Tai Lieu Thao Luan 2019 2020

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP.
HCM
KHOA LUẬT DÂN SỰ

ĐỀ CƯƠNG THẢO LUẬN

LUẬT LAO ĐỘNG

Năm học 2019-2020
1

CHƯƠNG I VÀ II
KHÁI NIỆM LUẬT LAO ĐỘNG - QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
Phần 1. TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Văn bản pháp luật
- Bộ luật Lao động năm 2012;
- Luật Viên chức 2010;
- Nghị định 44/2013/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành
một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động;
- Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều
của Bộ luật lao động
o Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn Nghị định 05/2015/NĐ-
CP về hợp đồng lao động, kỷ luật lao động.
- Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung nghị định 05/2015/NĐ-CP
2. Giáo trình, sách, bài viết:
- Giáo trình Luật lao động trường đại học Luật Tp.Hồ Chí Minh, 2013.
- Chu ĐứcLưu, “Tranh chấp lao động hay dân sự”, Tạp chí Tòa án nhân dân số 2,
năm 2000.
- Nguyễn Hữu Chí, “Đặc trưng của hợp đồng lao động”, Tạp chí Nghiên cứu lập
pháp số 10, năm 2002.
- Phạm Công Bảy, “Vấn đề đánh giá chứng cứ và áp dụng pháp luật trong thực tiễn
xét xử các vụ án lao động”, Tạp chí Tòa án nhân dân số 4, năm 2002.
PHẦN 2. CÂU HỎI THẢO LUẬN

I. LÝ THUYẾT
1. Luật lao động điều chỉnh các quan hệ xã hội nào? Lấy một ví dụ cụ thể cho mỗi
quan hệ xã hội đó.
2. Phân tích đặc điểm của quan hệ lao động cá nhân.
3. So sánh quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động của viên chức.
4. Tại sao pháp luật lao động lại điều chỉnh mối quan hệ lao động tập thể?
2
5. Phân tích các đặc điểm của quan hệ pháp luật lao động cá nhân.
6. Phân tích cơ sở lý luận và nội dung của nguyên tắc bảo vệ người lao động trong
pháp luật lao động Việt Nam.
7. Phân tích cơ sở lý luận và nội dung của nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của người sử dụng lao động.
8. Phân tích các điều kiện để một công dân Việt Nam có thể tham gia vào quan hệ
lao động cá nhân với tư cách người lao động.
9. Phân tích các điều kiện để người nước ngoài được làm việc tại Việt Nam?
Anh/chị đánh giá như thế nào về những điều kiện này?
II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

1. Tình huống 11
Nguyên đơn: Ông David Gaham Dillin, quốc tịch Hoa Kỳ.
Bị đơn: Trường Cao đẳng Quốc tế Cetana PSB Intellis,
Theo đơn khởi kiện đề ngày 23/5/2017, thì ông David Gaham Dillin có ký kết
ba thư đề nghị tuyển dụng (được gọi là hợp đồng) với trường Cao đẳng Quốc tế
Cetana.
- Hợp đồng thứ nhất: ông David Gaham Dillin thực hiện việc giảng dạy khóa
tiếng Anh tại trụ sở của trường Cetana với thời gian từ 21/8/2016 đến 9/11/2016.
Trong hợp đồng có xác định mức lương, nội dung công việc giảng dạy, thủ tục thanh
toán thù lao và xác định trách nhiệm duy trì tình trạng nhập cảnh có hiệu lực tại Việt
Nam, bao gồm cả thị thực và giấy phép lao động thuộc về ông David Gaham Dillin.
Đính kèm hợp đồng, ông David Gaham Dillin có ký bản “Các điều kiện làm việc” vào
ngày 20/8/2016 với nội dung quy định về thời hạn, phạm vi công việc, lịch chương
trình, nhiệm vụ - trách nhiệm, nghiệp vụ chuyên môn, công bố việc tuyển dụng, bảo
mật, chấm dứt hợp đồng và luật áp dụng.
- Hợp đồng thứ hai thực hiện từ ngày 10/11/2016 đến ngày 09/01/2017.
- Hợp đồng thứ ba thực hiện từ ngày 10/01/2017 đến ngày 01/3/2017.
Ngày 2/2/2017, ông David Gaham Dillin được trường Cao đẳng Cetana mời dự
họp và trường Cetana kết luận: Ông David Gaham Dillin có hành vi “cư xử không
thích hợp khi đứng lớp với hai sinh viên nữ” là vi phạm hợp đồng đã ký kết. Ông
David Gaham Dillin không đồng ý với kết luận này nên không ký tên vào biên bản
cuộc họp. Ngày 7/2/2017, ông David Gaham Dillin nhận văn bản của trường Cetana
về việc chấm dứt hợp đồng với lý do nêu trên.
1
Trích Bản án số 1089/2008/LĐ-PT ngày 15/9/2008 của TAND Tp. Hồ Chí Minh.
3
Theo quan điểm của nguyên đơn thì bản chất của ba hợp đồng ký kết giữa
nguyên đơn và trường Cetana là một quan hệ lao động và được hai bên thực hiện một
cách liên tục, thực hiện xong hợp đồng trước rồi ký hợp đồng sau nên hợp đồng thứ ba
được xem là hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Việc chấm dứt hợp đồng của
trường Cetana là không có căn cứ, vì vậy nguyên đơn yêu cầu:
Thứ nhất: Hủy bỏ quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, tiếp nhận nguyên
đơn trở lại làm việc ở vị trí giáo viên tiếng Anh và ký hợp đồng lao động không xác
định thời hạn.
Thứ hai: Liên hệ cơ quan chức năng để xin cấp giấy phép lao động cho nguyên
đơn bằng chi phí của bị đơn.
Thứ ba: Bồi thường cho nguyên đơn tiền lương trong thời gian không được làm
việc cộng thêm hai tháng tiền lương (tiền lương được tính theo lương trung bình của 6
tháng trước khi chấm dứt hợp đồng).
Thứ tư: Công khai xin lỗi trước toàn bộ nhân viên của trường do đã quy kết vô
căn cứ về hành vi của nguyên đơn.
Phản bác lại yêu cầu của nguyên đơn, bị đơn cho rằng:
Thứ nhất: Trường Cao đẳng Quốc tế Cetana được thành lập có vốn đầu tư
100% nước ngoài. Chỉ những người cán bộ là quản lý, người lao động trực tiếp thực
hiện các nhiệm vụ của doanh nghiệp mới có quan hệ hợp đồng lao động theo quy định
của Bộ luật lao động. Riêng các giáo viên, nhà trường chỉ thực hiện ký hợp đồng thỉnh
giảng cho từng khóa học cụ thể, đặc biệt là đối với giáo viên là người nước ngoài vì
không lưu trú dài hạn tại Việt Nam. Ngoài ra việc ký kết hợp đồng thỉnh giảng đối với
giáo viên nước ngoài còn phụ thuộc vào tình hình đăng ký khóa học của học viên nên
tính chất các hợp đồng này là hợp đồng dịch vụ (hợp đồng dân sự).
Thứ hai: Việc ký kết ba hợp đồng nêu trên đều được hai bên thực hiện một cách
độc lập, nên không thể xem hợp đồng thứ ba được ký kết là hợp đồng lao động không
xác định thời hạn, ngoài mức lương thực nhận đã quy định trong hợp đồng, bị đơn
không phải thanh toán bất cứ khoản phúc lợi nào khác cho nguyên đơn.
Thứ ba: Việc giải quyết tranh chấp phải áp dụng Bộ luật dân sự (BLDS) chứ
không thuộc phạm vi điều chỉnh của Bộ luật lao động (BLLĐ).
Thứ tư: Không chấp nhận yêu cầu xin lỗi của nguyên đơn vì nguyên đơn đã có
hành vi cư xử không thích hợp khi đứng lớp.
Nếu căn cứ vào pháp luật lao động hiện hành, anh/chị hãy cho biết:
a) Quan hệ lao động giữa ông David Gaham Dillin và trường Cao đẳng Cetana
có thuộc đối tượng điều chỉnh của luật lao động hay không? Vì sao?
4
b) Nếu là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn (hoặc bị đơn)
anh/chị sẽ đưa ra những luận cứ gì để chứng minh cho quan điểm của mình?
2. Tình huống 2.
Grab là công ty cung cấp ứng dụng vận tải kết nối giữa tài xế và khách hàng. Để
được ký hợp đồng tham gia sử dụng dịch vụ này, Grab yêu cầu tài xế phải đảm bảo
những điều kiện nhất định (như không có tiền án, tiền sự…). Trong quá trình thực hiện
hợp đồng, các tài xế phải tuân theo những yêu cầu của Grab như: mặc đồng phục của
Grab, về việc nhận, hủy cuốc xe, về thái độ phục vụ đối với khách hàng… Trong quan
hệ này, các tài xế sử dụng xe riêng của mình. Grab chỉ cung cấp ứng dụng đặt xe từ
phía khách hàng cho tài xế, và trừ vào chiết khấu của mỗi tài xế theo chuyến đi. Grab
là phía quản lý về việc đặt xe của khách hàng, giá cước, chỉ định tài xế đón khách, thu
tiền. Trường hợp tài xế có những vi phạm nhất định hoặc bị khách hàng đánh giá thấp
về chất lượng dịch vụ ở một mức nhất định sẽ bị Grab cắt hợp đồng bằng cách khóa tài
khoản.
Hiện nay, quan hệ giữa tài xế và Grab chưa được coi là quan hệ lao động nên
các tài xế sẽ không được công ty chi trả các loại bảo hiểm theo quy định của pháp luật
như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, cũng như trong các trường
hợp chấm dứt hợp đồng thì các tài xế sẽ không được hưởng những phúc lợi cơ bản.
Bạn có ý kiến gì về việc điều chỉnh của pháp luật lao động đối với quan hệ giữa
tài xế với Grab?

3. Tình huống số 32
* Nguyên đơn – Ông Eric Reyes Labung, Quốc tịch: Philippine, trình bày:
Ông Eric được Công ty liên doanh Ánh Kim (công ty Ánh Kim) mời ký hợp
đồng lao động (hiện nay ông Eric không giữ hợp đồng lao động vì Công ty Ánh Kim
giữ để làm giấy phép lao động cho ông Eric nhưng Công ty không trả lại) và bổ nhiệm
ông làm Trưởng phòng kỹ thuật cho Công ty từ ngày 01/8/2013 với mức lương
2.000USD/tháng, phụ cấp (gồm tiền ăn, tiền điện thoại di động, điện thoại cố định và
tiền sinh hoạt phí) bình quân là 4.700.000 đồng/tháng.
Đến ngày 23/05/2017, Tổng giám đốc Công ty Ánh Kim ra quyết định thôi việc
đối với ông Eric, theo quyết định ông được nghỉ việc kể từ ngày 23/5/1017. Từ đó cho
đến nay ông Eric chưa nhận được bất cứ một khoản trợ cấp nào. Ông Eric đã nhiều lần
liên hệ với Công ty để được nhận số tiền trên nhưng Công ty không giải quyết. Nay
ông cho rằng Công ty Ánh Kim đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật, nên phải bồi thường cho ông các quyền lợi theo quy định của pháp luật.
2
Tham khảo Bản án số: 441/2012/LĐ-ST, ngày 09/4/2012 của TAND Tp.Hồ Chí Minh.
5
* Bị đơn – Công ty Ánh Kim, trình bày:
Ngày 01/8/2015, Công ty Ánh Kim TNHH tiếp nhận ông Eric Reyes Labung
làm chuyên viên kỹ thuật cho Công ty theo biên bản thỏa thuận ngày 28/7/2015 giữa
Công ty TNHH sản xuất thương mại và dịch vụ Thành Đạt và Công ty TNHH Vinvest
(Hong Kong) là hai Công ty mẹ của Công ty liên doanh Ánh Kim. Theo bản thỏa
thuận, tại Điều 2, tiền lương của ông Eric sẽ do Công ty TNHH Vinvest (Hong Kong)
trả. Còn Công ty Thành Đạt lo chi phí ăn ở và đi lại, xin tạm trú.
Ông Eric làm việc tại Công ty Ánh Kim. Sau đó để đăng ký visa cho ông Eric có
thời hạn lâu nên Hội đồng quản trị của Công ty Ánh Kim đã bổ nhiệm ông Eric là Phó
tổng giám đốc kỹ thuật và đã đăng ký với Sở kế hoạch và đầu tư.
Từ tháng 9 năm 2015 đến khi nghỉ việc, ông Eric thường xuyên nghỉ việc không
có lý do, không hoàn thành công việc được giao dẫn đến sản phẩm sản xuất ra không
đạt chất lượng gây thiệt hại cho Công ty. Ngày 08/02/2017, Công ty liên doanh Ánh
Kim đã có công văn gửi Giám đốc Công ty TNHH Vinvest đề nghị rút ông Eric về và
thay thế chuyên viên khác. Ngày 22/05/2017, Công ty TNHH Vinvest có văn bản trả
lời kể từ ngày 23/5/2017, ông Eric sẽ ngưng việc tại Công ty Ánh Kim và đồng ý gửi
chuyên viên kỹ thuật mới.
Công ty không ký hợp đồng lao động với ông Eric và cũng không phải là đơn vị
quản lý trực tiếp của ông Eric nên không có nghĩa vụ phải chi trả tiền trợ cấp cho ông
Eric và Công ty cũng không đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông Eric
nên không đồng ý với toàn bộ yêu cầu của ông Eric Reyes Labung.
Nhằm tạo điều kiện cho các chuyên viên có tiền chi tiêu tại Việt Nam nên Công
ty Ánh Kim đã chi trả hộ tiền lương hàng tháng thay cho Công ty Vinvest, tiền lương
này Công ty Ánh Kim không đưa vào chi phí của Công ty và Công ty Ánh Kim cũng
không hạch toán, Công ty Ánh Kim không khai thuế đối với người có thu nhập cao và
cũng không làm sổ đăng ký lao động nước ngoài. Sau đó Công ty Vinvest sẽ hoàn lại
số tiền trả lương này cho Công ty Ánh Kim. Các giấy tờ liên quan đến việc hoàn trả lại
tiền lương của ông Eric giữa Công ty Ánh Kim và Công ty Vinvest Hong Kong hiện
Công ty Ánh Kim đã giao hết cho Công ty Vinvest Hong Kong, Công ty Ánh Kim
không giữ bất kỳ văn bản nào.
* Người có quyền và nghĩa vụ liên quan – Công ty TNHH Vinvest (Hong
Kong) có lời khai như sau:
Công ty TNHH Vinvest được thành lập theo luật Hong Kong. Ngày 07/7/2003,
UBND Tp.Hồ Chí Minh cấp giấy phép số 508 cho phép Công ty TNHH sản xuất
thương mại và dịch vụ Thành Đạt và bên nước ngoài là Vinvest company Limited
(Hong Kong) được thành lập liên doanh có tên là Công ty liên doanh Ánh Kim. Vì
công ty Ánh Kim không thể tuyển chuyên gia Việt Nam để vận hành và bảo trì máy
móc, cho nên Công ty TNHH Vinvest (Hong Kong) có bổ nhiệm chuyên gia nước
6
ngoài vào Việt Nam để vận hành máy móc và chi trả toàn bộ lương cho chuyên gia này
theo biên bản ghi nhớ ngày 28/7/2015. Qua sự giới thiệu của đối tác, Công ty đã tuyển
ông Eric Reyes Labung vào làm việc tại Công ty Ánh Kim tại Việt Nam với nhiệm vụ
là vận hành, bảo trì máy móc và đảm bảo chất lượng sản phẩm.
Vì tính chất công việc, ông Eric thường xuyên thay đổi nơi làm việc, nên đôi
bên có thỏa thuận miệng, chứ không ký hợp đồng với ông Eric. Công ty TNHH
Vinvest có nhiệm vụ chi trả lương cho ông Eric. Nhằm tạo điều kiện cho các chuyên
gia có sinh hoạt phí và giảm các chi phí cá nhân (không phải về Hong Kong để nhận
lương) nên Công ty nhờ Công ty liên doanh Ánh Kim trả thay.
Trong quá trình làm việc, ông Eric không hoàn thành nhiệm vụ nên Công ty
Anh Kim đã gởi thư chính thức vào ngày 08/02/2017 đề nghị Công ty TNHH Vinvest
(Hong Kong) và đã được Công ty Vinvest chấp nhận, như vậy kể từ ngày 23/5/2017,
ông Eric sẽ chấm dứt nhiệm vụ tại Công ty liên doanh Ánh Kim.
Công ty rất ngạc nhiên khi biết ông Eric khởi kiện Công ty liên doanh Ánh Kim
vì các thiệt hại do bị buộc thôi việc tại Việt Nam.
Công ty không đồng ý với bất cứ yêu cầu nào của ông Eric và xin được vắng
mặt trong các buổi hòa giải và xét xử.
* Người có quyền và nghĩa vụ liên quan - Công ty TNHH sản xuất thương mại
và dịch vụ Thành Đạt có ông Nguyễn Ngọc Diệp làm đại diện trình bày:
Công ty TNHH Thành Đạt và Công ty TNHH Vinvest (Hong Kong) liên doanh
thành lập ra Công ty Liên doanh Ánh Kim, tiền lương của các chuyên gia làm việc cho
Công ty liên doanh Ánh Kim đều do Công ty TNHH Vinvest (Hong Kong) chi trả.
Cho nên qua yêu cầu của ông Eric, Công ty TNHH Thành Đạt không đồng ý.
Hỏi:
a) Anh (chị) hãy cho biết quan hệ xã hội giữa ba bên: ông Eric Reyes Labung,
Công ty Invest (Hong Kong) và Công ty Ánh Kim có phải là quan hệ xã hội do
pháp luật lao động điều chỉnh hay không? Vì sao?
b) Theo quy định của pháp luật Lao động hiện hành anh chị hãy cho biết việc công
ty Ánh Kim sử dụng lao động là ông Eric Reyes Labung như vậy đúng hay sai?
vì sao?
Công ty TNHH DL & S Việt Nam (sau đây gọi là Công ty), (trụ sở: Quận 1,
TP. Hồ Chí Minh, người đại diện theo pháp luật của Công ty: ông Mart Olive, chức
3
Tham khảo Bản án số: 1423/2012/LĐ-ST, ngày 19/9/2012 của TAND Tp.Hồ Chí Minh.
7
vụ: Tổng giám đốc) thiết lập “Thư mời làm việc” gửi đến ông Fung Hon Sun – Quốc
tịch Trung Quốc (Hồng Kông). Theo nội dung “Thư mời làm việc” do Công ty đề
nghị, ông Fung Hon Sun vào làm việc tại Công ty và ký hợp đồng lao động xác định
thời hạn 01 năm từ ngày 10/9/2016 đến 09/10/2017 với chức danh là kỹ sư tiên lượng
dự toán, mức lương thực nhận khởi điểm là 800 USD không bao gồm các khoản thuế
thu nhập cá nhân và phí bảo hiểm bắt buộc.
(1) Hãy tư vấn cho Công ty biết những điều kiện cần thiết để ông Fung Hon Sun có
thể làm việc tại Việt Nam theo quy định của pháp luật Lao động hiện hành?
(2) Nếu ông Fung Hon Sun được được phép giao kết hợp đồng lao động làm việc
tại Việt Nam thì Công ty cần phải thực hiện thủ tục tuyển dụng ông Fung Hon
Sun như thế nào?
(3) Nếu quan hệ lao động giữa Công ty và ông Fung Hon Sun được xác lập từ ngày
10/9/2016 nhưng đến ngày 20/10/2017, ông Fung Hon Sun vẫn chưa có giấy
phép lao động thì Công ty và ông Fung Hon Sun có thể bị áp dụng những chế
tài gì từ phía nhà nước?
8
CHƯƠNG III
VIỆC LÀM VÀ HỌC NGHỀ, ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NÂNG CAO
TRÌNH ĐỘ KỸ NĂNG NGHỀ
Tài liệu tham khảo:

- Luật Việc làm 2013;
- Nghị định 44/2013/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động;
- Nghị định 28/201/2015/NĐ-CP
- Giáo trình Luật lao động trường đại học Luật Tp.Hồ Chí Minh, 2013.
- Bùi Văn Trạch, “Dịch vụ việc làm – những vấn đề đặt ra cần giải quyết”, Tạp
chí Lao động & Xã hội số 199, năm 2002, trang 28.
- Phạm Công Trứ, “Một số vấn đề pháp lý về việc làm và giải quyết việc làm ở
Việt Nam”, Tạp chí Nhà nước & Pháp luật số 6, năm 2003, trang 47.
I. LÝ THUYẾT
1. Phân tích định nghĩa việc làm và thất nghiệp theo quy định pháp luật Việt Nam.
Hãy cho biết ý nghĩa pháp lý của những định nghĩa này.
2. So sánh trung tâm dịch vụ việc làm với doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc
làm.
3. Phân tích trách nhiệm giải quyết việc làm của Nhà nước.
4. Hãy cho biết ý nghĩa của Quỹ giải quyết việc làm, Quỹ bảo hiểm thất nghiệp
đối với vấn đề giải quyết việc làm.
5. Theo bạn, nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong vấn đề học nghề, đào tạo,
bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề đối với người lao động được pháp luật lao
động Việt Nam quy định như thế nào?

4
Bản án số 04/2017/TLST-LĐ ngày 12-7-2017 về tranh chấp “Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp” theo
Quyết định đưa vụ án ra xét xử số 04/2017/QĐXXST-LĐ ngày 23-8-2017.
9
Đọc nội dung tóm tắt bản án và trả lời các câu hỏi bên dưới:
1. Nguyên đơn: Anh Nguyễn Huy - Sinh năm 1988.
2. Bị đơn: Công ty trách nhiệm hữu hạn sản xuất - thương mại - dịch vụ B
(Sau đây viết tắt là Công ty B).
Người đại diện theo pháp luật của bị đơn: Ông Đinh Tiến (Giám đốc Công ty
trách nhiệm hữu hạn sản xuất - thương mại - dịch vụ B).
3. Người có quyền lợi và nghĩa vụ liên quan: Bảo hiểm xã hội thành phố N.
NỘI DUNG VỤ ÁN:
Tại đơn khởi kiện ngày 05/4/2018 và quá trình tố tụng tại Tòa án, nguyên
đơn là anh Nguyễn Huy trình bày: Từ ngày 01/3/2013, anh làm công nhân kho của
Công ty B đến ngày 08/02/2018 anh làm đơn xin nghỉ việc và ngày 08/3/2018
Công ty B ký Quyết định nghỉ việc. Khi anh làm việc tại Công ty B hai bên không
ký hợp đồng lao động (sau đây viết tắt là HĐLĐ) nhưng có thoả thuận về công
việc; thời gian làm việc 8 tiếng một ngày, một tuần làm việc 6 ngày từ thứ 2 đến
thứ 7 và nghỉ ngày chủ nhật; có thoả thuận đóng bảo hiểm xã hội (Sau đây viết tắt
là BHXH), bảo hiểm thất nghiệp (Sau đây viết tắt là BHTN), bảo hiểm y tế (Sau
đây viết tắt là BHYT) từ tháng 8/2013 đóng nối theo số sổ là 7909345249; mức
lương từ tháng 3-2013 đến tháng 7-2016 là 3.400.000 VNĐ/tháng cộng với
200.000 VNĐ/tháng tiền phụ cấp tổng là 3.600.000 VNĐ, từ tháng 8/2016 đến khi
nghỉ việc ngày 08/3/2018, mức lương vẫn là 3.400.000 VNĐ/tháng cộng 700.000
VNĐ/tháng tiền phụ cấp tổng là 4.100.000 VNĐ. Lương bình quân anh thực lĩnh
là 3.400.000 VNĐ/tháng. Từ tháng 8/2013 đến khi nghỉ việc, hàng tháng Công ty
B đều khấu trừ tiền đóng BHXH vào tiền lương, sau đó mới chuyển tiền lương vào
tài khoản của anh do Công ty B mở tài khoản và cung cấp cho anh phiếu lương
hàng tháng. Sau khi nhận Quyết định nghỉ việc Công ty B đã thanh toán đầy đủ
lương và phụ cấp, anh không có khiếu nại gì. Theo thỏa thuận thì Công ty B bắt
đầu đóng BHXH, BHTN cho anh từ tháng 8/2013 nhưng Công ty B mới đóng đến
tháng 10/2013. Từ tháng 11/2013 đến khi anh nghỉ việc, Công ty B không đóng
bảo hiểm. Nay anh yêu cầu Công ty B phải đóng tiếp BHXH, BHTN từ tháng 11-
2013 đến khi anh nghỉ việc, chốt sổ bảo hiểm từ tháng 8/2013 đến khi anh nghỉ
việc và trả sổ bảo hiểm cho anh.
Đại diện theo pháp luật của bị đơn là ông Đinh Tiến đã được Tòa án tống đạt
hợp lệ các văn bản tố tụng nhưng ông không đến Tòa án để tự khai; nộp tài liệu,
chứng cứ; kiểm tra việc giao nộp, tiếp cận, công khai chứng cứ và hòa giải; tiếp tục
vắng mặt tại phiên tòa hôm nay.
Đại diện theo pháp luật của người có quyền lợi và nghĩa vụ liên quan là Bảo
hiểm xã hội thành phố trình bày: Từ tháng 8/2013 đến tháng 3/2018, anh Nguyễn
Huy làm công nhân kho Công ty B. Công ty B bắt đầu đóng BHXH, BHTN cho
10
anh Nguyễn Huy theo số sổ bảo hiểm xã hội là 7909345249 từ tháng 8/2013 và
mới đóng đến tháng 10/2013. Tính tiếp đến thời gian anh Nguyễn Huy nghỉ việc là
ngày 08/3/2017 thì Công ty B chưa đóng BHXH, BHTN cho anh Nguyễn Huy từ
tháng 11/2013 đến tháng 02/2017 là ba năm bốn tháng.
Tại thời điểm tháng 3/2018, Công ty B đang nợ tiền đóng BHXH, BHTN,
BHYT cho người lao động tại đơn vị là X.XXX.742.664 VNĐ. Quan điểm của
Bảo hiểm xã hội thành phố yêu cầu Công ty B phải thanh toán nợ tiền đóng
BHXH, BHYT, BHTN đối với người lao động trong đó có anh Nguyễn Huy tại
đơn vị là X.XXX.742.664 VNĐ VNĐ (Đã tính cả lãi suất chậm thanh toán).
Tại phiên tòa hôm nay:
Ông Đinh Tiến, ông Bùi Ngọc đã được Tòa án triệu tập hợp lệ đến phiên tòa
lần thứ hai nhưng vẫn vắng mặt không có lý do.
Anh Nguyễn Huy bổ sung: Lương anh thực lĩnh bình quân là 3.400.000
VNĐ/tháng. Thời điểm anh và Công ty B thỏa thuận đóng BHXH cho anh bắt đầu
từ tháng 8/2013 nhưng Công ty B mới chỉ đóng đến tháng 10/2013. Hàng tháng
anh đều nhận phiếu lương của Công ty B cung cấp, sau khi đối chiếu tổng các
khoản khấu trừ anh xác nhận Công ty B đóng BHXH cho anh ở mức 3.100.000
VNĐ/tháng. Nay anh yêu cầu Công ty B phải đóng tiếp BHXH từ tháng 11/2013
đến khi anh nghỉ việc theo mức 3.100.000 VNĐ/tháng, chốt sổ bảo hiểm từ tháng
8/2013 đến khi anh nghỉ việc và trả sổ bảo hiểm cho anh.
Hỏi:
1. Xác định các quan hệ pháp luật lao động trong vụ án trên?
2. Theo quy định pháp luật hiện hành, hành vi vi phạm trách nhiệm đóng bảo
hiểm thất nghiệp của Công ty B sẽ xử lý như thế nào?
3. Theo quy định pháp luật bảo hiểm thất nghiệp, trong thời gian từ tháng 11-
2013 đến khi anh Nguyễn Huy nghỉ việc, Công ty B và anh Nguyễn Huy phải
đóng bảo hiểm thất nghiệp bao nhiêu đồng mỗi tháng?
4. Tại thời điểm xem xét (4/2018), anh Nguyễn Huy có đủ điều kiện để được
hưởng trợ cấp thất nghiệp hay không? Vì sao?
5. Nếu đủ điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp, thì mức hưởng của anh
Nguyễn Huy là bao nhiêu tháng? Mỗi tháng bao nhiêu đồng?
5
Bản án số 01/2017/TLST-LĐ ngày 21 tháng 6 năm 2017 về tranh chấp học nghề theo Quyết định đưa vụ án ra
xét xử số 698/2017/QĐXXST-LĐ ngày 22 tháng 8 năm 2017.
11
Ngày 28 tháng 9 năm 2017, tại trụ sở Toà án nhân dân thành phố Hải Phòng xét
xử sơ thẩm công khai vụ án thụ lý số 01/2017/TLST-LĐ ngày 21 tháng 6 năm 2017
về tranh chấp học nghề theo Quyết định đưa vụ án ra xét xử số 698/2017/QĐXXST-
LĐ ngày 22 tháng 8 năm 2017 giữa các đương sự:
- Nguyên đơn: Công ty TNHH L (sau đây viết tắt là Công ty L), trụ sở: Lô E,
Khu C, T, thuộc Khu K, xã H, huyện A, thành phố Hải Phòng;
Người đại diện theo ủy quyền của nguyên đơn: Ông Nguyễn Thành L, sinh năm
1991 – Trợ lý pháp chế của Công ty L (đại diện theo văn bản ủy quyền số 06/UQ –
LD ngày 25 tháng 7 năm 2017); có mặt tại phiên tòa.
Người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn: Ông Tạ Ngọc B
– Luật sư Công ty Luật TNHH B – Đoàn Luật sư thành phố Hà Nội; có mặt tại
phiên tòa.
- Bị đơn: Anh Hoàng Văn K, sinh năm 1991, Đăng ký hộ khẩu thường trú
tại: Thôn 8, xã V, huyện V, thành phố Hải Phòng (học nghề tại: Thành phố Gumi Hàn
Quốc); vắng mặt tại phiên tòa.
- Người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan: Ông Hoàng Văn A, sinh năm 1969 và
bà Phạm Thị H, sinh năm 1970; đều trú tại: Thôn 8, xã V, huyện V, thành phố Hải
Phòng; đều vắng mặt tại phiên tòa.
Theo Đơn khởi kiện, Đơn bổ sung yêu cầu khởi kiện và lời trình bày của người
đại diện, người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của Công ty L thì: Ngày 08 tháng 02
năm 2017, Công ty L đã ký với anh Hoàng Văn K Hợp đồng Lao động số:
VH000315/2017 xác định thời hạn 01 năm (kể từ ngày 08 tháng 02 năm 2017 đến
ngày 07 tháng 02 năm 2018), với vị trí anh K làm kỹ thuật viên sản xuất Cell tại L
Display.
Để anh K nắm bắt được chuyên môn và gắn bó với lâu dài với L Display; ngày
25 tháng 2 năm 2017, Công ty L đã ký với anh Hoàng Văn K Hợp đồng Đào tạo số
VH000315/2017-ĐT, với nội dung: Công ty L tổ chức để anh Hoàng Văn K sang
thành phố Gumi Hàn Quốc học khóa đào tạo kỹ thuật trong thời hạn 47 ngày. Công ty
L lo thủ tục và chịu trách nhiệm chi trả mọi chi phí cho anh K tham gia khóa học (bao
gồm: Chi phí tổ chức khóa học; vé máy bay; phụ cấp lưu trú, công tác phí; chi phí đi
lại; lệ phí vi sa, hộ chiếu..; tiền thuê khách sạn, nhà nghỉ; tiền lương, tiền đóng bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong thời gian đào tạo). Anh K có nghĩa vụ phải tham gia
đầy đủ và thực hiện nghiêm chỉnh các quy định của khóa đào tạo; tự thanh toán mọi
chi tiêu cá nhân ngoài các khoản mà Công ty L đã hỗ trợ như trên. Anh Hoàng Văn K
có trách nhiệm hoàn trả cho Công ty L chi phí đào tạo khi không hoàn thành khóa đào
tạo vì bất kỳ lý do nào hoặc đơn phương chấm dứt Hợp đồng Lao động trong thời gian
đào tạo, không đảm bảo thời gian làm việc cho Công ty L như cam kết…
12
Để đảm bảo cho các Hợp đồng Lao động và Hợp đồng Đào tạo nêu trên; ngày 01
tháng 3 năm 2017, ông Hoàng Văn A, sinh năm 1969; trú tại thôn 8, xã Việt Tiến,
huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng là bố đẻ của anh Hoàng Văn K, đại diện đã ký
với Công ty L cam kết bảo lãnh của gia đình cho anh Hoàng Văn K.
Trong đó, ông A cam kết:
Anh K sẽ thực hiện đầy đủ nội dung của Hợp đồng Đào tạo và chính sách của
Công ty L liên quan đến đào tạo; cam kết hoàn trả chi phí đào tạo và chi phí bồi
thường cho Công ty L thay cho anh Hoàng Văn K trong vòng 15 ngày kể từ ngày nhận
được thông báo của Công ty L về việc anh Hoàng Văn K không thực hiện đầy đủ
nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo và chi phí bồi thường liên quan theo hợp đồng đào
tạo
Trả một khoản tiền phạt tương đương 195.144.999đ cho Công ty L, trong trường
hợp anh Hoàng Văn K trốn ở lại nước ngoài trong và sau thời gian đào tạo; số tiền
phạt nêu trên sẽ trả cho Công ty L trong thời hạn 10 ngày, kể từ khi nhận được thông
báo về việc anh Hoàng Văn K trốn ở lại nước ngoài.
Thực hiện Hợp đồng Đào tạo số VH000315/2017-ĐT ngày 25 tháng 02 năm
2017, Công ty L đã lo mọi thủ tục để anh Hoàng Văn K được cấp thị thực nhập cảnh
vào Hàn Quốc trong thời hạn 02 tháng. Ngày 13 tháng 3 năm 2017 Công ty L đã tổ
chức đưa đoàn người lao động Việt nam sang Hàn Quốc để theo học khóa đào tạo.
Anh hoàng Văn K đã nhập cảnh vào Hàn Quốc qua cửa khẩu sân bay quốc tế Incheon.
Vào hồi 19h30, ngày 13 tháng 3 năm 2017; khi tới sân bay Incheon, anh Hoàng văn K
đã tách khỏi đoàn và không trở lại. Hiện tại anh Hoàng Văn K đang cư trú bất hợp
pháp tại Hàn Quốc. Mặc dù đã được nhiều đồng nghiệp công tác tại Công ty L khuyên
nhủ nhưng anh K đã trao đổi và nhắn tin cho họ cũng như gia đình là không trở lại
theo học khóa đào tạo do Công ty L tổ chức.
Dự trù chi phí cho anh Hoàng Văn K theo khóa học bao gồm: Chi phí làm hộ
chiếu 200.000đ, chi phí cấp thị thực là 450.000đ, vé máy bay là 12.375.000đ, tiền ký
túc xá là 16.638.783đ, chi phí đi lại bằng xe bus là 1.691.924đ, chi phí ăn uống là
11.253.868đ, chi phí giảng viên là 105.486.852đ, phòng đà tạo là 489.694đ, tiền tài
liệu là 772.400đ, tiền công tác phí là 35.392.500đ, tiền lương là 8.519.645đ, tiền đóng
bảo hiểm là 1.874. 324đ; tổng cộng là 195.144.999đ.
Thực tế Công ty L đã chi để anh K theo học khóa học nghiệp vụ tại Hàn Quốc
gồm các khoản: Chi phí tại Việt Nam gồm: Chi phí cấp visa là 450.000đ, tiền vé máy
bay là 14.440.932đ, tiền tạm ứng công tác phí mà anh K đã nhận là 17.707.500đ; tổng
cộng là 32.598.432đ.
Chi tại Hàn Quốc cho 21 người theo khóa học là 2.787.829.113đ; bình quân chi
phí cho mỗi người là 132.753.767đ (trong đó chi phí cho 21 người tiền ký túc xá là
13
349.414.450đ, tiền thuê xe bus để đi lại là 35.530.400đ, chi phí giảng viên là
2.378.026.500đ, tiền phòng đào tạo là 8.637.363đ, tiền tài liệu là 16.220.400đ).
Tổng cộng các khoản mà Công ty L đã chi để anh Hoàng Văn K theo học khoác
học chuyên môn tại Hàn Quốc là 165.352.199đ.
Công ty L yêu cầu anh Hoàng Văn K phải trả 100% chi phí đào tạo là
165.352.199đ; trong trường hợp anh K không trả được thì ông Hoàng Văn A và bà
Phạm Thị H phải trả thay số tiền trên. Ông Hoàng Văn A và bà Phạm Thị H phải trả
khoản tiền phạt là 195.144.999đ. Kể từ ngày 28/4/2017 đến ngày xét xử sơ thẩm, anh
Hoàng Văn K phải trả lãi của số tiền chi phí đào tạo theo mức lãi suất 20%/năm.
Ông Hoàng Văn A và bà Phạm Thị H đã được Tòa án tống đạt hợp lệ thông báo
thụ lý vụ án, nhiều lần tống đạt giấy triệu tập, thông báo về phiên họp kiểm tra việc
giao nộp chứng cứ, tiếp cận, công khai chứng cứ và hòa giải; nhưng ông A và bà H
đều không giao nộp chứng cứ và đều không có mặt theo triệu tập của Tòa án.
Hỏi:
1. Thỏa thuận bảo lãnh và phạt vi phạm trong vụ việc trên đây là đúng hay trái
pháp luật? Vì sao?
2. Xác định các trường hợp người học nghề, người lao động phải chị trách
nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo?
Giả sử anh K hoàn thành khóa đào tạo và sau khi đã làm việc được 35% tổng thời gian
cam kết làm việc theo hợp đồng đào tạo thì anh K chấm dứt hợp đồng lao động đúng
pháp luật. Vậy, anh K phải chịu trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo như thế nào?
14
CHƯƠNG IV
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

- Bộ luật Lao động 2012;
- Nghị định 44/2013/NĐ-CP;
- Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH;
- Nghị định 05/2015/ND-CP;
- Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH;
- Nghị định 148/2018/NĐ-CP
- Trần Hoàng Hải (chủ biên), Giáo trình Luật Lao động, Đại học Luật Tp. HCM,
2011.
- Phạm Công Trứ, “Hợp đồng lao động” trong Giáo Trình Luật Lao động Việt
Nam, Phạm Công Trứ (chủ biên).Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội, 1999;
- Lê Thị Hoài Thu, “Hợp đồng lao động” trong Một số vấn đề lí luận và thực tiễn
về pháp luật hợp đồng ở Việt Nam hiện nay, Nguyễn Như Phát (chủ biên). Nxb
Công an nhân dân, Hà Nội, 2003;
- Nguyễn Hữu Chí, “Hợp đồng lao động” trong Giáo trình luật lao động Việt
Nam, Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên), Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội, 2009;
- Nguyễn Hữu Chí, Pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam – Thực trạng và phát
triển. Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội, 2003;
- Đặng Kim Chung, “Hợp đồng lao động và tình hình thực hiện tại các doanh
nghiệp”/Tạp chí Lao động và Xã hội số 161/2000;
- Đào Thị Hằng, “Mấy ý kiến về hợp đồng lao động vô hiệu”/Tạp chí Luật học
số 5/1999;
- Lưu Bình Nhưỡng, “Mấy ý kiến xung quanh việc thụ lý, giải quyết tranh chấp
lao động có liên quan tới hợp đồng lao động”/Tạp chí Tòa án nhân dân số
6/2004;
- Đinh Thị Chiến, “Bàn về trợ cấp thôi việc theo luật lao động Việt Nam”/Tạp
chí khoa học pháp lý số 3/2005.
15
I. LÝ THUYẾT
1. Tại sao nói hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý để xác lập nên quan hệ lao
động làm công ăn lương.
2. Anh (chị) hãy lý giải tại sao việc thực hiện hợp đồng lao động phải do chính
người lao động giao kết hợp đồng thực hiện.
3. So sánh hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ.
4. Bình luận các quy định pháp luật hiện hành về loại hợp đồng lao động.
5. So sánh trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm và trợ cấp thất nghiệp.

Nguyên đơn: ông Lê Minh, sinh năm 1976.
Địa chỉ:
Người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn: Luật sư Nguyễn
Văn-Luật sư văn phòng luật sư V – Đoàn luật sư TPHCM.
Bị đơn: Công ty TNHH W Việt Nam
Người đại diện hợp pháp: Bà Lê Thị, đại diện theo văn bản ủy quyền ngày 6/1/2015
của Tổng giám đốc.
Người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của bị đơn: Luật sư Nguyễn Tấn - Luật sư
văn phòng luật sư Lê Thị - Đoàn luật sư TP. Hồ Chí Minh.
Nguyên đơn trình bày như sau:
Ông làm việc tại công ty TNHH W Việt Nam từ ngày 21/7/1999 và đã ký kết HĐLĐ
không xác định thời hạn 2009/03-HĐLĐ ngày 3/2/2009 với chức danh là giám đốc
dịch vụ. Tiếp theo, ngày 1/7/2015 hai bên ký kết phụ lục hợp đồng lao động số 01-07-
2015/13-ANEX xác định mức thu nhập của ông Quân là 2.650 USD/tháng bao gồm
lương và trợ cấp với chức danh Giám đốc dịch vụ. Ngày 7/3/2017, công ty thông báo
đề nghị thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ vì lý do hoạt động kinh doanh khó khăn nhưng
ông không đồng ý. Ngày 2/5/2017, công ty ban hành QĐ số 001/2014 chấm dứt
HĐLĐ với lý do khó khăn kinh tế buộc ông phải bàn giao công việc và rời khỏi
nhiệm sở. để không ảnh hưởng đến công ty ông đã bàn giao công việc nhưng ghi rõ ý
kiến là không đồng ý với việc giải quyết cho nghỉ việc của công ty trong biên bản bàn
giao.
16
Ông khẳng định việc công ty cho ông nghỉ việc là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật bởi vì công ty không gặp khó khăn nào về kinh tế, thực tế tình hình hoạt
động của công ty vẫn bình thường. Theo sơ đồ tổ chức công ty áp dụng từ ngày
3/5/2017, công ty vẫn có chức danh Giám đốc dịch vụ.
Ông yêu cầu khởi kiện buộc công ty TNHH W Việt Nam:
- Tuyên bố việc Công ty quyết định chấm dứt HĐLĐ với ông là trái pháp luật và
phải nhận ông trở lại làm việc theo HĐLĐ đã ký.
- Công ty có trách nhiệm thanh toán tiền lương và các chế độ theo quy định cho
ông đầy đủ tính đến ngày ông trở lại làm việc và phục hồi mọi quyền lợi và chế độ
cho ông như HĐLĐ đã ký từ ngày 2/5/2017 đến ngày xét xử.
- Bồi thường cho ông ít nhất 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
- Trong trường hợp công ty không nhận ông trở lại làm việc thì ông chỉ đồng ý
thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ nếu ngoài chế độ theo quy định thì công ty phải hỗ trợ
thêm cho ông 18 tháng tiền lương theo mức lương của HĐLĐ.
- Bồi thường cho ông 1 khoản tiền vì lý do công ty chấm dứt HĐ không thong
báo trước 45 ngày cho ông.
Bà Lê Thị - đại diện của bị đơn trình bày như sau.
Đối với yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn, công ty có ý kiến như sau:
- Do ảnh hưởng của tình hình suy thoái kinh tế toàn cầu và việc công ty W Việt
Nam đã kinh doanh thua lỗ trong nhiều năm liền, ngày 29/1/2017, Tập đoàn W trụ sở
chính tại Phần Lan đã ban hành thông báo về kế hoạch sắp xếp lại cơ cấu tổ chức của
tập đoàn trên toàn cầu trong đó có công ty W Việt Nam. Theo thông báo này, Tập
đoàn W sẽ ngay lập tức thu hẹp hoạt động sản xuất kinh doanh đến mức thấp nhất và
tiến tới đánh giá việc chấm dứt hoạt động của công ty W Việt Nam vào cuối năm
2017. Thông báo về kế hoạch sắp xếp lại cơ cấu tổ chức của tập đoàn trên toàn cầu
trong đó công ty W Việt Nam đã được phổ biến cho toàn thể nhân viên công ty W
Việt Nam vào ngày 7/02/2017. Theo kế hoạch này, nhân sự của công ty W Việt Nam
trong giai đoạn sau thu hẹp hoạt động chỉ còn có 4 chức danh: Tổng giám đốc, Kế
toán trưởng, Đại diện bán hàng và Kỹ sư dịch vụ. Theo kế hoạch, Tổng giám đốc
đương nhiệm cũng sẽ bị giảm biên sau ngày 1/9/2017. Căn cứ vào kế hoạch của tập
đoàn W, Công ty W Việt Nam đã làm thủ tục cho NLĐ nghỉ việc căn cứ vào khoản
10 điều 36 BLLĐ 2012 “NSDLĐ cho NLĐ thôi việc vì lý do kinh tế”. Công ty cũng
đã làm đầy đủ các thủ tục theo quy định của pháp luật VN về giải quyết chế độ nghỉ
việc cho NLĐ. Cụ thể:
Ngày 7/3/2017, Công ty W Việt Nam đã có cuộc họp toàn thể với NLĐ (vì công ty
không có tổ chức công đoàn) để thông báo danh sách giảm biên chế, chế độ của nhân
17
viên bị giảm biên được hưởng cũng như chế độ hỗ trợ của công ty và các cuộc họp
riêng với các nhân viên bị giảm biên chế để giải thích thêm.
Trên cơ sở các thỏa thuận với NLĐ, Công ty lập bản liệt kê kết thúc quá trình làm
việc trong đó có ghi rõ quá trình làm việc, các chế độ được hưởng của NLĐ khi chấm
dứt HĐLĐ vào ngày 2/5/2017. Các chế độ nghỉ việc của NLĐ được công ty thanh
toán bằng chuyển khoản vào tài khoản của NLĐ trong tháng 5/2014, trong đó có cả
chế độ của ông Lê Minh với số tiền là 727.412.352 đồng sau khi đã trừ thuế thu nhập
cá nhân.
Công ty không vi phạm quy định báo trước 45 ngày cho NLĐ vì trên thực tế ngày
7/3/2017, ông Lê Minh có nhận được thông báo chấm dứt HĐLĐ với nội dung “Thỏa
thuận chấm dứt HĐLĐ với công ty W VN trong kế hoạch giảm biên”. Đến ngày
3/5/2017, công ty W Việt Nam ra Quyết định chấm HĐLĐ là hơn 45 ngày.
Mọi chế độ nghỉ việc cũng như quá trình giải quyết cho NLĐ nghỉ việc Công ty
đã tuân thủ đầy đủ các quy định của Pháp luật Việt Nam. Nên việc ông Lê Minh yêu
cầu Công ty nhận ông Lê Minh trở lại làm việc là không có cơ sở và không thể thực
hiện được. Công ty đã vận dụng các quy định của pháp luật VN và khả năng của công
ty W Việt Nam để giải quyết chế độ nghỉ việc một cách có lợi nhất cho NLĐ như giải
quyết chế độ nghỉ phép năm 2017, tiền thưởng lương tháng thứ 13 theo tỷ lệ số tháng
đã làm việc, hỗ trợ thêm 3 tháng lương…..Công ty đã thanh toán đầy đủ các chế độ
trợ cấp thôi việc và có thêm một số hỗ trợ khác ngoài quy định của pháp luật VN cho
ông Lê Minh.
Yêu cầu: Với vai trò là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn
và bị đơn, bạn hãy chuẩn bị bài luận cứ để bảo vệ cho thân chủ của mình.
2. Tình huống số 26: Tranh chấp giữa ông Ngô Thắng (nguyên đơn) và Công
ty TNHH Liên doanh T (“Công ty T”) (bị đơn)
 Trình bày của nguyên đơn
Sau thời gian thử việc 02 tháng, ông Thắng đã ký HĐLĐ số 12/HĐLĐ-T./2015
với Công ty T, thời hạn của HĐLĐ là 02 năm, kể từ ngày 27/12/2015, chức danh
Giám đốc bán hàng khu vực Miền Bắc, mức lương chính là 15.000.000 đồng/tháng.
Cùng ngày, 27/11/2015, Công ty T đã bổ sung phụ lục HĐLĐ số 12/HĐLĐ-T./2015
quy định khoản trợ cấp là 14.640.000 đồng/tháng. Theo giải thích của Công ty T, mức
lương ghi như vậy là để giảm các khoản chi bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm
thất nghiệp… Ngoài việc trả trả lương không đầy đủ, Công ty T cũng chưa đóng bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ông Thắng.
Tham khảo: Bản án số 08//LĐ-ST của Tòa án nhân dân Quận 7, Tp.HCM V/v Tranh chấp hợp đồng lao động.
6
18
Ngày 20/2/2017, Tổng Giám đốc có quyết định bổ nhiệm ông Thắng giữ chức
vụ Giám đốc huấn luyện và kiểm soát toàn quốc, quyền lợi khác vẫn không thay đổi.
Ngày 3/5/2017, Công ty T ra quyết định tái cấu trúc Công ty nhằm giải thể bộ phận
hành chính bán hàng và bộ phận đào tạo huấn luyện kinh doanh, đồng thời phân cho
ông Thắng vị trí quản lý vùng – khối bán hàng GT khu vực Mê – Kông và đưa ông
Thắng đi đào tạo những kỹ năng làm việc trong phòng kinh doanh từ ngày 09/5/2017
đến ngày 08/6/2017 tại khu vực Đồng bằng Sông Cửu Long.
Ông Thắng rất bức xúc đã gửi email đề nghị người có thẩm quyền cho biết chi
tiết về nội dung và chế độ đào tạo nhưng đến nay vẫn không nhận được phản hồi. Kể
từ ngày nhận được quyết định điều động đi học đến nay, ông Thắng đến làm việc tại
Công ty và không được giao bất kỳ công việc gì thuộc về chuyên môn và trách nhiệm
của ông Thắng nữa.
Nay ông Thắng yêu cầu Công ty T phải sắp xếp cho ông đúng với chức danh
Giám đốc bán hàng khu vực miền Bắc.
 Trình bày của bị đơn
Công ty T thừa nhận đã có ký HĐLĐ và phụ lục HĐLĐ như trình bày của ông
Thắng.
Đến ngày 20/2/2017, Công ty ra quyết định số 03/QĐ-TDCT-T...17 về việc
thay đổi chức danh nhân sự là Giám đốc huấn luyện và kiểm soát đối với ông Thắng.
Do tình hình kinh tế khó khăn và căn cứ vào Điều …..của BLLĐ, ngày 3/5/2017, Công
ty T ra quyết định số 24/QĐ-T..17 về việc tái cấu trúc Công ty là sáp nhập và giải thể
bộ phận hành chính bán hàng và bộ phận đào tạo huấn luyện kinh doanh có nội dung
như sau:
Điều 1: Công ty sẽ sáp nhập, giải thể và sắp xếp lại nhân sự cho phù
hợp với tính hình kinh doanh hiện tại ở những bộ phận sau:
1. Bộ phận hành chính bán hàng
2. Bộ phận đào tạo huấn luyện kinh doanh.
Điều 2: Trong thời hạn 07 ngày kể từ ngày ra quyết định, phòng hành
chính nhân sự và các bộ phận có liên quan có trách nhiệm đào tạo
những nhân viên thuộc Bộ phận hành chính bán hàng, Bộ phận đào tạo
huấn luyện kinh doanh để điều chuyển nhân sự của hai bộ phận trên
sang những bộ phận khác trong Công ty theo tình hình sử dụng nhân lực
hiện tại.
Ngày 4/5/2017, Công ty ra quyết định số 25/QĐ-T..17 và quyết định số 27/QĐ-
T...17 cử 05 cán bộ nhân viên đi đào tạo để tiếp tục sử dụng những cán bộ nhân viên
này vào vị trí công tác mới trong đó có ông Thắng, trong thời gian đào tạo mức lương
19
và các khoản trợ cấp không thay đổi. Tất cả cán bộ nhân viên khác đều chấp hành
quyết định, riêng ông Thắng không thực hiện.
Ngày 4/6/2017, sau khi hết thời gian đào tạo, Tổng Giám đốc Công ty ra quyết
định số 001/2017/QĐ-DCCT bổ nhiệm ông Thắng đảm nhiệm chức vụ Quản lý kinh
doanh vùng mức lương không thay đổi theo HĐLĐ nhưng ông Thắng không chấp
nhận. Đến ngày 23/6/2017, Công ty T ra quyết định số 34/QĐ-T...17 yêu cầu ông
Thắng nhận nhiệm vụ nhưng ông Thắng không đồng ý mà buộc Công ty vẫn để chức
vụ Giám đốc huấn luyện đào tạo.
Yêu cầu:
- Một nhóm đưa ra lập luận bảo vệ ông Thắng
- Một nhóm đưa ra lập luận bảo vệ công ty
- Một nhóm đưa ra quan điểm về việc giải quyết tranh chấp.
3. Tình huống số 3:
1. Nguyên đơn: Ông Lê Thắng
Địa chỉ: Quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh;
2. Bị đơn: Công ty TNHH Truyền thông và giải trí Sáng
Địa chỉ: quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh.
Người đại diện hợp pháp của bị đơn: ông Đặng Hoàng, trú tại: Quận 7, thành phố
Hồ Chí Minh và ông Trần Trung, trú tại: Quận 5, thành phố Hồ Chí Minh là người đại
diện theo uỷ quyền của bị đơn (Giấy uỷ quyền số 102017/UQ-ĐQ ngày 01/6/2017).
3. Những người tham gia tố tụng khác:
Người làm chứng:
Ông Đỗ Văn Bửu
Ông Nguyễn Quốc
Theo đơn khởi kiện ngày 09/5/2017, Đơn sửa đổi, bổ sung yêu cầu khởi kiện
ngày 12/7/2017, Đơn sửa đổi, bổ sung yêu cầu khởi kiện ngày 11/8/2017, các bản tự
khai và các biên bản phiên họp kiểm tra việc giao nộp, tiếp cận công khai chứng cứ,
nguyên đơn- ông Lê Thắng trình bày:
20
Ông được tuyển dụng vào làm việc cho công ty TNHH truyền thông và giải trí
Sáng (dưới đây gọi tắt là Công ty Sáng) và bắt đầu thử việc từ ngày 13/02/2017 theo
thư mời nhận việc đề ngày 20/12/2016.
Trong quá trình làm việc, ông thấy có nhiều bất cập trong việc xác định tiền
lương thử việc, chi trả lương ngoài giờ và đóng bảo hiểm bắt buộc tại công ty Sáng,
ông có yêu cầu công ty cung cấp cho ông các nội quy, quy định, các chính sách của
công ty về lao động, tiền lương, các quy định về trả lương làm việc ngoài giờ, chi tiết
chấm công hàng tháng để tham khảo nhưng công ty không chấp nhận.
Theo quy định của pháp luật lao động thì: “Tiền lương trong thời gian thử việc do
hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó”, tuy
nhiên công ty TNHH truyền thông và giải trí Sáng lại xác định tiền lương trong thời
gian thử việc của ông bằng 85% của thu nhập chính thức sau thuế (thu nhập sau thuế
sau thời gian thử việc) 30.000.000 đồng, như vậy không phù hợp với quy định của
pháp luật.
Ngoài ra, pháp luật có quy định: “Đối với người lao động không thuộc đối
tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất
nghiệp thì ngoài việc trả lương theo công việc, người sử dụng lao động có trách
nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho người lao động
tương đương mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất
nghiệp và tiền nghỉ phép hằng năm theo quy định”, nhưng Công ty Sáng không chi trả
cho ông khoản tiền này.
Theo quy định của pháp luật, làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài
giờ làm việc bình thường theo quy định trong pháp luật, thoả ước lao động tập thể
hoặc theo nội quy lao động. Người lao động làm thêm giờ được trả lương làm thêm
giờ theo quy định. Theo thoả thuận trong thư mời nhận việc, thời giờ làm việc từ thứ
hai đến thứ sáu hàng tuần, bắt đầu từ 8g30 đến 12g00, chiều từ 13g đến 17g30. Ngoài
ra, do tính chất công việc, ông phải đáp ứng một số yêu cầu công tác đặc biệt theo
tiến độ dự án hoặc khi nhận được yêu cầu từ phía người quản lý trực tiếp. Vì vậy, ông
yêu cầu công ty Sáng cung cấp bảng chấm công để xác định thời gian làm việc ngoài
giờ và trả lương ngoài giờ cho ông nếu công ty trả lương cho ông theo hình thức trả
lương theo thời gian là hoàn toàn phù hợp nhưng không được đáp ứng.
Vì quyền và lợi ích hợp pháp về tiền lương của ông bị xâm phạm, do đó ông đã
quyết định hủy bỏ thỏa thuận thử việc với Công ty Sáng kể từ ngày 01/04/2017.
Nay ông khởi kiện yêu cầu Công ty Sáng phải có nghĩa vụ:
- Thứ nhất: Yêu cầu Công ty Sáng trả cho ông tiền lương còn thiếu là 18.489.000
đồng. Theo ông Thắng:
+ Bị đơn trả lương cho ông số tiền 25.500.000 đồng/ tháng bằng 85% của số
tiền lương chính thức sau thời gian thử việc 30.000.000 đồng theo quy định trong Thư
21
mời nhận việc là không đúng mà tiền lương thử việc của ông phải được xác định là
30.000.000 đồng/tháng sau khi đã trừ thuế thu nhập cá nhân. Vì theo quy định của Bộ
luật lao động lương thử việc ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc ông
đang làm, mức lương phải dựa vào thang lương, bảng lương nhưng tại thời điểm ông
đang làm thì Công ty Sáng không có thang lương, bảng lương nên phải xác định tiền
lương thử việc của ông trước thuế là 30.000.000 đồng/ tháng. Theo đó, tiền lương
trước thuế là 33.333.333 đồng vì thuế thu nhập người lao động phải nộp là 10%.
+ Bên cạnh đó, Công ty Sáng xác định hình thức trả lương cho ông theo thời
gian là không đúng mà phải trả lương theo hình thức khoán. Vì theo thoả thuận tại
Thư mời nhận việc, thời giờ làm việc từ thứ hai đến thứ sáu, sáng bắt đầu từ 8g30 đến
12 giờ, chiều từ 13g đến 17g30, ông thường xuyên làm việc ngoài giờ nhưng theo
bảng chấm công và lương ông thực nhận từ công ty thì ông không được trả lương
ngoài giờ. Tại buổi phỏng vấn ông, ông và Công ty Sáng đã thống nhất với nhau về
việc trả lương theo hình thức khoán, điều này phù hợp với quy định tại mục 15 của
Thư mời nhận việc “trong tháng đầu tiên công ty sẽ đơn phương chấm dứt nếu anh
không đạt được hiệu quả công việc hoặc mức độ không hoàn thành công việc từ 20%
trở lên…” nhưng trong Thư mời nhận việc lại không ghi hình thức trả lương. Do
không được trả lương ngoài giờ và Thư mời nhận việc không ghi hình thức trả lương
nên ông đề nghị Hội đồng xét xử công nhận hình thức trả lương mà Công ty Điền áp
dụng trả lương cho ông là hình thức khoán.
Từ những cơ sở trên, ông Thắng yêu cầu xác định lại thu nhập trước thuế của
ông là:
Tháng 2 : (33.333.333 đồng + 120.000 đồng) = 33.453.333 đồng
Tháng 3: (33.333.333 đồng + 230.000 đồng) = 33.563.333 đồng
Thuế thu nhập cá nhân phải nộp theo mức tiền lương đã được xác định lại:
Tháng 2: 33.453.333 đồng x 10% = 3.345.333 đồng
Tháng 3: 33.563.333 đồng x 10% = 3.356.333 đồng
Thu nhập sau thuế của ông theo mức tiền lương đã được xác định lại:
Tháng 2: 33.453.333 đồng – 3.345.333 đồng = 30.108.000 đồng
Theo phiếu lương tháng 2 và tháng 3, bị đơn đã chi trả cho ông (sau thuế):
Tháng 2: 16.142.000 đồng
Tháng 3: 25.684.000 đồng
Thuế thu nhập cá nhân bị đơn đã khấu trừ từ tiền lương của ông:
Tháng 2: 515.800 đồng
22
Tháng 3: 2.108.600 đồng
Tiền lương (sau thuế) bị đơn phải chi trả bổ sung cho ông 18.489.000 đồng, trong
đó:
- Thứ hai, yêu cầu Công ty Sáng trả cho ông Thắng số tiền bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cùng kỳ với kỳ trả lương tháng 02 và 3/2017 (sau
thuế) theo quy định tại khoản 3 Điều 186 Bộ luật Lao động, tương đương 5.324.000
đồng/tháng, sau khi đã trừ thuế thu nhập số tiền này là 9.583.000 đồng, cụ thể:
Thuế thu nhập: 5.324.000 x 10% = 532.400 đồng /tháng
Tháng 2: 5.324.000 đồng – 532.400 đồng (thuế thu nhập) = 4.791.600 đồng
Tháng 3: 5.324.000 đồng – 532.400 đồng (thuế thu nhập) = 4.791.600 đồng
- Thứ ba, Đề nghị Công ty Sáng phải trả thêm tiền lãi chậm trả trên tổng số tiền
28.072.200 đồng, từ ngày 01/04/2017 đến ngày xét xử sơ thẩm (27/09/2017), theo
mức lãi suất do pháp luật quy định (10%/năm – tạm tính) là 1.384.521 đồng, chi tiết
như sau:
Từ 01/04/2017 – 27/09/2017: 180 ngày (30 + 31 + 30 + 31 + 31 + 27);
Lãi suất chậm trả 10%/năm, lãi suất 1 ngày: 0.0274% (10% ÷ 365 ngày)
Tổng số tiền lãi chậm trả : 0.0274% x 180 x 28.072.200 đồng = 1.384.521 đồng.
Tại bản tự khai, bản trình bày ý kiến và các biên bản phiên họp kiểm tra việc giao
nộp, tiếp cận công khai chứng cứ, ông Đặng Hoàng và ông Trần Trung là đại diện của
bị đơn trình bày:
Trong suốt thời gian thử việc của ông Thắng từ ngày 13/02//2017 đến ngày
31/3/2017, công ty Sáng đã hoàn thành đầy đủ nghĩa vụ trả lương cho ông Thắng với
tổng số tiền là 41.826.600 đồng (sau khi đã trừ thuế thu nhập cá nhân). Chứng từ khấu
trừ thuế cũng đã được công ty gửi tới địa chỉ nhà ông Thắng ngày 10/4/2017.
Công ty Sáng không đồng ý với các yêu cầu khởi kiện của ông Lê Thắng vì Công
ty đã thanh toán đủ tiền lương cho ông Thắng theo quy định của pháp luật và đã gửi
Chứng từ khấu trừ thuế và thư xác nhận thu nhập đầy đủ cho ông Thắng.
Tại bản tự khai ngày 08/9/2017, người làm chứng- Ông Đỗ Văn Bửu trình bày:
Theo yêu cầu làm chứng của ông Thắng, ông có ý kiến như sau:
Thời gian ông phỏng vấn trực tiếp ông Thắng là ngày 15/12/2016, ông có ghi lại
đánh giá và kết quả phỏng vấn như trong danh sách phỏng vấn (danh sách phỏng vấn
đính kèm nộp Toà án). Tất cả thông tin trao đổi khi phỏng vấn ông đều chuyển cho bộ
phận nhân sự công ty và đều được thể hiện như trong thư mời nhận việc. Yêu cầu Toà
23
án và các bên có liên quan căn cứ vào Thư mời nhận việc để xử lý vụ án. Do bận công
việc nên ông xin vắng mặt tham gia tố tụng, ông cam kết bản tự khai của ông là hoàn
toàn đúng sự thực, nếu gian dối và sai trái ông xin chịu trách nhiệm trước pháp luật.
Ông cam kết giữ nguyên lời khai trên và không có ý kiến bất kỳ nào khác.
Tại bản tự khai ngày 08/9/2017, người làm chứng- Ông Nguyễn Quốc trình bày:
Theo yêu cầu làm chứng của ông Thắng, ông có ý kiến như sau:
Ông không tham gia trực tiếp phỏng vấn ông Thắng, việc ký vào thư mời nhận
việc là theo thủ tục của công ty và dựa trên báo cáo của Phòng hành chính nhân sự.
Ông yêu cầu Toà án và các bên có liên quan căn cứ vào Thư mời nhận việc để xử lý
vụ án. Do bận công việc nên ông xin vắng mặt tham gia tố tụng, ông cam kết bản tự
khai của ông là hoàn toàn đúng sự thực, nếu gian dối và sai trái ông xin chịu trách
nhiệm trước pháp luật. Ông cam kết giữ nguyên lời khai trên và không có ý kiến bất
kỳ nào khác.
Hỏi:
(1) Thư mời nhận việc có được xem là hợp đồng thử việc không? Gỉai thích?
(2) Với tư cách là luật sư của nguyên đơn, bị đơn, hãy bảo vệ quyền lợi cho thân
chủ.
Nguyên đơn: Ông Trần Văn Thanh
Địa chỉ: Quận Tân Phú, TP. HCM
Bị đơn: Trung tâm dạy nghề Quận X.
Trụ sở: quận X, TP.HCM.
Người đại diện hợp pháp của bị đơn: ông Nguyễn Văn, địa chỉ: quận Tân Bình,
TP.HCM; là người đại diện theo ủy quyền (văn bản ủy quyền số 64/QĐ-TTDN ngày
30/3/2016).
Nguyên đơn trình bày: Tháng 11/2013, ông Thanh được nhận vào làm việc tại
Trung tâm dạy nghề quận X (sau đây viết tắt là TTDN), ông Thanh và TTDN đã ký
lien tiếp 04 HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng từ ngày 1/11/2013 đến ngày
31/12/2017, công việc của ông Thanh là nhân viên bảo vệ. HĐLĐ đầu tiên mức lương
của ông Thanh là 1.400.000 đồng/tháng, HĐLĐ thứ 2 mức lương là 1.600.000
đồng/tháng, hai HĐLĐ tiếp theo mức lương là 1.800.000 đồng/tháng.
Sau ngày 31/12/2017 (ngày kết thúc HĐLĐ thứ 4), ông Thanh vẫn đi làm bình
thường. Đến ngày 28/1/2018, TTDN mới thông báo cho ông Thanh biết là HĐLĐ đã
hết hạn từ ngày 31/12/2017 và TTDN không tiếp tục ký HĐLĐ với ông Thanh nữa,
24
đồng thời giao QĐ số 41/QĐ-TTDN ngày 28/1/2018 về việc chấm dứt HĐLĐ với ông
Thanh.
TTDN đã có những vi phạm trong quá trình ký kết và thực hiện HĐLĐ. Mức
lương theo HĐLĐ thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.
Trong quá trình làm việc tại TTDN, ông Thanh không có vi phạm kỷ luật và
không bị xử lý KLLĐ nên việc TTDN chấm dứt HĐLĐ đối với ông Thanh là trái
pháp luật. Do đó, ông Thanh có các yêu cầu đối với TTDN như sau:
- Hủy bỏ QĐ số 41/QĐ-TTDN ngày 28/1/2018 của Trung tâm dạy nghề về việc
chấm dứt HĐLĐ đối với ông Thanh.
- Buộc TTDN phải thanh toán tiền chênh lệch lương so với lương tối thiểu do
Chính phủ quy định.
- Buộc Trung tâm dạy nghề phải trả các khoản tiền do đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật, cụ thể:
 Tiền lương trong những ngày ông Thanh không được làm việc là 05 tháng
cộng với 02 tháng tiền lương là 07 tháng;
 Trả tiền do vi phạm thời hạn báo trước đối với HĐLĐ không xác định thời
hạn là 45 ngày.
Đại diện bị đơn ông Nguyễn Văn trình bày:
Ông Thanh tái ký HĐLĐ với TTDN, công việc làm bảo vệ thời hạn đến hết ngày
31/12/2017 nhưng trong quá trình làm nhiệm vụ, ông Thanh thường xuyên bỏ vị trí
gác. Tổ bảo vệ đã họp và nhắc nhở ông Thanh nhiều lần nhưng ông Thanh không
những chậm khắc phục mà còn vi phạm nhiều hơn, do đó các nhân viên bảo vệ khác
đã có ý kiến và yêu cầu ban giám đốc giải quyết.
Sau đó lãnh đạo trung tâm dạy nghề đã họp và đi dến thống nhất không ký tiếp
HĐ với ông Thanh trong năm 2018 và giao cho phòng Hành chính - Tổ chức thực
hiện thủ tục chấm dứt HĐLĐ đối với ông Thanh theo đúng quy định pháp luật. Theo
đó ngày 28/11/2017, giám đốc đã ký thong báo số 319/TB-TTDN về việc không ký
lại HĐLĐ đối với nhân viên bảo vệ ông Thanh. Sau khi nhận được thong báo, ông
Thanh biết mình sẽ bị chấm dứt HĐLĐ nên đã viết cam kết ngày 5/1/2018 hứa khắc
phục những thiếu sót với mong muốn được tiếp tục làm việc trong năm 2015. Tuy
nhiên, lãnh đạo trung tâm đã quyết định và ban hành QĐ số 41/QĐ-TTDN ngày
28/01/2018 về việc chấm dứt HĐLĐ đối với ông Thanh.
Như vậy, căn cứ điểm a,b khoản 1 điều 38 BLLĐ 2012, Trung tâm dạy nghề đã
thực hiện đúng quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ. Vì vậy các yêu cầu của
ông Thanh sẽ không được chấp thuận.
Yêu cầu:
25
(1) Hãy chuẩn bị bài luận cứ của mình để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho
nguyên đơn và bị đơn.
26
CHƯƠNG V
THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ & CÔNG ĐOÀN

- Bộ Luật lao động 2012;
- Luật Công đoàn 2012;
- Các Công ước số 87, 98, 154 của ILO;
- Trần Hoàng Hải (chủ biên), Giáo trình Luật Lao động, Đại học Luật Tp. HCM,
2013;
- Nguyễn Quang Quýnh, Luật Lao động: Chương trình Cử nhân Niên khoá
1974–1975 (Sài Gòn: Trường Đại học Luật khoa, Viện Đại học Sài Gòn, 1974);
- Trần Thúy Lâm, ‘Thỏa ước lao động tập thể’ trong Lưu Bình Nhưỡng (chủ
biên), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Hà Nội, Nxb. Công an nhân dân,
2009;
- Lê Thị Hoài Thu & Phạm Công Trứ, ‘Thoả ước lao động tập thể’ trong Phạm
Công Trứ (chủ biên), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Hà Nội, Nxb. ĐHQG
Hà Nội, 1999.
I. LÝ THUYẾT
1. Theo quy định hiện hành của Việt Nam, hãy xác định và phân tích tổ chức
đại diện tập thể người lao động và tổ chức đại diện người sử dụng lao động?
Hãy chỉ ra điểm khác biệt giữa pháp luật lao động Việt Nam và các Công
ước của ILO về tổ chức đại diện tập thể người lao động.
2. Hãy trình bày nội dung cơ bản của ILO về quyền tự do thương lượng tập
thể. Trên cơ sở đó, hãy chỉ ra điểm khác biệt so với quy định pháp luật lao
động của Việt Nam.
3. Phân tích ý nghĩa của đối thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập thể đối
với quan hệ lao động?
4. Phân tích và đánh giá các quy định pháp luật hiện hành về trình thự, thủ tục
thương lượng, ký kết TƯLĐTT tại doanh nghiệp.
27
5. Phân tích và đánh giá vai trò của tổ chức công đoàn trong việc thương lượng
tập thể tại doanh nghiệp?
6. Để việc thượng, ký kết TƯLĐTT thực chất, mang lại lợi ích cho tập thể
người lao động, pháp luật lao động hiện hành cần sửa đổi, bổ sung như thế
nào?

Ngày 01 tháng 9 năm 2017, tại trụ sở Tòa án nhân dân huyện Tân Thành, tỉnh Bà Rịa
– Vũng Tàu mở phiên họp sơ thẩm công khai giải quyết việc dân sự thụ lý số
03/2017/TLST-LĐ ngày 10 tháng 8 năm 2017 về yêu cầu “Tuyên bố thỏa ước lao
động tập thể vô hiệu” theo Quyết định mở phiên họp số 05/2017/QĐPH-ST ngày 29
tháng 8 năm 2017.
- Người yêu cầu giải quyết việc dân sự: Ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh
B;
Địa chỉ: Khu Trung tâm hành chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Người đại diện hợp pháp của người yêu cầu giải quyết việc dân sự: Ông Nguyễn
Anh T, là người đại diện theo pháp luật của người yêu cầu (Trưởng Ban Quản lý các
khu công nghiệp tỉnh B).
- Người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan: Công ty TNHH H;
Địa chỉ: Đường 2B, khu công nghiệp P, thị trấn P, huyện T, tỉnh Bà Rịa – Vũng
Tàu.
Người đại diện hợp pháp của người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan:
Ông Lee Shih P, là người đại diện theo pháp luật (Tổng Giám đốc Công ty).
- Những vấn đề cụ thể yêu cầu Tòa án giải quyết: Ban Quản lý các khu công
nghiệp tỉnh B yêu cầu Tòa án tuyên bố Thỏa ước lao động tập thể ký ngày 01 tháng 6
năm 2017 giữa Công ty TNHH H với tập thể người lao động là vô hiệu.
NHẬN ĐỊNH:
Sau khi nghiên cứu các tài liệu, chứng cứ có trong hồ sơ việc dân sự được thẩm
tra tại phiên họp và căn cứ vào kết quả tranh luận tại phiên họp, Tòa án nhân dân
huyện Tân Thành nhận định: Bản Thỏa ước lao động tập thể ký ngày 01 tháng 6 năm
2017 giữa Công ty TNHH H với tập thể người lao động đã được xác lập bởi người có
thẩm quyền theo đúng quy định tại Điều 83 của Bộ luật lao động.
Tuy nhiên, tại Bản Thỏa ước lao động tập thể nêu trên có một phần nội dung thỏa
thuận là trái với quy định của pháp luật, cụ thể: Tại khoản 5 Điều 2 của Bản Thỏa ước
có ghi “Nếu quá ba tháng, kể từ ngày Thỏa ước tập thể hết hạn mà thương lượng
28
không đi đến kết quả, thì Thỏa ước tập thể đương nhiên hết hiệu lưc” là trái với quy
định tại Điều 81 của Bộ luật lao động.
Từ căn cứ trên, xét thấy Ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh B yêu cầu Tòa án
tuyên bố vô hiệu đối với phần nội dung được ghi nhận tại khoản 5 Điều 2 nêu trên là
có căn cứ để chấp nhận.
QUYẾT ĐỊNH:
Căn cứ các Điều 73, 74, 78, 79, 80 của Bộ luật lao động; các Điều 33, 35, 39 và
khoản 2 Điều 367 của Bộ luật tố tụng dân sự; Điều 37 của Nghị quyết số
326/2016/UBTVQH14 ngày 30/12/2016 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội;
Chấp nhận yêu cầu của Ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh B.
1. Tuyên bố phần nội dung “Nếu quá ba tháng, kể từ ngày Thỏa ước tập thể hết
hạn mà thương lượng không đi đến kết quả, thì Thỏa ước tập thể đương nhiên hết hiệu
lưc” được ghi nhận tại khoản 5 Điều 2 của Bản Thỏa ước lao động tập thể ký ngày 01
tháng 6 năm 2017 giữa Công ty TNHH H với tập thể người lao động là vô hiệu.
2. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong Thoả ước tương ứng với
phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thỏa
thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động.
3. Về lệ phí: Ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh B không phải nộp.
4. Người yêu cầu, người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan có quyền kháng cáo,
Viện kiểm sát cùng cấp, Viện kiểm sát cấp trên có quyền kháng nghị quyết định giải
quyết việc dân sự để yêu cầu Tòa án cấp trên trực tiếp giải quyết lại theo thủ tục phúc
thẩm.
Hỏi:
Từ nội dung của Quyết định trên đây, hãy:
(1) Xác định thời điểm có hiệu lực và hết hạn của thỏa ước lao động tập thể
doanh nghiệp?
(2) Trình bày trình tự, thủ tục yêu cầu tuyên bố thỏa ước lao động vô hiệu?
(3) phân tích vai trò của Ban Quản lý các khu công nghiệp trong việc thương
lượng, ký kết, thực hiện thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp?
29
CHƯƠNG VI
THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
TÀI LIỆU THAM KHẢO:

- BLLĐ 2012
- Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH
I. CÂU HỎI LÝ THUYẾT
1. Hãy giải thích ngắn gọn các câu hỏi sau:
1.1. Người sử dụng lao động có vi phạm pháp luật hay không khi quy định
thời giờ làm việc tiêu chuẩn của người lao động trong một ngày là 12
giờ?
1.2. Nếu người lao động đồng ý, người sử dụng lao động có quyền sử dụng
người lao động làm thêm giờ vượt mức 300 giờ/ năm hay không?
1.3. Người lao động làm việc trên 8 giờ/ngày có được xem là làm thêm giờ
không?
1.4. Người sử dụng lao động có bắt buộc phải bố trí cho người lao động nghỉ
ít nhất một ngày cố định trong tuần trong tuần hay không?
2. Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc bảo hộ các quyền và lợi ích hợp pháp
của NSDLĐ trong các quy định pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi.
3. Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh
tế với chính sách xã hội trong các quy định pháp luật về thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi.
4. Phân tích cơ sở xây dựng và ý nghĩa của các quy định về thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi.
5. Đánh giá thực tiễn áp dụng các quy định của pháp luật về thời giờ làm thêm
giờ?
6. Đánh giá thực trạng thực hiện chế độ nghỉ hàng năm của NSDLĐ?

30
1. Tình huống 1:
Chị B làm việc trong điều kiện lao động bình thường, với thâm niên làm việc tính đến
ngày 31/12/2018 là 11 năm 9 tháng. Hãy tính số ngày nghỉ hàng năm của chị B trong
năm 2018?
2. Tình huống 2:
Ông A là người làm việc theo hợp đồng lao động tại Doanh nghiệp Z. Ông có quá
trình công tác như sau:
 Từ 1/1/1980 đến 31/12/1992 : làm việc tại Xí nghiệp quốc doanh X;

 Từ 1/1/1992 đến 31/12/1999 : làm việc tại Doanh nghiệp tư nhân Y;
 Từ 1/1/2000 trở đi : làm việc tại Doanh nghiệp Z.
Hãy xác định số ngày nghỉ phép của ông A trong năm 2018. Biết rằng:
 Ông A làm việc trong điều kiện lao động bình thường;
 Trong năm 2018, ông đã nghỉ ốm 4 tháng.
3. Tình huống 3: Tư vấn xây dựng phần TGLV-TGNN trong NQLĐ sau:
Điều x. Thời gian làm việc và thời gian nghỉ giải lao
Thời gian làm việc không vượt quá 48 giờ một tuần. Thời gian biểu làm việc của
người lao động sẽ được công bố hàng năm và thông báo cho tất cả người lao động
trong Công ty.
Hiện tại, thời gian làm việc của Công ty được quy định như sau:
Thời Gian Làm Việc Theo Ca
Thời gian biểu làm việc Giờ làm việc Giờ nghỉ giải lao
theo tuần
31
Tổng số ngày làm việc Ca ngày: Mỗi ca làm việc bao gồm
trong 2 tuần liên tiếp: 7 3 lần nghỉ giải lao do
ngày. Trong đó: trưởng ca sắp xếp. Trong
6.00 – 18.00 đó:
Tuần thứ nhất: 4 ngày

Ca đêm:
làm việc, 3 ngày nghỉ; Lần nghỉ thứ nhất: 15
phút;
18.00 – 6.00
Tuần thứ hai: 3 ngày
làm việc, 4 ngày nghỉ. Lần nghỉ thứ hai: 30
phút;
Tổng số ngày làm việc

trong một tháng: 14–15 Lần nghỉ thứ ba: 15
ngày. phút.
Thời Gian Làm Việc Bình Thường (Không Theo Ca)
Ngày làm việc bình Giờ làm việc Giờ nghỉ

thường
Thứ Hai đến Thứ Sáu 8.00 – 17.00 12.00 – 13.00
Điều (x+1). Thời giờ làm thêm giờ (chỉ áp dụng cho công nhân làm việc theo ca)
1. Thời giờ làm thêm giờ được hiểu là thời gian làm việc theo yêu cầu của người
sử dụng lao động vượt quá mức 48 giờ/tuần. Đối với công nhân làm việc theo
ca, thời giờ làm thêm giờ có thể bao gồm các ca làm thêm có độ dài lên đến 12
giờ với điều kiện là công nhân sẽ không bị yêu cầu làm thêm quá 2 ca trong một
tuần …
Điều y. Nghỉ Hàng Năm
1. Công ty quy định thời gian nghỉ hàng năm có hưởng lương cho Người Lao Động
có đủ 12 tháng làm việc trong một năm dương lịch, tính từ đầu năm như sau:
Từ năm làm việc thứ nhất đến năm thứ ba 14 ngày làm việc
Từ năm làm việc thứ tư đến năm thứ bảy 16 ngày làm việc
32
Từ năm làm việc thứ tám trở lên 20 ngày làm việc
2. Ngay khi vào làm việc, tất cả người lao động mới được tuyển dụng có thể nghỉ
hàng năm theo tỷ lệ tương ứng với thời gian làm việc trong năm đó. Tuy nhiên,
Công ty rất khuyến khích những người lao động như vậy hạn chế nghỉ hàng
năm trong 3 tháng làm việc đầu tiên để tập trung cho việc hòa nhập với môi
trường làm việc.
3. Công ty không cho phép chuyển ngày nghỉ hàng năm của năm này sang năm
khác. Những ngày chưa nghỉ hàng năm của mỗi năm sẽ bị mất vào cuối năm
dương lịch đó. Người lao động sẽ không được trả lương cho những ngày chưa
nghỉ hàng năm, trừ trường hợp bị chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tự chấm
dứt hợp đồng lao động mà chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm tính đến ngày
làm việc cuối cùng, và trong trường hợp này, người lao động sẽ được trả một
khoản tiền tương đương với tiền lương thông thường của người lao động trong
những ngày chưa nghỉ hàng năm đó …
33
CHƯƠNG VII
TIỀN LƯƠNG
TÀI LIỆU THAM KHẢO
- BLLĐ 2012
1. Hãy so sánh tiền lương của người lao động làm viêc theo HĐLĐ với
tiền lương của viên chức nhà nước và tiền công của người nhận gia công.
2. Phân tích và đánh giá cơ sở xây dựng tiền lương tối thiểu theo pháp luật
hiện hành.
3. Hãy chỉ ra mối quan hệ giữa các loại tiền lương tối thiểu? Theo bạn, Nhà
nước có nên thống nhất tiền lương cơ sở và tiền lương tối thiểu vùng hay
không? Vì sao?
4. Hãy xác định cơ cấu tiền lương theo quy định của pháp luật hiện hành.
5. Phân tích và đánh giá việc áp dụng các quy định về việc xây dựng thang
lương, bảng lương theo pháp luật hiện hành.
6. Phân tích và đánh giá việc áp dụng các quy định về quy chế tiền thưởng tại
doanh nghiệp hiện nay.

1. Tình huống số 17 : tranh chấp giữa ông Trần Văn Thành (nguyên đơn) và
Công ty P. (bị đơn)
Ngày 01/8/2014, ông Thành được tuyển dụng vào làm việc, sau một tháng thử
việc tại Công ty P, đến ngày 01/9/2014, ông được Công ty P ký HĐLĐ số
50/HĐLĐ.14, loại HĐLĐ xác định thời hạn 03 năm từ ngày 01/9/2014 đến ngày
7
Tham khảo: Bản án số 560/2013/LĐ-PT của tòa án nhân dân Tp.HCM ngày 22/4/2013 V/v đòi tiền lương, trợ
cấp thôi việc.
34
31/8/2017, chức danh chuyên môn: Trưởng phòng kinh doanh khu vực, mức lương
12.000.000 đồng/tháng, phụ cấp 1.000.000 đồng/tháng và các chế độ khác theo quy
định của Công ty. Kể từ ngày 01/4/2016, ông Thành được Công ty P bổ nhiệm giữ
chức danh chuyên môn là Trưởng phòng kế hoạch kinh doanh, mức lương 16.000.000
đồng/tháng, phụ cấp 2.000.000 đồng/tháng và các chế độ khác theo quy định của Công
ty. Trong thời gian làm việc tại Công ty từ ngày 01/9/2014 đến 31/8/2017, ông Thành
không được Công ty đóng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất
nghiệp theo luật định.
Mặc khác, Công ty P cũng đã nhiều lần thanh toán chậm trễ lương và hiện tại
Công ty còn nợ lại tiền lương và phụ cấp cho ông là 04 tháng, bao gồm các tháng:
11/2016 là 6.300.000 đồng/tháng; tháng 2/2017 là 7.500.000 đồng/tháng; tháng 4/2017
là 7.200.000 đồng/tháng; tháng 07/2017 là 7.300.000 đồng/tháng.
Nay ông Thành yêu cầu Công ty P thanh toán các khoản tiền: Tiền lương các
tháng 11/2016, 2/2017, 4/2017 và 7/2017; tiền lãi chậm thanh toán tạm tính đến ngày
31/8/2017; trợ cấp thôi việc cho ông từ ngày 01/8/2014 đến 31/8/2017.
Sau khi thụ lý vụ án, tòa án nhân dân quận T. có thông báo cho ông Trần Thanh
Cường là người đại diện theo pháp luật của Công ty P biết về yêu cầu khởi kiện của
ông Thành nhưng ông Cường không có ý kiến phản hồi và tòa án đã tiến hành triệu tập
ông Cường hợp lệ tham gia phiên hòa giải nhưng ông Cường vẫn vằng mặt không lý
do nên không thể hòa giải được.
Tòa án đã tiếp tục triệu tập hợp lệ ông Cường tham gia phiên tòa xét xử vụ án
nhưng ông Cường vằng mặt lần hai không lý do và cũng không cử người đại diện đến
tòa án tham gia phiên tòa, Hội đồng xét xử vẫn tiến hành xét xử vắng mặt bị đơn.
Hỏi các yêu cầu trên đây của ông Thành có được chấp nhận hay không? Vì
sao?
2. Tình huống số 28: tranh chấp về tiền lương giữa ông Nguyễn Tấn (nguyên
đơn) và Công ty T. (bị đơn)
Trong đơn khởi kiện ngày 19/9/2017, biên bản hòa giải ngày 05/9/2017, ông
Tấntrình bày:
Ngày 17/2/2016, Công ty T ký HĐLĐ 06 tháng (từ ngày 17/2/2016 đến
17/8/2016) với chức vụ nhân viên bán hàng. Ngày 01/9/2016, Công ty T có quyết định
thăng chức cho anh từ nhân viên bán hàng thành giám sát bán hàng, quản lý khu vực
Bình Định, Phú Yên, Khánh Hòa, Đaklak, Gia Lai và Kontum với mức lương cơ bản
8
Tham khảo: Bản án số 01/LĐ-ST của tòa án nhân dân huyện Diên Khánh, tỉnh Khánh Hòa V/v tranh chấp về
tiền lương, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế
35
là 2.800.000 đồng/tháng, phụ cấp công việc 600.000 đồng, phụ cấp điện thoại 300.000
đồng. Đến ngày 18/10/2016, Công ty T ký HĐLĐ 12 tháng (từ ngày 18/8/2016 đến
17/8/2017) với mức lương cơ bản 3.300.000 đồng (lương được trả vào ngày cuối hàng
tháng), phụ cấp công việc 600.000đồng, phụ cấp điện thoại 250.000 đồng; phụ cấp
những ngày làm việc bằng xe máy (xăng + ăn trưa) 30.000 đồng/ngày; thưởng doanh
số bán hàng một quý một lần theo mức độ hoàn thành công việc, doanh số bán hàng
cho đại lý; tiền thưởng mỗi năm bằng 01 tháng lương cơ bản; bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế do Công ty T chịu trách nhiệm thanh toán 100%.
Từ tháng 03/2017 đến ngày 17/8/2017, Công ty T đã không thực hiện như
HĐLĐ đã ký với anh về việc đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, mỗi tháng Công
ty T trừ của anh 198.000 đồng tiền bảo hiểm xã hội và 49.500 đồng tiền bảo hiểm y tế.
Tiền thưởng quý II và III/2017, Công ty T cũng không chi trả cho anh. Đến tháng
6,7,8/2017, mặc dù không tiến hành xử lý kỷ luật nhưng Công ty T cho rằng anh đã
không hoàn thành công việc và gửi thư cảnh cáo nhắc nhở đồng thời cắt toàn bộ lương
tháng 6,7,8/2017 của anh. Mặc dù sau đó anh có nhiều lần liên lạc với phía Công ty T
yêu cầu được thanh toán các khoản tiền trên nhưng vẫn không được chấp nhận.
Sau khi hòa giải không thành, nay ông Tấnkhởi kiện yêu cầu Công ty T phải chi
trả lương của tháng 6, 7 và 15 ngày của tháng 8/2017; phụ cấp các tháng 6, 7 và 15
ngày của tháng 8/2017 (bao gồm phụ cấp công việc 600.000 đồng, phụ cấp điện thoại
250.000 đồng và phụ cấp những ngày làm việc bằng xe máy 30.000 đồng/ngày);
thưởng quý II, III/2017 là 9.010.000 đồng (quý II: 4.926.000 đồng và quý III:
4.084.000 đồng); thưởng tết năm là 3.300.000 đồng; tiền 08 ngày nghỉ phép năm; lãi
suất chậm trả lương của tháng 6, 7 và 15 ngày của tháng 8/2017.
Về thời gian giao kết HĐLĐ như anh Tấn trình bày, Công ty T không có ý kiến
gì. Trong quá trình anh Tấnlàm việc cho Công ty T đã nảy sinh một số sai phạm như :
Tháng 4/2017, anh Cao Khải Siêu là người kiểm tra vấn đề tiền lương của anh Tài –
nhân viên Đại lý Hoàng Yến (tỉnh Phú Yên) thì phát hiện không có nhân viên bán
hàng của Công ty T mà chỉ có nhân viên bán hàng của nhà phân phối Phú Yên. Theo
chính sách của Công ty T thì nhân viên bán hàng của Công ty T sẽ được trả lương, phụ
cấp và tiền thưởng nếu như bán được hàng. Nhưng theo anh Tài thì anh chỉ nhận được
5.000đ/thùng, ngoài ra anh không nhận được bất kỳ khoản tiền nào khác. Đồng thời,
Công ty T cũng đã kiểm chứng với anh Thắng – Tài xế khu vực Phú Yên vì chưa có
lần nào đi bán hàng cùng anh Thắng. Sau khi phát hiện sự việc trên, anh Siêu đã sắp
lịch và yêu cầu anh Tấn đi bán hàng ở khu vực Nha Trang nhưng anh Tấn không đồng
ý và chống đối lại quyết định này. Anh Tấn không đi bán hàng, không nộp báo cáo ghi
rõ chi tiết doanh số bán hàng hàng ngày. Mặc dù ông Fukuzumi – Giám đốc bán hàng
của Công ty T đã nhiều lần gửi email và điện thoại nhắc nhở ghi báo cáo hàng ngày
đầy đủ và gửi cho ông Fukuzumi, cho ông Thành – chủ đại lý Khánh Bình (nơi trực
36
tiếp quản lý anh Tấn) và cho anh Siêu nhưng anh Tấn cũng chưa bao giờ làm đúng
những yêu cầu này. Công ty T đã gửi thư cảnh cáo đến anh Tấn nhiều lần, anh Tấn
nhận sau đó trả lại và từ chối nhận nhưng không ghi rõ lý do. Thời gian làm việc của
anh Tấn không được rõ ràng, đại lý Khánh Bình là nơi quản lý trực tiếp anh Tấn nhưng
anh Thành – chủ đại lý Khánh Bình cũng không nắm được lịch làm việc của anh Tấn.
Trước những sai phạm của anh Tấn nên Công ty T đã tạm giữ lương tháng 6, 7
và 15 ngày của tháng 8/2017 để tìm hiểu và làm rõ thực tế anh Tấn có đi làm hay
không ? Đến thời điểm này, Công ty T vẫn không thể chắc chắn về thời gian làm việc
của anh Tấn, vì vậy Công ty T chỉ đồng ý trả 90% lương cho anh Tấn. Đối với tiền phụ
cấp của anh Tấn, Công ty T chỉ chi trả tiền phụ cấp cho anh Tấn nếu anh Tấn thực sự
đi làm. Tuy nhiên, anh Tấn không chứng minh được ngày làm việc thực tế của mình
nên Công ty sẽ không trả phụ cấp cho anh. Đối với thưởng quý II, III/2017, anh Tấn đã
không bán được hàng theo doanh số mà Công ty T đưa ra trong cả hai quý, do đó Công
ty sẽ không chi trả thưởng quý II, III/2017 cho anh Tấn. Về thưởng Tết, Công ty T chỉ
thưởng Tết đối với những người có mặt thực tế làm việc tại Công ty T tại thời điểm
Công ty T xét thưởng cuối năm. Anh Tấn chấm dứt HĐLĐ với Công ty T vào tháng
8/2017 nên Công ty T cũng không thưởng cuối năm cho anh Tấn. Về ngày nghỉ phép,
năm 2017, anh Tấn đã nghỉ bệnh 04 ngày, vì vậy anh Tấn chỉ còn 04 ngày phép, Công
ty T chỉ đồng ý chi trả 04 ngày phép này. Về yêu cầu hoàn lại cho anh tiền đóng bảo
hiểm xã hội và tiền đóng bảo hiểm y tế, trước đây khi ký HĐLĐ với anh Tấn, theo đó
Công ty T chịu trách nhiệm đóng 100% bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế nhưng đến
20/11/2016, Công ty đã tổ chức cuộc họp có đại diện Công ty T và đại diện người lao
động là công đoàn cơ cở Công ty T và đã ra thông báo nội bộ điều chỉnh mức đóng
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo pháp luật Việt Nam, người lao động sẽ đóng 7%
bảo hiểm xã hội, 1,5% bảo hiểm y tế. Chình vì vậy, Công ty T đã bù vào lương của
người lao động một khoản tiền bằng 9,5% lương cơ bản để người lao động đóng bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế nên đối với yêu cầu của anh Tấn, Công ty T không chấp
nhận.
Hỏi : Tranh chấp giữa các bên được giải quyết như thế nào?
Trong đơn khởi kiện ngày 22 tháng 11 năm 2017, bản khai, biên bản hòa giải
và tại phiên tòa, nguyên đơn ông Nguyễn Hoàng trình bày: Ông được Công ty liên
doanh TNHH Y, Quận 1 tuyển dụng vào làm việc theo hợp đồng lao động không xác định
thời hạn số 664.12/HĐPIS ngày 30 tháng 9 năm 2012 với công việc: nhân viên khách sạn.
Vào lúc 17 giờ 45 phút ngày 13/09/2017, khi đang trong ca làm việc, ông xin
phép khách (Được khách đồng ý) lái lùi xe Innova cho gọn bãi đậu xe để giữ trật tự và
việc lùi xe của ông tuyệt đối an toàn, không gây hậu quả. Ông Hideyuki Itagaki là Tổng
9
Tham khảo: Bản án số 719/LĐ-ST của TAND Quận 1 TPHCM về tranh chấp tiền thưởng.
37
giám đốc khách sạn chứng kiến sự việc trên và ra lệnh cảnh cáo ông, không cho nhận
tiền thưởng Qúi 3 năm 2017.
Việc Công ty cắt tiền thưởng Quý 3 năm 2017 của ông là không đúng vì thực tế
hành vi lùi xe của ông được sự đồng ý của khách là chủ xe, không gây hậu quả nghiêm
trọng.
Ngày 28/10/2017, Công ty tiếp tục có văn bản thông báo không cho ông hưởng
tiền thưởng của quý 4/2017 số tiền 1.620.000 đồng, lý do đưa ra do ông đang khiếu
kiện tại Tòa án, và đây là lần đầu người lao động như ông bị cắt tiền thưởng vì lý do
này.
Tại phiên tòa hôm nay, ông yêu cầu Công ty liên doanh TNHH Y trả tiền thưởng
Qúy 3 năm 2017 cho ông với số tiền là 1.320.000 đồng. Về yêu cầu đòi tiền thưởng
Qúi 4 năm 2017 là 1.620.000 đồng, ông xin rút lại vì yêu cầu này ông chưa thực hiện
qua thủ tục hòa giải cơ sở. Ngoài ra ông không còn yêu cầu gì khác.
Tại phiên tòa ông cũng nhận thấy được việc mình tự ý lùi xe là vi phạm nội quy
lao động, tuy nhiên tại thời điểm thực hiện việc lùi xe, ông cảm thấy phù hợp vì khi đó
khách đang vội thực hiện giao dịch. Ông được công ty giao bản cảnh cáo việc lùi xe
nhưng ông không nhận vì nội dung không ghi rõ ông vi phạm điều khoản nào của nội
quy lao động.
Bị đơn Công ty liên doanh TNHH Y do bà Phạm Lynh Bảo Khuyên và bà
Nguyễn Thị Hoàng Oanh đại diện trình bày:
Công ty liên doanh TNHH Y không đồng ý với yêu cầu khởi kiện của nguyên
đơn vì các lý do sau: ngày 13/9/2017, trong ca trực ông Hoàng đã không làm tròn trách
nhiệm hướng dẫn xe vào khách sạn đậu đúng quy định (Ông Hoàng là nhân viên trực
cổng khách sạn chứ không phải tài xế), mà tự ý lái lùi xe của khách mặc dù có sự ngăn
cản của ông Tổng Giám đốc khách sạn ở đó.
Nhằm ngăn chặn những nguy cơ có thể xảy ra, gây ảnh hưởng đến sự an toàn,
tình hình hoạt động của Công ty cũng như nhắc nhở nhân viên phải có trách nhiệm và
làm tốt công việc được giao, Công ty đã gửi thư nhắc nhở ông Nguyễn Hoàng 2 lần:
lần 1 vào ngày 13/9/2017, ông Hoàng đã bị Tổng giám đốc nhắc nhở, sau đó lần 2 vào
ngày 23/9/2017, Công ty tiếp tục có thư nhắc nhở gửi đến ông Hoàng. Tuy nhiên, phía
ông Hoàng không hợp tác, không thể hiện thái độ nhận lỗi nên Công ty đã không xét
thưởng quý 3 năm 2017 cho ông. Việc xét thưởng của Công ty hàng qúi không phụ
thuộc vào văn bản quy định cụ thể nào mà dựa trên sự xem xét và quyết định của ông
Tổng Giám đốc Công ty.
Hơn nữa, căn cứ vào các điều khoản thỏa thuận trong hợp đồng lao động thì
giữa ông Hoàng và Công ty liên doanh TNHH Y không có thỏa thuận thưởng theo
Quý, mà chỉ thỏa thuận trả tiền thưởng tháng lương thứ 13. Theo Quyết định số
DCI/GD2017-01-08 ngày 01 tháng 8 năm 2017 của Tổng Giám đốc thì chính sách
38
thưởng của Qúi 3 năm 2017 được thực hiện như sau: “…3. Điều kiện trả
thưởng…..3.1.2. Không nhận thư nhắc nhở trong suốt quí và cho đến ngày nhận
thưởng”. Trong Thỏa ước lao động tập thể của Công ty cũng không đề cập đến khoản
thưởng Qúi, chỉ quy định việc trả thưởng (Lương tháng 13) tại Điều 7.
Tại phiên tòa hôm nay, Công ty không đồng ý toàn bộ yêu cầu đòi tiền thưởng
Qúi 3 năm 2017 của ông Nguyễn Hoàng. Về việc ông Hoàng rút lại yêu cầu đòi tiền
thưởng Qúi 4 năm 2017, Công ty không có ý kiến gì.
Hỏi: Yêu cầu của nguyên đơn về việc yêu cầu bị đơn Công ty liên doanh
TNHH Y trả tiền thưởng Qúi 3/2017 số tiền 1.320.000 đồng có được chấp nhận hay
không? Tại sao? Hãy đưa ra những lập luận để bảo vệ cho quan điểm của mình.
39
CHƯƠNG VIII
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG – TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
Tài liệu tham khảo

I. LÝ THUYẾT
1. Phân tích ý nghĩa của kỷ luật lao động trong quan hệ lao động? Tại sao
nói kỷ luật lao động có ý nghĩa quan trọng để tổ chức quá trình lao động
trong doanh nghiệp?
2. Phân biệt giá trị pháp lý của nội dung Nội quy lao động với nội dung
Thỏa ước lao động tập thể.
3. Vai trò của nội quy lao động trong việc quản lý, điều hành lao động và
thực trạng ban hành nội quy lao động tại các doanh nghiệp.
4. Phân tích các căn cứ xử lý KLLĐ.
5. Nêu và phân tích các nguyên tắc xử lý KLLĐ. Phân biệt nguyên tắc xử
lý KLLĐ với nguyên tắc xử lý kỷ luật hành chính.
6. Phân tích các hình thức kỷ luật lao động. Phân biệt các hình thức KLLĐ
với các hình thức kỷ luật công chức, viên chức.
7. Phân tích các quy định pháp luật về thẩm quyền xử lý KLLĐ. Vận dụng
hiểu biết để xác định thẩm quyền xử lý KLLĐ trong một số tình huống
cụ thể.
8. Bình luận quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ.
9. Phân tích ý nghĩa quy định về giảm, xóa KLLĐ.
10. Phân tích và đánh giá biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của người lao động trong chế định kỷ luật lao động – trách
nhiệm vật chất.
11. Khi xử lý kỷ luật đối với người lao động, người sử dụng lao động phải
lưu ý những vấn đề gì để quyết định kỷ luật được coi là hợp pháp.
Trường hợp ban hành những quyết định xử lý kỷ luật trái pháp luật,
40
người sử dụng lao động sẽ phải giải quyết những hậu quả pháp lý như
thế nào?
12. Phân tích các căn cứ xử lý TNVC và so sánh với các căn cứ xử lý
KLLĐ.
13. Phân tích và đánh giá tính hợp lý của các quy định về trách nhiệm vật
chất.
14. Khi ra quyết định yêu cầu người lao động bồi thường trách nhiệm vật
chất, người sử dụng lao động phải lưu ý những vấn đề gì? Việc yêu cầu
bồi thường trách nhiệm vật chất theo luật lao động có gì khác so với việc
bồi thường trách nhiệm vật chất theo luật dân sự (Cho ví dụ chứng
minh)?

1. Tình huống 1:
Chị T. ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với Công ty X, hợp đồng có
hiệu lực từ ngày 01/01/2008. Trong tháng 7/2017, chị T. nghỉ việc 6 ngày liền mà
không có lý do chính đáng. Cũng tại thời điểm này, chị T. đang nuôi con nhỏ 8 tháng
tuổi.
Hỏi:
(1) Giám đốc Công ty X. có quyền sa thải chị T. không?
(2) Để ra quyết định sa thải hợp pháp, Giám đốc Công ty X. phải tuân theo những
quy định nào?
(3) Nếu bị sa thải, chị T. có thể được hưởng những chế độ nào?
41
Nguyên đơn: Ông Huỳnh Công, sinh năm 1955 (có mặt).
Bị đơn: Công ty 68.10
Căn cứ đơn khởi kiện ngày 16/3/2017 và các bản khai trong quá trình giải quyết
vụ án, nguyên đơn ông Huỳnh Công trình bày như sau: Ông Công làm việc tại Công ty
68 từ ngày 23 tháng 9 năm 2005 theo loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Đến ngày 01/01/2015, ông được đề bạt làm quyền trưởng phòng vật tư. Lúc đó, ông
Nguyễn Ngọc đã là Phó phòng phụ trách vật tư luân chuyển, theo dõi vật tư tại các kho
trong đó có kho Rạch Chiếc của Công ty trong nhiều năm trước. Sau đó, vào tháng
5/2015, ông Ngọc chuyển sang công tác khác nhưng không có bàn giao công việc và
chứng từ sổ sách cho ông Công. Cuối năm 2015, sau khi tổ chức kiểm kê, ông
Côngphát hiện ở kho Rạch Chiếc mất 94 tấn sắt thép và có báo cáo lãnh đạo Công ty
68 và Tổng Công ty 6. Sau đó, Công ty cho biết chỉ còn mất 33,572 tấn sắt thép và quy
chụp ông Côngphải chịu trách nhiệm nói phải chứng minh được là không phải lỗi của
ông. Tháng 12/2015, Công ty ra Quyết định buộc ông bàn giao phòng vật tư cho ông
Ngọc và ra quyết định đình chỉ công tác của ông. Khi bị đình chỉ công tác ông bị trừ
lương và chỉ được hưởng 70% lương cơ bản, không được hưởng các chế độ thưởng lễ.
Ngày 05/6/2016, Công ty ra Quyết định số 102/QĐ-TCCB cách chức Quyền trưởng
phòng và yêu cầu ông phải bồi thường vật chất về việc mất vật tư nói trên. Ngày
21/02/2017, Công ty đã ra Quyết định số 23 điều động ông Côngsang làm bảo vệ đội
xe, nhưng sau đó phải thu hồi do ông Côngkhông đồng ý. Sau đó, ngày 27/6/2017,
Công ty lại ra quyết định số 117/QĐ – TCCB điều động ông từ nhân viên phòng vật tư
làm bảo vệ đội xe máy, đồng thời cắt lương của ông từ tháng 5/2017. Trước khi ra
quyết định điều động sang làm bảo vệ đội xe, Công ty không thông báo trước và cũng
không thương lượng gì với ông về quyết định này dù trước đó ông không đồng ý nên
có xin nghỉ phép để khiếu nại các quyết định trên nhưng Công ty không cho.
Sau này, khi vụ việc đưa ra Toà án giải quyết, ông mới biết Công ty đã ban
hành thêm quyết định số 142/QĐ-TCCB ngày 15/9/2017 xoá tên nhân viên vô kỷ luật
đối với ông, mà ông không hề được Công ty thông báo và được hay biết gì về quyết
định này trước đó.
Ngoài ra, Công ty còn gửi Giấy báo về địa phương nơi ông cư trú nói ông đã bỏ
nhiệm sở, xúc phạm đến danh dự, uy tín và nhân phẩm của ông. Khi vụ việc mất vật tư
xảy ra ông có yêu cầu truy cứu trách nhiệm của ông Ngọc là người phụ trách theo dõi
vật tư và nhiều lần đề nghị đưa vụ việc ra cơ quan điều tra để làm rõ nhưng Công ty
làm ngơ; Ông đã gửi đơn khiếu nại đến lãnh đạo Công ty, Ban chấp hành Công đoàn,
10
Bản án số: 556/LĐPT, TAND Tp.HCM.
42
Hội đồng hòa giải cơ sở và nhiều cơ quan chức năng nhưng Công ty lánh mặt không
tiếp, nay ông Huỳnh Công yêu cầu:
 Huỷ các quyết định kỷ luật sau vì các quyết định này được tùy tiện ban hành
trái pháp luật, gây thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao
động:
 Quyết định số 102/QĐ – TCCB ngày 05/6/2016 V/v thi hành kỷ luật lao
động và bồi thường vật chất: Cách chức Quyền Trưởng Phòng vật tư. Bồi
thường vật chất liên quan đến việc thất thoát tại Kho Cầu Rạch Chiếc.
 Quyết định số 117/QĐ – TCCB – Cty ngày 27/6/2017 V/v Điều động
CB.CNV: Điều động ông Côngnhân viên Phòng vật tư đến nhận công tác
nhân viên bảo vệ thuộc Đội xe máy.
 Quyết định số 142/QĐ – TCCB ngày 15/9/2017 xoá tên nhân viên vô kỷ
luật đối với ông Công.
 Yêu cầu nâng bậc lương đúng hạn theo quy định vì từ khi bị kỷ luật đến nay
ông không được nâng lương.
 Yêu cầu trả lại tiền lương đã bị trừ không đúng quy định, thanh toán tiền
thưởng, tiền khám chữa bệnh và trả đủ tiền lương từ trước cho đến nay theo
đúng chế độ kèm lãi chậm trả.
 Yêu cầu bồi thường theo Bộ luật dân sự về thiệt hại tinh thần với số tiền
bằng 10 tháng lương tối thiểu do Nhà nước quy đinh tại thời điểm giải quyết
bồi thường, do Công ty đã gửi Giấy báo về địa phương nói ông bỏ nhiệm sở,
gây thiệt hại đến danh dự, nhân phẩm, làm cho ông trong một thời gian dài
phải khổ sở, không xin được việc làm.
Tổng số tiền ông Huỳnh Công yêu cầu thanh toán và bồi thường là:
395.136.489 đồng, gồm tiền thanh toán, bồi thường: 322.673.967 đồng và tiền lãi
chậm trả là: 72.462.522đồng, tính theo lãi suất bình quân là 14%/năm, tức
l,16667%/tháng (Theo quy định của Bộ Luật Lao động).
Bị đơn Công ty 68, do ông Nguyễn Ngọc làm đại diện trình bày:
Ông Huỳnh Công được giao nhiệm vụ quyền trưởng phòng vật tư từ ngày
01/01/2015 nhưng đã không hoàn thành nhiệm vụ. Cụ thể là đã không tổ chức làm thẻ
kho cho các loại vật tư, không làm thủ tục xuất với vật tư, không cập nhật sổ sách nên
không có số liệu để theo dõi xuất nhập kho. Ông Côngkhông có tinh thần hợp tác với
các phòng nghiệp vụ. Khi phát hiện mất vật tư, ông Côngkhông tích cực chỉ đạo nhân
viên trong phòng để giải quyết, ý thức lao động kém. Do đó, Hội đồng kỷ luật ra quyết
định cách chức quyền trưởng phòng vật tư với ông Côngvà yêu cầu ông phải bồi
thường vật chất. Việc bồi thường này sẽ yêu cầu giải quyết sau.
43
Do ông Côngkhông có bằng cấp chuyên môn nên việc bố trí lại công việc rất
khó khăn nên vào ngày 30/6/2017, Công ty đã điều động ông Côngđến nhận nhiệm vụ
làm nhân viên tổ bảo vệ đội xe máy, nay là Xưởng cơ khí. Tuy nhiên, ông Côngkhông
chịu chấp hành và đã tự ý nghỉ việc 75 ngày mà không có lý do chính đáng. Công ty
đã nhiều lần mời ông lên để giải quyết những công việc, hậu quả còn tồn đọng cũng
như khắc phục những thiệt hại, ông Côngvẫn cố tình không thực hiện.
Về lương và các quyền lợi ông Côngđược trả theo kết quả sản xuất kinh doanh
cũng như quy chế của công ty, theo đó: Tới tháng 10/2015, ông Côngvẫn được trả
nguyên lương.
Từ tháng 11/2015 đến 04/2016, ông Côngđược trả 70% lương cơ bản, do thời
gian này ông Thiên không hợp tác với Hội đồng kiểm kê, không bàn giao công việc
của phòng vật tư cho người phụ trách mới, không tuân thủ thời giờ làm việc.
Về khoản tiền thưởng Tết theo quy định của Công ty những cán bộ công nhân
viên nào trong năm bị khiển trách trở lên hoặc có quyết định tạm đình chỉ ngưng công
tác để giải trình chờ xử lý thì được nhận ½ số tiền được tính thưởng. Riêng số tiền
2.000.000 đồng ông Côngnói Công ty trừ tiền của ông là không đúng.
Tại bản án lao động sơ thẩm, Tòa án nhân dân quận Thủ Quý, tuyên xử:
- Chấp nhận một phần yêu cầu của nguyên đơn :
 Hủy Quyết định số 102/QĐ – TCCB ngày 05/6/2016 V/v thi hành kỷ luật
lao động và bồi thường vật chất: Cách chức Quyền Trưởng Phòng vật tư.
Bồi thường vật chất liên quan đến việc thất thoát tại Kho Cầu Rạch Chiếc.
 Quyết định số 117/QĐ – TCCB – Cty ngày 27/6/2017 V/v Điều động
CB.CNV: Điều động ông Thiên nhân viên Phòng vật tư đến nhận công tác
nhân viên bảo vệ thuộc Đội xe máy.
 Quyết định số 142/QĐ – TCCB ngày 15/9/2017 xoá tên nhân viên vô kỷ
luật đối với ông Thiên.
- Buộc Công ty phải nâng mức lương cho ông Huỳnh Công theo quy định về
nâng lương áp dụng đối với người lao động tại Công ty.
- Buộc bị đơn Công ty 68 phải thanh toán tiền lương bị trừ, tiền lương chưa trả,
tiền thưởng, tiền khám chữa bệnh, bồi thường tiền lương và phụ cấp trong thời
gian người lao động không được làm việc và tiền bồi thường thiệt hại tinh thần
theo quy định và tiền lãi suất chậm trả tổng số tiền là: 395.136.489 đồng.
- Không chấp nhận yêu cầu của Công ty 68 chỉ đồng ý trả cho ông Huỳnh Công
số tiền là: 15.804.967 đồng (Mười lăm triệu, tám trăm lẻ bốn ngàn, chín trăm
sáu mươi bảy đồng).
44
- Không chấp nhận yêu cầu của ông Huỳnh Công về việc buộc Công ty 68 công
khai xin lỗi trên các phương tiện thông tin đại chúng.
Hỏi:
Căn cứ vào các quy định của pháp luật lao động hiện hành, hãy cho biết quan
điểm của mình về quyết định của Tòa án nhân dân quận Thủ Quý tại bản án lao động
sơ thẩm.
Nguyên đơn: ông Đỗ Quốc
Bị đơn: Công ty Y (công ty)
Theo đơn khởi kiện và trong quá trình tố tụng, nguyên đơn trình bày:
Ông Quốc làm việc tại Công ty Y từ ngày 22/12/2016 đến ngày 23/3/2017 thì
được ký HĐLĐ có thời hạn 01 năm, công việc là lái xe, lương cơ bản là 6.000.000
đồng/tháng. Ngoài ra, công ty còn phụ cấp thêm cho ông điện thoại, xăng, tiền nhà
tổng cộng 600.000 đồng/tháng. Đến ngày 29/7/2017, công ty có Quyết định kỷ luật sa
thải ông với lý do ông trộm cắp tài sản của công ty. Không đồng ý với việc kỷ luật của
công ty Y, ông khởi kiện yêu cầu Toà án giải quyết:
- Huỷ quyết định kỷ luật sa thải của Công ty Y đối với ông và buộc công ty nhận
ông trở lại làm việc.
- Buộc công ty phải bồi thường cho ông các khoản tiền gồm: hai tháng lương
13.200.000 đồng (do sa thải trái luật); tiền lương trong những ngày không được
làm việc từ ngày 30/7/2017 cho đến khi Toà án xét xử: 07 tháng 17 ngày với số
tiền 50.515.384 đồng; Chi phí thưa kiện 5.000.000 đồng; bồi thường danh dự
06 tháng lương là 60.000.000 đồng và công khai xin lỗi trên báo người lao động
03 kỳ liên tiếp; Tiền nợ lương tháng 07 là 1.797.461 đồng; trả các khoản tiền về
BHYT, BHXH, trợ cấp thất nghiệp theo quy định 9.643.846 đồng.
Ông Quốc thừa nhận vào ngày 27/7/2017, khi ông ra về lúc 16 giờ 40 phút tải
cổng bảo vệ công ty có tiến hành kiểm tra và phát hiện trong cốp xe máy của ông có
một điều khiển từ xa của máy lạnh hiệu TRANE của công ty, nên lập biên bản nhưng
ông không đồng ý ký vào biên bản vì ông không lấy trộm, còn vì sao lại có tài sản của
công ty trong xe của ông thì không biết.
Theo bản tự khai, biên bản hoà giải và tại phiên toà, bị đơn trình bày:
Ông Đỗ Quốc vào làm việc tại Công ty Y về thời gian ký HĐLĐ, công việc,
mức lương chính và phụ cấp đúng như ông Quốc trình bày.
Đến ngày 27/7/20167, ông Quốc có hành vi trộm cắp tài sản của công ty là một
điều khiển từ xa của máy lạnh hiệu TRANE bị phát hiện quả tang. Ngày 29/7/2017,
45
công ty có Quyết định kỷ luật sa thải và cho ông Thái nghỉ việc tại công ty. Sau khi
cho ông Quốc nghỉ việc, công ty đã thanh toán đầy đủ tiền lương và các khoản khác
cho ông Quốc đúng theo quy định của pháp luật. Vì vậy Công ty Y không đồng ý với
toàn bộ yêu cầu của ông Quốc.
Câu hỏi:
(1) Giả sử hành vi trộm cắp tài sản nêu trên của ông Quốc được công ty chứng
minh là có thật thì đã đủ căn cứ để công ty tiến hành các bước để xử lý kỷ luật
lao động đối với ông Quốc hay chưa?
(2) Hãy tư vấn để công ty tiến hành xử lý kỷ luật ông Quốc đúng quy định pháp
luật?
Nguyên đơn: Ông Nguyễn Quý Quý, sinh năm 1971.
Bị đơn: Công ty cổ phần BB
Người đại diện theo pháp luật: Ông Dương Quốc – Tổng giám đốc.
Người đại diện theo ủy quyền: Ông Ngô Trọng Hoàng, sinh năm 1979 (có mặt),
Nguyên đơn ông Nguyễn Quý trình bày: Ông Nguyễn Quý vào làm việc tại
Công ty Cổ phần BB(viết tắt là Công ty) từ ngày 31/7/2010. Đến ngày 01/01/2015, hai
bên ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với công việc là Phó quản đốc,
mức lương là 5.120.000 đồng/tháng. Ngày 01/01/2016, Công ty và ông Quý ký kết
phụ lục hợp đồng thay đổi mức lương lên thành 5.911.000 đồng/tháng, các nội dung
khác của hợp đồng lao động vẫn giữ nguyên. Tuy nhiên, trong quá trình làm việc, tiền
lương thực lãnh hàng tháng của ông là 10.000.000 đồng (trong đó bao gồm tiền lương
là 6.000.000 đồng; các khoản tiền phụ cấp là 4.000.000 đồng), ông luôn hoàn thành
nhiệm vụ và không có gì vi phạm. Nhưng đến ngày 02/01/2017, bà Nguyễn Thị Tố
Trinh (Trưởng phòng Hành chính Nhân sự Công ty) mời ông lên phòng và thông báo
miệng là: Ban Tổng Giám đốc buộc ông thôi việc từ ngày 05/01/2017 và bắt ông phải
làm đơn xin nghỉ việc mà không có lý do.
Ông được nghỉ Tết từ ngày 24/01/2017 đến ngày 03/02/2017. Từ ngày 04/02/2017
đến hết ngày 10/02/2017, ông được nghỉ phép theo đơn xin nghỉ phép. Ngày
11/02/2017, ông đến Công ty làm việc nhưng Công ty không cho ông vào làm việc.
Ngày 14/02/2017, ông làm đơn khiếu nại yêu cầu Công ty giải quyết cho ông về sự
việc ông bị bà Nguyễn Thị Tố Trinh thông báo cho thôi việc từ ngày 05/01/2017 như
nêu trên. Ngày 25/02/2017, tổng Giám đốc Công ty mời ông tham gia cuộc họp ngày
05/03/2017. Nội dung cuộc họp gồm: Phía Công ty yêu cầu ông giải trình về việc ông
46
tự ý nghỉ việc từ ngày 22/02/2017 và việc ông chưa hoàn thành công việc. Tuy nhiên
ông không giải trình vì thực tế ông không tự ý nghỉ việc, quá trình làm việc ông cũng
không có vi phạm gì. Do đó, ông có tham gia cuộc họp nhưng do biên bản lập không
chính xác, gây thiệt hại cho quyền lợi của ông nên ông không ký tên vào biên bản.
Ngày 10/03/2017, Chủ tịch công đoàn của Công ty mời ông tham dự cuộc họp
vào ngày 11/03/2017. Ông không tham gia cuộc họp vì lý do:
- Chủ tịch Công đoàn không có quyền tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.
- Nội dung thư mời không nêu rõ người bị xử lý kỷ luật là ai?
- Thư đề ngày 10/03/2017, cuộc họp tổ chức vào lúc 09 giờ 30 phút ngày
11/03/2017, ông nhận thư vào trưa ngày 11/03/2017 nên không thể sắp xếp thời gian
tham gia cuộc họp.
Đến ngày 30/03/2017, ông nhận được Quyết định số 018/SPL ngày 18/03/2017 xử
lý kỷ luật lao động sa thải ông (nhận quyết định qua đường bưu điện).
Nay ông khởi kiện yêu cầu cụ thể như sau:
- Yêu cầu Công ty Cổ phần BB hủy bỏ quyết định kỷ luật sa thải số
018/SPL ngày 18/03/2017 và phải nhận ông vào Công ty làm việc lại.
- Yêu cầu Công ty trả cho ông tiền lương những ngày không được làm
việc kể từ ngày 18/03/2017 cho đến khi Công ty nhận ông vào làm việc lại với mức
lương thực lãnh hàng tháng là 10.000.000 đồng.
- Yêu cầu Công ty Cổ phần BB bồi thường cho ông 02 tháng tiền lương
do sa thải trái pháp luật là 10.000.000 đồng x 2 tháng = 20.000.000 đồng.
Ông Quý xác nhận đã nhận đủ lương tháng 01/2017, nhận sổ bảo hiểm xã hội, sổ
bảo hiểm y tế và có xác nhận nên ông không có tranh chấp về vấn đề này.
 Công ty Cổ phần BB do bà Nguyễn Thị Tố Trinh làm đại diện theo ủy quyền
trình bày: Ông Nguyễn Quý vào làm việc tại Công ty từ tháng 07 năm 2010. Đến ngày
01/01/2015, hai bên ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với mức lương cơ
bản là 5.120.000 đồng/tháng, sau đó vào ngày 01/01/2016 hai bên ký phụ lục hợp đồng
tăng mức lương của ông Quý lên là 5.911.000 đồng/tháng. Tuy nhiên mức lương thực
lãnh hàng tháng của ông Quý không ổn định vì bao gồm nhiều khoản: tiền lương cơ
bản, tiền thưởng KPI (hiệu quả công việc) với mức cơ bản là 4.000.000 đồng, tiền
năng suất lao động, tiền phụ cấp chức vụ phó quản đốc là 1.000.000 đồng/tháng, tiền
cơm, tiền làm thêm giờ. Công ty có nhận được đơn khiếu nại của ông Quý về việc yêu
cầu Công ty giải quyết cho ông về sự việc ông bị bà Nguyễn Thị Tố Trinh thông báo
cho thôi việc từ ngày 05/01/2017. Vào ngày 22/02/2017, Công ty nhận được đơn khiếu
nại của ông Quý về việc Ban tổng giám đốc buộc ông phải thôi việc. Sau khi nhận
được đơn khiếu nại, Công ty đã 03 lần gửi thư mời ông lên công ty để làm việc (Lần 1
mời vào ngày 25/02 đến Công ty vào ngày 05/03/2017 để làm việc về nội dung khiếu
47
nại; Lần 2 mời vào ngày 10/03/2017 đến Công ty ngày 11/03/2017 để làm việc về nội
dung khiếu nại; Lần 3 mời vào ngày 12/03/2017 đến Công ty vào ngày 18/03/2017 để
xử lý kỷ luật). Tuy nhiên ông Quý chỉ có mặt một lần vào ngày 05/03/2017 để họp
nhưng Biên bản họp ngày 05/03/2017 không có hiệu lực vì ông Quý không ký tên vào
biên bản. Trước đó Công ty chưa ký một biên bản hay quyết định nào về việc buộc
ông Quý thôi việc. Đến ngày 12/03/2017, Công ty có mời ông Quý tham gia họp xử lý
kỷ luật lao động nhưng ông Quý vắng mặt. Tại cuộc họp tiến hành xử lý kỷ luật đối
với ông Quý có sự tham gia chủ trì của phó tổng giám đốc Công ty; Đại diện công
đoàn; Đại diện phòng hành chính nhân sự và giám đốc sản xuất. Hội đồng kỷ luật đồng
ý ra quyết định kỷ luật sa thải lao động đối với ông Quý vì các lý do: Ông Quý tự ý
nghỉ việc quá 05 ngày (từ 11/02/2017 đến 05/03/2017); Có sai phạm trong sản xuất (có
xác nhận của công nhân bộ phận do ông Quý quản lý). Ngày 12/03/2017, Công ty có
báo cơ quan quản lý lao động về việc xử lý kỷ luật đối với ông Quý và Ban quản lý
các khu chế xuất và Công nghiệp Hồ Chí Minh (Hepza) không có ý kiến. Ngày
18/03/2017, Công ty ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với ông Quý và gửi quyết
định qua đường bưu điện cho ông Quý. Nay với những yêu cầu như bên phía nguyên
đơn đã trình bày, Công ty không đồng ý vì Công ty đã tiến hành xử lý kỷ luật đúng qui
định của pháp luật.
Hỏi: Theo quy định pháp luật lao động hiện hành, bạn đánh giá như thế nào về quyết
định xử lý kỷ luật sa thải của Công ty đối với ông Quý?
48
CHƯƠNG IX
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG, GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ
ĐÌNH CÔNG
TÀI LIỆU THAM KHẢO
- BLLĐ 2012
1. So sánh đình công với các trường hợp ngừng việc tập thể khác?
2. Phân tích những nguyên nhân dẫn đến đình công? Xác định các biện
pháp phòng ngừa và hạn chế đình công?
3. Phân biệt tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động
tập thể về lợi ích?
4. Vì sao toà án không có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích?
5. Phân tích tác động của tranh chấp lao động tập thể đối với quan hệ lao
động?
6. Trình bày các bước giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích?
II. PHẦN BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

Tình huống 111:
Công ty Pouchen Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực giày thời trang, thể thao với vốn
đầu tư Đài Loan.
Doanh nghiệp có khoảng 18.000 lao động. Công ty Pouchen dự tính cải cách thang
lương và áp dụng vào năm 2019. Tuy nhiên, khi công ty tuyên truyền chính sách lương
mới thì gặp sự phản ứng của công nhân.
Theo thông tin mà người lao động cung cấp, công ty chuẩn bị áp dụng thang lương
mới với mức lương cơ bản thấp hơn trước. Những người làm việc lâu năm ở doanh
11
https://news.zing.vn/cong-nhan-bo-viec-dung-kin-quoc-lo-phan-doi-chinh-sach-luong-pouchen-
post828737.html
49
nghiệp bị hạ bậc lương, đe dọa giảm thu nhập. Những người lớn tuổi, có thâm niên
làm việc nhiều năm không còn được tăng lương 5% mỗi năm như thường lệ.
Sáng 24/3/2018, hàng nghìn công nhân của Công ty Pouchen Việt Nam (đóng tại xã
Hóa An, TP Biên Hòa, Đồng Nai) đồng loạt ngưng việc, tràn ra quốc lộ 1K để phản
đối việc công ty dự kiến áp dụng thang lương mới.
Hỏi:
1. Việc công nhân ngừng việc để phản đối chính sách tiền lương mới của công ty
có phù hợp với quy định của pháp luật lao động không? Tại sao?
2. Hãy tư vấn để người lao động thực hiện các thủ tục nhằm bảo vệ quyền lợi hợp
pháp và chính đáng?
Tình huống 212:
Cuối năm 2015, nhóm cổ đông mới của CTCP Giày Sài Gòn đã cho hơn 500 công
nhân nghỉ việc. Tính đến tháng 12/2016, CTCP Giày Sài Gòn nợ 543 người lao động
số tiền trợ cấp mất việc hơn 20 tỷ đồng. Sau nhiều đợt chi trả, số tiền nợ công nhân
vẫn còn hơn 7 tỷ đồng, và sau nhiều lần cam kết nhưng không thực hiện, đến ngày
15/7/2017, CTCP Giày Sài Gòn tiếp tục trì hoãn, nên hơn 200 công nhân đã nộp đơn
khởi kiện ra toà đòi tiền trợ cấp mất việc làm và lãi suất chậm trả.
Hãy xác định loại tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp trên?
Tình huống 313:
Từ 2011-2016, huyện Krông Pắk liên tục ký hợp đồng lao động đối với hơn 600 giáo
viên, nhân viên trường học.
Ngày 9/3/2018, UBND huyện Krông Pắk, Đắk Lắk, tổ chức họp thông báo chấm dứt
hợp đồng hơn 200 giáo viên khiến những người này bức xúc.
Theo UBND huyện Krông Pắk, khoảng 600 giáo viên hợp đồng được chia làm hai
thành phần là giáo viên không có vị trí để xét tuyển (200 người); giáo viên có vị trí xét
tuyển khoảng 400 người nhưng chỉ tiêu biên chế chỉ cho 83 người.
Theo đó, trong tổng số hơn 600 giáo viên dôi dư sẽ tuyển 83 người, còn lại sẽ bị chấm
dứt hợp đồng.
Các giáo viên đang làm việc theo hợp đồng lao động cho hay, khi vừa ký hợp đồng
dạy, họ nhận đầy đủ các chế độ của ngành giáo dục. Tuy nhiên, từ tháng 6-12/2015, họ
bị cắt giảm các chế độ của vùng 3. Tiếp đó, từ tháng 1-6/2016, các giáo viên chỉ nhận
được lương cơ bản là 2,3 triệu đồng.
12
https://baomoi.com/ctcp-sai-gon-tra-het-tien-tro-cap-cong-nhan-tiep-tuc-doi-tien-lai/c/23675069.epi
13
https://baomoi.com/hon-500-giao-vien-o-dak-lak-sap-bi-mat-viec-giao-vien-song-voi-thu-nhap-1-trieu-
dong/c/25234296.epi
50
Tháng 7/2016 là thời gian nghỉ hè, họ không được trả lương; tháng 8, chỉ nhận được 1
triệu đồng, tháng 9 bị rơi vào tình trạng nợ lương và từ tháng 10/2016 bắt đầu nhận
lương theo đợt 4 tháng 1 lần.
Các giáo viên trên cho rằng quyền và lợi ích bị xâm phạm nên yêu cầu Liên đoàn lao
động và cơ quan có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi của mình.
1. Xác định loại tranh chấp và cơ quan có thẩm quyền giải quyết?
2. Hãy tư vấn thủ tục để người lao động bảo vệ quyền lợi của mình trong sự việc
trên?.
51

Tai Lieu Thao Luan 2019 2020

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Tai Lieu Thao Luan 2019 2020

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP.

ĐỀ CƯƠNG THẢO LUẬN

Năm học 2019-2020

Phần 1. TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHẦN 2. CÂU HỎI THẢO LUẬN

II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

Tài liệu tham khảo:

II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

Tài liệu tham khảo:

II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

Tài liệu tham khảo:

II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

 Từ 1/1/1980 đến 31/12/1992 : làm việc tại Xí nghiệp quốc doanh X;

Thời Gian Làm Việc Theo Ca

Tuần thứ nhất: 4 ngày

Tổng số ngày làm việc

Thời Gian Làm Việc Bình Thường (Không Theo Ca)

Ngày làm việc bình Giờ làm việc Giờ nghỉ

Thứ Hai đến Thứ Sáu 8.00 – 17.00 12.00 – 13.00

II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

Tài liệu tham khảo

II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

Bị đơn: Công ty 68.10

Nguyên đơn: Ông Nguyễn Quý Quý, sinh năm 1971.

Bị đơn: Công ty cổ phần BB

II. PHẦN BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

You might also like