: Burgerlijk Wetboek;
c. Werkgever: Uitzendbureau Pro.Kon/Ak B.V., statutair
gevestigd in ’s-Gravenhage;
d. Werknemer: de natuurlijke persoon die met de Werkgever
een arbeidsovereenkomst heeft gesloten, teneinde door
de Werkgever, in het kader van de uitoefening van het
bedrijf van de Werkgever, ter beschikking te worden
gesteld aan een derde om krachtens een door deze
derde aan de Werkgever verstrekte opdracht arbeid te
verrichten onder toezicht en leiding van de derde. Het
betreft derhalve werknemers van de Werkgever van wie
de arbeidsovereenkomst wordt gekwalificeerd als een
uitzendovereenkomst in de zin van artikel 7:690 BW;
e. Uitzendovereenkomst: de arbeidsovereenkomst tussen
de Werknemer en de Werkgever als bedoeld onder d. De
Personeelsgids maakt een integraal onderdeel uit van de
Uitzendovereenkomst;
f. Opdrachtgever: de derde als bedoeld onder d.
g. Terbeschikkingstelling: de tewerkstelling van de
Werknemer bij de Opdrachtgever om onder leiding en
toezicht van deze Opdrachtgever werkzaamheden te
verrichten;
h. Uitzendwerk: de door de Werknemer ten behoeve van de
Opdrachtgever te verrichten werkzaamheden;
i. NBBU-CAO: de collectieve arbeidsovereenkomst
voor Nederlandse Bond van Bemiddelings- en
Uitzendondernemingen (NBBU) te Amersfoort .
Artikel 2. Toepasselijkheid en bekendmaking van de
Personeelsgids
1. De meest recente versie van de Personeelsgids is van
toepassing op alle Werknemers.
2. Bij indiensttreding wordt een exemplaar van de op dat
moment geldende Personeelsgids aan de Werknemer
digitaal verstrekt. Wijzigingen in of aanvullingen op
de Personeelsgids kunnen na de indiensttreding door
Werkgever tevens digitaal aan de Werknemer beschikbaar
worden gesteld.
3. De inhoud van de meest recente Personeelsgids maakt
integraal onderdeel uit van de Uitzendovereenkomst.
Artikel 3. CAO
1. De meest recente versie van de NBBU-CAO is van
toepassing op de Uitzendovereenkomst, voor zover
en voor zolang de Werkgever geen andere cao gaat
volgen. Op de Uitzendovereenkomst is in ieder geval een
andere cao van toepassing, als de Werkgever aan die cao
gebonden is, bijvoorbeeld door het lidmaatschap van
een werkgeversorganisatie, die een cao heeft afgesloten
met een werkingssfeer die tevens de activiteiten van de
Werkgever omvat. Indien de Werkgever op enig moment
een andere cao gaat volgen dan wel moet toepassen, dan
geldt die andere cao met uitsluiting van de NBBU-CAO.
2. Indien een bepaling uit de Personeelsgids of de
Uitzendovereenkomst strijdig is met een op enig moment
toepasselijke cao, dan prevaleert de bepaling uit de cao.
4 5
Artikel 4. De Uitzendovereenkomst
1. Tenzij anders schriftelijk overeengekomen,
wordt de Uitzendovereenkomst geacht te zijn
aangegaan op het tijdstip waarop de Werknemer het
overeengekomen Uitzendwerk metterdaad aanvangt.
De Uitzendovereenkomst wordt beheerst door de
bepalingen van de toepasselijke cao, de Personeelsgids
en de bepalingen van de individuele vastlegging van de
Uitzendovereenkomst (zie lid 2).
2. a. De Uitzendovereenkomst wordt schriftelijk
vastgelegd. In de Uitzendovereenkomst worden in
ieder geval de volgende onderwerpen geregeld:
a. de toepasselijkheid van de Personeelsgids;
b. de ingangsdatum en de duur van de
Uitzendovereenkomst;
b. In de Plaatsingsbevestiging worden schriftelijk de
volgende onderdelen vastgelegd:
a. de functie;
b. de plaats van de werkzaamheden;
c. de vermoedelijke arbeidsomvang (aantal te
werken uren per tijdseenheid);
d. de bij de Opdrachtgever voor het Uitzendwerk
geldende arbeids- en rusttijden;
e. het uurloon
3. Als (het de bedoeling is dat) de Werknemer op basis
van de Uitzendovereenkomst wordt uitgezonden naar
meerdere Opdrachtgevers, kan de Werkgever er voor
kiezen de details van een bepaalde uitzending niet in
de Uitzendovereenkomst vast te leggen, maar in een
‘Bevestiging van uitzending’ die per Opdrachtgever wordt
opgemaakt. Een dergelijke bevestiging maakt integraal
onderdeel uit van de Uitzendovereenkomst.
4. Indien sprake is van strijd tussen een bepaling
uit de Personeelsgids en een bepaling uit de
Uitzendovereenkomst als bedoeld in lid 2, prevaleert de
bepaling uit de Personeelsgids, tenzij in de bepaling in de
Uitzendovereenkomst met zoveel woorden wordt bepaald
dat van de Personeelsgids wordt afgeweken.
5. Indien de Werknemer voor het Uitzendwerk een
tewerkstellingsvergunning nodig heeft, wordt de
Uitzendovereenkomst aangegaan onder de opschortende
voorwaarde van toekenning door de Nederlandse
autoriteiten van deze tewerkstellingsvergunning.
6. Verlengingen van de Uitzendovereenkomst voor
bepaalde tijd worden schriftelijk aangegaan. Indien
onverhoopt toch sprake mocht zijn van een stilzwijgende
verlenging, dan wordt deze geacht te zijn aangegaan
onder de voorwaarden als vermeld in de voorafgaande
Uitzendovereenkomst, doch voor de maximale duur van
zeven kalenderdagen.
Artikel 5. Proeftijd
1. Als de Uitzendovereenkomst wordt aangegaan voor een
periode van ten minste zes maanden, geldt wederzijds
een proeftijd als bedoeld in artikel 7:652 BW, tenzij
een proeftijd niet rechtsgeldig bedongen kan worden.
Tijdens de proeftijd hebben zowel de Werkgever als
de Werknemer het recht om de Uitzendovereenkomst
zonder inachtneming van de voor opzegging geldende
bepalingen per direct op te zeggen.
2. De proeftijd bedraagt:
a. een maand, indien de Uitzendovereenkomst is
aangegaan voor korter dan twee jaren;
b. een maand, indien het einde van de
Uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd niet op een
kalenderdatum is gesteld;
c. twee maanden, indien de Uitzendovereenkomst is
aangegaan voor twee jaren of langer;
d. twee maanden, indien de Uitzendovereenkomst voor
onbepaalde tijd is aangegaan.
3. Het vorenstaande laat onverlet de bevoegdheid
van de Werkgever en de Werknemer om in de
Uitzendovereenkomst een bijzondere proeftijd als
bedoeld in de toepasselijk cao overeen te komen.
Artikel 6. Algemene verplichtingen van de
Werknemer
1. De Werknemer is jegens de Werkgever verplicht het
overeengekomen Uitzendwerk onder toezicht en
leiding van de Opdrachtgever te verrichten en zich te
houden aan redelijke voorschriften van de Werkgever
en de Opdrachtgever omtrent het verrichten van de
werkzaamheden.
2. De Werknemer verplicht zich om de werkzaamheden die
tot zijn functie behoren naar beste vermogen te verrichten.
De Werknemer verplicht zich ook andere werkzaamheden
te verrichten dan die tot een normale uitoefening van zijn
functie behoren, ook bij andere Opdrachtgevers dan in
de Uitzendovereenkomst aanvankelijk vastgelegd, indien
deze werkzaamheden redelijkerwijze van hem verlangd
kunnen worden.
3. De Werknemer dient zich te houden aan officiële
regelingen, veiligheidsvoorschriften en gedragsregels van
zowel de Werkgever als de Opdrachtgever.
4. De Werknemer is verplicht de hem door de Werkgever
of de Opdrachtgever voorgeschreven en/of verstrekte
bedrijfskleding en/of beschermingsmiddelen te dragen
tijdens het verrichten van het Uitzendwerk.
5. De Werknemer dient de Werkgever en de Opdrachtgever
onmiddellijk in kennis te (doen) stellen van elk letsel of
ongeval dat hem in verband met de uitoefening van het
Uitzendwerk overkomt.
6. Het is de Werknemer verboden handelingen te verrichten
die erop zijn gericht het Uitzendwerk dat hem is
opgedragen, uit eigen beweging te beëindigen met de
bedoeling deze arbeid te continueren via een derde zoals
een andere uitzendonderneming, zonder dat daarvoor
schriftelijke toestemming is verleend door de Werkgever.
7. Als de Werknemer een arbeidsverhouding wenst aan
te gaan met een Opdrachtgever waarvoor hij op enig
moment via de Werkgever heeft gewerkt, dan dient hij
de Werkgever daar – mede in verband met het in de
Personeelsgids opgenomen relatiebeding – onverwijld
vooraf over te informeren. Dit moet schriftelijk gebeuren.
8. Het is de Werknemer niet toegestaan, direct of indirect,
zowel voor zichzelf als voor derden, werknemers van de
Werkgever te benaderen teneinde hen te bewegen de
arbeidsovereenkomst tussen hen en de Werkgever te
beëindigen. Onder de
Werkgever wordt in dit verband tevens verstaan de aan de
Werkgever gelieerde ondernemingen.
Artikel 7. Loonbetaling
1. Het loon wordt uitbetaald na afloop van iedere week
waarbij de betaling plaats vindt op vrijdag van de
opvolgende week waarin door de Werknemer is gewerkt.
NEDERLANDS
2. Het loon wordt door de Werkgever betaald onder
aftrek van de wettelijk verplichte en overeengekomen
inhoudingen, waaronder opgelegde boetes begrepen,
op een door de Werknemer aan te wijzen bank- of
girorekening.
3. De Werkgever is uitsluitend loon aan de Werknemer
verschuldigd over de daadwerkelijk gewerkte uren. De
werking van artikel 7:628 leden 1 tot en met 4 BW wordt
voor de maximale termijn uitgesloten. Dit is de termijn als
bepaald in de toepasselijke cao of bij gebreke daarvan, de
wettelijke termijn van zes maanden.
Artikel 8. Arbeids- en rusttijden
1. Ten aanzien van de arbeids- en rusttijden voor het
Uitzendwerk gelden de regelingen van de Opdrachtgever,
met dien verstande dat de Opdrachtgever gerechtigd is
voor Werknemers van de Werkgever een afwijkend rooster
op te stellen.
2. De Werkgever is bevoegd de werktijden na aanvang van
het Uitzendwerk te wijzigen.
3. Als overwerk naar het oordeel van de Werkgever
noodzakelijk is, is de Werknemer niet verplicht het
overwerk te verrichten.
4. De Werknemer is verplicht het Uitzendwerk stipt op het
voor hem geldende tijdstip aan te vangen.
Artikel 9. Vakantie
1. De Werknemer bouwt vakantierechten op conform de
toepasselijk cao.
2. Indien de Werknemer bij een Opdrachtgever
tewerkgesteld is waar gedurende een bepaalde periode
een algehele bedrijfssluiting of collectieve vakantie geldt,
neemt de Werknemer in deze periode zijn vakantiedagen
op.
3. Als de Werknemer vakantiedagen opneemt, dan dient hij
dit op een daarvoor bestemd vakantieaanvraagformulier
in te vullen waarna Opdrachtgever toestemming verleend
vervolgens zal Werknemer ter definitieve goedkeuring aan
Werkgever overleggen.
Artikel 10. Ziekte
1. Indien de Werknemer ten gevolge van ziekte of
ongeval verhinderd is het Uitzendwerk te verrichten,
is de Werknemer verplicht op de eerste verzuimdag
daarvan melding te doen onder opgave van het juiste
verpleegadres aan de Werkgever en wel zo vroeg mogelijk,
in ieder geval voor aanvang werkzaamheden. Vervolgens
dient de Werknemer tevens de Opdrachtgever te melden
dat hij wegens ziekte verhinderd is het Uitzendwerk te
verrichten.
2. Indien de Werknemer ten gevolge van ziekte verhinderd
is de bedongen arbeid te verrichten, geldt voor de
Werkgever – zolang de Uitzendovereenkomst voor
bepaalde tijd zonder uitzendbeding toepassing
voortduurt – de wettelijk verplichte doorbetaling van loon
(artikel 7:629 BW), behoudens over de in de toepasselijke
cao bepaalde loonvrije wachtdag. De Werknemer heeft
geen recht op bovenwettelijke loonaanvullingen, tenzij de
toepasselijke cao die aanspraak verstrekt.
3. De Werknemer is verplicht controle van zijn
arbeidsongeschiktheid door de Werkgever mogelijk te
maken. Daartoe moet hij op zijn woon- of verblijfadres
bereikbaar zijn. Indien de Werknemer verhuist, tijdelijk
NEDERLANDS
elders verblijft of van verpleegadres verandert, of na een
tijdelijk verblijf elders weer thuis verblijft, meldt hij dit
onverwijld aan de Werkgever en de arbodienst.
4. Als de Werknemer het werk verzuimt wegens ziekte,
is hij verplicht gevolg te geven aan een oproep om te
verschijnen op het spreekuur van de arbodienst.
5. De Werknemer is verplicht gehoor te geven aan een
uitnodiging van de arbodienst of de Werkgever om
overleg te plegen over het advies van de arbodienst dan
wel over een plan van aanpak ter bevordering van zijn
werkhervatting. De Werknemer is zolang hij geheel of
gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, verplicht om zijn volle
medewerking te geven aan het opstellen, uitvoeren,
evalueren en zo nodig bijstellen van het plan van aanpak.
Als zich omstandigheden voordoen die naar het oordeel
van de Werknemer aanleiding zijn om het plan van aanpak
bij te stellen, neemt hij daarover zo spoedig mogelijk
contact op met de Werkgever.
6. De Werknemer dient datgene te doen of na te laten wat
redelijkerwijs van hem mag worden verwacht om tot
herstel te komen.
7. De Werknemer meldt zich uit eigen beweging hersteld
zodra hij zich in staat acht het Uitzendwerk te hervatten.
8. De Werknemer is gehouden de door de Werkgever
gegeven andere c.q. aanvullende verzuimvoorschriften op
te volgen.
9. De Werkgever heeft ten behoeve van haar
Werknemers een collectief contract gesloten met een
zorgverzekeraar. De Werknemers van de Werkgever
kunnen zich bij die zorgverzekeraar inschrijven voor
een ziektekostenverzekering zoals bedoeld in de
Zorgverzekeringswet (Zvw). De Werkgever zal de
Werknemer ten tijde van de indiensttreding informeren
over de inhoud van het collectieve contract en de op grond
daarvan individueel af te sluiten ziektekostenverzekering.
De Werknemer is niet verplicht het aanbod van de
Werkgever om aan de collectiviteit deel te nemen te
accepteren.
10. Indien de Werknemer deelneemt aan de collectiviteit als
bedoeld in lid 9, is de Werkgever gerechtigd minimaal
de nominale premie voor de zorgverzekering op het
netto loon van de Werknemer in te houden en aan de
zorgverzekeraar af te dragen.
11. Indien de Werknemer deelneemt aan de collectiviteit als
bedoeld in lid 9, is de Werkgever voorts gemachtigd de
Werknemer aan te melden bij een huisarts, apotheek e.d.
Indien de Werknemer bezwaren heeft tegen de door de
Werkgever gekozen huisarts, respecteert de Werkgever de
huisartsenkeuze van de Werknemer. Indien de Werkgever
in een voorkomend geval de rekening van de huisarts
voorschiet, is de Werkgever gerechtigd deze rekening met
het netto loon van de Werknemer te verrekenen.
12. De werknemer die binnen 28 dagen na het einde van de
arbeidsovereenkomst arbeidsongeschikt wordt, meldt
zich onmiddellijk ziek bij de werkgever conform de bij
werkgever geldende regels omtrent ziekmeldingen;
13. De werknemer die arbeidsongeschikt is op het moment
dat hij uit dienst gaat en de werknemer die voldoet aan het
bepaalde in lid 1 van dit artikel, dient:
• gehoor te geven aan een oproep van de bedrijfsarts
en/of arbeidsdeskundige van werkgever;
• aan werkgever alle informatie te verstrekken die hij
op grond van de Ziektewet of de WIA aan werkgever
6 7
als eigenrisicodrager of aan het UWV dient te
verstrekken. Indien de werknemer geen toestemming
geeft medische gegevens aan werkgever te
verstrekken dient hij deze wel aan een bedrijfsarts of
arts-gemachtigde te verstrekken;
• alle verplichtingen na te komen die volgen uit de
Ziektewet en de WIA;
• mee te werken aan een namens werkgever
aangeboden re integratietraject of proefplaatsing;
• een (vervroegde) IVA-uitkering aan te vragen indien
en zodra de bedrijfsarts dit mogelijk acht.
14. De verplichtingen hierboven genoemd in lid 2 van
dit artikel blijven bestaan zolang de werknemer
arbeidsongeschikt blijft en een Ziektewetuitkering
geniet. Is de werknemer volledig hersteld dan eindigen de
verplichtingen, tenzij de werknemer binnen 28 dagen na
herstel melding opnieuw arbeidsongeschikt raakt.
15. Indien de werknemer het in lid 1 of lid 2 van dit artikel
bepaalde overtreedt, verbeurt hij aan de werkgever
een direct opeisbare boete van € 5.000,00 voor iedere
overtreding, alsmede een bedrag van € 500,00 voor iedere
dag, dat de overtreding voortduurt.
16. De boete zal verschuldigd zijn door het enkele feit van
overtreding of niet-nakoming, maar laat onverminderd
het recht van de werkgever nakoming te vorderen en
onverminderd het recht om in plaats van de boete
volledige schadevergoeding te vorderen.
17. Deze boete is rechtstreeks verschuldigd aan de werkgever.
De boete is Hiermee wordt nadrukkelijk afgeweken van het
bepaalde in artikel 7:650 leden 3 en 5 BW.
Artikel 11. Pensioen
1. Op grond van de Wet verplichte deelneming in
een bedrijfstakpensioenfonds kan de Minister van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid op verzoek van
sociale partners beslissen dat deelneming in een
bedrijfstakpensioenfonds verplicht is. De Werknemer
neemt alleen deel aan een pensioenvoorziening, ingeval
sprake is van een dergelijk verplichtstellingsbesluit.
Artikel 12. Gedragsregels
1. De Werknemer dient te voorkomen dat hij in een situatie
terechtkomt waarin zijn belangen tegenstrijdig zijn aan die
van de Werkgever.
2. De Werknemer is verplicht zich te houden aan en gaat
akkoord met de in bijlage 1 (“Reglement alcohol, drugs,
medicijnen en het werk “) opgenomen regels ter zake van
alcohol-, drugs- en medicijnengebruik.
3. Indien de Werknemer in het kader van het Uitzendwerk
gebruik maakt van e-mail of internet gelden,
onverminderd de regels ter zake van de Opdrachtgever, de
volgende regels:
a. Het is de Werknemer niet toegestaan e-mail
en internet faciliteiten voor privédoeleinden te
gebruiken.
Als de Werknemer niet-zakelijke berichten ontvangt,
dient de Werknemer de verzender te vragen om de
verzending daarvan onmiddellijk te stoppen.
b. Het is de Werknemer in ieder geval niet toegestaan
om op internet of via e-mail:
• zogeheten profielensites (zoals Facebook)
waarop vriendennetwerken worden
onderhouden en uitgebouwd te bezoeken;
• s ites te bezoeken die pornografisch, racistisch,
discriminerend, beledigend of aanstootgevend
materiaal bevatten;
• pornografisch, racistisch, discriminerend,
beledigend of aanstootgevend materiaal te
bekijken of te downloaden of te verspreiden;
• zich ongeoorloofd toegang te verschaffen tot
niet openbare bronnen op het internet;
• opzettelijk informatie waartoe men via internet
toegang heeft verkregen zonder toestemming
te veranderen of te vernietigen;
• berichten anoniem of onder een fictieve naam te
versturen;
• dreigende, beledigende, seksueel getinte,
racistische dan wel discriminerende berichten te
verzenden of door te sturen;
• kettingmailberichten te verzenden of door te
sturen;
• iemand lastig te vallen.
c. De Werkgever of Opdrachtgever is bevoegd naleving
van het sub a en b bepaalde te controleren.
4. Het is de Werknemer verboden om:
a. de werkplek te verlaten zonder toestemming van de
leidinggevende;
b. tijdens het Uitzendwerk privé-telefoongesprekken
te voeren, ongeacht of dit al dan niet met een
privé- telefoon gebeurt. De leidinggevende van de
Werknemer kan per geval ontheffing van dit verbod
geven;
c. zonder toestemming van de Werkgever publicaties,
in welke vorm dan ook, met betrekking tot de
Werkgever te verrichten of daaraan mee te werken;
d. zonder toestemming in werktijd werk te verrichten
en/of gebruik te maken van materialen, computers,
printers, gereedschappen, etc., die eigendom zijn van
de Werkgever of Opdrachtgever, ten behoeve van
zichzelf of derden;
e. zich op te houden in een andere afdeling dan die
waarin hij werkzaam is, tenzij het Uitzendwerk dat
vereist;
f. dranken en/of etenswaren te gebruiken op andere
plaatsen op de bedrijfsterreinen dan de kantines of
daarmee gelijkgestelde plaatsen;
g. tijdens het Uitzendwerk, behoudens pauzes, te roken,
alsmede te roken op plaatsen die niet als rookruimte
zijn aangemerkt;
h. eigendommen van de Opdrachtgever buiten het
bedrijf van de Opdrachtgever te brengen zonder
schriftelijke toestemming van de Opdrachtgever;
i. in de fabrieken en kantoren, alsmede op de terreinen
van de Opdrachtgever opnamen te maken met
video-, film- of fotocamera’s zonder schriftelijke
voorafgaande toestemming van de Opdrachtgever.
Artikel 13. Verbod op privégebruik bedrijfsauto
1. Als naar het oordeel van de Werkgever de Werknemer
voor een goede uitoefening van de werkzaamheden
dient te beschikken over een bedrijfsauto, dan zal deze
door de Werkgever ter beschikking worden gesteld. Het
is de Werknemer alsdan verboden de bedrijfsauto voor
privédoeleinden te gebruiken.
2. Ter zake van het gebruik van de bedrijfsauto gelden in
ieder geval de volgende regels:
NEDERLANDS
a. de Werknemer dient de bedrijfsauto deskundig en
zorgvuldig te gebruiken;
b. de Werknemer dient schades aan of diefstal van de
bedrijfsauto terstond aan de Werkgever te melden;
c. het is de Werknemer niet toegestaan lifters mee te
nemen in de bedrijfsauto, teneinde het risico van
aansprakelijkheid bij eventuele schade te voorkomen;
d. kosten van verkeersovertredingen, boetes,
administratieve sancties e.d., evenals eventuele ter
zake te maken gerechtelijke kosten, komen volledig
voor rekening van de Werknemer. Voor zover deze
kosten niet rechtstreeks door de Werknemer zijn
betaald, worden deze ingehouden op het netto loon
waartoe Werknemer de Werkgever hierbij machtigt
tot inhouding op de loonbetaling onder overlegging
van de betreffende boete dan wel sanctie;
e. de Werknemer is tevens verplicht de volgende kosten
te dragen c.q. aan de Werkgever te vergoeden:
i. kosten ten gevolge van aantoonbaar
onbehoorlijk gebruik van de bedrijfsauto;
ii. kosten ten gevolge van roekeloos (rij)gedrag
van de Werknemer;
iii. kosten ten gevolge van het gebruik van de
bedrijfsauto onder invloed van alcoholische
dranken, drugs of medicijnen, die niet gedekt
worden door de assuradeur en/of kosten door
inbeslagname van het voertuig.
3. De Werkgever is bevoegd nadere gebruiksregels te geven,
schriftelijk dan wel mondeling.
4. De Werkgever houdt voldoende toezicht op de naleving
van het verbod op privégebruik van de bedrijfsauto.
5. Indien de Werknemer het verbod op privégebruik van
de bedrijfsauto overtreedt, moet de Werknemer aan de
Werkgever een boete betalen. De bestemming van de
boete is de Personeelsvereniging. De boete bedraagt
per overtreding € 500,00 (zegge: vijfhonderd euro). De
boete is onmiddellijk opeisbaar, zonder dat daarvoor een
ingebrekestelling of andere voorafgaande verklaring in de
zin van artikel 6:80 e.v. BW nodig is. De boete is opeisbaar
onverminderd de overige rechten van de Werkgever op
grond van de wet of de Uitzendovereenkomst, waaronder
in ieder geval begrepen het recht op nakoming van de
Uitzendovereenkomst en het recht om in plaats van
de boete schadevergoeding op grond van de wet te
vorderen. De Werknemer en de Werkgever wijken met dit
boetebeding uitdrukkelijk af van de leden 3 tot en met 5
van artikel 7:650 BW.
6. Als de Werknemer een loon verdient dat niet meer
bedraagt dan het voor hem geldende minimumloon,
geldt voor hem in plaats van lid 4 het volgende
boetebeding: Indien de Werknemer het verbod op
privégebruik van de bedrijfsauto overtreedt, moet de
Werknemer aan de Werkgever een boete betalen. (De
bestemming van de boete is de Personeelsvereniging).
De boete is per overtreding gelijk aan het bedrag van
het in geld vastgesteld brutoloon van de Werknemer
voor een halve dag. De boete is onmiddellijk opeisbaar,
zonder dat daarvoor een ingebrekestelling of andere
voorafgaande verklaring in de zin van artikel 6:80 e.v. BW
nodig is. De boete is opeisbaar onverminderd de overige
rechten van de Werkgever op grond van de wet of de
Uitzendovereenkomst, waaronder in ieder geval begrepen
het recht op nakoming van de Uitzendovereenkomst en
NEDERLANDS
het recht om in plaats van de boete schadevergoeding op
grond van de wet te vorderen.
7. Naast de in de leden 4 of 5 bedoelde boete brengt
de Werkgever de kosten van het privégebruik bij de
Werknemer in rekening tegen € 1,00 per verreden privé-
kilometer. Deze kosten worden met het netto loon van
de Werknemer verrekend. Werknemer verklaart middels
ondertekening van deze personeelsgids hiermee akkoord
te gaan.
8. Ingeval van overtreding van het verbod op privégebruik
van de bedrijfsauto wordt voorts – op grond van de ter
zake geldende fiscale regelgeving – ingaande de datum
van de geconstateerde overtreding de waarde van het
privégebruik van de bedrijfsauto (te weten: 25% van de
waarde van de bedrijfsauto) tijdsevenredig tot het loon
van de Werknemer gerekend. Voor de tijdvakken van het
kalenderjaar waarvoor de aangiftetermijn is verstreken
dienen correctieberichten op de loonaangifte te worden
opgemaakt. Een en ander vindt evenwel niet plaats,
als de Werknemer aan de Werkgever overtuigend kan
bewijzen dat de ter beschikking gestelde bedrijfsauto
in het kalenderjaar niet meer dan 500 kilometer voor
privédoeleinden wordt gebruikt.
9. Alle verschuldigde loonbelasting/premie
volksverzekeringen, de inkomensafhankelijke bijdrage
Zorgverzekeringswet alsmede de boete en de
heffingsrente die voortvloeien uit de overtreding van
het verbod op privégebruik verhaalt de Werkgever op de
Werknemer.
10. Indien het verbod op privégebruik herhaaldelijk wordt
overtreden, kan dit naast de hiervoor beschreven sancties
ook andere disciplinaire maatregelen en eventueel ontslag
tot gevolg hebben.
11. Werknemer dient zich voorts te houden aan de in bijlage
4 (“Gebruiksregels vanwege de Werkgever verstrekte
bedrijfsauto”) opgenomen regels. Ten slotte dient de
Werknemer zich te houden aan het eventueel voor de
bedrijfsauto geldende huishoudelijke reglement.
Artikel 14. Huisvesting
1. Ingeval dit naar het oordeel van de Werkgever wenselijk is
en/of indien de Werkgever daartoe wordt verplicht door
regelgeving, draagt de Werkgever zorg voor de huisvesting
van de Werknemer.
2. De Werkgever bepaalt de huisvestingsvorm, waarbij in
principe gekozen kan worden tussen:
a. gebruik van woonruimte die door de Werkgever met
het oog op de aard van de door de Werknemer te
verrichten arbeid als dienstwoning is aangewezen,
zodat het bewonen daarvan behoort tot de voor
de Werknemer uit zijn Uitzendovereenkomst
voortvloeiende verplichtingen, of
b. gebruik van woonruimte op basis van een
gebruiksovereenkomst, waarbij de daadwerkelijke
kosten van het gebruik van nutsvoorzieningen,
algemene schoonmaakkosten en administratiekosten
in rekening worden gebracht, of
c. gebruik van woonruimte op basis van een
pensionovereenkomst, waarbij naast woonruimte
(veelal een kamer) tevens goederen en diensten
(bijvoorbeeld eten, wassen van kleding,
schoonhouden kamer) worden verstrekt, of
d. gebruik van woonruimte op basis van een
8 9
overeenkomst, waarbij het gebruik naar zijn aard
slechts van korte duur is (artikel 7:232 lid 2 BW).
3. In de Uitzendovereenkomst wordt bepaald of de
Werknemer gebruik wenst te maken van huisvesting
vanwege de Werkgever, en voor welke vorm van
huisvesting in het desbetreffende geval is gekozen.
4. De Werknemer is gehouden om de ter beschikking
gestelde woonruimte als goed huisvader te gebruiken.
Dat betekent dat de woonruimte in nette en goed
onderhouden staat zal worden gehouden. De
Werknemer dient zich voorts te houden aan de in bijlage
2 (“Gebruiksregels vanwege de Werkgever verstrekte
woonruimte”) opgenomen regels. Ten slotte dient de
Werknemer zich te houden aan het eventueel voor de
woonruimte geldende huishoudelijke reglement.
5. De Werkgever is niet aansprakelijk voor schade, hoe
ook genaamd, die de Werknemer als gebruiker van de
woonruimte lijdt of voor schade ontstaan aan zaken van
de Werknemer, indien de schade wordt veroorzaakt door
gebreken aan het pand, waaronder begrepen de installatie
en de apparatuur. Evenmin is de Werkgever jegens de
Werknemer als gebruiker van de woonruimte aansprakelijk
voor schade, hoe ook genaamd, ontstaan door feitelijke
stoornissen of overlast veroorzaakt door derden.
6. Het recht op gebruik van de woonruimte en – indien
van toepassing – het recht op serviceverlening op grond
van de pensionovereenkomst eindigt op het moment
dat de Uitzendovereenkomst eindigt. De Werknemer is
gehouden om de woonruimte in oorspronkelijke staat
op te leveren aan de Werkgever. Als de Werknemer niet
aan deze verplichting voldoet, dan moet de Werknemer
aan de Werkgever een boete betalen. De bestemming
van de boete is de Personeelsvereniging. De boete
bedraagt € 50,00 (zegge: vijftig euro) voor iedere dag, of
een gedeelte daarvan, dat de Werknemer niet aan zijn
opleveringsverplichting voldoet. De boete is onmiddellijk
opeisbaar, zonder dat daarvoor een ingebrekestelling
of andere voorafgaande verklaring in de zin van artikel
6:80 e.v. Burgerlijk Wetboek nodig is. De boete is
opeisbaar onverminderd de overige rechten van de
Werkgever op grond van de wet, de Uitzendovereenkomst
en/of de gebruiksovereenkomst respectievelijk
pensionovereenkomst, waaronder in ieder geval begrepen
het recht op nakoming en het recht om schadevergoeding
op grond van de wet te vorderen.
7. Als de Werknemer een loon verdient dat niet meer
bedraagt dan het voor hem geldende minimumloon,
geldt voor hem in plaats van het boetebeding in lid 6
het volgende boetebeding: Indien de Werknemer niet
aan de in lid 6 genoemde verplichting voldoet, moet de
Werknemer aan de Werkgever een boete betalen. De
bestemming van de boete is de Personeelsvereniging. De
boete is per overtreding gelijk aan het bedrag van het in
geld vastgesteld brutoloon van de Werknemer voor een
halve dag, te vermeerderen – als de overtreding langer
dan een week voortduurt – met eenzelfde bedrag voor
iedere week, of een gedeelte daarvan, dat de overtreding
voortduurt. De boete is onmiddellijk opeisbaar,
zonder dat daarvoor een ingebrekestelling of andere
voorafgaande verklaring in de zin van artikel 6:80 e.v. BW
nodig is. De boete is opeisbaar onverminderd de overige
rechten van de Werkgever op grond van de wet of de
Uitzendovereenkomst, waaronder in ieder geval begrepen
het recht op nakoming van de Uitzendovereenkomst en
het recht om in plaats van de boete schadevergoeding op
grond van de wet te vorderen.
8. Indien de Werknemer na het einde van het gebruik van de
woonruimte zaken in de woonruimte achterlaat, vervallen
deze aan de Werkgever, waarbij de Werkgever niet
gehouden is tot vergoeding van de eventuele restwaarde
daarvan aan de Werknemer.
9. De Werknemer dient zich voorts te houden aan de
in bijlage 2 (“Gebruiksregels vanwege de Werkgever
verstrekte huisvesting”) opgenomen regels. Ten slotte
dient de Werknemer zich te houden aan het eventueel
voor de huisvesting geldende huishoudelijke reglement.
Artikel 15. Geheimhouding
1. De Werknemer erkent dat hem door de Werkgever
geheimhouding is opgelegd van alle bijzonderheden
betreffende of verband houdend met het bedrijf van de
Werkgever, aan de Werkgever gelieerde ondernemingen
en het bedrijf van Opdrachtgevers van de Werkgever.
2. Het is de Werknemer derhalve verboden, zowel gedurende
de Uitzendovereenkomst als na afloop daarvan, op
enigerlei wijze aan derden, direct of indirect, in welke
vorm ook en in welke zin ook, enige mededeling te
doen van of aangaande hetgeen bij de uitoefening
van de werkzaamheden te zijner kennis is gekomen in
verband met de zaken en belangen van de Werkgever
en van met de Werkgever gelieerde ondernemingen.
Deze geheimhouding omvat mede alle gegevens van
Opdrachtgevers en andere relaties van de Werkgever
waarvan de Werknemer kennis heeft genomen.
3. Indien de Werknemer lid 2 overtreedt, moet de Werknemer
aan de Werkgever een boete betalen. De bestemming
van de boete is de Personeelsvereniging. De boete
bedraagt per overtreding € 7.500,00 (zegge: zevenduizend
vijfhonderd euro). De boete is onmiddellijk opeisbaar,
zonder dat daarvoor een ingebrekestelling of andere
voorafgaande verklaring in de zin van artikel 6:80 e.v. BW
nodig is. De boete is opeisbaar onverminderd de overige
rechten van de Werkgever op grond van de wet of de
Uitzendovereenkomst, waaronder in ieder geval begrepen
het recht op nakoming van de Uitzendovereenkomst en
het recht om in plaats van de boete schadevergoeding
op grond van de wet te vorderen. De Werknemer en de
Werkgever wijken met dit boetebeding uitdrukkelijk af van
de leden 3 tot en met 5 van artikel 7:650 BW.
4. Als de Werknemer een loon verdient dat niet meer
bedraagt dan het voor hem geldende minimumloon,
geldt voor hem in plaats van lid 3 het volgende
boetebeding: Indien de Werknemer lid 2 overtreedt, moet
de Werknemer aan de Werkgever een boete betalen. De
bestemming van de boete is de Personeelsvereniging.
De boete is per overtreding gelijk aan het bedrag van
het in geld vastgesteld brutoloon van de Werknemer
voor een halve dag. De boete is onmiddellijk opeisbaar,
zonder dat daarvoor een ingebrekestelling of andere
voorafgaande verklaring in de zin van artikel 6:80 e.v. BW
nodig is. De boete is opeisbaar onverminderd de overige
rechten van de Werkgever op grond van de wet of de
Uitzendovereenkomst, waaronder in ieder geval begrepen
het recht op nakoming van de Uitzendovereenkomst en
het recht om in plaats van de boete schadevergoeding op
grond van de wet te vorderen.
NEDERLANDS
Artikel 16. Nevenactiviteiten
1. Het is de Werknemer verboden om gedurende
de Uitzendovereenkomst betaalde of onbetaalde
nevenwerkzaamheden te verrichten voor de
Opdrachtgever of derden, direct of indirect zaken te doen
voor eigen rekening of voor zichzelf een bedrijf uit te
oefenen.
2. Het in lid 1 genoemde verbod geldt ingeval van
werkzaamheden voor derden, niet zijnde een (voormalige)
Opdrachtgever, alleen indien de Werkgever met de
nevenwerkzaamheden concurrentie wordt aangedaan of
aan de eer en goede naam van de Werkgever schade wordt
toegebracht of door de nevenactiviteiten de normale
arbeidsprestatie van de Werknemer voor de Werkgever c.q.
de Opdrachtgever gevaar loopt.
3. Indien de Werknemer lid 1 overtreedt, moet de Werknemer
aan de Werkgever een boete betalen. De bestemming
van de boete is de Personeelsvereniging. De boete
bedraagt € 7.500,00 (zegge: zevenduizend vijfhonderd
euro) voor iedere overtreding, te vermeerderen met €
150,00 (zegge: honderd vijftig euro) voor iedere dag, of
een gedeelte daarvan, dat de overtreding voortduurt. De
boete is onmiddellijk opeisbaar, zonder dat daarvoor een
ingebrekestelling of andere voorafgaande verklaring in de
zin van artikel 6:80 e.v. BW nodig is. De boete is opeisbaar
onverminderd de overige rechten van de Werkgever op
grond van de wet of de Uitzendovereenkomst, waaronder
in ieder geval begrepen het recht op nakoming van de
Uitzendovereenkomst en het recht om in plaats van
de boete schadevergoeding op grond van de wet te
vorderen. De Werknemer en de Werkgever wijken met dit
boetebeding uitdrukkelijk af van de leden 3 tot en met 5
van artikel 7:650 BW.
4. Als de Werknemer een loon verdient dat niet meer
bedraagt dan het voor hem geldende minimumloon, geldt
voor hem in plaats van lid 3 het volgende boetebeding:
Indien de Werknemer lid 1 overtreedt, moet de Werknemer
aan de Werkgever een boete betalen. De bestemming van
de boete is de Personeelsvereniging. De boete is gelijk aan
het bedrag van het in geld vastgesteld brutoloon van de
Werknemer voor een halve dag voor iedere overtreding,
alsmede na verloop van een week te vermeerderen met
eenzelfde bedrag voor iedere week dat de overtreding
voortduurt. De boete is onmiddellijk opeisbaar,
zonder dat daarvoor een ingebrekestelling of andere
voorafgaande verklaring in de zin van artikel 6:80 e.v. BW
nodig is. De boete is opeisbaar onverminderd de overige
rechten van de Werkgever op grond van de wet of de
Uitzendovereenkomst, waaronder in ieder geval begrepen
het recht op nakoming van de Uitzendovereenkomst en
het recht om in plaats van de boete schadevergoeding op
grond van de wet te vorderen.
5. Dit artikel doet niets af aan een tussen de Werkgever
en de Werknemer overeengekomen concurrentie- of
relatiebeding.
Artikel 17. Relatiebeding
1. Het is de Werknemer zonder voorafgaande schriftelijke
toestemming van de Werkgever verboden om binnen een
tijdvak van één jaar nadat de Uitzendovereenkomst om
welke reden dan ook is geëindigd, op enigerlei wijze, hetzij
direct, hetzij indirect, Opdrachtgevers van de Werkgever,
van de aan de Werkgever gelieerde ondernemingen
NEDERLANDS
en/of van de rechtsopvolger van de Werkgever mee te
nemen, te benaderen, reclame te maken dan wel onder
hen te werven, met de kennelijke bedoeling met hen
direct of indirect in de uitoefening van beroep of bedrijf
een overeenkomst aan te gaan. Het is de Werknemer
bovendien verboden zonder voorafgaande toestemming
van de Werkgever om binnen een tijdvak van één jaar
nadat de Uitzendovereenkomst om welke reden dan
ook is geëindigd, hetzij direct, hetzij indirect, al dan niet
voor eigen rekening, dan wel in dienst van een ander,
opdrachten te aanvaarden van en/of werkzaamheden te
verrichten voor Opdrachtgevers van de Werkgever, van
de aan de Werkgever gelieerde ondernemingen en/of van
de rechtsopvolger van de Werkgever, ongeacht op wiens
initiatief het contact tot stand komt.
2. Onder het begrip “Opdrachtgevers” wordt verstaan,
benevens de definitie in artikel 1 sub g van deze
Personeelsgids, de ondernemingen, natuurlijke of
rechtspersonen aan wie de Werkgever in de periode
van twee jaar voorafgaand aan het einde van de
Uitzendovereenkomst personeel ter beschikking heeft
gesteld; een en ander door de Werkgever aan te tonen
door middel van verzonden facturen.
3. Indien de Werknemer lid 1 overtreedt, moet de
Werknemer aan de Werkgever een boete betalen. De
boete bedraagt € 10.000,00 (zegge: tienduizend euro)
voor iedere overtreding, te vermeerderen met € 250,00
(zegge: tweehonderd vijftig euro) voor iedere dag, of een
gedeelte daarvan, dat de Werknemer in overtreding is.
De boete is onmiddellijk opeisbaar, zonder dat daarvoor
een ingebrekestelling of andere voorafgaande verklaring
in de zin van artikel 6:80 e.v. Burgerlijk Wetboek nodig
is. De boete is opeisbaar onverminderd de overige
rechten van de Werkgever op grond van de wet of de
Uitzendovereenkomst, waaronder in ieder geval begrepen
het recht op nakoming van de Uitzendovereenkomst en
het recht om schadevergoeding op grond van de wet te
vorderen.
Artikel 18. Identificatieplicht
1. Op grond van de wet geldt voor de Werknemer op
het werk een identificatieplicht. De Arbeidsinspectie,
de Vreemdelingenpolitie, het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen (UWV), de Belastingdienst
of andere daartoe bevoegde instanties kunnen een
werkplekcontrole houden. Bij deze controles moet de
Werknemer zich kunnen identificeren met een origineel
identiteitsbewijs.
Artikel 19. Verwerking persoonsgegevens
1. De Werkgever behandelt de door de Werknemer verstrekte
persoonsgegevens vertrouwelijk. De Werknemer verleent
hierbij voor zover nodig toestemming aan de Werkgever
om deze gegevens in de zin van de Wet bescherming
persoonsgegevens te verwerken, binnen de Werkgever
uit te wisselen en te verstrekken aan (potentiële)
Opdrachtgevers en overige derden, voor zover dit
noodzakelijk is met het oog op de totstandkoming en
uitvoering van (een) eventuele Uitzendovereenkomst(en).
2. De Werknemer verleent tevens toestemming om
gegevens omtrent zijn indicatie als arbeidsgehandicapte
te verwerken in het kader van de Wet op de (re)integratie
arbeidsgehandicapten en artikel 29b Ziektewet.
10
Artikel 20. Wijzigingen in de persoonlijke gegevens
1. De Werknemer geeft binnen vijf dagen wijzigingen in
zijn persoonlijke situatie door aan de Werkgever, als
die wijzigingen relevant zijn voor de inschrijving of
Uitzendovereenkomst. Het betreft hier onder meer
adreswijzigingen, veranderingen in de burgerlijke staat,
veranderingen in de gezinssamenstelling, veranderingen
in het arbeidsverleden, ziekte en (ingeval van een
vreemdeling) de verblijfsrechtelijke status. De Werknemer
overlegt daarbij de daarvoor verlangde bewijsstukken.
Artikel 21. Werknemers niet permanent woonachtig
in Nederland
1. Onderhavig artikel geldt uitsluitend voor de Werknemer
die niet permanent in Nederland woonachtig is én voor
zover de NBBU-CAO van toepassing is.
2. Op grond van artikel 28 lid 3 NBBU-CAO komen de
Werkgever en de Werknemer overeen dat de navolgende
arbeidsvoorwaarden periodiek in geld worden uitgekeerd
aan de Werknemer:
a. vakantiebijslag artikel 28 -3e lid onder b NBBU-CAO);
Conform artikel 28 3e lid onder c NBBU-CAO komen
de Werkgever en de Werknemer overeen dat de vier
(4) bovenwettelijke vakantiedagen periodiek in geld
worden uitgekeerd aan de Werknemer.
3. Werkgever en Werknemer komen overeen dat er
toepassing kan plaatsvinden van tijd voor tijd regeling
zoals bedoeld in artikel 22 lid 3 sub a NBBU cao voor
uitzendkrachten.
Artikel 22. Slotbepalingen
1. In gevallen waarin de Personeelsgids niet voorziet, beslist
de Werkgever.
2. De Werkgever behoudt zich op de voet van artikel 7:613
BW het recht voor om eenzijdig een door de Werkgever
en de Werknemer overeengekomen arbeidsvoorwaarden
te wijzigen. De Werkgever zal van deze bevoegdheid
slechts gebruikmaken, indien zij bij de wijziging een
zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de
Werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad,
daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid
moet wijken.
3. Onverminderd lid 2 is de Werkgever bevoegd om de
Personeelsgids te wijzigen of in te trekken.
4. Deze Personeelsgids is vastgesteld in de Nederlandse
taal en kan worden vertaald in een andere taal. Indien
strijdigheid mocht ontstaan tussen de Nederlandse versie
en de vertaalde versie, hebben de bepalingen van de
Nederlandse versie voorrang.
5. De Uitzendovereenkomst wordt uitsluitend beheerst door
Nederlands recht.
6. Voor zover dwingende wetsbepalingen zich daartegen niet
verzetten, is de Nederlandse rechter exclusief bevoegd om
van alle uit de Uitzendovereenkomst gerezen en te rijzen
geschillen kennis te nemen.
7. Deze Personeelsgids treedt in werking op en treedt in de
plaats van eerdere versies van de Personeelsgids.
Bijlage 1 - Reglement alcohol, drugs,
medicijnen en het werk
Het beleid op het gebied van alcohol-, drugs- en
medicijngebruik maakt onderdeel uit van het arbobeleid van
de Werkgever en is erop gericht alcohol- en drugsproblemen
op het werk te voorkomen. Deze problemen kunnen namelijk
voor de desbetreffende Werknemer, zijn collega’s en de
Werkgever leiden tot onveilige omstandigheden op het werk
en de gezondheid en het welzijn van werknemers benadelen.
Verder zal veelal sprake zijn van productie- en kwaliteitsverlies
als gevolg van disfunctioneren, alsmede kan gebruik van deze
middelen leiden tot een ongunstig imago van de Werkgever
hetgeen weer indirect schade kan veroorzaken.
Gelet op de ernstige gevolgen die alcohol- en drugsgebruik
met zich mee kunnen brengen, hanteert de Werkgever een
“zero tolerance” beleid. In dat verband gelden de navolgende
afspraken/regels, die te allen tijde en onverkort door de
Werkgever worden gehandhaafd.
Artikel 1 – Alcohol
1. Het is de Werknemer verboden om tijdens het Uitzendwerk
alcoholhoudende consumpties te gebruiken.
2. Het is de Werknemer verboden om tijdens het Uitzendwerk
onder invloed van alcohol te zijn. De Werknemer dient zich
bewust te zijn van het feit dat alcohol slechts langzaam
wordt afgebroken in het lichaam (ca. 1,5 uur per 10 gram
alcohol=standaard glas). De Werknemer dient zich dit te
realiseren en derhalve het gebruik voor aanvang van de
werkzaamheden dusdanig te matigen dat hij volledig
nuchter aan het werk kan gaan.
3. Het is de Werknemer verboden om tijdens het Uitzendwerk
alcoholhoudende consumpties in zijn bezit te hebben, aan
derden te verstekken of te verhandelen.
Artikel 2 – Drugs
1. Het is de Werknemer verboden om tijdens het Uitzendwerk
verdovende middelen (hard en/of soft drugs) te gebruiken.
2. Het is de Werknemer verboden om tijdens het Uitzendwerk
onder invloed te zijn van verdovende middelen (hard en/
of soft drugs). Hierbij geldt dezelfde waarschuwing als
opgenomen in lid 2 van artikel 1: de Werknemer dient
zich te realiseren dat het lichaam tijd nodig heeft om de
verdovende middelen af te breken.
3. Het is de Werknemer verboden om tijdens het Uitzendwerk
verdovende middelen (hard en/of soft drugs) in zijn bezit
te hebben, aan derden te verstrekken of te verhandelen.
Artikel 3 – Controle alcohol- en drugsgebruik
1. De Werknemer verplicht zich om vrijwillig mee te werken
aan een (al dan niet toevallige) valide alcohol- en/of
drugstest tijdens of voor de aanvang van het Uitzendwerk,
welke controle is gericht op het vaststellen van actueel
alcohol- of drugsgebruik. De test zal plaatsvinden door
middel van een blaas-, urine- en/of bloedtest. De blaastest
kan door de Werkgever zelf c.q. een daartoe aangewezen
functionaris worden afgenomen, de urine- en/of bloedtest
uitsluitend door daartoe gekwalificeerde personen.
2. De Werknemer heeft het recht om als eerste in kennis te
worden gesteld van de conclusie van de test. Vervolgens
heeft de Werkgever het recht om op de hoogte gesteld
te worden van het feit of de werknemer al dan niet onder
invloed van alcohol of drugs is/was. De Werknemer heeft
recht op een contra-expertise.
NEDERLANDS
Artikel 4 – Medicijnen
1. Wanneer de Werknemer medicijnen gebruikt die
voorzien zijn van een waarschuwingssticker (en dus het
reactievermogen van de Werknemer wezenlijk kunnen
beïnvloeden), dan moet de Werknemer dit aan zijn
leidinggevende of diens plaatsvervanger melden.
2. Indien de Werknemer werkzaamheden verricht waarbij
extra oplettendheid wordt vereist – dit ter beoordeling
aan de Werkgever – dan zal voor de Werknemer tijdelijk
aangepast werk worden gezocht. Bij twijfel schakelt de
Werkgever de arbodienst in. De Werknemer is verplicht het
aangepaste werk te verrichten.
Artikel 5 – Sancties
1. Ingeval de Werknemer een of meerdere bepalingen
van dit reglement overtreedt, is de Werkgever bevoegd
disciplinaire maatregelen te treffen.
Bijlage 2 - Gebruiksregels vanwege de
Werkgever verstrekte woonruimte
Ingeval de Werkgever ingevolge artikel 14 van de
Personeelsgids aan de Werknemer voor de duur van de
Uitzendovereenkomst woonruimte heeft aangeboden en
de Werknemer heeft dit aanbod aanvaard, dan dient de
Werknemer zich tijdens het verblijf in de woonruimte aan
de volgende gebruiksregels te houden. Deze gebruiksregels
maken (tevens) integraal onderdeel uit van de in artikel 14 lid 2
van de Personeelsgids genoemde overeenkomsten, ook als een
derde (niet zijnde de Werkgever) de woonruimte ter beschikking
stelt.
De Werknemer wordt hierna aangeduid met “de Gebruiker”.
1. De Gebruiker zal de woonruimte gebruiken en
onderhouden zoals een goed gebruiker betaamt.
2. De Gebruiker is verplicht de woonruimte en de (eventueel)
daarbij behorende (gemeenschappelijke) ruimten in
alle opzichten schoon te houden en regelmatig goed te
ventileren.
3. Het is de Gebruiker niet toegestaan om handelingen te
verrichten of activiteiten te ontplooien die mogelijk schade
tot gevolg kunnen hebben aan de woonruimte, daaronder
begrepen gemeenschappelijke ruimten en voorzieningen
en inventaris. De Gebruiker is aansprakelijk voor de schade
die aan de woonruimte is ontstaan tijdens zijn verblijf.
4. De Gebruiker dient ervoor te zorgen dat aan
medebewoners en aan omwonenden geen overlast of
hinder wordt veroorzaakt door hemzelf of door derden
die zich vanwege de Gebruiker in de woonruimte of
in de gemeenschappelijke ruimten bevinden. Onder
overlast of hinder wordt in ieder geval verstaan vervuiling,
luidruchtigheid, geluidsoverlast, stank, aanstootgevend
gedrag (zoals dronkenschap), onzedelijk gedrag, agressie
en geweld.
5. Het is de Gebruiker niet toegestaan in de woonruimte of
in de eventuele gemeenschappelijke ruimten of een deel
daarvan of in de directe omgeving die tot de woonruimte
behoort hennep te kweken, te drogen of op welke manier
dan ook te produceren, te verhandelen of de woonruimte
in te richten als hennepkwekerij/hennepdrogerij.
11
NEDERLANDS
Gebruiker is bekend met het feit dat het hebben van
een hennepkwekerij/-drogerij leidt tot schade aan de
woonruimte, leidt tot gevaarzetting alsmede overlast
veroorzaakt.
6. Het is Gebruiker evenmin toegestaan elke vorm van alle
wettelijk verboden middelen en zaken te verhandelen,
te produceren of – al dan niet in groepsverband – te
gebruiken of te laten gebruiken in de woonruimte of in
de eventuele gemeenschappelijke ruimten of een deel
daarvan, of in de directe omgeving van de woonruimte.
Het is Gebruiker bekend dat het handelen in strijd met het
voorafgaande gepaard gaat met overlast, zoals vervuiling.
7. De Gebruiker is jegens de organisatie die de woonruimte
ter beschikking stelt op gelijke wijze als voor eigen
gedragingen aansprakelijk voor de gedragingen van hen,
die vanwege de Gebruiker de woonruimte gebruiken of
zich daar vanwege de Gebruiker bevinden.
8. De Gebruiker is verplicht ten behoeve van de organisatie
die de woonruimte ter beschikking stelt een onmiddellijk
opeisbare boete van € 2.000,00 (zegge: tweeduizend euro)
te betalen indien hij enige bepaling uit dit reglement
overtreedt, en telkens als hij enige bepaling overtreedt,
onverminderd zijn verplichting om alsnog overeenkomstig
dit reglement te handelen en onverminderd de rechten
van genoemde organisatie op schadevergoeding.
9. De Werkgever c.q. de organisatie die de woonruimte
ter beschikking stelt is te allen tijde bevoegd om de
woonruimte – ook zonder voorafgaande aankondiging –
te betreden ingeval van nood en/of ter controle van deze
gebruiksregels.
10. Het is Gebruiker niet toegestaan te roken in de
woonruimte behoudens de daartoe aangewezen plaatsen
en/of ruimtes.
11. Zodra een niet permanent in Nederland woonachtige
werknemer uitzendwerk gaat verrichten voor Werkgever,
kan er huisvesting beschikbaar worden gesteld voor het
verblijf in Nederland. Dit zolang de werkzaamheden bij
Werkgever voortduren.
12. Een huis is geschikt voor het onderkomen van een x-aantal
personen. Werkgever of één van diens teamleiders zorgt
voor de indeling welke Gebruikers in welk huis worden
gehuisvest.
13. De huizen van Werkgever zijn veelal gelegen in de
omgeving waar de Gebruikers te werk worden gesteld.
14. Voor het gebruik van de huizen wordt per dag all-in
vergoeding ingehouden op het loon van de Gebruiker.
Een lopende week is de periode van maandag tot en met
zondag. Indien de Gebruiker slechts een gedeelte van de
week aanwezig is zal toch een hele week huur berekend
worden.
15. De Gebruiker krijgt de beschikking over de in het huis
aanwezige inventaris. Indien er inventaris is vernield en/of
kapot gegaan door wangebruik van de Gebruiker, dan zal
12
het te vergoeden bedrag van het loon van de Gebruiker
worden ingehouden conform de vastgestelde waarde
zoals deze staat vermeld op de inventarislijst en verhoogd
met een boete ad. € 25,00.
16. Schade en andere ongemakken dienen meteen te worden
gemeld aan Werkgever, zodat dit zo snel mogelijk kan
worden vervangen dan wel verholpen.
17. De Gebruiker van een huis draagt de verantwoordelijkheid
voor het gebruik, schoonhouden en klein onderhoud van
het huis. Mocht hij vernielingen en dergelijke ontdekken
in huis door mede Gebruikers, dan dient hij dit direct te
melden aan Werkgever.
18. De Gebruiker dient zich aan de huisregels te houden zoals
die door Werkgever zijn opgesteld en vastgelegd in het
reglement huizengebruik. Bij overtreding van deze regels,
zullen sancties worden opgelegd aan de Gebruiker. In het
minst erge geval een geldboete en in het ergste geval op
staande voet ontslag. Werkgever bepaald de mate van
ernst.
19. De woning mag enkel en alleen worden gebruikt door
Werknemers van Werkgever. Bezoek mag plaatsvinden
gedurende de dag, overnachtingen zijn uitsluitend na
toestemming van de Werkgever toegestaan. Dit tegen
dezelfde dagprijs als geldt voor de vaste Gebruiker. De
Gebruiker die de overnachting van de bezoeker(s) heeft
aangevraagd, is verantwoordelijk voor hun gedrag. De
bezoekers dienen dezelfde regels na te leven die in deze
overeenkomst en in het bijbehorende reglement zijn
opgenomen voor de Gebruikers van een huis. Indien de
regels betreffende het aanvragen en gebruik worden
overtreden zal ten laste van het loon van de aanvrager een
geldboete ad. € 100,00 (zegge; honderd 00/00 EURO) in
rekening worden gebracht.
20. Alle Gebruikers van een woning zijn verantwoordelijk
voor elkaars gedrag en wangedrag. Zodra Werkgever
vandalisme aantreft en de dader weigert de schuld op zich
te nemen, dan zal dit negatieve gevolgen hebben voor de
gehele groep Gebruikers.
21. Toegebrachte schade die te wijten is aan een Gebruiker,
zal door Werkgever worden verhaald op het loon van de
Gebruiker inclusief de boete wegens wangedrag (zie punt
bijlage 2.3) ad. € 100,00 (zegge; honderd 00/00 EURO).
Indien het loon niet toereikend is, zullen ook overige
tegoeden aangesproken worden.
22. Technische schade die ontstaan is buiten de schuld van de
Gebruiker, zal worden vergoed door Werkgever en/of haar
verzekeraar. Werkgever zal zo snel mogelijk een oplossing
zoeken voor het wegvallen van inventaris door technische
mankementen.
23. De vaste kosten die de woning met zich meebrengt,
zullen worden betaald door Werkgever. Dit houdt niet
in dat de Gebruikers onbewust gebruik kunnen maken
van bijvoorbeeld gas, water en elektra. Onzorgvuldig
gebruik van gas, water en elektra zullen op de Gebruikers
worden verhaald. Werkgever zal per woning een budget
instellen met betrekking tot dergelijke zaken. Hierover
krijgt de Gebruiker bij betrekking van de woning bericht.
De Werkgever behoud zich nadrukkelijk het recht voor
om bij te hoog verbruik de kosten daarvan alsnog door te
belasten aan de Gebruikers.
24. De variabele kosten die de woning met zich
meebrengt, zullen door de Gebruikers moeten worden
betaald. Dit houdt onder andere etenswaren, drank,
schoonmaakproducten en andere normale verbruikszaken
in. Werkgever zal ervoor zorg dragen dat deze zaken goed
kunnen worden opgeslagen en zal zorgen voor een goed
werkende keuken, sanitaire voorzieningen en apparatuur.
25. Werkgever behoudt zich het recht voor om periodiek
controles te houden met betrekking tot de staat van
de woning. Dit kan zowel vooraf worden afgesproken
met de Gebruikers of er kan een onverwachte controle
plaatsvinden. Mochten er zaken niet in orde zijn, dan
zal dit negatieve gevolgen hebben met betrekking tot
het continueren van de relatie tussen Werkgever en de
aansprakelijke werknemers/bewoner(s) en/of financiële
consequenties voor de aansprakelijke werknemers/
bewoner(s).
26. Geluidsoverlast en burengerucht worden niet getolereerd
en zal leiden tot uitzetting van de desbetreffende
Gebruiker.
27. Het is Werknemer verboden om een petroleum- gas-
dan wel elektrische kachel te plaatsen vanwege het
brandgevaar.
28. De Gebruiker zal erop toezien en er aan bijdragen dat het
huis schoon blijft en dat afval op de juiste wijze wordt
verwerkt en zeker niet tot overlast zal leiden. In ieder huis
zal een schema aanwezig zijn welk vuil in welke container
moet. Tevens zal op voornoemd schema vermeldt staan op
welke dag de containers op welke plaats geplaatst dienen
te worden in verband met de plaatselijke vuil ophaal
dienst.
29. Overmatig gebruik van alcohol, is ten strengste verboden
en zal leiden tot uitzetting van de desbetreffende
werknemer(s)/bewoner(s).
30. Gebruik en bezit van soft- dan wel harddrugs is ten
strengste verboden en zal direct leiden tot uitzetting van
de desbetreffende werknemer(en)/bewoner(s). Tevens zal
aangifte gedaan worden bij de politie.
31. De Gebruiker verklaart kennis te hebben genomen van
bovengenoemde overeenkomst, aangevuld met het aan
de Gebruiker verstrekte reglement huisvesting. Mocht
Werkgever ontdekken dat deze regels niet worden
nageleefd, dan kan Werkgever de Gebruiker een sanctie
opleggen. Dit bedrag kan worden ingehouden worden op
het loon en overige tegoeden van de Gebruiker. Schades
en/of vandalisme kan leiden tot hogere kosten/boetes.
32. Werkgever verstrekt bij aanvang dienstverband een sleutel
van de woning waarvoor Werknemer een borg betaald á €
15,00.
NEDERLANDS
33. Werkgever behoudt zich het recht deze aanvullende regels
aan te passen, indien zij dit nodig acht.
34. Door ontvangst van deze Personeelsgids geeft Gebruiker
toestemming aan Werkgever voornoemde sancties en/of
kosten van het loon en/of andere overige tegoeden in te
houden.
Bijlage 3 – Reglement vanwege de Werkgever
aangestelde “chauffeur”
Ingeval de Werkgever ingevolge artikel 13 van de
Personeelsgids aan de Werknemer voor de duur van de
Uitzendovereenkomst een auto ter beschikking heeft
gesteld ten behoeve van vervoer van woon – werk verkeer en
daartoe er tussen Werkgever en Werknemer een aanvullende
gebruikersovereenkomst is opgesteld dan dient de Werknemer
zich tijdens het gebruik aan de volgende gebruiksregels
te houden. Deze gebruiksregels maken (tevens) integraal
onderdeel uit van de in artikel 13 van de Personeelsgids
genoemde overeenkomsten.
1. Ten behoeve van te werkstelling bij cliënten in opdracht
van Werkgever zal aan de Chauffeur voor het vervoer vanaf
de verblijfplaats van de Chauffeur naar de cliënten een
auto beschikbaar worden gesteld.
2. De auto wordt ter beschikking gesteld zolang dit door
Werkgever noodzakelijk wordt geacht. De Chauffeur dient
bij het eerste verzoek de auto onverwijld te retourneren
aan het kantooradres van Werkgever, of andere nader op te
geven locatie.
3. De beschikbaar gestelde auto zal uitsluitend bestuurd
worden door voornoemde Chauffeur. De Chauffeur dient
een ervaren bestuurder te zijn met een geldig rijbewijs.
4. De beschikbaar gestelde auto is beschikbaar voor
de Chauffeur en afhankelijk van het soort auto,
medepassagiers. De beschikbare auto’s zijn uitsluitend
bestemd voor het vervoer van personen.
5. De beschikbaar gestelde auto mag niet gebruikt worden
voor privédoeleinden.
6. De Chauffeur draagt de verantwoordelijkheid voor het
gebruik en onderhoud van de auto. Mocht hij schade en/
of vernielingen en dergelijke ontdekken in of aan de auto,
dan dient hij dit direct te melden aan Werkgever. Onder
onderhoud wordt onder andere verstaan het controleren
van het oliepeil, de koelvloeistof, profieldiepte van de
banden en de lampen. “Vreemde” geluiden dienen
eveneens direct te worden gemeld.
7. De Chauffeur dient zich aan de verkeersregels te houden
en te allen tijde rekening te houden met het feit dat
hij personen vervoert en verantwoordelijk is voor hun
veiligheid.
8. Alle boetes als gevolg van verkeersovertredingen van de
verkeersregels zijn voor de rekening van de Chauffeur.
Werkgever zal de boetes direct inhouden op het loon van
de Chauffeur.
13
NEDERLANDS
9. Indien een Chauffeur verwijtbare plaat- of technische
schade aan te rekenen is, kan de Werkgever besluiten de
kosten of een deel daarvan te verhalen op de Chauffeur.
In geval van schade zal bij aantoonbare nalatigheid
een bedrag ter grootte van het eigen risico dat de
verzekeringsmaatschappij aan Werkgever in rekening
brengt worden ingehouden. Andere schades worden van
geval tot geval bekeken. Alle inhoudingen zullen op het
loon van de Chauffeur worden ingehouden.
10. Het is de Chauffeur ten strengste verboden om na gebruik
van alcohol en/of drugs en/of stimulerende/ verdovende
middelen de auto te besturen. Dit houdt in dat er minimaal
8 (zegge; acht) uren voor het autogebruik geen gebruik
gemaakt mag worden van deze middelen.
11. Het buiten werking stellen van bijvoorbeeld de
kilometerkabel of andere vormen van sabotage met
betrekking tot de kilometerregistratie, benzinegebruik of
andere relevante zaken zal leiden tot onmiddellijk ontslag
en inhouding van alle tegoeden bij Werkgever.
12. Werkgever behoudt zich het recht om periodieke controles
te houden met betrekking tot de weekrapportages
en onderhoud. Dit kan zowel van tevoren worden
afgesproken met de Chauffeur alsook onverwacht
plaatsvinden. Mochten er zaken niet in orde zijn, dan
zal dit negatieve gevolgen hebben met betrekking tot
het continueren van de relatie tussen Werkgever en de
Chauffeur en zullen eventuele kosten in mindering worden
gebracht op het loon.
13. De Chauffeur verklaart kennis te hebben genomen van
bovengenoemde overeenkomst, aangevuld met het aan
de Chauffeur verstrekte algemene voorwaarden met
betrekking tot autogebruik. Mocht Werkgever ontdekken
dat deze regels niet worden nageleefd, dan zal Werkgever
de Chauffeur een rechtsgeldige en nader te benoemen
sanctie opleggen.
14. Werkgever behoudt zich het recht deze overeenkomst aan
te passen, indien zij dit nodig acht.
15. Voor zover zaken in deze overeenkomst niet zijn
opgenomen en wel voorkomen in de algemene
voorwaarden met betrekking tot autogebruik dan zullen
deze eveneens van toepassing zijn op de overeenkomst
16. De Chauffeur zal zich als goed huisvader gedragen
en ontfermen over de auto, medepassagiers en
medeweggebruikers.
Bijlage 4 – Reglement vanwege de door Werkgever
beschikbaar gestelde bedrijfsauto
Ingeval de Werkgever ingevolge artikel 13 van de
Personeelsgids aan de Werknemer voor de duur van de
Uitzendovereenkomst een auto ter beschikking heeft gesteld
ten behoeve van vervoer van woon – werk verkeer en daartoe
er tussen Werkgever en Werknemer eventueel een aanvullende
gebruikersovereenkomst is opgesteld dan dient de Werknemer
zich tijdens het gebruik aan de volgende gebruiksregels te
houden. Deze gebruiksregels maken (tevens) integraal
14
onderdeel uit van de in artikel 13 van de Personeelsgids
genoemde overeenkomsten.
1. Hieronder staan enkele regels genoemd die Werkgever
heeft samengesteld met betrekking tot het autogebruik:
1.1 Brandstof: let op dat je altijd de brandstof gebruikt
die is voorgeschreven. Gebruik geen duurdere
brandstof dan absoluut noodzakelijk. Werkgever
geeft aan waar er getankt dient te worden.
1.2 Afsluiten: sluit direct na het uit de auto stappen de
auto af en controleer alle deuren en achterklep voor
de zekerheid en laat geen waardevolle zaken in de
auto achter en zeker niet in het zicht.
1.3 Roken: Het is niet toegestaan te roken in de auto.
1.4 Muziek: Elke auto heeft een geluidsinstallatie ter
beschikking. Deze mag dan ook gebruik worden door
de medewerkers van Werkgever. Let er wel op dat
deze niet te hard staat tijdens het rijden, zorg er altijd
voor dat je de omgeving goed kan blijven horen. Zorg
er tevens voor dat de geluidsinstallatie uit staat indien
je de auto verlaat en zorg niet voor overlast voor de
omgeving waarin je je bevind.
1.5 Schoonhouden van de auto: medewerkers zijn
verplicht hun auto zowel aan de binnen- als de
buitenkant schoon te houden. Laat geen afval en
andere zaken slingeren in de auto en geef je auto
tijdig een wasbeurt. De auto is het visitekaartje van
Werkgever richting de cliënten en daarom dient de
auto er altijd goed uit te zien.
2. Onderhoud auto: Je dient de auto goed te onderhouden.
Dit houdt onder andere in het regelmatig controleren
van de bandenspanning, de oliepeil, de accu, de
sproeierinstallatie van de ruitenwissers enz. Mocht je
op problemen stuiten, neem dan direct contact op met
Werkgever. Vooral brandende lampjes op het dashboard
dienen met spoed te worden gemeld. Tijdig melden
voorkomt stilstand en klachten.
3. Werkgever benoemt in overleg een chauffeur. Deze
persoon dient in het bezit te zijn van een geldig rijbewijs.
4. Verdovende middelen en alcoholhoudende dranken: Het
is ten strengste verboden om voor of tijdens het autorijden
onder invloed te zijn van verdovende middelen (soft- en
harddrugs) of alcoholhoudende dranken. Als gebruik dan
wel bezit wordt geconstateerd, volgt onmiddellijk ontslag.
5. Legitimatie: Het is in Nederland wettelijk verplicht om je
rijbewijs bij je te hebben tijdens het autorijden. Daarnaast
dien je ook een kopie van het kentekenbewijs van de auto
altijd bij je te hebben als je gaat rijden.
6. Diefstal: Bij het onrechtmatig meenemen van de auto zal
direct aangifte gedaan worden bij de politie. Indien zich
in de auto illegalen zaken bevinden zal ook direct aangifte
bij de politie worden gedaan. In beide gevallen zullen je
werkzaamheden bij Werkgever direct worden stopgezet.
7. Vandalisme: Bij het (aantoonbaar) opzettelijk vernielen
van de auto, aan zowel de binnen- en/of de buitenzijde,
zal het contract tussen Werknemer en Werkgever worden
stopgezet. Tevens zullen de kosten op de uitzendkracht
worden verhaald, met vermeerdering van een boete ad.
€ 500,00 (zegge; vijfhonderd 00/00 EURO).
8. Schade: het kan voorkomen dat een auto, door eigen
toedoen of door overmacht, wordt beschadigd. Hieronder
volgen enkele schades en problemen die kunnen
voorkomen met de sanctie die Werkgever zal instellen
zodra zij deze constateert:
9. Schade door toedoen chauffeur (ongeluk door zich niet
houden aan verkeersregels, geen voorrang verlenen enz.).
In dit geval zal de schade worden vastgesteld en zal deze
verhaald worden op de chauffeur. Bij ernstige schade door
nalatigheid aan de auto kan dit einde dienstverband tot
gevolg hebben voor de chauffeur.
10. Schade buiten schuld chauffeur (het niet voorrang hebben
gekregen, andere verkeersdeelnemers hebben zich niet
aan de verkeersregels gehouden enz.). In dit geval dient
er een formulier voor de verzekeringsmaatschappij van
Werkgever ter plekke worden ingevuld door de chauffeur.
Onthoudt en noteer tevens het kenteken van de auto van
de veroorzaker van het ongeluk. Noteer tevens hoe één en
ander ontstaan is en maak een schets van de situatie ter
plaatse.
11. Er zullen verder geen sancties volgen, tenzij Werkgever
dit wel nodig acht. Zorg er wel voor dat je Werkgever of
één van de teamleiders direct op de hoogte brengt van
de gebeurtenissen. N.B. In geval van willekeurig welke
vorm van schade dient een schadeformulier ingevuld te
worden. Een exemplaar dient in iedere auto aanwezig te
zijn inclusief uitleg t.b.v. het invullen van het formulier in
de juiste taal. De Chauffeur is verantwoordelijk voor de
aanwezigheid van een schade formulier inclusief uitleg.
Een voorbeeld ten behoeve van het invullen van dit
formulier tref je aan het einde van dit reglement.
12. Pech onderweg (motorproblemen enz.). In dit geval moet
de chauffeur contact op nemen met Werkgever. Dit kan
per telefoon. Mocht blijken dat de pech had kunnen
worden voorkomen door preventief onderhoud, dan zal
dit gevolgen hebben voor de chauffeur. Buiten de kosten
die reparatie met zich meebrengt zal tevens een boete
ad. € 500,00 (zegge: vijfhonderd 00/00 EURO) in rekening
worden gebracht bij de chauffeur. Dit zal verrekend
worden ten laste van het loon.
13. Kleine pech onderweg (kapotte lamp, gesprongen
zekering enz.). Werkgever zorgt ervoor dat er in elke
auto een reparatiesetje aanwezig is om kleine pech
te repareren. Zodra er iets te repareren valt, dient de
chauffeur dit zelf direct te regelen. (Doorrijden zonder bijv.
goede lichten kan leiden tot bekeuringen!) Mocht dit niet
lukken, dan dient de chauffeur contact op te nemen met
Werkgever.
14. Bekeuringen wegens niet naleven van de Nederlandse
wetgeving dan wel wangedrag (snelheidsovertredingen,
fout parkeren, bumperkleven enz.). In dit geval zal
Werkgever het verschuldigde bedrag inhouden op het
loon. Daarnaast zal er een officiële waarschuwing worden
gegeven. Ernstig wangedrag naar medeweggebruikers of
NEDERLANDS
roekeloos rijgedrag wordt niet getolereerd en zal leiden
tot direct ontslag.
15. Privé gebruik van de ter beschikking gestelde bedrijfsauto
is verboden.Met ingang van 1 januari 2004 is de wetgeving
ten aanzien van het privégebruik van bedrijfsauto’s
aangepast en wordt strikt toegezien op naleving. Een
bestuurder van een bedrijfsauto dient de bijtelling van
de auto zodra hij meer dan 500 kilometer per jaar rijdt te
accepteren.
16. De auto die door Werkgever ter beschikking wordt gesteld
dient door de chauffeur in ontvangst te worden genomen
door middel van een overdracht formulier. Hiermee wordt
de staat van de auto bekrachtigd op het moment van
overdracht. Schades, kilometerstand en onderhoudsstaat
van de auto worden daarmee vastgelegd. Door middel van
ondertekening van dit formulier onderkend de chauffeur
verantwoordelijk te zijn voor het voertuig. Tevens zal
op het formulier de code van de tankpas, evenals de
brandstof die dient te worden getankt worden vermeld.
Ook bij inlevering van de auto zal een overdracht formulier
worden ingevuld.
Bijlage 5 – Reglement ziekteverzuim
1. Ziekmelding
Indien u ziek bent, dient u zich persoonlijk, voor aanvang
van de werkzaamheden, doch uiterlijk voor 09.00 uur op
de dag van ziekte ziek te melden bij het bedrijf waar de
werkzaamheden verricht zouden worden en bij Werkgever.
Als u tijdens het werk ziek wordt en niet meer kunt
werken dan meldt u dit bij Werkgever en bij de directe
leidinggevende van het bedrijf waar de werkzaamheden
verricht worden. Niet persoonlijke ziekmeldingen worden
niet geaccepteerd, tenzij daarvoor goede redenen zijn.
2. Thuisblijven
Een van de medewerkers van de arbodienst zal uiterlijk
contact met u zoeken, in de vorm van een telefoongesprek
of een huisbezoek. Ook kunt u een oproep verwachten
voor het spreekuur van de bedrijfsarts waarvoor u
beschikbaar dient te zijn. Behoudens in het geval u een arts
dient te bezoeken dan wel passende arbeid verricht bent U
verplicht om, totdat het eerste contact met de arbodienst
heeft plaatsgevonden, tussen 08.00 en 18.00 uur thuis te
blijven om dit contact en/of bezoek mogelijk te maken.
De arbodienst kan u verplichten om nadat het eerste
contact heeft plaatsgevonden nog uiterlijk twee weken
thuis te blijven. Deze verplichting geldt dan tot 10.00 uur ‘s
ochtends en tussen 12.00 uur en 14.30 uur ‘s middags. Als
u op een ander adres verblijft, dient u dit direct telefonisch
te melden aan de arbodienst en Werkgever. Indien en
voor zover u in strijd met voorgaande bepalingen niet
bereikbaar bent, kan dit gevolgen hebben voor uw recht
op ziekengeld.
3. Bereikbaarheid
Om snel het recht op ziekengeld te kunnen bepalen en
tot uitbetaling van het ziekengeld over te kunnen gaan is
inzicht in het ziekteverzuim noodzakelijk. Er zal regelmatig
contact zijn met de arbodienst. U doet al het mogelijke om
mee te werken aan het herstel. Ook aan een oproep om bij
15
NEDERLANDS
de bedrijfsarts te komen, dient direct gevolg gegeven te
worden. In verband met de Wet Verbetering Poortwachter
is het belangrijk intensief contact en overleg mogelijk te
maken.
4. Bedrijfsarts
Uiteraard geeft u gehoor aan een oproep van de
bedrijfsarts om op het spreekuur te verschijnen. Indien
u daar absoluut niet toe in staat bent, of al weer aan
het werk bent geeft u dit uiterlijk 24 uur voor aanvang
van de afspraak door aan de arbodienst. Ingeval u
zonder voorafgaande berichtgeving niet verschijnt,
is de arbodienst gehouden de door haar gemaakte
administratieve kosten bij u in rekening te brengen. U
heeft ook het recht om zelfstandig contact op te nemen
met de bedrijfsarts.
5. Afspraak is afspraak
Werkgever verwacht dat u zich houdt aan de afspraken
zoals die door haar en de arbodienst in het kader van
het verzuim en de verzuimbegeleiding met u worden
gemaakt.
6. Verblijf in het buitenland
Indien u tijdens uw vakantieverblijf in het buitenland ziek
wordt, dan gelden minimaal dezelfde regels als bij een
ziekmelding in Nederland. U dient zich ziek te melden
bij Werkgever conform de bovenstaande procedure van
ziekmelding.
Bij thuiskomst meldt u zich direct telefonisch bij
Werkgever. Indien bovenstaande afspraken niet worden
nagekomen, kan u een sanctie worden opgelegd. Als u
tijdens ziekte naar het buitenland wilt, dan dient u dit
minimaal twee weken van tevoren bij de arbodienst te
melden. Werkgever wijst u er op dat u zich ook tijdens
een verblijf in het buitenland dient te houden aan alle
verplichtingen die voortvloeien uit de Ziektewet. Vertrek
naar het buitenland mag geen belemmering zijn voor
herstel.
7. Herstel
Zodra u beter bent, doch uiterlijk op de tweede dag van
uw herstel, dient u dit te melden bij Uitzendbureau. U
hoeft niet op toestemming te wachten om aan het werk
te gaan of om ander werk te zoeken. Het is ook mogelijk
dat u gedeeltelijk uw werkzaamheden hervat of andere
vervangende werkzaamheden gaat verrichten. Voor de
overige uren die u dan nog claimt op de Ziektewet, dient u
zich te houden aan de regels in dit verzuimreglement.
8. Ziekengeld
U heeft 1 wachtdag waarover geen ziekengeld wordt
betaald. Wachtdagen zijn niet aan de orde wanneer
u binnen een periode van vier weken opnieuw
arbeidsongeschikt raakt en er bij de eerste ziekmelding
reeds rekening is gehouden met wachtdagen. Minimaal
vier weken na ontvangst van uw ziekmelding zal
Werkgever wekelijks het ziekengeld aan u overmaken. De
hoogte van uw ziekengeld is gebaseerd op uw dagloon
hetgeen normaliter wordt bepaald door de gemiddelde
verdiensten in één jaar voorafgaand aan de datum
ziekmelding. Uw loongegevens worden verkregen uit
16
de polis administratie van het UWV. Alle wijzigingen die
gevolgen kunnen hebben voor uw ziekengeld, dienen
direct door u gemeld te worden bij Werkgever. Indien
u zich niet houdt aan de regels, dan kan dat gevolgen
hebben voor uw ziekengeld.
9. Activiteiten gericht op werkhervatting
Als u ziek bent, dient u alles in het werk te stellen om
weer gezond te worden zodat u spoedig uw werk kunt
hervatten. Uw overige activiteiten mogen uw genezing
niet belemmeren.
10. Privacy
Er zal op worden toegezien dat privacygevoelige gegevens
zorgvuldig worden behandeld. De arbodienst zal geen
medische gegevens verstrekken zonder dit met u overlegd
te hebben.
ENGELS
PERSONNEL GUIDE FOR TEMPORARY EMPLOYEES
of Uitzendbureau Pro.Kon/Ak B.V. (version 22/03/2018)
Table of contents page:
1. Definitions 18
2. Scope of application and publication of the Personnel Guide 18
3. Collective bargaining agreement (CBA) 18
4. Temporary Employment Contract 18
5. Probationary period 18
6. General obligations of the Employee 19
7. Payment of wages 19
8. Work and rest periods 19
9. Leave 19
10. Sickness 19
11. Retirement benefits 20
12. Rules of conduct 20
13. Ban on personal use of company car 21
14. Housing 22
15. Confidentiality 22
16. Secondary employment 23
17. Non-solicitation clause 23
18. Identification obligation 24
19. Processing of personal data 24
20. Changes in personal data 24
21. Employees not permanently resident in the Netherlands 24
22. Final provisions 24
Annex 1 Regulation regarding alcohol, drugs, medication and working 25
Annex 2 Rules of conduct in regard to living quarters provided by the Employer 25
Annex 3 Rules of conduct relating to the 'driver' provided by the Employer 27
Annex 4 Regulations regarding the company car provided by the Employer 28
Annex 5 Regulation on sick leave 29
 Article 1. Definitions
For the purposes of this Personnel Guide, the terms listed below
mean:
a. Personnel Guide: this personnel guide of Uitzendbureau
Pro.Kon/Ak B.V.;
b. BW: Burgerlijk Wetboek (Civil Code);
c. Employer: Uitzendbureau Pro.Kon/Ak B.V., having their
ENGLISH
registered office in ‘s-Gravenhage;
d. Employee: a natural person who has concluded an
employment contract with the Employer for the purpose
of providing his/her services to a third party as part
of the business of the Employer by performing a work
assignment awarded by this third party to the Employer
under the supervision and guidance of the third party. This
agreement therefore relates to employees of the Employer
whose employment contracts qualify as temporary
employment contracts within the meaning of article 7:690
BW;
e. Temporary Employment Contract: the employment
contract concluded between the Employee and the
Employer as defined in section d. The Personnel Guide is an
integral part of the Temporary Employment Contract;
f. Client: the third party as defined in section d.
g. Provision of services: making the services of the Employee
available to the Client in the manner that the Employee
performs the work activities under the guidance and
supervision of this Client;
h. Temporary Work: the work activities performed by the
Employee on behalf of the Client;
i. NBBU-CBA: the collective bargaining agreement
issued by the Nederlandse Bond van Bemiddelings- en
Uitzendondernemingen (Netherlands Federation of
Employment Agencies and Temporary Employment
Businesses - NBBU) in Amersfoort.
Article 2. Scope of application and publication of the
Personnel Guide
1. The most recent version of the Personnel Guide applies to
all employees.
2. When the Employee takes up employment, a copy of the
Personnel Guide in effect at such time will be provided to
him/her in digital format. After taking up employment,
amendments of or supplements to the Personnel Guide
may be communicated to the Employee also in digital
format.
3. The content of the most recent version of the Personnel
Guide is an integral part of the Temporary Employment
Contract.
Article 3. Collective bargaining agreement (CBA)
1. The most recent version of the NBBU-CBA applies to the
Temporary Employment Contract, to the extent and for
so long as the employer does not adopt another CBA. The
Temporary Employment Contract shall be governed in any
event by another CBA if the Employer is bound by such CBA
by virtue of their membership in an employers' association
which has concluded a CBA with a scope that also covers
the activities of the Employer. If at any time the Employer
adopts or is obliged to adhere to another CBA, then this
other CBA shall apply to the exclusion of the NBBU-CBA.
2. If a provision of the Personnel Guide or of the Temporary
Employment Contract at any time conflicts with the
applicable CBA, then the provision of the CBA shall prevail.
18
Article 4. Temporary Employment Contract
1. Unless otherwise agreed in writing, the Temporary
Employment Contract is deemed to have been concluded
on the date on which the Employee actually commences
the agreed Temporary Work. The Temporary Employment
Contract is governed by the provisions of the applicable
CBA, the Personnel Guide and the provisions of the
individual determination of the Temporary Employment
Contract (see para. 2).
2.a The terms of the Temporary Employment Contract are
defined in writing. The Temporary Employment
Contract shall contain in any event provisions on the
following subjects:
a. the scope of application of the Personnel Guide;
b. the starting date and term of the Temporary
Employment Contract;
2.b The Placement Confirmation shall define the following
points in writing:
a. the function;
b. the location where the work activities are to be
performed;
c. the anticipated scope of the work (number of
working hours per time unit);
d. the work and rest periods applicable at the
Client's business for Temporary Work;
e. the hourly wage
3. If (the intention is that) the Employee will be assigned to
multiple clients on the basis of the Temporary Employment
Contract, the Employer may elect to define the details of
a specific assignment not in the Temporary Employment
Contract but rather in an 'Assignment Confirmation' to be
drawn up for each Client. Such confirmation is an integral
part of the Temporary Employment Contract;
4. In the event of a conflict between a provision of the
Personnel Guide and a provision of the Temporary
Employment Contract as referred to in para. 2, the
provision of the Personnel Guide shall prevail unless the
Temporary Employment Contract specifically provides that
it shall apply in derogation from the Personnel Guide.
5. If the Employee requires a work permit for the Temporary
Work, the Temporary Employment Contract shall be
concluded subject to the condition precedent of the grant
of this work permit by the Dutch authorities.
6. The Temporary Employment Contract may be renewed
for a specific duration in writing. In the event of an
unanticipated tacit renewal of the contract, such renewal
shall be deemed to be made subject to the conditions
as stipulated in the preceding Temporary Employment
Contract, however for a maximum of seven calendar days.
Article 5. Probationary period
1. If the Temporary Employment Contract is concluded for
a period of at least six months, a mutual probationary
period as referred to in article 7:652 BW shall apply, unless
the arrangement of a probationary period is prohibited by
law. During the probationary period, both the Employer
and the Employee are entitled to terminate the Temporary
Employment Contract with immediate effect without
regard to the provisions for termination.
2. The probationary period shall be:
a. one month, if the Temporary Employment Contract
has been concluded for a period of less than two
years;
b. one month, if the Temporary Employment Contract
for a specific duration has not been scheduled to end
on a specific calendar date;
c. two months, if the Temporary Employment Contract
has been concluded for a period of two years or more;
d. two months, if the Temporary Employment Contract
has been concluded for an indefinite term.
3. The above does not affect the right of the Employer and
the Employee to agree on a specific probationary period in
the Temporary Employment Contract as provided for in the
applicable CBA.
Article 6. General obligations of the Employee
1. The Employee is obliged vis-à-vis the Employer to perform
the agreed Temporary Work under the supervision
and guidance of the Client and to abide by reasonable
regulations of the Employer and the Client in regard to the
work activities.
2. The Employee undertakes to perform the work activities
related to his/her function to the best of his/her abilities.
The Employee undertakes to carry out other work activities
that fall within the normal scope of his/her function as well,
also with other Clients than those initially defined in the
Temporary Employment Contract, if the Employee can be
reasonably expected to perform such work activities.
3. The Employee is obliged to abide by official rules, safety
regulations and rules of conduct of both the Employer and
the Client.
4. The Employee is obliged to wear the professional clothing
and/or protective equipment prescribed by the Employer
or the Client during the performance of the Temporary
Work.
5. The Employee shall inform the Employer and the client
without delay about any injury or accident suffered
by him/her in connection with the performance of the
Temporary Work.
6. The Employee is not permitted to perform acts intended
to end the Temporary Work assigned to him/her out of
his/her own volition with the aim of continuing such
work through a third party, such as another temporary
employment business, without the specific written
authorisation of the Employer.
7. If the Employee wishes to enter an employment
relationship with a Client for whom he/she has worked at
any time through the offices of the Employer, the Employee
shall notify the Employer thereof without delay in advance
in view of the non-solicitation clause of the Personnel
Guide. Such notification must be made in writing.
8. The Employee is not permitted to approach employees of
the Employer directly or indirectly - on his/her own behalf
or on behalf of a third party - with the aim of seeking to
terminate the employment relationship between them and
the Employer. The reference to 'Employer' in this context is
deemed to include businesses affiliated with the Employer.
Article 7. Payment of wages
1. Wages are paid at the end of each week; each week that
the Employee works will be paid on the Friday of the
following week.
2. Wages are paid by the Employer subject to deduction
of the legal fees and agreed retentions, including any
imposed fine, to a bank or giro account indicated by the
Employee.
3. The Employer is only obliged to pay the Employee a wage
for the hours of work actually rendered. The effect of paras
1 to 4 of article 7:628 BW is excluded for the maximum
term. This is the term defined in the applicable CBA or, in
the absence of a CBA, the statutory term of six months.
Article 8. Work and rest periods
ENGLISH
1. The work and rest periods for Temporary Work are
governed by the rules and regulations of the Client,
subject to the proviso that the Client is entitled to establish
a deviating work schedule for the employees of the
Employer.
2. The Employer is entitled to change the working hours after
the start of the Temporary Work.
3. If the Employer believes that overtime is required, the
Employee is not obliged to work overtime.
4. The Employee is required to start the Temporary Work
punctually at the time stipulated for his/her work activities.
Article 9. Leave
1. The Employee builds up leave entitlement in accordance
with the applicable CBA.
2. If the Employee is working for a Client where a general
business closure or collective leave term applies for a given
period, then the Employee shall take his/her leave days
during this period.
3. If the Employee takes leave days, then he/she shall
complete an application form provided for this purpose,
based on which the Client shall express their consent to
the application. Thereafter, the Employee shall submit the
application to the Employer for final approval.
Article 10. Sickness
1. If the Employee is prevented from performing the
Temporary Work due to sickness or accident, the Employee
is obliged to report such unfitness for work on the first day
of absence from work, stating the correct care address to
the Employer; the information must be provided as soon
as possible, and in any event before the start of the work
activities. Furthermore, the Employee must also notify
the Client that he/she is unable to perform the Temporary
Work due to sickness.
2. If the Employee is unable to perform the agreed work due
to sickness, the provisions regarding statutory sick pay
(article 7:629 BW) shall apply to the Employer - as long as
the Temporary Employment Contract for a definite term
without an assignment clause is in effect - subject to the
wage-free waiting day provided for in the applicable
CBA. The Employee is not entitled to statutory wage
supplements, unless the applicable CBA provides for such
entitlement.
3. The Employee is required to enable the Employer to
verify the Employee's unfitness for work. To this end,
the Employee must be accessible at his/her domicile or
residential address. Any relocation, temporary change of
abode or change of the care address of the Employee, or
any return home after a temporary stay elsewhere, must be
notified to the Employer and the occupational health and
safety service.
4. If the Employee misses work due to sickness, the Employee
is obliged to respond to a call to appear at the consultation
time of the occupational health and safety service.
5. The Employee is required to respond to an invitation from
19
 the occupational health and safety service or the Employer
for consultation with the occupational health and safety
service about an action plan for his/her return to work. As
long as the Employee is entirely or partially unfit for work,
the Employee is obliged to cooperate fully, if necessary, in
the preparation, execution, evaluation and adaptation of
the action plan. If circumstances arise that - in the opinion
ENGLISH
of the Employee - require an adaptation of the action plan,
the Employee shall contact the Employer in this regard as
soon as possible.
6. The Employee must take whatever steps can reasonably be
expected of him/her that are necessary in order to recover.
7. The Employee shall report back for work again at his/her
own initiative as soon as the Employee considers himself/
herself fit for work again.
8. The Employee is obliged to abide by any other applicable
regulations of the Employer for absence from work.
9. The Employer has concluded a collective agreement
with a health insurer for the benefit of its employees.
The Employer's employees may register with the health
insurer for a medical costs insurance within the meaning
of the Zorgverzekeringswet (Health Insurance Act - Zvw).
The Employer shall inform the Employee at the time of
entering into service about the content of the collective
contract and any medical costs insurance to be concluded
individually on this basis. The Employee is not obliged
to accept the Employer's offer for participation in the
collective insurance scheme.
10. If the Employee joins the collective insurance scheme as a
member as referred to in para. 9, the Employer is entitled to
withhold at least the nominal premium for the health care
insurance from the Employee's net wage and to transfer
such amount to the health care insurer.
11. If the Employee participates in the collective insurance
scheme as a member as referred to in para. 9, the Employer
is furthermore entitled to register the Employee with a
GP, a pharmacy, etc. If the Employee objects to the GP
selected by the Employer, the Employer shall respect the
Employee's choice of GP. In cases where the Employer has
advanced the payment of the bill of the GP, the Employer
is entitled to set off such bills against the net wage of the
Employee.
12. An employee who becomes unfit for work within 28 days
after the end of the employment contract shall report
sick to the employer without delay in accordance with the
Employer's applicable rules.
13. Employees who are unfit for work at the time of leaving
employment and Employees who fall within the scope of
para. 1 of this article shall:
• comply with an invitation of the company medical
officer and/or the industrial health specialist of the
employer;
• provide all information that the Employee is obliged
to provide in terms of the Ziektewet (Sickness Act)
or the WIA as bearer of his/her own risk or to the
Executive Institute for Employee Benefit Schemes
(UWV). If the Employee does not consent to the
provision of medical information to the Employer, he/
she is nevertheless obliged to provide the information
to the company medical officer or authorised medical
practitioner;
• to meet all obligations resulting from the Sickness
Benefits Act (Ziektewet) and the Act on work and
20
income in accordance with the capacity for work
(WIA);
• to collaborate in a reintegration track or probationary
placement offered on behalf of the Employer;
• to request a (premature) IVA disbursement if and
as soon as the company medical officer deems it
possible.
14. The obligations listed above in para. 2 of this article shall
remain in effect as long as the Employee remains unfit
for work and shall benefit from an allowance under the
Sickness Benefits Act (Ziektewet). Once the Employee has
fully recovered, the obligations end unless the Employee
falls ill again within 28 days after the notification of
recovery.
15. If the Employee acts in breach of the provisions stipulated
in para. 1 or para. 2 of this article, the Employee shall pay
to the Employer an immediately due fine of € 5,000.00 for
each violation or the amount of € 500.00 for each day on
which the violation persists.
16. The fine shall be payable for the mere reason of the
violation or non-compliance, but shall not affect the right
of the Employer to demand compliance and the right to
demand compensation in full in lieu of the fine.
17. This fine shall be payable directly to the Employer. The fine
is in express derogation from the provisions contained in
paras. 3 and 5 of article 7:650 BW.
Article 11. Retirement benefits
1. Based on the Act relating to the mandatory participation in
a sector pension fund (Wet verplichte deelneming in een
bedrijfstakpensioenfonds), the Minister of Social Affairs
and Employment Opportunity may decide at the request
of the social partners that participation in a sector pension
fund is compulsory. The Employee shall participate in a
retirement pension scheme only if a decision to make
participation mandatory has been adopted.
Article 12. Rules of conduct
1. The Employee shall take care to avoid a situation in which
his/her interests run counter to those of the Employer.
2. The Employee is obliged to abide by and consents to the
rules in Annex 1 ('Regulation regarding alcohol, drugs,
medication and working') in connection with the use of
alcohol, drugs and medication.
3. If the Employee uses emails or internet as part of the
Temporary Work, the following rules shall apply without
prejudice to the relevant provisions of the Client:
a. The Employee is not permitted to use email and
internet facilities for private purposes. If the Employee
receives messages not related to work, the Employee
shall request the sender to immediately stop such
dispatches.
b. In any event, the Employee is not permitted to use the
internet or email services for:
• visiting so-called profile websites (such as
'Facebook') where networks of friends are
maintained and developed;
• visiting websites that have pornographic, racist,
discriminatory, abusive or offensive content;
• viewing, downloading or disseminating
pornographic, racist, discriminatory, abusive or
offensive content;
• gaining unauthorised access to non-public
sources on the internet;
• intentionally and without authorisation
modifying or deleting information that is
accessible via the internet;
• sending messages anonymously or under an
assumed name;
• sending or forwarding threatening, abusive,
sexual, racist or discriminatory messages;
• sending or forwarding chain mail messages;
• harassing another person.
c.  The Employer or Client is authorised to verify
compliance with the rules set out in subparas. (a) and
(b).
4. The Employee is not permitted to:
a. leave the workplace without the permission of the
supervisor;
b.  make private telephone calls during Temporary Work
irrespective of whether such telephone calls are made
with a private phone. The supervisor of the Employee
may grant a case-by-case exemption from this
prohibition;
c.  prepare or collaborate without the consent of the
Employer in publications - irrespective of their form -
relating to the Employer;
d. carry out work and/or use materials, computers,
printers, equipment, etc. belonging to the Employer
or the Client without permission during working time
for own purposes or for the benefit of third parties;
e. remain in another department than the one to which
the Employee has been assigned, unless his/her
presence is required by the Temporary Work;
f. consume drinks and/or food in any location on the
business premises other than canteens or similar
places;
g. smoke during Temporary Work except during breaks,
or to smoke in areas that are not dedicated smoking
areas;
h. remove items belonging to the Client from the
business premises of the Client without the latter's
written consent;
i. make recordings by video, film or photo camera in the
factory and office premises as well as on the site of the
Client without the latter's prior written consent.
Article 13. Ban on personal use of company car
1. If the Employer believes that the Employee requires a
company car in order to properly perform his/her work
activities, the Employer shall provide a company car to
the Employee. In this case, the Employee may not use the
company car for private purposes.
2. Use of the company car shall be governed in any case by
the following rules:
a. the Employee is obliged to handle the company car
carefully and in a professional manner;
b. the Employee is obliged to report damage to or the
theft of the company car to the Employer without
delay;
c. the Employee is not permitted to offer transport to
hitch-hikers in the company car in order to avoid the
risk of liability in the event of any damage;
d. any costs for traffic violations, fines, administrative
penalties, etc., as well as any court fees must be
paid entirely by the Employee. To the extent that
such costs are not paid directly by the Employee,
they will be withheld from the net wage; to this end,
the Employee herewith authorises the Employer
to withhold such amounts from the wages upon
presentation of such fine or sanction;
e. furthermore, the Employee is obliged to bear or
reimburse - as the case may be - the following costs to
ENGLISH
the Employer:
i. costs resulting from the demonstrable
improper handling of the company car;
ii. costs resulting from reckless driving on the
part of the Employee;
iii. costs resulting from the use of the company
car under the influence of alcoholic
beverages, drugs or medication that are
not covered by the insurance and/or costs
resulting from the seizure of the vehicle.
The Employer may impose further rules of conduct in
writing or orally.
3. The Employer shall sufficiently monitor compliance with
the ban on personal use of the company car.
4. If the Employee violates the ban on personal use of
the company car, the Employee shall pay a fine to the
Employer. The Works Council is responsible for the
determination of the fine. The fine amounts to € 500.00
per violation (in words: five hundred euros). The fine is
immediately payable, without requiring any notice of
default or other prior notification within the meaning
of article 6:80 et seq. BW. The fine is payable without
prejudice to any other rights of the Employer in law or
under the Temporary Employment Contract, which include
in any event the right to compliance with the Temporary
Employment Contract and the statutory right to claim
damages in lieu of the fine. With this penalty clause, the
Employee and the Employer expressly agree to derogate
from the provisions of paras. 3 to 5 of article 7:650 BW.
5. If the Employee earns a wage that does not exceed the
minimum wage applicable to him/her, then the following
penalty clause shall apply to the Employee instead of
para. 4. If the Employee violates the ban on personal
use of the company car, the Employee shall pay a fine
to the Employer. (The Works Council is responsible for
the determination of the fine.) The fine per violation
is equivalent to the amount of the gross wage of the
Employee for half a day. The fine is immediately payable,
without requiring any notice of default or other prior
notification within the meaning of article 6:80 et seq.
BW. The fine is payable without prejudice to any other
rights of the Employer in law or under the Temporary
Employment Contract, which include in any event the right
to compliance with the Temporary Employment Contract
and the statutory right to claim damages in lieu of the fine.
6. In addition to the fine referred to in paras. 4 and 5, the
Employer shall charge the Employee the costs for the
personal use of the company car at the rate of € 1.00 per
kilometre driven. These costs will be offset against the net
wage of the Employee. By signing this Personnel Guide,
the Employee declares his/her consent with the provisions
contained herein.
7. Furthermore, due to the locally applicable tax regulations,
in the event of a violation of the ban on personal use of the
company car, the value of the personal use of the company
car (namely: 25% of the value of the company car) will be
21
 accounted for pro rate temporis with respect to the wage
of the Employee. For the periods of the calendar year
in respect of which the registration period has expired,
wage adjustment declarations must be compiled. No
other notification is required if the Employee is able to
demonstrate to the Employer that the personal use of
the company car made available to the Employee did not
ENGLISH
exceed more than 500 km in the calendar year.
8. The Employer shall claim all outstanding payroll taxes/
national insurance contributions, the income-related
premiums under the Health Insurance Act as well as the
fine and the interest resulting from the violation of the ban
on personal use by the Employee.
9. If the ban on personal use of the company car is violated
repeatedly, other disciplinary measures, including
dismissal, may be imposed.
10. The Employee is obliged to abide by the rules stipulated in
Annex 4 ('Regulations regarding the company car provided
by the Employer'). Finally, the Employee is obliged to abide
by any internal rules that may apply to the company car.
Article 14. Housing
1. If the Employer considers it to be desirable and/or if
the Employer is so obliged by rules and regulations,
the Employer shall be responsible for housing for the
Employee.
2. The Employer shall determine the manner of housing, in
which case a choice exists in principle between:
a. the use of living quarters designated by the Employer
as an official residence in view of the work to be
performed by the Employee, with the result that the
use of such living quarters is part of the contractual
obligation of the Employee under the Temporary
Employment Contract, or
b.  the use of living quarters on the basis of a contract
of use, in which case the actual costs for the use of
utilities, general cleaning costs and administration
costs will be taken into account, or
c.  the use of living quarters on the basis of a lodgings
agreement, in which case goods and services (for
example, food, washing of clothes, cleaning of room)
will be provided in addition to accommodation
(usually a room), or
d.  the use of living quarters on the basis of an
agreement, in which case the use is by its nature of
short duration (article 7:232 para. 2 BW).
3. The Temporary Employment Contract shall stipulate
whether the Employee wishes to make use of housing
provided on behalf of the Employer and which type of
housing has been selected in the case concerned.
4. The Employee is obliged to use the living quarters made
available to him/her with due care. This means that the
housing must be kept in a clean and well-maintained state.
The Employee is obliged to abide by the rules stipulated
in Annex 2 ('Rules of conduct in regard to living quarters
provided on behalf of the Employer'). Finally, the Employee
is obliged to abide by any internal rules that may apply to
the living quarters.
5. The Employer shall not be liable for damage of whatever
nature to the property of the Employee that may be
suffered by the Employee as user of the living quarters,
if the damage is caused by defects in the residential
property, including the installation and equipment.
22
Likewise, the Employer is not liable vis-à-vis the Employee,
as user of the living quarters, for damage of whatever
nature that is caused by actual disruptions or nuisance
caused by third parties.
6. The right of occupancy of the living quarters and - if
applicable - the right to draw services on the basis of the
lodgings agreement ends at the time when the Temporary
Employment Contract expires. The Employee is obliged
to return the living quarters to the Employer in their
original state. A fine shall be payable by the Employee
to the Employer if the Employee fails to comply with
this obligation. The Works Council is responsible for the
determination of the fine. The fine is set at € 50.00 (fifty
euros) for each day or part thereof on which the Employee
fails to meet his/her obligations. The fine is immediately
payable, without requiring any notice of default or other
prior notification within the meaning of article 6:80 et seq.
BW. The fine is payable without prejudice to any other
rights of the Employer in law, or under the Temporary
Employment Contract and/or the contract on the right
of occupancy or lodgings agreement, which include in
any event the right to compliance with the Temporary
Employment Contract and the statutory right to claim
damages in lieu of the fine.
7. If the Employee earns a wage that does not exceed the
minimum wage applicable to him/her, then the following
penalty clause shall apply to the Employee instead of para.
6. A fine shall be payable by the Employee to the Employer
if the Employee fails to comply with the obligation
referred to in para. 6. The Works Council is responsible
for the determination of the fine. The fine per violation
is equivalent to the amount of the gross wage of the
Employee for half a day, increased - if the violation lasts
for more than one week - by the same amount for every
week or part thereof in which the violation persists. The
fine is immediately payable, without requiring any notice
of default or other prior notification within the meaning
of article 6:80 et seq. BW. The fine is payable without
prejudice to any other rights of the Employer in law or
under the Temporary Employment Contract, which include
in any event the right to compliance with the Temporary
Employment Contract and the statutory right to claim
damages in lieu of the fine.
8. Any items left behind by the Employee after the end of
the occupancy of the living quarters shall accrue to the
Employer, in which case the Employer is not obliged to
remunerate any residual value thereof to the Employee.
9. The Employee is obliged to abide by the rules stipulated
in Annex 2 ('Rules of conduct in regard to living quarters
provided by the Employer'). Finally, the Employee is
obliged to abide by any internal rules that may apply to the
housing.
Article 15. Confidentiality
1. The Employee acknowledges that the Employer imposes
an obligation of confidentiality on him/her in regard to all
details relating to or in connection with the business of the
Employer, of businesses affiliated with the Employer and
the business of the Employer's Client.
2. Hence the Employee is not permitted - either during the
term of the Temporary Employment Contract or after
its expiry - to disclose directly or indirectly, in any form
whatsoever and in any sense, information obtained during
the performance of the work activities in connection with
the business and interests of the Employer and companies
affiliated with the Employer. This disclosure includes all
data of clients and other relations of the Employer of which
the Employee becomes aware.
3. A fine shall be payable by the Employee to the Employer
if the Employee fails to comply with para. 2. The Works
Council is responsible for the determination of the fine. The
fine amounts to € 7,500.00 per violation (in words: seven
thousand five hundred euros). The fine is immediately
payable, without requiring any notice of default or other
prior notification within the meaning of article 6:80 et seq.
BW. The fine is payable without prejudice to any other
rights of the Employer in law or under the Temporary
Employment Contract, which include in any event the right
to compliance with the Temporary Employment Contract
and the statutory right to claim damages in lieu of the fine.
With this penalty clause, the Employee and the Employer
expressly agree to derogate from the provisions of paras. 3
to 5 of article 7:650 BW.
4. If the Employee earns a wage that does not exceed the
minimum wage applicable to him/her, then the following
penalty clause shall apply to the Employee instead of
para. 3. A fine shall be payable by the Employee to the
Employer if the Employee fails to comply with para. 2. The
Works Council is responsible for the determination of the
fine. The fine per violation is equivalent to the amount of
the gross wage of the Employee for half a day. The fine
is immediately payable, without requiring any notice of
default or other prior notification within the meaning
of article 6:80 et seq. BW. The fine is payable without
prejudice to any other rights of the Employer in law or
under the Temporary Employment Contract, which include
in any event the right to compliance with the Temporary
Employment Contract and the statutory right to claim
damages in lieu of the fine.
Article 16. Secondary employment
1. The Employee is not permitted to carry out paid or unpaid
secondary work for the Client or third parties, or to direct
or indirect business for his/her own account or operate a
business for his/her own benefit.
2. In the event of activities on behalf of third parties,
excluding (former) Client(s), the ban stipulated in para. 1,
applies only if the secondary work activities amount to
competition with the Employer or impair the honour and
good reputation of the Employer or if the secondary work
activities jeopardise the normal work performance of the
Employee for the Employer or the Client as the case may
be.
3. A fine shall be payable by the Employee to the Employer
if the Employee fails to comply with para. 1. The Works
Council is responsible for the determination of the fine.
The fine amounts to € 7,500.00 (in words: seven thousand
five hundred euros) for each instance of violation, to be
increased by € 150.00 (in words: one hundred fifty euros)
for each day or portion thereof on which the violation
persists. The fine is immediately payable, without requiring
any notice of default or other prior notification within
the meaning of article 6:80 et seq. BW. The fine is payable
without prejudice to any other rights of the Employer
in law or under the Temporary Employment Contract,
which include in any event the right to compliance with
the Temporary Employment Contract and the statutory
right to claim damages in lieu of the fine. With this penalty
clause, the Employee and the Employer expressly agree to
derogate from the provisions of paras. 3 to 5 of article 7:650
BW.
4. If the Employee earns a wage that does not exceed the
minimum wage applicable to him/her, then the following
ENGLISH
penalty clause shall apply to the Employee instead of para.
3. A fine shall be payable by the Employee to the Employer
if the Employee fails to comply with para. 1. The Works
Council is responsible for the determination of the fine.
The fine for each instance of violation is equivalent to the
amount of the gross wage of the Employee for half a day,
increased - if the violation lasts for more than one week -
by the same amount for every week in which the violation
persists. The fine is immediately payable, without requiring
any notice of default or other prior notification within
the meaning of article 6:80 et seq. BW. The fine is payable
without prejudice to any other rights of the Employer in
law or under the Temporary Employment Contract, which
include in any event the right to compliance with the
Temporary Employment Contract and the statutory right
to claim damages in lieu of the fine.
5. This article does not affect the non-competition and non-
solicitation clause concluded between the Employer and
the Employee.
Article 17. Non-solicitation clause
1. For a period of one year after the Temporary Employment
has come to an end and irrespective of the reason for
the termination, the Employee shall not be permitted
without the prior written consent of the Employer to
take up with, approach, advertise or solicit clients of the
Employer, companies affiliated with the Employer and/
or legal successors of the Employer in any way, either
directly or indirectly, with the evident intention to directly
or indirectly enter into an agreement for professional of
business purposes. Furthermore, for a period of one year
after the Temporary Employment Contract has come to an
end and irrespective of the reason for the termination, the
Employee shall not be permitted without the prior consent
of the Employer to directly or indirectly - either for his/
her own account or in the service of another party - accept
assignments from and/or perform services for clients of the
Employer, for companies affiliated with the Employer and/
or legal successors of the Employer, irrespective of which
party initiated such contact.
2. The term 'Client' means in addition to the definition
in Article 1(g) of this Personnel Guide, any companies,
natural or legal person to which the Employer has made
staff available during a period of two years preceding the
termination of the Temporary Employment Contract; proof
thereof shall be presented by the Employer by means of
invoices issued.
3. A fine shall be payable by the Employee to the Employer
if the Employee fails to comply with para. 1. The fine
amounts to € 10,000.00 (in words: ten thousand euros)
for each instance of violation, to be increased by € 250.00
(in words: two hundred and fifty euros) for each day or
portion thereof for which the violation persists. The fine
is immediately payable, without requiring any notice of
default or other prior notification within the meaning
of article 6:80 et seq. BW. The fine is payable without
23
 prejudice to any other rights of the Employer in law or
under the Temporary Employment Contract, which include
in any event the right to compliance with the Temporary
Employment Contract and the statutory right to claim
damages.
Article 18. Identification obligation
ENGLISH
1. For statutory reasons, the Employee is obliged to carry
identification at work. The Labour Inspectorate, the
Aliens Police, the Executive Institute for Employee Benefit
Schemes (UWV), the Receiver of Revenues or other
competent authorities may carry out a workplace check.
At these checks, the Employee must be able to produce an
original proof of identity for identification purposes.
Article 19. Processing of personal data
1. The Employer shall treat personal data provided by the
Employee as confidential. To this end, the Employee
grants the necessary authorisation to the Employer to
process these data within the meaning of the Protection of
Personal Data Act (Wet bescherming persoonsgegevens),
to exchange the data within the Employer and to provide
them to (potential) Clients and other third parties to
the extent necessary with a view to the creation and
performance of (a) potential Temporary Employment
Contract(s).
2. The Employee also grants permission to process data in
connection with his/her indication as a disabled worker
in terms of the Act on the (re-)integration of handicapped
persons (Wet op the (re)integratie arbeidsgehandicapten)
and article 29b of the Sickness Benefits Act (Ziektewet).
Article 20. Changes in personal data
1. Within five days of any change in his/her personal
circumstances, the Employee shall notify the Employer if
the change in circumstances is relevant for registration
purposes or the Temporary Employment Contract. This
refers in particular to changes in address, civil status, family
composition, changes in the employment history, sickness
and (in the event of a foreigner), the residential permit
status. To this end, the Employee shall submit the required
supporting documents.
Article 21. Employees not permanently
resident in the Netherlands
1. This article applies exclusively to an Employee who is not
permanently resident in the Netherlands and to the extent
that the NBBU-CBA is applicable.
2. Based on para. 3 of article 28 of the NBBU-CBA, the
Employer and the Employee agree that the following
employment benefits will be paid periodically in cash to
the Employee:
a. holiday allowance in terms of para. 3 (b) of article
28 NBBU-CBA; Based on para. 3 of article 4 of the
NBBU-CBA, the Employer and the Employee agree
that the four (28 3) supplemental holidays will be paid
periodically in cash to the Employee.
3. The Employer and the Employee agree that time-for-time
benefitsas stipulated in para. 3 (a) of article 22 of the NBBU-
CBA for temporary employees may apply.
24
Article 22. Final provisions
1. In all cases not covered by the provisions of the Personnel
Guide, the Employer shall decide.
2. The Employer reserves the right to unilaterally amend
the employment terms agreed by the Employer and
the Employee within the scope of article 7:613 BW. The
Employer shall only exercise this option if the amendment
is of such overriding importance that the interests of the
Employee adversely affected by the amendment can be
reasonably and fairly expected to yield.
3. Notwithstanding para. 2, the Employer is entitled to amend
or withdraw the Personnel Guide.
4. This Personnel Guide shall be compiled in Dutch and may
be translated into another language. If a conflict arises
between the Dutch version and the translated version, the
terms of the Dutch version shall prevail.
5. The Temporary Employment Contract shall be governed by
Dutch law.
6. Unless prohibited by mandatory statutory provisions,
the Dutch courts shall have exclusive jurisdiction to hear
all disputes past and future disputes arising from the
Temporary Employment Contract.
7. This Personnel Guide shall enter into effect and replace
earlier version of the Personnel Guide.
Annex 1 - Regulation regarding alcohol, drugs,
medication and working
The policy relating to the consumption of alcohol, drugs and
medication are an integral part of the occupational health and
safety policy of the Employer and aims to prevent alcohol and
drugs-related problems at work. Such problems may give rise
to unsafe working conditions for the Employee concerned,
his/her colleagues and the Employer and adversely affect the
health and well-being of employees. Often, a loss of production
and quality occurs as a consequence of dysfunction, and
furthermore, consumption of these substances may give rise to
an unfavourable image of the Employer, which may give rise in
turn to indirect damage.
Given the serious consequences of alcohol and drug
consumption, the Employer adheres to a 'zero tolerance' policy.
In this connection the following arrangements/rules apply
which must be adhered to at all times and without reservation
by the Employee.
Article 1 - Alcohol
1. The Employee is not permitted to consume alcoholic
beverages while performing Temporary Work.
2. The Employee is not permitted to be under influence of
alcohol while performing Temporary Work. The Employee
must be aware that alcohol metabolises very slowly in the
body (approx. 1.5 hours per 10 grams of alcohol = standard
glass). The Employee must be aware of this fact and must
therefore reduce his/her consumption prior to the start of
the work activities to ensure that he/she is entirely sober
when starting his/her work.
3. The Employee is not permitted to have alcoholic beverages
in his/her possession, to provide them to third parties or
sell them while performing Temporary Work.
Article 2 - Drugs
1. The Employee is not permitted to consume narcotic
substances (hard and/or soft drugs) while performing
Temporary Work.
2. The Employee is not permitted to be under the influence
of narcotic substances (hard and/or soft drugs) while
performing Temporary Work. In this regard, the same
warning as expressed in para. 2 of article 1 applies: the
Employee must be aware that the body requires a certain
period of time to fully break down narcotic substances.
3. The Employee is not permitted to have narcotic substances
in his/her possession, to provide them to third parties or to
sell such substances while performing Temporary Work.
Article 3 – Check for consumption of alcohol and drugs
1. The Employee undertakes to voluntarily cooperate in a
(scheduled or unscheduled) lawful alcohol and/or drug
test during or before the start of the Temporary Work with
the aim of determining any potential consumption of
alcohol or drugs. The test shall be carried out by means of
a breathalyser, urine and/or blood test. The breathalyser
test may be carried out by the Employer or by an official
designated to do so; the urine and/or blood test shall be
carried out by authorised personnel only.
2. The Employee has the right to be informed first about the
test results. Furthermore, the Employer is entitled to be
informed about the finding if the Employee is/was under the
influence of alcohol or drugs or not. The Employee is entitled to
a second opinion.
Article 4 - Medication
1. If the Employee consumes medication bearing a warning
label (and which may thus substantially affect the reactive
ENGLISH
faculties of the Employee), the Employee must accordingly
make a report to his/her supervisor or colleague
substituting for him/her at work.
2. If the Employee performs work activities that require
special attention - to be determined at the discretion
of the Employer - then a work position with temporally
adjusted work shall be sought for the Employee. In case of
doubt, the Employer shall involve the occupational health
and safety service. The Employee is obliged to carry out
adjusted work.
Article 5 - Sanctions
1. The Employer is entitled to impose disciplinary action
if the Employee violates one or more provisions of this
regulation.
Annex 2 - Rules of conduct in regard to living
quarters provided by the Employer
In cases where the Employer provides living quarters to the
Employee in terms of article 14 of the Personnel Guide for the
duration of the Temporary Employment Contract and where the
Employee has accepted such offer, then the Employee is obliged
to adhere to the following rules of conduct in regard to his/her
stay in the living quarters. These rules of conduct (also) form an
integral part of the agreements referred to in para. 2 of article 14
of the Personnel Guide, even if a third party (not the Employer)
provides the living quarters concerned.
The Employee is hereinafter referred to as "the Occupant".
1. The Occupant shall make use of the living quarters and
maintain them as a good occupant should.
2. The Occupant is obliged to keep the living quarters and
(any) related (communal) spaces clean in all respects and to
ventilate the spaces regularly.
3. The User is not permitted to undertake any acts or engage
in activities that may give rise to damage to the living
quarters, including any communal spaces and facilities and
the inventory. The Occupant shall be liable for the damage
inflicted on the living quarters during his/her stay there.
4. The Occupant shall ensure that co-inhabitants and persons
residing in surrounding areas are not obstructed or
annoyed by the Occupant him-/herself or by third parties
who are present in the living quarters or the communal
area due to the Occupant. Nuisance or obstruction mean in
any event soiling, noise, noise pollution, odour, offensive
behaviour (such as drunken and disorderly conduct),
indecent behaviour, aggression and violence.
5. The Occupant is not permitted to grow, dry, produce in
any form or sell cannabis in the living quarters or in the
communal areas or any part thereof or in the direct vicinity
25
 of the living quarters, or to furnish the living quarters as a
cannabis nursery/cannabis drying facility. The Occupant is
aware of the fact that the possession of a cannabis nursery/
drying facility causes damage to the living quarters and
gives rise to hazards and nuisance.
6. Likewise, the Occupant is not permitted to sell or produce
ENGLISH
any kind of legally banned substances and goods or to
consume them - whether in a group or individually - or
to allow them to be consumed in the living quarters or in
any communal areas or a part thereof or in the immediate
vicinity of the living quarters. The Occupant is aware that
any violation with the above will result in nuisance, such as
pollution.
7. Vis-à-vis the organisation providing the living quarters,
the Occupant shall be liable for the conduct of persons
who are using or staying in the living quarters due to the
Occupant in the same way as for his/her own conduct.
8. In the event of any violation of this regulation, the
Occupant is obliged to pay an immediately due fine
of € 2,000.00 (in words: two thousand euros) to the
organisation providing the living quarters, and for every
further instance of violation, without prejudice to the
Employee's obligation to act in accordance with this
regulation and without prejudice to the referenced
organisation to damages.
9. The Employer or the organisation (as the case may be)
providing the living quarters is at all times entitled, even
without prior notice, to enter the premises in the event of
an emergency and/or to verify compliance with these rules
of conduct.
10. The Occupant is not permitted to smoke in the living
quarters except in the so designated places and/or spaces.
11. As soon as an employee not permanently resident in the
Netherlands is to work under a temporary employment
contract for the Employer, housing may be provided for the
duration of the stay in the Netherlands. The housing shall
be provided as long as the employment for the Employer
continues.
12. A house is suitable for the accommodation of X number of
persons. The Employer or a team leader of the Employer
shall be responsible for the allocation of the occupants to
the respective houses.
13. The houses of the Employer are mostly located in the
vicinity of the site where the Occupants are to perform
their work activities.
14. A daily all-inclusive remuneration for the use of the house
shall be deducted from the wage of the Occupant. A full
week covers the period from Monday through Sunday.
Even if the Occupant is present only for a portion of the
week, a full week shall be calculated.
15. The inventory contained in the house will be made
available to the Occupant. If the inventory is destroyed
and/or lost through misuse on the part of the Occupant,
26
then the amount in compensation shall be deducted
from the wage of the Occupant in accordance with the
established value as specified in the inventory list plus a
fine of € 25.00.
16. Damage and other inconveniences should be immediately
reported to the Employer, so they can be replaced or
repaired as soon as possible.
17. The Occupant of a house shall be responsible for the
occupancy, cleaning and minor maintenance of the house.
The Occupant shall directly report any damage and similar
defects discovered in the house and caused by fellow
occupants to the Employer.
18. The Occupant is obliged to adhere to the house rules as
adopted by the Employer and defined in the regulation on
the occupancy of housing. Sanctions will be imposed on
the Occupant in the event of a violation of such rules. In
minor cases, a fine will be imposed, while severe cases will
entail dismissal without notice. The Employer shall define
the degree of severity.
19. The apartment may be used only by Employees of the
Employer. Visitors may be received during the day;
overnight visitors are only permitted with the prior
permission of the Employer. Permission will be granted
at the same daily rate as applicable to regular Occupants.
An Occupant who has requested the overnight stay of (a)
visitor(s) shall be responsible for their conduct. The visitors
are obliged to abide by the same rules as stipulated in this
agreement and in the related regulation for the Occupants
of a house. In the event of a violation of the rules relating
to requests and occupancy, a fee for the amount of €
100.00 (in words: one hundred euros) will be charged
and deducted from the wages of the person requesting
permission for the overnight stay.
20. All Occupants of an apartment are responsible for each
other's behaviour and misbehaviour. Any acts of vandalism
detected by the Employer, without the perpetrator
acknowledging his/her responsibility, will entail negative
consequences for the entire group of Occupants.
21. Any damage to the housing caused by an Occupant
shall be deducted by the Employer from the wage of the
Occupant including the fine for misconduct (see Annex 2.3)
in the amount of € 100.00 (in words: one hundred euros).
If the wages are not sufficient to cover the damage, other
assets will be taken into account.
22. Technical damage caused through no fault of the Occupant
shall be reimbursed by the Employer and/or their insurer.
In the event of a failure of the inventory due to technical
defects, the Employer shall seek to remedy the situation as
quickly as possible.
23. The fixed costs relating to the use of the apartment will be
paid by the Employer. This does not mean that Occupants
may use, e.g. gas, water and electricity without impunity.
Excessive consumption of gas, water and electricity will
be charged to the Occupants. The Employer will set a
budget per apartment with regard to such matters. The
Occupant will be advised of this upon moving into the
accommodation. The Employer expressly reserves the
right to charge the costs for excessive consumption to the
Occupants.
24. The variable costs relating to the use of the apartment
shall be paid by the Occupants. This includes, inter alia,
food, drinks, cleaning products and other consumables.
The Employer shall ensure that these goods can be stored
properly and shall provide a properly functioning kitchen,
sanitary facilities and equipment.
25. The Employer reserves the right to perform periodic
checks regarding the condition of the apartment. These
checks can be either scheduled with the Occupants or
unannounced. Any improper conditions detected in the
course of the checks may have adverse consequences for
the continuation of the relationship between the Employer
and the responsible employee(s)/occupant(s) and/or
financial consequences for the responsible employee(s)/
occupant(s).
26. Noise and disturbance will not be tolerated and will result
in the eviction of the Occupant concerned.
27. The Employee is not permitted to install an oil, gas or
electric heater because of the fire hazard.
28. The Occupant shall ensure and assist towards keeping the
house clean, processing any waste in the proper manner
and prevent it from leading to nuisance. Each house will
contain a schedule indicating how to separate and dispose
of the waste. Furthermore, the schedule will also indicate
the weekdays and places on which the containers must be
made available for collection by the local rubbish disposal
services.
29. Excessive consumption of alcohol is strictly forbidden and
shall lead to the eviction of the employee(s)/occupant(s)
concerned.
30. Consumption and possession of soft or hard drugs are
strictly forbidden and shall lead to the eviction of the
employee(s)/occupant(s) concerned. Furthermore, a report
will be filed with the police.
31. The Occupant herewith declares to have taken note of the
above agreement, including the regulation on housing
provided to the Occupant. If the Employer discovers that
the Occupant does not abide by these rules, the Employer
may impose sanctions on the Occupant. Such sanction may
include the withholding of part of the wages and other
assets of the Occupant. Damage and acts of vandalism may
lead to higher costs/fines.
32. At the start of the employment, the Employer shall provide
a key for the apartment to the Employee, for which the
Employee must pay a deposit of € 15.00.
33. The Employer reserves the right to adapt these
supplemental rules, if deemed necessary.
34. By receiving this Personnel Guide, the Occupant authorises
the Employer to impose the above sanctions and/or to
withhold the costs from the wages and/or other assets.
Annex 3 - Rules of conduct relating to the 'driver'
provided by the Employer
ENGLISH
If the Employer makes a car available to the Employee for the
duration of the Temporary Employment Contract in terms of
article 13 of the Personnel Guide for the transport from the
residence to the workplace, and if a supplemental contract
of use has been concluded to this end by the Employer and
the Employee, then the Employee is obliged to abide by
the following rules of conduct when using this transport.
These terms and conditions (also) form an integral part of the
agreements referred to in article 13 of the Personnel Guide.
1. In order to perform work for Clients on behalf of the
Employer, a car will be made available to the Driver for the
transport from the place of residence of the Driver to the
Clients.
2. The car will be made available as long as the Employer
deems it necessary. The Driver shall return the car upon
first request to the office address of the Employer or any
other location to be specified.
3. The car provided shall be driven only by said Driver. The
Driver must be an experienced driver with a valid driving
licence.
4. The car provided is suitable for the Driver and - depending
on the type of car - for passengers. The cars provided are
exclusively intended for the transport of persons.
5. The car provided may not be used for personal purposes.
6. The Driver shall be responsible for the use and
maintenance of the car. The Driver shall report without
delay any damage and similar defects discovered in the car
to the Employer. The term 'maintenance' includes, among
other things, checking the levels of the oil and the coolant,
the tyre tread and the lights. 'Unusual' noises must also be
reported without delay.
7. The Driver must abide by traffic rules and regulations
and keep at all times in mind that he/she is transporting
persons and is responsible for their safety.
8. All fines incurred as a result of traffic violations shall be
charged to the Driver. The Employer will deduct fines
directly from the wages of the Driver.
9. If a Driver has culpably caused car body damage or
technical damage, the Employer may decide whether to
charge the costs entirely or in part to the Driver. In the
event of damage caused by demonstrable negligence,
an amount in proportion to the insurance company’s risk
charged by the insurance company to the Employer will be
charged to the Driver. All other damage will be evaluated
on a case-by-case basis. All charges due will be deducted
from the wages of the Driver.
27
 10. It is strictly prohibited to drive the car after the
consumption of alcohol and/or drugs and/or stimulating/
narcotic substances. This means that the Driver may not
consume these substances at least 8 (in words: eight) hours
before using the car.
11. The deactivation of, for example, the mileage cable or any
ENGLISH
other form of sabotage in connection with the recording of
mileage, fuel consumption or other relevant data will lead
to immediate termination and retention of all assets held
by the Employer.
12. The Employer reserves the right to perform periodic
checks regarding the weekly reports and maintenance.
These checks may be scheduled in advance with the Driver
or unannounced. Any improper conditions detected in the
course of the checks will have adverse consequences for
the continuation of the relationship between the Employer
and the Driver, and any incidental costs will be deducted
from the wages.
13. The Driver herewith declares to have taken note of the
above agreement, including the general terms and
conditions relating to the use of cars provided to the
Driver. If the Employer discovers that the Driver does not
abide by these rules, the Employer may impose on the
Chauffer lawful sanctions to be specified.
14. The Employer reserves the right to adapt this agreement if
deemed necessary.
15. As far as matters are not laid off in this agreement and are
listed in the general terms and conditions relating to the
use of cars, then such terms and conditions shall also apply
to this agreement.
16. The Driver shall exercise due care and look after the car and
the interests of passengers and fellow road users.
Annex 4 - Regulations regarding the company car
provided by the Employer
If the Employer makes a car available to the Employee for the
duration of the Temporary Employment Contract in terms of
article 13 of the Personnel Guide for the transport from the
residence to the workplace, and if a supplemental contract
of use has been concluded to this end by the Employer and
the Employee, then the Employee is obliged to abide by
the following rules of conduct when using this transport.
These terms and conditions (also) form an integral part of the
agreements referred to in article 13 of the Personnel Guide.
1. The following sections contains some rules compiled by
the Employer in connection with the use of cars:
1.1 Fuel: Please make sure that you always use the
prescribed fuel. Do not unnecessarily use more
expensive fuel. The Employer will specify where you
should fill up the car.
1.2 Locking: Lock the car immediately after leaving the
car and check all doors and the boot as a precaution.
Do not leave any valuables in the car and most
certainly not in sight.
28
1.3 Smoking: It is not permitted to smoke in the car.
1.4 Music: Each car is equipped with a sound system. This
system may be used by employees of the Employer.
Do not turn up the volume of the sound system too
high and always make sure that you can hear ambient
sounds easily. Ensure that the sound system is
switched off when you leave the car and take care not
to present an obstacle to your environment.
1.5 Cleaning the car: Employees are obliged to keep the
inside and outside of their cars clean. Do not leave
any waste or other items flying around in the car and
always wash the car in a timely manner. The car is the
calling card of the Employer vis-à-vis their Clients, and
therefore the car should always appear clean.
2. Car maintenance: You are obliged to maintain the car
properly. This includes regular checks of tyre pressure,
oil levels, battery condition, the spraying system for the
windscreen wipers, etc. If you detect any problem, contact
the Employer without delay. In particular lit warning
lights on the dash board must be reported at once. Early
notification prevents downtimes and complaints.
3. The Employer will appoint a driver in consultation. This
person must have a valid driving licence.
4. Narcotics and alcoholic beverages: The Employee is strictly
not permitted to drive under the influence of narcotic
substances (hard and/or soft drugs) or alcoholic beverages.
The Employee will be dismissed without notice if found to
have consumed or be in possession of drugs or alcoholic
beverages.
5. Licence: In the Netherlands, drivers are obliged to have
their driving licences with them when driving. In addition,
you should also always have a copy of the car registration
with you when you are driving.
6. Theft: If the car is used without authorisation, criminal
charges will be lodged with the police without delay.
Furthermore, criminal charges will be lodged with the
police if illegal substances are discovered in the car. In
both cases, your employment with the Employer will cease
immediately.
7. Acts of vandalism: The contract between the Employee
and the Employer will be terminated if (demonstrably)
intentional damage to the car -inside and/or outside - is
detected. Furthermore, the related costs will be recovered
from the temporary employee, augmented by a fine in the
amount of € 500.00 (in words: five hundred euros).
8. Damage: Damage to a car, either self-inflicted or due to
cause majeure, may occur. Below is a list of instances of
damage and problems that may occur, coupled with the
sanctions that will be imposed if the Employer detects
such damage:
9. Damage caused by the Driver (accident caused by failure
to comply with traffic rules, failure to heed right of way,
etc.). In this case, the damage will be determined and
the costs will be recovered from the Driver. In the event
of substantial damage to the car due to negligence, the
employment of the Driver may be terminated.
10. Damage through no fault of the Driver (right of way was
ignored by other road user or failure of other road users to
comply with traffic rules, etc.). In this case a claim form for
the Employer's insurance company must be completed by
the Driver. Retain and write down the registration number
of the car of the person causing the accident. Also write
down how the accident happened and draw a sketch of the
situation at hand.
No further sanctions will be imposed unless the Employer
deems them necessary. Make sure that you inform the
Employer or one of the team leaders without delay about
the events. N.B. In the event of any form of damage a claim
form must be completed. A copy should be available
in every car, including instructions on how to complete
the form in the appropriate language. The Driver is
responsible for ensuring that a claims form, including
explanatory notes, is available in the car. A model form to
facilitate completion of the claims form is attached to this
regulation.
11. Roadside assistance (engine problems etc.). In this case,
the Driver must contact the Employer. Notification can
be made by telephone. If it becomes apparent that
the roadside breakdown could have been avoided
through preventive maintenance, the matter will have
consequences for the Driver. In addition to the repair costs,
a fine in the amount of € 500.00 (in words: five hundred
euros) will be charged to the driver. This amount will be
deducted from the wages.
12. Minor roadside assistance (broken light, blown fuse,
etc.). The Employer will ensure that each car is equipped
with a repair kit to resolve minor problems. As soon as a
matter requires repair, the Driver is required to deal with
the matter without delay. (Driving without lighting or
with inadequate lighting may lead to traffic fines!) If the
problem cannot be resolved, the Driver must contact the
Employer.
13. F ines for failure to comply with Dutch legislation or
inappropriate conduct (speeding tickets, incorrect parking,
tailgating, etc.). In this case, the Employer will deduct the
amount due from the wages. In addition, an official caution
notice shall be issued. Serious instances of misconduct
vis-à-vis fellow road users or reckless driving will not be
tolerated and will lead to termination of the employment
without delay.
14. It is not permitted to use the company car provided for
personal use. As of 1 January 2004, the legislation in
connection with the personal use of company cars has
been amended and is being strictly monitored in regard
to compliance. A driver of a company car must accept the
supplemental charge as soon as he/she drives more than
500 km per year.
15. The car made available by the Employer must be accepted
by the Driver by means of a special transfer form. This form
serves to confirm the state of the car at the time of transfer.
Damage, mileage and state of maintenances of the car
are herewith established. By signing this form, the driver
accepts his/her responsibility for the car. In addition, the
form specifies the code for the fuel card, as well as the fuel
required for the car. A transfer form will also be completed upon
return of the car.
Annex 5 – Regulation on sick leave
1. Notification of sickness:
ENGLISH
If you are sick, you are required to personally notify this by
telephone, before the start of the work activities and by
09:00 at the latest on the day of sickness, to the company
where the work activities are to be performed and to the
Employer. If you fall sick while working and are no longer
able to work, then you must notify the Employer and your
direct supervisor at the company where the work activities
are performed. Notifications of sickness not submitted
personally will not be accepted unless for good reasons.
2. Staying at home
An employee of the Arbodienst will contact you, either
by telephone or by a home visit. You can also expect to
be summoned to see the company medical officer for
consultation, which you must attend. Unless you must
consult a doctor or carry out suitable work, you are obliged
until such time as the first contact has been made with the
Arbodienst to remain at home between 08:00 and 18:00
to ensure that the contact and/or visit may take place.
After the first contact has been made, the Arbodienst may
require you to stay at home for a maximum period of two
weeks. In this case, the obligation to stay at home is in
effect daily until 10:00 and between 12:00 and 14:30. If you
stay at another address, you must report this immediately
to the Arbodienst and the Employer. If and to the extent
that you are not available in breach of the preceding
provisions, this may have consequences for your claim to
sick pay.
3. Availability
Submission of sick leave is necessary to quickly determine
the right to sick pay and to proceed to the payment of such
sick pay. Regular contact with the Arbodienst is mandatory.
You are required to work to the best of your abilities
towards your recovery. A summons to see the company
medical officer must also be heeded immediately. In
connection with the Eligibility for Permanent Invalidity
Benefits Act (Wet verbetering poortwachter) it is important
to maintain intensive contact and to facilitate consultation.
4. Company medical officer
Naturally you will heed a summons to appear for a
consultation with the company medical officer. If you are
absolutely not able to attend the consultation or have
already returned to work, please inform the Arbodienst
no later than 24 hours before the consultation. If you fail
to appear for the appointment without prior notice, the
Arbodienst will charge you for the administrative costs
incurred by them in this connection. You are also entitled
to directly contact the company medical officer.
5. An appointment is an appointment
The Employer expects you to abide by the arrangements
made by them and the Arbodienst with you in connection
with sick leave and the monitoring of the sick leave.
29
 6. Stay abroad
If you fall sick during a holiday stay abroad, then at least
the same rules apply as in the event of sickness incurred
in the Netherlands. You are obliged to report sick with
the Employer in accordance with the above procedure for
notifying a sickness.
Upon arriving at home, you should contact the Employer
ENGLISH

immediately. If the above appointments are not met,

a sanction may be imposed on you. If you wish to go
abroad while you are sick, you are required to inform the
Arbodienst at least two weeks in advance. The Employer
wishes to inform you that even in the event of a stay
abroad you are required to comply with all obligations PODRĘCZNIK DLA PRACOWNIKÓW TYMCZASOWYCH
resulting from the Sickness Benefits Act (Ziektewet). The firmy Uitzendbureau Pro.Kon/Ak B.V. (wersja: 22-03-2018)
departure abroad may not present an obstacle to recovery.
Spis treści
7. Recovery

As soon as you feel better, however, no later than on
the second day of your recovery, you must report your
recovery to the Temporary Employment Agency. You do
not have to wait for consent to return to work or to look for
other work. You may also resume your work activities in
part or carry out other substitute work. For the remaining
hours that you are then still claiming under the Sickness
Benefits Act (Ziektewet), you are required to abide by the
provisions of this sick leave policy.
8. Sick pay
You have one waiting day for which no sick pay will be
paid. Waiting days do not apply when you become unfit
for work once again within a period of four weeks and
if waiting days have already been taken into account in
connection with the first sick report. You will receive your
weekly sick pay from the Employer no later than four
weeks after receipt of your notification of sickness. The
amount of your sick pay depends on your daily wage that
is normally calculated by reference to the average annual
income in the year preceding the date of the notification of
the sickness. Your wage information will be derived from
the insurance policy management system of the Executive
Institute for Employee Benefit Schemes (UWV). All changes
that may have an impact on your sick pay must be reported
immediately by you to the Employer. Any failure on your
part to comply with the rules may result in consequences
for your sick pay.
9. Activities aimed at the resumption of work
If you are sick, you must undertake all necessary steps to
get well again to allow you to quickly resume your work.
Your other activities should not hinder your convalescence.
POLSKI
1. Słowniczek pojęć 32
2. Zakres obowiązywania i przekazanie Podręcznika dla pracowników 32
3. Układu zbiorowego (CAO) 32
4. Umowa o pracę tymczasową 32
5. Okres próbny 32
6. Ogólne obowiązki Pracownika 33
7. Wypłata wynagrodzenia 33
8. Czas pracy i przerwy 33
9. Urlop 33
10. Choroba 33
11. Emerytura 35
12. Zasady postępowania 35
13. Zakaz korzystania z samochodu służbowego do celów prywatnych 35
14. Zakwaterowanie 36
15. Zachowanie tajemnicy służbowej 37
16. Praca dodatkowa 38
17. Zakaz nawiązywania relacji służbowych 38
18. Obowiązek identyfikacji 39
19. Przetwarzanie danych osobowych 39
20. Zmiany danych osobowych 39
21. Pracownicy niemieszkający na stałe w Holandii 39
22. Postanowienia końcowe 39
Załącznik 1
Regulamin w sprawie używania alkoholu, narkotyków oraz leków w miejscu pracy 40
Załącznik 2
Zasady korzystania z miejsca zakwaterowania udostępnionego przez Pracodawcę 40

10. Privacy Załącznik 3

It will be ensured that sensitive data will be handled
with care. The occupational health and safety service
shall not disclose any medical information without prior
consultation with you.
Regulamin dotyczący kierowców wyznaczonych przez Pracodawcę 42
Załącznik 4
Regulamin odnośnie korzystania z samochodu służbowegoudostępnionego przez Pracodawcę 43

Załącznik 5
Przepisy dotyczące zwolnienia chorobowego 45

30
 Artykuł 1. Słowniczek pojęć
W niniejszym Podręczniku dla pracowników stosuje się
następujące pojęcia:
a. Podręcznik dla pracowników: niniejszy podręcznik dla
pracowników firmy Uitzendbureau Pro.kon/Ak B.V.;
b. KC: Kodeks cywilny (Holandii);
c. Pracodawca: Uitzendbureau Pro.kon/Ak B.V., z siedzibą
statutową w ‘s-Gravenhage;
d. Pracownik: osoba fizyczna, która zawarła umowę o pracę
z Pracodawcą w celu, aby mogła być udostępniana, w
ramach prowadzonej przez Pracodawcę działalności,
osobom trzecim celem realizacji dla takich osób trzecich
wydanego Pracodawcy zlecenia wykonania pracy pod
nadzorem i kierownictwem osób trzecich. Definicja ta
obejmuje zatem pracowników Pracodawcy, z którymi
zawarto umowę o pracę odpowiadającą definicji umowy o
pracę tymczasową w rozumieniu artykułu 7:690 KC.
POLSKI
e. Umowa o pracę tymczasową: umowa o pracę zawarta
pomiędzy Pracownikiem a Pracodawcą, jak określona w
punkcie d. Podręcznik dla pracowników stanowi integralną
część Umowy o pracę tymczasową.
f. Zleceniodawca: osoba trzecia, jak określona w punkcie d.
g. Udostępnianie pracownika: zatrudnienie Pracownika u
Zleceniodawcy celem wykonywania przez niego pracy pod
nadzorem i kierownictwem tego Zleceniodawcy.
h. Praca tymczasowa: praca, jaka ma zostać wykonana przez
Pracownika na rzecz Zleceniodawcy.
i. NBBU-CAO: układ zbiorowy pracy Holenderskiego
Stowarzyszenia Firm Pośrednictwa i Pracy Tymczasowej
(NBBU) z siedzibą w Amersfoort.
Artykuł 2. Zakres obowiązywania i przekazanie
Podręcznika dla pracowników
1. W odniesieniu do wszystkich Pracowników zastosowanie
ma aktualna wersja Podręcznika dla pracowników.
2. W momencie zawiązania stosunku pracy Pracownikowi
przekazany zostaje w formie cyfrowej jeden egzemplarz
obowiązującego w tym momencie Podręcznika dla
pracowników. Zmiany lub uzupełnienia Podręcznika dla
pracowników mogą być udostępnione przez Pracodawcę
Pracownikowi po rozpoczęciu pracy w postaci cyfrowej.
3. Treść aktualnej wersji Podręcznika dla pracowników
stanowi integralną część Umowy o pracę tymczasową.
Artykuł 3. Układ Zbiorowy Pracy (CAO)
1. W odniesieniu do Umowy o pracę tymczasową obowiązuje
aktualna wersja Układu Zbiorowego Pracy NBBU-CAO,
o ile i dopóki Pracodawca nie zacznie podlegać innemu
układowi zbiorowemu. Do Umowy o pracę tymczasową
zastosowanie będzie miał w każdym przypadku inny układ
zbiorowy, jeżeli Pracodawca będzie jemu podlegał, na
przykład na skutek członkostwa w organizacji zrzeszającej
pracodawców, która podpisała taki układ zbiorowy
z branżą obejmującą działalność prowadzoną przez
Pracodawcę. Jeżeli Pracodawca zacznie w dowolnym
momencie podlegać innemu układowi zbiorowemu lub też
będzie musiał zastosować taki układ, obowiązywać będzie
wówczas ten inny układ zbiorowy z wyłączeniem Układu
Zbiorowego NBBU-CAO.
2. Jeżeli jakiekolwiek postanowienie zawarte w Podręczniku
dla pracowników lub w Umowie o pracę tymczasową
będzie sprzeczne z postanowieniami zawartymi w
obowiązującym w dowolnym momencie układzie
32
zbiorowym, wówczas decydujące będą postanowienia
zawarte w tym układzie zbiorowym.
Artykuł 4. Umowa o pracę tymczasową
1. O ile nie uzgodniono inaczej w formie pisemnej, Umowę
o pracę tymczasową uznaje się za zawartą w momencie
faktycznego rozpoczęcia wykonywania przez Pracownika
uzgodnionej Pracy tymczasowej. Umowa o pracę
tymczasową podlega postanowieniom obowiązującego w
odniesieniu do niej układu zbiorowego pracy, Podręcznika
dla pracowników oraz postanowień wynikających z
indywidualnych ustaleń w zakresie Umowy o pracę
tymczasową (patrz ustęp 2).
2.a Umowa o pracę tymczasową zostaje zawarta w formie
pisemnej. Umowa o pracę tymczasową reguluje w każdym
przypadku następujące kwestie:
a. zakres obowiązywania Podręcznika dla pracowników;
b. datę wejścia w życie oraz okres obowiązywania
Umowy o pracę tymczasową;
2.b W potwierdzeniu przydzielenia ustalone zostają pisemnie
następujące aspekty:
a. stanowisko Pracownika;
b. miejsce wykonywania pracy;
c.  przewidywalny zakres pracy (liczbę godzin pracy na
daną jednostkę czasu);
d. obowiązujące u Zleceniodawcy zlecającego Pracę
tymczasową godziny pracy i przerw;
e. wynagrodzenie godzinowe.
3. Jeżeli (zgodnie z założeniem) Pracownik będzie w oparciu o
Umowę o pracę tymczasową udostępniany większej ilości
Zleceniodawców, Pracodawca może zdecydować się na
niezawieranie szczegółów dotyczących danego przypadku
udostępnienia Pracownika w Umowie o pracę tymczasową,
lecz w „Potwierdzeniu udostępnienia pracownika”, które
będzie oddzielnie sporządzane w odniesieniu do każdego
Zleceniodawcy. Tego rodzaju potwierdzenie stanowi
integralną część Umowy o pracę tymczasową.
4. Jeżeli postanowienie zawarte w Podręczniku dla
pracowników będzie sprzeczne z postanowieniem
znajdującym się w Umowie o pracę tymczasową, jak
określono w ustępie 2, decydujące znaczenie będzie miało
postanowienie zawarte w Podręczniku dla pracowników,
chyba że w postanowieniu wynikającym z Umowy o pracę
tymczasową wyraźnie zaznaczono, że nie obowiązuje
w tym przypadku postanowienie znajdujące się w
Podręczniku dla pracowników.
5. Jeżeli Pracownik potrzebuje pozwolenia na pracę
w celu wykonywania Pracy tymczasowej, Umowa o
pracę tymczasową zostanie zawarta na warunkach
zawieszających zakładających wydanie przez władze
holenderskie takiego pozwolenia.
6. Postanowienia odnośnie przedłużenia Umowy o
pracę tymczasową zawartej na czas określony zostaną
uzgodnione w formie pisemnej. Jeżeli jednakże dojdzie
nieoczekiwanie do automatycznego przedłużenia Umowy,
wówczas uzna się ją za zawartą na warunkach określonych
w poprzedniej Umowie o pracę tymczasową, jednakże na
okres maksymalnie siedmiu dni kalendarzowych.
Artykuł 5. Okres próbny
1. Jeżeli Umowa o pracę tymczasową zostanie zawarta na
okres co najmniej sześciu miesięcy, obowiązywać będzie
obustronny okres próbny, jak określony w artykule 7:652
KC, chyba że nie może on zostać zastosowany w związku
z obowiązującym prawem. W trakcie okresu próbnego
zarówno Pracodawcy, jak i Pracownikowi przysługuje
prawo do wypowiedzenia Umowy o pracę tymczasową
ze skutkiem natychmiastowym bez konieczności
uwzględniania postanowień obowiązujących odnośnie
wypowiedzenia Umowy.
2. Okres próbny wynosi:
a. jeden miesiąc w przypadku Umowy o pracę
tymczasową zawartej na okres krótszy niż dwa lata;
b. jeden miesiąc, jeżeli nie została ustalona data
kalendarzowa rozwiązania Umowy o pracę
tymczasową;
c. dwa miesiące w przypadku Umowy o pracę
tymczasową zawartej na okres dwóch lat lub dłuższy;
d. dwa miesiące w przypadku zawarcia Umowy o pracę
tymczasową na czas nieokreślony.
3. Powyższe postanowienia nie naruszają prawa Pracodawcy
i Pracownika do uzgodnienia w Umowie o pracę
tymczasową szczególnego okresu próbnego, jak określony
w mającym zastosowanie Układzie Zbiorowym.
Artykuł 6. Ogólne obowiązki Pracownika
1. Pracownik ma wobec Pracodawcy obowiązek
wykonywania Pracy tymczasowej pod nadzorem i
kierownictwem Zleceniodawcy oraz przestrzegania
zasadnych przepisów Pracodawcy i Zleceniodawcy
odnośnie wykonywania takiej pracy.
2. Pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy
wchodzącej w zakres obowiązków jego stanowiska w
możliwie najlepszy sposób. Pracownik zobowiązuje się
do wykonywania także innych prac poza należącymi
do normalnego zakresu obowiązków w ramach jego
stanowiska, również u innych Zleceniodawców niż
uzgodniony początkowo w Umowie o pracę tymczasową,
jeśli zasadne jest oczekiwanie od niego wykonania takich
prac.
3. Pracownik winien przestrzegać oficjalnych regulacji,
przepisów bezpieczeństwa oraz zasad zachowania
obowiązujących zarówno u Pracodawcy, jak i u
Zleceniodawcy.
4. Pracownik jest zobowiązany do noszenia w trakcie
wykonywania Pracy tymczasowej obowiązującej na mocy
przepisów Pracodawcy lub Zleceniodawcy i/lub wydanej
odzieży roboczej i/lub środków ochrony.
5. Pracownik winien niezwłocznie poinformować Pracodawcę
i Zleceniodawcę (zlecić ich poinformowanie) o wszelkich
obrażeniach lub wypadkach, jakie przytrafiły mu się w
związku z wykonywaną Pracą tymczasową.
6. Pracownikowi zabrania się wykonywania działań
nakierowanych na zakończenie z własnej inicjatywy
Pracy tymczasowej, jaka została mu zlecona, w celu
kontynuowania wykonywania tej pracy za pośrednictwem
osoby trzeciej, jak na przykład poprzez inną agencję
pracy tymczasowej, bez uzyskania pisemnej zgody od
Pracodawcy.
7. Jeżeli Pracownik wyraża chęć zawiązania stosunku pracy
ze Zleceniodawcą, dla którego wykonywał on w dowolnym
momencie pracę za pośrednictwem Pracodawcy,
winien on uprzednio niezwłocznie poinformować o
tym Pracodawcę - również ze względu na zawarty w
Podręczniku dla pracowników zakaz nawiązywania relacji
służbowych. Należy uczynić to w formie pisemnej.
8. Pracownikowi zabrania się kontaktowania się z
Pracownikami Pracodawcy, czy to w sposób bezpośredni
czy też pośredni, zarówno dla samego siebie, jak i dla
osób trzecich, w celu nakłonienia ich do rozwiązania
umowy o pracę zawartej pomiędzy tymi Pracownikami a
Pracodawcą. Pod pojęciem Pracodawcy rozumie się tutaj
również przedsiębiorstwa powiązane z Pracodawcą.
Artykuł 7. Wypłata wynagrodzenia
1. Wynagrodzenie jest wypłacane po upływie każdego
tygodnia, przy czym płatność następuje w piątek
kolejnego tygodnia, w którym Pracownik wykonywał
pracę.
2. Wynagrodzenie będzie wypłacane przez Pracodawcę po
odliczeniu obowiązujących z mocy prawa i uzgodnionych
mandatów, łącznie z ewentualnymi nałożonymi sankcjami,
na wskazany przez Pracownika numer rachunku
POLSKI
bankowego lub pocztowego.
3. Pracodawca zobowiązany jest do wypłacenia
Pracownikowi wynagrodzenia wyłącznie za faktycznie
przepracowane godziny. Obowiązywanie artykułu 7:628
KC, ustępy od 1 do 4 włącznie, zostaje wyłączone na okres
maksymalny. Jest to okres przewidziany w obowiązującym
Układzie Zbiorowym lub też, w przypadku braku
takowego, termin prawny wynoszący sześć miesięcy.
Artykuł 8. Czas pracy i przerwy
1. W odniesieniu do czasu pracy i przerw w Pracy
tymczasowej obowiązują regulacje Zleceniodawcy z
zastrzeżeniem, że Zleceniodawcy przysługuje prawo do
ustalenia innego grafiku dla Pracowników Pracodawcy.
2. Pracodawcy przysługuje możliwość zmiany godzin pracy
po rozpoczęciu realizacji Pracy tymczasowej.
3. Jeśli Pracodawca uzna, że konieczne jest wykonywanie
pracy w nadgodzinach, Pracownik nie będzie musiał
wykonywać nadgodzin.
4. Pracownik ma obowiązek rozpoczynania Pracy
tymczasowej dokładnie o obowiązującej w jego przypadku
godzinie.
Artykuł 9. Urlop
1. Pracownik gromadzi prawo do urlopu wypoczynkowego
zgodnie z obowiązującym Układem Zbiorowym.
2. Jeżeli Pracownik zatrudniony jest u Zleceniodawcy,
u którego w określonym okresie obowiązuje ogólna
przerwa w pracy przedsiębiorstwa lub regulacje na
temat zbiorowego urlopu wypoczynkowego, Pracownik
wykorzystuje swój urlop wypoczynkowy w tym okresie.
3. Pracownik winien wpisać wykorzystywany urlop
wypoczynkowy na przeznaczony do tego formularz
wniosku urlopowego, który akceptuje Zleceniodawca.
Następnie Pracownik przedkłada ten formularz wniosku
Pracodawcy w celu ostatecznego zatwierdzenia.
Artykuł 10. Choroba
1. Jeżeli u Pracownika na skutek choroby lub wypadku
występują trudności z wykonywaniem Pracy tymczasowej,
Pracownik zobowiązany jest do poinformowania o tym
Pracodawcy w pierwszym dniu zwolnienia chorobowego
z podaniem prawidłowego adresu pobytu w trakcie
choroby, czego należy dokonać możliwie jak najwcześniej,
a w każdym razie przed rozpoczęciem pracy. Następnie
Pracownik musi poinformować Zleceniodawcę, że na
33
 skutek choroby nie jest w stanie wykonywać Pracy
tymczasowej.
2. Jeśli wskutek choroby Pracownik nie może wykonywać
uzgodnionej pracy, Pracodawcę obowiązuje – dopóki
trwa umowa o pracę tymczasową na czas określony
bez stosowania klauzuli o tymczasowym charakterze
zatrudnienia – ustawowa ciągłość wypłaty wynagrodzenia
(art. 7:629 KC), z wyjątkiem dnia oczekiwania
niepodlegającego wynagrodzeniu ustalonego w
stosowanym układzie zbiorowym pracy. Pracownik nie
ma prawa do pozaprawnych uzupełnień wynagrodzenia,
chyba że stosowany układ zbiorowy pracy przyznaje takie
roszczenie.
3. Pracownik jest zobowiązany do umożliwienia
przeprowadzenia przez Pracodawcę kontroli odnośnie
jego niezdolności do pracy. W tym celu musi on znajdować
się w swoim miejscu zamieszkania lub pobytu. W
POLSKI
przypadku, gdy Pracownik przeprowadza się, przebywa
czasowo pod innym adresem, zmieni miejsce pobytu w
trakcie choroby lub też po czasowym pobycie pod innym
adresem ponownie przebywa w miejscu zamieszkania,
musi on niezwłocznie poinformować o tym Pracodawcę
oraz instytucję zajmującą się warunkami pracy (tzw.
arbodienst).
4. Jeżeli Pracownik przebywa na zwolnieniu chorobowym
na skutek choroby, ma on obowiązek stawienia się na
wezwanie do odbycia konsultacji w instytucji zajmującej
się warunkami pracy.
5. Pracownik jest zobowiązany do stawienia się na wezwanie
instytucji zajmującej się warunkami pracy lub Pracodawcy
celem dokonania ustaleń odnośnie doradztwa instytucji
zajmującej się warunkami pracy lub też w odniesieniu do
planu działania mającego umożliwić ponowne podjęcie
pracy przez Pracownika. Przez cały okres całkowitej lub
częściowej niezdolności do wykonywania pracy Pracownik
jest zobowiązany do udzielenia pełnej współpracy
w zakresie sporządzenia, realizacji, oceny i w razie
konieczności dopasowania takiego planu działania. W
razie wystąpienia okoliczności, które w ocenie Pracownika
będą stanowiły podstawę do zmiany planu działania,
skontaktuje się on w tej kwestii możliwie jak najszybciej z
Pracodawcą.
6. Pracownik winien wykonać wszystkie niezbędne działania
bądź też powstrzymać się od określonych działań, których
można od niego zasadnie oczekiwać, czego celem będzie
powrót do zdrowia przez Pracownika.
7. Pracownik z własnej inicjatywy zgłasza powrót do zdrowia,
gdy tylko czuje się na siłach, aby podjąć Pracę tymczasową.
8. Pracownik zobowiązany jest do stosowania się
do wydanych przez Pracodawcę innych lub też
uzupełniających przepisów dotyczących zwolnienia
chorobowego.
9. Pracodawca zawarł na rzecz swoich Pracowników zbiorową
umowę z towarzystwem ubezpieczeń zdrowotnych.
Pracownicy Pracodawcy mogą zapisać się do takiego
towarzystwa celem uzyskania ubezpieczenia kosztów
leczenia, jak określono w Ustawie o ubezpieczeniach
zdrowotnych (Zvw). Pracodawca poinformuje Pracownika
w momencie zawiązania stosunku pracy o zakresie takiej
umowy zbiorowej i o ubezpieczeniu kosztów leczenia,
jakie zostanie indywidualnie zawarte na jej podstawie.
Pracownik nie ma obowiązku przyjęcia propozycji
Pracodawcy odnośnie przyłączenia się do takiej umowy
34
zbiorowej.
10. Jeżeli Pracownik przyłączy się do ubezpieczenia
zbiorowego, jak określone w ustępie 9, Pracodawcy
będzie przysługiwało prawo do potrącania minimalnie z
wynagrodzenia netto Pracownika nominalnej składki na
ubezpieczenie zdrowotne oraz do odprowadzania jej do
ubezpieczyciela.
11. Jeżeli Pracownik będzie korzystał z ubezpieczenia
zbiorowego, jak określone w ustępie 9, Pracodawca będzie
również upoważniony do zgłoszenia Pracownika do lekarza
pierwszego kontaktu, w aptece itd. Jeżeli Pracownik będzie
miał zastrzeżenia wobec wybranego przez Pracodawcę
lekarza, Pracodawca zaakceptuje wybór lekarza dokonany
przez Pracownika. Jeżeli w danym przypadku Pracodawca
zapłaci 'z góry' rachunek za konsultację u takiego lekarza,
Pracodawcy będzie przysługiwało prawo do rozliczenia
tego rachunku przy pomocy wynagrodzenia netto
Pracownika.
12. Pracownik, który w ciągu 28 dni po zakończeniu
obowiązywania umowy o pracę stanie się niezdolny do
wykonywania pracy, musi niezwłocznie zgłosić chorobę do
pracodawcy zgodnie z przepisami dotyczącymi zgłaszania
chorób obowiązującymi u pracodawcy.
13. Pracownik, który jest niezdolny do wykonywania pracy w
momencie odejścia z pracy oraz pracownik, który spełnia
warunki określone w ust. 1 tego artykuły, musi:
• stawić się na wezwanie lekarza zakładowego i/lub
rzeczoznawcy pracodawcy;
• przekazać pracodawcy wszystkie informacje, jakie
na podstawie ustawy zdrowotnej lub ustawy o
zatrudnieniu i dochodach w zależności od stopnia
zdolności do pracy jest zobowiązany do przekazania
pracodawcy jako osoba odpowiedzialna za ryzyko
własne bądź zakładowi ubezpieczeń UWV. Jeśli
pracownik nie wyrazi zgody na przekazanie
informacji lekarskich pracodawcy, musi je mimo
wszystko przekazać lekarzowi zakładowemu lub
pełnomocnikowi lekarza;
• postępować zgodnie ze wszystkimi zobowiązaniami
wynikającymi z ustawy zdrowotnej lub ustawy o
zatrudnieniu i dochodach w zależności od stopnia
zdolności do pracy;
• współpracować w ramach zaoferowanego w imieniu
pracodawcy programu ponownego wdrożenia lub
okresu próbnego po okresie choroby;
• złożyć wniosek o (wcześniejszy) zasiłek niezdolności
do pracy, niezwłocznie po stwierdzeniu przez lekarza
takiej możliwości.
14. Zobowiązania wymienione powyżej w ust. 2 tego
artykułu są wiążące dopóki pracownik jest niezdolny do
wykonywania pracy i korzysta z zasiłku chorobowego.
Po całkowitym wyzdrowieniu pracownika zobowiązania
wygasają, chyba że pracownik w ciągu 28 dni po
zgłoszeniu wyzdrowienia ponownie utraci zdolność do
wykonywania pracy.
15. Jeśli pracownik naruszy postanowienia ust. 1 i 2 tego
artykułu, jest winien pracodawcy natychmiast wymagalną
grzywnę w wysokości 5000 euro za każde naruszenie, a
także kwotę 500 euro za każdy dzień trwania naruszenia
przepisów.
16. Grzywna zostaje nałożona za każdy przypadek naruszenia
lub nieprzestrzegania przepisów i nie zmienia prawa
pracodawcy do żądania wypełnienia postanowień oraz
żądania pełnego odszkodowania zamiast grzywny.
17. Grzywna staje się bezpośrednio należna pracodawcy.
Stanowi to wyraźne odstępstwo od postanowień art. 7:650
ust. 3 i 5 KC.
Artykuł 11. Emerytura
1. W oparciu o Ustawę o obowiązkowym uczestnictwie w
branżowych funduszach emerytalnych minister spraw
społecznych i zatrudnienia może na wniosek partnerów
społecznych podjąć decyzję o wprowadzeniu obowiązku
uczestnictwa w branżowym funduszu emerytalnym.
Pracownik będzie korzystał z takiego świadczenia
emerytalnego wyłącznie w przypadku, gdy zostanie
wprowadzony tego rodzaju obowiązek.
Artykuł 12. Zasady postępowania
1. Pracownik powinien unikać sytuacji, w których jego
interesy byłyby sprzeczne z interesami Pracodawcy.
2. Pracownik ma obowiązek stosowania się do zasad
dotyczących używania alkoholu, narkotyków i leków
zawartych w załączniku 1 („Regulamin w sprawie używania
alkoholu, narkotyków oraz leków w miejscu pracy”) i
akceptuje te zasady.
3. Jeżeli Pracownik w ramach wykonywanej Pracy
tymczasowej korzysta z poczty elektronicznej lub
Internetu, obowiązują go, niezależnie od przepisów
obowiązujących w tej kwestii u Zleceniodawcy,
następujące zasady:
a. Pracownikowi zabrania się korzystania z poczty
elektronicznej oraz Internetu do celów prywatnych.
W przypadku otrzymywania przez Pracownika
wiadomości niemających charakteru służbowego,
winien on zwrócić się do ich nadawcy o niezwłoczne
zaprzestanie wysyłania takich wiadomości.
b. Pracownikowi w każdym przypadku zabrania się, za
pośrednictwem Internetu lub poczty elektronicznej:
• odwiedzania portali społecznościowych (jak np.
Facebook), na których nawiązuje się i utrzymuje
stosunki koleżeńskie z innymi osobami;
• odwiedzania stron zawierających treści
pornograficzne, rasistowskie, dyskryminujące,
obraźliwe lub napastliwe;
• oglądania, pobierania oraz rozpowszechniania
materiałów o charakterze pornograficznym,
rasistowskim, dyskryminującym, obraźliwym lub
napastliwym;
• zapewniania nielegalnego dostępu do
niepublicznych treści w Internecie;
• umyślnego zmieniania lub niszczenia bez
pozwolenia informacji, do jakich uzyskał on
dostęp za pośrednictwem Internetu;
• wysyłania wiadomości anonimowo lub pod
fałszywymi danymi;
• wysyłania lub przesyłania dalej wiadomości
zawierających groźby, o charakterze obraźliwym,
nacechowanych seksualnie, rasistowskich bądź
też dyskryminujących;
• rozsyłania lub przesyłania dalej tzw.
wiadomości-łańcuszków;
• napastowania innych osób.
c. Pracodawca oraz Zleceniodawca są uprawnieni
do kontrolowania, czy postanowienia zawarte w
punktach a i b są przestrzegane.
4. Pracownikowi zabrania się:
a. opuszczania miejsca pracy bez zezwolenia
przełożonego;
b. prowadzenia w trakcie wykonywania Pracy
tymczasowej prywatnych rozmów telefonicznych,
niezależnie od tego, czy są one prowadzone przy
pomocy prywatnego telefonu czy też nie; przełożony
Pracownika może uchylić ten zakaz w odpowiednim
przypadku;
c. tworzenia bez pozwolenia Pracodawcy publikacji w
jakiejkolwiek formie dotyczących Pracodawcy oraz
współpracy przy tego rodzaju publikacjach;
d. wykonywania w godzinach pracy bez pozwolenia
pracy z materiałami, komputerami, drukarkami,
narzędziami itp. stanowiącymi własność Pracodawcy
lub Zleceniodawcy do własnych celów lub na
potrzeby osób trzecich i/lub wykorzystywania w
POLSKI
takim celu materiałów, komputerów, drukarek,
narzędzi itp.;
e. przebywania w innym dziale niż ten, w którym dana
osoba pracuje, chyba że wymaga tego wykonywana
Praca tymczasowa;
f. spożywania napojów i/lub posiłków w innych
miejscach na terenie zakładu niż stołówki lub też
miejsca przeznaczone do tego celu;
g. palenia tytoniu w trakcie wykonywania Pracy
tymczasowej, za wyjątkiem przerw, jak również
palenia w miejscach niebędących wyznaczonymi
palarniami;
h. wynoszenia poza teren zakładu przedmiotów
stanowiących własność Zleceniodawcy bez uzyskania
pisemnej zgody Zleceniodawcy;
i. rejestrowania materiałów filmowych lub
fotograficznych przy pomocy kamer filmowych,
kamer wideo oraz aparatów fotograficznych w
pomieszczeniach produkcyjnych i biurach, jak
również na terenie należącym do Zleceniodawcy bez
uzyskania uprzedniej zgody w formie pisemnej od
Zleceniodawcy.
Artykuł 13. Zakaz korzystania z samochodu
służbowego do celów prywatnych
1. Jeżeli w ocenie Pracodawcy Pracownik powinien
dysponować pojazdem służbowym na potrzeby
prawidłowego wykonywania pracy, Pracodawca udostępni
mu taki pojazd. Pracownikowi zabrania się korzystania z
pojazdu służbowego do celów prywatnych.
2. W odniesieniu do korzystania z pojazdu służbowego
obowiązują w każdym przypadku następujące zasady:
a. Pracownik jest zobowiązany do korzystania z
samochodu służbowego w sposób fachowy i
staranny;
b. Pracownik winien niezwłocznie zgłaszać Pracodawcy
szkody pojazdu lub jego kradzież;
c. Pracownikowi zabrania się zabierania
autostopowiczów pojazdem służbowym, aby
ograniczyć ryzyko poniesienia odpowiedzialności w
przypadku ewentualnej szkody;
d. koszty związane z naruszeniem przepisów ruchu
drogowego, mandatów, kar administracyjnych itp.,
jak również koszty sądowe, jakie zostaną poniesione
w związku z powyższymi pokrywa w pełni Pracownik;
Jeśli koszty te nie są płacone bezpośrednio przez
35
 Pracownika, będą one odliczane od wynagrodzenia
netto, w tym celu Pracownik upoważnia Pracodawcę
do odliczania od wynagrodzenia przy uwzględnieniu
odpowiedniej grzywny lub kary pieniężnej;
e. Pracownik jest ponadto zobowiązany do pokrycia lub
też zwrócenia Pracodawcy następujących kosztów:
i. kosztów będących skutkiem możliwego
do wykazania niewłaściwego korzystania z
pojazdu służbowego;
ii. kosztów będących skutkiem nierozważnego
zachowania Pracownika (na drodze);
iii. kosztów będących skutkiem korzystania z
pojazdu służbowego pod wpływem alkoholu,
narkotyków lub leków, których to kosztów
nie pokrywa ubezpieczyciel i/lub kosztów
powstałych na skutek konfiskaty pojazdu.
Pracodawcy przysługuje prawo do wprowadzenia, w
POLSKI
formie pisemnej bądź ustnej, dalszych zasad korzystania z
samochodów służbowych.
3. Pracodawca będzie w należyty sposób nadzorował
przestrzeganie zakazu korzystania z pojazdu służbowego
do celów prywatnych.
4. W przypadku złamania przez Pracownika zakazu
korzystania z pojazdu służbowego do celów prywatnych,
będzie on musiał zapłacić Pracodawcy grzywnę. Grzywna
ta zostanie przekazana na rzecz związku pracowników.
Grzywna wynosi 500,00 euro (słownie: pięćset euro) za
każde naruszenie przepisów. Grzywna ta obłożona jest
rygorem natychmiastowej wymagalności bez konieczności
poinformowania o zaleganiu z należnością oraz bez
konieczności złożenia innego rodzaju wcześniejszego
oświadczenia w rozumieniu artykułu 6:80 i dalszych KC.
Grzywna jest wymagalna, co jednakże nie umniejsza
pozostałych praw Pracodawcy wynikających z prawa lub
Umowy o pracę tymczasową, co obejmuje w każdym
przypadku prawo do wypełnienia postanowień Umowy
o pracę tymczasową oraz prawo do zażądania wypłaty
odszkodowania w oparciu o obowiązujące prawo zamiast
grzywny. Pracownik i Pracodawca, przyjmując ten
zapis o grzywnie, odstępują równocześnie wyraźnie od
postanowień zawartych w ustępach od 3 do 5 włącznie
artykułu 7:650 KC.
5. Jeżeli Pracownik otrzymuje wynagrodzenie
nieprzewyższające przysługującego mu prawnie
wynagrodzenia minimalnego, zamiast postanowień
zawartych w ustępie 4 obowiązują w jego przypadku
następujące przepisy dotyczące grzywny: W przypadku
złamania przez Pracownika zakazu korzystania z
pojazdu służbowego do celów prywatnych, będzie
on musiał zapłacić Pracodawcy grzywnę. (Grzywna ta
zostanie przekazana na rzecz związku pracowników.)
Wysokość grzywny za złamanie zakazu będzie równa
wysokości ustalonej kwoty pieniężnej wynagrodzenia
brutto Pracownika za pół dnia roboczego. Grzywna ta
obłożona jest rygorem natychmiastowej wymagalności
bez konieczności poinformowania o zaleganiu z
należnością oraz bez konieczności złożenia innego rodzaju
wcześniejszego oświadczenia w rozumieniu artykułu 6:80
i dalszych KC. Grzywna jest wymagalna, co jednakże nie
umniejsza pozostałych praw Pracodawcy wynikających
z prawa lub Umowy o pracę tymczasową, co obejmuje w
każdym przypadku prawo do wypełnienia postanowień
Umowy o pracę tymczasową oraz prawo do zażądania
36
wypłaty odszkodowania w oparciu o obowiązujące prawo
zamiast grzywny.
6. Oprócz grzywny opisanej w ustępie 4 lub 5 Pracodawca
obciąży Pracownika kosztami wykorzystania pojazdu
służbowego do celów prywatnych w wysokości 1,00
euro za każdy przejechany kilometr. Koszty te zostaną
rozliczone wraz z wynagrodzeniem netto Pracownika.
Pracownik poświadcza swoim podpisem, że akceptuje
niniejszy podręcznika dla pracowników.
7. W przypadku złamania zakazu korzystania z samochodu
służbowego do celów prywatnych nałożona zostanie
ponadto kara pieniężna - w oparciu o obowiązujące w
tym zakresie przepisy fiskalne - ustalona na podstawie
kosztów wykorzystania pojazdu służbowego do celów
prywatnych na dzień stwierdzenia złamania zakazu
(tj.: 25% wartości pojazdu służbowego) obliczona w
oparciu o czas takiego wykorzystania proporcjonalnie
do wynagrodzenia Pracownika. W odniesieniu do
okresów roku kalendarzowego, w przypadku których
minął termin składania deklaracji podatkowych, będą
musiały zostać sporządzone dokumenty korygujące do
deklaracji wynagrodzenia. Powyższe postanowienia nie
będą obowiązywały, jeżeli Pracownik będzie w stanie
w przekonujący sposób udowodnić Pracodawcy, że
udostępnionym mu pojazdem służbowym nie przejechał
w ciągu roku kalendarzowego więcej niż 500 kilometrów
do celów prywatnych.
8. Kosztem wszelkich nałożonych podatków od
wynagrodzenia/składek na ubezpieczenia społecznie,
zależnej od dochodów składki na ubezpieczenie
zdrowotne, jak również grzywien i odsetek od
nadpłaconego podatku, wynikających ze złamania
zakazu wykorzystywania pojazdu służbowego do celów
prywatnych, Pracodawca obciąży Pracownika.
9. Jeżeli przypadki łamania tego zakazu będą się powtarzały,
sytuacja taka może skutkować, oprócz nałożenia wyżej
wymienionych sankcji, także zastosowaniem innych
środków dyscyplinarnych oraz ewentualnym zwolnieniem
Pracownika.
10. Pracownik powinien ponadto przestrzegać zasad
zawartych w załączniku 4 („Zasady korzystania z pojazdu
służbowego udostępnionego przez Pracodawcę”).
Pracownik winien wreszcie przestrzegać postanowień
ewentualnego obowiązującego w przypadku samochodu
służbowego regulaminu wewnętrznego.
Artykuł 14. Zakwaterowanie
1. Jeżeli Pracodawca uzna to za zasadne i/lub jeżeli zostanie
on do tego zobligowany przez obowiązujące prawo,
Pracodawca zapewni zakwaterowanie Pracownikowi.
2. Pracodawca określa formę zakwaterowania, w odniesieniu
do czego zostanie co do zasady wybrana jedna z
poniższych opcji:
a. korzystanie z powierzchni mieszkalnej, która zostanie
wskazana przez Pracodawcę jako mieszkanie
służbowe z uwzględnieniem rodzaju pracy
wykonywanej przez Pracownika, przez co mieszkanie
w tym miejscu będzie należało do obowiązków
Pracownika wynikających z jego Umowy o pracę
tymczasową, lub;
b. korzystanie z powierzchni mieszkalnej w oparciu o
umowę użytkowania, przy czym zostaną pokryte
faktyczne koszty korzystania ze świadczeń
komunalnych, ogólne koszty utrzymania oraz koszty
administracyjne, lub;
c. korzystanie z powierzchni mieszkalnej w oparciu o
umowę pensjonatową, w ramach której będą, oprócz
powierzchni mieszkalnej (najczęściej jeden pokój)
udostępniane także sprzęty i usługi (np. wyżywienie,
pranie odzieży, sprzątanie pokoju), lub;
d. korzystanie z powierzchni mieszkalnej w oparciu o
umowę, w ramach której korzystanie to będzie miało
wyłącznie charakter krótkotrwały (artykuł 7:232, ustęp
2 KC).
3. W Umowie o pracę tymczasową zawarto postanowienia
określające, czy Pracownik wyraża chęć skorzystania
z zakwaterowania za pośrednictwem Pracodawcy i
wskazujące wybraną formę zakwaterowania w danym
przypadku.
4. Pracownik zobowiązany jest do dbania o udostępnioną mu
powierzchnię mieszkalną z należytą starannością. Oznacza
to, że miejsce zakwaterowania musi być utrzymywane w
porządku i dobrym stanie. Pracownik powinien ponadto
przestrzegać zasad zawartych w załączniku 2 („Zasady
korzystania z miejsca zakwaterowania udostępnionego
przez Pracodawcę”). Pracownik winien wreszcie
przestrzegać postanowień ewentualnego obowiązującego
w przypadku miejsca zakwaterowania regulaminu
wewnętrznego.
5. Pracodawca nie jest odpowiedzialny za jakiegokolwiek
rodzaju szkody, jakie poniesie Pracownik jako użytkownik
miejsca zakwaterowania ani też za szkody przedmiotów
stanowiących własność Pracownika, jeżeli szkody te
zostaną spowodowane usterkami w budynku, co obejmuje
także instalacje i urządzenia. Pracodawca nie ponosi
także wobec Pracownika jako użytkownika powierzchni
mieszkalnej odpowiedzialności za jakiegokolwiek rodzaju
szkody powstałe na skutek faktycznych problemów lub
uciążliwości spowodowanych przez osoby trzecie.
6. Prawo do korzystania z miejsca zakwaterowania oraz
- jeżeli dotyczy - prawo do usług z tytułu umowy
pensjonatowej wygasa w momencie rozwiązania Umowy
o pracę tymczasową. Pracownik zobowiązany jest zdać
Pracodawcy miejsce zakwaterowania w pierwotnym
stanie. W przypadku niedopełnienia przez Pracownika
tego obowiązku będzie on zobowiązany do zapłacenia
grzywny Pracodawcy. Grzywna ta zostanie przekazana na
rzecz związku pracowników. Wysokość grzywny wynosi
50,00 euro (słownie: pięćdziesiąt euro) za każdy dzień
lub jego część, w którym Pracownik nie wywiązał się z
obowiązku zdania mieszkania. Grzywna ta obłożona jest
rygorem natychmiastowej wymagalności bez konieczności
poinformowania o zaleganiu z należnością oraz bez
konieczności złożenia innego rodzaju wcześniejszego
oświadczenia w rozumieniu artykułu 6:80 i dalszych KC.
Grzywna jest wymagalna, co jednakże nie umniejsza
pozostałych praw Pracodawcy wynikających z prawa,
Umowy o pracę tymczasową i/lub umowy użytkowania
bądź też odpowiednio umowy pensjonatowej, co
obejmuje w każdym przypadku prawo do wypełnienia
postanowień umowy oraz prawo do zażądania wypłaty
odszkodowania w oparciu o obowiązujące prawo.
7. Jeżeli Pracownik otrzymuje wynagrodzenie
nieprzewyższające przysługującego mu prawnie
wynagrodzenia minimalnego, zamiast postanowień
zawartych w ustępie 6 obowiązują w jego przypadku
następujące przepisy dotyczące grzywny: W przypadku
niedopełnienia przez Pracownika obowiązku zawartego
w ustępie 6, będzie on zobowiązany do zapłacenia
grzywny Pracodawcy. Grzywna ta zostanie przekazana
na rzecz związku pracowników. Wysokość grzywny za
złamanie zakazu będzie równa wysokości ustalonej
kwoty pieniężnej wynagrodzenia brutto Pracownika za
pół dnia roboczego powiększonej, jeżeli zakaz będzie
naruszany przez okres dłuższy niż jeden tydzień, o taką
samą kwotę za każdy tydzień lub jego część, w którym
naruszany będzie ten zakaz. Grzywna ta obłożona jest
rygorem natychmiastowej wymagalności bez konieczności
poinformowania o zaleganiu z należnością oraz bez
konieczności złożenia innego rodzaju wcześniejszego
oświadczenia w rozumieniu artykułu 6:80 i dalszych KC.
Grzywna jest wymagalna, co jednakże nie umniejsza
pozostałych praw Pracodawcy wynikających z prawa lub
POLSKI
Umowy o pracę tymczasową, co obejmuje w każdym
przypadku prawo do wypełnienia postanowień Umowy
o pracę tymczasową oraz prawo do zażądania wypłaty
odszkodowania w oparciu o obowiązujące prawo zamiast
grzywny.
8. Jeżeli Pracownik po zakończeniu użytkowania miejsca
zakwaterowania pozostawi w nim jakiekolwiek
przedmioty, przepadną one na rzecz Pracodawcy, przy
czym Pracodawca nie będzie zobowiązany do zwrócenia
Pracownikowi ewentualnej wartości resztowej tych
przedmiotów.
9. Pracownik powinien ponadto przestrzegać zasad
zawartych w załączniku 2 („Zasady korzystania z miejsca
zakwaterowania udostępnionego przez Pracodawcę”).
Pracownik winien wreszcie przestrzegać postanowień
ewentualnego obowiązującego w przypadku miejsca
zakwaterowania regulaminu wewnętrznego.
Artykuł 15. Zachowanie tajemnicy służbowej
1. Pracownik akceptuje fakt, że Pracodawca nakłada na niego
obowiązek zachowania tajemnicy służbowej w odniesieniu
do wszystkich szczegółów dotyczących przedsiębiorstwa
Pracodawcy, powiązanych z Pracodawcą przedsiębiorstw
oraz przedsiębiorstw Zleceniodawców Pracodawcy
oraz szczegółów mających związek z powyższymi
przedsiębiorstwami.
2. W związku z tym Pracownikowi zabrania się, zarówno w
trakcie obowiązywania Umowy o pracę tymczasową, jak
i po jej rozwiązaniu, przekazywania w jakikolwiek sposób
osobom trzecich, bezpośrednio bądź też pośrednio,
w jakiejkolwiek formie i w jakimkolwiek znaczeniu
jakichkolwiek informacji o kwestiach lub dotyczących
kwestii, o jakich dowiedział się on w trakcie wykonywania
pracy, związanych z działalnością i interesem Pracodawcy
oraz przedsiębiorstw powiązanych z Pracodawcą. Ten
obowiązek zachowania tajemnicy służbowej obejmuje
również wszystkie dane Zleceniodawców oraz innych
partnerów biznesowych Pracodawcy, do których dostęp
uzyskał Pracownik.
3. W przypadku niedopełnienia przez Pracownika obowiązku
zawartego w ustępie 2, będzie on zobowiązany do
zapłacenia grzywny Pracodawcy. Grzywna ta zostanie
przekazana na rzecz związku pracowników. Grzywna
wynosi 7 500,00 euro (słownie: siedem tysięcy pięćset
euro) za każde naruszenie przepisów. Grzywna ta
obłożona jest rygorem natychmiastowej wymagalności
37
 bez konieczności poinformowania o zaleganiu z
należnością oraz bez konieczności złożenia innego rodzaju
wcześniejszego oświadczenia w rozumieniu artykułu 6:80
i dalszych KC. Grzywna jest wymagalna, co jednakże nie
umniejsza pozostałych praw Pracodawcy wynikających
z prawa lub Umowy o pracę tymczasową, co obejmuje w
każdym przypadku prawo do wypełnienia postanowień
Umowy o pracę tymczasową oraz prawo do zażądania
wypłaty odszkodowania w oparciu o obowiązujące prawo
zamiast grzywny. Pracownik i Pracodawca, przyjmując ten
zapis o grzywnie, odstępują równocześnie wyraźnie od
postanowień zawartych w ustępach od 3 do 5 włącznie
artykułu 7:650 KC.
4. Jeżeli Pracownik otrzymuje wynagrodzenie
nieprzewyższające przysługującego mu prawnie
wynagrodzenia minimalnego, zamiast postanowień
zawartych w ustępie 3 obowiązują w jego przypadku
POLSKI
następujące przepisy dotyczące grzywny: W przypadku
niedopełnienia przez Pracownika obowiązku zawartego
w ustępie 2, będzie on zobowiązany do zapłacenia
grzywny Pracodawcy. Grzywna ta zostanie przekazana
na rzecz związku pracowników. Wysokość grzywny za
złamanie zakazu będzie równa wysokości ustalonej
kwoty pieniężnej wynagrodzenia brutto Pracownika za
pół dnia roboczego. Grzywna ta obłożona jest rygorem
natychmiastowej wymagalności bez konieczności
poinformowania o zaleganiu z należnością oraz bez
konieczności złożenia innego rodzaju wcześniejszego
oświadczenia w rozumieniu artykułu 6:80 i dalszych KC.
Grzywna jest wymagalna, co jednakże nie umniejsza
pozostałych praw Pracodawcy wynikających z prawa lub
Umowy o pracę tymczasową, co obejmuje w każdym
przypadku prawo do wypełnienia postanowień Umowy
o pracę tymczasową oraz prawo do zażądania wypłaty
odszkodowania w oparciu o obowiązujące prawo zamiast
grzywny.
Artykuł 16. Praca dodatkowa
1. Pracownikowi zabrania się w trakcie obowiązywania
Umowy o pracę tymczasową wykonywania odpłatnej
lub nieodpłatnej pracy dodatkowej dla Zleceniodawcy
lub osób trzecich, prowadzenia w sposób bezpośredni
lub też pośredni interesów na własny rachunek lub też
prowadzenia działalności gospodarczej we własnym
zakresie.
2. Zakaz zawarty w ustępie 1 obowiązuje w przypadku
czynności wykonywanych dla osób trzecich niebędących
(uprzednim) Zleceniodawcą jedynie, jeżeli taka praca
dodatkowa będzie stanowiła konkurencję dla działalności
Pracodawcy lub też jeżeli będzie ona szkodziła
wiarygodności i dobremu imieniu przedsiębiorstwa
Pracodawcy bądź też jeżeli praca dodatkowa będzie
działała na niekorzyść normalnych wyników w pracy
osiąganych przez Pracownika na rzecz Pracodawcy lub też
Zleceniodawcy.
3. W przypadku niedopełnienia przez Pracownika
obowiązku zawartego w ustępie 1, będzie on zobowiązany
do zapłacenia grzywny Pracodawcy. Grzywna ta
zostanie przekazana na rzecz związku pracowników.
Wysokość grzywny wynosi 7 500,00 euro (słownie:
siedem tysięcy pięćset euro) za każdy dzień naruszenia
zakazu, powiększone o kwotę 150,00 euro (słownie:
sto pięćdziesiąt euro) za każdy dzień lub część dnia, w
38
którym naruszano ten zakaz. Grzywna ta obłożona jest
rygorem natychmiastowej wymagalności bez konieczności
poinformowania o zaleganiu z należnością oraz bez
konieczności złożenia innego rodzaju wcześniejszego
oświadczenia w rozumieniu artykułu 6:80 i dalszych KC.
Grzywna jest wymagalna, co jednakże nie umniejsza
pozostałych praw Pracodawcy wynikających z prawa lub
Umowy o pracę tymczasową, co obejmuje w każdym
przypadku prawo do wypełnienia postanowień Umowy
o pracę tymczasową oraz prawo do zażądania wypłaty
odszkodowania w oparciu o obowiązujące prawo zamiast
grzywny. Pracownik i Pracodawca, przyjmując ten
zapis o grzywnie, odstępują równocześnie wyraźnie od
postanowień zawartych w ustępach od 3 do 5 włącznie
artykułu 7:650 KC.
4. Jeżeli Pracownik otrzymuje wynagrodzenie
nieprzewyższające przysługującego mu prawnie
wynagrodzenia minimalnego, zamiast postanowień
zawartych w ustępie 3 obowiązują w jego przypadku
następujące przepisy dotyczące grzywny: W przypadku
niedopełnienia przez Pracownika obowiązku zawartego w
ustępie 1, będzie on zobowiązany do zapłacenia grzywny
Pracodawcy. Grzywna ta zostanie przekazana na rzecz
związku pracowników. Wysokość grzywny za złamanie
zakazu będzie równa wysokości ustalonej kwoty pieniężnej
wynagrodzenia brutto Pracownika za pół dnia roboczego
za każde złamanie zakazu, jak również powiększonej po
upływie tygodnia o taką samą kwotę za każdy tydzień,
w którym naruszany będzie ten zakaz. Grzywna ta
obłożona jest rygorem natychmiastowej wymagalności
bez konieczności poinformowania o zaleganiu z
należnością oraz bez konieczności złożenia innego rodzaju
wcześniejszego oświadczenia w rozumieniu artykułu 6:80
i dalszych KC. Grzywna jest wymagalna, co jednakże nie
umniejsza pozostałych praw Pracodawcy wynikających
z prawa lub Umowy o pracę tymczasową, co obejmuje w
każdym przypadku prawo do wypełnienia postanowień
Umowy o pracę tymczasową oraz prawo do zażądania
wypłaty odszkodowania w oparciu o obowiązujące prawo
zamiast grzywny.
5. Postanowienia zawarte w niniejszym artykule nie naruszają
postanowień w zakresie zakazu konkurencji lub zakazu
nawiązywania relacji służbowych zawartego pomiędzy
Pracodawcą a Pracownikiem.
Artykuł 17. Zakaz nawiązywania relacji służbowych
1. Bez uzyskania uprzedniego pisemnego pozwolenia od
Pracodawcy Pracownikowi zabrania się, w okresie jednego
roku od rozwiązania z jakichkolwiek przyczyn Umowy o
pracę tymczasową, w jakikolwiek sposób, bezpośrednio
czy też pośrednio, spotykania się z, kontaktowania się
z, reklamowania się wśród czy też ubiegania się o pracę
u Zleceniodawców Pracodawcy, w przedsiębiorstwach
powiązanych z Pracodawcą i/lub u następcy prawnego
Pracodawcy z wyraźnym celem zawarcia z którymkolwiek
z wyżej wymienionych podmiotów umowy w sposób
bezpośredni czy też pośredni w ramach wykonywanego
zawodu lub też prowadzonej działalności. Pracownikowi
zabrania się ponadto, bez uzyskania uprzedniego
pozwolenia od Pracodawcy, w okresie jednego roku od
momentu rozwiązania z jakichkolwiek przyczyn Umowy o
pracę tymczasową, czy to bezpośrednio, czy też pośrednio,
na własny rachunek lub też nie, bądź też w ramach
zatrudnienia w innej firmie, przyjmowania zleceń od i/
lub wykonywania pracy dla Zleceniodawców Pracodawcy,
przedsiębiorstw powiązanych z Pracodawcą i/lub następcy
prawnego Pracodawcy niezależnie od tego, z czyjej
inicjatywy dojdzie do nawiązania tego rodzaju kontaktu.
2. Pod pojęciem „Zleceniodawców” rozumie się, poza
definicją zawartą w artykule 1, punkt g niniejszego
Podręcznika dla pracowników, przedsiębiorstwa
oraz osoby fizyczne lub prawne, którym Pracodawca
udostępniał pracowników w okresie dwóch lat
poprzedzających rozwiązanie Umowy o pracę
tymczasową, co może zostać wykazane przez Pracodawcę
przy pomocy przesyłanych faktur.
3. W przypadku niedopełnienia przez Pracownika obowiązku
zawartego w ustępie 1, będzie on zobowiązany do
zapłacenia grzywny Pracodawcy. Wysokość grzywny
wynosi 10 000,00 euro (słownie: dziesięć tysięcy euro)
za każdy dzień naruszenia zakazu, powiększone o kwotę
250,00 euro (słownie: dwieście pięćdziesiąt euro) za każdy
dzień lub część dnia, w pracownik narusza ten zakaz.
Grzywna ta obłożona jest rygorem natychmiastowej
wymagalności bez konieczności poinformowania o
zaleganiu z należnością oraz bez konieczności złożenia
innego rodzaju wcześniejszego oświadczenia w
rozumieniu artykułu 6:80 i dalszych KC. Grzywna jest
wymagalna, co jednakże nie umniejsza pozostałych praw
Pracodawcy wynikających z prawa lub Umowy o pracę
tymczasową, co obejmuje w każdym przypadku prawo do
wypełnienia postanowień Umowy o pracę tymczasową
oraz prawo do zażądania wypłaty odszkodowania w
oparciu o obowiązujące przepisy.
Artykuł 18. Obowiązek identyfikacji
1. Pracownik podlega obowiązkowi identyfikacji w pracy w
związku z obowiązującym prawem. Inspekcja Pracy, Policja
ds. Cudzoziemców, Zakład Ubezpieczeń Pracowniczych
(UWV), Urząd Skarbowy lub inne upoważnione instytucje
mogą przeprowadzać kontrole w miejscu pracy. W
trakcie tego rodzaju kontroli Pracownik musi być w stanie
wylegitymować się przy pomocy oryginału dowodu
osobistego.
Artykuł 19. Przetwarzanie danych osobowych
1. Pracodawca obchodzi się z danymi osobowymi
przekazanymi przez Pracownika w sposób poufny.
Pracownik udziela w tym celu, w razie konieczności, zgody
Pracodawcy na przetwarzanie tych danych w rozumieniu
Ustawy o ochronie danych osobowych, na operowanie
nimi w firmie Pracodawcy oraz na przekazywanie ich
(potencjalnym) Zleceniodawcom oraz pozostałym osobom
trzecim, o ile jest to konieczne w związku z zawarciem i
realizacją ewentualnej (ewentualnych) Umowy (Umów) o
pracę tymczasową.
2. Pracownik wyraża równocześnie zgodę na przetwarzanie
danych na potrzeby uznania go za osobę niezdolną do
pracy w ramach Ustawy o (re)integracji osób niezdolnych
do pracy oraz artykułu 29b Ustawy zdrowotnej.
Artykuł 20. Zmiany danych osobowych
1. Pracownik przekazuje Pracodawcy w terminie pięciu
dni informacje o zmianach swojej sytuacji osobistej,
jeżeli zmiany te są istotne w odniesieniu do rejestracji
Pracownika lub Umowy o pracę tymczasową. Dotyczy
to między innymi zmiany adresu, stanu cywilnego,
składu rodziny, przeszłości zawodowej, choroby oraz (w
przypadku obcokrajowców) zmiany statusu prawnego
w zakresie prawa pobytu. Pracownik przedłoży przy tym
wymagane dokumenty potwierdzające tego rodzaju
zmiany.
Artykuł 21. Pracownicy niemieszkający na stałe w
Holandii
1. Poniższy artykuł obowiązuje wyłącznie w odniesieniu do
Pracowników niemieszkających na stałe w Holandii oraz
pod warunkiem, że zastosowanie ma Układ Zbiorowy
Pracy NBBU-CAO.
2. W oparciu o artykuł 28, ustęp 3 Układu Zbiorowego NBBU-
CAO Pracodawca i Pracownik uzgadniają, że Pracownikowi
będą okresowo wypłacane w formie pieniężnej
następujące świadczenia:
POLSKI
a. dodatek urlopowy art. 28 ust. 3 pkt b układu
zbiorowego pracy NBBU-CAO);
Zgodnie z art. 4, ustęp 3 pkt Układu Zbiorowego
NBBU-CAO Pracodawca i Pracownik uzgadniają,
że Pracownikowi będą okresowo wypłacane w
formie pieniężnej świadczenia za cztery (28 3)
pozaustawowe dni urlopu.
3. Pracodawca i Pracownik uzgadniają, że stosowany będzie
przepis rekompensaty czasowej, o którym mowa w art.
22 ust. 3 pkt a układu zbiorowego pracy NBBU CAO dla
pracowników tymczasowych.
Artykuł 22. Postanowienia końcowe
1. W kwestiach, których nie przewiduje niniejszy Podręcznik
dla pracowników, decydujący głos ma Pracodawca.
2. Pracodawca zastrzega sobie, w oparciu o artykuł 7:613 KC,
prawo do jednostronnego zmienienia któregokolwiek z
warunków zatrudnienia uzgodnionego przez Pracodawcę i
Pracownika. Pracodawca będzie korzystał z tej możliwości
wyłącznie w sytuacjach, w których wystąpi tak istotny
interes, na skutek którego interes Pracownika, który ucierpi
w wyniku wprowadzonych zmian, będzie musiał z punktu
widzenia zdrowego rozsądku i sprawiedliwości ustąpić
interesowi Pracodawcy.
3. Nie naruszając postanowień zawartych w ustępie 2,
Pracodawcy przysługuje prawo do dokonania zmiany lub
unieważnienia Podręcznika dla pracowników.
4. Niniejszy Podręcznik dla pracowników został opracowany
w języku niderlandzkim i może zostać przetłumaczony na
inny język. W razie wystąpienia sprzeczności pomiędzy
wersją niderlandzką a tłumaczeniem Podręcznika,
decydujące znaczenie będą miały postanowienia zawarte
w wersji niderlandzkiej.
5. Umowa o pracę tymczasową podlega wyłącznie prawu
holenderskiemu.
6. O ile nie jest to sprzeczne z obowiązującymi przepisami
prawnymi, sądami właściwymi do rozstrzygania wszelkich
kwestii spornych wynikłych oraz tych, jakie wynikną z
Umowy o pracę tymczasową, są wyłącznie sądy w Holandii.
7. Niniejszy Podręcznik dla pracowników wchodzi w życie,
zastępując wszelkie wcześniejsze jego wersje.
39
 Załącznik 1 - Regulamin w sprawie używania
alkoholu, narkotyków oraz leków w miejscu pracy
Polityka w zakresie używania alkoholu, narkotyków i leków
stanowi część polityki pracowniczej Pracodawcy i nakierowana
jest na zapobieganie problemom związanym z tymi używkami.
Problemy tego rodzaju mogą bowiem w przypadku danego
Pracownika, jego kolegów oraz Pracodawcy spowodować
zaistnienie niebezpiecznych okoliczności w miejscu pracy
oraz naruszyć zdrowie i dobrostan pracowników. Ponadto
może dojść do spadku produktywności i jakości na skutek
nieprawidłowego funkcjonowania, a stosowanie tego rodzaju
używek może doprowadzić do powstania niekorzystnego
wizerunku Pracodawcy, co może z kolei wywołać szkody
pośrednie.
W związku z poważnymi skutkami, jakie może nieść za sobą
używanie alkoholu i narkotyków, Pracodawca stosuje politykę
POLSKI
„zerowej tolerancji”. W tym zakresie obowiązują następujące
ustalenia/zasady, które będą zawsze i w pełni stosowane przez
Pracodawcę.
Artykuł 1 – Alkohol
1. Pracownikowi zabrania się spożywania w trakcie
wykonywania Pracy tymczasowej wyrobów zawierających
alkohol.
2. Pracownikowi zabrania się pozostawania pod wpływem
alkoholu w trakcie wykonywania Pracy tymczasowej.
Pracownik musi być świadomy faktu, że alkohol jest bardzo
powoli metabolizowany przez organizm (standardowy
kieliszek = 10 gramów alkoholu w ok. 1,5 godziny).
Pracownik musi zdawać sobie z tego sprawę i ograniczyć
w związku z tym do takiego stopnia spożywanie alkoholu
przed rozpoczęciem pracy, aby mógł on stawić się w pracy
w pełni trzeźwy.
3. Pracownikowi zabrania się posiadania przy sobie,
przekazywania innym osobom lub sprzedawania wyrobów
zawierających alkohol w trakcie wykonywania Pracy
tymczasowej.
Artykuł 2 – Narkotyki
1. Pracownikowi zabrania się stosowania środków
odurzających (narkotyków twardych i/lub miękkich) w
trakcie wykonywania Pracy tymczasowej.
2. Pracownikowi zabrania się pozostawania pod wpływem
środków odurzających (narkotyków twardych i/lub
miękkich) w trakcie wykonywania Pracy tymczasowej.
W tym zakresie obowiązuje takie samo ostrzeżenie, jak
zawarte w ustępie 2 artykułu 1: Pracownik musi zdawać
sobie sprawę z faktu, że organizm potrzebuje czasu na
zmetabolizowanie substancji odurzających.
3. Pracownikowi zabrania się posiadania przy sobie,
przekazywania innym osobom lub sprzedawania środków
odurzających (narkotyków twardych i/lub miękkich) w
trakcie wykonywania Pracy tymczasowej.
Artykuł 3 – Kontrola w zakresie używania alkoholu i
narkotyków
1. Pracownik zobowiązuje do dobrowolnego poddania się
(przypadkowym lub też nie) testom na obecność alkoholu
i/lub narkotyków w trakcie lub przed rozpoczęciem
Pracy tymczasowej, które to kontrole mają na celu
ustalenie bieżącego używania alkoholu lub narkotyków.
Kontrole takie będą przeprowadzane w formie testów
40
wydychanego powietrza, moczu i/lub badań krwi.
Test wydychanego powietrza może przeprowadzić
samodzielnie Pracodawca lub też wyznaczony pracownik.
Badania moczu i/lub krwi będą wykonywane wyłącznie
przez wykwalifikowane osoby.
2. Pracownikowi przysługuje prawo do poznania w pierwszej
kolejności wyników testu. Następnie Pracodawcy
przysługiwać będzie prawo do uzyskania informacji o
tym, czy Pracownik znajduje/znajdował się pod wpływem
alkoholu lub narkotyków czy też nie. Pracownikowi
przysługuje prawo do przeprowadzenia dodatkowego
badania.
Artykuł 4 – Leki
1. Jeżeli Pracownik zażywa lekarstwa opatrzone naklejką
ostrzegawczą (a więc mogące w znacznym stopniu
wpływać na zdolność reakcji Pracownika), musi on zgłosić
ten fakt swojemu przełożonemu lub jego zastępcy.
2. W przypadku, gdy Pracownik wykonuje czynności
wymagające większej uwagi - co ocenia Pracodawca -
musi dla niego zostać znalezione odpowiednie zajęcie
tymczasowe. W razie wątpliwości Pracodawca skorzysta
z pomocy instytucji zajmującej się warunkami pracy.
Pracownik zobowiązany jest do wykonywania takiego
zajęcia czasowego.
Artykuł 5 – Sankcje
1. W razie naruszenia przez Pracownika jednego lub większej
ilości postanowień niniejszego regulaminu, Pracodawcy
będzie przysługiwało prawo do zastosowania środków
dyscyplinarnych.
Załącznik 2 - Zasady korzystania z miejsca
zakwaterowania udostępnionego przez Pracodawcę
W przypadku, gdy Pracodawca w oparciu o artykuł 14
Podręcznika dla pracowników zaoferował Pracownikowi na
okres obowiązywania Umowy o pracę tymczasową miejsce
zakwaterowania, a Pracownik przyjął taką ofertę, musi on
przestrzegać w trakcie pobytu w miejscu zakwaterowania
następujących zasad. Zasady te stanowią (równocześnie)
integralną część umów wymienionych w artykule 14, ustęp
2 Podręcznika dla pracowników również, jeżeli miejsce
zakwaterowania zostaje udostępnione przez osobę trzecią
(niebędącą Pracodawcą).
Pracownik będzie w dalszej części dokumentu określany
mianem „Użytkownika”.
1. Użytkownik będzie korzystał z miejsca zakwaterowania w
należyty sposób.
2. Użytkownik zobowiązany jest do utrzymywania miejsca
zakwaterowania oraz (ewentualnych) przynależnych
do niego pomieszczeń (wspólnych) pod wszystkimi
względami w czystości oraz do regularnego ich wietrzenia.
3. Użytkownikowi zabrania się wykonywania czynności lub
działań, które mogą skutkować wystąpieniem szkód w
miejscu zakwaterowania, co dotyczy także pomieszczeń
wspólnych, instalacji oraz wyposażenia. Użytkownik
ponosi odpowiedzialność za szkody powstałe w miejscu
zakwaterowania w trakcie jego pobytu w nim.
4. Użytkownik winien zadbać o to, aby nie sprawiać
problemów ani nie powodować utrudnień swoim
współlokatorom ani sąsiadom oraz aby takich problemów
bądź utrudnień nie powodowały osoby trzecie,
które z powodu Użytkownika przebywają w miejscu
zakwaterowania lub pomieszczeniach wspólnych. Pod
pojęciem problemów lub utrudnień rozumie się w każdym
przypadku zanieczyszczanie, harmider, nadmierny
hałas, nieprzyjemne zapachy, napastliwe zachowanie
(np. ze strony osób pijanych), zachowanie w sposób
nieprzyzwoity, agresję oraz przemoc.
5. Użytkownikowi zabrania się uprawiania, suszenia lub
produkowania w jakikolwiek sposób czy sprzedawania
marihuany w miejscu zakwaterowania, w ewentualnych
pomieszczeniach wspólnych lub w ich części bądź
też w bezpośrednim otoczeniu należącym do miejsca
zakwaterowania, jak również przystosowywania miejsca
zakwaterowania do potrzeb uprawy/suszenia marihuany.
Użytkownik jest świadomy faktu, że prowadzenie
uprawy/suszarni marihuany powoduje szkody w miejscu
zakwaterowania, stanowi zagrożenie, jak również
uciążliwość.
6. Użytkownikowi zabrania się również sprzedawania,
produkowania bądź też zażywania - w grupie lub
indywidualnie - lub pozwalania na zażywanie w
jakiejkolwiek formie wszelkich zakazanych prawnie
środków i substancji w miejscu zakwaterowania lub w
ewentualnych pomieszczeniach wspólnych lub w ich
częściach bądź też w bezpośrednim otoczeniu miejsca
zakwaterowania. Użytkownik jest świadomy, że działania
niezgodne z powyższymi postanowieniami wiążą się z
utrudnieniami, takimi jak na przykład zanieczyszczenie
miejsca zakwaterowania.
7. Użytkownik, w takim samym stopniu, jak za własne
zachowanie, ponosi wobec firmy udostępniającej miejsce
zakwaterowania odpowiedzialność za działania osób, które
z jego powodu korzystają z miejsca zakwaterowania lub
znajdują się tam z jego powodu.
8. Użytkownik jest zobowiązany do zapłaty wymagalnej
natychmiast grzywny w wysokości 2 000 euro (słownie:
dwa tysiące euro) dla organizacji udostępniającej
miejsce zakwaterowania, jeśli naruszy przepis zawarty
w regulaminie oraz po każdym naruszeniu przepisu
własnego, przy czym nie zmienia się obowiązek
postępowania zgodnego z regulaminem oraz prawo danej
organizacji do odszkodowania.
9. Pracodawca lub też firma udostępniająca miejsce
zakwaterowania są upoważnieni do wejścia w dowolnym
momencie, również bez uprzedniego powiadomienia, do
miejsca zakwaterowania w razie konieczności i/lub celem
przeprowadzenia kontroli niniejszych zasad postępowania.
10. Użytkownikowi zabrania się palenia tytoniu w miejscu
zakwaterowania za wyjątkiem wyznaczonych miejsc i/lub
pomieszczeń.
11. Jeżeli Pracownik niemieszkający na stałe w Holandii
będzie wykonywał Pracę tymczasową dla Pracodawcy,
udostępnione zostanie mu miejsce zakwaterowania na
okres pobytu w Holandii. Zostanie ono udostępnione mu
na czas wykonywania pracy dla Pracodawcy.
12. Miejsce zakwaterowania przeznaczone jest do
zamieszkiwania przez x osób/osoby/osobę. Pracodawca lub
jeden z jego kierowników zespołów dba o przydzielanie
miejsc zakwaterowania Użytkownikom.
13. Domy należące do Pracodawcy są w większości położone
w okolicy, w której Użytkownicy będą zatrudnieni.
14. Za korzystanie z miejsca zakwaterowania od
wynagrodzenia Użytkownika będzie co dzień
odliczana pełna opłata pokrywająca wszystkie koszty
zakwaterowania. Bieżący tydzień oznacza okres od
poniedziałku do niedzieli włącznie. Jeżeli Użytkownik
POLSKI
będzie przebywał w miejscu zakwaterowania wyłącznie
przez część tygodnia, naliczana będzie mimo tego opłata
jak za cały tydzień wynajmu.
15. Użytkownik otrzymuje do dyspozycji sprzęt znajdujący
się w domu. Jeśli sprzęt jest zniszczony i/lub uszkodzony
w wyniku niewłaściwego stosowania przez Użytkownika,
kwota naprawy zostanie odliczona od wynagrodzenia
Użytkownika zgodnie z ustaloną wartością podaną w
wykazie sprzętu i powiększona o grzywnę 25,00 euro.
16. Szkody oraz inne problemy muszą być natychmiast
zgłaszane Pracodawcy, aby odpowiednie elementy mogły
zostać możliwie jak najszybciej wymienione, a problemy
rozwiązane.
17. Użytkownik domu ponosi odpowiedzialność za
użytkowanie i utrzymywanie w czystości miejsca
zakwaterowania oraz za przeprowadzanie drobnych
czynności konserwacyjnych w domu. Jeżeli zauważy on
zniszczenia i tym podobne spowodowane przez innych
Użytkowników, musi on natychmiast poinformować o tym
Pracodawcę.
18. Użytkownik musi przestrzegać regulaminu wewnętrznego
ustanowionego i uzgodnionego przez Pracodawcę w
ramach regulaminu korzystania z miejsca zakwaterowania.
W razie naruszenia tych zasad na Użytkownika nałożone
zostaną sankcje. W najmniej poważnych przypadkach
będą to grzywny, zaś najbardziej poważne naruszenia
spowodują zwolnienie ze skutkiem natychmiastowym.
Pracodawca określa powagę wykroczenia.
19. Miejsce zakwaterowania może być użytkowane wyłącznie
przez Pracowników Pracodawcy. Wizyty mogą odbywać się
w ciągu dnia, zaś udzielanie noclegu gościom dozwolone
jest wyłącznie po uzyskaniu pozwolenia od Pracodawcy.
Naliczana będzie w takim przypadku taka sama stawka
dzienna, jak obowiązująca w odniesieniu do stałego
Użytkownika mieszkania. Użytkownik, który wystąpił
z wnioskiem o pozwolenie na przenocowanie gości(a),
ponosi odpowiedzialność za ich (jego) zachowanie. Goście
powinni przestrzegać takich samych zasad, jak zawarte w
niniejszej umowie oraz przynależnym do niej regulaminie
obowiązującym Użytkowników domu. W
41
 przypadku naruszenia zasad dotyczących występowania z
prośbą o przenocowanie gościa oraz użytkowania domu, od
wynagrodzenia danej osoby odliczona zostanie kwota 100,00
euro (słownie: sto 00/00 euro).
20. Wszyscy Użytkownicy miejsca zakwaterowania ponoszą
odpowiedzialność za wzajemne zachowanie oraz
niewłaściwe postępowanie. Jeżeli Pracodawca stwierdzi
akt wandalizmu, zaś sprawca będzie odmawiał przyjęcia
winy na siebie, będzie to miało negatywne skutki dla
wszystkich Użytkowników.
21. Szkoda poniesiona z winy Użytkownika zostanie
naprawiona przez Pracodawcę, zaś faktyczne jej koszty
zostaną odliczone od wynagrodzenia Użytkownika wraz
z grzywną za niewłaściwe zachowanie (patrz załącznik
pkt 2.3) wynoszącą 100,00 euro (słownie: sto 00/00 euro).
POLSKI
Jeśli wynagrodzenie jest za niskie, mogą zostać wniesione
również roszczenia dotyczące innych świadczeń.
22. Szkody techniczne, które nie powstały z winy
Użytkownika, zostaną pokryte przez Pracodawcę i/lub
jego ubezpieczyciela. Pracodawca poszuka możliwie jak
najszybciej rozwiązania sytuacji, w której wyposażenie
mieszkania nie będzie dostępne na skutek problemów
technicznych.
23. Stałe koszty związane z miejscem zakwaterowania
pokrywa Pracodawca. Nie oznacza to jednak, że
Użytkownicy mogą bez ograniczeń korzystać np. z gazu,
wody i prądu. Użytkownicy zostaną obciążeni kosztami
z tytułu nieoszczędnego zużywania tych mediów. W
odniesieniu do powyższych kwestii Pracodawca ustali
dla każdego mieszkania odpowiedni budżet. Użytkownik
otrzyma informację na ten temat. Pracodawca zastrzega
sobie wyraźnie prawo do obciążenia Użytkowników
kosztami w przypadku nadmiernego zużycia gazu, wody i
prądu.
24. Pozostałe, zmienne koszty związane z zamieszkiwaniem w
miejscu zakwaterowania pokrywają Użytkownicy. Dotyczy
to między innymi produktów spożywczych, napojów,
środków czystości oraz innych dóbr konsumpcyjnych.
Pracodawca zadba o to, aby tego rodzaju dobra mogły
być w odpowiedni sposób składowane w mieszkaniu oraz
zapewni prawidłowo działające wyposażenie kuchenne,
sanitariaty i inne urządzenia.
25. Pracodawca zastrzega sobie prawo do przeprowadzania
okresowych kontroli dotyczących stanu mieszkania.
Mogą one zarówno zostać ustalone z wyprzedzeniem
z Użytkownikami, jak i odbywać się w sposób
niezapowiedziany. Stwierdzenie nieprawidłowości może
mieć negatywne skutki w odniesieniu do kontynuacji
współpracy pomiędzy Pracodawcą a odpowiedzialnym(i)
Pracownikami/mieszkańcem (mieszkańcami) i/lub wiązać
się z konsekwencjami finansowymi dla odpowiedzialnych(-
ego) Pracowników/mieszkańca (mieszkańców).
26. Nadmierny hałas oraz zakłócanie spokoju nie będą
tolerowane i spowodują wykwaterowanie danego
Użytkownika.
42
27. Pracownikowi zabrania się korzystania z grzejników
gazowych lub elektrycznych ze względu na ryzyko pożaru.
28. Użytkownik będzie pilnował tego, aby dom był
utrzymywany w czystości oraz aby odpadki były
wyrzucane we właściwy sposób i aby nie powstawały
związane z tym utrudnienia oraz dołoży wszelkich starań
w zakresie powyższych kwestii. W każdym domu znajduje
się schemat dotyczący sposobu wyrzucania odpadków
do odpowiednich pojemników. Na tym schemacie
zamieszczona zostanie także informacja na temat tego,
którego dnia i w jakim miejscu należy wystawić dany
pojemnik w związku z wywozem odpadów.
29. Zabronione jest nadużywanie alkoholu. Będzie ono
prowadziło do wykwaterowania danego (danych)
pracownika (pracowników)/mieszkańca (mieszkańców).
30. Surowo zabronione jest stosowanie lub posiadanie
narkotyków miękkich i twardych. Spowoduje ono
natychmiastowe wykwaterowanie danego (danych)
pracownika (pracowników)/mieszkańca (mieszkańców).
Ponadto złożone zostanie doniesienie na policji.
31. Użytkownik oświadcza, że zapoznał się z treścią
powyższej umowy uzupełnionej treścią przekazanego
Użytkownikowi regulaminu wewnętrznego dotyczącego
zakwaterowania. Jeżeli Pracodawca stwierdzi, że zasady
te nie są przestrzegane, będzie mógł on nałożyć sankcje
na Użytkownika. Kwotę tę można odliczyć bezpośrednio
od wynagrodzenia i pozostałych świadczeń Użytkownika.
Szkody i/lub akty wandalizmu mogą spowodować
obciążenie wyższymi kosztami/nałożenie wyższych
grzywien.
32. Pracodawca wydaje w momencie zawarcia stosunku pracy
klucze do mieszkania Pracownikowi, za które wpłaca on
kaucję w wysokości 15,00 euro.
33. Pracodawca zastrzega sobie prawo do wprowadzenia
dodatkowych zasad, jeżeli uzna to za konieczne.
34. Otrzymując niniejszy Podręcznik dla pracowników,
Użytkownik wyraża zgodę na odliczanie przez Pracodawcę
wyżej wymienionych grzywien i/lub kosztów od
wynagrodzenia i/lub innych, pozostałych świadczeń.
Załącznik 3 - Regulamin dotyczący kierowców
wyznaczonych przez Pracodawcę
Jeżeli Pracodawca, w oparciu o artykuł 13 Podręcznika dla
pracowników, udostępnił Pracownikowi samochód na potrzeby
dojazdów pomiędzy miejscem zamieszkania a miejscem pracy i
została w tym celu zawarta uzupełniająca umowa użytkowania
pomiędzy Pracodawcą a Pracownikiem, wówczas Pracownik
winien przestrzegać następujących zasad w trakcie korzystania
z udostępnionego mu pojazdu. Te zasady użytkowania stanowią
(równocześnie) integralną część umów wymienionych w
artykule 13 Podręcznika dla pracowników.
1. Na potrzeby zatrudnienia u klientów na zlecenie
Pracodawcy Kierowcy zostaje udostępniony samochód
celem dojeżdżania z miejsca zamieszkania Kierowcy do
klientów.
2. Samochód będzie udostępniany tak długo, jak długo
Pracodawca będzie uważał to za konieczne. Kierowca
winien na pierwsze wezwanie niezwłocznie zwrócić
pojazd odstawiając go w miejsce, gdzie mieści
się biuro Pracodawcy lub w inną, bliżej określoną
lokalizację. nieprawidłowości w zakresie powyższych kwestii może
3. Udostępniony pojazd może być prowadzony wyłącznie
przez wyżej wymienionego Kierowcę. Kierowca winien
posiadać doświadczenie w prowadzeniu pojazdów oraz
ważne prawo jazdy.
4. Udostępniony samochód dostępny jest dla Kierowcy oraz
- w zależności od rodzaju pojazdu - dla współpasażerów.
Udostępnione pojazdy przeznaczone są wyłącznie do
przewozu osób.
5. Udostępniony pojazd nie może być wykorzystywany do
celów prywatnych.
6. Kierowca ponosi odpowiedzialność za użytkowanie
i utrzymanie pojazdu. Jeżeli stwierdzi on szkody i/
lub zniszczenia lub tym podobne w pojeździe, musi
on natychmiast poinformować o tym Pracodawcę.
Pod pojęciem utrzymania rozumiemy między innymi
sprawdzanie poziomu oleju silnikowego, płynu w
chłodnicy, głębokości profili opon oraz świateł. Należy
również zgłaszać wszelkie niestandardowe dźwięki, jakie
pojawią się w pojeździe.
7. Kierowca musi przestrzegać przepisów ruchu drogowego
i zawsze uwzględniać fakt, że przewozi on inne osoby i
ponosi odpowiedzialność za ich bezpieczeństwo.
8. Wszystkie mandaty nałożone na skutek wykroczeń
drogowych pokrywa Kierowca. Pracodawca będzie
bezpośrednio odliczał grzywny od wynagrodzenia
Kierowcy.
9. Jeżeli Kierowca spowoduje uszkodzenie karoserii
lub szkodę techniczną pojazdu, Pracodawca może
zadecydować o obciążeniu go kosztem lub częścią kosztów
tej szkody. W przypadku szkody, która wystąpiła na skutek
wyraźnego zaniedbania ze strony Kierowcy, Pracodawca
odliczy kwotę z tytułu ryzyka własnego, którą towarzystwo
ubezpieczeniowe obciąży Pracodawcę. Pozostałe szkody
będą rozpatrywane indywidualnie dla każdego przypadku.
Wszystkie odliczenia będą potrącane z wynagrodzenia
Kierowcy.
10. Kierowcy surowo zabrania się prowadzenia pojazdów
pod wpływem alkoholu i/lub narkotyków i/lub środków
stymulujących/odurzających. Oznacza to, że musi minąć
co najmniej 8 (słownie: osiem) godzin od zażycia tego
rodzaju substancji, zanim Kierowca będzie mógł usiąść za
kierownicą pojazdu.
11. Odłączenie przewodu np. licznika kilometrów lub
inne formy sabotażu dotyczące rejestracji kilometrów,
zużycia paliwa lub innych istotnych kwestii spowodują
natychmiastowe zwolnienie Pracownika i wstrzymanie
wypłaty wszelkich należności przez Pracodawcę.
12. Pracodawca zastrzega sobie prawo do przeprowadzania
okresowych kontroli dotyczących raportów tygodniowych
i utrzymania pojazdu. Mogą one zarówno zostać
uzgodnione z wyprzedzeniem z Kierowcą, jak i zostać
wykonane niespodziewanie. Stwierdzenie jakichkolwiek
mieć negatywne skutki w odniesieniu do kontynuacji
współpracy pomiędzy Pracodawcą a Kierowcą, zaś
ewentualne koszty zostaną odliczone od wynagrodzenia.
13. Kierowca oświadcza, że zapoznał się z treścią powyższej
umowy uzupełnionej o treść przekazanych mu warunków
ogólnych dotyczących użytkowania pojazdu. Jeżeli
Pracodawca stwierdzi, że zasady te nie są przestrzegane,
będzie mógł on nałożyć na Kierowcę zgodne z prawem
sankcje, które zostaną dokładniej określone.
POLSKI
14. Pracodawca zastrzega sobie prawo do wprowadzenia
zmian w tej umowie, jeżeli uzna to za konieczne.
15. W odniesieniu do kwestii niewymienionych w niniejszej
umowie, zaś występujących w warunkach ogólnych
dotyczących użytkowania pojazdu, kwestie te będą także
obowiązywały w odniesieniu do tej umowy.
16. Kierowca będzie postępował z należytą starannością i dbał
o samochód, współpasażerów i innych jego użytkowników.
Załącznik 4 - Regulamin odnośnie korzystania z
samochodu służbowego udostępnionego przez
Pracodawcę
Jeżeli Pracodawca, w oparciu o artykuł 13 Podręcznika dla
pracowników, udostępnił Pracownikowi samochód na potrzeby
dojazdów pomiędzy miejscem zamieszkania a miejscem
pracy i została w tym celu ewentualnie zawarta uzupełniająca
umowa użytkowania pomiędzy Pracodawcą a Pracownikiem,
wówczas Pracownik winien przestrzegać następujących zasad
w trakcie korzystania z udostępnionego mu pojazdu. Te zasady
użytkowania stanowią (równocześnie) integralną część umów
wymienionych w artykule 13 Podręcznika dla pracowników.
1. Poniżej przedstawiono kilka zasad ustalonych przez
Pracodawcę w odniesieniu do użytkowania pojazdu.
1.1 Paliwo: należy zwracać uwagę, aby zawsze stosować
zalecane paliwo. Nie należy stosować droższego
paliwa, niż jest to konieczne. Pracodawca wskazuje,
gdzie należy tankować.
1.2 Zamykanie pojazdu: należy od razu zamknąć pojazd
po wyjściu z niego i dla pewności sprawdzić wszystkie
drzwi oraz klapę bagażnika. Nie pozostawiać
żadnych wartościowych przedmiotów w pojeździe, a
zwłaszcza nie na widoku!
1.3 Palenie tytoniu: palenie tytoniu w pojeździe jest
zabronione.
1.4 Muzyka: W wyposażeniu każdego samochodu
znajduje się zestaw muzyczny. Mogą z niego również
korzystać pracownicy Pracodawcy. Należy jednakże
zwracać uwagę, aby nie grał on zbyt głośno w
trakcie jazdy i zadbać o to, aby dźwięki dochodzące
z otoczenia były słyszalne. Należy także sprawdzić,
czy sprzęt grający jest wyłączony, gdy wysiada się
43
 z pojazdu oraz zadbać o to, aby nie powodować
utrudnień dla otoczenia, w którym dana osoba się
znajduje.
1.5 Sprzątanie pojazdu: pracownicy są zobowiązani
do sprzątania pojazdu, zarówno wewnątrz, jak i na
zewnątrz. Nie zostawiać w pojeździe śmieci ani innych
przedmiotów i regularnie myć samochód. Pojazd jest
wizytówką Pracodawcy wobec klientów i dlatego też
musi zawsze dobrze wyglądać.
2. Utrzymanie pojazdu: należy prawidłowo dbać o
utrzymanie pojazdu. Oznacza to między innymi regularne
kontrolowanie ciśnienia w oponach, poziomu oleju
silnikowego, akumulatora, spryskiwaczy szyb itd. W
razie stwierdzenia problemów należy natychmiast
skontaktować się z Pracodawcą. Niezwłocznie należy
zgłaszać przede wszystkim kontrolki świecące się na desce
POLSKI
rozdzielczej. Zgłaszanie takich kwestii w odpowiednim
momencie zapobiega unieruchomieniu pojazdu i skargom.
3. Pracodawca w porozumieniu z Pracownikami wyznacza
Kierowcę. Osoba ta musi posiadać ważne prawo jazdy.
4. Środki odurzające i alkohol: surowo zabronione jest
zażywanie środków odurzających (narkotyki miękkie i
twarde) lub alkoholu przed rozpoczęciem prowadzenia
pojazdu oraz prowadzenie go pod wpływem tego rodzaju
substancji. W razie stwierdzenia, że dana osoba jest pod
wpływem takich substancji lub też jest w ich posiadaniu,
zostanie ona zwolniona ze skutkiem natychmiastowym.
5. Dokumenty: w Holandii obowiązkowe jest posiadanie przy
sobie prawa jazdy w trakcie kierowania pojazdem. Ponadto
Kierowca musi zawsze mieć przy sobie kopię dowodu
rejestracyjnego pojazdu, gdy zamierza nim kierować.
6. Kradzież: w razie bezprawnego przejęcia pojazdu zostanie
natychmiast powiadomiona policja. Jeżeli w samochodzie
zostaną znalezione nielegalne przedmioty, również
zostanie niezwłocznie złożone doniesienie na policji. W
obu przypadkach wstrzymana zostanie natychmiastowo
współpraca z Pracownikiem.
7. Wandalizm: w przypadku (możliwego do wykazania)
umyślnego zniszczenia pojazdu, zarówno części
wewnętrznych, jak i zewnętrznych, wstrzymana zostanie
natychmiast współpraca pomiędzy Pracodawcą a
Pracownikiem. Ponadto Pracownik zostanie obciążony
kosztami takich zniszczeń, powiększonymi o grzywnę w
wysokości 500,00 euro (słownie: pięćset 00/00 euro).
8. Szkody: może się zdarzyć, że samochód zostanie
uszkodzony z winy danej osoby lub na skutek działania
siły wyższej. Poniżej opisano kilka przykładów szkód
i problemów, jakie mogą wystąpić oraz sankcji, jakie
zastosuje Pracodawca w razie ich stwierdzenia.
9. Szkoda powstała z winy Kierowcy (wypadek spowodowany
nieprzestrzeganiem przepisów, nieustąpienie
pierwszeństwa przejazdu itp.). W takim przypadku szkoda
zostanie określona, a jej kosztem obciążony zostanie
Kierowca. W przypadku poważnych szkód powstałych
z powodu zaniedbań w pojeździe skutkiem może być
44
rozwiązanie stosunku pracy z Kierowcą.
10. Szkoda niepowstała z winy Kierowcy (nieustąpienie
pierwszeństwa przejazdu przez inny pojazd,
nieprzestrzeganie przepisów przez innych uczestników
ruchu drogowego itp.). W takim wypadku Kierowca musi
na miejscu zdarzenia wypełnić formularz dla towarzystwa
ubezpieczeniowego Pracodawcy. Należy ponadto
zapamiętać i zapisać numer rejestracyjny pojazdu sprawcy
kolizji. Należy również zanotować, w jaki sposób doszło do
wypadku i sporządzić szkic z miejsca kolizji.
Nie zostaną zastosowane żadne sankcje, chyba że
Pracodawca uzna je za stosowne. Należy zadbać o to, aby
o takiej sytuacji niezwłocznie poinformować Pracodawcę
lub jednego z kierowników zespołów. Notabene: formularz
szkody musi zostać wypełniony w przypadku szkody
dowolnego rodzaju. Egzemplarz takiego formularza musi
znajdować się w każdym pojeździe wraz z objaśnieniami
dotyczącymi jego wypełniania w odpowiednim
języku. Kierowca ponosi odpowiedzialność za to, aby
formularz ten wraz z objaśnieniami znajdował się w jego
samochodzie. Na końcu niniejszego regulaminu znajduje
się przykład wypełniania formularza.
11. Awaria na drodze (problemy z silnikiem itd.). W takiej
sytuacji Kierowca musi skontaktować się z Pracodawcą.
Można to zrobić telefonicznie. Jeżeli okaże się, że awarii
można było zapobiec poprzez wykonanie prewencyjnych
czynności konserwacyjnych, wówczas Kierowca poniesie
konsekwencje tego zdarzenia. Poza kosztami naprawy
będzie on musiał także zapłacić grzywnę w wysokości
500,00 euro (słownie: pięćset 00/00 euro). Zostanie ona
rozliczona przy okazji wynagrodzenia.
12. Drobna usterka w drodze (przepalona żarówka, przepalony
bezpiecznik itp.). Pracodawca dba o to, aby w każdym
pojeździe znajdował się zestaw naprawczy do naprawiania
drobnych usterek. Jeżeli jakaś rzecz musi zostać
naprawiona, Kierowca musi wykonać to samodzielnie.
(Jeżdżąc z niedziałającym światłem można otrzymać
mandat!) Jeżeli Kierowcy nie uda się naprawić usterki, musi
on wówczas skontaktować się z Pracodawcą.
13. Mandaty otrzymane z powodu nieprzestrzegania
przepisów prawa holenderskiego lub też niewłaściwego
postępowania (przekroczenie prędkości, nieprawidłowe
parkowanie, niezachowanie odpowiedniego odstępu
od poprzedzającego pojazdu itd.). W takiej sytuacji
Pracodawca odliczy należną kwotę od wynagrodzenia.
Ponadto wydane zostanie oficjalne ostrzeżenie. Poważne
przypadki niewłaściwego postępowania wobec innych
użytkowników dróg lub też nierozważne zachowania
na drodze nie będą tolerowane i spowodują zwolnienie
Pracownika ze skutkiem natychmiastowym.
14. Zabronione jest wykorzystywanie udostępnionego
pojazdu do celów prywatnych. Od 1 stycznia 2004 r.
obowiązuje zmienione prawo dotyczące wykorzystywania
samochodów służbowych do celów prywatnych, które jest
ściśle przestrzegane. Kierowca samochodu służbowego
musi zaakceptować prawne doliczenie amortyzacyjne,
jeżeli przejeżdża więcej niż 500 kilometrów rocznie.
15. Kierowca przejmuje udostępniony przez Pracodawcę
pojazd w użytkowanie przy pomocy formularza
przekazania. Zostanie na nim określony stan pojazdu
w momencie jego przekazania. Zapisane zostaną
istniejące uszkodzenia, stan licznika oraz stan utrzymania
pojazdu. Podpisując ten formularz, Kierowca przejmuje
odpowiedzialność za pojazd. Ponadto na formularzu
widnieć będzie kod do karty paliwowej, jak również
informacja na temat rodzaju paliwa, jakie należy stosować.
Formularz przekazania będzie także wypełniany w
momencie zdania pojazdu.
Załącznik 5 – Przepisy dotyczące zwolnienia
chorobowego
1. Zgłoszenie choroby:
W przypadku choroby należy ją zgłosić osobiście przed
rozpoczęciem pracy, jednak najpóźniej przed godz. 9, w
zakładzie, w którym wykonywana będzie praca oraz u
Pracodawcy. W przypadku zachorowania w czasie pracy
i braku możliwości dalszego wykonywania pracy, należy
zgłosić się do Pracodawcy oraz do bezpośredniego
przełożonego zakładu, w którym wykonywana jest praca.
Nieosobiste zgłoszenia choroby nie są akceptowane, chyba
że występują ku temu właściwe powody.
2. Pozostanie w domu
Pracownik instytucji zajmującej się warunkami pracy
skontaktuje się z chorą osobą telefonicznie lub
odwiedzając ją w domu. Należy się również spodziewać
telefonu od lekarza zakładowego celem umówienia
wizyty, na której chory musi być obecny. Z wyjątkiem
sytuacji, w których chory musi pójść do lekarza lub
wykonuje odpowiednią pracę, jest on zobowiązany, aby
do momentu pierwszego kontaktu z instytucją zajmującej
się warunkami pracy być w domu między godz. 8 a 18, aby
umożliwić taki kontakt i/lub wizytę.Instytucja zajmująca
się warunkami pracy może zobowiązać chorego, aby po
pierwszym kontakcie pozostał on w domu maksymalnie
przez dwa tygodnie. Do zobowiązanie jest ważne do godz.
10 rano i między godz. 12 a 14.30 w południe. Jeśli chory
przebywa pod innym adresem, musi bezpośrednio zgłosić
się telefonicznie do instytucji zajmującej się warunkami
pracy i do Pracodawcy. Jeśli z chorym wbrew powyższym
zasadom nie będzie kontaktu, będzie to miało skutki dla
jego prawa do wynagrodzenia chorobowego.
3. Dostępność
Aby szybko ustalić prawo do wynagrodzenia chorobowego
oraz je wypłacić, konieczna jest analiza zwolnienia
chorobowego. Chory będzie miał regularny kontakt z
instytucją zajmującej się warunkami pracy. Należy robić
wszystko, aby współdziałać w zakresie powrotu do
zdrowia. Należy również od razu stawiać się na wezwanie
lekarza zakładowego. W związku z ustawą o reintegracji
zawodowej pracowników ważne jest umożliwienie
częstego kontaktu oraz konsultacji.
4. Lekarz zakładowy
Oczywiście należy stawiać się na wizytę po wezwaniu
przez lekarza zakładowego. Jeśli chory absolutnie nie
jest w stanie pojawić się u lekarza lub już wrócił do pracy,
informuje o tym najpóźniej 24 godz. przez rozpoczęciem
wizyty za pośrednictwem instytucji zajmującej się
warunkami pracy. Jeśli chory nie stawi się i nie powiadomi
o tym, instytucja zajmującej się warunkami pracy może
naliczyć mu poniesione koszty administracyjne. Chory
ma również prawo do samodzielnego kontaktowania się z
lekarzem zakładowym.
5. Ustalenie to ustalenie
Pracodawca oczekuje, że chory będzie przestrzegał ustaleń
zawartych między chorym a instytucją zajmującej się
warunkami pracy w zakresie zwolnienia chorobowego oraz
spraw administracyjnych podczas choroby.
6. Pobyt za granicą
W przypadku zachorowania podczas pobytu za granicą
obowiązują co najmniej te same zasady jak w przypadku
zgłoszenia choroby w Holandii. Chorobę należy zgłosić
POLSKI
Pracodawcy zgodnie z powyższą procedurą zgłaszania
choroby. Po powrocie do domu należy zgłosić się
telefonicznie do Pracodawcy. Jeśli powyższe ustalenia
nie będą przestrzegane, mogą zostać wyciągnięte
konsekwencje. Jeśli chory w czasie choroby chce wyjechać
za granicę, musi to zgłosić instytucji zajmującej się
warunkami pracy co najmniej dwa tygodnie wcześniej.
Pracodawca zwraca uwagę, że również podczas pobytu za
granicą chory musi przestrzegać wszystkich zobowiązań
wynikających z ustawy zdrowotnej. Wyjazd za granicę nie
może utrudniać powrotu do zdrowia.
7. Powrót do zdrowia
Po poprawieniu się stanu zdrowia, jednak najpóźniej
drugiego dnia od powrotu do zdrowia, należy zgłosić się
w Agencji pracy tymczasowej. Nie trzeba czekać na zgodę
na wznowienie pracy lub na szukanie innej pracy. Istnieje
możliwość podjęcia pracy częściowej lub wykonywania
innej pracy zastępczej. W odniesieniu do pozostałych
przysługujących godzin w ramach ustawy zdrowotnej
należy przestrzegać postanowień zawartych w niniejszym
regulaminie zwolnień chorobowych.
8. Wynagrodzenie chorobowe
Jest 1 dzień oczekiwania, w którym nie przysługuje
wynagrodzenie chorobowe. Dni oczekiwania nie stosuje
się, jeśli pracownik stanie się niezdolny do pracy w
ponownie w okresie czterech tygodni, a przy pierwszym
zgłoszeniu choroby już uwzględniono dni oczekiwania.
Co najmniej cztery tygodnie po odebraniu zgłoszenia
choroby instytucja zajmującej się warunkami pracy
będzie co tydzień przelewać wynagrodzenie chorobowe.
Podstawą wysokości wynagrodzenia chorobowego jest
wynagrodzenie dzienne, jakie normalnie jest ustalane
przez średnie zarobki w jednym roku przed datą zgłoszenia
choroby. Dane wynagrodzenia uzyskuje się z polisy
zakładu ubezpieczeń UWV. Wszystkie zmiany, jakie
mogą wpływać na wynagrodzenie chorobowe, należy
bezpośrednio zgłaszać do Pracodawcy. Jeśli pracownik nie
będzie przestrzegał przepisów, może mieć to wpływ na
wynagrodzenie chorobowe.
45
 9. Działania skierowane na wznowienie pracy
Podczas choroby należy dołożyć wszelkich możliwych
starań, aby wrócić do zdrowia i szybko wznowić pracę.
Pozostała działalność nie może wpływać na utrudnianie
wyzdrowienia.

10. Prywatność
Należy zwrócić uwagę, aby wrażliwe dane prywatne
były przetwarzane starannie. Instytucja zajmująca się
warunkami pracy nie przekazuje danych medycznych bez
konsultacji z pracownikiem.

ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА ДЛЯ РАБОТНИКОВ,

РАБОТАЮЩИХ ЧЕРЕЗ АГЕНТСТВО
Uitzendbureau Pro.Kon/Ak B.V. (версия 22-03-2018)
POLSKI

Оглавление
1. Основные понятия 48
2. Сфера применения и публикация Правил внутреннего трудового распорядка 48
3. Коллективный трудовой договор 48
4. Договор о найме через агентство 48
5. Испытательный срок 49
6. Основные обязанности Работника 49
7. Оплата труда 49

РУССКИЕ
8. Рабочее время и время отдыха 49
9. Отпуск 49
10. Отсутствие по болезни 50
11. Пенсия 51
12. Правила поведения 51
13. Запрет на пользование служебным автомобилем в личных целях 51
14. Обеспечение жильем 53
15. Неразглашение служебных сведений 53
16. Второстепенные виды деятельности 54
17. Оговорка о запрете на наём сотрудников партнера 54
18. Обязанность предъявить документ, удостоверяющий личность 55
19. Обработка персональных данных 55
20. Изменение персональных данных 55
21. Работники, проживающие в Нидерландах не на постоянной основе 55
22. Заключительные положения 55

Приложение 1
Положение о запрете на употребление алкоголя, наркотических средств и применение 56
медицинских препаратов на рабочем месте

Приложение 2
Правила пользования жилым помещением, предоставленным Работодателем 56

Приложение 3
Правила пользования автомобилем для «Водителя», назначенного Работодателем 58

Приложение 4
Правила пользования служебным автомобилем, предоставленным Работодателем 59

Приложение 5
Правила на случай отсутствия работника по болезни 61

46
 Статья 1. Основные понятия
В настоящих Правилах внутреннего трудового распорядка
используются следующие понятия:
a. Правила внутреннего трудового распорядка:
настоящие Правила внутреннего трудового распорядка
Uitzendbureau Pro.kon/Ak B.V.;
b. ГК: Гражданский кодекс;
c. Работодатель: Uitzendbureau Pro.kon/Ak B.V., с уставным
местонахождением в ‘s-gravenhage;
d. Работник: физическое лицо, заключившее
с Работодателем трудовой договор, чтобы
через Работодателя, в рамках осуществляемой
Работодателем деятельности, быть предоставленным в
распоряжение третьей стороны для выполнения работ,
порученных этой третьей стороной Работодателю, под
наблюдением и руководством третьей стороны. Это
касается работников Работодателя, трудовой договор
которых квалифицируется как договор о найме через
агентство в соответствии со ст. 7:690 ГК;
e. Договор о найме через агентство: трудовой договор
между Работником и Работодателем, указанный в
пункте d. Правила внутреннего трудового распорядка
являются неотъемлемой частью Договора о найме
через агентство;
f. Заказчик: третья сторона, указанная в пункте d.
g. Предоставление в распоряжение: Направление
РУССКИЕ
Работника к Заказчику для выполнения работ под
наблюдением и руководством Заказчика;
h. Работа через агентство: работы, выполняемые
Работником для Заказчика;
i. NBBU-CAO: коллективный трудовой договор для
Нидерландского объединения посреднических
предприятий и кадровых агентств (NBBU) в г.
Амерсфорте.
Статья 2. Сфера применения и публикация
Правил внутреннего трудового распорядка
1. Правила внутреннего трудового распорядка действуют
в отношении всех Работников. При этом применяется
наиболее поздняя версия Правил.
2. При поступлении на работу Работнику предоставляется
копия актуальных Правил в электронном виде. После
поступления Работника на работу Работодатель
может предоставлять изменения или дополнения к
Правилам внутреннего трудового распорядка также в
электронном виде.
3. Содержание последней версии Правил внутреннего
трудового распорядка является неотъемлемой частью
Договора о найме через агентство.
Статья 3. Коллективный трудовой договор (CAO)
1. В отношении Договора о найме через агентство
действует последняя версия КТД NBBU-CAO,
если Работодатель не начнет следовать другому
коллективному трудовому договору. В любом случае
в отношении Договора о найме через агентство будет
действовать другой коллективный трудовой договор,
который Работодатель должен соблюдать, например,
ввиду членства в объединении работодателей,
заключившем коллективный трудовой договор в
сфере деятельности, охватывающей деятельность
Работодателя. Если в определенный момент
Работодатель начнет следовать другому коллективному
48
трудовому договору, чем тот, который должен
применяться, применяется другой коллективный
трудовой договор, исключая действие КТД NBBU-CAO.
2. Если Правила внутреннего трудового
распорядка или Договор о найме через агентство
противоречат действующему на определенный
момент коллективному трудовому договору,
преимущественную силу имеют положения
коллективного трудового договора.
Статья 4. Договор о найме через агентство
1. Если письменно не оговорено иное, Договор о найме
через агентство считается вступившим в силу с момента
начала непосредственного выполнения Работником
согласованных Работ через агентство. Договор о
найме через агентство подчиняется положениям
применимого коллективного трудового договора,
Правилам внутреннего трудового распорядка и
индивидуальным договоренностям по Договору о
найме через агентство (см. часть 2).
2.a Договор о найме через агентство заключается
в письменной форме. В Договоре о найме через
агентство обязательно оговариваются следующие
моменты:
a. сфера применения Правил внутреннего трудового
распорядка;
b. дата вступления в силу и срок действия Договора о
найме через агентство;
2.b В Распоряжении о приеме на работу в письменной
форме оговариваются следующие детали:
a. должность;
b. место выполнения работ;
c. предполагаемый объем работ (количество
рабочих часов в единицу времени);
d.  установленное Заказчиком рабочее время и время
отдыха для Работы через агентство;
e. стоимость одного часа работы.
3. Если (договоренность такова, что) на основании
Договора о найме через агентство Работник
направляется к нескольким Заказчикам, Работодатель
может оговорить детали конкретного направления
не в Договоре о найме через агентство, а указать их
в «Распоряжении о направлении», оформляемом для
каждого Заказчика в отдельности. Такое распоряжение
являются неотъемлемой частью Договора о найме
через агентство;
4. В случае противоречия между Правилами внутреннего
трудового распорядка и Договором о найме через
агентство, указанном в части 2, преимущественную силу
имеют Правила внутреннего трудового распорядка,
если в Договоре о найме через агентство прямо не
указано иное.
5. Если для Работы через агентство Работнику
требуется разрешение на работу, Договор о найме
через агентство вступает в силу при выполнении
предварительного условия о выдаче нидерландскими
властями разрешения на работу.
6. Продление на определенный срок Договора о найме
через агентство оформляется в письменной форме.
Если имеет место непредвиденное автоматическое
продление срока действия, Договор считается
вступившим в силу на условиях, указанных в
предыдущем Договоре о найме через агентство, но
только на срок, не превышающий семи календарных
дней.
Статья 5. Испытательный срок
1. Если Договор о найме через агентство заключен на
срок не менее шести месяцев, действует взаимный
испытательный срок в соответствии со ст. 7:652 ГК, за
исключением случаев, когда законом предусмотрено
отсутствие испытательного срока. Во время
испытательного срока, как Работодатель, так и Работник
имеют право в любой момент расторгнуть Договор
о найме через агентство без учета действующих в
отношении расторжения положений.
2. Срок испытания составляет:
a. один месяц, если Договор о найме через агентство
заключен на срок менее двух лет;
b. один месяц, если окончание Договора о найме
через агентство, заключенного на определенный
срок, не привязано к календарной дате.
c. два месяца, если Договор о найме через агентство
заключен на два года или более;
d. два месяца, если Договор о найме через агентство
заключен на неопределенный срок.
3. Вышеизложенные положения не отменяют права
Работодателя и Работника оговорить в Договоре
о найме через агентство другой срок испытания в
соответствии с применимым коллективным трудовым
договором.
Статья 6. Основные обязанности Работника
1. Работник обязан выполнять оговоренную Работу через
агентство под наблюдением и руководством Заказчика
и выполнять разумные указания Работодателя и
Заказчика по выполнению работ.
2. Работник обязан добросовестно исполнять трудовые
обязанности в рамках своей должностной инструкции.
Работник также обязан исполнять трудовые
обязанности, не входящие в его должностную
инструкцию, в том числе перед Заказчиками, не
указанными в Договоре о найме через агентство
изначально, если исполнение этих обязанностей
ожидается от него на разумных основаниях.
3. Работник обязан соблюдать официальные
распоряжения, предписания техники безопасности и
правила поведения как со стороны Работодателя, так и
со стороны Заказчика.
4. При выполнении Работы через агентство Работник
обязан носить предписанные и/или предоставленные
ему Работодателем или Заказчиком спецодежду и/или
средства индивидуальной защиты.
5. Работник должен незамедлительно (лично или через
других лиц) сообщать Работодателю и Заказчику о
каждой полученной травме или несчастном случае,
произошедших с ним в связи с выполнением Работы
через агентство.
6. Работнику запрещается осуществлять действия,
направленные на прекращение по собственной
инициативе порученной ему Работы через агентство,
для того, чтобы продолжить эту работу через третью
сторону, например, другое кадровое агентство, без
письменного согласия Работодателя.
7. Если Работник намерен вступить в прямые
трудовые отношения с Заказчиком, для которого
он в определенный момент выполнял работы через
Работодателя, он должен – в том числе в связи с
содержащейся в Правилах внутреннего трудового
распорядка оговоркой о запрете на наём сотрудников
партнера – предварительно уведомить об этом
Работодателя. Такое уведомление должно быть
направлено в письменной форме.
8. Работнику запрещается, прямо или косвенно, как
для себя, так и для третьих сторон, обращаться к
работникам Работодателя с тем, чтобы побудить
их прекратить трудовой договор между ними
и Работодателем. Под Работодателем в данном
случае также подразумеваются ассоциированные с
Работодателем предприятия.
Статья 7. Оплата труда
1. Заработная плата выплачивается в конце каждой
недели, при этом оплата производится в пятницу
недели, следующей за неделей, в которую работал
Работник.
2. Работодатель выплачивает заработную плату на
указанный Работником банковский счет или текущий
(жиро-) счет за вычетом удержаний, предусмотренных
законодательством и договором, в том числе
наложенных штрафов.
3. Работодатель выплачивает Работнику заработную
РУССКИЕ
плату исключительно за фактически отработанные
часы. Это отменяет действие частей 1–4 статьи 7:628 ГК
на максимально возможный срок. Этот срок определен
в применяемом коллективном трудовом договоре;
при его отсутствии используется предусмотренный
законодательством срок в шесть месяцев.
Статья 8. Рабочее время и время отдыха
1. В отношении рабочего времени и времени отдыха
для Работы через агентство действуют распоряжения
Заказчика с тем условием, что Заказчик имеет право
устанавливать для Работников Работодателя другой
график работы.
2. Работодатель имеет право изменять рабочее время
после начала Работы через агентство.
3. Если Работодатель считает, что требуется сверхурочная
работа, Работник не должен работать сверхурочно.
4. Работник обязан начинать Работу через агентство
строго в определенное для него время.
Статья 9. Отпуск
1. Работник имеет право на отпуск в соответствии с
применяемым коллективным трудовым договором.
2. Если на время предоставления Работника в
распоряжение Заказчика приходится определенный
период, когда предприятие полностью закрывается
или наступает время коллективных отпусков, Работник
использует свой отпуск в данный период.
3. Если Работник намерен взять отпуск, он должен
заполнить предназначенный для этих целей бланк
запроса о предоставлении отпуска, после чего
получить согласие Заказчика, а затем – окончательное
разрешение Работодателя.
49
 Статья 10. Отсутствие по болезни
1. Если Работник не может выполнять Работу через
агентство по причине болезни или несчастного случая,
он должен уведомить об этом Работодателя в первый
день своего отсутствия с указанием точного адреса
своего местонахождения на время болезни. Работник
должен сделать это как можно раньше, но в любом
случае перед началом работ. После этого Работник
также должен уведомить Заказчика о том, что по
причине болезни не может выполнять Работу через
агентство.
2. Если Работник не может выполнять оговоренные
работы по причине болезни, Работодатель должен –
если Договор о найме через агентство, заключенный
на определенный срок, продолжает действовать без
оговорки о работе через агентство – выплачивать ему
предусмотренную законодательством заработную
плату (ст. 7:629 ГК), за исключением установленного
в применяемом коллективном трудовом договоре
неоплачиваемого дня ожидания. Работник не имеет
права на дополнительные внезарплатные льготы, если
применяемым коллективным трудовым договором не
предусмотрено иное.
3. Работник обязан предоставлять Работодателю
возможность контролировать его временную
нетрудоспоспобность. Для этого он должен находиться
РУССКИЕ
по адресу своего проживания или временного
пребывания. Если Работник меняет место жительства,
временно пребывает в другом месте, меняет адрес
своего местонахождения на время болезни или
после временного пребывания в другом месте
снова находится по месту жительства, он должен
незамедлительно уведомить об этом Работодателя и
службу охраны труда.
4. Если Работник пропускает работу по причине болезни,
он должен отозваться на просьбу явиться в службу
охраны труда в приемное время.
5. Работник должен отреагировать на приглашение
службы охраны труда или Работодателя принять
участие в обсуждении рекомендаций службы
охраны труда или плана действий по возобновлению
работы. Во время полной или частичной утраты
трудоспособности Работник обязан оказывать полное
содействие в составлении, исполнении, оценке и, если
необходимо, в улучшении плана реабилитационных
действий. При возникновении обстоятельств,
которые, по мнению Работника, дают основания для
корректировки плана реабилитационных действий, он
в кратчайшие сроки сообщает об этом Работодателю.
6. Работник должен совершать действия, которые
объективно способствуют его выздоровлению.
7. Работник сам сообщает о своем выздоровлении, когда
считает, что в состоянии возобновить Работу через
агентство.
8. Работник обязан следовать другим и/или
дополнительным предписаниям Работодателя,
связанным с его отсутствием на работе.
9. В интересах своих Работников Работодатель заключает
коллективный трудовой договор с медицинской
страховой компанией. Работники Работодателя
могут обратиться в данную медицинскую страховую
компанию для оформления медицинского страхования
согласно Закону о медицинском страховании (Zvw).
50
При поступлении на работу Работодатель должен
проинформировать Работника о содержании
коллективного трудового договора и заключаемого на
его основе договора индивидуального медицинского
страхования. Работник имеет право не принимать
предложение Работодателя об участии в коллективном
трудовом договоре медицинского страхования.
10. Если Работник участвует в коллективном трудовом
договоре медицинского страхования, указанном в
части 9, Работодатель вправе удержать с заработной
платы Работника за вычетом налогов как минимум
номинальную премию для оплаты медицинского
страхования и передать ее медицинской страховой
компании.
11. Если Работник участвует в коллективном
трудовом договоре медицинского страхования,
предусмотренном частью 9, Работодатель вправе
записывать Работника к врачу общей практики, в
аптеку и т.п. Если Работник имеет возражения против
выбранного Работодателем врача общей практики,
Работодатель учитывает мнение Работника. Если
Работодатель оплатил счет Работника за посещение
врача общей практики, Работодатель вправе вычесть
соответствующую сумму из заработной платы
Работника за вычетом налогов.
12. Если Работник становится нетрудоспособным в течение
28 дней с момента окончания трудового договора,
он немедленно ставит в известность Работодателя
в соответствии с действующими в организации
Работодателя правилами уведомления о болезни.
13. Работник, который утратил трудоспособность в момент
ухода из организации Работодателя, и Работник,
выполняющий требования части 1 данной статьи,
должен:
• отреагировать на вызов корпоративного врача
и/или специалиста Работодателя по трудовым
отношениям;
• как самозастрахованное лицо предоставить
Работодателю или в Агентство страхования
работников (UWV) всю информацию в
соответствии с требованиями Закона о социально-
медицинском обеспечении работников, не
получающих выплаты по больничному листу
(Ziektewet), или Закона о социально-медицинском
обеспечении работников по истечении
установленного законодательством срока выплат
по больничному листу (WIA). Если Работник не
согласен на предоставление своих медицинских
данных Работодателю, он должен предоставить их
корпоративному врачу или уполномоченному по
медицинским вопросам;
• выполнять требования законодательства о
социально-медицинском обеспечении (Ziektewet и
WIA);
• содействовать реализации предложенной
Работодателем программы реинтеграции или
испытательного трудоустройства;
• запрашивать (досрочную) выплату пособия по
полной нетрудоспособности (IVA), если это сочтет
необходимым корпоративный врач.
14. Работник несет указанные в части 2 настоящей
статьи обязательства до тех пор, пока остается
нетрудоспособным и получает выплаты по Закону о
социально-медицинском обеспечении (Ziektewet).
Данные обязательства снимаются с Работника после
его полного выздоровления, если в течение 28 дней
после уведомления о выздоровлении Работник снова
не становится нетрудоспособным.
15. Если Работник нарушает положения частей 1 и 2
настоящей статьи, он по первому запросу выплачивает
Работодателю штраф в размере 5 000,00 евро за
каждое нарушение, а также 500,00 евро за каждый день
неустранения данного нарушения.
16. Работник обязан выплатить штраф за один только факт
нарушения или невыполнения требований, что не
отменяет права Работодателя требовать выполнения
требований или вместо штрафа требовать полного
возмещения ущерба.
17. Штраф выплачивается непосредственно
Работодателю. Таким образом, порядок выплаты
штрафов категорически отличается от порядка,
предусмотренного частями 3 и 5 ст. 7:650 ГК.
Статья 11. Пенсия
1. В соответствии с Законом об обязательном участии в
отраслевом пенсионном фонде министр социальных
дел и занятости по запросу социальных партнеров
может принять решение об обязательном участии в
отраслевом пенсионном фонде. Если такое решение
было принято, Работник участвует только в программе
пенсионного обеспечения.
Статья 12. Правила поведения
1. Работник должен избегать ситуаций, когда его
интересы противоречат интересам Работодателя.
2. Работник обязан соблюдать содержащиеся в
приложении 1 («Положение о запрете на употребление
алкоголя, наркотических средств и применение
медицинских препаратов на рабочем месте») правила,
касающиеся употребления алкоголя, наркотических
средств и применения медицинских препаратов на
рабочем месте, и соглашается с этими правилами.
3. Если в рамках Работы через агентство Работник
пользуется электронной почтой или интернетом, он
должен, наряду с правилами Заказчика, соблюдать
следующие правила:
a. Работнику запрещается использовать
электронную почту и интернет в личных целях.
При получении писем нерабочего характера
Работник должен попросить отправителя
прекратить их отправку.
b. Работнику категорически запрещается совершать
посредством электронной почты или интернета
следующие действия:
• посещать так называемые профильные
сайты (напр., Facebook), предназначенные
для поддержания и расширения «дружеских
связей»;
•  осещать сайты, содержащие
п автомобилем в личных целях
порнографические, расистские,
дискриминирующие, оскорбительные или
непристойные материалы;
• просматривать, загружать или
распространять порнографические,
расистские, дискриминирующие,
оскорбительные или непристойные
материалы;
• получать несанкционированный доступ к
закрытым интернет-ресурсам;
• намеренно изменять или уничтожать
информацию, полученную через интернет,
без предварительного разрешения;
• отправлять письма анонимно или под
фиктивным именем;
• отправлять или пересылать письма
угрожающего, оскорбительного, сексуально
ориентированного, расистского или
дискриминирующего характера.
• отправлять или пересылать цепочки писем;
• подвергать кого-либо притеснениям и
домогательствам.
c. Работодатель или Заказчик вправе
контролировать выполнение требований пунктов
a и b.
4. Работнику запрещено:
a. покидать рабочее место без разрешения
руководителя;
b. совершать личные телефонные звонки во время
Работы через агентство, независимо от того,
происходит ли это с личного телефона или нет.
Руководитель Работника может по необходимости
снимать этот запрет;
РУССКИЕ
c. без разрешения Работодателя осуществлять
любые публикации, имеющие отношение
к Работодателю, или работать над такими
публикациями;
d. без разрешения в рабочее время выполнять
работы с и/или использовать материалы,
компьютеры, принтеры, инструменты, и т.д.
являющиеся собственностью Работодателя или
Заказчика, в личных целях или в интересах третьих
сторон;
e. заниматься работой другого отдела, чем тот, в
котором Работник должен выполнять работы по
Договору, если Работа через агентство не требует
обратного;
f. принимать пищу и/или напитки в других местах
предприятия помимо столовых или приравненных
к ним местах.
g. курить во время Работы через агентство, кроме
как на перерывах, а также курить в местах, не
обозначенных как места для курения.
h. вывозить имущество Заказчика за пределы
предприятия Заказчика без его письменного
согласия;
i. производить фото- и видеосъемку на
промышленных объектах, в офисах, а также
на территории предприятия Заказчика без его
предварительного письменного согласия.
Статья 13. Запрет на пользование служебным
1. Если Работодатель считает, что для надлежащего
выполнения работ Работнику необходим служебный
автомобиль, он предоставляет его Работнику. В
этом случае Работнику запрещается использовать
служебный автомобиль в личных целях.
2. В отношении пользования служебным автомобилем
действуют следующие правила:
51
 a. Работник должен правильно и бережно
эксплуатировать служебный автомобиль;
b. Работник должен незамедлительно сообщать
Работодателю о причинении ущерба или хищении
служебного автомобиля;
c. Во избежание риска наступления ответственности
за возможное причинение ущерба Работнику
запрещается подвозить на служебном автомобиле
попутчиков;
d. расходы на оплату штрафов за нарушение
правил дорожного движения, административных
штрафов, а также возможные судебные расходы
полностью оплачиваются Работником. Если
Работник не оплачивает эти расходы напрямую,
Работодатель имеет право при предоставлении
того или иного штрафа удержать соответствующую
сумму с заработной платы Работника за вычетом
налогов;
e. Работник также несет ответственность по оплате
или возмещению Работодателю следующих
расходов:
i. расходов, возникших в результате
неправильной эксплуатации служебного
автомобиля, факт которой можно доказать;
ii. расходов, возникших в результате
рискованного (дорожного) поведения
РУССКИЕ
Работника;
iii. расходов, возникших в результате
эксплуатации служебного автомобиля в
состоянии алкогольного, наркотического
опьянения или применения медицинских
препаратов и не покрываемых
страховщиком, и/или расходов, возникших
в результате конфискации транспортного
средства.
Работодатель имеет право устанавливать другие
правила эксплуатации, как в письменной, так и в устной
форме.
3. Работодатель осуществляет необходимый надзор за
соблюдением запрета на пользование служебным
автомобилем в личных целях.
4. Если Работник нарушает запрет на пользование
служебным автомобилем в личных целях, он обязан
выплатить Работодателю штраф. При этом штраф
предназначается объединению работников. Размер
штрафа составляет 500,00 (пятьсот) евро за нарушение.
Работодатель имеет право потребовать от Работника
немедленной выплаты штрафа, без направления
ему уведомления или другого предварительного
объявления, предусмотренного ст. 6:80 ГК. Право
потребовать выплаты штрафа не отменяет других прав
Работодателя, предусмотренных законодательством
или Договором о найме через агентство, в том числе
права требовать исполнения Договора о найме
через агентство и права вместо штрафа требовать
возмещения ущерба по закону. Принимая такое условие
о штрафах, Работник и Работодатель соглашаются с
порядком, категорически отличающимся от порядка,
предусмотренного частями 3 и 5 ст. 7:650 ГК.
5. Если размер заработной платы Работника не
превышает размера установленной для него
минимальной заработной платы, вместо положений
части 4 для него действует следующее условие
52
о штрафах: Если Работник нарушает запрет на
пользование служебным автомобилем в личных целях,
он обязан выплатить Работодателю штраф. (При этом
штраф предназначается объединению работников).
Размер штрафа за нарушение устанавливается равным
сумме заработной платы Работника без вычетов за
половину рабочего дня. Работодатель имеет право
потребовать от Работника немедленной выплаты
штрафа, без направления ему уведомления или другого
предварительного объявления, предусмотренного
ст. 6:80 ГК. Право потребовать выплаты штрафа не
отменяет других прав Работодателя, предусмотренных
законодательством или Договором о найме через
агентство, в том числе права требовать исполнения
Договора о найме через агентство и права вместо
штрафа требовать возмещения ущерба по закону.
6. Наряду с предусмотренным частью 4 или 5 штрафом
Работодатель вносит в счет Работника расходы за
пользование служебным автомобилем в личных целях,
которые составляют 1,00 евро за километр поездки,
совершенной в личных целях. Соответствующая сумма
вычитается из заработной платы Работника за вычетом
налогов. Подписывая настоящие Правила внутреннего
трудового распорядка, Работник соглашается с этими
положениями.
7. В случае нарушения запрета на пользование
служебным автомобилем в личных целях – на
основании действующего налогового законодательства
– начиная с даты установления нарушения стоимость
пользования служебным автомобилем в личных целях
(а именно 25% от стоимости служебного автомобиля)
включается в расчет заработной платы Работника
и распределяется равномерно по времени. Если
срок подачи декларации за определенные периоды
календарного года истек, должны быть составлены
корректирующие уведомления. Однако, этого не
происходит, если Работник может убедительно
доказать Работодателю, что предоставленный
служебный автомобиль использовался в личных целях
для поездок, в совокупности не превышающих 500 км
за календарный год.
8. Работодатель взыскивает с Работника все обязательные
к уплате подоходные налоги/премии по социальному
обеспечению, зависящие от заработной платы суммы
по Закону о медицинском страховании, а также штрафы
и проценты за несвоевременную уплату, возникшие
в результате нарушения запрета на пользование
служебным автомобилем в личных целях.
9. При неоднократном нарушении запрета на
пользование служебным автомобилем в личных
целях наряду с установленными санкциями могут
применяться другие дисциплинарные меры, вплоть до
увольнения.
10. Работник обязан соблюдать правила, содержащиеся
в приложении 4 («Правила пользования служебным
автомобилем, предоставленным Работодателем»).
Также Работник обязан соблюдать установленные в
отношении пользования служебным автомобилем
внутренние нормативно-правовые акты.
Статья 14. Обеспечение жильем
1. Если Работодатель считает, что желательно обеспечить
Работника жильем и/или если Работодатель несет
такую обязанность по закону, он обеспечивает
Работника жильем.
2. Работодатель выбирает форму обеспечения жильем из
следующих вариантов:
a. пользование жилым помещением, которое
предоставлено Работодателем как служебное с
учетом характера выполняемых Работником работ,
проживание в котором входит в обязанности
Работника по Договору о найме через агентство,
или
b. пользование жилым помещением на основании
Соглашения об использовании, которое
предусматривает выставление счета за
фактические расходы по коммунальным услугам,
расходы на общую уборку и административные
расходы.
c. пользование жилым помещением на основании
Соглашения о пансионе, которое предусматривает
предоставление жилого помещения (обычно
комнаты), а также продуктов и услуг (например,
еды, услуг прачечной, уборки комнаты), или
d. пользование жилым помещением на основании
Соглашения, которое предусматривает только
краткосрочное пользование жилым помещением
(ч. 2 ст. 7:232 ГК).
3. В Договоре о найме через агентство оговаривается,
будет ли Работник пользоваться жилым помещением,
предоставляемым Работодателем, и какая форма
обеспечения жильем будет выбрана в этом случае.
4. Работник обязан бережно относиться к
предоставленному жилому помещению. Это
предполагает содержание жилого помещения в
чистоте и порядке. Работник обязан соблюдать
правила, содержащиеся в приложении 2 («Правила
пользования жилым помещением, предоставленным
Работодателем»). Также Работник обязан соблюдать
установленные в отношении пользования жилым
помещением внутренние нормативно-правовые акты.
5. Работодатель не несет ответственности за любого рода
ущерб, понесенный Работником как пользователем
жилого помещения, или за ущерб, нанесенный
имуществу Работника, если этот ущерб вызван
неисправностью в здании, в том числе неисправностью
оборудования и аппаратуры. Работодатель также
не несет ответственности перед Работником как
пользователем жилого помещения за любого рода
ущерб, возникший в результате фактических неудобств,
причиненных третьими лицами.
6. Право пользования жилым помещением и, если
применимо, право предоставления услуг на основании
Соглашения о пансионе прекращается в момент
окончания Договора о найме через агентство. Работник
обязан сдать Работодателю жилое помещение
в первоначальном виде. При невыполнении
этого обязательства Работник должен выплатить
Работодателю штраф. При этом штраф предназначается
объединению работников. Размер штрафа составляет
50,00 (пятьдесят) евро за каждый день или неполный
день невыполнения Работником обязательства по
сдаче жилого помещения. Работодатель имеет право
потребовать от Работника немедленной выплаты
штрафа, без направления ему уведомления или другого
предварительного объявления, предусмотренного
ст. 6:80 ГК. Право потребовать выплаты штрафа не
отменяет других прав Работодателя, предусмотренных
законодательством, Договором о найме через
агентство и/или Соглашением об использовании/
пансионе соответственно, в том числе права требовать
выполнения обязательств и права вместо штрафа
требовать возмещения ущерба по закону.
7. Если размер заработной платы Работника не превышает
размера установленной для него минимальной
заработной платы, вместо предусмотренного частью
6 условия о штрафах для него действует следующее
условие о штрафах: Если Работник не выполняет
предусмотренное частью 6 обязательство, он должен
выплатить Работодателю штраф. При этом штраф
предназначается объединению работников. Размер
штрафа за нарушение устанавливается равным сумме
заработной платы Работника без вычетов за половину
рабочего дня и – если срок неустранения нарушения
превышает неделю – увеличивается на такую же
сумму за каждую неделю или неполную неделю
неустранения нарушения. Работодатель имеет право
потребовать от Работника немедленной выплаты
штрафа, без направления ему уведомления или другого
РУССКИЕ
предварительного объявления, предусмотренного
ст. 6:80 ГК. Право потребовать выплаты штрафа не
отменяет других прав Работодателя, предусмотренных
законодательством или Договором о найме через
агентство, в том числе права требовать исполнения
Договора о найме через агентство и права вместо
штрафа требовать возмещения ущерба по закону.
8. Если после пользования жилым помещением Работник
оставляет в нем свое имущество, оно переходит в
собственность Работодателя, при этом Работодатель
не обязан возмещать его остаточную стоимость
Работнику.
9. Работник обязан соблюдать правила, содержащиеся
в приложении 2 («Правила пользования жилым
помещением, предоставленным Работодателем»).
Также Работник обязан соблюдать установленные
в отношении пользования жилым помещением
внутренние нормативно-правовые акты.
Статья 15. Неразглашение служебных сведений
1. Работник признает запрет, накладываемый
Работодателем на разглашение любых особых
служебных сведений, имеющих отношение к
предприятию Работодателя, ассоциированным
с Работодателем предприятиям и предприятиям
Заказчиков Работодателей.
2. Поэтому Работнику запрещается, как во время
действия, так и по истечении Договора о найме через
агентство, прямо или косвенно, любым способом, в
любой форме и в любой связи сообщать третьим лицам
информацию, ставшую ему известной в процессе
выполнения служебных обязанностей, о делах и
интересах Работодателя и ассоциированных с ним
предприятий. К такой информации также относятся
все сведения, принадлежащие Заказчику и другим
партнерам Работодателя, и ставшие известными
Работнику.
53
 3. Если Работник не выполняет положения части 2, он
должен выплатить Работодателю штраф. При этом
штраф предназначается объединению работников.
Размер штрафа составляет 7 500,00 (семь тысяч
пятьсот) евро за нарушение. Работодатель имеет право
потребовать от Работника немедленной выплаты
штрафа, без направления ему уведомления или другого
предварительного объявления, предусмотренного
ст. 6:80 ГК. Право потребовать выплаты штрафа не
отменяет других прав Работодателя, предусмотренных
законодательством или Договором о найме через
агентство, в том числе права требовать исполнения
Договора о найме через агентство и права вместо
штрафа требовать возмещения ущерба по закону.
Принимая такое условие о штрафах, Работник и
Работодатель соглашаются с порядком, категорически
отличающимся от порядка, предусмотренного частями
3 и 5 ст. 7:650 ГК.
4. Если размер заработной платы Работника не
превышает размера установленной для него
минимальной заработной платы, вместо положений
части 3 для него действует следующее условие о
штрафах: если Работник не выполняет положения части
2, он должен выплатить Работодателю штраф. При этом
штраф предназначается объединению работников.
Размер штрафа за нарушение устанавливается равным
РУССКИЕ
сумме заработной платы Работника без вычетов за
половину рабочего дня. Работодатель имеет право
потребовать от Работника немедленной выплаты
штрафа, без направления ему уведомления или другого
предварительного объявления, предусмотренного
ст. 6:80 ГК. Право потребовать выплаты штрафа не
отменяет других прав Работодателя, предусмотренных
законодательством или Договором о найме через
агентство, в том числе права требовать исполнения
Договора о найме через агентство и права вместо
штрафа требовать возмещения ущерба по закону.
Статья 16. Второстепенные виды деятельности
1. Во время действия Договора о найме через агентство
Работнику запрещается выполнять оплачиваемые или
неоплачиваемые второстепенные виды деятельности
для Заказчика или третьих лиц и прямо или косвенно
вести свою собственную предпринимательскую
деятельность.
2. Предусмотренный статьей 1 запрет распространяется
на выполнение работ для третьих лиц, не являющихся
(бывшим) Заказчиком, только в случае, если
второстепенные виды деятельности составляют
конкуренцию для Работодателя, наносят ущерб чести и
репутации Работодателя или ставят под угрозу порядок
нормального выполнения работ Работником для
Работодателя или Заказчика.
3. Если Работник не выполняет положения части 1, он
должен выплатить Работодателю штраф. При этом
штраф предназначается объединению работников.
Размер штрафа составляет 7 500,00 (семь тысяч пятьсот)
евро за каждое нарушение и увеличивается на 150,00
(сто пятьдесят) евро за каждый день или неполный день
неустранения данного нарушения. Работодатель имеет
право потребовать от Работника немедленной выплаты
штрафа, без направления ему уведомления или другого
предварительного объявления, предусмотренного
54
ст. 6:80 ГК. Право потребовать выплаты штрафа не
отменяет других прав Работодателя, предусмотренных
законодательством или Договором о найме через
агентство, в том числе права требовать исполнения
Договора о найме через агентство и права вместо
штрафа требовать возмещения ущерба по закону.
Принимая такое условие о штрафах, Работник и
Работодатель соглашаются с порядком, категорически
отличающимся от порядка, предусмотренного частями
3 и 5 ст. 7:650 ГК.
4. Если размер заработной платы Работника не
превышает размера установленной для него
минимальной заработной платы, вместо положений
части 3 для него действует следующее условие о
штрафах: если Работник не выполняет положения части
1, он должен выплатить Работодателю штраф. При этом
штраф предназначается объединению работников.
Размер штрафа за каждое нарушение устанавливается
равным сумме заработной платы Работника без
вычетов за половину рабочего дня и по истечении
недели увеличивается на такую же сумму за каждую
неделю неустранения нарушения. Работодатель имеет
право потребовать от Работника немедленной выплаты
штрафа, без направления ему уведомления или другого
предварительного объявления, предусмотренного
ст. 6:80 ГК. Право потребовать выплаты штрафа не
отменяет других прав Работодателя, предусмотренных
законодательством или Договором о найме через
агентство, в том числе права требовать исполнения
Договора о найме через агентство и права вместо
штрафа требовать возмещения ущерба по закону.
5. Положения настоящей статьи никак не влияют на
установленную Работодателем и принятую Работником
оговорку о недопущении конкуренции и запрете на
наём сотрудников партнера.
Статья 17. Оговорка о запрете на наём
сотрудников партнера
1. Работнику запрещается без предварительного
письменного согласия Работодателя в течение одного
года с момента окончания Договора о найме через
агентство по какой бы то ни было причине, любым
образом, прямо или косвенно совершать в отношении
Заказчиков Работодателя, ассоциированных с
Работодателем предприятий и/или правопреемников
Работодателя следующие действия: «переманивать»
сотрудников, вступать с ними в деловой контакт,
рекламировать свои услуги, устраиваться на работу
с видимым намерением напрямую или косвенно
заключить с ними договорные отношения, связанные
с выполнением работ или предпринимательской
деятельностью. Работнику также запрещается без
предварительного письменного согласия Работодателя
в течение одного года с момента окончания Договора о
найме через агентство по какой бы то ни было причине,
прямо или косвенно, от своего или от чужого имени или
будучи сотрудником другой организации, принимать
заказы от и/или выполнять работы для Заказчиков
Работодателя, ассоциированных с Работодателем
предприятий и/или правопреемников Работодателя,
независимо от того, кто инициировал такой контакт.
2. Наряду с лицами, указанными в определении
пункта g статьи 1 настоящих Правил внутреннего
трудового распорядка, в понятие «Заказчики» входят
предприятия, будь то юридические или физические
лица, которым Работодатель предоставлял персонал в
течение двух лет до окончания Договора о найме через
агентство; этот факт подтверждается Работодателем
посредством отправленных счетов-фактур.
3. Если Работник не выполняет положения части 1,
он должен выплатить Работодателю штраф. Размер
штрафа составляет 10 000,00 (десять тысяч) евро за
каждое нарушение и увеличивается на 250,00 (двести
пятьдесят) евро за каждый день или неполный день
неустранения Работником данного нарушения.
Работодатель имеет право потребовать от Работника
немедленной выплаты штрафа, без направления
ему уведомления или другого предварительного
объявления, предусмотренного ст. 6:80 ГК. Право
потребовать выплаты штрафа не отменяет других прав
Работодателя, предусмотренных законодательством
или Договором о найме через агентство, в том числе
права требовать исполнения Договора о найме через
агентство и права требовать возмещения ущерба по
закону.
Статья 18. Обязанность предъявить документ,
удостоверяющий личность
1. В соответствии с законодательством, находясь на
рабочем месте, Работник обязан предъявить документ,
удостоверяющий личность. Проверки на рабочем
месте могут проводить такие учреждения, как Трудовая
инспекция, Миграционная полиция, Агентство
страхования работников (UWV), Налоговая служба и
другие уполномоченные организации. При проведении
таких проверок Работник обязан предъявить
подлинник документа, удостоверяющего личность.
Статья 19. Обработка персональных данных
1. Работодатель обрабатывает предоставленные
Работником персональные данные на
конфиденциальной основе. При этом Работник
предоставляет Работодателю разрешение на
обработку, передачу сотрудникам Работодателя
и предоставление (потенциальным) Заказчикам и
третьим лицам персональных данных в соответствии
с Законом о защите персональных данных Работника,
если это необходимо для заключения и выполнения
Договора(-ов) о найме через агентство.
2. Работник с ограниченной трудоспособностью
также предоставляет Работодателю разрешение на
обработку персональных данных в соответствии с
законом о (ре)интеграции работников с ограниченной
трудоспособностью и ст. 29b Закона о социально-
медицинском обеспечении (Ziektewet).
Статья 20. Изменение персональных данных
1. Работник в течение пяти дней с момента изменения
своей личной ситуации сообщает об этом
Работодателю, если изменения имеют значение для
регистрации или Договора о найме через агентство.
К числу таких изменений относятся изменение
адреса, гражданского состояния, состава семьи,
профессиональной биографии, состояния здоровья
и (для иностранных граждан) правового статуса
пребывания. При этом Работник предоставляет
подтверждающие документы.
Статья 21. Работники, проживающие в
Нидерландах не на постоянной основе
1. Положения настоящей статьи распространяются
исключительно на Работников, проживающих в
Нидерландах не на постоянной основе, в случаях,
предусмотренных коллективным трудовым договором
Нидерландского объединения посреднических
предприятий и кадровых агентств (КТД NBBU-CAO).
2. В соответствии с ч.3 ст. 28 КТД NBBU-CAO Работодатель
и Работник договариваются о периодических денежных
выплатах Работнику следующих условий труда:
a. отпускных на основании пункта «b» ч. 3e ст. 28 КТД
NBBU-CAO;
b. соответствии с пунктом «с» ч. 3e ст. 28 КТД NBBU-
CAO Работодатель и Работник договариваются о
периодических денежных выплатах Работнику за
четыре (4) дополнительных отпускных дня.
3. Работодатель и Работник договариваются о
возможном применении правила «время за время»,
предусмотренного пунктом «а» ч. 3 ст. 22 КТД NBBU-CAO
для работников, работающих через агентство.
Статья 22. Заключительные положения
1. Если Правила внутреннего трудового распорядка не
РУССКИЕ
содержат предписаний для той или иной ситуации,
решение принимает Работодатель.
2. На основании статьи 7:613 ГК Работодатель оставляет
за собой право одностороннего изменения
оговоренных Работодателем и Работником условий
труда. Работодатель использует это право только в
тех случаях, когда изменение затрагивает настолько
существенные интересы Работодателя, что интересы
Работника, затронутые в результате этого изменения,
играют второстепенную роль из соображений
разумности и справедливости.
3. Работодатель имеет право изменять и отменять
Правила внутреннего трудового распорядка, что не
отменяет положений части 2 настоящей статьи.
4. Настоящие Правила внутреннего трудового
распорядка составлены на нидерландском языке и
могут быть переведены на другой язык. Если версия
на нидерландском языке противоречит версии на
иностранном языке, приоритетно применяется версия
на нидерландском языке.
5. Договор о найме через агентство подчиняется
исключительно нормам нидерландского права.
6. Если законодательством не предусмотрено иное,
исключительное право ознакомления со всеми
спорами, возникающими из Договора о найме через
агентство, принадлежит суду Нидерландов.
7. С вступлением в силу настоящих Правил внутреннего
трудового распорядка отменяются положения
предыдущих версий Правил.
55
 Приложение 1 – Положение о запрете на
употребление алкоголя, наркотических средств
и применение медицинских препаратов на
рабочем месте
Политика в области употребления алкоголя, наркотических
средств и применения медицинских препаратов является
частью политики Работодателя в области обеспечения
условий труда и направлена на предотвращение проблем с
алкоголем и наркотиками на рабочем месте. Эти проблемы
могут создавать опасные условия труда для самого
Работника, его коллег и Работодателя, а также наносить
вред здоровью и благополучию работников. Кроме того,
обычно в результате нарушения нормального порядка
работы имеет место потеря производительности и качества;
употребление этих средств также причиняет косвенный
ущерб Работодателю, пагубно влияя на его репутацию.
Учитывая серьезные последствия, к которым может
приводить употребление алкоголя и наркотиков,
Работодатель придерживается политики «нулевой
терпимости». В этой связи действуют следующие
договоренности/правила, которые сохраняют свое действие
во всех случаях и в полном виде.
Статья 1 – Алкоголь
1. Во время Работы через агентство Работнику
РУССКИЕ
запрещается употреблять напитки, содержащие
алкоголь.
2. Во время Работы через агентство Работнику
запрещается находиться под воздействием алкоголя.
Работник должен осознавать, что процесс расщепления
алкоголя в организме происходит медленно (около 1,5
ч. на 10 г алкоголя = один стандартный стакан). Поэтому
Работник должен рассчитывать потребление алкоголя
перед началом работ таким образом, чтобы приступать
к работе в полностью трезвом состоянии.
3. Во время Работы через агентство Работнику
запрещается иметь при себе алкогольные напитки, а
также передавать или продавать их третьим лицам.
Статья 2 – Наркотики
1. Во время Работы через агентство Работнику
запрещается употреблять наркотические средства
(тяжелые и/или легкие наркотики).
2. Во время Работы через агентство Работнику
запрещается находиться под воздействием
наркотических средств (тяжелых и/или легких
наркотиков). При этом действует предупреждение,
содержащееся в ч. 3 ст. 1: Работник должен осознавать,
что для расщепления наркотических средств организму
требуется определенное время.
3. Во время Работы через агентство Работнику
запрещается иметь при себе наркотические средства
(тяжелые и/или легкие наркотики), а также передавать
или продавать их третьим лицам.
Статья 3 – Контроль за употреблением алкоголя и
наркотиков
1. Работник обязуется оказывать добровольное
содействие в проведении во время или перед
началом Работы через агентство (внепланового или
запланированного) теста на содержание алкоголя и/
или наркотиков, направленного на установление
56
факта употребления алкоголя или наркотиков.
Тест проводится посредством анализа следующих
биологических проб: выдыхаемого воздуха, мочи и/или
крови. Тест для измерения концентрации алкоголя в
выдыхаемом человеком воздухе может проводить сам
Работодатель или уполномоченный на это сотрудник,
анализ мочи и/или крови может выполнять только
квалифицированный персонал.
2. Работник вправе узнать результаты теста в первую
очередь. Затем о результатах теста сообщается
Работодателю, который имеет право знать о факте
нахождения его сотрудника под воздействием алкоголя
или наркотиков. Работник имеет право потребовать
проведения повторного теста.
Статья 4 – Медицинские препараты
1. Если Работник применяет медицинские препараты,
отмеченные предупредительной надписью (как
оказывающие существенное влияние на скорость
реакции пациента), он обязан сообщить об этом своему
руководителю или его заместителю.
2. Если Работник выполняет работы, требующие
повышенного уровня внимательности – с точки
зрения Работодателя – для него должна быть
временно предоставлена работа, соответствующая
его состоянию. В случае сомнений Работодатель
обращается в службу охраны труда. Работник обязан
выполнять работу, подобранную ему по состоянию
здоровья.
Статья 5 – Меры
1. Если Работник нарушает одно или несколько правил
данного положения, Работодатель вправе применить
дисциплинарные меры.
Приложение 2 – Правила пользования жилым
помещением, предоставленным Работодателем
Если в соответствии со ст. 14 Правил внутреннего трудового
распорядка, Работодатель предложил предоставить
Работнику жилое помещение на время действия Договора о
найме через агентство, и Работник принял это предложение,
Работник во время проживания в этом жилом помещении
должен соблюдать следующие правила пользования.
Данные правила пользования (одновременно) являются
неотъемлемой частью соглашений, упомянутых в ч. 2 ст.
14 Правил внутреннего трудового распорядка, даже если
жилое помещение предоставляется третьим лицом (не
являющимся Работодателем).
Далее в тексте Работник именуется как «Пользователь».
1. Пользователь обязан бережно относиться к
предоставленному жилому помещению.
2. Пользователь обязан поддерживать жилое помещение
и (если применимо) относящиеся к нему помещения
(общего пользования) в чистоте и регулярно как
следует их проветривать.
3. Пользователю запрещается осуществлять действия,
в результате которых может быть причинен ущерб
жилому помещению, включая относящиеся к нему
помещения общего пользования, устройства и
инвентарь. Пользователь несет ответственность за
ущерб, возникший в жилом помещении во время его
проживания.
4. Пользователь должен следить за тем, чтобы его
действия или действия приглашенных им третьих лиц,
находящихся в жилом помещении или в относящихся
к нему помещениях общего пользования, не
причиняли неудобств соседям по квартире и дому. Под
неудобствами подразумеваются загрязнение, шум,
неприятный запах, предосудительные действия (напр.,
пьянство), аморальное поведение, агрессия и насилие.
5. В жилом помещении, относящихся к нему помещениях
общего пользования, их частях или в непосредственной
близости к жилому помещению запрещается
выращивать коноплю, сушить или производить
ее любым другим способом, торговать ею или
оборудовать жилое помещение для ее выращивания/
сушки. Пользователю известно, что выращивание/
сушка конопли наносит ущерб жилому помещению,
создает опасную ситуацию и причиняет неудобства.
6. Пользователю также запрещается торговать любыми
видами запрещенных законом средств и продуктов,
производить или – будь то единолично или вместе
с группой лиц – употреблять их самостоятельно/
разрешать употреблять другим в жилом помещении,
относящихся к нему помещениях общего пользования,
их частях или в непосредственной близости к жилому
помещению. Пользователю известно, что действия в
нарушение упомянутых положений связаны с такими
неудобствами, как загрязнение воздуха.
7. Пользователь в равной степени несет ответственность
за свое поведение и поведение приглашенных им
лиц, использующих жилое помещение и находящихся
в нем, перед организацией, предоставившей жилое
помещение.
8. В случае нарушения любого из данных правил
Пользователь обязан по первому запросу выплатить
организации, предоставившей жилое помещение,
штраф в размере 2 000,00 (две тысячи) евро, что не
отменяет обязанности Пользователя соблюдать
данные правила и не отменяет права соответствующей
организации требовать возмещения ущерба.
9. Работодатель и организация, предоставившая
жилое помещение, вправе в любой момент – и без
предварительного уведомления – войти в жилое
помещение в случае необходимости и/или в целях
проверки соблюдения данных правил пользования.
10. Пользователю запрещается курить в жилом
помещении, за исключением специально обозначенных
для курения мест/помещений.
11. Как только Работник, проживающий в Нидерландах
не на постоянной основе, приступает к выполнению
Работы через агентство для Работодателя, ему может
быть предоставлено жилье на время пребывания в
Нидерландах. Это положение действует до тех пор,
пока Работник продолжает выполнять работы для
Работодателя.
12. В предоставляемом жилом помещении может
проживать определенное число людей. Работодатель
или один из руководителей группы принимает решение
о распределении Пользователей по помещениям.
13. Жилые помещения Работодателя преимущественно
расположены рядом с местами работы Работников.
14. За пользование жилыми помещениями с заработной
платы Пользователя удерживается плата за все услуги
за каждый день пользования. Текущей неделей
считается период с понедельника по воскресенье. Если
Пользователь проживает в жилом помещении только
часть недели, плата за аренду все равно рассчитывается
как за полную неделю.
15. В распоряжение Пользователя предоставляется
весь имеющийся в жилом помещении инвентарь. В
случае поломки инвентаря по причине неправильной
эксплуатации Пользователем из заработной платы
Пользователя удерживается сумма возмещения в
соответствии с установленной стоимостью, указанной
РУССКИЕ
в инвентарной описи, а также штраф в размере 25,00
евро.
16. Пользователь должен незамедлительно сообщать
Работодателю об возникновении ущерба и других
проблемах, чтобы их можно было устранить в
кратчайшие сроки.
17. Пользователь жилого помещения несет
ответственность за использование, уборку и мелкий
ремонт жилого помещения. При обнаружении
разрушений и других повреждений, вызванных
действиями других Пользователями жилого
помещения, Пользователь должен незамедлительно
сообщить об этом Работодателю.
18. Пользователь должен соблюдать правила внутреннего
распорядка для пользователей жилого помещения,
составленные и утвержденные Работодателем. При
нарушении данных правил в отношении Пользователя
принимаются меры. В наименее серьезных случаях
назначается денежный штраф, в наиболее серьезных
случаях следует немедленное увольнение. Мера
дисциплинарной ответственности определяется
Работодателем.
19. Жилое помещение может быть использовано
исключительно Работниками Работодателя.
Разрешаются посещения в дневное время, ночевки
допускаются только с разрешения Работодателя.
При этом за человека, остающегося ночевать,
вносится та же плата, что установлена за день
проживания постоянного Пользователя. Пользователь,
направивший запрос на разрешение ночевки
посетителя(-ей), несет ответственность за его(их)
поведение. Посетители должны соблюдать те же
правила, что предусмотрены для Пользователей
57
 жилым помещением настоящим соглашением и
соответствующим сводом правил. В случае нарушения
правил запроса и пользования из заработной платы
заявителя удерживается денежный штраф в размере
100,00 (ста) евро.
20. Все Пользователи жилого помещения несут
ответственность за (неправомерные) действия
друг друга. Если Работодатель обнаруживает порчу
имущества, и виновный отказывается брать на себя
ответственность, она возлагается на всю группу
Пользователей.
21. Ущерб, причиненный Пользователем, взыскивается
Работодателем путем вычета из заработной
платы Пользователя, включая сумму штрафа за
неправомерные действия (см. пункт 3 приложения 2)
в размере 100,00 (ста) евро. Если размер заработной
платы недостаточен, стороны договариваются о
возмещении из других средств Пользователя.
22. Технический ущерб, возникший не по вине
Пользователя, возмещается Работодателем и/или его
страховщиком. Работодатель обязуется в кратчайшие
сроки устранить неисправность инвентаря, возникшую
по техническим причинам.
РУССКИЕ
23. Постоянные расходы, связанные с проживанием,
оплачивает Работодатель. Это не означает, что
Пользователи могут пользоваться газом, водой и
электроэнергией неэкономно. Расходы за неэкономное
пользование газом, водой и электроэнергией
взыскиваются с Пользователей. Работодатель
устанавливает бюджет на подобные расходы для
каждого жилого помещения. Пользователь жилого
помещения получает соответствующее уведомление.
Тем не менее, при слишком высоком расходе
Работодатель оставляет за собой право возложить
расходы на Пользователей.
24. Переменные расходы, связанные с проживанием,
оплачивают Пользователи. К ним относится
приобретение продуктов питания, напитков, чистящих
средств и других расходных материалов. Работодатель
следит за нормальным хранением этих вещей,
обеспечивает нормальную работу кухни, санитарных
помещений и оборудования.
25. Работодатель оставляет за собой право на
проведение регулярных проверок состояния жилого
помещения. Проведение таких проверок может быть
согласовано с Пользователями или происходить
без предупреждения. При обнаружении нарушений
могут наступить негативные последствия с точки
зрения продолжения сотрудничества Работодателя и
ответственного за нарушение работника(-ов)/жильца(-
ов) и/или финансовые последствия для ответственного
за нарушение работника(-ов)/жильца(-ов).
26. Превышение допустимого уровня шума и нарушение
общественного порядка не допускается, в противном
случае допустивший нарушение Пользователь
подлежит выселению.
58
27. Работнику запрещается использовать керосиновый,
газовый или электрический обогреватель по причине
их пожароопасности.
28. Пользователь должен следить за чистотой жилого
помещения и правильной обработкой отходов, не
создавая неудобств. В каждом жилом помещении
должна иметься схема с указанием того, в какой
контейнер необходимо помещать тот или иной вид
отходов. Данная схема также должна содержать
информацию о том, в какой день и в каком месте
должны быть размещены контейнеры для забора
отходов местной службой утилизации мусора.
29. Чрезмерное употребление алкоголя строго
запрещено, в противном случае соответствующий(-ие)
работник(-и)/жилец(-цы) подлежит(-ат) выселению.
30. Употребление и хранение тяжелых и/или легких
наркотиков строго запрещено, в противном случае
соответствующий(-ие) работник(-и)/жилец(-цы)
подлежит(-ат) выселению. О нарушении данного
запрета сообщается полиции.
31. Пользователь подтверждает ознакомление с
вышеупомянутым соглашением и предоставленными
вместе с ним правилами проживания. При выявлении
нарушения данных правил Работодатель принимает
в отношении Пользователя соответствующие меры.
Штраф удерживается из заработной платы и других
счетов Пользователя. В случае причинения ущерба/
порчи имущества могут применяться более высокие
удержания/штрафы.
32. В начале трудоустройства Работодатель передает
Работнику ключи от жилого помещения и берет с него
залог в 15,00 евро.
33. Работодатель оставляет за собой право изменять
данные дополнительные правила по своему
усмотрению.
34. Получая настоящие Правила внутреннего
трудового распорядка, Пользователь соглашается
с установленными Работодателем штрафами и/или
удержаниями с заработной платы и/или других счетов.
Приложение 3 – Правила пользования
автомобилем для «Водителя», назначенного
Работодателем
Если в соответствии со ст. 13 Правил внутреннего трудового
распорядка Работодатель на время действия Договора
о найме через агентство предложил предоставить
Работнику автомобиль для езды на работу и с работы, то
и Работодатель и Работник заключают дополнительное
соглашение о пользовании. Работник во время эксплуатации
автомобиля должен соблюдать следующие правила
пользования. Данные правила пользования (одновременно)
являются неотъемлемой частью соглашений, упомянутых в
ст. 13 Правил внутреннего трудового распорядка.
1. В целях направления на работу к клиентам по
поручению Работодателя Водителю для проезда к
клиентам от его места проживания предоставляется
автомобиль.
2. Автомобиль предоставляется до тех пор, пока
Работодатель считает это необходимым. Водитель
обязан незамедлительно по первому запросу
Работодателя вернуть автомобиль по адресу офиса
Работодателя или по другому указанному адресу.
3. Предоставленным автомобилем может управлять
только упомянутый Водитель. Водитель должен иметь
действительные водительские права и достаточный
опыт управления автомобилем.
4. Предоставленный автомобиль предназначен для
использования Водителем и, в зависимости от
типа автомобиля, пассажирами. Предоставленные
автомобили предназначены исключительно для
перевозки людей.
5. Запрещается использовать предоставленные
автомобили в личных целях.
6. Водитель несет ответственность за использование
автомобиля и уход за ним. При обнаружении
повреждений и/или поломок Водитель должен
незамедлительно сообщить об этом Работодателю. Под
уходом, среди прочего, подразумеваются контроль
уровня масла, охлаждающей жидкости, фар и высоты
протектора шин. Водитель обязан незамедлительно
сообщать о «странных» шумах в автомобиле.
7. Водитель обязан соблюдать правила дорожного
движения, всегда помнить о том, что перевозит людей и
отвечает за их безопасность.
8. Все штрафы, связанные с нарушением правил
дорожного движения, оплачивает Водитель.
Работодатель удерживает их непосредственно с
заработной платы Водителя.
9. Если Водитель несет ответственность за нанесение
повреждений и причинение технического ущерба,
Работодатель может принять решение полностью или
частично взыскать с него расходы на ремонт. В случае
причинения ущерба по небрежности (факт которой
можно доказать) Работодатель удерживает с Водителя
сумму, определенную страховщиком для «возмещения
из собственных средств». При рассмотрении других
видов ущерба учитывается конкретная ситуация. Все
удержания производятся с заработной платы Водителя.
10. Водителю строго запрещено управлять автомобилем
после употребления алкоголя и/или наркотических/
психостимулирующих средств. Это означает, что
Водителю запрещается употреблять эти средства
как минимум за 8 (восемь) часов до пользования
автомобилем.
11. Отключение одометра и другие действия, нарушающие
порядок учета пройденного пути, расхода бензина
и других важных показателей, влекут за собой
немедленное увольнение и удержание всех средств
Работодателем.
12. Работодатель оставляет за собой право на проведение
регулярных проверок недельных отчетов и ухода
за автомобилем. Проведение таких проверок может
быть согласовано с Водителем или происходить без
предупреждения. При обнаружении нарушений могут
наступить негативные последствия с точки зрения
продолжения сотрудничества Работодателя и Водителя
и удержания расходов с заработной платы Водителя.
13. Водитель подтверждает ознакомление с
вышеупомянутым соглашением и предоставленными
вместе с ним общими условиями пользования
автомобилем. При выявлении нарушения данных
правил Работодатель принимает в отношении Водителя
предусмотренные законом меры.
14. Работодатель оставляет за собой право изменять
данное соглашение по своему усмотрению.
15. Если определенные правила не включены в
настоящее соглашение, но включены в общие условия
пользования автомобилем, применяются общие
условия пользования автомобилем.
РУССКИЕ
16. Водитель обязан аккуратно относиться к автомобилю,
осуществлять технический уход и помнить о
безопасности пассажиров и других участников
движения.
Приложение 4 – Правила пользования
служебным автомобилем, предоставленным
Работодателем
Если в соответствии со ст. 13 Правил внутреннего трудового
распорядка Работодатель на время действия Договора о
найме через агентство предложил предоставить Работнику
автомобиль для езды на работу и с работы, и Работодатель
и Работник заключили дополнительное соглашение о
пользовании, Работник во время эксплуатации автомобиля
должен соблюдать следующие правила пользования.
Данные правила пользования (одновременно) являются
неотъемлемой частью соглашений, упомянутых в ст. 13
Правил внутреннего трудового распорядка.
1. Ниже приведены несколько правил, установленных
Работодателем в отношении пользования автомобилем:
1.1 Топливо: всегда используйте топливо, указанное
производителем автомобиля. Не используйте
более дорогое топливо, чем абсолютно
необходимо. При выборе автозаправки следуйте
указаниям Работодателя.
1.2 Закрытие: закрывайте автомобиль сразу же после
выхода из него, проверяйте все двери и багажник,
не оставляйте ценные вещи в автомобиле, тем
более на видном месте.
1.3 Курение: Курение в автомобиле запрещено.
1.4 Музыка: В каждом автомобиле установлена
звуковая система. Ее могут использовать только
сотрудники Работодателя. Следите за тем, чтобы
уровень громкости во время езды не заглушал
59
 звуки окружающей среды. Также следите за тем,
чтобы при выходе из автомобиля звуковая система
была выключена; уровень громкости не должен
причинять неудобства окружающим.
1.5 Уборка автомобиля: сотрудники обязаны
содержать автомобиль в чистоте как внутри, так и
снаружи. Не оставляйте мусор и ненужные вещи
в автомобиле, своевременно мойте автомобиль.
Автомобиль – визитная карточка Работодателя,
поэтому он всегда должен выглядеть подобающим
образом.
2. Уход за автомобилем: Вы должны осуществлять
технический уход за автомобилем. Такой уход,
среди прочего, заключается в регулярной проверке
давления в шинах, уровня масла, аккумулятора,
стеклоочистительного оборудования и т.д.. При
возникновении проблем немедленно свяжитесь с
Работодателем, особенно при срабатывании световых
индикаторов на приборной панели. Своевременное
оповещение позволяет избежать простоя и жалоб.
3. Работодатель по договоренности назначает водителя.
Водитель должен иметь действующие водительские
права.
РУССКИЕ
4. Наркотические средства и алкогольные напитки:
Категорически запрещается находиться под
воздействием наркотических средств (тяжелых и/
или легких наркотиков) или алкоголя до и во время
управления автомобилем. При обнаружении факта
употребления или хранения упомянутых средств
следует немедленное увольнение.
5. Водительское удостоверение: Законодательство
Нидерландов обязывает водителей иметь при себе
водительские права. Вы также обязаны всегда иметь
при себе копию технического паспорта транспортного
средства.
6. Хищение: В случае незаконного завладения
автомобилем Работодатель подает заявление в
полицию. То же происходит при нахождении в
автомобиле запрещенных предметов. В обоих случаях
сотрудничество Работника с Работодателем подлежит
немедленному прекращению.
7. Порча автомобиля: В случае (доказуемой) умышленной
порчи внутренних и наружных частей автомобиля,
сотрудничество Работника с Работодателем подлежит
немедленному прекращению. Одновременно с этим
с Работника взыскиваются расходы, а также штраф в
размере 500,00 (пятисот) евро.
8. Ущерб: в некоторых случаях в результате действий
водителя или обстоятельств непреодолимой силы
имеет место повреждение автомобиля. Вследствие
этого наступают определенные виды ущерба; после
установления ущерба Работодатель принимает
следующие меры:
9. Ущерб, вызванный действиями водителя
(происшествие, связанное с нарушением правил
60
дорожного движения, непредоставлением
преимущества и т.д.) В этом случае после определения
размера ущерба он взыскивается с водителя. При
причинении значительного ущерба по небрежности
может быть принято решение об окончании
сотрудничества с водителем.
10. Ущерб, наступивший не по вине водителя
(непредоставление преимущества/нарушение
правил дорожного движения другими участниками
дорожного движения и т.д.). В этом случае водитель
должен заполнить бланк о ДТП на месте дорожно-
транспортного происшествия для страховщика
Работодателя. Запишите номерной знак автомобиля,
водитель которого является предполагаемым
виновником ДТП. Укажите детали происшествия и
проиллюстрируйте ситуацию на месте с помощью
рисунка.
В этом случае Работодатель не применяет никаких мер,
если не сочтет их необходимыми. Помните о том, что
вы должны немедленно известить о произошедшем
Работодателя или одного из руководителей группы.
N.B. В случае произвольного указания ущерба должен
быть заполнен бланк об ущербе. В каждом автомобиле
должен находиться экземпляр бланка и разъяснение
для заполнения бланка на необходимом языке.
Водитель отвечает за наличие бланка об ущербе и
разъяснения. Пример заполнения бланка приведен в
конце этих правил.
11. Внезапная поломка (отказ двигателя и т.д.). В этом
случае водитель должен связаться с Работодателем.
Например, по телефону. Если обнаружилось, что
поломки можно было избежать путем проведения
профилактического ремонта, ответственность
возлагается на водителя. Помимо расходов на
ремонт водитель также оплачивает штраф в размере
500,00 (пятисот) евро. Это происходит путем вычета
соответствующей суммы из заработной платы водителя.
12. Внезапные мелкие неполадки (поломка фары, отказ
предохранителя). Работодатель следит за тем, чтобы
в каждом автомобиле находился набор инструментов
для устранения мелких неполадок. При возникновении
такой необходимости водитель должен сразу же
устранить неполадку самостоятельно. (Продолжение
движения без правильно работающих приборов
освещения может привести к штрафам!) Если водителю
это не удается, он должен связаться с Работодателем.
13. Штрафы за несоблюдение законодательства
Нидерландов или неправомерные действия
(нарушение скоростного режима, правил парковки,
несоблюдение дистанции и т.д.). В этом случае
Работодатель удерживает соответствующую сумму
из заработной платы водителя. Кроме того, водителю
выносится официальное предупреждение. Серьезные
нарушения прав других участников движения или
рискованное поведение не допускаются и влекут за
собой немедленное увольнение.
14. Использование предоставленного служебного
автомобиля в личных целях запрещено. С 1 января
2004 года действуют изменения в законодательстве,
касающемся использования служебного автомобиля
в личных целях, и за его соблюдением осуществляется
строгий контроль. Лицо, управляющее служебным
автомобилем, должно получить вычет за пользование
автомобилем из заработной платы в случае проезда на
служебном автомобиле более 500 км в год.
15. При получении водителем автомобиля,
предоставленного Работодателем, оформляется бланк
передачи. В нем указывается состояние автомобиля
на момент передачи. Таким образом, бланк содержит
отметки о повреждениях, пробеге и эксплуатационном
состоянии. Подписывая данный бланк, водитель
расписывается в ответственности за транспортное
средство. В бланке указывается код топливной карты,
а также вид топлива, которым следует заправлять
автомобиль. Бланк передачи также заполняется при
сдаче автомобиля.
Приложение 5 – Правила на случай отсутствия
работника по болезни
1. Уведомление о болезни:
Если вы заболели, вы должны лично перед началом
работ, но не позднее 09:00 дня наступления
болезни, сообщить об этом в организацию, где
вы выполняете работы, и Работодателю. Если вы
заболели во время выполнения работ и не можете
продолжать их выполнение, вы должны сообщить
об этом Работодателю и своему непосредственному
руководителю в организации, где вы выполняете
работы. Уведомления о болезни, поступившие
от третьих лиц, без обоснованных причин не
принимаются.
2. Нахождение дома
Один из сотрудников службы охраны труда свяжется с
вами по телефону или посетит вас по месту жительства.
Вы также можете получить вызов на прием от
корпоративного врача, и должны пройти этот прием. За
исключением случаев, когда вы должны посетить врача
самостоятельно или временно выполняете другой
подобранный вам с учетом болезни вид работ, до того,
как состоялся первый контакт со службой охраны труда,
вы должны находиться дома с 08:00 до 18:00, чтобы этот
контакт и/или визит стал возможным. После первого
контакта со службой охраны труда она может обязать
вас оставаться дома до двух недель. В этом случае вы
должны оставаться дома до 10:00 утра и с 12:00 до 14:30
дня. Если вы находитесь по другому адресу, вы должны
немедленно сообщить об этом в службу охраны труда и
Работодателю. Если вы не соблюдаете вышеупомянутые
правила и недоступны, вы можете быть лишены права
на оплату больничного листа.
3. Доступность
Чтобы установить право на оплату больничного
листа и перейти к его выплате, требуется
рассмотрение ситуации. Для этого предусмотрен
регулярный контакт со службой охраны труда. Вы
должны делать все возможное, чтобы приблизить
выздоровление. Вы также должны отвечать на вызовы
корпоративного врача. В соответствии с Законом
об усовершенствовании политики, связанной с
продолжительной нетрудоспособностью (Wvp), важно
обеспечивать постоянные контакты и интенсивную
консультативную помощь.
4. Корпоративный врач
Разумеется, вы должны отвечать на просьбу
корпоративного врача явиться к нему на прием.
Если вы совершенно не в состоянии этого сделать
или уже вышли на работу, вы сообщаете об этом в
службу охраны труда не позднее, чем за 24 часа до
назначенного времени приема. Если вы не явились на
прием без предварительного уведомления, служба
охраны труда вправе потребовать от вас оплатить
административные расходы. Вы также имеете право
связаться с корпоративным врачом самостоятельно.
5. Договоренность есть договоренность
Работодатель ожидает от вас соблюдения
договоренностей, достигнутых между ним, службой
охраны труда и вами в рамках отсутствия по болезни и
программы поддержки сотрудников, находящихся на
больничном.
6. Нахождение заграницей
РУССКИЕ
Если вы заболели во время отпуска заграницей, вы
должны придерживаться как минимум тех же правил
уведомления, что действуют в Нидерландах. Вы должны
уведомить Работодателя о наступлении болезни в
вышеуказанном порядке уведомления о болезни.
По возращению в Нидерланды вы должны немедленно
связаться с Работодателем по телефону. При
несоблюдении вышеупомянутых договоренностей
Работодатель может принять в отношении вас
соответствующие меры. Если вы хотите уехать
заграницу во время болезни, вы должны сообщить
об этом в службу охраны труда не позднее, чем за
две недели до отъезда. Работодатель настаивает
на том, чтобы во время пребывания заграницей вы
также выполняли все обязанности, предусмотренные
Законом о социально-медицинском обеспечении
(Ziektewet). Отъезд за границу не может являться
препятствием для выздоровления.
7. Выздоровление
Когда вы выздоровели, но не позднее, чем на второй
день с момента выздоровления, вы должны уведомить
об этом Кадровое агентство. Вы не должны ждать
разрешения приступить к работе или искать другую
работу. Возможно также, что вы частично возобновите
работу или начнете выполнять другой вид работы.
В оставшиеся у вас часы по Закону о социально-
медицинском обеспечении (Ziektewet) вы обязаны
соблюдать правила на случай отсутствия работника по
болезни.
8. Выплаты по больничному листу
Предусмотрен один день ожидания, когда вы не
получаете выплату по больничному листу. Дни
ожидания не применяются, если в течение четырех
недель с момента выздоровления вы снова становитесь
нетрудоспособным, и день ожидания уже был учтен
61
 при первом уведомлении о болезни. Работодатель
начисляет еженедельные выплаты по больничному
листу не ранее, чем через четыре недели с момента
получения уведомления о болезни. Размер выплат по
больничному листу устанавливается на основании
вашей заработной платы за день, при этом она, как
правило, рассчитывается на основании среднего
дохода за один год, предшествующий моменту
уведомления о болезни. В этом случае данные о вашей
заработной плате предоставляет администрация
Агентства страхования работников (UWV). Обо всех
изменениях, которые могут иметь последствия для
выплат по больничному листу, вы должны немедленно
сообщать Работодателю. Если вы не соблюдаете данные
правила, могут наступить негативные последствия по
оплате больничного листа.

9. Действия, направленные на возобновление работы

Если вы болеете, вы должны делать все возможное,
чтобы выздороветь и как можно скорее возобновить
работу. Другие совершаемые действия не должны
препятствовать выздоровлению.

10. Конфиденциальность
Обеспечивается безопасная обработка персональных
данных. Служба охраны труда не будет предоставлять
РУССКИЕ

ваши медицинские данные без предварительного

согласования с вами.

62
Adres: Fruitweg 25, 2525KG - Den Haag, Nederland
Telefoon: 070 216 6477 - E-mail: info@prokonak.nl
Website: www.prokonak.nl