Kontroljautājumi = Darba Tiesības 2019

I Ievads par vispārējo tiesību sistēmu, kura ir saistoša arī Latvijai:

1. Kas ir tiesību norma?

2. Ko nozīmē jēdziens - tiesību normu hierarhija?
3. Ko nozīmē jēdziens - ”ES Direktīva”?
4. Ko nozīmē jēdziens - ”ES Regula”?
5. Kas ir likumdevēja vara Latvijā?
6. Kas ir izpildvara Latvijā?

II Darba tiesisko attiecību regulējums Darba tiesiskās attiecības Latvijā:

 Kontroles procesi

1. Kuras ministrijas kompetencē ir jautājumi par darba tiesiskajām

attiecībām?
Darba tiesiskās attiecības regulē Latvijas Republikas Satversme, Latvijai saistošās starptautisko tiesību normas, šis
likums un citi normatīvie akti, kā arī darba koplīgums un darba kārtības noteikumi.
 Hierarhijā augstākais tiesību avots ir Latvijas Republikas Satversme
 Otras hierarhijā ir Latvijas Republikai saistošās starptautiskās tiesību normas
 Trešais hierarhijā ir Darba likums un citi likumi
2. Kura no valsts pārvaldes institūcijām kontrolē procesus attiecībā
uz darba attiecībām? Kāda tiesību norma to nosaka?
Valsts darba inspekcija:
 uzrauga un kontrolē darba tiesisko attiecību un darba aizsardzības normatīvo aktu prasību ievērošanu; 
 kontrolē, kā darba devēji un darbinieki savstarpēji pilda darba līgumos un darba koplīgumos noteiktos
pienākumus;
 konsultē  darba devējus un darbiniekus par darba tiesiskajām attiecībām un darba aizsardzību; veicina
sabiedrības izpratni par darba tiesību un darba drošības normu ievērošanas nozīmību;

3. Kādas ir šīs kontrolējošās institūcijas pašas galvenās funkcijas?

4. Kas/ kurš ir pakļauts šīs institūcijas uzraudzībai un kontrolei?

5. Vai darba devējam  ir tiesības apstrīdēt vai pārsūdzēt

kontrolējošās institūcijas amatpersonu lēmumu?

6. Vai fiziska persona drīkst pieņemt darbā darbinieku, noslēdzot

likumīgu darba līgumu? (piemēram apkopēju savas lielās privātmājas
iztīrīšanai  divreiz nedēļā). Vai personai ir jāizpilda kādi
priekšnoteikumi
Darba devējs ir fiziskā vai juridiskā persona vai arī tiesībspējīga personālsabiedrība, kas uz darba līguma pamata
nodarbina vismaz vienu darbinieku.
Darba devējs iegūst šādu statusu ar darba līguma noslēgšanu. Pamatkritērijs, lai subjekts tiktu kvalificēts par darba
devēju, ir vismaz viena darbinieka nodarbināšana uz darba līguma pamata. Šajā sakarā ir jānorāda, ka saskaņā ar DL
39. pantu darba līgums ir uzskatāms par noslēgtu ar brīdi, kad darbinieks un darba devējs ir vienojušies par veicamo
darbu un darba samaksu, kā arī darbinieka turpmāku pakļaušanos darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem.
7. Kas ir tiesību avoti nodarbinātības jomā?

8. Kas ir tiesību subjekti nodarbinātības jomā?

9. Darba tiesisko attiecību regulējošis spēks- uz kurām personām

attiecas Darba likums?

10. Ko nozīmē- “darbinieka tiesisko stāvokli pasliktinoši noteikumi”?

11. Ko nozīmē -vienlīdzības princips- darba tiesiskajās attiecībās?

7. pants. Vienlīdzīgu tiesību princips
(1) Ikvienam ir vienlīdzīgas tiesības uz darbu, taisnīgiem, drošiem un veselībai nekaitīgiem darba apstākļiem, kā arī uz
taisnīgu darba samaksu.
(2) Šā panta pirmajā daļā paredzētās tiesības nodrošināmas bez jebkādas tiešas vai
netiešas diskriminācijas – neatkarīgi no personas rases, ādas krāsas, dzimuma, vecuma,
invaliditātes, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelsmes,
mantiskā vai ģimenes stāvokļa, seksuālās orientācijas vai citiem apstākļiem.
(3) Lai veicinātu vienlīdzīgu tiesību principa ieviešanu attiecībā uz invalīdiem, darba devēja pienākums ir veikt
pasākumus, kas atbilstoši apstākļiem nepieciešami, lai pielāgotu darba vidi, sekmētu invalīdu iespējas nodibināt darba
tiesiskās attiecības, pildīt
darba pienākumus, tikt paaugstinātiem amatā vai nosūtītiem uz profesionālo apmācību
vai kvalifikācijas paaugstināšanu, ciktāl šādi pasākumi neuzliek darba devējam nesamērīgu slogu.

12. Vai vienlīdzības princips būtu obligāti jāievēro slēdzot uzņēmuma

līgumu?

13. Kas ir arodbiedrība?

(1) Darbinieki savu sociālo, ekonomisko un profesionālo tiesību un interešu aizstāvību īsteno tieši vai ar darbinieku
pārstāvju starpniecību. Darbinieku pārstāvji šā likuma izpratnē ir: 1) darbinieku arodbiedrība, kuras vārdā rīkojas tās
statūtos pilnvarota arodbiedrības institūcija vai amatpersona.
Panta pirmā daļa piešķir darbiniekiem tiesības aizsargāt sevi no iespējamām darba devēja ļaunprātīgām vai
nelikumīgām darbībām. Izšķir darbinieku vienkāršos pārstāvjus (darbinieku vēlēti pārstāvji, un kvalificētos pārstāvjus
(darbinieku arodbiedrība). Praksē kā darbinieku tiesību aizstāvji sevi ir apliecinājušas vienīgi arodbiedrības.
14. Kas ir koplīgums?
Koplīgums ir lokāls normatīvs akts, kas ietver noteikumus, kuri papildus Latvijas Republikas Satversmei, Latvijai
saistošajām starptautisko tiesību normām, Darba likumam, citiem normatīvajiem aktiem un darba kārtības noteikumiem
regulē darba tiesisko attiecību saturu.51 Koplīgums ir rakstveida vienošanās, ko likumā noteiktajā kārtībā reģistrētas
arodorganizācijas vai darbinieku pilnvaroti pārstāvji, ja šādu organizāciju nav, slēdz ar darba devēju. Koplīgumi ir
neatsverams drošības elements darba attiecībās un darba motivācijas un produktivitātes instruments. Pārlieku
ierobežojot koplīgumu, tiek izjaukts vēsturiski rūpīgi būvētais līdzsvars starp darbinieku un darba devēju tiesībām un
noniecinātas ekonomiski aktīvo iedzīvotāju tiesības uz atbilstošu atalgojumu, kas nav pieļaujams, it īpaši krīzes
apstākļos. Koplīgums ir neatsverams sociālā miera instruments. Darbinieki apņemas nestreikot, ja noslēgtais koplīgums
tiek pildīts. Kopš koplīguma aizsākumiem tam ir trīs galvenās funkcijas:
− aizsardzības funkcija (aizsargā darbinieku kā ekonomiski vājāko pusi);
− izlīdzināt un novērst darba strīdus (miera funkcija);
− pārdalīt sociālo labklājību.
15. Kā tiek rēķināts termiņa tecējums darba attiecībās? (ja
darbinieks sāk darbu 1.02.2019. kad beigsies (pēdējā pārbaudes laika
diena) 3 mēnešu pārbaudes laiks? Kādi termini jāievēro atlaižot
darbinieku kā neizturējušu pārbaudi?
(1) Termiņš sākas datumā vai tā notikuma iestāšanās dienā, kas nosaka šā termiņa sākumu.
(2) Termiņš, kas skaitāms gados, izbeidzas termiņa pēdējā gada attiecīgajā mēnesī un datumā.
(3) Termiņš, kas skaitāms mēnešos, izbeidzas termiņa pēdējā mēneša attiecīgajā datumā. Ja mēnešos skaitāms termiņš
beidzas tādā mēnesī, kuram nav attiecīgā datuma, termiņš izbeidzas šā mēneša pēdējā dienā.
(4) Termiņš, kas skaitāms nedēļās, izbeidzas termiņa pēdējās nedēļas attiecīgajā dienā.
(5) Ja termiņš izbeidzas nedēļas atpūtas dienā vai svētku dienā, par termiņa pēdējo dienu atzīstama nākamā darbdiena.
(6) Termiņš, kas noteikts līdz konkrētam datumam, izbeidzas šajā datumā.
(7) Ja termiņš noteikts kādas darbības izpildīšanai, šo darbību var izpildīt termiņa pēdējā dienā līdz pulksten 24. Ja šī
darbība jāizpilda uzņēmumā, termiņš izbeidzas stundā, kad uzņēmumā beidzas noteiktais darba laiks.
(8) Visi rakstveida iesniegumi vai paziņojumi, kas nodoti sakaru iestādē termiņa pēdējā dienā līdz pulksten 24, atzīstami
par nodotiem termiņā.
16. Kas ir pārbaudes laiks, kāds ir max termiņš pārbaudei?
(1) Noslēdzot darba līgumu, var noteikt pārbaudi, lai noskaidrotu, vai darbinieks atbilst viņam uzticētā darba veikšanai.
Ja pārbaudes noteikšana nav norādīta darba līgumā, tas uzskatāms par noslēgtu bez pārbaudes. Pārbaudi nenosaka
personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem.
(2) Pārbaudes termiņš nedrīkst būt ilgāks par trim mēnešiem. Minētajā termiņā neieskaita pārejošas darbnespējas laiku
un citu laiku, kad darbinieks nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ.
17. Ko nedrīkst norādīt, bet ko obligāti ir jānorāda darba
sludinājumā?
(1) Darba sludinājums (darba devēja paziņojums par brīvajām darba vietām) nedrīkst attiekties tikai uz vīriešiem vai
tikai uz sievietēm, izņemot gadījumu, kad piederība pie noteikta dzimuma ir attiecīgā darba veikšanas vai attiecīgās
nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums.
(2) Darba sludinājumā aizliegts norādīt vecuma ierobežojumus, izņemot gadījumu, kad saskaņā ar likumu personas
noteiktā vecumā nedrīkst veikt attiecīgu darbu.
(3) Darba sludinājumā norāda darba devēja – fiziskās personas – vārdu un uzvārdu vai juridiskās personas firmu, vai
personāla atlases uzņēmuma firmu, kas darba devēja uzdevumā novērtē pretendentu piemērotību un veic atlasi.
18. Ko drīkst, ko nedrīkst jautāt darba intervijā?
(1) Darba intervija ir darba devēja sagatavota mutvārdu vai rakstveida aptauja pretendenta piemērotības novērtēšanai.
(2) Darba intervijā nav pieļaujami tādi darba devēja jautājumi, kas neattiecas uz paredzētā darba veikšanu vai nav
saistīti ar pretendenta piemērotību šim darbam, kā arī jautājumi, kas ir tieši vai netieši diskriminējoši, it īpaši jautājumi
par:
1) grūtniecību;
2) ģimenes vai laulības stāvokli;
3) iepriekšēju sodāmību, izņemot gadījumu, kad tam attiecībā uz veicamo darbu varētu būt būtiska nozīme;
4) reliģisko pārliecību vai piederību pie kādas reliģiskās konfesijas;
5) piederību pie kādas politiskās partijas, darbinieku arodbiedrības vai citas sabiedriskās organizācijas;
6) nacionālo vai etnisko izcelsmi.
(3) Darba devējam ir pienākums iepazīstināt pretendentu ar uzņēmumā spēkā esošo darba koplīgumu un darba kārtības
noteikumiem, ciktāl tas attiecas uz paredzētā darba veikšanu, kā arī sniegt citu informāciju, kam ir būtiska nozīme darba
līguma noslēgšanā.
(4) Pretendentam ir pienākums sniegt informāciju darba devējam par savu veselības stāvokli un profesionālo
sagatavotību, ciktāl tai ir būtiska nozīme darba līguma noslēgšanā un paredzētā darba veikšanā.
19. Ko nozīmē- “Atšķirīgas attieksmes aizliegums”?
(1) Dibinot darba tiesiskās attiecības, kā arī darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā, it īpaši paaugstinot darbinieku
amatā, nosakot darba apstākļus, darba samaksu vai profesionālo apmācību, vai kvalifikācijas paaugstināšanu, kā arī
uzteicot darba līgumu, aizliegta atšķirīga attieksme atkarībā no darbinieka dzimuma.
(2) Atšķirīga attieksme atkarībā no darbinieka dzimuma ir pieļaujama tikai tādā gadījumā, ja piederība pie noteikta
dzimuma ir attiecīgā darba veikšanas vai attiecīgās nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums, kas ir
samērīgs ar tā rezultātā sasniedzamo tiesisko mērķi.
(3) Ja strīda gadījumā darbinieks norāda uz apstākļiem, kas varētu būt par pamatu viņa tiešai vai netiešai
diskriminācijai atkarībā no dzimuma, darba devēja pienākums ir pierādīt, ka atšķirīgās attieksmes pamatā ir objektīvi
apstākļi, kas nav saistīti ar darbinieka dzimumu, vai arī to, ka darbinieka piederība pie noteikta dzimuma ir attiecīgā
darba veikšanas vai attiecīgās nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums.
(4) Par diskrimināciju šā likuma izpratnē uzskatāma arī personas aizskaršana un norādījums to diskriminēt.
(5) Tieša diskriminācija pastāv, ja salīdzināmā situācijā attieksme pret personu saistībā ar tās piederību pie noteikta
dzimuma ir, bija vai var būt mazāk labvēlīga nekā pret citu personu. Mazāk labvēlīga attieksme grūtniecības vai
dzemdību atvaļinājuma, vai atvaļinājuma bērna tēvam piešķiršanas dēļ uzskatāma par tiešu diskrimināciju atkarībā no
personas dzimuma.
(6) Netieša diskriminācija pastāv, ja šķietami neitrāls noteikums, kritērijs vai prakse rada vai var radīt nelabvēlīgas
sekas viena dzimuma personām, izņemot gadījumu, kad šāds noteikums, kritērijs vai prakse ir objektīvi pamatota ar
tiesisku mērķi, kura sasniegšanai izraudzītie līdzekļi ir samērīgi.
(7) Personas aizskaršana šā likuma izpratnē ir personas pakļaušana tādai no šīs personas viedokļa nevēlamai rīcībai,
kas saistīta ar tās piederību pie noteikta dzimuma, tajā skaitā – seksuāla rakstura rīcībai, ja šādas rīcības mērķis vai
rezultāts ir personas cieņas aizskaršana un iebiedējošas, naidīgas, pazemojošas, degradējošas vai aizskarošas vides
radīšana.
(8) Ja tiek pārkāpts atšķirīgas attieksmes aizliegums un aizliegums radīt nelabvēlīgas sekas, darbiniekam papildus citām
šajā likumā noteiktajām tiesībām ir tiesības prasīt zaudējumu atlīdzību un atlīdzību par morālo kaitējumu. Strīda
gadījumā atlīdzības par morālo kaitējumu apmēru nosaka tiesa pēc sava ieskata.
(9) Šā panta, kā arī šā likuma 32. panta pirmās daļas, 34., 48., 60. un 95. panta noteikumi, ciktāl tie nav pretrunā ar
attiecīgo tiesību būtību, attiecas arī uz atšķirīgas attieksmes aizliegumu atkarībā no darbinieka rases, ādas krāsas,
vecuma, invaliditātes, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelsmes, mantiskā vai ģimenes
stāvokļa, seksuālās orientācijas vai citiem apstākļiem.
(10) Reliģiskajā organizācijā atšķirīga attieksme atkarībā no personas reliģiskās pārliecības ir pieļaujama gadījumā, ja
noteikta veida reliģiskā pārliecība ir attiecīgā darba veikšanas vai attiecīgās nodarbošanās objektīvs un pamatots
priekšnoteikums, ņemot vērā organizācijas ētosu
20. Ko nozīmē – “Obligātā veselības pārbaude”?
NO DA LIKUMA
15.pants. Obligāta veselības pārbaude
(1) Darba devējs nodrošina obligātu veselības pārbaudi tiem nodarbinātajiem, kuru veselības
stāvokli ietekmē vai var ietekmēt veselībai kaitīgie darba vides faktori, un tiem nodarbinātajiem,
kuriem darbā ir īpaši apstākļi. Kārtību, kādā veicama obligātā veselības pārbaude, nosaka Ministru
kabinets.
(2) Izdevumus, kas saistīti ar nodarbināto obligātām veselības pārbaudēm, sedz darba devējs.
(3) Izdevumus, kas saistīti ar obligātām veselības pārbaudēm pirms darba tiesisko vai valsts
civildienesta tiesisko attiecību uzsākšanas, pēc savstarpējas vienošanās sedz attiecīgā persona no
saviem līdzekļiem vai darba devējs.
NO DARBA LIKUMA
(1) Darba devējs var pieprasīt, lai pretendents veic veselības pārbaudi, kas ļautu pārliecināties par viņa piemērotību
paredzētā darba veikšanai.
(2) Atzinumā par pretendenta veselības stāvokli ārsts norāda tikai to, vai pretendents ir piemērots paredzētā darba
veikšanai.
(3) Izdevumus, kas saistīti ar pretendenta veselības pārbaudi, sedz darba devējs, izņemot gadījumu, kad pretendents
darba intervijas laikā sniedzis darba devējam apzināti nepatiesu informāciju.

21. Būtiskās darba līguma sastāvdaļas un darba līguma forma?

(1) Darba līgums slēdzams rakstveidā pirms darba uzsākšanas.
(2) Darba līgumā norāda:
1) darbinieka vārdu, uzvārdu, personas kodu, dzīvesvietu, darba devēja vārdu, uzvārdu (nosaukumu),
reģistrācijas numuru un adresi;
2) darba tiesisko attiecību sākuma datumu;
3) darba tiesisko attiecību paredzamo ilgumu (ja darba līgums noslēgts uz noteiktu laiku);
 4) darba vietu (ja darba pienākumu veikšana nav paredzēta kādā noteiktā darba vietā, to, ka darbinieku var
nodarbināt dažādās vietās);
5) darbinieka arodu, amatu, specialitāti (turpmāk – profesija) atbilstoši Profesiju klasifikatoram un vispārīgu
nolīgtā darba raksturojumu;
6) darba samaksas apmēru un izmaksas laiku;
7) nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku;
8) ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgumu;
9) darba līguma uzteikuma termiņu;
10) uz darba koplīgumu, darba kārtības noteikumiem, kas piemērojami darba tiesiskajām attiecībām.
(3) Šā panta otrās daļas 6., 7., 8. un 9. punktā minētās ziņas var aizstāt ar norādi uz attiecīgiem noteikumiem, kas ietverti
normatīvajos aktos, darba koplīgumā, vai norādi uz darba kārtības noteikumiem.
(4) Darba līgumā papildus šā panta otrajā daļā noteiktajām ziņām ietver arī citas ziņas, ja puses to uzskata par
nepieciešamu.
(5) Darba līgumu sagatavo divos eksemplāros, no kuriem viens glabājas pie darbinieka, otrs – pie darba devēja.
(6) Darba devējam ir pienākums gādāt par darba līgumu noslēgšanu rakstveidā un veikt noslēgto darba līgumu uzskaiti.
(7) Profesiju klasifikatoru, profesijai atbilstošus pamatuzdevumus un kvalifikācijas pamatprasības, Profesiju
klasifikatora lietošanas un aktualizēšanas kārtību nosaka Ministru kabinets. Profesiju klasifikatorā neietver militārās un
valsts drošības iestāžu darbinieku profesijas.

22. Galvenās atšķirības starp darba līgumu un uzņēmuma līgumu.

Darba līgums
Tiesiskais regulējums Darba likums
Līgum-slēdzēji Darba devējs un darbinieks (tikai
fiziska persona)
Pakļautība Darbinieks pakļaujas darba
devēja iekšējās kārtības  saviem materiāliem un darba
noteikumiem un rīkojumiem
Darbu izpildes vieta Darbinieks darbu veic darbavietā,
ar darba devēja darba rīkiem un
materiāliem
Samaksa Darbiniekam alga tiek maksāta
katru mēnesi
Darba laiks Darbiniekam tiek uzskaitītas
nostrādātās darba stundas
Garantijas Darbiniekam pienākas ikgadējais
apmaksātais atvaļinājums,
slimības nauda, atlaišanas
pabalsts un citi pabalsti
Termiņš Darba līgums tiek noslēgts uz
nenoteiktu laiku
Nodokļi Nodokļus ietur darba devējs
darba algas izmaksas vietā
Uzņēmuma līgums
Civillikums
Pasūtītājs un uzņēmējs
(izpildītājs-fiziskas un juridiskas
personas, līgumsabiedrības)
Uzņēmējs savu darbu veic ar
rīkiem. Pasūtītājam nav saistoši
pasūtītāja izdotie rīkojumi
Uzņēmējs veic darbu ar saviem
darba rīkiem  un materiāliem.
Pasūtītājam uzņēmējam  nav
jānodrošina darba vieta
Uzņēmējam samaksa par darbu
tiek veikta pēc darba
pabeigšanas, par ko tiek sastādīts
pieņemšanas – nodošanas akts 
Uzņēmējam darba izpildes
rādītājs ir izpildītais darbs, darba
laiks netiek uzskaitīts
Uzņēmuma līgums šādas
garantijas neparedz
Uzņēmuma līgums tiek noslēgts
uz noteiktu - darba izpildes -
laiku līdz noteiktā rezultāta
sasniegšanai
Uzņēmējs var reģistrēties par
saimnieciskās darbības veicēju
un nodokļus nomaksāt pats.
Ja uzņēmējs nav reģistrējies kā
saimnieciskās darbības veicējs,
tad nodokļus ietur pasūtītājs
 ienākumu izmaksas vietā

23. Ko nosaka Profesiju klasifikators? Vai šī tiesību norma ir saistoša

darba devējam?

24. Darba tiesisko attiecību ilgums (paskaidrot)

Darba līgumu slēdz uz nenoteiktu laiku, izņemot šā likuma 44. pantā noteiktos gadījumus
44. pants. Darba līgums uz noteiktu laiku
(1) Darba līgumu uz noteiktu laiku var noslēgt, lai veiktu noteiktu īslaicīgu darbu, ar to saprotot:
1) sezonas rakstura darbu;
2) darbu tādās darbības jomās, kurās darba līgums parasti netiek slēgts uz nenoteiktu laiku, ņemot vērā attiecīgās
nodarbošanās raksturu vai arī attiecīgā darba pagaidu raksturu;
3) promesoša vai no darba atstādināta darbinieka aizvietošanu, kā arī tāda darbinieka aizvietošanu, kura
pastāvīgā darba vieta kļuvusi brīva līdz brīdim, kad tiks pieņemts darbā jauns darbinieks;
4) gadījuma darbu, kas uzņēmumā parasti netiek veikts;
5) noteiktu pagaidu darbu, kas saistīts ar uzņēmuma darbības apjoma īslaicīgu paplašināšanos vai ražošanas
apjoma pieaugumu;
6) neatliekamu darbu, lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas
sekas, kuras nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā;
7) bezdarbniekam paredzētu algotu pagaidu vai citu darbu saistībā ar viņa dalību aktīvajos nodarbinātības
pasākumos vai darbu, kas saistīts ar aktīvo nodarbinātības pasākumu īstenošanu;
8) profesionālās vai akadēmiskās izglītības iestādes izglītojamā darbu, ja tas saistīts ar sagatavošanos darbībai
noteiktā profesijā vai studiju virzienā.
(2) Šā panta pirmās daļas 1. un 2. punktā minētos darbus nosaka Ministru kabinets.
(3) Ar kapitālsabiedrības izpildinstitūciju locekļiem slēdzams darba līgums, ja vien viņi netiek nodarbināti, pamatojoties
uz citu civiltiesisku līgumu. Ja kapitālsabiedrības izpildinstitūciju locekļi tiek nodarbināti, pamatojoties uz darba līgumu,
tas slēdzams uz noteiktu laiku.
(4) Uz noteiktu laiku noslēgtā darba līgumā norāda darba līguma beigu termiņu vai arī apstākļus, kas liecina par
attiecīgā darba pabeigšanu.
(5) Ja darba līgumā nav norādīts laiks, uz kādu tas noslēgts, vai arī ja atbilstoši apstākļiem nav pieļaujama darba
līguma noslēgšana uz noteiktu laiku, līgums atzīstams par noslēgtu uz nenoteiktu laiku. Šajā gadījumā attiecīgi
piemērojami šā likuma 122. un 123. panta noteikumi. Prasības termiņš sākas ar dienu, kad beidzies termiņš, uz kādu
noslēgts darba līgums. Šie noteikumi neattiecas uz personām, kuras norādītas šā panta trešajā daļā.
(6) Uz darbinieku, ar kuru noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku, attiecināmi tādi paši noteikumi kā uz darbinieku, ar
kuru noslēgts darba līgums uz nenoteiktu laiku.
(7) Darba devējs informē darbinieku, ar kuru noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku, par brīvajām darba vietām
uzņēmumā, kurās darbinieku var nodarbināt uz nenoteiktu laiku. Darba devējs informē darbinieku pārstāvjus par
iespējām uzņēmumā nodarbināt darbiniekus uz noteiktu laiku, ja darbinieku pārstāvji šādu informāciju pieprasa.
25. Vai, pieņemot darbā sekretāri:
 Drīkst noslēgt terminētu darba līgumu uz 18 mēnešiem?
 Drīkst noteikt 6 mēnešu pārbaudes laiku? (paskaidrot)

26. Vai amata apraksts ir obligāta prasība dibinot darba tiesiskās

attiecības? (paskaidrot)
Amata apraksts
Amata apraksts ir apraksts, kas nosaka pienākumu un uzdevumu kopumu, darba ņēmējam ieņemot konkrētu amatu.
Darba līgumā nav iespējams atrunāt visus pienākumus un uzdevumus, kurus darba ņēmējs uzņemas veikt darba tiesisko
attiecību laikā. Līdz ar to publiski pieejami ir standartizēti amatu apraksti Profesiju klasifikatorā saskaņā ar Ministru
Kabineta noteikumiem Nr.264 „Noteikumi par Profesiju klasifikatoru, profesijai atbilstošiem pamatuzdevumiem un
kvalifikācijas pamatprasībām”, kur ne tikai tiek noteikti amata pienākumi un uzdevumi, bet arī tiek piešķirts kods, kas
nosaka amata grupu.

27. Darba samaksas jēdziens (paskaidrot)

Darba samaksa ir darbiniekam regulāri izmaksājamā atlīdzība par darbu, kura ietver darba algu un normatīvajos aktos,
darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktās piemaksas, kā arī prēmijas un jebkuru cita veida atlīdzību saistībā ar
darbu.
Jēdziens “darba samaksa” ir plašāks jēdziens par “darba algu”, jo ietver:
1) darba algu;
2) darba līgumā noteiktās piemaksas;
3) prēmijas;
4) jebkādu cita veida atlīdzību par darbu.
28. Ko nozīmē – vienlīdzīga darba samaksa?
(1) Darba devējam ir pienākums noteikt vienlīdzīgu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par tādu pašu darbu vai
vienādas vērtības darbu.
(2) Ja darba devējs pārkāpis šā panta pirmās daļas noteikumus, darbiniekam ir tiesības prasīt atlīdzību, kādu darba
devējs parasti maksā par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu.
(3) Darbinieks var celt šā panta otrajā daļā paredzēto prasību tiesā triju mēnešu laikā no dienas, kad viņš uzzināja vai
viņam vajadzēja uzzināt par šā panta pirmās daļas noteikumu pārkāpumu.
29. Cik liela ir minimālā alga?
Minimālā darba alga

Minimālā mēneša darba alga normālā darba laika ietvaros sākot no 2019.gada 1.janvāra nemainās un ir 430 eiro.

30. Ko nozīmē jēdziens - “normāls darba laiks”?

31. Vai par normālu darba laiku drīkst maksāt mazāk par minimālo
algu, ja darbinieks ir piekritis un parakstījis līgumu?

32. Vai drīkst pieņemt darbā darbinieku uz nepilnu darba laiku- 3

stundām mēnesī?

33. Vai drīkst likt strādāt 31.decembrī no plkst 12.00 – 20.30? Kādi ir
nosacījumi?

34. Vai darba devējam ir tiesības darba līgumā ietvert konkurences

ierobežojuma nosacījumus? Vai Darba likumā ir noteiktas kādas
prasības, kas jāievēro šādās situācijās?

35. Vai darba devējs drīkst veikt ieturējumu no darbinieka algas

soda sankcijas veidā? (paskaidrot).
36. Vai darba devējs drīkst 3 dienu laikā atlaist darbinieku, kurš
strādā firmā jau 2 gadus, jo darba devējs ir firmas (piemēram SIA)
īpašnieks un viņam ir sanācis konflikts ar darbinieku? (paskaidrot)

37. Vai darba devējs drīkst likt strādāt virsstundas bez darbinieka
piekrišanas?

38. Ko nozīmē virsstundu darbs? Kādi ir nodarbināšanas

nosacījumi?

39. Ko nozīmē nakts darbs? Cik jāmaksā?

40. Piemaksas par nakts darbu, virsstundu darbu- ko tas nozīmē?

41. Vai drīkst nodarbināt darbinieku 24 stundas no vietas?

42. Kas ir “atpūtas laiks’?

43. Kas ir maiņu darbs?

44. Kas ir summētais darba laiks?

45. Ko nozīmē jēdziens “atvaļinājums”? Vai darbinieks drīkst to

neizmantot un saņemt kompensāciju naudā?

46. Vai bērna tēvam ir tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu?

47. Kādus ieturējumus no darbinieka mēnešalgas drīkst veikt bez

darbinieka piekrišanas?

48. Vai drīkst grozīt darba līgumu bez darbinieka piekrišanas?

49. Ko nozīmē – darbinieka uzteikums?

50. Ko nozīmē- darba devēja uzteikums?

51. Kādi nosacījumi jāievēro darba devējam uzsakot darbu

darbiniekam?

52. Vai ir kādas īpašas situācijas, kad darbinieku var atlaist

nekavējoties?

53. Darba aizsardzība uzņēmumā- ko tas nozīmē?

54. Vai darba aizsardzība uzņēmumā ir obligāta prasība? Kas to

nosaka?

55. Kādas soda sankcijas draud uzņēmuma vadībai par darba

aizsardzības prasību neievērošanu?

56. Kuras tiesību normas reglamentē darba aizsardzību uzņēmumā?

57. Vai ir kādi izņēmumi, kad drīkst neievērot darba aizsardzības

prasības?