Pengaruh Lingkungan Kerja, Locus Of Control, dan Kesejahteraan Melalui Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, LOCUS OF CONTROL, DAN

KESEJAHTERAAN MELALUI KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DI PT BANK CENTRAL ASIA DI KOTA TEGAL
(Studi Kasus PT Bank Central Asia Kota Tegal di Kota Tegal)

Gumilar Ayu Larasati

7118600010/Manajemen
Dr. Ahmad Hanfan, M.M
Dr. Roberto Akyuwen, M.Si
gumilarayu4@gmail.com

Abstract
Gumilar Ayu Larasati. The Influence of Work Environment, Locus of Control, and
Welfare through Job Satisfaction on Employee Performance at PT Bank Central Asia in
Tegal City. Master of Management Program (S2) at the Pancasakti Tegal University
Postgraduate Program 2020.
This study aims to determine the influence of the Work Environment, Locus of Control
and Welfare through Job Satisfaction on Employee Performance at PT Bank Central Asia in
Tegal City. Respondents in this study were 48 people who are employees of Bank Central
Asia, Tegal Branch. Data collection techniques used questionnaires. The data analysis used
in this research is partial least square analysis.
Based on the results of testing the hypothesis that the effect of work environment,
welfare, has a significant effect on performance and Locus of Control has an effect but not
significantly on performance. Work Environment, Locus of Control has a significant effect on
satisfaction and Welfare has a significant effect but not on satisfaction. Work Environment,
Locus of Control, Work environment has an indirect effect on performance through job
satisfaction. Satisfaction has an effect but not significantly on performance.
Keywords: Effect of Work Environment, Locus of Control, Welfare Job Satisfaction

Abstrak
Gumilar Ayu Larasati. Pengaruh Lingkungan Kerja, Locus of Control, dan
Kesejahteraan Melalui Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT Bank Central Asia
Di Kota Tegal. Program Magister Manajemen (S2) pada Program Pasca Sarjana Universitas
Pancasakti Tegal 2020.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja, Locus Of
Control, dan Kesejahteraan Melalui Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT Bank
Central Asia Di Kota Tegal. Responden dalam penelitian ini sebanyak 48 orang yang merupakan
pegawai Bank Central Asia Cabang Tegal Teknik Pengumpulan Data yang digunakan kuesioner.
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis partial least square.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis bahwa pengaruh Lingkungan kerja, Kesejahteraan,
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja dan Locus of Control berpengaruh tetapi tidak
signifikan terhadap Kinerja. Lingkungan Kerja, Locus of Control berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan dan Kesejahteraan berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap Kepuasan.
Lingkungan Kerja, Locus of Control, Lingkungan kerja berpengaruh tidak langsung tehadap
kinerja melalui kepuasan kerja . Kepuasan berpengaruh tetapi tidak berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja.

Kata kunci : Pengaruh Lingkungan Kerja, Locus of Control, Kesejahteraan Kepuasan

Kerja
1. Pendahuluan
 Pengaruh Lingkungan Kerja, Locus Of Control, dan Kesejahteraan Melalui Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan

Globalisasi menciptakan salah satu cabang, BCA Kantor Cabang Utama

meningkatnya kompetisi di sektor industri, Tegal terus berusaha meningatkankan kinerja
tidak terkecuali industri perbankan. Menurut, karyawannya.
Heru Kristiyana, Kepala Eksekutif Pengawas Rumusan Masalah
Perbankan OJK, jumlah bank yang ada di 1. Apakah terdapat pengaruh
Indonesia sudah banyak dibandingkan negara Lingkungan Kerja secara parsial
lain di Asia Tenggara lainnya dan 115 bank terhadap Kinerja Karyawan?
tercatat di OJK hingga Desember 2018 2. Apakah terdapat pengaruh Locus of
(cnbcindonesia.com). Jumlah tersebut Control secara parsial terhadap
menggambarkan kondisi persaingan industri Kinerja Karyawan?
perbankan di Indonesia. Dalam kondisi seperti 3. Apakah terdapat pengaruh
itu, tentu setiap bank ingin muncul sebagai Kesejahteraan secara parsial terhadap
pemenang, tetapi itu tidak semudah yang Kinerja Karyawan?
dibayangkan. 4. Apakah terdapat pengaruh
Sejalan dengan pendapat tersebut, Lingkungan Kerja secara parsial
Danish & Usman (dalam Sarker, 2017:68) terhadap Kepuasan Kerja?
berpendapat bahwa dalam dunia bisnis yang 5. Apakah terdapat pengaruh Locus of
kompetitif seperti saat ini, karyawan menjadi Control secara parsial terhadap
salah satu satu aset terpenting dari suatu Kepuasan Kerja?
organisasi karena mereka berkontribusi pada 6. Apakah terdapat pengaruh
pertumbuhan dan keberhasilan suatu Kesejahteraan secara parsial terhadap
perusahaan. Sumber daya manusia merupakan Kepuasan Kerja?
bagian dari perusahan-perusahan yang unggul 7. Apakah terdapat pengaruh
guna mencapai keseluruhan proses tujuan Lingkungan Kerja, Locus of Control,
perusahaan. Sumber daya manusia tidak lagi Kesejahteraan melalui Kepuasan Kerja
dilihat sebagai faktor produksi melainkan terhadap Kinerja Karyawan?
kemajuan perusahan tergantung pada 8. Apakah terdapat pengaruh Kepuasan
karyawan itu sendiri. Hal ini disebut juga Kerja terhadap Kinerja Karyawan?
dengan istilah human capital yang Tujuan Penelitian
memandang manusia atau karyawan sebagai 1. Untuk mengetahui pengaruh
aset yang menentukan sukses atau gagalnya Lingkungan kerja secara parsial
suatu perusahaan (Maswar, 2012:3). terhadap Kinerja Karyawan.
Sebagai industri sektor jasa, kinerja 2. Untuk mengetahui pengaruh Locus of
karyawan pada perbankan memiliki pengaruh Control secara parsial terhadap
signifikan terhadap kinerja bank secara Kinerja Karyawan.
keseluruhan karena hubungan yang erat secara 3. Untuk mengetahui pengaruh
intrinsik antara karyawan dan pelanggan Kesejahteraan secara parsial terhadap
(Mehta, 2016:117). Siagian (2000) dalam Kinerja Karyawan.
Ameliawati & Nugraheni (2015:1) 4. Untuk mengetahui pengaruh
berpendapat kinerja Lingkungan Kerja secara parsial
karyawan ditentukan beberapa terhadap Kepuasan Kerja.
faktor misalnya, seperti budaya perusahaan, 5. Untuk mengetahui pengaruh Locus of
lingkungan kerja, keterampilan pemimpin, Control secara parsial terhadap
disiplin kerja, motivasi kerja, kepuasan dalam Kepuasan Kerja.
bekerja, dll.  Meningkatkan kinerja karyawan 6. Untuk mengetahui pengaruh
perusahaan bisa melakukan beberapa langkah Kesejahteraan secara parsial terhadap
cara misalnya memotivasi karyawan, Kepuasan Kerja.
menaikkan kesejahteraan karyawan, 7. Untuk mengetahui pengaruh
membentuk lingkungan kerja yang positif dan Lingkungan Kerja, Locus of Control
kondusif, memberi kenaikan pangkat jabatan dan Kesejahteraan melalui Kepuasan
bagi para karyawan yang berpotensi dan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
berprestasi. 8. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan
Kinerja Bank Central Asia, Tbk di Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
level nasional tentu tidak lepas dari kinerja 2. Landasan Teori
tiap kantor cabang di berbagai daerah. Sebagai
 Pengaruh Lingkungan Kerja, Locus Of Control, dan Kesejahteraan Melalui Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
1. Kinerja Karyawan
Menurut Armstrong dan Baron
(1998:7), kinerja adalah pendekatan
strategis dan komprehensif yang dapat
disampaikan keberhasilan bagi
berorganisasi dengan meningkatkan
kinerja karyawan saat ini,
mengembangkan kemampuan tim, dan
kontribusi semua orang.
Mangkuprawira dan Hubeis
mendefinisikan kinerja (2007: 153),
merupakan hasil dari alur kerja tertentu,
merupakan periode waktu yang
direncanakan oleh seorang karyawan di
perusahaan atau organisasi dilakukan di
dalam. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh
beberapa faktor, yaitu:
a. Faktor internal meliputi usia, status
kesehatan, tingkat pendidikan,
keterampilan, pengalaman, motivasi,
status emosional dan mental.
b. Faktor eksternal meliputi lingkungan
nyata dan tidak nyata, gaya
kepemimpinan, komunikasi vertikal
dan horizontal, kompensasi, kontrol
dalam bentuk pengawasan, fasilitas,
pelatihan, beban kerja, prosedur kerja,
dan sistem hukuman.
2. Kepuasan Kerja (Job
Satisfaction)
Kepuasan kerja adalah
perbedaan atau perbandingan dengan
harapan dan kenyataan. Locke (1969)
(Gibson, 1996) menambahkan bahwa
jika situasi aktual karyawan memenuhi
harapan atau harapannya, ia akan puas.
Semakin tepat hubungan antara
harapan seseorang dan kenyataan yang
dihadapinya, orang tersebut akan
semakin puas (Sopiah, 2008). Oleh
karena itu, disimpulkan teori ini dapat
mengukur kepuasan kerja seseorang
dengan menghitung perbedaan dengan
harapan dan realitas yang dirasakan.
3. Lingkungan Kerja
Menurut Schultz dan Schultz
(2010: 405) lingkungan kerja tidak
hanya aspek fisik yang ada dalam
lingkungan kerja, tetapi juga aspek
psikologis dan kepuasan serta efisiensi
dapat dipengaruhi oleh peraturan
kerja.
4. Locus of Control
Karyawan
Locus of Control menurut
Julian B. Rotter ditahun 1954
berdasarkan metode pembelajaran
teori sosial, dan mendefinisikan
seseorang percaya mampu
mengendalikan kejadian yang
memberi pengaruh dirinya. Dia
percaya bahwa memiliki dua jenis
yaitu Locus of Control Internal dan
Eksternal. Seseorang yang memiliki
Locus of Control Internal mempunyai
kepercayaan tinggi. Mereka berpikir
bahwa kemampuan untuk
mengendalikan dirinya merupakan
sebagai penguat. Individu dengan
Locus of Control External percaya
segala sesuatu yang sudah terjadi, baik
atau buruk, dikarenakan
keberuntungan, nasib, atau takdir.
Kejadian ini tidak dalam kendalinya
(Basak & Ghosh, 2011).
5. Kesejahteraan Karyawan
Hasibuan (2007: 185) percaya
bahwa kesejahteraan adalah remunerasi
sesuai (Perusahaan menyediakan
materialitas dan non-materialitas sesuai
dengan kebijakannya). Bertujuan untuk
meningkatkan dan mempertahankan
kondisi fisik serta mental karyawan,
sehingga meningkatkan produktivitas.
Kesejahteraan mampu dianggap sebuah
bantuan kepada karyawan. Secara khusus,
itu membayar kepada orang yang sakit,
memberikan bantuan untuk tabungan
karyawan, saham, asuransi, perawatan
rumah sakit dan pensiun.
3. Kerangka Berfikir
4. Perumusan Hipotesis
H1 : Terdapat pengaruh Lingkungan
Kerja secara parsial terhadap Kinerja
Karyawan.
 Pengaruh Lingkungan Kerja, Locus Of Control, dan Kesejahteraan Melalui Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
H2 : Terdapat pengaruh Locus of
Control secara parsial terhadap
Kinerja Karyawan.
H3 : Terdapat pengaruh Kesejahteraan
Kerja secara parsial terhadap Kinerja
Karyawan.
H4 :Terdapat pengaruh Lingkungan
Kerja secara parsial terhadap
Kepuasan Kerja.
H5 : Terdapat pengaruh Locus of
Control secara parsial terhadap
Kepuasan Kerja.
H6 : Terdapat pengaruh Kesejahteraan
Kerja secara parsial terhadap
Kepuasan Kerja.
H7 : Terdapat pengaruh Lingkungan
Kerja, Locus of Control dan
Kesejahteraan melalui Kepuasan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
H8 : Terdapat pengaruh Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan.
Metode penelitian
5. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan jenis
penelitian deskriptif kuantitatif. Jenis data
dalam penelitian data primer, yang diperoleh
di PT Bank Central Asia Tbk, di Kota Tegal
Penelitian dilaksanakan bulan Maret – Juni
tahun 2020.
6. Teknik Pengambilan Sampel
Dalam penelitian ini populasi yang digunakan
adalah seluruh karyawan BCA Kantor Cabang
Utama Tegal yang berjumlah 48 karyawan.
7. Variabel Operasional
8. Teknik Pengolahan Data
Untuk membangun model yang
dikembangkan dalam bidang manajemen
Karyawan
sumber daya manusia serta teori-teori yang
relevan, maka akan diuji lebih lanjut dalam
praktek-praktek manajemen yang akan
dilakukan oleh peneliti dengan menggunakan
Structural Equation Model (SEM) dengan alat
analisis SPPSS 16.0 dan PLS.
9. Hasil Penelitian dan Pembahasan
Deskripsi variabel dalam penelitian ini
digunakan untuk mengetahui frekuensi
jawaban responden pada masing-masing
variabel dengan menggunakan analisis indeks
yang didasarkan pada nilai skor rata-rata
(indeks) yang kemudian dimasukkan kedalam
rentang skor berdasarkan metode tiga box atau
Three Box Method (Ferdinand,2006) dengan
perhitungan sebagai berikut :
Batas Atas Rentang Skor =
(%F*10)/10 = (48*10)/10 = 48
Batas Bawah rentang skor =
(%F*1)/10 = (48*1)/ 10= 4,8
Berdasarkan hasil perhitungan rentang
skor maka diperoleh nilai antara rentang
sebesar 43,2 (48-4,8). Nilai rentang skor
sebesar 43,2 kemudian dibagi dalam 3 bagian
dan menghasilkan rentang 14,4 sehingga dapat
diperoleh kategori rentang sebagai berikut :
4,8 – 19,2 kategori Rendah
19,3 – 33,7 kategori Sedang
33,8 – 48,2 kategori Tinggi
Penilaian terhadap nilai jawaban
responden dalam penelitian ini menggunakan
rentang nilai 1 sampai dengan 10 dan
menggunakan rumus dibawah ini untuk
mendapatkan nilai indeks jawaban responden.
Nilai Indeks = [(%F1*1)+
(%F2*2)+(%F3*3)+(%F4*4)+
(%F5*5)+ [(%F1*6)+(%F2*7)+
(%F3*8)+(%F9*9)+
(%F10*10)]/10
Keterangan:
F1: Frekuensi responden yang menjawab 1
dari skor yang digunakan dalam daftar
pertanyaan kuesioner
F2: Frekuensi responden yang menjawab 2
dari skor yang digunakan dalam daftar
pertanyaan kuesioner
F3: Frekuensi responden yang menjawab 3
dari skor yang digunakan dalam daftar
pertanyaan kuesioner
F4: Frekuensi responden yang menjawab 4
dari skor yang digunakan dalam daftar
pertanyaan kuesioner
F5: Frekuensi responden yang menjawab 5
dari skor yang digunakan dalam daftar
 Pengaruh Lingkungan Kerja, Locus Of Control, dan Kesejahteraan Melalui Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan

pertanyaan kuesioner Berdasarkan indeks jawaban

responden tentang Lingkungan Kerja seperti
F6: Frekuensi responden yang menjawab 6 pada tabel di atas maka dapat diketahui bahwa
dari skor yang digunakan dalam nilai rata-rata nilai indeks variabel Lingkungan
daftar pertanyaan kuesioner kerja adalah 45 yang termasuk dalam kategori
F7 : Frekuensi responden yang menjawab Tinggi. Hal ini berarti bahwa responden sangat
7 dari skor yang digunakan dalam yakin apabila lingkungan kerja akan memiliki
daftar pertanyaan kuesioner dampak langsung terhadap kinerja.
F8 : Frekuensi responden yang menjawab Berdasarkan hasil di atas diperoleh indikator
8 dari skor yang digunakan dalam bangunan kantor yang aman dan nyaman
daftar pertanyaan kuesioner paling baik mewakili dari variabel lingkungan
F9 : Frekuensi responden yang menjawab kerja dengan nilai indeks 47.
9 dari skor yang digunakan dalam
daftar pertanyaan kuesioner Tanggapan Responden Mengenai Locus
F10 : Frekuensi responden yang menjawab of Control (X2)
10 dari skor yang digunakan dalam Tabel di bawah ini menunjukkan
daftar pertanyaan kuesioner statistik deskriptif atas variabel Locus of
Tanggapan Responden Mengenai Control (X2) dengan diwakili melalui 5 (lima)
Lingkungan Kerja (X1) pernyataan dalam kuesioner. Tabel 4.3
Tabel di bawah ini menunjukkan menjelaskan nilai rata-rata (mean) persepsi
statistik deskriptif atas variabel Lingkungan tentang Locus of Control adalah berkisar
Kerja (X1) dengan indikator pembentuknya antara 8,54 hingga 9,58 dengan standar deviasi
yang diwakili melalui 6 (enam) item antara 0,577 hingga 1,110.
pernyataan dalam kuesioner. Tabel 5.1
menjelaskan nilai rata-rata (mean) persepsi Tabel
tentang Lingkungan Kerja adalah berkisar Statistik Deskriptif
antara 8,71 hingga 9,73 dengan standar deviasi
Std.
antara 0,494 hingga 0,898.   N Min Max Mean Deviation Variance
Tabel X17 48 6 10 8,54 1,110 1,232
Statistik Deskriptif X18 48 8 10 9,58 ,577 ,333
Std. X19 48 7 10 8,77 ,881 ,776
  N Min Max Mean Deviation Var X20 48 7 10 9,29 ,683 ,466
X6 48 8 10 9,73 ,494 ,244
X21
X7 48 8 10 9,60 ,574 ,329 48 8 10 9,25 ,668 ,447
X8 48 8 10 9,44 ,616 ,379 Valid
48          
X9 48 7 10 8,71 ,898 ,807 N
X10 48 7 10 9,25 ,636 ,404 Sumber : Pengolahan Data Responden (2020)
X11 48 9 10 9,56 ,501 ,251
Valid N Tabel
(listwise 48           Indeks Jawaban Responden Mengenai Locus of Control
)
Indeks
Sumber : Pengolahan Data Responden (2020) Locus of Frekuensi Jawaban Resp. Jumlah
(%)
Control
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10    
Tabel X17 0 0 0 0 0 1 9 12 15 11 48 41
Indeks Jawaban Responden Mengenai Lingkungan
X18 0 0 0 0 0 0 0 2 16 30 48 46
Kerja
X19 0 0 0 0 0 0 3 16 18 11 48 42
Indeks
LINGK. Frekuensi Jawaban Resp. Jumlah X20 0 0 0 0 0 0 1 3 25 19 48 45
(%)
KERJA
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10     X21 0 0 0 0 0 0 0 6 24 18 48 44
X6 0 0 0 0 0 0 0 1 11 36 48 47
X7 0 0 0 0 0 0 0 2 15 31 48 46 Rata-Rata 44
X8 0 0 0 0 0 0 0 3 21 24 48 45 Sumber : Pengolahan Data Responden (2020)
X9 0 0 0 0 0 0 5 13 21 9 48 42
X10 0 0 0 0 0 0 1 2 29 16 48 44 Berdasarkan pada tabel 5.4 diatas
X11 0 0 0 0 0 0 0 0 21 27 48 46 maka dapat ketahui bahwa nilai total indeks
Rata-Rata 45
jawaban responden atas indikator pertanyaan
variabel Locus of Control rata rata nilai atas
Sumber : Pengolahan Data Responden (2020)
 Pengaruh Lingkungan Kerja, Locus Of Control, dan Kesejahteraan Melalui Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan

pertanyaan sebesar 44 yang masuk pada Berdasarkan table diatas maka dapat
kategori Tinggi. Hal ini berarti bahwa diketahui bahwa rata rata nilai atas pertanyaan
responden sangat yakin apabila seseorang Kesejahteraan sebesar 42 yang termasuk
yang memiliki Locus of Control yang baik dalam kategori Tinggi, maka dapat diartikan
akan memiliki dampak langsung terhadap bahwa indikator-indikator yang digunakan
kinerja. Berdasarkan hasil di atas diperoleh dapat menjadi alat ukur dari variabel
pernyataan saya merupakan orang yang kesejahteraan menjadi pengaruh bagi kinerja
mempunyai inisiatif yang baik untuk semua karyawan.
hal paling baik mewakili dari variabel Locus
of Control dengan nilai indeks 46. Tanggapan Responden Mengenai
Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja (Y1)
Kesejahteraan (X3) Hasil Jawaban kuesioner indikator
Hasil Jawaban kuesioner indikator kepuasan kerja yang telah disebarkan dapat
Kesejahteraan dapat dilihat pada Tabel 5.5 dilihat pada Tabel statistik deskriptif atas
tentang statistik deskriptif atas variabel variabel Kepuasan Kerja (Y1) dengan diwakili
Kesejahteraan (X3) dengan diwakili melalui 8 melalui 5 indikator. Tabel 5.7 menjelaskan
(delapan) pernyataan dalam kuesioner. Tabel nilai rata-rata (mean) persepsi tentang
5.5 menjelaskan nilai rata-rata (mean) persepsi
Std.
tentang Kesejahteraan adalah berkisar antara   N Min Max Mean Deviation Variance
7,48 hingga 9,29 dengan standar deviasi antara X12 48 8 10 9,69 ,552 ,305
0,504 hingga 1,167.
X13 48 7 10 9,00 ,851 ,723
Tabel X14 48 8 10 9,33 ,724 ,525
Statistik Deskriptif X15 48 8 10 9,67 ,559 ,312
Std. X16 48 9 10 9,58 ,498 ,248
  N Min Max Mean Deviation Variance Valid N
X22 48 7 10 9,04 ,824 ,679 (listwise 48          
X23 )
48 7 10 9,21 ,824 ,679
X24 48 6 10 7,48 1,167 1,361 Kepuasan adalah berkisar antara 9,00 hingga
X25 48 7 10 9,04 ,798 ,637
9,69 dengan standar deviasi antara 0,498
X26 48 7 10 9,21 ,651 ,424 hingga 0,851.
X27 48 8 10 9,29 ,504 ,254
X28 48 8 10 9,15 ,583 ,340 Tabel
X29 48 6 10 9,08 ,767 ,589 Statistik Deskriptif
Valid N
48          
(listwise)
Sumber : Pengolahan Data (2020)
Sumber : Pengolahan Data Responden (2020)\
Tabel
Tabel Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan
Indeks Jawaban Responden Mengenai Kerja
Kesejahteraan
Inde
Indeks Kepuas Juml
Frekuensi Jawaban Resp. Jumlah Frekuensi Jawaban Resp. ks
Kesejahteraan (%) an ah
(%)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10     Kerja
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
X22 0 0 0 0 0 0 2 9 22 15 48 43
X12 0 0 0 0 0 0 0 2 11 35 48 47
X23 0 0 0 0 0 0 2 6 20 20 48 44
X13 0 0 0 0 0 0 2 11 20 15 48 43
X24 0 0 0 0 0 9 22 4 11 2 48 36
X14 0 0 0 0 0 0 0 7 18 23 48 45
X25 0 0 0 0 0 0 2 8 24 14 48 43
X15 0 0 0 0 0 0 0 2 12 34 48 46
X26 0 0 0 0 0 0 1 3 29 15 48 44
X16 0 0 0 0 0 0 0 0 20 28 48 46
X27 0 0 0 0 0 0 0 1 32 15 48 45
Rata-Rata 45
X28 0 0 0 0 0 0 0 5 31 12 48 44
X29 0 0 0 0 0 1 0 6 28 13 48 44 Sumber : Pengolahan Data (2020)
Rata-Rata 42
Berdasarkan jawaban responden seperti pada
Sumber : Pengolahan Data Responden (2020) tabel 5.8 dapat dilakukan analisa bahwa rata
rata indeks atas pertanyaan Kinerja sebesar 45
 Pengaruh Lingkungan Kerja, Locus Of Control, dan Kesejahteraan Melalui Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan

yang masuk dalam kategori Tinggi sehingga Estimasi Model

dapat diartikan indikator-indikator kepuasan Pada tahapan estimasi Model akan
kerja yang diajukan mampu menjadi alat ukur digambarkan jalur hubungan antar variabel
dari variabel Kepuasan kerja. yang diteliti sesuai dengan pengembangan
Tanggapan Responden Mengenai kerangka berpikir yang diajukan sebelumnya.
Kinerja (Y2)
Hasil Jawaban kuesioner indikator Kinerja
yang telah disebarkan dapat dilihat pada Tabel
statistik deskriptif atas variabel Kinerja (Y 2)
dengan diwakili melalui 5 (lima) indikator.
Tabel 5.9 menjelaskan nilai rata-rata (mean)
persepsi tentang Kinerja adalah berkisar antara
2,55 hingga 3,22 dengan standar deviasi antara
0,550 hingga 1,012.
Tabel
Statistik Defkriptif
Mi Mea Std.
  N Max Variance
n n Deviation
X1 48 8 10 9,1 0,592 0,351
X2 48 6 10 8,87 0,761 0,58
X3 48 8 10 9,58 0,577 0,333
X4 48 8 10 9,71 0,504 0,254
Gambar 5.1 Estimasi Model Penelitian
X5 48 8 10 9,56 0,58 0,336
Valid Evaluasi Model
48          
N
Berdasarkan estimasi model yang telah
Sumber : Pengolahan Data (2020 dilakukan maka selanjutnya adalah melakukan
evaluasi model dengan menggunakan
Tabel
parameter yang digunakan dalam inner model
Tanggapan Responden Mengenai Kinerja (Y2)
Jumla Indeks
dan outer model sebagai berikut.
Frekuensi Jawaban Resp. Outer Model
Kinerja h (%)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10     Pada outer model akan dilakukan beberapa
X1 0 0 0 0 0 0 0 6 31 11 48 44 pengukuran yaitu:
X2 0 0 0 0 0 1 1 8 31 7 48 43 a. Pengujian validitas konvergen (Convergen
X3 0 0 0 0 0 0 0 2 16 30 48 46 Validity)
Validitas konvergen diperoleh dan dianalisis
X4 0 0 0 0 0 0 0 1 12 35 48 47
berdasarkan hasil dari estimasi yang telah
X5 0 0 0 0 0 0 0 2 17 29 48 46
dilakukan sebagai mana tabel berikut.
Rata-Rata 45
Sumber : Pengolahan Data (2020)
Tabel
Hasil pengujian validitas
Berdasarkan jawaban responden seperti pada
tabel 5.10 dapat dilakukan analisa bahwa rata
rata indeks atas pertanyaan kinerja sebesar 45 Variabel dan Nilai Cut Keterangan
yang masuk dalam kategori Tinggi sehingga Indikator Loadin of
dapat diartikan bahwan indikator-indikator g Valu
Factor e
tersebut mampu menjadi alat ukur dari Kinerja
variabel kinerja. - X1 0,673 0,70 Tidak
Analisis Data Valid
Analisis data dalam penelitian ini - X2 0,342 0,70 Tidak
menggunakan analisis SEM (Structural Valid
- X3 0,852 0,70 Valid
Equational Modelling) dengan menggunakan - X4 0,793 0,70 Valid
aplikasi Smart PLS 3.0 Student version dengan - X5 0,700 0,70 Valid
beberapa tahapan sebagai berikut. Lingkungan Kerja
- X6 0,692 0,70 Valid
- X7 0,788 0,70 Valid
- X8 0,849 0,70 Valid
- X9 0,434 0,70 Tidak
Valid
- X10 0,762 0,70 Valid
- X11 0,770 0,70 Valid
 Pengaruh Lingkungan Kerja, Locus Of Control, dan Kesejahteraan Melalui Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan

masing indikator pada variabel latennya.

Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil pengujian discriminant
- X12 0,747 0,70 Valid validity pada model maka dapat peroleh
- X13 0,614 0,70 Tidak Valid
hasil sebagaimana pada tabel berikut.
- X14 0,853 0,70 Valid Tabel
- X15 0,850 0,70 Valid
Hasil pengujian Discriminant Validity
- X16 0,426 0,70 Tidak Valid
Locus of Control
- X17 0,552 0,70 Tidak Valid Nilai Cut Off
- X18 0,501 0,70 Tidak Valid
Variabel Keterangan
AVE Value
- X19 0,537 0,70 Tidak Valid
Lingkungan Kerja 0,604 0,5 Valid
- X20 0,824 0,70 Valid
- X21 0,759 0,70 Valid Locus of Control 0,767 0,5 Valid
Kesejahteraan Kesejahteraan 0,67 0,5 Valid
- X22 0,786 0,70 Valid Kepuasan Kerja 0,714 0,5 Valid
- X23 0,624 0,70 Tidak Valid
Kinerja 0,681 0,5 Valid
- X24 -0,298 0,70 Tidak Valid
- X25 0,573 0,70 Tidak Valid Sumber : Pengolahan Data (2020)
- X26 0,823 0,70 Valid c. Pengujian Realibilitas Komposit
- X27 0,632 0,70 Tidak Valid (Composite Reliability)
- X28 0,747 0,70 Valid Hasil dari pengujian realibilitas komposit
- X29 0,717 0,70 Valid dapat dijelaskan pada tabel berikut.
Sumber : Pengolahan Data (2020)
Sumber : Pengolahan Data (2020)
Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas maka
seluruh variabel dinyatakan reliabel sehingga
Berdasarkan hasil pengujian diatas terdapat penelitian dapat dilanjutkan ke tahapan
beberapa indikator yang dinyatakan tidak valid selanjutnya.
karena nilai loading factor masih di bawah d. Pengujian Multikolinearitas
nilai standar yaitu 0,70 dan setelah dilakukan Pengujian multikolinearitas dilakukan
pengujian ulang maka diperoleh hasil sebagai untuk mengetahui adanya interkorelasi
berikut. antar variabel bebas dengan nilai parameter
Tabel maksimal adalah 5,0. Berdasarkan hasil
Hasil pengujian ulang validitas pengujian dalam penelitian maka hasil
pengujian multikolinearitas dapat dilihat
Nilai Cut
Variabel dan Loadin of
pada tabel berikut.
Keterangan
Indikator g Valu
Factor e Tabel
Kinerja       Hasil pengujian Collinearity Statistic (VIF)
-          X3 0,862 0,7 Valid Kepuasan
Variabel Kinerja Keterangan
-          X4 0,838 0,7 Valid Kepuasan Kerja Kerja
     
Lingkungan
-          X5 0,773 0,7 Valid -          X12 1,627
0,732 0,72,193 Valid Baik
Kerja
Lingkungan Locus
-          X14 of 0,898 0,72,368 Valid Baik
      2,175
Kerja Control
-          X6 0,752 0,7 Valid -          X15
Kesejahteraan 0,895
1,615 0,71,629 Valid Baik
Composite
-          X7 0,774 0,7 Valid Locus of Kerja
Kepuasan ControlReliability
    Crobanch’s
2,325   Alpha
Baik Ket
Variabel
-          X9 0,711 0,7 Valid -          X20 Cut Off 0,898Hasil
Cut Off Valid
0,7 Hasil
Value Value
-          X10 0,795 0,7 Valid -          X21
Lingkungan 0,853 0,7 Valid
0,7 0,884 0,6 0,835 Reliabel
Kerja
-          X11 0,774     Kesejahteraan      
Locus of
0,7 0,868 0,6 0,698 Reliabel
Sumber : Pengolahan Data (2020) Control
-          X22 0,779 0,7 Valid
Kesejahteraan 0,7 0,89 0,6 0,835 Reliabel
-          X26 0,866 0,7 Valid
Kepuasan
b. Pengujian validitas diskriminan Kerja-          X28
0,7 0,881 0,6 0,8 Reliabel
0,771 0,7 Valid
(Discriminant Validity) Kinerja 0,7 0,865 0,6 0,765 Reliabel
Pengujian ini untuk mengetahui nilai rata- -          X29 0,853 0,7 Valid
rata variance diesktraksi pada masing- Sumber : Pengolahan Data (2020)
 Pengaruh Lingkungan Kerja, Locus Of Control, dan Kesejahteraan Melalui Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Inner Model
a. R Square (R2)
Koefisien determinasi merupakan parameter
yang digunakan untuk menjelaskan tingkat
pengaruh terhadap variabel endogen. Dengan
demikian dari hasil pengujian yang dilakukan
dalam penelitian ini diperoleh kesimpulan
sebagai berikut :
a. Nilai koefisien Kepuasan Kerja sebesar
0,570 bermakna bahwa dalam penelitian
Variabel Kepuasan Kerja dipengaruhi
oleh variabel variabel Lingkungan Kerja,
Locus of Control, dan Kesejahteraan
sebesar 57,0%. Dan sisanya 43,0%
dipengaruhi oleh variabel lain diluar
penelitian ini.
b. Nilai koefisien Kinerja Karyawan
sebesar 0,541 bermakna bahwa dalam
penelitian ini variabel Kinerja Karyawan
dipengaruhi oleh variabel Lingkungan
Kerja, Locus of Control, Kesejateraan dan
Kepuasan sebesar 54,1% dan sisanya
sebesar 45,9% dipegaruhi oleh variabel
lain diluar penelitian ini.
c.
Uji Q Square
Q-square test untuk mengevalusi model
struktural predictive relevance. Q-square
mengukur seberapa baik nilai observasi
dihasilkan oleh model dan juga estimasi
parameternya.
Nilai Q-square lebih besar 0 (nol)
menunjukkan bahwa model mempunyai nilai
predictive relevance, sedangkan nilai Q-square
kurang dari 0 (nol) menunjukkan bahwa model
kurang memiliki predictive relevance sehingga
dapat dikatakan apabila nilai Q-square
semakin mendekati 1 maka dapat dikatakan
model semakin baik..
Q-Square = 1-(1-R21)(1-R22)……..(1-R2p)
= 1-(1-0,570)(1-0,541)
= 1-(0,430)(0,459)
= 1-0,197
= 0,802
Berdasarkan hasil pengujian diatas maka
diperoleh nilai Q-Square sebesar 0,802 yang
dapat diartikan bahwa model dapat dikatakan
baik dikarenakan semakin mendekati
Uji Hipotesis
Uji hopotesis dalam penelitian ini
menggunakan metode resampling Bootstrap
yang dikembangkan oleh Geisser & Stone. Uji
Karyawan
statistik yang digunakan adalah statistik t atau
Uji t dengan tingkat signifikasi 0,05
(alpha=5%).
Tabel
Tabel Hasil Pengujian Pengaruh
Langsung dengan Uji Bootstrapping
Sumber : Pengolahan Data (2020)
H1= Pengaruh Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil pengujian bootstrap diatas,
nilai koefisien pengaruh lingkungan kerja
tehadap kinerja sebesar 0,586 yang berarti
bahwa lingkungan kerja berpengaruh langsung
terhadap kinerja sebesar 58,6%. maka dapat
disimpulkan bahwa Hipotesis Lingkungan
Kerja berpengaruh langsung terhadap Kinerja
dapat diterima. Nilai p-value 0,000 < 0,05 dan
Nilai thitung sebesar 4,619 lebih besar dari t tabel
sebesar 1,68 bermakna bahwa variabel
lingkungan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja.
H2= Pengaruh Locus of Control
terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil pengujian bootstrap diatas,
nilai koefisien pengaruh Locus of Control
tehadap kinerja sebesar 0,010 yang berarti
bahwa lingkungan kerja berpengaruh langsung
terhadap kinerja sebesar 1,0% maka dapat
disimpulkan bahwa Hipotesis Locus of
Control terhadap Kinerja dapat diterima. Nilai
p-value 0,946 > 0,05 dan Nilai thitung sebesar
0,068 < ttabel sebesar 1,68 bermakna bahwa
variabel Locus of Control tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja.
H3= Pengaruh Kesejahteraan terhadap
Kinerja
Berdasarkan hasil pengujian bootstrap diatas,
nilai koefisien pengaruh lingkungan kerja
tehadap kinerja sebesar 0,238 yang berarti
bahwa lingkungan kerja berpengaruh langsung
terhadap kinerja sebesar 23,8%. maka dapat
disimpulkan bahwa Hipotesis Kesejahteraan
berpengaruh langsung terhadap Kinerja dapat
 Pengaruh Lingkungan Kerja, Locus Of Control, dan Kesejahteraan Melalui Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan

diterima. Nilai p-value 0,034 < 0,05 dan Nilai Tabel Hasil Pengujian Pengaruh Tidak
thitung sebesar 2,124 lebih besar dari t tabel sebesar Langsung dengan Uji Bootstrapping
1,68 bermakna bahwa variabel Kesejahteraan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
H4= Pengaruh Lingkungan Kerja
terhadap Kepuasan kerja
Berdasarkan hasil pengujian bootstrap diatas,
nilai koefisien pengaruh Lingkungan Kerja
tehadap Kepuasan kerja sebesar 0,493 yang
berarti bahwa lingkungan kerja berpengaruh
langsung terhadap Kepuasan Kerja sebesar Sumber : Pengolahan Data
49,3% maka dapat disimpulkan bahwa
Hipotesis lingkungan kerja terhadap Kepuasan Berdasarkan hasil diatas maka dapat diperoleh
kerja dapat diterima. Nilai p-value 0,000 < hasil sebagai berikut:
0,05 dan Nilai thitung sebesar 3,835 > ttabel a. Lingkungan Kerja berpengaruh tidak
sebesar 1,68 bermakna bahwa variabel langsung tehadap kinerja melalui
Lingkungan kerja berpengaruh signifikan kepuasan kerja sebesar 0,093atau 9,3%.
terhadap Kepuasan Kerja. Nilai p-value 0,382> 0,05 dan Nilai thitung
H5= Pengaruh Locus of Control sebesar 0,876 < ttabel sebesar 1,68
terhadap Kepuasan kerja bermakna bahwa pengaruh tidak
signifikan.
Berdasarkan hasil pengujian bootstrap diatas,
b. Locus of Control berpengaruh tidak
nilai koefisien pengaruh Locus of Control
langsung tehadap kinerja melalui
tehadap Kepuasan kerja sebesar 0,288 yang
kepuasan kerja sebesar 0,054atau 5,4%.
berarti bahwa Locus of Control berpengaruh
Nilai p-value 0,342> 0,05 dan Nilai thitung
langsung terhadap Kepuasan Kerja sebesar
sebesar 0,951 < ttabel sebesar 1,68
28,8% maka dapat disimpulkan bahwa
bermakna bahwa pengaruh tidak
Hipotesis Locus of Control terhadap
signifikan.
Kepuasan kerja dapat diterima. Nilai p-value
c. Kesejahteraan berpengaruh tidak
0,047< 0,05 dan Nilai thitung sebesar 1,988 >
langsung tehadap kinerja melalui
ttabel sebesar 1,68 bermakna bahwa variabel
kepuasan kerja sebesar 0,015atau 1,5%.
Locus of Control berpengaruh signifikan
Nilai p-value 0,652> 0,05 dan Nilai thitung
terhadap Kepuasan Kerja.
sebesar 0,452 < ttabel sebesar 1,68
H6= Pengaruh Kesejahteraan terhadap bermakna bahwa pengaruh tidak
kepuasan kerja signifikan.
Berdasarkan hasil pengujian bootstrap diatas, H8= Pengaruh Kepuasan Kerja
nilai koefisien pengaruh Kesejahteraan
terhadap Kinerja
tehadap Kepuasan kerja sebesar 0,080 yang
Berdasarkan hasil pengujian bootstrap diatas,
berarti bahwa Kesejahteraan berpengaruh
nilai koefisien pengaruh Kepuasan kerja
langsung terhadap Kepuasan Kerja sebesar
tehadap Kinerja sebesar 0,188 yang berarti
8% maka dapat disimpulkan bahwa Hipotesis
bahwa Kepuasan kerja berpengaruh langsung
Kesejahteraan terhadap Kepuasan kerja dapat
terhadap kinerja sebesar 18,8% maka dapat
diterima. Nilai p-value 0,500> 0,05 dan Nilai
disimpulkan bahwa Hipotesis Kepuasan kerja
thitung sebesar 0,675 < ttabel sebesar 1,68
terhadap Kinerja dapat diterima. Nilai p-value
bermakna bahwa variabel Kesejahteraan tidak
0,311> 0,05 dan Nilai thitung sebesar 1,014 <
berpengaruh signifikan terhadap Kepuassan
ttabel sebesar 1,68 bermakna bahwa variabel
Kerja.
Kepuasan tidak berpengaruh signifikan
H7= Pengaruh Lingkungan kerja, terhadap Kinerja.
Locus of Control, dan Kesejateraan
melalui kepuasan kerja terhadap 10. KESIMPULAN DAN SARAN
Kinerja A. Kesimpulan
Hasil pengujian pengaruh tidak langsung Berdasarkan hasil penelitian dengan
antara variabel Eksogen dan endogen dapat judul Pengaruh Lingkungan Kerja, Locus of
dilihat pada tabel berikut. Control, Dan Kesejahteraan Melalui Kepuasan
Tabel
 Pengaruh Lingkungan Kerja, Locus Of Control, dan Kesejahteraan Melalui Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT Bank Kompensasi. Memperluas area

Central Asia Di Kota Tegal, dapat disimpulkan penelitian serta mengubah sampel
sebagai berikut : penelitian contoh menjadi Bank
1. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan Syariah
terhadap kinerja dengan nilai signifikansi
0,000 < 0,05.
2. Locus of Control berpengaruh tetapi tidak
signifikan terhadap kinerja dengan nilai
signifikan 0,946 > 0,05.
3. Kesejahteraan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja dengan nilai signifikan
0,034 < 0,05.
4. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan
terhadap Kepuasan Kerja dengan nilai
signifikan 0,000 < 0,05.
5. Locus of Control berpengaruh signifikan
terhadap Kepuasan Kerja dengan nilai
signifikan 0,047< 0,05.
6. Kesejahteraan tidak berpengaruh
signifikan terhadap Kepuasan Kerja
dengan nilai signifikan 0,500> 0,05.
7. Lingkungan Kerja, Locus of Control,
Lingkungan kerja berpengaruh tidak
langsung tehadap kinerja melalui kepuasan
kerja
8. Kepuasan berpengaruh tetapi tidak
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
dengan nilai signifikansi 0,311> 0,05.
B. Saran
1. Bagi perusahaan
Perusahaan diharapkan mampu
mempertahankan lingkungan dan
kesejahteraan yang sudah ada agar
mampu meningkatkan kepuasan
dalam bekerja.
2. Bagi peneliti selanjutnya Disarankan
agar dapat menambah variabel
seperti Gaya Kepemimpinan,
Prestasi Kerja, Motivasi dan

Daftar Pustaka

A.A Anwar P Mangkunegara, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

Bandung: PT Remaja Rosdakarya
Arikunto, Suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka
Cipta
Azwar, Saifuddin.2017.Metode Penelitian Psikologi.Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Bernardin, H.J. & Russel, J.E.A (1992). Human Resource Management an experiental
approach. Singapore: Mc Graw-Hill, Inc.
Cohen, L., Manion, L., & Morrison, K. 2007. Research Methods in Education (6th ed.).
London, New York: Routllege Falmer
Dale Furtwengler, 2002, Penuntunan Sepuluh Menit Penilaian Kinerja : Menguasai Keahlian
Yang Anda Perlukan Dalam Sepuluh Menit, Yogyakarta: Andi
 Pengaruh Lingkungan Kerja, Locus Of Control, dan Kesejahteraan Melalui Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan

Diamantidis, Anastasios & Chatzoglou, Prodromos, (2018). Factors affecting employee

performance: an empirical approach: International Journal of Productivity and
Performance Management. , 10.1108/IJPPM-01-2018-0012
Hasibuan, Malayu S.P 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung, PT.
Bumi Aksa.
Hengky Latan. (2013). Model Persamaan Struktural Teori dan Implementasi. Bandung: CV.
Alfabeta
Mahmud, (2011). Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Pustaka Setia.
Mangkuprawira, TB.S dan A.V. Hubeis. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia.
Ghalia Indonesia, Bogor.
Mardalis, (2003). Metode Penelitian Suatu Pendekatan Proposal, Cet.VI, Jakarta: Bumi
Aksara
Michael Amstrong, 2004, Performance Management (Penerjemah: Tony Setiawan),
Yogyakarta: Tugu
Michael Amstrong, Angela Baron, 1998, Performance Management, London: Institude of
Personnel and Development
Robbins, S.P. (2003). Organisational behaviour (10th ed). San Diego: Prentice Hall.
Robert, Bacal, 1999, Performance Management, New York, McGraw-Hill Companies, Inc.
Schultz, D. & Schultz, E. S. 2010. Psychology and work today (10 edition). NewYork:
Pearson.
Sedarmayanti. 2012. Manajemen dan Komponen Terkait Lainnya. Bandung: PT. Rafika
Aditama.
Sugiyono. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Bandung:: Alfabeta.
______. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta
______. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta
______. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.
Bandung: Alfabeta.
______. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
______.(2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta
Wibowo, 2012, Manajemen Kinerja, Jakarta: PT RajaGrafindo Persana
Wursanto, Ignasius. 2009. Dasar–Dasar Ilmu Organisasi. Edisidua. Yogyakarta: Andi