FACULTEIT INDUSTRIËLE INGENIEURSWETENSCHAPPEN

GROEP T

ChemConstruct case study

Assignment 2 - People skills

Jef Brebels

november 2020
1 Samenvatting

ChemConstruct ontwerpt en begeleidt de bouw van chemische fabrieken en

petroleumraffinaderijen. Er werken een groot aantal ingenieurs, van wie de meeste
in de Field Division of Drafting Division werken.

Field Divison
100 ingenieurs, verantwoordelijk voor de bouw van deze fabrieken over de hele
wereld
Hoge lonen
Weinig mensen blijven lang --> na 2 jaar stoppen of ontslagen
Regelmatige "zuiveringen"
Hevige concurrentie --> wordt aangemoedigd
Promoties op vlak van competentie
Vragen veel flexibiliteit, regelmatig verplaatsingen voor de job
Werkomstandigheden zijn extreem

Drafting Division
300 afgestudeerde ingenieurs
Steeds meer mensen met universiteit diploma aanwerven
Relatief hoog loon
Niemand ontslagen door gebrek aan werk of wegens incompetentie
Promoties op vlak van leeftijd
Voor 2010: langere projecten met dezelfde personen
Na 2010: alle operations in één ruimte, job op basis van specialiteit
2 Vragen case study

2.1 Welke g oep iden ificee ich elf me managemen en aa om?

Aangezien de ingenieurs van Field Division verantwoordelijk zijn voor het opstarten van
fabrieken over heel de wereld, zullen zij meer de taak van management op zich nemen.
De ingenieurs van de Field Division zijn zelf verantwoordelijk voor op te volgen wat er
gebeurd is en wat er nog moet gebeuren. Vaak nemen zij mensen aan die bepaalde taken
moeten uitvoeren. Het is dus essentieel dat deze ingenieurs deze mensen opvolgen en
a age . Bi e de Fie d Di i i aa e hie d veel concurrentie. Anderzijds
zijn de ingenieurs van de Drafting Division minder verantwoordelijk voor een geheel project.
Er is een afdelingshoofd voor elke 20 mensen die de taak van leiden en managen op zich
zal nemen. Hierdoor is er ook veel minder concurrentie tussen de individuele ingenieurs
en worden de projecten als groep afgewerkt.

2.2 Geef voor elke divisie aan welke de behoeften zijn waaraan wel en niet
is voldaan.

Als men denkt aan behoeftes, dan denkt men meestal aan de piramide van Maslow. Deze
piramide somt de behoeftes van de mens op in een piramidevorm met beneden de
essentiële basis behoeftes waaraan voldaan moet worden voor men naar het volgende
niveau gaat kijken. Indien een persoon niet de nodige basisbehoeften (fysiologische
behoefte) heeft, dan zal hij zich ook niet bezighouden met hoger gelegen niveaus zoals
liefde of zelfwaardering. De persoon zal dan eerst proberen om aan de basisbehoeftes te
voldoen.

Figuur 1: Piramide van Maslow [1]

Onderaan de piramide staan de fysiologische behoeftes. Dit zijn levensbehoeftes zoals
eten, drinken en slapen. Deze behoeftes moeten voldaan zijn om te kunnen overleven. In
beide divisies van ChemConstruct verdienen de ingenieurs boven gemiddeld. Het loon van
de ingenieurs is dus zeker en vast voldoende om aan de nodige fysiologische behoeftes
te voldoen.

Het volgende niveau in de piramide is het veiligheidsniveau, veiligheidsbehoefte. Veiligheid

kan opgedeeld worden in 2 onderdelen, namelijk fysische en economische veiligheid.
Fysische veiligheid heeft betrekkingen tot het veilig voelen op de werkvloer. De ecologische
veiligheid heeft dan weer meer te maken met werkzekerheid. In beide divisies worden te
kiezen vakanties, ziekteverlof en een pensioenplan voorzien. Deze bieden zorgen alvast
voor wat zekerheid op zowel korte als lange termijn. Echter zijn dit enkel de essentiële
onderdelen van veiligheid. De 2 divisies van ChemConstruct kunnen met elkaar vergeleken
worden op vlak van de veiligheidsbehoeftes. Hier zijn sterke verschillen tussen de twee
situatieschetsen.

Bij de Drafting Division ervaart men over het algemeen een relaxte sfeer. Er is weinig tot
geen competitie en werknemers werden er de afgelopen 10 jaar niet ontslagen. Deze
aspecten zorgen ervoor dat bij de werknemers van de Drafting Division de economische
veiligheid voldaan wordt. De werknemers krijgen hierdoor een gevoel van werkzekerheid.
Op vlak van fysische veiligheid werken de werknemers sinds 2010 in een ruime ruimte met
airconditioning. Dit zorgt voor het gevoel van een veilige omgeving. Bij de Drafting Division
voldoet men zeker en vast aan de nodige veiligheidsbehoeftes.

Bij de Field Division daarentegen speelt er zich een ander verhaal af. Er is zeer veel
competitie tussen de ingenieurs en dit wordt zelfs aangemoedigd. De werknemers weten
a he e ede da e ege a ig i e i ge geh de de d de afde i g. Di
zorgt ervoor dat de werknemers allesbehalve een werkzekerheidsgevoel ervaren. Aan de
ecologische aspecten van vei igheid i d a e e ie daa . De ca e d e ed
ook dat de werkomstandigheden vaak als extreem omschreven kunnen worden, met
regen, wind, hitte en kou. Ook wordt er vaak gevraagd aan de ingenieurs om op korte
termijn te verhuizen van werkomgeving, soms zelfs naar de andere kant van de wereld.
Ook de fysische behoeftes van veiligheid worden bij de Field Division niet voldaan.

Het volgende niveau van de piramide is het niveau van sociale behoeftes. Werknemers
willen bij een groep horen en hebben sociale behoeftes. Liefde, acceptatie en vriendschap
zijn belangrijke aspecten om aan de sociale behoeftes te voldoen.

De Drafting Division voldoet aan de veiligheidsbehoeftes. De werknemers voelen zich

zeker in de job en veilig. Nu is er de mogelijkheid voor de werknemers om te gaan
investeren in sociale contacten en in de c ega . O i e a de af e igheid a
concurrentie, zal er binnen de divisie een goede sfeer aanwezig zijn. Sinds 2010 werken
ook alle e e e i g e i e, di a de cia e c ac e e c ega
bevorderen. Zo wordt er bij de Drafting Division voldaan aan de sociale behoeftes.

De Field Division voldoet al niet aan de veiligheidsbehoeftes. De theorie van Maslow zegt
dat men enkel aan een volgend niveau kan werken als het vorige niveau volbracht is. Dit
wordt ook weergegeven in de situatieschets. De constante concurrentie tussen de
werknemers zal de behoeftes voor sociale contacten niet bevorderen. Van de werknemers
wordt ook verwacht om regelmatig te kunnen verhuizen. Dit is niet voordelig voor sociale
c ac e f ba de eb e e c ega . O hie ee a de Fie d Di i i ie
voldoen aan dit niveau van de piramide.

Behoefte aan erkenning vormt het volgende niveau van de piramide. Dit wil zeggen dat
werknemers het verlangen hebben om geaccepteerd en gewaardeerd te worden door
andere werknemers en werkgevers. Na de e e a People S i i he d ide i da
mensen eerst moeten geaccepteerd worden in de omgeving, anders kunnen ze zich niet
gewaardeerd voelen. Het is belangrijk dat een ingenieur vertrouwt in eigen kunnen en
zelfstandig oplossingen kan voordragen.

De ingenieurs in de Drafting Division bezitten de vorige behoeftes al. Echter worden de

ingenieurs niet beloond op hun kunnen. Competentie is niet de basis van promoties, leeftijd
wel. Na 2010 splitste de Drafting Division wel hun specialisaties op in verschillende
onderdelen. Het toekennen van zo een specialisatie aan een ingenieur kan ook gezien
worden als erkenning. Hierdoor is de behoefte van erkenning wel voldaan.

Bij de Field Division worden de ingenieurs wel beoordeeld op hun kunnen. Indien ze de
harde competities en zware omstandigheden doorkomen kunnen ze sneller doorgroeien
naar hogere functies. Indien de ingenieurs een hogere functie beoefenen, zal dit ook
aanvoelen als erkenning. Ook hier voldoet de divisie aan de behoeftes van erkenning.

Het laatste niveau, gesitueerd in de punt van de piramide, is de behoefte aan zelfrealisatie.
Een drang tot zelfverwezenlijking ontstaat bij de werknemers. De Drafting Division
ingenieurs krijgt iedere werknemer een eigen specialisatie. Dit zal ook zorgen voor
zelfrealisatie. Een ingenieur in de Field Division kan enkel aan zelfrealisatie doen, indien
hij/zij alle competitie en de extreme werkomstandigheden overleefd heeft. [1]

2.3 Eind 2009 ontstond voor één divisie een vakbond. Welke divisie en
waarom?

Het ontstaan van een vakbond gaat vaak hand in hand met een slechte werkomgeving of
wanneer de werknemers geen gevoel van werkzekerheid hebben. Een vakbond zal ervoor
zorgen dat de juiste loon en arbeidsomstandigheden gegarandeerd worden. In de
situatieschets staat nergens vermeld dat er voor de Field Division bepaalde zaken
veranderd zijn rond dit tijdstip. De situatie van de Field Division geeft wel de meeste indruk
om een vakbond te doen ontstaan. Bij de Drafting Division daarentegen veranderde er heel
wat na 2010. Zo werden er ingrijpende wijzigingen doorgevoerd. Het is dus waarschijnlijk
dat de Drafting Division zich aansloot bij een vakbond.
2.4 Pas voor elke divisie de theorie van Herzberg toe met enkele
voorbeelden.

De theorie van Herzberg is een theorie die bestaat uit 2 factoren, de hygiënefactoren en
de motivatiefactoren met betrekkingen op de motivatie van werknemers op de werkvloer.
De motivatiefactoren kunnen ervoor zorgen dat de ingenieur tevreden is over zijn job. De
hygiënefactoren zorgen dan voor ontevredenheid van de werknemer over zijn job. Het is
wel echter niet het geval als een divisie de hygiënefactoren zal verminderen, dat een
werknemer automatisch meer tevreden is over zijn werk. De 2 factoren zijn dus met andere
woorden onafhankelijk van elkaar. Ook geldt dit in de andere richting, indien een divisie
weinig of geen aandacht besteed aan de motivatiefactoren, dat een werknemer ook niet
automatisch ontevreden is in zijn/haar job. Enkele voorbeelden van motivatiefactoren zijn
vooruitgang, zelfontplooiing en erkenning. Hygiënefactoren bevatten voorbeelden zoals
loon, werkomstandigheden en veiligheid. Er zijn dus zeker en vast gelijkenissen tussen de
theorie van Herzberg en de piramide van Maslow. De hygiëne factoren situeren zich in de
onderste 2 niveaus van de piramide; fysiologische- en veiligheidsbehoeftes. De
motivatiefactoren situeren zich in de bovenste niveaus; sociale behoefte, behoefte naar
erkenning en zelfontplooiing. Een bedrijf of organisatie kan dus enkel bijdragen aan de
motivatiefactoren als de onderliggende hygiënefactoren in orde zijn.

Figuur 2: Schema motiverende en hygiëne factoren. [2]

Indien de twee divisies met elkaar vergeleken worden, merken we een sterk verschil in
aanpak in verband met de tevredenheid en de ontevredenheid.

Bij de Drafting Division wordt er veel aandacht besteed aan de onderste twee lagen van
de Maslow piramide. Deze lagen kwamen overeen met de hygiënefactoren. Men focust
hier dus op het verlagen van de ontevredenheid. Voorbeelden van deze hygiënefactoren
zijn; een hoger gemiddeld loon, werkzekerheidsgevoel en aangename
werkomstandigheden sinds 2010. Echter zet de Drafting Division naar mijn mening iets
minder in op de motivatiefactoren. Ingenieurs in deze divisie worden niet beoordeeld op
hun competentie of op hun kunnen, promoties komen met de leeftijd. Echter zal het
toekennen van een specialisatie wel zorgen voor een zekere erkenning, wat een
motivatiefactor is. Globaal gezien zullen de ingenieurs van de Drafting Division relatief
tevreden zijn.
De Field Division zal zich bezighouden met het verhogen van de tevredenheid. Omwille
van de grote concurrentie, worden de ingenieurs beoordeeld op hun kunnen. Deze situeren
zich in de motivatiefactoren. Echter is het zo dat volgens de theorie van Herzberg het
verhogen van de tevredenheid, niet automatisch zorgt dat de werknemers niet ontevreden
zijn. De hygiënefactoren van de Field Division zoals werkzekerheid en veiligheid zijn niet
in orde. De werknemers kunnen dus ondanks de motivatiefactoren toch nog ontevreden
zijn. Echter compenseert de Field Division wel een beetje met zijn hoge loon de
ontevredenheid van de werknemers. [2]

2.5 Als afdelingshoofd van de Drafting Division, hoe kan u de werknemers

terug motiveren. Geef motivatie van wat u voorstelt en op welke theorie
het is gebaseerd.

Bij de Drafting Division ligt het probleem vooral bij de afwezigheid van echte motivatoren.
Men zorgt er wel voor om de ontevredenheid weg te werken, maar de tevredenheid wordt
te weinig behandeld naar mijn mening. Als eerste zou ik het probleem van het verschil in
loon behandelen. Het is inderdaad logisch dat werknemers zich niet gemotiveerd voelen
als een collega, die volgens hun ongeveer hetzelfde werk doet, meer verdient. Een
oplossing voor dit probleem kan bestaan uit het variabel maken van een deel van het loon
volgens de competentie van de ingenieurs. Hierdoor zullen de ingenieurs minder
vergelijken met elkaar, aangezien ze meer of minder verdienen naar gelang prestaties. Dit
idee i geba ee d de e i he , beha de d i de e e a Pe e S i . De
equity theory geeft weer: . Ingenieurs zullen nu meer
beloond worden door hun prestaties, wat een motivatiefactor is. Echter moeten we wel
oppassen, aangezien het loon tot de hygiënefactoren behoort, en dus geen echte motivator
is!

Als volgende aspect zou ik meer concrete en specifieke doelen stellen voor de
werknemers. Feedback is ook een zeer belangrijk aspect in de motivatie van werknemers.
Vaste tijdstippen van feedback geven is zeer belangrijk. Feedback behoort tot de behoeftes
van erkenning. Indien de werknemers te horen krijgen dat ze hun job goed uitoefenen, zal
dit ook zorgen voor extra motivatie aangezien erkenning een motivatiefactor is. Ook is
soms zo dat negatieve feedback, maar opbouwende, kan zorgen voor een soort van
wakker schuddend effect. Di e aa bi de i e a i he a de e e
Pe e S i . Het gevolg van goed werk zal een positieve feedback opleveren. Het is wel
verschillend voor iedere werknemer hoe belangrijk deze feedback en erkenning is. Maar
algemeen zal het motiveren.

Als laatste aspect zou ik de manier van promoties veranderen. Promotie na 20 jaar
werkervaring geeft weinig toekomstig perspectief voor jonge en gemotiveerde
afgestudeerde ingenieurs. Een afgestudeerde ingenieurs is initieel zeer gemotiveerd om te
gaan werken. Een promotie systeem op basis van prestaties lijkt mij daarom beter. Ik ben
er niet mee akkoord dat iemand per se 20 jaar in een bedrijf moet werken om te promoveren
tot een hogere functie. Dit is ook een motivatiefactor en zal dus helpen voor de
tevredenheid van de werknemers.
3 Bibliography

[1] F. Fahad, De i a ide a Ma , 16 O be 2019. [Online]. Available:

https://24editor.com/de-piramide-van-maslow/.

[2] S. O. Bi a , M i a ie- & H gi e The ie (He be g), [O i e]. Available: http://www.house-of-

control.nl/motivatietheorie-hygiene-herzberg.html.