52

PENGARUH REKRUTMEN DAN PENEMPATAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI

NON ASN DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PURI HUSADA TEMBILAHAN

HELLY KHAIRUDDIN, YULIANA

hellykhairuddin1976@gmail.com

ABSTRACT

This research was conducted at the RSUD Puri Husada Tembilahan. The
population consisted of 425 non ASN employees of the RSUD Puri Husada Tembilahan.
While the data sampling technique was done by using Slovin method which showed
the result of the sampling about 81 respondents.
From the result of the research about the effect of recruitment and placement
of the performance of non ASN employees, it was obtained that the multiple linear
regression equation was Y= 6,623+0,677X1+0,148X2. Based on the result of the test
analysis, it has beengained the significant rate about 0,000b<0,05, and F value was
44,441 > F table was about 3,165. It meant that the Hypothesis accepted, it indicated
that there was significant effect between the recruitment and placement of the
performance of non ASN employees in the RSUD Puri Husada Tembilahan. Based on
the analysis test of the coefficient of determination (R2) it was gained that 62% of the
recruitment and placement to the performance. The remaining of 38% was influenced
by other variables which were not equalized in this research variable or affected by
another variable which was not examined in this research.

Keyword :Recruitment, Placement, Employee Performance

ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan pada Rumah Sakit Umum Daerah Puri Husada
Tembilahn.Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Non ASN Rumah Sakit Umum
Daerah Puri Husadan Tembilahan yang berjumlah 425 orang. Adapun teknik
pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan metode Slovinyang
menunjukkan hasil sampel yang berjumlah 81 orang Responden.
Dari hasil penelitian tentang pengaruh Rekrutmen dan Penempatan terhadap
kinerja pegawai Non ASN diperoleh persamaan rergresi linear berganda yaituY =
6,623+0,677X1+0,148X2. Berdasarkan hasil analisis Uji secara simultan diperoleh
angka signifikan sebesar 0,000b< 0,05, dan nilai F hitung yang diperoleh adalah
44,441> nilai F tabel yaitu 3,165. Maka artinya hipotesis diterima, berarti ada
pengaruh secara simultan dan signifikan antara Rekrutmen dan Penempatan terhadap
Kinerja Pegawai Non ASN Rumah Sakit Umum Daerah Puri Husada Tembilahan,
Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi (R2) di peroleh hasil 62% variabel
Rekrutmen dan Penempatan terhadap kinerja. Sisanya sebesar 38% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak disetarakan dalam variabel penelitian ini atau di pengaruhi
oleh variabel lain yang tidak di teliti.

Kata Kunci: Rekrutmen, Penempatan, Kinerja Pegawai

A. PENDAHULUAN nasional, oleh karena itu kualitas SDM

1. Latar Belakang Masalah senantiasa harus dikembangkan dan
Pengelolaan Sumber Daya Manusia
(SDM) merupakan hal yang penting diarahkan agar tercapinya tujuan yang
pencapaian tujuan. Umumnya pimpinan telah ditetapkan oleh perusahaan.
peusahaan mengharapkan kinerja yang Salah satu aspek yang penting dalam
baik dari masing – masing karyawan mengelola sumber daya manusia adalah
dalam mengerjakan tugas – tugas yang rekrutmen dan penempatan. Penempatan
diberikan oleh perusahaan, Perusahaan Pegawai merupakan serangkaian langkah
menyadari bahwa Sumber Daya Manusia kegiatan yang dilaksanakan untuk
(SDM) merupakan modal dasar dalam memutuskan apakah tepat atau tidaknya
proses pembangunan perusahaan bahkan seorang pegawai ditempatkan pada

ISSN : 2443-2466 VOL.5 N0.1 Januari 2019


posisinya tertentu yang ada didalam
organisasi atau lembaga. Penempatan
Pegawai yang tepat merupakan salah satu
cara untuk mengoptimalkan pengetahuan,
keterampilan, keahlian dan sikap menuju
prestasi kerja bagi pegawai itu sendiri.
Hal ini sangat penting karena bagi
suatu lembaga pemerintahan/ organisasi.
Penempatan Pegawai pada posisi yang
tepat merupakan suatu hal yang utama
karena erat hubungannya dengan Kinerja
pegawai dalam memberikan manfaat
yang besar bagi Lembaga Pemerintahan/
organisai, atau lembaga tersebut. Pada
zaman teknologi dan era globalisasi ini
kebutuhan masyarakat akan pelayanan
Kesehatan sangat mempengaruhi kualitas
pelayanan jasa kesehatan masyarakat
yang ada di Tembilahan Indragiri Hilir.
Kinerja suatu organisasi tidak lepas
dari prestasi setiap individu yang terlibat
didalamnya. Jika faktor manusia kurang
aktif berperan atau tidak bersemangat
dalam kegiatan organisasi, maka dapat
menghambat atau menganggu kelancaran
operasional organisasi atau perusahaan
tersebut. Kinerja Pegawai dapat dicapai
secara maksimal jika lembaga atau
organisasi mau memperhatikan dan
mengembangkan kemampuan dan pola
pikir serta perilaku dari setiap
pegawai.Oleh karena itu, kinerja sumber
daya manusia (SDM) merupakan hal yang
sangat penting di dalam usaha
memperbaiki pelayanan kepada
masyarakat.
Rumah Sakit Umum Daerah Puri
Husada Tembilahan merupakan Lembaga
Pemerintah yang cukup menyerap banyak
tenaga kerja/pegawai yang menganggap
bahwa masalah penempatan Pegawai
merupakan faktor yang sangat penting
untuk diperhatikan, antara lain dalam
rangka mengoptimalisasi kemampuan
SDM yang ada demi mencetak pegawai
yang berprestasi sesuai dengan
kemampuan dan pengetahuan yang
dimilikinya.
Menurut (Hasibuan.2011.41)
penarikan (Recruiting) adalah kegiatan
mencari dan mempengaruhi tenaga kerja
untuk melamar lowongan pekerjaan yang
masih kosong di
perusahaan/lembaga/instansi “mencari”
yaitu menerapkan sumber – sumber
tenaga kerja yang akan ditarik
“mempengaruhi” adalah menetapkan
cara – cara penarikannya seperti melalui
iklan, media massa dan melalui informasi
pegawai yang telah ada.
ISSN : 2443-2466 VOL.5 N0.1 Januari 2019
53
BerdasarkanPeraturanPemerintah No
11 Tahun 2017 Tentang manajemen
pegawai negeri sipil yang meliputi nama
jabatan, jumlah lowongan, jabatan, unit
kerja dan penempatan pegawai.
Sedangkan menurut (Hasibuan. 2011.
47) “Penempatan pegawai tepat
merupakan salah satu kunci untuk
memperoleh kerja yang optimal untuk
memperoleh prestasi kerja pegawai yang
optimal dari setiap pegawai, baik
kreativitas dan prakarsanya akan
berkembang”.
Berdasarkan Peraturan Kepala
Badan Kepegawaian Negara No. 20
tahun 2011 Pedoman Penghitungan
Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri Sipil
dan Peraturan Pemerintah RI No 46
Tahun 2011 Tentang penilaian Prestasi
kerja Pegawai Negeri Sipil. sedangkan
Menurut (Sedarmayanti. 2011: 260)
kinerja merupakan hasil kerja seorang
pekerja, sebuah proses manajemen atau
suatu organisasi secara keseluruhan,
dimana hasil kerja tersebut harus dapat
ditunjukkan buktinya secara konkrit dan
dapat diukur (dibandingkan dengan
standar yang telah ditentukan )” dengan
indikator yang harus diperhatikan dalam
kinerja pegawai dilihat dari kualitas
kerja, tingkat kehadiran, inisiatif,
kemampuandan komunikasi.
Sebagai aparatur
pemerintahan pegawai rumah sakit selalu
dituntut untuk bekerja dengan baik dan
melayani masyarakat semaksimal
mungkin agar pekerjaan yang diberikan
dapat dikerjakan sesuai dengan apa yang
diharapkan. Dalam upaya mewujudkan
tugas, fungsi dan wewenangnya
pimpinan selaku penyusun proses kerja
harus mampu menjadi tanggung jawab
yang besar pada pegawainya, sehingga
secara keseluruhan kualitas hasil dari
suatu perencanaan harus maksimal,
walaupun kegiatan-kegiatan dari
pelaksanaan itu sendiri bisa dikatakan
belum dapat maksimal terlaksana sesuai
dengan keinginan dan tujuan yang
diharapkan.
Berikut ini penulis sajikan data
jumlah pegawai dan tingkat pendidikan
pada Pegawai Non ASN Rumah Sakit
Umum Daerah Puri Husada Tembilahan :
Tabel 1 : Latar Belakang Pendidikan
Pegawai Non ASN Rumah Sakit
Umum Daerah Puri Husada
Tembilahan
 54

Pendidikan Umum penulis tertarik untuk menganalisa lebih

Unit Kerja S Jml
SD
MP
SMA D3 D4 S1 S2 lanjut tentang rekrutmen, penempatan
Umum dan kinerja pegawai dengan judul “
dan
Kepegaw
1 24 1 3 29 Pengaruh Rekrutmen Dan
aian Penempatan Terhadap Kinerja
Keuangan
&
Pegawai Non ASN Pada Rumah Sakit
11 4 12 27
Perlengka Umum Daerah Puri Husada
pan
Keperawa 13
Tembilahan “
tan
11
2
6 28 177 2. Perumusan Masalah
Pelayana Berdasarkan uraian latar
n dan
Penunjan
2 7 42 35 2 88 belakang masalah yang telah
g Medis dikemukakan diatas, maka dapatlah
Pelayana
n non 11 5 48 18 1 21 104 penulis simpulkan perumusan
Medis masalahnya adalah sebagai berikut :
19
JUMLAH 14 5 101
7
7 99 2 425 1. Apakah terdapat pengaruh rekrutmen
Sumber : Rumah Sakit Umum Daerah terhadap kinerja Pegawai Non ASN
Puri Husada Tembilahan 2018 Rumah Sakit Umum Daerah Puri
Dari tabel tersebut dapat dilihat Husada Tembilahan ?
dari tingkat pendidikan baik pendidikan 2. Apakah terdapat pengaruh
umum maupun pendidikan profesi serta penempatan terhadap kinerja Pegawai
jumlah pegawai Rumah Sakit Umum Non ASN Rumah Sakit Umum Daerah
Daerah Puri Husada Tembilahan disini Puri Husada Tembilahan ?
terlihat pegawai berasal dari berbagai 3. Apakah terdapat pengaruh rekrutmen
tingkat pendidikan mulai dari SMP – S2 dan penempatan secara bersama –
dan pendidikan profesi khusus tenaga sama terhadap kinerja Pegawai Non
kesehatan. Hal ini sangat mempengaruhi ASN Rumah Sakit Umum DaerahPuri
analisa jabatan dan penempatan yang Husada Tembilahan ?
ada pada Pegawai Non ASN Rumah Sakit
Umum Daerah Puri Husada Tembilahan B. TELAAH PUSTAKA
ditinjau dari jumlah pegawai rumah 1. Pengertian Rekrutmen
sakitsaat ini menurut penulis sudah Rekrutmen merupakan salah satu
melebihi dari kapasitas kerja dan standar fungsi MSDM pada aspek pengadaan
rumah sakit type C. tenaga kerja yang mendapatkan calon –
Tabel 2 : Data Perkembangan calon karyawan untuk kemudian diseleksi
Pegawai Non ASN Rumah Sakit mana yang palin baik dan paling sesuai
Umum Daerah Puri Husada dengan persyaratan yang diperlukan,
Tembilahan salah satunya adalah melalui proses
Nama Unit Tahun rekrutmen. Kesemuanya ini menjadi
201 201
Kerja 2014 2015 2016
7 8 tugas dan tanggung jawab utama dari
Umum dan departemen SDM. Kualitas sumber daya
15 23 23 24 29
Kepegawaian manusia perusahaan tergantung pada
Keuangan &
9 15 14 16 27 kualitas suatu proses rekrutmen.
Perlengkapan
13 17 rekrutmen sebagai usaha mencari dan
Keperawatan 80 95 110
2 7 mempengaruhicalon tenaga kerja agar
Pelayanan dan
25 32 52 74 88 mau melamar lowongan pekerjaan yang
Penunjang Medis
ditawarkan oleh suatu perusahaan
Pelayanan non 10
Medis
25 31 49 69
4 (Hasibuan. 2011. 41)
31 42 Definisi yang serupa juga
Jumlah 154 196 248
5 5 dikemukakan oleh (Nurmansyah,
Sumber : Data Rumah Sakit Umum 2011:71) yang mendefinisikan rekrutmen
Daerah Puri Husada Tembilahan sebagai kegiatan untuk mendapatkan
1. Rumah Sakit UmumDaerah Puri tenaga kerja baru untuk mengisi
Husada Tembilahan saat ini masih lowongan – lowongan jabatan yang ada
belum bisa memahami tentang tugas, pada unit – unit dalam perusahaan.
pokok dan fungsi ( Tupoksi) Terjadinya lowongan jabatan itu
2. Pegawai Non ASN yang ada di Rumah disebabkan oleh beberapa hal yaitu
Sakit Umum Daerah Puri Husada (Nurmansyah. 2011.71) ada karyawan
Tembilahanjumlahnya sudah melebihi yang dipindahkan, berhenti atas
kapasitas kerja pegawai dengan kemauan sendiri, berhenti atas
standar Rumah Sakit Type C keputusan perusahaan, pensiun,
Berdasarkan latar meninggal dunia, perluasan usaha,
belakang masalah dan uraian diatas, penyesuaian organisasi.

ISSN : 2443-2466 VOL.5 N0.1 Januari 2019

 55

Sementara (Simamora. 2005) jenis pekerjaan. Ketiga, keberhasilan

mendefinisikan rekrutmen sebagai rekrutmen akan tergantung pada luasan
serangkaian aktifitas untuk mencari dan area masalah dan kebijakan rekrutmen
memikat pelamar kerja dengan motivasi, ( Dessler. 2011:162)
kemampuan, keahlian dan pengetahuan Menurut (Ahmad, Rivai & Sagala.
yang diperlukan guna menutupi 2009”150-151) prinsip – prinsip yang
kekurangan yang diidentifikasi dalam semestinya dilakukan dalam sebuah
perencanaan kepegawaian. Hasil proses rekrutmen adalah sebagai
rekrutmen adalah sekumpulan pelamar berikut:
kerja yang kemudian akan diseleksi 1. Mutu Tenaga Kerja yang harus
menjadi karyawan – karyawan baru direkrut harus sesuai dengan
diperusahaan. kebutuhan yang diperlukan oleh
Rekrutmen pada hakikatnya perusahaan agar sesuai dengan
merupakan proses menentukan dan kualifikasi jabatan yang akan diisi ,
menarik pelamar yang mampu untuk dengan menganalisis deskripsi dan
bekerja dalam suatu perusahaan spesifikasi pekerjaan.
(Ahmad, Rivai & Sagala. 2009:148). 2. Jumlahtenaga kerja yang diperlukan
Proses dimulai ketika pelamar dicari, dan harus sesuai dengan pekerjaan yang
berakhir ketika lamaran mereka tersedia. Untuk mendapatkan hal
diserahkan dan diterima oleh tersebut perlu dilakukan peramalan
perusahaan. Hasilnya berupa kebutuhan tenaga kerja dan analisis
sekumpulan pelamar calon karyawan terhadap kebutuhan tenaga kerja.
baru untuk diseleksi dan dipilih. 3. Biaya yang diperlukan minimal
Setelah perencanaan SDM 4. Memiliki perencanaan dan keputusan
ditetapkan kemudian menjadi tugas – keputusan strategi tentang
manajer SDM untuk memikirkan perekrutan
beberapa alternatif rekrutmen yang biasa 5. Fleksibilitas
dilakukan oleh perusahaan dengan biaya 6. Pertimbangan – pertimbangan hukum
yang paling efesien. Perlunya alternatif Tujuan utama rekrutmen adalah
ini didasarkan pada pertimbangan untuk menemukan pelamar – pelamar
bahwa, rekrutmen memerlukan biaya yang berkualifikasi yang akan tetap
yang tinggi, antara lain untuk proses bersama perusahaan dengan biaya yang
riset interview, masala relokasi, serta paling sedikit (Simamora.
pemerosesan karyawan baru. Disamping 2005:173).Oleh karena itu aktifitas
itu karyawan yang diproses dalam rekrutmen tidak akan berjalan, sampai
rekrutmen , kemudian diseleksi untuk seseorang dalam organisasi telah
kemudian diterima sebagai karyawan, menetapkan tenaga kerja seperti apa
nantinya akan sulit dikeluarkan yang dibutuhkan dan berapa banyak
(diberhentikan), meskipun mereka jumlahnya sesuai dengan kebutuhan
menunjukkan kinerja yang rendah, sebab tenaga kerja.
karyawan telah dilindungi oleh undang – Menurut Hasibuan (2011. 41)
undang tenaga kerja yang mengatur hak indikator – indikator dari variabel proses
dan kewajiban masing – masing pihak rekrutmen antara lain:
pada saat terjadi pmeutusan hubungan 1. Dasar Perekrutan
kerja ( PHK ). Harus berpedoman pada spesifikasi
Tujuan diadakannya rekrutmen pekerjaan yang telah ditentukan
adalah menerima pelamar sebanyak – untuk menduduki jabatan tersebut.
banyaknya sesuai kualifikasi yang 2. Sumber Perekrutan
dibutuhkan perusahaan dari berbagai a. Sumber Internal
sumber pelamar, sehingga Memutasikan Karyawan yang
memungkinkan terjaring calon karyawan memenuhi standar dari jabatan
dengan kualitas tertinggi dan terbaik yang lowong tersebut.
(Ahmad, Rivai & Sagala. 2009:150) b. Sumber Eksternal
Perekrutan yang efektif menjadi Karyawan yang mengisi jabatan
sangat penting saat ini karena beberapa yang lowong direkrut dari
alasan. Pertama, terjadi perubahan yang sumber – sumber tenaga kerja
dramatis yang mana pada beberapa yang diluar perusahaan.
negara yang muncul beberapa fenomena 3. Metode Perekrutan
terjadi kekurangan tenaga kerja yang a. Metode Tertutup
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Perekrutan hanya
Kedua, beberapa metode perekrutan diinformasikan kepada para
lebih baik dari yang lain, tergantung dari

ISSN : 2443-2466 VOL.5 N0.1 Januari 2019

 56

karyawan atau orang – orang mendelegasikan pada orang tersebut.

tertentu saja. Dengan demikian, calon anggota itu
b. Metode Terbuka akan dapat jabatan yang
Perekrutan diinformasikan bersangkutan (Hasibuan. 2009. 63)
secara luas dengan memasang
iklan dan menyebarluaskan Setelah dilakukan penyelesaian
kemasyarakat. tahap seleksi tenaga kerja, maka langkah
2. Pengertian Penempatan selanjutnya adalah melaksanakan
Terdapat berbagai kemungkinan penempatan kerja yang telah diterima
dalam penempatan Pegawai. Secara tersebut.Maksud dan tujuan
ideal, penempatan tenaga kerja itu dilakukannya penempatan tenaga kerja
hendaknya disesuaikan dengan jenis ialah agar tenaga kerja yang telah
pekerjaan dan kekuatan pekerja yang diterima tersebut sesuai dengan
bersangkutan. Penempatan tenaga kerja pekerjaan yang disukainya. Jadi adanya
menurut (Mangkuprawira. 2012. 167 ) ketepatan orang dengan ketepatan
adalah menegaskan bahwa penugasan pekerjaannya yang akan dipertanggung
kembali dari seorang karyawan pada jawabkannya. Dalam penempatan,
sebuah pekejaan baru. Kebanyakan perusahaan harus memperhatikan hal-
keputusan penempatan dibuat oleh hal seperti : kecakapan yang dimiliki oleh
manajer lini yang lebih tinggi calon karyawan yang akan ditempatkan,
memutuskan penempatan masa depan juga kemampuan untuk bekerja sama
untuk setiap karyawan. dengan karyawan lain, adanya uraian
Penempatan adalah menempatkan pekerjaan ( job description ) yang jelas
calon pegawai/karyawan yang diterima mengenai jabatan dan lowongan
(lulus seleksi) pada jabatan atau tersebut.
pekerjaan yang membutuhkan dan Dari keterangan tersebut diatas
sekaligus mendelegasikan authority dapatlah diketahui bahwa didalam
(wewenang) kepada orang tersebut penempatan tenaga kerja haruslah
(Hasibuan. 2010). sesuai dengan bidang yang dikuasainya
Penempatan merupakan proses atau sesuai dengan latar belakang
menempatkan orang-orang yang tepat pendidikannya yang dimilikinya.Karena
pada tempat yang tepat. Sebelum proses hal tersebut merupakan faktor yang
penempatan yang dilakukan terlebih dapat mendorong lancarnya penyelesaian
dahulu dilaksanakan proses seleksi. suatu pekerjaan. Apabila terjadinya
Penempatan tenaga kerja merupakan kesalahan penempatan tenaga kerja
proses keempat dari fungsi manajemen akan menyebabkan kekeliruan dan
tenaga kerja. Penempatan tersebut kekacauan dalam melaksanakan
dilakukan setelah proses analisis pekerjaan, karena tidak sesuai dengan
pekerjaan, perekrutan dan seleksi tenaga bidang pekerjaannya, akan
kerja dilaksanakan, penempatan tenaga memperlambat kegiatan perusahaan.
kerja pada posisi yang tepat menjadi Faktor-faktor yang mempengaruhi
keinginan perusahaan dan tenaga kerja. penempatan karyawan/pegawai menurut
Beberapa pendapat para ahli ( Mangkuprawira. 2012:267 ) adalah:
mengenai pengertian penempatan tenaga a. Pertumbuhan perusahaan
kerja, yaitu : Pertumbuhan bisnis atau
a. Penempatan merupakan proses perkembangan kondisi pemerintah
pemberian tugas dan pekerjaan umumnya terjadi pengisian posisi
kepada tenaga kerja yang lulus pekerjaan baru, baik melalui promosi
seleksi untuk dilaksanakan sesuai karyawan yang sudah ada atau yang
ruang lingkup yang telah ditetapkan, baru sama sekali. Hal ini karena
serta mampu adanya pengaruh ekspensi bisnis yang
mempertanggungjawabkan segala mampu menciptakan pekerjaan baru.
resiko dan kemungkinan- b. Reorganisasi
kemungkinan yang terjadi atas tugas Sebuah rekruturasi pokom
dan pekerjaan, wewenang, serta (pemenuhan kebutuhan pekerja
tanggungjawab (Sastrohadiwiryo. berdasarkan aturan perusahaan), dari
2002. 162) sebuah perusahaanakan
b. Penempatan merupakan tindak lanjut menghasilkan jenis yang beragam
dari seleksi, yaitu menempatkan calon dalam hal kegiatan-kegiatan personal,
anggotayang diterima (lulus seleksi ) misalnya jika terjadi merger dan
pada jabatan/pekerjaan yang reorganisasi perusahan. Pembeli atau
membutuhkannya dan sekaligus penjualan perusahaan atau merger

ISSN : 2443-2466 VOL.5 N0.1 Januari 2019

 57

dengan perusahaan lain akan pekerjaan ke pekerjaan lain yang

mempengaruhi aktivitas Departemen lebih tinggi dalam pembayaran,
Sumber Daya Manusia, seperti tanggung jawab dan atau level.
rancangan perusahan, kompensasi, Umumnya diberikan sebagai
manfaat, hubungan kerja dan penghargaan, hadiah (reward system)
program pensiun dini. atas usaha dan prestasi dimasa
c. Kecenderungan ekonomi umum lampau.
Suatu konsekuensi dari pengaruh 2. Transfer dan demosi
menurunnya ekonomi adalah secara Transfer dan demosi adalah dua
signifikan akan menurunkan kegiatan utama penempatan pegawai
ketersediaan pekerjaan, baik bagi lainnya yang ada pada perusahaan.
mereka karyawan yang permanen dan Transfer terjadi jika seorang pegawai
temporary (sementara) serta dipindahkan dari suatu bidang tugas
sekaligus bagi pencari kerja. Resesi kebidang tugas lainnya yang
ekonomi akan mengakibatkan tingkatannya hampir sama baik
terjadinya pengangguran besar - tingkat gaji, tanggung jawab, maupun
besaran. Sebaliknya jika kondisi tingkat strukturalnya. Demosi terjadi
ekonomi keseluruhan akan membaik apabila seorang pegawai dipindahkan
maka Depatemen Sumber Daya dari suatu posisi ke posisi lainnya
Manusia akan proaktif melakukan yang lebih rendah tingkatannya, baik
kegiatan seperti promosi, rekrutmen, tingkat gaji, tanggung jawab, maupun
dan seleksi karyawan baru. tingkatan strukturalnya.
d. Atrisi 3. Job-Posting Programs
Pengurangan karyawan yang Job-Posting Programs memberikan
disebabkan terjadinya tereliminasi, informasi kepada pegawai tentang
pengunduran diri, pensiun dan pembukaan lowongan kerja dan
pengalihan keluar dari dunia bisnis persyaratannya. Pengumuman tentang
dan meninggal disebut atrisi. Secara lowongan kerja tersebut mengundang
khusus, program pensiun dini telah para pegawai yang memenuhi syarat
meningkat selama terjadinya untuk melamar. Tujuan program job-
penurunan aktivitas usaha dan posting adalah untuk memberi dorongan
kelambanan aktivitas ekonomi. Dalam bagi pegawai yang sedang menanti
situasi tersebut para karyawan berada promosi.
diposisi tertekan dan terjadilah Dalam bukunya yang berjudul “
pemangkasan kelebihan karyawan Manajemen Sumber Daya Manusia
(rasionalisasi). Yuniarsih dan suwatno ( 2013:117-118)
Untuk tenaga kerja yang lulus tentang penempatan karyawan
seleksi, manajer tenaga kerja harus menyangkut beberapa indikator dari
mempertimbangkan beberapa faktor penempatan pegawai itu sendiri yaitu :
yang mungkin sangat berpengaruh 1. Pendidikan
terhadap kelangsungan perusahaan. Pendidikan umum yang disyaratkan
Manajer tenaga kerja profesional harus yaitu menyangkut :
bisa melihat karakteristik dan kualifikasi a. Pendidikan yang seharusnya
yang dimiliki para tenaga kerja yang artinya pendidikan yang harus
akan ditempatkan dalam suatu tugas dijalankan dengan syarat.
atau pekerjaan tertentu. Oleh karena itu, b. Pendidikan alternatif yaitu
sebelum menempatkan tenaga kerja pendidikan lain apabila dipaksa,
ditempat mereka harus bekerja, perlu dengan tambahan latihan tertentu
dipertimbangkan beberapa faktor antara dapat mengisi syarat pendidikan
lain : yang seharusnya.
1. Keahlian 2. Pengetahuan Kerja
2. Adalah kesanggupan, kecakapan Pengetahuan yang harus dimiliki oleh
seseorang untuk melaksanakan tugas seorang tenaga kerja agar dapat
dan pekerjaan yang dibebankan melakukan kerja dengan wajar.
kepadanya. 3. Keterampilan Kerja
3. Keterampilan. Kecakapan/Keahlian untuk melakukan
4. Kualifikasi suatu pekerjaan yang hanya diperoleh
Adapun jenis-jenis penempatan dalam praktek.
menurut ( Ahmad. Rivai, 2003:211 ) : 4. Pengalaman Kerja
1. Promosi Pengalaman seorang pekerja yang
Promosi terjadi apabila seorang pernahdialaminya untuk melakukan
pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan tertentu

ISSN : 2443-2466 VOL.5 N0.1 Januari 2019

 58

5. Sikap dipengaruhi oleh kemampuan dan

Penyataan atau tindakan terhadap keahlian dalam bekerja, tetapi juga
objek, orang atau peristiwa. sangat dipengaruhi oleh semangat
3. Pengertian Kinerja Pegawai kerjanya.
Kinerja Pegawai adalah Hasil kerja (Http://tutorialkuliah.Blogspot.Com/2010
yang dapat dicapai oleh seseorang dalam /01.Pengertian kinerja pegawai).
suatu perusahaan sesuai dengan Kinerja dapat diketahui hanya jika
wewenang dan tanggung jawab masing – individu atau kelompok individu tersebut
masing dalam pencapaian tujuan memiliki kriteria keberhasilan yang telah
perusahaan secara legal, tidak ditetapkan.Kriteria keberhasilan ini
melamggar hukum dan tidak berupa tujuan-tujuan atau target-target
bertentangan dengan moral dan etika tertentu yang hendak dicapai. Tanpa
(Ahmad, Rivai. 2011:15). adanya tujuan serta target, kinerja
Dalam kerangka organisasi seseorang atau organisasi tidak dapat
terdapat hubungan antara kinerja diketahui karena tidak ada tolak ukurnya
perorangan (individual performance) menurut (Dessler. 2000), kinerja
dengan kinerja organisasi (organizational merupakan prosedur yang meliputi:
performance). Suatu organisasi a. Penetapan standar kinerja
pemerintah maupun swasta besar b. Penilaian kinerja aktual pegawai
maupun kecil dalam mencapai tujuan dalam hubungan dengan standar-
yagtelah dietapkan harus malalui standar ini
kegiatan-kegiatan yang digerakkan oleh c. Memberi umpan balik kepada pegawai
orang atau sekelompok orang yang aktif dengan tujuan memotivasi orang
berperan sebagai pelaku, dengan kata tersebut untuk menghilangkan
lain tercapainya tujuan orgaisasi hanya kemerosotan kinerja atau terus
dimungkinkan karena adanya upaya yang berkinerja lebih tinggi lagi.
dilakukan oleh orang dalam organisasi
tersebut. Selain itu kinerja dapat diartikan
Kinerja organisasi akan sangat sebagai hasil kerja yang dapat dicapai
ditentukan oleh unsur pegawainya oleh seseorang atau kelompok orang
karena itu dalam mengukur kinerja suatu dalam suatu organisasi sesuai wewenang
organisasi sebaiknya diukur dalam dan tanggung jawab masing-masing,
tampilan kerja dari pegawainya. Terdapat dalam rangka untuk mencapai tujuan
beberapa pengertian dari kinerja yang organisasi yang bersangkutan. Dengan
diungkapkan oleh beberapa pakar berikut kata lain, kinerja perorangan dan kinerja
ini. Adapun pengertian kinerja, yang kelompok sangat mempengaruhi kinerja
dikemukakan oleh Agus Dharma dalam organisasi atau organisasi secara
bukunya “manajemen prestasi”yaitu keseluruhan dalam rangka mencapai
sebagai berikut : “kinerja pegawai adalah tujuan organisasi tersebut.
sesuatu yang dicapai oleh pegawai Menurut ( Sedarmayanti. 2011:39)
prestasi kerja yang diperhatikan oleh mendefinisikan kinerja sebagai prestasi
pegawai, prestasi kerja yang kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian
diperhatikan oleh pegawai, kemempuan kerja, atau hasil kerja atau unjuk kerja
kerja berkaitan dengan peggunaan atau penampilan kerja. Pengertian
peralatan kantor “ (Dharma, Agus. kinerja tersebut menunjukkan bagaimana
2007:105 ). seorang pekerja dalam menjalankan
Adapun pegertian kinerja menurut pekerjaannya.Dengan demikian, dapat
Stephen Robbins yang ditejermahkan disimpulkan, kinerja adalah hasil kerja
oleh Harbani Pasolog: “ Kinerja adalaha yang dapat diapakan seseorang atau
hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang sekelompok orang dalam suatu
dilakukan oleh pegawai dibandingkan organisasi sesuai wewenang dan
kriteria yang telah ditetapkan tanggung jawab masing-masing dalam
sebelumnya ” ( Pasolog, Harbani. 2007. rangka untuk menciptakan tujuan
176 ). organisasi.Mitchell(Sedarmayanti.
Berdasarkan pengertian kinerja 2011:40)menyatakan bahwa kinerja
dari beberapa pendapat ahli diatas, dapat terdiri dari berbagai aspek yaitu:
ditafsirkan bahwa kinerja pegawai erat a. Qualiy of work ( kualitas pekerjaan)
kaitannya dengan hasil pekerjaan b. Prompines (kecepatan dan ketepaan
seseorang dalam suatu organisasi.Hasil hasil kerja)
pekerjaan tersebut dapat menyangkut c. Initiatif (kemampuan mengambil
kualitas, kuantitas, dan ketepatan inisiatif)
waktu.Kineja pegawai tidak hanya

ISSN : 2443-2466 VOL.5 N0.1 Januari 2019

 59

d. Capability (kesanggupan atau e. Persepsi

kemampuan untuk melaksanakan Tindakan menyusun, mengenali, dan
pekerjaan) menafsirkan informasi sensoris guna
e. Communication (kemampuan memberikan gambaran dan
berkomunikasi dengan lingkungan) pemahaman tentang lingkungan.

Menurut (Gomes.2005), kinerja Dari berbagai uraian tentang

dipengaruhi oleh usaha, motivasi, kinerja pegawai yang telah dijelaskan
kemampuan pegawai, dan juga dapat disimpulkan bahwa kinerja
kesempatan dan kejelasan tujuan-tujuan pegawai merupakan hasil kerja yang
kinerja yang diberikan oleh organisasi dapat dicapai seseorang atau organisasi
kepada seorang pegawai. Penciptaan sesuai wewenang dan tanggung jawab
pekerjaan yang menantang akan menarik masing-masing untuk mewujudkan
keinginan instrinsik yang dimiliki orang tujuan organisasi.
untuk menangani pekerjaannya dan 4. Penilaian Pegawai
menghindari rasa bosan, kegiatan- Menurut Marihot dan manullan
kegiatan yang melelahkan yang (2012:136) mengemukakan bahwa
menghasilkan sedikit hasil positif. penilaian pegawai adalah suatu penilaian
Sesungguhnya semua organisasi atau secara sistematis kepada pegawai oleh
perusahaan memiliki sarana-sarana beberapa orang ahli untuk suatu atau
formal dan informal untuk menilai kinerja beberapa tujuan tertentu.
pegawainya. Pada umumnya penilaian pegawai
Berdasarkan uraian yang telah mempunyai faedah ganda, karena ia
dikemukakan bahwa pada kinerja dapat dipergunakan sebagai alat dalam
seseorang yang perlu diperhatikan berbagai keputusan. Roger Bellows,
adalah adanya suatu kegiatan yang telah menyebutkan bahwa penilaian pegawai,
dilaksanakan.Agar hasil kerja yang antara lain dapat dipergunakan untuk
dicapai oleh setiap pegawai sesuai hal-hal sebagai berikut: sebagai dasar
dengan mutu yang diinginkan, waktu untuk pembayaran upah, gaji dan bonus,
yang ditentukan, maka penilaian kinerja sebagai alat dalam pengawasan
pegawai mutlak diperlukan oleh setiap penugasan pekerjaan, sebagai alat
organisasi. pelatihan, sebagai alat dalam pemberian
Mengenai indikator kinerja nasihat kepada pegawai, sebagai alat
pegawai, (Ranupandojo dan pemberian perangsang, itu adalah
Husnan.2012:23) menjelaskan secara sebagai berikut :
rinci sejumlah aspek yang meliputi : a. Mengidentifikasikan karyawan yang
a. Kualitas kerja adalah mutu hasil kerja membutuhkan pendidikan atau latihan
yang didasarkan pada standar kerja b. Menetapkan kenaikan gaji atau upah
yang ditetapkan. Kualitas kerja diukur c. Menetapkan kebijaksanaan daru
dengan indikator ketepatan, dalam rangka reoganisasi
ketelitian, keterampilan dan d. Mengidentifikasi karyawan yang akan
keberhasilan kerja. Kualitas kerja dipromosikan kejabatan yang lebih
meliputi ketepatan, ketelitian, tinggi
kerapian dan keberhasilan hasil
pekerjaan. Faedah penilaian pegawai selain
b. Kuantitas kerja yaitu banyaknya hasil sebagai alat dalam pengambilan
kerja sesuai dengan waktu kerja yang keputusan dari segi karyawan, program
ada, yang perlu diperhatikan bukan penilaian pegawai yang dianut oleh
hasil rutin tetapi seberapa cepat perusahaan, dapat menimbulkan
pekerjaan dapat terselesaikan. kepercayaan dan moral yang baik dari
Kuantitas kerja meliputi output, serta pegawai yang bersangkutan terhadap
perlu diperhatikan pula tidak hanya perusahaan. Adanya kepercayaan
output yang rutin saja, tetapi juga dikalangan karyawan bahwa mereka
seberapa cepat dia dapat akan menerima imbalan sesuai dengan
menyelesaikan pekerjaan yang ekstra. prestasi yang dicapainya, akan
c. Inisiatif merupakan rangsangan bagi pegawai
Kemampuan untuk memutuskan dan untuk memperbaiki prestasi-prestasinya
melakukan sesuatu yang benar dan Selanjutnya bila pegawai diberi
tanpa harus diberi tahu. tahu kelemahan-kelemahannya, melalui
d. Sikap, yaitu sikap terhadap pegawai program penilain pegawai, maka dengan
perusahaan dan pekerjaan serta bantuan pimpinannya mereka akan
kerjasama. berusaha untuk memperbaiki diri

ISSN : 2443-2466 VOL.5 N0.1 Januari 2019

 60

masing-masing. Akhirnya penilaian a. Rangking Method

Pegawai dapat menimbulkan loyalitas Rangking Method disebut juga Man-
pegawai terhadap perusahaan.Loyalitas to-man Comparasion atau Man-to-
tersebut timbul karena jelas nampak bagi man Scale ialah metode penilaian
pegawai, perusahaan mengembangkan dengan menyusun orang yang dinilai.
dan memajukan karyawannya melalui b. Perbandingan karyawan dengan
pemberian saran-saran, pendidikan karyawan.
khusus bagi pegawai yang Metode ini adalah suatu cara untuk
memerlukannya. membandingkan seorang pegawai
Menurut (Handoko. 2011) kepada pegawai lain dalam berbagai
mengemukakan, penilaian atau prestasi faktor penilaian misalnya untuk
kerja (performance appraisal) adalah faktor-faktor kepemimpinan, inisiatif,
proses suatu organisasi mengevaluasi kerja sama, kuantitas kerja, dan lain
atau menilai prestasi kerja pegawai. sebagainya.
Kegiatan ini dapat mempengaruhi c. Grading Method
keputusan-keputusan personalia dan Dengan Grading Method, maka
memberikan umpan balik kepada para metode penilaian menetapkan
pegawai tentang pelaksanaan kerja sejumlah factor yang harus dinilai dari
mereka. Adapun kegunaan penilaian masing-masing anggota. Tingkat nilai
kinerja adalah sebagai berikut : masing-masing faktor ditentukan
a. Mendorong orang ataupun pegawai tingkatnya misalnya: sangat
agar berprilaku positif atau memuaskan, baik, cukup, kurang dan
memperbaiki tindakan mereka yang di antara masing-masing tingkatan nilai
bawah standar. tersebut diberi juga penjelasannya
b. Sebagai bahan penilaian bagi sehingga mudah memahami arti
manajemen apakah pegawai tersebut tingkat nilai, apa yang dimaksud
telah bekerja dengan baik;dan dengan sangat memuaska dan lain
c. Memberikan dasar yang kuat bagi sebagainya.
pembuatan kebijakan peningkatan d. Check Lists Methode
organnisasi. Penilain dengan metode check lists
method dimaksud untuk mengurangi
Unsur-unsur yang dinilai dalam beban penilaian. Disini penilai bukan
melaksanakan penilaian pelaksanaan menilai pegawai, tetapi sekedar
pekerjaan adalah : melaporkan penilai atas tingkah laku
a. Kesetiaan yang dilaporkan dilakukan oleh bagian
b. Prestasi kerja personalia.
c. Tanggung jawab e. Graphic Raiting Method
d. Ketaatan Dalam penilaian pegawai dengan
e. Kejujuran Graphic Raiting Method, maka dalam
f. Kerjasama kartu penilaian atau table penilaian,
g. Prakarsa kita jumpai beberapa obyek penilaian
h. Kepemimpinan yang digambarkan dalam suatu garis
atau skala. Dalam proses penilaian
Menurut (Marihot dan manulang. dengan menggunakanmetode ini,
2010:143 ) mengemukakan bahwa ada penilai menandai tingkat terhadap
beberapa metode penilaian terhadap mana pegawai dimasukkan dalam
pegawai. Metode mana yang harus tingkat-tingkat masing-masing sifat.
dianut, tergantung kepada kondisi dan Dapat disimpulkan bahwa penilaian
situasi suatu perusahaan.Perusaaan kecil kinerja pegawai adalah proses suatu
tentu tidak mungkin menganut suatu organisasi mengevaluasi atau menilai
metode yang telah dianut oleh suatu kerja pegawai. Apabila penilaian kinerja
perusahaan besar. Berbagai perusahaan dilaksanakan dengan baik, tertib, dan
besar juga belum tentu menganut benar akan dapat membantu
metode penilaian yang sama. Metode meningkatkan motivasi kerja sekaligus
penilaian yang mana akan dianut dapat meningkatkan motivasi kerja
tergantung pula terhadap tersedianya sekaligus dapat meningkatkan loyalitas
tenaga penilaian yang telah para anggota organisasi yang ada di
berpengalaman, demikian juga harus dalamnya, dan apabila ini terjadi akan
tersedianya anggaran biaya untuk menguntungkan organisasi yang ada di
pelaksanaanya. dalamnya, dan apabila ini terjadi akan
Ada lima macam metode penilaian menguntungkan organisasi itu sendiri.
yaitu Oleh karena itu penilaian kinerja perlu

ISSN : 2443-2466 VOL.5 N0.1 Januari 2019

 61

dilakukan secara formal dengan kriteria- 425

kriteria yang telah ditetapkan oleh n=
organisasi secara obyektif 1 + 425(0,01)

C. METODE PENELITIAN 425

n=
1. Obyek & Waktu Penelitian 1 + 4,25
Penelitian ini dilakukan pada
Rumah Sakit Umum Daerah Puri Husada 425
Tembilahan Jl. Veteran no. 52 n=
Tembilahan Hilir Riau 29281 dan yang 5,25
dijadikan sebagai objek penelitiannya
adalah Pegawai Non ASN yang bekerja
n = 80,95=81
pada Rumah Sakit Umum Daerah Puri Jadi Sampel yang digunakan dalam
Husada Tembilahan. Adapun waktu penelitian ini adalah 81 Orang Responden
penelitian direncanakan pada bulan Pegawai Non ASN Rumah Sakit Puri
Desember s/d Februari 2019. Husada Tembilahan
2. Jenis dan Sumber Data 4. Teknik Pengumpulan Data
Jenis data yang diperlukan adalah Dalam proses pengumpulan data
data Kuantitatifyaitu data Pegawai non dan keterangan yang diperlukan dalam
ASN Rumah Sakit Umum Daerah Puri menyusun penelitian ini dapat dilakukan
Husada Tembilahan dan data dengan beberapa cara, penulis
Kualitatifyaitudata profile dan sejarah menggunakan teknik pengumpulan data
singkat Rumah Sakit Umum Daerah Puri sebagai berikut :
husada Tembilahan. Untuk memperoleh data-data
Sumber data yang akan digunakan tersebut, maka penulis melakukan
adalah data primeryang berasal dari metode sebagai berikut :
angket (kuisioner) yang disebarkan a. Interview
kepada responden dan hasil wawancara Dalaj hal ini yang diwawancara yaitu
yang dilakukan dengan responden.Data Pegawai Non ASN Rumah Sakit
Sekunderyang bersumber dari situs Umum Daerah Puri Husada
internet, hasil penelitian individual Tembilahan (p.46).
observatory lain, majalah, kepustakaan b. Kuesioner
dan media lainnya. Dalam hal ini yang diberikan
3. Populasi dan Sampel Kuisioner adalah Pegawai non ASN
Dalam penelitian ini yang menjadi Rumah Sakit Umum Daerah Puri
Populasi adalah Pegawai Non ASN Rumah Husada Tembilahan(p.100).
Sakit Umum Daerah Puri Husada
Tembilahan.Sampel dalam penelitian ini Dalam penelitian ini skala yang
adalah sebagian dari populasi dari digunakan adalah skala ordinal atau
Pegawai Non ASN Rumah Sakit Umum sering disebut skala likert, yang menurut
Daerah Puri Husada Tembilahan. Dalam Sarwono (2006 : 8) yaitu skala yang
menentukan jumlah sampel yang berisi lima tingkat preferensi jawaban
dibutuhkan didapat menggunakan dengan pilihan sebagai berikut:
rumusan slovin yang berasumsi bahwa 1 = Sangat Tidak Setuju
sampel yang akan diteliti dapat ditolerir 2 = Tidak Setuju
atau diinginkan dengan menggunakan 3 = Ragu-Ragu atau netral
presentasi kecil yakni misalnya 10% 4 = Setuju
(Umar, 2004 : 108) 5 = Sangat Setuju
N 5. Analisa Data
n= Dalam penelitian ini, metode
1 + N (e )
2
analisis data yang digunakan untuk
melihat bagaimana pengaruh rekrutmen
dimana :
dan penempatan terhadap Kinerja
N = Jumlah Populasi Pegawai Non ASN Rumah Sakit Umum
Daerah Puri Husada Tembilahan dengan
n = Sampel unit menggunakan program SPSS(Statiscal
e = Level of eror (0,1) Product and Service Solution) versi 20,0
for windows yang merupakan salah satu
425 aplikasi komputer untuk menganalisis
n=
1 + 425(0,1)2
data statistik. Analisa data tersebut
antaranya :
1. Uji Instrument

ISSN : 2443-2466 VOL.5 N0.1 Januari 2019

 62

a. Uji Validitas
Validitas merupakan suatu ukuran Tabel 3: Hasil Output Uji Realibilitas
yang menunjukkan tingkat – tingkat No Variabel Cronbach's r tabel Ket
Alpha
kevalidan atau kesahihan suatu
1. Rekrutmen 0,828 0,266 Reliabel
instrumen. Suatu instrumen yang (X1)
valid atau sahih mempunyai validitas
2. Penempat 0,827 0,266 Reliabel
tinggi. Sebaliknya instrumen yang an (X2)
kurang valid berarti memiliki
validitas rendah. 3. Kinerja (Y) 0,712 0,266 Reliabel
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan suatu
Sumber : Data Olahan SPSS, 2019
instrumen cukup dapat dipercaya
2. Uji Asumsi Klasik
untuk digunakan sebagai alat
a. Uji Normalitas
pengumpul data karena instrumen
Uji normalitas bertujuan untuk
tersebut sudah baik ( Arikunto,
menguji apakah dalam model regresi,
2002;178) instrumen dikatakan
variabel pengganggu atau residual telah
reliabel, jika hasil perhitungan
terdistribusi normal atau tidak.
memiliki koefisien keandalan
(reliabilitas) sebesar a = 0,05 atau
Gambar 1 Grafik Uji Normalitas
lebih ( Imam Ghozali, 2005;133)
2. AnalisisRegresi Liniear Berganda
Untuk menganalisa data terhadap
data yang telah dikumpulkan penulis
menggunakan metode regresi linier
Berganda, yaitu bentuk pengujian dan
suatu metode statistik yang digunakan
untuk mengetahui hubungan antara
variabel independen dan dependen yang
dibantu dengan menggunakan program
SPSS (Statistical Program for
SocialScience) versi 20.0 dengan
persamaan linier sederhana sebagai
berikut :
Sumber :Data Olahan SPSS, 2019
Y = a + bx1 + bx2 + e
Dari grafik Normal Probability
Keterangan :
Plot diatas menunjukkan bahwa plot-plot
Y : Kinerja Pegawai
masih dalam lingkup dari garis diagonal
a : Konstanta
grafik P-P Plot, sehingga dapat di
b : Koefisien Regresi
katakan data terdistribusi dengan
x1 : Rekrutmen
normal.
x2 : Penempatan
e : Standar Erorr
b. Uji Multikolonieritas
3. Uji Hipotesis
Uji multikolinearitas dilakukan
Uji Hipotesis bertujuan untuk
dengan menghitung nilai variance
menguji hipotesis yang telah
inFlation Factor (VIF) dari masing-
dikemukakan diatas dan untuk
masing variabel independen.
mengetahui signifikan/tidaknya pengaruh
Tabel 4: Hasil Uji Multikolonieritas
variabel independent terhadap variabel
Coefficientsa
dependent. Untuk membuktikan
kebenarannya antara lain adalah uji Model Collinearity
determinasi, uji parsial (t) dan uji F Statistics
Tolerance VIF
D. HASIL PENELITIAN
(Constant)
1. Hasil Uji instrument data
Dari hasil uji realibilitas didapat nilai 1 Rekrutmen .855 1.169
Alpha kronbat pada Rekrutmen adalah Penempata
.855 1.169
sebesar 0,828, Penempatan adalah n
0,827 dan kinerja adalah 0,712, a. Dependent Variable: Kinerja
sedangkan r tabel dengan taraf Sumber :Data Olahan SPSS, 2019
signifikan 5% adalah 0,266. Dimana alpa
kronbat > dari r tabel. Maka dapat Berdasarkan tabel diatas terlihat
disimpulkan bahwa masing-masing bahwa nilai tolerance untuk variabel
variabel penelitian adalah reliabel. Rekrutmen (X1) sebesar 0,855, dan nilai

ISSN : 2443-2466 VOL.5 N0.1 Januari 2019

 63

Penempatan (X2) 0,855, dimana nilainya
lebih dari 0,1 atau 10% dan nilai VIF
untuk X1 sebesar 1,169, X2 sebesar
1,169, dimana nilainya kecil dari 10
(sepuluh). Dengan demikian berarti
dapat disimpulkan bahwa antar variabel
bebas tidak mengandung
multikolinearitas.
c. Uji Autokorelasi
Pengujian Autokorelasi untuk
mengetahui apakah dalam sebuah model
regresi linier ada korelasi antara
kesalahan pengganggu (error) pada
periode t dengan kesalahan penganggu
pada periode t-1 (periode sebelumnya).
Pendekatan yang sering dignakan untuk
menguji apakah terjadi autokorelasi
adalah uji Durbin-Watson .
Tabel 5: Hasil Uji Autokorelasi
Sumber :Data Olahan SPSS, 2019
Dari gambar grafik scatterplot
dibawah tampak bahwa titik- titik
menyebar dan tidak membentuk pola
tertentu. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa tidak terjadi
heterokedastisitas.
3. Analisa Regresi Linier Berganda
Untuk menganalisa pengaruh
Rekrutmen dan Penempatan Terhadap
Kinerja Pegawai Non ASN Rumah Sakit
Puri Husada Tembilahan, maka dilakukan
analisa regresi linier berganda, guna
melihat pengaruh antara variabel bebas
(X1 dan X2) dan variabel terikat (Y)
dapat dijelaskan pada tabel berikut :
Tabel 6 : Hasil Uji Analisis Regresi
Linier Berganda
Berdasarkan dari tabel diatas,
persamaan regresi yang dihasilkan
adalah sebagai berikut :
Coefficientsa

Model Summaryb Model Unstandardiz Standr t Sig.

ed Coef
Mod R R Square Adjusted Std. DurbiWats Coefficients
el R Square Error n B Std. Beta
of the Error
Estima 6.62 3.48
te (Constant) 1.902 .001
3 3
.787 1.03 8.26
1 .620 .605 1.581 1 Rekrutmen .677 .082 .764 .000
a
765 3
4.62
a. Predictors: (Constant), Rekrutmen, Penempatan .148 .076 .658
9
.002

Penempatan a. Dependent Variable: Kinerja

b. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Data Olahan SPSS, 2019

Sumber : Data Olahan SPSS, 2019 Y = 6,623 + 0,677X1+0,148X2

Persamaan regresi diatas mempunyai
makna sebagai berikut :
Dari hasil output uji autokorelasi a. Bila X1 dan X2 dianggap konstan,
dengan menggunakan SPSS untuk maka nilai kinerja pegawai akan tetap
model summary didapatkan nilai statistik sebesar 6,623.
Durbin-Waston sebesar 1,581 yang b. Koefisien regresi untuk variabel X1
berada pada interval 1.553-2.447. yaitu variabel Rekrutmen sebesar
Dengan demikian dapat disimpulkan 0,677. Menunjukan bahwa setiap
bahwa tidak terdapat autokorelasi antara variabel Rekrutmen mengalami
variabel bebas dengan variabel terikat. kenaikan atau penurunan sebesar 1%
d. Uji Heterokedastisitas maka akan mempengaruhi variabel
Uji heteroskedastisitas bertujuan kinerja pegawai sebesar 0,677.
untuk menguji apakah dalam model Koefisien bernilai positif dengan arti
regresi terjadi ketidaksamaan varian dari terjadi hubungan yang positif antara
residual satu pengamatan Rekrutmen dan kinerja pegawai Non
kepengamatan lainnya. ASN. Semakin tinggi Rekrutmen
Gambar 2.Grafik Uji maka kinerja juga akan semakin
Heterokadestisitas tinggi.
c. Koefisien regresi untuk variabel X2
yaitu variabel Penempatan sebesar
0,148. Menunjukan bahwa setiap
variabel Penempatan mengalami
kenaikan atau penurunan sebesar 1%
maka akan mempengaruhi variabel
kinerja pegawai non ASN sebesar
0,148. Koefisien bernilai positif
dengan arti terjadi hubungan yang
positif antara Penempatan dan kinerja

ISSN : 2443-2466 VOL.5 N0.1 Januari 2019

 64

pegawai. Semakin tinggi Penempatan c. Uji Simultan (Uji F)

maka kinerja juga akan semakin Berdasarkan tabel tersebut di
tinggi. bawah dapat dilihat bahwa nilai F hitung
yang di hasilkan Rekrutmen dan
4. Uji Hipotesis Penempatan adalah 42,441> F tabel
a. Koefisien determinasi 3,165, dengan nilai signifikan adalah
Tabel 7: Hasil Koefisien Determinasi lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05,
Pada tabel diatas menunjukan
Model Summaryb
bahwa nilai korelasi atau hubungan yang
dimiliki variabel Rekrutmen dan Mode R R Adjuste Std. Error Durbin-
Penempatan terhadap kinerja adalah l Squar dR of the Watson
sebesar 0,787 yang menunjukkan antara e Square Estimate
.78
variabel tersebut cukup kuat. Adapun 1 .620 .605 1.03765 1.581
7a
nilai adjusted R2 adalahsebesar 0,620 hal
a. Predictors: (Constant), Rekrutmen,
ini berarti 62% variabel Rekrutmen dan Penempatan
Penempatan terhadap kinerja. Sisanya b. Dependent Variable: Kinerja
sebesar 38% dipengaruhi disetarakan Sumber : Data Olahan SPSS, 2019
dalam variabel penelitian ini atau di
pengaruhi oleh variabel lain yang tidak di atau nilai 0,000b< 0,05, maka Ha
teliti. diterima dan Ho ditolak. Hal ini berarti
b. Uji statistik t Rekrutmen dan Penempatan memiliki
Berdasarkan tabel di bawah pengaruh secara simultan atau bersama-
secara terperinci dihasilkan variabel sama dan signifikan terhadap kinerja
penelitian Kinerja secara parsial pegawai Non ASN Rumah Sakit Umum
diketahui : Daerah Puri Husada Tembilahan
1. Variabel Rekrutmen mempunyai t Tabel 9: Hasil Uji Simultan (Uji F )
hitung sebesar 8.263> t tabel yaitu ANOVAa
2,005 dengan nilai sig lebih kecil Model Sum of Df Mean F Sig.
Squares Squar
dari nilai probabilitas 0,05, atau
e
nilai 0,000 < 0,05, maka Ha Regressi 45.69 42.44 .000
diterima dan Ho ditolak. Berarti 91.393 2 b
on 6 1
terdapat pengaruh antara variabel 1
Residual 55.989 52 1.077
Rekrutmen terhadap kinerja Total 147.382 54
pegawai Non ASN Rumah Sakit a. Dependent Variable: Kinerja
Umum Daerah Puri Husada b. Predictors: (Constant), Rekrutmen, Penempatan
Tembilahan Sumber :Data Olahan SPSS, 2019
2. Variabel Penempatan mempunyai t
hitung sebesar 4,629 < t tabel yaitu
E. KESIMPULAN DAN SARAN
2,005 dengan nilai sig lebih kecil
1. Kesimpulan
dari nilai probabilitas 0,05, atau
Berdasarkan data yang telah
nilai 0,002 < 0,05, maka Ha
ditemukan dalam penelitian dilapangan
diterima dan Ho ditolak. Berarti
dan setelah diolah tentang Rekrutmen
terdapat pengaruh antara variabel
Dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja
Penempatan terhadap kinerja
Pegawai Non ASN Rumah Sakit Umum
pegawai Non ASN Rumah Sakit
daerah Puri Husada Tembilahan, dapat
Umum Daerah Puri Husada
diambil kesimpulan sebagai berikut,
Tembilahan
yaitu:
Tabel 8: Hasil Uji Secara Parsial
Coefficientsa 1. Dari hasil penelitian tentang
Pengaruh Rekrutmen Dan
Model Unstandardiz Standr t Sig Penempatan Terhadap Kinerja
ed Coef .
Pegawai Non ASN Rumeh Sakit
Coefficients
B Std. Beta
Umum Daerah Puri Husada
Error Tembilahan diperoleh persamaan
(Consta 6.62 3.48 .00 regresi linier dengan regresi linier
1.902
nt) 3 3 1 berganda yaitu Y = 6,623 +
1
Rekrutm
.677 .082 .764
8.26 .00 0,677X1+0,148X2
en 3 0
2. Berdasarkan hasil pengujian yang
Penemp 4.62 .00
atan
.148 .076 .658
9 2
dilakukan dengan uji t(parsial),
yaitu :
a. Dependent Variable: Kinerja
a. Variabel Rekrutmen
Sumber : Data Olahan SPSS, 2019
mempunyai t hitung sebesar
8.263 > t tabel yaitu 2,005

ISSN : 2443-2466 VOL.5 N0.1 Januari 2019

 65

dengan nilai sig lebih kecil dari Umum Daerah Puri Husada
nilai probabilitas 0,05, atau Tembilahan
nilai 0,000 < 0,05, maka Ha 3. Berdasarkan hasil uji koefisien
diterima dan Ho ditolak. Berarti determinasi (R2) di peroleh
terdapat pengaruh antara hasil 62% variabel
variabel Rekrutmen terhadap Rekrutmendan Penempatan
kinerja pegawai pegawai Non terhadap kinerja. Sisanya
ASN Rumah Sakit Umum sebesar 38% dipengaruhi oleh
Daerah Puri Husada variabel lain yang tidak
Tembilahan disetarakan dalam variabel
b. Variabel Rekrutmen penelitian ini atau di pengaruhi
mempunyai t hitung sebesar oleh variabel lain yang tidak di
4,629 < t tabel yaitu 2,005 teliti.
dengan nilai sig lebih kecil dari 2. Saran
nilai probabilitas 0,05, atau 1. Bagi peneliti selanjutnya untuk
nilai 0,002< 0,05, maka Ha dapat mengambil judul yang
diterima dan Ho ditolak. Berarti dilakukan penulis ini agar banyak
terdapat pengaruh antara peneliti selanjutnya untuk tertarik
variabel Penempatan terhadap mengambil judul Pengaruh
kinerja pegawai Non ASN Rekrutmen Dan Penempatan
Rumah Sakit Umum Daerah Terhadap Kinerja dengan objek
Puri Husada Tembilahan yang lainnya. Dan dapat dijadikan
c. Berdasarkan hasil perhitungan pembandingan dengan penelitian
pada pengujian simultan yang dilakukan penulisan ini.
Rekrutmen dan Penempatan 2. Setiap pegawai Non ASN harus lebih
adalah 42,441 > F tabel 3,165, memperhatikan tugas masing-
dengan nilai signifikan adalah masing yang diberikan agar dapat
lebih kecil dari nilai probabilitas menyelesaikan pekerjaan tepat
0,05, atau nilai 0,000b< 0,05, pada waktu yang telah ditentukan.
maka Ha diterima dan Ho 3. Bagi perusahaan harus
ditolak. Hal ini berarti memperhatikan Rekrutmen dan
Rekrutmen dan Penempatan Penempatan Pegawai Non sehingga
memiliki pengaruh secara tidak terjadi permasalahan yang
simultan atau bersama-sama dapat menyebabkan beban bagi
dan signifikan terhadap kinerja tingkat Kinerja Pegawai Non ASN.
pegawai Non ASN Rumah Sakit

DAFTAR PUSTAKA Manullang. 2006. Manajemen Sumber

Daya Manusia.Cetakan kelima
Arikunto, S. 2002. Metodologi Ghalia Indonesia. Jakarta.
Penelitian Suatu Pendekatan Nurmansyah, 2011. Manajemen
Proposal. Jakarta: PT. Rineka Sumber Daya Manusia Suatu
Cipta. Pengantar. Unilak Press,
Dessler, Gary, 2011. Manajemen Pekanbaru
Sumber Daya Manusia. Penerbit Pasolog, Harbani. 2007. Manajemen
Indeks, Jakart Sumber Daya Manusia. Penerbit
Handoko, T. Hani. 2011.Manajemen: Bumi Aksara. Jakarta.
Edisi2.Yogyakarta: BPFE
Hasibuan.S.P, Malayu.2011. Rivai, Ahmad& Sagala. 2009.
Manajemen Sumber Daya Manajemen Sumber Daya
Manusia.Penerbit Bumi Aksara. Manusia. Penerbit Rineka Cipta.
Jakarta. Jakarta.
,2017 Edisi Sarwono, Jonathan, 2006.Metode
Revisi Manajemen Sumber Daya Penelitian Kuantitatif dan
Manusia. Penerbit Bumi Aksara. Kualitatif.Yogyakarta:Graha Ilmu
Jakarta Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2002.
Mangkuprawira.2012. Manajemen Tenaga Kerja
ManajemenSumber Daya Manusia Indonesia Pendekatan Administrasi
Perusahaan.PT. Remaja dan Operasional. Jakarta : Bumi
Rosdakarya. Bandung. Aksara
Sedarmayanti. 2011. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Reformasi

ISSN : 2443-2466 VOL.5 N0.1 Januari 2019

 66

Birokrasi Manajemen Pegawai Personalia.Yogyakarta: BPFE-

Negeri Sipil. Bandung : Rafika Yogyakarta.
Aditama Yuniarsih & Suwatno. 2013.
Simamora.2005. Manajemen Sumber Manajemen Sumber Daya
Daya Manusia.Edisi 2 Yogyakarta; Manusia. Penerbit Ghalia.
STIE YKPN. Indonesia.
Ranupandojo dan Husnan, Suad. 2012. Riau.diakses pada 11 November 2018
Manajemen pukul 16.00

ISSN : 2443-2466 VOL.5 N0.1 Januari 2019