Jurnal Manajerial, Volume 07 Nomor 01 tahun 2020 P-ISSN : 2354-8592

E-ISSN : 2621-5055

BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI

KOMITMEN ORGANISASI

Yuyuk Liana
Jurusan Manajemen, STIE Malangkucecwara
Malang, Indonesia, ylian@stie-mce.ac.id

ABSTRACT
Background - Human resources are an important factor in an
organization and must be of good quality, that is to have a competent spirit Diterima : 28 Januari 2020
and also perform well. The existing commitment in employees towards the Direview : 28 Januari 2020
organization is an important instrument for improving employee
performance. Organizational culture is a need to be developed in an Direvisi : 26 Februari 2020
organization with the aim to be able to overcome all problems that arise.
Organizational culture can be said to be good when it can be proven by Disetujui : 27 Februari 2020
looking at employee turnover
Aim - This study aims to determine the direct and indirect effects of organizational culture variables,
organizational commitment and employee performance.
Design / methodology / approach – This research belongs to exploratory field research to explain the
relationship between organizational culture and employee performance. The number of respondents
involved was 100 respondents, all of whom were employees at the One Stop Integrated Capital and
Service Office in East Kalimantan. Research instruments using questionnaires, research analysis using
path analysis.
Finding – The results prove all paths in this path analysis are significant. Employees in the organization
need an understanding of the culture in the organization so that performance increases while there is also
an element of commitment that is a variable between the organizational culture and employee
performance.
Research Implication – In this study has the implication of providing direction for organizational
behavior research by taking into account organizational factors and other individual factors that can
improve employee performance in the organization. besides that, in subsequent studies can add the
variable job satisfaction, motivation.
Limitation – The limitation that can affect the results of this study is to use a questionnaire so that the
possibility of researchers less anticipating respondents who just answered

Keywords: Organizational, Commitment, Employee, Performance, Culture

ABSTRAK
Latar belakang - Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam sebuah organisasi dan
harus berkualitas baik, yaitu memiliki jiwa kompeten dan juga berkinerja baik. Komitmen yang ada
dalam diri karyawan terhadap organisasi merupakan instrumen penting demi meningkatkan kinerja
karyawan. Budaya organisasi merupakan perlu dikembangkan dalam suatu organisasi dengan tujuan
agar dapat mengatasi segala permasalahan yang timbul. Budaya organisasi dapat dikatakan baik
ketika bisa dibuktikan dengan melihat data keluar-masuknya karyawan
Tujuan - Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung dari
variabel budaya organisasi, komitmen organisasi dan kinerja karyawan.
Desain / metodologi/ pendekatan – Penelitian ini tergolong dalam penelitian lapangan ekplanatori
untuk menjelaskan hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan. Jumlah responden
terlibat sejumlah 100 responden yang kesemuanya adalah karyawan pada Kantor Dinas Modal dan
Pelayanan Terpadu Satu Pintu di Kalimantan Timur. Instrument penelitian menggunakan kuisioner,
analisis penelitian menggunakan analisis jalur.

86
http://dx.doi.org/10.30587/manajerial.v7i1.1311
Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Gresik Jawa Timur Indonesia
 Jurnal Manajerial, Volume 07 Nomor 01 tahun 2020 P-ISSN : 2354-8592
E-ISSN : 2621-5055
Temuan – Hasil analisis membuktikan semua jalur dalam analisis path ini adalah signifikan.
Karyawan dalam organisasi perlu adanya pemahaman terhadap budaya dalam organisasi agar kinerja
meningkat selain itu juga adanya unsur komitmen yang menjadi variabel antara yaitu budaya
organisasi dan kinerja karyawan.
Implikasi penelitian – Dalam penelitian ini mempunyai implikasi yaitu untuk memberikan pada arah
penelitian perilaku keorganisasian yaitu dengan memperhatikan faktor organisasional serta faktor
individual lainnya yang dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam suatu organisasi. Selain itu
untuk penelitian selanjutnya dapat menggunakan variabel lainnya misalnya dengan menambahkan
variabel kepuasan kerja, motivasi kerja.
Batasan penelitian – Adapun keterbatasan yang dapat mempengaruhi terhadap hasil penelitian ini
adalah dengan menggunakan kuesioner, sehingga kemungkinan peneliti kurang mengantisipasi
terhadap responden yang hanya asal menjawab tersebut.

Kata Kunci: organisasi, komitmen, karyawan, kinerja, budaya

PENDAHULUAN penting demi meningkatkan kinerja

Era persaingan global yang ketat, sumber karyawan di organisasi (Khan et al., 2010).
daya manusia merupakan unsur utama Budaya organisasi merupakan perlu
untuk menjaga kelangsungan dari dikembangkan dalam suatu organisasi
organisasi, berkualitas dan menimbulkan dengan tujuan agar dapat mengatasi segala
kepercayaan publik (Roosje Kalangi, 2015). permasalahan yang timbul sehingga
Berkaitan dengan hal tersebut SDM anggota-anggota dalam organisasi tersebut
merupakan faktor penting dalam sebuah dapat memahami dengan baik budayanya
organisasi dan harus berkualitas baik, dalam organisasi. Dengan demikian budaya
yaitu memiliki jiwa kompeten dan juga organisasi dapat dikatakan baik ketika bisa
berkinerja baik, dimana hal ini akan dibuktikan dengan melihat data keluar-
menunjang tujuan dari perusahaan. masuknya karyawan. Semakin sedikit
Komitmen organisasi merupakan karyawan keluar dari organisasi, maka
dimensi perilaku penting yang dapat komitmen karyawan terhadap organisasi
digunakan untuk menilai kecendrungan tersebut lebih besar dan sebaliknya.
karyawan untuk bertahan sebagai anggota Budaya organisasi memiliki peranan
organisasi (Ranty Sapitri, 2016). Berkaitan penting dalam kinerja pegawai, karena
dengan hal tersebut komitmen merupakan dapat memberikan dampak pada tingkat
faktor penting dalam menciptakan kinerja motivasi yang tinggi bagi pegawai untuk
sehingga karyawan memiliki kompetensi menujukkan kemampuan dan keahlian
yang baik dan akan berdampak pada yang dimiliki individu dalam menangkap
peningkatan kinerja karywan dalam peluang yang diberikan oleh organisasinya
organisasi. Komitmen dalam diri karyawan (Jamaluddin, Rudi Salam, Harisman
terhadap organisasi merupakan instrumen Yunus, dan Haedar Akib, 2017).

87
http://dx.doi.org/10.30587/manajerial.v7i1.1311
Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Gresik Jawa Timur Indonesia
 Jurnal Manajerial, Volume 07 Nomor 01 tahun 2020 P-ISSN : 2354-8592
E-ISSN : 2621-5055
TINJAUAN PUSTAKA Inisiatif Individual (2) Toleransi Terhadap
Budaya Organisasi Tindakan Berisiko (3) Pengarahan (4)
Fungsi-Fungsi Budaya Organisasi Integrasi (5) Dukungan Pimpinan (6)
Pernyataan dari Robbin dan Coulter (2012)
Kontrol (7) Identitas (8) Pemberian
ada 5 fungsi yaitu: (1) Budaya mempunyai
Penghargaan (9) Toleransi Terhadap Konflik
peran dalam menetapkan tapal batas,
dan (10) Pola Komunikasi.
artinya budaya menciptakan perbedaan
Selanjutnya pernyataan dari Luthans
jelas antara satu organisasi dengan
dalam Wardiah (2016) bahwa budaya
organisasi lainnya (2) Budaya memberikan
organisasi memiliki beberapa karakteristik,
rasa identitas ke anggotanya (3) Budaya
yaitu: (1) Peraturan perilaku. (2) Norma. (3)
mempermudah timbulnya komitmen pada
Nilai dominan. (4) Filosofi. (5) Aturan. Dan
sesuatu yang lebih luas dari pada
(6) Iklim organisasi. Karakteristik diatas
kepentingan diri sendiri pribadi seseorang
dijelaskan bahwa dalam budaya organisasi
(4)Budaya meningkatkan kemantapan
merupakan unsur yang harus diperhatikan
sistem sosial, budaya menjadi perekat
dan akan memberikan dampak bagi
sosial dengan memberikan standar yang
perkembangan organisasi tersebut.
tepat mengenai apa yang harus dikatakan
dan dilakukan dan (5) Budaya sebagai Dimensi Budaya Organisasi
mekanisme pembuat makna dan Dimensi budaya organisasi biasanya
mekanisme pengendali yang memandu dan digunakan untuk mengukur nilai-nilai
membentuk sikap serta perilaku karyawan. budaya dari organisasi itu sendiri, di mana
Budaya Organisasi berfungsi untuk karakteristik utama yang merupakan
memperkuat hubungan antar individu dimensi budaya organisasi diantaranya (1)
yang ada di dalam internal organisasi, Inovasi dan keberanian mengambil resiko,
memberikan identitas kepada anggota (2) Orientasi hasil, (3) Orientasi orang, (4)
organisasi, dan bisa menjadi salah satu Orientasi tim. Selanjutnya menurut
faktor tumbuh rasa komitmen organisasi. pernyataan dari Edison et al., (2016) perlu
pemenuhan-pemenuhan sebagai berikut (1)
Karakteristik Budaya Organisasi
Kesadaran diri, (2) Keagresifan, (3)
Karakteristik budaya organisasi memiliki
Kepribadian. (4) Performa, dan (5) Orientasi
peran tersendiri, seperti pendapat dari
Tim. Berdasarkan hal tersebut bahwa
Robbin dalam Rommy (2011) yang
dimensi maka budaya yang tercipta di
mengemukakan bahwa karakteristik
dalam organisasi nantinya bisa menjadi
budaya organisasi sebagai berikut (1)
budaya yang baik, karena menciptakan
88
http://dx.doi.org/10.30587/manajerial.v7i1.1311
Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Gresik Jawa Timur Indonesia
 Jurnal Manajerial, Volume 07 Nomor 01 tahun 2020 P-ISSN : 2354-8592
E-ISSN : 2621-5055
rasa disiplin karyawan dalam organisasi pegawai adalah (1) Karakteristik Pribadi (2)
untuk mematuhi semua aturan-aturan Karakteristik Pekerjaan dan (3)
dalam organisasi dimana hal ini juga akan Pengalaman kerja. Berkaitan dengan hal
berdampak pada kinerja karyawan. tersebut bahwa komitmen organisasi
menjadi suatu alasan utama bagi
Komitmen Organisasi
karyawan dalam organisasi untuk tetap
Faktor-faktor Yang Memengaruhi
bertahan atau tidak, untuk itu komitmen
Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi merupakan sebuah organisasi itu harus terus ditumbuhkan
keadaan yang mana karyawan akan dalam diri individu maka akan semakin
memihak terhadap organisasi dan peduli meningkatkan kinerja karyawan.
kepada organisasi tertentu demi mencapai
Dimensi Komitmen Organisasional
tujuan-tujuan yang telah ditetapkan oleh
Tiga dimensi terpisah komitmen
organisasi. Dengan adanya komitmen
organisasional adalah (1) Komitmen Afektif
organisasi yang tinggi pada diri karyawan
(Affective commitment) (2) Komitmen
terhadap perusahaan maka karyawan akan
Kontinuen (Continuance commitment) dan
merasa nyaman untuk tetap tinggal dalam
(3) Komitmen Normatif (Normative
organisasi tersebut sehingga diharapkan
Commitment). Selanjutnya pernyataan dari
tujuan organisasi dapat tercapai dengan
Meyer & Allen (dalam Mardiana, Syarif,
baik. Pernyataan dari Van Dyne dan
2018) Tiga komponen atau dimensi
Graham dalam Bontaraswaty (2011)
komitmen organisasi tersebut yaitu (1)
mengemukakan beberapa faktor yang
Komitmen Afektif (affective commitment). (2)
dapat memengaruhi komitmen organisasi
Komitmen Kontinuans (continuance
seseorang berdasarkan pendekatan
commitment). (3) Komitmen Normatif
multidimensional berupa: (1) Personal
(normative commitment).
Factors (2) Situational Factors meliputi (a)
Workpace values (b) Subordinate-supervisor
Kinerja Karyawan
interpersonal relationship (c)Job
Faktor-Faktor Memengaruhi Kinerja
characteristics (d) Organizational Support. Keberhasilan organisasi dalam
(3)Positional Factors meliputi:Organizational memperbaiki kinerja, sangat bergantung
tenure dan Hierarchical job. dengan kualitas SDM. Kinerja karyawan
Sedangkan menurut pernyataan dari tentunya dipengaruhi oleh beberapa faktor
Wibowo (2017) menyatakan tiga faktor yang bisa menjadi pemicu bagi karyawan
yang mempengaruhi komitmen seorang untuk bisa meningkatkan kinerja mereka.

89
http://dx.doi.org/10.30587/manajerial.v7i1.1311
Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Gresik Jawa Timur Indonesia
 Jurnal Manajerial, Volume 07 Nomor 01 tahun 2020 P-ISSN : 2354-8592
E-ISSN : 2621-5055
Faktor-faktor yang memengaruhi menurut dengan memperhatikan adanya unsur
Sutrisno(2016) menyebutkan (1) Efektivitas penilaian kinerja bagi karyawan dalam
dan efisiensi (2) Otoritas dan tanggung organisasi maka diharapkan kinerja
jawab (3) Disiplin (4) Inisiatif. Menurut karyawan mengalami perkembangan yang
Kasmir(2016) menyebutkan (1)Kemampuan cukup baik dan prestasi kerja karyawan
dan keahlian (2)Pengetahuan (3)Rancangan juga akan semakin baik.
kerja (4) Kepribadian (5) Motivasi kerja (6)
Komitmen Organisasi
Kepemimpinan (7) Budaya organisasi (8)
Faktor-faktor yang Memengaruhi
Kepuasan kerja, dan (9) Lingkungan kerja.
Komitmen Organisasi
Berdasarkan pernyataan tersebut dapat Komitmen organisasi merupakan sebuah
disimpulkan bahwa kinerja karyawan keadaan yang mana karyawan akan
dipengaruhi oleh beberapa faktor yang memihak terhadap organisasi dan peduli
pelaksanaanya sangat mempengaruhi kepada organisasi tertentu demi mencapai
karyawan dalam menjalankan tugas. tujuan-tujuan yang telah ditetapkan oleh
organisasi. Adanya komitmen organisasi
Elemen dan Dimensi Penilaian Kinerja
tinggi pada karyawan terhadap perusahaan
Menurut James B. Whittaker dalam
maka karyawan akan merasa nyaman
Sedarmayanti (2011) terdapat empat
untuk tetap tinggal dalam organisasi
elemen kunci penilaian kinerja yaitu (1)
tersebut sehingga diharapkan tujuan
Melakukan suatu rencana dan
organisasi dapat tercapai dengan baik.
menentukan adanya tujuan (2)
Pernyataan Van Dyne dan Graham dalam
Pengembangan ukuran yang relevan (3)
Bontaraswaty (2011) menyatakan beberapa
Pelaporan formal atas hasil dan (4)
faktor yang dapat memengaruhi komitmen
Penggunaan informasi. Sedangkan
organisasi seseorang berdasarkan
menurut pernyataan dari Dessler dalam
pendekatan multidimensional berupa (1)
Arif Ramadhani (2011) menjelaskan
Personal Factors (2) Situational Factors
terdapat delapan dimensi pengukuran
meliputi: (a) Workpace values
kinerja yaitu (1) Pemahaman Pekerjaan/
(b)Subordinate-supervisor interpersonal
Kompetensi (2) Kualitas/ Kuantitas Kerja
relationship, (c)Job characteristics
(3) Perencanaan (4) Inisiatif/Komitmen (5)
(d)Organizational Support, (3) Positional
Penyelesaian masalah/kreativitas (6) Kerja
Factors meliputi Organizational tenure dan
Tim dan Kerja Sama (7) Kemampuan (8)
Hierarchical job. Sedangkan menurut
Komunikasi (lisan dan tulisan). Berkaitan
pernyataan dari Wibowo (2011)
dengan hal tersebut menujukkan bahwa
90
http://dx.doi.org/10.30587/manajerial.v7i1.1311
Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Gresik Jawa Timur Indonesia
 Jurnal Manajerial, Volume 07 Nomor 01 tahun 2020 P-ISSN : 2354-8592
E-ISSN : 2621-5055
menyatakan tiga faktor mempengaruhi mereka bekerja, itu tergantung pada
komitmen seorang pegawai adalah: (1) budaya organisasi tempat mereka bekerja.
Karakteristik Pribadi (2) Karakteristik Hal ini senada dengan pendapat dari
Pekerjaan dan (3) Pengalaman kerja. Nurul Indayati (2012) serta Nanda
Berkaitan hal tersebut bahwa komitmen Novziransyah (2017) yang menyatakan
organisasi menjadi suatu alasan utama bahwa ada pengaruh budaya organisasi
bagi karyawan dalam organisasi untuk dengan kinerja karyawan. Dari
bertahan atau tidak, untuk itu komitmen pengembangan hipotesis di atas, maka
organisasi itu harus terus ditumbuhkan dapat hipotesis pertama berupa :
dalam diri individu maka akan semakin H1: Ada Pengaruh Langsung antara Budaya
meningkatkan kinerja karyawan. organisasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Komitmen organisasi individu dalam
Dimensi Komitmen Organisasional
organisasi akan tampak dengan adanya
Tiga dimensi komitmen organisasional
budaya yang membuat individu tersebut
adalah (1)Komitmen Afektif (Affective
merasa nyaman dan aman untuk bekerja
commitment) (2)Komitmen Kontinuen
pada organisasi tersebut. Diharapkan
(Continuance commitment) dan (3)Komitmen
dengan terciptanya budaya organisasi
Normatif (Normative Commitment).
maka komitmen karyawan juga semakin
Selanjutnya pernyataan dari Meyer & Allen
baik dalm organisasi sehingga merasa
(dalam Mardiana, Syarif, 2018) Tiga
betah untuk tinggal dalam organisasi. Hal
komponen atau dimensi komitmen
ini memberikan gambaran bahwa budaya
organisasi tersebut yaitu: (1) Komitmen
organisasi sangat berkontribusi untuk
Afektif (affective commitment). (2) Komitmen
menumbuhkan komitmen yang membuat
Kontinuans (continuance commitment). (3)
mereka bertahan. Budaya organisasi yang
Komitmen Normatif (normative commitment)
baik, maka akan menimbulkan komitmen
Hipotesis karyawan, dengan demikian komitmen
Budaya organisasi memberikan pengaruh karyawan biasanya akan terbentuk ketika
secara positif untuk dapat meningkatkan mereka merasakan bahwa di sekitar
kinerja karyawan karena budaya organisasi lingkungan mereka memiliki kebiasaan
mempunyai dampak terhadap peningkatan atau budaya yang baik. Budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan, selain itu juga berkaitan komitmen karyawan.
secara positif juga dapat meningkatkan Komitmen karyawan dalam perusahaan
kinerja karyawan karena bagaimana akan menunjukkan sikap serta perilaku

91
http://dx.doi.org/10.30587/manajerial.v7i1.1311
Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Gresik Jawa Timur Indonesia
 Jurnal Manajerial, Volume 07 Nomor 01 tahun 2020 P-ISSN : 2354-8592
E-ISSN : 2621-5055
yang dapat menujukkan adanya penilaian baik dan berkualitas dan akan
untuk tetap bertahan tinggal dalam menurunkan turn over karyawan dalam
organisasi. Budaya organisasi yang baik organisasi. Hal ini seiring yang dilakukan
maka akan menimbulkan adanya perasaan oleh Arina Nurandini, Eisha Lataruva
untuk memiliki dan perasaan nyaman (2014) dan Amirul Akbar, Mochammad Al
dalam bekerja sehingga diharapkan akan Musadieq, Mochammad Djudi Mukzam
betah untuk tetap bekerja dalam (2017) yang menyatakan bahwa komitmen
perusahaan tersebut. Hal ini senada berpengaruh signifikan terhadap kinerja
dengan penelitian dari Tiara Putri Usmany karyawan. Dari pengembangan hipotesis di
Djamhur Hamid Hamidah Nayati Utami atas, maka dapat hipotesis ketiga berupa :
(2016) dan Triana Kartika sari dan Andre H3: Ada Pengaruh Langsung antara
D Witjaksono (2013), membuktikan bahwa Komitmen organisasi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
budaya organisasi mempunyai pengaruh
Budaya Organisasi dapat memengaruhi
signifikan terhadap komitmen organisasi.
Kinerja Karyawan karena dengan budaya
Dari pengembangan di atas, maka dapat
yang ada dalam perusahaan dengan
hipotesis kedua berupa :
berbagai karakteristik individu yang dapat
H2: Ada Pengaruh Langsung antara Budaya
dijalankan dengan penuh kedisiplinan dan
organisasi berpengaruh terhadap komitmen
organisasional. baik maka akan berpengaruh pada kinerja
Komitmen organisasi merupakan karyawan. Hal ini akan menujukkan
adanya keinginan yang kuat dari individu adanya keinginan karyawan untuk
dalam organisasi untuk tetap bekerja memberikan kualitas pekerjaan yang baik
dalam perusahaan dimana hal ini dibarengi serta dapat meningkatkan kinerja
dengan adanya kemauan dan usaha yang karyawan yang baik pula. Selanjutnya
kuat agar tujuan perusahaan tercapai. dengan adanya potensi budaya organisasi
Semakin tinggi komitmen karyawan dalam yang cukup kondusif dalam organisasi
organisasi, maka akan berdampak semakin maka akan berdampak pada komitmen
tinggi pula kinerja karyawan karena organisasi dalam diri karyawan sehingga
adanya kemauan dalam diri individu komitmen organisasi ini dapat berperan
tersebut untuk tetap bekerja. Komitmen sebagai penguat antara budaya organisasi
organisasi dapat mendorong karyawan dan kinerja karyawan. Apabila budaya
dalam perusahaan untuk tetap dapat organisasi dapat berjalan efisien dan
mempertahankan pekerjaannya sehingga efektif, kemudian komitmen organisasi
dapat menujukkan hasil yang jauh lebih yang kuat dalam diri karyawan, maka

92
http://dx.doi.org/10.30587/manajerial.v7i1.1311
Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Gresik Jawa Timur Indonesia
 Jurnal Manajerial, Volume 07 Nomor 01 tahun 2020 P-ISSN : 2354-8592
E-ISSN : 2621-5055
pengaruh dari budaya organisasi semakin kinerja karyawan dengan variabel
kuat dan hal ini akan mengakibatkan intervening komitmen organisasional.
kinerja karyawan semakin baik baik Dari pengembangan hipotesis di atas,
mereka dalam organisasi. Hal ini sejalan maka dapat hipotesis keempat berupa :
dengan penelitian yang dilakukan oleh H4: Budaya organisasi dan gaya
Ryndian Gusty & Seno Andri (2018) bahwa kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
melalui komitmen organisasional
budaya organisasi berpengaruh terhadap

Budaya Kinerja
Organiasi Karyawan

Komitmen
Organisasi

Gambar 1. Model Penelitian

METODOLOGI PENELITIAN berkaitan dengan karyawan untuk

Variabel Operasional dan Pengukuran mengetahui hasil pelaksanaan dari
Variabel budaya organisasi merupakan program kegiatan untuk mewujudkan
norma perilaku atau nilai-nilai yang tujuan organisasi. Adapun indikatornya
dipahami oleh anggota dalam organisasi adalah (1) Otoritas dan tanggung jawab (2)
tersebut dan dapat digunakan sebagai Disiplin dan (3) inisiatif (Sutrisno, 2016).
dasar aturan yang digunakan dalam
organisasi dengan indicator sebagai berikut Populasi dan Sampel
(1) Inisiatif (2) Pengarahan (3) dukungan Dalam penelitian ini, adalah karyawan
pimpinan (Robbins dalam Rommy, 2011). pada Dinas Penanaman Modal dan
Variabel komitmen organisasi yaitu Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kalimantan
suatu kondisi karyawan merasa betah atau Timur, dengan jumlah 100 karyawan.
tetap dalam perusahaan karena merasa Berdasarkan jumlah populasi yang hanya
sudah nyaman dan aman untuk bekerja berjumlah 100 orang, maka teknik
dalam perusahan tersebut. Adapun pengambilan sampel yang akan digunakan
indikatornya adalah (1) Affective dalam penelitian ini adalah total sampling.
Commitment (2) Continuence commitment
Metode Analisis Data
dan (3) Normative commitment (Meyer &
Mengenai analisis jalur dalam penelitian ini
Allen (dalam Mardiana, Syarif, 2018)
merupakan pengembangan dari regresi
Variabel kinerja karyawan adalah
berganda. Analisis Jalur adalah alat untuk
merupakan gambaran dalam organisasi
93
http://dx.doi.org/10.30587/manajerial.v7i1.1311
Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Gresik Jawa Timur Indonesia
 Jurnal Manajerial, Volume 07 Nomor 01 tahun 2020 P-ISSN : 2354-8592
E-ISSN : 2621-5055
eksplanasi atau faktor determinan yang 21,7%. Nilai tersebut memiliki arti besar
dapat digunakan untuk menentukan pengaruh dari budaya organisasi terhadap
variabel mana yang berpengaruh dominan kinerja karyawan sebesar 21,7%.
(Solimun, 2002). Analisis jalur dapat Sedangkan sisanya (100%-21,7% = 78,3%)
diketahui akibat langsung dan tidak dipengaruhi variabel lain di luar model
langsung antar variabel. Akibat langsung yang diteliti. Berdasarkan analisis diatas
berarti arah hubungan antara dua variabel maka diperoleh model :
langsung tanpa melewati variabel lain, X3 = a + P1X1
sementara hubungan tidak langsung harus X3 = 6.177 + 0.466X1
melewati variabel yang lain (Solimun, 2002)
Analisa Jalur 2
HASIL DAN PEMBAHASAN Data di bawah ini menujukkan hasil
Analisa Jalur I analisa jalur antara variabel Budaya
Berdasarkan hasil analisis yang bertujuan Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
untuk mengukur pengaruh dari Budaya melalui Komitmen Organisasi sebagai
Organisasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan variabel intervening dapat dilihat pada tabel
(X3). Data perhitungan pada tabel 1 2. Berdasarkan data tabel tersebut,
menunjukkan bahwa koefisien jalur menunjukkan bahwa koefisien jalur
berpengaruh positif dari Budaya Organisasi memiliki pengaruh positif Budaya
(X1) terhadap Kinerja Karyawan (X3) Organisasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan
dengan nilai Beta (β) = 0,470 dan nilai sig (X2) dengan nilai (β) 0,460 dengan tingkat
sebesar 0.000 sehingga Dapat disimpulkan sig. 0,000 (sig < 0,05). Komitmen
bahwa Budaya Organisasi berpengaruh Organisasi (X2) memiliki pengaruh positif
terhadap Kinerja Karyawan. Selanjutnya terhadap Kinerja Karyawan (X3) nilai (β)
nilai R = 0,466 hal ini menujukkan bahwa 0,324 dengan tingkat sig. 0,000 (sig <
antara budaya organisasi terhadap Kinerja 0,05). Nilai R = 0.674 merupakan nilai
Karyawan. Nilai koefisien korelasi sebesar koefisien korelasi antara budaya organisasi
0,470 atau 47,0%. Artinya terdapat terhadap kinerja karyawan melalui
hubungan yang kuat antara Budaya komitmen organisasi yang artinya terdapat
Organisasi dan jika dikaitkan dengan hubungan yang kuat antara budaya
Kinerja Karyawan. Selanjutnya R² = 0,217 organisasi jika dikaitkan dengan kinerja
merupakan nilai koefisien determinasi dari karyawan melalui kinerja karyawan.
budaya organisasi terhadap Kinerja
Karyawan. Besarnya R square 0,217 atau
94
http://dx.doi.org/10.30587/manajerial.v7i1.1311
Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Gresik Jawa Timur Indonesia
 Jurnal Manajerial, Volume 07 Nomor 01 tahun 2020 P-ISSN : 2354-8592
E-ISSN : 2621-5055
Selanjutnya R² = 0.455, merupakan variabel lain diluar model ini. Berdasarkan
nilai koefisien determinasi dari budaya hasil analisis diatas diperoleh model :
organisasi terhadap kinerja karyawan X3 = a + P1X1 + P2X2
melalui komitmen organisasi. Nilai tersebut X3 = 4.169 + 0,565X1 + 0,395X2 + 1,69743
memiliki arti budaya organisasi terhadap R² = 0,455
kinerja karyawan melalui komitmen Berdasarkan nilai B yaitu untuk
organisasi sebesar 45.5%. Sedangkan melihat pengaruh maka dalam hal ini yang
sisanya (100%-45.5% = 54.5%) dipengaruhi mempunyai pengaruh paling besar adalah
budaya organisasi yaitu sebesar 0.460
Tabel 1
Hasil Analisa Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi
Variabel Variabel
B Sig R R Square
Independen Dependen
Budaya Komitmen 0.470 0.000 0.466 0.217
Organisasi (BO) Organisasi (KO)
Sumber: data hasil penelitian (diolah)

Tabel 2
Hasil analisa jalur Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi
Variabel Independen Variabel Dependen B Sig R R Square
Budaya Organisasi (BO) Kinerja Karyawan (KK) 0.460 0.000 0.674 0.455
Komitmen Organisasi (KO) 0.324 0.000
Sumber: data hasil penelitian (diolah)

Model Lintasan Jalur antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Berdasarkan model–model pengaruh Karyawan, Budaya Organisasi terhadap
tersebut, dapat disusun model lintasan Komitmen Organisasi, serta Komitmen
pengaruh. Model lintasan ini disebut organisasi terhadap Kinerja Karyawan
dengan analisis jalur (path analysis), Serta budaya organisasi terhadap kinerja
dimana pengaruh error ditentukan karyawan melalui komitmen organisasi
sebagaimana rumusan pada gambar 3. sehingga diperoleh model jalur yang
Hasil model dari penelitian ini memiliki 2 didukung oleh data empirik sebagaimana
hasil yaitu 0.783 untuk komitmen yang ditunjukkan pada gambar 1.
organisasi dan 0.545 untuk kinerja
Koefisien Determinasi Total
karyawan pada Kantor Dinas Penanaman
Total keragaman data yang dapat
Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu.
dijelaskan oleh model diukur dengan:
Berdasarkan 2 model analisis jalur,
R²m = 1 - P²e1 P²e2 ... P²em
terdapat hasil yang signifikan yaitu jalur

95
http://dx.doi.org/10.30587/manajerial.v7i1.1311
Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Gresik Jawa Timur Indonesia
 Jurnal Manajerial, Volume 07 Nomor 01 tahun 2020 P-ISSN : 2354-8592
E-ISSN : 2621-5055
Interpretasi terhadap R²m, sama dengan model tersebut adalah sebesar
dengan interpretasi koefisien determinasi 68.4%. Sedangkan 31.6% dapat dijelaskan
R² pada analisa regresi yang diperoleh oleh variabel lain yang belum terdapat di
koefisien determinasi total seperti : dalam model dan error.
R²m = 1-(0.783)² (0.545)² = 0.684
Hal ini dapat diartikan bahwa
keragaman data yang dapat ditunjukkan

Gambar 2. Hasil Diagram Jalur

Gambar 3. Rumus Pengaruh Error Pada Model Analisis Jalur

PEMBAHASAN berkembang dengan baik di mana hal ini

Berdasarkan hasil analisis membuktikan akan berpengaruh terhadap kinerja. Dalam
bahwa terdapat adanya pengaruh antara budaya organisasi ada jiwa persaingan
budaya organisasi terhadap kinerja antar karyawan untuk memberikan kinerja
karyawan dengan tingkat signifikansi terbaik mereka. Adapun faktor yang
0,000 (Sig ˂ 0,05). Karyawan tentunya memengaruhi naik atau turunnya kinerja
memiliki budaya yang berbeda-beda, hal ini adalah budaya organisasi, dimana
dikarenakan setiap individu memiliki latar merupakan kebiasan atau norma berlaku
belakang budaya yang berbeda, namun dan dimiliki suatu organisasi. Dengan kata
dengan adanya perbedaan tersebut akan lain, ketika kebiasaan-kebiasaan yang
dijadikan satu dalam sebuah budaya yaitu muncul di organsiasi dapat membuat
budaya organisasi, yang diharapkan tujuan seseorang merasa betah, maka mereka
organisasi akan tercapai. Selain itu dalam akan memberikan kinerja terbaik mereka
budaya organisasi adanya insiatif yaitu untuk organisasi (Kasmir, 2016). Budaya
adanya kemauan untuk memberikan ide- organisasi yang diaplikasikan dalam
ide kreatif sehingga karyawan dapat organisasi dengan cukup baik maka akan
96
http://dx.doi.org/10.30587/manajerial.v7i1.1311
Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Gresik Jawa Timur Indonesia
 Jurnal Manajerial, Volume 07 Nomor 01 tahun 2020 P-ISSN : 2354-8592
E-ISSN : 2621-5055
menjadi pendorong bagi karyawan agar kerja sama yang baik antar karyawan
bersedia melakukan kegiatan dan mengarah pada rasa nyaman untuk tetap
menyempurnakan agar mencapai target tinggal dalam perusahaan. Hasil penelitian
dari organisasi. Hasil ini sesuai pernyataan ini sejalan dengan penelitian I Wayan
Alinvia Ayu Sagita Heru, Susilo Sucipta Wibawa dan Made Surya Putra
Muhammad, dan Cahyo W.S (2018) dan (2018) dan Triana Kartika sari, Andre D
Nurul Indayati (2012) bahwa budaya Witjaksono (2013), menyatakan bahwa
organisasi mempunyai pengaruh terhadap budaya organisasi berpengaruh secara
kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di signifikan terhadap komitmen organisasi.
atas, bahwa ketika budaya organisasi Berdasarkan hasil analisis
tersebut yang terbentuk di dalam sebuah menujukkan bahwa adanya pengaruh
organisasi berjalan dengan efesien dan positif dan signifikan antara komitmen
efektif, maka kinerja karyawan dalam organisasi terhadap kinerja karyawan
organisasi juga akan meningkat. dengan tingkat signifikansi 0.005 (Sig ˂
Berdasarkan hasil menujukkan bahwa 0.05). Komitmen berarti keinginan secara
bahwa Budaya Organisasi berpengaruh emosional dari karyawan dalam organisasi
terhadap Komitmen Organisasi. Hasil untuk bertahan dan tidak ada keinginan
penelitian ini juga menunjukkan bahwa untuk meninggalkan organisasi tersebut.
Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Rasa berkomitmen terhadap organisasi
Komitmen Organisasi dengan nilai tersebut karena karyawan merasa nyaman
signifikansi 0.000 (Sig < 0.05). Komitmen untuk melakukan pekerjaan dalam
organisasi merupakan sutau kondisi organisasi. Hal ini dapat menimbulkan
dimana karyawan akan berpihak pada kinerja terbaik karyawan. Ketika karyawan
organisasi, dimana pegawai merasa memiliki keinginan untuk tetap betah
nyaman tetap bekerja dalam organisasi, dalam organisasi serta aktif untuk
diharapkan dengan adanya komitmen berpartisipasi maka akan berpengaruh
organisasi dari karyawan yang tinggi maka terhadap kinerja yang semakin tinggi. Hal
akan berdampak pada pencapaian tujuan ini senada dengan penelitian Wibowo
organisasi secara maksimal. Budaya (2016) dan Eddy M. Sutanto, Arina
organisasi berjalan dengan baik, bisa Nurandini, Eisha Lataruva (2014) bahwa
dilihat dari adanya insiatif, pengarahan komitmen organisasi berpengaruh
dan dukungan pimpinan terhadap kerja terhadap kinerja karyawan organisasi.
karyawan, sehingga apabila hal tersebut Pengujian hipotesis yang dilakukan
berjalan dengan baik maka akan terjadi membuktikan adanya pengaruh tidak
97
http://dx.doi.org/10.30587/manajerial.v7i1.1311
Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Gresik Jawa Timur Indonesia
 Jurnal Manajerial, Volume 07 Nomor 01 tahun 2020 P-ISSN : 2354-8592
E-ISSN : 2621-5055
langsung antara budaya organisasi mengetahui seberapa nyaman dan betah
terhadap kinerja karyawan melalui karyawan tinggal dalam perusahaan (2)
komitmen organisasi. Adapun perhitungan Perusahaan dapat membuat tolak ukur
pengaruh langsung dan tidak langsung kinerja karyawan yang berkaitan dengan
dari variabel di atas: Koefisien path kemampuan dan keahlian yang dimiliki
pengaruh langsung budaya organisasi oleh karyawan dalam perusahaan tersebut.
terhadap komitmen organisasional sebesar
0,466 dan pengaruh langsung komitmen
IMPLIKASI PENELITIAN

organisasi terhadap kinerja karyawan Kesimpulan dari penelitian ini menujukkan

sebesar 0.324. Dengan demikian dapat bahwa budaya organisasi mempunyai

dilakukan perhitungan, Pengaruh tak pengaruh signifikan terhadap komitmen

langsung (melalui X3) : organisasi, selanjutnya budaya organisasi

= 0.466 x 0.324 = 0.150 mempunyai pengaruh yang signifikan

Maka, pengaruh tidak langsung terhadap kinerja, sedangkan komitmen

budaya organisasi terhadap kinerja organisasi juga mempunyai pengaruh

karyawan melalui komitmen organisasional signifikam terhadap kinerja karyawan.

sebesar 0.150 atau 15.0%. Koefisien yang Dalam penelitian ini mempunyai implikasi

positif mengindikasikan bahwa pengaruh yaitu untuk memberikan pada arah

tidak langsung bersifat positif. penelitian perilaku keorganisasian yang

dalam hal ini dapat dipertimbangkan faktor
KESIMPULAN organisasional serta faktor individual
Kesimpulan dalam penelitian ini adalah (1) lainnya yang dapat meningkatkan kinerja
Semua hipoteis di terima karena karyawan dalam organisasi. Selain itu
mempunyai nilai siginifikasi 0,000 (Sig < untuk penelitian selanjutnya dapat
0.05) (2). Seluruh jalur dalam analisis jalur dilakukan penelitian dengan menggunakan
adalah signifikan. Sedangkan saran dalam variabel lainnya misalnya dengan
peneltian ini adalah (1) diperlukan adanya menambahkan variabel kepuasan kerja,
konseling agar manajemen dapat motivasi kerja.

DAFTAR PUSTAKA
Afrinaldo, Rommy. 2011. “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Instansi Pemerintah Daerah”. Skripsi. FE UNP: Padang

Alinvia Ayu Sagita Heru Susilo Muhammad Cahyo W.S , 2018. Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Mediator (Studi Pada PT Astra
98
http://dx.doi.org/10.30587/manajerial.v7i1.1311
Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Gresik Jawa Timur Indonesia
 Jurnal Manajerial, Volume 07 Nomor 01 tahun 2020 P-ISSN : 2354-8592
E-ISSN : 2621-5055
Internasional, Tbk-Toyota (Auto2000) Cabang Sutoyo Malang), Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB), Vol. 57 No.1 April 2018

Allen dan Meyer , (2013). Perilaku Dalam Organisasi, Jilid 1 dan 2, Penerjemah Agus Dharma.
Jakarta: Erlangga.

Amirul Akbar, Mochammad Al Musadieq, Mochammad Djudi Mukzam, Pengaruh Komitmen

Organisasional Terhadap Kinerha, Jurnal Adminitrasi Bisnis, Vol 47 No 2 Tahun 2017

Arif. Ramdhani 2011. Penilaian Kinerja. PT. Sarana Panca Karya Nusa

Arina Nurandini, Eisha Lataruva , 2014. Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan, (Studi Pada Pegawai Perum PERUMNAS Jakarta), Jurnal Studi
Manajemen & Organisasi 11 (2014) Juni 78 – 91

Eddy M. Sutanto, dan Athalia RAtna, Bisma , 2015. Pengaruh Komitmen Organisasioanl
Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan karakteristik Individu , Jurnal Bisnis dan
Manajemen Vol. 9, No. 1 Januari 2015

Edison, E., Anwar, Y., & Komariyah, I. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Alfabeta.

Edy, Sutrisno, (2016), Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenada Media Group,
Jakarta.

I Wayan Sucipta Wibawa dan Made Surya Putra, 2018. Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Komitmen Organisasi Dimediasi Kepuasan Kerja (Studi Pada PT Bening Badung
Bali), Jurnal Manajemen

Indayati, N., & Thoyib, A. Rofiaty, 2012. Pengaruh Keterlibatan Karyawan, dan gaya
Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan
(Studi pada Universitas Brawijaya). Jurnal Aplikasi Manajemen, 10.

Jamaluddin, Rudi Salam, Harisman Yunus & Haedar Akib, 2017. Pengaruh Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan.
Jurnal Administrare: Jurnal Pemikiran Ilmiah dan Pendidikan Administrasi Perkantoran,
Vol. 4, No. 1, 2017

Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Khan, M. R., Ziauddin, J. F., & Ramay, M. I. (2010). The impacts of organizational
commitment on employee job performance. European Journal of Social Sciences, 15(3),
292-298.

99
http://dx.doi.org/10.30587/manajerial.v7i1.1311
Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Gresik Jawa Timur Indonesia
 Jurnal Manajerial, Volume 07 Nomor 01 tahun 2020 P-ISSN : 2354-8592
E-ISSN : 2621-5055
Nanda Novziransyah, 2017. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.
PLN (PERSERO) Kantor wilayah Sumut, Jurnal JUMANTIK Volume 2 nomor 1, Mei 2017

Rantri Sapitri, 2016. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan
Listrik Negara Area Pekanbaru JOM Fisip Vol. 3 No. 2 – Oktober 2016

Robbins, P. Stephen dan Mary Coulter. 2010. Manajemen, diterjemahkan oleh Bob Sabran,
Wibi Hardani. Erlangga:Jakarta.

Roosje Kalangi, 2015. Pengembangan SUmber daya Manusia dan Aparat Sipil Negara di
Kabupaten Kepulauan Sangihe Provinsi Sulawesi Utara, Jurnal LPPM Bidang
EkoSosBudKum Volume 2 Nomor 1 Tahun 2015.

Ryndian Gusty & Seno Andri, 2018. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel (Studi Pada Hotel Mutiara Pekanbaru),
JOM FISIP Vol. 5: Edisi II Juli – Desember 2018

Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Reformasi Birokrasi dan Manajemen
Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Kelima, PT Refika Aditama, Bandung

Solimun, M. S. (2002). Structural Equation Modelling (SEM) Lisrel dan Amos. Malang:
Fakultas MIPA Universitas Brawijaya.

Tiara Putri Usmany Djamhur Hamid Hamidah Nayati Utami , 2016. Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan
Pabrik Gondorukem dan Terpentin Sukun Perum Perhutani Kesatuan Bisnis Mandiri
Industri Gondorukem dan Terpentin II, Ponorogo), Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol.
37 No. 2 Agustus 2016. administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id

Triana Kartika Sari dan Andre D Witjaksono, 2013. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Karyawan., Jurnal Ilmu Manajemen
Volume 1 Nomor 3 Mei 2013

Van Dyne, L., Graham, J. W., & Dienesch, R. M. (2011). Organizational citizenship behavior:
Construct redefinition, measurement, and validation. Academy of management
Journal, 37(4), 765-802.

Wardiah, M. L. (2016). Teori Perilaku dan budaya organisasi. Bandung: Pustaka Setia.

Wibowo, 2011, Budaya Organisasi, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta

100
http://dx.doi.org/10.30587/manajerial.v7i1.1311
Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Gresik Jawa Timur Indonesia