DRUŠTVENI UTICAJ, MOĆ I

ORGANIZACIONA POLITIKA
 Uvod
• „Znanje je moć“ – Frensis Bekon
• Kategorije moći, interesa i organizacione politike –
uvek su na posredan i neposredan način povezane sa
kategorijom sukobljavanja ili konflikata u organizaciji
• DRUŠTVENI UTICAJ i MOĆ – oduvek izazivali veliku
pažnju i interesovanje u društvu
• Ko ima najveći društveni uticaj ili ko ima najveću moć? (nekad)
• Ko donosi suštinske odluke koje utiču na druge i usmeravaju
rad i ponašanje drugih zaposlenih?
• Koji su izvori organizacionog uticaja i na koji način se
manifestuju u praksi?
 Društveni uticaj i moć
• Društveni uticaj – mogućnost da druge
ljude navedemo da slede i da se
ponašaju u skladu sa našim željama,
ciljevima, očekivanjima ili interesima
• Nije vezan samo za pojedince –
Grupe za lobiranje, strukovna udruženja
– jak društveni uticaj
Država, organizacije, društvene grupe,
vojni savezi – jaka moć
• DRUŠTVENI UTICAJ MOĆ
Intenzitet – moć je mnogo jača od društvenog uticaja
Formalnost – moć postoji kada formalno utičemo
na druge
Subjekti – društveni uticaj mogu imati određene
društvene grupe, ali vojnu moć imaju savezi država
ili država pojedinačno
• Svaki pojedinac – može da sprovodi
društveni uticaj!*
• Znanje, umešnost, taktika, strategija,
postavljeni ciljevi – činioci uspešnosti
sprovođenja društvenog uticaja
 Taktike sprovođenja društvenog uticaja
• Sredina XX veka – ljudi koriste 9 različitih taktika kojima sprovode
društveni uticaj:
Racionalno ubeđivanje – korišćenje logike,
argumenata i činjenica da bi se neko ubedio da
će doći do željenog rezultata
Inspirativno delovanje – podsticanje entuzijazma
kroz isticanje zajedničkih vrednosti i ideala osoba
nad kojima se želi ostvariti uticaj
Konsultacije – uključivanje osobe na koju se vrši uticaj
u proces donošenja odluka ili određena planiranja
unutar organizacije (kroz veću participaciju zaposlenih
obezbeđuje se njihovo veće zalaganje za određene ideje,
promene ili delovanja)
 Dodvoravanje – uticanje na drugu osobu
preko našeg nastojanja da joj se dopadnemo
ili podstaknemo njeno pozitivno raspoloženje
(slabiji karakter + izraženija sujeta podložna
laskanju → uspešnije dodvoravanje!*)
 Kompenzacija – taktika razmene: osobi na koju
utičemo se obećava nagrada za ponašanje u
skladu sa našim očekivanjima
 Lični apel – taktika lične molbe, utiče se putem
emocija (sentimenata) vezanosti za osobu koja
vrši uticaj – ističe se značaj lojalnosti i
privrženosti određenoj osobi ili poznanstvu koja
vrši uticaj
Koalicija – osoba koja vrši uticaj posebno ističe
neophodnost podrške i pomoći od strane drugih
ili važnost postojanja zajedničkih ciljeva
Pozivanje na propise – vezano za formalna
ovlašćenja osobe koja mogu da proističu iz
statusa i formalnog položaja. Osoba koja vrši uticaj
ističe da ima autoritet da postavlja zahteve koji
su u skladu sa organizacionom politikom i praksom
Pritisak – najotvoreniji način sprovođenja
društvenog uticaja (od drugih se očekuje da
podlegnu pritisku i postupe u skladu sa
očekivanjima osobe), uz korišćenje zapovesti,
naredbi ili mehanizama prinude, zastrašivanja
i pretnji
 Izvori i definicije moći
• „Svaka moć se stiče i nužno uvećava“ – Tukidid
• Kada neko jednom stekne moć – po zakonima logike
želi da je uvećava a ne da je smanjuje
• MOĆ – politički, ekonomski i društveni pojam i koncept
• Činioci (elementi) moći:
Vojno – politički (velika vojna sila implicira veliku moć)
Ekonomski (raspolaganje resursima, ekonomska
samostalnost i materijalno bogatstvo)
Kontrola odgovarajućih informacija i raspolaganje
informacijama od značaja (sve veći uticaj procesa globalizacije
i razvoj informacionih i komunikacionih tehnologija)
• Tri određenja moći (lat. Potentia, nem. Macht):
Moć kao puka moć – neutralna u odnosu na čoveka,
podrazumeva sposobnost čoveka da opstane kao
ljudsko biće, da se pokreće i razvija
Moć kao nadmoć – uvek podrazumeva odnos nadređenog
i podređenog, odnosno odnos dominacije koji obuhvata:
prisiljavanje, zapovedanje, postojanje zavisnosti i
određene hijerarhije
• Neophodno je POSTOJANJE PERCEPCIJE MOĆI – ukoliko
zaposleni ne doživljavaju svog rukovodioca moćnim, efekti njegove
moći ili ne postoje ili su znatno umanjeni
Moć kao mogućnost – odnosi se na stvaralačke
potencijale čoveka (stvaralaštvo je moć za sebe!*)
• Izvori moći – osnove na kojima se
zasniva moć određenog pojedinca ili
grupe u društvu, odnosno organizaciji:
Ekonomski – kontrola resursa,
materijalno bogatsvo, pretnja glađu
Politički – politička vlast, obavljanje
političke funkcije, politički autoritet
Obrazovni – znanje, raspolaganje
veštinama i tehnologijama
Religijski – duhovni autoriteti
(Patrijarsi, Papa, Dalaj Lama, Imami....)
• Obrazovanje i religijski izvori – društveni
(socijalni) izvori moći u širem smislu!
 Opiranje i distanca moći
• Moć nad određenim objektom (pojedinac, grupa ljudi) može da se
ostvari na dva različita načina: moć
Prihvatanje moći autoriteta Osoba A Osoba B
Opiranje moći autoriteta opiranje
• U ljudskoj prirodi je da se opire svakom pokušaju nametanja
volje drugog autoriteta (bez obzira na način na koji se ona
ispoljava)
– Ukoliko autoritet pokušava bez prinude da navede na željeno ponašanje u
organizaciji → značajan procenat zaposlenih će preispitivati validnost
takvog ponašanja ili donetih odluka
– Ukoliko koristi mehanizme prinude za nametanje određenih rešenja ili
odluka → zaposleni će se javno ili prikriveno opirati
• Gert Hofsted – Zaposleni u različitim korporativnim
kulturama različito reaguju na moć svojih nadređenih
Zaspoeleni slušaju svog šefa samo zato što im je šef – nadređeni!
Zaposleni svesno dovode u pitanje autoritet i moć svog šefa,
zaobilazeći njegove zahteve i pokazujući veliki otpor prema njima
• DISTANCA MOĆI – stepen u kome su zaposleni nižeg ranga
spremni da prihvate moć i autoritet svojih pretpostavljenih
na višem nivou
– U nekim državama zaposleni po prirodi stvari poštuju više svoje
poslodavce u odnosu na ostale delove sveta, usled različitosti
nacionalnih kultura u državama – kultura u jednoj organizaciji
veoma zavisi od kulture jednog društva u celini
• Gert Hofsted – istraživanja 1980.-tih godina XX veka -

Države sa velikom distancom moći Države sa malom distancom moći

Filipini Austrija
Venecuela Izrael
Meksiko Danska
Bivša Jugoslavija Novi Zeland
Singapur Republika Irska
Indija Ujedinjeno Kraljevstvo
 Strukturni elementi moći u organizacijama
• STRUKTURA MOĆI – ključni činioci od kojih je moć u
organizaciji ili moć same organizacije sastavljena
• STRUKTURNI ELEMENTI:
Subjekti moći,
Taktike sprovođenja moći,
Materijalni status (bogatstvo),
Statusni simboli,
Kontrola organizacionih normi,
Dominacija i hijerarhija,
Mogućnost prinude
SUBJEKTI MOĆI – nosioci moći, oni koji imaju moć unutar
jedne organizacije
Pojedinci čija moć proističe iz položaja unutar same organizacije
Grupe u organizacijama koje mogu da budu veoma važne i moćne
TAKTIKE sporovođenja moći – načini (metode) pomoću kojih
se ostvaruje moć pojedinca ili grupe u organizaciji
– Podudarne su sa taktikama nametanja društvenog uticaja
– Ubeđivanje* – najčešće korišćenja taktika
• Sposobnost ubeđivanja – posebna veština koja u velikoj meri zavisi od
znanja, položaja i informisanosti aktera
• Nikolo Makijaveli – „Ljude je veoma lako ubediti u nešto ali ih je veoma
teško zadržati u tom ubeđenju!“ (XVI vek – Vladalac)
MATERIJALNI STATUS – vrlo važna strukturna
komponenta moći
– Povezan sa ekonomskom moći pojedinca ili grupe u
organizaciji
– Što je pojedinac ili grupa u boljem materijalnom položaju,
to je manja mogućnost da se nad njima ostvari bilo kakva
dominacija jer su ekonomski samostalni i nezavisni
– Siromaštvo u velikoj meri uvećava podložnost ljudi da se
nad njima sprovodi moć
STATUSNI SIMBOLI – ne utiču direktno na
zaposlene u organizacijama, ali imaju vrlo važan
psihološki značaj, jer posredno ukazuju na
nečiju važnost, položaj ili status!*
– Rang u organizacionoj hijerarhiji, titula, publicitet
osobe, reputacija...
KONTROLA ORGANIZACIONIH NORMI – čijim
se donošenjem i sprovođenjem kontroliše
ponašanje i delovanje svih zaposlenih
– Obuhvata mogućnost donošenja, sprovođenja i
nadzora nad sprovođenjem pravila u jednoj
organizaciji
– Organizacione norme – zasnovane na vrednostima
jedne organizacije i ciljevima koje organizacija ima
– Kršenje organizacionih normi – formalno povlači
odgovornost zaposlenih – direktan način da se
primenom sankcije obezbedi poštovanje formalnih
pravila, a samim tim i realizuje moć u
organizacijama
HIJERARHIJSKA STRUKTURA – svaka organizacija mora da je ima
(Maks Veberova klasična teorija organizacije)
– Zasniva se na postojanju nadređenih i podređenih (jedna od osnovnih
komponenata moći, bez koje moć ne bi mogla da se ostvaruje „moć kao nadmoć“)
– Tesno je povezana sa DOMINACIJOM u organizacijama

MOGUĆNOST PRINUDE – ceo koncept moći zasniva se na tome da

drugi budu navedeni ili naterani da se ponašaju u skladu sa
očekivanjima, ciljevima ili interesima osobe koja sprovodi moć
– Ukoliko je nemoguće da se primenom meke moći (soft power) dobrovoljno
drugi navedu na željeno ponašanje, konačna metoda je prisila iili prinuda
– To nije ista prinuda koju država sprovodi kroz svoje organe represije (policija,
vojska)
– Predstavlja mogućnost rukovodioca ili menadžera u organizaciji da na,
zakonom dozvoljene načine, izvrši prinudu zaposlenih da poštuju određena
pravila ili usvoje određene organizacione vrednosti
 Moć i autoritet
• Povezanost moći i autoriteta ne potiče iz savremenog doba
– Srednji vek – papa Gelazije: doktrina o 2 mača:
• Postoje dve paralelene vlasti u društvu: moć (potestas) i autoritet (auctoritas)
• Nije lako odrediti da li se moć i autoritet u jednoj organizaciji nalaze u
rukama jedne osobe ili organizacione celine (grupe)
• Osoba koja ima moć ne mora uvek imati i autoritet (i obrnuto!*)
• Idealni slučaj – moć i autoritet su koncentrisani u istom smeru

Moć bez Autoritet

autoriteta bez moći
• MOĆ AUTORITET
– Moć – vezana za konkretno i opipljivo, ima svoje jasne izvore
nosioce – subjekte i konkretne efekte
• Zasniva se na sposobnosti moćne osobe ili grupe da koristi mehanizam
sile ili prinude nad zaposlenima
– Autoritet – uticaj ili ugled koji poseduje određena osoba ili
institucija, a koji je ili dobrovoljno prihvaćen ili nametnut
• Proces stvaranja autoriteta je tesno vezan za proces socijalizacije kao i za
društvene i organizacione vrednosti i norme
• Autoritet je teorijski moguće nametnuti, ali praktično nametnuti autoriteti
se teško održavaju u dužem vremenskom periodu i njihov domašaj je
mnogo manji od onih autoriteta koji bivaju dobrovoljno prihvaćeni na osnovu
određenih kriterijuma (znanje, veštine, iskustvo, vrline, poštenje, čast,
stručni ugled....)
 Vrste moći
• U zavisnosti od toga šta predstavlja izvor moći – na čemu se
moć pojedinca i grupe zasniva – postoji više različitih tipologija
moći
• Tipologija moći po Blaine Lee - u:

OSNOVA TIP MOĆI

Pravednost i pravdoljubivost Moć koristi
Osećanje straha (od sankcija i prinude) Moć prinude
Čovekoljublje, poštovanje i uvažavanje Moć principa
Moć koristi – zasniva se na ličnosti
pojedinca, njegovim kvalifikacijama,
profesionalnom znanju, poštenju i
pravednosti
– Ispoljava se tako što pojedinac u svojim
interakcijama ostvaruje određenu korist i
zadovoljstvo onim što pruža i što dobija
– Veoma racionalan i opšte prihvatljiv
pristup – često dovodi do zadovoljstva
obe strane
– Osnovne karakterisike ove moći:
sloboda, individualizam, nezavisnost
pojedinca kao aktera
Moć prinude – tiče se odnosa zavisnosti, poslušnosti i
manifestacije snage (sile, prinude) u organizaciji
Glavni izvor ove moći – mogućnost da se sprovode
sankcije nad zaposlenima (osnovni metod prinude)
Sankcije – mere koje se primenjuju da bi se poštovala
pravila jedne organizacije:
Pozitivne (nagrađivanje, veoma efikasne!*) i negativne
(kažnjavanje) sankcije
Formalne (ako ih je doneo formalni organ unutar organizacije) i
neformalne sankcije (prestanak službene komunikacije sa nekim
zaposlenim, promena odnosa prema zaposlenom....)
Vrste sankcija: javna opomena, umanjenje zarade,
suspenzija sa radnog mesta, otkaz ugovora o radu
Oštrina sankcija – zavisi od težine prestupa ili prekršaja
pravila organizacije, opštih akata, poslovne kulture ili
zakonskih propisa od strane zaposlenog
Moć principa – ima za temelj uvažavanje, poštovanje i
poverenje u međuljudskim odnosima
• Dugoročno najbolji efekti i najtrajnija je – jer proističe iz
ljudskih vrednosti
• Ključne karakteristike: poštovanje drugih, samokontrola,
poštovanje etičkih pravila i standarda u organizaciji....
 Lična moć u organizacijama
• Ko ima najveću ličnu moć u organizaciji i na kojim se izvorima
(temeljima) ona zasniva
• Polovina XX veka – Raven i French – 5 osnovnih vrsti ličnih
moći u organizacijama:
Moć nagrađivanja
Moć prinude
Legitimna moć
Referentna moć
Stručna moć
Moć nagrađivanja
– Zasniva se na sposobnosti rukovodioca da
nagrađuje svoje zaposlene u vidu materijalnih i
nematerijalnih nagrada
• Mogućnost povećanja zarade, dodatna povišica,
mogućnost za dodatnu zaradu kroz dodatne radne
aktivnosti – MATERIJALNE NAGRADE
• Mogućnost unapređenja, napredovanje u hijerarhiji unutar
organizacije, javne pohvale, razne vrste počasti i nagrada
za zaposlene – NEMATERIJALNE NAGRADE
– Proističe iz mogućnosti i sposobnosti rukovodioca da
kontroliše određene resurse – radno mesto, visinu
zarade, ukaze o unapređenju...
– „Moćan sam jer imam mogućnosti da te nagradim!“
Moć prinude
– Izvor moći u organizaciji –
mogućnost i sposobnost da se
zaposlenima određuju kazne –
sankcije (materijalne i nematerijalne)
• Smanjenje zarade, novčane kazne i
gubitak radnog mesta – glavne
MATERIJALNE SANKCIJE
• Nazadovanje u organizacionoj
hijerarhiji, premeštanje na slabije
plaćeno radno mesto, javna opomena
– glavne nematerijalne sankcije
Legitimna moć
– Legitimitet – saglasnost ili pristanak kojim se
potvrđuje nečiji položaj (u organizaciji) i/ili
odobrava nečija pozicija – potiče iz političkih i
pravnih nauka
– Legitimitet proističe iz stručnosti, veština,
znanja, kvalifikacija, iskustva, položaja,
titula, funkcija.... (osnovni kriterijumi)
– Direktno se naslanja na pristanak ili
saglasnost zaposlenih koji prihvataju
autoritet moćne osobe u organizaciji na
osnovu određenih kriterijuma
– „Moćan sam jer me zaposleni prihvataju!“
Referentna moć
– Harizmatska vlast – božansko svojstvo jedne
ličnosti na osnovu koga dobija simpatije svojih
podvlašćenih (potčinjenih) – Maks Veber
– Referentna moć – zasniva se na simpatijama
koje moćna osoba uživa od strane zaposlenih
– Vrednosti kao preduslovi referentne moći: lojalnost,
prijateljstvo, privrženost organizaciji, privrženost lideru
organizacije, privrženost organizacionom sistemu vrednosti....
– Potreba nižih rukovodioca da oponašaju po stilu izlaganja,
odevanja, retorike ili gestikulacije rukovodioce najvišeg ranga
– tipičan primer referentne moći najviših rukovodioca nad nižim
slojevima organizacije
– „Moćan sam jer me zaposleni vole!“
Stručna moć
– Osnova moći – znanje visoko kvalifikovanog stručnjaka (eksperta)
u određenoj oblasti
– STRUČNOST – jedini osnov moći koji se ne može lako dovesti u
pitanje jer je najmanje sporan
– Zaposleni u organizaciji će najlakše prihvatiti ovaj tip moći i najpre će
dati legitimitet ovakvom tipu rukovodioca ili upravljača u organizaciji
– „Moćan sam jer sam stručnjak!“
• Robert Green – „48 zakona moći“ –
kako postati moćan i kako održati moć
u savremenim uslovima i okolnostima:
Nikad nemoj zaseniti gospodara
Uvek govori manje nego što je
potrebno
Sakrij prave namere
Pobedu odnesi kroz dela, a ne kroz
reči
Znaj sa kim imaš posla
Pazi da ne uvrediš pogrešnu osobu
 Organizaciona politika
• POLITIKA – skup aktivnosti kojima se
sprovodi određeni uticaj u praksi i na taj način
manifestuje i ostvaruje određena moć
– Polites (grčki) – građani
– Polis (grčki) – mala samodovoljna zajednica poput
grada-države
• ORGANIZACIONA POLITIKA – postupci koji
nisu zvanično odobreni od strane organizacije
a preduzimaju se u svrhu sprovođenja uticaja
nad drugima i ostvarenja ličnih ciljeva
• Henry Mintzberg
– Adhokratija – novi oblik organizacije – čije se
funkcije stalno menjaju
– Analiza različitih političkih igara u organizacijama
– U svakoj organizaciji postoji četiri različite
vrste političkih igara:
1. Igra autoriteta
 Igra buntovništva – obuhvata otpor
zaposlenih prema autoritetima u organizaciji
 Igra kontrabuntovništva – aktivnosti koje se
odnose na slamanje otpora zaposlenih prema
autoritetu u organizaciji
2. Igra zasnovana na moći
 Igra sponzorstva – vezivanje zaposlenog
za drugo lice koje ima određeni ugled i
renome ili karijeru u usponu
 Igra savezništva – sklapanje saveza
između zaposlenih koji se nalaze na istom
rangu u organizaciji
 Izgradnja imperije – zasniva se na želji
zaposlenih da dobiju odgovornost za
najvažnije odluke koje se donose unutar
jedne organizacije
3. Igra suparništva
Linijski kadar protiv štapskog kadra – sukob i
borba donosilaca odluka sa njihovim savetnicima
Igra suprotstavljenih tabora – računovođe i
informatičari, menadžeri i radnici, administrativci i
fizikalci...
4. Igra promene
Duvanje u pištaljku – neko od zaposlenih tajno
prijavljuje da je neko od zaposlenih napravio
propust ili prekršaj pravila organizacije
Igra Mladoturaka – pobunjeni radnici žele da
naprave veliku organizacionu promenu, tako što bi
zbacili postojeće rukovodstvo organizacije