MODELO ESTANDAR DE CONTROL INTERNO 2015, e empucol=: ACTUALIZACION E IMPLEMENTACION DEL MODELO ESTANDAR DE. CONTROL INTERNO EN LA EMPRESA DE SERVICIOS PUBLICO DE EL COLEGIO EMPUCOL E.S.P. AJUSTADO AL DECRETO N° 943 DE 2014 FASE DE CONOCIMIENTO prasad Servielos Peas de El Colago, Candhanere.PLAN METODOLOGICO PARA EL DESARROLLO DEL OBJETO DEL CONTRATO. DE PRESTACION DE SERVICIOS PROFESIONALES N° 009 - 2015 FECHA: FEBRERO 12 DE 2015 HORA: 2:00 P.M. LUGAR: Instalaciones de la Empresa. Convocatoria: Todos los funcionarios de la Entidad. Objetivo del Contrato: Actualizacién e implementacién del Modelo Estandar de Control Interno en la Empresa de Servicios Publicos de EL Colegio, EMPUCOL ES.P., ajustado al decreto N° 943 de mayo de 2014. Objetivo especifico: Desarrollar actividades correspondientes a la Implementacion del Modelo Estandar de Control Interno en sus diferentes Modulos y componentes de acuerdo con ta actualizacién realizada,ACTIVIDADES Programa: 1. Socializacin ACTUALIZACION MECI ~ DECRETO 943 DE 2015. Se realizaré la presentacin del nuevo decreto por medio del programa PowerPoint a todos los funcionarios de la empresa. 2. Charla Introductoria acerca del Cédigo de Etica y la aplicacion de principios y valores en la Entidad. Reflexién acerca del origen del concepto de Etica y aplicacién en la funcién Publica. 3. Taller “Construccién de Valores Eticos por Areas” a. Se reuniran los funcionarios por areas de trabajo. El grupo identifica a los pitblicos internos y externos con los cuales el area mayormente interactda en el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades. A cada grupo se entregara el Formato n° 1 “Matriz de andlisis de précticas éticas por drea organizacional” . b. El grupo precisa los valores del Codigo de Etica que tienen mayor aplicabilidad en las relaciones del area con los publicos identificados en e/ punto anterior. onoctafarpucel eco2 empucok sje. Determinacién de acciones actuales mediante las cuales el Area esta aplicando jos valores. El grupo identifica las _actitudes, comportamientos, practicas y habitos que actualmente tiene lugar en el area con los diferentes piiblicos, en las cuales se esté dando aplicacién a los valores éticos |. Identificacion de obstaculos existentes en el area para la aplicacion de los valores y directrices pertinentes. Se identifican los imaginarios, prejuicios, habitos y practicas que actualmente existen en el area y que se constituyen en dlificultades para la aplicacién de los valores del Cédigo de Etica, Formulacién de propuestas de cambio para dar cumplimiento a los valores y directrices en el area. Identificacién de los cambios en las actitudes y en las practicas que deben tener los funcionarios del area para dar cumplimiento a los valores éticos. Cada grupo formula los Compromisos Eticos, entendidos como las actitudes y las practicas que deben tener los funcionarios del area para hacer realidad en el dia a dfa los valores del Cédigo de Etica de la entidad. Estos compromisos deben enunciarse como formas de ser y de actuar coneretas y especificas, con relacién a las funciones y a, een ontactoenpyelcomee@ ernpucok: for relaciones que el area debe cumplir dentro de sus competencias organizacionales. Coton, Conia contacto @enqucstienncosojen jep up!seoyde | s0]en Je seueRUOD | Jo/eA Jo UeD|de anb ej uezinoesgo | sajemoe seopopig | sojemjoe seopoeig anb se10je ossequejduyy SOOILASOSINOUdNOD) —ueqapenb seonoeid senann | SOTWA 'SSYALNI 3d OdNHD O ODITENd TWNOIDVZINVOUO Vay AWNOIDVZINVOUO VAN Od SVOIL SVOILOVud 3G SISMIVNV 3d ZIMLVIN, + oN OLVINNOSempucole; 4, Aplicacién encuesta Diagnéstico de necesidades de capacitacién. a. Objetivo: Identificar las necesidades de capacitacién de los funcionarios, para cumplir con su misién, pata el desempefio de sus funciones y el desarrollo de los proyectos en los cuales participa b. Actividad: Cada funcionario debe identificar, en formato individual (Formato No. 2), las necesidades de capacitacién propias. Para ello responde la siguiente pregunta: Segtin sus funciones, gen cudles requiere usted capacitacion especifica? Se proyectaran los formatos y el significado de las clases de Necesidad. daricieempsceiornco& empucoles.> FORMATO N° 2 FICHA PARA EL REGISTRO DE NECESIDADES INDIVIDUALES DIAGNOSTICO INDIVIDUAL DE NECESIDADES DE CAPACITACION FECHA: 12 DE FEBRERO DE 2015 AREA DE TRABAJO: NOMBRE DEL FUNCIONARIO: CARGO: : NECESIDAD DE CLASE DE NECESIDAD PROYECTO O FUNCION CAPACITACION / c H mys __ “1 = Informacion *C = Conocimiento *H = Habilidades fentoreGenpictcon.cela necesidad de capacitacién se puede definir como la carencia de informacién, de conocimientos, habilidades y/o actitudes que presenta una persona para desempefiar una funcién o labor. Informacion: Conjunto de datos, hechos, planes, proyectos, programas, objetos, relaciones y situaciones que constituyen el ambiente de trabajo y las operaciones y los procesos propios de la tarea que se presentan al empleado y que éste debe comprender, retener y utilizar en la realizacion de su trabajo Conocimiento: Conjunto de conceptos que debe poser el funcionario como resultado de sus estudios, experiencias e interacciones con la realidad y que determinan sus reacciones y actuaciones laborales, Habilidades: Conjunto de dlestrezas motoras y procesos racionales requeridos para el desempefio laboral fanleteemguslconiceri0z 1OaW ~® ONYALNI TOWLN ad AVGNVLSa oTAdoW esajoondiuseOdViLSa Tad SANIa “peprus Bl OP SOTOPIAIES SO] SOpoO} UsUelAJezyUT epuop ‘SOPBUOTOBTOIIE}UT soyusTE[S op oyunfuoo un sy o ‘OATIBIYSTUTUApB OSed0Id [ep UOTOVNTeAe op sowstugseut soidoid sot A wuoses xe] “elsoyeljso eB] Ten[eae ered eoiseq Binqonsj}so Bl Buotorodord [OWI OUeTQUIO[OD Opes To ered OUIE}UT [O1]U0D ep IepuRIsy oC[epoyy [qo OLdHONOO“‘VL0Z OP Sh6 030100q [9 eptdxa ouLeIqoy [2 ‘sepezI[eer souOfOENTeAS op oyonpoad & soTeuoToVUIEz;U! SeUIION SU] Y O[apoUr je 1edepe vaeg *.2006‘000T IOUW OUteqa] [orqUOD ep TepuyIsy OTapoy [@ eidope es Teno Je sod, GoOs eP GEGT OJeI0Eq [ep uUgTOrpadxe BI @ ofMpuoo enb ‘ousezuy [orJUOD ep eLeJwUI Ue [eUCIOeN OUTEIqoN [ep rosesy ofesuog [oe rod eptgooe eng enb earjerorur ‘ouzeqUr [orU00 ep ofepouT Un op uopeyuouretdum eo uotodope ‘ugrovoryrun ey] Leueigo ep opIsodoad Je woo oTueauod UN UOTeUITY ‘BoI[qn ugloung ve] ep oaryerystuTMpy oUeUTEZTedeq: je A eoygqndey ef ep [ereuer eyloerju0Q e] ‘opeisy yep sepepyue SB US OUTEIUT TOIJOD [ep oyeduT e vlowolja Joe Teosnq ep UY Te UOE souze3Uy Jor}UOH ep TeuoDDeN wvUIeISIG [ep UOTOveND KT OsndsIp gE6l ep ERP SOT ‘opeisq [ep oulstueSz0 A sepepryue ° S¥[ We OUTEZU] [OI3UOD [ep opororefe Ta BrVd seUIIOM ade[qQEISe EGEI Op 18 AO] oO “eotqnd ugroung eB] uestz enb sordroutzd soj ep oyerumdumo je 4 opeysy [ep pepryue Bpeo op soatjelqo soy ep OxZ0] Je IeztUeIeS & OpezUeTIO oOJMSUNIYSUI UN OULOD OULEJUT [OT}UOD [ep ojdeou0 Je QLodLOoUT TEE ep BOLT[Og uOTONyTISUD eT o ONYALINI TOULNOO Ad VAALSIS TAC TVOUT OOUVIAVNUSINI Ener BLINe nals) RACs Gee Nola ~FTVNODALLLSNT SOAIEGO OANSINITEND YNOIDVIINNWOD ANOIDVWYOANI TVSYSASNVYL ala OLNanWrAOraIN AG SANVTA GLNANOUICOD ‘yaust yRIOLMANY YRUgIAT ve YRIOMGAY SINENOMNOD NOUSGID A TOWINO9 Tad NoIvaTYAgOLAY FWSOIDALISSI xopvatyagoray TANNOAIKOD — (O9SANE TAG NOIOVAOTVA X SISTTYNY ‘SOOSANK Id NOIOVOLLINTI “NOIDVuado aa svDUIOg NOLLSAD 4a STAOGVOTANT WNOIDYZINVOUO VUALONUSA * “sosdD0d AOI NOVAAO IAOTIGON * ‘SOLDIAON ASVINVEDONA'SINV Oo1ngLvusa OININKYNoIDORUIG SINANOIKOD 3 ¥ t i ONVINOH OLNATVI THA OTIOWAVSAC Soong, SOTODOLOUA K SOSTNOBANOD ‘SOaUANY z oxvinan OINFTVL AININOAIOD §T SOLNA NY Ta (Q) SHLNANOdIN00 : eae a anRNOaoD *ODSANI TG NOIVALSINIAGY FASVOUIO 1 (Gps lepnane CKGE ra geateleyny @ solnaon IOWW TAC VUNLONULSa S a Q 3} 5 5 a S el2 “‘GVdILSHNOH fe “CVT VSNOdSae “CVATIVIOUVdWI ‘NOIDVdIOILAVd ‘AVGIAILOaAa ‘VZNVIANOO ‘OSIINOUdNOD * OIOIAUAS “IOLIEjUe oyund fe ue sopeoryTyuept soorqnd sot uoo vere [ep seuoloefed se] ue pepriquorde zodeu ueuery enb Bo11q ep OSIPOD [ep SedO[VA sO] IBSsTeIg Oo ‘sopepr[iqesuodsez & souorouny sns ep oyuerutpduns J2 US BNPRISJUT oJUSTIOAVU BIB |e SETeNd SOT uod souteyxe A soureyUT sool[qnd soy, zBoyIWUEp] o SOOM SOSINOUdNOD FA NOIOONULSNOOD,, SATIVL,“S001}9 SOLOTBA SO] B OJUSTUUT[duUIND Jep ered vere [op SOlteUOTOUN; so] teUe4 Usgep enb svorjovad set ue £ sopnyzijoe Se] Us SOIQUIBD SO[ ap UNTOBOTFIJUEp] o BOI} Op OSTPOD [op SerOTeA SOT op ugtoevoyde vy ered sepeynoyip ua ueAnINsUOD 2s onb £ Borg To Use Ue{sTxe oJUSTITeNJoe onb seorjoRsd & soyiqey ‘soroinfead ‘so1reurseut soy TeoTFIWEpy o *SO9T}9 SOIOTVA SOT B UOTOBoT[de opuep ayse aS SaTend sv] Us ‘soolTqnd seyUerej;Ip soy Uoo vere [Oo Us IeSN] oust} oyuUeMTeNyo¥ onb soziqey A seorjoesd ‘sojustureyzodui0o §=« ‘sapnytjov = S¥T=— TWOTFTJUEPT o“OUISTUI IS a OFTOT]dxe Jes eqep opetounue Tq +, feqep,, 0 ,Waqep,, ‘,aqep,, Souorserdxe sel eAnjout ou 4 ‘oinynj ue ou ‘eyueserd ue se uoTOeper eT “oatyel[qo ep BUIAOJ Jou} Usqep OU send ‘OATHIUTFUT Ue BA OU TRTOTUT OgIAA TA “peprque eB] op soseooid 8 0 seuoToUNy ep oJUSTUNTTdUINS [Te esIIIeyer Usqep ON “BOIe [Op SOLTBUOTOUNJ SO op TeNjow op eIUIoj BUN vserdxe enb ‘Tenqjund A eaepo ‘estoerd evaryewye ugloelo wun uog “euumnjoo epunges Bl Us sepejoue seoT}eWe[qord sel U0D UOTXeUOCD Jes} Ueqeq “peprive | op Bory ap OBTPOD [op SeAO[BA SO VIP B BIP [oe ue pepr[eer qaoey ered vore [ep SOlmeUuOTOUN] so] Jeu} usqep enb svorjoead sey A sopnytyoe se] owo0o soprpueyue ‘sool}q Sostmoidmoy sol epnurioy odnis epepo© “‘saropeyUel} SO B UOTO¥[erd eUNsuUIU SouTep ON < “re[notjaed Ue syUeIEJO UNS[e B Teded0ARy Bred UOISeId ep 0408 Totnblend oyuejeduioo vlouLysUI BI B SOMATeUIOJUT < ‘oquedioryaed seurtad Je aod osesoid [ep eloueues 8] UOTeUIWAeJep onb seTqeITeA SE] Ua SISeyUE TeTDedse opueroey ‘upioeze1jU00 op osedoad ue seyuedrorjszed SO| SOpo} Lod sepruszqo seuocroBorT[eo se] sowol[qng < ‘opr[dumno teqep Tep uglooejstyes vy A oLefes [@ se ofeqes} orjsonu rod soueydeoe anb o8ed oorun Tq < “DaLD Jap 8091477 SOsIWOLMUoD o DIdUaLDAsSUDAT, -OpiuLfap 10]DA Oo SDIS1JDAJUOD -SadaqUT ap OdNuy) oO [DLBUAD) DIADJALIAG “]DUOIIDZ1IUDSIQ) DALY O scissyoonduss SOOLLHA SOSIIIONdINOO 2 SOT dd NOIWINNYO Ad OTTAWA LA eseoYfoodse ugtoeqioedeo peysn eretnbel seTgno ue? 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Se debe aclarar, que en aquellas entidades que no cuentan con suficientes servidores publicos en su planta de personal, esta labor debe ser asumida directamente por el Representante Legal, como responsable del Sistema de Control Interno segiin la Ley 87 de 1993. Finalmente, es importante sefialar que el Jefe de Control Interno, Auditoria Interna © quien haga sus veces, NO podré ser designado como representante de la direccion para la implementacion del MECI, ya que esta seria una violacién a su independencia, en tanto su funcién es la de evaluar el estado del Sistema de Control Interna. 7.4 ROLES Y RESPONSABILIDADES DEL EQUIPO MECI El equipo MECI cumplira los siguientes roles y responsabilidades: ¥ Apoyar el proceso de implementacién y fortalecimiento continuo de! Modelo bajo las orientaciones del representante de la direccine ennguccne: Y Capacitar a los servidores de la entidad en el Modelo e informar los avances en la implementacion y fortalecimiento continuo del mismo. ¥ Asesorar a las reas de la entidad en la implementacién y fortalecimiento continuo de! Modelo Trabajar en coordinacién con los servidores designados por las otras areas en aquellas actividades requeridas para la implementaci6n y fortalecimiento continuo de! Modelo. ¥ Revisar, analizar y consolidar la informacién para presentar propuestas para la implementacién y fortalecimiento continuo del Modelo al representante de la direccién, para su aplicacién, ¥ Realizar seguimiento a las acciones de implementacién y fortalecimiento continuo e informar los resultados al representante de la direccién, para la toma de decisiones. En las entidades que no cuentan con servidores pUblicos suficientes en su planta de personal, no se debe crear el equipo MECI, la coordinacién de estas actividades debe ser asumida directamente por el Representante Legal, como responsable del Sistema de Control Interno segin la Ley 87 de 1993, y deben participar todos los servidores disponibles y/o contratistas y/o particulares que ejerzan funciones puiblicas. 7.8 ROL DE LA OFICINA DE CONTROL INTERNO, AUDITORIA INTERNA O QUIEN HAGA SUS VECES. La funcién de la Oficina de Control Interno, Auditoria Interna o quien haga sus veces debe ser considerada como un proceso retro alimentador a través de la actividad independiente y objetiva de evaluaci6n y asesoria que contribuya de manera efectiva al mejoramiento continuo de los procesos de Administracién del riesgo, Control y Gestion de fa entidad. fines te Sek Paves de contatacSemmucalcom coe errapesccohes jen De acuerdo con el articulo 3 del Decreto 1537 de 2001 0 aquel que lo sustituya 0 modifique, los principales roles que deben desemperiar las Oficinas de Control Interno, dentro de las organizaciones piiblicas, se enmarca en los cinco topicos a saber Valoracién de riesgos, asesoria y acompafiamiento, evaluacion y seguimiento, fomento de la cultura del control, y relacién con entes externos. » Evaluacién y Seguimiento a la Gestion Institucional: su propésito es emitir Un juicio profesional acerca del grado de eficiencia y eficacia de la gestion de la entidad, para asegurar el adecuado cumplimiento de los fines institucionales. © Asesoria y acompafiamiento: promover el mejoramiento continuo de tos procesos de la entidad asesorando a la Alta Direccién, en la busqueda del cumplimiento de los objetivos y los propésitos institucionales. * Valoracién del riesgo: Asesorar y capacitar a la alta direccion y a los lideres de los procesos en la metodologia para su gestidn, y verificaré que los controles existentes sean efectivos para minimizar la probabilidad e impacto de la ocurrencia de los mismos. « Relacidn con entes extemos: Su propésito es facilitar el cumplimiento de tas exigencias de Ley 0 las solicitudes formales realizadas por los entes externos. « Fomento de la Cultura del Control: Tiene como objetivo elaborar y construir herramientas e instrumentos orientados a sensibilizar e interiorizar el ejercicio del autocontrol y la autoevaluacién, como un habito de mejoramiento personal y organizacional. Los diferentes roles de la gestion de las Oficinas de Control interno deben guardar la debida independencia para garantizar la objetividad de sus evaluaciones y seguimientos, por lo tanto no deben hacer parte en los procesos administrativos de la entidad, ni intervenir en el desarrollo de procesos internos. Ganetneere Seana€ ennypuccHe* 7.6 ROL DE SERVIDORES PUBLICOS Y/O PARTICULARES QUE EJERCEN FUNCIONES PUBLICAS: Los servidores ptiblicos y/o particulares que ejercen funciones publicas, son responsables por fa operatividad eficiente de los procesos, actividades y tareas a su cargo, y por la supervision continua a la eficacia de los controles integrados. Asi mismo, de desarrollar la autoevaluacién permanente a los resultados de su labor, como parte de! cumplimiento de las metas previstas por la dependencia 0 unidad administrativa a la cual pertenecen. Igualmente, deben tomar acciones que permitan realizar el ejercicio del autocontrol en sus puestos de trabajo, con el fin de detectar las desviaciones que puedan entorpecer el desarrollo de sus funciones, como parte fundamental y eje principal de la correcta implementaci6n y fortalecimiento continuo y permanente del Sistema de Control interno.