HƯỚNG DẪN ĐÁNH GIÁ PHÂN LOẠI NHÂN VIÊN

BẢNG TỔNG HỢP

Cao 1 2 3
Kết quả công Trung Bình 4 5 6
việc Thấp 7 8 9
Thấp Trung bình Cao
Tiềm năng

Nhân viên sẽ được đặt vào các ô từ 1 đến 9. Những ô này sẽ được phân chia như sau:
– Ô 2, 3 và 6 = nhân viên hàng đầu.
– Ô 1, 4 và 5 = nhân viên tốt.
– Ô 7, 8 và 9 = nhân viên kém.

Khi bạn đã đặt được nhân viên vào ma trận Thực hiện công việc và tiềm năng, bước tiếp theo là
phải xác định những hành động thích hợp cho mỗi nhân viên.

Bạn cần phải xem xét những hướng dẫn bên dưới sau khi đã phân loại nhân viên:
– Đầu tư nhiều vào những nhân viên hàng đầu (vị trí 2, 3, và 6). Những nguồn lực nào mà bạn
sẽ đầu tư cho nhân viên để giữ nhân viên luôn có thách thức phù hợp? Những động lực nào mà
bạn sử dụng để giữ cho nhân viên hài lòng? Hãy suy nghĩ về các cách thức khác để khuyến
khích nhân viên và giúp họ phát triển nhanh chóng.

– Cố gắng công nhận và phát triển những nhân viên tốt (vị trí 1, 4 và 5). Bạn có thể làm gì để
đảm bảo nhân viên hài lòng và sẵn sàng làm việc? Xem xét cho họ những cơ hội để phát triển
trong bộ phận và công ty của bạn.

– Cuối cùng, hành động quyết đoán đối với những nhân viên kém, những người thiếu năng lực
(vị trí 7, 8 và 9). Xác định trong bộ phận của bạn những người thiếu năng lực và liên tục làm việc
kém. Bạn có thể làm gì để đảm bảo rằng kết quả làm việc của nhân viên đáp ứng mong đợi hay
những công việc thích hợp với nhân viên nhất?

Sa thải nhân viên hạng C.

Trước khi sa thải một nhân viên, bạn cần phải chắc chắn rằng sa thải một người là điều nhất
thiết phải thực hiện. Nếu như bạn quyết định như vậy, đảm bảo rằng bạn đang có những tài liệu
về kết quả công việc hay những vấn đề trong cư xử và các bước mà bạn đã giúp nhân viên cải
thiện. Cuối cùng, bạn luôn cần lời khuyên từ bộ phận pháp lý và bộ phận quản lý nguồn nhân lực
để biết được những quy định về sa thải trong tình huống cụ thể của bạn.

Sa thải nhân viên thường là một việc khó khăn. Hãy luôn ghi nhớ mục tiêu nền tảng cho hành
động này: tăng cường sức mạnh cho nhân viên tài năng để tăng hiệu quả cho công ty. Mọi nỗ
lực của bạn trước tiên phải dành cho công ty, không phải cho một cá nhân nào đó. Nếu nhân
viên hạng C vẫn còn trong bộ phận của bạn, bạn đang làm tổn hại đến kết quả hoạt động của
công ty.

Hãy luôn nhớ rằng để nhân viên làm việc yếu kém tiếp tục làm việc, nơi mà họ không được đồng
nghiệp hỗ trợ sẽ làm tổn thương nhân viên nhiều hơn. Đưa họ ra khỏi vị trí đó không chỉ tốt cho
công ty mà còn tốt cho cả nhân viên nữa.

Hướng dẫn tiến hành

Bc1: Đánh giá khả năng làm việc và tiềm năng của nhân viên thông qua 2 bảng:
1. Xd Kha nang lam viec
2. Xd tiem nang

Bc2: Sau khi có kết quả nhập dũ liệu vào bảng: Kq danh gia

Bc3: Xem báo cáo kết quả ở bảng: Bao cao KQ

 KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ
NĂNG LỰC NHÂN VIÊN DÀNH CHO DNVVN

1. Thông tin nhân sự

Anh/Chị vui lòng cho biết thông tin nhân sự được đánh giá bằng cách điền vào phần trả lời
dưới đây:
Họ và tên:
Chức danh:

2. Xác định khả năng làm việc

Câu hỏi: Có Không
1. Nhân viên này có vượt quá mong đợi trong ít nhất một lĩnh vực công việc
phụ trách?
2. Bạn có cho rằng nhân viên này xuất sắc trong hầu hết (hay tất cả) những
hạng mục đánh giá kết quả công việc?
3. Nhân viên này có đáp ứng hay vượt quá mong đợi trong tất cả những
công việc được giao?
4. Nhân viên này có phải là người có đóng góp quan trọng cho bộ phận và
công ty?
5. Nhân viên này có làm việc theo những phản hồi của cấp trên để cải tiến
công việc không?
6. Nhân viên này có được nhận những khen thưởng quan trọng, đặc biệt về
thành tích công việc (thưởng đặc biệt, được ghi nhận đóng góp…)?
Tổng cộng

Nhân viên sẽ được 01 điểm cho mỗi câu trả lời có. Mức độ thực hiện công việc của nhân viên
được xác định bằng cách xem xét tổng số điểm: 0 – 2 điểm = thực hiện công việc kém; 3 – 4
điểm = thực hiện công việc trung bình; và 5 – 6 điểm = thực hiện công việc tốt.
 KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ
NĂNG LỰC NHÂN VIÊN DÀNH CHO DNVVN

1. Thông tin nhân sự

Anh/Chị vui lòng cho biết thông tin nhân sự được đánh giá bằng cách điền vào phần
trả lời dưới đây:
Họ và tên:
Chức danh:

2. Xác định tiềm năng

Câu hỏi Có Không
1. Nhân viên có thực hiện công việc ở mức độ cao, trong nhiều vị trí
khác nhau hay là sẽ có nhiều trách nhiệm hơn trong năm tới không (chỉ
xem xét về năng lực cá nhân, không quan tâm đến những vị trí đã
được hỗ trợ phát triển)?
2. Nhân viên có thực hiện công việc ở mức độ cao, trong nhiều vị trí
khác nhau hay là sẽ có nhiều trách nhiệm hơn trong ba năm tới không
(chỉ xem xét về năng lực cá nhân, không quan tâm đến những vị trí đã
được hỗ trợ phát triển)?
3. Bạn có thể cho nhân viên cơ hội để thực hiện công việc cao hơn 02
bậc so với vị trí hiện tại trong 05 đến 06 năm tới không?
4. Công ty có muốn gia tăng giá trị đóng góp của nhân viên bằng cách
phát triển kỹ năng và năng lực của nhân viên trong những năm tới?

5. Nhân viên có khả năng học thêm những kỹ năng và năng lực cần
thiết đề có thể thực hiện tốt công việc ở mức độ cao hơn không?
6. Nhân viên có chứng tỏ được khả năng lãnh đạo – bằng cách thể
hiện năng lực và tầm nhiền, kết quả thực hiện lời hứa, giao tiếp hiệu
quả hay là khả năng chấp nhận rủi ro hợp lý?
7. Nhân viên có chứng tỏ được khả năng hợp tác và làm việc cùng với
những người có cấp bậc cao hơn trong các bộ phận khác không?

8. Nhân viên có chứng tỏm được là sẽ thực hiện dễ dàng công việc với
mức độ cao hơn so với yêu cầu hiện tại của công việc không?
9. Nhân viên có thể hiện sự linh hoạt và động lực để có thể đảm nhận
một công việc khác so với bất kỳ công việc nào họ đã làm trước đây?

10. Nhân viên có sẵn sàng đón nhận những cơ hội để học tập và phát
triển?
Tổng cộng

Với mỗi câu trả lời có, hãy cho nhân viên một điểm. Nếu như bạn không chắc chắn, tốt nhất
là hãy cho điểm nhân viên bằng cách trả lời “có”. Mức độ tiềm năng của nhân viên được xác
định bằng cách tính tổng số điểm mà nhân viên có được: 0 – 3 điểm = tiềm năng ít; 4 – 7
điểm = tiềm năng trung bình; và 8 – 10 điểm = tiềm năng cao.
DANH SÁCH KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN

Bậc (level)
stt stt stt THÔNG TIN CÁ NHÂN PHÒNG BAN - VỊ TRÍ CÔNG VIỆC

Cty khối phòng Mã nhân viên Họ Tên Phòng ban

Ban giám đốc & trợ lý

1 1 1 5 EGD005 Nguyễn Hùng Cường

Khối Kinh doanh

Trung tâm kinh doanh 1

9 1 1 5 ESU101 Hoàng Thị Lai Trung tâm kinh doanh số 1

Bậc (level) 5
10 2 2 4 ESU104 Nguyễn Hồng Sơn Trung tâm kinh doanh số 1
Bậc (level) 4
11 3 3 3 ESU126 Nguyễn Văn Tứ Trung tâm kinh doanh số 1
12 4 4 3 ESU121 Lê Quang Thịnh Trung tâm kinh doanh số 1
Bậc (level) 3
13 5 5 2 ESU119 Hoàng Thị Thủy Trung tâm kinh doanh số 1
14 6 6 2 ESU123 Vũ Đức Trung Trung tâm kinh doanh số 1
Bậc (level) 2
15 7 7 1 EITTC12 Chử Minh Hải Trung tâm kinh doanh số 1
16 8 8 1 EKD001 Nguyễn Văn Thăng Trung tâm kinh doanh số 1
Bậc (level) 1
Trung tâm kinh doanh 2

Trung tâm kinh doanh 3

Trung tâm Giải pháp ngân hàng

Khối Kỹ thuật
Trung tâm Giải pháp công nghệ

Trung tâm Tư vấn giải pháp

Trung tâm Dịch vụ triển khai

Trung tâm Dịch vụ khách hàng

Khối chức năng

Trung tâm Phân phối dự án
Trung tâm Maketing

Phòng Quản trị nguồn nhân lực

Phòng Quản lý chất lượng

Phòng Kế toán

Phòng Hành chính

Í CÔNG VIỆC

Thuộc khối phòng

Chức vụ công việc Vị trí ̣ c
Chức danh công viê
Ban

Khối Kinh doanh Giám đốc Trung tâm Quản lý Giám đốc Trung tâm Kinh doanh 1

Khối Kinh doanh Nhân viên Cán bộ Kinh doanh Cán bộ kinh doanh

Khối Kinh doanh Nhân viên Cán bộ Kinh doanh Cán bộ kinh doanh
Khối Kinh doanh Nhân viên Cán bộ tư vấn Trợ lý kỹ thuật

Khối Kinh doanh Nhân viên Trợ lý Kinh doanh Trợ lý kinh doanh
Khối Kinh doanh Nhân viên Cán bộ Kinh doanh Cán bộ kinh doanh

Khối Kinh doanh Nhân viên Trợ lý Kinh doanh Trợ lý kinh doanh
Khối Kinh doanh Nhân viên Cán bộ Kinh doanh Cán bộ kinh doanh
 Đánh giá phân loại
Điểm khả
Điểm tiềm
Tên Nhóm chức danh năng làm
năng
việc

6 10

Kinh doanh 4 5

Kinh doanh 6 4

Kinh doanh 3 5
Kinh doanh 1 6

Kinh doanh 2 3
Kinh doanh 5 4

Kinh doanh 6 5
Kinh doanh 5 8
 BÁO CÁO KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN

Data
Phòng ban Tên Sum - Điểm khả năng làm việc
Trung tâm kinh doanh số 1 32
Hải 6
Tứ 3
Lai 4
Sơn 6
Thăng 5
Thịnh 1
Thủy 2
Trung 5
(empty) 6
Cường 6
(empty)
Total Result 38
N VIÊN

Average - Điểm tiềm năng

5
5
5
5
4
8
6
3
4
10
10

5.555555556