Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT - PLN (Persero) Area Mamuju

42698.
pdf
TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM)
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN DISIPLIN KERJA SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING PADA
PT.PLN (PERSERO) AREA MAMUJU
TAPM Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

Gelar Magister Manajemen
Disusun Oleh :
SRI MULYANI
NIM. 500010196
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS TERBUKA
JAKARTA
2015
Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

42698.pdf
ABSTRACT
THE EFFECTS OF MOTIVATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE

AND WORK DISCIPLINE AS AN INTERVENING VARIABLE AT PT
PLN (PERSERO) OF MAMUJU AREA
Sri Mulyani
!<J,_rn_rJ_~~!}__L8_:£{'.~~1111i.Lfi2!.D_
Graduate Studies Program

Terbuka Universitaty
Employees' work perfomance at PT. PLN (Persero) of Mamuju area have greatly
affected the performance of the company in order to realize the vision that is
known as a world-class company. This study aimed to investigate the effect of
motivation on employee performance of PT. PLN (Persero) of Mamuju Area
through an intervening variable of work discipline. This study used a quantitative
research with survey approach. The respondents were 96 people cover all
employees at PT PLN (Persero) of Mamuju Area and it becomes samples. The
research variables were motivation (X), work discipline (Y), and employee
performance (Z). The research instrument used a questionnaire which consists of
19 questions of motivation variable (X), I 0 questions of work discipline variable
(Y), and 18 questions of employee performance variables (Z). Each question is
measured by using a Likert scale with 5 option choices. Data analysis method
used descriptive analysis and path analysis in order that the direction and
magnitude of the effect of exogenous variables on endogenous variables can be
portrayed clearly. The results of the research showed that: 1). Motivation has
positive effect and significant on work discipline at PT PLN (Persero) of Mamuju
Area; 2). Work discipline has positive effect and and significant on employee
performance at PT PLN (Persero) of Mamuju Area; 3). Motivation directly has
positive effect and significant on employee performance at PT PLN (Persero) of
Mamuju area; 4). Motivation has positive effect and significant on employee
performance at PT PLN (Persero) of Mamuju area indirectly through work
discipline. Motivation has a direct influence on employee performance at PT PLN
(Persero) of Mamuju area for 0.191 and an indirect influence on employee
performance at PT PLN (Persero) of Mamuju area through work discipline for
0,303; so that the total effect of motivation on employee performance at PT PLN
(Persero) of Mamuju area was 0.494. Work discipline has a direct influence on
employee performance at PT PLN (Persero) of Mamuju area for 0.598.
Keywords: employees' performance, motivation, work discipline, path analysis,

PT PLN.
ii

42698.pdf
ABSTRAK
PEN GAR UH MOTIV ASI TERHADAP KINERJA KARY AW AN DEN GAN

DISIPLIN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT PLN
(PERSERO) AREA MAMUJU
Sri Mulyani
J.~Lhl!.l~l_LQ.'.gj~Dl~!j_L_~;_Q_D_l
Program Pasca Sarjana

Universitas Terbuka
Kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Mamuju sangat mempengaruhi
kinerja perusahaan dalam rangka mewujudkan visi yang diakui sebagai
perusahaan kelas dunia. Penelitian ini bertujuan untuk meneliti pengaruh motivasi
terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Mamuju melalui variabel
intervening disiplin kerja. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan
pendekatan survei. Responden penelitian adalah 96 orang karyawan rnerupakan
seluruh karyawan PT PLN (Persero) Area Marnuju dan sekaligus sebagai sarnpel.
Variabel penelitian yaitu motivasi (X), disiplin kerja (Y), dan kinerja karyawan
(Z). Instrumen penelitian menggunakan kuesioner (angket) yang terdiri dari 19
rincian pertanyaan variabel motivasi (X), 10 rincian pertanyaan variabel disiplin
kerja (Y), dan 18 rincian pertanyaan variabel kinerja karyawan (Z). Setiap
pertanyaan diukur dengan menggunakan skala likert dengan 5 opsi pilihan.
Metode analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis jalur
(path analysis) sehingga arah dan besarnya pengaruh variabel eksogen terhadap
variabel endogen dapat tergambarkan secara jelas. Hasil penelitian rnenunjukkan
bahwa: I). Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja
karyawan PT PLN (Persero) Area Mamuju; 2). Disiplin kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Area Mamuju 3).
Motivasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT PLN (Persero) Area Mamuju; 4). Motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Area Mamuju baik secara
tidak langsung melalui disiplin kerja. Motivasi mempunyai pengaruh langsung
terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Area Mamuju sebesar 0, 191 dan
pengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Area
Mamuju melalui disiplin kerja sebesar 0,303; sehingga pengaruh total motivasi
terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Area Mamuju sebesar 0,494.
Disiplin kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan PT PLN
(Persero) Area Mamuju sebesar 0,598.
Kata kunci : kinerja karyawan, motivasi, disiplin kerja, analisis jalur, PT

PLN.
iii

42698.pdf
UNIVERSIT AS TERBUKA
MAGISTER MANAJEMEN SUMBER DAY A MANUS IA
PERNYATAAN
T APM yang berjudul Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan

Disiplin Kerja sebagai Yariabel Intervening pada PT PLN (Persero) Area Mamuju
adalah hasil karya saya sendiri, dan seluruh sumber yang dikutip maupun dirujuk
telah saya nyatakan dengan benar.
Apabila di kemudian hari temyata ditemukan
adanya penjiplakan (plagiat), maka saya bersedia
menerima sanksi akademik.
Majene, Desember 2014

Yang Menyatakan
( SRI MUL Y ANI )

NIM.500010196
iv

42698.pdf
PERSETU.JUAN TAPM
Judul TAPM Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan

Disiplin Kerja sebagai Variabel [ntervening pada PT PLN
(Persero) Area Mamuju
Penyusun T APM
Nama Sri Mulyani
NfM 500010196
Program Studi Magister Manajemen Bidang Minat Sumber Daya
Manusia
Hari/T anggal Minggu. 25 Januari 2015
Menyetujui :
Pembimbing IL Pembimbing L
,
~
Dr. Maman Rumanta, S.Pd., M.Si. Dr. Wahda, SE., M.Pd., M.Si.
NIP. 1963050g 198903 1 002 NIP. 19760208 200312 2 001
Penguj i Ahli
c>~~-
Dr. Ignatius Heruwasto
NIDN 0607050222
Mengetahui.
Ketua Bidang Ilmu Manajemen
P~a~~~anajcmen
Mohammad Nasoha, SE, M.Sc.

NIP. 1978111 l 200501 l 001

42698.pdf
UNIVERSIT AS TERBUKA
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN
PENGESAHAN
Nama Sri Mulyani

NIM 500010196
Program Studi Magister Manajemen Bidang Minat Sumber Daya Manusia
Judul TAPM Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan
Disiplin Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT PLN
( Persero) Area Mamuju
Telah dipertahankan di hadapan Panitia Penguji Tugas Akhir Program Magister

(TAPM) Program Studi Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas
Terbuka pada:
Hari/T anggal Minggu. 25 Januari 2015

Wak tu 10.00 - 12.00 WIT A
Dan telah dinyatakan LULUS
PANITIA PEN GU.JI T APM
Tandatangan
Ketua Komisi Penguji

Nama:Dr. Sotjan Arifin. M.Si
Penguji Ahli
Nama : Dr. Ignatius Heruwasto
Pembimbing I
Nama: Dr. Wahda. SE .. M.Pd .. M.Si
r;_µ;,__
...... ······..;...:,..>- •.• ······•·· •••.
Pembimbing II
Nama: Dr. Maman Rumanta, S.Pd .. tv1.Si ...................,. ................... .

42698.pdf
KA TA PEN GANT AR
Alhamdulillah, puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT,
sehingga penyusunan T APM ini dapat terselesaikan sesuai jadwal yang telah
direncanakan, meskipun dalam bentuk yang sangat sederhana. T APM ini berjudul:
Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Disiplin Kerja sebagai
Variabel Intervening pada PT PLN (Persero) Area Mamuju.
Dalam penulisan tesis ini, penulis banyak mendapatkan bantuan serta
dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis
mengucapkan banyak terima kasih sebagai tanda penghargaan kepada :
(1) Direktur Program Pascasarjana Universitas Terbuka;

(2) Kepala BPS Provinsi Sulawesi Barat, Setianto, SE, M.Si yang memberikan
kesempatan untuk melanjutkan pendidikan di Universitas Terbuka.
(3) Kepala UPBJJ-UT Majene Drs. Arifin Tahir, S.Pd., M.Pd selaku
penyelenggara Program Pascasarjana;
(4) Pembimbing I dan Pembimbing II (Dr. Wahda, SE., M.Pd., M.Si. dan Dr.
Maman Rumanta, S.Pd., M.Si.) yang telah menyediakan waktu, tenaga, dan
pikiran untuk mengarahkan saya dalam penyusunan TAPM ini;
(5) Kepala Bidang Ilmu Manajemen Mohammad Nasoha, SE, M.Sc. selaku
penanggungjawab program pasca sarjana Manajemen SDM;
(6) Kepala Bidang Statistik Distribusi BPS Provinsi Sulawesi Barat Ors.
Syihabuddin sebagai atasan langsung saya, yang rnendukung saya untuk
menyelesaikan T APM ini tepat pada waktunya di tengah-tengah kepadatan
pekerjaan pada Bidang Statistik Distribusi.

42698.pdf
(7) Manajer PT PLN (Persero) Area Mamuju, Yauri Rahmadin Madjid yang
telah memberikan ijin penelitian dan seluruh karyawan PT PLN (Persero)
Area Mamuju beserta unit-unit di bawahnya yang bersedia mengisi
kuesioner di tengah jadwal kegiatan yang cukup padat.
(8) Teman-teman mahasiswa yang kompak dan saling memotivasi dalam
penyelesaian T APM ini.
(9) Semua sahabat yang turut membantu dalam bentuk saran dan motivasi
dalam penyelesaiain T APM ini.
(10) Terutama kepada keluarga kecilku: Suami tercinta Mohamad Sulthan, dan
keempat anak kami tersayang Akram Afif, Nizar Faiz Muhammad, Ziyad
Raif Muhammad, dan Azzam Nur Izzah Muhammad yang telah banyak
memberikan semangat, doa, bantuan, dan pengorbanan hingga penulis dapat
menyelesaikan TAPM ini.
Akhirnya, dengan kerendahan hati penu!is membuka diri terhadap kritik
dan saran dari semua pihak pembaca, demi kesempumaan isi tesis ini. Harapan
penulis semoga Allah SWT, senantiasa memberikan balasan dan perlindungan
yang setimpal atas segala usaha yang dilakukan. Amin.
SRI MULYANI
vi

42698.pdf
RIWAYAT HIDUP
Nama Sri Mulyani
Nim 500010196
Program Studi Magister Manajemen Bidang Minat Sumber Daya

Manusia
Tempat I Tanggal Lahir Magelang, 18 Juli 1982
Riwayat Pendidikan Lulus SD di SD Kanisius Sokorini Kabupaten

Magelang pada tahun 1994
Lulus SMP di SMP Negeri 1 Muntilan Kabupaten

Lulus SMA di SMU Negeri 1 Muntilan Kabupaten

Lulus Diploma IV di Sekolah Tinggi Ilmu Statistik

Jakarta pada tahun 2004
Riwayat Pekerjaan Tahun 2004 sd 2008 Staf pada BPS Kabupaten

Mamuju
Tahun 2008 sd 2011 Staf pada BPS Kota Administrasi

Jakarta Barat
Tahun 2011 sd 2012 Staf pada BPS Provinsi Sulawesi

Barat
Tahun 2012 sd sekarang Kepala Seksi Statistik

Keuangan dan Harga Produsen pada BPS Provinsi
Sulawesi Barat
Sri Mulyani
NIM. 500010196
vii

42698.pdf
DAFTAR ISi
Halaman Judul ....................................................................................... .
Abstrak ................................................................................................... 11
Kata Pengantar v
Riwayat Hidup vii
Daftar Isi ................................................................................................. v111
Daftar Tabel ........................................................................................... x11
Daftar Gambar ........................................................................................ xv11
Daftar Lampi ran ................................. ........ .... ...... .. .............. ...... ............ xv111
BABI PENDAHULUAN ........................................................... .
A. La tar Belakang Masai ah ............................................... .
B. Perumusan Masai ah ......... .... ................ .. ... ... ........ ......... 9
C. Tujuan Penelitian .......................................................... 9
D. Kegunaan Penelitian ..................................................... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................. . 11
A. Kajian Teori ................................................................ . 11
1. Kinerja ........ ...................... .. ............ ................ .... ..... 11
2. Motivasi ............................. ..................................... 15
a. Pengertian Motivasi .. .. .. ...... .. .. .. .. ...... .. .......... ...... 15
b. Manfaat dan Tujuan Motivasi ............................ 17
viii

42698.pdf
c. Jenis Motivasi ..................................................... 18
d. Metode Motivasi ... .... .. .. .. .. .. ............ .. .. .. .... .......... 19
3. Disiplin Kerja .......................................................... 20
B. Penelitian Terdahulu .................................................... 24
C. Kerangka Pikir .. .............. .... ........ .. .. .......... .... .. ........ ... 26
1. Hubungan antara motivasi dan kinerja karyawan ... 26
2. Hubungan antara motivasi melalui disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan ..................... ..... ............ 27
3. Hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan ............ .. .... ...... ...... .. .. .. .. .. ......... ....... ......... 28
D. Defenisi Operasional ................................................... 30
E. Hipotesis .................................. .... .............. ...... .......... .. 34
BAB III METODE PENELITIAN 35
A. Waktu dan Tempat Penelitian ................................... 35
B. Desain Penelitian ....................................................... 35
C. Populasi dan Sampel 36
D. lnstrumen Penelitian 36
E. Prosedur Pengumpulan Data .................................... . 38
1. Uji Validitas ........................................................... . 38
2. Uji Reliabilitas ....................................................... . 42
F. Metode Analisis Data 44
1. Analisis Deskriptif 44
2. Analisis Jalur (Path Analysis) ................................. 44
ix

42698.pdf
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ........................................ . 51
A. Hasil Penelitian ........................................................... 51
1. Deskripsi Respond en ...... .................... ........ ........... 51
2. Gambaran motivasi, disiplin kerja, dan kinerja
karyawan pada PT PLN (Persero) Area Mamuju ... 56
3. Pengaruh motivasi secara langsung terhadap
disiplin kerja .. .. ...... ...... .......................................... 93
4. Pengaruh disiplin kerja secara langsung terhadap
kinerja karyawan .. ............ .. .. .. .. ...... .. .. .. .... .... ......... 95
kinerja karyawan .... ..... .. ....... .. ..... ...... . .. ............. .... 97
6. Pengaruh motivasi secara tidak langsung
terhadap kinerja karyawan melalui disiplin kerja... 98
B. Pembahasan ... .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .... .. .. .. .. .... .. .. .. .. .... .... ..... 103
1. Gambaran motivasi, disiplin kerja, dan kinerja
karyawan pada PT PLN (Persero) Area Mamuju ... 103
disiplin kerja .......................................................... 105
3. Pengaruh disiplin kerja secara langsung terhadap
kinerja karyawan PLN Area Mamuju ................... 106
kinerja karyawan ................................................... 108
5. Pengaruh motivasi secara tidak langsung
terhadap kinerja karyawan melalui disiplin kerja .. 110

42698.pdf
BABY KESIMPULAN DAN SARAN ........................................ 112
A. Kesimpulan .. .. .. .. ... ... .. ...... .. .. .. .. .... .. .... ........ .. .. .. ........ .. .. 112
B. Saran............................................................................. 113
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................. 115
xi

42698.pdf
DAFTAR T ABEL
Tabel 1.1 Kinerja PLN Area Mamuju Semester 2 Tahon 2013 dan
Semester l Tahun 2014 .. .. .. .... .. .. .. ...... .. .... ....... ... .. ...... ................ 5
Tabel 2.1 Definisi Operasional Variabel, Indikator dan Skala
Pengukuran.................................................................................. 33
Tabel 3.1 Pengukuran Skala Likert ............................................................ 37
Tabel 3.2 Korelasi Spearman Masing-masing Item Pertanyaan pada
Variabel Motivasi ...................... .... ........ ...... .. ...... ...... .............. .. 40
Variabel Disiplin Kerja .. ........ .. .. .. .... .. .. .. .... .. ...... .. .. .. .. .... .... .. .. .. . 41
Variabel Kinerja Karyawan .. ....... ...... .. ........ .... .. .. ............ ...... .... 42
Tabel 3.5 Nilai Cronbach Alpha Variabel Penelitian ................................ 43
Tabel 4.1 Karasteristik Responden Bersadarkan Jenis Kelamin ............... 51
Tabel 4.2 Karasteristik Responden Berdasarkan Umur ............................ 52
Tabel 4.3 Karasteristik Responden Bersadarkan Pendidikan Terakhir ...... 54
Tabel 4.4. Karasteristik Responden Bersadarkan Masa Kerja ..................... 55
Tabel 4.5 Deskripsi Data Variabel Motivasi ............................................... 57
Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi (X)................................ 57
Tabel 4.7 Kategori dan Rentang Skor Indikator dan Pemyataan
Penelitian Variabel Motivasi ...................................................... 58
xii

42698.pdf
Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pernyataan Indikator
Upah/Gaji/Insentif Variabel Motivasi (X) ................................. 59
Mempertahankan Harga Diri Variabel Motivasi (X) ................. 60
Tabel 4.10 Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pemyataan Indikator
Memenuhi Kebutuhan Rohani Variabel Motivasi (X) ............... 62
Memenuhi Kebutuhan Partisipasi Variabel Motivasi (X) .......... 63
Tabel 4.12 Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pemyataan lndikator
Penempatan Pegawai Variabel Motivasi (X) ............................. 64
Timbulnya Rasa Aman Variabel Motivasi (X) .......................... 65
Lingkungan Tempat Kerja Variabel Motivasi (X) ..................... 66
Kesempatan untuk Maju Variabel Motivasi (X) ........................ 67
Persaingan yang Se hat Variabel Motivasi (X) . .... ...................... 68
Tabet 4.17 Ringkasan Koretasi dan Rata-rata Skor Tiap Pertanyaan pada
Variabel Motivasi ....................................................................... 70
Tabel 4.18 Deskripsi Data Variabel Disiplin Kerja ...................................... 71
Tabet 4.19 Distribusi Frekuensi Variabet Disiplin Kerja (Y) ....................... 72
Tabet 4.20 Kategori dan Rentang Skor Indikator dan Pemyataan
Penetitian Variabel Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan ........ 73
xiii

42698.pdf
Kehadiran Variabel Disiplin Kerja (Y) ...................................... 74
Waktu Kerja Yariabel Disiplin Kerja (Y) .................................. 75
Kepatuhan terhadap Perintah dan Peraturan Yariabel Disiplin
Kerja (Y) ..................... ............................................................... 76
Tabel 4.24 Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pernyataan lndikator
Produktivitas Kerja Variabel Disiplin Kerja (Y) ........................ 77
Tabel 4.25 Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pernyataan lndikator
Pemakaian Seragam Variabel Disiplin Kerja (Y) ...................... 78
Tabel 4.26 Ringkasan Korelasi dan Rata-rata Skor Tiap Pertanyaan pada
Yariabel Disiplin Kerja .............................................................. 79
Tabel 4.27 Deskripsi Data Yariabel Kinerja Karyawan ............................... 80
Tabel 4.28 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan (Z) ................ 81
lnisiatif Yariabel Kinerja Karyawan (Z) .................................... 82
Tabel 4.30 Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pernyataan Menguasai
Job Description Variabel Kinerja Karyawan (Z) ....................... 83
Hasil yang Dicapai Variabel Kinerja Karyawan (Z) .................. 84
Tabel 4.32 Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pemyataan lndikator
Kemampuan Kerjasama Variabel Kinerja Karyawan (Z) .......... 85
xiv

42698.pdf
Ketelitian Variabel Kinerja Karyawan (Z) ................................. 86
Kesesuaian Tugas dengan Perintah Variabel Kinerja
Karyawan (Z) 87
Kualitas Hasil Kerja Variabel Kinerja Karyawan (Z)................. 88
Tingkat Ketepatan Penyelesaian Kerja Variabel Kinerja
Karyawan (Z) .. .... ........ .. ...... .... ... ... ........ ................ ............ .......... 89
Kuantitas Hasil Kerja Variabel Kinerja Karyawan (Z) .............. 90
Tabel 4.38 Ringkasan Korelasi dan Rata-rata Skor Tiap Pertanyaan pada
Variabel Kinerja Karyawan ........................................................ 92
Tabel 4.39 Ringkasan Hasil Output SPSS Pengaruh Motivasi Terhadap
Disiplin Kerja ...... ....................................................................... 94
Tabel 4.40 Ringkasan Hasil Output SPSS Pengaruh Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Kary a wan ....... ... .............................................. 95
Tabel 4.41 Ringkasan Hasil Output SPSS Pengaruh Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan ................... .. .................. .. .......... .................. 97
Tabel 4.42 Ringkasan Estimasi Koefisien Jalur Motivasi dan Disiplin
Kerja terhadap Kinerja Karyawan .............................................. 99
Tabel 4.43 Ringkasan Hasil Pengujian ......................................................... 99
Tabel 4.44 Ringkasan Estimasi Koefisien Jalur............ ................................ 100
xv

42698.pdf
Tabel 4.45 Persamaan Model Struktur Estimasi JOO
Tabel 4.46 Dekomposisi Pengaruh Motivasi (X) terhadap Kinerja
Karyawan PLN Area Mamuju (Z) melalui Disiplin Kerja (Y) ... 101
xvi

42698.pdf
DAFTAR GAMBAR
Garnbar 2.1 Paradigma Penelitian ......................................................... 29
Gambar 3.1 Diagram Jalur Hipotesis Penelitian .................................... 46
Gambar 3.2 Keterkaitan antar Variabel X terhadap Y .......................... 47
Gambar 3.3 Keterkaitan antar Variabel X dan Y terhadap Z ................ 48
Gambar 4.1 Gambaran Lengkap Hasil Penelitian ................................. 102
xvii

42698.pdf
DAFT AR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Surat ljin Penelitian ........................................................ 119
Lampiran 2: Kuesioner Penelitian ....................................................... 120
Lampiran 3: Hasil Uji Validitas ......................................................... 125
Lampiran 4: Hasil Uji Reliabilitas ..................................................... 128
Lampiran 5: Data Variabel Penelitian.................................................. 129
Lampiran 6: Hasil Analisis Jalur ....................................................... 144
xviii

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf

42698.pdf
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
Responden yang dicakup dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap
PLN Area Mamuju beserta unit-unit di bawahnya yang berjumlah 96 orang.
Untuk mengetahui gambaran umum karyawan PLN Area Mamuju, maka berikut
ini akan disajikan karakteristik karyawan PT PLN (Persero) Area Mamuju ditinjau
dari jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, dan masa kerja.
I. Deskripsi Responden
a. Jenis kelamin
Ditinjau dari klasifikasi jenis kelamin, responden terdiri dari 91 orang
laki-laki atau sebesar 94, 79 persen dan 5 orang perempuan atau 5,21 persen.
Klasifikasi jenis kelamin responden dapat dilihat pada tabel 4.1 berikut ini:
Tabel 4.1
Karasteristik Responden Bersadarkan Jenis Kelamin
/,
} " Jenis Ke,l~miu Total

No Karakteristik
< '5! Laki-Laki 'Perempua.n
1 Frekuensi 91 5 96
2 Persentase 94,79 5,21 100
3 Rata-rata Motivasi 4, 14 4,21 4,14
4 Rata-rata Disiplin Kerja 4,23 4,48 4,42
5 Rata-rata Kinerja Karyawan 4,04 4,18 4,05

Sumber: Data diolah
Dari Tabel 4.1 di atas dapat disimpulkan bahwa karyawan PT. PLN
Area Mamuju didominasi karyawan laki-laki. Pekerjaan-pekerjaan teknik
51

42698.pdf
52
yang berada di PLN Area Mamuju kemungkinan Jebih membutuhkan
karyawan 1aki-1aki.
Hal menarik pada Tabel 4.1 ada1ah rata-rata motivasi karyawan
perempuan 1ebih tinggi dibandingkan laki-laki. Demikian juga rata-rata
disiplin kerja. Rata-rata disip1in kerja karyawan perempuan, yaitu sebesar
4,48, lebih tinggi dibandingkan rata-rata disiplin kerja karyawan secara
keseluruhan. Sementara itu, rata-rata kinerj a karyawan perempuan juga
hampir sama kondisinya. Rata-rata kinerja karyawan perempuan sebesar 4, 18,
sedangkan rata-rata kinerja laki-laki sebesar 4,04.
b. Umur
Untuk memudahkan melihat gambaran mengena1 umur responden,
dilakukan pengelompokan umur seperti pada tabel 4.2 berikut ini:
Tabel 4.2
Karasteristik Responden Berdasarkan Umur
Kelompok Umur (Tahun)

No Kelompok Umur (Tahun) -------·---- -------······-------------------- --------------
,, ,· < 30 30- 39 40-49 2: 50
1 Frekuensi 48 13 10 25
2 Persentase 50,00 13,54 10,42 26,04
3 Rata-rata Motivasi 4,06 4,09 4,31 4,26
4 Rata-rata Disiplin Kerja 4,23 4, 11 4,44 4,26
5 Rata-rata Kinerja Karyawan 4,03 3,92 4,20 4,10

Sumber: Data diolah
Berdasarkan tabe1 4.2 dapat diuraikan bahwa responden yang berumur
<30 tahun sebanyak 50 persen, berumur 30-39 tahun sebanyak 13,54 persen,
berumur 40-49 tahun sebanyak l 0,42 persen dan berumur 2'.: 50 tahun

42698.pdf
53
sebanyak 26,04 persen. Berdasarkan uraian tersebut dapat dikatakan bahwa
kebanyakan responden masih berusia relatif muda.
Rata-rata motivasi tertinggi dimiliki karyawan umur 40-49 tahun,
kemudian diikuti karyawan umur 50 tahun ke atas, kemudian karyawan umur
30-39 tahun, dan terkecil karyawan umur dibawah 30 tahun. Rata-rata disiplin
kerja karyawan tertinggi juga dimiliki karyawan usia 40-49 tahun, kemudian
diikuti karyawan umur 50 tahun ke atas, karyawan umur di bawah 30 tahun,
dan terkecil karyawan umur 30-39 tahun . Rata-rata kinerja karyawan tertinggi
juga dimiliki karyawan usia 40-49 tahun, kemudian diikuti karyawan umur 50
tahun ke atas, karyawan umur di bawah 30 tahun, dan terkecil karyawan umur
30-39 tahun.
Berdasarkan penelitian Nababan (2012) menunjukkan bahwa usia
karyawan mempunyai korelasi negatif yan g sangat kuat terhadap kinerja
karyawan. Karyawan dengan usia yang masih muda cenderung mempunyai
kinerja yang lebih tinggi jika dibandingkan dengan karyawan yang sudah
mendekati pensiun. Hasil penelitian Nababan ini agak berbeda jika
dibandingkan dengan hasil penelitian ini . Hal ini dapat terjadi karena
karakteristik karyawan yang diteliti berbeda sehingga hasil penelitiannya juga
berbeda. Lokus penelitian Nababan (2012) adalah Guru di SMP Negeri 1
Siantar Narumonda.
c. Pendidikan terakhir
Pengklasifikasian pendidikan terakhir responden dibagi ke dalam empat
klasifikasi, yaitu SMA/sederajat, Dl/DIII, dan DIV/SI. Berdasarkan tabel 4.9
dapat terlihat bahwa sebanyak 59,38 persen responden berijazah

42698.pdf
54
SMA/Sederajat, sebanyak 23,96 persen responden berijazah DIV /S 1, dan
sisanya sebanyak J6,67 persen berijazah DI/Diii. Berdasarkan uraian tersebut
dapat dikatakan bahwa mayoritas karyawan di PLN Area Mamuju lulusan
SMA/Sederajat.
Tabel 4.3
Karasteristik Responden Bersadarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir
No Golongan
SMAJ
DJJDill DIV/SJ
Sederaiat
1 Frekuensi 57 16 23
2 Persentase 59,38 16,67 23,96
3 Rata-rata Motivasi 4, 17 4,13 4,07

Sumber: Data diolah.
Rata-rata motivasi tertinggi dimiliki karyawan yang mempunyai
pendidikan terakhir SMA/ Sederajat, kemudian diikuti karyawan yang
mempunyai pendidikan terakhir DI-DIII, dan terkecil yang mempunyai
pendidikan terakhir DIV/SI. Rata-rata disiplin kerja tertinggi dimiliki
karyawan yang mempunyai pendidikan terakhir SMA/ Sederajat, kemudian
diikuti karyawan yang mempunyai pendidikan terakhir DI-DIII, dan terkecil
yang mempunyai pendidikan terakhir DIV/SI. Rata-rata kinerja karyawan
tertinggi dimiliki karyawan yang mempunyai pendidikan terakhir SMA/
Sederajat, kemudian diikuti karyawan yang mempunyai pendidikan terakhir
DIV /S 1, dan terkecil yang mempunyai pendidikan terakhir DI-Diii.

42698.pdf
SS
Berdasarkan penelitian Hendrawati (2013) menunjukkan bahwa tingkat
pendidikan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil
penelitian Hendrawati agak berbeda dengan hasil penelitian ini. Hal ini
disebabkan lokus penelitian yang berbeda sehingga hasil penelitiannya juga
berbeda. Lokus penelitian Hendrawati adalah karyawan di lingkungan Rumah
Sakit Umum Daerah Kabupaten Ciamis.
d. Masa kerja
Untuk memudahkan melihat gambaran mengenai masa kerja
responden, dilakukan pengelompokan masa kerja tersebut. Gambaran
mengenai masa kerja responden dapat dilihat pada tabel 4.4 berikut ini:
Tabel 4.4
Karasteristik Responden Bersadarkan Masa Kerja
Masa Kerja.. (Tahun)

.
No Golongan
-·-··---·· ··-----·····
< 10 10-20
------
> 20
I Frekuensi 53 4 39
2 Persentase 55,21 4,17 40,63
3 Rata-rata Motivasi 4,05 4,33 4,24

Sumber: Data diolah
Berdasarkan tabel 4.4 dapat digambarkan bahwa responden yang
bekerja <10 tahun sebanyak 55,21 persen, responden yang bekerja selama l 0-
20 tahun sebanyak 4,47 persen dan responden yang bekerja >20 tahun
sebanyak 40,63 persen. Berdasarkan uraian tersebut dapat dikatakan bahwa
kebanyakan masa kerja responden di bawah 10 tahun dan masa kerja di atas
20 tahun.

42698.pdf
56
Rata-rata motivasi tertinggi dimiliki karyawan dengan masa kerja l 0-
20 tahun, kemudian diikuti karyawan dengan masa kerja lebih dari 20 tahun,
dan terkecil karyawan dengan masa kerja kurang dari l 0 tahun. Rata-rata
disiplin kerja tertinggi dimiliki karyawan dengan masa kerja l 0-20 tahun,
kemudian diikuti karyawan dengan masa kerja lebih dari 20 tahun, dan
terkecil karyawan dengan masa kerja kurang dari l 0 tahun. Rata-rata kinerja
karyawan tertinggi dimiliki karyawan dengan masa kerja 10-20 tahun,
kemudian diikuti karyawan dengan masa kerja lebih dari 20 tahun, dan
terkecil karyawan dengan masa kerja kurang dari I 0 tahun.
Menurut penelitian Afandi (2011) menunjukkan bahwa masa kerja
mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dengan banyaknya
karyawan yang mempunyai masa kerja kurang dari I 0 tahun membuka
peluang untuk meningkatkan kinerja karyawan yang lebih baik dibanding
kondisi sekarang ini. Hasil penelitian Afandi sejalan dengan penelitian ini
yang menyebutkan bahwa karyawan dengan masa kerja di bawah I 0 tahun
mempunya1 rata-rata kinerja terkecil dibandingkan rentang masa kerja di
atasnya.
2. Gambaran motivasi, disiplin kerja, dan kinerja karyawan pada PT PLN
a. Gambaran motivasi kerja karyawan pada PT PLN (Persero) Area Mamuju
Variabel motivasi terdiri 8 indikator dan diwakili dengan 19 item
pemyataan. Gambaran umum motivasi yang diterima karyawan PT PLN Area
Mamuju dapat dilihat pada Tabel 4.5.

42698.pdf
57
Tabel 4.5
Des kr.1ps1. Da ta Vana
. be 1Mot1vas1
No Deskripsi Variabel Nilai
1. Median 79
2. Modus 76
3. Range 45
4. Minimum 49
5. Maksimum 94
6. Jumlah 7.550
Sumber: Data diolah, output SPSS
Total skor variabel motivasi kerja yang ditanyakan kepada 96 karyawan
PT PLN Area Mamuju memiliki range 45, yaitu dengan total skor minimal 45
dan maksimal 94. Total skor respon yang paling sering didapatkan adalah 76
sedangkan nilai tengah/mediannya adalah 79.
Untuk memudahkan penyajian, jumlah skor variabel dibuat menjadi 5
kelompok skor. Karena range antara skor maksimum dan minimum sebesar
45, maka interval dalam satu kelas sebesar 9 skor.
Tabel 4.6
Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi (X)
: '/'; ~~ ,~~.:
'0~~~0'r; Y~~ylqmpp~: Skor
. ;,, ,
Frekl1ensi PerseJ1tase
Pe'fseiirase
~~ ~oy; ;o,
,,, '//
/«/'"";..· ;.,.;~Z· -.!,..;,.,,.,, ., Kc>mulatif ·
1 49- 57 2 2,08 2,08
2 58- 66 3 3,13 5,21
3 67 - 75 12 12,50 17,71
4 76- 85 68 70,83 88,54
5 86- 94 11 11,46 100,00
. %J;.}V(i ff-- ~
Total 96 100,0 , ,..,
/j 0'·%-J,,,#'£ it! p
'.??<~:'i~~~. ./·/,.,
Sumber: Data diolah
Modus (frekuensi terbanyak) variabel motivasi kerja berada pada
kelompok skor 76 - 85 yaitu sebanyak 68 responden atau 70,83 persen.

42698.pdf
58
Sedangkan frekuensi terkecil adalah kelompok skor 49-57 yang hanya 2
responden atau 2,08 persen. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
mayoritas karyawan PT PLN Area Mamuju mendapat motivasi yang cukup
tinggi dan hanya sebagian kecil saja yang mendapatkan motivasi yang rendah.
Untuk menentukan suatu indikator dalam variabel motivasi sudah baik
atau masih buruk, maka diperlukan tabel rentang skor. Jika dalam satu
indikator terdapat tiga pertanyaan, maka:
nilai minimal = 3 x 1 x 96 (96 adalah total responden) = 288
nilai maksimum = 3 x 5 x 96 = I .440
rentang skor = 1.440 - 288 = l.152
panjang kelas = 1.152 : 5 = 230,4 atau 230
Tabel 4.7
Kategori dan Rentang Skor Indikator dan Pemyataan Penelitian Variabel
Motivasi
R.entang Skor Indikator da~ .J>er.qyataan/Pertauyaan

H.ata- ---------------- -·------...------------------- ---------·
No Kategori ·'• .., '.
/:1~ :'..- rata y •

1 ,
2 .) 1.9 ....
., /,·
.,
"'
perny~taan . .
pernyataan
/', . pernyatiian
, '
""' pemyataan
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
1 Sangat Buruk 1,0-1,7 96 - 172 192 - 345 288-518 1.824 - 3.283
2 Buruk 1,8 - 2,5 173 - 268 346 - 537 519 - 806 3.284 - 5.107
3 Sedang 2,6 - 3,3 269 - 364 538 - 729 807 -1.094 5.108-6.931
4 Baik 3,4 - 4,1 365 - 460 730-921 1.095 - 1.382 6.932 - 8.755
5 Sangat Baik 4,2 - 5,0 461-480 922 - 960 1.383 - 1.440 8.756- 9.120

42698.pdf
59
Gambaran lengkap mengenai distribusi frekuensi masing-masing
pemyataan dalam variabel motivasi kerja dapat dilihat pada Tabel 4.8 - Tabel
4.16. Kecenderungan respon terhadap pertanyaan yang diberikan kepada
responden terkait dengan variabel motivasi kerja digambarkan pada tabel-
tabel tersebut.
Berdasarkan Tabel 4.8, terlihat bahwa mayoritas karyawan PLN Area
Mamuju setuju bahwa gaji dan tunjangan yang mereka terima memotivasi
mereka bekerja dengan baik, namun masih ada sebagian kecil yang sangat
tidak setuju akan ha! tersebut. Sedangkan untuk pertanyaan mengenai
insentif/bonus, mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa
insentif/bonus yang diberikan perusahaan merangsang mereka untuk bekerja
lebih baik dibanding sebelumnya, namun ada juga responden yang tidak
setuju akan ha! tersebut.
Tabel 4.8
Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pemyataan Indikator Upah/Gaji/lnsentif
Variabel Motivasi (X)
BllllL11Dllllll
Pei·tanyaan l. Gaji dan tunjangan yang saya terima memhuat saya bekerja
dengan baik
N 1 I 5 62 27 96
401 Baik
% 1,0 1,0 5,2 64,6 28,l 100,0
Pertanyaan 2. Insentivbonus yang diberikan pernsahaan merangsang saya
untuk bekerja lebih baik dibanding sebelumnya.
N 0 2 5 57 32 96
407 Baik
% 0,0 2,1 5,2 59,4 33,3 100,0
0 ,J ~m!ah Skor Indi~~tqr Up~hf,Q,~.i/Ins~~-tif., :: 808 Baik

/,-~: .•. //~·,1, '"·~ . ~
.,, /- , :;; , ,;-}- .- . ,•·
_,. ,,, ..._ ;- Rafa.:;rata!S~or Indikatpr,Upah1QaJ111nsent1J

i; •, ..,,. ,,/( /'
1
r- ·:.
zo<'.
'-.:"".".
·'w ;:.4,;21 n'aik ::
Sumber: Data diolah dari hasil penelitian

42698.pdf
60
Secara umum, indikator upah/gaji/insentif cukup memotivasi karyawa
untuk bekerja dengan baik. Hal ini dapat dilihat baik dari jumlah maupun
rata-ratanya. Jumlah skor indikator upah/gaji/insentif sebesar 808. Jika
dibandingkan dengan Tabel 4.7 kolom 5, maka, jumlah skor indikator ini
dikategorikan baik. Demikian juga rata-rata skor indikator upah/gaji/insentif
yang sebesar 4,21 juga dikategorikan baik jika dibandingkan dengan Tabel
4.7 kolom 3.
Tabel 4.9
Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pemyataan Indikator Mempertahankan
Har a Diri Variabel Motivasi X
Pertanyaan 3. Suasana kei:ja mendukung saya untuk bekerja dengan nyaman.

N 0 5 74 16 96
393 Baik
% 0,0 1,0 5,2 77, 1 16,7 100,0
Pertanyaan 4. Persamaan hak antar sesama karyawan rnembuat saya terpacu
beker· a d~n an baik.
N 5 67 22 96
396 Baik
% 1,0 1,0 5,2 69,8 22,9 100,0
Pertanyaan 5 . .Kenaikan pangkat yang transparan dan terbuka membuat saya
semanoat bekerja.
N 4 6 63 22 96
389 Baik
% 1,0 4,2 6,3 65,6 22,9 100,0
Jumlah Sk9,r lndikator ~fompertahankan Harga Diri 1. t 78 Baik
Rata-rata Skor lndikator Mempertahankan Harga Diri 4,09 Baik
Pada Tabel 4.9 menunjukkan distribusi frekuensi respon pertanyaan yang
berkaitan dengan indikator mempertahankan harga diri. Berdasarkan Tabel
4.9, terlihat bahwa mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa
suasana kerja mendukung mereka untuk bekerja dengan nyaman, namun

42698.pdf
61
masih ada juga responden yang tidak setuju dengan hal tersebut. Sedangkan
untuk pertanyaan mengenai persamaan hak kantar sesama karyawan,
mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa persamaan hak antar
sesama karyawan membuat mereka terpacu bekerja dengan baik, namun
masih ada juga responden yang sangat tidak setuju dengan hal itu. Mayoritas
karyawan PLN Area Mamuju juga setuju bahwa kenaikan pangkat yang
transparan dan terbuka membuat mereka semangat bekerja, namun masih ada
juga beberapa responden yang masih sangat tidak setuju tentang itu.
Secara umum, indikator mempertahankan harga diri cukup memotivasi
karyawan untuk bekerja dengan baik. Hal ini dapat dilihat baik dari jumlah
maupun rata-ratanya. Jumlah skor indikator mempertahankan harga diri
sebesar 1.178. Jika dibandingkan dengan Tabel 4.7 kolom 6, maka, jumlah
skor indikator ini dikategorikan baik. Demikian juga rata-rata skor indikator
mempertahankan harga diri yang sebesar 4,09 juga dikategorikan baik jika
dibandingkan dengan Tabel 4.7 kolom 3.
Pada Tabel 4.10 menunjukkan distribusi frekuensi respon pertanyaan
yang berkaitan dengan indikator memenuhi kebutuhan rohani. Berdasarkan
Tabel 4.10, terlihat bahwa mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju
bahwa kebebasan menjalankan ibadah sesuai agama membuat mereka tenang
dalam bekerja, namun masih ada satu orang responden yang kurang setuju
dengan ha! itu. Selain itu, mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju
bahwa keragaman agama tidak menjadi masalah di kantor mereka.
Secara umum, indikator memenuhi kebutuhan rohani cukup memotivasi

42698.pdf
62
maupun rata-ratanya. Jumlah skor indikator memenuhi kebutuhan rohani
sebesar 845. Jika dibandingkan dengan Tabel 4.7 kolom 5, maka, jumlah skor
indikator ini dikategorikan baik. Demikian juga rata-rata skor indikator
memenuhi kebutuhan rohani yang sebesar 4,40 juga dikategorikan baik jika
Tabel 4.10
Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pemyataan Indikator Memenuhi Kebutuhan
Rohani Variabel Motivasi (X
Pertanyaan 6. Kebebasan merrjalankan ibadah sesuai agama saya membuat saya

tenan -, dalam beker· a
N 0 0 49 46 96
429 Baik
% 0,0 0,0 1,0 51,0 47,9 100,0
Peitanyaan 7. Keragaman agama di kantor saya tida.k menjadi masalah di
kantor saya.
N 0 0 0 64 32 96
416 Baik
% 0,0 0,0 0,0 66,7 33,3 100,0
Jumlah Skor Indikator Memenuhi Kebutt1han Rohan.i 845 Baik
Rata-rata Skor Indikator Memenuhi Kebutuhan Rohani 4,40 Baik
yang berkaitan dengan indikator memenuhi kebutuhan partisipasi.
Berdasarkan Tabel 4.11 , terlihat bahwa mayoritas karyawan PLN Area
Mamuju setuju bahwa suasana kebersamaan dengan sesama rekan kerja
kantor membuat mereka bekerja secara optimal, namun masih ada dua orang
responden yang kurang setuju dengan hal itu. Selain itu, mayoritas karyawan
PLN Area Mamuju setuju bahwa mereka bekerja dengan penuh semangat
karena merasa ikut memiliki perusahaan ini, namun masih ada satu orang
responden yang kurang setuju dengan hal itu.

42698.pdf
63
Tabel 4.11.
Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pemyataan Indikator Memenuhi
Kebutuhan Partisi asi Variabel Motivasi (X)
Pertanyaan 8. Suasana kebersamaan dengan sesama rekan kerja kantor

memhuat saya beker·a secara o timal
N 0 0 2 69 25 96
407 Baik
% 0,0 0,0 2,1 71,9 26,0 100,0
Pertanyaan 9. Saya bekeija dengan penuh semangat karena mernsa ikut
memiliki :>erusahaan ini.
N 0 0 64 31 96
414 Baik
% 0,0 0,0 1,0 66,7 32,3 100,0
Jumlah Skor lndikator Mernenuhi Kebutuban Partisipasi 821 Baik
Rata-rata Skor Indikator Memcnuhi Kcbutuhan Pa1tisipasi 4,28 Baik
Secara umum, indikator memenuhi kebutuhan partisipasi cukup
memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik. Hal ini dapat dilihat baik
dari jumlah maupun rata-ratanya. Jumlah skor indikator memenuhi
kebutuhan partisipasi sebesar 821. Jika dibandingkan dengan Tabel 4.7
kotom 5, maka, jumlah skor indikator ini dikategorikan baik. Demikian juga
rata-rata skor indikator memenuhi kebutuhan partisipasi yang sebesar 4,28
juga dikategorikan baikjika dibandingkan dengan Tabet 4.7 kotom 3.
Pada Tabet 4.12 menunjukkan distribusi frekuensi respon pertanyaan
yang berkaitan dengan indikator penempatan pegawai. Berdasarkan Tabel
4.t2, terlihat bahwa mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa
penempatan karyawan yang sesuai dengan kemampuan membuat mereka
bekerja semaksimal mungkin, namun masih ada responden yang sangat tidak
setuju dengan hat itu.

42698.pdf
64
Tabel 4.12.
Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pernyataan Indikator Penempatan Pegawai
Variabel Motivasi (X
Pertanyaan l 0. Persaingan yang terbuka memacu saya untuk menunjukkan

'bahwa sava .inam u melakukan ··ker· aa:n van :J dibeba:nkan ke ada saya .
N 2 13 70 10 96
373 Baik
% 2,1 1,0 13,5 72,9 l 0,4 100,0
Pertanyaan l I. Saya menyadari bahwa jika saya beke1ja dengan baik akan
menda a1kan a lresiasi van ' baik
N 2 2 9 61 22 96
387 Baik
% 2,1 2,1 9,4 63,5 22,9 100,0
3,96 ..B, a, ·.ik

·., ~~,.·
. ~
Pada Tabel 4.12 juga terlihat bahwa mayoritas karyawan PLN Area
Mamuju setuju bahwa promosi karyawan yang memperhatikan pengalaman
kerja membuat mereka semangat berprestasi, namun masih ada responden
yang kurang setuju bahkan sangat tidak setuju dengan hal itu.
Secara umum, indikator penempatan pegawai cukup memotivasi
maupun rata-ratanya. Jumlah skor indikator penempatan pegawai sebesar
760. Jika dibandingkan dengan Tabel 4.7 kolom 5, maka, jumlah skor
penempatan pegawai yang sebesar 3,96 juga dikategorikan baik jika
yang berkaitan dengan indikator timbulnya rasa aman. Berdasarkan Tabel

42698.pdf
65
kepastian masa depan membuat mereka merasa senang bekerja di
perusahaan tersebut, namun masih ada responden yang tidak setuju dengan
ha! itu. Selain itu, mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa
kepastian masa depan membuat mereka merasa senang bekerja di
perusahaan tersebut, namun masih ada responden yang tidak setuju dengan
ha! itu.
Tabel 4.13.
Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pemyataan Indikator Timbulnya Rasa
Aman Variabel Motivasi X
Pertanyaan 12. Kepastian masa depan membuat saya merasa senang bekcrja di
erusahaan ini
N 0 2 6 64 24 96
398 Baik
% 0,0 2,1 6,3 66,7 25,0 100,0
Pertanyaan 13. Harapan akan adanyajaminan hari tua rnernbuat saya semangat
bekerja di erusah.aan ini
N 0 2 76 17 96
397 Baik
% 0,0 1,0 2, 1 79,2 17,7 100,0
:· _, Skor lndikator
Jumlah ·.
;_,·~·
Timbulnva
., Rasa Aman ;
R~ta-r~r~ Sk9r Indikator Timbulnya Ra~a Arrian

Sumber: Data diolah dari basil penelitian
Secara umum, indikator timbulnya rasa aman cukup memotivasi
karyawa untuk bekerja dengan baik. Hal ini dapat dilihat baik dari jumlah
maupun rata-ratanya. Jumlah skor indikator timbulnya rasa aman sebesar
timbulnya rasa aman yang sebesar 4, 14 juga dikategorikan baik jika

42698.pdf
66
yang berkaitan dengan indikator lingkungan tempat kerja. Berdasarkan Tabel
ruang kerja mereka yang cukup jauh dari polusi merangsang mereka bekerja
seoptimal mungkin, namun masih ada responden yang sangat tidak setuju
dengan ha! itu. Selain itu, mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju
bahwa pemberian kesempatan untuk mengikuti diklat yang terbuka
membuat mereka terpacu untuk bekerja lebih baik, namun masih ada
responden yang kurang setuju dengan hal itu.
Tabel 4.14.
Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pernyataan Indikator Lingkungan Tempat
Ker·a Variabel Motivasi X
Pertanyaan 14. Ruangan kerja yang tiduk panas dan cuknp cahaya membuat
saya bek.er·a lebih baik dihandin sebelumnva
N 4 2 7 66 17 96
378 Baik
% 4,2 2, I 7,3 68,8 17,7 100,0
Pertanyaan 15. Ruang ke1ja saya yang cukup j~uh dari polusi mernngsang saya
bekerja seo }fimal ~nm1o-kin -
N 4 7 73 11 96
377 Baik
% 1,0 4,2 7,3 76,0 11,5 100,0
' 755 Baik
"' 3,93 Baik '
Secara umum, indikator lingkungan tempat kerja cukup memotivasi
maupun rata-ratanya. Jumlah skor indikator lingkungan tempat kerja sebesar

42698.pdf
67
lingkungan tempat kerja yang sebesar 3,93 juga dikategorikan baik jika
yang berkaitan dengan indikator kesempatan untuk maju. Berdasarkan Tabel
dengan sering mengikuti pelatihan/diklat, mereka dapat bekerja dengan
baik, namun masih ada responden yang kurang setuju dengan ha! itu. Selain
itu, mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa persaingan yang
terbuka memacu mereka untuk menunjukkan bahwa mereka mampu
melakukan pekerjaan yang dibebankan, namun masih ada responden yang
sangat tidak setuju dengan ha! itu.
Tabel 4.15.
Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pemyataan Indikator Kesempatan untuk
Ma·u Variabel Motivasi (X)
Pertanyaan 1.6. Pernberian kesempatan umuk mengikuti diklat yang terbuka

membuat sa a ter acu untuk beker.ja lebih baik
N 0 0 3 72 21 96
402 Baik
% 0,0 0,0 3,1 75,0 21,9 100,0
Pertanyaan 17. Dengan sering merigikuti pelatj.han/diklat, sa)1a dapat bekerja
den :ran baik ·
N 0 0 2 78 16 96
398 Baik
% 0,0 0,0 2,1 81 ,3 16,7 100,0
Jmnlah.Skor
.
."-,
fudikator
.,, -,
J(.esempat;an.unt:Uk
', ., ....
. ,, ;,,
Maj'lf
::'-'.,.;. .,. •.-:•
'.:' /'.· -,,~ ~
. ~,
·800 Baik
Rata-r~ta Skor .indikator Keseinpatan untuk N~afµ° 4,17 Baik .
Secara umum, indikator kesempatan untuk maJU cukup memotivasi

42698.pdf
68
maupun rata-ratanya. Jumtah skor indikator kesempatan untuk maju sebesar
800. Jika dibandingkan dengan Tabet 4.7 kotom 5, maka, jumtah skor
kesempatan untuk maju yang sebesar 4,17 juga dikategorikan baik jika
dibandingkan dengan Tabet 4.7 kotom 3.
Tabet 4.16.
Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pemyataan Indikator Persaingan yang
Sehat Variabet Motivasi (X)
-~r0t~mri1a1m~~[f~
Pertanyaari l 8-: .P ersaingan yang terbuka memacu saya untuk meriunjukkan·
bahwa sava mam pu melakukau pekeriaan vang dibebankan kepada 5ava
N 1 2 6 74 13 96
384 Baik
% 1,0 2,1 6,3 77, 1 13,5 100,0
Pe1tanyaan 19. Saya rnenyadari bahwa jika saya bekerja dengan baik akan I
mendapatkan apresiasi yarn,~ baik
N l 0 4 64 27 96
404 Baik
% 1,0 0,0 4,2 66,7 28,l 100,0
,. '•,
Ju1n-1ali,.;Skor li:idikator Persaingan yang Sehat 788 Baik
Rata-rata:Skor
--------------- _______________________
· ·-· ..__ Indikator __
Persaingan yang Schat
.. _________________
: , ·. '.(o.tal Variabel Motivasi
.
____4,10
..
7.550
_________ Baik
-----------
,.
Baik
•. .·: ,.
~
.-:/-;; _/...
; , ,:·• .,. •/ ,' ,-"¢-. ,. •. "·
. . ./"/,;,-·: /:/,.&;.;;:-. ~· -· , .•;. ;::'·. A· • ., . . • .
:.-:.·~
- .. ' / .. ·
,.,.,,
.,
· , . · ,,;;: :. -?;-<Rafu:..ra.ta
;- • / "< . • //'"~)JC'
h,-,
·Skor.~
.;, ::•
\ anabel Mot1vas1 • ..;: ' -. A '. ,, ' ' •
.·
'4,l 4'Z.. n~ik
'· ··_,-_,,,;,,;," ,VQ .r
yang berkaitan dengan indikator persaingan yang sehat. Berdasarkan Tabel
mereka menyadari bahwa jika mereka bekerja dengan baik akan
mendapatkan apresiasi yang baik, namun masih ada responden yang sangat
setuju dengan hal itu. Selain itu, mayoritas karyawan PLN Area Mamuju
setuju bahwa mereka menyadari bahwa jika mereka bekerja dengan baik

42698.pdf
69
akan mendapatkan apresiasi yang baik, namun masih ada responden yang
sangat setuju dengan hal itu.
Secara umum, indikator persamgan yang sehat cukup memotivasi
maupun rata-ratanya. Jumlah skor indikator persaingan yang sehat sebesar
800. Jika dibandingkan dengan Tabet 4.7 kolom 5, maka, jumlah skor
persaingan yang sehat yang sebesar 4, 17 juga dikategorikan baik jika
Jumlah total skor variabel motivasi sebesar 7.550, berada pada kategori
baik jika dibandingkan dengan Tabel 4.19. Rata-rata skor variabel motivasi
sebesar 4, 14 dan berada pada kategori baik. Indikator memenuhi kebutuhan
rohani memiliki rata-rata skor tertinggi yaitu sebesar 4,40 sedangkan
indikator lingkungan tempat kerja memiliki rata-rata skor terendah yaitu
sebesar 3,93. Meskipun memiliki rata-rata skor terendah untuk variabel
motivasi, indikator lingkungan tempat kerja masih berada pada kategori baik.
Salah satu cara untuk mengetahui faktor paling dominan yang
membentuk variabel motivasi adalah dengan melihat koefisien korelasi yang
paling tinggi pada variabel motivasi . Pada Tabet 4.17 dijelaskan koefisien
korelasi setiap item pertanyaan dan rata-rata skornya. Berdasarkan Tabel 4.17
terlihat bahwa pertanyaan nomor I 0 yang menyatakan bahwa "Penempatan
karyawan yang sesuai dengan kemampuan membuat saya bekerja
semaksimal mungkin" memiliki koefisien korelasi yang cukup tinggi namun
memiliki rata-rata skor terendah dibandingkan dengan item pertanyaan lain.

42698.pdf
70
Tabel4.l7.
Ringkasan Korelasi dan Rata-rata Skor Tiap Pertanyaan pada Variabel
Motivasi
'. · Rata-
Koefisi·en
No Item Perta11yaan rata ·
· k,~r~fasj;. Skor
Gaji dan tunjangan yang saya terima membuat saya bekerja
I. 0,661 4,18
dengan baik.
Insentif/bonus yang diberikan perusahaan merangsang saya
2. 0,455 4,24
untuk bekerja lebih baik dibanding sebelumnya.
Suasana kerja mendukung say a untuk bekerja dengan
3. 0,450 4,09
nyaman.
Persamaan hak antar sesama karyawan membuat say a
4. 0,628 4,13
terpacu bekerja dengan baik.
Kenaikan pangkat yang transparan dan terbuka membuat
5. 0,826 4,05
saya semangat bekerja.
Kebebasan menjalankan ibadah sesuai agama saya membuat
6. 0,561 4,47
saya tenang dalam bekerja
Keragaman agama di kantor saya tidak menjadi masalah
7. 0,883 4,33
di kantor saya.
Suasana kebersamaan dengan sesama rekan kerja kantor
8. 0,549 4,24
membuat saya bekerja secara optimal.
Saya bekerja dengan penuh semangat karena merasa ikut
9. 0,505 4,31
memiliki perusahaan ini.
Penempatan karyawan yang sesuai dengan kemampuan
10. 0,737 3,89
membuat saya bekerja semaksimal mungkin.
Promosi karyawan yang memperhatikan pengalaman kerja
11. 0,800 4,03
membuat saya semangat berprestasi.
Kepastian masa depan membuat saya merasa senang bekerja
12. 0,509 4,15
di perusahaan ini.
Harapan akan adanya jaminan hari tua membuat say a
13 . 0,498 4, 14
semangat bekerja di perusahaan ini.
Ruangan kerja yang tidak panas dan cukup cahaya membuat
14. 0,537 3,94
saya bekerja Jebih baik di banding sebelumnya.
Ruang kerja saya yang cukup jauh dari polusi merangsang
15. 0,587 3,93
saya bekerja seoptimal muncl<in.
Pemberian kesempatan untuk mengikuti diklat yang
16. 0,498 4,19
terbuka membuat saya terpacu untuk bekerja lebih baik.
Dengan sering mengikuti pelatihan/diklat, say a dapat
17. 0,470 4,15
bekerja dengan baik.
Persaingan yang terbuka memacu saya untuk menunjukkan
18. bahwa saya mampu melakukan pekerjaan yang dibebankan 0,777 4,00
kepada saya.
Saya menyadari bahwa jika saya bekerja dengan baik akan
19. 0,653 4,21
mendapatkan apresiasi yang baik
Pada Tabel 4.17 juga terlihat bahwa item pertanyaan nomor 5 yang
menyatakan bahwa "Kenaikan pangkat yang transparan dan terbuka

42698.pdf
71
membuat saya semangat bekerja" mempunyai koefisian korelasi sebesar
0,826 namun rata-rata skornya hanya sebesar 4,05. Kondisi ini
mengindikasikan bahwa motivasi khususnya item pertanyaan nomor 5 dan
l 0 perlu mendapat perhatian dari manajemen perusahaan. Perbaikan dan
pembenahan pada kedua poin tersebut akan memberikan dampak positif
yang tinggi terhadap tingkat motivasi karyawan.
b. Gambaran disiplin kerja karyawan pada PT PLN (Persero) Area Mamuju
Variabel disiplin kerja terdiri 5 indikator dan diwakili dengan l 0 item
pemyataan. Gambaran umum disiplin kerja yang diterima karyawan PT PLN
Area Mamuju dapat dilihat pada Tabet 4.18.
Tabel 4.18.
Deskripsi Data Variabel Disiplin Kerja
l. Median 42
2. Modus 40
3. Range 14
4. Minimum 36
5. Maksimum 50
6. Jumlah 4.073
Total skor variabel disiplin kerja yang ditanyakan kepada 96 karyawan
PT PLN Area Mamuju memiliki range 14, yaitu dengan total skor minimal 36
dan maksimal 50. Total skor respon yang paling sering didapatkan adalah 40

42698.pdf
72
14, maka interval dalam satu ke1as sebesar 5 skor.
Tabet 4J9.
ffistn"b us1. Frek uens1. V ana . rm K erJa
. be I ff1s1p . (Y)
Persentase
No Kelompok Skor Frekuensi Persentase
•·
Komulatif
I 36-40 37 38,5 38,5
2 41 - 45 38 39,6 78,l
3 46- 50 21 21,9 100,0
Total 96 100,0
Sumber: Data diolah
Modus (frekuensi terbanyak) variabel disiplin kerja berada pada
Sedangkan frekuensi terkecil adalah kelompok skor 46-50 yaitu sebanyak 21
mayoritas karyawan PT PLN Area Mamuju mempunyai disiplin kerja cukup
tinggi.
Untuk menentukan suatu indikator dalam variabel disiplin kerja ataupun
kinerja karyawan sudah baik atau masih buruk, maka diperlukan tabel rentang
skor. Jika dalam satu indikator terdapat dua pertanyaan, maka:
nilai minimal = 2 x I x 96 (96 adalah total responden) = 192
nilai maksimum = 2 x 5 x 96 = 960
rentang skor = 960- 192 = 768
panjang kelas = 768: 5 = 153,6 atau 153

42698.pdf
73
Tabel 4.20.
Kategori dan Rentang Skor Indikator dan Pernyataan Penelitian Variabel
Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan
Rentang Skor lndikator dan Pemy~truiJ.l.(PertaQya,8}1;,,

Rata- , ,
No· Kategori '
. ?.(
rata 1 2 _10, .. rs .. ·.
k£").. L:i;:.'
"., pernyataan
, .,
pernyataan -pemyatiuin _·: ..-,. · p~rn)
.
(,.;{·;
•,
7~fa,ati ·
,'/.
''/ -~~
-,,./.
(I) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
1 Sangat Buruk 1,0 - 1,7 96 - 172 192-345 960-1.727 1.728 - 3.110
2 Buruk 1,8 - 2,5 173 - 268 346 - 537 1.728 - 2.687 3.111 -4.838
3 Sedang 2,6 - 3,3 269 - 364 538 - 729 2.688-3.647 4.839 - 6.566
4 Baik 3,4 -4,1 365 - 460 730 - 921 3.648-4.607 6.567 - 8.294
5 Sangat Baik 4,2 - 5,0 461 - 480 922 - 960 4.608 - 4.800 8.295 - 8.640
pemyataan dalam variabel disiplin kerja dapat dilihat pada Tabel 4.21 -Tabel
4.25 . Kecenderungan respon terhadap pertanyaan yang diberikan kepada
responden terkait dengan variabel disiplin kerja digambarkan pada tabel-tabel
tersebut.
Mamuju setuju bahwa mereka selalu hadir tepat waktu dalam bekerja, namun
masih ada sebagian kecil yang kurang setuju akan hal tersebut. Selain itu,
mayoritas karyawan PLN Area Mamuju juga setuju bahwa mereka selalu
memberi kabar jika mereka berhalangan masuk kantor, namun masih ada
sebagian kecil yang kurang setuju akan hal tersebut.
Secara umum, indikator kehadiran berada pada kategori baik. Hal ini
dapat dilihat baik dari jumlah maupun rata-ratanya. Jumlah skor indikator
kehadiran sebesar 818. Jika dibandingkan dengan Tabel 4.20 kolom 5, maka

42698.pdf
74
jumlah skor indikator ini dikategorikan baik. Demikian juga rata-rata skor
indikator kehadiran yang sebesar 4,26 juga dikategorikan baik jika
Tabel 4.21
Pertanya.an I . Saya sclalu hadir tepat waktu dalam bekerja.

N 0 0 3 69 24 96
405 Baik
% 0,0 0,0 71 ,9 25,0 100,0
3,1
Pertanyaan 2. Saya selalu memberi kabar jika saya berhalangan masuk
kantor.
yang berkaitan dengan indikator waktu kerja. Berdasarkan Tabel 4.22, terlihat
bahwa mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa mereka
berusaha menggunakan waktu kerja seoptimal mungkin untuk
menyelesaikan pekerjaan, namun masih ada sebagian kecil yang kurang
setuju akan hal tersebut. Sedangkan untuk pertanyaan mengenai penggunaan
waktu istirahat, mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa mereka
berusaha menggunakan waktu istirahat seefisien mungkin sehingga waktu
jam kerja tidak terganggu, namun masih ada sebagian kecil yang kurang
setuju akan hal tersebut.

42698.pdf
75
Tabet 4.22.
Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pernyataan Indikator Waktu Kerja
Variabet Disi tin Ker· a Y
Perta.nyaan 3. Saya berusaha menggunakan waktu kerja seoptimat mungkin

untuk menvelesaikan ker·aan.
N 0 0 2 7t 23 96
405 Baik
% 0,0 0,0 2,1 74,0 24,0 l 00,0
Pertanyaan 4. Saya berusaha menggunakau waktu istirahat secfisien mw1gkin
sehin<ma \.Vaklu ·am ker·a tidak ter
Secara umum, indikator waktu kerja berada pada kategori baik. Hal ini
waktu kerja sebesar 808. Jika dibandingkan dengan Tabel 4.20 kolom 5,
maka, jumtah skor indikator ini dikategorikan baik. Demikian juga rata-rata
skor indikator waktu kerja yang sebesar 4,22 juga dikategorikan baik jika
dibandingkan dengan Tabel 4.20 kotom 3.
yang berkaitan dengan indikator kepatuhan terhadap perintah dan peraturan.
Mamuju setuju bahwa mereka selalu menjalankan instruksi pimpinan, namun
masih ada sebagian kecil yang kurang setuju akan hal tersebut. Setain itu,
mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa mereka selalu menaati
peraturan yang berlaku di perusahaan, namun masih ada sebagian kecit
yang kurang setuju akan hat tersebut.

42698.pdf
76
Tabet 4.23 .
Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pemyataan Indikator Kepatuhan terhadap
Perintah dan Peraturan Variabel Disi lin Ker· a Y
Pertanyaan 5. Saya selalu menjalankan instruksi pimpinan.

N 0 0 2 77 t7 96
399 Baik
% 0,0 0,0 2, t 80,2 t 7,7 t 00,0
Pertanyaan 6. Saya selalu menaati peraturan yang berlaku di perusahaan.
N 0 0 2 74 20 96
402 Baik
% 0,0 0,0 2, t 77,t 20,8 tOO,O
Jumlah Skor Jndikator kepatuhan terhadap perintah dan
· 801 B~ik
peraturan
Rata-rata Skor 11idikator ke11atuhan terhadap perintah dan
4,J7 Birik
peraturan
Secara umum, indikator kepatuhan terhadap perintah dan peraturan
berada pada kategori baik. Hal ini dapat dilihat baik dari jumlah maupun rata-
ratanya. Jumlah skor indikator kepatuhan terhadap perintah dan peraturan
sebesar 80 t. Jika dibandingkan dengan Tabel 4.20 kolom 5, maka, jumlah
kepatuhan terhadap perintah dan peraturan yang sebesar 4,17 juga
dikategorikan baikjika dibandingkan dengan Tabel 4.20 kotom 3.
Pada Tabet 4 .24 menunjukkan distribusi frekuensi respon pertanyaan
yang berkaitan dengan indikator produktivitas kerja. Berdasarkan Tabet 4.24,
terlihat bahwa mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa mereka
masih produktif datam bekerja, namun masih ada sebagian kecil yang kurang
setuju akan hat tersebut. Selain itu, mayoritas karyawan PLN Area Mamuju

42698.pdf
77
setuju bahwa mereka menganggap setiap pekerjaan hams ada hasilnya,
namun masih ada sebagian kecil yang kurang setuju akan hal tersebut.
Tabel 4.24
Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pemyataan lndikator Produktivitas Kerja
Variabel Disi lin Ker· a Y
Pertanyaan 7. Saya masih produktif dalam bekerja.

N 0 0 6 69 21 96
399 Baik
% 0,0 0,0 6,3 71,9 21,9 100,0
Pertanyaan 8. Saya menganggap setiap pekerjaan hams ada hasilnya.
N 0 0 2 59 35 96
417 Baik
% 0,0 0,0 2,1 61 ,5 36,5 I 00,0
Jumlah Skor lndikator Produktivitas Ke1:ja 816 .Baik
Rata-rata Skor lndikator Produktivitas Kerja 4,25 Baik
Secara umum, indikator produktivitas kerja berada pada kategori baik.
Hal ini dapat dilihat baik dari jumlah maupun rata-ratanya. Jumlah skor
indikator produktivitas kerja sebesar 816. Jika dibandingkan dengan Tabel
4.20 kolom 5, maka, jumlah skor indikator ini dikategorikan baik. Demikian
juga rata-rata skor indikator produktivitas kerja yang sebesar 4,25 juga
dikategorikan baikjika dibandingkan dengan Tabel 4.20 kolom 3.
yang berkaitan dengan indikator pemakaian seragam. Berdasarkan Tabel
mereka selalu memakai pakaian seragam sesuai ketentuan yang berlaku,
namun masih ada sebagian kecil yang kurang setuju akan hal tersebut. Selain
itu, mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa mereka bangga

42698.pdf
78
memakai seragam perusahaan, namun masih ada satu orang responden yang
kurang setuju akan hat tersebut.
Tabet 4.25
Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pemyataan Indikator Pemakaian Seragam
Variabel Disi tin Ker· a (Y)
Pertanyaan 9. Saya selalu memakai pakaian seragam sesuai ketentuan yang

berlaku.
Jum1ah Skor lndikator Pernakaian Scragam 830 Baik

___I
--·--------------i~~~-1~~~~-Sk~~-J~dik~~~~~-p~;~k~l;;;S~raga~-~------------------ -·--4~32··---- --}3-~ik
------ --------------------------------------------------------------- ------------ --------1
Jumlah Skor Variabel Disiplin Kerj a 4.073 Baik
Rata-rata Skor Disiplin Kerja 4,24 Baile
Secara umum, indikator pemakaian seragam berada pada kategori baik.
indikator pemakaian seragam sebesar 830. Jika dibandingkan dengan Tabel
juga rata-rata skor indikator pemakaian seragam yang sebesar 4,32 juga
Jumlah total skor variabel disiplin kerja sebesar 4.073 , berada pada
kategori baik jika dibandingkan dengan Tabel 4.20. Rata-rata skor variabel
disiplin kerja sebesar 4,24 dan berada pada kategori baik. Indikator
pemakaian seragam memiliki rata-rata skor tertinggi yaitu sebesar 4,32
sedangkan indikator kepatuhan terhadap perintah dan peraturan memiliki

42698.pdf
79
rata-rata skor terendah yaitu sebesar 4, 17. Meskipun memiliki rata-rata skor
terendah untuk variabel disiplin kerja, indikator kepatuhan terhadap perintah
dan peraturan masih berada pada kategori baik.
Tabel 4.26.
!Sip rtn KerJa
ff. .
Ra ta-
Koefi.sien
No Item Pertanyaa:n rata
Korelasi
Skor
I. Saya selalu hadir tepat waktu dalam bekerja. 0,663 4,22
Saya selalu memberi kabar jika saya berhalangan
2. 0,647 4,30
masuk kantor.
Saya berusaha menggunakan waktu kerja seoptimal
3. 0,625 4,22
mungkin untuk menyelesaikan pekerjaan.
Saya berusaha menggunakan waktu istirahat seefisien
4. 0,660 4,20
mungkin sehingga waktu jam kerja tidak terganggu.
5. Saya selalu menjalankan instruksi pimpinan. 0,542 4,16
Saya selalu menaati peraturan yang berlaku di
6. 0,634 4,19
perusahaan.
7. Saya masih produktif dalam bekerja. 0,566 4,16
8. Saya menganggap setiap pekerjaan hams ada hasilnya. 0,674 4,34
Saya selalu memakai pakaian seragam sesuai ketentuan
9. 0,693 4,21
yang berlaku.
10. Saya bangga memakai seragam perusahaan. 0,719 4,44
Berdasarkan Tabet 4.26 terlihat bahwa pertanyaan nomor 6 yang
menyatakan bahwa "Saya selalu menaati peraturan yang berlaku di
perusahaan" memiliki koefisien korelasi yang cukup tinggi namun memiliki
rata-rata skor mendekati rata-rata terendah dibandingkan dengan item
pertanyaan lain. Koefisien korelasi pertanyaan nomor 6 sebesar 0,634
sedangkan rata-ratanya sebesar 4, 19. Kondisi ini mengindikasikan bahwa
disiplin kerja khususnya item pertanyaan nomor 6 perlu mendapat perhatian
dari manajemen perusahaan. Perbaikan dan pembenahan pada poin tersebut

42698.pdf
80
akan memberikan dampak positif yang tinggi terhadap tingkat disiplin kerja
karyawan.
c. Gambaran kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Area Mamuju
Variabel kinerja terdiri 8 indikator dan diwakili dengan 18 item
pemyataan. Gambaran umum kinerja karyawan PT PLN Area Mamuju dapat
dilihat pada Tabel 4.27.
Tabel 4.27
Des kr.1ps1. D ata V ana
. be I K .merJa
. K aryawan
l. Median 72
2. Modus 72
3. Range 32
4. Minimum 58
5. Maksimum 90
6. Jumlah 6 .996
Total skor variabel kinerja yang ditanyakan kepada 96 karyawan PT PLN
Area Mamuju memiliki range 32, yaitu dengan total skor minimal 58 dan
maksimal 90. Total skor respon yang paling sering didapatkan adalah 76
32, maka interval dalam satu kelas sebesar 8 skor.
Modus (frekuensi terbanyak) variabel kinerja karyawan berada pada
Sedangkan frekuensi terkecil adalah kelompok skor 58 - 65 yang hanya 6

42698.pdf
81
kinerja karyawan PT PLN Area Mamuju cukup tinggi dan hanya sebagian
kecil saja yang kinerjanya rendah.
Tabel 4.28
Distribusi Frekuensi Variabel Kineria Karvawan (Z)
,...
, .. /~;:.-'~/. {;-.·/.
Per-sentase
No Kelompok Skor Frekuensi Persentase
K.~rfit;i~tir .
(1) (2) (3) (4) (5)
1 58-65 6 6,3 6,3
2 66- 73 66 68,8 75,0
3 74 - 81 15 15,6 90,6
4 82- 90 9 9,4 100,0
-:..·'. ',,
Total 96 100,0 ·'·
'
Sumber: Data diolah
pemyataan dalam variabel disiplin kerja dapat dilihat pada Tabel 4.29 - Tabel
4.37 . Kecenderungan respon terhadap pertanyaan yang diberikan kepada
responden terkait dengan variabel kinerja karyawan digambarkan pada tabel-
tabel tersebut.
Berdasarkan Tabel 4.29, terlihat bahwa seluruh karyawan PLN Area
Mamuju setuju bahwa mereka selalu berinisiatif mencari langkah terbaik
menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab mereka. Selain itu,
mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju pekerjaan yang mereka tekuni
dapat memunculkan gagasan baru untuk meningkatkan kinerja mereka,
namun adajuga responden yang kurang setuju akan ha! tersebut.
Secara umum, indikator inisiatif berada pada kategori baik. Hal ini dapat
dilihat baik dari jumlah maupun rata-ratanya. Jumlah skor indikator inisiatif
sebesar 797. Jika dibandingkan dengan Tabel 4.20 kolom 5, maka jumlah

42698.pdf
82
inisiatif yang sebesar 4,15 juga dikategorikan baik jika dibandingkan dengan
Tabel 4.20 kolom 3.
Tabel 4.29.
Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pernyataan Indikator Inisiatif Variabel
Kiner· a Kar awan (Z)
Pertanyaan 1. Saya selalu berinisiatif mencari lru1gkah terbaik

menvelesaikan cker· aan an men· adi tan ·ow1 , · awab sava.
Pertru1yaan 2. Pekerjaan yang saya tekuni dapat memunculkan gagasan

baru untuk menin •katkan kinerja sava
N 0 0 2 79 15 96 397 Baik
% 0,0 0,0 2, I 82,3 15,6 I 00,0
Jumlah Skor Indikator Inisiatif 797 Baik
Rata-rata Skor Indikator Inisiatif 4.15 Baik
yang berkaitan dengan indikator menguasai job description. Berdasarkan
Tabel 4.30, terlihat bahwa mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju
bahwa mereka memahami dan menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan
pokok mereka, namun masih ada juga responden yang tidak setuju dengan
hal tersebut. Selain itu, mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa
mereka merasa tidak kesulitan mengerjakan pekerjaan mereka sekarang
dengan ilmu yang mereka miliki, namun masih ada juga responden yang
tidak setuju dengan hal itu.
Secara umum, indikator menguasai job description berada pada kategori
baik. Hal ini dapat dilihat baik dari jumlah maupun rata-ratanya. Jumlah skor

42698.pdf
83
indikator menguasai job description sebesar 783. Jika dibandingkan dengan
Tabel 4.20 kolom 5, maka, jumlah skor indikator ini dikategorikan baik.
Demikian juga rata-rata skor indikator menguasai job description yang
sebesar 4,08 juga dikategorikan baik jika dibandingkan dengan Tabel 4.20
kolom 3.
Tabel 4.30.
Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pernyataan lndikator Menguasai Job
Description Variabel Kinerja Karyawan (Z)
Pertanyaan 3. Saya memahami dan menguasai pekerjaan yang menjadi tugas

dan · kok sa a.
N 0 3 75 17 96
396 Baik
% 0,0 1,0 3,1 78,1 17,7 100,0
Pe1tanyaan 4. Saya mernsa tidak kesulitan mengerjakan peke1jaan saya
sekaran ~ den •an ilmu van :.r sa ·a miliki.
N 0 3 75 17 96
387 Baik
% 0,0 1,0 3,1 78,1 17,7 100,0
Jumlah Skor lndikator Menguasai Job Description 783 Baik
Rata-rata Skor fndikator Menguasai Job Description 4,08 Baik
yang berkaitan dengan indikator hasil yang dicapai. Berdasarkan Tabet 4.31,
terlihat bahwa mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa dalam
menyelesaikan pekerjaan, mereka membuat perencanaan/jadwal agar bisa
terselesaikan dengan baik, namun masih ada juga beberapa responden yang
masih kurang setuju tentang itu. Selain itu, mayoritas karyawan PLN Area
Mamuju setuju bahwa mereka mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai

42698.pdf
84
target perusahaan, namun masih ada responden yang kurang setuju dengan
hal itu.
Tabel 4.31.
Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pernyataan Indikator Hasil yang Dicapai
Variabel Kiner· a Kar awan (Z)
Pertanyaan 6. Saya mampu menyelesaikan pekei:iaan sesuai target perusahaan.

N 0 0 7 70 19 96
396 Baik
% 0,0 0,0 7,3 72,9 19,8 100,0
Jumlah Skor lndikator Hasil yang Dicapai 794 Baik
----------- - - --------------------------------~---- ----
Rata-rata Skor Indikator Hasil yang Dicapai 4,14 Baik
Secara umum, indikator hasil yang dicapai berada pada kategori baik.
indikator hasil yang dicapai sebesar 794. Jika dibandingkan dengan Tabet
juga rata-rata skor indikator hasil yang dicapai yang sebesar 4,14 juga
yang berkaitan dengan indikator kemampuan kerjasama. Berdasarkan Tabel
mereka mampu bekerja sama dengan baik dengan sesama rekan kantor,
namun masih ada satu orang responden yang kurang setuju dengan hal itu.

42698.pdf
85
Selain itu, mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa mereka
mampu menghindari konflik dengan rekan kerja, namun masih ada
responden yang kurang setuju dengan hat itu.
Tabet 4.32.
Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pernyataan Indikator Kemampuan
Ker·asama Variabel Kiner·a Kar awan (Z)
Pert:anyaan 7. Saya mampu bekerja sama dengan baik dengan sesama rekan
kantor.
N 0 0 75 20 96
403 Baik
% 0,0 0,0 1,0 78, I 20,8 I 00,0
Pertanyaan 8. Saya mampu menghindari konflik dengan rekan kerja.

Secara umum, indikator kemampuan kerjasama berada pada kategori
indikator kemampuan kerjasama sebesar 798. Jika dibandingkan dengan
Tabet 4.20 kolom 5, maka, jumlah skor indikator ini dikategorikan baik.
Demikian juga rata-rata skor indikator kemampuan kerjasama yang sebesar
4, 16 juga dikategorikan baik jika dibandingkan dengan Tabel 4.20 kolom 3.
yang berkaitan dengan indikator kemampuan kerjasama. Berdasarkan Tabet
dalam menjalankan tugas, mereka jarang melakukan kesalahan, namun
masih ada satu orang responden yang sangat tidak setuju dengan hal itu.
Selain itu, mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa mereka

42698.pdf
86
selalu meneliti kembali pekerjaan mereka untuk meminimalisir kesalahan
kerja, namun masih ada responden yang kurang setuju dengan ha! itu.
Tabel 4.33.
Pertanyaan 9. Dalam menjalankan tugas, saya jaraug melah."Ukan kesalahan.

N 2 18 66 9 96
368 Baik
% 1,0 2,1 18,8 68,8 9,4 100,0
Pertanyaan 10. Saya selalu meneliti kcmbali pekerjaan saya untuk
meminimalisir kesalahan ker· a.
N 0 0 2 79 15 96
397 Baik
% 0,0 0,0 2,1 82,3 15,6 100,0
Jumlah Skor lndikator Ketelitian 765 Baik
Rata-rata Skor Ind1kator Ketelitian 3,98 Baik
Secara umum, indikator ketelitian berada pada kategori baik. Hal ini
ketelitian sebesar 765. Jika dibandingkan dengan Tabet 4.20 kolom 5, maka,
jumlah skor indikator ini dikategorikan baik. Demikian juga rata-rata skor
indikator ketelitian yang sebesar 3,98 juga dikategorikan baik jika
yang berkaitan dengan indikator kesesuaian tugas dengan perintah.
Berdasarkan Tabet 4.34, terlihat bahwa mayoritas karyawan PLN Area
Mamuju setuju bahwa mereka mampu bekerja sesuai perintah atasan,
namun masih ada responden yang kurang setuju dengan ha! itu. Selain itu,
mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa atasan mereka selalu

42698.pdf
87
puas dengan hasil pekerjaan mereka, namun masih ada responden yang
kurang setuju dengan ha! itu.
Tabel 4.34.
Pe11anyaan I l. Saya mampu bekerja. sesuai perinta.h ata.san .

N 0 0 7 67 22 96
399 Baik
% 0,0 0,0 7,3 69,8 22,9 l 00,0
Pertanyaan 12. Atasan saya selalu puas dengan. basil pekei:jaan saya.
N 0 15 68 12 96
379 Baik
% 0,0 1,0 15,6 70,8 12,5 100,0
Jumlah Skor lndikator Kesesuaian Tugas dengan Perintah 778 Baik
----------------- - ----------
Rata-rata Skor lndikator Kesesuaian Tugao;; dengan Perintah 4,05 Baik
Secara umum, indikator kesesuaian tugas dengan perintah berada pada
kategori baik. Hal ini dapat dilihat baik dari jumlah maupun rata-ratanya.
Jumlah skor indikator kesesuaian tugas dengan perintah sebesar 778. Jika
dibandingkan dengan Tabet 4.20 kolom 5, maka, jumlah skor indikator ini
dikategorikan baik. Demikian juga rata-rata skor indikator kesesuaian tugas
dengan perintah yang sebesar 4,05 juga dikategorikan baik jika dibandingkan
dengan Tabet 4.20 kolom 3.
yang berkaitan dengan indikator kualitas hasil kerja. Berdasarkan Tabel 4.35,
terlihat bahwa mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa mereka
mampu bekerja sesuai standar perusahaan, namun masih ada responden
yang kurang setuju dengan ha! itu. Selain itu, mayoritas karyawan PLN Area
Mamuju setuju bahwa hasil pekerjaan mereka tidak ada yang

42698.pdf
88
mengecewakan, namun masih ada responden yang tidak setuju dengan ha!
itu.
Tabel 4.35 .
Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pemyataan Indikator Kualitas Hasil Kerja
Variabel Kiner· a Kar awan (Z)
Pe11anyaan 13. Saya mampu bekerja sesuai standar perusahaan.

N 0 0 4 78 14 96
394 Baik
% 0,0 0,0 4,2 81,3 14,6 100,0
Pertanyaan 14. Hasil pekerjaan saya tidak ada yang mengecewakan.
N 0 2 25 58 0 96
366 Baik
% 0,0 2, 1 26,0 60,4 0,0 100,0
Jumlah Skor lndikator Kualitas Hasil Keija 760 Baik
Rata-rata Skor Lndikator Kualitas Hasil Kerja 3,96 Baik
Secara umum, indikator kualitas hasil kerja berada pada kategori baik.
indikator kualitas hasil kerja sebesar 760. Jika dibandingkan dengan Tabel
juga rata-rata skor indikator kualitas hasil kerja yang sebesar 3,96 juga
yang berkaitan dengan indikator tingkat ketepatan penyelesaian kerja.
Mamuju setuju bahwa mereka selalu mengerjakan pekerjaan mereka tepat
waktu, namun masih ada responden yang tidak setuju dengan ha! itu. Selain
itu, mayoritas karyawan PLN Area Mamuju setuju bahwa mereka mampu

42698.pdf
89
menyelesaikan beberapa pekerjaan yang pelaksanaannya bersamaan, namun
masih ada responden yang kurang setuju dengan hal itu.
Tabel 4.36
Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pemyataan Indikator Tingkat Ketepatan
Penyelesaian Kerja Variabel Kinerja Karyawan (Z)
iiii~!llWdltil&~~:I,~,~~;:~=s~
Pertanyaan 15. Saya selalu mengc1jakan pekc1jaan saya tepat wak.-ru.
N 0 1 9 72 14 96
387 Baik
% 0,0 1,0 9,4 75,0 14,6 100,0
Pertanyaan 16. Saya mampu rnenyelesaikan beberapa pekerjaan yang
pelaksanaanuva bersamaan.
N 0 0 21 63 12 96
375 Baik
% 0,0 0,0 21,9 65,6 12,5 100,0
Jumlah Skor lndikator Tingkat Ketepatan Penyelesaian Kc1ja 762 Baik
>--·-------------------------------------------------------·- ----- -·--·-
Rata-rata Skor Indikator Tingkat Ketepatan Pcnyelesaian
3,97 Baik
Ke1:ia
Sumber: Data diotah dari hasit penelitian
Secara umum, indikator tingkat ketepatan penyetesaian kerja berada
pada kategori baik. Hal ini dapat dilihat baik dari jumtah maupun rata-
ratanya. Jumtah skor indikator tingkat ketepatan penyelesaian kerja sebesar
762. Jika dibandingkan dengan Tabet 4.20 kotom 5, maka, jumlah skor
tingkat ketepatan penyetesaian kerja yang sebesar 3,97 juga dikategorikan
baikjika dibandingkan dengan Tabet 4.20 kolom 3.
yang berkaitan dengan indikator kuantitas hasit kerja. Berdasarkan Tabel
semua pekerjaan dapat mereka selesaikan dengan baik, namun masih ada

42698.pdf
90
responden yang tidak setuju dengan hat itu. Selain itu, mayoritas karyawan
PLN Area Mamuju setuju bahwa mereka mampu menyelesaikan pekerjaan
walaupun jumlahnya banyak, namun masih ada responden yang kurang
setuju dengan ha! itu.
Tabel 4.37
Distribusi Frekuensi Respon Setiap Pernyataan Indikator Kuantitas Hasil
Ker· a Yariabel Kiner·a Kar awan (Z)
Pert:anyaan 17. Semua pekerjaan saya dapat saya selesaik.an dengan baik.
N 0 3 83 9 96
388 Baik
% 0,0 1,0 3, I 86,5 9,4 100,0
Pertanyaan 18. Saya mampu menyelesaikan pekei:iaan walaupunjurnlahnya
ban ·ak.
N 0 0 25 59 12 96
371 Baik
% 0,0 0,0 26,0 61,5 12,5 I 00,0
Jumlah Skor Indikator Kuantitas Basil Kerja 759 Baik
-H·---------·-------------------
Rata-rata Skor Indikator Kuantitas Hasil Kerja 3,95 Baik
- ---- ------
Jumlah Skor Variabel Kine.r:ja Karyawan 6.996 Baik
Rata-rata Skor Variabel Kinerja Karyav·.:an 4,05 Baik
Secara umum, indikator kuantitas hasil kerja berada pada kategori
indikator kuantitas hasil kerja sebesar 759. Jika dibandingkan dengan Tabel
juga rata-rata skor indikator kuantitas hasil kerja yang sebesar 3,95 juga
Jumlah total skor variabel kinerja karyawan sebesar 6.996, berada
pada kategori baik jika dibandingkan dengan Tabel 4.20 kolom 7. Rata-rata

42698.pdf
91
skor variabel kinerja karyawan sebesar 4,05 dan berada pada kategori baik.
Indikator kemampuan kerja sama memiliki rata-rata skor tertinggi yaitu
sebesar 4, 16 sedangkan indikator kualitas hasil kerja memiliki rata-rata skor
terendah yaitu sebesar 3,95. Meskipun memiliki rata-rata skor terendah untuk
variabel kinerja karyawan, indikator kualitas hasil kerja masih berada pada
kategori baik.
Salah satu cara untuk mengetahui faktor paling dominan yang
membentuk variabel motivasi adalah dengan melihat koefisien korelasi yang
paling tinggi pada variabel kinerja karyawan. Pada Tabet 4.38 ditampilkan
koefisin korelasi masing-masing item pertanyaan pada variabel kinerja
karyawan. Pada Tabel 4.38 terlihat bahwa pertanyaan nomor 14 yang
menyatakan bahwa "Hasil pekerjaan saya tidak ada yang mengecewakan"
memiliki koefisien korelasi yang cukup tinggi namun memiliki rata-rata skor
terendah dibandingkan dengan item pertanyaan lain. Selain itu, item
pertanyaan nomor 9 yang menyatakan bahwa "Dalam menjalankan tugas,
saya jarang melakukan kesalahan" mempunyai koefisian korelasi sebesar
0,619 namun rata-rata skomya hanya sebesar 3,83. Sementara itu, item
pertanyaan nomor 12 yang menyatakan bahwa "Atasan saya selalu puas
dengan hasil pekerjaan saya" memiliki koefisin korelasi sebesar 0,725,
namun memiliki rata-rata skor sebesar 3,95. Kondisi ini mengindikasikan
bahwa kinerja karyawan khususnya item pertanyaan nomor 9, 12, dan 14
perlu mendapat perhatian dari manajemen perusahaan. Perbaikan dan
pembenahan pada ketiga poin tersebut akan memberikan dampak positif
yang tinggi terhadap tingkat kinerja karyawan.

42698.pdf
92
Tabel 4.38.
. Karyawan
K"meria
Rata-
Koefisien
No Item Pertanya.an rata
Korelasi
Skor
Say a selalu berinisiatif mencari langkah terbaik
1. menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung 0,549 4,17
jawab saya.
Pekerjaan yang say a tekuni dapat memunculkan
2. 0,672 4,14
gagasan baru untuk meningkatkan kinerja saya.
Say a memahami dan menguasa1 pekerjaan yang
3. 0,530 4,13
menjadi tugas dan pokok saya.
Saya merasa tidak kesulitan mengerjakan pekerjaan
4. 0,651 4,03
saya sekarang dengan ilmu yang saya miliki.
Dalam menyelesaikan pekerjaan, say a membuat
5. perencanaan/jadwal agar bisa terselesaikan dengan 0,653 4,15
baik.
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai target
6. 0,763 4,13
perusahaan.
Saya mampu bekerja sama dengan baik dengan sesama
7. 0,535 4,20
rekan kantor.
8. Saya mampu menghindari konflik dengan rekan kerja 0,613 4,11
Dalam menjalankan tu gas, saya Jarang melakukan
9. 0,619 3,83
kesalahan.
Saya selalu meneliti kembali pekerjaan saya untuk
10. 0,645 4, 14
meminimalisir kesalahan kerja.
11. Saya mampu bekerja sesuai perintah atasan 0,713 4, 16
12. Atasan saya selalu puas dengan hasil pekerjaan saya. 0,725 3,95
13. Saya mampu bekerja sesuai standar perusahaan. 0,799 4,10
14. Hasil pekerjaan saya tidak ada yang mengecewakan 0,642 3,81
15. Saya selalu mengerjakan pekerjaan saya tepat waktu. 0,815 4,03
Saya mampu menyelesaikan beberapa pekerjaan yang
16. 0,640 3,91
pelaksanaannya bersamaan.
Semua pekerjaan saya dapat saya selesaikan dengan
17. 0,732 4,04
baik.
Say a mampu menyelesaikan pekerjaan walaupun
18. 0,636 3,86
jumlahnya banyak.

42698.pdf
93
3. Pengaruh motivasi secara langsung terhadap disiplin kerja
Rancangan pengujian hipotesis yang sesuai dengan kerangka berpikir seperti
pada kerangka pikir dalam gambar 2.1, maka hubungan antara motivasi dan
disiplin kerja dijabarkan sebagai berikut :
Dimana:
X motivasi (varfiabel eksogen)
Y disiplin kerja (varfiabel eksogen dan endogen)
Pi koefisien jalur dari X terhadap Y
t:1 variabel residu model struktur pertama.
Adapun hasil dari analisis data dengan menggunakan analisis jalur (path
analysis) dengan menggunakan progran SPSS dapat dilihat pada Lampiran 6.
Berdasarkan hasil pengujian tersebut, terdapat dua jenis hasil estimasi
dalam persamaan regresi tersebut. Pertama, nilai-nilai statistik dari data yang tidak
distandardisasi (unstandardized regression weights) dan kedua, nilai-nilai statistik
dari data yang distandardisasi (standardized regression weights). Dalam
pembahasan ini, angka-angka yang digunakan adalah "standardized regression
weights". Hal ini dilakukan karena analisis ini bertujuan untuk menjelaskan
seberapa besar pengaruh (dampak) variabel-variabel eksogen terhadap variabel
endogen.
Pengaruh motivasi (X) terhadap disiplin kerja (Y) secara parsial dilakukan
dengan menggunakan melalui uji t. Pengujian hipotesis pertama dengan

42698.pdf
94
menggunakan hasil pengolahan SPSS berdasarkan model struktur pertama pada
bagian coefficients. Ringkasan hasil pengujiannya adalah sebagai berikut:
Tabel 4.39
Ringkasan Hasil Output SPSS Pengaruh Motivasi Terhadap Disiplin Kerja
Koefisien
Variabel Eksogen -------------------------- ----------------- t hitung Keterangan
B Beta
Motivasi (X) 0,287 0,507 5,703** Signifikan

Sumber: Hasil Olah SPSS
Hipotesis yang digunakan sebagai berikut:
H01 : Motivasi tidak berpengaruh terhadap disiplin kerja.
Ho1 p1 = 0
Ha 1 Motivasi berpengaruh terhadap disiplin kerja.
Hal PI t 0
Kriteria uji: Ho ditolak jika t h1tung > t tabel untuk derajat bebas (dt) = n-k-1 =
96 - 2 - 1 = 93. Berdasarkan tabel distribusi t diperoleh to,025;93 = 1,9858.
Selain t hitung, kriteria uji dapat menggunakan Sig penelitian < 0,05.
Keputusan
t hitung = 5,703
t tabel= l ,9858
Berdasarkan kriteria tolak H01 di atas, Nilai th1tung = 5,703 lebih besar jika
dibandingkan dengan tiabel pada tingkat signifikansi 95% (a= 5%) sehingga
keputusan yang diambil adalah H01 ditolak. Dengan demikian dapat

42698.pdf
95
disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh langsung positif dan signifikan
terhadap disiplin kerja karyawan PT PLN (Persero) Area Mamuju.
Berdasarkan nilai beta (standardized coefficients), besamya pengaruh
motivasi terhadap disiplin kerja sebesar 0,507.
Jika dibuat model persamaan, maka terbentur struktur model pertama yaitu:
Y = 0,507X + E:1
4. Pengaruh disiplin kerja secara langsung terhadap kinerja karyawan
pada kerangka pikir dalam gambar 2.1, maka hubungan antara disiplin kerja dan
kinerja karyawan dijabarkan sebagai berikut:
y disiplin kerja (varfiabel eksogen)
z kinerja karyawan (variabel endogen)
koefisien jalur dari Y terhadap Z
variabel residu model struktur kedua.
Hasil pengujian pengaruh secara parsial disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan diperoleh dengan bantuan program SPSS. Ringkasan hasil output SPSS
adalah sebagai berikut:
Tabet 4.40
Ringkasan Hasil Output SPSS Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan
,__ Koefisien
Variabel Eksogen t hitung Keterangan
B Beta
Disiplin Kerja (Y) l, 109 0,598 7,107** Signifikan

42698.pdf
96
Hipotesis yang digunakan adalah sebagai berikut:
Ho2 : Disiplin kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan PLN Area Mamuju.
Ho2 · P2 = 0.
Ha2 Disiplin kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan
PLN Area Mamuju.
Ha2 pr/. 0.
Kriteria uji:
Ho3 ditolakjika t hitung > t tabel untuk derajat bebas (df) = n-k-1=96 - 2 - 1 =
93. Berdasarkan tabel distribusi t diperoleh t0,o 25 ,93 = 1,9858. Selain t hitung,
kriteria uji dapat menggunakan Sig penelitian < 0,05.
thitung = 7, J 07
tiabel= 1,9858
Keputusan:
Berdasarkan hasil pengolahan SPSS serta nilai tiabeJ, nilai thitung lebih besar
jika dibandingkan dengan tiabel pada tingkat signifikansi 95% (a= 5%) sehingga
keputusannya H 02 ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa disiplin
kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PLN
Area Mamuju. Selain itu, jika dibandingkan dengan nilai signifikansi penelitian
yang sebesar 0,025 pada hasil output SPSS di atas, lebih kecil jika dibandingkan
0,05. Berdasarkan nilai beta (standardized coefficients), besamya pengaruh
motivasi terhadap kinerja karyawan PLN Area Mamuju sebesar 0,598.

42698.pdf
97
5. Pengaruh motivasi secara langsung terhadap kinerja karyawan
pada kerangka pikir dalam gambar 2.1, maka hubungan antara motivasi dan
kinerja karyawan dijabarkan sebagai berikut :
X motivasi (varfiabel eksogen)
Z kinerja karyawan (variabel endogen)
p3 koefisien jalur dari X terhadap Z
<;2 variabel residu model struktur kedua.
Hasil pengujian pengaruh secara parsial motivasi terhadap kinerja karyawan
diperoleh dengan bantuan program SPSS. Ringkasan hasil output SPSS adalah
sebagai berikut:
Tabel 4.4 l
Ringkasan Hasil Output SPSS Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Koefisien
Variabel Eksogen t hitung Ketcrangan
B Beta
Motivasi (X) 0,201 0,191 2,274** Signifikan
Hipotesis yang digunakan adalah sebagai berikut:
H03 : Motivasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
PLN Area Mamuju.
H03 p3=0.

42698.pdf
98
Ha3 Motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan PLN
Area Mamuju.
Ha3 p3fc 0.
Kriteria uji:
H03 ditolakjika t hitung > t tabel untuk derajat bebas (df) = n-k-1=96 - 2 - 1 =
93. Berdasarkan tabel distribusi t diperoleh to, 025 ,93 = 1, 9858. Selain t hi tung,
kriteria uji dapat menggunakan Sig penelitian < 0,05.
lhitung = 2,274
t1abe1= 1,985 8
Keputusan:
Berdasarkan hasil pengolahan SPSS serta nilai t1abe1, nilai thitung lebih besar
jika dibandingkan dengan t1abel pada tingkat signifikansi 95% (o:= 5%) sehingga
keputusannya Ho 3 ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PLN Area
Mamuju. Selain itu, jika dibandingkan dengan nilai signifikansi penelitian yang
sebesar 0,000 pada hasil output SPSS di atas, lebih kecil jika dibandingkan 0,05.
Berdasarkan nilai beta (standardized coefficients), besamya pengaruh disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan PLN Area Mamuju sebesar 0, 19 I.
6. Pengaruh motivasi secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui
disiplin kerja
Berdasarkan Tabel 4.39 dan Tabel 4.40 diperoleh hasil pengujian bahwa
motivasi signifikan secara langsung mempengaruhi disiplin kerja dan disiplin

42698.pdf
99
kerja siginifikan mempengaruhi kinerja karyawan. Ringkasan hasil pengujian
pada kedua tabel tersebut dapat ditihat pada Tabet 4.42 berikut ini.
Tabel 4.42.
Ringkasan Estimasi Koefisien Jatur Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan
Hubungan Kesalahan
Koefisien Nilai t Hasil Uji
Kausal antar Standar
Jalur hi tung
Variabel (Standar En·or)
x-+ y 0,507 0,050 5,703 Sig
y-+ z 0,598 0,156 7,107 Sig
Untuk menghitung besarnya pengaruh secara tidak langsung adatah dengan
mengalikan kedua koefisien pada kedua persamaan tersebut. Penghitungan
besamya pengaruh motivasi tidak langsung terhadap kinerja dapat diuraikan
sebagai berikut :
Pengaruh tidak langsung = 0,507 x 0,598 = 0,303
Jadi besamya pengaruh tidak langsung motivasi tcrhadap kinerja karyawan
melalui disiplin kerja adalah sebesar 0,303. Untuk memudahkan menganalisa,
pada Tabet 4.43 disajikan ringkasan hasil pengujian.
Tabel 4.43.
R.mg kasan H as1·1p engu11an
Uraian Statistik Statistik
No Keputusan Keterangan
Pengujian Hi tung Tabel
l X.+Y = 5,703 t=l,9858 rrolak Ho1 X berpengaruh positif

Ho1: PI= 0 dan signifikan terhadap Y
Ha1: PI i- 0
2 Yo+ Z = 7,107 t=l,986 rrolak Ho2 Y secara parsial
Ho2 :p2 = 0 berpengaruh positif dan
Ha2: P2i- 0 signifikan terhadap Z
3 X .+ Z l = 2,274 t=l ,986 Tolak Ho3 X secara parsial
Ho3:p3 =O berpengaruh positif dan
Ha3: p3 i- 0 signifikan terhadap Z

42698.pdf
100
Dari Tabel 4.43, diperoleh ringkasan semua hipotesis statistik yang
digunakan dalam penelitian ini dan hasil pengujiannya. Pada pengujian nomor I,
terlihat bahwa hasil pengujian pengaruh motivasi (X) terhadap disiplin kerja (Y)
signifikan, sedangkan nomor 2 menggambarkan pengaruh disiplin kerja (Y)
terhadap kinerja karyawan (Z) yang signifikan. Pada pengujian nomor 3, terlihat
pengaruh motivasi (X) signifikan terhadap kinerja karyawan (Z).
Ringkasan estimasi koefisien jalur pengaruh motivasi dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan PLN Area Mamuju dengan disiplin kerja sebagai
variabel mediasi dapat dilihat pada tabel 4.44 berikut ini.
Tabel 4.44
R.mgk asan Est1mas1. K oe fi1s1en
. Ja Iur
Hubungan Kesalahan
Koefisien Nilai t
Kausal antar Standar Hasil Uji
Jalur hitung
Variabel (Standm· Error)
X-+ y 0,507 0,050 5,703 Sig
Y-+ Z 0,598 0,156 7,107 Sig
X o+ Z 0,191 0,088 2,274 Sig

Persamaan model pada masing-masing struktur disajikan secara detail
pada Tabel 4.45. Adapun model masing-masing struktur disajikan sebagai berikut:
Tabel 4.45.
Persamaan Model Struktur Estimasi
Model Struktural Persamaan Struktural Estimasi
Y= p1X+E1 Y= 0,507X + E1
Z= p:Y( + p2Y + E2 Y= 0,191X+0,598Y+ £2

42698.pdf
101
Dalam analisis jalur dapat pula ditentukan dekomposisi pengaruh.
Koefisien-koefisien jalur dapat digunakan untuk mengurai korelasi-korelasi dalam
suatu model kedalam pengaruh langsung dan tidak langsung. Pengaruh-pengaruh
tersebut direfleksikan dengan anak panah-anak panah dalam suatu model tertentu.
Tabel 4.46 dapat digunakan untuk membuat dekomposisi pengaruh secara
langsung variabel motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PLN
Area Mamuju dan pengaruh tidak langsung motivasi terhadap kinerja karyawan
PLN Area Mamuju melalui disiplin kerja. Pada Tabet 4.46. disajikan hasil dari
dekomposisi yang sejalan dengan hipotesis penelitian.
Tabet 4.46
Dekomposisi Pengaruh Motivasi (X) terhadap Kinerja Karyawan PLN Area
M amu1u . 1·m K eqa
. (Z) me Ia I u1. D.1s1p . (Y)
Koefisien
Variabel
.Jenis Pengaruh Jalur/ Basil Pengujian
Eksogen
Pengaruh
-·-···------------- I'"------------------- -----·- i . - - - - - - - - - - - - - - - -
(1) (2) er •. .l (4)
Signifikan
Langsung 0, 191
(pengujian ke-3)
Signifikan
Tidak Langsung
Motivasi (X) 0,303 (Pengujian ke-1
(melalui disiplin kerja I Y)
dan ke-2)
Total 0,494
Signifikan
Langsung 0,598
Disiplin kerja (pengujian ke-2)
(Y)
Total 0,598
Berdasarkan pada tabel 4.43. dapat dilihat bahwa pengaruh motivasi
terhadap kinerja karyawan PLN Area Mamuju sebesar 0,494. Pengaruh ini terdiri
dari pengaruh Jangsung motivasi terhadap kinerja karyawan PLN Area Mamuju
sebesar 0, 191 dan pengaruh tidak Jangsung kompensasi terhadap kinerja karyawan
PLN Area Mamuju (melalui disiplin kerja sebagai variabel mediasi) sebesar

42698.pdf
102
0,303. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pengaruh langsung motivasi
terhadap kinerja karyawan PLN Area Mamuju lebih kecil dari pengaruh tidak
langsungnya. Pada tabel 4.46 juga terlihat bahwa pengaruh disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan PLN Area Mamuju sebesar 0,598. Pengaruh disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan PLN Area Mamuju lebih besar jka dibandingkan
pengaruh motivasi.
Gambaran secara lengkap mengenai hasil penelitian yang dilakukan dapat
dilihat pada Gambar 4.1. berikut ini.
x y z
E1
l Ez
Gambar4.1
:.;,-
Gambaran Lengkap Hasil Penelitian
X = Motivasi (variabel eksogen)

Y = Disiplin kerja (variabel eksogen dan variabel endogen)
Z = Kinerja karyawan (variabel endogen)

42698.pdf
103
B. Pembahasan
1. Gambaran motivasi, disiplin kerja, dan kinerja karyawan pada PT PLN
Jumlah total skor variabel motivasi sebesar 7 .550, berada pada kategori
baik jika dibandingkan dengan Tabel 4.19. Rata-rata skor variabel motivasi
sebesar 4, 14 dan berada pada kategori baik. Indikator memenuhi kebutuhan
rohani memiliki rata-rata skor tertinggi yaitu sebesar 4,40 sedangkan indikator
lingkungan tempat kerja memiliki rata-rata skor terendah yaitu sebesar 3,93.
Meskipun memiliki rata-rata skor terendah untuk variabel motivasi, indikator
lingkungan tempat kerja masih berada pada kategori baik.
Item pertanyaan variabel motivasi yang menyatakan bahwa "Penempatan
karyawan yang sesuai dengan kemampuan membuat saya bekerja semaksimal
mungkin" memiliki koefisien korelasi yang cukup tinggi namun memiliki rata-
rata skor terendah dibandingkan dengan item pertanyaan lain. Sementara itu, item
pertanyaan yang menyatakan bahwa "Kenaikan pangkat yang transparan dan
terbuka membuat saya semangat bekerja" mempunyai koefisian korelasi yang
tinggi, yaitu sebesar 0,826 namun rata-rata skomya hanya sebesar 4,05. Kondisi
ini mengindikasikan bahwa motivasi khususnya kedua item pertanyaan tersebut
pembenahan pada kedua poin tersebut akan memberikan dampak positif yang
tinggi terhadap tingkat motivasi karyawan.
Jumlah total skor variabel disiplin kerja sebesar 4.073, berada pada kategori
baik jika dibandingkan dengan Tabel 4.19. Rata-rata skor variabel disiplin kerja

42698.pdf
104
sebesar 4,24 dan berada pada kategori baik. Indikator pemakaian seragam
memiliki rata-rata skor tertinggi yaitu sebesar 4,32 sedangkan indikator kepatuhan
terhadap perintah dan peraturan memiliki rata-rata skor terendah yaitu sebesar
4, 17. Meskipun memiliki rata-rata skor terendah untuk variabel disiplin kerja,
indikator kepatuhan terhadap perintah dan peraturan masih berada pada kategori
baik.
Item pertanyaan variabel disiplin kerja yang menyatakan bahwa "Saya
selalu menaati peraturan yang berlaku di perusahaan" memiliki koefisien
korelasi yang cukup tinggi namun memiliki rata-rata skor mendekati rata-rata
terendah dibandingkan dengan item pertanyaan lain. Koefisien korelasi
pertanyaan tersebut sebesar 0,634 sedangkan rata-ratanya sebesar 4, 19. Kondisi
ini mengindikasikan bahwa disiplin kerja khususnya item pertanyaan tersebut
pembenahan pada poin tersebut akan memberikan dampak positif yang tinggi
terhadap tingkat disiplin kerja karyawan.
Jumlah total skor variabel kinerja karyawan sebesar 6.996, berada pada
kategori baik jika dibandingkan dengan Tabel 4.19 kolom 7. Rata-rata skor
variabel kinerja karyawan sebesar 4,05 dan berada pada kategori baik. lndikator
kemampuan kerja sama memiliki rata-rata skor tertinggi yaitu sebesar 4, 16
sedangkan indikator kualitas hasil kerja memiliki rata-rata skor terendah yaitu
sebesar 3,95. Meskipun memiliki rata-rata skor terendah untuk variabel kinerja
karyawan, indikator kualitas hasil kerja masih berada pada kategori baik.
Item pertanyaan variabel kinerja karyawan yang menyatakan bahwa "Hasil
pekerjaan saya tidak ada yang mengecewakan" memiliki koefisien korelasi yang

42698.pdf
105
cukup tinggi namun memiliki rata-rata skor terendah dibandingkan dengan item
pertanyaan lain. Selain itu, item pertanyaan yang menyatakan bahwa "Dalam
menjalankan tugas, saya jarang melakukan kesalahan" mempunyai koefisian
korelasi sebesar 0,619 namun rata-rata skomya hanya sebesar 3,83. Sementara
itu, item pertanyaan yang menyatakan bahwa "Atasan saya selalu puas dengan
hasil pekerjaan saya" memiliki koefisin korelasi sebesar 0,725, namun memiliki
rata-rata skor sebesar 3,95. Kondisi ini mengindikasikan bahwa kinerja karyawan
khususnya ketiga item pertanyaan tersebut perlu mendapat perhatian dari
manajemen perusahaan. Perbaikan dan pembenahan pada ketiga poin tersebut
akan memberikan dampak positifyang tinggi terhadap tingkat kinerja karyawan.
2. Pengaruh motivasi secara langsung terhadap disiplin kerja
Hasil penelitian yang tertera pada Tabel 4.39 menjelaskan bahwa motivasi
memberikan pengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap disiplin
kerja. Hasil pengujian tersebut adalah signifikan. Hasil pengujian ini dapat
dijelaskan bahwa motivasi yang diberikan kepada karyawan PLN Area Mamuju
akan meningkatkan disiplin kerja yang dampaknya akan meningkatkan kinerja
karyawan PLN Area Mamuju. Besamya pengaruh motivasi secara langsung
terhadap disiplin kerja sebesar 0,507. Dengan demikian, pemberian motivasi
kepada karyawan PLN Area Mamuju akan berpengaruh positif secara langsung
terhadap disiplin kerja karyawan PLN Area Mamuju. Hal ini sejalan dengan
hipotesis awal bahwa pemberian motivasi akan memberikan pengaruh positif
secara langsung terhadap disiplin kerja karyawan PLN Area Mamuju.

42698.pdf
106
Beberapa penelitian sebelumnya juga memberikan hasil yang tidak
berbeda. Mumilawati (2012) meneliti hubungan antara variabel motivasi terhadap
disiplin kerja karyawan. Lokus penelitian dilakukan di Dinas Kesehatan
Kabupaten Bintan dengan hasil yang signifikan untuk semua hipotesis penelitian.
Artinya, variabel motivasi mempengaruhi disiplin kerja karyawan. Motivasi
mempunyai pengaruh positif terhadap disiplin kerja karyawan. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian
sebelumnya.
3. Pengaruh disiplin kerja secara langsung terhadap kinerja karyawan PLN
Area Mamuju
Pada tabel 4.46 disajikan bahwa disiplin kerja karyawan PLN Area
Mamuju berpengaruh positif secara langsung terhadap kinerja karyawan PLN
Area Mamuju dengan signifikansi sebesar 0,00. Disiplin kerja mempunyai
pengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan PLN Area Mamuju sebesar
0,598. Dengan demikian, disiplin kerja karyawan PLN Area Mamuju akan
berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan PLN Area Mamuju. Hal ini
sejalan dengan hipotesis awal bahwa disiplin kerja karyawan akan memberikan
pengaruh positif secara langsung terhadap kinerja karyawan PLN Area Mamuju.
Has ii penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya. Reza (2010)
meneliti hubungan antara variabel motivasi, kepemimpinan, dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan. Lokus penelitian dilakukan di PT. Sinar Sentosa
Perkasa Banjamegara. Metode analisis yang digunakan adalah dengan
menggunakan regresi berganda. lndikator yang digunakan untuk mengukur

42698.pdf
107
kinerja karyawan adalah kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas,
kemandirian, dan komitmen organisasi. Sedangkan untuk mengukur disiplin
menggunakan indikator kualitas kedisiplinan kerja, kuantitas pekerjaan,
kompensasi yang diperlukan, lokasi tempat kerja, dan konservasi. Indikator untuk
mengukur motivasi adalah fisiologis, keamanan, social, penghargaan, dan
aktualisasi diri. Hasil penelitian tersebut menyatakan signifikan untuk semua
hipotesis penelitian. Artinya, variabel disiplin kerja secara langsung
mempengaruhi kinerja karyawan.
Ardansyah dan Wasilawati (2014) meneliti hubungan antara variabel
pengawasan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Lokus penelitian
dilakukan di Badan Pusat Statistik Kabupaten Lampung Tengah. Metode analisis
yang digunakan adalah dengan menggunakananalisis korelasi momen, analisis
regresi sederhana, dan analisis regresi berganda. Indikator yang digunakan untuk
mengukur kinerja karyawan adalah kuantitas dan kualitas, keandalan, inisiatif,
kerajinan, sikap, dan kehadiran. Sedangkan untuk mengukur disiplin
menggunakan indikator tepat waktu, berpakaian rapi, penggunaan peralatan dan
perlengkapan kerja, patuh, dan bertanggungjawab. Hasil penelitian tersebut
menyatakan signifikan untuk semua hipotesis penelitian. Artinya, variabel disiplin
kerja secara langsung mempengaruhi kinerja karyawan.
Listianto dan Setiaji (2012) meneliti hubungan antara variabel motivasi,
kepuasan, dan kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan. Lokus penelitian
dilakukan di Kantor PDAM Kota Surakarta. Metode analisis yang digunakan
adalah dengan menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian
tersebut menyatakan signifikan untuk semua hipotesis penelitian. Artinya,

42698.pdf
108
variabel motivasi secara langsung mempengaruhi kinerja karyawan.Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian
sebelumnya.
4. Pengaruh motivasi secara langsung terhadap kinerja karyawan
Pada tabel 4.46 disajikan bahwa motivasi yang diterima karyawan PLN
Area Mamuju berpengaruh positif secara langsung terhadap kinerja karyawan
PLN Area Mamuju dengan signifikansi sebesar 0,00. Motivasi mempunyai
pengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan PLN Area Mamuju sebesar
0, 191. Dengan demikian, pemberian motivasi kepada karyawan PLN Area
Mamuju akan berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan PLN Area
Marnuju. Hal ini sejalan dengan hipotesis awal bahwa pemberian motivasi akan
memberikan pengaruh positif secara langsung terhadap kinerja karyawan PLN
Area Mamuju.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori sebelumnya. Hal ini sesuai dengan
pemyataan Handoko (200 I) bahwa motivasi merupakan sesuatu ha! yang
mempengaruhi kinerja. Siagian (2002) juga menyatakan bahwa motivasi akan
memberikan kontribusi besar pada kinerja karyawan. Ishak dan Hendrik (2002)
juga menyatakan hal yang tidak jauh berbeda bahwa manfaat utama motivasi
adalah menciptakan gairah kerja sehingga produktivitas meningkat. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian ini sejalan dengan teori
terse but.
berbeda. Andiyanto (2011) meneliti hubungan motivasi kerja dan kepemimpinan

42698.pdf
109
terhadap kinerja pegawai dengan lokus Badan Keluarga Berencana dan
Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Manggarai - Flores Nusa Tenggara Timur.
Metode analisis data yang dipakai Andiyanto adalah analisis regresi berganda.
Meskipun metode analisis yang dipakai berbeda dengan penelitian ini, hasil
penelitiannya tidak jauh berbeda. Hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa
motivasi kerja dan kepemimpinan signifikan mempengaruhi secara positif kinerja
karyawan.
Hasil penelitian Banni et al (2012) juga menyatakan hasil yang sama.
Penelitian yang dilakukan pada karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan
Timur Area Samarinda menghasilkan bahwa motivasi secara signifikan
mempengaruhi secara positif kinerja karyawan. Metode analisis yang digunakan
analisis regresi berganda. Indikator yang digunakan oleh Banni et al adalah
menggunakan indikator yang digunakan oleh Reza (20 I 0). Meskipun indikator
dan metode analisis yang digunakan berbeda, hasil penelitiannya tidak jauh
berbeda.
Suparta (2013) meneliti hubungan antara variabel motivasi, komunikasi,
dan kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan. Lokus penelitian dilakukan
di PT Maharani Prema Sakti Denpasar. Metode analisis yang digunakan adalah
dengan menggunakan analisis faktor dan analisis regresi linier berganda. Hasil
penelitian tersebut menyatakan signifikan untuk semua hipotesis penelitian.
Artinya, variabel motivasi secara langsung mempengaruhi kinerja karyawan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian ini sejalan dengan
penelitian sebelumnya.

42698.pdf
110
5. Pengaruh motivasi secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui
disiplin kerja
Hasil penelitian yang tertera pada Tabel 4.46 juga menjelaskan bahwa
motivasi memberikan pengaruh positif dan signifikan secara tidak langsung
terhadap kinerja karyawan PLN Area Mamuju melalui variabel disiplin kerja.
Pengujian hipotesis ini dilakukan secara 2 tahap, yaitu: (1) menguji pengaruh
motivasi terhadap disiplin kerja, dan (2) menguji pengaruh disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan PLN Area Mamuju. Hasil dari ke-2 pengujian adalah signifikan.
Hasil pengujian ini dapat dijelaskan bahwa motivasi yang diberikan kepada
karyawan PLN Area Mamuju akan meningkatkan disiplin kerja yang dampaknya
akan meningkatkan kinerja karyawan PLN Area Mamuju. Besamya pengaruh
motivasi secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan PLN Area Mamuju
melalui disiplin kerja sebesar 0,303. Dengan demikian, pemberian motivasi
kepada karyawan PLN Area Mamuju akan berpengaruh positif secara tidak
langsung terhadap kinerja karyawan PLN Area Mamuju melalui disiplin kerja.
Hal ini sejalan dengan hipotesis awal bahwa pemberian motivasi akan
memberikan pengaruh positif secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan
PLN Area Mamuju melalui disiplin kerja.
berbeda. Wiyantoro (2014) meneliti hubungan antara variabel motivasi terhadap
kinerja melalui disiplin kerja sebagai variabel intervening. Lokus penelitian
dilakukan di Kantor Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten Jember dengan hasil
yang signifikan untuk semua hipotesis penelitian. Artinya, variabel motivasi
mempengaruhi kinerja karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung

42698.pdf
111
dengan melalui variabel disiplin kerja terlebih dahulu. Penelitian Syarifuddin
(2012) yang meneliti pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap disiplin
kerja dengan lokus pegawai UPTD Pendidikan Kecamatan Tanah Sepenggal
Kabupaten Bungo juga menunjukkan hasil yang tidak jauh berbeda. Motivasi
mempunyai pengaruh positif terhadap disiplin kerja karyawan. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian
sebelumnya.
Pengaruh motivasi secara total terhadap kinerja karyawan JUga
digambarkan dalam penelitian ini. Pengaruh total motivasi terhadap kinerja
karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung merupakan penjumlahan
dari pengaruh langsung dan tidak langsung. Besamya total pengaruh motivasi
terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,494. Jika kita teliti lebih jauh, maka
akan kita dapatkan kondisi bahwa pengaruh secara tidak langsung motivasi
terhadap kinerja karyawan lebih besar jika dibandingkan pengaruh secara
langsung.

42698.pdf
BABV
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasannya, dapat disimpulkan
beberapa hal sebagai berikut:
I. Motivasi karyawan PT PLN (Persero) Area Mamuju tergolong kategori baik.
Disiplin kerja dan kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Area Mamuju
juga berada pada kategori baik.
2. Motivasi secara langsung berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja
karyawan pada PT PLN (Persero) Area Mamuju. Hubungan antara motivasi
terhadap disiplin kerja positif yang berarti bahwa peningkatan motivasi dapat
meningkatan disiplin kerja karyawan pada PT PLN (Persero) Area Mamuju.
3. Disiplin kerja secara langsung berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
pada PT PLN (Persero) Area Mamuju, artinya ketika disiplin kerja meningkat
maka kinerja karyawanjuga akan meningkat.
4. Motivasi secara langsung berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada
PT PLN (Persero) Area Mamuju. Motivasi berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Area Mamuju, artinya ketika
motivasi meningkat maka kinerja karyawan juga akan meningkat.
5. Motivasi secara tidak langsung berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
pada PT PLN (Persero) Area Mamuju melalui disiplin kerja, artinya ketika
motivasi meningkat maka disiplin kerja karyawan juga akan meningkat.
112

42698.pdf
113
Peningkatan didiplin kerja karyawan akan mengakibatkan kinerja karyawan
meningkat.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka beberapa saran yang diberikan
yaitu:
I. Perusahaan dalam hat ini pihak manajemen harus peka terhadap beberapa
ha! yang dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai. Hal ini berdasarkan
hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh
baik secara langsung maupun secara tidak langsung terhadap kinerja
karyawan pada PT PLN (Persero) Area Mamuju. Dengan ditingkatkannya
beberapa hat yang mempengaruhi motivasi karyawan, maka akan
memberikan pengaruh positif secara Jangsung terhadap kinerja karyawan
maupun secara tidak langsung melalui disiplin kerja. Beberapa hat yang
masih perlu dilakukan peningkatan yaitu:
a. Kemampuan masing-masing karyawan dijadikan salah satu rujukan
dalam penempatan karyawan.
b. Memberikan promosi kepada karyawan yang hasil pekerjaannya
memuaskan.
2. Pihak manajemen JUga perlu memperhatikan kedisiplinan karyawan
mengingat pengaruhnya yang sangat besar terhadap kinerja karyawan.
Tingkat kedisiplinan karyawan sangat dipengaruhi oleh motivasi yang
diterima karyawan. Hal yang masih perlu dilakukan peningkatan yaitu
dengan melakukan sosialisasi tentang pentingnya mengikuti peraturan

42698.pdf
114
perusahaan mengingat bahaya yang besar jika prosedur kerja yang benar
tidak dilaksanakan.
3. Bagi karyawan sendiri, beberapa ha! yang perlu dilakukan untuk
meningkatkan kinerja agar lebih baik lagi adalah:
a. Bekerja dengan mengikuti seluruh aturan ataupun prosedur kerja
yang ada di dalam perusahaan.
b. Dalam menyelesaikan pekerjaan agar selalu meneliti kembali agar
kesalahan kerja dapat diminimalisir mengingat resiko kesalahan
kerja terutama pekerjaan teknik cukup besar.

42698.pdf
115
DAFT AR PUST AKA
Afandi, A. (2011 ). Pengaruh pelatihan dan masa kerja terhadap kinerja

karyawan (Studi pada Bank BRJ Cabang Martadinata Kota Malang).
Malang: Skripsi Universitas Negeri Malang.
Ahmed, I., Nawaz, M. M., Iqbal, N., Ali, I. & Shaukat, A. U. Z. (2010). Effects of
Motivational Factors on Employees Job Satisfaction a Case Study of
University of the Punjab, Pakistan. International Journal of Business and
Management. Vol.5, No.3, p. 70-80.
Amriany, F., Probowati, Y. dan Atmadji, G. (2004). Iklim Organisasi yang
Kondusif Meningkatkan Kedisiplinan Kerja. Indonesian Psychological
Journal. Surabaya : Fakultas Psikologi Ubaya, Vol 19, No 2, p.179-193.
Andiyanto, W. (2011 ). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepemimpinan terhadap
Kinerja Pegawai Badan Keluarga Berencana dan Pemberdayaan
Perempuan Kabupaten Manggarai - Flores Nusa Tenggara Timur.
Semarang: Skripsi Universitas Diponegoro.
Ardana, K., Mujiati, N. W. dan Utama, I. W. M. (2012). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Ardansyah & Wasilawati (2014). Pengawasan, Disiplin Kerja, dan Kinerja
Pegawai Badan Pusat Statistik Kabupaten Lampung Tengah. JMK
Universitas Bandar Lampung, vol. 16, No. 2, p. 153-162.
Arikunto, S. (2002). Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT
Rineka Cipta.
Banni, M., Korompot, N. dan Robiansyah. (2012). Pengaruh Disiplin dan
Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai PT. PLN (Persero) Wilayah
Kalimantan Timur Area Samarinda. Jurnal Ekonomi Universitas
Mulawarman. Diambil 17 Juli 2014, dari situs World Wide Web:
http:// \Y.'~~~:~~,l?-~!-~~t!~Jg_~rn9.TLQrg
Bellizzi, J. A. & Hasty, R. W. (2000). The Effects of Hiring Decisions on The
Level of Discipline Used in Response to Poor Performance. International
Journal of Business and Management. Vol. 38, No. 3, p. 154.
Bemaddin & Russel. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Diterjemahkan:
Bambang Sukoco. Bandung: Armico.
Branham, C. (2010). The Role of Discipline in Leading Safety Performance.
International Journal of Business and Management. Vol 51, No. 2, p.
16.

42698.pdf
116
Cottringer, W. (2003). The abc's of employee discipline. International Journal of

Business and Management. Vol 64, No. 4, p. 5.
Gomes, F. C. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Keempat.
Yogyakarta: Andi Offset.
Handoko, H. T. (2001 ). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. edisi
kedua. Y ogyakarta: BPFE.
Hasibuan, M. S. P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revis!).
Cetakan Kedua. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hendrawati, N. K. 2013. Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Masa Kerja terhadap
Profesional dan Kinerja Karyawan di Lingkungan Rumah Sakit Umum
Daerah Kabupaten Ciamis. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Ga/uh.
Diambil 20 Oktober 2014, dari situs World Wide Web:
b_tm~1-'.'i:".'.'.~~L_lJD_[g;~_&~~~d/~j.!!xnal~htt11lii_D_dex.phR.'.fl1a('l1"'30~
Holil, M. & Sriyanto, A. (2011). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai (Studi Kasus Kantor Pelayanan Pajak Badan Milik
Negara). Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Budi Luhur. Diambil 20
Oktober 2014, dari situs World Wide Webs ht!JJ_;L'J}:_J2!,~~~_j_l\!hl:'U!i,~j~lL~\!fl::
~:(•u_t_~1_1_t·~~u21")~iti_'-?.!_'.~rn__1J_/Q_~J2~E !,;a 1·t 1Jl:)J-9tl_;~~l::Q_~~1_1--ll~lP LiD:_Kr;1_i:1_::
_L~_Q_il~lmd~_i_[l_~tjit_~_l:~~fc~!~'.~~!-~::Jj_~~uJ:SI1.:~-~~!_lj_~_J:~lj_
Ishak, A. & Hendrik, T. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Universitas Trisakti.
lswanto, Y. (2011 ). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Universitas
Terbuka.
Istijanto. (2006). Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka
Utama.
Listianto, T. & Setiaji, B. (2012). Pengaruh Motivasi, Kepuasan, dan Disiplin
Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Lingkungan Pegawai
Kantor PDAM Kota Surakarta, JEP Universitas Muhammadiyah
Surakarta. Diambil 20 Juli 2014, dari situs World Wide Webs
https://jurnalilmiahmanajernen.fi les. wordpress.corn/201 I ,i03/pen~muh
rr02t i \i~_~ih~J:_U._E})_<!.8-1~rl:!:fu; i pIi n.::kS'.JB:: te_r_h adah'.:l_in~_1j~J1~D'.L1_~•1_D_,p_~J
Mangkunegara, A. P. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Cetakan Keenam. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Manullang, M. (2004). Manajemen Personalia. Yogyakarta: Gajah Mada
University Press.
Martoyo, S. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Keempat,
Yogyakarta: BPFE.
Murnilawati. (2012). Pengaruh Motivasi terhadap Disiplin Kerja Pegawai Dinas
Kesehatan Kabupaten Bintan. Jakarta: Tugas Akhir Program Magister,
Magister Manajemen Universitas Terbuka.

42698.pdf
117
Nababan, H. S. (2012). Pengaruh Usia dan Masa Kerja Terhadap Kinerja Guru
di SMP Negeri 1 Siantar Narumonda Tahun Ajaran 201112012. Medan:
Skripsi Universitas Negeri Medan.
Nasution, M. (2000). Manajemen Personalia Aplikasi Dalam Perusahaan.

Jakarta: Djambatan.
Nurgiyantoro, B. (2009). Statistik Terapan untuk Penelitian llmu-ilmu Sosial.

Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Prabasari, I. G. A. A. M.& Netra, I. G. S. K. (2013). Pengaruh Motivasi, Disiplin

Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN
(Persero) Distribusi Bali. Jurnal Manajemen Universitas Udayana, vol.
2, No. 4, p. 469-481.
Ratina, R. (2012). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai pada Dinas Ke/autan dan Perikanan Kabupaten Indragiri Hilir.
Jakarta: Tugas Akhir Program Magister (TAPM) Universitas Terbuka.
Reza, R. A. (2010). Pengaruh Caya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin kerja
terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Sentosa Perkasa Banjarnegara.
Semarang: Skripsi Universitas Diponegoro.
Riduwan. (2002). Skala Pengukuran Variabe/-Variabel Penelitian. Bandung:

Alpabeta
Rivai, V. (2006). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (Edisi Satu). Jakarta:
PT. Raja Grafindo.
Santoso, S. (2002). Buku Latihan SPSS Satistik Parametrik. Jakarta: PT Elex

Media Komputindo Kelompok Gramedia.
- - - - - - (2003). Buku Latihan SPSS Satistik Multivariat. Jakarta: PT Elex

Media Komputindo Kelompok Gramedia.
Sarwono, J. (2007). Analisis Jalur untuk Rise! Bisnis dengan SPSS. Bandung: CV
Andi Offset.
Saydam, G. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua, Jakarta:

PT. Refika Aditama.
Sedarmayanti. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama.

Bandung: PT. Refika Aditama.
Siagian, S. P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesembilan,

Jakarta: Bumi Aksara.
Suparta, A. G. Y. (2013). Pengaruh Motivasi Intrinsik, Komunikasi, dan
Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Maharani
Prema Sakti Denpasar. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Udayana.
Diambil 20 Oktober 2014, dari situs World Wide Webs
ht.tp:.i/download.po1tal1rnrnda.org/a1ticle.php?::irtick=82447&val=989

42698.pdf
118
Susanty, A. (2012). Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap

Disiplin Kerja serta Dampaknya pada Kinerja Karyawan (Studi Kasus
pada PT PLN (Persero) APO Semarang), Jurnal Teknik Industri
Universitas Diponegoro, Vol VII, No 2, Mei 2012.
Syarifuddin. (2012). Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin
Kerja Pegawai UPTD Pendidikan Kecamatan Tanah Sepenggal
Kabupaten Bungo. Jakarta: Tugas Akhir Program Magister Universitas
Terbuka.
Sylvie, S. 0., Morin, D., Bellehumeur, M. & Dupuis, F. (2009). Managers'
Motivation to Evaluate Subordinate Performance. Qualitative Research
in Organizations and Management: An International Journal. Vol. 4 No.
3, p. 273-293.
Simamora, H. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga.
Yogyakarta: STIE YKPN.
Singarimbun, M. (1995). Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3S.
Sudarwan, D. (2004). Motivasi Kepemimpinan dan Efektifitas Kelompok, Cetakan
Pertama. Jakarta: Rineka Cipta.
Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.
Wahda. (2007). Pengaruh Konjlik terhadap Stres Kerja dan Dampaknya terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada RSUP Wahidin Sudiro Husodo
Makassar). Bandung: Tesis Magister llmu Ekonomi Universitas
Padjadjaran.
Wahyuningrum, M. (2005). Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil Ditinjau dari
Konsep Diri dan Persepsi Terhadap Kepemimpinan. Semarang: Skripsi
Universitas Katolik Soegijapranata.
Wiyantoro, C. E. (2014). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan
Motivasi terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Dengan Disiplin
Kerja Variabel Intervening pada Kantor Pariwisata dan Kebudayaan
Kabupaten ]ember. ]ember: Skripsi Universitas Jember.
Wilson, I. & Madsen S. R. (2008). The Influence of Maslow's Humanistic View
on an Employee's Motivation to Learn. Journal Applied Management
and Enterprenuership, Vol 13, No. 12.
Xiaohua, L. 2008. An Empirical Study on Public Service Motivation and the
Performance of Government Employee in China. Journal Canadian
Social Science, Vol.4 No.2 p. 18-28.

42698.pdf
119
Lampiran 1. Surat ljin Penelitian
KEMENTERJAN PfN[)UllKAN DAN KHmDA Y AAN

UNfVtRSITAS TERBUKA
t:~ ~· ~" .Jnd
J~S~H~Nil.l~
(Uf'l!UH!l) ~"* J• ~i..ti~
t •'.~~ · w~22} n.:t'4;tn~. hhhmk ;04i2l inn
{.~ W"1<1>'11>';$1.Jlll(.iJ
Y~ ~!8F J"T l"L't( il'n•K<r~i

.~ ~~f'I ihu11 t:111111il·~•klit~·;&
{);.
~ )1(-s~ h.:.>rn~i.
l.l'!kl&i~ 7l!1)$h -~~t>ii."">:.i.1m1 I lJ?;I:*~ ·\ld>N" f'n:)1.1'U.,'n \.~.._'11!'.t fl ·\l'M > ~~ I ~~n b~:
\~>;R'>\;<:JS '«h~n£~f MoWA!<".'!1'}~;1 ; m'IT"lit'*~ rvt~if..:t. k:J;~P l'tl<l~Yit ~~~iii ~<ll;r
~8'..:tn i;J~ ~ ~·rt•dM<::JkA"W< r•<tr<dm&n ~!ii< 1f'<'<t~l:'>;J ~~ ~~b rv-W'~w"<'i; ~rtlt~
~ "<1 \tr..<hi:\t'>l

42698.pdf
120
Lampiran 2. Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN
Bapak/Ibu Karyawan PLN yang terhorrnat,
Saya adalah mahasiswa Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas

Terbuka UPBJJ Majene yang sedang melakukan penelitian tentang "Pengaruh
Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Area
Mamuju dan Unit-Unitnya". Dalam rangka pengumpulan data untuk sebuah
penelitian dan kepentingan ilmiah, saya mohon partisipasi dan kesediaan Bapak
dalam menjawab kuesioner ini. Hasil pengisian data personal akan kami jaga
kerahasiannya untuk menjaga privasi Bapak/Ibu.
Akhir kata saya ucapkan terima kasih kepada Bapak/Ibu yang telah
bersedia meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini.
Hormat Saya,
Sri Mulyani
PETUNJUK PENGISIAN
I. Mohan memberikan tanda centang ( V ) pada jawaban yang anda anggap
paling benar.
2. Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja.
3. Mahon memberikan jawaban yang sebenar-benamya.
4. Ada lima altematif jawaban yaitu :
Sangat Setuju = SS Tidak Setuju = TS
Setuju = S Sangat Tidak Setuju = STS
Kurang Setuju = KS

42698.pdf
121
BLOK I. IDENTITAS RESPONDEN
l Nama (boleh tidak diisi) .........................................................
2. Jenis Kelamin l. Laki-laki 2. Perempuan
3. Umur .......... Tahun
l. <= SMA/Sederajat 4. S2
5. Pendidikan 2. DIIl/Sarjana Muda 5.S3
3. DIV/SI
6. Masa Kerja ......... Tahun
l. Area Mamuju
5. Rayon Wonomulyo
2. Rayon Manakarra
7. Unit Kerja 6. Rayon Pasangkayu
3. Rayon Majene
7. Rayon Mamasa
4. Rayon Polewali
BLOK II. V ARIABEL PENELITIAN
A. Motivasi
Gaji dan tunjangan yang saya terima membuat
l.
saya bekerja dengan baik.
Insentif/bonus yang diberikan perusahaan
2. merangsang saya untuk bekerja lebih baik
dibanding sebelumnya.
Suasana kerja mendukung saya untuk bekerja
3.
dengan nyaman.
Persamaan hak antar sesama karyawan membuat
4.
saya terpacu bekerja dengan baik.
Kenaikan pangkat yang transparan dan terbuka
5.
membuat saya semangat bekerja.

42698.pdf
122
:
I• : ·· J\JterliatitJ'iw~oiln
.. : >·-·:-: ~;: ':.:'.· :-.:{0;:{~:~'.:· ::~tr\}~:;\~fu/)fa'::::;:::::<~~j:::. : : .. - :-· ·.
l~ii'i~~ ,.;'j~:r •.• .• ><. >.·• ,,;<······

Variabel
. <
· · · · · : ;,·:<;A .~Ii~ ;~ilil
' ~~-' i;1~ti\~)~' ~'~~ili':~
··.·.:
...·.
Kebebasan menjalankan ibadah sesua1 agama
6.
saya membuat saya tenang dalam bekerja
Keragaman agama di kantor say a tidak

7.
menjadi masalah di kantor saya.
Suasana kebersamaan dengan sesama rekan kerja

8.
kantor membuat saya bekerja secara optimal.
Say a bekerja dengan pen uh semangat karena

9.
merasa ikut memiliki perusahaan ini.
Penempatan karyawan yang sesuai dengan

10. kemampuan membuat say a bekerja semaksimal
mungkin.
Promosi karyawan yang memperhatikan

11. pengalaman kerja mernbuat say a semangat
berprestasi.
Kepastian masa de pan mernbuat say a merasa

12.
senang bekerja di perusahaan ini.
Harapan akan adanya jaminan hari tua membuat

13.
saya semangat bekerja di perusahaan ini.
Ruangan kerja yang tidak pan as dan cukup

14. cahaya membuat say a bekerja lebih baik
dibanding sebelumnya.
Ruang kerja say a yang cukup jauh dari polusi

15.
merangsang saya bekerja seoptimal mungkin.
Pemberian kesempatan untuk mengikuti diklat

16. yang terbuka membuat say a terpacu untuk
bekerja lebih baik.
Dengan senng mengikuti pelatihan/diklat, say a

17.
dapat bekerja dengan baik.
Persaingan yang terbuka memacu say a untuk

18. menunjukkan bahwa say a mampu melakukan
pekerjaan yang dibebankan kepada saya.
Saya menyadari bahwa jika saya bekerja dengan

19.
baik akan mendapatkan apresiasi yang baik

42698.pdf
123
BLOK II. VARIABEL PENELITIAN
-'~~':.·· ;b~~~~''tl1~~1~~~~'f' ~11tlillll"l1

B. Disiplin Kerja
0
l. Saya selalu hadir tepat waktu dalam bekerja.
Saya selalu memberi kabar jika saya berhalangan

2.
masuk kantor.
Saya berusaha menggunakan waktu kerja seoptimal
3.
mungkin untuk menyelesaikan pekerjaan.
Saya berusaha menggunakan waktu istirahat
4. seefisien mungkin sehingga waktu jam kerja tidak
terganggu.
5. Saya selalu menjalankan instruksi pimpinan.

Saya selalu menaati peraturan yang berlaku di
6.
perusahaan.
7. Saya masih produktif dalam bekerja.
Saya menganggap setiap pekerjaan harus ada
8.
hasilnya.
Saya selalu memakai pakaian seragam sesuai
9.
ketentuan yang berlaku.
I 0. Saya bangga memakai seragam perusahaan.
BLOK II. V ARIABEL PENELITIAN
~~!~-~fY~~!~~l~~:~l~~
~s:fl~' ~!~%~;: '17~~§:~
c. Kinerja
Saya selalu berinisiatif mencari langkah terbaik
I. menyelesaikan pekerjaan yang menjadi
tan un · awab sa a.
2. Pekerjaan yang saya tekuni dapat memunculkan
gagasan baru untuk meningkatkan kinerja saya.
3. Saya memahami dan menguasai pekerjaan yang
menjadi tugas dan pokok saya.
Saya merasa tidak kesulitan mengerjakan
4. pekerjaan saya sekarang dengan ilmu yang saya
miliki.

42698.pdf
124
;:, ff ·>' ·; /;\ ':•/ii/ ' " --, .. ,.,
rid•\ <' ~i:;'~1~ "'• ·• . •,

>. '/ >
.. .' -·ii~• ... .· ···:,,~~~,~·~~~~1!t\t~~fi~~:~}~~~~r
\{/:~ .. :>
/<
~i ,~j·l ·,~,;"''~·~' ' '~l~G~K0i0~t;~~.,~,
•;s2~D '' }•;··
EL•'
. .,. ·. . . · '.;( <~,
· '
,B;TSt; .~~'-,~~~
'•"~:,c·
ts~·: "-~nfSN
..., ..........
~· ,, ;>~~i~~~
':-~'$._~, -s~\''
'~[§§;f,
'® ""~~·
'-.:: ':;',, '':t\· :~:~~~~~t -z:~,~~~ ':;'~{§~,'-
Dalam menyelesaikan pekerjaan, saya membuat
5. perencanaan/jadwal agar bisa terselesaikan
dengan baik.
6. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai
target perusahaan.
7. Saya mampu bekerja sama dengan baik dengan
sesama rekan kantor.
8. Saya mampu menghindari konflik dengan rekan
kerja
9. Dalam menjalankan tugas, saya jarang
melakukan kesalahan.
10. Saya selalu meneliti kembali pekerjaan saya
untuk meminimalisir kesalahan kerja.
11. Saya mampu bekerja sesuai perintah atasan
12. Atasan saya selalu puas dengan hasil pekerjaan

say a.
13. Saya rnampu bekerja sesuai standar
perusahaan.
14. Hasil pekerjaan saya tidak ada yang
mengecewakan
15. Saya selalu mengerjakan pekerjaan saya tepat
waktu.
16. Saya rnampu menyelesaikan beberapa pekerjaan
yang pelaksanaannya bersamaan.
17. Semua pekerjaan saya dapat saya selesaikan
dengan baik.
18. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
walaupun j umlahnya ban yak.

42698.pdf
125
Lampiran 3. Hasil Uji Validitas

A. Variabel Motivasi
" : ,_; l "" :t'i
'" "°I 31? I "'
·"" !! ·::• !i
?t ~
~~ 1·
}~ i
... ,
.,, ·'1'
~j
F~- i .:~·
~J
·''
··a! u
,)!()
"() ..-. i "':):;'
~!
~) 1
~~'Ki~~
" "
.Vi. :
r.~ : :' ,,,
,.: ,,
~uw·:~···ac.i (1; ~~ :;, "
~·
.'J:
St;;Y.. ~' ,X1: ::1 .... ,1:5) .:: ,5"15 :·:
.,, '!!>: ::c

"' ~i ioi !t. S6 ~ ~
,.,
~<rW:-:•;.4'(,l
:;i1 I !:-~~, .:1t i L n~ l .m
;;.,.(:-tl!K,
~- .
.Cll:'
.~I ~ XO
~
i '"
! :1
;J~~ . ;c .CJ J o: I .o5 )'.·~ ! .i it •::1 ! ~:1 ..,, I
};~ : ~(~
~6 ~ '"'. ' ,:.".;'.I;
~·
.:.•I DJ
i6
,1;1]
¥..'
.l-0
l£
Dl i
~:
.;e
v.
'"!
"I
ro ~..,..o:- ::-t·;&<-/1 ::··I • . ;~ ,., ! H ~: 4;: ;;: i .:~~ ·~ j ,:f T I
St;;:--..."1:;- 1C, mi -~;i 1. [ 1:·1 .•. -~--~,: ! r: __., •n1 .Jr: 1::' :~t ·r1: !
r--,~~-,--t~~~~'---~-'-~--~~~~~.-+~'~~
::·:·1k'I
::.t•W'· :4• '.l•
_______:j---~~~'~'+-~''~~~~-'c---c~;~'~~"--=-~---'~'+-~''~~'·~'r'
i'.:~
' )5 .~( '.£6 ,-~
,."(., !!'.:
~'~'~;____,,,...,~
:ii? j
J;~
__:j
: 1 8':>J_ i
t~ ;;~ :~3 i -~L
s... ~--.,!<:{_ ,_ ):.r, : ·-:' 1)j n __ , , u ··:c-J J:·.) -:t 1:,J c: n l: ···t I ). , .
~. O'f' ~s ' -:~ !!~ - ~ "t5 · "" ~ 96 __ i~ i <f: \ ;, \
..... '" JJJ_! '.<'.{:

::;
,,.1
I "" \ -.~·
·~ j
1J~ '":•
iii t~ ~. :.t ~I -:
.. - 5·0 i 1;i :r :1•: ... ,
'~•:: \ },) i X' :.;; n .-~~
"I ,,I ;cj !i
~ { .J
r; >=o;or-;:~·(;.t<;i ;-.--: .1·! .-6~ , 1:~ :~) .. : .ii i;: 1;_1__ 'I ;~~ l D· ~; H.• ~.:-0 ,. I ,z; I
°"' ,: ,.< "" >c · •ii " ' ' :x c; "'.;I ,,. ""' ,., ::: "' ·"' '" .>:: ; ·;:< ·>>:I
r,~.~,~..-w--~~~----+-~.\~-.~:-~2~cr-~•.~~~:~~-,~.•~.+l~,~:~-'-.~,.--+---.J~~~. -~.-:~;~!~.~.~-,-il-:l~---,,,~~~~-1~~~+-~"--~;~1;.-+-.~.,,._.~ji7:~(41 ·~"I
6r;«·~•:i.. ::~: J -"CJ ··:I n. :~: ·:i.;;
:: 1 :·<;\ ~'. ~
1:; .·:~ :t· 11: • . :i:::'
r,-,~_--,.-w~::-·r:-·~-,-+--~-:~·1---_.~-..,~;~~~;~~-::~.;~~:5'~~-1"~~.~-,!1--x-cs~~1;1.....+~,~~~~~,"f~~~~;~~,-'~,-~~+--~c~~~~-+-,~.,~"+i~,~-~rlj .~:!
=~
S'ii 1~1 ·-~
-~~
·.:J i u
:1;
9-l
: .:n '.
OE ~3·
l
:~!
x: :,t i
y;
~,,-
·I
~: ~ji
.:'1
:V >s.
(".t: .J:i)
S6: ~ ~:: 1
i
:<i
If 1.!j
i>i'
1
1·& '°Ul!:O'"'::·'t'ilc1 '.C .?€~ ;:1 .:s; ) ~ .~ t!V tT7 .J.i~ <;: I ,,
~~-:.if~ ;~ .x~ .·.~ 'XJ .:-::-: :;: j ;'.! i.-0; IKo: .XO j :<-C l ··::~ ! :Y.:<!
" :;, • ~; 1 ~ "° : ·- % ~ ::~ I ... ~

X-9 1r.or
~r;,~,
::-"'!:>k,, .z.e
,.); ]
'!i
~
j
_ii:·
.' 1i
~
.~: [
l
:'t
:f
y_-
~
~~~. I ·=~~
;; I ~
.:ir
.009 i
; .t.!
~~
r.i) •tnor1~·.:11k--1
" %
<S( '':
~-:>~' '°3 ~'.'( ...O:"l .DJ ~r.:
95 . :t ~~ !!t ';6 Sli, -·

~ C:-<;f-rA" .~, P"-74 .:~·: :~ I"!:I~ l><~1.
• .:;:;l'iQl.:' ·~ '"¥~''0.1i'f'li. 115 ....:-tir<.".

42698.pdf
126
B. Variabel Disiplin Kerja

Correlallons
Y1 Y2 Y3 Y• Y5 Y6 Y7 YB Y9 Y10 Jmt_Y
Y1 Pearson Correlal:lon 1 41.f" ..ua·· .'63. ,192 ,297- ,286°
0
.2•1 ,523- ,368- ,663-

Sig. (2·tailed) ,000 ,000 ,000 ,060 ,003 ,005 ,018 ,000 ,000 ,000
N 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96
Y2 Pearson Co"alatlon .•u 1 ,389'' ,461"" ,173 ,262- ,306 ,U2 ,288 ,CU ,6'7
Sig (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,093 ,010 ,002 ,000 .oo• ,000 ,000
N 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96
Y3 Pearson CorrelatJOn .440 - ,389 1 .U4 ,310 ,414 ,121 ,253 ,408 ,298 .625
Sig {2-tatted) ,000 ,000 ,000 ,002 .000 ,239 ,013 ,000 ,003 ,000
N 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96
YC Pearson Correlation ,463a. ,461
.. .'44 1 ,273 ,319 ,299 ,273 ,353 ,317 ,660
Sig (2-lalled) ,ODO ,000 ,000 .007 ,002 ,003 ,007 ,000 .002 ,000
N 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96
Y5 Pearson CorrelatLon ,192 .173 ,310 .273" 1 .•65 ,378 ,331 ,228 ,312 ,5·'2..
Sig (2-talled} ,060 ,093 ,002 ,007 ,000 ,000 ,001 ,025 ,002 ,000
N 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96
Y6 Pearson Correlation ,297- .262
,,,... ,319 .•65 1 ,289 ,357- ,450- ,326" ,634-
Sig. (2-tailed) ,003 ,010 ,000 ,002 ,000 .oo• ,000 ,000 ,001 ,000
N 96 96 96 96 96 96 96 96 9€ 96 96
Y7 Pearson Correlation ,286- ,306" ,121 ,299"" ,378n ,289- 1 ,"31- ,156 ,'15- ,566"
Sig (2-ta1led) ,005 ,002 ,239 ,003 ,000 ,004 ,000 ,130 ,000 ,ODO
N 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96
YB Pearson Correlabon ,241 ,U2 ,253 ,273 ,331 ,357 ,431 1 ,379 ,607 ,67•
Sig (2-l<itled) ,018 000 ,013 .007 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,OOG
N 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96
Y9 Pearson Correlat.Jon ,523 ,288 .•OB ,353 .228 .•SO ,156 ,379 1 ,509 ,693
Sig (2-talled) ,000 ,004 ,000 ,000 ,025 ,000 ,130 ,000 ,000 ,000
N 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96
Y10 Pearson Correlal!on ,368" ,414
.. 299" ,317
.. ,312" ,326 ,'15 • ,607" ,509 1 ,719
00
Sig {2-talled) ,000 .ODO ,003 ,002 ,002 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000
N 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96
Jml_Y Pearson Correlatlon ,663 ,647 625 .660 .5'2 ,63' ,566 ,67• ,693 ,719 1
Sig (2-tailed) ,ODO ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96

42698.pdf
127
c. Variabel Kinerja Karyawan
- c (""'' ~-·' ''• .,.•••,.. ~·' •' "'"· ~ '11 "''~ •:' ,,, ,','
• ; h)t<«,•• ,, ,_.,.rt- ..
~~'·'·• c ll",,•<o-.,1 _ •u-'1

42698.pdf
128
Lampiran 4. Uji Reliabilitas

a. Variabel Motivasi
Reliability Statistics
Cronbai:h's
.A.lpha Based
on
Crontach's Stan1jardi-z:ed
Mpha Items N of Items
b. Variabel Disiplin Kerja
Reliability Statistics
Cronhach's
Alpl1a Based
on
Cronbatn's Standardized
.A.ip~1a Iterns N of lte;ns
.8-11 .8-12 10
Relial)ility Statistics
Cron!J;~ct-.·s
J~lpha Ba·:.ed
on
Cronbacn's Standartiizi?.d
.t..!pha lterns N oi ltem~:.
,921 ,926 18

42698.pdf
129
Lampiran 5. Data Variabel Penelitian

A Variabel Motivasi
·ji~~t, ,~1i~~t?1 }'~fr· .·,~~~,:,~ ;~:~t~&:i tR~~I i~:k~~t,. ~ 1ll!i~I ~t1lil~:;· !'.~~ii Vi~iq·'
l 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4
2 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4
4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
7 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5
8 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3
9 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3
10 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4
11 5 5 4 3 3 4 5 4 5 4
12 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4
13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
14 4 2 5 4 5 5 4 4 5 5
15 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4
16 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5
17 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4
18 5 4 5 5 4 5 5 4 5 3
19 4 5 4 4 4 5 4 4 5 3
20 4 4 4 5 4 4 4 4 5 3
21 4 4 4 5 4 5 5 4 5 3
22 4 5 4 5 4 5 4 4 5 3
23 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4
24 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4
25 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4
26 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4
27 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4
28 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4
29 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4
30 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4
31 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4
32 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

42698.pdf
130
A. Variabel Motivasi (Lanjutan)
34 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4
35 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4
36 4 5 4 4 3 4 4 4 4 3
37 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
39 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
42 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4
43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
44 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
47 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4
48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
49 4 3 4 4 4 4 5 5 5 4
50 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4
51 2 4 4 2 2 4 4 4 4 3
52 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4
53 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4
54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
55 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5
56 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4
57 5 5 3 4 4 4 4 4 5 4
58 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4
59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
60 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4
61 4 4 2 2 4 4 3 3 2
62 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4
63 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5
64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
65 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
66 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4

42698.pdf
131

Bill~lll1· I-~,~% ·it~~~(~ ,t.~~fa~, · · ~~;11 ~l~~~@~~~£1~l~lll\1i.1*il
67 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4
68 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
69 l 2 4 3 l 4 4 4 4 l
70 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4
71 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5
72 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5
73 4 4 3 4 5 5 4 5 4 4
74 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3
75 5 4 4 4 3 5 4 4 4 3
76 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4
77 4 3 4 4 5 5 5 5 5 5
78 3 4 3 3 2 4 4 4 4
79 5 4 5 4
4 4
"
.J 4 5 4
80 3 3 4 4 4 5 4 4 4 3
81 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4
82 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
83 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4
84 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
85 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4
86 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
87 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4
88 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4
89 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4
90 3 3 4 4 5 5 4 5 5 4
91 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4
92 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4
93 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4
94 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
95 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
96 3 3 4 4 4 5 4 4 4 3

42698.pdf
132
~~iill1 rl~i1l ,l~~~~~i:'' '~t~)i~~, '~>;,1-.~:, ";~!~5r ~:~!,~13 '•~t~111©:g!IJ ~1\I~

I 4 5 4 4 4 5 5 4 4
2 4 5 4 4 4 4 4 4 4
3 4 5 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
6 4 4 4 4 4 5 5 5 4
7 5 5 5 5 5 5 5 5 5
8 4 5 4 3 4 4 4 3 3
9 3 5 4 3 4 4 4 3 3
10 5 4 4 4 4 4 4 4 5
11 3 4 4 2 4 4 4 4
12 4 5 4 4 4 4 4 4 4
13 4 5 5 4 4 4 5 5
14 4 5 4 5 4 4 4 4 4
15 5 5 5 5 4 4 4 4 5
16 4 4 4 5 5 4 4 4 4
17 5 5 4 5 5 4 4 4 5
18 5 5 5 3 4 5 3 3
19 4 4 5 4 4 5 4 4 4
20 5 4 4 4 4 5 4 4 4
21 4 3 4 4 4 5 4 4 4
22 5 4 4 4 3 5 4 4 4
23 5 4 4 4 4 4 4 4 5
24 5 5 5 5 5 4 4 4 5
25 5 4 5 5 4 4 4 4 5
26 5 4 4 5 5 5 5 5 5
27 5 4 4 4 4 4 4 4 4
28 4 5 5 4 4 4 4 4 5
29 5 4 4 4 4 3 3 3 5
30 4 5 5 4 4 5 5 4 4
31 4 4 4 4 2 4 4 4 4
32 5 5 4 5 5 4 4 4 5
33 3 4 4 4 4 4 4 4 4

42698.pdf
133
~;~~I~ i:~~~lj ;~~li~I jm~i~ ~~~1~j~ ~~!~11: ,~flit#~ ,:~·¥:·1 i~t~~~l ~~~~~·:s
34 4 3 4 4 4 4 4 4 4
35 4 5 4 4 4 4 4 4 4
36 3 4 4 4 4 4 4 3 4
37 4 4 4 4 4 4 4 4 4
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4
42 4 4 4 3 4 5 5 4 4
43 4 4 4 4 4 4 4 4 4
44 4 4 4 3 4 4 4 4 4
45 4 4 4 4 4 4 4 4 4
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4
47 4 4 4 4 4 4 4 4 4
48 4 4 4 4 3 4 4 4 4
49 3 3 4 4 4 5 5 5 5
50 4 4 4 5 4 5 5 5 5
51 2 4 4 2 2 4 4 2 4
52 4 3 4 4 4 4 4 4 4
53 4 4 4 4 5 4 5 4 4
54 4 4 4 4 4 4 4 4 4
55 5 4 5 5 4 4 4 4 4
56 4 4 4 4 4 4 4 4 5
57 4 5 4 4 4 5 5 4 5
58 4 2 2 2 2 4 4 4 4
59 4 4 4 4 4 4 4 4 4
60 4 4 4 4 4 4 4 4 4
61 2 2 4 4 4 3 3 3 3
62 4 4 4 5 4 4 4 4 4
63 5 4 5 4 4 4 4 5 5
64 4 4 4 4 4 4 4 4 4
65 4 4 4 4 4 4 4 4 4
66 5 5 5 4 4 5 5 4 5

42698.pdf
134
67 4 4 4 4 4 5 4 4 4
68 4 4 4 4 4 4 4 4 4
69 4 4 4 4
70 4 4 4 5 4 4 4 5 4
71 5 5 5 5 5 5 5 5 5
72 5 4 4 5 5 4 4 5 4
73 4 4 4 4 4 4 4 4 4
74 3 4 3 3 3 4 4 4 5
75 4 3 4 4 3 4 4 4 4
76 4 4 5 4 4 5 4 4 5
77 4 5 5 4 4 5 5 5 4
78 3 3 4 4 3 4 2 4
79 5 5 5 4 3 5 4 5 5
80 3 4 4 3 4 4 4 4 5
81 4 4 4 4 4 4 4 4 4
82 4 4 4 4 4 4 4 4 4
83 4 4 4 4 4 4 4 4 4
84 4 4 4 4 4 4 4 4 4
85 4 4 4 4 4 4 4 4 4
86 4 4 4 4 4 4 4 4 4
87 4 4 4 4 4 4 4 4 4
88 5 5 4 5 5 5 5 5 5
89 4 5 4 4 4 4 5 4 5
90 4 4 4 4 4 5 4 4 5
91 3 4 5 4 4 4 4 4 4
92 5 4 4 4 3 4 4 4 4
93 4 4 4 5 5 4 4 4 4
94 4 4 4 4 4 4 4 4 4
95 4 4 4 4 4 4 4 4 4
96 3 4 4 3 4 4 4 4 5

42698.pdf
135
B. Variabel Disiplin Kerja
4 5 4 5 4 4 4 4 4 4
2 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4
3 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5
4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
6 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5
7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
8 3 4 4 3 4 4 4 4 4 5
9 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5
10 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4
11 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5
12 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5
13 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5
14 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5
15 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5
16 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4
17 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4
18 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5
19 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5
20 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5
21 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5
22 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
24 4 4 4 3 4 4 3 5 5 5
25 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
26 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
27 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
28 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5
29 4 5 5 5 5 5 3 4 5 5
30 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4
31 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5
32 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

42698.pdf
136
B. Yariabel Disiplin Kerja (Lanjutan)

~la lllitl tl~t~~~ ~\~~:1~} f~,~~;)~(,, ·n·*~:;,< :,:,~~~;;; %'~{1~~~1~ ~'.l~~11;:,,; ,:i1111
34 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5
35 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4
36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
37 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
42 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4
43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
45 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
46 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
47 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5
48 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
49 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4
50 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
51 3 4 4 4 4 3 4 4 2 4
52 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5
53 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4
54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
56 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5
57 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5
58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
60 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
61 4 3 3 5 4 4 4 4 5 4
62 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4
63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
65 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4
66 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4

42698.pdf
137
B. Variabel Disiplin Kerja (Lanjutan)

';l~lii li!j~'. ;~,~~~~\: ~~~~s,0~ ~~,~~:~:t '~~§:li i~,{~-i~ ~1~~~z11 li!l1i ltltl ;'ll!l'
67 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
68 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
69 3 4 4 4 4 4 4 4 4
70 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4
71 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
72 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4
73 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3
74 5 5 3 4 3 4 4 5 4 5
75 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5
76 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5
77 5 3 5 5 4 4 4 4 5 5
78 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4
79 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
80 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4
81 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5
82 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
83 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5
84 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
85 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5
86 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
87 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5
88 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
89 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5
90 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5
91 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5
92 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
93 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5
94 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5
95 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5
96 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4

42698.pdf
138
C. Variabel Kinerja Karyawan
ilt~:~i~ 1Jf:111~~1! ~~ti!1: ~~?11 ~lR~~ El~~ llll Bl~~~~ llll tillr,,·c.:m\1
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
6 5 4 4 4 4 3 5 4 4 4
7 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5
8 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4
9 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
II 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
12 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4
13 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5
14 5 4 2 4 5 5 5 5 4 4
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
17 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4
18 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5
19 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4
20 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4
21 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4
22 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
25 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
27 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4
28 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5
29 4 4 3 3 4 4 4 5 5 5
30 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4
31 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5
32 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

42698.pdf
139
C. Variabel Kinerja Karyawan (Lan.utan)
{•ti t•~Illp':: ~1Blll Ill~~~~:'~'.;~~-~'~){ ~~!t1{:1 m:1 ni1~ i11t1

34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
36 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
37 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
40 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
42 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4
43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
47 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4
48 4 .,.
;I .,.
A
4 4 4 4 4 4
49 4 4 4 2 4 4 5 5 4 4
50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
52 5 5 4 4 4 4 4 4 3 5
53 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4
54 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
57 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4
58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
60 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4
61 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3
62 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
63 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3
64 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
66 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4

42698.pdf
140
c. Variabel Kinerja Karyawan (Lanjutan)

l&\~ 11!1; ~ll~i~ (i~l~t~' -~~~~.)q: ~'~~,4~: }It~~, ri~vi~: l~t~~Ji~~ \\~~~~ ;0t~~':'~~~~::
-~~:/?.\-~--); -::.::.:- -~~~._,-,~$<*-
~~liffi\'
67 4 4 4 2 4 4 4 4 2 4
68 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
69 4 4 4 4 4 4 4 4 l 4
70 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5
71 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
72 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4
73 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
74 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4
75 4 4 5 3 4 3 4 4 3 5
76 4 5 4 4 4 5 4 4 3 4
77 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5
78 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
79 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
80 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4
81 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4
82 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
83 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4
84 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
85 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4
86 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
87 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4
88 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5
89 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
90 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4
91 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4
92 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
93 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5
94 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
95 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4
96 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4

42698.pdf
141
fuiill illltl i~~~I ~ll,~1 il*I" 111.li ·"'-'Zt·"''" ·~111 Bllt

:~~::-::::~~~::~
:~~~::.~('\:>~f~{;
4 4 4 4 4 4 4 3
2 4 4 4 4 4 4 4 3
3 4 4 4 4 4 4 4 3
4 4 4 4 4 4 3 4 3
5 4 4 4 4 4 4 4 4
6 4 4 4 4 4 4 4 3
7 5 5 5 4 5 4 5 4
8 3 3 4 4 4 3 4 3
9 3 3 4 4 3 3 4 3
10 4 4 4 3 4 4 4 3
11 4 4 4 4 4 4 4 4
12 4 4 4 4 4 4 4 3
13 5 5 5 4 5 5 5 5
14 4 3 4 3 4 4 4 4
15 4 4 4 4 4 4 4 3
16 3 3 4 4 4 3 4 3
17 4 4 4 4 4 4 4 4
18 5 4 5 4 5 5 5 5
19 5 3 4 3 4 3 4 4
20 5 4 4 4 4 3 4 4
21 4 3 4 3 4 4 4 4
22 5 4 4 4 4 3 4 4
23 4 4 4 4 4 4 4 3
24 4 4 4 4 4 4 4 4
25 5 5 5 3 4 4 4 3
26 4 4 4 4 4 4 4 3
27 5 4 4 3 4 4 4 3
28 4 4 5 4 5 4 5 4
29 5 5 5 5 5 5 5 5
30 4 3 4 4 4 3 4 3
31 5 5 5 4 5 3 4 4
32 4 4 5 5 4 5 5 5
33 4 4 4 4 4 4 4 4

42698.pdf
142
C. Variabel Kinerja Karyawan (Lanjutan)
34 4 4 4 4 4 4 4 4
35 4 4 4 4 4 4 4 3
36 4 3 4 3 4 4 4 3
37 4 4 4 4 4 4 4 4
38 4 4 4 4 4 4 4 4
39 4 4 4 4 4 4 4 4
40 4 4 4 3 4 4 4 4
41 4 4 4 4 4 4 4 4
42 4 5 4 5 4 4 4 4
43 4 4 4 3 4 3 4 4
44 4 4 4 3 4 3 4 4
45 4 4 4 3 4 3 4 4
46 4 4 4 3 4 3 4 4
47 4 4 4 4 4 4 4 4
48 4 4 4 4 4 4 4 4
49 4 4 4 4 4 4 4 4
50 4 4 4 4 4 3 4 4
51 4 3 4 3 3 3 4 4
52 4 4 4 4 4 3 4 4
53 4 5 4 5 4 5 4 5
54 4 3 4 3 3 4 4 4
55 4 4 4 4 4 4 4 4
56 4 4 4 4 4 4 4 4
57 4 3 4 3 4 4 4 3
58 4 4 4 2 4 4 2 3
59 4 4 4 4 4 4 4 4
60 4 4 4 3 4 4 4 4
61 3 3 3 3 3 3 3 4
62 4 4 4 4 4 4 4 4
63 4 4 4 3 3 4 4 4
64 4 4 4 4 4 4 4 3
65 4 4 4 4 4 4 4 4
66 4 4 4 4 4 4 4 4

42698.pdf
143
C. Variabel Kinerja Karyawan (Lanjutan)
67 4 4 4 3 4 4 4 4
68 4 4 4 4 4 4 4 4
69 4 2 4 2 2 4 4 4
70 4 4 5 4 4 4 4 4
71 5 5 5 5 5 5 5 5
72 5 4 4 4 4 4 4 4
73 3 4 3 3 4 4 4 4
74 4 4 4 3 3 3 4 4
75 5 3 4 3 3 3 4 3
76 4 4 4 3 4 4 4 4
77 5 5 5 5 5 4 5 5
78 5 5 5 5 5 5 5 5
79 4 4 4 4 4 4 4 4
80 3 3 3 3 3 3 3 3
81 5 4 4 5 5 5 4 5
82 4 4 4 4 4 4 4 4
83 5 4 4 5 5 5 4 5
84 4 4 4 4 4 4 4 4
85 5 4 4 5 5 5 4 5
86 4 4 4 4 4 4 4 4
87 5 4 4 5 5 5 4 5
88 5 5 5 4 5 5 4 4
89 5 4 5 4 4 4 4 3
90 5 4 4 4 4 4 4 4
91 4 5 4 4 4 4 4 4
92 4 4 4 4 4 4 4 4
93 4 4 4 4 4 4 4 4
94 4 4 4 4 4 4 4 4
95 4 4 4 4 4 4 4 4
96 3 3 3 3 3 3 3 3

42698.pdf
144
Lampiran 6. Hasil Analisis Jalur

A. Model Struktur Pertama
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 14,821 3,299 4,493 ,000
x ,287 ,050 ,507 5,703 ,000
a. Dependent Variable Y
B. Model Struktur Kedua
Coefficients a
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 6,775 5,501 1,232 ,221
x ,201 ,088 ,1 91 2,274 ,025
y 1, 109 ,156 ,598 7,107 ,000
a. Dependent Variable Z
o e IS ummary
Md
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 ,715" ,511 ,500 6,83368
a. Predictors: (Constant). Y. X

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT - PLN (Persero) Area Mamuju

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

You might also like

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT - PLN (Persero) Area Mamuju

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT - PLN (Persero) Area Mamuju

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

42698.

TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM)

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA

TAPM Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

THE EFFECTS OF MOTIVATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE

Graduate Studies Program

Keywords: employees' performance, motivation, work discipline, path analysis,

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

PEN GAR UH MOTIV ASI TERHADAP KINERJA KARY AW AN DEN GAN

Program Pasca Sarjana

Kata kunci : kinerja karyawan, motivasi, disiplin kerja, analisis jalur, PT

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

T APM yang berjudul Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan

Majene, Desember 2014

( SRI MUL Y ANI )

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Judul TAPM Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan

Ketua Bidang Ilmu Manajemen

Mohammad Nasoha, SE, M.Sc.

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Nama Sri Mulyani

Telah dipertahankan di hadapan Panitia Penguji Tugas Akhir Program Magister

Hari/T anggal Minggu. 25 Januari 2015

Dan telah dinyatakan LULUS

PANITIA PEN GU.JI T APM

Ketua Komisi Penguji

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Alhamdulillah, puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT,

Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Disiplin Kerja sebagai

Variabel Intervening pada PT PLN (Persero) Area Mamuju.

Dalam penulisan tesis ini, penulis banyak mendapatkan bantuan serta

mengucapkan banyak terima kasih sebagai tanda penghargaan kepada :

(1) Direktur Program Pascasarjana Universitas Terbuka;

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

penulis semoga Allah SWT, senantiasa memberikan balasan dan perlindungan

yang setimpal atas segala usaha yang dilakukan. Amin.

Majene, Desember 2014

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Nama Sri Mulyani

Program Studi Magister Manajemen Bidang Minat Sumber Daya

Tempat I Tanggal Lahir Magelang, 18 Juli 1982

Riwayat Pendidikan Lulus SD di SD Kanisius Sokorini Kabupaten

Lulus SMP di SMP Negeri 1 Muntilan Kabupaten

Lulus SMA di SMU Negeri 1 Muntilan Kabupaten

Lulus Diploma IV di Sekolah Tinggi Ilmu Statistik

Riwayat Pekerjaan Tahun 2004 sd 2008 Staf pada BPS Kabupaten

Tahun 2008 sd 2011 Staf pada BPS Kota Administrasi

Tahun 2011 sd 2012 Staf pada BPS Provinsi Sulawesi

Tahun 2012 sd sekarang Kepala Seksi Statistik

Majene, Desember 2014

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Halaman Judul ....................................................................................... .

Riwayat Hidup vii

Daftar Isi ................................................................................................. v111

Daftar Tabel ........................................................................................... x11

Daftar Gambar ........................................................................................ xv11

BABI PENDAHULUAN ........................................................... .