Zappos

(რეცენზია)

სტუდენტი: გივი ბეშკენაძე

ლექტორი: მედეა ტაბატაძე
Zappos-ის ისტორია 1999 წელს დაარსებული საცალო ფეხსაცმლის მოვაჭრე მაღაზიისგან
იწყება და დღეს კი უკვე ვხედავთ როგორც მსოფლიოში ერთ-ერთი ყველაზე დიდ
ფეხსაცმლის, ტანსაცმლისა და აქსესუარების ონლაინ მაღაზიად. ამ წლების განმავლობაში
Zappos საკმაოდ ბევრი კუთხით ვითარდებოდა, იქნება ეს მარკეტინგული, ფინანსური თუ
ოპერაციული მიმართულებები, თუმცა, ალბათ ერთ-ერთი ყველაზე გამორჩეული ფაქტორი,
რის გამოც ეს ქეისი შეიქმნა და რის გამოც არის ეს კომპანია ჩვენი დღევანდელი განხილვის
თემა არის ზუსტად თანამშრომლებისადმი და ადამიანური რესურსებისადმი ის
განსაკუთრებული მიდგომები, რომელიც არცთუ ისე ბევრ კომპანიაში გვხვდება, მაგრამ
Zappos-ში შეიძლება ითქვას, რომ იდეალურად მუშაობს.

„ორგანიზაციული კულტურა“ - ამ ტერმინის სიღრმისეული გააზრების და მისი

ზედმიწევნით დაცვის იდეალური მაგალითია Zappos. ისტორიული სახელმწიფოებისთვის
მათი კულტურა და მისი დაცვა ერთ-ერთი უძვირფასესი რამ არის, რასაც ამ სახელმწიფოში
მცხოვრები ყველა პატრიოტი და თავისი ქვეყნის მოყვარული ადამიანი აფასებს და იცავს.
სწორედ ასეთ ისტორიულ სახელმწიფოსთან შეიძლება გავაიგივოთ Zappos-იც და ვთქვათ,
რომ ამ პატარა სახელმწიფოში ცხოვრების ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი კრიტერიუმი
მასში არსებული კულტურის გათავისება და დაცვაა. მათი სლოგანიც ხომ 3C არის, რაც
გულისხმობს: Clothing, Culture, Customer satisfaction. ანუ მათთვის მთავარია, რომ
ტანსაცმელი, რის გარეშეც ბიზნესი ფაქტობრივად ვერ იარსებებდა იყოს ხარისხიანი და
ორგანიზაციული კულტურა, რომლის შედეგიც უნდა იყოს კმაყოფილი მომხმარებელი. ეს
ფორმულა ერთი შეხედვით თითქოს გაუგებარია, თუმცა Zappos-ში მიიჩნევენ, რომ თუ
კომპანიის თითოეული თანამშრომელი, რომელიც მომსახურებას უწევს მომხმარებელს არ
იქნება ბედნიერი მაშინ იგი ვერანაირად ვერ შეძლებს გააბედნიეროს კლიენტი.

Zappos-ის ორგანიზაციული კულტურის ამოსავალი წერტილი არის ის, რომ ნებისმიერ

თანამშრომელს ძალიან დიდი როლი უკავია კომპანიიის ცხოვრებაში. დავიწყოთ იმით, რომ
Zappos-ის თანამშრომლებს არ ჰქვიათ „თანამშრომლები“, ისინი არიან კოპმანიის
პარტნიორები, რაც, ცხადია, მათ თავს უფრო მეტად აგრძნობინებს კომპანიის ნაწილად.
კომპანიაში ყველა თანამშრომელი თანაბრად მნიშნველოვანია არ აქვს მნიშვნელობა თუ რა
სახის სამუშაოს ასრულებს ის, მაგალითისთვის, რომ ავიღოთ უბრალო ქოლ-ცენტრის
ოპერატორი, თითქოს ეს პროფესია არავითარ განსაკუთრებულ უნარებს არ მოითხოვს და
ამის გამო ნაკლებად დაფასებულიც უნდა იყოს, თუმცა Zappos-ში საკმაოდ კარგად ესმით და
იაზრებენ იმას, რომ რეალურად სწორედ ის ქოლ ცენტრის ოპერატორი არის ბიზნესის
მთავარი მამოძრავებელი ძალა.

აქედან გამომდინარე, აღსანიშნავია ის ფაქტიც, რომ ზაპოსში არსებოებდა ჰოლოკრატიული

კულტურა, რაც მმართველების, მენეჯერების არ არსებობას ნიშნავს. ესეც, ცხადია, დიდ
როლს თამაშობს იმაში, რომ დასაქმებულებს შორის არ არსებობდეს იერარქია და კომპანიაში
მაქსიმალურად ოჯახური და მეგობრული დამოკიდებულება იყოს შექმნილი. ასევე ამგვარი
კულტურის დადებითი მხარე არის ის, რომ ნებისმიერი თანამშრომელი უფრო მეტი
პასუხისმგებლობით ეკიდება თავის საქმეს, მიუხედავად იმისა, რომ ყველაფერი
თანაბრადმნიშნვნელოვანი ვერ იქნება კომპანიისთვის. ვგულისხმობ, იმას, რომ
თანამშორმლებს არ ექმნებათ ის შეგრძნება, რომ ვიღაცაზე იერარქიულად დაბლა დგანან და
მათ მიერ შესასრულებელი დავალებები ნაკლებად მნიშვნელოვანი ან კრიტიკულია ვიდრე
დავუშვათ, მათი მენეჯერების ან უფროსების.

როგორც უკვე აღვნიშნე, კომპანიისთვის მნიშნველოვანია, რომ თანამშრომლები

მაქსიმალურად იზიარებდნენ კოპმანიის ხედვებს, მიდგომებს და ნებისმიერ ოპერაციასა თუ
კულტურას. აქედან გამომდინარე, განსხავევბულია მათი შერჩევის პროცესიც. ისინი
ნაკლებად აკეთებდნენ აქცენტს რაიმე კონკრეტული პროგრამის, ენის ან სხვა რაიმე ცოდნაზე
(თუმცა, ცხადია, იყო რაღაც საკვალიფიკაციო მოთხოვნები, რაც კანდიდატს უნდა
დაეკმაყოფილებინა) Zappos-თვის მთავარი იყო ცოტა კიდევ უფრო სხვა Soft skill-ები და ის
თუ რეალურად როგორი ბუნების ადამიანი ხდებოდა მათი თანამშრომელი, რის შედეგადაც
გადაწყვეტდნენ რამდენად მოერგებოდა ასეთი ტიპის ადამიანი მათ სამუშაო გარემოსა და
გუნდს. ამისთვის ისინი რაღაც სიმულაციურ სიტუაციებსაც კი აწყობდნენ, რომ ენახათ თუ
როგორ მოიქცეოდა ადამიანი სხვადასხვა მდგომარეობაში აღმოჩენისას და ამ ყველაფრის
უკან დაენახათ თუ რამდენად კარგად შეუძლია გუნდური მუშაობა, რამდენად შეუძლია
სხვებს დაეხმაროს და ასე შემდეგ. უნდა აღვნიშნოთ ისიც, რომ შერჩევის გარკვეულ ეტაპზე
კანდიდატებს სთავაზობდნენ საკმაოდ დიდ თანხას თუ დატოვებდნენ შერჩევის ეტაპზე,
ამით ისინი ფილტრავდნენ კანდიდატებს, რომლთა ძირითადი მოტივაცია ანაზღაურება იყო.
ამ ფაქტიდანაც კარგად ჩანს, რომ შერჩევის ეტაპზევე კომპანია ძალიან დიდ რესურსს
ხარჯავს მის პოტენციურ თანამშომლებზე. დღეს კი ვხედავთ, რომ ამგვარმა მიდგომებმა
თანამშრომლების შერჩევისა, საბოლოო ჯამში გამოიღო ის შედეგი, რასაც დღეს ვხედავთ,
Zappos-მა შექმნა ის სანატრელი გუნდი, რომელიც მართლაც გაერთიანებულია იმ
ღირებულებების ქვეშ, რაც კოპმანიას აქვს და ამ ყველაფერის შედეგად, თავისი
განსხვავებული და უნივერსალური მიდგომებით Zappos ძალიან კარგად და წარმატებულად
ოპერირებს ბაზარზე სწორედ ამ კულტურის ხარჯზე, რადგან მას ყავს საკმაოდ ბევრი დიდი
და ძლიერი კონკურენტი, რომელთაც წესით დიდი ხნის უნდა „დაეჩაგრათ“ Zappos, თან იმის
გათვალიწინებით, რომ მათგან პროდუქტის ან რაიმე სხვა უნიკალურობით არ გამოირჩევა.

საბოლოო ჯამში, ამგვარი სტრატეგიის დანერგვა საკმაოდ ბევრ სირთულეებთან არის

დაკავშირებული და თან ახლავს უდიდესი რისკები, ასევე დამოკიდებული ბევრ რამეზე
იქნება ეს ინდუსტრია, ზოგადად ქვეყნის კულტურა და ა.შ. საკმაოდ ბევრ კომპანიას ჰქონდა
მცდელობა გადმოეღო, თუმცა წარუმატებლად. რისკები იმისა, რომ ადამიანები ამ
თავისუფლებას ბოროტად გამოიყენებენ და შედეგად ისევ კომპანია დაზარალდება. ეს
რისკები კი Zappos-მა თანამშრომლების შერჩევის ეტაპზევე დააზღვია. ნიკ სვინმურნმა
კომპანიის ძირითად „ღირებულებად“ სწორედ ეს განსაკუთრებული კულტურა აქცია და
მთლიანად კომპანია, ყველა პროცესი ამ კულტურის მიხედვით ააწყო. შესაძლებელია თუ არა
ასეთივე მიდგომების გამეორება ? ცხადია კი, თუმცა ამისთვის საჭიროა უკვე არსებულ
კომპანიაში ძირეული ცვლილებები, იმდენად ძირეული, რომ ძნელია გადაჭრით ვთქვათ,
რომ ნებისმიერი კომპანია ამ ცვლილებებს გადაიტანს და მისთვის ძალიან ცუდად არ
დასრულდება.