Professional Documents
Culture Documents
دینامیک گروه کتاب دوم
دینامیک گروه کتاب دوم
دینامیک گروه کتاب دوم
01 01 2021
2
.۸.
رهبری
3
پیشبینی کارآئی رهبر :برخی نتیجه گیری ها توانایی های انجام کار رهبری
آلیس برتمس مدیریت تعاونی غله کشاورزان در میناسوتا را دارد .تعاونی گندم ٬ذرت ٬جو دو سر ٬دانه سویا ٬بذرک و جو صدها
کشاورز را انبار می کند و می فروشد .از این گذشته از دانه های یاد شده مواد خوراکی درست می کند .مسئولیت های آرتمس
نظارت بر فعالیت های روزانه شرکت ٬انبارکردن دانه ها در سیلو ها ٬خرید و فروش مواد خوراکی ٬کود ٬مواد شیمیایی و
مدیریت مالی تعاونی را در برمیگیرد .وی همچنین رئیس پنج کارمند است و می باید پیشرفت کار آنان را نظارت و سود ساالنه
سهام داران را به موقع برآورد و پرداخت کند.
برتمس کار خود در تعاونی را به عنوان حسابدار شروع کرد .در آن زمان تعاونی با مشکالت زیادی دست به گریبان بود؛ تنها
کشاورزان انگشت شماری از انبار ها استفاده می کردند .بخشی از مشکالت ناشی از ناکارآمدی مدیریت بود ٬اما او در مقام یک
حسابدار در اداره تسهیالت شرکت کاره ای بشمار نمی آمد و کسی هم بهش میدان نمی داد .چون مدیر پیشین از سر آن کار رفت٬
وی به طور موقت و آزمایشی مدیر تعاونی گشت .امروز در سایه کوشش های او کار تعاونی باال گرفته است .پیش از باال رفتن
مقام او شرکت زیان می داد و شمار سهام داران به ۱۵۰تن کاهش یافته بود .اما آرتمس با جایگزین سازی تجهیزات نو بجای
ماشین های از کار افتاده و فرسوده ٬توسعه تسهیالت و افزایش اعضا ٬جان تازه ای در تعاونی دمیده است .اکنون تعاونی در سال
باالی یک میلیون دالر درآمد و نزدیک به ۱۵۰۰تن عضو دارد.
برتمس یک رهبر است .وی مسئولیت حل مشکالت تعاونی را بگردن گرفت؛ به بگو مگو های خسته کننده درون شرکت پایان
بخشید و اعضای تعاونی را متقاعد ساخت بهتر است دست به دست هم دهند تا به اهداف در نظر گرفته شده برسند؛ او همچنین
توانست بانک ها را قانع کند به تعاونی پول وام دهند .او در زمینه هایی به پیروزی دست یافت که پیشینیانش درست در همان جا
ها ناکام مانده بودند .اما پیروزی های او و همسان های او ٬پرسش های بسیاری را در باره فرایند بسیار پیچیده و بغرنج درون
فردی بر می انگیزد ٬که از آن با رهبری یاد می شود .نخست آنکه ٬برتمس به عنوان یک مدیر ٬برای تشویق و فعال کردن
کارمندان خود ٬تضمین راه افتادن و بازدهی خوب تعاونی و جذب سهام داران جدید از چه عناصری استفاده کرد؟ یک مدیر چه
کارهایی می کند؟ دوم آنکه ٬برای چی برتمس به عنوان مدیر برگزیده شده؟ آیا هنگام ارتقاع شغلی او فرارسیده بود یا ویژگی
های برجسته ای داشت که از او یک مدیر می ساخت؟ سوم آنکه ٬چگونه است وی در زمینه هایی پیشرفت داشت که پیشروان او
شکست خورده بودند؟ در این بخش به بررسی سه پرسش بنیادین باال می پردازیم تا مگر در پرتو آن ٬پرده از روی سرشت
رهبری برداشته شود.
سرشت رهبری
رهبری دیرگاهی است آگاهان رفتار آدمی را سرگرم داشته ٬شاید هم از همان هنگام که یکی از غار نشینان به کسان دیگری که
در آن گروه بودند گفت” ٬ما همه به بیراهه می رویم ٬بیایید دست بدست هم دهیم و به خودمان سازمان دهیم“ ٬آدم ها به دنبال سر
درآوردن از فرایند رهبری رفتند .رهبری پاره ای جدایی ناپذیر از زندگی گروهی و پیش-درخواستی برای هماهنگ سازی رفتار
اعضای گروه در راه رسیدن به اهداف مشترک می باشد .در واقع رهبری ای بسا که از اندک رفتارهای جهان -گستر آدمی می با
شد .یافته های آدم شناسی نشانگر آنست ”هیچ جامعه ای را نمی توان یافت که دست کم در بخشی از زندگی اجتماعی خود رهبر
نداشته باشد“ ( لوئیس ٬ ۱۹۷۴ ٬صفحه .)۴
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
کاربرد مردم مانند کاربرد چوب است .یک درودگر ورزیده و خوب با همه گونه چوب می تواند کار کند؛ چه چوب بلند باشد چه
چوب کوتاه ٬چه چوب راست باشد چه چوب خمیده.
هوشی مین
رهبری یعنی تعیین آنچه که می باید انجام شود ٬سپس واداشتن مردم به اینکه خود آنها بخواهند آنرا انجام دهند.
بنجامین دیسراییلی
هیتلر
رهبر کسی است که می تواند دیگران را به دوست داشتن و انجام دادن کاری وادارد ٬که نمی خواهند بکنند.
ترومن
می خواهم از هر باره یک مدیر و مجری باشم -کسی که امیدش به این نیست زیردستانش آستین باال بزنند ٬بلکه خود او آنها را
بکار می کشد.
رهبر آخرین کسی است در جهان که خبرش می شود مردم چه می خواهند و چه می اندیشند.
جیمز آ .گارفیلد
رهبر کسی استکه همراه با پیروزی های عملی ٬دانه های اندیشه ها و منشورهای نوی می کارد.
لنین
رهبر مادرزادی
هنری فورد ٬بنیانگذار موفق امپراتوری ماشین سازی فورد ٬روزی گفت ٬آنهایی که می پرسند” ٬چه کسی بهتر است رییس
شود؟“ مانند آنستکه یکی بپرسد ”چه کسی در گروه چهار تنی نوازندگان می باید آواز بخواند؟ پیداست کسی آواز خواهد خواند که
آواز خواندن می داند“.
فورد می خواست بگوید ٬توانایی رهبری کردن از کیفیاتی برمیخیزد که در درون شخص به طور طبیعی رشد می یابد .او می
پنداشت رهبری نوعی استعداد است ٬مانند استعداد خواندن یا استعداد رفصیدن ٬که برخی از مردم دارند و برخی دیگر ندارند.
چون این ویژگی ها مادر زادی است ٬کسانی که ”پیروان مادرزادی“ هستند ٬نمی توانند آن استعداد را در خود داشته باشند ٬و این
که ٬عوامل پیرامونی روی رهبری تاثیر بسیار ناچیز دارد .از دید کارشناسان دینامیک گروه ٬ایده رهبر مادرزادی ٬در خصوص
رابطه میان کیفیات رهبری و پتانسیل رهبری یک تن ٬راه اغراق می رود .برخی متغیر های شخصیتی با مدیریت مالزمت دارد٬
اما بخش بزرگی از رهبری ”دستاوردی بر پایه کاردانی و سختکوشی می باشد ٬نه حقوق مادرزادی یا خوش بیاری ارثی“.
فرمول رهبری
دانش پژوهان و مردم کوچه و بازار از پیچیدن نسخه هایی برای رهبران دریغ نمی ورزند .نیکولو ماکیاولی ٬که شاید هم نخستین
مشاور مدیریت بود ٬به مدیر دوراندیش پند می دهد که دوستی و پشتیبانی مردم را از دست ندهد .بسیاری از صاحبان اقتدار
مردمی گفته اند چون اعضای گروه به قدرت رهبر رشک می برند ٬پس بهتر آنستکه اعضا نیز در وظایف رهبری سهیم شوند.
کارشناسان مدیریت ٬برای آموزش چگونگی رهبری ٬دوره های آموزش مدیریت می گذارند .کتاب های بسیاری انباشته از
اندرزهای چاره اندیشانه برای مدیر خوب شدن می باشد .حتی دلخستگان مدیریت می توانند با خرید نوار های ویدیویی رمز و
راز ”رهبر و مدیر بی همانند شدن“ را یاد بگیرند.
این منادیان راهنمایی که می کوشند با تقطیر رهبری ٬فهرستی از بکن و نکن های ساده از آن دربیاورند ٬گمان می کنند فرمولی
برای یک مدیر خوب و کارآمد بودن هست .اما باریک بینی های نوین می گوید تعمیم درباره رهبری به افراط در تعمیم ره می
سپارد .رهبران محبوب اغلب رهبران کارآمد می باشند ٬اما رهبران برجسته زیادی منفور زیردستان خود بوده اند .سهیم شدن در
رهبری به طور دمکراتیک ٬شاید در مواردی کارساز باشد ٬اما کاربست همین استراتژی در مواردی دیگر می تواند به زار
گشتن کارها بیانجامد .می توان گفت ٬کلی گویی درباره رهبری ٬به نادیده گرفته شدن ارزیابی شیوه رهبری خود ٬در شرایط
مشخص رهبری می گردد .ای بسا که آدمی با مهارت های ویژه ای در رهبری گروهی که حل مشکلی را بگردن گرفته است٬
بسیار کارساز باشد ٬اما کاربست همان مهارت ها در جاهای دیگر می تواند پیامد های ویرانگر داشته باشد.
چشمگیر با واژه های توصیفی دیگر و کاربرد های نظری شبهه آور .با گوشه چشمی به این ایرادات ٬به سختی می توان باور
کرد که نظریه پردازان و پژوهشگران َبر سر پذیرفتن تعریفی از مدیریت با هم به سازش برسند .با این همه نوعی از تعریف
.کاری آن برداشت ٬برای آشنایی با تحلیل ما از رهبری و رهبر می تواند سودمند باشد.
برای رسیدن بدان خواست می توان نگاهی افکند به این تعریف تعاملی :رهبری فرایندی دو سو ٬تراکنشی ( همراه با بده و بستان
-م ).و دگرگونی پذیریست که در آن به افراد امکان و میدان داده می شود ٬برای دستیابی به اهداف گروهی و فردی ٬روی
دیگران تاثیر بگذارند یا آنان را بسیج کنند .این تعریف چندان که باید باریک بینانه نیست .اما چندین نکته کلیدی را تاکید می کند
که در بسیاری از تعاریف پیشین نیز می توان یافت:
۰۱
رهبری فرایندی دو سو می باشد .هر جنبه ای از رهبر ٬عضو گروه و زمینه و پیرامون ٬امکان دارد روی هر متغیر دیگری در
سیستم تاثیر تاثیر گذارد یا از آنها تاثیر پذیرد .دیدگاه کنش و واکنشی ٬رهبری را فرایندی پویا و روان می بینید ٬که در آن سه
عنصر پیوسته در افت و خیز و هماهنگی دوباره است ( کارت رایت و زاندر.)۱۹۶۸ ٬
.۲
رهبری یک فرایندی تراکنشی می باشد .دراین جا ٬رابطه میان رهبر و اعضا صورتی از مبادله اجتماعی می باشد؛ رهبران و
اعضای گروه ها در برابر دریافت پاداش های ارزشمند پولی و اجتماعی وقت و انرژی خود را مبادله می کنند ( برنز۱۹۷۸ ٬؛
هوالندر و جولیان۱۹۶۹ ٬؛ پیگورس.)۱۹۳۵ ٬
.۳
رهبری فرایند دگرگونی پذیری است .رهبر دگرگونی پذیر با بهم پیوستن و متحد کردن اعضا و دگرگون ساختن باورها ٬ارزش
ها و نیازهای آنها ٬روحیه اعضای گروه ٬اعتماد و خرسندی آنها را باال می برد ( باس۱۹۸۵ ٬؛ باس ٬آولیو و گولدهایم؛ .)۱۹۸۷
.۴
رهبری یک فرایند همکاری و تاثیر گذاری بر پایه راستی و درستی است تا بکار گیری زور .برای نمونه در یک گروه کوچک٬
کسی که روی دیگران بیشتر تاثیر می گذارد ٬به رهبری انتخاب می شود ( هوالندر .)۱۹۸۵ ٬در موارد بسیاری ٬حق راه بَری (
گروه) معموال از سوی تنی چند از اعضا یا همه اعضای گروه ٬به رهبر واگذار می شود ( کوکن ٬اشمیت و دکوتیس.)۱۹۷۵ ٬
.۵
رهبری یک فرایند سازگاری و هدف جویی می باشد ٬چرا که آن در پی سازماندهی و هماهنگ سازی کوشش های اعضا برای
رسیدن به اهداف شخصی و گروهی می باشد (کاتز و کاهن.)۱۹۷۸ ٬
این تعریف کاری در خصوص برتمس صادق است .وی توسط هیات مدیره تعاونی به آن منصب گماشته شده بود و هر آن نیز
هیات مدیره می توانست او را از آنجا بردارد .از سوی دیگر وی با گذشت سال ها اعتماد سهام داران را جلب کرده است .اکنون
سهام داران مطمئن هستند که وی از محصوالت و منافع آنان خوب مواظبت می کند .او همکاری تنگاتنگی با کشاورزان دارد ٬به
نگهداری غالت نظارت میکند ٬در برابر پرسش هایی که می شود ٬پاسخگو می باشد و به امر و نهی کسی تصمیم نمی گیرد.
برای برتمس رهبری فرایندی دو سو ٬تراکنشی ٬دگرگونی پذیر ٬برپایه همکاری کارساز می باشد.
8
اگر روزی در گروهی به رهبری برگزیده شوید ٬چکار می کنید؟ چه رفتاری را در پیش می گیرید؟ چه رفتارهایی را بخشی از
نقش خود به عنوان یک رهبر انتخاب می کنید؟ پیداست که پاسخ های شما به این پرسش ها تا حدودی به نوع گروهی که رهبری
می کنید بستگی دارد :گروه کار ٬گروه گفت و شنود ٬گروه خوشگذارانی و غیره .با همه این ها ٬پژوهشگران میان رفتارهای
رهبران گروه های گوناگون همانندی هایی یافته اند .برای نمونه ٬در مطالعات دانشگاه ایالتی اوهایو روی رهبری ٬نخست
پژوهشگران فهرستی از نُه رفتار کلیدی را تهیه کردند که به نظر می رسید از ویژگی های رهبران ارتشی و سازمانی می باشد (
آغاز گر کارها و راه های نو می شوند ٬با زیردستان برخوردهای غیر رسمی دارند ٬نمایندگی گروه را می کنند ٬درصدد
همگرایی و هماهنگی فعالیت های گروه برمیایند ٬و غیره ( مراجعه کنید به همفیل .)۱۹۵۰ ٬دوم آنکه آنان پرسشنامه ای درست
کردند تا به وسیله آن رفتارهای مذکور را اندازه گیری کنند .آنان از شمار بسیار بزرگی از گروه ها خواستند بکمک آن ابزار (
پرسشنامه -م ).رهبران خویش را ارزیابی کنند .سوم آنکه ٬با استفاده از یک تکنیک آماری که از آن با تحلیل عوامل نام برده می
شود ٬رفتارهای بی ربط و رفتار هایی را که همپوشانی داشتند ( بخش هایی از یک رفتار با بخش هایی از رفتار دیگر همانند بود
-م ).کنار گذاشتند .سپس به تصفیه و تقطیر آن نُه رفتار پرداخته ٬آنرا به چهار عامل یا چهار بعد تقلیل دادند :تعمق و تامل٬
نوآوری در ساختار ٬تاکید بر تولید و حساسیت ( از این چهار عامل به نظر می رسد دو عامل نخست مهمترین ابعاد باشد؛ چرا که
آن دو را در ٪۸۰سنجش های گوناگون اعضا از رهبران شان می توان دید.
مطالعات دانشگاه ایالتی اوهایو روی رهبری منحصر به فرد نیست .دستاورد های پژوهش های بسیاری نشان می دهد رفتار های
رهبر را در دو دسته رفتاری می توان جاداد :رفتارهای ارتباطی و رفتارهای وظیفه ای ( جدول ۸ - ۱را ببینید) .رفتار های
ارتباطی با احساس ها ٬گرایش ها و خرسندی اعضای گروه سرو کار پیدا می کند ٬از آنرو با وظایف کارشناس اجتماعی -
احساسی پیوند تنگاتنگی دارد ( بیلز .)۱۹۵۸ ٬حتی در گروه هایی که برای تکمیل وظایف یا حل مشکالت تشکیل می شود٬
رهبران اکثرا ناگزیر می شوند برای رفع نیاز های شخصی اعضا ٬اقداماتی بکنند .تقویت و ارتقاع روحیه ٬افزایش همبستگی٬
کاهش درگیری میان افراد ٬ایجاد آرامش میان رهبر و رهبری شوندگان و ابراز دلبستگی به اعضای گروه همه زیر چتر و
پوشش وظایف رهبری ارتباطی جای می گیرد.
این دو بُعد ( از رفتار رهبر -م ).توسط پژوهشگران ایالت اوهایو در پرسشنامه توصیف رفتار رهبر ٬که آنان تهیه کرده بودند٬
منظور شده بود .برای تکمیل این گام ٬اعضای گروه رهبر خود را پیرو پاره ای ارزیابی ها ٬مانند مواردی که در ستون سمت
راست جدول ۸-۱آورده شده است ٬ارزیابی میکنند .گمان می رود از مجموع این دو ارزیابی جداگانه و جزء ٬دو بعد رهبری را
بشود سنجید .از سوی محققان مستقل نیز به این ابعاد اشاره شده است .هرچند نامگذاری ها همیشه هم یکسان نیست -یاری کننده
در برابر تسهیل و تقویت کننده کار ٬متمرکز روی کارمند-کانون در برابر بازدهی-کانون ٬کارآمد در زمینه روابط در برابر
کارمد در زمینه مدیریت ٬حافظ گروه در برابر تضمن موفقیت -اما هر دو بعد پیوسته خود را نشان می دهد.
9
__________________________________________________________________________________
رهبری رابطه
ساده است و فهمیدن آن آسان می باشد. شامل اعمالی میشود که به ایجاد و -اجتماعی-احساسی ثث –کمکی
استمرار روابط مثبت در میان گروه
دوستانه است و به راحتی می شود کمک می کند؛ متضمن رفتار های -کارمند-کانون
گفتگو کرد. دوستانه ٬اعتماد متقابل ٬رو راست
-کارآمد در روابط
بودن ٬دید و بینش داشتن ٬آمادگی
اعضای گروه را برابر می بیند و با
توضیح دادن در باره تصمیمات می -گروه-نگهدارنده
همان دید با آنان برخورد دارد.
باشد.
.آمادگی دگرگون شدن را دارد.
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
رهبری وظیفه
تنویر گرایش ها و دیدگاه ها را برای کارهایی را در بر می گیرد که به بهتر در راستای هدف
اعضا شدن وظیفه کمک می کند؛ متظمن تنظیم
روابط و دیده بانی ارتباطات می باشد٬ کارها را آسان می سازد
خرده گیری از کم کاری و سست کاری گنگی های وظایف را از میان می برد.
روی تولید تمرکز دارد
یی
کوشش به کاستی نگرفتن کار گروه
دارای مهارت های اداری
هماهنگ سازی فعالیت ها
دنبل رسیدن به هدف است
این دو بُعد رهبری را هنگامی که رهبران از کار خود سخن می گویند نیز می توان دید .همچنانکه برتمس توضیح می دهد ٬بخش
بزرگی از کار او را ایجاد رابطه و مناسبات با کشاورزان تشکیل می دهد” “ :آدمی می باید با پشتیبانان و نگهدارندگان خود تماس
داشته باشد .این ارتباط ها بسیار وقت می خواهد .می باید برای آنان روشن سازی در بازار چه می گذرد .آنان می خواهند بدانند
اوضاع بازار از چه قرار است و شما ناگزیرید با آنان به گفتگو به نشینید .در عین حال وی می باید کارهای روزانه تعاونی٬
تولید مواد خوراکی ٬خرید کود ٬خرید مواد شمیایایی ٬بررسی قیمت های فراورده های کشاورزی ٬برنامه ریزی گردهمایی های
سهام داران را نیز بکند .جایگاهی که او بر آن نشسته است ٬ناچارش می کند رفتارهای بسیار گوناگونی داشته باشد ٬اما غالب آن
رفتار ها یا در مقوله رفتارهای ارتباطی جای می گیرد یا در مقوله وظیفه ( یاآور ۸-۲را ببینید).
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
10
کند و کاو روی رهبران ارتشی ٬بازرگانی ٬آموزش و پرورش ٬و رهبران سیاسی این ایده را به آدم می دهد که نقش رهبری در
بر گیرنده آمیزه ای از رفتار های وظیفه ای و رفتار های رابطه ای می باشد .اما همچنانکه رالف ام .استاگدیل توضیح می دهد٬
این دو خوشه رفتار ”برای بیان پیچیدگی های رفتارهای یک رهبر بسنده نمی باشد “ .به همان سان هنری مینتسبرگ ٬در
واشکافی برانگیزنده خود از آنچه که مدیران در سازمان های خود می کنند ٬سر سخن را به آنجا می کشاند که نقش مدیران ایجاب
می کنند آنان رفتار های یک رهبر را داشته باشند و این بسیار فراتر از آنچه که در آیین نامه های آموزشی یا توضیح رسمی
وظایف آنان آمده است ٬می رود .فهرست رفتارهای یک مدیر از دید مینتسبرگ شامل موارد زیر می باشد:
.۱
نماد یا چهره گروه :در جشن ها ٬آیین ها و حرکت های اجتماعی به عنوان نماینده گروه شناخته می شود.
.۲
آموزگار و مشوق :راهنمائی اعضای گروه در روند پیشرفت های شان با دادن بازخورد ( فیدبک) ٬آموزش و پیام هایی که عشق
و عالقه به کار و کوشش را افزایش می دهد.
.۳
.۴
دیده بانی :جستجو و یافتن اطالعات و آگاهی در زمینه کارکرد گروهی و سازمانی از طریق تماس با دیگران ٬بررسی پیشینه ها٬
رفتن به گردهمایی ها و غیره.
.۵
پخش کننده :فرستادن آگاهی و اطالعات به زیر دستان از طریق نامه نگاری ٬یاد داشت ٬گردهمائی و سخنرانی.
.۶
.۷
راهگشایی :شناسایی فرصت های شغلی ٬توسعه دادن به کارها در گستره های نوین ٬حل مسایل تولید با خالقیت و بصیرت.
.۸
برخورد با افت و خیز ها :چاره اندیشی برای دشواری هایی که اینجا و آنجا سر برمیاورد ٬پایان بخشیدن به درگیری های درون
گروه و بازگرداندن آرامش ٬حل مشکالت تولیدی و غیره.
.۹
تخصیص منابع :اتخاذ تصمیمات مربوط به تامین بودجه ٬از جمله تخصیص بودجه برای پروژه های نو و استخدام پرسنل برای
بخش های گوناگون سازمان.
.۱۰
11
مذاکره کننده :آشتی دهنده بگومگو های میان اعضای گروه ٬حل مشکالت کاری ٬مذاکره و چانه زنی با کسانی که بیرون از گروه
می باشند.
llllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllll
پیدایش رهبری
شماری از گروه هایی را که در بخش های پیشین بررسی کردیم ٬به یاد بیاورید ٬چرا برای نمونه حان لنون رهبر بیتل ها شد؟
چرا استراوچ ها در میان بازماندگان کوهستان آندز به اقتدار رسیدند؟ چرا کندی به ریاست جمهوری برگزیده شد؟ چرا بارتمس
سر از مدیریت تعاونی درآورد؟ اگر شما هم از خود پرسیده باشید ٬چگونه است که آدمهای خاصی در این جهان به رهبری گروه
ها می رسند ٬پس شما نیز روی فرایند پیچیده برخاستن یکی به رهبری اندیشیده اید.
برای پی بردن به پیدایش رهبری می باید دو فرایند درهم تنیده را بیازمائیم .نخست می باید پرسید از چه روی گروهی مانند بیتل
ها یا تعاونی کشاورزان به رهبر نیاز پیدا می کنند؟ در بسیاری جاها گروه ها بدون رهبر کارهای خود را خوب پیش می برند٬
در صورتی که جاهای دیگر نیاز به رهبر آشکارا خود را نشان می دهد .چه عواملی تعیین می کند کی نقش رهبری ضرورت
داشته باشد؟ دوم ٬از این هم که بگذریم ٬پس از پیدایش نقش ٬چه کسی می باید آن نقش را به عهده بگیرد؟ آیا پیدایش بارتمس را
نمی شد پیش بینی کرد ٬یا او ویژگی هائی داشت که هیات مدیره را برآن داشت تا او را به ریاست تعاونی برگزیند؟
یکی از پژوهشگران بسیار کوشا در این گستره ٬جان کا .همفیل ٬نیاز به یک رهبر را با عوامل موجود در اوضاع و احوال٬
مانند اندازه گروه و وظایفی که آن در پیش دارد ٬مرتبط می داند .به گفته همفیل ٬هرچه گروه بزرگتر گردد ٬با سختی های
هماهنگ سازی ٬اداره و روبراه کردن کار ها و ارتباط گذاری مواجه می گردد ٬که یک رهبر به آسانی می تواند آنها را چاره
کند .از همانرو دیده می شود ٬اعضای گروه های بزرگ ٬کوشش هایی را که برای بدست گرفتن رهبری از سوی برخی اعضا
می شود ٬با گشاده رویی می پذیرند .همفیل با مقایسه رفتارهای رهبران گروه های بزرگ با از آن رهبران گروه های کوچک (
٬)۱۹۵۰این فرضیه را امتحان نمود و در گروه های بزرگ شواهدی یافت که نشان از اعتماد بیشتر آنان به رهبر ٬جهت تصریح
قوانین و مقررات ٬مطلع ساختن اعضا و اتخاذ تصمیمات گروه دارد .بدنبال آن ٬همفیل پس از بررسی متغیر های دیگر ( )۱۹۶۱
گفت ٬رهبر هنگامی در گروه پیدایش می یابد که ( )۱اعضای گروه احساس کنند موفقیت ( برای رسیدن به اهداف گروه) در
دسترس می باشد )۲ ( ٬رسیدن به آن اهداف مهم و ارزشمند می باشد )۳ ( ٬دستیابی به اهداف مورد نظر مستلزم تالش های
گروهی است و نه فردی )۴ ( ٬در گروه فردی هست که قبالً نیز نقش رهبر را داشته است.
پژوهشگران دیگر نیز یادآور شده اند که با فرود آمدن گروه در یک وضعیت پرتنش یا بحرانی نیاز به نقش رهبر فزونی می
گیرد .دانشجویان دانشکده ای ٬در یکی از بررسی ها ٬روی مساله ساده ای در گروه های سه تایی کار می کردند .در فاز دوم آن
مساله ساده تغییر کرد ٬در نتیجه کیفیت کار آنها یکسره پایین آمد .پس از آنکه آزمایشگر به آن گروه هایی که کیفیت کارشان پایین
آمده بود ٬گفت پیش از آنان دانش آموزان دبیرستانی این کار را به آسانی و بهتر از آنان انجام داده بودند ٬بحرانی در اوضاع پدید
آمد .آن گروه های دانشجویی چون دیدند شکست در آن کار ٬که دانش آموزن جوانتر از آنان ٬از پس آن برآمده بودند ٬برای شان
سرشکستگی ننگینی می باشد ٬بر آن شدند به گروه خود ساختاری بیابند .در خالل این بحران ٬تفاسیر و تعابیر راهبردی متوجه
یک تن در گروه می شد ٬که در صورت عدم موفقت و بهتر شدن کار گروه ٬جای او را کسی دیگر می گرفت .در طول بحران٬
به نظر می رسد اعضای گروه خواهان ساختار دادن و پشتیبانی یک رهبر می باشند ٬به شرط آن که رهبر کمک کند بر آن
شرایط پرتنش پیروز شوند.
12
آخرین متعین نیاز به نقش رهبری ٬حضور یا عدم حضور جایگزین های رهبری در گروه می باشد .اگرچه رهبری در خیلی از
گروه ها پیش نمیاید ٬جایگزین های رهبری در پاره ای موارد ٬از ”توانایی رهبر به بهتر یا بدتر کردن کارآیی زیردستان می
کاهد“ .اگر در گروهی آشکارا چندین جایگزین رهبری موجود باشد ٬رهبری فاقد ضرورت و بعید خواهد بود.
خالصه این جایگزین ها را در نمودار ۸-۲می بینیند؛ که شامل فهرستی از ویژگی های اعضای گروه ٬وظایف گروه ٬وضعیت
گروه می باشد که منجر به فتور و تضعییف رهبری وظیفه ٬رهبری رابطه یا هردو می گردد .همچنانکه آن جدول نشان می دهد٬
هنگامی که گروهی از افراد کاردان و کارآمد تشکیل می شود ٬که نیاز فراوان به استقالل ٬به هویت شغلی ٬به خرد و به ناچیز
شمردن پاداش هایی دارند که سرپرستان شان به آنان می دهند ٬آشکارا می توان دید رهبری رابطه و رهبری وظیفه رنگ می
بازد .در برابر ٬هنگامی که اعضای گروه روی موضوعاتی کار می کنند که عاری از گنگی هاست ٬در آن کار ها سر رشته
دارند و بدون نیاز بکمک کسی کارهای شان را پیش می برند ٬در این حالت تنها زیر پای رهبر وظیفه خالی می شود .نکته
آخری آنکه ساختار های خشک ٬رسمی و بدون گنگی منجر به زاید شدن رهبری وظیفه می گردد ٬در صورتی که همبستگی
گروهی ٬پایین بودن قدرت پاداش و فاصله مکانی زیاد هر دو نوع رهبری را بی ثمر می کند.
______________________________________ ______________________________________
X و مشخص می باشد و نمی شود آنرا به دلخواه تعبیر و تفسیر کرد).
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
در یک کند و کاو خیالی پژوهشگران از آزمایش شوندگان خواستند پرسشنامه ای را تکمیل کنند که تک تک جایگزین های آورده
شده در فهرست ۸ -۲را اندازه گیری می کرد (برای نمونه جهت اندازه گیری مورد ٬ ۱.آزمایش شوندگان میزان توافق خود را
با این مطلب که ” به خاطر قابلیت ٬تجربه ٬آموزش ٬یا دانشی که از آن کار دارم ٬می توانم مستقل از مافوق خود وظایف روزانه
خویش را انجام دهم “٬بیان می کردند .در اینجا آزمایش شوندگان بجای آنکه طبق احساس های خود پاسخ دهند ٬می باید بجای
یکی از شخصیت های سه سلایر معروفی که از تلویزیون ملی پخش می شد ٬پاسخ می دادند :مری ریچاردز در شو مری تیلور
مور ٬هاوکی پیرس در َمش و آرچی یونکر در همه در درون خانواده ٬هرچند پژوهشگران یادآور می شدند که یافته های این
آزمایش را می باید با خویشتن داری و دور اندیشی تفسیر کرد ٬نتایج آنها این ایده را به آدم میداد که حضور برخی جایگزین های
رهبری با عدم حضور نقش های رهبری وظیفه و رهبری رابطه ٬مرتبط بود .برای مثال ٬مری ریچاردز ٬بگونه ای که در آن
سلایر نمایش داده می شد ٬به نظر می رسید از کار کردن در نقش های متنوعی که شغل او ایجاب می کرد ٬خرسندی درونی
بسیار دارد .از این گذشته ٬پیدا بود که گروه کاری او همبستگی باالیی دارد ٬اعضای آن مهارت و آزمودگی خوبی دارند و از آن
باره بهمدیگر احترام می گذارند .پیرو نمودار ٬ ۸-۲این ویژگی های وضعیت می باید جایگزین های رهبری متمرکز روی
روابط بشمار آید؛ همچنانکه پژوهشگران نتیجه گیری می کنند” ٬در نمایش ٬وی علیرغم تالش های ناشیانه و َگهگاه رییس خود٬
در نشان دادن حسن نیت و همکاری خوب ٬آشکارا از بودن در سر آن کار شاد و خوشحال نیست “.در برابر ٬دانش و کاردانی
بسیار باالی هاوکی پیرس ٬نیاز به داشتن رهبری وظیفه را در او از میان می برد ٬اما شرایط میدان نبردی که در آن برنامه به
نمایش درمیاید ٬کارآزمودگی و خرسندی درونی او را ٬در نقش یک جراح می فرساید .از اینرو یافته های پژوهش برآنست که
پیرس از رهبری رابطه می تواند سود برد .این پیش بینی ها تایید شد.
رهبران به دستاویز ابزار های گوناگون به موقعیت مرکزی دست می یابند .اما کارشناسان دینامیک گروه برآنند شماری عوامل
قابل تشخیص ٬تعیین می کند که آخر کار کی به رهبری می رسد .این عوامل شامل ویژگی های بدنی مانند ٬بلندی ٬سن و
جنسیت ٬نیز کیفیات شخصی مانند هوشمندی و شخصیت می شود.
14
استاگدیل نیز نتیجه گیری می کند وزن رهبران از پیروان شان بیشتر است ٬در عین حال وی دریافته بود که رابطه میان پیدایش
رهبری و سن اندکی پیچیده تر می باشد .مطالعاتی که روی گروه های بحث غیر رسمی شده است ٬نشان می دهد ارتباط زیادی
میان رهبری و سن نمی توان یافت ٬اما رهبران سیاسی و تجاری اغلب از زیردستان خود پیرتر می باشند .آنچه پیداست ٬باال
رفتن از نردبان سازمانی زمان می خواهد .کمتر از یک دهم درصد مدیران و مدیران اجرایی شرکت هایی که در فهرست ثبت
شرکت ها به ثبت رسیده است ٬زیر ۳۰سال سن دارند و ٪۷۴آنان باالی ۵۰سال سن دارند ( استانتون و پورز .)۱۹۶۷ ٬به
طوری که استاگدیل می گوید” ٬سازمان ها گرایش دارند به اگاهی های مدیریت و تشکیالتی اعتماد کنند که زاده تجربه و سن می
باشد “.از این گذشته ٬اگر اعضای گروه فرض را بر این بگذارند که سن نمایانگر عقل ٬کیاست ٬تجربه و فراست می باشد ٬می
توان گفت آنها یک رهبری سالخورده را به یک رهبر جوان برتر خواهند دانست.
جنسیت
برتمس را می توان یک استثنا بشمار آورد .اگرچه در سال های گذشته شکاف میان زنان و مردان باریکتر گشته ٬اما هنوز آن
بهم نیامده است .شمار فزاینده ای از زنان ٬اکنون به کارهایی می پردازند که روزگاری قلمرو مطلق مردان بود ٬با اینهمه ٬خیزش
آنان به جایگاه بلند مدیریت و رهبری در آن گستره ها ٬با ُکندی بسیار همراه است .آن یکسو نگری و خشک اندیشی را هم در
گروه های کوچک و هم در متن سازمانها می شود دید .مطالعه پیدایش گام به گام رهبری در گروه های بحث و بررسی بدون
ساختار ٬نشان می دهد شمار مردانی که به رهبری می رسند ٬بسیار بیشتر از آن زنان است .در چندین پژوهش دیگر نیز که
روی گروه های آمیخته زنان و مردن شده است ٬دیده می شود زنان کمتر از مردان به کارهایی می پردازند که از اَعمال و
وظایف رهبری می باشد .از سوی دیگر ٬هم رهبر و هم زیردستان وی گمان می برند رهبران زن کمتر از رهبران مرد تمایل به
تسلط دارند .شواهد گویای آنستکه در گروه هایی از زنان که تنها یک عضو مرد دارند ٬اغلب آن مرد به رهبری برگزیده می
شود ٬در صورتی که یک زن تنها در گروه مردان شانس چندانی برای دست یافتن بدان جایگاه را ندارد .حتی در گروه های بحث
و بررسی غیر رسمی که در آنها زنان و مردان شرکت کننده آندروژن ( مواد شیمیایی که باعث رشد و بقا خصلت های مردانه
در مهره داران می شود-م ).بودند ٬باز مردها گرایش به سلطه داشتند.
پژوهش هایی چند گویای آنست حتی زمانی که زنی در صحنه بین المللی مسلط می شود ٬نمی تواند از تنش ها و فشار های
پیشداوری در باره زنان بجهد .در یکی از بررسی ها پژوهشگران نخست آزمایش شوندگان را آزمایش کردند تا سطح معمول
تسلط و برتری جویی آنان را اندازه بگیرند .سپس آنان جفت هایی ساختند که در یکی از آنها شخصی بسیار تسلط جو و در
دیگری شخصی با برتری جویی اندک جای داده شده بوند .در جفت هایی که تنها از زنان یا تنها از مردان تشکیل می شد ٬شخص
برتری جو در ٪۷۳موارد به رهبری می رسید .در جفت هایی که از زن و مرد تشکیل می شد ٬مرد برتری جو در ٪۹۰آن
موارد به رهبری می رسید ٬اما زنان برتری خواه تنها در ۳۵٪موارد به رهبری می رسیدند.
باری این پیشداوری چاره ناپذیر نیست .آنگاه که پیش از آغاز بحث و گفتگوها به گروه در باره گرایش به برتر شمردن مردها
هشداد داده می شد ٬مردان و زنان سهم برابری در رهبری می یافتند .این نیز هست که مرد ها و زنها ٬با گوشه چشمی به نوع
وظیفه ای که به آنان واگذار می شود ٬پاسخ یکسان نمی دهند .همچنانکه در بخش ۶آوردیم ٬پژوهشگران متوجه شده اند تفاوت
های جنسی را ٬در وظایفی که مستلزم مهارت ها و ورزیدگی هایی می باشد که طبق سنت به یک جنس ( مرد یا زن) واگذار می
گردد ٬نیز می شود دید .بهمان سان مردها تا می بینند وظیفه گروه ”مردانه“ است ٬برای در دست گرفتن رهبری آستین باال می
زنند و زن ها هنگامی در رهبری جلوه گری می کنند که گروه روی وظایف ”زنانه“ کار می کند.
15
هوش و بینش
استاکدیل ( ۱۹۴۸و ٬)۱۹۷۴در زمینه پیوند میان توانایی هوش و بینش داشتن و رهبری ۴۸ ٬پژوهش کرد .اگرچه میانگین
بستگی آنها بهم اندک است ٬از ۲۵تا ٬ ۳۰گروه های کوچک و گروه های کوچک رهبران مدیریتی ٬در آزمایش های هوشی
استاندارد امتیاز باالتر بدست میاورند ٬قضاوت های شان خوب است ٬آگاه تر هستند و روانتر گفتگو می کنند .با این همه در گروه
های یاد شده فاصله رهبران از پیروان خود ٬در زمینه هوشی و زیرکی خیلی زیاد نیست .به نظر می رسد گروه ها خواهان
رهبری هستند که از میانگین اعضا آگاهی بیشتر دارد ٬اما تفاوت بیش از حد در این خصوص موجب بروز مشکالتی در ارتباط٬
اعتماد و حساسیت اجتماعی می گردد .اگرچه افراد با هوش می توانند رهبران کارساز و راه گشایی باشند ٬اما امکان دارد گروه
آنان تفاوت های زیاد هوشی را به حساب داشتن تفاوت های زیاد منافع ٬گرایش ها و ارزش ها بگذارند .از اینرو گرچه هوش
فراوان داشتن ٬می تواند به معنی رهبری خوب باشد ٬اما گروه ترجیج می دهد ”رهبری بد کسانی را داشته باشد که می تواند آنرا
درک کند“.
خصوصیات شخصیتی
نخستین پژوهشگران رهبری ٬گمان می بردند رهبران ویژگی های شخصی خاصی دارند که آنها را از دیگران جدا می سازد.
دیدگاه خصوصیات شخصی یاشخصیتی مادر زادی که در بهترین حالت بر این پندار است ٬شماری از آدم ها رهبران مادر زادی
می باشند ٬پا به پای گزارش هایی که پژوهشگران مبنی بر نبود تاثیر گذاری پیوسته شخصیتی روی رفتار در اوضاع گوناگون
بسیار ٬اقبال و محبوبیت خود را از دست داد .پس از انجام صد ها تحقیق ٬تنی چند از پژوهندگان به این نتیجه رسیدند که نسبت
میان خصائل شخصی و رهبری کوچکتر از آنی استکه بشود آنرا در خدمت هدف پیش بینی شده درآورد ( استاگدیل.)۱۹۴۸ ٬
اگر اکنون که برمیگردیم و نگاهی به گذاشته می افکنیم ٬می بینیم کنار نهادن آن پیوند شخصیت /رهبری زود هنگام بود .استاگدیل
که نخستین بار در سال ۱۹۴۸به کند و کاو در ادبیات این زمینه پرداخت ٬بعد ها به این نتیجه رسید که آن بررسی با بدبینی
فراوان همراه بوده است .در سال ۱۹۷۰استاگدیل پس از بررسی رنج آور ۱۶۳تححقیق ٬به این نتیجه می رسد که رهبران نسبت
به پیروان خود ٬در یافتن راه پیروزی ٬سازش دادن خود ٬پیمودن راه پیشرفت ٬کار و کوشش در راه رسیدن به هدف ٬پذیرفتن
مسئولیت ٬اعتماد به خویشتن ٬و جوش خوردن با مردم تواناتر هستند .بهمان سان ٬رابرت لُرد و همکاران وی ٬چندی پیش با بهره
گیری از روش های تحلیل شرایط و خویشتن ٬به گردآوری آماری نتایج ده ها تحقیق و بررسی روی پیوند میان خصایل شخصی
و پیدایش رهبری پرداختند .تحلیل و بررسی آنان نشان داد باهوش بودن ٬نر یا ماده بودن و برتری جویی ٬همه بگونه ای
چشمگیر ٬به رهبری مربوط می شود .دیوید کنی و استیفان زاکارو ( ٬)۱۹۸۳نیز ٬به این نتیجه میرسند که از ٪۴۹تا ٪۸۲از
تفاوت هائی را که در پدید آمدن رهبری دیده می شود ٬می توان به برخی ویژگی های پایدار ( شخصیتی-م).نسبت داد .به ظن
آنان این ویژگی ٬بجای آنکه خصلت شخصیتی و سنتی آنان باشد ٬احتماالً ناشی از توانایی آنان به تشخیص نیاز ها و اهداف رای
دهندگان و پس از آن هماهنگ سازی دیدگاه خود با اعمال گروه میباشد .آنها گوشزد می کنند این ایده را که شخصیت ٬پیدایش
رهبر را تعیین می کند ٬کنار نه نهید ( .این دیدگاه صفات شخصی را در همین بخش و در رابطه با کارساز بودن رهبر بررسی
خواهیم کرد).
پژوهش های میدانی در گستره های سازمانی و ارتشی نیز حاکی از آنست افرادی که کارآیی های ارزشمند می باشند ٬اغلب به
عنوان رهبر شناخته می شوند .برای مثال سرپرست موفق بخش حسابداری ٬حسابداری ورزیده تر از زیردستان خود یا مدیری
بهتر از مدیران بی-خاصیت و بی لیاقت بشمار میاید .مطالعات روی توانایی رهبران نظامی نشان داد توانایی های بدنی و مهارت
های اجرای وظایف ٬با رسیدن به رهبری مناسبت دارد .ای بسا که خیزش برتمس به جایگاه رهبری ٬به سبب مهارت ها و
کاردانی های او بود .استعداد او در حسابداری راه را برای رسیدن او به مقام دفتر داری باز کرد ٬اما او در سازماندهی به
کوشش های زیردستان خود و ارتباط گذاشتن با کشاورزان نیز کارآمد بود .این ها بود که به وی امکان داد تا مدیریت تعاونی را
نصیب خود سازد.
نرخ مشارکت
رابطه میان مهارت های وظیفه ای و رهبری دلگرم کننده می باشد ٬چون آن ٬این ایده را به آدم می دهد که گروه ها گرایش به
داشتن رهبری را نشان می دهند که شایستگی آن نقش را دارد .در برابر ٬بررسی های رابطه میان میزان شرکت کردن و رهبری
بسیار ناامید کننده است ٬چرا که آنها این ایده را به آدم می دهند ٬آنکه در گروه بیشتر سخن می راند ٬بخت بسیار باالیی برای
رهبر شدن دارد .داده ها شگفتی انگیزند :میانگین نسبت میان رسیدن به رهبری و صفات کامال شخصی معموال پایین است ۰۲۰
٬اما نسبت میان میزان شرکت جستن و رهبری ۰۶۵می باشد ( اشتاین و هایلر.)۱۹۷۹ ٬
از آن گذشته آنچه به حساب می آید صرفا کمیت شرکت کردن است و نه کیفیت آن .آدمهایی که سخنان بیهوده اما زیاد می زنند
بخت بیشتری برای رسیدن به رهبری دارند تا کسانی که سخنان گهربار اما کم می گویند .پژوهشگران برای نشاندادن این تاثیر٬
به دستکاری در کیفیت و هم کمیت گفته های یکی از همدستان آموزش دیده خود ٬که در یک گروه حل مشکل جای داده بودند٬
پرداختند .آنان از یک گروه چهار تنی خواستند مساله ای را حل کنند .هنگامی که آن گروه چهار تنی سرگرم کار روی حل مشکل
وظیفه ای بود ٬همدست آنان یکریز روی چیز هایی اظهار نظر می کرد .این اظهار نظر ها و تفسیر های وی یا کیفیت باال داشت
( پیروزی در وظیفه را تسهیل و تسریع می کرد) یا کیفیت پایین ( تالش برای رسیدن به موفقیت را به ناکامی می کشید) .در
پایان چون قرار شد آزمایش شوندگان بر اساس نمره دهی ٬از یک تا پنج ٬قابل اعتماد بودن همدست آزمایش کنندگان ٬عالقه و
توجه او به مشکل پیش رو ٬شایستگی او ٬تاثیر گذاری او روی دیگران و کمک او به حل مشکل وظیفه ای را اندازه گیری کنند٬
معلوم شد که تنها کمیت تفسیر های او ٬روی ارزیابی از قابل اعتماد بودن و عالقه داشتن او تاثیر گذاشته بود .به کنار از این٬
هنگامی که ایرادات و اظهارات همدست آزمایش کنندگان سودمند بود و نه بیهوده ٬آزمایش شوندگان وی او را شایسته تر و با
تاثیر گذاری بیشتر می دیدند ٬با این همه در اینجا نیز نیرومندی تاثیر کمیت چشمگیر بود .تنها متغیر وابسته که توسط کیفیت
تفسیر ها و اظهارات او به شدت تحت تاثیر قر ار گرفته بود ٬میزان کمک او به حل مشکل بود.
چرا می باید رهبران را به خاطر صرفا کم و زیادی اظهار نظر های شان برگزید؟ این گرایش احتماال از این پندار ما سر
برمیاورد ٬فردی که در بحث های گروه شرکت فعال می کند ٬به گروه عالقه و آمادگی قبول مسئولیت در زمینه پیشرفت و
کارآیی آن می باشد .در برابر ٬میزان مشارکت اندک ٬این را میرساند که فرد به گروه و مسائل آن دلبستگی چندانی ندارد” :کیفیت
به رایگان به رهبری نسبت داده نمی شود ٬مگر آنکه فرد شایسته و برازنده ٬آمادگی خویش را به گذاشتن توانایی ها و دانایی های
خود در راه گروه و اعضای آن آشکار و نمایان سازد و در چشم اعضا کسی باشد که با جان و دل می خواهد به آرمان ها و
اهداف گروه کمک کند .این برداشت ها را با شرکت جستن پیوسته و فعال بهتر می توان پرورش و نمایش داد“ .
خود را دریافت و ارزیابی کنند .اگر کسی در گروه چنان رفتار کند که با نظریه های رهبری اعضای گروه همنوایی داشته باشد٬
آن کس برای دستیابی به رهبری گروه بخت بسیار خواهد داشت .برای مثال ٬می توانید پیشداوری در باره جنسیت را که که پیشتر
بررسی کردیم ٬در نظر آورید .این یکسونگری شاید از زن ستیزی ( سکسیزم) ٬گرایشی که زنان پست می شمارد ٬ناشی میشود.
شاید هم این خشک اندیشی زاده نظریه های ضمنی رهبری باشد که به نادرست این باور را دامن میزند :مردان رهبران بهتری
می شوند تا زنان.
نظریه های ضمنی رهبری ٬بکنار از تاثیر گذاری روی این که چه کسی خود را به جایگاه رهبری می رساند ٬پیشداوری ها و
خشک اندیشی هایی را نیز که در ارزیابی های زیردستان از رهبران شان رخنه کرده است ٬روشن می سازد .اگر اعضای گروه
باور داشته باشند که مثال تسلط و سروری جویی از جنبه های کلیدی رهبری می باشد ٬احتمال دارد آنان در مواقعی را فراموش
کنند که رفتار رهبر شان در برابر آنان از روی فروتنی بوده است و همچنان گمان کنند وی در پی برتری جویی است .لُرد و
همکاران وی برای روشن ساختن پیامد های یکسونگرانه و خشک اندیشانه نظریه های ضمنی رهبری ٬در یکی از تحقیقات خود٬
از کسانی که می باید ارزیابی می کردند ٬خواستند به یک فیلم ویدیویی از کنش و واکنش میان اعضای گروه تماشا کنند .پس از
تماشای ویدیو از ارزیابی کنندگان خواسته شد رفتار هایی را که رهبر انجام داده یا انجام نداده بود ٬شناسایی کنند .لرد دید ارزیابی
کنندگان از دقت خوب برخوردار نیستند ٬اعتماد به نفس کمتر دارند و زیادی طول می کشید تا پاسخ دهند ٬کدامین رفتار ها را که
پیرو نظریه رهبری از رفتار های رهبری بشمار میامد ٬آنها در رفتار رهبری که تماشا کرده بودند ٬بچشم نمی خورد .وی
همچنین دید که ارزیابی کنندگان هنگام ارزیابی خصلت هایی که بخشی از خصایل نظریه رهبری آنان نبود ٬اعتماد به نفس
بیشتری بروز می دادند.
لرد همچنین باور دارد هنگامی که از زیردستان خواسته می شود رهبر خود را توصیف کنند ٬ارزیابی آنان بیشتر بازتاب کننده
نظریه ضمنی رهبری خودشان است تا رفتار و اعمال رهبران شان .پس او می پرسد برا چه ٬پژوهش های زیادی نشان می دهد
که رهبری دو جنبه دارد ٬یکی روی روابط تمرکز دارد و دیگری روی وظیفه؟ سپس خود وی پاسخ می دهد که این از نظریه
ضمنی رهبری دنباله روان سر برمیاورد .لرد و همکارانش پی بردند نظریه های ضمنی رهبری ٬که توسط مردم کوچه و بازار
پذیرفته می شود ٬با نظریه های صریح رهبری که به وسیله کارشناسان دینامیک گروه تکامل یافته است ٬همخوانی دارد و وی
نگران می شود که مبادا آن دوگانگی رهبری ( میان رهبری رابطه و رهبری وظیفه) بیشتر در ذهن اعضای گروه باشد تا در
رفتار رهبران واقعی.
سخن را کوتاه کنیم ٬هرچند پیدایش رهبری را می توان به نبود پاره ای ویژگی های افراد در گروه نسبت داد ٬درست نیست که
فرایند های شناختی را کمتر از آنها دانست .شمار باالیی از پیروان بر این باورند که رهبران آنان می باید باهوش ٬خوشخو و
خوشبرخورد ٬مردانه ٬دلجویی کننده ٬برتری جو ٬پیرو سنت و رسوم ٬نیز سرد و گرم روزگار چشیده باشد .این ها هم همان
صفاتی استکه خیلی از رهبران برجسته دارند .برای کسانی که خواهان رسیدن به رهبری در گروه خود می باشند ٬پژوهشگران
اندرزی بهتر از این نمی توانند بدهند که آنچه را اعضای گروه شان از آنان چشم می دارند ٬تا جایی که می توانند برآورده کنند.
اگر برای نمونه ٬اعضای گروه چشم آن دارند که رهبر ویژگی ها چ ٬ .ژ .و گ .را داشته باشند ٬نامزدی که بر جایگاه رهبری
می نشیند ٬می باید خرسندی دیگران را با داشتن آن ویژگی ها فراهم آورد .اگر ٬به هر روی ٬می خواهید از رهبری روی برتابید
( همچنانکه خیلی از آدم ها می کنند) ٬می باید دست به کارهایی بزنید که دیگران آنها را در راستای نبود ویژگی های چ ٬ .ژ .و
گ .در شما پندارند ( یادآور ۸-۳را ببینید).
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
یادآور : ۸-۳چگونه می توان در گروه های کوچک از رهبر شدن سر باز زد.
بی .آبری فیشر ( ٬ ۱۹۸۰صفحات ۲۲۳تا )۲۲۴به کنایه چند اصل را می آورد ٬که اگر کسی آنها را مو بمو بکار بندد ٬گیر
آوردن یک موقعیت پایین در گروه برای وی تضمین می شود:
دستور : ۱
دستور : ۲
از کنش و واکنش های گروه تا جایی که می شود خودتان را کنار بکشید.
دستور : ۳
دستور : ۴
وانمود کنید آماده اید آنچه را که ازتان می خواهند ٬آنرا انجام دهید.
دستور : ۵
سعی کنید پیش هنگام در بحث های گروهی موضع گیری های تند کنید.
دستور : ۶
دستور : ۷
بکوشید معلومات خود را در همه زمینه ها برخ بکشید ٬همین طور در زمینه گنجینه واژه هایی که می دانید ٬واژه ها و عبارات
فنی ٬واژه های قلمبه و سلمبه.
دستور : ۸
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
آدم هایی که از آنها یاد شد ٬رهبر ساده نبودند ٬آنان رهبران کارآمد بودند .بگذارید به بینیم کارساز بودن آنان از کجا سرچشمه می
گرفت؟ آیا آنان کارآیی ها یا توانایی های ویژه ای داشتند که آنان را فراتر از دیگران می نشاند و پیروزی آنان در راه رسیدن به
رهبری یا فرماندهی ارتش را هموار می ساخت و تضمین می کرد؟ یا آنها توانسته بودند پاسخی به نیاز های شرایط مشخص
بیابند و پیادگان نیرو های اجتماعی آنان را در خیزش به جایگاه رهبری یاری رساندند؟
توماس کارالیل تاریخ دان ٬در سده نوزدهم می گوید بیشتر چهره های سیاسی برجسته ٬آدمهای بسیار تیزهوشی بودند که توانستند
سیمای روزگاری را که در آن می زیستند ٬دگرگون سازند .پیرو این نظریه رهبر بزرگ در تاریخ ( که کارالیل از آن با نظریه
مردان بزرگ یاد می کند) ٬برخی از آدمها ویژگی هایی دارند که آنان را به جایگاه بلند می رساند .از آنرو وی نتیجه میگیرد
تاریخ را می توان با خواندن و بررسی سهم زنان و مردان بزرگ و انگشت شمار بهتر فهمید .لئو تولستوی داستان نویس روسی
دیدگاه مخالف او را دارد و به نقش تعیین کننده عوامل محیطی در تاریخ تاکید می ورزد .برای تولستوی رهبرانی از قماش
19
اسکندر و ناپلیون از آنروی برجسته گشتند که روان روزگار -روح زمان ( تسایت گایست) -آمادگی تسلط فرد را داشت و
کیفیات فرد در رسیدن به قدرت ربط چندانی ندارد .پس تولستوی نتیجه می گیرد شکست یا پیروزی رهبران ارتشی مانند ناپلیون
نه معلول تصمیمات و مهارت های آنان که پیامد ابعاد کنترل ناپذیر شرایط تاریخی می باشد ( کارالیل ۱۸۴۱ ٬؛ تولستوی٬
۱۸۶۹تا .)۱۹۵۲
پژوهشگران پس از آزمودن رهبری در گروه های کوچک ٬دریافتند که دو دیدگاه یاد شده ٬رهبری را با دید و بینش های یکسره
جداگانه بررسی می کنند .اگر ٬همچنانکه نظریه رهبران-بزرگ کارالیل می گوید ٬رهبران اقراد کم نظیری هستند که خصلت ها
و صفات خاصی دارند ٬پس می باید بتوان بر پایه بررسی خصایل آنان ٬کارآمد بودن شان را پیش بینی کرد .اگر دیدگاه روح
زمان تولستوی را درست بدانیم ٬رهبری به شرایط وابسته می گردد :ماهیت وظیفه ٬ترکیب گروه ٬ساختار گروه و غیره .ثث
همچنانکه بارها در بررسی باریک بینانه دیدگاه های آشتی ناپذیر روی یک پدیده ٬دیده می شودَ ٬در این جا نیز ٬پس از اندک
زمانی کارشناسان دینامیک گروه متوجه شدند ٬هر دو نظریه پاره هایی از حقیقت را در خود دارد .مطالعات اولیه روی الگوی
خصائل ٬نشان داد صفات بسیار اندکی را می توان یافت که با کارآیی رهبر در پیوند باشد ٬اما برخی از آدم ها شیوه های کنش و
واکنشی دارند که کارآیی آنان را در جایگاه رهبری بسیار باال می برد؛ کار این ”رهبران بزرگ“ در گروه های گوناگونی که در
گستره های مختلف کار می کنند ٬خیلی خوب می باشد .با این همه نسخه کوچک الگوی وضعیتی تولستوی ٬پیش بینی می کند
حتی یک رهبر بسیار کارآمد ٬تحت شرایط دیگر به رهبر بی لیاقت و بی کفایت تبدیل می شود.
با پذیرفتن شالوده حقیقت در هر دو دیدگاه رهبری ٬الگوی خصائل و الگوی شرایط ٬پژوهشگران بر آن شدند با آمیختن آنها٬
الگوهای نوی برای رهبری کارآمد بسازند که کنش و واکنش میان کیفیات رهبر ٬کیفیات اعضای گروه و ویژگی های شرایط را
نادیده نمی گیرد .در زیر شماری از این الگوهای کنش و واکنشی رهبری را بررسی می کنیم .ثث
این پژوهش ها با تحقیقات دیگر در زمینه رفتار رهبر که پیشتر در این بخش آنها را آوردیم ٬همخوانی دارد ٬با این همه روش
فیدلر در ارزیابی شیوه های انگیزشی بی مانند است .وی بجای آنکه برآوردهای خود را روی اندازه گیری اعضای گروه از
رهبر بگذارد ٬از رهبران می خواهد شیوه اندازه گیری غیر مستقیم انگیزش را ٬که به حد اقل میزان همکار مطلوب (ح م ه م)
معروف شده است ٬کامل کنند .در این شیوه از شرکت کنندگان خواسته می شود ٬به همکاری بیاندیشند که در مدت همکاری با
وی بیشترین دشواری را داشتند .این شخص که از وی با حداقل همکار مطلوب نام برده می شود ٬با مقیاس های آورده شده در
یادآور ۸-۴سنجیده می شود:
20
فردی که ح م ه م را بسیار بد آیند و ناپسند توصیف می کند ( نمره کمی به او می دهد ٬کمتر از )۵۷فردی است که روی وظیفه
تمرکز دارد ...در واقع آن فرد می گوید ” ٬اگر من نمی توانم با تو کار کنم ٬اگر تو خواست من را که انجام دادن کار است ٬زیر
پا میگذاری ٬پس تو از باره های دیگر هم خوب نیستی “.فردی که روی روابط تمرکز دارد و ح م ه م را خوشایند توصیف می
کند ( نمره باالیی به ح م ه م می دهد ٬باالتر از )۶۳می گوید” ٬انجام وظیفه به معنی همه چیز نیست .از آنرو ٬هرچند من با تو
نمی توانم کار کنم ٬تو می توانی با من رابطه دوستانه ٬خودمانی و خوب داشته باشی “.پس ٬انگیزه کسانی که به ح م ه م نمره
باال میدهند رابطه می باشد و انگیزه کسانی که به آن نمره پایین می دهند وظیفه.
به همکاری بیاندیشیدکه کار کردن با او برای تان دشوارتر از همه است .او می تواند کسی باشد که اکنون با وی کار می کنید یا
در گذشته می شناختید .آن همکار نمی خواهد کسی باشد که کمتر از همه از وی خوش تان می آید اما می باید کسی باشد که با
وی در انجام کارها بیشترین سخنی ها را داشتید .با کشیدن دایره ای به گرد عدد هایی که در میان دو صفت قرار گرفته است ٬او
را تعریف کنید .برای محاسبه نمره خود ٬نمره هایی را که برای صفات جفتی با دایره مشخص کرده اید ٬جمع به بندید .پیرو گفته
های فیدلر ٬اگر نمره شما ۵۶یا کمتر از آن شد ٬شما یک رهبر ه ک خ پایین می باشید .اگر نمره تان ۶۳یا باالتر از آن شد ٬یک
رهبر ه ک خ باال می باشید .اگر نمره تان میان ۵۶و ۶۳بود ٬برای هیچکدام از دو مقوله یاد شده مناسب نیستید .قق
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
کنترل وضعیتی
درست بهمان سان که شیوه رهبری در نظریه فیدلر ٬متغیر شخصی کلیدی بشمار میاید ٬کنترل وضعیت نیز در مدل ٬عامل کلیدی
وضعیت بشمار میاید .اگر رهبران بتوانند شرایط را کنترل کنند ٬پس می توانند یقین حاصل کنند اعضای گروه به تصمیمات٬
کارها و پیشنهاد ها عمل خواهند کرد .رهبرانی که نتوانند کنترل شرایط را در کف آورند ٬نخواهند توانست یقین حاصل کنند که
اعضای گروه وظایف محوله را انجام می دهند یا نه.
کدام عوامل کنترل را تعیین می کند؟ فیدلر سه عامل را عمده می داند :روابط رهبر /اعضا ٬ساختار وظیفه ٬توان و قدرت
وضعیت.
.۱
.۲
ساختار وظیفه
روشن بودن وظیفه دومین عامل مهم در کنترل اوضاع بشمار میاید .هنگامی که ساختار وظیفه باال باشد ٬وظایف گروه سر راست
و بی پرده می شود ٬غالبا یک راه حل دارد و به آسانی می توان آن راه حل را بازرسی کرد .اما در برابر وظایفی که ساختار
ندارد ٬گنگ هست ٬چندین راه حل برای آنها متصور می باشد ٬بسادگی نمی شود گفت کدام راه حل برای رسیدن به هدف
”راست“ می باشد.
.۳
قدرت وضعیت
آخرین متغیر کنترل وضعیت ٬قدرت وضعیت ٬به قدرت رهبر روی اعضای دیگر گروه اشاره دارد .در برخی از گروه ها ٬مانند
یکان های ارتشی ٬بخش های کاری و کمیته ها ٬قدرت رهبران روی زیردستان ٬به طور نسبی بیشتر می باشد .در چنین گروه
هایی آنان می توانند پاداش ها ٬تنبیه ها ٬دستمزدها ٬استخدام ٬ارزیابی و تقسیم وظایف را در اختیار خود بگیرند .اما در گروه
های بحث و بررسی غیر رسمی ٬گروه هایی چون گروه های کالس درس و گردهمایی های اجتماعی رهبر از قدرت اندکی از
قدرت اندکی برخوردار می باشد.
کنترل وضعیتی را سه متغیر یاد شده تعیین می کند .هرچه روابط رهبر /اعضا رو به بد و بدتر شدن بگذارد ٬هرچه ساختار
وظیفه از باال به پایین رود و هرچه قدرت وضعیت رهبر رو به سستی و فرسایش گذارد ٬بهمان سان رهبر کنترل را از دست می
دهد .همچنانکه در نمودار ۸ - ۱نشانداده می شود ٬گروه هایی که در یک هشتم نخست قرار می گیرند ٬گروه هایی هستند که
رهبر آنها را دوست دارد ٬چون در آن گروه ها روابط خوب است ٬وظایف ساختار باالیی دارد و قدرت موقعیت رهبر باالست.
هرچه از یک هشتم نخست به یک هشتم آخری ( )۸نزدیک شویم ٬اوضاع برای رهبری ناپسندتر می گردد .در گروه های یک
هشتم آخری روابط بد ٬وظایف بی در و پیکر و رهبر ناتوان است.
22
در سال ۱۹۷۱فیدلر به کنکاش روی نتایج ده ها تحقیق در زمینه اعتبار سنجی پرداخت .همچنانکه در نمودار ۸-۱با خط بریده
بریده نشان داده شده است ٬این مطالعات با یافته های اولیه همسانی نتگاتنگ دارد .در همه خانه های ( یک هشتم) ٬خوشایند و
ناخوشایند ٬رهبر وظیفه-انگیزه بود و ه ک خ پایین داشت ٬از رهبری که رابطه-انگیزه و ه ک خ باال بود ٬بسیار کارآمدتر بود۱ :
۳ ٬ ۲ ٬و . ۸این تاثیر در آن خانه های -یک هشتم که رجحان آنها متوسط بود ۶ ٬ ۵ ٬ ۴و ۷وارونه می شد ( فیدلر۱۹۶۷ ٬
.)۱۹۷۸ ٬تنها استثنا نسبت به تایید و تصدیق سراسری این الگو را در خانه ( یک هشتم) دومی می شود دید .بسیاری از بررسی
های اعتبار سنجی در این خانه ٬نشان از همسویی و همگامی میان ه ک خ و کارآمد بودن دارد .فیدلر باور دارد ناهمخوانی یافته
های بدست آمده از این خانه یک هشتم ٬از دشواری ایجاد هم زمان روابط خوب میان رهبر /اعضا ٬وظایفی داری ساختار و
رهبری که قدرت پایین دارد ٬سر برمیاورد .از این هم که بگذریم ٬یک بررسی جدید ٬که صرفا روی خانه یک هشتم شماره دو
تمرکز داشت ٬ناهمخوانی چشمگیری را گزارش می کند .درست همان گونه که در فرمول اصلی پیش بینی شده است ( = ۰۵۵-
ار).
تحقیقات اعتبار سنجی دیگری که در سال ها اخیر صورت گرفته است ٬در پشتیبانی از این الگو با هم سر توافق ندارد .هرچند
شمار فراوانی از مطالعات تجربی بر آن صحه می نهد ٬پاره ای مطالعات نیز بر نادرستی آن انگشت می گذارد .آنچه پیداست
شماری از کارشناسان این گستره احساس می کنند پیش بینی های الگوی یاد شده در همه خانه های یک هشتم از دقت و صحت
برخوردار است ٬شماری نیز احساس می کنند تنها در خانه های یک هشتم خاصی می توان به پیش بینی ها اعتماد داشت .در واقع
تنی چند از منتقدین می گویند آن همسویی و همنوایی را که فیدلر در کاوش های اولیه خود بدست آورد ٬می باید با حتیاط بیشتر
تفسیر کرد ٬چون آنها به سطوح متعارف اهمیت آماری نمی رسند.
فرایندهای رفتاری نیز که رابطه پیش بینی شده میان شیوه انگیزش رهبر ٬کنترل وضعیت و کارآیی را تعیین می کند ٬از وضوح
چندانی برخوردار نیست .چرا می باید دوست داشتن یک همکار روی توانایی های یک رهبر تاثیر بگذارد؟ برای چه رهبری که
انگیزه اش انجام وظیفه است ٬می باید تحت شرایط نامطلوب کارآمد باشد؟ چرا می باید رهبری که در صدد ایجاد رابطه است٬
تحت شرایطی که برای رهبری مطلوب و مناسب است ٬نتواند کارش را خوب انجام دهد؟ فیدلر در فرضیات سلسله مراتب
انگیزش ( فیدلر )۱۹۷۸ ۱۹۷۲٬ ٬به پاره ای از این پرسش ها پاسخ می گوید .این فرضیه بر آن است که رهبران برای رسیدن به
اهدافی چند می کوشند ٬اما برخی از آن اهداف به برخی دیگر برتری دارد .از هم که بگذریم ٬رهبرانی که ه ک خ باال یا پایین
دارند ٬اولویت های شان متفاوت می باشد :رهبری که ه ک خ باال دارد ٬اولویت بیشتر را به برقراری و حفظ روابط خشنود کننده
در میان اعضای گروه می دهد ٬اما رهبری که ه ک خ پایین دارد ٬هم و غم خود را روی انجام و تکمیل وظایف مصروف می
دارد .از آنرو ٬در شرایط نامساعد ٬رهبری که ه ک خ پایین دارد ٬هوش و حواس خود را معطوف تشویق و ترغیب گروه به
تکمیل وظیفه می کند و وقت خود را برای بهبود روابط گروه هدر نمی دهد .از سوی دیگر رهبری که ه ک خ باال دارد ٬اگر به
بیند کار از کار گذشته است ٬توان و توجه خود را صرف بهبود دوباره روابط خوب و رضایت بخش میان افراد می کند .تحت
شرایط مطلوب ٬چون خیال رهبران آسوده است و یقین دارند اولویت مقدم آنها تحصیل خواهد شد ٬پس به اولویت های پایین نیز
24
توجه می کنند ( فیدلر .)۱۹۷۸ ٬در این چنین شرایطی رهبران ه ک خ پایین ٬بیشتر به روابط درون فردی روی میاورند ٬در
حالی که رهبران ه ک خ باال به نادرست بر طبل انجام وظیفه می کوبند .این فرضیه هنوز زیر پتک آزمایش های گسترده نرفته
است.
اگر از دیدگاهی مثبت بنگریم ٬این الگوی احتمالی در پیش بینی کارآئی ٬هم عوامل شخص ( میزان ه ک خ) و هم عوامل
موقعیتی ( کنترل شرایط) را از نظر دور نمی دارد .از سویی نیز گنجینه کالنی از داده های تجربی که از گروه های بسیار
گوناگون گردآوری شده است ٬به یاری این الگو می آید .همچنین با بهره گیری از این نظریه ٬یک برنامه آموزش رهبری ساخته
شده که سودمندی آن روشن گشته است .برنامه یاد شده سازگاری با رهبر نامیده می شود .اگرچه برای ”آموزش“ مدیران کارآمد
برنامه ها و شیوه های بسیار متنوع ساخته شده ٬اما دستاوردهای این روش ها طبق معمول دلسرد کننده می باشد ( استاگدیل٬
.)۱۹۷۴لیکن ٬فیدلر می گوید این برنامه ها از آنروی ناکام می ماند که می خواهد به هر بهایی ٬رهبر را دگرگون سازد :می
خواهد او را بیشتر به یاری رساندن ترغیب کند ٬به او بیاموزد که قاطعیت بیشتر و رفتار دمکراتیک داشته باشد و چیزهائی از
این دست .وی پیشنهاد می کند بهتر است اوضاع را بر قامت شیوه انگیزش رهبر برید و دوخت .از آنروست که او برنامه
آموزش خود را سازگاری با رهبر می خواند و از کسانی که در دوره آموزشی شرکت جسته اند ٬می خواهد شرایط گروه را
چندان تغییر دهند که مناسب با شیوه انگیزش خودشان گردد .پژوهشگران کارآیی این برنامه آموزشی نوآورانه را آزمایش کرده
اند .در کل ٬آنان به این نتیجه رسیده اند که فرایند یاد شده به طرز چشمگیری موفقیت دارد .رهبران آموزش دیده در گروه ها از
باره کارآیی امتیاز های بیشتری بدست می آورند تا رهبران آموزش ندیده ٬ظاهرا به این دلیل که آنها توانسته بودند شرایط مطلوب
را ایجاد کنند.
با نگاهی به این ارزیابی های همستیز از کارآیی الگوی یاد شده در باال ٬هیچ نتیجه دگرگونی ناپذیری نمی توان گرفت .با روشن
شدن دستاوردهای پژوهش های نوین ٬همچنان در الگوی احتمال ٬دگرگونی هایی داده می شود .با این همه ٬شواهد حاکی از
پیشرفت های زیادی می باشد .مطالعات جدید روی اندازه گیری ه ک خ ٬صحت الگوی یاد شده و سودمندی کاربرد آنرا تایید می
کند .همان طور که یادآور ۸-۵نشان می دهد ٬کارشناسان رهبری ٬بر سر اعتبار آن الگو دو دسته شده اند .پیش از اعالن رای
نهایی آنان می باید تحقیقات بیشتری انجام پذیرد.
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
بسیاری از مردم در این پندارند که پاسخ علم به پرسش هایی که می شود ٬می باید پاسخی قطعی و مطلق باشد ٬چه درست چه
غلط .در موارد زیادی سوال های علمی نخست می باید برای مدتی بحث و بررسی گردد تا پس از آن بشود به یک توافق کلی
رسید .همان گونه که رابرت دبلیو .رایس گوشزد می کند ٬پژوهشگران هنگام بررسی الگوی احتمالی جانب کسانی را می گیرند
که در باره ارزشمندی و گرامی داشتن ارزش های خود آنان از آن الگو داد سخن می دهند.
به باور من این الگو بر پایه میزان ه ک خ ای که رهبر و تحلیل خوب و مناسب عوامل موقعیتی ٬توانایی پیش بینی کارآمد
بودن گروه را دارد ( رایس ٬ ۱۹۷۸ ٬صفحه .)۱۲۰۲
این ادعا که الگوی احتمالی فاقد اعتبار تجربی می باشد ٬از چشم انداز روش شناسی خطایی فاحش است و داده های موجود
مدعیان ناقص بود نظری آنرا رسوا می سازد ( فیدلر ٬ ۱۹۷۳ ٬صفحه .)۳۶۶
25
این الگو در صورت بهره گیری از تحقیقات سنتی برای حفظ و حراست دقیق عوامل درونی و برونی ٬توانمندی انجام
آزمایش های تحقیقات خطیر را دارد ( شیفلت ٬ ۱۹۷۳ ٬صفحه .)۴۲۹
روشن شد که این الگو در پیش بینی کارآمد بودن گروه بسیار توانمند می باشد ....در کل الگوی یاد شده از آزمایش ها موفق
بیرون آمد ( استروب و گارسیاَ ٬ ۱۹۸۱ ٬صفحه ۳۰۷و .)۳۱۶
با بررسی هایی که تاکنون شده است ٬باورکردن الگوی احتمال دشوار می نماید ....این مدل گنجایش انجام تحقیات جدی
را از دست داده است ( گرین و همکاران ٬ ۱۹۷۰ ٬صفحه .)۲۹۵
شواهدی که به ابزار اندازه گیری ه ک خ مربوط می شود ٬اعتماد به استمرار کاربرد آنرا کاهش می دهد .ه ک خ فاقد
اسناد و مدارک کافی در زمینه ساختار ٬محتوا ٬درستی پیش بینی ٬اعتبار همزمانی و فاقد اعتبار آزمایش دوباره -
آزمایش می باشد ( شرایشایم و کر ٬ ۱۹۷۷ ٬صفحه .)۳۱
آشکارا می توان دید که الگوی احتمال بر پایه ساده اندیشی و چشم پوشی از پیوند میان خصایل رهبر و نتایج گروه
بنیانگذاری گشته است ( آشور ٬ ۱۹۷۳ ٬صفحه .)۳۵۲
الگوی احتمال فیدلر و پژوهش های وابسته به آن با مشکالت تجربی ٬روش شناختی و نظری جدی دست بگریبان است
( آشور ٬ ۱۹۷۳ ٬صفحه .)۳۷۵
واشکافی آن الگو از چشم انداز منطقی و روش شناسی روشن می سازد که آن الگو با چالش های جدی روبروست و
اگر بخواهد گنجایش و توانایی خود را از دست ندهد ٬می باید به پرسش های چندی پاسخ دهد ( مک ماهون٬ ۱۹۷۲ ٬
صفحه .)۷۰۸
برخالف نتیجه گیری های اشتراب و گارسیا ( )۱۹۸۱مبتنی بر ” تایید فراگیر الگوی یاد شده “ ( صفحه ٬)۳۱۶نتایج
یک تجزیه و تحلیل فراگیر ٬آمیزه ای از یافته های موافق و مخالف را نسبت به الگوی تحلیلی نشان می دهد ( پیترز و
همکاران ٬صفحه .)۲۸۱
شاید هردو ٬هم مخالفان و هم موافق ها می باید به پیشنهاد های آبراهام کا .کورمان توجه کنند:
نظریه ها ٬چه احتمالی و چه نظریه های دیگر ٬برای راهنمایی پژوهندگان در پژوهش های شان می باشد ٬نه برای
کنترل آن .نباید همه امید خود را به نظریه ها بست ٬بویژه نظریه خودمان .این کار ”گرفتار مان“ می کند تا از هدف
اصلی کار خود ٬درک رفتار غافل می شویم ( ٬ ۱۹۷۴صفحه .)۱۹۵
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
الگوی احتمال فیدلر ٬همچنین اندازه گیری ه ک خ او ٬فرض را برا این می نهد که انگیزه رهبری یا رابطه است یا
وظیفه .در برابر ٬شماری از نظریه های رهبری ٬فرض را بر آن می نهد که رهبری می تواند هر دو انگیزه ٬رهبری
متمرکز روی رابطه و رهبری متمرکز روی وظیفه ٬را داشته باشد و کارآیی یک رهبر به برقراری تعادل میان این دو
جنبه دارد .نمونه این الگو ها را در زیر بررسی می کنیم.
برپایه سنجشی که از یک تا نُه شماره گذاری شده است ٬از ”دلبستگی پایین تا دلبستگی باال“ ٬نشان داده می شود.
اگرچه از باره نظری نوع رهبری یک شخص ٬پیرو این نمودار ٬امکان دارد در یکی از ۱۸حالت ممکن ( در یکی از
۱۸خانه) جای گیرد ٬اما تاکید بلیک و ماوتون بیشتر روی پنج حالتی می باشد که در چهار گوشه و میانه نمودار قرار
دارد .رهبران بی احساس و ناتوان خانه ۱٬۱نه غم احساس های زیردستان خود را دارند و نه به فکر تحصیل نتایج؛ به
سختی می توان گفت که آنان رهبرند .هم و غم رهبری که در خانه ۹٬۱جای می گیرد (دلبستگی بیشتر به تولید٬
دلبستگی اندک به مردم ٬در گوشه پائین و راست شبکه) تنها وظیفه است و می خواهد به هر بهائی که شده بهره وری
کم نشود .برعکس ٬رهبری که در خانه ۱٬۹جای می گیرد ٬رویکردی دوستانه همراه با احترام به دیگران دارد .او به
زیر دستان خود در گروه آرامش و امکان خویشتن -بودن را می دهد .آنکه در ”میانه راه جای دارد“ ٬رهبر ۵٬۵می
کوشد تعادل میان روحیه و بازدهی را نگهدارد ٬اما آنگاه که نتایج و احساس های افراد در تضاد می افتد ٬هر دو را بر
باد می دهد .نکته آخر آنکه ٬در خانه ۹٬۹هم به آدم ها ارزش بایسته داده می شود و هم به بازدهی ٬از اینرو رهبری
که در آن خانه جای دارد ٬سعی می کند از طریق کار تیمی اهداف سازمانی را بدست آورد” :داشتن درجه باالیی از
مسئولیت مشترک ٬که با تعهد ٬مشارکت و ایفای نقش فعال همراه می باشد“.
بلیک و ماوتون نظریه پرداز احتمال نیستند؛ آنان احساس می کردند شیوه رهبری ۹٬۹برای رهبری مردم ”بهترین
شیوه“ می باشد .در بررسی هایی که آنها داشتند ٬دیدند مدیران و رهبرانی که شیوه ۹٬۹را بکار می بندند ٬در کار خود
موفقیت بسیار دارند تا آنهایی که روش های دیگر را در پیش می گیرند ( .)۱۹۶۴آنها همچنین متوجه شدند پژوهش
هایی که در سازمان های آموزشی ٬صنعتی و درمانی انجام پذیرفته است ٬سودمندی شیوه ۹٬۹را تایید می کند٬
همچنانکه نتایج رضایت بخش سیستم آموزش مدیریت آنان موثر و پر فایده بودن آنرا تایید می کرد .نتایج حاصله
چشمگیر و فراوان می باشد ٬با این همه ٬بسیاری از کارشناسان از ادعای قاطع مبنی بر کارساز بودن شیوه ۹٬۹تحت
هر شرایطی مطمین نیستند.
27
پخته و آزموده گشتن گروه و کارآمد گشتن آن در انجام وظیفه ٬رهبر می تواند به افزایش رفتار رابطه ای کند تا به یک
شیوه باال /باال ( یک چهارم شماره )۲برسد .با رشد گروه ٬رهبر می تواند در هر دو زمینه رهبری از تنش و تندی
بکاهد ٬که گام نخست با برداشتن تنش از روی رهبری وظیفه آغاز می شود .در گروه هایی که بیش و کم پخته و
آزموده گشته اند ٬شیوه روابط باال /وظیفه پایین بهتر کار می کند ( یک چهارم شماره ٬)۳و در گروه های پخته تر و
آزموده تر شیوه پایین /پایین یا لیسه فر مناسب می باشد ( یک چهارم شماره .)۴بدین سان ٬یک رهبر یا مدیر کارآمد
می باید همپای پیشرفت گروه چهار شیوه گوناگون رهبری را بکار برد :دستور دادن ٬فروختن ٬شرکت کردن و واگذار
کردن ( هرسی و بالنشارد.)۱۹۷۷ ٬
هرسی و بالنشارد می دانستند که آدم ها شیوه رهبری ویژه ای را برتر می دانند ٬اما آنان نه ثابت قدم بودن و پایداری
رهبر را که انعطاف و نرمش پذیری او را نشانه برجسته رهبری می شمردند .برای برآورد این نرمش ٬آنها از افراد
می خواهند با پاسخ دادن به یک پرسشنامه ٬توصیف کنند ٬در یک اوضاع خیالی که نیازمند شیوه های گوناگون
رهبریست ٬چه شیوه ای را بکار می بندند .این ابزار را کارآیی رهبری و توصیف سازش پذیری می نامند ( ک ر ت
س).
شماری از منتقدان ٬از آن میان بلیک و ماوتون ( ٬)۱۹۸۲می گویند الگوی موقعیت بیش از حد روی سازگاری و
همخوانی با پختگی و آزمودگی اعضا تاکید می کند؛ این کارشناسان خواهان ایجاد تعادل معقول میان جهت گیری وظیفه
و رابطه در همه سطوح پیشرفت می شوند .اما نتایج اولیه دلگرم کننده می باشد .همان سان که الگو پیش بینی می کند٬
در یک کند و کاو دیده شد کارکنان تازه استخدام شده بیشتر خواستار نظم و ترتیب کار و وظیفه هستند تا کارکنان
استخوان پوکانده .هرچند از ابزار ک ر ت س ٬از دیدگاه روش شناسی انتقاد می شود ٬اما به عنوان ابزاری برای بر
آورد انعطاف ناپذیری شیوه رهبری ٬کارساز می باشد .در این اواخر آموزش رهبری برپایه روش یاد شده محبوبیت
فراوانی یافته است و بنیادی را برای رویکرد ”مدیریت یک دقیقه ای“ جهت رهبری در سازمان ها پدید می آورد .ثث
29
مطالعات رهبری مشارکتی به ژرفکاوی روی تاثیر شرکت اعضا در تصمیم گیری ها ٬روی کارآیی آنها می پردازد.
در یکسر این زنجیره مشارکت ٬اعضای گروه در باره مسایل پیش رو تصمیم گیری می کنند ٬در سر دیگر آن رهبر به
تنهایی اطالعات موجود را سبک سنگین می کند و یک تنه تصمیم می گیرد .در میان این دو نهایت مواردی جای می
گیرد که در آنها رهبر پس از دریافت مقادیر متفاوتی اطالعات ٬از اعضای دیگر گروه ٬اقدام به تصمیم گیری می کند.
سوالی که برای هر رهبری پیش میاید آنست که از خود بپرسد ” :در کدام نقطه از این گستره ٬بازدهی و خرسندی
بیشتر اعضا فراهم می گردد؟“
مساله شرکت عضو -گروه در تصمیم گیری برای نخستین بار در پژوهش های کالسیک کارشناسان دینامیک گروه٬
کورت لوین ٬رونالد لیپیت و رالف وایت ٬روی رهبری ( خودکامه) اوتوکراتیک ( ٬مردمی) دمکراتیک و ( بی بند و
بار) لیسه فر برجسته شد .همچنانکه در بخش ۲یادآوری کوتاهی در این باره داشتیم ٬پژوهشگران یاد شده شرایط و
امکاناتی را برای پسر بچه های ۱۰تا ۱۱ساله ای آماده کرده بودند تا پس از پایان مدرسه ٬در بازی ها و سرگرمی
های برنامه ریزی شده شرکت کنند .گذشته از پسر های نوجوان ٬در هر گروه مردی جای داده شده بود که یکی از سه
شیوه رهبری را بکار می بست:
۱.
رهبر خودکامه یا اوتوکراتیک ٬در تصمیم گیری هایی که روی کارهای گروه می شود ٬به نظر اعضای گروه گوش
نمی کرد ٬روی اهداف بلند مدت با آنان به گفتگو نمی نشست ٬همه اش از اقتدار خود دم می زد ٬سر خود تصمیم می
گرفت چه کسی روی کدام پروژه کار کند یا کی با کی کار بکند.
۲.
رهبر دمکراتیک ٬پیش از انجام کار ها ٬می خواست یقین حاصل کند که همه کارهای گروه نخست توسط همه اعضای
گروه بحث و بررسی می شود .او می گذاشت اعضای گروه خودشان تصمیم بگیرند چه پروژه ای را در دستور کار
خود بگذارند یا چه کسی را به همکاری برگزینند .وی همچنین سعی داشت به برقراری یک جو برابری در گروه کمک
کند.
۳.
رهبر لیسه فر ٬خیلی کم خود را در کارهای گروه درگیر می کرد .گروه هایی که رهبری از این دست داشتند ٬همه
تصمیمات را خودشان می گرفتند ٬بدون آنکه کسی باالی سرشان باشد و نقش کسی که رهبری آنان را داشت ٬صرفا به
یک منبع اطالعاتی محدود می شد.
در پاره ای موارد آن پسر ها را می گذاشتند به نوبت در شرایط آزمایش های دیگر نیز شرکت کنند تا هر سه حالت را
تجربه کنند.
پس از بررسی رفتارهای پسرهای نوجوان در سه حالت رهبری ٬کنار هم نهاده شد ٬تفاوت های کارآیی ٬خرسندی و
پرخاشگری آنان نمایان گشت .همچنانکه نمودار ۸-۴روشن می سازد ٬گروه هایی که رهبری خودکامه و دمکراتیک
داشتند به یکسان روی سرگرمی های شان وقت صرف می کردند ٬اما گروه لیسه فر ( هرهبری ولنگار) کم کاری
چشمگیری داشت .تا رهبر از اتاق می رفت بیرون ٬در گروه هایی که رهبری خودکامه داشتند کم کاری چشمگیری
دیده می شد ٬در گروه های دمکراتیک میزان کار فرقی نمی کرد ٬اما در گروه هایی که رهبری بی بند وبار داشتند٬
میزان کار افزایش می پذیرفت .از این گذشته در گروه هایی که رهبری خودکامه باالی سر شان بود ٬وابستگی زیادی
به رهبر دیده می شد ٬ناخشنودی ها و ایراد گیری های تندی داشتند و با پافشاری می خواستند به آنان توجه شود .گروه
های دمکراتیک کوشش داشتند رفتارهای شان دوستانه و برای همه گروه باشد .در کل آن پسرها رهبران دمکراتیک را
از آن دو دیگر برتر می شمردند.
با آنکه پیرو این یافته ها می شود گفت رویکرد رهبری دمکراتیک بر آن دو جایگزین دیگر برتری داد ٬اما یافته های
لوین ٬لیپیت و وایت چندان هم روشنی نشان داده شده در نمودار ۸-۴را نداشت .شماری از گروه ها در برابر رهبر
خودکامه با دشمنی ٬خرده گیری های بدبینانه واکنش نشان می دادند و او را مسئول شکست ها می دانستند .گروه هایی
30
هم بود که در برابر رهبر خودکامه خود واکنش انفعالی داشت .در این گروه های آخری هنگامی که رهبر باالی سر
آنان بود ٬تولید بسیار باال می رفت ( ٬)۷۴٪اما با رفتن وی تولید کاستی بسیار می گرفت ( .)۲۹٪آن پرخاشگری که
در برخی از گروه های زیر دست رهبر خودکامه بچشم می خورد ٬جای خود را در گروه های یاد شده ( که رهبر
خودکامه را به صورت منفعل پذیرفته بودند) ٬به تن در دادن و بی تفاوتی سپرده بود .اما با آمدن رهبر دیگری بجای
رهبر خودکامه که آنان را در کار خود بیش و کم آزاد می گذاشت ٬آنها خشمگین می شدند .اگرچه آنان با جایگزن
سازی رهبری دمکراتیک بجای رهبر خودکامه ٬که به آنها بیش و کم آزادی بیشتر می داد ٬خشمگین می گشتند ٬با این
همه ٬پس از آمدن وی سخت کوشی می کردند ٬سر شان توی کار خودشان بود ٬از کار نمی زدند و رهنمود های او را
خوب گوش می کردند و بکار می بستند .آنچه پیداست ٬پیوند میان رهبری ٬شراکت و بازدهی پیچیده تر از آنی است که
گمان می رود.
شمار زیادی از پژوهشگران ٬به دنباله روی از لوین ٬لیپیت و وایت ٬به مطالعه روی مساله شرکت کردن پرداختند ٬اما
تا آن حد که به نتایج اولیه -همراه با نتیجه گیری های همستیز -آسیبی نمی آمد .در حقیقت استاگدیل ( ٬)۱۹۷۴پس از
کند و کاو روی بیش از ۴۰تحقیق در زمینه شیوه های متنوع رهبری ٬در زنجیره رهبری از شراکت گرفته تا عدم
شراکت گستره بود ٬به این نتیجه رسید که هیچ روش شراکتی ویژه ای ٬نسبت به روش های دیگر ٬با افزایش بازدهی
همراهی ندارد .اگر چه برخی بررسی ها نشان می دهد شرکت اعضای گروه در تصمیم گیری ها منجر به نقصان
بازدهی می گردد ٬اما نتیجه گیری شمار بیشتر پژوهش ها برآنست که این حالت با تصمیم گیری های متمرکز فرقی
نمی کند .استاگدیل در دنباله گفته های خود می افزاید ٬خشنودی در گروه های دمکراتیک بیشتر بچشم می خورد تا
گروه هایی با رهبری خودکامه و یا بی بند وبار .حتی این نتیجه گیری نیز ٬در گروه هایی که خواهان رهبر خودکامه
است یا گروه هایی که بسیار بزرگ می باشد ٬پا برجا نمی ماند ( فروم و مان.)۱۹۶۰ ٬
از چندی پیش ٬ویکتور فروم برای مساله یافته های همستیز در زمینه مشارکت گروه -عضو در رهبری ٬چاره بسیار
بغرنجی اندیشیده است .پیرو چاره اندیشی فروم ٬شرکت در تصمیم گیری تنها تحت شرایط خاصی افزایش خشنودی و
بازدهی گروه را فراهم می آورد .وی نظریه خود را الگوی هنجار گذار رهبری نام می نهد ٬چرا که آن برای رهبر
آینده رهنمود هایی می دهد .او می گوید رهبران برای یافتن پاسخی به این پرسش که در تصمیم گیری ها تا کجا می
باید به اعضا میدان داد ٬می باید از نظریه وی بهره گیرند.
درصد کارها
در هر مقوله
60
50
40
30
رهبر خودکامه
رهبر دمکراتیک
20
رهبر ولنگار
10
0
کارهای وقت صرف وقت صرف ناخشنودی پیشنهاد هایی رفتار دوستانه درخواست
وابسته به شده روی کار شده روی کار خرده گیرانه توجه که برای همه
در غیاب رهبر گروه می باشد
رهبر
شکل .۸-۴یافته های پژوهش های لوین ٬لیپیت و وایت از سه قسم رهبری.
31
۱.
رهبر خودکامه ( ۱ر خ :)۱رهبر با بهره گیری از آگاهی هایی که بدانها دسترسی دارد ٬اقدام به حل مشکل یا تصمیم
گیری می کند.
۲.
رهبر خودکامه ( ۲ر خ :)۲رهبر اطالعاتی را که نیاز دارد از اعضای گروه می گیرد ٬سپس راه چاره ای برای حل
مشکل می اندیشد .هنگام گرفتن اطالعات از اعضای گروه ٬رهبر خود می داند که به آنان بگوید مشکل چیست یا نه.
کاری که اعضای گروه در این میان می کنند ٬صرفا دادن اطالعات به رهبر است و نه اظهار نظر یا سبک سنگین
کردن راه حل های دیگر.
۳.
رهبر مشورت خواه ( ۱ر م :)۱رهبر مشکل را با یکایک اعضای درگیر با آن ٬اما جدا از هم ٬در میان می گذارد.
نظر و راه حل های آنان را جویا می شود ٬اما نه به صورت گروهی .آنگاه خود تصمیم می گیرد .این تصمیم امکان
دارد هیچ نشانی از تاثیر اعضا را نداشته باشد.
۴.
رهبر مشورت خواه ( ۲ر م :)۲رهبر مشکل را با اعضای گروه ٬که باهم گرده آمده اند ٬بحث و بررسی می کند ٬از
نظرات و پیشنهاد های آنان که در گروهی گرد آمده اند ٬آگاه می شود ٬سپس خود تصمیم می گیرد .امکان دارد هیچ
نشانی از تاثیر گذاری گروه در این تصمیم دیده نشود.
۵.
گروه ( ۲گ :)۲رهبر مشکل را با اعضای گروه که با هم گرد آمده اند ٬بحث و بررسی می کند .رهبر و اعضا با هم
راه چاره هایی را می اندیشند و سعی می کنند با هم بر سر یکی از آنها توافق ( اجماع) کنند .در اینجا رهبر بیشتر نقش
سرپرست یک کمیته را بازی می کند .وی سعی نمی کند گروه را وادار به اتخاذ تصمیم خاصی بکند ٬بلکه خود را
آماده کرده است تا هر راه حلی را که همه گروه پشت آن به ایستند ٬بپذیرد و بکار بندد.
بیگمان شیوه های رهبری دیگر نیز هست ( مانند نمایندگی رهبری یا گروه ) ۱اما تاکید فروم روی این پنج روش می
باشد.
32
الگوی هنجار گذار فروم ٬مانند الگوی فیدلر ٬یک الگوی احتمال می باشد؛ آن الگو بر آنست که هیچ کدام از شیوه های
رهبری ٬در همه احوال ٬بهترین شوه نمی باشد .در کل ٬شاید رهبر می باید بهنگام تصمیم گیری های بزرگ با گروه
دیداری داشته باشد .این رویکرد دمکراتیک در پاره ای شرایط می تواند ناکارآمد ٬وقت گیر و برای اعضا ناخشنودی
آور باشد .در اینگونه شرایط احتمال دارد رویکرد رهبری خودکامه ٬برای بدست آوردن پیروزی و رسیدن به هدف٬
بهترین روش باشد .از اینرو می توان گفت ٬مساله کلیدی تمرکز را روی احتمال رهبری-روش /شرایط می گذارد:
کدامین رویکرد رهبری ٬در کدام اوضاع و احوال؟
پاسخ فروم و همکاران وی آنست که هنگام برگزیدن شیوه رهبری ٬می باید از شماری رهنمود های ساده پیروی کرد (
فروم .)۱۹۷۶ ٬این رهنمود ها بازدارنده ( آینده نگر) است تا وادارنده ( برپایه پشداوری) ٬چون آنها روش هایی را که
می باید از آنها دوری گزید ٬شناسایی می کند و نه روش هایی را که می باید بکار بست .برخی از این رهنمود ها برای
حفظ کیفیت تصمیم هایی می باشد که گروه می گیرد ٬برخی دیگر نیز برای ایقان از پذیرفتن تصمیمات توسط گروه می
باشد .آنها موارد زیر را در بر می گیرد:
۱.
رهنمود رهبر-اطالعات :اگر کیفیت تصمیم اهمیت داشت و شما به تنهایی اطالعات کافی یا کارشناسی الزم را ندارید٬
از بکار بردن شیوه ر خ ۱پرهیز کنید .قق
۲.
رهنمود دستیابی-هدف :اگر کیفیت تصمیم اهمیت دارد و اگر می بینید زیردستان ٬رهنمود های سازمانی را در تالش
هایی که برای حل مشکل می کنند ٬بکار نخواهند بست ٬از بکار بردن شیوه گ ۲پرهیز کنید .قق
۳.
رهنمود مشکل بدون ساختار :اگر می بینید اطالعات الزم برای حل مشکل را ( به تنهایی ) ندارید ٬اگر می بینید اتخاذ
تصمیمی با کیفیت باال اهمیت دارد و اگر می بینید مشکل دارای ساختار نیست ٬از بکار بردن ر خ ٬ ۱ر خ ٬ ۲یا ر م
۱پرهیز کنید .در شرایط این چنینی ٬به مشارکت و کمک گروه نیاز هست .قق
۴.
رهنمود پذیرفتاری :اگر به پذیرفته شدن تصمیمات توسط زیردستان و بکار بستن آن ها امید چندانی نیست و اگر گمان
نمی رود تصمیمی که از روی خودکامگی گرفته شده است ٬پذیرفته شود ٬بهتر است از روش های خودکامه ( ر خ ۱و
ر خ ) ۲پرهیز کنید .قق
۵.
رهنمود درگیری :اگر شرایط برشمرده شده در رهنمود پذیرفتاری حاکم باشد ٬نیز اگر می بینید زیردستان از تصمیم
اتخاذ شده ناخشنود خواهند بود ٬از بکار بردن روش های ر خ ٬ ۱ر خ ٬ ۲یا ر م ۱پرهیز کنید .در این گونه موارد
می باید از روش هایی بهره گرفت که به از میان رفتن تفاوت ها کمک می کند .قق
۶.
رهنمود دادگری :اگر می بینید کیفیت تصمیم اهمیت ندارد اما پذیرفته شدن تصمیم اهمیت دارد ٬اما امیدی نیست که
بشود از روی خودکامگی گرفته شده است ٬از بکار بردن روش های خودکامه و مشاوره ای پرهیز کنید .قق
۷.
رهنمود برتری پذیرفتاری :اگر می بینید به پذیرفته شدن تصمیم مهم می باشد اما نه تصمیمی که از روی خودکامگی
گرفته شده است و اگر می بینید زیردستان به پیروی از دستور های سازمانی پای بند هستند ٬از بکار بردن روش های
خودکامه و مشاوره ای پرهیز کنید .قق
آیا این الگوی هنجار گذار کارساز می باشد؟ شواهد موجود ٬هرچند جسته و گریخته است ٬نشان از کارساز بودن آن
دارد .برای نمونه ٬فروم و همکاران او گزارش می کنند ٬هنگامی که مدیران کارآزموده پس از مطالعه موردی ٬در
باره تصمیم رهبری ٬توصیه می کنند کدامین روش رهبری در آن مورد مناسب خواهد بود ٬می بینیم توصیه آنان با
پیش بینی های الگوی هنجارگذار همخوانی دارد .با این همه ٬برای آزمایش تاثیر هر کدام از پنج روش کلیدی در هر
یک از شرایط خاصی که فروم مشخص کرده است ٬به تحقیقات بیشتری نیاز هست .قق
33
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
یادآور : ۸-۶تفاوت های جنسی روی کارآمد بودن رهبری
درست یا نادرست؟
۱.
مردان رهبران کارآمدتری هستند تا زنان.
۲.
مردان رهبران وظیفه هستند و زنان رهبران رابطه.
۳.
آدم ها دوست دارند زیردست مردها کار کنند تا زنها.
ناهمسانی های میان زنان و مردان ٬در زمینه رهبری به چه سان خود را آشکار می سازد؟ هرچند پرسش باال
روزگاری ٬به سبب بسته بودن درهای مشاغل رهبری بر روی زنان ٬جنجال برانگیز بود ٬اما دگرگونی های ُکند و
دیرهنگام در نقش زنان ٬در جامعه معاصر ٬رهبران زن فزاینده ای را در پی آورده است .از دیدگاه تاریخی ٬زنان یا
به طور موروثی به رهبری می رسیدند ( ملکه ها ٬مدیران کمپانی ها و کسب و کار های خانوادگی) یا از طریق
زناشویی .با نزدیک شدن به دهه ۱۹۹۰شمار زنانی که از طریق استخدام ٬انتصاب ٬ترفیع مقام یا انتخاب به مناصب
رهبری رسیده اند ٬رو به فزونی می گذارد.
این رهبران زن از چشم انداز های کارآیی ٬شیوه کار و پذیرفته شدن از سوی زیردستان ٬با از آن همگنان مرد خود چه
تفاوت هایی دارند؟ نخست می باید گفت ٬طبق شواهد موجود ٬میزان کارآمد بودن زنان و مردان در مشاغل رهبری
یکسان می باشد .برای نمونه ٬در یکی از بررسی هایی که از ۳۲تحقیق تجربی شد ٬دیده می شود در برخی از
مطالعات آزمایشگاهی ٬رهبران مرد بر رهبران زن برتری دارند ٬اما مطالعاتی که در گستره های مدیریتی واقعی به
عمل آمده است ٬نشان از تفاوت های جنسیتی ندارد.
دوم آنکه ٬می باید پرسید ٬آیا زنان و مردان شیوه های رهبری جداگانه ای را بکار می بندند؟ برای نخستین بار ٬در
سال ٬ ۱۹۵۶پژوهشگران مدعی شدند مردها در گروه ها گرایش دارند در زمینه های کمک به آشنائی با کار ٬اظهار
نظر و راهنمایی هایی که نیل به هدف را در نظر می گیرد ٬پیشگام شوند .اما زنان روی همبستگی گروهی ٬کاهش
تنش در گروه و دوری جستن از دشمنی پای می فشارند .علیرغم تغییرات فراوان در دیدگاه های زنان و مردان در گذر
سال ها ٬از هنگام آن پژوهش تاکنون ٬هنوز مردها به تمرکز روی وظیفه گرایش دارند و زنان به داشتن رفتار های
دوستانه و روابط خوب میان افراد گروه پای می فشارند .با این همه ٬تفاوت های جنسی یاد شده در رفتار گروهی ٬به
تفاوت در شیوه های رهبری ترجمه نمی شود .درست است که مردها به تمرکز روی وظیفه تمایل دارند ٬اما پس از
برخاستن به جایگاه رهبری ٬کردار های همسو با تمرکز روی روابط را نیز به مجموعه رفتار های مدیریتی خویش می
افزایند .بهمان سان ٬زنان پس از رسیدن به رهبری ٬بیشتر به سوگیری روی وظیفه روی میاورند .برای کند و کاو
روی این نظریه ٬آلیس ایگی و بلیر جانسون ٬به بررسی بیش از ۱۵۰پژوهش پرداختند که شیوه های رهبری بکار
برده شده توسط مردها و زنها را با هم مقایسه می کرد .همانگونه که آنان پیش بینی میکردند ٬زنان در قیاس با مردان٬
در گروه های آزمایشگاهی کارهایی می کردند که روی رابطه تمرکز داشت .خود آنها نیز در پرسشنامه هایی که پُر
کرده بودند ٬خود را رهبر رابطه-مرکز توصیف می کردند .اما پیرو یافته های مطالعاتی که در خود سازمان ها شد٬
مرد یا زن بودن فرقی نداشت .در واقع زنان رهبر و مدیر هم توجه به وظیفه داشتند و هم توجه به رابطه ٬در حالی که
مرد ها بیشتر روی وظیفه تمرکز می گذاشتند .تنها فرقی که به طور مستمر در همه مطالعات میان مردان و زنان دیده
می شد ٬به شرکت آنها مربوط می گشت :زنان دوست داشتند از شیوه دمکراتیک بهره بگیرند ٬اما مرد ها بیشتر به
شیوه خودکامه شور و شوق نشان می دادند.
پرسش آخر اینکه آیا آدم ها دوست دارند با مردها کار کنند یا زنها؟ همانگونه که پیشتر نیز در این بخش یادآور شدیم٬
در اغلب موارد مردم دوست دارند برای روسای مرد کار کنند .آنچه پیداست ٬بسیاری از مردم گمان می کنند مردها
رهبران تواناتری هستند تا زنها .آنان از این نیز فراتر می روند و هنگامی که کارآیی رهبران زن و مرد همسان می
باشد ٬در ارزیابی های خود ٬رهبران مرد را برتر می شمارند .در یک پژوهش میدانی ٬که توسط دانشجویان دانشکده
افسری ارتش ایاالت متحده انجام شد ٬به همان سان در نتایج بدست آمده از بررسی های محیط های مدیریتی و رهبری٬
نشانی از برتری مردها دیده نشد .زیردستان هنگامی خشنود می شوند که ببینند رهبر روشی دمراتیک در پیش می
گیرد یا به روابط توجه دارد و اهمیت می دهد .به نظر میرسد جنسیت روی ارزیابی ها چندان تاثیری ندارد .از این
34
گذشته ٬شواهد گویای آنست گروه با آگاهی بر و دیدن پیروزی های بدست آمده در سایه همکاری با رهبر ٬پیشداوری
های خود را دور می ریزد.
با دگرگونی پذیری نقش هایی که زنان و مردان در جامعه کنونی بازی می کنند ٬پرسش ها و چالش های نوی سر
برمیاورد .پاسخ به این مسائل مستلزم دور اندیشی و هشیاری بیشتر ٬تامل و تدبیر همراه با احتیاط و امنیت می باشد.
شایسته است در موارد فراوانی آنها را بر پایه آزمودن و امتحان کردن عینی شواهد موجود تنویر و تصریح کرد تا بر
پایه لمیدن روی حدس و گمان یا حرف دهن مردم کوچه و بازار .اگر بخواهیم ٬آنچنان رویکردی را در بررسی زنان و
مساله رهبری بکار بندیم ٬می توان گفت شواهد موجود دال بر آنست متغیر های مشخص شده توسط نظریه هایی که در
این بخش بدانها پرداختیم ٬کارآیی رهبری را تعیین می کند و نه جنسیت.
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
پاسخ نظریه های گوناگون به پرسش نخستین ما” ٬چه عاملی باعث شد آلیس برتمس چنان مدیر کارآمدی گردد؟“٬
یکسان نمی باشد .الگوی فیدلر ٬پس از دیدن رابطه خوب برتمس با کشاورزان ٬میزان باالی ساختار وظیفه و قدرت
موقعیت امن او می گوید شیوه مدیریت او که روی وظیفه متمرکز بود ٬با شرایط و اوضاع وی مناسبت داشت .از سوی
دیگر نظریه پردازان شیوه رهبری ٬خواهند گفت وی در ارائه اهداف و خواست های روشن به کشاورزان و کارکنان٬
نیز ایجاد روابط خوب و مثبت در تعاونی ٬کارآیی خود را نشان داد .توضیح اخیر با یافته های بررسی های موضوع
زنان و مدیریت در محیط های مدیریتی همخوانی دارد ( یادآور ۸-۶را ببینید) .سر انجام الگوی هنجار گذار فروم نیز
خواهد گفت ٬او نیک می دانست کی اعضای گروه را در تصمیم گیری ها دخالت دهد و کی خود تصمیم بگیرد .ثث
هرچند توصیفات دیدگاه های رهبری باال ٬هریک فرایند جداگانه ای را برجسته می کند ٬از باره های بسیاری بهم
نزدیک می باشد .آنها در واقع روی پیوند میان ویژگی های رهبر و ماهیت شرایط رهبری انگشت می گذارند .ای بسا
که آنها روی خصلت های متفاوت رهبر ( برای نمونه ٬روی انگیزه ٬شیوه یا روش رهبر) و ویژگی های متفاوت
اوضاع ( مانند کنترل اوضاع ٬پختگی گروه ٬یا مشخصه های مشکل) تاکید کند ٬اما نگاه همه آنها در پیش بینی کارآیی٬
به کنش و واکنش میان رهبران ٬اعضای گروه و میدان عمل آنها دوخته است.
این نظریه ها می خواهد پرتو بینشی را بر روی رهبری به تاباند ٬اما آن پرتو بسیار کم سو می باشد .از آنرو بهتر
است به رشد معیار های اندازه گیری کارایی و شیوه رهبری که جایگزین دیگری را برنمی تابد ٬توجه بیشتری کرد.
همچنین نظریه پردازان می باید برای همگرا ساختن نظریه های گوناگون در چهارچوبی همگون بکوشند .اگر چه
پیشرفت ها تحسین برانگیزو درنگ ناپذیر است ٬اما هنوز به هدف درک رهبری نرسیده ایم.
خالصه
از باره هایی مشخص کردن آنچه رهبری نیست آسانتراست تا آنجه رهبری هست .بازیچه قرار دادن و کنترل دیگران
ضرورتا به معنی داشتن قدرت نیست ٬آن یک استعداد ذاتی و مهارتی استکه می شود با بکاربستن شمار اندکی
رهنمود ٬که کلید موفقیت گروه بشمار می آید ٬آنرا یاد گرفت .رویکرد کنش-واکنشی ٬رهبری را یک فرایند دو سوی٬
ترا کنشی و دگرگونی پذیر می بیند که در آن به افراد میدان داده می شود تا روی یکدیگر تاثیر بگذارند و دیگران را
برای رسیدن به اهداف گروهی و فردی برانگیزند .در سطح رفتاری رهبری مستلزم رفتار های ارتباطی می باشد که
به بهتر شدن رفتارهای متقابل افراد در درون گروه منجر می شود و همچنین مستلزم رفتارهای وظیفه ای می باشد که
به گروه کمک می کند تا وظایف خود را انجام دهد .پ .ت .ر .ر .یا پرسشنامه (مربوط به) توصیف رفتار رهبر ٬هر
دو مولفه فوق را ارزیابی می کند.
پیدایش رهبری در گروه ها هم به نیاز گروه برای یک رهبر بستگی دارد و هم ویژگی های افرادی که برای بازی
کردن آن نفش در دسترس هستند .گروه ها هنگامی به رهبر نیاز پیدا می کنند که روابط میان اعضا می باید بهتر گردد
یا مساعی اعضا می باید هماهنگ تر گردد .اما ٬هرگاه ویژگی های شرایط خود این نیاز ها را برآورده کند ٬آنگاه این
چنین جایگزین های رهبری لزوم داشتن یک رهبر را منتفی خواهد کرد .عوامل زیادی در خیزش یکی به جایگاه
رهبری در گروه تاثیر دارد ٬از آن میان می توان از ویژگی های بدنی مانند بلندی قد ٬سنگینی وزن ٬سالخوردگی و زن
یا مرد بودن؛ خردمندی؛ خصلت های شخصیتی؛ توانایی ها انجام وظیفه؛ و میزان مشارکت نام برد .این نیز آشکار
35
است که پدیدار شدن یک رهبر تا حدود زیادی به آگاهی ٬دید و برداشت اعضای گروه بستگی دارد .دیدگاه رویکرد
شناختی ٬به پدید آمدن رهبری ٬می گوید افرادی که رفتارشان چنان استکه با انتظارات اعضای گروه از نمونه رهبر یا
نظریه های ضمنی آنان از رهبری بخواند ٬احتمال دارد آنان به رهبری برسند.
آگاهان شرایط آدم ها ٬سده ها در پی دانستن آن بودند که چرا رهبری پیروز می شد و رهبری شکست می خورد .اگر
چه رویکرد های پیشین یکی از این دو ٬الگوی ویژگی ها یا الگوی موقعیتی را می پذیرفت ٬اما بسیاری از نظریه های
نوین بر پایه الگوی کنش-واکنش می باشد و پیش بینی های آن بر بنیاد روابط دو جانبه میان رهبر ٬پیروان و ماهیت
شرایط گروه می باشد .برای نمونه پیش بینی های الگوی احتمالی فیدلر ٬برپایه شیوه های انگیزشی ویژه رهبر می باشد
-انگیزش وظیفه یا انگیزش رابطه -که بوسیله سنجه آخرین همکار ترجیح داده شده ٬اندازه گیری می شود .نظریه
فیلر با در نظر گرفتن روابط رهبر /اعضا ٬ساختار وظیفه و قدرت رهبر ٬پیش بینی می کند رهبران متمرکز روی
وظیفه ( آ .ه .خ .پایین) تحت شرایط به غایت نامطلوب یا به غایت مطلوب کارآمد می باشند ٬در صورتی که رهبران
متمرکز روی رابطه تحت شرایط متوسط کارسازتر می باشند.
فیدلر بر این گمان بود که تمرکز روی رابطه و وظیفه نقطه پایانی دیدگاه یک بعدی می باشد ٬از سویی نیز شماری از
نظریه های رهبری فرض را بر آن میگذارد که کارآیی در گرو تعادل میان دو عنصر یادشده رهبری می باشد .شبکه
مدیریتی پیشنها شده توسط بلیک و ماوتون ٬برای نمونه ٬می گوید میزان دلبستگی آدم ها به دیگران و همچنین میزان
دلبستگی آنان به نتایج ٬یکسان نمی باشد ٬پس کسانی که در هر دو آن زمینه ها تواناتر هستند ( ) ۹٬۹رهبران شایسته
ای خواهند بود .نظریه رهبری موضعی ٬که توسط هرسی و بالنشارد تدوین شده است ٬با این ادعا که گروه ها از آن
چنان رهبری بیشتر سود می برند که با سطح بلوغ و پختگی گروه همخوانی داشته باشد ٬در طیف مخالفان آن دیدگاه
قرار می گیرد.
نظریه پردازان دیگر ٬رویکردی دیگر در پیش می گیرند و یافته های پیشین لوین ٬لیپیت و وایت را در زمینه های
رهبر خودکامه ٬رهبر دمکراتیک و رهبر لیسه فر گسترش داده می پرسند در چه نقطه ای رهبری مشارکتی کارآمدتر
خواهد بود .الگوی هنجار گذار فروم یکی از پاسخ های بسیار پیچیده ای استکه به این پرسش داده می شود .این الگو
کارآیی رهبران خودکامه ٬مشورت خواه و گروه-مرکز را در شرایط متنوع با هم مقایسه می کند .نظریه مذکور نیز
مانند الگوی فیدلر و نظریه های دیگر که در این بخش به انها پرداخته شد ٬یک نظریه احتمال می باشد ٬چه آن برپایه
این فرض نهاده شده است که کارآمد بودن رهبری مشروط به متناسب بودن ویژگی های رهبر و ماهیت اوضاع می
باشد.
36
9
اجرا
در ماه می ۱۹۲۷پنج زن جوان که در کمپانی وسترن الکترونیک روی طرح هاوتورن کار می کرددند ٬داوطلب
شرکت در آزمایشی شدند .همه آنها ”اپراتور های“ کار آزموده بودند؛ کار آنها این بود که از چیزهایی مانند گیره٬
سنجاق ٬پیچ ٬فنر و وسایل برقی ٬کلید های تقویت تلفن درست کنند .به آن زنان گفته شده بود ٬چونه مدیریت شرکت می
خواهد درباره کارکنان بیشتر بداند ٬می خواهند گروه کوچک آنها را ٬در یک اتاق ٬برای مدتی طوالنی زیر نظر
بگیرند .انتخاب این اپراتور ها بر اساس وفاداری بیشتر شان به کمپانی وسترن الکترونیک نبود .کارشناسی آنها هم از
همکاران دیگر باالتر نبود .اپراتور شماره ۱که در مقایسه با یک کارمند معمولی ٬میشد گفت آدم سختکوشی می باشد٬
چندان شوقی به شرکت در آن ازمایش نشان نمی داد؛ عالئق بیرونی او ٬از آن میان خانواده و نامزدش ٬او را از آنها
دیگر دور می کرد .نزدیکترین دوست او در گروه اپراتور شماره ۲بود .اپراتور شماره ۲از توجه خاصی که در اتاق
آزمایش به او می شد ٬خوشش می آمد ٬اما آن برایش انگیزه خیلی موثری بشمار نمی آمد .اغلب تالش های سرپرستان
یا همکارانی را که برای تاثیر گذاشتن روی او بود ٬از خود دور می کرد .اپراتور شماره ۳بیشتر از اعضای دیگر
گروه شب ها برای خوشگذرانی میرفت به کافه و کاباره؛ آدم زودجوش و خوشبرخوردی بود و از کسانی که چیزهای
خنده دار می گفتند ٬خوشش میامد ( وایت هد ٬ ۱۹۳۸ ٬صفحه .)۱۵۵اپراتور شماره ۴از خانواده ای میامد که میان
آنان همبستگی بسیار بود .در سالهای نخست تحقیق ٬کاری به کار کسی نداشت .با گذشت زمان خود را با شرایط تطبیق
داد و با یکی از اپراتور ها گرم گرفت .اپراتور شماره ۵از بقیه سن و سال بیشتری داشت .بازدهی او در مقایسه با
تولید اپراتور های دیگر پایین بود ٬اما برای پولی که می گرفت ٬خوب کار می کرد .هیچگاه گستاخی نمی کرد و زود
رنج نبود ٬از مزایا و خوبی هائی که اتاق آزمایش برایش داشت ٬سپاسگزار بود ( وایت هد ٬ ۱۹۳۸صفحه .)۱۵۶
اتاق آزمایش رله ٬بخشی از پروژه مهمی بود که توسط روانشناسان صنعتی و مدیران وسترن الکترونیک به اجرا
درآمد .آن پروژه پنج سال طول کشید .در سراسر آن سالها محققان میزان تولید اپراتور ها و تماس های آنان با یکدیگر
را زیر نظر داشتند .در آغاز محققان یقین داشتند که تغییرات بازدهی به عواملی چون هوا ٬تعداد دفعاتی که برای
استراحت وقفه داده می شد ٬تندرستی بدنی کارگران و تعطیالت آنها بستگی دارد .طولی نکشید که شرایط به آنان
فهماند ٬نه جنبه های فزیکی شرایط کاری که فرایندهای گروهی از زمره متعین های اصلی بازدهی می باشد ( مایو
٬ ۱۹۳۳وایت هد .)۱۹۳۸
این بخش از کتاب می پردازد به برخی از آن فرایند ها تا با آزمودن آنها روشن سازد چرا اتاق آزمایش رله و به طور
کلی هر گروهی گاه بازدهی بیشتر و گاه کمتر دارد :هرچند ٬هنگامی که از مردم می پرسی چگونه می توانیم اینکار را
بکنیم ٬در پاسخ می شنوی” ٬بگذارید نخست یک گروهی تشکیل دهیم“ ٬اما همواره از گروه انتقاد می شود .ما برای
رسیدن به اهداف خود ٬برای بحث و بررسی دشواری ها ٬برای برنامه ریزی ٬برای راه انداختن یک خط تولید و انجام
وظایف از گروه ها بهره می گیریم ٬اما در همان هنگام از ناکارآمد و وقت گیر بودن آنها دلتنگی می کنیم .در این بخش
می پردازیم به پاره ای از این فرایندها که در درون گروه ها جریان دارد و روی کارآمد بودن آنها تاثیر می گذارد .این
بخش به فرایند هایی می پردازد که در آنها با ورود یک شخص به حضور شخص دیگر آغاز می گردد ٬همچنین روابط
میان-فردی را بررسی می کند ٬روابطی که موجب کاهش یا افزایش بازدهی می گردد .بخش ۱۰روی فرمله کردن
تصمیمات تمرکز می گذارد و می توان گفت بگونه ای تحلیل و بررسی های این بخش را پی می گیرد.
پیش از آغاز کار ٬بهتر است یادآور شوم ٬مطالعه کار گروه ٬اغلب گروه هایی را در یاد شنوندگان و خوانندگان زنده
می کند ٬که صرفا ً در زمره گروه های انجام وظیفه می باشد :مدیران و سرپرست های موقری که در دو طرف میز
نشسته اند و با هم بحث می کنند ٬کارگرانی که در کنار خط مونتاژ ایستاده اند تا هنگام گذشتن محصول از برابرشان
هریک چیزی بر آن بیافزایند ٬یا دسته ای کارگران که نیروهای خود را روی هم گذاشته ٬هماهنگ می سازند تا جسم
سنگینی را بلند کنند .بهر روی ٬اجرا و عمل ٬جنبه مهمی از این گروه ها می باشد .حتی گروه هایی که اهداف
اجتماعی دارند ٬اغلب می باید ٬بازدهی خوب داشته باشند و مشکالتی را حل کنند .کسانی نیز که میهمانی براه می
اندازند ٬گاهی می خواهند سر دربیاورند برای چه دستگاه استریو کار نمی کند یا آیا الزم است پیش از بسته شدن
فروشگاه ها بازهم یخ بخرند؟ برای نمونه گروهی از شرکت کنندگان در یک کنفرانس ممکن است پس از پایان کارشان
رستورانی را برگزینند و برای شام بروند آنجا یا بخواهند با هم گشتی در شهر بزنند .گروه کوچکی که می خواهد به
ساحل برود ٬می باید تصمیم بگیرد چه کسانی خوردنی ٬نوشیدنی ٬حوله و صندلی میاورند .درست است که این بخش به
بررسی گروه هایی می پردازد که تمرکز شان روی کار و وظیفه است ٬اما توجه داشته باشید که مساله اجرای وظایف
گروه به بسیاری از گروه های دیگر نیز مربوط می شود.
38
تسهیل اجتماعی
سوار کردن و بهم بستن قطعات رله ٬دست کم در چشم مدیریت ٬یک پروژه کامالً فردی بود .اپراتور ها روی نیمکت
خود می نشستند و همه ابزار هائی که به آنها نیاز داشتتند ٬در دسترس شان گذاشته می شد .کار آنها هرچند تکراری و
یک نواخت بود ٬اما مستلزم دقت باال بود؛ اپراتور ها می باید بیاد می سپردند هرکدام از اجزاء تشکیل دهنده را کجا
بکار برند و ضمن کار می باید برخی از اجزاء خراب و بدرد نخور را از بقیه سوا می کردند .الزمه انجام وظیفه ای
که داشتند ٬مهارت در کار با دست و انگشتان بود ٬چون برای سوار کردن قطعات روی یک رله ٬هرکدام از دست ها
۳۰حرکت مختلف انجام می داد ( وایت هد.) ۱۹۳۸ ٬
یک کارگر تازه کار می توانست در هر ساعت قطعات ۲۵تا ۳۰رله را سوار کند ٬اما کارگران ورزیده می توانستند
ساعتی ۵۰رله را آماده کنند ٬حتی اگر الگوی رله مدام تغییر داده می شد .با همه این ها ٬اپراتور هائی که در اتاق
آزمایش رله کار می کردند ٬معموالً بیشتر از آن مقدار تولید داشتند .کمتر پیش میامد که بازدهی اپراتور های شماره ۱
و ۲از ۵۰تا باالتر برود ٬اما بازدهی آنهای دیگر از ۶۵تا نیز باالتر بود .در واقع ٬در مراحل بعدی پروژه ٬هنگامی
که جای دو تن از اپراتور ها را عوض کردند ٬آن دو در چشم و همچشمی با دیگران به سرعت کار خود افزودند و در
کمتر از یک هفته بازدهی آنها به بیشتر از ۸۰رله در ساعت رسید ( وایت هد ٬ ۱۹۳۸ ٬صفحه .)۱۵۷صصص
وظایف سوار کردن رله ها در نقطه تالقی اجرای فردی و گروهی وظایف جای داشت .وظیفه سوار کردن قطعات را
می توان مانند دوچرخه سواری ٬کتاب خواندن ٬انجام تکالیف خانه یا رانندگی ماشین ٬به صورت فردی ٬در تنهایی یا
در کنار دیگران ٬انجام داد .اینگونه وظایف وابستگی به وجود نمی آورد ٬چرا که بدون دخالت یا کمک دیگری نیز می
توان آنها را انجام داد .شرایط این چنینی برای انجام وظایف ٬اهمیت اساسی دارد ٬چرا که تحولی از جهت گیری غیر
اجتماعی و صرفا ً فردگرایانه ٬بسوی توجه به دینامیک اجتماعی ٬گروهی بشمار میاید.
4
3,5
3
2,5
1,5
1
0,5
0
هنگام رقابت با سرعت در تنهایی
شکل ۹.۱میانگین سرعت دوچرخه در سه نوع مسابقه :هنگام مسابقه با دوچرخه سواران دیگر ٬تنها و تحت تاثیر
دوچرخه سوار دیگر.
39
مطالعه اجرای وظیفه افراد هنگامی که تنها یا جلو دیگران کاری را می کنند ٬برمیگردد به سال ٬۱۸۹۸به زمانی که
یکی از جامعه شناسان نخستین بنام نورمان تریپلت زندگی می کرد .تریپلت دوچرخه سواری را خیلی دوست داشت.
وی متوجه شد دوچرخه سواران هنگام مسابقه ٬مخصوصا ً هنگامی که با دوچرخه های موتور دار مسابقه می دهند ٬به
سرعت های بیشتر دست می یابند .او که از زمان بدست آمده بهتر در مسابقات شگفت زده شده بود ٬بر آن شد کاری
بکند که از آن با یکی از آزمایش های اجتماعی-روانشناسی آزمایشگاهی نخستین یاد می شود .وی با گرد آوردن ۴۰
بچه که دو به دو یا تنهایی بازی ساده ای می کردند ٬نشان داد مانند آنچه که در مورد دوچرخه سواران دیده شده بود٬
اینجا نیز بچشم می خورد ٬بچه هایی که دو به دو بازی می کردند ٬کارآیی بیشتر داشتند .به سخن دیگر هنگامی که آدم
ها جلو دیگران کاری را می کنند ٬کارآیی شان بهتر است تا هنگامی که همان کار را در تنهایی انجام می دهند .تریپلت
به طور تجربی به تسهیل اجتماعی ( سوشیال فَسیلی تیشن) دست یافته بود :باال بردن کارآیی یا اجرای بهتر کاری در
جلو دیگران ( آلپورت.)۱۹۲۰ ٬
تسهیل یا ترغیب اجتماعی در دو حالت پیش میاید ٬هنگامیکه کاری را باهم می کنیم یا هنگامی که کاری را جلو
دیگران می کنیم .در آزمایش تریپلت ٬بچه ها همان کار و وظیفه را در آن اتاق انجام می دادند ٬اما کاری بکار همدیگر
نداشتند .شرایط این چنینی را با هم کار کردن می نامند ٬مانند خوردن چیزی در یک رستوران فَست فود ٬امتحان دادن
در یک کالس ٬با دوستی دوچرخه سواری کردن ٬یا کتاب خواندن در سالن عمومی یک کتابخانه .همه این ها نمونه
هایی از باهم کاری را کردن بشمار میاید .در برابر ٬کاری را جلو دیگران کردن یا کارکردن جلو تماشاگر را داریم و
آن کاریست که فرد در برابر یک تماشاگر منفعل انجام می دهد .یکی از نمایش های علمی و نخستین تسهیل اجتماعی
آن بود که در حضور یک تماشاگر منفعل در آزمایشگاه ورزشی ٬انجام گرفت .در متلقای قرن ( نوزدهم و بیستم-م ).با
ساخته شدن دستگاه ارگوگراف ( دستگاهی که کار انجام شده توسط یک گروه از ماهیچه ها را اندازه گیری و ثبت می
کند-م ).می شد دید حداکثر کاری که یک ماهیچه می تواند بکند ٬چه مقدار است .آن دستگاه به طور دقیق هم نشان می
داد و هم ثبت می کرد ٬فرد با بکار بردن حداکثر زور و نیروی خود ٬یک وزنه را تا چه مسافتی جابجا می کند .کسانی
که با ارگوگراف کار میکردند ٬به سطح همسانی میرسیدند که مدت ها بهمان سان می ماند ٬اما یکی از ناظران و
مشاهده کنندگان متوجه شد وقتی کسی در اتاق حضور دارد ٬آن میزان بهبود می یابد .پس از آنکه وی شبی بدون
برنامه قبلی به آزمایشگاه خود برگشت ٬دید نتیجه اجرا یا کارکرد یکی از آزمایش شوندگان که چندین روز بود یکسان
مانده بود ٬تغییر کرد .هرچند ارگوگراف مقدار تالش اضافی را ثبت نکرد ٬اما شخص آزمایش شونده توانست وزنه را
دورتر ببرد .آن بررسی کننده به این نتیجه رسید که حضور یک تماشاگر در کارآیی و اجرا عاملی تسهیل کننده بشمار
میاید ( مویمان.) ۱۹۰۴ ٬
علیرغم این یافته های اولیه تسهیل اجتماعی در زمینه باهم کاری را کردن و کارکرد تماشاگر ٬بررسی های متعاقب
حکایت از الگوی نتایج گوناگونی را داشت .مطالعات اولیه فلوید اچ .آلپورت در باره آنچه که او ”باهم کارکردن“ با
”باهم احساس کردن“ گروه ها می نامد ٬همیشه هم مدرک و سندی در باره ترغیب اجتماعی بدست نمی داد ( الپورت٬
٬ ۱۹۲۰صفه .)۱۵۹وی از آزمایش شوندگان خود خواست کار مشخصی را دوبار انجام دهند؛ یکبار در تنهایی درون
اتاقک های خود ٬یکبار هم هنگام که با هم دور یک میز نشسته بودند .برای آنکه فشاری روی آنها نباشد که به رقابت
باهم بپردازند ٬به آنان گوشزد کرد از مقایسه نمره های خود با یکدیگر پرهیز کنند و افزود خود وی نیز آنکار را
نخواهد کرد .علیرغم اینکه در میان باهم-کارکنندگان از رقابت خبری نبود ٬با این همه آلپورت دید ٬تحت شرایط باهم
کارکردن ٬بازدهی آنها اندکی بهتر می شود تا هنگامی که آنها جدا از هم کار می کنند -آن بهتر شدن کم و زیاد نمی
گشت .برای نمونه هنگامی که واژه ای به آنان گفته می شود ٬سپس از آنها می خواستند همه آنچه را که آن واژه در یاد
آنها زنده می کند ٬روی کاغذ بنویسند ۱۴ ٬تن از ۱۵شرکت کننده در آزمایش ٬در حالت باهم کارکردن ٬تداعی های
بیشتری را می نوشتند .هنگامی که شرکت کنندگان روی حروف صدا دار مقاله ای از روزنامه ضربدر می زدند ٬عمل
ضرب را انجام می دادند یا سعی می کردند در رد ادله یک متن فلسفی نکات و استدالل هایی بیابند ٬نیز نتایج مشابه
دیده شد .در اینگونه وظایف بغرنج ٬آلپورت متوجه شد باهم-کاری را کردن پیامد های بازدارنده نیز دارد .اگر چه
آزمایش شوندگان همچنان در گروه بازدهی بیشتر داشتند ٬اما از کیفیت تولیدات آنها کاسته می شد .بهمان سان٬
پژوهشگران دیگری نیز دستاوردهای باهم کارکردن در گروه را نشان دادند ( واتسون و انگلیش ٬)۱۹۲۶ ٬اما هر از
گاهی هم نشانه های نشانه هائی از کاهش کارآئی را گزارش می کردند ( تراویس.)۱۹۳۸ ٬
40
بررسی ها در زمینه تاثیرات تماشاگر منفعل روی کارآئی فردی نیز حکایت از بی ثباتی آن میکند .در آزمایشی از ۲۲
دانشجو خواسته شد پیکانی را باالی دایره کوچکی که به دیسک چرخان چسبانده شده بود ٬نگهدارند ( وظیفه دنبال
کردن نقطه چرخان) .هنگامی که آنان این کار را جلو گروهی از دانشجویان باالتر از خود که آنها را تماشا می کردند٬
انجام می دادند ٬بهتر هدف را دنبال می کردند تا هنگامی که در تنهایی آن کار را می کردند ( تراویس .)۱۹۲۵ ٬اما در
تحقیق دیگری که از ۶۰آزمایش شونده خواسته شده بود بخش (سیالب) های بی سر و ته فهرستی را یاد بگیرند٬
آزمایش شوندگان هنگامی که در تنهائی یاد می گرفتند ٬به دوره کردن فهرست یاد شده کمتر نیاز داشتند تا هنگامی که
آنکار را جلو یک دسته تماشاگر میکردند ( پسین .)۱۹۳۳ ٬اما تحقیقاتی که در زمینه باهم کار کردن و حیوانات
صورت گرفت ٬بعضی وقت ها و نه همیشه ٬حاکی از اندک بهبود کارآیی بود .از اینرو سوال مهم این است که:
”حضور دیگران در چه زمانی مشوق و در چه زمانی بازدارنده است؟“
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
یاآور : ۹-۱از موشها ٬آدمها و سوسک ها
ترغیب اجتماعی به انسان اندیشه ورز ( هومو ساپینس) محدود نمی گردد :توله سگ ها ٬جوجه ها ٬موش ها ٬موشهای
صحرایی ٬میمون ها ٬نوعی از گورکن ها ٬اپوسوم ها ( نوعی حیوان موش مانند که به اندازه سگ های کوچولو می
باشد-م ٬).در فهرست جانورانی جای گرفته اند که گفته می شود در پیش دیگر هم نژادان خود نشانه هایی از افزایش
کارآیی در آنها دیده می شود ( کالتون .)۱۹۷۸ ٬حتی هنگامی که یک سوسک را سوسک های دیگر در میان میگیرند٬
وی بر سرعت کار خود می افزاید .زایونک و همکارانش به ۳۲سوسک ماده یاد دادند در یک داالن پر پیچ و خم یا
راهروی که وظیفه باند پرواز ساده را انجام میداد ٬به دوند .بعضی از سوسک ها تنها می دویدند ٬برخی همراه سوسک
دیگر باهم می دویدند ٬دسته دیگری را هم سوسک هایی از پشت تلقی در مسیر حرکت آنها تماشا می کردند ( سوسک
41
های تماشاگر) .همچنانکه زایونک پیش بینی می کرد ٬در این آزمایش هر دو تاثیر ترغیب و بازدارندگی حاصل شد.
در جدول ۹-۱می توانید ببینید که برای کار ساده باند پرواز ٬حضور تماشاگر یا کسی که برای باهم انجام دادن آمده
بود ٬موجب بهتر شدن انجام وظیفه می گشت؛ در مورد وظایف بسیار پیچیده مانند راهروها یا داالن های پر پیچ و خم٬
وجود یک گروه تماشاگر و یا کسی که با هم کار کردن را میسر می ساخت ٬از کیفیت اجرا می کاست ( زایونک٬
هاین گارتز و هرمان.)۱۹۶۹ ٬
جدول .۹-۱میانگین شماره ثانیه هایی که طول کشید تا سوسک ها از روشنائی چراغ فرار کنند.
شرایط
__________________________________________
باهم کار کردن تنها کار
____________________________________________________________________________
بخش بزرگی از مطالعات تجربی ترغیب اجتماعی ٬همانگونه که زایونک می گوید ٬هر آینه از دیدگاه صرفه جویی
نگریسته شود ٬در جای خود قرار می گیرد .برای نمونه ٬چارلز باند و لیندا تیتوس ( )۱۹۸۳در این گستره پژوهش
های فراگیری کردند ٬آنان ۲۴۱پژوهش در زمینه ترغیب اجتماعی را شناسایی کردند که شامل نزدیک به ۲۴۰۰۰
موضوع انسانی می شد .آنها پس از ترکیب آماری این دستاوردها ٬به این نتیجه رسیدند که حضور دیگران منجر به
بهتر شدن کیفیت اجرا ٬حتی در مورد وظایف ساده نمی گردد ٬اما میزان تولید را افزایش می دهد .آنها همچنین متوجه
شدند که در وظایف پیچیده ٬حضور دیگران هم کیفیت و هم کمیت را کاهش می دهد .از این گذشته آنان دیدند٬
دستاوردهای حالتی که در آن آدمها باهم کار ساده ای می کردند ٬کمتر از پسرفت های حالتی بود که در آن وظایف
پیچیده ای انجام می شد.
انگیزش
هنگامی که زایونک برای بار نخست پیشبینی های خود را در باره باهم بودن ( عبارتی که او برای انجام دادن کاری یا
واکنش نشان دادن در برابر دیگران بکار می برد) جمع بندی کرد ٬فرضیه او این بود که ”به صرف حضور“ افراد
42
همان تیره و نژاد ٬که موجب متاثر شدن واکنش هشیاری پایه ای می گردد ٬سطح برانگیختگی اجرا کننده ( انجام
دهنده) ٬باال می رود ( .)۱۹۸۰-۱۹۶۵با توجه به اهمیت تحریک اجتماعی در زندگی بسیاری از ارگانیسم ها٬
زایونک معتقد است باهم بودن از آنرو فرد را بر می انگیزد که ”خیلی ساده است ٬چون او نمی داند ٬اگر بتوان چنین
گفت ٬در چند لحظه آینده ٬چه نوع واکنشی -شاید هم واکنشی بدیع و بی نظیر -می باید نشان داده شود “ ( ٬ ۱۹۸۰
صفحه .)۵۰کارکرد این برانگیختگی های برخاسته از فشار درونی ٬آسان سازی عمل و اجرا می باشد ٬مشرط بر
اینکه آن عمل و اجرا واکنش غالب را ایجاب کند.
هرچند نظریه پردازان دیگر هر از گاهی گفته اند همراهی های ویژه ای در یک همبودی -چشم و همچشمی شدید٬
ترس از ارزیابی و قاوت زیادی شدن ٬حواس پرتی فراوان ٬تقلید افراطی و غیره -به پدید آمدن تشویق اجتماعی کمک
می کند ٬زایونک اینگونه فرایندها را تاثیرات کمکی می بیند که با پدیده اصلی صرفا ً به طور تصادفی ربط پیدا می
کند .او برای تاکید روی این ایده که تشویق اجتماعی صرفا ً به پیامدهای برانگیختگی درونی ناشی همبودی ( باهم
بودن) اشاره می کند ٬عبارت حضور مشدد را بکار می برد.
فرد یاد می گیرد ٬هنگامی که دیگران صرفاً حضور دارند و آشکارا کاری نمی کنند که روی او از باره
برانگیختگی تاثیری داشته باشد ٬پیامد های مثبت و منفی را پیشبینی کند .در واقع این بیشبینی های برانگیخته
شده به سبب حضور دیگران استکه سطح برانگیختگی فرد را افزایش می دهد ( کاترل ٬ ۱۹۷۲ ٬صفحه
.)۲۷۷
نظریه پردازان دیگر نیز مانند کاترل معتقد هستند این نگرانی از ارزیابی یا سنجیده شدن استکه سبب تاثیرات تشویقی
یا بازدارنده تماشاگران یا کسانی می کردد که با ما کار می کنند .برای نمونه نظریه نمایش خویشتن ٬می گوید در
بسیاری از موارد بیم و نگرانی از ارزیابی شدن ٬از این ترس سر برمیاورد که در صورت ناکامی از انجام کاری٬
آبروی مان در جلو مردم می رود .هنگامیکه دیگران نگاه می کنند ٬اشتباه های ما باعث می شود دستپاچه شویم ٬در
نتیجه کار مان بسیار ُکند می شود و رغبت پاسخ دادن نداریم ( باند ۱۹۸۲ ٬؛ ساندرز .)۱۹۸۴
با این وصف ٬پرت شدن هوش و حواس همیشه هم به خرابی کار نمی انجامد .حواس پرتی روی توجهی که به کار می
گردد ٬مداخله می کند و در عین حال تضاد واکنش به وجود می آورد که برای چیره شدن بر آن می باید تالش بیشتر
کرد .از آنرو ٬مداخله روی وظایف و کارهای ساده ٬در مقایسه با بهبود بخشیدنی که از طریق تضاد حاصل می شود و
مشوق اجرا می گردد ٬بچشم نمی آید .در خصوص وظایف بسیار بغرنج ٬افزایش انگیزش درونی برای جبران
پیامدهای حواس پرتی کافی نمی باشد .چندین بررسی دیگر نیز از این توصیف تضاد حواس پرتی ٬پشتیبانی می کند.
43
فرضیه اولیه ای و بیمانندی که از تئوری کاترل -هر انگیزه ای که به هراسان و بیمناک گشتن ارگانیسم ٬در باره
پاداش یا تنبیه آتی بیانجامد ٬می باید سطح انگیزش را افزایش دهد -می توان گرفت ٬با تائید و اقبال چندانی مواجه نمی
شود .با این همه ٬شواهد حاکی از آنست که افزایش بیم و هراس از ارزیابی شدن ٬فرد را وامیدارد به واکنش های
مسلط دست یازد تا غیر مسلط ( کوهن .)۱۹۷۹ ٬همچنین عوامل موقعیتی ( موجود در شرایط) که موجب کاهش بیم و
هراس می گردد ٬مانند امکان داشتن واکنش های خصوصی و حضور تماشاگرانی که داوری نمی کنند ٬اغلب منجر به
از میان رفتن آثار تسهیل و تشویق اجتماعی می گردد.
در شماری از تحقیقات صحت و سقم الگوی حواس پرتی /مداخله نیز تایید شده است .همچنانکه آن الگو پیشبینی می
کند ٬کار کردن با دیگران یک کمی حواس آدم را پرت می کند؛ آدم هایی که در پیش دیگران کاری را انجام می دهند٬
برخی جنبه های کلیدی آنرا فراموش می کنند ٬در صورتی که هنگام انجام دادن آن در تنهایی آن مشکل را ندارند .دوم
آنکه ٬هنگامی که توجه آزمایش شوندگان میان کاری که می کردند ( وظیفه) و کسانی که حضور داشتند ٬تقسیم می شد٬
پیامدهای تشویق اجتماعی تشدید می یافت .اگر تماشاگرانی حضور داشته باشند که توجه آزمایش شوندگان را جلب
نکنند ٬تشویق اجتماعی به وجود نمی آید .نکته آخری اینکه ٬بررسی ادبیات در این زمینه که به تازگی صورت گرفته
است ٬نشان می دهد آزمایش شوندگانی که به هر روی حواس شان پرت می شد ٬باز ده کارشان از گروه کنترل بهتر
بود ٬البته این در صورتی است که وظیفه خواسته شده خیلی ساده می باشد( بارون.)۱۹۸۶ ٬
سخن کوتاه کنیم ٬هنوز هم کارشناسان بر سر انگیزه نهایی تاثیرات تشویق و ترغیب اجتماعی به سازش نرسیده اند:
شماری خواهان دیدگاه حضور بیشترند ( مارکوس۱۹۸۲ ٬؛ زایونک ٬)۱۹۸۰ ٬شماری دیگر از ایده داوری-بیم زدگی
پشتیبانی می کنند ( گین۱۹۸۱ ٬؛ شاو ٬)۱۹۸۱ ٬یک دسته هم دل در گرو فرضیه حواس پرتی /مداخله سپرده اند (
براون۱۹۸۶ ٬؛ ساندرس .)۱۹۸۱ ٬به هر حال با توجه به حجم تحقیقاتی که دال بر تاثیر هرکدام از آن روش هاست٬
پژوهشگران کم کم به این نتیجه میرسند که از بهتر دانستن این یا آن روش نسبت به روش های دیگر می باید دست
برداشت .اینان بجای عمر فرسودن بر سر اینکه کدام یک از این نظریه ها به آن دو دیگر برتری خواهد داشت ٬پی
برده اند در شرایط خاص متغیر های وادارشدگی ناشی از تحریک ٬ارزیابی /بمیناکی و حواس پرتی ٬به یک سان
اهمیت پیدا می کند و برای پیش بینی کردن ٬می باید همه آنها را در نظر گرفت.
از این گذشته ٬با وجود این عدم ایقان نظری ٬می شود نتیجه گیری های تحقیقات تشویق اجتماعی را در اوضاعی که
هر روز پیش میاید ٬خوب بکار برد ٬که گره گشا هم می باشد ( یادآور ۹-۲را ببینید) .برای نمونه ٬تمایز گذاری
زایونک میان وظایف مسلط و غیر مسلط این ایده را القاء می کند که حضور دیگران در یادگیری دخالت می کند ٬چرا
که یادگیری تلویحا ً نادرست بودن واکنش های غالب را می رساند ٬اما پس از روال هر روزه یافتن و عادی گشتن
رفتار ٬انجام و اجرای کار را تسهیل می کند .فرضیه های فوق را در مورد انواع و اقسام رفتارها می توان بکار
بست ٬از جمله یادگیری مهارت های ورزشی ٬یادگیری زبان دوم ٬ازبَر کردن یک سخنرانی و ارائه آن بدون نگاه
کردن به نوشته ٬آموختن مهارت های بالینی یا حتی مطالعه برای امتحان دادن.
44
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
یادآور : ۹-۲همراهی یی که نفس آدم را می گیرد.
اگر حضور تماشاگران ٬هنگامی که یک کار ساده می کنیم یا وظیفه ای را انجام می دهیم که در آن ورزیده هستیم٬
سبب بهتر شدن کارمان می گردد ٬پس تاثیر تماشاگرانی که ما را در آن کار تشویق و حمایت می کنند چه خواهد بود؟
آیا آنها نیرو بیشتری بما می دهند تا به دستاورد های باالتری برسیم؟ یا نه فشاری که آنان روی ما میاورند ٬چنان بر
دوش مان سنگینی می کند که کمر مان تا می شود و و از انجام آن کار در می مانیم؟
روی باومیستر و همکارانش بر این باورند که تاثیر تماشاگران پشتیبانی کننده متناقض می باشد :آنان ما را تشویق و
تحریک می کنند که زظیفه مان را بهتر انجام دهیم ٬اما در عین حال موجب می شوند با باال رفتن بیش از حد
خودآگاهی ما کیفیت اجرا یا انجام وظیفه ما از بین برود .بدین سان چنان حواس ما به خوب انجام دادن کار معطوف می
گردد که رفتار های خوب آموخته شده و هماهنگ که داشتیم بهم می ریزد و کارمان خراب می شود .کوتاه گفته باشیم٬
”خفه می شویم“ ( باومیستر.)۱۹۸۴ ٬
باومیستر پیامدهای همستیز تماشاگران را در یک بررسی روی ورزشکاران حرفه ای نشان می دهد .در این بررسی
یکی از قوانین آن بود که تیم میهماندار می باید از تیم میهمان برنده می شد .دیده شد در بازی های خیلی مهم که فشار
برای پیروز شدن بسیار باال می رفت ٬بازی تیم خانگی افت می کرد .باومستر پس از بررسی نتایج بازی ها قهرمانی
بیس بال و بستکبال ٬دید در بازی های مهم برای تیم خانگی ٬که می باید برای راه یافتن به رقابت های باال در مسابقه
خانگی پیروز می شدند ٬آنها اغلب می بازند ( باومیستر .)۱۹۸۵ ٬برای نمونه در بازی های جهانی ٬تیم قهرمان می
باید در چهار مسابقه از هفت مسابقه پیروز می شد .در دو بازی نخست که فشار روی تیم ها کمتر است ٬وی دید بازی
در زمین خود به سود تیم میهماندار می باشد؛ آنها ٪ ۲/۶۰از بازی ها را برنده می شوند .اما در بازی های نهایی و
سرنوشت ساز ٬تیم های میهمان ٪ ۲/۵۹از بازی ها را برنده شده بودند .باومیستر همچنین متوجه شد در بازی های
اولیه میانگین خطا های تیم خانگی در هر بازی ۶۵/۰خطا می شد ٬اما در بازی های بعدی باال می رفت و ۳۱/۱می
شد.
پژوهش های باومیستر یک استنثنای مهم را در برابر پیامدهای تشویقی تماشاگران عیان می سازد .حتی در مورد
کسانی که کاری را سال ها انجام داده اند و بسیار ورزیده می باشند ٬تماشاگرانی که انتظارات زیادی دارند ٬می توانند
برای شان بازدارنده باشند ( باومیستر و همیلتون.)۱۹۸۵ ٬
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
زایونک تا آنجا پیش می رود که به دانشجویان رهنمود می دهد از یادگیری متون و دروس سخت در گروه های مطالعه
پرهیز کنند .چون امکان دارد این گونه جمع ها در کسب اطالعات تداخل ایجاد کند .رهنمود وی آنست که دانشجویان
بهتر است:
در تنهائی ٬اگر امکان داشت در اتاقک خود مطالعه کنند ٬همراه با شمار زیادی از دانشجویان دیگر و در
برابر گروهی از تماشاگران ٬امتحان دهند .نتایج این چنین امتحانی ٬در صورتی که دانشجو درس خود را
خوب خوانده باشد ٬خارج از انتظار خواهد بود.
مقایسه انجام یک کار توسط فرد با انجام همان کار توسط گروه
گروه اتاق رله یک گروه موفق بود .چند هفته پس از آنکه زنان به محیط جدید کار انتقال داده شدند ٬توانستند بازدهی
خود را به اوج جدیدی برسانند و برخی از آنان حتی بازدهی خود را تا ۲۵٪افزایش دادند .آنان بسادگی کارگرانی را
که در ساختمان اصلی کارگاه و به صورت فردی کار می کردند ٬پشت سر گذاشتند.
همه گروه ها هم خوش شانسی این گروه را ندارند .علی رغم استفاده گسترده از گروه ها در دولت ٬صنایع ٬آموزش و
پرورش و بخش خصوصی ٬آنها آماج انتقاد های پیوسته می باشد .مردم از وقتی که در گروه ها تلف می شود ٬شکوه
45
می کنند و ُجک می سازند ٬مانند” ٬فیل موشی استکه در یک کمیته ساخته و پرداخته شده است“ ٬یا ”تالش برای حل
مشکلی از طریق بحث های گروهی مانند آنستکه بخواهی با بوق زدن یک ترافیک سنگین را راه بیاندازی“ و ”کمیته
ها پر شده است از افراد بی کفایتی که توسط کسی که نمی خواهد کاری صورت گیرد ٬گماشته شده اند تا کارهای بیهده
بکنند “.گویی همه با این گفته کارل یونگ موافق هستند که ”اگر صد آدم دانا را در یک گروه جمع کنی ٬تازه می شوند
یک آدم نادان“.
آیا یک گروه از یک فرد بیشتر کارآئی دارد یا کمتر؟ به این پرسش نمی توان پاسخ ساده ای داد .به هر روی غالب
پژوهش ها نشان می دهد که می باید کلید این معما را در چگونگی ترکیب کار و کوشش افراد گروه جستجو کرد.
هنگامی که آدمها به صورت فردی کار می کنند ٬مساله ای را حل می کنند ٬یا تصمیمی می گیرند ٬انجام کار آنان با
منابع و امکانات شخصی خودشان از جمله به استعداد ٬مهارت و کوشش خودشان بستگی تنگاتنگی دارد .در برابر٬
هنگامی که گروه کاری را انجام می دهد ٬انجام آن کار بستگی پیدا می کند به امکانات افراد گروه به اضافه فرایندهای
میان فردی که مشخص می کند ٬آن منابع چگونه درهم آمیخته شود .آیا براستی هنگامی که آشپز دوتا ( یا بیشتر) می
شود ٬آش شور می گردد؟ یا دو دست بیشتر از یکدست صدا دارد؟ پاسخ پرسش باال بستگی دارد به این که کدام قانون
اجتماعی ترکیب بکار بسته شود ( داویس.)۱۹۷۳ ٬
ایوان اشتاینر قوانین ترکیب اجتماعی را با دستور پختن یک کیک برابر می نهد .همچنانکه در پختن یک کیک می باید
همه اجزاء تشکیل دهنده فراهم باشد و گام به گام همه پله های آمیختن آنرا پیمود ٬قوانین ترکیب اجتماعی هم مشخص
می سازد ”چه کارهایی می باید انجام گیرد و کی ٬همچنین اینکه چه کسی کدام بخش از کار و وظیفه را می باید انجام
دهد ( “.اشتاینر ٬ ۱۹۷۶ ٬صفحه .)۴۰۲اشتاینر می گوید” ٬برای بسیار از کارها و وظیفه ها دستور العمل از پیش
آماده شده ای وجود ندارد ٬یا دستور العمل های موجود مشخص نمی کند کدام عمل در آن شرایط مناسب می باشد“ ٬
بلکه در بسیار از موارد ٬ماهیت خود وظیفه مشخص می کند فرایند کدام ترکیب اجتماعی مناسب می باشد .گروهی که
برای نمونه رله ها را سوار می کند ٬می باید تولید اعضای خود را به نحوی خاصی ترکیب کند که با فرایند ترکیب
بکار رفته توسط یک بازیکنان یک تیم بیس بال یا کارگران معدن فرق می کند .از این گذشته ٬گروه ها در انجام پاره
ای از کارها کارآمدتر از افراد می باشد و در پاره ای دیگر ناکارآمدتر از آنها.
اشتاینر فرایندهای ترکیبی را که خود مساله یا فعالیت های گروه دیکته می کند ٬الزامات وظیفه می نامد .وی یادآور می
شود ٬این ضرورت ها با توجه به بخش پذیری وظیفه ٬نوع بازدهی مطلوب و قوانین ترکیب مورد نیاز برای تکمیل
وظیفه ٬تغییر می یابد ( جدول ۹-۲را ببینید).
۰۱بخش پذیری
کار یا وظیفه تقسیم پذیر را می توان به کار های کوچکتر تقسیم کرد و هر کدام از آنها را به اعضای متفاوت محول
نمود .ساختمان سازی ٬درست کردن یک باغ و کاشتن گیاهان و درختان گوناگون در آن ٬یا کار کردن روی یک دسته
از مسایل ریاضی که هر کدام از آنها را به گروهی می توان محول کرد ٬همه نمونه های کار تقسیم پذیر می باشد٬
چون همه آنرا می شود به کارهای کوچک تکه تکه کرد .کار یا وظیفه یک تکه را نمی توان تقسیم کرد :برای رنگ
کردن یک گنجه کوچک تنها به یک رنگ کار ٬برای کاشتن یک نوع بذر تنها به یک باغبان و برای حل یک مساله
ساده ریاضی تنها به یک تن نیاز است.
شود .نمونه های وظایف یا کار های بهینه سازی برآورد شماره لوبیا های درون یک شیشه یا یافتن بهترین راه حل
برای یک مساله می باشد.
این وجوه اساسی را برای تعریف هر کار و وظیفه مشخصی که گروه بخواهد انجام دهد ٬می توان بکار برد .برای
نمونه مسابقه طناب کشی ٬یک کار و وظیفه یک نفری ٬حداکثری و قابل جمع بندی می باشد .سوار کردن یک موتور
روی باند تولید ٬یک کار و وظیفه تقسیم پذیر ٬بهینه سازی و در برخی موارد ٬دسته جمعی و پیوندی می باشد .بازی
بیس بال با توپ نرم ٬یک کار و وظیفه یک نفری ٬افزایشی ٬حداکثر سازی بازدهی برای تیمی استکه توپ را با چوب
می زند ٬اما برای تیمی که در میدان است ٬یک وظیفه تقسیم پذیر ٬بهینه سازی می باشد .اتخاذ تصمیمات پیچیده احتماالً
کار و وظیفه تقسیم پذیر ٬بهینه سازی و اختیاری می باشد.
مایکل ئی .شاو ٬پس از مطالعه شماری بررسی ها که در آنها کیفیت داوری گروهی بدست آمده از طریق روش های
جبرانی با داروری های فردی مقایسه می شد ٬به این نتیجه رسید ٬بیشتر شواهد نشان می دهد داوری های بدست آمده
از فرایند های میانگین سازی ٬نسبت به داوری های فردی از دقت بیشتری برخوردار است .در یکی از مطالعات پیشین
در این گستره ٬از دانشجویان خواسته شده بود ٬درجه حرارت کالس را حدس بزنند .شماری از دانشجویان گرمای اتاق
را بیشتر و برخی هم کمتر از مقدار واقعی تخمین زدند؛ بدین سان داوری ”گروه“ که بر پایه میانگین تخمین های
دانشجویان بود ٬از دقت بسیار باالیی برخوردار بود تا داوری ۸۰٪از دانشجویان .شایان یادآوریست بعد ها در یک
بررسی دیگر یکی از پژوهشگران از یکی از دانشجویان خواست چندین بار گرمای اتاق را تخمین بزند ٬او نیز به این
نتیجه رسید میانگین آن تخمین ها (از آن یک دانشجو -م ).از داوری یک فرد به واقعیت نزدیک تر است .در اینجا
الزمه تصحیح دقت ٬نه داوری گروه ٬که داوری های مکرر بود.
___________________________________________________________
«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»««»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«
49
وظایف جدا-گزینی
دلبستگی به وظایف وظایف جدا-گزینی _ مسائلی که می باید با این یا آن به آنها پاسخ داده شود _ برمیگردد به بررسی
های ماجوری ئی .شاو در سال .۱۹۸۲وی ترتیبی داد تا گروه های چهار تنی ٬که همه مرد یا زن بودند ٬روی وظایفی
که در یاد آور ۹-۳نشان داده می شود ٬کار کنند .همه آنها وظایف یک تکه ( آنها را نمی شد به وظایف کوچکتر تقسیم
کرد) ٬بهینه سازی ( در آنها کوشش می شد ”بهترین پاسخ“ یافته شود) و جدا-گزینی ( یکی از راه حل ها می توانست
پاسخ یا راه حل گروه باشد) بود .در همه این کارها ٬گروه ها از افراد بازدهی بیشتری داشتند ٬اگرچه ( )۱در گروه ها
هزینه های زمانی باالتر بود و ( )۲خیلی کم پیش میامد که بازدهی گروه از بازدهی بهترین فرد گروه بیشتر شود.
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
یادآور :۳-۹پرسش های گیج کنند ٔه جدا-گزینی
وظیفه جدا-گزینی در دو چهره بنمایش در می آید :یوریکا و نا-یوریکا (یوریکا در یونانی به معنی یافتم می باشد که
ارشمیدس پس از یافتن مقدار آب بیرون ریخته شده از بشکه آبی که وی درون آن فرو رفته بود ٬در خیابان های
سیراکوز می دوید و داد می زد :یوریکا.
یوریکا به دو چیز اشاره می کند:
.۱اهمیت نتیجه کار و عمل
.۲خبری خوش -م .).هنگامی که پاسخ یک پرسش یوریکا داده می شود ٬یقین داریم که پاسخ داده شده درست می باشد.
بگونه ای که پس از دریافت آن واکنش ما یا ”آها!“ است یا ”یوریکا!“ در برابرپاسخ به یک مساله نا-یوریکا زیاد
خرسند کننده نیست .حتی پس از بحث در باره آنها از خود می پرسیم آیا آن پاسخ براستی پاسخ درست می باشد؟ نمونه
های این چنین مسائلی را در زیر می آوریم که پاسخ آنها را در پاسخ های یادآور ۳-۹می بینید.
.۲مردی اسبی خرید به ۶۰دالر و آنرا به ۷۰دالر فروخت .سپس آنرا به ۸۰دالر خرید و ۹۰دالر فروخت .در این
خرید و فروش اسب چه قدر سود برده است؟
.۳مبلغ مذهبی و سه آدمخوار در یک طرف رودخانه هستند .می خواهند با قایقی به آن سوی رودخانه بروند .توی
قایق در هر رفت و آمد تنها برای دو تن جا هست .همه مبلغان مذهبی می توانند پارو زنند و قایق را برانند ٬اما تنها
یکی از آدم خوارها می تواند این کار را بکند .به دالیل روشن ٬شمار آدم خوارهایی که پیش مبلغان مذهبی هستند ٬نباید
تحت هیچ شرایطی و در هیچ زمانی از تعداد آنها بیشتر شود ٬مگر آنکه هیچکدام از مبلغان مذهبی پیش آنها نباشد.
برای حمل آن شش تن به آنسوی رودخانه ٬قایق چند بار می باید رفت و آمد کند؟
.۴اسحاق در متلی اقامت داشت که متوجه شد پولش تمام شده است .پس از بررسی حساب هایش می بیند ۲۳روز
دیگر پول زیادی به دستش می رسد ٬اما تا آن موقع پولی نخواهد داشت .صاحب متل می گوید اگر هر روز پول اقامت
خود را نتواند بپردازد ٬او را به متل خود راه نخواهد داد .از یکسر هم یک زنجیر طالئی سنگینی بگردن اسحاق
آویزان است که ۲۳حلقه دارد .صاحب متل پیشنهاد می کند برای هر شب اقامت در متل یکی از آن حلقه ها را
بپردازد .اگر پس از ۲۳روز پول به دست اسحاق رسید ٬پول اقامت خود را بپردازد و زنجیرش را بگیرد .اسحاق نمی
خواهد زنجیرش را تکه تکه کند .دلش می خواهد تا جائی که می شود آنرا سالم نگهدارد .صاحب متل پافشاری می کند
50
که او هر روز پول اقامت خود را بپردازد .از او هم پیش پرداخت نمی گیرد .او چند تا از حلقه های زنجیر را مجبور
خواهد شد ببرد تا برای هر روزی که می گذرد ٬بجای پول اقامت بپردازد؟
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
خانم شاو ٬پس از مشاهده گروه های خود که سرگرم یافتن پاسخ مسائل مطروحه بودند ٬به این نتیجه رسید که کار گروه
ها در یافتن پاسخ های غلط و نپذیرفتن پاسخ های نادرست از افراد بهتر است .اما بعد ها پژوهشگران روی منابع و
امکانات بیشتر گروه ٬انگشت نهادند .از آنجا که در وظایف جدا-گزینی یا دو پاسخی تنها یکی از پاسخ ها درست می
باشد ٬امکان دارد در گروه ها کسی پیدا شود که پاسخ های درست را برگزیند .برای نمونه در بازی های سرگرم کننده
ای که با ریختن زر و استفاده از یک صفحه مخصوص ٬مهره ها و پاسخ درست دادن به سواالتی ٬صورت می گیرد٬
شاید دونا در زمینه ورزش آگاهی بیشتر داشته باشد و جان در زمینه ادبیات ٬بنابر این آنها با استفاده از منابع و آگاهی
های یکدیگر می توانند از یک فرد برنده بشوند .بدین سان ٬در این روش ٬گروه ها از افراد برنده می شوند و گروه
های بزرگ از گروه های کوچک.
در این پیشگویی ٬فرض بر آن نهاده می شود که ٬پاسخ درست برنده می شود :پس از آنکه یکی از اعضای گروه پاسخ
درست را می یابد ٬گروه آن پاسخ را بجای پاسخ یا راه حل گروهی پذیرفته و بکار می برد .با این همه ٬پیداست که٬
قانون پاسخ درست برنده می شود ٬همیشه هم در گروه ها کاربرد ندارد .شاید دونا پاسخ این سوال را که ”چه کسی در
جام جهانی ۱۹۶۰گل پیروزی را زد “٬بداند ٬اما گروه پاسخ او را نپذیرد .بهمان سان ٬هنگامی که ۶۷گروه به بحث
در باره تجارت اسب پرداختند ٬یادآور ٬ ۳/۹در بسیاری از گروه ها عضوی گنجانده شده بود که پاسخ درست را می
دانست ٬با همه این ها ٬بسیاری از گروه ها پاسخ نادرست را برگزیده بودند .در اینجا پاسخ درست از آنرو کنار زده شد
که عضو های آگاه و دانا در شرایط بدی قرار داشتند و نمی توانستند همگروهی های خود را وادار کنند راه حل درست
آنها را برگزینند .در واقع ٬بعدا ً برخی ها پاسخ های خود را تغییر دادند و پاسخ نادرست گروه را پذیرفتند ( مایر و
سالمون.)۱۹۵۲ ٬
گره کور این یافته های متنافض را با در نظر گرفتن دو گامی که برای حل مسائل جدا-گزینی یا دو پاسخی ضرورت
دارد ٬می توان از هم واگشود .نخست ٬آنکه یکی از افراد گروه می باید پاسخ درست را بگوید .دوم ٬آنکه اعضای
گروه می باید آن پاسخ و راه حل را به عنوان پاسخ یا راه حل گروه بپذیرند .اگر هر دو این گام ها برداشته نشود ٬گروه
نخواهد توانست به مساله پاسخ درست بدهد .در پاره ای از کارها و وظایف ٬گام دوم خود بخود برداشته می شود؛ در
این گونه موارد ٬درستی راه حل پیشنهاد شده بر همه چنان آشکار است که بالفاصله گروه آنرا می پذیرد .از آنجاست
که راه حل درست پیروز می شود .این چنین مسائلی را از نوع وظایف ایوریکا ( فریاد شادی از یافتن چیزی -م ).می
نامند ( یاداور ۹-۳را ببینید) .برای مسائلی که از زمره کارها و وظایف ایوریکا بشمار نمی آید ٬مانند مساله خرید و
فروش اسب ٬درستی پاسخ ٬چندانکه باید روشن نیست ٬از آنرو برداشتن گام دوم سخت تر می باشد .در این دسته از
مسائل ٬گروه تنها در صورتی موفق به یافتن پاسخ درست می شود که بخش بزرگی از گروه پاسخ درست را بداند .پس
در مورد مسائلی که از زمره مسائل ایوریکا در شمار نمی آید ٬قانون پاسخ درست در صورتی برنده می شود که گروه
از آن پشتیبانی کند ( .هستی ٬ ۱۹۸۶ ٬الفلین.)۱۹۸۰ ٬
وظایف پیوندی
در باره اجرای گروه هائی که روی وظایف یک تکه ( تقسیم ناپذیر) و پیوندی کار می کنند ٬می توان پیشبینی های
روشنی کرد .از آنجا که وظایف پیوندی را همه اعضای گروه می باید باهم تمام ( یا حد اقل سهم خود به آنرا ادا) کنند٬
پس کار گروه به ناچار در سطح ضعیف ترین فرد آن انجام می شود! شتاب دسته ای از کوه نوردان را که از کوهی
باال می روندُ ٬کندترین فرد در آن دسته تعیین می کند .کاروانی از ماشین های باری نمی تواند تندتر از کامیونی که از
همه آهسته تر می رود ٬براند .پژوهش ها درستی این پیامد منطقی کارها و وظایف مرتبط را آشکار ساخته است
(فرانک و اندرسون.)۱۹۷۱ ٬
با این همه ٬در اغلب موارد می شود وظایف پیوندی را تقسیم کرد؛ آنها را می شود به بخش های کوچکتر تکه تکه کرد
تا هر فردی بخشی از آنرا انجام دهد .برای نمونه ٬ساختن یک ماشین را می توان به مانند درست کردن قسمت های
51
گوناگون دید که پس از وصل کردن آن قطعات بهمدیگر ٬محصول نهائی حاصل می شود .گروه ها پس از تقسیم کار
می توانند کارآمدتر گردند ٬مشروط بر این که وظایف محول شده به اعضا ٬با توانایی ها و عالئق آنها ٬متناسب باشد.
اگر ساده ترین کار به عضوی واگذار شود که کمترین مهارت را دارد ٬شاید بشود به سطح دلخواهی از کارآئی دست
یافت .اگر سخت ترین کار به فردی محول شود که کمترین مهارت را دارد ٬پیداست که کارآئی از سطحی که هست ٬هم
کمتر خواهد گشت ( اشتاینر ٬ ۱۹۷۲ ٬بخش ٬ ۳بررسی اجرای گروه در گستره کار و وظایف تقسیم پذیر).
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
پاسخ های مسائل آورده شده در یادآور ۹-۳
۰۱در این مساله که از نوع اویرکا است ٬پاسخ درست ه می باشد .ان حروف در واقع حروف نخست هشت رقم اول
می باشد :یک ٬دو ٬سه ٬چهار ٬پنج ٬شش ٬هفت و هشت.
۰۲این معمای غیر اویرکا به مساله داد و ستد اسب آوازه یافته است .در این جا پاسخ ۲۰دالر درست است.
۰۳مساله مبلغ مذهبی /آدمخوار یک مساله غیر اویرکا می باشد .کل آن فرایند مستلزم سیزده بار گذر مبلغان ( م ٬ ۱م
۲٬م ٬) ۳دو آدمخواری که نمی توانند پارو بزنند ( آ ۱و آ )۲و آدمخواری که می تواند پارو بزند ( آ پ) که در زیر
آورده می شود:
۰۴معمای زنجیر یک مساله اویرکا می باشد .پاسخ بسیاری از گروه ها ۱۱می باشد ٬چون الزمه آن بریدن پیوندهای
دیگر است .با این حال پاسخ درست ۲است .اگر پیوندهای ۲و ۱۱بریده شود ٬همه مقادیر ۱تا ۲۳را می توان با
”تغییر دادن“ صاحب متل بدست آورد .در روزهای ۱و ۲زنجیره های جداگانه ای ( ۴ام و ۱۱هم) داده می شود ٬اما
روز ۳ام به صاحب آنجا سه زنجیره داده می شود و او در برابر سه زنجیره جداگانه را برمیگرداند .از این زنجیره ها
برای پرداختن روز های ۴ام و ۵ام استفاده می شود ٬اما روز ۶ام از شش زنجیره استفاده می شود و صاحب متل
بقیه زنجیره ها را بر می گرداند .این فرایند را تا ۲۳روز می توان ادامه داد.
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
آیا براستی گروه ها ٬آنچنان که گفته می شود ٬موجب وقت کشی می شود و در آنها تصمیمات آبکی اتخاذ می شود؟
شواهد حاکی از آنست ٬کارآیی گروه ها در مقایسه با افراد ٬بر آنها برتری دارد .نکته اینجاست که این کارآیی به نوع
کار و وظیفه ای که می باید انجام شود ٬بستگی پیدا می کند .همچنان که جدول ۹-۳نشان می دهد ٬هنگامی که پای کار
و وظیفه انباشتی و جمع کردنی در میان است ٬آشکارا گروه بر هر فردی ماهر و کاردان برتری می یابد ٬در سایر
وظایف ( جبرانی ٬اویرکا-دو حالتی ٬تقسیم پذیر-پیوندی ٬که متناسب به توانایی و مهارت فرد باشد و مصلحتی
اختیاری؛ یادآور ۹-۴را ببینید) ٬نیز کارکرد و بازدهی گروه از میانگین بازدهی افراد گروه باالتر می باشد.
جدول .۳-۹فشرده ای از پتانسیل بازدهی گروه هائی که در زمینه های گوناگون کار می کنند.
بهتر از بهترین :بازدهی گروه بهتر از بازدهی بهترین فرد در گروه می انباشی
باشد.
بهتر از اکثریت :بازدهی گروه از بازدهی شمار بزرگی از افراد عضو جبرانی
بهتر می باشد.
برابر با بهترین :بازدهی گروه با بازدهی فردی که در گروه بیشترین ایروکای جدا-گزینی
کفایت را دارد ٬برابر می باشد.
کمتر از بهترین :گروه به بازدهی بهترین فرد نزدیک می شود ٬اما به آن نا-ایروکای جدا-گزینی
نمی رسد و کمتر از آن می باشد.
برابر با بدترین :بازدهی گروه برابر با بازدهی عضوی می باشد که پیوندی یک تکه
کمترین کفایت را دارد.
بهتر از بدترین :بازدهی در صورتی که وظایف جزء با توانائی های پیوندی بخش پذیر
فردی متناسب باشد ٬بهبود می یابد.
تغییر پذیر :بازدهی به ترکیب مقرراتی بستگی دارد که گروه اتخاذ کرده اختیاری
است.
بهتر است فراموش نکنیم که این پیش بینی ها قابلیت تولید بالقوه گروه را توصیف می کند .اصوالً باز دهی گروه هایی
که روی وظایف انباشتی کار می کنند ٬از باز دهی افراد بیشتر است .گروه هائی که یکی از افراد عضو آن پاسخ
درست را می داند ٬پتانسیل حل یک مساله دو حالتی را دارد .علیرغم این ٬اشتاینر می گوید ٬خیلی کم پیش میاید که
گروه ها بتوانند با حداکثر ظرفیت کار کنند ٬چون در درون آنها فرایندهایی پیش میاید که از کارآئی آنان می کاهد .در
بخش بعدی می پردازیم به این فرایندهای بازدارنده اجرای وظایف.
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
یاد آور .۹-۴تفاوت های جنسی روی باز دهی گروه
آیا در گروه اتاق آزمایش رله اگر بجای آنکه همه اعضا زن باشند ٬مرد می بودند ٬نتیجه آزمایش فرق می کرد؟ تا
چندی پیش پژوهش های مربوط به تفاوت های جنسی روی کارکرد گروه به پاسخ روشنی در این باره نرسیده بود .در
برخی از آنان که همه افراد گروه از زنان یامردان تشکیل می شد و وظایف متفاوتی انجام می دادند ٬مردها از زن ها
53
کارآئی بیشتر داشتند ( هوفمن و ماری .)۱۹۶۱ ٬در برابر گروه هائی هم بود که همه اعضای آن زن بودند و از گروه
های همگی -مرد برنده می شد یا گروه هایی بود ٬در کارآمد بودن آنها زن و مرد بودن تاثیری نداشت .ثث
تا اینکه در سال ۱۹۸۷وندی وود نشان داد به این یافته های ناپیگیر و هر بار کم و زیاد شونده ٬می توان از دیدگاه
دیگری نگریست .خانم وندی وود پس از بررسی ۵۲پژوهش که در زمینه تفاوت های جنسی روی کارکرد گروهی
انجام گرفته بود ٬دید دو عامل کلیدی هست که تعیین می کند زنان برنده می شوند یا مردان )۱( :نوع کار و وظیفه ای
که در دست انجام است و ( )۲شیوه همکاری ٬کنش و واکنش میان آنها .نخست در پژوهش هائی که نشان می داد گروه
های همگی-مرد بر گروه های همگی-زن برتری دارد ٬محتوای وظایف گروه پیوسته با مهارت ها ٬عالئق و توانایی
های مردها قرابت داشت تا زن ها .گروه های همگی-مرد در کارهایی بهتر بود که الزمه انجام آنها ٬داشتن مهارت
های ریاضی یا قدرت بدنی بود در حالی که گروه های همگی-زن در زمینه کارهائی که می باید در آنها صحبت و
گفتگو می شد ٬بهتر بود .نکته دومی که وود برای تفاوت های جنسی پیشنهاد می کند ٬آنست که شیوه های کنش و
واکنش بکار برده شده از سوی مردان و زنان در گروه روی اجرا و بازدهی آنها تاثیر می گذارد .به لحاظ آنکه مرد ها
از شیوه کنش و واکنش های متمرکز روی وظیفه استفاده می کنند و زنان از شیوه های متمرکز روی روابط میان-
فردی ٬از آنرو در مواردی که برنده شدن بر سر میزان باالی فعالیت در انجام وظیفه می باشد ٬مرد ها ( اندکی) از
زنان پیشی می گیرند و هنگامی که پیروزی وابسته به سطح باالئی از فعالیت های اجتماعی می باشد ٬آنگاه زنان برنده
می شوند.
این یافته ها می گوید گروه های همگی-مرد در اتاق آزمایشی رله نمی توانست از گروه همگی-زن جلو بزند .اگرچه
الزمه آن کار مهارت در کاربرد دست های و انگشتان می باشد ٬آن زنها همه در آن کار مهارت داشتند .از سوی دیگر
نیز ٬هرچند مردها در وظایفی که هدف در آنها حداکثر تولید است اندکی از زنان جلوترند ٬در آن گروه به خاطر
فعالیت های مثبت اجتماعی ٬در سراسر آن مدت ٬کارگران روحیه و انگیزه باالیی برای کارکردن داشتند .در صورتی
که گروه زیادی روی وظیفه متمرکز می شد ٬احتماالً این منبع امید بخش و دلگرم کننده را از دست می داد.
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
به چه علت زنان اتاق آزمایش رله ٬به عنوان یک گروه نمی توانستند به حداکثر تولید برسند؟ ایوان اشتاینر ( )۱۹۷۲
برای پاسخ ٬برداشت افت فرایند را پیش می کشد .پیرو گفته اشتاینر ٬بازدهی گروه به منابع اعضای گروه و الزامات
وظیفه بستگی دارد .اگر گروه ها منابع کافی ( مهارت ها ٬توانایی ها ٬وقت و غیره) را داشته باشند و وظیفه آسان
باشد ٬گروه پتانسیل پیروزی را خواهد داشت .با این همه ٬اشتاینر می افزاید ٬هر پیشبینی که صرفا بر پایه الزامات
وظیفه و امکانات افراد باشد ٬خوشبینانه می باشد .چرا که آن فرایند های گروهی را که موجب ُکند شدن کارآئی گروه
می گردد ٬در شمار نمی آورد .قانون پیش بینی بازدهی گروه او چنین می باشد:
افت ها و کندی های ناشی از فرایند های بازدارنده -بازدهی بالقوه = بازدهی واقعی
پس ٬هنگامی که گروه دارای اعضای ورزیده می باشد که منابع و امکحانات الزم برای وظایف خواسته شده را هم
دارد ٬فرایندهای ُکند کننده می تواند آنها را از دستیابی به پیروزی باز دارد .در زیر پاره ای از این فرایند های کند
کننده را و چگونگی تاثیر گذاری آنها را روی گروه هایی که سرگرم کنش و واکنش است ٬بررسی می کنیم.
54
یکی از یافته های بسیار نگران کننده رینگلمن ٬مربوط می شود به کاهش بازدهی گروه هایی که روی وظایف افزایشی
یا انباشتی کار می کنند -مسائلی که در آنها سهم کمک اعضای گروه روی هم گذاشته می شود تا تولید و بازدهی گروه
را پدید آورد .اینگونه وظایف شامل مسابقه طناب کشی ٬تشویق تماشاگران در کنسرت ها ٬تشویق تماشاگران در
رویدادهای ورزشی ٬یا دست بدست هم دادن برای بلند کردن یک چیز سنگین می شود .کار اتاق آزمایش رله تا حدودی
یک وظیفه انباشتی بود :بازدهی گروه از طریق جمع کردن بازدهی هرکدام از کارگران بدست میامد.
همچنانکه پیشتر دیدیم ٬گروه ها در اجرای وظایف افزایشی اوقات خوشی دارند ٬به ویژه هنگامی که کارکرد آنان با از
آن فرد مقایسه می گردد .بازدهی یک گروه پنج تنی از کارگران سازنده رله ٬از بازدهی یک تن بیشتر می باشد٬
درست همانگونه که یک گروه پنج تنی در مسابقه طناب کشی از یک تن برنده می شود یا تشویق یک دسته از
تماشاگران در استادیم بیشتر سر و صدا ایجاد می کند تا یک تن ٬با اینهمه ٬رنیگلمن دید ٬اگر چه گروه از فرد برنده می
شود ٬اما این بازدهی بیشتر گروه در انجام وظایف انباشتی بدان معنا نیست که گروه با حداکثر ظرفیت و کارآئی ٬کار
می کند .وی در آزمایشی که از دوبخش گروهی و فردی تشکیل می شد ٬از شرکت کنندگان خواست یکبار به صورت
گروهی و یکبار دیگر به صورت فردی طنابی را که به یک فشار سنج وصل شده بود ٬بکشند .در این آزمایش بازدهی
گروه پائین تر از قابلیت آن بود .اگر دو تنی که جدا از هم کار می کنند ٬هریک بتوانند ۱۰۰واحد بکشند ٬آیا هنگامی
که باهم طناب را می کشند ٬می توانند ۲۰۰واحد را بکشند؟ نه ٬آزمایش نشان میدهد آنها توانستند حداکثر ۱۸۶واحد
را بکشند .یک گروه سه تنی نه ۳۰۰واحد که تنها ۲۵۵واحد را کشید .بازدهی یک گروه مشتمل بر هشت تن ٬تنها به
۳۹۲واحد رسید .بدون شک گروه ها از فرد برنده می شودند ٬اما هرچه افراد بیشتری به گروه می پیوست ٬گروه
ناکارآمد تر می گشت ( نمودار ۹-۲را ببینید) .روندی را که در آن با افزایش بزرگی گروه بازدهی آن کاستی می
پذیرد ٬تاثیر رینگلمن می نامند.
55
برای چه گروهی از افراد که روی یک کار یا وظیفه انباشتی کار می کنند ٬بازدهی کمتری دارند تا آنی که می توانستند
داشته باشد؟ رینگلمن از دو مکانیسم به همگره خورده یاد می کند .نخست افت هماهنگ سازی که بدنبال ”هم-زمان
نبودن تالش های آنان“ بازدهی آنان را پایین می آورد .افرادی که باهم روی وظیفه انباشتی یا افزایشی کار می کنند٬
مشکل ترکیب تالش های خود با همدیگر را دارند ٬به روشی که حداکثر کارآئی آنها حاصل شود؛ برای نمونه هنگام
کشیدن طناب ٬لحظات کشیدن طناب و استراحت آنان هم-زمانی ندارد ( در یک آن صورت نمی گیرد) ٬در نتیجه از
رسیدن به بازدهی بالقوه ٬باز می مانند .رینگلمن یادآور می شود که گروه های کاری برای هماهنگ سازی تالش های
خود ٬آوازهائی می خوانند.
دوم آنکه ٬رینگلمن در این پنداشت بود ٬هنگامی که آدمها در گروه کار می کنند ٬سخت کوشی نمی کنند .او پس از
مشاهده گروهی از زندانیان که آسه یک آسیاب گندم را می چرخاندند ٬دید آنان در انجام وظیفه خود چندان که باید
ساعی نیستند ٬چرا که هر کس پس از کوتاه زمانی ٬به این که همکار کنار دست او تالش الزم را خواهد کرد ٬کج دار
و مریز کارش را پیش می برد .این کاهش تالش افرادی که در گروه کار می کنند به وقت کشی اجتماعی معروف است
( ویلیامز ٬هارکنیز و التانه.)۱۹۸۱ ٬
بینش و ژرف نگری رینگلمن را آزمایش ها تائید می کند .در یکی از آزمایش ها ٬بیب التانه ٬کیپ ویلیامز و استیفن
هارکینز به آزمایش شوندگان گفتند ٬آنها می خواهند ”تاثیرات بازخورد حسی را روی تولید صدا در گروه های
اجتماعی“ آزمایش کنند .کار آنها این بود که روی چشم های شان چشم بند بگذارند و روی گوش های شان هدفون که
صدای بلندی از آن پخش می شد ٬سپس تا آنجا که می شد ٬آنان می باید بلند داد می زدند .در سازگاری با تاثیر
رینگلمن ٬گروه های آزمایش شونده بیشتر از فرد سر و صدا راه می انداختند ٬اما بازدهی گروه به حداکثر ظرفیت آن
نمی رسید .هنگامی که آزمایش شوندگان را تک تک آزمایش کردند ٬بازدهی هرکدام از آنها به طور متوسط تا ۲۲/۹
داینس ( واحد نیرو می باشد :مقدار نیرویی که به جرم یک گرم وارد می شود و شتاب آنرا یک سانتی متر در ثانیه
56
افزایش می دهد -م ).بر سانتی متر مربع ( به اندازه یک مته که با فشار هوا کار می کند) می رسید .در گروه های دو
به دو ٬آنان با ٪۶۶ظرفیت کار می کردند ٬در گروه های شش تایی ٬با ۳۶٪ظرفیت .این افت بازدهی را در نمودار
۹-۳می توانید به بینید.
التانه و همکاران وی توانستند تاثیر نسبی افت همکاری و هدر رفتن بازدهی جمعی را از طریق آزمایش ایجاد سر و
صدا در ”گروه های دروغین“ ٬از هم جدا سازند .در این آزمایش ٬به آزمایش شوندگان گفته بودند یک تا پنج تن دیگر
نیز همراه آنان تشویق می کنند .اما حقیقت این بود که آنها به تنهایی تشویق می کردند ( برای آنکه آزمایش شوندگان
متوجه نشوند فریب شان داده اند ٬به چشم شان چشم بند و به گوش شان هدفون گذاشته بودند) .بدین سان هرگونه افت
بازدهی مشاهده شده تحت این شرایط نمی توانست ناشی از مساله هماهنگی باشد ٬چرا که به جز شخص آزمایش
شونده ٬کسی دیگر نبود که داد و هوار راه بیاندازد .بدین سان ٬هرگونه افتی در بازدهی و تولید ٬تنها می توانست پیامد
کاهش تالش در نتیجه افت اجتماعی باشد .نمودار ۹-۳یافته های آنان را به طور خالصه نشان می دهد) .هنگامی که
به آزمایش شوندگان گفته می شد یک تن دیگر نیز همراه آنان تشویق می کند ٬آنان با ۸۲٪ظرفیت خود داد و هوار را
می انداختند و هنگامی که گفته می شد پنج تن دیگر همراه آنان تشویق می کنند ٬آنان حداکثر با ۷۲٪ظرفیت خود سر و
صدا ایجاد میکردند .این آزمایش ها حاکی از آنست که حتی اگر گروه های کار بسیار خوب سازمان یافته باشد ٬بگونه
ای که هیچ اقت ناشی از هماهنگی نداشته باشد ٬تولید قردی می تواند به سبب هدر رفتن جمعی ٬کمتر از حد معمول
باشد.
افت جمعی تنها به گروه هائی که می باید تالش های بدنی بکنند ٬محدود نمی شود .به نظر می آید کم کاری و ُکندی کار
جنبه منفعل گروه هاست .چون آنرا در گروه هائی که وظایف و کارهائی مانند یافتن راه برون رفت از داالن های پر
پیچ و خم همراه با داالن های فرعی فراوان که به بن بست می رسد ٬آزمون های هوشی ٬آفرینشگری و نوآوری٬
تصمیم گیری روی انتخاب حرفه و شغل ٬ماشین نویسی ٬شنا و حتی آماده سازی ذهنی ( برین استورمینگ) نیز دیده و
57
گزارش کرده اند .پیامدهای آن روی زنان و مردان ٬پیر و جوان و گروه هائی با فرهنگ های بسیار گوناگون به یک
سان می باشد .با توجه به گستردگی این دشواری ٬پژوهشگران در صدد برآمده اند راه هایی برای کاهش پیامد های
زیانبار عضویت در گروه بیابند .در زیر برخی از پیشنهادات و تدابیر آنها را ٬به طور خالصه می آوریم.
برای چه شناسائی شدن یا کردن جلو افت را می گیرد؟ پژوهشگران افت جمعی می گویند هنگامی که اعضای دیگر یا
تماشاگران از بازدهی فردی آگاهی می یابند ٬این فشار ارزش گذاری بجای آنکه کارآیی و اجرای آنان را سخت تر
بکند ٬آنرا آسانتر می سازد .اما هنگامی که سهم کمک یا بازدهی کسی مشخص نیست ٬حضور دیگران ٬فشار سنجشی
را کاهش می دهد ٬از آنرو راه برای افت جمعی باز می شود ( جکسون و التانه .)۱۹۸۱ ٬هارکینز و جفری جکسون
برای روشن ساختن اهمیت سنجش و ارزیابی ٬از اعضای گروه های چهار تنی خواستند تا جایی که می توانند ایده های
بیشتری برای استفاده از موضوعات معمول بیابند .آزمایش شوندگان اجازه نداشتند ایده های خود را بلند بگویند یا روی
آنها بحث کنند ٬بلکه می باید در سکوت آنها را روی یک تکه کاغذ می نوشتند .برخی از اعضا گمان می کردند ایده
های آنا به عنوان یک فرد مشخص می شود ٬برخی دیگر نیز گمان می بردند ایده های آنها به صورت گروهی جمع می
گردد .از آن گذشته برخی از آزمایش شوندگان باور داشتند که همه شرکت کنندگان روی طرز استفاده از یک چیز کار
می کنند ٬در حالی که دیگران خیال می کردند تک تک اعضای گروه روی موضوعات دیگری کار می کند .در این
پژوهش هنگامی افت دیده می شد که اعضا خیال می کردند سهم آنها در گروه را نمی شود شناسائی و از آنرو ارزیابی
کرد .پس می توان گفت ٬این سنجش و ارزیابی است که در کنترل افت جمعی نقش کلیدی دارد و نه مشخص و تعیین
کردن سهم هرکس (هارکینز.)۱۹۸۷ ٬
سهیم می شوند .کر معتقد است این زدن از کار به این علت پیش میاید که اعضای گروه به کم کاری همکار شان
بدگمان می شوند؛ در آنان این بدگمانی پیش می آید که همکاران دیگر شان کم کاری می کنند .در اینجا برخالف بازی
”فوتبال“ که در آن افراد به تالش خود می افزایند ٬آنها تالش خود را کم می کنند ٬تا به کارشان سطحی برسد که گمان
می کنند دیگران همان اندازه تالش می کنند .کر در علت یابی تجربی دید ٬هنگامی که اعضای گروه می بینند همکار
آنها هم قابلیت کاری خوب دارد و هم می خواهد به گروه کمک کند ٬آنان از کار خود نمی زنند .بهمان سان جکسون و
هارکینز ( )۱۹۸۵متوجه شدند آن عده از اعضای گروه که گمان می بردند همکارشان از کار خود می زند ٬کار خود
را چندان کاهش می دهند تا کار به یکسان تقسیم شود ٬اما کسانی که گمان می کردند ٬همکارشان حداکثر تالش خود را
می کند ٬حتی در مواقعی که نمی شد آنرا مشخص کرد ٬از تالش خود کم نمی کردند.
مسئولیت شخصی
هنگامیکه افراد به گروه می پیوندند ٬هر از گاهی احساس مسئولیت آنان کاهش می یابد؛ این فرایند به ریزش مسئولیت
معروف است ( التانه و دارلی .)۱۹۷۰ ٬مطالعات روی کسانی که در کناری ایستاده اند و شاهد یک وضعیت
اضطراری روی توده ها یا گروه های تصمیم گیری می باشند ٬حتی روی کسانی که در رستوران شام می خورند ٬همه
حکایت از آن دارد که تقلیل مسئولیت باعث کمک نکردن به گروه جهت دستیابی به اهداف آن می گردد ( التانه٬
.)۱۹۸۶
با این همه می توان گام هایی را برای کاستن از افت مسئولیت برداشت .برای نمونه کر باور دارد تاثیر سواری رایگان
که در باال آورده شد ٬به سبب ٬تا اندازه ای ٬این احساس پدید میاید که شخصی اندکی یا بسیار کمتر از آنچه می باید در
گروه کار کند ٬کار می کند .آدم ها گمان می کنند ٬به ویژه در گروه های بزرگ ٬زیاد بچشم نمی آیند و کار آنها در
گروه ناچیز می باشد ٬یکی از مهره های کوچک ماشین بزرگی هستند که بدون آنها هم کارآئی خود را خواهد داشت.
اما اگر افراد فکر کنند که تالش های آنها روی تصمیم یا تولید نهایی اثر میگذارد ٬به احتمال زیاد تالش خود را تقلیل
نمی دهند ( کر و برون.)۱۹۸۳ ٬
گروه های آماده سازی ذهنی ( برین استورمینگ گروپس) نمونه های روشنی از پیامد های زیان آور و شناسائی نشده
سستی جمعی را آشکار می سازد .آماده سازی ذهنی تاکنون یکی از روش های بسیار خوب در گروه ها ٬برای یافتن
راه حل های ابتکاری و آفرینشگر می باشد .آلکس اف .اوزبورن ٬یکی از مدیران تبلیغاتی ٬آماده سازی ذهنی را برای
دامن زدن به بحث های گروهی و یافتن ایده های نو ٬رشد داد .او همواره از اینکه می بایست برای رسیدن به ایده های
نو در کمپانی تبلیغاتی خود ٬کلنجار می رفت ٬گله داشت .پس برای تضمین نوآوری و آفرینتشگری گروه چهار قانون
گذاشت که می باید از آنها پیروی می شد (اوزبورن:)۱۹۵۷ ٬
.۱جرات بیان داشتن :بیان هر فکری که به خاطر می رسد ٬هر قدر هم ناآشنا ٬بی در و پیکر ٬یا خیالی می باشد.
.۲داوری نکردن :داوری نکردن هیچ ایده ای در طول پیدا شدن و رشد آن .هر ایده ای ارزشمند است.
.۳کمیت :هر چه ایده های بیشتر ٬بهتر .کمیت خوب است ٬چرا که هرچه ایده های بیشتری مطرح شود ٬امکان یافتن
راه حل بهتر افزایش می یابد.
.۴ساختن :چون همه ایده ها از گروه می آید ٬اعضای گروه می توانند هر آن که پیش بیاید و نیاز باشد ٬ایده های
دیگران را کوتاه کنند یا گسترش دهند .آماده سازی ذهنی را برای بهره گیری بیشتر از ایده های همدیگر ٬می توان در
گروه ها بکار برد.
59
آماده سازی ذهنی یک شیوه و شگرد آفرینشگریست که با اقبال فراوان روبرو شده است ٬هر چند بخش بزرگی از
شواهد تجربی علیه روش اوزبورن می باشد .بررسی های آغازین که در اواخر دهه ۱۹۵۰صورت گرفت ٬تاثیرات
مثبتی در آماده سازی ذهنی یافت ٬اما سنگینی این بررسی ها روی دوش افراد است؛ به اعضای گروه گفته می شود از
چهار قانون آماده سازی ذهنی اوزبورن در زمینه آفرینشگری پیروی کنند ٬بی آنکه هیچ رهنمودی در زمینه
آفرینشگری به آنها داده نمی شود ( کوهن ٬ویت مببذ و فانک .)۱۹۶۰ ٬هنگامیکه به افرادی که تک تک کار می
کردند ٬خوب توضیح داده می شد هدف از بررسی چیست و برای آنان روشن می شد نیاز جدی به یافتن پاسخ های
بسیار آفرینشگر هست ٬آنها راه حل های بیشتری پیشنهاد می کردند تا افرادی که در گروه ها کار می کردند .برای
نمونه ٬در یک بررسی ٬میانگین ایده های پیشنهاد شده از سوی گروه های چهار تنی ٬در یک نشست ۲۸ ٬ایده بود ٬در
حالی که میانگین ایده های پیشنهاد شده توسط چهار فرد که جداگانه کار می کردند ٬به ۵/۷۴می رسید .کیفیت ایده های
پیشنهاد شده در گروه ها نیز پایین بود؛ پس از آنکه پژوهشگران یکا یک ایده ها را از باره آفرینشگری بررسی کردند٬
.روشن شد ۲٪/۷۹از ایده های خوب از افراد تکی میامد
این بررسی ها پیام روشنی دارد :از گروه برای یافتن ایده های نو کمک مگیرید ٬مگر آنکه یکی یا چندتا از گام های
احتیاط آمیز زیر را برداشته باشید:
.۱چهار قانون مطرح شده توسط اوزبورن مفید است ٬اما برای پیروی از آنها ٬اعضای گروه را می باید آموزش داد.
کسانیکه در شیوه های آماده سازی ذهنی ورزیده نشده اند ٬ایده های خیلی خوبی پیشنهاد نمی کنند.
.۲یادداشت ایده ها به صورت فردی ٬پس از پایان نشست گروه ٬به بهتر شدن دستاوردهای آماده سازی ذهنی می
انجامد.
.۳گاه به گاه می باید همه از گفتگو دست بردارند و خاموش شوند تا اعضای گروه بتوانند در سکوت بیاندیشند .شواهد
نشان می دهد هر چه دفعات سکوت و توقف میان بحث های آماده سازی ذهنی ٬بیشتر شود ٬کیفیت ایده ها باالتر می
رود.
.۴ایده های تک تک شرکت کنندگان را به طور کامل ضبط کیند و در صورت پایین بودن کمیت ایده های پیشنهاد
شده ٬آنها را مرور کنید.
.۵در پاره ای موارد ٬برای دست یافتن به ایده های آفرینشگر و خیلی خوب ٬داشتن کسی که در رهبری و هدایت جلسه
بحث ها کار کشته است ٬گره گشا می باشد .یک چنین برخوردی را سینکتیکس ( یک روش حل مساله که در گروه
های کوچک به رشد و ترویج اندیشیدن آفرینشگری می پردازد ٬بویژه در گروه هایی که هرکدام از شرکت کنندگان
پیشینه و تجربیات متفاوتی دارند) می نامند ٬که در آن با بهره گیری از مقایسه ٬تشابه و خیال پردازی ٬نیز بکار گیری
فعالیت هایی که به باز شدن ذهن کمک می کند ٬سعی می شود اهداف ٬آرزوها و آسیب پذیری های اعضای گروه
شناسائی شود .مطالعات روی گروه هایی که از آن روش ها استفاده می کنند ٬حاکی از آنستکه این گروه ها به گروه
های سنتی آماده سازی ذهنی برتری دارند.
بسیاری از این رهنمودها را در روش های صوری گروه ٬که در یادآور ۹-۵آورده ایم ٬می بینید:
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
یادآور : ۹-۵روش گروهی اسمی
پژوهشگرانی که به پیامدهای کنش و واکنش های گروه روی اجرای وظایف گروه عالقه دارند ٬معموال گروه های
اسمی را نیز در بررسی های خود ٬به گروه کنترل می افزایند .اعضای این گروه ها در واقع کنش و واکنشی ندارند٬
اما هنگامی که تولید آنها جمع می شود یا میانگین آنها را اندازه می گیرند ٬می توان اجرای آنها را با از آن گروهی که
تعامل دارد ٬مقایسه کرد .بدین سان ٬این تجمع را گروه می نامند .البته تنها در ”نام گذاری“ ( از آنرو آنها را صوری
یا اسمی می نامند) ٬اما هنگامی که هدف از آنها ایجاد و تولید عقیده است ٬کار آنها بسیار خوب می باشد.
مهمترین کاستی های آنها در بازخورد دادن ٬تصمیم گیری به موافقت نکردن و پایبندی به تصمیم نهایی می باشد ٬چرا
که اعضای آنها هرگز امکان تعامل نداشته اند .دو تن از کارشناسان ٬آندره ال .دلبک و آندرو ها .فان د .فن ٬با قبول
مزیت های هر دو گروه ٬گروه های نامی و گروه هایی که تعامل دارند ٬روشی را برای تصمیم گیری رشد دادند ٬که
60
شامل عناصری از هر دو گروه می باشد .این فرایند ویژه که آنها از آن با روش های گروه های نامی ٬یاد می کنند ٬در
برگیرنده چهار گام پایه ای می باشد:
گام : ۱
کسی که رهبری بحث تصمیم گیری گروهی را دارد ٬مساله یا مورد تصمیم گیری را روی تخته سیا یا کاغذ بزرگی
نوشته و کوتاه اعالن می کند .اعضای گروه پس از فهمیدن گفته های رهبر گردهمایی ٬در سکوت ایده هایی را که در
آن باره دارند روی کاغذ می نویسند .این کار ده تا پانزده دقیقه طول می کشد.
گام : ۲
اعضای گروه ایده های خود را یکی یکی و به نوبت بیان می کنند؛ هر کسی ایده ای که را برزبان میاورد ٬با یکی از
حروف مشخص می سازد و زیر عنوان مساله روی تخته یا کاغذی که روی دیوار است می نویسد .پس از آن نوبت به
دیگری میرسد تا او نیز ایده خود را بگوید و آنرا زیر ایده فرد پیش از خود بنویسد.
گام : ۳
گروه تک تک ایده ها را بحث و بررسی می کند .هدف از این کار در درجه اول روشن ساختن ایده است.
گام : ۴
هرکدام از اعضای گروه از آن میان پنج راه حل را بر می گزیند که از دید وی بهترین راحل ها می باشد .آنان راه حل
هائی را که برگزیده اند روی کارت فهرست می نویسند .سپس رهبر گروه کارت ها را جمع میکند ٬تعداد هریک از
ایده های بیان شده را بدست میارود تا از این راه تصمیم گیری گروه عیان شود ٬آنگاه گروه را از آن آگاه می سازد.
برخی از پژوهشگران پیشنهاد می کنند ٬در اینجا رهبر گروه برای بهتر شدن فرایند ٬دو گام دیگر بیافزایند :بحث
کوتاهی در باره رای بدست آمده ( گام اختیاری )۵و رای گیری دوباره ( گام اختیاری .)۶
شواهد نشان می دهد تکنیک گروهی نامی ( ت .گ .ن ٬).جایگزین خوبی برای آماده سازی ذهنی سنتی می باشد .برای
نمونه فان د فن ( ٬)۱۹۷۴متوجه شد هنگامی که گروه به بحث موضوعاتی می پردازد که به احساسات زیاد دامن می
زند ٬گروه های ت گ ن به ایده های بیشتری دست می یابند تا گروه های بدون ساختار .آنها از پیشرفت فرایند نیز
ابراز خشنودی بیشتر می کنند .روند درجه بندی /رای گیری در عین حال یک راه حل روشن و ریاضی را مطرح می
کند که سهم همه اعضا را در نظر می گیرد ٬در عین حال تعادلی میان عالقه به وظیفه و نیروهای اجتماعی-عاطفی
پدید میارود .اعضا با کار روی گام شماره ۱به صورت فردی می توانند ایده های زیادی تولید کنند ٬بدون آنکه از
تهدید و تنبیه کسی واهمه ای داشته باشند .از آن گذشته ٬در مرحله کنش و واکنش ها گروه قادر خواهد شد تفاوت ها و
سوء تفاهم ها را کنار بگذارد و به تصمیم نهایی پایبند بماند .با همه این ها ٬دیدگاه یاد شده کاستی هائی نیز دارد :پاره
ای وسایل می خواهد ٬گردهمائی های ت گ ن تنها می تواند روی یک موضوع تمرکز داسته باشد ٬پیروی از ساختار
تنگ و خشک آن برای بعضی از اعضا آسان نیست.
ءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءء
دستاوردهای فرایندهای گروهی +افت ناشی از فرایند های زیانبار -بازدهی بالقوه = بازدهی واقعی
این امکان کارشناسان دینامیک گروه را برانگیخت تا بازدهی واقعی را به فراسوی کرانه های مشخص شده توسط
قانون اشتاینر برسانند .برای نمونه ریچارد هکمن ( ٬)۱۹۸۳٬۱۹۸۷تحلیل بلند و باالیی از گروه های اجرائی کرده
است تا بر پایه آن پیشنهاد هایی را برای افزایش تولید به حداکثر ممکن ٬در گروه ها بدهد .شماری از آن پیشنهاد ها را
در زیر بررسی می کنیم.
دمی درنگ کنید ٬این الگو را در مورد اتاق آزمایش رله بکار برید ٬ابتدا نگاه تان به چهار خانه ای باشد که روی آن
گستره سازمانی نوشته شده است .هکمن می گوید دگرگونی در پاداش ٬آموزش یا سیستم اطالعاتی ٬در سازمان به
دگرگونی هائی در ”فرایند معیار کارآئی“ می انجامد ٬که شامل میزان تالش اعضای گروه ٬آگاهی آنان و گزینش
استراتژی های اجرای وظایف آنان می گردد .در طرح هاوتورن به بیش از ۱۰۰کارگر مونتاژ ٬به خاطر کار گروهی
پاداش داده شد .هدف از این کار تمرکز روی سیستم پاداش بود .هرچه اعضای گروه در هفته رله های بیشتری سوار
می کردند ٬به آنان دستمزد بیشتر داده می شد ٬به افرادی هم که پیوسته تندتر کار می کردند ٬از کارگرانی که ُکند کار
می کردند ٬دستمزد بیشتر داده می شد .این سیستم در مورد کارگران اتاق آزمایش رله نیز بکار بسته شد ٬با این تفاوت
که تعداد آنان ۵تن بود و نه ۱۰۰تن .این سیستم پاداش دهی روی کارگران اثر تشویقی چشمگیر داشت و موجب باال
رفتن ”سطح تالش آنان در انجام کار گروهی گردید “ .با این حال ٬آن تاثیری روی ”میزان آگاهی یا مهارت بکار برده
شده در وظایف محوله نداشت“( ٬یا در استراتژی های اجرای وظایف تغییری به وجود نیاورد ).در سطح گروهی ٬این
سیستم پاداش دهی به افزایش تولید و تحکیم روابط میان افراد منجر می گشت و به اعضا ”احساس خشنودی از تجربه
کار گروهی میداد و نه احساس واماندگی و ناامیدی“.
62
اکنون برگردید به چهارخانه الگوی گروه .همچنانکه تحقیق و شکل ۴-۹نشان می دهد ٬ساختار وظیفه ٬ترکیب گروه و
هنجارهای گروه ٬روی انجام وظیفه تاثیر گسترده ای دارد .برای نمونه اتاق آزمایش رله در ماه های نخست رشد
چندانی نداشت .اپراتور های ۴ ٬ ۳و ۵هر سه از کار کردن در اتاق آزمایش رله خوش شان می آمد ٬اما سرکارگران
تکرارا ً گزارش دادند که با واداشتن اپراتورهای ۱و ۲به همکاری با تیم دشواری دارند .چون هر دو آنها می توانستند
لهستانی صحبت کنند و دیگران بزبان لهستانی آشنایی نداشتند ٬آنها به زبان خود در باره دیگران صحبت می کردند.
آنها کم کم به مسخره کردن اپراتور های ۳و ٬ ۴به خاطر سختکوشی آنان پرداختند.
در خالل این دوره گروه هنجارهائی را در پیش گرفته بود که تولید بیشتر را تشویق نمی کرد .به آن زنان گفته شده
بود” ٬با مدیریت همکاری و با حسن نیت کار کنند ٬اما به آنها گفته نشده بود برای افزایش بازدهی بیشتر بکوشند “.در
واقع اپراتور های ۱و ۲بارها گفتند” ٬بما گفته اند هر طور میل تان خواست کار کنید و ما این طور میل مان می
خواهد “.آنها تمایلی برای دست یافتن به تولید بیشتر نداشتند .اما جایگزین ساختن آنها با دو زن دیگر ٬هنجارها را
دگرگون کرد .یکی از این زنها با تشویق پیوسته گروه به تولید بیشتر و بیشتر ٬ایده تولید افزاینده را وارد بافت گروه
کرد .گروه تند کار کردن و بازدهی بیشتر را می ستود شایسته پاداش می دید .کسانی که نمی خواستندخود را با این
هنجار سازش دهند ٬از سوی گروه به تندی سرزنش می شدند .بدینسان سطح تالش باال رفت و تولید افزایش یافت.
بهتر است نگاهی بیاندازیم به عامل سومی که هاکمن به الگوی خود می افزاید :هماهنگ و همگام شدن که به نیروزایی
بیشتر می انجامد .پیرو گفته های هاکمن ٬فرایندهای گروهی گاه به چنان کارآئی و نیروزائی باالتر از آنی می انجامد٬
که که از سازمان یافتگی و طرح وظایف انتطار می رود .دستاورد های سینرژیک ( نیرو زائی بیشتر-م ).را در گروه
اتاق آزمایش رله نیز می توان دید .پس از آنکه دو کارگر تازه به گروه پیوستند ٬آن پنج تن به یکدستی و هماهنگی
رسیدند .آنان سود و زیان خود را کنار نهاندن و نیروی شان را روی دستاورد گروه گذاشتند .هنگامی که هم گروهی ها
از آنان می خواستند بیشتر و سخت تر کار کنند ٬آنها به شدت کار خود می افزودند ٬آنگاه که از آنان خواسته می شد
یک روز کمتر کار را تعطیل کنند ٬برنامه های تعطیلی خود را بهم می زدند .آنگاه که پژوهشگران در باره کار هفتگی
شان به آنان باز خورد می دادند ٬از شنیدن کار خوب گروه خود خوشحال می شدند .آنان در گام نخست خود را
63
اعضای گروه و پس از آن در جایگاه یک فرد می دیدند .همچنان که یکی از اعضا گفت” ٬آنچه برای ما مهم است٬
بهترین و کارآمدترین گروه بودن است ٬نه پول“ .
الگوی هنجارگذاری هاکمن ٬با تمرکز گذاشتن روی جنبه هائی از گروه و سازمان که می شود آنها را کم و زیاد کرد٬
راهکاری را برای طراحی و ایجاد گروه های کاری موثر عرضه می کند .برای نمونه اگر دیده شود اعضای گروه
نمی خواهند سختکوشی کنند ٬آنگاه می توان در زمینه سازماندهی تعدیل و تطبیق هائی به وجود آورد .اگر اعضای
گروه آمادگی پنجه در افکندن با سختی ها را داشته باشند و اهداف چالش برانگیزی را بیابند ٬اگر پاداش یا دستمزد آنان
افزایش یابد و اگر انگیزه های گروهی جای انگیزه های فردی را بگیرد ٬احتمال دارد سطح تالش و کوشش آنان باال
برود .یک راه دیگر آنست که گروه را دوباره طراحی و سازماندهی کرد تا اعضا ”کار خود را سودمند و خوشایند
بیابند“” ٬خود را به طور دسته جمعی مسئول تولیدی بدانند که باهم می سازند ( “.هاکمن ٬ ۱۹۹۸۳ ٬صفحه .)۲۶
کوشش های هاکمن ٬اشتاینر و دیگر کارشناسان دینامیک گروه ٬این امید را زنده می کند که گروه ها در آینده کارکرد
بهتری خوهند داشت تا آنی که اکنون دارند .بهر روی ٬درک ما از اجرای وظایف گروه تازه آغاز شده است .همچنانکه
اشتاینر می نویسد” ٬بخش بزرگی از کارهای جهان را دسته های کارگران ٬تیم ها ٬کمیته ها انجام می دهند و هرچند
جامعه پاداش هائی به واحد های اجتماعی کارآمد میدهد تا افراد سختکوش“ ٬هنوز پژوهشگران به این نتیجه نرسیده اند
که” ٬چه چیزی اجرای گروه را تقویت یا تضعیف می کند “.دیریست اجرای گروه دیگر آن چیستان بی پاسخ و گیج
کننده نیست که بود ٬اما ”هنوز پرسش هائی که می باید بدانها پاسخ داده شود ٬بیشتر از شمار پرسش هائی استکه
پرسیده و بررسی شده است“ ( اشتاینر ٬ ۱۹۸۶ ٬صفحه .)۲۸۳
جمع بندی
در سراسر پهنه آزمون آدمی نمونه های بیشمار کار گروهی را می تواند دید :مردمی که تصمیم می گیرند ٬مسائلی را
حل می کنند ٬وظایفی را انجام می دهند و از راه همکاری کردن با یکدیگر در گروه ها ٬به اهداف ارزشمند دست می
یابند .در این کارها و هزاران کار گروهی دیگر ٬افرادی که بهم وابسته می باشند ٬تالش های فردی خود روی هم می
گذارند تا به اهداف مشخصی دست یابند.
اما ٬آیا گروه ها رسانه های کارساز و کارآمدی در رسیدن به اهداف و مقاصد می باشد؟ تحقیقات تریپلت از تسهیل
اجتماعی حاکی از آنستکه باز دهی کار آدم ها در حضور دیگران ٬بیشتر می شود .این تاثیر را در گستره های با هم
کار کردن و حضور تماشاگر می توان دید ٬که به دشواری کاری که می باید انجام شود نیز بستگی پیدا می کند .بگونه
ای که زایونک یاد آور می شود ٬تسهیل اجتماعی را معموالً در انجام کارهای ساده می توان دید که مستلزم واکنش از
موضع قدرت و تسلط می باشد ٬در حالی که هنگام انجام کارهای پیچیده ُکندی و هدر رفتن اجتماعی را می شود دید٬
که الزمه آن واکنش غیر مسلط می باشد.
اینکه چرا تسهیل اجتماعی اتفاق می افتد ٬خیلی خوب دانسته نیست .فرضیه حضور هم-زمان زایونک ادعا می کند
حضور صرف یکی از همنژادهای عمل یا اجرا کننده ٬تاثیری روی واکنش پایه ای هشیار و گوش بزنگ بودن او می
گذارد که سبب افزایش برانگیختگی او می گردد .فرضیه ارزیابی-نگرانی کاترل می گوید حضور دیگران در صورتی
موجب باال رفتن سطح برانگیختگی می شود که افراد احساس کنند ٬دارند کار آنها را ارزیابی می کنند .از سوی دیگر
فرضیه حواس پرتی /درگیری روی نقش واسطه ای پرت شدن حواس ٬درگیری توجه و انگیزه افزایش یافته ٬تاکید می
کند .شواهد موجود حاکی از آنستکه این سه فرایند ٬همچنین فرایندهای دیگر ٬با هم ترکیب می یابد تا تسهیل اجتماعی
را پدید آورد.
64
آیا گروه بیش و کم از فرد کارآئی بیشتری دارد؟ به این پرسش نمی توان پاسخ ساده ای داد ٬اشتاینر استدالل می کند٬
در موارد زیادی کارآئی گروه به نیازهای وظیفه ای که انجام می دهد دارد .این نیاز های وظیفه ای به بخش پذیری
کار و وظیفه ( بخش پذیر در برابر یک تکه) ٬نوع بازدهی مطلوب ( به حداکثر رساندن در برابر بهینه سازی) و
قانون ترکیب اجتماعی که برای روی هم گذاشتن بازدهی تک تک اعضا بکار می رود ٬بستگی دارد .اگرچه توانائی
گروه در اجرای موفق هر وظیفه ای به امکانات افراد و فرایندهائی بستگی پیدا می کند که با بهره گیری از آنها می
تواند آن امکانات را با هم بیامیزد ٬اشتاینر می گوید گروه در زمینه هایی که بازدهی وظایف فردی روی هم گذاشته می
شود ٬کارآمدتر می باشد .گروه در زمینه وظایف جبرانی یا سوا-گزینی نیز از اکثر افراد بهتر عمل می کند ٬این نیز
هست که اگر درستی راه حل های یافته و پذیرفته شده برای گروه روشن و دلگرم کننده نباشد ٬و گروه آنرا کامالً
نپذیرد ٬انجام وظایف جدا-گزینی سست می گردد .وظایف پیوندی ٬که باز دهی همه اعضا را الزامی می کند ٬امکان
دارد برای گروه دشواری هائی به وجود آورد ٬از سوئی نیز کارآئی گروه هائی که روی وظایف اختیاری کار می کنند٬
با روش های انتخاب شده جهت ترکیب و تلفیق بازدهی افراد ٬باال و پایین میشود .اگر چه دو فکر از یک فکر بهتر
است ٬اما این به نوع وظیفه هم بستگی دارد.
به چه علت گروه ها نمی توانند به نیروی بالقوه خود ٬که ضروریات وظیفه ٬منابع و امکانات اعضا آنرا تعین می کند٬
برسند؟ اشتاینر یادآور می شد ٬بعضی از فرایندهای گروهی زیانبار موجب کاهش بازدهی می گردد .این زیانهای
فرایندی را رینگلمن سال ها پیش ٬در سال ۱۹۱۳توصیف کرد .او دید هرچه گروه بزرگتر می گردد ٬بازدهی آن کمتر
می شود .این تاثیر رینگلمن به علت زیانهای هماهنگی و نیز به علت هدر رفتن اجتماعی ٬کاهش تالش های فردی
هنگامی که آدم ها در گروه کار میکنند ٬پدید میاید .به نظر می رسد ٬هدر رفتن اجتماعی ٬جنبه فراگیر گروه های کاری
باشد ٬اما می توان با شناسائی و مشخص کردن بازدهی افراد ٬افزایش ارزیابی ٬درگیر و عالقه مند ساختن اعضا به
وظایف ٬باال بردن اعتماد و جلوگیری از ریزش مسئولیت در میان اعضا ٬آنرا پائین آورد .اگرچه روش های ویژه ای
مانند آماده سازی ذهنی امکان دارد هدر رفتن اجتماعی را به حداقل برساند ٬گروه می باید برای پرهیز از اتالف
اجتماعی که فراتر از بیان ٬ارزیابی نکردن ٬کمیت و ایجاد قوانینی که اوزبورن سفارش کرده می رود ٬گام هایی
بردارد .برای مثال ساز و کارهای گروه صوری به نظر می رسد ضمن داشتن همه برتری های آماده سازی ذهنی
سنتی ٬زیانهای آن را ندارد.
آیا گروه ها می توانند به فراسوی مرزهائی برسند که منابع و ضرورت های وظیفه ای آنها پدید می آورد ٬تا از آن
طریق به سطح تولید بسیار باالیی دست یابند؟ برخی از نظریه ها در این خصوص با خوشبینی همراه است .برای
نمونه الگوی هنجارگذاری کارآئی هاکمن ٬برخی از این جنبه های افزایش بازدهی را توصیف می کند .پیرو گفته های
هاکمن دو گستره از متغیر های ورودی روی اجرا تاثیر عمده دارد :گستره سازمانی و گستره الگوی گروه .این دو
عامل ٬با توجه به میزان سینرجی ( هم-زمانی و هماهنگی فرایندهای انرژی زا -م ).سطح مساعی افراد گروه ٬آگاهی و
استراتژی های بکار برده شده برای انجام وظیفه توسط گروه را تعیین می کند .این معیار های سنجش فرایند ٬کارآیی
گروه را تعین می کند ٬مشروط بر آنکه منابع و امکانات الزم برای انجام وظیفه فراهم باشد.
65
. 10.
تصمیم گیری
چهار آوریل ۱۹۶۱بود ٬گروهی از کارشناسان که یکایک آنان را رئیس جمهور کندی خود ورچین کرده بود ٬گرد
آمده بودند تا نقشه حمله به کوبا را ٬که از سازمان اطالعات مرکزی ( سیا -م ).سر برآورده بود ٬بررسی کنند .سیا
گفته بود دسته ای از کوماندو های ورزیده و خوب آموزش دیده می توانند باریکه ای از خشکی در باهیا د کوچینو (
آبراه خوکها) ٬در سواحل جنوبی کوبا را بگیرند و از آن دفاع کنند .در گام بعدی آنها می باید به ارتش فیدل کاسترو
یورش می بردند و از آن سر هم در هاوانا مردم را علیه رژیم می شوراندند.
آن گروه چند ماهی روی آن نقشه کار کرد .کمیته مشورتی بجای پذیرفتن یا رد کردن نقشه اصلی سی .آی .ا .تصمیم
می گیرد آنرا تصحیح و ترمیم کند .اعضای کمیته خوب می توانستند باهم همکاری کنند و در میان آنان یک حس قوی
وحدت و همبستگی حاکم بود .احترام متقابل به نظرات یکدیگر نیز باال بود .چون شایستگی و کاردانی تک تک اعضا
هر گونه شک و شبهه ای را از میان می برد .وزیر امور خارجه دین راسکَ ٬سال ها تجربه و مهارت تصمیم گیری
های وزارت خارجه را داشت .وزیر دفاع ٬رابرت مکنامارا قبالً از اعضای دانشکده بازرگانی هاروارد بود ٬آمارگر و
محققی در زمینه برخوردهای منطقی با تصمیم گیری ها .اعضای دیگر ٬از جمله دوگالس دیلون ٬معاون خزانه داری؛
مک جورج باندی ٬دستیار ویژه کندی در مسائل امنیت ملی؛ و آرتور شلزینگر ( پسر) ٬که تاریخ دان بود ٬همه به
داشتن عینیت خوب و مهارت در تصمیم گیری پر آوازه بودند ( شکل ۱۰-۱را ببینید) .زیر رهبری کندی ٬گروه در
استراتژی سیا یکی دو خطای جزئی می یابد .پس آنها را وصله کاری و اطو می کنند .کندی بحث و گفتگوها را با دقت
کنترل می کند ٬هنجارهائی چون ٬چه کسانی می توانند سوال کنند ٬ترتیب سوال کردن ٬حتی عبارات مناسبی که برای
تفاسیر و تحقیق ها بکار می رود ٬کمتر زیر پا نهاده می شد .گروه مانند دستگاهی که خوب کار می کند ٬به مسائل و
دشواری ها می پردازد.
امروز اعضا به سخنرانی کوتاه سناتور جی .ویلیامز فولبرایت که به عنوان میهمان به کمیته مشورتی دعوت شده است٬
گوش می دهند .فولبرایت آشکارا آن نقشه را نکوهش و استدالل می کند حمله به خلیج خوک ها خطرات زیادی دارد و
ممکن است روی روابط خارجی ایاالت متحده با کشور های دیگر آسیب های ماندگار به وجود آورد .پس از آنکه وی
سخنرانی خود را به پایان می برد ٬کندی از سناتور سپاسگزاری می کند ٬سپس یک رای گیری آزمایشی میکند تا نبض
کمیته را گرفته باشد .هنوز سه تن از اعضا ٬از حمله پشتیبانی می کنند ٬اما یکی از آنان پیشنهادی دیگر می کند و می
گوید نگذارند کسی بو ببرد دولت ایاالت متحده در آن حمله دست داشته است .این گفته به بحث های تندی دامن میزند و
ایده های زیادی پیش کشیده می شود .پس از فروکش کردن بحث و گفتگو ٬رئیس جمهور گردهمائی را برای مدت
کوتاهی تعطیل می کند .رای گیری آزمایشی هرگز کامل نمی گردد و در ۱۷آوریل ۱۹۶۱به خلیج خوک ها حمله می
شود .ایروینگ جینیس ٬پس از بررسی کامل رویدادها ٬آن تصمیم گیری را ”رسوار ترین آبرو ریزی توسط یک دولت
مسئول“ خواند ( ٬ ۱۹۷۲صفحه .)۱۴
کمیته مشورتی منحصر به فرد نمی باشد .آنان مانند بسیاری از گروه های دیگر ٬با مساله ای روبرو شدند که پاسخی
می خواست .برای تصمیم گیری ٬اعضا در میان اطالعات موجود به کاوش پرداختند ٬راه های جایگزین را سبک و
سنگین کردند و پیامد های ناخواسته عملیات را بررسی نمودند .پس از آنکه گزینش های آنان به دو گزینه -حمله بکنند
یا نکنند -کاهش یافت ٬آنها گروهی تصمیم گرفتند .در نخستین بخش این فصل از کتاب به بررسی گامهایی می پردازیم
که معموالً در اتخاذ تصمیم گیری های گروهی آنها را می شود دید .گام نخست با تشخیص مشکل یا پرسش آغاز و با
یافتن راه چاره ای پایان می پذیرد.
اما کمیته مشورتی از باره ای منحصر به فرد بود .مانند بسیاری از گروه های دیگر ٬تصمیم غلط گرفت .ماله کشی
واترگیت ٬بازاریابی تالیدامید ( داروئی که در آلمان شرقی ساخته شد و پس از آمدن به بازار در سراسر جهان برای
زنان بار دار می دادند .آن دارو موجب آسیب خوردگی و معلولیت پنج تا هفت هزار نوزاد گشت .امروزه تالیدامید را
تنها برای درمان انواع خاصی از سرطان بکار می برند-م ٬).پرتاب کیهان نورد در هوای یخبندان و طراحی مشخصه
های امنیتی در طرح یونیون کاربید ٬واقع در بوپال هند ٬همه پیامدهای تصمیم گیری گروهی می باشد .در بررسی
چگونگی کارکرد گروه هائی چون کمیته مشورتی رئیس جمهور ٬به ریشه های خطا های آنها و به بود و نبود امکان
پرهیز از آن خطا ها خواهیم پرداخت .در بخش دوم و سوم این فصل می پردازیم به دو پیشداوری و خشک اندیشی
ویژه که در گروه ها تاثیر میگذارند ٬اندیشه گروهی و قطبی شدن.
67
رئیس جمهور
کندی
مشاوران کاخ سفید کارشناسان امور خارجه
نمودار .۱۰-۱اعضای کمیته مشورتی موقت که نقشه حمله به خلیج خوک ها را کشیدند.
در ژانویه ۱۹۶۱سیا یک ”گزارش کوتاه شده ای“ از نقشه حمله به کوبا را به کندی که تازه رئیس جمهور شد ه بود٬
داد ( جینیس .)۱۹۸۹ ٬سیا ماه ها بود ناراضیان کوبا را آموزش می داد و اکنون هنگام آن رسیده بود که رئیس جمهور
فرمان حمله را توشیح کند ٬تا آنان کارزار را آغاز کنند .پس برای اعتبار دادن به رئیس جمهور ٬نه از آنروی که بر
پایه اطالعات بسیار اندک دست به کار شده بودند ٬یک کمیته مشورتی ویژه مانند قارچ سر برآورد.
بحث و بررسی های این کمیته در چند ماه آتی مسیری و الگوئی را پیمود که در گروه های تصمیم گیری نسبتا عادی
می باشد .اگرچه نمی توان دو گروهی را یافت که تصمیم گیری شان درست به یکسان باشد ٬اما مراحلی را که در
شکل ۱۰-۲می بینید ٬پیوسته در گروه های زیادی می شود دید .گروه در طول مرحله آغازین آشنائی ٬مسائلی را که
می باید حل کرد ٬گزینش هایی را که می باید بکند ٬یا درگیری هائی که می باید راه حلی برای آنها یافت ٬شناسایی می
کند .پس از آن ٬در مرحله بحث و بررسی ٬گروه اطالعاتی را در آن زمینه گردآوری می کند ٬اگر قرار باشد تصمیمی
اتخاذ گردد ٬انتخاب های گوناگون را شناسایی و بررسی میکند .در مرحله تصمیم گیری گروه از طریق اجماع ٬چانه
زنی ٬رای گیری یا سایر فرایند های تصمیم گیری اجتماعی ٬راه حل خود را انتخاب می کند .در پایان می باید تصمیم
اتخاذ شده به اجرا درآید و تاثیر تصمیم ارزیابی گردد ( دیوی.)۱۹۱۰ ٬
68
آشنایی
کمیته مشورتی چگونه بکار خود آغاز کرد؟ کندی درست دو روز بود که بر سرکار آمده بود ٬پس مشاوران او به مدتی
وقت نیاز داشتند تا افراد| آن گروه با هم آشنا شوند .اعضا به یکدیگر معرفی شوند ٬مساله ای که گروه می بایست با آن
درگیر می شد تعریف گردد و مشخص شود کدام گامها می باید برای حل آن مساله برداشته شود.
مانند آنچه که در بسیاری از گروه ها پیش میاید ٬دوره آشنایی در اینجا نیز کوتاه بود .اگرجه شواهد نشان می دهد گروه
هائی که برای آشنائی وقت کافی می گذارند ٬تصمیمات بهتری می گیرند ٬اعضای گروه ها عالقه چندانی به فرایند
برنامه ریزی ندارند .در یک بررسی از ۱۰۰بحث و گفتگو های ثبت شده از گروه های کاری در مرحله آشنائی ٬کمتر
از ۵/۱بیانیه آشنایی در باره این گروه ها صادر شد .در حقیقت خیلی از گروه ها به گفتگو در باره یک استراتژی
گروه هم نپرداختند ٬هر بار هم که یکی از اعضای گروه آنرا پیش کشید ٬دیگران رغبتی به دنبال کردن آن نشان ندادند.
سایر تحقیقات نیز نشان می دهد اعضای گروه ( )۱هنگامی که در برابر وظیفه ای قرار می گیرند که می باید آنرا
انجام دهند ٬بی درنگ دست بکار می شوند ٬بی آنکه به مسائل مربوط به فرایند بپردازند؛ ( )۲اغلب آنها گمان می برند
فعالیت های برنامه ریزی از فعالیت های وظیفه ای اهمیت کمتری دارد ٬حتی مواقعی نیز که اهمیت برجسته برنامه
ریزی را یادآور می شوند؛ ( )۳آنان گمان می برند بررسی و گفتگو روی فرایند ٬وقت کشی می باشد ٬چرا که آنها بهر
حال بر اساس روش های بکار برده شده در گذشته ٬دست بکار خواهند شد.
آشنائی
تعریف مشکل
بحث و بررسی
گردآوری اطالعات
گردآوری اطالعات
اجرا
پایبندی به تصمیم
ارزیابی تصمیم
69
با این همه کنترل کردن فرایند کار ٬بکمک یک برنامه ریزی خوب ٬دستاورد های سودمندی خواهد داشت .در یک
بررسی ٬از گروه هائی که روی موضوعاتی کار می کردند که در زنده ماندن آدمها روی کره ماه نقش بازی می کند٬
روشن شد ٬تنها عاملی که فرق میان گروه های موفق را از گروه های ناموفق مشخص می کرد ٬تعداد پیشنهادهای آنان
در باره برنامه ریزی استراتژی بود .در تحقیق دیگری که از شش کنفرانس به عمل آمد -کنفرانس هائی که در آنها
کارشناسان به ارزیابی تکنولوژی های نوین پزشکی می پرداختند ٬شرکت کنندگان زمانی بیشتر اظهار رضایت می
کردند که فرایندهای تصمیم گیری پیشاپیش بحث و بررسی می شد .بهمان سان در پروژه ای که در آن برنامه ریزی
فرایند دستکاری می شد ٬بازدهی گروه ها هنگامی افزایش می یافت ٬که از آنها خواسته می شد استراتژی های انجام
وظیفه را ٬پیش از پرداختن به کاری که الزمه آن هماهنگی میان اعضا بود ٬باهم بحث و بررسی کنند .برنامه ریزی
فرایند کار همچنین به ارزیابی بسیار مثبت از جو گروه ٬رتق و فتق پاره ای کار ها از طریق گفتگوهای میان اعضا٬
خشنودی بیشتر از رهبری و نرمش پذیری در اجرای کار منجر میشود.
بحث و بررسی
در مرحله تصمیم گروه اطالعاتی را که به تصمیم مربوط می گردد ٬جمع آوری و فرایند سازی می کند ( شکل ۱۰-۲
را ببینید) .گروه با تکیه بر بحث های میان اعضای گروه ٬راه چاره های جایگزین را شناسایی می کند .برای اینکه
گروه کار خود را بتواند خوب انجام دهد ٬می باید هم پیامدهای مثبت و هم منفی جایگزین ها را ٬همچنین گزینه هائی را
که در آغاز گمان می برد جایگزین خوبی نیست ٬دوباره بررسی کند .گروه می باید برای اجرای تصمیم نیز برنامه
ریزی کند و استراتژی هائی برای ارزیابی تاثیر آن بیاندیشد .گروه به بررسی همه اطالعات موجود می پردازد ٬حتی
اگر آنها با نقشه ترجیحی و قبلی گروه در تضاد باشد .پاتریک الفلین این فرایند را استنتاج جمعی می نامد .وی یادآور
می شود که گروه نخست از طریق بحث و گفتگو ٬نیز تعمیم و گمانه زنی در باره وضعیت موجود ٬به فرضیه هایی
دست می یابد .پس آنکه یک یا چند فرضیه یافته شد ٬گروه ایده های خود را از طریق مبادله آرای شخصی ٬گرداوری
اطالعات قابل دسترس ٬یا بدست آوردن شواهد و مدارک ٬امتحان می کند ( الفلین.)۱۹۸۰ ٬
همچنانکه دوره آشنائی برای تصمیم گیری خوب ٬اهمیت دارد ٬بهمان سان مقدار وقتی ک روی بحث هائی گذاشته می
شود که روی کیفیت تصمیم گروهی تاثیر می گذارد ٬حائز اهمیت می باشد .در یک بررسی پژوهشگران با دقت
ارتباطات اعضای گروه را بررسی کردند .آنها روی مساله ای کار می کردند که تنها از طریق ترتیب خاص پاسخ های
افراد ٬می شد آنرا حل کرد .هر چند برای انجام آن کار برخی از افراد بهتر آموزش داده بودند تا دیگران ٬اما بهترین
نشانه های پیش بینی موفقیت را می شد در بهره گیری گروه از منابع ضروری ٬به کمک بحث و گفتگو ٬یافت .بهمان
گونه ٬یک بررسی موردی مفصل از گروه هائی که روی پروژه های کالس های یک دانشکده کار می کردند ٬به این
نتیجه رسید میزان بحث ها در گروه های موفق باال بود ٬همچنین هر قدر میزان مشارکت بیشتر میشد ٬کیفیت بازدهی یا
محصول نیز بهتر می گشت .نکته آخری که الفلین روی آن انگشت می نهد ٬آنست مبادله اطالعات از طریق بحث و
بررسی به اعتالی چاره یابی گروه می انجامد ٬خاصه آنکه مبادله اطالعات روی شواهد متمرکز باشد تا گمانه زنی ها.
با تاسف می باید گفت ٬اغلب گروه ها از بحث کردن به نفع خود استفاده نمی کنند .به گفته جینیس و لیون مان ٬هنگامی
که اعضای گروه با یک تصمیم گیری مواجه می شوند ٬اغلب ”درگیری پیدا می کنند ٬مشکوک می شوند و نگران می
گردند ٬به دنبال آرزوهای ناهمخوان کشیده شده ٬بهم دیگر بی عالقه و بی وفا می شوند “.آنان برای کنار آمدن با این
تضاد تصمیمی ٬به انواع استراتژی هائی امید می بندند که جلو بحث و گفتگو را می گیرد ( جینیس و مان٬ ۱۹۷۷ ٬
صفحه :)۱۵
.۱به آینده گذاشتن :گروه بجای وقت گذاشتن روی بررسی راه های جایگزین و پرداختن به سودمندی های نسبی آنها٬
تصمیم را به آینده می اندازد.
.۲پشتیبانی کردن :گروه شتاب زده و بی آنکه همه چیز را خوب بررسی کند ٬به دلخواه تصمیمی می گیرد ٬سپس با
الف و گزاف در باره جنبه های مثبت آن و کوچک جلوه دادن پیامد های منفی آن ٬به پشتیبانی از آن می پردازد.
.۳در رفتن از زیر بار مسئولیت :گروه با واگذار کردن تصمیم گیری به یک کمیته های کوچک یا پخش مسئولیت به
سراسر گردهمائی ٬آنرا بر باد می دهد.
70
.۴نادیده گرفتن جایگزین ها :گروه به هنر گیجی و گنگی روی میاورد و به بررسی ”تنها یکی دو جایگزینی می
پردازد که از سیاست موجود تفاوت اندکی دارد “ (جینیس و مان ۲ ٬ ۱۹۷۷ ٬صفحه .)۳۳
” .۵دلخوش کردن به گزینه ای که هست “ :اعضای گروه بجای آنکه برای یافتن بهترین راه حل باهم کار کنند ٬به هر
راه حلی که حداقل معیار ها را برآورده می کند ٬تن در میدهند .هر چندان هم امکان راه حل بهتر برای مساله وجود
داشته باشد ٬آنها به هر راه حل جایگزینی که بتواند حد اقل خواست ها را برآورد ٬تن در می دهند.
.۶به تباهی کشیدن گفتگو ها :گروه از برخورد به مسائل عمده پرهیز و تنها به مسائل پیش پا افتاده بسنده می کند.
جینیس و مان میگویند این استراتژی های روانشناختی می تواند به اعضای گروه کمک کند دشواری های شان را ٬در
تصمیم گیری ها حل کنند ٬اما آنها از باره ای هم پردازش هشیارانه داده ها را از میان می برد.
ةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةة
یادآور :۱۰-۱قانون پیش پا افتادگی
بذله گوی بریتانیائی سی .نورث کوت پارکینسون را مردم بیشتر به قانونی می شناسند که نام او روی آنست :کار چندان
کش می یابد که وقت الزم برای انجام آنرا پر سازد .وی همچنین در باره اعتبار قانون پیش پا افتادگی سخنانی گفته
است :وقتی را که یک گروه برای بحث روی هر مساله ای می گذارد ٬با اهمیت و سودمندی آن مساله نسبت وارونه
دارد ( پارکینسون ٬ ۱۹۵۷صفحه .)۲۴او برای توضیح مثالی خیالی میاورد و می گوید یک کمیته مالی که روی
برنامه عریض و طویلی کار می کند ٬در مورد ۹ام از برنامه ۱۰ ٬میلیون دالر برای ساختن یک رآکتو اتمی
اختصاص می دهد .بحث بسیار کوتاهی پیش میاید که ۵/۲دقیقه طول می کشد ٬پس از آن کمیته آنرا تصویب می کند و
به مورد ۱۰ام می پردازد ٬تخصیص ۲۳۵۰دالر برای ساختن یک جای پارک پوشیده برای دوچرخه هایی که
کارمندان استفاده می کنند .هر کسی در این باره نظری می دهد .پارکینسون توضیح می دهد:
همه می دانند مبلغ ۲۳۵۰دالر یعنی چه قدر .همه می توانند یک جای پارک دوچرخه را تجسم کنند .از آنرو بحث در
این باره چهل و پنج دقیقه کش می آید ٬که حاصل آن ۳۰۰دالر صرفه جوئی می شود .در پایان بحث گروه با رضایت
خاطر به گفتگوها پایان می دهد.
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
تصمیم گیری
در اوایل آوریل کمیته مشورتی آمادگی داشت تصمیم خود را بگیرد .اعضای کمیته دو ماه و نیم روی بررسی و
آزمایش نقشه سیا وقت گذاشته بودند ٬اگر چه هنوز پرسش های بسیاری بی پاسخ مانده بود ٬گروه دیگر نمی توانست
بیشتر از این درنگ کند .کم کم داستان نقشه به روزنامه ها رخنه می کرد ٬گروه نگران بود اگر کاسترو بوئی از آن
ببرد ٬در صدد استحکام مواضع دفاعی خود برآید .بدین سان در آن گردهمائی سرنوشت ٬اعضا به تصمیم گیری
رسیدند :نخست از طریق رای گیری ٬سپس با بحث در آن باره تا رسیدن به اجماع.
با نزدیک شدن گروه به نقطه ای که اعضا احساس میکنند اطالعات کافی برای تصمیم گیری را بدست آورده اند ٬می
باید از نوعی طرح تصمیم گیری اجتماعی برای ترکیب راه حل های ترجیحی اشخاص در تصمیم جمعی بهره گرفته
می شد .برای این کار پاره ای از گروه ها طرح تصمیم گیری اجتماعی آشکار را بکار می برند؛ یک هیات منطفه٬
انجمن برادری ٬یا یک کمیته از اعضا می خواهد دست شان را بلند کنند یا از قانون نظم روبرت پیروی می کنند (
یادآور ۲-۱۰را ببینید) .گروه هائی هم هست که در آنها طرح تصمیم گیری اجتماعی به طور ضمنی می باشد؛
اعضای گروه بی آنکه به طور رسمی از این یا آن فرایند تصمیم گیری بهره گیرند ٬به تصمیمی دست می یابند .مثال
هرکدام از اعضا نظرات خود را بیان می کند و به این صورت به اجماع می رسند .برخی از طرح های تصمیم گیری
اجتماعی از این قرار است :نمایندگی دادن ٬بدست آوردن میانگین ٬رای گیری و بحث تا رسیدن به اتفاق آراء.
71
۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸
یادآور : ۱۰-۲قانون نظم روبرت
۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷
هنری ام .رابرت ٬یک مهندس ارتشی ٬چندین سالی بود از بهم ریختگی و سر در گمی در بسیاری بسیاری از
گردهمائی هائی که در آنها شرکت می کرد ٬سخت آزرده می شد .پس به دنبال یافتن راه چاره ای رفت .وی پی برده
بود که چاره آن دشواری در یافتن چند قانون برای استاندارد کردن گردهمائی ها می باشد .در سال ۱۸۷۶قوانین اکتبر
رابرت را بیرون داد .این قوانین که به تقلید از اصول عملی مجلس نمایندگان ایاالت متحده الگوسازی شده است ٬نه تنها
”روش های سازماندهی و اداره گردهمائی ها ٬وظایف کارکنان و اسامی مراحل و روند پیشرفت گردهمائی را تصریح
می کند “ ٬بلکه از باره فنی نیز ٬مانند چگونگی بیان انگیزه ها و حرکت ها ٬اصالحات ٬بحث ها ٬موکول کردن به
آینده ٬رای دادن و تصویب آنها را هم توضیح می دهد ( رابرت .)۱۹۷۱/۱۹۱۵ ٬برای نمونه وی برای این که توضیح
دهد یک عضو گروه چگونه ”بکار می پردازد“ ٬از جمله پیشنهاد هائی در زمینه چگونگی استفاده از عبارات جهت
طرح درخواستها ٬طرز ایستادن ٬حالت و زمان بندی ٬بیش از هفت صفحه مطلب نوشته است .در خصوص مسائل
غامض مانند بغرنجی های رای گیری ٬بیش از بیست صفحه توضیح داده است.
قوانین روبرت به طور سنتی ٬در بسیاری از گروه ها به عنوان مقررات پذیرفته شده است و بی گمان در سازمان دهی
فرایند های تصمیم گیری گروه مفید می باشد .اما کاستی های چندی نیز دارد .رابرت دانسته آن ها را چنان برگزید که
”کمی جلو فرد را بگیرد“ برای آنکه وی می پنداشت ”حق فردی ٬در هر جمعی ٬به اینکه هر کاری دلش خواست بکند٬
با منافع آن جمع منافات دارد“ .حاصل آنکه قوانین یاد شده روابط رسمی و از دیدگاه فنی ٬روابط دقیقی را تقویت می
کند ٬که بعضاٌبه بهای از میان رفتن رو راست بودنَ ٬سر زندگی و صراحت تمام می شود .در واقع این قوانین میان
گروه جو بازنده و برنده به وجود میاورد .چرا که اعضا می خواهند روی اختالفات بحث و از طریق رای گیری آن را
حل نمایند و بحث نمی کنند که به اجماع برسند .نکته آخری این است ٬گروه هائی که آن قوانین را بکار می بندند ٬به
شدت سازمان یافته می شوند و درنتیجه فضای اندکی برای پیشرفت گروه ٬تطابق های درون فردی و گفتگو روی نقش
ها می ماند .چون این قوانین دینامیک را از دینامیک گروه می گیرد ٬اعضای گروه را پیوسته متوجه نقاط ضعف و
قوت خود میکند.
/////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////
همه این روش ها از آنرو با هم یکسانی دارند که بخشی از قدرت را از دست اعضا بیرون میاورد .نتیجه آن می شود
که اعضاء احساس می کنند به نظرات آنها بی اعتنائی می شود .با اینهمه ٬مقدار وقتی که با وکالت دادن تصمیم ٬صرفه
جوئی می شود ٬اقدام به آن کار را توجیه می کند ٬به ویژه در مواقعی که کارهای روزانه یا بسیار بغرنج در پیش
است ٬یا پای بندی گروه به تصمیم چندان اهمیتی ندارد .بدون شک برای گروه بهتر است مواردی مانند ”چند تا کلیپس
کاغذ بخریم“ یا سوال های بسیار فنی مانند ”اکنون بهترین روش فتوکپی در بازار کدام روش است؟“ پرسیده نشود.
روش میانگین-گیری پاسخ های نادرست فردی و افراطی از میان می رود .اگر این روش بدون بحث و بررسی بکار
بسته شود ٬احتمال دارد تصمیم دلبخواهی گرفته شود که رضایت هیچکدام از افراد گروه را برآورده نمی کند ٬در نتیجه
هیچکدام از آنان در اجرای آن احساس مسئولیت نخواهند داشت.
رای گیری
بسیاری از گروه ها از فرایندهای پارلمانی مانند ٬قوانین نظم و ترتیب رابرت استفاده و در مواقع انتخاب ٬به رای گیری مبادرت
می کنند .با توجه به گروه و مساله ای که در دست است ٬شمار آراء می تواند از اکثریت ساده تا اتفاق آرا تغییر کند .رای گیری
هم مانند گرفتن میانگین به بحث و گفتگو ها پایان می دهد و ساز و کاری برای دست یابی به یک تصمیم کامالً مشخص می باشد.
علیرغم این ٬هنگامی که آرا نزدیک بهم می باشد ٬امکان آن هست که برخی از اعضا احساس کنند از دیگران دور شده و شکست
خورده اند .پیامد این روند آنستکه شماری از عضویت در گروه خرسند نباشند و از تصمیم پیروی نکنند .روش رای گیری می
تواند به سیاست بازی در درون گروه بیانجامد و اعضا قبل از گردهمایی به دیدار هم بشتابند تا از ان راه برای بکرسی نشاندن
راه دلخواه خود ٬فشار بیاورند ٬یا ائتالف تشکیل دهند ٬شخص یا گزینه مطلوب خود را بهمدیگر بگویند و بکوشند به گزینه مورد
نظر آنها رای داده شود .همچنین ٬در صورت رای گیری علنی ٬افراد ناچار می شوند به نظراتی که قبالً اظهار شده است پای بند
بمانند و از ابراز نظر شخصی خویش خودداری کنند .رای گیری از روش های تصمیم گیری اجتماعی بسیار متداول می باشد٬
اما این روشن نیز کاستی های خود را دارد.
اجماع
در صورتی که پش از پذیرفته شدن تصمیم به اتفاق آراء نیاز افتد ٬برخی از کاستی های رای گیری از میان می رود.
این طرح توافق کامل به نظر میرسد فرایند ایده آل باشد ٬چرا که همه منابع گروه در این حالت بکارگرفته می شود و
در پی بحث های عمیق ٬اعضا هم به گروه و هم به تصمیم پایبندی پیدا می کنند .در اینجا هیچکس به جایگاه اقلیت
رانده نمی شود ٬چون رای هیچکس در رای گیری نهائی بازنده نمی شود ٬از آنرو احتمال زیاد دارد ٬میان اعضای
گروه در آینده سطخ خوبی از ارتباط به وجود آید.
بهتر است توجه داشت که اجماع پیش شرط های فراوانی را در بر می گیرد ٬که ضروتا ٌ در همه اوضاع و احوال
گروهی میسر نمی گردد .برای دستیابی به اجماع ناگزیر از صرف وقت زیاد هستیم .از سوئی نیز اگر اجماع شتابزده
صورت گیرد ٬معموال نتیجه عکس می دهد .اگرچه گروه به صراحت می گوید در پی بدست آوردن طرح افتاق آراء
می باشد ٬هدف ضمنی می تواند چیزی کمتر از اتفاق آراء باشد .برای نمونه ٬آن گاه که نُه عضو یک هیات ژوری
رای به گنهکار بودن می دهند ٬سه عضو باقی مانده ممکن است از دادن اطالعاتی که دارند ٬خودداری کنند ٬چون
باور دارند اطالعات داده شده ٬احتمال دارد در گروه تنش و نارضایتی به وجود آورد .در نتیجه گروه هائی که طرح
اتفاق آراء را بکار می برند ٬بیشتر موجب تداوم و استمرار اشتباه ها و پیشداوری های اولیه می گردند ٬نه تصحیح آن.
بنا بر این می توان گفت تصمیم های اجماعی نسبت به طرح های دیگر تصمیم گیری آورده شده در باال ٬ضرورتا
برتری ندارد .به طور کلی گروه ها روی مسائلی که مستلزم قضاوت های حساس می باشد ٬مانند موضوعات اخالقی٬
ترجیح میدهند به اجماع برسند .اما در مورد وظایف مربوط به حل مشکالت ذهنی و هوشی الگوی رای اکثریت اقبال
چشم گیری دارد .در واقع ٬شواهد حاکی از آنست اعضای گروه ٬درصورتی که تصمیم اتخاذ شده خرسندی آنان را
فراهم کند ٬با هر فرایندی بکار رفته مشکلی نخواهند داشت .حتی هنگامی که تصمیمات یک دیکتاتور با تصمیم اعضا
همخوانی دارد ٬آنان به تصمیم های وی رضایت می دهند.
اجرا
حتی پس از آنکه آرد بیخته و اَلک آویخته شد ٬هنوز دو کار مهم دیگر می باید انجام شود .نخست آنکه تصمیم باید اجرا
شود .براین نمونه اگر اتحادیه ای تصمیم بگیرد اعتصاب کند ٬باید برنامه اعتصاب پیاده کند .اگر کمیسیون برنامه
ریزی شهری تصمیم بگیرد شاهراهی از کنار شهر بگذرد ٬می بایدگام هایی را برای آغاز ساختمان آن راه بردارد .اگر
یک کمیته مشورتی نقشه حمله را تصویب می کند ٬اعضای آن می باید به آماده سازی و بسیج نیروهای ارتشی
73
بپردازند .دوم آنکه ٬می باید کیفیت تصمیم ارزیابی گردد .آیا اعتصاب ضرورت داشت؟ آیا شاهراه درست از جائی که
به آن نیاز بیشتر بود ٬میگذرد؟ آیا تجاوز به کوبا واقعا ٌ ایده خوبی بود؟
هنگامی که گروه به بررسی و ارزیابی تصمیم می پردازد ٬فرایند تصمیم گیری از فرایند زنجیره ای که آغاز و پایانی
دارد ٬به فرایند دایره ای در میاید .برای مثال ٬در آن صورت کمیته مشاورتی کندی ٬نمی توانست کیفیت پایین تصمیم
خود را نادیده بگیرد؛ هیچ میزانی از دلیل تراشی نمی توانست زیان هایی را که آن تجاوز زده بود توجیح کند .کندی و
مشاوران اش در واکنش به بررسی آن افتضاح پرداختند ( جنیس .)۱۹۷۲ ٬در این ژرف کاوی پس از شناسایی مساله (
آشنایی) ٬زنجیره ای از توضیحات و توجیحات جایگزین ارزیابی شد ( بحث) .برخی از این توجیحات تا حدودی کمیته
مشاورتی را تبرئه می کرد .با این همه ٬همچنانکه در بخش بعدی همین فصل از کتاب خواهیم دید ٬شواهد نشان می
دهد ٬گروه راه خطا رفته است .پس از سبک و سنگین کردن شواهد و مدارک ٬کندی تصمیم گرفت کدام جنبه های
گروه می باید تغییر یابد ( تصمیم) ٬پس از آن وی این تغییرات را انجام داد ( اجرا) .پس می توان گفت گروه در اجرای
وظیفه خود بسیار کارآمد بود.
ریشه ایده دوایر کیفیت برمیگردد به کارهای دبلیو .ادواردز دمینگ ( )۱۹۷۵که در سال های پس از جنگ جهانی
دوم ٬در ژاپن مشاور مدیریتب بود .دمینگ اصرار داشت ٬هدف اصلی هر شرکتی می باید اعتالی کیفیت تولید و ارائه
خدمات بهتر باشد و نباید ناکامی در بدست آوردن کیفیت باال را تحمل کرد .از آن گذشته ٬وی به استفاده گسترده از
سیستم بازرسی برای مشخص کردن محصوالت نا مرغوب ٬دو ایراد می گرفت .نخست آنکه ٬هر بار کاالئی با کیفیت
پایین به بازار میاید ٬مواد ٬ابزار و وقت هدر می رود .دوم آنکه ٬سیستم بازرسی به طور ضمنی این ایده را تشویق می
کند که پاره ای لغزش ها در ارائه کیفیت دور از انتظار نیست و تحمل خواهد شد .دمینگ برای حفظ کیفیت چاره
دیگری را پیشنهاد می کند :مسئولیت شناسائی و حل مشکالتی را که موجب نقصان کیفیت می گردد ٬به عهده کارگران
و کارکنان تولید بسپارید.
این چنین بود که دوایر کیفیت پدید آمد و از جنبه های جدائی ناپذیر بسیاری از کار و کاسبی ها گشت .اگرچه دوایر
کیفیت از نظر اندازه و مراحل آن می تواند تغییرات فراوانی بکند ٬اما اکثر آنها از ترتیب مراحل تصمیم گیری ٬آورده
شده در باال ٬پیروی می کند .در گام نخست گروه می باید مسائل و مشکالتی را که باعث تقلیل بازدهی ٬کارآئی ٬کیفیت
یا رضایت شغلی در سرکار می گردد ٬شناسایی کند .سپس گروه می باید وقت کافی و زیادی را صرف بحث روی علل
مشکالت و راه حل های احتمالی بگذارد .برای کمک به اعضای گروه جهت شناسایی منشاء و مبدا مشکل ٬معموالً از
یک نمودار علت و معلولی ٬مشابه آنی که در شکل ۱۰-۳دیده می شود ٬استفاده می کنند .باالخره تصمیم به تغییرات
الزم اتخاذ می شود ٬آن تغییرات به اجرا درمیاید و سپس ارزیابی می گردد .هرگاه تغییرات به عمل آمده ٬به تاثیر
مطلوب نیانجامید ٬فرایند یاد شده دوباره تکرار می گردد .در همه مراحل اعضای گروه از نمودارهای ساده ٬مانند
نمودارهای خطی ٬نمودار های قطاعی ٬یا نمودار های دیگر ٬همچنین از داده های آماری مربوط به میزان تولید٬
استفاده می کنند.
دوایر کیفیت طرف داران زیادی دارد ٬اما اغلب کارشناسان می پذیرند که پیامدهای غیر مستقیم آن با توانمندی
پیامدهای مستقیم یکسان می باشد .کاری که گروهی از کارگران آموزش دیده برای شناسائی مشکالت سر کار خود می
کنند ٬بیشتر از کنترل کیفیت و حفظ آن با نظارت دقیق می باشد .آنان در عین حال به عنوان کسانی بدون چشمداشت
دستمزدی با هم کار می کنند تا به بهتر شدن فضای کاری بیانجامد .آنان مسئولیت کارهای خود در سر کار را به عهده
می گیرند و تجربه نشان می دهد ٬اغلب تعهد شان به گروه ٬شغل و کارخانه خود بیشتر می باشد .مشکلی که گروه در
صدد حل آن بود ٬باالخره از میان می رود ٬اما همراه با آن مشکالت دیگری نیز ٬مانند تغییر شغل ٬غیبت زیاد و تمایل
اندک به کار .بدین سان می توان دید ٬داوایر کیفیت ابزاری برای باال بردن کار تیمی و افزایش شرکت کارگران و
کارمندان در چاره جوئی برای مسائل و مشکالت کاری می باشد.
74
مواد تجهیزات
پیامد ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
سفارشات عقب افتاده _ کمبود نیروی کار _ (خدمات آهسته)
فرایند کارکنان
نمودار .۱۰-۳نمونه ای از علت و معلول ( یا نمودار استخوان ماهی) .چهار علت اساسی برای مشکالت صنعتی زیادی -مواد ٬فرایندها٬
تجهیزات و کارکنان -مانند تیره پشت می باشد که بسوی حل مسله پیش می رود .دالیل کوچکتر به هرکدام از دالیل بزرگ چسبیده است .در این
مثال دالیل خدمات ُکند در یک رستوران فست-فود دیده می شود.
تفکر گروهی
جینیس پس از مطالعه گزرش های تاریخی حمله به خلیج خوک ها حیران مانده بود و نمی توانست به پرسش های
بیشماری ٬پاسخی بیابد :چگونه می شود یک چنین تصمیم فاجعه باری را گرفت؟ برای چه کسی به کاستی های آشکار
آن نقشه هیچ اعتراضی نکرد؟ چگونه استکه گروه ٬علی رغم آنکه غور و بررسی های آن از الگوی کارآمد آشنائی٬
بحث ٬تصمیم گیری و اجرا ٬پیروی می کرد ٬یک چنین تصمیم به غایت خطائی می گیرد؟
جینیس هرچه بیشتر با این تصمیم غلط وسوسه می شد ٬به گردآوری نمونه تصمیمات خطای آدم های دیگری می
پرداخت که در گروهها به آن نتایج خطا رسیده بودند .او پی برد ٬در زمینه برنامه ریزی های سیاسی و نظامی٬
بسیاری از تصمیم گیری های فاجعه بار تاریخی در ایاالت متحده -شکست در دفاع از پرل هاربر در برابر حمالت
هوائی ژاپنی ها ٬گسترده گشتن جنگ ویتنام ٬دزدی واترگیت -پیامد تصمیم گیری ها در گروه بوده است .وی در
روزنامه ها در باره شهروندانی خواند که برآورد های خطای شان از موارد خطر بسیار فاحش بود -برای مثال یک
جمع از خود راضی و تن آسا ٬چندان هشدار های مربوط به فاجعه معدن زغال سنگ را پشت گوش انداخت که دیگر
دیر شده بود یا کمیته ای تصویب می کند انبار زغال در کنار مدرسه احداث شود ٬در نتیچه روزی روزی که آن
فروریخت ٬همه بچه های مدرسه رو شهر زیر آوار می میرند .سر انجام وی پس از بررسی تجربیات و مشاهدات خود
از گروه های زیاد -جوخه های پیاده نظام ٬تیم های پرواز ٬گروه های درمان و گروه هایی که باهم رو در رو می
شوند ٬سمینارها و گروه های آزمایشی -به یاد می آورد که در پاره ای موارد ٬اعضای گروه ٬در بحث های گروهی
فرایندهای کارساز تصمیم گیری را جا نهاده بودند.
75
جینیس در کتاب خود ٬قربانی تفکر گروهی ( ) ۱۹۸۲٬ ۱۹۷۲٬با تکیه بر روش مطالعه موردی ٬سعی می کند
توضیحی برای این شکست گروهی بیابد .پس از مطالعه شماری از گروه ها که خطای فاحش ناشی از برآورد شان
شکست محتوم نقشه آنان را در پی آورده بود ٬وی نتیجه می گیرد خطای آنها از فرایندی ریشه می گیرد که خود وی
آنرا تفکر گروهی می نامد :یک شیوه کج اندیشی که اعضای گروه را از تصمیم گیری درست باز میدارد .پیرو گفته
های جینیس ( ٬ ۱۹۸۲صفحه ٬)۹تفکر گروهی ”شبوه اندیشیدنی استکه آدم ها هنگامی در آن گرفتار می آیند که در
یگ گروه بسیار همبسته با مشکالت درگیر می شوند ٬هنگامی که تالش فراوان اعضای گروه برای اتفاق آراء ٬بر
انگیزه آنان در رسیدن به ارزیابی واقع بینانه از راه های عملی جایگزین ٬چیره می گردد “.در خالل تفکر گروهی٬
اعضا چنان سخت شیفته توافق و یکدلی با هم می گردند که مرتکب اشتباه هایی می شوند و به کجراهه هایی می روند٬
که به آسانی میشد از آنها دوری کرد.
در ماه های پس از خلیج خوک ها ٬خودم را بسختی سرزنش می کردم ٬چرا که در طول همه آن بحث های
اتاق کابینه سکوت کردم .تنها چیزی که از آن احساس گناه اندکی می کاست ٬این آگاهی بود که با اعتراض به
جائی نمی رسیدم و آنها مرا موی دماغ شان می دیدند .تنها توجیحی که برای کوتاهی ام در برداشتن گامی
فراتر از پرسیدن چند سوال با ترس و لرز می توانم بیاورم آنستکه نیروی انگیزش درونی آدمی ٬برای دمیدن
در سوت ٬جهت بیهدگی آن کار ٬ساده گفته باشم ٬تحت اوضاع و احوال آن گفتگوها ٬هیچ ثمری نداشت (
٬ ۱۹۶۵صفحه .)۲۲۵
نگهبانان ذهن
جینیس این عبارت را برای آن ساخت تا با آن هشیاران و گوش بزنگ های خود -برگزیده ای را مشخص سازد ٬که از
اعضای گروه در برابر اطالعاتی محافظت می کردند و گمان می بردند ٬از پاشیدن گروه جلوگیری می کنند .آنان مانند
76
دروازه بانان ٬اطالعات بحث انگیز را از طریق ”گم کردن“ آن” ٬فراموش کردن“ آن ٬یا به حساب اطالعات بی ربط
گذاشتن آن ٬دور می ساختند و نمی گذاشتند به درون گروه راه یابد .از سوی دیگر نگهبانان ذهن می توانستند فرد نا
راضی را بکناری بکشند و او را زیر فشار بگذارند ٬تا دهنش را ببندد .نگهبانان ذهن برای دست یافتن به این مقصود
می توانند راه های گوناگونی را در پیش بگیرند :تغییری را که می خواهند ( از فرد نا راضی-م ٬).خواست شخصی
خود عنوان کنند ٬به زیانی که احتماالً به گروه می خورد اشاره کنند ٬یا به فرد ناراضی بگویند که ساز مخالف زدن او
در دراز مدت به موقعیت او در گروه آسیب خواهد رساند ( یوریس .)۱۹۷۸ ٬هر روشی که بکار برده شود ٬می باید
دانست که هدف یکی است :پیش از آنکه نارضایتی به سطح آگاهی گروه برسد ٬می باید جلو آنرا گرفت.
بسیاری از اعضای کمیته مشورتی در جلد نگهبانان ذهنی فرورفتند ٬از جمله کندی ٬راسک و برادر رئیس جمهور٬
رابرت .پرزیدنت کندی ٬برای مثال جلو یادداشت هایی را که از شلزینگر و فولبرایت رسیده بود و نقشه را محکوم می
کرد ٬گرفت .بهمان سان راسک اطالعاتی را که کارکنان خود وی داده بودند ٬پنهان داشت .نمونه حاد این نگهبانی
ذهنی هنگامی پیش آمد که راسک نمی توانست به یکی از گردهمائی ها بیاید ٬پس بجای خود چستر باولز ٬معاون وزیر
امور خارجه را فرستاد .هرچند باولز از نقشه ای که روی آن بحث می شد” ٬هراسان“ گشت ٬اما پرزیدنت کندی به او
فرصت نداد در طی آن جلسه صحبت کند .از آنرو وی بعد ها با پیمودن کانال های بوروکراتیک بدگمانی خود را از آن
نقشه شوم ٬با یادداشتی انتقادی بگوش باالدستی خود ٬راسک ٬رساند .با این همه ٬در جلسه بعدی کمیته ٬راسک دم
فروبست و پس از جلسه به ولز گفت که در نقشه تجدید نظر شده است .رویداد ریشخند آمیز آن بود که چند هفته پس از
شکست خلیج خوک ها ٬ولز را از کار بیکار کردند.
وحدت ظاهری
وحدت آراء کمیته مشورتی در پیش همگان را بروشنی می شد دید .از همان آغاز به نظر میامد ٬همه گروه با مردی که
نقشه سیا را به عنوان تنها راه حل مشکل عرضه کرده بود ٬موافق بود و بحث های بعدی به نظر می رسید برای
”هموار ساختن راه همان انگیزه بود“ .گزارش های گام به گام پس نگرانه روشن ساخت که بیشتر اعضای گروه با آن
نقشه مخالف بودند ٬اما این مخالفت ها در طول آن گردهمائی ها بر زبان آورده نشد .بجای آن ”یک جو غریب اجماع
پذیرفته شده “ ( ٬شلزینگر ٬ ۱۹۶۵ ٬صفحه )۲۵۰بحث ها را مشخص می کرد ٬به طوری که هرکس به خطا گمان می
برد آنهای دیگر نقشه را می پسندند .همچنانکه جینیس توصیف می کند ٬اعضای گروه احساس می کردند بهتر است
”نکات مشترک تفکرات خود را با هم در میان می گذاشتند تا مطرح کردن تفاوت ها که امکان داشت وحدت ظاهری را
پاره کند “.شاید آنها گمان می کردند ” ٬بهتر است همه در گروه خوش و خرم باشند و بحث های اعصاب خرد کنی را
پیش نکشند“.
کمونیسم را می شد زیر سوال برد ٬اما گروه احساس می کرد ٬هدف بیگمان آنها را توجیه می کند؛ انگزه دمکراسی
توجیح کافی برای آن حمله بشمار میامد .از این باره کمیته مشورتی مانند بسیاری از گروه های دولتی ایاالت متحده ٬از
تفکر گروهی رنج می برد .فیلیپ تتلوک ٬پس از بررسی اظهارات علنی سیاست-مدارانی که در کمیته های تصمیم
گیری خدمت کرده بودند ٬متوجه شد آنهایی که تصمیم خطا گرفته بودند ٬کوشش داشتند اظهارات شان در باره کشور و
انگیزه های شان رنگ و لعاب مثبت داشته باشد.
اگرچه تتلوک شواهد اندکی در زمینه ناچیز شمردن گروه های-ناخودی بدست آورد ٬اما یک بررسی دیگر از تفکر
گروهی ٬تصمیم به تشدید جنگ ویتنام ٬نشان می دهد آن موضوع ٬پای ثابت توجیحات امریکا در مداخالت آن کشور
می باشد .پرزیدنت لیندن جانسون در بسیاری از سخنرانی های خود تصویری که از ویتنام شمالی می دهد ٬خیال می
کنی ویتنام کشور ”آدم های وحشی“ است که در سودا نابخردانه منقاد و مطیع کردن دیگران را با قدرت نظامی میباشد.
تصمیم های گرفته شده تحت شرایط تفکر گروهی را از دیدگاه های گوناگونی می توان تعریف کرد ٬اما هیچکدام از
آنها برتری درخوری ندارد .کلماتی مانند رسوایی ٬بی آبرویی ٬شکست ٬ننگ و افتضاح درخور تعریف تفکر گروهی
می باشد ٬چرا که آن به تصمیماتی منجر می گردد که آن تصمیمات چنان ناقص و غلط می باشد که گوئی برای پیش
آمدن فاجعه گرفته شده است.
جینیس می گوید این بی آبروئی ها پیامد منطقی استراتژی های تصمیم گیری ضعیف می باشد که از نشانه های تفکر
گروهی است .برای نمونه در گروه مشورتی کندی ٬بحث گروهی روی دو گزینه دور میزد -یا نقشه حمله به خلیج
خوک ها را می باید پذیرفت یا کوبا را به کمونیست ها سپرد -و همه گزینه های دیگر به فراموشی سپرده می شد .از
آن گذشته ٬با کشیده شدن گروه به جزئیات و پیچ و خم های نقشه حمله ٬دید و بینش کلی خود را از دست داد و تهیه
نقشه احتمالی را به دست فراموشی سپرد .نکته آخری این که ٬گروه خیلی جدی از هر گونه اطالعاتی که به کاستی
های نقشه آنان اشاره داشت ٬دوری می جست و دنبال آگاهی هایی می گشت که نقشه مورد عالقه آنها را تائید می کرد.
آیا این فشارهائی است که برای سازگار کردن دیگران آورده می شود ٬توهمات ٬برداشت های کج روانه و استراتژی
های تصمیم گیری نادرست است که گروه را به کج اندیشی وامیدارد؟ جینیس این ایده را به آدم می دهد که فرایند های
نادرست یاد شده بیگمان در قضاوت خطا سهم و تاثیر خود را دارد ( ٬)۱۹۸۹اما در ادامه این احساس را می دهد که
آنها نشانه های مشکل است تا علل مشکل .علل تفکر گروهی که در زیر به آنها می پردازیم ٬شامل این ها می باشد:
انسجام و یکدستی ٬جدا افتادگی گروه ٬شیوه رهبری ٬تنش و فشاری که برای رسیدن به تصمیم خوب بر گروه وارد می
شود ( .جینیس.)۱۹۷۲ ٬
78
همبستگی باال
شاید اعضای کمیته مشاورتی خلیج خوک ها گمان می بردند آدمهای خوشبختی هستند و به گروهی تعلق دارند که در آن
روحیه و شور رزمی باال حاکم بود .مسائل درون گروه را می شد بدون کشمکش ها و سر شاخ شدن های پر تنش حل
کرد ٬درگیری های شخصیتی کمتر پیش میامد ٬همدلی و هم سونگری را در گردهمائی ها میشد دید .هرگز پیش نیامد
که برای کسی دنبال جایگزنینی بگردند ٬برای آنکه هیچگاه کسی گروه را ترک نکرد .با این همه ٬خوبی های
همبستگی و یکدستی گروه نتوانست جلو پیامد مرگبار گروهی را که پیوستگی تنگاتنگ دارد بگیرد :فشار گروه چندان
سنگین گشت که تفکر انتقادی جای خود را به تفکر گروهی داد.
جینیس از عوامل بیشماری که به تفکر گروهی منجر می گردد ٬از همه بیشتر ٬روی همبستگی بسیار تاکید می کند .وی
می پذیرد که گروه های همبتسه بناگزیر و همیشه قربانی تفکر گروهی نمی گردد ٬اما یادآور می شود ”سطح باالئی از
همبستگی گروهی ٬بستر لغزنده ای بسوی نشانه های تفکر گروهی می باشد ٬که آن نیز به نوبه خود ٬به تصمیم گیری
های ناکارآمد می انجامد“ ( جینیس ٬ ۱۹۷۲ ٬صفحه .)۱۹۹آنگاه که همبستگی به سطح باالئی میرسد ٬موحب محدود
گشتن نارضایتی در گروه می گردد ٬تا حدی که نارضایتی درونی -که برای تصمیم گیری خوب ضروری می باشد -
رخت برمی بندد .در واقع ٬شواهد حاکی از آنست ٬هرگاه همبستگی گروه باال باشد ٬کسی که جرات می کند عدم
موافقت نکند ٬با انتقاد آنان روبرو می شود ( کارترایت ٬ ۱۹۶۸٬ ٬شاختر .)۱۹۵۱ ٬تردیدی نیست که گروه هایی که
همبسته نیستند نیز تصمیم گیری های رسوایی آوری می کنند ’ -بویژه آنگاه که اعضا درگیر کشمکش های درون
گروهی می گردند‘ -اما آنها به تفکر گروهی نمی رسند .تنها در گروه های همبسته است که افراد نمی توانند موافق
نبودن خود را با تصمیم گرفته شده برزبان آورند ٬از ’رنجاندن‘ دیگران پرهیز می کنند و کوشش دارند دوستی های
شان با بحث ها پایمال نشود ٬به هر بهائی دوستی و احترام را حفظ کنند.
بیگمان میزان همبستگی در مورد کمیته مشورتی هرگز سنجیده نشد .اسناد موجود در بایگانی نشان می دهد که
همبستگی باال بوده است .نخست آنکه ٬اکثر مردانی که در کمیته بودند ٬با همدیگر دوستان صمیمی بودند ٬خودشان گفته
اند که به یکدیگر احترام عمیق داشتند .دوم انکه ٬بیانات بعدی و خاطراتی که تعریف می شود مشحون از ارزیابی های
توام با تعریف و تمجید از گروه می باشد ٬که نشان از نظرات بسیار مثبت در باره گروه دارد .سوم آنکه ٬شناساندن (
هم هویت دانستن ) خود با گروه و اهداف آن بسیار باال بوده است ٬چرا که همه اعضا خود را مفتخر به عضویت در
چنین جمعی از نخبگان می دانستند .میزان باالی این یکی دانست خود با گروه را در کاربرد ما و برای ما های رابرت
کندی می توان دید که در آن از گروه تعریف می کند ( برگرفته از گوتمان ٬ ۱۹۷۱ ٬صفحه ٬ ۸۸نوشته های کج را ما
افزوده ایم):
چنین می نمود که ما زیر سایه رهبری جان کندی و آن همه نبوغی که او جمع کرده بود ٬هیچ چیزی نمی
تواند در برابر ما بایستد .ما باور داشتیم اگر می خواستیم مشکالت ملت را از میان برداریم و دلیری کار برد
ایده های نو با عقل سلیم و سختکوشی را در هم آمیزیم ٬ما می توانیم هر مشکلی را که ما به چالش می خواند
از میان برداریم.
نکته آخری آنکه ٬گروه تمامی اعضای خود را تا پایان فرایند تصمیم گیری حفظ کرد .و این گواهی است بر توانمندی
نیروی هائی که جلو اعضا را از ترک گروه می گرفت.
جدا افتادگی
کمیته مشورتی بحث های خود را در نهان پیش می برد و در این پندار بود که هرچه آدم های اندکی از آن نقشه آگاهی
می یافت ٬بهتر بود .کمیته نیازی نمی دید که نتیجه گیری هایش را به کسی گزارش کند ٬حتی به کنگره ٬از آنرو پیش
از اجرای تصمیم ٬بررسی نهایی از آن نشد .این ایزوله گشتن ( بریده شدن از دیگران) به معنی آن بود که بیرونی های
بسیار اندکی به درون گروه و بحث های آن راه یافتند ٬به سخن دیگر کمیته از هر گونه انتقادی ایزوله گشته بود .چنین
بود که علیرغم وجود کارشناسان بسیار در زمینه مسائل نظامی و رویداد های کوبا ٬که در صورت تماس می توانستند
گروه را از کاستی های نقشه شان بیاگاهانند ٬گروه هر گونه دریچه ای بسوی آن منابع گرانبها را به روی خود بست.
79
رهبری
شیوه رهبری پرزیدنت کندی در گفتگوهای مربوط به حل مشکل ٬یکی دیگر از ابعاد شرایط گروهی است که به تفکر
گروهی منجر می شد .پیرو رسم دیرین تصمیم گیری در کاخ سفید ٬گردهمائی های کمیته مشاورتی ٬مانند گردهمائی
های هیات دولت ٬از دیدارهای رسمی بشمار می آمد و مطاببق رعایت مو به موی آئینامه ها صورت می گرفت .رئیس
جمهور میتوانست بحث های گروه را با طرح سوال های مشخص و جویا شدن نظر این یا آن فرد شرکت کننده در
جلسه ٬در آن باره ٬کامالً کنترل کند .البته امکان بحث های آزادی که بتواند راه خود را برود ٬وجود داشت ٬به شرطی
که رئیس جمهور خود آنرا پیشنهاد می کرد ٬اما چون وی تمایل داشت از سویی طبق سنت عمل کند و از سوی دیگر
ایده های ناراضی ها را پس بزند ٬گروه هیچگاه مجال پرداختن به مسائل اساسی را نیافت .تمایل او به ابراز و روشن
ساختن نظرات خود در آغاز هر گردهمایی نیز رنگ خود را به گفتگوها میزد .همچنین شیوه عمل او به رای دادن از
طریق گفتن و بر زبان آوردن آن به صورت فردی ٬بی آنکه در گروه بحث و بررسی شود ٬همراستا با روش بکاربرده
شده توسط اش ( )۱۹۵۲برای فشار آوردن بیشتر به اعضا ٬در گروه های بحث و گفتگو می باشد تا آنها خودشان را با
گروه سازگار کنند.
юююююююююююююююююююююююююююююююююююююююююююююююююююю
در سال ۱۹۸۲یک هواپیمای بی ۷۳۷هنگام برخاستن از فرودگاه ملی در واشینگتن دی سی به پل خیابان ۱۴ام
برخورد کرد و افتاد .علت افتادن هواپیما را یک اشکال مکانیکی تشخیص دادند :خلبان را یکی از عقربک های شتاب٬
که یخ زده بود گمراه می کند و با عث می شود شتاب موتور برای برخاستن از زمین به اندازه کافی نباشد .البته فرایند
تصمیم گیری غلط گروهی نیز یکی دیگر از عوامل برخورد هواپیما به پل بوده است .هنگام بلند شدن| ٬دستیار خلبان
می بیند هواپیما خوب کار نمی کند و چندین بار آنرا به خلبان هشدار می دهد .خلبان هشدارهای کوچک وی را کم
اهمیت دانسته آنرا به روی خود نمی آورد.
به پرواز درآوردن هواپیماهای بزرگ کار بغرنجی است ٬با این همه کارکنان اتاقک خلبانی با مهارت کم نظیری این
کار را انجام می دهند .اما در مواقع اضطراری آنان در شرایطی بسر می برند که بگفته جینیس می تواند به تصمیم
گیری های سست و نادرست بیانجامد .نخست آنکه ٬کارکنان اتاقک پرواز در هواپیما ٬ایزوله شده و تنها می ماند ٬اگر
چه آنها از برجهای پرواز و کارکنانی که از پایین پرواز را کنترل می کنند ٬اطالعاتی را دریافت می کنند ٬بیشتر امید
و اعتماد شان به اطالعات دستگاه ها و ارزیابی کارکنان درون کابین پرواز از آنها می باشد .در پاره ای موارد دیده
شده است پایین افتادن هواپیما یا با فاصله اندکی رد کردن خطر به سبب نخواستن اطالعات اضافی یا نادیده گرفتن
هشدار های کنترل کنندگان پرواز از روی زمین بوده است .دوم آنکه ٬زنجیره و روال کارها در اتاقک فرمان ٬میان
کارکنان پرواز ٬چنان سفت و سخت تنظیم شده است که کارکنان رغبتی به تصحیح خطا های خلبان نشان نمی دهند و
خلبان هم اغلب هشدارهای آنان را بگوش نمی گیرد .علت افتادن هواپیمای دی سی ۸در سال ٬ ۱۹۷۸همین مساله
بود .کارکنان پرواز هنگام بررسی یکی از دستگاه هایی که خوب کار نمی کرد ٬مقدار بسیار اندک سوخت خود را
نادیده می گیرند .مهندس پرواز کافی نبودن سوخت را به خلبان گزارش می کند ٬اما او آن هشدار را بگوش نمی گیرد.
پس از بررسی علل سقوط ٬هیات امنیت هوانوردی ملی نتیجه گیری کرد” ٬قد و قامت خلبان و شیوه مدیریت او می
تواند روی همکاران و زیردستان وی فشار اندکی بیاورد تا با طرز تفکر او همراهی کنند .این می تواند از کنش و
80
واکنش بایسته میان آنها ٬هشیاری و دیده بانی آنها جلوگیری کند و همکار دیگر پرواز را وادارد از اظهار نظر کردن
دست بردارد“.
سوم آنکه ٬در صورت بروز مسائل عمده در خالل پرواز ٬امکان دارد گروه هنگام تالش برای یافتن راه حلی ٬راه حل
های جایگزین را از یاد ببرد .در مواقع اضطراری خلبان کنترل کامل هواپیما را خود بدست می گیرد و خلبان
اتوماتیک را خاموش می کند ٬اما به پرواز درآوردن هواپیما چنان هوش و حواس آدم را به خود سرگرم می دارد که
مساله اصلی را از یاد می بری .از اینرو ٬خلبان ها ”دید تونلی ( تنها روشنایی آنسر تونل را می بینند و مسایل دو و بر
را نمی بینند -م ).پیدا می کنند و توجه شان روی نظریه های بارز و آشکار گیر می کنند ٬نظریه هایی که دست کم
نیمی از آنها نادرست است“.
مساله کارآیی پایین داشتن کارکنان پرواز در خور توجه است .طبق برآوردها ٬در ده سال گذشته چیزی میان ۶۵٪تا
۸۰٪سانحه های هوایی ٬چه در خصوص هواپیما های مسافربری و چه باری در ایاالت متحده ٬به سبب فرایندهای
نادرست تصمیم گیری های گروهی بوده است تا مشکالت مکانیکی .برای برخورد با این مساله ٬بسیاری از شرکت
های هواپیمایی ٬کم کم توجه خود را از کارآیی فردی به کارآیی گروهی سوق می دهند .در پاره ای موارد ٬کارکنان
پرواز را بکمک اتاقک های شبیه سازی شده مانند هواپیما ٬آموزش می دهند و واکنش آنان را در برابر شرایط
اضطراری برنامه ریزی شده بررسی و تصحیح می کنند .همچنین گام هایی برای از میان بردن روش ارتباطی باال به
پایین در میان کارکنان اتاقک پرواز برداشته شده است تا آن کارکنان بتوانند نظر خود را آزادتر بیان کنند .این برنامه
های آموزشی با پرداختن به فرایندهای گروهی و نه مهارت های فردی ٬می خواهد به بهتر شدن حل مشکالت و از آن
طریق به امنیت بیشتر منجر شود.
шшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшш
این الگوی تفکر گروهی را شماری از بررسی های موردی و تحلیل های داده های بایگانی شده تائید می کند .برای
نمونه جینیس و همکاران وی ۱۹ ٬بحران بین المللی را شناسایی کردند که توسط رهبران باالی ایاالت متحده به وجود
آمده یا حل شده بود .سپس آنان با بهره گیری از سیستم تحلیل دقیق محتوای آنها ٬به برآورد تعداد نشانه های تفکر
گروهی موجود در هر کدام از آن موارد پرداختند .همچنان که پیش بینی می شد ٬هر جا شماره نشانه های تفکر گروهی
موجود باالتر بود ٬پیامد های ناخرسندی آور گفتگوها و بررسی های گروهی نیز باال می رفت.
شواهد تجربی نیز ٬هرچند اندک ٬این الگوی پیش بینی را تائید می کند .جان ا .کورترایت ( )۱۹۷۸در یک بررسی هم
همبستگی گروه را و هم میزان محدویت تصمیم گیری را کم و زیاد کرد .برای افزایش همبستگی چند گام برداشته شد٬
از آن میان ٬به آنان وقت کافی داده شد تا پیش از پرداختن مساله و گفتن این که آنها می باید خیلی خوب بتوانند باهم
کنار بیایند ٬به همدیگر خو بگیرند .در گروه های دیگر برای آنکه همبستگی پایین باشد ٬به اعضای آنها گفتند تالش
برای ایجاد همبستگی هیچ فایده ای ندارد و نباید از اعضای گروه انتظار داشت که همدیگر را دوست بدارند .برای
دستکاری در عامل بالقوه دوم در تفکر گروهی -محدودیت های اعمال شده روی تصمیم گیری گروهی -کورترایت
سه شرط گذاشت:
۱.شرط آزاد کننده ٬که در آن به افراد گروه گفته شد وقت کافی دارند تا مساله را خوب بحث و بررسی کنند .همچنین
به آنان گفتند ”معموالً بهترین راه حل از تقابل شمار زیادی ایده های ناهمساز پدید میاید“.
81
۲.شرط محدود کننده ٬که در آن دستور العمل ها حاکی از آن بود ٬وقت کمی برای بحث و بررسی مانده است و اینکه
”بهترین راه حل ها معموال هنگام بدست می آید بتوانند شمار اندکی از ایده های اولیه را باهم بیامیزند و به یک ایده
خوب برسند“.
۳.شرایط بدون دستور العمل که برای گروه کنترل بود.
نتایج این تحقیق تا حدودی الگوی جینیس را تایید می کرد .کورترایت پیش بینی کرد که گروه ها در شرایط آزاد کننده٬
اگر همبستگی بیشتر داشته باشند ٬می توانند تصمیم گیری های بهتری کنند ٬اما در صورت محدود گشتن زمان و
جلوگیری از همکاری ٬این مناسبات بهم می خورد و باژگونه می گردد .در این شرایط اعضای گروه همبسته با یکدیگر
موافقت بیشتر و مخالفت کمتر نشان می دهند ٬اما تصمیم گیری های بدی می کند .هنگامی که کورترایت راه حل های
پیشنهاد شده یا میزان توافق درون گروه را امتحان کرد ٬این پیشبینی ها دوامی نیاورد ٬اما هنگامی که وی به تحلیل
تکرار عدم توافق های میان اعضا و کیفیت راه حل ها و تصمیم ها پرداخت ٬الگوی پیشبینی شده نمایان گشت ( شکل
۱۰-۴را ببینید).
میانگین تعداد
اظهارات ناموافق
7
6
5
4
گروه های دارای همبستگی پائین
3 گروه های دارای همبستگی باال
2
1
0
آزاد کننده بدون دستور محدود کننده
نمودار :۴-۱۰تعداد اظهارات مخالف در شش حالت تجربی کورترایت .همان گونه که انتظار می رفت ٬ناسازی در میان اعضای گروه همبسته ٬در حالت
آزاد کننده ٬بیشترین میزان را داشت ٬در حالت بدون دستور و مقررات میزان کمتر و در شرایط محدود کننده کمترین میزان را -که گروه در این حالت گرفتار
تفکر گروهی می شود .از آن گذشته ٬این روابط در حالت همبستگی پائین وارونه می گردد ٬اگرچه تفاوت های کلی چندان که گفته می شد ٬نیست.
با این حال مطالنعات دیگر نشان می دهد که شیوه رهبری در پدید آمدن تفکر گروهی نقش برجسته تری دارد تا آنچه
که جینیس در آغاز گمان می برد .در یکی از پژوهش ها که از روش نقش بازی کردن بهره گرفته شده بود ٬از
آزمایش شوندگان خواسته شد ٬تصمیم متناقض کارمندان را بگیرند .برای دستکاری در شیوه رهبری ٬رهبرا را پیشتر
آموزش داده بودند تا شیوه رهبری باز یا بسته بکار برد .رهبر روش باز تا هنگامی که اعضای دیگر نظر خود را نداده
82
بودند ٬از بیان راه حل خویش خود داری و از بحث آزاد پشتیبانی می کردند .آنها در دو مقطع ٬در گردهمایی ها می
گفتند” :بگمان من برای رسیدن به یک تصمیم معقول بهتر است همه ایده های ممکن را مطرح کرد .شما ها در این باره
چه نظری دارید؟“ ( فالورز ٬ ۱۹۷۷ ٬صفحه .)۸۹۱در برابر ٬رهبر روش بسته ٬پیش از آنکه به دیگران میدان دهد٬
راه حل خود را توصیف و اعالن می کرد ٬بحث ها را در هر فرصتی که گیر میاورد ٬محدود می کرد و در دو مقطع
در گردهمایی ها می گفت” :بگمان من ٬مساله بسیار مهم آنستکه همه ما روی تصمیمی که گرفته می شود ٬توافق داشته
باشیم .از دید من آنچه که باید کرد ٬این استکه “...همبستگی گروه ها نیز با بکار گرفتن دو نوع تیم دستکاری می شد:
تیم افرادی که بیگانه و نا آشنا و تیم افراد دوست و آشنا.
تحلیل محتوای نوارهای ضبط شده از نشست های حل مشکل ٬روی دو متغیر اولیه و وابسته بهم تمرکز داشت ٬شمار
راه حل هایی که در مدت ۳۰تا ۴۵دقیقه پیشنهاد و مطرح می شود و شمار حقایقی که در خالل بحث های گروهی سر
برمیاورد .همچنانکه پیش بینی می شد ٬رفتار رهبر در طول بحث ها تاثیر روشنی داشت .شمار راه حل های پیشنهاد
شده در حالتی که گروه رهبری باز داشت ٬بیشتر بود تا حالتی که در آن گروه رهبری بسته داشت ( میانگین آنها ۵/۶و
۱/۵بود) ٬همچنین در گروه های رهبری باز ٬پیش از رسیدن به یک راه حل ٬حقایق بیشتری مطرح می شد تا در
گروه های رهبری بسته ( میانگین آنها ۵/۱۵و ۲/۸بود) .در پشتیبانی از پیش بینی همبستگی جینیس ٬یافته ها ناچیز
بود.
این یافته ها بیش و کم ٬قابل قبول بودن پیش بینی های جینیس را تاکید می کند ٬اما می باید چندین شرط و کیفیت را در
نظر گرفت .نخست آنکه محدودیت معمول تعمیم ٬از بررسی های آزمایشگاهی روی دانشجویان دانشکده ها گرفته تا
گروه های سیاست گذاری ٬بویژه در این مورد صدق می کند .دوم ٬با توجه به ناسازگاری پیامدهای همبستگی در رشد
تفکر گروهی ٬پیش از هرگونه نتیجه گیری قطعی می باید به آزمایش و بررسی های بیشتری پرداخت .سوم ٬از
اوضاع این چنین نیز برمیاید ٬هرچند نشانه ها و علل می تواند از نظر مفهومی تمایز داشته باشد ٬در سطح فرایند
گروهی هر دو آنها در پدید آمدن تفکر گروهی نقش دارد (مور هد و مونتاری.)۱۹۸۶ ٬
در اکتبر ۱۹۶۲جهان ۱۳روز در آستانه نابودی هسته ای پس و پیش می رفت .اتحاد شوروی ٬احتماالً به درخواست
دولت کوبا ٬که از حمله اشتباه به خلیج خوک ها هراسان گشته بود ٬شتابان سرگرم ساختن یک پایگاه موشکی در آن
کشور بود .پرزیدنت کندی برای حل مشکل ٬بار دیگر مشاوران برجسته خود را فراخواند تا کمیته اجرائی شورای
امنیت ملی را تشکیل دهد .اگر چه این گروه تا اندازه ای از گروه مشورتی خلیج خوک ها بزرگتر بود ٬اما بسیاری از
افراد گروه مشورتی در گردهمائی های این یک نیز بودند .این مردان به مدت پنج روز مسائل را بررسی ٬راه حل های
ممکن را بحث کردند اما بر سر استراتژی ها به سازش نرسیدند .سر آخر به آنجا رسیدند که همه بندر های کوبا را
محاصره دریائی کنند .اگرچه اتحاد شوروی قرنتینه کردن دریائی را دزدی دریائی نامید ٬با این همه کشتی هایی را که
گمان می رفت تسلیحات هسته ای به کوبا می برند ٬نگذاشتند به آنجا برسد .باالخره امریکایی ها قول دادند که دیگر به
کوبا حمله نخواهند کرد و روس ها پایگاه های پرتاب موشک خود را از کوبا برچیدند و بحران موشکی کوبا حل شد.
همسانی های حمله به خلیج خوک ها و حل مساله موشکی کوبا روشن است .هر دو تصمیم تا حدود زیادی توسط همان
افراد اتخاذ شد ٬این بار نیز گردهمایی ها در همان اتاق بود ٬رهبری گردهمایی ها در دست همان رهبر گردهمایی
پیشین بود و گروه زیر فشار ضیق وقت همانند بار پیشین از سختکوشی دریغ نمی کرد .هر دو بحران در همان بخش
از جهان پدید آمد ٬همان قدرت های بیگانه باز در آن درگیر شده بودند که می توانست پیامد بسیار دلخراشی داشته باشد.
با همه این همانندی ها ٬کار کمیته اجرائی از دقت و کارآئی تحسین انگیزی برخوردار بود .اعضا زنجیره گسترده ای
از راه های مقابله با بحران را خوب بررسی کردند ٬با کاردانی پیامدهای آن اقدامات را بار ها بررسی کردند ٬با
کارشناسان به گفتگو نشستند و در صورت کارگر نیافتادن محاصره دریایی در پیشگیری از اقدام اتحاد شوروی ٬نقشه
احتمالی مو به موئی را کشیدند .پیداست که این گروه ٬در مقایسه با سلف ناکارآمد خود ٬از افتادن به دام تفکر گروهی
جست .جینیس ( )۱۹۷۲احساس می کند سه دسته از حقایق منجر به این دور زدن شد :محدود ساختن همراهی و
همکاری زود هنگام ٬تصحیح تصورات غلط اعضای گروه و بکار بردن ساز و کار های تصمیمات موثر.
83
همچنانکه پیشتر در همین بخش یادآور شدیم ٬کندی شکست خود در خلیج خوک ها را سرسری نگرفت .در ماه های
پس از آن شکست ٬وی به بررسی و یافتن علل آن تصمیم گیری ضعیف پرداخت .چنین شد که برای برخورد با بحران
موشکی کوبا گروه تازه ای بمیدان آمد .کمترین مجال به رشد هنجارهای سازگاری داده نشد ٬هر کسی در گروه می
توانست تردید خود را آشکارا بیان کند .قوانین و مقررات پیشین گفتگو ها کنار نهاده شد ٬از هر دستور جلسه ای پرهیز
گشت و به استقبال از ایده های نو روی آورده شد .هرچند در گرماگرم گفتگوها ٬اینجا و آنجا فشارها برای سازگار
گشتن سر برمیاورد ٬اما اعضا در نقش های خود ٬در جایگاه اندیشمندان انتقادی ٬چندان راحت بودند که از تن در دادن
به اجماع خود داری کنند .در واقع گروه هرگز نتوانست ۱۰۰٪موافق برگرداندن کشتی های اتحاد شوروی شودد.
آن فضای باز پرس و جو به سبب تغییرات و نوآوری های کندی بود .اساسا ً او شیوه بسته رهبری خود را کنار نهاده و
یک رهبر باز گشته بود ( )۱از اظهار نظرات خود در آغاز گردهمایی پرهیز می نمود ٬گذاشت تا نخست دیگران ایده
های خود را بر زبان آرند؛ ( )۲خواستار بحث و گفتگوی بدون تعصب و کامل از معایب و محاسن هر اقدامی گشت؛
( )۳به زیر دستان خود این اطمینان را داد که از انتقاد سالم پشتیبانی می کند و ’بله قربان گویی‘ را ناپسند می شمارد (
یادآور ۱۰-۴را ببینید)؛ ( )۴ترتیبی داد تا گروه چندین بار بدون او گردهمایی داشته باشد .اگر چه برخی از ناظران
امتناع او از رهبری خودکامه نشست ها را نشانی از ناتوانی او بشمار می آوردند ٬نتایج بدست آمده ٬گواه روشنی بر
درست بودن رهبری باز او می باشد.
/////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////
اصطالح وکیل مدافع اهریمن شدن ریشه در سده ها پیش ٬در بررسی های کلیسای کاتولیک از صالحیت این یا آن
شخص برای مقدس بودن دارد .از آنجا که یک چنین تصمیمی هم برای کلیسا و هم برای اعضای آن اهمیت زیادی
داشت ٬هیات تصمیم گیری برای آنکه بتواند از بررسی های اسناد و مدارک دال بر مقدس بودن یا نبودن یقین حاصل
کند ٬بر آن شد از فرایندهای دقیق و صریح بهره گیرد .از آنجا بود که موضع وکیل مدافع اهریم شدن ٬پدید آمد تا
اطمینان حاصل شود که کسی همه اطالعات مربوط به مقدس شدن را کند و کاو خواهد کرد و یافته های خود را ارائه
خواهد نمود .نتایجی که می تواند به نداشتن شایستگی نامزد های مقدس بودن ٬بیانجامد .اکنون بسیاری از شرکت ها٬
شرکت های حقوقی ٬دانشگاه ها و هیات های تصمیم گیری پارلمانی آنرا بکار می بندند و نتایج مثبتی بدست میاورند.
در طول بحث های کمیته اجرائی ٬همچنین جلسات خصوصی ٬کندی برادر خود ٬رابرت را تشویق می کرد نقش وکیل
مدافع اهریمن را بازی کند و ایراد های هر ایده قابل توجهی را که مطرح می شد ٬عیان سازد .بدین سان کندی جوانتر
در آن نشست ها ٬پیوسته در خصوص پیامدها خطیر و زیانبار نکاتی که در سایه می ماند و از دیده ها پنهان می گشت٬
پرسش هایی را بمیان می کشید ٬که در نهایت از محبوبیت وی در گروه می کاست .با این همه ٬مزایای انکار ناپذیر
کار رابرت کندی در دامن زدن به بحث -واداشتن هر دو طرف موافق و مخالف به گفتگو و از آن سر نیز تشویق
اعضا به دقت بسیار روی ایده های خود -در مقایسه با پیامدهای ناگواری که روی دوستی های وی داشت ٬بچشم نمی
آمد .از آن گذشته ٬جینیس می گوید ٬تنش های ناشی از مخالفت پیوسته با شرکت کنندگان دیگر را می توان با این گامها
کاهش داد )۱( :وکیل اهریمن می باید مراقب باشد دالیل خود را آرام مطرح کند و گفته هایش آهنگ تهدید و پرخاش
نگیرد؛ ( )۲آن نقش را رهبر آشکارا و در جلو همگان به یکی از اعضا واگذار کند؛ ( )۳این نقش در هر گرد همایی
به فرد دیگری واگذار شود و میان اعضا بچرخد.
шшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшш
برای درهم شکستن فشاری که به موافقت کردن نیاندیشده می انجامد ٬کندی ترتیبی داد تا افراد در دو گروه کوچک
شرکت کنند .اعضای کمیته این نوع برخورد را در بحث هایی که قبال روی مسائل سیاسی شده بود ٬تمرین کرده و دیده
بودند که دستاوردهای خوبی دارد :در این حالت امکان توافق های دلبخواه با آرا گروه دیگر میسر نبود .افراد زیردست
در گردهمایی گروه های کوچک آزادی بیشتری برای بیان عقاید خود داشتند و وجود دو ائتالف در گردهمائی بزرک
84
که هر دو آنها شرکت داشتند ٬به بحث های داغ دامن میزد .جینیس و همکار او دانیل دی .ویلر این ایده را تعمیم داده
می گویند برای تصمیم گیری در گروه ها می باید از این روش دو دسته ای بهره گرفت.
پس از پایان گردهمایی های کوچک ٬همه آنها در یک گروه بزرگ ادغام شد .در اینجا وجود دو ائتالف تضمینی برای
بحث های داغ بشمار می آمد .جینیس و همکار او دانیل دی .ویلر با تعمیم دادن این رویکرد ٬پیشنهاد می کنند٬
سازمانهایی که وابسته به تصمیم گیری گروهی هستند ٬می باید این فرایند ’دوباره کاری‘ را بکار برند:
هر گاه بر یکی از گروه ها تفکر گروهی غالب شود ٬پیشنهاد های مخالف و متضاد از سوی گروه دیگر را می شود
هشداری بشمار آورد .گروه جدید یا گروهی که از ترکیب آن دو گروه پدید می آید ٬می تواند دلیل تفاوت آراء را کاوش
کند ٬سپس پیشنهاد یا توصیه واحدی را مطرح کند .حال اگر دو گروه روی یافته های شان توافق کنند ٬احتمال کمی
وجود خواهد داشت که یکی از دو گروه نکات مهمی را از قلم انداخته یا توجه کافی به نکته مهمی نکرده باشد .به این
ترتیب تصمیم را می توان با اطمینان بیشتری به اجرا درآورد تا زمانی که تنها یک گروه آنرا اتخاذ می کند ( ویلر و
جینیس ٬ ۱۹۸۱ ٬صفحه .)۲۰۷
از آن تفاخر و تکبر حاکی از ایقان زیادی به برتری خویشتن ٬که در گردهمایی های نقشه حمله به خلیج خوک ها موج
می زد ٬در نشست های کمیته اجرائی نشانی نمی دیدی .آن آقایان می دانستند خودشان و تصمیم های شان عیوب و
نواقصی دارند که با توکل کردن به خدا ٬آن نواقص بر طرف نمی شود .پرزیدنت کندی بارها به گروه گفته بود که در
نقشه آنها جائی برای خطا کردن ٬برآورد نادرست ٬یا لغزش وجود ندارد .در همه گردهمائی ها ٬اعضا آشکارا خطرات
و خطر کردن هایی را که هرگونه اقدام نظامی یا تهدید در برابر شوروی ها می توانست داشته باشد ٬بر زبان
میاوردند .گویی هر راه چاره ای می باید درز و شکافی می داشت و به بن بست می رسید .آنان حتی ناگزیر گشتند پس
از آماده کردن نقشه محاصره دریایی با رنج بسیار ٬برای حالتی که نقشه اصلی شکست می خورد ٬یک نقشه احتمالی
بکشند.
از آن گذشته اعضا خیلی روشن اعتراف می کردند که اطالعات و آگاهی های شان محدود است و در خیلی موارد کافی
نیست .از آنرو خیلی راحت با کارشناسانی که عضو گروه نبودند مشاوره می کردند .هیچکدام از اظهار نظر های
اعضای گروه بجای حقیقت تلفی نمی شد مگر آنکه به طور جداگانه بررسی و رسیدگی می شد .در همه بحث و بررسی
ها نظرات اعضای جوانتر و آنهایی که جایگاه پائینی داشتند ٬پرسیده می شد .شرکت کنندگان در جلسات ٬فعالیت های
گروه را با کارکنان خود نیز در میان گذاشته ٬در باره آن گفتگو می کردند ٬بدین سان برای شرکت در جلسات بعدی
خود را با انتقادات و رهنمود های آن عده از غیر خودی های عاری از تعصب و خشک اندیشی ٬مجهز می ساختند.
نکته آخری اینکه ٬آنان بجای آنکه باهم دم بدهند ٬عمل شوروی ها هرگونه واکنشی را ( از جمله حمله سراسری به
کوبا را) مجاز می سازد ٬وضع پیش آمده و راه حل های پیشنادی را از باره اخالقی نیز سبک و سنگین می کردند.
برای مثال ٬اگرچه برخی از اعضا احساس می کردند ٬شوروی ها با اقدامی که مرتکب شده اند ٬راه را برای هرگونه
واکنش خشونت آمیز که امریکا صالح بداند ٬باز کرده اند ٬اکثر اعضا معتقد بودند ٬مسیر نهائی عمل می باید همراستا
با ”سنت انسان دوستی و آرمانگرائی امریکائی“ باشد ( جینیس ٬ ۱۹۷۲ ٬صفحه .)۱۵۷همراه با تصورات نادرست
گروه بیرونی ٬بخش بزرگی از توهمات اخالقی و افسانه شکست ناپذیری نیز دور ریخته شد.
85
پس از تکمیل فهرست جایگزین ٬گروه پیش از پرداختن به مساله بعدی ٬به تحقیق دقیق در باره راه های عملی یکایک
آن موارد پرداخت .آنان در باره جنبه های مثبت و منفی آن راه ها بحث کردند .عقب نشینی های غیر مترقبه و امکان
پیروزی را برآورد کردند .در طول این مرحله ٬برای آنکه اعضا دید خوبی از مساله داشته باشند ٬با کارشناسان بیرون
از گروه مشورت و نقشه های احتمالی ارزیابی شد .حتی برخی از جایگزین ها را که پیشتر بررسی و کنار گذاشته شده
بود ٬مانند ( هیچ کاری نکردن) دوباره از سر گرفتند و گروه تالش زیادی برای یافتن نکات کوچکی نمود که امکان
داشت از دید ها پنهان مانده باشد .باالخره پس از آنکه در خصوص محاصره دریائی اجماعی صورت گرفت ٬گروه
دوباره بحث و گفتگو روی این جایگزین را از سر گرفت ٬نکات مساله ساز آنها را یکبار دیگر از نظر گذراند و روی
گام هائی که برای اجرای آن ضروری می نمود ٬با تامل فراوان ژرفکاوی و آنها را وارسی کرد .پس از آن به روس
ها پیام هائی فرستاده شد ٬برای پرهیز از هرگونه لغزشی که امکان داشت به گسترش یافتن تنش بیانجامد ٬استراتژی
های نظامی آماده شد و برای حالتی که امکان داشت محاصره شکست بخورد ٬یک سری عملیتات درجه بندی شده ٬در
نظر گرفته شد .با محتدان ایاالت متحده تماس گرفته شد و آنها را از نیت ایاالت متحده آگاه ساختند .با تهیه محاصره
نمیکره ای که توسط سازمان کشورهای امریکائی و کشورهای افریقائی دارای فرودگاه به تصویب می رسید و احتمال
داشت شوروی ها از آن استفاده کنند و محاصره دریائی را دور بزنند ٬اساس قانونی برای آن مداخله تهیه گردید .بگفته
رابرت کندی” ٬هیچ چیز جا انداخته نشد ٬چه موضوع کالن و چه موضوع کوچک “ ( ٬ ۱۹۶۹صفحه .)۶۰یی
نقشه خلیج خوک ها ٬که از رئیس جمهور تازه انتخاب شده ٬خواسته می شد آنرا تصویب کند ٬نقشه پر خطری بود؛
پیروزی آن در گرو جا افتادن چند عامل کلیدی بود .این نیز بود که پیروزی برای ایاالت متحده آبرو و اعتبار فراوان
کسب می کرد .کندی با پرسش های بسیاری دست بگریبان بود :آیا خطرات بزرگی توی این کار هست؟ آیا
دستاوردهای مثبت یک حمله پیروزمند می توانست آن خطر کردن ها را توجیه کند؟ آیا می باید برای کاهش خطرات٬
دست به اقداماتی زده میشد تا از پیروزی یقین حاصل کرد؟ طبعا ً او می توانست بدون مشورت با کسی به این پرسش ها
پاسخ دهد ٬اما وی بجای آن ٬تصمیم گرفت برای کند و کاو در این موارد ٬گروهی تشکیل دهد .اگرچه تاریخ دانان نمی
توانند بگویند وی از چه روی به یک گروه اعتماد کرد ٬چون به غریزه می توانست دریابد که تاثیر گروه ها روی
افراد ٬سوق دادن آنها به میانه رویست .شاید هم گمان برده بود هنگامی که گروه در برابر انتخاب میان جایگزین پر
86
خطر ( مانند ”حمله به کوبا“ ) و جایگزین مالیم ( مانند ”استفاده از ابزار های دیپلماتیک برای تاثیر گذاری روی کوبا“
) قرار می گیرد ٬به احتمال زیاد جایگزین متعادل را بر می گزیند .بدبختانه برای کندی ٬برای مشاوران او و برای
اعضای نیروهای تهاجم ٬در این خصوص ٬تصمیم گروه نسبت به تصمیم فردی ٬راه افراط را رفت .گروه ها اعضای
خود را وادار به خویشتن داری نمی کنند؛ بلکه ایده ها را قطبی می کند.
در گرماگرم گرفتاری های کمیته مشورتی کندی با مشکالت نهادینه در نقشه حمله ٬گروهی از کارشناسان دینامیک
گروه سرگرم مطالعه اثرات تفکر گروهی روی تصمیم گیری آنان بود .اگرچه شماری از این بررسی ها حاکی از آن
بود که راه حل های گروه ها به مراتب با محافظه کاری صورت می گیرد تا افراد ٬در پاره ای موارد دیده می شود
گروه ها گردش ناگهانی بسوی خطر کردن دارند .برای مثال در یکی از پروژه هایی که اغلب از آن به عنوان نمونه
یاد می شود ٬دانشجویان دختر و پسر می باید به ۱۲مساله ٬که به صورت داستان برای شان مطرح شده بود ٬هم به
صورت فردی و هم به صورت گروه های کوچک پاسخ می دادند .همه آن ۱۲داستان از یک شکل پایه ای پیروی می
کرد .هر کدام از آنها یک وضعیت فرضی را توصیف می کرد که در آن شرکت کنندگان می باید از میان دو راه یکی
را برمی گزیدند .بد شانسی تصمیم گیرنده ها آنجا بود راه های جایگزین که بیشترین پاداش را از آن طریق می شد
بدست آورد ٬همان هایی بود که گمان نمی رفت بشود با موفقیت به اجرا درآورد .سوالی که پس از خواند هر کدام از
داستان ها ٬از شرکت کنندگان میشد ٬این بود” :پیش از آنکه به شخصیت داستان رهنمود دهید کدامیک از این دو راه پر
خطر را برگزیند ٬احتمال پیروزی از دید شما چه قدر می باشد؟ “
در یادآور ۱۰-۵نخستین داستان از آن پرسشنامه گزنیش های دشوار را همراه با معیار ساخته شده برای اندازه گیری
پاسخ شرکت کنندگان می بینید.
/////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////
یادآور ۱۰-۵پرسشنامه گزینش های دشوار
آقای الف مهدندس برق است و پنج سال پیش دانشگاه را به پایان رساند .او ازدواج کرده است و یک بچه دارد .پس از
پایان تحصیالت در یک شرکت بزرگ اکترونیک کار می کند .یقین دارد تا زمان بازنشستگی می تواند در سر کار
خود با دستمزدی که میگیرد -اگرچه زیاد نیست اما کافی است -کار کند و پس از آن از مزایای بازنشستگی بهره مند
گردد .اما خیال می کند تا زمان بازنشستگی درآمد ماهیانه اش خیلی هم باال نمی رود .چندی پیش آقای الف به یک
گردهمایی کاری رفته بود .در آنجا یک شرکت کوچک و نوپا به او با درآمد بسیار باال و آینده بهتر ٬پیشنهاد کار داد.
اما امید کمی به آینده خود شرکت هست .در این کار تازه درآمد ماهیانه او از همان آغاز بیشتر از درآمد کنونی او
خواهد بود ٬از این گذشته به او سهمی از مالکیت شرکت نیز داده می شود ٬در صورتی که بتواند در رقابت با شرکت
های دیگر جان بدر برد.
فرض کنید از شما خواسته شده است به آقای الف رهنمود دهید کدام راه را برگزیند.
در زیر چند احتمال در مورد شرکت نوپا را می بینید .حداقل احتمالی که از دید شما ارزش پذیرفتن کار جدید توسط
آقای الف را دارد ٬کدامیک می باشد؟
۶.اگر گمان می کنید آقای الف تحت هیچ شرایطی نباید آن کار را بپذیرد ٬در اینجا یک عالمت بگذارید.
............................................................................................................
پژوهشگران برای آزمودن دگرگونی های پس از بحث و گفتگو ٬یک فرایند بیش و کم ساده ای را دنبال کردند .نخست٬
شرکت کنندگان در آزمایش ٬پاسخ های خود را به پرسش های گزینشی دشوار دادند و پرسشنامه ها را به آزمایش
کنندگان برگرداندند .دوم شرکت کنندگان آن ها را در گروه های پنج تا شش تائی بررسی کردند تا بتوانند ٬در رابطه با
میزان خطر کردنی که می شد آنرا پذیرفت ٬تصمیم دسته جمعی بگیرند .سوم ٬از اعضای گروه خواسته شد از هم جدا
شوند و یکبار دیگر به آن پرسش ها پاسخ دهند ٬تا روشن شود آیا تغییری که نشست گروهی در آنها پدید آورده ٬روی
پاسخ های شان هم تاثیر گذاشته میگذارد؟ پاسخ اخیر با پاسخ های پیشین قرق می کند؟ افزون بر آن )۱( ٬یک حالت
کنترل نیز افزوده شد ٬که در آن شرکت کنندگان بدون وارد شدن به بحث گروهی ٬برای بار دوم نیز پرسشنامه را پر
میکردند و ( )۲با برخی از آزمایش شوندگان ٬چند هفته بعد تماس گرفته شد و از آنان خواستند یکبار دیگر پرسشنامه
را پر کنند.
جدول ۱۰-۱نتایج بررسی های نشان می دهد .با جمع گزینش های همه ۱۲مورد ٬پژوهشگران دیدند میانگین تصمیم
های پیش از بحث برای مردها ۶۶/۹و برای زنها ۶۵/۶است .اما میانگین تصمیم اجماعی گروه ۵۷/۵برای مردها و
۵۶/۲برای زنها بود ٬که افزایش گرایشی برابر با ۹/۴بسوی خطر کردن را نشان می داد .همچنانکه جدول ۱۰-۱
نشان می دهد ٬این جابجایی ٬پس از گردآوری پاسخ های فردی در پایان بحث گروهی و همچنین سنجش فردی پس از
بحث گروهی به فاصله دو تا شش هفته پس از بحث ( سنجش پس از بحث با تاخیر زمانی ٬تنها از شرکت کنندگان مرد
به عمل آمد) نیز دیده شد .نکته آخر آنکه ٬در سنجش اراء شرکت کنندگانی که در هیچ بحث گروهی شرکت نکردند -
گروه کنترل ٬-جابجایی بسیار اندک بود.
Шшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшш
این یافته که به نظر می رسد گروه تصمیمات پر خطری اتخاذ می کند تا افراد ٬به پدیده تغییر پر خطر آوازه یافت .در
دهه ۱۹۶۰تا ۱۹۷۰صد ها پژوهش برای سر درآوردن از این پدیده شگفت انجام شد .این پژوهش ها روشن ساخت
که جابجایی پر خطر تنها به انواع تصمیمات خواسته شده در پرسشنامه گزینش های دشوار محدود نمی شود ٬بلکه به
نظر می رسد بحث گروهی انواع گرایش ها ٬باورها ٬ارزش ها ٬داوری ها و آگاهی ها و دریافت ها را بسوی افراط
سوق می دهد ( می یر .)۱۹۸۲ ٬این جابجایی در بسیاری از کشور های گوشه و کنار جهان ( برای نمونه در کانادا٬
ایاالت متحده ٬انگلستان ٬فرانسنه آلمان و نیوزیلند) و شرکت کنندگان مختلف در گروهها ٬به طور موثق به نمایش
درآمده است .اگرچه هر از گاهی مفسران در باره عمومیت و اهمیت آن تردید داشتند ٬یافته های آزمایشگاهی بکمک
مطالعات میدانی آنرا تفویت کرد ( الم و مییر.)۱۹۷۸ ٬
در خالل این دوره از تحقیق ٬برخی از پژوهشگران به امکان فرایندی در جهت کامالً مخالف اشاره می کردند:
جابجائی بسوی خویشتن داری .برای نمونه ٬هنگامی که پژوهشگران جابجایی بسوی خطر ٬در آغاز سرگرم بررسی
میزان دگرگونی پس از بحث و گفتگو بودند ٬که پرسشنامه مذکور در تک تک موارد نشان می داد ٬متوجه شدند که
اعضای گروه پیوسته در تک تک موارد راه کم خطر را برمیگزیند تا گزینش افراد در یک مورد .پژوهشگران تحت
تاثیر این یافته غیر عادی ٬گزینه های دشوار دیگری نوشتند .آنان دیدند در پاره ای موارد جابجائی بسوی خویشتن
داری می رود .پس از این در سال ۱۹۶۹پژوهشگران شواهدی را گزارش کردند که نشان می داد ٬افراد پس از یک
بحث گروهی به هر دو سو جابجائی داشتند ٬که حاکی از امکان جابجائی هم بسوی خویشتن داری بود هم زیاده روی.
کمی بعد از آن کارشناسان دینامیک گروه پی بردند که جا به جائی های پر خطر پس از بحث های گروهی ٬بخشی از
یک فرایند عمومی می باشد .هنگامی که آدمها مسائل و موضوعاتی را در گروه ها بحث و بررسی می کنند ٬آنها
گرایش دارند گزینه تند روانه تری را بر گزینند که شدت افراطی بودن آن از میانگین گزینه های فردی بیشتر می باشد.
اما راستای جا به جائی را آن ایده و نقطه نظری تعین می کند که در بدو امر مسلط بود .دیوید جی مییر و هلموت الم
پس از بررسی جابجائی بسوی خطر ٬در پرتو این یافته و با بهره گیری از ده ها آزمایش ٬خالصه یافته های فراوان
خود را با عبارت فرضیه قطبی ساختن گروه بیان کردند”:میانگین پاسخ های داده شده پس از بحث و بررسی در گروه٬
روند بسیار افراطی در پیش می گیرد تا میانگین تصمیمات اتخاذ شده پیش از بحث و بررسی .شایان یادآوریست که
سمت و سوی پاسخ ها پس از بحث و بررسی در راستای پاسخ های پیش از گفتگو ها می باشد“.
این فرضیه قطبی سازی گروه را می توان در مورد داستان های پرسشنامه گزینش های دشوار نیز بکاربست ( در
یادآور ۵-۱۰ببینید) .دو گروه چهارتائی را در نظر بگیرید که نطر شان در رویکرد به تندروی متفاوت است.
همچنانکه در یادآور ۵-۱۰می شود دید ٬هنگامی که میانگین گزینه های اعضای گروه پیش از بحث و گفتگوی گروهی
به قطب پر خطر نزدیکتر می باشد ٬تا قطب خویشتن داری ( در این حالت گروه متشکل از افراد الف .ب .ج .و د .می
باشد) ٬در این صورت جا به جائی در راستای خطر کردن فراوان خواهد بود .در برابر ٬در گروهی که از افراد ج .د.
ه .و .تشکیل شده است ٬جا به جائی بسوی خویشتن داری پیش میاید ٬برای آنکه میانگین پیش از بحث و بررسی
گروهی آن ٬ ۵/۶به قطب خویشتن داری نزدیکتر می باشد .نیازی به گفتن نیست که در این نمونه ٬واقعیت بیش از حد
ساده سازی شده است .چون جابجائی به فاصله روانشناسی بستگی دارد ٬نه نقطه میانی از دیدگاه ریاضی .همچنانکه
مییرز و الم یادآوری می کنند ٬در گزنیش های دشوار گروهی ٬میانگین اولیه ۶یا کمتر برای گرایش بسوی گزینه پر
خطر کافی می باشد ٬در حالی که برای به وجود آمدن جا به جائی در راستای خویشتن داری ٬میانگین ۷و بیشتر از آن
ضرورت دارد .اگر میانگین بین ۶و ۷باشد ٬جا به جائی پیش نمی آید.
89
نمودار .۱۰-۵فرایند قطبی شدن گروه .فرض کنید گروه ۱شامل شخص الف ( که ۱را برمیگزیند) ٬شخص ب ( که ۳را بر میگزیند) و ج و
د ( که هردو ۵را برمیگزینند) می باشد؛ میانگین گزینش گروه اینچنین می باشد ( ۴ )۵+۵+۳+۱یا .۳٬۵چون این میانگین کمتر از ۵می
باشد ٬احتمال جابجائی بسوی خطر در گروه ۱وجود دارد .در برابر ٬اگر اشخاص ج .د .ه .و و .در گروه ۲باشند ٬میانگین آنها می شود (
۴ )۹+۷+۵+۵یا .۶٬۵به سبب آنکه این میانگین به قطب احتیاط نزدیکتر است ٬در آن گروه احتماالً یک جابجائی خویشتندارانه صورت خواهد
گرفت.
هرچند اکثر نظریه پردازان از دیدگاه ’ارزش‘ پشتیبانی می کردند ( مانند ٬کالرک ۱۹۷۱ ٬؛ دیون ٬بارون و میلر٬
۱۹۷۰؛ مییرز و الم ٬)۱۹۷۵ ٬اما پس از گذشت زمان از درون این نگرش دو دبستان سر برآورد .یکی از آنها که بر
پایه نظریه مقایسه اجتماعی می باشد ٬استدالل می کند ٬اعضای گروه در ضمن بحث سعی میکنند ٬به دو هدف درهم
تندیده دست یابند .در گام نخست ٬آنان می کوشند صحت موضع گیری خود در رابطه با مساله را از طریق مقایسه آن با
موضع گیری های دیگران ٬بسنجند .در گام دوم ٬می خواهند در گروه تاثیر خوبی از خود بگذارند .هنگامی که این دو
انگیزه درهم گره می خورد ٬نتیجه بیش و کم گرایش به توصیف تند روانه موضع خود می باشد (مییرز .)۱۹۷۸ ٬در
برابر ٬نظریه استدالالت مجاب کننده ٬روی اطالعات و آگاهی های بدست آمده در ضمن بحث و گفتگو انگشت می
گذارد .اگر در خالل بحث و گفتگو ٬فرد در برابر استدالل متقاعد کننده برای گزینه الف قرار گیرد ٬آنرا خواهد
پذیرفت ٬به دیگر سخن جا به جائی به آن سو خواهد بود .اگر بحث و گفتگو گزینه ب را بهتر بداند ٬جا به جائی به
سوی آن خواهد بود.
هر دو این نظریه ها مورد تائید پژوهشگران قرار گرفته است .برای مثال ٬شماری از بررسی ها نشان می دهد ٬قطبی
شدن هنگامی پیش میاید که آدمها با مواضع دیگران مواجه می شوند ٬نه استدالل آنها ( بالسکوویچ ٬گرین برگ٬
.)۱۹۷۵این بررسی ها روشن می سازد که آگاهی از هنجارهای گروهی برای ایجاد جا به جائی کافی می باشد .با این
حال ٬شواهد بر درستی نظریه استدالالت مقنع نیز صحه می گذارد .تحقیقات عیان می سازد ٬برای نمونه ٬سمت و
سوی قطبی شدن در گروه به این بستگی دارد که آیا در استدالل های فرد فرد اعضا روند خطر کردن غالب است و
برتر شمرده می شود یا خویشتن داری .اگر افراد دالیل بیشتری برای خطر کردن بیاورند ٬جا به جایی در راستای
خطر کردن پیش خواهد آمد .اگر بر عکسن ٬در بحث های آنان بیشتر سخن از بهتر بودن خویشتن داری باشد ٬جا به
جائی در راستای خویشتن داری روی می دهد ( وینوکور و برنشتاین.)۱۹۷۴ ٬
موفقیت عملی این دیدگاه ها تنی چند از نظریه پردازان را بر آن داشته است که بگویند ٬برای ایجاد قطبی شدن آن ٬دو
فرایند باهم می آمیزد ( آیزنبرگ ۱۹۸۶ ٬؛ کاپالن و میلر .)۱۹۸۳ ٬نظریه مقایسه اجتماعی ٬با تاکیدی که روی کوشش
برای خود -نمائی از طریق هماهنگ ساختن خویش با هنجارهای گروهی یا فراتر برخاستن از آن دارد ٬بازتاب کننده
کارساز بودن تاثیر گذاری هنجاری در گروه می باشد .از یکسر هم دیدگاه استدالل های اقناعی ٬روی فرایندهای تاثیر
گذاری اطالعاتی تاکید می کند .همانگونه که در بخش ۶یادآور شدیم ٬تاثیر گذاری هنجاری و اطالعاتی ٬اغلب با هم
اتفاق می افتد .از آنرو بعید نیست که برای ایجاد فرایند قطبی شدن ٬مقایسه اجتماعی و استدالل اقناعی باهم عمل می
کند.
خالصه
در ساختمان های اداری مدیران اجرائی گراهمائی برگزار می کنند تا مسائل مدیرتی و تولیدی را حل کنند؛ در دادگاه
ها قضات شواهد و مدارک را سبک سنگین می کنند تا گناه یا بیگناهی را ثابت کنند؛ در مدارس آموزگاران گردهم
میایند تا برنامه درسی را تهیه کنند .در این گستره ها و هزاران گستره دیگر افراد وابسته بهم ٬از طریق گروه ها
تصمیم می گیرند.
اگرچه نمی توان دو گروهی را یافت که تصمیم گیری های شان به یکسان باشد ٬در گروه های بسیاری چهار مرحله را
پیوسته می توان دید .در طول مرحله آشنائی مسائلی را که می باید حل شود شناسایی می کند و فرایندی را که برای
گرفتن تصمیم ٬بکار خواهد رفت برنامه ریزی میکند .در طول مرحله بحث و گفتگو گروه به استنتاج جمعی می
بردازد :در باره شرایط به گردآوری اطالعات می پردازد ٬گزینه های خود را شناسائی و سبک سنگین می کند و
فرضیه های خود را در بوته امتحان می نهد .برای کارآمد بودن در این مرحله ٬گروه می باید به پردازش هشیارانه
همه اطالعات مهم بپردازد و از افتادن به دام استراتژی های تدافعی و بازدارنده پرهیز کند ( برای نمونه ٬به عقب
انداختن ٬یارگیری ٬شانه خالی کردن از مسئولیت ٬و غیره) .در طول تصمیم گیری ٬گروه با بهره گیری از یک طرح و
تمهید تصمیم گیری اجتماعی ٬فرایندهای ترجیحی فردی در تصمیم گروهی ترکیب می کند .طرح های معمولی شامل
محول کردن مسئولیت ٬میانگین سازی ورودی ها ٬رای گیری با نسبت های متفاوت با توجه به آنچه که تصمیم گیری
ایجاب می کند و اجماع می باشد .نکته آخری آنکه ٬می باید تصمیم اتخاذ شده عملی گردد ٬پس پیامد های تصمیم می
باید ارزیابی شود .دوایر کیفیت نمونه ای از سرشت چرخشی این زنجیره تصمیم گیری می باشد.
تصمیم گیری کارساز کار هر گروهی نیست .همانگونه که جینیس استدالل می کند ٬رسوائی ها و بند آب دادن هایی
چون حمله به کوبا در خلیج خوک ها ٬هنگامی پیش میاید که اعضای گروه در صدد آنچنان همبستگی و یگانگی میان
گروه برمیایند که جلو هر پرسشس و موضعی که می تواند به بحث منجر شود ٬گرفته می شود .جینیس این فرایند را
تفکر گروهی می نامد .وی در تعریف نشانه های تفکر گروهی از فشارهای میان فردی ٬سانسور خویشتن ٬نگهبانی
ذهنی ٬وحدت ظاهری ٬توهم آسیب ناپذیری ٬توهم اخالقیات ٬برداشت های یکسو نگرانه و آلوده به پیشداوری در باره
گروه های بیرونی و استراتژی های تصمیم گیری ناکارآمد نام می برد .اما هنگامی که به علل تفکر گروهی می
پردازد ٬روی یکدستی و یکپارچگی ٬انزوا ٬رهبری و تنش تصمیمی تاکید می ورزد .در مورد راه های پیشگیری از
تصمیم گیری سست ٬جینیس یادآوری می کند ٬نیازی نیست گروه برای جستن از دام تفکر گروهی ٬همبستگی خود را
قربانی کند .رهنمود وی آنست ٬از رفتن زود هنگام به دنبال توافق و اتحاد اجتناب کنید ٬تا جائی که می توانید در
تصحیح اشتباهات و برداشت های نادرست بکوشید و سعی کنید روش های تصمیم گیری گروه بهبود بخشید.
یکی از علل تصمیم گیری های ناکارآمد می تواند ناشی از تاثیر قطبی شدنی باشد که گروه روی اعضای خود دارد.
اگرچه عقل سلیم می گوید گروه ها بیشتر خویشتن داری می کنند تا افراد ٬تحقیقات اولبه به عمل آمده ٬با استفاده از
پرسشنامه گزینه های دشوار ٬این ایده را می دهد که بحث های گروهی موجب جابه جائی در راستای جایگزین های پر
خطر می گردد ( پدیده جا به جائی پر خطر) .پس از آنکه بعد ها پژوهشگران عالو بر جابجائی پر خطر ٬شواهدی
مبنی بر جا به جائی احتیاط آمیز یافتند ٬به این نتیجه رسیدند که پاسخ های گروه در مقایسه با پاسخ های فردی به
مراتب افراطی می باشد ( فرضیه قطبی شدن گروه) .پژوهشگران برای یافتن علل قطبی شدن گروه ٬به کوشش ها خود
ادامه می دهند .شواهد بدست آمده تاکنون حکایت از آن دارد که آن حالت ناشی از دو فرایند می باشد )۱( :تمنای
ارزیابی ایده های خود از طریق مقایسه آنها با ایده ها و آراء دیگران (نظریه مقایسه اجتماعی) و ( )۲قرار گرفتن در
برابر استدالل های خطر خواهانه و خویشتن داری خواهانه دیگران ( نظریه استدالل های اقناعی).
92
.۱۱.
فرایندهای پیرامونی
در سال ۱۹۶۵یک گروه ده تنی از مردانی که خود خواسته بودند ۱۵ ٬روز درون یک لوله فوالدی ۱۲فوت در ۵۷
فوت ٬در ته اقیانوس آرام زندگی کردند .آنان مانند خوکچه های هندی بخواست خود در یک پروژه نیروی دریایی
ایاالت متخده بنام آزمایشگاه دریایی ٬ ۲شرکت کرده بودند تا کران های تاب و تحمل آدمی را در عملیات نجاتی که
۲۰۰متر از سطح آب فاصله داشت بیازمایند .در آنجا ٬آنان نمی توانستند بیش از ۱۰تا ۱۵فوت دورتر را ببینند ٬در
روزهای گرم دمای آب به ۵۰درجه می رسید .مواقعی که آنها بیرون آن لوله و در ته اقیانوس به وظایف دشوار و
وقت گیر می پرداختند ٬می باید مواظت حمله ماهی های کژدم نیز می شدند .درون کپسول استیل از سرما و خطرات
دیگر آسوده بودند ٬اما آنجا نیز دشواری های خود را داشت ٬مانند سر و صدای زیاد ٬فشارها و رنجش های گریز
ناپذیری که از زندگی کردن با ده تن دیگر در یک جای کوچک که اندازه یک تریلر است ٬پیش میاید.
ساخت آزمایشگاه کوششی بود برای دور زدن پاره ای سختی هائی که هنگام کار در زیر دریا پیش میاید .اگر چه
تجهیزات پیشرفته و ویژه نفس کشیدن در زیر آب ٬آدمی را توانا ساخته است برای مدتی طوالنی زیر آب بماند ٬کسانی
که در ژرفای آب فرومی روند ٬می باید آهسته آهسته باال بیایند ٬وگرنه مشکل پیدا می کنند :گرفتگی ماهیچه ٬فلج شدن یا
مرگ ناشی از کم شدن تند فشار .هر چه فرو رفتن در آب ژرفتر و طوالنی باشد ٬به زمان بیشتری برای کم شدن فشار
نیاز هست .آزمایشگاه دریایی ٬چاره ای برای این دشواری بود ٬به غواص ها پناه گاهی در زیر دریا می داد تا در آنجا
کار و استراحت کنند تا پیش از بیرون آمدن ٬نیرو بگیرند .بدین سان هنگام بیرون آمدن از آب برای کاهش فشار وقت
زیادی به هدر داده نمی شد.
آزمایشگاه دریایی نشان داد که آدمها می توانند حود را با زندگی در زیر دریا سازگار سازند .روالن رادولف و روبرت
هلمریش ٬روانشناسان اجتماعی ( )۱۹۶۸کنش و واکنش های روزانه آن گروه را با همه ریزه کاری های آن یادداشت
کرده اند که گوشه های بسیاری از دینامیک گروه را روشن می سازد ٬از آن میان ساختار ٬رهبری و اجرای وظایف
می باشد .واشکافی آن رفتارها ٬بارها و بارها آشکار می سازد زندگی در آزمایشگاه دریایی ٬تا حد زیادی توسط
تاثیرات متقابل ظریف و باریک بینانه ٬همچنین تند و بی امان میان گروه و پیرامون ویژه آن تعین می شد .مانند گروه
های دیگر ٬غواص های آزمایشگاه دریایی در یک پیرامون خنثی ٬بدون تاثیر گذاری و خالی نبودند .آنان در پیرامونی
کار می کردند که بعضی وقت ها خیلی گرم بود ٬بعضی وقت ها خیلی سرد ٬بعضی وقت ها همه چیز عمومی بود٬
بعضی وقت ها کامالً خصوصی ٬گاه بزرگ بود و گاه کوچک ٬گاه پر سر و صدا بود و گاه آرام ٬خیلی وقت ها محدود
کننده بود و اوقاتی نیز باز و آزاد ٬اما هیچگاه آنی نبود که می خواستی .آن سلیندر استیل ”کمی بیشتر از سوراخ
کوچکی در ته اقیانوس بشمار می آمد“ که پیرامون گروه گشته بود :میدانی برای همه کنش و واکنش های گروه (
رادولف و هلمریش ٬ ۱۹۶۸ ٬صفحه .)۱
رشته های مختلف علوم ٬مانند روانشناسی پیرامونی ٬رفتار شناسی جانوران ٬زیست شناسی پیرامون انسان ٬مردم
شناسی ٬روانشناسی زیست بوم شناختی ٬تاثیر بزرگ متغیر های محیطی را روی رفتارهای انسانی تائید می کند ( فیشر٬
بل و باوم .)۱۹۸۴ ٬این بخش در مرور کار گروهی ٬نخست به بررسی قلمرو های فردی و گروهی می پردازد .پس از
آن نگاهی می افکنیم به رفتار های فردی و گروهی در رابطه با قلمرو آنها .در اینجا روی فضای شخصی و الگوهای
جایگاه تامل می کنیم .آنگاه این بخش را با نگاه کوتاهی به چند عامل تنش زا که می تواند خرسندی اعضا و اجرای
وظایف گروه را کاهش دهد یا کند کند ٬مانند شلوغی ٬سرما و گرما ٬یا سر وصدا ٬به پایان می بریم.
نخستین بار که آدم ها برای نخستین بار از این سر تا آن سر لوله آزمایشگاهی شنا می کردند ٬یک لوله خالی را می
دیدند که از وسایل و تجهیزات پر شده بود .اما پس از چند روز این مکان تبدیل شد به قلمرو یا میدان گروه .هر کدام از
آنها تختخوابی تاشو برای خویش برگزیدند ٬وسایلی را که همراه داشتند در یکی از کمدهایی که قفل می شد جا دادند.
سپس به سر و گوش آب دادن در آبهای بیرون آن سرپناه پرداختند و هنوز یکی دو روز نگذشته بود که احساس می
کردند رفتن به بیرون سیلندر ٬مانند ’گشت زدن در خیابان‘ می باشد .آنها حتی تابلویی به جلو در آن لوله زدند که روی
آن نوشته شده بود’ ٬به هتل هیلتون سرازیری خوش آمدید‘ ( کف لوله کج شده بود) .پس از گذشت ۱۵روز همه آن
مردان ٬آنجا را مانند خانه خود می دیدند .همچنان که یکی از آن غواص ها می گفت’ :ما می دانستیم که اقیانوس آرام
94
جای بیکرانی برای زیستن است .اما یک سوراخ ۳۶اینچی شده بود خانه ما.چون جای دیگری نداشتیم که در آنجا
بمانیم .باال هم نمی شد رفت چرا که خطر مرگ داشت‘ ( رادلوف و هلمریش ٬ ۱۹۶۸ ٬صفحه .)۱زمانی که تیم
دیگری از غواص ها آمدند تا جای آنها را بگیرند ٬آنها به غواص هایی که تازه آمده روی خوش نشان نمیدادند” :آنها به
عنوان تیم سوم آمده بودند ٬گمان می کردم بزور وارد خانه ما شده اند .با آمدن آنها خیلی نا راحت شدم ٬چون می دانستم
که پایان کار فرا رسیده است “ (صفحه .)۱۱۳
آدمی نیز مانند جانوران -پرندگان ٬گرگها ٬شیرها ٬فک ها ٬غاز ها و سگ های آبی -برای خود قلمرو دارد :در برابر
جاهای خاصی ٬از چشم انداز جغرافیائی ٬احساس تملک پیدا می کند و آنهائی را که می خواهند در آنجا روند ٬از آنجا
می راند .خانه آدمی ٬صندلی ئی که دوست داریم در کالس روی آن بنشینیم ٬باشگاهی که دوست داریم ٬زمین فوتبال٬
یا یک آزمایشگاه دریائی ٬همه قلمرو بشمار میاید ٬چرا که یک فرد یا گروه می تواند آنجا را تصرف کند ٬مرزی بکشد
و در برابر متجاوزان از آنجا دفاع کند.
پس از آنکه آدمها برای خود قلمروی درست کردند ٬در صدد محافظت از آنجا برمیایند؛ آنها تصمیم می گیرند چه کسی
می تواند به آنجا رفت و آمد کند .همچنانکه ایروین آلتمان یادآور می شود ٬میزان این کنترل به نوع قلمرو بستگی پیدا
می کند ( جدول ۱-۱۱را ببینید) .کنترل قلمرو های اولیه شدید می باشد” :مناطقی که صرفا ً توسط افراد و گروه ها
استفاده می شود ...یا بیش و کم جایگاه همیشگی آنها بشمار می آید “.رفت و آمد و دسترسی داشتن به قلمرو اولیه
شدیدا ً کنترل می شود .اما کنترل افراد روی قلمرو ثانویه کمتر می باشد .این مناطق در تملک اعضای گروه نمی باشد٬
اما چون مرتبا ً از آنجا ها استفاده می کنند ٬کم کم گمان می برند که ”مال آنهاست“ .برای نمونه غواص ها مالک
95
آزمایشگاه دریائی نبودند ٬اما چون به آن عادت کرده بودند ٬آنرا مانند خانه خود می دیدند .بهمین سان دانشجویان
دانشکده ها نیز اغلب صندلی هایی را که روی آن می نشینند ٬قلمرو خود می پندارند .کنترل روی قلمرو های عمومی
کمتر از قلمرو ثانویه می باشد .اشغال کنندگان آن جاها ٬تا هنگامی که در آن جاها هستند ٬با تن و بدن خود از ورد
دیگران بدانجا جلو گیری می کنند ٬اما با رفتن شان ٬همه آن موانع از میان می رود و آدم های دیگر می توانند آنجا را
اشغال کنند .کسی که به توالت می رود ٬یا در نقطه ای از ساحل دراز می کشد ٬آنجا را اشغال می کند ٬اما پس از رفتن
او دیگران می توانند از آنجا ها استفاده کنند.
در سال های اخیر با توجه به پرسش های پژوهشگران در باره پایه های غریزی داشنن قلمرو ٬نقش آن در جفت گیری
و بچه آوردن ٬تفاوت های میان قلمرو های گونه ها و جانوران دیگر با هومو ساپینس ( انسان اندیشه ورز)٬
موضوعات جالبی مطرح می گردد .با همه اینها ٬دلبستگی کارشناسان دینامیک گروه به داشتن قلمرو محدود و
مرزبندی شده می باشد .نخست آنکه پژوهش ها و آزمون های روزانه بما می گوید ٬گروه ها ٬در جایگاه هستی های
اجتماعی ٬برای خود قلمرو به وجود میاورند .دوم آنکه ٬افراد پس از استقرار یافتن در درون گروه ٬جاهایی را برای
خود در نظر می گیرند و آنجاها را از آن خود می دانند .کند و کاو روی آن جاها سر نخ هایی برای پی بردن به مقام و
موقعیت ٬سلسله مراتب و نیازذ به حریم خصوصی داشتنن در گروه ٬بدست می دهد .در زیر به برسی قلمرو های
گروهی و فردی می پردازیم ( براون.)۱۹۸۷ ٬
داشتن قلمرو ٬در موارد زیادی ٬فرایندی در سطح گروه می باشد .بجای آنکه فردی منطقه ای را بگیرد و از آن در
برابر افراد دیگر دفاع کند ٬یک گروه به آن محدوده ادعای مالکیت می کند و نمی گذارد گروه های دیگر از آنجا
استفاده کنند .برای مثال ٬میمون های زوزه کش امریکای جنوبی ٬در دسته هایی که شمار آنان گاه به ۲۰هم میرسد٬
زندگی می کنند و این گروه ها مدعی مالکیت مناطقی برای خود می شوند .آن گروه ها در مناطقی که می توانند از
مناطق دفاع کنند ٬برای خود می چرند و دنبال خوراکی می گردند .خود آن دسته ها در درون خویش یکدستی و
بهمپیوستگی دارند ٬در آنها تنش و درگیری نمی بینی ٬اما در گشت های روزانه خود اگر به دسته های دیگری از
میمون های جیغ زن بربخورند ٬جنگ درمی گیرد .در میان میمون های جیغ زن و زوزه کش دفاع از قلمرو خویش به
شکل ”مسابقه جیغ زدن“ به نمایش درمیاید ٬که در آن اعضای دو گروه به یکدیگر داد می زنند ٬تا اینکه دسته ای از
آنجا دور می گردد .معموالً هم آن ٬دسته مهاجم می باشد .در واقع مرزهای آنها زیر پا گذاشته نمی شود ٬چون هر
صبح و شب میمون های هر دسته ٬باهم و با بانگ بلند زوزه می کشند تا بگوش دسته های دیگر برسد ( کارپنتر٬
.)۱۹۵۸
گروه های آدمی نیز از زمره گروه هائی است که برای خود قلمرو دارند .تحلیل های کالسیک دسته های اوباش و
راهزنان ٬برای نمونه ٬این ایده را به آدمی می دهد که ٬آنها گرایش دارند نیرو های شان را برای دفاع از یکی دو منطقه
شهری ٬که آنها محله های مذکور را حوزه نفوذ خود می دانند ٬بسیج کنند .بسیاری از این دسته های اوباش نام خود را
از نام خیابان یا پارکی می گیرند که در کانون محله هایی قرار دارد که آنها از آن محله ها دفاع می کنند و آنجا ها را
حوزه نفوذ خود می دانند .در یکی از مطالعات به عمل آمده از دسته های اوباشان فیالدلفیا دیده شد ٬بخشی از این دفاع
شامل کشیدن نقاشی ها و نوشته های خیابانی در جاهای کلیدی روی ساختمان ها و پیاده رو های مهم آنجا می باشد.
پژوهشگران متوجه گشتند ٬هر چه بیشتر به ’خانه‘ یک دسته نزدیک می شوند ٬نام آن دسته در نوشته های روی دیوارها
و ساختمان ها بیشتر بچشم می خورد .این حاکی از آن بود که دیوار نویسی به مثابه مرزکشی بشمار میامد و هشداری
بود به گروه های رقیب یا متجاوزی که چشم طمع به قلمرو آنها دارند .به هر صورت این مرز گذاری آن چندان هم
کارگر نبود ٬چون دسته های همسایه هر از گاهی وارد قلمرو آنها می شدند و با اسپری نام خود را روی نقاشی های
دیورای آنان ٬که نشانه مرز آنان بود ٬برجای می گذاشتند ٬یا سخن و تصویر زشتی بر آن می افزودند.
در واقع تکرار و میزان نوشته ها و نقاشی های دیواری مربوط به گروه های دیگر در قلمر گروه رقیب ٬از معیار های
سنجش منزلت و قدرت یک گروه می باشد .هرچه نوشته های گروه های مخالف روی دیوار گروه ”خانگی“ بیشتر
بچشم بخورد ٬نشان از ضعف گروه خانگی دارد.
96
گروه های آدمی برای خود قلم-رو ثانوی و قلم-رو عمومی نیز دارد .برای نمونه کسانی که به ساحل می روند ٬با پهن
کردن حوله خود ٬با زدن سایه بانی ٬گذاشتن صندلی یا وسایل شخصی دیگر ٬آن گوشه از ساحل را اشغال می کند و
استفاده از آنجا را حق خود می داند .این قلم-رو های موقتی می چرخد .گروه های بزرگ قلم-رو های بزرگ و گروه
های کوچک قلم-رو های کوچک را اشغال می کنند .از این گذشته هنگامی که گروه ها در جاهایی که از آن همه
شهروندان است ٬گرد میایند یا کاری می کنند ٬قلم-رو ایجاد می کنند .چون دیده می شود کسانی که عضو گروه نیستند٬
داخل جمع و صف آنان نمی شوند .اگر چه گروه برای دور نگهداشتن دیگران از صف خود ٬اطراف خویش را عالمت
گذاری نمی کند یا موانعی برای ورد دیگران ایجاد نمی کند ٬اما اکثر آدم ها از میان گروهی که در جای عمومی گرد
آمده اند و با هم بحث می کنند ٬نمی گذرند ٬چون آنرا پر روئی می دانند .حتی هنگامی که برای رهگذرها روشن است
گروه هیچ حقی برای گرد آمدن در آنجا ندارد ٬باز این کار را نمی کنند.
داشتن قلم-رو در سطح گروهی ٬هم می تواند پیامدهای خوب و هم ناخوشایند داشته باشد .در خصوص پیامدهای
ناخوشایند پژوهشگران می گویند بر سر قلم-رو درگیری های دل آزاری پیش میاید :برای نمونه آلتمان از محله ای در
نیویورک تعریف می کند که عده ای از اهل محل یهودی و عده ای هم کاتولیک ایرلندی بودند .این دو گروه قلمرو های
جداگانه ای داشتند ٬مگر در ساعات خاصی که مجاز بود .قرار گرفتن خاص مدرسه کلیسا و مدرسه عمومی طوری
بود که بچه های ایرلندی ناگزیر می شدند در روز دوبار از قلم-رو رقیب بگذرند ٬بدین سان در طول آن ساعات
مقررات قلم-رو برداشته می شد .آلتمان می گوید ٬اگرچه گذر از قلم-رو رقیب در آن مواقع مجاز بود ٬اما بچه ها
بخاطر دور شدن از محله خود احساس نا امنی می کردن و گوش بزنگ بودند .نمونه دیگری از درگیری میان گروه ها
را در یادآور ۱-۱۱می بینید.
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
یادآور : ۱۱-۱گوشه خیابان به عنوان قلمرو
پسر های گوشه خیابان نورتون در بوستون ٬دسته ای از جوانان بودند که در نزدیکی یک چهار راه زندگی می کردند.
همچنانکه در بخش ۲آورده شد ٬پسرهائی که در آنجا جمع می شدند ٬گرایش بسیار داشتند آنجا را قلمرو خود بدانند٬
چون بیشتر وقت بیکاری خود را در آن گوشه می گذراندند .آنان همچنین مراقب بودند که سر و کله گروه های دیگر
در محله آنها پیدا نشود .سر دسته آنها ٬راک داستان را این چنین تعریف می کند:
یکبار دو تن از پسرهای گروه ما خواسته بودند دو دختر را از یک محله دیگر بلند کنند ٬دوست پسرهای آنها ٬به آن دو بچه هم محله ما حمله و
آنها را دوان دوان تا محله ما دنبال کرده بودند .ما تا آنها را دیدیم ٬همگی به آن دو پسر حمله بردیم ٬آنها برگشتند و دویدند تا دوباره به محله آنها
رسیدیم .د ر آنجا آنها برگشتند و به ما حمله کردند .تا ما از محله آنها خارج نشده بودیم ما را دنبال می کردند ....معموالً این جور چیزها پیش می
آمد ٬بعضی وقت ها اعضای گروه ما جوانی از محله دیگر را کتک می زدند ٬آن بچه میرفت محله خود و با دار و دسته خود برمیگشت .ما در
برابر آنها در میامدیم .... ٬یادم نمی آید که در این قشون کشی ها یکبار هم شکست خورده باشیم .نمی خواهم بگویم که ما یکبار هم در نرفتیم.
مواقعی هم بود که ما فرار می کردیم .میدانستیم که اگر گیر بیافیتم کارمان ساخته است .آنها برای گرفتن ما تا خیابان ما می آمدند .ما هم در پشت
بام ها و زیر زمین ها پخش می شدیم .در آنجا ها برای خود چوب و چماق پنهان ساخته بودیم .آنها را برمیداشتیم ٬دوباره پیش هم برمی گشتیم و
به آنان حمله می بردیم و دنبال شان می کردیم تا از محله مان بیرون شان کنیم . ...همیشه آنها را تا محله خودشان فراری میدادیم .با برگشتن آنان
به محله خود ٬از دید ما درگیری پایان یافته تلقی می شد .ما در محله های آنها دسته کشی نمی کردیم .هیچگاه دنبال درد سر نبودیم .همیشه توی
خیابان خودمان جمع می شدیم ٬چون همیشه در آنجا پیروز می شدیم ( وایت ٬ ۱۹۴۳ ٬صفحه .)۵
نتایج مطالعاتی که روی مسابقات ورزشی با توجه به پیروزی های تیم میزبان و تیم میهمان شده است ٬اشارات داک را
در رابطه با پیروزی های باالی گروه خود در دعوا هائی که در محله خود داشتند ٬تائید میکند .در صورتی که فشار
برای بهتر بازی کردن روی تیم خانگی زیاد نباشد ٬معموالً تیم خانگی نسبت به تیم مخالف از امتیازات چشمگیری
برخوردار می باشد.
ΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩ
از سوی دیگر پژوهش ها روی داشتن قلم-رو در زندانها ( گالسر ٬)۱۹۶۴ ٬کشتی های نیروی دریائی ٬محله ها و
خوابگاه ها روشن می سازد ٬هنگامی که گروه ها موفق می شوند در مناطقی که بسر می برند ٬برای خود قلم-روی
ایجاد کنند ٬افراد گروه آرامش بیشتر احساس می کنند .برای نمونه ٬هرچه در خصوص غواص های آزمایشگاه دریایی٬
هر چه در آنان احساس داشتن قلم-روی برای خود افزایش می یافت ٬آنها از کار و روابط خود با اعضای دیگر بیشتر
98
خشنودی می کردند .بهمان سان ٬مطالعه تجربی گروه هائی که اتاق های کار خود را با تزیین کردن و نصب نشانه
هایی به قلم-رو خود در میاورند ٬نشان می دهد ٬اعضای آن ها احساس میکنند آن اتاق ها متعلق به گروه آنهاست .این
امر باعث می شود آنان از ان اتاق ها بیشتر خوش شان بیاید .پیرو گزارش ها ٬درگیری و بد رفتاری در آن اتاق ها هم
کمتر می شود .احساس دیگر آنها این بود که در اتاق های یاد شده آدم های کمتری را می شد جا داد تا اتاق هایی که در
اشغال آنان نبود.
اندرو باوم ٬استوارت والینس و همکاران آنها -در خصوص مزیت های داشتن قلم-رو توسط گروه ها ٬به یافته های
شگفتی آوری رسیدند .آنان روی دانشجویان خوابگاه ها که به طور شانسی در دو دسته خوابگاه جا داده شده بودند٬
تحقیقاتی به عمل آوردند .بسیاری از آنان در خوابگاه های قدیمی راهرو مانندی که بجای خوابگاه بود ٬زندگی می
کردند ٬که در هر طبقه آن ۱۷اتاق دو نفره بود .هر طبقه دارای یک راهرو درازی بود که تنها از آنجا می شده به اتاق
ها رفت و آمد کرد .از این گذشته توالت ها ٬اتاق نشیمن هر طبقه برای همه ۳۴تن ساکنین آن طبقه مشترک بود .برای
رفتن به جاهای یاد شده ٬آنها می باید از راهروی می گذشتند که همه از آن رفت و آمد می کردند .در برابر آن٬
خوابگاهی های سویت مانند بود ٬که دارای دو یا سه اتاق خواب می شد و دور اتاق نشیمن و توالت های مشترک جای
گرفته بود .تنها کسانی که در اتاق خواب های مجاور ساکن بودند ٬می توانستند از آن امکانات استفاده کنند .از راهرو
های بیرونی تنها هنگام بیرون رفتن از ساختمان ٬یا رفتن به سویت دیگر استفاده می شد .بدنیسان کسانی که در یکی از
سویت ها اقامت داشتند ٬برای خود قلم-روی بدست میاوردند ٬که شامل فضای خصوصی مشترک دو هم اتاقی ٬توالت
ها و اتاق نشیمن تحت اختیار ساکنان آن سویت می شد .اما تنها قلم-روی که ساکنان خوابگاه راهرو مانند داشتند ٬همان
اتاق خواب کوچک و دو نفره بود.
باوم و والینس دیدند پیامدهای این دو نوع شرایط زندگی ٬روی دانشجویان بسیار گسترده می باشد .اگرچه در دو نوع
خوابگاه یاد شده ٬در هر طبقه شمار دانشجویانی که زندگی می کردند ٬بیش و کم با هم برابر بود ٬اما دانشجویانی که
در خوابگاه راهرو مانند بودند ٬می گفتند احساس می کنند دانشجویان زیادی در طبقه آنها جا داده شده اند ٬احساس می
کردند اختیار تعامل اجتماعی خود را از دست داده اند و تاکید می کردند که نیاز شان به داشتن حریم خصوصی و
خلوت کردن با خود برآورده نمی شود .از سوی دیگر ٬گزارش های رسیده از آن دسته از دانشجویان که در خوابگاه
سویت مانند زندگی می کردند ٬از دوستی های محکم آنان با همخوابگاهی های خود ٬از همکاری خوب میان آنان ٬از
کمک و رفتارهای خوب آنان در برخورد با آدم های بیرون از خوابگاه شان حکایت می کرد .باوم و والینس نتیجه
گیری می کردند که این تفاوت ها از آن جا سرچشمه می گیرد که آنان نمی توانند جاهائی را که تکرارا ً از آنجاها
استفاده می کنند ٬در قلم-رو خود آورند -توالت ها ٬اتاق نشیمن و سرسراها .اگر طرح کلی خوابگاه و شمار بزرگ
ساکنان هر طبقه را در نظر آوریم ٬تنها جائی را که دانشجویان خوابگاه راهرو مانند می توانستند از آن خود در شمار
آورند ٬اتاق خواب شان بود .اگرچه این قلم-رو کوچک همبستگی میان دو دانشجویی را که در هر اتاق بسر می بردند٬
افزایش می داد ٬اما آن طرح در افزایش و بهتر شدن روابط میان همسایگان تاثیر نداشت .از سوی دیگر دانشجویان
خوابگاه های سویت مانند ٬به آسانی می توانسنتند جاهایی را که تکرارا ً از آن جاها استفاده می کردند ٬در کنترل خود
درآورند.
قلم-رو داشتن در سطح تک تک افراد درون گروه نیز خود را نشان می دهد .هر چند گروه دریانوردان ٬یکجا و همه
باهم ٬آزمایشگاه دریائی را خانه خود میدانستند ٬اما درون آن لوله فوالدی ٬هر کسی تختخواب و کمد خود را داشت که
می توانست آنرا قفل کند .این قلم-رو های فردی به دالیلی اهمیت بسیار دارد ( آلتمان .)۱۹۷۵ ٬نخست آنکه با دادن
چیزی به آنان که به کم کردن روابط شان با دیگران کمک می کند ٬به خود آنان نیز کمک می کند ٬دمی باخود و در
خلوت خود باشند و حریم خصوصی خویش را داشته باشند .همچنان که آلتمان یادآور می شود ٬آدم ها مقدار مشخصی
به تماس و ارتباط با دیگران نیاز دارند ٬که بستگی به شرایط هم دارد ٬تماس های بیش از این مقدار به احساس زیادی
جمعیت و از میان رفتن حریم خصوصی دامن می زند .دانشجویانی که در کالس درس به خاطر پچ پچ کردن های
دانشجوی دیگری که در کنارش نشسته ٬تمرکز خود را از دست می دهند ٬کارمندی که به خاطر سر و صدای
همکارانش نمی تواند روی کار خود تمرکز داشته باشد ٬همسری که نمی تواند کتاب داستانی را به خاطر موسیقی بلند
شوهرش بخواند ٬همه از همگروهی های خود بسی بیشتر از آنچه نیاز دارند ٬دریافت می کنند .هرگاه آنها می توانستند
99
از طریق تنظیم و مرز گذاری ٬قلمرو شان را از دسترسی بی در و پیکر همگروهی ها بکاهند ٬آنگاه می توانستند
تعادل مطلوبی میان تماس داشتن با دیگران و تنها بودن و خلوت کردن با خود به وجود آورند.
قلمرو ها به مثابه سازمان دهنده روابط اعضای گروه نیز عمل می کند .با آگاهی از موقعیت قلمرو دیگران ٬می توان
به آسانی آنان را یافت یا از آنان دوری گزید .از آن گذشته ٬از آنجا که ما گرایش داریم ٬کم کم از کسانی که با آنها
مرتبا ً تماس داریم ٬خوشمان بیاید ٬کم کم از آدمهایی که در همسایگی ما یا در نزدیکی ما بسر می برند ٬خوش شان مان
می آید .قلم-رو ها فعالیت های گروهی خاصی را نیز -مانند آماده کردن و خوردن خوراک ٬خوابیدن یا مطالعه کردن
-با فراهم آوردن جائی برای آن فعالیت ها ٬تنظیم میکند .یک نکته دیگر آنکه قلم-رو ها مشخص می سازد چه چیزی
به چه کسی تعلق دارد؛ بدون داشتن درکی از قلمرو ٬مشکل بتوان دزدی را تعریف کرد ٬چون کسی چه می داند اشیاء
برده شده متعلق به چه کسی بوده است.
گذشته از وظایف سازماندهی و داشتن حریم خصوصی ٬قلمرو ها افراد گروه ها را توانا می سازد ٬احساسی از هویت
شخصی داشتن را و ابراز آن را بدست آورند .هرگاه داخل قلمرو کسی بشوید -دفتر کار او ٬به اتاقی در خوابگاه
دانشجویان ٬اتاق خواب کسی ٬یا پشت میزی توی کالس -می بینید کسی که از آنجا استفاده می کند ٬آنجا را نشانه
گذاری کرده است ٬تا دیگران بدانند که آنجا ٬جای اوست ( نمودار ۱۱-۲را ببینید) .اغلب روی دیوارهای دفاتر کار٬
حتی هنگامی که مقررات شرکت ها اختصاصی کردن محل کار را ٬با گذاشتن نشانه هایی ٬منع می کند ٬پوسترها٬
مدارک دانشگاهی ٬نقاشی های ناشیانه بچه های کوچک ٬عکس های کسانی که دوست شان داریم ٬یا نوشته هائی با پند
و اندرز را می بینیم .اگرچه آرایه هایی از آن دست ٬برای بازدید کنندگانی که هر از گاهی به آنجا می روند ٬اهمیتی
ندارد ٬اما برای کسی که در آن محل مستقر شده است ٬کمک می کند تا پیرامون یکنواخت و دلگیر کننده خود را
خوشایند بسازد.
در تحقیقی که پژوهشگران دانشگاه یوتا ٬از دیوارهای باالی تختخواب دانشجویان به عمل آوردند -با فیلم برداری از
دیوار های باالی سر تختخواب -دیدند یافته های آنها از آن آرایه ها را می شود در یکی از فهرست های نمودار ۱۱-۲
جای داد .از آن گذشته آنان متوجه شدند ٬دانشجویانی که از دانشگاه بیرون انداخته می شدند ٬خیلی بیشتر نشانه های
خود را بر در و دیوار می گذاشتند -به ویژه نشانه های دوستی ها و روابط شخصی ٬موسیقی و نمایش دلخواه -تا
آنهایی که در دانشگاه می ماندند .اگرچه ”ماندگان“ نشانه های اندکی می گذاشتند ٬اما نشانه های آنها بسیار متنوع بود و
در فهرست چندین طبقه بندی جای می گرفت .در حالی که دیوار باالی سر دانشجویان بیرون انداخته شده ٬آنها شامل ده
ها پوستر اسکی یا یادگاری های دوره دبیرستان می شد ٬آرایه های ماندگان شامل برنامه درسی ٬پوستر ها ٬آرایه هایی
که می شد از دیوار آویزان کرد ٬گل و گیاه ٬عکس های خانوادگی می شد .نتیجه گیری پژوهشگران این بود که آذین
های اخراجی ها” ٬بازتاب کننده تخیل اندک یا کمبود تنوع عالقه و تعهد به محیط دانشگاه می باشد“ ( هانسن و آلتمان٬
.)۱۹۷۶
دوچرخه ٬اسکی ٬رادیو ٬استریو ٬کامپیوتر ٬وسایل کوهنوردی ٬راکت برای سرگرمی یا وسایل
تنیس.
تصاویر دوستان ٬افراد خانواده ٬گل ٬تصاویری از تعطیالت خود ٬نامه روابط شخصی
ها ٬نقاشی های خواهران و برادران
پوسترهای مذهبی یا سیاسی ٬نوشته هایی که می شود آنرا به در و دیوار ارزش ها
بچسباند ٬نشانه های بوم شناسی ٬پرچم ٬نشانه های عجیب و غریب
عکس و پوستر گلها ٬بچه گربه ها ٬چشم اندازها ٬عکس های هنری انتزاعی
100
پوستر رقص ٬تخته سنگ ٬گروه نوازندگان؛ پوستر گروه های نمایش آهنگ و نمایش
کارهای دستی ( مکرمه ٬آذین های دیواری دست دوز ٬نقاشی) ٬گیاه و عالئق شخصی
گل ٬چیز های منحصر به فرد ( عالئم راهنمائی و رانندگی ٬پوست
خرس)
ΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩ
قلمرو و تسلط
می توانید تجسم کنید شگفتی دبلیو اسکات که برای نخستین بار محل جفت گیری بوقلمون های امریکای شمالی را یافت٬
چه قدر شگفت زده شد ( اسکات .)۱۹۴۷ ٬آنها در گروه های ۴۰۰تا ۵۰۰تایی گرد میامدند ٬نرها جلوتر از ماده ها
می آمدند تا برای خود در آن محوطه باز جائی بگیرند .همه نر ها می توانستند جای کوچکی را بگیرند ٬اما از دید ماده
ها تنها بخشی از این قلمروها ارزشمند بود .پس هرچه ماده های بیشتری داخل محوطه می گشت ٬دور قلمرو نر شماره
یک ( که اغلب از آن با نر آلفا یاد می شود) جای می گرفت و با شکیبایی در انتظار می ماند تا نوبت او برسد .ماده
ها ٬نرهایی را که نتوانسته بودند یکی از آن جاهای خیلی خوب را برای خود گیر بیاورند ٬در شمار نمی آوردند.
پیداست پرندگانی که قلمرو نداشتند ٬شانس جفت گیری بدست نمی آوردند.
ناظران گروه های انسانی نیز متوجه شده اند” ٬وسعت قلم-رو“ ها و جاهای اشغال شده توسط گروه های مختلف ٬در
مناطق مطلوب ٬به نظر می رسد با سلسله مراتب تسلط گروهی همخوانی دارد .به طوری که یکی از ناظران غیر
رسمی می گوید ٬در بسیاری از شرکت های بزرگ ٬سراسر طبقه باالی ساختمان دفتر مرکزی شرکت ها برای دفاتر
مدیران باال در نظر گرفته می شود و رفت و آمد به آنجا تنها از طریق باالبر های خصوصی میسر می باشد ( کوردا٬
.)۱۹۷۵از آن گذشته ٬هرچه مقام آنهائی که در آن دفاتر مدیریتی جاخوش کرده اند ٬باالتر می رود اتاق او بزرگتر و
زرق و برق آن بیشتر می شود .بررسی دفتر های مرکزی یک کمپانی مواد شیمیائی ٬یک دانشگاه و یک موسسه
دولتی ٬در تائید آن مشاهدات غیر رسمی ٬رابطه ای میان مقام و منصب و بزرگی اتاق آنها در سر کارشان یاقت.
نسبت میان بزرگی قلم-رو به مقام و منصب در جدول سازمانی ٬برای آن کمپانی ها ٬ .۸۱برای موسسه دولتی .۷۹و
برای دانشگاه .۲۹بود.
اما رابطه میان قلمرو و تسلط در گروه های کوچک افت و خیز فراوان دارد .تحقیقات چندی این ایده را می دهد ٬هر
چه موفقیت در گروه باالتر میرود ٬قلم-رو نیز گسترش می یابد .بررسی های دیگری نیز موید آنست که هرچه موقعیت
در گروه باالتر برود ٬قلم-رو کوچکتر می گردد .آلتمان و اریک ساندستورم می گویند این نتایج متضاد ٬به سبب
انعطاف پذیری بیش از حد مرز ها و قلمرو ها در گروه های کوچک می باشد .در یکی از بررسی هائی که آنان در
کانون توانبخشی پسرها انجام دادند ٬از آزمایش شوندگان خواستند ٬به پسرهای دیگر از باره داشتن توانائی تاثیر گذاری
روی دیگران ٬نمره بدهند .از آن گذشته ٬ناظری مرتبا ً به اتاق خواب ها ٬اتاق نشیمن ٬اتاق هایی تلویزیون ٬دستشوئی
ها و توالت ها سر میزد تا ببیند کی ( )۱پسری استفاده از فضا های موجود را به یکی دو فضا کاهش می دهد ٬یا ()۲
استفاده از فضا های خاصی ٬تنها به یکی از پسر ها محدود می شود .در پایان پسرها تک تک فضاهای موجود را
بررسی می کردند تا روشن شود آنان کدام قلم-رو را بیشتر دوست دارند.
آلتمان و ساندستورم به رابطه قلمرو/تسلط پی بردند ٬اما نیرومندی این رابطه با گذشت زمان تغییر می کرد .در مرحله
نخست پروژه ٬پسرهائی که موقعیت باال داشتند ٬بروشنی روی مناطق خاصی تسلط داشتند ٬در حالی که پسرهایی که
101
موقعیت شان پائین بود ٬از فضاها و جاهای مختلف به یک سان استفاده می کردند .افزون بر آن ٬جاهائی را که
پسرهای داری موقعیت باال گرفته بودند ( مانند صندلی های جلو تلویزیون) ٬جاهائی بود که دیگران نیز آنها را می
خواستند ٬اما جاهائی که نصیب پسرهای داری موقعیت پائین گشته بود ( مانند صندلی های نزدیک به میز سرپرست)
زیاد خریدار نداشت .اما این دوره آرامش با بیرون انداخته شدن دوتن از پسرهای گردن کلفت از گروه ٬جایگزین
ساختن آنان با دو پسر دیگر که در نهایت می توانستند موقعیت باالئی بدست آورند ٬به پایان آمد .در این مرحله از
پژوهش ٬هنگامی که رقابت بر سر جا و جایگاه بهتر در گروه ٬میان آن پسر ها در گرفت ٬رفتار های کسب قلم-رو به
پایان آمد ٬جنگ ٬داد و هوار ٬آزارها و بدرفتاری های دیگر گروه را به آستانه از هم پاشیدن کشانده بود .با این همه تا
پایان هفته دهم ٬خشم و خروش ها در گروه فروکش کرد .اما اعضای شدیدا ً تسلط جوی همچنان به اخالل ادامه می
دادند .سر اخر پس از آنکه به مشاهدات و نظارت های رسمی پایان داده شده ٬شواهدی که در دسترس بود ٬نشان می
داد ساختارهای مربوط به قلمرو ٬از مقطعی به بعد ٬شروع به تثبیت شدن می کند.
این یافته ها حکایت از آن دارد که رابطه تسلط/قلم-رو ٬مانند بسیاری از فرایندهای گروهی ٬پویائی و جنب و جوش
دارد .در بسیاری از گروه های کوچک ٬اعضائی که موقعیت های باالتر دارند ٬برای مدت های طوالنی قلم-روهای
بهتر ٬بیشتر و خوشایندتری که را که اکثریت دوست دارند ٬در اختیار خود می گیرند .اما روابط آشفته میان اعضا یا
تغییرات ناگهانی عضویت ٬در رفتارهای مربوط به حریم یا قلمرو جوئی وقفه ایجاد می کند .از این هم که بگذریم٬
خصومتی که پس از به وجود آمدن وقفه در ادعای تملک روی جاها پدید آمد ٬حاکی از آنستکه قلمرو ها با روشنتر
ساختن ماهیت اوضاع اجتماعی و افزایش دادن فرصت هائی برای حفظ حریم خصوصی ٬به مثابه تعدیل کننده تنش
عمل می کند.
قلمرو و تنش
در سال بین المللی جغرافیا ( )۱۹۸۵-۱۹۷۵چندین کشور گروه های کوچکی از ارتشی ها و شهروندان خود را به
پایگاه های دوردست در آنتراکتیکا ( نزدیک قطب جنوب -م ).فرستادند .این گروه ها می باید در باره آن بخش از زمین
که بیشتر آن ناشناخته بود ٬به گردآوری داده ها و آگاهی ها می پرداختند .اما آب و هوای سرد و ویرانگر آنان را به
خانه نشینی وادار می کرد .خیلی وقت ها به سبب توفان و سرما دستگاه ها کار نمی کرد ٬ارتباطات رادیوئی همیشه
برقرار نمی شد ٬جیره بندی آب باعث می شد آنها نتوانند مرتب رختشویی کنند و دوش بگیرند .پس از سپری شدن چند
ماه و تغییر نکردن شرایط ٬کم کم درگیری های میان اعضا خود را نمایان ساخت .اعضای گروه میدیدند که اغلب بر
سر چیز های پیش پا افتاده با هم بگو مگو می کنند ٬آنها نام آن تنش ها و درگیری ها را بیماری آنتراکتیک نهاده بودند:
وارفتگی ٬دلمردگی ٬زودرنجی و از دست دادن شکیبائی که زاده شرایط ویژه آنها بود ( گوندرسن.)۱۹۷۳ ٬
این گروه های آنتراکتیک به هیچ روی موارد جداگانه ای نیستند ٬چون گزارش های دریافت شده از دریانوردانی که
درون زیردریائی های تنگ و کوچک بسر می برند ٬غواصانی که در آزمایشگاه دریائی می مانند و کیهان نوردانی که
در آزمایشگاه کیهانی بسر می برند ٬همچنین گزارش هایی که از تیم های کاری در کشتی های بزرگ میرسد ٬از تنش
هایی حکایت می کند که حاصل این اوضاع پیرامونی جدا شدگی و دور افتادگی می باشد .هر چند نو آوری های
تکنولوژیک زنده ماندن در شرایط بسیار سخت تر و بدتر را نیز ممکن می سازد ٬گروه هائی که در این پیرامون های
عصر-فضا بسر می برند ٬بهتر است چگونگی کنار آمدن و سازگاری با این مشکالت درون فردی را یاد بگیرند .با
اینهمه ٬شواهد حاکی از آنست ٬همچنانکه داشتن قلم-رو در سطح گروهی به افراد کمک می کند با پیش آمدهای تنش زا
کنار بیایند ٬بهمان سان قلم-روها و حریم های شخصی کمک می کند افراد با شرایط سازگار شوند.
بخشی از شواهد بدست آمده از پیامدهای جدا شدگی و انزوا روی دینامیک گروه های کوچک ٬نتیجه یک سری بررسی
های آزمایشگاهی می باشد که توسط آلتمان ٬ویلیام هی تورن و همکاران آنها در موسسه پژوهش های پزشکی نیروی
دریائی ٬در بتسدا ٬واقع در مریلند انجام گرفته است .در یکی از آن پروژه ها ٬شماری از آدم ها ٬دو به دو ٬در اتاق
های ۱۲فوت در ۱۲فوت ( ۶۵/۳ × ۶۵/۳متر -م ).کار می کردند که در آن رختخواب ها و یک کابین توالت ٬یک
میز و چند صندلی قرار داشت .آنان روزها چند ساعتی کار می کردند و بقیه وقت خود را با کارت بازی یا خواندن
کتاب میگذراندند .این مردها که از جامعه و دیگران جدا افتاده بودند ٬در آن ده روزی که آزمایش می شدند ٬از اتاق
بیرون نرفتند؛ جفت های دوتائی اجازه داشتند در شرایط کنترل ٬شام و نهار خود را در اتاق های بهم ریخته خود
بخورند و در همان اتاق سربازخانه مانند بخوابند.
102
داشتن قلم-رو و حریم در این گروه ها تاثیر نیرومندی می گذاشت .به نظر میرسید گروه های کنترل دو سه منطقه که
صرفا ً برای استفاده دو جانبه بود ٬در نظر می گرفتند ٬اما اعضای گروه های دور و جدا افتاده بیدرنگ ادعا می کردند
کدام طبقه از رختخواب دوطبقه جای آنهاست .از این گذشته ٬با پیشرفت آزمایش ها رفتار آنان مبنی بر ادعای داشتن
قلم-رو نیز شدت می گرفت و گروه های دو تنی قلم-رو خود را بسط می دادند ٬صندلی ها و جاهای خاصی دور میز به
را به آن می افزودند .البته همه گروه ها به ایجاد قلم-رو مبادرت نمی کردند .در شماری از گروه ها ٬قلم-رو به
دینامیک گروه ساختار می بخشید و از تنش شرایط می کاست ٬اما در شماری از گروه های دو تنی ٬این قلم-روها
مانعی در برابر ارتباط های اجتماعی بشمار میامد و بر شدت جدا افتادگی و دور ماندگی می افزود .به طور کلی ٬در
ده روز آزمایش ٬ساعات خواب فزونی و زمان روابط اجتماعی کاستی می گرفت .اندازه گیری ها و مشاهدات دیگر
نیز پسرفت کارآئی ٬بیشتر شدن درگیری ها میان افراد ٬نگرانی و تشدید حساسیت را در گروه های جدا افتاده آشکار
می سازد .آنها ”به گرد خویش پیله ای“ روانشناختی و فاصله گذاری می تنند و در گوشه ای تز اتاق که آنرا از آن خود
می داند ٬در تنهایی کار می کنند ( آلتمان و هی تورتن ٬ ۱۹۶۷ ٬صفحه .)۱۷۴
آلتمان و همکارانش ٬در آزمایش دوم ٬این یافته های وسوسه آمیز را پی گرفتند و سه عامل پیرامونی گروه را
دستکاری کردند )۱( :دسترسی داشتن به حریم خصوصی ( نیمی از گروه تنها در یک اتاق کار و زندگی می کرد و
بقیه گروه در اتاق دیگری که کنار اتاق کار شان بود ٬می خوابیدند ٬چرت می زند ٬کتاب می خواندند و غیره؛ ( )۲جدا
شدگی مورد نظر ( گروه های دوتنی انتظار داشتند بررسی ها ۴یا ۲۰روز طول بکشد)؛ و ( )۳میزان ارتباط با
”جهان بیرون“ ( کوتاه شدن پخش موسیقی ٬پخش برنامه های خبری ٬همچنین پخش سوال و جواب هائی از روی ستون
سوال و جوابهای مجله پلی بوی روی نوار صبط شده بود ٬تنها به دو سه گروه دوتائی اختصاص می یافت) .اگر چه
قرار بود بررسی ها هشت روز طول بکشد ٬اما بسیاری از آن جفت ها ٬بیشتر از نیم آنان ٬زودتر از هشت روز به
شرکت خود در آزمایش پایان دادند .آلتمان در باره این میزان باالی خستگی و فرسودگی می گوید ٬گروه هائی که کار
را نیمه کاره گذاشتند” ٬اغلب ضرورت ها و نیازهای شرایط را نادرست تعبیر می کردند و برای برخورد درست با
شرایط ٬که الزمه آن تشکیل گروه بود ٬کاری نمی کردند “.روز نخست بررسی ٬سر آنها به خودشان گرم بود و به
خود زحمت اندیشیدن یا کشیدن نقشه ای برای برخورد مناسب با شرایط را ٬که خواهی نخواهی بدتر و پرتنش می شد٬
ندادند .پس ٬با فرساینده شدن آزمایش ها و بررسی ها ٬واکنش آنان در برابر تنش فزاینده ٬این شد که به رفتارهای خود
در زمینه ایجاد قلمرو خصوصی بیافزایند و سعی کنند گوشه های بیشتری از اتاق را صرفا ً محدوده خود بدانند .آنان٬
از سوی دیگر ٬کم کم آنها اوقات بیشتری را روی تختخواب های شان دراز می کشیدند ٬اما ناآرامی بی تابی آنان
بیشتر می شد .دسترسی داشتن به یک اتاق خصوصی و قوی شدن ظن و گمان طوالنی شدن تنهائی و جدا ماندگی ٬تنش
اوضاع را تشدید می کرد و باعث می شد آنان بیشتر در الک خود فرو روند ٬ناسازگاری کنند و سر آخر هم کار را
نیمه کاره بگذارند و بروند.
گروه هایی که تا آخر هشت روز دوام آوردند آنهائی بود که از قلم-رو برای ساختار دادن به جدا افتادگی خویش بهره
جستند .روز نخست آنان قلمرو ها را مشخص و معین کردند ٬طرحی از فعالیت ها را تهیه نمودند و توافق کردند برای
به پایان بردن این دوره چه طرح و برنامه را دنبال کنند .از آن گذشته ٬گروه های موفق پس از سپری شدن چند روز٬
بویژه در مراحل آخری ٬محدودیت های گروهی را تا حدودی کم کردند و برای همین توانستند روابط بهتری برقرار
کنند .همچنانکه آلتمان می گوید ٬آن باعث کنش و واکنش های مثبت بیشتری میان آنان گردید.
گروهی که از همه گروه ها موفقیت بیشتری داشت ٬در نخستین یا دومین روز ٬برنامه ای برای خوردن٬
تمرین ٬استراحت و تفریح ریخت؛ یک دسته ورق بازی کاغذی ٬صفحه و مهره های شطرنج ٬باز مونوپولی٬
...درست کرد.
در حقیقت ٬آنهایی که توانستند خود را سازگار سازند ٬کسانی بودند که ”راه ساختار دادن بلند مدت به زندگی در دوره
جدا افتادگی را رفتند “.بدین سان اگر چه ٬رفتار های قلم-رو خواهانه به سود برخی از گروه ها بود ٬با این همه ٬تالش
های لحظات آخری آنان نتوانست ٬سازگاری نابسنده گروه هایی را که به راه خطا رفته و نتوانسته بودند خود را با
شرایط جدا افتادگی تطبیق دهند ٬جبران کند.
103
ادوارد تی .هال ٬مردم شناس ٬می گوید در شکل گیری بسیاری از رفتارهای ما یک ”بُعد پنهانی“ نیز تاثیر بسزائی
دارد .هرچند ما آن جنبه را اغلب نمی بینیم ٬اما بیشتر رفتارهای متقابل و روزانه ما را همان بعد پنهانی رقم می زند (
هال .)۱۹۶۶ ٬برای نمونه ٬در ازمایشگاه دریائی ٬همین بُعد بود که مشخص می کرد غواص ها هنگام غذا خوردن کجا
بنشینند .آن بود که میزان محدودیت شمار کسانی را که با تجهیزات خود در نزدیکی دریچه رفت و آمد به آزمایشگاه را
تعین می کرد .همین جنبه حتی مواقعی که غواص ها بیرون محل اقامت خود ٬در آبهای تیره گون کنار هم شنا می
کردند ٬روی آنها اثر می گذاشت .این بُعد پنهانی چیست؟ فاصله
خیال کنید در میان اتاق کم و بیش بزرگی ایستاده اید ٬رو به در اتاق .هم چنانکه شما به در باز نگاه می کنید ٬کسی در
جلو در پیدا می شود که با گامهای آرام و مصمم بسوی شما می آید .هر چه فاصله میان شما و آن ناشناس کمتر می
شود و نشانی از ایستادن در او دیده نمی شود ٬کم کم احساس نا راحتی گنگی در شما پدید میاید .با این همه احساس می
کنید جائی برای شکوه کردن وجود ندارد ٬مگر آنکه آن ناشناس بشما ”خیلی نزدیک“ شود .ده فوت؟ پنج فوت؟ دو
فوت؟ آن قدر نزدیک که رنگ چشمانش را خوب ببینید؟ آن قدر نزدیک که بوی نفس های ناشناس را به بوئید؟ یا
صدای قار و قور شکمش را بشنوید؟ آن قدر نزدیک که بهم بچسبید؟
بسیاری از پژوهشگران فاصله ای را که آدمها دوست دارند میان آنان و دیگران باشد ٬فاصله شخصی می نامند .فاصله
شخصی مانند بادکنک باد کرده و ناپیدائی می باشد که ما را در میان گرفته است .آن فضا و فاصله مرزی را پدید می
آورد تا مقدار تماس بدنی میان آدم ها محدود گردد .این فضا و برآماسیدگی در جلو شخص بیشتر است تا پشت سر او٬
اما شخص همواره در کانون آن جای دارد .در مقایسه با قلمرو ٬فضای شخصی قابل حمل می باشد .آن در واقع یک
حفاظ روانشناختی است که آدمها از شرایطی به شرایط دیگر حمل می کنند .همچنانکه تعرض به قلمرو شخصی ٬به
تنش| ٬برانگیختگی و واکنش دفاعی منجر می گردد ٬از فضای شخصی نیز در برابر ورود دیگران به آنجا ٬پیوسته
نگهداری و دفاع می شود .هنگامی که کسی ناخواسته به درون فضای شخصی ما وارد می شود ٬ما چند قدم پس می
رویم تا آنرا جبران کنیم.
پژوهشگران به دالیل چندی فضای شخصی را بررسی کرده اند :نمود ها نمایش فضای شخصی در طرز موضع گیری ها و
برخوردهای روزانه در روابط با دیگران بر همگان آشکار است و به طور غریزی آن را رعایت می کنیم .در برخی موارد می
توان فضای شخصی را اندازه گرفت .اصطالح فضای شخصی نامگذاری نادرستی می باشد ٬با این همه ٬چون آن فرایند به فاصله
ای اشاره می کند که آدم ها میان همدیگر حفظ می کنند؛ از آنرو می توان گفت فضای میان آدم ها ( میان فردی) نامید .بعضی از
آدم ها به فاصله بیشتری نیاز دارند تا آدم های دیگر ٬اما همانگونه که خواهیم دید ٬نیاز ما به فاصله میان آدم ها را عوامل میان
فردی تعین می کند ٬از آن میان ماهیت وضعیت گروه و ویژگی های افرادی که با آنها سر و کار داریم.
در همین منطقه صورت می پذیرد .منطقه عمومی برای گردهمایی هائی که بیشتر جنبه رسمی دارد می باشد ٬مانند
نمایش های روی صحنه ٬سخنرنی ها و خطابه ها .عمالً همه کنش و واکنش هایی که در آزمایشگاه دریائی روی داد٬
در مناطق شخصی و اجتماعی صورت پذیرفت.
همچنانکه از روی نظریه هال ٬مناطق میان افراد ٬می توان دید ٬فاصله اندک را می توان با دوستی بیشتر ٬رفتار های
خودمانی و همدلی بیشتر در پیوند دید .در نتیجه می توان گفت ٬گروه های همبسته فضای کمی اشغال می کنند تا گروه
هایی که همبستگی کمتر دارند ٬آدم های رو راست و برونگر فاصله اندکی با مردم دارند تا آدم های درونگرا؛ آدم هایی
که دوست دارند روی دیگران تاثیر دوستانه و مثبت بگذارند به آنان بیشتر نزدیک می شوند تا به آدم هایی که سر
دوستی ندارند؛ در گروه هایی که آدم ها با هم دوست هستند ٬نزدیکتر بهم می ایستند تا گروه هایی که با هم بیگانه اند.
نیاز به فضا و فاصله ٬با توجه به میزان صمیمیت و نزدیکی مورد نیاز دو تن کم و زیاد می شود ٬طبق الگوی میانگین
فاصله شخصی ٬اعضای گروه از طریق تعدیل فاصله شخصی ٬سمت و سوی بدن خود و تماس چشمی ٬نزدیکی یا
دوری افراد در تعامل های گروهی را کنترل می کنند .اما اگر اعضای گروه احساس کنند گروه سطح پائنی از
صمیمیت را ترجیح می دهد ٬آنها کنار هم نمی نشینند ٬از نگاه کردن در چشمان یکدیگر پرهیز می کنند و حالت رسمی
بخود می گیرند .در برابر ٬اگر اعضای گروه بتوانند آزاد و راحت در باره مسائل و مشکالت شخصی صحبت کنند٬
آنان بهم نزدیکتر می شوند ٬بیشتر به چشمان همدیگر نگاه می کنند و در حالت آنها تنش کمتری دیده می شود.
جدول .۱۱-۳چهار گستره یامنطقه میان آدم ها ٬بگونه ای که هال می کوید.
گستره ویژگی
ها فعالیت ها فاصله گستره
____________________________________________________________________________
ΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩ
اگر آن غواص هائی که در آزمایشگاه دریائی بودند ٬همه زن می بودند ٬فضا و حریم شخصی شان فرق می کرد؟
احتماالً تغییر می کرد ٬چون بررسی ها حاکی از آنست که فضا و فاصله زنها کوچکتر از آن مرد هاست ( هیدوک٬
.)۱۹۸۳زنها در مقایسه با مردها ٬میگذارند دیگران به آنان نزدیکتر شوند ٬خودشان هم به دیگران بیشتر نزدیک می
شوند .زنها هنگام نشستن فضای زیادی نمی گیرند ٬بازو های شان به بدنشان نزدیک است و پاهای شان را روی هم
می اندازند ٬در حالی که مردها با باز کردن دست ها و گشاده از هم نگهداشتن پاها به فضای خود می افزایند (
مهرابیان .)۱۹۷۲ ٬در یکی از پژوهش ها ٬از جفت هائی که هر دو زن یا مرد بودند و در خیابان قدم می زدند ٬عکس
هائی گرفته شد و سپس از آنان خواستند تا ماهیت روابط خود را تعریف کنند .چون پس از شنیدن پاسخ ها به بررسی و
اندازه گیری فضای آنها در عکس ها پرداخته شد ٬پژوهشگران دیدند که زنان ٬هنگامی که با دوستان خود هستند به
فضای کمتری نیاز دارند ٬اما نیاز مردها به فضا ربطی به دوستی و صمیمیت آنها ندارد .بهمان سان مطالعه جفت های
زن و مرد ٬روشن ساخت فضای کاهش یافته میان جفت هائی که با هم همکاری می کردند ٬بیشتر به سبب نزدیکتر
شدن زن ها به مردها بود و نه نزدیک شدن مردها به زنها.
106
موقعیت اجتماعی
همچنانکه تجربه و منطق می گوید ٬نوع رابطه ای که دو تن را (که با هم کنش و واکنش دارند) بهم پیوند می دهد ٬در
تعین فاصله و فضای شخصی نقش مهمی بازی می کند ٬برای نمونه در پژوهشی که روی ۵۶۲تن از ملوانان نیروی
دریائی ایاالت متحده شد ٬پژوهشگران دیدند زیر دستانی که با باال دستان خود صحبت می کنند به فضای بیشتری نیاز
داشتند تا هنگامی که با هم ردیف ها خود صحبت می کردند .به کنار از این ٬پژوهش های بسیاری روشن می سازد٬
هنگامی که در کنار دوستان و آشنایان مان هستیم ٬نیاز مان به فضا و فاصله شخصی کوچکتر می گردد تا هنگامی که
با بیگانگان هستیم .این پدیده را هم در جفت هائی که هر دو زن یا هر دو مرد هستند هم می شود دید و هم در جفت
هائی که یکی از آنها زن و دیگری مرد است ٬هرچند آن پدیده را بیشتر در زن ها می شود دید.
فرهنگ
هال ( )۱۹۶۶می گوید ٬بسیاری از هنجارهای فاصله ای ما از ویژگی های فرهنگی یا زیر فرهنگی مان می باشد .ما
در فرهنگ خود یاد می گیریم فاصله مناسب در شرایط مختلف چیست ٬از آنرو پس از آنکه می بینیم در کشورها و
فرهنگ های دیگر| ٬آدم ها هنجارهای دیگری را بکار می برند ٬شگفت زده می شویم .به گفته هال ٬مردمی که در
فرهنگ تماس و ارتباط مدیترانه ای ٬خاورمیانه ای و امریکای التین بزرگ می شوند ٬یاد می گیرند با دیگران برخورد
شان با تماس و لمس کردن همراه باشد ٬از آنرو هر آن که می بینند امکان تماس مستقیم با دیگران وجود دارد ٬بیدرنگ
ارتباط اجتماعی می گذارند .در برابر ساکنان کشورهای عاری از تماس و لمس ٬مانند ایاالت متحده ٬انگلستان و آلمان٬
سعی می کنند فضای باز خود را بر روی دیگران محدود سازند .با آگاهی از اینکه همه غواص های آزمایشگاه دریائی٬
در ایاالت متحده بزرگ شده بودند ٬برای همه آنان ٬فاصله ای را که از دیگران می باید داشتند ٬یکسان بود .با این همه٬
اگر در تیم های غواصی ٬تنی چند از غواص هائی را وارد می کردند که پیشینه فرهنگی دیگری داشتند ٬برداشت های
نادرستی که از این راه در میان آنان سر برمیاورد ٬بر دشواری ها و بغرنجی های زندگی در آن آزمایشگاه می افزود.
اعضای گروه را در حاالت و ترکیبات مختلف می شود دید ٬از آن میان در دسته های چسبیده بهم ٬یک به یک پشت
سرهم در یک راستاُ ٬کپه های دایره مانند ٬کپه کپه ٬بدون نظم و ترتیب ( یادآور ۱۱-۲را ببینید) .به هر روی ٬این
ترکیب و حالت ٬به طرز قرار گرفتنی بستگی دارد که برای گروه میسر است .برای نمونه در آزمایشگاه دریائی ٬سر
شام یا نهار چهار غواص ٬در چهار سوی میز ٬به فاصله یکسان از هم می نشستند ٬هنگام صحبت کردن ٬روی نمیکت
ها در کنار هم می نشستند ٬در موقع استراحت فاصله آنها را جای تختخواب های شان تعیین می کرد .همانگونه که
رابرت سامر یادآور می شود ( ٬)۱۹۶۷طرز قرار گرفتن در تعیین پیرامون زیستی گروه های کوچک نقش بزرگی
دارد .اگر چه آنرا زیاد به حساب نمی آورند یا بسادگی از روی آن می گذرند| ٬اما الگو های نشستن یا ایستادن روی
تعامل ٬ارتباط و رهبری تاثیر می گذارد.
ΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩ
درست بهمان سان که فرد برای محافظت از خود در برابر تماس ها و ارتباط های ناخواسته ٬به فضای شخصی (مانند
بادکنکی که بادکرده است و خود شخص در میان آن جای گرفته است -م ).نیاز دارد ٬بهمان سان گمان می رود چیزی
مانند ”پوسته تخم مرغ“ یا ”پوسته میوه“ گروه را در میان می گیرد و مرزی ناپیدا گردا گرد گروه ٬کنش ها و واکنش
های درون آن گروه می کشد .برای توصیف این شکل از رفتار فضائی از برچسب های گوناگونی استفاده می شود:
فضای گروهی ٬قلم-رو تعاملی ٬قلم-رو موقت گروه ٬محل برگزاری و فضای شخصی گروه .هر اسمی هم روی آن
گذاشته شود ٬آن مانع و محافظی موثر در برابر ورود اشخاصی که عضو نیستند ٬بشمار میاید.
107
در یک آزمایش ٬اریک ناولز با قرار دادن دو یا چهار تن از همدستان خود در یک راهرو ٬خواست رخنه ناپذیری
گروه ها را بیازماید .همدستان او در آن راهرو در حال ارتباط و تعامل بودند .کسانی که می خواستند از راهرو
بگذرند ٬یا ناگزیر بودند از میان آن دو بگذرند یا از فاصله میان آنان و دیوار که تنها ۲/ ۵فوت می شد ٬بگذرند.
ناولز متوجه شد ۷۵٪کسانی که از آنجا می گذشتند ٬ترجیح می دادند از میان گروه نگذرند .در آزمایش بعدی که وی
بجای افراد در حال ارتباط ٬بشکه هائی گذاشته بود ٬آن میزان به ۲۵٪کاهش یافت .بررسی های دیگر نیز نشان می
دهد ٬حتی هنگامی که فضای میان دو تنی که باهم گفتگو می کردند ٬بیشتر می شد باز کسانی که از آنجا می گذشتند٬
سعی داشتند وارد فضای گروهی نگردند .آنان گروه را یک جمعیت در نظر می گرفتند و نه یک وجود واحد .از آن
گذشته ٬به نظر می رسید مرز گروه های مختلطی ( از زنان و مردا) که باهم تعامل داشتند ٬بازدارنده تر بود .گروه
هائی نیز که افراد آن باهم ( )۱جوک می گفتند و می خندیدند )۲( ٬بحث های خشم آلودی داشتند ٬گوئی مرز محکم و
روشنی در برابر نفوذ دیگران بنمایش می گذاشتند.
در یک بررسی دیگر نیز که به همین مساله مربوط می گشت ٬ناولز و همکارانش دیدند ٬هر چه شمار اعضای گروه
فزونی می گیرد ٬به نظر می رسد فضای آن نیز افزایش می یابد .ناولز دید ٬دانشجویانی که به تنهائی از تونلی می
گذشتند که دو ساختمان محوطه دانشگاه ویسکانزین را بهم وصل می کرد ٬از کنار دیوار سمت راست می روند .آنان با
رسیدن به شاهنشین ( فضای باز تر و پهن تر -م .که در نمودار ۱۱-۲دیده می شود) ٬می دیدند یک ٬دو ٬سه ٬یا چها
تن در آنجا هستند .در شاهنشین روبروئی ناظری را گذشتند تا شمار کسانی را که راه خود را از شاه نشین کج می
کنند ٬یادداشت کند .ناولز دید ٬هنگامی که در شاهنشین یک گروه جای داده می شود ٬رهگذر ها بیشتر راه شان را کج
می کنند و از آنجا دور می شوند ٬اما آن کج کردن راه محدود بود ٬چون نمی خواستند از سوی دیگر راهرو بروند.
ΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩ
108
در بسیاری از ترمینال ها ( اتوبوس یا هواپیما -م ).شرایط طوری است که گفتگوهای طوالنی برای دو تنی که پهلوی
هم نشسته اند ٬بسادگی میسر نیست .در آن جا یا صندلی ها به صورت ردیف بهم چسبیده و رو به باجه بلیط فروشی
چیده شده است ٬یا از پشت بهم چسبیده است .حتی اگر آنها روبروی هم باشد ٬فاصله آنها به قدری زیاد است که به
راحتی نمی شود از روی دو صندلی با هم صحبت کرد .انگیزه و هدف آنها ٬ناخوشایند ساختن جاهای انتظار و راندن
آدم ها از آن مناطق سوشیوفیوگل بسوی هتل ها و منطقه های تجاری -کافه ها ٬رستوران ها ٬بارها و مغازه ها آن دور
و بر است تا آنها در آن جا ها پول خرج کنند.
اعضای گروه اغلب حالت سوشیوپیتال را ترجیح می دهند .این ترجیح دادن تا جدودی به نوع وظایفی که می باید انجام
داده شود ٬بستگی پیدا می کند .برای نمونه ٬سامر متوجه شد ٬هنگامیکه دانشجویان باهم صحبت می کردند ٬روی برخی
مسائل همکاری داشتند ٬باهم رقابت می نمودند ٬یا هرکدام سرگرم کار خود می گشتند ٬حالت های نشستن شان تغییر
می کرد .همچنانکه نمودار ۱۱-۳نشان می دهد ٬برای گفتگو روبر نشستن ٬یا از این گوشه به گوشه دیگر صحبت
کردن ترجیح داده می شد و برای همکاری پهلو به پهلوی هم نشستن .جفت های رقیب یا رو در روی یکدیگر می
ایستاند ( برای تحریک رقابت) یا سعی می کردند فاصله میان خود را افزایش دهند .در حالی که جفت هایی که می
خواستند باهم کارکنند ( اما هرکسی کار خود را جداگانه انجام دهد ٬مانند امتحان کتبی -م ).حالتی را ترجیح می دادند
که در آن با هم چشم در چشم نشوند .به طوری که یکی از دانشجویان می گفت” “ ٬آن حالت نشستن یا ایستادن ’امکان
می دهد بجای نگاه کردن توی چشمان دوستم ٬به جای دیگری نگاه کنم ‘.هنگام نشستن در دور یک میز گرد نیز این
حاالت را می بینیم.
این تفاوت های ترجیحی تفاوت های موازی خود را در رفتار می گذارد .در یک بررسی ٬از آزمایش شوندگان
خواستند در گروه های دو به دو ٬روی صندلی های روبروی هم ٬کنار هم یا با زاویه نود درجه بنشنند .بکمک رمز
گذاری رفتار های گفتاری و ناگفتاری ٬با بهره گیری از آینه های یکسو ٬پژوهشگران توانستند نتیجه گیری کنند حالت
نشستن نود درجه کمک می کند آدم ها با هم آشنایی بیشتری بیابند ٬در صورتی که رو به روی هم نشستن تنش را
کاهش می دهد .بررسی دیگری که در همین رابطه به عمل آمده و در آن اشکال نشستن به صورت ال و دایره ای باهم
مقایسه شده است ٬نشان می دهد ٬در حالت دایره ای نشستن ٬شرکت کنندگان احساس می کنند دست و پای شان بسته می
شود ٬اما در عین حال آنها احساس می کردند آن ٬موجب کشش یافتن بیشتر افراد بهمدیگر می گردد .از سوی دیگر
کسانی که در گروهائی به صورت ال نشسته بودند ٬رفتار های خود انگیخته و کالفه شدگی داشتند ٬آنها در ضمن بحث
های گروهی نیز زیاد مکث می کردند .تاثیرات مثبت حالت نشستن دایره ای ٬در مقایسه با نشستن به صورت ال ٬در
کل روی زنها بیشتر از روی مردها بود.
تاثیر جنسیت
خواست و تمایل زن ها به این یا آن حالت نشستن ٬تا حدودی متفاوت می باشد .براین نمونه ٬مرد ها می خواهند جلو
آدمهائی بنشینند که آنها را دوست دارند .اما زن ها دوست دارند کنار کسانی بنشینند که دوست شان دارند ( سامر٬
.)۱۹۵۹یک نکته چشمگیر دیگر آنستکه مردها می خواهند آدم های نا آشنا کنارشان بنشیند ٬در صورتی که زنها
دوست دارند آدم های ناشناس روبروی شان بنشیند .اینگونه خواست ها در آزمایش هایی که روی جفت های زن /مرد
109
شد ٬نشان میدهد ٬گهگاه آنها را سر در گم می کند .در یکی از آزمایش های انجام شده روی این مساله ٬به مردان و
زنانی که تنها در کتابخانه دور میزی نشسته و سرگرم کار خود بودند ٬یکی از همدستان ما -گاه همدست زن و گاه
همدست مرد -پهلو یا روبرو او می نشست ( فیشر و برایان .)۱۹۷۵ ٬اندازه گیری کشش یافتن ٬احساس مهربانی٬
مزاحمت یا پذیرفتاری ٬پس از رفتن همدست ما ٬روشن ساخت مردها به آدم های ناشناسی که رو به روی شان می
نشستند ٬کمتر روی خوش نشان می دادند ٬اما زنها به بیگانگانی که پهلوی شان می نشستند کمتر روی خوش نشان می
دادند .پژوهشگران برای روشتنر ساختن برخی پیامد های این یافته ها ٬نوشتند:
زنی که می خواهد با مرد ناشناسی دوستی کند ٬پس از پی بردن به اینکه ٬نزدیک شدن به آن مرد و چشم در چشم شدن
با وی ( که از دید او ترسی ندارد) ٬می تواند آن مرد را آزرده و هراسان کند .بهمان سان مردی ناشناس که برای جا
باز کردن برای خود در پیش زنی میرود و در کنار او می نشیند( ٬که از دید او ترسی ندارد) ٬از پی بردن به اینکه وی
باعث هراسان شدن آن زن می شود ٬شگفت زده خواهد گشت ( فیشر و برایان ٬ ۱۹۷۵ ٬صفحات .) ۲۱-۲۰
روشن استکه اعضای گروه حق دارند نگران تفسیر ها و تعبیر های نادرست از رفتار پیرامونی خود باشند ٬اما بهتر
است بدانند که هر سوء تفاهمی برای همیشه نمی ماند.
الگوهای ارتباط
پژوهش های اولیه برنارد اشتاین تسور از گروه های بحث و بررسی حاکی از آنستکه الگوهای فضائی و فاصله ای
روی میزان ارتباطات درون گروه تاثیر می گذارد .اگرچه او در آغاز پژوهش هایش ٬پیوندهائی میان جای نشستن و
شرکت در بحث یافت ٬اما روزی هنگام مشاهده گروه دید یکی از شرکت کنندگان جای خود را عوض کرد تا روبروی
کسی بنشیند که در گردهمائی پیشین با وی بحث اش شده بود .او که پس از این مشاهده تصادفی کنجاو شده بود (
٬)۱۹۵۰یافته های خود را دوباره واشکافی کرد و دید افراد تمایل دارند پس از بحث ٬با کسی که مخالف آنها صحبت
کرده است ٬باز صحبت کنند .وی در توضیح خود استدالل می کند ٬ما به آسانی می توانیم به گفته های کسانی که در
کانون میدان دید مان جای می گیرند ٬گوش کنیم و آنها را خوب ببینیم .از آنرو پاسخ های آنها ایده ها و گفته های ما را
بیشتر تحریک می کند .اکنون گرایش اعضای گروه به پاسخگوئی بیدرنگ به گفته های کسی که جلو شان نشسته است٬
تاثیر اشتاین تسور نامیده می شود .این پدیده در گروه های بحث و بررسی بدون رهبری بیشتر پیش میاید .تحقیقات
اخیر نشان می دهد ٬در صورت حضور یک رهبر مقتدر ٬تفاسیر اعضای گروه بیشتر متوجه کسانی می شود که
نزدیک آنها نشسته اند.
110
هر یک از این عوامل به نظر می رسد در رهبری /باالی میز نشینی نقشی بازی می کند .برای پژوهش روی نقش
برجستگی دریافتی ٬تحقیق کنندگان گروه های پنج تنی را گرد میز های چهار گوش جمع کردند تا باهم بحث کنند .آنها
مساله را با جادادن دو تن در یک سوی میز و سه تن دیگر در پهلوی دیگر آن حل کردند .اگرچه هیچکدام از آنان در
سر میز نه نشسته بودند ٬پژوهشگران با توجه به اینکه چه کسی بیشترین تماس های چشمی و کنترل ارتباطات را دارد٬
توانستند پیش بینی کنند چه کسی رهبری گروه را بدست خواهد گرفت .دو تنی که در یک سوی میز نشسته بودند می
توانستند با سه تن دیگر ارتباط چشمی داشته باشند ٬در حالی که سه تنی که در سوی دیگر میز نشسته بودند ٬تنها می
توانستند روی دو تن از همگروهی های خود توجه شان را متمرکز کنند .از آنرو ٬کسانی که در پهلوی دو تنی نشسته
بودند ٬می توانستند روی دیگران بیشتر تاثیر بگذارند و احتمال رهبری آنها بیشتر بود .همچنانکه پیش بینی می شد٬
۷۰٪رهبران از میان گروه دوتنی برخاستند و تنها ۳۰٪آنان از سویی گروه سه تنی بود.
در یک بررسی دیگر که روی یکی دیدن باالی میز نشینی و رهبری شد ٬ما یکی از همدستان مان را بر باالی میز یا
در موقعیت های دیگر ٬در گرد میز ٬جا میدادیم .این همدستان ما که به عنوان عضو گروه شناخته می شدند ٬روی
موضوع بحث و گفتگو ٬با اکثریت گروه مخالفت می کردند .پس از آن میزان تغییر مواضع خود توسط آزمایش
شوندگان ٬برای سازگار کردن خود با ایده کسی که مخالفت می کرد ٬اندازه گیری شد .نکته چشمگیر در این میان آن
بود ٬موفقیت کسانی که ساز مخالف می زدند ٬هنگامی بیشتر بود که آنها بخواست خود سر میز می نشستند .ظاهرا ً٬
ساز ناساز زدن کسانی که در روی صندلی های ”معمولی“ گرد میز نشسته بودند ٬به حساب کجروی گذاشته می شد٬
اما اعضای گروه ٬آنهایی را که بخواست خود صندلی باالی میز را برگزیده بودند ٬به چشم رهبر می دیدند.
تنش پیرامونی
غواص های آزمایشگاه دریائی در یک پیرامون بسیار ت َنشزا بسر می بردند :شرایط پیرومونی پیوسته زندگی آنها را
تهدید می کرد .هنگامی که بیرون آزمایشگاه بودند ٬هر از گاهی دستگاه تنفس شان از کار می افتاد و برای مدت
کوتاهی به آنان اکسیژن نمی رسید .ماهی های کژدم بسیاری در آن نزدیکی ها بود که خیلی از غواص ها را این ماهی
های زهری گزید .آب مانند یخ سرد بود ٬چشم جائی را نمی دید ٬اگر ۴۰فوت از آزمایشگاه دور می شدی امکان
داشت گم شوی .درون آزمایشگاه هم وضع بهتر نبود .جای آنها کوچک بود و شمار آدم ها بسیار ٬آنها خیلی از اوقات
نمی توانستند کار شان را انجام دهند ٬برای این که غواص های دیگر دست و پا گیر بودند .سر و صدای دستگاه ها کم
نبود ٬در میان آن هیا هو نمی شد به آسانی با دیگران تماس برقرار کرد .سرازیری کف آزمایشگاه نیز بر دشواری های
پختن و خوردن می افزود ٬خوراکی های کنسرو شده زیاد مزه نداشت و رطوبت موجود در هوای آزمایشگاه باال بود٬
که آنهم بر سختی ها می افزود.
111
تنش زا های یاد شده مستقما ً روی ماهیت و کیفیت زندگی اجتماعی ٬در آزمایشگاه دریائی ٬تاثیر می گذاشت .در موارد
زیادی ٬برای پی بردن به پویایی گروه شایسته است آدم ها را در جاهایی که هستند بررسی کرد تا بررسی خود آنجا .با
این همه ٬هنگامی که گروه ناگزیر از کار کردن در یک جای کوچک و پر جمعیت ٬پر سر و صدا با درجه حرارت
بسیار باال یا بسیار پائین است ٬پیرامون فزیکی می تواند حاصل کنش و واکنش های اجتماعی را تعیین کند.
ازدحام
پژوهش های کالسیک جان بی .کلهون روی تجمع موش های صحرائی در یک جا ٬هنوز بهترین شواهد و نشانه ها را
در زمینه تاثیر ازدیاد جمعیت روی رفتارهای اجتماعی به دست می دهد .کلهون ( )۱۹۶۳کار خود را با جمع کردن
دسته ای از موشهای صحرائی در یک تکه زمینی به بزرگی یک چهام هکتار ٬آغاز کرد .او شرایطی را فراهم کرد تا
آنها بتوانند به آسانی زاد و ولد کنند :به انان آب و دانه فراوان میداد و از آنها در برابر جانورانی که می خواستند آنها
را بخورند ٬محافظت میکرد .علیرغم این خورد و خوراک فراوان ٬کلهون دید جمعیت موش های صحرائی پس از
رسیدن شمار آنها به دور و بر ٬ ۱۵۰ثابت می ماند .بسیاری از آن موش های صحرائی در گروه های ۱۰تا ۱۲تائی
زندگی می کردند .در گروه هائی که شمار موش ها بیشتر بود ٬نشانه های خشتونت و کجرفتاری دیده می شد.
در گام بعدی کلهون بکمک ساختن یک آغل به اندازه آغل پیشین که به چهار خانه ٬بخش شده بود ٬میزان جمعیت را
افزایش داد .در بهترین حالت ٬در هرکدام از آن بخش ها می شد ۴۰تا ۵۰موش را جای داد ٬اما کلهون کاری کرد که
هنگام دادن خوراک و دانه به آنها ۶۰ ٬تا ۸۰موش در هرکدام از آن خانه ها ازدهام کنند .وی دید تحت این شرایط٬
تراکم باال منجر به چیزی می شد که وی از آن با فرورفتگی رفتاری یاد می کند :کجرفتاری های چشمگیر در بسیاری
از جنبه های رفتاری موش ها دیده می شد ٬مانند از میان رفتن آئین جفت گیری ٬عشق ورزی ٬جفت گیری ٬النه
سازی ٬داشتن قلمرو ٬پرخاشگری و بزرگ کردن نوزادان .وی همچنین دید هنگامی که شرایط فرورفتگی رفتاری رو
به وخامت بیشتر می گذارد ٬اعضای آن دسته از موش ها زودتر می میرند.
پژوهش هائی که روی گروه های آدمی شده است درستی ایده های کلهون پیامدهای زیان-بار تراکم جمعیت زیاد را
تاکید می کند .پس از آنکه پژوهندگان پرسشنامه ها به آزمودن الگوهای زندگی شهری پرداختند ٬دیدند با افزایش تراکم
جمعیت مرگ و میر کودکان ٬شمار بیماری های آمیزشی ٬بیماری های روانی و تبهکاری های جوانان نیز افزایش می
یابد .تحقیقات به عمل آمده در زمینه های طبیعی زندگی شهری مانند زندان ها ٬بیمارستان ها ٬کشتی های نیروهای
دریایی و خوابگاه های دانشجویان هم نشان می دهد که تشدید تراکم جمعیت موجب وخیم شدن پاره ای فرایندهای
ناخوشایند می گردد .یکی از پژوهش های انجام شده در زندان نشان می داد که پرشدن زندان با باال رفتن مرگ
زندانیان ٬خودکشی ٬تخلفات انظباتی و مشکالت روانپزشکی همراه می شد ٬در حالی که کاهش جمعیت زندان به کمتر
شدن درگیری های میان آنان ٬کاسته شدن از خودکشی های زندانیان و آسیب رساندن به خویشتن در میان آنان می
گشت .بهمان سان پژوهشگران دیدند هنگامی که در خوابگاه هائی که برای دو دانشجو ساخته شده است ٬سه دانشجو جا
داده می شود ٬پاره ای دشواری های پیش بینی نشده ای پیش می آید که از آن میان می توان از دوستی نکردن با هم
اتاقی ها ٬احساس درماندگی و نا سازگاری با مقررات دانشکده می توان نام برد.
با همه آنچه رفت ٬یافته های تجربی حاکی از آنست که تراکم باالی جمعیت همیشه هم به احساس های کالفه شدگی از
زیادی جمعیت یا احساس های ناخوشایند دیگر منجر نمی گردد .همچنانکه دانیل استاکولز یادآور می شود ٬تراکم و
انبوهی به ویژگی های پیرامونی برمیگردد -به سخن ساده ٬به شمار آدم ها در هر واحد فضائی ( مانند اتاق-م).
برمیگردد ٬در صورتی که ازدحام ٬حالتی روانشناختی و تجربی است که گاه و نه همیشه ٬با تراکم فزیکی ( واقعی-م).
همخوانی دارد .هرچند تراکم یک وضعیت مفروض مانند میهمانی ٬کنسرت موسیقی راک ٬یا ازماشگاه دریائی می
تواند باال باشد ٬اما این امکان هست کسانی که در آن وضعیت قرار دارند ٬احساس ازدهام نکنند .علیرغم این ٬دیده شده
است دو تنی که در یک اتاق بزرگی هستند و دل شان می خواهد تنها باشند ٬یا کاری خصوصی بکنند ٬یا از آن دیگری
خوش شان نمی آید ٬احساس ازدهام و شلوغی میکنند .تراکم باالی جمعیت می تواند آدم را خسته و فرسوده بکند ٬البته
آن تاثیر به عوامل چندی بستگی دارد :فشار و سنگینی زیاد ٬امکان داشتن کنترل روی اوضاع گروه ٬برانگیختگی٬
وخامت اوضاع گروه و مداخله.
112
پیرامون های دارای تراکم زیاد ٬اغلب پیرامون های تحریک کننده می باشد .تا هنگامی که تحریک آنها تشدید نیافته
است ٬آثار مخرب آنها زیاد بروز نمی کند .اما در مواقعی که تحریک و انگیزش آنها به اوج میرسد ٬فشار و سنگینی
بیش از حد احساس می شود :اطالعاتی که پیوسته دریافت می شود ٬سبب خفگی و کالفه شدن اقراد گروه می گردد.
چون تحریک بیش از حد ٬تنش زا می باشد ٬آن می تواند به پدید آمدن واکنش های ناخوشانید در برابر آن شرایط دامن
بزند .از این گذشته ٬یافته ها نشان می دهد هنگامی که اعضای گروه احساس فشار و کالفه شدگی می کنند ٬هر یک به
روشی دیگر ٬در کاهش آن می کوشد .برای نمونه ٬یکی از غواص هائی که ”داغ“ کرده است ٬امکان دارد برای کاستن
از آن ٬روابط و تماس های خود را با دیگران کمتر کند یا میزان اطالعات دریافتی خود را کاهش دهد ٬کمتر با دیگران
صحبت کند ٬بیشتر روی تخت خود دراز بکشد ٬یا خیلی ساده چشم خود را بر روی خیلی چیز ها ببندد ٬آنها را نادیده
بگیرد.
کنترل داشتن
ترس و وحشت غواص ها را از اینکه به پایان ۱۵روز خود نزدیک می شدند ٬فرا گرفته بود .نه تنها از آنرو که
پروژه به پایان می رسید ٬که همچنین از آنرو که می باید داخل کپسول های انتقال افراد ( ک .ا .ا ).می رفتند .ردلف و
و هلمریش می نویسند:
ک .ا .ا .به اندازه ای بود که تنها ده تن توی آن جا می گرفت .فضای درون آن بسیار تنگ بود ٬پس از آنکه
همه در آن جای داده می شدند ٬کاله های ایمنی خود را می گذاشتند و کمر بند های شان را می بستند ( برای
پیشگیری از آسیب خوردن سر به سبب حرکت های پیش بینی نشده و ناگهانی کپسول) ٬دریجه ورود هوا
محکم بسته می شد ٬سپس بکمک کابلی کلفت که از جرثقیل روی کشتی آویزان بود ٬کشیده می شد به باالی
آب ...موقعی هم که آن را از آب بیرون می کشیدند ٬امکان داشت به بدنه کشتی بخورد ٬یا با یکی از
تاسیسات روی عرشه کشتی برخودر کند ٬حتی احتمال داشت کابل پاره شود روی کشتی بیفتد یا دوباره بیفتد
.توی آب
اگر ک .ا .ا .به هر دلیل به یکباره باز می شد ٬همه افراد به سبب کاهش ناگهانی فشار ( دی کامپرشن) می مردند.
بی گمان سفر در ک .ا .ا .برای سرنشینان آن بسیار دشوار و تنش زاد بوده است ٬چرا که آنان هیچگونه کنترلی روی
بسیاری از رویداد هایی که می توانست پیش بیاید ٬نداشتند .همچنانکه اگر احساس کینم روی روند رویداد های نا
خوشایندی چون شکست ٬جدائی ٬بیماری و هر رویداد ناگهانی دیگر کنترل داریم ٬این امر به کنار آمدن و برخورد
خوب با رویدادها کمک می کند ٬اما از دست دادن کنترل یا اختیار خود روی آنها ٬پاره ای پیامدهای ناخوشایند روانی
و احساسی بدنبال میاورد .اگر احساس داشتن کنترل را در مورد ازدحام بکار بریم ٬خواهیم دید برخورد درست با
شرایط تراکم باال برای مان ناامید کننده و بهم ریخته می باشد ٬چرا که آن ٬احساس کنترل روی رفتار خودمان را٬
توانائی دریافت و پردازش داده های را و دستیابی به یک تصمیم منطقی در گروه را از میان می برد.
پژوهش های جودیت رابین و همکاران او نشان می دهد چگونه احساس کنترل داشتن ٬از اعضای گروه در برابر
برخی از پیامد های ناخوشایند ازدحام جمعیت محافظت می کند .برای این کار آنها یک گروه شش تنی از مردان را در
یک اتاق آزمایشگاه کوچک یا بزرگ ( ۰۴/۱۴متر مربع در برابر ۵.۹۴متر مربع) جای می دادند و از آنان می
113
خواستند وظایفی را انجام دهند .از کارهایی که به آنان واگذار شده بود یک گفتگو و بررسی ۱۵دقیقه ای روی سانسور
بود ٬کار دیگر آن بود که یک به یک چشم آنان را ببندند و بگذارند در میان دایره ای که دیگران دورش نشسته بودند٬
گشت بزنند .برای آنکه بشود کنترل را دستکاری کرد ٬یکی از آنان را به عنوان کنترل کننده انتخاب کرده بودند .کار
او آن بود که گروه را سازماندهی کند ٬پرسش هایی را که در باره فرایند های کار شان بود ٬پاسخ دهد و چشم آنهایی را
که نوبت گشت زدن شان میرسید ٬ببندد .کار یکی دیگر از آنان نیز پایان بخشی بود :او بود که می گفت کی نبوبت
گشت زدن یکی پایان یافته است ٬چه کسی می باید گشت بزند ٬یا کی گفتگو ها می باید پایان پذیرد.
اعضای گروه پس از به پایان رساند دو کار یاد شده ٬می باید به چندین پرسش در باره دید و دریافت خود از اتاق پاسخ
می دادند .آن دو تنی که به آنان اختیار داده شده بود کارهای گروه را هماهنگ سازند یا پایان آن ها را اعالن کنند٬
نسبت به چهار تنی که هیچ کنترل و اختیاری در آن زمینه ها نداشتند ٬از زیادی جمعیت در آن شرایط ناراحتی نداشتند.
احساس ”داشتن کنترل“ تا حدودی پیامد تراکم شدید را تسکین می دهد ٬حتی موقعی که کنش و واکنش های میان افراد
در اتاق کوچک اتفاق می افتاد ٬میزان پرجمعیت بودن اتاق را ٬هماهنگ کننده و پایان بخش کمتر احساس می کردند (
در یادآور ۳-۱۱به بررسی آزمایش دیگری می پردازیم ٬که توسط خانم رودین و همکارانش روی پیامدهای داشتن
کنترل روی ازدحام صورت گرفته است).
жжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжж
یادآور ۱۱-۳افت و خیز های ازدحام
فرض کنید شما را همراه هشت تن دیگر در یک اتاقک کوچک ۶فوت در ۴فوت جای داده اند .اتاقک نه پنجره ای
دارد و نه روی دیوار های آن عکسی چسبانده شده است با این همه نور اتاق به قدری زیاد است که تک تک موهای
دماغ کسی را که جلو تان ایستاده است می توانید ببینید .هوای اتاق ایستاده است ٬هیچ هوای تازه ای بدرون نمی آید ٬به
آسانی می توان گفت مردی که در کنار چپ شما ایستاده ٬کدام ادوکلن را بخودش زده است ٬زنی که پهلوی راست
شماست از چه صابونی استفاده می کند ٬یا مردی که پشت سر شماست برای نیمروز چه نوع پیتزایی خورده است.
هیچکس چیزی نمی گوید ٬همه به نقطه ای باالی در چشم دوخته اند.
شگفتا که هر روز آدم های بسیاری بخواست خود در آن جاهای تنگ و آزار دهنده فرو می روند ٬چرا که آن جای تنگ
چیزی نیست مگر یک باالبر که پر شده است .هرچند خیلی ها نمی توانند خود را برای سوار شدن به آسانسور راضی
کنند و ناچارند از پله ها باال و پایین بروند ٬اما اکثریت مردم کم کم یاد می گیرند باالبر ها را پر کنند ٬به موسیقی یی
که از بلندگوهای آن پخش می شود خود را سرگرم بدارند ٬بکوشند با کسان دیگر چشم در چشم نشوند ٬نگاه شان را
روی شماره طبقاتی که باالی در باالبر روشن می شود بدوزند ٬یا با دلبستگی ساختگی هر چیزی را که گیر می آورند
بخوانند .از آن گذاشته -همچنانکه رابین و دوستانش اشاره می کنند ٬برخی از سوار شوندگان بر باالبر می کوشند با
جای گرفتن در نزدیکی دکمه هایی که با فشار دادن آنها در طبقات مورد نظر می توان پیاده شد ٬بیش و کم از نگرانی
های ناشی از آن شرایط بکاهند .بگفته این پژوهشگران ٬جای گرفتن در یک چنین موقعیت هایی به احساس داشتن
کنترل روی شرایط دامن می زند و از دل باد دادن آنان در باالبر کم می کند .این پژوهشگران برای یافتن ادله بیشتر
در اثبات فرضیه خود ٬هنگامی که در کتابخانه دانشگاه ییل یکی از دانشجویان می خواست سوار باالبر شود ٬چهار تن
از همدستان خود را به درون باالبر می فرستادند .این چهار تن آگاهانه می کوشیدند آن دانشجوی تنها را به گوشه ای
که دورتر از دکمه ها بود ٬یا به گوشه روبروی دکمه ها ٬برانند .یکی دیگر از همدستان پژوهشگران ٬پس از بیرون
رفتن آن دانشجو ٬دنبال او می رفت و به بهانه گردآوری داده هایی برای کالس آرشیتکت ٬در باره باالبر از وی پرسش
هایی می کرد .در همخوانی با تئوری کنترل ٬کسانی که به دکمه های باز و بسته شدن باالبر دسترسی داشتند ٬جمعیت
داخل آنرا زیاد نمی دیدند تا کسانی که به آن دکمه های باال بر دسترسی نداشتند.
жжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжж
114
برانگیختگی
برای کسانی که خود را در یک پیرامون پُر جمعیت می یابند ٬از باره روانشناختی چه پیش میاید؟ در بسیاری از موارد
آنان برانگیخته می شوند :زنش قلب شان تند تر می شود ٬فشار خون شان باال می رود ٬تند تند نفس می کشند و شاید هم
بیشتر عرق می کنند .با این همه ٬برانگیختگی همیشه هم تنش زا نیست .اگر کسی که بما نزدیک شده است از دوستان
نزدیک ٬از آشنایان ما باشد یا بیگانه ای باشد که از او خیلی خوش مان بیاید ٬آن نزدیکی دلنشین و دالرام می باشد.
بهمان سان هنگامی که احساس می کنیم آن دیگری به کمک نیاز دارد ٬یا می خواهد از در دوستی درآید ٬برخورد ما با
خوشروئی خواهد بود ٬نه ترشروئی.
شماری از نظریه پردازان معتقد هتسند در رابطه با تراکم باال اسناد نقض بزرگی بازی می کند .برای نمونه استفان
ورشل معتفد است هنگامی که افراد در یک پیرامون دارای تراکم باال برانگیخته می شوند ٬در آن پیرامون به جستجو
می پردازند تا توجیحی موجه برای آن برانگیختگی بیابند .اگر آنان برانگیختگی را به کسانی که نزدیک وی ایستاده اند
نسبت دهند ٬خواهند گفت” ٬احساس می کنم اینجا ازدحام است“ .در برابر هر گاه آنان برانگیختگی را به راهی دیگر
توضیح می دهند ” -ترس برم داشته است“” ٬قهوه زیاد خوردم“” ٬عاشق شده ام“ و غیره -آنان احساس ازدحام
نخواهند کرد.
حقایق چندی نیز ادعای ورشل را تاکید می کند .نخست آنکه او می گوید فاصله میان افراد و نه بزرگی اتاق ٬به زیادی
جمعیت ربط پیدا می کند .او این ادعا را با جای دادن گروه هائی در اتاق های بزرگ و کوچک ٬که ناگزیر می گشتند
دور از هم و یا نزدیک بهم بنشینند ٬آزمود .آزمایش های او نشان داد تنها کسانی که ناچار می شدند نزدیک هم بنشینند٬
احساس و اظهار ازدحام می کردند .دوم ٬پیوند میان زیرپا گذاشته شدن فضا و فاصله شخصی و برانگیختگی با بررسی
هائی روی مردهایی که در یک توالت عمومی می شاشیدند ٬روشن گشت .استدالل آنها این بود که تحریک شدگی به
انقباض کلی ماهیچه ها منجر می گردد که آنهم فشار شاش را به تاخیر می اندازد و مدت زمان آن را کاهش می دهد.
پژوهشگران برای این کار در یکی از آبریزگاه های همگانی که در آنها از کاسه های دیواری برای شاشیدن استفاده می
شد ٬ترتیبی دادند که همدست آنها هنگام شاشیدن یکی ٬در شاشگاه پهلوئی ( حالت نزدیک) یا آخری ( حالت دور)
بشاشد .هنگامی که زمان شروع و طول زمان شاشیدن را برای حالت های دور و نزدیک و حالت کنترل که همدست
پژوهشگران در آن دخالتی نداشت ٬مقایسه کردند ٬دیدند زیرپا گذاشته شدن فضای شخصی به افزایش چشمگیر
برانگیختگی کلی می انجامد.
ورشل همچنین یادآور می شود کسانی که احساس ازدحام می کنند آما به خطا برانگیختگی خویش را به دالیل دیگری
نسبت می دهند ٬به اندازه کسانی که در نسبت دادن برانگیختیگی خویش به راه خطا نمی روند ٬احساس ازدحام نمی
کنند .در این آزمایش شرکت کنندگان را یا روی صندلی هایی می نشاندند که ۲۰اینچ ( ۸/۵۰سانتی متر-م ).از هم
فاصله داشت یا روی صندلی هایی که پایه های شان بهم چسبیده بود .سپس از گروه های پنج تنی خواسته می شد کار
های گوناگونی را انجام دهند ٬در ضم به آنها گفته میشد که هنگام کارکردن شان سر و صداهایی پخش می شود که زیر
آگاهی ( دریافت کننده های آدمی آنرا دریافت می کند ٬اما به خودآگاهی ما راه نمی یابد -م ).شان می باشد .آزمایشگر
به یک سوم شرکت کنندگان گفته بود ٬هرچند صداها زیر آگاهی آنان می باشد ٬اما ناخودآگاه ما آنرا دریافت می کند و
می تواند در شنونده پیامدهایی مانند تنش زایی و ناخشنودی داشته باشد .به یک سوم دیگر گفته بود سر و صدا ها را
نمی توان آگاهانه دریافت کرد ٬اما پیامدهای آن می تواند تنش زا و آرامش بخش باشد .در باره پیامدهای سر وصدای
زیر آگاهی ٬به یک سوم دیگر چیزی گفته نشد .پس از آن گروه ها بکار پرداختند .اما هیچ سر و صدای پائین تر از
آگاهی پخش نشد.
یافته های نشان داده شده در یادآور ۱۱-۴پیش بینی های ورشل را تایید می کند .همچنانکه پیش بینی می شد ٬آزمایش
شوندگانی که نزدیک همدیگر نشسته بودند ٬بیشتر احساس ازدحام می کردند تا آنهایی که دور از هم نشسته بودند .با
این همه ٬نتیجه استثنائی و چشمگیر هنگامی دیده شد که آزمایش شوندگان باور کرده بودند سر و صدا های زیر آگاهی٬
پیامدهایی مانند تحریکات جنبی خواهد داشت .این آزمایش شوندگان بیشتر از آنهایی که دور از هم نشسته بودند احساس
ازحام نمی کردند.
115
برپایه پژوهش هائی که در شش سال گذشته انجام داده ام و همچنین دستاورد های پژوهشگران دیگر ٬می توان گفت
تراکم جمعیت همیشه هم روی مردم پیامدهای ناخوشایند ندارد .در واقع ٬با توجه به شرایط ٬پیامدهای آن می تواند خوب
یا بد باشد.
در اصل اگر چیزی در آن شرایط موجب مالل آور شدن کنش و واکنش های درون گروه گردد ٬تراکم بیشتر در آن
شرایط ٬به مالل آور شدن بیشتر شرایط منجر خواهد گشت .اما اگر شرایط شادی آور و خشنود کننده باشد ٬تراکم بیشتر
سبب بهتر شدن بیشتر شرایط می گردد .فریدمن به این ایده پایه ای ٬فرضیه فشردگی-کوبندگی نام می نهد .چون آن به
این ایده دامن می زند که ازدحام ( که او از آن با تراکم باال نام می برد) به تشدید و کوبندگی آنچه که پیشتر در گروه
جریان داشت ٬دامن می زند ( فریدمن.)۱۹۷۵ ٬
فریدمن با جای دادن گروه های آدمی در اتاق های کوچک و بزرگ ٬سپس با دستکاری پاره ای جنبه های تعامل
گروهی ٬برای ایجاد خشنودی یا ناخشنودی ٬ایده یاد شده را آزمود .در یکی از آن آزمایش ها وی گروه های شش تا ده
تنی دانش آموزان دبیرستانی را در کف یک اتاق بزرگ یا کوچک نشاند .هر کدام از آنها یک به یک سخنرانی هائی
کردند و در پایان سخنرانی از همگروهی های خود بازخورد ( فیدبک) گرفتند .فریدمن از پیش ترتیب کار را چنان
روبراه کرده بود که به یقین می دانست در برخی گروه ها ٬بازخورد دلگرم کننده خواهد بود و در گروه های دیگر
دلسرد کننده .در پایان ٬هنگامی که از آزمایش شوندگان خواسته شد ارزیابی خود از گروه خویش و اتاق را بیان کنند٬
کسانی که در اتاق کوچک بودند ٬نسبت به کسانی که در اتاق بزرگ بودند ٬احساس ازدحام بیشتر داشتند ٬اما از یکسر
هم تراکم و ازدحام روی خشنودی آور بودن شرایط مانند دوست داشتن گروه -که در حالت ( )۱تراکم باال /بازخورد
دلگرم کننده و خوشایند ٬ان دوست داشتن بسیار باال بود ٬اما در حالت ( )۲تراکم باال /بازخورد دلسرد کننده و
ناخوشایند بسیار پائین -تاثیر میگذارد .از این گذاشته ٬فریدمن دید این تاثیر ها روی گروه های زنان از روشنی بیشتر
برخوردار است تا گروه های مردان یا گروه های آمیخته زنان و مردان.
жжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжж
یادآور ۱۱-۴برداشت های کسانی که نزدیک هم یا دور از هم نشسته اند ٬از ازدحام و تراکم
____________________________________________________
بدون توضیح سر و صدای سر و صدای فاصله میان
آرامش بخش آزار دهنده افراد
____________________________________________________________________________
۶/ ۷ ۷/۱ ۴/۳ نزدیک
مداخله
یکی از تفاوت های روشن پژوهش هائی که در آنها نشانی از پیامدهای ناخوشایند ازدحام دیده نمی شود ( مانند فریدمن٬
کیوانسکی و اهلریش )۱۹۷۱ ٬با پژوهش هائی که در آنها ٬آن پیامد ها دیده می شود ( پائولوس ٬آنیس ٬ستا ٬شکید و
ماتیوس ٬)۱۹۷۶ ٬به گرد کیفیت تعاملی کار و وظیفه گروه می چرخد .در پژوهش های فریدمن ٬آزمایش شوندگان در
اتاق های پرجمعیت یا کم جمعیت می نشستند و هر کسی به کاری می پرداخت ٬مانند بیاد سپاری ٬استدالل ٬تمرکز یا
کارهای آفرینشگر .اما همه این کارها فردی بود .آزمایش شوندگان با افراد دیگر گروه در آن کارها تعاملی نداشتند .از
آنرو ازدحام تداخل و مزاحمتی به وجود نمی آورد .در برابر ٬در پژوهش های دیگر ٬از آزمایش شوندگان خواسته می
شد وظایف تعاملی انجام دهند که تحت شرایط ازدحام انجام آنها به آسانی میسر نمی شد.
116
پژوهشگران آگاهانه با دستکاری تراکم و تعامل ٬اهمیت تداخل را در پدید آمدن ازدحام به نمایش گذاشتند .به گروه های
شش تا هشت تنی مردان وظایفی واگذار شده بود تا در اتاق های کوچک یا بزرگ آزمایش ٬آنها را انجام دهند .وظیفه
آنها مستلزم گردآوری درست برگهای یک نوشته هشت صفحه ای و افزودن انگیزه ای برای آن بود .آزمایشگر به
شرکت کنندگان وعده داده بود در صورت گردآوری درست هر نوشته ٬پاداشی دریافت خواهند کرد .ترتیب قرار گرفتن
صفحات نوشته ٬توالی یک تا هشت را نداشت .آنها نخست می باید کارتی بر می گزیدند که توالی صفحه ها روی آن
نوشته شده بود ( .)۴ ٬ ۲ ٬ ۱ ٬ ۶ ٬ ۷ ٬ ۸ ٬ ۵ ٬ ۳در حالت تعامل اندک ٬وظیفه ساده ای به آنها واگذار می شد .در
آن حالت به هرکدام از آنها یک بسته هشت صفحه ای داده می شد که شامل همه صفحات نوشته می شد .آنها همراه آن
بسته ٬کارتهای توالی صفحات را نیز دریافت می کردند .در حالت تعامل باال همه گروه بسته های هشت برگی را که در
گوشه و کنار اتاق پخش بود ٬به اشتراک داشتند .از آن گذاشته چون توالی هرکدام از بسته ها از توالی بسته های دیگر
فرق می کرد ٬آزمایش شوندگان می باید بدون نظم و برنامه ای پیوسته از این سر اتاق به آن سر اتاق می رفتند تا همه
برگهای خواسته شده را بیابند و پیرو کارت توالی تنظیم کنند .در واقع آنها سر راه خود از گوشه ای به گوشه دیگر٬
بهم برخورد می کردند.
در واقع تداخلی که در تعامل باال پیش می آمد ٬سبب ُکندی انجام وظیفه می گشت -در صورتی که تراکم هم باال بود.
هنگامی که پژوهشگران بسته نوشته ها را گردآوری کردند تا ببینند کدام ها درست نیست ٬دیدند در گروه های پر
جمعیت و دارای تعامل باال ٬بیش از ۱۲٪بسته ها درست گردآوری نشده است .این میزان در گروه های کم جمعیت
دارای تعامل باال ٬به ۶٪و در گروه های تعامل پایین به ۴٪کاهش می یافت .این یافته ها و یافته های بررسی شده در
یادآور ۱۱-۴حاکی از آنست هنگامی که تراکم باال در توانائی گروه برای انجام وظیفه ای تداخل می کند ٬بازدهی آنها
کاهش می یابد.
жжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжж
راجر بارکر ٬روانشناس زیست بوم شناختی می گوید ٬در پاره ای موارد فرد و پیرامون مانند در و لوال بهم چفت و
بست می شود .امکان دارد خانواده کوچکی به خانه ای اسباب کشی کند که نه برای شان بزرگ است و نه کوچک.
امکان دارد یک رستوران فست فود زنجیزه ای از راهنمائی ها و روش های گوناگون پرداخت ٬برای راحتی شمار
بزر گی از مشتری هایش بکار برد .امکان دارد یک شاهراه که زیاد از آن استفاده می شود ٬راه های برگشتی ٬یا
چراغ های راهنمائی و رانندگی کامپیوتری داشته باشد .بارکر برای توصیف این چفت و بست شدن پیرامون و افرادی
که در آن هستند ٬از واژه سینومورفی (مانندگی و هم ریختی -م ).استفاده می کند.
آلن ویکر تیوری همریختی و همخوانی پیرامون و گروه ( سینومورفی) برای آن بمیان می کشد که نشان دهد کارکرد
گروه ها در شرایط ازدحام زیاد نیز می تواند خشنود کننده باشد .یک جای معمولی مانند کارکنان جای کوچکی مانند
یک بنگاه بازرگانی خرده پا ٬دانشگاه ٬یا یک سازمان دولتی را در نظر بگیرید که وظیفه تایپ گزارش ها و نامه ها٬
پاسخ دادن به تلفن ها ٬تکثیر و کپی کردن مطالب ٬آماده کردن نوشته ها و مطالب مربوط به بودجه ٬طرح و برنامه٬
گذاشتن قرار ها و غیره را به عهده دارند .هرگاه شمار آدمهائی که برای انجام کارهای یاد شده الزم است ٬کافی باشد٬
آن گاه آن پیرامون سینومورف یا دارای شمار ایده آل کامندان خواهد بود .اما اگر تلفن ها زنگ بزنند و کسی نباشد که
به آنها پاسخ دهد ٬یا گزارش ها پس از روزها تاخیر تهیه شود ٬دستگاه فتوکپی از کار بیافتد و کسی نباشد که آنرا
تعمیر کند” ٬در سر کار برای انجام کارها و پیشبرد وظایف و برنامه های پایه ای به اندازه کافی کارمند نباشد ٬آنگاه با
کمبود کارمند روبرو می شویم “.یک نکته دیگر آنکه اگر شمار اعضای گروه بیشتر از کارمندان مورد نیاز باشد -اگر
کارهائی که می باید انجام شود ٬کم باشد و کارمندان کار چندانی برای انجام دادن نداشته باشند ٬ماشین های تایپ به
اندازه کافی نباشد ٬تنها یک دستگاه کپی باشد و کارکنان برای انجام کار خود مدتی در انتظار نوبت بمانند ٬یا هنوز
برای کارمند جدید میز تهیه نشده باشد -زیادی کارمند خواهیم داشت .یی
نظریه تهیه کارمندان ویکر که بسنده بودن مقدار کارمندان در گستره های کاری را پیش بینی می کند ٬روی شماری از
افراد و متغیر های گروه تاثیر می گذارد .در جدول ۵-۱۱برخی از آنها را آورده ایم .نکته چشمگیر آنست این نظریه
فرض را بر آن می گذارد که بازدهی گروه های دارای کارمندان زیادی ٬ضرورتا ً کاهش نمی پذیرد -از هر چه
117
بگذریم ٬دست کم برای انجام کارهای پایه ای ٬آدم کم نداریم -اما زیادی کارمند می تواند به ناخشنودی از فعالیت های
کاری و ناخشنودی از اعضای دیگر گروه گردد ( آرنولد و گرین برگ .)۱۹۸۰ ٬ویکر و همدستان آنها دیدند اعضای
گروه های چهار تنی ٬هنگامی که در شرایط زیادی کارمند قرار داده می شوند ( وظایف اندک برای سرگرم نگهداشتن
همه اعضا) ٬احساس میکردند اهمیت کمی دارند ٬به کار دلبستگی کم دارند ٬به انجام وظایف شان رغبت ندارند ٬به کار
آنان نیاز اندک است .این احساس ها ٬با جای دادن آنها در گروه هائی کمبود کارمند داشتند ٬از میان میرفت.
жжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжж
جدول .۱۱-۵واکنش های اعضای گروه به نابسنده بودن کارکنان در گستره های کاری.
ا
عضای گروه هایی که کارمند زیادی دارد گرایش خواهند اعضای گروه هایی که کمبود کارمند دارد گرایش خواهند
داشت به: داشت به:
_____________________________________________________________________________________________
کارها را سرسری و با کاهلی انجام می دهد در انجام کارهایی که برای رسیدن به هدف باید کرد٬
کوشش بسیار و گوناگون می کند
میزان باالیی از کارشناسی بنمایش می گذارد در انجام کارهای نمیه کاره دیگران می کوشد
برای کیفیت تولید گروه ارزشی قائل نمی شود به کنار گذاشتن افرادی از گروه که رفتار شان مناسب
نیست ٬رغبتی ندارد
تالشی برای کمک به افراد دیگر گروه نمی کند به خاطر شرکت در گروه احساس اهمیت ٬مسئولیت و
کاردانی می کند
در باره گروه و فعالیت های آن بدگمان می باشد به ماندگاری گروه دلبستگی دارد
اعتماد به نفس کم ٬همراه با کاردانی و آزمودگی اندک به تفاوت های فردی میان اعضای گروه کمتر
دارد حساسیت نشان می دهد و آنها را قضاوت نمی کند
در گروه بیشتر به شخصیت و خصوصیات ویژه آدم به خود و اعضای دیگر گروه از دیدگاه کاری که
ها توجه دارد تا مسائل مربوط به وظیفه انجام می دهند ٬می نگرد نه از باره شخصیت و
خصوصیات فردی
жжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжж
درجه حرارت
یکی از بدبختی ها و سختی های زندگی اجتماعی کارکردن در اتاقی است که یا خیلی گرام است یا خیلی سرد .از نیمه
های دهه ۶۰تا نیمه های دهه ٬ ۸۰زنجیره گسترده ای از درجه حرارت ٬توسط اشخاص زیادی به عنوان دمای
”مطلوب“ در شمار آورده می شود و درجه حرارت های برون از این زنجیره را آدم های بسیاری ناخوشایند می دانند.
چون آن به تنش ٬رنجش و کاهش بازدهی دامن می زند .در بررسی ویژه ای که روی واکنش اعضای گروه به درجه
حرارت انجام شد ۳ ٬تا ۱۶تن را در اتاقی گرد آوردند تا کاری را در دمای معمولی ( ۴/۷۲فارنهایت) یا در اتاق گرم
( ۵/۹۳فارنهایت) کار کنند .پس از آنکه آنان کار را به پایان رساندند ٬از آنان درباره تجربه شان از آن کار پرسیدند٬
کسانی که در اتاق گرم کار کرده بودند ٬می گفتند ٬زود خشم ٬خسته ٬دلگیر و بی حوصله شده بودند ٬در حالی که
آزمایش شوندگان جا داده شده در اتاق دارای درجه حرارت مطلوب می گفتند خود را شاد ٬پرتوان و آسوده احساس می
کنند .بررسی ها روی پیامد های گرما و سرمای بسیار ٬نشان می دهد ٬آنها کشش افراد بهم دیگر را ٬نیز کاهش می
دهد ٬در انجام وظایف اخالل ایجاد می کند ٬به کمتر شدن کارآئی و بیشتر شدن تند خوئی و رفتار های پرخاشگرانه می
انجامد .یکی دیگر از پیامد های گرمای بسیار در گروه ها ٬بلند شدن بوی تن و بدن آدم هائی است که در آن جا ها کار
می کنند .بسیاری از آدم ها این بو ها را دوست ندارند.
سر و صدا
آزمایشگاه دریائی جای پر سر و صدائی بود .یک سیستم تهویه و تصفیه داشت که هر روز چند ساعتی روشن می شد
و سر و صدای آن گفتگوهای درون پناهگاه را محو می کرد .از این گذاشته ٬درون آن لوله دستگاه های گوناگون
دیگری نیز بود ٬مانند بلندگوها برای اعالن برنامه ها و فرستادن پیام ها ٬انبار کردن یا خالی کردن سیلندر های هوا٬
همچنین به دالیل تکنیکی هلیُم هوای درون از حد معمول بیشتر بود .کسانی که هلیم درون یک باد کنک را فرو داده
پس از آن حرف زده باشند ٬می دانند که هلیم آهنگ و زیر و بم بودن صدا را عوض می کند .از آنرو صدای آنها مانند
جیغ جیغ کردن میمون ها می شد.
سر و صدا هائی که حواس آنها را پرت می کرد ٬به آزردگی ها و تنش های روانی می افزود ( کوهن و وین اشتاین٬
.)۱۹۸۱در یک تحقیق دقیق از سر وصدا ٬پژوهشگران ترتیبی دادند تا عده ای ضمن گوش کردن به سر و صدا های
ضبط شده در یک نوار که از یک ظبط صوت پخش می شد ٬پاره ای کارهای ساده یا پیچیده را انجام دهند .سر و صدا
های ضبط شده در نوار مخصوصا ً با قاطی کردن چندین صدا تهیه شده بود و شامل گفتگوی دو تن به زبان اسپانیایی٬
مردی که به زبان ارمنی چیزهایی می گفت ٬سر و صدای یک دستگاه کپی برداری که کار می کرد ٬یک ماشین حساب
روی میزی و یک ماشین تایپ میشد .اگرچه پژوهشگران کار خود را با این فرض آغاز کردند که آن عده در میان آن
هیاهو نخواهند توانست کارشان را خوب پیش ببرند ٬نشانی های اندکی از پیامدهای بازدارنده سر و صدا یافتند .آزمایش
شوندگان بخوبی توانستند خود را از باره روانشناختی با سر و صدا تطبیق دهند :اگر چه حواس آنها در آغاز پرت می
شد ٬با گذشت زمان چنان به آن خو گرفتند که دیگر متوجه آن نمیشدند .این یافته ها حاکی از آنست گروهی که در یک
پیرامون پر هیاهو کار می کند ٬امکان دارد ٬آخر سر بر مشکالتی که از مصادر تحریکات افراطی پیرامون می باشد٬
فائق آید ٬همچنانکه خانواده سامر می گوید:
پس از آن که دوستان من ٬به خانه تازه خود اسباب کشی کردند ٬در آغاز از سر و صدای نشستن و بلند شدن جت ها و
دود سیاهی که آنها بیرون می دادند ٬اذیت می شدند .خانه آنها تنها ۱۰مایل از فرودگاه ساکرامنتو فاصله داشت .اما
اکنون که برای دیدن آنها می روم ٬تنها منم که از آن سر و صدا و ابرهای سیاهی که برجای می مامند ٬اذیت می شوم.
دوستان من به آنها خو گرفته اند؛ گفتگوها با پرواز هواپیماها قطع نمی شود ٬هنگام برخاستن یا نشستن جت ها بدون
ترس و لرز پیاله ها از باده پر می گردد .یی
با پی گیری این پژوهش ها ٬با ژرف بینی بیشتر ٬پژوهشگران دیدند که مردم همیشه هم نمی توانند با سر و صدا خوب
کنار بیایند .برای نمونه ٬نمی توان صدای بسیار بلند را نادیده گرفت ٬اگر هم برای مدتی طوالنی در برابر آن قرار
119
بگیریم ٬آسیب شنوایی پیدا می کنیم .سر و صدا های گاه و بیگاه و بدون نظم و می تواند بسیار آزار دهنده باشد ٬بویژه
اگر نشود آنرا پیش بینی کرد و گروه سرگرم کار پیچیده ای باشد .بنا براین اگر گروهی با تمرکز و جدیت روی
موضوعی بغرنج کار می کند و در همان هنگام بیرون ساختمان ٬توی خیابان مته کاری می کنند ٬در صورتی که مته
کاری ادامه داشته باشد و گاه و بیگاه خاموش و پس از اندکی دوباره روشن نشود ٬پیامد های آزار دهنده آن کمتر خواهد
بود .پیامد های منفی سر و صدایی که نشود آنرا کنترل کرد ٬بیشتر می باشد؛ در واقع آنگاه که اعضای گروه احساس
می کنند ٬توانایی کنترل سر و صدا را دارند ٬میزان خرسندی ٬میزان تحریک شدگی و میزان تنش آنها زیاد باال و پائین
نمی شود .اما هنگامی که اعضای گروه احساس کنند نمی شود برای کمتر شدن سر و صدای آزار دهنده پیرامون کاری
کرد ٬پیامدهای ناخوشایند -از آن میان سر درد ٬تهوع ٬بحث و جدل ٬زود خشم شدن و سر سری کارکردن -پیش
میاید.
با این همه ٬همچنانکه غواص های آزمایشگاه دریائی نشان دادند ٬اعضای گروه می تواند بر همه آن تنشزا های
پیرامونی پیروز شوند .برخی گروه ها نمی توانند در شرایط ناگوار دوام بیاورند ٬گروه هایی هم هستند که با
سازماندهی دوباره و بهتر خود ٬با همبستگی و کارآئی بیشتر ٬در برابر تنشزاها واکنش نشان دهند .بگفته خود غواص
ها ( رادولف و هلمریش:)۱۹۶۸ ٬
شاید تا حدودی سرنوشت ما از آن رو که همه در شرایط خطرناکی قرار گرفته بودیم ٬بهم جوش خورده بود ٬شاید آن
شرایط به دوستی بهتر ٬میان آدم ها می انجامد [ صفحه .]۱۰۸
اگر گروه ما جور نبود و سازگاری نداشت با دشواری های بسیار روبرو می شدیم .در گروه ما همه همکاری می
کردند .همه با هرچه در توان داشتند کمک و همکاری می کردند .بگمان من ٬گروه بسیار خوبی داشتیم [صفحه.]۸۲ ٬
آن سخت ترین کاری بود که در زندگیم کردم .پرکارترین کارهایی هم بود که تاکنون کرده ام .دلم می خواهد همین حاال
تمام شود [ صفحه]۷۹ ٬
خالصه
چون گروه ها در یک گستره فزیکی هستی پیدا می کند ٬پس واکنش های میان اعضای گروه تحت تاثیر عوامل
پیرامونی ٬مانند قلم-رو و گستره ٬فاصله و فضای میان آنها ٬حالت ها و وضعیت های نشستن ( دایره وار ٬خطی ٬گله
ای و غیره -م ).و تنشزا های پیرامونی قرار می گیرند .آدم ها نیز مانند بسیاری از جانوران برای خود گستره و قلم -
روی تعیین می کنند :جایگاهی از باره زمین نگاری (جغرافیا) که فرد یا گروه از ورود فرد یا گروه های دیگر به آنجا
جلوگیری می کند .پژوهشگران قلم-رو های گوناگونی را مشخص کرده اند ٬اما آلتمان از قلم-رو اولیه ٬قلم-رو ثانویه و
قلم-رو های عمومی نام می برد .در سطح گروهی هم قلم-روها مانند میدانی برای دسته های آدمیان یا گستره ای گذرا
بشمار می آید که آدم هایی را که با هم بده و بستان دارند ٬در میان می گیرد ٬البته نباید فراموش کرد که پیامدهای
فرایندهای مربوط به قلم رو بسیار فراتر از این می رود .قلمرو های فردی افراد درون گروه نیز ٬روی پویائی گروه
تاثیر می گذارد ٬چرا که آنها وظایف عمده ای را در زمینه های خصوصی ٬سازماندهی و هویت در درون گروه بجا
می آورد .داشتن قلم-رو روی تسلط داشتن و توانائی افراد برای تاب آوردن در برابر دوره های طوالنی تنهائی نیز
تاثیر می گذارد.
120
بررسی ها روی فاصله یا فضای شخصی نشان می دهد که اعضای گروه دوست دارند میان خود و دیگران فاصله ای
را حفظ کنند .داشتن فاصله و فضای کمتر نشان از صمیمیت بیشتر دارد ٬از آنرو هرچه صمیمیت کمتر باشد نیاز به
فاصله و فضا افزایش می یابد .هال از چهار گستره میان فردی نام می برد :صمیمیت ٬شخصی ٬اجتماعی و همگانی.
الگوی متعادل فضای شخصی پیش بینی می کند که افراد اندک اندک فاصله های شان را کم می کنند تا به سطح
مطلوب صمیمیت برسد ٬اما پژوهشگران دریافته اند که تنوعات فضا و فاصله به جنسیت ٬موقعیت اجتماعی ٬و پیشینه
فرهنگی عمل کنندگان در گروه بستگی دارد .بهمان سان بررسی های فضای گروهی حاکی از آنست که گوئی پوسته
ای مانند پوسته تخم مرغ گروه را در میان می گیرد و مرزی ناپیدا برای تعامل گروهی فراهم میاورد.
همچنانکه سامر یادآور می شود ٬وضع و حالت نشستن در گروه های کوچک ٬بخش مهمی از بوم شناسی آنها را فراهم
می آورد .فضا های سوشیوپیتال به کنش و واکنش ها دامن میزند ٬از سوی دیگر گستره های سوشیوفوگال به کاهش
آنها می انجامد .اگرچه مردم الگوهای سوشیوپیتال را که به افزایش کنش و واکنش ها دامن میزند ٬دوست دارند ٬اما این
دوست داشتن ها با توجه به نوع وظیفه ای که انجام داده می شود و جنسیت افرادی که آنرا انجام می دهند ٬تغییر می
کند .در سراسر زنجیره بزرگی از گروه ها ترتیب نشستن به مقدار چشمگیری روی الگوهای کشش یافتن ٬ارتباط و
رهبری تاثیر فراوان می گذارد .برای نمونه ٬در بسیاری از گروه ها ٬افراد دوست دارند بیدرنگ پس از گفته های
کسی که روبروی شان نشسته اند به سخن درآیند ( تاثیر اشتانتسور) و مردم میان رهبری و کسی که سر میز می نشیند٬
پیوندی می بینند ( تاثیر باالی میز نشینی).
پاره ای از خصوصیات پیرامونی که گروه را در بر میگیرد می تواند تنشزا باشد :شدت تراکم ٬درجه حرارت و در
مواردی سر و صدا می تواند به تنش بدنی و پرتی حواس منجر شود و کارآئی را پائین بیاورد .در گام نخست ٬تحلیل
کالهون از فروکش کردن رفتار ٬با گوشه چشمی به ازدحام می گوید تراکم و تکثر باال می تواند ٬حداقل در مورد موش
ها ٬به اختالالت چشمگیری از جنبه های متعدد رفتاری منجر گردد .اما در بررسی هائی که روی آدم ها می شود٬
میان تراکم -شمار آدمها در واحد گنجایش یا فضا -و زیادی جمعیت -واکنش روانشناختی به تراکم فزیکی -تفاوت
می گذارند .شماری از عوامل مانند فشار و سنگینی ٬داشتن احساس کنترل اندک روی خود ٬پاره ای فرایند های
شناختی که فرد را وادار می کند تا برانگیختگی خود را به چیزهایی ربط و نسبت دهد ٬ارزیابی کلی اعضای گروه از
جایی که تراکم و تکثر در آن زیاد است ( فرضیه تراکم-تشدید) و میزان دخالت دیگران در انجام وظایف ٬روی احساس
زیادی جمعیت تاثیر می گذارد .همچنین واکنش آدم ها ٬هنگامی که آنها ناچار می شوند با دسته ای از آدم ها کار کنند
که شمار آنها با نیازها و خصوصیات زمینه کاری همخوانی و سازگاری ندارد ٬بیشتر رنگ منفی می گیرد .در چنین
محیط هائی میزان سینو مورفی اندک می باشد ٬چرا که میان پیرامون و آدم های درون آن ٬همخوانی و همنواختی دیده
نمی شود -یا با زیادی کارکنان روبرو می شویم یا با کمبود کارکنان.
سر و صدا و درجه حرارت افراطی نیز تنش زا می باشد .گرمای بسیار باال ٬به نظر میرسد ٬با پرت شدن حواس و
برخی پیامدهای ناگوار دیگر ٬مانند کالفه شدگی و بی تابی ٬زود رنجی ٬کم شدن بازدهی پیوند دارد .سر و صدا نیز با
زود رنجی و تنش روانی مرتبط می باشد ٬به ویژه که نشود آنرا پیشبینی کرد و گروه نتواند آنرا کنترل کند.
121
.۱۲ .
درگیری
در سال ۱۹۷۷استیو ُوزنیاک و استیون جابز شرکتی را بنیاد نهادند ٬که شرکت سهامی کامپیوتر های اپل نام داشت.
نخستین تولید آنها اپل دو در بازار ُگل کرد و شرکت کوچک آنها به یک شرکت چند ملیتی با بیلیونها دالر تبدیل شد.
چون ُوزنیاک می خواست در زمینه رشد تکنیکی کار کند ٬استیون جابز نیز تجربه اندکی در زمینه مدیریت شرکت ها
داشت ٬پس آنان جان اسکولی را استخدام کردند تا مدیر اجرائی اصلی شرکت گردد .اسکولی کم کم شرکت را به سه
بخش تقسیم کرد :بخش اپل دو ٬بخشی که زیر نظر جابز بود و مسئولیت توسعه کامپیوتر مکین تاش ( مک) را به عهده
داشت ٬بخش بازار یابی و فروش که داد و ستد های کامپیوتر های تولید شده در آن بخش صورت می گرفت.
جابز و اسکولی در سایه موفقیت های مستمر شرکت دوستان خوبی شدند .اسکولی ٬مانند بسیاری از مردم تحت تاثیر
ذوق و قریحه جابز قرار گرفته بود ٬جابز هم احساس می کرد اسکولی در سازماندهی و مدیریت نابغه است .اما در
بهار سال ۱۹۸۵شرکت آنها به دست انداز افتاد .سهام اپل سقوط کرد ٬سفارش های اپل دو و مک خیلی کم شد ٬در
عوض سهم آی .بی .ام .در بازار داد و ستد فزونی می گرفت .هیات مدیره به اسکولی فشار می آورد تا در مدیریت
بخش مک مداخله کند ٬اما جابز او را در مقامی نمی دید که بتواند در برابر او قد علم کند .یک و دو کردن های جابز و
اسکولی کم کم علنی می شد و شراکت آنها شکاف می خورد .در آپریل ۱۹۸۵اسکولی گفت’ ٬اگر استیو را از کار
کنار بگذاریم ٬کارآئی مان بهتر می شود ‘.پس از آن ٬جابز برای یافتن جایگزینی برای اسکولی در مدیریت اجرائی
شرکت ٬دست به اقداماتی زد.
درگیری میان آن دو باال گرفت .جابز به طور خصوصی رفت پیش اسکولی و از او خواست بهش وقت بدهد تا او
بتواند بخش مک را دوباره رونق بخشد .چون اسکولی درخواست او را رد کرد ٬جابز اکثریت کارکنان باالی اپل را
جمع کرد و از آنان خواست در کار زاری که با اسکولی داشت پشت او را بگیرند .او با اعضای هیات مدیره نیز تماس
گرفت تا آنها را به مخالفت با اسکولی برانگیزد .اسکولی نیز بیکار نه نشست و کمیته اجرائی را به جلسه ای در صبح
۲۴می دعوت کرد .همه شرکت کنندگان در جلسه نگران و ناراحت بودند ٬موقعی که جابز و اسکولی یکدیگر را به
نابود کردن اپل متهم کردند ٬آنها بیشتر احساساتی شدند .در پایان جلسه اسکولی رای اکثریت کمیته را بدست آورد و
جابز را به یک شغل غیر مدیرتی انتقال داد .جابز در پایان همان سال از شرکتی که خود آنرا پایگذاری کرده بود٬
استعفا داد.
درگیری میان جابز و اسکولی را نمی توان ناهنجاری بشمار آورد .اعضای گروه به ندرت سر همه چیز باهم توافق می
کنند .در نتیجه ٬کم کم این توافق نداشتن ها بیشتر می گردد و به درگیری می انجامد .برای نمونه ٬شاید به یکی از
اعضای پر حرف گروه بی پرده گفته شود’ ٬بگذار برای تغییر هم شده یکی دیگر حرف بزند‘ .شاید یکی از اعضای
گروه از این نقشه خوشش بیاید و عضو دیگری ٬بهمان اندازه از نقشه ای دیگر .احتمال دارد کسی برای گرفتن جای
رهبر با وی به رقابت برخیزد .هر مساله ای هم پیش بیاید ٬با گذشت زمان گروه وقت زیادی روی میگذارد و سر آن
بحث می کند .دو طرف مساله امکان دارد با اعالن موضع خود آغاز کنند ٬اما باالخره ٬کم کم شروع به انتقاد از
موضع دیگری روی می آورند .تشویق و تمجید ها جای خود را به بحث و مجادله می دهد ٬احساسات جای منطق و
استدالل را می گیرد ٬گروه که روزی یکدست بود ٬به گروه های کوچک و ائتالف ها تقسیم می گردد .درگیری ٬اگر
مهار نشود ٬کار گروه را می سازد.
این بخش از کتاب همچنین بخش بعدی پرسش های پایه ای چندی را درباره علل و پیامدهای درگیری بررسی می کند.
برپایه آنچه که میان اسکولی /جابز پیش آمد و تحقیقات قابل دسترسی که در آن باره به عمل آمده ٬به کند و کاو روی
پاره ای عوامل می پردازیم که می تواند به دشمنی میان اعضای گروه بیانجامد ٬از این گذشته به بررسی عوامل
دریافتی ٬شناختی و عوامل میان فردی خواهیم پرداخت ٬که موجب تشدید درگیری ها می گردد .نگاهی نیز خواهیم
داشت به شکستن و خرد شدن گروه ها که به تشکیل ائتالف می انجامد .در پایان راه های چاره کردن درگیری ها را
بررسی می کنیم .بنا براین ٬بخش پیش رو ٬روی درگیری هایی تمرکز می کند که درون گروه ها پیش می آید -
درگیری درونگروهی -و از تحلیل درگیری هایی که میان گروه ها -میانگروهی -پیش می آید ٬پرهیز خواهیم کرد.
123
درگیری درون گروهی دالیل زیادی می تواند داشته باشد .برخی از نظریه پردازان ترجیح میدهند روی دشواری های
ارتباطی انگشت تاکید نهند ٬برخی دیگر روی ساختارهای سازمانی .کسانی هم هستند که روی عوامل اجتماعی و
روانشناختی پافشاری می کنند .بدبختانه برای به وجود آمدن درگیری همه آن عوامل نقش دارد ٬در نتیجه یافتن فهرست
کاملی از عواملی که فی نفسه دردسر و دشواری پیش می آورد ٬کار ساده ای نیست .پس از آنکه پذیرفتیم فهرست ما
کامل نیست ٬می توانیم روی سه ساز و کاری تمرکز بگذاریم ٬که می تواند توافق نداشتن را به درگیری تبدیل کند:
رقابت روی منابع اندک ٬متوسل شدن به تهدید ٬استراتژی های تاثیر گذاری ستیزه جویانه و ویژگی های شخصی
افرادی که درگیر شده اند.
رقابت
پس از آنکه اسکولی به اپل پیوست ٬همراه با جابز روی پروژه های بسیاری کار کرد .اما هرچه پروژه مکینتاش بیشتر
به دست انداز می افتاد ٬جابز بجای آنکه بیشتر روی اپل دو سرمایگذاری کند ٬که بازار خوبی داشت ٬به صرف هرچه
بیشتر سرمایه ها روی پروژه مک روی میاورد .اسکولی می خواست خط تولید اصلی شرکت به مک اختصاص نیابد٬
اما جابز می خواست آنرا پیشرفته ترین کامپیوتر تکنیکی در بازار بکند .هنگامی که اسکولی به تغییر و تعدیل مک و
سرمایگذاری بیشتر روی اپل دو اصرار کرد ٬جابز با وی همکاری نکرد .از آن پس ٬برای حل مشکالت اپل ٬آن دو
باهم همکاری نکردند .بجای همکاری آنها رقیب هم شدند :برای پیروزی اسکولی ٬می باید جابز شکست می خورد و
برای پیروزی جابز ٬اسکولی می باید بازنده می شد.
معموالً درگیری از آنجا آغاز می شود که اعضای گروه بر سر اهداف و منابعی که بسیاری کسان در پی بدست آوردن
آنها هستند ٬باهم رقابت می کنند .چنانکه مورتون دویچ ٬کارشناس دینامیک گروه ٬می گوید ٬اینگونه رقابت ها در
شرایطی پیش می آید که یکی از اعضای گروه به بهای شکست دیگری به پیروزی می رسد .دویچ این چنین تعاملی را
”وابستگی متقابل در کارشکنی“ می نامد .در برابر هنگامی که پیروزی هر عضوی از گروه به بهتر شدن شانس
پیروزی اعضای دیگر گروه کمک می کند ٬احتمال رقابت تقلیل می یابد .تعاملی از این دست همکاری ٬یا ”وابستگی
متقابل در همیاری“ نامیده می شود ( دویچ.)۱۹۴۹ ٬
دویچ در برخی از کارهای پیشین خود به پیامد های وابستگی متقابل در کارشکنی و همیاری ٬در گروه های کوچک
دانشجویان ٬در کالس مقدماتی روانشناختی پرداخت .به دانشجویانی که در گروه های همکاری جای داده شده بودند٬
گفته می شد نمره آنها بر پایه کار گروهی خواهد بود .اعضای گروه هایی که کار خود را بهتر انجام داده اند ٬نمره
بیشتر می گیرند ٬اما اعضای گروه هایی که کارشان خوب نباشد ٬نمره کمتر می گیرند .در گروه های رقابتی گفته شده
بود ٬نمره امتحان آنان برپایه جایگاهی که در گروه بدست می آورند تعیین خواهد شد .افرادی که در گروه بیشترین
تالش خود را می کردند ٬نمره بهتر می گرفتند ٬افرادی هم که در گروه سعی خود را نمی کردند ٬نمره کمتر می
گرفتند .پس ٬اعضای گروه های همکاری دنبال اهداف همیاری بودند و آنهایی که در گروه های رقابتی جای داشتند٬
دنبال اهداف وابستگی کارشکنانه بودند.
همچنانکه دویچ پیشبینی می کرد ٬گروه های همکاری ٬در گردهمایی های شان باهم رفتارهای دوستانه بیشتری داشتند٬
اعضای آن همدیگر را بیشتر تشویق می کردند ٬کمک اعضا را مثبت ارزیابی می کردند .در مقابل اعضای گروه های
رقابتی ٬همیاری اندکی را نشان می دادند ٬عالقه ای برای بدست آوردن احترام دیگران نداشتند و از سوی گروه بیشتر
طرد می شدند ( دویچ ( ٬)۱۹۸۵ ٬یادآور ۱۲-۱را ببینید).
124
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
یادآور : ۱۲-۱محیط آموزش همیاری
برای تشدید یا تقلیل رقابت یا همکاری ٬می توان از کالس های دانش آموزان بجای گروه ها استفاده کرد .در بعضی از
این کالس ها شماری از دانش آموزان برای آن نمره خوب می گیرند که دانش آموزان دیگر نمره پایین تر گرفته اند؛
درجه بندی دانش آموزان برپایه ” نمودار“ نوعی رقابت نرم بشمار می آید ٬چون کار ( نمره) دانش آموزان برپایه
میانگین کار (نمره) همه دانش آموزان سنجیده می شود .اما در کالس هایی که بر اساس همکاری می باشد ٬دانش
آموزان تنها در صورتی موفق می شوند که اعضای دیگر گروه ( گروه های کوچک) نیز موفقیت بدست آورند.
هنوز بر سر این که ٬دستاورهای آزمایش ها روی آن کالس ها مثبت می باشد یا تا چه اندازه مثبت می باشد ٬جای بحث
هست ٬اما شواهد عملی نشان می دهد جایگاه کالس های همکاری از باره بازدهی باالتر است تا کالس های فرد گرایانه
یا رقابتی .هرچند یافته های پژوهشگران یکدست و همگون نیست ٬اما گذر و نظری به نتایج بیش از ۱۲۰تحقیق که
اخیرا ً به عمل آمده است ٬حکایت از آن دارد ٬تاثیر همکاری در زمینه های آموزشی و بازدهی ٬بیشتر است تا رقابت یا
مساعی فردی .یکی دیگر از نتایج آن بررسی ها روشن می سازد رقابت هنگامی کارساز می باشد که دانش آموزان در
گروه های کوچک ٬برای رقابت با گروه های دیگر ٬باهم همکاری می کنند .دیوید دبلیو جانسون از پژوهشگران پیشتاز
در این گستره ٬تا آنجا پیش می رود که پیش بینی می کند ” تاکید به وابستگی داشتن روی اهداف مثبت ٬در میان دانش
آموزان ٬نه تنها سبب همکاری ٬همیاری ٬پشتیبانی و کمک بهمدیگر در دوستی های آنان می گردد ٬که برای اجتماعی
شدن اهمیت زیاد دارد ٬که به بیشتر شدن توانایی آنان در زمینه های دید و بینش کلی پیدا کردن ٬ارزش خویشتن را
دانستن ٬تندرستی روانی داشتن ٬گرامی داشتن همگنان و داشتن دید و برداشت مثبت از کارکنان مدرسه نیز کمک می
کند “ .وی احساس می کند با توجه به دستاوردهای گوناگون همکاری و رقابت ٬که در نمودار ۱۲-۱نشان داده شده
است ٬آموزگاران می باید یادگیری را به صورت طرح و تالشی برای همکاری مطرح کنند ( می توانید کاتون و کوک٬
۱۹۸۲؛ جانسون جانسون ٬و مارویاما ۱۹۸۴ ٬؛ سالوین ۱۹۸۶ ٬ ۱۹۸۳ ٬را نیز ببینید).
کمک نمیکنند ٬پشتبانی یاری کننده ٬دلگرمی یاری و دلگرمی دادن به
نمیکنند ٬به دنبال رقابت دهنده ٬به دنبال پیشرفت همگنان
هستند همگی
برپایه واقعیت ٬بدون درجات باال ٬مفهومی دستاورد های یاد گیری
خالقیت
پائین باال
125
دلبستگی به یادگیری
ناکارآمد ٬فردگرا کارآمد ٬به اشتراک بهره گیری از منابع
گذارنده
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
یافته های پژوهشگران دیگر نیز نشان می دهد ٬شرایطی که در آن همکاری بیشتر بچشم می خورد ٬دوستانه تر می
باشد ٬افراد در آن شرایط بیشتر باهم دوستی و صمیمیت دارند ٬از کار و کوشش کمتر مضایقه می کنند ٬در صورتی
که از نشانه های شرایطی که بر آن رقابت حاکم است ٬دوستانه نبودن ٬صمیمیت اندک ٬بی میلی به کار و کوشش می
باشد .برای نمونه یکی از محققان ٬دو نمایندگی کاریابی را ٬که از منظر رقابت با هم فرق داشتند ٬به مدت درازی زیر
نظر گرفت .در یکی از آنها کارکنان نمایندگی ٬کمک کردن به کارکنان جدید در سر کارشان را ٬موفقیت تیمی خود
بشمار می آوردند .یعنی همکاری در آنجا باال بود .در نمایندگی دوم ٬کارمندان به صورت فردی کار می کردند و
اطالعات کاری را از هم پنهان می داشتند .روشن است که در نمایندگی دوم درگیری ٬نگرانی و ناکارآمدی بیشتر بچشم
می خورد ( بالو.)۱۹۵۴ ٬
با همه این ها ٬شواهد حاکی از آنست در موارد معدودی می توان صرفا ً همکاری یا صرفا ً رقابت را دید؛ در غالب
موارد آمیزه ای از انگیزه رقابت و انگیزه همکاری بچشم می خورد؛ برای نمونه ٬هر چند اسکولی می خواست روی
قسمت مک کنترل داشته باشد ٬اما در عین حال ٬برای رشد و پیشرفت تولید به همکاری جابز نیاز داشت .جابز هم به
نوبه خود ٬کارشناسی و مهارت اسکولی را در سازماندهی می ستود ٬اما احساس می کرد اسکولی خوب متوجه اهداف
شرکت نیست .بدین ترتیب آن دو خویشتن را در شرایط انگیزه های آمیخته می یافتند :آنها می خواستند هم-زمان باهم
رقابت و همچنین همکاری کنند.
روانشناسان اجتماعی برای بررسی انگیزش های آمیخته ٬از یک شیوه آزمایشگاهی ویژه ای بهره می گیرند که به
بازی دو راهی زندانی آوازه یافته است .این رویه نام خود را از واماندگی بر سر یک دو راهی می گیرد که در آن دو
زندانی گرفتار آمده اند ( لوس و رایفا .)۱۹۵۷ ٬در این دو راهی ٬دو تبهکار بنام های جان و استیو را ٬دو کارآگاه
پلیس در دو اتاق جداگانه بازجویی می کنند .پلیس مطمئن است آن دو جنایتی مرتکب شده اند .اما برای یقین حاصل
کردن ٬به اعتراف آنها نیاز دارند .پس ٬با گفتن اینکه زندانی دیگر می خواهد اعتراف کند ٬آن دو را نسبت بهم رقیب
می کنند .گزینه هایی را که برای جان و استیو متصور است ٬می توانید در نمودار ۱۲-۱ببینید:
بر سر دو راهی ماندن زندانی روشن است .اگر اعتراف کند یا آزاد می شود یا محکومیت نسبتا ً طوالنی ( ۵سال -م).
می گیرد ٬اما اگر سکوت کند یا یک سال می گیرد ٬یا ده سال .آیا جان و استیو می باید این قمار را بکنند که همدست
شان سکوت می کند یا در برابر فشار وا بدهند و اعتراف کنند؟
در نمونه های آزمایشی این دو راهی ٬جای زندانیان را آزمایش شوندگان می گیرند و جای زندان را پول یا امتیاز می
گیرد .اگر در یک چنین آزمایشی شرکت کنید ٬شما را هم -زمان با شرکت کننده دیگری در دو اتاق کوچک جدا از هم
جای می دهند ٬پس از آنکه نشستید ٬بشما می گویند ٬با انتخاب یکی از دو گزینه می توانید پول برنده شوید .آن دو
گزینه آ .و ب .مشخص شده است .اگر گزینه ”درست“ را برگزینید ٬از پنجاه سنت تا یک دالر برنده می شوید .اگر
گزینه ”نادرست“ را بردارید یک دالر می بازید.
برای آنکه مساله را برای تان سخت تر کنند ٬بشما می گویند ٬نه گزینه آ .برای همیشه پاسخ درست می باشد و نه گزینه
ب ٬ .چون شما به تنهایی بازی نمی کنید .شخصی که با وی در اتاق انتظار بودید ( شخص ایکس) ٬اکنون در اتاق
بغلی نشسته و او هم میان آ .و ب ٬.یکی را ٬برای برنده شدن ٬انتخاب می کند .پژوهشگران توضیح می دهند که هر
دور بازی چهار پیامد دارد .در نمودار ۱۲-۲می توانید آنها را ببینید:
.۱اگر شما آ .را انتخاب کنید و ایکس هم آ .را انتخاب کند ٬هر کدام از شما ۵۰سنت می گیرید.
.۲اگر شما آ .را انتخاب کنید و ایکس ب .را ٬یک دالر خواهید باخت و ایکس یک دالر برنده خواهد شد.
.۳اگر ب .را انتخاب کنید و ایکس آ .را ٬یک دالر برنده می شوید و ایکس بازنده یک دالر می شود.
.۴اگر شما ب .را برگزینید و ایکس هم ب .را برگزیند ٬هر دو شما ۵۰سنت می بازید.
نمودار ۱۲-۲
نمودار نمونه دیگری از بر سر دو راهی زندانی .وظیفه آزمایش شونده ساده است :انتخاب آ .یا ب .در هرکدام از چهارگوش های کوچک ٬پیامد های انتخاب های
شما در باالی خط کج نشان داده شده است و پیامد های گزینه های ایکس زیر آن خط .برای مثال ٬اگر آزمایش شونده ایکس آ .را انتخاب کند و شما هم آ .را انتخاب
کنید ۵۰ ٬سنت گیر هر کدام از شما می آید .اما اگر یکی از شما دو تن آ .را انتخاب کند و دیگری ب .را ٬کسی که آ .را برگزیده می بازد و آنکه ب .را بر می
گزیند ٬برنده پول می شود .در اینجا آ .گزینه همکاری و ب .گزینه رقابتی می باشد.
127
اما وضع به مراتب پیچیده تر از آنی استکه در نگاه نخست می نماید .بی گمان هر یک از بازی کنندگان می خواهند
برنده یک دالر بشوند .اما برای بدست آوردن آن می باید ب .را برگزینند .با این همه ایکس هم ( بگمان من می پذیرید
که کوشش دارد به آن یک دالر برسد) .پس او هم گزینه ب .را انتخاب می کند .اما بدی آن کار در اینجاست که هر دو
شما ٬با آن گزینش ۵۰سنت از دست می دهید .از آنرو بجای آنکه در سودای بدست آوردن همه یک دالر باشید - ٬به
این فکر می افتید که هر دو ٬شما و ایکس آ .را انتخاب کنید و هریک برنده ۵۰سنت بشوید .اما از کجا معلوم ایکس٬
که شما او را نمی شناسید ٬بشما ”کلک“ بزند و ب .را انتخاب کند و برنده یک دالر بشود ٬در حالی که شما آ .را
برگزیده اید .در این حالت شما یک دالر از دست می دهید و ایکس یک دالر بدست می آورد .اما کسی چه می داند٬
اگر شما ب .را برگزینید ایکس با شما همکاری نکند و آ .را برنگزیند؟ کسی چه می داند . ...
بازی بر سر دو راهی زندانی یک روند ساختگی برای ساده گردانی پیچیدگی های ستیز و درگیری ٬در گروه ها می
باشد .اما آن بازی داده های روشنی در باره رابطه میان رقابت /همکاری بدست می دهد .بازی کنان می توانند با بهره
گیری از همبازی خود که با آنها همکاری می کند ٬شانس پیروزی خود را باال ببرند .از آن گذشتهَ ٬اگر بازیکن مقابل
بخواهد از طریق واکنش های رقابتی ٬شانس خود را برای برد بیشتر ٬باال ببرد ٬شما بازنده نخواهید شد ( دست کم
باخت شما کمتر خواهد بود) چون شما نیز رقابت او را با رقابت پاسخ می دهید .در اینجا می باید توجه داشت که در
رقابت متقابل هر دو طرف می بازند ٬اما در همکاری متقابل ٬امکان برد مشترک گروه بیشتر می شود .بنا بر این٬
گروه از همکاری بیشترین بهره را می برد ٬در صورتی که هرگونه تردید در باره قابل اعتماد بودن بازیکن دیگر به
رقابت و درگیری می انجامد .پس می شود دید رقابت از سوی یکی از بازیکنان ٬به رقابت بازیکن دیگر می انجامد و
همکاری رخت برمی بندد .همچنانکه دویچ شرح میدهد ( ٬ ۱۹۷۳صفحه ” ٬)۱۹۳هنگامی که گزینه های دو بازیکن
دل آزار می گردد -به این معنا که یکی از آنها راه همکاری را در پیش می گیرد و دیگری نه -سازش دادن دوباره
آنها باهم بسیار دشوار می گردد .بدین سان هنگامی که شخص شماره یک راه همکاری را در پیش می گیرد و شخص
شماره دو راه رقابت را ٬امکان دارد شخص شماره یک (در گام بعدی) عصبانی شود و راه دشمنی در پیش گیرد ٬در
حالی که شخص شماره دو از آنراه برگشته است و می خواهد همکاری کند “.از اینرو می توان گفت بازی بر سر
دوراهی زندانی دامی می باشد ٬اجتماعی :شاید در بدو امر به نظر رسد صالح در رقابت است ٬اما پس آنکه بازیکنان
به رقابت باهم روی آوردند ٬پیامد های بلند مدت آن ویرانگر می شود ( یادآور ۱۲-۲را ببینید).
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
یادآور : ۱۲-۲دام های اجتماعی
صص ”داستان غم انگیز چراگاه عمومی“ داستان آموزنده ایست .در آن داستان ٬دسته ای از چوپانان از یک چراگاه
عمومی برای چریدن گوسفندان خود استفاده می کردند .آن تکه زمین برای چریدن گوسفندان آنان به اندازه کافی یونجه
و چمن داشت ٬از آنرو مدت ها کار بر وفق مراد پیش می رفت .تا اینکه تنی چند از آنان که کمی خود بین تر و خود
خواه تر بودند ٬به فکر افزایش منافع و گوسفندان خود افتادند .چوپان های دیگر نیز با دیدن آن به گوسفندان گله های
خود می افزایند .اما طولی نمی کشد که علف و گیاهی برای چریدن نمی ماند و گوسفندان از گرسنگی می میرند.
هنگامی که اعضای یک گروه همکاری ٬به رقابت روی می آورند ٬چه اتفاقی می افتد؟ در موارد زیادی آن شرایط به
صورت یک دام اجتماعی در می آید :افراد گروه به دنبال سودای سود بیشتر برای خود می روند ٬که به زیان منافع
کلی گروه می باشد ( پالت .)۱۹۷۳ ٬در دوراهی چراگاه عمومی ٬گوسفند بیشتر ٬برای هر چوپانی ٬به معنی سود
بیشتر می باشد ٬اما در دراز مدت ٬بزرگتر شدن گله ها موجب از میان رفتن چراگاه می شود .دستاورد های کوتاه مدت
رقابت ٬چوپان ها را وسوسه و اغوا می کند ٬اما با کشیده شدن آنها به رقابت ٬همه زیان می بینند.
در بررسی های آزمایشگاهی زیادی با شبیه سازی تراژدی چراگاه عمومی ٬به بررسی دام های اجتماعی پرداخته شده
است .در آن بررسی ها ٬برای نمونه ٬به گروه های چهار یا پنج تنی امکان داده می شود از توی انبانی ٬هر چه قدر که
می خواهند ٬ژتون بردارند ٬اما به آنان گفته می شود پس از هر دور ”برداشت“ ٬انبان به میزان ژتون های موجود در
آن دوباره پر می شود .اگر اعضای گروه زود همه ژتون ها را بردارند ٬انبان از ژتون ها برای همیشه خالی می
گردد؛ اگر برداشت ها از روی دور اندیشی ٬آینده نگری و هر بار به میزان اندک باشد ٬انبان دوباره پر می گردد .این
128
نیز هست که اعضای گروه ٬حتی با آگاهی از بیکران نبودن میزان ژتون های انبان و ماهیت دام های اجتماعی ٬برپایه
منافع خود عمل می کنند و هریک می خواهند تا جایی که امکان دارد ژتون های بیشتری بردارند.
گروه چگونه می تواند این دوراهی اجتماعی را چاره کند؟ در اینجا هم حفظ ارتباط میان اعضا و تجربه آن شرایط از
اهمیت باالیی برخوردار می باشد .در یک بررسی روشنگرانه ٬گروه های سه تائی از یک انبان کوچک و بزرگ
برداشت کردند .نیمی از اعضای گروه ها می توانستند با هم ارتباط داشته باشند و نمی دیگر نه .تفاوت های میان این
گروه ها بسیار چشمگیر بود .بیشتر از ۸۰٪گروه هایی که نمی توانستند با هم ارتباط داشته باشند ٬در کمتر از یک
دقیقه ٬انبان خود را خالی کردند؛ برداشت اعضا بگونه ای بود که خیلی زود انبان تهی می گشت؛ اما در گروه هایی که
می توانستند ارتباط داشته باشند ٬حتی هنگامی که انبان بزرگ بود ٬از برداشت زیادی خودداری میشد .بسیاری از آن
گروه ها ٬بر زیان های برداشت اضافی ٬در دراز مدت ٬آگاهی داشتند ٬اما آنها نمی توانستند ٬مانند گروه هایی که
ارتباط داشتند ٬منبع ذخیره خود را مدیریت کنند .نتایج باال نشان می دهد ٬اعضای گروه در صورت ارتباط رو در رو
داشتن ٬می توانند چاره ای برای آن شرایط ٬که در آن گیر افتاده اند ٬بیابند.
+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=++=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+
اسکولی در زندگی نامه خود ( ٬ ۱۹۸۷صفحات ۲۴۱تا )۲۴۲می نویسد ٬روزی را که از جابز خواست از مدیریت
قسمت مک کناره گیری کند ٬خوب بیاد می آورد .مدتی در مغز خود دنبال جایگزینی گشته و بجایی نرسیده بود ٬سر
انجام دیده بود راه دیگری نیست و او باید برود .پس رفته بود به دفتر جابز و بهش گفته بود چه تصمیمی گرفته است.
جابز ”سراسیمه“ و ”خشمگین گشته“” ٬از کوره در رفته بود“ ٬به اسکولی گفته بود وی با این کار کمپانی را نابود می
کند .در پاسخ اسکولی به وی گفته بوده” ٬من دیگر به توانایی تو در اداره قسمت مکین تاش اعتمادی ندارم“.
همچنانکه در بخش هفتم یادآور شدیم ٬ما می توانیم به روش های گوناگون روی دیگران تاثیر بگذاریم .برای آن کار
می توان وعده داد ٬پاداش داد ٬ترساند ٬تنبیه کرد ٬قلدری کرد ٬بحث کرد ٬چاپلوسی کرد و خیلی کار های دیگر (
جدول ۷-۲فهرست بلند و باالئی را نشان می دهد) .در برخی از این تاکتیک ها ستیزه جوئی بیشتری را می شود دید تا
برخی دیگر .برای نمونه ٬ترساندن ٬تنبیه و قلدری کردن ٬ستیزه جویانه تر می باشد ٬چرا که در آنها نابخردی و ستیزه
جویی مستقیم و یک جانبه را می شود دید .هنگام که کسی در روابط میان فردی ٬به چنین استراتژی هایی دست می
یازد ٬امکان دارد تضاد گروه تشدید یابد.
اسکولی با تهدید جابز به تنزل مقام ٬در برخورد با سود کاهش یابنده کمپانی و دشواری همکاری با جابز ٬راه ستیزه
جویانه ای را در پیش گرفت .شوربختانه ٬بگونه ای که دویچ و روبرت کراوس ٬در تحقیق کالسیک خود از تهدید (
)۱۹۶۰نشان داده اند ٬اینگونه تهدید ها به بیشتر شدن دشمنی ٬تهدید متقابل ٬تقلیل تمایل به همکاری و یافتن راه میانی
می انجامد .آنها در تحقیق خود ٬از زنهایی که دو به دو در آزمایش شرکت جسته بودند ٬خواستند باهم بازی ”ساده
کامیون داری“ را بکنند .در این بازی هرکدام از آن دو در عالم خیال خود را جای صاحب شرکت کامیونی می گذارند
-آکمه یا بولت -که در جاده های نشان داده شده در شکل ۱۲-۳می بینید .هر بار که کامیون آکمه به مقصد مورد نظر
می رسد ٬صاحب آن شصت سنت می گیرد ٬اما در ازاء هر ثانیه که کامیون در راه است ٬یک سنت از آن به عنوان
”هزینه های کارکرد“ ٬کم می شود .آن پول را شرکت کننده ای که صاحب بولت است ٬دریافت می کند.
شرکت کنندگان در آزمایش ٬پس از مدت اندکی متوجه می شوند با مشکلی رووبرو هستند .برای دو شرکت ایده آل
آنست که در جاده اصلی حرکت کنند تا هزینه های کارکرد به حداقل کاهش یابد .در شکل آن مسیر را با شماره ۲۱۶
نشان داده ایم .بدبختانه جاده اصلی تنها یک باند دارد ( باریک است و تنها یک ماشین می تواند در آن حرکت کند -م.
) ٬از قوانین بازی یکی هم آنست که به علت باریک بودن جاده ٬کمیون ها نمی توانند از کنار هم بگذرند .در نتیجه
هنگامی که آنها روبروی هم درمیایند ٬یکی از بازیکنان ناچار است تا نقطه آغاز حرکت ٬عقب عقب برود تا راه برای
آن دیگر باز شود .البته با انتخاب جاده پر پیچ و خم فرعی که در شکل دیده می شود ٬می توان از آن مشکل جلوگیری
کرد .اما آن جاده بسیار دراز است و رانندگی در آن دشوار می باشد ٬از باره ای هم با انتخاب آن هزینه های کارکرد
باال می رود .در نتیجه پول چندانی عاید آن بازیکن نمی گردد.
129
همه جفت هایی که برگزیده شده بودند ٬آن بازی پیش پا افتاده را کردند .اما به بعضی از آنها امکان داده شد بازیکن
دیگر را تهدید کنند و به بعضی دیگر نه .در شرایط تهدید یک طرفه ٬به بازیکن آکمه گفته شد دروازه ای که فقط او می
توانست باز و بسته کند ٬در محل دوراهی جاده شماره ۲۱۶قرار دارد .هنگامی که دروازه بسته بود ٬هیچ یک از
کامیون ها نمی توانستند از آن نقطه بگذرند .این به بازیکن آکمه برتری چشمگیری میداد .اگر بازیکن بولت می
خواست از جاده اصلی برود ٬بازیکن آکمه می توانست خیلی ساده دروازه را ببندد و بازیکن بولت را ناچار کند همه
راه آمده را عقب عقب برگردد تا او دروازه را برایش باز کند .پس از آن وی می توانست با سرعت خود را به مقصد
برساند .بدین سان هنگامی که تنها بازیکن آکمه می توانست دروازه را باز و بسته کند ٬دست یابی بازیکن دیگر به پول
تهدید می شد .در شرایط تهدید دو طرفه هر دو بازیکن می توانستند دروازه هایی را که در آغاز و پایان جاده اصلی
۲۱۶قرار داشت ٬باز و بسته کنند .در شرایط کنترل شده ٬باز و بسته کردن دروازه ها دست هیچکدام از بازیکنان
نبود.
نمودار ۱۲-۳
نقشه راه در کامیون بازی ساخته دویچ و کراوس.
دویچ و کراوس دیدند ٬بازیکنانی که نمی توانستند همدیگر را تهدید کنند ٬زودتر می توانستند به مشکل رانندگی کامیون
در روی جاده اصلی یک طرفه چاره ای پیدا کنند .بسیاری از این بازیکنان به نوبت از جاده اصلی استفاده کردند ٬که
در نیتجه میانگین درآمد هریک از آنان تحت شرایط کنترل یک دالر می شد .اما با دادن کلید یکی از دروازه ها به یکی
از بازیکنان ٬درآمد آنان کاهش می یافت .میانگین کاهش درآمد بازیکنان در شرایط تهدید یک طرفه ۲/۰۳ ٬می شد .اما
زیان بازیکن بولت دو برابر زیان بازیکن آکمه بود ٬با این همه آکمه هم در بازی بیش از یک دالر می باخت .هنگامی
که هر دو آنها می توانستند دروازه ها را باز و بسته کنند ٬درگیری از این هم بیشتر می شد .در حالت باز و بسته کردن
دروازه ها توسط هر دو بایکن ٬آنها مسیر پر پیچ و هم را بر می گزیدند ٬چون دروازه های جاده اصلی را می بستند٬
حاصل آنکه میانگین زیان های این حالت به ۴/۳۸دالر می رسید.
بر پایه آن یافته ها دویچ و کراوس به این نتیجه رسیدند ٬داشتن گنجایش و توانائی تهدید دیگران ٬میدان را برای ستیز و
درگیری آماده و استفاده واقعی از تهدید درگیری ها و تضاد ها را تشدید می کند .بررسی های بیشتر نیز بر درستی این
نتیجه گیری صحه می گذارد ٬از دستاورد های آن بررسی ها یکی هم اینست ٬بازیکنان هنگامی بیشترین درآمد را
دارند که هیچکدام نتوانند تهدید بکار برند .شگفتی بیشتر آنجا بود که این پژوهش ها نشان داد اگر یکی از بازیکنان
بتواند یا بخواهد تهدید بکار برد ٬اما طرف متقابل نتواند با تهدید متقابل در برابر او درآید ٬به خواست او تن در خواهد
داد ( برای نمونه ٬بوراه ۱۹۶۳ ٬؛ دویچ و لویکی ۱۹۷۰ ٬؛ فورمن و کوهن ۱۹۶۹ ٬؛ گالو .)۱۹۶۶ ٬بررسی های
دیگری که به تازگی شده است ٬حاکی از آن می باشد ٬زمانی که دو حریف از قدرت یکسان برخوردارند ٬با گذشت
زمان یاد می گیرند از بکار گیری زور و قدرت اجتناب کنند .این نیز هست ٬در صورتی که ترس از عمل مقابله به
مثل باال باشد ٬در آن صورت افراد از حمله به یکدیگر خودداری خواهند کرد.
130
به طور خالصه ٬تاثیر گذاری روی دیگران با دست یازیدن به تهدید ٬شاید موجب گردد شرایط ”پویائی بیشتری برای
رقابت بیابد“ ٬چون”هر کدام از طرفین در برابر تهدید دیگری ٬در یک مار پیچ افزایش یابنده و رو به باال “ ٬از تهدید
متقابل و خواست های متقابل بهره می گیرند .این نتیجه گیری برآنست ٬اگرچه عقل سلیم می گوید ٬در گروه هایی که
دچار درگیری و ستیزه جویی گشته اند ٬این ارتباط و تماس رو در رو است که آتش درگیری را میخواباند ٬اما آن می
باید شرایط چندی داشته باشد :در شرایطی که اعضای گروه به تهدید و ارعاب روی می آورند ٬ارتباط مستقیم داشتن به
بیشتر شدن درگیری منجر می شود تا کم شدن آن .موقعی که دویچ و کراوس گذاشتند آزمایش شوندگان ٬در شرایط
تهدید متقابل ٬باهم ارتباط داشته باشند ٬پیام ها اغلب روی تهدید ها تاکید می ورزید و به کمتر شدن درگیری کمک
چشمگیری نمی کرد ( دویچ .)۱۹۷۳ ٬تحقیقات دیگر نیز روشن می سازد ٬ارتباط میان شرکت کنندگان ٬در این حالت
دل آزار می گردد ٬چون اینگونه پیام های آغازین بی ربط ٬از روی دشمنی و برای رنجاندن می باشد .همچنین شواهد
نشان می دهد ٬در صورتی که آزمایش شوندگان آموخته باشند از ارتباط و تماس داشتن به شیوه درست بهره گیرند٬
ارتباط می تواند در خدمت و بسود آنان باشد ٬همین طور اگر جلو تهدید ها -مانند همان هایی که در بازی کامیون سر
دروازه ها دیدیم -گرفته شود.
کند و کاو های گسترده در باره پژوهش های باال به این نتیجه می رسد که بسیاری از ویژگی های اعضای گروه به
ستیزه جویی آمیخته است ٬اما به همین سادگی نمی توان آنرا جمع بندی کرد .همچنانکه کنت ترهیون ( )۱۹۷۰در
بازشکافی گسترده خویش از شخصیت و ستیزه جویی یادآور می شود ٬پژوهشگران در این زمینه ها دشواری هایی
دارند ( )۱تعمیم یافته های خود بر پایه پژوهش های آزمایشگاهی ٬به درگیری های پیچیده و بیرون از آزمایشگاه)۲( ٬
ارزیابی موشکافانه ویژگی های برجسته اعضای گروه )۳( ٬سنجش رفتارهای ستیزه جویانه و ( )۴دستیابی به و پی
بردن به تاثیر گذاری متقابل عوامل پیرامونی و شخصی .از آنرو تنها چیزی که ترهیون می گوید این است” ٬رابطه
میان شخصیت و ستیزه پیچیده است“.
از متغیر هایی که نسبت به متغیر های دیگر بیشتر روی آنها تاکید می شود ٬یکی هم شیوه کنش و واکنش میان افراد
گروه می باشد .برای نمونه هردو ٬هم جابز و هم اسکولی از کارآفرینان سر سخت بودند ٬که همه تمرکز شان را روی
افزایش درآمد خود گذاشته بودند -در هر جا و به هر راهی که ممکن بود .جابز را “ جان مکنرو سرمایه داری
امریکا توصیف می کنند :متکبر ٬خود بین و زیادی متمول که خودش را گم می کند” ( ساموئلسون ٬ ۱۹۸۵ ٬صفحه
.)۵۹اسکولی به یک مدیر سختگیر آوازه یافته بود ٬که در برخورد با مساله نخست به سازماندهی دوباره گروه می
پرداخت .آیا شیوه های درون فردی آنان به افزایش درگیری کمک کرد؟
پژوهشگران شیوه های میان فردی را به راه های گوناگون مفهوم آفرینی کرده و بکار برده اند ٬اما بسیاری از آنان
میان همکاری کنندگان و هماورد خواهان ناهمانندی های روشنی می بینند و آنها را از هم سوا می سازند .همکاری
کنندگان گرایش به همنشینی و سازگاری دارند ٬در زمینه مسائل میان فردی حساس می باشند و حواس شان هست که
همه افراد گروه به یکسان از منافع گروه بهره مند شوند .برای نمونه ٬یک فرد همکاری کننده ٬معتقد است ”در برخورد
های میان اعضاء ٬می باید با همه به یکسان برخورد شود“ .برای مثال اگر او با بچه ای بازی کند ٬به احتمال ”سعی
خواهد کرد بازی را بگونه ای پیش ببرد که نه کسی ببازد و نه ببرد “.در برابر یک هماورد خواه ٬در هر درگیری٬
می کوشد با آن پنجه در پنجه افکند و به هر بهایی که شده ٬بر آن چیره گردد .یک چنین آدمی موافقت نکردن گروه را٬
شرایطی برای برد /باخت می بیند ٬که در آن حقنه کردن عقاید خود به دیگران ٬برایش خرسند کننده خواهد بود؛ از دید
او سازش کردن و امتیاز دادن کار بازنده ها و شکست خورده هاست .یک هماورد خواه بر این باور است که ”هر کدام
از حریفان تا جائی که می توانند باید بر سهم و پیروزی خود بیفزایند“ ٬حتی هنگامی که با یک بچه بازی می کنند.
همه می توانند حدس بزنند ٬آنگاه که افرادی با این گرایش های برخورد و تماس متفاوت ٬در گروه بهم می رسند ٬نتیجه
آن خواهد بود که در اکثر موارد در سراشیبی ستیزه جوئی بیافتند .شیوه هماورد خواهی اکثرا ً با سایش و تنش همراه
می باشد که طرف های همکاری کننده را وادار می کند با انتقاد از هماورد جویان بخواهد راه انصاف و مدارا در پیش
بگیرند .اما رقابت جویان در برابر این شکوه ها خیلی هم رفتار شان را تغییر نمی دهند ٬چون به حفظ روابط نرم در
ارتباطات میان فردی ٬بهای چندانی نمی دهند .پس می توان دید شمار رقابت جویان یا هماورد خواهان بر شمار
131
همکاری کنندگان فزونی دارد ٬چرا که بخشی از آنها نیز در واکنش های خود به چهره رقابت جویان در میایند .در
برخورد دو هماوردخواه نیز ٬اکثرا ً درگیری تشدید می یابد ٬همچنانکه نمونه آنرا در اپل دیدیم؛ این گونه کشمکش ها ٬با
پیروزی یکی از حریفان پایان می پذیرد و بازنده راه خود را می گیرد و از گروه می رود.
<> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <>
یاد آور : ۱۲ -۳تفاوت های جنسی در شرایط رقابتی
بزودی زن و مردی را می بینید .یکی از آنها خود مرکز بین ٬هماورد خواه ٬نیرومند ٬فعال و آدمی است که از حق
خود نمی گذرد .دیگری مرکزیت گروه را می پذیرد ٬در پی همکاری ٬همنشینی و دوستی می باشد .نمی خواهد آرامش
و هماهنگی را برهم زند .کدام یک از این ها مرد است و کدام یک زن؟
نمونه های کلیشه ای نقش زن و مرد می گوید مردها بیشتر در پی رقابت هستند تا زنها .داستان های مدیران با کفایت٬
تصاویری از آدم هایی را در یاد آدم زنده می کند که نازک دل نیستند ٬عزم و اراده محکم دارند ٬دنبال خواست های
خود هستند و مرد می باشند .با این همه مطالعات تجربی همکاری و هماورد خواهی ٬دست کم به برابری رقابت ٬میان
زنان و مردان داللت دارد .برای نمونه در پژوهشی ۱۴۰ ٬جفت زن باهم یا مرد باهم و از سوی دیگر ۷۰جفت زن و
مرد باهم بازی کردند ( بازی بر سر دو راهی زندانی) .شگفتی آنجا بود که ٬حریف های مردی که باهم بازی می
کردند ٬گزینه های همکاری با هم را انتخاب میکردند ٬در حالی که حریف های زن گزینه های هماورد خواهی را ٬که
کسی انتظار آنرا نداشت .از آن گذشته ٬مردها برای متناسب ساختن استراتژی های خود با حریف ٬بیشتر آنرا تغییر می
دادند ٬در حالی که زنان استراتژی های خود را ثابت نگهمیداشتند.
رقابت بیشتر زنان در بازی های بر سر دوراهی زندانی یک یافته ثابت و استثنایی نیست .یک بررسی از آزمایش باال
نشان می دهد ٬در ۲۱آزمایش رقابت زنها بیشتر بود ٬اما ۲۷آزمایش دیگر از کمتر بودن رقابت در میان زنان
گزارش می داد .شاید این ناهمخوانی به سبب تفاوت های تعاریف زنان و مردان از رقابت و رفاقت باشد .مردها اکثر
اوقات برای کمک به حریف خود راه همکاری و دوستی در پیش نمی گیرند ٬بلکه از آنروی بدان کار روی می آورند
چون می دانند ٬آن کار برای شان سود بیشتر دارد .در برابر زنها ٬در هماهنگی و همخوانی با ماهیت شرایط میان
فردی ٬انتخاب های خود را می کنند .برای نمونه اگر آنها از همبازی خود خوش شان بیاید ٬راه همکاری در پیش می
گیرند .اگر از همبازی خود ٬خوش شان نیاید ٬احتماالً با آنان از در رقابت درمیایند .همان طور که کی دُو شرح می
دهد( ٬ ۱۹۷۶صفحه ” ٬)۹۹مردها بیشتر بسوی خود بازی کشیده می شوند ٬پس سعی می کنند تاکتیک هایی را بکار
بندند که برنده شدن آنها را بیشتر می کند ...از سوی دیگر زنها به خود بازی زیاد دلبستگی پیدا نمی کنند ٬بیشترین
دلبستگی آنها معطوف زمینه های تماس و دوستی میان آنها می گردد“.
<> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <>
فرایند درگیری
جابز و اسکولی به علت ماهیت رقابت آمیز وابستگی متقابلی که داشتند ٬مانند روی آوردن شان به تاکتیک های ستیزه
جویانه تاثیر گذاری و گرایش شان به روابط آمیخته با رقابت در میان آندو ٬در سرازیری درگیری افتادند ٬بگونه ای که
از سال ۱۹۸۵برای زورآزمایی ٬آستین باال زده بودند .هر چه گفتگوهای آنان تندتر و پرخاشگرانه تر میشد ٬روابط
شان به دشمنی می گرائید ٬تاثیر گذاری از طریق تشویق جای خود را به تهدید می داد ٬جای سپاسگزاری را سرزنش
می گرفت .تا رسیدن بهار ٬آن دو در مارپیچ شتاب یابنده ستیز و درگیری گرفتار آمده بودند :هر بحث نوی به درگیری
بیشتر کشیده می شد ٬آنهم به نوبه خود بر آتش درگیری ها می افزود .بی آنکه کنترلی روی درگیری ها باشد ٬آنها
تشدید می یافت .در زیر به بررسی دسته ای از عوامل دریافتی ٬شناختی و میان فردی خواهیم پرداخت که به تندتر
شدن این فرایند کمک می کند.
132
اگر نسبت دادن های اعضای گروه همیشه دقیق می بود ٬آنها به طرفین درگیری کمک می کرد همدیگر را بهتر درک
کنند و به کاهش درگیری می انجامید .بدبختانه خشک اندیشی های دریافتی ٬پیوسته موجب تحریف استنتاج های
دریافتی افراد می شود .یکی از آن خشک اندیشی ها هنگامی است که نسبت دهندگان فرض را بر آن می گذارند٬
رفتارهای آدم های دیگر را عوامل شخصی ( خلق و خوی آدمها) تعین می کند نه وضعیتی ( پیرامونی) [راس٬
.]۱۹۷۷۷برای مثال اگر جابز در دام خطای انتسابی اساسی می افتاد ٬بجای آنکه فشارهایی را که هیات مدیره ٬سهام
داران ٬کارهای خود جابز به اسکولی میاورد ٬ببیند ٬به خرده گیری از شخصیت ٬باورها ٬گرایش ها و دیدگاه های او
می پرداخت.
اعضای گروه به سبب خطاهای انتسابی بنیادین ٬به تعبیر و تفسیر نادرست رفتارهای اعضای دیگر تمایل پیدا می کنند.
بکنار از آن ٬زمانی که بده و بستان های درون گروه به خوبی و خوشی پیش می رود ٬تحریف ها اندک است و بچشم
نمی آید ٬یا طرفین درگیری هنوز همدیگر را مالحظه می کنند ٬اما با رشد درگیری ها پیامد های آنها نیز گسترش می
یابد .پژوهشگران انتساب های مشاهده کنندگان فعال -کسانی که نه تنها دیگران را زیر نظر داشتند ٬بلکه با آنها کنش و
واکنش هائی نیز داشتند -را با نسبت دادن های مشاهده کنندگان منفعل -افرادی که بخشی از گروه بشمار نمی آمدند -
مقایسه کردند .در این آزمایش مشاهده کنندگان فعال با یک همبازی الکترونیکی بازی برسر دوراهی زندانی می کردند٬
که واکنش دستگاه یا همواره در راستای همکاری بود یا در راستای رقابت .در پایان از این دو دسته مشاهده کنندگان
خواستند نظر شان را در باره این که رفتار حریف برای برآورد شخصیت او تا چه حد معیار خوبی می باشد ٬بیان
کنند ٬مشاهده کنندگان فعال نسبت به مشاهده کنندگان منفعل -در صورتی که حریف آنها طریق رقابت در پیش گرفته
بود -از انتساب های خلق و خوی بیشتر استفاده می کردند.
این یافته و یافته های دیگران آدم را به این باور نزدیک می کند که مردم درباره اعضای دیگر گروه ٬بدترین فرض ها
را می پذیرد .در یکی از بررسی ها ٬آزمایش شوندگان یک بازی -مانند بازی برسر دو راهی زندانی -می کردند .در
این بازی حریف آنها یا پیوسته رفتار ( )۱رقابتی داشت ( سعی می کرد خودش بیشتر برنده شود و برنده شدن حریف
را به حداقل برساند) )۲( ٬همکاری کننده بود ( کوشش داشت امکان پیروزی مشترک را به حداکثر برساند) )۳( ٬فرد
گرایانه بود ( به برنده شدن حریف اهمیت نمی داد و تنها در صدد برنده شدن خودش بود) ٬یا ( )۴بی ریا و مردم
دوست بود ( به برنده شدن خود نمی اندیشید و می خواست شانس پیروزی حریف یا همبازی خود را افزایش دهد).
هنگامی که از آنان خواسته شد انگیزه حریف یا همبازی خود را توصیف کنند ٬توصیف آزمایش شوندگان هنگامی از
دقت و صحت باالتر برخوردار بود که با یک حریف فردگرا یا رقابت جو بازی کرده بودند و هنگامی از قلت دقت
معیوب بود که می خواستند حریف یا همبازی همکاری کننده یا درستکار و مردم دوست را توصیف کنند .آنچه پیداست٬
اعضای گروه نمی خواستند بسادگی باور کنند همبازی آنان رفتاری بی ریا و مردم دوست دارند ٬اما برای شان روشن
بود که رفتار آنان تعارضی را عیان می سازد .بهمین سان ٬هارولد کلی و آنتونی استاهلسکی متوجه شدند دریافت
133
کسانی که می خواهند با دیگران رقابت کنند ٬در مقایسه با کسانی که به دنبال همکاری می باشند ٬از دقت کمتری
برخوردار است .موقعی که همکاری کنندگان با همکاری کنندگان دیگر بازی برسر دوراهی زندانی می کردند ٬دریافت
آنان از استراتژی همبازی خود ٬تنها در ۶٪مواقع فاقد دقت بود ٬اما زمانی که رقابت جوها با همکاری کنندگان بازی
می کردند ٬آنها در ۴۷٪مواقع از استراتژی همباز خود تفسیر درستی نداشتند و به اشتباه خیال می کردند حریف آنان
از گروه همکاری کنندگان می باشد ( یادآور ۱۲-۴را ببینید).
پای بندی
اسکولی و جابز هدف مشترکی داشتند :اپل را یک کمپانی موفق سازند .اما آن دو ٬در زمینه چگونگی رساندن کمپانی
به موفقیت ٬به مواضع متفاوتی پایبندی داشتند .اسکولی با گوشه چشمی به پیشینه بازاریابی او ٬اصرار داشت اپل می
باید ماشین هایی را تولید کند که با نیازهای مصرف کنندگان متناسب می باشد .در برابر ٬جابز می خواست مکینتاش
زیباترین ٬کارآمدترین و ساده ترین ماشین و دستگاهی می شد که ساخته شده است.
پایبندی اغلب زمانی پیش می آید که آدم ها می خواهند از دیدگاه های خود در برابر حمله دیگران از دفاع کنند ( استاو
و راس .)۱۹۸۷ ٬نخست ٬پژوهشگران گرایش ها دریافته اند ٬هنگامی که می خواهیم دیگران را تشوق و ترغیب کنیم٬
دنبال استدالل های موافق می گردیم ٬اگر این فرایند توضیح و استدالل اطالعات بیشتری در آن زمینه بدست داد ٬از
موضع خویش خرسند می شویم .دوم ٬هنگامی که مردم در باره موضوعی جلو همگان موضع می گیرند ٬احساس می
کنند در صورت پس نشستن از موضع خویش ٬در چشم دیگران آدمی سست ٬ناتوان و ناپیگیر خواهند بود .اعضای
گروه شاید احساس بکنند که گفته های شان درست نیست ٬اما برای آنکه آبروی شان نرود ٬همچنان به مخالت با دیدگاه
های مخالفان خود ادامه می دهند .سوم ٬افراد پس از پایبندی و تعهد ٬می کوشند با بزرگ جلوه دادن راهی را که
برگزینده اند ٬دور ریختن آگاهی هایی که با موضع گیری آنها سازگار نیست و تعهد و پایبندی بیشتر به موضع گیری
های خود ٬آنرا منطقی جلوه دهند .نکته آخر ٬هنگامی که احساس می کنیم آدم های دیگر ٬در گروه به مواضع ما حمله
می کنند ٬احتمال دارد حالت تدافعی بگیریم .همانگونه که در بخش ۷یادآور شدیم ٬آنگاه که حالت تدافعی پیش می آید٬
بیشتر به موضع گیری اولیه خود پایبندی نشان می دهیم.
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
یادآور : ۱۲-۴نسبت دادن مسئولیت به سختکوشی گروه
هنگامی که گروه با مشکل مواجه می شود ٬اعضای گروه در پی علت آن می گردند .هیات مدیره اپل علت پسرفت های
اقتصادی را در عالقه بیش از حد جابز به َمک می دید .در سال ۱۹۸۸باشگاه ورزشکاران اوکلند علت شکست خود
در رقابت های جهانی را رفاقت های لُس آنجلیس داجرز و بدشانسی خود عنوان کرد .دانشمندان ناسا مهندسانی را که
رینگ چلنجر را طراحی کرده بدند باعث آن فاجعه دانستند.
در بسیاری از اوقات توضیحات اعضای گروه در خدمت گروه می باشد :آنها مشکالت را به عواملی بیرون از گروه
نسبت می دهند تا از گنهکار دانسته شدن گروه جلوگیری کنند ( نورول و فورسایت .)۱۹۸۴ ٬اما بهنگام بروز درگیری
ها افراد گروه همدیگر را به سبب ناکامی های گروه سرزنش می کنند .این گونه انتساب های خوش خدمتی بخویشتن
شامل تالش هایی برای انکار مسئولیت ( ”گناه شکست را به گردن من نیاندازید“ ) ٬گنهکار دانستن اعضای دیگر گروه
( ”خوب گند زدی“ ) ٬برجسته کردن کاردانی های خود ( ”راست گفته باشم ٬کار من حرف نداشت“ ) و کناره گیری از
گروه ( ”راه من از این پس با شما بازنده ها یکی نیست“ ).
پیداست که تاکتیک های خوش خدمتی به گروه موجب وحدت گروه می گردد و تاکتیک های خوش خدمتی به خویشتن
به درگیری های بیشتر و از میان رفتن همبستگی می انجامد .برای نمونه در یک بررسی ٬دو تیم در یک بازی باهم
رقابت کردند (شاو .)۱۹۸۷ ٬در هرکدام از تیم ها یکی دو تن از همدستان پژوهشگر بودند ٬که پس از هر باخت ٬یکی
از آزمایش شوندگان واقعی را مقصر می دانستند و گناه باخت تیم را بگردن او می انداختند .افرادی که به ناروا گنهکار
شناخته شده بودند ٬در مقایسه با افراد دیگر که از سرزنش َجسته بودند ٬دل خوشی از تیم خود نداشتند ٬توانائی های
همگروهی های شان را خوار می شمردند و می خواستند در بازی های بعدی ٬همراه با تیم دیگر بازی کنند.
134
پژوهشگران دانشجویان دانشکده ای را در گروه های کوچکی تقسیم کردند و از آنها خواستند تمرین هایی را انجام دهند
که برای زنده ماندن در شرایط سخت بود .در پایان تمرین ها دیدند هنگامی که گروه شکست می خورد ٬اعضا همان
رفتار های خوش خدمتی به خویشتن را نشان می دهند .پس از آنکه به افراد گفته می شد ٬در انجام کار خود موفق شده
یا شکست خورده بودند ٬از آنها خواسته می شد سهم و مسئولیت خود و نیز سهم و مسئولیت دیگران را در نتیجه بدست
آمده ارزیابی کنند .سپس آنها اعضای گروه دیگر را ارزیابی می کردند ٬که گفته بودند مسئولیت باال ٬متوسط و پائین
داشتند .همچنان که در نمودار ۱۲-۴نشان داده شده است ٬آن عده از اعضای گروه که دیگران را مسبب شکست می
دانستند یا در صورت پیروزی بیشترین مسئولیت را از آن خود می دانستند ٬افراد گروه را از خود می آزردند.
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
پژوهش های آلن تیگر ( )۱۹۸۰از ” مزایده دالر“ ٬فرایند بدام افتادن را بروشنی نشان می دهد .تیگر به گروه های
طبیعی و آزمایشگاهی که گرد آمده اند می گوید ٬یک اسکناس یک دالری را به مزایده می گذارد و هر کس بیشتر
بخرد ٬آنرا به او می دهد .سپس وی از شرکت کنندگان در مزایده می خواهد پیشنهاد بدهند ٬اما او برای مزایده یک
قانون عجیبی هم میگذارد :نه تنها باالترین پیشنهاد دهنده ٬برنده اسکناس یک دالری می شود ٬بلکه نفر دوم چیزی که
گیر نمی آورد ٬هیچ ٬بلکه می باید قیمتی را هم که پیشنهاد کرده است بپردازد .در همه گروه ها ٬اعضا در آغاز برای
شرکت در رقابت تحت آن شرایط رغبت چندانی نشان نمی دادند .اما پس از آغاز مزایده ٬طولی نمی کشید که پیشنهاد
ها به باالی ۵۰سنت می رسید و کم کم به یک دالر نزدیک می گشت .هر چه شرط و سرمایگذاری در آن مزایده
بیشتر می شد ٬اعضای گروه احساس می کردند که هزینه کنار رفتن بیشتر می شود ٬بدین ترتیب در دام درگیری می
افتادند ( بروکنر و روبین.)۱۹۸۵ ٬
135
برای چه آن شرایط چنان دشوار می شد؟ شرایط سخت دو عضو خیالی گروه ٬جان و استیو را در نظر بگیرید .همه
شرکت کنندگان در مزایده از دور کنار می روند و تنها آن دو می مانند .استیو از جان که ۸۰سنت پیشنهاد داده بود٬
۱۰سنت بیشتر پیشنهاد می دهد .جان می خواهد کنار بکشد ٬اما با آن کار ۸۰سنت پیاده می شود و ۱۰سنت گیر
استیو می آید .پس جان برای آنکه ۸۰سنت ضرر نکند ٬پیشنهاد خود را باال می برد و به یک دالر می رساند .اینک
استیو هم در برابر دو راهی مشابهی قرار می گیرد ٬چون اگر پس بکشد ۹۰سنت می بازد .پس هر چند می بیند کاری
را که می کند از نابخردیست ٬چون می خواهد به یک اسکناس یک دالری پول بیشتری بدهد ٬اما آن کار را می کند و
پیشنهاد یک دالر و ده سنت می دهد .همانگونه که این مثال نشان می دهد ٬گرفتار شدن در دام ٬می تواند بسیار هزینه
باالئی داشته باشد؛ تیگر با آن آزمایش ها دید پیشنهادها تقریبا ً همیشه باالتر از یک دالر میرود ٬حتی در مواردی باالتر
از ۲۰دالر هم رفته است.
نشانه های این تاثیر درگیری-برانگیز ناشی از برانگیختگی احساسی ٬از دستاورد های بررسی های فرضیه
برانگیختگی /پرخاشگری می باشد .این فرضیه بر پایه تحقیقات اولیه درباره رابطه میان ناامیدی و پرخاشگری استوار
می باشد ( برکوویتز .)۱۹۶۲ ٬آنگاه که اعضای گروه به سبب بازدارنده های پیرامونی یا محدودیت های شخصی نمی
توانند به اهداف خود برسند ٬در حالی که مشتاق رسیدن به آنها هستند ٬احساس درماندگی و ناامیدی می کنند .این
درماندگی به نوبه خود ٬زمینه را برای واکنش پرخاشگرانه و دشمنی آماده می کند ٬که در صورت موجود بودن نشانه
هایی در آن اوضاع و شرایط که نقش رهاکننده را دارد ٬گذار و اقدام به پرخاشگری انجام می پذیرد .بررسی هایی
نوین نشان می دهد بسیاری از شرایط بد آیند و مسموم ٬مانند رقابت ٬تحقیر ٬شکست و تنش ٬می تواند میدان را برای
درگیری های همراه با تندخویی و آماده کند .این تندخوئی ها و پرخاشگری ها در معیت برانگیختگی احساسی تشدید
می گردد که اغلب از آن با خشم نام برده می شود .پس می توان گفت ٬این برانگیختگی است که انگیزه و موتور اعمال
خشونت آمیز متعاقب می گردد.
جان ار .پی .فرنچ در یک بررسی اولیه آزمایشگاهی ( )۱۹۴۱از درگیری در گروه ها ٬رابطه میان برانگیختگی و
پرخاشگری را با پژوهیدن واکنش های ۱۶گروه ٬که سرگرم کار روی مسائل حل ناشدنی بودند ٬بنمایش گذاشت.
هرچند همه گروه ها نشانه های دشمنی افزایش یابنده ای را بروز می دادند ٬فرنچ در عین حال متوجه تفاوت های
سیستماتیک در واکنش های آنان به دشواری های شان شد .در گروه هایی از آزمایش شوندگان که پیش از گردهمایی
باهم رابطه ای نداشتند ٬درماندگی و یاس شکاف های ژرفی پدید می آورد .دو دستگی ها چنان در گروه ها تند و
چشمگیر میشد که نیمه ای از گروه ٬مانند یک گروه کوچک از آن جدا می شد تا جداگانه روی مساله کار کند ٬یا تنی
چند از اعضای گروه وادار می شدند از گروه بروند و در گوشه ای دور از گروه بنشینند! در گروه هایی که اعضا از
پیش همدیگر را می شناختند ٬درماندگی میان اعضای گروه پراکندگی زیاد به وجود نمی آورد ٬اما پرخاش افراد
بهمدیگر را -مانند دشمنی آشکار ٬نیش و کنایه های علنی ٬سرکوفت زدن ٬یا یافتن یک توسری خور و خالی کردن
خشم و خروش ها بر سر او -را دامن می زد .در واقع ٬در یکی از گروه ها ٬میزان خشونت ٬میان ”دوستان“ چنان تند
باال گرفت که حساب و کتاب سخنان رنج آور و کنایه آمیز از دست ناظران و مشاهده کنندگان بیرون رفت؛ پیرو
برآوردها آن چنان گفته هایی در یک دوره ۴۵دقیقه ای از ۶۰۰نیش و کنایه فراتر می رفت.
سویگی ناپسند ( منفی) می گوید کسانی که بشما آسیب می رسانند ٬سزاورا آسیب دیدن هستند .باژگونه ”خوبی کنی٬
خوبی دریافت می کنی“ می شود ”چشم در برابر چشم ٬دندان در برابر دندان“ .هرگاه عضوی از گروه شروع کند به
خرده گیری از ایده ها ایده ها ٬دیدگاه ها یا خصوصیات عضو دیگر ٬وی پاسخ به آن خرده گیری ها را حق خود می
داند ٬مگر آنکه پاره ای عوامل موجود در آن شرایط ٬گفته های آن شخص را توجیح کند .در واقع ٬بررسی های
آزمایشگاهی ٬که در آنها دو شرکت کننده بهمدیگر شوک الکتریکی می دادند ٬گویای آنست که شرکت کنندگان آنچه را
دریافت می کردند ٬همانرا پس می دادند .اگر طرف مقابل یک شوک بشما وارد می کند ٬شما هم یک شوک به او وارد
می کنید؛ اگر طرف مقابل هفت شوک پی در پی وارد کند ٬در برابر ٬شما هم هفت شوک به او وارد می کنید (
برکوویتز و گین ۱۹۶۲ ٬؛ باس .)۱۹۶۱
هنجار دو سو بودن همچنین روشنگر پدیده ایست که هارولد کلی و آنتونی استاهلسکی از آن با یکسان سازی رفتاری
نام می برند :همگون و همسان شدن رفتارهای بنمایش درآمده توسط طرفین درگیری در گروه .کلی و استاهلسکی (
)۱۹۷۰ترتیبی دادند تا برخی از اعضا با اعضای دیگر که تنها یکی از دو واکنش همکاری یا رقابتی را در پیش می
گرفتند ٬باهم بازی بر سر دوراهی زندانی را بازی کنند .اگر افرادی که از راه همکاری بازی را آغاز می کردند ٬با
همبازی هایی رو برو می شدند که در بازی راه همکاری در پیش می گرفتند ٬همکاری ادامه می یافت .اما هنگامی که
حریف های آنان از در رقابت درمیامدند ٬همگون و همسان سازی رفتاری پیش می آمد ٬بازیکنان همکاری کننده
پیشین ٬رو به هماورد خواهی می آوردند .از این گذشته ٬دیده شد دوسویگی ناپسند ( هماورد خواهی در برابر یک
هماورد خواه دیگر) چیره تر بود تا دوسویگی پسندیده ( همکاری با همکاری کنندگان) .کسانی که از آغاز به رقابت
می پرداختند ٬حتی پس از دیدن همکاری بسیار باالی همبازی خود ٬باز به هماورد خواهی ادامه می دادند .هنجار
دوسویگی پسندیده بر آنست ٬این هماورد خواهان در برابر همبازی همکاری کننده ٬هماوردخواهی کمتری خواهند
داشت ٬اما کلی و استاهلسکی شواهد کمی از همگون و همسان سازی رفتاری هماورد خواهان در برابر همکاری
کنندگان بدست آورده اند .هرچند تحقیق دیگری نشان می دهد ٬اگر افراد همکاری کننده فرصت و فراغت پس کشیدن
خود از چرخه کنش و واکنش را داشته باشند ٬تا بتوانند ”خواست“ های نیکخواهانه خود را با حریف در میان بگذارند٬
دوسویگی ناپسند بسیار کاهش می یابد ٬اما یافته های دیگر قدرت بیشتر دوسویگی ناپسند را تایید می کند ( یادآور -۵
۱۲را ببینید).
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
یاد آور : ۱۲-۵برای چه درگیری و ستیز در مارپیچی رو به باال فزونی می گیرد؟
هرگاه شرکت کنندگان در بازی ٬هنجارهای دوسویگی را خوب رعایت می کردند ٬کمک را با کمک پاسخ میدادند٬
تندی و پرخاشگری اندک را با تندی و پرخاشگری اندک ٬هر حمله ای نیز احتماالً با حمله متقابل پاسخ داده می شد.
همچنانکه جورج ا .یونگس ( )۱۹۸۶متذکر می شود ٬دوسویگی تنها زمانی پیش می آید که کیفیت و کمیت تشویق یا
تنبیه روا داشته شده ٬دقیقا ً به میزان کیفیت و کمیت دریافت شده باشد .اما در اغلب موارد ٬افراد درگیر به هنجار
دوسویگی بی حساب و کتاب روی می آورند :یا بیشتر می دهند ( پرتوان) یا کمتر ( ناتوان).
یونگس باور دارد ٬اگر کمی ساده بگوئیم ٬هنگامی مارپیچ شتاب درگیری می گیرد که بجای رعایت دقت بیشتر در
دوسویگی ٬در آن باره ٬زیاده روی یا کوتاهی می شود .برای کند و کاو روی این فرضیه ٬او ترتیبی داد تا زنانی با
همدستان وی در یک بازی درگیری شرکت کنند .پیش از آغاز بازی ها به برخی از بازیکنان فرصت داده شد تا به
همبازی های خود هُشداری بفرستند” :اگر در دور بعدی شماره ۱را انتخاب نکنی ٬از مجموع نمرات تو ...نمره کم
خواهم کرد“ ٬آزمایش شوندگان به دلخواه خود می توانستند نمره ای در آن جای خالی بنویسند .در صورتی که طرف
مقابل هشدار را رعایت نمی کرد ٬آنها می توانستند او را جریمه کنند ٬اما الزم نبود میزان جریمه با آن هشدار بخواند.
یونگس شواهد روشنی برای دوسویگی یافت :هرچه همدستان وی بیشتر تهدید می فرستادند ٬در برابر آزمایش شوندگان
هم تهدیدات بیشتر می فرستادند؛ هرچه تهدید همدستان یونگس بزرگتر می گشت ٬تهدید آزمایش شوندگان نیز بزرگتر
می گشت؛ جریمه های بزرگ از سوی همدستان ٬راه را برای جریمه های بزرگتر از سوی آزمایش شوندگان باز می
کرد .این دوسویگی بیشتر بر پایه حدس و گمان بود و از دقت الزم برخوردار نبود .هنگامی که سطح درگیری پائین
بود ٬آزمایش شوندگان گرایش داشتند تهدید ها و تنبیه ها را کوبنده تر پاسخ دهند؛ هنگامی که درگیری باالتر بود ٬آنها
137
گرایش داشتند از تندی و کوبندگی پاسخ خود بکاهند .یونکس می گوید ٬کوبندگی بیشتری که در ابتدای کار بکار می
رود ٬به مثابه هشدار بزرگ می باشد ٬در صورتی که کوبندگی کمتر در درگیری های شدت یافته ٬می تواند نشانه آشتی
جویی باشد.
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
تشکیل ائتالف
اگرچه مخالفت اولیه میان دو عضو گروه پیش می آید ٬اما آن دو با تشکیل ائتالف ٬نیروهای گروه را علیه یکدیگر
بسیج می کنند و افراد بی طرف گروه را وادار می کنند جانب این یا آن دسته را بگیرند .بهمان سان ٬حتی موقعی که
اعضا در بدو امر اظهارات گوناگونی می کنند ٬این درگیری های چند جانبه با گذشت زمان و با تشکیل ائتالف ٬به دو
دسته بندی تقلیل می یابد ( مک و اشنایدر .)۱۹۵۷ ٬به دلیل آنکه ائتالف ها در فرایند درگیری نقش کلیدی دارد ٬در
بخشی که می آید ٬به کند و کاو بیشتر روی این موضوع می پردازیم.
ائتالف ها
موقعی که جابز فهمید ٬اسکولی واقعا ً می خواهد به تهدید عمل کند و او را از مدیریت بخش مک کنار بگذارد ٬سعی
کرد تک تک اعضای هیات مدیره را وادارد جانب او را بگیرند .هدف او آن بود ٬ائتالف نیرومندی تشکیل دهد ٬نقشه
اسکولی را نقش بر آب کند و آراء هیات مدیره را به نفع خود تغییر دهد .بد بیاری جابز آن بود که ائتالف او نیرومند
نبود و نتوانست بر پشتیبانی کنندگان اسکولی پیروز شود.
ائتالف ها تقریبا ً در همه گروه ها وجود دارد ٬اما زمانیکه تضاد و درگیری باال می گیرد ٬افراد گروه معموالً می
کوشند آنها را در خدمت منافع شخصی بکار گیرند .ائتالف ها از باره های زیادی متفاوت می باشد ٬اما از باره هایی
)۱آنها شامل شرکت کنندگانی می باشد که بر سر مسائل مهم زیادی باهم توافق ندارند ٬اما با هم توافق می کنند تا حل
مساله ای که پیش روی شان است ٬آن تفاوت ها را نادیده بگیرند .همچنانکه در سیاست می توان دید” ٬همبستر های
عجیب و غریبی“ باهم ائتالف می کنند ٬در گروه های کوچک گاه ائتالف هائی صورت می گیرد که وحدت آنها
براستی باور نکردنی می باشد.
)۲آنها برای دستیابی به اهداف خاص ٬یا برای رسیدن به نتایج مشخصی ٬تشکیل می شود .اعضای گروه های کوچک
برای مدتی هدف مشترکی را دنبال می کنند ٬پس برای نیل به آن هدف و رسیدن به منافع بیشتر ٬با هم ائتالف تشکیل
می دهند ٬تا اینکه هر یک جداگانه دنبال آن بروند ( کاپلو.)۱۹۵۶ ٬
)۳آنها گرایش به موقتی بودن دارد ٬چون امکان دارد عضوی برای تشکیل ائتالفی بهتر از آن بیرون رود .از آن
گذشته پس از تحصیل هدف ٬تفاوت های آنان بروز می یابد و همکاری میان شان دشوار می گردد.
)۴آنها در شرایطی پیش می آید که ترکیبی از انگیزه ها وجود دارد .هر چند متحدین امکان دارد سودای رقابت داشته
باشند ٬اما به سبب ناتوانی ٬هیچیک به تنهایی نمی تواند پیروز شود .از اینرو ٬تا هنگامی که ائتالف هست ٬می باید
روی انگیزه های رقابت سرپوس گذاشت.
)۵آنها یک عامل بازدارنده هم دارد .افراد درون ائتالف نه تنها برای رسیدن به خواست خود از هیچ کوششی دریغ
نمی کنند ٬که از تالش برای بازداشتن افراد بیرون ائتالف ٬برای رسیدن به خواست های شان ٬هم کوتاهی نمی کنند.
ائتالف با آدمهایی ٬علیه آدمهای دیگر تشکیل می شود .به گفته تیباوت و کلی” :منظور ما از ائتالف بهم پیوستن دو تن
یا آدمهای بیشتریست که می خواهند روی نتایج مورد نظر شخص یا اشخاص دیگر تاثیر بگذارند“.
این کیفیات است که تصریح می کند چرا ائتالف ها با درگیری ها و تضاد های گروهی گره می خورد .تشکیل ائتالف٬
در موارد زیادی استراتژی تاثیر گذاری ستیزه جویانه می باشد ٬که در میان اعضا به افزایش هماورد خواهی می
انجامد تا همکاری .برای نمونه در گستره های بازرگانی ائتالف غالب ٬سازمان را کنترل میکند ٬با این همه تاثیر
ائتالف فراتر از مرزهای ساختار رسمی گروه می رود .کسانی که از ائتالف کنار گذاشته می شوند ٬با دشمنی به
اعضای ائتالف می نگرند و برای دست یافتن به قدرت در صدد تشکیل ائتالف خود بر میایند .بنا بر این ٬می باید از
طریق مذاکرات استراتژیک و چانه زنی های پیوسته ٬در حفط و نگهداری ائتالف ها کوشید .به لحاظ آنکه ائتالف ها
روی تضاد ها و درگیری های گروهی تاثیر عمده دارد ٬نتایج مطالعات تجربی اتحاد در گروه ها را به تفصیل بحث و
تحلیل خواهیم کرد.
138
همچنانکه پژوهندگان با بکار بردن بازی های بر سر دوراهی زندانی روی رقابت و درگیری پژوهش می کنند٬
بررسی ها روی تشکیل ائتالف در بسیاری از موارد با بهره گیری از الگو های نقش بازی کردن ”قرار دادی“ یا
”قانواگذاری“ صورت می گیرد .گروه های سه تنی یا بیشتر از سه تن را در آزمایشگاه گرد می آورند و به آنان می
گویند برای برنده شدن می باید ائتالف هایی تشکیل دهند .پس از آنکه مفهوم کلی ائتالف برای آنها توضیح داده می
شود ٬به هرکدام از شرکت کنندگان مقادیر متفاوتی از منابع را تخصیص میدهند .همان طور که ویلیام گامسون می
گوید ٬آن منابع ”وزنه هایی استکه در اختیار برخی از شرکت کنندگان گذاشته می شود ٬اما برای تعیین تصمیم گروه یا
تاثیر گذاری روی آن به مقدار بیشتری از آن منابع نیاز هست تا آن مقدار که در اختیار تک تک شرکت کنندگان گذاشته
شده است“ ( ٬ ۱۹۹۴صفحه .)۸۲در برخی از تحقیقاتی که روی گروه های چهار تایی شده است ( مورنیگان٬
کوموریتا و سوازویسکی ٬)۱۹۷۷ ٬در میان اعضای گروه ۱۷رای را به طور ناهمسان پخش می کنند؛ به یکی از آنها
٬ ۸به دیگری ۷و به هر کدام از دو تن آخری ۱رای داده می شود .اگر چه کسی که ۸رای گرفته است ٬از دیگران
جلو می افتد ٬اما برای برنده شدن و گرفتن ۱۰۰امتیاز آن کافی نمی باشد ٬چون برای بدست آوردن اکثریت آراء -
حداقل ۹رای الزم است .بعدا ً می شد آن امتیاز را به پول تبدیل کرد .این فرایند را می توان بازی )۸-۷-۱-۱ ( ۹
نامید ٬که در آن ۹تعداد رای های الزم برای پیروزی می باشد و ۸-۷-۱-۱ترتیب تخصیص منابع میان افراد آن گروه
است .در این حالت چهار ائتالف برنده شدن وجود دارد ۱-۱-۷ ٬ ۷-۸ :و . ۱-۸
از آنجا که هیچکدام از آن چهار تن به تنهایی چندان توانمندی ( رای) ندارد که بنواند یک تنه پیروز شود ٬پس با
راهنمائی آزمایش کنندگان بر آن شدند با هم تماس بگیرند و بکوشند ائتالف تشکیل دهند .هر چند شرایط تماس و ارتباط
از تحقیقی تا تحقیق دیگر فرق می کند ٬اما این عده از شرکت کنندگان در آزمایش می توانستند با فرستاندن پیام های
نوشتاری ٬با پیشنهاد هایی که از طریق برگزار کنندگان آزمایش می دادند ٬یا رو در رو باهم به طرح و تصریح
نظرات خود پردازند .در اکثر موارد آزمایش شوندگان برای تشکیل ائتالف به یکدیگر پیشنهادهایی می دادند ٬اما در
عین حال رو راست می گفتند ٬می خواهند پولی را که برنده می شوند ٬به ترتیب خاصی باهم تقسم کنند .این ائتالف ها
و چانه زدن ها روی سهم پولی که برنده می شدند ٬در آزمایش های زیادی تکرارا ً دیده می شد .بنا بر این می توان دید٬
نمونه باال دارای دو متغیر پایه ای وابسته بهم می باشد :نوع ائتالفی که تشکیل می شود ( برای مثال ٬ ۸-۷ ٬یا ۷-۱-۱
) و روشی که غنیمت بدست آمده تقسیم می شود( .برای مثال ٬در مورد تقسیم غنیمت در یک ائتالف ٬ ۸-۱آیا می شود
گفت ۸۵٪آن نصیب کسی می شود که ۸رای دارد ٬و ۱۵٪گیر کسی می آید که تنها ۱رای دارد؟ ) در بخش زیرین
به تعریف و توصیف نتایجی می پردازیم که از بررسی جزء جزء این چنین مطالعاتی بدست آمده است ( باکر۱۹۸۱ ٬
؛ میلر و کراندال ۱۹۸۰ ٬؛ مرنینگ هان.)۱۹۷۸ ٬
کوچکتر بهتر
سال ها پیش ( )۱۹۵۰گئورگ سیمل یاد آور شد که ائتالف دو تن از پایداری و همبستگی بیشتر برخوردار است تا
ائتالف سه تن یا بیشتر .در ائتالف های دو تائی تبادل اطالعات و اتخاذ تصمیمات سرعت و تاثیر گذاری بیشتری دارد٬
در حالی که برای تصمیم گیری ها و تبادل اطالعات در ائتالف های بزرگ به ساختارهای پیچیده گروه نیازمندیم .از
سوئی نیز چون غالبا ً درون ائتالف های بزرگتر ٬ائتالف های دیگری تشکیل می شود ٬از آنرو می توان گفت پای
اعتماد و صداقت در میان اعضای ائتالف های بزرگ می لنگد .مطالعات به عمل آمده در آزمایشگاه ها ٬صحت پیش
بینی سیمل را تائید می کند ( شیرز ۱۹۶۷ ٬؛ کوموریتا و میک ٬)۱۹۷۸ ٬اما ائتالف ها در گروه هایی که به طور
طبیعی شکل می گیرد ٬اغلب بزرگتر از آن می باشد که بدان نیاز هست.
139
نخست آنکه ( )۱سهم نسبتا ً بزرگ آنها در منابع ائتالف ٬آنان را مستحق دریافت بخش بزرگی از غنیمت بدست آمده می
کند و ( )۲آنها ای بسا که سعی کنند اعضای دیگر را از طریق تحبیب و تشویق یا زیر فشار گذاشتن در خدمت منافع
خود بگیرند ( کوموریتا و الیس .)۱۹۸۸ ٬دوم آنکه ٬کسانی که منابع بیشتری در اختیار دارند ٬اغلب به این مساله توجه
نمی کنند که می باید در ائتالفی شرکت جویند .البته قدرت آنها تا هنگامی دوام می آورد که هنوز دیگران علیه آنها
متحد نشده اند .آدم هائی که از قدرت بیشتر برخوردارند ٬اکثرا ً در این پندار نادرست بسر می برند که پایه های قدرت
شان امن می باشد و هیچ خطری نمی تواند آنها را تهدید کند.
می توانید برای دمی گمان کنید ٬شما را در یکی از گروه های پژوهش روی تشکیل ائتالف جای داده اند ٬اگر چنین
باشد ٬گزینش های تان چگونه خواهد بود؟ اگر پژوهشگران در این جا ٬برای گروه شما بازی سه تائی )۸-۷-۲(۹را
در نظر بگیرد که در آن شما ۲باشید ٬آیا با ۷متحد می شوید یا با ۸؟ اگر هر دو آنها بشما بگویند ٬می خواهند با شما
ائتالف کنند ٬کدام یک را بر می گزینید؟ اگر پس از تشکیل یک اتحاد با ٬ ۷ببینید که او می خواهد تنها ۲۰٪از
غنیمت را بشما بدهد و نه بیشتر ٬واکنش تان به آن چه خواهد بود؟ آیا از آن اتحاد بیرون می روید تا به ۸محلق شوید؟
اگر ۷و ۸با هم متحد شوند و چیزی از غنیمت گیر شما نیاید ٬چه احساسی می کنید؟ برای درهمکشستن آن همدستی و
به وجود آوردن اتحاد خود چکار می کنید؟ برای یافتن دید و بینش روشنی از این امر که مردم چه پاسخی به آن پرسش
ها می دهند ٬پژوهشگران توانسته اند الگوهای تئوریک رشد دهند تا بکمک آنها روشن سازند کی و چرا احتمال تشکیل
ائتالف های خاصی افزایش می یابد .به سبب تعدد این نظریه ها (بررسی های مرنینگ هان ٬ ۱۹۷۸ ٬نشاندهنده ۱۴
نظریه می باشد) ٬ناگزیر خواهیم گشت از بررسی چندین الگوی درخشان که به کمک تئوری بازی ها ٬روانشناسی
اجتماعی و نیز علوم سیاسی یافته شده است ٬چشم پوشی کنیم .با این همه نگاهی گذرا به سه دیدگاه -تئوری حداقل
منابع ٬تئوری حداقل قدرت و تئوری چانه زنی -کمک می کند جهت کلی نظریه و تحقیق در این حیطه مهم را به
خواننده عرضه کرد.
جدول .۱۲-۲سهم غنیمت بر پایه هنجار دادگری ٬پیرو پیش بینی نظریه حداقل منابع ٬در شرایط ائتالف .)۲-۷-۸ (۹
از آنجا که تئوری حداقل قدرت برپایه ایده قدرت فرد می باشد تا منابع او ٬برای آنکه بشود آن رویکرد را موجه
ساخت ٬می باید راهی سیستماتیک برای برآورد قدرت هریک از اعضای گروه یافت .نظریه پردازان این مشکل را با
محاسبه قدرت محوری حل می کنند :توانمندی فرد در تبدیل یک ائتالف پیروز شونده به بازنده یا یک ائتالف بازنده به
برنده ( میلر ۱۹۸۰ ٬سی .).قدرت محوری را می توان از طریق برآورد شمار دفعاتی که یک شخص می تواند با پس
کشیدن خود ٬ائتالف پیروز شونده را به ائتالف بازنده تبدیل کند ٬سپس با تقسیم کردن آن بر کل ائتالف های ممکن
بدست آورد .در نمونه (آراء ) ۸-۷-۲می توان دید که هر سه آنها از چشم انداز قدرت محوری باهم برابرند؛ در اینجا
امکان سه ائتالف وجود دارد ٬که در هرکدام از آنها هر دو شرکت کننده دارای قدرت محوری می باشند -که برای
پیروزی ائتالف کامال ضروری می باشد ( مرنینگ هان و همکاران .)۱۹۷۷ ٬از اینرو هریک از آنان ۲/۳یا ۶۶/۰
قدرت محوری را دارند.
نظریه حداقل قدرت می پذیرد که سهم شرکت کنندگان در ائتالف را هنجار دادگری تعین می کند ٬اما پیش بینی می کند
نسبت آن پرداختی ها بر پایه قدرت محوری خواهد بود .بدین سان تئوری پیش بینی می کند ائتالفی که بیشترین احتمال
را دارد ٬پیروز می شود ٬اما شامل افرادی می باشد که کمترین قدرت محوری را دارند .تشکیل ائتالف با کسی که
بیشترین بخش از قدرت محوری را دارد ٬حاصلی ندارد .چون هنجار دادگری بر آنست کسی که نیرومند تر است٬
شایستگی بیشتری از غنیمت را دارد تا آنی که ناتوان تر است ٬همچنین انتظار خود او نیز جز این نمی باشد.
بر پایه این برآورد ذهنی ۸ ٬احتماالً ترجیح می دهد با ۲ائتالف تشکیل دهد ٬چرا که آن ٬سهم او را -با توجه به
میانگین سهم هایی که بر پایه هنجارهای برابری و دادگری گیر او می آید -به مقدار مورد نظر او نزدیکتر می کند.
شخص ۸می تواند برای باال بردن سهم خود از تقسیم غنیمت ٬با ۲و ۷به گفتگو بنشیند .اگر چه ۲در جایگاه کم توان
ترین ٬از دیدگاه دارا بودن منابع ٬به احتمال زیاد ”می خواهد“ غنیمت به یکسان تقسیم شود ۸ ٬می تواند او را متوجه
کند که اگر ۲هنجار دادگری را نپذیرد از ائتالف کنار گذاشته می شود و چیزی دستش را نمی گیرد ۸ .با بکار بردن
این تهدید ٬شاید بتواند سود بیشتری به جیب بزند ٬مشروط بر آنکه بتواند با ۲ائتالف کند و نه با .۷تئوری کوموریتا از
این باره نیز چشمگیر است که در تشکیل ائتالف دنبال کسی می رود که به همین سادگی از ائتالف بیرون نمی رود تا
142
با شخص دیگر ائتالف کند .برای مثال ٬اگر ۲بخواهد با ۷ائتالف بکند ٬چون در ائتالف با ۷این امید هست که غنیمت
بر پایه ۶۵٪-۳۵٪تقسیم خواهد شد ٬از آنرو احتمال دارد ۸با ۲بر سر دوری جستن وی از ائتالف ۷-۲با وی گفتگو
کند .با گذشت زمان ٬شاید ۸متوجه شود که بهتر است با ۲کنار بیاید و سازش کند ٬به طوری که سهم او باال رود و به
سطح هنجار برابری ۵۰٪نزدیک گردد .پیرو آموزش های کوموریتا امکان چانه زنی و بده و بستان های بعدی بدین
معنا است که ( )۱مردم ترجیح می دهند با کسی متحد شوند که به سبب توزیع منابع وسوسه نمی شود از گروه برود و
با کسی دیگر ائتالف کند و آن اتحاد پیشین را از هم بپاشد )۲( ٬در دراز مدت (یا پس از چندین بار چانه زنی بر سر
سهم) ٬امکان دارد توزیع سود تغییر کند ٬چون برای نگهداشتن کسانی که می خواهند از ائتالف بیرون روند ٬می باید
چیزی بدانان داد .بنا بر این ٬نظریه چانه زنی ٬بر خالف دو دیدگاه دیگر ٬تغییراتی را که در تقسیم سهم از سود پیش
می آید ٬روشن می سازد.
جدول ۱۲-۳سهم پیشبینی شده بر پایه تئوری چانه زنی در ائتالف (۹)۸-۷-۲
در زمینه رفتارهای ائتالفی ٬اخیرا ً در چندین پژوهش ٬پیشبینی های حاصل از چند تئوری مهم ائتالف را باهم مقایسه
کرده اند ٬تا روشن شود صحت و سقم کدام یک از آنها بیشتر است .در یکی از آزمایشها ٬از شرکت کنندگان در گروه
های چهار تائی خواسته شد ٬برای تشکیل ائتالفی که می توانست برنده شود ( حد نصاب آراء را بدست آورد -م ).از
میان افراد گروه برای خود متحد هایی را انتخاب کنند .منابع میان آنها به ترتیب ۱۰-۹-۸-۳تقسیم شده بود .همچنانکه
می شود دید برای برنده شدن به دو سوم آراء ( ۲۰رای) نیاز بود .از آنرو برای برنده شدن ۱۰۰امتیاز ٬که در پایان
آزمایش می شد آنرا به پول تبدیل کرد ٬آنان ناگزیر از تشکیل ائتالف های سه تائی بودند .پیش بینی های سه تئوری را
-حداقل منابع ٬حداقل قدرت و چانه زنی -در جدول ۱۲-۴آورده ایم .نخست ٬نظریه حداقل منافع فرض را بر این می
گذارد که ( )۱دارنده ۱۰رای از ائتالف کنار گذاشته می شود ٬چون گروه سه تایی باقی مانده می تواند از طریق
ائتالف با دارنده ۹رای نیز برنده شود؛ و ( )۲تقسیم سود برپایه هنجار دادگری ۴۵ ( ۲۰/۹امتیاز)۴۰ ( ۲۰/۸ ٬
امتیاز) و ۱۵ ( ۲۰/۳امتیاز) می باشد .دوم ٬نظریه حداقل قدرت احتمال تشکیل هر چهار ائتالف را برابر می بیند٬
143
چون هر چهار تن قدرت محوری برابر دارند .به سبب آنکه قدرت آنها برابر می باشد ٬پس سهم شان نیز برابر خواهد
بود :به هریک ۳۳امتیاز می رسد .سوم نظریه چانه زنی یک ائتالف ۹-۸-۳را پیشبینی می کند ٬اما این را نیز
پیشبینی می کند که تقسیم سهم ها با گذشت زمان تغییر می پذیرد .تقسیم سهم ها در دور نخست می باید میانگین هنجار
دادگری و هنجار برابری باشد ( برای نمونه ٬هنجار دادگری برای کسی که ۹رای دارد ۴۵امتیاز و هنجار برابری
۳۳امتیاز می دهد .میانگین آن دو می شود ۳۹امتیاز) .تا پایان پژوهش ٬سهم متحد ضعیف می باید کم کم افزایش یابد٬
تا اعضای دارنده منابع بیشتر از طریق چانه زنی بتوانند آنها را در ائتالف نگهدارند.
نتایج این تحقیق بسیار پیچیده می باشد ٬اما به نظر می رسد آنها بیشتر حاکی از درستی نظریه چانه زنی می باشد .در
نخستین دور آزمون ٬بیشترین تکرار ائتالف از آن ۹-۸-۳بود ( یعنی در ۲۰آزمایش ۹ ٬بار آن ائتالف تکرار شد) ٬با
این همه ٬از باره آماری آن اهمیت درخوری بشمار نمی آید .اگرچه این ”اهمیت درخور نداشتن“ با نظریه حداقل قدرت
ربط پیدا می کند ٬اما در این ائتالف های ٬ ۹-۸-۳میانگین تقسیم سهم ۴۰-۳۷-۲۳بود ٬که بیشتر با پیشبینی نظریه
چانه زنی همخوانی دارد .از اینها گذشته ٬تا پایان همه آزمونها ٬گرایش به تشکیل ائتالف ۹-۸-۳همچنان چشمگیر بود
و توزیع امتیازات پرداختی چنان دگرگونی پذیرفته بود ٬که با پیشبینی کلی نظریه چانه زنی همخوانی داشت :اگرچه
توزیع نهائی ۳۴-۳۵-۳۱را هم نظریه چانه زنی و هم نظریه حداقل قدرت پیشبینی می کند ٬اما نظریه حداقل منابع آنرا
۴۵-۴۰-۱۵پیشبینی می کند که از دقت و صحبت کمتر برخوردار می باشد.
جدول .۱۲-۴آزمایش سه نظریه تشکیل ائتالف در حالتی که منابع به ترتیب )۳-۸-۹-۱۰( ۲۰تقسیم شده است.
علیرغم این یافته ها که بر رجحان نظریه چانه زنی اشارت دارد ٬دستاوردهای تحقیقات دیگر نشان می دهد عوامل
گوناگونی روی تشکیل ائتالف تاثیر می گذارد ٬از آن میان شماره و بزرگی ائتالف های ممکن تحت آن شرایط ٬روشی
که شرکت کنندگان از آن راه امتیاز های شانرا بدست می آورند ٬تجربیات اعضای گروه در تشکیل ائتالف و در
دسترس بودن استراتژی هایی که به ائتالف نیاز ندارد را می شود نام برد .در واقع همچنانکه گامسون در بررسی خود
( ٬ ۱۹۶۴صفحه )۹۲یادآور شد ٬نتایج متفاوت تحقیقات و تفحصات عملی متعدد ٬به نظر می رسد از درستی یک
نظریه پشتیبانی می کند :نظریه سردرگمی لگام گسیخته .با همه این ها ٬هرچه پژوهش ها و کوشش ها ادامه می یابد٬
نقاط ضعف و قوت تئوری ها روشنتر می گردد و بهتر دانسته می شود .بی گمان توصیفات نظری ما از تشکیل ائتالف
ها در آینده یکدست تر خواهد گشت.
”پس از سازماندهی دوباره ٬جان احساس می کرد بهتر است من در اپل نمانم تا او ناگزیر نگردد کاری را که شروع کرده است به
پایان برد .همچنانکه می دانید ٬او جلو همه اعالن کرد ٬نه آن هنگام ٬نه پس از گذشت چندی و نه در آینده ای قابل پیش بینی ٬برای
من در آنجا جائی هست .این سفید و سیاه دیدن شرایط است ٬شاید سفید و سیاه دیدنی بیشتر از آنچه که الزم است“.
تحمیل کردن و دست برداشتن تنها دو روش از روش های بی شمار حل اختالف می باشد ( جدول ۱۲-۵را ببینید).
اسکولی بجای آستین باال زدن و حل مشکالت شرکت ٬می توانست کاری نکند ٬دست روی دست بگذارد و امیدوار باشد
روزی آنها خود بخودی خوب می شود .جابز هم می توانست تسلیم خواست اسکولی شود و خودش اختیار بخش مک را
به او بسپارد ٬یا آن دو می توانستند باهم به سازش برسند و هر کدام از بخشی ٬از خواست های خود چشم پوشی کنند (
بلیک و ماوتون.)۱۹۶۴ ٬
از راه های دیگری که پیش پای جابز و اسکولی باز بود ٬یکی هم آن بود که باهم بگفتگو بنشینند و راه حلی برای
درگیری شان بیابند .کسانی که در پی حل مشکل هستند ٬بجای آنکه تا پایان تلخ بجنگند تا یکی برنده و دیگری بازنده
شود ٬سعی می کنند مسائل و عللی را که در پشت بحث ها و مجادله ها نهفته است ٬شناسایی کنند ٬با هم کار کنند و
چنان راه چاره ای برای مشکل بیابند که خرسندی هر دو را فراهم آورد .کسانی که در پی حل مشکل هستند ٬اهتمام
دارند بجای رقابت با طرف مقابل ٬از مقابله به مثل و دشمنی کردن پرهیز کنند ٬اعتماد متقابل به وجود آورند.
جویندگان راه حل ٬بجای جدل و کاربرد روش های ستیزه جویانه تاثیر گذاری ٬نیروی شان را روی گفتگو و مذاکره
می گذارند .نکته آخر آنکه ٬در صورت ضرورت ٬آنها از وساطت و میانجی گری آدم های دیگر ٬برای یافتن راه حلی
بر اساس انصاف مضایقه نمی کنند .این سه جلوه حل مشکل -ایجاد اعتماد ٬مذاکره و میانجی گری شخص ثالث -را
در زیر واشکافی می کنیم ( دیدگاه هایی را که می تواند به کاهش درگیری و ستیزه جوئی میان گروه ها بیانجامد ٬در
بخش ۱۳بررسی خواهیم کرد).
یکی از طرفین از گروه می فرار کردن ٬پس نشستن کناره گیری
رود کنار
اعتماد سازی
در طول یکی از گردهمایی های بسیار دل آزار هیات مدیره ٬جابز و اسکولی سخنان تندی بهمدیگر گفتند .آن طوری
که اسکولی آن رویداد را بیاد می آورد ( ٬ ۱۹۸۷صفحات ٬) ۲۵۲ - ۲۵۱جابز به او می گوید” ٬بهتر است از اینجا
بروی ٬از هر زمان بیشتر نگران اپل هستم .از تو می ترسم “.اسکولی که آشکارا خشمگین شده بود ٬پاسخ می دهد٬
”اشتباه من آن بود تو را بزرگتر از آنی که بودی انگاشتم ... ٬دیگر اعتمادی به تو ندارم ٬دیگر بی اعتمادی را تحمل
نخواهم کرد“.
اعتماد در کانون حل موفق مشکل جای دارد .در حالی که همکاری پیگیر میان آدم ها برای مدتی دراز ٬اغلب به
افزایش اعتماد دوجانبه می انجامد ٬در گروه هایی که ناهمسازی ها ٬رویا روئی ها و ستیزه جوئی های فزاینده آنها را
از درون می خورد ٬اعتماد دو جانبه هر دم به صورت آروزی دست نیافتنی دورتر می گردد .همچنانکه سون
لیندسکولد شرح می دهد ٬آنگاه که مردم نمی توانند بهمدیگر اعتماد کنند ٬برای دستیابی به منافع خویش ٬به رقابت روی
می آورند .رقابتی از این دست در دراز مدت به خود زنی می انجامد ٬چرا که آن به دور بسته ای از رقابت و بی
اعتمادی دامن می زند .لیندسکولد می نویسد ( ٬ ۱۹۷۸صفحات ” :) ۷۷۳-۷۷۲اگر می شد به طرف دیگر اعتماد کرد
که در یافتن راه حلی مفید برای هر دو طرف ٬همکاری خواهد کرد ٬آنگاه می شد آن دایراه را برگرداند ٬تا هر دو
طرف بجای زیان سود ببرند“.
اما چگونه می توان اعتمادی را که از میان رفته است ٬دوباره بدست آورد؟ برای آن ٬ارتباط گذاشتن ٬پیگیر بودن و
نشان دادن آمادگی برای همکاری اهمیت بسیار دارد .نخست ٬اعضای گروه می باید خواست های خود را بکمک واژه
های دقیق ٬خوب به دیگران روشن سازند و هر آن که فرصت مناسب پیش آمد ٬آشکارا از اعتماد ٬همکاری و راستی و
درستی سخن بمیان آورند .دوم ٬برای آنکه از باره عینی شک و شبهه ای در میان نباشد ٬می باید بهوش باشند که
رفتارهای شان با گفته ها و خواسته های شان همخوانی داشته باشد .سوم ٬اعضای گروه می باید با کسانی که از در
هماورد خواهی و رقابت در میایند ٬همکاری کنند ٬اگر چه پیشاپیش می دانند که آنها در صدد رقابت هستند (بریکمن و
همکاران .)۱۹۷۹ ٬اگر آنها از راه خود برنگشتند و به ستیزه جویی های خود ادامه دادند ٬می توان واکنشی مناسب با
رفتار آنها نشان داد .این استراتژی که از آن با این به آن در ٬یاد می شود ٬کارساز می باشد ٬چون افرادی هم که می
خواهند از آن راه به منافع خود برسند ٬هر گاه ببینند درگیری و ستیز پیوسته به زیان خودشان است ٬از آن دست
برمیدارند .آدم هایی از این دست ٬همواره می کوشند بر گُرده کسانی که سواری می دهند ٬سوار شوند ٬اما تا می بینند
آنها در صورت لزوم از رقابت ابائی ندارند ٬به همکاری رو می آورند .گفته می شود ٬آدم هایی که استراتژی این به آن
در را بکار می گیرند ٬آدم هایی ”سر سخت اما پایبند راستی و درستی“ هستند ٬اما آنهایی که با رقابت کنندگان راه
مصالحه و همکاری در پیش می گیرند ضعیف و آنهایی که همواره هماورد خواهی می کنند ٬بی انصاف می باشند.
مذاکره
مذاکره فرایند ارتباط دو جانبه می باشد ٬که برای شناسائی پایه و اساسی جهت توافق میان دو طرف درگیری ٬بکار می
اید .در این حالت ٬دو طرف درگیری از طریق بحث و گفتگو به بررسی مسائل خاصی می پردازند ٬مواضع خویش را
توصیف و تصریح می کنند و بهمدیگر پشنهاد و پیشنهاد متقابل می دهند .چانه زنی ”رقص مذاکره و گفتگو“ را بنمایش
در میاورد ( فیشر و اوری:)۱۹۸۱ ٬
خریدار :این ماشین را چند میدی؟
فروشنده :همین هفته برامون آورده اند .صاحب اش پیر مردی بود که با آن می رفته به کلیسا و بر می گشته .میتونی
۲۰۰۰دالر بدی و ببری ٬مال تو.
خریدار :قیمتی که دادی خیلی باالست .همین مدل را جای دیگر زیر ۱۴۰۰دالر می فروشند.
فروشنده :این ماشین اصالً کار نکرده ٬مثل اول اش است ٬هیچ چی هم نیارزد ۱۹۰۰ ٬دالر می خرند.
خریدار :من به آن ۱۵۰۰دالر می دهم.
فروشنده :خودمون به آن بیشتر از این ها داده ایم؛ ۱۷۵۰دالر بده ٬مال تو.
خریدار ۱۶۰۰ :دالر ٬اما به شرطی که جای این ها الستیک نو بیاندازی.
همچنانکه مثال باال روشن می سازد ٬در مذاکره گام هایی است که تکرار می شود :طرف الف پیشنهادی می دهد و
طرف ب در برابر آن پیشنهاد دیگری می کند .این رقص متقابل ( پیشنها دادن و پیشنهادی در برابر آن دریافت کردن)
بارها و بارها تکرار می گردد تا به یک راه حل قابل قبول برای هر دو برسد.
146
مذاکره می تواند اشکال گوناگونی داشته باشد .در پاره ای موارد ٬کمی بیشتر از چانه زنی ساده و توافق متقابل می
باشد .اگرچه هر دو طرف سعی می کنند گرایش خود به رقابت را حفظ کنند ٬به نوبت اندکی سازش نشان می دهند و
کمی کوتاه می آیند تا اینکه به نقطه وسطی می رسند ٬که برای هیچ کدام خرسند کننده نیست .در برابر ٬گفتگوهای
همگون ساز ٬یا مذاکرات اصولی ٬هنگامی پیش میاید که طرفین باهم کار می کنند تا راه حلی بیابند ٬که برای هردو
خشنود کننده باشد (یادآور ۱۲-۶را ببینید) .مانند مراحل تصمیم گیری ٬که در بخش ۱۰توصیف شد ٬گفتگوی اصولی
هنگامی آغاز می گردد که گروه مساله را خیلی روشن شناسائی بکند .پس از آن ٬مذاکره کنندگان در خصوص آن
شرایط به جمع آوری اطالعات می پردازند و تا آنجا که برای شان میسر است ٬راه حل های جایگزین پیشنهاد می کنند.
پس از آن ٬گروه یکی از راه حل ها را انتخاب می کند .بهتر آنست که راه حل انتخاب شده بر اساس اجماع باشد تا
واگذار کردن یا گذشتن از حق خود .هنگامی که شیوه گفتگوی همگون سازی بکار برده می شود ٬استفاده از عوامل
درون فردی بسیاری میسر می گردد :ارتباط باز میان مذاکره کنندگان ٬همکاری دوجانبه برای یافتن راه حل و تکه تکه
کردن درگیری :خرد کردن درگیری کلی به مسائل کوچک و مشخص که می شود جداگانه روی آنها کار کرد (فیشر٬
.)۱۹۶۴
ةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةة
یادآور : ۱۲-۶مذاکره اصولی
گفتگو یا مذاکره دو چهره عمومی دارد :گفتگوی نرم و گفتگوی سخت .کسانی که گفتگوی نرم را در پیش می گیرند٬
چانه زنی ها را خیلی نزدیک به رقابت می بینند و این نگرانی را دارند که مبادا آن ٬فرایند همبستگی گروهی را از
میان ببرد .پس آنان شیوه گفتگوی نرم و آرام را در پیش می گیرند :پیشنهاد هایی می کنند که به سود شان نیست ٬در
برابر درخواست های طرف دیگر کوتاه می آیند و از رویا رویی پرهیز می کنند تا دوستی های شان را از دست ندهند.
در مقابل ٬مذاکره کنندگان سخت ٬در گفتگوهای خود از تاکتیک های سخت و هماورد جویانه بهره می گیرند .آنان از
آغاز کار موضعی افراطی می گیرند ٬سپس کم کم با اکراه و دلخوری گذشت های بسیار کوچکی می کنند .گفتگو کننده
سخت ٬برای تاثیر گذاری از استراتژی های ستیزه جویانه بهره می گیرد ٬برای نمونه می گوید ”یا می پذیری یا راهت
را می گیری و می روی“ ” ٬همین است که گفتم“ ” ٬دستم بسته است“ یا ”توی دادگاه می بینمت “.ثث
راجر فیشر و ویلیام اوری ٬بر پایه مطالعات و رایزنی هایی به عنوان بخشی از پروژه گفتگوی هاروارد ٬رویکرد
سومی را برای گفتگو تهیه کردند :گفتگوی اصولی .نخست ٬برای پیشگیری از درک و برداشت نادرست ٬کسانی که
شیوه گفتگوی سازنده را در پیش گرفته اند ٬روی مساله تمرکز می کنند تا روی مقاصد و اغراض ٬انگیزه ها و
نیازهای کسانی که گفتگو می کنند .می توان با دوری جستن از برداشت های نادرست و فرایندهای بدام افتادن ٬که
پیشتر بدانها پرداختیم ٬از بسیاری پیامدهای ناخوشایند درگیری پرهیز کرد .دوم ٬گفتگو کنندگان اصولی ٬بجای دفاع از
موضع گیری های خود ٬می کوشند مسائلی را که در زیر و پشت موضع گیری های بحث و مجادله کنندگان می باشد٬
شناسایی کنند .فیشر و اوری ( ٬ ۱۹۸۱صفحه )۵می گویند ٬چانه زنی بر سر مواضع بسیار پر خطر می باشد:
هنگامی که گفتگو کنندگان روی مواضع به چانه زنی می پردازند ٬به قفل کردن خود روی آن مواضع گرایش می یابند .هر چه
بیشتر موضع خود را روشن کنید و از آن در برابر حمله به دفاع برخیزید ٬بیشتر به آن پایبندی پیدا می کنید .هر چه بیشتر بکوشید
طرف دیگر را از امکان ناپذیر بودن تغییر موضع آغازین خود قانع کنید ٬انجام آن دشوارتر می گردد .نمودار ۱۲-۶خالصه ای
از این رهنمودها می باشد ٬که گفتگو کننده سازنده را با مذاکرده کننده سخت و نرم برابر می نهد ( فیشر.)۱۹۸۳ ٬
سوم ٬فیشر و اورلی پیشنهاد می کنند مذاکره کنندگان بجای مشکالتی که دارند نخست یکی دو جایگزین دیگر را
بررسی کنند .در طول این روند مذاکرات به صورت حل یک مساله مشترک ( گروهی) درمیاید ٬که در آن دو طرف
باهم کار می کنند تا راهی آفرینشگر برای مشکل بیا بند و به آگاهی های نوی برسند تا گروه با بهره گیری از آنها
بتواند این جایگزین ها را ارزیابی کند ( بخش ۱۰را ببینید) .نکته آخر آنکه ٬گفتگوی سازنده فیشر و اورلی بجای آنکه
گزینش نهائی از میان جایگزین ها را به قدرت ٬فشار ٬منافع شخصی ٬یا فرایند تصمیم گیری خود سرانه بسپارد ٬آنرا
بر پایه معیار های عینی می گذارد .یک چنین معیار هایی را می توان از استاندارد های اخالقی ٬منشورهای دادگری و
عدالت ٬شاخص های عینی ارزش بازار ٬استاندارد های حرفه ای ٬سنت و غیره بدست آورد ٬در عین حال آنها می باید
از سوی هر دو طرف به عنوان معیار عدالت و انصاف پذیرفته شود .جدول ۶-۱۲کوتاه شده این پیشنهادها را نشان
می دهد و مذاکره کننده سخت و نرم را در برابر هم می نهد ( فیشر.)۱۹۸۳ ٬
ةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةة
147
برخوردش با آدم ها نرم است و با برخوردش با آدم ها و مساله سخت برخوردش با آدم ها و مساله نرم است.
مساله سخت. است.
کارش را جدای از اعتماد به دیگران اعتماد ندارد. به دیگران اعتماد دارد.
پیش می برد.
به منافع توجه دارد نه سخت در موضع خود موضع خود را به آسانی
مواضع فرورفته عوض می کند
گزینه هایی را برای سود شرط توافق را سود یک برای رسیدن به توافق ضرر
هر دو طرف پیدا می کند. جانبه خود می داند. خود را می پذیرد.
گزینه های گوناگونی را دنبال یک پاسخ است: دنبال یک پاسخ است:
فراهم می کند؛ بعدا ً تصمیم پاسخی که خودش می پذیرد. پاسخی که آنها می پذیرند.
گرفته می شود.
روی کاربرد معیار عینی روی موضع خود پافشاری روی توافق پافشاری میکند.
پای می فشارد. می کند.
کوشش دارد به نتایجی بر کوشش دارد در مسابقه از شرکت در مسابقه
پایه استاندارد های مستقل از خواست ها خواست او برنده خواست ها پرهیز می کند.
خواست ها برسد. شود.
منطقی حرف میزند و حرف فشار می آورد. در برابر فشار وا می دهد.
منطفی را می پذیرد؛ در
برابر اصول سر فرود می
آورد نه فشار.
ةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةة
148
شخص سوم ٬به طور کلی ٬با اجرای وظایف مهمی ٬موجب تسهیل در کاهش درگیری می شود .نخست ٬شخص سوم به
هر دو طرف فرصت و امکان می دهند هم -زمان با کنترل ستیزه جوئی ٬آنچه را که می خواهند بگویند و از این طریق
به تقلیل خصومت و استیصال کمک می کند .دوم ٬هرگاه گفتگوها به بن بست برسد ٬یا درک و فهم طرفین مجادله از
یکدیگر به راه خطا رود ٬شخص سوم می تواند خطای آنان را تصحیح کند .سوم ٬با عرضه کردن ابزاری مناسب به
منازعه کنندگان ٬کمک می کند بی آنکه آنها اعتبار و آبروی خود را از دست بدهند ٬گذشت های کوچکی را بپذیرند و
گناه آن را خود بگردن میگیرد .چهارم ٬آنان می توانند به راه حل های جایگزین بیاندیشند و پیشنهاد هایی در آن باره
بدهند تا اگر آن دو خواستند ٬برگزینند .پنجم شخص سوم می تواند جنبه هایی از همایش را در خدمت خود بگیرد ٬مانند
محل برگزاری همایش ٬طرز نشستن ٬رسمی بودن ارتباط ٬محدودیت های زمانی و تاریخ برگزاری نشست .نکته آخر
آنکه ٬شخص سوم می تواند منازعه کنندگان را از طریق کاربرد فرایند همگرایی و حل مشکل که پیشتر از آن گفتیم٬
بسوی آن فرایند هدایت کند و در آن مسیر بیاندازد.
به طور کلی ٬بمیان کشیده شدن شخص دیگر تاثیر مهمی دارد ٬بویژه در شرایطی که اختالف ها شدید است .جفری
روبین ( ٬)۱۹۸۲پس از بررسی نتایج تحقیقات متعدد ٬در زمینه فرایندها و تاثیر گذاری پادرمیانی شخص سوم نتیجه
گیری خود را چنین بیان می کند:
( )۱شخص دیگر می تواند کمک کند طرفین بی آنکه تحقیر شوند ٬با هم آشتنی کنند .از آن رو وی کمک می کند تا در
کوتاه مدت راه حلی موثری یافته شود ( صفحه .)۳۸۰
( )۲پا در میانی شخص سوم با بهره گیری از شیوه های سنتی ( مانند میانجی گری ٬داوری و مشاوره) ٬در صورتی
که درگیری شدید نباشد ٬می تواند کارساز باشد ٬اما در صورتی که اختالف ها شدید باشد ٬آن بی فایده و حتی دردسر
ساز خواهد بود.
( )۳طرفین اختالف احتمال دارد احساس کنند پا در میانی شخص ثالث مداخله ناخواسته و ناخوشایندی است؛ احتمال
دارد مشاجره کنندگان بخواهند ٬اختالف خویش را با توافق خود حل کنند (صفحه .)۳۸۵
در عین حال کارآئی اشخاص ثالث به قدرت آنها در رابطه با مشاجره کنندگان نیز بستگی دارد .میانجی گری کننده ها٬
میانه رو ها ٬دنباله رو ها ٬دیپلمات ها ٬مشاوران ٬واسطه ها و قضات همه شخص ثالت می باشند که پا در میانی می
کنند ٬اما از چشم انداز قدرت ٬جایگاه متفاوتی دارند .در رویه ای که بر پایه بازجویی می باشد ٬شخص سوم از هر دو
طرف شرکت کننده سوال هایی می کند و سپس رای خود را صادر می کند ٬که هر دو آنها ملزم به پذیرفتن آن می
باشند .در حالت داوری آن دو منازعه کننده دالیل خود را به شخص سوم ارائه می کنند و او بر پایه اطالعاتی که
دریافت کرده است ٬رای خود را می دهد .در نشست دادخواهی منازعه کنندگان و شخص سوم باهم در یک نشست
آزاد ٬باز و غیر رسمی ٬به بحث روی مسائل و راه حل های ممکن می پردازند .اگرچه تصمیمات این اشخاص ثالث
برای منازعه کنندگان اجبار و الزامی ندارد ٬اما آنها می توانند به سهولت ارتباط کمک کنند ٬پیشنهاد دهند و قوانینی را
که گذاشته شده است ٬نگهدارند .هنگامی که شخص دیگر نه قدرتی برای وادار کردن طرفین جهت شرکت در نشست
ها دارد ٬نه روی توصیه ها و پیشنهاد ها ٬پا در میانی او را میانجی گری می نامند .میزان خرسندی از مداخله شخص
دیگر به چگونگی انجام این وظایف بستگی دارد ٬با این همه تحقیقات نشان می دهد مردم داوری ٬پس از آن دادخواهی٬
سپس میانجی گری و آخر از همه رویه بازجویی را ترجیح می دهند.
149
ارزش درگیری
توافق نداشتن یکی از پیامد های معمول پیوستن به گروه می باشد .همچنانکه در بخش ۴یادآور شدیم ٬ناظران انواع
گروه ها ٬از درگیری ها و برخوردهای تند میان اعضای گروه گزارش کرده و نتیجه گرفته اند تضاد گروهی به اندازه
هماهنگی گروهی متداول می باشد .به طوری که نظریه درگیری جامعه شناسانه می گوید ٬ماهیت پویای گروه موجد
دگرگونی های پیوسته در گروه می گردد ٬اما همراه با آن دگرگونی ها تنش ها و فشار ها سر برمیاورد که خود را در
درگیری ها بنمایش می گذارد .هرچند در موارد اندکی اعضای گروه به سبب هماهنگی خوب رفتار شان ٬از هر نوع
درگیری و تضاد دوری می کنند ٬اما در اکثر گروه ها جذب و دفع ناشی از نیروهای میان فردی ٬الجرم تاثیر خود را
می گذارد.
بنا بر این می توان گفت ٬درگیری از فرایندهای ارزشمند گروه می باشد .تا زمانی که می شود درگیری را کنترل و
حل کرد ٬آن ٬کارکردی در حفظ ٬ثبات و ماندگاری گروه دارد ٬که به یکدست و یکپارچه شدن گروه کمک می کند.
وابستگی متقابل اعضای گروه و ثبات گروه تا هنگامی که دشمنی های میان اعضای گروه در سطح ظاهر نشده است٬
یا رویا روئی پیش نیامده است ٬عمیق نمی شود و حل نمی گردد .وجود سطح پائینی از درگیری ها در گروه ٬می تواند
نشانگر روابط خوب افراد درون گروه باشد ٬اما در اکثر موارد آنها درگیری های خود را پوشیده می دارند و نبود
درگیری ها نشان از بی عالقه بودن آنها به گروه می باشد .درگیری در عین حال با عرضه کردن ابزاری برای بیرون
ریختن دشمنی های میان افراد ٬به حفظ و ثبات گروه کمک می کند.
گروه ها بجای نابود کردن سرچشمه انشعاب ٬می باید روی مدیریت درگیری تمرکز بگذارند .هنگامی که اعضای گروه
می بینند با یکدیگر درگیر بحث و مجادله می شوند ٬می باید با مساله برخورد شود و با هم ٬برای حل آن همکاری کنند.
اگر درگیری به مرحله تشدید رسید ٬اعضا می باید از دشمنی دست بکشند ٬مارپیچ افزایش درگیری را متوقف سازند و
راه همکاری در پیش گیرند .از طریق گفتگوهای سازنده ٬اعضای گروه می باید راه حل های نو و ابتکاری بیابند.
هنگامی که بشود درگیری را خوب مدیریت و حل کرد ٬آن منبع با ارزشی می شود ٬نه هنگامی که آنرا بچشم مساله ای
می بینیم که می باید نابود گردد.
خالصه
در مقایسه با درگیری میان گروهی ٬که مستلزم درگیر شدن دو یا چند گروه می گردد ٬درگیری درون گروهی هنگامی
پدید می آید که کارها و باورهای یکی از اعضای گروه یا اعضای بیشتر ٬برای یکی دیگر از اعضا یا اعضای بیشتر
پذیرفتنی نمی باشد -از آنرو ٬در برابر آن ایستادگی می شود .در غالب موارد ٬درگیری بدان سبب در گروه پیش می
آید که اعضای گروه ناگزیر می شوند ٬برای دستیابی به منابع اندک باهم به رقابت بپردازند .دویج ٬از پژوهشگران
پیشتاز در این گستره ٬می گوید اینگونه رقابت ها در میان اعضای گروه وابستگی متقابل ستیزه جویانه را پیش می
آورد ٬در صورتی که همکاری به وابستگی متقابل آشتی جویانه دامن می زند .وضعیت هایی که در آنها آمیزه ای از
انگیزه ها دیده می شود ٬مانند بازی دوراهی زندانی ( ب .د .ز ).و دامهای اجتماعی ٬به رقابت دامن می زند ٬چون آنها
افراد را به رقابت سوق می دهد تا همکاری .در چنین شرایطی ٬پس از آنکه افراد به رقابت کشیده شدند ٬ایجاد دوباره
جو و روحیه همکاری بسیار دشوار می گردد .استفاده از استراتژی های تاثیر گذاری ستیزه جویانه مانند تهدید و
مجازات نیز به تشدید درگیری ها منجر می گردد ٬بویژه در رویا روئی هایی که همه طرفین امکان تهدید را دارند .هر
چند روابط میان ویژگی های شخصی اعضا و رفتار گروهی پیچیده می باشد ٬افرادی که شیوه های رقابتی در روابط
خود با افراد دیگر اتخاذ می کنند ٬گرایش بیشتر به ایجاد درگیری دارند تا آنهایی که از شیوه همکاری سود می برند.
مردها و زنها هم به شرایط رقابتی و همکاری واکنش های متفاوت نشان می دهند.
پس از آغاز درگیری ٬آن پیش از آنکه فروکش کند ٬نخست رو به تندی و افزایش می نهد .این مارپیچ افزایش درگیری
و هماورد خواهی حاصل شماری از عوامل می باشد که ٬برداشت های نادرست ٬سر سپردگی و تعهد ٬بدام افتادن٬
برانگیختگی ٬مقابله به مثل کردن و ائتالف از آن دست می باشد .نخست ٬نظریه انتساب (صفات -م ).می گوید درگیری
به سبب گرایش اعضا به برداشت نادرست از دیگران بدتر می گردد ٬برای نمونه ٬آنها گمان می برند رفتار طرف
دیگر توسط عوامل شخصی (خوی و خصلت) وی رقم می خود و نه عوامل وضعیتی ( پیرامونی) .این خطای اسناد
بنیادین ٬به ویژه هنگامی افزایش می یابد که درگیری پیش می آید و برخی اعضای گروه گرایش پیدا می کنند بدترین
چیز ها را به اعضای دیگر گروه نسبت دهند .دوم ٬هنگامی که افراد از نقطه نظرات خود در گروه ها دفاع می کنند٬
150
شرح دیدگاه ٬نیاز به بی آبرو نشدن ٬منطقی جلوه دادن و رفتار واکنشی دست بدست هم می دهد و پایبندی به موضع
خویش را تشدید می کند .سوم ٬این پایبندی به پایبندی بیشتر می انجامد که آنهم می تواند بدام افتادن را در پی آورد.
چهارم ٬از آنجا که درگیری اغلب موجب برانگیختگی می گردد ٬نظریه برانگیختگی /پرخاشگری پیشبینی می کند
اعضای گروه با تندی و پرخاشگری واکنش نشان خواهند داد .پنجم ٬هنجار (رفتار) متقابل ٬با تقدیس رقابت در برابر
رقابت ٬تا حدودی علت و انگیزه همسان سازی رفتار هایی می باشد که در هنگام کار کردن یک فرد همکاری کننده با
یک فرد رقابت کننده ٬می شود دید.
نکته آخر آنکه ٬هر چند احتمال دارد درگیری در مرحله آغازین ٬هنگام تشکیل ائتالف ٬محدود باشد ٬اما کم کم بقیه
گروه به آن معرکه کشیده می شود .ائتالف ها نمایانگر درگیری های بیمانند درونگروهی می باشد .تشکیل ائتالف در
اکثر موارد ٬استراتژی تاثیر گذاری ستیزه جویانه و بدخواهانه بشمار می آید ٬که در غالب اوقات به افزایش هماورد
خواهی در میان اعضای گروه می انجامد تا همکاری .از طریق آزمایش های شبیه سازی ٬که در آنها آزمایش شوندگان
ائتالف تشکیل می دادند تا امتیاز بیشتری بدست آورند ٬پژوهندگان پی بردند ٬ائتالف ها گرایش دارد به ( )۱اشتمال بر
حداقل تعداد اعضای مورد نیاز ( ”ارزانترین راه پیروزی“ ) )۲( ٬کوچکی تا بزرگی )۳( ٬اعضای نسبتا ً ضعیف را در
بر گیرد )۴( ٬اعضای نسبتا ً قوی را کنار بگذارد )۵( ٬تقسیم منابع را ٬بر اساس هنجاردادگری یا هنجار برابری نهد و
( )۵با توجه به جنسیت افراد در گروه تغییر می کند .هر چند تشکیل ائتالف و تقسیم غنیمت به چنگ آمده بر پایه تالش
مشترک ٬اغلب با چانه زنی ٬گذشت و امتیاز دادن ٬اعتراض و تهدید تعیین می شود ٬به نظر می رسد نظریه چانه زنی
توضیح بهتری از فرایند ائتالف را ارائه می کند تا نظریه حداقل منابع یا نظریه حداقل قدرت.
خوشبختانه درگیری ها را از راه های گوناگون می شود حل کرد ٬از آن میان ٬با تحمیل کردن ٬پس کشیدن ٬دوری
جستن و زیاد قاطی نشدن ٬تسلیم شدن ٬باهم به توافق رسیدن و حل مشکل .ایجاد اعتماد ٬گفتگو ( از جمله گفتگوی
سازنده) و مداخله شخص دیگر ٬همه روش های حل مشکل می باشد ٬چون الزمه آنها ٬شناسائی مسائل زیرین و پشت
درگیری ها ٬توسط اعضا و سپس همکاری آنان در یافتن راه حلی است که رضایت هر دو طرف را فراهم می سازد.
151
۰ ۱۳ ۰
در نیمه های تابستان ٬ ۱۹۵۴دو روز ٬اتوبوسی از میان شهر اوکالهما می گذشت و پسر بچه های ۱۱ساله را در
میان شور و شادی به اردوگاه می برد .آنها ”پسر های عادی و سازگار با هنجارهای اجتماعی بودند ٬هم سن و سال
هم ٬هیچکدام از آنها پیشینه بزهکاری نداشتند ٬پیشینه آموزشی شان نیز همسان بود“ (شریف ٬هاروی ٬وایت ٬هود و
شریف ٬ ۱۹۶۱ ٬صفحه .)۵۹پدر و مادر های آنها برای رفتن شان به ادروگاه ۲۵دالر پرداخته و رضایت نامه ای را
هم امضاء کرده بودند .پدر و مادرها بچه های شان را با کوله پشتی و بارهای شان برای رفتن به اردوگاهی در کوه
های سان بویس در جنوب اوکالهما آورده بودند .اردوگاه در پارک ایالتی غار راهزنان قرار داشت .افسانه هایی هست
که که می گوید سده پیش ٬اشرار و دزدان ٬از غار راهزنان ٬به عنوان کمینگاه استفاده می کردند.
غار راهزنان اردوگاهی نبود که هر کسی خواست در میانه تابستان برود آنجا .همه آن پسرها را یک تیم تحقیقی
دستچین کرده بود .در میان آن تیم چندین افسر پلیس و کارشناس را می شد دید .آنها بیش از ۳۰۰ساعت با این
نوجوانان ٬آموزگاران آنها مصاحبه و سوابق تحصیلی ٬نیز اصل و نسب آنها را ٬رفتار آنها را در مدرسه و زمین
ورزش ٬بی آنکه آنان متوجه شوند ٬بررسی و یادداشت کرده بودند .پدر و مادر های آنها می دانستند که اردو بخشی از
یک پروژه تحقیقی در زمینه دینامیک گروه می باشد ٬اما خود پسرها خبر نداشتند آنها را در آزمایش غار راهزنان
شرکت داده شده اند.
دست اندرکارن پروژه آگاهانه پسر ها را در دو نوبت جداگانه به اردوگاه آورده و در دو گوشه دور ازهم جای داده
بودند .هفته نخست را آنان در دو گروه کامالً جدا از هم به چادر زدن ٬راه پیمائی ٬شنا ٬ورزش و بازی گذراندند ٬اما
از درون همین ها هنجارها ٬قوانین و ساختارهای گروهی سر برمیاورد و به طور طبیعی رشد می کرد .با انتخاب
سرپرست و کاپیتان ٬برای تیم های بیس بال ٬مقام و سلسله مراتب سر بر می آورد و به سرعت دامنه های دو گروه
مشخص می گردید ( تصویر ۱۳-۱را ببینید) .پس از آن هر کدام از آن دو گروه برای خود نام و شعار هائی را
برگزید -مارهای زنگی و باز ها -آنها نشانه ها و شعار های شانرا روی پیراهن های خود و پرچم های شان چاپ
کردند .آنگاه هر دو گروه ٬قوانین ٬بازی ها ٬اوقات شام و نهار و فعالیت های خاصی را در خصوص گروه خود تعیین
کردند ٬کم کم هنجارهای گروهی رشد کرد .در پایان این مرحله نخست اعضای گروه تحقیق که ’در نهان‘ به گردآوری
داده ها می پرداختند ٬متوجه رفتارها و گرایش های درون گروهی مثبت شدند .متن زیرین از یادداشت های آنان نمونه
ای گویاست:
در آن گوشه خلوت ٬ایورت ( که در آغاز اردو ٬نمی توانست شنا کند) کم کم شروع کرد به یادگیری شنا .همه او را تشویق می
کردند و برای نخستین بار در زندگی او را با نامی که خود روی خود گذاشته بود و از آن خوشش می آمد ٬صدا می کردند.
سیمپسون داد میزد” ٬زود باش به پر توی آب ٬شیرجه بزن!“ همه آنهایی که زیر تخته پرش توی آب بودند دایره ای تشکیل دادند تا
اگر او پرید بتوانند از آب بیاورندش بیرون .او پس از ۲دقیقه که دو دل مانده بود ٬به تشویق دیگران پرید توی آب .پس از آنکه او
یکی دوبار دیگر آن کار را کرد ٬بارتون کوتوله هم که شنا نمی دانست ٬پرید توی آب و شروع به شنا کرد .پس از آن آلن که
شناگر بود اما می ترسید از تخته پرش ٬بپرد ٬گام پیش نهاد .همه آنها به هاریسون که با دست آسیب دیده روی تخت نشسته بود٬
قول دادند پس از آنکه دستش بهتر شد ٬بهش کمک خواهند کرد” ٬تا همه شان بتوانند شنا کنند“.
پژوهشگران نقشه کشیده بودند در میان مارهای زنگی و بازها درگیری پیش آورند ٬اما دشمنی ها بدون کمک کارکنان٬
در میان آنها باال گرفت .پس از آنکه هرکدام از گروه ها پی می برد امکانات و تسهیالت اردوگاه را با گروهی دیگر
شریک است ٬به آن گروه بیشتر با ”آن یارو ها“ ” ٬آنها“ ” ٬آدمهای دیگر“ اشاره می شد .هر دو تیم می خواست با
گروه دیگر رقابت کند ٬از آنرو ٬از کارکنان اردوگاه می خواستند مسابقه ای بین آنها ترتیب دهند .در واقع کارکنان هم
همان را می خواستند ٬برای همین برنامه چیده بودند میان آنها رقابت به وجود آورند .پس میان آنان در چند زمینه
مسابقاتی برگذار کردند که شامل بیس بال ٬طناب کشی ٬چادر زنی ٬مرتب کردن اتاق ها و یافتن گنج نهان می شد.
در آغاز ٬تنش میان دو گروه از سرزنش کردن ٬دشنام دادن و خوار داشتن فراتر نمی رفت .دیری نکشید که تنش میان-
گروهی شکل دشمنی بی کم و کاست را بخود گرفت .بازها در مسابقه طناب کشی ٬با همه کوشش هایی که کرده بودند٬
آنرا باختند .پس از آن باخت تلخ و دل آزار در صدد انتقام برآمدند .آنها یکی از پرچم های مارهای زنگی را کشیدند
پائین و آتش زدند .فردای آن روز که مارهای زنگی تکه سیاه و سوخته پرچم شان را یافتند ٬رفتند پیش بازها و
153
پرسیدند آیا آنها پرچم شان را آتش زده اند ٬آنها هم گفتند ٬درسته آتش زدن پرچم کار آنها بوده است ....سیمپسون شروع کرد به
ناسزا گوئی؛ مارتین راهش را کج کرد بسوی پرچم بازها ٬آنرا کَند ٬زد زیر بغل و همراه چند تن از مارهای زنگی فرار کرد.
ماسون هم ( از بازها) آنها را دنبال کرد.
از آنسر نیز ٬بازها ٬در میدان بازی رفتند سراغ پرچم دیگر مارهای زنگی که جا گذاشته بودند .عده ای از مارهای زنگی که در
آنجا بودند ٬کوشیدند آنرا بدست آورند ٬اما بازها آنرا پاره پاره کردند .سویفت ( از مارهای زنگی) کریگ را محکم از پشت گرفته
بود و می پرسید کدام یک از افراد بازها پرچم آنها را آتش زده است .کریگ گفت همه شان .سیمون ( از مارهای زنگی) با مشت
کاتلر را زده و انداخته بود زمین .می باید جلو این جنگ های تن به تن گرفته می شد.
پس از این رویداد ٬مارهای زنگی ٬برای انتقام گرفتن ٬شب هنگام به خوابگاه بازها حمله بردند .آنها که لباس های تیره
پوشیده و چهره های شان را سیاه کرده بودند ٬ریختند به خوابگاه ٬پشه بند ها را پاره ٬تختخواب ها را واژگون کردند و
وسایل شخصی آنها را به غارت بردند ( مارهای زنگی حتی دو شلوار لی سرپرست بازها را با خود برده بودند؛ آنها٬
آن شلوار ها را پرچم ساخته و روی ساق های آن ها نوشته بودند” ٬آخرین بازمانده بازها“ ) .جلو بازهای خشمگین را٬
که همان شب می خواستند متقابالً حمله کنند ٬کارکنان اردوگاه گرفتند ٬چون آنها برای حمله سنگ ٬چوب و چماق آماده
کرده بودند .اما پس از آنکه مارهای زنگی صبح فردا برای صبحانه خوردن رفتند ٬باز ها دست بکار شدند:
چون آنها یقین حاصل کردند ٬مارهای زنگی در سالن غذا خوری گرد آمده اند ٬با چوب و چماق ٬زیر رهبری کاتلر که شب پیش
نتوانسته بود حمله کند ٬دست بکار شدند .بازها خوابگاه مارهای زنگی را بهم ریختند ٬تختخواب ها را برگرداندند ٬آشغال ها را
همه جا پخش کردند ٬برگشتند به قسمت خود ٬تا چوب و چماق و سنگ آماده کنند و در صورت حمله مارهای زنگی حساب شان را
برسند.
154
در مجموع بازها در مسابقات با فاصله چشمگیر پیروز شدند و جایزه ٬کارد و نشان گرفتند .اما آن شب ٬دیر هنگام٬
مارهای زنگی غارت می کردند ٬باز ها رفته بودند و کسی از آنها در خانه نمانده بود ٬تخت خواب ها را بهم می ریختند ٬وسایل
شخصی آنها را زمین می انداختند ٬هر چه دست شان می آمد می شکستند ٬سر آخر هم جایزه ٬نشان ها و کارد های آنها را
برداشتند و در رفتند .چون باز ها فهمیدند ٬چه پیش آمده است ٬به اردوگاه مارهای زنگی رفتند و به آواز بلند به آنها دشنام دادند.
رهبری بازها را ماسون داشت ٬او بسیار خشمگین و هر لحظه آماده جنگیدن بود ....مارهای زنگی به باز ها گفتند اگر روی زمین
بخوابند و سینه خیز بروند ٬جایزه ٬کاردها و نشان های شان را پس می دهند .ماسون ( از بازها) باعجز فراوان از آنها می خواست
دو تن از افراد قوی خود را معرفی کنند تا باهم بجنگند ٬اما مارهای زنگی آنرا نپذیرفتند .مارتین ( از مارهای زنگی) و لین ( از
اعضای رده پایین بازها) با مشت و لگد افتاده بودند بجان هم .میلز ( از مارهای زنگی) با کالرک ( از بازها) دست بگریبان شده
بودند.
کارکنان کمپ برای آنکه نگذارند پسرها همدیگر را زخمی و زیلی بکنند ٬پا پیش گذاشتند .آنها دو گروه درگیری را٬
در میان فریادهای ”بازنده های بدبخت“” ٬تنبل ها و بیکاره ها“” ٬بچه ننه ها“” ٬بُز دل ها“ ” ٬بچه کوچولوها“ ٬از هم
جدا کرده به دو انتهای اردوگاه فرستاند.
پژوهشگران توانسته بودند تنها در دو هفته ٬در اردوی غار راهزنان ٬گروهی از پسرهای ”معمولی“ را به دو دسته
دشمن خونی تبدیل کنند .این تغییر چگونه به وجود آمد؟ چه عواملی در آن وضعیت به دشمنی میان دو گروه دامن زد؟
شاید مهم تر از این ها ٬چگونگی کاستن از درگیری میان آنها بود .در این بخش از کتاب می کوشیم به پرسش های
باال ٬با توجه به ستیز و تضاد میان گروهی ٬پاسخ دهیم .در جستجوی دست یابی به درک بهتری از این پدیده ٬به کند و
کاو در چهار گستره عمومی می پردازیم )۱( :عواملی که به تنش میان گروه ها منجر می گردد )۲( ٬تحوالتی که
درون گروه ٬در طول درگیری با گروه دیگر ٬روی می دهد )۳( ٬فرایندهای دریافتی که موجب تشدید درگیری می
گردد )۴( ٬راه های کاهش درگیری.
درگیری های میان گروهی در همه سطوح سازمان اجتماعی پیش می آید ٬از جنگ میان دارو دسته های دزدان و
قاچاق کنندگان مواد مخدر تا بحث و جدل های سازمان داده شده در بخش های صنعتی ٬تا آشوب های برخاسته از بهم
ریختن روابط اجتماعی تا درگیری میان ملت ها .هرچند درگیری های میان گروه ها از پدیده های بسیار پیچیده ایست
که دانشمندان اجتماعی به کند و کاو آنها می پردازند ٬اما هنوز رسیدن به هدف درک بیشتر و بهتر از آن و امید به
کاستن از تنش ٬آنها را بیشتر سرگرم می دارد .از نکات مهم برای آغاز این بررسی ها ٬سوال ساده و وسوسه آمیزی
می باشد ” ٬چه عاملی موجب درگیری میان گروه ها می گردد؟“ ( برای واشکافی گسترده علل و پیامدهای درگیری
میان گروه ها ٬برور و کرامر ۱۹۸۵ ٬؛ کوندور و براون ۱۹۸۸ ٬؛ استفان ۱۹۸۵ ٬؛ تاجفل ۱۹۸۲ ٬؛ تیلور و مقدم٬
۱۹۸۷؛ و ورشل و آستین ۱۹۸۶ ٬را ببینید).
رقابت
در روز نهم از آزمایش غار راهزنان ٬مارهای زنگی و بازها برای نخستین بار جایزه مسابقات را که نشان داده می شد
دیدند :جایزه درخشان ٬نشان هایی که برای هرکدام از اعضای تیم برنده در نظر گرفته شده بود ٬از همه آنها باالتر -
چاقو های چهار تیغه مخصوص اردو .پسرها همه آن جوایز را می خواستند و برای بدست آوردن آنها آماده بودند همه
155
کوشش خود را بکار برند .از آن پس هدف نهایی فعالیت های گروهی به دور پیروزی و دستیابی به جایزه می چرخید.
هرچند هر دو گروه در آروزی برنده شدن آن جوایز بودند ٬اما پیروزی یکی با باخت دیگری برابر بود .از این پس آن
دو گروه دشمن هم می شدند و برای رسیدن به جایزه می باید بر دیگری پیروزی می یافتند.
به طور کلی شواهد موجود با مفروضات نظریه واقع بین درگیری ٬همسوئی نشان می دهد ٬چرا که گروه هائی که با
هم به رقابت بر می خیزند ٬اغلب گروه هایی هستند که باهم درگیری دارند ( هورویتز و رابی ۱۹۸۲ ٬؛ ورشل٬
اندریولی و فولگر .)۱۹۷۷ ٬روبرت بلیک و جین ماوتون ٬برای مثال ٬با گماشتن مدیرانی به ٬گروه هایی که به مدت
دو هفته در یک دوره آموزش مدیریت شرکت کرده بودند و در گروه های کوچک روی حل پاره ای مسائل کار می
کردند ٬به بررسی رقابت و درگیری پرداختند .هرچند پژوهشگران هیچگاه از رقابت سخنی بمیان نیاوردند ٬اما شرکت
کنندگان در آزمایش ٬می دانستند که گروهی از کارشناسان مشخص خواهد کرد کدام گروه بهترین راه حل را یافته
است .بسیاری از آنان پروژه یاد شده را یک پروژه رقابت می دیدند ٬از همین روی پیروزی در آن ٬برای شان اهمیت
داشت .رهبرانی که کمک می کردند گروه شان بر گروه رقیب پیروز شود ٬اهمیت و اعتبار می یافتند ٬در برابر
رهبران گروه های بازنده کنار گذاشته می شدند و جای آنها رهبران نوی می گماشتند .گروه ها در خالل کار و ساعات
استراحت که برای قهوه خوردن گذاشته شده بود ٬بیشتر دور هم جمع می شدند و کمتر پیش می آمد که فردی از گروه
به دوستی با افراد گروه دیگر دلبستگی نشان دهد .در برخی از موارد دشمنی میان گروه ها چنان باال میگرفت که
ناظران ناگزیر میشدند به طور موقت ”جلو آزمایش را بگیرند“ ٬برای بازگرداندن آرامش ٬نظم و ”ایجاد اساسی برای
نظم متقابل“ گامهای مشخصی بردارند .این یافته ها و یافته های دیگر حاکی از آن است که تنها پیشبینی و انتظار رقابت
میان گروه ها ٬می تواند به برافروختن آتش دشمنی میان آن ها بیانجامد.
می باید توجه داشت ٬گرایش به رقابت میان گروه ها ٬که زمینه-ساز درگیری های میان گروهها می گردد ٬موازی با
رابطه میان رقابت ها و درگیری های درون گروهی می باشد که پیشتر ٬در بخش ۱۲بدان پردختیم .رقابت می تواند
در ایجاد درگیری های میان گروه ها نقش بزرگتری را بازی کند ٬چون گروه ها بیشتر گرایش به رقابت دارند تا افراد.
چت اینسکو و همکاران وی با واداشتن افراد و گروه ها به بازی دوراهی زندانی ٬توانستند نشان دهند گروه ها بیشتر به
هماورد خواهی گرایش دارند .همچنانکه در بخش ۱۲توضیح داده شد ٬بازی هایی که آمیزه ای از انگیزه ها را
تحریک می کند ٬به بازی کنان امکان می دهد تا میان واکنش همکاری و واکنش هماورد خواهی یکی را برگزینند.
اینسکو متوجه شد افرادی که وی روی آنها تحقیق کرده است ٬شوق چندانی به رقابت نشان نمی دهند .هنگامی که افراد
یک به یک با هم بازی می کردند ٬میانگین کسانی که در طول بازی ٬از در رقابت در میامدند ۶.۶٪بود .بهمان سان
هنگامی که سه بازیکن بدو آنکه باهم دوستی و صحبتی داشته باشند ٬با سه بازیکن ناشناس و جداگانه دیگر بازی می
کردند ٬رقابت همچنان پائین بود . ۷.۵٪ ٬اما هنگامی که سه بازیکن دوست که باهم همکاری داشتند با سه بازیکن
دوست و همکاری کننده دیگر بازی می کردند ٬رقابت به ۳۶.۲٪می رسید ٬هنگامی هم که گروه های سه تایی با گروه
های سه تایی دیگر بازی می کردند ٬اما خواست های شانرا از طریق نماینده خود به گروه دیگر ابراز می داشتند٬
رقابت از آن هم باالتر می رفت . ۵۳.۵٪ ٬این تاثیرات چشمگیر حاکی از آنست که هرچندان هم افراد گروه بخواهند
راه همکاری در پیش بگیرند ٬هنگامیکه آنها به گروه ملحق می شوند ٬گرایش به همکاری ٬جای خود را به رقابت می
دهد.
156
کم کم با شکل گرفتن و شناخته شدن گروه های خودی ٬گرایشی نیز برای شناختن دیگران به عنوان گروه غیر خودی ها پدید می
آمد . ...مارهای زنگی نمی دانستند گروه دیگری ٬غیر از خود آنها در اردوگاه هست ٬تا اینکه سر و صدای باز ها را از سوی
برکه آب شنیدند؛ اما از همان دم ٬گروه غیر خودی ها در زندگی آنها تاثیر برجسته ای داشت .هیل ( از مار های زنگی) گفت٬
”بهتر است سر و کله آنها در محل شنای ما پیدا نشود “.فردای آنروز سیمسون صدای آنها را از جاده ای که کنار اردوگاه شان می
گذشت شنید ٬گویا باز می رفتند بسوی برکه ای که آنها در آن شنا می کردند.
شریف ها می گفتند درگیری میان دو گروه حاصل رقابت آنها بود ٬اما این توجیح ٬طرد تقریبا ً اتوماتیک اعضای گروه
دیگر را آنچنان که باید ٬به طور کامل بیان نمی کند .آیا می توان گفت تنها عضویت در گروهی ٬حتی در نبود رقابت٬
برای ایجاد درگیری درون گروهی بسنده می باشد؟
هنری تاجفل و همکارانش برپایه آزمایش هایی که کرده اند ٬آن ایده را تائید می کنند .تاجفل درگیری را تا فرایند مقوله
سازی اجتماعی پیگیری کرده ٬می گوید آدم ها یاد می گیرند از طریق طبقه بندی اشیاء جاندار و بی جان به مقوله ها٬
پیرامون اجتماعی خود را درک کنند .این فرایند مقوله سازی فرض را بر آن می نهد ٬اگرچه در جهان آدم های
گوناگونی وجود دارد ٬اما همه آنها را می توان در مقوله های دریافتی گوناگون جای داد .از آن گذشته ٬هرچند دریافت
کننده ٬برای رده بندی مردم ٬امکان دارد از زنجیره گسترده و محتمل مقوله ها استفاده کند ٬اما دو مقوله سازی
اجتماعی خیلی اساسی می باشد ٬مقوله اعضای گروه من و اعضای گروه دیگر ( جونز۱۹۸۳ ٬؛ ویلدر .)۱۹۸۶
مقوله سازی اجتماعی نقشی اساسی در شناخت ما از جهان پیرامون مان دارد ( فیسکه و تیلور .)۱۹۸۴ ٬با این همه٬
تاجفل و جان تورنر باور دارند ٬مقوله سازی اجتماعی با فراهم آوردن شرایط تمایز گذاری میان ”ما“ و ”آنها“ ٬تخم
کینه و دشمنی را می کارد” :همین که به دو گروه جداگانه تعلق داشته باشی -که یک طبقه بندی اجتماعی می باشد -
سبب تبعیض های میان-گروهی می گردد که در آن گروه خودی ها گروه برتر شمرده می شود“ .
تاجفل و همکارانش این فرضیه را در پرتو آنچه که الگوی حداقل-گروه نامیده می شود ٬بررسی کردند .نخست
پژوهشگران شرکت کنندگان را به دلخواه ٬در یکی از دو گروه جای دادند .با این همه به شرکت کنندگان گفته شد تقسیم
آنها در دو گروه بر پایه ویژگی های دیگری بوده است ٬مانند عالئق هنری .پس از آن ٬از آزمایش شوندگان خواسته شد
کتابچه هایی را بخوانند که در آنها ٬از آنان خواسته می شد مشخص کنند چگونه می شود مقداری پول را میان شرکت
کنندگان دیگر در آزمایش می شود تقسیم کرد .در آن کتابچه ها نام شرکت کنندگان نوشته نشده بود ٬اما با نگاهی به
شماره رمزی که در کنار هر کدام از اسم ها نوشته شده بود ٬می شد دید به کدام گروه تعلق دارند .تاجفل نتیجه را
حداقل گروه می نامد ٬چون ( )۱اعضای آن گروه ها هرگز باهم رو در رو بده و بستانی نمی کننند )۲( ٬هویت های
اعضای گروه خودی و گروه نا-خودی ناشناخته می ماند و ( )۳با تخصیص سهم بیشتر یا کمتر به شخص خاصی٬
چیزی گیر هیچیک از تقسیم کنندگان نمی آید .در اصل ٬گروه ها ”صرفا ً جنبه شناختی دارد“؛ آنها تنها در ذهن آزمایش
شوندگان هستی می یابد.
تحقیق تاجفل حتی در شرایط حداقل گروهی ٬خشک اندیشی سیستماتیک در باره گروه خودی را آشکار می سازد .در
این جا شرکت کنندگان یکدیگر را نمی شناختند ٬امیدی به کار آنها با همیگر در آینده نبود ٬عضویت آنها در آن گروه
هیچ تاثیری روی خود آنها یا دوستی های شان نداشت .با این همه آزمایش شوندگان نه تنها پول بیشتری به اعضای
گروه خود می دادند بلکه دیده می شد خیلی جدی در دادن پول به اعضای گروه دیگر ناخن خشکی می کردند .در واقع٬
خشک اندیشی در باره گروه خودی ها ٬حتی پس از آنکه پژوهشگران به تفصیل شرح و توضیح می داند ٬جای داده
شدن اعضا در گروه ها کامالً دلبخواه بوده است و تخصیص پول به نا-خودی ها به هیچ روی باعث کم شدن پول
خودی ها نمی گردد ٬باز از میان نمی رفت .تاجفل نتیجه گیری کرد این صرفا ً طبقه بندی است که موجب درگیری با
گروه می گردد و نه احساس همانندی و همسانی ٬نه رقابت ٬نه رابطه مشترک ٬یا چیزی از این دست ( تاجفل و تورنر٬
.)۱۹۸۶
157
تحقیق تاجفل سبب پژوهش دیگری روی علل ترجیح دادن گروه خودی در گروه های حداقل گردید که هنوز هم ادامه
دارد .با آن همه ٬این روزها ٬پژوهشگران زیادی باور دارند نظریه هویت اجتماعی توضیحی برای یافته های تاجفل
می باشد .این نظریه که به سختی از نظریه روانشناسی اجتماعی متاثر می باشد روی سه پایه استوار است :نخست٬
طبق مفهوم طبقه بندی اجتماعی ٬ما به سادگی می توانیم افراد گروه خودی و نا-خودی را از هم تشخیص دهیم .دوم٬
در ما گرایشی به داشتن هویت اجتماعی مثبت وجود دارد .سوم ٬بخش بزرگی از هویت اجتماعی مان را از هویت
گروهی مان بدست می آوریم .هر گاه آن سه فرض را یکجا در نظر بگیریم ٬به این ایده می رسیم ٬برای آن اعضای
گروه خود را ترجیح میدهیم که بتوانیم هویت اجتماعی خود را ابقا و از آن نگهداری کنیم .هرگاه اعتماد به نفس مان
متعاقب شکست شخصی تضعیف گردد ٬گروه مان بما دلگرمی و اعتماد می دهد .با الف و گزاف زدن در باره گروه
خود ٬اعتماد به نفس خویش را تقویت می کنیم .پس به مقایسه کیفیات و خصائل خود با اعضای گروه نا-خودی روی
می آوریم ٬چرا که از این رهگذر شواهدی برای برتری خود بدست میاوریم .این شرح و بیان هر چند بر پایه حدس و
گمان می باشد ٬اما کارهای آن پسرهای نوجوانی که در غار راهزنان گرد آمده بودند ٬آنرا روشن می سازد .آنان با هر
تفسیر و اشاره تحقیر آمیزی که در باره گروه نا-خودی می کردند ٬افتخار شان به خویشتن و گروه خودی بیشتر می
گشت.
آنگاه که افراد گروه در درگیری با گروه های دیگر به تاکتیک های تاثیر گذاری کینه و ستیزه جویانه ٬مانند خوار
داشتن ٬دشنام دادن ٬تهدید کردن و زدن روی می آورند ٬ناسازگاری های کوچک می تواند در مارپیچی افزایش یابنده
به چهره جنگ بزرگی درآید .برای نمونه دشمنی ننگ آور هتفیلد /مک کوی ( دو قبیله-م ٬).با دزدیدن یکی دو خوک
توسط فلوید هتفیلد آغاز گشت .مک کوی ها هم در برابر ٬از یکی از اعضای قبیله هتفیلد چند خوک دزدیدند .طولی
نکشید که هر کی ٬هر چی می توانست از قبیله دیگر می دزدید .تا سال ۱۸۹۰بیش از ده زن و مرد از هر دو طرف٬
در نتیجه درگیری میان دو خانواده مرده بودند .بهمان سان ٬بررسی دسته های خیابانی نشان می دهد ٬بسیاری از دعوا
های خیابانی ٬در آغاز از پاره ای اعمال ناپسند ٬ناخوشایند و کوچک سرچشمه می گیرد که در واقع به گروه آسیب و
زیان چندانی نمی زند .با این همه ٬کسانی که گمان می کنند به آنها اهانت شده است ٬در برابر تهدید ٬با تهدیدی دیگر
واکنش نشان می دهند که بدنبال آن مارپیچ تنش و درگیری ٬سیر صعودی می یابد .جنگ هایی که به کشته شدن
اعضای دسته های خیابانی منجر شده است ٬در مواردی با تحقیر و اهانت به گروهی آغاز می گردد ٬مانند تجاوز
گروهی به قلمرو تحت کنترل گروه دیگر یا دزدی اموال و دارائی های یک دسته از اوباش خیابانی به وسیله دسته ای
دیگر ( گانون ۱۹۶۶ ٬؛ یابلوسکی .)۱۹۵۹ ٬درگیری های بسیار بزرگ میان گروه ها نیز ٬مانند شورش های نژادی٬
جنگ های میان کشور ها ٬با مجادالتی آغاز می گردد که کم کم تشدید می یابد ( گلدبرگ ۱۹۶۸ ٬؛ هولستی و نورث٬
۱۹۶۵؛ نورث ٬برودی و هولستی.)۱۹۶۴ ٬
الگوئی از مارپیچ افزایش درگیری ٬دقیقا ً نشان می دهد ٬چگونه خشونت در غار راهزنان ٬آغاز و تشدید یافت .درگیری
با رنجش و دلخوری کوچکی آغاز گشت ٬اما رو به شدت نهاد .شکل بسیار مالیم از خود راندن -ناسزا گویی -
هنگامی آغاز می شود که گروه ها مسابقه می دهند .خوار و پست شمردن آغاز می شود ٬روی اعضای تیم مخالف اسم
ها و القاب تحقیر آمیز گذاشته می شود و دشنام و بد گوئی باال می گیرد .پس از آن ٬گروه ها می کوشند از تماس با
یکدیگر پرهیز کنند .کم کم تبعیض های میان-گروهی رشد می کند .پسرها هنگام غذا خوردن از اعضای گروه دیگر
دوری می کردند ٬یا آنها را نادیده می گرفتند ٬در گام بعدی آنها باور خود به این را ٬که افراد گروه دیگر حق ندارند به
اندازه آنان از امکانات اردوگاه استفاده کنند ٬یا تخصیص سهم برابر از غذا به آنان کار درستی نیست ٬آشکارا بر زبان
می راندند .باالخره نوبت به خشونت بدنی کشید -غارت و دزدی کردن ٬با مشت و لگد بجان هم افتادن .بدین سان
158
اوضاع در غار راهزنان مرحله به مرحله ٬که با هر گام تشدید و پر خطر می شد ٬رو به وخامت گذاشت :از ناسزا
گوئی به نادیده گرفتن و دوری جستن از یکدیگر تا تبعیض و تفاوت گذاری و سر انجام به زد و خورد ( آلپورت٬
.)۱۹۵۴
ΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩ
کارشناسان تکامل اجتماعی استدالل می کنند ٬یکی از گامهای نخستین در پیدایش اشکال پیچیده روابط درون گروهی
هنگامی برداشته می شود که گروهی می خواهد بر گروه های دیگر چیرگی یابد .این چیرگی در پاره ای موارد کامالً
اقتصادی می باشد .گروه می تواند با ساختن کاال هایی که دیگران آنها را می خواهند ٬یا با عرضه کردن کمک های
ارزشمند ٬کانون داد و ستد پر رونقی گردد .از باره ای هم چیرگی می تواند با بکارگیری نیروی رزمی و منکوب
کردن ٬بدست آید .بجای دستیابی به قدرت از طریق ساختن کاال و داد و ستد ٬گروه می تواند آنرا به واسطه اجبار و
اصطکاک بدست آورد ( کارنیرو.)۱۹۷۰ ٬
چت اینسکو و همکاران او ٬این دو روش دستیابی به قدرت را با شبیه سازی بسیار زیبای روابط درونگروهی ٬مقایسه
می کنند .اینسکو و همکارانش یک سیستم اقتصادی کوچکی ساختند که از سه گروه شامل نسل های گوناگون ٬یک
شبکه ارتباطی ٬تولیدات و یک سیستم بازگانی تشکیل می شد .در هر کدام از گروه ها چهار تن جای داده شده بود ٬اما
عضویت در گروه ها ناپایدار بود ٬چون پس از هر ۲۰دقیقه جای آن عضو از گروه را که از همه سن بیشتری داشت٬
یک عضو جدید می گرفت .پیش از آنکه داد و ستد آغاز شود ٬هر گروهی نخست می بایست یکی از اشکال پرنده٬
کشتی ٬جعبه و کاله را با تا کردن کاغذ درست می کرد .برای ارتباط با گروه های دیگر ٬هر گروهی نماینده ای بر می
گزید تا او پیام ها و محصوالت گروه را به گروه های دیگر برساند .همچنین برای تشویق داد و ستد ٬گفته شده بود
گروه هایی که بتوانند مجموعه ای از اشکال کاغذی را بفروشند ٬پول بیشتری دریافت می کنند تا گروه هایی که صرفا ً
محصول خود را می فروختند؛ برای مثال ٬مجموعه ای از چهار شکل مختلف ٬به اندازه ۱۶عدد از یک شکل ارزش
داشت .از اینرو ٬گروه ها سعی می کردند برخی از اشکالی را که ساخته بودند با تولیدات گروه های دیگر بده و بستان
کنند ( اینسکو و همکاران ۱۹۸۰ ٬و .)۱۹۸۳
پژوهشگران برای آزمایش تاثیر قدرت اجبار و بهره کشی روی بهره وری و روابط میانگروهی ٬دو وضعیت آزمایشی
ایجاد کردند .در حالت اول که از آن با وضعیت قدرت-اقتصادی یاد می کردند ٬یکی از گروه ها می توانست بجای یک
نوع شکل کاغذی ٬دو نوع تولید کند ٬که از دیدگاه اقتصادی برتری شمرده می شد :گروه الف می توانست پرنده بسازد٬
گروه ج می توانست جعبه بسازد ٬اما گروه ب هم می توانست قایق بسازد و هم کاله .بدین سان گروه ب کانون تالش
های تجاری و چانه زنی می گشت .در وضعیت دوم ٬قدرت گروه ب از این نیز فراتر می رفت ٬چون آن گروه می
توانست هر محصولی را که می خواست به زور از گروه های دیگر بگیرد .از این گذاشته ٬به آزمایش شوندگان در این
وضعیت گفته می شد ٬اعضای گروه ب بهتر از اعضای گروه های دیگر توانائی حل مسائل را دارند .این وضعیت دوم
را می شود وضعیت قدرت اجبار نامید ( اینسکو از این شرایط به ترتیب با وضعیت ارائه خدمات و وضنعیت کار نیرو
یاد می کند).
این تفاوت ها در قدرت روی بازدهی و روابط میان گروهی تاثیرات گزافی داشت .هنگامی که گروه ب تنها قدرت
اقتصادی داشت ٬هر سه گروه به باالترین سطح تولیدی می رسید ( نمودار ۱۳-۲را ببینید) .گروه ب .با تولیدات برتر
خود ٬در آخرین آزمایش توانسته بود تولید خود را نزدیک ۱۰۰برساند ٬در عین حال گروه الف و ج هم چندان عقب
نمانده بودند و میانگین تولید شان به ۷۰تولید می رسید .اما هنگامی که گروه ب دارای قدرت اجبار بود ٬تولید افت پیدا
می کرد .حتی پس از مصادره تولیدات گروه های دیگر توسط ب و فراهم کردن مجموعه ای از اشکال برای خود ٬آنها
در برابر این بهره کشی واکنش منفی نشان می دادند .هرچه با گذشت زمان ب بیشتر تولید های آنها را برمیداشت٬
واکنش آنها بیشتر منفی می شد ٬به طوری که دست از کار کشیدند و در تخریب محصوالت خود کوشیدند .در برابر
اعضای گروه ستمگر ب ٬بیشتر از خود آمادگی ایستادگی نشان می دادند .باالخره کار بجایی رسید که از تولید چیزی
نماند تا گروه ب بتواند آنها را از دست شان بگیرد و سود بیشتری به جیب بزند .اعضای گروه ب کار خود را نیز زار
159
کردند .همچنان که فرضیه ”پولدار تن پرور می گوید“ ٬اعضای گروه ب وقتی می دیدند ٬می توانند محصول کار
دیگران را به یغما ببرند ٬نیازی نمی دیدند که خود شان کار کنند.
این دستاوردها گویای آنست ٬در اینجا نیز مانند درگیری درون گروه ٬یکی از راه های آزموده برای دامن زدن به
درگیری آنست ٬به یکی از گروه ها قدرت اجبار بیشتری بدهیم تا گروه دیگر ( دویچ و کراسن .)۱۹۶۰ ٬گویا در مورد
قدرت ٬زیادی آن همیشه هم مصلحت نیست.
ΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩ
۱۰۰
۸۰
۲۰
۰
اقتصادی اجبار
نمودار .۱۳-۲تولید در آخرین شبیه سازی از آزمایش های چند نسلی اینسکو .چون گروه ب .در هر دو وضعیت از امتیاز برخوردار بود ٬پس در همه احوال از
گروه های ا .و ج .پول بیشتری بدست میاورد ( در نمودار میانگین تولید ا .و ج .را می بینید) .هنگامی که ب .از قدرت اجبار استفاده می کند ٬تولید به طور
چشمگیری افت می کند .در واقع هنگامی که گروه های ا .و ج .با گروه ب که از باره اقتصادی نیرومند تر بود ٬کار می کردند ٬تولیدی نزدیک به تولید آن داشتند.
درگیری و همبستگی
لوئیس کوزر ( ٬)۱۹۵۶که کنجکاویش به درگرگونی هائی جلب شده بود که گروه ها در دم دم های درگیری با گروه
های دیگر می یابند ٬این نتیجه گیری را ٬که درگیری اجتماعی همیشه زیانبار می باشد ٬مردود دانست .او به راستی از
اینکه می دید چگونه درگیری میان گروه ها موجب باال رفتن ”همبستگی درونی“ می گردد ٬سخت شگفت زده بود.
برای نمونه در غار راهزنان هرچه رقابت ها نزدیکتر می گشت ٬آن دو گروه بیشتر به سازماندهی خود می پرداختند.
نگرش هر یک از گروه ها به گروه دیگر بیشتر رنگ بدبینی می گرفت ٬در همان هنگام همبتسگی درونی هر دو آنها
نیرومندترمیگشت .هرچند هر شکستی در آغاز با سرشکستگی و تندخویی های درونی همراه می شد ٬اما گروه ها
توانائی آنرا داشتند که دشمنی ها را بسوی گروه دشمن برگردانند .با گذشت زمان گروه ها بهتر سازمان می یافت و
ساختار آنها از صالبت بیشتری برخوردار می شد .به طوری که ناظران تعریف می کنند:
160
نیمروز نخستین روز ٬هر دو گروه با کار و کوشش فراوان خود را برای برنامه های آتی آماده می کردند .مارهای زنگی خوابگاه
شان را آب و جارو و پس از آن به تمرین طناب کشی پرداختند ٬در پایان نیز پیراهن های خود را که روی آنها نشان مارهای
زنگی بود ٬شستند تا در مسابقات به تن کنند .ماسون برای بازها در باره چگونگی پیروزی سخنرانی کرد و پس از پایان سخنرانی
آنان ۴۵دقیقه تمرین طناب کشی کردند .طبق برنامه ای که ماسون برای آنها چیده بود ٬پیش از آنکه برای نهار خوردن بروند٬
نخست می باید خوابگاه خود را تمیز می کردند .او از همه خواسته بود در تمیز کردن خوابگاه شرکت کنند ٬هرچند خوشش نمی
آمد پیش از مسابقه روی این گونه کارها وقت و انرژی صرف کند .وی می باید در موقع مسابقات نیز از تیم خود می خواست در
فعالیت های دیگری نیز ٬مانند انجام کارهای خنده دار شرکت کنند ٬که شخصا ً از آن کارها خوشش نمی آمد .هنگامی که دید گروه
رغبت زیادی به تمرین ها نشان نمی دهد ٬طبق معمول گفت پس بر می گردد و می رود خانه ٬حتی بلند شد و رفت بسوی در.
چنین نیست که درگیری میان گروهی ٬بی برو برگشت ٬سبب انسجام و همبستگی می گردد .درگیری میان گروهی
سبب و شرط همبستگی درون گروه ( اعضای یک گروه -م ).نیز نمی باشد ( گولدمن ٬اشتوک باور و مک آلیف٬
.)۱۹۷۷با این همه ٬حدس و گمان کوزر در باره منجر شدن تاثیرات همبستگی به انسجام بیشتر ٬به طور کلی ٬در
عمل تائید شده است :افزایش درگیری میانگروهی ( میان دو یا چند گروه) پا به پای همبستگی درونگروهی ( اعضای
یک گروه -م ).پیش می رود.
تمایز گروه
کوزر همچنین می گوید” ٬درگیری به ایجاد هویت ٬تعیین و حفظ مرزهای گروه نیز کمک می کند “.با شدت گرفتن
درگیری میان مارهای زنگی و بازها ٬هر کدام از آنها بیشتر روی تفاوت ها و تمایزات خود تاکید می کردند .دوری
جستن آن دو گروه از همدیگر شتاب گرفته بود .به طوری که از مسئولین اردوگاه خواستند ترتیبی دهند تا آنها جدا از
هم غذا بخورند .کم کم هنجارهای گروهی ویژه هر گروه پدید آمد ٬اگر گروهی رفتار خاصی از خود بروز می داد٬
گروه دیگر از آن اجتناب می کرد ٬برای نمونه مارهای زنگی اغلب ناسزا گویی می کردند؛ بازها برای آنکه رفتار
خود را از آن ”ناسزا گویان“ متمایز سازند ٬هنجار دوری گزینی از بد دهنی را در پیش گرفتند .پس از آن ٬رهبران آنها
گفتند چون مارهای زنگی ورزشکاران خوبی نیستند” ٬پس بازها زحمت صحبت کردن با آنان را بخود نمی دهند “.هر
یک از دو گروه بخشی از اردوگاه را ملک خود به حساب می آورد ٬پا به پای آن ٬شعارها ٬یونیفورم ها و اسم رمز
پدید آمد.
چنین تمایز گذاری هایی را اکثرا ً در طول درگیری های میان گروهی می شود دید .در این مرحله ٬گروه ها بجای
گوشه چشمی به تشابهات میان خود ٬روی تفاوت ها تاکید می کنند گروه هایی نیز که با هم رقابت دارند ٬از همدیگر
بیشتر دوری می جویند؛ اما گروه هایی که همکاری دارند ٬تا جائی که می توانند بهمدیگر نزدیک می گردند .اعضای
گروه های رقابت کننده حتی حاضر می شوند سختی بکشند اما وانمود کنند رفتارهای نا-گفتاری شان از آن اعضای
گروه دیگر متمایز می باشد .هنگامی که مردمانی با پیشینه های فرهنگی متفاوت ٬باهم درگیر می شوند ٬آنها اغلب می
کوشند گویش ٬زبان محلی ٬یا زبانی را بکار برند که ویژه گروه آنهاست و گروه بیرونی با آن بیگانه می باشد.
رابطه اندرونی های گروه خودی باهم دوستانه ٬در صلح و صفا ٬دارای نظم ٬حساب و کتاب می باشد .آنها برای همدیگر گذشت و
فداکاری می کنند .رابطه آنها با بیرونی ها یا گروه های دیگر ٬رابطه جنگ و غارت است ....در این گروه ها احساساتی مانند
وفاداری به گروه ٬ازخود گذشتگی برای گروه ٬نفرت و تحقیر از بیگانگان ٬برادری با درونی ها ٬دشمنی با بیرونی ها -همه این
ها هم زمان به وجود می آید و از محصوالت مشترک شرایط می باشد.
تنها با مقوله بندی آدمها ”اعضای گروه من“ و ”اعضای گروه دیگر“ ٬کار به پایان نمی رسد .پس از طبقه بندی٬
آنهایی را که در گروه خودمان هستند ( اندرونی ها) نسبت به آنهایی که بیرون از گروه ما هستند ( بیرونی ها) ترجیح
می دهیم و با آنان رفتار دوستانه تری در پیش می گیریم .از چشم انداز گروهی به این پدیده پیشداوری درون /-برون-
گروهی می گویند؛ در میان گروه های بزرگ اجتماعی ٬مانند ایل و قبیله ٬گروه های تباری ٬یا ملت ها ٬از این
پیشداوری با تبار-کانونی نام می برند ( سامر.)۱۹۰۶ ٬
161
۵۰
۴۵
۴۰
۳۵
۳۰
۲۵
۲۰
۱۵
۱۰
۵
۰
ارزیابی مارهای زنگی ارزیابی بازها از مارهای ارزیابی مارهای زنگی ارزیابی بازها از بازها
از بازها زنگی از مارهای زنگی
این پیشداوری ها در زمینه درون /-برونگروه را پژوهش های دیگری نیز تائید کرده است ٬البته بسیاری از آنها روی
نیرومندی تحبیب و ترجیح گروه خودی ٬بر نفرت و انزجار از گروه بیگانه ٬انگشت تاکید نهاده اند ( کوزر٬ ۱۹۵۷ ٬
صفحه .)۵۵برای نمونه کوزر یادآور می شود ٬برتر و بهتر دانستن گروه خودی در گیر و دار درگیری ٬از اهمیت
باالیی برخوردار می باشد ٬چون به افزایش روحیه و باال رفتن همبستگی کمک می کند .برای مثال ٬در غار راهزنان
بازها و مارهای زنگی ٬هر دو خود را کامالً سازماندهی کردند .اگرچه هر شکست گروهی بگومگوهای تند و کوتاه
درونی را به دنبال می آورد ٬اما پس از مدت کوتاهی گروه ها با سازماندهی بیشتر خود ٬تحکیم و تقویت رهبری و
درخواست پایبندی و تعهد بیشتر به هنجارهای گروهی ٬آنرا جبران می کردند .کوزر می افزاید ٬دشمنی با گروه
بیرونی از پیامد های ضروری درگیری نمی باشد .مطرود و منفور داشتن گروه بیرونی کمک می کند گروه علیه
مخالفین خشونت بکار برد ٬اما خوار داشتن ٬سرزنش کردن و بی بیزاری از ٬گروه دیگر همیشه هم پا به پای
همبستگی ٬پذیرفتن و کشش داشتن گروه خودی ٬پیش نمی رود .بررسی های اخیر ماری لین بروور از شواهد تجربی٬
با نتیجه گیری های کوزر همخوانی دارد .آنها نشان می دهد ”درگیری به این تصور دامن می زند که گروه خود آدم
بهتر است ٬هرچندان هم به گروه بیرونی ضروتا ً کم بها داده نشود“.
بروور می گوید ٬ابراز دشمنی با گروه بیرونی به عوامل وضعیتی چندی بستگی دارد ٬از آن میان می توان همسانی
های میان اعضای گروه خودی و نا-خودی ٬کنش و واکنش های میانگروهی که انتظار می رود در آینده پیش بیاید ٬نوع
ارزیابی هایی که می شود و ماهیت اوضاع همکاری یا رقابتی حاکم بر روابط میان گروه ها را نام برد .برای مثال٬
نتایج گزارش شده توسط استفان ورشل را در نظر بگیرید ( ورشل و همکاران .)۱۹۷۷ ٬در گزارش یاد شده ٬اعضای
162
گروه برای بدست آوردن پول ٬در یکی از گروه های کوچک کار ”صنعتی“ کار می کنند .در گروه رقابتی گفته شده
بود ٬تنها بهترین تیم برنده خواهد شد .در گروه های همکاری گفته شده بود دو تیمی که بتوانند باهم همکاری بهتر داشته
باشند ٬هر دو برنده بیشترین پول می شوند؛ اگر نتوانند همکاری خوب داشته باشند ٬هر دو بازنده می شوند .در گروه
های مستقل نیز گفته شده بود ٬در هر نشست برای سهولت دو گروه شرکت خواهند داشت .دستاوردهای هر کدام از
گروه ها جداگانه ارزیابی می شود و تاثیری روی ارزیابی گروه دیگر ندارد.
در پایان پس از انجام کارها به نیمی از گروه ها گفته شد آنها برنده شده اند و به نیم دیگر گفته شد بازنده اند .پس از آن
همه شرکت کنندگان تمایل خود به دوستی با اعضای گروه دیگر را بر پایه حد اکثر نمره ۳۱ابراز کردند .همچنانکه
پیشبینی می شد ٬آزمایش شوندگان اعضای گروه خود را ارجح می شمردند؛ میانگین نمره های داده شده به اعضای
گروه خودی ۲۵از ۳۱بود .میانگین نمره های داده شده به گروه دیگر ٬هنگامی که گروه ها همکاری می کردند یا
مستقل کار می کردند ٬پائین بود بین ۱۹تا ٬ ۲۰اما هنگامی که گروه ها رقابت می کردند ٬از آن نیز پائینتر می رفت
( میانگین .)۱۵دفع و طرد گروه بیرونی در مواقعی که گروه با شکست دیگری مواجه می شد ٬شدت بیشتری می
یافت .مطالعات دیگر نیز موید این تاثیر گذاری می باشد که گرایش به رجحان قائل شدن به گروه خودی بیشتر است تا
طرد گروه بیرونی ٬نیز این که شکست ٬گرایش به نپذیرفتن گروه بیرونی را تشدید می کند (دیون۱۹۷۳ ٬؛ کاهن و
ریین۱۹۷۲ ٬؛ ریین و کاهن۱۹۷۵ ٬؛ ویلسون و میلر.)۱۹۶۱ ٬
ΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩ
یادآور : ۱۳-۲دوستی و درگیری میانگروهی
اگرچه آزمایش غار راهزنان شناخته شده ترین پژوهش شریف ها در زمینه درگیری های میانگروهی می باشد ٬اما آن
سومین آزمایش از سری آزمایش های وی در این گستره می باشد .نخستین آزمایش در سال ۱۹۴۹در اردوگاهی در
شمال کنکتیکات انجام شد ٬که بیش و کم همان مراحل مطالعه غار راهزنان را دنبال می کرد ( شریف و شریف٬
.)۱۹۵۳تیم هایی که در آن تحقیق بودند ٬شیاطین سرخ و بولداگ نام داشتند و درگیری میان آنها با ( )۱جدا کردن دو
گروه از هم در طول غذا خوردن و سایر فعالیت های اردو و ( )۲برگزاری یک مسابقه سافت بال میان پسرهای همه
اردوگاه و تیمی خارج از اردوگاه ٬از میان رفت .در سال ۱۹۵۳برای آزمودن فرضیه های مربوط به آزمایش شرایط
و برآورد عمل-کرد ٬طراحی شده بود ( شریف ٬وایت و هاروی ٬)۱۹۵۵اما چون آن دو گروه ٬پلنگ ها و پیتون ها٬
فهمیدند سرپرستان اردوگاه می خواهند میان آنها اصطکاکی به وجود آورند ٬آن بررسی نیمه کاره ماند.
هر سه آن تحقیقات نمایانگر پیشداوری درونگروهی /برونگروهی می باشد ٬اما یافته های آزمایش شیاطین سرخ /
بولداگ بسیار شگفت آور می باشد ( شریف و شریف .)۱۹۵۳ ٬بر خالف پسرهایی که برای اردو به غار راهزنان
رفته بودند ٬در اینجا پسرها را پس از یک هفته شرکت در فعالیت هایی که برای همه شرکت کنندگان در اردو برگزار
شد ٬از هم جدا کردند .در طول آن مدت میان آنها دوستی هایی پدید آمده بود .پژوهشگران در هفته دوم ٬آگاهانه دوست
ها را در گروه های مختلف جای دادند .بدین سان هنگامی که گروه ها تشکیل شد ٬بسیاری از شیاطین سرخ در تیم
بولداگ دوستانی داشتند و بسیاری از بولداگ ها در میان شیاطین سرخ کسانی را به دوستی پذیرفته بودند.
اما درگیری های میانگروهی در این دوستی های آغازین رخنه کرد .آن دسته از پسرها که می کوشیدند دوستی های
خود با کسانی از گروه بیرونی را نگهدارند ٬برچسب ”خائن“ می خوردند و تهدید به ضرب و شتم می شدند .از آنان
خواسته می شد به دوستی های شان پایان دهند .یکی از اعضای بولداگ ها را ٬که خود را کامالً با خواست گروه تطبیق
نداده بود ٬همه ترک کردند -به طوری که پدر و مادرش مجبور شدند او را از اردوگاه ببرند .رهبر شیاطین سرخ یکی
از اعضای گروه خود را که پیشنهاد کرده بود دو گروه باهم جشنی برگزار کنند ٬تنبیه کرد .این شواهد مشاهده شده٬
توسط داده های انتخاب جامعه -سنجی ٬که پیش و پس از تشکیل گروه ها بدست آمده بود ٬تحکیم و تقویت می شد.
همچنانکه نمودار ۴-۱۳نشان می دهد ٬پیش از درگیری میانگروهی ٬اکثریت پسرها بهترین دوست خود را کسانی می
دانستند که ”نهایتا ً“ در گروه غیر خودی ها جای داده شدند ٬اما پس از درگیری انتخاب دوستی ها به درون گروه
خودی ها محدود می گشت.
163
۱۰۰٬۰۰٪
۸۰٬۰۰٪
۶۰٬۰۰٪
نمودار .۱۳-۴درصد اعضای گروه که که بهترین دوست خود را ( )۱پسری از میان گروه خود یا ( )۲از گروه بیرونی می دانست.
ΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩ
شریف ها برای روشن ساختن پیشداوری ارزیابی کارکرد درون-گروهی ٬از باز ها و مار های زنگی خواست نظر
شان را در باره تولیدات اعضای گروه خودی و گروه نا-خودی بگویند .پس از پایان مسابقات از پسرها خواسته شد در
بازی جمع کردن لوبیا شرکت کنند و ۵دالر برنده شوند .کار آنها ساده بود ٬می باید در یک دقیقه لوبیاهائی را که روی
زمین ریخته بود ٬جمع می کردند .پس از آن لوبیا ها را از پسر ها می گرفتند و بکمک پروژکتوری که باالی سر آنها
بود ٬روی پرده ای نمایش می دادند و پسرهای هر گروه ٬تعداد لوبیاهای نشان داده شده را تخمین می زدند .پسرها
گمان می بردند لوبیاهای نشان داده شده ٬لوبیا هایی استکه آنها جمع کرده اند ٬اما واقعیت آن بود که همان ۳۵عدد لوبیا
را در حالت های مختلف ٬بارها و بارها نشان می دادند.
پیشداوری های پسرها را در جدول ۱۳-۱به روشنی می توان دید .مارهای زنگی ٬لوبیا هایی را که مارهای زنگی
جمع آوری کرده بودند ٬بیشتر ارزیابی می کردند و ارزیابی شان از لوبیا هایی که گفته می شد بازها جمع کرده بودند٬
اندکی کمتر از تعداد واقعی آن بود .تخمین باز ها از لوبیا های جمع آوری شده توسط هر دو گروه خودی و نا-خودی٬
بیشتر بود ٬اما اغراق در تخمین لوبیاهای گروه خودی ٬بسیار بیشتر از مقدار واقعی آن بود .مطالعات آزمایشگاهی
بعدی نیز پیشداوری های مشابهی را در ارزیابی تولیدات گروه خودی و گروه دیگر نشان می دهد ٬اما آنها این ایده را
به آدم می دهد که بزرگی پیشداوری به عوامل وضعیتی چندی بستگی دارد ٬از جمله به نتایج گروه ٬شیوه اندازه گیری
ارزیابی ها و گنگ بودن استاندارد های عمل کرد ( هینکل و اسکوپیر.)۱۹۸۶ ٬
164
این انتظارات بر پایه نمونه های رایج -تعمیم شناختی در باره خصوصیات و ویژگی های یک گروه خاص یا مقوله
اجتماعی -می باشد .نمونه های رایج ( کلیشه ها-م ).در موارد کثیری مانند وسیله ای می باشد که زحمت ما را برای
قضاوت سریع در باره مردم بر پایه عضویت شان در مقوله ای ٬کم می کند (مک کاولی ٬استیت و سگال ۱۹۸۰ ٬؛
میلر .)۱۹۸۲ ٬با این همه ٬نمونه های رایج با پیشداوری های درون-کاری شده پیش می آید ٬چرا که آنها معمالً
تصویری را از گروه نا-خودی بنمایش درمیاورد که بسیار ساده انگارانه است ٬در آن بسیار زیاده روی شده یا بسیار
همگون گشته است .نخست ٬پژوهش ها روی پیشداوری پیچیدگی ٬حاکی از آنست ٬در حالی که برداشت ما از گروه
خودی گرایش به پیچیدگی و بسیار متمایز بودن دارد ٬برداشت ما از نمونه های رایج گروه نا-خودی غالبا ً ساده انگارانه
و نا روشن است .برای نمونه یک مار زنگی ممکن است بگوید یکی از بازها پرچم آنان را آتش زد چون آنها آدم های
بزدلی هستند ٬در حالی که وقتی می خواهد در باره کارهای گروه خود چیزی بگوید ٬از صفات خاص و منحصر به
فرد افراد گروه خود می گوید ( لینویل ۱۹۸۲ ٬؛ لینویل و جونز ۱۹۸۰ ٬؛ پارک و روثبرت.)۱۹۸۲ ٬
دوم ٬نمونه های رایج ما از گروه بیرونی بسیار تندروانه می باشد؛ قضاوت ما در باره اعضای گروه بیرونی اغلب
قطبی شده است ( یا سیاه است یا سفید -م ٬).در طورتی که ارزیابی های مان از همگروه های خود با خویشتن داری
همراه می باشد .این پیشداوری تندروانه را ٬در بررسی هایی که در آن ها از مردان جوان -در سن و سال دانشجویان
165
-خواسته میشد داستانی در تائید یا تقبیح عضوی از گروه بیرونی (پیر مردی) ٬یا گروه خودی ( مرد جوانی) بخوانند٬
بروشنی می شد دید .چون پس از خواندن داستان آنها ارزیابی خود از شخصیت داستان را می خواستند بیان کنند ٬آن
در مورد افراد گروه بیرونی بسیار افراطی بود .در مقایسه با فردی از گروه خودی ٬هنگامی که داستان خوشایند بود٬
قضاوت در خصوص آن فرد از گروه بیرونی بیش از حد مثتب می شد و هنگامی که داستان ناخوشایند بود ٬بیش از حد
منفی ( لین ویل.)۱۹۸۲ ٬
سوم ٬در حالی که بیدرنگ می توانیم نکات بسیاری را بر شماریم که ما را از همگروهی های مان متمایز می سازد( ٬
”اینکه چرا ٬من اصالً مثل آنها نیستم!“ ) اما هنگامی که گروه بیرونی را می خواهیم ارزیابی کنیم ٬به تفاوت های آنها
کم بها می دهیم ( ”همه شون سر و ته یک کرباس هستند“ ) .برای مثال اگر از گروه بازها بودید ٬می گفتید مارهای
زنگی ورزشکاالن بی مایه ای هستند که بیشتر به فکر دوز و کلک می باشند .در برابر زمانی که شرح و توصیف
بازها بمیان می آمد ٬می پذیرفتید تنها شمار اندکی از آنان بچه ننه هستند ٬اگر می شنیدید یکی از باز ها می خواسته
قوانین و مقررات را دور بزند ٬می گفتید بازها با هم خیلی فرق دارند و بهمین سادگی نمی توان در باره آنها سخنان
کلی گفت .بررسی های گوناگون روی گروه های خودی و بیگانه -زنان در برابر مردان ٬خوابگاه دختران ا .در برابر
خوابگاه دختران ب .دانشجویان پرینستون در برابر دانشجویان روتگر ٬کانادائی ها در برابر سرخپوستان ٬سیاهپوستان
در برابر سفیدها -پشداوری در باره همگونی گروه های بیرونی را نمایان می سازد :گرایشی که مردم می پذیرند گروه
بیرونی از گروه درونی همگونی بیشتر دارد ( جاد و پارک ۱۹۸۸ ٬؛ کاتز و برالی ۱۹۳۳ ٬؛ کاتز و روثبارت۱۹۸۲ ٬
؛ کواترون و جونز ۱۹۸۰ ٬؛ تاجفل و گاردنر ۱۹۶۴ ٬؛ سیمون و براون.)۱۹۸۷ ٬
این باورهای خطا در زمینه های پیچیدگی ٬افراط و تنوع ٬می تواند در پاره ای موارد به خطاهای استنباطی منتهی
گردد .چون گمان می بریم اعضای گروه بیرونی مانند هم هستند ٬از آنرو قضاوت های مان بر پایه قانون تعداد اندک
صورت می گیرد :با دیدن رفتار خاصی یا ویژگی خاصی از شمار اندکی از افراد گروه بیرونی می پذیریم که سایر
افراد آن گروه نیز همان رفتار و ویژگی ها را دارند .در یکی از پژوهش هایی که روی این پیشداوری شده است٬
دانشجویان پسر دانشگاه های روتگرز و پرینستون فیلم ویدیوئی را تماشا کردند که در آن دانشجوی دیگری می خواست
تصمیم ساده ای بگیرد ( می خواست گروهی را برای عضو شدن انتخاب کند ٬برای گوش کردن یک موسیقی انتخاب
کند ٬یا مساله ای را انتخاب و روی آن کار کند) .به نیمی از تماشاگران گفته شده بود آن شخص از دانشکده خود آنها
می باشد ٬اما به نیمی دیگر گفته بودند او از دانشگاه رقیب آنها می باشد ٬در حال که او یک هنر پیشه بود .هنگامی که
پرسیده شد چه تعداد از پسرهای روتگرز و پرینستون یک چنین انتخاب هایی را می کنند ٬آنهایی که در مورد گروه
بیرونی می خواستند نظر بدهند ٬همچنان که پیش بینی می شد ٬بر اساس قانون تعداد اندک قضاوت می کردند .آنها می
پنداشتند شمار زیادی از دانشجویان دانشگاه رقیب ٬همان انتخاب دانشجوی مشاهده شده در فیلم را می کردند ( کواترون
و جونز .)۱۹۸۰ ٬در تحقیق دیگری که شرکت کنندگان در آزمایش به ویدیوئی نگاه می کردند که در یک دادگاه عده
ای نظر می دادند ٬مقصر چه کسی است ٬نتایج مشابهی حاصل شد .آزمایش کننده یاد آوری می کرد ٬اشخاص دیده شده
در ویدیو نسبت بهم بیگانه هستند و هرکدام از آنها جداگانه و مستقل از دیگران تصمیم گرفته اند .پس از آنکه بخشی از
ویدیو بنمایش درمیامد و شخص شماره ۱نظر خود را می گفت ٬از تماشاگران خواسته می شد ٬حدس بزنند شخص
شماره ۳در آن مورد چه نظری خواهد داد .هنگامی که گفته می شد آن چهار زن افراد جداگانه ای بودند که کنار هم
ایستاده بودند ٬تنها ۲۳٪آزمایش شوندگان احساس می کردند شخص شماره ۳با شخص شماره ۱موافق می باشد .اما
زمانیکه گفته می شد آن چهار زن باهم یک گروه بودند ۵۰٪ ٬گمان می کردند ایده های آن زنان همسانی و همخوانی
دارد ( ویلدر ( ٬)۱۹۷۸یادآور ۳-۱۳را ببینید):
ΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩ
یادآور : ۱۳-۳خطای انتساب گروه
اسکات آلیسون و همکاران او پیشداوری مشابهی را کند و کاو کرده اند که خودشان آنرا خطای انتساب-گروهی می
نامند” :گرایش به پذیرفتن این که تصمیمات گروه بازتاب کننده دید و بینش اعضای گروه می باشد“ ٬به کنار از این که
چه تعدادی از افراد گروه پشت آن تصمیم می ایستند یا چه فرایندهای ویژه ای برای اتخاذ آن تصمیم بکار برده می
شود .آنها به دانشجویان دانشکده خود ٬که در آزمایش شرکت کرده بودند ٬گفتند اخیرا ً در دانشکده آنها یا دانشکده
166
دیگری یک نظر خواهی شد تا روشن گردد برای برنامه های ورزشی چه مقدار بودجه می باید سرمایگذاری گردد .به
نیمی از آنان گفته شد دانشجویان خواهان افزایش بودجه ورزشی شده اند ٬به نیمی دیگر نیز گفته بودند داشنجویان
خواهان کاهش بودجه ورزشی شده اند .سپس از آزمایش شوندگان خواسته شد ٬حدس بزنند ”یک دانشجوی معمولی“٬
در دانشکده ای که نظر خواهی انجام شده ٬چه نظری خواهد داشت .اگرچه منطقی به نظر می رسید نظر اشخاصی که
به دلخواه انتخاب می شوند ٬با نظر گروه بخواند ٬اما این منطق می باید هم در گروه خودی و هم در گروه نا-خودی به
یکسان کاربرد داشته باشد .اما چنانکه نمودار ۱۳-۵نشان می دهد ٬آزمایش شوندگان ٬هنگامی که می خواستند نظر
فردی از گروه غیر خودی را حدس بزنند ٬ببیشتر به نتایج نظر خواهی اعتماد داشتند تا زمانی که می خواستند نظر
فردی از گروه خودی را حدس بزنند ( آلیسون و مسیک.)۱۹۸۵ ٬
7
6
5
4
Reeks 1
3
Reeks 2
2
1
0
افزیش بودجه Categorie 2 کاهش بودجه
نمودار .۱۳/۵نسبت دادن برداشت ها و نگرش ها به عضو گروه خودی یا بیگانه که گروه وی یا به افزایش بودجه رای داده است یا به کاهش آن.
ΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩ
مایرون روتبارت و همکالران وی این پیشداوری ذهنی را در شماری از پژوهش ها آزمایش کردند ( هوارد و روث
بارت .)۱۹۸۰ ٬در یکی از آزمایش ها آزمایش شوندگان را در یک تست ساختگی شرکت دادند تا معلوم شود از دسته
اغراق کنندگان هستند یا خرد و ناچیز پنداران .سپس از آنها خواسته شد جمالتی را بخوانند که ظاهرا ً توسط کسانی که
اغراق کننده یا ناچیز پندار بودند ٬در باره توصیف خویشتن ٬نوشته شده بود .برخی از کارهایی را که آنها کرده بودند
مثبت بود ( ” دو بچه فقیر را برای یک هفته با خود بردم به تعطیالت“ یا ” به اندازه ای پول جمع کرده ام که بتوانم یک
سال در اروپا مسافرت کنم“ ٬برخی هم منفی ( ”پس از ازدواج ام با دو تن رابطه کوتاهی داشته ام“ و ”شایع کرده ام
که هم اتاقی من دزد است“) .این گفته ها روی کارت های جداگانه ای نوشته شده و در دو دسته ۴۸تایی چیده شده بود.
یک دسته را با اغراق کندگان مشخص کرده بودند و دسته دیگر را با ناچیز شمارندگان .آنها پیش از شروع به آزمایش
حافظه شان در باره آن گفته ها ٬ده دقیقه ای کارهای پراکنده انجام دادند .آنگاه دو دسته کارت را که باهم قاطی کرده
بودند ٬به آنان دادند و از آنها خواستند مانند اول به صورت دو دسته از هم جدا کنند .اگرچه حافظه آنها از کارهای
مثبت ٬هم در میان آدم های درون گروه و هم بیرون گروه برابر و بدون پیشداوری بود ٬اما حافظه آنها در مورد
کارهای منفی کج و کولگی می یافت .آزمایش شوندگان کارهای منفی بسیاری را بیاد می آوردند که به گروه بیرونی
ربط داده می شد ٬اما کارهای منفی کمتری را که به گروه خودی ها ربط داده شده بود ٬به یاد می آوردند ( هوارد و
روث بارت.)۱۹۸۰ ٬
این پیشداوری حافظه شاید پرتوی بیافکند روی پیوند و همبستگی واهی و کژ اندیشانه :گرایش به اغراق یا تمایل به
نیرومند دانستن رابطه میان خصوصیات بی ربط در گروه نا-خودی ها ( مک آرتور و فریدمن .)۱۹۸۰ ٬چون انتظار
داریم از اعضای گروه نا-خودی کارها و رفتارهای ناپسند سر بزند و کارهای ناپسندی را که آنها کرده اند خوب بیاد
میاوریم ٬نه کار پسندیده آنها را ٬از آنرو بخود حق می دهیم عضویت در گروه نا-خودی ها و رفتارهای ناپسند را یکی
ببینیم ( همیلتون و ُرز.)۱۹۸۰ ٬
پیشگوئی خود خواسته (پیشگوئی کننده برای درست درآمدن آن ٬بیکار نمی نشیند -م).
فرایند های میان-فردی نیز نمونه های رایج ما را در برابر تائید نشدن عایق می سازد .هنگامی که با دیگران تعامل
داریم ٬سعی می کنیم در آن آدم ها رفتارهای نوی را برانگیزیم که با انتظارات کلیشه ای ما همگونی و همخوانی دارد.
آلپورت این فرایند را در داستان یک ایرلندی و یهودی نشان می دهد:
آن دو در برخوردی تصادفی باهم رو برو می شوند ٬شاید هم در یک داد و ستد کوچک .هیچکدام از آنها با دیگری
دشمنی پیشین ندارد .اما ایرلندی گمان می کند” ٬آها ٬یک یهودی ٬حتما ً مرا سرکیسه خواهد کرد؛ باید خوب هوش و
حواسم را جمع کنم “.یهودی هم فکر می کند ” ٬یک آدم ُچل و ُخل ٬این ایرلندی ها از یهودی ها بد شان می آید ٬شاید
هم شروع کند به بد و بیراه گفتن “.با یک چنین آغازی از روی بدبینی ٬هر دو آنها از هم دوری خواهند گزید ٬بهم
اعتماد نخواهند داشت و نسبت بهم سرد خواهند بود.
داستان کوتاه آلپورت حاکی از آن استکه نمونه های رایج می تواند وظیفه پیشگویی خود خواسته را بجای آورد .اگر
یکی از مارهای زنگی باور کند باز ها پرخاشگر و تند خو هستند ٬احتمال زیاد دارد که از باز ها دوری جوید .حتی
اگر یکی از باز ها بخواهد با او از در دوستی درآید ٬او روی خوش نشان نمیدهد و از وی دوری میکند ٬در نتیجه شور
و شوق او خاموش می گردد و رفتارش کمتر دوستانه به نظر می آید .بعید نیست که مار زندگی این تغییر رفتار عضو
باز ها را نشانه ای از مقاصد بد خواهانه وی پندارد و بیشتر با وی دشمنی کند .این چرخه انتظار داشتن و تائید آن در
رفتار چندان ادامه می یابد که آن پیشگوئی به حقیقت می پیوندد ( کوپر و فازیو ۱۹۸۶ ٬؛ دارلی و فازیو.)۱۹۸۰ ٬
168
سرشت پیشگوئی خود-خواسته نمونه های رایج ٬در بررسی های انجام شده روی کشش ٬نژادپرستی و سکسیسم ( نا
برابری قائل شدن به زنان به علت زن بودن آنها -م ).نشان داده شده است ٬اما جا دارد در اینجا ٬بویژه به تحقیقی که
توسط مارک سنایدر و ویلیام بی .سوان ( )۱۹۷۸انجام شده نگاهی بیافکنیم .آنها در تحقیق خود از شرکت کنندگان
خواستند دو به دو در بازی های ساده واکنش زمانی (هر کی زودتر کاری را کرد یا پرسشی را پاسخ داد برنده می
شود-م ).باهم رقابت کنند .بازی کنان را در اتاق های جداگانه نشانده بودند و گفته بودند با دیدن عالمت نوری ٬دکمه ای
را که جلو هرکدام از آنها بود ٬هرچه زودتر فشار دهند .هرکس دکمه را زودتر فشار می داد ٬برنده می شد .بازیکنان
در برخی از آزمایش ها می توانستند از ”اسلحه ای که صدا تولید می کرد“ استفاده کنند .آنها می توانستند صدا هائی را٬
از صدای مالیم تا صدای بسیار گوشخراش و آزار دهنده ٬تولید کنند .پیش از آغاز رقابت به یکی از بازیکنان ( آ) در
باره رقیب او ( ب) اطالعات غلطی داده می شد؛ گفته می شد که او آدمیست دشمنی ورز یا از دشمنی ورزی پرهیز
می کند .آزمایش شونده ب .از این گفت و شنود خبری نداشت ٬اما زیرکانه او را تشویق می کردند رفتار خود در طول
رقابت را به ویژگی های خصلتی خود یا شرایط نسبت دهد .همچنان که پیش بینی می شد ٬آزمایش شونده آ .هر گاه
گمان می کرد ب .دشمنی می کند ٬صدا را بلند تر می کرد .از این گذشته تائید رفتاری آن نیز دیده شد :هرچند آزمایش
شونده ب .از پیشبینی دروغین آ .بی خبر بود ٬هر بار که برچسب دشمنی می خورد ٬صدای بلندی تولید می کرد.
سنایدر و سوان همچنین دیدند ب ٬.هنگامی که برچسب دشمنی می خورد و وادار می گشت انتساب های درونی بکند٬
پس از آنکه با بازیکن تازه و از همه جا بی خبری رقابت را آغاز می کرد ٬همچنان به ایجاد صدا های بلند ادامه می
داد .بدین سان ٬پیشگویی نادرست آ .هر چه حریف بیشتر تند خویی نشان می داد ٬به حقیقت می پیوست و آن تندخویی
و پرخاشگری به شرایطی جدید و رقیبی جدید انتقال داده می شد .اسنایدر و سوان ( ٬ ۱۹۷۸صفحات )۱۶۱ ٬ ۱۵۸
نتیجه گیری کردند که آزمایش آنها نشان می دهد ”باورهای نادرست و اولیه شخص دریافت کننده در باره شخص مورد
نظر ٬می تواند زنجیره ای از رویداد ها را برانگیزد که کنش و واکنش های اجتماعی متعاقب را در سرازیری یی می
اندازد که سبب می گردد رفتار شخص مورد نظر باور دریافت کننده را برآورده کند ... .باورها توانایی آفرینش
واقعیت های اجتماعی را دارد و می آفریند“.
پیشداوری های مقوله سازی و پیشداوری های نمونه های رایج ٬شماری از پشداوری های دریافتی و انتسابی را تقویت
می کند .اگرچه دیدگاه شخصی ما از جهان به واسطه تحلیل خود از جهان و آگاهی از کارکرد درون بدن خویش شکل
می گیرد ٬اما گروه های ما از باره های زیادی روی ما تاثیر می گذارد؛ آنها بما کمک می کند باورهای مشترک داشته
باشیم ٬داشتن نگرش ها و ارزش های خاصی را تشویق می کند ٬درک و دریافت ما از جهان فیزیکی و اجتماعی را
شترک ما در خالل درگیری ها ٬دقت و وضوح خود را از دست می lراهبر می شود .اما این دریافت ها و آگاهی های م
دهد .در نتیجه باورهای مشترک در باره دشمنان ٬انگیزه های گروه دیگر و توانائی های آن ٬بر حدت و شدت تضاد و
درگیری می افزاید.
وایت مدعی می شود یک چنین تصویر اهریمنی از دشمن را ٬در بسیاری از درگیری ها گسترده می توان دید .به طور
کلی آنها نخست به کم رنگ ساختن و از میان بردن انسانیت طرف دیگر میکوشند ٬سپس برچسب های دنائت و شرارت
بر آنان می چسبانند ” -تروریست ها“” ٬عقب مانده ها“” ٬والیتی ها“ُ ” ٬چل و ُخل ها“ و ”خوک های کثیف“ .از آن
گذشته چون اعضای گروه خودی گمان می کنند ٬گروه دیگر آدم های شرور و تبهکار ٬اوباش و اراذل هستند ٬و به هیچ
اصول اخالقی پای بندی نمی مانند ٬کارهای آنها را که از روی نیکخواهی است ٬به نیات پلید آنها ربط می دهند .حتی
هیتلر هم که احتماالً پی برده بود که کشور های دیگر تنها در برابر سیاست های بین المللی او مبنی بر تصرف و
تجاوز واکنش نشان می دهند ٬احساس می کرد انگیزه تجاوز او به کشورهای دیگر ٬به علت جنایات لهستان ٬محاصره
آلمان توسط کمونیست ها ٬طرح شوم یهودی ها برای نابودی جمهوری آلمان و تمایل فرانسه برای بمباران هوائی
صنایع آلمان می باشد.
همچنانکه تعصبات و پیشداوری های گروه خودی /نا-خودی روشن می سازد ٬گروه ها در ارزیابی های خویش از
کارهای گروه خودی و کارهای گروه دیگر معیار های دوگانه بکار می برند :یکی برای خود و دیگری برای او.
هنگامی که گروه دیگر بما حمله می کند ٬ما آنرا تالفی می کنیم .هنگامی که ما از تسلیم شدن در برابر تهدید ( که
طرف دیگر آنرا درخواست می نامد) خود داری می کنیم ٬آن دلیر و بی باک بودن ما را نشان می دهد ٬هر چند آنها
آنرا نشانه سرسختی ما می بینند .ما اقتخار به گروه خود را ملی گرائی می دانیم ٬هر چند گروه دیگر آنرا مرکزبینی
قومی می نامد .هر بار هم که در برابر آنها کوتاه می آئیم ٬آنها حسن نیت ما را نیرنگ می بینند.
وایت در بررسی تفاوت های دریافتی که عرب ها و اسرائیلی ها ٬به عنوان انگیزه جنگ های عمده خاورمیانه۱۹۴۸ ٬
۱۹۷۳ ٬ ۱۹۶۷ ٬ ۱۹۵۶ ٬بهمدیگر نسبت می دادند ٬متوجه شد هر دو طرف ٬در هر چهار جنگ ٬طرف مقابل را
تجاوز کار می بیند ( وایت ٬ ۱۹۷۷ ٬صفحه .)۲۰۵عرب ها ایمان داشتند در دو جنگ )۱۹۶۷ ٬ ۱۹۵۶بدون آنکه
تحریکی صورت گیرد ٬اسرائیلی ها حمله کرده اند .در دو جنگ دیگر ( )۱۹۷۳ ٬ ۱۹۴۸عرب ها پذیرفتند که آغازگر
دشمنی بوده اند ٬اما گفتند ٬به سبب سیاست های توسعه طلبی اسرائیل ٬ناگزیر از آن بوده اند .اسرائیلی ها هم احساس
می کردند جنگهای ۱۹۴۸و ” ۱۹۷۳نمونه های روشن تجاوز عرب“ بشمار می آید و علت نبرد های ۱۹۵۶و ۱۹۶۷
تهدید ها و نیات کینه توزانه و غیر مستقیم عرب ها بوده است .در ایاالت متحده هنگامی که از دانشجویان خواسته شد
کارهایی را که کشور آنها و اتحاد شوروی کرده است ارزیابی کنند ٬پیشداوری ها و خشک اندیشی های مشابهی دیده
شد .همین طور بود هنگامی که سیاهان یا سفیدها در خصوص خشونت های ناروشنی که سفید ها یا سیاهان مرتکب
شده بودند ٬رای و نظر می دادند .آدم ها کارهایی را که گروه خودی می کند ٬مثبت ارزیابی می کنند ٬اما روزی که
همان کارها را گروه نا-خودی می کند ٬آنها را منفی ارزیابی می کنند.
طنز دل آزاری در این نوع جنگ تصویر آینه ای بچشم می خورد .هر دو آنها به علت ترسی واقعی می خواهند بجنگند ٬ترس از
اینکه دشمن شان گستاخ ٬تجاوز کار و بی پرواست ٬در صورتی که دشمن او هم نگران و عصبی است ٬می خواهد گام در جنگی
بگذارد که گمان می برد در دفاع از خود می باشد .هر دو طرف با صداقت و درماندگی به جنگ دشمنی خیالی می روند ٬به جنگ
مترسکی از دشمن ( ٬ ۱۹۶۹صفحه .)۲۹
پس از آنکه خوردن نهار یا شام شروع می شد ٬یکی چیزی پرت می کرد و جنگ آغاز می گشت .در این جنگ ها
بیشتر نان ٬سیب زمینی و چیزهای دیگر بسوی هم پرت می شد ٬که همراه آن سخنان زشتی بلند بلند بهمدیگر گفته می
شد .این پرتاب کردن ها هشت تا ده دقیقه طول می کشید ٬پس از آن آشپز اعالن می کرد که کیک و بستنی های شان
آماده است .یکی دو تن از اعضای هر دو تیم برای گرفتن دسر می رفتند اما بیشتر شان باز به پرتاب کردن ادامه می
دادند .آنهایی که برای خوردن دسر می رفتند ٬پس از تند تند خوردن دسر ٬دوباره به میدان جنگ بر می گشتند (
صفحه.)۱۵۸ ٬
جای شگفتی نیست که تماس ها در کاهش دشمنی ها کاری از پیش نبرد .هر چند تاثیرات درمانی مورد انتظار از تماس
ها ٬اساسی برای پاره ای سیاست های اجتماعی مانند ادغام مدارس ٬تبادل دانشجویان خارجی و بازی های المپیک می
باشد ٬اما تماس ها در کاهش دشمنی های میان گروه ها خیلی از آن خواست ها را برآورده نمی کند .برای نمونه٬
بررسی ها روی مدارسی که در آنها تبعیض زدائی شده است ٬نشان می دهد تماس های میان دانشجویان سفید و سیاه در
آن مدارس ٬از پیشداوری های تبعیض نژادی نمی کاهد .پژوهش هایی که در گستره های صنعتی نیز که روی تماس
171
های بخش های گوناگون صنعت با هم شده است ٬رابطه ای میان تماس و درگیری های بخش های گوناگون صنعت
باهم چیزی ارائه نمی کند .بررسی ها روی دانشجویانی که در کشورهای بیگانه آموزش می بینند ٬نشان می دهد٬
هرچه آنها بیشتر در آن کشورها می مانند ٬خرده گیری ها و دشمنی های شان به آن کشورها بیشتر می گردد .پژوهش
های آزمایشگاهی نیز نشان می دهد ٬داشتن تماس به تنهایی برای کاستن از دشمنی میان گروه ها بسنده نیست .در واقع٬
شریف ها پیش بینی کرده بودند ”داشتن یک دوره تماس ٬تقلیل چندانی در خصومت های میان دو گروه نمی توانست
پدید آورد ( “.شریف و همکاران ٬ ۱۹۶۱ ٬صفحه .)۵۱
کارکنان اردوگاه با ایجای یک سری بحران ها توانستند این هدف باالتر را به وجود آورند .آنها پنهانی لوله کشی آب به
اردوگاه را از کار انداختند ٬سپس از پسر ها خواستند از اردوگاه تا منبع اصلی آب که به فاصله سه چهارم مایل از
اردوگاه قرار داشت ٬بگردند وببینند خرابی در کجاست .در خالل جستجو پسرها خیلی تشنه بودند و با هم کار می
کردند تا هرچه زودتر خرابی را پیدا و تعمیر کنند .باالخره فهمیدند ”خرابکاران“ فلکه آب را بسته اند .پس از کشف و
باز کردن فلکه ٬آنها هورا کشیدند .پس از آن ٬آنها پول های شان را روی هم گذاشتند تا فیلمی را که همه شان دوست
داشتند ببینند ٬اجاره کنند ٬یک ماشین باری را که از کار افتاده بود ٬باهم کشیدند و بردند ٬با هم غذا پختند و خوردند٬
برخی از وسایل چادر زنی را باهم مبادله کردند و با هم سوار یک ماشین باری خاک گرفته و گرمی شدند و دوری
زدند.
پس از شش روز همکاری ٬تنش میان گروه ها تا حدود زیادی از میان رفت و چون زمان برگشتن به اوکالهما سیتی
رسید ٬تنی چند از افراد گروه ها از سرپرستان اردوگاه پرسیدند ٬می شود همه شان سوار یک اتوبوس شوند:
پس از دریافت جواب مثبت آنها هورا کشیدند .هنگامی که اتوبوس حرکت کرد ٬دیگر جاهای نشستن آن نوجوانان بر اساس دو
گروه جداگانه نبود .خیلی هایشان به روزهائی که در اردوگاه گذرانده بودند ٬می اندیشیدند .ویلسون گریه کرد ٬چون اردو به پایان
رسیده بود ( صفحه.)۱۸۲ ٬
در سایه قدرت اهداف باالتر ٬آزمون غار راهزنان پایان خوشی یافت.
از چه روی تماس میان مارهای زنگی و بازها نتوانست گروه ها را باهم متحد کند ٬اما ایجاد اهداف متعالی ٬دشمنی ها
را از میان برد؟ بخش بزرگی از تحقیقات نشان می دهد ٬عنصر کلیدی و گمگشته در همه تماس ها همکاری بود .دو
گروه هفته پیش رقبای یکدیگر بودند ٬پس از آن هیچ تالش مشخصی برای تغییر هنجار ها از شرایطی که روی رقابت
تاکید داشت ٬به شرایطی که همکاری را ایجاب می کرد ٬صورت نگرفته بود .در واقع آن عده از اعضای گروه که
سعی می کردند با گروه نا-خودی کار کنند ٬از این کار خود نفع چندانی نمی بردند ٬که هیچ ٬از گزند نیش و کنایه هم
گروهی های شان ٬به خاطر آن کار ٬در امان نمی ماندند .دو گروه بدون همکاری ٬یکدیگر را همچنان رقیب و دشمنی
می دیدند که می باید طرد و نابود می شد .بدون همکاری ٬آنان همچنان به تبعیض بر گروه نا-خودی ادامه می دادند ٬به
آنها با دیده شک و بدگمانی می نگریستند ٬حتی از کاربرد خشونت و خشونت گفتاری خودداری نمی کردند .اهداف
باالتر شریف ها کارگر افتاد ٬چون بر خالف شرایط ساده تماس پیشین ٬اضطرار های شرایط جدید آنها را وادار به
همکاری می کرد.
172
اهداف باالتر تنها راه رسیدن به همکاری میان گروه ها نمی باشد .در سال های پس از آزمایش غار راهزنان٬
پژوهشگران شیوه هایی را برای رسیدن به همکاری یافتند که فراتر از رشد و ایجاد اهداف متعالی می رفت .برخی از
این شیوه ها را در زیر بررسی می کنیم.
دشمن مشترک
شریف ها در تحقیق سال ۱۹۴۹خود توانستند دو تیم متخاصم ٬شیاطین سرخ و بولداگ ها را متحد سازند .برای این
کار آنها یک تیم سافت بال از میان آن دو گروه انتخاب کردند تا با تیم دیگری مسابقه دهند ( شریف و شریف.)۱۹۵۳ ٬
این تدبیر دشمن مشترک تا حدودی از آنروی موفق شد که در طول بازی پسرها همدیگر را تشویق می کردند ٬پس از
آنکه تیم شان برنده شد ٬بدون آنکه به جداگانه بودن گروه های شان بیاندیشند ٬شادی کردند و بهمدیگر تبریک گفتند .با
وارد گود کردن یک عده دیگر ( دسته سوم) ٬دیدگاه دشمن مشترک دو گروه را وادار به همکاری کرد .در همان حال
یک تو سری خور و دشمن نیز برای دشمنی و خشم اعضای گروه فراهم می گشت.
با این همه شریف ها یادآور می شوند ٬اگرچه متحد ساختن دو گروه در خصومت با یک دشمن میسر می شود ٬اما پس
از آنکه دشمن از میان می رود ٬می بینی آش همان آش است و کاسه همان کاسه .آنها بر می گردند به مواضع قبلی
خود .در واقع گروه های ٬ ۱۹۴۹علیرغم تالش های گسترده در آن آزمایش ٬هرگز به طور کامل با هم متحد نگشتند.
از این گذشته ٬بهره گیری از دشمن مشترک برای به وجود آوردن همکاری ٬منجر به بدتر شدن درگیری ها می گردد.
در بررسی شریف ٬که یک اردوگاه را دوپاره کرده بود ٬آن دوپارگی سر آخر به جدا و دوپاره شدن آن به دو اردوگاه
انجامید .در سطح بین المللی ٬این روش برای حل عدم توافق میان اتحاد شوروی و ایاالت متحده چاره را در آن می بیند
آنها باهم متحد شوند و به چین حمله کنند.
همچنانکه در بخش ۱۲نگاه کوتاهی به گفته لنیدسکولد داشتیم ٬وی باور دارد اعتماد متقابل را هنگامی می شود دوباره
بدست آورد که اعضای گروه خواست خود به همکاری را نشان دهند ٬رفتار هایی داشته باشند که نشان از خواست آنان
به همکاری میباشد ٬حتی در صورت مشاهده رقابت ٬واکنش های شان همچنان در راستای همکاری باشد .این
رهنمودها پایه های الگوی ابتکاری ٬تدریحی و دو سویه را برای کاهش تنش ( ا ت د ک ت) فراهم می آورد ٬که در
نمودار ۲- ۱۳می توانید آنرا ببینید .الگوی یاد شده برای نخستین بار توسط چارلز اوسگود ( )۱۹۷۹به عنوان
راهنمایی برای مذاکرات بین المللی خلع سالح تهیه شد .سه مرحله نخست به همکاری کافی میان گروه ها فراخوان می
دهد ٬به این امید که بشود ”قوانین بازی را تعین کرد“ .سه مرحله بعدی برای آن طراحی شده که همپای افزایش پایبندی
و درستکاری یی که هر یک از گروه ها در واکنش خود بنمایش می گذارد ٬اعتماد میان دو گروه را افزایش دهد.
لیندسکولد می گوید این مراحل برای غلبه بر بدبینی رقبا و کسانی که گمان می کنند امتیاز دادن ها و گذاشت ها ”پرده
دود“ یا تاکتیک های تبلیغی می باشد ٬اهمیت بسیار دارد .چهار گام آخری تنها در شرایط درگیری های بسیار حاد
ضرورت می یابد که در آنها شکستن روابط میان گروهی برای اعضای گروه خطر دارد .در مثالی که برای نمودار
برگزیده ایم -درگیری نظامی -ناکامی در جلوگیری از درگیری می تواند پیامدهای وخیمی داشته باشد .از آنرو هر
یک از طرفین می باید به اندازه مشخص گذشت کند و در همان حال توانائی و گنجایش مقابله به مثل خود را نیز حفظ
کند.
173
اگرچه ا ت د ک ت از باره ای با دقت و جزئیات بسیار تهیه شده است ٬در نتیجه نمی شود آنرا در همه درگیری ها
بکار بست بلکه تنها در درگیری های بسیار حاد و وخیم کاربرد دارد ٬با این همه آن الگو دشواری هایی را که در نهاد
ایجاد اعتماد میان طرفینی است که درگیر یک دشمنی سخت و طوالنی هستند ٬روشن نمی سازد .اگرچه برخی از
مراحل آنرا نمی توان در همه درگیری ها بکار برد ٬اهمیت اعالن صریح نیات ٬انجام دادن گذشت ها و سازش هایی
که قول داده شده است و همسان سازی گذشت ها ورفتار های متقابل ٬در همه درگیری ها می تواند کاربست داشته باشد
مگر در درگیری های زود گذر .از آن گذشته بررسی های موردی ٬شبیه سازی ها و آزمایش ها از کاربرد رهنمود
های ا ت د ک ت برای ایجاد همکاری ٬حمایت می کند .این الگو دست کم به عنوان راهنمائی برای روابط خوب میان
گروه ها ٬امیدوار کننده می باشد.
رهبر کشور ایکس برنامه مهمی را این اعالن چهارچوبی برای اعمال .۱یک بیانیه کلی می تواند زمینه
در باره تغییر روابط با کشور بعدی پدید می آورد؛ باعث می شود را برای رفتار متقابل آماده کند.
ایگرگ اعالن می کند. با تعهد و الزام به گفتار و کردارش
پایبند بماند؛ زمینه پا درمیانی
شخص ثالث را پدید می آورد؛ این
کار می باید دلبخواهی باشد.
رهبر ایکس اعالن می کند که از اعالنیه جلو تفسیر خطای ناشی از .۲هر اقدام و ابتکار یک جانبه به
تولید سالح لیزری برای نابود کردن عدم ارتباط رامی گیرد؛ روابط را طور علنی اعالن می شود.
ماهواره خودداری خواهد کرد. در با کل برنامه روشن می کند؛
وارد اخالقیات نمی شود.
کشور ایکس اعالن میکند خوش اعمال و کارها برای اغول و .۳رفتار متقابل درخواست می شود
حال خواهد شد اگر کشور ایگرگ تحریک نیست؛ آسیب پذیری خود نه مطالبه.
هم اقدام مشابهی بکند ٬اما در هر را نشان می دهد؛ از واکنش شدن
حال آنها بکار خود ادامه خواهند رفتار گروه دیگر پیشگیری می کند.
داد.
کشور ایکس مدل اولیه سالح اعتبار داشتن را با وفای به عهد می .۴به هر ابتکاری دقیقا ً همانگونه
لیزری را از بین می برد. توان بدست آورد. عمل می شود که گفته شده است.
ایکس پایگاه های هوایی ویژه ای را برای کسب اعتبار روی آن بیشتر .۵ابتکار ها حتی بدون رفتار
ترک می کند؛ آزمایش های هسته کار می شود؛ هنجار رفتار متقابل متقابل طرف دیگر ادامه می یابد.
ای را متوقف می کند ٬حتی اگر برای گذشت فشار می آورد.
ایگرگ هیچ اقدامی نکند.
کشور ایکس نمایندگان خبر گذاری روی ارتباط باز و رو راست .۶ابتکارات روشن است و می
های جهانی را برای ارزیابی ابتکار طرفین تاکید می شود؛ می باید شود آنها را دید.
ها خود دعوت می کند. هشیار بود که در اینگونه تبلیغات
زیاده روی نکرد.
ایگرگ موشکی در نزدیکی ایکس از توانمند سازی خود در زمینه .۸تالفی تجاوز کار درستی است.
قرار می دهد؛ ایکس آن پایگاه را تالفی بیشتر خودداری می شود تا
محاصره می کند تا برچیده شود. از تشدید درگیری ها جلوگیری
گردد؛ هنجار مقابله به مثل میزان
تالفی را دقیق تعین می کند.
174
ایکس نه تنها در موضوعات مربوط تالش های گوناگونی برای همکاری .۹ابتکارات متنوع می شود.
به سالح ٬که در مورد حقوق بشر و می شود تا شرایط ارتباط ٬اعتماد و
بازرگانی میان ایکس و ایگرگ اتحاد موقت به وجود آید.
سازش هایی می کند.
ایگرگ هم سالح لیزری خود را از هر گام آشتی جویانه ای از سوی .۱۰هر گامی که در زمینه سازش
بین می برد ٬در برابر ایکس هم از گروه دیگر می باید دو سویه شود؛ برداشته شود ٬با گامی مشابه روبرو
تولید پیشرفته ترین بمب افکن هر حرکت سازش جویانه ای را می خواهد شد و برعکس.
استراتژیک خود دست می کشد. باید با اقدامی برابر یا ابتکاری
بیشتر پاسخ داد.
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
بدین سان میلر و بروور باور دارند آثار مثبت تماس همکاری جویانه میان گروه ها ٬از طریق ایجاد محدودیت در دسته
بندی ها ٬افزایش می یابد .مطالعات ُورشل و همکاران وی ٬برای نمونه ٬حاکی از آنست زمانی که روی تشابهات میان
گروه خودی و نا-خودی تاکید می شود و ناهمسانی ها آنان کمتر جلوه داده می شود ٬تضاد و درگیری میان گروه ها
کاستی می گیرد .دیوید ویلدر نیز متوجه شد ٬دیدن اعضای گروه دیگر به صورت افراد (جدا سازی از گروه) ٬روشی
کارساز در کاهش پیشداوری ها در باره گروه های خودی و بیگانه می گردد .در یک آزمایش ٬گروه نا-خودی ( گروه
ب) در جایگاه قاضی نشسته بود و قضاوت می کرد ٬بگونه ای که رای آن آشکارا برای گروه خودی ( گروه الف)
بازدارنده بود .پس از آن نوبت به گروه الف رسید تا تصمیم بگیرد چه مقدار پول به هرکدام از اعضای دو گروه داده
شود .نتایج حاصل نشان می داد اعضای گروه الف به شدت علیه اعضای گروه ب پیشداوری داشتند ٬مگر آنکه به آنها
اطالع داده می شد یکی از اعضای گروه ب با نظر همگروهی های خود مخالفت می کرده است؛ یعنی تصمیمات گروه
ب یکدست و به اتفاق آراء نبوده چون یکی از اعضا مخالف آن تصمیم بوده است .در تحقیقات دیگری نیز ویلدر دید٬
می توان آثار زیانبار پیشداوری های دسته بندی را از طریق تقلیل مرزهای میان گروه ٬با تاکید روی کیفیات مشترک
هر دو گروه ٬با از میان برداشتن عالئمی که بر خودی و بیگانه بودن گروهها اشاره دارد و با از میان بردن وابستگی
اعضا به گروه های شان ٬به عنوان منبع هویت اجتماعی مثبت ٬کنترل کرد.
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
ثث یادآور ۱۳-۴به حداقل رساندن پیشداوری های دسته بندی های اجتماعی
علت اینکه در مدارس تبعیض (نژدای) زدائی شده ٬اغلب نمی توانند پیشداوری ها و تعصبات نژادی و قومی را از
میان ببرند در چیست؟ بسیاری از پژوهشگران می گویند آن مدارس اگرچه زمینه ارتباط و تماس دانش آموزان گروه
های مختلف را با هم فراهم می آورد ٬اما آنها دانش آموزان را به همکاری تشویق نمی کند ( امیر ٬ ۱۹۶۹ورشل٬
.)۱۹۸۶مطالعات انجام شده در مدارسی که دانش آموزان سیاه و سفید را می پذیرند ٬نشان می دهد بدوا ً سیاهان با
سیاهان و سفید ها با سفید ها دوستی و نشست و برخاست می کنند .بسیاری از مدارس با دسته بندی و گروه گروه
کردن دانشجویان برپایه تجربیات پیش دانشگاهی آنان ٬به این مساله دامن می زنند ٬در نتیجه دانش جویانی که از این
باره بی بضاعت هستند ( دانشجویانی که اکثرا ً سیاه می باشند) ٬نسبت به دانشجویانی که پیشینه دانشگاهی بهتری دارند٬
مورد تبعض واقع می شوند ( اسکوفیلد.)۱۹۷۸ ٬
175
این تحقیقات تاکید می کند ٬تبعیض زدائی می باید با برنامه های آموزشی ٬که همکاری میان اعضای گروه های قومی و
نژادی را تشویق و ترغیب می کند ٬تحکیم و تقویت گردد .از راه هائی که دستاورد های امیدوار کننده دارد ٬تشکیل
گروه های مختلط از باره نژادی در داخل کالس می باشد .روش جیگسا ( شیوه ای از یاد گیری در گروه های کوچک
که در هرکدام از آن گروه ها بخشی از یک مشکل بزرگ یادگرفته می شود .سپس گروه ها منحل می شود و شرکت
کنندگان در گروه ها در گروه های کوچک جدیدی شرکت می کنند .در این گروه های جدید ٬از هر کدام از گروه های
قبلی یک عضو شرکت دارد و در باره بخش های دیگری از مسله با هم حالجی می کنند و - ...م ٬).مسابقات بازی
های تیمی (م ب ت ) و واحد های رقابت تیم های دانشجوئی (و ر ت د) ٬همه از این نظر که دانشجویان را تشویق می
کند تا برای یادگیری مطالب درسی باهم کار کنند ٬مشابه می باشد .برای نمونه در روش جیگسا دانشجویان گروه های
قومی و نژادی مختلف را در یک گروه یادگیری جای می دهند .پس از آن به آنان وظیفه یا تکلیفی می دهند که تنها در
صورتی می شود بدان دست یافت که هر کدام از اعضا سهم و وظیفه خود را در آن خصوص انجام داده باشد -به این
صورت که تکه ای از آگاهی ( پازل) کلی را که در اختیار هر کدام از آنهاست می باید در اختیار دیگران بگذارند .در
کل یک واحد درسی به بخش های جزء تقسیم می شود و هرکدام از بخش ها به یکی از اعضای گروه واگذار می شود؛
دانشجویان می باید روی موضوعی که به آنها محول شده است ٬دید ٬بینش و تبحر کافی بدست آورند تا بتوانند آموخته
های خود را به اعضای دیگر گروه بیاموزند .برای مثال ٬در کالسی که روی دولت مطالعه می شود ٬آموزگار می
تواند دانش آموزان را در گروه های سه تائی تقسیم کند ٬سپس به هرکدام از اعضای گروه یکی از موضوعات زیر را
به عنوان وظیفه تعین کنند :سیستم قضائی ( دادگاه عالی ایاالت متحده) ٬وظایف و قدرت بخش احرائی ( دفتر ریاست
جمهوری) و کارکرده های بخش قانون گذاری ( کنگره) .دانشجویان برای بدست آوردن آگاهی بیشتر و تکمیل وظیفه
خود می توانند گروه سه تائی خود را ترک کنند و با افراد گروه های دیگر که همان وظیفه را دارند ٬تبادل نظر و
مشورت کنند .بدین سان همه آنهایی که وظیفه تحقیق روی موضوع خاصی را دارند ٬مثالً دادگاه عالی ٬باهم گرد می
آیند تا در آن باره بحث و بررسی کنند ٬به پرسش های یکدیگر پاسخ دهند ٬تصمیم بگیرند آن موضوع را به چه نحوی
به دیگران آموزش دهند .پس از یاد گرفتن مطالب ٬آنها برمی گردند به گروه سه تائی خود تا آنچه را یاد گرفته اند ٬به
آن همگروهی ها نیز یاد دهند.
مطالعات انجام شده روی کالس هائی که در آنها جهت آموزش از گروه های-همکاری ٬بهره می گیرند ٬حاکی از نتایج
امیدوار کننده می باشد .پس از آنکه ناظران نتایج ۳۱پژوهش جداگانه را از باره آماری باهم تلفیق کردند ٬متوجه شدند
دشمنی های گروه های خودی و نا-خودی در کالس های همکاری کننده ٬کاستی می پذیرد ( جانسون ٬جانسون و
مارویاما .)۱۹۸۴ ٬در تحقیق مشابه دیگری میلر شماری از عوامل را شناسایی کرد که کارآئی این برنامه های
ابتکاری را افزایش می داد .این متغیر ها شامل موارد زیرین می شود )۱( :ساختار بخشیدن به وظیفه ٬بگونه ای که
هرکدام از اعضای گروه بتواند سهمی در انجام آن داشته باشد )۲( ٬تقسیم وظایف میان دانشجویان درون گروه بدون
صالح دید و به طور شانسی )۳( ٬حصول اطمینان از این که در گروه های آمیخته و جدیدی که تشکیل می شود ٬تعداد
شرکت کنندگان از گروه های سه تائی پیشین ٬باهم برابر می باشد .او همچنین متوجه شد روش هایی که برای نمره
دادن بکار می رود -چه به کل گروه یک نمره بدهند چه به تک تک اعضا جداگانه -تاثیر زیادی روی موفقیت مداخله
ندارد .بهمان سان علنی کردن میزان سهمی که افراد در آن فرایند داشتند ٬تاثیر چندانی نداشت ( میلر ٬داویدسون و
پادگورنی.)۱۹۸۷ ٬
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
مذاکره
درگیری های درون گروهی را می توان از طریق مذاکره و چانه زنی نیز حل کرد .این دیدگاه بر منطق و عقالنیت
تاکید می کند که آن نیز مستلزم گردهمایی هایی از طرفین می باشد تا روی شکایات و موارد اختالف خود گفتگو کنند و
راه حل مورد نظر خود را مطرح سازند .در اینجا هر دو طرف فهرستی از مسائلی را که موجب نارضایتی شان می
شود ٬مطرح می کنند .سپس ٬دو گروه هرکدام از آن مسائل را یک به یک بررسی می کنند و راه حلی می یابند که
برای هر دو طرف خرسند کننده می باشد .پس از آنکه هر کدام از موارد حل شد ٬آنها به مساله بعدی که در فهرست
آمده ٬می پردازند.
با این همه ٬مذاکره اغلب رقابت پوشیده در پوست همکاری می باشد .دو طرف استدالل های یکدیگر نمی پذیرند و
روی دستیابی به منافع خود پافشاری می کنند .آنها از تاکتیک های رقابتی آورده شده در نمودار ۱۳-۳نیز بهره می
گیرند .با توجه به محدودیت های یاد شده بسیاری از کارشناسان بر استفاده از روش های مذاکره -یکپارچه سازی تاکید
می کنند ٬مشابه همان هایی که در بخش ۱۲آورده شد .الزمه مذاکره یکپارچه سازی همکاری در حل مشکل می باشد:
176
شناسایی راه حل هایی که خرسندی هر دو طرف مساله را فراهم می آورد ( پرویت و روبین .)۱۹۸۶ ٬بر خالف
مذاکره رقابتی ٬مذاکرات یکپارچه سازی ٬در ها را بر روی برقراری ارتباط میان طرفین بحث باز می کند ٬به
همکاری امکان می دهد و درگیری کلی را به درگیری های کوچکتر و مشخص خرد می کند تا بشود آنها را یکی یکی
حل کرد ( فیشر.)۱۹۶۴ ٬
جدول . ۱۳-۳نمونه ای از استراتژی های مذاکره میان گروهی بر پایه دشمنی ورزی.
توصیف استراتژی
____________________________________________________________________________
چند تن از اعضای تیم مذاکره کننده ٬در برابر گروه دیگر موضع سختی اتخاذ می کنند. نمایش آدم خوب /آدم بد
آنان مطالبات غیرممکن و رفتارهای زشتی میکنند ٬کوچکترین گذشت و سازشی نشان
نمی دهند .بقیه آن تیم نیز در نمایش آنها شرکت می کنند.
یکی از اعضای تیم مذاکره کننده خیلی طوالنی صحبت هایی می کند که ربطی به رقص
موضوع ندارد یا کسی نمی فهمد چه می گوید.
اعضای تیم دیگر در برابر اهانت ها و دشنام هائی که می شنوند ٬سر و صدا راه می
اندازند ٬آنها را مسخره یا تهدید می کنند. اظهار انزجار
یکی از تیم ها اعالم می کند ”بسیار خب ٬این حرف آخر من است .چه خوشت بیاید و چه آخرین شانس
خوشت نیاید“.
هنگامی که هرکدام از طرفین فهرستی از شکایات دارند ٬آنها گذشت ها و سازش ها را گذشت گام بگام
پس و پیش می کنند ٬وقتی ا .در موردی گذاشت می کند ٬ب .در مورد بعدی گذشت می
کند .با افزودن موارد دیگری به فهرست مطالبات توسط چانه زن ها ٬به منظور استفاده
از آنها به عنوان گذشت در طول مذاکره ٬گذشت گام به گام می تواند به سرازیری ستیزه
جوئی بیفتد.
هنگامی که مذاکره خوب پیش نمی رود ٬اعضای تیم عمداً با تفسیر نادرست دیگران٬ خاگینه درست کردن
توضیح بد مواضع خود و بمیان کشیدن موضوعات بی ربط ٬می خواهند موضوع را
تحریف کنند.
گروهی از کارشناسان را برای گشودن راه مذاکراتی که به بن بست رسیده است یا برای تیم کارشناسان
باز پس گرفت قلمرو هایی که از دست رفته است ٬وارد کارزار می کنند .ثث
____________________________________________________________________________
نمایندگی کردن
اگر چه بحث ها و جدل های میان گروه های بسیار کوچک را می شود از طریق مذاکرات مستقیم حل کرد ٬اما این
تدبیر و تمهید ٬در اغلب موارد عملی نیست .معموالً در این موارد قدرت و اختیار را به گروهی از نمایندگان واگذار
می کنند تا با نمایندگان گروه دیگر جهت حل مشکالت دیدار و گفتگو کنند .اما این کار ایرادی دارد .اگر چه نمایندگی
گروه را داشتن ٬برتری های بسیار دارد ٬اما کاستی های آنهم کم نیست .در سمت مثبت این اقدام ٬در گام نخست مذاکره
کنندگان ماهر و کاردان را می شود دید که با کارآئی خود مذاکرات را در راستای قابل قبول پیش می برند .دوم ٬به
سبب شمار اندک شرکت کنندگان ٬در گفتگو ها مشکالت ارتباطی کمتری پیش می آید و موضوعات مطرح شده را
بدون اتالف وقت زیاد می شود خوب بررسی کرد .سوم چون مذاکره کنندگان نقش خود را جدی می گیرند ٬می توانند
احساسات خود را کنترل کنند ٬دید خود را به کل مساله معطوف سازند ٬خود را درگیر مواضعی نکنند که احتماالً
موجب ناخرسندی اعضای دیگر گروه می گردد ٬در نتیجه به یک راه حل خوبی میرسند .در بُعد منفی ناتوانی مذاکره
کنندگان را در اتخاذ تصمیم نهائی می شود دید .از آنرو آنها ناگزیرند پیش از دادن هر امتیازی پیوسته با گرو خود
177
تماس بگیرند .دوم آنکه ٬مذاکرات آنها احتمال دارد برای اعضای گروه رضایت بخش نباشد و آنان دستاوردهای ساعت
ها مذاکره را نپذیرند و آنرا کنار گذارند .اعضای گروه غالبا ً پس از شنیدن اینکه مذاکره کنندگان آنها با نمایندگان گروه
دیگر توافق هایی کرده اند ٬انگشت به دهان می مانند .از آنرو برای اسپردن جای “خائن ” را به یکی که “ وفا دارتر
است” گام هایی را برمیدارند ( بلیک ٬ماوتون .)۱۹۸۶ ٬نکته آخری اینکه مذاکره کنندگان امکان دارد چنان خود را
سرسخت و نرمش ناپذیر جا بزنند که حتی در صورت پیش آمدن راه حلی ٬آنرا به بن بست بکشانند ( براون.)۱۹۷۷ ٬
استفاده از گروه های نمایندگی ٬با همه نکات مثبت و منفی آنها ٬همیشه هم استراتژی کارسازی نمی باشد .در واقع ٬در
تحقیق شریف ٬به سال ٬ ۱۹۴۹یکی از رهبران بولداگ تالش ( غیر رسمی) کرد تا با شیاطین سرخ مذاکره کند ٬که به
دشمنی بیشتر انجامید:
هال ...برای ماموریت آشتی انتخاب شده بود .پس با روحیه آشتی جوئی به بولداگ ها می گفت‘ ٬دهان گشاد تان را ببندید .بگذارید
بروم پیش آنها تا ببینم می شود آشتی کرد .ما صلح و دوستی می خواهیم’.
هال رفت به سالن شیاطین سرخ .آنها در را بر رویش بستند .او به بانگ بلند می گفت ٬بولداگ ها فقط وسایل خود را برداشته اند و
...آنها می خواهند آشتی کنند .توضیحات او خریداری نداشت ٬نیت آشتی جویانه او با طعنه و ریشخند پاسخ داده شد .او در حالیکه
سیب های سبز بسویش پرتاب می شد ٬در رفت ( شریف و شریف ٬ ۱۹۵۳ ٬صفحه .)۲۸۳
ورشل در عین حال متوجه شد ٬پاره ای عوامل وضعیتی می تواند مزیت های همکاری را محدود کند .نخست پیش از
آنکه تضاد و درگیری کاهش چشمگیری بیابد ٬می باید چندین دیدار همکاری جویانه میان آنان پیش بیاید .در تحقیق غار
راهزنان ٬جهت کاهش دشمنی می باید یک سری اهداف باالتر تحصیل می شد .در آزمونی با صراحت بیشتر ٬در
اهمیت دیدارهای همکاری جویانه چند جانبه ( ویلدر ٬تامپسون )۱۹۸۰ ٬دانشجویان دو دانشکده روی مسائلی ٬گاه با
دانشجویان دانشکده خود و گاه با دانشجویان دانشکده دیگر ٬کار می کردند .دستاورد های آزمون حکایت از این می
کرد تنها هنگامی اعضای گروه نا-خودی دیدارهای همکاری جویانه خوشایند می یافتند که آن دو باره اتفاق می افتاد.
انشجویانی که با دانشجویان گروه نا-خودی یکبار کار کرده بودند یا اصوالً کار نکرده بودند ٬در باره آنها نظر شان
بسیار منفی بود ( میانگین آنها از ۹امتیاز ۹/۵بود) تا دانشجویانی که دوبار با دانشجویان نا-خودی کار کرده بودند (
میانگیین این ها ۷بود) .در مطالعاتی نیز که روی دنشجویان مدارس تبعیض زدائی شده انجام شد ٬نتایج مشابهی بدست
آمد .یک دوره طوالنی تماس های مطلوب میان گروه ها می تواند پیشداوری ها را کاهش دهد ٬اما اگر پس از تماس
های مطلوب ٬دوره ای برابر با همان مدت پیش بیاید که در آن تماس میان آنها تشویق نمی شود ٬گروه ها دوباره از هم
جدا و دور می گردد.
دوم ٬اگر پروژه همکاری جویانه برای هر دو گروه با شکست همراه شود ٬بدون تردید از میزان کشش میان گروهی
حاصل ٬کاسته خواهد شد .همچنانکه موقعیت تقویت یافته این ایده را به آدم می دهد ٬آن گاه که گروه های همکاری
کننده به پیروزی می رسند ’٬شادی و گرمای پیروزی‘ به گروه نا-خودی هم تعمیم داده می شود و کشش میان گروهی
بزرگتر میگردد .از آنسر هم ٬اگر گروه پیامد های منفی عمل کرد ضعیف را تجربه کند ٬آن پیامد های ناخوشایند را به
گروه بیرونی تسری می دهد .افزون بر این ٬اگر برخورد همکاری جویانه به شکست منجر شود ٬هرکدام از گروه ها٬
دیگری را به خاطر آن شکست مقصر بداند ٬روابط میان گروهی بدتر از پیش می گردد .در یکی از بررسی ها مساله
شکست و پیامد های آن بروشنی نشان داده شد .در آن بررسی از گروه هائی که قبالً رقابت داشتند ٬خواسته می شود
برای حل مساله ای با هم همکاری کنند ( ورچل و همکاران .)۱۹۷۷ ٬نیمی از این گروه ها در مرحله همکاری
شکست خورد و نیمی دیگر پیروز شد .همانگونه که پیش بینی می شد ٬پس از ان که همکاری میان گروهی به شکست
178
می انجامید ٬هنوز اعضای گروه نا-خودی طرد می شدند .پژوهش های دیگر نیز درست همین دستاورد را داشت و
روشن می ساخت تاهنگامی که بهانه ای برای شکست وجود داشت ٬عمل کرد توام با شکست ٬به دور شدن بیشتر گروه
ها منجر می گردید.
خالصه
دستاورد های آزمایش غار راهزنان ٬یک بررسی میدانی روی درگیری های میان گروهی که توسط مظفر شریف٬
کارولین شریف و همکاران آنها انجام شد ٬در باره علل ٬پیامدها و راه حل های محتمل تضاد و درگیری میان گروه ها
روشنگری چشمگیری می کند .اگر چه تنش میان گروه ها از منابع مختلفی ریشه می گیرد ٬در غار رازنان سه عامل
کلیدی سبب درگیری می شد .نخست همان طور که نظریه درگیری واقع-گرا مدعی است ٬رقابت آشکارا به درگیری
دامن می زند .دوم ٬همچنانکه تاجفل تصدیق می کند ٬دسته بندی اجتماعی ( وجود صرف دو گروه اردو زنندگان
جداگانه) ای بسا به تنهایی برای بروز درگیری ها کفایت می کرد .وی با بهره گیری از نظریه هویت اجتماعی ادعا می
کند ٬برتر شمردن گروه خودی به گروه بیرونی یا نا-خودی به اعضای گروه کمک می کند تا از هویت اجتماعی خویش
محافظت کنند .سوم ٬همچنانکه در درگیری های درون گروهی ( درونی یک گروه-م ).دیده شد ٬کاربست تاکتیک های
تاثیر گذاری کینه جویانه توسط گروه ها ٬مانند سرزنش و خوار شمردن ٬تهدید و حمالت بدنی ٬بیگمان به گسترده تر
شدن درگیری ها می انجامد.
شریف ها افزون بر ثبت دشمنی و ناسازگاری فزاینده میان گروه ها ٬شماری از پیامدهای درگیری ها را نیز یادداشت
کردند .برخی از این پیامدها در سطح درگیری های درون گروهی ( درون یک گروه-م ).پیش می آید .با گذشت زمان
گروه ها همبستگی بیشتری می یابند؛ گروه بودن شان بیشتر مشخص می گردد؛ بیشتر اعضای گروه خودی و تولیدات
آن را برتر می دانند ( تعصبات گروه خودی /نا-خودی یا مرکزیت قومی) .اگرچه برخی تحقیقات دیگر حاکی از غالب
بودن رجحان گروه خودی بر طرد گروه نا-خودی می باشد ٬در غار راهزنان هر دو شکل تعصب میان گروهی را می
شد دید.
تضاد و درگیری به دریافت های کجروانه از گروه های دیگر می انجامد ٬آنهم در کل ٬به دشمنی های بیشتر می
انجامد .بسیاری از این فرایندها بازتاب کننده اتکای اعضای گروه به نمونه های رایج ( کلیشه ها) می باشد ٬چرا که
پیشداوری ها و خشک اندیشی های زیرین داوری های آنها را به بیراهه می کشاند:
-۱پیشداوری های بغرنجی :برداشت ها در باره گروه خودی به نظر می رسد بسیار پیچیده و مشخص می
باشد ٬در صورتی که کلیشه ها در باره گروه بیرونی ساده انگارانه و نا روشن می باشد.
-۲پیشداوری های زیاده روی :قضاوت در باره اعضای گروه بیرونی با تند روی همراه است ٬در حالی که
ستایش از افراد گروه خودی با خویشتن داری و احتیاط همراه می باشد.
-۳پیشداوری یکدستی و همگونی گروه بیرونی :گمان برده می شود همگونی گروه بیرونی خیلی بیشتر از
گروه خودی می باشد.
-۴قانون شمار اندک :رفتارها و ویژگی های به نمایش درآمده در گروه کوچکی از اعضای گروه نا-خودی
به تمامی اعضای آن گروه تعمیم داده می شود.
-۵خطای انتساب گروهی :گمان براین است که تصمیمات گروهی بازتاب کننده گرایش های اعضای گروه
می باشد ٬بی آنکه فرایندهای ویژه ای را که برای تصمیم گیری بکار برده شده است در نظر بگیرند.
179
پیشداوری های تائیدی از طریق کاربست کجروی های دریافتی ٬کجروی های حافظه ٬بستگی ها و پیوندهای گمراه
کننده و پیشگوئی خود خواسته ٬در خدمت تائید و تصدیق دوباره کلیشه های اعضای گروه در میاید .صور گوناگون
تفکر تصویر -آینه وار ٬از جمله تصویر اهریمن-دشمن ٬تصویر گروه اخالقی و تصویر گروه مردانه نیز از دریافت
های کجروانه میان گروهی می باشد.
خوشبختانه شریف ها در پایین آوردن دشمنی و درگیری میان دو گروه موفق بودند .هر چند نخستین کوشش آنها -برای
تشویق تماس های میان گروهی از طریق ایجاد فرصت هایی برای انجام فعالیت های خوشایند با همدیگر -به شکست
انجامید ٬اما پس از آن با ایجاد همکاری میان گروه ها از طریق واداشتن پسر ها به کار روی اهداف باالتر ٬موفقیت
های بیشتری بدست آوردند .برای این کار شیوه های دیگری را نیز می شد بکار گرفت ٬مانند رویکرد دشمن مشترک٬
تشویق آشتی جویی هر دو طرف از طریق پیروی از پیشنهاد های الگوی ابتکار تدریجی و دو جانبه برای کاهش تنش٬
به حداقل رسانی پیشداوری های مقوله بندی اجتماعی ٬فراهم آوردن شرایط یادگیری همکاری جویانه در گروه ها برپایه
الگوی جیگسا ٬مذاکره ٬یا نمایندگی .اما در غار راهزنان ٬کاربست اهداف باالتر ٬برای کم کردن درگیری ها بسنده
بود.
180
.۱۴.
غروب سوم دسامبر ۱۹۷۹است .نزدیک به ۸۰۰۰جمعیت بیرون آمفی تئاتر کنار روخانه ٬در سن سیناتی منتظر
هستند تا درها باز شود و آنها بتوانند به موسیقی راک گروه دلخواه خود گوش دهند .جای نشستن از پیش رزرو نشده
است .طرفداران پر و پا قرص از نمیروز آمده اند تا زودتر در ردیف جلو سن جا بگیرند .اما اکنون هزاران تن دیگر
به آنها پیوسته اند .جمعیت چنان بهم چسبیده که هر بار کسی که در ردیف های پشت است ٬با فشار جمعیت جلو رانده
می شود ٬موجی پدید می آید که روی بقیه پخش می شود .گروه های سرگرم کننده و شادی آور که سر و صورت های
شان را رنگ کرده اند در پیرامون جمعیت دور می زنند و هر از گاهی تنی چند از آنان را با فشار به درون جمعیت
می رانند ٬که با حرکت موج مانندی پخش می شود ( عکس ۱-۱۴را ببینید).
ساعت ۱۷:۳۰درهای وردی باز می شود ٬جمعیت مشتاق بسوی درها هجوم می آورد .هیاهوی جمعیت در هوا می
پیچد ٬اما مردم بر فراز آن هیاهو موسیقی نوازندگان ارکستر را می شنوند که برای گرم کردن زمینه همایش و آماده
کردن جمعیت می نوازند .با باز شدن درها جمعیتی که پشت سر است از هر سو فشار می آورد .آنهایی که جلو درها
هستند می افتند و دیگران سعی می کنند بلند شان کنند .موج فشار یکی پس از دیگری می رسد .بلیط فروش ها با شتاب
فراوان کارشان را می کنند ٬اما سرعت پشت سری ها بیشتر است تا آنهایی که در جلو هستند .در نتیجه فشار جمعیت٬
جلو باجه های بلیط فروشی ها ٬راه رو تنگی که با نرده ههای آهنی به وجود آمده است ٬بند می آید .فشار افزایش می
یابد ٬جمعیت بهم چسبیده است ٬نفس کشیدن برای خیلی ها با دشوار شده است .شماری بیهوش بر زمین می افتند.
کسانی که نزدیک آنها هستند ٬کوشش دارند کمک شان کنند تا دوباره برخیزند ٬اما جمعیت فشار می آورد ٬آنها تنها
درهای باز را می بینند و موسیقی نوازندگان را می شنوند که برای سرگرم کردن شنوندگان است .فشار همچنان بیشتر
می شود ٬کمک کنندگان زیر آن فشار یا خود نیز می افتند زمین یا سیل جمعیت آنها را هم با خود به پیش می راند.
یازده تن از آن جمعیت می میرد و شمار بسیاری زخمی می گردد .یکی از ناظران اتاق اورژانس می گوید “ ٬بدنها
همه کبود بود و کوفتگی داشت ٬قربانیان خونریزی بسیار کرده بودند ”.توصیفات کسانی که توانسته بودند زنده از آن
رویداد بیرون آیند ٬جزئیات هراس انگیزی را عیان می سازد:
182
ثث ” مردم یکدیگر را هول می دادند ٬می زدند ٬دختری جلو من زمین افتاد .با هر بدبختی بود توانستم بلندش کنم” ... “.به ناگاه
خودم زیر فشار جمعیت افتادم زمین ...نمی توانستم جائی را ببینم .صورت ام به زمین فشار داده می شد .احساس می کردم خفه
می شوم“ ” ...جمعیت پاهای شان را روی سر و صورت افتادگان می گذاشت و می رفت .افتاده بودم و فشار مردم نمی گذاشت بلند
شوم ٬آنها فشار می آوردند” ... “.هیچکس به افتاده ها فکر نمی کرد و اهمیت نمی داد .باورم نمی شد مردم اینچنین رفتار کنند.
آنها می دیدند که عده ای روی هم افتاده اند ٬اما از روی آنان می گذشتند تا خود شانرا زودتر به آنسوی درها برسانند“.
” با هرچه در توان داشتم داد زدم که من روی یکی افتاده ام .نمی توانستم تکان بخورم .فقط می توانستم داد بزنم“ .
این رویداد دل آزار نمونه اندُه باری از رفتار جمعی می باشد :اعمال خود بخودی و بی حساب و کتابی افرادی که وقتی
بخشی از گروه بزرگی می گردند ٬انجام می دهند .در فصل های پیشین روی کارکرد های گروه ها به عنوان تصمیم
گیرندگان منطقی و تطبیق دهندگان خود با شرایط ٬حل کنندگان مشکالت و آشتی دهندگان درگیری ها تمرکز گذاشتیم.
اما آنشب سن سیناتی و جهان شاهد بُعد تاریگ گروه ها در کنسرت هو بود ٬بُعدی که به صورت رفتارهای نیاندیشده٬
خود بخودی و آنی سر برمیاورد .اعضای گروه رو به توحش می گذارند ٬برای دیگران رنج بیشمار می آورند ٬چیزی
که در داستانها و افسانه های مردمی ٬از آن با گزافه گوئی و اغراق یاد می شود ٬رفتاری نیمه انسانی و نیمه حیوانی٬
نیمه ای که دکتر جکیل را نمایندگی می کند و نیمه دیگر که آقای هاید را.
برای درک و بینش بهتر از رفتار جمعی ٬به پیروی از سنتی که به سال های دهه ۱۸۸۰بر می گردد ٬در این بخش از
کتاب خواهیم کوشید افسانه را از حقیقت جدا سازیم .در گام نخست به بررسی گروه های خودبخودی و بزرگ می
پردازیم ٬از آن میان می توان جمعیت ٬ازدهام و شلوغی ٬آشوبگران و جنبش های اجتماعی را نام برد .سپس ٬گذری
خواهیم داشت به تحلیل های نظری کالسیک و معاصر از رفتار جمعی ٬که با استدالل ها و مباحث مطرح شده توسط
گوستاو لوبُن در کتاب خود ٬جمعیت ٬آغاز می شود و با نظریه ای نسبتا ً جدید ٬که در صدد بیان علت از دست نهادن
فردیت افراد در گروه می باشد ٬پایان می گیرد.
جماعات و جمع
اگر به واژه انبوه یا جمع دقت کنیم می بینیم به تجمع بیش از دو تن و تجمعات بزرگتر اشاره دارد .از این باره می توان
آنرا با گروه هم معنا دانست ( بلومر .)۱۹۵۱ ٬اما در عمل نظریه پردازان آن عبارت را برای توصیف گروه های
اجتماعی بزرگ و خود بخودی بکار می برند .یک تیم بیس بال ٬هیات مدیره شرکت یا خانواده ای که سر سفره شام
می نشینند ٬گروه بشمار می آیند .ما از آنها با جمع یا انبوه نام نمی بریم ٬برای آنکه زیادی کوچک ٬زیادی سازمان
یافته و زیادی پایدار می باشند .در برابر انبوهی و جمع بزرگتر ٬سازمان نیافته تر و معموالً موقتی می باشد .فهرستی
از انبوهی و جمع می تواند شامل انواع جمعیت ها باشد :تماشاگران یک فیلم ٬تجمع خیابانی برای تماشای ساختمانی که
می سوزد ٬صف مردمی که برای خرید بلیط ایستاده اند ٬جمعیت خشمگین و معترض ٬گروه های وحشت زده که از
خطر فرار می کنند .فهرست یاد شده می تواند جنبش های جمعی را نیز در برگیرد ٬که در گستره پهناوری پخش شده
اند و دگرگونی های عقیدتی و کرداری آنها مشترک می باشد .این دو نوع رفتار جمعی را به تفصیل کنکاش کرده ایم
(بلومر ۱۹۵۱ ٬؛ ترنر و کیلیان.)۱۹۸۷ ٬
جماعات
انبوه کسانی که به کنسرت میرفتند ٬در بیرون استادیم ورزشی ریور ساید گرد آمده بودند ٬جمعیت بشمار می آید:
گردهمائی افرادی که هدفی مشترک دارند و در محل واحدی جمع می شوند؛ مردمی که در بخشی از شهر راه می روند
و باهم محلی را اشغال کرده اند ٬جمعیت در شمار نمی آیند مگر آنکه اتفاقی بیافتد ٬برای مثال -آتش سوزی یا تصادف
بشود ٬دود سیاهی بلند شود -تا توجه همه آنها روی یک جا یا یک چیز متمرکز گردد.
نظریه پردازان همواره مواظب بوده اند ٬تنوع و دگرگونی جماعات را از نظر دور ندارند .برخی از آنان رفتارهای
ستیزه جویانه دارند ٬برخی دیگر ترسناک هستند؛ برخی جای ثابتی اسکان می یابند ٬برخی دیگر دسته جمعی در حال
گشت و گذار می باشند؛ شماری تماشاگر منفعل رویدادها هستند و شماری در آنها نقش فعال دارند ( جدول ۱۴-۱را
ببینید) .هر چند برای نام بردن از پدیده های جمعیتی”هیچگونه طبقه بندی را نمی توان یافت“ که در برگیرنده همه آنها
باشد ٬انواعی که در زیر بررسی می گردد از اقسام معمول جمعیت می باشد :جمعیت اتفاقی ٬تماشاگران ٬ازدهام ها٬
جمعیت هائی که وحشت زده شده اند ( میلگرام و توچ ٬ ۱۹۶۹ ٬صفحه .)۵۱۵
183
اوباش ها ٬شورشگران ٬اعضای جمعیتی فعال و بسیج شده که اوباش
گروه های تبهکار ٬ولگرد ها و افراد آن به آسانی تحریک و
اراذل احساساتی می شوند و آمادگی
اقدام به خشونت را دارند
جمعیت اتفاقی
خریداران یک مرکز خرید کوچک را در نظر آورید ٬آنها افرادی می باشند که برای خرید آمده اند ٬تا اینکه مادری بچه
اش را که که گریه می کرد ٬با سیلی می زند و او بلند بلند گریه می کند ٬می زند .به ناگاه صد جفت چشم جماعتی که
در یک آن به وجود آمده است ٬برمیگردد بسوی مادری که شتابان دست بچه اش را گرفته و از در بیرون می رود.
جمعیت تصادفی گروهی از آدم های جدا از هم می باشد ٬که دنبال کارهای خود هستند اما )۱( ٬کار شان در همان
منطقه و نزدیک بهم می باشد و ( )۲چیزی را باهم تجربه می کنند ( بلومر ۱۹۶۴ ٬؛ براون .)۱۹۵۴ ٬اگرچه عمر
اینگونه جماعات کوتاه است ٬حتی این جمع ناپایدار مرزهائی دارد که اندازه و گستردگی آنرا محدود می کند .این
مرزها در کناره های جمعیت نسبنتا ً نفوذ پذیر می باشد ٬و افراد می توانند در آن داخل و یا از آن خارج شوند ٬اما
هرچه شخص به مرکز جمعیت نزدیکتر باشد ٬نفوذ یا خروج او محدود می گردد .از یکسو نیز در جماعاتی از این
دست ٬نقش ها ٬موقعیت ها و سلسله مراتب آنها یا سایر ساختار های گروهی آشکار و روشن نمی باشد ٬اما اگر خوب
بنگریم ٬ساختار های زیرین آنرا خواهیم دید .برای مثال ٬جمعیت اتفاقی اغلب در اطراف بلور ها یا کریستال های
جمعیتی تشکیل می شود ٬یکی دو تن با جلب توجه مردم بسوی خود یا رویدادی ٬دیگران را برمی انگیزند بدانها ملحق
شوند ( کارنتی .)۱۹۶۲ ٬در میان این جماعات ٬گروه های کوچکی را نیز می توان دید ٬چون در اغلب موارد ٬مردمی
که مکان های عمومی را (با حضور خود -م ).پُر می کنند ٬بخشی از گروه های کوچک می باشند تا افراد تنها .برای
نمونه ٬در کنسرت هو ٬دسته های کوچک دوستان با هم در گوشه ای ایستاده و منتظر بودند تا کنسرت شروع شود .آن
گروه های کوچک ٬حتی در رویداد مرگبار جلو درهای ورودی از میان نرفت .همچنین شواهد نشان می دهد ٬کسانی
که در موقعیت های مرکزی قرار می گیرند ٬در تجربیات و رویدادهای جمعیت تصادفی نقش فعال بیشتری دارند تا
کسانی که در کناره های جمعیت هستند ( میلگرام و توچ.)۱۹۶۹ ٬
استانلی میلگرام و همکاران او از طریق مشاهده ۱۴۲۴رهگذر که در پیاده روهای شهر شلوغ نیویورک در رفت و
آمد بودند ٬به بررسی جمعیت های اتفاقی پرداختند .آدم ها در بخشی از پیاده رو در رفت و آمد بودند ٬به شخصی یا
اشخاصی برمیخوردند که به طبقه ششم ساختمانی در آن نزدیکی خیره شده بود /بودند .این آدم ها که از همدستان
184
آزمایشگران بودند ٬آنها پیش از آنکه از آن بخش از پیاده رو دور شوند ٬به صورت کریستال های جمعیتی دقیقه ای می
ایستادند و به آن ساختمان می نگریستند .در همان حال دوربینی از رهگذرها فیلم برداری می کرد تا معلوم شود چند تن
از آنان به باال نگاه می کنند ٬یا می ایستند و به آنان ملحق می شوند .اگر تعریف ما از عضویت در گروه ( )۱نزدیک
هم بودن و ( )۲به اشتراک داشتن توجه شان ( به چیزی یا کسی) باشد ٬نتایج آورده شده در شکل ۲-۱۴نشان می دهد
حتی گروه کوچکی که تنها سه تن در آن می باشد ٬برای تشکیل جمعیت تصادفی کافی است .اگر در برابر ٬بخواهیم
رهگذرانی را بخشی از جمعیت بشمار آوریم ٬که می ایستند و به همدستان آزمایش کنندگان ملحق می شوند ٬در این
حالت هرچه جمعیت بزرگتر باشد ٬احتمال ملحق شدن دیگران به آنان بیشتر می شود ( میلگرام ٬بیکمن و برکویتز٬
.)۱۹۶۹
تماشاگران
جماعتی از افراد که از روی قصد و اراده در منطقه ای گرد آمده اند تا رویداد یا فعالیتی را تماشا کنند ٬تماشاگران ٬یا
جمعیت متعارف می نامند .برخالف اعضای جمعیت اتفاقی ٬آدم هائی که در میان تماشاگران هستند ٬آگاهانه به آنها می
پیوندند ٬آنها در عین حال به قرار دادهای اجتماعی که محل و هنگام حرکت آنها را دیکته می کند ٬پای بند می باشند (
بلومر .)۱۹۶۴ ٬آنها از طریق راهرو ها و فاصله میان ردیف صندلی ها به آن منطقه وارد می شوند و در جاهایی که
برای شان مشخص شده است می نشینند .آنها ضمن تماشا می توانند رفتار های گوناگونی هم داشته باشند ٬مانند دست
زدن ٬هورا کشیدن ٬تشویق کردن و پرسیدن .این رفتار ها در پیروی از و همخوانی با رفتار های معمول در این گونه
گردهمایی ها می باشد .از این گذشته هنگامی که اجرا یا رویداد به پایان می رسد ٬جمعیت با نظم و ترتیب آنجا را
ترک می کند ( یادآور ۱-۱۴را ببینید).
نمودار .۱۴-۲درصد کسانی که مانند همدستات آزمایشگر و به مثابه گروه در همان راستا نگاه می کردند یا از رفتن باز ماندند و
در کنار همدستان آزمایشگر ایستادند.
مردمی که پشت سرهم یا صف ایستاده اند و انتظار می کشند ٬نوع خاصی از جمعیت می باشد .صف مردم نیز مانند
جمعیت اتفاقی ٬مشتمل بر آدم های ناشناسی می باشد که ای بسا پس از آن همدیگر را نخواهند دید .اما مانند اعضای
جمعیت آنها هم به خواست و اراده خود و برای رسیدن به هدفی خاص ٬به آن جمعیت ملحق گشته اند .مانند اعضای
جمعیت ٬هنجارهای رفتاری ویژه ای آنها را نیز بهم گره می زند ( مان .)۱۹۷۰ ٬ ۱۹۶۹ ٬صف ها نوعی از دخالت
می باشد ٬چون آنها از تهیه یا خرید بالواسطه بلیط ٬خدمات یا کاالهای دیگر جلوگیری می کند ٬در عین حال آنها از ما
در برابر کسانی که دیرتر برای خرید آن وسایل می آیند ٬محافظت می کند .میلگرام و همکارانش می نویسند:
185
همچنان که در مورد همه تمهیدات اجتماعی می شود دید ٬مردم به محدودیت های شکلی پایبند می مانند ٬در عین حال آنها از آن
نیز سود هم می برند .بدین سان صف تصویر کالسیکی را از چگونگی ایجاد نظم اجتماعی ٬توسط مردم را بر پایه اصول اولیه
برابری نشان می دهد ٬که در آن ٬اوضاع و احوال ٬بدون آن امکان دارد به درهم ریختگی و آشوب کشیده شود ( میلگرام٬
الیبرتی ٬تولیدو و واکنهوت ٬ ۱۹۸۶ ٬صفحه .)۶۸۳
آن چیست که از شکسته شدن صف به ازدهام جلوگیری می کند؟ میلگرام و همکاران وی یادآور می شوند ٬گذشته از
تمهیدات حمایتی محیط مانند پیکان های راهنما ٬دربان ٬نرده و طناب کشی ٬صف ها به وسیله هنجارهای شهروندی نیز
محافظت می شود .در بسیاری از فرهنگ ها ٬مردم به طور ضمنی هنجار های صف ایستادن را می پذیرند و در برابر
کسانی هم که آن هنجارها را زیر پا می گذارند ٬می ایستند.
در تحقیقی روی این فرایند ٬میلگرام به همدستان زن و مرد خود امکان داد تا در ۱۲۹صف که در شهر نیویورک٬
بیرون باجه های بلیط فروشی ایستاده بودند ٬وارد شوند .آنها تنها ٬یا همراه هم ٬با گفتن این که ”٬به بخشید ٬من می
خواهم اینجا بایستم “٬وسط صف جا خوش می کردند .میلگرام برای اینکه روشن شود چه کسی از هنجار دفاع می کند٬
در برخی از صف هائی که مطالعه می کرد ٬یکی دو تن از همدستان منفعل خود را نیز جا داد .این اشخاص که پیشتر
در صف جا داده شده بودند ٬درست پشت سر کسانی قرار می گرفتند که بدون نوبت وارد صف می شدند ( میلگرام٬
همکاران.)۱۹۸۶ ٬
مردم ٬در نزدیک به نیمی از صف هایی که روی آنها مطالعه شد ٬به این مساله اعتراض کردند .در موارد اندکی٬
آنهائی که صف ایستاده بودند ٬واکنش بدنی نشان دادند( :)۱۰٪/۱آهسته به شانه طرف زدند تا برگردد و ببیند که
دیگران صف ایستاده اند یا او را کمی هل دادند .در ٪۲۱/۷صف ها ٬واکنش ها گفاری بود ٬مانند ”:می بخشید اینجا
صف است .خیال می کنی ما برای وقت کشی اینجا ایستاده ایم؟ یا اینجا نمی تونی بایستی ٬ته صف آنجاست“ .در۷
٪۱۴/۷از صف ها ٬مردمی که در صف ایستاده بودند ٬با تحقیر به آنها نگاه می کردند ٬با اشاراتی از روی انزجار٬
در برابر کسانی که نوبت را رعایت نمی کردند ٬واکنش نا-گفتاری نشان می دادند .در مواقعی که بجای یک تن دو تن
داخل صف می شدند ٬اعتراض ها بیشتر می شد .زمانی هم دو تن از همدستان آزمایشگر ٬کسانی را که وارد صف شده
بودند ٬از دیگران جدا می کردند ٬اعتراضات کمتر می شد ( نمودار ۱۴-۳را ببینید) .در کل ۷۳٪/۳ ٬از معترض ها
کسانی بودند که پشت سر وارد شوندگان به صف قرار داشتند .در صورتی که ۲۶٪/۶از معترضان جلوتر از آنها
قرار داشتند .این یافته ها نشان می دهد ٬نفع شخصی و قوانین هنجار -ده صف ها در واکنش علیه کسانی که بدون
رعایت نوبت وارد صف می شدند ٬نقش بازی می کند.
10
8
2
0
صفر یک دو
نمودار .۱۴-۲درصد کسانی که مانند همدستات آزمایشگر و به مثابه گروه در همان راستا نگاه می کردند یا از رفتن باز ماندند و
در کنار همدستان آزمایشگر ایستادند.
186
اوباش
جمعیت دشمنی ورزی از افراد جداگانه را که از باره عاطفی برانگیخته است ٬اوباش می نامند .اوباش معموالً
هنگامی پیش می آید که رویدادی نا خوشایند مانند جنایت ٬فاجعه یا عملی جنجال برانگیز روی می دهد و باعث بهم
کشیده شدن گروهی از مردم بسوی هم می گردد .هر چه این افراد به بحث و جدل در باره آن رویداد می پردازند٬
بیشتر خشمگین می گردند و یقین حاصل می کنند که می باید در برابر آن کار ناصواب آستین باال زد .تا هنگامی که
اوباش پراکنده نشده اند ٬شمار آنان تنک نگشته است ٬نمی توان رفتار آنان را پیش بینی کرد ٬چرا که آمادگی دست زدن
به هر کار نسنجیده و خرابکارانه ای را دارند .در میان این اوباشان است که تکانه ها و تحریک ها جای عقل و منطق
را می گیرد .لئونارد داب آنرا زیبا بیان می کند .وی می گوید ٬اوباش” ابزاری است برای دیوانگی جمعی“ ( ٬ ۱۹۵۲
صفحه .)۲۹۳-۲۹۲وی می افزاید”٬پس از پراکنده شدن اوباش ٬بسیاری از آنان می گویند ‘ عقل شان را باخته بودند’.
بیگمان اگر از روی خرد ورزی می اندیشیدند ٬از آن رفتار خود سخت جا می خوردند“ .
نمونه های اوباشان بیشمار است ٬برای مثال تا چندی پیش اوباش آدمکش ٬سیاهان را در جنوب ایاالت متحده به ترس و
وحشت می انداختند .همچنان که راجر براون ( )۱۹۶۵گزارش می کند ٬نخستین اوباشان آدمکش که در ایاالت متحده
گزارش شده است ٬به سال ۱۸۸۲بر میگردد .شمار آنان و کشتار های آنها همچنان افزایش می یافت تا اینکه در سال
۱۹۵۰معلوم شد دست کم ۳۰۰۰تن را کشته اند .همه قربانیان آنها سیاه پوست بودند که با ددمنشی بسیار کشته شده
بودند .همان ددمنشی ها را مردم در سال ۱۹۴۳نیز دیدند ٬آن هنگام که سربازان امریکائی در خیابان های لس
آنجلیس دنبال مکزیکی-امریکائی هایی می گشتند که کت و شلوار زوت ( ُمدی که شامل کت های بلند و شلوارهای
پلیسه دار با دم پاهای لوله تفنگی و تنگ میشد) پوشیده بودند .آنها تا یک ” زوت پوش “ گیر می آوردند ٬دورش را
می گرفتند ٬تحقیر و مسخره اش می کردند ٬سپس می ریختند سرش و با بی رحمی آش و الش اش می کردند .بعضی
وقت ها وادارش می کردند کت و شلوارش را دربیاورد و لخت شود.
شورش ها را می توان کار اوباشان در نظر آورد ٬البته در سطحی گسترده تر از آن .در سال ۱۹۶۹هنگامی که
نیروی پلیس مونترال ۱۷ساعت اعتصاب کرد ٬در سراسر شهر آشفتگی ها و آشوب هائی براه افتاد .همچنانکه پیش
بینی می شد ٬جنایت و تبهکاری به اوج رسید ٬اما عجیب آن بود که آدمهائی هم که دزد و تبهکار نبودند ٬قاطی
غارتگران و آشوبگران شده بودند ٬جمعیت ناهمگونی از آسمان جل ها ٬ثروتمندان و طبقه میانه ٬در خیابان مرکزی و
مراکز خرید و فروش شهر ٬غارت و چپاول می کردند ٬شیشه های فروشگاه ها را می شکستند و آتش می زدند۱۵۶ .
فروشگاه غارت شد ٬تنها هزینه شیشه های شکسته شده به ۳۰۰۰۰۰دالر سر میزد .دو تن مردند و ۴۹تن زخمی
شدند .علیرغم خشونت آن رویداد ٬ناظران می گفتند کل ماجرا مانند یک کارناوال بود ( کالرک .)۱۹۶۹ ٬آشوب های
مسابقات ورزشی ٬هرچند نمونه بارزی از درگیری میان گروه ها می باشد ٬اما کیفیات اوباش ها را بنمایش می گذارد.
برای نمونه ٬شورش های دیترویت در دهه ۱۹۶۰٬با حمله پلیس به “ خوک کور” ( انجمن خصوصی قمار بازان و
میخوارگان) شتاب گرفت ٬در گیر و دار دستگیری ها جمعیتی گرد آمد ٬پس از آن کافی بود که یکی از تماشاگران کنار
خیابان شیشه یکی از فروشگاه ها را بشکند تا غارت آغاز گردد .شمار بزرگی از پلیس ها به خیابان ها آمدند تا آشوب
را بخوابانند .سیاهان با پرتاب بمب های آتشزا بسوی پلیس ها ٬واکنش نشان دادند و آنها هم برای کنترل اوباش از پلیس
ایالتی و گارد ملی کمک خواستند .شایعاتی مبنی بر وجود تک تیرانداز ها در میان جمعیت که بسوی پلیس ها شلیک
می کردند ٬برداشته شدن بند و بست های استفاده از اسلحه گرم ٬نبود سازماندهی و برانگیخته شدن حس انتقام ٬موجب
اعمال خشونت از جانب پلیس گردید ٬که آنهم به نوبه خود به گسترش یافتن خشونت دامن می زد.
افراد از جمعیتی که وحشت زده شده است ٬جدا می شوند و می خواهند از آن بگریزند ٬چون کل جمعیت به خطر افتاده است .اما
از آنجا که فرد در جمعیت فرو رفته (در آن گیر افتاده) می باید بدان حمله کند تا بتواند خود را رها سازد . ...هرچه فرد با توان و
نیروی بیشتر ” برای نجات خویش بکوشد“ ٬روشنتر می شود دید ٬او علیه مردمی می جنگد که وی را در میان گرفته اند .آنها مانند
187
صندلی ها ٬نرده ها ٬درهای بسته ٬جلو او را می گیرند .البته آنها جاندارند و با این وسایل یکی نمی باشند .از آنرو وی گمان می
برد که با وی دشمنی می ورزند.
وحشت جمعیت معموالً به تلفات سرسام آور منجر می گردد .برای نمونه ٬در سال ٬ ۱۹۰۳به خاطر وحشت زدگی
جمعیت در نمایشخانه ایراکویز شیکاگو ۶۰۰ ,تن کشته شدند .آتش سوزی کوچکی در پشت صحنه به وجود آمده بود٬
مدیران نمایش خانه کوشیدند تماشاگران را آرام کنند .اما کم کم با کم سو شدن چراغ ها ( برای آغاز نمایش) آتش پشت
صحنه نمایانتر گشت ٬جمعیت هراسان بسوی درها هجوم برد .برخی ها که از روی آتش پریده و خود را به پنجره های
آنسو رسانده بودند ٬از پنجره پریدند به پیاده رو که زخمی شدند و سوختگی هایی هم داشتند .اما خیلی ها زیر دست و پا
مرده بودند .یکی از کسانی که آن وحشت زدگی را دیده بود ٬می گوید:
در پاگرد راه پله ها ٬تلی از اجساد روی هم افتاده بود .آتش نشان ها و پلیس هایی که وظیفه جمع کردن آن اجساد را داشتند ٬با دیدن
آن صحنه های دلخراش بسیار متاثر می شدند .هر از گاهی در میان آنان کسانی یافته می شدند که هنوز زنده بودند ٬اما همه آنها له
و لورده بودند ٬زخم های عمیقی داشتند .جای پاشنه های کفش روی صورت شماری از مرده ها حکایت از آن داشت ٬هنگامی که
جانوران دو پا رم می کنند ٬در جنون و سبعیت دست کمی از گله رمیده ندارند ٬لباس های پاره پاره از تن مرده ها کنده شده و
گوشت تن بعضی های شان از استخوان کنده بود ( فوی و هارلو.)۱۹۲۸ ٬
حادثه سن سیناتی طبق همه گزارش های عینی ٬نشان از جمعیتی وحشت زده داشت تا اوباشان .اگرچه رسانه ها
گزارش کردند ٬جمعیت به خاطر مصرف مواد دیوانه شده بسوی درها یورش برده بودند ٬اما مصاحبه های پلیس با
بازماندگان آن جمعیت تصریح می کند ٬کسانی که در میان آن ازدهام گیر افتاده بودند ٬سعی می کردند ٬از آنجا فرار
کنند و خود را بکناری بکشند ٬نه آنکه خود را به محل کنسرت برسانند .اگرچه شماری از آنان می کوشیدند با هل دادن
و کنار زدن دیگران راه خود را باز کنند ٬خود را به جای امنی برسانند ٬اما کسانی هم در میان جمعیت بودند که سعی
داشتند به دیگران کمک کنند تا از خطر دور شوند.
در شب هالووین ۱۹۳۸اورسن ولز از برنامه رادیوئی خود جنگ جهان ها را پخش کرد .ترس شنوندگان برنامه را ٬که آن داستان
ها را باور کرده بودند ٬برداشت .آنها به خویش و آشنایان خود هشدار می دادند ٬حالت دفاعی گرفته بودند ٬به انتقاد از کسانی می
پرداختند که احتمال می دادند در برابر آن خطر خودکشی کنند یا کسانی را که می خواستند از ‘ مناطق اشغالی دشمن ’ فرار کنند٬
تحقیر می کردند.
در سال ۱۹۴۳خانم دی .جی .مولن یکی از شرکت کنندگان در برنامه رادیوئی ٬در مسابقه ای بنام پاسخ درست یا پیامد پاسخ
نادرست ٬پاسخ نادرست دااد .مجری برنامه گفت پیامد پاسخ نادرست او آنست که برای هزینه های جنگ ٬پنی ( واحد کوچک پول)
جمع آوری کند .مجری در عین حال اعالن کرد ٬شنوندگان می توانند برای خانم مولن نامه ای بنویسند و یک پنی همراه نامه
بفرستند .دو سه هفته طول نکشید که خانم مولن بیشتر از ۲۰۰۰۰۰نامه دریافت کرد ٬با بیش از ۳۰۰۰۰پنی .در اکثر نامه ها به
خانم مولن پیام شخصی فرستاده و از میهن پرستی او تمجید و برای خود او آرزوی موفقیت کرده بودند.
در سال ۱۹۵۳ویکتور پائول ویر ویل نخستین دوره آموزش خود در زمینه زندگی در وفور را داد .دو سال بعد او بنیانگذار یک
جنبش مذهبی بنام راه شد و آئین مسیحیت نوین خود را از رادیو ٬مجالت ٬روزنامه ها ٬کتاب ها ٬کالس ها و گردهمائی ها گسترش
می داد .تا سال ۱۹۸۳راه چنان گسترش یافته بود که ۲۶۰۰انجمن را ( که “شاخه ” نامیده می شدند) در بر میگرفت .میانگین
اعضای شاخه ها به ده تن می رسید .طبق برآوردها در سال ۱۴۰۰۰نوآئین در دوره های آموزشی راه شرکت می کردند.
همه پدیده های جمعی پس از گذشت اندکی روی نمی دهد .همچنان که در نمونه های آورده شده دیدیم ٬افرادی که از هم
دور و در جاهای گوناگون پراکنده هستند ٬امکان دارد همچنان تحت تاثیر قرار گیرند و رفتارهای نو و غیر معمول از
خود بروز دهند .از این چنین پدیده های عجیب و نادر با عبارات گوناگون نام می برند ٬جنبش های جمعی ٬جنبش های
توده ای ٬یا رفتار جمعی پراکنده .این نامگذاری ها رسمیت ندارد و در همه جا پذیرفته نیست .پدیده های جمعی نیز
188
بسان جماعات ٬در اشکال مختلف تظاهر می یابد ٬مانند شور و هوس زود گذر ٬خردباختگیُ ٬مد ٬شایعه و حرکت
اجتماعی.
رالف الُ .رسناو ( ٬)۱۹۸۰با بسط نظریه های شایعه ٬می گوید ٬دو شرط روی گسترش شایعه تاثیر می گذارد :میزان
نگرانی یی که افراد دارند و عدم اطمینان و ایقان آنان از ماهیت واقعی شرایط .او استدالل می کند ٬همچنانکه شرایط
ترسناک و تهدید کننده آدم ها را بهم نزدیک می کند ٬شرایط ”نا روشن و بهم ریخته“ نیز گمان می رود به شایعه دامن
می زند .از طریق پخش شایعات افراد اطالعاتی را ( هرچند نادرست) در باره شرایطی بهم می رسانند .شایعات در
اکثر موارد ٬با تائید و ارائه تفاسیر جدید از وقایع مبهم ٬موجب کاهش نگرانی می گردد ( واکر و برکرد.)۱۹۸۷ ٬
برای نمونه ٬پس از واقعه کارخانه برق اتمی در جزیره سه مایلی ٬چنان شایعات رواج یافت که یک مرکز کنترل
شایعات باز شد تا به مردم اطالعات دقیق بدهدُ ٬رستاو پس از مطالعه این رویداد ٬ادعا می کند اگرچه بسیاری از
شایعات سبک ٬نابخردانه و خنده دار بود ٬اما همان ها در مواقعی که شرایط شدیدا ً نگران کننده بود ٬به مردم احساس
امنیت می داد.
شایعات در عین حال پایه و اساسی برای هیستری توده ای فراهم می آورد :پخش غیر مترقبه افکار ٬عقاید ٬احساسات
یا اعمال عجیب و غریب در میان گروهی یا جماعتی ٬از جمله بیماری های روان زا ٬توهمات عمومی و اعمال
غیرعادی .برای نمونه ٬در ژوئن ۱۹۶۲٬کارگران یک کارخانه لباس دوزی می گفتند سرگیجه ٬درد ٬گمگشتگی و
ناتوانی ماهیچه ای دارند؛ شماری از آنها سر کارشان از پای درمیامدند و بیهوش می شدند .به زودی شایع شد که عامل
بیماری ”نوعی ساس“ می باشد که در میان محموله های کشتی از کشور های خارجی آمده است .صاحبان کارخانه
دست بکار شدند تا ریشه ساس را بکَنند .هیچ جانوری یافته نشد ٬نهایتا ً پژوهشگران به این نتیجه رسیدند که ”واقعه
ساس ژوئن“ ناشی از هیستری توده ای می باشد .بهمان ترتیب در سال ٬ ۱۹۵۴در سیاتل و دور و بر آن شایع شد ٬به
خاطر پخش ذرات اتمی پس از انفجار های اتمی در جو ٬شیشه های جلو ماشین ها در آن مناطق آسیب می بیند .با
توجهی که بیشتر گزارشگران به آن شایعه دادند ٬آن به صورت هیستری مالیمی درآمد .ساکنان شهر سیاتل و اطراف
آن به پلیس زنگ می زدند تا زیانهای ذرات اتمی برگشته به اتمسفر را گزارش کنند ٬در نتیجه تلفن های پلیس مدام
اشغال بود .گروهی خواهان مداخله دولت شدند .باالخره تحقیقات نشان داد به هیچ ماشینی آسیب وارد نشده است.
189
۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰
یادآور : ۱۴-۲بیماری روانزای توده ای در سر کار
در سال ۱۹۷۴تیمی از پژوهشگران موسسه ملی برای تندرستی و امنیت شغلی به یک کارخانه تولید لباس در جنوب
غربی ایاالت متحده فراخوانده شد تا روی علل استفراغ ٬سرگیجه و بی حال شدن بیش از یک سوم کارگران کارخانه را
تحقیق کند .علیرغم وخامت نشانه های بیماری ٬عامل بیماری یافته نشد .پژوهشگران ناگزیر شدند ریشه بیماری را
”روان-زا بدانند ٬به این معنی که استرس و نگرانی از عوامل آن حاالت می باشد“.
شیوع بیماری های واگیر روان زا ٬در گستره های صنعتی ٬چیز تازه ای نبود .اگرچه رویدادهای این چنینی ٬را نمی
توان به طور قطعی مستند و گزارش کرد ٬اخیرا ً پژوهشگران ۲۳مورد جداگانه را گزارش کرده اند که شامل شمار
بزرگی از افرادی می باشد ٬که از نشانه های بدنی رنج می برند ...اما عوامل آسیب شناختی در آن ها یافته نشد .شیوع
عالئم ”بیماری“ بیش از ۲۰۰تن را تحت تاثیر قرارداده بود .بیشتر این نشانه ها به سردرد ٬تهوع ٬سرگیجه و ضعف
مربوط می شد .اکثر بیماران را زنانی تشکیل می دادند که هر روز کارهای یکنواخت و تکراری انجام می دادند.
بیماری در میان دسته های کوچک دوستان پخش می شد.
به سبب اندک بودن اطالعات ٬کارشناسان از دادن رهنمودهائی برای پیشگیری از مساله ٬خود داری می کردند .بعضی
از آنها می گفتند به محض اینکه مشخص شود مشکل آنها ریشه بدنی ندارد ٬می باید به آنان گفته شود ٬ناراحتی شان به
علت استرس می باشد ٬نه بیماری بدنی .یک راه حل آن بود شرایط پیرامونی را که موجد آن بیماری واگیر بود ٬از
میان می بردند .تحقیقات نشان می دهد در اکثر موارد ٬کارگرانی به آن بیماری دچار می شدند که تحت شرایط بسیار
تنش زا کار می کردند .در چند مورد دیده شد بیماری هنگامی شیوع یافته است که کارگران می باید ساعات بیشتری
کار می کردند ٬یا روابط میان کارگران و مدیران بسیار پائین بود .از عوامل پیرامونی دیگری نیز مانند سر و صدا٬
نور اندک ٬گرد و خاک زیاد ٬بوهای آزار دهنده و مواد شیمیائی نیز نام برده شده است .این یافته ها حاکی از آنست٬
می توان از طریق بهبود شرایط کار ٬واگیری بیماری هایی را که ریشه روانی دارد ٬کاهش داد.
۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰
اگر اسبی توی طویله صاحب خود را گاز بگیرد ٬اسب ها دیگر طویله از او تقلید می کنند؟ ترس و وحشتی که چند گوسفند را فرا
می گیرد ٬خیلی زود به کل گله سرایت می کند .در مورد آدمهائی که در جمعیتی گرد آمده اند ٬همه احساسات و عواطف به سرعت
پخش می شود ٬این ناگهانی بودن وحشت زدگی را روشن می کند ( لوبُن ٬ ۱۹۶۰ /۱۸۹۵ ٬صفحه .)۱۲۶
اگرچه گزارش های علمی در باره مردمی که در جمعیت فرو رفته بودند ٬نخستین بار پس از ۱۸۳۸دیده شد ٬اما تالش
های هماهنگ برای بررسی و کند و کاو روی پدیده های این چنینی ٬پس از انتشار مطالعه کالسیک لوبُن ٬جمعیت ٬در
سال ۱۸۹۵مشاهده شد .لوبُن شیفته گروه های بزرگ بود ٬اما در عین حال می ترسید تمایالت آنها به یکباره ٬به
خشونت منجر گردد .شاید به دلیل همین پیشداوری هاست که نتیجه گیری می کند ٬در موارد خاصی ٬جمعیت مانند یک
بود و هستی متحد میگردد و گوئی ذهنی جمعی آنها را رهبری می کند .او می نویسد:
آدمهائی که جمعیت را می سازند ٬هر کسی که می خواهند باشند ٬روش زندگی های شان ٬کار و کاسبی شان ٬شخصیت های شان٬
میزان باهوش و کم هوش بودن شان مانند هم باشد یا نباشد ٬واقعیت این است ٬چون به صورت یک جمعیت درآیند ٬دارای چنان
ذهنیت جمعی می شوند که باعث می شود آنها به گونه ای احساس ٬فکر و رفتار کنند که اگر جدا از هم بودند ٬هیچکدام از آن
احساس ٬فکر و رفتار ر ا نداشتند.
طبق ایده عقل دسته جمعی ٬مهم نیست کیفیت افرادی که در گروه هستند چه می باشد ٬پس از آنکه آنها در جمعیت فرو
می روند ٬همه شان رفتاری نیاندیشیده ٬خود جوش ٬نابخردانه و تند روانه خواهند داشت .آدمها پس از آنکه زیر ”قانون
وحدت ذهنی“ در میایند ٬پیرو آنچه که ذهن جمعی دیکته می کند ٬عمل می کنند.
لوبُن یک پزشک بود ٬از آنرو به خرد جمعی نیز از دیدگاه یک بیماری می نگریست که از نقطه ای در گروه آغاز می
شود ٬سپس به همه گروه پخش می گردد .لوبُن با بهره گیری از روش داده های بدست آمده از مشاهدات ٬نتیجه گیری
می کرد عواطف و رفتارها درست مانند جرم ها ( میکروب ٬ویروس ٬باکتری -م ).از شخصی به شخص دیگر سرایت
می کند .از آنرو احساس می کرد همین فرایند پخش شدن ٬علت گرایش اعضا به رفتارهای همانند در گروه می باشد (
ویلر.)۱۹۶۶ ٬
سرایت احساس ها در گروه امری عادی می باشد .برای نمونه ٬بارها کوشیده ایم ٬پس از خمیازه کشیدن کسی که پهلوی
مان نشسته است ٬جلو خمیازه خود را بگیریم .همه ما دیده ایم کسی که در گروهی می خندد ٬گوئی آنها را به خندیدن
وامیدارد .شاید برخی از شما ها دیده باشید ٬در پایان سخنرانی ها جلسه پرسش و پاسخ برگزار می گردد .در این
جلسات پرسش ها اغلب با کندی و دو دلی ها آغاز می شود ٬اما کم کم آن بهمن سرازیر می گردد ٬دستاهای بیشتری
باال می رود و پرسش های بیشتری می شود .لوبُن باور داشت فرایندهای پخش شدن این چنینی ٬بازتاب کننده قابلیت
تلقین پذیری اعضای جمعیت می باشد .اما فرایند های دیگری نیز می تواند در این میان نقش بازی کند .به لحاظ آنکه
گستره های جمعیتی بسیاری ٬گنگ و ناروشن می باشد ٬امکان دارد مقایسه اجتماعی ٬سبب گردد افراد هنگام تفسیر و
تعبیر اوضاع و احوال ناگزیر گردند به واکنش های دیگران بیش از حد متکی باشند .سرایت امکان دارد از طریق
تقلید ٬تسهیل اجتماعی یا متابعت نیز صورت پذیرد ( فرید من و پرلیک ۱۹۷۹؛ ترد.)۱۹۰۳ ٬
هنگامی که هربرت بلومر می گوید پخش شدن و سرایت کردن در برگیرنده واکنش های گردشی /چرخشی می باشد تا
واکنش تعبیری ٬در واقع این فرایندهای گوناگون را در هم می آمیزد .در خالل کنش و واکنش های تفسیری ٬اعضای
گروه به دقت روی معنای رفتار دیگران می اندیشند ٬سپس سعی می کنند پیش از اظهار نظر یا اقدام به عملی ٬تحلیل و
تعبیر درستی بکنند .در خالل واکنش های چرخشی ٬اعضای گروه از بررسی معنای دقیق اعمال دیگران کوتاهی می
کنند ٬از آنرو شرایط را نمی توانند درست ارزیابی کنند .در مواقعی که آنان برپایه چنان ارزیابی های نادرست ٬دست
بکار می شوند ٬کسان دیگر هم که در گروه هستند ٬شروع می کنند به تعبیر نادرست از اوضاع ٬بدین سان فرایندی
گردنده و چرخشی آغاز می شود که سرآخر به واگیری رفتاری تمام و کمال می انجامد .ثث
اگر این دیدگاه را روی وحشت زدگی بکار بریم ٬می بینیم یکی از اعضا می تواند به سبب هیجان زدگی ٬وحشت
زدگی ٬ترس یا دشمنی شیوع و واگیری ( رفتار) را آغاز کند .با هراسان گشتن این شخص ( اصلی) ٬آدم هائی که
191
نزدیک او هستند ٬گمان می برند ”اتفاقی دارد می افتد“ ٬از آنرو نگران و مضطرب می گردند .شخص اصلی که
هراسان گشته بود ٬در برابر عصبیت و نگرانی دیگران ٬بیشتر هراسان می گردد و دیگران نیز با اضطراب بیشتر در
برابر او واکنش نشان می دهند .این مارپیچ تنش و نگرانی فزاینده ٬پس از چندین پیچ در میان گروه ٬همه اعضای
گروه را در بیم و هراس فرو می برد .در واقع ٬حتی کسانی که در گوشه ای بیرون از گود ایستاده اند ٬بعضی وقت ها
در این مارپیچ گیر می افتند ٬چون شیوع و سرایت گاهی اوقات”افرادی را هم جذب می کند و تحت تاثیر قرار می دهد
که بسیاری شان رهگذران و آدمهای دیگری هستند که به گروه ربطی ندارند .آن آدم ها امکان دارد در آغاز روی
رفتار ویژه ای کنجکاو شوند یا عالقه اندکی پیدا کنند .هرچه آنها هیجان زده شوند و توجه بیشتری روی آن رفتار کنند٬
بیشتر درگیر آن می گردند “ ( بلومر ۱۹۴۶ ٬؛ صفحه .)۱۷۶
تئوری همگرائی
همه جنبش ها ٬هرچندان هم مرام ٬انگیزه و دکترین آنها متفاوت باشد ٬پیروان نخستین خود را از میان مردمی جذب می
کنند که مانند هم هستند ٬همه آنها به یاری آدم هایی دست دراز می کنند که نژاد مشترک دارند ( هوفر.)۱۹۵۱ ٬
اعضای این گروه های بسیار نا همانند و ناهمگون از درون ٬که پیروان آنها در شمار می آیند ٬چه چیزی به اشتراک
دارند :سیاه هایی که شورش می کنند ٬آدم های مذهبی متعصب که در همایش های مذهبی با شور و شوق به گناهان
خود اعتراف می کنند ٬دسته های اوباش که فروشگاه ها را غارت می کنند و دانشجویان کره ای که در راه پیمائی های
اعتراضی خود به سربازان سنگ پرتاب می کنند؟ طبق نظریه همگرائی ٬تا حدود زیادی ٬از آنرو این آدمها به گروه
ملحق می شوند که ویژگی های شخصیتی خاصی دارند .هر چندان هم این خصوصیات نهفته ٬نا پیدا و ناشناخته باشد٬
آنها علت واقعی پیوستن آدم ها به جماعات بزرگ و کوچک می باشد .آن گردهمائی های توده ای را نمی شود تجمع
صرفا ً اتفاقی آدم های بیگانه ٬ناهمخوان و ناهمساز دانست ٬بلکه آنها همگرائی آدمهائی با نیازها ٬آرزوها ٬انگیزه ها و
عواطف همخوان و همساز می باشد .با پیوستن به گروه ٬فرد امکان و زمینه ارضاء این عواطف را فراهم می آورد.
قرار گرفتن در میان جمعیت مانند ماشه ایست که چکانده می شود تا همه آن رفتارهائی که تا پیش از آن ٬کنترل می
شد ٬رها گردد .اگر چه فهرست گرایش های پیش زمینه ای ٬از چشم انداز های گوناگون ٬در میان افراد یکسان نمی
باشد ٬همه تئوری های همگرائی از باره نکات زیرین همسان می باشد )۱(”:آنها در پی شناسائی گرایش های نهفته در
مردمی هستند که باعث می شود مانند هم عمل کنند )۲( ٬در پی شناسائی اوضاع و احوالی هستند که آن آدم ها را
گردهم می آورد و ( )۳در پی شناسائی رویدادهای ویژه ای هستند که موجب رها شدن این گرایش ها می گردد ( ترنر
و کیلیان ٬ ۱۹۷۲ ٬صفحه “ .۱۹
نظریه فروید در باره تشکیل گروه ها ٬که در بخش ۳بررسی کردیم ٬از بسیاری باره ها نظریه همگرا ئی می باشد٬
چون فروید احساس می کرد آدمها از آنروی به جماعات ملحق می گردند که بتوانند خواهش های سرکوب شده و ناخود
آگاه شان را ارضاء کنند ٬که در غیر آن صورت (بدون پیوستن به گروه ) هرگز بدان مقصود نایل نمی شوند ( فروید٬
.)۱۹۲۲وی به شدت تحت تاثیر توصیفات لوبُن از دستخوش تحوالت گشتن افراد ٬پس از فرو رفتن در جمعیت ٬قرار
گرفته بود ٬اما براین باور بود که لوبُن از تشخیص نقش نیاز های ناخودآگاه ناتوان می ماند .از آنرو ٬فروید با پیش
کشیدن اینکه ٬هرچند افراد ممکن است تکانه های جنسی ٬گرایش های پرخاشگرانه و اشتیاق شدید به فرار از خطر را
تجربه کنند ٬اما ساز و کارهای روانشناسی تحلیلی ٬آن گرایش های گره خورده با لیبیدو را کنترل می کند ٬کوشید
نظریه روانشناسی واشکافی خویش را تا گستره گروه توسعه دهد .با این همه در شرایط گروهی ٬کنترل رفتار ٬به
رهبر یا اعضای دیگر گروه واگذار می شود .بدین سان افراد از بند محدودیت ها و گناه رها می گردد .در نتیجه ٬نیاز
های سرکوب شده پیشین ٬انگیزه ای برای رفتارها می گردد و احتمال اعمال غیر عادی شدت می یابد .در واقع
نویسندگان موخر ( مارتین ۱۹۲۰ ٬؛ میرلو )۱۹۵۰ ٬با اظهاراتی چون ٬انواع مختلف گروه ها برای رفع و ارضای
نیاز های متفاوت تشکیل شده است ٬چشم انداز روانشناسی تحلیلی را گسترش دادند .از این دیدگاه پیوستن به اوباش ها
گرایش های پرخاشگرانه نهفته را ارضاء می کند ٬هراس های ناگهانی نیاز بدوی به فرار از خطرا را و میگساری و
عیاشی احساس های تند و عمیق جنسی را.
192
شاید آدم ها نیک بدانند آنچه که پدر و مادر ٬آموزگار و واعظ می گویند درست است یا نادرست ٬اما اگرببینند همگنان بر آنها خرده
نمی گیرند ٬همه آنها را زیر پا نهند ( شریف و شریف ٬ ۱۹۶۴ ٬صفحه .)۱۸۲
سومین نظریه ای که در اینجا ٬در زمینه رفتار جمعی بررسی می کنیم توسط رالف ترنر و لوئیس کیلیان رشد داده شده
است .چون آنها از دید خود ٬کمبودهایی را در نظریه همگرائی و نظریه واگیری میدیدند ( ترنر ۱۹۶۴ ٬؛ ترنر و
کیلیان .)۱۹۷۲ ٬استدالل آنها این بود ٬بسیاری از جمعیت ها آنچنان که نظریه همگرائی القاء می کند ٬یکدست و
همگون نیست ٬برای نمونه ٬اعضای گروه بویژه از باره گرایش ها ٬انگیزه ها ٬عواطف و غیره متفاوت می باشند .در
واقع ٬ترنر و کیلیان یکی از مفروضات بنیادین بسیاری از نظریه های رفتار جمعی را -جماعات بسیار همگون می
باشد -نادیده و نتیجه می گیرند” ٬وحدت روحی و روانی جماعات“ خواب و خیالی بیش نیست .جماعات ٬دسته های
آدمیان و توده های دیگر به نظر می رسد تنها از باره های احساسی و کرداری اتفاق دارند ٬چون اعضای آنها به
هنجارهائی پایبندی دارند که در آن شرایط مفروض معتبر می باشد .چون خوب بنگریم ٬می بینیم هنجارهای
سربرآورنده ای بسا نا مانوس و مخالف بسیاری از استاندارهای کلی جامعه باشد ٬اما آنها با پدیدار شدن شان در
اوضاع گروهی ٬می توانند تاثیر نیرومندی روی رفتارها بگذارند .اگرچه پیرو نظریه واگیری ٬اعمالع واطف در گروه
پخش می شود ٬اما دیده می شود در موارد کثیری کسانی که به کناری ایستانده اند ٬اغلب خود را کنار می کشند و به
طور فعال قاطی نمی گردند.
ترنر و کیلیان نظریه هنجارهای سر برآورنده خود را روی بسیاری از اعمال مختلف جماعات بکار بردند .تحلیل آنان
از بررسی-موردی گوشه عزلت گزینی در آخر هفته ٬اطالعات زیادی می دهد .این عزلت گزینی که در کالیفرنیا اتفاق
افتاد ٬به منظور گردهمائی گروه کوچکی از بحث و مطالعه کنندگان انجیل بود که چند روزی با رعایت اصول خاصی
انجام می شد؛ به خطبه های کوتاهی گوش می کردند سپس دعا می خواندند .آنها شب ها هم گردهمائی داشتند تا احساس
های خود را در باره خدا و کلیسای خود ابراز کنند .در این گردهمائی ها نیز ٬هنگامی که اعضا در باره اهداف و
خرسندی های شان ٬واقعیات احساسی خویش را بیان می کردند ٬الگوی مشخصی دنبال می شد .اما با نزدیک مراسم به
پایان خود ٬یکی از اعضای شناخته شده گروه ( زنی) سخنرانی بلند و احساساتی در باره رابطه خود با خدا میکرد و
در پایان در حالی که به خاطر خودپسندی و بی ارزش بودن خود به شدت می گریست ٬از حال میرفت .در خالل
بیانات او جو گروه بسیار متشنج میشد ٬چون بیانات او مانند بیانات برخی ها آنان را تشویق به اعتراف نمی کرد٬
چیزی که کمتر پیش می آید .با این همه هنگامیکه سخنرانی او به پایان رسید ٬یکی دیگر بلند می شد و مانند او
سخنرانی احساساتی میکرد و پس از وی یکی دیگر” :افراد یکی پس از دیگری بلند می شدند ٬به همه چیز اعتراف می
کردند ٬از تقلب در امتحان گرفته تا همخوابه شدن با ورسپیان .هر کدام از آنها در توصیف گنهکاری های خود از افراد
پیش از خود ٬با تندی و بی رحمی بیشتر یاد می کردند “ ( همیلتون ۱۹۷۲ ٬؛ صفحه .)۱۷
ترنر و کیلیان معتقد هستند که در این گوشه عزلت گزینی هنجاری اعتراف سر برآورد ٬بسیاری از اعضای گروه با آن
سازگاری نشان دادند و به کژ روی های خود اعتراف کردند .بسیاری از آنان می دانستند که اعتراف در مالء عام
مخالف دکترین کلیسا می باشد ٬اما آنها در طول آن مراسم خاموشی گزیدند و با آن کار به طور غیر مستقیم ٬حمایت
خود را از هنجار سر برآرنده نشان دادند .همچنانکه در بررسی های سازگاری در بخش شش دیدیم ٬هنجاری ناهمخوان
و ناهمگون در گروه سر برآورد و استانداردی برای رفتار گشت ( اش ۱۹۵۲ ٬؛ شریف .)۱۹۳۶ ٬بنا براین ٬هرچند
اعمال -هنگامی که از چشم انداز عینی بررسی می شود -به نظر آید از کنترل خارج شده است و عجیب می باشد ٬اما
برای شرکت کنندگان در گوشه عزلت آنها با هنجارهای سر برآورنده ٬همخوانی داشت.
اگر بخواهیم سه نظریه باال را در اینجا بکار بریم ٬می بینیم نظریه همگرائی می گوید ٬تنها آدم ”خاصی“ آن شخص را
تشویق به پریدن خواهد کرد ٬که به مرگ او می انجامد .در آن صورت فریادهای او ( مبنی بر تشویق آن شخص به
پریدن-م ).از طریق فرایند واگیری ٬به کسانی که در کناری ایستاده اند ٬خواهد رسید ٬تا اینکه کم کم همه تماشاگران به
هنجار بدبینی و بدخواهی آلوده شوند .آن نیز باعث می شود آنان رفتار شان را با ساختار شرایط سازگار کنند .بدین
ترتیب هر سه آن فرایند ها -همچنین فرایند های دیگر -پیرو بررسی های بایگانی لئون مان ٬به مردم آزاری کمک
می کند .اگرچه مان نتوانست مشخص کند مردم آزارهائی که در میان جمعیت هستند ٬آیا شخصیت خاص یا ویژگی
های تباری جداگانه ای دارند ( همچنانکه آموزه های نظریه همگرائی تلقین می کند) ٬اما او متوجه شد هرچه اندازه
جمعیت بزرگتر باشد ٬احتمال مردم آزاری بیشتر می شود .این تاثیر ٬که با نظریه واگیری همخوانی دارد ٬شاید به علت
این احتمال باشد که در میان جمعیت بزرگ ٬دست کم یک آدم نابخرد و سادیست ( مردم آزار) پیدا می شود که بخواهد
داد بزند’ ٬بپر! ‘ و با آن کار الگوئی را پیش نهد تا دیگران از آن پیروی کنند ( مان ٬ ۱۹۸۱صفحه .)۷۰۷از این
گذشته ٬مان شواهدی از هنجار زندگی-ستیزی را در چندین گروه گزارش می کند که در آن اعضا نه تنها قربانیان را
تشویق می کردند ’کار را تمام کنند‘ ٬بلکه پس از آمدن گروه نجات که می خواستند به قربانی کمک کنند ٬جیغ می
کشیدند و آنانرا هو می کردند ( یادآور ۳-۱۴را ببینید).
تحقیق مان در عین حال نشان می دهد متغیر های دیگر -مانند ناشناخته بودن جمعیت ٬انسانیت زدائی از قربانی و
استیصال حاصل از انتظار -به مردم آزاری دامن میزند .هرچند این عوامل با فرایند هایی که نظریه دانان رفتار جمعی
تاکید می کنند ٬ناهمخوان نیست ٬آنها در کانون دیدگاه دیگری در زمینه رفتار غیر متعارف گروه جای گرفته اند٬
دیدگاهی که از آن با نظریه فردیت زدائی یاد می شود .در بخش بعدی گذری خواهیم داشت روی این نظریه.
ΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩ
پیامد های مثبت ورزش های تیمی را روی شرکت کنندگان و همچنین روی تماشاگران نمی توان انکار کرد .ورزش
های تیمی برای شرکت کنندگان امکان تمرین و آمادگی بیشتر را فراهم می آورد ٬برای شان لذت بخش می باشد و به
آنهائی که در تیم هستند ٬کارکردن با دیگران را یاد می دهد .در تماشاگرانی که به ورزش تماشا می کنند ٬آن می تواند
انگیزه ایجاد کند یا آنان را سرگرم سازد ٬یعنی هم آنها را درگیر می کند و هم خرسند می سازد.
بدبختانه ٬رویدادهای ورزشی غالبا ً با خشونت های هواداران همراه است .برای نمونه ٬در سال ٬ ۱۹۶۴در یک بازی
فوتبال در پرو ۲۹۲ ٬تن زیر دست و پا ماندند و مردند .در سال ٬ ۱۹۷۱هنگامی که در اسکاتلند جمعیت به درهای
خروجی یورش آورد ۶۶ ٬تن از طرف داران به خاطر فشار جمعیت مردند .در سال ٬ ۱۹۷۴سرخپوستان کلیولند
ناگزیر شدند یک بازی را به تگزاس رنجرز ببازند ٬چون هوا داران تیم خانگی به بازیکنان رنجرز حمله می کردند (
لئونارد .)۱۹۸۰در سال ٬ ۱۹۸۹در خالل بروز وحشت میان تماشاگران ٬در آغاز مسابقه میان اسکاتلند و انگلیس٬
۹۳تن مردند.
نظریه های رفتار جمعی که در این بخش به کند و کاو روی آنها پرد اختیم ٬کمک میکند از درون آن رویداد ها دید و
بینش بدست آوریم .نخست ٬همان طور که ایده و برداشت واگیری می گوید ٬هنگامی که در زمین بازی مساله ای پیش
می آید ٬یا در بخشی از جایگاه درگیری و آشوب پیش می آید ٬آن مساله یا درگیری به بخش های دیگر تماشاگران نیز
پخش می شود ٬به سخن دیگر ماشه رها شدن حوادث مشابهی چکانده می شود ( بویر ٬ ۱۹۸۰ ٬لئونارد .)۱۹۸۰ ٬دوم
امکان دارد عوامل همگرائی بکار افتد .نه تنها اکثر تماشاگران طرف داران مشتاق می باشند ٬آنهائی که در خالل بازی
به خشونت تمایل می یابند ٬ویژگی های دیگری را نیز باهم به اشتراک دارند .واشکافی رفتار های تماشاگران فوتبال
انگلستان ٬برای نمونه ٬نشاندهنده آنست ٬آنها مردانی جوان هستند که ۱۶تا ۳۰سال دارند ٬از خانواده های کارگری
می آیند و برای حل مشکالت فردی خود از کاربرد خشونت رویگردان نیستند .سوم ٬هنجارهای شرایط ٬اقدام به
خشونت را می پذیرد یا حتی تشویق می کند .تحقیقات به عمل آمده روی خشونت در مسابقات فوتبال انگلیس روشن می
سازد ٬اوباشگری بخشی از مسابقات در شمار می آید و رسانه های جمعی نیز با گزارش های پر آب و تاب خود از
گوشه های کوچک آن رویداد ها به استمرار آن کمک می کند ( مان.)۱۹۷۹ ٬
194
بدبختانه به سبب سرشت رویداد های ورزشی ٬پیشگیری از این رفتارهای جمعی با بهره گیری از ابزارهای فیزیکی
مستقیم ٬کار سهل و ساده ای نیست .اگرچه برخی تغییرات در ساختار استادیم های ورزشی و افزایش ”پرسنل کنترل
جمعیت“ امکان دارد به کم شدن حمله طرف داران به بازیکنان گردد ٬اما سرکشی جمعیت تداوم می یابد .از منظر
دینامیک گروه ٬برخورد موثر می تواند همراه با تغییر هنجار های شرایط ورزشی ٬تاکید بر احترام گذاشتن در میان
بازیکنان و محدود کردن طرف داران باشد .اگر هنجارهای سر برآرنده در ورزش خشونت را روا نداند ٬شاهد خشونت
کمتری خواهیم بود.
ΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩ
رفتار (آدم) فردیت زدائی شده وضعیت فردیت زدائی شدگی شرایط فردیت زدائی
برانگیختگی
تنی چند از پژوهشگران این نتایج اولیه را بسط دادند ( برای نمونه ٬سینگر ٬براش و لبلین ۱۹۶۵ ٬؛ زیلر ٬)۱۹۹۴ ٬با
این همه ٬در بیشترین بخش پژوهش ها از الگوی فرایند فردیت زدائی فلیپ زیمباردو دبناله روی شده است .زیمباردو با
نتیجه گیری از پاره ای مشاهدات کوتاه و پیوسته ٬پژوهش های سیستماتیک روی گروه های کوچک و نظریه پردازی
های پیشین روی رفتار جمعی ٬فردیت زدائی را به سه جزء مرتبط باهم تقسیم می کند ٬به طوری که فشرده و کوتاه
شده آنرا در نمودار ۱۴-۴می شود دید ٬او این کار را با مشخص ساختن شرایط فردیت زدائی ٬ویژگی های وضعیت
گروه مانند ناشناختگی و مسئولیت که شروع شدن فرایند را تند یا کند میکند ٬آغاز می نماید .پس از آن او حالت فردیت
زدائی شدگی را توصیف می کند ٬آزمونی درونی که در آن اعضای گروه به طور فردی ”پائین آمدن آستانه رفتار مهار
شده را احساس و تجربه می کنند “ ( ٬ ۱۹۶۹صفحه .)۲۵۱در پایان وی پاره ای رفتارهای فردیت زدائی شده را
بررسی می کند ٬که نمایانگر بازده آن فرایند می باشد .هرچند زیمباردو توجه دارد که فردیت زدائی می تواند یک
رشته بازدهی های مثبت داشته باشد ٬اما او اغلب روی رفتار های جامعه ستیز آن ٬مانند پرخاشگری ٬دشمنی کردن٬
تخریب و انهدام انگشت می نهد .در بخش هائی که می آید ٬هرکدام از این جنبه های فرایند فردیت زدائی -ورودی ها٬
حالت فردیت زدائی شدگی و بازدهی -یک به یک بررسی می گردد .این بخش ها به شدت از الگوی فرایند زیمباردو
متاثر می باشد ٬در واقع ٬یافته های نتیجه گیری شده از تحقیقات اخیر نیز ایده او را تقویت می کند.
195
چه عواملی میدان را برای کارزار فردیت زدائی در گروه آماده می کند؟ زیمباردو در توضیح خود برای علت فردیت
زدائی ٬بجای آنکه یک عامل ٬مانند واگیری ٬نیاز های روان پویائی ٬یا هنجارها را مطرح کند ٬شماری از انگیزه های
جامعه شناسی-روانشناسی را بر می شمارد .برای مثال وی در بررسی کنسرت هو ٬نخست با بررسی مشخصه های آن
شرایط خاص آغاز می کند ٬که احتمال دارد به پدید آمدن حالت فردیت زدائی دامن بزند .این عوامل که در سمت راست
نمودار ۱۴-۴آورده شده ٬شامل ناشناخته بودن اعضا ٬احساس مسئولیت آنها در گروه ٬بزرگی گروه و برانگیختگی
ناشی از ازدهام در گروه ٬مصرف الکل و حشیش میباشد.
ناشناختگی
زیمباردو احساس می کرد ناشناختگی در فرایند فردیت زدائی از اهمیت باالئی برخوردار می باشد .هرچند ناشناختگی
و ناشناس بودن می تواند به طرق مختلف میسر گردد -پوشاندن سر و روی خود ٬استفاده از نام مستعار ٬دوری کردن
از أشتلیان -روش های یاد شده از این دیدگاه که از شناخته شدن شخص جلو گیری می کند ٬یکی می باشد” :دیگران
نمی توانند شمار را شناسائی و از آنهای دیگر جدا کنند ٬پس آنها نخواهند توانست شما را ارزیابی ٬نقد ٬قضاوت یا تنبیه
کنند“ ( زیمباردو ۱۹۶۹ ٬؛ صفحه .)۲۵۵اگر بپذیریم که اعضای گروه به سبب ترس از مجازات قانونی و اجتماعی٬
به قوانین و هنجارهای اجتماعی پایبند می مانند ٬ناشناختگی امکان شناسائی جای آنها و تنبیه آنها به خاطر فعالیت های
غیر متعارف و غیر قانونی را تقلیل می دهد یا منتفی می سازد.
مطالعات آزمایشگاهی و میدانی ٬هردو ٬نشان می دهد ناشناختگی و اعمال غیر عادی از همراهان یکدیگر می باشد.
برای نمونه ٬اعضای گروه های ناشناخته ٬احتمال زیادی دارد سخنان ناشایست بر زبان رانند ٬هنجارهای متعارف در
گفتگو ها را زیر پا نهند ٬از تندگوئی پروا نکنند ٬از همدیگر خرده گیری های بی مهابا بکنند ٬از دست زدن بکارهای
ناشایسته کوتاهی نکنند .تیمی از پژوهشگران این پیامدهای ناشناختگی را در آزمایشی اینگونه بنمایش گذاشتند :آنها از
شرکت کنندگان زن در آزمایش خواستند پیراهن های کهنه یا لباس مناسب برای شرکت در آزمایش بپوشند .پس از وارد
شدن آنها در آزمایشگاه ٬به زنهایی که پیراهن های کهنه پوشیده بودند ٬کت های سفید بلندی داده شد تا آنها را تا آخر
آزمایش بپوشند .پژوهشگران حدس می زدند ٬پوشیدن لباس آزمایشگاهی به کسانی که آنرا می پوشند ٬احساس
ناشناختگی می دهد ٬در نتیجه شرکت کنندگان ناشناخته تمایل بیشتری به رفتارهای غیرعادی خواهند داشت .در
همسوئی با این فرضیه ٬هنگامی که آن زنان در گروه های چهارتائی به گفتگو روی پورنوگرافی سرگرم شدند ٬آنها
( )۱از کلمات مستهجن زیاد استفاده می کردند )۲( ٬بیشتر سخنان یکدیگر را قطع می کردند )۳( ٬می گفتند گروه را
خیلی دوست دارند ٬و ( )۴در طول گفتگو ها دقایق اندکی را سکوت می کردند تا کسانی که میشد آنها را شناسائی کرد.
هنگامی که بحث و گفتگو برسر موضوع معمولی بود ( دیدگاه ها روی ارزشمندی آموزش لیبرال) تفاوتی در میان دو
دسته ٬دیده نمی شد ( سینگر ٬براش و لوبلین.)۱۹۶۵ ٬
پژوهشگران دیگرنیز متوجه شده اند ناشناختگی در پاره ای مواقع به پرخاشگری بیشتر می انجامد .زیمباردو (
٬)۱۹۶۹با یک صحنه سازی که همه جوانب آنرا خوب سنجیده و آماده کرده بود ٬از گروه های خود که همه آنها زن
بودند ٬خواست به زن دیگری ۲۰بار شوک الکتریکی بدهند .برای آنکه آزمایش شوندگان ناشناس بمانند ٬در حالت
ناشناختگی ٬پیش از شوک دادن به آنها کت های گشاد و بلند آزمایشگاهی و کاله می پوشیدند ٬آنان اجازه نداشتند از اسم
واقعی خود استفاده کنند .در عین حال به آنان اطمینان داده میشد که با آن ریخت و وضع کسی نخواهد توانست آنانرا
شناسائی کند .در برابر ٬دسته دیگری از آزمایش شوندگان را که قابل شناسائی بودند ٬با نام خود صدا می کردند ٬نام
آنها روی کارتی که بر سینه شان بود ٬بزرگ و خوانا نوشته شده بود ٬در طول آزمایش روی فردیت و منحصر به فرد
بودن آنها تاکید می شد .برای دستکاری روی خصلت های شخصی قربانی یا کسی که به او شوک داده می شد٬
زیمباردو پیش از جلسه شوک دادن ٬نوار مصاحبه با او را پخش می کرد .این گفتگوی ساختگی برای آن بود که نشان
داده شود او زنی دوست داشتنی است ” -مهربان ٬نرم خو ٬درستکار ٬نیک سرشت“ -یا ناخوشایند ” -نفرت انگیز٬
خود-بین ٬خود پسند و ایراد گیر“.
196
گروه ها در اتاقی نیمه تاریکی می نشستند و از طریق آینه های یکسو قربانی را می دیدند .از هرکدام از آزمایش
شوندگان خواسته می شد پس از دریافت عالمت دکمه را فشار دهد .البته آزمایشگر مسئولیت گروه را در این کار
یادآور می شد و روی آن تاکید می کرد .به محض فشار دادن دکمه ٬آن شخص از درد شوک ٬از جای خود می پرید.
در واقع ٬در نیمه های آزمایش آن شخص -که از همدستان آزمایشگر بود و شوکی به او وارد نمی شد -وانمود می
کرد درد چنان زیاد است که در نتیجه تقالی زیاد ٬دست بسته اش از آن بند و بست در میاید .چون کار به آنجا می
کشید ٬آزمایشگر دوباره دست او را می بست و ۱۰شوک باقی مانده نیز انجام داده می شد .سپس همین داستان در باره
قربانی بعدی اجرا می شد؛ ترتیب کار (قربانی خوشایند ٬در برابر قربانی ناخوشایند) در میان گروه ها متعادل بود (
یکبار این ٬یکبار آن -م.).
نتایج این تحقیق کنجکاوی برانگیز تا حدودی باور زیمباردو به این را که احساس ناشناخته بودن مشوق خشونت می
گردد ٬تقویت می کند .اگر چه امکان شناخته شدن ربطی به شماره شوک های داده شده نداشت ( میانگین آنها از ۲۰
شوک ۱۷بود) ٬آزمایش شوندگان ناشناس دکمه را دو برابر بیشتر فشار می دادند تا آزمایش شوندگانی که میشد آنها را
شناسائی کرد ( ۹۰/۰ثانیه در برابر ۴۷/۰ثانیه) .از این گذشته آزمایش شوندگان قابل شناسائی بیشتر تحت تاثیر
خصلت های شخص مورد نظر قرار می گرفتند تا آزمایش شوندگان غیرقابل شناسائی .آزمایش شوندگان قابل شناسائی٬
هرچه از آزمایش می گذشت ٬سعی می کردند به شخص مهربان و دوست داشتنی شوک های کوتاهتری بدهند .در
صورتی که آزمایش شوندگان ناشناخته با پیشرفت شوک ها بر طول آنها می افزودند ( این روند از باره آماری چندان
چشمگیر نمی باشد) .همچنین نسبت و ارتباط میان طول شوک و ارزیابی آن شخص برای آزمایش شوندگان قابل
شناسائی چشمگیر ( ار= )۶۷/۰بود ٬اما برای آزمایش شوندگان غیرقابل شناسائی چشمگیر نبود ( ار= )۱۰/۰که نشان
می دهد آزمایش شوندگان ناشناس به ویژگی های قربانی اعتنائی نداشتند .این آزمایش نه تنها اهمیت پائین بودن امکان
شناسا ئی را عیان می سازد ٬همچنین تا حدودی از این فرضیه زیمباردو را که ٬اَعمال خشونت آمیز اعضای فردیت
زدائی شده گروه ٬از سلطه کنترل محرک خارج می باشد ٬تقویت می کند.
مطالعات میدانی نیز نشان می دهد ناشناختگی از عوامل کلیدی رفتارهای فردیت زدائ شده می باشد .مان ( )۱۹۸۱در
بررسی خود از جماعات مردم آزار ٬متوجه شد بسیاری از این دسته ها شب هنگام گرد می آیند ٬چون ناشناخته ماندن
در تاریکی شب آسانتر است .تحقیقات روی کسانی که با استفاده از کامپیوتر باهم تماس می گیرند ٬روشن ساخت این
کاربران به کارهایی دست می یازند که از آن با برافروختن یاد می شود؛ آنان عقاید خود را با شدت و حدت بیشتری
بیان می کنند تا آنی که دارند .همچنین شواهد مردم شناسی حاکی از آنست ٬دسته های پرخاشگر و شرور بیشتر دنبال
آئین های افزایش دهنده ناشناختگی می باشند تا دسته ها آشتی جو .با بهره گیری از پرونده های فراهم گشته توسط
مردم شناسان و جامعه شناسان ٬پاره ای از فرهنگ ها برپایه خشونت بیشتر یا کمتر دسته بندی شد .پرورش یافتگان در
فرهنگ های خشن از دست زدن به کارهائی مانند جمع کردن سر کشته شدگان ٬شکنجه کردن اسیران ٬جنگیدن تا از
پای درآمدن در میدان های نبرد و تکه تکه کردن کشته های دشمن پروائی نداشتند؛ پرورش یافتگان فرهنگ کمتر خشن
زندانیان خود را نمی کشتند ٬در غارت های کوچک -در حول و حوش خود -شرکت می کردند .همچنین فرهنگ
هایی که در ”ظاهر افراد ٬پیش از نبرد ٬تغییراتی به وجود آورد“ از نظر پنهان نماند ٬همین طور فرهنگ هایی که
هیچگونه تغییری به وجود نیاورد .حاصل این تحقیقات آن بود که ٪ ۹۲/۳از فرهنگ های بسیار خشن و ستمگر ( ۱۲
از )۱۳آئین هائی داشتند که در آنها ظاهر رزمندگان را می پوشاندند ٬در حالی که در فرهنگ های کمتر خشن ( ۳۰٪
۳از )۱۰از چنین آئی هایی بهره گرفته می شد.
مسئولیت
از متغیرهای ورودی مهم دیگر ٬احساس مسئولیت اعضای گروه در برابر اعمال خود می باشد ٬که با افزایش پیش
آمدن فردیت زدائی به عنوان عاملی در شرایط ٬موجب محدود گشتن احساس مسئولیت شخصی می گردد .برای نمونه٬
هنگامی که در شرایط ٬مقام و شخص صاحب قدرتی باشد که از دیگران می خواهد خود را سازش و تطبیق دهند٬
احتمال دارد اعضای گروه احساس کنند آنها در برابر پیامدهای اعمال خود به صورت شخصی مسئولیت چندانی ندارند
( میلگرام .)۱۹۷۴ ٬از این گذشته ٬اگر پیامدها را به هر صورت از اعمال جدا کنیم -مانند کسی که تنها با فشار دادن
یک دکمه بمباران می کند ٬آدمی که در سنگری زیر زمینی موشکی را پرتاب می کند تا هدفی را هزاران مایل آن
سوتر بزند ٬یا شخصی که بدون دیدن یا شنیدن صدای قربانی شدن شوک الکتریکی می دهد -حس مسئولیت در برابر
پیامدهای ناپسند رفتار و اعمال کاستی می گیرد.
197
همچنین هنگامی که در گروه پخش شدگی مسئولیت پیش میاید ٬مسئولیت شخصی کاستی می گیرد .پژوهشگرانی که به
کند و کاو روی رفتارهای یاری گرانه ٬باروری و فرایند های گروهی دیگر می پردازند ٬متوجه شده اند ٬افراد گروه
احساس می کنند در معیت اعضای دیگر مسئولیت شان کمتر می شود .داستان کیتی جینویز را که روزنامه ها ٬هفته
نامه ها و رسانه های دیگر هفته ها پخش می کردند ٬در نظر بگیرید .وی در سال ۱۹۶۴در بیرون آپارتمان خود ٬توی
خیابان ٬در نیویورک با چاقو به قتل رسید .پیرو برآوردهای پلیس ۳۸تن فریاد کمک خواهی او را شنیده بودند ٬اما
هیچ کدام مستقیما ً بکمکش نیامده بودند ٬یا به پلیس زنگ نزده بودند .واکنش ُکند و بی تفاوتی آنها به قاتل ٬که نخست از
صحنه گریخته بود ٬امکان داد برگردد و کار را یکسره کند .ظاهرا ً این آگاهی که ٬هستند کسانی که در برابر آن واکنش
نشان دهند و کاری بکنند ٬اگرچه آن شخص آنها را نمی بیند یا آنها او را نمی بینند ٬امکان می دهد مسئولیت پذیری
کاستی گیرد و آدمها به کمک کسی که بدان نیاز دارد ٬نروند ( التانه و نیدا ٬ ۱۹۸۱ ٬صفحه .)۳۰۹زیمباردو نمونه
های گروه هائی را می آورد که آگاهانه گام هایی را برای پخش شدن مسئولیت برمیدارند .برای مثال آنها در گروه
اسلحه را دست به دست می دهند تا مسئولیت جنایت تنها به گردن کسی که اسلحه را بکار برده است یا چاقو را زده
است نیافتد ٬بلکه بگردن همه گروه بیفتد.
عضویت در گروه
به دالیلی چند عضویت در گروه یکی دیگر از متغیر های کلیدی ورودی ٬در فرایند فردیت زدائی می باشد .نخست
آنکه بخشی از گروه بودن ٬هم موجب افزایش احساس ناشناختگی می گردد و هم به افزایش پخش شدگی مسئولیت دامن
می زند .همچنانکه لوبن سال ها پیش گفت ٬جمعیت ”ناشناخته است ٬از آنرو بی مسئولیت می باشد“ ٬بدان سبب
”احساس مسئولیت که همواره فرد را کنترل می کند ٬یکسره رخت برمی بندد(در گروه-م)“ ( ٬ ۱۹۶۰/۱۸۹۵صفحه
.)۳۰دوم امکان واگیری در گروه ها بیشتر است ٬چون در گروه ها آدم های بیشتری هستند که ارتباطات بیشتر را
میسر می سازند و نمونه های رفتاری را بنمایش می گذارند .سوم ٬تسهیل اجتماعی ٬در برخی شرایط موجب کشیده
شدن ماشه برانگیختگی و برآشفتگی همگانی می گردد ( بخش ۹را ببینید) .نکته آخر اینکه با پیوستن افراد به گروه
ها ٬طبق یافته های تحقیقی ٬خود آگاهی و خود سازماندهی معموالً تقلیل می یابد.
شواهد تجربی اشاره بر آن دارد ٬زمانیکه ناشناختگی با عضویت در گروه قرین هم می شود ٬احتمال پدید آمدن فردیت
زدائی شتاب بیشتری می گیرد تا هنگامی که تنها عامل موثر ناشناختگی می باشد .اد دینر و همکاران او با بهره گیری
از یک سنت بی مانند ٬این فرضیه را آزمودند :ترفند یا پذیرائی هالوین ( دینر ٬فریزر ٬بیرمن و کلیم .)۱۹۷۹ ٬آزمایش
شوندگان آنها ۱۳۵۳کودک ٬از سیاتل و دور و بر آن بودند که در ۲۷خانه پراکنده در شهر ٬روی آنها آزمایش ترفند
یا پذیرائی انجام شد .آزمایش شوندگان پس از ورد به خانه با خانم جوانی روبرو می شدند که به آنها خوشامد می گفت (
اما در آن خانه زندگی نمی کرد) ٬آنها را می برد به یکی از اتاق ها و می گفت ٬هرکدام حق دارند یک آب نبات
بردارند .سپس می گفت ”باید برود به اتاق دیگر و بکارش برسد“ و آنها را در اتاق که میز کوتاهی جلو شان بود ٬تنها
می گذاشت .روی میز دو پیاله بود .در یکی از آنها آب نبات بود و دیگری پر از سکه های ریز و درشت .شخصی از
پشت جایگاهی که برای تزئین بود ٬کارهای خطای آنها را زیر نظر داشت -چند آب نبات اضافه و چه قدر پول
برمیدارند.
دینر و همکاران او چندتا از متغیر های مستقل را در بررسی های خود دستکاری کردند ٬اما دو متغیر مهم در این میان
عضویت در گروه و ناشناختگی بود .نخست ٬از هنگامیکه بچه ها تنها یا در گروه های کوچک به خانه می آمدند٬
عضویت در گروه به طور طبیعی تغییر می کرد ( گروه های بسیار بزرگ در تحقیق شرکت داشده نشده بود ٬همین
طور گروه هائی که فرد بزرگسالی در میان آنها بود) .دوم ٬چون برخی از بچه ها را از پیش تغییر قیافه داده بودند تا
شناخته نشوند ٬در حالت ناشناخته چیزی از آنها خواسته نمی شد .اما در حالت شناخته شده از بچه ها خواسته می شد
نام و نشانی خود را بدهند.
در صد بچه هایی که در چهار حالت آزمایش از حد خود تجاوز می کردند ٬در نمودار ۱۴-۵نشان داده شده است.
همچنان که نمودار نشان می دهد ٬هرکدام از متغیر ها ٬تا حدودی در تجاوز از حد خود سهم داشت ٬بچه هائی که در
گروه بودند پول و شیرینی بیشتر برمیداشتند تا بچه هایی که تنها بودند ٬بچه هایی که ناشناخته بودند بیشتر پول و
شکالت برمیداشتند تا بچه هایی که شناخته شده بودند .با این همه اثرات ناشناختگی روی کودکان تنها ٬زیاد بچشم نمی
آمد ٬در حالی که تحت شرایط گروهی تاثیر ناشناختگی چشمگیر بود .این یافته ها ٬که در پژوهش های دیگر نیز مورد
198
تائید قرار گرفته است ٬حاکی از آنست ٬کاربرد اصطالح فردیت زدائی در خصوص افرادی که دست به اعمال غیر
عادی می زنند و در عین حال عضو گروه هستند ٬مناسبت بیشتری دارد.
نمودار .۵-۱۴درصد بچه هایی در برداشتن شیرینی و پول از حد خود فراتر رفتند.
اندازه گروه
زیمباردو نمی گوید برای پدید آمدن فردیت زدائی ٬بزرگی گروه چه قدر می باید باشد ٬اما شماری از مطالعات نشان
می دهد برای رفتارها و اعمال غیر عادی ٬هرچه گروه بزرگتر بهتر .مطالعات مان ( )۱۹۸۱روی جماعت مردم
آزار ٬برای مثال ٬روشن ساخت جمعیت بزرگ ( بیشتر از ۳۰۰تن) بیشتر آمادگی مردم آزاری را دارد تا جمعیت
کوچک .بهمان سان برایان مولن ( )۱۹۸۶اسناد و مدارکی را برای نشان دادن رابطه میان بزرگی جماعت اوباش و
خشونت و ددمنشی آنان پیش می نهد .او سوابق ۶۰گروه از اوباشان را بررسی کرد که در آنها شمار قربانیان از یک
تا چهار تن بودند و شمار جماعت از ۴تا ۱۵۰۰۰تن بود .وی متوجه شد هرچه نسبت قربانیان به بزرگی جمعیت
کمتر باشد ٬ددمنشی ها فزونی می گیرد .همچنین دینر و دوستان او دیدند که بزرگی گروه های آزمایشی موقت تاثیری
روی رفتار آنها ندارد ٬آنها چیزی نیافتند که نشان دهد اعضای گروه ٬در گروه های بزرگ احساس خودآگاهی می یابند
( دینر ٬لوسک ٬دفور و کالکس.)۱۹۸۰ ٬
مطالعات اخیر روی ترغیب و تحریض در خالل تجمعات مذهبی ٬حکایت از شوهد دیگری دارد ( نیوتن و مان٬
.)۱۹۸۰در بسیاری از اینگونه تجمعات ٬سخنران ٬پس از آنکه موعظه را به پایان می برد ٬به جمعیت ملحق می شود
تا با هم “تصمیم بگیرند ” آموزه های موعظه شده را پذیرفته اند .برای نمونه ٬در پایان جلسه مذهبی برگزار شده توسط
انجمن انجیلی بیلی گراهام ٬از اعضای جمع شده خواسته می شد پا پیش بگذارند و با اعالن وفا داری خود به مسیح از
زمره ره جویان شوند .اگر چه آن صلیبیان وفا داری خود را بگونه آزمونی روحی تجربه می کنند که انگیزه آسمانی
دارد ٬اما از چشم انداز کارشناسان دینامیک گروه ٬آن رفتار را می شود واکنش جمعیت به ارتباط تشویقی و تحریضی
در شمار آورد .طبعا ً هنگامی که فردیت زدائی در گروه های بزرگ روی می دهد ٬نسبت مستمعان روی آورنده و
گرونده به ره جوئی ٬در آن گروه ها بیشتر خواهد بود تا در گروه های کوچک .در تائید این ادعا ٬بررسی ها در ۵۷
گردهمایی مذهبی ٬رابطه چمشگیری را میان بزرگی جمعیت و نسبت مردمی که به صحنه می ریختند تا ره جو شوند٬
بدست میدهد ( ار= .)۰۴۳در واقع ٬یکشنبه ها آن نسبت به ۰۷۸و در روزهای هفته به ۰۸۴می رسید.
برانگیختگی
زیمباردو فهرستی از متغیر های دیگری را می آورد که عمل فردیت زدائی را تحریک می کند ٬از آن میان دگرگونی
موقتی دید و بینش ٬فشار یا افزایش بار حسی ٬درگیر شدن یا دلبستگی داشتنن زیادی ٬فقدان ساختارهای موقعیتی و
استفاده از مواد را می شود نام برد .او ادعا می کند بسیاری از این عوامل با تحریک اعضای گروه بکار می افتد .وی
همچنین می گوید ٬برانگیختگی ”به افزایش رفتارهای زشت ٬زمخت و نسنجیده دامن می زند و سبب نادیده گرفته شدن
عالئمی در آن شرایط می گردد که واکنش های منفی را منع می کند “.او در ادامه سخنان خود می افزاید“ ٬
199
برانگیختگی تند شرط ضروری برای رسیدن به حالت ’خلسه و هپروت‘ می باشد -به معنی واقعی کلمه ٬یعنی ترک
خویشتن (از خود بیخود شدن-م ٬ ۱۹۶۹ ( ”).صفحه .)۲۵۷زیمباردو حتی می گوید ٬اجرای برخی از آئین های
جنگی ٬مانند رقص جنگ یا سرودهای دسته جمعی جنگ ٬پیش از آغاز نبرد ٬برای آنست که شرکت کنندگان در جنگ
را برانگیزند تا آنها را جهت آغاز جنگ فردیت زدائی کنند ” :در میان آدمخواران ٬مانند قبایل جنیس یا قبایل خاص
ماوری و برخی قبایل در نیجریه ٬آئین رقص بر گرد آتش که پیش از خوردن گوشت آدمی دیگر بجا آورده می شود٬
هنگامی که می خواهند آدمی را زنده زنده یا نه پخته بخورند ٬طوالنی می شود و شدت می یابد“.
هر چند زیمباردو در ضروری نشان دادن ادعای خود مبنی بر برانگیختگی ٬راه افراط و اغراق می رود ٬اما تحقیقات
به وضوح نشان داده است ٬هنگامی که اعضای گروه از باره تنکردشناختی برانگیخته می شوند ٬واکنش ها شدت و
حدت می یابد .بارها دیده شده برانگیختگی های ناشی از خشم و ناامیدی ٬در آدمی منجر به پاسخ و واکنش خشم آلود
می شود ٬به ویژه هنگامی که در شرایط و اوضاع نشانه هایی بچشم می خورد که با پرخاشگری و تندروی مالزمت
دارد ( برکویتز ۱۹۸۳ ٬؛ فرگسون و رول .)۱۹۸۳ ٬همچنین شواهد نشان می دهد ٬فعالیت هائی هم که از باره
احساسی خنثی می باشد ٬مانند نرمش های بدنی یا فشار آوردن و تقال کردن ٬می تواند در شرایط خاصی موجب
برانگیختگی کلی تنکرد شناسانه گردد ٬که اغلب به نادرست ٬هیجان ٬خشم و دشمنی تعبیر می شود .افراد برانگیخته
نیز ٬به نادیده گرفتن نشانه های وضعیتی بازدارنده ٬تمایل دارند.
”چاقو دست راستم بود و آنرا تاب می دادم ٬یادم می آید که چهار پنج بار با چاقو به چیزی که پشت سرم بود زدم .نمی دیدم آن چی
بود ٬اما چندبار چاقو را فرو کردم“ [اعترافات لسلی مونی اس .آتکینز در بررسی دادگاه عالی روی جنایات خانه ویالئی].
”همه فشار می دادند ٬از آنرو چافو را کشیدم بیرون .صورتش را دیدم -پیشتر ندیده بودمش ٬پس او را سوراخ سوراخ کرده بودم.
روی زمین افتاده بود و به ما نگاه می کرد .دیگران هم با مشت و لگد می زدندش ٬با لگد گذاشتم روی آرواره اش ٬پس از آن لگد
دیگری خواباندم شکمش .کمترین کاری که می شد بکنم ٬همین لگد زدن بود“ [داستان دار و دسته ها از چاقو زدن یک قربانی در
شهر نیویورک ٬به گزارش یابلونسکی.] ۱۹۵۹ ٬
” پس از آن دوره های رها و آزاد شدن من آغاز می گشت -امواج فر و شکوه مرا فرا می گرفت ٬هر بار که موجی می آمد ٬با
صدای بلند خدا را شکر می کردم و در آن حال از خوشحالی دست میزدم [ا.تی .بویسن داستان گرویدن خود به دین گروهی کوچک
و تندرو را بیان می کند ٬که به هولی رولرز ( غلت زنان مقدس) معروف بودند“].
داستان های آورده شده در باال حاکی از آنستکه آدم ها پس از فردیت زادائی شدن ٬دستخوش دگرگونی های ژرف
احساس ٬حافظه و اداره خویش میشوند .با این همه ٬آن گزارش ها تنها گوشه ای -دیدی گنگ و نا روشن -از درون و
سرشت تجربه فردیت زدائی شدن را نمایان می سازد و به این پرسش پاسخی نمی دهد” :هنگامی که کسی فردیت زدائی
می شود ٬چه پیش می آید؟“
دینر از طریق بسط دادن نظریه پردازی اولیه زیمباردو ٬یک نظریه فردیت زدائی چند عنصری پیش می نهد که شامل
دو عنصر جداگانه می باشد :از دست دادن خوداگاهی و آزمون دگرگونی پذیرفته .نخست همانگونه که بررسی های
خودآگاهی آشکار می سازد ٬افراد می توانند توجه خود را بسوی بیرون ٬به اعضای دیگر گروه یا اشیاء پیرامونی
معطوف دارند ٬یا به درون ٬به خویشتن .هنگامی که این تمرکز به خویشتن معطوف می گردد ٬آدم ها بیشتر خود-
آگاهی می یابند ٬از آنرو به احتمال زیاد ٬به حاالت احساسی و شناختی خود توجه می کنند ٬گزینه های رفتاری خویش
را با دقت از نظر می گذرانند و بیشتر مواظب اعمال شان می شوند .هنگامی که این تمرکز روی جنبه هائی از اوضاع
می باشد که نسبت به شخص بیرونی بشمار می آید ٬در آن صورت او به اداره و کنترل اعمال خود موفق نمی شود٬
بدان جهت هرگونه نا همگونی و ناهمخوانی رفتار خویش با معیار های اجتماعی و اخالقی را نادیده می گیرد ( کارور
و اسکییر۱۹۸۴ ۱۹۸۳٬ ٬ ۱۹۸۱؛ ویکلوند .)۱۹۸۰ ٬دینر می نویسد:
200
آدمهایی که فردیت زدائی شده اند ٬خودآگاهی شانرا و نیز هویت خود را در گروه از دست می دهند .چون آن شرایط٬
آنها را از آگاهی یافتن به خویشتن در جایگاه فرد و توجه به رفتارهای شان باز می دارد ٬شخص فردیت زدائی شده از
قابلیت اداره و تنظیم امور خود ٬توانائی برنامه ریزی برای آینده خود ناتوان می ماند .بدین سان چون شرایط گروهی
آنان را از توجه به خود ٬اداره و ارزیابی خود باز میدارد ٬از آنرو در برابر احساس ها و انگیزش های تند و شتابان٬
بیشتر حالت واکنشی می یابند و در برابر هنجارها و پیامدهای بلند مدت رفتار خویش بی تفاوت می شوند.
در تائید نظریه دینر ٬مطالعات نشان می دهد ٬افت و کاهش خودآگاهی می تواند به لگام گسیختگی و رفتارهای افراطی
منجر گردد ٬مانند ناتوانی در ارزیابی درست از شرایط اجتماعی ٬تمایل اندک برای کمک به دیگران ٬زیاده روی در
خشونت و دزدی.
عامل دوم آزمون دگرگونی پذیرفته ( ادراک تحریف شده-م ).می باشد .آدم ها پس از فردیت زدائی شدن دستخوش
دگرگونی های شناختی و احساسی گسترده ای می گردند که از آن میان می توان از تالطم در تمرکز و قضاوت٬
احساس ُکند یا تند شدن زمان را داشتن ٬دچار احساسات تند و شدید گشتن ٬داشتن احساس غیر واقعی بودن و تحریفات
ادراکی را نام برد .البته امکان دارد فرد احساس شادی فراوان هم بکند .زیمباردو همچنین یادآوری می کند ٬اعضای
دسته های اوباش ٬حتی هنگامی که با بی رحمی ٬ددمنشی و سنگدلی دست بکارهائی مانند زد و خورد یا تخریب می
زنند ٬از آن کار ها خوش حال می شوند و لذت می برند و خودی نشان می دهند .اگرچه بخشی از خوش حالی ناشی از
فردیت زدائی شدن به سبب امنیتی می تواند باشد که از فرو رفتن در گروه سر برمیاورد ٬زیمباردو مدعی می شود٬
رفتار فردیت زدائی شده را می شود به مثابه رفتاری مسرت آور در سطح احساس پایه ای تر ارزیابی کرد.
این دوگانگی فردیت زدائی شدگی را تحقیقات متعدد تائید می کند .برای مثال ٬دینر ( ٬)۱۹۷۹با جای دادن شمار
بزرگی از همدستان خود در هرکدام از گروه هائی که روی آنها تحقیق می کرد ٬فردیت زدائی شدن را دستکاری کرد.
آزمایش شوندگان گمان می بردند آنها عضو یک گروه هشت تنی می باشند ٬غافل از این که دست شش تن از آنان با
دینر در یک کاسه بود .همدستان دینر آموزش دیده بودند تا در سه حالت موجب سهولت یا صعوبت فردیت زدائی
گردند:
.۱در شرایط خودآگاهی همدستان آزمایشگر به نظر می رسد آرامش ندارند و بی قرار می باشند .نام کسانی که در
آزمایش شرکت کرده بودند ٬روی کارتی نوشته و بر سینه شان چسبانده شده بود .آنها روی وظایفی ٬مانند پاسخ های
شخصی دادن به پرسش ها ٬اظهار نظر در باره موضوعات گوناگون برای همگروهی ها و دادن اطالعات در باره
خود به آنها کار می کردند تا از این راه خودآگاهی شان را باال ببرند.
.۲در شرایط ناخودآگاه سعی می شد با واداشتن آزمایش شوندگان به پاره ای کارها که بیش و کم حواس آنان را پرت
می کرد ٬توجه شان به بیرون معطوف شود .در این حالت روی فردیت آنها تاکید نمی شد .هرچند مسائل داده شده
دشوار نبود ٬اما حل آنها تمرکز و خالقیت زیاد می خواست.
.۳در شرایط فردیت زدائی آزمایشگر و همدستان او ٬برای به وجود آوردن همبستگی گروهی ٬اتفاق آراء و
ناشناختگی سعی بلیغ می کردند .همدستان دینر پرسش ها یا نظرات خود را با کل گروه در میان می گذاشتند ٬حتی پس
از تائید و سفارش آزمایشگر ٬آنها نام گروهی بر روی خود گذاشتند .در طول بررسی ها همه آن هشت تن روپوش
پوشیده بودند و آزمایشگر آنان را با نام گروهی صدا می کرد .نکته آخری این که ٬اعضای گروه می باید وظایفی یا
بازی هائی را به منظور تحریک شدن بیشتر (روحی روانی-م ٬).همبستگی و توجه و تمرکز به بیرون مانند رقص و
آواز گروهی انجام می دادند .برای مثال هنگامی که گروه به ”موسیقی بلند همراه با طبل گوش می کرد ٬همه آنها باهم
دست می زدند ٬خود را باهم پیچ و تاب می دادند و دور دایره ای می رقصیدند .در همان هنگام روشنائی چراغ های
اتاق را کم می کردند“ ( دینر ٬ ۱۹۷۹صفحه .)۱۱۶۳
بیدرنگ پس از آزمایش های گروهی ٬به شرکت کنندگان امکان داده می شد یک سری کارها و وظایفی را که ممنوع
نبود ٬انجام دهند (مانند بازی توی گل ٬یادداشت کردن خطا های دوستان ٬مکیدن شیر از شیشه شیر بچه ٬نوشتن
فهرستی از همه قسم کارهای کثیف و غیر اخالقی که در تصور شان می آید) یا کارهای به شدت ممنوع شده را انجام
دهند ( مانند سرگرم شدن به حل جدول کلمات ٬خواندن نوشته ای در باره خلع سالح [اتمی میان قدرت های بزرگ-م] .
٬یافتن پاسخی برای مسائل اخالقی) .پس از آنکه آزمایش شوندگان سرگرم کار و وظایف خود می شدند ٬گفته ها و
201
نوشته های آنان توسط چند تن از همدستان آزمایشگر بی سر و صدا یادداشت می شد .افزون بر این ٬شرکت کنندگان
می باید به پرسش هایی در زمینه آزمون حافظه ٬سنجش احساس ها و افکار خود پاسخ می دادند.
____________________________________________________________________________
دینر به دنبال سر درآوردن از حالت فردیت زدائی شدگی بود ٬پس برای یافتن خوشه های درهم کالف شده و بهم گره
خورده متغیر ها در میان یافته های حاصل از مشاهده و گزارش-خویش ٬از یک فرایند آماری بهره می گیرد که تحلیل
عوامل نامیده می شود .بر اساس این تحلیل ٬او دو خوشه یا دو دسته از عوامل را شناسائی می کند ٬که در جدول ۱۴-۲
می بینید .عامل نخست ٬خودآگاهی [(سلف اَورنس = آگاهی داشتن برشخصیت و فردیت خود) که درست نیست آنرا با
خویشتن شناسی (سلف کانشس نس = بهوش بودن از پیرامون ٬بدن و شیوه زیستی خویشتن) یکی گرفت -م ].در
برگیرنده کاستی های خودشناسی ٬برنامه ریزی های نابسنده برای کارها ٬وحدت گروهی باال و پروا نداشتن از اعمال
مهار نشده میشود .عامل دوم ٬تجربه و ادراکات تحریف شده ٬از این باره با نظریه باال همخوانی دارد که شماری از
فرایندهائی چون تجربیات ”غیرعادی“ ٬دریافت های دگرگونی پذیرفته و از دست دادن هویت فردی را بهم گره می
زند .پس از آنکه دینر پاسخ های شرکت کنندگان را در سه حالت آزمایش خود ٬مقایسه کرد ٬متوجه گشت )۱( ٬آزمایش
شوندگان فردیت زدائی شده ٬نسبت به هر دو دسته از آزمایش شوندگان ٬نا-خود-آگاه و خود-آگاه ٬افت بخش بیشتری از
خود-آگاهی را نمایان می سازند و ( )۲آزمایش شوندگان فردیت زدائی شده ٬تجربیات به شدت دگرگونی پذیرفته (
تحریف شده) را گزارش می کردند تا آزمایش شوناگان خودآگاه.
آزمایش های بعدی به عمل آمده توسط استیون پرنتایس -دان و رونالد دبلیو .راجرز ( ٬)۱۹۸۲ ٬ ۱۹۸۰با این پیشنهاد
که هردو بخش ٬میانجی رابطه میان عوامل ورودی و واکنش های همراه با بی رحمی می باشد ٬یافته های باال را بسط
و توسعه داد .آنها هم خوداگاهی و هم پاسخگو شدن اعضای گروه در برابر اعمال خویش را دستکاری کردند .برای
این کار ٬نیمی از آزمایش شوندگان می باید در آزمایش هایی شرکت می کردند که توجه آنان را روی شرایط خود
متمرکز می کرد ٬در صورتی که از نیم دیگر مکررا ً خواسته می شد به احساس های شخصی خود توجه کنند .همچنین
برای دستکاری در پاسخگو شدن ٬به شماری از آنان گفته شده بود ٬اعمال آنها به دقت زیر نظر گرفته می شود ٬در
حالی که به شماری دیگر گفته بودند کارهای آنان به طور شخصی به خود آنان نسبت داده نمی شود .پس از آن به
آزمایش شوندگان ٬که در گروه های چهار تنی شرکت کرده بودند ٬امکان داده شد به یکی از همدستان آزمایشگر شوک
الکتریکی ساختگی و نمایشی بدهند.
202
نتایج این تحقیق از الگوی دو-عاملی فردیت زدائی ٬در سه گستره پشتیبانی می کند .نخست ٬آزمایش شوندگانی که وادار
شده بودند روی شرایط تمرکز داشته باشند ٬از باره خودآگاهی داشتن از خویشتن پائین بودند و تمایل بیشتری به
رفتارهای پرخاشگرانه نشان می دادند .دوم بررسی پاسخ های آزمایش شوندگان به پرسشنامه ها ٬دو عاملی را که دینر
روی آنها انگشت تاکید نهاده بود آشکار ساخت :خودآگاهی پائین و تجربه دگرگونی پذیرفته .سوم ٬با بهره گیری از
مراحل آماری که به تحلیل راه شناخته شده است ٬پرنتیس-دان و راجرز متوجه شدند ٬هر دو این عناصر ٬در روابط
میان متغیر هائی که آنها دستکاری کردند و واکنش های همراه با بی رحمی و خشونت آزمایش شوندگان ٬به صورت
واسطه عمل می کند.
مرور بحث و بررسی های پیشین نیز صحت فرضیه زیمباردو را تائید می کند ٬چرا که اعضای فردیت زدائی شده
گروه گرایش به دشمنی ٬به لگام گسیختگی و بی حد و مرز بودن رفتار و اعمال ٬پرخاشگری و گستاخی ٬رفتارهای
زشت و غیر اخالقی داشتن ٬دزدی و قانون شکنی دارند .با همه این ها ٬زیمباردو نیز اظهار می کند فردیت زدائی می
تواند به بروز رفتارهای مثبت ٬مانند ” احساس شادی یا غم بسیار ٬نیز عالقه آشکار به دوست داشتن دیگران“ بیانجامد.
برپایه شواهد می شود گفت ٬فردیت زدائی موجب رفتارهای افراطی یا قطبی شده ٬می گردد ٬اما آنها ضرورتا ً منفی
نمی باشد .فردیت زدائی میدان را برای رفتارهای رفتارهای اجتماعی یا ضد اجتماعی آماده می کند ٬این نیز بستگی
دارد به نیازهائی که برای اعضای گروه یا ماهیت اوضاع و شرایط اهمیت دارد.
شماری از پژوهش ها نیز این تندروی و افراط گرائی را روشن می سازد .در یکی از این پژوهش ها از دختران
دانشکده ای خواسته شد عضو گروه های چهار تائی شوند و به مردی که در آزمایش یادگیری شرکت جسته است شوک
الکتریکی بدهند ( جانسون و داوننینگ .)۱۹۷۹ ٬هر بار که آن مرد اشتباه می کرد ٬آزمایش شوندگان می توانستند
تصمیم بگیرند با افزایش ولتاژ باال ٬میانه یا پائین ٬به او شوک بدهند ( )۱+ ٬ ۲+ ٬ ۳+یا با کاهش ولتاژ باال ٬میانه یا
پائین ( .)۱- ٬ ۲- ٬ ۳-برای دستکاری در ناشناخته ماندن ٬به برخی از آزمایش شوندگان گفته شده بود نام یا تصمیم
آنها به میزان باال و پائین بردن ولتاژ ٬به دیگران گفته خواهد شد ٬اما به دیگران گفته شده بود میزان ولتاژ به نام
هیچکدام از اعضای گروه ربط داده نخواهد شد .برای دستکاری در نشانه های وضعیتی ٬به بهانه پوشیده نگاه داشتن
ویژگی های فردی ٬به آنان روپوش هائی داده شد تا بپوشند .در حالت نشانه های-جامعه پسند (پرو سوشیال کیوز) از
روپوش پرستاران استفاده می شد؛ آزمایشگر می گفت ”٬شانس آوردم که مسئولین اتاق بهوش آمدن ( پس از عمل-م).
اجازه دادند این روپوش ها را از آنها به وام بگیرم ”.در حالت نشانه های شهروندی ستیزی ( آنتی سوشیال) لباس هائی
که به آنها داده شده بود مثل لباس های کوکلوس کالن ( دسته ای از سفید پوستان راست و نژاد پرست سازمان یافته از
سوی سرمایه داران بزرگ برای سرکوب سیاهان و خواست های قانونی آنها -م ).ها بود “ :من از خیاطی زیاد سرم
نمی شود ٬اما این چیزها بیشتر شبیه لباس کوکلوس کالن ها درآمده است “ (صفحه .)۱۵۳۴
پژوهشگران فرض را بر آن نهادند که تاثیرات ناشناختگی تا حدود زیادی با بنیان و ظرفیت نشانه های وضعیتی مرتبط
می باشد .آنها پیش بینی کردند هنگامی که نشانه های رفتارهای مثبت اجتماعی ٬در شرایط موجود است ٬ناشناختگی به
کاهش شدت تنبیه منجر می گردد .در صورت وجود نشانه های شهروندی ستیزی در شرایط ٬ناشناختگی به افزایش
تنبیه دامن می زند .همچنانکه نمودار ۱۴-۶نشان می دهد ٬این فرضیات تائید شده است .با احتساب یافته های تحقیقات
دیگر ٬که تاثیر چشمگیر نشانه های وضعیتی را روی اعضای فردیت زدائی شده گروه روشن می سازد ٬این یافته ها
حاکی از آنست که فردیت زدائی نه ”خوب“ است و نه ”بد“ ( دینر و همکاران ۱۹۷۵ ٬؛ ان .ار .جانسون.)۱۹۷۴ ٬
(یادآور ۴-۱۴را ببینید) .دینر آنرا به این صورت جمع بندی می کند:
203
شخص فردیت زدائی شده تحت شرایط خاصی احتمال دارد برای دستگیری از آدم های ندار ٬پول کالنی به آنها بدهد ٬امکان دارد
برای کمک به دیگری زندگی خود را به خطر اندازد ٬امکان دارد دوستانش را در آغوش کشد و ببوسد -هر گونه رفتاری که از
دید دیگران تحسین برانگیز باشد .با این همه ٬شخص فردیت زدائی شده امکان دارد بسوی دیگران سنگ پرتاب کند ٬در ددمنشی ها
و کشتار اوباشان شرکت کند ٬یا ساختمانی را آتش بزند .از آنرو هیچ غم هنجارها ٬تنبیه شدن خود ٬پیامدهای بلند مدت رفتارهایش
را ٬نداشته باشد .بدین سان شخص فردیت زدائی شده که غم هنجارها ٬تنبیه شدن خود ٬یا پیامد های بلند مدت رفتار خود را ندارد.
او در برابر عواطف و نشانه های وضعیتی که امکان دارد منجر به رفتارهای ممنوع شده یا محدود نشده ای گردد که جامعه آنها را
شهروندی پسند ٬شهروندی ستیز یا خنثی می نامد ٬حالت واکنشی پیدا می کند ( ٬ ۱۹۸۰صفحه .)۲۳۲
نمودار .۶-۱۴میانگین شوک های داده شده در چهار حالت آزمایش ”فردیت زدائی و نشانه های پیرامونی“.
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
یادآور :۱۴-۴سمت مثبت فردیت زدائی
این آزمایش ساده ای بود .هر بار که یکی از آزمایش شوندگان وارد اتاق می شد ٬از او خواسته میشد پرسشنامه هائی
را پر کند .پس از ۲۰دقیقه ٬همکاران آزمایشگر ٬آنها را یکی یکی به اتاقی می بردند ٬اما درست پیش از آنکه وارد
اتاق شوند به آنها گفته می شد:
بیش از یک ساعت توی این اتاق با آدم های دیگر نمی مانی .در این باره که چه کارهائی می توانید باهم انجام دهید ...قانونی
وجود ندارد .در پایان این مدت هرکدام از شما ها را همکاران ما جداگانه به بیرون راهنمائی خواهند کرد تا تنها از محل آزمایش
دور شوید .پس از آن فرصتی برای مالقات دوباره با شرکت کنندگان دیگر نخواهید داشت.
آزمایش شوندگان پس از رفتن به توی اتاق خود را در یک اتاق نسبتا ً کوچکی می یافتند ( ۱۰فوت در ۱۲فوت) که
دیوار ها و کف آن را با الیه کلفت و نرمی پوشانده بودند .توی آن اتاق کوچک هشت تن دیگر نیز بودند .برخی از آنان
زن و برخی دیگر مرد بودند ٬اما هیچکدام همدیگر را نمی شناختند.
آیا از شنیدن این شگفت زده می شوید که بعضی از این آزمایش شوندگان با دیدن دیگر شرکت کنندگان آنها را بغل می
کردند و می بوسیدند؟ از ۵۰تنی که در آزمایش شرکت کرده بودند ۱۰۰٪ ٬آنها تصادفا ً همدیگر را لمس کردند؟ ۸۹٪
به خواست خود ٬یکدیگر را لمس کردند؟ ۵۱٪همدیگر را بغل کردند؟ ۷۸٪گزارش دادند که از نظر جنسی تحریک
شده بودند؟ ۵۰٪هر پنج دقیقه جای خود را در اتاق عوض می کردند؟
204
باور کردن آن کارها کمی دشوار می باشد ٬چرا که از آوردن بخشی از اطالعاتی که مهم است ٬خود داری کرده ایم:
اتاق کامالً تاریک بود .هنگامی که همین آزمایش در اتاق روشن اجرا شد ٬هیچکدام از آن رفتارها پیش نیامد ( نمودار
۱۴-۷را ببینید) .آدم ها تنها در یک اتاق تاریک ناشناس و ناشناخته می مانند ٬از آنرو دست بکارهائی می زنند که
تحت شرایط عادی آنها را رفتارهای ناپسند و هنجار ستیز می دانند .در هیچکدام از این موارد ٬اعضای ناشناخته ( و
احتماالً فردیت زدائی شده) گروه ٬دشمنی یا پرخاشگری نورزیدند که هیچ ٬همه شان به گونه ای مثبت و از روی
دوستی باهم برخورد می کردند .به گفته یکی از شرکت کنندگان’٬ما به صورت گروه ٬نزدیک هم نشسته بودیم ٬بدن
های مان با هم تماس داشت ٬احساس دوستی می کردیم ٬هر بار کسی از کنار مان می رفت ٬جای او را احساس می
کردیم ‘ “.روشن است که شرایط به آن آدمها کمک می کرد تا احساس هائی را نشان دهند که در شرایط دیگر آن را
بروز نمی دادند ٬اما این احساس ها به مهربانی و محبت کردن مربوط می شد ٬نه خشونت.
10
9
8
7
6
اتاق تاریک
5
اتاق روشن
4
3
2
1
0
لمس تصادفی لمس عمدی لمس نکردن دیگری را بغل کرد تحریک جنسی شدن
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
با این حال هنوز چند موضوع جالب بی پاسخ می ماند .از این موضوعات یکی
تعادل میان فردیت یافتن و فردیت زدائی شدن می باشد .رابرت ال .دیپ بوی ( ٬)۱۹۷۷در بررسی فردیت زدائی٬
توجه ما را به یک همستیزی فرا می خواند .همستیزیی که به واشکافی عضویت در گروه و فردیت رخنه می کند .از
یکسو بسیاری از نظریه پردازان فرض را بر آن می گذارند که فردیت زدائی شدن -و آزادی عملی که آن در پی می
آورد -آزمونی شادی آور و خرسند کننده می باشد ٬از آنرو خیلی ها در پی آن می روند ( هافر ۱۹۵۱ ٬؛ لوبن
۱۹۶۰ /۱۸۹۵؛ زیمباردو .)۱۹۶۹ ٬فرو رفتن در گروه به کسب قدرت و فرار از ممنوعیت ها و محدودیت های
205
اجتماعی منجر می گردد؛ از آنرو ٬اعضای گروه در صدد تحصیل و تثبیت تجربه فردیت زدائی برمیایند .در مقابل
نظریه پردازان انسانگرا ( مانند فروم ۱۹۶۵ ٬؛ الینگ ۱۹۶۰؛ ماسلو )۱۹۶۸تاکید دارند ٬آدمها تنها هنگامی از
تندرستی روانی برخوردار می گردند که بتوانند هویت یگانه خود را ایجاد و ابقاء کنند .آن چنان که ار .دی .الینگ می
گوید ( ٬ ۱۹۶۰صفحه ” ٬)۴۴برای آنکه کسی در جایگاه یک آدم به آدمی دیگر پیوند یابد ٬می باید وی احساس
نیرومندی از هویت خودگردان ( نا-وابسته -م ).خویشتن داشته باشد .در غیر این صورت ٬هر رابطه ای ٬فرد را تهدید
به از دست دادن هویت می کند “.بدین سان ٬از این چشم انداز ٬فردیت زدائی تجربه ناخوشایندی می باشد و تهدیدی
برای فردیت بشمار می آید؛ آن عده از اعضای گروه که احساس می کنند در گروه ”گم گشته اند“ ٬خواهند کوشید
فردیت خود را دوباره بدست آورند.
آنگاه که بشود فردیت زدائی را آزمونی در نظر آورد که می توان از آن پرهیز کرد و بدنبال آن نرفت ٬آنگاه می توان
پاره ای از بازدهی های رفتاری را که پیشتر به عنوان زیرپانهادن مهار ها ٬ممنوعیت ها و اعمال نیاندیشیده و نسنجیده
تعبیر و تلقی میشد ٬از چشم انداز رفتارهای هویت-جوئی نگریست .برای مثال ٬شاید بشود گفت ٬شورش های خیابانی
به سبب از زیرپا نهادن مسئولیت ٬ناشناختگی ٬برانگیختگی و وجود فردیت زدائی در گروه باشد ٬در عین حال آن
شورش ها می تواند تالش برای دست یابی دوباره به هویت های فردی آنان باشد .به طوری که یکی از ساکنان محله
واتس ها در لس آنجلیس ٬که همیشه خدا در حال شورش و آشوب بودند ٬می گفت’ ٬من اهل آتش زدن ٬دزدی و کشتن
نیستم ٬اما می توانم ببینم آن پسر ها برای چه کاری را کردند که کردند .آنها می خواستند دیگران ببینند شان ٬به جهانیان
نشان دهند که چه قدر وضع و شرایط شان خراب است‘ ( میلگرام و توچ ٬ ۱۹۶۹ ٬صفحه .)۵۷۶بهمان سان اعضای
گروه های بزرگ ٬مانند کارگران صنعتی ٬دانشجویان کالس های بزرگ ٬آدمهائی که در سازمان های بورکراتیک و
بزرگ کار می کنند و کارمندانی که در شرکت های بزرگ با درآمد هنگفت ٬کار می کنند ٬شاید دست به اعمال
”غریبی“ بزنند ٬صرفا ً به این دلیل که می خواهند از ”جمعیت“ جدا باشندد.
در یکی از تحقیقات اندکی که در زمینه نشان دادن شواهدی مبنی بر نیاز به جستجوی فردیت وجود دارد ٬کریستینا
ماسالک ( ٬)۱۹۷۲گروه های چهار تنی را واداشت گمان برند ٬قرار است یکی از اعضای گروه آنها برای کار روی
وظیفه خاصی انتخاب شود .در طول این مصاحبه غربالی در دو تن از شرکت کنندگان احساس فردیت پدید آوردند؛
ماسالک آنها را به نام صدا می کرد ٬در باره خود آنها تعریف و توصیف زیادی می کرد و با آنها ارتباط چشمی زیادی
داشت ( صاف توی چشم آنها نگاه می کرد -م .).در مورد دو شرکت کننده دیگر کارهائی انجام داده می شد که آنها
احساس فردیت زدائی کنند ٬مثالً کریستینا سعی می کرد با آنها چشم تو چشم نشود ٬از تماس نزدیک با آنها خودداری
می نمود و آنها را با نام خود صدا نمی زد .هنگامی که در پایان به این افراد امکان داده شد در بحث و پاسخ های
گروهی آزاد شرکت کنند (که در آنها پاسخ دادن به پرسش ها آزاد بود) و همچنین می باید پرسشنامه هائی را پر می
کردند ٬شرکت کنندگان فردیت زدائی شده ٬دو نوع واکنش هویت جوئی متفاوت بروز دادند .بعضی از آنان کوشیدند تا
جائی که می توانند ٬با دادن پاسخ های غیر متعارف به پرسش ها ٬تفسیر های بلند ٬شرکت جستن مکرر در بحث ها و
تالش برای گرفتن توجه از آزمایشگر ٬نشان دهند از اعضای دیگر متفاوت می باشند .در برابر شرکت کنندگان دیگر٬
به نظر می رسید از طریق ابراز جزئیات بیشتری از شخصیت خود ٬اعتقادات خود و توصیفات مفصل از خویش ٬در
صدد تعریف نوی از هویت خود برمی آمدند.
برای آنکه در مورد هر دو دیگاه برخوردی یکسان .برابر داشته باشیم ٬می باید گفت ٬در پاره ای شرایط شاید اعضای
گروه ترجیح دهند فردیت زدائی شوند ٬در حالی که تحت شرایط دیگر تمایل به حفظ فردیت غالب می باشد ( دینر٬
۱۹۸۰؛ زیلر .)۱۹۶۴ ٬تماشاگران یک مسابقه فوتبال دانشگاهی ٬جشن های ماردی گراس ( جشن ها و رژه هایی که
هر سال در شهر نیواورلئان برای زنده نگهداشتن یاد قبیله ای از سرخپوستان با همین نام -که به برده های فرار کرده
از مزارع سفید پوستان کمک می کردند -برگزار می شود -م ٬).شنوندگان خجالتی در میان انبوه مردمی که به
سخنرانی گوش می دهند ٬سربازانی که به صف ایستاده اند تا از آنان سان دیده شود ٬همه احتمال دارد از اینکه در
گروه فرو رفته اند ٬احساس راحتی بکنند .با این همه ٬همان آدم ها هنگامی که می خواهند برای کاردانی و مهارت
فردی شان پاداش بگیرند ٬می خواهند روی دیگران تاثیر ماندگار بگذارند ٬یا می خواهند با اعضای دیگر گروه رابطه
یک به یک داشته باشند ٬دل شان می خواهد به عنوان یک فرد پا پیش بگذارند .در واقع ٬این بازتاب ارزش گروه ها
روی امور آدم هاست که پیوستن به دیگران هر دو این اهداف را میسر می سازد؛ تنها با پیوستن به گروه هاست که می
توانیم خود را در آن جمع از دست بدهیم و گم کنیم ٬در همان حال تماشاگرانی را نیز برای خود-نمائی هویت-جویانه
خویش داشته باشیم.
206
خالصه
لوبن ٬نویسنده کتاب جمعیت ٬باور داشت هنگامی که مردم بسیاری بهم می پیوندند ٬مانند گروه های بیش و کم بدون
سازمان اجتماعی ٬آنگاه از آنها رفتارهای جمعی نیاندیشیده ٬نسنجیده ٬ناپسند و غریب دسته-جمعی سر میزند .تحقیقات
بعدی روی جمعیت ٬برخی از استدالل های لوبن را تائید می کند ٬هرچند میزان افراط در رفتار های جمعیت ٬تا حدود
زیادی به نوع جمعیتی بستگی دارد که به مشاهده آن پرداخته می شود .به طور کلی اعضای جمعیت تصادفی٬
تماشاگران ( جمعیت مرسوم ) ٬و جمعیت صف ها با هنجار های اجتماعی سازگاری دارد ٬در حالی که اعضای دسته
های اوباش ٬جمعیت وحشت زده ٬به ترتیب به اقدامات دشمنانه و ترسناک دست می زنند .هرچند افراد برای دست زدن
به اعمال ناپسند و غریب می باید در محل واحدی گرد آیند ٬اما پاره ای جنبش های جمعی مانند دنباله روی از مد ٬شور
و هیجان کوتاه مدت ٬سبک و روش نو ٬شایعه ٬هیستری توده ای و جنبش های اجتماعی می تواند افراد پراکنده را نیز
تحت تاثیر قرار دهد.
برای آنکه بتوان رفتار جمعی را توضیح داد ٬چندین نظریه ساخته شده است .لوبن می گوید ٬گوئی ذهنی جمعی ٬بر
جمعیت حاکم می شود ٬سرایت و واگیری باعث می شود اعضا افکار و احساسات مشابهی را تجربه کنند .در برابر٬
نظریه همگرائی می گوید ٬افرادی که به گروه می پیوندند ٬اغلب نیاز ها و ویژگی های شخصیتی همانند دارند .برای
نمونه فروید می گوید ٬افراد با پیوستن به جمعیت می توانند نیاز های پایه ای عضویت ٬دشمنی و غیره را ارضاء کنند.
از سوی دیگر ترنر و کیلیان این بحث را پیش می کشند که همانندی رفتارهای مشاهده شده در جمعیت ٬به نظر می
رسد از هنجار های سر برآرنده ریشه می گیرد .نظریه هنجار سرآرونده آنها می گوید ٬جمعیت ها استاندارد های
منحصر به فردی را برای رفتار رشد می دهد و این هنجارهای غریب روی رفتار تاثیر بسیار نیرومندی می گذارد.
نظریه فردیت زدائی زیمباردو برپایه هرسه این نظریه ها در صدد توضیح تقلیل یافتن مهار و محدودیت درونی یی
برمیاید که هر از گاهی در گروه ها دیده می شود .این فرایند را ٬که از آن با فردیت زدائی نام برده می شود ٬می شود
به سه عنصر تقسیم کرد )۱( :ورودی )۲( ٬دگرگونی درونی و ( )۳بازده رفتاری .درون داد یا ورودی که سبب فردیت
زدائی می گردد ٬شامل احساس های ناشناختگی ٬مسئولیت تنزل یافته ( پخش شدگی مسئولیت) ٬عضویت در گروه های
بزرگ و برانگیختگی باالی تنکرد شناختی می شود .حالت فردیت زدائی شدگی به نظر می رسد شامل دو بخش می
باشد :خودآگاهی کاستی پذیرفته ( خودآگاهی بسیار اندک ٬کمبود برنامه ریزی آگاهانه ٬سخنان و گفته های لگام گسیخته٬
و اقدام به اعمالی که در آنها حد و مرزی رعایت نمی شود) و تجربه تحول یافته ( اختالل در تمرکز و قضاوت ٬داشتن
احساس کند یا تند شدن زمان ٬احساسات افراطی ٬همچنین داشتن احساس غیرواقعی بودن و تحریف های ادراکی) .نکته
آخری آنکه شواهد نشان می دهد حالت فردیت زدائی شدن میدان را برای رفتارهای افراطی یا قطبی شده آماده می
سازد .هرچند زیمباردو روی پیامدهای منفی فردیت زدائی شدن انگشت تاکید می نهد ٬اما همیشه هم از دست دادن
هویت و خودآگاهی به اعمال خشن و قهری منجر نمی گردد .در واقع ٬شواهد حاکی از این است ٬در شرایطی که نشانه
های شهروندی خواهانه ویژه ای وجود دارد ٬افراد فردیت زدائی شده گروه امکان دارد رفتاری نوع دوستانه در پیش
گیرند .اکنون کارشناسان ٬برخی از رفتارهای غریب و ناپسندی را که پیشتر به عنوان عدم رعایت مهار و محدودیت٬
رفتار های نیاندیشیده و تکانشی تعبیر و تلقی می شد ٬تالشی برای بدست آوردن فردیت از دست رفته می بینند .بنا بر
این فردیت زدائی دو سو دارد ٬هم سوی مثبت و هم سوی منفی.
.۱۵.
گروه ها و دگرگونی
در یک کالم ٬نخستین ساعت از نشست طوالنی گروه ٬خسته کننده بود .دکتر ار .و دکتر ام .رهبران گروه ٬خودشان را
به گروه معرفی کردند و از اعضا خواستند آنها نیز یک به یک همان کار را بکنند .اما هیچکس بیشتر از این نمی گفت
که” ٬توی مدرسه درس می دهم تا زندگیم بچرخد“ یا ”توی نیویورک به دنیا آمدم ٬شش سالم بود که خانواده ام به پالو
آلتو اسباب کشی کرد “.چند تن از آنان نمی توانستند جلو گروه صحبت کنند ٬بسیاری از آنان بجای آنکه ارتباط و تماس
چشمی داشته باشند ٬به زمین نگاه می کردند .حتی موقعی که رهبران از آنان در باره احساس ها و اندیشه های شان
پرسیدند ٬آنها همچنان خجالت می کشیدند .زمان به کندی سپری می شد.
اعضای این گروه از باره های زیادی با هم فرق داشتند ٬اما یک کیفیت را با هم به اشتراک داشتند :آنها در گفتگو هایی
که در کلینیک دانشگاه استانفورد با روانشناسان داشتند ٬از مشکالت جدی خود در ارتباط گذاری و حفظ روابط با آدم
های دیگر شکایت می کردند ٬همه آنها دوره ای را در تنهایی و انزوا گذرانده بودند .برخی های شان چنان در خود
فرورفته بودند که در آنها شخصیت اسکیزوئید ( از آسیب های شخصیتی که نشانه های آن دوری گزینی از مردم و
ابراز بسیار محدود احساس ها می باشد .کسی که این آسیب را دارد معموالً نیاز اندکی به دوستی نزدیک دارد و به
کارهایی می پردازد که به او امکان می دهد در تنهائی آنها را انجام دهد -م ).تشخیص داده شد .آنها را در یک گروه
درمان جا داده بودند تا به صورت گروهی کمک شوند و مشکالت شان را در رابطه با سازگار شدن با جامعه حل کنند.
آن دو درمانگر برای رهبری بحث ها پیشگام نشدند .آنها ترجیح دادند ٬بجای آنکه خود بحث ها را رهبری کنند٬
بگذارند اعضای گروه مشکالت را شناسائی ٬سوال هایی را مطرح و راه حل هایی را عرضه کنند .هرآن که ضرورت
پیدا می کرد ٬درمانگرها با ظرافت قدم پیش می نهادند ٬گروه را در راستای تحلیل فرایندی که در آن لحظه در گروه
روی میداد ٬راهنمائی می کردند .برای مثال ٬هنگامیکه دو تن از اعضا به انتقاد از یکدیگر می پرداختند ٬هنگامی که
یکی از آنها می خواست تاکتیک تاثیر گذاری نیرومندی را بکار برد ٬یا یکی از آنها خود را از بحث ها کنار می کشید٬
یا دیده می شد که یکی خجالت می کشد زنی را برای شام دعوت کند ٬درمانگرها از گروه می خواستند ٬روابط ٬کنش و
واکنش میان اعضای گروه را بررسی کنند و توضیح دهند ( یالوم.)۱۹۸۵ ٬
کم کم اعضای گروه شروع به تغییر کردند .آنها که در آغاز از صحبت کردن با دیگران نگران بودند ٬می ترسیدند٬
زبان شان بند می آمد ٬به علل آن نگرانی ها پی بردند و بر آنها فائق آمدند .آدمهایی که هرگز جلو دیگران نمی توانستند
از احساس های خود بگویند ٬در این زمینه ها ( ابراز عالئق شخصی) تمرین کردند و آنرا یاد گرفتند .اعضای گروه
یاد گرفتند چگونه می توان احساس های دیگران را درک و تفسیر کنند و در برابر آنها واکنش مناسب نشان دهند.
همچنین علی رغم ناکامی های تکراری در گذشته ٬برای ایجاد هر نوع ارتباط و حفظ آن ٬دوستی های شان باهم پایدار
گشت .در مقاطعی ٬درمانگرهای گروه احساس می کردند گروه رو به خمودگی دارد ٬اما اعضا از گروه خود راضی
بودند و گردهمائی ها را از دست نمی دادند .آن گردهمائی ها هر هفته ٬پیش از دوسال برگزار می شد .تا اینکه شرکت
کنندگان احساس کردند مشکالت شان در زمینه دوستی و رابطه گذاشتن با مردم بهبود یافته است.
ایده کاربرد گروه برای ایجاد تغییر ٬ایده نوی نیست .در سراسر تاریخ دگرگونی های شخصی از طریق ساز و کارهای
در سال ۱۹۰۵پزشکی که اهل بوستون بود . ٬اجتماعی میسر گشته است تا ساز و کارهای فرد گرایانه و غیراجتماعی
برای بیماران سل شرایطی فراهم آورده بود تا در گروه هائی همدیگر را ببینند ٬بر افسردگی و دلمردگی های شان چیره
شوند و باهم در باره راه ها و چگونگی پیروزی بر آن بیماری گفتگو کنند .جاکوب ال .مورینو ( ٬)۱۹۳۲که جامعه
سنجی را رشد داد ٬از طرف داران ابراز و نمایش احساسات و روابط مساله دار در فرایند گروهی بود ٬که وی آنرا
سایکودراما ( نوعی روان درمانی که شرکت کنندگان مشکالت روانی خود را در گروه به صورت نمایش بازی می
کنند -م ).می نامید .زیگموند فروید ( )۱۹۲۲تحلیل منسجم و روشنی از فرایند گروه ارائه کرد که پایه ای برای پیاده
کردن رونشناسی تحلیلی در گروه ها فراهم آورد ٬کورت لوین ( )۱۹۳۶از نامداران برخورد گروهی برای دستیابی به
دگرگونی های اجتماعی و فردی بود .در واقع این لوین بود که ’قانون‘ درمان گروهی را در ساده ترین شکل آن بیان
کرد “ :افرادی را که به شکل گروه درآمده اند ٬آسانتر می توان دگرگون ساخت تا اینکه بخواهیم هرکدام از آنها را
جداگانه تغییر دهیم” ( ٬ ۱۹۵۱صفحه .)۲۲۸
این بخش از کتاب در باره دگرگونی های گروهی ٬پاره ای پرسش های ” چه“ ” ٬چگونه“ و” چرا“ را پیش می کشد .با
این پرسش آغاز می کنیم که ” ٬برخی از راه های دستیابی به دگرگونی های فردی ٬که در آنها از گروه ها بهره می
گیرند ٬کدام ها هستند؟ “ هرچند از گروه ها برای ایجاد تغییرات درمانی استفاده می شود ٬آنها در گستره های جدا از
209
درمان نیز بکار برده می شود ٬برای نمونه ٬در مورد آدم هایی که خود را خوب با جامعه تطبیق داده اند ٬بکار برده
می شود تا آنها مهارت های اجتماعی خود را بهبود بخشند ٬مشکالت شخصی شان را در محیط های کاری حل کنند یا
به افرادی کمک کنند که می کوشند یک بحران شخصی را از سر بگذرانند ٬یا بر اعتیاد خود پیروز شوند .پس از
مروری بر استفاده های گوناگون از گروه ٬برمیگردیم به این پرسش که “گروه ها در فراهم آوردن دگرگونی ها ٬تاچه
اندازه موثر می باشد؟” گروهی که از رهبری دکتر ار .و دکتر ام .بهره مند شد ٬از تاثیر گروهی بسیار سود برد ٬اما
آیا این امکان وجود دارد که گروه ها بیشتر آسیب می رساند تا بهبود بخشیدن؟ پس از کند و کاوی روی آن مطلب
جنجال برانگیز ٬آن بحث را با این پرسش به پایان می بریم “ :از چیست که آدم ها پس از جای داده شدن در گروه٬
دگرگونی می پذیرند؟ ” برای پاسخ بدان ٬در این بخش به کاوش روی برخی فرایندهای میان فردی ٬که سبب می شود
گروه ها عامل موثر دگرگونی گردد ٬خواهیم پرداخت.
تنوع گروه های دگرگون-ساز بازتاب کننده تنوع اهداف شخصی می باشد .با این همه ٬شتاب تندروی های دهه های
۱۹۶۰و ۷۰بیش و کم کاستی پذیرفته -اجتماعات کوچک ٬گردهمائی گروه های لُختی ها ٬گردهمائی گروه های
ماراتن ٬گروه های حساسی که ال .اس .دی استفاده می کردند ٬کمتر بچشم می خورد -و امروزه جای آنها را باشگاه
های ورزشی مانند بدن سازی و آمادگی بدنی یا نرمش و دو در پارک ها و فضای باز گرفته است؛ گروه های ارتقاء
آگاهی ( مانند گروه های حقوق هم جنس بازان و گروه های زنان)؛ گروه های پشتیبانی از پدر و مادرها ٬کودکان٬
پدربزرگ و مادربزرگ ها ٬همسران پیشین؛ کارگاه ها و سمینار های آموزش رهبری و سرپرستی؛ گروه های مشاوره
در زمینه مسائل زناشوئی و خانوادگی ٬گروه های عزلت گزینی دینی؛ گروه های همیاری و خیلی گروه های دیگر .این
گروه ها علیرغم تنوعات فراوانی که دارند ٬به افراد کمک می کنند تا به اهدافی دست یابند که خود شان نمی توانند.
ازآن گذشته ٬بسیاری از آن رویکردهای دستیابی به دگرگونی در سطح گروهی ٬در یکی از سه مقوله پایه ای آورده
شده در جدول ۱۵-۱جای می گیرد .گروه درمانی ٬که اغلب توسط یک کارشناس تندرستی روانی رهبری می شود و
اکثرا ً به شرکت کنندگان کمک می کند تا بر مشکالت آزار دهنده روانی و اجتماعی خود پیروی شوند .در برابر ٬گروه
های یادگیری میان -فردی ٬شامل تالش هایی برای بیشتر و گسترده تر شدن درک و فهم آدمه ها از خویشتن و بهبود
بخشیدن به روابط شخصی شان می باشد و اغلب برای افرادای استکه می توانند خود را با شرایط و پیرامون خویش
خوب تطبیق دهند .گروه آخری ٬گروه همیاری می باشد .این ها گروه هائی هستند که آدمها بخواست خود در آن گروه
ها گرد می آیند تا بکمک گروه بتوانند با مشکل خود کنار بیایند ٬یا بر آن غلبه یابند .این سه نوع گروه را در زیر
بررسی می کنیم.
جدول .۱۵-۱برخی رویکردهای پایه ای در بهره گیری از گروه ها به مثابه عوامل تحول شخصی یا میان فردی.
گروه های آ ٬.گروه متنوع و بدون نظم؛ کمک به آدم ها گروه های یادگیری
های رویا روئی٬ کارشناسان آموزش برای دید و بینش میان-فردی
سمینارها و کارگاه دیده یا مردم عادی یافتن از خویشتن و
های آموزش بهبود مهارت های
مهارت فردی
الکلی های ناشناس٬ معمولی ٬آدم عادی کمک به آدم ها گروه های همیاری
نگهبانان وزن٬ و داوطلب؛ بسیاری برای ساختن با یا
گروه های یاری به گروه ها بدون رهبر فائق آمدن بر مشکل
پدر و مادرهای میباشد خاص یا مساله
زمین گیر زندگی
گروه درمانی
گروهی را که دکتر ار .و دکتر ام .رهبری می کردند ٬مانند سایر اشکال گروه درمانی ٬برای آن طرحی شده بود که به
بیماران کمک کند تا بر مشکالت رنج آور روانشناختی و شخصی شان پیروز شوند .برخالف درمان فردی ٬درمان
گروهی شامل درمان افراد ” در گروه می باشد و خود گروه در فرایند درمان از عوامل مهم بشمار می آید“ (
سالوسون ٬ ۱۹۵۰ ٬صفحه .)۴۲هنگامی که برای نخستین بار این گروه ها مطرح شد ٬بدبین ها می گفتند از عقل و
منطق به درو است عده ای را که ناراحتی های روانی دارند ٬باهم در یک گروه جا داد .آنها می پرسیدند ٬آنهایی که به
صورت فردی نمی توانند با ناراحتی خود کنار بیایند ٬چگونه خواهند توانست در یک گروه با آن بسازند؟ با گوشه
چشمی به الیه های گوناگون برخورد و رویکرد که در درمان تک تک آنها می باید رعایت شود ٬درمانگر چگونه
خواهند توانست در گروه آنرا بکار گیرد؟ اما تاریخ نشان داد که آن بد بینان براه کج می رفتند .در حال حاضر شماری
از درمان های گروهی معتبر رشد داده شده است ( کاپالن و صدوق ۱۹۸۳ ٬؛ کالین ۱۹۸۳ ٬؛ النگ .)۱۹۸۸ ٬نمونه
هائی که در اینجا بدانها خواهیم پرداخت ٬شامل گروه های روان-واشکافی ٬گروه های گشتالت و گروه های رفتار
درمانی می باشد.
این روش ها ٬اگرچه در آغاز برای تک تک بیماران بکار می رفت ٬اما همان ها پی و پایه گروه درمانی واشکافی
روانشناختی را پی ریزی کرد .خود فروید ٬به ادعای بعضی ها ٬در جلساتی که او و دانشجویانش داشتند تا در باره
نظریه ها و موارد مطرح شده از سوی او بحث و بررسی کنند ٬واشکافی روانشناختی گروهی را بکار می بست (
کانتزر .)۱۹۸۳ ٬در گروه های این چنینی درمانگر در واقع نقش رهبر را دارد ٬چون در طول نشست اوست که بحث
های گروه را کارگردانی و تالش های گرو را جمع بندی می کند ٬سپس توضیح و تفسیر های الزم را می دهد .بسیاری
از گروه های روانشناسی واشکافی به اصول جا به جائی توجه پای بند می ماند ٬به این صورت که در طول یک
نشست درمانی ٬درمانگر توجه آنها را از روی یک بیمار روی بیمار دیگر جابجا می کند .این جابجائی توجه بدان
معناست که اعضای گروه ٬درطول نشست نقش های خود را عوض می کنند ٬گاهی نقش بیمارانی را دارند که بدنبال
کمک هستند ٬گاه ناظر و شاهد مشکالت دیگران و هر از گاهی یاری کننده هستند که به یکی از همگروهی های خود
مشاوره می دهند .این چرخش ( نقش ها -م ).به بیماران فرصت می دهد یاد بگیرند ٬از روی همدردی و گذاشتن خود
بجای دیگری ٬به گفته های آنان گوش کنند و این مهارت را یاد بگیرند .آن همچنین به آنها زمان می دهد تا روی
211
اطالعاتی که در خالل نشست ها ابراز می شود ٬بیاندیشند .نشست های گروهی ٬آرایش و ترتیب آن ٬کار روی مسائلی
را که از درگیری های سابق در خانواده نشات می گیرد ٬تسهیل می کند .هر چند درمان فردی معموالً مشوق انتقال
دادن والدین می گردد ٬اما در خالل واشکافی رونشناختی گروهی ٬انتقال دادن خواهر و برادر ها نیز پیش می آید .شاید
افراد گروه متوجه بشوند که رفتار شان نسبت به همدیگر شایسته نیست ٬اما هرگاه واکنش های آنها را از نزدیک
بررسی کنیم ٬می بینم موازی رفتارهائی است که در جوانی و کودکی با خواهر و برادر های شان داشتند ( دی۱۹۸۱ ٬
؛ ولف.)۱۹۸۳ ٬
در برخی موارد درمان گروهی گشتالت ٬به صورت درمان گشتالت یک -به -یک اما در گروه انجام می گیرد .افراد
گروه ’کار‘ یکدیگررا مشاهده می کنند ٬اما در آن شرکت و دخالت نمی کنند ( روث۱۹۸۳ ٬؛ یالوم .)۱۹۷۵ ٬با این
همه ٬کنش و واکنش های میان اعضای گروه هنگامی فزونی می یابد که درمانگر رویدادها را رهبری میکند .در اینجا
بجای شخم زدن آزمون ها یا رویدادهای گذشته ٬که به بیرون از گروه راه می برد ٬تمرکز و توجه به تجربیات
بالفاصله درون گروه معطوف می گردد :همین اینجا و همین دم ٬نه آنجا و آنگاه .درمانگرها در این روش ٬اغلب
آزمایش ها یا تمرینات تجربی مختلفی را بکار می برند که به منظور ارتقاء درک عاطفی طراحی شده است ( یادآور
۱۵-۱را ببینید) .برای نمونه ٬کسی که از صندلی داغ استفاده می کند ٬در وسط اتاق می نشیند و جلو همه گروه روی
تجربیات احساسی خود کار می کند .در روش صندلی خالی فرد تصور یا فرض می کند شخص دیگری یا بخشی از
خود وی روی آن صندلی نشسته است و با وی گفتگو می کند .اینها شیوه های پرتوانی می باشد ٬از آن رو افراد در
طول نشست احساساتی می شوند ( گریه می کنند ٬خشمگین می گردند - ...م ).همچنین به سبب دشواری های نهادینه
در درک و فهم تجربیات عاطفی اشخاص دیگر ٬درمانگرهای گشتالت از ارائه تعبیر و تفسیر برای بیماران خود
اجتناب می ورزند.
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
یادآور ۱۵-۱یک تجربه گشتالتی
برخالف بسیاری از گروه هایی که در بخش های پیشین به بررسی آنها پرداختیم ٬گروه های درمانی آنچه را که در
نشست ها پیش می آید ٬پیش کسان دیگر و بیرون از گروه برزبان نمی آورند .تعریف زیرین از یک آزمون گشتالتی در
گروهی خیالی ٬توسط روبرت ال .هرمان ٬از درمانگر های این روش ٬بروشنی نیرومندی روش گشتالت را نشان می
دهد ( هرمان ۱۹۸۸٬ ٬صفحات :)۲۵۱-۲۵۰
ریچ سراسیمه بود ٬هر دو پاهایش می لرزید ٬دستانش را بهم می مالید ٬آشفته و نگران می نمود ٬پرسیدم چی شده .پاسخ می دهد
”احساس می کنم گیر افتاده ام“ ٬او به گفته هایش ادامه می دهد ٬به نظرم می رسد به زور سعی میکند خود را خوشحال نشان دهد٬
”همه چیزهایی را که می باید انجام دهد بر میشمارد “.کم کم صدایش یکنواخت و گنگ می گردد .در این فکرم که بهش بگویم٬
یکی از راه های احساس گیر افتادن آنست که همه اش ”بکارهایی بیاندیشی که می باید انجام دهی“؛ اما جلو خودم را می گیرم و
پیشنهاد می کنیم آزمایشی بکند .ازش می پرسم ٬آیا می خواهد به بخشی از خودش که باعث ”گیر افتادنش می شود“ گوش کند و
بگذارد آن بخش برای بقیه خویشتن او صحبت کند ٬موافقت می بکند و با صدائی رسا بخود می گوید” ٬ببین عزیزم ٬من کنترل همه
چیز را دارم! سعی نکن از چنگ من در بروی؛ خوب می دانی که نمی توانی از چنگ من فرار کنی “.ازش می خواهم برود روی
صندلی دیگر بنشیند و نظر آن بخش دیگر ٬بخشی را که ”گرفتار شده است“ نیز بگوید .به آنسو می رود ٬ناله کنان به آن بخش
212
دیگر التماس می کند کمی آرام گیرد .همچنانکه از این صندلی به آن صندلی می رود ٬نظر این و آن را بر زبان می آورد ٬در این
اجرا از بخشی که ”گیر افتاده است“ ٬می پرسد چه می خواهد سر او بیاورد .پس از آنکه صندلی اش را عوض می کند ٬پاسخ می
دهد” ٬می خواهم نگذارم به ات آسیب برسد“ .در این لحظه به گریه می افتد .این ٬برای ریچ که ”خرس گنده“ ایست ٬در پیش همه
گاه وانمود می کند از هیچ چیز نمی ترسد و گاه جوک ها آبکی می گوید ٬رفتار تازه ایست.
می خواهم بدانم چه تاثیری که روی دیگران گذاشته است .پیداست که بسیاری از آنها خوب داستان او را دنبال کرده اند ٬به نظر
می رسد بکی می خواهد کمکش کند ٬چیزی بگوید .اما این کار را نمی کند .نمی خواهم داستان او را قطع کنم یا راهی را که می
رود تغییر دهم؛ به این می اندیشم ٬چکار می توانم بکنم تا درک و احساس بیشتری با تجربه اش پیدا کند و بتواند از آن طریق آنرا
”به پایان“ برد .گریه امانش نمی دهد ٬چند نقس عمیق می کشد .ازش می پرسم ٬چه احساسی دارد .گریه کنان می گوید:
ةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةة
گروه های رفتار درمانی اصول یاد شده را با دو تن یا آدم های بیشتر بکار می برند ( فالورز۱۹۷۹ ٬؛ هوالندر و
کازادوکا۱۹۸۸ ٬؛ ُرز ۱۹۷۷ ٬و .)۱۹۸۳اگر برای نمونه ٬دکتر ام .و دکتر ار .درمانگر رفتاری باشند ٬آنها یک
سری گامهای مشخصی را پیش از ٬در طول و پس از کار گروهی برمیدارند و کارهائی را انجام می دهند :پیش از
درمان آنها ٬با بهره گیری از روشهای اندازه گیری رفتاری ٬مهارت های اجتماعی بیمار را اندازه گیری می کنند .آنها
همچنین با یکا یک بیماران هدف و منظور درمان را مرور می کنند ٬اگر الزم دیدند ٬از بیمار می خواهند ٬نوار
ویدیوئی ضبط شده از نشست های درمان گروهی را تماشا کنند .این گونه بررسی های پیش-درمانی از چگونگی
درمان ٬نه تنها امید به تغییر یافتن و عوض شدن را افزایش می دهد ٬همچنین به اعضا کمک می کند اهداف شخصی و
کارهای درمانی بیشتر آشنائی یابند .در این مقطع امکان دارد درمانگر از بیمار بخواهد یک پیمان نامه رفتاری را
امظا کند ٬که در آن اهدافی که اعضای گروه در صدد رسیدن بدانها هستند ٬ساده و روشن ٬توصیف شده است.
در طول درمان دکتر ام .و دکتر ار .شماری از روش های درمانی به اثبات رسیده را بکار می بستند ٬از آن میان می
توان از الگو سازی ٬تمرین رفتار و بازخورد دادن را نام برد .الگوسازی بدین صورت است که رفتارهای ویژه ای
جلو اعضای گروه به نمایش گذاشته می شود( ٬باندورا .)۱۹۷۷ ٬رهبران گروه در این فاصله امکان دارد گفتگوی
کوتاه ٬یک دقیقه ای ٬باهم داشته باشند ٬کنش و واکنش های میان اعضا فیلم برداری می شود ٬سپس آنرا برای گروه
نشان می دهند و هم هنگام با تماشای آن ٬رفتارهای نا-گفتاری و گفتاری را که موجب پیشرفت نرم گفتگو ها می شود٬
شناسائی می کنند و برای گروه نشان می دهند .در طول تکرار و تمرین رفتار افراد گروه خود ٬یا در بازی با یکدیگر
و یا اجرای نقش ٬به تمرین پاره ای مهارت ها می پردازند .از این نشست های تمرین رفتار نیز فیلم برداری می شود تا
آنرا به گروه نشان دهند و آنها ببینند دقیقا ً چه چیزهایی را خوب انجام می دهند و کدام بخش از رفتارهای شان نیاز به
بهتر شدن دارد .این مرحله بازخورد نه تنها مستلزم تائید و تشویق رهبران که نیازمند پشتیبیانی و حمایت اعضای گروه
نیز هست.
213
لوین از نخستین کسانی بود که پیشنهاد کرد از گروه های کوچک به عنوان ”آزمایشگاه های آموزشی“ برای آموزش
مهارت های میان-فردی استفاده شود ( یادآور ۱۵-۲را ببینید) .لوین باور داشت ٬در موارد زیادی ٬علت شکست گروه
ها و سازمان ها ٬آموزش نداشتن اعضای آنها در زمینه روابط انسان ها می باشد .از آنرو وی تاکید می کرد ٬برای
آموختن تجربیات دینامیک گروه به اعضای گروه ٬می باید از گروه های آموزشی (گروه های آ ).استفاده شود .نظریه
پردازان دیگر آن ایده بنیادین را گسترش دادند ٬بگونه ای که تا سال ٬ ۱۹۶۵جنبش پتانسیل آدمی شتاب چشمگیری
یافت.
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
یادآور : ۱۵-۲سرآغاز گروه های آموزشی
جماعتی که در دینامیک گروه دستی دارند ٬معترف هستند نخستین گروه آموزش-روابط-انسانی ( به طور خالصه گروه
آ ).را کورت لوین به طور شانسی پایه گذاری کرد ( .)۱۹۴۶لوین به عنوان بخشی از کارگاه های حل مشکل ٬ترتیبی
میداد تا دانشجویانی که در آستانه فارغ التحصیلی بودند ٬بتوانند دینامیک گروه های کار را ٬مشاهده کنند سپس در آن
باره به بحث پردازند .این بحث ها به صورت خصوصی برگزار می شد تا اینکه شامگاهی برخی از اعضای گروه کار
از او خواستند به آنها اجازه دهد تا به تفسیر های دانشجویان گوش کنند .لوین این خواست آنان را با بی میلی پذیرفت.
همچنانکه پیش بینی می شد ٬شرکت کنندگان انتظارات لوین را تائید می کردند اما با مشاهدات و تفاسیر دانشجویان به
شدت مخالف بودند .با این همه دیدن بحث های پرشوری که پس از آن پیش آمد ٬تردیدی برجای نگذاشت که آنها از
باره آموزشی سودمند می باشد .لوین نیز متوجه شد ٬همه کسانی که در گروه بودند ٬از تحلیل فرایند و دینامیک گروه
سود می برند.
پس از این لوین کمک کرد تا آزمایشگاه آموزش ملی ( آ .آ .م ).در بتل و مین سازمان داده شود ٬که بعدا ً زیر رهبری
لالند پی .برادفورد ٬رشد و پیشرفت چشمگیری یافت .این مرکز نیز ایده آموزش گروه ها در کارگاه های ویژه ٬یا
”آزمایشگاه ها“ را رشد داد .در ۴۰سال گذشته هزاران مدیر اجرائی در برنامه های ارائه شده توسط آ .آ .م .و مراکز
آموزشی دیگر شرکت جسته اند .اگرچه روی کارآئی بلند مدت گروه های آموزشی جای بحث هست ٬اما آموزش گروه
های آموزشی ٬در تاثیر گذاری روی سازماندهی-توسعه نقش کلیدی دارد.
ةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةة
یکی از چشمگیرترین جنبه های گروه های آموزشی نبود ساختار در آنهاست .اگر چه هر از گاهی رایزن های این
گروه ها در کنفرانس های بزرگ شرکت می کنند تا به سخنرانی ها گوش کنند و آموزش هایی را که داه می شود یاد
بگیرند ٬اما در طول همایش بسیاری از چیز ها را در گروه های کوچک یاد می گیرند .هر چند کسی را در گروه به
عنوان رهبر انتخاب می کنند که اغلب از او با راه گشا یا آموزشگر یاد می شود ٬کار او بیشتر کمک به راه افتادن
بحث هاست تا مدیریت گروه .در واقع اعضا ٬در دو سه روز نخستی که گروه آموزشی تشکیل می شود ٬اغلب از نبود
ساختار و روشن نبودن خیلی چیز ها در آن شرایط شکوه و آموزشگر را به خاطر آن دشواریها سرزنش می کنند .این
ناروشنی اوضاع عمدی می باشد ٬چون آن مسئولیت ساختار دهی ٬درک و کنترل فعالیت های گروه را بر دوش خود
شرکت کنندگان میگذارد .درست در هنگامه درگیری گروه با مسائل سازمان دهی ٬برنامه ریزی و ساختار است که
اعضا ٬شیوه های کنش و واکنش مطلوب خود با دیگران را بروز می دهند .در عین حال آنها یاد می گیرند احساس
های خود را رو راست بیان کنند ٬مهارت هائی را یاد بگیرند که درگیری ها را کاهش می دهد و از روابطی که برپایه
همکاری است ٬لذت ببرند.
کارل راجرز ٬درمانگر انسان گرا ٬از پیشگامان رشد گروه های رویاروئی ٬بود ( .)۱۹۷۰راجرز باور داشت٬
بسیاری از ما ها به علت اینکه نیازهای مان به پذیرفته شدن ومحبت دیدن برآورده نمی شود ٬دید و بیشن خود از خوبی
های بنیادین خویشتن را فراموش میکنیم ٬جنبه های زیادی از خویشتن را نمی پذیریم ٬احساس های مان را منکر می
شویم و در رویاروئی ها و برخوردهائی که با دیگران داریم ٬جلو احساس های مان را می گیریم .راجرز احساس می
کرد گروه های رویاروئی و برخورد ٬کمک مان می کند تا اعتماد به احساس های مان را ٬پذیرفتاری خصوصیات
کامالً شخصی مان را و خود انگیختگی مان را هنگام برخورد با دیگران ٬بازیابیم .اگر راجرز رهبری یک گروه هفت
تنی از آدم هائی را که در جامعه منزوی شده بودند ٬به عهده می گرفت ٬آنها را تشویق می کرد ٬با ابراز و بیان
احساس های درونی ٬اندیشه ها و نگرانی های شان به یکدیگر ٬خود را بر روی دیگری ”بگشایند“ .با آگاهی از اینکه
اعضای گروه احتماالً به مهارت های اجتماعی خود ( مانند دوستی کردن ٬از کسی دیگر چیزی را خواستن ٬صحبت
کردن و قرار گذاشتن با کسی و - ...م ).اطمینان ندارند ٬راجرز بی آنکه شرط و شروطی بگذارد ٬از آنها تعریف و
تمجید و آنها را تشویق می کرد ٬به آنها کمک می کرد همراه با تکرار اظهارات خود احساس های شان را نیز نشبروز
دهند .وی بی گمان با بهره گیری از از اجرای نقش یا تمرین های دیگر ٬آنها را تشویق می کرد تا احساس های تندی
مانند خشم ٬دوست داشتن ٬تنهائی و درماندگی را تجربه و ابراز کنند .راجرز معتقد بود پس از آن که ظاهر سازی ها و
فوت و فن های دفاعی اعضای گروه فروریزد ٬آنگاه آنها باهم برخورد ”راستین“ خواهند داشت.
را پر کنند که برای اندازه گیری راه حل ترجیحی آنان به مشکل می باشد .این تمرین ها از آن باره که موجب می گردد
اعضای گروه به طور فعال در فرایند یادگیری شرکت کنند ٬مشابه می باشند.
نمونه گروه های داری ساختار کم نیست .هم اکنون صدها نهاد در سطح محلی و بین المللی سمینار ها و کارگاه هائی
در گستره های گوناگون ٬با عناوینی مانند چگونگی مدیریت کارآمد مردم ٬سمینار مدیریت تنش ٬راه خود را از طریق
مذاکره پیش بردن ٬مدیریت موفق زنان ٬مدیریت زمان ٬و غیره عرضه می شود .اگرچه پیکربندی و ریخت ٬این
آزمون های دارای ساختار ٬ناهمانندی های اساسی دارد ٬بیشتر آنها بر پایه چرخه یادگیری میان-فردی استوار می باشد
که خالصه ای از آن در نمودار ۱۵-۱آورده شده است .در اینجا نخست ٬اعضای گروه یک تمرین تجربی انجام می
دهند ٬که الزمه آن ارزیابی-خویش یا تعامل فعال در درون گروه می باشد .دوم ٬آنها تجربیات خود را از طریق بحث
روی احساس ها ٬افکار و عکس العمل های خود در گروه ٬تعریف می کنند .این مرحله تعریف و توصیف می تواند
شامل بحث های ته-باز ( بی انتها) باشد یا می شود از طریق طرح سوال ٬فرایند تبادل اطالعات یا ضبط ویدیوئی بدان
ساختار بخشید .سوم ٬مشاور به اعضای گروه کمک می کند ٬تا از طریق فرایند سازی و پردازش تمرین ها ٬درک و
تصوری از تجربیات خود بدست آورند .از این گذشته مشاور گروه به این نیز اکتفا نمی کند ٬او تحلیل گروه از دینامیک
گروه را ٬که زیرساخت کار آنها را تشکیل می دهد ٬هدایت و رهبری می کند ٬سپس تحلیلی مفهومی ارائه می دهد که
به آن رویداد معنا می بخشد .در پایان چرخه یادگیری میان-فردی هنگامی کامل می شود که اعضای گروه برای کاربرد
آگاهی ودانش بدست آمده نوین ٬در کار خود ٬خانواده خود و سایر زمینه های میان-فردی راه هائی را می یابند.
بیل ویلسون سال ها کوشیده بود باده خواری را ترک کند ٬اما هر کاری می کرد ٬بی فایده بود و پس از مدتی دوباره به
باده نوشی پناه می برد .اما در سال ٬ ۱۹۳۵پس از آنکه برای چهارمین بار به خاطر اعتیاد شدید به الکل ٬در
بیمارستان بستری شد ٬ویلسون تجربه ای عمیق و تقریبا ً عرفانی را از سر گذراند ٬تجربه ای که او را مطمئن می
ساخت بر باده خواری پیروز خواهد شد .ویلسون همراه دوست ٬دکتر و هم پیاله ایش ویلیام دی .سیلک ورث ٬یک
سری رهنمودهائی را برای پاک ماندن از الکل تهیه کرد .برنامه ویلسون پایه ای شد برای الکلی های ناشناس ( گروه
هایی برای ترک اعتیاد به الکل در کشور های غربی -م ).یا ا .ن .که یک سازمان بین المللی گشت ٬با بیش از یک
میلیون عضو .علیرغم بزرگی و گستردگی ا .ن ٬.هنوز دگرگونیها و پیشرفت های آن ٬از دستاوردهای سازمانهای
کوچک و محلی ا .ن .ریشه می گیرد .نشست هایی که اعضا مرتب در آنها شرکت می کنند تا پیروزی خود در آلوده
نشدن به الکل را بررسی کنند .گردهمائی های ا .ن .روی پیمان نامه ٬یاری متقابل و پای بندی به دکترین ا .ن .که
شامل ” ۱۲گام “ می باشد ٬تاکید دارد .آن گامها از جمله تائید ناتوانی خویش در برابر الکل؛ سپردن سرنوشت خویش
بدست نیروئی بزرگتر؛ فراهم کردن فهرستی از نقاط قوت ٬ضعف و شکست های اخالقی ٬همچنین یاری کردن به
دیگران در راه نبرد با اعتیاد خود ٬می باشد ( فلورس.)۱۹۸۸ ٬
الکلی های ناشناس نمونه ای از گروه های همیاری می باشد :گروهی خود-خواسته که اعضای آن نیرو و تالش های
خود را روی هم میگذارند تا بر مشکل مشترک غلبه کنند یا با آن کنار بیایند .گذشته از ا .ن ٬.گروه های همیاری
شناخته شده مبارزه با اعتیاد دیگری نیز هست ٬مانند قمار بازان ناشناس ٬نگهبانان وزن؛ تنوع گروه هائی از این دست
بیش از اندازه می باشد ( جدول ۱۵-۲را ببینید) .اینچنین گروه هائی بسان ا .ن .از آنرو تشکیل می شود که سازمان
های آموزشی ٬اجتماعی و تندرستی موجود نیاز های اعضای آنها را برآورده نمی کند .این گروه ها اغلب در مکان
های عمومی گردهمائی دارند ٬مانند کلیساها ٬مراکز محله ( سازمانی مربوط به شهرداری که در هر محلی به خواست
ها و نیاز های مردم آن محل رسیدگی و کمک می کند -م ).یا مدارس .از این گذشته ٬اداره جلسات را مردم عادی به
عهده می گیرند و نه کمک رسان های حرفه ای .هرچند گروه های مختلف از روش های گوناگون استفاده می کنند ٬اما
بیشتر گروه های یاد شده روش های زیرین را بکار می بندند:
.۱آوردن شواهد و توصیفات الهام بخش (از تجربیات خود-م ).که اعضای دیگر نیز بتوانند تجربیات خود را در آنها
ببینند و بشناسند ٬همچنین آگاهی های خود را بدان ها پیوند دهند.
.۲کمک های متقابل که هم نیاز های شخص نیازمند به کمک را رفع می کند و هم نیاز های شخص کمک کننده را.
.۳به اشتراک گذاشتن تشابهاتی که اعضا در مسائل و مشکالت (اعتیاد-م ).تجربه می کنند.
ثث .۴تشویق کردن و بزرگ شمردن هر گامی بسوی پیشرفت و بهبودی که اعضا گزارش می کنند ٬همچنین ارائه
حمایت اجتماعی در مواقعی که افراد با دشواری هایی روبرو می شوند.
ا .ن ٬.قمار بازان ناشناس ٬وزن کم کن ها ٬نگهبانان وزن مخالف اعتیاد
تماس ( با پدر و مادرهای بچه هائی که ناتوانی دارند) ٬فرزندان الکلی ها گروه های حمایت از خانواده
مراقبت ( مراقبت های بعد از سرطان و جامعه توان بخشی) ٬اتحاد برای ( توان بخشی گروه های کمک به توانبخشی
بیماران روانی) ٬دستیابی به بهبودی ( برای بیماران سرطان سینه) ثث
مبارزه برای حقوق برابر هم-جنس-بازان ٬سازمان های محلی حمایت از زنان ٬اتحاد گروه های حقوق اجتماعی
هم-جنس-بازان
انجمن پدر و مادرهای بی فرزند ٬فرزند نیار ٬پدران و مادران بدون همسر ٬مجرد های گروه های حمایت اجتماعی
ناشناس عمومی
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
217
آیا این گروهی که برگزیده اید ٬می تواند کمک تان کند تا آن تحوالتی را که در نظر دارید ٬در شما پدید آورد؟
پژوهشگران و درمانگران سال ها ست سر این پرسش بحث میکنند .اگرچه تالش های اولیه برای ارزیابی کارآمد بودن
گروه نتایج مطلوب داد ٬اما در اکثر آن موارد روش های تحقیق معیوب و ناقص بود .برای نمونه ٬ریچارد بدنار و
تئودور جی .کال ( ٬)۱۹۷۸پس از بررسی صدها تحقیق و مطالعه در زمینه اثربخشی مداخله گروهی ٬بیش از ۸۵ ٪
از آنها را به سبب سست و ناقص بودن روش شناسی شان ٬که اطالعات کافی بدست نمی داد ٬کنار نهادند .در برخی از
موارد آنها تنها یک یا دو گروه را هم زمان بررسی می کردند ٬چون مطمئن نبودند ٬تغییراتی را که می بینند ناشی از
درمان گروهی می باشد یا از ویژگی های کنترل نشده گروه یا گروه هایی بود که بررسی می کردند .آنها اغلب
تغییرات را ٬پیش و پس از مداخله ٬در خصوص آزمایش شوندگان ٬با ابزار گزارش-خویش اندازه گیری می کردند٬
البته این احتمال وجود داشت که شرکت کنندگان چون می دیدند انتظار تغییر وجود دارد ٬از آنرو در گزارش های خود
از تغییر می گفتند .نکته آخر این که تعداد اندکی از مطالعات اولیه شامل گروه هایی می شد که درمان نمی شدند یا هر
گروه دیگری می شد که گروه های تحت مطالعه با آن ها مقایسه می گشت ٬از آنرو نمی توان میزانی برای سودمندی
کم و بیش آن درمان ها برآورد کرد ( بدنار و کائول.)۱۹۷۸ ٬
علیرغم این کاستی ها بدنار و کائول ( )۱۹۷۹ ٬ ۱۹۷۸به این نتیجه می رسند سنگینی بخش بزرگی از مطالعاتی که
درست انجام گرفته ٬بسوی کفه مداخالت گروهی ( در سطح گروه) متمایل است .آنها می نویسند “ ٬درمان گروهی بسی
کارسازتر است تا هیچ درمانی نکردن ٬تا درمان دلخوشکنک کردن ٬یا هر شکل دیگری از درمان که از باره
روانشناسی پذیرفته شده است” ( ٬ ۱۹۷۴صفحه .)۳۱۴آنها این نتیجه گیری های مثبت را از چند باره ارزیابی می
کنند .نخست ٬یادآور می شوند دگرگونی های صورت گرفته به وسیله تجربه گروهی ٬غالبا ً ادارکی و دریافتی است تا
رفتاری .دوم ٬آنکه در پاره ای موارد گروه ها به شرکت کنندگان بیشتر آسیب می رساند تا سود .سوم ٬همه گروه ها
باهم برابر ساخته نمی شود :برخی از آنها در پدید آوردن و هموار کردن راه دگرگونی کارسازترند تا برخی دیگر .در
زیر نگاهی می افکنیم به این مسائل.
بدنار و کائول یادآور می شوند ٬گروه به دو روش روشن و جداگانه شکست می خورد :نخست ٬شرکت کننده ای بی
آنکه سودی از آن برده باشد ٬از گروه می رود؛ یک چنین رویدادی را پایان زودرس ٬یا رفیق نیمه راه می نامند .در
برابر ٬کشته دادن ها به سبب آسیب خوردگی سخت در گروه می باشد .کشته می تواند کسی باشد که در اثر تجربه
گروه ٬دست به خودکشی می زند یا هرچه بیشتر در گروه می ماند ٬تطبیق دادن خود با گروه برایش دشوارتر می گردد
.در اینگونه مواقع برای جبران آسیب پدید آمده از گروه ٬وی ناگزیر از درمان فردی می گردد ٬یا در طول درمان٬
پیوسته از پسرفت سازگار ساختن خود با گروه می گوید .شمار کشته های گزارش شده در گزارش ها ٬از هیچگونه
کشته ندادن در میان ۹۴تن شرکت کننده در آزمایشگاه آموزش روابط انسانی ٬که به مدت پنج ماه دنبال شد ( اسمیت٬
)۱۹۸۰ ٬ ۱۹۷۵تا ۸٪از شرکت کنندگان در گروه های برخورد سر میزد .یک میزان کشته های نسبتا ً باال ( )۱۸٪
نیز در بررسی ۵۰زن و شوهر که در گروه های برخورد طوالنی مدت شرکت کرده بودند ٬مشاهده شد .این نیز هست
که بیشتر مشکالت آنها به سبب درگیری میان آن جفت ها ٬پیش از وارد شدن شان به گروه ٬ملتهب شده بود .در گروه
های همیاری نشانی از میزان کشته شدن وجود ندارد ٬اما آماری که مورد تائید سازمان نظارت بر رشد سیستم های
انسانی است ٬نشان می دهد ۲۵تن از شرکت کنندگان در برنامه ٬پیش از سال ٬ ۱۹۷۴واکنش های رونشناختی تندی
را تجربه کرده بودند .این تعداد از ۲/۰٪شرکت کنندگان کمتر می باشد.
بدنار و کائول یادآوری می کنند ( )۱۹۷۸بسیاری از پایان یافتن های زود هنگام به سبب برآورده نشدن انتظاراتی
است که در خصوص اهداف گروه وجود دارد یا به سبب نا همخوانی اهداف اعضای گروه و روش رهبری گروه پیش
می اید .در برابر ریشه بسیاری از کشته یا جدا شده ها را می شود در پیش آمدهای منفی درون گروه یافت .برای مثال
در تحقیقی ٬یکی از افراد ٬پس از حمله گروه به او ٬به خاطر باال رفتن وزنش ٬بیدرنگ در صدد کمک روانی برآمد:
وی گفت ٬آن گروه برای او به غایت زیانبار بود .هر کسی به نوبت ادعای رهبری می کرد “ ٬آنگاه به صورت گله ای می افتادند
به جان یکی ٬سیزده تن به یک تن ٬تا او را از پای در بیاوردند ”.پس از گفتن بد و بیراه بسیار ٬او را از گروه بیرون می انداختند.
”به او لقب زن ایتالیائی چاق و دماغ برقی“ داده بودند ٬به او گفتند ٬خودش را بکشد هم ٬مردی نگاهش نمی کند.
با گوشه چشمی به این مسائل ٬از درمانگرهای گروهی ٬آموزشگرها ٬راهنماها ٬همچنین از خود اعضای گروه خواسته
می شود در برخورد با همگروهی ها جانب احتیاط را از دست ندهند .می توان با کم کردن درگیری ها در خالل نشست
ها و کمک به ایجاد جو دوستی ٬کمک به همدیگر ٬دوری جستن از ایراد گیری و قضاوت کردن دیگران ٬نیز تهدید
نکردن ٬میزان کشته ها را به حداقل رساند.
ها و فواید بالقوه ای که به طور منطقی می توان انتظار آنها را داشت .افرادی که فیلم را دیده بودند ٬پاسخ های شان در
باره بهبودی ٬رضایت از درمان ٬نشانه های ناراحتی و انگیزه داشتن ٬نسبت به کسانی که فیلم بی ربطی دیده بودند٬
بیشتر مثبت بود .این مطالعات و مطالعات دیگر حاکی از آنست ٬تالش هایی که برای روشن شدن فرایند های بکار
رفته برای دستیابی به تغییر درگروه ها می شود ٬چه با عرضه دوره های آموزش پیش-گروهی و چه با عرضه
اطالعات در خالل درمان ٬به بیشتر شدن دستاوردهای درمان کمک می کند .پیرو نتیجه گیری بدنار و کائول ” ٬گنگی
و نا روشنی به افزایش نگرانی می انجامد و آنهم به کاهش بازدهی و یادگیری ٬در گستره های گوناگون دامن می زند“
( صفحه ٬)۷۹۳در حالی که مداخله های طراحی شده برای کاستن از گنگی ” تاثیرات چشمگیر و سازنده را تداعی
می کند“.
دنیس کیولیگهان و همکارانش ٬تاثیر برجسته تکامل گروه روی نتایج درمانی را از طریق متناسب ساختن مداخله ها با
”بلوغ“ تکاملی گروه ٬به نمایش گذاشتند .به اعضای گروه پیش از نشست چهارم یا نهم از نشست های درمانی ٬برای
ابراز خشم یا همدل و صمیمی شدن ٬به طور ساختاری کمک داده میشد .اطالعاتی که برای برخورد با خشم داده میشد٬
ارزشمندی خشم را به عنوان بخش طبیعی شرکت در گروه ٬روشن می ساخت ٬پس از آن پیشنهاد هایی در باره ابراز
آن به دیگران داده می شد .در برابر اطالعات مربوط به محرمیت ٬ارزشمندی محرمیت ( یکدل و یک رنگ شدن) را
در گروه توضیح می داد و پیشنهادهائی برای ابراز متناسب آن به دیگران ٬عرضه می کردند .همچنانکه پیش بینی می
شد ٬هنگامی که مداخله ها با آن مرحله از تکامل که بیشترین مناسبت را داشت ٬همخوان و هماهنگ می گردید -برای
مثال ٬اعضای گروه در باره خشم ٬اطالعات را در مرحله توفانی (نشست چهارم) دریافت می کردند ٬یا اطالعات در
زمینه محرم و صمیمی شدن را در فاز هنجار گذاری ( نشست نهم) دریافت می کردند ٬شرکت کنندگان با نرمش و
آسانی بیشتری به مساله دوستی و صمیمیت برخورد می کردند ٬صمیمیت یا خشم خود را به طرز شایسته تری بروز
می دادند ٬حرکات ناشایست در خصوص دوستی و صمیمیت کمتر بچشم می خورد ٬بدین سان آنان در ارزیابی های
شان از نقش خویش و دیگری ٬در روابطی که داشتند ٬زیاد به بیراهه نمی رفتند.
رهبری
از این پرسش که ”یک رهبر /درمانگر تا چه حد می باید در فرایند گروهی نقش داشته باشد؟“ به عنوان ” بزرگترین
مشکل مشخص در روان درمانی گروهی“ یاد می شود .از یک سو بسیاری از روانشناسان بالینی از دیدگاه رهبر-
کانونی پشتیبانی می کنند .دیدگاهی که به ویژه در روانشناسی واشکافی ٬گشتالت و گروه های رفتاری کار برد دارد.
در گروه های یاد شده ٬رهبر جایگاه کانونی دارد .اوست که روند کنش و واکنش ها را کنترل می کند ٬وظایف خاصی
به اعضا واگذار می کند و در کانون شکبه اتباطات مرکز محور می نشیند .در پاره ای از گروه ها ای بسا که اعضای
گروه با یکدیگر ارتباط نگیرند و تنها با رهبر گروه تماس و ارتباط داشته باشند .در برابر ٬درمانگرهای دیگر از شیوه
غیر دستوری پشتیبانی می کنند .در شیوه غیر دستوری یا رهنمود-پرهیزی همه اعضا با یکدیگر تماس و ارتباط دارند.
این دیدگاه های گروه-گرا که ویژه گروه های آموزشی و رویا روئی می باشد ٬مشوق تحلیل فرایند های گروهی است و
رهبر یا درمانگر در آن ٬گاه به هموار شدن روند گروهی کمک می کند و در مواقعی از دادن هرگونه رهنمود خود
داری می نماید.
220
بررسی ها نشان می دهد رهبران رهنمود-پرهیز و رهنمود گرا ٬هر دو از عوامل موثر در دگرگونی می باشند.
همچنانکه در بخش های پیشین یادآور شدیم ٬در صورتی که رهبر مستقیم از سوی گروه پذیرفته شود ٬او می باید بتواند
روی اعضای گروه تاثیر بگذارد .در برابر بررسی های تاثیر گذاری اقلیت نشان می دهد عوامل تاثیر-غیر مستقیم نیز
می تواند موفقیت بدست آورد مشروط بر این که با گذشت زمان افت و خیز نپذیرد .چندین بررسی نشان می دهد٬
اعضای گروه ترجیح می دهند در گروه هایی عضویت داشته باشند که رهبران پشتیبانی کننده و رهنمود-پرهیز دارند.
آن بررسی ها همچنین حاکی از آنست گروه هایی که دو رهبر دارند ٬توانائی ایجاد تحول بیشتری را دارند تا گروه
هایی که یک رهبر دارند.
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
شراکت در رهبری
شراکت در رهبری ٬در گروه های مشوق و مروج تغییر ٬پیشرفت نسبتا ً نوینی در این زمینه می باشد .دو رهبر می
توانند یکدیگر را پشتیبانی کنند ٬همچنین می توانند آمیزه ای از آگاهی و دانش ٬بینش و تجربه دوتائی شانرا به گروه
عرضه کنند .همچنین تیم های زن /مرد می تواند بسیار سودمند باشد ٬چرا که آنها در مسائل مربوط به زن و مرد بودن
دید و بینش کاملی می دهند و الگوی خوبی از روابط مثبت اما غیر رمانتیک میان زن و مرد ها را می توانند عرضه
کنند .این برتری رهبری مشترک ٬در صورت نابرابر بودن رهبران از باره مقام و موقعیت یا درگیر شدن آنها بر سر
قدرت ٬در نشست های گروهی از میان می رود.
جفت های زن و مردی که در رهبری شراکت دارند ٬می باید از پیشداوری های جنسیت زده اعضای گروه به آنان آگاه
باشند .در بسیاری از گروه ها ٬اعضا اغلب به نادرست گمان می کنند مردها رهبران بهتری هستند تا زن ها ٬حتی اگر
شواهد موجود نشان دهد که زن ها و مردها از باره مهارت های رهبری برابر می باشند ( بخش ۸را ببینید) .در یک
تحقیق روشنگر از گروه هایی که رهبری آنها مشترک بود ٬رهبران زن و مرد رفتار های همانندی را انجام دادند .با
این همه مردها را بگونه چشمگیری پرتوان تر ٬پرکار تر ٬سودمندتر و دارای دید و بینش بیشتر ارزیابی کردند تا زنها
( گرینه ٬موریسون و تیشلر .)۱۹۸۱ ٬پژوهشگران دیگر نیز پی برده اند زن یا مرد بودن در داشتن جایگاه خوب ٬در
گروه های درمان ٬از عوامل تعیین کننده مهم بشمار می آید ٬تا داشتن تجربه حرفه ای یا سابقه کاری مرتبط با درمان.
این یافته ها اشاره بر آن دارد ٬کسانی که رهبری مشترک گروهی را دارند ٬می باید بهوش باشند که در نشست ها
روابط شان باهم خوب باشد و در رفتار و گفتار به گروه نشان دهند از باره مقام و تاثیر گذاری باهم برابرند.
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
نوع گروه
همچنانکه پیشتر در همین بخش یادآور شدیم ٬گروه ها تنها به یک دسته از روندها پایبندی ندارند :برخی از گروه ها
رهبر-کانون می باشد ( گروه های روانشناسی واشکافی و گشتالت) ٬در حالی که برخی دیگر گروه-کانون ( گروه های
رویا روئی و گروه های آموزشی) .فعالیت های گروه ها می تواند از فعالیت های بسیار ساختار یافته ( گروه های
یادگیری میان-فردی) تا فعالیت های بدون ساختار ( گروه های رویاروئی) گسترده باشد .برخی از گروه ها خود
گردانندگی گردهمائی ها را در دست دارند ( گروه های همیاری) ٬در صورتی که در شماری دیگر راهنما ٬نشست ها
را راه می اندازد ( گروه های دارای ساختار) .کسانی هم که گردانندگی گروه ها را دارند ٬از باره شیوه کار و جهت
گیری های شان تنوع زیاد دارند .بعضی از آنها ٬از طریق تمرین های گشتالتی ٬روی احساس ها تمرکز می گذارند٬
بعضی دیگر نیز توجه و تمرکز شان را روی روندهای میان میان-فردی گروه در همین جا و همین دم معطوف می
کنند .شماری از کارشناسان هم از طریق بازخورد ویدیوئی ٬تمرین و تکرار رفتار و تقویت سیستماتیک ( رفتاری)
اعضای گروه را آموزش می دهند تا رفتارهای ویژه ای را انجام دهند.
با توجه به گوناگونی های یاد شده در زمینه اهداف و روندها ٬ای بسا در آدمی این ایده پدید آید که بعضی از آنها نسبت
به بعضی دیگر کارسازتر است .با این حال تفاوت های درمانی نسبتا ً کمتر است .برای نمونه ٬تحقیق کالسیک گروه
های رویا روئی مورتون لیبرمن ٬ایروین یالوم و ماتیو مایلز را در نظر بگیرید .آنها تاثیر کلی یک گروه آزمایشی -
۱۲هفته ای -را روی سازگاری اعضای گروه بررسی کردند .آنها کار خود را بدینگونه آغاز کردند که ۲۰۶
دانشجوی استانفورد را در یکی از ۱۸گروه درمانی ٬که ۱۰جهت گیری نظری را نمایندگی می کردند ٬جای دادند:
221
گشتالت ٬واشکافی تراکنشی٭ ٬گروه های آموزشی ان .تی .ال ٬ .سینانون ٬اسالن ٬روانشناسی واشکافی ٬ماراتون٬
سایکو دراما ٬نوار ( ویدیوئی) رویاروئی و رویاروئی .ناظران آموزش دیده ٬کنش و واکنش های گروه ها را ٬با دقت
فراوان روی شیوه رهبری سرگروه ٬به صروت رمز هایی یادداشت می کردند .آنها توانستند از شرکت کنندگان در
آزمایش ٬پیش از ٬در خالل ٬بیدرنگ پس از پایان و شش ماه پس از شرکت در آزمایش ٬مواردی را اندازه بگیرند ٬که
بکمک آن می توانستند بزرگداشت خویشتن ٬نگرش ٬خویشتن-خشنودی ٬ارزش ها ٬خشنودی از دوستی ها و غیره
سنجند .این اندازه گیری ها در مورد اعضای دیگر ٬رهبران و خویشان و آشنایان اعضای گروه اعضای گروه را به َ
نیز صورت گرفت.
آنچه تا حدودی پیش بینی نشده بود ٬این بود هیچکدام از رویکردهای نظری انحصار تاثیر گذاری را نداشت .برای
مثال ٬در آن طرح دو گروه گشتالت با دو رهبر جداگانه گنجانده شد ٬اما دستاورد های اعضای این دو گروه بسیار
متفاوت بود .یکی از این گروه های گشتالت در میان گروه های بسیار موفق در تشویق و تحریک رشد شرکت کنندگان
بود ٬اما گروه دیگر از باره سودمندی جایگاهی پائین تر از همه گروه های دیگر داشت.
عوامل چندی می تواند در همسانی ظاهری درمان ها نقش داشته باشد ( سایلز ٬شاپیرو و الیوت .)۱۹۸۶ ٬نخست٬
درمان های گوناگون گروهی می تواند از باره های گوناگون کارساز باشد ٬اما امکان دارد اندازه گیری های
پژوهشگران ٬برای پی بردن به این تفاوت ها از حساسیت الزم برخوردار نباشد .دوم ٬کارآئی گروه می تواند به همان
اندازه بستگی داشته باشد به اینکه چه کسی در گروه هست و چه کسی گروه را رهبری می کند ٬همچنین چه شیوه ای
بکار بسته می شود .پرسش این نیست که “ آیا درمان ایکس از درمان ایگرگ کارآمدتر می باشد؟” بلکه آنست “ چه
نوع گروهی به رهبری کدام درمانگر برای این فرد با این نوع مشکل کارساز می باشد؟” سوم ٬هرچند مداخله (درمان)
های گروهی برپایه فرضیات نظری بسیار متنوع می باشد ٬اما احتمال دارد این فرضیات در عمل به تفاوت هایی منجر
نگردد .برای نمونه رهبر گروه گشتالت و رهبر گروه سایکودراماتیک ٬امکان دارد اهداف و شیوه های کار خود را با
عبارات نظری متفاوت توصیف کنند ٬اما هنگامی که در گروه هستند ٬شیوه های یکسانی را بکار برند.
هنوز از چهارمین توضیح احتمالی سخنی نگفته ایم .این توضیح بر آنست ٬علیرغم نا همگونی های اهداف و رویه های
گروه های درمانی ٬آنها ویژگی های مشخصی را به اشتراک دارند .در همه نوع گروه ٬اعضا فرصت یادگیری از
دیگران را دارند .آنها می توانند برای حمایت و راهنمائی به همدیگر اتکا و اعتماد کنند .آنها از اعضای دیگر گروه
بازخورد دریافت می کنند که هم برای تصحیح رفتار و هم برای بقای خود می باشد ٬در عین حال کسانی را هم دارند تا
بتوانند آنچه را که در دل دارند ٬ابراز کنند .آیا این جنبه های مشترک گروهها و پویائی آنها نیز روی تاثیرات درمانی
ناشی از درمان گروهی نفش دارد؟ در بخش بعدی این عوامل مشوق و محرک تغییر را بررسی می کنیم.
*
واشکافی تراکنشی
بخشی از روانشناسی که می گوید رفتار و روابط اجتماعی هر کسی بازتاب کننده کنش و واکنش های میان جنبه های شخصیتی پدر و مادری (
نکوهشی و پرورشی) ٬بزرگسالی ( خردمندی) و کودکی ( غریزی و وابسته) می باشد که در آغاز زندگی شکل گرفته است -م.
تنی چند از نظریه پردازان دیگر هم این منابع را توضیح داده اند .از میان آنها الگوی عوامل-درمانی ایروین یالوم
نسبت به آنهای دیگر هم فراگیر می باشد و هم خوب تحقیق شده است .یالوم می گوید عوامل فهرست شده در جدول -۳
۱۵برای پدید آوردن دگرگونی در بسیاری از گروه ها کارآمد می باشد .آن فهرست در برگیرنده امید آفرینی٬
222
فراگیری ٬آگاهی رسانی ٬درستکاری و نیک سرشتی ٬جمع بندی اصالحی گروه خانواده اولیه ٬رشد و توسعه آداب
معاشرت ٬رفتارهای تقلیدی ٬یادگیری میان-فردی ٬همبستگی گروهی ٬روان پاالئی و عوامل وجودی می باشد .بعضی
از عواملی که در فهرست یالوم هست ٬ساز و کاهائی است که برای پدید آوردن دگرگونی می باشد ٬در حالی که برخی
دیگر شرایط گروهی یی را توصیف می کند که می باید در گروه های کارآمد موجود باشد.
یالوم این عوامل را از آزمون های بالینی و پژوهش های عملی خود خوشه چینی کرده بود .بااین همه فهرست او با
تحلیل نظری از گروه ها ٬به طور کلی ٬همگونی و همخوانی دارد .در پیروی از سنتی که جامعه شناسانی چون ویلیام
گراهام سومنر و چارلز هورتون کولی و روانشناس لوین پی ریزی کردند ٬دیریست که روانشناسان اجتماعی بحث و
استدالل می کنند گروه ها شکل دهندگان افراد می باشد .گروهی های کوچک از عوامل اولیه جامعه برای اجتماعی
کردن می باشد ٬چرا که آنها به اعضای خود جهان نگری یی را عرضه می کنند ٬سپس بکمک دستورهای مستقیم٬
تقویت کننده های اجتماعی گزینشی و در صورت نیاز با تاثیر گذاری اجتماعی تصحیحی در صدد نگهداری آن دیدگاه
ها برمیایند .افراد نیز از گروه خود ٬با دفاع از آن در برابر گروه های دیگر ٬با تالش در فعالیت های گروهی به سهم
خود و با تغییر گروه موقعی که هنجارها و اشکال موجود فعالیت فرسوده شده یا کارآئی خود را از دست داده است٬
نگهداری می کنند .این جنبه های گروه را در زیر با جزئیات بیشتر بررسی می کنیم.
جدول .۱۵-۳عوامل درمانی که در بسیاری از گروه های مشوق و محرک دگرگونی دیده می شود.
برای حل مشکل خود راه های جایگزین را یاد می گیرم. آگاهی رسانی
می توانم در گروه به دیگران کمک کنم ٬آنها هم می توانند بمن کمک کنند. پاکدلی و پاک سرشتی
گروه من مسائل خانوادگی مرا درک و مرا کمک می کند. جمع بندی درست از خانواده
یاد میگیرم به دیگران گوش و با آنها دوستی کنم آموزش ساز و کارهای
معاشرت
می توانم ببینم دیگران چگونه با این مسائل برخورد می کنند. رفتار تقلیدی
علیرغم اوضاعی که در آن هستم ٬احساس می کنم مسئول زندگیم خودم هستم. عوامل وجودی
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
223
فراگیری و امید
یالوم ( )۱۹۸۵یادآور می شود پیوستن به مردمی که مشکل خاصی را به اشتراک دارند ٬در خود و خودبخود به آدم
دلگرمی و اطمینان می دهد ٬چون نگرانی برخاسته از نبود ایقان را کاهش می دهد ” :ترس و دلشوره ناشی از عدم
ایقان به منابع ٬به معنا و مفهوم ٬نیز وخامت نشانه های آسیب روانی ٬می تواند چنان به بدتر شدن ناخرسندی از زندگی
و دلمردگی دامن زند که بررسی روشنگر در آن زمینه را با مشکل مواجه کند“ ( صفحه .)۱۲
بررسی های به عمل آمده در باره عدم ایقان و مقایسه اجتماعی ٬بر صحت حدس و گمان های یالوم مهر تائید میزند.
مطالعات استانلی شاختر ٬ ۱۹۵۹برای نمونه حاکی از آنست ٬هنگامی که آدم ها از درستی باورها و دیدگاه های خود
یقین ندارند ٬دنبال همراه و همدم می گردند .در آزمایشی دختران دانشجوئی که با شرایط گنگ و نگران کننده ای
روبرو شده بودند ٬ترجیح می دادند منتظر دیگران شوند ٬دیگرانی که امید داشتند به آنها اطالعات و آگاهی دهند .آدمها
همچنین از طریق مقایسه خود با کسان دیگری در گروه که با مشکالت بدتری دست بگریبان هستند یا در حل مشکالت
از کارآئی کمتری برخوردارند تا خود آنها ٬اعتماد و اطمینان بدست می آورند .احتمال بروز این فرایند مقایسه-اجتماعی
رو به پائین هنگامی افزایش می یابد که از توانائی های خود مطمئن نیستیم و اعتماد مان به باورهای مان پائین است٬
از این رو گمان می رود آن ( مقایسه-م ).وظیفه حافظت و تطبیق دادن را بجا می آورد .برای نمونه ٬تحقیقات روی
بیماران سرطان پستان عیان می سازد ٬زنانی که خود را با برخورد کنندگان برتر ( در برابر بیماری-م ).مقایسه می
کنند ٬برخورد خود ( با بیماری -م ).را بیشتر با عبارات منفی بیان می کنند .شاید در نتیجه همین اشارات ضمنی و
منفی است که بیش از ۶۰٪زنان به مقایسه اجتماعی رو به پائین ٬روی می آوردند و خود را با بیمارانی مقایسه می
کردند که در برابر بیماری وضع خوبی نداشتند ( وود ٬تیلور و لیکتمن.)۱۹۸۵ ٬
بسیاری از نظریه پردازان به ارزشمندی گروه ها ٬در جایگاه میدان یادگیری میان فردی تاکید می کنند .افراد با پیوستن
به گروه ها ٬در باره خودشان ٬مسائل شان و روابط اجتماعی شان با دیگران اطالعات و آگاهی هایی بدست میاورند.
همچنانکه یالوم یادآور می شود ( ٬)۱۹۸۵بخشی از این اطالعات ٬از طریق دستورات و رهنمود های مستقیم انتقال
داده می شود .در این بده و بستان مراجعه کنندگان یا بیماران نظرات و اطالعات خود را بهمدیگر انتقال می دهند و
درمانگر نیز به آنها ساختار و رهنمود می دهد .گروه همچنین به اعضا فرصت و امکان گرد-آوری واکنش ها را در
برابر رفتار میان فردی خود را فراهم می آورد .کنش و واکنش در گروه ها ٬رفتار اجتماعی در شمار می آید ٬از آن
رو ٬گروه روی تعریف خویشتن پیامدهایی دارد که آنرا به فراسوی مرزهای اوضاع حاکم بر گروه می برد .افراد
درون جهان اجتماعی خرد گروه های کوچک” ٬از جبنه های برجسته رفتار میان فردی خویش آگاهی می یابند:
نیرومندی های شان ٬کاستی های شان ٬کج اندیشی های پاراتاکسیک شان (کج اندیشی هایی که به خصلت های شخص
مورد نظر مربوط نمی گردد ٬بلکه تحریفاتی است که ما از شخصی خیالی داریم ٬اما به او وصله می کنیم -م ٬) .و
رفتارهای ناسازگار شان که واکنش ناخوشایند دیگران را برمی انگیزد“ ( یالوم ٬ ۱۹۷۵ ٬صفحه .)۴۰با دریافت
بازخورد از سوی رهبر و اعضای دیگر گروه ٬همچنین مشاهده-خویش که در گستره گروهی فورمله شده است٬
اعضای گروه از خویشتن اجتماعی شان ٬درک بیشتری بدست می آورند و این درک خویشتن پایه های دگرگونی های
شناختی و عملی را در آنها پدید می آورد .ارزشمندی یادگیری میان فردی توسط خود اعضای گروه نیز تشخیص داده
می شود ٬چون دیده می شود ٬هنگام ارزیابی ارزشمندترین جنبه های تجربه گروهی ٬آنها بیشتر روی بازخورد و
فرایند های میان فردی انگشت تاکید می نهند” :گروه بمن یاد می دهد چه تاثیری روی دیگران می گذارم “” ٬یاد میگیرم
دیگران مرا چگونه می بینند“ و ”دیگران رو راست بهم می گویند در باره من چه فکر می کنند“ ( یالوم٬ ۱۹۷۵ ٬
صفحه .)۷۹از ۱۲عامل درمانی شناخته شده توسط یالوم ۴ ٬مورد در رابطه با یادگیری اجتماعی می باشد :راهنمایی
( رهنمود آشکار و روشن) ٬یادگیری میان فردی به واسطه بازخورد ٬یادگیری میان فردی از طریق آزمودن روابط با
دیگران و شناسائی خود در درون گروه از طریق دیگران ( یادآور ۴-۱۵را ببینید).
224
000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000
یادآور : ۱۵-۴پنجره جوهاری برای شناخت خویشتن
نیاز به شناختن خویشتن از انگیزه های برجسته در آدمی می باشد .آدمها پیوسته در کار آزمودن و ارزیابی خویشتن می
باشند و در اکثر موارد هم گمان می کنند شناخت کاملی از توانائی های خود ٬ناتوانی های خود ٬ارزش ها و باور های
خود دارند .اما ما آگاهی کاملی از صفات و خصائل خود نداریم .آدمی که خوی تند و آتشین دارد ٬برای نمونه ٬شاید
پافشاری کند که آدمی نرمخوی و خوشبرخورد می باشد ٬یا کسی که زود تحت تاثیر دیگران قرار می گیرد ( دهان بین
است) ٬شاید از کمبود خود-شایسته پنداری ( اَسرتیونس) خویش آگاه نباشد .گروه ها ما را با بخش های ناشناخته خویش
آشنا می سازند و از آن راه شناخت ما را از خویش افزایش می دهند.
جوزف لوفت ( )۱۹۸۴این فرایند را با الگوی پنجره جوهاری روشن می سازد ( شکل ۲-۱۵را ببینید) .در این پنجره
بسیاری از صفات ما که هم به خودمان دانسته است و هم به دیگران ٬در چهارخانه باز و آشکار جای می گیرد .در
برابر صفاتی که در چهارخانه کور (یا نقطه کور-م ).جای می گیرد برای دیگران دانسته است اما برای خود ما دانسته
نیست .شاید همه دوستان ما بدانند که آدم دل آزاری هستیم ٬اما خود مان گمان کنیم شمع شادی محفل دوستان می باشیم٬
یا همسر مان ٬ما را آدم سردی بداند ٬اما خودمان خیال کنیم آدم گرمی هستیم .در چهارخانه پنهان و پوشیده بخش هایی
از ما جای دارد که آنها را می پذیریم اما از دیگران پنهان می داریم .در چهارخانه ناشناخته ٬کیفیاتی جای گرفته است
که نه برای خودما شناخته شده است و نه برای دیگران ( .لوفت این الگو را پس از بحث های بسیار با هارینگتون
[هاری] اینگهام رشد داد ٬از آنرو نام آنرا پنجره جو-هاری یا جوهاری نهاد).
لوفت باور دارد گروه بما کمک می کند اندازه چهارخانه های کور ٬پنهان و ناشناخته را کوچکتر سازیم و بر بزرگی
چهارخانه باز و آشکار بیافزائیم .اگرچه ما با گشاده روئی در باره گرایش های خود آمادگی شنیدن بازخورد را نداریم٬
اما هنگامی که چندین کس همان بازخورد را بما می دهند ٬احتمال دارد آنرا بپذیریم .همچنین دریافت بازخورد در متن
دوستی ها و روابط دیرپا و دو جانبه را ٬نمی توان به همین سادگی با گفتن اینکه به پیشداوری و ذهنی گرایی آلوده
است ٬دور ریخت .رهبران گروه ها نیز اعضا را تشویق می کنند بازخورد ها را بپذیرند و خودآگاهی شان را باال
ببرند .در گروه هایی که از ما پشتیبانی می کنند ٬می پذیرند مان ٬جنبه های بیشتری از خودمان را عیان می سازیم ٬
از آنرو در روابط خود بازتر و رو راست تر می شویم .در این گونه گروه ها حتی کیفیات و خصوصیاتی از ما که
برای دیگران و خودمان ناشناخته است ٬امکان دارد در برخورد های گروهی بروز یابد .بدین سان اگر از پنجره
جوهاری به گروه ها بنگریم ٬می بینیم شرایط یادگیری میان فردی ٬با کاهش خود-فریبی و حاشا کردن خویشتن٬
ابزاری برای افزایش خود-آگاهی در اختیار ما می گذاارد.
000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000
225
طبق گفته یالوم ( )۱۹۸۵اگرچه امکان دارد همبستگی برای گروه های موثر شرط کافی نباشد ٬اما می تواند شرط الزم
باشد؛ بدون همبستگی بازخورد پذیرفته نمی شود ٬هنجارها شکل نمی گیرد و گروه ها نمی توانند اعضای خود را
نگهدارند .یالوم و همکاران وی با تاکید بر ارزش گروه های بسیار همبسته ٬به فهرست بلند پژوهشگرانی می پیوندند
که نتایج مشابهی بدست آورده اند .دوروین کارترایت ٬سال ها پیش ٬در سال ۱۹۵۱نوشت ٬اگر گروه ها به عنوان
عامل تغییر بکار رود ٬اعضای گروه می باید احساس هویت و تعلق گروهی نیرومندی داشته باشند ٬در غیر این
صورت گروه نخواهد توانست روی اعضای خود تاثیر کافی بگذارد .دیگران نیز گفته اند الزمه ”تاثیر همراهان درمان
شونده “ در گروه درمانی ٬همبستگی گروهی می باشد.
علیرغم این توافق گسترده در باره ارزش همبستگی ٬برخی از پژوهشگران یادآور شده اند که همبستگی داشتن همیشه
هم برآمد گروه را تعین نمی کند .اگر از باره مثبت به همبستگی نگاه کنیم ٬آنرا با ثبات ٬رضایت ٬ارتباط موثر٬
پیامدهای درون-فردی مثبت برای اعضا و افزایش تاثیر گذاری گروه ٬قرین خواهیم یافت .اگر از باره منفی به آن
بنگریم ٬همبستگی را قرین فشار اجتماعی میبینیم که افراد در آن چنان منکوب و درهم شکسته می شوند که طعمه
امواج توهم ٬برداشت های نادرست و ارتباطات سهو و معیوب می گردند .از این گذشته ٬اگر مناسب ( یا نامناسب
بودن) اوضاع را نیز از نظر دور نکنیم ٬می بینیم همبستگی کارآئی گروه را کاهش می دهد ٬به دشمنی ها و طرد
کردن ها دامن می زند و وابستگی بیش از حد به اعضای قدیمی گروه را افزایش می دهد .برای نمونه ٬هرگاه اعضای
گروه تالش های درمانگر برای برقراری هنجارهای دگرگونی آور را طرد کنند ٬همبستگی تنها به تشدید ایستادگی و
پایداری آنها کمک خواهد کرد .بهمان سان ٬اگر گروه این حقیقت را بپذیرد که ابراز و حل تضاد ها و دشمنی ها از
اهداف درست گروه می باشد ٬همبستگی می تواند موجب پدید آمدن سطوح باالیی از درگیری ها گردد .اگر اعضای
گروه بخواهند در صدد کاهش بگو و مگو هایی برآیند که از روی دشمنی استد ٬اما در آن میان همبستگی افزایش یابد٬
آتش بگو مگو ها مشتعل خواهد شد.
از سوی دیگر ٬گروه های همبسته به افراد فرصت می دهد دیگران را کمک کنند و دیگران هم به آنها کمک کنند .در واقع ٬با
عضویت در یک چنین گروه هائی می خواهیم در برابر تنش های هر روزه زندگی از ما محافظت شود ٬که اغلب به بهبودی
تندرستی مان کمک می کند .تحقیقات روی حمایت های اجتماعی برای مثال ٬نشان می دهد حمایت عاطفی ٬پند و راهنمائی ٬کمک
های محسوس و بازخورد مثبتی که از آدم های دیگر دریافت می کنیم ٬از ما در برابر تنش و پیامد های آن مانند سپری محافظت
می کند .شواهد نیز این نظریه محافظت را تائید می کند :افرادی که بخشی از شبکه اجتماعی می باشند ٬در مواقع استرس٬
مشکالت روانشناسانه و بدنی کمتری پیدا می کنند تا کسانی که از دریافت حمایت های اجتماعی محروم می مانند( کوهن و ویلز٬
.)۱۹۸۵این نیز هست که غالبا ً تالش های فردی برای حفظ تغییرات شخصی بدست آمده ٬به میزان حمایت ها و دلگرمی هائی
بستگی دارد که از شبکه میان فردی دریافت می کنند.
گروه ها همچنین کار ارضاء نیازهای برآورده نشده ما به صمیمیت میان-فردی را انجام می دهد .هرچند نیاز ما به
صمیمیت اغلب با روابط دو-تائی و بلند مدت در قالب دوستی های صمیمی ٬نیز دلدادگی ها برآورده می شود ٬گروه
های درمانی بسیار همبسته ٬گروه های رویا روئی و گروه های همیاری نیز آنرا برآورده می کند .همچنانکه یالوم می
گوید ٬گروه های کارآمد به اعضا امکان می دهد کمک کنند و کمک دریافت کنند (نیک سرشتی و از خودگذشتگی
برای دیگران) ٬از آنها پشتیبانی عاطفی می کند و به آنها بازخورد مثبت می دهد ( همبستگی) ٬برای آنها نقش تماشاگر
را باز می کند تا بتوانند خودشانرا و احساس های شانرا آشکار سازند ( روان پاالئی) و به پرسش های آنان در باره
ارزش و معنی پاسخ می دهد ( عوامل وجودی) .گروه صمیی جایگاه گروه خانوادگی نخستین را می گیرد ٬به اعضا
احساس تعلق داشتن ٬محافظت در برابر آسیب و پذیرفته شدن را می دهد ( جمع بندی خانواده).
226
خالصه
اگر پس از سال ها جهد و کوشش برای دگرگون شدن ٬هنوز نمی توانید با دیگران دوستی کنید یا اگر از ترک اعتیادی
که به تندرستی تان آسیب می زند ٬ناتوان گشته اید ٬چکار می توانید بکنید؟ یکی از راه حل هایی که هست ٬استفاده از
گروه به عنوان حاملی برای رسیدن به تحول و تغییر شخصی می باشد .لوین ۴۰سال پیش می گفت ( کتاب در سال
۱۹۸۳چاپ شده است و این نسخه چاپ ۱۹۹۰می باشد-م ).هنگامی که بخشی از گروه هستیم دگرگون گشتن آسان تر
حاصل می شود تا هنگامی که تنها هستیم ٬چرا که گروه ها میدان طبیعی فرایند هایی است که هم دگرگونی می آورند
و هم دگرگونی ها را نگهمیدارند.
بیشتر گروه های دگرگونی آور روی ( درمان گروهی) ٬روی رشد میان افراد و عواطف آنها ( گروه های یادگیری
میان-فردی) ٬یا روی غلبه بر اعتیاد و دیگر تنش های زندگی ( گروه های همیاری) درمان تمرکز دارند .گروه درمانی
که اغلب توسط یک کارشناس تندرستی روانی راهبری می شود ٬روی مسائل جدی روانشناسی و جامعه شناسی تمرکز
می گذارد:
.۱در گروه های درمان روانشناسی واشکافی ٬درمانگر با ارائه تفاسیری و کار روی پیامد های انتقال ( در اینجا منظور از این
واژه پدیده ای در روانشناسی ٬بویژه در روانشناسی واشکافی است ٬مثالً احساس ها و عواطفی را که شخص در مورد پدر و مادر
یا خواهر و برادر خود دارد به درمانگر انتقال می دهد -م ).از پدر و مادر یا برادر و خواهر ٬به اعضای گروه کمک می کند تا
در باره مشکالت خود دید و بینش بیابند.
.۲در گروه های درمان گشتالتی ٬در مانگر با تمرکز روی همین جا و همین دم ٬کاربرد آزمایش ها و خودداری از تفسیر ٬راه را
برای رشد عاطفی هموار می سازد.
.۳در گروه های رفتار درمانی ٬درمانگر اصول استخراج شده از نظریه یادگیری را بکار می بندد تا رفتار ویژه ای را تشویق کند
و به از میان رفتن رفتار های دیگر بکوشد .این دیدگاه از شماری روش های رفتاری بهره می گیرد ٬از آن میان قرار دادهای
رفتاری ٬الگو برداری ٬تکرار رفتار و بازخورد را می توان نام برد.
در برابر گروه های یادگیری میان-فردی ٬شامل تالش هایی برای کمک به افراد نسبتا ً خوب سازگاری یافته ( با جامعه-
م ٬).برای باال بردن درک شان از خویشتن و روابط شان با دیگران می باشد:
.۱در گروه های آموزشی یا گ .آ .اعضا تشویق می شوند به طور فعال با مسائل میان فردی رو در رو شوند و آنها را با شرکت
در بحث های بدون ساختار حل کنند.
.۲در گروه های آموزش حساسیت یا گروه های رویاروئی افراد وادار می شوند جنبه های شخصی خود را پیش دیگران عیان
سازند و به اعضای دیگر بازخورد مثبت دهند.
.۳در گروه های یادگیری دارای ساختار ٬اعضا در تمرین های برنامه ریزی شده که روی مسائل یا شگرد های خاص میان فردی
تمرکز دارد ٬شرکت می جویند .بسیاری از این مداخالت مبتنی بر یک چرخه یادگیری می باشد که با رویدادی تجربی آغاز می
شود ٬سپس از توصیف بسوی پردازش و کاربرد ره می سپارد.
سومین نوع از گروه های دگرگونی-آور ٬گروه همیاری ٬غالبا ً خودانگیخته می باشد و هنگامی به وجود می آید که عده
ای توان و کوشش خود را روی هم می گذارند تا با مشکلی مشترک کنار بیایند یا بر آن پیروز شوند .این گروه ها
گرایش دارد از داستان های الهام بخش ٬کمک های متقابل ٬تشابهات مشترک و تشویق جمعی استفاده کند.
علیرغم محبوبیت گروه ها در دستیابی به دگرگونی ٬بحث ها میان پژوهشگران و درمانگران ٬درباره کارآئی آنها
همچنان ادامه دارد .بدنار و کائول ٬برای نمونه ٬می گویند تغییرات حاصل از تجربیات گروهی ٬اغلب دریافتی است تا
رفتاری .پیوستن به گروه ها می تواند پیامدهای منفی نیز بدنبال داشته باشد ٬هرچند همه پایان دهی های زودرس به
227
عضویت در گروه را نمی توان ضرورتا ً تلفات بشمار آورد .بدنار و کائول همچنین شماری از عواملی را شناسائی
کرده اند که کارساز و گره گشا بودن برخورد گروهی را مشخص می کند ٬از آن میان آموزش پیشاپیش ٬رشد و تکامل
گروه ٬شیوه رهبری ٬هم-رهبری ( شراکت در رهبری) و نوع مداخله یا درمان گروهی بکار برده شده را می توان نام
برد .با همه این ها ٬آنها می گویند برتری رویکردهای گروهی ٬برای ایجاد تغییر ٬نسبت به رویکردهای فردی ٬بیشتر
می باشد.
در کانون نیروی گروه به عنوان عامل تغییر چه عواملی نهفته است؟ اگرچه خیلی از تئوریسین ها به بحث در پاسخ این
پرسش پرداخته اند ٬الگوی فاکتورهای درمانی یالوم می گوید گروه های کارساز ٬ویژگی های مشترک و مشخصی
دارند .آنها با فراهم آوردن فرصت هایی برای بهره گیری از مقایسه اجتماعی و حمایت متقابل ٬امید واری می دهند و
اعضا را متقاعد می سازند که مشکالت شان فراگیر می باشد و عمومیت دارد ( تنها آنها نیستند که این مشکل را دارند-
م .).گروه ها همچنین یادگیری میان افراد را تسهیل می کنند ٬از جمله راهنمائی ( دستور کار مستقیم) ٬بازخورد٬
شناسائی خود با کسان دیگری که در گروه هستند و آگاهی از خویشتن افزایش یافته ( همچنانکه در پنجره جوهاری می
شود دید) .گروه هائی که همبستگی دارند ٬از اعضای خود حمایت اجتماعی می کنند تا بر تاثیرات منفی استرس غلبه
کنند .آنها حتی نیاز های اعضا را برای همدلی و صمیمیت میان فردی ( از آن میان روان پاالئی ٬عوامل وجودی و
جمع بندی یی از خانواده اولیه) را ٬برآورده می کنند.
Жжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжж
Жжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжж
Жжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжж
ادامه دارد