UNIVERZITET „UNION-NIKOLA TESLA “ BEOGRAD

FAKULTET ZA POSLOVNE STUDIJE I PRAVO U BEOGRADU

PREDMET : MENADŽMENT

SEMINARSKI RAD
MAKE A CASE FOR THE LEADER

NASTAVNIK STUDENT
Dr MILAN RADOSAVLJEVIĆ SARA DROBNJAK
I0283-18, III godina , grupa 1

U Beogradu, decembar 2018.

 SADRŽAJ

1. PREVOD TEKSTA – MAKE A CASE FOR THE LEADER

2. RAZRADA
2.1. REZIME TEKSTA
2.2. KRITIČKO-ISTRAŽIVAČKI OSVRT
2.3. ZAKLJUČAK
3. LITERATURA
 ARGUMENTI ZA LIDERA

Liderstvo može biti izvedeno iz više izvora . Može se steći od jake, jasno definisane menadžment
strukture. Može biti okarakterisano crtama ličnosti osobe koja vodi, kao što je ekspertiza ili
pristup informacijama. Liderstvo se može kategorizovati kao transakcijsko, gde menadžer
postavlja standarde , razvija uslovne nagrade , a zatim u osnovi odbija i dozvoljava da se dogodi
dobra stvar . Nasuprot tome , liderstvo može biti označeno kao transformacijsko , gde menadžer
pokazuje harizmu i duboku ličnu brigu za članove tima. Tranformativni lider/ vođa
transformacije inspiriše i intelektualno okrepljuje /ojačava druge. Liderstvo može biti definisano
time kada menadžer odabere da upravlja – kao kada dovede do promene ili zvuka- „ poziv na
naoružanje“ – i kada menadžer odabere da ne deluje , čuvajući vreme i energiju za ona pitanja
/probleme u kojima je povratak takvih uloženih napora najveći. Slažem se sa idejom da je
liderstvo , ma koliko bilo nejasno u prirodi , je podcenjeno. Lider je neko ko inspiriše druge da
učine prave stvari , sa malo ili bez objašnjenja za ličnu korisrt radnika. Kada lideri mogu
inspirisati druge da idu dalje ni zbog čega drugog osim da impresioniraju vođe, oni su vredni
njihove težine u bonus čekovima. Kada organizacije odbiju da sankcionišu rukovodstvo i
odgovornost ( i kada ljudi oklevaju da je prihvate) , sastanci rastu / šire se poput pečuraka -i više
sastanaka znači više mesta za skrivanje ljudi od takve odgovornosti . Radni timovi i matrične
organizacije ne mogu postojati bez sastanaka – i kontinuirang mita o efikasnosti konferencijske
sale za brejnstorming( moždanu oluju) koji stvara i održava postojanje tako loših radnih
struktura. Sastanci često spuštaju rukovodeću ulogu vođe , lišavajući ljude vođstva koji žele .
Shodno tome nedostatak liderstva stvara veću spoznaju potrebe za sastancima. Dakle , ove
spirale nastavljaju unapred i na dole. Srećom situacija je reverzibilna. Sastanci postaju manje
neophodni u grupama u kojima je liderima dozvoljeno da vode . Video sam jake timove/ekipe i
projektne direktore kako okreću stvari sa 10 centi . Ako postoji neka profesija koja je potpuno
apsorbovana i očarana sastancima osoblja , onda su to Američke oružane snage. Komandantovi
namerni sastanci , sastanci obuke, sastanci grupeza podršku porodici, službenici pozivaju . Pa
ipak , u vojnoj kulturi koja je bila prisutna na konferencijama , jedna žarišna tačka vođstva
može drastično smanjiti zahteve za ispunjavanje borbenih jedinica . Džon Šatuk je redovni oficir
za obuku vojske zadužen za pomoć jedinicama nacionalne garde u planiranju i sprovođenju
njihove vojne obuke. Imao je sreće da je služio pod komandantima koji su odžali snažno
prisustvo i s toga sveli svoj sastanak na minimum. Šatuk je , za uzvrat, odabrao prisustvo
sposobnog vodje umesto viška sastanaka . Na primer , na mesečnom nivou od njega se traži da
izveštava o svom bataljonu o obuci i borbenoj spremnosti . Umesto da sazove sastanak kako bi
prikupio informacije, Šatuk luta bataljonom , formirajući procenu usput. On želi da bude u toku
kada njegov narednik razmatra osoblje jedinice ili kada petorica narednika za obuku sastavljaju
njihove planove za obuku. Na svakom koraku Šatuovo prisustvo čini da poseduje snažan uticaj –
i on to zna. „ To nije nešto posebno za vojsku“, kaže on.
Ljudi su više nego spremni da pruže informacije i primaju naređenja kada jedna osoba voljna da
krene napred i preuzme odgovornost. Da li se tako moćno vođstvo može pretvoriti u diktaturu ?
Zasigurno ne.
„Ponekad ljudi pobrkaju donešenje odluka sa autokratijom „ kaže Šatuk. „U stvari to je upravo
suprotno . Kada ljudi osete prisustvo efikasnog lidera , više je verovatno da će da iznesu svoje
ideje i inovacije.“
Zato, kad god je moguće, napravite argument za lidera . Ako ste na poziciji gde možete da
napravite razliku , ojačajte uloge lidera u svojoj organizaciji.
Evo nekih predloga:
 Pogurajte svoj odred da nagradi one koji traže odgovornost I preuzimaju odgovornost za
svoje postupke . Vidite da vase vođe dobijaju veće porcije zasluga I prihvataju veće
porcije krivice.

 U vašoj oraganizaciji , ako vas neko pita : “Ko je ovde glavni?” , pobrinite se da ta osoba
uvek dobije odgovor .

 Pozovite menadžera za upravljanje resursima , za ime Boga! Naslovi sami po sebi mogu
biti besmisleni. Ali smisao prestiža može biti alat od vrednosti za tim menadžera. Ako je
u vašoj moći da promenite ime osobe kako bi ste bolje preneli na ugled I ulogu ličnosti ,
onda tako I uradite . Ako si sposoban da jasno definišeš posao osobe I daš svima na
znanje za šta je ta osoba odgovorna I za koga je ta osoba zadužena , onda tako I
uradite.Redefinisanje lestvicai ohrabruje napredovanje može samo da pomogne da
zadržite svoj tim više doslednim I vođstvo vašeg tima uopšteno u poboljšanju.

 Glasajte protiv radnih timova I matričnih aranžmana osuđujući njihovo stvaranje. Neka
svaka osoba u vašoj organizaciji bude odgovorna samo jednom supervizoru . Nikad ne
poriči stvarnost ranga I pozicije u vašoj organizaciji : ljudi će nastojati težiti tome ako
znaju da postoji.

 Ponudite direktne smernice onima koji to traže I ohrabriti svoje menadžere da učine isto.
Nakon toga, kako liderstvo dobija a smanjuje se broj sastanaka koje držite dok ne dođete
do tačke gde sastanak postaje važan izuzetak , pre nego sveprisutni , očekivani događaj .

 Podržite svoje lidere I stanite iza njihovih odluka.

Ako niste na poziciji gde možete ostvariti neki napredak , onda inkorporirajte/pripojite stvari
koje može uraditi menadžer bilo kog nivoa.
Neke misli :
 Razjasnite svoju poziciju u organizaciji. Saznajte kome ste odgovorni I kome odgovarate.
Ako ste odgovorni dvoma ili više ljudi istog statusa , ljubazno zatražite da se ta neprilika
ispravi.

 Uvek odaberite da se priključite specijalnim projektima pre nego priključivanje random

timu. Kad god problem ili specijalni projekti mogu biti rešeni bez radnog tima
umešanog , sugerišite tako , čak iako to znači da preuzimate projekat na sebe.

 Tražite odgovornost I preuzmite odgovornost.

 Ponudite direktne I zvučne smernice.

 Stvorite poštovanje za svoj položaj drugih . Poštujte poziciju onih iznad vas , nosite svoj
položaj unutar organizacije sa ponosom , ali ne I arogancijom .

Zapamti da uspešan menadžer koji odiše harizmom I dubokom, ličnom brigom za članove
tima.Transformativni lider istinski inspiriše I inelektualno okrepljuje ostale . Najgori aspect
samo-menadžerskih timova ili matričnih aranžmana je to da oni oslabljuju prave lidere u
organizaciji. S druge strane, timovi koji se ne stide da orbitiraju svoje aktivnosti oko moćnog ,
kompetentnog lidera imaju potencijal da postanu moćni I uspešni.
 2.RAZRADA

2.1. REZIME TEKSTA

U navedenom tekstu centralni pojam je liderstvo. Liderstvo je sposobnost da se utiče na druge

zarad postizanja nekih ciljeva . Lideri su osobe koje uglavnom odisu pozitivnim i jakim
osobinama . Lidere treba da odlikuju sledece osobine – odvažnost , psihička jačina odnosno
spremnost za suočavanje sa raznim situacijama i problemima , i to samim tim znači da su te
osobe veoma sposobne ukoliko uspeju da prevaziđu razne probleme , preduzimljivost ,
kreativnost , ambicioznost . U tekstu se takodje pored liderstva spominju i sastanci , ali centralna
važnost se pridaje dobrom lideru . U nekim poslovima je veoma bitno postojanje dobrog lidera
kako bi ta struktura dobro funkcionisala. Takvi poslovi su poslovi u sektoru bezbednosti ,
vojska ,policija …
Džon Šatuk , redovni oficir za obuku u vojsci , kaže da je on više za ulogu lidera i tome daje
prednost ispred uloge sastanaka. Šatuk navodi da ljudi vrlo često mešaju donošenje odluka sa
autokratijom. Situacija je suprotna, jer kada ljudi osete prisustvo dobrog lidera spremniji su da
iznesu svoje ideje i inovacije tj spremniji su za saradnju.

U tekstu se pominju i neki predlozi pa bih izdvojila najvažnije:

 Glasajte protiv radnih timova I matričnih aranžmana osuđujući njihovo stvaranje. Neka
svaka osoba u vašoj organizaciji bude odgovorna samo jednom supervizoru . Nikad ne
poriči stvarnost ranga I pozicije u vašoj organizaciji : ljudi će nastojati težiti tome ako
znaju da postoji.
 Pogurajte svoj odred da nagradi one koji traže odgovornost I preuzimaju odgovornost za
svoje postupke .
 Podržite svoje lidere I stanite iza njihovih odluka.
 2.2 KRITIČKO-ISTRAŽIVAČKI OSVRT

U prevedenom tekstu pominje se nekoliko ključnih pojmova – lider , liderstvo , menadzer,

brejnstorming, sastanci, timovi i matrične organizacije koje cu u daljem tekstu da objasnim.
Liderstvo je proces inspirisanja i motivisanja drugih da vredno rade na ostvarivanju definisanih
zadataka u cilju efikasnog ostvarivanja definisanih ciljeva organizacije.
Shodno tome, lidera definišemo kao osobu koja može da utiče na druge , te se razlikuje od
nelidera po tome što ima sposobnost da stvori strategiju organizacije koja je motivaciona I
atraktivna za radnike u preduzeću. Drugim rečima , lideri su osobe koje se bave liderstvom , a
sledbenici su osobe prema kojima je liderstvo usmereno .1
Menadžer je čovek koji se bavi menadžerskim, odnosno upravljačkim poslovima u nekoj
kompaniji, administraciji, obrazovnoj, zdravstvenoj ili drugoj instituciji. To je čovek koji
upravlja poslovima preko drugih ljudi. To znači da je osnovni posao svakog menadžera rad sa
ljudima. Ovaj rad obuhvata usmeravanje ljudi da obave svoj posao, organizovanje i povezivanje
pojedinačnih poslova u efikasan ukupan zadatak.2
Brejnstorming ( eng. Brainstorming) je najpoznatija I najčešće primenjivana grupna tehnika za
povećavanje aktivnosti u procesu odlučivanja.  Poreklo kovanice brainstorming je u engl.rečima
brain (mozak), i storming (oluja, bura), pa bi se mogla prevesti kao ,,moždana oluja",ili, u
slobodnijem prevodu ,puštanje maha mozgu". Ova tehnika se sastoji u organizovanjukreativnog
sastanka odabrane grupe stručnjaka u toku kojeg se vrši prikupljanje mišljenja istavova. Sve
ideje su dobrodošle, a od učesnika se traži slobodno ,,fantaziranje" u okviru postavljenog
problema, odnosno zadatka. Osnovna pravila Brejnstorming tehnike su:
1.kritika ideja nije dozvoljena, tj. nijedna ideja nije besmislena;
2.pożeljan je što veći broj ideja da bi se na taj način lakše iskristalisala prava ideja;
3.od učesnika se očekuje podsticanje kombinovanja i unapređenje - poboljšanje ideje.3

Vodjenje sastanaka je sastavni deo posla svakog menadžera. Efikasno vođenje sastanaka je
sastavni deo posla dobrog project menadžera. Prilikom sazivanja sastanka, vodite se mišlju da su
sastanci skupi. Odvlačite ljude sa njihovog posla jer, umesto da rade, oni su na sastanku. Ako
je osmoro ljudi prisustvovalo sastanku koji je trajao 2h, znači da je vaš sastanak koštao firmu 16

1
Branislav Mašić, Milenko Dželetović, Uvod u menadžment, Inovativni centar Fakulteta
bezbednosti Univerziteta u Beogradu d.o.o, Beograd 2015.god., str.275 i 276.
2
http://pmc.edu.rs/ko-je-menadzer/ pristupano 22.12.2018.
3
Branislav Mašić, Milenko Dželetović, Uvod u menadžment, Inovativni centar Fakulteta
bezbednosti Univerziteta u Beogradu d.o.o, Beograd 2015.god., str.131
sati, što je identično kao da dva radnika nisu ništa radili celoga dana. Zato je vrlo bitno da
sastanci budu kratki, efikasni i efektivni.4
Kada se vrši departmentalizacija rada, često je slučaj da nije uvek sve binarno, pa se
grupisanja moraju kombinovati. Na primer, poželjno je da su ekspertize jednog zaposlenog
na raspolaganju za rad u okviru dva ili više projekata, dok je opet poželjno da postoji i opšta
odgovornost i linije komunikacija sa menadžmentom koji rukovodi srodnim poslovima (kao
što su to, na primer, finansije). U takvim slučajevima, tradicionalne organizacione strukture
mogu da zadovolje potrebe, ali samo načelno, i to uz velike finansijske troškove. Jedan od
načina da se ova prepreka u okviru korporativnog upravljanja prevazide je putem
koncípiranja izvesnog hibrida između dve ili više organizacionih struktura. Jedan od primera
takve hibridne organizacione strukture je i matrična organizaciona struktura.
U takvim slučajevima :
 se ukupno poslovanje organizacije obavlja putem različitih projekata,
 svaki sektor ima uvid u svoje delatnosti na svim projektima,
 eksperti u okviru svojih oblasti mogu da izvršavaju transfere, ili da se dele u okviru
projekata, dok odgovaraju funkcionalnim menadžerima.5

Timska organizaciona struktura je model koji je u središtu interesovanja savremenih istraživačai

praktičara menadžmenta, naručito u visokorazvijenim organizacijama. Postoje razni razlozi korišćenja
timova. Glavni razlozi su vezani za spoznaju da timovi , odnosno timski rad, omogućuje veću
produktivnost, , kvalitet I profitabilnost. 6

 RAZLIKA IZMEĐU LIDERA I MENADŽERA

4
http://project-management-srbija.com/softskills/sastanak pristupano 22.12.2018.
5
Branislav Mašić, Milenko Dželetović, Uvod u menadžment, Inovativni centar Fakulteta bezbednosti Univerziteta u
Beogradu d.o.o, Beograd 2015.god., str.185.
6
Branislav Mašić, Milenko Dželetović, Uvod u menadžment, Inovativni centar Fakulteta bezbednosti Univerziteta u
Beogradu d.o.o, Beograd 2015.god., str.186.
Liderstvo nije isto što i upravljanje iako se dovodi u vezu i važno je za menadžment. U većini
organizacija postoji previše upravljanja, a premalo liderstva. Uspešan menadžer – dobar planer,
organizovan upravnik – bez motivacionih sposobnosti lidera. Uspešni lideri – sposobni da
stimulišu raspoloženje i privrženost – bez menadžerskih sposobnosti. Menadžeri sa liderskim
sposobnostima.
Osnovna karakteristika lidera je da ima sposobnost da kreira strategijsku viziju koja treba da mobiliše
ljude da slobodnom voljom ulože napor da se ona ostvari.

Neki od mitova koji vladaju o liderstvu su:

Liderstvo je retka stručnost.

Lider je rođen, a ne stvoren.

Lider je harizmatična osoba.

Lider postoji samo na vrhu preduzeća.

Lider kontroliše i manipuliše saradnicima.

Ko je lider?
Lider je onaj strateg koji je u stanju da utiče na stavove, mišljenja, odluke i akcije drugih.
Posmatra radno mesto kao izvor kreativnosti, smisla i ostvarenje pojedinačnih ambicija. Za
trajnu konkurentsku prednost potreban je lider.  Kombinuje talenat sa sposobnošću uticaja na
druge – pojedince, grupe i organizacije. Sposobnost da se poslovi obave preko drugih ljudi.
Liderstvo je određujuća karakteristika preduzetnika:
 Ideja, snaga, verovanje u promene i inovacije
 Shvata značaj izazova i pretnji za funkcionisanje preduzeća

Menadžeri:
Menadžeri – rade stvari na pravi način
Menadžer – zna kako (efikasnost)
Menadžer – rešava problem

Lideri:
Lideri – rade prave stvari: kreiraju nove ideje i pristupe.
Lider – zna zašto i zašto ne (efektivnost).
Lider – identifikuje problem.7

Stilovi liderstva
Prva i najjednostavnija klasifikacija stilova vođstva je rezultat istraživanja koja su vršena na
državnom univerzitetu Ajova. Identifikovana su tri osnovna stila vođstva: autokratski,
demokratski i liberalni (“laissez faire”).
 Autokratski stil vođstva karakteriše odustvo bilo kakve participacije podređenih. Lider
sam donosi odluke i preuzima odgovornost za posledice. On određuje kako će se odluke
sprovoditi i vrlo strogo usmerava zaposlene u tom procesu sprovođenja.
 Demokratski stil podrazumeva da lider inicira i usmerava diskusiju podređenih, ali im
dozvoljava da slobodno iznesu svoje mišljenje. Odluka se donosi uz presudnu reč lidera.
U toku sprovođenja odluke, lider dozvoljava značajan stepen autonomije zaposlenima.
 Liberalan stil zapravo znači abdikaciju lidera, budući da se on povlači iz odlučivanja,
prepuštajući članovima organizacije da sami odlučuju. On je nezainteresaovan za
sprovođenje odluka prepuštajući zaposlenima potpunu inicijativu u tom procesu. Vrlo
7
http://edukacija.rs/poslovne-vestine/menadzment/razlika-izmedu-lidera-i-menadzera pristupano
24.12.2018.
 često takav ”lider” to čini zato što i nema liderskih sklonosti, već više voli da se bavi
nekim stručnim poslom.

Pored Ajova studije sprovedene su i mnogobrojne druge studije o stilovima liderstva, a

najpoznatije su Ohajo i Mičigen studija.
Rezultati Ohajo studije govore o dva velika nivoa i to:
Iniciranje strukture (initiating structure)
Razmatranje ili konsideracija (consideration)

Mičigen studija ukazuje na dve glavne orijentacije:

Orijentacija na proizvodnju (production oriented)
Orijentacija na zaposlene (employee oriented)8

2.3.ZAKLJUČAK

8
http://edukacija.rs/poslovne-vestine/menadzment/stilovi-liderstva pristupano 24.12.2018.
U navedenom tekstu centralni pojam je liderstvo. Liderstvo je sposobnost da se utiče na druge
zarad postizanja nekih ciljeva . Lideri su osobe koje uglavnom odišu pozitivnim i jakim
osobinama . Lidere treba da odlikuju sledece osobine – odvažnost , psihička jačina odnosno
spremnost za suočavanje sa raznim situacijama i problemima , i to samim tim znači da su te
osobe veoma sposobne ukoliko uspeju da prevaziđu razne probleme , preduzimljivost ,
kreativnost , ambicioznost . U tekstu se takodje pored liderstva spominju i sastanci , ali centralna
važnost se pridaje dobrom lideru . U nekim poslovima je veoma bitno postojanje dobrog lidera
kako bi ta struktura dobro funkcionisala. Takvi poslovi su poslovi u sektoru bezbednosti ,
vojska ,policija …
Menadžer je čovek koji se bavi menadžerskim, odnosno upravljačkim poslovima u nekoj
kompaniji, administraciji, obrazovnoj, zdravstvenoj ili drugoj instituciji. To je čovek koji
upravlja poslovima preko drugih ljudi. To znači da je osnovni posao svakog menadžera rad sa
ljudima. Ovaj rad obuhvata usmeravanje ljudi da obave svoj posao, organizovanje i povezivanje
pojedinačnih poslova u efikasan ukupan zadatak.

Ono što bih istakla u zaključku ovog rada neophodno je istaći sledeće: kooperacija zasnovana na
međusobnoj podršci je neophodna. Od lidera se „očekuje“ da budu pokretači dešavanja, ali isto tako bez
aspiracije, želje i hrabrosti saradnika da se upuste u nove izazove, te da vlastitim angažovanjem kroz
proaktivno delovanje iskažu potrebu za daljim razvojem sopstvenih veština nema napretka: niti lidera,
niti saradnika/sledbenika, niti organizacije, niti društva kao celine.Što se tiče vojske , apsolutno se slažem
da u toj strukturi kao sto je rekao oficir Šatuk je neophodno postojanje lidera kako bi struktura bolje
funkcionisala , a I uspešnije. Lider je tu da vodi , da održava stvari pod kontrolom da fokusira ljude ka
pravom putu , usmeri .

3.LITERATURA
1.Branislav Mašić, Milenko Dželetović, Uvod u menadžment, Inovativni centar Fakulteta
bezbednosti Univerziteta u Beogradu d.o.o, Beograd 2015.god., str.131
2.Branislav Mašić, Milenko Dželetović, Uvod u menadžment, Inovativni centar Fakulteta
bezbednosti Univerziteta u Beogradu d.o.o, Beograd 2015.god., str.185.
3. Branislav Mašić, Milenko Dželetović, Uvod u menadžment, Inovativni centar Fakulteta
bezbednosti Univerziteta u Beogradu d.o.o, Beograd 2015.god., str.186.
4.Branislav Mašić, Milenko Dželetović, Uvod u menadžment, Inovativni centar Fakulteta
bezbednosti Univerziteta u Beogradu d.o.o, Beograd 2015.god., str.275 i 276.
5.http://edukacija.rs/poslovne-vestine/menadzment/razlika-izmedu-lidera-i-menadzera
pristupano 24.12.2018.
6.http://edukacija.rs/poslovne-vestine/menadzment/stilovi-liderstva pristupano 24.12.2018.
7. http://pmc.edu.rs/ko-je-menadzer/ pristupano 22.12.2018.
8.http://project-management-srbija.com/softskills/sastanak pristupano 22.12.2018.