PROCES MOTIVACIJE

Motivisanje je aktivnost putem koje menadžeri utiču na zaposlene da

se angažuju (u maksimalno mogućoj meri) u ostvarivanju vizije
organizacije.
Motivisanje osoblja je izuzetno složena aktivnost, odnosno proces.

Da bi u tome uspeli, menadžeri moraju:

- poznavati prirodu, ulogu i značaj motivacije;

- imati adekvatna (sa)znanja - (teorijska i praktična) - o motivaciji kao
fenomenu, procesu i njenim posledicama;
- primenjivati adekvatne motivatore;
- biti egzemplar svima u organizaciji - raditi (ponašati se) tako kako treba
da rade (ponašaju se) svi u organizaciji - sa entuzijazmom, požrtvovanošću
i verom u uspeh; i to „bez ograničenja - slobodno visokoproduktivno
ponašanje”;
- (pr)ocenjivati efekte motivisanja;
- uspostaviti efikasan feedback.
 lako smo svedoci različitih klasifikacija pristupa motivaciji, može se
kazati da u istraživanju ove problematike dominiraju sledeći pristupi:

Tradicionalni pristup motivaciji promoviše tezu da su radnici „homo-

ekonomikusi”: osobe čiji je radni angažman, odnosno ponašanje vezano za
zadovoljenje materijalnih potreba.
Pristup ljudskih odnosa je pristup koji je u fokusu istraživanja
motivacije (po)stavio neekonomsku stranu ljudske prirode - radnike kao
socijalna bića.
Pristup ljudskih resursa je pristup motivaciji koji promoviše tezu da
radnike treba posmatrati kao celovite ličnosti koje imaju i ekonomske i
neekonomske potrebe, ciljeve, odnosno motive.
Savremeni pristup je zasnovan na tezi da je motivacija veoma složen
fenomen.
Najpoznatiji predstavnik škole ljudskih odnosa je Daglas MekGregor
Teorija X i Teorija Y
Teorija X. Teorija X predstavlja skup tzv. tradicionalnih
(pret)postavki o ljudskoj prirodi. Prema ovoj teoriji, mnogi teoretičari i
(naročito) praktičari (menadžeri), smatraju da:
Zaposleni žele da rade što manje moguće, tako da menadžeri moraju
da ih kontrolišu, usmeravaju, ubeđuju, nagrađuju ili ih kažnjavaju kako bi
ih naterali da rade i postižu ciljeve organizacije;
Zaposleni imaju malo ambicija i ne vole odgovornost;
Zaposleni se opiru promenama.
Teorija Y. Za razliku od teorije X, (pret)postavke teorije Y su u
velikoj meri kompatibilne sa savremenim pristupom ljudskim resursima,
odnosno njegovom poimanju ljudske prirode. Reč je o sledećem:
Zaposlenima nije u prirodi da odbijaju posao;
Zaposleni mogu biti kreativni u rešavanju problema i postizanju ciljeva
organizacije;
Zaposleni su spremni da traže i prihvataju odgovornost;
Zaposleni će se posvetiti ciljevima organizacije, ako mogu sami da
usmeravaju svoje napore i ostvaruju lične ciljeve;
Zaposleni imaju potencijal za razvoj koji je generalno neiskorišten u
većini organizacija.

SADRŽAJNE TEORIJE MOTIVACIJE

 Sadržajne teorije predstavljaju skup teorija među kojima su
najznačajnije:
1. Teorija hijerarhije potreba,
2. Teorija trostepene hijerarhije potreba,
3. Teorija dva faktora,
4. Teorija postignuća i
5. Teorija motivacije uloga.

TEORIJA HIJERARHIJE POTREBA

Maslov je definisao pet kategorija potreba koje je predstavio u

hijerarhijski oblikovanoj konstituciji.

Reč je o sledećim kategorijama potreba:

1. fiziološke potrebe,
2. potrebe za sigurnošću,
3. potrebe za pripadanjem (sociološke potrebe),
4. potrebe za poštovanjem,
5. potrebe za samoostvarenjem (samoaktuelizacijom).
 TEORIJA TROSTEPENE HIJERARHIJE POTREBA

Prihvatajući Maslovljev način razmišljanja o hijerarhiji potreba,

Elderfer promoviše tezu o postojanju (samo) tri (a ne pet) grupe
potreba, i to:
1) egzistencijalnih potreba,
2) potreba za povezivanjem, odnosno pripadanjem i
3) potreba za razvojem
 Komuniciranje

Principi komuniciranja:
Nemoguće je nekomunicirati
Nekomunikacija je vrsta komuniciranja
Uključuje kreiranje, interpretaciju i upravljanje porukom
Veoma zavisi od interpersonalnih sposobnosti pojedinca

1. POJAM KOMUNIKACIJE

Komunikacija je proces prenošenja informacija i značenja, od jedne do

druge osobe, putem razumljivih simbola ili signala, odnosno jedan vid
simboličke interakcije, koja može biti verbalna ili neverbalna.

Tri osnovne funkcije komuniciranja

 Perceptivna - (podrazumeva prijem poruke u komunikacijskom
procesu )
 Evolutivna- (razumevanje poruke i donošenje odgovarajućih odluka )
 Transmitivna- (podrazumeva proces prenošenja poruke i tumačenja
njenog značanja )

Struktura komunikacionog procesa

Elementi procesa komunikacije:
 pošiljatelj
 kodiranje
 komunikacijski kanal
 dekodiranje
 primatelj
 povratna veza
 smetnje i barijere

VRSTE KOMUNIKACIJA

Prema obimu komunikaciskog procesa razlikujemo četiri kategorije

komunikacije:

1. Intrapersonalno komuniciranje ( razgovor sa samim sobom )

2. Interpersonalno komuniciranje ( recipročna razmena poruka između
dva i više pojedinca )
3. Grupno komuniciranje (razmena poruka između dva i više pojedinca sa
mnoštvom recepijenata )
4. Masovno komuniciranje ( uvek je medijski posredovano komuniciranje
između komunikacionih centara i disperzivne publike )

U zavisnosti od ODNOSA koji se uspostavlja između učesnika ,

komuniciranje može biti :
Neposredno ( podrazumeva da pošiljalac poruke lično komunicira sa
drugom stranom bez posrednika
Posredno ( kontakti se ostvaruju preko jednog ili više posrednika, tj.
medija )

Prema STATUSU I FORMI, razlikuju se dve vrste komunikacija :

1. Formalno komuniciranje ( primenjuje se kada se radi o nekom
poslu ili zvanično kodifikovanom odnosu )
2. Neformalno komuniciranje ( se kreće izvan formalnih kanala i
najčešće je lično,opušteno i spontano )

Prema NAČINU OSTVARIVANJA :

 1. Verbalna ( odnosi se na razumevanje poruka izraženih
govorom,odnosno rečima ) 7%
2. Neverbalna ( omogućava ljudima da komuniciraju bez upotrebe
reči. Ostvaruje se slanjem informacija putem signala o
osećanjima,stavovima,mišljenju) 93%

Etička pravila u poslovnoj komunikaciji

Zaposleni u organizacijama koji zbog prirode svog posla
svakodnevno dolaze u kontakt sa velikim brojem ljudi moraju imati
širok spektar poslovnog ponašanja i sposobnost brzog procenjivanja
sagovornika. (smirenost, sopstveni identitet i stil u vođenju
razgovora,lepo ponašanje i maniri )

Proporcija utisaka koji ostavlja poruka licem u lice

7% Izraz lica

38% 55%
Neverbalni
asp. govora
Govor

Kreiranje poruke:
Prednosti usmenih poruka: mogu biti brzo prenesene; ličnije su;
omogućavaju neposrednu povratnu vezu.
Nedostaci usmenih poruka su: nedostatak trajnog zapisa;
nepogodne su za složenije sadržaje; daju tek ograničene mogućnosti
primatelju da ih razmotri.

Pismene poruke imaju sledeće prednosti: osiguravaju trajan

zapis; omogućavaju prenos obimnih i složenih sadržaja; mogu biti
pažljivo pripremljene; mogu biti temeljito proučene (od primatelja).
 Nedostaci pisanih poruka su: generalno su sporije; mnogo su
formalnije; zahtevaju tehnička sredstva ili uređaje za prenos; odlažu,
usporavaju i smanjuju povratnu vezu.

DESET KORAKA ZA USPEŠNO VOĐENJE SASTANKA

1. početi na vreme
2. odrediti temu i ciljeve sastanka
3. pratiti dnevni red
4. kontrolisati vreme
5. podstaći diskusiju
6. kontrolisati problematične učesnike
7. rešiti konflikt
8. potsticati pitanja
9. pojasniti akcije
10. doneti zaključke
UVOĐENJE U POSAO

Prva iskusta novog radnika, pogotovo početnika, u susretu sa

organizacionom i radnom sredinom bitno odredjuju njegov kasniji odnos
prema preduzeću, radu i kvalitetu, kao i uspeh u poslu.

Organizovanim uvođenjem u posao smanjuju se negativni efekti

drastične promene sredine, načina života i rada i ubrzava adaptaciju na
nove uslove. Cilj organizovanog uvodjenja u posao novoprimljenih radnika
je ubrzanje njihove socijalne, radne i psihološke adaptacije u
organizacijskoj sredini. Ono što se u tom periodu nauči ostavlja trajan
pečat na ponašanje radnika, njegove stavove i vrednosti vezane za rad,
odnos prema radu, kvalitet, i uopšte na njegov budući uspeh i
napredovanje.

Preduzeće uvodi u posao novoprimljene radnike na organizovani način,

realizacijom odgovarajućeg programa koji sadrži dve grupe aktivnosti:
1. Orjentacija (upoznavanje sa preduzećem, zahtevima, očekivanjima,
pravima, pravilnikom ponašanja, odgovornostima...)
2. Obučavanje za rad u okviru postojećeg radnog mesta
Novi mladi radnici, koji se nađu u poziciji da se prvi put zaposle,
moraju da, prevashodno pred sobom imaju viziju značaja i odgovornosti
posla, kao i novih obaveza sa kojima se do sada nisu susretali. Upravo iz
tog razloga je bitno da organizacija ili preduzeće, na jasan način stave do
znanja, šta mladi radnici moraju da shvate pri zapošljavanju:
 - Da moraju da se prilagode novoj okolini
- Prelazak na ozbiljniji nivo života
- Nove beneficije koje će imati, ali i nove mnogo veće obaveze i
očekivanja

Da bi se pouzdanije i tačnije dobile informacije o odredjenom

kandidatu treba koristiti testove, intervuje i druge metode kao što su
situacijski testovi koji daju tačan pokazatelj o mogućem ponašanju u
konkretnoj situaciji.

- Promena radnog mesta

Unapredjenje (sa izvršnog na rukovodeći nivo), po jasnim i unapred

definisanim kriterijumima
Premeštaj zbog neuspeha, ali zahtevaju se sledeća ispitivanja: uzrok
neupeha pojedinca, ispitivanje njegovih ličnih karakteristika, pronalaženje
novog radnog mesta koji će omogućiti veći radni učinak pojedinca)

- Napredovanje

- Promena radnog mesta i povećanje plate

- Menjaju se kvalifikacioni profili izvršilaca posla
- Menjaju se uslovi pod kojim se obavlja proizvodnja i zahtevi poslova

Kriterijumi za napredovanje:
- Radni staž
- Diskrecioni izbor kandidata

Radni staž predstavlja izvesno objektivno merilo i jednak tretman

raznih aspiranata za konkretno radno mesto. Medjutim, ovaj kriterijum ne
treba da bude jedini preduslov za unapredjenje, već deo šire slika o svim
osobinama kandidata.

Diskrecioni izbor kandidata za konkretno više radno mesto počiva na

subjektivnim elementima. Kako želje svih aspiranata ne mogu biti
zadovoljene, diskrecione odluke nadležnog menadžmenta izazivaju
negodovanje, otpor, nesporazume i zategnute odnose između članova
kolektiva. Zato je veoma bitno da se pri donošenju takvih odluka, isključe
svi elementi koji mogu doprineti neravnopravnosti među kandidatima i da
se samo na osnovu jasnih kriterijuma donese jednoglasna odluka o
unapređenju pojedinca.

OBUČAVANJE I OBRAZOVANJE

- Obučavanje je sticanje novih praktičnih znanja i veština potrbnih za

rad, rukovodjenje, upravljanje i organizaciono ponašanje prema usvojenim
pravilima, propisima i standardima.

- Obrazovanje je sticanje i stalno inoviranje širih znanja iz

primenjenih naučnih disciplina i uspešne poslovne prakse, relevantnih za
delatnost i ciljeve preduzeća radi unapređenja sadržaja i metoda rada,
rukovođenja i upravljanja.

Program obučavanja novih radnika počinje da se realizuje odmah po

prijemu novih radnika i obuhvata:
1.Predavanja
2.Seminare
3.Sastanke
4.Diskusije
5.Učenje kroz iskustvo

Učenjem kroz lično iskustvo stiču se pratkične sposobnosti,

sposobnosti za timski rad, samodisciplina i usvajanje pravila
organizacijskog ponašanja.

U sticanju praktičnih radnih sposobnosti presudna je uloga mentora

da:
1. Pruži informacije kako se radi
2. Dozvoli da radnik uradi sam neki zadatak ili posao
3. Pruži povratnu informaciju o tome kako je radnik uradio posao
4. Doda korektivne instrukcije

Pobude za obučavanjem kadrova u preduzeću su mnogostruke i

podložne su promenama, ali se mogu svesti na dve osnovne kategorije:

1. Da bi se obezbedili kvalifikovani izvršioci poslova u proizvodnji

2. Da bi se klasifikacioni profil i radni stav izvršioca prilagodili

zahtevima posla i ritmu proizvodnje
 Svaki nedostatak u organizaciji i poslovanju ukazuje na potrebu
obučavanja kadrova. I u dobro organizovanom preduzeću, naći će se u
operativnom poslovanju niz nedostataka koji se efikasno mogu otkloniti
obučavanjem članova kolektiva. Efikasnost obučavanja u velikoj meri
zavisi od toga kako je pripremljeno obučavanje i kako je organizaciono
obezbeđena kontrola rezultata. Obučavanje i pripremanje radnika za
određene poslove u preduzeću podrazumeva razvijanje potrebnih veština
za uspešno obavljanje radnih zadataka utvrđenih na osnovu podele rada.
Zato se radnici obučavaju, a menadžeri pripremaju.

Za obučavanje radnika, najbolje je koristi dva metoda:

Koristiti kreativne metode pri obučavanju kadrova (rešavaju

probleme, direktno učestvuju u radnoj situaciji itd)
Koriste se sesije rešavanja problema u timovima (cilj je jačanje
timskog duha, iskustvo rada u timu, učenje komunikacije, primanje i
davanje informacija)

Priprema menadžera se vrši na tri nivoa:

Početni – podrazumeva sticanje odgovarajućeg fonda znanja i iskustva

mladog menadžera, koji se sprovodi kroz rad, a pod vodjstvom i nadzorom
iskusnijih menadžera
Srednji – podrazumeva se veće naglašavanje menadžerskih i opštih
veština u odnosu na tehničke.
Najviši – podrazumeva i osposobljavanje za sagledavanje dalekosežnih
tendencija u ukupnom procesu privređivanja
Obrazovanje i obučavanje mogu imati efekta na kvalitet ljudskog
potencijala i rada ukoliko su organizovani prema logici tržišne ekonomije i
zahtevima sistema kvaliteta. Obrazovanje i obučavanje treba da postanu
funkcije generalnog menadžmenta, počev od strateškog do neposrednog
nivoa.

Nova uloga obrazovanja i obučavanja zahteva i novo organizaciono

pozicioniranje ove funkcije i novu metodologiju rada. U svetu se sve više
razvija tržište obrazovnih usluga, a pozicije na ovom tržištu se stiču i
zadržavaju preko kvaliteta.
 Kod nas je tek u začetku proces organizovanog poslovnog obrazovanja,
ali kada opstanak preduzeća i uspeh budu zavisli od kvaliteta rada, i
znanje će imati svoje tržište.
SISTEMI, METODI I STILOVI VODJENJA

Sistemi, metodi i stilovi vođenja jako utiču na karakter međuljudskih

odnosa. Pod sistemom vođenja podrazumeva se način organizovanja
funkcije menadžmenta, tj. način uspostavljanja odnosa između menadžera
i izvršioca kao i između pojedninih menadžera.

Postoje dva osnovna nivoa vodjenja:

1. Linijski (svaki član kolektiva ima samo jednog neposrednog

menadžera) – koriste manja preduzeća
2. Funkcionalni (jedan član kolektiva može imati i više rukovodilaca) –
preduzeća sa složenijom delatnošću
Praksa je uskoro pokazala da se najbolji rezultati dobijaju
kombinacijom ova dva sistema, što je stvorilo i mešoviti sistem vođenja.

METODE VODJENJA

Pod metodom vođenja podrazumevamo način na koji menadžeri odluke

organa upravljanja pretvaraju u zadatke članova kolektiva.

To je način na koji menadžeri, na osnovu raspoloživih ovlašćenja izdaju

naloge, usmeravaju i koordinišu rad svojih saradnika.

U praksi se pojavljuju tri osnovna metoda vođenja: metod prinude,

metod paternalizma i metod ubeđivanja.

1. Metod prinude odgovara autokratskom menadžeru. One se zasniva

na različitim prinudnnim sredstvima i merama, koje menadžer koristi da bi
obezbedio efiksno izvršavanje zadataka. Oblici prinude su različiti, počev
od prigovora i kritika, preko disciplinskih i krivičnih sankcija, do primene
fizičke sile.

2. Metod paternalizma je vezan za liberalni menadžment. Suština je

u tome da se rukovodidlac brine za potrebe podređenih, ali za uzvrat traži
njihovu poslušnost i odanost. On se smatra ocem organizacije i nastoji da
pridobije i veže za sebe sve svoje podređene obezbeđujući im određene
moralne i materijalne beneficije.
 3. Metod ubedjivanja odgovara demokratskom menadžeru. Njegovu
suštinu čini nastojanje menadžera da različitim postupcima ubedi
podređene da je neophodno i korisno izvršavanje postavljenih zadataka. U
nekim situacijama metod ubeđivanja je jedini metod koji se sastoji na
raspolaganju menadžeru odnosno koje menadžer može da koristi.
STILOVI VOĐENJA

Jedan od neposrednih veoma važnih faktora međuljudskih odnosa su

stilovi vođenja. Iako svaki menadžer ima svoj specifični stil rada, svi se
mogu svrstati u tri osnovna: autokratski, demokratski i liberalni.

Autokratski stil – menadžer drži sve u svojim rukama. On ima

apsolutnu vlast i traži slepu poslušnost. Drži se na distanci od ostalih
članova grupe. On odlučuje sam o sve, i nagrađuje i kažnjava.
Demokratski stil – zasniva se na saradnji menadžera sa članiovima
radne grupe. Svi članovi grupe se uključuju u donošenje odluka.
Demokratski menadžer ne izdaje samo naređenja, nego se i trudi i da čuje
mišljenje i sugestije ostalih članova grupe. Ovaj stil vođenja stvara veoma
pogodnu psihosocijalnu atomosferu. Kod ovog stila menadžer mora da ima i
stručna znanja i smisla da komunicira sa ljudima. Ovaj stil podrazumeva
više znanja, sposobnosti i strpljenja za rad sa ljudima.
Liberalni stil – Menadžer ima uglvnom ulogu koordinatora i
motivatora.Jedan od neposrednih veoma važnih faktora međuljudskih
odnosa su stilovi vođenja. Iako svaki menadžer ima svoj specifični stil
rada, svi se mogu svrstati u tri osnovna: autokratski, demokratski i
liberalni.
LIDERSTVO

 Liderstvo podrazumeva aktiviranja ljudskog faktora i za razliku od

klasičnog upravljanja ono podrazumeva odnos lider - sledbenik
 Liderstvo se deli na formalno i neformalno.
 Liderstvo ne sme da se vezuje za samo jednu osobu
 Menadžer se trudi da ljudi rade stvari pravilno, a lider da se rade
prave stvari.
 Menadžeri pomažu potčinjenima u ostvarivanju njihovih zadataka,
kontorlišu njihovo ponašanje i reaguju na svako odstupanje od plana.

Razlike izmedju menadžera i lidera

Menadžer Lider
Profesionalac Entuzijasta
Administrator Inovator
Poručuje Inspiriše
Kontoliše Veruje
Uvažavan Obožavan