Nikada ranije u povijesti rada, timski rad nije bio

toliko važan faktor za funkcioniranje uspješnih

organizacija.

Uvođenje timova u organizacijsku strukturu dovodi do povećanja

efikasnosti i kvalitete rada. Stvaranje i održavanje učinkovitog
okruženja za timski rad zahtijeva usredotočenje na strukturne i
ljudske aspekte organizacijskog života.

Timski rad dakle, predstavlja oblik koordinirane aktivnosti koju obavlja

namjerno organizirana skupina ljudi tako da je podjela rada zasnovana na
neposrednoj suradnji, kompetentnosti i stručnosti članova tima.

Sama efikasnost (definirana kao profitabilni potencijali u

organizaciji) timskog rada temelji se na krajnjem rezultatu rada i na
zadovoljstvu članova tima. Krajnji rezultat određen je kroz kvalitativna i
kvantitativna postignuća tima, brzinu, zadovoljstvo korisnika i slične mjere
definirane kroz timske ciljeve.

Zadovoljstvo članova tima se temelji na mogućnosti timskog načina rada

da zadovolji osobne potrebe članova te da se radi toga poveća odanost
timu. Efikasnost uzima u obzir i potencijal odnosno mogućnost napretka u
efikasnosti tima u budućnosti.

Tri su glavne dimenzije izvrsnog timskog rada:

1. usuglašenost članova tima oko vizije organizacije, svrhe i ciljeva
tima te razumijevanje timskih uloga i kako djelovanje tima doprinosi
uspjehu organizacije
2. kvaliteta interakcija među članovima – otvorena komunikacija,
prihvaćanje povratnih informacija, spremnost na konstruktivno
rješavanje konflikata
3. poticajna okolina u kojoj je poželjno riskirati, inovirati, učiti i raditi
na smislenim zadacima, koja nagrađuje timske rezultate te razumije
da su zadovoljni djelatnici ključna poluga uspjeha
 Kako to da organizacije ne koriste više dobrobiti timskog rada? Možda
zato što je i danas, jednako kao i prije, formiranje učinkovitih timova
zahtjevan proces. Neki od zahtjevnih faktora uspješne uspostave
timskog rada su:

1) Psihološke potrebe na osobnom nivou članova tima

Rad u timu omogućuje zadovoljenje socijalno-emocionalnih veza i potreba
članova. To su, među ostalim potreba za:

 autonomijom (samoodređenjem)
 bliskošću
 afilijacijom
 postignućem
 pripadanjem
 samopotvrđivanjem.

Temeljni razlog zašto je ljudima često teško uspješno raditi u skupinama i

timovima je psihološki konflikt potrebe za afilijacijom i izgradnjom
bliskih odnosa, te potrebe za zadržavanjem distance i osobnih granica.
Istodobna potreba za blizinom i udaljenosti u odnosu na druge utječe na
izgradnju i kvalitetu odnosa među članovima tima, te na izgradnju
povjerenja u timu. Nužno je na osobnom pa onda i na timskom nivou
pronaći balans između labavih neučinkovitih veza i zagušujući odnosa s
drugima ili uspostaviti ravnotežu privatnih i timskih uloga.

Svrhovit timski rad uključuje prilike za preuzimanje odgovornosti, moći i

utjecaja te potencijalno i prilike za zadovoljenje potrebe za postignućem i
samopotvrđivanjem. U isto vrijeme, neodređenost ishoda donosi rizik za
pojedinca, što izaziva osjećaj straha i tjeskobe. Ukoliko se ove emotivne
reakcije ne uzmu u obzir i konstruktivno kanaliziraju, rezultiraju
aktiviranjem obrambenih mehanizama koji umanjuju tjeskobu ali
sprečavaju stvarni timski rad. Fokus ostaje na neučinkovitim procesima i
nepoticajnoj strukturi što samo omogućuje održavanja statusa quo.

Kako bi ljudi mogli dati najbolje od sebe u zahtjevnim situacijama na

radnom mjestu, potrebno im je vođenje i podrška koja transformira
strah i tjeskobu u produktivan rad.
2) Znanje i vještine formiranja funkcionalnih timova
Izgradnja učinkovitih timova započinje s kompozicijom tima, koja se
odnosi na veličinu, izbor članova tima i timske uloge, a nastavlja se
prolaskom i vođenjem novonastalog tima kroz neophodne razvojne faze do
stadija razvijenog efikasnog tima.

Veličina tima

Tim treba biti dovoljno malen da omogući učinkovitu suradnju i donošenje

odluka, a dovoljno velik da osigura različitost viđenja i perspektiva za
probleme koje tim rješava. Optimalan broj članova tima je između 7 i 10.

Kod timova s više od 10 članova pada učinkovitost i formiraju se pod

timovi te lakše dolazi do konflikata. Povećanjem broja članova smanjuje se
mogućnost interakcije i međusobnog utjecanja te se posljedično umanjuje
zadovoljstvo i motivacija članova tima.

Karakteristike i kompetencije članova tima

Tim bi trebali sačinjavati pojedinci koji posjeduju tri temeljne

grupe znanja i vještina: tehnička (funkcionalna) znanja koja proizlaze iz
obrazovanja i stručnosti, vještine rješavanja problema i donošenje
odluka te socijalne vještine (upravljanje sobom, asertivnost,
komunikacija, rješavanje sukoba, i sl.). Tek prisutnost i kombinacija svih
navedenih temeljnih znanja i kompetencija kod članova može dovesti do
efikasnog timskog rada.

Umjesto sličnosti koja dovodi do homogenosti, učinkovitije je da se

članovi tima međusobno razlikuju i uzajamno
nadopunjavaju; heterogenost timu omogućuje fleksibilnost, šire
sagledavanje tema, problema i rješenja, sudjelovanje u kompletnom tijeku
rada i kvalitetnije obavljanje zajedničkog posla. Heterogenost se odnosi i
na karakteristike ličnosti članova tima, spol, stavove, prethodno iskustvo,
stručnost i slično.

Uloge u timu
Za efikasno funkcioniranje tima potrebno da tim bude jednako orijentiran
na zadatak kao i na socijalno emocionalna ponašanja članova. U svakom
timu postoji potreba za različitim timskim ulogama, primjerice Belbin
razlikuje 8 timskih uloga: kreativac, istraživač, poticatelj, usklađivač,
procjenitelj, provoditelj, dovršitelj i graditelj tima. Skladan zbroj svih
timskih uloga daje idealan tim, tj. tim koji će zaista imati velikih izgleda za
uspjeh. To ne znači da trebamo imati 8 članova tima, jer i u manjim
timovima, uloge se distribuiraju kroz afinitete i karakteristike različitih
članova tima koji preuzimaju više od jedne uloge. Efikasni timovi imaju
članove orijentirane na posao, kao i one sa socijalno-emocionalnim
ulogama jer tek uz pravilnu ravnotežu ovih vrsta uloga tim će biti uspješan,
a članovi tima zadovoljni.

Stadiji razvoja tima

Razvitak tima je dinamičan proces. Većina je timova u neprestanom stanju

promjena. Da bi tim mogao biti učinkovit i efikasan, prvo mora postati tim.
Još 1970. Tuckman je identificirao 4 stadija kroz koje mora proći tim da bi
bio uspješan. To su formiranje, orijentiranje, izrastanje i završni stadij u
kojem je tim razvijen. Svaki je stadij jednako vrijedan, kao dio planiranog
puta ka timskoj zrelosti. Uslijed promjena članova tima, tim ponovno mora
proći kroz sve razvojne stadije kako bi došao do svog najučinkovitijeg
stadija.
  

Slika 1. Tuckmanov model razvoja tima

3) Grupna dinamika u timu

Procesi formiranja tima najčešće su pod utjecajem voditelja koji
postavljaju timove, no unutar tima grupni procesi su najutjecajniji faktor
veće timske efikasnosti. Kada smo pronašli odgovarajuću kompoziciju
tima, ključna za uspjeh tima postaje grupna dinamika. Ona uključuje:

 orijentaciju zajedničkom cilju

 kohezivnost
 komunikaciju
 donošenje odluka
 radne zadatke i
 rješavanje konflikata.

Uloga voditelja je da kroz timsku svrhu i ciljeve potakne članove tima

na iznalaženje načina kojima konstruktivno mogu unaprijediti
suradnju i načine na koje rješavaju zahtjevne situacije. Mnogi timovi
koriste neutralnog promatrača u svojim početnim susretima kako bi
prepoznali i unaprijedili timsku dinamiku. Razvijeni timovi povremeno
trebaju obnavljanje i poticaj u svojoj dinamici.
Kohezivnost

Karakteristika timova i njihove dinamike je visoka kohezivnost – to je

složena dimenzija izražena kao privlačnost grupe za članove i njihova
međusobna privlačnost, povezanost tima i otpornost na razjedinjavanje,
odanost i privrženost članova timu, ciljevima i svrsi tima. Visoka
kohezivnost pozitivno utječe na zadovoljstvo i moral članova tima te
značajno utječe na ukupnu timsku efikasnost.

Potencija tima

Na grupnu dinamiku, odnosno efikasnost timskog rada utječe

i potencija tima – ona predstavlja uvjerenje grupe da može biti efikasna,
odnosno uvjerenje članova da se svojim sposobnostima mogu nositi s
izazovima. Ako članovi tima smatraju da je potencija tima velika, vrlo je
vjerojatno da će i učinkovitost tima biti visoka. Na potenciju
utječu povratne informacija o rezultatima rada tima (ocjene voditelja,
zadovoljstvo klijenata, zadovoljstvo ostalih članova organizacije koji
surađuju s timom), unutarnji grupni faktori (znanja, vještine i
sposobnosti članova, veličinu grupe, umor i stres) te vanjski
faktori (raspoloživi radni materijal, povezanost ciljeva tima s ciljem
organizacije, utjecaj voditelja i ugled koji tim ima u organizaciji).

Koliko god se trudili složiti kompoziciju najboljeg tima s najboljom

kombinacijom kompetencija, kreirajući izvrsne uvjete za razvoj i
napredovanje tima, očekujte promjene s razvojem grupne dinamike –
neki članovi će morati ili željeti napustiti tim, a neki će procvjetati.

Stvaranje i održavanje učinkovitog okruženja za timski rad zahtijeva

usredotočenje na strukturne (svrha, ciljevi, timske uloge) i ljudske aspekte
organizacijskog života (timska dinamika, emocije, konflikti). Potrebno je
zagrepsti ispod površine, uzeti u obzir individualne motive i potrebe te
emotivne reakcije članova tima te ih konstruktivno usmjeriti ka ostvarenju
svrhe i ciljeva tima. Najbolje od timova i pojedinaca dobijemo u
poslovnom okruženju i kulturi u kojoj djelatnici osjećaju povezanost s
organizacijskom misijom, vizijom, vrijednostima i strukturom, te su
spremni doprinijeti organizacijskom uspjehu svojim radom.
 Literatura i preporuka za daljnje čitanje:

 http://www.europeanbusinessreview.com/the-hedgehog-effect-
building-high-performance-teams
 https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-
insights/high-performing-teams-a-timeless-leadership-topic
 https://www.atlasnetwork.org/news/article/the-role-of-trust-in-a-
high-performance-culture
 o su one vještine koje su nemjerljive, a predstavljaju osobne vještine, ne-
tehničke naravi, koje u mnogočemu odražavaju našu osobnost i
naše sposobnosti rješavanja zahtjevnih problema i zadataka na
poslu. One osobu karakteriziraju kao lidera, pregovarača, komunikatora,
timskog igrača, motivatora…Za razliku od tih vještina tzv.”hard skills” su one
koje se stječu obrazovanjem odnosno učenjem.
 Stručnjaci ljudskih resursa savjetuju sve koji se natječu za neki posao, osobito
za menadžerske pozicije, da naglase svoje društvene i emocionalne
kompetencije. Navodimo neke od najčešćih „soft“ osobina koje
poslodavci traže:
 1)Visoka radna etika
Jeste li motivirani i posvećeni poslu, bez obzira na sve poteškoće? Hoćete li
savjesno pristupiti vašim zadacima?
 2)Pozitivan stav
Jeste li optimistični? Zračite li dobrom energijom i dobrom voljom?
 3)Dobre komunikacijske vještine
Izražavate li se artikulirano, i da li ste istovremeno i dobar slušač? Možete li
izraziti svoj stav na način koji gradi povjerenje između vas, vaših kolega,
poslovnih partnera i kupaca?
 4)Time management
Znate li kako prioritizirati zadatke i rad na više istodobnih projekata? Korsitite
li pametno vaše vrijeme provedeno na poslu?
 5)Vještine rješavanja problema
Jeste li sposobni kreativno rješavati probleme? Da li se hvatate ukoštac s
njima ili to prepuštate drugima?
 6)Timski igrač
Radite li uspješno u grupama odnosno u timu? Jeste li kooperativni i
preuzimate li rukovodeću ulogu kada je potrebno?
 7)Samopouzdanje
Vjerujete li stvarno da možete odraditi posao? Hoćete li svoju mirnoću i
 pouzdanje projicirati na ostale? Imate li hrabrosti postaviti pitanja koja
trebaju biti postavljena i izložiti svoje ideje?
 8)Sposobnost preuzimanja kritike i učenja iz pogrešaka
Možete li primjereno primiti kritiku? Izvlačite li iz kritika najbolje pouke kako
bi se razvijali i osobno i u karijeri?
 9)Fleksibilnost i adaptibilnost
Možete li se adaptirati na nove situacije i izazove? Jeste li spremni prigrliti
promjene i biti otvoreni za nove ideje?
 10) Rad pod pritiskom
Nosite li se uspješno sa stresom koji je neizbježan kod borbe s rokovima i u
krizama?