‫الشكر‬

‫نتقدم بجزيل الشكر واإلمتنان لكل من ساعدني‬

‫في إنجاز هذا العمل سواء من قريب أو بعيد‬
‫ونخص بذكر األستاذة المشرفة مغدوري شهرزاد‬
‫التي قدمت توجيهاتها ونصائحها القيمة التي ساعدتنا‬
‫على إتمام هذا العمل و التي استقبلتنا بصدر رحب‬
‫وأشرفت علينا في هذا العمل ‪.‬‬
‫كذلك نتقدم بجزيل الشكر‬
‫للطاقم اإلداري لمؤسسة ‪ kors pvc‬لمساعدتهم لي طيلة تواجدنا معهم‬

‫بن شيخ مروة‬

‫عوج هند‬
 ‫إهداء‬

‫أهدي هذا العمل المتواضع;‬

‫إلى من أحمل اسمه بكل فخر واعتزاز إلى سندي وقوتي ومالذي بعد هللا أبي العزيز‬
‫عبدالحكيم أسأل هللا أن يحفظه لنا‪.‬‬
‫إلى ينبوع الصبر والتفاؤل واألمل إلى التي جعلت الجنة تحت أقدامها ريحانة حياتي‪ ،‬أمي العزيزة‬
‫فوزية أسأل هللا أن يحفظها لنا ‪.‬‬
‫إلى من تقاسموا معي حلو الحياة أخواتي ‪":‬سمية ‪،‬أمينة ‪،‬أحالم ‪،‬حنان ‪،‬أسيا‪ ،‬نورهان"‬
‫أسأل هللا أن يحفظهم‪.‬‬
‫من كان لهم الفضل في نجاحي أساتذتي الذين كانوا معي طيلة مشواري الدراسي أشكرهم جزيل‬
‫الشكر ‪.‬‬
‫و أهدي هذا النجاح إلى زوجي المستقبلي إلى األقارب واألهل وكل الزمالء واألصدقاء إلى صديقتي‬
‫التي تقاسمت معي العمل عوج هند وإلى الشخص الذي ساعدني كثيرا في هذا العمل وشاركني في‬
‫إتمامه هاجر بن رالي ‪.‬‬
‫وإلى كل من كان لهم الفضل في إتمام هذا العمل‪.‬‬

‫بن شيخ مروة‬

‫المـــــقدمــــة‬
 ‫المقدمة‬
‫تساهم األجور في تنمية وتكوين طبقة عاملة فعالة و منتجة‪ ،‬فهي تلعب دورا بارزا في حياة األفراد والمنظمات‬
‫إذ يعتبر; أداة من األدوات المؤثرة والفعالة والمساهمة في تحسين أداء األفراد ورفع; إنتاجهم‪ ;.‬لذا نجد أن العناية‬
‫بتحديد األجر العادل واالهتمام; بوضع سياسة رشيدة لألجور يعتبر من عوامل نجاح األفراد في المؤسسة‪.‬‬

‫ونظرا; لما لألجور من أهمية فإن المؤسسة تسجلها ضمن تكاليفها وهو ما يعرف بمحاسبة األجر ‪،‬حيث تعتبر معالجة‬
‫األجور; نوعا ما معقدة كونها تأخذ بعين االعتبار قانون العمل الجبائي وكذا الضمان االجتماعي ‪،‬وهذا كله في ظل‬
‫تطبيق; الجزائر للنظام المحاسبي المالي ‪.‬‬

‫و بهدف معالجة هذا الموضوع; من الناحية العلمية والعملية يمكن طرح اإلشكالية الرئيسية للموضوع كما يلي‪:‬‬

‫ماهي الطريقة التي تتبعها المؤسسة لمعالجة األجور؟‬ ‫‪-‬‬

‫فيما تتمثل مراحل إعداد معالجة األجور على مستوى مؤسسة ‪ SARL KORS P.V.C‬؟‬ ‫‪-‬‬

‫‪ /1‬األسئلة الفرعية ‪:‬‬

‫نقسم هذه اإلشكالية إلى مجموعة من األسئلة الفرعية كما يلي ‪:‬‬

‫كيف يتم إعداد كشف األجر في شركة ‪SARL KORS P.V.C‬؟‬ ‫‪-‬‬
‫‪ ‬كيف تتم المعالجة المحاسبية لألجور في شركة ‪SARL KORS P. V. C‬؟‬ ‫‪-‬‬

‫‪/2‬أهداف الموضوع‪:‬‬

‫تهدف هذه الدراسة إلى بيان ‪:‬‬

‫كيفية حساب األجر وطريقة تسجيله محاسبيا‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ /3‬أسباب اختيار موضوع الدراسة ‪:‬‬

‫من بين أسباب اختيار موضوع الدراسة‪:‬‬

‫تلعب األجور; دورا بارزا في حياة األفراد; والمؤسسات لكونها; محور; هام‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫األجر هو الوسيط; في عالقة العامل بصاحب العمل ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪/4‬محل دراسة الموضوع ‪:‬‬

‫مؤسسة ‪ _SARL KORS P. V. C‬البليدة_ بني تامو _‪.‬‬

‫‪ /5‬خطة دراسة الموضوع ‪:‬‬

‫المبحث األول‪ :‬ماهية األجور‪ ،‬حيث قمنا بتعريف; األجر والتفصيل فيه نظريا‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬تقديم عام حول مؤسسة ‪، SARL KORS P. V. C‬عرفنا من خالله المؤسسة بشكل عام‪.‬‬

‫المبحث الثالث‪ :‬عبارة عن دراسة تطبيقية لألجور في مؤسسة ‪ SARL KORS P. V. C‬البليدة‪.‬‬
‫المبحث األول‪:‬‬
‫ماهية األجور‬
 ‫المبحث األول ‪ :‬ماهية األجور‬
‫نتطرق; في هذا المبحث إلى التعرف على مفاهيم عامة حول األجر ‪،‬بإضافة إلى محاولة إظهار; كل ما يخص‬
‫األجر ‪،‬وعليه قسمنا; هذا المبحث إلى أربعة مطالب كما يلي ‪:‬‬

‫المطلب األول ‪ :‬مفاهيم عامة حول األجور وأهميته‬

‫مفاهيم عامة حول األجور ‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫األجور; ‪ :‬األجر هو ما يستحقه العامل لدى صاحب العمل مقابل تنفيذ ما يكلف به ‪،‬وفق اإلتفاق الذي يتم بينهم ‪،‬وفي‬
‫إيطار ما تفرضه التشريعات المنظمة للعالقة بين العامل وصاحب العمل‪ ،‬وبالمعنى االقتصادي الواسع تطلق األجور‬
‫"‪ " wage‬على جميع أنواع وأشكال المكافآت التي تتحصل عليها الموارد البشرية ‪ ،‬وفي االقتصادي الضيق تستخدم;‬
‫األجور; للداللة إلى وسيلة الدفع لألفراد العاملين تحت إشراف أفرادهم; اآلخرين ‪ ،‬ويعرف بأنه مقابل قيمة الوظيفة‬
‫‪1‬‬
‫التي يشغلها الفرد ومن أهم المفاهيم والمصطلحات; المرتبطة باألجر ما يلي ‪:‬‬

‫المرتب‪ :‬هو ما يحصل عليه الموظف‪ ،‬وهو ما يصرف; شهريا في الغالب‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫األجر ‪ :‬هو المبلغ الذي يقبضه الموظف وهو ما يصرف يوميا أو أسبوعيا إال أنه أصبح لفظين مترادفين ‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫وأن كليهما هو مقابل قيمة الوظيفة التي يشتغلها; الفرد إجمالي ‪.‬‬
‫إجمالي األجر‪ :‬هو ما يستحقه الفرد من األجر مقابل عمله قبل خصم أي اقتطاعات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫صافي; األجر‪ :‬هو عبارة عن األجر بعد خصم االقتطاعات‪ ،‬أي هو األجر الذي يتسلمه الفرد في‬ ‫‪‬‬

‫يده ‪،‬وتتمثل االقتطاعات في الضرائب والتأمينات; المختلفة "تأمينات البطالة ‪،‬الرعاية الصحية‬
‫‪،‬العجر والمعاش"‪.‬‬

‫األجر النقدي‪ :‬مقدار من المال يحصل عليه العامل مقابل تأدية عمله في فترة زمنية معينة قد تكون ساعة‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫يوم‪ ،‬أو شهر‪....‬إلخ ‪.‬‬
‫األجر العيني‪ :‬هو مقابل غير عادي يظهر; في شكل خدمات تقدمها الشركات للفرد‪ ،‬ومن أمثالها العالج‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫الموصالت‪ ،‬والسكن‪....‬إلخ ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫ومن التعاريف; كذلك التي من خاللها يمكن إعطاء مفهوم آخر أشمل لألجور; ما يلي ‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫"هو نصيب العامل في الدخل القومي‪ ،‬بما يضمن مستوى; في الحياة الالئقة طبقا للمستوى; االقتصادي; لبلد‬ ‫‪‬‬
‫ما‪ ،‬ويتفاوت هذا األجر بقدر ما يساهم به العامل في تكوين هذا الدخل القومي‪.‬‬

‫من خالل ما تم التطرق; إليه من مفاهيم مختلفة ومعاني متقاربة يمكن أن نستخلص أن‪:‬‬

‫يعبر األجر اقتصاديا; عن ثمن العمل عند الرأسماليين‪ ،‬وهو ثمن قوة العمل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫محاسبيا فهو يعتبر تكلفة العمل التي تتحملها المؤسسة لقاء استخدامها; لليد العاملة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ونقول أيضا دخل العامل الذي يستحقه نظير; عمله‪ ،‬وهو واجب االستحقاق مهما كانت حالة المؤسسة ‪ ،‬وحتى‬ ‫‪‬‬
‫ولو منيت بالخسارة ‪ ،‬ومحددا; مقدار ما قبل بدء العمل إذن فمهما كانت حالة المؤسسة فصاحب العمل ملزم‬
‫بتسديد األجر كله للعامل كما أنه ملزم بعدم التماطل بالوفاء لألجير ألنه حق من حقوقه فقد جاء في الحديث‬

‫‪ 1‬محمد حسين منصور‪ ،‬أستاذ القانون المدني‪ -‬كلية الحقوق – جامعة إسكندرية‪ ;-‬قانون العمل‬
‫‪ 1985 2‬مارس ‪ ،23‬الجزائر‪ 59 -85،‬الجريدة الرسمية ‪ ،‬المرسوم التنفيذي‬
 ‫النبوي الشريف رضي هللا عنه ‪،‬عن النبي صل هللا عليه سلم قال ‪":‬أعطوا األجير حقه قبل أن يجف عرقه "‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫رواه البخاري ومسلم; ‪.‬‬

‫أهمية‪ :‬األجور ‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫‪2‬‬
‫لألجر أهمية بالغة وتظهر في أكثر من جانب‪:‬‬

‫تعتبر من أهم العوامل التي تساعد على إيجاد عالقة وطيدة بين العمال واإلدارة فال شك أن درجة رضا‬ ‫‪-‬‬
‫الفرد عن عمله تتوفق; إلى حد كبير على ما يحصل عليه نقدا وعينا ‪.‬‬
‫إن االهتمام بوضع سياسة رشيدة لألجور ومالحقاتها يعتبر من عوامل نجاح برامج إدارة األفراد‪;.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تعتبر حافزا; لتشجيع على بذل أقصى; مجهودهم لزيادة اإلنتاج‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫من اإلحصائيات الرسمية لألجور وحدها تحتل أهم األسباب للمنازعات العمالية‪ ،‬كما يمكننا استعراض أهمية األجور‬
‫بالنسبة لكل من‪:‬‬

‫األهمية بالنسبة للفرد ‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫يعتبر ما يقبضه الفرد كأجر من المؤسسة نظير الجهد الذي يبذله مهما جدا له وذلك لعدة أسباب منها‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫يعتبر األجر محددا رئيسيا لمستوى; معيشة الفرد ومركزه االجتماعي فهو يؤثر على المستوى الصحي‬ ‫‪-‬‬
‫والمعيشي; ‪.‬‬
‫والراحة النفسية التي يحققها الفرد لنفسه وألسرته وشعوره باألمن االقتصادي; وكمثال بسيط على ذلك الفرد‬
‫الذي يتحصل على دخل مرتفع نسبيا بمقدوره اقتناء جهاز كمبيوتر; األفراد أسرته وخاصة أنه أصبح من‬
‫ضروريات في عصرنا هذا وهذا ما يساهم في رفع مستواهم; الثقافي عكس الفرد الذي يكون له دخل محدود‬
‫نسبيا والذي ال يكفيه حتى لسد حاجياته اليومية كما أن المركز االجتماعي للفرد ضمن المجتمع يتأثر إلى حد‬
‫كبير ببعض الرموز; مثال السكن الذي يعيش فيه ‪ ،‬نوع السيارة التي يمتلكها ‪،‬نوعية المالبس ‪.‬‬
‫من خالل األجر يقوم الفرد بمقارنة مدخالته " الجهد الذي يبذله " مع مخرجات " األجر الذي يحصل عليه‬ ‫‪-‬‬
‫"لذا من الضروري; أن يكون هناك تقارب بينها حتى ال يشعر العامل بعدم االرتياح خاصة إذا وجد أن هناك‬
‫من يبذل جهدا أقل ويحصل على أجر أكثر من أجره فتكون مساهمته في نشاط المؤسسة الشكلية فقط فال‬
‫يهمه نموها وال استمرارها ‪.‬‬

‫‪3‬‬
‫األهمية بالنسبة للمجتمع ‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫له أهمية بالغة في تحديد المستوى; المعيشي; للمجتمع وكذا درجة رخائه ‪،‬ففي المجتمع التي تكون فيها معدالت‬
‫األجور; عالية يكون باإلمكان فرض ضرائب مناسبة على مداخيل األفراد ‪،‬وباعتبار الضرائب مورد هام لخزينة‬
‫الدولة‪ ،‬فإنها تمكنها من تنفيذ عدة مشاريع; 'مستشفيات ‪،‬مدارس وغيرها' ‪،‬وبتوفير السيولة النقدية لدى الفرد‬
‫تمكنه من تحسين مستواه المعيشي ‪،‬الصحي واالجتماعي ‪،‬فالعائالت الفقيرة تمنع أبنائها من التعليم نظرا لما‬
‫تعانيه من مشاكل اقتصادية لذلك فإن الدولة تلجأ إلى إنشاء مصانع في المناطق; الفقيرة بهدف امتصاص البطالة‬
‫الموجودة فيها وتوفير مداخيل نقدية لبعض أفرادها ‪،‬مما يساهم في تطورهم; وتطور المنطقة ككل ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫أحمد ماهر‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬الدار الجامعية ‪،‬اإلسكندرية ‪.1999‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ 293‬مرجع سابق ص‬
‫‪3‬‬
‫محمد سعيد أنور سلطان‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪،‬دار الجامعة الجديدة للنشر‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،2003،‬ص‪411-440‬‬
 ‫األهمية بالنسبة للمؤسسة ‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫تشكل األجور نسبة معتبرة من مجموع التكاليف التي تتحملها المؤسسة ‪،‬فقد تصل أحيان;;ا إلى ‪50‬بالمائ;;ة من‬
‫التكلفة الكلية ‪ ،‬لذا فإن المؤسسة تسعى جاهدة لمراقبة مستويات األجور ومقارنتها; م;;ع م;;دخالت الف;;رد ‪،‬ف;;إذا‬
‫شعرت أنها تدفع أجرا يفوق الجهد المبذول من طرف الفرد فلن تكون مستعدة لالستمرار بالدفع ل;;ه وبالت;;الي‬
‫تصبح طريقة تحديد األجور والرواتب والرقابة عليها من الموضوعات األساسية التي تهتم به;;ا اإلدارة ال;;تي‬
‫تسعى إلى رفع مستوى; الكفاءة اإلنتاجية وتخفيض النفقات ‪.‬‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬أنواع األجور‬

‫‪1‬‬
‫سوف; نتطرق في هذا المطلب إلى أنواع األجور; ‪:‬‬

‫‪ -‬األجر النقدي ‪ :‬هو المقابل النقدي لقيمة الوظيفة والعمل المكلف به الفرد كذلك يعرف على أنه كل ما يحصل‬
‫عليه العامل من نقوده إلى الجانب األساسي نجد العمولة والمنح والعالوات بما في ذلك عالوة غالء المعيشة‬
‫وأعباء العائلة إن وجدت ‪.‬‬
‫‪ -‬األجر العيني ‪:‬هو مقابل غير مادي يظهر في شكل خدمات تقدمها الشركة للفرد مثل الرعاية الطبية‬
‫‪،‬العالج‪ ،‬المواصالت ‪،‬السكن ‪،‬وجبات الغذاء أثناء العمل ‪ ،‬وهذه الخدمات تدخل تكلفتها في ميزانية‬
‫األجور; ‪.‬‬
‫‪ -‬أجر الشخص ‪:‬هذا النوع أكثر شيوعا وانتشارا; بين مختلف القطاعات االقتصادية ويتخذ أشكاال هي ‪:‬‬
‫‪ ‬أجر الزمن ‪ :‬انتشر نتيجة للتقدم التكنولوجي الذي جعل ارتفاع اإلنتاجية متعلقا باستعمال التجهيز‬
‫الحديث ووسائل التسيير دون البقاء على ما كان عليه الحال في القديم ‪،‬إذ يعتبر دفع األجر على أساس‬
‫الوقت من أهم نظم دفع األجر‪ ،‬حيث يدفع بموجبه للفرد أجر على أساس عدد الساعات التي يعملها‬
‫‪،‬ويكون بناء على اتفاق بين صاحب العمل والعامل ‪.‬‬
‫‪ ‬أجر الوحدات‪ :‬هذا األجر هو أساس في أغلب القطاعات حيث أن نسبة هذا األجر تفوق ‪60‬بالمائة‬
‫ويتخذ; هذا النوع طابعا جماعيا حيث يتسلم أجر الوحدات مجموعة من العمال يعملون في اطار موحد‬
‫أي على أساس وحدات اإلنتاج أي هناك عالقة طردية بين األجور والوحدات المنتجة ‪،‬ألنه في زيادة‬
‫اإلنتاج بوجود حوافز; مادية‪.‬‬
‫‪ ‬أجر المكافأة‪ :‬هي عبارة عن أجور تشجيعية والهدف منها تحقيق ارتفاع في كمية اإلنتاج والتقليص من‬
‫التكاليف للوحدة وارتفاع دخل العمال‪ ،‬وهي تجمع بين النوعين السابقين‪ ،‬وتحدد المكافأة على أساس‬
‫نسبة معينة من األجر القاعدي‪.‬‬
‫‪ ‬أجر المجموعة ‪:‬ونعني بأجر المجموعة أن العمال يتلقون أجرا جماعيا ثم يوزعونه بينهم ويمكن أن‬
‫يتخذ أجر المجموعة األشكال التالية ‪:‬‬
‫‪ ‬صنف المقاولة‪ :‬يقصد به أن صاحب العمال في المؤسسة يتفق مع أحد المقاولين من أجل القيام‬
‫بمهمة إنتاجية معينة مقابل أجر محدد مسبقا‪ ،‬ويقوم المقابل باستخدام عمال يوزع عليهم قسط من‬
‫األجر‪.‬‬
‫‪ ‬صنف الفرقة المستقلة‪ :‬يتمثل هذا الصنف في إعطاء أجرة جماعية إلى فرقة مستقلة متخصصة‬
‫تضع الفرقة مجموعة من العمال يقومون بمهمة موحد الناحية التقنية ‪.‬‬
‫‪ 2014،284 1‬أحمد ماهر‪ ،‬كتاب إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار الجامعة اإلسكندرية‪ ،‬مصر‪ ،‬ص‬
 ‫‪ ‬صنف األجور; الجماعية‪ :‬يشمل األجور الجماعية األجور; الشخصية التي تتناسب مع المستوى;‬
‫التقني لكل عامل داخل المجموعة من العمل المحدد وعلى المنح والمكافآت الجماعية والتي تتوزع;‬
‫بين العمال‪:‬‬
‫‪ -‬قد نجد تقسيمات أخرى لألجور والتي ينوع بها إلى ‪:‬‬
‫‪ -‬األجر الحقيقي‪ :‬هو مقدار من السلع والخدمات التي يرغب العامل في الحصول عليها مقابل‬
‫أجر النقدي‪.‬‬
‫‪ -‬األجر اإلضافي; ‪:‬هو المعدل الذي يدفع لقاء العمال الذي يؤدى خارج أوقات العمل العادية‬
‫"المقررة" ويكون معدله في العادة أكثر من معدله المعتاد ‪.‬‬
‫‪ -‬األجر الجاري‪ :‬يتحدد هذا األجر في القصير من خالل التوازن في سوق العمال بين العرض‬
‫والطلب‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ -‬األجر الطبيعي‪ :‬هو األجر الذي يسمح للعامل بالبقاء على قيد الحياة حد الكفاف ‪.‬‬

‫المطلب الثالث ‪ :‬العناصر المكونة لألجر‬

‫يتكون األجر من عناصر ثابتة وأخرى متغيرة يختلف تركيبها وتصنيفها من دولة إلى أخرى باختالف األوضاع;‬
‫االجتماعية واالقتصادية ‪ ،‬والنظام الساند ويمكن تناولها وفق األحكام التشريع الجزائري; كما يلي ‪:‬‬
‫‪2‬‬
‫اوال ‪ :‬األجر الثابت ‪ :‬يتكون من األجر األساسي والملحقات الثابتة المتممة لألجر‪:‬‬

‫‪-‬األجر األساسي‪:‬‬

‫هو األجر المقابل للتصنيف المهني في الهيئة المستخدمة ‪ .18‬معنى ذلك أنه بوضع لكل منصب عمل نقاط‬
‫استداللية التي تحدد عناصر وعوامل المنصب‪ ،‬وهي تختلف من منصب إلى آخر‪ .‬والتي تتلخص في درجة التأهيل‬
‫المهني ‪ ،‬المسؤولية والجهد المطلوب في ذلك المنصب اليد إلى ظروف; العمل ومختلف الضغوط; والمتطلبات‬
‫المتعلقة بكل منصب عمل ‪،‬كما يحدد لكل نقطة استداللية قيمة مالية معينة تمثل سعر أو مقابل النقطة ‪ ،‬وعليه فإن‬
‫األجر األساسي يحدد وفق العالقة التالية ‪:‬‬

‫األجر األساسي =الرقم االستداللي * القيمة المالية للنقطة‪.‬‬

‫‪-‬الملحقات الثانية المتممة لألجر‪:‬‬

‫تشمل على مجموعة من التعويضات; المرتبطة بمنصب العمل والتي تفرضها طبيعة العمل للمتطلبات المتعلقة به‪،‬‬
‫وتتمثل فيما يلي‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫نادر أحمد أبو شيخة‪ ،‬إدارة الموارد البشرية – إطار نظري وحاالت عملية ‪ ،-‬ط‪ ،1‬دار الصفاء‬
‫‪2‬‬
‫جمال العشيشي‪ ،‬محاسبة المؤسسة والجباية‪ ،‬وفق النظام المحاسبي الجديد‪ ،‬الجزائر ‪ ،2010‬ص ‪61،62‬‬
 ‫‪-1‬تعويض األقدمية (تعويض الخبرة المهنية)‪:‬‬

‫بهدف تعويض الخبرة المهنية إلى مكافأة األقدمية في العمل المولد للخبرة المهنية ‪،‬ويكون مبلغ التعويض‬
‫مرتبطا; بطبيعة منصب العمل وبأقدمية العامل في منصبه ‪،‬ويكون ذلك عن طريق الترقية المهنية وقد تكون الترقية‬
‫من درجة إلى أخرى محددة بفترة زمنية معينة وتكون في الغالب من سنتين إلى ثالث سنوات حسب كل قطاع ‪،‬كما‬
‫قد تكون الترقية من منصب إلى آخر وحساب هذا التعويض يختلف باختالف قطاع النشاط ‪،‬ويعطي وفق العالقة‬
‫التالية‪:‬‬

‫تعويض الخبر المهنية =النسبة المئوية *األجر;‬

‫‪ -2‬تعويض الضرر‪:‬‬

‫يمثل هذا التعويض عن متطلبات وظروف العمل الخاصة ال سيما الجهد المطلوب في العمل والضغوط; البدنية‬
‫والفكرية والمخاطر; الناتجة عنه ‪،‬وهذا ما يؤدي; بالضرورة إلى التكفل بحماية العامل من هذه المخاطر‪ ،‬وذلك عن‬
‫طريق; تحسين ظروف; العمل أو تقديم تعويض عن األضرار الناتجة عن العمل‪ ،‬ويقدم هذا وفق االتفاقيات‬
‫الجماعية ‪.‬‬

‫‪-3‬تعويض المنطقة الجغرافية‪:‬‬

‫يستفيد من هذا التعويض كل عامل يزاول عمال يقع في منطقة جغرافية معزولة ‪،‬أو تتميز; بصفات مناخية‬
‫صعبة ‪،‬كما يمنح للعامل الذين يشغلون مناصب عمل في قطاعات النشاط أو مشاريع التنمية التي تحظى باألولوية‬
‫في مخططات التنمية ‪،‬ولهذا الغرض توضع قوائم; بمناصب العمل التي يمنح فيها حق هذا التعويض ‪.‬‬

‫‪-4‬المنح العائلية‪:‬‬

‫تتمثل في مبالغ مالية تمنح للعامل حسب عدد األبناء الذين هم تحت كفالته إلى غاية بلوغ سن الرشد‪ ،‬وعلى‬
‫العامل تقديم الوثائق; الالزمة التي تثبت عدد أوالده ليمنح له مبلغ معين في كل ولد ‪ ،‬ويحدد; القانون الجزائري قيمة‬
‫هذه المنح ب‪600‬دج على كل ولد لم يتعد سن ‪ 18‬سنة ‪.‬‬

‫‪-‬منحة التدريس ‪:‬يحدد المبلغ السنوي لمنحة التدريس ب‪800‬دج على كل ولد على أن يتعدى عدد األوالد ‪05‬‬
‫أوالد ‪،‬حينما يكون األجر خاضع لالشتراك في الضمان االجتماعي ال يتعدى ‪15000‬دج ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫ثانيا‪ :‬األجر المتغير‪:‬‬

‫يمثل مجموعة من التعويضات والمكافآت; المقررة للعامل والتي تكون مرتبطة ببعض العوامل والشروط‬
‫المتغيرة حسب الظروف; والحاالت الخاصة بمهارة العامل وقدرته على العمل أو بكيفية تنظيم العمل ‪،‬وتتمثل هذه‬
‫العناصر; على سبيل المثال فيما يلي ‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫بن ربيعة حنيفة الواضح في المحاسبة والمالية وفق المعايير; الدولية‪ ،‬الطبعة األولى‪،2013 ،‬الجزائر‪،‬ص‪179‬‬
 ‫‪ -1‬تعويض الساعات اإلضافية‪:‬‬

‫هو التعويض الذي يمنح لقاء القيام بعمل إضافي خارج المدة القانونية للعمل سواء كان هذا العمل بصورة دائمة‬
‫أو متقطعة حسب الضرورة الملحة للخدمة دون أن يتعدى العمل اإلضافي; ‪ %20‬من المدة القانونية‪ ،‬مع مراعاة أن‬
‫ال تتجاوز; مدة العمل ‪ 12‬ساعة في اليوم الواحد ‪،‬ويحتسب تعويض الساعات اإلضافية على أساس الزيادة ال تقل‬
‫‪ %50‬من معدل األجر العادي للساعة ‪،‬كما يمكن كذلك تعويض هذه الساعات بمنح العامل فترة راحة متساوية‬
‫للفترة التي قضاها; العامل في العمل اإلضافي; ‪.‬‬

‫‪ -2‬تعويض المصاريف الخاصة‪:‬‬

‫يمنح هذا التعويض عن المهام التي يقوم بها العامل خارج مكان عمله‪ ،‬و التي تتطلب تكاليف; ونفقات‬
‫خاصة يلزم المستخدم; بتعويضها; كاملة إما قبل القيام بالمهام أو بعد االنتهاء منها ‪.‬‬

‫‪ -3‬مكافأة المردود الفرعي والمردود الجماعي‪:‬‬

‫نظرا للطابع االقتصادي; واالجتماعي; لألجر وعالقته الوثيقة بالمحيط; المهني للعمل‪ ،‬فقد تتضمن النصوص‬
‫القانونية التنظيمية بمجموعة من المبادئ التي تمنح للعامل حق االستفادة من مردوده في اإلنتاج سواء كان ذلك‬
‫المردود; نتيجة جهد فردي; أو جماعي ‪،‬وبالتالي تكون المكافآت مرتبطة بشروط خاصة بنوعية العمل وإنتاجه وتتحدد;‬
‫حسب اختالف قطاعات العمل ووفقا لبرنامج وقواعد معدة مسبقا ‪ ،‬ويتم حسابها; وفق; العالقة التالية ‪:‬‬

‫مكافأة المردودية =األجر األساسي; *نسبة التعويض‬

‫‪ -4‬تعويض السلة‪:‬‬

‫هي منحة تقدم للعامل لتغطية الغذاء نظرا لغياب هذا العنصر في المؤسسة وتجدر اإلشارة إلى أنه ال يمكن‬
‫أن تقل هذه القيمة المأخوذة عن ‪400‬دج لكل وجبة غذاء إال في حالة تقديم تبرير مقنع يتم إثباته قانونيا ‪ ،‬مع العلم‬
‫أن عدد األيام القابلة للتعويض هو ‪22‬يوم كحد أقصى; ‪.‬‬

‫‪ -5‬تعويض عمل المنصب‪:‬‬

‫يمنح هذا التعويض للعمال الذين يعينون في عمل تابع لمنصب العمل على أساس أفواج متناوبة‪ ،‬إذا اقتضت‬
‫ذلك حاجات اإلنتاج أو الخدمة ويتناوب على هذا المهام أو األنشطة عمال مختلفون يعينون في عمل تابع للمنصب‬
‫الذي يعطي الحق في التعويض‪.‬‬
 ‫المطلب الرابع ‪ :‬وسائل تحديد األجر‬
‫يتحدد األجر بثالث وسائل حسب كتابات منظمة العمل الدولية أال وهي‪:‬‬

‫أوال_ تحديد األجور بمقتضى عقود العمل‪:‬‬

‫يعتبر عقد العمل في كثير من الحاالت الوسيلة المثلى أو الوحيدة لتحديد األجر‪ ،‬ضمن سياق تحديد مختلف‬
‫الشروط; األخرى التي يتضمنها; العقد‪ ،‬حيث يتفق الطرفان (أي عامل وصاحب العمل ) بكل حرية وإرادة مستقلة‬
‫‪1‬‬
‫على تحديد األجر األساسي وأجر المنصب ومختلف الملحقات األخرى التابعة له‪.‬‬

‫ثانيا_ تحديد األجر بمقتضى االتفاقيات الجماعية‪:‬‬

‫يمكن تعريف االتفاقية على أنها األداء يدل على التزام طوعي بين أصحاب العمل والعمال‪ ،‬معنى ذلك أن‬
‫عملية تحديد األجور تدخل ضمن الصالحيات الممنوحة لممثلي العمل وأصحاب العمل في إطار االتفاق الجماعي‬
‫إلى جانب صالحيات ضبط وتحديد شروط; العمل والحقوق وااللتزامات المترتبة على عالقة العمل‪ ،‬ومن ثم التوصل‬
‫إلى عقد جماعي مكتوب ينص على كل االتفاقيات المتوصل إليها‪.‬‬

‫و تعتبر عملية المساومة الجماعية عالقة بين صاحب العمل وممثلي العمال‪ ،‬ليس عقد اجتماعيات دورية فيما بينها‪.‬‬

‫ثالثا_ تحديد األجور بمقتضى قرارات السلطة العامة‪:‬‬

‫وهي طرق; تعتمد في البلدان والنظم; التي تتبع التنظيم; اإلداري; لعالقات العمل والتي تتحكم في مختلف القوانين‬
‫والنظم; الخاصة بعالقات العمل‪ ،‬بواسطة األجهزة المركزية أي الحكومة ‪،‬حيث تلتزم هذه القوانين والنظم كافة‬
‫العمال وأصحاب العمل‪ ،‬و النقابات العمالية‪ ،‬إذا تتم العملية في إطار مركزي; لألجور يقوم على أساس شبكة أو‬
‫‪2‬‬
‫تصنيف; وطني لمناصب العمل في جميع القطاعات‪ ،‬مع تحديد أجر كل منصب‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫أحمية سليمان‪ ،‬قانون العمل في التشريع الجزائري‪ ،‬نسخة إلكترونية( موجهة لطلبة السنة الثالثة ليسانس)‪ ،‬كلية الحقوق‪ ،‬جامعة الجزائر ‪،2015‬ص‪.21‬‬
‫‪2‬‬
‫أحمية سليمان‪ ،‬مرجع سابق ذكره‪ ،‬ص‪.21‬‬
 ‫المبحث الثاني‬
‫تقديم عام حول مؤسسة ‪SARL‬‬
‫‪KORS PVC‬‬
 ‫المبحث الثاني ‪:‬تقديم عام حول مؤسسة ‪.SARL KORS PVC‬‬

‫‪-‬بعد تقدمنا بطلب القيام بتربص لدى مؤسسة ‪( kors p.v.c‬صناعة األبواب والنوافذ; البالستكية )لوالية البليدة ‪،‬‬
‫قامت هذه األخيرة بفتح أبوابها; للقيام بتربص ميداني; لموضوعنا المراد دراسته ‪،‬حيث تم إرشادنا; وإعطائنا المتطلبات‬
‫الالزمة داخل أسوار المؤسسة ‪ ،‬ولهذا سنقوم من خالل هذا البحث إعطاء صورة عامة لمؤسسة ‪. kors p.v.c‬‬

‫المطلب األول ‪ :‬تقديم مؤسسة ‪SARL KORS P.V.C‬‬

‫سنقوم في هذا المطلب بتقديم المؤسسة محل التربص‬ ‫‪‬‬

‫تعريف; مؤسسة ‪:kors p.v.c sarl‬‬

‫هي مؤسسة مختلطة جزائرية تركية ‪ ،‬تطغى عليها الجزائرية بنسبة ‪%51‬وتركية بنسبة ‪، %49‬تأسست سنة ‪-20‬‬
‫‪، 2018-06‬كانت مؤسسة ذات فرع كبير سنة ‪ 2014‬وانقسمت لتبدأ في نشاط جديد سنة ‪ 2018‬في مجال صناعة‬
‫األبواب والنوافذ; البالستكية ‪.‬‬

‫تقع في "البليدة – بني تامو‪ -‬اإلخوة زدري " يتواجد في المؤسسة حوالي ‪ 30‬عامل ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫بطاقة تعريف المؤسسة‪:‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪SARL KORS P.V.C‬‬ ‫اسم المؤسسة‬

‫‪( SARL‬ذات مسؤولية محدودة )‬ ‫الشكل القانوي‬

‫شركين‬ ‫عدد الشركاء‬

‫‪2018 – 06 -20‬‬ ‫تاريخ بداية النشاط‬

‫صناعة األبواب والنوافذ; البالستكية‬ ‫االختصاص‬

‫وحدتين (رئيسية‪ ،‬فرعية )‬ ‫عدد وحدات المؤسسة‬

‫‪ BDL‬بنك التنمية المحلية‬ ‫التوظيف; البنكي‬

‫‪AGB‬‬

‫عمر لطرش‬ ‫اسم ولقب مسير المؤسسة‬

‫ب‪ .‬فاطمة الزهراء‬ ‫اسم ولقب محافظ الحسابات‬

‫ز‪ .‬خديجة‬ ‫اسم ولقب المدير المالي‬

‫‪1‬‬
‫ب‪ .‬فاطمة الزهراء‪ ،‬موظفة لدى مؤسسة ‪SARL KORS PVC‬‬
 ‫‪ 30‬عامل‬ ‫عدد العمال نهاية شهر ديسمبر ‪2019‬‬

‫بني تامو – اإلخوة زد ري‪-‬‬ ‫مقر الشركة‬

‫‪KORS PVC09@gmail.com‬‬ ‫عنوان البريد اإللكتروني; للمؤسسة‬

‫‪025325378‬‬ ‫الهاتف‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬لمحة تارخية حول المؤسسة ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫*في هذا المطلب سنقوم بعرض لمحة تارخية عن مؤسسة ‪. SARL KORS P.V.C‬‬

‫‪ -‬تقع المؤسسة الصناعية في المنطقة الصناعية بني تامو – اإلخوة زدري; – البليدة ‪ ،‬وتبعد عن المقر الوالئي ب ‪7‬‬
‫كلم ‪.‬‬

‫‪ -‬الشكل القانوني لمؤسسة ‪ SARL KORS PVC‬بموجب المادة ‪ 564‬المعدلة والمتممة للمرسوم; رقم;‬

‫‪ 96-27‬المؤرخ في ‪ 1969 / 09/ 09‬تم تغيير الشكل القانوني; للمؤسسة من شركة ذات شخص وحيد إلى شركة‬
‫ذات مسؤولية لتصبح خاضعة ألحكام األمر رقم ‪ 59 -75‬المؤرخ في ‪ 26‬سبتمبر; ‪ 1975‬المتضمن للقانون‬
‫التجاري; المعدل والمتمم بالمرسوم التشريعي; رقم ‪ 08 – 93‬المؤرخ في ‪ 04/1993 / 25‬وللقوانين والتنظيمات‬
‫سارية المفعول لهذا القانون األساسي ‪.‬‬

‫‪ KORS P.V.C-‬هي مؤسسة مسيرة فرديا ‪ ،‬ذات مسؤولية محدودة (‪ )SARL‬متخصصة في صناعة األبواب‬
‫والنوافذ البالستكية ‪.‬‬

‫‪ -‬تقدر مساحتها; الكلية ‪ 900‬كلم‪ ، ²‬منها ‪50‬م‪ ²‬مكتب كمقر الشركة ‪240،‬م‪ ²‬للمستودع; ‪،‬ومساحة مقدرة ب‪600‬م‪²‬‬
‫للورشة ‪،‬و‪ 44‬م‪ ²‬لموقف السيارات ‪.‬‬

‫‪ -‬تحتوي المؤسسة على ‪ 30‬عامل مقسمين على مختلف المصالح ‪ ،‬منهم ‪ 12‬عامل على مستوى; إدارة و‪ 18‬عامل‬
‫على مستوى; المؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬يقدر رأسمالها; ب‪ 6000000,00‬دج ‪ ،‬في حين أن المعدل السنوي لرقم أعمالها يقدر ب ‪25850000‬دج‬
‫( خارج الرسم)‪.‬‬

‫الجدول التالي يوضح أهم المنافسين للمؤسسة‪:‬‬ ‫‪-‬‬

‫المنطقة‬ ‫اسم الشركة‬

‫بجاية‬ ‫‪SARL SERHEST‬‬

‫‪ 1‬المصدر‪ :‬المصلحة اإلدارية‬

 ‫الجزائر‬ ‫‪SCHONLINE PVC ALGERIE‬‬
‫الجزائر‬ ‫‪SARL MBRS PVC PRODUCTION‬‬

‫المطلب الثالث ‪ :‬الهيكل التنظيمي للمؤسسة ‪ ،‬مهامها وأهدافها ‪.‬‬

‫سنقوم في هذا المطلب بإبراز الهيكل التنظيمي; للمؤسسة وكذا أهم أدوارها; ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫باإلضافة إلى األهداف التي تعمل المؤسسة على تحقيقها‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫الهيكل التنظيمي للمؤسسة موضح في الشكل التالي ‪:‬‬

‫مصلحة اإلدارة‬ ‫مصلحة المحاسبة‬ ‫مدير تجاري‬

‫مدير‬
‫مصلحة تخزين‬ ‫أمين المخزن‬
‫) مسير مؤسسة(‬

‫مصلحة اإلنتاج‬ ‫مسؤول الورشة‬ ‫العمال‬

‫‪2‬‬
‫مهام المؤسسة ‪: SARL KORS P.V.C‬‬

‫تقوم بعدة أدوار تتمثل فيما يلي ‪:‬‬

‫‪ -‬المشاركة في تغطية االحتياج الوطني أو االكتفاء الذاتي فيما يخص صناعة األبواب والنوافذ‬
‫البالستكية‪.‬‬
‫‪ -‬توسيع تشكيلة منتجات الوحدة ‪.‬‬
‫‪ -‬تطوير; صناعة منتجات بالستكية عما كانت سابقا‪.‬‬
‫‪ -‬محاولة تحقيق األهداف المالية المحددة من طرف المؤسسة كرفع رقم األعمال‪.‬‬
‫‪ -‬المراقبة والتقييم المستمر من خالل رقم األعمال بصفة مستمرة ومعرفة مستوى الخزينة وكذا‬
‫معرفة كثافة شبكة العمالء المعتمدين بغية تحقيق األهداف المسطرة والمحددة لها‪.‬‬
‫‪ ‬مهام ومسؤولية مصالح المؤسسة ‪:‬‬

‫للمؤسسة مصالح تقوم بتوزيع المهام عليها و هي كالتالي‪:‬‬

‫المصلحة اإلدارية‪:‬‬ ‫‪.1‬‬

‫تحتوي; على مدير يكون مسؤول عن المؤسسة ‪ ،‬وتتلخص مهامه في ‪:‬‬

‫‪ 1‬الشكل رقم(‪:)01‬من طرف المصلحة اإلدارية‬

‫‪ 2‬المصدر‪ :‬مؤسسة ‪SARL KORS PVC‬‬
 ‫السهر على ضمان السير الحسن للمؤسسة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التحكم في العمل السنوي للعامل ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الربط والتنسيق; بين مختلف المصالح المتواجدة في المؤسسة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫مصلحة اإلنتاج‪:‬‬ ‫‪.2‬‬

‫‪ -‬تحتوي; هذه المصلحة على عمال ‪،‬ومن بينهم رئيس المصلحة وتقني سامي ‪ ،‬وتنحصر;‬
‫مسؤوليتها حول رفع أو زيادة اإلنتاج ‪،‬وذلك مع متطلبات السوق; ‪،‬ولها عدة مهام ‪،‬من أهمها ما‬
‫يلي ‪:‬‬
‫‪ -‬العمل على حصول منتوج رفيع الجودة ‪.‬‬
‫‪ -‬مراقبة استعمال المواد والمعدات وتقدير; مردودية اإلنتاج‪.‬‬
‫‪ -‬احترام برنامج اإلنتاج الخاص بالمؤسسة على مدى سنة‪.‬‬
‫مصلحة التخزين‪:‬‬ ‫‪.3‬‬
‫‪ -‬تحتوي; هذه المصلحة على أمين المخزن‪ ،‬تكمن مهمتها فيما يلي ‪:‬‬
‫‪ -‬تخزين منتجات تامة الصنع‪.‬‬
‫‪ -‬االتصال المستمر والمباشر بمصلحة اإلنتاج‪.‬‬
‫‪ -‬استقبال الطلبيات من الزبائن وتحضير الفواتير في وقتها ‪.‬‬
‫‪ ‬ولإلشارة فإن هذه المصلحة تتكون أيضا من‪:‬‬
‫قسم المبيعات ‪:‬دوره بيع المنتجات النهائية ؛باإلضافة إلى إرسال فريق; متخصص بتركيب األبواب والنوافذ;‬ ‫‪‬‬
‫البالستكية للمورد (البائع) ‪.‬‬
‫قسم التموين ‪:‬تموين المصلحة بمستلزمات ضرورية من المواد األولية وتحضير; الطلبيات ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫قسم تسيير; المخزون ‪:‬يتمثل دوره في المراقبة وإجراء الجرد المستمر الدوري; للقيام بإعطاء التبريرات لكل‬ ‫‪‬‬
‫الفروقات ‪.‬‬
‫مصلحة المالية و المحاسبة‪:‬‬ ‫‪.4‬‬

‫تعددت مهام المصلحة وتمثلت في‪:‬‬

‫ضمان السير الجيد لرؤوس األموال وكل الوسائل; المرتبطة بصناعة البالستيك‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫اإلشراف; على إعداد الميزانية العامة السنوية للمؤسسة ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫متابعة الضرائب وحقوق; المتعاملين مع المؤسسة من المؤسسات المالية مثل‪ :‬البنوك‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫الجمارك‪ ،‬مصالح الضرائب ‪...‬إلخ‪.‬‬
 ‫المبحث الثالث‬
‫المعالجة المحاسبية لألجور‬
‫( دراسة حالة )‬
 ‫المبحث الثالث ‪:‬المعالجة المحاسبية لألجور(دراسة حالة ) ‪.‬‬
‫تعتبر دراسة كشف األجر من العمليات التي تقوم بها المؤسسة لمعرفة مكونات كشف األجر وكيفية تسجيلها في‬
‫يومية المؤسسة بصفة دورية ‪.‬‬

‫المطلب األول ‪ :‬مرحلة إعداد كشف األجر‬

‫تقوم مصلحة األجور بعد جمع الوثائق; الخاصة بالعامل إلعداد كشف أجر مؤقت تتم مراجعته على مستوى فرع‬
‫المراقبة لتأكيد صحته ‪،‬في حالة وجود; خطأ يصحح ويعاد كشف األجر النهائي بنسختين‪ ،‬تسلم واحدة للعامل عند‬
‫نهاية الشهر والثانية تحتفظ بها المؤسسة وهذا األجر يبين مكونات كشف األجر‪:‬‬
‫‪1‬‬
‫الشكل ‪ :02‬الجدول يبين مكونات كشف األجر بصفة عامة ‪:‬‬

‫المبالغ اإلجمالية‬ ‫المبالغ الجزئية‬ ‫عناصر األجر‬

‫‪-------‬‬

‫األجر األساسي‬
‫ساعات إضافية‬
‫تعويض الخبرة المهنية‬
‫تعويض عمل المنصب‬
‫تعويض الضرر‬
‫مكافأة المردود الجماعي‬
‫أجر المنصب (‪)1‬‬
‫تعويض السلة‬
‫تعويض السكن‬
‫استعمال السيارة‬
‫العناصر; المكونة (‪)2‬‬
‫العناصر; الخاضعة (‪)3(=)2(+)1‬‬
‫المنح العائلية‬
‫األجر الوحيد‬
‫العناصر; األخرى(‪)4‬‬
‫األجر الخام (‪)5(=)3(+)4‬‬
‫االشتراك; في الضمان االجتماعي‬
‫‪1‬‬
‫الشكل رقم ‪: 02‬من إعداد الطالبة استنادا على معلومات وعمليات حسابية مقدمة من طرف المؤطر لطرش عمر‬
‫الضريبة على الدخل اإلجمالي‬
‫االشتراك; في تعاونية الضمان‬
‫تسبيقات األجور‬
‫مجموع االقتطاعات (‪)6‬‬
‫األجر الصافي (‪)7(=)5(-)6‬‬