Hays Raport Placowy 2020 PDF

RAPORT PŁACOWY 2020
TRENDY NA RYNKU PRACY

SPIS TREŚCI O NAS
O NAS 3 BUDOWNICTWO 68Hays Poland jest firmą doradztwa W 2002 roku otworzyliśmy pierwsze biuro w Polsce. Od tego
czasu umocniliśmy naszą pozycję na polskim rynku, stając
WSTĘP 4 ENERGETYKA 72
personalnego, należącą do się niekwestionowanym liderem w rekrutacji specjalistycznej.
międzynarodowej grupy Hays plc, Obecnie w Hays Poland zatrudnionych jest ponad 300 osób
LUKA KOMPETENCJI, WYZWANIA I OPTYMIZM 6 NIERUCHOMOŚCI 76 w biurach na terenie całej Polski.
i największą na świecie organizacją
Świadczymy dopasowane do wymagań Klientów usługi
WYZWANIA NA RYNKU PRACY 8 PRODUKCJA I INŻYNIERIA 80 zajmującą się rekrutacją specjalistyczną. w zakresie rekrutacji specjalistycznej, pozyskując najlepszych
TRENDY NA RYNKU PRACY TRUDNA REKRUTACJA PRACOWNIKÓW TECHNICZNYCH 84 Działając na rynku rekrutacyjnym od kandydatów do pracy stałej, tymczasowej oraz na kontrakt.
Portfolio naszych usług obejmuje ponadto Executive Search,

UTRZYMAĆ ZATRUDNIENIE
WYZWANIA REKRUTACJI
10
12 MARKETING I SPRZEDAŻ ponad 50 lat, Hays posiada 265 biur w 33 Recruitment Process Outsourcing (RPO) oraz marketing
OPTYMIZM PRACOWNIKÓW 14 FMCG, B2B 86 krajach. Łącznie pracuje w nich niemal 11 rekrutacyjny.
E-COMMERCE 90
LUKA KOMPETENCYJNA 18 500 ekspertów. Z pasją wspieramy rozwój zawodowy profesjonalistów
ZATRZYMAĆ NAJCENNIEJSZYCH 22
SPRZEDAŻ I MARKETING W BRANŻY TECHNICZNEJ działających w różnych obszarach rynku, kierując się naszym
STRATEGIE WYNAGRODZEŃ 23
MOTORYZACJA 94 motto „powering the world of work”.
SATYSFAKCJA Z WYNAGRODZENIA 24
BRANŻA BUDOWLANA 96
CENNE BENEFITY 26
PRZEMYSŁ, POLIGRAFIA I OPAKOWANIA 98
PRACA ZDALNA I ELASTYCZNA 30
ZDROWA RÓWNOWAGA 34 RETAIL 102
UCZESTNICY BADANIA – PRACODAWCY 36
20
HOTELE, RESTAURACJE I TURYSTYKA 106
UCZESTNICY BADANIA – PRACOWNICY 37 ZAKUPY I ZARZĄDZANIE KATEGORIĄ 110
WYZWANIA REGIONÓW 38 LOGISTYKA 114
obszarów specjalizacji
JAK PRZYGOTOWAĆ BENCHMARK WYNAGRODZEŃ? 42 ADMINISTRACJA118
BANKOWOŚĆ I UBEZPIECZENIA 44 ZASOBY LUDZKIE 122 Bankowość Marketing i sprzedaż
INSTYTUCJE FINANSOWE 48 Ubezpieczenia Retail

IT I TELEKOMUNIKACJA 126
FINANSE I KSIĘGOWOŚĆ 52 Instytucje finansowe Hotele, restauracje
NOWY WYMIAR ZARZĄDZANIA 130 i turystyka
PRAWO I PODATKI 56 Finanse i księgowość
NA OKREŚLONY CZAS - ZATRUDNIENIE ZEWNĘTRZNE 132 Zakupy i zarządzanie
Prawo i podatki kategorią
FARMACJA, BADANIA KLINICZNE I APTEKI 60 ZAPRASZAMY DO KONTAKTU 134
Farmacja i badania Logistyka
SPRZĘT MEDYCZNY 64 . kliniczne
Administracja
. Sprzęt medyczny
Zasoby ludzkie
Budownictwo
IT i telekomunikacja
Energetyka
Centra usług dla biznesu*
Nieruchomości
Produkcja i inżynieria
*omówione w osobnym raporcie
Aby uzyskać więcej informacji na temat wynagrodzeń i trendów w rekrutacji, zapraszamy do kontaktu
z lokalnym biurem Hays.
hays.pl
WSTĘP
KOMPETENCJE, WYZWANIA I RÓWNOWAGA
Sytuacja na polskim rynku pracy pozostaje Analiza wynagrodzeń w poszczególnych sektorach

rynku powstała na podstawie kilku tysięcy projektów
skomplikowana. Rośnie zapotrzebowanie na rekrutacyjnych zrealizowanych przez ekspertów Hays
pracowników posiadających odpowiednie Poland – zarówno dla Klientów z sektora średnich
kompetencje, a stopa bezrobocia utrzymuje przedsiębiorstw, jak i dużych, międzynarodowych
korporacji.
się na rekordowo niskim poziomie.
Pracodawcy konkurują więc o nowych Raport zawiera zestawienia minimalnych, maksymalnych
i optymalnych wynagrodzeń miesięcznych brutto,
pracowników i mierzą się z wyzwaniem wyrażonych w polskich złotych i oferowanych osobom
zmniejszenia luki kompetencyjnej. pracującym na pełny etat. Dane zostały uśrednione dla
całej Polski.
Większość firm pytana o perspektywę roku 2020 zakłada
Zapraszam do lektury.
– podobnie jak w latach ubiegłych – dużą aktywność
w obszarach związanych z zasobami ludzkimi. Większość Marc Burrage
pracodawców planuje zatrudnić nowych pracowników, choć Dyrektor Zarządzający Hays Poland
liczba rekrutacji będzie mniejsza niż w roku ubiegłym. Plany
rekrutacyjne w dużej mierze dotyczą bowiem znalezienia
zastępstwa dla pracowników, którzy zdecydowali się
odejść.
Niestety obok planów zatrudnienia pracowników,

rosną wyzwania w rekrutacji. Trudności spodziewa się
ponad 80 proc. firm. Głównym winowajcą jest niedobór
odpowiednich kandydatów na rynku oraz wygórowane
oczekiwania finansowe, komunikowane nawet przez osoby
stawiające pierwsze kroki w karierze. Pracodawcy zwracają
też uwagę na rosnącą konkurencję o pracowników.
Rok 2020 będzie czasem, kiedy kadra zarządzająca i działy

HR będą musiały odpowiedzieć na trendy i opracować
strategię zatrudnienia, która umożliwi sprostanie
oczekiwaniom kandydatów. Ograniczone możliwości
konkurowania ofertą finansową oznaczają konieczność
zaproponowania nie tyle coraz atrakcyjniejszego
wynagrodzenia, co interesującej ścieżki kariery oraz pakietu
odpowiednich świadczeń pozapłacowych.
Z ogromną przyjemnością przedstawiam najnowszy

raport Hays Poland, dotyczący wynagrodzeń i trendów
na polskim rynku pracy. W publikacji znajdą Państwo
zestawienie poziomów wynagrodzeń dla specjalistów
i kadry menedżerskiej w podziale na specjalizacje. Dane,
które gromadziliśmy w ostatnich miesiącach, są źródłem
informacji na temat płac oferowanych na polskim rynku
pracy oraz aktualnych trendów w zatrudnieniu.
WSTĘP
4 | Raport Płacowy 2020 Raport Płacowy 2020 | 5

LUKA
KOMPETENCJI,
WYZWANIA
I OPTYMIZM
METODYKA BADANIA
Opracowana przez ekspertów Hays Poland

analiza wynagrodzeń w Polsce prezentuje dane
o poziomie płac na ponad 400 stanowiskach. Raport
bazuje na kwotach oferowanych pracownikom
w najważniejszych sektorach gospodarki.
Wynagrodzenia dotyczą samodzielnych specjalistów
oraz menedżerów z doświadczeniem w zarządzaniu
zespołem, chyba że przy nazwie stanowiska
wskazano inaczej.
Raport został opracowany na podstawie danych

uzyskanych w ramach procesów rekrutacyjnych,
przeprowadzonych przez Hays Poland w 2019 r.
Uzupełniliśmy je wnioskami i komentarzami
ekspertów oraz wynikami badania na temat rynku
pracy, które zostało przeprowadzone pod koniec
2019 r. W raporcie uwzględniliśmy perspektywę firm
– ponad 5 700 organizacji działających w Polsce
– oraz perspektywę pracowników i kandydatów –
ponad 10 000 osób.
Dziękujemy wszystkim ekspertom, uczestnikom

badania, naszym Klientom oraz Kandydatom za
podzielenie się informacjami i spostrzeżeniami.
Państwa zaangażowanie pozwoliło nam stworzyć
raport, który pomoże zarówno pracownikom, jak
i pracodawcom w podejmowaniu świadomych decyzji
biznesowych i zawodowych.
WYZWANIA NA RYNKU PRACY
PRODUKTYWNOŚĆ, INWESTYCJE I INNOWACJE
Utrzymanie dynamicznego tempa rozwoju DOBRE ROZWIĄZANIA

polskiej gospodarki w długiej perspektywie Kluczowe aktywności podejmowane przez firmy dotyczyć
będą szeroko pojętego pozyskiwania pracowników.
będzie coraz trudniejsze m.in. ze względu na
Pracodawcy już teraz stawiają na wzmacnianie swojej marki
prognozowane spowolnienie gospodarcze oraz działania wspierające wizerunek. Coraz więcej firm
na świecie. Wciąż jednak potencjał jest zwiększa też budżety szkoleniowe i decyduje się na transfery
pracowników do działów zmagających się z niedoborem
bardzo duży. Warunkiem jest zwiększanie kompetencji.
produktywności, inwestycji, wydatków na
Jednocześnie pracodawcy coraz bardziej usztywniają
innowacje, a także usprawnienie rynku pracy się w kontekście wynagrodzeń i są mniej skłonni do
oraz zapewnienie firmom sprzyjających odpowiadania na presję płacową wywieraną przez
kandydatów, a tym samym do konkurowania o pracowników
warunków do prowadzenia działalności. ofertą finansową. Choć firmy mają świadomość, że poziom
Większość firm pytana o perspektywę roku 2020 zakłada wynagrodzenia stanowi główny powód zmiany pracy dla
– podobnie jak w latach ubiegłych – dużą aktywność niemal wszystkich kandydatów, to stabilizują płace i starają
w obszarach związanych z zasobami ludzkimi. Zdecydowana się docierać do osób, które od miejsca pracy oczekują
większość pracodawców planuje zatrudnić nowych czegoś więcej.
pracowników, choć liczba rekrutacji będzie mniejsza niż Obok wyzwań związanych z poszukiwaniem talentów
w roku ubiegłym. Plany rekrutacyjne w dużej mierze i rekrutacją nowych pracowników, firmy zwiększają swoje
związane są z rotacją i koniecznością znalezienia zastępstwa wysiłki również w celu zatrzymania obecnych – zwłaszcza
dla pracowników, którzy zdecydują się odejść. Firmy będą najlepszych – pracowników. Jednym z rozwiązań, po
głównie stawiać na zatrudnienie pracowników etatowych, które sięgają jest kontroferta składana pracownikom
choć nie zamykają się na inne, nowoczesne formy rozważającym zmianę pracy. Najczęściej zapewnia ona
zatrudnienia – m.in. pracę tymczasową, outsourcing usług wyższe wynagrodzenie lub poprawę określonych warunków
lub personalny, projekty interimowe czy współpracę B2B. współpracy, m.in. gwarantuje dodatkowe benefity, awans,
WYZWANIA REKRUTACJI zmianę stanowiska, inny zakres obowiązków lub możliwość
uczestnictwa w innowacyjnych projektach.
Obok planów utrzymania bądź zwiększenia poziomu
zatrudnienia, rosną wyzwania w rekrutacji. Trudności RYNEK RÓWNOWAGI
spodziewa się mniejszy odsetek pracodawców niż w roku Najniższa w historii stopa bezrobocia sprawiła, że niedobór
ubiegłym, ale nadal jest to ponad 80 proc. firm. Głównym pracowników stał się wyjątkowo istotną kwestią. Pracodawcy
winowajcą jest niedobór odpowiednich kandydatów na muszą nieustannie monitorować sytuację na rynku
rynku oraz wygórowane oczekiwania finansowe, dyktowane i dostosowywać rozwiązania do zmieniających się warunków.
nawet przez osoby stawiające swoje pierwsze kroki Muszą odpowiadać nie tylko na niedobór wykwalifikowanych
w karierze. Pracodawcy zwracają też uwagę na rosnącą specjalistów i rotację, ale również na trendy demograficzne,
konkurencję o pracowników – niezależnie od branży. automatyzację i nowe potrzeby pracowników.
Wszystko dlatego, że coraz więcej firm u kandydatów
poszukuje potencjału i określonych kompetencji miękkich, na Zdaniem ekonomistów powinniśmy wykorzystać stabilną
drugim miejscu stawiając wiedzę branżową czy produktową. sytuację światowej gospodarki i zwiększyć inwestycje
w technologie i infrastrukturę, co pozytywnie wpłynie na
Wyzwanie stojące przed pracodawcami jest tym większe, wzrost produktywności. Ważne są długofalowe trendy,
że obecnie mniej niż połowa firm ma pewność, że posiada ponieważ to właśnie one mogą mieć największy wpływ
zasoby kompetencyjne konieczne do realizacji celów na sytuację firm, decydentów, jak i pracowników. Wiele
biznesowych i budowania przewagi konkurencyjnej. gospodarek – w tym Polska – jest w krytycznym punkcie,
W większości firm potrzeby kompetencyjne spełnione są kiedy to brak rozwiązań problemu niedopasowania
tylko częściowo. Jednocześnie kompetencje, których firmy kompetencji pracowników do wymagań rynku pracy
poszukują, są tożsame z tymi, które na dzisiejszym rynku prowadzi do poważnych konsekwencji.
pracy są najtrudniejsze do pozyskania.
Niezwykle ważne w obecnej sytuacji biznesowej jest
zyskanie pewności, że pracownicy są przygotowani na
rozwój technologiczny i gotowi do ciągłego rozwoju.
WYZWANIA NA RYNKU PRACY
Programy szkoleniowe i edukacyjne to kluczowy element

strategii, która umożliwi firmom dotrzymać kroku
dynamicznym zmianom otoczenia. Pomocna jest również
kultura organizacyjna promująca różnorodność we
wszystkich jej formach.

TRENDY NA RYNKU PRACY TRENDY NA RYNKU PRACY
UTRZYMAĆ ZATRUDNIENIE UTRZYMAĆ ZATRUDNIENIE
Większość firm pytana o perspektywę roku 2020 zakłada z brakiem zainteresowania innymi, nowoczesnymi formami Czy w perspektywie roku 2020 firma planuje zatrudnić nowych pracowników? (wg branży) Perspektywa firm
– podobnie jak w latach ubiegłych – dużą aktywność zatrudnienia – pracą tymczasową, B2B, outsourcingiem
w obszarach związanych z zasobami ludzkimi. 84 proc. i projektami interimowymi.
Tak Nie
pracodawców planuje zatrudnić nowych pracowników, choć
Przykładem mogą być pracownicy tymczasowi w obszarze
liczba rekrutacji będzie mniejsza niż w roku ubiegłym. Plany 56
inżynierii, którzy wspierają biznes przy wprowadzaniu Administracja
rekrutacyjne w dużej mierze dotyczą znalezienia zastępstwa 44
nowych linii produkcyjnych lub optymalizacji obecnych.
dla pracowników, którzy decydują się odejść.
Coraz większy odsetek firm chce również współpracować 75
Podobnie jak w roku ubiegłym, również na nadchodzące z kontraktorami oraz specjalistami, którzy dołączają do Architektura
25
miesiące pracodawcy przewidują największe organizacji na określony czas, niezbędny do realizacji
78
zapotrzebowanie na specjalistów IT, sprzedaży, produkcji, konkretnych zadań. Pracodawcy doceniają takie formy Bankowość i inwestycje
finansów oraz inżynierii. Ponadto wskazują, że szczególnie zatrudnienia, ponieważ pozwalają im skutecznie odpowiadać 22
potrzebne będą osoby związane z inżynierią, logistyką oraz na zwiększony popyt na produkty lub usługi, a także 86
Budownictwo
obsługą klienta. zapewnić firmie umiejętności niezbędne do realizacji 14
skomplikowanych lub złożonych projektów, wpływających na
Firmy będą koncentrować swoje działania na rekrutacji 94
cały biznes. Edukacja i szkolenia
pracowników etatowych, co jednak nie jest równoznaczne 6
92
Energetyka
8
Czy w perspektywie roku 2020 firma planuje zatrudnić nowych pracowników? Perspektywa firm
86
Finanse i księgowość
84% 16%
14
94
Hotelarstwo i turystyka
6
Tak Nie 84
HR i szkolenia
16
Jak zmieni się liczba prowadzonych rekrutacji w porównaniu z rokiem 2019? Perspektywa firm
86
Inżynieria i ekologia
14
Wzrośnie Pozostanie bez zmian Zmniejszy się
94
IT i telekomunikacja
Pracownicy stali 44 46 10 6
78
Pracownicy tymczasowi 26 60 14 Life Sciences
22
82
Logistyka i zakupy
Jakich pracowników planuje zatrudnić firma w tym roku?* Perspektywa firm 18
90
Marketing
10
62% 28% 10%

84
Nieruchomości
16
94
Obsługa klienta
6
Wyłącznie Zarówno pracowników stałych, Wyłącznie pracowników
pracowników jak i zewnętrznych, zewnętrznych, tymczasowych 92
Prawo i podatki
stałych tymczasowych oraz kontraktowych oraz kontraktowych 8
* Tylko firmy planujące zatrudnić nowych pracowników 84

Produkcja
16
W jakim celu firma planuje zatrudnić pracowników zewnętrznych, tymczasowych oraz kontraktowych?* Perspektywa firm 90
Retail
10
76
Sprzedaż
24
38% 14% 12% 18% 18% 74
Ubezpieczenia
26
88
Pokrycie okresowego Zastąpienie pracowników Zapewnienie firmie Pozyskanie kompetencji Trudności ze znalezieniem Usługi biznesowe/ SSC/ BPO
wzrostu popytu przebywających na długotrwałym elastyczności niezbędnych do odpowiednich 12
na produkty zwolnieniu (lekarskim/ w zarządzaniu ukończenia danego kandydatów
lub usługi firmy macierzyńskim/ rodzicielskim) kosztami zatrudnienia projektu do pracy stałej
* Tylko firmy planujące zatrudnić pracowników zewnętrznych, tymczasowych oraz kontraktowych

WYZWANIA REKRUTACJI
Realizacja planów zatrudnienia dla wielu firm będzie Głównym winowajcą jest niedobór odpowiednich
trudnym zadaniem w kontekście rosnących wyzwań kandydatów na rynku oraz wygórowane oczekiwania
rekrutacyjnych. Problemów spodziewa się mniejszy odsetek finansowe, dyktowane nawet przez osoby stawiające swoje
pracodawców niż w roku ubiegłym, ale nadal jest to pierwsze kroki w karierze. Pracodawcy zwracają też uwagę
ponad 80 proc. firm. Największych trudności w rekrutacji na rosnącą konkurencję o pracowników – niezależnie od
spodziewają się pracodawcy w branżach związanych branży. Wszystko dlatego, że coraz więcej firm poszukuje
z obsługą klienta, IT, finansami i księgowością, prawem oraz potencjału i kompetencji miękkich u kandydatów, stawiając
budownictwem. na drugim miejscu wiedzę branżową czy produktową.
Której specjalizacji dotyczyć będą głównie procesy rekrutacyjne w 2020 roku?* Perspektywa firm
IT 20
Sprzedaż 18
Produkcja 16
Finanse i księgowość 12
Inżynieria 10
Logistyka 8
Obsługa klienta 6
* Najczęściej wskazywane specjalizacje
Czy w roku 2020 spodziewane są trudności w pozyskiwaniu nowych pracowników? Perspektywa firm
Tak 82
Nie 12
Nie wiem 6
Z czego wynikać będą trudności w pozyskiwaniu nowych pracowników?* Perspektywa firm
Z niedoboru odpowiednich 46
kandydatów na rynku
Ze zbyt wysokich oczekiwań 30
finansowych kandydatów
Z rosnącej konkurencji 22
między firmami
Z ograniczeń imigracyjnych 2
* Tylko firmy spodziewające się trudności w pozyskaniu nowych pracowników

OPTYMIZM PRACOWNIKÓW OPTYMIZM PRACOWNIKÓW
Większość pracowników, podobnie jak w roku ubiegłym, Rokrocznie najważniejszym powodem rozważania Odsetek pracowników pozytywnie oceniających pespektywę swojej kariery w 2020 roku a specjalizacja Perspektywa pracowników
pozytywnie ocenia perspektywę swojej kariery zawodowej. zmiany pracodawcy jest niezadowolenie z poziomu
Największy optymizm towarzyszy pracownikom obszaru IT, wynagrodzenia oraz świadczeń dodatkowych. Na drugim
badań i rozwoju, usług finansowych oraz HR. Najmniejszy miejscu zatrudnieni deklarują brak możliwości rozwoju, IT 78
natomiast osobom zawodowo związanym z handlem co dodatkowo sugeruje, że szanse dostępne w obecnym 44
Nauka i badania 76
detalicznym, ochroną zdrowia, administracją oraz obsługą miejscu pracy są jednak niewystarczające. Znaczenie dla
klienta. Większą dozę optymizmu odnośnie zawodowej pracowników ma również charakter wykonywanej pracy, Usługi finansowe 74
przyszłości deklarują też przedstawiciele najmłodszych lokalizacja miejsca zatrudnienia oraz łatwość w zachowaniu
pokoleń – wśród pracowników urodzonych po 1995 roku równowagi między życiem prywatnym i zawodowym. HR 72
odsetek optymistów sięga 80 proc. Rzadziej niż w latach ubiegłych pracownicy wskazują
Edukacja i szkolenia 70
natomiast na brak pracy elastycznej, co z kolei może
Zatrudnieni deklarują też posiadanie wszystkich kompetencji
oznaczać, że takie rozwiązania na dobre zagościły w firmach Nieruchomości 68
niezbędnych na zajmowanym stanowisku. W tym roku 90
i zatrudnieni przestają postrzegać je jako wyjątkowy benefit.
proc. zatrudnionych – wobec 93 proc. w roku ubiegłym – Marketing, PR i komunikacja 66
podkreśla posiadanie wiedzy i umiejętności potrzebnych do Jakie grupy najczęściej myślą o zmianie pracy? Tego typu
realizacji bieżących zawodowych zadań. Dostrzegają także rozważania powiązane są m.in. z wiekiem pracownika. Telekomunikacja 64
możliwości dalszego rozwoju w obecnej firmie. 60 proc. Najmłodsi planują zmiany w krótkiej perspektywie, podczas
zatrudnionych jest zdania, że pracodawca daje im szansę kiedy odsetek osób, które nie biorą takiego kroku pod Logistyka 62
rozwoju kariery w swoich strukturach. Ten aspekt nie jest uwagę jest najwyższy wśród pracowników 60+. Dojrzali Finanse i księgowość 62
jednak argumentem jednoznacznie przekładającym się na pracownicy stają się tym samym grupą zawodową, na którą
chęć pozostania w firmie. firmy poszukujące lojalnych pracowników patrzą coraz Ubezpieczenia 60
przychylniej. Myśl o zmianie pracy związana jest również
Podobnie jak w roku ubiegłym tylko co piąty pracownik Zakupy i łańcuch dostaw 60
z branżą firmy. W najkrótszym czasie pracę chcą zmienić
deklaruje, że nie rozważa zmiany pracy. Co trzeci dopuszcza
osoby związane ze sprzedażą detaliczną, obsługą klienta, Inżynieria
możliwość zmiany nawet w ciągu najbliższych 6 miesięcy, 60
IT oraz hotelarstwem i turystyką. Pracownicy, którzy nie
a 24% w perspektywie półrocza. Tegoroczne wyniki
rozważają zmian w życiu zawodowym pracują najczęściej Bankowość i inwestycje 58
wskazują na dużo większą gotowość do zmiany miejsca
w energetyce, inżynierii, branży medycznej i biomedycznej.
zatrudnienia w krótszej perspektywie niż miało to miejsce Produkcja 56
Rozważanie zmiany pracy związane jest też z poziomem
w latach ubiegłych.
otrzymywanego wynagrodzenia. Im wyższa pensja Prawo i podatki 56
w obecnej firmie, tym mniejsze chęci do zmiany.
Budownictwo 54
Sprzedaż 52
Jak ocenia Pani/ Pan perspektywę swojej kariery zawodowej w 2020 roku? Perspektywa pracowników Architektura 46
62% 24% 14%

Obsługa klienta 44
Administracja 44
Ochrona zdrowia 42
Pozytywnie Nie mam zdania Negatywnie i pomoc społeczna
Handel detaliczny 28
i hotelarstwo
Czy obecna firma daje Pani/ Panu szansę dalszego rozwoju zawodowego? Perspektywa pracowników
60% 40%
Tak Nie
Czy rozważa Pani/ Pan zmianę pracy? Perspektywa pracowników
78% 22%
Tak Nie

OPTYMIZM PRACOWNIKÓW
W jakiej perspektywie rozważa Pani/ Pan zmianę pracy?* Perspektywa pracowników
32% 24% 26% 12% 6%

W ciągu W ciągu W ciągu
W ciągu Później niż
najbliższych 6-12 miesięcy 1-2 lat 2-3 lat za 3 lata
6 miesięcy
* Tylko pracownicy rozważający zmianę pracy
Najważniejsze powody rozważania zmiany pracy* Perspektywa pracowników
Poziom wynagrodzenia 74
oraz dodatki pozapłacowe
44
Brak możliwości rozwoju 58
Charakter wykonywanej pracy 34
Lokalizacja 30
Brak równowagi między życiem 22

osobistym i zawodowym
Bezpośredni przełożony 20
Niepewność zatrudnienia 16
Brak możliwości 14
pracy elastycznej
Współpracownicy 12
Wygaśnięcie umowy/ kontraktu 10
Zły wizerunek pracodawcy 8
Inne** 6
* Tylko pracownicy rozważający zmianę pracy. Procenty nie sumują się do 100, ponieważ można było zaznaczyć więcej niż jedną odpowiedź
** Wśród innych respondenci najczęściej wymieniali potrzebę nowych wyzwań, chęć poznania innych modeli biznesowych, brak możliwości awansu, stres
i wypalenie zawodowe, postępującą automatyzację i związane z nią przedefiniowanie stanowisk, chęć rozwoju w innym obszarze, brak zaufania do firmy oraz
kadry zarządzającej, zbyt dużą presję oraz powody związane z życiem osobistym

LUKA KOMPETENCYJNA LUKA KOMPETENCYJNA
Konkurencja o najlepszych pracowników jest naprawdę W odpowiedzi na pogłębiającą się lukę kompetencyjną, Potrzeby kompetencyjne firm* Perspektywa firm
duża. Pracodawcy częściej niż w roku ubiegłym mówią firmy podejmują szereg aktywności, wspierających
o trudnościach w rekrutacji podyktowanych niedoborem rekrutację nowych pracowników. Pracodawcy stawiają
odpowiednich kandydatów. Wyzwanie stojące przed na wzmacnianie marki i działania promujące atrakcyjny
pracodawcami jest tym większe, że obecnie mniej niż wizerunek. Coraz więcej firm zwiększa budżet szkoleniowy Potrzebne kompetencje Kompetencje najtrudniejsze do pozyskania
połowa firm ma pewność, że posiada zasoby kompetencyjne i decyduje się na transfery pracowników do działów
40
konieczne do realizacji celów biznesowych. W większości zmagających się z niedoborem kompetencji. Techniczne
36
firm potrzeby kompetencyjne spełnione są tylko częściowo.
Jednocześnie pracodawcy mniej chętnie odpowiadają na
Największa luka dotyczy zdaniem pracodawców obszaru 34
presję płacową i wycofują się z konkurowania o kandydatów IT/ cyfrowe
sprzedaży detalicznej, obsługi klienta, edukacji, energetyki 28
wyłącznie ofertą finansową. Choć wiedzą, że poziom
oraz obszarów produkcyjnych.
wynagrodzenia stanowi główny powód zmiany pracy dla 32
Menedżerskie/ kierownicze
Kompetencje, których firmy poszukują najczęściej, są niemal wszystkich kandydatów, to stabilizują płace i starają 30
tożsame z tymi, które na dzisiejszym rynku pracy są się docierać do osób, które od miejsca pracy oczekują
30
najtrudniejsze do pozyskania. Poszukiwane są przede czegoś więcej. W konsekwencji część kandydatów już teraz Sprzedażowe
20
wszystkim umiejętności techniczne, cyfrowe oraz nieco ostrożniej formułuje swoje oczekiwania finansowe
menedżerskie i sprzedażowe. Rokrocznie pracodawcy i zwraca większą uwagę na możliwości rozwoju, ścieżki 16
podkreślają też rosnące zapotrzebowanie na kompetencje kariery, atmosferę pracy oraz elastyczność w zakresie metod Językowe
10
miękkie. Wśród nich wymieniają najczęściej chęć do pracy, i czasu pracy.
14
umiejętność współpracy, komunikatywność, kreatywność. Finansowe/ księgowe
Poszukiwana jest też określona merytoryka – umiejętność 8
analizy, wyciągania wniosków, znajomość zagadnień 10

Marketingowe
prawnych. 4
8
Administracyjne
4
Jaka aktywność w obszarach związanych z zasobami ludzkimi planowana jest w firmie na rok 2020? Perspektywa firm
6
HR
54% 40% 6%
2
4
Inne**
4
Aktywność firmy Aktywność Aktywność * Procenty nie sumują się do 100, ponieważ możliwe było zaznaczenie więcej niż jednej odpowiedzi
wzrośnie pozostanie zostanie ** Wśród innych respondenci najczęściej wymieniali kompetencje związane z łańcuchem dostaw, zaawansowaną analizą danych, obszarem prawnym
bez zmian zmniejszona i compliance, metodykami zwinnymi oraz ściśle powiązane z branżą
Czy firma posiada zasoby kompetencyjne konieczne do realizacji obecnych celów? Perspektywa firm
44% 48% 8%
Tak Częściowo Nie
Czy posiada Pani/ Pan wszystkie kompetencje potrzebne do pracy na obecnym stanowisku? Perspektywa pracowników
90% 10%
Tak Nie
Kompetencje, których firmy

poszukują najczęściej, są tożsame
z tymi, które na dzisiejszym rynku
pracy są najtrudniejsze do
pozyskania.

LUKA KOMPETENCYJNA
Jakie działania podejmuje firma w odpowiedzi na problem luki kompetencyjnej?* Perspektywa firm
Zatrudnianie pracowników 32
tymczasowych lub kontraktowych
44
Wzmocnienie marki pracodawcy na rynku 28
Zwiększenie budżetu szkoleniowego 26
Zacieśnienie współpracy 26
z agencjami rekrutacyjnymi
Organizowanie praktyk i staży 24
Rekrutowanie pracowników 24
z innych sektorów rynku lub branż
Transfer pracowników do działów 22
zmagających się z niedoborem kompetencji
Zwiększenie działań marketingowych, mających 20
wzbudzić zainteresowanie kandydatów
Rekrutowanie pracowników z zagranicy 18
Zwiększenie budżetu rekrutacyjnego 16
Przyznanie pracownikom dodatkowego 1

czasu wolnego na podjęcie studiów lub szkoleń
Inne** 1
* Procenty nie sumują się do 100, ponieważ możliwe było zaznaczenie więcej niż jednej odpowiedzi
** Wśród innych respondenci wymieni najczęściej programy wewnętrzne nastawione na rozwój kompetencji, szkolenia wewnętrzne, rekrutację doświadczonych
pracowników mających za zadanie uczyć innych, rozwój pracowników poprzez zwiększanie ich odpowiedzialności i włączenie w proces zarządzania, a także
outsourcing personalny
Poza warunkami finansowymi, które czynniki najbardziej pomagają firmie pozyskać pracowników?* Perspektywa firm
Stabilność zatrudnienia 54
44
Ciekawe projekty/ wyzwania 48
Możliwości rozwoju kariery 40
Praca elastyczna 36
Lokalizacja 34
Rozpoznawalność firmy 34
Środowisko pracy 32
Work-life balance 20
Dodatki pozapłacowe 14
Inne** 4
* Procenty nie sumują się do 100, ponieważ respondenci proszeni byli o wskazanie trzech najważniejszych czynników
** Wśród innych pracodawcy najczęściej wymieniali międzynarodowy charakter działań, brak rozbudowanych struktur, wysokiej klasy narzędzia pracy, najwyższy
standard biura, atrakcyjne kierunki delegacji i wyjazdów służbowych oraz charakter pracy

ZATRZYMAĆ NAJCENNIEJSZYCH STRATEGIE WYNAGRODZEŃ
Obok wyzwań związanych z poszukiwaniem talentów Co ciekawe, popularność tego rozwiązania spadła Za nami rok podwyżek – aż 80 proc. pracodawców wynagrodzeń wyhamują, ale najlepsi specjaliści swoich
i rekrutacją nowych pracowników, firmy zwiększają swoje względem zeszłego roku. Odsetek firm, które nigdy nie zwiększyło wynagrodzenia, najczęściej o kilka procent. Choć dziedzin zachowają przewagę negocjacyjną i wciąż będą
wysiłki również w celu zatrzymania obecnych – zwłaszcza składają kontroferty zwiększył się z 18 do 24 proc. Z drugiej pracodawcy są coraz mniej skłonni do zabiegania o nowych mogli liczyć rokrocznie na pensję wyższą o kilka procent.
najlepszych – pracowników. Jednym z rozwiązań, po jednak strony wciąż 76 proc. firm składa kontrofertę i obecnych pracowników wyłącznie atrakcyjnym poziomem W dużej mierze będzie to spowodowane zmianami
które sięgają jest kontroferta składana pracownikom przynajmniej niektórym pracownikom. Tego typu propozycje wynagrodzenia, to również w roku 2020 chcą oferować zachodzącymi na rynku pracy, którym firmy muszą się
rozważającym zmianę pracy. Najczęściej zapewnia ona najczęściej składane są w branży IT, energetycznej oraz wyższe płace. Trzech na czterech pracodawców ma taki plan podporządkować.
wyższe wynagrodzenie lub poprawę pozostałych warunków prawnej i podatkowej, a także pracownikom o unikalnych i najczęściej skłania się ku podwyżkom na poziomie 2,5-5%.
Rok 2020 to m.in. podwyżka minimalnego wynagrodzenia
współpracy – gwarantuje dodatkowe benefity, awans, kompetencjach, wiedzy i umiejętnościach.
Wzrost wynagrodzeń w wielu branżach pozostaje niezbędny do poziomu 2 600 zł brutto miesięcznie.
zmianę stanowiska, inny zakres obowiązków lub możliwość
dla zatrzymania kluczowych pracowników. Powoli
uczestnictwa w ciekawych bądź innowacyjnych projektach.
jednak widoczny jest trend zgodnie z którym podwyżki
Czy odchodzącym z firmy pracownikom składana jest kontroferta, która ma ich przekonać do zmiany decyzji? Perspektywa firm Czy w roku 2019 wynagrodzenia pracowników firmy uległy zmianie? Perspektywa firm
12% 64% 24%

W większości W niektórych Nie
26% 40% 14% 20% 0%
Wzrosły Wzrosły Wzrosły Pozostały Zostały
przypadków przypadkach o więcej niż 5% o 2,5%-5% o mniej niż 2,5% bez zmian zmniejszone
Jak długo pozostają w firmie pracownicy, którzy przyjmują kontrofertę?* Perspektywa firm Czy w roku 2020 firma planuje zmianę wynagrodzeń pracowników? Perspektywa firm
34% 4% 22% 40%

Zazwyczaj nie Mniej niż 3-12 miesięcy Dłużej niż
16% 42% 18% 24% 0%
Wzrosną Wzrosną Wzrosną Pozostaną Zostaną
przyjmują 3 miesiące 12 miesięcy o więcej niż 5% o 2,5%-5% o mniej niż 2,5% bez zmian zmniejszone
kontroferty
* Tylko firmy, które składają kontrofertę przynajmniej niektórym pracownikom

SATYSFAKCJA Z WYNAGRODZENIA SATYSFAKCJA Z WYNAGRODZENIA
Czy w roku 2019 ubiegał(a) się Pani/ Pan o podwyżkę? Perspektywa pracowników
28% 18% 54%

Tak, ze skutkiem Tak, ze skutkiem Nie
pozytywnym negatywnym
Czy w roku 2020 spodziewa się Pani/ Pan zmiany w zakresie swojego wynagrodzenia? Perspektywa pracowników
20% 14% 6% 22% 0% 38%

Wzrośnie Wzrośnie Wzrośnie Pozostanie Zostanie Nie wiem
(o więcej niż 5%) (o 2,5%-5%) (o mniej niż 2,5%) bez zmian zmniejszone
Czy w roku 2019 otrzymał(a) Pani/ Pan premię uzależnioną od wyników pracy? Perspektywa pracowników
Wygórowane oczekiwania finansowe kandydatów to

jeden z głównych powodów, dla których firmy deklarują
Tymczasem zatrudnieni, którzy zdecydowali się na ten krok,
w większości wynegocjowali wyższą pensję.
46% 54%
rosnące trudności w rekrutacji. Jednocześnie odpowiadanie
Optymizm pracowników mimo wszystko jest dość duży. 40
na te oczekiwania pozostaje kluczowe, aby z sukcesami
proc. pracowników spodziewa się podwyżek płac w 2020 Tak Nie
konkurować o najlepszych kandydatów i zatrzymać
roku. Zatrudnieni biorą również pod uwagę, że obok
w organizacji najcenniejszych specjalistów. Skala problemu
wynagrodzenia zasadniczego mogą liczyć na wynagrodzenie
jest duża, ponieważ obecnie ponad połowa pracowników nie
dodatkowe w postaci premii. W minionym roku premię
jest zadowolona z poziomu wynagrodzenia, a ten odsetek Czy wysokość premii była satysfakcjonująca?* Perspektywa pracowników
uzależnioną od wyników otrzymało 46 proc. pracowników.
rośnie z roku na rok.
To mniej niż rok wcześniej, ale dla większości zatrudnionych
Choć ponad połowa pracowników nie jest zadowolona jej wysokość była satysfakcjonująca. Dla 40 proc. była
z obecnych zarobków, to nie wszyscy nieusatysfakcjonowani też tak samo wysoka, a dla 44 proc. nagrodzonych nawet
zdecydowali się ubiegać o podwyżkę w minionym roku. wyższa niż w roku ubiegłym.
64% 36%
Czy w roku 2019 Pani/ Pana wynagrodzenie uległo zmianie? Perspektywa pracowników
Tak Nie
40% 14% 10% 34% 2%

* Tylko pracownicy, którzy otrzymali premię uzależnioną od wyników pracy
Wzrosło Wzrosło Wzrosło Pozostało Zostało Jak premia w roku 2019 zmieniła się w porównaniu z dodatkiem otrzymanym w roku ubiegłym?* Perspektywa pracowników
(o więcej niż 5%) (o 2,5%-5%) (o mniej niż 2,5%) bez zmian zmniejszone
Czy obecne wynagrodzenie jest dla Pani/ Pana satysfakcjonujące? Perspektywa pracowników 44% 40% 16%
Była wyższa Pozostała Była niższa
bez zmian
* Tylko pracownicy, którzy otrzymali premię uzależnioną od wyników pracy
44% 56%
Tak Nie

CENNE BENEFITY CENNE BENEFITY
Świadczenia dodatkowe - otrzymywane przez pracowników i oferowane przez firmy
Standardowo oferowane przez firmy Otrzymywane przez pracowników w miejscu pracy

Perspektywa pracodawców Perspektywa pracowników
14
Dodatkowe dni urlopowe
12
Dofinansowanie opieki 6
nad dziećmi 4
26
Świadczenia dodatkowe oferuje coraz więcej firm. Trendy są jednak pozytywne, bowiem coraz więcej Dofinansowanie posiłków
24
Pracodawcy, którzy w swojej ofercie nie zawierają pracodawców chce oferować te same świadczenia
benefitów to najczęściej małe przedsiębiorstwa z sektora wszystkim pracownikom, ustalając jednak odmienne warunki Dofinansowanie dodatkowej 46
IT, budownictwa, produkcji oraz sprzedaży, w których taka odnośnie ich wartości. Tym sposobem na dofinansowanie edukacji 22
polityka powiązana jest najczęściej z charakterem pracy oraz edukacji będą mogli liczyć wszyscy pracownicy, choć każdy 78
rekompensatą w innej formie. będzie dysonował budżetem adekwatnym np. do zakresu Karta sportowa
76
odpowiedzialności.
Zdecydowana większość firm oferuje zatrudnionym 50
kartę sportową, podstawowy pakiet opieki medycznej Niestety oferowane benefity nadal tylko częściowo Praca elastyczna
40
oraz imprezy i wyjazdy integracyjne dla pracowników. odpowiadają na potrzeby pracowników. Dla zatrudnionych
Ponad połowa pracodawców zawiera w swojej ofercie rosnące znaczenie ma możliwość pracy elastycznej oraz Pracowniczy program 24
ubezpieczenie na życie, możliwość pracy elastycznej oraz prywatna opieka medyczna w rozszerzonym pakiecie. emerytalny 26
wykorzystanie telefonu służbowego również do prywatnego W dalszej kolejności wymieniają dofinansowanie edukacji, 74
Podstawowy pakiet
użytku. Rosnącą popularność notuje też dofinansowanie dodatkowe dni urlopowe oraz służbowy samochód. opieki medycznej 60
edukacji oraz rozszerzony pakiet opieki medycznej.
Nie dość, iż oferowane benefity nie zawsze odpowiadają 42
Rozszerzony pakiet
Wszystkie świadczenia dodatkowe cieszą się rosnącą na potrzeby pracowników, to nadal zbyt często pomijaną opieki medycznej 38
popularnością – żaden z benefitów nie został przez firmy kwestią jest komunikowanie zawartości pakietu
wskazany przez mniejszy odsetek respondentów niż benefitów i warunków korzystania z poszczególnych Przedłużony urlop 2
w roku ubiegłym. Najbardziej na popularności zyskały świadczeń. Pracodawcy nie przykładają także należytej rodzicielski 1
pracownicze programy emerytalne, pakiety opieki uwagi do monitorowania satysfakcji pracowników 38
medycznej, bony prezentowe i karty przedpłacone. z otrzymywanych świadczeń dodatkowych. Niestety nadal Służbowy samochód
18
niemal połowa uczestników badania nie zna wartości
Ponad połowa firm (56 proc.) różnicuje ofertę świadczeń 56
otrzymywanych świadczeń. Pracownicy szacują wartość Ubezpieczenie na życie
dodatkowych dla swoich pracowników. Przykładem są 50
otrzymywanych świadczeń na bardzo różnym poziomie – od
samochody służbowe, dostępne najczęściej wyłącznie dla
50 zł do ponad 5 000 miesięcznie. Zniżka na produkty lub 24
kadry zarządzającej oraz na stanowiskach sprzedażowych.
usługi pracodawcy 18
Dodatkowe dni wolne 14

Czy firma oferuje pracownikom dodatki pozapłacowe? Perspektywa firm
od pracy 10
90% 10%
Imprezy, wyjazdy 68
integracyjne 54
42
Bony prezentowe
Tak Nie 32
Telefon służbowy 50
Czy w obecnym miejscu pracy otrzymuje Pani/ Pan świadczenia pozapłacowe? Perspektywa pracowników do użytku prywatnego 34
Komputer służbowy 44
86% 14%
do użytku prywatnego 32
Dofinansowanie telefonu 14
prywatnego do użytku
służbowego 2
Tak Nie Zniżka na produkty 8
lub usługi firm
współpracujących 10
Czy każdy pracownik otrzymuje benefity takiej samej wartości?* Perspektywa firm
6**
Inne
38% 56% 6%
4***
* Procenty nie sumują się do 100, ponieważ możliwe było zaznaczenie więcej niż jednej odpowiedzi
** Wśród innych respondenci najczęściej wymieniali dofinansowanie urlopu, owoce w pracy, transport dla pracowników, fundusz świadczeń socjalnych, kafeterię, preferencyjne pożyczki,
dopłaty do wakacji dla dzieci, kursy językowe, dopłatę do kosztów dojazdu komunikacją miejską, dopłatę do parkingu, usługę concierge, masaże i pakiety wellness, żłobek i przedszkole
Tak Nie Nie wiem dla dzieci pracowników, bilety na wydarzenia kulturalne oraz bezpłatne doradztwo prawne
*** Wśród innych respondenci wymieniali pakiet socjalny, dofinansowanie wypoczynku, dofinansowanie dojazdów do pracy – transport publiczny, karta paliwowa, parking, okolicznościowe
prezenty i dodatki finansowe, przekąski i owoce w miejscu pracy, służbowa karta kredytowa na wydatki związane z pełnioną funkcją, usługi w miejscu pracy (fizjoterapeuta, dietetyk,
* Tylko firmy, które oferują pracownikom dodatki pozapłacowe adwokat), możliwość skorzystania ze służbowego mieszkania

CENNE BENEFITY
Czy oferowane świadczenia dodatkowe są dla Pani/ Pana satysfakcjonujące? Perspektywa pracowników
56% 44%
Tak Nie
5 najważniejszych świadczeń pozapłacowych* Perspektywa pracowników
46% 42% 38% 32% 20%
Praca elastyczna Rozszerzony pakiet Dofinansowanie dodatkowej Dodatkowe dni urlopowe Służbowy samochód
opieki medycznej edukacji
* Pięć najczęściej wskazywanych benefitów
Czy firma bada poziom satysfakcji z otrzymywanych benefitów? Perspektywa firm
34% 52% 14%

Tak Nie Nie wiem

Czy wartość otrzymywanych świadczeń pozapłacowych jest Pani/ Panu znana? Perspektywa pracowników
56% 44%
Tak Nie
Czy ma Pani/ Pan możliwość wyboru benefitów, które wejdą w skład pakietu świadczeń? Perspektywa pracowników
40% 52% 8%
Tak Nie Nie wiem


PRACA ZDALNA I ELASTYCZNA PRACA ZDALNA I ELASTYCZNA
Które z rozwiązań pracy elastycznej funkcjonują w firmie?* Perspektywa firm
28% 84% 84% 12% 2%
Praca w niepełnym Elastyczne godziny Praca zdalna/ Przepracowanie pełnego Inne**

wymiarze godzin pracy home office wymiaru godzinowego
w mniejszą liczbę dni
* Tylko firmy, w których występuje możliwość pracy elastycznej. Procenty nie sumują się do 100, ponieważ możliwe było zaznaczenie więcej niż jednej odpowiedzi
** Wśród innych respondenci wymieniali zadaniowy czas pracy, krótszy czas pracy w piątki oraz samodzielne zarządzanie czasem pracy przez zatrudnionych i rozliczanie ich wyłącznie
z efektów
Możliwość pracy elastycznej a branża firmy Perspektywa firm
IT i telekomunikacja 92
44
Architektura 90
Inżynieria i ekologia 88
W tegorocznym badaniu możliwość pracy elastycznej liczne wewnętrzne projekty musi być „na posterunku”
znalazła się na pierwszym miejscu wśród świadczeń każdego dnia. Są również pracownicy, którzy skarżą się na Usługi Biznesowe/ SSC/ BPO 86
pozapłacowych o największym znaczeniu dla pracowników. trudności ze zmobilizowaniem się do sumiennej pracy przez
Waga, jaką zatrudnieni przypisują elastyczności w miejscu 8 godzin dziennie w warunkach domowych. Niezależnie Bankowość i inwestycje 84
pracy, nigdy nie była tak duża. Jednocześnie coraz więcej jednak od preferencji pracowników, uwzględnienie
firm oferuje takie rozwiązania. elastycznych form pracy w ofercie firmy zwiększa jej
atrakcyjność na rynku. Energetyka 82
W tym roku niemal 75 proc. firm zadeklarowało, że
umożliwia pracownikom pracę w ruchomych godzinach, W których branżach praca jest najbardziej elastyczna?
Ubezpieczenia 82
pracę zdalną, zmniejszony wymiar godzin, a nawet Prym wiedzie IT i nowoczesne technologie, gdzie już 92
możliwość przepracowania pełnego wymiaru godzinowego proc. pracodawców deklaruje oferowanie pracownikom HR i szkolenia 80
w mniejszą liczbę dni. Ruchome godziny pozwalają rozmaitych rozwiązań pracy elastycznej. Taką ofertę
pracownikom m.in. na odebranie dziecka z przedszkola ma również znaczny odsetek pracodawców z branży Life Sciences 78
o określonej godzinie lub uniknięcie korków w drodze architektonicznej, inżynieryjnej, nowoczesnych usług dla
Marketing 76
do pracy. Z kolei praca zdalna umożliwia ograniczenie biznesu oraz bankowości i finansów. Otwartość na ruchome
wydatków związanych z podróżą i pełną koncentrację przy godziny pracy oraz pracę zdalną deklaruje też w coraz Sprzedaż 74
pracy. To również oszczędność czasu, który przeznaczony większej mierze energetyka, sektor ubezpieczeń oraz HR.
byłby na dojazdy do pracy, co ma szczególne znaczenie Nieruchomości 72
Oprócz oferowania rozwiązań pracy elastycznej, coraz
dla osób dojeżdżających z przedmieść lub w godzinach
więcej firm zachęca pracowników do korzystania z nich. Już Logistyka i zakupy 70
szczytu. Plusy takiego rozwiązania odczuwają obie
niemal 70 proc. pracodawców przypomina zatrudnionym
strony – pracodawca i zatrudniony. Efektem ograniczenia Obsługa klienta 68
o dostępnych możliwościach i podkreśla je w swojej
czasochłonnych i stresujących dojazdów jest bardziej
ofercie. W konsekwencji co drugi pracownik ma szansę na Retail
wypoczęty i efektywny pracownik, który w czasie ośmiu 64
realizację zawodowych zobowiązań z domu – przynajmniej
godzin pracy lepiej zrealizuje swoje obowiązki.
okazjonalnie – bądź dopasowanie godziny rozpoczęcia Prawo i podatki 60
Niestety praca zdalna nie jest możliwa na każdym pracy do innych zajęć. Odsetek pracowników korzystających
stanowisku. Pracownik infolinii, stacjonarnej obsługi klienta, z pracy elastycznej rośnie rok do roku. Produkcja 56
zakładu produkcyjnego bądź po prostu osoba koordynująca Budownictwo 54
Hotelarstwo i turystyka 50
Czy w firmie występuje możliwość pracy elastycznej? Perspektywa firm Administracja 36
74% 26%
Tak Nie

PRACA ZDALNA I ELASTYCZNA
Czy firma zachęca pracowników do korzystania z pracy elastycznej? Perspektywa firm
22% 18% 28% 32%
Tak - Tak - Tak - Nie

wszystkich pracowników większość pracowników niektórych pracowników
Czy obecnie korzysta Pani/ Pan z rozwiązań pracy elastycznej? Perspektywa pracowników
52% 48%
Tak Nie
Z jakich rozwiązań pracy elastycznej obecnie Pani/ Pan korzysta?* Perspektywa pracowników
Praca w niepełnym wymiarze godzin 6
Elastyczne godziny pracy 72
Praca zdalna/ home office 82
Przepracowanie pełnego wymiaru

godzinowego w mniejszą liczbę dni 8
Inne** 2
* Tylko osoby, które korzystają z rozwiązań pracy elastycznej. Procenty nie sumują się do 100, ponieważ możliwe było zaznaczenie więcej niż jednej odpowiedzi
** Wśród innych respondenci wymieniali zadaniowy czas pracy, samodzielne zarządzanie czasem pracy, pracę w terenie oraz nielimitowany urlop – adekwatny do potrzeb, ale uzależniony
od realizacji zadań

ZDROWA RÓWNOWAGA
Obecnie 60 proc. zatrudnionych pozytywnie ocenia work- oceniają pracownicy administracji, instytucji użyteczności
life balance w swoim życiu. W dużej mierze jest to efekt publicznej oraz IT. Na brak równowagi skarży się natomiast
rozwiązań wprowadzonych i promowanych w firmach. Dla branża prawna, budowlana, hotelarstwo i turystyka.
pracowników zachowanie równowagi między pracą a życiem
Praca elastyczna to jedno z narzędzi ułatwiających
zawodowym oznacza szereg korzyści – od możliwości
zachowanie równowagi pomiędzy życiem prywatnym
spędzania czasu z rodziną, poprzez więcej czasu na rozwój
a zawodowym, tzw. work-life balance. Taką opinię podziela
i zainteresowania, aż po niższy poziom stresu oraz lepsze
co trzeci pracownik, w możliwościach pracy elastycznej,
samopoczucie, co korzystnie wpływa na ich efektywność
a tym samym poszerzeniu zakresu godzinowego, w którym
w pracy.
można rozpocząć i zakończyć realizację zawodowych
Największy odsetek osób bardzo dobrze oceniających swój zobowiązań, oraz skróceniu czasu dojazdu do pracy,
work-life balance to osoby najmłodsze (poniżej 20 lat) oraz upatrując rozwiązania dla braku równowagi. Pracownicy
najstarsze (powyżej 60 lat). Wysoko swój work-life balance z roku na rok bardziej cenią swój czas prywatny.
Jak ocenia Pani/ Pan kwestię work-life balance w swoim życiu? Perspektywa pracowników
22% 38% 28% 8% 4%
Bardzo dobrze Dobrze Średnio Źle Bardzo źle
Który z aspektów pracy powinien ulec zmianie, aby polepszyć Pani/ Pana work-life balance? Perspektywa pracowników
Godziny pracy 20
Czas dojazdu 28
Przestrzeń pracy 14
Praca elastyczna 30
Inny* 8
* Wśród innych respondenci wymieniali zmniejszenie nakładu obowiązków, lepszą organizację pracy w firmie, skrócenie czasu pracy, precyzyjniejszy zakres obowiązków, lepsze narzędzia
do komunikacji online oraz większy udział pracy zdalnej, ale też lepiej dopasowane benefity oraz własne nastawienie

UCZESTNICY BADANIA – PRACODAWCY UCZESTNICY BADANIA – PRACOWNICY
Sektor Płeć
92% 7% 1% 42% 58%

Kobieta Mężczyzna
Sektor prywatny Sektor publiczny Sektor pozarządowy

(fundacje, organizacje
pożytku publicznego) Poziom zajmowanego stanowiska
Branża firmy
Właściciel 1
Produkcja 20 Członek Zarządu 1

44
IT i telekomunikacja 14 Dyrektor 2
Sprzedaż 8
Menedżer/ Kierownik 22
Starszy Specjalista 28
Budownictwo 5
Specjalista 32
Usługi Biznesowe/ SSC/ BPO 5
Młodszy Specjalista 14
Logistyka i zakupy 4
Bankowość i inwestycje 4
Inżynieria i ekologia 4 Forma zatrudnienia
90% 2% 8%
Life Sciences 4
HR i szkolenia 4
Nieruchomości 4
Na pełny etat Niepełny etat Indywidualny przedsiębiorca
Energetyka 3
Retail 3
Staż w obecnym miejscu pracy
Marketing 2
Obsługa klienta 2
Prawo i podatki 2
Ubezpieczenia 2
34% 36% 16% 8% 6%
Administracja 1
Mniej niż rok 1-3 lata 4-6 lat 7-10 lat Więcej niż 10 lat
Edukacja i szkolenia 1
Hotelarstwo i turystyka 1
Architektura 1
Wielkość firmy (zatrudnienie)
Mała (do 50 pracowników) 16
Średnia (50-250 pracowników) 28
Duża (251-1000 pracowników) 24
Bardzo duża 32
(powyżej 1000 pracowników)

TRENDY
Daria Stefańska Agnieszka Pietrasik Karolina Szyndler
Branch Manager, oddział w Gdańsku Executive Director, oddział w Warszawie Branch Manager, oddział w Katowicach
NA RYNKU POMORZE
Trójmiejski rynek pracy jest jednym z najdynamiczniej

POLSKA CENTRALNA
Rekordowo niska stopa bezrobocia – zarówno

ŚLĄSK
Rozpoczynające się i trwające budowy biurowców,
PRACY
rozwijających się w Polsce. Zatrudnienie zwiększa m.in. w Warszawie, jak i w całym województwie osiedli oraz zakładów produkcyjnych to najlepsze
branża IT, centra R&D, sektor nowoczesnych usług mazowieckim – pozwala prognozować, że nadchodzące dowody na zainteresowanie inwestorów Katowicami
dla biznesu oraz firmy produkcyjne. Najwięcej ofert miesiące będą oznaczać dla pracodawców duże i rynkiem śląskim. Region zapewnia warunki
WYZWANIA
pochodzi z obszaru nowych technologii. trudności rekrutacyjne, ale też rosnącą presję płacową. odpowiadające na potrzeby i cele biznesowe polskich
Branże, które poszukiwać będą pracowników to m.in. i zagranicznych graczy.
Region jest niezmiennie interesujący również dla finanse, nowoczesne usługi dla biznesu, budownictwo
inwestorów. W minionych miesiącach m.in. firmy oraz handel. Śląsk wykorzystuje swój potencjał w zakresie tworzenia
REGIONÓW
skandynawskie zdecydowały się na nowe inwestycje, nowych centrów IT, nowoczesnych usług dla biznesu,
uruchomienie zakładów produkcyjnych oraz rozbudowę Średnie oferowane wynagrodzenie w Warszawie oddziałów producentów części motoryzacyjnych oraz
istniejących struktur. Na rynku pojawiło się także kilku utrzymuje się powyżej średniej krajowej. Płace rosną, e-przemysłu. Atrakcyjność regionu potwierdzają nie
nowych graczy, którzy przenoszą do naszego kraju choć wzrosty zależą od kategorii i poziomu stanowisk. tylko pracodawcy, ale też FDI Business Financial Times
coraz bardziej zaawansowane procesy w obszarze W odróżnieniu do lat ubiegłych, największych 2019, który ogłosił w tym roku Katowicką Specjalną
księgowości i finansów, zakupów, logistyki oraz IT. podwyżek doświadczają pracownicy na stanowiskach Strefę Ekonomiczną jako najlepszą w Europie, a drugą
wykonawczych i podstawowych, niewymagających na świecie.
Trójmiasto pozostaje też jednym z najbardziej zaawansowanych kompetencji. W tym obszarze różnice
pożądanych kierunków relokacyjnych. To bardzo w poziomie wynagrodzenia oferowanego przez firmy W związku z dynamicznym rozwojem, firmy poszukują
dobra wiadomość dla pracodawców. Osoby z innych i oczekiwanego przez pracowników były największe, wykwalifikowanej kadry, choć przede wszystkim
regionów przenoszące się na Pomorze wnoszą bowiem a sytuacja rynkowa nie pozostawiła pracodawcom stawiają na pracowników zaangażowanych, ambitnych,
cenne kompetencje do firm i pozytywnie wpływają na wyboru. Tym samym zmniejsza się różnica między potrafiących współpracować i rozwiązywać problemy.
różnorodność. pensjami na różnych poziomach stanowisk. Na najciekawsze oferty pracy mogą liczyć inżynierowie
automatycy i mechanicy, nie mówiąc o specjalistach
z branży IT, na których rynek śląski czeka z otwartymi
ramionami.
Anna Podolska Anna Tomyślak Tomasz Kowalski
Branch Manager, oddział w Krakowie Branch Manager, oddział w Poznaniu Branch Manager, oddział we Wrocławiu
MAŁOPOLSKA WIELKOPOLSKA DOLNY ŚLĄSK
Rynek małopolski oraz sam Kraków to od lat Poznań to niezwykle dynamicznie rozwijający Rynek dolnośląski, wraz ze swoim najważniejszym
największy rynek nowoczesnych usług dla biznesu się rynek pracy. Stale zwiększa się liczba nowych ośrodkiem gospodarczym jakim jest Wrocław, to
w Polsce. Sektor nie zwalnia tempa i również inwestorów oraz firm rozbudowujących swoje struktury jeden z najszybciej rozwijających się regionów Polski.
w nadchodzących miesiącach stawiać będzie na w Wielkopolsce. Dla kandydatów oznacza to coraz Dzięki biznesowej postawie lokalnych organizacji
rozwój. Dzięki temu Małopolska przyciąga pracowników atrakcyjniejsze możliwości rozwoju i kariery zawodowej. oraz samorządów, dobrej infrastrukturze, dostępności
z całego świata i wszystkich regionów naszego kraju. Dla pracodawców natomiast – jeszcze więcej wyzwań wykwalifikowanych pracowników oraz wysokiemu
rekrutacyjnych. potencjałowi akademickiemu, przyciąga zarówno
Nowe inwestycje oraz ciągły rozwój firm z sektora polskie firmy, jak i zagranicznych inwestorów.
nowoczesnych usług nieustannie zwiększają aktywność Dla pracodawców Poznań to świetne zaplecze Najlepiej rozwiniętymi sektorami są branże związane
rekrutacyjną oraz skłaniają pracodawców do zmian akademickie. Miasto należy do ścisłej czołówki, jeśli z przemysłem i produkcją, centra nowoczesnych usług
w strategii zatrudnienia, dotyczących m.in. form chodzi o centra naukowe. W Wielkopolsce kształci oraz IT. W ostatnich kilku latach obserwowaliśmy
zatrudnienia. Oprócz tradycyjnej umowy o pracę, się ponad 120 tysięcy studentów na 250 kierunkach, również dynamiczny wzrost sektora R&D.
coraz częściej spotykamy się ze współpracą w ramach a co roku mury lokalnych uczelni opuszcza niemal 30
B2B, outsourcingu oraz pracy czasowej. Różne formy tysięcy absolwentów. Największym wyzwaniem lokalnego rynku pracy jest
zatrudnienia to jedna z odpowiedzi na aktualne pozyskanie pracowników posiadających odpowiednie
wyzwania biznesu – projekty czasowe, wstrzymane Region oferuje również wiele ułatwień pracodawcom. kompetencje, ale też adekwatne oczekiwania
rekrutacje, dynamicznie zachodzące zmiany (np. Firmy doceniają wsparcie Miasta Poznań oraz finansowe. W dalszej perspektywie kolejne trudności
fuzje) oraz konieczność znalezienia zastępstwa dla programy aktywizujące m.in. najmłodsze pokolenie na podyktowane będą także trendami demograficznymi,
pracowników przebywających na długotrwałych rynku pracy. Aktywizacja młodych to zresztą obszar, spadającą liczbą absolwentów wyższych uczelni oraz
urlopach lub zwolnieniach lekarskich. w którym Poznań po raz kolejny został wyróżniony jako wciąż niskim wskaźnikiem automatyzacji lokalnych
lider. przedsiębiorstw. Pracodawcy już dziś starają się więc
Pracodawcy stawiają również na elastyczność budować pozytywne doświadczenia kandydatów
w kontekście godzin pracy i pracy zdalnej Wyzwaniem dla pracodawców pozostaje jednak i zatrudnionych. Chcąc zyskać miano pracodawcy
zatrudnionych. To z kolei odpowiedź na oczekiwania rekrutacja, niezwykle trudna z uwagi na utrzymujący z wyboru, zwracają uwagę zarówno na wynagrodzenia,
wyrażane przez pracowników, którzy rozwiązania się, najniższy w kraju poziom bezrobocia. Branże, benefity, ścieżki karier, jak i profesjonalną rekrutację.
pracy elastycznej postrzegają jako najważniejszy które obecnie w największym stopniu przyczyniają
i najcenniejszy benefit. się do rozwoju regionu, ale też oferują najciekawsze
ścieżki karier to przede wszystkim nowoczesne usługi
dla biznesu, IT, R&D oraz zaawansowana technicznie
produkcja.
JAK PRZYGOTOWAĆ BENCHMARK WYNAGRODZEŃ? JAK PRZYGOTOWAĆ BENCHMARK WYNAGRODZEŃ?
KROK 4 – PRIORYTETY KROK 8 – EFEKT PORÓWNANIA

Biorąc pod uwagę odpowiedzi na pytania związane Ponownie wracamy do celu biznesowego i sprawdzamy,
z wyzwaniami, opisujemy potrzebę biznesową firmy. które z pozyskanych informacji korespondują z nimi.
Następnie ustalamy priorytety, odzwierciedlając wpływ Zastanawiamy się czego brakuje i co nas zaskoczyło. Warto
kluczowych stanowisk na proces bądź powodzenie również skonfrontować wyniki porównania z dodatkowym
inwestycji. W ten sposób wyłaniamy grupę stanowisk, które raportem lub źródłem danych.
są najistotniejsze do porównania.
KROK 9 – DROGA DO CELU

KROK 5 – (NIE)TYPOWE STANOWISKA
W oparciu o dane i określony cel biznesowy ustalamy
Na tym etapie warto zastanowić się, na ile wytypowane strategię działania i sposób implementacji. Określamy
stanowiska są uniwersalne i możemy je porównać do miejsce, czas i osoby odpowiedzialne za wdrożenie zmian
standardowo występujących na rynku. Jest to też moment, w polityce wynagrodzeń. Dbamy też, aby nasze działania
w którym rozważamy potencjalne źródła pracowników oraz zostały zakomunikowane pracownikom, co jest szczególnie
przyglądamy się konkurencji. Coraz częściej okazuje się, że ważne w kontekście rosnących oczekiwań wobec jawności
nasza bezpośrednia konkurencja niekoniecznie jest jedyną systemów wynagrodzeń.
konkurencją w procesie pozyskiwania talentów. Warto więc
zbadać, jakie alternatywne stanowiska mogą wybierać nasi
pracownicy i potencjalni kandydaci. W raporcie płacowym
KROK 10 – DZIAŁANIE
będziemy też szukać informacji o rolach, które nie występują
w naszej strukturze, ale np. wymagają podobnej wiedzy, Benchmarking wynagrodzeń dotyczy wszystkich
kompetencji czy predyspozycji. pracowników firmy, co znacząco podnosi jego rangę.
Regularna ocena efektywności polityki wynagrodzeń
obowiązującej w firmie pozwala nie tylko kontrolować koszty
KROK 6 – ZADANIA I OSOBOWOŚĆ pracy, ale również optymalizować system wynagradzania.
Korzystając z benchmarkingu nie należy jednak
W kolejnym kroku przyglądamy się dokładnie stanowiskom,
poprzestawać na raportach płacowych – warto sprawdzić
które zajmują osoby uznawane w organizacji za bardzo
jak wdrożone działania wpłynęły na efektywność biznesową
Benchmarking w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi KROK 2 – PUNKT WYJŚCIA ważne i potrzebne. Często są to pracownicy posiadający
organizacji.
to porównywanie wynagrodzeń, benefitów i procesów HR szeroką wiedzę bądź unikatowe postawy. Szacujemy, na ile
Na tym etapie należy skupić się na dokładnym określeniu wartość, jaką wnosi dana osoba do organizacji i procesu
obowiązujących w firmie z ofertą innych pracodawców.
stanowisk i ich poziomów w strukturze. Warto zweryfikować jest związana z oficjalnie wykonywanymi zadaniami, a na ile
To też poszukiwanie nowych rozwiązań i inspiracji do
opisy stanowisk i to, w jaki sposób odzwierciedlają realnie wynika ona z innych predyspozycji. Na tym etapie zadajemy
budowania efektywnej polityki HR.
wykonywane zadania. Bardzo często zdarza się, że starsi sobie też pytanie – co będzie, jeśli tej osoby zabraknie?
specjaliści w poszczególnych działach stają się ekspertami Zdarza się, że w żaden sposób nie można porównać
w wybranej dziedzinie i posiadają kluczową wiedzę, czego do rynku stanowisk, które piastują takie osoby. Jest to
Jednym ze stosowanych narzędzi jest tworzenie
jednak nie odzwierciedlają nazwy ich stanowisk. szczególnie widoczne w przypadku osób, które pracowały
spersonalizowanych raportów płacowych, pozwalających
szczegółowo przeanalizować wynagrodzenia oferowane w różnych działach i obszarach. W ich przypadku benchmark
na określonych stanowiskach w firmie, w odniesieniu do to nie wszystko – lepiej jest pomyśleć o indywidualnych
KROK 3 – NAJWIĘKSZE WYZWANIA planach rozwojowych i sukcesji.
trendów płacowych obserwowanych w branży, sektorze czy
regionie. Zdarza się, że dla niektórych firm wyzwanie stanowi Na tym etapie odnosimy się do ustalonego celu
JAK PRZYGOTOWAĆ BENCHMARK WYNAGRODZEŃ?
samo przygotowanie do porównania wynagrodzeń. Jednak biznesowego i analizujemy dostępne dane. Zaczynając od
jak wskazują doświadczenia ekspertów HR, wystarczy 10 aktualnego poziomu wynagrodzeń, ustalamy dla jakich KROK 7 – PUNKT ODNIESIENIA
kroków, aby przystąpić do benchmarkingu w efektywny stanowisk wynagrodzenia szczególnie odbiegają od siatki Wiedząc, że bezpośrednia konkurencja biznesowa nie jest
sposób. płac. Sprawdzamy w jakich obszarach obserwujemy jedyną zabiegającą o naszych pracowników, należy spojrzeć
najwyższą i najniższą rotację, na jakie stanowiska najtrudniej Jadwiga Miśtak
na rynek pracy w szerszym ujęciu. Na tym etapie warto
nam znaleźć pracowników i z czego to wynika. Jeśli HR Advisor, oddział we Wrocławiu
zdecydować, które stanowiska porównamy do szerszej
KROK 1 – CEL BIZNESOWY planujemy nową inwestycję, skupiamy się również na grupy, ponieważ występują w wielu branżach. Określamy
określeniu kluczowych stanowisk dla powodzenia tego również obszar geograficzny – województwo, powiat,
Aby proces porównania wynagrodzeń przyniósł efekt
przedsięwzięcia – identyfikujemy, jaką wiedzę potrzebujemy miejscowość. W Polsce jest to szczególnie ważne z uwagi
biznesowy, należy zacząć od odpowiedzi na pytanie
pozyskać z rynku i jaką mamy w organizacji. Ustalamy także na różnice w zarobkach występujące w ujęciu regionalnym.
o cel, w jakim przeprowadzamy benchmark. Jasno
jakie doświadczenia powinni mieć nasi przyszli pracownicy. Warto przy tym pamiętać o trendach związanych
określony cel biznesowy pozwala na efektywne dobranie
Zdarza się, że lokalny rynek jest ubogi w konkretne profile z mobilnością pracowników, które wskazują, że lepsza
wskaźników i grup porównawczych. Wśród najczęstszych
zawodowe, natomiast dostępne są osoby, które posiadają oferta finansowa to za mało, aby zachęcić potencjalnych
powodów przeprowadzenia benchmarku pojawia się chęć
podobną wiedzę oraz kompetencje i z łatwością nauczą się pracowników do relokacji.
zwiększenia atrakcyjności oferty, zmniejszenia rotacji,
nowych procesów podczas współpracy z nami.
stworzenia transparentnego systemu wynagradzania, plany
inwestycyjne, rozbudowa wybranej funkcji. Powód bywa też
bardzo ogólny – chęć zobaczenia, jak plasuje się organizacja
na tle rynku. Wówczas warto jednak zastanowić się
wcześniej, jak ta wiedza wpłynie na funkcjonowanie biznesu.

BANKOWOŚĆ I UBEZPIECZENIA WYNAGRODZENIA
STATYSTYKA I ROBOTYZACJA BANKOWOŚĆ I UBEZPIECZENIA
BANKOWOŚĆ DETALICZNA MIN* OPT** MAX*

Dyrektor Sprzedaży Bankowości Detalicznej 22 000 26 000 38 000
Regionalny Dyrektor Bankowości Detalicznej 12 000 20 000 26 000
Kierownik Zespołu Bankowości Elektronicznej 12 000 15 000 18 000
Doradca Klienta Zamożnego 6 000 10 000 15 000
Dyrektor Placówki Detalicznej 6 000 10 000 12 000
Doradca Klienta Indywidualnego 4 000 4 000 6 000
Analityk Kredytowy 5 000 7 000 11 000
BANKOWOŚĆ PRZEDSIĘBIORSTW MIN* OPT** MAX*

Dyrektor Sprzedaży Bankowości Przedsiębiorstw 22 000 31 000 42 000
Doradca Klienta Korporacyjnego 9 500 13 000 18 000
Doradca Klienta Strategicznego 16 000 18 000 22 000
Doradca Klienta MŚP 6 000 8 000 10 000
Analityk Finansowania Przedsiębiorstw/ Transakcji Strukturyzowanych 8 000 12 000 15 000
BANKOWOŚĆ - OBSZAR RYZYKA MIN* OPT** MAX*

Kierownik Zespołu Modelowania Ryzyka 16 000 18 000 25 000
Ekspert ds. Modelowania Ryzyka 12 500 14 000 16 000
Specjalista ds. Modelowania Ryzyka 7 000 10 000 12 000
Ekspert ds. Walidacji Modeli 12 500 14 000 16 000
Specjalista ds. Walidacji Modeli 6 500 10 000 11 500
Banki i firmy ubezpieczeniowe doświadczają Kandydaci podejmując decyzję o zmianie pracy, niezmiennie
oczekują podwyżek. Nie zawsze jest to zbieżne z budżetami
dalszej konsolidacji rynku. Niezmiennie rekrutacyjnymi, dlatego banki i firmy ubezpieczeniowe TOWARZYSTWA UBEZPIECZEŃ MIN* OPT** MAX*
mierzą się również z konkurencją innych otwierają się coraz bardziej na pracowników z mniejszym
Dyrektor Sprzedaży*** 18 000 24 000 30 000
podmiotów, które mogą realizować transfery doświadczeniem oraz niższymi oczekiwaniami. Stawiają
jednak na intensywny rozwój takich pracowników, dzięki Dyrektor Oddziału 15 000 18 000 22 000
pieniężne oraz sprzedawać pożyczki. Minione czemu już po kilkunastu miesiącach mogą liczyć na Dyrektor ds. Likwidacji Szkód/ Obsługi Roszczeń 15 000 20 000 25 000
miesiące to ponadto czas nowych dyrektyw, dużą samodzielność zatrudnionego i zaoferować mu Dyrektor ds. Produktów 15 000 19 000 24 000
finalizujących się fuzji oraz doniesień wyższą pensję, która jednocześnie będzie argumentem
Kierownik Zespołu Sprzedaży 4 000 6 000 10 000
za pozostaniem w strukturze organizacji. Z drugiej strony
o podmiotach wystawionych na sprzedaż. pracodawcy z sektora coraz przychylniej patrzą na pokolenia Kierownik Działu Bancassurance 12 000 16 000 17 000
najstarszych pracowników. Zwykle są to bowiem lojalni Kierownik ds. Likwidacji Szkód/ Obsługi Roszczeń 9 000 12 000 14 000
Zarówno w bankach, jak i w firmach ubezpieczeniowych
kandydaci, dla których znaczenie ma nie tylko poziom
rośnie zapotrzebowanie na ekspertów dedykowanych Kierownik ds. Produktu 10 000 13 000 16 000
wynagrodzenia.
klientom korporacyjnym. Nadchodzące miesiące będą Główny Aktuariusz 18 000 24 000 30 000
również dobrym czasem dla specjalistów działów ryzyka Sami kandydaci przy wyborze oferty pracy w sektorze
Aktuariusz 10 000 13 000 18 000
oraz likwidacji szkód. Banki rekrutują doradców do pracy bankowym i ubezpieczeniowym zwracają uwagę na coraz
w centrach korporacyjnych i centralach banków, a także więcej aspektów. Sprawdzają m.in. czy firma oferuje Analityk Aktuarialny 6 000 8 500 10 000
pracowników działów corporate finance i structured finance, elastyczny czas pracy i możliwość pracy zdalnej, jakie Doradca Klienta Korporacyjnego 6 000 10 000 14 000
którzy doradzają klientom korporacyjnym, m.in. w zakresie doświadczenie i osobowość ma potencjalny przełożony
Specjalista ds. Likwidacji Szkód/ Obsługi Roszczeń 5 000 8 000 9 000
pozyskiwania finansowania, inwestowania, działań oraz w jaki sposób prowadzona jest rekrutacja, w której
restrukturyzacyjnych, fuzji i przejęć oraz przeprowadzają uczestniczą. Im bardziej partnerski styl komunikacji, tym
złożone transakcje finansowe. W branży ubezpieczeniowej lepiej. UBEZPIECZENIA - BROKERZY MIN* OPT** MAX*
BANKOWOŚĆ I UBEZPIECZENIA
natomiast poszukiwani są doradcy korporacyjni Broker Ubezpieczeń Majątkowych 6 000 9 000 14 000
w towarzystwach ubezpieczeniowych oraz brokerzy
Broker Ubezpieczeń Osobowych 6 000 8 000 11 000
wyspecjalizowani w różnych obszarach ubezpieczeń.
W całym sektorze obserwowany jest też szczególny wzrost Broker Ubezpieczeń Należności 7 000 10 000 12 000
zapotrzebowania na quantów – absolwentów matematyki, Broker Ubezpieczeń Morskich 8 000 10 000 12 000
statystyki, ekonometrii, fizyki, którzy w towarzystwach
ubezpieczeniowych zostają np. ekspertami w zakresie
* Miesięczne wynagrodzenie PLN brutto na danym stanowisku (pełen etat)
aktuariatu, a w bankach analitykami w zakresie budowania ** Najczęściej oferowane wynagrodzenie na danym stanowisku
i walidowania modeli ryzyka kredytowego, rozwijania *** Wynagrodzenie zasadnicze
narzędzi scoringowych i ratingowych. Dane do raportu płacowego zostały uzyskane na podstawie rekrutacji przeprowadzonych przez Hays Poland w 2019 r.

BANKOWOŚĆ
UBEZPIECZENIA
48 proc. firm z branży bankowej i 78 proc. firm z branży

ubezpieczeń planuje zatrudnić nowych pracowników
w 2020 roku.
Karolina Lis Agnieszka Gajewska

Business Manager, oddział w Warszawie Senior Consultant, oddział w Warszawie
W instytucjach finansowych rośnie W sektorze bankowym i ubezpieczeniowym

zapotrzebowanie na quantów – absolwentów nadal obserwujemy nastawienie na
matematyki, statystyki, ekonometrii, fizyki, automatyzację, robotyzację, digitalizację 80 proc. firm z branży bankowej i 72 proc. firm z branży
którzy w towarzystwach ubezpieczeniowych i optymalizację procesów. Rozwijane są działy ubezpieczeń spodziewa się trudności w pozyskiwaniu
zostają np. ekspertami w zakresie aktuariatu, bankowości elektronicznej, zarządzania pracowników – głównym powodem w bankowości
natomiast w bankach – analitykami w zakresie projektami, IT. Zmniejsza się natomiast jest niedobór odpowiednich kandydatów na rynku,
budowania i walidowania modeli ryzyka zatrudnienie w bankowości detalicznej natomiast w ubezpieczeniach – wygórowane
kredytowego, rozwijania narzędzi scoringowych w placówkach bankowych. oczekiwania finansowe kandydatów.
oraz ratingowych.
Aspekty, które firmy z sektora bankowego wymieniają

jako najbardziej pomocne w pozyskiwaniu
pracowników, to stabilność zatrudnienia (56 proc.),
możliwości rozwoju (46 proc.) oraz ciekawe projekty
(42 proc.). Firmy z sektora ubezpieczeń wymieniają
natomiast stabilność zatrudnienia (56 proc.), wyzwania
zawodowe (46 proc.) oraz lokalizację (44 proc.).
Najważniejsze świadczenia dodatkowe dla

pracowników sektora bankowego i ubezpieczeniowego
to opieka medyczna w rozszerzonym wariancie, praca
elastyczna oraz dodatkowe dni urlopowe.
46 proc. pracowników branży bankowej i 42 proc.

pracowników branży ubezpieczeniowej rozważa zmianę
pracy w perspektywie 2020 roku.
BANKOWOŚĆ

INSTYTUCJE FINANSOWE WYNAGRODZENIA
KONKURENCJA I DIGITALIZACJA INSTYTUCJE FINANSOWE
STANOWISKO MIN* OPT** MAX*

Dyrektor Sprzedaży 18 000 24 000 30 000
Regionalny Kierownik Sprzedaży 8 000 15 000 25 000
Kierownik Sprzedaży 6 000 9 000 12 000
Kierownik Działu Windykacji 14 000 15 000 18 000
Starszy Specjalista ds. Windykacji 8 000 9 000 10 000
Specjalista ds. Windykacji 6 000 10 000 12 000
Analityk Portfela Kredytowego 8 000 10 000 13 000
Starszy Analityk Kredytowy 11 000 13 000 15 000
Analityk Kredytowy 7 000 9 000 11 000
Zarządzający Funduszami 20 000 30 000 40 000
Analityk w Funduszu 10 000 15 000 20 000
Kierownik ds. Produktu 10 000 12 000 15 000
Analityk ds. Modelowania finansowego 9 000 11 000 15 000
Jako Instytucje Finansowe rozumiemy m.in. Leasing, Consumer Finance, Fundusze Inwestycyjne, Domy maklerskie, FinTech oraz Windykację.

** Najczęściej oferowane wynagrodzenie na danym stanowisku
Dane do raportu płacowego zostały uzyskane na podstawie rekrutacji przeprowadzonych przez Hays Poland w 2019 r.
Poza bankami i firmami ubezpieczeniowymi, biznesowe. Firmy oferują także nieznane wcześniej,
innowacyjne rozwiązania, produkty i usługi. Tak dynamiczne
szeroko rozumianą branżę finansową otoczenie stymuluje do rozwoju wszystkich graczy.
tworzą również inne organizacje – firmy Niektóre firmy starają się o uzyskanie licencji bankowych
leasingowe, branża Consumer Finance, firmy i rozszerzenie swojego portfolio produktowego, podczas
kiedy inne stawiają na partnerstwa z większymi instytucjami
windykacyjne, faktoringowe, FinTech, domy bankowymi. Wszystko wskazuje na to, że nadchodzące
maklerskie oraz fundusze inwestycyjne. miesiące będą intensywnym czasem rozwoju kilku nowych
Ta część rynku niezwykle prężnie się firm oraz odpowiedzi ze strony największych banków.
rozwija. W przeciwieństwie do konsolidacji Dynamiczne zmiany na rynku przekładają się na rosnące

obserwowanej w sektorze bankowości, tutaj zapotrzebowanie na określonych specjalistów. Zarówno
w firmach leasingowych, jak i organizacjach z branży
mamy do czynienia z napływem nowych firm. finansowej, poszukiwani są kandydaci w obszarze sprzedaży,
obsługi klienta i produktów oraz na stanowiska związane
Bankowość elektroniczna, finansowanie, nowe technologie –
z IT. Kandydaci oczekują jednak czegoś więcej niż atrakcyjne
to tylko niektóre obszary, w których rośnie konkurencja dla
wynagrodzenie. Coraz chętniej angażują się w rekrutację,
tradycyjnych instytucji bankowych. Coraz większe znaczenie
jeśli firma posiada ciekawe produkty i usługi, bądź oferuje
odgrywają też start-upy oraz organizacje wchodzące
nowoczesny model biznesowy. Wiele osób przyciąga także
dopiero do Polski, których biznes wiąże się z zarządzaniem
możliwość uczestnictwa w procesie tworzenia czegoś
swoim kapitałem, transakcjami walutowymi, nowoczesnymi
nowego i rozwoju innowacyjnego biznesu. Znaczenie
i ekspresowymi rozliczeniami oraz inwestycjami
mają interesujące projekty i możliwości zdobycia nowych
indywidualnymi. Konkurencja zwiększa się także w zakresie
kompetencji. Uznaniem cieszą się renomowane firmy
produktów ubezpieczeniowych. Swoją obecność w tych
oferujące elastyczny czas pracy, atrakcyjne świadczenia
obszarach zaznaczają bowiem firmy leasingowe oraz
pozapłacowe oraz wysokiej klasy narzędzia pracy.
INSTYTUCJE FINANSOWE
nowatorskie biznesy oferujące m.in. finansowanie

Kandydatów przyciąga też autorytet znanych i poważanych
i ubezpieczenie sprzętów – smartfonów i komputerów.
współpracowników.
Postępująca digitalizacja branży – jeden z najsilniejszych
trendów w całej branży finansowej – znacząco wpływa
również na kształt struktur organizacyjnych. Część stanowisk
przestaje istnieć, a w ich miejsce pojawiają się nowe,
wyspecjalizowane, odpowiadające na aktualne wyzwania

86 proc. firm z branży finansowej planuje zatrudnić
nowych pracowników w 2020 roku.
Karolina Lis
Business Manager, oddział w Warszawie 84 proc. firm z branży spodziewa się trudności
w pozyskiwaniu pracowników – głównym powodem
jest rosnąca konkurencja między pracodawcami.
Nadchodzące miesiące będą intensywnym,
ciekawym
czasem dla specjalistów związanych z sektorem
instytucji finansowych w firmach
consultingowych. Już teraz zapotrzebowanie na
ekspertów doradztwa biznesowego, corporate
finance, analizy ryzyka, M&A oraz doradztwa
transakcyjnego jest duże. Najlepsi kandydaci
mogą wręcz przebierać w propozycjach.
Aspekty, które firmy finansowe wymieniają jako
najbardziej pomocne w pozyskiwaniu pracowników, to
lokalizacja (48 proc.), stabilne warunki zatrudnienia (44
proc.) oraz rozpoznawalność firmy (40 proc.).
Najważniejsze świadczenia dodatkowe dla pracowników

branży to praca elastyczna, opieka medyczna
w rozszerzonym wariancie oraz karta sportowa.
44 proc. pracowników branży finansowo–księgowej

rozważa zmianę pracy w perspektywie 2020 roku.
BANKOWOŚĆ

FINANSE I KSIĘGOWOŚĆ WYNAGRODZENIA
DYWERSYFIKACJA I NOWE STANOWISKA FINANSE I KSIĘGOWOŚĆ

CFO/ Członek Zarządu 25 000 40 000 55 000
Dyrektor Finansowy 20 000 25 000 35 000
Kierownik ds. Finansowych 14 000 18 000 25 000

Główny Księgowy 12 000 17 000 25 000
Zastępca Głównego Księgowego 9 000 12 000 15 000
Starszy Księgowy*** 7 000 9 000 12 000
Księgowy Projektu 7 000 8 000 9 000
Księgowy ds. VAT 6 500 7 500 8 500
Księgowy 6 000 7 000 7 500
Młodszy Księgowy 4 000 5 000 5 500
Kierownik ds. Podatków 15 000 18 000 25 000
Specjalista ds. Podatków 6 000 8 000 12 000
Kierownik Działu Windykacji 12 000 14 000 16 000
Specjalista ds. Windykacji 5 000 6 500 7 500
Kontroler Kredytowy 8 000 10 000 12 000
Kierownik Działu Kontrolingu 15 000 18 000 22 000
Kontroler Finansowy (z zespołem) 12 000 15 000 18 000
Kontroler Finansowy (stanowisko samodzielne) 10 000 13 000 15 000
Rozwój biznesu oraz nowe inwestycje marketingu, produkcji oraz HR. W przypadku tych ról
pracodawcy poszukują u kandydatów – oprócz warsztatu Finance Business Partner/ Finance Executive 10 000 12 000 15 000
przekładają się na stały wzrost merytorycznego i technicznego – rozwiniętych kompetencji Analityk Biznesowy 10 000 12 000 14 000
zainteresowania pracodawców ekspertami miękkich.
Analityk/ Starszy Analityk Finansowy/ Specjalista ds. Controllingu 7 000 10 000 14 000
w obszarze finansów i księgowości. Z jednej Finanse i księgowość to obszar, w którym dostrzegamy
strony obserwujemy coraz silniejszą coraz szerzej zakrojone inwestycje w rozwój automatyzacji Specjalista ds. Raportowania i Analiz 7 000 9 000 11 000
procesów – RPA, w ramach których najprostsze
dywersyfikację stanowisk finansowych i powtarzalne procesy realizowane są przez roboty. RPA
Młodszy Analityk 5 500 6 000 6 500
w obszarze wsparcia biznesu, z drugiej zastępują nawet kilkuosobowe działy, powodując przy tym Asystent Działu Finansowego 3 500 4 000 5 000
natomiast – nowe stanowiska w obszarze zwiększenie efektywności oraz zyskowności organizacji, Specjalista ds. Płac (dział finansowy) 7 000 8 000 9 000
a tym samym dając szansę na dalszy rozwój osób
projektowym, związane ze wsparciem interesujących się nowymi technologiami (programiści, Młodszy Specjalista ds. Płac (dział finansowy) 4 500 5 000 5 500
w prowadzeniu wdrożeń, zmian oraz wdrożeniowcy systemów klasy ERP). Kierownik Audytu Wewnętrznego 15 000 18 000 25 000
optymalizacji. Zmiany zachodzące w organizacjach i potrzeba Starszy Audytor Wewnętrzny 12 000 15 000 18 000
efektywnego zarządzenia nimi przekładają się także na
Stale rosnąca liczba nowo powstałych firm produkcyjnych trend tworzenia w firmach nowych stanowisk finansowych Audytor Wewnętrzny 9 000 12 000 15 000
(tzw. projekty greenfieldowe), często działających w ramach w obszarze projektowym. Pracodawcy poszukują
specjalnych stref ekonomicznych, powoduje znaczące Kierownik (departament audytu) 15 000 17 000 20 000
specjalistów i menedżerów, którzy wspomogą organizacje
zapotrzebowanie na kandydatów posiadających szeroką we wdrażaniu rozwiązań technologicznych, optymalizacjach Lider Zespołu (departament audytu) 11 000 12 000 13 000
wiedzę – zarówno z obszaru księgowości, jak i controllingu i standaryzacjach oraz procesach inwestycyjnych
produkcyjnego. W cenie jest doświadczenie kandydatów Starszy Konsultant (departament audytu) 9 000 10 500 12 000
i restrukturyzacyjnych.
oraz wiedza w obszarze podatków, umiejętność wdrażania Konsultant (departament audytu) 7 000 8 000 9 000
systemów controllingowych, a także tworzenia planu Sukcesywnie rosną wynagrodzenia pracowników finansów
produkcji, który przyczynia się do optymalizacji procesów i księgowości. Starsi księgowi, zwłaszcza wyspecjalizowani
przy użyciu nowoczesnych narzędzi, a tym samym obniżenia w podatkach (VAT, CIT) lub ze znajomością języków Wynagrodzenia na poszczególnych stanowiskach są uzależnione od doświadczenia, branży, struktury i wielkości zespołu, linii raportowania oraz tego, czy
FINANSE I KSIĘGOWOŚĆ
kosztów. angielskiego czy niemieckiego, a także specjaliści ds. stanowisko ma charakter globalny czy lokalny.
płac mogą liczyć na wynagrodzenia wyższe o 10-15 proc. * Miesięczne wynagrodzenie PLN brutto na danym stanowisku (pełen etat)
Pracodawcy stale wzmacniają także struktury działów względem ubiegłego roku. Podwyżki rzędu 15-20 proc. ** Najczęściej oferowane wynagrodzenie na danym stanowisku
controllingu biznesowego. Obserwujemy wzrost obserwujemy z kolei w firmach consultingowych i audycie. *** Wynagrodzenie na stanowisku Starszy Księgowy (lub Samodzielny Księgowy) jest uzależnione od stażu pracy pracownika, zakresu odpowiedzialności oraz
dywersyfikacji stanowisk finansowych w obszarze doświadczenia w prowadzeniu pełnej księgowości spółki
wsparcia biznesu, podyktowany potrzebą wzmocnienia
procesu decyzyjnego. Na brak ofert nie będą w związku
z tym narzekać eksperci controllingu sprzedaży,

86 proc. firm z branży finansowej planuje zatrudnić
Justyna Chmielewska Justyna Szczerek

Business Manager, oddział w Katowicach Commercial Finance Specialism Leader, 84 proc. firm z branży spodziewa się trudności
oddział w Warszawie w pozyskiwaniu pracowników – głównym powodem
jest rosnąca konkurencja między pracodawcami.
Pracodawcy niezmiennie doceniają

certyfikaty potwierdzające wiedzę kandydatów Rośnie zapotrzebowanie na specjalistów
w danym obszarze, np. ACCA, CIMA, Certyfikat i menedżerów w obszarze audytu wewnętrznego,
Biegłego Rewidenta czy Doradcy Podatkowego. ukierunkowanego na optymalizację
W przypadku kadry zarządzającej ukończone i udoskonalanie procesów biznesowych.
studia MBA wciąż stanowią duży atut. Podobnie Pracodawcy poszukują również ekspertów
jak w latach ubiegłych, pracodawcy przywiązują w kontroli kredytowej i windykacji, którzy
jednocześnie dużą wagę do kompetencji usprawnią proces zarządzania należnościami Aspekty, które firmy finansowe wymieniają jako
miękkich kandydatów – umiejętności komunikacji, w spółkach. Finansiści stają się tym samym najbardziej pomocne w pozyskiwaniu pracowników, to
prezentacji oraz współpracy z przedstawicielami strategicznym partnerem w rozmowie z biznesem lokalizacja (48 proc.), stabilne warunki zatrudnienia (44
różnych szczebli organizacji. i wyższą kadrą menedżerską. proc.) oraz rozpoznawalność firmy (40 proc.).

44 proc. pracowników branży finansowo–księgowej

FINANSE I KSIĘGOWOŚĆ

PRAWO I PODATKI WYNAGRODZENIA
NOWE TECHNOLOGIE I PRAWO PODATKOWE PRAWO I PODATKI

Dyrektor Działu Prawnego/ Menedżer Departamentu Prawnego 15 000 25 000 40 000
Prawnik Wewnętrzny 7 000 15 000 25 000
Menedżer ds. Podatków 15 000 20 000 25 000

Młodszy Prawnik Kancelarii 5 000 7 000 10 000
Prawnik Kancelarii 6 000 10 000 15 000
Starszy Prawnik Kancelarii 10 000 20 000 45 000
Specjalista/ Inspektor Ochrony Danych Osobowych 8 000 12 000 25 000
Specjalista ds. Zgodności 8 000 15 000 25 000
Doradca Podatkowy 6 500 12 000 18 000
Starszy Konsultant ds. Podatków 10 000 12 000 15 000
Specjalista ds. Podatków 7 000 8 000 12 000
Konsultant ds. Podatków 7 000 8 000 10 000
Asystent Prawny 3 500 6 000 8 000
Wynagrodzenie w branży uzależnione jest od poziomu doświadczenia, lokalizacji, profilu kancelarii bądź firmy oraz specjalizacji.
Rynek prawniczy od lat charakteryzuje Atrakcyjne oferty pracy pojawiają się coraz częściej wraz ze
wdrażanymi i rozwijanymi w firmach systemami Compliance.
się dużym nasyceniem. Choć pracodawcy Praca przy zapewnieniu zgodności działań organizacji
mówią o swojego rodzaju „klęsce urodzaju”, z obowiązującymi regulacjami z roku na rok zyskuje na
to sytuacja jest specyficzna. Z jednej strony popularności wśród kandydatów na różnych etapach kariery
zawodowej. Na ciekawe oferty mogą też liczyć Inspektorzy
obserwujemy bowiem rynek pracodawcy – Ochrony Danych Osobowych, choć – względem zeszłego
niewielką liczbę ofert pracy w stosunku do roku – liczba rekrutacji prowadzonych w tym zakresie jest
dostępnych kandydatów, natomiast z drugiej coraz mniejsza.
rynek kandydata, na którym pracodawcom Specjaliści w obszarze prawa podatkowego mają do

trudno jest znaleźć odpowiednich ekspertów, czynienia ze stabilną sytuacją na rynku. Kwestie podatkowe
niezmiennie dotyczą wszystkich podmiotów, dlatego
spełniających określone wymagania. zarówno grupy doradcze, jak i korporacje deklarują
wysokie zapotrzebowanie na specjalistów w tym zakresie.
W ostatnim czasie obserwowaliśmy rosnące Na znaczeniu nie traci trend zatrudnienia kandydatów
zapotrzebowanie pracodawców na kandydatów posiadających uprawnienia radcowskie lub adwokackie.
z doświadczeniem prawniczym, ale w obszarze nowych Coraz częściej zdarza się jednak, że oferty pracy kierowane
technologii, własności intelektualnej oraz FinTech. są też do Młodszych Prawników Wewnętrznych, którzy
Szeroko rozumiany sektor technologiczny w Polsce takich uprawnień nie posiadają.
rozwija się bardzo prężnie, w związku z czym zwiększa się
zapotrzebowanie na ekspertów w tym zakresie. Wynagrodzenia w obszarze transakcyjnym, m.in. w branży
nieruchomości oraz transakcjach finansowych, utrzymują
Dla firm i kancelarii kluczowa jest również znajomość się na stałym poziomie. Podobną sytuację obserwujemy dla
języków obcych. O ile bardzo dobra znajomość języka większości stanowisk w obszarze podatkowym. Wzrosty,
angielskiego jest wymagana przez niemal wszystkich sięgające nawet 20 proc., zaobserwowaliśmy natomiast
pracodawców, to coraz powszechniejszy staje się wymóg wobec najniższych stanowisk w strukturze – Asystentów
znajomości drugiego języka. Przykładem może być Prawnych i Młodszych Prawników. Wkraczający na rynek
PRAWO I PODATKI
znajomość języka niemieckiego, wymieniana wśród pracy przedstawiciele najmłodszego pokolenia z dużą
oczekiwań pracodawców przede wszystkim na zachodzie pewnością siebie formułują oczekiwania finansowe,
i południu Polski. Na rynku kancelaryjnym coraz większą a pracodawcy zmuszeni są na nie odpowiadać.
wagę przykłada się także do umiejętności miękkich
kandydatów, pozwalających na skuteczne budowanie relacji
z klientami, sprzedaż usług i pozyskiwanie biznesu.

92 proc. firm z branży prawno-podatkowej planuje
zatrudnić nowych pracowników w 2020 roku.
Joanna Pawlik
Senior Consultant, oddział w Warszawie Wszystkie firmy z branży spodziewają się trudności
jest niedobór odpowiednich kandydatów na rynku.
W związku z dynamicznym rozwojem sektora
nowych technologii coraz więcej firm i kancelarii
poszukuje kandydatów z doświadczeniem
prawniczym, ale zdobytym właśnie w obszarze
technologii, własności intelektualnej oraz
FinTech.
Aspekty, które branża prawno-podatkowa wymienia jako

ciekawe projekty (64 proc.), możliwości kariery (60 proc.)
oraz stabilne warunki zatrudnienia (58 proc.).

42 proc. pracowników branży prawno-podatkowej

PRAWO I PODATKI

FARMACJA, BADANIA KLINICZNE I APTEKI WYNAGRODZENIA
INNOWACJE I WYZWANIA FARMACJA, BADANIA KLINICZNE I APTEKI
FARMACJA MIN* OPT** MAX*

Medical Director 27 000 32 000 54 000
R&D Director 24 000 30 000 45 000
Sales/ Commercial Director 25 000 28 000 38 000
Marketing Manager 18 000 21 000 25 000
Menedżer Działu Kontroli Jakości 14 000 16 000 18 000
Product Manager (innovations) 14 000 18 000 23 000
Product Manager (generics) 11 000 13 500 17 000
Medical Advisor 14 000 17 000 20 000
Regulatory Affairs Manager 13 000 14 000 16 000
Pharmacovigilance Manager 13 000 14 000 16 000
Brand Manager OTC 11 500 14 000 18 000
District Manager 11 000 14 000 17 000
MSL 11 000 13 000 16 000
KAM (szpitale/ sieci aptek) 8 500 10 500 13 500
Pharmacovigilance Specialist 7 000 8 000 9 000
Regulatory Affairs Specialist 6 500 7 000 8 000
Medical Representative 5 500 6 500 8 500
Pharmaceutical Representative 5 000 6 000 7 500
Starzejące się społeczeństwo, częstsze Zapotrzebowanie na wyspecjalizowanych pracowników
zgłaszają także pracodawcy w obszarze badań klinicznych.
występowanie chorób przewlekłych oraz Firmy typu CRO (Contract Research Organization),
postęp w innowacyjnych, ale też kosztownych jak również firmy farmaceutyczne, borykają się jednak APTEKI MIN* OPT** MAX*
technologiach cyfrowych, zwiększają popyt z trudnościami w pozyskiwaniu określonych ekspertów. Koordynator Aptek 10 000 12 000 14 000
i wydatki na opiekę medyczną. Interesariusze Miniony rok był ogromnym wyzwaniem dla aptek Kierownik Apteki 8 000 9 000 10 000
opieki zdrowotnej przewidują przyszłość, sieciowych, które zmagały się z deficytem skutecznych Magister Farmacji 5 500 6 500 7 000
kierowników oraz magistrów farmacji w swoich zespołach.
w której nowe modele dostarczania usług Rosnąca liczba rekrutacji w tym obszarze przełożyła się na Kierownik Hurtowni Farmaceutycznej 10 000 12 000 14 000
i opieki medycznej, wspomagane przez wyższe oczekiwania finansowe kandydatów. Coraz więcej
technologię, pomogą rozwiązać dzisiejsze farmaceutów jest jednak zainteresowanych pracą w obszarze
badań klinicznych. Z kolei młodzi kandydaci w pierwszej
problemy. kolejności poszukują możliwości zawodowych w firmach BADANIA KLINICZNE MIN* OPT** MAX*
farmaceutycznych. Clinical Research Director/ R&D Director 24 000 30 000 45 000
Największe firmy farmaceutyczne kontynuują inwestycje
Wynagrodzenia w obszarze farmacji i badań klinicznych Associate Director of Clinical Operations 20 000 27 000 35 000
w budowanie nowych zespołów w Polsce. Niektóre są
nowością na lokalnym rynku – np. zespoły Competitive utrzymują się na stabilnym, atrakcyjnym dla kandydatów Clinical Operations Manager 18 000 24 000 26 000
FARMACJA, BADANIA KLINICZNE I APTEKI
Intelligence, których celem jest wzrost konkurencyjności poziomie. Największe podwyżki obserwujemy w centrach
badawczo-rozwojowych oraz w obszarze badań klinicznych. Lead CRA 16 000 20 000 22 000
danej organizacji na rynku. Rośnie również zapotrzebowanie
na specjalistów obszaru jakości – kontroli, systemów, Clinical Project Manager 18 000 25 000 28 000
zapewnienia oraz walidacji. Dla ekspertów w tych
Senior CRA 15 000 19 000 20 000
dziedzinach nadchodzące miesiące mogą być dobrym
czasem na rozwój kariery. CRA II 12 000 16 000 18 000
Ciekawe możliwości zawodowe związane są także ze zmianą CRA I 10 000 14 500 15 000
polskich przepisów dotyczących leczenia konopiami. Swoją Clinical Research Associate 8 000 14 500 15 000
działalność na rynku rozpoczęły firmy zajmujące się uprawą
i przetwarzaniem konopi siewnej. Ustawa legalizująca Clinical Trial Assistant 7 000 8 000 9 000
medyczną marihuanę weszła w życie w listopadzie 2017
roku. Pierwsze spółki dostały zgodę na sprowadzanie suszu * Miesięczne wynagrodzenie PLN brutto na danym stanowisku (pełen etat)
do Polski. ** Najczęściej oferowane wynagrodzenie na danym stanowisku

84 proc. firm z branży life sciences planuje zatrudnić
Aleksandra Jankowska Mariusz Popin

Senior Consultant, oddział w Warszawie Team Leader, oddział w Warszawie 76 proc. firm z branży spodziewa się trudności
Polska niezmiennie jest postrzegana jako kraj Rok 2020 będzie intensywnym czasem dla
z dobrze wykształconą kadrą specjalistyczną i to firm specjalizujących się w produkcji leków
w naszym kraju coraz więcej firm decyduje się generycznych oraz tzw. biosimilarów.
tworzyć swoje centra R&D oraz specjalistyczne Obserwujemy trend powolnej ekspansji firm
zespoły regionalne. To dobra wiadomość dla z Dalekiego Wschodu na polski rynek. Wiele zmian
wszystkich kandydatów zainteresowanych pracą zachodzi jednocześnie w strukturach sprzedaży
w obszarze badań klinicznych. oraz promocji, co przekłada się na atrakcyjne
oferty dla przedstawicieli medycznych
i farmaceutycznych.
Aspekty, które firmy life sciences wymieniają jako
stabilne warunki zatrudnienia (52 proc.), ciekawe projekty
(48 proc.) oraz możliwości rozwoju kariery (40 proc.).

branży to opieka medyczna w rozszerzonym wariancie,
praca elastyczna oraz karta sportowa.
FARMACJA, BADANIA KLINICZNE I APTEKI
42 proc. pracowników branży life sciences rozważa

zmianę pracy w perspektywie 2020 roku.
XXXXXXXXXXXXXXXXX

SPRZĘT MEDYCZNY WYNAGRODZENIA
NATYCHMIASTOWY WYNIK SPRZĘT MEDYCZNY

Dyrektor Zarządzający 25 000 35 000 40 000
Kierownik ds. Rozwoju Biznesu 11 000 13 000 15 000
Kierownik Produktu 8 000 10 000 13 000
Inżynier Serwisu (powyżej 5 lat doświadczenia) 8 000 9 500 11 000
Inżynier Serwisu (2-3 lat doświadczenia) 6 000 7 000 8 000
Specjalista Aplikacyjny 9 000 12 000 15 000
Przedstawiciel Handlowy (powyżej 5 lat doświadczenia)*** 8 000 10 000 12 000
Przedstawiciel Handlowy (2-3 lat doświadczenia)*** 6 000 6 500 7 500

*** Wynagrodzenie uzależnione od rodzaju sprzętu
Niedobór lekarzy i trendy demograficzne skracało czas pracy i usprawniało podstawowe procesy
w laboratorium. Z rozwiązań technologicznych w przyszłości
skłaniają rynek medyczny do zmian. będą również korzystać takie specjalizacje jak kardiologia,
Rośnie zainteresowanie rozwiązaniami neurologia oraz diabetologia. Zdalne kontrolowanie stanu
technologicznymi, pozwalającymi m.in. na zdrowia pacjenta będzie miało coraz większe znaczenie
także dla rozwoju nowych produktów.
innowacyjne podejście do diagnostyki oraz
leczenia pacjentów. Zaletą nowych rozwiązań Na rynku dentystycznym już od jakiegoś czasu dynamicznie
rosną ceny usług zabiegowych. Duża konkurencja i walka
jest możliwość wykonywania zadań przez o klienta powoduje, że w gabinetach oferowany jest coraz
całą dobę, siedem dni w tygodniu, z pełnym szerszy wachlarz usług i specjalizacji. Kliniki borykają się
monitoringiem przepływu danych. jednak z problemem zatrudnienia lekarzy specjalistów, takich
jak periodontolodzy oraz ortodonci. Trudności nie brakuje
także w rekrutacji pomocniczego personelu medycznego.
Monitorowanie podstawowych parametrów życiowych
powinno odbywać się szybko i sprawnie. Firmy wprowadzają W 2019 roku rynek potrzebował przedstawicieli handlowych.
więc na rynek produkty, które umożliwiają natychmiastową Rekrutacje w większości wynikały ze zmian personalnych.
analizę wyników przy łóżku pacjenta. Dzięki temu możliwa Wzrosła też pozycja inżynierów serwisu – działy są
jest jednocześnie sprawna diagnostyka i skrócenie czasu powiększane, coraz bardziej wyspecjalizowane i cenione na
pracy personelu medycznego – dane transferowane rynku. Równocześnie firmy coraz więcej uwagi poświęcają
są bezpośrednio z urządzenia do systemu. Wychodząc działom technicznym. Inwestują zarówno w szkolenia
naprzeciw oczekiwaniom rynku, działy R&D konstruują małe produktowe dla pracowników, jak również budowanie ich
przenośne analizatory. Po wprowadzeniu testu z próbką, kompetencji sprzedażowych i negocjacyjnych.
otrzymujemy wynik i szybko decydujemy o dalszym
leczeniu.
Rynek medyczny to coraz więcej rozwiązań

technologicznych, wykorzystujących m.in. sztuczną
SPRZĘT MEDYCZNY
inteligencję. Przykładem może być diagnostyka w zakresie

patomorfologii. Innowacyjne rozwiązania opierają się
na cyfrowym obrazowaniu i rozpoznawaniu zmian
w komórkach. Narzędziem pracy specjalisty tego obszaru
staje się więc nie tyle mikroskop, co zaawansowane
oprogramowanie. Automatyczne skanowanie tkanki będzie

74 proc. firm z branży sprzętu medycznego planuje
Iwona Szulc
56 proc. firm z branży spodziewa się trudności Team Leader, oddział w Warszawie
w pozyskiwaniu pracowników – głównym powodem są
wygórowane oczekiwania finansowe kandydatów.
Rynek pracy w branży sprzętu medycznego
jest ściśle powiązany z rosnącą świadomością
kandydatów oraz ich oczekiwaniami. Coraz
większe znaczenie przy wyborze pracodawcy
mają z jednej strony świadczenia dodatkowe –
m.in. dodatkowe dni wolne, elastyczność (np.
brak GPS w samochodzie służbowym), narzędzia
pracy, natomiast z drugiej – możliwości rozwoju,
Aspekty, które firmy z branży sprzętu medycznego międzynarodowe szkolenia, dofinansowanie
wymieniają jako najbardziej pomocne w pozyskiwaniu kursów i dalszej edukacji.
pracowników, to ciekawe projekty (58 proc.), możliwości
rozwoju kariery (50 proc.) oraz możliwości pracy
elastycznej (38 proc.).

praca elastyczna oraz samochód służbowy.
42 proc. pracowników branży sprzętu medycznego


BUDOWNICTWO WYNAGRODZENIA
REKRUTACJA I NOWE TECHNOLOGIE BUDOWNICTWO

Dyrektor Techniczny 18 000 22 000 30 000
Kierownik Projektu*** 15 000 18 000 30 000
Młodszy Kierownik Projektu 6 000 9 000 12 000
Inspektor Nadzoru 6 000 9 000 12 000
Kierownik Budowy (infrastruktura) 7 000 14 000 20 000
Kierownik Budowy (budownictwo ogólne) 9 000 13 000 16 000
Kierownik Robót Elektrycznych 9 000 12 000 15 000
Kierownik Robót Sanitarnych 8 000 10 000 13 000
Kierownik Robót Posadowienia (geotechnika) 7 000 8 500 14 000
Kierownik Robót SRK 11 000 14 000 16 000
Kierownik Robót 7 000 9 000 13 000
Inżynier Robót Elektrycznych 5 000 7 000 9 000
Inżynier Robót Sanitarnych 4 500 5 000 7 000
Inżynier Budowy 5 000 7 000 7 500
Inżynier ds. BIM 5 000 8 500 10 000
BIM Koordynator 9 000 12 000 25 000
Kosztorysant (infrastruktura) 5 000 8 000 12 000
Kosztorysant (budownictwo ogólne) 6 000 7 500 9 000
Kosztorysant Instalacji Elektrycznych 3 500 7 000 10 000
Miniony rok w branży budownictwa odpowiedzialne za zarządzanie i optymalizację kosztów
budowy. Ciekawe oferty będą więc kierowane m.in. do Kosztorysant Instalacji Sanitarnych 3 500 6 000 8 000
to kontynuacja zmagań pracodawców Kierowników ds. Kosztów – zarówno w obszarze doradczym,
Projektant Posadowień (geotechnika) 7 000 10 000 12 000
w pozyskiwaniu wykwalifikowanych jak i w strukturach deweloperskich. Atrakcyjne możliwości
pracowników oraz rosnące znaczenie pojawią się również przed Kierownikami Projektów Projektant (infrastruktura) 6 000 9 000 12 000
z doświadczeniem w zarządzaniu projektami biurowymi
digitalizacji i nowych technologii. Z kolei oraz handlowymi, jak również Kierownikami ds. Fit-out
Projektant Instalacji Elektrycznych 6 000 10 000 14 000
dla kandydatów były to miesiące pełne i Koordynacji Najemców. Ma to związek z widocznym Projektant Instalacji Sanitarnych HVAC**** 5 500 8 000 14 000
nowych możliwości – zarówno związanych i istotnym trendem budowania zespołów technicznych Projektant Konstrukcji 6 000 8 000 12 000
w strukturach funduszy inwestycyjnych. Pracodawcy
z możliwościami zmiany pracy, jak i rozwojem będą ponadto poszukiwać Inżynierów z doświadczeniem Asystent Projektanta Instalacji Sanitarnych 4 500 5 500 7 500
kompetencji. w strukturach generalnego wykonawstwa oraz Kierowników Asystent Projektanta Instalacji Elektrycznych 5 000 6 500 9 000
Projektu obiektów magazynowych. Biorąc pod uwagę
Asystent Projektanta 4 500 5 000 7 000
rozwój infrastruktury drogowej i powstawanie nowych
Niezmiennie największe wyzwania pracodawców związane
ciągów komunikacyjnych, spodziewany jest bowiem dalszy Starszy Architekt/ Architekt Prowadzący (z zespołem) 10 000 14 000 17 000
są z rekrutacją kadry inżynierskiej. Pracodawcy poszukują
intensywny rozwój obiektów logistycznych i przemysłowych.
kandydatów posiadających określone wykształcenie Architekt***** 6 000 8 000 13 000
i doświadczenie w pracy na analogicznym stanowisku, Wynagrodzenia w branży budowlanej sukcesywnie rosną. Młodszy Architekt 3 000 5 000 7 000
przy realizacji konkretnego typu inwestycji. Jednak obok Największych wzrostów płac doświadczają inżynierowie
oczekiwań względem umiejętności technicznych, coraz Architect BIM (Archicad, Revit) 6 000 7 500 12 000
z obszaru budownictwa kolejowego. Pensje wyższe
częściej pojawiają się rozwinięte kompetencje miękkie. nawet o 20 proc. względem ubiegłego roku oferowane Koordynator ds. Fit-out 7 000 10 000 15 000
Już teraz umiejętności takie jak skuteczna komunikacja są m.in. Specjalistom ds. Trakcji, SRK oraz Kierownikom
i umiejętność współpracy decydują o wyborze Kierownika Specjalista ds. Roszczeń 8 000 15 000 22 000
Robót Torowych. Rosną także wynagrodzenia Elektryków
Budowy, któremu składana jest oferta. Z kolei od Inżynierów oraz Kierowników Robót Elektrycznych w budownictwie Senior Manager ds. Kosztów/ QS 18 000 20 000 25 000
czy Architektów coraz częściej oczekiwana jest znajomość kubaturowym, co podyktowane jest obserwowanym
podstaw programowania. Na najciekawsze oferty mogą Manager ds. Kosztów/ QS 6 000 10 000 13 000
zapotrzebowaniem na takich specjalistów.
liczyć kandydaci z dobrą znajomością języka angielskiego, Specjalista Utrzymania Instalacji 4 000 8 000 10 000
doświadczeniem w koordynacji międzybranżowej w BIM
oraz podstawami Python.
BUDOWNICTWO

Nadchodzące miesiące będą dobrym czasem dla
*** Znajomość procesu inwestycyjnego, doświadczenie w zarządzaniu projektem i budżetem
wielu specjalistów. Rosnące koszty realizacji inwestycji **** Doświadczenie w pracy w Revit
przekładają się na zwiększone zapotrzebowanie na osoby ***** Doświadczenie w realizacji wszystkich faz projektowych

88 proc. firm z branży budownictwa planuje zatrudnić
Sandra Zalewska Joanna Kośnik

Senior Consultant, oddział w Warszawie Consultant, oddział w Warszawie 84 proc. firm z branży spodziewa się trudności
Nadchodzące miesiące wypełnione będą W rezultacie dalszego rozwoju obiektów
projektami typu mixed use, akademików i hoteli. przemysłowych i logistycznych, na atrakcyjne
Kandydaci z doświadczeniem zdobytym przy propozycje
tego typu inwestycjach będą mogli liczyć na zawodowe mogą liczyć specjaliści
najciekawsze oferty pracy w budownictwie z doświadczeniem w realizacji tego typu
kubaturowym. obiektów po stronie generalnego wykonawcy.
W szczególności będą to Kierownicy Robót
Elektrycznych i Mechanicznych.
Aspekty, które firmy z branży budownictwa wymieniają
pracowników, to ciekawe projekty (64 proc.), stabilne
warunki zatrudnienia (60 proc.) oraz możliwości rozwoju
kariery (44 proc.).

samochód służbowy oraz karta sportowa.
32 proc. pracowników branży rozważa zmianę pracy

w perspektywie 2020 roku.
BUDOWNICTWO

ENERGETYKA WYNAGRODZENIA
TRANSFORMACJA I TRENDY ENERGETYKA

Dyrektor Projektu 20 000 25 000 40 000
Dyrektor ds. Eksploatacji 17 000 23 000 25 000
Dyrektor ds. Inwestycji 18 000 24 000 27 000
Dyrektor BHP 17 000 20 000 23 000
Dyrektor ds. Konsultingu 20 000 25 000 35 000
Kierownik Projektu 13 000 18 000 27 000
Dyrektor Działu Fotowoltaiki 20 000 23 000 28 500
Kierownik Budowy 15 000 18 000 24 000
Kierownik Robót 12 000 15 000 17 000
Kierownik Utrzymania Ruchu 12 000 14 000 16 000
Kierownik ds. Inżynierii Procesowej 17 000 20 000 22 000
Kierownik ds. Środowiskowych 10 000 12 000 16 000
Kierownik ds. Roszczeń 13 000 15 000 18 000
Specjalista ds. Harmonogramowania 9 000 13 000 15 000
Projektant Gazociągów 8 500 9 500 12 000
Projektant Linii Energetycznych 8 500 11 000 12 500
Specjalista ds. Wsparcia Projektu 7 000 10 000 12 000
Starszy Inżynier Elektryk 9 000 10 000 13 000
Trendy, które kształtują przyszłość polskiej nowych, także międzynarodowych połączeń, oznaczają
Trader (sprzedaż energii elektrycznej i gazu) 9 000 12 500 15 000
potencjał dla firm wykonawczych. Po stronie spółek
energetyki to dekarbonizacja, kogeneracja, inwestycyjnych na atrakcyjne oferty będą mogli liczyć Kierownik ds. Analiz Rynku Energii 13 000 16 000 19 000
elektromobilność, magazynowanie energii, Kierownicy Projektów, Eksperci ds. Roszczeń oraz Specjaliści
digitalizacja, energetyka odnawialna ds. Harmonogramowania.
Wynagrodzenia w sektorze energetycznym uzależnione są od doświadczenia kandydatów, skali kontraktu, wielkości firmy i zespołu, relokacji oraz specyfiki
i prosumencka. Branża energetyczna Trwająca rozbudowa krajowej sieci przesyłowej
pracy (np. portfolio klientów w przypadku stanowisk sprzedażowych).
przechodzi okres dynamicznej transformacji. gazu ziemnego sprawia, że sytuacja na rynku pracy ** Najczęściej oferowane wynagrodzenie na danym stanowisku
również w tym sektorze oznacza wiele możliwości dla Dane do raportu płacowego zostały uzyskane na podstawie rekrutacji przeprowadzonych przez Hays Poland w 2019r.
Wiele zależeć będzie od stabilności kandydatów. Obserwujemy ogromne zapotrzebowanie
i przewidywalności otoczenia regulacyjnego. na Projektantów z doświadczeniem w przygotowywaniu
Niezbędne okażą się także inwestycje, dokumentacji projektowych sieci gazowych, szczególnie
w zakresie średniego i wysokiego ciśnienia. Po stronie
których kierunek zdeterminuje zmiany firm wykonawczych na atrakcyjne oferty mogą z kolei
zachodzące na rynku pracy. liczyć Inżynierowie doświadczeni w pracy na stanowiskach
związanych z technicznym nadzorem nad budową
i zarządzaniem projektem, którzy jednocześnie spełniają
Dynamiczny rozwój dotyczy obecnie m.in. branży
wymagania inwestora. Praca po stronie firm wykonawczych
odnawialnych źródeł energii (OZE), której liderem wzrostu
zwykle wiąże się z koniecznością pracy w delegacji, co
jest fotowoltaika. Rozwój tego sektora jest determinowany
w przypadku bardzo odległych i transgranicznych lokalizacji
przez aukcje dotyczące budowy farm fotowoltaicznych
może wpływać na znaczące trudności w znalezieniu
ogłaszane przez Urząd Regulacji Energetyki oraz rządowy
pracowników, którzy spełnią wymagania formalne.
program dofinansowania mikroinstalacji fotowoltaicznych
„Mój prąd”. Firmy działające w tym obszarze będą kierować Wynagrodzenia w branży energetycznej sukcesywnie rosną.
atrakcyjne oferty do Kierowników Projektu oraz Specjalistów Średnie tempo wzrostu oscyluje około 6-7 proc. rok do roku.
Nadzoru Technicznego. Największe zapotrzebowanie
dotyczyć będzie jednak specjalistów odpowiedzialnych
za fizyczny montaż instalacji, czyli Techników
i Elektromonterów.
Pewność dostaw energii elektrycznej zależy od stanu

ENERGETYKA
technicznego sieci przesyłowych i dystrybucyjnych.

Ambitne plany inwestycyjne właścicieli infrastruktury
elektroenergetycznej w zakresie modernizacji i budowy

94 proc. firm z branży energetycznej planuje zatrudnić
Jacek Bogusiewicz Michał Zamora

84 proc. firm z branży spodziewa się trudności Team Leader, oddział w Warszawie Senior Consultant, oddział w Warszawie
Sytuacja na rynku pracy w energetyce jest W dyskusjach na temat OZE pojawia się
uzależniona od poziomu inwestycji, które często branża energetyki wiatrowej, której
są wynikiem decyzji pochodzących z otoczenia przedstawiciele liczą na powrót realnego
regulacyjnego. Transformacja energetyczna potencjału inwestycyjnego. Plany rozwojowe dla
nabiera jednak tempa. Spodziewamy się m.in. morskiej energetyki wiatrowej nie przełożą się
dynamicznego rozwoju energetyki jednak w najbliższym czasie na wzrost
prosumenckiej opartej na odnawialnych zapotrzebowania na pracowników. Wzmożonych
źródłach energii. rekrutacji nie spodziewamy się również
Aspekty, które firmy z branży energetycznej w przypadku projektów energetyki wiatrowej na
wymieniają jako najbardziej pomocne w pozyskiwaniu lądzie, gdzie w dalszym ciągu ustawa
pracowników, to ciekawe projekty (66 proc.), możliwości odległościowa nie pozwala na rozwój nowych
rozwoju kariery (50 proc.) oraz stabilne warunki projektów.
zatrudnienia (48 proc.).

pracowników branży to praca elastyczna, dodatkowe
dni urlopowe oraz opieka medyczna w rozszerzonym
wariancie.


NIERUCHOMOŚCI WYNAGRODZENIA
INNY SPOSÓB MYŚLENIA NIERUCHOMOŚCI

Shopping Mall Director 15 000 18 000 28 000
Shopping Mall Manager 10 000 12 000 15 000
Senior Leasing Manager (Retail) 14 000 18 000 20 000
Leasing Manager (Retail) 12 000 15 000 18 000
Leasing Specialist (Retail) 7 000 8 000 10 000
Senior Leasing Manager (Office) 16 000 20 000 25 000
Leasing Manager (Office) 12 000 14 000 18 000
Senior Leasing Manager (Industrial) 20 000 25 000 35 000
Leasing Manager (Industrial) 12 000 15 000 19 000
Leasing Consultant (Office) 8 000 11 000 13 000
Junior Leasing Consultant (Office) 6 000 7 000 8 000
Head of Leasing Department (Office/ Retail/ Industrial) 22 000 26 000 35 000
Head of Property Management 20 000 25 000 30 000
Portfolio Manager (Office) 15 000 16 000 18 000
Senior Property Manager (Office) 14 000 15 000 17 000
Property Manager (Office) 10 000 12 000 13 000
Junior Property Manager (Office) 7 000 8 000 9 000
Senior Property Manager (Industrial) 16 000 18 000 24 000
Property Manager (Industrial) 10 000 12 000 14 000
Branża nieruchomości cały czas dynamicznie także zadbania o komfort pracowników przebywających
w budynku i ich dobre samopoczucie. Wielofunkcyjne Investment Manager (Office/ Retail/ Industrial) 14 000 18 000 22 000
się rozwija i różnicuje swoje portfolio, przestrzenie są pożądane i potrzebne, ale wymagają Asset Manager (Office/ Retail/ Industrial) 18 000 22 000 35 000
wpływając tym samym na zmianę sposobu wielofunkcyjnego zarządzania oraz elastyczności.
Asset Specialist 8 000 10 000 12 000
zarządzania i myślenia o nieruchomościach. Wzrosty płac obserwujemy przede wszystkim w obszarze
General Manager (Asset Management Company) 30 000 50 000 60 000
Facility Management. Powodem jest niska dostępność osób
Segment mieszkaniowy ma coraz większy apetyt na wzrost o kompetencjach technicznych i związana z tym presja Portfolio Facility Manager/ Technical Director 15 000 20 000 25 000
sprzedaży, na co wskazuje m.in. rosnące zapotrzebowanie wywierana przez kandydatów. Wyzwaniem dla pracodawców Senior Facility Manager/ Project Manager 14 000 16 000 18 000
na specjalistów do działów rozwoju. Poszukiwani jest m.in. rekrutacja Techników Obiektu, ponieważ kandydaci
są przede wszystkim kandydaci z kompetencjami na to stanowisko oczekują wynagrodzenia wyższego nawet Facility Manager (Hard FM) / On-site Technical Manager 9 000 11 000 13 000
i doświadczeniem w pozyskiwaniu gruntów. Drogie o 20 proc. względem ubiegłego roku. Pracodawcy nie chcą Facility Manager (Soft FM) 8 000 10 000 12 000
i trudne do gospodarowania działki wymagają od jednak konkurować wyłącznie pensją, dlatego stawiają na
inwestorów elastyczności w fazie kreowania produktu. świadome podejście do zarządzania kapitałem ludzkim, Facility Coordinator 6 000 7 000 9 000
Klasycznej zabudowie wielorodzinnej towarzyszą również budowanie ścieżek karier oraz przyjaznego środowiska Facility Technician/ Facility Specialist 5 000 6 000 7 000
kolejne projekty inwestycyjne condohoteli i aparthoteli, pracy.
zapewniające jednocześnie wiele wyzwań specjalistom Business Development Manager (FM) 10 000 13 000 16 000
obszaru zarządzania nieruchomościami. Land Acquisition Manager 12 000 15 000 22 000
Zmianę stylu zarządzania nieruchomościami obserwujemy Land Acquisition Coordinator 7 000 9 000 11 000
także w sektorze komercyjnym. Coraz popularniejsze Residential Sales Director 15 000 18 000 25 000
stają się projekty mixed use – wielofunkcyjne, łączące
przykładowo profil biurowy, hotelowy i mieszkaniowy. Residential Sales Manager 10 000 12 000 15 000
Z biznesowego punktu widzenia celem takich projektów jest Residential Sales Specialist 4 000 6 000 8 000
zwiększanie wartości nieruchomości i dywersyfikacja ryzyka,
poprzez mieszany model pozyskiwania dochodów z najmu.
Równie ważny jest aspekt wartości dla użytkowników * Miesięczne wynagrodzenie PLN brutto na danym stanowisku (pełen etat)
– reaktywacja przestrzeni miejskiej, integracja lokalnej
społeczności oraz zrównoważony rozwój.
NIERUCHOMOŚCI
Rynek najemcy wpływa jednocześnie na sposób zarządzania

nieruchomościami. Oczekiwania klientów dotyczą
bowiem nie tylko wsparcia procesów biznesowych, ale

84 proc. firm z branży nieruchomości planuje zatrudnić
Wiktoria Bożek Monika Kowzan

Senior Consultant, oddział w Warszawie Consultant, oddział w Warszawie 78 proc. firm z branży spodziewa się trudności
Tak jak wielofunkcyjne i zróżnicowane są Idea elastycznej przestrzeni zyskuje
dzisiaj portfele nieruchomości, tak popularność wśród coraz większych firm. Takie
wielofunkcyjnych pracowników do zarządzania podejście do pracy pozwala korzystać
nimi poszukują pracodawcy. Trendy w obszarze z nieruchomości jak z zasobu zwinnego, a nie
nieruchomości przekładają się też na nowe stałego. Przestrzenie elastyczne stają się
specjalizacje. Przykładem jest nieznana jeszcze atrakcyjną alternatywą dla tradycyjnego najmu.
kilka lat temu rola Community Property Coraz więcej mówi się nawet o „zwinnych
Managera – zarządcy nieruchomości, ale też nieruchomościach”, które są nowym sposobem
gospodarza mającego dbać o społeczność myślenia o inwestowaniu w tym sektorze. Aspekty, które firmy z branży nieruchomości
najemców. wymieniają jako najbardziej pomocne w pozyskiwaniu
pracowników, to ciekawe projekty (62 proc.), możliwości
rozwoju kariery (46 proc.) oraz stabilne warunki
zatrudnienia (42 proc.).

branży to praca elastyczna, dodatkowe dni urlopowe oraz
opieka medyczna w rozszerzonym wariancie.

NIERUCHOMOŚCI

PRODUKCJA I INŻYNIERIA WYNAGRODZENIA
AUTOMATYZACJA I NIEZAWODNOŚĆ PRODUKCJA I INŻYNIERIA

Plant Manager (ponad 500 pracowników) 30 000 35 000 45 000
Plant Manager (100-500 pracowników) 18 000 27 000 35 000
Plant Manager (do 100 pracowników) 14 000 18 500 25 000
Operations Director (ponad 500 pracowników) 23 000 30 000 33 000
R&D Manager (10-15 pracowników) 13 000 17 500 22 000
Production Manager (ponad 100 pracowników) 10 000 15 500 23 000
Continuous Improvement Manager 12 000 17 000 25 000
Quality Manager 12 000 15 000 22 000
Engineering Manager 11 000 15 000 20 000
Project Manager 10 000 13 500 20 000
Maintenance Manager 10 000 13 000 18 000
EHS Manager 9 000 12 000 18 000
EHS Specialist 6 500 8 500 10 000
Tooling Engineer*** 7 000 9 000 14 000
Supplier Quality Manager 9 000 11 000 14 000
R&D Engineer*** 6 000 9 000 12 000
Automatyzacja produkcji dotyczy już – jest to możliwe dzięki wdrażaniu inteligentnych systemów
Project Engineer*** 6 000 9 000 12 000
zarządzania budynkami oraz zatrudnianiu wykwalifikowanej
przynajmniej w pewnym stopniu – większości kadry w obszarze energetyki i chłodnictwa. Specjalista ds. Lean Manufacturing Engineer*** 6 000 8 000 11 000
zakładów produkcyjnych w Polsce. Dzięki Mediów Produkcyjnych oraz Inżynier Energetyk to role,
o których pracodawcy myślą coraz częściej. Production/ Process Engineer*** 6 000 8 500 10 000
temu firmy mogą ograniczać zatrudnienie
Mistrz (50-100 pracowników) 6 000 8 000 11 000
pracowników produkcyjnych i zwiększać Z roku na rok coraz ważniejszym aspektem dla branży
moce produkcyjne zakładu. Wraz z rozwojem produkcyjnej jest ekologia. Świadomi i wymagający Maintenance Engineer*** 6 000 8 000 10 000
konsumenci wywierają presję na producentów
i wzrostem produkcji rośnie jednak z branży FMCG oraz ich dostawców z branży opakowań.
Electrical Engineer*** 6 000 8 000 10 000
zapotrzebowanie na wykwalifikowanych W konsekwencji rośnie zapotrzebowanie na Technologów Automation Engineer*** 6 000 9 000 12 000
specjalistów – m.in. obszaru utrzymania w działach badań i rozwoju oraz Inżynierów ds. Opakowań,
Packaging Engineer*** 6 500 8 000 10 000
którzy wdrażają ekologiczne odpowiedniki dla istniejących
ruchu. produktów lub tworzą zupełnie nowe, odpowiadające na Quality Control Specialist*** 5 000 7 500 9 500
oczekiwania rynku.
Design Engineer*** 5 500 8 000 10 000
Zatrudnienie w polskim sektorze przemysłowym stale rośnie,
a wraz z nim zapotrzebowanie na nowych pracowników. Polska pozostaje atrakcyjną lokalizacją dla inwestorów Application Engineer*** 6 000 9 000 11 000
Nadchodzące miesiące będą dobrym czasem dla z branży FMCG, elektronicznej, przetwórstwa tworzyw
sztucznych i opakowań, którzy chcą uruchomić Reliability Engineer*** 7 500 8 500 10 000
Automatyków, Elektryków, Inżynierów Utrzymania Ruchu.
Są to również obszary produkcji, w których wynagrodzenia produkcję lub przenieść ją z innego kraju. Szczególnym Technik Elektryk*** 4 000 5 500 6 500
rosną najszybciej. Dla firm oznacza to rosnące trudności zainteresowaniem cieszy się w region lubelski i łódzki, co
wynika z szybko rozbudowującej się tam infrastruktury Utilities Specialist*** 7 500 8 500 10 000
w rekrutacji, zwłaszcza Automatyków Przemysłowych.
i wciąż niewykorzystanego potencjału pracowników – Production Planner*** 4 000 6 000 9 000
Jednym z trendów jest wdrażanie w zakładach zwłaszcza absolwentów uczelni technicznych. Nowe zakłady
prewencyjnego utrzymania ruchu z zastosowaniem produkcyjne pojawiają się również na południu Polski. Nie
technologii Industry 4.0. Wiele firm decyduje się na brakuje projektów w formie green- oraz brownfield. ** Najczęściej oferowane wynagrodzenie na danym stanowisku
zatrudnienie Inżyniera ds. Niezawodności (Reliability *** Wynagrodzenie dotyczy pracownika z doświadczeniem 3-5 lat
Engineer) – eksperta, który korzystając z narzędzi Wynagrodzenia w branży rosną, choć nie przewidujemy Dane do raportu płacowego zostały uzyskane na podstawie rekrutacji przeprowadzonych przez Hays Poland w 2019 r.
PRODUKCJA I INŻYNIERIA
technologicznych zapobiega potencjalnym awariom tak dynamicznego wzrostu jak w minionych latach.
i analizuje problemy pojawiające się w utrzymaniu ruchu Pracodawcy zmuszeni do konkurencji o pracowników
maszyn. decydują się najczęściej na kilkuprocentowe wzrosty
płac. Oprócz podwyżek oferują coraz atrakcyjniejsze
Zapowiadane wzrosty cen energii i związana z tym świadczenia pozapłacowe. Wśród benefitów cenionych przez
presja zmniejszania kosztów sprawiają, że wyzwaniem pracowników pojawia się samochód służbowy, pokrycie
dla branży przemysłowej staje się efektywne zarządzanie kosztów dojazdu do pracy oraz rozszerzony pakiet opieki
energią elektryczną i mediami technicznymi. Już teraz medycznej.

82 proc. firm z branży inżynierii i 84 proc. firm z branży
produkcyjnej planuje zatrudnić nowych pracowników
w 2020 roku.
74 proc. firm z branży inżynierii i 88 proc. firm z branży Karolina Szyndler Agata Górska
produkcyjnej spodziewa się trudności w pozyskiwaniu Branch Manager, oddział w Katowicach Senior Consultant, oddział w Warszawie
pracowników – głównym powodem w obu
specjalizacjach jest niedobór odpowiednich kandydatów
na rynku i ich wygórowane oczekiwania finansowe. Rośnie zainteresowanie polskim rynkiem Automatyzacja przemysłowa jest
przemysłowym w kontekście e-mobility nieodłączną częścią rewolucji 4.0.
i produktów, które mogą być wykorzystywane W dzisiejszych zakładach produkcyjnych
zarówno w motoryzacji, jak i w obszarze sprzętu zmienia się m.in. rola działu utrzymania ruchu.
medycznego i lotnictwie. W konsekwencji firmy, Organizacje, które sprawnie wdrożą
które do tej pory pracowały na rzecz branży odpowiednie systemy i narzędzia, a przede
automotive, coraz częściej rozwijają się wszystkim postawią na nowoczesne metody
Aspekty, które firmy z branży inżynierii wymieniają jako w kierunku produkcji elementów związanych zarządzania kadrą, mogą liczyć na utrzymanie
najbardziej pomocne w pozyskiwaniu pracowników, m.in. z elektroniką. roli lidera w branży.
to ciekawe projekty (72 proc.), stabilność zatrudnienia
(62 proc.) oraz możliwości rozwoju (46 proc.). Firmy
z branży produkcyjnej wymieniają natomiast stabilność
zatrudnienia (70 proc.), lokalizację (38 proc.) oraz
wyzwania (36 proc.).

obu specjalizacji to dodatkowe dni urlopowe, możliwość
pracy elastycznej, opieka medyczna w rozszerzonym
wariancie oraz samochód służbowy.
34 proc. pracowników branży inżynierii i produkcyjnej


TRUDNA REKRUTACJA
PRACOWNIKÓW TECHNICZNYCH
Nieznacznie zmniejsza się presja, jaką RYNEK KANDYDATA

kandydaci wywierają na pracodawców Czy branża techniczna to rynek kandydata? Niekoniecznie,
i rynek pracy. Teoretycznie firmom łatwiej choć odpowiedni kandydaci mają silną pozycję
w negocjacjach z pracodawcą. Aby jednak być atrakcyjnym
jest pozyskać pracowników. Nie oznacza to pracodawcą dla najlepszych, wypełnić wakaty i zapewnić
jednak, że w każdej branży obserwowane są ciągłość biznesu, firmy muszą zmieniać się i modyfikować
pozytywne zmiany, a problemy z rekrutacją swoją ofertę. Już teraz oferują wyższe wynagrodzenia
– podobnie jak robiły w latach ubiegłych firmy chcące
przestają istnieć. Z dużymi trudnościami pozyskać wysoko wykwalifikowanych pracowników (np. IT,
wciąż borykają się m.in. firmy poszukujące inżynieria).
pracowników technicznych. Warto podkreślić, że pensje pracowników technicznych
rosną obecnie szybciej niż ekspertów posiadających
Części pracodawców faktycznie jest nieco łatwiej. Na rynku zaawansowane kompetencje. Coraz bliżej współpracują też
dostępnych jest więcej pracowników – w dużej mierze z uczelniami technicznymi i promują zawody techniczne
cudzoziemców – efekty przyniosły programy aktywizujące wśród młodzieży. To dzięki wysiłkom pracodawców młodzi
oraz większa elastyczność w zatrudnieniu. Jednocześnie na ludzie dowiadują się, że praca ślusarza może oznaczać
rynku wciąż funkcjonuje wiele firm, dla których wyzwania ciekawe zadania i atrakcyjne wynagrodzenie. Rosnący
rekrutacyjne nie zmniejszyły się. Praca zmianowa, odsetek firm zwiększa także swoją elastyczność w zakresie
wynagrodzenia niższe niż w innych specjalizacjach i duża oczekiwań stawianych kandydatom. W konsekwencji dobry
konkurencja między pracodawcami to największe wyzwania fachowiec, który jednak nie pasuje w pełni do założonego
m.in. rynku technicznego w wielu regionach Polski. profilu stanowiska, może liczyć na zatrudnienie, szkolenie,
a nawet inne miejsce w organizacji, niż pierwotnie
TRUDNA REKRUTACJA zakładane.
Wiele trudności rekrutacyjnych dyktują młodzi ludzie, którzy Obok pozyskiwania pracowników, wiele wysiłków
rzadziej niż przedstawiciele starszych pokoleń, stawiają podejmowanych jest w celu zatrzymania zatrudnionych.
na edukację w specjalistycznych ścieżkach technicznych. Najlepsi zawsze będą otrzymywali konkurencyjne oferty
Często nie mają więc kompetencji i merytorycznej wiedzy pracy, które trudno przebić. Pamiętajmy jednak, że aspekt
potrzebnej firmom, ale zamiast stawiać na własny rozwój, wynagrodzenia to nie wszystko. Znaczenie ma lokalizacja,
formułują wysokie oczekiwania wobec pracodawców. bezpośredni przełożony, zespół, charakter pracy. Już teraz
Z drugiej strony fachowcy z dużym doświadczeniem pracodawcy oferują wszystkim pracownikom – niezależnie
zawodowym, którzy powinni być atrakcyjnymi – od zajmowanego stanowiska – interesujące, wartościowe
merytorycznymi kandydatami, mają jednak trudności benefity. Popularnością cieszy się m.in. transport do
z odnalezieniem się na dynamicznym rynku pracy. Rzadko miejsca pracy, co z jednej strony jest udogodnieniem dla
śledzą branżowe trendy i potrafią przygotować dokumenty pracowników, a z drugiej – powodem dla którego wielu
aplikacyjne. W konsekwencji branże techniczne szczególnie kandydatów może chcieć dołączyć do takiego pracodawcy.
odczuwają nieprzygotowanie kandydatów do rozmów Warto zwrócić uwagę, że jest on szczególnie ważny
rekrutacyjnych, niską jakość aplikacji, a nawet niechęć w firmach zlokalizowanych na obrzeżach miasta.
kandydatów wobec procesów, w których weryfikacji
poddawane są umiejętności techniczne. Firmy coraz wyraźniej widzą, że brak inwestycji
TRUDNA REKRUTACJA PRACOWNIKÓW TECHNICZNYCH
w zadowolenie pracowników sprzyja rotacji i powtarzającej

Oczywiście doświadczeni rekruterzy docierają do się rekrutacji na to samo stanowisko. Choć rynek pracy
odpowiednich kandydatów – łączących przygotowanie w branżach technicznych jest wymagający, starają się
techniczne, adekwatne oczekiwania oraz aktywną wypracować swoje rozwiązania i skutecznie angażować –
postawę – jednak o takie osoby konkurują niemal wszyscy zarówno kandydatów, jak i pracowników.
pracodawcy. Jednym z kluczowych elementów rekrutacji jest
więc czas dotarcia do kandydatów i wypełniania wakatu.
Tymczasem w wielu firmach samodzielnie prowadzone
rekrutacje ciągną się miesiącami. Chociaż rywalizującym
ze sobą pracodawcom zależy na czasie, to nie zawsze
dysponują odpowiednimi zasobami. Brakuje działu HR
posiadającego wiedzę branżową, bazy kandydatów, czasu
na przeprocesowanie aplikacji. Znajomość specjalizacji
oraz dostęp do szerokiej puli kandydatów pozwala działać
szybciej. Ważne jest utrzymywanie stałego kontaktu
z kandydatami oraz wysoka responsywność. Rekrutacja
w ciągu kilku dni jest możliwa, ale wymaga nieustannej
obecności rekrutera na rynku, śledzenia trendów oraz
Anna Powałowska
ścieżek zawodowych kandydatów.
Team Leader Hays Response,
oddział we Wrocławiu

MARKETING I SPRZEDAŻ WYNAGRODZENIA
FMCG & B2B FMCG & B2B
FMCG - MARKETING MIN* OPT** MAX*

Dyrektor Marketingu 23 000 30 000 40 000
Group Brand Manager/ Category Marketing Manager 14 000 18 000 22 000
Kierownik Marki 10 000 13 000 15 000
PR Manager 10 000 12 000 18 000
FMCG - SPRZEDAŻ MIN* OPT** MAX*

General Manager 35 000 40 000 50 000
Export Director 15 000 25 000 40 000
Krajowy Kierownik ds. Sprzedaży w Detalu Nowoczesnym 15 000 22 000 30 000
Regionalny Dyrektor Sprzedaży 12 000 16 000 20 000
Group Key Account Manager 15 000 17 000 20 000
Export Manager 8 000 13 000 16 000
Kierownik ds. Kluczowych Klientów 10 000 12 000 15 000
Kierownik ds. Kluczowych Klientów (kanał internetowy) 11 000 14 000 17 000
Konsumenci z coraz większą świadomością przez jego zespół działania na wzrost sprzedaży i znać
FMCG - WSPARCIE SPRZEDAŻY MIN* OPT** MAX*
najskuteczniejsze narzędzia w swojej specjalizacji.
dokonują wyborów zakupowych. Kierownik Działu Badań 12 000 16 000 20 000
Obserwujemy to szczególnie w branży Zmienia się również model działania firm – m.in. z branży
Trade/ Customer Marketing Manager 10 000 13 000 17 000
spożywczej. Coraz częściej obserwujemy rozwój funkcji
spożywczej i kosmetycznej. Coraz więcej handlowych, których celem jest zwiększanie sprzedaży na Channel Manager 10 000 12 000 14 000
osób stawia na produkty naturalne, rynkach zagranicznych. Dla pracodawców niezwykle cenni są
tym samym kandydaci posiadający doświadczenie zarówno Category Manager 10 000 14 000 17 000
nieprzetworzone i proekologiczne. Na
we współpracy z międzynarodowymi sieciami handlowymi, Analityk Sprzedaży 8 000 10 000 11 000
popularności zyskuje też trend zero waste jak i dystrybutorami na konkretnym rynku.
– zapobieganie wyrzucaniu jedzenia oraz
International Key Account Manager to z pewnością rola,
szerszym zastosowaniu produktów, które do której dotyczyć będzie wiele projektów rekrutacyjnych
B2B - WSPARCIE SPRZEDAŻY MIN* OPT** MAX*
tej pory traktowaliśmy jako odpadki. w nadchodzących miesiącach. Dla pracodawców coraz International Business Development Manager 14 000 17 000 22 000
większe znaczenie będą miały również rekrutacje
Business Development Manager 9 000 10 000 14 000
Polskę ogarnęła fala zainteresowania rozwiązaniami kandydatów znających języki obce. Kompetencje językowe
ekologicznymi. Plastik zostaje wyparty przez tekturę, a po są bowiem szczególnie potrzebne, kiedy dział sprzedaży Key Account Manager B2B 6 000 8 000 10 000
niestandardowe rozwiązania w opakowaniach sięgają już krajowej łączy się z działem eksportu, a to z pewnością
Specjalista ds. Marketingu B2B 5 000 7 000 9 000
nie tylko liderzy rynku. Z trendem eko nierozerwalnie wiąże kierunek, w którym podąża wiele firm. W nadchodzących
się rynek bio oraz przestrzeń dla innowacji. Producenci cały miesiącach nie zabraknie atrakcyjnych ofert dla Specjalista ds. Sprzedaży B2B 4 500 6 000 7 500
czas aktywnie poszukują zamienników dla mąki pszennej, doświadczonych menedżerów, handlowców oraz Product,
natomiast konsumenci alternatyw dla mięsa. PR i Brand Managerów. * Miesięczne wynagrodzenie PLN brutto na danym stanowisku (pełen etat)
Trendy społeczne oraz zmieniające się podejście Sektor FMCG to również branża, gdzie digitalizacja Dane do raportu płacowego zostały uzyskane na podstawie rekrutacji przeprowadzonych przez Hays Poland w 2019 r.
konsumentów, mają wpływ na codzienną pracę działów i wykorzystanie technologii oraz personalizacji ma ogromne
znaczenie. Coraz więcej firm szuka więc ekspertów
MARKETING I SPRZEDAŻ
marketingu i sprzedaży oraz ich rolę w firmach FMCG. Coraz

częściej efektywność działań marketingu mierzona jest w wąskim obszarze digital oraz kandydatów posiadających
bardzo precyzyjnie określonymi wskaźnikami, podobnie kompetencje z dwóch specjalizacji.
jak wobec działów sprzedaży. Rozliczanie ze wspólnych
celów sprzyja współpracy, rozsądniejszemu dysponowaniu
budżetem oraz wybieraniu efektywnych – choć czasem
mniej efektownych – działań. Sprawia również, że
skuteczny lider marketingu musi odnosić podejmowane

MARKETING
84 proc. firm z branży marketingowej planuje

Kinga Ignerowicz Magdalena Szychulska

Principal Consultant, oddział w Warszawie Consultant, oddział w Poznaniu
Trendy w stylu życia mają ogromny wpływ Większa świadomość konsumencka to

na ofertę firm FMCG, ich sprzedaż oraz również większa świadomość pracowników.
marketing. W komunikacji z konsumentami nie Kandydaci chcą nie tylko żyć zgodnie
brakuje dziś odnoszenia wartości produktów do z ekologiczną filozofią, ale również pracować
68 proc. firm z branży marketingowej spodziewa się aspektów ważnych dla kupujących – ciekawości w firmach dbających o środowisko,
trudności w pozyskiwaniu pracowników – głównym świata, poznawania nowych smaków, tradycji. rozwijających się w zrównoważony sposób oraz
powodem jest niedobór odpowiednich kandydatów na Wymaga to jednak lepszej niż kiedykolwiek ograniczających ewentualny negatywny wpływ
rynku i ich wygórowane oczekiwania finansowe. znajomości klienta oraz nowych nawyków swojej działalności.
Polaków.
Aspekty, które firmy z branży marketingowej

wymieniają jako najbardziej pomocne w pozyskiwaniu
pracowników, to środowisko pracy (62 proc.),
możliwości kariery (52 proc.) oraz ciekawe projekty
i wyzwania zawodowe (48 proc.).

pracowników branży marketingowej to karta sportowa,
dodatkowe dni urlopowe, możliwość pracy elastycznej
oraz opieka medyczna w rozszerzonym wariancie.
56 proc. pracowników branży marketingowej rozważa


MARKETING I SPRZEDAŻ WYNAGRODZENIA
E-COMMERCE E-COMMERCE
DIGITAL I E-COMMERCE MIN* OPT** MAX*

Country Manager*** 20 000 35 000 50 000
Regional/ International Sales Director 17 000 30 000 40 000
Digital Marketing Director 20 000 28 000 35 000
New Business Director 15 000 20 000 30 000
Research & Analytics Director 10 000 15 000 20 000
Digital Manager 13 000 17 000 22 000
e-Commerce Director 20 000 30 000 50 000
e-Commerce Manager 10 000 15 000 20 000
Digital Marketing Manager 10 000 15 000 20 000
Omni-channel Marketing Manager 10 000 14 000 18 000
Revenue Growth Management Analyst 10 000 12 000 15 000
Media Manager 10 000 12 000 15 000
New Business Manager 9 000 11 000 15 000
Account Manager/ Project Manager 6 000 10 000 12 000
Traffic Manager 6 000 10 000 14 000
Web Analyst 7 000 9 000 12 000
MEDIA I REKLAMA MIN* OPT** MAX*

W minionych miesiącach nie brakowało Intensywny rozwój sektora e-Commerce przekłada się na
Country Manager*** 20 000 32 000 40 000
wzrost zapotrzebowania firm na pracowników. Najwięcej
dyskusji nad dalszym kierunkiem rozwoju ofert kierowanych jest do specjalistów, choć również Regional/ International Sales Director 17 000 28 000 35 000
sektora e-Commerce, zwłaszcza w kontekście menedżerowie znajdą w branży ciekawe możliwości rozwoju. New Business Director 15 000 20 000 30 000
rosnącego zaawansowania rozwiązań Jakich umiejętności szukają pracodawcy? Z jednej strony
stawiają na twarde kompetencje analityczne i biegłość Creative Director 18 000 20 000 30 000
z zakresu sztucznej inteligencji. Trendy na w posługiwaniu się nowoczesnymi narzędziami oraz Strategy Director 17 000 20 000 25 000
rynku pracy wskazują jednak, że eksperci technologiami. Z drugiej natomiast poszukują kreatywności
i rozwiniętych kompetencji w zakresie komunikacji Account Director 12 000 15 000 20 000
sprzedaży i komunikacji internetowej
i współpracy. Nadchodzące miesiące przyniosą wiele ofert Art Director 10 000 15 000 20 000
jeszcze długo nie zostaną zastąpieni przez m.in. dla Product Ownerów oraz Product Managerów,
Research & Analytics Director 10 000 15 000 20 000
technologię. prowadzących projekty na styku IT i działów komercyjnych.
Ich zadania mogą być związane m.in. z optymalizacją Omni-channel Marketing Manager 10 000 12 000 16 000
Z roku na rok sprzedaż internetowa zwiększa swój zasięg. funkcjonalności platformy.
Revenue Growth Management Analyst 10 000 12 000 15 000
Na rynku pojawiają się nowe sklepy, a te obecne na
rynku od lat, ugruntowują swoją pozycję w sprzedaży Media Manager 10 000 12 000 15 000
stacjonarnej. Część firm – zwłaszcza mniejszych i nowych
New Business Manager 9 000 11 000 15 000
sklepów – stawia na koncentrację i wąską specjalizację
w oferowanym asortymencie. Z kolei więksi gracze częściej Account Manager/ Project Manager 7 000 10 000 12 000
rozszerzają swoją ofertę o sprzedaż usług i platformy Traffic Manager 6 000 10 000 14 000
market place. Niezależnie jednak od podejścia, umacnia
się trend prowadzenia sprzedaży w ekspercki, doradczy Web Analyst 7 000 9 000 12 000
sposób, z maksymalną personalizacją obsługi. Wszystko Econometrician/ Analyst 7 000 9 000 12 000
po to, aby klient miał poczucie podjęcia właściwej decyzji
w oparciu o wiedzę sprzedawcy. Warto przy tym podkreślić, Copywriter 5 000 8 000 10 000
że dzisiejszy proces sprzedaży w internecie zaczyna się dużo Strategy Planner 5 500 8 000 10 000
wcześniej niż w momencie wypełniania „koszyka zakupów”
Graphic Designer 5 000 7 000 10 000
na platformie. To szereg artykułów, podcastów oraz
wystąpień, będących kompendium wiedzy na dany temat. Media Planner & Buyer/ Communications Planner 6 000 7 000 9 500
E-COMMERCE

*** Wynagrodzenie uzależnione od skali biznesu

SPRZEDAŻ
76 proc. firm specjalizujących się w sprzedaży planuje

Kuba Moczyróg Dorota Hechner

Consultant, oddział w Katowicach Business Manager, oddział w Warszawie
Wynagrodzenia w sektorze utrzymują się na Branża e-Commerce w dużym stopniu mierzy

stosunkowo wysokim poziomie. Nie obserwujemy się dziś także z wyzwaniami natury operacyjnej
wyraźnego wzrostu w poziomie płac oferowanych i logistycznej – przede wszystkim w kategorii
przez pracodawców, natomiast w procesie spożywczej, gdzie czas i warunki dostawy do
negocjacji z preferowanym kandydatem firmy klienta są restrykcyjne. Trudności związane 80 proc. firm z branży spodziewa się trudności
niejednokrotnie muszą uelastycznić swoje budżety, z zatrudnieniem i utrzymaniem zespołów w pozyskiwaniu pracowników – głównym powodem
by skłonić do zmiany pracy osoby, które aktywnie operacyjnych – w tym dostawców i kierowców – są wygórowane oczekiwania finansowe kandydatów,
nie poszukują dziś pracy. wpływają niejednokrotnie na tempo wzrostu których i tak brakuje na rynku pracy.
biznesu. W kategorii spożywczej nadal to sprzedaż
stacjonarna obejmuje ogromną większość
udziałów rynkowych.
Aspekty, które firmy z branży sprzedażowej

pracowników, to stabilne warunki zatrudnienia
(64 proc.), rozpoznawalność firmy (48 proc.) oraz
środowisko pracy (38 proc.).

branży sprzedażowej to samochód służbowy oraz opieka
medyczna w rozszerzonym wariancie.
48 proc. pracowników firm specjalizujących się

XXXXXXXXXXXXXXXXX
w sprzedaży rozważa zmianę pracy w perspektywie

2020 roku.
E-COMMERCE

SPRZEDAŻ I MARKETING W BRANŻY TECHNICZNEJ
MOTORYZACJA
Motoryzacja jest jedną z najdynamiczniej lokalnych przedsiębiorców i dobór produktów adekwatnych

do indywidualnych potrzeb. Coraz częściej też auta
zmieniających się branż. Pomimo sprzedawane są przy pomocy aukcji internetowych, gdzie na
wcześniejszych prognoz nadchodzącego żywo licytowane są pojedyncze modele.
spowolnienia dla branży, wiele wskazuje na Pozytywne trendy widoczne są również w segmencie
wzrosty – zarówno w przypadku sprzedanej produkcji części i akcesoriów samochodowych.
wartości produkcyjnej, jak i tendencji Produkcja jest obecnie najistotniejszym obszarem branży
motoryzacyjnej i częścią rynku pracy oferujące największe
wyników eksportowych. możliwości i atrakcyjne oferty. Justyna Bereza
Consultant, oddział w Warszawie
Dynamiczny rozwój branży motoryzacyjnej to nadal w dużej Płace rosną nawet o kilkanaście procent względem zeszłego
mierze zasługa rynku sprzedaży aut używanych. Firmy roku – szczególnie na stanowiskach specjalistycznych
z polskim kapitałem coraz częściej skupiają się na tej gałęzi w obszarze sprzedaży i produkcji. Rozwój technologii, ale też rosnąca chęć
przemysłu. Dobre kontakty z zagranicznymi dostawcami ochrony środowiska i redukcji emisji dwutlenku
pozwalają im skutecznie odpowiadać na potrzeby węgla, przekładają się na rosnącą popularność
samochodów elektrycznych. Takie auta są dziś
postrzegane jako bardziej realny zamiennik aut
napędzanych energią spalinową. Dla firm oznacza
WYNAGRODZENIA to wyzwanie modernizacji i kreowania rozwiązań
MOTORYZACJA nowej generacji.
SPRZEDAŻ MIN* OPT** MAX*

General Manager 25 000 35 000 42 000
Manager ds. Sprzedaży Flotowej 15 000 18 000 22 000
Manager ds. Sprzedaży Samochodów Używanych 14 000 17 000 20 000
Key Account Manager ds. Sprzedaży Flotowej 12 000 14 000 17 000
Specjalista ds. Sprzedaży Flotowej 7 000 9 000 12 000
Regionalny Kierownik Sprzedaży (sieć dealerska) 10 000 14 000 16 000
Dyrektor ds. Aftersales 17 000 20 000 25 000
Regionalny Kierownik ds. Aftersales 10 000 13 000 15 000
Key Account Manager e-Commerce 10 000 14 000 18 000
e-Commerce Manager 12 000 15 000 20 000
Specjalista ds. Sprzedaży Części Zamiennych 7 000 8 000 10 000
MARKETING MIN* OPT** MAX*

Brand Manager 12 000 15 000 18 000
Koordynator ds. Komunikacji Marketingowej 8 000 12 000 14 000
Specjalista ds. Marketingu 7 000 9 000 12 000
Specjalista ds. Marketingu Internetowego 7 000 8 500 10 000
Specjalista ds. Marketingu Serwisowego 7 000 8 500 10 000


BRANŻA BUDOWLANA
Nowe inwestycje – stale pojawiające się na Coraz większa koncentracja na rozwoju inwestycyjnego
kanału sprzedaży powoduje, iż zmniejsza się presja
mapie Polski – przekładają się na rozwój na poszukiwanie kandydatów z doświadczeniem
nowych stanowisk oraz coraz bardziej w tradycyjnych kanałach sprzedaży – dystrybucji,
rozbudowane struktury sprzedażowe hurtowniach, składach budowlanych. Zmieniają się również
oczekiwania firm. Mniejszą wagę przypisuje się obecnie
w kanale inwestycyjnym. Pracodawcy znajomości produktów w konkretnej branży, większą
poszukują kandydatów, którzy potrafią – kompetencjom pozwalającym m.in. na konsultacyjną
przede wszystkim współpracować sprzedaż. Pracodawcy otwierają się też na kandydatów
Katarzyna Turowska
z innych branż, posiadających potrzebne kompetencje
i skutecznie komunikować się z generalnymi i zmysł handlowy.
Senior Consultant, oddział w Warszawie
wykonawcami, inwestorami, projektantami
Kolejnym ważnym dla specjalistów obszaru marketingu
oraz architektami. Zrozumienie klienta i sprzedaży w branży budowlanej trendem jest sprzedaż
Pracodawcy coraz uważniej przyglądają się
zmianom zachodzącym na rynku oraz trendom
zaangażowanego w proces inwestycyjny zagraniczna oraz eksport. To ogromna szansa m.in. dla osób
kształtującym oczekiwania klientów. Dostrzegają
wkraczających dopiero na rynek pracy, znających języki obce
i umiejętne budowanie relacji są cenniejsze konieczność inwestycji w marketing i działania
oraz łączących kompetencje analityczne z umiejętnościami
niż znajomość produktu bądź konkretnego pozwalające pozyskać nowych klientów oraz
interpersonalnymi.
utrzymać na wysokim poziomie lojalność
rozwiązania. dotychczasowych. Standardem stają się więc
Wynagrodzenia w branży budowlanej utrzymują się na
zeszłorocznym poziomie. Co jednak ciekawe, kandydatom programy lojalnościowe oraz motywacyjne – nie
coraz częściej zależy bardziej na stabilnej podstawie tylko dla pracowników, ale również dla partnerów
wynagrodzenia niż na atrakcyjnym systemie premiowym, biznesowych.
uzależnionym od wyników sprzedaży.
WYNAGRODZENIA
BRANŻA BUDOWLANA

General Manager 25 000 35 000 40 000
Regionalny Kierownik Sprzedaży (z zespołem) 10 000 13 000 15 000
Kierownik ds. Rozwoju Rynku 10 000 14 000 18 000
Junior Key Account Manager 7 000 8 000 10 000
Doradca Obiektowy – Specification Manager 9 000 12 000 15 000
Inżynier Sprzedaży 8 500 11 000 13 000

Doradca Techniczno-Handlowy 6 500 8 000 9 000 Anna Kwiecień
Senior Consultant, oddział w Katowicach
Sprzedaż zagraniczna oznacza dla wielu

kandydatów realną szansę rozwoju kariery – m.in.
Dyrektor Marketingu 15 000 18 000 20 000 na stanowiskach związanych z eksportem. Junior
Sales Specialist, Area Sales Specialist to role coraz
częściej oferowane kandydatom z pierwszym,
Koordynator ds. Komunikacji Marketingowej 8 000 11 000 15 000 niewielkim nawet doświadczeniem w handlu
XXXXXXXXXXXXXXXXX
Koordynator ds. Trade Marketingu 9 000 10 000 13 000 i odpowiednimi kompetencjami. Zaangażowanie
oraz chęć rozwoju najczęściej prowadzą takie
Specjalista ds. Marketingu 6 000 7 500 9 000 osoby do specjalizacji w wybranym obszarze
Specjalista ds. Marketingu Internetowego 6 000 8 000 12 000 i szybkiego awansu.


SPRZEDAŻ I MARKETING W BRANŻY TECHNICZNEJ WYNAGRODZENIA
PRZEMYSŁ, POLIGRAFIA I OPAKOWANIA PRZEMYSŁ, POLIGRAFIA I OPAKOWANIA

General Manager 25 000 30 000 40 000
Kierownik ds. Rozwoju Rynku 12 000 15 000 18 000
Inżynier Sprzedaży 8 000 10 000 12 000
Specjalista ds. Sprzedaży Wewnętrznej/ Stacjonarnej 4 000 5 000 6 000
Kierownik Sprzedaży Wewnętrznej/ Stacjonarnej 9 000 12 000 15 000
Specjalista ds. Technicznego Wsparcia Sprzedaży 8 000 11 000 15 000
Inżynier Sprzedaży ds. Usług Serwisowych 7 000 9 000 10 000

Koordynator ds. Marketingu 8 000 10 000 12 000
PRZEMYSŁ przede wszystkim kandydaci z wykształceniem technicznym.
Pracownikom zależy na wyższej podstawie wynagrodzenia – Specjalista ds. Marketingu 7 000 8 000 9 000
Przemysł to przede wszystkim era 4.0 – nawet kosztem części zmiennej, uzależnionej od wyników.
zmiany, które zdefiniują przyszły kształt POLIGRAFIA I OPAKOWANIA ** Najczęściej oferowane wynagrodzenie na danym stanowisku
tego sektora. Firmy dążą do automatyzacji Dane do raportu płacowego zostały uzyskane na podstawie rekrutacji przeprowadzonych przez Hays Poland w 2019 r.
procesów produkcyjnych i inwestują Przemysł poligraficzny przechodzi

w rozwój maszyn, urządzeń oraz całych linii transformację. Jeszcze kilka lat temu branża
produkcyjnych. Nadal jednak to pracownicy była skoncentrowana na produkcie, podczas
są siłą napędową branży i decydują kiedy dziś mówimy przede wszystkim
o przewadze konkurencyjnej. o działalności usługowej. Najsilniejszym
motorem zmian jest technologia. Pracodawcy
Firmy stawiają na rozwój – najczęściej poprzez
dywersyfikację oferty produktowej oraz nowe kanały poszukują więc specjalistów łączących
sprzedaży. Wdrażają też nowe produkty i rozwiązania, dzięki kompetencje sprzedażowe z wiedzą
którym mogą kompleksowo obsługiwać klientów. Wraz
z rozwojem biznesu zmieniają swoje struktury i poszerzają

merytoryczną.
je m.in. o role Koordynatorów ds. Rozwoju Rynku oraz Wiele wyzwań branży dyktowanych jest trendami
New Business Deweloperów. Idealni kandydaci posiadają społecznymi i zmieniającymi się preferencjami klientów.
specjalistyczną wiedzę techniczną, rozumieją rynek, Największe znaczenie ma rosnąca świadomość ekologiczna.
a jednocześnie mogą pochwalić się wysoko rozwiniętymi Plastik zostaje wyparty przez tekturę, a po niestandardowe
kompetencjami miękkimi. Role eksperckie wymagają też rozwiązania sięgają już nie tylko liderzy rynku. W nowych
dojrzałości biznesowej oraz umiejętnego kierowania pracą warunkach firmy muszą inwestować w edukację
innych członków zespołu. pracowników oraz budowę adekwatnych struktur
handlowych oraz produkcyjnych. Nadchodzące miesiące
Równolegle zmiany zachodzą w strukturach sprzedaży
będą więc dobrym czasem m.in. dla Product Managerów
i marketingu. Wiodącym trendem jest spłaszczanie struktur,
poszukujących wyzwań zawodowych.
powiązane m.in. z outsourcingiem działań. W konsekwencji
firmy deklarują mniejsze zapotrzebowanie na menedżerów Wynagrodzenia w branży poligrafii i opakowań rosną.
oraz krótką ścieżkę raportowania Inżyniera Sprzedaży do Na stanowiskach, gdzie zapotrzebowanie firm na
Dyrektora. merytorycznych ekspertów jest największe, sięgają nawet
kilkunastu procent. Mniejszych podwyżek doświadczają
Wynagrodzenia w branży przemysłowej utrzymują się na
natomiast specjaliści związani z handlem i rozwojem
zeszłorocznym poziomie. Silną pozycję negocjacyjną mają
produktu.

Olga Paprocka Justyna Bereza
Consultant, oddział w Warszawie Consultant, oddział w Warszawie
Inwestycje w nowe technologie dotyczą Druk pozostaje dynamiczną i rozwojową

wszystkich graczy w branży poligrafii i opakowań. branżą, która dostosowuje się do zmieniającego się
Polskie firmy poligraficzne nie pozostają w tyle świata. Jednocześnie wysoka jakość produktów
i reagują na dynamicznie zmieniający się rynek. pozwala nam skutecznie konkurować na rynku
Borykają się przy tym z rosnącą konkurencją, europejskim i poza nim.
trudnościami w rekrutacji wykwalifikowanych
pracowników oraz rosnącymi kosztami
produkcji.
Katarzyna Turowska
Senior Consultant, oddział w Warszawie
Kapitał ludzki jest dziś kluczowym aspektem

w procesie sprzedaży rozwiązań i produktów
w branży przemysłowej. Skuteczne siły sprzedaży
oraz szyte na miarę aktywności marketingowe
ułatwiają budowanie relacji, dotarcie do klienta,
XXXXXXXXXXXXXXXXX
rozmowę o oczekiwaniach. Dla pracodawców

oznacza to konieczność inwestowania w szkolenia,
rozwój kompetencji pracowników oraz możliwości
poszerzania wiedzy – nie tylko produktowej czy
technicznej.

RETAIL WYNAGRODZENIA
HIPERPERSONALIZACJA I NOWE KONCEPTY RETAIL

Dyrektor Sprzedaży/ Operacyjny 20 000 25 000 40 000
Dyrektor Kolekcji/ Zakupów (branża odzieżowa) 15 000 20 000 25 000
Konstruktor Odzieży 7 000 8 500 10 000
Technolog Odzieży 6 000 7 000 9 000
Kierownik ds. Sprzedaży Detalicznej 15 000 18 000 25 000
Kierownik Marki/ Produktu 13 000 18 000 25 000
Kierownik ds. Planowania Asortymentu 13 000 17 000 20 000
Dyrektor Marketu (hipermarkety) 9 000 15 000 20 000
Kierownik e-Commerce 12 000 15 000 20 000
Kierownik Marketingu Internetowego 12 000 15 000 20 000
Kierownik Visual Merchandisingu 7 000 12 000 14 000
Kierownik Marketingu i PR 10 000 12 000 16 000
Kierownik ds. CRM 9 000 12 000 15 000
Kierownik ds. Social Media 8 000 10 000 12 000
Analityk e-Commerce 8 500 10 000 14 000
Specjalista ds. Marketingu Internetowego 7 000 8 000 10 000
Specjalista ds. e-Commerce 7 000 8 000 9 000
Technologia nieustannie zmienia sposoby klienta do zakupu. Miejsca sprzedaży zmieniają swój wygląd
Kupiec (branża odzieżowa) 6 500 8 000 10 000
i charakter – pojawia się więcej małych, wyspecjalizowanych
angażowania klientów w proces zakupu. salonów i showroomów. Sklepy oferują też innowacyjne Specjalista CRM 6 000 7 000 9 000
Sprzedawcy detaliczni coraz chętniej rozwiązania, np. zautomatyzowane punkty odbioru
Specjalista SEM/ SEO 6 000 7 000 9 000
inwestują więc w hiperpersonalizację zamówień oraz elektroniczne metki.
Projektant Odzieży 6 000 7 000 9 000
i głęboką sprzedaż. Wiedzą, że Postępująca od kilku lat potrzeba personalizacji w zakupach
przekłada się też na coraz powszechniej spotykaną tzw. Alokator/ Specjalista ds. Planowania Asortymentu 5 000 6 500 8 500
doświadczenia i doznania zakupowe głęboką sprzedaż detaliczną (deep retail). Wykorzystanie
klientów już teraz mają niejednokrotnie Kierownik Sklepu (branża odzieżowa) 4 500 5 500 9 000
dogłębnej wiedzy o klientach umożliwia sprzedawcom
większe znaczenie niż chęć posiadania. Dla nie tylko oferowanie dedykowanych produktów i usług, Zastępca Kierownika Sklepu (branża odzieżowa) 3 000 4 200 4 500
ale także tworzenie spersonalizowanych przekazów
pracodawców oznacza to jednak wyzwanie i doświadczeń zakupowych. Nadchodzące możliwości
Sprzedawca (branża odzieżowa) 2 600 3 200 3 500
dopasowania się do nowych potrzeb w personalizacji pozwolą analizować w czasie rzeczywistym Digital Graphic Designer 6 500 7 000 9 000
i warunków. dane behawioralne, a także preferencje zakupowe, aby
UX Designer/ Web Designer 8 000 10 000 14 000
dokładnie określić, czego rzeczywiście potrzebuje klient.
Rynek e-Commerce w Polsce stale rośnie, a sklepy Hiperpersonalizacja to kolejny trend, który będzie zyskiwał
internetowe bez wątpienia przeniosły proces zakupowy na popularności. * Miesięczne wynagrodzenie PLN brutto na danym stanowisku (pełen etat)
na inny poziom. Wszechobecna dostępność i możliwość Pozycja negocjacyjna kandydatów w branży sprzedaży ** Najczęściej oferowane wynagrodzenie na danym stanowisku
dokonania zakupu z każdego miejsca i o dowolnej Dane do raportu płacowego zostały uzyskane na podstawie rekrutacji przeprowadzonych przez Hays Poland w 2019 r.
detalicznej pozostaje bardzo silna. Firmy cały czas mierzą
porze wpłynęły na wygodę i oszczędność czasu, ale też się z trudnościami w rekrutacji i zatrzymaniu pracowników
zrewolucjonizowały podejście konsumentów i właścicieli na stanowiskach związanych z obsługą klienta. Spadające
firm, którzy wcześniej stawiali na tradycyjną sprzedaż. bezrobocie i niedobór pracowników powodują, że
W konsekwencji popularność zdobywają dwa schematy wynagrodzenia sukcesywnie rosną. Firmy oferują również
zakupów, z którymi mierzy się sprzedaż detaliczna. Pierwszy coraz bogatsze pakiety świadczeń pozapłacowych. Część
to efekt odwróconego ROPO (research offline, purchase pracodawców zaczyna przygotowywać się do zmiany
online) – klient poszukuje informacji i bezpośredniego koniunktury rynkowej, nasłuchując echa zbliżającego się
kontaktu z produktem w sklepie stacjonarnym, ale kupuje kryzysu. Najbliższe miesiące pokażą, czy trend wzrostu płac
go w sieci. Drugi to SOPO (see offline, purchase online) lub zostanie zachowany.
showrooming w przypadku odzieży, biżuterii i dodatków,
gdzie celem wizyty w sklepie stacjonarnym jest tylko
przemierzenie lub zobaczenie produktu. W salonach
stacjonarnych podejmowane są więc wysiłki zachęcające
RETAIL

90 proc. firm z branży sprzedaży detalicznej planuje
Paulina Semczuk Dorota Hechner

Consultant, oddział w Warszawie Business Manager, oddział w Warszawie
Największa odpowiedzialność za utrzymanie Przyszłość branży retail należy do

pracowników w firmie spoczywa na technologii. W nadchodzących latach
bezpośrednich przełożonych. Menedżerowie nie sprzedawcy detaliczni będą wykorzystywać dane
tylko zarządzają zespołem i dbają o rozwój behawioralne w czasie rzeczywistym, aby
88 proc. firm z branży spodziewa się trudności
pracowników, ale poprzez atmosferę i umiejętne zrozumieć konsumentów – również na poziomie
delegowanie zadań mogą pozytywnie wpływać emocjonalnym. Sztuczna inteligencja i wnikliwa
na rotację i pozycję pracodawcy na rynku. analiza danych historycznych zapewnią
Dlatego też obok podwyżek dla pracowników szczegółowe zrozumienie postaw, reakcji
obsługi klienta, na wynagrodzenie wyższe o kilka i wzorców konsumenckich. Pomogą też stworzyć
procent od zeszłorocznego mogą liczyć i zaoferować produkt bądź usługę na miarę
menedżerowie i dyrektorzy. potrzeb.
Aspekty, które firmy z branży retail wymieniają jako

możliwości rozwoju kariery (54 proc.), rozpoznawalność
firmy (50 proc.) oraz praca pełna wyzwań (48 proc.).

pracowników branży to opieka medyczna
w rozszerzonym wariancie, samochód służbowy oraz
możliwości pracy elastycznej.


HOTELE, RESTAURACJE I TURYSTYKA WYNAGRODZENIA
INDYWIDUALIZM I TRENDY HOTELE, RESTAURACJE I TURYSTYKA
HOTELE I RESTAURACJE MIN* OPT** MAX*

Dyrektor Hotelu/ Dyrektor Generalny 9 000 15 000 25 000
Dyrektor Sprzedaży i Marketingu 9 000 15 000 20 000
Kierownik Sprzedaży (hotele) 6 000 7 500 11 000
Kierownik Recepcji 7 000 9 000 13 000
Kierownik Gastronomii 6 000 10 000 14 000
Kierownik ds. Przychodów 8 000 12 000 17 000
Kierownik Restauracji 5 500 9 000 15 000
Szef Kuchni 6 000 9 000 20 000
* Miesięczne wynagrodzenie PLN brutto na danym stanowisku (pełny etat).

** Najczęściej oferowane wynagrodzenie na danym stanowisku.
Stale rosnąca konkurencja w branży proekologiczne. Coraz częściej nie są to sugestie wyłącznie
klientów, którzy odwracają się od firm szkodzących
sprawia, że hotele i sieci restauracji muszą środowisku, lecz również pracowników i kandydatów.
przewyższać oczekiwania gości i pozytywnie Odpowiedzialność społeczna, etyka i zrównoważony rozwój
się wyróżniać. Muszą również sprawnie stają się istotnymi argumentami także w podejmowaniu
decyzji zawodowych. Liczą się jednak autentyczność i realne
odpowiadać na wyzwania związane działania, a nie same deklaracje. Sieci implementują więc
z rekrutacją i dostosować się do trendów rozwiązania promujące oszczędne dysponowanie energią,
demograficznych. ekologiczną kuchnię, wykorzystanie lokalnych produktów.
Ograniczają też marnowanie jedzenia.
W turystyce, podobnie jak w innych branżach, największy W nadchodzących miesiącach najwięcej ofert pracy
nacisk kładzie się obecnie na pozyskiwanie danych dotyczyć będzie stanowisk związanych z obsługą gościa.
umożliwiających zrozumienie indywidualnych potrzeb Większość kierowana będzie do młodych pracowników.
klienta. Personalizacja oferty jest o tyle istotna, że dzięki niej Niestety potrzebom rekrutacyjnym pracodawców już teraz
firmy turystyczne są w stanie oferować adekwatne, najlepsze towarzyszy mniejsze zainteresowanie kandydatów. Nie
rozwiązania. Wiodącym trendem w turystyce będzie więc obserwujemy też znacznych wzrostów wynagrodzeń, choć
dalszy rozwój nowych technologii, umożliwiających m.in. pracownicy z dużym doświadczeniem – głównie w obszarze
wirtualną obsługę gości, intuicyjny wybór i zakup usług, aktywnego pozyskiwania klientów i marketingu – mogą
wirtualne zwiedzanie obiektów oraz samoobsługę w ramach liczyć na pensje wyższe niż w roku ubiegłym.
HOTELE, RESTAURACJE I TURYSTYKA
odprawy na lotnisku bądź zameldowania w hotelu.
Wiele zmian dotyka rynku hotelarskiego. Rosnąca baza

noclegowa wiąże się z obawą o spadek cen i obłożenia.
Zagrożeniem dla branży może być także dynamicznie
zwiększająca się liczba apartamentów oraz mieszkań na
wynajem krótkoterminowy. Dla sieci hotelowych oznacza to
konieczność zwiększenia swojej elastyczności i intensywnej
pracy nad przewagami konkurencyjnymi.
Branże związane z obsługą klienta dotykają też silne

trendy społeczne. Firmy odczuwają coraz większą presję,
aby do swojej działalności wprowadzać m.in. rozwiązania

82 proc. firm z branży planuje zatrudnić nowych
pracowników w 2020 roku.
Paulina Semczuk Dorota Hechner

Consultant, oddział w Warszawie Business Manager, oddział w Warszawie
82 proc. firm z branży hotelarskiej i turystycznej
Warszawa, która do tej pory była Konieczność indywidualnego podejścia spodziewa się trudności w pozyskiwaniu pracowników
priorytetową lokalizacją dla hotelarstwa dotyczy nie tylko gości restauracyjnych czy – głównym powodem jest niedobór odpowiednich
i turystyki, zaczyna być traktowana jako rynek hotelowych. Równie ważną grupą są pracownicy. kandydatów na rynku i ich wygórowane oczekiwania
nasycony. Dodatkową trudnością pracodawców Rotacja w branży utrzymuje się na wysokim finansowe.
staje się pozyskiwanie, ale też zatrzymanie poziomie i nawet najlepiej zarządzane hotele
pracowników w swoich strukturach. Dlatego też borykają się z niepełnym zatrudnieniem, brakami
coraz kadrowymi i odejściami pracowników.
więcej nowych obiektów powstaje m.in. Indywidualizm, potrzeba bycia zauważonym
w Krakowie, Łodzi, Gdańsku i Wrocławiu. i docenionym przez pracodawcę dyktują
wyzwania w obszarze HR.
Aspekty, które firmy z branży hotelarskiej i turystycznej
pracowników, to stabilne warunki zatrudnienia (64
proc.), rozpoznawalność firmy (58 proc) oraz lokalizacja
(50 proc.).

pracowników branży to karta sportowa, dofinansowanie
edukacji, możliwości pracy elastycznej oraz
dofinansowanie posiłków.
HOTELE, RESTAURACJE I TURYSTYKA

XXXXXXXXXXXXXXXXX

ZAKUPY I ZARZĄDZANIE KATEGORIĄ WYNAGRODZENIA
KREOWANIE WARTOŚCI ZAKUPY I ZARZĄDZANIE KATEGORIĄ

Dyrektor Zakupów (zakład produkcyjny) 20 000 23 000 26 000
Menedżer Zakupów (zakład produkcyjny) 15 000 17 000 20 000
Menedżer Kategorii (zakład produkcyjny) 14 000 15 500 19 000
Kupiec Strategiczny 10 500 13 000 15 000
Menedżer ds. Zakupów (Indirect) 15 000 20 000 23 000
Menedżer Kategorii (Indirect) 13 000 16 000 23 000
Kupiec (Indirect/ Direct) 7 500 10 000 14 000
Konsultant Zakupowy (consulting zakupowy) 14 000 16 000 18 000
Analityk Zakupowy (consulting zakupowy) 8 000 9 000 10 000
Dyrektor Zakupów (sieć handlowa) 20 000 25 000 35 000
Menedżer Kategorii (sieć handlowa) 9 000 12 000 16 000
Specjalista ds. Zakupów (sieć handlowa) 5 000 6 000 7 000

Działy zakupów rozwijają się, a firmy sprawiają, że optymalne zarządzanie kategoriami –

strategiczny dobór produktów w danej kategorii sprzedaży
umacniają ich strategiczną rolę. Dzięki temu – stają się kluczowe dla producentów. Trafna selekcja
jako funkcja wspierająca biznes odpowiadają przekłada się nie tylko na osiągane zyski, ale również na
nie tylko za poszukiwanie oszczędności, ale maksymalizację sprzedaży. Pozytywnie wpływa to także
na rolę Kupca, który w nowych warunkach negocjuje
też za minimalizowanie ryzyka i kreowanie z dostawcami, wybiera nowy asortyment, odpowiednio go
innowacyjnych rozwiązań. Nowe technologie eksponuje i dba o poziom sprzedaży.
i postępujące procesy automatyzacji Dla firm dobry Menedżer Kategorii to osoba, która
zmieniają zakres i sposób realizowanych doskonale zna asortyment firmy i posiada wiedzę, która
umożliwia samodzielne zarządzanie kategorią. W niektórych
przez nie zadań. branżach i specjalizacjach pracodawcy zabiegają wyłącznie
Coraz bardziej strategiczne zadania działu zakupów o kandydatów z doświadczeniem w pracy z określonym
przekładają się na wymagania stawiane specjalistom typem asortymentu. Przykładem jest asortyment ultra-
i menedżerom tego obszaru. Dla pracodawców coraz świeży, gdzie dynamikę działania określa bardzo krótki
większe znaczenie ma nie tylko merytoryka, ale również termin przydatności. Wiele firm decyduje się również na
rozwinięte kompetencje miękkie i zdolności związane wewnętrzne przesunięcia Kupców między kategoriami
z zarządzaniem. Pracodawcy ogromną uwagę przywiązują produktów, dzięki czemu mogą poznać inny asortyment,
więc do umiejętności myślenia strategicznego, przywództwa dostawców i charakter pracy. Dla zatrudnionych to dobra
oraz zarządzania ryzykiem. Doskonałym przykładem jest wiadomość, ponieważ znajomość kilku kategorii bywa
obszar konsultingu zakupowego, gdzie poszukiwani są warunkiem awansu na stanowisko menedżerskie. Jeśli
obecnie pracownicy znający i rozumiejący biznes, ale też natomiast pracodawca decyduje się na zatrudnienie
posiadający silne zaplecze techniczne oraz narzędziowe. kandydata z doświadczeniem zdobytym w innej kategorii,
ZAKUPY I ZARZĄDZANIE KATEGORIĄ
szczególną uwagę przywiązuje do kompetencji technicznych

Firmy, które chcą optymalizować procesy zakupowe, coraz takiej osoby.
chętniej czerpią z nowych rozwiązań i narzędzi. Wdrażają
nowoczesne platformy zakupowe, pozwalające zmniejszyć Wynagrodzenia w obszarze zakupów utrzymują się na
operacyjne zaangażowanie Kupców na rzecz budowania zeszłorocznym poziomie. Warto jednak podkreślić, że
strategii zakupowych. Nowe narzędzia motywują też firmy są gotowe na elastyczność w kwestii finansowej
dostawców do aktywnego uczestnictwa w zachodzącej w przypadku stanowisk strategicznych, mających realny
zmianie i wpływają pozytywnie na ich zaangażowanie. wpływ na efektywność biznesu.
Obok procesów zakupowych, duże zmiany dotykają Wszystko wskazuje na to, że niezależnie od rodzaju i skali
też obszaru zarządzania kategoriami po stronie sieci biznesu, rola Menedżerów Zakupów będzie się umacniać
handlowych. Wszystko dlatego, że rynek daje konsumentowi a specjalizacja w ramach kategorii zakupowych będzie
praktycznie nieograniczoną możliwość wyboru produktów postępować na przestrzeni kolejnych miesięcy.
i usług. Rosnąca konkurencja i dostęp do informacji

80 proc. firm z branży zakupowej planuje zatrudnić
Iwona Sączawa Malwina Bugajak

Business Manager, oddział w Warszawie Senior Consultant, oddział w Warszawie
74 proc. firm z branży spodziewa się trudności Pracodawcy poszukują liderów, którzy Specjalizacja zakupowa przechodzi duże
w pozyskiwaniu pracowników – głównym powodem efektywnie przeprowadzą zespół zakupowy zmiany. Międzynarodowe koncerny stawiają na
jest niedobór odpowiednich kandydatów na rynku. przez proces zmiany. Umiejętne zarządzanie centralizację oraz podział na kategorie zakupowe.
w tym zakresie to bez wątpienia kluczowa Coraz bardziej widoczny jest też trend związany
kompetencja w dzisiejszych działach zakupów. z działalnością Kupców wiodących lub
Również dzięki temu zakupy mają szansę menedżerów specjalizujących się w konkretnych
umocnić swoją pozycję jako strategiczna funkcja kategoriach zakupowych. Dyskutuje się także na
wspierająca biznes – nie tylko w generowaniu temat innowacji, jakie zakupy mogą dostarczyć
oszczędności, ale też w kreowaniu wartości. poprzez odpowiednie zarządzanie relacjami oraz
ryzykiem.
Aspekty, które firmy z branży zakupowej wymieniają jako

najbardziej pomocne w pozyskiwaniu pracowników,
to stabilne warunki zatrudnienia (50 proc.), ciekawe
projekty (48 proc.) oraz środowisko pracy (40 proc.).

pracowników branży to możliwość pracy elastycznej,
opieka medyczna w rozszerzonym wariancie oraz
dodatkowe dni urlopowe.


LOGISTYKA WYNAGRODZENIA
DIGITALIZACJA I WYSOKIE OCZEKIWANIA RYNKU LOGISTYKA

Dyrektor Łańcucha Dostaw (zakład produkcyjny) 20 000 28 000 35 000
Kierownik Logistyki 12 000 15 000 18 000
Menedżer Planowania Popytu 12 000 15 000 17 000
Kierownik Centrum Dystrybucyjnego 12 000 15 000 18 000
Kierownik Magazynu 9 000 11 500 13 000
Planista Popytu 7 000 10 000 14 000
Planista Zapasu 6 500 8 000 10 000
Specjalista ds. Logistyki 7 000 8 000 10 000
Specjalista ds. Zamówień (j. angielski) 4 500 6 500 8 000
Specjalista ds. Zamówień (j. angielski + inny j. obcy)*** 5 500 8 000 10 000
Manager ds. Rozwoju Biznesu (TSL) 15 000 18 000 20 000
Kierownik Transportu 9 000 11 000 14 000
Kierownik Spedycji 8 000 10 000 12 000
Spedytor Międzynarodowy 6 000 7 000 9 000

*** Wartości mogą rosnąć w zależności od kombinacji znajomości języków obcych.
Najsilniejszymi motorami zmian w logistyce rynku, związanym z bezpieczeństwem oraz z szybkością

przekazywania informacji między kontrahentami.
są digitalizacja, postępująca automatyzacja
Zmieniające się otoczenie wpływa na profil poszukiwanych
oraz idąca za nią optymalizacja procesów.
kandydatów. Już teraz pracodawcy zwracają uwagę na
Zmienia się sposób, w jaki konsumenci osoby posiadające kompetencje w zakresie IT. Najbardziej
wchodzą w interakcję z firmami, co pożądani są specjaliści z doświadczeniem we wdrażaniu
systemów ERP oraz posiadający kompetencje związane
widzimy choćby w zamówieniach usług z automatyzacją i optymalizacją procesów logistycznych.
transportowych. Zmiany w podstawowych
Największym wyzwaniem pracodawców pozostają
technologiach świadczenia usług i kanałach trudności w rekrutacji. Niemal wszystkie firmy mówią
dystrybucji zwiastują przełom w działalności o braku odpowiednich kandydatów z branży i deficycie
potrzebnych umiejętności na rynku. Chcąc realizować
niektórych firm. strategię zatrudnienia, decydują się więc na poszukiwanie
Sektor łańcucha dostaw stale się rozwija, a Polska umacnia pracowników spoza specjalizacji, zwracając największą
swoją pozycję na tle innych europejskich rynków. Coraz uwagę na ich praktyczne umiejętności i potencjał.
więcej firm logistycznych, transportowych i magazynowych Wynagrodzenia na większości stanowisk w obszarze
decyduje się na lokowanie w Polsce swoich globalnych logistyki utrzymują się na zeszłorocznym poziomie.
struktur oraz budowę nowoczesnych centrów dystrybucji Pracodawcy są jednak coraz bardziej elastyczni wobec płac
i magazynowania dla całego regionu. Chcąc skutecznie na stanowiskach strategicznych, najbardziej powiązanych
zarządzać biznesem na coraz większą skalę, koniecznością z biznesem. Jest to coraz częściej zauważalne w przypadku
staje się sięganie po najnowsze technologie. stanowisk menedżerskich, wąskich specjalizacji oraz
Cyfryzacja w branży transportowej oraz automatyzacja kompetencji, które są szczególnie pożądane na rynku.
procesów w obszarze magazynowania to nie tylko Warto przy tym zaznaczyć, że otwartość na negocjacje
wiodące trendy, ale również narzędzia, które zwiększają wynagrodzeń powiązana jest z wyższymi oczekiwaniami
konkurencyjność i umacniają pozycję firm. Nowe technologie stawianymi kandydatom w zakresie merytoryki i kompetencji
pomagają pracodawcom m.in. w sprostaniu oczekiwaniom miękkich.
LOGISTYKA

82 proc. firm z branży logistycznej planuje zatrudnić
Paulina Matysik Magdalena Fila-Dzioba

Senior Consultant, oddział w Katowicach Senior Consultant, oddział w Warszawie

Digitalizacja w branży to zarówno „prosta” W ostatnich latach obserwowaliśmy w pozyskiwaniu pracowników – głównym powodem
informatyzacja procesów, automatyzacja obsługi dynamiczny wzrost branży logistycznej. Obecnie jest niedobór odpowiednich kandydatów na rynku oraz
administracyjnej oraz optymalizacja sieci wiele firm zadaje sobie pytanie, jak nowe ich wygórowane oczekiwania finansowe.
transportowych, jak i zaawansowane rozwiązania technologie wpłyną na budowanie przewagi
z obszaru telematyki, sztucznej inteligencji czy konkurencyjnej. Możliwych scenariuszy rozwoju
też rozwiązań opartych na blockchain. To rozwój branży jest kilka, a każdy z nich powinien
cyfrowych platform pozwalających na uwzględniać dalszy wzrost oraz działania
zamawianie usług online od dużej bazy ukierunkowane na ochronę środowiska.
usługodawców oraz wchodzenie na rynek
logistyki dużych spółek, które powstały dzięki
technologiom cyfrowym.
Aspekty, które firmy z branży logistycznej wymieniają
pracowników, to stabilne warunki zatrudnienia (52
proc.), lokalizacja (46 proc.) oraz ciekawe projekty (38

48 proc. pracowników branży logistycznej rozważa

XXXXXXXXXXXXXXXXX
LOGISTYKA

ADMINISTRACJA WYNAGRODZENIA
KOMPETENCJE I PROFESJONALIZM ADMINISTRACJA

Dyrektor Administracyjny 10 000 14 000 18 000
Kierownik Biura 8 000 10 000 12 000
Koordynator Biura 6 000 7 000 8 000
Asystent Zarządu/ Dyrektora Zarządzającego 7 000 9 000 12 000
Specjalista ds. Administracyjnych 5 000 6 000 7 000
Asystent Zarządu 6 000 7 000 8 500
Asystent Działu 5 000 6 000 7 000
Asystent Biura 3 000 4 000 4 500
Recepcjonista 2 600 3 200 4 000
Menedżer ds. Utrzymania Floty 9 000 12 000 15 000
Specjalista ds. Utrzymania Floty 6 000 7 000 8 000

Rynek pracy w obszarze stanowisk Dla pracodawców istotne jest doświadczenie kandydatów na
podobnych stanowiskach, znajomość języków obcych oraz
administracyjnych jest nasycony, niemniej postawa – proaktywność, kultura osobista, profesjonalizm,
pracodawcy doceniają odpowiedzialnych zdolności komunikacyjne oraz umiejętność nawiązywania
i kompetentnych kandydatów długoterminowych relacji. Firmy od specjalistów obszaru
administracji oczekują również podzielności uwagi,
z profesjonalnym podejściem zawodowym doskonałej organizacji czasu pracy oraz lojalności
oraz znajomością języków obcych. Do takich i dyskrecji. Ponadto cenią kandydatów z dużą elastycznością
osób kierowane są atrakcyjne oferty pracy i odpornością na stres – ze względu na liczne nieoczekiwane
zdarzenia, na które należy właściwie zareagować i sprawnie
i wiele wskazuje na to, że trend ten utrzyma podjąć niezbędne decyzje. Dodatkowo niezwykle ważny
się w nadchodzących miesiącach. jest element osobowościowy. Szefowie najczęściej
szukają bowiem pracowników o podobnym do siebie
usposobieniu albo cechach charakteru uzupełniających ich
Charakter pracy na stanowiskach administracyjnych
niedoskonałości. Co ciekawe, pracodawcy stawiają zarówno
zmienia się wraz z rozwojem środowiska biznesowego. Role
na młodych, błyskotliwych kandydatów, jak i dojrzałych
asystenckie zyskują na znaczeniu w budowaniu przewagi
specjalistów posiadających duże doświadczenie zawodowe
konkurencyjnej firm, dlatego też wymagają coraz bardziej
i mądrość życiową.
rozwiniętych kompetencji z różnych obszarów. Kierownik
Biura czy Asystent Zarządu to coraz bardziej strategiczne Wynagrodzenia na stanowiskach administracyjnych
role, wspierające koordynację najważniejszych spraw utrzymują się na stałym poziomie. Na wynagrodzenia
administracyjnych, planów i projektów wdrożeniowych. wyższe o 5-10 proc. względem ubiegłego roku mogą liczyć
Jeszcze kilka lat temu docenianymi kandydatami byli kandydaci posiadający unikalne umiejętności lub znający
absolwenci studiów ekonomicznych oraz zarządzania, kilka języków obcych.
natomiast obecnie mile widziane są szerokie horyzonty
związane z ukończeniem kierunków humanistycznych oraz
ADMINISTRACJA
językowych.

56 proc. firm z branży administracyjnej planuje
Małgorzata Sułkowska
Team Leader, oddział w Warszawie
54 proc. firm z branży spodziewa się trudności Specjaliści w obszarze administracji powinni
w pozyskiwaniu pracowników – głównym powodem budować swoją przewagę na rynku pracy
jest niedobór odpowiednich kandydatów na rynku. poprzez świadomy rozwój i inwestycje w kursy,
szkolenia i naukę języków obcych, a także –
w dobie cyfryzacji – w poznanie nowych
technologii i narzędzi pracy.
Aspekty, które firmy specjalizujące się w administracji

pracowników, to lokalizacja (68 proc.), stabilne warunki
zatrudnienia (66 proc.) oraz rozpoznawalność firmy (46
proc.).

pracowników branży to dodatkowe dni wolne od pracy,
dofinansowanie edukacji.


ZASOBY LUDZKIE WYNAGRODZENIA
STRATEGICZNA ROLA INNOWACJI ZASOBY LUDZKIE

Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich 22 000 27 000 38 000
Kierownik ds. Zasobów Ludzkich 15 000 20 000 25 000
HR Business Partner 10 000 15 000 18 000
Kierownik ds. Szkoleń i Rozwoju 10 000 12 000 15 000
Kierownik ds. Benefitów i Wynagrodzeń 12 000 18 000 25 000
Kierownik ds. Kadr i Płac 11 000 14 000 17 000
Konsultant ds. HR 7 000 9 000 10 000
Trener Wewnętrzny 8 000 9 000 10 000
Specjalista ds. Zasobów Ludzkich 6 000 7 500 9 000
Specjalista ds. Szkoleń 6 000 7 500 8 500
Specjalista ds. Benefitów i Wynagrodzeń 7 000 10 000 12 000
Specjalista ds. Kadr i Płac 6 000 7 000 9 000
Ekspert ds. Rekrutacji 6 000 9 000 12 000
Specjalista ds. Rekrutacji 5 000 7 000 8 000
Specjalista ds. Wizerunku Pracodawcy 5 000 7 000 8 000
Młodszy Specjalista ds. Zasobów Ludzkich 4 000 4 500 5 000
Asystent ds. Zasobów Ludzkich 3 500 3 800 4 000
Analityk HR 6 000 7 000 8 000
Dynamicznie rozwijający się rynek pracy, Atrakcyjne oferty kierowane będą zarówno do ekspertów
wąskich specjalizacji, jak i kandydatów z szeroką wiedzą oraz
nowe inwestycje, niedobór talentów, doświadczeniem w „twardych” i „miękkich” obszarach HR. * Miesięczne wynagrodzenie PLN brutto na danym stanowisku (pełen etat)
różnorodność – to tylko niektóre zjawiska, Jest to spowodowane faktem, iż w dużych firmach działy ** Najczęściej oferowane wynagrodzenie na danym stanowisku
które wpływają na obszar zarządzania personalne są coraz większe, a w mniej rozbudowanych
organizacjach liczy się kompleksowa wiedza, wykraczająca
zasobami ludzkimi. Wśród wyzwań, z którymi poza jeden proces czy specjalizację. Wszechstronni
eksperci HR zmierzą się w najbliższym specjaliści są również cenieni przez pracodawców dopiero
czasie, nie zabraknie tych związanych wchodzących na polski rynek. Nowi inwestorzy poszukują
pracowników z dużym doświadczeniem w pracy projektowej,
z rekrutacją oraz utrzymaniem talentów dotyczącej m.in. stworzenia działu personalnego od
w organizacji, zarządzaniem różnorodnością, podstaw, zbudowania polityki personalnej, przeprowadzenia
procesu restrukturyzacji.
jak i reagowaniem na zmiany w przepisach
prawa pracy. Oznacza to zapotrzebowanie Ciekawe oferty kierowane będą do przeróżnych specjalistów
– zarówno związanych ze szkoleniami i rozwojem
na kandydatów posiadających odmienne pracowników, społeczną odpowiedzialnością biznesu, jak
doświadczenie. i wynagrodzeniami oraz świadczeniami dodatkowymi.
Zwiększone zapotrzebowanie dotyczyć będzie ponadto
ekspertów w obszarach związanych z wizerunkiem
pracodawcy (Employer Branding), specjalistów ds. prawa
pracy, administracji oraz rozliczeń. Na wagę złota będą też
skuteczni rekruterzy, potrafiący zmierzyć się z rosnącymi na
rynku trudnościami w pozyskiwaniu kandydatów.
Wynagrodzenia w obszarze zasobów ludzkich nieznacznie
rosną rok do roku. Na podwyżki o 5-10 proc. względem
zeszłego roku mogą liczyć najskuteczniejsi eksperci
w zakresie pozyskiwania kandydatów oraz osoby władające
ZASOBY LUDZKIE
językiem angielskim oraz drugim językiem – niemieckim

bądź francuskim.

84 proc. firm z branży HR planuje zatrudnić nowych
Justyna Chmielewska Małgorzata Sułkowska

Business Manager, oddział w Katowicach Team Leader, oddział w Warszawie

Strategiczna rola HR zależy coraz bardziej Z roku na rok obserwujemy wzrost w pozyskiwaniu pracowników – głównym powodem
od determinacji i otwartości na innowacje. Dla strategicznej roli Dyrektorów Personalnych jest niedobór odpowiednich kandydatów na rynku oraz
firm i kandydatów oznacza to konieczność w organizacjach. Jednak postrzeganie funkcji HR ich wygórowane oczekiwania finansowe.
rozwijania się w kierunku wykorzystania jako jednego z filarów dobrze prosperującego
narzędzi cyfrowych i mobilnych. Pamiętajmy, że przedsiębiorstwa jest uzależnione od
era metody tzw. zwinnego zarządzania dotyczy determinacji osób obejmujących tego typu
również obszaru zasobów ludzkich. stanowiska, ich zaangażowania i otwartości na
innowacje, w tym – wykorzystanie nowoczesnych
technologii.
Aspekty, które firmy z branży HR wymieniają jako

najbardziej pomocne w pozyskiwaniu pracowników,
to ciekawe projekty i wyzwania (58 proc.), możliwości
rozwoju kariery (40 proc.) oraz rozpoznawalność firmy
(36 proc.).

opieka medyczna w rozszerzonym wariancie oraz karta
sportowa.

XXXXXXXXXXXXXXXXX
ZASOBY LUDZKIE

IT I TELEKOMUNIKACJA WYNAGRODZENIA
CENTRUM BEZPIECZEŃSTWA I AUTOMATYZACJI IT I TELEKOMUNIKACJA

IT Director/ CIO 20 000 30 000 45 000
Systems Development Director/ Manager 18 000 25 000 35 000
Java Developer 11 000 15 000 19 000
.NET/ C# Developer 10 000 13 000 16 000
C/ C++ Developer 8 000 10 000 12 000
Big Data Developer 13 000 15 000 18 000
Front-End Developer 9 000 11 000 13 000
JavaScript Developer 10 000 12 000 14 000
PHP Developer 8 000 10 000 12 000
Mobile Developer 11 000 14 000 17 000
RPA Developer 10 000 14 000 17 000
Automation Tester 9 000 12 000 15 000
Manual Tester 7 000 9 500 12 000
Business/ System Analyst 13 000 16 000 19 000
IT Project Manager 12 000 17 000 20 000
Network Administrator 11 000 13 000 16 000
Unix/ Linux Admin (Redhat, AIX, Solaris) 12 000 15 000 17 000
Microsoft Windows Server Admin 11 000 13 000 15 000
Miniony rok w sektorze IT i nowych automatyzujących procesy biznesowe i tworzy je w swoich
Infrastructure Manager 15 000 17 000 20 000
strukturach.
technologii zdominowany był przez dwa Database Administrator (Oracle, Microsoft SQL) 10 000 13 000 16 000
tematy – szeroko pojętego bezpieczeństwa Niezmiennie dużym zainteresowaniem pracodawców cieszyć
Database Developer (Oracle, PL/ SQL) 12 000 14 000 16 000
się będą programiści Java, .NET, technologii mobilnych
oraz automatyzacji procesów. Pracowników oraz testerzy automatyczni. Na znaczeniu nie stracą też Database Developer (Microsoft, T-SQL) 12 000 13 500 15 000
tych specjalizacji poszukiwali pracodawcy, kompetencje z obszaru SAP oraz innych systemów ERP
– szczególnie Microsoftowych. Ponadto wiele organizacji 2 Line Support
nd
8 000 9 000 10 000
oferując najlepszym kandydatom coraz
szukać będzie programistów Front-End/ JavaScript ze 3rd Line Support 10 000 13 000 16 000
wyższe wynagrodzenie oraz warunki pracy znajomością frameworków takich jak React, Angular
odpowiadające indywidualnym preferencjom. i Vue.js. Ciekawe oferty kierowane będą także do Service Desk Manager 15 000 20 000 25 000
specjalistów w zakresie rozwiązań chmurowych – Google SAP Consultant 15 000 18 000 23 000
W jakich regionach obserwowaliśmy w ostatnim czasie Cloud, AWS oraz Azure. W tym roku znacznie wzrosła ilość
największe inwestycje firm poszukujących kompetencji rekrutacji na stanowiska Data Scientist, Data Modeller oraz SAP Business Analyst 14 000 16 000 18 000
IT? Z pewnością minione miesiące należały do Trójmiasta Data Analyst. ABAP Developer 11 000 13 000 16 000
i Warszawy. Pomorze idealnie wykorzystało swoje atuty,
podkreślając dostępność i jakość kompetencji IT oraz Wynagrodzenia w branży nowych technologii utrzymują Infrastructure Security Specialist 14 000 16 000 18 000
znakomitą przestrzeń do codziennego funkcjonowania. się na wysokim poziomie. Największy wzrost płac nastąpił Applications Security Specialist 14 000 16 000 18 000
Pozwoliło to przyciągnąć zarówno nowe firmy, jak i nowych w obszarze związanym z bezpieczeństwem. Część
pracowników. Cała Polska budziła natomiast coraz specjalistów otrzymała podwyżki sięgające nawet 20 Security Consultant 13 000 17 000 23 000
większe zainteresowanie firm niemieckich, szwajcarskich proc. Kilkuprocentowe podwyżki otrzymali pracownicy Security Manager 20 000 26 000 35 000
i brytyjskich. To kolejny trend, który kontynuowany będzie na stanowiskach związanych z software development
w 2020 roku. (developerzy, testerzy, analitycy i product ownerzy). Z kolei IT Business Partner 18 000 20 000 25 000
wzrost płac na poziomie 10 proc. odnotowaliśmy w obszarze
Poszukiwania specjalistów szeroko rozumianego automatyzacji procesów.
bezpieczeństwa IT, to nie tylko pojedyncze rekrutacje, * Miesięczne wynagrodzenie PLN brutto na danym stanowisku (pełen etat)
IT I TELEKOMUNIKACJA
ale przede wszystkim budowanie całych centrów Dane do raportu płacowego zostały uzyskane na podstawie rekrutacji przeprowadzonych przez Hays Poland w 2019 r.
i departamentów, zatrudniających nawet kilkadziesiąt
osób. Wiele wskazuje na to, że w roku 2020 trend ten
będzie kontynuowany. Podobnie w obszarze RPA, gdzie
do niedawna swoje kompetencje rozwijały i oferowały
przede wszystkim firmy consultingowe. Dziś coraz więcej
organizacji zauważa potrzebę posiadania własnych działów

94 proc. firm z branży IT planuje zatrudnić nowych
Justyna Cichorz Alicja Malok

Principal Consultant, oddział w Warszawie Business Manager, oddział w Katowicach
Nie słabnie zapotrzebowanie firm na Firmy, które chcą się rozwijać, zbudować
programistów. Atrakcyjne oferty kierowane są do bądź utrzymać pozycję lidera na rynku, muszą
specjalistów Java, .NET, Front-End i aplikacji inwestować w rozwiązania IT. W każdym sektorze
88 proc. firm z branży spodziewa się trudności mobilnych. Coraz więcej rekrutacji prowadzonych i branży rozwój działów i procesów IT musi być
w pozyskiwaniu pracowników – głównym powodem jest także do obszarów bezpieczeństwa. Firmy tak samo szybki i dynamiczny, jak rozwój całego
jest niedobór odpowiednich kandydatów na rynku. budują takie zespoły z myślą o aplikacjach, biznesu.
danych, ale też audytach IT, testach
penetracyjnych, zgodności procedur IT.
Aspekty, które firmy z branży IT wymieniają jako

ciekawe projekty (68 proc.), możliwości rozwoju kariery
(42 proc.) oraz możliwości pracy elastycznej (38 proc.).

Łukasz Grzeszczyk
Head of IT Perm Poland, oddział w Warszawie
Nadchodzące miesiące będą czasem

rosnącego zapotrzebowania na wysokiej
klasy specjalistów IT. Dla pracowników
oznacza to liczne możliwości rozwoju,
38 proc. pracowników branży rozważa zmianę pracy wymagające oprócz wiedzy technicznej
w perspektywie 2020 roku. także chęci i nastawienia na zdobywanie
doświadczeń. Postępująca automatyzacja
IT I TELEKOMUNIKACJA
i trendy w IT to również szansa dla

pracowników innych specjalizacji na
przebranżowienie się bądź wyspecjalizowanie
w rolach, które stanowią połączenie biznesu
BANKOWOŚĆ
oraz nowych technologii.

NOWY WYMIAR ZARZĄDZANIA NOWY WYMIAR ZARZĄDZANIA
również korzystać z nowych technologii i wykorzystać LIDER MULTIFUNKCJONALNY

postępującą digitalizację jako narzędzie prognozowania
przyszłych potrzeb rynku i wyprzedzania trendów. Zmiany zachodzące na rynku, digitalizacja, spłaszczanie
struktur organizacyjnych – wszystkie te trendy przekładają
Procesy digitalizacji – obok coraz większego znaczenia się na zapotrzebowanie na multifunkcjonalnych liderów
cyberbezpieczeństwa dla funkcjonowania firm – przekładają zaangażowanych w realizację wizji i strategii. Zdolność do
się także na obszar IT i rolę CIO (Chief Information Officer). dokonywania transformacji rzeczywistości była dotychczas
Trudno zresztą wyobrazić sobie rewolucję technologiczną szczególnie ważna dla start-upów, podczas kiedy dziś wiele
w organizacji bez wsparcia ze strony informatycznej oraz wskazuje na to, że ta umiejętność stanie się kluczowa dla
uwzględnienia znaczenia struktur oraz liderów tego typu liderów skutecznych w każdym obszarze specjalizacji.
w strategii rozwoju organizacji.
O atrakcyjności współczesnego lidera coraz bardziej
Zmiany zachodzą również w obszarze marketingu i roli decydować będzie jego sposób myślenia, nastawienie,
CMO (Chief Marketing Officer). Od liderów marketingu umiejętność budowania relacji, komunikowania i uczenia się.
oczekuje się dziś przekrojowej wiedzy w niemal Coraz mniej znaczy pozycja w formalnej hierarchii, natomiast
wszystkich obszarach specjalizacji – od budowania coraz więcej – umiejętność wnoszenia wartości oraz
strategii i pozycjonowania marki, przez komunikację we inspirowanie i motywowanie innych. Pamiętajmy przy tym,
wszystkich kanałach, po techniczną wiedzę z obszaru że o przewadze firm stanowią dobra niematerialne, takie jak
analityki, Big Data, automatyzacji, pozycjonowania stron, marka, ludzie, wiedza, relacje oraz reputacja. Twarde aktywa
performance marketingu i pozyskiwania leadów. Ponieważ oraz hierarchiczne zarządzanie sukcesywnie tracą znaczenie.
jednak zdobywanie i uaktualnianie wiedzy w tak wielu
zagadnieniach jednocześnie jest bardzo trudne, mamy do
czynienia z postępującą specjalizacją, rozwojem wąskich
obszarów ekspertyzy i powstawaniem nowych stanowisk.
W nowych warunkach operują też liderzy biznesu w rolach

CEO (Chief Executive Officer). Szczególnie cenne stają się
zdolności adaptacyjne oraz umiejętność funkcjonowania
w szybko zmieniających się warunkach i dużej niepewności.
CEO to lider, który w oparciu o solidne dane oraz precyzyjną
diagnozę sytuacji, potrafi sformułować wizję przyszłości
dla spółki i zaangażować w nią pracowników. Charyzma
i kompetencje miękkie są szczególnie ważne przy nowych
inwestycjach produkcyjnych oraz w spółkach wymagających
restrukturyzacji.
Transformacja technologiczna, rozwój TRANSFORMACJA KLUCZOWYCH RÓL
KAPITAŁ DYKTUJE WYMAGANIA Marcin Ostrowski
polskiej gospodarki, jej rosnące znaczenie Światowe trendy i globalizacja funkcji finansowych, Hays Executive Manager, oddział w Gdańsku
na świecie i silna pozycja negocjacyjna a także rosnąca konieczność wykorzystania nowoczesnych Wyzwania dla firm i oczekiwania stawiane liderom
rozwiązań, przekładają się na coraz silniejszą potrzebę biznesu w coraz większym stopniu podyktowane są
najmocniejszych kandydatów, oznaczają transformacji działów finansowych i roli CFO (Chief Financial również kapitałem organizacji. Właściciele rodzimych
nowe wyzwania dla pracodawców. Zmiany Officer). Transakcyjne funkcje tych działów to przeszłość, firm bardziej od innych cenią u liderów przedsiębiorczość
a od lidera tego obszaru oczekuje się dużo więcej niż oraz gotowość do wzięcia odpowiedzialności za cały
zachodzące na lokalnym i globalnym rynku
dostarczania jak najlepszej jakości danych, będących obszar powierzonej operacji. Organizacje te coraz bardziej
znajdują bowiem odzwierciedlenie w tym, jak podstawą skutecznych decyzji podejmowanych przez interesują się ekspansją do innych krajów, co również
dziś wyglądają struktury organizacyjne i jakie Zarząd. Dyrektor Finansowy to nowoczesny lider zmian, przekłada się na pożądane kompetencje oraz wyzwania
strateg wskazujący nowe kierunki i angażujący wszystkich związane z różnicami kulturowymi. Polscy przedsiębiorcy
wymagania stawiane są liderom biznesu. coraz chętniej korzystają też z kompetencji oferowanych
interesariuszy w realizację prowadzonych projektów. To
osoba łącząca kompetencje menedżerskie oraz zdolność w ramach Interim Managementu. W tym wypadku o sukcesie
Proces spłaszczania struktur organizacyjnych przyspieszył. myślenia strategicznego z zaawansowanymi umiejętnościami projektu decyduje zaufanie, a także dobra relacja właściciela
Postawa hands-on – praktyczne, przedsiębiorcze podejście – zarządzania personelem. W roli CFO kluczowe staje i zewnętrznego eksperta.
do niedawna typowe dla nowych inwestycji i startupów, staje się świadome budowanie pozycji partnera dla całego
NOWY WYMIAR ZARZĄDZANIA
się elementem niezwykle pożądanym w świecie wielkich Firmy z kapitałem zagranicznym decyzje o zmianie na
biznesu i zaangażowanie w projekty wykraczające poza
korporacji. Sprzyja temu trend konsolidowania ośrodków kluczowym stanowisku w Polsce coraz częściej podejmują
dotychczasowe zainteresowania liderów finansów.
decyzyjnych w centralach firm i kreowania jednej, globalnej w centrali. Spada też znaczenie ról lokalnych z poziomu
strategii dla biznesu na całym świecie. W takim otoczeniu na Konsekwentnie zmieniają się również oczekiwania stawiane C-level na rzecz funkcji regionalnych lub stanowiących
aktualności zyskuje pytanie o kompetencje osób, które biorą osobom w roli CCO (Chief Commercial Officer). Rosnące kombinację jednych i drugich. Rośnie zapotrzebowanie
odpowiedzialność za najważniejsze decyzje podejmowane znaczenie długofalowych relacji i sprzedaży konsultacyjnej na menedżerów, którzy dobrze czują się w środowisku
lokalnie. W poszczególnych obszarach biznesu znaczenie sprawia, że liderzy obszarów komercyjnych muszą posiadać interdyscyplinarnym i wielokulturowym, zdolnych do
mają zupełnie inne niż dotychczas umiejętności. Jak umiejętność prowadzenia procesu sprzedażowego w sposób działania w oparciu o wartości organizacji i z powodzeniem
zmieniają się wymagania stawiane dyrektorom najwyższych pozwalający na odkrywanie nowych możliwości i trafne, angażujący w proces zmiany uczestników projektów.
szczebli w kluczowych dla każdej firmy obszarach? szyte na miarę odpowiadanie na potrzeby klientów. Muszą

NA OKREŚLONY CZAS – NA OKREŚLONY CZAS –
ZATRUDNIENIE ZEWNĘTRZNE ZATRUDNIENIE ZEWNĘTRZNE
Na dynamicznie zmieniającym się rynku pracy coraz Nowelizacja ustawy o pracy tymczasowej, która
większym zainteresowaniem – zarówno pracowników, jak zabezpieczyła prawa pracowników zatrudnianych na takiej
i pracodawców – cieszą się elastyczne formy zatrudnienia. umowie, zapoczątkowała zmiany na rynku pracy, które
Dla młodych ludzi praca czasowa oznacza łatwiejsze możemy obserwować do dziś. W parze z silniejszą pozycją
wejście w środowisko korporacyjne oraz możliwość pracownika na rynku, pozwoliła bowiem rozwinąć się
zdobycia cennych doświadczeń. nowemu trendowi – pracy projektowej.
Praca zewnętrzna – tymczasowa, outsourcing personalny, Duża elastyczność umów czasowych i możliwość częstej
projekty interimowe, B2B – to rozwiązanie, które pozwala zmiany pracodawcy to zaleta m.in. dla najmłodszych
pracodawcom znaleźć szybko zastępstwo dla pracowników pracowników. Wielu z nich upatruje w zmianach pracy
przebywających na długotrwałych zwolnieniach, jak również sposobu na życie i zdobywanie doświadczeń. Doceniają
pozyskać kompetencje potrzebne do ukończenia projektów, możliwość poznania rożnych firm oraz specyfiki pracy
wdrożenia nowych rozwiązań albo odciążenia istniejących na rozmaitych stanowiskach. Pamiętajmy również, że
struktur. Coraz częściej pracownicy czasowi stają się też przedstawiciele najmłodszych pokoleń mają silne pragnienie
odpowiedzią na trudności związane ze znalezieniem niezależności oraz potrzebę zarządzania własnym życiem,
odpowiednich kandydatów do pracy stałej. na co elastyczna praca czasowa znajduje odpowiedź.
Z pomocą młodym pracownikom przychodzą także uczelnie,
Duża elastyczność umów czasowych i możliwość łatwiejszej które coraz chętniej dostosowują plany zajęć do planów
zmiany pracodawcy to zaleta zarówno dla najmłodszych zawodowych swoich studentów.
pracowników, doświadczonych ekspertów i menedżerów
posiadających unikalne kompetencje, jak również Inną grupą preferującą czasowe formy współpracy są
pracowników wracających na rynek pracy po przerwie doświadczeni pracownicy i menedżerowie posiadający
oraz osób niezadowolonych z obranej ścieżki zawodowej. unikalne kompetencje, m.in. HR Business Partnerzy oraz
Dla młodych ludzi – świeżo upieczonych absolwentów – Kierownicy Projektów. Takie osoby bardzo często stawiają na
jednym z benefitów są m.in. dodatkowe dwa dni urlopu, pracę projektową, pozwalającą im wykorzystać posiadane
niepowiązane ze stażem pracy. Z kolei dla menedżerów umiejętności oraz uzyskać atrakcyjniejsze niż w pracy
wartość ma możliwość realizacji projektów, których etatowej wynagrodzenie.
poszukuje dla nich agencja zatrudnienia.
Zainteresowanie pracą czasową dotyczy ponadto
Przewagę umów o pracę tymczasową w sytuacjach losowych pracowników wracających na rynek pracy po dłuższej
oraz projektowych dostrzegają m. in. firmy na małopolskim przerwie oraz osób niezadowolonych z obranej ścieżki
rynku. Dzięki temu są w stanie zapewnić zastępstwo dla zawodowej. Umowa na określony czas pozwala im
Rozwój nowoczesnych technologii i zmieniająca się kultura w swoich działaniach mają m.in. wyspecjalizowane agencje
nieobecnych pracowników i szybko zareagować na zmiany spróbować swoich sił w nowej branży oraz zdobyć
pracy doprowadziły do rozszerzenia form zatrudnienia. rekrutacyjne. Powtarzalność stanowisk i ciągłość procesów
założeń prowadzonych projektów. Przykładem sytuacji kompetencje.
Jeszcze kilka lat temu zatrudnienie czasowe było kojarzone rekrutacyjnych przekładają się na stały dopływ kandydatów,
losowej może być zatrudnienie doświadczonego specjalisty
głównie z pracownikami fizycznymi. Obecnie przez takie gwarantują szybszy czas reakcji i oszczędności na rożnych Praca czasowa przeszła transformację – przestała być
na stanowisko administracyjne w związku z dłuższym
zatrudnienie rozumiemy zarówno pracę tymczasową, płaszczyznach. oceniana pejoratywnie, a stała się wręcz pożądaną opcją
urlopem bądź zwolnieniem lekarskim etatowego pracownika.
outsourcing personalny, jak i projekty interimowe na na rynku pracy. Tę zmianę obserwujemy zwłaszcza
Pamiętajmy, że rynek pracy zmienia się coraz szybciej, Pozyskanie pracownika z agencji rekrutacyjnej oznacza
zasadach współpracy B2B. w największych aglomeracjach. Wiele wskazuje również,
coraz bardziej dynamicznie. Firmom potrzebna jest szybki dostęp do odpowiedniego specjalisty, oszczędność
kosztów związanych z zatrudnieniem i obsługą kadrowo– że trend nabierze na sile wraz z zachodzącymi zmianami
Zatrudnienie czasowe opiera się na założeniu, że będzie to natychmiastowa reakcja i dostępni kandydaci – dokładnie
płacową oraz współpracę z doświadczoną osobą, która w prawie pracy. W kolejnych firmach praca czasowa stanie
odpowiedź na zmieniające się potrzeby firmy. Przykładem wtedy, gdy są potrzebni.
w razie potrzeby może służyć wsparciem. się podstawowym wyborem, który pozwoli zabezpieczyć
mogą być pracownicy czasowi w obszarze inżynierii,
NA OKREŚLONY CZAS – ZATRUDNIENIE ZEWNĘTRZNE
potrzeby biznesowe firmy oraz dalszy rozwój.

którzy wspierają biznes przy wprowadzaniu nowych
linii produkcyjnych oraz zwiększanie zatrudnienia przy
zamykaniu roku budżetowego w finansach. Niestety,
świadomość pracy zewnętrznej wciąż jest niska. Zdarza się
nawet, że menedżerowie nie wiedzą, że w ich strukturach
znajdują są osoby świadczące usługi, pracę na rzecz firmy,
nie będąc przy tym pracownikami zatrudnionymi na umowę
o pracę w organizacji.
Praca zewnętrzna – tymczasowa, outsourcing personalny,

projekty interimowe, B2B – przy odpowiednim zarządzaniu,
kontroli ryzyka i kosztów, to większa efektywność,
szybkość oraz realne oszczędności. Dla pracowników to
również interesująca możliwość rozwoju, szansa zdobycia
doświadczenia, udział w interesujących projektach oraz
praca w dynamicznie zmieniającym się środowisku. Bartosz Dąbkowski Agata Czaja Magdalena Rolska
Head of Hays Response, Key Account Manager, Business Manager,
Czy proces rekrutacyjny zamknięty w 24 godziny jest oddział w Poznaniu oddział w Krakowie oddział w Warszawie
możliwy? Czy znalezienie 25 osób w ciągu 2 tygodni jest
możliwe? Tak, przy czym potrzebny jest efekt skali, jaki

ZAPRASZAMY DO KONTAKTU
Warszawa Trójmiasto
T: +48 22 584 5650 T: +48 58 782 6880
E: warsaw@hays.pl E: tricity@hays.pl
Kraków Poznań
T: +48 12 290 4460 T: +48 61 625 9111
E: krakow@hays.pl E: poznan@hays.pl
Katowice Wrocław
T: +48 32 603 7480 T: +48 71 347 9980
E: katowice@hays.pl E: wroclaw@hays.pl
hays.pl
© Copyright Hays plc 2020 HAYS, the Corporate and Sector H devices, Recruiting experts worldwide, the HAYS Recruiting experts worldwide logo and Powering the World of Work are
trade marks of Hays plc. The Corporate and Sector H devices are original designs protected by registration in many countries. All rights are reserved. The reproduction or transmission of all
or part of this work, whether by photocopying or storing in any medium by electronic means or otherwise, without the written permission of the owner, is restricted. The commission of any
unauthorised act in relation to the work may result in civil and/or criminal action.

Hays Raport Placowy 2020 PDF

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Hays Raport Placowy 2020 PDF

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

RAPORT PŁACOWY 2020

TRENDY NA RYNKU PRACY

INSTYTUCJE FINANSOWE  48 Ubezpieczenia Retail

*omówione w osobnym raporcie

Sytuacja na polskim rynku pracy pozostaje Analiza wynagrodzeń w poszczególnych sektorach

Niestety obok planów zatrudnienia pracowników,

Rok 2020 będzie czasem, kiedy kadra zarządzająca i działy

Z ogromną przyjemnością przedstawiam najnowszy

4 | Raport Płacowy 2020 Raport Płacowy 2020 | 5

Opracowana przez ekspertów Hays Poland

Raport został opracowany na podstawie danych

Dziękujemy wszystkim ekspertom, uczestnikom

Utrzymanie dynamicznego tempa rozwoju DOBRE ROZWIĄZANIA

Programy szkoleniowe i edukacyjne to kluczowy element

8 | Raport Płacowy 2020 Raport Płacowy 2020 | 9

62% 28% 10%

* Tylko firmy planujące zatrudnić nowych pracowników 84

* Tylko firmy planujące zatrudnić pracowników zewnętrznych, tymczasowych oraz kontraktowych

10 | Raport Płacowy 2020 Raport Płacowy 2020 | 11

* Najczęściej wskazywane specjalizacje

Z czego wynikać będą trudności w pozyskiwaniu nowych pracowników?* Perspektywa firm

* Tylko firmy spodziewające się trudności w pozyskaniu nowych pracowników

12 | Raport Płacowy 2020 Raport Płacowy 2020 | 13

62% 24% 14%

Czy rozważa Pani/ Pan zmianę pracy? Perspektywa pracowników

14 | Raport Płacowy 2020 Raport Płacowy 2020 | 15

W jakiej perspektywie rozważa Pani/ Pan zmianę pracy?* Perspektywa pracowników

32% 24% 26% 12% 6%

* Tylko pracownicy rozważający zmianę pracy

Najważniejsze powody rozważania zmiany pracy* Perspektywa pracowników

Charakter wykonywanej pracy 34

Brak równowagi między życiem 22

Wygaśnięcie umowy/ kontraktu 10

Zły wizerunek pracodawcy 8

16 | Raport Płacowy 2020 Raport Płacowy 2020 | 17

analizy, wyciągania wniosków, znajomość zagadnień 10

Kompetencje, których firmy

18 | Raport Płacowy 2020 Raport Płacowy 2020 | 19

Zwiększenie budżetu szkoleniowego 26

Zwiększenie budżetu rekrutacyjnego 16

Przyznanie pracownikom dodatkowego 1

Możliwości rozwoju kariery 40

20 | Raport Płacowy 2020 Raport Płacowy 2020 | 21

12% 64% 24%

34% 4% 22% 40%

* Tylko firmy, które składają kontrofertę przynajmniej niektórym pracownikom

22 | Raport Płacowy 2020 Raport Płacowy 2020 | 23

28% 18% 54%

20% 14% 6% 22% 0% 38%

Wygórowane oczekiwania finansowe kandydatów to

40% 14% 10% 34% 2%

24 | Raport Płacowy 2020 Raport Płacowy 2020 | 25

Świadczenia dodatkowe - otrzymywane przez pracowników i oferowane przez firmy

Standardowo oferowane przez firmy Otrzymywane przez pracowników w miejscu pracy

Dodatkowe dni wolne 14

26 | Raport Płacowy 2020 Raport Płacowy 2020 | 27

5 najważniejszych świadczeń pozapłacowych* Perspektywa pracowników

46% 42% 38% 32% 20%

* Pięć najczęściej wskazywanych benefitów

Czy firma bada poziom satysfakcji z otrzymywanych benefitów? Perspektywa firm

34% 52% 14%

28 | Raport Płacowy 2020 Raport Płacowy 2020 | 29

Które z rozwiązań pracy elastycznej funkcjonują w firmie?* Perspektywa firm

INSTYTUCJE FINANSOWE 48 Ubezpieczenia Retail