1.

BEVEZETŐ ELŐADÁS
A munkaerő, mint különleges jószág
• Csak bérelni lehet (kivéve rabszolgaság)
• Nem választható el a munkavégzőtől
• A bérlés áron kívüli feltételei (nem pénzügyi tényezők) sokszor fontosabbak az árnál
• Különleges intézményi környezet
• A munka(erő) cseréje: munkaszerződés

Amikor a munkaerőt nem csak bérlik…

• Jelenleg mindenhol illegális (kivételek néha akadnak, mint pl. az ISIS). Mauritánia volt
az utolsó állam, ahol lehetett büntetlenül rabszolgát tartani (2007-ig, bár magát a
rabszolgaságot már 1981-ben eltörölték).
• Az ILO legfrissebb adatai szerint 2016-ban 40.3 millióan éltek modern
rabszolgaságban (ebből a kényszerített munka 24,9 millió, kényszerházasság pedig
15,4 millió).
– 4 millió az állami szektorban,
– 16 millió a magánszektorban (háztartási munka, építőipar, mezőgazdaság),
– 4,8 millió a kényszerített szexuális kizsákmányolás.
• 4-ből egy gyerek.
• A nők a szexuálisan kizsákmányoltak 99%-át, a többinek 58%-át teszik ki.
• Forrás: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---
dcomm/documents/publication/wcms_575479.pdf

Munkaszerződés
• Tartalma: javadalmazás, munkafeltételek, állásbiztonság stb.
• Jellemzően a munkaidőt (és az utasítások követését), nem az outputot javadalmazza
(kivéve a darabbért). Fontos tehát a lojalitás és megbízhatóság.

Munkaszerződés és munkamegosztás
• A munka cseréje vezet a munkamegosztáshoz
• Vállalaton belül és makroszinten is
• Belső és külső munkapiac: eltérő intézmények

A munkagazdaságtan
A közgazdaságtan azon területe, mely a munkaerőpiac működését és kimeneteleit,
valamint szereplőinek magatartását vizsgálja:
• A munkaerőpiaci szereplők viselkedése a bérek, az árak, a profit és a munkaviszony
nem pénzügyi vonatkozásainak hatására.
• Személytelen és az emberek nagy csoportjaira (reprezentatív szereplőkre) érvényes
jelenségekkel foglalkozik.
• A neoklasszikus paradigma alapfeltevéseit használva: szűkösség, racionalitás,
maximalizálás.

Pozitív gazdaságtan
• Magatartáselmélet: hozamok és költségek hatásai az egyéni viselkedésre
• Modellek használata
 • Feltételezések helyességének megítélése
• Komplexitás: mit jelent a viselkedés megértése?

Normatív gazdaságtan
• Ha a piac lehetővé teszi a kölcsönösen előnyös, önkéntes szerződéseket:
Pareto hatékonyság
• Vannak olyan tranzakciók is, amin valaki veszít (pl. újraelosztás állami kényszerrel).
Piaci kudarcok okai:
– Tudatlanság
– Ügyletakadályok
– Ártorzulás
– Piac hiánya

Kormányzati politika
• Normatív gazdaságtan vs. „art of economics”
• Közjavak
• Tőkepiac tökéletlenségei
• Piachelyettesítő intézmények
• Újraelosztás: értékek kérdése
– Igazságosság vs. hatékonyság

Néhány közgazdaságtani ismeret átismétlése

Kereslet és kínálat, vagyis a piac egyszerű grafikus elemzése

• „Marshall-kereszt”
• Függőleges tengely: ár
• Vízszintes tengely: mennyiség
• A kereslet: mekkora mennyiséget hajlandóak a vásárlók megvásárolni adott ár mellett
(negatív meredekségű)
• A kínálat: mekkora mennyiséget hajlandóak a vállalatok termelni és eladni adott ár
mellett (pozitív meredekségű)
• A metszéspont: egyensúly. Itt éppen megegyezik a kereslet a kínálattal (nincs
kielégítetlen kereslet és minden termelt áru elkel.
• Az egyensúlyt az egyensúlyi árral és az egyensúlyi mennyiséggel jellemezzük.
• Ha nincs egyensúly, a mennyiséget a „rövidebb oldal szabálya” határozza meg. Ekkor
holtteher-veszteség lép fel.

Többletek
• Fogyasztói többlet: annak különbsége, amit adott mennyiségért a vevő hajlandó
lenne fizetni (számára ennyit ér) és amennyiért a piacon megkapja (piaci ár).
• Termelői többlet: az előző fordítottja.
• Az egyensúlyi pontban ezek éppen nullák, ami azt jelenti, hogy a legutolsó
eladott/megvett terméken senkinek nem volt többlete, de a korábbi árucserék
esetében (általában) mindkét félnek van valamekkora többlete.

A nyereség és a termelési tényezők

• ∏ = bevétel – költség
• Bevétel = P∙Q, ahol Q a termelt és értékesített mennyiség, P pedig annak az ára
 • Költség: a termelési tényezők és azok árának szorzatainak összege. Ha csak tőke és
munka van jelen, akkor = R∙K + W∙L ahol R a tőke ára (kamat), K a tőke Q
megtermeléséhez szükséges mennyisége, W a munka ára (bér), L a munka
megtermeléséhez szükséges mennyisége.

A termelési függvény
• Azt adja meg, hogy a termelési tényezők hogyan hozzák létre a szükséges
árumennyiséget.
• Tipikus formája ha csak tőke és munka van jelen: Q = f(K, L)
Vagyis…
• A termelési tényezők kereslete származékos:
• azért keressük őket, mert nélkülük nem állítható elő Q,
• de mivel kiadást is jelentenek, csak olyan mennyiségben keressük őket, hogy a ∏
maximális legyen.
• Ha több termelési tényező is jelen van, akkor ezek általában legalább részben
átválthatóak, ezért áruk és átválthatóságuk függvényében határozódik meg a
keresletük adott árupiaci kereslet mellett.

Határtermék
• Ha egy termelési tényezőt 1 egységgel megnövelünk, akkor hány egységgel növekszik
meg (a termelési függvény alapján) a termelt mennyiség. Jele: MP (marginal product)
• Határtermék-bevétel: a határtermék által létrehozott bevételnövekedés. Az MP és a
megtermelt termék árának szorzata (P ∙ MP). Jele: MRP (Marginal Revenue Product)

Kereslet saját árrugalmassága

• Hány százalékkal keresnek az emberek többet egy termékből, ha annak ára 1%-kal
megnő?
• (kereslet százalékos változása)/(ár százalékos változása)
• Normál javaknál negatív (azaz, ha valami drágul, kevésbé veszik).

Kereslet kereszt árrugalmassága

• Hány százalékkal keresnek az emberek többet egy ‘A’ termékből, ha ‘B’ termék ára
1%-kal megnő?
• (‘A’ keresletének százalékos változása)/(‘B’ árának százalékos változása)

2. A MUNKAERŐPIAC ÁTTEKINTÉSE (sok ábra, diagram van a diasor vége fele)

A piac
• Mi a piac?
• Tervezés vs. piaci koordináció
• Munkaerőpiac:
– A munkaerő összes szolgáltatásának összes vásárlójából és összes eladójából áll,
illetve ezek számára teszi lehetővé e szolgáltatások cseréjét
– Helyi, országos, közösségi, nemzetközi
– Ágazati-szakmai (kongruencia)
– Egy vevő/eladó több részpiacon is jelen lehet
– Intézmények és szervezettség
 – Belső vs. külső piacok
– „Bérleti” piac

Munkapiac és népesség
• Teljes népesség (POP)
• Munkaerő-forrás = munka szempontjából számba vehető népesség (POP LF)
• Munkaerő állományon kívüliek (NILF): nem tudnak vagy az adott bérszinten nem akarnak
munkát vállalni
– Eltartottak: nincs saját jövedelmük
– Munkapiacon kívüli keresettel rendelkezők: van saját jövedelmük
• Munkaerő-állomány = gazdaságilag aktív népesség (LF): tudnak és az adott bérszinten
akarnak is munkát vállalni
– Foglalkoztatottak (E): akik alkalmazásban állnak vagy önfoglalkoztatók
– Munkanélküliek (U): akik az adott bérszinten hajlandóak dolgozni, keresnek is, de
nem találnak állást.
• Státusok közti áramlások:
– Kilépés & állományon kívül helyezés (E → U)
– Munkahelyre való új felvétel vagy visszahívás (U → E)
– Nyugalomba vonulás & lemorzsolódás (U → N)
– Új belépés & visszalépés (N → L)
 Feszes a munkaerőpiac, ha nehéz munkavállalót találni, laza, ha könnyű (a munkaadók
oldaláról definiáljuk)

Leggyakrabban számított mutatók

• Részvételi hányad (p) = LF/POPLF
• Foglalkoztatási ráta (e) = E/POPLF
• Munkanélküliségi ráta (u) = U/LF
• Állás-betöltetlenségi ráta (v): V / (V+E)
• Két fontosabb adatforrás:
KSH, Eurostat

A munkaerő-piaci mutatók mérése a gyakorlatban

• Az elméleti kategóriák tökéletesen nem felelhetnek meg a valóságnak, ezért a gyakorlati
mérés során kompromisszumot kell kötni.
• A mérés végzésekor alkalmazott mérési definíciók nem tévesztendőek össze a valódi
(elméleti) definíciókkal! Ezért elemzéskor tisztázni kell, miben térnek el ezek egymástól, és
ennek megfelelően kell megfogalmazni a következtetéseket is.
• Néhány fontosabb munkaerő-piaci adatforrás:
KSH (https://www.ksh.hu/munkaeropiac)
NFSZ (https://nfsz.munka.hu/Lapok/full_afsz_kozos_statisztika.aspx)
GVI (http://gvi.hu/adatok/online_adatbazisok)
ILO (http://www.ilo.org/global/statistics-and-databases/lang--en/index.htm)

KSH definíciók
• Foglalkoztatott az, aki az adott héten legalább egy órányi, jövedelmet biztosító munkát
végzett, illetve rendelkezett olyan munkahellyel, ahonnan átmenetileg (betegség, szabadság
stb. miatt) volt távol.

• Munkanélküli az, aki az adott héten nem dolgozott, és nincs is olyan munkája, amelyből
átmenetileg hiányzott; a kikérdezést megelőző négy hét folyamán aktívan keresett munkát;
 két héten belül munkába tudott volna állni, ha talált volna megfelelő állást, illetve már talált
munkát, ahol 2002-ig 30, 2003-tól 90 napon belül dolgozni kezd.

• Gazdaságilag aktívak: azok, akik megjelennek a munkaerőpiacon, azaz a foglalkoztatottak és

a munkanélküliek.

• Gazdaságilag nem aktívak azok, akik a vonatkozási héten nem dolgoztak, illetve nem volt
rendszeres jövedelmet biztosító munkájuk, és nem is kerestek munkát, vagy kerestek, de
nem tudtak volna munkába állni.

• Az inaktívakon belül a nyugdíjban, egyéb ellátásban, járadékban részesülők létszáma

tartalmazza a saját jogú öregségi nyugdíjban; korhatár előtti ellátásban; rokkantsági,
rehabilitációs vagy egyéb egészségkárosodási ellátásban; özvegyi, szülői hozzátartozói
nyugdíjban; ideiglenes özvegyi nyugdíjban részesülőket.

• Passzív munkanélküli: a gazdaságilag nem aktívak közül az, aki szeretne dolgozni, és két
héten belül munkába tudna állni, ha találna megfelelő állást, de nem keres munkát, mert
foglalkoztatását reménytelennek látja.

• Nyilvántartott álláskereső (NFSZ): az a személy … akit az állami foglalkoztatási szerv

álláskeresőként nyilvántart.

• Aktivitási arány: a gazdaságilag aktívak a megfelelő korcsoportba tartozó népesség

százalékában.

• Munkanélküliségi ráta: a munkanélküliek a megfelelő korcsoportba tartozó gazdaságilag

aktív népesség százalékában.

• Foglalkoztatási arány: a foglalkoztatottaknak a megfelelő korcsoportba tartozó népességhez

viszonyított aránya.

• Üres álláshelyek száma: megfigyelésére 2004-ben került bevezetésre az Eurostat ajánlásain

alapuló statisztika. A definíció szerint üres álláshelynek számít az adott munkáltatónál
újonnan létesített, megüresedett, illetve olyan, a közeli jövőben (3 hónapon belül)
megüresedő álláshely, melynek munkaszerződéssel alkalmazott munkaerővel történő
betöltésére a munkáltató aktív lépéseket tesz (pl: hirdetés, pályázat útján, kapcsolatfelvétel
az Állami Foglalkoztatási Szolgálattal, magánközvetítő cégen keresztül, kollégák, barátok,
ismerősök segítségével stb.). Nem tekintendő üres álláshelynek az, ahol a munka végzését
munkaerő-kölcsönzéssel, egyszeri (eseti) megbízással vagy vállalkozói szerződéssel kívánják
megoldani és az sem, amelyet saját dolgozó áthelyezésével vagy munkadíjban nem részesülő,
kötelező szakmai gyakorlaton lévő tanulóval, hallgatóval kívánnak betölteni. Nem
tekinthetőek továbbá üres álláshelynek a munkavégzésre irányuló jogviszonyban lévők, de
munkavégzésre nem kötelezettek – tartósan távollévők – fenntartott álláshelyei sem (gyed,
gyes, sorkatonai szolgálatot teljesítő, 1 hónapnál hosszabb ideje betegség vagy fizetés nélküli
szabadság miatt távollévő).
 • Az üres álláshelyek aránya: üres álláshelyek száma az összes álláshely (szervezet
tevékenységében foglalkoztatottak létszáma + üres álláshelyek száma) százalékában.

• A bejelentett betöltetlen álláshelyek száma (NFSZ): A Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálathoz

bejelentett, munkaközvetítésre rendelkezésre álló munkalehetőségek száma az időszak
végén.

Amikor a munkaerőt nem csak bérlik…

• Jelenleg mindenhol illegális (kivételek néha akadnak, mint pl. az ISIS). Mauritánia volt az
utolsó állam, ahol lehetett büntetlenül rabszolgát tartani (2007-ig, bár magát a
rabszolgaságot már 1981-ben eltörölték).

• Az ILO legfrissebb adatai szerint 2016-ban 40.3 millióan éltek modern rabszolgaságban (ebből
a kényszerített munka 24,9 millió, kényszerházasság pedig 15,4 millió).
• 4 millió az állami szektorban,
• 16 millió a magánszektorban (háztartási munka, építőipar, mezőgazdaság),
• 4,8 millió a kényszerített szexuális kizsákmányolás.

• 4-ből egy gyerek.

• A nők a szexuálisan kizsákmányoltak 99%-át, a többinek 58%-át teszik ki.

• Forrás: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---
dcomm/documents/publication/wcms_575479.pdf

Munkából származó jövedelem

Munkából származó kereset

• Nominál- és reálbér:

– Fogalmak

– Nehézségek: fogyasztói kosár összetétele, fogyasztási cikkek minősége

KSH definíciók

• Átlagkereset: a teljes munkaidőben (2003-ig a főállásban, teljes munkaidőben)

foglalkoztatottak részére fizetett keresettömeg (bérköltség) egy főre jutó havi átlaga.

• Bruttó kereset: a személyi jövedelemadót, az egészségbiztosítási és nyugdíjjárulékot,

valamint a munkavállalói járulékot is tartalmazó alapbér és egyéb jogcímeken fizetett
kereseti elemek (bérpótlék, kiegészítő fizetés, prémium, jutalom, 13. és további havi fizetés)
összege.

• Nettó átlagkereset: a bruttó átlagkeresetből gazdálkodó szervezetenként a mindenkori

munkavállalói járulék, a személyi jövedelemadó, valamint az egészségbiztosítási és a
nyugdíjjárulék levonásával és az adott évre érvényes járulékküszöb és az alkalmazotti
kedvezményre jogosító jövedelemhatár figyelembevételével számított adat. 1999-től az
akkor bevezetett, a gyermekek után járó adókedvezmény hatását nem tartalmazza. A
személyi jövedelemadó kiszámítása az szja-törvényben szereplő – az adott évre érvényes –
sávos adóelőleg kulcsokkal történik, az adatok nettósítása intézményenként havi szinten
történik.

• Reálkereseti index: a bruttó, illetve a nettó kereseti index és a fogyasztói árindex hányadosa.

• A munkaerőköltség, az élőmunka igénybevételéhez kapcsolódó összes költség, a

munkavállalót közvetlenül vagy közvetetten érintő javadalmazások legtágabb köre,
beletartozik a munkajövedelem, a szociális költség továbbá a képzési és más költségelemek.
A foglalkoztatással összefüggő támogatások vagy járulékfizetési kedvezmények csökkentik,
míg a foglalkoztatáshoz kapcsolódó adók növelik a munkaerőköltséget.

• Havi munkajövedelem (munkavégzéshez kötődő jövedelem): a teljes munkaidőben

foglalkoztatottak (2003-ig a főállásban, teljes munkaidőben foglalkoztatottak) részére fizetett
kereseti elemeken felül azokat a pénzbeli és természetbeni juttatásokat is tartalmazza,
amelyek a nemzetközi ajánlások szerint részei a keresetnek. Ilyen például a lakhatási
költségtérítés, az étkezési térítés, a munkába járás költségének térítése, a kizárólag saját
használatra biztosított cégautóval kapcsolatos költségtérítések, a jubileumi jutalom, a
tárgyjutalmak stb.

A munkaerőpiac kapcsolatai más piacokkal

Munkaerő kereslet
• Ábrázolás: keresleti görbe
• Bérek meghatározódása
– Volumenhatás
– Helyettesítési hatás
• Bérváltozás hatásai
• Egyéb tényezők hatásai:
– Termékpiaci kereslet
– Más tényezők kínálata
– Munka kínálata
• Szintjei: pl. nemzetgazdasági, ágazati, vállalati kereslet
• Hosszú és rövid táv

Munkaerő-kínálat
• Különbség a nemzetgazdasági kínálat és

• vállalat felé irányuló kínálat közt (bérelfogadás)

Piactisztító bér
• Egyensúly létrejötte
• és megbomlása
• Nemzetgazdasági és vállalati szint
• Egyensúlyhiány:
– Piaci okok (pl. tranzakciós költségek)
– Piacon kívüli okok

Szakszervezetek szerepe
• Befolyás a kínálatra
• Kollektív szerződés
• Szerveződés szintjei

Egy alkalmazás: Alul- és túlfizetettség

• Hétköznapi probléma: kiindulás a szükségletekből (mekkora bérre van szükségem?)

• Definíciók: egyensúlyi szinthez képest
• Egyensúlyi szint feletti bérek következményei
• Egyensúlyi szint alatti bérek következményei
• A munkavállalók és munkaadók gazdasági járadéka

Nemzetközi különbségek

• Intézményi különbségek
• A munkanélküliség alakulása segíthet ezen különbségek kimutatásában
3. A MUNKAERŐ-KERESLET

Ismétlés előző óráról: Munkaerő kereslet

• Ábrázolás: keresleti görbe

• Bérek meghatározódása
Volumenhatás
Helyettesítési hatás
• Bérváltozása hatásai
• Egyéb tényezők hatásai:
Termékpiaci kereslet
Más tényezők kínálata
Munka kínálata
• Nemzetgazdasági, ágazati, vállalati kereslet
• Hosszú és rövid táv

A munkaerő keresletéről bővebben (új anyagrész)

Miért keresnek (akarnak bérelni) a munkaadók munkát?
• Származékos kereslet fogalma
• Nyereségmaximalizálás fogalma

A nyereségmaximalizálási feltétel
• Nyereség (profit) és alternatívái
• A döntés: befolyásolható tényezők köre
• A vizsgálat módja:
– Marginális elemzés
– Ceteris paribus vizsgálat
• Döntési szabály:
– Ha a pótlólagos ráfordítás hozama meghaladja a költségeit, akkor növeljük a
ráfordítást egy egységgel, ellenkező esetben nem növeljük.

A munkaerő határtermék-bevétele
• A munkaerő határterméke (MPL): egységnyi munkaráfordítás-növelés okozta
kibocsátás-változás naturáliá(k)ban.
MPL =ΔQ/ΔL
• A határbevétel (MR): egységnyi kibocsátás-növekedésből származó bevétel-
növekedés.
MR=Δ(Q∙P)/ΔQ és belátható, hogy MR≤P
• Munkaerő határtermék-bevétele (MRPL ):
MRPL = MPL∙MR

A munkaerő határköltsége
• A munkaerő határkiadása a munka pótlólagos egysége igénybevételének költségét
jelenti (jelölése: MEL). A határkiadás nem azonos a határköltséggel (MCL), mert előbbi
 a teljes költség változását jelenti, míg a határköltség mindig változó költség. Egyelőre
azonban szinonimaként kezeljük őket.
• Versenypiacon egyenlő a bérrel (MEL = W)
• Monopszonisztikus munkaadó esetén azonban MEL > W is lehet.
(ennek kifejtése később)

A rövid távú DL vizsgálata minden piacot (áru, tényezők) versenyzőnek feltételezve

• Rövid táv = csak az igénybe vett munka változtatásán keresztül folyik
profitmaximalizálás

Autószalon példája
Tfh. a munkaerő homogén és nincs bizonytalanság

• Mitől függ és mennyi lesz a munkaerő-kereslet?

• Rajzoljuk fel és értelmezzük a függvényt!

A csökkenő határhozadék törvénye

• Empirikus megállapítás
• Ellentmond-e ennek a 2. eladó alkalmazása?

Nyereségmaximalizálás és munkaerő-kereslet
• A profit akkor maximális, ha:
MRPL = MEL
• Jelen feltevések mellett ebből:
– MPL ∙ P = W
– MPL = W/P
• Értelmezzük a reál- és nominálbérben megadott keresletet is!
• Más-e a reálbér a munkaadó és a munkavállaló oldaláról?

Keresleti görbe reálbérrel

• A rövid távú munkaerő-kereslet megegyezik a munkaerő határtermék-görbéjének
csökkenő szakaszával.
Keresleti görbe pénzbérrel

Adott dolgozó határterméke függ

• Egyéni jellemzők (soroljunk fel párat!)
• Munkakör jellemzői
• Már alkalmazásban állók száma adott munkakörben
• Fizikai tőke és munkakörülmények

A makrogazdasági munkaerő-kereslet
• Az ugyanazon piacon működő vállalatok (munkaadók) keresleti görbéinek összegző
görbéje
• Hogyan jellemezhető a görbe?
• Hogyan értelmezhetjük a teljes piacon a bérváltozásra való reagálást?

A határtermelékenységi elmélet kritikái

• A valóságos döntéshozatal nem ilyen
(végig sem gondolják)
• Nem mérhetőek vagy túl gyorsan változnak az értékek, esetleg túl sok a kölcsönös
összefüggés (pl. kötött munka-tőke arány)
• Válasz e kritikákra:
a verseny szelekciós hatása és innováció

Kereslet versenypiac(ok)on, hosszú távon

• Nem csak a munkaerő változtatható, hanem bármely input, sőt a technológia (a
termelési függvény) is.

Munka és tőke közti átváltás

Egyenletrendszerrel írható le:
• MPL∙P = W
• MPK ∙P = C
Átrendezve:
• P = W/MPL
• P = C/MPK
Vagyis akkor van egyensúly, ha:
• W/MPL = C/MPK
• Mit jelent az utolsó egyenlet?
A bérváltozás hatásai
1. A bérnövekedés ceteris paribus csökkenti az alkalmazást, és ezzel növeli az MPL -t.
2. Ezzel csökken a tőke határterméke is, ami (ceteris paribus) a tőke mennyiségének
csökkentése irányába hat.
3. Ha az MPL növekedése és az MPK csökkenése nem ellensúlyozza, akkor a
bérnövekedés miatt jobban megéri tőkével előállítani ugyanazt a termékegységet,
mint munkával (helyettesítési hatás).
4. A tényezőár-növekedés mindenképp csökkenti a kibocsátást, ami miatt csökken
felhasznált tényezők mennyisége (volumenhatás).

Több, mint két fajta tényező esetén

• Munkán kívüli tényezők + munkafajták is.
• A tényezők lehetnek egymás
– bruttó helyettesítői
(volumenhatás < helyettesítési hatás)
– bruttó kiegészítői
(mérethatás > helyettesítési hatás)
– technológiai kiegészítői
(nincs helyettesítési hatás).

Bruttó kiegészítők és bruttó helyettesítők

Nem tökéletesen versenyző piacok

Két esetet vizsgálunk meg:
• Monopólium a termékpiacon
• Monopszónium a munkaerőpiacon

Monopolista termelő
MR < P, mert a termelő ármeghatározó az árupiacon.
Nyereségmaximalizálás miatt:
MRPL = MR ∙ MPL = W
Ebből:
(MR ∙ MPL)/P = W/P
 MR/P ∙ MPL = W/P
Mivel MR/P < 1, ezért a monopólium munkakereslete minden bérszinten alacsonyabb, mint
egy ugyanolyan, de versengő vállalaté.

Monopolista termelő
• Az árupiaci monopolista lehet bérelfogadó, de
• két ok miatt mégis fizethet a versengő cégeknél magasabb béreket:
– Átháríthatja azt a fogyasztókra
– Profit eltüntetésében is érdekelt

Monopszónium a munkaerőpiacon
• Monopszónium fogalma
• Nem bérelfogadó, nem létezik keresleti görbe
• SL nem vízszintes, hanem jobbra emelkedő, azaz a munkaerő-bővítés határköltsége
meghaladja a bért, mert valamennyi dolgozónak az új, magasabb bért kell fizetnie
• Nyereség-maximalizálás: MRPL = MEL
• De: az MEL görbe a munkaerő-kínálat görbe fölött (!) húzódik

A kínálati görbe eltolódása

• Változik az MEL görbe is
• Ez megváltoztatja a fizetendő bért és az alkalmazandó létszámot
• A hatások iránya megegyezik a versenypiaci esettel

Kötelező bér hatása monopszónium esetében

• Szabjuk meg a kötelező bérszintet a „normál” monopszonista bérszint felett, de az
MEL és az MRPL metszéspontja alatt.
• Mi lesz az új határkiadási görbe?
• Hogyan alakul a munkaerő átlagköltsége?
• Mi lesz az új foglalkoztatási szint?
• Mi történne, ha tetszőlegesen magas lenne a kötelező bér?

Tankönyvből: 3. fejezet a 104. oldalig

A munkaerő-keresleti rugalmasságok

A kérdéskör
• Bérek változásának hatása a foglalkoztatásra
• Alkalmazási területek pl.
Minimálbérek hatása:
Kis reagálás vagy
Nagy reagálás?
Technológiai innovációk hatása
A termékek keresletére:
Új termékek a régi helyett
 Termékek helyettesíthetősége (kereslet-rugalmassága)
Tőke-munka helyettesítés (automatizálás)

A munkaerő-kereslet sajátbér-rugalmassága

Ei1
%ΔE i E i0
ηii = =
%ΔW i W i1
W i0

• Előjel: változás iránya

• Abszolút érték:
– Rugalmas (>1)
– Egységnyi rugalmasságú (=1)
– Rugalmatlan (<1)

Viszonylagos keresletrugalmasságok

Melyik fél van előnyösebb helyzetben az egyes görbék esetén?

A rugalmasság változása a keresleti görbe mentén

elastic=rugalmas ; unitary elastic=egységnyi rugalmasságú ; inelastic=rugalmatlan

Kérdés

• Mitől függ, hogy a kereslet rugalmassága nagy vagy kicsi?

A származékos kereslet Hicks – Marshall törvényei

A sajátbér-rugalmasság magas lesz, ha:

1. Az árupiaci kereslet árrugalmassága magas
2. Az adott munkakategória könnyen helyettesíthető más munkával vagy tényezővel
3. A többi termelési tényező kínálata rugalmas
4. Az adott kategória a termelés összköltségének jelentős részét adja

A termékpiaci kereslet hatásai

• Vállalati/márka piac rugalmasabb, mint a termékpiaci (átpártolnak másik gyártóhoz)

• Az hasonló termékek együttes piaca rugalmatlanabb, mint az egyes termékeké
• Hosszú távon rugalmasabb a piac, mint rövid távon (innováció, ízlés megváltozása)

Helyettesíthetőség

• Hosszú távon nagyobb

(innováció, ízlés megváltozása)

• Akadályai nem csak technikai jellegűek lehetnek:

Jogi megkötések
Munkavégzési szabályok

Egyéb termelési tényezők kínálata

• Hosszabb távon a termelési tényezők szállítói jobban tudnak alkalmazkodni, így a

tényezőárak csökkenhetnek.

Munkaerő-költségek részaránya az összköltségben

• Ha a munkaerő-költségek nagyobb arányt tesznek ki a termék összköltségén belül, akkor

(bér)rugalmasabb lesz a munkaerő iránti kereslet.

• DE: ez csak akkor igaz, ha a fogyasztó könnyebben helyettesíti a terméket, mint a termelő (a
tényezőket).

A sajátbér-rugalmasság becslése
Milyen „sajátbér-rugalmasságok” becsülhetőek?

• Rövid távú mérethatás: egy százalék bérváltozás százalékos hatása a foglalkoztatásra

konstans technológia mellett.

• Helyettesítési hatás: egy százalék bérváltozás százalékos hatása a foglalkoztatásra konstans

kibocsátás mellett.

• Teljes rugalmasság
 Kereslet keresztbér-rugalmassága

Ej1
%ΔE j E j 0
η jk= =
%ΔW k W k 1
Wk 0

j munkatípus keresletének a k munkatípus ára iránti rugalmassága

• Pozitív: bruttó helyettesítő

• Negatív: bruttó kiegészítő

A Hicks-Marshall törvények alkalmazása kereszt-bérrugalmasságokra

A volumen- és helyettesítési hatásokon keresztül érvényesülnek:

- Mérethatás

• Termelési ktgek hatása az árra, annak a kibocsátásra

• Befolyásolja a ráfordítás aránya az összes ráfordításon belül
• A termékkereslet rugalmassága növeli

- Helyettesítési hatás

• Technológia változtatása; hatása függ a tényezők közti kapcsolattól

• Tényező helyettesíthetősége
• Többi tényező kínálatának rugalmassága

Tankönyvből: 4. fejezet a 137. oldalig

4. FÉLIG ÁLLANDÓ MUNKAERŐKÖLTSÉGEK

A kérdéskör
• Több dolgozót alkalmazzunk, vagy kevesebb dolgozót, de hosszabb munkaidővel?
Félig állandó munkaerőköltség
• Nem a ledolgozott munkaidővel arányos
• hanem a dolgozók számával (ha valakit alkalmazunk, akkor merül fel, függetlenül
attól, hány órát dolgozik).
• Általában nem bérjellegű.

A nem bér jellegű munkaerőköltségek egy lehetséges csoportosítása

• Felvételi és szakképzési költségek + munkaügyi (állományban tartási) költségek
• Kiegészítő munkavállalói járandóságok

Felvételi és szakképzési költségek

• Azon általános emberi erőforrás gazdálkodási költségek, melyek minden
munkavállalóval kapcsolatban felmerülnek, de nem a bér részeként:
 – Toborzás, kiválasztás, beillesztés költségei
– Állományban tartás költségei
– (Új) dolgozók képzése, eligazítása (termelékenységet növel a szaktudás
növelésén vagy azt kiegészítő tudáson keresztül)

Felvételi és szakképzési költségek fajtái

• Oktatók és egyéb erőforrások explicit pénzköltségei
• Oktatásba bevont egyéb termelési tényezők haszonáldozati költsége (implicit), pl.
kieső termelés formájában
• A képzésben részesülők alacsonyabb termelékenysége a képzés ideje alatt (implicit)

Két stratégia a felvételi és szakképzési költségek struktúrájának alakítására

• Magas bérek stratégiája
– Sok pályázó, jó képességűek felvétele, kevesebb képzési költség, de magasabb
bér
• Alacsony bérek stratégiája
– Több képzési költség, de alacsonyabb bér

Mennyi a képzés mérhető költsége?

Kiegészítő munkavállalói járandóságok

• A munkavállaló által kapott béren kívüli járandóságok, melyek nem a ledolgozott
munkaórákhoz kötődnek:
– Pl. fizetett (és nem fizetett) szabadság, cafetéria, biztosítás, munkavédelmi
kiadások, kedvezmények stb.

A munkaerő-kereslet összetevőinek felbontása

Határtermék:
• MPL felbontása: MPM és MPH
• Mindkettő pozitív és csökkenő
Határköltség:
• MEL felbontása: MEM és MEH
Profitmaximalizálás ott valósul meg, ahol:
• MEM /MPM = MEH /MPH

Túlóra
Előnyei:
• Könnyebben és gyorsabban igazítható a kereslethez, csak rövid távú hatás
Költségei (=hátrányai):
 • Bérpótlék
• Kifáradás (MPH exponenciálisan csökken)
• Véges lehetőség
(nap hossza – szükséges pihenőidő)
• Szervezési nehézségek

A túlórapótlék, mint munkahelyteremtő eszköz

Az MEH növelése csökkenti H igénybevételét, de valószínűleg nem vezet M növeléséhez.
Ha MEH nő:
• H csökken
• Csökken a munkaerő-kereslet is, mert:
– Nő a termelés átlagköltsége (a magasabb túlóradíj helyett megnövekedett
félig állandó költségeket kell viselni)
– A munkaórákat nem csak új felvettekre, de tőkére is cserélhetik
– A túlórázók és az új felvettek nem tökéletes helyettesítők
• Az alapórabér csökkenése is kompenzálhatja a túlóra magasabb árát

A részidős foglalkoztatás
• Ott jellemzőbb, ahol a félig állandó költségük alacsonyabb
• Ha a „védettség” azonos, visszaszorul

A munkaviszony-megszüntetés költségei
• Ha növekszenek, csökken a foglalkoztatás, mert:
– Kiválasztási költségek nőnek
– Megéri M-et túlórára vagy tőkére cserélni
• Empirikus adatok alátámasztják, hogy a védelem csökkenti a foglalkoztatást (idősoros
és keresztmetszeti adatok is)

Munkaerő-kereslet több időszakra, beruházással

• Mikor érdemes beruházni egy munkavállaló termelékenységének növelésébe?
• Profitmaximalizálási feltétel: NPV=0
(MP0-W0)-Z0 – (MP1-W1)/(1+r) = 0 (-Znull : beruházás a termelékenységeb)
MP0+MP1/(1+r) – [W0+W1/(1+r)] = Z0
• Mikor éri meg a munkaadónak a beruházás?
Bérajánlatok több időszakos foglalkoztatás esetén
• A többidőszakos bérajánlati csomagokban a versenyző vállalatok is eltérhetnek a
piaci bértől (W*)
• Akkor versenyképes az ajánlat, ha:
W0+W1/(1+r)+… ≥ W*+W*/(1+r)+…
• Feltétel: ugyanazt az r-t használja munkaadó és munkavállaló, valamint biztosak a
szerződés betartásában. Ha nem teljesül?

Általános és speciális képzés

• Általános: sok (vagy minden) munkáltatóra nézve növeli az egyén termelékenységét
• Speciális: csak a jelenlegi alkalmazónál
• Hogyan alakulnak a bérek a két esetben az MP0, MP1 és a piaci W viszonylatában?
• Ezeken kívül mi befolyásolja a döntést?
 A kilépési arány befolyásolása és egyéb következmények
• Háttérelemzés
• Javadalmazási politika (pl. „golden handcuffs”)
• Állásbiztonság / elbocsátás:
– Hogyan véd az elbocsátás ellen az elsüllyedt költség?
– Következmény: leépítési döntések és munkaerő-tartalék
• A minimálbér hatása a speciális szakképzésre

Mi szólhat az általános képzés mellett?

• Korlátozott a munkavállalói mobilitás
• Információhiány az alternatív munkahelyekről
• Szerződéses lehetőségek
• A képzés egyben teszt is
(azon keresztül is megtérülhet)

A munkaerő ellátási rendszer, mint beruházás

• Toborzási, kiválasztás és beillesztési költségek
• A mérési költségek csökkentése:
– Statisztikai diszkrimináció: életkor, végzettség (kredencializmus), nem stb.
– Ennek egy fajtája: jelzés / szűrés
– A statisztikai diszkrimináció költsége
• Belső munkaerőpiac mint szelekciós eszköz
– Olcsóbb és jobb szűrés vs. szűkebb kínálat
– Mitől függ tehát, hogy megéri-e a belső munkaerőpiacra támaszkodni?
• A felvételi beruházás megtérülése:
– Átlag feletti dolgozóknak átlagos bért tud fizetni
– Feltétele: az információszerzés költséges és titokban tartható

Tankönyvből: 5. fejezet a 194. oldalig

5. MUNKAERŐ-KÍNÁLAT (MUNKAERŐ KÍNÁLAT) – sok ábra van

A téma

A munkavállalói viselkedés és döntés:

– Dolgozzon-e és mennyit? (ez a diasor)
– Milyen foglalkozásban és hol? (később a félév során)

Ismétlés
• Munkaerő-állomány
• Részvételi ráta
Irányzatok a munka kínálati oldalán

• Nők munkaerőpiacra lépése

A poszt-szocialista országok különleges helyzete
• A férfiak pályafutásának csökkenő időtartama
• Dolgozói elvárások a munka minőségével szemben

A munkavállalási döntés

• Választás az idő eltöltésének módjai között

Természeti törvények által lekötött idő (pl. alvás)
Szabadidős tevékenységek
Munka
Háztartási
Fizetségért végzett
• Munka kínálata = szabadidő kereslete
• A munkakínálat háztartások, és nem egyének szintjén határozódik meg, ettől azonban
egyelőre eltekintünk

Alapfogalmak
Bármely jószág (most a szabadidő) kereslete függ:
• Lehetőségköltség: az elszalasztott többlet-munkajövedelem (bér)
• Személy gazdagsága/vagyona: a permanens-jövedelemmel közelíthető
– Jövedelemhatás: a keresett szabadidőórák reagálása a jövedelem változására
• Személy preferenciarendszere

A jövedelemhatás

ΔH
jövedelemhatás= |W̄ <0
ΔY

• Előjele negatív
(kevesebb munkát kínálnak, ha a jövedelem nő)

A helyettesítési hatás

ΔH
helyettesítési hatás= |Ȳ <0
ΔW
• Előjele pozitív
(több munkát kínálnak, ha a bér nő)

Ha a bér emelkedik, mindkét hatás fellép

• Jövedelemhatás: a dolgozó gazdasága megnő

• Helyettesítés hatás: a szabadidő lehetőségköltsége megnő
 • Bármelyik lehet erősebb, de ki is egyenlíthetik egymást. Ennek megfelelő lesz a hatás.

Visszahajló munkakínálati görbe

• Alacsony bérek esetén a helyettesítési-, magasabb bérek esetén a jövedelemhatás lesz

erősebb.

wage=bér ; individual supply=egyéni kínálat ; desired hours of work=ledolgozni kívánt

munkaóra-szám

Munkavégzés és szabadidő közti választás preferenciái

• Kereset-szabadidő közömbösségi görbéi

– görbesereg
– nem metszik egymást
– negatív meredekségűek
– konvexek
– személyenként eltérőek
(de egyelőre időben állandónak tételezzük fel)

Költségvetési korlát
• Természetes korlátok a napi szabadidő és a piaci bérszint miatt
• Meredeksége a bértétel = ΔY/ΔH
• A költségvetési korlát több munkavállaló esetében lesz azonos, mint a közömbösségi görbék
• A „munkakerülők”: sarokponti maximum
A „munkakerülők” esete

Nem bérből származó jövedelem

• A görbe függőlegesen eltolódik, mert nem változott bértétel
• A szabadidő nem haladhatja meg a természetes maximumot

Béremeléssel járó változások

• A közömbösségi görbéktől függ, hogy a jövedelem- vagy a helyettesítési hatás lesz a
meghatározó
 Domináns a jövedelem-hatás

Domináns a helyettesítési-hatás

Melyik hatás az erősebb?

• A preferenciák határozzák meg (meredekség)
• Minél kijjebb tolódik a költségvetési korlát, annál erősebb a jövedelemhatás
• Akik a munkaerő-állományon kívül voltak, azok esetében a helyettesítési hatás lehet csak
domináns
– Rezervációs bér: az a bér, amely alatt a személy nem akar dolgozni

Rezervációs bér fix költségekkel

Akiknek egyszerre kell a rezervációs bérüket kínálni + valamennyi munkaórát:

az ok a munkába járás fix költsége (AB)

Háztartási termelés, család, életciklus
A szabadidő elköltése
• Szabadidős tevékenység:
– Kikapcsolódás
– Önfenntartás
• Munkavégzés:
– Otthoni (háztartási) munka
- Fizetett munka

Vásárlás és háztartási termelés

 Háztartási termelésre
fordított idő
U1
U2
Vásárolt
javak

Hogyan jelenik meg a jövedelem- és a helyettesítési hatás? (béremelkedés vs. transzfer)

Piaci munka, háztartási termelés és szabadidő

Kétféle helyettesítés a piaci munka szempontjából:

o Piaci és háztartási munka:
a helyettesítési hatás nagy
o Piaci munka és szabadidő
a helyettesítési hatás kicsi
o Miért?

A szabadidő és az időszükséglet
- Szabadidős tevékenységek időintenzívebbek a háztartási munkánál
(az idő kevésbé helyettesíthető pénzzel)

- emiatt az izokvantok (vagy közömbösségi görbék) alakja eltér:

a szabadidőé meredekebb
Döntés háztartásban
• Komplexitás: érzelmek, szokások
• Használt modellek 3 csoportja:
– Egy döntéshozó vagy azonos preferenciák
– Együttműködő játszma (alkufolyamat, majd közös döntés)
– Nem együttműködő játszma (független döntéshozatal, de a másik fél döntésével is
számolva)

„Szakosodás” a háztartásban
• Piaci és háztartási munka közt:
Komparatív előnyök elve:
termelékenység a piac munkában vs.
termelékenység a háztartási munkában

• Figyelembe veendő tényezők a háztartási munka vállalása esetén:

– Költségek: feláldozott munkabér és feláldozott egyéb örömérzet
– Haszon: örömérzet és előállított javak okozta hasznosság

• Empirikus tapasztalatok: a bérek változásával valóban változik háztartási munkában való

részvétel

Mindkét fél részt vegyen-e a munkaerőpiacon?

• Mindkét fél részt vehet mindkét termelésben

• Adózás utáni bérek vásárlóerejétől és
• a két fél termelékenységétől függ
Közös döntés és kereszthatások
Ha egymás helyettesítői a termelésben:
• Az egyik fél piaci munkakínálatának növekedése növeli a másik otthoni
munkatermelékenységét,
• ezáltal a két fél munkakínálata ellentétes irányban hathat egymásra.
Ha egymás kiegészítői a fogyasztásban:
• Az egyik kínálata növeli a másik kínálatát, mert ha valamelyikük dolgozik, a másik otthoni
fogyasztás kevesebb hasznot hoz számára.
A kettő relatív erőssége empirikus kérdés, de a válasz bizonytalan.

Munkaerő-kínálat recesszióban
• A recesszió csökkentheti valamely vagy mindkét fél piaci termelékenységét:
– Az otthoni munka relatív hasznossága nőhet (ezzel csökkentve a piaci
munkakínálatot)
– A két fél közt megváltozhatnak a komparatív előnyök ezzel pedig az egymáshoz
viszonyított relatív munkakínálatuk.
• Kiáramlás a munkaerő-állományból (reményvesztettek):
a várható bértől függ, ami: E(W) = πW
• Beáramlás a munkaerő-állományba (pótlólagos dolgozó): a komparatív előny változása miatt
lép be, ideiglenesen
• A munkaerő-állomány recesszióban inkább zsugorodik, fellendüléskor inkább bővül
(az előző hatások eredőjeként, empirikus vizsgálatok alapján)

Rejtett munkanélküliek
• Azért nem szerepelnek a munkaerő-állományban, mert reményvesztettek. Valójában
azonban hajlandóak lennének munkát vállalni.

Munkaerő-kínálat és életciklus

• Az életciklus során mind a piaci-, mind a háztartási munkatermelékenység változik

• Befolyásolja a tanulásra fordított idő (felkészülés valamire)
 • A gyermek életkorának növekedésével csökken az otthon többet dolgozó szülő otthoni
termelékenysége
(az izokvant meredeksége csökken)

A piaci munkakínálat időzítése (vagy a szabadidőé?)

• Az életszakaszokkal változó munkatermelékenység relatív nagysága
• Rövidebb időszakok alatt is változhat a termelékenység (év, évszak, hét, nap)

Nyugalomba vonulás megválasztása

Mitől függ?
• A hátralévő várható időre rendelkezésre álló összjövedelem jelenértéke
• A fenti összeg változása a nyugdíjba vonulás elhalasztásával
• Preferenciák a háztartási munkára/szabadidőre és a keresetből vásárolható javakra

Példa

• Mikor vonuljon nyugdíjba egy egyén a következő adatokkal:

Éves bér=$32,700; diszkontráta=2%; várható élettartam=17 év
6. BERUHÁZÁSOK AZ EMBERI TŐKÉBE (diagramok a diasorban)

A téma
Nem csak a „folyó” bérek lényegesek:
– Munkavállalói beruházás a teljes élettartamra
– Munkaadói beruházás
A társadalom összes termelőtőke-állománya:
• fizikai tőke
• emberi (és tudás) tőke (továbbiakban HC)
Miért különböznek az egyes emberek emberi tőke beruházási magatartásai?

Az emberi tőke fogalma

Az egyén mindazon belső, személyétől elválaszthatatlan tulajdonságainak, képességeinek összessége,
melyreberuházásifolyamat(tehátjelenbelifogyasztásrólvalólemondás) révén tesz szert, és amely
növeli az egyén munkatermelékenységét, ezáltal nagyobb életkeresethez juttatja a jövőben
(várhatóan megtérítve a beruházás költségeit és azonfelül még a normálprofitot, mindent
jelenértéken számítva).Amennyiben szervezetekről vagy közösségről van szó, úgy az emberi tőke a
tagok valamilyen alkalmas módon összesített egyéni emberi tőkéjével lesz egyenlő.

•egyéntől elválaszthatatlan,
•(beruházással jön létre,)
•növeli a (munka)termelékenységet,
•megnövekedett életkeresetben/életjövedelemben térül meg.

Az emberi tőke értéke

•Mennyit lehet vele keresni a munkaerőpiacon(munkavállaló)
•Mennyit lehet vele termelni (munkaadó)
•Mennyibe került előállítani (Mi ezzel a gond?)

Az első kettőt nem csak az emberi tőke állománya (pl. tudásanyag mennyisége) befolyásolja, hanem
az is, hogy hol (földrajzilag) és milyen feltételek közt (foglalkozás, munkahely) hasznosul.

Emberi tőke felhalmozás legismertebb módjai

•Tanulás, képzés:
–formális-(iskolai-),
–munkahelyi-
–Felnőttképzés
•Egészségügyi beruházás

•Vándorlás:
–Földrajzi
–Új munkahely (állás) keresése

Az egyéni emberitőke-felhalmozás szakaszai

1.Kisgyermekkor (piac előtti különbségek létrejötte):
–Mások döntései és erőforrásai
–Szülők, közösség, társadalmi kapcsolatok
–Egészségi állapot és várható élettartam meghatározódása
2.Tizenéves és fiatal felnőtt kor:
–Tanulás „teljes munkaidőben”
3.Munkavállalóként:
–Részidőben, munka mellett való emberi tőkefelhalmozás

Háborúk, helyreállítási periódusok és emberi tőke

A HC beruházás összetevői
•Költségei:
–Közvetlen költségek (pl. tandíj, tanszerek költségei)
–Alternatívaköltségek (pl. elmaradt kereset)
–Pszichés veszteségek (pl. unalmas tanórák, kilépni egy jó kollektívából)
•Hozadékai:
–Magasabb jövőbeli kereset
–(A munkanélküliség(i ráta korlátai) elleni védelem –különösen az iskolázottság esetében)
–Jövőbeli magasabb munkaelégedettség
–Jövőbeli magasabb haszon a fogyasztásból
•Diszkontráta:
–Bizonytalanság (jövőbeli fogyasztás hasznossága is bizonytalan)
–Kamatláb
•Jelenérték (NPV) vagy belső megtérülési hányados (IRR)
•Határhozam (MB) és határköltség (MC) egyenlősége egyensúlyban

Optimális HC beruházás

Az MB csökkenő, mert a hozamok begyűjtésére annál kevesebb idő áll rendelkezésre, minél
többet időt költünk a HC megszerzésére.

Egyéni különbségek forrásai

Piac előtti tényezők (az egyének más-más lehetőségekkel rendelkezhetnek már az emberitőke-
beruházási döntéseiket megelőzően):
•Erőforrások: családi háttér, az adott ország vagy régió intézményrendszere, kultúra stb.
•Tanulási képesség: a jobb képességűeknek kevesebb költséggel szerezhető meg ugyanaz az emberi
tőke
•Várakozások: milyen emberitőke-megtérülésre számíthat az egyén (saját látókörében milyen példát,
munkaerő-piaci helyzetet lát, a szülők, az oktatási rendszer mennyire segíti e döntések átlátásában
stb.)

Egy példa: felsőoktatás iránti kereslet

•Miért vásárolják?
–Fogyasztási cél: tanulás öröme, diákélet stb.
–Beruházási cél: költségek vs. jövőbeli hozamok
•Eltérő végzettségek esetén eltérő életkereseti függvényeket, jellemzőket figyelhetünk meg
empirikusan:
–Miért „törvényszerű” magasabb végzettséggel többet keresni? (tipp: kereslet-kínálat)
Alternatív keresetáramlások

Előrejelzések
•A magasabb diszkontrátával rendelkezők (jelenre orientáltak) közül kevesebben tanulnak tovább.
•A felsőoktatásban a fiatalok dominálnak.
•A részvétel (kereslet) csökken, ha költségei nőnek.
•A részvétel (kereslet) nő, ha a várható bérprémium növekszik.

Jelenre orientáltság vizsgálata

Hogyan becsülhető meg egy egyén vagy csoport jelen-, ill. jövőorientáltsága?
•A felsőoktatási részvétel összefügg az egészségtudatossággal. Utóbbit becsülhetjük a következők
alapján:
–Várható élettartam
–Betegség-tünet
–Önminősítés
–Káros életvitel (pl. dohányzás)
•Empirikusan alátámasztott, hogy az iskola és az egészségi állapot összefüggése jövedelemtől
független (kiv. legszegényebb rétegek)
•Egészségügyi erőforrások kihasználtsága nem tér el az iskolázottság függvényében, vagyis nem arról
van szó, hogy az iskolázottabbak „jobb” egészségügyhöz jutnának vagy többet járnának orvosokhoz.

Felsőoktatás költségérzékenysége
•„Önrész” vállalásának képessége: a jobb módúak jelenléte nagyobb azonos képességek mellett
•Az elmaradt kereset (haszonáldozat) az idősebbeknél nagyobb: visszahúzza a részvételüket
•A jövőbeli hozamok összege az idősebbeknél kisebb (kevesebb évig élveznék a keresetnövekedést):
ez is csökkenti a részvételüket
•Alacsonyabb kognitív képességűek jövőbeli valószínű keresetnövekedése kisebb (intelligencia is kell,
nem csak végzettség), jelenbeli költségeik nagyobbak (nehezebb a végzettség megszerzése)
Keresetkülönbözet vagy bérprémium
•Végzettségi bérprémium: két egymást követő végzettségi szint közti átlagos bérkülönbség.
•Ennek a legerősebb a hatása a beiratkozásokra
Egyéb tényezők, amelyek befolyásolják az emberi tőkébe való beruházást
•Ismerősök (az ő véleményük, példájuk)
•Etnikai hovatartozás: erősen kapcsolódik a szegregáció és diszkrimináció kérdéséhez (egy
diszkrimináltabb csoportban kevesebb lesz az emberitőke-beruházás, hiszen alacsonyabb a hozama
és magasabb a költsége a diszkrimináltak számára)
•Szomszédsági környezet: ha a környezetben van olyan, akinek megtérült az emberi tőkebefektetés,
ez motiválólag hat
•Ezek az ismeretek csökkentik a bizonytalanság érzetét

Piaci reakciók a felsőoktatási részvétel változására

•Kínálatnövekedés a munkaerőpiacon: bércsökkenés, foglalkoztatás-növekedéssel jár
•Hatás az alacsonyabb végzettségűek piacára:
–Ha az alacsonyabb végzettségűek kínálata csökken, az béremelkedéshez vezet a körükben
–Kiszorítási hatás: a magasabb végzettséggel bírók kiszoríthatják az alacsonyabb
végzettségűeket: egyes foglalkozásokban nem azért emelkedik meg a végzettségi igény, mert
technológiailag szükséges, hanem pusztán azért, mert olcsón, nagy számban elérhetőek
magasabb végzettségűek is
•Várakozások szerepe: előrehozott reakciók (már azelőtt reagálhat a képzések piaca, hogy az adott
képzést igénylő állások tömegesen megnyílnának)

Munkába állás utáni képzés

Összefoglalóan: a munkahelyi képzések lényegében ugyanúgy viselkednek, mint a formális képzések
•Munkahelyi képzések:
–Nehéz megfigyelni, nagy részben informális
•Négy jellemző:
–A teljes munkaidős dolgozók átlagos keresete emelkedik a végzettség emelkedésével
–A leggyorsabb keresetemelkedés az aktív életszakasz elején történik
–Az iskolázottsági bérprémiumok az életkorral nőnek
–A férfiak életkor-kereset profiljai konkávabbak és jobban szétnyílnak, mint a nőkéi

Munka közbeni képzés és keresetek

A kereset-életkor görbe erősen konkáv. Ezt részben magyarázza a munka közbeni képzés.
3 típusa:
•„Csinálva tanulás”
•Munkatárs segítségével való tanulás
•Formális tanulás
Költségek megosztásának alapja (korábban már említettük):
•Általános vagy
•Speciális képzés

Általános képzés
•Költségét a munkavállaló viseli
•Rendszerint alacsonyabb bér formájában
•Megtérülése a munkavállaló számára az életkereset növekedése (= formális oktatás)
•Az ilyen beruházások fiatalabb korban jobban megtérülnek

Munka közbeni képzés megtérülése

•A meredekség csökken a beruházások elmaradásával
Életkor-kereset profilok szétnyílása
A magasabb keresettel nem csak egyszerűen magasabb lesz a várható kereset (kereseti görbe
vertikális eltolódása, pozitív bérprémium), de a bérprémium az idő előrehaladtával még nő is. Ennek
lehetséges okai:
•A jobb képességűek ruháznak be többet
•Majd olyan munkahelyet választanak, ami további tanulást igényel

Női munkavállalók és az emberi tőke

A nemek közt karrierkülönbségek, a háztartási és piaci munkából való eltérő részesedés befolyásolja
az emberi tőke megtérülését, így az abba való beruházást is.
•A női keresetek kevésbé emelkednek
•Rövidebb a munkában töltött éveik száma
•Kevesebb átlagos heti munkaóra
•A karrier a gyermekvállalás miatt megszakad
•Kevesebb munkahelyi képzés
•A formális képzésben a részvételük meredeken emelkedik, de a szakterületi különbségek jelentősek
•De: mindezen különbségek folyamatosan csökkennek!

Jó beruházás-e a tanulás?
Három szinten is feltehető a kérdés:
•Egyén: megéri-e az egyénnek saját emberi tőkéjébe beruházni:
•Vállalat: a munkavállalók emberi tőkéjébe való beruházás
•Társadalom: a közösség egészének (adópénzből) tagjainak emberi tőkéjébe beruházni

Torzítások a tanulás hozadékrátájának becslésében

Ha csak a kereseti és direkt költségbeli különbségekkel akarnánk becsülni az oktatás megtérülését,
több torzító hatás is felmerül:
•Felfelé torzítás
–Személyes képességek vs. Oktatás: a jobb képesség vagy az oktatás vezetett-e magasabb
keresethez?
 •Lefelé torzítás
–Termelékenységen kívüli hasznok kimaradnak: nem csak bérért dolgozunk
–Nem mért javadalmazás (nem pénzbeni)
•Kiválasztási torzítás:
–Alacsonyabb szinten talán nem állná meg a helyét
–A képességei csak a magasabb végzettséget igénylő munkára teszik alkalmassá, vagyis nem a
belső termelékenységnövekedés, hanem a jobb munkaerő-allokáció növelte a határterméket
Jó társadalmi beruházás-e az oktatás
•Ok-okozati viszony kérdése nem tisztázott, kivéve a legszegényebb agrárországokbana
legalacsonyabb szintű oktatás esetét. A többi esetben nem tudjuk, hogy az oktatás növeli-e a
gazda(g)ságot, vagy a gazdagabb országok több oktatást engedhetnek meg maguknak.

•Emberi tőke növelés vagy jelzés? Az iskola nem csak növelheti a termelékenységet, de jelzi is, hogy
kinek jobbak a nem ott szerzett képességei. Hogy melyik érvényesül inkább, az függ a konkrét
iskolatípustól a munkaerőpiactól és sok más tényezőtől.

Emberi tőkéhez „hasonló” tőkekoncepciók

Részletesebb ismertetésért lásd a megjelölt szerzők műveit:
•Társadalmi tőke (Putnam; Coleman): az emberek, szereplők közti kapcsolatokba történő beruházás
is megtérülhet
•Tudástőke (Sveiby): nem csak az emberben halmozható fel tudás
•Kulturális tőke (Bourdieu): a kulturális közeg is növelheti a termelékenységet
•Vallási tőke (Iannaccone) és Spirituális tőke (Verter): hatásuk a kultúráéhoz hasonló
•Erotikus tőke (Hakim): az erotikus vonzerőbe való beruházás is megtérülhet a munkaerőpiacon
Stb.

7. CSOPORTKÜLÖNBSÉGEK A MUNKAERŐPIACON

A munkaerőpiaci állomány demográfiai szerkezetének vizsgálata

•Az eltérő nemhez, fajhoz, etnikumhoz, életkorhoz, végzettségi szinthez, családi állapothoz és
mérethez vagy más demográfiai csoporthoz tartozók közt kereseti, foglalkozáshoz jutási különbségek
vannak.

•A munkaerő-piaci csoportok számossága növekszik (migráció), azoké is, amelyek korábban kicsik, és
ezért jobbára észrevétlenek voltak.

•Ezek a népesség demográfiai struktúráját érintő folyamatok a kormányzati politika gyakori

célpontjai (szinte) minden országban, ami napirenden tartja irántuk az érdeklődést, de egyben
vizsgálati lehetőséget is jelent (hogyan reagálnak a beavatkozásokra).

A csoportok közti eltérések mérése

Ismereteinket befolyásolja a kutathatóság, az adatok hozzáférhetősége:

•alulkutatott csoportok
•koncentrálás a munkából származó keresetekre

Gyakran nem nyilvánvaló mögöttes tényezők magyarázzak a vizsgált csoportok eltéréseit. Pl:
iskolázottság, foglalkozás, szolgálati idő.
Például a nők alacsonyabb átlagkeresetének okai lehetnek…
•Iskolázottság (szint, szakma)
•Foglalkozás:
–Alulreprezentáltak a jól és
–felülreprezentáltak a rosszul kereső foglalkozásokban
•Ledolgozott munkaórák és gyakorlati évek:
–Ez a munkaerőpiaci évek számával párhuzamosan növeli a lemaradást.
•Fennmaradó különbség:
–Egyéb mérhető tényezők
–Egyén nem mérhető tényezők
–Diszkrimináló munkaerőpiaci magatartás

A diszkrimináció definíciója:

Az azonos termelékenységű munkavállalók valamely termelékenységtől független csoportjellemzőjük

alapján következetesen eltérő bánásmódban részesülnek.

•Fajtái a megjelenésük szintjén:

–Bérdiszkrimináció (wage discrimination)
–Foglalkozási diszkrimináció (occupational discrimination)

Foglalkozási szegregáció
•A foglalkozások szerinti megoszlás valamely demográfiai csoporton belül jelentősen eltér egy másik
csoportbeli megoszlástól.
–Női és
–Férfi túlsúlyú foglalkozások
•Nagyobb ott, ahol a foglalkozások közti keresleti különbségek is nagyobbak
•Nem szükségképpen munkaerőpiaci diszkrimináció következménye:
–Preferenciák
–Háztartási munkamegosztás
–Munkaerőpiac előtti diszkrimináció

Disszimilaritási index
•A (foglalkozási) szegregáció egyik mérőszáma
•Nemek esetében: Adottnak véve az egyik nemhez tartozók munkaköreit, a másik nemhez tartozók
hány százalékának kellene foglalkozást változtatnia ahhoz, hogy a két nem foglalkozás szerinti
megoszlása azonos legyen.
1.Kiszámítjuk, hogy egy-egy foglalkozáson belül a két társadalmi csoportnak önmagához viszonyítva
hányad része található;
2.A két vizsgált népcsoport foglalkozásonkénti arányát kivonjuk egymásból, majd minden esetben a
különbség abszolút értékét vesszük;
3.Az értékeinket összegezve elosztjuk a kapott eredményt kettővel, hogy az index 0 és 100 közé
essen.
•100 tökéletes szegregáció és 0 ha egyáltalán nincs szegregáció

Bérdiszkrimináció mérése
1.Adatgyűjtés minden, a kereseteket meghatározó emberi tőke jellemzőről (életkor, iskolázottság,
szakképzettség, gyakorlat, szolgálati idő jelenlegi munkáltatónál, munkaórák száma, vállaltméret,
régió, erőfeszítés, ágazat, munkaköri kötelezettségek, munkavégzés helyszíne, munkafeltételek)

2.Az egyes fenti jellemzők keresethez való hozzájárulásának statisztikai becslése

3.Az egyik csoport jellemzőire alkalmazzuk a másiknál megállapított kereseti szorzókat (vagy fordítva)

4.A fenti és a második csoport tényleges (átlag) keresete közti különbség megmutatja a
diszkriminációt (ha nem hagytunk ki semmit…)

Munkaerőpiaci diszkrimináció elméletei

•Személyes ízlés vagy előítélet
–Munkaadó
–Munkatárs
–Vásárló
•Statisztikai előítélet
•Nem versenyző munkaerő-piaci erők

Munkaadói előítélet
Kereslet diszkrimináló és nem diszkrimináló munkaadók együttes jelenléte mellett

A diszkrimináció csökkenése
Monopólium és diszkrimináció
•A monopolista vállalat többletnyeresége (monopolprofit) finanszírozhatja a diszkrimináló
magatartás okozta veszteséget

•Egyben elrejtheti a többletnyereséget (az antitröszt törvények miatt lehet fontos).

•A kettő együtt afelé hat, hogy a monopol helyzet a diszkriminációnak kedvez, a verseny növekedés
pedig a csökkenésének.

Munkatársak diszkrimináló magatartása

•Ha a munkavállalók diszkriminálnak valamely csoportot, akkor a munkaadó rákényszerülhet, hogy
csak egyik vagy másik csoportból alkalmazzon dolgozókat, különben nő a fluktuáció, romlik a
teljesítmény.

•Ez a diszkrimináció nem jár profitáldozattal, így nem is szűnik meg magától, csak abban az esetben,
ha nem általános, csupán egy-egy munkaadónál fennálló jelenség.

Vásárlói diszkrimináció
•Amikor a vevők, fogyasztók számára nem mindegy, mely csoporttól vásárolják a szolgáltatást (pl. a
betegek nem akarnak női fogorvoshoz menni). Ekkor a munkaadó saját nyeresége érdekében fog
diszkriminálni, saját ízlésétől függetlenül.

•Ha a fogyasztók a jobban fizetett munkakörökben dolgozókkal szemben diszkriminálnak, akkor

szegregáció (a diszkriminált csoportok a rosszabbul fizetett állásokba szorulnak) és bérkülönbség
alakul ki.

Statisztikai diszkrimináció
Forrása a tökéletlen szűrés. Átlagosan helyes döntéshez vezet, kivéve a kiugró eseteket, ezért annál
gyakrabban diszkriminál, minél heterogénebbek a csoportok.
Becsődítés
Társadalmi szokások: férfi és női munkák;
Képességek;
Monopszóniumok.

Duális munkaerőpiac
•A becsődítési hipotézis újabb változata.

•Primer (szakképzettséggel rendelkezők, magasan fizetett munka, alacsony munkanélküliség) és

szekunder szektor (szakképzettség nélküliek, alacsony állásbiztonság, magas fluktuáció), korlátozott
átjárással.

•A szektorhoz tartozás egyes csoportok jellemzőjévé válik, megnehezítve az átjárást

Keresésből eredő monopszónium

•Továbbviszi az előző modelleket: a csoportok közti áramlás nehézségeinek itt már egy lehetséges
magyarázatát is megkapjuk

•A munkavállalók keresési költségei eltérnek

•Ha léteznek diszkriminálók, ezeket el kell kerülni: a valakik által diszkriminált csoportok keresési
költségei magasabbak

•A magasabb keresési költség miatt csak magasabb bérajánlat mellett hagyják ott jelenlegi állásaikat:
meredekebb a kínálatuk
 Ugyanezen ok miatt kevésbé hajlamosak állást változtatni, ami csökkenti a neki legmegfelelőbb állás
megtalálásának (matching) az esélyét is.

•Vagyis ténylegesen alacsonyabb lesz a diszkriminált csoportok határterméke (átlagosan).

Összejátszó magatartás
A munkaadóknak megérheti összejátszani a munkavállalók egyes csoportjaival szemben, mert:
•Az alávetett csoportokra monopszonista bérek kényszeríthetőek
•A megosztott munkavállalók nehezebben szerveződnek és nem egységesek követeléseikben

Ellenerők
•Minden diszkrimináció esetén felvethető a kérdés, miért nem szűnik meg az által, hogy nem
diszkrimináló munkaadók jelennek meg akik magasabb nyereségre tesznek szert.

•Mindegyiknek építeni kell a nem tökéletes versenyre, ami kormányzati beavatkozást tehet
szükségessé.

Kiegészítés (CSOPORTKÜLÖNBSÉGEK A MUNKAERŐPIACON)

A diszkrimináció témakörével számos híres közgazdász foglalkozott? Gary Becker, Kenneth Arrow,
Edmund Phelps, Joseph Stiglitz, Michael Spence, hogy csak néhány Nobel-emlékérmest említsünk.
2. dia: (A munkaerőpiaci állomány demográfiai szerkezetének vizsgálata)
Néhány egyéb csoport, amelyek munkaerő-piaci (és más) szempontokból érdekesek lehetnek:
sportolók, szenvedélybetegek, fogyatékossággal élők, bevándorlók, szegények, nemesek (ahol
vannak), vallási csoportok tagjai, börtönviseltek, veteránok…. A felsorolásból az is látszik, hogy ezek
nem minden országban vagy történelmi korban vannak ugyanúgy jelen, illetve nem mindegyik
csoport jut eszünkbe eleve, ha pl. diszkriminációról, szegregációról van szó. Szociológiai vagy
történettudományi szempontból is érdekes lehet tehát ezek vizsgálata (akár azé is, hogy bizonyos
csoportokkal szembeni szeggregáló, diszkrimináló magatartást mikor tekintették vagy hol tekintik
magától értetődőnek, természetesnek, és mi kell ahhoz, hogy épp rossznak, természetellenesnek
tartsuk a velük szembeni megkülönböztető magatartást. Sokszor a megkülönböztetés alapja sem volt
ismert (erre egy érdekes példa itt: https://index.hu/tudomany/til/2020/01/08/cagot-franciaorszag-
spanyolorszag-kirekesztes-nepcsoport/). Mi ezen az órán nem terjesztjük ki ennyire vizsgálatunkat,
kizárólag a közgazdaságtan keretein, sőt, azon belül is a munkaerőpiacon megjelenő
megkülönböztetésekkel, illetve aspektusokkal foglalkozunk.
A teljes populáció növekedése miatt a korábban csak pár embert érintő, „nem sok vizet zavaró”
atipikus emberek népes csoportokká váltak akkor is, ha arányuk nem változott (pl. a lakosság egy
ezrelékét jelentő csoporthoz tartozókból egy-egy kis faluba lehet, hogy egy fő sem jutott, de olyan
sokan biztosan nem voltak, hogy kulturális problémát okozzanak, egy két vagy tíz milliós városban
viszont sok százan (2-10 ezren) vannak, akik már szerveződhetnek, bekerülnek a köztudatba az
eseményeikkel stb. Tehát a népességnövekedés automatikusan felerősíti pl. a diszkriminációs,
szegregációs problémákat.
Ehhez jön még a társadalmi fejlődés. A demokrácia és a liberalizmus (nem pártokra, hanem az
eszmére gondolva itt) a társadalmi és gazdasági fejlődéssel együtt járó folyamatok, és oda vezetnek,
hogy a kisebbségek elnyomását, erőszakos asszimilációját ma már egyre kevésbé tartjuk
elfogadhatónak, épp ellenkezőleg, a másság, a különbözőség védelmet kap (akár állami intézmények
szintjén is: törvény előtti egyenlőség, egyenlő bánásmód politikák stb.). Ennek pozitív hatásai mellett
természetesen sok konfliktus is megjelenik emiatt. De akár a technológiai fejlődést is ide vehetjük: a
hírközlés gyorsaságát (bármilyen apró hírről gyorsan tud az egész világ, az internet biztosította
szabadság), az egyéni biológiai korlátok fontosságának csökkenését (pl. idősek, fiatalok, a „gyengébb”
nemhez tartozók esélyeit javítja, ezzel bejuttatja őket olyan munkahelyekre, ahol korábban nem
lehettek jelen), de markánsan a technológia okozta nemváltoztatók, mint csoport megjelenését, ami
szintén okoz újabban mind törvénykezési, mind HR-es feladatokat. Összefoglalóan: a csoportok
jelenléte és viselkedése a munkaerőpiacon egyre fontosabb kérdés.
3. dia: (A csoportok közti eltérések mérése)
A tankönyv és főleg az óra menete során nem tudunk minden csoport kérdésére példákat hozni,
aminek fő okai a rendelkezésre álló adatok, kutatási eredmények hiánya. Míg pl. az USA-ban a fehér
férfiak és a fekete nők alkotják sok elemzésben a munkaerő-piaci esélyek két végletét, hazánkban
nagyon kevés teljes körű, megbízható információ áll rendelkezésre ahhoz, hogy a cigányok és nem
cigányok közti különbségeket vizsgáljuk (a KSH adatok pl. tipikusan nem szerepelnek ilyen bontásban.
ezért főleg a jól vizsgálható nő-férfi különbségekkel fogunk a példák szintjén foglalkozni, de a
tanulságok bármely más csoportosításra is alkalmazhatóak, ha rendelkezünk adatokkal.
Egy másik probléma, hogy nem a csoportok szerint bontott adatok hiányoznak, hanem azon egyéb
adatok, amikből kiderülhetnek, hogy mi az oka a különbségeknek. Pl. ha kéz szak hallgatói közt stabil
különbséget találunk ugyanazon vizsgáztató ugyanazon tárgya jegyeinek átlagában, az nem biztos,
hogy azt jelenti, hogy az egyik szakot diszkriminálja a vizsgáztató. Következhet abból is, hogy más a
kreditértéke egye szakokon, így az egyik csoport motivációja alacsonyabb, vagy abból, hogy az egyik
szakon több a hasonló tárgy, így a hallgatók felkészültebbek, de akár abból is, hogy gyengébb
képességű hallgatók is bejuthatnak az egyik szakra, míg a másikon magasabb a felvételi követelmény.
5. dia: (Például a nők alacsonyabb átlagkeresetének okai lehetnek…)
Jó példa erre, hogy a nemek kereseti különbségei sem csak a diszkrimináció (lényegi ok nélküli, ha
úgy tetszik igazságtalan, megkülönböztetés, de később definiáljuk) miatt térhetnek el. Számos oka
lehet az eltérő preferenciáktól (a nőknek lehet, hogy a „magas bér, de sok munkahelyi elfoglaltság”
kombinációtól szimpatikusabb az „alacsony bér, de kevesebb elvárás”, vagy bármi más) az eltérő
emberi tőkéig (ha a nőt tényleg kevésbé lennének termelékenyek valahol, akkor egy ezzel arányosan
alacsonyabb bér igazságos lenne) sok minden. Ezek közül a végzettség kérdése tipikusan eltér a poszt-
szocialista gazdaságokban a nyugati demokráciákétól, és különösen a vallási alapon szervezett vagy a
hagyományos társadalmakétól. nálunk a nők végzettségi szintje átlagosan éppen magasabb, nem
pedig alacsonyabb, mint a férfiaké (ennek egyik oka az ún. „férfihátrány” az oktatásban). Míg tehát
indokolhatja Amerikában a bérkülönbség egy részét, nálunk épp csökkentenie kell azt. Nálunk is igaz
viszont, hogy a nők esetében inkább az alacsonyabb bérekkel járó (pl. óvónő, tanár, ápoló…), míg a
férfiaknál a magasabb keresetek valószínűsítő (pl. programozó, sebész…) a végzettségi területek
dominálnak. Ámbár ez változóban van. nehéz tehát a diszkriminációt kvantitatívan mérni, mert
minden más magyarázó tényezőt azonosítani kell, és ki kell zárni.
6. dia: (A diszkrimináció definíciója)
A diszkrimináció lehet munkaerő-piaci (amikor azon jön létre) és munkaerőpia előtt (vagy
munkaerőpiacon kívüli), amikor máshol. Ha pl. két csoport keresete csak annyival tér el, amennyi a
határtermék-különbség, akkor munkaerő-piaci diszkrimináció nincs, hiába keres az egyik csoport
kevesebbet. Pl. ha egy nő keresete csak annyival lenne alacsonyabb azonos végzettségű és beosztású
férfi kollégájánál, amennyi plusz költséget okoz az ő esetében a munkaadónak az, hogy többet kell a
gyermekkel kapcsolatos feladatok miatt távol maradnia, akkor munkaerő-piaci diszkriminációt nem
szenved el, hiszen MRPL-jük arányában fizetik őket. Ettől munkaerő-piacon kívüli diszkriminációt még
jelen lehet, ha pl. nem saját jószántából, hanem a társadalmim elvárások kényszerítő ereje miatt
marad ő többet otthon, mintha férfi lenne. Miért fontos ez? Mert a diszkriminációt (is) ott kell
orvosolni, ahol az oka van. Ha a munkaerőpiacon avatkoznánk be, és köteleznénk a munkaadót az
azonos bérekre eltérő MRPL esetén is, mi lenne a következmény? A nők felül, a férfiak alulfizetetté
válnának az azonos bér mellett, vagyis a nők foglalkoztatása csökkenne, a férfiaké nőne.
ennek ábrázolása HF
A munkaerőpiacon a diszkrimináció megjelenés szerint lehet bérdiszkrimináció (a diszkriminált
csoport kevesebb bért kap ugyanolyan határtermékért cserébe) vagy foglalkozási diszkrimináció,
amikor ugyanolyan termelékenységű dolgozók közül a diszkriminált csoporthoz tartozók kisebb
eséllyel kapnak állást valamilyen foglalkozásban (nagyobb eséllyel lesznek munkanélküliek vagy kell
foglalkozást váltaniuk). Lényegében persze a kettő ugyanaz: a foglalkozási diszkriminációval sújtott
munkavállaló alacsonyabb bér mellett elhelyezkedhet vagy fordítva, ha a bérdiszkriminált
munkavállaló próbálkozhat a piaci bérek mellett elhelyezkedni, és ekkor munkanélküli marad.
7. dia: (Foglalkozási szegregáció)
A foglalkozási szegregáció nem ugyanaz, mint a diszkrimináció. A diszkrimináció eltérő bánásmódot
jelent (részletesebben lást fentebb) a szegregáció viszont a demográfiai csoportok egyenlőtlen
eloszlását a foglalkozások között, amit okozhat a foglalkozási diszkrimináció, de akár eltérő egyéni
képességek vagy preferenciák is. A szegregáció viszonylag könnyen mérhető (ennek legegyszerűbb
példája a disszimilaritási indexek családja, aminek egy egyszerű változatát tartalmazza a diasor, illetve
a munkafüzet is). A diszkriminációt viszont nagyon nehéz megmérni, hiszen a számos egyéb tényezőt
ehhez ki kell zárni.
10. dia: (Munkaerőpiaci diszkrimináció elméletei)
A diszkrimináció 3 fajtája okok szerint az ízlés alapú, a statisztikai diszkrimináció és a nem
versenypiaci erők okozta diszkrimináció (utóbbit szokták politikai diszkriminációnak is nevezni).
Az ízlés (vagy személyes előítélet) származhat a munkaadótól, a munkatársaktól és a
munkavállalóktól. A munkaadói ízlésen alapú diszkr. lényege, hogy a munkaadónak pszichés
pluszköltséget okoz (vagy előítélet esetében egy vélelmezett extra bevétel-kiesést) a diszkriminált
csoportba tartozók foglalkoztatása. Ha pl. adott munkavállaló termel egy óra alatt 10 Ft-ot, és a bére
(adóktól, egyéb költségektől tekintsünk el) 6 Ft, akkor a munkaadó profitja 10-6=4 Ft. Ha ugyanakkor
a munkaadónak d=3 Ft pszichés költséget okoz ez a típusú munkavállaló, akkor a hasznossága
(amennyiben az csak a profit és a pszichés veszteség függvénye) csak 4-3=1 Ft. A 11. ábrán ez úgy
jelenik meg, hogy a d (diszkriminációs együttható) a bérrel együtt alkotja a foglalkoztatás
határkiadását (egyszerűsítve határköltségét). Látható, hogy így e csoporthoz tartozó munkavállalóból
kevesebbet fog alkalmazni a munkaadó, mintha nem diszkriminálná őket.
Ez a fajta diszkrimináció gazdaságilag nem kifizetődő, hiszen vagy kevesebbet termel a munkaadó, és
ezért veszít profitot vagy más csoporthoz tartozó, nem diszkriminált munkavállalókat kell
alkalmaznia, ami viszont többlet keresési költséggel, és magasabb bérekkel is jár, hiszen a nem
diszkriminált munkavállalók keresettebbek a piacon. Mi több, a diszkriminált munkavállalók
elhelyezkedhetnek nem, vagy kevésbé diszkrimináló munkaadóknál nem csak piaci (12. dia), de akár
olyan bérért is, amely alatta marad a nem diszkrimináltak bérének. Így több okból is
versenyhátrányba kerül a diszkrimináló, és végül kiszorulhat a piacról, vagy fel kell hagyni a
diszkriminációval, de legalábbis el kell fogadnia a piacon elérhetőtől alacsonyabb nyereséget (ezt a
tulajdonosok ritkán fogadják el, inkább máshol fektetik be megtakarításaikat).
A diszkriminált munkavállalók el is hagyhatják a piacot (ágazatot, országot stb.).
13. dia: (A diszkrimináció csökkenése)
Az ízlés alapú diszkriminációt csökkentheti a munkaerő iránti kereslet növekedése (egyre több nem
diszkrimináló munkaadó jelenik meg, vagy a meglévők egyre több állást kínálnak), de úgy is, hogy a
diszkriminációs együtthatók csökkennek (megszokják az addig diszkriminált csoport jelenlétét). A két
folyamat egymást erősíti. Ha pl. a munkaerő-hiány miatt nagyobb számban kényszerülnek a
munkaadók alkalmazni az eddig diszkrimináltakat a munkaadók, akkor lassan meg is szokhatják őket.
17. dia: (Statisztikai diszkrimináció)
A statisztikai diszkrimináció (statisztikai előítélet) lényege, hogy nincs elegendő információnk az
egyéni munkavállalókról, ezért ezt az információt csoportjellemzőikkel pótoljuk. ha ezt olyankor
tesszük, ha a csoport heterogén (vannak jobban és rosszabbul teljesítő tagjai) akkor fennáll az
egyénnel szembeni diszkrimináció esélye. Pl. a mester végzettségűek átlagos termelékenysége 10, az
alapképzést végzetteké pedig átlagosan 8. Ettől még lehet olyan mesterdiplomás (ha elég nagy a
szórás), akinek csak 7-es termelékenysége vagy akár még kisebb, és lehet olyan alapképzést szerzett,
aki 9, 10, 11 vagy a fölötti teljesítményre képes. ha mi, információ híján minden mesteresnek 10-et és
minden alacsonyabb végzettségűnek 8-at fizetünk, akkor diszkrimináljuk a 9 felett teljesítő
alapképzéseseket, hiszen megérdemelnék a mesteresek bérét, de túl is fizetünk olyam mestereseket,
akik csak BSc-s bérre lennének érdemesek.
Ez a fajta diszkrimináció úgy szűnik meg, ill. csökken, ha pontosabbá válnak a csoportokra vonatkozó
információk (nem lesz a csoportok átlaga körül nagy a szóródás, így nem vagy kevésbé fednek át a
csoportok) vagy ha alternatív információforrásokat vezetünk be (pl. nem csak a végzettség alapján
bérezünk, hanem lesz teljesítményhez kötött bér vagy felvételi teszt.
18. dia: (Becsődítés)
A becsődítés a társadalmi alapú szegregáción keresztül okoz bérkülönbséget. Ha valamely csoport be
van szorítva néhány foglalkozásba, ott kitolódik a kínálati görbe, ami lejjebb nyomja a béreket. A nem
diszkriminált szektorokban pedig segít fenntartani egy alacsonyabb kínálatot, így magasabb béreket.
20-21-22. dia: (Keresésből eredő monopszónium)
Ha drága a keresés, a munkavállalók megelégszenek szuboptimális, már kielégítő állásokkal is. Az a
munkaadó, aki egyedüli alkalmazója tud lenni egy mások által (jobban) diszkriminált csoportnak, a
monopszóniumoknál megtanult előnyöket élvezheti, egyben csökkeni fog a foglalkoztatás és a bér is
az érintett munkavállalói csoportnál.
A szuboptimális allokáció másik hatása, hogy nem tudják kihasználni a munkaadók a bennük rejlő
lehetőségeket, vagyis a potenciális alatt marad a termelékenységük (ez pedig társadalmi szinten is
csökkenti a kibocsátást).
23. dia: (Összejátszó magatartás)
A munkaadók kihasználják az erejüket: ha a munkavállalók sehol nem kapnak jobb béreket (mert
ebben megállapodtak a munkaadók, akkor monopszonista profitot érhet el kárukra minden
munkaadó, egyben pedig akadályozza a szerveződésüket is.
Megjegyzendő, hogy munkavállalói csoportok is összefoghatnak egymás ellen.
24. dia: (Ellenerők)
A diszkrimináció mindig rosszabb társadalmilag, mint az egyenlő esélyek (egyenlő esély, és nem
egyenlő bér!), és rosszabb a diszkrimináltaknak is. Vagyis természetes, hogy versenypiac esetén nem
 maradhat fenn. Azaz: abból, hogy van, következik, hogy valahol sérül a tökéletes verseny. Itt van
lehetőség a beavatkozásra: a verseny visszaállítása, védelme a diszkrimináció ellen hat.

8. KIEGYENLÍTŐ (KOMPENZÁCIÓS) BÉRKÜLÖNBSÉGEK

Fő kérdések
• Miért nem csak egyetlen bér létezik az egyensúlyban lévő piacokon?
• Hogyan illeszthetőek egymáshoz a különböző munkák és az eltérő preferenciájú
munkavállalók?
• Hogyan alakulnak a bérek és az egyéb munkakörülmények egymás függvényében?
Látni fogjuk, hogy a bérek kiegyenlíthetik a munkák különbözőségeit, azonos hasznossági
szintre juttatva a különböző munkát végzőket, ugyanakkor elosztva a különböző
preferenciájú munkavállalókat az eltérő munkák közt.

Egyéni választás
•A kedvezőtlen munkakörülményeket csak akkor választják a munkavállalók, ha:
–Ott többet kereshetnek
–Számukra kevéssé számít kellemetlennek
•Ezért a kedvezőtlen munkakörülmények és a magasabb bérek közt átváltás van (trade-off) a
munkaadók számára. Vagy a körülményeket (1), vagy a béreket (2) kell javítaniuk, esetleg a
munkavállalók szelektálásával (3) járó költségeket vállalni.

Kiegyensúlyozó/kiegyenlítő/kompenzáló bérkülönbözet
Az a bérkülönbözet, ami ahhoz kell, hogy a rosszabb munkakörülményeket nyújtó munkát az
alternatív munkával egyforma valószínűséggel válassza egy átlagos munkavállaló.

A munkaerő allokációja
Munkaerő elosztása a különböző vonzerejű munkahelyek közt lehet:
•Önkéntes: kiegyenlítő bérkülönbözet miatt
•Kényszerített: pl. törvényi kötelezettség

Ugyanaz más nézőpontból

Jobb munkakörülmények megvásárlása:
•A jobb munkakörülményeket a dolgozóknak meg kell fizetniük a bérük egy részéről való
lemondással
Munkakörülmények értékének mérése:
•Lehetőséget ad a munkakörök nem anyagi összetevőinek értékelésére a kutatók számára

A modell feltételei
•A munkavállaló hasznosság-maximalizáló
–Tehát nem bérmaximalizáló!
•A dolgozók megfelelően tájékozottak
–Ha nem tájékozottak, tévesen hozhatnak döntést (más közömbösségi görbén gondolják magukat,
mint amin vannak)
•A dolgozók mobilak
–Van elegendő munkahely-választék
–Viszonylag szabadon válthatnak munkahelyet
Hedonista bérelmélet: bér vs. sérülésveszély
•Empirikusan alátámasztott
•„Szinte biztos” a sérülésveszély negatív hasznossága, de ennek mértéke munkavállalónként
különböző
•Szükséges feltétel: a munkák minden más jellemzőjükben megegyeznek

Különböző preferenciák közömbösségi görbékkel

Munkaadói izoprofit és nullanyereség görbék

Az „egymásra találás”

Az ajánlati görbe: a potenciálisan elfogadható ajánlatok

Államilag előírt kockázatcsökkentés hatásai
 Y vállalat kiszorul a piacról
 B dolgozó X vállalathoz kényszerül
A szabad választás sérelme alacsonyabb közömbösségi görbére kényszeríti a dolgozót

Amennyiben nem teljesül a dolgozó tájékozottságának feltétele

J = Hiszi, hogy itt van
K = Valójában itt van
R0 és R2 közt maximált kockázati szint növelheti U-t (adott bér mellett)
Kiegészítő juttatások
•Természetbeni juttatások
–Pl. fizetett szabadság, balesetbiztosítás
•Halasztott javadalmazás
–Pl. nyugdíjbiztosítás

Az emberek általában a pénzt preferálják más jószágokhoz képest, a szabad rendelkezés miatt, de az
adóelőny miatt mégis vonzóak lehetnek.

Munkavállalói választás pénzbér és kiegészítő juttatás közt

Munkaadói preferenciák
 Tfh. a javadalmazás formája közömbös, csak a költsége számít (tehát az adóteher is)
 Néha a bérek kötöttek, és ezeket kell helyettesíteni.
 Az 1:1 arányt módosíthatják az adóterhek vagy a járulékos költségek (pl. hiányzást
növelő juttatások)
 A bérek eltérhetnek a bér és a juttatás eltérő kombinációi miatt is

9. JAVADALMAZÁSI/ÖSZTÖNZÉSI POLITIKÁK A VÁLLALATON BELÜL (JAVADALMAZÁS)

Miért van szükség javadalmazásra?

•Információs aszimmetria (termelékenység kiderítése) a felvétel előtt és után
•A határtermék a képességeken kívül függ a:
–munkakörtől (allokáció)
–munkavállalói döntéstől, erőfeszítéstől (motiváció)
–munkavállalói kezdeményezőkészségtől (motiváció)
•Szerződések kikényszeríthetősége soha sem teljes (kikényszerítés vs. motiválás költsége)
•Speciális és általános képzés finanszírozása

Javadalmazás céljai
•Nyereségmaximalizáló munkavállaló szerkezet kialakítása
•Optimális termelési érdekeltség kialakítása (nyereségmaximalizálás ≠ termelés-maximalizálás)
Munkaszerződés
•Ígéretek kikényszeríthető halmaza
•Megbízó és megbízott közt
•A munkavállaló feladatokat lát el és előmozdítja a munkaadó céljait (utasításokat követ és lojális)
javadalmazásért cserébe
•Lehet formális vagy informális
•A munkaszerződés általában
–hiányos és
–burkolt

Önkikényszerítő szerződések
•Olyan veszteséget ró megszegőjére, mely nem függ a bizonyíthatóságtól
•A burkolt szerződések esetében szükséges, mert a burkoltság teret adhat a csalásnak (moral
hazard), amit az információs aszimmetria tovább növel
•A csalás elleni fellépés:
–Formális szankciók: bizonyítást igényelnek
–Megfelelő típusú szerződő partner megtalálása (aki teljesíteni akar): szűrés, jelzés
  Felvételi követelmények
 Bérezés

Mikor önkikényszerítő a szerződés?

•A dolgozó magasabb javadalmazást kap, mint máshol kapna
•Mégis többet termel, mint egy átlagos helyettesítő dolgozó termelne
•Ehhez többletre ÉS annak megosztására van szükség, pl:
–Speciális szakképzés
–Kiválasztás
–Munkaadói hírnév
•A többlet egyik fél általi elsajátításának mértéke csökkenti a másik fél kilépésből származó
veszteségét

Munkaszerződés tartalma
•Célok egyeztetése
•Magas szintű erőfeszítés biztosítása:
–Felügyelet
–Teljesítmény alapú díjazás:
 Méltányosság
 Igazságosság: megfelelő indikátor/mutatószám problémája
 Erkölcsi kockázat
 Stratégiai gondolkodás
 Túlzott munkavégzés

Csoportban dolgozók motiválása

•Méltányosság: érzete függ a
–kifizetés formájától (!)
–referenciaszemélytől
–kultúrától
•Csoportlojalitás:
–Potyautas hatás (csoportos lógás)

Termelékenység és éves munkadíj

•Alapja: munkaidő v. teljesítmény v. ezek keveréke
•Néhány típusa: darabbér, jutalék, eredményrészesedés,
•Munkavállalói preferenciák:
–Kockázatkerülés
–Motivációk (és az ezeket meghatározó tényezők):
 Anyagi kereset
 Állásbiztonság
 Végzett munka jellemzői
 Társadalmi megítélés
 stb.

Egyéni ösztönzők
•Egyéni kibocsátáson alapul, annak növelésére ösztönöz
•Szoros vezetői felügyelet nélkül
•Problémák tiszta darabbér-(vagy jutalék-) rendszer esetén:
–Rövid távú szemlélet
 –Csoport és vállalati érdekek mellőzése
–Alacsony minőség
–Berendezések (erőforrások) túlhasználata
–Normázás nehézsége (stratégiai gondolkodás)
–Kibocsátás mérési nehézségei

Csoportos ösztönzők
•Egyéni telj. nehezen mérhetőv. nagy a kölcsönös függés
•Egyéni ösztönzők hátrányos hatásának kiküszöbölése
•Részesedés
•Hosszú távú ösztönzés

Érdem szerinti díjazás

•Szubjektív
•Viszonyítás: káros versenyt szülhet (pl. akadályozás)
•Termelékenység látszatának keltése

Termelékenység és bérszint
•Kapcsolat van teljesítmény és fizetési szint közt:
–Dolgozó típusának befolyásolása
–Adott dolgozó erőfeszítései:
 Kötődés
 Méltányosság: munkaadónak termelt nyereség, összehasonlítás, alternatív kereseti
lehetőségeik
•Felső határ: MRP

Termelékenység és munkadíj ütemezése

 Először alul, majd túlfizetés

Problémái
•Túl sokáig vállalatnál maradó munkavállalók okozta többletköltség
•Munkavállalók félelme a korai elbocsátástól

Előléptetési viadalok
•Bizonytalan a győztes
•A győzelem a relatív teljesítmény megítélésének függvénye
•A győztes „mindent visz”
•Problémák:
–Vesztesek és esélytelenek motivációi
–A verseny lefutása utáni motiváció
–A verseny alatti motiváció iránya
 Pályafutási szempontok (a piacra koncentráló munkavállalók)
•Erőfeszítések torzulása: csak, ami „látható”
•Darabbér és erőfeszítés
•Erőfeszítés ütemezése:
–Kezdeti pályaszakaszon a „piacnak” teljesítenek
–Ekkor nincs hatása a teljesítményösztönzőknek a tapasztalat hiánya miatt

Három érdekes kérdés

•Keresetek emelkedése a szolgálati idő függvényében
–Emberi tőke
–Speciális szakképzés
–Halasztott javadalmazás
•Nagyvállalatok magasabb bérei
–Több specifikus szakképzés
–Kompenzáló bérek
–Erősebb kötődés kialakítása (költségesebb az üres munkahely)
•Munkáltatók monopszonista viselkedése saját „szemmeltartási” költségeinek emelkedése miatt:
–Az alkalmazás határköltsége azonos bér mellett is növekvő lehet
–Nagyobb vállalatnál a hatékonysági bérek miatt is egyre nagyobb béreket kell fizetni
–Dolgozók magasabb minimálbér mellett jobban féltik az állásukat

10. MUNKANÉLKÜLISÉG

A munkanélküliségi ráta korlátai

u= U/LF
Azaz nem jelzi a foglalkoztatottak számát és függ az L-re ható tényezőktől.
„Új” Eurostatmutatók (2011 végén jelentek meg):
•alulfoglalkoztatott részmunkaidős
•kerestek munkát, de nem álltak rendelkezésre (Potenciális munkaerő-tartalék)
•akartak és tudtak volna dolgozni, de nem kerestek munkát (Potenciális munkaerő tartalék)

A munkanélküliség összetevői
•Állásvesztők
•Álláselhagyók
•Visszalépők
•Új belépők

A munkanélküliségi ráta összetevői egyensúlyi munkaerőpiacon (képlet)

A munkanélküliség típusai
•Súrlódásos
•Szerkezeti
•Kereslethiányos vagy ciklikus
•Szezonális

Súrlódásos munkanélküliség

 Az egyensúly állapotában is fennáll

 Forrása a dinamizmus: „két állás közt lévők”
–Munkaerőpiacra lépők és onnan kilépők közti csere
–Munkahelyet váltók
–Vállalatok bezárása és elindítása
 Álláskeresési modell:
–Tfh. a bérek a munkahely és nem a munkavállalók függvénye & sok, különböző
elvárásokkal bíró munkahely van
–Az álláskereső adott jellemzőkkel bír és meg kell találnia a neki megfelelő munkahelyet
(elfogadás + rezervációs bér)
–Az információk tökéletlenek: az álláskereső nem ismeri a bérajánlatokat és a felvételi
normákat, ezért véletlenszerűn „végigjárja” az állásokat
–Következmények: álláskeresési munkanélküliség, alulfoglalkoztatottság, kereseti
különbségek azonos egyének esetén, a keresés intenzitásától függ a munkanélküliség
időtartama, a munkanélküliség költsége befolyásolja a rezervációs bért
 A munkanélküli járadék:
–Pótlási arány, folyósítás szintjének változása időben,
–Függhet az erőfeszítésektől, maximális időtartama van
–Hatásai:
 Növeli a rezervációs bért, ami a szint változásával együtt változik
 Elnyújtja a munkanélküliséget, ami viszont növeli a munkanélküliségi rátát is
 Nem növeli a végül megkapott bért
–Empirikus kísérlet: Csökkenthető munkavállalói állástalálási prémiummal, de nem
csökkenti a munkaadóknak felkínált prémium

Szerkezeti munkanélküliség
Fennállhat egyensúlyban is.
A piacon korlátai (költségei) vannak az igazodásnak.
Típusai:
•Ágazati/foglalkozási
•Földrajzi
Befolyásolják:
•Kormányzati politikákból eredő hatások
–Egyenlőtlenségek csökkentése (átképzés, mobilitás)
–Rugalmasság csökkentése
•Hatékonysági (piaci bér fölötti) bérek:
–függ a munkanélküliségi rátáktól (bérgörbe: a magasabb bérek alacsonyabb
munkanélküliséggel járnak együtt)
 Kereslethiányos munkanélküliség (más nevei: ciklikus, globális)
•A kereslet csökkenésének lehetséges kimenetei:
–Munkanélküliség
–Munkaórák számának csökkenése
–Bérek csökkenése
•Meghatározzák a lefelé merev béreket:
–Intézményi korlátok (pl. szakszervezet)
–Bennfentes-kívülálló hipotézis
–Jelzés (információs aszimmetria)
–Státuszérzet
–Társadalmi normák
–Rangidősség vs. magas bérért magas kockázat

Szezonális munkanélküliség
•Pontosan előre látható
•Kompenzáló bértöbblet

Teljes foglalkoztatás
•Túlfűtött gazdaság vs. túl magas munkanélküliség
•Természetes ráta:
–Amely mellett a bér-és árinfláció stabil vagy elfogadható
–Amely mellett U=V
–U azon szintje, amely mellett D semmilyen növelése nem csökkenti U-t
–Amely mellett minden munkanélküliség súrlódásos vagy szerkezeti
–Olyan munkanélküliség, ami „normális”
–Nincs pontosan meghatározható mértéke
–Érzékeny a munkaerőállomány összetételére

11. SZAKSZERVEZETEK ÉS MUNKAERŐPIAC

A szakszervezet fogalma
 Általánosan: olyan munkavállalói szervezet, melynek célja, hogy tagjai számára a
foglalkoztatás anyagi és nem anyagi feltételeit javítsa.
 Jellemzői:
– önkéntesen létrehozott,
– tartós egyesülés,
– önkormányzattal rendelkező szervezet,
– a törvény által meghatározott célra alakul,
– nyilvántartott tagsággal rendelkezik,
– céljának elérésére szervezi tagjai tevékenységét.

Két alapvető típusa

• Ágazati: egy ágazatban vagy vállalatnál stb. dolgozókat tömörít, foglalkozásra való tekintet
nélkül
 Pl. VDSz (Magyar Vegyipari, Energiaipari és Rokon Szakmákban Dolgozók Szakszervezeti
Szövetsége); VDSzSz (Vasúti Dolgozók Szabad Szakszervezet); FDSz (Felsőoktatási
Dolgozók Szakszervezete); Magyar Rádió Dolgozóinak Szakszervezete
• Szakmai: szakmában/foglalkozásban dolgozókat tömörít, tekintet nélkül a munkahelyre
Pl. Írók Szakszervezete; Magyar Artistaművészek Szakszervezete; MOSZ (Mozdonyvezetők
Szakszervezete)

Munkaügyi kapcsolatok rendszere

• a munkavállaló(k), a munkáltató(k), illetve képviseleti, érdekképviseleti szervezeteik
egymás közötti, valamint az állammal (kormányzati szervekkel) való intézményes
kapcsolatainak rendszere.
• alapvető célja a szereplők közötti együttműködés és a munkabéke fenntartása, a
konfliktusok megelőzése és a kialakult konfliktusok megoldása.

A munkaügyi kapcsolatok intézményrendszere

• makroszintű szociális párbeszéd, konzultáció
– a közszférában;
– a versenyszférában;
• ágazati szociális párbeszéd;
• kollektív tárgyalások és szerződések rendszere;
• munkavállalói részvétel (participáció) intézményei;
• munkaügyi, viták és rendezésük intézményei, beleértve a nyomásgyakorló eszközök
alkalmazását (pl. sztrájkot);
• individuális (egyéni) munkaügyi kapcsolatok;
• nemzetközi szinten (nálunk az Európai Unió szintjén) megvalósuló szociális párbeszéd.

Magyarországi specialitások
• Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanács (NGTT): a társadalmi párbeszéd legmagasabb
szintű fóruma; 2011-ben váltotta fel a következőket:
– Országos Érdekegyeztető Tanács (OÉT),
– Gazdasági és Szociális Tanács (GSZT),
– Gazdasági Érdekegyeztető Fórumot (GÉF).
• Az NGTT tagjai „oldalakat” alkotnak:
– A Tanács tagjai oldalakat alkotnak, melyek a következők:
– Gazdaság Képviselői Oldal
– Munkavállalói Oldal
– Civil Oldal
– Tudomány Képviselői Oldal
– Egyházi Oldal
A szervezettség mérése (adatok: stats.oecd.org; laborsta.ilo.org)
• Szakszervezeti tagok aránya (Trade union density) (%) (OECD): nálunk a jelentett adat az
1995-ös 49,1%ról 2008-ra 16,8%-ra csökkent, 2014-ben 10,5% volt.
– Bruttó (nyugdíjasok és munkanélküliek is): nálunk 2004ben 19,9% az ILO szerint
(ekkor a jelentett adat 16,9%)
– Nettó (csak a foglalkoztatottak): ugyanekkor 14%
• Kollektív szerződéssel az összes foglalkoztatottból lefedett dolgozók aránya (collective
bargaining coverage): nálunk 2013-ban (legújabb) 25,0% az ILO szerint

A szakszervezetek céljai
• Eljárási célok: beleszólás
• Javadalmazási célok:
– bér
– kiegészítő juttatások
– szabadság, nyugdíj stb.
• Foglalkoztatási célok

Korlátozó tényezők
• A szakszervezet céljainak elérést korlátozza a keresleti görbe alakja és elmozdulásai

Kérdés:
• Rugalmas vagy rugalmatlan kereslet esetén lesznek erősebbek a szakszervezetek?
• Hogyan hat az árupiaci kereslet a szakszervezetek piaci lehetőségeire?

Szakszervezetek munkaerőpiaci hatása (2 modell)

• Monopol-szakszervezeti modell
• Hatékony szerződési modell

Monopol-szakszervezeti modell
A szakszervezet megszabja a bért, a munkaadó pedig erre reagál a foglalkoztatási szint
megszabásával (nincs közvetlen interakció)
 Kérdés:
• Hatékony-e ez a modell a felek szempontjából?
• Szekvenciális-e a két fél döntése a valóságban?

Hatékony szerződési modell

• A felek az egyéni döntés helyett közösen állapodnak a meg a bérről és a foglalkoztatásról.
• Az elemzéshez vezessük be újra az izoprofit görbéket (I 0 > I1 > I2).
• Paretooptimális elmozdulás a felek számára
• Több lehetséges megállapodás: szerződési görbe (ed)

Szakszervezeti tagság kereslete és kínálata

• Kereslet:
– tagság ára: belépési- és tagdíj, időráfordítás
– ízlés
• Kínálat:
– Szakszervezeti szolgáltatás költségei
Mitől függ a görbék helyzete?
• Demográfiai változások: pl. nemek eltérő szolgálati ideje miatt
• Ágazati összetétel: vállalati méret (elidegenedettség, beszervezési ktg.), kereslet rugalmassága
• Munkaerő földrajzi megoszlásának változása, ha földrajzilag eltérő a szervezettség haszna és
költsége
• Versenyerők: a termékkereslet árrugalmassága, munkáltatók magatartásának változása
• Munkáltatói ellenállás
• Jogi-politikai környezet

Szakszervezeti akciók az LD görbe módosítására

• Végtermék iránti kereslet növelése, illetve rugalmasságának csökkentése:
– importkvóták
– belföldi tartalom előírása
– importvámok
– fogyasztói ízlés befolyásolása (szakszervezeti termék)
• Szakszervezeti tagokat helyettesítő termelési tényezők költségének növelése:
– minimálbér emelése
– bevándorlás korlátozása
– minimális munkaerőlétszám, ill. létszámarányok előírása
– egyes szakmák által ellátható funkciók korlátozása
– tanoncok, tanulók számának, illetve oktatási intézmények, vagy foglalkozásgyakorlás kontrollja

Egyezkedés munkaadó és szakszervezet közt

• Termelékenységi alku: bérnövelésért cserébe termelékenység fokozó intézkedések
• Költségek okozásával történő fenyegetés:
– Munkalassítás
– Sztrájk
– stb.

A sztrájk és alku hicksi modellje

A hicksi modell folyományai
• Bármi, ami feljebb mozdítja vagy laposabbá teszi az UR görbét, elnyújtja a sztrájkot és
növeli a kialkudott bért
– Csökkenő költség a sztrájkoló dolgozó számára (pl. alacsony munkanélküliség,
kormányzati segély a sztrájk alatt stb.)
• Ha az EC-t szorítja lejjebb valami, az szintén elnyújtja a sztrájkot és csökkenti a kialkudott
bért
– Ha a vállalat kevésbé nyereséges, rugalmatlan a termékkereslet, vannak készleteik,
könnyen helyettesíthetik a dolgozókat, sztrájkbiztosításuk van
• A sztrájkok indokolatlanul költségesek:
– A sztrájk nélküli vagy rövidebb sztrájkkal elért megállapodás mindkét félnek
előnyösebb
– Megéri alkuprotokollokat kialakítani

Miért fordulnak elő sztrájkok, ha károsak?

• Sztrájkfenyegetés fenntartása
• Szakszervezetek belső szolidaritásának fenntartása
• Aszimmetrikus információk:
– A másik álláspontjának pontatlan ismerete
– A sztrájk, illetve annak tűrése jelzésként működhet

A szakszervezeti bérhatás elmélete

• Viszonylagos bérelőny: R = (Wu – Wn) / Wn
• A szakszervezetek nem csak tagjaik, de a többiek bérét is befolyásolják.
• Példa:
1. adott két szektor, mindkettő szervezetlen, köztük az áramlás szabad. Ekkor a közös
egyensúlyi bér mellett kialakulnak az egyensúlyi foglalkoztatási szintek.
2. Ezután az egyik szektor szakszervezetivé válik, és ott a bérszintet megemelik.
A szervezeti szektorban NEM alkalmazott munkavállalók lehetséges reakcióit megalapozó
hatások
• Túlcsordulási hatás
• Fenyegetési hatás
• Várakozási munkanélküliség
• Munkaerő-kereslet eltolódása

Túlcsordulási hatás
• A szervezett szektor munkanélkülijei „átcsordulnak” a nem szervezett szektorba, eltolva
ezzel minkét szektor kínálat görbéit (ábrán kékkel jelölve)
• A szervezett szektor munkanélkülisége megszűnik, a nem szervezettben pedig alacsonyabb
bérek és magasabb foglalkoztatás alakul ki
• A megfigyelt R nagyobb, mint a tényleges abszolút hatás: A = (Wu1 – W0)/W0

Fenyegetési hatás
• A szervezetlen dolgozókat is képviseli a szakszervezet
• Ekkor a munkaadónak megérheti a nem szervezett dolgozókat „lefizetni” a szakszervezeti
bérnél alacsonyabb, de W0-nál magasabb bérrel. Ekkor:
– Munkanélküliség alakul ki a nem szervezett szektorban
– R kisebb lesz, mint A
 Várakozási munkanélküliség
• Ha a várható bér magasabb a szakszervezeti szektorban:
bértétel*munkahelyhez jutás esélye
• Mérsékli a nem szervezett szektor kínálati görbéjének jobbra tolódását, sőt balra is tolhatja
azt

Munkaerő-kereslet eltolódása
• A szakszervezeti szektor termékei iránti keresletet növelik a nem szervezett szektor kárára
• Ezt követi a munkaerő-keresleti görbék eltolódása is

Szakszervezetek hatása a termelékenységre

• Növelheti:
– A dolgozók preferenciái, javaslatai a vezetés tudomására hozhatók
– Alacsonyabb kilépési ráta növeli a speciális képzésbe történő beruházást
• Csökkentheti:
– Növeli az egységnyi kibocsátásra jutó munkaerőköltséget a munkakörön kívüli
munkavégzés tiltásával, a minimális létszámok előírásával…
• Empirikus bizonyítékok vannak rá, hogy a szakszervezetek csökkentik a vállalatok
nyereségét

A szakszervezetek társadalmi szintű hatása

• Veszteségek:
– Sztrájk alatt kieső termelés
– Felesleges munkaerő alkalmazása
– Mobilitás csökkentése és a bérek torzítása: nem jön létre alkalmazkodás
• Jólétnövelés: tökéletlen piacok esetén
– Kollektív tiltakozás mechanizmusa

12. KERESETI EGYENLŐTLENSÉGEK

Az klasszikus munkaerő-piaci elméletek 2 legfőbb kritikája

Nem tudja megmagyarázni a:
• Kereseti egyenlőtlenségeket
• és a munkanélküliséget

Jövedelmek társadalmi eloszlásának fontossága

• A jövedelmek szintje meghatározza a fogyasztást, az eloszlása pedig a méltányosság
érzetét.
• Az egyéni (észlelt) hasznok függenek mások kiadási szintjétől (pl. emberi tőke beruházás
hasznai)
• Több jellemzőhöz képest értelmezhetjük a méltányosságot: végzettség, életkor…
• A kereseti különbségek csak egy szűk területe mindennek
A keresetek szóródása az átlag körül

Magyar adatok: átlagkereset 2016-ban

• Bruttó: 263 171 Ft (nettó: 175 009)
– versenyszféra: 276 923 Ft (184 155 Ft)
– Költségvetés: 237 494 Ft (157 934 Ft)

Az egyenlőtlenség számszerű mérőszámai

• Kiszámítás egyszerűsége
• Értelmezhetőség
• Pontosság
• A variancia (s2): érzékeny a keresetek nagyságára, így a relatív szóródást rosszul méri

• Variációs koefficiens: nem érzékeny a kerestek nagyságának változására, de adatigénye

nagy

Jövedelmi decilisek 2015

• Éves átlagkereset 2015-ben: bruttó 2 975 088 Ft, nettó 1 948 692 Ft.
• Éves egy főre jutó háztartási jövedelem: bruttó 1 440 062 Ft, nettó 1 150 303 Ft.

Az egyenlőtlenség számszerű mérőszámai (2)

• Percentilisekhez tartozó kereseti szintek összehasonlítása (pl. 80. és 20. percentilishez
tartozó kereset hányadosa). Tipikusan idősoros vizsgálatnál értelmezhető.
• Lorenz-görbe
• Gini-együttható
Lorenz-görbe

Gini együttható
• A Lorenz-görbe és a tökéletes egyelőség vonala közti terület aránya a tökéletes egyenlőség
vonala alatti területhez
• Corrado Gini (1912)
• 0 ha tökéletes az egyenlőség, 100 ha teljes az egyenlőtlenség
SZÁMÍTÁSI, ÁBRÁZOLÁSI PÉLDÁK A DIASORBAN

Gini-koefficiens kiszámítása (TK példa)

A Gini-együttható:
[0,500 – (görbe alatti terület)] / 0,5
A görbe alatti terület kiszámításánál használjuk ki, hogy a háromszögek területének összege
mindig 0,1, mert az alapjuk 0,2, magasságuk összege pedig 1,0.

Kereseti egyenlőtlenségek lehetséges okai

• Foglalkozási megoszlás:
– közepes jövedelmű munkahelyek megszűnése,
– alacsony és magas keresetűek arányának növekedése
• Ledolgozott munkaórák számának változása az egyes kereseti percentilisekben
• Bértételek változása
• Kereseti különbségek növekedése egyes emberitőke-csoportokon (végzettség) belül
• Gyakorlat hozadékának növekedése

Az alacsony és a magas iskolázottságúak bérkülönbségének változása

• A két csoport kínálatának eltérő ütemű változása
• Intézményi erők
• Keresletek változásának üteme

A kínálat változásai
• A dolgozói csoportok külön részpiacot alkotnak, ezeken eltérő piactisztító bérek
jönnek/jöhetnek létre
• Ha a kínálat változása okozza a bérkülönbségek változását, azt a foglalkoztatás megfelelő
irányú elmozdulása kell kísérje
• A kínálati változásokért felelős lehet a mobilitás (el/odavándorlás)
Intézményi erők
• Szakszervezeti tagság és
• a szakszervezeti bértöbblet változása a csoportok között.
• Magyarországon hasonló a hatása a minimálbérnek és a garantált bérminimumnak (2017-
ben a bruttó minimálbér havi összege 127 500 Ft; a bruttó bérminimum havi 161 000 Ft).

A munkaerő-kereslet változásai
• Termék és szolgáltatás iránti kereslet:
– Akkor nő a bérkülönbség, ha a magasan iskolázottakat igénylő termékek (ágazatok)
kereslete jobban növekszik
• Tőke- és munkaerő fajták nyereségmaximalizáló kombinációja:
– Ágazaton belüli foglalkoztatási arányok változása
– A magas technikai színvonalú tőke bruttó kiegészítője a magasabb iskolázottságú
munkaerő, de bruttó helyettesítője az alacsonyabb iskolázottságú
– A változás jobb tanulási képességet igényel (ilyennel a magasabb emberi tőkéjűek
rendelkeznek)
– A csoporton belüli szórást is növeli a változás (szerencse & alkalmazkodóképesség)