PAC 2

ESTRUCTURA, COMUNICACIÓ I CONFLICTE

INTERGRUPAL
Nom: Pau
Cognoms: Quílez Pallejà
Assignatura i aula: 10.513 Psicologia de les organitzacions aula 1

Resolució de la PAC

Escriu aquí la teva resposta

Pregunta-Activitat 1
1.1 La organització que he triat ha estat la mateixa que a la PAC 1; el gimnàs on actualment treballo com
a monitor de pàdel. Anem a detallar doncs, les característiques de la seva estructura.

- Formalitazació: Aquest gimnàs té un alt grau de formalitat. Trobem diferents exemples que justifiquen
aquesta afirmació: cada membre té molt definides les seves tasques, la vestimenta sempre ha de ser la
mateixa, l'hora d'entrada i sortida també està estipulada sempre de la mateixa manera. Els objectius dels
treballadors també estan molt ben fixats previament.

- Centralització: Es tracta d'una organització molt centralitzada, ja que la presa de decisions va a càrrec
de molt poques persones. Es tracta d'unes 5 o 6 persones, les quals són els directius, i s'encarreguen de
prendre les decisions importants dels més de 20 gimnassos que tenen al seu càrrec.

- Jerarquia: L'estructura jeràrquica de la meva empresa és força vertical. És a dir, trobem diferents
càrrecs, i en cada càrrec hi ha diferents esglaons, amb un superior per sobre de l'anterior. Així doncs, es
tracta d'una estructura molt jerarquitzada, ja que la feina es divideix en departaments organitzats
verticalment. L'èxit de l'organització depèn del correcte funcionament de tota l'estructura

- Complexitat: Aquesta cadena de gimnassos conta amb una estructura força complexa. Això es deu, a
que hi ha un conjunt de persones, les quals són els directors, que treballen des de les oficines de gestoria
per coordinar el funcionament dels gimnassos. Aquestes persones serien la part més alta de l'estructura
vertical. Ara bé, a cada club, hi ha una altre estructura, on la part més alte és el "club manager" d'aquell
centre en concret. Aquest "club manager" està per sota del equip de direcció, però a la vegada, per sota
seu té una altre estructura vertical, que pertany a aquell centre en concret.

Per tant, al tenir molts nivells jeràrquics, és una estructura molt complexa. La part positiva d'aquesta
estructura és que cada membre de l'organització té molt clara la seva tasca i amb qui s'ha de coordinar
per fer la seva feina. Ara bé, per contra, la comunicació de les persones que se situen a sota en la
jerarquització amb les que ocupen la part superior de l'estructura és pràcticament impossible

- Integració: Es tracta d'una organització amb una estructura altament integrada, degut a que tots els
membres coneixen les tasques dels altres departaments. Això es deu a les formacions que l'empresa va
realitzant cada cert temps. En elles es convoquen treballadors de diferents departaments i entre altres
coses, s'intercanvien experiències.

- Locus d'iniciativa: Aquesta empresa clarament té un locus d'iniciativa molt baix. Com hem comentat, es
tracta d'una estructura molt centrelitzada, on les decisions les prenen un nombre molt reduit de
persones. Per tant, les persones que ocupen la part baixa de l'estructura pràcticament mai poden donar
la seva opinió.

- Flexibilitat: En aquesta organització, les normes van per sobre de tot, així com els rols dels integrants
estan fixats previament, i són inamovibles. Dificilment es dona peu a la improvització, ja que les pautes
d'actuació són molt clares. Així doncs, parlem d'una organització molt poc flexible.

- Accessibilitat: Quan una persona aliena va a demanar informació a un dels gimnassos d'aquesta
cadena, se l'hi ofereixen un seguit de propostes de quotes, en funció de diferents factors de la persona
que demana la informació (empresa a la qual treballa, edat, lloc de naixement etc.). Sempre hi ha alguna
promoció que fa que la persona que ha demanat la informació senti un tracte especial. Per tant, és una
organització força accessible.

- Oportunitat d'ascens: Es tracta d'una organització on crec que és assequible ascendir en el lloc de
treball. Al ser una estructura vertical tant gran, sempre hi han vacants, i s'obren places per opositar a
places superior en la jerarquització.

Pel que fa al tema del sostre de vidre, no crec que succeeixi aquest fenòmen en la meva empresa, ja que
hi han dones que ocupen alguns dels càrrecs més alts de l'organització.

1.2 En Julen Iturbe, assenyala les següents característiques en una organització oberta:

- Flexibilitat als treballadors, en el seu temps, per tal q ue sentin realitzats i feliços en allò que fan. Aixó,
normalment, repercuteix en un millor rendiment, ja que el temps s'aprofita més.

- Barreja coneixement intern i extern. Això es deu gràcies a que la causa de l'organització té prou pes
com perquè gent que no està dins de l'estructura jeràrquica, també aporta coneixement, normalment de
manera voluntària. Aquesta és una de les principals característiques de les organitzacions obertes; es
trenca amb la estructura vertical clàssica.

- Idea del "procomú": barreja aspectes culturals amb el món empresarial. Així doncs, les empreses són
més sensibles a aportar idees que puguin ser utilitzades per la societat sense afins lucratius, per tal de
que aquesta es pugui aprofitar d'aquests coneixements.

- Quart sector: aquesta idea pretén barrejar els 3 sectors del comerça ja coneguts amb factors també
socials, creant el que es coneix com a quart sector. En aquest concepte, l'empresa va més allà d'allò
estrictament econòmic, buscant que l'estructura sigui molt més flexible i no es limiti només als
treballadors d'aquesta. Apareixen així els "stake holders", que serian agents externs a l'empresa els quals
també colaborin amb aquesta.

Un exemple d'una organització oberta el trobem a KaBoom!; una empresa nordamericana que es dedica
a la construcció de parcs infantils. Les característiques que la defineixen com una organització oberta són
les següents:

- Aquesta empresa obre al públic la creació del projecte, donant la possibilitat als veins que siguin ells qui
dissenyin el parc.

- Els costos del parc es cobreixen amb donacions veïnals i esponsoritzacions.

- Els ingressos de l'empresa provenen en la gran majoria de fundacions

- Afiliats externs participen diariament en l'activitat de l'organització.

Pregunta-Activitat 2
2.1.

Què són els estereotips?

- Els estereotips es defineixen com aquelles concepcions prèvies o prejudicis que fem de quelcom abans
de conéixer a la persona, entitat o objecte al que ens referim. Aquests estereotips es basen en
condicions de gènere, cultura, manera de vestir, edat etc. Tots els estereotips que fem sobre quelcom,
aniran dictaminats per la pròpia cultura, educacio, context i història.

La Yolanda Domínguez, en el seu Ted Talk sobre els estereotips, compara a aquests amb les imatges
d'una carpeta d'arxius de l'ordinador. La imatge de la portada ens fa agafar una idea sobre que hi ha dins
la carpeta, sense saber amb exactitud el que realment hi ha.

Tots tenim estereotips sobre les coses, ja que a vegades ens serveixen d'autodefensa, i fins i tot alguns
estereotips poden ser positius (saber veure el perill en una situació concreta etc.), però la majoria de
vegades els estereotips porten a discriminacions i altres problemes, ja que la concepció que tenim d'allò
que estem jutjant no encaixa amb la realitat. Els problemes de comunicació normalment porten sempre
estereotips negatius.

- Quin paper juguen els mitjans de comunicació en la transmissió d'estereotips?

Com he esmentat en la pregunta anterior, normalment els problemes de comunicació porten amb ells
estereotips negatius. No són excepció els mitjans de comunicació.

Tal i com explica la Yolanda, els mitjans de comunicació són qui s'encarreguen de "posar les imatges de
les carpetes de l'ordinador". Dit d'una altre manera, ens mostren la realitat que ells consideren com a
estàndard. Així doncs, trobem molts estereotips, majoritàriament de gènere, de cultura i de constitució
física. Tal i com ens ensenya la Yolanda en el seu Ted Talk, hi ha una diferència brutal en la representació
de l'home i la dona en els mitjans de comunicació.

Així doncs, els homes estan representats com herois; sempre erguits i vestits, amb postures desafiants.
En canvi, la dona sempre es mostra en posicions poc ortodoxes, amb poca roba, cames obertes i amb
una actitud molt més indefensa que l'home. Per una altre banda, la Yolanda ha treballat en una exposició
que preten trencar amb l'estereotip de figura de la dona. En els mitjans de comunicació, aquesta és
mostrada amb cossos molt prims, depilada en la seva totalitat, molt maquillada etc. L'exposició de la
Yolanda, ha consisitit en utilitzar un sol vestit de talla única, per utilitzar-lo amb diferents dones (més
joves, més grans, altes, baixes, primes, grasses etc.) i fotografiar-les a totes. D'aquesta manera, explica la
Yolanda, "qualsevol dona que vingui a veure l'exposició podra sentir-se identificada, i no exclosa.

- Quines són les principals conseqüències dels estereotips a les nostres vides?

Precisament el que estavem comentant a la pregunta anterior: l'exclusió. Els estereotips ens fan
normalitzar certs aspectes, i tot el que no estigui englobat dins aquest marc que ens han fet creure com
a "normal", serà exclós per la societat. D'aquesta manera es produiran marginacions a totes aquells
persones que trenquin amb els models instaurats per la societat.

La Yolanda, en aquest punt, fa una reflexió molt interessant. Parla sobre l'objectiu dels mitjans de
comunicació a l'hora de crear un estereotip; arribar al màxim número d'audiència, per tal de que sigui
rentable. Així doncs, l'organització en concret és "lliure" d'expressar el que vulgui, i realment així és. Però
la Yolanda proposa canviar la percepció de "llibertat d'expressió", per "responsabilitat d'expressió". Amb
la primera, pot ser que la llibertat d'expressió afecti a altres persones; que no les fagi lliures. En canvi, si
prenem consciència d'una responsabilitat d'expressió, ens assegurarem de que els missatges que
exposem no interfereixen en les llibertats dels demés.

- Creus que existeixen estereotips en les organitzacions? Posa un exemple i explica quins efectes poden
desencadenar en aquest àmbit.

Sí que crec que existeixen els estereotips en les organitzacions. Un exemple ben clar el trobem en
l'empresa mundialment coneguda Mc Donald's. Anys enrere, aquesta empresa havia estat molt
qüestionada per la qualitat de la seva carn, acusant-la de que aquesta no proveia ni tan sols d'animal, i
que s'aconseguia mitjançant uns sistemes poc afins amb la salut alimentària.

Així doncs, aquesta creença es va anar escanpant, fins al punt que avui en dia (sobretot gent gran) encara
qüestiona coses com aquesta. Mc Donald's, per la seva part, va posar en marcha una campanya molt
forta per demostrar que això era totalment fals, i que la seva carn si que prové d'animal. Així doncs, se
sotmet continuament a controls de qualitat, i posa a disposició del consumidor la seva fàbrica, per tal de
conéixer el seu procés de creació del menjar.

Pregunta-Activitat n
Resposta a la pregunta n
Referències