Vol 2 No 3

TABLE OF CONTENTS
1. EDITORIAL - Approaching emotions in psychology - Mihaela Chraif

Page 2
2. Processes related with tasks and their effects on the effectiveness of the military
microgroups - Ilie Cristian
Page 4
3. Significant differences between introvert and extrovert people’s simple reaction

time in conflict situations– Vlad Burtăverde, Teodor Mihăilă
Page 18
4. Salarization system, age and work experience as predictors of physical and mental
health during present economic crisis– Anca Mihaela Păsălău
Page 25
5. Correlation study on perceived emotions and communication in the workplace in a

Romanian tourism agency - Mihaela Chraif, Larisa Danciu
Page 35
6. Organizational stress as a predictor of managerial performance in Bucharest casinos

- Plăiaşu Forina, Mihaela Chraif
Page 44
7. BOOK REVIEW - The interview method in organizational psychology and human

resources by: Mihaela Chraif, Mihai Anitei - Reviewed by Vlad Burtaverde &
Teodor Mihaila
Page 54
1
EDITORIAL
APPROACHING EMOTIONS IN PSYCHOLOGY
MIHAELA CHRAIF
University of Bucharest, Faculty of Psychology and Educational Sciences,
Department of Psychology
Over the years, philosophers, poets, playwrights, doctors and psychologists

have proven eager to describe and conceptualize emotions experienced in different
situations. Millennia ago, from ancient Chinese, Indian or Mesopotamian
civilizations, philosophers and poets such as Homer have described relations
between men and women based on core emotions: joy, anger, fear and
apprehension.
Thus, the trilogy Iliad, Odyssey and Aeneid describes relations of love,
jealousy, hatred, anger or fear. The Greek gods were depicted in the light of
positive and negative emotions. Thus Aphrodite, the goddess of love offered
excitement, gratitude, joy and love. Zeus the Olympian King had romances full of
joy and love with mortals he conquered on one hand, while on the other hand he
threw lightning from Olympus when angry.
Later, during the Renaissance, poets, writers, philosophers and painters gave
life to characters using both positive and negative emotions. This being said even
nowadays, Roman allegorical floats paintings on church frescoes, sculptures
expresses happiness, contentment, passion, love, virtue, hatred, envy, jealousy,
anger, etc.
Moreover, painted and sculpted body beauty offers moments of contentment,
joy, pleasure and ecstasy to those who admired them and those who admire them
even today.
With the development of physiology as a science and subsequent discoveries
in medicine and psychology, the thalamus, the hypothalamus, the limbic system,

Email: mihaela.chraif@fpse.unibuc.ro
2
the paths traveled by nerve impulses and more accurate reactions of the human
body such as heart rate, blood pressure or pulmonary breathing were analyzed.
A new era in the study of emotions has been opened by the use of physiological
sensors such as polygraph sensors, brain tomography and MRI.
Polygraph used especially in forensic psychology is actually based on a set of
sensors that measure GSR, blood pressure, respiration amplitude, respiration rate
and peripheral circulation of the human body. Furthermore, studies using MRI
have shown a correspondence between inner emotional feelings, expressed
behaviors and cortical activations. Moreover, scientific research has proven the
existence of a relation between expressed behavior and certain cortical areas that
are activated in times of fear, anger, joy, pain, etc.
Given the psychological applications of emotions measurement, they are
quantified in organizations and human resources in order to prove the importance
of maintaining positive relations at work, in the organizational environment and at
home, on the road, in the park or in schools and colleges.
Of special interest is the cognitive behavioral control of emotion in cognitive
behavioral therapy and behavioral therapy. Thus specialists are attempting to
quantify and minimize negative affective thoughts and feelings of patients as
compared to people who experience within normal parameters.
3
PROCESSES RELATED WITH TASKS AND THEIR EFFECTS ON
THE EFFECTIVENESS OF THE MILITARY MICROGROUPS
ILIE CRISTIAN1
University of Bucharest
1. INTRODUCTION
The activity in the military microgroups is based on a flexible set of processes

that interact in order to achieve the objectives of the military organization and to
adjust the military microstructures in line with the change of the internal and
external environments. There is no single set of basic processes, with which
researchers agree. A model specific to micro-groups was presented by Salas
(2005), in the attempt to capture its essential processes. Believing in the importance
of the military micro-group goals against those of its members is very important in
order to anticipate the needs of the others to anticipate the emergence of the
support behavior. In addition, anticipation and support create the possibility of
reallocating the military micro-group resources. Strength and consistency of these,,
ways ", or interaction relationships can be explained by the fact that these micro-
groups are more successful when soldiers are fully aware that they are dependent
on each other, under the conduct of missions in an unsafe and dangerous
environment, where anything can happen. In these micro-groups, this variable -
attitudinal orientation (vision) of the micro-group is an important activity, affecting
the efficiency of the military micro- groups.
1
PhD student, Department of Doctoral School
Contact: iliecristian@yahoo.com
4
2. OBJECTIVE AND HYPOTHESES
2.1. Research objectives
 The central question of this study was formulated as follows: “What are the
processes associated with the activities specific to the military micro-groups,
how do they interact with each other and how do these dimensions affect the
efficiency of this military structure?”
 Highlighting the fact that the interaction between the following dimensions
influences the effectiveness of the micro-military group: leadership, guidance,
monitoring each other's performance, support behavior, adaptability, mutual
trust, shared mental models and communication (closed-loop type).
2.2. Hypotheses
The hypotheses formulated in this study (from 1 to 15) suggest the relations
between these variables, as Salas proposed (2005, p. 571), with three minor
adjustments for this model. These minor adjustments refer to the relations between
the communication process and the other variables of the model. Hypotheses 16 to
21 represent the relations suggested by Salas (2005), but they have not been
incorporated in their model.
Hypothesis 1: Adaptability has a positive influence on the effectiveness of the
military micro-group.
Hypothesis 2: The support behavior has a positive influence on the
effectiveness of the military micro-group.
Hypothesis 3: The support behavior has a positive influence on adaptability.
Hypothesis 4: Mutual monitoring of performance has a positive influence on
the support behavior.
Hypothesis 5: Mutual trust has a positive influence on mutual monitoring of
performance.
Hypothesis 6: Leadership has a positive influence on the mutual monitoring
of performance.
Hypothesis 7: Leadership has a positive influence on the support behavior.
Hypothesis 8: The military micro-group orientation has a positive influence
on the mutual monitoring of performance.
Hypothesis 9: The military micro-group orientation has a positive influence
on the support behavior.
Hypothesis 10: Common mental models have a positive influence on the
mutual monitoring of performance.
5
Hypothesis 11: Common mental models have a positive influence on the
support behavior.
Hypothesis 12: Common mental models have a positive influence on
adaptability.
Hypothesis 13: Communication has a positive influence on the mutual
monitoring of performance.
Hypothesis 14: Communication has a positive influence on the support
behavior.
Hypothesis 15: Communication has a positive influence on adaptability.
Hypothesis 16: Mutual trust has a positive influence on the support behavior.
Hypothesis 17: Mutual trust has a positive influence on leadership.
Hypothesis 18: Leadership has a positive influence on common mental
models
Hypothesis 19: Leadership has a positive influence on the military micro-
group orientation.
Hypotheses 22 to 24 derive from the consideration of emerging states,
cohesion within the special military micro-group and respect among its members,
indicators of efficiency.
Hypothesis 21: Mutual monitoring of performance has a positive influence on
adaptability.
Hypothesis 22: The efficiency of the special military micro-group has a
positive influence on performance.
positive influence on cohesion.
positive influence on mutual respect.
3. METHOD
3.1. Sample and data collection procedure.
The sample consists of soldiers employed in micro-military groups. The task

for the participants in the study was to complete the questionnaires at two different
times. Moment 1 was at the end of an extended period of training. Moment 2 was
when returning from the theater of operations.
A number of 200 military participated in the first study both at Moment 1 and
Moment 2. Each of the special military micro-groups was represented by 10
soldiers. The data recorded for the dimensions included in the study were based on
individual self-assessments, and then were transformed into scores at micro-group
level.
Two sources of information were used. First, the members of the military
micro- groups were asked to provide information on teamwork, their effectiveness
6
and several factors that may affect the development of the micro-group over time.
Secondly, the platoon leaders were invited to provide information on the
effectiveness of the micro-groups they command. It is difficult to carry out
research with soldiers who are deployed, especially when circumstances in the area
of operations, are dangerous. To overcome these barriers, our research was
conducted in two moments: the first - after the training phase, shortly before
deploying into a theater of operations, and the second - on their return to country.
3.2. Instruments
The military micro-group members were asked to complete a questionnaire

designed and developed specifically for this study.
Table 1 Model constructs
Military micro-group leadership

Military micro-group orientation (vision)
Mutual performance monitoring
Support behavior
Military micro-group activity
Adaptability
Mutual trust
Common mental models
Communication
Military micro-group results
Military micro-group efficiency Cohesion
Respect
In total, 55 items were developed to measure the 8 (eight) constructs. The

items were specifically developed for this study, based on the definitions and the
behavioral markers for each construct, as they were developed by Salas et al.
(2005).
The concept of “military micro-group efficiency " was measured using three
items, at an individual level, which means that it was measured at the level of each
member of the micro-group. Cohesion was measured using five items. Respect was
measured using four items. A short questionnaire with nine items was used for the
external evaluation of the results obtained by the special military micro-group at
platoon level. These items were constructed for this study.
In addition to the vertical cohesion with the heads / commanders of the
military micro- groups, the vertical cohesion with the platoon commanders was
also evaluated. In addition, platoon-level commanders were asked to evaluate the
performance of each subordinated military micro-group. The instrument used for
7
this purpose will also be described. Finally, the psychometric characteristics of the
instruments used in this research will be analyzed.
4. RESULTS
First, we tested the one-dimensionality of constructs through the exploratory

factor analysis (EFA) using SPSS - 16 to assess whether the items of each construct
are saturated in a single factor. The analyses were performed twice. The first one
was performed using the data set obtained at Moment 1 (data were obtained after
the completion of the joint training period before deployment in the theater), and
the second one was performed using the data set obtained at Moment 2
(immediately after their return to country).
The exploratory factorial analysis (EFA) based on the data set corresponding
to Moment 1 revealed a solution with a single factor for all constructs. The
analyses performed on the data set from Moment 2 confirmed the results obtained
for the Moment 1 data set.
Table 2 The results of the exploratory factorial analysis and fidelity testing
Construct Number Moment Moment

of items 1 2
Explained Cronbach Explained Cronbach
variant Coefficient variant Coefficient
Military micro-group leadership 65,0 ,80 69,0 ,86
5
Military micro-group orientation 71,1 ,91 72,6 ,91
6
(vision)
Mutual performance monitoring 72,1 ,83 77,5 ,89
4
Support behavior 78,0 ,91 81,5 ,92
5
Adaptability 63,2 ,91 68,9 ,91
8
Mutual trust 65,6 ,92 66,5 ,95
9
Common mental models 65,6 ,93 67,6 ,91
9
Communication 70,0 ,80 65,5 ,82
3
Military micro-group results 71,0 ,80 74,3 ,82
3
Cohesion 63,4 ,84 66,2 ,81
5
Respect 80,2 ,90 79,5 ,90
4
8
As one can see in Table 2, all Cronbach alpha coefficients of all scales fidelity
have values starting from 0.70, which shows that the scales have a good fidelity
level.
The next step was to test the discriminative validity for the constructs of the
study, using data that was provided by the members of the military micro-groups.
This was achieved by applying the confirmatory factorial analysis to the maximum
verisimilitude estimation method (maximum-likelihood confirmatory) with AMOS
7.
The analysis results support the theoretical predictions. The general
conformity indices of the model argue that the model is supported by the
covariance observed from the actual data, provided by the members of the special
military micro-groups.
All items are saturated in the respective factors. The latent factors are inter-
correlated. The confirmatory factorial analysis was performed on Moment 1 and 2,
combined. More indexes can be used to test the model matching. Thus, Kline
(2005) suggested that the CFI index (confirmatory fit index), the absolute residual
index (RMSEA) - which has the advantage of offering a trust interval - and the
standardized residual index (SRMR) should be used to determine model matching.
As other researchers suggested, an appropriate model requires the CFI values
to be above 0.90, the absolute residual index (RMSEA) value to be below 0.05, in
order to show a better correspondence between data and the theoretical model
(values between 0.05 and 0.08 suggest a reasonable harmonization error, while
values > 0.10 show a weak correspondence), and the standardized residual index
(SRMR) value should be below 0.10. In addition, the discrepancy value χ2 will be
reported because it is mentioned in almost all reports (Kline, 2005). The
discrepancy value χ2 being influenced by the sample size, this index will not be
used to assess the model correspondence in this study.
As shown in Table 3, there is a proper correspondence between the data and
the theoretical model.
Table no. 3 The results of the confirmatory factorial analysis
Model χ2 df p CFI RMSEA SRMR

19626,3 199 ,02 ,90 ,04 ,03
All standardized regression coefficients have values above ,60 and are
significant from the statistics point of view, although these aspects indicate that all
items are strong predictors for the constructs that include them. In conclusion the
results presented support the discriminator validity of all the constructs comprised
in this study.
We also assessed the single-dimensionality and the fidelity of the dimension
“external evaluation of results” at platoon level. EFA revealed a single-factorial
9
solution for these nine items. This factor accounted for 56,9% (Moment 1) and
59,0% (Moment 2) from the variation. The alfa Cronbach fidelity coefficients
corresponding to the scale used for the external evaluation of the results obtained at
platoon level was 0.90 (Moment 1) and 0.91 (Moment 2).
We calculated the average score corresponding to the nine items for each
evaluator. After that, we calculated the average score provided by evaluators for
each military micro-group and the average score obtained at platoon level.
In this study we used as aggregation method at micro-group level the average of
the evaluations obtained from the micro-group members (the micro-group average
score). This simple method has a limit: it is based on the assumption that the individual
perception of the micro-group members is similar.
In the military domain, most tasks in the theater of operations are performed
by micro-groups that usually operate in dangerous situations that can endanger
their lives. In order for this kind of micro-groups to be effective, the capacity to
work together to accomplish the specific tasks is crucial.
Table 4 presents the average scores and the standard deviations for the
variables in the model. The correlations between variables are also presented in the
same table. The correlations between most variables go past 0.40, and this fact
indicates a substantial overlap between variables. Although CFA offered support to the
discriminative validity, the high correlations between the variables at special military
micro-groups level can trigger co-linearity in regression analyses and in the path
analysis.
Table. 4. Values of correlation coefficients, average scores and standard deviations
Construct 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 M AS M AS
M1 M2
Military - 3,46 ,56 ,324 5,9

micro-group
leadership
Military ,48 - 3,25 ,55 3,40 ,58
micro-group
orientation
(vision)
Mutual ,48 ,40 - 3,52 ,40 ,325 ,42
minitoring of
performance
Support ,48 ,75 ,70 - 3,26 ,40 3,68 ,42
behavior
Adaptability ,64 ,82 ,73 ,82 - 3,66 ,38 3,24 ,48
Mutual trust ,48 ,85 ,67 ,74 ,75 - 3,62 ,38 3,68 ,45
Common ,64 ,62 ,70 ,68 ,79 ,63 - 3,65 ,39 3,68 ,42
mental
models
10
Communicati ,41 ,63 ,62 ,64 ,68 ,56 ,52 - 3,68 ,41 3,64 ,39
on
Military ,41 ,58 ,56 ,58 ,62 ,57 ,51 ,38 - 3,89 ,30 3,95 ,33
micro-group
results
Cohesion ,41 ,60 ,48 ,53 ,51 ,61 ,47 ,39 ,50 - 3,72 ,33 3,62 ,42
Respect ,25 ,51 ,44 ,51 ,48 ,48 ,42 ,38 ,50 ,50 - 3,66 ,27 3,68 ,31
External ,14 ,15 ,15 ,18 ,32 ,22 ,20 ,20 ,19 ,13 ,07 - 3,90 ,48 4,06 ,50
evaluation of
results
Colinearities can lead to high uncertainty (the standard errors) and inaccuracy
(slope coefficients). The effect of a high co-linearity consists in the increase of the
probability to obtain regression coefficients that are statistically insignificant for
one of the variables that correlate strongly, because this problem affects the “t”
values associated to these coefficients, due to the difficulty to detect the effects of
each independent variable on the dependent one.
Therefore, colinearity was diagnosed by performing a number of eight
regression analyses.
In each regression analysis, one of the eight variables was used as the
dependent variable, while the remaining seven variables were used as independent
variables.
The data set that was used for this analysis resulted from combining the
results recorded at the time 1 and 2. The analysis of each coefficient of
determination obtained showed that the model of the evolution of the dependent
variables taken together explains the dispersion of independent variables.
Table 5. Regression analysis results
Variables F p R2
Military micro-group leadership 140,9 ,02 0,72
Military micro-group orientation (vision) 270,4 ,05 0,83
Mutual minitoring of performance 100,7 ,02 0,65
Support behavior 173,7 ,04 0,76
Adaptability 269,6 ,05 0,83
Mutual trust 195,0 ,00 0,74
Common mental models 112,5 ,02 0,67
Communication 65,7 ,03 0,35
11
S.P.S.S. offers two other ways to diagnose a high multicoliniarity by
indicators VIF (variance inflation factor) and tolerance (1/VIF). Tolerance is the
extent to which the dependent variable can be predicted by independent variables
(Miles & Shevlin, 2001). If the VIF (variance inflation factor) values are over 10
and those of the tolerance indicator is below 0.10, we are dealing with a serious
breach of the conditions of regression use, because of multicoliniarity. Analyses
showed that tolerance indicators are higher than 0.10 and no indicator of the VIF
(variance inflation factor) exceeded 10. So, although many variables are correlated,
each variable adds some unique information and none of them is redundant.
In total, 20 (twenty) hypotheses were supported by the data obtained. The data
obtained from the questionnaires administered did not provide support for four
hypotheses issued, so for them null hypotheses were not rejected:
Hypothesis 5: Mutual trust positively affects mutual monitoring of
performance.
Hypothesis 6: Leadership positively affects mutual monitoring of
performance.
Hypothesis 7: Leadership positively influences the support behavior.
Hypothesis 19: Leadership positively influences the orientation of the special
military micro-group.
Exogenous variables: mutual trust, team orientation, shared mental models,

and communication were strongly correlated. According to the expectations we can
see that team orientation has (moderate) influence on the behavior support, and this
in turn influence on adaptability. Both support and adaptability behavior had a
strong effect on the efficiency of the special military micro-group. Also, according
to the initial predictions, the micro-group orientation is revealed to have a moderate
impact on the performance of mutual monitoring. One way may be highlighted
starting from the strong mutual trust variable to the military micro-group leadership
variable and a moderate way, from the military micro-group leadership variable to
the common mental models variable.
The results of the micro-group, cohesion and respect, were strong indicators
regarding the efficiency of the military micro-group. Other relations of the model
were weak or weak to moderate. The variances of the results registered for the
dimensions “cohesion” and “respect” were correlated positively as inexplicably as
the negative correlation between the variances of the results registered for the
dimensions “support behavior” and “adaptability”. The model explained 66% of
the variance of the dimension “the efficiency of the special military micro-group”.
12
5. CONCLUSIONS
The purpose of this study was to determine how the variables of the military
micro-groups included in this research interacted with each other and influenced
the efficiency of the analyzed microstructures analysis. In general, the findings lead
to several conclusions.
Firstly, the activities of the micro-military groups are defined by the
interaction of the following dimensions: leadership, military micro-group
orientation, mutual performance monitoring, behavior support, adaptability, mutual
trust, shared mental models and communication between the micro-group
members. This interaction is captured by the 15 relationships between these
dimensions specific to the activities of the military micro-groups.
Secondly, it can be concluded that the core of the theoretical model is built on
four sets of relationships. The strongest and most consistent ways have a sense
starting from the variable “orientation team” (1) to the variable, “support behavior”
(2) and from this, to the variable, “adaptability”.
Moreover, the impact of the support behavior variable (3) and adaptability (4)
on the effectiveness of the special military micro-group is consistent. This part of
the model is totally supported by the Salas model (2005).
Thirdly, the mutual monitoring of performance is strongly affected by the
orientation of the military micro-groups and moderately affected by the shared
mental models and communication.
This means that the mutual monitoring of performance results from the belief
in the primacy of the objectives of the military micro-group, as well as from the
organized knowledge structure and the adequate information sharing within the
military micro-group. These relationships underline that it is important that these
types of micro-groups have a common understanding of the monitoring activity.
Although Salas (2005) considered mutual trust to be an important premise for the
mutual monitoring of performance to occur, there is no effect resulting from this
research between the mutual trust and the mutual monitoring of performance. It
also resulted that the military micro-group leader does not have any role in the
micro-groups monitoring process.
Although the mutual monitoring of performance is affected by a series of
variables, this variable has a modest effect on the military micro-group
effectiveness, due to the modest link existing between the mutual monitoring of
performance and the support behavior.
Responsible for this fact are the following reasons:
The military micro-groups members can reciprocally monitor their
performance to a large extent, but one cannot draw the conclusion that this activity
is important or necessary for the mutual support. More monitoring does not have to
lead to the conclusion that more help is needed. However, when there is need for
13
help, the military micro-group members tend to help each other. This action is the
direct result of an efficient orientation process within micro-groups.
Fourthly, mutual trust has a weak to moderate influence on the support
behavior. This opinion is in accordance with Porter et all. (2003) who found out
that, in order to offer help to a comrade, it is necessary for this help to be
legitimate, which means that first, an implicit or explicit request for help need to be
formulated. When the members of the military micro-groups will get to believe that
each comrade will accomplish his mission and will spare no efforts, that they can
trust their knowledge and abilities, then they will be more willing to offer support
if necessary. It is also interesting the strong effect of mutual trust upon the
leadership behaviors. Therefore in a climate of mutual trust, the actions of the
military micro-group leader seem to be more effective.
Fifthly, according to this study, leadership seems to have little effect on the
efficient functioning of the military micro-group. Among the four hypotheses only
one seems to be significant. The moderate impact of the leadership behaviors on
the common mental models indicates the fact that the leader (the group
commander) plays an important role important in updating the knowledge shared
by the members regarding their roles and the manner in which the tasks are
distributed within the military micro-group. On the other hand, one can notice a
moderate effect of leadership on the adaptability within the micro-group as well as
on the missions to be completed.
Leadership does not have significant effects as far as mutual monitoring of
performance, support behavior and orientation are concerned. The reduced impact
of leadership upon adaptability can be explained by the existence, within each
micro-group, of a deputy commander and by the practice to delegate leadership to
some teams resulted from the micro-group division (which has a number of 10
members), to accomplish some specific tasks. Among them, informal leaders may
emerge. Informal leaders may be responsible for the reduce impact of leadership
noticed through this study. They lead to leaders’ behaviors becoming useless or
redundant (Yukl, 2006; Zaccaro & Klimoski, 2002).
Among the substitutes who lead to leaders’ behaviors becoming useless or
redundant are the following: the presence of some experienced, well-trained
members in the military micro-group, clear roles, effective performance strategies
adopted by all micro-group members, support behavior and cohesion between the
military micro-group members.
For example, when the military micro-group members know their profession
in detail, have team-work abilities, and all these are focused on accomplishing the
group missions and objectives less direct leader implication is needed.
Shared or distributed leadership of micro-groups assumes that leadership
positions can be exerted collectively. This is a dynamic, interactive process, of
reciprocal influence between the military micro-group members, who lead and
14
support each other in pursuing the military micro-group objectives (Avolio,
Sivasubramaniam, Murry, Jung, si Garger, 2003).
In accordance with this dimensions any member of a military micro-group
can show initiative, offering guidance and suggestions to the other members and
formulating clear and appropriate priorities.
Emergence of "initiative within the military micro-groups", suggests that
aspects such as data sharing, feedback, offering guidance and help to each other are
expressions of common leadership, leading to formal top to bottom leadership
becoming more or less redundant. Although we were not expecting this at the
beginning of the study, we found that the military micro-group leadership has a
moderate effect on adaptability. It seems that, when the micro-group needs to adapt
to some changing internal or external circumstances, the leader is the one who
activates this through his behavior, establishing new objectives, assigning new
tasks and confirms or establishes norms and rules of conduct.
Therefore, when the micro-group functions well, as expected, the leadership
behaviors specific to the leader are dimmed” and leadership attributions will be
divided between the micro-group members. Top-to-bottom leadership behaviors
are stronger whenever the micro-groups need to adapt to new and dangerous
situations, due to changing circumstances.
Eventually, the correlations between the inexplicable variations of the
variables ,,support behavior” and ,,adaptability”, as well as between the
inexplicable variations of the variables ,,cohesion” and ,,respect” should be added
to the theoretical model in order to more appropriately matching it to the data
resulted fro the questionnaires. A correspondence between the inexplicable
variances of two variables could indicate the fact that the respective variables have
at least one common cause that has been omitted.
As we have mentioned, the micro-groups we studied had interdependent
activities and results. However, the micro-groups’ characteristics and results can
vary because the members have different knowledge and abilities both from the
point of view of diversity and disparity. Therefore, within some micro-groups, not
only a common knowledge background is necessary but also different
specialisations, so that the mutual support can be complete.
The different qualification and specialization of each member of the military
micro-group, can improve the variety premises, and, with this one, adaptability.
This suggests the fact that a measurement of the differences regarding the
qualification and specialization – and the opposite – as well as the assessment of
competences generalization should be added to the model. In this study, we did not
include a questionnaire that could be able to provide us with information regarding
the differences of qualification and specialization and the competences’
homogeneity degree.
We have previously mentioned that the military micro-groups can function
under difficult circumstances. In addition, the military micro-groups members act
15
and live together intensely, for months. They can be like a family in which
members talk to each other about missions and usual things, take care of each
other, and support each other, especially in critical situations that can endanger
their lives.
Due to the fact that they are very careful with and support each other, the
feeling of being a member of the military micro-group and of being respected can
be enhanced, and, this way, social relationships can be strengthened. Therefore,
these aspects suggest the fact that consideration and team support can be
considered omitted causes in the theoretical model of the study.
In conclusion, this study was meant to investigate the interaction between the
group processes as well as the way in which they influence the efficiency of the
military micro-group. These variables were analyzed through a field research,
using military micro-groups. Despite some deficiencies of this study, the empirical
support provided us with evidence regarding the validity of the hypotheses we had
formulated. However, the relationships between more work variables within the
military micro-groups need further investigations, for example, the relations within
the model that were not significant as well as the relationships that were added to
the model. Therefore, more research is needed. The results of this study need
replication, especially in different military contexts, with different samples of
subjects and with a large variety of micro-groups before drawing final conclusions
regarding the relationships between the variables of the military micro-groups used
in the model.
16
6. REFERENCES
Aniţei Mihai, Mihaela Chraif, Model of Organizational Culture Diagnosis, în volumul

Sesiunii de Comunicări Ştiinţifice cu participare internaţională, Universitatea “Titu
Maiorescu”. 31 mai 2008, Editura Universităţii “Titu Maiorescu”, 2008.
Anitei Mihai, Personalitatea aviatorului, în Psihologia vieţii cotidiene, coord. M. Zlate,
Editura Polirom, Iaşi, 1997.
Aniţei Mihai, Oana Panescu, Mihaela Chraif, Aspecte practice ale utilizării terapiei
cognitive in managementul resurselor umane in organizaţiile bancare, in Revista
Psihologia Resurselor Umane, Cluj-Napoca, nr. 1/2007 ;
Aniţei Mihai, Stres si agresivitate in organizaţii, în Revista de Psihologie
Organizaţională, nr. 3-4/2006, Centrul de Psihologie Aplicata, Universitatea din Bucureşti,
Editura Polirom, Iaşi
Aniţei Mihai, Fundamentele Psihologiei, Ed. Universitara, Bucureşti, 2010;
Aniţei Mihai, Psihologie experimentală, Ed. Polirom , Iaşi, 2007;
Aniţei Mihai, Istoria psihologiei, ediţia a II a revizuita şi adăugita, Ed. Psihomedia,
Sibiu, 2009
Aniţei Mihai, Istoria psihologiei, Ed. Psihomedia, Sibiu, 2007 ;
Aniţei Mihai, Introducere in psihologia experimentală ( ediţia a II a revizuita şi
adăugită ), Ed.LivPress, Bucureşti, 2004;
Aniţei Mihai, Psihologia personalităţii aviatorului, Ed. Press Mihaela SRL, Bucureşti,
2000;
Aniţei Mihai, Introducere in psihologie experimentală (ediţia I), Ed. Viata Românească,
Bucureşti, 2000.
Avolio, B.J., Sivasubramaniam, N., Murry, W.D., Jung, D., & Garger, J.W. (2003). In
C.L. Pearce & J.A. Conger.(Eds.), Shared leadership: Reframing the hows and whys of
leadership (pp. 143-172). Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
Ellis D. şi Fisher B., Small Group Research, McGraaw-Hill, New York, 1994.
Hollingshead el al.,Theories of small groups, Sage, Thousand Oaks, 2005.
Huczynski ,A.A. şi Buchanan D.A. Organizational behavior, Prentice Hall, 2007.
Kline, R.B. (2005). Principles and practices of structural equation modeling (2nd ed.).
New York: The Guilford Press.
Miles, J., & Shevlin, M. (2001). Applying regression & correlation. A guide for
students and researchers. London: Sage.
Porter, C.O.L.H., Hollenbeck, J.R., Ilgen, D.R., Ellis, A.P.J., West, B.J., & Moon, H.
(2003).Backing up behaviors in teams: the role of personality and legitimacy of need.
Journal of Applied Psychology,88(3), 391-403.
Salas, E., Sims, D.E., & Burke, C.S. (2005). Is there a “Big Five” in teamwork? Small
Group Research, 36(5),555-599.
Zaccaro, S.J., & Klimoski, R. (2002). The interface of leadership and team processes.
Group & Organization Management, 27(1), 4-13.
17
SIGNIFICANT DIFFERENCES BETWEEN INTROVERT AND
EXTROVERT PEOPLE’S SIMPLE REACTION TIME IN
CONFLICT SITUATIONS
VLAD BURTĂVERDE, TEODOR MIHĂILĂ

Abstract
This study investigated the simple reaction time and the reaction time during a
conflict of introverted and extroverted persons, looking to prove that there are significant
differences in terms of reaction time between these two categories of people. 60 people of
which 30 extroverted and 30 introverted completed the International Personality Item Pool
test extraversion scale and were tested at the Complex Senzo-motorial Tester (CST-2). The
conflict situation was created with red and green color stimuli. The research findings are
also supported by previous researches which show that there are significant differences
between introverts and extroverts regarding simple reaction time, and reaction time to a
conflict to the color red and green, with a significantly higher reaction time for introverts
than extraverts, but with significantly fewer mistakes. On the other hand, extraverts
responded better to external stimuli, but are more likely to make mistakes in extreme
situations, situations that can be created by themselves.
Keywords: extraversion, introversion, Big Five Markers, reaction time, conflict

situation
1. INTRODUCTION
Reaction time is one of the most studied concepts in psychology because it is

a concept with many features found in relation with many characteristics of
individuals. When one knows enough aspects of a person's reaction time,

Corresponding author:Vlad Burtăverde
18
inferences can be made in what concerns those people’s psychomotor skills,
decision-making ability, assertiveness and cognitive processes.
Therefore, psychological research is important to study individual differences
in reaction time and its relation with other variables. Reaction time has been
studied many times in relation to personality (Hagger-Johnson, Shickle, Roberts, &
Deary, 2012; Carlozzi et al., 2010) to determine the nature of the relationship
between these two concepts.
Personality is a dynamic organization within the individual of those
psychophysical systems that determine a unique adjustment to its environment
(Barrick & Ryan, 2003). Personality traits are conceptualized as stable
characteristics different for each person explaining individual predispositions to
certain patterns of behavior, cognitions and emotions (Hogan, Hogan, & Roberts,
1996 cit. in Bidjerano & Yun Dai, 2006).
Raymond Cattell used traits to predict behavior. He defines personality "that
fact that it allows a prediction of what a person will do in a given situation" and
later in defining personality traits: "what a person will do when faced with a
defined situation" (Cattell , 1979, cit. in Cloninger, 2009).
Big Five is a hierarchical model based on personality traits. Personality traits
are often defined as long-term dimensions of individual differences in tendencies
toward other patterns of thoughts, feelings and actions (McRae & Costa, 1990 cit.
in Costa & Widiger, 2002). The five personality traits include neuroticism (N),
extraversion (E), Conscientiousness (C), Agreeableness (A) and Openness to
experience. Of the five dimensions we use only extraversion in the present study.
Extraversion refers to the quantity and intensity of interpersonal interaction, the
preferred level of stimulation needed to stimulate the desire to feel happy. People
with high scores on extraversion tend to be sociable, active, talkative, upbeat, fun
and affectionate, whilst introverted people tend to be more reserved, sober, distant,
independent, and quiet (Costa & Widiger, 2002). Extraversion describe active,
sociable and assertive people, people willing to communicate (McCabe & Fleeson,
2012).
The concept of extraversion is part of many theories. Starting from Eysenck's
theory (1967) we can say that introverts have a higher level of excitation than
extraverts. Furthermore Gray (1967 cit. in Gupta & Nicholson, 1985) proposed that
introverts have weaker nervous systems than extraverts.
Donders made one of the first experiments with reaction time starting from
simple experiments timing the period between when the light appears until the
subject presses the button. Although the experiment was relatively simple, he
discovered the importance of reaction time in psychology. Donders concluded that
reaction time "of choice" in situations of conflict must include two steps: choosing
discrimination between stimuli and response. With time Wundt and Donders
concluded that reaction time is longer when there are more possible events
meaning more stimuli (Mook, 2009)
19
Brebner & Cooper (1974) said in a 1974 study that extraverts make more
mistakes than introverts regarding reaction time, the explanation being that
extraverts can generate an inhibitory response to continuous response task, or that
the level of excitability is higher than in the case of introverts. In another study,
Casal, Caballo, Cueto & Cubos (1990) show that there is no significant difference
in reaction time between introvert and extrovert, the relationship being moderate.
Anitei,Chraif, Schuhfried and Sommer (2011) show that reaction time has an
important role when it comes to extreme situations in traffic and subject
involvement in critical moments decisions.
2. METHODOLOGY
2.1. OBJECTIVE OF THE STUDY
Starting from previous findings we expect to be a significant relation between

reaction time differences of extroverts and introverts and mistakes in their red and
green color. Theoretically, people who score higher in extraversion have a better
response time than introverts, but make more mistakes in red and green colors, thus
being significantly differences from introverts.
2.2. HYPOTHESIS
1. People with high scores on the extraversion factor are expected to have a
simple reaction time and less conflict situation, but more simple mistakes in red
and green colors.
2. Persons with low scores on the extraversion factor are expected to have a
simple reaction time and higher conflict situation, but fewer simple errors in red
and green colors
2.3. PARTICIPANTS
In this research 60 people took part (30 introverts, M = 20.1 years old, SD =
2.91 and 30 extroverts, M = 20.78, SD = 4.97), students of first year at the Faculty
of Psychology and Educational Sciences.
2.4. INSTRUMENTS
We applied the Goldberg Big Five Markers Questionnaire, the short form of
the NEO-PI Personality Questionnaire-R, by Costa & McRae. Big Five Markers
consists of 50 items assessing five facets of personality: neuroticism, Extraversion,
Agreeableness, Openness to experience, Conscientiousness.
20
The five personality factors were assessed with the IPIP questionnaire
consisting of 50 items (Goldberg, 1999). Each factor contains 10 items, each with 5
response options (1 = does not characterize me at all, 5 = always characterizes me).
The first factor, emotional stability consists of items that measure changes in mood
states (eg, always relaxed, angry quite often) and has a Cronbach Alpha coefficient
of .86.
The second factor is extraversion composed of items that assess the degree of
sociability and energy level of activities, with an internal consistency of .87. The
third factor is openness to experience and measure the degree to which people are
interested in new things, abstract ideas and values (eg. I have a rich vocabulary, it
is hard to understand abstract things) and has an internal consistency of .84.
The next factor is agreeability and it measures the extent to which anyone is
interested in other people, empathetic, attentive to the needs and feelings of others
(eg. Interested in people, sometimes offensive towards others) with a Cronbach
Alpha coefficient of .82. The last factor is conscientiousness, which measures the
degree to which people are organized, follow the rules (always prepare carefully,
leave things scattered) and has an internal consistency of .79.
Complex Senzomotorial Tester (CST-2) apparatus with microprocessor
control unit is a modern design that can be used to test simple reaction time (TR),
choice, and complex decision (selection), as well as accuracy and rapidity and
coordinate perceptual capabilities (auditory and visual) and response (hand and
foot) and for testing simulated conflict situations. The Complex Sensomotorial
tester can be used especially in the testing (on different levels) of drivers. With it
we can investigate psychosocial characteristics of individual behavior in conflict
situations that require decision-making components of personality.
Fig. 1 Complex Senzomotorial Tester
21
2.5. PROCEDURE
All participants in the study were informed in advance about the nature of
testing and research. Those who agreed were tested and completed the Big Five
Markers personality-extraversion scale questionnaire. Before completing the
questionnaires, participants were informed about how to use the device, and they
were asked to complete the test as honestly as possible. Testing was carried out in
the experimental laboratory of the Faculty of Psychology and Educational
Sciences, University of Bucharest. The data collection process did not require the
name of attendees.
2.6. EXPERIMENTAL DESIGN
In this study extraversion and introversion are independent variables and the
dependent variables are the color red reaction time, reaction time to green, errors to
red, mistakes in green.
3. RESULTS
According to the table below, a significant difference between the average

simple reaction time between introverts and extroverts is registered. On the first
pair we can say that on the testing without conflict introverts obtained higher
scores, which means more time compared to extroverts (t (60) = -8.69, p <.000).
Table 1. Means and standard deviations (age, extraversion, introversion)
Variable M SD
Introvers Age 19.66 0.80
Extraverts Age 19.83 0.74
Extraversion 34.36 4.97
Introversion 20.16 2.91
Pairs 2 and 3 refers to the color conflict test in red and green, and here we see
significant differences between introverts and extroverts, two pair had a shorter
reaction time than introverts (t (60) = -6.75, p <.000), and pair three introverts had
a better time than extroverts (t (60) = -5.4, p <.000).
Table 2. Means ,standard deviations and T test value for conflict reaction time
Extraverts Introverts T
Variable M SD M SD
Total testing time 112.93 (11.96) 138.96 (13.18) -8.69**
Reaction time red 8.24 (4.19) 10.06 (4.35) -6.75**
Reaction time green 11.93 (3.92) 14.00 (3.56) -5.43**
Red errors 2.93 (1.36)` 0.56 (0.93) 7.48**
Green errors 3.00 (1.64) 1.36 (1.18) 4.94**
Singular errors 3.53 (1.69) 1.66 (1.15) 6.10**
Total errors 8.00 (6.76) 4.66 (3.66) 4.78**
22
On pairs 4 and 5 we can say that there are significant differences in both pairs
extraverts having significantly more mistakes than introverts, pair 4 (t = 7.48, p
<.001) and pair 5 (t = 4.94, p <.001). In pair 6 a statistically significant difference
can be observed, allowing us to say that extraverts have committed several
mistakes in simple testing than introverts (t = 6.10, p <.001) and for pair 7 we can
say that extraverts have more total errors than introverts (t (60) = 4.78, p <.001).
4. CONCLUSION
This paper aimed to explore reaction time in extraverts and introverts in

responding to conflict situations, that of choosing between red and green stimuli.
As predicted, introverted people respond significantly slower than extroverted
people, but the number of errors is lower.
Thus, the above results are supported by other previous research (Brebner &
Cooper, 1974) differences between extroverts and introverts are significant both for
simple testing as well as testing in conflict to the color red and green. Brebner &
Cooper (1974) have postulated that the high level of excitability of extroverts’
nervous system makes them more susceptible to errors than introverts, having a
faster reaction time than introverts, whilst making more mistakes, a fact supported
by this study.
Although some studies show no significant differences between introverts and
extroverts, this study proves that in the group we tested there were differences.
Greater reaction time for introverts is due to lower excitability, but this more than
compensates by making fewer mistakes in situations of conflict and in simple
testing.
Higher reaction time for introverts is due to their interior focus, introverts are
fearful, fear of failure makes them more cautious, resulting in a low mistakes, but a
bigger time to think. Reaction time to a conflict to the colors red and green depends
on the ability of individuals to make a decision in a very short time.
Extraverts in terms of reaction time, respond more quickly, but are prone to
more mistakes because they're attention is focused outward, their ability to
concentrate is relatively lower than of the introverts, but have a better response
capacity .
One of the limitations of this study is the test group, using a relatively small
sample, consisting of students in the experimental psychology laboratory. Complex
sensomotorial tester testing time can be considered another limit, because we talk
of a relatively large time frame, between 15 and 25 minutes, so that many students
did not want to participate in the study because of the high testing time.
The findings of this study are that in extreme situations encountered in
everyday life, introverts have a longer response time to external stimuli, for
example, extreme situations in traffic, but are more cautious and try to avoid these
situations without making mistakes and we can say that more extreme situations
23
are due to other stimuli and not to their mistakes. On the other hand, extraverts
responded better to external stimuli, but are more likely to make mistakes in
extreme situations, situations that can be created by themselves.
5. REFERENCES
Aniţei, M., Chraif, M., Schuhfried, G., & Sommer, M. (2011). The validation of Expert
System Traffic psychological assessment to Romanian Driving Schools. Procedia- Social
and Behaviour Sciences, 30, 457-464.
Barrick, R. M., & Ryan, A. M. (2003). Personality and Work: Reconsidering the Role
of Personality in Organizations. San Francisco: Jossey-Bass.
Bidjerano, T., & Yun Dai, D. (2007). The relationship between the big-five model
of personality and self-regulated learning strategies. Learning and Individual
Differences, 17, 69-81.
Brebner, J., & Cooper, C. (1974). The effect of a low rate of regular signals upon the
reaction times of introverts and extraverts. Journal of Research in Personality, 8, 263-276.
Casal, G. B., Caballo, V. E., Cueto, E. G., & Cubos, F. P. (1990). Attention and reaction
time differences in introversion-extraversion. Personality and Individual Differences, 11,
195-197.
Cloninger, S. (2009). Conceptual issues in personality theory. The Cambridge
Handbook of Personality Psychology (3-26). New York: Cambridge University Press.
Carlozzi, N. E., Horner, D. M., Kose, S., Yamanaka, K., Mishory, A., Mu, Q., Nahas,
Z., Wells, S. A., & George, M. S. (2010). Personality and Reaction time after sleep
deprivation. Current Psychology, 29, 24-33.
Costa, P. T., & Widiger, A. T. (2002). Personality Disorders and the five- factor
model of personality. Washington: American Psychological Association.
Gupta, S., & Nicholson, J. (1985). Simple visual reaction time, personality and strength
of the nervous system: A signal detection theory approach. Personality and Individual
Differences, 6, 461-469;
Hagger-Jognspn. G. E., Shickle, D. A., Roberts, B. A., & Deary, I. J. (2012).
Neuroticism combined with slower and more variable reaction time: synergistic risk factors
for 7 year cognitive decline in females. The Journals of Gerntology, Series B, 65(5), 572-
581.
McCabe, K. O., & Fleeson, W. (2012). What is Extraversion For? Integrating Trait and
Motivational Perspectives and Identifying the Purpose of Extraversion. Psychological
Science, 23, 1498-1505.
Mook, D. (2009). Experimente clasice în psihologie. Bucureşti: Trei.
REZUMAT
Acest studiu investighează timpul simplu de reacție pe durata unei situații conflictuale la nivelul introverților și
extraverților pentru a evidenția diferențele semnificative dintre aceștia. 60 de persoane, 30 extraverți și 30
introverți, au completat un inventar de extraversie bazat preluat din baza de item International Personality Item
Pool și au fost testați cu ajutorul Testului Complex Senzomotorial (CST-2). Rezultatele, susținute de studii
anterioare, arată diferențe semnificative între introverți și extraverți în ceea ce privește timpul simplu de reacție,
dar și timpul de reacție pentru conflictul dintre culoarea roșie și cea verde, introverți înregistrând timpi de reacție
semnificativ mai mici, dar și mai puține greșeli.
24
SALARIZATION SYSTEM, AGE AND WORK EXPERIENCE AS
PREDICTORS OF PHYSICAL AND MENTAL HEALTH DURING
PRESENT ECONOMIC CRISIS
ANCA MIHAELA PĂSĂLĂU

Abstract
The present study focuses on salarization system, age, work experience and gender as
potential predictors of self-reported physical and mental health of participants. The paper
in included in the much larger topic of work related stress in the context of actual economic
crisis. The participants in the study were 34 teachers from a Romanian high school in the
town of Alexandria with ages between 24 and 58, who responded to a set of questionnaires
measuring stress in the work place and physical and mental health in the work place. The
results show a non-significant correlation between physical health and work experience.
Significant positive correlations were found between work experience and age, and
participants gender seems to influence physical health. Although the small number of
participants does not allow generalization of the results, the identified relations seems to be
relevant in the specific context of the investigated organization.
Keywords: physical and mental health, work experience.
1. INTRODUCERE
Condiţiile economice actuale impun organizaţiilor o orientare mai puternică

spre asigurarea unui bun confort psihologic, emoţional şi fizic al angajaţilor lor
prin realizarea unor programe care să vizeze prevenirea şi reducerea efectelor
negative ale stresului ocupaţional. Asemenea programe sunt impreative, în special

Corresponding author:
Anca Mihaela Păsălău
25
în ceea ce priveşte identificarea angajaţilor care prezintă un risc crescut de a
dezvoltă diverse boli relaţionate cu stresul la locul de muncă (Grant & Langan-Fox,
2007).
Prin urmare, cunoșterea și înțelegerea, pe de-o parte, și prevenirea si
combaterea acțiunii factorilor asociați stresului ocupațional academic, pe de alta,
constituie probleme importante de cercetare în domeniul psiho-pedagogic.
Preocuparea pentru această problematică se explică, în primul rând, prin faptul că
nivelul de stres este un indicator al sănătătii institutiei de invatamant, al eficacitătii
si eficientei acesteia. În al doilea rând, multitudinea de studii consacrate acestei
teme, reflectă nevoia specialistilor de a identifica si caracteriza factorii ce
contribuie la generarea unor niveluri ridicate de stres ocupațional și de a interveni
eficient asupra acestora în direcția îmbunătățirii condițiilor de muncă și, prin
aceasta, în directia valorificării si valorizării optime a competențelor cadrelor
didactice. În al treilea rând, interesul pentru această problematică se explică și prin
extinderea numărului celor care părăsesc această profesie, sau, dimpotrivă,
scăderea dramatică a interesului celor mai bine pregătiți absolventi pentru a-și
construi o carieră în acest domeniu. Literatura de specialitate apărută în limba
română este generoasă în lucrări pe problematica stresului. În unele întâlnim
tratarea mai generală a stresului, fără a se pierde din vedere stresul organizaţional
(Floru, 1974; Derevenco, Anghel, & Băban, 1992; Miclea, 1997; Băban, 1998;
Iamandescu, 2002), iar în altele întâlnim abordarea în particular a stresului
ocupaţional (Brate, 2004, 2005; Pitariu, 2003). În ultima perioadă s-au înregistrat o
serie de modificări legate de profesia didactică și statutul cadrului didactic în
societate, modificări ce au implicații importante asupra exercitării acestei profesii.
Esteve (1989) a identificat cinci schimbări majore la nivelul societății, schimbări ce
au impus o serie de presiuni asupra cadrelor didactice, creând, în consecință, rațiuni
ce justifică interesul tot mai crescut pentru studiul fenomenului stresului în acest
domeniu:
• transformarea rolului tradițional al profesorului ca simplu agent de
integrare socială a tinerei generații – solicitările presupuse de statutul de cadru
didactic s-au schimbat în sensul accentuării ipostazei acestuia legată de cercetarea
științifică, producția de cunoaștere; astfel, profesorii se găsesc în fața unei dileme
referitoare la distribuirea echilibrată și echitabilă a resurselor de timp și energie de
care dispun în directia activității didactice, de instruire, pe de-o arte și în direcția
cercetării științifice pe de alta. În plus, schimbările legate de elaborarea de proiecte
de cercetare si nu numai, nu au fost însotite întotdeauna în mod necesar si adecvat
de activităti de pregătire și perfecționare a cadrelor didactice pentru a le abilita să
facă față noilor cerințe. Pe de altă parte, familia și comunitatea acceptă din ce în ce
mai puțină responsabilitate în ceea ce privește formarea tinerei generații,
transferând aproape integral acest rol școlii și profesorului și având asteptări pe
măsură de la aceștia;
26
• sporirea contradictiilor referitoare la rolul profesorului – din acest punct de
vedere, poate cel mai contradictoriu rol al profesorului este acela de formator al
unor tineri pentru integrarea într-o societate mereu în schimbare, pentru o societate
care încă nu există, fapt ce solicită responsabilități și competente diverse cadrului
didactic;
• schimbarea atitudinii societății în general față de profesori – nu de puține
ori școala și profesorii sunt blamați de politicieni, media și de părinți pentru o
varietate foarte mare de deficiențe de la nivelul societății. Un exemplu îl constituie
schimbarea atitudinii societății față de disciplina în școli, lăsând de cele mai multe
ori profesorii fără mijloacele si suportul necesare pentru a gestiona această situație;
• îndoiala cu privire la obiectivele sistemului de educație și producția de
cunoaștere – calificarea oferită astăzi de universitate nu mai garantează și inserția
tânărului absolvent pe piata muncii. De aici apar o serie de probleme legate de
motivarea studenților puși în fața unor experiențe de învățare sau obiective
educaționale ce nu mai corespund circumstanțelor actuale ale societății;
• deteriorarea imaginii cadrului didactic – adesea această deteriorare este
produsă de asocierea cadrului didactic cu stereotipurile livrate de media în legătură
cu această profesie: violența fizică și verbală a profesorilor din clasă, salarii foarte
mici, lipsa dotărilor si a materialelor din scoli, lipsa de atractivitate financiară a
acestui domeniu profesional pentru cei mai buni dintre absolventi, etc.
2. OBIECTIVE ȘI IPOTEZE
2.1. OBIECTIVE
Obiectivele prezentului studiu sunt: identificarea şi evidenţierea predictorilor

sanatății fizice şi psihice la locul de muncă și stabilirea relaţiilor dintre predictorii
sănătăţii fizice şi psihice şi aceste variabile criteriu.
2.2. IPOTEZE
Ipoteza centrală a cercetării este: sănătatea fizică și psihică a angajaților are ca

predictori sistemul de salarizare, vârsta participanților, experiența în munca și sexul
participanților.
3. METODA
3.1. PARTICIPANŢI
Pentru a identifica nivelul de stres si sănătate fizică și psihică la profesori,

datele au provenit din prelucrarea răspunsurilor unui număr de 34 de cadre
didactice din cadrul „Liceului Alexandru Ioan Cuza”, din Alexandria, care au
27
completat chestionarele „Stresul la locul de muncă în actualul context economic”,
„Sănătatea fizică și psihică la locul de muncă”. Subiecţii, femei (21) şi bărbaţi (13),
au avut vârste cuprinse între 24 şi 58 de ani (m = 36.55, s = 10.98 ani).
3.2. INSTRUMENTE
Chestionarul „Stresul la locul de muncă în actualul context economic” adaptat

după Aniţei şi Chraif (2010). Chestionarul este alcătuit din 33 de itemi, cu răspuns
pe o scală Lickert în 5 trepte şi cuprinde 3 dimensiuni:
 dimensiunea 1- nivelul de stres generat de relaţiile cu colegii în cadrul
colectivului, de climatul interpersonal - 10 itemi;
 dimensiunea 2 - sarcinile de muncă care ilustrează nivelul de stres
determinat de organizarea muncii, distribuirea sarcinilor, dificultatea,
termenul de execuţie – 12 itemi;
 dimensiunea 3 - programul de muncă care arată nivelul de stres generat de
programul zilnic/săptămânal stabilit prin documente oficiale şi/sau impus
de către conducere (activităţi suplimentare) – 11 itemi.
Fiecare item va fi cotat în funcţie de varianta aleasă de subiect.
Chestionarul “Sănătate psihică și fizică la locul de muncă” conține 23 de

itemi, cu răspuns pe o scală Likert in 5 trepte și cuprinde 2 dimensiuni:
 dimensiunea 1 – sănătatea psihică, cu referire la problemele emoționale,
cognitive și de relationare – 13 itemi;
 dimensiunea 2 – sănătatea fizică, cu referire la acele răspunsuri fizice și
fiziologice ale organismului - 10 itemi.
4. REZULTATE
Pentru început s-a efectuat analiza consistenței interne prin evaluarea

dimensiunii 1 a chestionarului “Sănătate psihică și fizică la locul de muncă”,
aceasta fiind reprezentată de factorul „sănătate psihică”. Astfel, am observat că
corelațiile negative cu scala pentru itemii 9 (r = -.335), 11 (r = -.278) și 15 (r = -
.033). Cu alte cuvinte, acești itemi nu aduc informaţie utilă în raport cu atributul
măsurat, ci merg într-o altă direcţie decât acesta. S-a observat că valoarea lui
Cronbach ά este de 0.805, o valoare foarte bună în raport cu nivelul minim necesar
(0.70). Această valoare a fost crescută prin eliminarea itemilor 09, 11 si 15 care
corelează negativ cu scorul global. Ulterior, valorea lui Cronbach ά a crescut la
0.878. În plus, s-a observat că prin eliminarea oricărui item nu se va obţine o
valoare mai ridicată decât aceasta. În acest moment analiza s-a oprit.
28
La o primă analiză a itemilor de la dimensiunea 2 („sănătatea fizică”) s-a
observat că trei itemi au corelaţie negativă cu scorul global şi anume itemii 02 (r =
-.022), 04 (r = -.039) şi 06 (r = -.270). Cu alte cuvinte, aceşti itemi nu aduc
informaţie utilă în raport cu atributul măsurat, ci merg într-o altă direcţie decât
acesta. S-a observat că valoarea lui Cronbach ά este de 0.633, o valoarea modestă
în raport cu nivelul minim necesar (0.70). Această valoare a fost crescută prin
eliminarea itemilor 02, 04 şi 06, care corelează negativ cu scorul global. Astfel,
valoarea lui Cronbach ά a crescut la 0.782, o valoare bună în raport cu nivelul
minim necesar (0.70).
Pentru itemii rămaşi în chestionar s-a calculat din nou coeficientul Alpha
Cronbach şi a rezultat următoarea valoare: 0.845 care este o valoare foarte bună
pentru consistenţa internă a acestui chestionar.
Testarea ipotezelor a avut loc prin aplicarea modelului de regresie între
criteriul sănătate psihică și variabilele: sistem de salarizare, experiența în muncă,
vârsta și sexul participanților.
Tabel 1. Matricea de corelaţie inter-itemi
Total
sanatate Sistemul de Experienta in Varsta
psihica salarizare munca participantilor
Sistemul de salarizare -.078 -
Experienta in munca -.202* -.227 -
Varsta participantilor -.130 -.035 .846** -
p<0.05*; p<0.01**
În tabelul 1 se poate vedea matricea corelațiilor bivariate între criteriul

sănătate psihică și variabilele predictori sistemul de salarizare, experiența în
muncă, vârsta participanților. Se observă că între criteriul sănătate psihică și
variabila experiența în muncă există o corelatie semnificativă statistic (r = -.202, p
< 0.05) . Pentru un număr de subiecţi de 34 (în cazul de faţă), acest coeficient este
prea mic pentru a fi luat în considerare. Alte corelaţii semnificative statistic se află
între variabilele experiența în muncă şi vârsta participanţilor (r= .846, p<0.01).
Tabel 2. Valorile coeficientului de corelaţie multiplă
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .280a .078 .020 4.69378

a. Predictors: (Constant), Sistemul de salarizare, Sexul participantilor, Varsta participantilor, experienta in munca
b. Variabilă dependentă: Sanatate psihica
Din tabelul 2 reiese faptul că acest model de regresie exprimă 7.8% din
varianţă. Datorită R², eroarea s-a diminuat cu 7.8%, ceea ce indică faptul că unii
29
factori din model au relevanţă pentru acesta. Folosind variabilele sistem de
salarizare, experiența în muncă, vârsta și sexul participanților împreună pentru a
prezice criteriul sănătate psihică, rezultatele prevăd o scădere de 7.8% în eroarea
predicţiei, referitoare la utilizarea exclusivă a modelului de predicţie.
Tabel 3. Valorile coeficienţilor βstandardizaţi şi probabilitatea de semnificaţie statistică pentru modelul de regresie
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 27.425 3.327 8.244 .000
Varsta participantilor .107 .122 .211 .876 .384
Sexul participantilor .853 1.233 .089 .692 .492
Experienta in munca -.254 .139 -.445 -1.819 .074
Sistemul de salarizare -1.589 1.226 -.169 -1.296 .200
a. Variabilă dependentă: sanatatea psihica
Pentru modelul de faţă, care cuprinde variabilele: sistemul de salarizare,

vârsta participanților, sexul participanților și experiența în muncă se observă că nici
unul dintre coeficienţii variabilelor nu sunt semnificativi din punct de vedere
statistic. Având în vedere aceasta, aceşti coeficienţi nu se vor reţine în ecuaţia
finală de regresie şi implicit nici variabilele la care se referă.
Figura 1. Graficul scatterplot al valorilor reziduale şi al valorilor prezise standardizate
In figura 1 regăsim scatterplot-ul valorilor reziduale și al valorilor prezise

standardizate se prezintă ca un nor de puncte nestructurat, ceea ce este un indicator
suplimentar al condiției de normalitate pentru distribuția valorilor prezise . Analiza
modelului de regresie pentru criteriul sănătate fizică și variabilele: sistem de
salarizare, experiența în muncă, vârsta și sexul participanților se poate urmări în
tabelele 4, 5 şi 6.
30
Tabel 4. Matricea de corelaţie inter-item
Total sanatate Sistemul de Experienta in

fizica salarizare munca Varsta participantilor Sexul
Total sanatate fizica 1
Sistemul de salarizare .021 1
Experienta in munca .052 -.227 1
Varsta participantilor .019 -.035 .846** 1
Sexul participantilor .309* -.030 .294* .329** 1
p<0.05*; p<0.01**
In tabelul 4 se poate observa matricea corelațiilor dintre variabila criteriu

sănătate fizică și variabilele predictor: sistemul de salarizare, experiența în muncă,
vârsta participanților și sexul participanților. Observăm o corelație pozitivă
semnificativă între criteriul sănătate fizică și sexul participanților (r = .309; p <
0.05), între variabilele experiența în munca şi varsta participantilor (r = .846; p <
0.01) şi între experienta in munca şi sexul participantilor (r = .294; p < 0.05).
Tabelul 5. Valorile coeficientului de corelaţie multiplă şi a coeficientuliui de determinare
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .331a .109 .053 4.76753

b. Variabilă dependentă: Total sanatate fizica
Din tabelul 5 reiese faptul că acest model de regresie exprimă 10.9% din
varianţă. Datorită R², eroarea s-a diminuat cu 10.9%, ceea ce indică faptul că unii
factori din model au relevanţă pentru acesta. Folosind variabilele sistem de
salarizare, experienta in munca, varsta si sexul participantilor împreună pentru a
prezice criteriulsanatate fizica, rezultatele prevăd o scădere de 10.9% în eroarea
predicţiei, referitoare la utilizarea exclusivă a modelului de predicţie.
31
Tabelul 6. ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 175.744 4 43.936 1.933 .116a
Residual 1431.947 63 22.729

Total 1607.691 67
b. Variabilă dependentă: Total sanatate fizica
În acest caz, coeficientul de regresie multiplă nu este semnificativ din punct

de vedere statistic (p < 0.05), ceea ce înseamnă că predicţia pe baza acestui model
calculat nu este mai bună decât predicţia aleatoare.
Tabelul 7. Valorile coeficienţilor βstandardizaţi şi probabilitatea de semnificaţie statistică
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 18.218 3.379 5.391 .000
Varsta participantilor -.114 .124 -.217 -.914 .364
Sexul participantilor 3.360 1.252 .338 2.684 .009
experienta in munca .088 .142 .148 .618 .539
Sistemul de salarizare .558 1.245 .057 .448 .655
a. Variabilă dependentă: Total sanatate fizica
Pentru modelul din figura 2, care cuprinde variabilele independente: sistemul

de salarizare, varsta participantilor, sexul participantilor si experienta in munca se
observă că nici unul dintre coeficienţii variabilelor nu sunt semnificativi din punct
de vedere statistic. Având în vedere aceasta, aceşti coeficienţi nu se vor reţine în
ecuaţia finală de regresie şi implicit nici variabilele la care se referă.
.
Figura 2. Graficul scatterplot al valorilor reziduale şi al valorilor prezise standardizate
32
In figura 2 se observă graficul de tip scatter plot care confirmă rezultatele din
tabelele 6 şi 7 conform cărora variabilele independente nu au valoare predictivă
pentru variabila criteriu total sănătate fizică.
5. CONCLUZII
În urma prelucrării tuturor datelor colectate, folosindu-se modelul de regresie

multiplă s-au verificat ipotezelor conform cărora sexul participantilor, varsta
participantilor si sistemul de salarizare sunt predictori ai sanatatii psihice şi fizice la
locul de munca. După cum arată acest studiu, modelele de regresie multiplă arată o
reducere mică în eroare şi demonstrează că variabilele independente ca sexul si
varsta participantilor, precum şi sistemul de salarizare si experienta in munca nu au
valoare predictivă pentru nivelul sanatatii fizice şi psihice la locul de muncă al
angajaţilor din mediul educational.
Se observa ca intre criteriul sanatate psihica si variabila experienta in munca
exista o corelatie mică nesemnificativă statistic (r =- 0.202, p>0.05). Pentru un
număr de subiecţi de 34 (în cazul de faţă), acest coeficient este prea mic pentru a fi
luat în considerare. Alte corelaţii semnificative statistic (Tabelul 1) se află între
variabilele experienta in munca şi vârsta participanţilor (r= .846, p<0.01) şi între
variabilele experienta in munca şi sexul participanţilor (r= . 294, p<0.01). In tabelul
4 se nservă corelaţiie positive şi semnificative statistic intre criteriul sanatate fizica
si sexul participantilor (r = 0.309; p < 0.05), între variabilele experienta in munca
şi varsta participantilor (r = 0.846; p < 0.01) şi între variabilele experienta in
munca şi sexul participantilor (r = 0.294; p < 0.05).
Deci, având în vedere faptul că participanţii la acest studiu fac parte din
mediul preuniversitar (liceal) aceste modele de regresie bazate pe puterea
predictivă a variabilelor „sexul paricipantilor”, „varsta participantilor”, „sistemul
de salarizare” si „experienta in munca” în predictia nivelelor de stres si sanatate
resimte la locul de muncă par să fie relevante pentru cadrele didactice din cadrul
Liceului „Alexandru Ioan Cuza” din Alexandria.
33
REFERINȚE BIBLIOGRAFICE
Aniţei, M., & Chraif, M. (2010). Metoda interviului in psihologia muncii. București:
Universitara.
Baban, A. (1988). Stres si personalitate. Cluj-Napoca: Presa Universitara Clujeana.
Derevenco, P., Anghel, I., & Băban, A. (1992). Stresul în sănătate şi boală. De la
teorie la practică. Cluj-Napoca: Dacia.
Esteve, J. M. (1989). Training teachers to tackle stress, in: M. Cole & S. Walker (Eds)
Teaching and Stress. Milton Keynes: Open University Press.
Floru, R. (1974). Stresul psihic. Bucureşti: Editura Enciclopedica Romana.
Grant, S. & Langan-Fox, J. (2007). Personality and the Occupational Stressor-Strain
Relationship: The Role of the Big Five. Journal of Occupational Health Psychology, 12,
20-33.
Iamandescu, I. B. (2002). Stresul psihic: din perspectivă psihologică şi psihosomatică.
Bucureşti: Editura Infomedica.
Miclea, M. (1997). Stres si apărare psihică. Cluj-Napoca: Presa Universitara Clujeana.
REZUMAT
Cercetarea de faţă este focusată pe evidentierea posibilitătii ca variabilele: sistemul de salarizare, varsta
participantilor, experienta in munca si sexul participantilor sunt predictor ai sănătăţii fizice şi psihice
autopercepute ale angajaţilor.Metoda: participanţii sunt număr de 34 de cadre didactice din cadrul „Liceului
Alexandru Ioan Cuza”, din Alexandria, femei (21) şi bărbaţi (13), au avut vârste cuprinse între 24 şi 58 de ani (m
= 36.55, s = 10.98 ani). Instrumente: chestionarele „Stresul la locul de munca in actalul context economic”,
„Sanatatea fizica si psihica la locul de munca”. Rezultate: intre criteriul sanatate psihica si variabila experienta
in munca exista o corelatie mică nesemnificativă statistic (r =- 0.202, p>0.05). Pentru un număr de subiecţi de 34
(în cazul de faţă), acest coeficient este prea mic pentru a fi luat în considerare. Mai mult decât atât, există
corelaţii pozitive şi semnificative statistic intre criteriul sanatate fizica si sexul participantilor (r = 0.309; p <
0.05), între variabilele experienta in munca şi varsta participantilor (r = 0.846; p < 0.01) şi între variabilele
experienta in munca şi sexul participantilor (r = 0.294; p < 0.05).
34
CORRELATION STUDY ON PERCEIVED EMOTIONS AND
COMMUNICATION IN THE WORKPLACE IN A ROMANIAN
TOURISM AGENCY
MIHAELA CHRAIF, LARISA DANCIU

Abstract
The paper focuses on perception of negative and positive emotion in the work place
and the relation of emotions with communication in a Romanian tourism agency. The
participants were 26 employees, with ages between 23 and 48 years old, all working in
urban areas and being full-time employees and with no perspective of turnover. The two
used questionnaires were Emotion in the work place adapted after Levine and Xu (2005)
which comprises of five positive and five negative emotions, and the Communication in the
work place scale (Danciu, 2011), a Likert scale with 32 items in 6 steps. The results show
significant correlations between several of the investigated dimensions, such as: general
communication and top-down communication, between general communication and
positive emotions, positive emotions and top-down communication, emotions measured as
state and top-down communication. All identified relations sustain the idea that the human
resources management should work on developing the bottom-up and top-down
communication in organization in order to influence the nature of emotions experienced at
work and to increase job performances of employees.
Keywords: positive emotions, negative emotions, ascendent communication,

descendent communication.
 Autor corespondent:
Email: mihaela.chraif@fpse.unibuc.ro.
35
1. INTRODUCERE
Frese & Zapf (1994) subliniază că activitatea de muncă constă într-o secvenţă
de paşi orientaţi spre o structură ierarhică piramidală de scopuri şi subscopuri în
conformitate cu teoria acţiunii. Hacker (1998) citata de Zapf (2002) consideră că
există trei nivele de reglare ale acţiunii: a)nivelul intelectual de reglare a acţiunii;
b)nivelul pattern-urilor de acţiune flexibile; c) nivelul senzoriomotor de reglare a
acţiunii. Scherer (1987) evidenţiază trei modele ale teoriei dinamice asupra
emoţiilor: modelul procesării componentelor; teoria secvenţială a diferenţierilor
emoţionale şi teoria pattern-urilor componenţiale.
Morris & Feldman (1997) au evidenţiat frecventa afişării emoţiilor pozitive şi
negative. Beyer şi Niño (2001), Fineman (2001), Lazarus şi Cohen-Charash (2001)
s-au ocupat de studiul emoţiilor pozitive şi negative în organizaţii. Lazarus şi
Cohen-Charash (2001) au fost interesaţi să aborddeze emoţiile în organizaţii
centrate pe afectivitatea cu dominanţă pozitivă sau negativă. Având în vedere
emoţiile negative, aceeaşi autori consideră că frica şi furia sunt emoţii negative
care declanşează apărarea în prezenta unui pericol, sau a unui obstacol în calea
finalizării obiectivelor propuse la locul de muncă. Emoţiile pozitive, prin starea de
dispoziţie pozitivă au un efect pozitiv la locul de muncă, în comunicarea cu colegii,
superiorii sau subordonaţii.
2. OBIECTIVE ŞI IPOTEZE
2.1. OBIECTIVE
 Evidentierea percepţiei emoţiilor negative şi pozitive la locul de muncă într-o

organizaţie cu profil agenţie de turism din Bucureşti, România;
 Evidenţierea posibilelor corelaţii între emoţiile pozitive şi cele negative în
organizaţia studiată.
2.2. IPOTEZE
 Există o corelaţie semnificativă statistic între emoţiile negative şi comunicarea

în echipă.
ascendentă.
în descendentă.
36
cu clienţii.
 Există o corelaţie semnificativă statistic între emoţiile pozitive şi comunicarea
în echipă.
ascendentă.
în descendentă.
generală.
3. METODA
3.1. PARTICIPANŢI
Participanţii au fost un număr de 26 de subiecți (N=26) din mediul urban, cu

un loc de muncă stabil, angajați în domeniul turismului. Astfel, grupul de
participanţi a fost alcătuit din 16 subiecţi de gen feminin și 10 subiecţi de gen
masculin, cu vârste între 23 și 48 de ani. Subiecţii participanţi la aceasta cercetare
au fost selectionaţi din 7 departamente care activează în cadrul companiei: tiketing,
producţie, cazări, IT, marketing, financiar şi management.
3.2. INSTRUMENTE
1. Chestionarul „Măsurarea emoţiilor muncii într-o organizaţie cu profil

agenţie de turism” adaptat după MEST varianta românească adaptată de Pitariu,
Levine, Muşat & Ispas, (2006) după Levine & Xian (2005). Acesta este alcătuit din
10 itemi, iar răspunsul pentru fiecare item variaza pe o scală Lickert în 10 trepte
Acesta cuprinde 10 dimensiuni mari: 5 pentru emoţii pozitive (bucuria, mândria,
vigilenţa, afecţiunea, mulţumirea) şi 5 pentru cele negative (anxietatea, tristeţea,
furia, invidia, vina şi ruşinea).
Fiecare item din cei 10 prevede două răspunsuri, unul pentru starea recentă a
emoţiei şi al doilea pentru starea generală a acesteia.
2. Chestionarul „Comunicare la locul de muncă” (Danciu, 2011) este alcătuit
din 40 de itemi, iar răspunsul pentru fiecare item variază pe o scală Lickert în 6
trepte („niciodata”, „foarte rar”, ‚rareori”, „uneori”, „frecvent” şi „foarte
frecvent”). Acesta cuprinde 5 dimensiuni ale Comunicării: comunicare generală,
comunicare în echipă, comunicare ascendentă, comunicare descendentă şi
comunicare cu clienţii.
37
3.3. PROCEDURĂ
Chestionarele au fost aplicate în varianta tipărită și au fost însoţite de

instrucţiuni de completare şi de o foaie de răspuns pentru al doilea chestionar.
Înainte de aplicarea chestionarelor li s-a administrat subiecţilor un scurt
instructaj, care îi asigură că datele şi răspunsurile lor sunt confidenţiale,
solicitându-li-se, de asemenea, seriozitate şi obiectivitate în completarea
chestionarelor. De asemenea li s-a mulţumit pentru participarea la realizarea acestei
cercetări. Participanţii au completat şi un certificat de consimţămant informat cu
privire la etica cercetării.
Aplicarea s-a desfășurat într-un mediu cu lumină optimă, fără zgomot
perturbator, unde nu există posibilitatea de întrerupere. Subiecții au fost rugați să
răspundă sincer și să aleagă răspunsul care li se potriveşte cel mai mult, fără teamă,
întrucât nu există răspunsuri bune sau rele, corecte sau greşite. Cele mai multe
chestionarea au fost aplicate în cursul dimineţii, astfel încât momentul ales pentru
completare să fie benefic concentrării, atenţiei, stării fizice şi psihice a subiectului
testat. De-a lungul acestui studiu, subiecţii au cooperat bine, nu au existat cazuri de
retragere a nici unui subiect.
Sarcina participanţilor: Fiecare dintre aceştia a trebuit să bifeze, pe foaia de
răspuns, varianta care reflectă cel mai bine opinia lui referitoare la fiecare
afirmaţie, pe scalele prevăzute de chestionare.
4. REZULTATE
4.1. TESTAREA NORMALITĂŢII DATELOR
Pentru a verifica dacă datele obţinute în urma aplicării chestionarelor prezintă

o distribuţie normală şi uniformă s-a utilizat testul One Sample Kolmogorov-
Smirnov de determinare a normalităţii datelor pentru fiecare variabilă. Ipoteza de
nul utilizată de acest test este aceea că distribuţia datelor nu este una normală. În
cazul în care nivelul de semnificaţie calculat pentru fiecare variabilă are o valoare
mai mare decat valoarea indicată de pragul de semnificaţie de 0,05 atunci ipoteza
de nul nu a fost confirmată, drept urmare variabila prezintă o distribuţie normală.
38
Tabelul 1 – Testul Kolmogorov-Smirnov pentru variabilele: mândrie generală, tristeţe generelă şi tristeţe recentă
Mândria Tristeţea Tristetea

generală recentă generală
N 26 26 26
Normal Parameters Media 6.88 3.31 3.19
Ab.Std. 1.681 2.328 2.315
Most Extreme Absolute .131 .213 .235
Differences Positive .124 .213 .235
Negative -.131 -.161 -.172
Kolmogorov-Smirnov Z .668 1.085 1.199
p .763 .190 .113
În tabelul 1 se pot observa valorile testului Kolmogorv-Smirnov şi

semnificaţia probabilităţii ca datele să fie normal distribuite aşa cum se observă în
tabel (p>0.05).
Tabelul 2 – Testul Kolmogorov-Smirnov pentru variabilele: mândrie generală, tristeţe generelă şi tristeţe recentă
Vina/Ruşinea Vina/Ruşinea Comunicare

recentă generlă Generală
N 26 26 26
Normal Parameters Media 2.73 2.58 3.612
Ab.Std. 2.459 2.335 4.339
Most Extreme Differences Absolute .271 .328 .168
Positive .271 .328 .103
Negative -.241 -.250 -.168
Kolmogorov-Smirnov Z 1.380 1.674 .856
p .044 .007 .457
În tabelul 2 se poate observa conform valorile testului Kolmogorv-Smirnov şi

semnificaţia probabilităţii că datele sunt distribuite normal pentru variabila
Comunicare Generală (p=0.457>0.05) şi nu sunt distribuite normal pentru
variabilele vină şi ruşine recentă şi generală (p<0.05).
Tabelul 3– Testul Kolmogorov-Smirnov pentru variabilele: mândrie generală, tristeţe generelă şi tristeţe recentă
Comunic
Comunic Comunicare are
are Echipă Ascendentă Descendentă
N 26 26 26
Normal Parametersa,b Media 37.62 36.38 34.54
Ab.Std. 4.243 4.109 6.730
Most Extreme Differences Absolute .166 .142 .101
Positive .074 .142 .076
Negative -.166 -.080 -.101
Kolmogorov-Smirnov Z .848 .725 .514
p .468 .669 .955
În tabelul 3 se poate observa conform valorile testului Kolmogorov-Smirnov

şi a semnificaţiei probabilităţii că datele sunt distribuite normal pentru variabilele
39
Comunicare echipă, Comunicare Ascendentă şi Comunicare Descendentă (p>0.05).
În urma verificării condiţiei de normalitate a distribuţiei s-a observat că în proporţie
de 83.4% variabilele prezintă o distribuţie normală. Singurele variabile care nu
prezintă o distribuţie normală sunt dimensiunile: anxietatea generelă, invidia
recentă, invidia generelă, vina/ruşinea recentă, vina/ruşinea generală şi
comunicarea cu clienţii.
4.2. TESTAREA IPOTEZELOR
În vederea testării ipotezelor s-a ţinut cont de distribuţia datelor şi de numărul

de participanţi la cercetare (N=26). Astfel, s-a aplicat testul nonparametric
Spearman. Mai întâi însă în tabelul 4 se pot observa mediile şi abaterile standard
pentru variabilele dependente: comunicare generală, comunicare echipă,
comunicare ascendentă, comunicare descendentă, comunicare clienţi, emoţii
pozitive stare, emoţii pozitive generale, emoţii negative stare şi emoţii negative
trăsătură. Acestea sunt variabile agregate obţinute prin însumarea itemilor pe scală
Likert.
Tabelul 4. Media şi abaterea standard pentru variabilele dependente
Variabile Media Abaterea

Standard
1. Comunicare generală 36.12 4.34
2. Comunicare echipă 37.62 4.24
3. Comunicare ascendentă 36.38 4.11
4. Comunicare 34.54 6.73
descendentă
5. Comunicare clienţi 42.81 4.62
6. Emoţii pozitive stare 32.80 8.14
7. Emoţii pozitive 34.15 6.32
generale
8. Emoţii negative stare 13.88 7.16
9. Emoţii negative 13.76 8.08
trăsătură
Pentru a studia relaţia dintre procesul de comunicare şi emoţiile observate la

subiecţii investigaţi s-au calculat coeficienţii de corelaţie Spearman.
Valorile coeficienţilor de corelaţie sunt prezentate în tabelul 5 pentru un
număr de 26 de subiecţi (N=26).
40
Table 5. Matricea de corelaţie între variabilele: comunicare generală, comunicare echipă, comunicare ascendentă,
comunicare descendentă, comunicare clienţi, emoţii pozitive stare, emoţii pozitive generale, emoţii negative stare
şi emoţii negative trăsătură.
Variable 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
1. Comunicare -
generală
2. Comunicare 0.25 -
echipă
3. Comunicare -0.11 0.12 -
ascendentă
4. Comunicare 0.52** 0.15 0.02 -
descendentă
5. Comunicare 0.35 0.09 -0.02 0.14 -
clienţi
6. Emoţii pozitive 0.48* 0.21 -0.24 0.46* 0.23 -
stare
7. Emoţii pozitive 0.50** 0.37 -0.08 0.50** 0.21 0.90** -
generale
8. Emoţii -0.04 -0.21 -0.30 -0.44* -0.32 -0.04 -0.14 -
negative stare
9. Emoţii -0.15 0.01 0.28 -0.41* -0.29 -0.03 -0.13 0.60**
negative trăsătură
*p < .05, **p < .01
În urma analizei corelaţiilor din tabelul 5, se poate spune că există corelaţii

semnificative statistic şi pozitive între variabilele: comunicarea generală şi
comunicarea descendentă (r=0.522 la un nivel de semnificaţie p=0.006<0.01);
comunicarea generală şi emoţii pozitive stare (r=0.48 la un nivel de semnificatie p
<0.05); comunicarea generală şi emoţii pozitive sgenerale (r=0.50 la un nivel de
semnificatie p <0.01); emoţii pozitive generale şi comunicare descendentă (r=0.50
la un nivel de semnicatie p <0.01); emoţii pozitive stare şi comunicare descendentă
(r = 0.463 la un nivel de semnificaţie p <0.05). De asemenea conform tabelului 2
există corelaţii negative semnificative statistic între variabilele: emoţii negative
stare şi comunicare descendentă (r=-0.44 la un nivel de semnificaţie de p<0.05);
emoţii negative generale şi comunicare descendentă (r = -0,419 la un nivel de
semnificaţie de p<0.05).
Având în vedere rezultatele obţinute se poate afirma că au fost confirmate
ipotezele următoare: „Există o corelaţie semnificativă statistic între emoţiile
negative şi comunicarea în descendentă”, cu specificaţia că această corelaţie este
negativă şi semnificativă statistic; „Există o corelaţie semnificativă statistic între
emoţiile pozitive şi comunicarea în descendentă” cu specificaţia că această
corelaţie este pozitivă şi semnificativă statistic; „Există o corelaţie semnificativă
statistic între emoţiile pozitive şi comunicarea generală”.
41
5. CONCLUSIONS
După cum se poate observa în tabelul 5 corelaţiile obţinute confirmă ipotezele

cercetării privind corelaţia semnificativă statistic între variabilele comunicare
descendentă şi emoţii negative, emoţii pozitive şi comunicarea generală şi emoţiile
negative şi pozitive resimţite de către angajaţii firmei cu profil agenţie de turism.
Mai mult decât atât se poate spune că cu cât comunicarea generală creşte şi
emoţiile pozitive ale angajaţilor înregistrează un nivel ridicat semnificativ statistic
(r=.50; p= 0.009<0.01). Avand în vedere relaţia dintre emoţiile negative şi
comunicarea descendentă acestea se află într-o relaţie negativă şi semnificativă
statistic. Astfel se poate spune că cu cât comunicarea descendentă este mai slabă şi
deficitară nivelul emoţiilor negative creşte şi acestea sunt resimţite mai puternic de
către angajaţi (r_stare=-.44; p=0.024<0.05; r_generale=-.419; p=0.033 <0.05).
Astfel, managementul organizaţiei ar trebui să dezvolte latura comunicării
organizaţionale ascendente şi descendente pentru a putea crea un nivel optim
privind emoţiile pozitive şi creşterea performanţelor la locul de muncă.
Received at: 15.07. 2012, Accepted for publication on: 15.08.2012
42
6. REFERENCES
Beyer, J.M., & Niño, D. (2001). Culture as a source, expression, and reinforcer of
emotions in organizations. In Payne, R.L. şi Cooper, C.L. (Eds.), Emotion at Work: Theory,
Research, and Applications for Management. West Sussex: Wiley & Sons.
Fineman, S. (2001). Emotions and organizational control. In Payne, R.L. şi Cooper,
C.L. (Eds.), Emotion at Work: Theory, Research, and Applications for Management. West
Sussex: Wiley & Sons.
Frese, M. & Zapf, D. (1994). Action as the core of work psychology: A German
approach. In H.C. Triandis, M. D. Dunnette, and L.M. Hough (Eds.), Handbook on
Industrial and Organizational Psychology, Vol. 4. Palo Alto, CA: Consulting Press.
Hacker, W. (1985). Activity: A fruitful concept in industrial psychology. In: M. Frese
& J. Sabini (Eds.), Goal directed behavior: The concept of action in psychology. Hillsdale,
NJ: Erlbaum.
Lazarus, R.S., & Cohen-Charash, Y. (2001). Discrete emotions in organizational life. In
Payne, R.L. şi Cooper, C.L. (Eds.), Emotion at Work: Theory, Research, and Applications
for Management. West Sussex: Wiley & Sons.
Levine, E.L. & Xu, X, (2005). Development and validation of the State-Trait Emotion
Measure (STEM). Paper presented at the 20th Annual Conference of the Society for
Industrial and Organizational Psychology, April.
Morris, J.A. & Feldman, D.C. (1997). Managing emotions in the workplace. Journal of
Managerial Issues, 9 (3), 257-275.
Pitariu, H, Levine, E.L. Muşat, S. & Ispas, D. (2006). Validarea chestionarului de
măsurare a emoţiilor ca stare şi trăsătură (mest-ro) la baschetbaliste. Revista romana de
psihologie organizationala, 4(2), 16-26.
Scherer, K. R. (1987). Toward a dynamic theory of emotion: The component process
model of affective states. Geneva Studies in Emotion and Communication, 1, 1-98.
Zapf, D. (2002). Emotion work and psychological strain. A review of the literature and
some conceptual considerations. Human Resource Management Review, 12, 237-268.
REZUMAT
Cercetarea de faţă este focusată pe evidentierea percepţiei emoţiilor negative şi pozitive la locul de muncă şi
evidenţierea posibilelor corelaţii între emoţiile pozitive şi cele negative într-o organizaţie cu profil agenţie de
turism din Bucureşti, România. Metoda: Participanţii au fost un număr de 26 de subiecți, cu vârsta între 23 şi 48
de ani din mediul urban, cu un loc de muncă stabil, angajați în domeniul turismului. Instrumente:
Chestionarul„Emoţii la locul de muncă” cu cinci emoţii pozitive şi cinci emoţii negative adaptat după Levine &
Xu (2005),Chestionarul „comunicare la locul de muncă” (Danciu, 2011) este alcătuit din 40 de itemi, iar
răspunsul pentru fiecare item variază pe o scală Lickert în 6 trepte. Rezultate: În urma analizei corelaţiilor din
tabelul 5, se poate spune că există corelaţii semnificative statistic şi pozitive între variabilele: comunicarea
generală şi comunicarea descendentă (r=0.522 la un nivel de semnificaţie p=0.006<0.01); comunicarea generală
şi emoţii pozitive stare (r=0.48 la un nivel de semnificatie p <0.05); comunicarea generală şi emoţii pozitive
sgenerale (r=0.50 la un nivel de semnificatie p <0.01); emoţii pozitive generale şi comunicare descendentă
(r=0.50 la un nivel de semnicatie p=0.009<0.01); emoţii pozitive stare şi comunicare descendentă (r = 0.463 la
un nivel de semnificaţie p = 0.017<0.05. Rezultatele evidenţiază că managementul resurselor umane trebuie să
dezvolte latura comunicării organizaţionale ascendente şi descendente pentru a putea crea un nivel optim privind
emoţiile pozitive şi creşterea performanţelor la locul de muncă.
43
ORGANIZATIONAL STRESS AS A PREDICTOR OF
MANAGERIAL PERFORMANCE IN BUCHAREST CASINOS
PLĂIAŞU FORINA, MIHAELA CHRAIF

Abstract
The research focuses on elaborating a prediction model of job performance of

managers in casinos and electronic gambling locations, using organizational stress as
predictor. The participants were 29 managers of electronic gambling locations, bets
locations and casinos in Bucharest, from which 18 were females and 11 men. Their ages
vary from 23 to 42, with a mean of 26.93. Work experience in electronic gambling locations
or casinos varies from 2 months to 8 years. We used the CAPES questionnaire (Chraif &
Aniţei, 2010) from which we analyzed the following dimensions: level of stress in the work
place, health, organizational behavior, satisfaction and dissatisfaction with job, coping
strategies, organizational stress factors. The main hypothesis of the research was sustained
for specific stress factor and satisfaction as predictors. The findings only partial sustain
that the level of work related stress, organizational behavior, health, satisfaction and
dissatisfaction with the work place, coping strategies, organizational stress factors are
predictors of managerial performance in electronic gambling and bets industry. Only three
of the investigated variables seems to have significant relation with the managerial
performance: satisfaction and dissatisfaction with the work conditions, and specific
organizational stress factors.
Keywords: gambling, organizational stress, managerial performance, health, work

conditions satisfaction
1. INTRODUCTION/THEORETHICAL FRAMEWORK
De mai mult de şase decade stresul ocupaţional a reprezentat un punct de

interes atât pentru specialiştii din resurse umane cât şi pentru cercetătorii din
domeniul psihologiei muncii şi organizaţionale (Boghaty, 2007; Pitariu şi Chraif,
Autor corespondent:
Mihaela Chraif.
Email: mihaela.chraif@fpse.unibuc.ro
44
2009). Astfel, Boghaty (2007) a definit stresul ca un rezultat al interacţiunii stimul-
răspuns, Derevenco, prezintă o definiţei a stresului în care pune accentul pe relaţia
dezechilibru biologic şi resursele reale percepute ale stresului. Iamandescu (1998;
2002) evidenţiază că stresul psihic reprezintă un caz particular de stres care este
declanşat de anumiţi agenţi stresori precum cei psihici. Lazarus si Folkman (1984)
definesc stresul ca fiind un efort cognitiv şi comportamental de răspuns la
solicitărilor externe. Robertson şi Cooper (2008) într-un studiu privind nivelul de
stres la locul de muncă au demonstrat că în proporţie de 65% respondenţii la acest
studiu au evidenţiat că stresul va creste mult sau foarte mult. Capotescu (2006) a
subliniat că dimensiunea organizatiei, structura ierarhica şi descrierea posturilor pot
călăuzi la stresori cum ar fi conflictul de rol, ambiguitatea de rol si incarcatura în
sarcină. Conform lui Capotescu, reactiile se refera la raspunsurile afective,
fiziologice sau comportamentale ale individului şi aceste duc la tulburari fizice
psihologice (figura 1).
Figura 1. Modelul Michigan, după (Capotescu, 2006)
Modelul din figura 1 evidenţiază relatiile dintre caracteristicile

organizaţionale, caracteristicile individuale ale angajatului, stresorii psihologici,
reacţii şi tulburările fizice şi psihice. Kahn si Byosiere (1992) relaizează două
categorii de stresori: continutul sarcinii si proprietatile de rol. În continuare Le
Blanc, Jonge si Schaufeli (2000) realizează patru mari categorii de stresori:
continutul muncii, conditiile de munca, conditiile de angajare si reteaua sociala la
locul de munca.
Pitariu, Chraif şi Radu (2009) şi Chraif şi Aniţei (2011) au evidenţiat o
puternică corelaţie între aptitudini, stresori şi nivelul performanţei la locul de
muncă. Mai mult decât atât, Landy si Conte (2009) au demonstrate că performanta
este determinata de specificul organizational, şi este relaţionată cu obiectivele sau
productivitatea organizatiei respective.
45
Având în vedere organizaţiile orientate pe jocuri de noroc, punctul central al
profitului şi performanţei angajaţilor se află în cifra de afaceri care trebuie să fie cât
mai mare. Astfel, profitul sub formă de bani este pe de-o parte performanţa
angajaţilor din sălile de joc de noroc iar pe de altă parte miza şi câştigul jucătorilor
sau clienţilor. In acest caz conducera acestor tipuri de organizaţii poate lua masuri
ce pot fi surse suplimentare de tensiune pentru angajaţi: introducerea testarii
poligraf a angajatilor, cresterea masurilor de verificare, camerele video de
înregistrare a comportamentului în sala de joc.
Casinouri au existat in Romania inca de la inceputul secolului, si sub strictul
control al statului au functionat si in perioada comunista, fiind o combinatie intre
club de noapte si sala de jocuri. In anul 1997, in România au funcţionat un număr
de 57 de casinouri, dintre care un număr de 17 cazinouri erau in Bucuresti.
Raportat la numarul de locuitori, Bucurestiul era, atunci, al treilea oras al jocurilor
de noroc, dupa Las Vegas si Monte Carlo. Piata casinourilor din România este
impartita in piata casinourilor live si cea a casinourilor electronice. Aceasta
clasificare a casinourilor are la baza urmatoarele elemente: modalitatea de pariere,
aparatura din dotare, suprafata locatiilor, precum si serviciile oferite.
Organizaţia studiată a patruns pe piata romaneasca in urma cu noua ani, atunci
cand activitatile de acest gen au inceput sa prinda contur si sa devina profitabile in
tara noastra. Astazi, compania are 65 de sali in Bucuresti si in orase mari din
România cum sunt: Constanta, Brasov, Craiova, Buzau, Ploiesti, Pitesti etc.
Activitatea a inceput cu un numar de 6 angajati, ajungand astazi la un numar
de aproximativ 600 angajati. Organizaţia se află, in prezent, intr-un ritm alert de
dezvoltare a sistemului de pariuri sportive pe lângă sălile de jocuri electronice şi
cele clasice.
2. OBIECTIVE ŞI IPOTEZE
2.1. OBIECTIV
Obiectivul general al cercetarii este realizarea unui model de predictie din

care sa rezulte ca stresul ocupational este predictor al performantei la locul de
munca, pentru managerii din salile de jocuri de noroc electronice.
2.2. IPOTEZE
Nivelul de stres la locul de munca, comportamentul in organizatie, starea de

sanatate, multumirea sau nemultumirea fata de locul de munca, strategiile de
coping adoptate, stresorii organizationali, sunt predictori ai performantelor
managerilor din salile de jocuri de noroc.
3. METODA
46
3.1. PARTICIPANTI
Subiectii sunt un număr 29 de manageri de sali de jocuri electronice, din

cadrul organizaţiei cu profil de pariuri şi jocuri de noroc din Bucuresti, 18 femei si
11 barbati cu vârsta cuprinsă intre 23 si 42 de ani (media =26.93). Vechimea la
locul de munca este cuprinsa in intervalul de 2 până la 8 ani în sistemul de jocuri
de noroc şi pariuri. Din totalul participantilor 75% au studii superioare incheiate,
iar 25% au studii medii sau studii superioare nefinalizate.
3.2. INSTRUMENTE
Chestionarul CAPES (Chraif şi Aniţei, 2010) cu dimensiunile selectate:

nivelul de stres la locul de munca, comportamentul in organizatie, starea de
sanatate, multumirea sau nemultumirea fata de locul de munca, strategiile de
coping adoptate, stresorii organizationali. Scala de măsurare a fost Likert de la 1
(nivel foarte scăzut) la 6 (nivel foarte ridicat).
3.3. PROCEDURĂ
Chestionarele au fost completate în sediul organizaţiei studiate. Angajaţii au

completat un formular de consimţământ informat şi li s-a explicat scopul cercetării,
respectarea anonimatului şi în ce constă completarea acestor chestionare.
3.4. EXPERIMENTAL DESIGN
Variabile independente: nivelul de stres la locul de munca, comportamentul in

organizatie, starea de sanatate, multumirea sau nemultumirea fata de locul de
munca, strategiile de coping adoptate, stresorii organizationali;
Variabile dependente: performanţele managerilor din salile de jocuri de
noroc.
4. REZULTATE
Datele colectate au fost procesate cu ajutorul programului SPSS 15. Astfel, în

tabelul 1 se pot observa statisticile descriptive ale variabilelor independente şi
dependente care intră în modelul de regresie.
47
Tabel 1. Medie si abatere standard pentru variabilelor incluse in analiza de regresie multipla (N=29)
Media Abaterea Standard

Variabila
7.83 0.71
Criteriu performanta
3.75 0.34
Multumire
3.78 0.51
Sanatate psihica
3.45 0.78
Sanatate fizica
3.10 0.60
Comportament general
4.18 0.76
Interpretare evenimente
4.30 0.52
Stresori specifici
4.35 0.59
Coping pozitiv
2.09 0.89
Coping negativ
3.76 0.65
Control situatie
In tabelul 1 se pot constata următoarele observaţii: valorile criteriului

performanta prezinta o medie de 7.83 si o abatere standard de 0.71, prezinta o
distributie asimetrica orientata spre dreapta, care poate fi explicata prin faptul ca
mai multi participanti au fost evaluati cu note peste media totala; valorile la
variabila multumire prezinta o medie de 3.75 si o abatere standard de 0.34, indica o
distributie asimetrica orientata spre stanga, aplatizata, care poate fi explicata prin
faptul ca raspunsurile subiectilor sunt neconforme cu realitatea cu care majoritatea
subiectilor sunt de acord, dar majoritatea au o opinie similara, putini fiind cei care
deviaza de la aceasta opinie; valorile la variabila sanatate psihica prezinta o medie
de 3.78 si o abatere standard de 0.51, ceea ce indica o distributie asimetrica
orientata spre dreapta, inalta, cu valori extreme in zona valorilor mari care poate fi
explicata prin faptul ca majoritatea subiectilor sunt de acord si au o opinie similara,
putini fiind cei care deviaza de la aceasta opinie; valorile la variabila sanatate fizica
prezinta o medie de 3.45 si o abatere standard de 0.78, este o distributie normala,
inalta, care poate fi explicata prin faptul ca raspunsurile subiectilor au fost egal
distribuite si intr-un sens si in celalalt al scalei, acestia avand o opinie similara,
putini fiind cei care deviaza de la aceasta opinie; valorile la variabila comportament
general prezinta o medie de 3.10 si o abatere standard de 0.6, ceea ce indica o
distributie normala, inalta, care poate fi explicata prin faptul ca raspunsurile
subiectilor au fost egal distribuite si intr-un sens si in celalalt al scalei, acestia
avand o opinie similara, putini fiind cei care deviaza de la aceasta opinie; valorile
la variabila interpretare evenimente prezinta o medie de 4.18 si o abatere standard
de 0.76, o distributie asimetrica orientata spre dreapta, inalta, cu valori extreme in
zona valorilor mari care poate fi explicata prin faptul ca majoritatea subiectilor sunt
de acord si au o opinie similara; valorile la variabila stresori specifici prezinta o
48
medie de 4.30 si o abatere standard de 0.52, este o distributie normala, inalta, care
poate fi explicata prin faptul ca raspunsurile subiectilor au fost egal distribuite si
intr-un sens si in celalalt al scalei; alorile la variabila coping pozitiv prezinta o
medie de 4.35 si o abatere standard de 0.59, ceea ce indica o distributie asimetrica
orientata usor spre dreapta, inalta, care poate fi explicata prin faptul ca majoritatea
subiectilor sunt de acord si au o parere similara, putini fiind cei care deviaza de la
aceasta; valorile la variabila coping negativ prezinta o medie de 2.09 si o abatere
standard de 0.89, ceea ce indica o distributie asimetrica orientata spre dreapta;
valorile la variabila control situatie prezinta o medie de 3.76 si o abatere standard
de 0.65, ceea ce indica o distributie normala, inalta, care poate fi explicata prin
faptul ca raspunsurile subiectilor au fost egal distribuite si intr-un sens si in celalalt
al scalei, acestia avand o opinie similara.
Tabelul 2, matricea de corelaţii bivariate intre variabilele modelului de
regresie, evidenţiază corelatii semnificative din punct de vedere statistic intre
variabila dependenta performanta manageriala si variabilele independente,
multumire (r=0.498; p<0.01) si stresori specifici (r=0.696; p<0.01).
Tabel nr. 2. - Matricea de corelaţii între variabilele independente şi variabila performanţă
Variabila
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1 Criteriul de performanta -
2 Multumire ,498** -
3 Sanatate. psihica ,339* ,204 -

4 Sanatate. fizica -,145 -,238 ,113 -
5 Comport.general ,207 -,099 ,163 ,276 -
6 Interpretare. evenimente ,310 ,063 ,352 ,365* ,002 -
7 Stresori. specifici ,696** ,292 ,457** -,031 ,065 ,384* -
8 Coping. pozitiv ,185 ,147 ,053 ,097 -,281 ,540** ,333* -

9 Coping. negativ ,080 ,337* ,096 ,154 ,152 ,216 ,231 ,188 -
10 Control.
,196 ,059 ,087 -,049 ,175 ,130 ,262 ,093 ,166
situatie
Pentru testarea ipotezei de cercetare s-a folosit modelul de regresie multipla

care permite predictia unei variabile dependente (criteriu) pe baza mai multor
variabile independente (predictori), in cazul de fata, predictia performantei
manageriale pe baza nivelului de stres la locul de munca, multumirea fata de locul
de munca, autoevaluarea sanatatii psihice si fizice, comportamentul general,
interpretarea evenimentelor, stresorii specifici/sursele de tensiune de la locul de
49
munca, strategiile de coping pozitiv si coping negativ folosite si control perceput al
situatiei.
Tabel 3 Valorile coeficientului de corelaţie multiplă şi a coeficientului de determinare
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 .696a .484 .464 100.683
2 .761b .579 .545 .92769
a. Predictors: (Constant), Stresori specifici;
b. Predictors: (constant), Stresori. Specifici, Multumire.
c. Dependent Variable: Performanta
Variabilele Stresori specifici si multumire sunt asociate puternic cu criteriul

performanta, daca valorile observate se coreleaza puternic cu valorile prezise din
ecuatia de predictie. Corelatia dintre valorile observate si cele prezise rezuma
aceasta asociere. Pentru fiecare subiect, ecuatia predictiei furnizeaza o valoare
prezisa (calculata prin modelul regresiei). Din tabelul 3, reiese faptul ca cel de-al
doilea model exprima 57.9% din varianţă.
Folosind variabilele Stresori specifici si multumire impreuna pentru a prezice
criteriul performanta, rezultatele furnizeaza o scadere de 57.9% in eroarea
predictiei, referitoare la utilizarea exclusiva a modelului de predictie.
Tabel 4 ANOVA
Model Sum of
Squares df Mean Square F p
1 Regression 24.728 1 24.728 24.394 .000
Residual 26.356 26 1.014
Total 51.085 27
2 Regression 29.569 2 14.785 17.179 .000
Residual 21.515 25 .861
Total 51.085 27
a. Predictors: (Constant), Stresori specifici
b. Predictors: (Constant), Stresori. specifici, Multumire
c. Dependent Variable: performanta
Tabelul 4 în care este prezentată valoarea testului statistic F prezinta valori

semnificative din punct de vedere statistic pentru combinatia simultana a
variabilelor predictor, acest lucru fiind sustinut de o probabilitate de semnificaţie
statistică mai mică de pragul de 0.05, asa cum reiese din tabelul de mai sus.
50
Tabel 5 Coeficienţii standardizaţi şi nestandardizaţi ai modelului de regresie multipla pentru criteriul performanta
Model Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta t p
1 (Constant) -.205 1.185 -.173 .864
Stresori specifici 1.187 .240 .696 4.939 .000
2 (Constant) -4.325 2.051 -2.108 .045
Stresori specifici 1.026 .232 .602 4.433 .000
Multumire 1.300 .548 .322 2.372 .026
Pentru modelul de regresie din tabelul 5, care cuprinde variabilele stresori

specifici si multumire, se observa ca acesti coeficientii corespunzatori variabilelor
sunt semnificativi din punct de vedere statistic (p< 0.05), astfel, vom avea
urmatoarea ecuatie de regresie, conform tabelului:
y= -0.205+0.602*Stresori specifici+0.322*Multumire
Figura 2. Reprezentarea grafică a valorilor observate şi teoretice cumulate
Figura 2 semnifică reprezentarea grafică a valorilor observate şi cele teoretice

cumulate pentru variabila dependenta performanta. Acest grafic indica un grad bun
de suprapunere pe modelul teoretic, corespunzator unei distributii normale.
51
Figura 3. Reprezentarea grafică tip scatterplot pentru valorile observate şi teoretice
In urma analizei de regresie multipla, dupa cum se observa si din tabelele si

comentariile de mai sus, ipoteza lansata a cercetarii: Nivelul de stres la locul de
munca, comportamentul in organizatie, starea de sanatate, multumirea sau
nemultumirea fata de locul de munca, strategiile de coping adoptate, stresorii
organizationali, sunt predictori ai performantelor managerilor din salile de jocuri de
noroc,electronice din cadrul organizaţiei cu profil jocuri de noroc şi pariuri sportive
este partial confirmată, adica doar pe tru variabilele predictori: multumirea sau
nemultumirea fata de locul de munca (t=2.372; p=0.026<0.05) si stresorii
organizationali (t=4.433; p=0.0001<0.01) (sursele de tensiune de la serviciu).
5. CONCLUZII
În cazul studiului de faţă se face referire la stresul ocupational sau la tensiunea

dezvoltata de exercitarea functiei de manager de sala de jocuri de noroc, abordarea
stresului ofera prilejul de a puncta atat sursele de stres, cat si metodele de
preintampinare a aparitiei stresului dezadaptiv. Stresorii organizationali pot
aparţine atât mediului exterior, dar şi mediului interior angajaţilor precum stari de
necesitate, emoţii, tensiuni subiective care motiveaza sau demotiveaza persoana in
cadrul locului de munca.
Avand in vedere că, in cazul de faţă, evaluarea performanţei reprezintă un
criteriu de sancţionare, recompensă, variabilele care o influenteaza pot reprezenta o
sursa de stres dezadaptativ, cat si un factor motivational. Cu un punctaj foarte
crescut, au fost identificati ca stresori, pentru managerii de sala, urmatorii:
imposibilitatea de a avansa in cariera, neclaritatea perspectivelor de promovare,
lipsa de consultare si comunicare, subaprecierea, faptul de a nu te putea deconecta
acasa de problemele de la serviciu, indrumarea si sprijinul insuficient din partea
superiorilor, moralul si climatul de la locul de munca, dezacordul dintre diferitele
sarcini si cerinte de serviciu şi urmarile greselilor pe care fiecare le face.
Din tabelul 5 al coeficenţilor standardizaţi şi nestandardizaţi şi figura 4 se
observă ca performanta creşte odata cu sursele de tensiune percepute ca fiind mai
52
puţin stresante deoarece coeficienţii aceştia sunt pozitive, astfel existând o relaţie
pozitivă şi semnificativă statistic (p<0.05). Desi indicele de scadere este mai mare,
in cazul performentei managerilor, decat cel al stresorilor identificati, se poate
trage concluzia ca in acest caz nivelul de stres mai ridicat are si un efect pozitiv,
mobilizator, pentru manageri.
In tabelul numarul doi din cadrul capitolului de rezultate, se poate observa o
corelatie de intre sursele de tensiune si strategiile de coping pozitiv, este
insuficienta in acest caz, la un nivel scazut, se evidenţiază aşa cum reiese din
completarea itemilor chestionarelor aplicate că managerii folosesc ca metode de
adaptare la stres: hobby-urile si distractiile, privesc situatia obiectiv, nu se lasa
influentati de starile afective, isi organizeaza eficient timpul, discuta cu prieteni,
planifica totul din timp, folosesc atentia selectiva, rezolva problemele in ordinea
importantei si urgentei lor, chibzuiesc bine asupra situatiei tensionate.
Received at: 15.07. 2012, Accepted for publication on: 15.08.2012
6. REFERENCES
Bogathy, Z. (2004). Manual de psihologia muncii si organizationala. Iasi: Polirom.
Capotescu, R. (2006). Stresul ocupational: teorii, modele, aplicatii. Iasi: Lumen.
Chraif, M. & Aniţei, M. (2011). The impact of economic crisis on occupational stress
and counterproductive behavior in a food and beverage restaurant chain from Romania
Procedia - Social and Behavioral Sciences, 30, 2644-2650.
Iamandescu, I.-B. (1993). Stresul psihic si bolile interne. Bucuresti: Editura All.
Iamandescu, I.-B. (2002). Stresul psihic din perspectiva psihologica si psihosociala.
Bucuresti: Editura Infomedica.
Kahn, R. L., & Byosiere, P. (1992). Stress in organizations, In: Dunnette, MD and
Hough, LM (Eds) Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Vol. 3. (pp.
571-650). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
Landy, F.J., & Conte J.M. (2009). Work in the 21st century. An introduction to
industrial and organizational psychology. Boston: McGraw-Hill.
Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Stress, Appraisal, and Coping. New York:
Springer.
Le Blanc, P., de Jonge, J. & Schaufeli, W. (2000). Job stress and health. In N. Chmiel
(Ed.), Introduction to work and organizational psychology. A European perspective,
Oxford: Blackwell.
Pitariu, H. D. & Chraif, M. (2009). Analiza muncii. Proiectarea fişelor de post,
Supliment al Revistei managementul Resurselor Umane. Cluj-Napoca: Editura Asociaţiei
de Ştiinţe Cognitive.
Pitariu H. D, Radu I. & Chraif, M., (2009). Selecţia şi evaluarea periodică a
personalului. Supliment al Revistei managementul Resurselor Umane. Cluj-Napoca:
Editura Asociaţiei de Ştiinţe Cognitive.
Robertson, C. (2008). Well-being at Work: The New View The Business Well-being
Network Annual Report. Manchester: Robertson Cooper,
53
BOOK REVIEW
THE INTERVIEW METHOD IN ORGANIZATIONAL

PSYCHOLOGY AND HUMAN RESOURCES
AUTHORS: MIHAELA CHRAIF, MIHAI ANITEI
REVIEWD BY: VLAD BURTAVERDE & TEODOR MIHAILA
"The interview method in organizational psychology and human resources" is

a unique book in the field of work, organizational and human resources
psychology. Its uniqueness lies in the many examples of building responses,
objective assessment scales and packages of forms for both human resources
employees as well as undergraduate and graduate students in the field of
psychology.
Chapter 1, "The role of interview in work psychology" shows aspects and
features of the Romanian labor market and human resources management.
Selection of personnel steps are presented and the authors detail the two schemes
which introduce a complete new element: probation period in the organization by
applying appropriate initial trainings, which in recent years seems to have gained
momentum among organizations in Romania, especially when it comes to young
people.
Chapter 2 " work psychology interview selection. Interview forms "presents
the possible classifications of selection interviews that take place in organizations
or external organizational environments. The authors present both types of
interviews classifications as well as pattern scales of responses of candidates
attending the interview selection. A detailed description is also offered for
behavioral and situational interviews.
In chapter 3 "interview scenario; communication, actors and their role in
organizational effectiveness and organizational development" the authors
successfully articulate possible selection interview scenario actors and aspects and
features of the dialogue between interviewer and interviewee. Communication
schemes based on the classical scheme of communication " transmitter-reciever"
are enriched by features of the selection interview and entities that are the focal
points of interaction. In this chapter the authors present methods of training in
54
selection interview techniques and practice models through "role play" scenario
simulations of the selection interview.
The main attraction of this book is chapter 4 "Construction and classification
questions." With an extension on a number of 180 pages, this chapter presents in
the form of a detailed monograph all aspects and features of the process of
constructing interview selection questions and assessment of candidates' answers
scales.
Thus, the reader can easily learn what types of questions to build from the
following categories: free-choice questions that concern mental representation and
cognitive plans of respondents (applicants) questions based on the level of
training/education of candidates, questions that target psychosocial work
conditions; questions concerning aspects and features of attitude towards training,
questions concerning the psychological profile of the job holder: skills, knowledge,
interests, questions concerning attitudes towards work and satisfaction at work, and
so on.
Chapter 5 " observation methods of behavior during interview" has three
major dimensions in observing human behavior during selection interview:
nonverbal communication and processing information in selection interview
scenario, observation method in psychology and nonverbal communication in job
selection interview.
Thus, the authors relying on specific nonverbal communication literature
manage to adapt, encode and decode with great attention most nonverbal codes
during the selection interview: facial indicators, indicators of hands, trunk and legs
indicators and clothing. The fact that for each indicator the authors present pictures
of simulations represents a unique aspect in Romanian psychology.
Chapters 6 and 7 present both theoretical approaches specific to psychometric
indicators for structured and semi-structured interview (for questions measurable
on a Likert scale responses and behavioral anchors). Chapter 7 provides two case
studies on the validation of selection interview in organizations, clear and easy to
understand patterns for readers in all areas.
The Annexes in this book represent the "practical-applied" part because they
can be used in organizations and human resources departments as models in
building their own instruments, documents and forms.
The book " interview method in organizational psychology and human
resources” addresses students, post-graduates, human resources specialists,
organizations, NGOs, multinational companies specialized or non-specialized in
selection and recruitment of staff, and in any other areas where activity requires
selection interview. Moreover, the book is destined to future employees, who want
to be the first to master the "secrets" of a successful selection interview, a stage that
for many candidates represents the launch pad into another new world "the
organization where they will work."
55

Vol 2 No 3

Uploaded by

Document Information

Original Description:

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Vol 2 No 3

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

TABLE OF CONTENTS

1. EDITORIAL - Approaching emotions in psychology - Mihaela Chraif

3. Significant differences between introvert and extrovert people’s simple reaction

5. Correlation study on perceived emotions and communication in the workplace in a

6. Organizational stress as a predictor of managerial performance in Bucharest casinos

7. BOOK REVIEW - The interview method in organizational psychology and human

APPROACHING EMOTIONS IN PSYCHOLOGY

Over the years, philosophers, poets, playwrights, doctors and psychologists

The activity in the military microgroups is based on a flexible set of processes

2.1. Research objectives

3.1. Sample and data collection procedure.

The sample consists of soldiers employed in micro-military groups. The task

The military micro-group members were asked to complete a questionnaire

Table 1 Model constructs

Military micro-group leadership

In total, 55 items were developed to measure the 8 (eight) constructs. The

First, we tested the one-dimensionality of constructs through the exploratory

Construct Number Moment Moment

Table no. 3 The results of the confirmatory factorial analysis

Model χ2 df p CFI RMSEA SRMR

Table. 4. Values of correlation coefficients, average scores and standard deviations

Military - 3,46 ,56 ,324 5,9

Table 5. Regression analysis results

Military micro-group leadership 140,9 ,02 0,72

Military micro-group orientation (vision) 270,4 ,05 0,83

Mutual minitoring of performance 100,7 ,02 0,65

Support behavior 173,7 ,04 0,76

Adaptability 269,6 ,05 0,83

Mutual trust 195,0 ,00 0,74

Common mental models 112,5 ,02 0,67

Communication 65,7 ,03 0,35

Exogenous variables: mutual trust, team orientation, shared mental models,

Aniţei Mihai, Mihaela Chraif, Model of Organizational Culture Diagnosis, în volumul

VLAD BURTĂVERDE, TEODOR MIHĂILĂ

Keywords: extraversion, introversion, Big Five Markers, reaction time, conflict

Reaction time is one of the most studied concepts in psychology because it is

2.1. OBJECTIVE OF THE STUDY

Starting from previous findings we expect to be a significant relation between

Fig. 1 Complex Senzomotorial Tester

2.6. EXPERIMENTAL DESIGN

According to the table below, a significant difference between the average

This paper aimed to explore reaction time in extraverts and introverts in

ANCA MIHAELA PĂSĂLĂU

Keywords: physical and mental health, work experience.

Condiţiile economice actuale impun organizaţiilor o orientare mai puternică

Obiectivele prezentului studiu sunt: identificarea şi evidenţierea predictorilor

Ipoteza centrală a cercetării este: sănătatea fizică și psihică a angajaților are ca

Pentru a identifica nivelul de stres si sănătate fizică și psihică la profesori,

Chestionarul „Stresul la locul de muncă în actualul context economic” adaptat

Fiecare item va fi cotat în funcţie de varianta aleasă de subiect.

Chestionarul “Sănătate psihică și fizică la locul de muncă” conține 23 de

Pentru început s-a efectuat analiza consistenței interne prin evaluarea

În tabelul 1 se poate vedea matricea corelațiilor bivariate între criteriul

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .280a .078 .020 4.69378

Pentru modelul de faţă, care cuprinde variabilele: sistemul de salarizare,

Figura 1. Graficul scatterplot al valorilor reziduale şi al valorilor prezise standardizate

In figura 1 regăsim scatterplot-ul valorilor reziduale și al valorilor prezise

Total sanatate Sistemul de Experienta in

In tabelul 4 se poate observa matricea corelațiilor dintre variabila criteriu

Tabelul 5. Valorile coeficientului de corelaţie multiplă şi a coeficientuliui de determinare

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

7 Stresori. specifici ,696 ,292 ,457 -,031 ,065 ,384* -