OSNOVE RADNOG PRAVA

1. Sloboda rada?
Nakon starog i srednjeg vijeka kojeg su obilježili ropski i kmetski rad, novi vijek obilježio je
slobodan rad kao stečevina građanskog društva. O slobodi rada na izravan i neizravan način govore
brojni važni pravni dokumenti iz vremena građanske revolucije.
Među njima, prva je o slobodi govorila Deklaracija o pravima čovjeka i građanina (1789.). Prema
njoj, svatko se rađa i cijeloga života ostaje slobodan i jednak u pravima. Iz takvog općeg pojma
slobode izvedena je i sloboda rada.
Nakon Deklaracije, značaj je i Dekret (zakon) D'Allarde (1791.) koji po prvi puta spominje slobodu
izbora profesija, vještine i obrta te slobodu obavljanja trgovačke, industrijske i obrtničke djelatnosti.
Radilo se zapravo o poduzetničkim slobodama.
Francuski Ustav (1973.) propisivao je pravilo, kao reakciju na srednjovjekovne monopolističke
cehove i gilde, da građanima ne smije biti zabranjen nijedan oblik rada.
Nakon ukidanja cehova uspostavljena je opća sloboda rada koja je uključivala i slobodu
poduzetništva. Sloboda rada bila je ograničena jedino slobodom drugih. Nije bilo ograničena javnim
interesom jer su tada prevladavale ideje liberalnog individualizma i stroge zabrane državnog
intervencionizma.
Suvremeno zakonodavstvo i međunarodno pravo neposredno ili posredno uređuju slobodu rada. Neki
ustavi je ne spominju možda zato što smatraju da se može izvesti iz zajamčene opće slobode čovjeka.
Mnogi ustavi govore o poduzetničkoj slobodi kao o ljudskom pravu te slobodnom izboru zaposlenja
kao socijalnom pravu.
Teorija radnog prava ne pridaje veliku pažnju tom pojmu, a razvile su se dvije koncepcije. Prema
jednima ta sloboda uključuje slobodu izbora zaposlenja i slobodu raskida radnog odnosa po vlastitom
nahođenju. Prema drugima, ona je osnovno načelo radnog prava, a obuhvaća:
1. slobodu samostalnog i nestamostalnog obavljanja posla
2. slobodu izbora zvanja/zanimanja i pojedinosti iz radnog odnosa (mjesto i vrijeme rada,
poslodavca)
3. dužnost suzdržavanja od aktivnosti kojima se ograničava tuđe pravo
I kao takva, sloboda rada ograničena je javnim i općim interesom, iz pravno uređenih razloga, a ne
slobodom drugih kroz radnu mobilizaciju i klauzulu nekonkurencije, s time da ugovornu i zakonsku
zabranu natjecanja radnika s poslodavcem poznaje i naš zakon.

2. Pravo na rad?
Jamstvo prava na rad stečevina je građanskog društva, odnosno Francuske revolucije. U počecima
značilo je dužnost države da svima osigura dobrovoljno zaposlenje, no zbog nemogućnosti ostvarenja
takvog jamstva značilo je dužnost države da nezaposlenima osigura dostatna sredstva za život. U oba
slučaja, radilo se o nesamostalnom radu. Nakon WWII, ta se dužnost pretvara u dužnost provođenja
mjera.
U međunarodnom pravu pravo na rad jamčilo se uglavnom bez predviđenih mjera, no iznimka je
MPESKP (1961.) koje poznaje pravo na rad kao pravo svake osobe na mogućnost zarađivanja kroz
slobodno izabran i prihvaćen rad, uz propisivanje mjera koje države moraju poduzeti kako bi se
zajamčeno pravo ostvarilo.

1
Danas se u većem broju zemalja u razvoju jamči pravo na rad, nego u industrijski razvijenim, kao i u
centralnoplanskim, a manje u zemljama s tržišnim gospodarstvom. Ta činjenica proizlazi iz političko-
programskih razloga, a nema stvarnog utjecaja na ostvarenje prava na rad.
Što se tiče pojma prava na rad, u teoriji postoje tri koncepcije. Prema jednima, ono je izjednačeno sa
slobodom rada pa obuhvaća pravo na samostalan i nesamostalan rad. Prema drugima, pravo na rad
obuhvaća primarnu obvezu države da osigura zaposlenje prema sposobnostima te s plaćom
utvrđenom prema rezultatu rada te sekundardnu obvezu da osigura materijalnu egzistenciju ako nije u
mogućnosti ispuniti prvu obvezu.
Prema trećem mješovitom stajalištu, postoje dvije varijante. Prema jednoj je pravo na rad izjednačeno
s pravom na zaposlenje, odnosom pravo na stupanje u radni i zadružni odnos. Prema drugoj pravo na
rad obuhvaća pravo na zaposlenje te pravo na zaštitu profesionalnosti, zdravlja i sigurnosti u radnoj
okolini.

Pravo na rad upućeno je svima građanima ili stanovnicima, a konkretno nikome. Dužnost
ostvarivanja toga prava i stvaranje uvjeta za njegovo ostvarivanje upućena je državi, konkretno ni
jednom njezinom tijelu. Zato je ono programsko pravo, odnosno pravo koje se predviđa da će se u
potpunosti ostvariti u budućnosti. Ono nije neposredno ostvarivo subjektivno pravo pojedinca.
Pravo na rad negdje se ne jamči ustavnim odredbama, što je inače uobičajeno već klauzulama
„zatvorene radionice“ (closed shop). Određuju se kolektivnim ugovorom i njima se zahtijeva članstvo
u sindikatu kao uvjet za zaposlenje. Posrijedi je pravo na zaposlenje, a ne pravo na rad. Unatoč
činjenici da su priznate u mnogim saveznim državama SAD-a, načelno se smatraju nezakonitima.
U suvremenom demokratskom kapitalizmu gdje je pretpostavka ostvarivanja prava na rad sloboda
rada, moguće je ostvarivati pravo na rad uz visok stupanj gospodarskog razvoja te njegove
usklađenosti s demografskom situacijom zemlje (pitanje broja stanovništva) i sustavom izobrazbe.
Pravo na rad u nekoj je zemlji potpuno ostvareno ako su radnici potpuno proizvodno zaposleni i
ovdje je riječ o obliku zaposlenosti koja se naziva potpuna proizvodna zaposlenost. Može se smatrati
da je potpuno ostvareno pravo na rad ako je od ukupnog broja zaposlenih, odnosno aktivnog
stanovništva, nezaposlenih najviše četiri, odnosno pet posto.

3. Opća dužnost rada?

Opća dužnost rada poznata je od davnina. Spominje je stari zavjet, a spominju je i brojni mislioci
starog i srednjeg vijeka. U novom vijeku neslobodni rad zamijenjen je općom slobodom rada
slobonih ljudi, a opća dužnost rada bila je u nesuglasju s idejama liberalne države.
Za razliku od kapitalističkih država, marksističko učenje i ostala socijalistička učenja objeručke su
prihvatila koncept opće dužnosti rada. Učenje o socijalizmu predlagalo je da se na temelju načela
solidarnosti uvede dužnost rada kako bi svatko vlastitim radom podmirivao svoje potrebe i potrebe
drugih. Takvo je učenje dovelo do brojnih oblika prisilnog rada.
Opću dužnost rada uređuju mnoga suvremena zakonodavstva i izgleda da joj se i danas daje drukčiji
smisao u zemljama socijalističkog i demokratskog kapitalističkog poretka.
U socijalističkom poretku ona danas ima načelno moralno obilježje. S obzirom na politički i
društveni poredak nije isključeno da ta dužnost postane osnovom primjeni nekih od oblika prisilnog
rada. U kapitalističkim demokratskim zemljama drukčije je formulirana dužnost rada. Vlastiti izbor
pojedinca isključuje mogućnost da se na temelju dužnosti rada uvede bilo koji oblik prisilnog rada.
Slobodan izbor je opća pretpostavka te dužnosti.
Teorija također različito određuje opću dužnost rada. Prema jednima, ona je dužnost svakoga radno
sposobnog građanina da bez obzira na vlastiti materijalni položaj svojim zakonitim i poštenim radom

2
pridonosi materijalnom i duhovnom napretku društva. Prema drugima, rad je dužnost svakoga prema
kolektivitetu da radi za opće dobro i opći napredak.
Opća dužnost rada nije osnovno načelo radnog prava jer je nije moguće ostvariti uz postojanje
privatnog vlasništva, najamnog rada i sl. Iz toga proizlazi da se opća dužnost rada može ostvariti
jedino u komunističkom društvu, društvu bez privatnog vlasništva, najamnog rada (odnosa u kojem
se rad smatra robom), bez klasa i dr.

4. Pojam radnog prava u užem i širem smislu?

Postoje dva uobičajena pristupa definiciji radnog prava pa se tako jednom definira pomoću pravnih
pravila, a drugi put pomoću pravnih odnosa.
Tako se definira kao skup pravnih pravila kojima se uređuju radni odnosi ili pak individualni ili
kolektivni radni odnosi u privatnom gospodarstvu. Definira se i kao ukupnost pravnih odnosa
vezanih za plaćeni rad te skup pravnih pravila kojima se uređuju individualni, kolektivni i
javnopravni odnosi.
DEFINICIJA: Radno pravo u užem smislu je sustav pravnih pravila kojima se uređuju radni odnosi
koji se sastoje od pojedinačnih i kolektivnih odnosa.
O pravu u širem smislu ima više definicija koje su podijeljene na dvije skupine. Prema tzv.
integralnoj ili trodimenzionalnoj pravnoj teoriji pravo je spoj normativnih, društvenih i vrijednosnih
sadržaja. Drugi definiraju pravo u širem smislu pomoću forme (oblika) i sadržaja. Forma je pozitivno
pravo, a sadržaj praktična realnost koja se više može shvatiti kao praksa nego kao društvena
stvarnost. Iz toga se izvodi definicija radnog prava u širem smislu.
DEFINICIJA: Radno pravo u širem smislu jest sustav pravnih pravila, s jedne strane, i skup
određenih nepisanih izvanpravnih pravila, s druge strane, kojima se uređuju pravni i određeni odnosi
u području ovisnog rada.

5. Privatnoprava i javnopravna narav radnog prava?

Prema jednima, radno pravo dijeli se na privatnopravne (pojedinačne i kolektivne) te javnopravne
radne odnose. Javnopravni odnosi su uređeni prisilnim, a privatnopravni dispozitivnim pravilima,
odnosno voljom stranaka.
Prema drugima, radno pravo dijeli se na pravila uređena ugovor o radu kao dio općeg ugovornog
prava, kao pravila kojima se uređuje radni odnos koja su prisilne naravi te kolektivne mješovite
norme.
Radno pravo,uključujući pojedinačni i kolektivni ugovor, sastoji se od radnih odnosa uređenih
privatnopravnim i javnopravnim pravilima. Oni su dakle mješovite pravne naravi. Neslaganja oko
prirode radnog prava svode se na ugovor o radu i kolektivni ugovor.
Ugovor o radu je imovinske naravi, ali zbog neimovinskih prava i interesa rada ulazi u posebnu zonu
općeg ugovornog (obveznog) prava. Smatra se da je ugovor o radu ugovor sui generis, s time da i
dalje potpada pod režim privatnog prava.
Norme kolektivnog ugovora su u pravilu prisilne naravi i obvezno se primjenjuju na pojedinačni
ugovor o radu odnosno radni odnos. Kolektivni ugovor, iako privatnopravne naravi, manjim je
dijelom i javnopravne naravi jer su neki njegovi sadržaji uređeni javnim pravom.
Radno pravo, uzevši ga u cjelini je pretežito javnopravne naravi. Kolektivne norme mogu preuzeti
zaštitu radnika od države, ali to još uvijek nije moguće. Zbog toga su potrebne brojne prisilne norme
radnog prava.

3
6. Imovinska i osobna narav radnog prava?
Imovinska i osobna narav utvrđuju se s obzirom na sadržaj radnog prava. Smatra se da je ugovor o
radu imovinske i neimovinske naravi. Činidba rada radnika po svojoj je naravi stroga vjerovnička
obveza koja je stoga imovinska.
Osobnoj naravi radnog odnosa pridonose pravne norme koje obvezuju poslodavca da prema radniku
korektno postupa jer je radni odnos djelomično i odnos povjerenja te suradnje. Ipak, bitno je da
stranke u prvom redu zadovoljavaju vlastite imovinske interese.
Budući da je pojedinačni pravni odnos temelj kolektivnog radnog odnosa i da zajedno čine sadržaj
radnog prava, može se zaključiti da u radnom pravu preteže imovinska nad osobnom naravi.

7. Obilježja posebnosti i jedinstvenosti radnog prava?

Radno pravo je posebno ne samo prema općem ugovornom (obveznom) pravu nego i prema svim
drugim pravnim disciplinama. Ta se posebnost sastoji u:
1. institucionalnoj i normativnoj autonomiiji sindikata
2. spremnosti sindikata da zamjenjuje ili upotpunjuje državno pravo
3. iznimnom obilježju pojedinih normi koje se mogu široko primjeniti na osnovi izričite norme
bez iscrpnih tumačenja
4. u derogaciji načela jednakosti činidaba
5. uključivanju osobnih elemenata u ugovor o radu
6. relativnosti prisilnih pravila i
7. posebnosti sustava sankcija
Drugo osobito obilježje radnog prava jest jedinstvenost. Njegovim predmetom su svi radni odnosi u
gospodarstvu. Ne može se govoriti o trgovačkom, pomorskom ili agrarnom radnom pravu nego o
radnom pravu u trgovini, pomorstvu i poljoprivredi. Tendencija jedinstvenosti u koliziji je s podjelom
prava. Unatoč obilježju jedinstvenosti, njegova podjela nije isključena.

8. Državno i profesionalno radno pravo?

Bilo koji pravni poredak koji teži pravnoj sigurnosti pretpostavlja državu. Ona je isključivi stvaralac i
provoditelj prisile bez koje pravo ne može postojati. Cjelokupno pravo je isključivo državno jer ga
mogu jedino državni organi prisilno provoditi. Kao i čitavo pravo, tako je i radno pravo državno
radno pravo.
Ipak, takvo je teorijsko stajalište zastarjelo. Dok je isključiva državnost prava bila karakteristična za
19. stoljeće, od kada je dopušteno udruživanje radnika i poslodavaca, nastaju kolektivne norme koje
zajedno s državnim pravom uređuju radne odnose. Oni to čine relativno prisilnim i u manjoj mjeri
dispozitivnim pravnim pravilima.
Autonomno pravo je razultat privatne normativne autonomije. Ona se sastoji u stvaranju pravnih
normi. Organizacije udruženih pojedinaca (udruge, društva) za sebe i eventualno za druge stvaraju
vlastito pravo – autonomno pravo. Ono je autonomno jer nije državno i zato što je načelno
nedodirljivo od zahvata javne vlasti u njegovo privatno područje.
Osim o autonomnom pravu govori se i o autonomnom radnom pravu, koje se u mnogih naziva
profesionalno radno pravo. Profesionalno radno pravo djeluje unutar postojećeg pravnog poretka i
nije od njega izolirano. Unatoč tome, među njima nema hijerarhije jer su to dva odvojena sustava.
Stvaratelji profesionalnog radnog prava su slobodne i dobrovoljne organizacije poslodavaca i
organizacije radnika. Pravila profesionalnog radnog prava imaju heteronomni učinak prema
pojedinim članovima. Njihov se pravni učinak iznimno proširuje na nečlanove na temelju odluke
mjerodavnog tijela. Institut proširenja kolektivnog ugovora poznaje i naš Zakon.

4
9. Pojedinačno radno pravo i njegovi bitni elementi?
Pojedinačno radno pravo sastoji se od individualnih i posebnih normi. Pojedinačno radno pravo je
sustav pravnih pravila kojima se uređuju pojedinačni pravni odnosi. Temelj pojedinačnom radnom
pravu je pojedinačni radni odnos, a stranke radnog odnosa su poslodavac i radnik. Naš Zakon uređuje
pojmove poslodavca i radnika.
Bitni sastojci (elementi) pojedinačnog radnog odnosa su:
1. osobna činidba rada
2. naplatnost
3. podređenost
4. neki spominju i dobrovoljnost
Činidba rada je osobna jer je fizički neodvojiva od radnika. Činidbom rada radnik stavlja poslodavcu
na raspolaganje vlastitu radnu snagu bilo na određeno ili neodređeno vrijeme. Činidbu rada radnika
može samo iznimno obavljati drugi uz odobrenje poslodavca, npr. u slučaju bolesti radnika.
Plaća je u radnom odnosu protudavanje (protučinidba) za obavljeni rad. U tom dvostranoobveznom
odnosu plaća je pravo radnika i ujedno i obveza poslodavca. Plaća je u radnom odnosu osobita po
tome što iznos plaće nije uvijek razmjeran s rezultatom činidbe rada jer se u pravilu
zakonom/kolektivnim ugovorom jamči najniža plaća.
Radnik obavlja činidbu rada pod upravom i nadzorom poslodavca. Posrijedi je pravnotehnička
podređenost koja se smije obavljati u granicama zakona, ugovora o radu, kolektivnog ugovora i
drugih profesionalnih akata. Ona načelno obuhvaća i ovlast poslodavca da izriče stegovne mjere
protiv radnika u slučaju povrede radne stege.
Dobrovoljnost je povezana sa slobodom rada. Radnik potpuno slobodno bira s kime će zasnovati
radni odnos, dok je poslodavčeva sloboda ponešto više ograničena.

10. Kolektivno radno pravo?

DEFINICIJA: Kolektivno radno pravo sustav pravnih pravila kojima se uređuju radni uvjeti,
sudjelovanje radnika u odlukama poduzeća i drugi kolektivni sadržaji između skupine radnika,
radnog kolektiva i organizacije radnika, s jedne strane, te poslodavca, više poslodavaca i organizacije
poslodavaca s druge strane.
Opća teorijska podloga kolektivnog radnog prava nalazi se u Gurvitschevu socijalnom pravu
organizirane društvene skupine i ono nadilazi pojedinačno radno pravo u dijelu sadržaja koji spada u
autonomno uređenje.

Predmet i sadržaj kolektivnog radnog prava su kolektivni odnosi. U te odnose prema

kontinentalnoeuropskom sustavu ubrajaju se:
1. pravo na slobodno udruživanje radnika i poslodavaca
2. odnosi između organizacije poslodavaca i organizacije radnika
3. institucionalni odnosi između poslodavaca i radnika (npr. radničko sudjelovanje u odlukama
poduzeća)
4. kolektivno pregovaranje
5. kolektivni ugovori
6. sudjelovanje radnika u financijskim koristima poduzeća
7. kolektivni sporovi

5
11. Sindikalno radno pravo?
DEFINICIJA: Sindikalno pravo je dio radnog prava koje kao sustav državnih i autonomnih pravnih
pravila uređuje određene sadržaje u području sindikata.
Najbliže je kolektivnom radnom pravu. Od njega se razlikuje po tome što ga stvaraju u kolektivnoj
sferi radnički sindikti i dijelom udruge poslodavaca. Sindikalno pravo se sastoji od državnih i
autonomnih pravnih pravila.
U Republici Hrvatskoj, Zakon o radu uređuje položaj sindikata i udruge poslodavaca brojnim
normama, a kao načelno pravo spominje ga i Ustav. Autonomni propisi, u prvom redu sindikalni
statuti, su također pravna pravila od kojih se sastoji sindikalno pravo. U nas sindikalno pravo
obuhvaća i ona pravna pravila koja sindikat donosi zajedno s udrugom poslodavaca (npr. pravila koja
sadržava kolektivni ugovor).

12. Privatno i javno radno pravo?

Razlike između privatnog i javnog prava uočene su već od strane rimskih pravnika. Razlike su:
1. privatno pravo uređuje odnose među pojedincima, javno odnose pojedinca s državom i
drugim javnopravnim subjektima
2. privatno pravo ima u vidu privatni, a javno javni, opći interes
3. privatno pravo uređeno je pretežno dispozitivnim, a javno kogentnim normama
Zakonom o radu je propisano da se na sklapanje, valjanost, prestanak ili druga pitanja u vezi s
ugovorom o radu, koja nisu uređena zakonom, supsidijarno primjenjuju u skladu s naravi tog ugovora
opći propisi obveznog prava.. Iz toga je vidljivo privatno u radnom pravu.
Javno u radnom pravu proizlazi iz zaštite radnika, radnih uvjeta i radnog okoliša. Zaštita je potrebna
jer je radnik podređen poslodavcu, on je o njemu ekonomski ovisan. Najranija zaštita osiguravala je
ispunjenje uvjeta iz ugovora o radu, dok današnja pravila imaju širu primjenu i prisilni karakter.

13. Dobročinstvo?
DEFINICIJA: Dobročinstvo je kao moralna djelatnost poseban oblik pomoći u kome dobročinitelj
daje milodar siromahu u stanju potrebe zbog suosjećanja s njegovom boli.
Što se tiče svjetovnog dobročinstva, može se pretpostaviti da je dobročinstvo nastalo u trenutku
nastanka čovjeka jer je dobročinstvo njegovo svojstvo i vlasništva. U Egiptu i Izraelu dobročinstvo se
pružalo i strancima, a u Grčkoj i Rimu samo slobodnim ljudima. U Rimu je bila uspostavljena putem
instituta klijentele, dužnost bogatih i moćnih patricijskih obitelji da pružaju pomoć i zaštitu brojnom i
siromašnom plebsu.
Što se tiče vjerskog dobročinstva, ono je karakteristično za stari i srednji vijek u kojima su vjerske
ustanove davala milodare potrebitima. Radilo se o dobroćinstvu iz sućuti (milosti ili bratstvu). S
obzirom da je Crkva na sebe preuzela odgovornost za davanje milodara, bilo je potrebno osigurati
materijalne izvore. Iz početka je primala darove u naturi, a kasnije je stabilnije i veće prihode
osigurala kroz gradnju posebnih nastamba zvanih „bolnice“. U pravoslavnoj crkvi je uloga milodara
imala puno manji značaj, s obzirom da su katolici na milodare gledali kao na svoju vjersku dužnost.

14. Javna pomoć?

Određeni primjeri javne pomoći bili su prisutni čak u starom vijeku. U Egiptu se skupljalo žito u
plodnim godinama da bi se dijelilo u neplodnim godinama. Postoje dokazi da se u Rimskom Carstvu
pružala liječnička pomoć koju je financijski podupirala država.

6
Do upletanja države u djelatnost milosti crkve dolazilo je gotovo tijekom svih razdoblja. Do
presezanja najviše je dolazilo u starom vijeku, no ono je kasnije smanjeno kad je Crkva ojačala.
Nakon reformacije došlo je do većeg presezanja javne vlasti u područje crkvene milosrdne funkcije.
U zemljama reformacije država je u potpunosti preuzela djelatnost javne pomoći, a u zemljama
protureformacije Crkva je zadržala funkciju dobročinstvu, ali sada pod upravnim i financijskim
nadzorom države.
Srednjovjekovni ratovi i krize imali su za posljedicu ogroman broj bolesnih, udovica, siročadi i
siromaha. Primjerice, u Engleskoj se pojavila masovna glad. U takvim situacijama nastaje potreba za
uvođenjem javne pomoći i ujedno za zaštitom poretka koji su ugrožavale mase siromaha, kitnica i
razbojnika.
Zato se u tim novim okolnostima prvi put sustavno uređuje javna pomoć za siromahe. Donosi se
„siromaški zakon“ koji je uređivao stroge kazne za skitnice i razbojnike.

15. Siromaško pravo?

Siromaško pravo bilo je veoma razvijeno u Engleskoj. Iako je zabrana prosjačenja bila iracionalna za
siromahe koji nemaju sredstava za život, ona je postala logična kad joj se pridružila obveza
uzdržavanja siromaha putem obveznih doprinosa.
U Engleskoj su, potaknuti idejom da svatko treba živjeti od vlastita rada, osnivane ubožnice u kojima
se ili za koje se obavlja rad. Tijekom 14. stoljeća postojala je opća obveza rada za svakog sposobnog
ćovjeka, a onom tko je odbio raditi, uskraćivala se pomoć. Prosječenje i napuštanje mjesta
prebivališta bilo je zabranjeno, a sva pravila bila su sankcionirana iznimno strogima kaznama. Tek
kasnije se vodilo računa o dobnoj i spolnoj strukturi siromaha.
Smatra se da je tek tijekom 16. stoljeća počela javna pomoć u Engleskoj. Pružena je pomoć
bolesnima, siromasima, starijim i nemoćnim osobama u obliku hrane, odjeće i smještaja u ubožnici. S
vremenom su dobrovoljni prilozi postali obvezni. Zabrana prosjačenja, zabrana kretanja izvan
prebivališta i prisilni rad, ostali su unatoč spomenutim promjenama.

16. Pomoć sposobnima za rad?

U Europi se u velikom broju zemalja u 18. stoljeću osnivanju ubožnice za siromahe sposobne za rad.
U ubožnicama su radili ili su od uprave ubožnice upućivani na rad drugima. Takvih primjera ima
mnogo, primjerice u Hamburgu i Münchenu.
Engleska je također problem siromaha sposobnih za rad rješavala pomoću ubožnica. Tu su radili ili
su iznajmljivani za rad drugima, npr. obrtnicima. U ubožnicama su stanovali i članovi obitelji
siromaha radnika. Svaka ubožnica je imala vlastita pravila o kućnom redu za čije kršenje je bilo
propisano šibanje.
Takvo policijsko obilježje ubožnica je izazivalo proteste javnog mnijenja, a nezadovoljstvo je sve
više raslo. Tijekom 19. stoljeća siromaško pravo je reformirano. Njegov osnovni cilj je bio da
središnja vlada nadzire funkcioniranje siromaške pomoći i da u njoj sudjeluje.
Iako je tretiranje siromaha kao građana drugog reda izazivalo zaprepaštenje, siromaško pravo
zadržano je u istom obliku sve do sredine 20. stoljeća.

17. Uzajamna pomoć i uzajamno osiguranje radnika?

Nositelji uzajamne pomoći su bila društva uzajamne pomoći. Najbrojnija i često najbolje ustrojena
bila su radnička društva uzajamne pomoći. Počela su se osnivati u Engleskoj krajem 18. stoljeća, a
financirala su se iz uloga svojih članova. Pružala su pomoć članu, tj. radniku i članovima njegove
obitelji u slučaju bolesti, invalidnosti i smrti.
7
U Engleskoj su društva osnivali radnici i radnički sindikati. Kasnije su zakonom uređena industrijska
i potporna društva što je bio znak državnog upletanja.
U zemljama Kontinenta radnička društva uzajamne pomoći osnivaju se u prvoj polovici 19. stoljeća,
a financirala su se ulozima članova. Davala su se bolesnom, ostarjelom, neuposlenom radniku i
članovima njegove obitelji kad god su se nalazili u stanju potrebe. Bavila su se i profesionalnim
osposobljavanjem, osobito s ciljem da se prevenira neuposlenost. Kasnije se javna vlast, uvidjevši
javni interes, uplela u njihov rad.
Nositelji uzajamnog osiguranja bile su različite blagajne uzajamnog osiguranja radnika (npr.
bolesnička i mirovinska blagajna osiguranja) koje su se nazivale i blagajne pomoći. Počele su se
osnivati u drugoj polovici 19. stoljeća.
Britanskim zakonom o društvima uzajamnog osiguranja iz 1855. bilo je uređeno uzajamno osiguranje
protiv opasnosti od bolesti i starosti. Ta društva su se razlikovala od prethodnih jer su bila osnovna
odnosno uređena zakonom (a ne ugovorom) i jer su radnici bili unaprijed osigurani za određene
rizike: bolest i starost.
U Italiji, s namjerom da se poboljša tadašnje uređenje osiguranja protiv nesreća u industriji, osnivane
su nacionalne blagajne radnika za rizike invalidnosti i starosti. Mirovinske blagajne su isplaćivale
uzajamnu pomoć te mirovine i određene naknade za osigurane slučajeve. One nisu mogle uspješno
financijski poslovati jer su im članovi uglavnom bili siromašni radnici, stoga su krajem 19. stoljeća
završile bankrotom.

18. Ugovorno osiguranje i sustav socijalnog osiguranja radnika?

Prvo ugovorno osiguranje bilo je uspostavljeno u pomorstvu tijekom 14. stoljeća kao tgvoačko
osiguranje. Početkom 18. stoljeća, u Londonu je osnovano životno osiguranje za slučaj smrti i
nesreće. S obzirom na visoku premiju, osigurati su se mogli samo bogati. Kasnije je država
subvencionirala siromašne radnike.
Ugovorno osiguranje karakterizira dobrovoljnost pa se ono računa uz pomoć matematičkih zakona –
zakona vjerojatnosti i načela dobiti. Upravo ta dobrovoljnost problem je sustava ugovornog
osiguranja jer ne obuhvaća dovoljan broj radnika.
S obzirom na velike gospodarske krize tijekom 19. stoljeća i veliku nezaposlenost, javlja se veliki
pritisak radnika za poboljšavanje uvjeta rada. Zbog toga, Bismarck uspostavlja moderno socijalno
osiguranje.
Socijalnim zakonima bili su obuhvaćeni rizici bolesti, ozljede na radu, invalidnosti i starosti. Rizik
nezaposlenosti osiguran je tek kasnije, tijekom dvadesetih 20. stoljeća. Rizici majčinstva i obiteljskog
tereta nisu bili obuhvaćeni. Usprkos tome, radilo se o početku modernog socijalnog osiguranja.
Socijalno osiguranje prihvatile su mnoge europske zemlje. Radnici osiguranici su bili zajedno s
poslodavcima obvezni uplaćivati doprinose u fondove socijalnog osiguranja, a u slučaju nedostatka
sredstava, država je sudjelovala u financiranju, obično u obliku subvencija. Iznos davanja nije ovisio
o imovinskom stanju radnika, nego o uplaćenim doprinosima. Socijalno osiguranje se temeljilo na
načelima uzajamnosti i solidarnosti.

19. Pojam socijalnog prava i socijalne sigurnosti?

Socijalno pravo i pravo socijalne sigurnosti u pravilu su istoznačnice, ali su znatna teorijska
razmimoilaženja oko samog pojma socijalne sigurnosti.
DEFINICIJA: Socijalno pravo u širem smislu je skup pravnih normi preko kojih država ostvaruje
svoju funkciju ravnoteže i ublaživanja socijalnih razlika s ciljem da osigura jednakost situacija
usprkos različitih sreća.

8
Različita su mišljenja i pristupi o pojmu socijalnog prava. Zajedničko im je to da je socijalno pravo
uređeno državnim javnopravnim normama kojima se uspostavlja odnos između pojedinca i države i
kojim se pojedincima priznaju davanja i usluge propisima javne vlasti. Neki smatraju sadržajem
socijalnog prava socijalno osiguranje, drugi socijalno osiguranje i socijalnu skrb (većina), a treći pak
tome dodaju i socijalnu odštetu.
Socijalno pravo obuhvaća određena davanja i usluge što su namijenjeni pojedincima koji su pogođeni
osiguranim slučajem, zaštićenom potrebom i drugim zaštićenim opasnostima (eventualnostima).
U sadržaj socijalnog prava ulazi samo dio socijalne zaštite, ali ona nije jedina zadaća tog prava. Dio
socijalne zaštite predmetom je i radnog prava (npr. roditeljski dopust), poreznog prava (porezne
olakšice), obiteljskog prava (npr. institut uzdržavanja) i dr.
U sadržaj socijalnog prava ne ulazi socijalna politika koja obuhvaća npr. politiku o obitelji i starijim
osobama, politiku starosnog i invalidskog osiguranja, zdravstvenu politiku, politiku socijalne
sigurnosti, politiku o nesrećama na poslu i dr.

20. Socijalna sigurnost kao subjektivno pravo?

Neki smatraju da je socijalna sigurnost subjektivno pravo pojedica, no o tome ima podosta
neslaganja. Beveridgeova načela o socijalnoj sigurnosti uopćena su i programske naravi.
Iz njegovih načela proizlazi da socijalna sigurnost obuhvaća pravo na:
1. sigurnost potrošača
2. sigurnost radnika na dostatnu plaću
3. punu zaposlenost
4. socijalnu sigurnost od osiguranih slučajeva, zaštićenih potreba i drugih zaštićenih opasnosti
Prema drugima, socijalna sigurnost uključuje pravo na preraspodjelu narodnog dohotka putem kojeg
se jamči materijalna sigurnost pojedincima od osiguranih slučajeva i drugih zaštićenih opasnosi koje
stvaraju potrebe. Tako shvaćeno, pravo na preraspodjelu imaju svi oni koji nemaju materijalnu
sigurnost.
Zakonodavstvo također govori o pravu na socijalnu sigurnost. Naš Ustav propisuje da se pravo
zaposlenih i članova njihovih obitelji na socijalnu sigurnost i socijalno osiguranje uređuje zakonom i
kolektivnim ugovorom. Prema MPESKP, države članice pakta priznaju pravo svakoj osobi na
socijalnu sigurnost, uključujući tu socijalno osiguranje. Zajedničko je odredbama Ustava i Pakta da je
zajamčeno pravo na socijalnu sigurnost upućeno neodređenom broju destinatara, da je programsko
pravo i da se ne može neposredno primijeniti.
Prema nekima, socijalna sigurnost je jamstvo najnižeg stupnja sigurnosti za svakoga s obzirom na
osnovne životne rizike. Tu je pravo na socijalnu sigurnost subjektivno pravo koje bi s obzirom na
sadržaj trebalo biti neposredno ostvarivo pravo. Ako je država ne može pružiti, socijalna sigurnost je
programske naravi.

21. Socijalna sigurnost kao socijalni sustav?

Socijalna sigurnost poistovjećuje se s jednim ili više socijalnih sustava. U teoriji se kaže da se
socijalna sigurnost koja proizlazi iz međunarodnog prava razlikuje od opće socijalne skrbi po razini
davanja, po zakonodavstvu koje je uređuje i po nepovredivosti prava koja iz nje proizlaze. Ona je
jedan od oblika socijalne zaštite.
U teoriji i zakonodavstvu se uglavnom smatra da se socijalna sigurnost sastoji od razvijenog sustava
socijalnog osiguranja i socijalne skrbi. Predviđa se da će se na vrhuncu svojeg razvitka ta dva sustava
sjediniti i postati jedan jedinstveni sustav socijalne sigurnosti.

9
Drugi smatraju da se pojam socijalne sigurnosti odnosi na sustave uspostavljene zakonom koji
osiguravaju pojedince protiv gubitka zarade i protiv određenih posebnih troškova koji nastaju zbog
braka, rođenja ili smrti.
Socijalna sigurnost shvaćena kao sustav obuhvaća socijalne sustave utemeljene na osiguranim
slučajevima (rizicima), socijalnim potrebama i drugim socijalnim opasnostima. U sadržajnom smislu
socijalna se sigurnost preklapa sa socijalnim pravom. Za nju je karakteristično da je, bez obzira na to
u kojem smislu se shvaća, uređena javnim pravom.

22. Odnos socijalnog i radnog prava?

Brojne su razlike između radnog i socijalnog prava:
1. radnom pravu osnova je radni odnos, a socijalnom pravu socijalnopravni odnos
2. glavni cilj radnog prava je gospodarski, odnosno imovinski, a socijalnog socijalni
3. radno pravo načelno spada u privatno, a socijalno u javno pravo
Povijesno gledano, socijalno osiguranje radnika bilo je mnogo više nego danas predmetom radnog
prava. Kasnije je došlo do oblikovanja socijalnog prava kao posebne pravne discipline.
Iako su radno i socijalno pravo dvije različite pravne grane, spaja ih nekoliko dodirnih točaka.
Socijalno je osiguranje vezano uz radno pravo preko osiguranja za nesreće na poslu, profesionalne
bolesti, nezaposleničkog osiguranja te preko osiguranja za obiteljske terete radnika i zdravstvenog
osiguranja radnika.

Radno zakonodavstvo obično određuje da se novčana davanja i usluge koje neposredno snosi
poslodavac odnose na:
1. zdravstvenu zaštitu i/ili naknadu za bolesnički dopust;
2. materinska davanja ili obiteljske doplatke
3. povremena ili dugoročna novčana davanja i zdravstvenu skrb u slučaju nesreće na poslu
4. otpremnine u slučaju otkaza
Riječ je o socijalnim pogodnostima koje ne uključuje neposredno osiguranje rizika, nego neposrednu
odgovornost poslodavca za naknade u navedenim slučajevima. On može sebe osigurati protiv
odgovornosti, a neki zakoni to osiguranje određuju obveznim. Smatra se da te socijalne pogodnosti
čine poseban socijalni sustav, koji se naziva sustav poslodavčeve (neposredne) odgovornosti. Ipak,
one nisu poseban sustav, već su dio radnog prava, i to iz dva razloga:
1. poslodavac je onaj koji neposredno ima koristi od upotrebe rada i zato je logično da snosi i
teret podmirenja socijalnih pogodnosti
2. stavljajućih ih poslodavcu na teret, rasterećuje se državni proračun i fondovi namijenjeni
podmirivanju socijalnih davanja i usluga

23. Podjele socijalnih sustava?

Teorija obično govori o Bismarckovoj koncepciji socijalnog osiguranja radnika i Beveridgeovoj
koncepciji (programu) socijalne sigurnosti građana. Na prvoj je izgrađen suvremeni sustav socijalnog
osiguranja, na drugoj sustav nacionalnog osiguranja (npr. opći mirovinski sustav). U okvirima tih
koncepcija i izvan njih izgrađeno je više socijalnih sustava (ili sustava socijalne sigurnosti)
podijeljenih na nekoliko skupina.
Neki govore o dohodovno podržanim socijalnim sustavima kojima se nadoknađuje gubitak dohotka
novčanim davanjima i o mjerama kojima se uređuje financiranje ili osiguranje usluga u naravi. U
dohodovno podržane ubrajaju se radno vezani sustav, opći (demograntski) sustav, sustav s
imovinskom procjenom te drugi sustavi.

10
Sustavi se dijele i s obzirom na davanja, no takva je podjela nepogodna za opću podjelu socijalnih
sustava.
Treći dijele sustave socijalne sigurnosti na zakonske i nezakonske. Zakonski sustavi (javni sustavi,
nacionalni štedni fondovi, sustavi socijalnog osiguranja i sustavi poslodavčeve odgovornosti) su
zakonom ili drugim propisom uređen obvezni socijalni sustavi podvrgnuti režimu javnog prava ili
obveznom režimu uređenom prisilnim normama. Nezakonski sustavi su oni koji su podvrgnuti
režimu privatnog prava. Riječ je o sustavima uređenim dispozitivnim, odnosno ugovornim
odredbama; uređeni su ugovorom, tj. na dobrovoljnoj osnovi.
Socijalni sustavi se mogu podijeliti i prema drugim kriterijima. Sustavi se tako dijele na doprinosne i
nedoprinosne. Prvi se financiraju doprinosima (npr. sustav socijalnog osiguranja), a drugi iz općih
prihoda, u prvom redu iz poreza (npr. sustav socijalne skrbi).
Socijalni sustavi se dijele u dvije osnovne skupine: javne i privatne. Javni socijalni sustavi su glavni,
dok privatni obično imaju dopunsku funkciju. U osnovne javne socijalne sustave se ubraja:
1. sustav socijalnog osiguranja
2. sustav javnih štednih fondova
3. opći socijalni sustav
4. sustav socijalne skrbi
5. socijalni sustav odštete
Osim navedenih kriterija socijalni sustavi se dijele i s obzirom na vrste osiguranog slučaja. Osigurani
slučaj je zakonom unaprijed predviđena, buduća, eventualna i štetna opasnost. Za neke se slučajeve
zna točno kad će nastupiti (npr.starost), za druge se zna da će se dogoditi ali se ne zna točno kada
(npr. materinstvo), dok se za treće ne zna hoće li uopće nastupiti (npr. invalidnost). Tipični osnovni
osigurani slučajevi, koji se obično grupiraju u nekoliko skupina su:
1. starost, invalidnost i smrt
2. bolest i materinstvo
3. nesreća na poslu
4. nezaposlenost
5. obiteljski teret
Osigurani slučaj je bitna sastavnicaa socijalnog osiguranja. Od osiguranog slučaja se razlikuje
socijalna potreba. Ona je postojeće stanje, a ne buduća i eventualna socijalna opasnost. Postoji u
prvom redu potreba za materijalnim davanjima, podredno i za nematrijalnim (npr. savjet).

24. Gospodarska prilagodba i socijalni sustav?

U novije vrijeme su neki socijalni sustavi, osobito mirovinski sustav, u velikom broju zemalja
reformirani ili su u fazi reformiranja. Razlozi tome su u prvom redu:
1. nedovoljan gospodarski rast
2. visoki financijski troškovi iz državnog proračuna za javne potrebe
3. narasli izdaci osiguranja i zaštite
4. neuravnotežena demografska situacija koju karakterizira starenje stanovništva
Za naš mirovinski sustav karakterističan je problem sistemskog omjera umirovljenika i zaposlenih
koji iznosti 1:1,18. To ukazuje na značajno demografsko starenje stanovništva.
Reformom se nastoje prilagoditi socijalni sustavi novonastalim okolnostima kako bi postali
učinkovitiji i ekonomičniji. Općenito se smatra da je to moguće postići i djelomičnom privatizacijom
socijalnih sustava. Taj proces je osobito aktualan u tranzicijskim zemljama zbog prilagodbe tržišnom
gospodarstvu, koju nužno prati privatizacija javnog gospodarstva.

11
Takav je čileanski model u kojem su radnici doprinosili 10% u privatni fond mirovinskog osiguranja.
Čileanski sustav ima prednosti jer je jasno određen i strogo uređen. Doprinositelji mogu izabrati fond
u koji žele doprinositi i mogu u svakom trenutku doznati koliki je iznos novca na njihovu računu.
Međutim, sustav ima i veći broj nedostataka. Prvo, ako radnici ne uplate doprinose zbog bolesti i
invalidnosti, njihove će konačne mirovine biti smanjene. Administrativni troškovi su znatno viši od
očekivanih.
Takav sustav s korekcijama prihvatila je i RH. Tako poznajemo obvezno mirovinsko osiguranje na
temelju individualizirane kapitalizirane štednje. Zbog spomenutih problema, postoje i neke reazlike.
Razlika je, između ostalog, u tome što poslodavci zajedno s radnicima uplaćuju doprinose.
Reformu treba više smatrati dugoročnim osnovnim zahtjevima socijalne politike koji će se realizirati
postupnim koracima. Treba dati prednost razvitku socijalne skrbi i zaštiti od neuposlenosti i
posebnim mjerama bi trebalo poticati pomoć i zaštitu djece i starijih osoba.

25. Sustav socijalnog osiguranja?

Sustav socijalnog osiguranja je obvezan javni socijalni sustav, a u nekim situacijama i dobrovoljan.
Pokriva zaposlene i samozaposlene radnike na cijelom teritoriju zemlje ili samo na jednom dijelu ili
pak radnike svih ili nekih profesionalnih kategorija. To ovisi u prvom redu o stupnju gospodarskog
razvitka. Uključuje i javne službenike za koje se negdje predviđa i poseban sustav.

Osnovni osigurani slučajevi su:

1. starost, invalidnost i smrt
2. bolest i materinstvo
3. nesreća na poslu
4. nezaposlenost
5. obiteljski teret
Oni su značajni kriteriji za podjelu socijalnog osiguranja na grane ili podsustave (mirovinsko i
invalidsko osiguranje, zdravstveno osiguranje i dr.).
Pravo (davanje) osiguranika u pravilu je protučinidba obvezi doprinosa. Davanja ovisno o osiguranim
slučajevima mogu biti dugoročna (npr. za starost i invalidnost) i kratkoročna (npr. za bolest). U
pravilu se periodična i isplaćuju se u obrocima.
Davanja stječe osiguranik kad ispuni određene uvjete od kojih su najznačajniji staž osiguranja
(razdoblje provedeno u radu, službi) i/ili uplaćeni doprinosi. Visina davanja u pravilu ovisi o visini
zarade (plaće, prihoda i dr.) i stažu osiguranja.
Socijalno osiguranje financira se doprinosima. Obveznici plaćanja doprinosa u pravilu su osiguranici
(ovisni i neovisni radnici) i poslodavci. U velikom broju zemalja javna vlast sudjeluje u financiranju
socijalnog osiguranja i pokriva cjelinu izdataka socijalnog osiguranja (u slučaju državnog socijalnog
osiguranja) ili plaća subvencije u slučaju manjka u osiguraničkom fondu. Sustavom socijalnog
osiguranja upravljaju u pravilu predstavnici radnika i poslodavaca te predstavnici države.
Izvori financiranja su stabilni jer obuhvaćaju velik broj osiguranika i jer je ono obvezno. Zato dolazi
do disperzije tereta na veći broj osiguranika što omogućuje prikupljanje znatnih financijskih
sredstava kojima se pokrivaju tekući rashodi.
Socijalno osiguranje nastoji uspostaviti određenu ravnotežu između prijašnje zarade radnika, odnosno
doprinosa (načelo uzajamnosti). Ponekad davanja nisu u proporcionalnom odnosu s doprinosima pa
teret osiguranja djelomično ili potpuno snose drugi osiguranici i/ili država (načelo solidarnosti). U
socijalnom osiguranju načelo uzajamnosti je osnovno i glavno, a načelo solidarnosti dopunsko.

12
26. Sustav javnih (nacionalnih) štednih fondova?
Po tom sustavu, tijekom godine se uplaćuju doprinosi radnika i poslodavaca na poseban račun, s
pridruženim kamatama, u fond štednje u korist svakog radnika. Kad nastane određeni osigurani
slučaj, davanje se isplaćuje radniku u pravilu u paušalnoj svoti s naraslim kamatama.
Sustavi štednih fondova često se upotrebljavaju radi osiguranja mirovinskih davanja, obično starosne
mirovine. Taj je sustav je nepovoljniji za radnike od mirovinskog sustava socijalnog osiguranja iz
više razloga:
1. kod sustava štednih fondova osiguranik ne sudjeluje u podmirivanju rizika s drugim
osiguranicima tako da je davanje vrlo usko vezano uz osiguranikov prihod stečen radom
2. dok mirovinski sustavi isplaćuju davanja koja su proporcionalna plaći za sve umirovljenike za
sve vrijeme radnog vijeka (radnog života), osiguranici vlasnici računa u štednom fondu mogu
iz njega povući samo ono što je položeno na taj račun
3. oni mogu dobiti i mnogo manje od realnih mogućnosti jer je uprava štednog fonda radnika
obvezna ulagati njihov novac u vladine vrijednosne papire od kojih se dobivaju vrlo niske
kamate
Iako je mirovinski sustav povoljniji za radnike od sustava štednih fondova, vlada i poslodavci su
prema njemu suzdržani jer im fondovi omogućuju ulaganja u nacionalni razvitak.

27. Opći socijalni (demograntski) sustav?

Ovaj sustav naziva se općim jer pokriva sve stanovnike ili državljane ili pak određenu kategoriju
osoba za određene osigurane slučajeve. Pokriva u pravilu sve osigurane slučajeve (starost, smrt,
materinstvo i dr.). Neki od tih slučajeva nisu potpuno pokriveni, npr. bolest je osigurana u granicama
javnog zdravstva (npr. za hitnu liječničku pomoć).
Opći socijalni sustav je radno nevezani i nedoprinosni sustav. Opći sustav u pravilu uređuje ova
davanja:
1. starosnu mirovinu za osobe iznad određene godine života
2. invalidsku mirovinu za radnike
3. obiteljsku mirovinu za udovice, udovce i siročad
4. obiteljski doplatak
Davanja u pravilu stječu stanovnici ili državljani s prebivalištem u zemlji u određenom trajanju i uz
neke druge uvjete, a za stjecanje tih davanja nije uvjet staž ili uplaćeni doprinosi što je karakteristično
za sustav socijalnog osiguranja.
Sustav se u pravilu financira iz općih prihoda, odnosno iz državnog proračuna kojim upravlja
neposredno država preko ovlaštenog ministarstva ili svojih institucija. Uz taj sustav u većini zemalja
funkcionira sustav socijalnog osiguranja (npr. u Kanadi) ili rjeđe sustav socijalne skrbi (npr. u
Novom Zelandu) .
Mirovinski sustav ovog tipa poznat je u velikom broju industrijski razvijenih zemalja (npr. Švedskoj),
no u nekima se prednost ipak daje sustavu socijalnog osiguranja (npr. Njemačka) jer su mirovine u
takvom sustavu više od nacionalnih mirovina. Ipak, on je povoljniji od sustava socijalne skrbi jer su
nacionalne mirovine više od tako određenih mirovina.

28. Sustav socijalne skrbi?

Uređen je gotovo u svakoj zemlji bez obzira na stupanj njezina gospodarskog i drugog razvitka. Što
se tiče zaštićene osobe:

13
 1. Ustav spominje slabe, nemoćne i druge, zbog nezaposlenosti ili nesposobnosti za rad,
nezbrinute osobe
2. ZSS spominje ugrožene, nemoćne i druge osobe te obitelj
Zaštićene osobe (molitelji) se razlikuju od osiguranika jer u pravili ne rade i stoga ne uplaćuju
doprinose u fondove socijalnog osiguranja. Nisu zaštićene za unaprijed točno određene socijalne
potrebe jer se sve i ne mogu unaprijed predvidjeti.
Davanja se sastoje u novcu i naravi (oblici određenih dobara, npr. odjeća i smještaj) Sustav socijalne
skrbi financira se iz općih sredstava (uglavnom poreznih).
Sustavom socijalne skrbi upravlja onaj tko ga financira, tj. javna vlast neposredno ili preko svojih
institucija. Kod nas nadzor nad tim sustavom obavlja mjerodavno ministarstvo, a sustavom upravljaju
CSS-ovi, dom socijalne skrbi i centar za pomoć i njegu.
Teorija dijeli socijalne sustave na:
1. opći sustav s jamstvom životnog minimuma
2. poseban sustav socijalne skrbi
U prvom sustavu se davanja određuju s obzirom na prosječnu potrebu, a da se pri tome ne vodi
računa o prihodu, životnom standardu ili pojedinačnoj potrebi subjekta. Riječ je o sustavu javne
pomoći pozvanom da posreduje u pojedinačnim hitnim posebnim potrebama koje se ne zaštićuju ni
na koji drugi način.
Poseban sustav socijalne skrbi cilja k zaštiti situacija određenih posebnim potrebama (npr. potrebu za
smještajem) Tu javna pomoć ima ulogu dopunske podrške.
Davanja su neposredno ostvarivo (primjenjivo) subjektivno pravo potrebite osobe (ali ne sva). Time
je ona više zaštićena, ali ono nema značenje programskog prava. To pravo nije protudavanje za
uplaćene doprinose te osobe, nego rezultat dužnosti države da se brine o svojim državljanima ili
stanovnicima.
Sustav socijalne skrbi je radno nevezani i nedoprinosni sustav utemeljen na načelu solidarnosti.
Sustav socijalne skrbi ima prednosti i nedostataka, osobito u odnosu na sustav socijalnog osiguranja.
Smatra se da je najznačajnija prednost tog sustava što omogućuje javnoj vlasti da davanja može
usmjeriti osobama s niskim prihodima i tako isključiti veći stupanj siromaštva.
Nedostataka ima više, a sa sociološkog gledišta nedostatak se sastoji u tome što se davanjima ne
koristi veći broj siromašnih ljudi iako imaju na njih pravo i to iz više razloga. Sa psihološkog
stajališta, davanja iz sustava socijalne skrbi ne uživaju u očima javnosti isti legitimitet kao ona
„zarađena“ kroz uplate doprinosa.
Na kraju, neki u poseban socijalni sustav ubrajaju sustav imovinske procjene kojom se utvrđuje ima
li molitelj pravo na davanja. Procjenjuju se njegovi prihodi i imovina te prihodi i imovina njegove
obitelji. O visini i obliku davanja odlučuje, u okviru zakona, upravna vlast u svakom pojedinačnom
slučaju.

29. Socijalni sustav odštete?

U većoj je primjeni u industrijski razvijenim zemljama europskog kontinenta, a za njega je
karakteristična odšteta (obeštećenje) države za štete za koje je neposredno odgovorna. Riječ je o
sustavu utemeljenom na nacionalnoj solidarnosti prema pojedinoj osobi koja je pretrpjela štetu zbog
krivnje kolektiviteta (društva, države).
Primjerice, prema njemačkom Socijalnom zakoniku socijalna odšteta se dodjeljuje kao naknada
žrtvama kriminala. Sličnu mjeru, ponajviše pod utjecajem prilagodbe pravnoj stečevini EU, predviđa
i naš Zakon o kaznenom postupku koji predviđa novčanu pomoć žrtvama kaznenih djela.

14
Glavna razlika između socijalnog sustava odštete i socijalnog osiguranja jest u tome što je kod prvog
neposredna svrha odštete okrenuta prema štetnom slučaju koji odštećuje država, a ne prema zaštiti
životnog standarda što je svrha socijalnog osiguranja.
Sustav socijalne odštete atipičan je socijalni sustav jer je osnovan na atipičnim osiguranim
slučajevima, a nadahnut je visokom moralnom odgovornošću.

30. Socijalna davanja i usluge?

Socijalna davanja mogu biti u novcu i naravi (naturi). Sve usluge su u naravi (npr. zdravstvene usluge
i savjeti).
Novčanim davanjima smatraju se ona kojima se odvaja prihod od rada (npr. starosna mirovina),
prihod od općih sredstava (npr. socijalna pomoć) ili su dodatak prihodu (npr. obiteljski doplatak).
Karakteristično je za novčana davanja da primatelj korisnik može njima slobodno raspolagati što
načelno ne vrijedi za naturalna davanja.
Naturalna davanja su dobra ili usluge. Zdravstvena zaštita je najpoznatiji primjer usluge (npr.
liječnički pregled, hospitalizacija, zdravstvena rehabilitacija). Neposredno zbrinjavanje korisnika
hranom, odjećom ili smještajem (npr.) oblici su davanja u dobrima i obično se primjenjuju u sustavu
socijalne skrbi. Karakteristika naturalnih davanja je u tome što korisnik ima samo ograničeni utjecaj
na način njihova trošenja. Davanja u obliku regresa, (npr. za posebne izdatke za zdravstvenu zaštitu
ili smještaj) obično se smatraju davanjima u naravi pa i onda kad ih korisnik prima u gotovini jer su
ta davanja uvjetovana i daju se nakon što je novac potrošen na poseban način.
Davanja za osigurani slučaj nezaposlenosti mogu biti u novcu (npr. naknada za nezaposlene) i naravi.
U naravi su npr. usluge posredovanja rada, profesionalno usmjeravanje (orijentacija),
osposobljavanje i ponovno osposobljavanje za rad, javno stvaranje poslova (npr. kroz javne radove) i
određene aktivne mjere zapošljavanja.
Razina davanja i kvaliteta usluga ovise uz ostalo i o doprinosima i o određenim razdobljima
(mirovinskom i radnom stažu) te o potrebama.
U doprinosnima sustavima (npr. u sustavu socijalnog osiguranja) davanja se npr. za starosnu
mirovinu izračunavaju pored ostalog u odnosu prema doprinosima. Za viši iznos uplaćenih doprinosa
kroz dulje vremensko razdoblje osiguranik će primati višu mirovinu i obrnuto (načelo uzajamnosti
gdje je stupanj izjednačenja između pojedinih doprinosa i davanja znatno veći nego u zdravstvenom
osiguranju). Neka davanja, doduše, izračunata su samo prema potrebi, npr. kod ozljede na radu ili
kod zdravstvene zaštite.
Kod nedoprinosnih (demograntskih) sustava visina davanja uopće ne ovisi o doprinosima jer su oni
isključeni, po naravi stvari, iz tih sustava. Uvjet je određeno razdoblje stanovanja (prebivanja) u
nekoj zemlji i neki drugi uvjeti (npr. državljanstvo i prihodovna i/ili imovinska procjena).

Razlikuju se:
1. davanja i usluge kojima se pruža najniža (minimalna) razina zaštite
2. davanja kojima je cilj zaštita životnog standarda i dopunska zaštita
Oblici najniže zaštite određeni su gotovo u svim zemljama, ali postoje vrlo velike razlike u načinima
određivanja i iznosima. Takva zaštita može biti dio ili samo institut pojedinog socijalnog sustava
(npr. najniža mirovina u sustavu socijalnog osiguranja) ili pak sustav u cjelini jamči najnižu razinu
zaštite – životni minimum (npr. opći sustav socijalne skrbi). U RH takva je minimalna zaštita
uvedena kroz institut najniže mirovine.
Zaštitu standarda života i dodatnu zaštitu također predviđaju socijalni sustavi, često sustavi
socijalnog osiguranja. Dodatno osiguranje predviđeno je onda ako mirovine ne dostignu cilj zaštite

15
životnog standarda zaposlenika koji je jednak ili približno jednak prosječnoj plaći. U RH je dodatna
zaštita uvedena kroz obvezno privatno mirovinsko osiguranje (II. stup).

31. Financiranje socijalnih sustava?

Sustavi financiranja uspostavljaju se uzimajući u obzir troškove (izdatke) i terete financiranja te
oblike socijalnih sustava.
Neki razlikuju prihodovno nevezane i prihodovno vezane sustave financiranja, prosuđujući ih s
obzirom na troškove i terete financiranja. Sami troškovi mogu biti prihodovno nevezani i vezani.
Ako su troškovi prihodovno nevezani, određena davanja plativa su neovisno o prijašnjima i
sadašnjim prihodima osiguranja. Prihodovno vezana davanja odnose se na prijašnji ili sadašnji
(tekući) prihod osiguranika.
Kad god su ustupi u novcu vezani na prijašnji prihod općenito postoji pozitivna korelacija između
iznosa prihoda i socijalnog davanja. Tipično je za taj oblik ustupa da je osnovan na subjektivnom
pravu (potraživanju) osiguranika koje je stekao ispunjenjem obveza iz prijašnjeg prihoda (npr.
odbitkom doprinosa iz plaće). Tu postoji neposredni odnos između načina financiranja i davanja, a
riječ je o financiranju karakterističnom za sustav socijalnog osiguranja.
Ako je pak iznos tekućeg prihoda uzet u obzir za izračun ustupljenog davanja, onda općenito postoji
negativna korelacija. To znači da na viši sadašnji (tekući) prihod dolazi niži iznos ustupljenog
davanja. Taj iznos ovisi o imovinskoj procjeni prihoda, zatim o potrebi ili stupnju siromaštva.
Osobito je to karakteristično za sustav socijalne skrbi.
Kad su troškovi financiranja vezani uz sadašnje ili prijašnje prihode riječ je o prihodovno vezanom
sustavu financiranja. Visina doprinosa može biti određena s obzirom na oblik rizika (npr. starost,
bolest, smrt). Taj oblik doprinosa ima obilježje premije (rezultat tražbine i protutražbine) i može se u
prvom redu naći u sustavima privatnog osiguranja.
Uzevši u cjelini sustavi financiranja s obzirom na terete mogu se podijeliti na doprinosni sustav
financiranja i na sustav poreznog ustupa.

Financiranje također ovisi o oblicima socijalnih sustava:

1. sustav osiguranja
2. sustav poreznog ustupa
3. sustav socijalnog osiguranja
Sustav osiguranja načelno je privatan sustav i u tom smislu ne spada u socijalne sustave. Sustav
osiguranja karakterizira ekvivaletan omjer između iznosa prije uplaćenih premija (obveza, tražbina) i
sadržaja davanja (prava, protutražbina), npr. mirovinska renta. Radi se o premijskom sustavu,
intertemporalnoj preraspodjeli prihoda kojim se nastoji ex ante osigurati osiguranike.
U sustavu poreznog ustupa u prvom redu se raspoređuju odbitci na pojedina razdoblja s jedne strane i
davanja s druge. Tu ne postoji odnos između pojedinačnog osobnog doprinosa i iznosa primljenog
socijalnog davanja. Isplata davanja redovito je uređena potrebama dok je financiranje osnovano na
drugom kriteriju, npr. na poreznoj sposobnosti nositelja davanja. Stvarna potreba i visina iznosa
neovisni su jedno o drugome. Ovaj model financiranja tipičan je za sustav socijalne skrbi. Radi se
interpersonalnoj preraspodjeli dohotka.
Sustav socijalnog osiguranja predstavlja kombinirani sustav koji se sastoji od elemenata sustava
osiguranja i sustava poreznog ustupa. Osnovan je na konceptu sustava osiguranja (odnosa između
premije i davanja, tražbine i protutražbine) s time da istodobno nastoji pridonijeti interpersonalnoj
preraspodjeli prihoda među ljudima. To se postiže kombinacijom načela uzajamnosti i solidarnosti.

16
Koji će se od tih triju sustava financiranja upotrebljavati ovisi s teorijskog gledišta o tome kako se
vrednuje zaštita osoba, kao javno, zasluženo ili kao privatno dobro.

32. Financiranje socijalnog osiguranja?

Za razliku od privatnog osiguranja čiji se fond stvara iznosima dobrovoljno plaćenih premija (na
osnovi ugovornih obveza između osiguratelja i osiguranika), doprinos je iznos koji se obvezno plaća
na temelju normi javnog prava i čija je provedba zajamčena sankcijama građanske, kaznene i druge
naravi.
Fond se stvara, osim doprinosima, i kamatama na doprinose, novčanim kaznama u slučaju
neispunjenja obveze uplate doprinosa i kamatama na te iznose te eventualnim donacijama i
ostavinama (zapisima) fondu. Ustanove socijalnog osiguranja raspolažu veoma velikim sredstvima
koje isplaćuju u obliku davanja i usluga za osiguranje osiguranih slučajeva (rizika).
U korištenju tih sredstva upotrebljavaju se različite metode (tehnike) među kojima su dvije osnovne:
1. sustav kapitalizacije
2. sustav razdiobe
3. neki spominju i sustav razdiobe s kapitalnim pokrićem
Sustavom kapitalizacije doprinosi se pretvaraju u kapital, a zajedno s doprinosima kapitaliziraju se i
pripadajuće kamate. Kad osiguranik stekne pravo na mirovinu, osiguratelj mu u pravilu isplaćuje
mirovinu u mjesečnim obrocima iz kapitaliziranih sredstava. Kapitalizacija doprinosa uplaćenih na
račun osiguranika omogućuje akumulaciju kamata, što daje posebnu rentabilnost tom sustavu.
PREDNOSTI: Kapitalizacijom se osigurava svakom osiguraniku određena sigurnost jer raspolaže
svojom zalihom (rezervom), tražbinom koja je izložena nesigurnosti (riziku), ali koja je potpuno
pravno zaštićena. Korištenje te štednje omogućuje ulaganja koja najviše koriste gospodarstvu zemlje.
MANE: Najznačajniji nedostatak kapitalizacije jest ranjivost na novčanu devalorizaciju. Ako novac
gubi vrijednost (ako pada, deprecira) osiguranikova se davanja stvarno ne nalaze na istom stupnju
kao davanja koja su mu isplaćivana za vrijeme aktivnog života.

Sustav razdiobe je druga glavna metoda financiranja socijalnog osiguranja. Kod tog se sustava dijeli
trošak socijalnog osiguranja putem doprinosa između osiguranika da bi ih se zaštitilo od posljedica
deprecijacije. Ta tehnika pretpostavlja postojanje socijalne skupine (profesionalne ili
interprofesionalne) čiji su okviri točno određeni i za koju je sustav obvezan. Članovi skupine već u
svojem aktivnom razdoblju uplaćuju doprinose koji se prije svega isplaćuju u obliku mirovinskih
davanja. To znači da onaj tko doprinosi stječe zbog te činjenice istinsko neposredno primjenjivo
subjektivno pravo. Mirovinu koju će poslije dobivati dobivat će na isti način, tj. iz doprinosa budućih
radnoaktivnih osiguranika (generacijska solidarnost).
PREDNOSTI: Glavna prednost sustava razdiobe jest zaštita od novčane deprecijacije. Davanja su
tada usklađena s mogućnostima doprinositelja ili su određena u funkciji prijašnjih doprinosa
korisnika. Ako se iznos doprinositelja (interesnih skupina radnika i drugih radnih ljudi) poveća u
odnosu prema primateljima, iznos doprinosa biti će smanjem ili će davanja biti povećana i obratno.
MANE: Razdioba pak nije povoljna za ulaganja. Glavni nedostatak je u tome što financijska sredstva
(fondovi) tog sustava neposredno ovise o promjeni strukture zainteresiranih grupa (aktivnih i
pasivnih osiguranika), taj odnos se može razvijati povoljno i nepovoljno. Funkcioniranje sustava
razdiobe s općeg stajališta pretpostavlja stabilnost, zbog čega bi vrijednost tražbina onih koji su
doprinosili za vrijeme aktivnog života trebala biti sačuvana.

17
Opći mirovinski sustav, sustav socijalne skrbi i drugi tomu slični sustavi ne financiraju se
doprinosima pa za njih ne vrijede ove dvije tehnike financiranja. Oni se financiraju iz općih
sredstava.
Neki još u glavne sustave ubrajaju i sustav razdiobe s kapitalnim pokrićem koji je u biti kombinacija
dvaju prethodnih sustava. Taj mješoviti sustav se sastoji u tome da su doprinosi podijeljeni u dva
dijela: kapitalizacijski dio i razdiobni dio ili dio izjednačenja (izravnanja).

18
33. Organizacija socijalnih sustava?
Budući da socijalno osiguranje spada u javno pravo i oblik je javne službe, osnovne organizacijske
pravne okvire (organizacija, djelokrug i upravljanje) određuje država.
Kako se socijalno osiguranje financira u prvom redu doprinosima radnika i poslodavaca, ponekad
isključivo njihovim doprinosima, oni ih trebaju organizirati i njima upravljati, podredno s javnom
vlašću. Opći mirovinski sustav, sustav socijalne skrbi i drugi opći socijalni sustavi financiraju se iz
općih sredstava (porezi, odnosno državni proračun) metodom poreznog ustupa. Za organizaciju
takvog sustava u pravilu je ovlašteno ministarstvo kroz lokalne ili regionalne urede.
Drugo značajno organizacijsko načelo jest da je organizacija socijalnih sustava utemeljena na
međudjelovanju (interakciji) tih sustava s radnim i gospodarskim sustavom. Socijalna politika i
socijalni sustavi su u osnovi državni, a nadopunjeni su privatnim socijalnim sustavima. Njihova
organizacija ne može biti u cjelini u isključivoj nadležnosti države. Zbog toga se zaključuje da
organizacija može biti državna ili paradržavna s jedne strane i privatna s druge.
Privatna organizacija socijalnog sustava organizirana je na privatnopoduzetničkim osnovama
(privatno osiguranje, socijalna politika poduzeća i dr.). Ključno je da se između tih organizacija
razvija natjecanje.
Socijalnim sustavima upravljaju vladina ministarstva ili su pod njihovim općim nadzorom. Druga je
mogućnost da njima upravljaju posebne ustanove (agencije) koje se ustanovljuju zakonom i imaju
razne stupnjeve autonomije tako da su predmetom samo indirektne ili nominalne vladine kontrole.
Upravljanje socijalnim sustavima disperzirano je po pojedinim regijama zemlje, određeni je stupanj
decentralizacije upravljanja prevladavajući oblik.
Organizacija socijalnih sustava ovisi u pravilu o načinu njihova financiranja i gotovo je neovisna o
državi ako se financira iz vlastitih izvora što je moguće postići u sustavu socijalnog osiguranja, ali ne
i u sustavu socijalne skrbi ili općem socijalnom sustavu.

34. Privatni socijalni sustavi i socijalna zaštita dobrovoljnih organizacija?

Jedan od glavnih političkih sporova pri osnivanju prvog sustava socijalnog osiguranja u Njemačkoj
odnosio se na opseg državne intervencije. Bismarck se oštro protivio privatnom osiguranju.
Georg Zacher je početkom 20. stoljeća utvrdio na temelju širokog istraživanja da postoje dva
konkurentna sustava koja proizlaze iz osnovne ideje da socijalni problemi industrijskih država mogu
biti riješeni privatnim osiguranjem uz državni nadzor s jedne strane i obveznim državnim
osiguranjem s druge strane.
Privatno osiguranje može biti dobrovoljno i obvezno. Većina rizika pokrivenih socijalnim
osiguranjem može biti predmetom zaštite dobrovoljnog privatnog osiguranja, a iznimka je rizik
nezaposlenosti.
Privatni sustavi su neformalni (izvanzakonski, ugovorni) i u pravilu predviđaju dodatna davanja,
osobito zdravstvenu skrb i mirovine, za bolje plaćene kategorije radnika. Budući da imaju socijalnu
komponentu od općeg su interesa iako posluju po načelu profita. Ti privatni socijalni sustavi
nadopunjuju javne što također pokazuje njihovu socijalnu funkciju. Djelatnost koju obavljaju spada u
koncesioniranu javnu službu.
Javni sustavi su socijalni sustavi (socijalno osiguranje, socijalna skrb i sl.) od javnog i općeg interesa
pa su i uređeni javnim pravom, dok su privatni sustavi osiguranja i sustavi socijalne zaštite
dobrovoljnih organizacija podvrgnute privatnom pravu.

19
35. Kolektivno i supsidijarno načelo?
Paralelno s privatizacijom javnih socijalnih sustava sve se više ističe načelo supsidijarnosti koje se
obično stavlja nasuprot kolektivnom načelu.
Prema koletivnom načelu kolektivitet (niži, srednji i/ili najviši, odnosno središnja javna vlast) brine o
zaštiti pojedinca i pojedinih slojeva od osiguranih slučajeva (rizika), socijalnih potreba i drugih
socijalnih opasnosti. Prema tom je načelu država odgovorna za funkcioniranje tog sektora (osobito
naglašeno u socijalističkim državama). Naš Ustav propisuje da se pravo na socijalnu sigurnost i
socijalno osiguranje kod nas uređuje zakonom i kolektivnim ugovorom.
Uglavnom zbog utjecaja tržišnih mehanizama i naraslih socijalnih potreba, koje se podmiruju iz
državnog proračuna, sve se više u socijalnom sektoru primjenjuje načelo supsidijarnosti prema kojem
država treba intervenirati samo u onim slučajevima u kojima samoregulacija putem tržišnih i drugih
mehanizama nije moguća ili kad je vjerojatno da nešto vodi velikim i neprihvatljivim socijalnim
posljedicama (npr. epidemija, pandemija i dr.). Supsidijarno načelo je zapravo samo odraz ili dio
općeg liberalističkog načela.
Glavni socijalni sustavi kojima se osigurava osnovna zaštita trebali bi ostati u okviru javnog sektora.
Svaki pojedinac je odgovaran za svoju zaštitu protiv određenih rizika i to je dužan učiniti po državi
nametnutim mu prisilnim normama.

36. Privatni oblici zaštite?

Socijalna zaštita uređena je na privatnom sektoru odredbama o uzdržavanju po građanskom, odnosno
obiteljskom pravu. Posrijedi je uzdržavanje kojim se pokrivaju osnovne životne potrebe.
Zahtjev prava na uzdržavanje ima prednost prema zahtjevu za socijalnim davanjima, posebno prema
davanjima iz sustava socijalne skrbi koja su supsidijarne naravi. To ne vrijedi u nekim
zakonodavstvima (npr. u Njemačkoj) kad je potreba za uzdržavanjem osobito velika zbog
izvanrednih okolnosti.
Velik doprinos socijalnoj zaštiti učinjen je s osiguranjem od odgovornosti za treću osobu (stranku) po
privatnom pravu i posebno s uspostavom obveznog osiguranja koji to osiguranje nadopunjuje.
Postoje također slučajevi gdje je zakonodavac dao prednost pravima na davanja po privatnom pravu
iako po naravi ta prava pripadaju socijalnom pravu (naknada štete po građanskom pravu, uključujući
davanja isplaćena od osiguratelja odgovornosti za treće osobe).

37. Privatna mirovina: odabir i sustavi financiranja?

U zapadnoeuropskim i drugim zemljama uređeni su sustavi privatnih mirovina čija je materijalna
osnova tržišno gospodarstvo. Kod nas je Zakonom o mirovinskom osiguranju uveden sustav
dobrovoljnog privatnog mirovinskog osiguranja koje uključuje privatne mirovine, ali ne samo
radnika nego i drugih osoba.
U zapadnim zemljama brojni su i različiti pravni pristupi u toj materiji. U većini mirovinskih sustava
doprinosi se moraju uplaćivati u fond pa se negdje osniva štedni fond kao u Velikoj Britaniji, a
negdje posebna institucija kao u Španjolskoj. U Francuskoj primjerice, doprinosi se ne plaćaju u
fond, već sindikati i poslodavci stvaraju nacionalnu mrežu dopunskih mirovinskih sustava putem
kolektivnih ugovora. U Njemačkoj su mirovine određene kroz knjigovodstvene pričuve (rezerve)
unutar vlastitih računa kompanije.
Tradicionalno, većina je privatnih sustava odredila mirovine u određenom omjeru prema zaradi
(sustav definiranog davanja). Ipak, danas u SAD-u poslodavci pokazuju sve veći interes za takvim
uređenjem mirovina da ih ne stavljaju u odnos s zaposlenikovim plaćama, nego s doprinosima
uplaćenim u fond u zaposlenikovu korist (sustav definiranih doprinosa).
20
U sustavu definiranog doprinosa rizici inflacije i nedostatni prihod od uloženih doprinosa nastaju za
budućeg umirovljenika dok se u sustavu definiranog davanja rizici dijele između poslodavaca i
zaposlenika ili ih snosi samo poslodavac.

38. Socijalna zaštita dobrovoljnih organizacija?

Dobrovoljne organizacije su u načelu neovisne o državi u pogledu načina rada. Ovdje se u biti radi o
socijalnoj zaštiti koja se nalazi između države i privatnika (tržišta). Zato se govori o socijalnoj zaštiti
trećeg sektora.
Dobrovoljne organizacije obično su organizirane u obliku udruga i imaju na Zapadu glavnu ulogu u
zbrinjavanju određenih zdravstvenih i socijalnih usluga. One su od posebnog interesa za socijalnu
skrb, ali ne i za mirovinsko osiguranje.
Kod nas je Ustavom određeno kako se ne može zabraniti primanje humanitarne pomoći iz
inozemstva. Zakonom o socijalnoj skrbi propisano je da vjerska zajednica, trgovačko društvo, udruga
ili druga domaća i strana fizička i pravna osoba mogu sredstvima koja osiguraju za tu namjenu
pružati novčanu i drugu pomoć osobama za koje ocjenjuju da im je pomoć potrebna te obavljati
djelatnost socijalne skrbi.
S jedne strane te organizacije daju izvor i različitost te se međusobno natječu i poduzimaju inicijative
u razvitku novih oblika zaštite. S druge strane, one ne mogu osigurati jednak pristup svim socijalnim
grupama na davanja i usluge zbog nedostatnih financijskih sredstava i drugih razloga. Javne vlasti
nastoje pojačati utjecaj nad tim organizacijama jer ih obično subvencioniraju pa time one poprimaju
atribute javne službe.

39. Pojam i klasifikacija pravnih izvora?

U teoriji se izvori dijele na izvore stvaranja prava (fontes iuris essendi) i izvore spoznaje (fontes iuris
cognoscendi). Prve se često naziva stvarni fakti, a druge pravni akti, a s time se poklapa podjela na
materijalne i formalne pravne izvore. Iako postoje neke druge podjele, ova je najprikladnija jer se
njome može na najbolji način odrediti jedinstveni pojam pravnog izvora.
Pod pravnim izvorima razumiju se svi faktori koji stvaraju pravo i svi oblici preko kojih dobivamo
spoznaju prava. Drugim riječima, elementi pojma pravnog izvora su stvarni fakt i pravni akt.
Stvarni fakt pripada dinamici prava, on se podudara sa stvarnim životom i ne iscrpljuje se u uspostavi
pravnog poretka, tj. u stvaranju formaliziranih izvora. Pravni (normativni) akt je formalan element
pravnog izvora, a sastoji se od učvršćene i postojane normativne formulacije. Smatra se da su bitni
elementi pravnog akta, formalnog izvora:
1. donositelj izvora (državno tijelo, autonomna organizacija, kolektivitet i drugi donositelji)
2. narav pravne norme (opće i apstraktno pravilo)
3. pravna snaga pravne norme (obvezna snaga)
Izvori se dijele i prema teritorijalnom kriteriju: na unutarnje i međunarodne. Važna je i podjela na
državne i profesionalne izvore, gdje državni predstavljaju pravila koja donose tijela javne vlasti na
temelju ustavnih i zakonskih ovlasti, a profesionalni pravila kao rezultat kolektivne autonomije.

40. Zakonodavstvo kao izvor radnog prava?

U zakonodavstvo kao državni pravni izvor možemo ubrojiti:
1. Ustav
2. Zakonik o radu
3. Zakon o radu
4. podzakonske propise
21
Ustav je najviši pravni izvor. Neki ustavi, poput našeg, jamče prava na načelnoj razini (sloboda rada,
pravo na rad, pravo na udruživanje, pravo na štrajk itd.), dok drugi sadrže konkretnije odredbe (npr.
određuju da radno vrijeme ne smije trajati dulje od 8 sati dnevno). Francuska teorija smatra ustavne
norme izravno primjenjivima dok im talijanska teorija priznaje samo programsku narav. Francusko
stajalište je prihvatljivije, no to ne umanjuje činjenicu da je zakonodavac dužan ustavna jamstva
detaljnije razraditi.
Zakonik (kodeks) o radu može biti propis ili zbirka zakona i drugih propisa iz jedne ili svih pravnih
grana. On je usustavljen, usklađen i načelno sveobuhvatan propis ili zbirka propisa. Zakonik je jedan
od oblika kodifikacije propisa, shvaćene kao usustavljenost propisa. Kao zbirka propisa zakonik
može biti službeni i neslužbeni. Primjer zakonika imamo u Mađarskoj (čiji je kodeks podijeljen na
odredbe o pojedinačnim i kolektivnim odnosima) te u Francuskoj (čiji je kodeks podijeljen na
zakonodavstvo, uredbodavstvo i dekrete).
Odredbe zakonika imaju prisilan učinak. Uz zakonike o radu koji načelno spadaju u javnopravne
izvore vrijede privatnopravni izvori u području rada. U slučaju sukoba između radnog zakonodavstva
i tih zakonika odnosno običajnog prava ima redovito prednost radno zakonodavstvo.
Zakonodavni djelokrug je općenito podijeljen između središnjeg zakonodavnog tijela i zakonodavnih
tijela saveznih država ili provincija. To se odnosi i na radno zakonodavstvo. Osnovna pitanja, među
kojima u prvom redu spada socijalnozaštitno zakonodavstvo (npr. zaštita materinstva, djece,
invalida ) su u djelokrugu središnjeg zakonodavca. Na taj način se osigurava jedinstvena zaštita
radnika. U jedinstvenoj državi zakonima ili zakonicima se također uređuju osnovna pitanja radnog
prava. Predmet zakona o radu je širi od zakona o radnim odnosima. Naš Zakon o radu sadrži 27
poglavlja, a znatno je više posvećen pojedinačnim nego kolektivnim radnim odnosima tako da nije
dovoljno uravnotežen. U posebno radno zakonodavstvo u RH ubrajamo npr. Zakon o posredovanju
pri zapošljavanju i pravima za vrijeme nezaposlenosti, Zakon o zapošljavanju stranaca, Zakon o
zaštiti na radu i sl.
Podzakonski propisi sastoje se od uredaba, pravilnika, naputaka, naredbi, odluka i dr. Neke donosi
isključivo vlada (npr. uredbe), druge (npr. pravilnike i odluke) vlada te ministarstva i druga upravna
tijela i organizacije na državnoj, područnoj i mjesnoj (lokalnoj) razini. Najčešće su podzakonski
propisi provedbene naravi. Primjeri Francuske i Ujedinjenog Kraljevstva pokazuju da podzakonski
propisi mogu imati određene izvorne značajke. U svakom slučaju značajan su izvor radnog prava.

41. Pravni standardi kao izvori radnog prava?

Pravni standard sadržava opće kriterije prosječnog pojedinca i kolektiviteta, a od pravne norme se
razlikuje po tome što ne sadržava precizna rješenja o određenom činjeničnom stanju. U pravne
standarde ubraja se standard bonae fidei, standard pažljivosti boni patris familias, standard razumnog
postupanja, poštenja, pravednosti i dr.
Uz te opće standarde, u radnom pravu je prihvaćen ključni standard pogodnosti, odnosno standard u
korist radnika (in favorem laboratoris). Smatra se da standard pogodnosti znači to da treba postupati
u njegovu korist u fazi donošenja, tumačenja i primjene zakona te da ujedno označuje odnose između
izvora različitog stupnja.
Ne postoji opravdan razlog da se u tim fazama postupa jedino u korist, odnosno u interesu radnika. U
sferi tumačenja zakona, ugovora i dr., ne upotrebljava se standard pogodnosti, nego standard pogodne
dvojbenosti koji se tumači u korist radnika (in dubio pro laboratoris). To znači da se u slučaju dvojbe
oko tumačenja zakona, ugovora i dr., valja odlučiti u korist radnika.
Standard pogodne dvojbenosti spada u sferu tumačenja radnog prava, a ne u sferu hijerarhije izvora
tog prava.

22
42. Odluke Ustavnog suda kao izvor radnog prava?
Ustavni sud će ukinuti zakon ako utvrdi da je neustavan, odnosno ukinut će ili poništiti drugi propis
ako utvrdi da je neustavan ili nezakonit. Odluka kojom je prihvaćen zahtjev, tj. kojom je ukinut cijeli
propis ili pojedine njegove odredbe, izvor je radnog prava.
Kad bi zahtjev za ocjenu ustavnosti zakona, odnosno ustavnosti i zakonitosti podzakonskog propisa
ili drugog propisa bio odbijen, odluka Ustavnog suda ne bi imala snagu pravnog izvora, ali bi njezino
obrazloženje bilo značajno za buduće stvaranje radnog prava.
Djelatnost ustavnog suda usmjerena je stalnom prilagođavanju i tumačenju (pod)zakonskih i drugih
propisa i normi ustavnim načelima. Njegove odluke imaju sudske i zakonske značajke te izmaju
značajnu ulogu u stvaranju radnog prava.
Ustavni sud više puta je odlučivao o materiji radnog i socijalnog prava. Tako je ukinuo
diskriminatornu odredbu ZSS-a prema kojoj bi pravo na invalidninu korisnik stekao samo ako je
invalidnost nastala prije 18. godine života.

43. Sudska praksa kao izvor radnog prava?

Pod sudskom praksom podrazumijeva se djelatnost donošenje sudskih odluka, odnosno donesene
sudske odluke o konkretnim radnim sporovima.
Iako postoje drukčiji primjeri (npr. austrijski), u mnogim zemljama smatra se da sudska praksa nije
neposredni izvor radnog prava, ali joj se ne može poreći uloga u stvaranju prava. Ona nije formalni,
obvezatni izvor prava. Ona je činjenični (faktični) pravni izvor i u tom obliku sudjeluje u stvaranju
radnog prava. Stalnim ponavljanjem i stvaranjem svijesti o obvezatnosti stvara se sudski običaj, no i
dalje sudska praksa može postati formalnim obveznim izvorom samo ako se prizna izričitom
normom.
Kod nas je temeljem Zakona o sudovima pravno shvaćanje prihvaćeno na sjednici odjela Vrhovnog
suda, Upravnog suda, Visokog upravnog suda, prekršajnih sudova, Visokog prekršajnog suda te
županijskih sudova obvezno za sva vijeća tog odjela. Jedino u tom svojstvu ima u RH sudska odluka
ograničeni obvezatni učinak.
S druge strane, u anglosaksonskim pravnim sustavima donose se precedentne sudske odluke.
Precedentna sudska odluka se donosi u konkretnom slučaju i ona obvezuje sud koji ju je donio kao i
sudove istog i nižeg stupnja da u jednakim budućim konkretnim slučajevima donesu istovjetnu
odluku.
Jedna sudska odluka stvara precedens, a više njih stvara precedentno pravo ili pravo slučajeva.
Materija radnog prava je podiejljena između prava slučajeva i zakonskog prava. Zakonskom pravu je
namijenjena funkcija da uredi normalno, tipično ponašanje stranaka (npr.glede radnog vremena) dok
se pravo slučajeva bavi samo patološkim situacijama. Nedostaci tog pravnog izvora su u tome što ne
postoji jamstvo u ispravnost svake odluke zbog različite kvalitete sudaca i sudova. Postoji također
opasnost do sudačkog subjektivizma i arbitrarnosti.

23
44. Pomirbeni sporazum i arbitražna odluka kao izvori radnog prava?
Ako postoji prijetnja kolektivnim radnim sporom ili je u tijeku takav spor, stranke mogu taj spor
riješiti pomirbenim sporazumom, odlukom arbitraže ili na neki drugi sličan način.
Prema našem Zakonu o radu za slučaj spora koji bi mogao dovesti do štrajka ili drugog oblika
kolektivne akcije mora se provesti postupak mirenja, ako se stranke spora nisu dogovorile da ga na
drugi način mirno riješe. Mogu, dakle, prije pokretanja postupka obveznog mirenja pomirbenim
sporazumom riješiti prijeteći ili nastali radni sukob.
Ako je pokrenut postupak obveznog mirenja stranke mogu prihvatiti ili odbiti prijedlog miritelja, a
prijedlog koji prihvate ima pravnu snagu i učinke kolektivnog ugovora. Ako kolektivni ugovor
sadržava pravna pravila o radnim uvjetima s učinkom prema trećima, pomirbeni sporazum je pravni
izvor.
Prema našem zakonu, ako se radi o sporu o sklapanju, izmjeni ili obnovi kolektivnog ugovora,
arbitražna odluka ima pravnu snagu i učinke kolektivnog ugovora. Pod istim spomenutim uvjetima
glede kolektivnog ugovora, taj je odluka izvor radnog prava.
Zakonodavstvo drugih zemalja također daje jednaku pravnu snagu pomorbenom sporazumu i
arbitražnoj odluci. Obično se arbitražne odluke donose na određeno, rjeđe na neodređeno vrijeme i
redovito imaju učinak kolektivnog ugovora.

45. Formalno tumačenje pravnih pravila?

Naka od formalnih tumačenja smatraju se izvorima prava, dok neka ne. Formalna tumačenju su
službena tumačenja i sastoje se od tri oblika:
1. autentičnog
2. sudskog
3. upravnog
Tijela koja donose propise ili druge normativne akte ovlaštena su ih tumačiti. Zato se govori o
autentičnom tumačenju. Ta tijela mogu ovlastiti drugo tijelo da u njihovo ime donese autentično
tumačenje. To može biti primjerice zakonodavni odbor parlamenta. Autentično tumačenje se smatra
dijelom donesenog pravnog propisa ili drugog normativnog akta. Ne stvara novo pravno pravilo, već
djeluje retroaktivno.
Sudsko tumačenje pravnih pravila (normi) dijeli sudbinu pravnih izvora koju imaju sudske odluke i
praksa te precedentna sudska odluka. U tom sklopu sudsko tumačenje pravne norme može, ali ne
mora nužno imati značenje pravnog izvora.
Osim autentičnog tumačenja vlastitih propisa, izvršna i upravna vlast donose druga službena
tumačenja kroz smjernice, okružnice, ubutarnje upute i dr. Riječ je o upravnim tumačenjima. Mogu
se odnositi na tumačenje ili mogu imati značenje općeg upravnog akta, tj. unutarnjeg pravnog izvora
u tijelima i organizacijama izvršne i upravne vlasti.U nas obično čelnici javnih tijela i ustanova
donose takva tumačenja. Ne bi im trebalo priznati značenje pravnog izvora, nego unutarnje upute
kojom se nastoji poboljšati djelatnost tih tijela ili ustanova.

46. Neformalno tumačenje pravnih pravila?

Neformalna tumačenja su stručna, znanstvena i neslužbena tumačenja u vezi s primjenom i
proučavanjem propisa koja obavljaju pojedinci i kolektiviteti za vlastitu ili tuđu upotrebu. Zadaća
tumačenja se sastoji u objašnjenju smisla pravne norme, tj. njezine vrijednosti i svrhe. Neformalna
tumačenja u neizravni i pomoćni izvori radnog prava koji nemaju obvezujući pravni učinak.
Nekoliko je tipova neformalnog tumačenja.

24
Znanstveno tumačenje se vezuje uz reformu pravnog sustava i uz situacije u kojima je potrebno
pozivati se na namjeru zakonodavca.
Jezičnim tumačenjem se obuhvaća leksička, sintaksna i misaona struktura konkretne pravne norme.
Analizom smisla svake riječi se otkriva sadržaj pravnih termina.
Logično tumačenje pomaže da sadržaj pravnog pravila bude logično protumačen, tj. da bude shvaćen
i objašnjen razumno i pravilno te da se shvate njegovi unutarnji elementi i smisao. Pravna znanost
iznjedrila je sljedeća načela pravne logike:
1. argumentum a contrario
2. argumentum a minore ad maius
3. argumentum a maiore ad minus
Sustavnim se tumačenjem nastoji utvrditi sadržaj norme ovisno o mjestu koje ona zauzima u zakonu
o radu. Ono je povezano s pravnim sustavom i obično utvrđuje povezanost norme koja se tumači s
drugim normama što uređuju srodne odnose. Tako je nejasne ili nepotpune pravne odredbe, npr. o
radnom ugovoru i naknadi štete potrebno tumačiti u vezi s sodredbama općeg ugovornog prava.
Da se ne bi pogriješilo tumačiti i primjeniti pravno pravilo preporučuje se spoznati na kakvoj je
povijesnoj osnovi bilo donijeto i kakvi su povijesni, politički i drugi čimbenici omogućili njegovo
oblikovanje. To se može postići povijesnim tumačenjem.
Razvojno (evolutivno) tumačenje sastoji se u tumačenju odnosa između statičnosti norme i
dinamične stvarnosti. Njime se nastojiti uskladiti sadržaj i svrha prije donijete norme s nastalim
stvarnim promjenama. Primjerice, prijašnjom normom je određen iznos plaće postao neodgovarajući
zbog naknadnog porasta životnih troškova.
Svrsishodno ili svrhovito (teleološko) tumačenje sastoji se u tumačenju pravne norme s obzirom na
smisao odredbe i svrhu koja se želi postići. Svrsishodnim tumačenjem osuvremenjuje se norma tako
da se prilagođava novim okolnostima i shvaćanjima.
Restriktivno (ograničavajuće) tumačenje znači da se logičnim tumačenjem norme sužava njezin
opseg odnosno pravni učinak.
Ekstenzivnim (proširenim) tumačenjem se proširuje taj učinak tako da obuhvaća slučajeve koji nisu
izričito spomenuti u tekstu norme, ali se logično može uzeti da ih ej zakonodavac imao u vidu. U fazi
primjene može nastati potreba za proširenjem smisla norme, što se postiže ekstenzivnim tumačenjem.
Analogija je posebna metoda tumačenja pravne norme. Ona je sredstvo nadopune i stvaranja
norme.Smatra se da je to institut koji pretpostavlja postojanje određene uređenosti (normiranosti) i da
obuhvaća poseban hermeneutski postupak što proširuje tumačenje na slične nenormirane slučajeve.
Taj postupak je interpretativan u odnosu na normu na koju se poziva i upućen je na popunjavanje
praznina pravnog sustava.
Granica analogije je načelo zakonitosti što smanjuje mogućnost zloporabe. Upotreba analogije je u
nekim situacijama radnog prava dopuštena, u drugima zanranjena. Primjerice, zabranjena je ako
omogućuje uspostavu nove teže povrede radne discipline koja niej predviđena zakonom ili
kolektivnim ugovorom.

47. Normativni i obvezni učinak kolektivnog ugovora?

Normativni i obvezni učinak kolektivnog ugovora različito su uređeni u kontinentalnom i
anglosaksonskom pravu.
Britanska doktrina drži da su radni uvjeti stvar pojedinačnog radnog ugovora i da je kolektivni
ugovor normativan samo onda ako je uključen u pojedinačne radne ugovore, tj. ako je od njih
prihvaćen. Uključenje nije automatsko, već se to mora pojedinačnim ugovorima izričito naznačiti što
se smatra velikim nedostatkom britanskog kolektivnog ugovora.

25
Prema našem Zakonu o radu, kolektivnim ugovorom se uređuju prava i obveze stranaka koje su ga
sklopile, a može sadržavati i pravna pravila kojima se uređuju:
1. radni odnosi
2. pitanja radničkog vijeća
3. socijalnog osiguuranja
4. druga pitanja u području radnih odnosa
Tu kolektivni ugovor stvara obvezni učinak među samim strankama koje su ga sklopile, a može imati
normativni učinak preko pravnih pravila kojima stranke mogu urediti radne odnose i druga pitanja.
Riječ je o fakultativnom normativnom učinku jer njegov nastanak ovisi o volji stranaka kolektivnog
ugovora. Obveza objave posredno upućuje na to da taj ugovor ima normativni učinak. On ima takav
učinak u prvom redu prema strankama pojedinačnog radnog ugovora.
Kolektivni ugovor ne stvara samo obveze nego je i izvor pravila. Normativni učinak kolektivnog
ugovora je osobito nazočan u odnosu na pojedinačni radni ugovor.
Što se tiče opsega normativnog učinka, obvezni učinak kolektivnog ugovora odnosi se na stranke
potpisnice i na one na koje se eventualno proširi. On se može odnositi:
1. samo na članove organizacija poslodavaca i radnika koje su ga sklopile
2. na članove i nečlanove
Našim Zakonom o radu je određeno da kolektivni ugovor obvezuje sve osobe koje se ga sklopile,
odnosno koje su mu pristupile te članove udruge koja je sklopila kolektivni ugovor, odnosno koja mu
je pristupila. Međutim, Zakon o radu poznaje i institut proširenja kolektivnog ugovora.
Pitanje opsega primjene kolektivnog ugovora značajno je i u okviru jednog poduzeća jer tu mogu
vrijediti ne samo jedan, već dva ili više kolektivnih ugovora.

48. Teorije o pravnoj naravi kolektivnog ugovora?

Prema teoriji inkorporacije, osobito razvijenoj u Ujedinjenom Kraljevstvu, kolektivni ugovor ne
djeluje normativno na pojedinačni radni ugovor ako ga stranke tog ugovora ne prihvate.
Inkorporacija se postiže na tri načina:
1. izričitom suglasnošću
2. običajem (u slučaju da kolekt. ug. sadržava radne uvjete koji su postali običaj)
3. posredno uključenje
Kod posrednog uključenja sudska praksa je sklona podrazumijevati da su radni uvjeti, ako ne postoje
dokazi o inkorporaciji u prva dva slučaja, određeni kolektivnim ugovorom posredno (preko tog
ugovora) uključeni u pojedinačni radni ugovor.
Smatra se da je svrha teorije inkorporacije osigurati određenu stabilnost pogodnostima koje proizlaze
iz kolektivnog ugovora. Teorija ipak nailazi na poteškoće u dijelu britanske teorije i prakse. Protiv se
britanskoj klasičnoj teoriji zastupanja utemeljenoj na zastupanju prava i interesa pojedinca u
kolektivu, a ne ukupnosti, cjeline kolektiva. To znači, između ostalog, da se sindikat kao stranka
ugovornica se ne smatra zastupnikom svojih članova čak i ako dokaže da djeluje kao njihov
zastupnik.
Dualistička teorija nastoji dokazati normativni učinak kolektivnog ugovora pomoću posebnog
mehanizma zastupanja. Postoje dvije varijante istog mišljenja:
1. teorija o mandatu
2. teorija o dvovrsnoj naravi
26
Prema teoriji o mandatu, smatra se da kolektivnim mandatom organizacije poslodavaca i radnika,
stipulirajući kolektivne ugovore, obavljaju ugovornu autonomiju udruženih članova i ostvaruju
njihove zajedničke interese, a ne institucionalne interese, odnosno interese tih organizacija.
Teorija o mandatu ne isključuje od pogodnosti iz kolektivnog ugovora treće, odnosno one koji nisu
učlanjeni u organizacije potpisnice ugovora.
Prema teoriji o dvovrsnoj naravi, kolektivni ugovor je ugovor koji stvara obveze za stranke
potpisnice i propis (zakon) koji stvara pravna pravila koja se nameću svima unutar područja
primjene. Njegova se pravna pravila primjenjuju na pojedinačne radne ugovore koji su u dosegu
kolektivnog izvora.
Sindikati djeluju kao zastupnici i predstavnici kolektivnih interesa radnika koje njihovi zastupnici
izražavaju. Oni ne djeluju po klasičnom pravnom zastupanju volje svakog pojedinog radnika, nego
po originarnoj funkciji izražavanja kolektivnih interesa koji su zajednički utvrđeni od skupine
radnika. Kolektivni interes je interes ukupnosti radnika, a ne zbroj njihovih pojedinačnih interesa.

49. Radni sporazum?

Radni sporazum je u pravilu vezan uz sudjelovanje radnika (radničku participaciju) i predstavnike
radnika u poduzeću. Zakonom o radu propisano je da radničko vijeće može s poslodavcem sklopiti
pisani sporazum koji može sadržavati pravna pravila kojima se uređuju pitanja iz radnog odnosa (npr.
neka pitanja u vezi s radnim vremenom).
Da je radni sporazum pravni izvor proizlazi iz odredbe kojom se određuje da se primjenjuje
neposredno i obvezno na sve radnike zaposlene kod poslodavca koji je sklopio sporazum. On ima
automatski i normativni učinak na sve radnike na koje se sporazum odnosi.
Zakonom je također određeno da se radnim sporazumom ne smiju urediti pitanja plaće, trajanja
radnog vremena te druga pitanja koja se redovito uređuju kolektivnim ugovorom, osim ako stranke
toga ugovora na to ovlaste stranke radnog sporazuma. Pitanje konkurencije tih pravnih izvora bilo bi
lakše riješiti da se za radni sporazum rezervirala isključivo materija koja se odnosi na pitanja
radničkog sudjelovanja.

50. Ugovor o radu kao izvor radnog prava?

U teoriji je sporno može li se ugovor o radu smatrati pravni izvorom. Odgovor ovisi i o samom
pojmu radnog ugovora:
1. prema građanskopravnoj definiciji, radnim ugovorom se posloprimac obvezuje staviti na
raspolaganje poslodavcu vlastitu radnu aktivnost, a ovaj se obvezuje plaćati posloprimcu
nagradu
2. prema radnopravnoj definiciji, radni ugovor nastaje kad se jedna osoba obveže raditi za račun
i pod nadzorom druge osobe za plaću
Usporedbom definicija proizlazi da je razlika jedino u sastojku podređenosti radnog ugovora.
Neki smatraju da je ugovor o radu pravni izvor, a neki mu to svojstvo niječu. Oni koji poriču radnom
ugovoru svojstvo pravnog izvora smatraju da izvorom mogu biti jedino opća i apstraktna pravila koja
stvaraju normativne učinke za treće. Ugovor o radu izvor je prava i obveza, ali ne i pravnih pravila.
Oni koji smatraju da je radni ugovor pravni izvor drže da je za pojam izvor bitno da uređuje radne
uvjete i druge sadržaje koji nisu regulirani drugim izvorima ili da uređuje to povoljnije za radnike od
drugih izvora.
Oni koji ga smatraju izvorom ističu primjer Njemačke i Švedske gdje se brojna pitanja detaljnije
uređuju ugovorom o radu. Engleski teoretičari izričito mu niječu svojstvo pravnog izvora iako to
svojstvo proizlazi iz teorije inkorporacije. Ipak se smatra da su jači i osnovaniji argumenti onog
mišljenja koje poriče pojedinčanom radnom ugovoru svojstvo pravnog izvora.
27
51. Sporazum o suradnji i solidarni sporazum kao izvor radnog prava?
Radi se u novijim oblicima sporazuma radnog prava koji su se u većoj mjeri pojavili u osamdesetima.
Sporazum o suradnji u pravilu uspostavlja, ovisno o predmetu sporazuma, dvostranu suradnju
najčešće između organizacija poslodavaca i radnika. Uspostavlja se i trojna suradnja između vlade te
organizacije poslodavaca i radnika. Takvu trojnu suradnju poznaje i Zakon o radu pri uređivanju
Gospodarsko-socijalnog vijeća.
Solidarni sporazum pretpostavlja pružanje određenog oblika pomoći među strankama ugovornicama.
Prema Zakonu o posredovanju, Vlada donosi nacionalne akcijske planove zapošljavanja, a Hrvatski
zavod za zapošljavanje provodi mjere radi unapređenja zapošljavanja i dr. Za praćenje provedbe
akcijskog plana zapošljavanja Vlada osniva povjerenstvo sastavljeno od socijalnih partnera čime je
dopušteno da se u području zapošljavanja sklapaju trostrani ili dvostrani sporazumi odnosno ugovori.
Smatra se da solidarni radni sporazumi spadaju u ugovorno radno pravo, shvaćeno u širem smislu i
da su pravni izvori. Njima kao i sporazumima o suradnji stvaraju se u prvom redu prava i obveze
između stranaka ugovornica, a ne pravna pravila koja vrijede za treće, no to ne isključuje mogućnost
da budu pravni izvori.

52. Unutarnji pravilnik kao izvor radnog prava?

Unutarnji pravilnik (pravilnik o radu, pravila o radu) značajan je izvor radnog prava u poduzeću,
ustanovi ili drugoj organizaciji.
Prema našem Zakonu o radu poslodavac koji zapošljava najmanje dvadeset radnika dužan je donijeti
i objaviti pravilnik o radu kojim se uređuju:
1. plaće (rijetko jer je plaća glavni sadržaj kolektivnog ugovora)
2. organizacija rada
3. postupak i mjere za zaštitu dostojanstva radnika
4. mjere zaštite od diskriminacije i druga pitanja važna za radnike zaposlene kod toga
poslodavca ako ta pitanja nisu uređena kolektivnim ugovorom
Unutarnji pravilnik ne može sadržavati odredbe suprotne zakonima i podzakonskim propisima,
odnosno kolektivnim ugovorima koji se primjenjuju na poduzeće.
Pravna teorija njegov normativni učinak objašnjava ugovornom (civilističkom) i institucionalnom
(izvanugovornom) teorijom koju neki još nazivaju i paternalističkom.
Prema ugovornoj teoriji unutarnji pravilnik ima ugovornu značajku jer se smatra da je svaki radnik
samom činjenicom zaposlenja i obaviješću o tom pravilniku slobodno tacite prihvatio njegove
odredbe, a smatra se da je najbliži adhezijskom tipu ugovora.
Prema institucionalnoj teoriji normativni učinak unutarnjeg pravilnika vezan je uz poduzeće i
predstavlja objektivizaciju poslodavčevih vlastitih organizacijskih i upravljačkih aktivnosti.
Poslodavac je ovlašten na donošenje pravilnika jer je čelnik poduzeća i jer pomoću njega može
obavljati svoje upravljačke aktivnosti koje mu pripadaju po njegovu položaju i funkciji.
Uspoređujući te dvije teorije načelno se smatra da je ugovorna teorija utemeljena na čistoj fiktivnoj
suglasnosti jer radnik nije svjestan da sklapanjem radnog ugovora prihvaća unutarnji pravilnik s
kojim općenito nije upoznat. Institucionalna teorija je osnovana na drugoj fikciji i shvaća poduzeće
kao zajednicu rada, gdje poslodavac preuzima osobitu funkciju zakonodavca za dobro sviju.

28
Unutarnji pravilnik u pravilu crpi vlastitu pravnu snagu iz zakona, ima normativni učinak i posebnu
pravnu narav koja je vrlo slična onoj koju zastupa institucionalna teorija.

53. Uputa o radu i okružnica kao izvori radnog prava?

U velikim poduzećima se često donosi veći broj pisanih pravnih akata različitih od unutarnjeg
pravilnika, a među njima najznačajnije su upute o radu (službi) i okružnica.
Uputu o radu donosi uprava ili čelnik poduzeća, ali se radi razlika između materijalnih i formalnih
radnih uvjeta. Materijalni uvjeti mogu biti uređeni samo ugovorom o radu, dok formalni uvjeti kao
radni uvjeti vezani za dobro obavljanje rada u korist poduzeća i način obavljanja rada mogu biti
uređeni naredbom (npr. radno vrijeme, načini udaljenja s posla, način nadzora nad radnim vremenom,
formalnosti oko odlaska iz poduzeća i dr.).
Prema jednom dijelu doktrine one kao dio ukupnosti unutarnjeg pravnog uređenja poduzeća trebaju
biti podređene režimu unutarnjeg pravilnika. Prema drugima one imaju istu snagu kao i unutarnji
pravilnik, ali ne mogu biti izjednačene s njime jer nisu podređene istim pravilima kao pravilnik.
Iako teorija smatra da one nemaju prisilnu snagu, to nije smetnja da budu dobrovoljni ili posredni
pravni izvor.
Uprava ili čelnik poduzeća donosi okružnice koje se primjenjuju na sve radnike ili na dio njih. Naš
Zakon o radu određuje da ako dnevni i tjedni raspored radnog vremena nije određen propisom,
kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom
o radu, o rasporedu radnog vremena odlučuje poslodavac pisanom odlukom. Budući da odluka
uređuje tehnička pitanja može se smatrati da je vrlo slična okružnici.
Ona je jednostrani akt poslodavca, propisuje opća pravila za radnike u poduzeću i zato je pravni
izvor.

55. Zakonik ponašanja kao izvor radnog prava?

Zakonik ponašanja donosi se u mnogim zemljama i smatra se zbirkom pravila što sadrži ukupnost
uređenja u poduzeću ili samo unutarnje postupke u vezi s radom. Zakonik ponašanja donosi
poslodavac sam ili zajedno s organizacijom radnika ili netko treći.
U velikoj je upotrebi u Ujedinjenom Kraljevstvu gdje se smatra zbornikom i to tehničkih i moralnih
pravila praktičnog ponašanja radnika i poslodavaca na poslu. Iako za njegovo kršenje nisu
predviđene sankcije, redovito se ubraja u pravne izvore anglosaksonskog radnog prava.
Zakoniku ponašanja nije svrha da zamijeni zakon i druge propise, već da se u njemu na jednostavan
način izlože radnicima praktična, sigurnosna, moralna i druga pravila ponašanja na poslu. U njima se
detaljnije i u razumljivijem obliku iznose ta pitanja što nije moguće sasvim postići zakonom.
Zakonik ponašanja ima stručnu, savjetodavnu, obrazovnu i odgojnu svrhu i narav. On predstavlja
praktične upute, savjete, preporuke, smjernice i sl., a svrha mu je također da razvije između
poslodavaca i radnika nenametljive i poštene odnose, odnose suradnje i međusobnog poštovanja.
Neki ga smatraju izvorom dok ih drugi drže dobrovoljnim izvorom radnog prava. Može se zaključiti
da je zakonik ponašanja posredni i pomoćni radni izvor.

56. Običaji kao izvori radnog prava?

Običaji su tradicionalno posebni pravni izvori. Mogu biti opći i profesionalni te mjesni, područni,
nacionalni i međunarodni. Običaj se sastoji od dvaju elemenata:

29
 1. objektivnog (vanjskog) koji predstavlja opće ponavljanje određenog ponašanja kroz dulje
vrijeme
2. subjektivnog (unutarnjeg) koji predstavlja uvjerenje o obvezatnosti takva ponašanja

Da bi neko pravilo ponašanja postalo običaj, ono mora biti:

1. razumno jer u protivnom ne može doći do stvaranja uvjerenja o obveznosti takvog ponašanja
2. dugotrajno i stabilno
3. opće pravilo, tj. da su svi ili većina članova te zajednice uvjereni u ispravnost i dobrovoljnost
takvog pravila ponašanja
4. ponašanje ne smije biti protivno zakonu, odnosno načelima pravnog poretka
5. poznato kao oblik nepisanog prava
Sa stajališta pravnog izvora razlikuje se normativni od ugovornog običaja. Normativni običaj sastoji
se od prisilnih pravila, tj. takvih koja se obvezno primjenjuju neovisno o volji destinatara. Običaj
kome se destinatari (stranke) dobrovoljno podvrgavaju jesu ugovorni običaji, a sastoje se od
dispozitivnih odredbi.
Iako naš Zakon o radu ne govori o običajima, izričito propisuje da se na sklapanje, valjanost,
prestanak ili drugo pitanje u vezi s ugovorom o radu, ako nije drukčije određeno zakonom,
primjenjuju opći propisi obveznog prava. Zbog toga, odredbe o poslovnim običajima ili dobrim
poslovnim običajima mogu se uzeti kao posredna pravna osnova za uspostavu profesionalnih običaja
ili običaja poduzeća.
Običajem poduzeća uređuju se određene pogodnosti radnicima (npr. premije, nagrade, refundacije
troškova i dr.). Stvaranje običaja poduzeća predstavlja posebnost jer nužno ne uključuje dulju
primjenu, praksu. Običaj se brzo ustali nakon donošenja izričite ili prešutne odluke. Ako poduzeće
koje nije sklopilo kolektivni ugovor ili njime nije pokriveno, dobrovoljno primjenjuje odredbe nekog
kolektivnog ugovora, francuska sudska praksa smatra da odredbe tog kolektivnog ugovora postaju
kroz dulje primjenu (ugovorni) običaj.

57. Hijerarhija državnih pravnih izvora?

Na samom vrhu državnih pravnih propisa nalazi se ustav kao osnovni zakon. Iznimno ulogu ustava
imaju zakoni, npr. u Velikoj Britaniji. Uloga najvišeg pravnog izvora pripada ustavu jer se donosi na
poseban način.
Programske ustavne norme pretvara u pravilu zakon u prave norme, odnosno neposredno primjenjive
norme. U području zaštite radnika zakon ima veću ulogu od ustava. Zakonom se uređuje materija
radnog prava koja je od javnog interesa. Radi zaštite tog interesa redovito se uređuje prisilnim
(imperativnim, prohibitivnim) normama. Zakonom se uređuju osnovna načela i najniži standardi za
sve radnike.
Neka zakonodavstva dopuštaju da se zakonska načela prošire podzakonskim propisima. Odredbe
podzakonskih propisa koji se smatraju sekundarnim izvorima, opće su i apstraktne naravi i po tome
se ne razlikuju od zakonskih odredbi. Međutim, oni ne mogu imati retroaktivan učinak i ne mogu
uređivati materiju koju je ustav apsolutno rezervirao za zakon.
Zakon i podzakonski propisi određuju osnovni i najniži položaj radnika ispod kojeg se ne smije ići.
To je osnovno načelo i tehnika minimuma radnog prava.
S ciljem da se otklone sukobi među državnim pravnim izvorima i njihovim odredbama uspostavljena
su opća hijerarhijska pravila po kojima:

30
 1. viši zakon derogira niži (lex superior deroga legi inferiori)
2. kasniji zakon derogira raniji (lex posterior derogat legi priori) i to pod uvjetom da kasniji
zakon ima veću ili jednaku pravnu snagu od ranijeg
3. poseban zakon derogira opći (lex specialis derogat legi generali)
4. opći zakon ne derogira raniji posebni zakon (lex posterior generalis non derogat priori
specialis)

58. Odnos zakona i kolektivnog ugovora?

Međuzavisnost zakona i kolektivnog ugovora postoji i ostvaruje se kroz hijerarhijsku ovisnost i
suradnju.
1. prema teoriji i pravu zakon je ispred kolektivnog ugovora po pravnoj snazi (hijerahijska
ovisnost), no može biti i iza ako kolektivni ugovor sadrži povoljnije odredbe (zakon propisuje
minimum, kolektivni ugovor mogući maksimum)
2. zakon ima poticajnu zadaću prema kolektivnom ugovoru jer potiče pregovaranje, daje mu
obvezni i normativni učinak i proširuje opseg njegove primjene (suradnja)
Među izvorima radnog prava dominiraju zakon i kolektivni ugovor. Karakteristično je za kolektivni
ugovor da je izrazito dinamičan i prilagodljiv. Zakon i podzakonski propis općenito su krući od
kolektivnog ugovora što mnogo manje odgovara čestim gospodarskim promjenama.
Što se tiče odnosa zakona i kolektivnog ugovora, on ovisi o tome jesu li odredbe kolektivnog ugovora
povoljnije ili nepovoljnije za radnije. Taj odnos uređuje i naš Zakon o radu.
Poslodavac, radnik i radničko vijeće te sindikati i udruge poslodavaca, mogu ugovoriti uvjete rada
koji su za radnika povoljniji od uvjeta određenih ovim ili drugim zakonom. Poslodavac, udruge
poslodavaca i sindikati mogu kolektivnim ugovorom ugovoriti uvjete rada nepovoljnije od uvjeta
određenih ovim Zakonom, samo ako ih ovaj ili poseban zakon na to izričito ovlašćuje.
Kolektivni ugovor je podređen zakonu čak i onda kad je zakon nepovoljniji za radnike ako su
zakonske odredbe apsolutno prisilne. Niti standard pogodnosti nema utjecaja na apsolutno prisilne
odredbe zakona.
U stvarnosti stranke kolektivnog ugovora prosuđuju je li prihvatljivije smanjiti plaću za vrijeme
depresije poduzeća ili dati kolektivni otkaz višku radnika. U takvoj situaciji će radnici obično
prihvatiti smanjenje plaće i druge nepovoljnije uvjete rada.

59. Odnos kolektivnog ugovora i drugih profesionalnih izvora radnog prava?

U druge profesionalne izvore koji su u pravilu neposredni izvori radnog prava ubrajaju se radni
sporazum, unutarnji pravilnik, uputa o radu i običaji te po nekim i ugovor o radu. Sporazum o
suradnji i solidarni sporazum te zakonik ponašanja u pravilu su posredni pravni izvori.
Iz našeg Zakona o radu proizlazi da se radnim sporazumom mogu ugovoriti radni uvjeti koji su za
radnika povoljniji od uvjeta određenih Zakonom o radu. Taj se sporazum u tekstu tih i drugih članaka
stavlja neposredno iza kolektivnog ugovora što bi se moglo protumačiti da je po stupnju drugi
profesionalni izvor u materiji koju uređuje.
Zakon o radu propisuje da se osnove i mjera za isplatu plaće utvrđuju pravilnikom o radu ako nisu
uređeni kolektivnim ugovorom. Tada se pravilnik pojavljuje u ulozi pravnog izvora odmah iza
kolektivnog ugovora. Unutarnji pravilnik u nekim zakonodavstvima u određenim pitanjima dolazi po
snazi neposredno iza kolektivnog ugovora, a u drugima iza radnog sporazuma.
31
Pod pretpostavkom da se ugovor o radu smatra pravnim izvorom, njegov položaj u hijerarhiji pravnih
izvora ovisi o pitanju koje uređuje. Trebao bi u pravilu biti na posljednjem mjestu ako se ne uzme u
obzir običaj. Običaj je u pravilu na dnu hijerarhije pravnih izvora i niži je od radnog ugovora, ali ima
i drukčijih pristupa.
Zakon o radu sam uređuje odnos tih propisa i kao kriterij hijerarhije uzima pogodnost za radnika.
Ako je neko pravo iz radnog odnosa različito uređeno ugovorom o radu, pravilnikom o radu,
sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, kolektivnim ugovorom ili zakonom,
primjenjuje se za radnika najpovoljnije pravo, ako ovim ili drugim zakonom nije drukčije određeno.

60. Cjelovitost hijerarhije pravnih izvora?

Općenito se smatra kako se ne može govoriti da postoji hijerarhija pravnih izvora između državnih i
profesionalnih pravnih akata jer pripadaju različitim pravnim sustavima. Zbog toga hijerarhija
pravnih izvora može postojati načelno unutar državnih i profesionalnih izvora, a ne među njima
samima. Međutim, ta su stajališta rezultat više doktrinarnog nego pozitivnopravnog pristupa.
Ako je odredba višeg izvora apsolutno inderogabilna, ona ne može biti zamijenjena odredbom nižeg
izvora bilo da je ona in pejus ili in melius za radnika. Viši izvor se može zamijeniti nižim samo ako je
viši izvor relativno inderogabilan, odnosno ako je uređen relativno prisilnim normama.
Struktura pravnih izvora u našem pravu sastoji se od:
1. apsolutno prisilnih zakonskih odredaba (uključujući ustavne odredbe i odredbe podzakonskih
propisa)
2. prisilnih i dispozitivnih odredaba kolektivnih ugovora
3. relativno prisilnih zakonskih odredaba
4. odredba (radnog) sporazuma
5. pravilnika o radu
6. odluke poslodavaca (upute o radu)
7. dispozitivnih zakonskih odredaba
8. običaja i čistih običaja (navika)
U tu hijerarhiju nije uvršten pojedinačni radni ugovor jer ga se ne smatra pravnim izvorom.

MEĐUNARODNA ORGANIZACIJA RADA-MOR

1)OSNIVANJE MOR-A

Prije 1919.razvila se internacionalizacija sindikalnog pokreta pa je održano nekoliko međunarodnih

konferencija sindikalnih organizacija koje su tražile pravo glasa. To su i dobile u sklopu Komisije o
međunarodnom radnom zakonodavstvu koja je osnovana na Mirovnoj konferenciji u Versaillesu
1919 u čijem su radu sudjelovali. Zadatak Komisije je da sastavi izvješće o: radnim uvjetima,
mjerama za poboljšanje položaja radnika i oblik stalne organizacije rada koji bi u suradnji i vodstvom
Lige naroda nastavila istraživanje/ocjenjivanje. Izvješće je usvojila Mirovna konferencija pa se
smatra da je time osnovan MOR. Izvješće je postalo sastavni dio ugovora o miru, a kasnije je
Komisija izradila više nacrta ustava/statuta MOR-a. Formalno utemeljen je MOR temeljem 13.dijela
mirovnog ugovora u Verasillesu i durgih odredaba ugovora o miru(1.svjetski rat). MOR je osnovan u
okviru Lige naroda i bio je kocipiran kao tehnička organizacija/sredstvo Lige naroda za ostvarenje
općeg mira. Za vrijeme 2.svjetskog rata, sjediše Međunarodnog ureda premješteno je 1940.u
Montreal, a okončanjem rata vražen ponovo u Ženevu. 1944. održana je Međunarodna konferencija
rada gdje se usvojila Philadelphijska deklaracija. Sporazumom Lige naroda i MOR-a određeno je da
su članovi Lige ujedno i članovi MOR-a i tumačenje odredbi je bilo šire za primanje novih članica.
Tijekom djelovanja Lige, osnovano je više tehničkih/posebnih institucija sa svrhom gosp/soc
32
suradnje. 1919.usvojen je Ustav MOR-a, pravna je osoba, ovlašten sklapati ugovore i može stjecati i
raspolagati imovinom.

2)CILJEVI MOR-A

MOR je stalna organizacija za unaprjeđenje ciljeva koji su uspostavljeni u Preambuli Ustava i

Philadelphijskoj deklaraciji. Ustavom je određeno da će MOR surađivati sa svakom općom
međunarodnom organizacijom(koja je ovlaštena koordinirati aktivnosti javnih međ org koje imaju
posebne odgovornosti). Tri opće i osnovna cilja su (3): učvšćivanje općeg i trajnog mira, socijalna
pravda(smatra se ciljem međunarodnog radnog prava; humanost se pojavila zbog teških radnih uvjeta
za vrijeme industrijalizacije), međunarodno natjecanje na tržištu dobara(stvara se međunarodnim
uređivanjem radnih uvjeta; međunarodnim sporazumom se htjelo spriječiti međunarodno natjecanje
preko nepovoljnih uvjeta i dovelo je do donošenje zakonika o dopuštenom natjecanju.

3)DJELATNOST MOR-A

Međunarodna konferencija rada sastaje se 1 godišnje. Djelatnosti su:

1)normativna-najznačajnija, povezana s tehničkom. Donošenjem konvencija
/preporuka(međunarodni pravni standardi) mora se povezati s tehničkom suradnjom kako bi se ti
standardi u različitim ek/soc/kul okolnostima ostvarili.
2)tehnička suradnja-pružanje materijalne pomoći MOR-a, suradnja dužnosnika i stručnjaka MOR-a
na projektima država i donošenje/primjena mađunarodnih standarda i nacionalnih zakonodavstva.
Ulazi i upućivanje radnika na osposobljavanje/usavršavanje, razmjena infomracija o stanju radnog
zakonodavstva, migraciji radnika, statistici rada.
3)znanstvena-publikacije MOR-a, izadavanje knjiga/monografija/studija. Sudjeluju Međunarodni
institut za društvene znanosti i Međunarodni centar za informacije i istraživanja u području stručnog
osposobljavanja.

4)ODNOS MOR-A I UJEDINJENIH NARODA

UN je nasljednik Lige naroda zbog ideje o uspješnijem djelovanju od Društva naroda(1920-1939;

formalno ukinuto 1946) takve organizacije nakon 2.svjetskog rata. 1945. U San Franciscu je održana
konferencija na kojoj se države usvojile Povelju UN-a. Ekonomsko-socijalno vijeće UN-a poduzima
mjere kako bi predstavnici specijaliziranih ustanova sudjelovali u raspravama bez prava glasa. Vijeće
nema ovlast donošenja obvezujućih odluka ali u njegov djelokrug(značajno za radno pravo) ulazi
organiziranje međunarodne ekon/soc suradnje i usklađivanje rada specijaliziranih
ustanova(savjetovanjem i preporukama upućenim tim ustanovama, Općoj skupštini, članovima UN-a;
tu funkciju obavlja redovitim izvješćima ustanova o poduzetim mjerama u povodu njegovih
preporuka). MOR je oslobođen obveza prema Ligi naroda na konferenciji u Parizu 1945.
Sporazumom UN-a i MOR-a uspostavljene su nove osnove suradnje i MOR je priznat kao
specijalizirana ustanova koja je odgovorna za poduzimanje akcija(primjerenih osnovnom aktu za
svrhe). Sporazumom je predviđena suradnja, uzajamno predstavništvo, pozivanje predstavnika jednih
na sjednice drugih bez prava glasa. MOR je slopio sporazume o suradnji s još nekim specijaliziranim
agencijama (UNESCO,WHO).

5)ČLANSTVO MOR-A

Prijam država u članstvo uređen je Ustavom.

1)države koje su bile članice 1.11.1945.
2)članice UN-a koje mogu postati članice MOR-a, ako izvijeste Generalnog direktora Međunarodnog
ureda rada o formalnom prihvaćanju obveza iz Ustava MOR-a (Vlada primljene članice dostavlja
Geralnom)

33
3)države koje nisu članice MOR-a i mogu biti primljene na Općoj skupštini(konferenciji)MOR-a 2/3
većinom nazočnih predstavnika(koji su sudjelovali u glasovanju); ako su s time suglasne druge
specijalizirane organizacije UN-a(to je u suglasnosti s Poveljom UN-a).
RH je odlukom Opće skupštine UN-a postala članicom UN-a 22.5.1992. Obavijestila je Generalnog
direktora o formalnom prihvaćanju obveza i postala članicom MOR-a 6.8.1992.
Izvorni Ustav iz 1919. odredio je pravo istupa(povlačenja) iz MOR-a. svaka je država članica mogla
istupiti uz uvjet da obavijesti MOR o namjeri i poštovala otkazni rok 2 godine. Nije bilo nikakvog
pravila na nečlanice. Promijenjeni Ustav iz 1945. preciznije je odredio pravila istupa. Članica MOR-a
može istupiti, ako obavijesti Generalnog direktora o namjeri. Istup stupa na snagu u roku 2 godine od
dana primitka od Generalnog, pod uvjetom da je to tog datuma riješila sve financijske obveze koje je
imala. Ako je članica ratificirala neku međunarodnu konvenciju, ona ostaje vrijediti(na vrijeme
određeno konvencijom/obveze-pravovaljane, koje se na nju odnose) bez obzira na istup.

6)TROJNI SASTAV MOR-A

Sastav glavnih tijela-predstavnici poslodavaca i radnika(po prvim nacrtima Ustava MOR-a). Svaku
državu članicu u Skupštini predstavljaju 2 vladina predstavnika i 1 predstavnik poslodavaca i 1
radnika. Problem s predtsavnicim poslodavaca je državno gospodarstvo. Predstavnici sa Zapada
prigovorili su da sovjetska delegacija nema trojni sastav zbog izostanka privatnog vlasništva u
socijalističkim zemljama i tražili su da im ponište vjerodajnice. To se riješilo sovjetskim istupanjem
iz MOR-a, ali ponovo je pristupio i tako kontinuirano iako je prevladavao stav da stajalište
poslodavaca Zapada nema uporište u Ustavu. Problem s predstavnicima radnika je sindikalni
pluralizam-imenovanje sindikalnog predstavnika(Sud međunarodne pravde dao je Vladama upute za
imenovanje) i sindikalna sloboda-prigovori vjerodajnica radničkim predstavnicima Latinske Amerike
gdje vojni udari zabranjuju slobodu sindikatima(ni ovdje nije dovelo do odbijanja valjanosti
vjerodajnica radničkim predstavnicima).

7)TIJELA MOR-A

Međunarodna skupština rada je vrhovno i zakonodavno tijelo MOR-a i sastoji se od predstavnika

država članica, a svako nacionalno predstavništvo ima 4 predstavnika(2 Vlade/1 poslodavaca/1
radnika) koji imaju pravo glasovanja. Članica koje nije pravodobno uplatila doprinos(za pokriće
troškova MOR-a) ne može sudjelovati u glasovanju, ako je taj iznos jednak/veći od dugovanog
doprinosa za protekle 2 godine. Svaki predstavnik može imati max 2 savjetnika(nemaju pravo
glasovanja/govorenja, osim ako ih ovlasti predsjednik Skupštine na zahtjev predstavnika kojem
priprada) za svaku točku dnevnog reda skupštinskog zasjedanja(ako se neko pitanje tiče žena, min 1
žena savjetnik). Predstavnici i MOR imaju pogodnosti i imunitet za ostvarenje ciljeva. Skupština
zasjeda min 1 godišnje u Međunarodnom uredu rada u Ženevi(srpanj). U pripremanju Skupštine,
Upravo vijeće utvrđuje dnevni red nakon što razmotri prijedloge članica i organizacije posl/radnika
ili neka druga međunarodna javna organizacija. Skupština sama može odlučiti 2/3 većinom koja će
pitanja uključiti u dnevni red.
Djelovanje Skupštine:
1)bira predsjednika i 3 potpredsjednika(trojnog sastava); radi prema svojem poslovniku
2)priprema/izrađuje/usvaja konvencije i preporuke i ovlaštena je nadzirati njihovu primjenu
3)odlučuje o prijemu novih država članica kada je na to ovlaštena
4)glasuje o programima i proračunima MOR-a; osniva odbore/povjerenstva
5)daje odobrenje na imenovanje Generalnog direktora
Skupština obično većinom glasova(iznimno2/3), odlučuje o svim pitanjima ako nije izričito
predviđena kvalificirana većina Ustavom/konvencijom/durgim aktima. Glasovanje ne vrijedi, ako je
broj glasova manji od jednostavne polovice broja glasova.

34
Upravno vijeće je provedbeno tijelo MOR-a. Tripartitni sustav, satoji se od 112 mjesta(predstavnika-
56 Vlada, 28 poslodavaca i 28 radnika). Trebaju se uzeti u obzir različiti geo/gosp/soc interesi, a da
im se ne oslabi autonomija. Djelokrug je:
1)usklađuje djelatnosti MOR-a; raspravlja o nacrtu programa i proračuna
2)odlučuje o aktivnostima koje treba poduzeti na osnovi usvojenih rezolucija
3)imenuje Generalnog direktora Međunarodnog ureda rada, s tim da treba odobrenje Skupštine
4)saziva sjednice i odlučuje o njihovom dnevnom redu i datumu održavanja

Međunarodni ured rada je stalno tajništvo MOR-a. Čelnik ureda(glavni ured je u Ženevi+regionalni
uredi; ima odjele) je Generalni direktor koji je na temelju uputa Upravog vijeća odgovoran za
učinkovito vođenje Međunarodnog ureda rada. Njegovo osobolje imenuje Generalni direktor po
pravilima koja su prihvaćena od upravnog vijeća(određen broj moraju biti žene i osobe različitog
državljanstva). Dužnosti Generalnog i osoblja su međunarodne naravi te oni ne smiju tražiti/primati
upute bilo koje Vlade/druge vlasti izvan MOR-a što države moraju poštovati. Dužnosti
međunarodnog ureda rada:
1)skupljanje/podjelu obavijesti o svim pitanjima koja se odnose na međunarodno poboljšanje uvjeta
industrijskog života i rada
2)pripremanje akata o različitim točkama dnevnog reda za zasjedanje Skupštine
3)pružanje pomoći Vladama na njihov zahtjev u izradi zakona/propisa(na temelju odluka Skupštine) i
pomoć u okviru programa tehničke suradnje
4)aktivnost u području istraživanja/obrazovanja radnika

Druga tijela MOR-a, uz odbore/povjerenstva uspostavljeni od Skupštine/Upravnog vijeća, postoji i

drugi odbori/povjerenstva. Značajni su:
1)tehnički odbori-(utvrđuje program MOR-a o nekoj posebnoj temi); pomažu MOR-u u njegovim
djelatnostima; značajni su: Zajednička pomorska komisija/ Savjetodavni odbor za poljoprivredni
razvitak/Zajednički odbor za javne službe i odbori za industriju.
2)skupština tehničkih stručnjaka-MOR će ju sazvati kad za to postoji potreba. MOR utvrđuje listu
savjetnika radi konzultacija/mišljenja o tehničkim/stručnim pitanjima(ženski rad/mladi/trudnice)
3)regionalne skupštine-održavaju se redovito, a njihove ovlasti/dužnosti/postupke uređuje Upravno
vijeće(pravilima koja podnosi Skupšitini na odobrenje); sastoje se od trojnih predstavnika zemalja
svake regije i djeluju po načelima kao Skupština. One ne mogu usvajati konvencije/preporuke, ali
mogu rezolucije.
4)upravni sud-osnovan 1927(usvojen statut tog suda); mjerodavan je za radne sporove službenika
MOR-a i drugih međunarodnih organizacija. Rezolucijom 1946 odlučeno je da se osnuje poseban
Upravni sud MOR-a i poseban Upravni sud UN-a.
MOR može zahtijevati ocjenu valjanosti presuda Upravnog suda u djelokrugu/povrede postupaka na
temelju Statuta Stalnog međunarodnog suda, a taj sud smatra da nije dužan to prihvatiti.

8)IZVORI MEĐUNARODNOG RADNOG PRAVA

Neslaganja kao u domaćem radnom pravo oko toga što je pravni izvor(samo neposredno primjenjiv
akt ili i drugi). Preporuka-neki priznaju, neki poruču svojstvo izvora. Konvencija- ugl se izjednačuje
s ugovorom(ne zakonom). Naš Zakon razlikuje međunarodni ugovor: ustavni akt org/usvojen na
međunarodnoj koferenciji te dvo/mnogostrane ugovore. Skupina ili svi međunarodni akti nazivaju se
međunarodnim dokumentima. Izvori međunarodnog radnog prava su:
1)Ustav/konvencije/preporuke MOR-a; međunarodna načela o radu i međudržavni
ugovori(dvo/višestrani)
2)rezolucije/zaključci/tumačenja(to su drugi pravni akti MOR-a)
3)pravo slučaja/akti posebnih konferencija usvojeni u suradnji s MOR-om

35
9)MEĐUNARODNA NAČELA O RADU KAO IZVOR MEĐUNARODNOG RADNOG PRAVA

To su načela uređena Ustavom MOR-a i određenih akata UN-a. U Preambuli Ustava MOR-a-
opći/trajni mir je moguće uspostaviti socijalnom pravdom i ukoliko neki narod ne prihvaća humane
radne uvjete to je smetanja drugim narodima da poboljšaju radne uvjete kod sebe. Najznačajniju
promjenu Ustava donijela je Philadelphijska deklaracija(1944) i potvrdila je ciljeve/načela na kojima
je utemeljen MOR te je postala sastavni dio Ustava i odredila da:
1)rad nije roba; sloboda izražavanja i udruživanja bitne su za poticanje napretka
2)siromaštvo bilo gdje stvara opasnost za napredak
4)borba protiv oskudice traži upornu snagu unutar svakog naroda s usklađenim međunarodnim
naporom

Ustav je neposredan pravni izvor u dijelu ustrojstva/djelokruga MOR-a, a po nekima su to i

ciljevi/načela. Povelja UN-a (1945) govori o ciljevima/načelima međunarodnog poretka-ostvariti
međunarodnu ekon/soc suradnju: rješavanjem međunarodnih problema i razvijanjem poštovanja
prava čovjeka i temeljnih sloboda.
Opća deklaracija o pravima čovjeka(1948)-zabrana ropstva/pravo na rad/sloboda izbora
zaposlenja/jednaka plaća za jednak rad itd. to su osnovna načela s područja rada, deklarativne i
programske naravi i zato nisu neposredno primjenjive.
Na temelju tih akata donesena su 2 međunarodna pakte velike važnosti jer je za provedbu razrađen
sustav međunarodnih tijela i postupaka nadzora nad njihovom primjenom:
1)Međunarodni pakt o građanskim/političkim pravima- zabranjuje ropski/prisilan rad, jamči svakome
pravo na osnivanje sindikata, svakome da bude primljen u javnu službu bez diskriminacije
2)Međunarodni pakt o ekonomskim/socijalnim/kulturnim pravima-odredbe s područja radnog prava-
zabrana diskriminacije/pravo na rad/uvjeti rada/higijensko—tehnička zaštita na radu/dopust/štrajk itd

UN kasnije donio konvencije/protokole kojima se uređuje pitanje ljudskih prava i s područja

rada/zaposlenja(Konvencije o ukidanje rasne diskriminacije/prema ženama itd). Načela se mogu
smatrati posrednim izvorom. Prihvaćena su i dugo se primjenjuju pa se može reći da su postali
običaji koji imaju funkciju pravnih izvora.

10)MEĐUNARODNI UGOVORI KAO IZVORI MEĐUNARODNOG PRAVA

Međunarodni ugovori imaju više oblika. Međunarodni akti koje donose međunarodne organizacije
smatraju se međunarodnim ugovorima. Od njih se razlikuju klasični koji se dijele na
dvostrane(bilateralne) i višestrane ugovore. Dvostrani se dijele na:
1)ugovor o suradnji-dvostrani sporazumi o gosp/tehn/znan/kul i dr suradnji. Neki uređuju i sklapanje
ugovora o radu/rok trajanja zaposlenja/radno vrijeme/plaću/pitanje smještaja itd
2)sporazum o zapošljavanju-2 države uređuju zapošljavanje radnika u obje ili samo jednoj državi
ugovornici. Sklapa se na određeno(1-5g), a ako nije otkazan prije isteka roka, produljuje se za
razdbolje na koje je bio sklopljen. Prema njemu, ministarstva mjerodavna za rad obavljaju poslove
posredovanja zapošljavanja stranih radnika. Prije njegova odlaska, ministarstva/druga tijela
mjerodavna za rad organiziraju izbor radnika(određ kriterijima) i radniku se uručuje primjerak
ugovora o zaposlenju/potvrda službe za zapošljavanje države zaposlenja. Diplomatske/konzularne
vlasti izdaju privremenu dozvolu boravka takvom radniku. Sve troškove snosi poslodavac, a strani
radnici imaju jednaka pravo kao i domaći.
Višestrani međunarodni ugovori su između min 3 države, a predmet rada je isključivo materija s
područja rada ili mještovito(uključ sadržaj o radu). Višestrani i dvostrani(sporazum) gube na
značenju, a zamijenjeni su višestranim temeljnim ugovorima i aktima tijela EU, međutim dvostrani
su još uvijek značajni u materiji rada pojedinih država članica i nečlanica pa predstavljaju izvore
radnog prava.

36
11)KONVENCIJE I PREPORUKE KAO IZVOR MEĐUNARODNOG RADNOG PRAVA

Konvencije su o jednostavnim pitanjima i prihvatljive za veći broj država. Glavni zakonodavni akti iz
Ustava MOR-a su konvencije i preporuke i njima se uspostavljaju međunarodni radni
standardi(pravila/norme o radnim uvjetima i drugim pitanjima s područja rada). Skupština ima ovlast
prethodno odlučiti hoće li prijedloge usvojiti u obliku konvencije ili preporuke ovisno o tome je li u
određenom trenu sadržaj/dio prikladan i upotrebljiv za konvenciju. Funkcije preporuka su stvaranje
podloga za konvenciju i njena dopuna(mogu i samostalno). Njene odredbe nisu obvezujuće, nego
služe kao smjernice Vladama država članica za primjenu konvencije. Njihov najčešći predmet su
kolektivni radni odnosi/profesionalno osposobljavanje itd. radnici preferiraju konvenciju zbog
obvezujuće snage, a poslodavci preporuke zbog slobodnijeg uređivanja uvjeta rada/zaposlenja.

Upravno vijeće MOR-a odlučuje da se u postupku usvajanje konvencije/preporuke uvrsti u dnevni

red. Prije nego uvrsti, mora razmotriti prijedloge predstavnika Vlada/posl/radnika ili međ javne
organizacije. Osporavana pitanja će biti u dnevnom redu ako Skupština tako odluči 2/3 glasova.
Prijedlog konvencije/preporuke ide u dvostruku raspravu Skupštine(2g zaredom), a usvajanje se
vrši2/3 glasova uz natpolovični kvorum. Kad je usvojena, po 2 primjerka(1 u arhivu Međunarodnog
ureda rada, a 1 kod Generalnog tajnika UN-a) potpisuju predsjednik Skupštine i Generalni
direktor(njega se mora obavijestiti o poduzetim mjerama, ratifikaciji i sl). Obveza podnošenja
mjerodavnoj nacionalnoj vlasti(rok 1g, iznimno 18 mj). Ratifikacija konvencije podrazumijeva
izvješće(oblik propisuje Upravno vijeće) o poduzetim mjerama, a neusvajanje konvencije/preporuke
izvješće u pogledu stanja zakonodavstva i prakse, te godišnje izvješće(ili kako odredi Upravno vijeće
za preporuke). Revizijom se mijenja prijašnja konvencija/preporuka. Nakon 1929.g su usvojena ova
pravila uređena konvencijama:
1)usvajanje nove revidirane konvencije NE dovodi do ukinuća izvorne konvencije
2)izvorna konvencija prestaje biti otvorena za ratifikaciju do datuma kad nova stupi na snagu
3)ratifikacija države članice nove konvencije mora automatski obuhvaćati odjavu izvorne konvencije

Novija pravila dopuštaju Skupštini da diskrecijski odluči kad usvajanje revidirane konvencije/njeno
stupanje na snagu ne mora dovesti do zatvaranja izvorne za ratifikaciju. Postupak za reviziju sličan je
postupku usvajanja. 1982.g Skupština je usvojila novi akt-protokol i on je vezan za postojeću
konvenciju te se usvaja ako treba obaviti mali broj promjena u toj konvenciji. Protok ima isti učinak
kao revidirana konvencija i NE zatvara ratifikaciju izvorne. Glavna mu je svrha pojednostaviti
postupak primjene postojeće konvencije.
Upravno vijeće MOR-a zaključilo da konvencije moraju ostati opće naravi dok posebne potrebe
zemalja trebaju biti uzete u obzir kroz prikladne odredbe konvencija. Mogućnost izbora članicama da
same(formalnom izjavom) izaberu opseg obveza iz konvcencije za ratifikaciju i to je dopušteno kad
se konvencija sastoji od više dijelova od kojih mogu birati prihvatiti 1/2/više. Pravo izbora postoji
rade prilagodbe pravila stvarnim uvjetima u državi. Pravnu narav konvencija i preporuka treba
razlikovati od pravne naravi njihovih prava. Dvije kategorije prava:
1)neposredno primjenjiva u državama gdje međunarodni ugovori čine sastavni dio pravnog poretka-
najniža dob za zaposlenje
2)prava programske/načelne naravi-odnose na politiku zapošljavanja/soc sigurnost/diskriminaciju/
jednakost nagrađivanja- zahtijevaju Vladine mjere
Konvencija i preporuka se razlikuju po pravnoj naravi:
1)konvencija stvara obavezu za državu, a preporuka je vodič za djelovanje Vlade
2)konvencija ima obvezatni učinak, a preporuka neobvezajući(zato je posredan pravni izvor)
Po jednima, konvencija-pravna narav višestranog ugovora jer obvezuje državu koja ju je ratificirala i
zbog pravila o min broj ratifikacija; po drugima-izjednačavaju je sa zakonom na temelju
institucionalnih arumenata poput njenog usvajanja u Skupštini. Više je zakonske naravi, ali i
ugovorna je značajna.

12)DRUGI PRAVNI AKTI MOR-A

37
Skupština MOR-a donosi rezolucije:
1)odnosile su se na konkretne situacije u zemljama gdje su ugrožena sindikalna prava/građanske
slobode, 2)neke danas upotrebljavaju nadzorna tijela MOR-a kao smjernice i uvjete za prosudbu nac
situacija
3)kao preporuke upućene Vladama država članica
Rezolucije i zaključke donose odbori tehničkih eksperata i tijela koja se bave posebnim
djelatnostima(pr. soc sigurnost/sigurnost na poslu) i regionalne konferencije. Rezolucije i zaključci
nemaju težinu konvencije/preporuke, ali rezolucija koju usvoji Skupština ima veću težinu nego
zaključci drugih tijela. Njima se uspostavljaju međ standardi, ali nemaju značenje ugovora(nemaju
izravni pravni učinak; posredni izvori).
Prema Ustavu MOR-a, svaki spor koji se odnosi na tumačenje Ustava/konvencije(usvojene radi
provedbe Ustava) upućuje se na odluku Međunarodnog suda pravde. Kvazisudska tijela MOR-a su
uspostavljena da nadziru primjenu međunarodnih radnih standarda i donose precizna tumačenja o
opsegu/značenju odredbi konvencija MOR-a te su značajni Odbor stručnjaka i Odbor o slobodi
udruživanja(značajan za razvoj prava slučajeva, preciznije odredio(po općim standardima konvencije
MOR-a) načela prava na štrajk/kolektivnog pregovaranje/prava udruživanja-najznačajniji su
objavljeni u službenoj zbirci). Akti posebnih konferencija usvojenih u suradnji s MOR-om, izvor su
međunarodnog radnog prava.

13)SUSTAV NADZORA NAD PRIMJENOM KONVENCIJA I PREPORUKA MOR-A

Nadzor se obavlja stalnim općim/posebnim nadzornim postupcima koji nisu samo nadzorni, već su
posebna proučavanja/ispitivanja koja obavljaju dužnosnici MOR-a ili neovisne osobe u dogovoru s
državama članicama. Prema Ustavu MOR-a, nadzor nad primjenom konvencija/preporuka obavlja se
putem općih postupaka: izvještajni(nacionalna izvješća) i žalbeni(prigovori/žalbe). Opći nadzor
preko A)periodičnih izvješća predstavlja postupak država članica o primjeni ratificiranih
konvencija(djelomično se odnosi na neratificirane konv/neusvojene preporuke). Generalni direktor
podnosi Skupštini sažetak obavijesti/izvješća koja su mu dostavile članice, a prije toga, nadzorna
tijela MOR-a ocjenjuju izvješća o ratificiranim konvencijama/usvojenim preporukama:
A1)Odbor stručnjaka(glavno nadzorno tijelo)-pregledava nacionalna izvješća o primjeni dotičnih
akata. Razmatra svake godine jesu li usvojene nacionalne mjere u skladu s dinamikom sadržaja
konvencije i s nac uvjetima. Ako utvrdi da je nepotpuno/propušteno ispunjavanje obveza prema
Ustavu, može uputiti primjedbu/neposredni zahtjev članici(što će upotrijebiti ovisi o stupnju
neusklađenosti i vremenu spornog pitanja). Na osnovi izvješća članica, Odbor svake godine sastavlja
Opće izvješće.
A2)Skupštinski odbor za primjenu konvencija/preporuka; djeluje na temelju izvješća Odbora
stručnjaka te bira slučajeve(posebno zabrinjavajuće) iz Općeg izvješća koji su po njemu
najznačajniji. Poziva Vlade na objašnjenje o naznačenim neusklađenostima/ili raspravlja sa svrhom
njihova otklona. U slučaju čestih propusta primjenjivanju konvencija, članice su uvrštene na
„crnu/posebnu listu“, kasnije je utvrđena izravna veza s Vladama. Taj postupak se koristi kad može
doći do većih teškoća u primjeni ratificiranih konvencija. Generalni direktor imenuje
izaslanika(neovisna/dužnosnik MOR-a) koji vodi dijalog s predstavnicima:Vlade/posl/radn organiz.

B)žalbeni postupak(raspravni)-prigovorni i tužbeni; provodi se nadzor o osnovanosti podnesenih

prig/tužbe.
B1)prigovor-postupak je uređen Ustavom MOR-a/propisima; podnose ga organizacije radn/posl
Međunarodnom uredu rada protiv članice zbog neispunjavanja obveza preuzetih konvencijom.
Prigovor razmatra trojni sastav, imenovani iz reda Upravnog vijeća. Odbor može:
1)uputiti prigovor odnosnoj Vladi s pozivom da unutar razumnog roka da prikladnu izjavu/očitovanje
2)u slučaju da je izjava nezadovoljavajuća/izostane, davanje publiciteta prigovoru(objaviti)-jedina
sankcija

38
B2)tužba-
1.opći postupak(uređen Ustavom MOR-a, najformalniji). Tužbu podnose članice i njeni državljani
koji su pretrpjeli štetu jer druga članica ne ispunjava obveze iz konvencije koje su obje ratificirale.
Postupak može pokrenuti i Upravnog vijeća po vlastitoj prosudbi ili po primitku tužbe, a ako ne
smatra potrebnim da nakon ispitivanja tužbe, dostavi tužbu toj Vladi ili ne primi odgovor u roku,
može imenovati tročlano istražno povjerenstvo(moraju proučiti to pitanje i podnijeti izvješće).
Generalni direktor dostavlja izvješće(sadrži činjenice/opseg spora/preporuke o mjerama/rokove)
Upravnom vijeću i objavljuje, a Vlade(i Upravno vijeće) imaju rok 3 mjeseca za očitovanje
prihvaćaju li preporuke. Ako ne prihvaćaju, mogućnost je podnošenja spora pred Međunarodnim
sudom pravde koji donosi konačnu odluku. Ako država ne provodi mjere povjerenstva/suda, Upravno
vijeće može preporučiti Skupštini mjeru za primjenu preporuka.
2.postupak za slobodu udruživanja-zbog povrede načela slobode prava udruživanja podnose Vlade i
nacionalne/međunarodne organizacije posl/radn protiv članica koje jesu i nisu ratificirale konvencije
o slobodi udruživanja. Nadzor nad primjenom načela slobode udruživanja provodi Odbor o slobodi
udruživanja(prva faza; 9 članova koje imenuje Upravno vijeće; neposredna veza s predstavnicima
svih strana u članici). Odbor postupa temeljem dokaza od tužitelja i Vlade(tuženika) podnosi
izvješće(stajališta/mišljenja) Upravnom vijeću i ono to prihvaća bez rasprave. Ako nije tako riješeno
ili izvješće ne dovede do željenog rezultata, Upravno vijeće može osnovatiPovjerenstvo o nalazu i
mirenju(rade poput istražnog povjerenstva/njihova procedura). Povjerenstvo predstavlja najformalniji
dio mehanizma zaštite slobode udruživanja i drugoj fazi je nužna suglasnost sporne Vlade za ovu
fazu.

ZAKON O RADU (2018)

1.OPĆE ODREDBE
Ovim zakonom se uređuju radni odnosi u RH, ako drugim zakonom, međunarodnim ugovorom nije
drukčije određeno. Ovim se zakonom u pravni poredak RH prenose direktive EU o:
1)obvezi poslodavca da obavijesti radnike o uvjetima koji se primjenjuju na ugovor o radu ili radni
odnos
2)Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme
3)zaštiti mladih ljudi na radu
4)provedbi revidiranog Okvirnog sporazuma o roditeljskom dopustu
5)Europskog parlamenta i Vijeća o radu poduzeća za privremeno zapošljavanje
6)Okvirnom sporazumu o radu s nepunim radnim vremenom
7)Europskog parlamenta i Vijeća o određenim vidovima organizacije radnog vremena
8)Europskog parlamenta i Vijeća o provedbi načela jednakih mogućnosti i postupanja prema M/Ž u
pitanjima zapošljavanja i rada
9)usklađivanju zakonodavstva država članica u odnosu na kolektivno otkazivanje
10)usklađivanju zakonodavstva država članica u odnosu na zaštitu prava zaposlenika kod prijenosa
poduzeća, pogona ili dijelova poduzeća ili pogona
11)Europskog parlamenta i Vijeća o uspostavljanju ooćeg okvira za obavješćivanje i savjetovanje s
radnicima u Europskoj zajednici
12)uspostavi općeg okvira za jednako postupanje pri zapošljavanju i obavljanju zanimanja
13)uvođenju mjera za poticanje poboljšanja sigurnosti i zdravlja na radu trudnih radnica te radnica
koje su nedavno rodile ili doje
14)dopunama mjera za poticanje poboljšanja sigurnosti i zdravlja rada radnika u radnom odnosu na
određeno vrijeme ili privremenom radnom odnosu
15)Europskog parlamenta i Vijeća o izmjeni u pogledu pomoraca
+ Vlada RH će Europskoj komisiji podnositi jedinstvena izvješća o provedbi određenih direktiva
Izrazi s rodnim značenjeme odnose se jednako na M/Ž. Radnik je fizička osoba koja u radnom
odnosu obavlja određene poslove za poslodavca. Poslodavac je fizička ili pravna osoba koja
zapošljava radnika i za koju radnik u radnom odnosu obavlja određene poslove. Fizička osoba koja je
39
prema propisu o trgovačkim društvima (kao član uprave/izvršni direktor) ili koja je u drugom
svojstvu prema posebnom zakonu, pojedinačno i samostalno ili zajedno i skupno, ovlaštena voditi
poslove poslodavca, može kao radnik u radnom odnosu obavljati određene poslove za poslodavca.
Na takvu osobu ne primjenjuju se odredbe ZR o radu na određeno vrijeme, prestanku ugovora o radu,
otkaznom roku i otpremnini.
Poslodavac je dužan voditi evidenciju o radnicima koji su kod njega zaposleni, a evidencija sadrži
podatke o radnicima i radnom vremenu. Poslodavac je dužan inspektoru na njegov zahtjev dostaviti
te podatke. Sadržaj i način vođenja evidencije propisat će pravilnikom ministar nadležan za rad.
Tijelo koje je nadležno za vođenje podataka o osiguranicima(prema posebnom propisu o
mirovinskom), u elektroničkoj bazi dužno je voditi podatke osiguranika koji to svojstvo imaju na
osnovi radnog odnosa. Tom tijelu poslodavac je dužan dostaviti podatke o radniku i sve promjene
tijekom trajanja radnog odnosa u sadržaju i roku prema propisima o mirovinskom. Pravilnikom
ministar propisuje sadržaj, način upisivanja podataka i razmjeni između tijela s javnim ovlastima u
skladu sa zaštitom osobnih podataka. Poslodavac je obavezan dati radniku u radnom odnosu posao,
plaću, a radnik je dužan osobno obavljati preuzeti posao u skladu s poslodavčevim uputama.
Poslodavac ima pravo pobliže odrediti mjesto i način obavljanja rada, poštujući pravo i dostojanstvo
radnika te mu je dužan osigurati uvjete rada za siguran i zdrav način. Zabranjena je diskriminacija na
području rada, uvjeta, zapošljavanja, profesionalnog usmjeravanja, stručnog osposobljavnja,
usavršavanja i prekvalifikacija. Poslodavac je dužan zaštiti dostojanstvo radnika za vrijeme
obavljanja posla od neželjenog postupanja nadređenih i suradnika s kojima dolazi redovno u doticaj.
Poslodavac i radnik u radnom odnosu dužni su poštivati ovaj zakon, međunarodne ugovore u skladu s
Ustavom RH, kolektivne ugovore i pravilnike. Prije stupanja na rad, poslodavac je dužan upoznati
radnika s propisima u vezi radnog odnosa i organizacije rada te zaštite zdravlja i sigurnosti na radu te
mora propise, kolektivni ugovor i pravilnik o radu učiniti dostupnim radnicima. Opći propisi
obveznog prava primjenjuju se na sklapanje, valjanost i prestanak i drugo pitanje ugovora o radu,
kolektivnog ugovora i sporazuma radničkog vijeća i poslodavca. Poslodavac, radnik, radničko vijeće
i sindikati i udruge poslodavaca mogu ugovoriti povoljnije uvjete rada od ovog zakona. Poslodavac,
udruge poslodavca i sindikati mogu kolektivnim ugovorom ugovoriti nepovoljnije uvjete samo ako je
to izričito propisano. Ako je neko pravo različito uređeno ugovorom o radu, pravilnikom,
sporazumom radničkog vijeća i poslodavca, za radnika se primjenjuje najpovoljnije pravo.
2.INDIVIDUALNI RADNI ODNOSI

1)ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA

Zasniva se ugovorom o radu. Ako poslodavac s radnikom sklopi ugovor za obavljanje posla (koji s
obzirom na vrstu/narav rada i ovlasti poslodavca) ima obilježje posla, smatra se da je sklopio ugovor
o radu, ako ne dokaže drukčije. Kada poslodavac nema potrebe za radom određenih radnika, on ih
može ustupiti privremeno u s njim povezano društvo (prema posebnim propisim o trgovačkim
društvima) u trajanju neprekidnom najduže 6 mjeseci na temelju sporazuma između povezanih
poslodavaca i pisane suglasnosti radnika. Pisana suglasnost smatrat će se dodatkom ugovora o radu
kojim će se na određeno vrijeme ugovoriti obavljanje poslova kod povezanog poslodavca. Povezani
poslodavac u odnosu na radnika smatra se poslodavcem u smislu obaveza primjene propisa zaštite
sigurnosti i zdravlja na radu. Sporazum povezanih poslodavaca mora sadržavati:
1)naziv i sjedište povezanih poslodavaca
2)ime, prezime, prebivalište radnika
3)datum početka i završetka privremenog postupanja
4)mjesto rada i poslove koje će obavljati radnik
5)plaća, dodaci na plaću i razdoblja isplate
6)trajanje redovitog radnog dana ili tjedna

Ugovor o radu sklapa se na neodređeno osim ako ovim zakonom nije drukčije određeno i obvezuje
stranke dok ne prestane na način određen ovim zakonom. Smatra se da je neodređen, ako ugovorom
o radu nije određeno vrijeme na koje je sklopljen. Iznimno se može sklopiti na određeno vrijeme za
40
zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen rokom/izvršenjem posla/nastupanjem
određenog događaja. S istim radnikom, poslodavac smije sklopiti uzastopni ugovor na određeno ako
za to postoji objektivan razlog koji se u tom ugovoru/pisanoj potvrdi mora navesti. Ukupno trajanje
uzastopnih ugovora (uključ.prvi) ne smije biti duži od 3 godine, osim ako je to potrebno za
privremeno nenazočnog/drugi objektivni razlozi koji se dopušteni zakonom ili kolektivnim
ugovorom. Navedena ograničenja(obj razlog/3 godine) se ne odnose na prvi sklopljen ugovor na
određeno. Svaka izmjena, dopuna ugovora o radu na određeno koja bi utjecala na produljenje smatra
se novim uzastopnim ugovorom o radu na određeno. Prekid kraći od 2 mjeseca ne smatra se
prekidom razdoblja od 3 godine. Smatra se da je ugovor sklopljen na neodređeno ako je ugovor na
određeno sklopljen protivno ovom zakonu/ako radnik nastavi raditi i nakon isteka vremena za koje je
ugovor sklopljen.

Poslodavac je dužan radniku na određeno osigurati iste uvjete kao i radniku na neodređeno (s
istim/sličnim znanjima i vještinama i na istim/sličnim poslovima). Ako kod poslodavca nema radnika
na neodređeno, dužan je radniku osigurati uvjete utvrđene kolektivnim ugovorom/drugim propisom,
koji su utvrđeni za radnika na neodređeno. Ako kolektivnim ugovom/drugim propisom nisu uređeni
uvjeti rada za radnika na neodređeno, poslodavac je radniku na određeno dužan osigurati primjerene
uvjete rada kao radniku na neodređeno (koji obavlja slične poslove i ima slična znanja, vještine).
Poslodavac je dužan obavijestiti radnike na određeno o poslovima za koje bi mogli sklopiti ugovor na
neodređeno i omogućiti im usavršavanje/obrazovanje pod istim uvjetima kao radnicima na
nodređeno.
Ugovor o radu sklapa se u pisanom obliku, a propust pisanog oblika ne utječe na postojanost i
valjanost tog ugovora. Ako nije sklopljen u pisanom obliku prije početka rada, poslodavac je dužan
radniku izdati pisanu potvrdu o sklopljenom ugovorom o radu. Ako pisani oblik prije početka ili
pisanu potvrdu ne napravi, smatra se da je sklopio ugovor o radu na neodređeno. Poslodavac je dužan
radniku dostaviti primjerak prijave na obvezno mirovinsko i zdravstveno u roku 8 dana od isteka roka
za prijavu na obvezna osiguranja. Ugovor o radu pomoraca i na ribarskim plovilima mora se
registrirati pri uredu državne uprave u županiji/ uredu Grada Zagreba nadležnom za poslove rada.
Postupak registracije i sadržaj registra ugovora o radu pomoraca propisuje pravilnikom ministar.
Ugovor o radu u pisanom obliku i potvrda mora sadržavati podatke:
1)stranke i njihovo prebivalište/boravište
2)mjesto rada, a ako ne postoji stalno/glavno mjesto, napomenu da se obavlja na različitim mjestima
3)naziv posla, narav/vrsta ili kratak popis/opis poslova
4)dan početka rada
5)očekivano trajanje ugovora(u slučaju na određeno)
6)trajanje plaćenog godišnjeg odmora, a kada se taj podatak ne može dati, onda način određivanja
trajanja tog odmora
7)otkaznim rokovima, a kad se taj podatak ne može dati, onda način određivanja otkaznih rokova
8)osnovna plaća, dodaci na plaću i razdoblja isplate
9)trajanje redovitog radnog dana ili tjedna
Može se ugovorom/potvrdom za točke 6,7,8,9 uputiit na odgovorajući zakon, propis, kolektivni
ugovor, pravilnik koji uređuje ta pitanja.

Može se sklopiti ugovor o radu na određeno za stalne sezonske poslove, ako poslodavac tako
pretežito posluje. U takvom slučaju, poslodavac je obveznik prijave na mirovinsko, obveznik
doprinosa i obračunavanja i plaćanja doprinosa. Uz gore navedene obavezne podatke u ugovoru (9
točaka), mora sadržavati dodatne podatke:
1)uvjetima i vremenu za koje će poslodavac uplaćivati doprinos za produženo mirovinsko
+može se u ugovoru uputiti na kolektivni ugovor ili pravilnik koji uređuje ta pitanja
2)roku u kojem je poslodavac dužan ponuditi radniku sklapanje ugovora za iduću sezonu
3)roku u kojem se radnik dužan izjasniti o ponudi, rok ne može biti kraći od 8 dana
Ako radnik neopravdano odbije ponudu, poslodavac ima pravo od radnika tražiti povrat sredstava za
uplaćene doprinose.
41
Ugovor o radu u pisanom obliku i potvrda za obavljanje posla kod kuće radnika ili drugom prostoru
koji nije prostor poslodavca, mora sadržavati dodatne podatke(uz osnovne-9 točaka):
1)radnom vremenu
2)strojevi, alati i oprema za poslove koje je poslodavac dužan nabaviti, instalirati i održavati
3)uporabi vlastitih strojeva, alata i opreme radnika i naknada troškova u vezi toga
4)naknada drugih troškova radniku za obavljanje posla
5)način osposobljavanja i stručnog usavršavanja radnika
Također se može u ugovoru uputiti na kolektivni ugovor/pravilnik/propis/zakon koji uređuje ta
pitanja za one iste točke gore (6,7,8,9 s obveznih podataka ugovora). Plaća takvog radnika ne smije
biti manja od plaće radnika koji radi u prostorijama poslodavca na istim/sličnim poslovima. Ovakav
ugovor ne može se sklopiti za obavljanje poslova na kojima nije moguće zaštiti radnika od štetnog
utjecaja ni uz primjenu mjera zaštite sigurnosti i zdravlja na radu (tada se radno vrijeme skraćuje
razmjerno štetnom utjecaju na radnu sposobnost radnika). Poslodavac je dužan osigurati sigurne
uvjete rada i pridržavati se sigurnosnih i zdravstvenih mjera. Odredbe ovog zakona o rasporedu
radnog vremena, prekovremenom radu, preraspodjeli radnog vremena, noćnom radu primjenjuju se i
na ovaj ugovor gore naveden, ako to nije drukčije uređeno propisom/kolektivnim
ugovorom/sporazumom radničkog vijeća i poslodavca/ugovorom o radu. Količina i rokovi za
izvršenje posla ne smiju onemogućiti radniku prava na dnevni, tjedni i godišnji odmor.
Ako se radnik privremeno upućuje na rad u inozemstvo u neprekidnom trajanju dužem od 30 tjedana,
pisani ugovor o radu ili pisana potvrda, mora imati dodatne podatke(uz osnovne-9):
1)trajanje rada u inozemstvu
2)rasporedu radnog vremena
3)neradnim danima i blagdanima za koje radnik ima pravo ne raditi+naknada plaće
4)novčana jedinica u kojoj će se isplaćivati plaća
5)druga primanja u novu/naravi na koja će imati pravo za vrijeme trajanja rada u inozemstvu
6)uvjetima vraćanja u zemlju
Može se u ugovoru/potvrdi umjesto podataka točaka 2,3,4,5 uputiti na zakon/propis/kolektivni
ugovor/pravilnik koji uređuju ta pitanja. Primjerak prijave na obvezno zdravstveno tijekom trajanja
rada u inozemstvu, poslodavac mora uručiti prije odlaska radnika, ako ga je dužan osigurati po
posebnom propisu. Ako poslodavac upućuje radnika u s njim povezano društvo koje ima poslovni
nastan u inozemstvu, poslodavac može radnika uz njegovu pisanu suglasnost privremeno (max 2
godine) ustupiti tom društvu na temelju sporazuma povezanih poslodavaca. Na takvo ustupanje se ne
primjenju odredbe ovog zakona o privremenom zapošljavanju.

Ne smije se zaposliti odoba mlađa od 15, ili osoba s 15 i starija od 15, a mlađa od 18 koja pohađa
obavezno osnovno obrazovanje. Ako zakonski zastupnik ovlasti osobu s 15 i starijeg od 15 (osim
osobe koje pohađa obvezno osnovno obrazovanje) za sklapanje određenog ugovora o radu,
maloljetnik je poslovno sposoban za sklapanje i raskidanje tog ugovora i poduzimanje pravnih radnji.
Od ovlaštenja su izuzeti pravni poslovi za čije poduzimanje zakonskom zastupniku treba odobrenje
tijela nadležnog za poslove socijalne skrbi. Ukoliko maloljetnik nema odobrenje zakonskog
zastupnika, tijela nadležnog za poslove socijalne skrbi, poslodavac ga ne smije zaposliti. U slučaju
spora zakonskih zastupnika/jednog i više zakonskih zastupnika i maloljetnika, o davanju ovlaštenja
odlučuje tijelo nadležno za poslove socijalne skrbi, vodeći računa o interesima maloljetnika.
Zakonski zastupnik može povući/ograničiti ovlaštenje koje je dao, u ime maloljetnika moće raskinuti
radni odnos. Skrbnik može ovlaštenje dati maloljetniku samo uz prethodno odobrenje tijela
nadležnog za poslove socijalne skrbi. Ovlaštenje se mora dati u pisanom obliku. Maloljetnik se ne
smije zaposliti na poslovima koji mogu ugroziti njegovu sigurnost, zdravlje, ćudoređe i razvoj. Te
poslove propisuje pravilnikom ministar. Poslodavac ne smije prije zaposliti maloljetnika na
poslovima za koje je potrebna prethodno utvrđena zdravstvena sposobnost(ako na određenim
poslovima može raditi samo uz nju)i te poslove utvrđuje pravilnikom ministar.
Ako maloljetnik, njegov roditelj/skrbnik, radničko vijeće ili sindikat posumnjaju da poslovi koje
obavlja ugrožavaju njegovu sigurnost, zdravlje, ćudoređe i razvoj, mogu zahtijevati od poslodavca da

42
ovlašteni liječnik pregleda i u nalazu i mišljenju ocijeni da li ti poslovi ugrožavaju maloljetnika.
Troškove pregleda snosi poslodavac. Ako se iz nalaza i mišljenja utvrdi da ti poslovi ugrožavaju
maloljetnika, poslodavac je dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu za druge odgovarajuće poslove,
a ako nema takvih poslova, onda mu može otkazati na način/uvjeti uređeni ovim zakonom.

Ako su zakonom/propisom/kolektivnim ugovorm/pravilnikom uređeni posebni uvjeti za zasnivanje

radnog odnosa, ugovor o radu se može sklopiti samo s osobom koja udovoljava. Stranac ili osoba bez
državljanstva može sklopiti ugovor o radu pod uvjetima ovog zakona i posebnog zakona koji uređuje
zapošljavanje tih osoba.
Prilikom sklapanja ugovora ili tijekom trajanja radnog odnosa, radnik mora obavijestiti poslodavca o
bolesti/okolnosti koja ga onemogućuje/bitno ometa u izvršenju obaveza iz ugovora o radu ili
ugrožava život/zdravlje osoba s kojima je u doticaju u radu. Radi utvrđivanja zdravstvene
sposobnosti, poslodavac može uputiti radnika na liječnički pregled i poslodavac snosi troškove.
Prilikom odabira kandidiata za radno mjesto i sklapanje ugovora i tijekom trajanja radnog odnosa
poslodavac ne smije tražiti odgovore od radnika koji nisu u neposrednoj vezi s radnim odnosom te na
ta pitanja radnik ne mora odgovoriti.

2)PRAVILNICI O RADU

Poslodavac koji zapošljava min 20 radnika, dužan je donijeti i objaviti pravilnik o radu kojim se
uređuju(4): plaće, organizacija rada, postupak i mjere za zaštitu dostojanstva radnika te mjere za
zaštitu od diskriminacije i druga pitanja važna za radnika, ako nisu uređena kolektivnim ugovorom.
O donošenju pravilnika poslodavac se mora savjetovati s radničkim vijećem. U pravilniku se mora
naznačiti dan stupanja na snagu, a ne može stupiti na snagu prije isteka toka 8 dana od dana objave.
Može se mijenjati i dopunjavati na način propisan ovim zakonom. Ministar pravilnikom propisuje
način objave. Radničko vijeće može od nadležnog suda zatražiti da nezakoniti pravilnik ili njegove
odredbe oglasi ništetnima.

3)ZAŠTITA ŽIVOTA, ZDRAVLJA I PRIVATNOSTI

Poslodavac je dužan pribaviti/održavati postrojenja, uređaje, opremu, alate, mjesto rada i pristup
mjestu te organizirati rad koji osigurava zdravlje i sigurnost radnika. Poslodavac je dužan upoznati
radnika s opasnostima posla koje obavlja. Dužan ga je i osposobiti za rad da osigura zaštitu života i
zdravlja i sprječavanja nesreće. Ako je poslodavac preuzeo obavezu smještaja i prehrane radnika,
mora voditi računa o zaštiti života, zdravlja, ćudoređa i vjeroispovijesti radnika.
Osobni podaci radnika smiju se se prikupljati/obrađivati/koristiti/dostavljati trećima, samo ako je to
određeno zakonom ili potrebno za ostvarivanje prava/obveza iz radnog odnosa. Ako je to potrebno,
poslodavac mora pravilnikom odrediti koji će se podaci u tu svrhu prikupljati/itd. Osobne podatke
smije prikupljati/itd samo poslodavac ili osoba koju posebno opunomoći za to. Pogrešno evidentirani
podaci moraju se odmah ispraviti, a podaci za koje ne postoji pravni/stvarni razlog čuvanja se
brišu/uklanjaju. Poslodavac koji zapošljava min 20 radnika dužan je imenovati osobu koja uživa
povjerenje radnika i uz poslodavca ovlaštena nadzirati prikupljaju li se/itd osobni podaci u skladu sa
zakonom. Njih dvoje i druga osoba koja sazna osobne podatke dužni su ih čuvati trajno povjerljive.

4)ZAŠTITA TRUDNICA, RODITELJA I POSVOJITELJA

Poslodavac ne smije odbiti zaposliti ženu zbog njene trudnoće, niti joj zbog trudnoće/rođenja/dojenja
ne smije ponudiit sklapanje izmijenjenog ugovora pod nepovoljnijim uvjetima. Također ne smije
tražiti podatke o trudnoći ni upućivati drugu osobu da ih traži, osim ako radnica zahtijeva određeno
pravo radi zaštite trudnica. Trudnoj radnici/rodila/doji koja radi na poslovima koji ugrožavaju
njen/djetetov život i zdravlje, poslodavac je dužan za vrijeme korištenja prava ponuditi dodatak
ugovora o radu kojim će na određeno ugovoriti obavljanje drugih odgovarajućih poslova. U sporu
poslodavca i radnice samo je doktor specijalist medicine rada nadležan ocijeniti jesu li poslovi i drugi

43
ponuđeni odgovarajući. Ako poslodavac ne može ponuditi druge poslove, radnica ima pravo na
dopust. Prestankom korištenja prava, prestaje i dodatak ugovora te radnica nastavlja obavljati poslove
koje je prije radila. Dodatak ne smije imati posljedicu smanjenje plaće. Ako je za stjecanje određenih
prava važno prethodno trajanje radnog odnosa, onda se razdoblja(5):
rodiljnog/roditeljskog/posvojiteljskog dopusta, rad s polovicom punog radnog vremena, rad s
polovicom zbog pojačane brige i njege djeteta, dopusta trudnice/doji, dopust ili rad s polovicom radi
brige i njege djeteta s težim smetnjama, smatrat će se vremenom provedenim u punom radnom
vremenu. Rodiljna i roditeljska prava tijekom radnog odnosa ostvaruju se u skladu s posebnim
propisom. Za vrijeme gore navedenih razdoblja (rodiljni itd) ili u roku 15 dana od prestanka
trudnoće ili korištenja tih prava, poslodavac ne smije otkazati ugovor o radu. Takav otkaz je ništetan,
ako je poslodavcu na dan otkazivanja bilo poznato postojanje okolnosti ili ako je u roku 15 dana
radnik od dostave otkaza obavijestio poslodavca o okolnostima i dostavio potvrdu ovlaštenog
liječnika/drugog tijela. Ugovor o radu prestaje smrću poslodavca fizičke osobe/prestankom obrta po
sili zakona/brisanjem trgovca pojedinca iz registra. Ugovor o radu se može otkazati zbog poslovno
uvjetovanih razloga u slučaju likvidacije.

Radnik koji koristi gore navedena prava(5) + kojem ugovor o radu miruje do djetetove 3.godine,
može otkazati ugovor o radu izvanrednim otkazom. Ugovor o radu se može otkazati najkasnije 15
dana prije dana na koji se radnik dužan vratiti se na rad. Trudnica može otkazati ugovor izvanrednim
otkazom. Nakon isteka rodiljnog/roditeljskog/posvojiteljskog dopusta, dopusta radi skrbi i njege
djeteta s težim smetnjama te mirovanja radnog odnosa do 3.godine djeteta, radnik koji je koristio neki
od tih prava, ima pravo na povratak na poslove koje je radio prije korištenja tog prava u roku od
mjesec dana od dana kada je obavijestio poslodavca o korištenju tog prava. Ako je prestala potreba za
poslom kojeg je radnik obavljao prije, poslodavac mu je dužan ponuditi sklapanje ugovora za druge
odgovarajuće poslove i ne smiju biti nepovoljniji uvjeti od prije. Radnik koji je koristio pravo(3
moguća), ima pravo na dodatno stručno osposobljavanje, ako je došlo do promjene u tehnici/načinu
rada i druge pogodnosti koje proizlaze iz poboljšanih uvjeta rada na koje bi imao pravo.

5)ZAŠTITA RADNIKA KOJI SU PRIVREMENO ILI TRAJNO NESPOSOBNI ZA RAD

Radnik je dužan što ranije obavijestiti poslodavca o privremenoj nesposobnosti za rad, najkasnije u
roku 3 dana je dužan dostaviti mu liječničku potvrdu o privremenoj nesposobnosti i njenom trajanju.
Ovlašteni liječnik mu je dužan izdati potvrdu. Ako radnik nije mogao obavijestiti poslodavca i
dostaviti potvrdu iz opravdanih razloga, dužan je to učiniti što prije, najdalje u roku 3 dana od
prestanka razloga. Sadržaj i način izdavanja potvrde propisuje ministar pravilnikom.
Poslodavac ne može otkazati ugovor o radu radniku koji je pretpio ozljedu na radu/profesionalnu
bolest i radi toga je na liječenju ili oporavku (privremeno nesposoban). Ozljeda na radu i
profesionalna bolest ne smije štetno utjecati na napredovanje radnika i ostvaranje prava/pogodnosti iz
radnog odnosa. Ako radniku nakon privremene nesposobnosti (ozljede na radu/ profesionalne
bolesti), liječenja, ovlašteni liječnik/tijelo utvrdi da je sposoban za rad, on ima pravo vratiti se na
poslove koje je prije obavljao. Ako je prestala potreba za tim poslovima, poslodavac mu je dužan
ponuditi sklapanje ugovora za druge odgovarajuće poslove koji moraju što više odgovarati poslovima
na kojima je prethodno radio. Ako to ne može pružiti ili ako radnik odbije ponudu, može mu otkazati
na način/uvjetima propisanim ovim zakonom. U sporu poslodavca i radnika, samo je doktor
specijalist medicine rada nadležan ocijeniti jesu li drugi ponuđeni poslovi odgovarajući. Radnik ima
pravo na dodatno stručno osposobljavanje, ako je došlo do promjene u tehnologiji/načinu rada i druge
pogodnosti koje proizlaze iz poboljšanih uvjeta na koje bi imao pravo.

Ako kod radnika postoji(3-ili):smanjenje radne sposobnosti uz preostalu radnu sposobnost/smanjenje

radne sposobnosti uz djelomičan gubitak radne sposobnosti/neposredna opasnost od nastanka
smanjenja radne sposobnosti koju je utvrdilo ovlašteno tijelo, poslodavac je dužan (uzimajući u obzir
nalaz i mišljenje tijela) ponuditi radniku sklapanje ugovora za obavljanje poslova za koje je radno
sposoban i koji moraju što više odgovarati poslovima koje je prije radio. Poslodavac je dužan

44
prilagoditi poslove sposobnostima radnika i izmijeniti raspored radnog vremena, poduzeti druge
mjere da radniku osigura druge odgovarajuće poslove. Ako uz to sve, poslodavac ipak ne može
osigurati radniku druge poslove ili ako je radnik odbio ponudu takvih (odgovaraju mu u skladu s
nalazom tijela), može mu otkazati ugovor o radu uz suglasnost radničkog vijeća. U sporu poslodavca
i radnika, samo je doktor specijalist medicine rada nadležan ocijeniti jesu li ponuđeni poslovi
odgovarajući. Ako radničko vijeće uskrati suglasnost na otkaz, poslodavac iznimno može donijeti
odluku i bez njihove suglasnosti, ako se odlukom rješava o pravima radnika koji je ujedno i
sindikalani povjerenik koji uživa zaštitu sindikalnih povjerenika.
Radnik koji je pretpio ozljedu na radu ili profesionalnu bolest i kojem nakon liječenja poslodavac ne
može osigurati odgovarajuće poslove, ima pravo na otpremninu u dvostrukom iznosu (ako ima uvjete
za prava na otpremninu). Ako je radnik odbio ponuđene poslove koje može obavljati, nema pravo na
otpremninu. Radnik koji je pretpio ozljedu na radu ili profesionalnu bolest ima prednost pri stručnom
osposobljavanju i školovanju koje organizira poslodavac.

6)PRIVREMENO ZAPOŠLJAVANJE

Agencija za privremeno zapošljavanje je poslodavac koji na temelju ugovora o ustupanju radnika,

ustupa radnika drugom poslodavcu (korisniku) za privremeno obavljanje posla. Agencija može
ustupati radnike pod uvjetom da je registrirana prema posebnom propisu i upisana u evidenciju
ministarstva nadležnog za rad. Uz te poslove, agencija može i obavljati djelatnosti u vezi sa
zapošljavanjem, pod uvjetom dozvole prema posebnom propisu. Poslove ustupanje ne može obavljati
agencija prije upisa u evidenciju ministarstva. Pri ustupanju, agencija ne smije naplatiti radniku
naknadu za njegovo ustupanje ni u slučaju sklapanja ugovora o radu ustupljenog radnika i korisnika.
Agencija mora ministarstvu dostavljati statističke podatke o ustupanju. Pravilnikom ministar
propisuje sadržaj, način i rok dostave podataka.
Ugovor o ustupanju radnika agencije i korisnika mora biti u pisanom obliku. Sastojci ugovora uz
opće uvjete poslovanja su:
1)broj ustupljenih radnika potrebnih korisniku
2)razdoblje na koje se ustupaju radnici
3)mjesto rada
4)poslovi koje će ustupljeni radnici obavljati
5)način i razdoblja u kojima korisnik mora agenciji ispostaviti obačun za isplatu plaće te propisima
koji se kod korisnika primjenjuju na utvrđivanje plaće
6)osobi koja je ovlaštena za zastupanje korisnika prema ustupljenim radnicima
U slučaju ustupanja radnika u inozemstvo, ugovor mora sadržavati podatke i o:
1)zakonodavstvu koje se primjenjuje na radni odnos ustupljenog radnika
2)pravima ustupljenog radnika koja se ostvaruju na temelju ovog/drugih zakona RH i koja je korisnik
dužan osigurati ustupljenom radniku
3)obvezi plaćanja troškova vraćanja u zemlju
Ugovor (oba) se ne može sklopiti za:
1)zamjenu radnika kod korisnika kod kojeg se provodi štrajk
2)poslove koje su obavljali radnici za koje je korisnik proveo postupak kolektivnog viška u
prethodnom razdoblju od 6 mjeseci
3)poslove koje su obavljali radnici kojima je korisnik poslovno uvjetovanim otkazom otkazao
ugovore o radu u prethodnom razdoblju od 6 mjeseci
4)obavljanje poslova koji su prema posebnim propisima o zaštiti na radu s posebnim uvjetima rada, a
ustupljeni radnik ne ispunjava te uvjete
5)ustupanje radnika drugoj agenciji
Ugovorom agencija i korisnik mogu ugovoriti da će za ustupljene radnike u vremenu u kojem su mu
ustupljeni, korisnik voditi evidenciju o njihovom radnom vremenu, rok i način dostave evidencije
agenciji.

45
Ugovor o radu za privremeno obavljanje poslova, agencija može sklopiti na određeno/neodređeno.
Takav ugovor, osim nazivu stranaka i prebivališta/boravišta, danu početka rada, očekivanom trajanju
ugovora (određeno), godišnji odmor i otkazni rokovi +trajanju rada u inozemstvo- agencija kada
ustupa radnika u inozemstvo, mora sadržavati i podatke: + te podatke sadržava uputnica(6)
1)da se ugovor sklapa radi ustupanja radnika za privremeno obavljanje poslova
2)naznaku poslova za čije će obavljanje biti ustupljen radnik
3)obveze agencije prema radniku u razdoblju u kojem je ustupljen
Za vrijeme kada ustupljeni radnik koji je zaposlen na neodređeno nije ustupljen korisniku, ima pravo
na naknadu plaće (visina prosječne plaće koja mu je isplaćena u posljednja 3 mjeseca). Ako se sklapa
ugovor na određeno, mora sadržavati podatke o:
1)strankama i njihovom prebivalištu/boravištu
2)očekivanom trajanju ugovora
3)sjedištu korisnika i mjestu rada
4)poslovima koje će ustupljeni radnik obavljati
5)datumu početka i završetka rada
6)plaći, dodacima na plaću i razdobljima isplate
7)trajanju redovitog radnog dana ili tjedna
Plaća i drugi uvjeti ne smiju biti manji/nepovoljniji ustupljenom radniku od radnika zaposlenog kod
korisnika na istim poslovima (koje bi ustupljeni radnik ostvario da je sklopio ugovor). Iznimno,
kolektivnim ugovorom agencije/udruge agencije i sindikata, mogu se ugovoriti nepovoljniji uvjeti od
uvjeta radnika zaposlenog kod korisnika. Uvjeti radnog vremena, odmora, dopusta, osiguranja mjera
zaštite na radu, zaštita trudnica, roditelja i posvojitelja, mladih, nejednakog postupanja u skladu
posebnog propisa o suzbijanju diskriminacije. Ako se plaća i ostali navedeni uvjeti ne mogu utvrditi
na ovaj način, utvrđuju se ugovorom o ustupanju radnika.

Na otkazivanje ugovora o radu ustupljenih radnika ne primjenjuju se odredbe o postupku kolektivnog

viška. Ugovor o radu za privremeno obavljanje poslova agencija može izvanredno otkazati ako su
kod korisnika nastali razlozi teške povrede obveze iz radnog odnosa/druge osobito važne činjenice i
ako korisnik u roku 15 dana od dana saznanja pisano obavijeti agenciju. Rok za izvanredni otkaz teče
od dana pisane obavijesti (15 dana). Prestanak potrebe za ustupljenim radnikom prije isteka razdoblja
ne može biti razlog za otkaz ugovora o radu za privremeno obavljanje poslova. Ustupljeni radnik koji
smatra da mu je za vrijeme rada kod korisnika povrijeđeno neko pravo, zaštitu ostvaruje kod
poslodavca (poslodavac ima 15 dana da udovolji, ako ne, onda radnik može u roku 15 dana tražiti od
nadležnog suda(za radne sporove)-pred sud jedino ide ako je prethodno podnio poslodavcu zahtjev
osim u slučaju naknade štete/novčano potraživanje; ako je predviđen posupak mirnog rješavanja,
onda rok 15 dana za tužbu ide tek od okončanja tog postupka).

Korisnik ne smije koristiti ustupljenog radnika neprekidno duže od 3 godine za iste poslove, osim
ako je to potrebno zbog privremeno nenazočnog/drugi objektivni razlozi dopušteni kolektivnim
ugovorom. Prekid kraći od 2 mjeseca ne smatra se prekidom reazdoblja od 3 godine. Agencija je
dužna uručiti uputnicu prije upućivanja ustupljenog radnika. Uputnica sadržava podatke kao kod
ugovora o radu za privremeno zapošljavanje u inozemstvo. Prije upućivanja, agencija je dužna
upoznati ustupljenog radnika s znanjima i vještinama za obavljanje posla kod korisnika i svim
rizicima u pogledu sigurnosti i zdravlja te ga je dužna osposobiti prema propisima o zaštiti zdravlja i
sigurnosti na radu, osim ako je ugovorom o ustupanju tu obavezu nije preuzeo korisnik. Agencija je
dužna ustupljenom radniku isplatiti ugovorenu plaću za rad kod korisnika i u slučaju kada korisnik ne
dostavi obračun. Korisnik se u odnosu na ustupljenog radnik smatra poslodavcem u smislu obaveza
ovog/drugih zakona kojima su uređeni zaštita zdravlja i sigurnosti na radu i posebna zaštita određenih
grupa. Korisnik je dužan agenciju potpuno i istinito i pisano izvijestiti o uvjetima rada ustupljenog
radnika na poslovima koje će obavljati. Korisnik mora najmanje jednom godišnje obavijestiti
radničko vijeće o broju/razlozima uzimanja na rad ustupljenih radnika, a i ustupljene radnike o
slobodnim radnim mjestima za koje imaju uvjete.

46
Šteta koju ustupljeni radnik uzrokuje trećoj osobi, nadoknađuje korisnik, a za štetu koju počini
korisniku, odgovara agencija. Ako ustupljeni korisnik pretrpi štetu, naknadu može potraživati od
korisnika ili agencije. Agencija podnosi prijavu u evidenciju u pisanom obliku te uz nju mora
dostaviti i dokaz da je registrirana. O prijavi, ministarstvo izdaje potvrdu koja sadrži datum upisa i
broj pod kojim je registrirana i koji je agencija dužna navesti u pravnom prometu, poslovnim
ispravama, dopisu.

7)PROBNI RAD, OBRAZOVANJE I OSPOSOBLJAVANJE ZA RAD

Prilikom sklapanja ugovora o radu može se ugovoriti probni rad koji ne smije biti dulji od 6 mjeseci.
Ukoliko radnik ne zadovolji na probnom radu, to je posebno opravdan razlog za otkaz i rok 7 dana
otkaznog roka. Na ovakav otkaz ne primjenjuju se odredbe ovog zakona, osim da mora biti pisan,
obrazložen, dostavljen; da otkazni rok teče od dana dostave otkaza; može sudski raskid ugovora.
Poslodavac je dužan omogućiti radniku školovanje, obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje u
skladu s mogućnostima i potrebama rada, a radnik je dužan u skladu sa svojim sposobnostima i
potrebama rada to izvršavati. Prilikom promjene/nov način/organizacija, poslodavac je dužan
omogućiti radniku osposbljavanje ili usavršavanje. Osobu koja se prvi put zapošljava u zanimanju za
koje se školovala, poslodavac može zaposliti kao pripravnika (vježbenik). Pripravnik se osposobljava
za samostalan rad u svom zanimanju. Ugovor o radu pripravnika može se sklopiti na određeno. Način
osposobljavanja pripravnika mora biti propisan pravilnikom/ugovorom o radu. Radi osposobljavanja
za samostalan rad, može se uputiti kod drugog poslodavca. Pripravnički staž=osposobljavanje
pripravnika traje max 1 godinu. Nakon što završi staž, polaže stručni ispit ako je to propisano
zakonom/propisom/kolektivnim ugovorom/pravilnikom. Sadržaj i način polaganja ako nisu uređeni
z/p/ku, onda se uređuju pravilnikom. Ako ne položi stručni ispit, poslodavac mu može redovito
otkazati. Ako je stručni ispit/radno iskustvo utvrđeno kao uvjet za radno mjesto, poslodavac može
primiti osobu (završila školovanje za određeno zanimanje) na stručno osposobljavanje za rad bez
zasnivanja radnog odnosa. Razdoblje stručnog osposobljavanja ubraja se u pripravnički staž i radno
iskustvo i ono najdulje traje koliko i pripravnički staž. Na osobu koja se stručno osposobljava,
primjenjuje se odredbe o radnim odnosima, osim odredbi o sklapanju ugovora, plaći, naknadi plaće i
prestanku ugovora. Ugovor o stručnom osposobljavanju mora biti u pisanom obliku.

8)RADNO VRIJEME

Radno vrijeme je vrijeme u kojem je radnik obavezan obavljati poslove/spreman/raspoloživ obavljati

ih prema uputama poslodavca, na mjestu/drugom mjestu koje odredi poslodavac. Radnim vremenom
ne smatra se vrijeme u kojem je radnik pripravan odazvati se pozivu poslodavca (ako ima potrebe),
pri čemu se radnik ne nalazi na mjestu/drugom na kojem se obavljaju njegovi poslovi. Vrijeme
pripravnosti i visina naknade uređuju se ugovorom /kolektivnim ugovorom. Vrijeme koje radnik
provede obavljajući poslove po pozivu poslodavcu računaju se kao radno vrijeme bez obzira na
mjesto (odabrao poslodavac/radnik). Puno radno vrijeme je max 40 sati tjedno, ako
zakonom/ku/sporazumom radničkog vijeća i poslodavca/ugovorom nije određeno radno vrijeme.
Radnik koji radi u punom radnom vremenu, može s drugim poslodavcem sklopiti ugovor u trajanju
max 8 sati tjedno/180 sati godišnje, samo ako je poslodavac/poslodavci s kojima ima prethodno
sklopljen ugovor dali pisanu suglasnost. Nepuno radno vrijeme je kraće od punog. Radnik ne može
raditi kod više poslodavaca s ukupnim radnim vremenom dužim od 40 sati tjedno. Takav radnik (čije
je ukupno radno vrijeme 40 sati tjedno) može sklopiti ugovor o radu s drugim poslodavcem u max
trajanju 8 sati tjedno/180 sati godišnje, samo ako su poslodavci s kojima ima sklopljen ugovor dali
pisanu suglasnost. Prilikom sklapanja ugovora na nepuno, radnik mora izvijestiti poslodavca o
sklopljenim ugovorima na nepuno s drugim poslodavcem/ima. Ako je za stjecanje prava iz radnog
odnosa, važno prethodno trajanje radnog odnosa s istim poslodavcem, razdoblja rada u nepunom

47
računat će se kao u punom. Plaća i druga materijalna prava utvrđuju se i isplaćuju razmjerno radnom
vremenu, osim ako ku/pravilnikom/ugovorom nije drukčije. Poslodavac je dužan razmotriti zahtjev
radnika kojem je ugovor za puno radno vrijeme za sklapanje na nepuno i obrnuto, ako kod
poslodavca postoji mogućnost takvog rada.

Poslodavac je dužan radniku koji je kod njega zaposlen u nepunom osigurati iste uvjete kao i radniku
za puno radno vrijeme s istim/povezanim poslodavcem sa istim/sličnim znanjem za iste/slične
poslove. Ako kod njega nema radnika na puno radno vrijeme, onda mu mora osigurati uvjete
utvrđene kolektivnim ugovorom/propisom za radnike u punom (slične poslove, znanja). Ako time
nisu uređeni uvjeti rada za radnika na puno radno vrijeme, poslodavac mu je dužan osigurati
primjerene uvjete kao radniku na puno(slične poslove, znanja). Poslodavac je radnicima na nepuno
dužan osigurati usavršavanje/obrazovanje pod istim uvjetima kao i radnicima za puno.
Na poslovima kojima uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti nije moguća zaštita od štetnih
utjecaja, radno vrijeme se skraćuje razmjerno štetnom utjecaju na zdravlje i radnu sposobnost
radnika. Posebnim propisom se uređuju takvi poslovi i trajanje radnog vremena. Radnik na takvim
poslovima ne smije raditi duže nego je to utvrđeno tim posebnim propisom niti se na takvim
poslovima zaposliti kod drugog poslodavca. Ku/ugovorom se može ugovoriti da radnik na takvim
poslovima ne radi u punom, a da dio radnog vremena najduže do punog radi na drugim poslovima
bez ovakve naravi. Prava na plaću i druga, skraćeno radno vrijeme u ovom slučaju izjednačuje se s
punim.

Slučaj više sile/izvanredno povećanje opsega posla/prijeke potrebe, radnik je na pisani zahtjev
poslodavca dužan raditi duže od punog/nepuno radnog vremena=prekovremeni rad. Iznimno od toga,
ako prijeka potreba onemogućava poslodavca za pisani zahtjev, usmeni je zahtjev dužan potvrditi u
roku 7 dana od kada je zahtjev naložen. Ukupno trajanje rada (+prekovremeni) smije biti max 50 sati
tjedno. Prekovremeni ne smije trajati dulje od 180 sati godišnje, osim ako je tako ugovoreno ku (tada
max 250 sati godišnje). Prekovremeni rad je zabranjen kod maloljetnika. Trudnica/roditelj s djetetom
do 3g/samohrani s djetetom do 6g/radnik u nepunom kod više poslodavaca/radnik u punom+još
jednim poslodavcem max 8 sati tjedno/radnik u nepunom+još jednim poslodavcem max 8 sati tjedno
mogu raditi prekovremeno, samo ako dostave pisanu suglasnost o pristanku, osim u slučaju više sile.

Radno vrijeme radnika se može raspodjeliti u jednakom/nejednakom trajanju po

danima/tjedima/mjesecima. Ako je raspoređeno u nejednakom, tijekom jednog razdoblja može trajati
duže/kraće od punog/nepunog radnog vremena. Raspored se utvrđuje propisom/ku/sporazumom
radničkog vijeća i poslodavca/pravilnikom/ugovorom. Ako nije utvrđen time navedenim, onda ga
utvrđuje poslodavac pisanom odlukom. Ako je nejedanko raspoređeno radno vrijeme, razdoblje
takvog rasporeda ne može trajati kraće od 1 mjesec niti dulje od 1 godine te tijekom takvog radnog
vremena mora odgovarati radnikovom ugovorenom punom/nepunom. Ako je nejednako raspoređeno,
radnik u takvom tjednu može raditi max 50 sati (uključ.prekovremeni) ili 60 (uključ.prekovremeni)
sati ako je tako uređeno kolektivnim ugovorom. Ako je nejednako raspoređeno, radnik u svakom
razdoblju od 4 mjeseca (može se ku ugovoriti 6 mjeseci) ne smije raditi duže od prosječno 48 sati
tjedno (uključ.prekovremeni). Nejednaki raspored može se ku urediti kao ukupan fond sati u
razdoblju trajanja nejednakog rasporeda, bez ograničenja 50/60 sati tjedno, ali taj ukupan fond
(uključ.prekovremeni) ne smije biti veći od prosječnih 45 sati tjedno za razdoblje od 4 mjeseca (može
se ugovoriti ku za 6 mjeseci). Razdoblja godišnjeg odmora i privremene spriječenosti ne uračunavaju
se u to razdobolje od 4/6 mjeseci (ku). Tijekom trajanja rasporeda nejednakog, raspored radnika se
može mijenjati samo za preostalo razdoblje nejednakog vremena. Ako prije isteka utvrđenog
nejednakog rasporeda, radno vrijeme radnika već odgovara njegovom punom/nepunom radnom
vremenu, poslodavac će mu tijekom preostalog razdoblja naložiti prekovremeni (ako ima potrebu za
njegovim radom). Ako je radnik radio duže od od prosječno ugovorenog punog/nepunog, a prestaje
mu radni odnos na određeno, broj sati veći od prosječnog smatrat će se prekovremenim. Poslodavac
mora obavijestiti radnika o njegovom rasporedu/promjeni najmanje tjedan dana unaprijed, osim u
slučaju prijeke potrebe za radom radnika.

48
Ako narav posla to zahtijeva, puno/nepuno može se preraspodijeliti tako da tijekom razdoblja od max
12 mj neprekidno, u jednom razdoblju traje duže/kraće od punog/nepunog s tim da prosječno radno
vrijeme tijekom preraspodjele ne smije biti duže od punog/nepunog radnog vremena. Ako
preraspodjela nije ugovorena i uređena ku/sporazumom radničkog vijeća i poslodavca, poslodavac je
dužan uvrditi plan preraspodijeljenog radnog vremena s naznakom poslova i broja radnika uključenih
te taj plan dostaviti prethodno inspektoru rada. Preraspodijeljeno vrijeme se ne smatra
prekovremenim. Ako je radno vrijeme preraspodijeljeno, ono ne smije biti duže od 48 sati tjedno (u
razdoblju dužem od punog/nepunog uključujući prekovremeni), uz iznimku do 56 sati tjedno, 60 sati
tjedno ako poslodavac posluje sezonski+ uvjet da je to predviđeno ku i da radnik dostavi pisanu
izjavu dobrovoljnog pristanka poslodavcu. Poslodavac je inspektoru rada(zahtjev) dužan dostaviti
popis radnika s pisanim izjavama(suglasnostima). Radnik koji u tom razdbolju ne pristane na 48
tjedno ne smije trpjeti štetne posljedice. Preraspodijeljeno radno vrijeme ne smije trajati duže od 4
mjeseca/6 mjeseci (ku). Ugovor o radu na određeno za poslove u preraspodijeljenom vremenu sklapa
se u trajanju u kojem radnikovo prosječno radno vrijeme mora odgovarati punom/nepunom.
Maloljetnik radi max 8 sati tijekom 24 sata. Radnik u nepunom za dva ili više
poslodavca/trudnica/roditelj s djetetom do 3g/samohrani do 6g mogu raditi u nejednakom ako
dostave pisanu izjavu dobrovoljnog pristanka poslodavcu.

Noćni rad je između 22 i 6 sati, a u poljoprivredi do 5 sati, ako zakonom/ku/propisom/sporazumom

radničkog vijeća i poslodavca nije drukčije. Za maloljetnike u industriji, noćni rad je između 19 i 7
sati, a za izvan industrije između 20 i 6 sati. Djelatnosti industrije propisuje pravilnikom ministar.
Noćni je radnik onaj koji prema svom dnevnom rasporedu najmanje 3 sata provodi u noći ili tijekom
uzastopnih 12 mjeseci radi najmanje trećinu u noći. Noćni radnik ne smije tijekom razdoblja od 4
mjeseca raditi duže od prosječnih 8 sati tijekom svakih 24 sata. Ako je temeljem procjene opasnosti
(prema posebnom propisu), noćni radnik izložen osobitoj opasnosti/teškom, fizičkom/mentalnom
naporu, poslodavac mu je dužan utvrditi raspored tako da ne radi više od 8 sati tijekom 24 sata u
razdoblju u kojem radi noću. Zabranjen je noćni rad maloljetnika, osim ako je privremeno prijeko
potreban (djelatnosti posebnim propisima), a ne mogu ga obaviti punoljetni i tada maloljetnik ne
smije raditi od 00 do 4 sata niti duže od 8 sati tijekom 24 sata+ poslodavac mora osigurati da ga
obavlja pod nadzorom punoljetne osobe.

Rad u smjenama je organizacija rada s izmjenom radnika na istim poslovima i istom mjestu u skladu
s raspored i može biti prekinut/neprekinut. Smjenski radnik je onaj koji tijekom jednog
tjedna/mjeseca na temelju rasporeda, obavlja rad u različitim smjenama. Ako organizacija rada
uključuje i noćni, mora se osigurati izmjena tako da jedan radnik ne radi uzastopce noćnu preko
tjedan dana. Poslodavac je dužan pri organizaciji rada/rada u smjeni voditi brigu da bude prilagođeno
radniku te sigurnosne i zdravstvene uvjete u skladu s naravi posla koji se obavlja noću/smjeni. Dužan
je noćnim/smjenskim radnicima osigurati sigurnost i zdrastvenu zaštitu+sredstva zaštite i prevencije
te biti dostupno u svako doba. Poslodavac je dužan noćnom radniku prije početka i tijekom trajanja
rada omogućiti zdravstvene preglede uz iznimku noćnog radnika prema posebnim uvjetima rada koji
pregled obavlja u skladu s tim propisima. Troškove pregleda snosi poslodavac. Ako se pregledom
utvrdi da radnik zbog noćnog rada ima zdravstvenih problema, poslodavac je dužan osigurati mu
obavljanje istih poslova izvannoćnog rada. Ako to ne može dužan mu je ponuditi sklapanje ugovora
izvan noćnog vremena za druge poslove za koje je radnik sposoban i koji moraju što više odgovarati
prethodnim njegovim poslovima. Sadržaj, način, rokove zdravstvenih pregleda propisuje pravilnikom
ministar.

9)ODMORI I DOPUSTI

Radnik koji radi najmanje 6 sati dnevno ima pravo na stanku najmanje 30 minuta, osim ako
posebnim zakonom nije drukčije. Maloljetnik koji radi najmanje 4 i pol sata dnevno, ima pravo na
stanku od najmanje 30 minuta neprekidno. Radnik/maloljetnik koji radi u nepunom kod dva ili više

49
poslodavaca, a ukupno radno vrijeme je najmanje 6/4 i pol sata, ima pravo na stanku kod svakog
poslodavca razmjerno ugovorenom nepunom radnom vremenu. Vrijeme odmora/stanke se ubraja u
radno vrijeme. Ako narav posla ne omogućuje prekid, ku/sporazumom rv i poslodavca/ugovorom
uredit će se vrijeme i način korištenja ovog odmora. Tijekom 24 sata, radnik ima pravo na 12 sati
neprekidnog odmora. Iznimno, poslodavac je dužan radniku na sezonskim poslovima (koji se
obavljaju u 2 navrata tijekom dana) osigurati pravo na dnevni odmor u trajanju najmanje 8 sati
neprekidno. Takvom sezonskom radniku mora se omogućiti korištenje zamjenskog dnevnog odmora
odmah po okončanju koje je proveo na radu zbog kojeg je dnevni odmor koristio kraće/nije ga
koristio. Radnik ima pravo na tjedni odmor u neprekidnom trajanju od 24 sata (kojem se pribraja
dnevni). Maloljetnik ima pravo na tjedni odmor od 48 sati. Tjedni odmori se koriste u nedjelju (te dan
iza/prije). Ako radnik ne može koristiti tjedni odmor, mora mu se za svaki tjedan omogućiti
korištenje zamjenskog odmora odmah po okončanju razdoblja koje je proveo na radu zbog kojeg je
odmor bio skraćen/nije ga bilo. Iznimno radnicima koji rade u smjenama/tehnički
razlozi/organizacije rada pa zbog toga ne mogu koristiti odmor u trajanju 24 sata tjedno, pravo na
tjedni odmor može biti određen u neprekidnom trajanju 24 sata (kojem se ne pribraja dnevni odmor).
Radnik ima pravo na plaćeni godišnji odmor za svaku kalendarsku godinu najmanje 4 tjedna, a
maloljetnik i radnik na poslovima koji su štetni (i uz mjere zaštite) najmanje 5 tjedana.
Ku/sporazumom rv i poslodavca/pravilnikom/ugovorom može se utvrditi trajanje godišnjeg duže od
najmanjeg (4/5 tjedana). Radnik koji se prvi put zaposli ili ima prekid između dva radna odnosa duži
od 8 dana, stječe pravo na godišnji nakon 6 mjeseci neprekidnog rada. Radnik koji nije ispunio uvjet
za godišnji, ima pravo na razmjeran dio godišnjeg koji se utvrđuje od 1/12 godišnjeg(od klasičnih 4/5
tjedana) za svaki mjesec radnog odnosa. Iznimno, kada radniku prestaje radni odnos, on ostvaruje
pravo na razmjeran dio godišnjeg za tu kalendarsku godinu. Takvom radniku, ako je poslodavac
omogućio korištenje dužeg godišnjeg nego što mu pripada, nema pravo tražiti ood njega vraćanje
naknade plaće isplaćene za godišnji.

Godišnji odmor se utvrđuje brojem radnih dana, ovisno o radnikovom tjednom rasporedu.
Blagdani/neradni/privremena nesposobnost (utvrdio ovlašteni liječnik)/dani plaćenog dopusta ne
uračunavaju se u godišnji. Iznimno ako bi radnik na blagdan/neradni dan trebao raditi, a ne radi, to
mu se uračunava u godišnji. Pri izračunavanju trajanja godišnjeg (razmjernog dijela), polovica
dana/mjeseca se zaokružuje na cijeli. Kada radniku radni odnos prestaje u polovici mjeseca koji ima
parni broj dana, ostvaruje pravo na 1/12 godišnjeg za taj mjesec. Sporazum o odricanju prava na
godišnji/isplati naknade umjesto godišnjeg je ništetan. Za vrijeme godišnjeg, radnik ima pravo na
naknadu u visini plaće određene ku/pravilnikom/ugovorom, a najmanje u visini njegove prosječne
mjesečne plaće za prethodna 3 mjeseca (računajući novce/narav). U slučaju prestanka ugovora o
radu, poslodavac je dužan radniku koji nije iskoristio godišnji isplatiti naknadu umjesto godišnjeg.
Naknada se određuje razmjerno broju dana neiskorištenog godišnjeg. Ako radnik koristi godišnji u
dijelovima, mora koristiti neprekidno najmanje 2 tjedna, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne
dogovore (pod uvjetom da ima pravo na godišnji duži od 2 tjedna). Neiskorišteni godišnji (duži od
dijela godišnjeg) može iskoristiti iduće godine do 30.6. Radnik koji je ostvario pravo na razmjeran
godišnji (kraćeg trajanja od dijela godišnjeg), može isto prenijeti i iskorisititi do 30.6. Radnik ne
može prenijeti dio godišnjeg, ako ga je mogao iskoristiti. Godišnji/dio godišnjeg koji je prekinut/nije
korišten zbog bolesti/rodiljni, roditeljski, posvojiteljski dopust/dopust za skrb i njegu djeteta s težim
smetnjama, radnik može iskoristiti pri povratku na rad do 30.6. Iznimno, ako radnik zbog
dopusta(oba gore) nije mogao iskoristit/poslodavac nije omogućio do 30.6, može do kraja godine
iskoristiti. Član posade broda/radnik u inozemstvu/radnik vršenja dužnosti i prava državljana u obrani
mogu godišnji u cijelosti iskorisititi u idućoj godini.

Raspored korištenja godišnjeg utvrđuje poslodavac u skladu s ku/pravilnikom/ugovorom do 30.6

tekuće godine. Pri utvrđivanju rasporeda, uzimaju se u obzir oragnizacije rada/raspoložive
mogućnosti za odmor. (Radnik u nepunom kod više poslodavaca, ako poslodavci ne postignu
sporazum o istodobnom korištenju godišnjeg, dužni su mu omogućiti godišnji po radnikovu
zahtjevu). Poslodavac mora najmanje 15 dana prije korištenja godišnjeg, obavijestiti radnika o

50
trajanju/razdoblju njegova korištenja. Radnik ima pravo na 1 dan godišnjeg, ali mora pisano
obavijestiti poslodavca 3 dana ranije, osim ako opravdani razlozi poslodavca to onemogućuju.
Tijekom godine radnik ima pravo na plaćeni dopust= oslobođenje obveze rada uz naknadu plaće za
osobne potrebe (brak/rođenje djeteta/bolest/smrt člana uže(supružnik/srodnici prave linije i
supružnici njihovi/braća, sestre/pastorčad, posvojenici/ djeca povjerena na čuvanje i odgoj/ djeca
izvan vlastite obitelji/očuh, maćeha/posvojitelj/osoba koju je radnik dužan uzdržavati/osoba s kojom
živi u izvanbračnoj zajednici) obitelji) u trajanju 7 dana ako ku/pravilnikom/ugovorom nije drukčije.
Radnik ima pravo na plaćeni dopust za vrijeme obrazovanja ili stručnog
osposobljavanja/usavršavanja, obrazovanja za potrebe radničkog vijeća/sindikalnog rada, pod
uvjetima/trajanje/naknadu određenu ku/pravilnikom/sporazumom rv i poslodavca. Za stjecanje prava
iz radnog odnosa, razdoblje plaćenog dopusta smatra se vremenom na radu. Radnik koji daruje krv
ima pravo na 1 plaćen slobodan dan na dan darivanja (osim ako ku/sporazumom rv i
poslodavca/ugovorom nije drukčije). Poslodavac može radniku na zahtjev odobriti neplaćeni dopust i
tada miruju prava i obavaze iz radnog odnosa, ako zakonom nije drukčije uređeno.

10)MOGUĆNOST DRUKČIJEG UREĐENJA RADNOG VREMENA, NOĆNOG RADA I

ODMORA

Na radnika na pomorskim/ribarskim plovilima ne primjenjuju se odredbe ovog zakona o

stanci/radnom vremenu/dnevnom i tjednom odmoru. Ministar donosi pravilnik za ta pitanja uz
mišljenje ministra za pomorstvo i ribarstvo. Radnici određuju samostalno radno vrijeme ako ga zbog
posebnosti posla nije moguće unaprijed odrediti i mjeriti. To su rukovodeće osobe= ovlašten voditi
poslove za poslodavca, samostalno zaključivati poslove u njegovo ime i račun/član obitelji
poslodavca fizičke osobe u zajedničkom kućanstvu/obavlja poslove za njega. Ako su oni s
polodavcem ugovorili samostalnost u određivanju radnog vremena/noćnog rada/dnevnog, tjednog
odmora, onda se ne primjenjuju odredbe ovog zakona o tim pitanjima. Poslodavac mora obavijestiti
radničko vijeće o ugovorima koje sklopi s gore navedenim radnicima.
Poslodavac može za punoljetne radnike urediti iznimke od primjene noćnog rada/dnevnog i tjednog
odmora( pod uvjetom zamjenskog odmora u skladu da dnevni odmor mora biti min 10 sati, a tjedni
min 20 sati, a iznimno uređeno ku dnevni odmor mora biti min 8 sati/radniku se mora omogućiti
odmah po okončanju rada u kojem je koristio kraći/nije koristio dnevni ili tjedni odmor, korištenje
zamjenskog odmora), ako nije drukčije uređeno posebnim propisom:
1)ako je nužno zbog udaljenosti mjesta prebivališta i rada radnika
2)ako se radi o djelatnosti zaštite osoba i imovine(zahtijeva stalnu prisutnost)
3)ako se radi o djelatnosti pružanja usluge/proizvodnje u neprekidnom trajanju, osobito:
3a)usluge prijma/liječenja/njege u bolnicama/ustanovama/domovima/pravnim osobama/zatvorima
3b)rad u lukama i zračnim lukama
3c)usluge tiska/radia/TV/pošta/elektornička komunikacija/hitna/vatrogastvo/civilna pomoć
3d)proizvodnja/prijenos/distribucija plina/el.energije/odvoz kućnog otpada/pogoni za spaljivanje
3e)industija u kojoj se zbog tehnoloških razloga, rad ne može prekidati
3f)djelatnosti istraživanja i razvoja
3g)djelatnosti prijevoza putnika javnog gradskog prijevoza
4)djelatnosti s izaženom promjenom intenziteta akitvnosti u poljoprivredi, turizmu, pošti
5)rad radnika željezničkog prometa čiji se rad javlja po potrebi(nije neprekidan)
6)viša sila/izvanredne i nepredvidive okolnosti

11)PLAĆA I NAKNADA PLAĆE

Poslodavac je dužan radniku obračunati i isplatiti plaću utvrđenu

ku/propisom/pravilnikom/ugovorom. Ako mjerila za isplatu nisu uređena ku, poslodavac koji ima
min 20 radnika, dužan ih je urediti pravilnikom. Ako plaća nije uređena gore navedenim
mogućnostima, a ugovor ne sadrži dovoljno podataka, poslodavac je dužan isplatiti primjerenu
plaću=redovita plaća za jednaki rad, ako tako ne može onda je određuje sud prema okolnostima

51
slučaja. Poslodavčeva dužnost je isplata jednake plaće za jednak rad i rad jednake vrijednosti M/Ž:
(odredba suprotna tomu je ništetna)
1)obavljaju isti posao u istim/sličnim uvjetima, mogli bi se zamijeniti
2)rad slične naravi, a razlike obavljenog posla/uvjeta nemaju značaj na narav posla u cijelosti ili su
tako rijetke da ne utječu na narav u cijelosti
3)rad jednake vrijednosti ako uzimajući u obzir kriterije(stručna sprema/vještine/odgovornosti/uvjeti)
te je li rad fizičke naravi
Plaća= osnovna ili minimalna plaća+ dodatna davanja (novac/narav) temeljem
ugovora/ku/pravilnika/propisa isplaćena za obavljen rad. Isplaćuje se nakon obavljenog rada
najkasnije do 15.u mjesecu, ako ku/ugovorom nije drukčije. Plaća i naknada plaće se isplaćuju u
novcu u bruto iznosu. Najkanije nakon 15 dana isplate plaće/naknade/otpremnine, poslodavac mora
radniku dostaviti obračun (ovršna isprava, sadržaj njegov propisuje pravilnikom ministar). Ako na
dan dospjelosti isplate, ne isplati, dužan je do kraja mjeseca dostaviti radniku obračun iznosa koje je
bio dužan isplatiti. Za otežane uvjete rada/prekovremeni/noćni, rad nedjeljom/blagdanom, radnik
ima pravo na povećanu plaću. Za razdoblja kada ne radi zbog opravdanih razloga, ima pravo na
naknadu plaće i određuje se razdoblje za koje se naknada isplaćuje na teret poslodavca u visini
prosječne plaće isplaćene u prethodna 3 mjeseca (zakon/propis/ku/ugovor/pravilnik). Radnik ima
pravo na naknadu plaće za vrijeme prekida rada zbog krivnje posodavca/drugih okolnosti za koje
radnik nije kriv. Ima pravo na nakandu plaće ako odbije raditi na poslovima zbog neprovedenih
mjera zaštite za vrijeme dok se ne provedu, ako za to vrijeme ne radi druge poslove. Poslodavac ne
smije bez suglasnosti radnika svoje potraživanje radniku naplatiti uskratom plaće/naknade
plaće/njihovih dijela, a radnik ne može suglasnost dati prije nastanka potraživanja= zabrana prijeboja.
Plaća i naknada plaća mogu se prisilno ustegnuti u skladu s posebnim zakonom.

12)IZUMI I TEHNIČKA UNAPREĐENJA RADNIKA

Radnik je dužan obavijestiti poslodavca o svom izumu ostvarenom na radu/vezi s radom i on pripada
poslodavcu, a radnik ima pravo na nagradu (ku/ugovorom/posebnim ugovorom). Iznimno, izum
ustupljenog radnika pripada korisniku, a ustupljeni radnik ima pravo na nagradu utvrđenu posebnim
ugovorom. Ako nagrada nije utvrđena na te načine, sud će odrediti primjerenu nagradu. Podatke o
izumu radnik mora čuvati kao poslovnu tajnu i ne smije ih reći trećoj osobi bez odobrenja
poslodavca. Izum koje nije ostvaren na radu/vezi s radom, a vezan je s djelatnošću poslodavca,
radnik mora obavijestiti poslodavca i pisano mu ponuditi ustupanje prava u vezi izuma, a poslodavac
mora u roku mjesec dana očitovati se o ponudi. Na ustupanje prava primjenjuju se odredbe obveznog
prava o prvokupu. Ako poslodavac prihvati primjeniti tehničko unapređenje koje je predložio radnik,
mora mu isplatiti nagradu (ku/ugovor/posebni ugovor). Iznimno, ako korisnik prihvati od ustupljenog
radnika tehničko unapređenje, mora mu isplatiti nagradu utvrđenu posebnim ugovorom ili ako nije
tako utvrđeno, onda sud određuje primjerenu nagradu.

13)ZABRANA NATJECANJA RADNIKA S POSLODAVCEM

Zakonska zabrana natjecanja= radnik ne smije bez odobrenja poslodavca na svoj/tuđi račun sklapati
poslove iz djelatnosti koju obavlja poslodavac. Ako radnik postupi protivno, poslodavac može tražiti
od njega naknadu pretrpljene štete ili tražiti da sklopljen posao smatra sklopljenim za njegov
račun/radnik preda zaradu/prenese na njega potraživanje zarade takvog posla. Poslodavac ima to
pravo 3 mjeseca od dana kad je saznao za sklapanje tog posla/5 godina od sklapanja tog posla. Ako je
u vrijeme zasnivanja radnog odnosa, poslodavac znao da radnik bavi obavljanjem određenih poslova
i nije zahtijevao da se prestane time baviti, smatra se da je dao odobrenje, međutim on može to
odobrenje opozvati, poštujući rok za otkaz ugovora.

Ugovorna zabrana natjecanja= poslodavac i radnik se mogu ugovoriti da određeno vrijeme nakon
prestanka ugovora, radnik se ne smije zaposliti kod druge osobe koje je s poslodavcem na tržišnom
natjecanju te da ne smije na svoj/tuđi račun sklapati poslove s kojima se natječe s poslodavcem.

52
Takav ugovor se smije zaključiti na max 2 godine od prestanka radnog odnosa, mora biti u pisanom
obliku te takav ugovor može biti sastavni dio ugovora o radu. Taj ugovor ne obvezuje radnika, ako
njegov cilj nije zaštita opravdanih poslovnih interesa ili obzirom na područje/cilj/vrijeme zabrane
ograničava rad i napredovanje radnika. Takav ugovor za maloljetnika/radnika koji prima plaću manje
od prosječne u RH je ništetan i u tom slučaju na ništetnost se ne može pozivati poslodavac. Ugovorna
zabrana obvezuje radnika samo ako je poslodavac preuzeo obvezu da će radniku za to vrijeme
isplaćivati naknadu u iznosu polovice prosječne plaće isplaćene u prethodna 3 mjeseca (ako zakonom
nije drukčije) prije prestanka ugovora te mu je mora isplatiti do 15.u mjesecu za prethodni. Naknada
se može razmjerno umanjiti, ako je dio plaće radnika namijenjen za pokriće troškova u vezi
obavljanja rada.
Ako radnik otkaže izvanrednim otkazom zbog toga što je poslodavac teško povrijedio obvezu iz
ugovora, ugovorna zabrana prestaje važiti, ako u roku mjesec dana od prestanka ugovora radnik
pisano izjavi da se ne smatra vezanim za taj ugovor. Također prestaje važiti ugovorna zabrana kada
poslodavac otkaže ugovor, a nema opravdan razlog, osim ako u roku 15 dana od otkaza obavijesti
radnika da će mu za vrijeme ugovorne zabrane plaćati naknadu. Poslodavac može odustati od
ugovorne zabrane pod uvjetom da pisano obavijesti radnika i tada nije u obvezi plaćati naknadu
nakon isteka roka 3 mjeseca od dana dostave pisane obavijesti o odustanku ugovorne zabrane. Za
slučaj nepoštivanja ugovorne zabrane može se ugovoriti ugovorna kazna. Ako je samo ugovorna
kazna predviđena, poslodavac može tražiti samo isplatu te kazne, a ne i ispunjenje obveze ili naknadu
veće štete. Ugovorna kazna se može ugovoriti i za slučaj da poslodavac ne preuzme obvezu isplate
naknade, ako je u vrijeme sklapanja takvog ugovora radnik primao veću plaću od prosječne u RH.

14)NAKNADA ŠTETE

Radnik koji na radu/vezi s radom namjerno/krajnja nepažnja uzrokuje štetu poslodavac, dužan ju je
naknaditi; kad je uzrokuje trećoj osobi (a štetu naknadi poslodavac), dužan je poslodavcu naknaditi
taj iznos. Ako je više radnika uzrokuje, svaki odgovara za svoj dio. Ako se ne može utvrditi za
svakoga, onda su svi podjednako odgovorni i naknađuju štetu u jednakim dijelovima. Ako je više
radnika uzrokovalo štetu kaznenim djelom s namjerom, odgovaraju solidarno. Ku/pravilnik/ugovor
mogu utvrditi način smanjenja/oslobađanja radnika od dužnosti naknade štete. Ako bi visina šteta
imala nerazmjerne troškove, može se unaprijed za određene štetne radnje predvidjeti iznos
ku/pravilnikom. Ako je uzrokovana šteta štetnom radnjom veća od utvrđenog iznosa, poslodavac
može zahtijevati visinu stvarne. Ako radnik pretpi štetu na radu/vezi s radom od poslodavca, on mu
je dužan naknaditi (po propisima obveznog prava), a to pravo se odnosi i na uzrokovanu štetu
povredom radnikovih prava iz radnog odnosa.

15)PRESTANAK UGOVORA O RADU

Ugovor o radu prestaje:

1)smrću radnika
2)smrću poslodavca fizičke osobe/prestankom obrta po sili zakona/brisanjem trgovca iz registra
3)istekom vremena(ugovor na određeno)
4)kada radnik navrši 65 godina i 15godina mirovinskog staža, osim ako se s poslodavcem drukčije ne
dogovori
5)sporazum radnika i poslodavca-mora biti zaključen u pisanom obliku
6)dostava pravomoćnog rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog potpunog gubitka
radne sposobnosti
7)otkaz-mogu poslodavac i radnik
8)odluka nadležnog suda

Poslodavac može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok(redoviti otkaz) ako
ima opravdan razlog:

53
1)prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehnoloških ili
organizacijskih razloga- poslovno uvjetovani otkaz; poslodavac mora voditi računa o trajanju radnog
odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja radnika (ako radnik zapošljava više od 20 radnika);
poslodavac ne smije 6 mjeseci od dana dostave odluke o otkazu ugovora, na istim poslovima
zaposliti drugog radnika, a ako nastane potreba u tom roku za tim poslovima, dužan je ponuditi
sklapanje ugovora radniku kojem je dao otkaz iz ovog razloga
2)radnik nije u mogućnosti uredno izvršavati obveze zbog trajnih osobina ili sposobnosti- osobno
uvjetovani otkaz
3)radnik krši obveze- otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika
4)radnik nije zadovoljio na probnom radu- otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu
Radnik može otkazati ugovor o radu ne navodeći razlog. Poslodavac i radnik imaju opravdan razlog
za otkaz ugovora(određeno/neodređeno) bez obveze poštivanja propisanog ili ugovorenog otkaznog
roka(izvanredni) ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili druge osobito važne
činjenice uz uvažavanje okolnosti i interesa obiju stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć.
Izvanredni otkaz može samo u roku 15 dana od saznanja za činjenicu na kojoj se temelji otkaz.
Stranka koja otkaže može od krive stranke tražiti naknadu štete zbog neizvršenje obveza iz radnog
odnosa koje je bila preuzela.
Neopravdani razlozi za otkaz:
1)privremena nenazočnost (bolest/ozljeda)
2)podnošenje žalbe/tužbe/sudjelovanje u postupku protiv poslodavca zbog povrede
zakona/propisa/ku/pravilnika/obraćanje nadležnim tijelima državne vlasti
3)obraćanje odogovornim osobama/nadležnim tijelima državne vlasti zbog opravdane sumnje na
korupciju ili u dobroj vjeri podnošenja prijave zbog sumnje na korupciju
Ugovor o radu na određeno može se otkazati samo ako je to u ugovoru predviđeno. Prije redovitog
otkaza uvjetovanog ponašanjem radnika, poslodavac ga je dužan pisano upozoriti na njegovu obvezu
i na posljedicu otkaza, osim kad postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca
da to učini. Prije redovitog/izvanrednog otkaza uvjetovanog ponašanjem radnika, poslodavac je
dužan omogućiti radniku da iznese obranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano
očekivati od poslodavca da to učini.

Otkaz mora biti u pisanom obliku, a poslodavac mora obrazložiti razloge pisano i dostaviti osobi
kojoj otkazuje. Otkazni rok počinje teći danom dostave otkaza. Ne teče za vrijeme
trudnoće/rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta/rada s polovicom/skraćenog rada zbog
pojačane njege djeteta/dopusta trudnice/doji/dopust ili skraćeni rad zbog njege i skrbi djeteta s težim
smetnjama/privremena nesposobnost tijekom liječenja/oporavka od ozljede na radu/profesionalne
bolesti/vršenja dužnosti i prava državljanja u obrani/privremene nesposobnosti. Ako je došlo do
prekida tijeka otkaznog roka zbog privremene nesposobnosti za rad radnika, radni odnos tom radniku
prestaje istekom 6 mjeseci od dana uručenja odluke o otkazu. Otkazni rok teče za vrijeme
godišnjeg/plaćenog dopusta/privremene nesposobnosti kojeg je poslodavac oslobodio obveze rada,
osim ako ku/pravilnikom/ugovorom nije drukčije.

U slučaju redovitog otkaza, otkazni rok traje najmanje (ako je radnik u radnom odnosu kod istog
poslodavca proveo neprekidno): 2 tjedna-manje od 1 godine/1 mjesec-1 godinu/1 mjesec i 2 tjedna-2
godine/2 mjeseca-5 godina/2 mjeseca i 2 tjedna-10 godina/3 mjeseca-20 godina. Ako je radnik radio
20 godina, a navršio 50 godina života otkazni rok se povećava za 2 tjedna, a ako je navršio 55 onda
za mjesec dana. Radniku kojem se ugovor otkazuje zbog povrede obveze-skrivljeno ponašanje,
otkazni rok mu se utvrđuje u polovici dužine gore navedenih otkaznih rokova. Radnik koji je tijekom
otkaznog roka oslobođen obveze rada, poslodavac mu mora isplatiti naknadu plaće i priznati ostala
prava kao da je radio do isteka otkaznog roka. Za vrijeme otkaznog roka uz naknadu, radnik smije
biti odsutan najmanje 4 sata tjedno zbog traženja novog zaposlenja. Ku/ugovor može se odrediti kraći
otkazni rok za radnika, nego za poslodavca (od utvrđenih gore navedenih rokova) za slučaj kad
radnik otkazuje te ako on otkazuje, ne može biti duži od mjesec dana, ako on ima osobito važan
razlog.

54
Odredbe ovog zakona primjenjuju se i kada poslodavac otkaže i istodobno predloži radniku sklapanje
novog ugovora pod izmijenjenim uvjetima- otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora. Ako radnik
prihvati, pridržava pravo pred nadležnim sudom osporavati dopuštenost takvog otkaza. O ponudi
radnik mora odgovoriti u roku koji odredi poslodavac koji ne smije biti kraći od 8 dana. U slučaju
otkaza takvog ugovora, rok (ako radnik misli da mu je povrijeđeno pravo, može u roku 15 dana od
dostave odluke kojom je povrijeđeno/saznanja za povredu zahtijevati od poslodavca ostvarenje tog
prava) teče od dana kad se radnik izjasnio o odbijanju ponude ili od isteka roka za izjašnjenje (koje je
odredio poslodavac) ako se nije izjasnio/izjasnio se nakon roka.
Ako sud utvrdi da otkaz nije dopušten i da radni odnos nije prestao, naložit će vraćanje radnika.
Radnik koji osporava dopuštenost otkaza može tražiti da sud privremeno naloži njegovo vraćanje dok
okončanja spora. Ako sud utvrdi da otkaz nije dopušten, a radniku nije prihvatljivo nastavititi radni
odnos, sud će na zahtjev radnika odrediti dan prestanka radnog odnosa i naknadu štete (iznos min 3, a
max 8 propisanih ili ugovorenih mjesečnih plaća radnika, ovisno o trajanju/starosti/obvezama
uzdržavanja). Tu odluku sud može donijeti i na zahtjev poslodavca ako okolnosti opravdano upućuju
da nastavak radnog odnosa nije moguć. Poslodavac i radnik mogu zahtjev za prestankom ugovora
podnijeti do zaklučenja glavne rasprave pred sudom prvog stupnja.

Radnik kojem poslodavac otkazuje nakon 2 godine neprekidnog rada (osim zbog uvjetovanog
ponašanjem), ima pravo na otpremninu u iznosu koji se određuje obzirom na dužinu tog radnog
odnosa. Otpremnina se ne smije ugovoriti niti odrediti u manjem iznosu od 1/3 prosječne mjesečne
radnikove plaće u prethodna 3 mjeseca, za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca. Ukupan
iznos otpremnine ne može biti veći od 6 prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u
prethodna 3 mjeseca, ako zakonom/ku/pravilnikom/ugovorom nije drukčije.

Poslodavac kod kojeg bi u razdoblju 90 dana mogla nastati prestati potreba rada min 20 radnika
(kojima bi min 5 prestali ugovori poslovno uvjetovanim otkazom), mora(pravodobno i na način ovim
zakonom) savjetovati se s radničkim vijećem radi postizanja sporazuma u svrhu otklanjanja ili
smanjenja potrebe za prestankom rada radnika. Tijekom savjetovanja, poslodavac mora razmotriti i
obrazložiti sve mogućnosti i prijedloge koji bi mogli otkloniti prestanak potrebe. Višak radnika su oni
kojima će radni odnos prestati poslovno uvjetovanim otkazom i sporazumom poslodavca i radnika na
poslodavčev prijedlog. Poslodavac je dužan radi obveze savjetovanja s radničkim vijećem, dostaviti
radničkom vijeću u pisanom obliku:
1)podatke o razlozima zbog kojih bi mogla prestati potreba za radom radnika
2)ukupnom broju zaposlenih radnika
3)broju, zvanju i poslovima radnika za čijim bi radom mogla prestati potreba
4)kriterijima izbora takvih radnika
5)iznosu i načinu obračuna otpremnina i drugih davanja radnicima
6)mjerama koje je poduzeo radi zbrinjavanja viška radnika

O provedenom savjetovanju, poslodavac je dužan obavijestiti nadležnu javnu službu zapošljavanja i

dostaviti joj podatke koje je dostavio i radničkom vijeću(gore-6)+ podatke o trajanju savjetovanja,
rezultatima, zaključcima te pisano očitovanje radničkog vijeća(ako mu je dostavljeno). Na tu
obavijest, radničko vijeće može nadležnoj javnoj službi i poslodavcu dostaviti svoje primjedbe i
prijedloge. Poslodavac mora provesti postupak savjetovanja i ako će nakon toga i prestanku potrebe
za radom, odlučivati poslodavac koji nad njima ima vladajući utjecaj u skladu s posebnim propisom.
Radnicima koji su višak, radni odnos se smije prestati tijekom 30 dana od dana dostave obavijesti
poslodavca nadležnoj službi za zapošljavanje. Ta služba može najkasnije 30.dana poslodavcu pisano
naložiti odgodu otkaza svim/pojedinim za najduže još 30 dana, ako se tijekom produženog roka može
osigurat nastavak radnog odnosa.
Poslodavac koji uputi radnika u inozemstvo/trgovačko društvo/drugo poduzeće u njegovu vlasništvu
dužan je radniku(ako su mu ovi otkazali poslovnim ili osobnim uvjetovanim otkazom) naknaditi
troškove preseljenja i osigurati mu odogovarajuće zaposlenje u zemlji. Razdoblje koje je radnik

55
proveo u inozemstvu, ubraja se pri određivanju otkaznog roka/otpreminine kao neprekinuto trajanje
radnog odnosa s poslodavcem.
U roku 8 dana, poslodavac mora izdati potvrdu o vrsti posla i trajanju radnog odnosa na zahtjev
radnika. U roku 15 dana od prestanka radnog odnosa, poslodavac mora radniku vratiti njegove
isprave i primjerak odjave s obveznih (mir/zdrav) osiguranja i potvrdu o vrsti posla i trajanju. U toj
potvrdi poslodavac ne smije naznačiti ništa što bi radniku otežalo sklapanje novog ugovora o radu.

16)OSTVARIVANJE PRAVA I OBVEZA IZ RADNOG ODNOSA

Poslodavac fizička osoba može pisano opunomoćiti drugu ovlaštenu osobu (poslovno sposobna+
punoljetna) da ga zastupa u ostvarenju prava/obveza iz radnog odnosa/vezi s radom. Kod poslodavca
pravne osobe ta ovlaštenja ima osoba/organ koji su ovlašteni statuom/društvenim ugovorom
/pravilima pravne osobe/izjavom o osnivanju koja može svoja ovlaštenja pisanom punomoći prenijeti
na drugu osobu(poslovno sposobna+ punoljetna). Na dostavu odluke o otkazu i odluka donesenih u
postupcima sudske zaštite prava iz radnog odnosa, primjenjuju se odredbe o dostavi propisa kojima je
uređen parnični postupak, ako postupak dostave nije uređen ku/pravilnikom/sporazumom rv i
poslodavca. Radnik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio pravo iz radnog odnosa može u 15
dana (od dostave odluke kojom je povrijeđeno pravo ili saznanja za povredu), zahtijevati od
poslodavca ostvarenje tog prava. Ako poslodavac u 15 dana od dostave zahtjeva radnika ne udovolji
tome, radnik može u idućih 15 dana tražiti zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom. Takvu
zaštitu ne može tražiti radnik koji nije prije poslao zahtjev poslodavcu, osim u slučaju naknade
štete/drugih novčanih potraživanja. Ako je ku/pravilnikom/zakonom/ propisom predviđen postupak
mirnog rješavanja nastalog spora, rok 15 dana za podnošenje tužbe teče od dana okončanja postupka.
Odredbe ovog pitanja se ne primjenjuju na postupak zaštite dostojanstva radnika. Nadležan sud je
onaj za radne sporove ako zakonom nije drukčije.

Postupak i mjere zaštite dostojanstva radnika od uznemiravanja i spolnog uznemiravanja uređuju se

posebnim zakonom/ku/sporazumom rv i poslodavca/pravilnikom. Poslodavac sa min 20 radnika
mora imenovati osobu koja je osim njega ovlaštena primati i rješavati pritužbe vezane za zaštitu
dostojanstva. Poslodavac i ovlaštena osoba dužni su u roku(utvrđenim ku/sporazumom/pravilnikom),
a najkasnije 8 dana od dostave pritužbe, ispitati je i poduzeti mjere (primjerene pojedinom slučaju)
radi sprječavanja nastavka uznemiravanja i spolnog uznemiravanja ako se utvrdi da ono postoji. Ako
ih poslodavac ne poduzme ili su neprimjerene, radnik ima pravo prekinuti rad dok mu se ne osigura
zaštita pod uvjetom da je u daljnjih 8 dana zatražio zaštitu pred nadležnim sudom. Ako postoje
okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati da će poslodavac zaštiti dostojanstvo radnika, radnik
mu ne mora dostaviti pritužbu i može prekinuti rad pod uvjetom da je zatražio zaštitu pred nadležnim
sudom i obavijestio poslodavca u 8 dana od prekida rada. Za vrijeme prekida zbog tih razloga ima
pravo na naknadu plaće u iznosu plaće koju bi ostvario da je radio. Povrat isplaćene naknade
poslodavac može zahtijevati ako sud utvrdi da radniku nije povrijeđeno pravo. Svi podaci u postupku
zaštite su tajni. Ponašanje radnika koje predstavlja (spolno) uznemiravanje je povreda obveze iz
radnog odnosa. Protivljenje radnika takvom postupanju ne predstavlja povredu niti smije biti razlog
za diskriminaciju.

U slučaju spora iz radnog odnosa, teret dokazivanja je na osobi koja smatra da joj je povrijeđeno
pravo/koja pokreće spor(ako zakonom nije drukčije). Spor oko stavljanja radnika u nepovoljnjiji
položaj od drugih radnika zato jer se obratio zbog opravdane/dobre vjere sumnje na korupciju
odgovornim tijelima/nadležnim tijelim državne vlasti i dovelo do povrede nekog prava radnika, ako
radnik učini vjerojatnim da je stavljen u nepovoljniji položaj i da mu je povrijeđeno pravo, teret
dokazivanja se prenosi na poslodavca koji mora dokazati da ga nije stavio u takav položaj i nije
povrijedio pravo. Spor zbog otkaza ugovora, teret dokazivanja opravdanog razloga je na poslodavcu
(ako je on otkazao),a na radniku samo ako je on ugovor otkazao izvanrednim otkazom. Spor u vezi
radnog vremena, teret dokazivanja je na poslodavcu ako on ne vodi evidenciju o radnicima i radnom

56
vremenu. Rješavanje radog spora strane mogu sporazumno povjeriti arbitraži(mirenju), a ku se može
ugovoriti sastav/postupak/drugo važno za njen rad.

Ako se statusnom promjenom ili pravnim poslom na novog poslodavca prenese poduzeće/dio/
gospodarska djelatnost/dio (a zadržava svoju gospodarsku cjelovitost), na novog se poslodavca
prenose svi ugovori o radu radnika koji rade (gore navedene-4) koje je predmet prenošenja. Ugovor
se prenosi na novog poslodavca s danom nastupa pravnih posljedica prijenosa (u skladu s propisima
koji reguliraju pravni posao na temelju kojeg se vrši prijenos-4). Radnik kojem je ugovor prenesen
zadržava prava/obveze koja je stekao do prenošenja. Poslodavac na kojeg se prenose ugovori, s
danom prenošenja, preuzima(neizmijenjeno) opseg sviju prava/obveza iz prenesenog ugovora.
Poslodavac koji na novog prenosi (gore navedene-4) mora novog poslodavca pisano, istinito i
potpuno izvijestiti o pravima radnika čiji se ugovori prenose, a ako propusti, to ne utječe na njihovo
ostvarivanje prava. Poslodavac mora o prijenosu (gore-4) pravodobno obavijestiti radničko vijeće i
sve radnike obuhvaćene prijenosom te u toj obavijesti mora navesti:
1)dan i razloge prenošenja ugovora o radu
2)utjecaj prenošenja ugovora na pravni/gospodarski/socijalni položaj radnika
3)mjere predviđene u vezi s radnicima čiji se ugovori prenose

Ako se prijenos (4) obavlja u stečajnom postupku ili sanacije, prava koja se prenose mogu se umanjiti
u skladu s posebnim propisom/ku/sporazumom. Ako je u (4) koje je preneseno i zadržalo
samostalnost, utemeljeno radničko vijeće-ono nastavlja s radom najduže do isteka mandata. Odredbe
o prijenosu (do ovdje), primjenjuju se i na ustanove/druge pravne osobe. Suprotno tome, ako (4) ne
zadržava samostalnost i nastavak radničkog vijeća nije moguć, radnici čiji se ugovori prenose
zadržavaju pravo zastupljenost sve dok se ne stvore uvjeti za izbor novog radničkog vijeća ili isteka
mandata dotadašnjeg predstavnika. Ako je u (4) sklopljen ku, na radnike se do sklapanja novog
ku(max 1 god), nastavlja primjenjivati ku koji se primjenjivao prije promjene poslodavca. Ako se (4)
prenosi na novog poslodavca, novi solidarno s onim koji prenosi, odgovara za obveze prema
radnicima nastale do dana prenošenja(4). Osobu koja prenošenjem(4) ili na drugi način zlonamjerno
izbjegava ispuniti svoje obveze prema radniku, nadležni će sud na njegov zahtjev obvezati ispunjenje
obveza i u slučaju da ugovor nije sklopljen s tom osobom. Ako je poslodavac zatražio za svoju
odluku suglasnost radničkog vijeća/sindikata, oni moraju u 8 dana od njegove dostave zahtjeva,
očitovati se o davanju/uskrati(ako zakonom nije drukčije), ako prođe rok bez njihova očitovanja,
smatra se da su suglasni. Potraživanja iz radnog odnosa zastarijevaju za 5 godina.

3.SUDJELOVANJE RADNIKA U ODLUČIVANJU

1)RADNIČKO VIJEĆE

Radnici zaposleni kod poslodavca koji ima min 20 radnika(osim radnika u tijelima državne uprave),
imaju pravo sudjelovati u odlučivanju o pitanjima vezani za njihova gospodarska i socijalna prava i
interese (način/uvjeti-zakonom). Radnici imaju pravo na slobodnim/neposrednim/tajnim izborima
izabrati 1 ili više svojih predstavnika=radničko vijeće koje će ih zastupati kod poslodavca i
štititi/promicati njihova prava/interese. Postupak utemeljenja radničkog vijeća pokreće se na
prijedlog sindikata ili min 20% radnika. Broj članova radničkog vijeća utvrđuje se prema broju
zaposlenih: 0-75=1/76-250=3/251-500=5/501-750=7/751-1000=9. Svaku sljedeću započetu tisuću,
povećava se broj za nova 2 člana radničkog vijeća. Pri predlaganju članova radničkog vijeća, mora se
paziti o ravnomjernoj zastupljenosti svih organizacijskih jedinica i skupina zaposlenih radnika
(spol/dob/stručna sprema/poslovi itd). Ako je poslovanje organizirano u više jedinica, radnici mogu
izabrati jedno radničko vijeće na razini svih ili radnička vijeća na svakoj jedinici. Ako su nakon
utemeljenja radničkih vijeća u pojedinim organizacijskim jedinicama provedeni izbori i utemeljeno
radničko vijeće na razini poslodavca, ovima na jedinicama prestaje mandat danom tog utemeljenja.
Kada radnici utemelje radničko vijeće na jedinici, Glavno radničko vijeće može se organizirati samo
ako su radnička vijeća utemeljena u svim organizacijskim jedinicama i to da takvo radničko vijeće

57
bude sastavljeno od predstavnika vijeća svih jedinica. Sporazumom poslodavca i radničkih vijeća
uređuje se sastav/ovlaštenja/drugo važno za rad Glavnog radničkog vijeća. Radničko vijeće traje 4
godine od objave konačnih rezultata, iznimno može biti kraće ako je izbor proveden zbog poništenja
prethodnih/raspuštanja prethodnog te će trajati do isteka mandata onog radničkog vijeća koje je
poništeno/raspušteno. Redoviti izbori su od 1.3. do 31.5. Svi radnici imaju pravo birati/biti birani
jedino nemaju članovi upravnih/nadzornih organa poslodavca i članovi njihovih obitelji(uže-gore
navedeno) i ovlaštene/opunomoćene osobe od poslodavca koje ga zastupaju u pravima/obvezama
radnog odnosa/vezi rada. -Ova odredba se ne odnosi na predstavnike radnika u organima poslodavca.
Izborni odbor utvrđuje listu radnika koji imaju biračko pravo. Liste kandidata za izbor predstavnika
mogu predložiti sindikati(koji imaju zaposlene članove kod tog poslodavca)/skupina radnika koju
podržava min 20% radnika(zaposlenih kod tog poslodavca). Svaka lista kandidata mora imati onoliki
broj kandidata i zamjenika koliko se predstavnika bira. Ministar pravilnikom propisuje postupak
izbora RV/obveznika/rokove/način dostave podataka o izabranim RV.

Ako se bira jedan predstavnik, onda je to onaj s njavećim brojem glasova, ako 2 imaju isti broj onda
se bira ondaj koji radi neprekidno duže kod poslodavca. Ako se biraju 3 ili više predstavnika, broj
predstavnika koji je izabran sa svake liste utvrđuje se tako da se ukupan broj glasova koje je dobila
svaka lista(biračka lista mase) podijeli s brojevima od 1 do broja broja predstavnika koji se bira.
Takvi rezultati se onda redaju od najvećeg do najmanjeg, a rezultat koji po redu odgovara broju
predstavnika=zajednički djelitelj. Svaka će lista dobiti onoliko predstavničkih mjesta koliko je puta
ukupan broj njenih glasova(biračka masa liste) sadrži cijeli broj zajedničkog djelitelja. Sa svake liste
izabrani su kandidiati od rednog broja 1 do onog koji odgovara broju predstavničkih mjesta koje je
lista dobila. Ako su glasovi podijeljeni da se ne može utvrditi koja bi lista dobila koje predstavničko
mjesto, ono će pripasti listi koja je dobila više glasova. Ako lista na izborima dobije manje od 5%,
ona ne sudjeluje u diobi predstavničkih mjesta. Zamjenici predstavnika sa svake liste su kandidati
koji nisu izabrani (po redu od prvog neizabranog pa najviše do broja koliko je lista dobila
predstavničkih mjesta), a nakon što se iscrpi ta lista, onda su zamjenici s liste zamjenika kandidata.
Podatke o provedenim izborima, izborni odbor dostavlja poslodavcu i sindikatima koji su podnijeli
listu kandidata.
Ovlaštenja RV:
1)štiti/promiče interese radnika savjetovanjem, suodlučivanjem, pregovorima s poslodavcem ili
opunomoćenom osobom o pitanjima važnim za položaj radnika
2)poštuje ovaj zakon/pravilnik/ku/druge propise
3)pazi ispunjava li poslodavac uredno/točno obveze obračunavanja/uplaćivanja doprinosa u skladu s
posebnim propisima+ imaju pravo uvida u dokumentaciju
4)ne smiju sudjelovati u pripremanju/ostvarenju štrajka, isključenja s rada/industrijske akcije, niti se
miješati u kolektivni radni spor koji može dovesti do takve akcije

Poslodavac mora najmanje svaka 3 mjeseca obavijestiti RV(u vrijeme/sadržaju/način koji im

omogućava da izvrše procjenu mogućeg utjecaja i da se pripreme za savjetovanje s njim) o:
1)stanju, rezultatima poslovanja i organizacije rada
2)očekivanom razvoju poslovnih akitvnosti i njihovu utjecaju na gosp/soc položaj radnika
3)kretanje i promjene u plaćama
4)opseg i razlozi prekovremenog
5)broj i vrsta radnika, struktura zaposlenosti(određeno/izdvojeno mjesto rada/ustupljeni radnici kod
korisnika i njega) te razvoju i politici zapošljavanja
6)broju i vrsti radnika kojima je dao pisanu suglasnost za dopunski rad(radnici u punom/nepunom
koji rade kod više poslodavaca)
7)zaštiti zdravlja i sigurnosti na radu i mjerama za poboljšanje uvjeta rada
8)rezultatima provedenih inspekcijskih nadzora u području rada i zaštite na radu
9)drugim važnim pitanjima za gosp/soc položaj radnika

58
Prije donošenja važne odluke za položaj radnika, poslodavac se mora savjetovati sa RV o
namjeravanoj odluci i dostaviti im podatke važne za donošenje odluke i sagledavanje njenog utjecaja
na položaj radnika te im je dužan omogućiti sastanak radi dodatnih odgovora i obrazloženja prije
konačnog očitovanja o namjeravanoj odluci. Važnim odlukama se smatraju osobito:
1)donošenje pravilnika o radu, planu godišnjeg
2)plan i razvoj i politika zapošljavanja i otkaz
3)prijenos(4) i ugovora o radu radnika na novog poslodavca i utjecaju prijenosa na obuhvaćene
radnike
4)mjere u vezi zaštite zdravlja i sigurnosti na radu
5)uvođenje nove tehnologije i promjena u organizaciji i načinu rada
6)raspored radnog vremena, noćnom radu, naknade za izume i tehničko unapređenje
7)kolektivnom višku radnika i druge odluke za koje je propisano sudjelovanje RV u njihovu
donošenju zakonom/ku

Podaci o namjeravanoj odluci moraju se pravodobno i potpuno dostaviti rv, da im se omogući

davanje prijedloga/primjedbi kako bi rezultati rasprave stvarno mogli utjecati na donošenje odluke.
RV dužno je u 8 dana/slučaju izvanrednog otkaza 5 dana, dostaviti svoje očitovanje o namjeravanoj
odluci poslodavcu(ako sporazumom rv i poslodavca nije drukčije), ako se u tom roku ne očituje
smatra se da nema prijedloga/primjedbi. Ako poslodavac nema opravdan razlog ili postupak
otkazivanja nije po ovom zakonu, RV se može protiviti takvom otkazu uz obrazloženje. Ako se RV
protivi izvanrednom otkazu, a radnik u sudskom sporu osporava dopuštenost otkaza i traži da ga
poslodavac zadrži na radu, poslodavac mora to učiniti u 8 dana od dana dostave obavijesti i dokaza o
podnošenju tužbe sve do okončanja sudskog spora. Iznimno, može ga privremeno udaljiti s posla uz
obvezu isplate mjesečne naknade plaće u visini polovice prosječne plaće isplaćene tom radniku u
prethodna 3 mjeseca. Ako je protivljenje RV izvanrednom otkazu očito neutemeljeno(protivno
zakonu), poslodavac može od suda tražiti da ga oslobodi obveze vraćanja radnika na rad i isplate
naknade plaće. Ništetna je odluka poslodavca donesena protivno zakonu o obvezi savjetovanja s RV.

Samo uz prethodnu suglasnost RV, poslodavac može donijeti odluku o:

1)otkazu člana RV/kandidatu za člana RV koji nije izabran u vremenu od 3 mjeseca nakon konačnih
rezultata izbora
2)otkaz radniku kojem je zbog ozljede na radu/profesionalne bolesti nastupilo smanjenje radne
sposobnosti uz preostalu ili smanjenje radne sposobnosti uz djelomičan gubitak/osobi s invaliditetom
3)otkaz radniku s navršenih i starijem od 60 godina/otkaz predstavniku radnika u organu poslodavca
4)uvrštavanju osoba (zabrana otkaza-trudnoća/rod,rod,posv dopust/rad s polovicom/rad s polovicom
zbog radi pojačane brige i njege djeteta/dopust trudnice i koja doji/dopust ili rad s polovicom radi
brige i njege djeteta s težim smetnjama, odnosno u roku 15 dana od prestanka korištenja tih
prava/trudnoće poslodavac im ne smije otkazati) u kolektivni višak radnika, osim kada je poslodavac
pokrenuo/provodi postupak likvidacije u skladu s posebnim propisom
5)prikupljanju/obrađivanju/korištenju/dostavljanju trećim osobne podatke o radniku
6)imenovanje osobe koja je ovlaštena nadzirati da li se osobni podaci prikupljaju/itd u skladu s
odredbama ovog zakona

Poslodavac može iznimno bez suglasnosti donijeti odluku za točke 1-4, ako se odlukom rješava o
pravima radnika koji je ujedno i sindikalni povjerenik i ima zaštitu tim statusom. Smatrat će se da je
RV suglasno s odlukom poslodavca ako se u roku 8 dana ne izjasne o davanju/uskrati suglasnosti.
Ako uskrate, moraju pisano obrazložiti, a poslodavac može u idućih 15 dana tražiti nadomještanje
odluke od suda ili arbitražne odluke. Sud prvog stupnja mora odlučiti u 30 dana od podnošenja tužbe.
Sporazumom RV i poslodavca se mogu urediti i druga pitanja o kojima poslodavac može donijeti
odluku samo uz prethodnu suglasnost RV. RV je obvezno redovito obavješćivati radnike i sindikat o
svom radu i primati njihove poticaje/prijedloge. RV u punom povjerenju surađuje sa svim
sindikatima koji imaju članove zaposlene kod određenog poslodavca(za njihova prava/interese). Član
RV može nastaviti rad u sindikatu. Ako kod poslodavca nema RV, prava i obveze preuzima

59
sindikalani povjerenik ovim zakonom, osim da ne može opozivati predstavnika radnika na njegovo
imenovanje u organ poslodavca. Ako kod poslodavca djeluje više sindikata,sindikati se moraju
sporazumjeti o sindikalnom povjereniku/ima koji će imati prava/obveze(RV, osim gore navedenih) te
o sporazumu moraju pisano obavijestiti poslodavca.

Ako RV ima 3/više članova, radi na sjednicama na kojima moraju biti nazočni predstavnici sindikata
koji imaju članove zaposlene kod poslodavca bez prava sudjelovanja u odlučivanju. Donosi
poslovnik o svom radu. Može zatražiti mišljenje stručnjaka, a ti troškovi terete poslodavca u skladu
sa sporazumom poslodavca i rv.
RV može biti tuženo samo na temelju ovlaštenja/obveza utvrđenih zakonom/propisom/ku. Ne može
imati vlastitu imovinu i ne odgovara(ni njegovi članovi) građanskopravno za odluke koje donosi. RV
zasjeda i obavlja poslove u radno vrijeme te ima pravo(i članovi) za naknadu plaće za 6 radnih sati
tjedno, a te sate članovi mogu jedan drugome ustupati. Ako broj raspoloživih sati to dopušta, poslovi
RV(predsjednika, članova) mogu se obavljati u punom radnom vremenu. Poslodavac mora RV
omogućiti prostor/osoblje/sredstva/uvjete za rad i omogućiti članovima RV osposobljavanja za rad u
RV i on snosi troškove koji nastanu s djelatnošću RV u skladu zakonom/propisom/ku. Predstavnik ili
član RV koji je poslove obavljao u punom radnom vremenu, nakon prestanka ima pravo na povratak
poslove koje je prije radio,a ako je prestala potreba za tim, poslodavac mu mora ponuditi obavljanje
drugih odgovarajućih poslova. Uvjeti za rad RV uređuje se sporazumom rv i poslodavca te se njihov
odnos temelji na povjerenju i suradnji. Poslodavac ne smije članove RV povlašćivati ili stavljati u
nepovoljniji položaj od drugih radnika, tako ni RV ne smije radnika/skupinu. Član RV dužan je
čuvati poslovnu tajnu (=podaci kao takvi određeni zakonom/propisom/općim aktom trg društva,
ustanove, pravne osobe- predstavljaju proizvodnu tajnu/rezultate istraživačkog/konstrukcijskog
rada/druge koji bi bili na štetu gospodarskim posljedicama) koju je saznao u obavljanju ovlaštenja i ta
obveza postoji i nakon izbornog razdoblja.

Pisani sporazum RV može sklopiti s poslodavcem i ono može sadržavati pravila za pitanja iz radnog
odnosa te se primjenjuje neposredno/obvezno za sve radnike. Njime se ne smije urediti pitanje plaća,
radnog vremena, druga koje se redovito uređuju ku osim ako stranke ku ovlaste stranke sporazuma.
Njime se može povećati broj članova RV preko broja(određ zakonom) i opseg oslobođenja obveze
rada članova RV uz naknadu plaće, te se njime ili ku mogu proširiti ovlaštenja RV.

RV/izborni odbor/poslodavac/sindikati koji imaju članove zaposlene kod određenog poslodavca ili
kandidat za RV, mogu u roku 90 dana od objave konačnih rezultata od nadležnog suda zahtijevati da
u slučaju teške povrede obveze o provođenju izbora za RV koja je utjecala na rezultate, poništi
izbore. Ako za vrijeme izborg razdoblja, član ili RV teško povrijedio obveze(određ
zakonom/propisom/ku) ili za nekog člana nastupe zapreke za članstvo, sindikati koji imaju članove
zaposlene kod određenog poslodavca, mogu zatražiti od suda da raspusti RV ili isključi određenog
člana, a isto može tražiti najmanje 25% radnika ili poslodavac. Ako pri izboru članova RV nije
osigurana primjena ravnomjerne zastupljenosti svih organizacijskih jedinica i skupina zaposlenika
radnika(spol/dob/stručna sprema/poslovi), raspuštanje RV može tražiti najmanje 25% svih radnika.
Sudska nadležnost i rokovi za donošenje odluke o poništenju izbora/raspuštanju RV/isključenju člana
utvrđuju se odredbom: ako isključenje (ili štrajk) obuhvaća 1 županiju, o zabrani navedenog odlučuje
nadležni županijski sud u vijeću 3 suca, a ako je 2 ili više županija onda odlučuje Županijski sud u
Zagrebu u vijeću od 3 suca. Odluku o zabrani mora se u prvom stupnju donijeti u roku 4 dana od
podnošenja zahtjeva. O žalbi protiv tih odluka odlučuje Vrhovni sud te se mora donijeti u roku 5
dana od dostave prvostupanjskog predmeta.

2)SKUPOVI RADNIKA

60
RV moraju 2 put godišnje (jednakih vremenskih razmaka) održati skupove radnika zaposlenih kod
određenog poslodavca radi sveobuhvatnog obavješćivanja/rasprave o stanju, razvoju poslodavca/radu
RV. Ako veličina poslodavca/druge posebnosti to zahtijevaju, skupovi se mogu održati po odjelima
ili organizacijskim jedinicama. Skup radnika saziva RV(prethodno savjetovanje s poslodavcem)
pazeći da odabirom mjesta/vremena održavanja skupa ne šteti poslovanju poslodavca. Ako nema RV,
skup radnika dužan je sazvati poslodavac. Poslodavac ih može sazvati ne dirajući u pravo RV da
saziva skup (ne ograničavajući njihovu vlast) te se mora savjetovati s RV o takvom sazivanju skupa.

3)PREDSTAVNIK RADNIKA U ORGANU POSLODAVCA

U trg društvu ili zadruzi (u skladu s posebnim propisom) u kojima se utemeljuje organ koji nadzire
vođenje poslova (nadzorni/upravni odbor/drugo odgovarajuće tijelo), javnoj ustanovi, 1 član organa
društva ili zadruge koji nadzire vođenje poslova/1 član organa javne ustanove(upravno vijeće/drugo)
mora biti predstavnik radnika. Predstavnika u taj organ imenuje i opoziva RV. Ako kod poslodavca
nije utemeljeno RV, predstavnika biraju i opozivaju radnici na slobodnim/neposrednim/tajnim
izborima u postupku (propisanim ovim zakonom) za izbor RV koje ima 1 člana. Kako god bio
izabran, član organa ima isti pravni položaj kao i ostali imenovani članovi tog organa.

4.KOLEKTIVNI RADNI ODNOSI

1)UDRUGE RADNIKA I POSLODAVCA

Radnici imaju pravo po slobodnom izboru utemeljiti sindikat i učlaniti se u njega, uz uvjete koji
mogu biti propisani samo statuom ili pravilnikom tog sindikata, a poslodavci udrugu poslodavaca te
se takve udruge mogu osnovati bez prethodnog ikakvog odobrenja. Radnik/poslodavac dobrovoljno
odlučuje o pristupanju/istupanju i nitko ne smije biti stavljen u nepovoljniji položaj zbog članstva ili
(ne)sudjelovanja u djelatnosti udruge/sindikata, protivno to predstavlja diskriminaciju. Odlukom
izvršne vlasti ne može se djelatnost udruge/sindikata privremeno zabraniti/raspustiti.

Udruge/sindikati mogu utemeljiti svoje saveze/druge oblike udruživanja u kojima se njihovi interesi
povezuju na višoj razini= udruge više razine i kao takve uživaju prava/slobode zajamčene
udrugama/sindikatima. Udruge/sindikati i udruge više razine imaju pravo slobodno se
udruživati/surađivati s međunarodnim organizacijama utemeljenim radi promicanja prava/interesa.
Udruga/sindikat može biti stranka ku samo ako je utemeljena i registrirana s odredbama ovog zakona
te može u radnim sporovima kod poslodavca/pred sudom/u mirenju i arbitraži/državnim tijelima
zastupati svoje članove. Udruge/sindikati mogu utemeljiti druge pravne osobe(u skladu s posebnim
propisima) radi ostvarivanja ciljeva/zadataka predviđenih statuom/pravilima.

2)UTEMELJENJE I REGISTRACIJA UDRUGA

Sindikat može utemeljiti najmanje 10 punoljetnih/poslovno sposobnih/fizičkih osoba, a udrugu

poslodavaca mogu utemeljiti 3 pravne osobe ili punoljente/posl sposobne/fizičke osobe. Udruge više
razine mogu utemeljiti najmanje 2 udruge/sindikata. Naziv udruge/sindikata/udruge više razine
moraju se jasno razlikovati od već registriranih te mora imati status utemeljen na načelima
demokratskog zastupanja i očitovanja volje članova. Statuom se utvrđuje:
1)svrha udurge/naziv/sjedište/naznaka djeluje li u 1 ili više županija, tj na teritoriju RH
2)znak/tijela udruge/način izbora i opoziva tih tijela/ovlaštenja tijela udruge
3)postupak učlanjivanja i prestanka članstva/način donošenja i izmjene statuta, pravila, drugih općih
akata/prestanak djelovanja udruge

Statut mora sadržavati odredbe o tijelima ovlaštenim za sklapanje ku te uvjetima/postupku

organiziranja industrijskih akcija te njima određena svrha mora biti sklapanje ku.

61
Udruga/sindikat i udruga više razine stječu pravnu osobnost danom upisa u registar. Statutom se
određuje imaju li podružnice/druge oblike unutarnjeg organiziranja i koja ovlaštenja podružnice/
drugi imaju u pravnom prometu, a ta ovlaštenja stječu danom utvrđenim odlukom o njenom
osnivanju u skladu sa statuom udruge/sindikata.

Udruge/sindikati i udruge više razine koje djeluju u 1 županiji upisuju se u registar udruga koji se
vodi pri uredu državne uprave u županiji/Gradu Zagrebu nadležnom za poslove rada, a one koje
djeluju na teritoriju RH u 2 ili više županija se upisuju u registar udruga koji se vodi u ministarstvu.
U registar se upisuje: 1) dan utemeljenja/naziv/sjedište/naznaka djeluje li u 1 ili više županija, na
teritoriju RH /naziv izvršnog tijela/imena osoba ovlaštenih za zastupanje/prestanak djelovanja.

Sadržaj i način vođenja registra propisuje pravilnikom ministar. Udruga/sindikat se na zahtjev

utemeljitelja upisuje u registar. Zahtjevu za upis se mora priložiti(5): odluka o utemljenju/zapisnik
skupštine utemeljenja/statut/popis utemeljitelja i članova izvršnog tijela/ime i prezime ovlaštenih za
zastupanje. U roku 30 dana od dana održavanja skupštine, utemeljitelji su dužni podnijeti zahtjev za
upis u registar, a tijelo nadležno za registraciju dužno je izdati potvrdu o zaprimanju zahtjeva. Na
postupak upisa primjenjuje se propis o općem upr postupku. O zahtjevu za upis se donosi rješenje
koje obvezno sadrži(5): broj pod kojim se upisuje/naziv/sjedište/podatak djeluje li u 1 ili više
županija u RH/ime i prezime ovlaštenih za zastupanje. Ako ovlašteno tijelo za registraciju utvri da
statut nije u skladu s ovim zakonom ili da zahtjev ne sadrži dokaze o ispunjenju uvjeta ovim
zakonom za utemeljenje, pozvat će podnositelje da usklade statut/podnesu odgovarajuće dokaze i
odrediti im rok koji ne može biti kraći od 15 dana. Ako u roku ne otklone/dostave dokaze, tijelo će
odbaciti zahtjev/odbiti.

Tijelo ovlašteno za registraciju je dužno rješenje o zahtjevu za upis donijeti najkasnije u roku 30
dana od dana predaje urednog zahtjeva, a ako ne donese tada, smatrat će se da je registrirana idućeg
dana od isteka roka (u tom slučaju, tijelo mora u roku 7 dana od isteka roka za donošenje rješenja,
izdati potvrdu o registraciji udruge sa sadržajem (koje sadrži rješenje-5).
Tijelo ovlašteno za registraciju će donijeti rješenje o odbijanju ako udruga/sindikat nije u skladu
propisanog statuta i najmanjeg broja članova te mora biti obrazloženo takvo rješenje. O žabi protiv
rješenja ureda drž uprave u županiji/Gradu Zagrebu nadležnog za poslove rada odlučuje ministarstvo,
a ako ministarstvo donese rješenje u prvom stupnju, može se protiv njega pokrenuti upravni spor.
U registar se mora prijaviti svaka promjena naziva udruge;sindikata/sjedišta/podatka o djelovanju u
1/više županije u RH/naziva tijela/osoba ovlaštenih za zastupanje-ona je dužna prijaviti promjene
tijelu koje vodi registar u roku 30 dana od promjene/prestanak djelovanja. Na upis promjene
primjenjuje(ovaj zakon) o upisu udruga/sindikata u registar.

3)IMOVINA UDRUGA

Udruge/sindikati mogu stjecati imovinu prikupljanjem upisnina/članarina/drugi zakonit način bez

prethodnog ikakvog odobrenja. Prisilno izvršenje se ne može provesti na (ne)pokretnoj imovini koja
je nužna za sastanke i obrazovne djelatnosti i na knjižnicama udruga. Ako se udruga/sindikat razdijeli
ili znatniji dio članstva ode u novu, imovina se dijeli među razdijeljenjim udurgama/sindikatima
razmjerno broju članova, ako statutom/ ugovorom/drugim sporazumom nije drukčije. Ako prestane
djelovati, imovinom se postupa na način u statutu te se ona ne može podijeliti među članovima.

4)DJELOVANJE UDRUGA

Poslodavci i njihove udruge ne smiju nadzirati utemeljenje/dejlovanje sindikata ili njihovih udruga
više razine niti da bi ostvarili takav nadzor smiju financirati/podupirati sindikate ili njihove udruge
više razine. Ta zabrana djeluje i obrnuto, od sindikata prema poslodavcima. A u slučaju povrede, član
može tražiti sudsku zaštitu svojih prava koji su utvrđeni statutom/pravilima udruge/sindikata.
Udruga/sindikat/udruga više razine može zahtijevati od suda da zabrani djelatnost koja je protivna

62
pravu na slobodno udruživanje radnika/poslodavaca te ako pretpri takvu štetu može zahtijevati
naknadu štete.
Radnik ne smije biti stavljen u nepovoljniji položaj zbog članstva u sindikatu, a osobito ne smije:
1)ugovor sklopiti pod uvjetom da ne stupi/istupi u sindikat
2)otkazati ugovor/drugi način staviti ga u nepovoljniji položaj zbog njegova članstva/sudjelovanja u
sindikalnim akitvnostima izvan radnog vremena(uz suglasnost poslodavca i za vrijeme)
Članstvo u sindikatu i sudjelovanje u njegovim djelatnostima ne smije biti okolnost na kojoj
poslodavac temelji odluku o sklapanju ugovora/promjeni poslova/mjesta rada/stručnog obrazovanja,
napredovanja/plaćanja i socijalnih davanja/prestanka ugovora o radu. Poslodavac/direktor/drugo
tijelo/zastupnik poslodavca ne smiju koristiti prisilu u korist ili protiv bilo kojeg sindikata.

Sindikati samostalno odlučuju o načinu zastupanja kod poslodavca. Oni koji imaju najmanje 5
zaposlenih mogu imenovati/izabrati 1 ili više sindikalnih povjerenika=on je u radnom odnosu kod
poslodavca. Oni koji imaju članove kod poslodavca mogu imenovati/izabrati 1 ili više sindikalnih
predstavnika. Povjerenici i predstavnici imaju pravo štititi/promicati prava/interese članova sindikata.
Poslodavac im je dužan(gore 2) omogućiti da to pravodobno i djelotvorno ostvaruju te pristup
podacima za ostvarenje tog prava, a oni to moraju ostvariti na način da ne šteti poslodavcu. Sindikat
mora pisano obavijestiti poslodavca o imenovanju povjerenika/predstavnika. Predstavnik ima sva
prava/obveze povjerenika, osim onih koje povjerenik ima iz radnog odnosa/vezi s radnim odnosom te
prava da preuzme prava/obveze RV na imenovanje predstavnika radnika u organ poslodavca.
Povjereniku za vrijeme dužnosti i 6 mjeseci nakon, a bez suglasnosti sindikata nije moguće:
1)otkazati ugovor o radu
2)staviti ga u nepovoljnjiji položaj u odnosu na dotadašnje uvjete rada i druge radnike

Sindikat se mora u roku 8 dana izjasniti o davanju/uskrati, inače se smatra da je suglasan s odlukom
poslodavca. Ako uskrati, mora pisano obrazložiti, a poslodavac može u idućih 15 dana tražiti da tu
suglasnost nadomjesti sudska odluka. Takvu zaštitu povjerenika uživa najmanje 1, a najveći broj
određuje se primjenom odredbi ovog zakona o broju članova RV u odnosu na broj sindikalno
organiziranih radnika kod tog poslodavca. Uz prethodnu pisanu suglasnost radnika(koji je član
sindikata),na zahtjev i u skladu s uputama sindikata, poslodavac je dužan obračunavati i iz plaće
radnika ustezati sindikalnu članarinu i redovito je uplaćivati na račun sindikata.

5)PRESTANAK DJELOVANJA UDRUGE

Udruga/sindikat prestaje djelovati:

1)ako tako odluči tijelo udruge/sindikata koje je statutom ovlašteno da odlučuje o prestanku
2)ako je od održavanja sjednice najvišeg tijela prošlo dvostruko duže vremena od onog koje je
stautom određeno da se unutar njega mora sjednica održavati
3)ako sud zabrani djelovanje
Udruga/sindikat je dužna nakon održavanja sjednice najvišeg tijela dostaviti izvješće o održanju i
podatak o broju članova udr/sind- tijelu nadležnom za registraciju. Ako u izvješću piše da se broj
smnajio ispod onog koji je ovim zakonom određen za utemeljenje, brisat će ju iz registra tijelo
nadležno za registraciju te će o brisanju donijeti rješenje. Odluku o prestanku donosi nadležni sud, a
na temelju pravomoćne sudske odluke, tijelo nadl za registraciju će ju brisati iz registra.
Djelovanje će se zabraniti ako je ono protivno Ustavu RH i zakonu, presudom (u čijem se
obrazloženju moraju navesti djelatnosti zbog kojih je daljnje djelovanje zabranjeno i odlučiti o
imovini udr/sind u skladu s njihovim statutom) županijskog suda nadležnom prema sjedištu udr/sind.
Postupak za takvu zabranu pokreće tijelo ovlašteno za registraciju ili ovlašteni državni odvjetnik.
Izrijeka pravomoćne presude objavit će se u NN.

6)KOLEKTIVNI UGOVORI

63
Ku(mora biti pisani oblik) se uređuju prava/obveze stranaka koje su ga sklopile, a može sadržavati
pravna pravila(koja se primjenjuju neposredno/obvezno na sve na koje se primjenjuje u skladu ovog
zakona) kojima se uređuje sklapanje/sadržaj/prestanak radnih odnosa, soc osiguranje i druga pitanja
iz radnog odnosa/ vezi s njime. Ku može sadržavati pravila o sastavu/istupanju tijela ovlaštenih za
mirno rješavanje kolektivnih radnih sporova. Osobe koje mogu biti stranke dužne su u dobroj vjeri
pregovarati o sklapanju ku u vezi s pitanjima koja mogu biti njegov predmet. Ku obvezuje sve osobe
koje su ga sklopile ili naknadno postale članovi te se u njemu mora naznačiti razina njegove
primjene. Stranke i osobe na koje se ku primjenjuje dužne su u dobroj vjeri ispunjavati njegove
odredbe, a zbog povrede obveze iz ku, oštećena stranka/osoba na koju se primjenjuje, može tražiti
naknadu pretrpljene štete. Osobe koje zastupaju stranke ku moraju imati pisanu punomoć za
kolektivno pregovaranje i sklapanje ku. Ako je stranka pravna osoba, punomoć može biti izdana u
skladu sa statutom te pravne osobe. Ako je jedna strana ku udruga poslodavca/udruga više razine,
osobe koje je zastupaju moraju uz pisanu punomoć, drugoj stranu dostaviti popis poslodavaca
članova u čije ime pregovaraju. Ku se može sklopiti na (ne)određeno. Ako je na određeno, onda max
5 godina. Nakon isteka roka na koji je sklopljen ku(i u njemu pravila za sklapanje/sadržaj/prestanak
radnog odnosa) primjenjuju se i dalje do novog ku u vremenu 3 mjeseca od isteka roka ili 3 mjeseca
od isteka otkaznog roka, a iznimno se može ugovoriti i dulje razdoblje produžene primjene. Ku na
neodređeno se ne može otkazati, a na određeno može samo ako je u tom ugovoru predviđena ta
mogućnost. Ku sklopljen na (ne)određeno koji ima mogućnost otkazivanja, mora sadržavati i sastojke
o otkaznim razlozima i rokovima. Ako se ku može otkazati, a ne sadrži podatak o otkaznom razlogu
onda se primjenjuju odredbe obveznog prava o izmjeni/raskidu ugovora(zbog promijenjenih
okolnosti). Ako ne sadrži podatak o otkaznom roku, onda je on 3 mjeseca. Otkaz se mora dostaviti
svim strankama ku. Također ku mora sadržavati odredbe o postupku izmjene/obnove ku.

Svaki ku/promjena(dopuna/otkaz-ovisno o razini primjene) mora se dostaviti ministarstvu(kad se ku

primjenjuje u RH 2 ili više županija)/uredu drž uprave u županiji(ostali ku)/Gradu ZG nadležnom za
rad(ostali ku). Dostavlja ga nadležnom tijelu stranka koja je prva navedena u tom ugovoru/ona koja
otkazuje(ku). Udruga poslodavaca i (više) razine moraju nadležnom tijelu dostaviti popis
poslodavaca koje obvezuje ku i sve promjene u članstvu nastale za vrijeme važenja ku. Pravilnikom
ministar propisuje postupak dostave ku/promjena nadležnom drž tijelu/vođenje evidencije o
dostavljenima.

Ku se mora javno objaviti, na način propisan pravilnikom od ministra. Propust poslodavca da ga

objavi ne utječe na izvršenje njegovih obveza. Na prijedlog stranaka ku, ministar može proširiti
primjenu ku(sklopljenog s udrugom poslodavca i više razine) na prijedlog svih stranaka na
poslodavca koji nije član udruge/više razine koja je potpisnica ku. Tu će odluku donijeti ako je u
javnom interesu i ako su ku zaključili sindikati s najvećim brojem članova i udruga poslodavca s
najvećim brojem radnika na razini za koju se isti proširuje. Ministar na temelju podataka o
broju/strukturi poslodavaca na koje se proširuje ku i broja kod njih zaposlenih radnika i njihove
razine materijalnih prava i nakon savjetovanja s predstavnicima poslodavaca proširiti, uz uvjet javnog
interesa te u odluci mora naznačiti područje primjene. Ministar odluku može opozvati, a ako je
primjena proširena, a nakon nje došlo do izmjene/dopune/obnove za koju nije bio podnesen prijedlog
za proširenje u roku 30 dana od toga nastalog nadležnom tijelu, ministar će donijeti odluku o
opozivu. Odluka o proširenju/opozivu mora se objaviti u NN. Proširena primjena prestaje istekom
otkaznog roka ku koji je otkazan/isteka roka na koji je bio sklopljen (i onda se pravila neće
primjenjivati produženo 3 mjeseca). Kada je poslodavac dužan primjeniti 2/više proširenih ku, u
slučaju spora koji će se primjeniti, odabire se onaj koji se primjenjuje u djelatnosti za koju je prema
službenoj statističkoj klasifikaciji razvrstan poslodavac. Stranka ku može tužbom zahtijevati zaštitu
prava iz ku pred nadležnim sudom. U slučaju spora zbog otkaza ku, primjenjuju se odredbe sudske
nadležnosti(prvom stupnju-županijski sud-1 žup; Županijski sud u ZG-2/više žup=3 suca)-o žabama
protiv njih odlučuje Vrhovni sud RH. Odluka u prvom stupnju mora se donijeti u roku 4 dana, a o
žabi u roku 5 dana.

64
7)ŠTRAJK I RJEŠAVANJE KOLEKTIVNIH RADNIH SPOROVA

Sindikati imaju pravo pozvati/provesti štrajk u svrhu zaštite/promicanja gosp/soc interesa svojih
članova zbog: neisplate plaće/naknade plaće ili njihovih dijelova ako nisu isplaćene do dana
dospijeća. U slučaju spora o sklapanju/izmjeni/obnovi ku, pravo pozvati/provesti štrajk imaju
sindikati kojima je utvrđena reprezentativnost za kolektivno pregovaranje i sklapanje ku i koji su
pregovarali o sklapanju ku, u skladu s posebnim propisom. Poslodavcu/udruzi poslodavaca protiv
kojih je usmjeren, štrajk se mora najaviti; štrajk solidarnosti (smije započeti bez provedbe postupka
mirenja, ali ne prije isteka 2 dana od početka štrajka u čiju se potporu organizira) poslodavcu kod
kojeg se organizira. Ako je takav postupak predviđen zakonom, štrajk ne smije započeti prije
okončanja postupka mirenja tj prije provođenja 2.postupka mirnog rješavanja o kojem su se stranke
sporazumjele. U pismu kojim se najavljuje štrajk, moraju se navesti razlozi/mjesto/vrijeme/dan
početka/način provođenja.

U slučaju spora koji može dovesti do štrajka/industrijske akcije, mora se provesti postupak
mirenja(stranke odaberu miritelja s liste GSV ili ju sporazumno odrede), ako stranke nisu dogovorile
drugi način mirnog rješavanja. Listu miritelja utvrđuje GSV, a naknade troškova njihova rada donosi
ministar uz preth mišljenje GSV i suglasnost ministra za financije. Ministar donosi pravilnik kojim
uređuje način izbora miritelja/postupak mirenja/administrativne poslove uz preth mišljenje GSV.
Mirenje se mora završiti u roku 5 dana od dostave obavijesti o sporu GSV ili uredu drž uprave u
županiji/Gradu ZG nadležnom za poslove rada. Stranke mogu okončati postupak mirenja
sporazumom i on ima snagu i učinke ku(kad je riječ o sklapanju/izmjeni/obnovi ku), a ako je
sporazum o plaćama/naknadama plaće/dijelovima, može se njima ugovoriti i dinamika njihove
isplate. Stranke mogu sporazumno povjeriti arbitraži rješavanje kolekitvnog radnog spora
(imenovanje arbitra/arb vijeća može se urediti ku/sporazumom nakon nastanka spora). Stranke će
odrediti koja pitanja iznose pred arbitražu(u sporazumu iznošenja spora) i ona može odlučiti samo o
tim pitanjima. Ako se radi o sporu primjene zakona/propisa/ku, arbitraža će na njima temeljiti svoju
odluku. Ako se radi o sporu sklapanja/izmjene/obnove ku, arbitraža će temeljiti odluku na pravičnosti
i odluka o tim pitanjima onda ima pravnu snagu i učinke ku. Arbitražna odluka (protiv koje nije
dopuštena žalba) mora biti obrazložena, ako stranke ne odrede drukčije(u ku/sporazumu iznošenja
spora).

Poslodavaci mogu isključiti radnika s rada samo na već započeti štrajk=lockout koje smije biti tek
nakon 8 dana od početka štrajka. Broj radnika isključenih ne smije biti veći od polovice radnika u
štrajku. Za isključene radnike, poslodavac je dužan uplatiti doprinose na najnižu osnovicu. Odredbe
ovog zakona o štrajku primjenjuju se i na pravo poslodavca da u kolektivnom radnom sporu isključi
radnike. Na prijedlog poslodavca, on i sindikat sporazumno donose pravila o proizvodno-
održavajućim(rade se odmah po okončanju štrajka/isključenja) i nužnim(sprječavanje ugroženosti
života/zdravlja/sigurnosti puka poslovima koji se ne smiju prekidati, ali određivanjem tih posala se
ne smije bitno ograničiti/onemogućiti pravo na štrajk). Ako se ne postigne sporazum o poslovima u
roku 15 dana od dostave prijedloga, poslodavac/sindikat može u idućih 15 dana tražiti da o tim
poslovima odluči arbitraža (vijeće 3=sastoji se od po 1 predstavnika: sindikata/poslodavca i
neovisnog predsjednika kojeg odrede sporazumno posl/sind). Ako se posl/sind ne mogu sporazumno
dogovoriti o predsjedniku(a to nije uređeno drukčije ku/sporazumom stranaka), imenovat će ga
predsjednik suda (čija se nadležnost određuje ovim zakonom o nadležnosti u prvom stupnju za
zabranu štrajka/isklj). Ako jedna strana odbija sudjelovati, postupak utvrđivanja poslova(koji se ne
smiju prekidati) će se provesti bez nje, a odluku o poslovima(mora u roku 15 dana od pokretanja
arbitražnog postupka) donosi predsjednik arbitražnog vijeća. Ako poslodavac donošenje takve odluke
nije predložio do okončanja postupka mirenja, taj postupak za utvrđivanje poslova ne može se
pokrenuti do okončanja štrajka.

Organiziranje/sudjelovanje u štrajku koji je u skladu sa zakonom/ku/pravilima sindikata nije povreda

obveze iz radnog odnosa i takav radnik ne smije biti stavljen u nepovoljniji položaj od drugih. Može

65
mu se otkazati ugovor samo ako to nije bilo u skladu sa zakonom/ku/pravilima sindikata ili je za
vrijeme štrajka počinio drugu tešku povredu obveza iz radnog odnosa. Radnik ne smije biti prisiljen
na sudjelovanje u štrajku. Radnik koji je sudjelovao u štrajku, plaća/dodaci se mogu razmjerno
umanjiti za vrijeme koje je tamo proveo. Poslodavac/udruga poslodavca može zahtijevati od
nadležnog suda da zabrani organiziranje/poduzimanje štrajka protivnog ovom zakonu, a ko je takav
proveden, može zahtijevati naknadu štete. Sindikat može zahtijevati od nadležnog suda da zabrani
organiziranje/poduzimanje isključenja s rada protivno ovom zakonu i ako to bude može zahtijevati
naknadu pretrpljene štete(njegove/njegovih radnika). Ako štrajk/isključenje s rada obuhvaća 1
županiju, u prvom stupnju odlučuje županijski sud(vijeće 3 suca), ako je 2/više županije onda
odlučuje Županijski sud u ZG(vijeće 3 suca). Te odluke se moraju donijeti u roku 4 dana od
podnošenja urednog zahtjeva. O žalbi protiv tih odluka odlučuje Vrhovni sud RH i mora je donijeti u
roku 5 dana od dostave prvostupanjskog predmeta. Štrajk u Oružanim snagama/policiji/državnoj
upravi/javnim službama uređuje se posebnim zakonom.

8)GOSPODARSKO-SOCIJALNO VIJEĆE

Radi utvrđivanja/ostvarivanja djelatnosti u svhu: +može se osnovati GSV na nacionalnoj razini.

1)zaštite/promicanja gosp/soc prava/interesa radnika/ poslodavca
2)vođenja gosp/soc/razvojne politike, poticanja sklapanja/primjene ku i njegova usklađivanja s
mjerama gosp/soc/razvojnom politikom
Djelatnost GSV temelji se na trostranoj suradnji Vlade RH, sindikata i udruga poslodavaca
(reprezentativnost im je utvrđena na nacionalnoj razini na rješavanju gosp/soc pitanja).
GSV na nacionalnoj razini:
1)prati/izučava/ocjenjuje:
1a)utjecaj gospodarske politike/mjera na socijalnu stabilnost/razvoj
1b)utjecaj socijalne politike/mjera na gospodarsku stabilnost/razvoj
1c)utjecaj promjene cijena i plaća na gospodarsku stabilnost/razvoj
2)daje obrazloženo mišljenje ministru o svim problemima vezanim za sklapanje/primjenu ku
3)predlaže Vladi/sindikatima/poslodavcima/njihovim udrugama(i više razine) vođenje usklađene
politike cijene i plaća
4)utvrđuje listu miritelja i potiče mirno rješavanje kolektivnih radnih sporova
5)daje mišljenje na pravilnik o načinu izbora miritelja/arbitra, provođenju postupka mirenja/arbitraže
6)daje mišljenje o prijedlozima zakona iz područja rada i socijalne sigurnosti
7)promiče ideju trostrane suradnje Vlade, reprezentativnih:sindikata/udruga poslodavaca na
rješavanju gosp/soc pitanja
8)daje mišljenje/prijedloge ministru u vezi drugih pitanja određenih posebnim zakonom
Sporazumom Vlade, sindikata i udruga poslodavaca više razine osniva se GSV i njime se određuje
sastav/ovlaštenja GSV. GSV može osnovati povjerenstva za neka pitanja iz svog djelokruga i donosi
poslovnik kojim uređuje način donošenja odluka. Svaki član GSV može podnijeti zahtjev za
razmatranje nekog pitanja/donošenje odluke u nadležnosti GSV. Ako GSV nije osnovano/prestalo s
radom i onda ne utvrdi listu miritelja/arbitara(arb vijeća) ili ako nije dalo mišljenje na pravilnik o
načinu njihova izabiranja i provođenju njihova postupka, onda to uređuje ministar. Ako GSV nije
osnovano/prestalo s radom, ministar u skladu s pravilnicima o načinu izbora miritelja/arbitra i
njihovih postupaka, donosi odluku o imenovanju miritelja(u kolektivnom radnom sporu)/arbitra
(postupku arbitraže).

5.NADZOR NAD PRIMJENOM PROPISA O RADU

Upravni/inspekcijski nadzor obavlja središnje tijelo državne uprave nadležno za poslove

rada/inspekcije rada(ako zakonom nije drukčije) nad primjenom ovog i drugih zakona/propisa kojim
se uređuju odnosi poslodavca i radnika. O provođenju inspekcijskog nadzora, inspektor ima
ovlaštenja utvrđena zakonom/propisom. Radnik/RV/sindikat/poslodavac mogu zahtijevati od
inspektora rada provođenje inspekcijskog nadzora.

66
6.POSEBNE ODREDBE

Za vrijeme dužnosti i prava državljanja u obrani, radniku prava/obveze iz radnog odnosa miruju,
iznimno zaposlenim pričuvnicima za vrijeme odsutnosti(vojna obveza/služenje u ugovornoj pričuvi)
smatra se kao da rade u pogledu prava te im troškove naknade plaće/drugih materijalnih prava
naknađuje ministarstvo nadležno za poslove obrane poslodavcu na pisani zahtjev. Radnik nakon
vojne obveze/ugovorne pričuve želi raditi kod poslodavca kao prije dužan je čim sazna kad će mu to
prestati(najkasnije u roku 30 dana od prestanka) obavijestiti poslodavca o toj namjeri. Poslodavac ga
je dužan vratiti na poslove koje je prije radio, a ako je prestala potreba za njima-onda mu mora
ponuditi sklapanje novog ugovora s drugim odgovarajućim poslovima. Ako ga ipak ne može vratiti
na rad, mora mu isplatiti naknadu plaće za razdoblje propisanog/ugovorenog otkaznog roka i ako ima
uvjete za otpremninu onda i nju. Poslodavac ga je dužan vratiti na prethodni rad u roku 30 dana od
dostave izjave o njegovoj namjeri nastavljanja rada, a ako to nije moguće, taj radnik ima 1 godinu od
prestanka vojne obveze/ugovorne pričuve, prednost zapošljavanja kod tog poslodavca. obavljanje
dužnosti i prava državljanja u obrani nisu dopušteni razlozi za otkaz ugovora i ne može mu se
redovito otkazati, a ako poslodavac otkaže, radnik ima sva prava za slučaj nedopuštenog otkaza. Ove
odredbe se primjenjuju i na radnika na dragovoljnom vojnom osposobljavanju( po propisu o obrani).

Kandidat za predsjednika RH ima za vrijeme predizborne promidžbe pravo na neplaćeni dopust

najviše 20 radnih dana; zastupnik u Hrvatski sabor 15; člana županijske skupštine ili županja i
njegovih zamjenika 10; člana gradskog/općinskog vijeća, gradonačelnika/načelnika općine i njihove
zamjenike 5. O korištenju tih dopusta moraju najmanje 24 sata prije obavijestiti poslodavca i te
dopuste ne mogu koristiti kraće od 1 radnog dana. Umjesto tih dopusta, radnik može(na svoj zahtjev)
koristiti pod istim uvjetima godišnji odmor, u trajanju(na koje ima pravo) do prvog dana glasovanja.
Ako je za stjecanje određenog prava važno prethodno trajanje radnog odnosa(s istim poslodavcem),
ova razdoblja neplaćenog dopustra izjednačavaju se s vremenom provedenim na radu i ubrajaju u
staž koji je potreban za ostvarivanje tog prava iz radnog odnosa/vezi radnog odnosa.

7.UPRAVNE MJERE
8.PREKRŠAJNE ODREDBE
9.PRIJELAZNE I ZAVRŠNE ODREDBE

PERSPEKTIVE ANTIDISKRIMINACIJSKOG PRAVA (Potočnjak, Grgurev i Grgić)

-ZSD glavni je i opći hrvatski antidiskriminacijski zakon

-zabranjeno razlikovanje među osobama ili skupinama
-diskriminacija u užem (stricto sensu) smislu (izravna i neizravna)- nekoj osobi daju se, bez
opravdanih razloga, različita prava (veća/manja) od onih koje imaju druge osobe u usporedivoj
situaciji (istoj ili bitno sličnoj)
-3 konstitutivna elementa diskriminacije: razlikovanje osoba u usporedivoj situaciji koje polazi od
zabranjenih (zaštićenih) osnova (osobina) i ne postoji na pravu temeljeno opravdanje
-prema jednakima (M/Ž-plaće) nejednako, ali i prema nejednakima jednako
-formalna jednakost- jednako postupanje (prava, obaveze) u istim ili bitno istovrsnim slučajevima
-stvarna (materijalna) jednakost-uzima se u obzir i društveno uvjetovani nejednaki položaj s kojeg
polaze pojedinci ili društvene skupine
-posebe (pozitivne) mjere-stavljanje u povoljniji položaj od drugih u usporedivoj situaciji
-zabranjene(zaštićene) osnove diskrimnacije su osobine(značajke, karakteristike) za koje pravni
poredak određuje da na temelju njih nije dopušteno razlikovati subjekte. Među njima su rasa, boja
kože, spol, inavliditet, dob, spolna orijentacija, rodni identitet i njegovo izražavanje, genetsko
nasljeđe itd. otvorena klauzula u Ustavu RH omogućuje proširenje liste zabranjenih osnova
diskriminacije. Pravni poredak nekada dopušta razlikovanje na temelju inače zabranjenih osnova
diskriminacije te postoje dva načina – izuzeci i opravdanja kod zabranjene diskriminacije.

67
1.sužavanje antidiskriminacijske zaštite (pr. neplaćanje prijevoza istospolnim zajednicama)
2.sužen osobni/materijalni doseg antidikriminacijske zaštite (pr.rasna/etnička pripadnost)
-utvrđivanje opravdanja- legitiman cilj, prikladno i nužno(razmjernost u užem smislu)

OBLICI DISKRIMINACIJE:
-izravna-nije dopušteno opravdanje osim kod dobi
-neizravna-dopušteno
-diskriminacija u širem smislu(lato sensu)- uznemiravanje, spolno uznemiravanje, zbog pogrešne
predodžbe osobina na temelju kojih je zabranjeno diskriminirati, propuštanje prilagdobe uvjetaosoba
s invaliditetom, poticanje druge osobe da diskriminira treću – posebno izdvojeno: segregacija
-izravna diskriminacija- prema nekoj osobi se postupa nepovoljnije nego što se postupa( se postupalo
ili bi se postupalo) orema drugoj osobi, zato što kod prve osobe postoji osobina po kojoj je
razlikovanje zabranjeno kao diskriminarano. Nije bitna namjera, nego učinak
1.normativna-pravna norma predviđa nejednakost po nekoj od zabranjenih osnova diskriminacije
(pr.različita dob umirovljenja kod M/Ž)
2.faktična-prema nekoj osobi se postupa nepovoljnije nego kod osoba kod koje nema
osobine(zabr.osnova diskriminacije)
+asocijativna/prenesena-pr. majci djeteta s invaliditetom nije moguć povratak na prijašnje mjesto;
zabrana „rodbinske ili druge veze“ s osobom koju je zabranjeno diskriminirati
-suvremeni problemi- više neizravne/posredne diskriminacije
-neizravna diskriminacija- stvarni i diskriminirajući učinci posredno i prikriveno proizlaze iz
primjene nekih naizgled neutralnih pravnih normi, kriterija ili prakse. Taj kriterij nije zabranjena
osnova, već pravno dopuštena, osnova razlikovanja, ali primjena te naizgled neutralne osnove u
okolnostima konkretnog slučaja stvarno ima jednake učinke kao i primjena neke pravno zabranjene
osnove razlikovanja. Važan je stavran diskriminacijski učinak, a ne namjera. Pr. niža plaća po satu
rada za rad u nepunom radnom vremenu-ugl žene

PODJELA DISKRIMINACIJE U ŠIREM SMISLU:

1.uznemiravanje –svrha je povreda dostojanstva osobe- zastrašujuće, ponižavajuće, uvredljivo
okruženje uzrokovano ponašanjem (zabr.osnova diskriminacije). Bitan učinak neželjnog ponašanja,
ne namjera. Sadražj i intenzitet uznemiravanja se gleda s objektivnog stajališta. Primjeri su mobbing,
bossing-posebni oblici zlostavljanja radnika od sindikata
2.spolno uznemiravanje- svrha je povreda dostojanstva osobe, neželjeno neverbalno (izložene slike,
predmeti seksualnog sadržaja), verbalno ili fizičko postupanje seksualne prirode. Uzrokuje
zastrašujuće, neprijateljsko okruženje. Moguće je i bez namjere
-na oba pripadaju pod odredbe za izravnu i neizravnu diskriminacije
3.poticanje na diskriminaciju-pr.nalog vlasnika restorana konobaru da ne pušta Rome unutra. Nije
bitna namjera (ZSD, direktive EU)
4.pogrešna predodžba o postojanju osnove za diskriminaciju-pr.osoba je pogrešno mislila o
osobinama osobe koju je diksriminirala
5.propuštanje razumne prilagodbe u odnosu na osobe s invaliditetom- obveza pozitivnih/posebnih
mjera/prava. Mjere razumne prilagodbe su prostor, oprema, organizacija rada, raspored. Ukoliko se
mjere propuste dolazi do diskriminacije, a provođenje mjere je posebna/pozitivna mjera. Iznimka,
ukoliko mjere iziskuju nerazmjeran teret, pokrivaju se troškovima iz javnih fondova( kriteriji:
troškovi prilagodbe, sredstva, organizacija poduzeća). Razumna prilagodba kod izbora kandidata za
posao do otkazivanja ugovora o radu. Osobe s invaliditetom moraju imati zaštitu i razumnu
prilagodbu u pogledu znanja, sposobnosti i raspoloživosti
6.segregacija-u preporuci Europske komisije protiv rasizma i nesnošljivosti. To je čin kojim
fizička/pravna osoba odvaja druge osobe na temelju nabrojenih osnova bez objekitvnog i razumnog
opravdanja. Da bi diskriminacija postojala, mora dovoditi do nejedankosti i nepovoljnijeg položaja.
Iznimno je segregacija dopuštena, ako ima pozitivnu/posebnu mjeru. Definicija po ZSD kaže da je
segregacija prisilno i sustavno razdvajanje osoba po zabr. osnovi diskriminacije. Postoji i pristanak

68
na segregaciju što znači da se osoba uz punu svijest o činjenicama npr. odrekla nekog prava i to je
informirani pristanak
7.viktimizacija-poseban sekundarni oblik diskriminacije. Viktimizirana osoba se korištenjem pravno
raspoloživih sredstava suprotstavila diskriminaciji ili je kao svjedok ili na drugi način sudjelovala u
postupku pokrenutom protiv diskriminatora. Dolazi do kažnjavanja onih koji se se suprotstavili
diskriminaciji stavljajući ih u nepovoljniji položaj, a može biti temeljeno i na primarnoj
diskriminaciji (zabr.osnova)- uzročna veza. Po definiciji ZSD, viktimizirana osoba je prijavila ili
nazočila diskriminaciji, odbila nalog za diskriminacijskim postupanjem, sudjelovala u postupku
vođenom povodom diskriminacije.

TEŽI OBLICI DISKRIMINACIJE:

-lakši su oni koji se ne mogu svesti pod teže
-ZSD- 4 oblika teške: višestruki(prema istoj osobi po više osnova), ponovljena(više puta), produljena
i diskriminacija s posebo teškim posljedicama za žtrvu
-visina naknade neimovinske štete i kazne za prekšraje-nepotrebno

OBVEZE POSLODAVCA U SVEZI SA ZABRANOM DISKRIMINACIJE

1.obaveze poslodavca u svezi s oglašavanjem i postupkom zapošljavanja- zabrana spolne
diskriminacije(javne i privatne) te obaveza spolno neutralnog oglašavanja potrebe za radnicima.
Zabrana korištenja izraza koji bi mogli diskriminirati bračni, obiteljski status i spolnu orijentaciju; i
šire-zapošljavanja. Može biti i temeljem drugih osnova. Ne postoji ako je narav/uvjet posla stvarni i
oldučujući uvjet njihova obavljanja(pr.glasovi u operi). Nije predviđena prekršajna sankcija.
Poslodavac ne smije od radnika tražiti podatke koji nisu u svezi s radnim odnosom(trudnice-teški
prerkšaj)- radnik ne mora odgovoriti na to pitanje
2.obveze poslodavca u svezi s provođenjem radno osviještene politike te posebnih/pozitivnih mjera
za promicanje i uspostavu ravnopravnosti spolova- obaveza provođenja rodno osviještene politike-
analiza, ocjenjivanje, vrednovanje za postizanje ravnopravnosti M/Ž. Planove posebnih/pozitivnih
mjera svake 4 godine trebaju donositi tijela državne uprave i pravne osobe u vlasništvu države.
Planove djelovanja mjera odobrava Ured za ravnopravnost spolova, a propust izvršenja obaveze ima
prekršajnu sankciju. Pitanje : pravne osobe u privatnom vlasništvu koje po pravnom stausu
vlasništva(vlasnika) ne trebaju imati rodnu osviještenost, samo ona u javnom pravnom statusu
njihova vlasnika
3.obveza davanja informacija pučkom pravobranitelju te posebnim pravobraniteljima- na osnovane
sumnje( uz pristanak žrtve) na postojanje diskriminacije. Dostaviti podatke, omogućiti uvid u
dokumentaciju, spise važne za utvđivanje postojanja diskriminacije. Ako se vlasništvo(poslodavci)
javni, onda postoji i prekršajna odgovornost. Što se tiče spolne diskriminacije, sadržana su
upozorenja, prijedlozi i preporuke ili kasniji nadzor koji može tražiti pravobraniteljica za te
poslodavce
4.obveza poslodavca u svezi s isplatom jednake plaće M/Ž- za rad jednake vrijednosti. Do toga dolazi
prvo primjenom neizravne diskriminacije(pr. poslovi kojima žene teže udovoljavaju, nepuno radno
vrijeme- nemaju novčane pogodnosti koje imaju drugi). Postoje 3 kriterija: (prva dva jednak rad, treći
rad jednake vrijednosti)
a)obavljaju isti posao u istim/sličnim uvjetima-mogli bi se zamijeniti
b)rad slične naravi, razlike obavljenog posla i uvjeta nemaju značaja u odnosu na narav posla u
cjelosti ili se javljaju tako rijetko da ne utječu na krajnje
c)rad jednake vrijednosti-kriteriji: stručna sprema,vještine, odgovornost, uvjeti u kojima se rad
obavlja, te je li rad fizičke naravi
5.obveze poslodavca u svezi sa sprječavanjem diskriminacije radnika- zaštita dostojanstva
radnika(najmanje 20 radnika- poslodavac je dužan unijeti mjere na zaštitu dostojanstva i od
disrkiminacije). Poslodavac je dužan informirati i obrazovati radnike i tako spriječiti diskriminaciju.
Uvođenje preventivnih mjera: nema toleriranja diskriminacije. Obveza poslodavca je da utvrdi
potpunu nedopuštenost, odnosno nultu toleranciju diskriminacije

69
5.a.posebne obveze poslodavca u svezi sa sprječavanjem uznemiravanja i spolnog uznemiravanja-
ako ima 20 radnika, poslodavac je dužan imati osobu povjerljivog savjetnika koji radnicim pomaže u
rješavanju problema uzorkovanih uznemiravanjem i spolnim uznemiravanjem. Savjetnik uživa
povjerenje radnika, nastupa u ime i za račun poslodavca.ukoliko dođe pritužba, dužnost je ispitati
njenu osnovanost (rok 8 dana), poduzeti mjere za sprječavanje (formalne i materijalne zahtjeve).kada
se poduzmu prikladne mjere savjetnika, postupak je okončan. Ako nisu poduzete, radnik ima pravo
prekinuti rad te ima pravo na zaštitu pred nadležnim sudom(8 dana), mora obavijestiti poslodavca ,
pravo naknadu plaće- to može učiniti radnik ako opravdano ne očekuje pomoć i zaštitu od
poslodavca, nije nužno tada ni da se obrati povjerljivom savjetniku
5.b.posebnosti u svezi s pravom na sudsku zaštitu u slučaju uznemiravanja i spolnog uznemiravanja –
nejasnoće:
a)obraćanje radnika povjerljivom savjetniku- traženje sudske zaštite u situaciji kada bi radnik tražio
sudsku zaštitu i nastavio ili prekinuo s radom
b)je li prekid rada radi uznemiravanja/spolnog uznemiravanja uvijek pretpostavka sudske zaštite
( može li je tražiti i radi drugih razloga) – privremena nesposobnost se ne smatra prekidom rada, a
možda je uzrok uznemiravanje ili spolno uznemiravanje
c)sporna kratkoća rokova za radnika da poduzme određene radnje u svrhu zaštite svojih prava –
propuštanje roka- gubi li samo pravo žalbe za uznemiravanje ili i nakandu štete
-rješenja:
a)da se obraća povjerljivom savjetniku samo u slučaju prekida rada
b)trebala bi biti i sudska zaštita i bez prekida rada radnika(putovanje, bolovanje, s postoji
uznemiravanje)
c)prekratak rok za suzbijanje uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja
6.teret dokazivanja i neke druge posebnosti sudske zaštite u građanskim antidiskriminacijskim
sporovima- prebacivanje(obrtanje, podjela) tereta dokazivanja u nastajanju poboljšanja položaja
radnika. RH ima poseba pravila za osnivanje zaštite prava na jednako postupanje( ZR,čl.130). inače
bi tužitelj trebao dokazivati (1.izvjesno) činjenice za diskriminaciju, ali kako tim osobama često nisu
dostupni dokumenti i podaci za dokaz, teret dokazivanja se prebacuje na protivnu stranu, ako sam
učini (2.)vjerojatnim da je diskriminiran- prima facie. Ako tužitelj učini vjerojatnim da je bio
diskriminiran, tužena strana se može osloboditi samo ako s izvjesnošću( višim stupnjem uvjerenja od
vjerojatnosti) dokaže da nije bilo diskriminacije ili da je bila opravdana
7.sankcioniranje diskriminacije- oblici pravnog sankcioniranja diskriminatornog postupanja ovise o:
naravi diskriminatornog postupanja, naravi pravnih odnosa u kojima se diskriminacija odvija te
njenom obliku i intenzitetu. U sankcionoranju sudjeluju svi nacionalni sudovi(od općinskog do
Ustavnog)
a)ako je diskriminacija provedena na normativnoj razini , ako je pravna norma izravno/neizravno
diskriminirajuća, ona se može poništiti ili ukinuti
b)ako je diskriminacija provedena na praktičnoj razini- u primjeni pravne norme, osoba pogođena
diskriminacijom može zahtjevati da sud utvrdi ništetnost odluke donesene na temelju zabranjenog
diskriminacijskog kriterija

ZSD definira tužbene zahtjeve (uključujući i zahtjev za naknadu štete i pravo na objavu presude)-
radnik, tražitelj zaposlenja (naknadu troškova sudjelovanja u natječajnom postupku i izmakla dobit).
Naknade mogu biti limitirane samo kada poslodavac može dokazati da i bez diskriminacije ne bi
zaposlio radnika. Uzenmiravanje i spolno uznemiravanje je nematerijalna šteta. Naknada štete
odgovora poslodavac( čak ako i neki drugi radnik diskriminira drugu osobu) iako se diskriminirana
osoba može dogovoriti da za štetu solidarno s poslodavcem tuži i tu drugu osobu
ZR- povreda obaveza iz radnog odnosa- uznemiravanje, spolno uznemiravanje. Poslodavac može
povrijediti svoje obaveze iz radnog odnosa ako: on diskriminira radnika( tada radnik može otkazati
ugovor o radu), potiče drugog da ga diskriminira(pr.neposrednog rukovoditelja rada), ne poduzme
odgovorne mjere za zaštitu i sprječavanje diskriminacije radnika.
Ako radnik uznemirava, spolno uznemirava ili na drugi način diskriminira svoje podređene ili
suradnike, on krši svoje obveze iz radnog odnosa (poslodavac mu može otkazati ugovor o radu-

70
izanredni ili redovni otkaz uvjetovani skrivljenim ponašanjanjem radnika. Postoji prekršajna
odgovornost za kršenje zakonskih odredbi o diskriminaciji (primjeri- ako poslodavac ima 20 radnika,
a ne zaposli povjerljivog savjetnika(ZR) ili ne dostavljanje podataka na uvid , uznemiravanje (ZSD).
Diskriminacijsko postupanje može poprimiti obilježja kaznenih djela. Po KZ, kazneno djelo
predstavlja povredu ravnopravnosti, slobode izražavanja nacionalne pripadnosti, zabrane
zlostavljanja na radu, spolno uznemiravanje, mučenje, ropstvo, prisila, prijetnja, zločin iz
mržnje(rasa, spol itd). primjerenija je građanskopravna reakcija(utvrđivanje diskriminacijskog
ponašanja, naknada štete, objave presude) ili prekršajna odgovornost (novčane kazne)

ZAKLJUČAK
-relativno velik broj međunarodnih i domaćih izvora prava- za diskriminatorno ponašanje. Domaći
izvori su ZSD, ZR, ZRS, antidiskriminacijske direktive EU, praksa ESLJP-a, suda EU. Ustavni sud
RH je za eliminiranje diskriminacijskih zakona i podzakonskih akata. Sudovi opće nadležnosti su za
utvrđivanje ništetnosti kolektivnih ugovora, pravilnika o radu itd
-postoje brojne obveze u ZR i ZRS za poslodavce- selekcija kandidata za zapošljavanje, jednake
plaće M/Ž, posebne mjere, zaštita od uznemiravanja, spolnog uznemiravanja itd. Materijalnopravna
važnost pravila o teretu dokazivanja u antidiskriminacijskim sporovima – postoje brojne i raznovrsne
mogućnosti pravne reakcije na diskriminacijska postupanja, stoga vrsta i intenzitet pravne sankcije
mora ovisiti o naravi i obliku diskriminatornog ponašanja
-za teške oblike diskriminacije bi trebale biti kaznene sankcije, a za druge oblike bi trebale biti
sankcije kroz prekršajne kazne i građanskopravne oblike sankcija protuzakonitosti
-pri određivanju što je/nije diskriminacija, važno je odrediti koji su pravni odnosi obuhvaćeni
primjenom antidiskriminacijskog prava te kojima se mogu opravdati neki postupci po kojima se
odstupa od pravila jednakosti . međutim vrlo je širokoi nedovoljno promišljeno određivanje osnova
diskriminacije. Važno je i razlikovanje različitih oblika diskriminacije. Za suzbijanje diskriminatonog
ponašanja važna je i primjena nakande štete zbog povrede prava osobnosti žrtava diskriminacije.

DRŽAVNI SLUŽBENICI

1)pravna narav službeničkog odnosa- službenički odnos = radni odnos posebne vrste
2)subjekti službeničkog odnosa: država(RH), državni službenik (posloprimac) – dvostrani pravni
odnos
-državna tijela u kojima rade službenici nisu subjekti tog odnosa

DRŽAVNI SLUŽBENIK-fizička osoba koju nakon prijma u državnu službu radi za državu
obavljajući poslove kojima država u odnosu na građane nastupa kao pravna vlast. Oni u ime države
odlučuju o pravima i obavezama građana i rade u državnim tijelima. U državne službenike spadaju i
osobe koje u državnim tijelima obavljaju administrativne i računovodstvene poslove(time su tu
uvrštene i osobe koje ne odlučuju o pravima i obavezama građana)
DUŽNOSNICI-nositelji političke vlasti. S državom su u dužnosničkom odnosu tako dugo dok imaju
politički mandat koji stječu na izborima. Prema njima su državni službenici podređeni. Dužnosnici
nisu u radnom odnosu.
NAMJEŠTENICI-osobe koje obavljaju pomoćne i tehničke poslove za državu. Oni rade za državu,
ali ne odlučuju o pravima i obavezama građana
-državni službenik i dužnosnik i namještenik su različiti svaki za sebe!

3)VRSTE SLUŽBENIČKIH ODNOSA

a)radni odnos službeničkih odnosa koji rade za centralnu državu-opći službenički sustav(uređen
ZDS-om: namijenjen uređenju radnih odnosa službenika koji rade za centralnu državu)
b)radni odnos službenika koji rade za jedinice lokalne i područne samouprave-posebni službenički
sustavi (primjenjuju se na osobe koje rade za državu u vojsci i policiji)

4)RADNOPRAVNA OBILJEŽJA SLUŽBENIČKOG ODNOSA-ima sve bitne elemente radnog

odnosa
71
a)dobrovoljnost-države i službenika
b)naplatnost-plaća se uređuje zakonom! Nije ju moguće individualno ugovarati
c)osobna činidba rada(DS obavlja državnu službu osobno)
d)podređenost(subordinacija)-jer DS mora postupati prema uputama čelnika tijela+dužnost
poštivanja Ustava, zakona
-element profesionalnosti DS je naglašeniji
-država u dvostrukoj ulozi-poslodavac i zakonodavac

5)OSTALA PITANJA PRAVNE NARAVI SLUŽBENIČKOG ODNOSA - službenički odnos nije

upravni odnos i nije status, nego ugovorni odnos. Spada u područje privatnog prava, jer postoji
visoka razina slobode sindikalnog organiziranja, kolektivnog pregovaranja, prava na štrajk

6)POSEBNOSTI RADNOG ODNOSA DS

a)posebnosti prijma u ds i popunjavanja radnih mjesta- stalnost i stabilnost zaposlenja u državnoj
službi puno je veća nego u gospodarstvu. Popunjavanje slobodnih radnih mjesta ima prednost pred
popunjavanjem kvalificiranim osobama izvan državne službe. Za prijem u državnu službu mora
postojati javni natječaj. Premještanjem se državni službenik pomiče na druge poslove na kojima se
traži isti stupanj obrazovanja. Institut internog oglasa služi za osiguravanje međusobnog natjecanja u
državnoj službi za mogućnost napredovanja
a1)predviđenost radnog mjesta pravilnikom o unutarnjem redu i planom prijma u državnu službu- u
državnoj službi radna mjesta utvrđuju se pravilnikom o unutarnjem redu(utvrđuju se radna mjesta,
potreban broj DS na svakom radnom mjestu itd)

Plan prijma u DS-kratkoročni(1 god), srednjoročni(2 god) i dugoročni(4 god). Njime je predviđeno
da će u određenoj godini popuniti određeno službeničko radno mjesto. Planira se broj vježbenika,
prijam u DS na određeno vrijeme radi povećanog opsega posla, utvrđuje se popunjenost radih mjesta
pripadnicima nacionalnih manjina itd. Priprema se u vrijeme pripreme proračuna za sljedeću
kalendarsku godinu. Utvrđuje ga središnje tijelo državne uprave nadležno za službeničke odnose.
Donose se uz suglasnost Ministarstva financija i moraju se donijeti u roku od 30 dana od dana
stupanja državnog proračuna na snagu. Moraju se objaviti na 3 načina: u Narodnim novinama, u
najmanje jednom dnevnom listu koji se prodaje na cijelom području RH i na internetskoj stranici za
službeničke odnose(ministarstva uprave). Čelnik tijela odlučuje na koji će se način radno mjesto
popuniti: javnim natječajem, internim oglasom, napredovanjem, premještanjem ili rasporedom
državnih službenika. Prije nego što se odluči o raspisivanju javnog natječaja ili internog oglasa,
državna tijela dužna su kod Ministarstva uprave provjeriti postoje li u državnoj službi državni
službenici koji su stavljeni na raspologanje, a koji ispunjavaju uvjete za obavljanje poslova radnog
mjesta koje se treba popuniti.
a2)javni natječaj za prijam u državnu službu- osobe izvan državne službe mogu u nju stupiti samo
kroz postupak javnog natječaja(„prijma u DS“). Iznimno, bez javnog natječaja mogu se primiti osobe
koje su na temelju ugovora o stipendiranju ili školovanju dužne određeno vrijeme raditi u DS, osoba
koja se prima u DS na određeno vrijeme te osobe koje se primaju na određeno vrijeme radi rada u
kabinetima ministara ili uredima najviših državnih dužnosnika
-posebni uvjeti i zapreke za prijam-uređuju se zakonom

-4 posebna uvjeta: odogovarajući stupanj obrazovanja, odgovorajuće stručno znanje i iskustvo,

zdravstvena sposobnost za obavljanje posla i hrvatsko državljanstvo
-4 zapreke: vođenje kaznenog postupka protiv osobe koja je kandidat, osoba osuđena za neko u ZDS-
u nabrojeno kazeno djelo, osim ako je nastupila rehabilitacija, prethodni prestanak državne službe
zbog teške povrede državne službe (4 god od dana prethodnog prestanka službe) i prestanak državne
službe zbog nezadovoljavanja na probnom radu (4 god od prestanka službe zbog nezadovoljavanja na
probnom radu)

-postupak u svezi s javnim natječajem:

72
1)redoviti postupak prijma u državnu službu-primaju se vježbenici: imaju potrebnu stručnu spremu,
ali nemaju iskustvo; primaju se na neodređeno uz obavezni probni rad od 12 mjeseci te u roku od 6
mjeseci moraju položiti stručni ispit
2)izvanredni postupak-primaju se osobe koje imaju potrebnu stručnu spremu, stručno znanje i
iskustvo; probni rad 3 mjeseca i u roku od 6 mjeseci moraju položiti stručni ispit
-natječajni postupak provodi komisija za provedbu natječaja(1 član mora biti prestavnik Ministarstva
uprave). Kandidati koji ispunjavaju formalne uvjete idu na testiranje i intervju+ psihološku procjenu.
Izabrani kandidat dužan je dostaviti uvjerenje o zdravstvenoj sposobnosti. protiv rješenja o prijmu u
državnu službu postoji pravo žalbe Odboru za državu službu i rok je 15 dana od sana dostave rješenja
-premještaj državnog službenika- nakon izvršnosti rješenja o prijmu u državnu službu donosi se
rješenje o rasporedu na radno mjesto. Postoje dvije vrste premještaja:
1)promjena radnog mjesta- promjena poslova koje službenik obavlja; može se mijenjati jednostranom
odlukom čelnika državnog tijela ili sporazumom čelnika državnog tijela i državnog službenika, uz
pristanak DS
-može ga se premjestiti bez njegova pristanka samo na radno mjesto za koje je propisan isti stupanj
obrazovanja i potrebno radno iskustvo u jednakom trajanju. Novo je da je otvorena mogućnost
premještaja( po potrebi službe i bez pristanka) DS u tijela lokalne i područne(regionalne) samouprave
te u javne službe koje se financiraju iz državnog proračuna. Otvorena je mogućnost premještaja
lokalnih i područnih(regionalnih) službenika i osoba zaposlenih u javnim službama u državnu službu.
Uvjet za ove dvije vrste novih mogućnosti premještaja su isti stupanj obrazovanja i radno iskustvo u
jednakom trajanju. Može se tada u ove dvije nove mogućnosti premjestiti na temelju sporazuma
čelnika tijela( državne uprave, odnosno jedinica lokalne i područne samouprave) i čelnika javne
službe
-ZDS i dalje dopušta premještaj državnih službenika na radno mjesto za koje ispunjava propisane
uvjete, a za rad na kojem radnom mjestu se traži niži stupanje obrazovanja i radno iskustvo u kražem
trajanju
2)promjena mjesta rada- promjena mjesta u kojem se rad obavlja
-mora postojati potreba službe za promjenom, a potreba službe za premještanjem DS je:
1)popunjavanje upražnjenog radnog mjesta čiji se poslovi moraju obavljati bez prekida
2)potreba povećanja broja izvršitelja zbog povećanog opsega posla
3)bolja organizacija posla
4)potreba za angažiranjem drugog DS radi pravodobnog i efikasnog obavljanja poslova i zadataka
-promjena mjesta rada ako je udaljeno više od 100 km, država mora u roku od 6 mjeseci osigurati
smještaj za njega i njegovu obitelj
-sporazum čelnika tijela i državnog službenika ili jednostrana odluka čelnika tijela( ne smije biti
premješten na mjesto rada koje je udaljeno više od 30 km od mjesta stanovanja državnog službenika
jednostranom odlukom). Postoji i „upućivanje službenika na rad u drugo državno tijelo“ što
predstavlja oblik privremenog premještanja( sporazum čelnika tijela). Žalba protiv premještanja ne
odgađa izvršenje rješenja. Državnom službeniku koji ne postupi po rješenju o premještaju i
neopravdano se ne javi na dužnost, državna služba prestaje po sili zakona danom kada se morao javiti
na dužnost
NAPREDOVANJE DRŽAVNIH SLUŽBENIKA- ostvaruje se rasporedom DS na više radno mjesto
unutar iste kategorije ili prelaskom u višu kategoriju radnog mjesta. Uvjeti na stranu državnog tijela
su slobodno radno mjesto i plan popune radnog mjesta, a uvjeti na strani DS su ispunjavanje uvjeta
za radno mjesto i visoke ocjene postignute u prethodnim postupcima ocjenjivanja DS-a.
INTERNI OGLAS- odluku o objavi donosi čelnik tijela. To je način popunjavanja slobodnih radnih
mjesta u državnim tijelima te u njemu mogu sudjelovati samo osobe koje već jesu u državnoj službi.
Oglas o slobodnim radnim mjestima se javno objavljuje. Prije raspisivanja javnog natječaja ili
internog oglasa potrebno je provjeriti može li se slobodno radno mjesto popuniti DS koji je već na
raspolaganju
RASPORED DS je određivanje radnog mjesta na kojem će DS raditi. Čelnik tijela odlučuje hoće li
slobodno radno mjesto popuniti raspoređivanjem DS ili kroz postupak internog oglašavanja.
Premještaj= raspored= upućivanje

73
DRŽAVNA SLUŽBA NA ODREĐENO VRIJEME, UGOVOR O DJELU I STRUČNO
OSPOSOBLJAVANJE BEZ ZASNIVANJA RADNOG ODNOSA

-službenik može biti primljen na određeno vrijeme(najdulje 1 god) u slučaju potrebe: obavljanje
privremenih poslova, poslova čiji se opseg privremeno povećao, zamjene duže vrijeme odsutnog
službenika( najdulje do njegova povratka), rada u kabinetima ministara ili ureda najviših državnih
dužnosnika
-kod privremenog i povremenog zapošljavanja potrebno je odobrenje Ministarstva uprave! Ako se
DS prima na određeno vrijeme na najmanje 6 mjeseci, potreban je probni rad od 2 mjeseca. Primaju
se putem oglasa na web stranici Ministarstva uprave, a rok za prijavu je 8 dana. Osobe koje nisu DS
mogu se na određeno vrijeme primiti u državnu službu(samo zbog rada u kabinetima ministara ili
ureda najviših državnih dužnosnika) te se primaju bez javnog natječaja i bez oglasa za prijam.
Državna služba tih osoba traje najdulje do isteka mandata ministra ili državnih dužnosnika u čiji su
ured primljeni. Određeni poslovi mogu se obavljati na temelju ugovora o djelu. U državno tijelo
mogu se pirmiti osobe bez iskustva na stručno osposobljavanje.

KLASIFIKACIJA RADNIH MJESTA DRŽAVNIH SLUŽBENIKA- ZSD-om su utvrđeni kriteriji

za kategorizaciju službeničkih radnih mjesta: potrebno stručno znanje, složenost poslova,
samostalnost u radu, stupanj suradnje s drugim državnim tijelima i komunikacije sa strankama te
stupanj odgovornosti i utjecaj na donošenje odluke. Tri kategorije državnih službenika su rukovodeći,
viši i niži.
PLAĆE DRŽAVNIH SLUŽBENIKA uređuju se zakonom. Promicanje DS usoješnih DS koji
dobivaju veću plaću za rad na istom radnom mjestu. Koeficijent složenosti poslova x osnovica za
izračun plaće (određuje se kolektivnim ugovorom) + uvećanje za 0,5% za svaku godinu staža.
Vježbenik ima pravo na 85% plaće.

OCJENJIVANJE DRŽAVNIH SLUŽBENIKA- 4 cilja:

1)potaknuti ih na kvalitetno izvršavanje službenih zadaća
2)poštovanje službene dužnosti
3)ponašanje u skladu s Etičkim kodeksom
4)nastoji se utvrditi njihov doprinos u obavljanju poslova
-važno je pri ostvarivanju prava DS u svezi s njihovom izobrazbom, njihovim upućivanjem na rad
izvan DS, odlučivanjem o mogućnosti korištenja plaćenog dopusta, pri odlučivanju o kazni zbog
povrede službene dužnosti, premještaj DS, prestanak DS. Provodi se svake godine do 28.veljače.
Provodi ga neposredno nadređeni službenik i daje prijedlog i ocjene, a o ocjeni odlučuje čelnik.
Postoji 5 ocjena: izuzetan, primjeren, uspješan, zadovoljava, ne zadovoljava. Ukoliko ne zadovoljava,
slijedi prestanak državne službe po sili zakona(ex lege)
SUKOB INTERESA- DS se zakonom ograničava sudjelovanje u gospodarskim djelatnostima,
obavljanje dodatnih poslova, sudjelovanje u radu uprava i nadzornih odbora trgovačkih društava

DISCIPLINSKA ODGOVORNOST DS- detaljno uređena i više se ugleda na kazneno pravo.

Disciplinska djela dijele se na:
1)teške povrede (18) službeničkih dužnosti poput zlouporabe položaja, odavanje službene tajne,
ponašanje suprotno kodeksu (propisuje se ZSD-om). Disciplinske kazne za teška disciplinska djela su
novčana kazna od 1 do 6 mjeseci u iznosu između 10% i 20% prosječne plaće, premještaj na drugo
radno mjesto niže složenosti poslova, ali istog stupnja obrazovanja, prestanak državne službe.
2)lake povrede (11) službeničkih dužnosti poput učestalog kašnjenja na posao, ranijeg odlaska s
posla, neurednog čuvanja spisa (propisuju se zakonom, uredbama Vlade, pravilnikom o unutarnjem
redu). Disciplinske kazne za laka disciplinska djela su usmena opomena, pismena opomena, pisana
opomena s upisom na osobni očevidnik državnog službenika, novčana kazna u visini 10% plaće.
-ako se u roku od 1 godine disciplinske kazne ponovi povreda službene dužnosti, državna služba
prestaje po sili zakona (ex lege)

74
DISCIPLINSKI POSTUPAK- tijela ovlaštena za vođenje disciplinksog postupka razlikuju se
obzirom na težinu povrede koja se državnom službeniku stavlja na teret. O lakim povredama u prvom
stupnju odlučuje čelnik tijela, a u drugom stupnju službenički sud- protiv njih može upravni spor. O
teškim povredama u prvom stupnju odlučuje službenički sud (ustrojava ga Vlada, vijeće od 3 člana),
a u drugom stupnju Viši službenički sud (predsjednik i 2 člana imenuju se iz reda sudaca)
POSEBNOSTI POSTUPKA- disciplinski postupak vodi se orema pravilima općeg upravnog
postupka ZUP
1)lake povrede službeničkih dužnosti (3mj/6mj-1 god); pravo na pokretanje disciplinskog postupka u
roku od 3 mjeseca (subjektivan rok) od saznanja za počinjenu povredu, tj 6 mjeseci (objektivan rok)
od dana kada je povreda počinjena. Postupak zastarijeva u roku od 1 godine od dana pokretanja
disciplinskog postupka
2)teške povrede službeničkih dužnosti (1g/3g-3 god); pravo na pokretanje disciplinskog postupka u
roku od 1 godine od saznanja za povredu, tj 3 godine od dana kada je povreda počinjena. Zastara
vođenja disciplinskog postupka je 3 godine od dana pokretanja disciplinskog postupka
-izvršenje izrečenih disciplinskih kazni zastarijeva u roku 1 godine za laku povredu i u roku od 2
godine za tešku povredu od izvršnosti rješenja. Kazna iz očevidnika državne službe briše se nakon
proteka roka od 2 godine za laku povredu i nakon 4 godine za tešku povredu od pravomoćnosti
rješenja o izricanju kazne. Kazna se briše samo ako DS nije počinio novu povredu službeničke
dužnosti

SUSPENZIJA DRŽAVNIH SLUŽBENIKA- tada DS ne radi, ali ima pravo na naknadu plaće (60%,
tj 50% ako uzdržava obitelj, isplaćene za mjesec koji je prethodio mjesecu u kojem je udaljen). Nema
to pravo na naknadu plaće jedino ako je suspendiran zbog izdržavanja kazne zatvora u trajanju od 6
mjeseci. Suspenzija ide u 5 slučajeva: ako je protiv njega pokrenut postupak zbog teške povrede
službeničke dužnosti, kazneni postupak, istražni postupak i određen pritvor, dok izdržava kaznu
zatvora u trajanju od 6 mjeseci i ako mu je izvanredno otkazana državna služba
POSEBNOSTI PRESTANKA DRŽAVNE SLUŽBE- odredbe ZR-a u zabrani prestanka rada
pojedinih kategorija zaposlenih primjenjuje se i u slučaju prestanka državne službe. ZR (poslovno
uvjetovani otkaz) – ZDS (stavljanje DS na raspolaganje)
1)otkaz državne službe- službenika koji nije zadovoljio na probnom radu, ako je ocjenjen s „ne
zadovoljava“ (u roku od 8 dana od prestanka probnog rada donosi se ocjena-ako ne, znači da
zadovoljava). Mogućnost izvanrednog otkaza državne službe (od 2011.) odlučuje čelnik tijela zbog
teške povrede službene dužnosti. Nema otkaznog roka!- Državna služba prestaje danom izvršnosti
rješenja o prestanku službe otkazom
-izvanredni otkaz daje se ako je službenik počinio osobito tešku povredu službene dužnosti koja: ima
obilježje korupcije, ima za posljedicu znatnu i materijalnu štetu i nematerijalnu, dovodi život i fizički
integritet građana u opasnost i dovodi u pitanje redovito izvršavanje poslova državnih tijela
(prethodno ga je potrebno dva puta upozoriti na mogućnost izvanrednog otkaza pisanim oblikom)
2)stavljanje na raspolaganje- ako prestane potreba za radom na dotadašnjem radnom mjestu, a nije ga
moguće rasporediti na drugo odgovarajuće mjesto (ne radi, ali prima naknadu plaće). DS stavljen na
raspolaganje je radnik kojem je poslodavac dao poslovno uvjetovani otkaz i oslobodio ga je za
vrijeme otkaznog roka obaveze rada. Trajanje raspolaganja = otkazni rokovi. Imaju pravo na
otpremninu
3)prestanak državne službe po sili zakona- isto kao i prestanak radnog odnosa. Iznimka je da državna
služba mora prestati nakon što službenik navrši 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža- u
radnom odnosu, oni se mogu sporazumjeti o nastavku radnog odnosa
3.1. OSUDA ZA KAZNENA DJELA – državna služba prestaje DS po sili zakona koji je osuđen na
bezuvjetnu kaznu zatvora u trajanju duljem od 6 mjeseci te koji je osuđen (bez obzira na trajanje
kazne) za neko od deformirajućih kaznenih djela
3.2. NAPUŠTANJE DRŽAVNE SLUŽBE – neopravdani izostanak s rada 5 ili više dana uzastopce
smatra se napuštanjem državne službe. Tada prestaje državna služba ex lege, a odluku donosi čelnik
tijela. Državna služba još prestaje po sili zakona ex lege u ovim slučajevima: nepolaganje državnog
stručnog ispita, neispunjavanje uvjeta ili postojanje zapreka za prijam u državnu službu, izricanje

75
disciplinske kazne prestanka državne službe, neopravdano neizvršavanje rješenje o premještanju,
negativna ocjena rada DS (osobno uvjetovani otkaz ugovora o radu)
-sudska zaštita prava iz službeničkih odnosa ostvaruje se pred nadležnim upravnim sudom u
upravnom sporu
-supsidijarna primjena općih propisa radnog prava na službeničke odnose- ako neko pitanje ne
uređuje ZOSKU ili podzakonski propis, primjenjuju se opći propisi o radnim odnosima (ZR). ZDS ne
uređuje kolektivne radne odnose

ZAKON O REPREZENTATIVNOSTI UDRUGA POSLODAVACA I SINDIKATA

1)OPĆE ODREDBE
Uređuju se kriteriji/postupak utvrđivanja reprez udruga poslodavaca i sindikata više razine u
tripartnim tijelima na nac razini; sindikata za kolektivno pregovaranje i prava repr udruga. Ako im je
utvrđena, imaju posebna prava/obveze(ovim zakonom), ako nije, imaju onda prava na slobodno
udruživanje, donošenje programa, djelatnosti u neovisnosti(u skladu s propisima, osim prava ovog
zakona).

2)KRITERIJI ZA SUDJELOVANJE U TRIPARTNIM TIJELIMA(na nac razini)

Kriterij reprezentativnosti:
a)udruga poslodavaca više razine(kumulativno 5 uvjeta)- min 6 mj prije podnošenja zahtjeva upisana
u registar udruga posl više razine/u njoj udruženo min 3,000 posl ili su udruženi poslodavci koji
zapošljavaju min 100,000 radnika/u njoj udruženo min 5 udruga posl koji djeluju na različitim
područjima djelatnosti(utvrđ Nac klasifikacijom djelatnosti)/ona ili u njoj udružene udruge posl imaju
podrčne urede na min 4 županije/ima prostor i dr materijalne uvjete i zapošljava min 5 radnika
temeljem ugovora o radu(neodređ,puno r.vrijeme).
b)udruga sindikata više razine(kumulativno 5 uvjeta)-svi isti po redu /u njoj udruženi sindikati imaju
min 50,000 radnika članova(tu se ubrajaju radnici članova sindikata:koji su dali posl pisanu
suglasnost za ustezanje sindikalne članarine od plaće+koriste prava na rodilj/rod potpore+samostalno
uplaćuju sind članarinu).

Prava reprezentativnih udruga sind i posl više razine(koje sudj u tripartnim tijelima na nac razini):
1)predložiti Vladi RH svoje predstavnike za tripartno izaslanstvo Vlade RH na Međunarodnoj
konferenciji rada i imenovati svoje predstavnike u druge međ/europska tijela i organizacije
2)u skladu sa zakonom/posebnim sporazumom, imenovati svoje predstavnike i na drugi način
sudjelovati u radu GSV/drugim tijelima(u kojima se odvija tripartni sustav na nac razini)
3)imenovati svoje predstavnike u druga tijela za koja je pos propisom/sporazumom predviđeno
sudjelovanje predstavnika sind/posl na nac razini
4)kolektivno pregovarati o sklapanju ku koji bi se primjenjivao na radnika kod poslodavaca
udruženih u udrugu više razine
Sudjelovanje udruga posl/sind na lok/reg razini-na razini tih jedinica može se osnovati gSV radi(3):
utvrđivanja/ostvarivanja aktivnosti u svrhu zaštite i promicanja gosp/soc prava, interesa radnika i posl
na lok/reg rjedinici; vođenja usklađene gosp/soc/razvojne politike i poticanje sklapanja/primjene ku.
Sporazumom o osnivanju GSV(koji sklapa Vlada RH i udruge sind/posl kojima je reprez utvrđena na
nac razini) može se utvrditi način/postupak osnivanja i sastav gSV na razini jedinica lok/reg
samouprave. Udruge sind/posl(sudjeluju u tripartnim tijelima na razini lok/reg) iz tog sporazuma
imaju pravo: imenovati svoje predstavnike u gSV jedinica lok/reg samouprave i druga tijela u kojima
se odvija tripartni sustav na tim razinama i u druga tijela za koje je predviđeno sudjelovanje
predstavnika udr posl/sind više razine.

3)REPREZENTATIVNOST SINDIKATA ZA KOLEKTIVNO PREGOVARANJE I ZASTUPLJENOST U

PREGOVARAČKOM ODBORU

76
Ako na razini za koju se pregovara o sklapanju ku djeluje samo 1 sindikat- on se smatra reprez i bez
utvrđivanja. Ako ih djeluje više, oni mogu pisanim sporazumom(mora sadržavati broj radnika
članova onih sindikata koji se temeljem sporazuma smatraju repr; iskazan po svakom sindikatu)
utvrditi koje smatraju reprez i onda se reprez utvrđuje. Ako ne postignu sporazum, svaki sindikat
može pred Povjerenstvom pokrenuti postupak za utvrđivanje repr. U tom postupku, repr se smatra
sindikat koji na razini za koju se utvrđuje repr ima min 20% radnika članova od ukupnog broja
sindikalno org radnika zaposlenih na toj razini na kojoj se utvrđuje repr. Ako se repr(oba načina)
utvrdi za više sindikata, posl/udruga posl može pregovarati samo s pregovaračkim
odborom=predstavnici tih sindikata. U takvom slučaju, repr sindikati su dužni u roku 30 dana od
potpisa sporazuma(gore) ili izvršnosti rješenja(Povjerenstvo u roku 15 dana od isteka roka za dostavu
podataka o ukupnom broju članova sindikata podnositelja, rješenjem utvrditi repr sindikata odnosno
broj i sastav pregovaračkog odbora za kol pregovaranje i dostaviti ga svim sind koji su sudjelovali)
utemeljiti pregovarački odbor sind za kol pregovaranje. Ako ga ne utemelje u roku, svaki repr
sindikat ima pravo sudjelovanja u radu pregovaračkog odbora s jednim predstavnikom. Pregovarački
odbor sindikata ima max 11 članova i sam utvrđuje način/donošenje odluka te je dužan tijekom kol
pregovaranja obavješćivati nereprez sindikate ili sind koji nisu zastupljeni u pregovaračkom odboru
o tijeku pregovora i omogućiti im iznošenje mišljenja/prijedloga od posebnog interesa za njihove
članove. Repr ili zastupljenost u pregovaračkom odboru traje za vrijeme važenja ku. Ako se u tom
razdoblju žele pokrenuti pregovori o izmjenama/dopunama sklopljenog ku, poslodavac(ci)/udruga
posl može pregovarati s tim pregovaračkim odborom sindikata(repr/zastupljenost u pregovaračkom
odboru mu je utvrđena za sklapanje ku)i koji su potpisnici tog ku. Ako se u tom razdoblju želi
pokrenuti pregovori o sklapanju novog ku, pregovori mogu započeti nakon utvrđivanja repr sindikata
ili prava na zastupljenost u pregovaračkom odboru.

Sindikat koji smatra da je ispunio ta 2 kriterija(gore-repr ili zastuplj),nakon završtetka tih postupaka
kojima se to utvrđivalo, može pokrenuti postupak za utvrđ repr/ostvarenje prava na zast=novo
utvrđivanje. Ako je taj postupak proveden za vrijeme važenja ku, repr/zast utvrđena prethodno
prestaje i utvrđuje se nova(ovim zakonom) ili ako u tom postupku nije utvrđena repr svih sindikata
koji su prethodno utvrđeni kao repr/zast ili je utvrđena repr 1 ili više njih, može se kol pregovarati
samo o sklapanju novog ku(sklapanjem novog, prestaje važiti stari ku). Ako repr/zast nije utvrđena u
tom pokrenutom postupku sindikata koji ga je pokrenuo, taj sind ne može postupak novog
utvrđivanja reprez sind za kol pregovaranje podnijeti u roku 1 godine od izvršnosti rješenja o novom
utvrđivanju reprez.
Reprezentativnost sindikata za kolektivne pregovore određuje se na razini posl ili udruge posl.
Iznimno, za kol pregovaranje o sklapanju ku(koji će se primjenjivati na službenike/namještenike u
drž/javnim službama) repr sindikata za kol preg ili zastupljenost u preg odboru utvrđuje se za
određeno područje/odjeljak/skupinu u skladu s Nac klasifikacijom djelatnosti. Sindikati koji se
smatraju reprez za pregovore o sklapanju ku, dužni su u obavijesti (o činjenicama kako su birani-ako
postoji samo 1 sind onda je on, ako više sporazumom odredili; ministarstvu za upis u evidenciju)
navesti razinu na kojoj će se upisati u evidenciju reprez sindikata. Razinu za koju se utvrđuje
repr(nisu postigli sporazum, idu pre Povjerenstvo) dužni su u svom zahtjevu za utvrđ repr navesti
sindikat koji pokreće postupak.

Sindikati ili repr sindikati mogu pregovarati o sklapanju ku samo s pregovaračkim odborom kojeg
imenuje/ ovlasti Vlada RH: u slučaju pregovaranja o sklapanju ku kojim se ugovaraju prava
zaposlenih za koja se sredstva plaće i dr mat prava osiguravaju u drž proračunu/riznici prema
posebnom propisu i kojima se sredstva za plaće onih u javnim ustanovama osiguravaja iz sredstva
Hrv Zavoda za zdravstveno osig. Ako se u tom slučaju pregovara o sklapanju ku koji će se
primjenjivati na više područja javnih službi(Nac klasif), može se kolektivno pregovarati samo s
pregovaračkim odborom sindikata čiji broj/sastav uređuje Povjerenstvo. Iznimno tome, ako se
pregovara o sklapanju ku koji će se primjenjivati za zaposlene u zdravs ustanovama/sustava visokog
obraz , onda se utvrđuje repr sindikata, a ne broj i sastav preg odbora. Taj sastav pregovaračkog
odbora sind utvrđuje se da svako područje bude zastupljeno s 1 članom, predstavnikom sindikata koji

77
na tom području imaju najveći broj radnika članova, a preostali članovi preg odbora onda razmjerno
broju radnika članova ostalih sind koji sudjeluju u postupku utvrđivanja pregovaračkog odbora u
odnosu na broj ukupno sind org radnika na području za koje se pregovara. Ako se pregovara o
sklapanju ku za pojedino područje/odjeljku/skupini(Nac klasif) ili o ku koji će se primjenjivati na
služb/namješt u tijelima drž uprave/drž tijelima, može se pregovarati samo s pregovaračkim odborom
sindikata koji su reprezentativni u skladu o biranju repr sind(1-sam/više-sporazum/Povjerenstvo).
Pregovarački odbor sind ima max 11 članova. U slučaju pregovaranja o sklapanju ku kojim se
ugovaraju prava zaposlenih u javnim ustanovama kojima je osnivač RH, repr sind mogu pregovarati
o sklapanju ku samo s pregovaračkim odborom kojeg imenuje/ovlasti čelnik središnjeg tijela drž
uprave nadležan za obavljanje poslova upravnog nadzora te ustanove. U slučaju pregovaranja o
sklapanju ku kojima se ugovaraju prava zaposlih kojima se sredstva plaće i dr osiguravaju u
proračunu jedinica lok/reg samouprave prema posebnom propisu, repr sindikati mogu pregovarati o
sklapanju ku samo s pregovaračkim odborom kojeg imenuje/ovlasti tijelo koje je ovlašteno u skladu s
posebnim propisom.

4)POSTUPAK UTVRĐIVANJA REPREZENTATIVNOSTI

1.POVJERENSTVO-provodi postupak utvrđivanja repr(prema odredbama ovog Zakona). Ima 5

članova i 5 zamjenika čl koje na vrijeme od 5 godina odredi ministar(+on osigurava uvjete,
administrativnu podršku, sredstva za rad Povjerenstva i pravilnikom propisuje iznos/način isplate
naknade za njihov rad) nadležan za rad. Oni se imenuju iz reda neovisnih istaknutih stručnjaka od
kojih po 2 člana i 2 zamjenika na pisani prijedlog udruga sind/posl više razine (kojima je repr
utvrđena na nac razini), u roku 30 dana od snage ovog zakona ili 30 dana prije isteka mandata 5 g. Pri
imenovanjučlanova i postupka utvrđivanja repr mora se voditi računa o načelu nepristranosti,
neovisnosti i objektivnosti. Povjerenstvo može biti tuženo na temelju ovlaštenja/obveza utvrđenih
ovim zakonom.
Povjerenstvo će na 1.sjednici izabrati predsjednika i potpredsjednika i donijeti poslovnik o svom radu
i donošenju odluka. Može točnost dostavljenih podataka utvrditi uvidom u registre/evidencije/izvore
služb podataka, poštujući zaštitu osobnih podataka. Ako posumnja u istinitost dostavljenih
podataka/ili t sumnju iskaže udruga čija se rep u tom postupku utvrđuje, Povjerenstvo može od
posl/dr način provjeriti točnost dost podataka ili od tijela nadležnog za inspekciju(imaju rok 15 dana
od zahtjeva provjeriti i izvijestiti Povjerenstvo) rada zatražiti da izvrši provjeru.

2.UTVRĐIVANJE REPREZENTATIVNOSTI UDRUGA ZA SUDJELOVANJE U TRIPARTNIM

TIJELIMA NA NACIONALNOJ RAZINI
Udruga posl/sind više razine koja želi da se utvrdi njena repr za sudjelovanje u tripartnim tijelima na
nac razini mora najranije6 mj prije isteka roka(repr traje 5 g od dana izvršnosti rješenja),
Povjerenstvu podnijeti prijedlog za pokretanje postupka za utvrđivanje repr. Onda će Povjerenstvo po
primitku u roku 15 dana u NN i mrežnim str objaviti javni poziv svim udrugama posl/sind više razine
da u roku 60 dana od te objave dostave zahtjeve za utvđrenje repr+ upozorenje da u slučaju
neodaziva, njihova repr se neće utvrđivati u tom postupku.
Zahtjev udruge poslodavca mora sadržavati:
1)popis poslodavaca članova udruge posl s naznakom broja radnika(100,000)
2)popis udruženih udruga posl +naznaka područja na kojima djeluju(utvrđeni Nac klasif)
3)popis područnih ureda u županijama
4)podatke o raspoloživom prostoru/dr m uvjeti za rad/podatke o broju zaposlenih radnika u udruzi
posl

Zahtjev udruge sindikata:

1)popis u udrugu udruženih sindikata s brojem radnika članova sind(kojima posl na temelju pis.sugl
usteže članarinu od plaće i koji koriste rod/rod potpore ovjeren od posl i od sindikata ovjeren broj
radnika članova koji samostalno uplaćuju članarinu)
2)popis udruženih sind s naznakom područja(Nac klasif)
3)popis područnih ureda po županijama
78
4) podatke o raspoloživom prostoru/dr m uvjeti za rad/podatke o broju zaposlenih radnika u udruzi
posl

Ako zahtjev(posl ili sind) podnose udruge više razine kojima je u preth postupku utvrđivanja repr bila
utvrđena za sudj u tripartnim tijelima na nac razini, a u međuvremenu se se u udrugu više razine
udružile nove udruge, uz zahtjev moraju biti priložene odluke tijela nadležnih za donošenje odluke o
udurživanju u udrugu više razine. Ako nisu bile u preth postupku, svejedno moraju uz zahtjev
priložiti odluke tijela nadl. Podaci u podenesenom zahtjevu moraju biti sikazani sa stanjem
posljednjeg dana u mjesecu koji prethodi mjesecu u kojem je objavljen javni poziv. Na zahtjev
sindikalnog povjerenika/predstavnika, posl je dužan u roku 8 dana od zahtjeva, sindikat dostaviti broj
radnika članova(sugl, rod/rod potpore)osim za one koji samostalno uplaćuju sind članarinu. Te
podatke moraju supotpisati ovlaštena osoba poslodavca i povjerenici/predstavnici svih sind koji
imaju članove zaposlene kod tog posl i sudjeluju u postupku utvrđivanja repr. Ako poslodavac ne
dostavi podatke/izvan roka, na pisani zahtjev sin povjerenika/predstavnika, inspektor rada će kroz
insp nadzor u roku 3 dana od zahtjeva, usmenim rješenjem(žalba protiv njega ne odgađa izvršenje) u
zapisniku poslodavcu naložiti da u iduća 3 dana dostavi zatraženi podatak. Nakon što zaprimi zahtjev
udruge posl/sind za utvrđivanje repr, Povjerenstvo će najkasnije u roku 8 dana utvrditi sadrži li
zahtjev sve propisane podatke. Ako ne sadrži, Povjerenstvo će zatražiti od podnositelja da ga dopuni
u roku 15 dana(+upozorenje da ako neudovolji, njegova se repr neće utvrđivati). Ako i dalje ne
dopuni zahtjev u tom roku, Povjerenstvo će ga odbaciti kao nepotpun. Ako Povjerenstvo na temelju
podnesenog/dopunjenog zahtjeva utvrdi da podnositelj nema 5 kriterija(navedeni na 1.str), donijet će
u roku 15 dana rješenje(protiv njega nije dopuštena žalba, ali svaka udruga koja je sudjelovala može
upravni spor pokrenuti pred nadl upr sudom koji će donijeti odluku u roku 30 dana od tužbe) o
odbijanju zahtjeva za utvrđivanje repr.

U slučaju utvrđ repr na nac razini, Povjerenstvo će najkasnije u roku 90 dana od objave javnog
poziva(temeljem utvrđ podataka) rješenjem utvrditi popis repr udruga za sudjelovanje u tripartnim
tijelima na nac razini i ta repr traje 5 g od izvršnosti rješenja i ono se objavljuje u NN. Protiv tog
rješenja žalba nije dopuštena, ali svaka udruga koja je sudjelovala može upravni spor pred nadl upr
sudom koji će donijeti rješenje u roku 30 dana od tužbe). Svaka udruga posl/sind više razine može
najranije 6 mj prije isteka roka (od rješenja 5 g) zatražiti novo utvrđivanje repr udruga za sudj u
tripartnim tijelima na nac razini. Postupak preispitivanja utvrđene repr može i prije tog roka
pokrenuti udruga posl/sind više razine koja je zastupljena u GSV ako učini vjerojatnim da neka od
udruga zastupljenih u GSV više ne ispunjava uvjet-5 kriterija za repr(na 1.str). u tom slučaju, uz
zahtjev(podnosi se Povjerenstvu koje mora u roku 15 dana obavijestiti udrugu više razine čija se repr
preispituje i zatražiti podatke o ispunjavanju osporenog uvjeta i odrediti primjeren rok-nakon isteka
roka, Povjerenstvo će donijeti rješenje u roku 15 dana koje se nakon izvršnosti objavljuje u NN; za
dostavu) za preispitivanje utvrđ repr, ta tvrdnja da neka udruga više nema uvjete mora biti
obrazložena. U takvom postupku gdje se preispituje utvrđ repr udruge više razine provest će se samo
na nju u odnosu na određeni uvjet koji se preispituje.

3.UTVRĐIVANJE REPREZENTATIVNOSTI SINDIKATA ZA KOLEKTIVNO PREGOVARANJE

Postupak utvrđivanja repr(kad nisu sporazumno pa pred Povjerenstvom) pokreće sindikat zahtjevom
Povjerenstvu s navođenjem podataka o ukupnom broju članova sind podnositelja zahtjeva na razini
na kojoj se utvrđuje repr. Postupak utvrđivanja sastava pregovaračkog odbora(kad se pregovori o
sklapanju ku koji će se primjenjivati na više područja; broj i sastav mu određuj Povjer) sindikata,
pokreće se na zahtjev sindikata Povjerenstvu uz navođenje podataka o ukupnom broju članova sind
podnositelja zahtjeva. Na podatke o ukupnom broju članova u oba slučaja, primjenjuju se odredbe: da
mora biti 50,000 radnika članova u udruženim sind,+kraj str3. Nakon što primi zahtjev(bilo koji od ta
2), Povjerenstvo će najkasnije u roku 8 dana utvrditi sadrži li zahtjev sve propisane podatke. Ako ne,
pozvat će podnositelja da ga dopuni u roku 8 dana. Ako ne dopuni u roku 8 dana, odbacit će ga
rješenjem kao napotpun zahtjev. Ako utvrdi da je potpun, u roku 15 dana će javnim pozivom
objavljenim na mrežnim str pozvati sind koji djeluju na razini/području za koje se utvrđuje repr/broj,
sastav pregovaračkih odbora, da u roku 30 dana od objave dostave podatke o ukupnom broju članova
79
sindikata podnositelja uz upozorenje da ako se jave u roku, njihova repr/zastupljenost se neće
utvrđivati. Ukupan broj sind organiziranih radnika je zbroj radnika članova svih sindikata koji
sudjeluju u postupku utvrđivanja repr/ broja, sastava pregovaračkog odbora.

U slučaju podnošenja zahtjeva za utvrđ repr sind za kolektivno pregovaranje ili za broj/sastav preg
odbora, Povjerenstvo će roku 15 dana od isteka roka za dostavu podataka(ukupnog br članova sind
podnositelja), temeljem utvrđ podataka, rješenjem utvrditi repr sind/br, sastav preg odbora za
kolektivno pregovaranje ta ga dostaviti svim sind koji su sudjeloavli u postupku utvrđ repr. Protiv tog
rješenja nije dopuštena žalba, ali svaka udruga koja je sudjelovala u postupku utvrđ repr/određivanja
br, sastava p.o može pokrenuti upravni sud pred nadl upr sudom i on će donijeti odluku u roku 30
dana. Ako se njegvoom odlukom poništi/izmijeni rješenje na temelju kojeg je već sklopljen ku, taj
ugovor prestaje važiti danom pravomoćnosti odluke. Stranke ku mogu biti na strani posl:1/više
posl/njihove udruge, a na strani sindikata:1/više koji su repr u skladu s ovim zakonom. Stranke ku u
slučaju pregovaranja o sklapanju ku kojim se ugovaraju prava zaposlenih čija se sredstava osig u drž
proračunu/riznici/HZZO, takvi sind/repr sind mogu pregovarati samo s preg odborom kojeg
imenuje/ovl Vlada RH, mogu biti na str posl Vlada, a na strani sindikata, sind koji su zastupljeni u
preg odboru. Stranke ku u slučaju pregovaranja sklapanja ku koji će se primjenjivati na pojedinom
području/služb, namještenike, može pregovarati samo s preg odborom koji su repr u skladu repr i
kriterija repr sind za kolektivno pregovaranje, na strani posl Vlada RH, a na strani sind-sindikati
1/više koji su repr u skladu sa zakonom. ku koji će se primjenjivati na više područja javnih službi bit
će važeći ako ga potpiše najmanje po 1 sindikat iz najmanje 3 različita područja i koji u svom
članstvu ima više od 50% radnika članova od ukupno sind org radnika sind zastupljenih u preg
odboru.Ku sklopljen na ove načine(3) važi samo ako repr sindikati potpisnici u svom članstvu imaju
više od 50% radnika članova od ukupno sind org radnika kod repr sind.Stranke ku koji bi se
primjenjivao na radnika zaposlene kod posl udruženih u udrugu posl više razine mogu biti na strani
posl/udruga posl više razine, a na strani sind više udruga sind kojima je utvrđena repr za sudj u
tripartnim tijelima na nac razini. Broj članova sindikata utvrđuje se prema podacima iskazanim u
sporazumu(br radnika članova sindikata koji se smatraju repr) ovog zakona ili prema rješenju
Povjerenstva.

Ministarstvo vodi posebnu evidenciju repr udruga sind/posl više razine za sudjelovanje u tripartnim
tijelima na nac razini te repr sindikata za kolektivno pregovaranje. Repr sind dužni su pisano
obavijestiti ministarstvo o činjenicama koliko sind ima na razini za koju se pregovara o sklapanju
ku(1/više) radi upisa u evidenciju. Na temelju te obavijesti i izvršnog rješenja Povjerenstva(od objave
javnog poziva, rješenjem utvrditi popis repr udruga za sudj../rješenjem utvrditi repr sind ili broj,
sastav preg odbora za kol preg), ministarstvo će izvršiti upis repr sind/udruge više razine u
evidenciju.

5)NADZOR-Upravni obavlja središnje tijelo drž uprave nadležno za rad, a inspekcijski nadležno za
inspekciju rada.

80