Shoqata e Kontabilistëve të Çertifikuar dhe Auditorëve të

Kosovës

Society of Certified Accountants and Auditors of Kosovo

Kontabilisti në biznes
P3
Zgjidhje FLETË PROVIMI
Exam Paper

Data 02.02.2019
 CONTENT / PËRMBAJTJA

-Kujdes! Kjo pjesë është

Pjesa Maksimumi i Dhënë vetëm për përdorim nga
ShKÇAK-
PIKËT E DHËNA

1. Problemi 1 20

2. Problemi 2 20

3. Problemi 3 20

4. Problemi 4 20

5. Problemi 5 20

Total 100
Problemi 1

Sigurimi i trajtimit të barabartë mbetet një sfidë e madhe për punëdhënësit anembanë botës. Kultura të
ndryshme shoqërore vazhdojnë të kenë paragjykime ndaj personave të caktuar bazuar në origjinën e tyre
etnike ose fetare, orientimin politik ose seksual etj. Paragjykimet shpesh herë konvertohen edhe në forma
direkte të diskriminimit në punësim, diskriminim ky i bazuar në gjini, fe, racë ose aftësitë fizike, por të
shpeshta janë edhe diskriminimet në moshë dhe orientim seksual.

Si rezultat i diskriminimit direkt ose indirekt, personave nga grupet e margjinalizuara të cekura më sipër u
mohohet e drejta në qasje të barabartë në punësim, por edhe në gëzimin e barabartë të benefiteve të punës,
siç është norma e njëjtë e pagesës për pozita dhe përvojë të njëjtë.

Derisa luftimi i diskriminimit, rregullohet më mirë në sektorin publik, kjo çështje lë shumë hapësirë për
përmirësim në sektorin privat.

KËRKOHET:
a) Çka synon koncepti menaxherial i ofrimit të mundësive të barabarta? Pse është i rëndësishëm ky
koncept? (10 pikë)

b) Çka nënkuptoni me diskriminimin e drejtpërdrejtë? (5 pikë)

c) Çka nënkuptoni me diskriminimin e tërthortë? (5 pikë)

[Totali: 20 pikë]

Zgjidhja e problemit – 1

a) Ofrimi i mundësive të barabarta është një qasje ndaj menaxhimit të njerëzve në punë, që synon
qasjen e barabartë ndaj përfitimeve dhe trajtimin e drejtë, pavarësisht prej gjinisë, racës, përkatësisë
etnike, moshës, aftësive fizike, orientimit seksual ose besimeve fetare.

b) Diskriminimi i drejtë për drejtë ndodh gjatë kohës kur një grup i interesuar trajtohet në mënyrë më të
pafavorshme se sa një tjetër (me përjashtim të rasteve të caktuara). Ka shumë pak gjasa që një
punëdhënës i ardhshëm të praktikojë diskriminimin e drejtë për drejtë qoftë edhe pa qenë në dijeni.

c) Diskriminimi i tërthortë ndodh gjatë kohës kur politikat ose praktikat janë të drejta në formë, por që
diskriminojnë gjatë vënies në zbatim: për shembull, në qoftë se imponohen kërkesa ose kushte, të
cilat një përqindje domethënëse e një grupi të interesuar nuk mund t’i plotësojë, për të keqen e tyre.
Problemi 2

Pasqyrat financiare prodhohen për të ndihmuar menaxhmentin me planifikimin, kontrollin dhe

vendimmarrjen dhe për të vepruar në përputhje me rregulloret ligjore. Sistemi kontabël duhet të jetë i
përshtatshëm për të përmbushur këto funksione. Sistemi kontabël i një organizate ndikohet nga natyra e
transaksioneve të saj të biznesit dhe nga lloji i biznesit që kryen ajo.

Informacionet kontabël përmblidhen në pasqyra financiare për të përmbushur nevojat për informacione të
grupeve të ndryshme. Dhe normalisht jo të gjitha nevojat do të përmbushen njëtrajtshmërisht.

Menaxherët e një biznesi kanë kryesisht nevojë për informacione, të cilat i ndihmojnë ata të marrin vendime
për sa i takon kontrollit dhe planifikimit. Është normale që ata të kenë qasje 'të posaçme' ndaj
informacioneve rreth biznesit, sepse ata janë në gjendje të kërkojnë çfarëdolloj pasqyre të ndërtuar në atë
mënyrë që e kërkojnë vetë ata. Meqenëse menaxherët kanë nevojë për informacione të konsiderueshme rreth
kostove dhe fitim prurjes së produkteve individuale, ose pjesëve të tjera të ndryshme të biznesit të tyre, ata i
përftojnë këto informacione nëpërmjet një sistemi i cili ndjek kostot dhe mban kontabilitetin menaxherial.

KËRKOHET:
a) Sqaroni së paku pesë (5) nga përdoruesit e pasqyrave financiare (shënim: menaxherët si përdorues të
pasqyrave financiare vetëm se janë shpjeguar më sipër, andaj të mos përshkruhet përsëri). (10 pikë)

b) Sqaroni së paku pesë (5) cilësi të informacioneve relevante? (10 pikë)

[Total: 20 pikë]

Zgjidhja e problemit – 2

a) Përdoruesit e pasqyrave financiare dhe informacioneve kontabël.

1. Menaxherët e kompanisë të caktuar. Atyre iu nevojiten informacione rreth situatës financiare të

kompanisë, mënyrës se si është tani dhe se si pritet të jetë në të ardhmen. Kjo iu mundëson atyre
arritjen e efikasitetit në biznes dhe marrjen e vendimeve efektive.
2. Aksionarët e kompanisë. Duan të dinë se sa mirë po përmbushin menaxhmenti detyrat e tyre. Ata
duan të dinë se sa fitimprurëse janë aktivitetet afariste të kompanisë dhe sa fitim mund të tërheqin
prej biznesit për ta përdorur për qëllimet e tyre personale.
3. Personat që punojnë me kompaninë. Përfshijnë furnitorët të cilët furnizojnë kompaninë me mallra
me kredi (afat pagese) dhe klientët të cilët blejnë mallra ose shërbime të prodhuara nga kompania.
Furnitorët kërkojnë të dinë rreth aftësisë së kompanisë për të paguar borxhet e veta; klientët kërkojnë
të dinë nëse kompania është një vend i sigurt prej nga furnizohen dhe nëse është ose jo në rrezik të
mbyllet.
4. Personat që financojnë kompaninë. Mund të jetë një bankë e cila i lejon kompanisë të ketë një
overdraft ose që i siguron kreditim afatgjatë duke i garantuar një kredi. Banka dëshiron të sigurohet
se kompania është e aftë të ri-paguajë pagesat e interesit dhe bashkë më të edhe shumat e marra hua.
5. Autoritetet tatimore. Kërkojnë të dinë rreth fitimeve të biznesit në mënyrë që të vlerësojnë tatimet e
pagueshme prej kompanisë, përfshirë këtu edhe tatimin në vlerën e shtuar dhe tatime të tjera të
shitjes.
6. Punonjësit e kompanisë. Duhet të kenë të drejtën e marrjes së informacioneve rreth situatës
financiare të kompanisë, për arsye se e ardhmja e tyre, karriera dhe shuma monetare e pagave dhe
rrogave të tyre varet prej kësaj situate.
7. Analistët dhe këshilltarët financiarë. Kanë nevojë për informacione për klientët dhe personat që
marrin këshilla prej tyre. Për shembull, agjentët e këmbimit të aksioneve kanë nevojë për
informacione në mënyrë që të këshillojë personat që duan të investojnë; agjencitë e kreditit duan
informacione në mënyrë që të këshillojë furnitorët e mundshëm të mallrave të kompanisë; dhe
gazetarët kanë nevojë për informacione për publikun që lexon mediat e tyre.
 8. Qeveritë dhe agjencitë e tyre. Janë të interesuara për alokimin e burimeve dhe si pasojë për entitetet
e biznesit. Ato gjithashtu kërkojnë informacione në mënyrë që të marrin të dhëna për statistikat
kombëtare.
9. Publiku i gjerë. Entitetet kanë ndikim mbi elementët e publikut të gjerë në një sërë mënyrash. Për
shembull, nëpërmjet krijimit të vendeve të punës dhe përdorimit të furnitorëve vendas ato
kontribuojnë në ekonominë vendore. Një faktor tjetër i rëndësishëm është efekti i këtij entiteti mbi
ambientin, për shembull ndikim mbi ndotjen.

Shënim: është kërkuar të përshkruhen së paku pesë përdorues të pasqyrave financiare dhe të mos përshkruhen
menaxherët.

b) Cilësitë e informacioneve të dobishme kontabël

Në vijim janë disa karakteristika që duhet të kenë informacionet kontabël që të jenë të dobishme:
1. Relevanca (përkatësia). Informacionet duhet të jenë relevante pra të kenë një përkatësi ose lidhje
ndaj qëllimit për të cilin menaxheri kërkon t’i përdorë ato. Në praktikë, shumica e raporteve nuk
arrijnë të ‘tregojnë atë që duhet të tregojnë’ dhe përmbajnë paragrafë jo-përkatës [jo-relevantë] të cilët
vetëm sa mërzisin menaxherët që i lexojnë ato.
2. Plotësia. Përdoruesi i informacioneve duhet të ketë të gjitha informacionet që duhet t’i ketë në
dispozicion për të kryer siç duhet punën e tij. Nëse përdoruesi nuk ka parasysh një pamje të plotë të
situatës, ka shumë mundësi që marrë vendime të gabuara.
3. Saktësia. Informacionet padyshim duhet të jenë të sakta për arsye se përdorimi i informacioneve të
gabuara do të kishe pasoja serioze dhe të dëmshme. Megjithatë, informacionet duhet të jenë aq të
sakta sa duhen për të përmbushur qëllimin e tyre dhe nuk ka nevojë të tregohen detaje dhe hollësi të
panevojshme për hir të saktësisë.
4. Qartësia. Informacionet duhet të jenë të qarta për përdoruesin. Në rast se përdoruesi nuk i kupton
mirë informacionet në fjalë ai nuk mund t’i përdorë ato ashtu siç duhet. Mungesa e qartësisë është
një nga arsyet që komunikimi midis njerëzve bie në nivele të padëshirueshme. Është pra e
rëndësishme të zgjidhet mënyra ose kanali i duhur i komunikimit për të bërë të ditura informacionet.
5. Besimi. Informacionet duhet të jenë të besueshme për menaxherët të cilët priten t’i përdorin ato.
Megjithatë jo të gjitha informacionet janë të sigurta. Disa prej informacioneve duhet të jenë të sigurta,
sidomos informacionet që kanë të bëjnë me operacionet, për shembull, ato që kanë të bëjnë me një
proces prodhimi. Informacionet strategjike dhe sidomos ato që kanë të bëjnë me mjedisin janë
shpesh të pasigurta. Megjithatë nëse shprehen qartë supozimet mbi të cilat përpilohen këto
informacione, besueshmëria në perceptimin e tyre ka shumë gjata të jetë më e madhe.
6. Komunikimi. Në të gjitha organizatat, individëve iu jepet autoriteti për të përmbushur detyra të
caktuara dhe normalisht që atyre duhet t’iu jepen informacionet e duhura për t’i përmbushur ato.
7. Vëllimi. Kjo ka të bëjë me kufijtë fizikë dhe mendorë të asaj që mund të lexojë, përvetësojë dhe
kuptojë mirë një person para se ai të ndërmarrë një veprim të caktuar. Një mal i madh me
informacione edhe sikur të jetë shumë relevant, nuk mund të manovrohet.
8. Koha. Informacionet të cilat nuk vihen në dispozicion të përdoruesve para se ata të marrin një
vendim do të jenë të dobishme vetëm për qëllime krahasimi dhe për themelimin e kontrolleve në
afatin e gjatë, duke mos i shërbyer asnjë qëllimi tjetër deri në atë kohë.;
9. Mënyra e komunikimit. Ka raste kur përdorimi i një metode të caktuar të komunikimit është i mirë
se sa një tjetër. Për shembull, lajmërimet për punë duhet të komunikohen me anë të një mënyre e cila
do të tërheqë vëmendjen e atyre njerëzve që ka më shumë gjasa të jenë të interesuar.
10. Kostoja. Informacionet duhet të kenë një vlerë të caktuar, përndryshe nuk do të kishe kuptim të
shpenzohej kohë e energji për të mbledhur të dhëna e për t’i përpunuar ato. Përfitimet që mund të
përfitohen prej informacioneve duhet në të njëjtën kohë të jenë më të mëdha se kostot e përfitimit të
informacioneve në fjalë dhe në rastet kur menaxhmenti provon të vendosë nëse duhet apo nuk duhet
të ndërtojë informacione për një qëllim të caktuar duhet të bëhet një studim i kostove/përfitimeve.

Shënim: është kërkuar të përshkruhen së paku pesë cilësi të informacioneve relevante.

Problemi 3

Burimi më i kufizuar i të gjithëve ne është koha. Asnjë shumë e investuar nuk mund të shtojë orë ndaj ditës
ose javë ndaj vitit. Gjithçka që mund të bëjmë është të ndërmarrim hapa për të përdorur në mënyrë më
efektive kohën që kemi në dispozicion. Që koha e një personi të ketë të paktën vlerën e pagës që merr, secili
punonjës duhet të shtojë më shumë vlerë se sa ai ka kosto për një orë. Si rrjedhojë, menaxhimi i kohës është
proces i shpërndarjes së kohës ndaj detyrave në mënyrën më efektive të mundshme.

Komunikimi është punë e përditshme rutinore. Të gjithë ne kemi të drejtë dhe nevojë të dimë se çfarë ndodh
rreth nesh, për gjithçka që ka lidhje me ne. Gjithashtu, komunikimi është i rëndësishëm në dhënien ose
shkëmbimin e informatave apo lajmeve, pra është një mjet i rëndësishëm i lidhjes ndërmjet njerëzve dhe
vendeve.

Kanalet e komunikimi kanë një ndikim mbi efektivitetin e procesit të komunikimit. Përparimet teknologjike
kanë rritur numrin e metodave të komunikimit që janë në dispozicion të njerëzve.

KËRKOHET:
a. Identifikoni dhe shpjegoni karakteristikat/përparësitë dhe kufizimet e dhjetë metodave më të
përhapura të komunikimit. (20 pikë)

[Totali: 20 pikë]

Zgjidhja e problemit – 3

Përparimet teknologjike kanë rritur numrin e metodave të komunikimit që janë në dispozicion të njerëzve.
Karakteristikat dhe kufizimet e dhjetë metodave më të përhapura jepen në tabelën në vijim:

Metoda Karakteristikat/përparësitë Kufizimet

Biseda Kërkon shumë pak ose aspak planifikim.
Takimet Lejojnë shprehjen e shumë opinioneve.
Prezantimet Mjete vizuale të tilla si prezantimet me
sllajde mund të ndihmojnë procesin e
komunikimit.
Telefonat Janë të mirë për komunikime që nuk
kërkojnë (ose që do të preferonit të mos
kishin) një regjistrim të përhershëm të
shkruar.
Fakset Mundësojnë që raportet dhe mesazhet të
shkojnë shumë shpejt në vende të largëta.
Memorandumet Ofrojnë një regjistrim të përhershëm.
Letrat Ofrojnë një regjistrim të përhershëm të një
mesazhi të jashtëm;
I shton formalitet komunikimeve të
jashtme.
Raportet Ofron një regjistër të përhershëm, shpesh
gjithë-përfshirës dhe të shkruar.
Posta elektronike Ofron një regjistër të shkruar;
Anekset (për shembull raportet ose
Mund të harrohet lehtë.
Mund të nxjerrë në pah ndryshime dhe të
krijohen konfrontime që humbasin kohë.
Kërkon planifikim dhe aftësi.
Mospasja e regjistrave të shkruar ofron një
mundësi më të madhe për keq-kuptime.
Imazhe komplekse nuk do të transmetohen
mirë.
Mund të duken si jo-personale.
Në qoftë se janë të pasakta ose të
keqshkruara, janë një regjistër i përhershëm
i mungesës së kompetencës;
Mund të duhet shumë kohë të arrijnë në
varësi të distancës dhe shërbimeve postale.
Mesazhet komplekse mund të
keqkuptohen nëse nuk jepen menjëherë
përshtypjet dhe reagimet.
Mesazhet e gjata (më shumë se sa një
‘ekran’) mund të dërgohen me metoda të
 dokumentet e tjera) mund të përfshihen me tjera, ose si dokumente të bashkëngjitura.
lehtësi;
E shpejtë – pavarësisht prej vendit ku
ndodhet;
Mund t’i dërgohet lehtë shumë marrësve;
Mund të dërgohet nga njëri tek tjetri.
Videokonferencat Këto janë në fakt takime që kryhen duke Cilësia e imazhit shpesh është e keqe duke
përdorur një kompjuter dhe sistem video; e bërë këtë jo më shumë se sa një telefonatë
Është e mundur të transmetohen disa të kushtueshme.
mesazhe jo verbale (për shembull gjestet).
Problemi 4

Krizat e shpeshta ekonomike nëpër shtete të ndryshme të botës, përfshirë edhe vendet ekonomikisht të
zhvilluara shumë shpesh ndikojnë në rënien e performancës financiare të kompanive e me këtë edhe të
ndikojë në shkurtimin e shpenzimeve të shumta, përfshirë këtu edhe shkurtimin e shumë vendeve të punës.
Shkurtimet e tilla rrisin më tej papunësinë nëpër shtetet të cilat preken nga efektet e krizave, duke sjellë
rrjedhimisht edhe pasoja të shumta. Qeveritë e këtyre shteteve planifikojnë dhe ndërmarrin një sërë hapash
për të zbutur efektet e krizave si dhe për të krijuar vende pune duke reduktuar kështu papunësinë.

KËRKOHET:
a. Çfarë janë hyrjet në masën e të papunëve? (5 pikë)

b. Cilat janë mundësitë që mund të provohen nga ana e Qeverisë për të krijuar vende pune ose për të
reduktuar papunësinë? (10 pikë)

c. Cilat janë pasojat e papunësisë? (5 pikë)

[Total: 20 pikë]

Zgjidhja e problemit – 4

a. Hyrjet në masën e të papunëve:

1. Anëtarët e fuqisë punëtore që bëhen të papunë
 Nxjerrjet nga puna;
 Dorëheqjet vullnetare nga puna;
 Shkurtimet e vendeve të punës.
2. Njerëzit që vijnë nga fuqia punëtore dhe që i bashkohen të papunëve
 Ata që lënë/mbarojnë shkollën e që nuk kanë një punë;
 Të tjerët (për shembull, nënat me fëmijë) që tani fillojnë të kërkojnë punë por që nuk kanë ende
një të tillë.

b. Mundësitë që janë në dispozicion të qeverisë për të krijuar vende të punës ose për të reduktuar
papunësinë:
1) Duke shpenzuar më shumë para drejt për së drejti për punët (për shembull duke marrë në punë më
shumë persona në administratën shtetërore);
2) Duke inkurajuar rritjen në sektorët ekonomisë private. Gjatë kohës kur kërkesa agregate rritet, firmat
me mundësi të madhe do të dëshirojnë të rrisin prodhimin e produkteve në mënyrë që të
përmbushen kërkesat, dhe duke marrë më shumë njerëz në punë në këtë mënyrë;
3) Duke inkurajuar trajnimin dhe aftësimin në punë. Mund të ketë një nivel të lartë të papunësisë për
punonjësit që nuk kanë aftësitë e duhura, dhe në të njëjtën kohë oferta e punës së kualifikuar mund
të jetë e pamjaftueshme. Qeveria mund të ndihmojë me financimin e skemave të trajnimit, në mënyrë
që të ofrojë një 'masë' të punonjësve që kanë aftësitë për të cilat kanë nevojë firmat e për të cilat më
vonë do të paguajnë;
4) Duke ofruar asistencë në formën e granteve ndaj punëdhënësve në zona kyçe rajonale;
5) Duke inkurajuar lirshmërinë e lëvizjes së krahut të punës nëpërmjet ofrimit të ndihmës financiare
ndaj individëve për të përballuar shpenzimet, dhe për të përmirësuar rrjedhjen e informacioneve për
vendet e lira të punës.

Ka edhe politika të tjera të drejt për drejta për reduktimin e pagave reale në nivelin që ofron tregu.
1) Duke ofruar marrëveshje të mbyllura, të cilat e kufizojnë anëtarësimin e personave të punësuar në
punë të caktuara në bashkimet profesionale
2) Duke ndaluar rregulloret e pagave minimale, nëse ka rregullore të tilla
c. Papunësia rezulton në problemet e mëposhtme:
1. Humbja e prodhimit. Në qoftë se njerëzit nuk punojnë, ekonomia nuk prodhon aq produkte sa
mund të kishte prodhuar. Në këtë mënyrë, totali i të ardhurave kombëtare është më i vogël se sa
mund të jetë në të vërtetë;
2. Humbja e kapitalit njerëzor. Në qoftë se ka papunësi, të papunët gradualisht do të humbin aftësitë e
tyre, për arsye se aftësitë mund të ruhen vetëm duke punuar;
3. Rritja e pabarazisë në distribuimin e të ardhurave. Njerëzit e papunë fitojnë kompensime më të vogla
se sa njerëzit e punësuar, dhe në këtë mënyrë kur papunësia rritet, të varfrit bëhen edhe më të varfër;
4. Kostot sociale. Papunësia sjell me vete probleme sociale të tilla si vuajtjet personale dhe stresi, dhe
me mundësi të madhe, në të njëjtën kohë edhe rritjen e krimeve të tilla si vjedhjet dhe vandalizmi;
5. Rritja e barrës së pagesave të asistencës sociale. Diçka e tillë mund të ketë një ndikim kryesor mbi
politikat fiskale të qeverisë.
Problemi 5

Tina është menaxhere e një ekipi të shitjes në kompaninë ABC. Megjithëse ajo ka një vizion të qartë lidhur
me atë se çfarë dëshiron të arrijë me ekipin e saj, anëtarët e ekipit kanë treguar pasiguri rreth objektivave,
vështirësi në arritjen e objektivave të deklaruara, konfuzion rreth roleve brenda ekipit, konflikte brenda
grupit dhe mungesë motivimi në mesin e anëtarëve të ekipit.

Të gjitha këto janë pasojë e mungesës së lidershipit të Tinës, gjë që ia vështirëson asaj ushtrimin e
suksesshëm të menaxhimit.

KËRKOHET:

a. Nga skenari i mësipërm mund të konkludojmë se është e rëndësishme për një menaxher që të ketë
aftësi lidershipi. Çfarë e dallon lidershipin prej menaxhmentit? (5 pikë)

b. Secili udhëheqës i mirë bart në vetvete edhe një gamë të gjerë të aftësive shumë të rëndësishme
menaxheriale dhe të biznesit. Përmendni dhe përshkruani së paku dy prej atyre aftësive. (5 pikë)

c. Ju lutem jepni disa rekomandime lidhur me atë se çfarë do të duhej të bënte një udhëheqës (lider i
mirë) për të shmangur problemet me të cilat përballet Tina në skenarin e mësipërm. (10 pikë)

[Total: 20 pikë]

Zgjidhja e problemit – 5

a. Menaxhimi është përgjegjës për përdorimin e burimeve të organizatës gjatë përmbushjes së synimeve të
saj. Ai është përgjegjës ndaj pronarëve: aksionarëve të biznesit, ose qeverisë në sektorin publik.
Udhëheqja përkufizohet si: 'Aktivitetet e influencimit të njerëzve në mënyrë që të bëjnë me dëshirë
përpjekje për të arritur objektivat e grupit' (Terry). Një përkufizim tjetër thotë se udhëheqja përfshin
'Ndikimet ndër-personale që ushtrohen në një situatë, nëpërmjet procesit të komunikimit, kundrejt
arritjes të një synimi ose synimeve specifike' (Tannenbaum e të tjerët).

Menaxhimi ka të bëjë me trajtimin e kompleksiteteve: funksionet e tij duhet të bëhen me logjikë,

strukturë, analizim dhe kontroll, dhe synojnë rregullin, konsistencën dhe parashikueshmërinë e
prodhimit.

Udhëheqja, në të kundërtën, ka të bëjë me trajtimin e ndryshimeve: aktivitetet e saj përfshijnë krijimin e

një sensi të drejtimit, të strategjive të komunikimit dhe krijimit të energjive, inspirimit dhe motivimit të
të tjerëve për të përkthyer mendimet në veprime.

Menaxhimi mund të ushtrohet mbi burimet, aktivitetet, projektet dhe sendet e tjera që janë jopersonale
në thelb. Udhëheqja mund të ushtrohet vetëm mbi njerëzit.

b. Secili udhëheqës i mirë bart në vetvete edhe një gamë të gjerë të aftësive shumë të rëndësishme
menaxheriale dhe të biznesit, përfshirë:
1) Sipërmarrjen: Aftësia për të gjetur mundësi biznesi dhe për të mobilizuar burimet duke
kapitalizuar mbi to;
2) Aftësitë ndër-personale, të tilla si krijimi i rrjeteve, krijimi i raporteve, influencimi, negocimi,
 zgjidhja e konflikteve, të dëgjuarit, këshillimi, instruktimi dhe komunikimi në mënyrë energjike;
3) Aftësitë për të marrë vendime dhe për të zgjidhur probleme
4) Aftësia për të parë pamjen e madhe;
5) Menaxhimin e kohës dhe organizimin personal- si më lart;
6) Aftësitë për të zhvilluar veten: aftësitë për të mësuar vazhdimisht nga eksperienca, për të
zgjeruar vetë-ndërgjegjësimin dhe për të fituar nga mundësitë për të mësuar.

c. Tek pyetja e tretë, natyrisht se nuk mund të ketë një përgjigje tërësisht të saktë, meqë i mbetet gjykimit të
vetë studentëve për të përcaktuar përgjigjet e mundshme e kjo varet nga njohuria për menaxhmentin
dhe lidershipin, përvoja e tyre personale dhe profesionale, por natyrisht edhe perceptimi i tyre përkitazi
me atë se çfarë e bënë një lider të mirë. Sidoqoftë ajo çfarë mund të konsiderohet si e pranueshme është
se nuk mjafton që një udhëheqës i mirë të ketë vetëm vizion, por që edhe vetë të besojë në realizimin e
atij vizioni, si dhe të jetë në gjendje që të njëjtin vizion ta përçojë ose transmetojë edhe tek vartësit e tij.
Për përhapjen e vizionit, nevojiten shkathtësitë e mira komunikuese dhe bindëse. Për të shmangur
hutimet e mundshme në mesin e vartësve duhet që objektivat e organizatës t’i transmetojmë në mënyrë
të qartë, duke dhënë sqarimet e nevojshme sa herë që të jetë e nevojshme duke qenë në dispozicion për
vartësit tanë kurdo që ata kanë nevojë për ne. Po ashtu liderët duhet të jenë edhe persona dominues,
duke nënkuptuar që ata duhet të përdorin autoritetin e tyre për imponimin e vendimeve të caktuara
atëherë kur anëtarët e grupit e kanë të pamundur që të tejkalojnë mosmarrëveshjet e tyre. Po ashtu një
lider i mirë që zotëron aftësi ë mira ndërpersonale do të ishte në gjendje që të gjente “çelësin” e duhur të
motivimit të vartësve të tij.