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“AÑO DE LA UNIVERSALIZACIÓN DE LA SALUD”

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

TRABAJO ACADÉMICO DE DERECHO LABORAL

PRESENTADO POR:
SAMANEZ LLANTOY, MELISSA LIZETH

ASIGNATURA:
DERECHO PROCESAL LABORAL

DOSCENTE RESPONSABLE:
Dr. BARRANTES PRADO, ELITER

CICLO:
VIII

AYACUCHO-PERÚ
2020
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DEDICATORIA
A Dios por ser el umbral y guía de
Mi sendero y cómplice de mis noches
De desvela.
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AGRADESCIMIENTO
A mi madre, por ser la mujer valiente
Que me motiva a culminar la carrera
A pesar de todas las adversidades.
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ABSTRAC

The labor process, it has been said, is a direct consequence of the maladjustment
of the common civil process to adequately resolve labor disputes ’’ (Rodríguez
Piñero). The civil jurisdiction, complicated, slow and expensive (Gallart and Folch,
1936), and extremely respectful when it comes to guaranteeing the formal equality
of the parties procedural, was shown from the dawn of the capitalist system as a
channel inadequate to substantiate the claims made by workers with with respect to
entrepreneurs, and this because given that a good part of the mass worker
depended on the consideration derived from the employment contract for your
physical maintenance, the delay in the solution of your claims it certainly hurt them,
and placed her in a position of clear inferiority in front of the defendant employer,
who could resist without excessive formalism and the rigidity of the common
procedural channel. In short, in the field of procedural law the existing imbalance
between the contracting parties in the employment contract was reproduced, which
was he tried to correct by means of substantive law. For this reason, precisely It has
long been clear that an inappropriate procedural solution it could turn into ‘‘paper
dragons’’ the pro-operator concessions contained in the labor law. From the previous
perspective, then, it was affirmed that ‘‘full of singularity, labor law needs procedures
and special organs.
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ÍNDICE
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 7
LOS CONFLICTOS LABORALES Y FORMALES DE SOLUCIÓN ................................................................. 8
CAUSAS FRECUENTES DE CONFLICTOS LABORALES ........................................................................ 8
En una empresa hay numerosos motivos que pueden dar lugar a algún tipo de conflicto
o desacuerdo. Algunos de los más comunes son: .................................................................. 8
ETAPAS DE UN CONFLICTO LABORAL ............................................................................................ 10
CÓMO EVITAR ESTOS CONFLICTOS ............................................................................................... 10
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES ................................................................................... 11
CUESTIONES PROBATORIAS EN EL PROCESO LABORAL .................................................................... 12
LOS ESTÁNDARES DE VALORACIÓN DE LA PRUEBA ...................................................................... 13
FASES DE LAS CUESTIONES PROBATORIAS EN EL PROCESO LABORAL ......................................... 14
LAS PRUEBAS EN EL PROCESO LABORAL ........................................................................................... 18
FINALIDAD DE LA PRUEBA EN EL PROCESO LABORAL ................................................................... 18
CONCLUSIÓN DEL PROCESO LABORAL .............................................................................................. 19
LA CONCILIACIÓN EN LA NUEVA LEY DEL PROCESO ..................................................................... 21
MEDIDA CAUTELAR EN EL PROCESO LABORAL ................................................................................. 22
LAS MEDIDAS CAUTELARES EN EL PROCESO LABORAL PERUANO................................................ 22
RECOMENDACIONES ......................................................................................................................... 27
BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................................... 31
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INTRODUCCIÓN

La conflictividad laboral puede explicarse por la confluencia de una serie de

procesos políticos, económicos, sociales y culturales; locales, nacionales o
internacionales; que van más allá del ámbito propio de la organización empresarial.
Tenemos así que en el origen de los conflictos laborales coexisten factores
estructurales la existencia de un sistema de relaciones de trabajo precario,
mayoritariamente informal, asimétrico; económicos expansión, recesión o crisis del
aparato productivo; institucionales problemas de regulación, fiscalización y
cumplimiento; o políticos posiciones radicales al interior de la empresa u
organización gremial. Una intervención adecuada por parte de la AAT en la
prevención y gestión de los conflictos laborales, exige un análisis preciso y
ponderado de cada una de estas dimensiones, con el objeto de definir competencias
y líneas de acción de acuerdo a las características, alcance y ubicación geográfica
del conflicto. En tiempos en que la ciudadanía reclama reforzar los controles a la
arbitrariedad en que incurren los poderes del estado, asistimos al advenimiento de
una República de razones porque toda decisión en la que se expresa alguna forma
de ejercicio de poder, tendría que justificarse y por ende, exige la eficacia de sus
derechos fundamentales en la impartición de justicia, siendo uno de ellos la
motivación escrita de las resoluciones judiciales, con mención expresa de la ley
aplicable y de los fundamentos de hecho en que se sustentan, consagrado en el
artículo 139.5 de la Constitución. Todo proceso que ha iniciado deberá tener un fin,
ya sea mediante una sentencia, el acuerdo de las partes en conflicto o por el
desinterés de continuar con la sentencia es por excelencia la forma más típica y
común de conclusión del proceso; sin embargo, no es la única, ya que existen otras
formas especiales para su terminación.

La medida cautelar “es un instituto procesal a través del cual el órgano jurisdiccional,
a petición de parte, adelanta ciertos efectos o todos de un fallo definitivo o el
aseguramiento de una prueba, al admitir la existencia de una apariencia de derecho
y el peligro que puede significar la demora producida por la espera del fallo definitivo
o la actuación de una prueba.
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LOS CONFLICTOS LABORALES Y FORMALES DE SOLUCIÓN

“Un conflicto laboral se puede entender como una disputa entre miembros de una
organización a causa de diferencias de opinión, percepción o problemas de relación.
Esta es una definición muy reduccionista, ya que los conflictos laborales pueden
surgir entre compañeros de trabajo, entre la dirección y un trabajador o entre la
propia dirección de la empresa.

Además, las causas que motivan estos conflictos pueden ser de diversa índole,
desde conflictos de intereses, hasta de caracteres, pasando por actitudes
intolerantes por alguna de las partes. Lo que siempre tienen en común es que se
producen en el ámbito laboral. Por tanto, a lo largo de este artículo vamos a
profundizar en los conflictos y disputas laborales para comprobar cuáles son sus
causas, tipos consecuencias y métodos para resolverlos.

CAUSAS FRECUENTES DE CONFLICTOS LABORALES

En una empresa hay numerosos motivos que pueden dar lugar a algún tipo de
conflicto o desacuerdo. Algunos de los más comunes son:

 Falta de compañerismo: el trabajo en equipo es fundamental para conseguir

los objetivos de la empresa, pero también para lograr un buen clima de
trabajo.
 Comunicación deficiente: los rumores, informaciones falsas o la falta de
comunicación, son otra de las fuentes de mal ambiente y conflictos en el
trabajo.
 Mobbing: se produce cuando una persona acosa a otra en el ámbito laboral.
 Discriminación laboral: se da cuando un trabajador no obtiene el mismo
trato o derechos que otros. Cuando la discriminación se produce por razón
de sexo, edad, raza, religión y otras, está basada en los prejuicios hacia otras
personas.
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 Compañeros tóxicos: todos hemos conocido a esa persona que solo busca
ser el centro de atención, difundir rumores falsos, crear mal ambiente en la
empresa, etc. Son una fuente inagotable de conflictos.
 Comportamiento despótico de los jefes: el hecho de ser un superior no
otorga el derecho a tratar de forma despectiva a los empleados. Ser un jefe
no es dar órdenes de cualquier manera sin importar las formas. Un buen jefe
también debe ser un líder.
 Exceso de competitividad: la competitividad no tiene por qué ser algo
negativo, ya que ayuda a mejorar como profesional y contribuye al
crecimiento de la empresa. El problema es cuando se está dispuesto a todo
para lograr los objetivos personales, incluso a pisotear al de al lado.
 Rendimiento deficiente: las personas que no cumplen con sus tareas
entorpecen el trabajo del grupo y repercuten negativamente en el rendimiento
global, por lo que son motivo frecuente de conflicto.
 Cambios en la empresa: cuando una organización empresarial pone en
marcha cambios en su estructura o procesos de trabajo, se necesita un
período de adaptación. Los conflictos pueden surgir, sobre todo si los
empleados no están de acuerdo con los cambios propuestos.
 Explotación de empleados: se podría relacionar con los jefes despóticos,
pero en realidad no es lo mismo. Un jefe no tiene por qué ser despótico para
exigir a sus empleados por encima de la legalidad. En cambio, un jefe
despótico podría ser justo en relación a los derechos de sus trabajadores.
 Relaciones sentimentales: no tienen por qué suponer un problema, pero lo
son con frecuencia. Es importante separar los sentimientos del trabajo. Para
evitar conflictos, hay empresas que no permiten las relaciones entre
empleados.
 Toma de decisiones importantes: las diferencias o disputas pueden surgir
en toda toma de decisiones que pueda repercutir en la empresa. No tiene por
qué ser negativo, siempre y cuando se llegue a una resolución cuyo objetivo
sea el bien común.
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ETAPAS DE UN CONFLICTO LABORAL

 Origen: se crea un conflicto basado en alguna de las causas anteriormente

señaladas. Es importante detectar las razones del problema para tomar
medidas cuanto antes. De lo contrario, se pasaría a la siguiente etapa.
 Escalada: si el conflicto no se detecta a tiempo o no se toman las medidas
necesarias para atajarlo, lo más probable es que el problema aumente su
gravedad y complejidad. En este punto, la resolución del conflicto es más
complicada cuanto más tiempo se deje pasar, y podría dar lugar a la siguiente
etapa.
 Crisis: el conflicto se ha instalado entre las partes. Se ha llegado a un punto
en el que ninguno de los implicados está dispuesto a ceder. De no actuar, en
esta etapa el conflicto podría perpetuarse en el tiempo o quedar sin resolver.
 Negociación: se busca suavizar la posición de ambas partes para poder
llegar a un acuerdo.
 Resolución: el conflicto termina con la toma de una decisión por las partes
o por una parte mediadora. Esta decisión debe respetar la normativa y
satisfacer por igual, en la medida de lo posible, a ambas partes.

CÓMO EVITAR ESTOS CONFLICTOS

 Definir las políticas de empresa: todos los miembros deben saber cuáles
son las normas, valores y códigos de conducta de la organización.
 Realizar entrevistas internas: el objetivo de estas entrevistas es conocer
mejor a los empleados, saber qué les preocupa, con qué aspectos de la
empresa no están de acuerdo o la opinión que tienen de sus compañeros.
Es una buena manera de detectar conflictos que están latentes o que podrían
estallar con el tiempo.
 Team building: se traduce como “construir equipo”. Consiste en realizar
actividades que sirven para que los compañeros de trabajo se conozcan
mejor entre sí, o a la cúpula directiva de la empresa. El objetivo es mantener
una relación más cercana, que aumente la confianza entre los miembros del
equipo.
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 Elegir un Team leader: para evitar conflictos es recomendable contar con

una o varias figuras que se encarguen de dirigir o coordinar las actividades y
tareas del personal.
 Usar la empatía: hay que hacer entender a los trabajadores que todos tienen
una opinión y una forma de ser, y que no siempre pueden coincidir. Los
responsables deben tener capacidad para negociar y hacer entrar en razón
a los trabajadores antes de que surja el conflicto.

Por otro lado, para evitar que estalle el conflicto hay que intentar atajarlo lo antes
posible, para que éste no se convierta en un problema mayor.

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES

Hay algunos casos en los que no es posible prevenir estas disputas o

desavenencias, ya sea porque no se veían venir, o porque existen dos posiciones,
en principio, irreconciliables. De cualquier manera, existen ciertas claves a la hora
de proceder a la resolución de conflictos laborales.

 Conocer el problema: es fundamental saber qué ha pasado de boca de

ambas partes, para hacerse una idea de las causas y naturaleza del conflicto.
 Preguntar a otros compañeros: no se puede hacer caso de todo lo que
digan los compañeros, ya que a veces sus declaraciones estarán
influenciadas por la afinidad con un compañero u otro. Pero hay ocasiones
en las que pueden arrojar algo de luz sobre la cuestión.
 Reunir a los involucrados: es imprescindible que las partes afectadas
diriman sus desavenencias cara a cara, para que cada uno muestre sus
cartas frente a la dirección de la empresa. Es la mejor manera de conseguir
información de primera mano para resolver el conflicto.
 Tomar una decisión: a ser posible esta decisión debe satisfacer, en la
medida de lo posible, a ambas partes, aunque no siempre es posible. En
caso de que la decisión afecte exclusivamente a una de las partes
involucradas, debe ser tomada en base a pruebas irrefutables.
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 Elaborar un plan de acción: este plan debe tener como objetivo que no se
repita una situación similar, o promover los mecanismos para resolverla de
forma todavía más efectiva en el futuro.

Destacar que nunca es buena idea optar por mantener una posición estática. Lo
único que consigue el inmovilismo frente a los conflictos laborales es hacer que el
problema siga yacente y se haga cada vez mayor. Una vez que sale a la superficie,
será más complicado de resolver. Por otra parte, hay que tener en cuenta que no
hay soluciones rápidas y sencillas para problemas complejos. Es posible que la
resolución del conflicto lleve su tiempo, sobre todo si se trata de una situación
compleja en la que están implicados sentimientos o emociones personales.

CUESTIONES PROBATORIAS EN EL PROCESO LABORAL

Los criterios en la estimación de la prueba, son los parámetros abstractos de

corrección en la graduación de certeza sobre la información que proporcionan los
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medios de prueba que adopta el Juez para interpretar y calificar los enunciados
fácticos que proponen las partes.

Con el sistema de prueba “libre”, se le pide al juez que haga lo que su criterio le
ordene, pero siempre que sea lógico y pueda motivarlo. Es decir,lo que le pedimos
es que explique sus condicionantes en la motivación, porque de ese modo
podremos someter su criterio al de otros jueces que podrán contrastar su criterio
con el del juez cuya sentencia ha sido recurrida. Y eso es justamente lo que
deseamos.

Por ende, aun cuando se le otorga amplio margen al Juez para construir sus criterios
epistemológicos en la valoración crítica y libre de la prueba, siempre que observe la
jurisprudencia y la normativa procesal, entonces, en lo que sí está obligado es en
exponer las razones que lo fundamentan.

LOS ESTÁNDARES DE VALORACIÓN DE LA PRUEBA

son los criterios de verdad y probabilidad que la jurisprudencia, los plenos supremos
o nacionales han establecido de modo uniforme y reiterado en la valoración
probatoria de casos comunes, los cuales permiten que el juicio probatorio sea
predecible y transparente. Podemos decir, que se necesita establecer un umbral o
estándar a partir del cual aceptáramos una hipótesis como probad; o, también definir
que los estándares probatorios no son sino las expectativas pre establecidas de
comportamiento generalizado en los jueces, al analizar y estimar las pruebas para
casos tipo, cuyos resultados son los esperados por los justiciables, conforme a los
precedentes.

Finalmente, los estándares de medios probatorios son aquéllos criterios

jurisprudenciales o de fuente legal, que adopta el Juez, para considerar que
determinados medios probatorios son idóneos, relevantes, necesarios, privilegiados
o conducentes para transmitir la información fáctica indispensable para validar u
otorgar crédito de verosimilitud a la hipótesis que fija los hechos y que comprenderá
la premisa menor de la inferencia de subsunción que resolverá el caso.
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FASES DE LAS CUESTIONES PROBATORIAS EN EL PROCESO LABORAL

El procedimiento cognitivo y estimativo de la prueba, luego de establecer la

procedencia, licitud, conducencia y fiabilidad de los medios probatorios, está
determinado por la clasificación de casos fáciles o difíciles, puesto que para los
primeros, normalmente por su recurrencia jurisdiccional, ya existen estándares de
prueba y criterios pre establecidos de valoración probatoria; en cambio, para los
casos difíciles donde la cadena de inferencias probatorias es compleja, es más
probable que no existan, por lo que el Juez previamente deberá de establecerlos
razonadamente. Luego, viene la fase de la valoración en sí, y para ello utilizará los
métodos: analítico y holístico, el primero le servirá para evaluar prueba por prueba,
y el segundo para valorarlas en su conjunto, en sus interconexiones recíprocas. He
aquí, el momento crucial en el juicio probatorio.

Termina este estadio procesal en la etapa resolutiva del proceso laboral, con la
fijación de los hechos probados como premisa menor, que servirá para realizar el
silogismo judicial u operación de subsunción en la resolución final de la controversia.
Este ordenamiento en el buen pensar del juicio probatorio ha sido también avalado
por Perfecto A. Ibáñez, veamos:

Lo más correcto, a mi juicio, es abrir un campo dentro de la fundamentación de la

sentencia, específico para la cuestión de hecho en el que se elabore una suerte
de cuadro probatorio, destinado, primero, a albergar la presentación analítica,…,
de todo el material…, mediante la identificación de cada fuente de prueba
(lícitamente utilizable) y la concreción de lo aportado por ella…En un segundo
momento, este material individualizado en la totalidad de sus componentes
esenciales, tendrá que ser objeto de elaboración en sentido propio, a fin de
determinar el rendimiento, todavía individual, de cada medio de prueba (de cargo y
de descargo), para concretar los distintos elementos de juicio con los que quepa
contar, dejando razón del porqué de hacerlo así y también de los descartes. Esto
para, ya en fin, pasar a un último momento de síntesis, en el que habrá que llevar a
cabo el cruce de la información probatoria relevante para la decisión.
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Por otro lado, cabe advertir que distinguimos la fase de la valoración de las pruebas
una por una, de la valoración conjunta, sólo para fines metodológicos, pues, en
realidad ambas son caras de una misma medalla, ya que dichas valoraciones están
íntimamente relacionadas e interactúan mutuamente, esto es, del conjunto
probatorio valorado se aprecia mejor cada una de las pruebas, y a su vez, la
valoración de cada una de ellas es la base para sustentar la valoración conjunta.
Priori Posada sobre esta relación dialéctica de acciones y reacciones, nos dice:

Esa valoración, se ha dicho varias veces, debe ser una valoración conjunta, pero
muy pocas veces se ha explicado que esa valoración conjunta tiene en su base una
adecuada valoración individual de los medios de prueba. Se ha venido ya en
sostener, correctamente, que: la valoración individualizada de las
pruebas condiciona la valoración conjunta y que ésta reacciona sobre las pruebas
valoradas individualmente

En síntesis, el procedimiento cognitivo y valorativo probatorio consta de las fases

siguientes:

 Primera fase: identificación de las fuentes de prueba y medios probatorios

que contiene cada hipótesis fáctica que proponen las partes.

 Segunda fase: evaluación del cumplimiento de la carga de la prueba por

cada parte en función a los hechos a probar fijados en la audiencia única o
de juzgamiento, y las presunciones legales y jurisprudencia.aplicables al
caso.

 Tercera fase: Determinación de los estándares de prueba y criterios de

valoración probatorias previstas en la norma legal, la jurisprudencia y
doctrina; o, presentación del criterio propuesto por el juez; asimismo, las
reglas de la experiencia o de la lógica y conocimiento científico o práctico
adoptados que aplicará al caso
 Cuarta fase: Valoración probatoria de la información que proporciona cada
medio probatorio y que el juez comenzó a estimarlo con inmediación desde
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la oralidad fuerte de su actuación dinámica en audiencia única o de

juzgamiento
 Quinta fase: Valoración probatoria del conjunto del material probatorio
(prueba directa e indirecta) y de las inferencias probatorias iniciales como
intermedias realizadas (prueba indirecta), tanto de las actuadas por las partes
(ej. pruebas de cargo y descargo) como las de oficio, según los estándares
fijados previamente.
 Sexta fase: Finalización del proceso con el juicio probatorio cuyo resultado
es, fijar los hechos probados como premisa menor en el silogismo judicial,
adoptando la hipótesis probada de la parte vencedora o una mixta a
propuesta del juez, y la apreciación de no refutación de la hipótesis fáctica
de la parte vencida, dando razones del porqué según la valoración de sus
pruebas no ha alcanzado el umbral de certeza. Esto último es condición de
solidez de la argumentación por el CNM.
 Séptima fase: Exposición de este cuadro probatorio en los fundamentos de
hechos de la sentencia, articulando el método analítico o atomista con el
holístico en la narración fáctica.
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LAS PRUEBAS EN EL PROCESO LABORAL

En el proceso laboral, regido por los principios de inmediación, oralidad,

concentración y celeridad, el abogado que no domine los tiempos y formas de la
prueba va ciego al pleito. Los juicios no se ganan con la verdad, se ganan o se
pierden con la prueba, mediante la cual es posible convertir lo falso en verdadero o
lo cierto en irreal. Federico Saenz Tomé, en su libro La prueba en el proceso laboral
reproduce una cita de Luis Muñoz Sabaté en su estudio Técnica Probatoria
publicado en 1967, que dice: De poco puede servir a una persona hallarse en
posesión del derecho más claro e incontrovertible si en el momento procesal
oportuno no logra demostrar los hechos que constituyen la hipótesis legal. Por eso
se ha dicho que quien no consigue convencer al juez, cuando su derecho es
desconocido o negado de los hechos de que depende su derecho, es como si no
tuviera ni hubiese tenido nunca el derecho.
En este artículo se examinan los aspectos más relevantes sobre la prueba en el
proceso laboral, comenzando por su finalidad, el procedimiento, los principales
medios de prueba o la valoración de esta.

FINALIDAD DE LA PRUEBA EN EL PROCESO LABORAL

La finalidad de la prueba es la acreditación por el demandante de los hechos

relevantes de la demanda que resulten controvertidos (Art. 87.1 Ley Reguladora de
la Jurisdicción Social (LRJS) o que no sean notorios (Art. 281.4 Ley de
Enjuiciamiento Civil (LEC) y Art.85.5 LRJS, cuando tal acreditación sea necesaria
para la estimación de la pretensión de la demanda (pues en aquellos procedimientos
en los que la pretensión es estrictamente jurídica, no será necesaria la práctica de
prueba alguna en el procedimiento para la posible estimación de la pretensión por
aplicación del principio Iura novit curia (principio que exonera a las partes de alegar
y probar las normas jurídicas o datos normativos). Regla general de la que son
excepciones la norma extranjera, la costumbre cuando no existe conformidad entre
las partes, o las normas no publicadas oficialmente o publicadas en distinto ámbito
territorial).
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En el caso del demandado, la finalidad de la prueba, debe ser acreditar aquellos

hechos que fundamentan su oposición a la pretensión, y siempre teniendo muy
presente la distribución de la carga probatoria establecida en el Art.217 de la
LEC, según la cual corresponde al actor la carga de probar la certeza de los hechos
de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos
aplicables, el efecto jurídico correspondiente a las pretensiones de la demanda e
incumbe al demandado la carga de probar los hechos que, conforme a las normas
que les sean aplicables, impidan, extingan o enerven la eficacia jurídica de los
hechos a que se refiere el párrafo anterior. Con la excepción de aquellos procesos
en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones
discriminatorias o en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho
fundamental o libertad publica, en los que corresponderá al demandado aportar una
justificación objetiva y razonable, suficientemente probada de las medidas
adoptadas y de su proporcionalidad (Articulo 96 LRJS), como también en los
procesos sobre responsabilidades derivados de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.

CONCLUSIÓN DEL PROCESO LABORAL

La solución de un conflicto supone la participación activa de las partes involucradas,

básicamente trabajador-empleador. Cuando estas actúan sin la participación de un
tercero, nos encontramos frente a una solución autocompositiva (negociación
directa), por el contrario cuando interviene un tercero estamos frente a una
solución heterocompositiva.
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Las figuras que destacan en la solución heterocompositiva, como un tercero

involucrado, en distinta medida, son: el mediador, el conciliador, el árbitro y el juez;
siendo estas las labores que serán materia de estudio en el presente trabajo.

Es importante destacar que para el caso del mediador y el conciliador, la doctrina

no es uniforme respecto a sus atribuciones tradicionalmente, la distinción entre la
conciliación y mediación ha sido la siguiente: de un lado, la conciliación busca
acercar a las partes, sin proponer solución alguna al conflicto laboral y, de otro lado,
la mediación supone que el mediador no solamente buscará reconciliar a las partes
sino que propondrá fórmulas de solución de conflictos.

En nuestro medio no e puede hablar formalmente de un mediador. Es el

conciliador el que tiene una participación más activa, y como su nombre lo dice,
busca conciliar a las partes, y en los hechos propone fórmulas de solución a las
partes. Vemos, por lo tanto, al conciliador como un mediador, pero con mayores
atribuciones, Conciliar, conforme lo entiende la Real Academia de la Lengua, es unir
componer y ajustar los ánimos de quienes estaban opuestos, atribuciones que
importan un hacer, una participación más activa, que supera, desde nuestro punto
de vista, la sola labor del mediador.

Para el caso del árbitro, solución también heterocompositiva, nos encontramos

frente a un tercero dirimente, es decir, y a diferencia del conciliador, este emite un
laudo, un pronunciamiento decisorio que dará fin a la controversia sometida a su
conocimiento.

Es importante mencionar que un caso aparte es el del juez, de quien se puede decir
juega un rol de árbitro y conciliador al mismo tiempo, en tanto durante el desarrollo
del proceso se encuentra facultado a buscar fórmulas conciliadoras, en beneficio de
las partes, y al mismo tiempo debe emitir una sentencia, dando solución a la
controversia.

Estemos en cualquiera de estos escenarios, tanto el conciliador, el árbitro y por

supuesto el juez, se encuentran obligados a observar el llamado principio de
irrenunciabilidad de derechos, el mismo que pasaremos a tratar a continuación.
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LA CONCILIACIÓN EN LA NUEVA LEY DEL PROCESO

“La conciliación es un mecanismo alternativo de solución de conflictos, donde las

partes enfrentadas exponen sus posiciones, (en principio) en una audiencia de
conciliación, la cual cuenta con la presencia de un tercero llamado conciliador quien
colaborará con las partes, proponiendo soluciones, estas soluciones no son
obligatorias, son las partes en conflicto quienes de manera consensuada llegan a
un acuerdo justo para ambas. Para hablar de conciliación necesariamente debemos
contar con la participación de un tercero, quien asistirá o ayudará a las partes a
lograr un acuerdo, satisfactorio.

Es importante anotar que en prioridad, toda conciliación supone la presencia de un

tercero, sin embargo, muchas veces encontramos en los procesos, supuestas Actas
de Conciliación en las cuales no ha participado tercero alguno. Estas, en el mejor
de los casos, podrían ser consideradas como transacciones, pero no como
conciliaciones. Es una conciliación fuera de un proceso será aquella en la que
participa un conciliador (una persona preparada y calificada para tal fin). Dentro de
un proceso, el conciliador (quien hará sus veces), será el juez.
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MEDIDA CAUTELAR EN EL PROCESO LABORAL

las medidas cautelares constituyen aquel conjunto de providencias precautorias

emanadas del juez, el cual, a instancia de parte interesada, pretende asegurar con
carácter provisorio los bienes o las personas para garantizar el resultado del
proceso. Con las medidas cautelares el peticionante acude al órgano jurisdiccional
para que adopte una serie de medidas de naturaleza preventiva y que buscan
asegurar la eficacia de la sentencia definitiva, por cuanto la demora del proceso
puede hacer ilusoria dicha resolución.
Están destinadas, pues, a garantizar el fiel cumplimiento de las decisiones
judiciales, que puede no lograrse si, en razón de la demora propia de todo proceso,
el deudor u obligado dispone de sus bienes o realiza cualquier otra actividad que
impide satisfacer el reclamo del solicitante de la medida en el tiempo en que se dicte
el fallo final. En suma, las medidas cautelares son aquellas destinadas a asegurar
las consecuencias del proceso, lo que se logra manteniendo el estado de hecho o
de derecho existente hasta que se ejecute la sentencia, o simplemente previniendo
todas aquellas repercusiones perjudiciales para el justiciable originadas en la
demora del proceso, que, en caso de darse, tornarían en ilusoria la condena o en
impracticable lo ordenado en la resolución que decide la causa.

LAS MEDIDAS CAUTELARES EN EL PROCESO LABORAL PERUANO

El artículo 96 de la Ley Nº 26636, Ley Procesal del Trabajo, vigente aún en algunos
distritos judiciales de nuestro país, establece que “todo juez puede, a pedido de
parte, dictar medida cautelar dentro de un proceso, destinada a asegurar el
cumplimiento de la decisión definitiva. Son procedentes en el proceso laboral las
medidas cautelares que contempla esta ley” (las cursivas son nuestras).
De igual manera, los artículos 100 y 101 de la Ley Nº 26636, disponen
respectivamente que “cuando la pretensión principal es apreciable en dinero, se
puede solicitar embargo bajo la modalidad de inscripción o administración”, y que
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“el juez puede disponer el pago de una asignación provisional y fijar su monto, que
no podrá exceder la remuneración ordinaria del demandante y con cargo a su
compensación por tiempo de servicios, en los procesos de impugnación del despido
y de pago de beneficios sociales” (las cursivas son nuestras).
Si bien es cierto que esta normativa deja evidenciada la posibilidad de que el
interesado pueda solicitar alguna medida cautelar a fin de garantizar la efectividad
de los derechos que puedan reconocerse en la sentencia definitiva que se dicte en
el futuro al finalizar el proceso; también lo es que la segunda parte de la norma
glosada, aparentemente, restringe la utilización de estas herramientas solo a las
que se encuentran reguladas expresamente en la Ley Nº 26636; y decimos
aparentemente, porque si tenemos en consideración que dicha normativa señalaba
en su Tercera Disposición Derogatoria, Sustitutoria y Final que “en lo no previsto
por esta Ley son de aplicación supletoria las normas del Código Procesal Civil”, al
fin y al cabo, por la aplicación supletoria de la aludida norma adjetiva civil, también
cabría invocar las medidas cautelares contenidas en el Código Procesal Civil y que
no están expresamente reguladas por la Ley Nº 26636.
Es claro que en el marco de la Ley Nº 26636 solo proceden las medidas cautelares
dentro del proceso, excluyendo con esto toda posibilidad de solicitar una medida
cautelar fuera de él conforme lo señala el artículo 608 del Código Procesal Civil; no
obstante, lo que no quedaba claro era qué medidas cautelares podían invocarse.
De una interpretación literal de los dispositivos pertinentes de la Ley Nº 26636, se
colige que solo son procedentes las medidas cautelares que se encuentran
contempladas o normadas por la propia Ley Procesal del Trabajo, esto es:
 el embargo en forma de inscripción.
 el embargo en forma de administración
 la asignación provisional.
Sin embargo, de una interpretación extensiva o sistemática se puede concluir que,
además de las ya citadas, también resultaban aplicables al proceso laboral las
medidas cautelares contempladas en el Código Procesal Civil, ello por la
supletoriedad de este cuerpo normativo
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Pero incluso existe una tercera posición que resulta intermedia con relación a las
dos antes mencionadas. Tomando como referencia el artículo 100 de la Ley Nº
26636, que establece que “si la pretensión principal es apreciable en dinero, se
puede solicitar embargo bajo la modalidad de inscripción o administración”, se
asumía que cuando las pretensiones eran apreciables en dinero solo era posible
utilizar las medidas cautelares que la Ley Nº 26636 regulaba expresamente; pero
cuando las pretensiones demandadas no contengan expresión monetaria podían
utilizarse incluso las medidas cautelares que contempla el Código Procesal Civil. Al
margen de la deficiente normativa, consideramos que esta resulta ser la posición
más coherente.
Pero bien, todo esto en su momento generó un clima de confusión, sobre todo para
los administradores de justicia, quienes tomaban decisiones disimiles ante casos
parecidos. Y ello conllevó a que con fecha 26 de septiembre de 2006, se publicara
en el diario oficial
El Peruano, la Resolución de Fiscalía de la Nación Nº 1154-2006-MP-FN, por medio
de la que la Fiscalía de la Nación declaró fundadas las denuncias contra los jueces
del Juzgado Civil de Paita y del Módulo Básico de Justicia de Santiago-Cusco, por
la comisión de delitos de prevaricato e incumplimiento de deberes funcionales,
señalando que resultaba impertinente la admisión de medidas cautelares
contempladas en la Código Procesal Civil, dado que la medida cautelar idónea se
encontraba prevista en la Ley Nº 26636.
Ello evidenció la necesidad de establecer criterios judiciales que uniformicen la
utilización de las medidas cautelares. Es en este contexto que en el Pleno
Jurisdiccional Nacional Laboral llevado a cabo en la ciudad de Lima el 28 de junio
de 2008, se llegó a la conclusión de que proceden en materia laboral todas las
medidas contempladas en el Código Procesal Civil; no obstante, nunca se
explicaron los motivos por los que la judicatura considera ello, como veremos a
continuación.
El mencionado Pleno Jurisdiccional estableció lo siguiente:
“Postura número uno.- Las medidas cautelares en materia laboral se encuentran
previstas en el artículo 100 de la Ley Procesal de Trabajo, sin embargo no existe
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prohibición de aplicar las medidas cautelares que establece el Código Procesal Civil,
aplicable supletoriamente.
Postura número dos.- En función al principio de legalidad solo proceden en el
proceso laboral las medidas cautelares de embargo bajo la modalidad de inscripción
o administración previstas en forma expresa en el artículo 100 de la Ley Procesal
del Trabajo.
CONCLUSIÓN PLENARIA: El Pleno adoptó por MAYORÍA (66 votos a favor contra
1 abstención) la postura número uno que enuncia lo siguiente: ‘Las medidas
cautelares en materia laboral se encuentran previstas en el artículo 100 de la Ley
Procesal de Trabajo. Asimismo, en el proceso laboral son procedentes todas las
medidas cautelares previstas en el Código Procesal Civil, aplicable
supletoriamente”.
Como se aprecia, se recoge una de las posturas a que hemos hechos referencia
anteriormente, sin embargo, en ningún momento se alude a la diferencia que debe
existir entre las pretensión de valorables económicamente y las que no lo son.
Sobre el particular, debemos ahondar en una definición que consideramos
necesaria aclarar: la supletoriedad. El Pleno Jurisdiccional ha concluido que son
aplicables todas las medidas cautelares previstas en el Código Procesal Civil, de
aplicación supletoria.
Lo único que nos dejó el Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral ha sido la
consolidación del criterio jurisprudencial en materia de medidas cautelares que tiene
un sector mayoritario de la jurisprudencia, pero no ha traído ninguna novedad a la
discusión laboral.
Correctamente se ha afirmado que “da la impresión, más bien, que los magistrados
se han quisieron curar en salud frente a una posible denuncia por prevaricato en
caso admitan cualquiera de las medidas cautelares contempladas en el Código
Procesal Civil, como sucedió en el caso señalado líneas arriba. Esto lo decimos en
el entendido que en la parte final del Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral aparece
lo siguiente: ‘Igualmente acordaron solicitar respetuosamente al Consejo Ejecutivo
del Poder Judicial comunicar este acuerdo al Órgano de Control de la Magistratura
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del Poder Judicial, a la Fiscalía Suprema de Control del Ministerio Público y al

Consejo Nacional de la Magistratura.

Entonces, el proceso cautelar laboral regulado por la Ley N° 26636 resultaba ha

sido bastante caótico, lo que justificaba en gran medida la emisión de una norma
adjetiva que dé solución a los diversos problemas de esta normativa, entre otros, a
lo que ocurría con las medidas cautelares. Es por ello que el 15 de enero de 2010
se publicó la Ley N° 29497, la que si bien no es da aplicación aún en todos los
distritos judiciales del país –por lo que rige aún la Ley N° 26636 en estos–
aparentemente ha dado solución a algunos de estos problemas, como
desarrollaremos a continuación.
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RECOMENDACIONES

El modelo de los procesos por audiencias en la NLPT, presenta una riqueza en la

valoración de la prueba, en virtud a que esta se actúa oralmente en presencia del
Juez, quien se relaciona dinámicamente con las partes, testigos y peritos gracias a
la inmediación, cuyos debates probatorios quedan registrado en audio y video, para
utilidad también de los jueces superiores y en sede casatoria. Sin embargo, los
criterios y estándares probatorios hasta ahora empleados aún están pendientes de
sistematización.

Es por ello, que el procedimiento epistémico cognitivo y valorativo de la prueba que

realiza el juez, en todas sus fases, deben motivarse en la sentencia, de modo que
la corrección de los criterios de valoración y estándares probatorios empleados
para fijar los hechos en la sentencia, sean objeto de control impugnatorio por las
partes, por el superior en grado y en sede casatoria. Además, susceptibles de
recopilación jurisprudencial.

El juez se encuentra con pruebas de valoración tasada como el interrogatorio de

parte o la documental cuando es reconocida de contrario, a los que la ley fija un
determinado efecto para el resultado, constituyendo pruebas plenas, pese a la
concurrencia de cualquier otra prueba, y también con pruebas de libre apreciación,
como las periciales o testificales, que el juez valorará de forma motivada, rigiéndose
por los principios de valoración conjunta y de la sana critica.
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CONCLUSIONES

 El derecho a la igualdad en la resolución de los conflictos judiciales, se

expresa también en que, las pruebas de las partes sean valoradas por el
juzgador del mismo modo que en otros casos parecidos, asimismo, se utilice
el igual estándar probatorio empleado regularmente para cada caso tipo. De
ahí, la importancia de sistematizar dichos parámetros y criterios de valoración
aportados por la jurisprudencia y la doctrina, en tal esfuerzo de hacer del
Perú una “República de razones”, hemos recopilado algunos de ellos según
la clasificación inicial presentada.

Corresponde también a los abogados defensores, presentar en sus demandas y

contestaciones, los criterios de valoración y estándares de la prueba que proponen
al Juez para estimar los medios probatorios que ofrecen.

Finalmente, hacemos un llamado a la Academia de la Magistratura a fin de que

elabore un Manual para los jueces, por especialidad, en la sistematización de los
criterios de valoración de la prueba y estándares probatorios según los casos tipos
en cada proceso. Asimismo, a la Corte Suprema de la República para que mediante
plenos casatorios, construidos desde plenos jurisdiccionales distritales, regionales
y nacionales, establezca dichos criterios y estándares más comunes, otorgando
seguridad jurídica, transparencia y predictibilidad del juicio probatorio en todos los
procesos.

 Los mecanismo alternativos de solución de conflicto, en el ámbito laboral,

han sido tratado de manera confusa y contradictoria en la nueva Ley Procesal
de Trabajo, Ley N° 29497. Si el arbitraje, para el caso de controversias
laborales individuales, se encontraba lejano por falta de información sobre su
operatividad y sus beneficios, ahora se encuentra mucho más lejano, al ser
un privilegio de los trabajadores de las planas mayores de las grandes
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empresas. No quedan claras en todo caso, las razones por las cuales el
legislador impuso un tope tan elevado, privilegiando solo a una minoría.

 Las medidas cautelares son mecanismos que buscan asegurar la eficacia

final del proceso, tratando de evitar posibles perjuicios que pudiesen ocurrir
por la sola dilación del proceso o por actos que la contraparte o que unos
terceros puedan realizar, y que hagan que finalmente el derecho que pueda
ser reconocido no pueda ser efectivamente satisfecho.

En su momento, el Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral de 2008 resolvió algunos

de los problemas suscitados en aplicación de la Ley N° 26636, esencialmente sobre
la controversia referida a qué medidas cautelares proceden en el marco de la
indicada.
La entrada en vigencia de la Ley N° 29497 ha superado muchos de los problemas;
sin embargo, aún subsisten algunos y han emergidos otros, entre ellos, el que se
refiere a qué requisitos de procedencia son los que se deben cumplir para que
proceda la medida cautelar que se solicita cuando ya se cuenta con sentencia
declarada fundada.
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BIBLIOGRAFÍA

MONROY GÁLVEZ, Juan, Temas de Derecho procesal civil, Studium, Lima, 1987, p.
42.

PRIORI POSADA, Giovanni, La tutela cautelar. Su configuración como derecho

fundamental, Ara Editores, Lima, 2006, p. 36.

A este respecto, es importante tener en consideración que el artículo 612º del

Código Procesal Civil establece que: “Toda medida cautelar importa un
prejuzgamiento y es provisoria, instrumental y variable”.

PRIORI POSADA, La tutela cautelar. Su configuración como derecho fundamental, cit.,

p. 95.