Teorije u ponašanju u

organizaciji
Prelazni period
• Chester Barnard: 1886-1961
• Američki biznismen, pionir rada na teoriji
upravljanja i organizacionim studijama
• Psihosocijalni aspekt organizacije
“ Organizacija je integralna celina u akciji i
reakciji koje se vrše kontinuirano u
vremenu ili grupa ljudi čije je ponašanje
koordinirano i usmereno ka jasno
određenim ciljevima “
Funkcija rukovodioca
(The Functions of the
Executive)
Organizaciju smatra  Click to edit the outline
socijalnim sistemom: text format
intuicija

4 sektora u upravljanju:  Second Outline

Profesionalna

1. Postavljanje ciljeva Level

vestina I prihvaćene
intelektualne
tehnike
2. Upravljanje ljudima  Third Outline
Level
3. Kontrola aktivnosti Lično posebno znanje
 Fourth Outline
4. Stimulacija Level
koordinacije osnovno tehničko znanje i veštine
 Fifth

Outline
Level
 Nauka o ponašanju
• Značaj autoriteta ne samo iz pozicije u organizaciji
već i autoritet ličnosti zbog njegovog znanja i ponašanja
u saradnji sa ljudima.
Usmerenje u pravcu poboljšavanja međuljudskih odnosa
i uslova rada sa povećanjem radnih efekata.
Ponašanje u organizaciji je u vezi sa brojnim
konceptima koji zavise od prirode čoveka ali i od
organizacije.
Istraživanje i poznavanje činilaca koji utiču na ponašanja
 Opažanje

• Registracija draži ili informacije

• Sposobnost opažanja zavisi od subjektivnih i
objektivnih faktora (fizioloških, psihičkih, motiva,
emocija stavova, socijalne sredine...)
• Praćenje opažanja kod ljudi je od značaja za
upravljanje organizacijom
• Nepravilno opažanje dovodi do konflikata,
grešaka, nesporazuma...
 Znanje
• Obuhvata radno iskustvo i teorijska znanja
pojedinaca.
• Znanje pojedinca uključuje opažanje,
razmišljanje i donošenje odluka.
• Saznajni proces za sticanje znanja uključuje
pored stručnog znaja i znanja o ljudima i
organizaciji.
• Od posebnog značaja za rukovodioca.
 Motivacija
• Potrebe su osnovni stimulans
motivacije
• Osnovne potrebe:
• fiziološke potrebe
• Potrebe za sigurnošću
• Potreba za druženjem i ljubavlju
• Potreba za poštovanjem
• Potreba za samostvarenjem
 Motivacija (2)
• Hijerarhija potreba
 Samoostvarenje - samoaktualizacija
• se pojavljuje onda kad su ostale potrebe
zadovoljene i raste ako se dobro ocene faktori koji
dalje motivišu pojedinca ili grupu...
• Harazberg je studirao zadovljstvo nezadovoljstvo
na poslu i faktore koji na njega utiču. Po njemu su to
dve dimenzije, a ne dva ekstrema.
• Odsutnost faktora koji dovode do zadovoljstva na
poslu automatski ne dovode do nezadovoljstva.
 Samoostvarenje
• Faktori koji utiču na zadovoljstvo poslom:
• Spoljni: priroda posla, doživljaj uspeha u
obavljanju posla i mogućnost napredovanja.
• Unutrašnji: zanimljivost posla, uspešno
postavljanje nekog zadatka, ugled stečen
radom, odgovornost za svoje i poslove drugih.
• Faktori koji utiču na nezadovoljstvo poslom:
• Loši uslovi rada, loša organizacija posla;
kompleksni međuljudski odnosi; nesigurnost na
poslu; loša ili nesigurna naknada za rad...
 Status
Položaj pojedinca u strukturi formalne organizacije.
“Pozicija kojom su određena prava, obaveze,
dužnosti i odgovornosti, imunitet kao i neka
ograničenja u ponašanju” ( C. Bernard).
Izvori statusa:
• formalna organizacija (posao i org. nivo)
• Personalni izvori (obrazovanje, starost, staž u
organizaciji, rasa, religija, stručnost, društvenost)
 Moć
• Sposobnost pojedinca da utiče na
ponašanje drugih
• Moć je osnovna koncepcija u društvenim
naukama (kao energija i fizika u prirodnim)
• Merljivost zavisi od prihvatanja onih na
koje se vrši uticaj.
• 2 oblika:
• latentni potencijal
• stvarni aktivni potencijal
 Moć (2)
• Izvori:
• Autoritet
• Nagrade i kazne
• Znanja i veštine
• Uspeh u vršenju svoje funkcije
• Broj podređenih
• Druželjubivost
• Lične osobine
 Moć i autoritet
• Po klasičnoj teoriji upravljanja: isti koncepti
• Po teoriji ponašanja: moć može biti daleko šira
od one koja je određena formalnom
organizacijom.
• Moć se može oceniti i kroz kontrolu
neizvesnosti:
• Sposobnost rešavanja problema u otkanjanju
neizvesnosti (proizilazi iz visoke stručnosti
pojedinca; ova moć je željena u organizacijama)
 Grupa
• Čine je ljudi koje vezuje nešto zajedničko:
profesija, interes, klasa, status.
• Da bi se skupina ljudi smatrala grupom mora da
ostvaruje:
• Međusobnu interakciju
• Psihološku svesnost i prihvatanje jedno drugog
• Međusobno razumevanje i grupno prihvatanje
 Grupa (2)
• Formalne grupe: određene organizacijom –
obično su to radne grupe
• Radni sastanci su formalni oblik za ostvarenje
dinamike grupe, bolje poznavanje ljudi, bolja
atmosfera, unapređenje ljudskih odnosa...
• Takve grupe ako su dobre imaju snažnu
identifikaciju članova sa grupom; više prijatelja u
grupi nego van nje; dobre interpesonalne odnose;
povoljan stav prema poslu, dostizanje ciljeva
proizvodnje….
 Grupa (3)
• Neformalne grupe se formiraju i žive u onim
organizacijama gde formalne grupe nisu dobro
organizovane ili postavljene, gde fali interakcija
između rukovodioca i grupe.
• Ukazuje na potrebu promene u rukovođenju, da li
promena lidera, ili radne sredine ili procesa…
• Komunikacija u grupi je prenos informacija, njihovo
razumevanje, prihvatanje ili odbijanje...
 VIDEO: Sir Ken Robinson
promena paradigme

• http://youtu.be/y0Gu9v_jHhc
 Rukovođenje
• stimuliše, usmerava, motiviše napore
podređenih u pravcu ostvarivanja zadataka.
• Upravljanje je formalni zadatak odlučivanja i
nadređivanja…
• Teorije rukovođenja:
• Karakterističnih crta (vezuje uspeh u
rukovođenju sa karakterističnim crtama
ličnosti rukovodioca)
 Rukovođenje (2)
• Teorija situacije: da je za rukovodioca
dobar onaj koji se u neformalnoj grupi
izdvoji kao vodja...
• Teorija praćenja: prati se grupa koja je
efikasna, jedinstvena, integrisana i onda
se ti kvaliteti pripišu dobrom rukovođenju.
• Eklektička teorija: sinteza više teorija
koja tretira rukovodioca integralno...
 Stilovi rukovođenja

• Autokratski tip :
Uskraćuje svako pravo podređenom da učestvuje u
rukovođenju.
Participativni/demokratski tip:
Omogućava podređenima da svojim predlozima
učestvuju u rešavanju problema.
Liberalni tip:
Zasniva se na velikoj samostalnosti podređenih
 Konflikti
• su deo saradnje i kooperacije u okviru teorija o
ponašanju; to nisu samo negativni vec i pozitivni
procesi...
• po nekima je to “borba pojedinaca za razne
vrednosti u organizaciji kao uzrok konflikta, to su
vlast, moć, ugled, položaj, novac itd..
• Intrapersonalni (unutrašnji) privlačni, odbojni ili
privlačno-odbojni; manifestuju se u procesu
donošenja odluka
 Konflikti (2)
• konflikti uloga: uloga koju osoba ima u sredini u
kojoj živi uloga u organizaciji se nekad ne
podudaraju.
• Interpersonalni konflikti: između raznih
pojedinaca, značajni konflikti između rukovodilaca i
podređenih.
• Konflikti u grupi: nastaju u malim grupama i to
privremeno jer su takve grupe uglavnom homogene.
• Međugrupni: ili na hijerarhijskom nivou,
razlike u ciljevima
 Rešavanje konflikta
• Dominacija jedne strane u sukobu
• Dokazom da ni jedna strana nije u pravu, pa
ostaje status kvo
• Kompromis među stranama do koga dolazi
pogađanjem.
• Dogovaranje i “političko”rešavanje uključivanjem
arbitraže
 Participacija radnika
• Interakcija radnika sa jedne i rukovodilaca sa druge
strane.
• Lokalni nivo participacije: radnik i I nivo
prretpostavljenog; zajednicka odluka o nacinu
izvrsavanja poslova. Zastiti i uslovima rada.
• Srednji nivo participacije: odluke se donose na nivou
odeljenja, pogona sektora direktno ili kroz delegata
• Distantna participacija: obavlja se preko delegata u
telima upravljanja celom organizacijom
• Lažna participacija : stvara se iluzija o učestvovanju, no
bez daljeg uzimanja u obzir predloga.