‫المجلد (‪ )8‬العدد (‪2018 )1‬‬ ‫مجلة جامعة كركوك للعلوم اإلدارية واالقتصادية‬

‫مدى توافر مسببات االغتراب الوظيفي في المنظمات العامة‬

‫(دراسة استطالعية ألراء عينة من العاممين في مديرية تربية كركوك)‬
‫ﻣﺪﻯ ﺗﻮﺍﻓﺮ ﻣﺴﺒﺒﺎﺕ ﺍﻻﻏﺘﺮﺍﺏ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺍﺳﺘﻄﻼﻋﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻌﻨﻮﺍﻥ‪:‬‬
‫ﻵﺭﺍﺀ ﻋﻴﻨﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ ﺗﺮﺑﻴﺔ ﻛﺮﻛﻮﻙ‬
‫ﻣﺠﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻛﺮﻛﻮﻙ ﻟﻠﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‬ ‫ﺍﻟﻤﺼﺪﺭ‪:‬‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻛﺮﻛﻮﻙ ‪ -‬ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ‬ ‫ﺍﻟﻨﺎﺷﺮ‪:‬‬
‫ﻋﻠﻴﺎﻥ‪ ،‬ﻫﺸﺎﻡ ﻋﺒﺪﺍﷲ ﺣﻤﺪ‬ ‫ﺍﻟﻤؤﻟﻒ ﺍﻟﺮﺋﻴﺴﻲ‪:‬‬
‫ﻣﺞ‪ ,8‬ﻉ‪1‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻠﺪ‪/‬ﺍﻟﻌﺪﺩ‪:‬‬
‫م‪.‬م‪ .‬ىشام عبداهلل حمد عميان‬ ‫ﻧﻌﻢ‬ ‫ﻣﺤﻜﻤﺔ‪:‬‬

‫‪ 2018‬كمية اإلدارة واالقتصاد‪ /‬جامعة كركوك‬ ‫ﺍﻟﺘﺎﺭﻳﺦ ﺍﻟﻤﻴﻼﺩﻱ‪:‬‬

‫‪13 - 36‬‬ ‫ﺍﻟﺼﻔﺤﺎﺕ‪:‬‬
‫‪940082‬‬ ‫ﺭﻗﻢ ‪:MD‬‬
‫ﺑﺤﻮﺙ ﻭﻣﻘﺎﻻﺕ‬ ‫ﻧﻮﻉ ﺍﻟﻤﺤﺘﻮﻯ‪:‬‬
‫‪Arabic‬‬ ‫ﺍﻟﻠﻐﺔ‪:‬‬

‫‪The availability of causes of employment‬‬ ‫‪EcoLink‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‪:‬‬

‫‪alienation‬‬ ‫ﻗﻮﺍﻋﺪ ‪in‬‬
‫ﺍﻟﻔﻠﺴﻔﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻔﻼﺳﻔﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﺍﻟﻔﻠﺴﻔﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻔﻜﺮ ﺍﻟﻔﻠﺴﻔﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪،‬‬ ‫ﻣﻮﺍﺿﻴﻊ‪:‬‬
‫‪public organizations (An exploratory study for‬‬
‫ﺍﻹﻏﺘﺮﺍﺏ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ ﺍﻟﺘﺮﺑﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺮﺍﻕ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﻌﺮﺍﻗﻲ‪ ،‬ﻣﺤﺎﻓﻈﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﺮﺟﻤﺔ ‪opinions of a sample‬‬ ‫ﻣﺴﺘﺨﻠﺼﺎﺕ ﺍﻷﺑﺤﺎﺙ‪،‬‬
‫‪of individuals‬‬ ‫‪ in Kirkuk‬ﻛﺮﻛﻮﻙ‪،‬‬
‫‪working‬‬
‫‪http://search.mandumah.com/Record/940082‬‬ ‫ﺭﺍﺑﻂ‪:‬‬
‫)‪Education Directorate‬‬

‫‪Assis.Lec . Hisham Abdullah Hamad Aleyn‬‬

‫‪Kirkuk Uni./ College of Administration and Economics‬‬

‫تاريخ قبول النشر ‪2016/3/28‬‬ ‫تاريخ استالم البحث ‪2015/11/30‬‬

‫© ‪ 2021‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﻨﻈﻮﻣﺔ‪ .‬ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻣﺤﻔﻮﻇﺔ‪.‬‬

‫ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻣﺘﺎﺣﺔ ﺑﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺗﻔﺎﻕ ﺍﻟﻤﻮﻗﻊ ﻣﻊ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ‪ ،‬ﻋﻠﻤﺎ ﺃﻥ ﺟﻤﻴﻊ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﻣﺤﻔﻮﻇﺔ‪ .‬ﻳﻤﻜﻨﻚ ﺗﺤﻤﻴﻞ ﺃﻭ ﻃﺒﺎﻋﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻟﻼﺳﺘﺨﺪﺍﻡ‬
‫ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ﻓﻘﻂ‪ ،‬ﻭﻳﻤﻨﻊ ﺍﻟﻨﺴﺦ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺤﻮﻳﻞ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﻋﺒﺮ ﺃﻱ ﻭﺳﻴﻠﺔ )ﻣﺜﻞ ﻣﻮﺍﻗﻊ ﺍﻻﻧﺘﺮﻧﺖ ﺃﻭ ﺍﻟﺒﺮﻳﺪ ﺍﻻﻟﻜﺘﺮﻭﻧﻲ( ﺩﻭﻥ ﺗﺼﺮﻳﺢ ﺧﻄﻲ ﻣﻦ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﺃﻭ ﺩﺍﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻈﻮﻣﺔ‪.‬‬

‫‪13‬‬
 2018 )1( ‫) العدد‬8( ‫المجلد‬ ‫مجلة جامعة كركوك للعلوم اإلدارية واالقتصادية‬

‫مدى توافر مسببات االغتراب الوظيفي في المنظمات العامة‬

)‫(دراسة استطالعية ألراء عينة من العاممين في مديرية تربية كركوك‬

‫ ىشام عبداهلل حمد عميان‬.‫م‬.‫م‬

‫ جامعة كركوك‬/‫كمية اإلدارة واالقتصاد‬

The availability of causes of employment alienation in

public organizations (An exploratory study for
opinions of a sample of individuals working in Kirkuk
Education Directorate)

Assis.Lec . Hisham Abdullah Hamad Aleyn

Kirkuk Uni./ College of Administration and Economics

2016/3/28 ‫تاريخ قبول النشر‬ 2015/11/30 ‫تاريخ استالم البحث‬

13
 ‫المجلد (‪ )8‬العدد (‪2018 )1‬‬ ‫مجلة جامعة كركوك للعلوم اإلدارية واالقتصادية‬

‫المستخمص‬
‫يتركز البحث عمى فكرة أساسية مفادىا مدى توافر مسببات االغتراب الوظيفي في مديرية‬
‫تربية كركوؾ حيث أكدت عمى مضاميف أساسية فمسفية أىدافيا رصد لمسببات االغتراب الوظيفي‬
‫وتحديد أعراضو ومراحمو ووصفا لتأثيراتو كما بنيت البحث عمى إطار عممي شمولي متكامؿ‪ ,‬واطر‬
‫فكرية معرفية واضحة إضافة إلى اطر ميدانية تطبيقية وأساليب إحصائية محكمو إذ تنبع أىمية‬
‫البحث مف كونيا تناولت قطاع الخدمات التربوية التي تعد مف أىـ القطاعات التي تمس ثقافة وقيـ‬
‫المجتمع التي ينبغي النيوض بيا ومعرفة الواقع التربوي الذي يعاني منو األفراد نتيجة الغترابيـ‬
‫الوظيفي حيث تـ إعداد استمارة االستبانة كأداة أساسية في جمع المعمومات وشممت (‪ )93‬فرد مف‬
‫العامميف في مديرية تربية كركوؾ وجرى تحميؿ وتشخيص عينة البحث واختبار فرضياتيا باستخداـ‬
‫التحميؿ اإلحصائي (‪ )SPSS-17‬كما انحصرت البحث بمجموعة مف االستنتاجات أىميا‪:‬‬
‫‪ .1‬شعور العامميف باالغتراب الوظيفي داخؿ المنظمة المبحوثة وذلؾ مف خبلؿ تأثير المسببات‬
‫عمى العامميف مما يودي إلى وجود اغتراب عاؿ لدى العامميف‪.‬‬
‫‪ .2‬ىناؾ ضعؼ كبير في نظاـ الحوافز مف حيث التطبيؽ والتوزيع مما أدى ذلؾ ليكوف أحد‬
‫المسببات األساسية لبلغتراب الوظيفي داخؿ المنظمة‪.‬‬
‫‪ .3‬كما بينت نتائج التحميؿ اف ىناؾ عبلقة معنوية ذات داللة ايجابية بيف متغيرات االغتراب‬
‫الوظيفي‪.‬‬
‫الكممات المفتاحية‪ :‬االغتراب الوظيفي‪.‬‬

‫‪Abstract‬‬
‫‪The study focus on the basic idea that the availability of the causes‬‬
‫‪of functional alienation in Kirkuk Education Directorate ,its confirmed on‬‬
‫‪the basic philosophical concepts ,its goals monitoring for the causes of‬‬
‫‪functional alienation and identify symptoms and stages and a description of‬‬
‫‪its effects, as the study built on a scientific holistic integrated framework‬‬
‫‪and intellectual knowledge and a clear framework in addition to the field‬‬
‫‪frameworks and an exact statistical practical methods. The study is‬‬
‫‪importance because it was tackled the sector of educational services which‬‬
‫‪is one of the most important sectors that affect the culture and values of‬‬
‫‪society that should be promoting and see how educational reality that‬‬
‫‪individuals suffered from as a result of their functional alienation. The‬‬
‫‪questionnaire form is a basic tool in the collection of the information, as‬‬
‫‪study sample consisted of (39) individuals whom working in Kirkuk‬‬
‫‪Education Directorate were analyzed and diagnosed the study sample and‬‬
‫‪test its hypotheses by using the statistical analysis(SPSS-17) The study‬‬
‫‪also confined to a set of conclusions, including:‬‬

‫‪14‬‬
 ‫المجلد (‪ )8‬العدد (‪2018 )1‬‬ ‫مجلة جامعة كركوك للعلوم اإلدارية واالقتصادية‬

‫‪1.The individuals whose working are feeling of functional alienation‬‬

‫‪within the surveyed Organization, through the influence of the causes on‬‬
‫‪individuals, which leads to a high alienation among workers.‬‬
‫‪2.There is a big weakness in the system of incentives in terms of the‬‬
‫‪application and the distribution so as to be one of the main causes of‬‬
‫‪functional alienation within the Organization.‬‬
‫‪3..The results of the analysis showed that there was a significant positive‬‬
‫‪correlation among the variables of functional alienation.‬‬
‫‪Key word: employment alienation.‬‬
‫المقدمــــة‬
‫يعد موضوع االغتراب مف المواضيع الميمة التي جمبت اىتماـ العديد مف الكتاب والباحثيف‬
‫والميتميف بشؤوف عمـ النفس االجتماعي لما لو مف اثر في حياة اإلنساف وانعكاس ذلؾ األثر عمى‬
‫طبيعة الفرد العامؿ في المنظمات المختمفة‪ ,‬ومف ىذا المنطمؽ عكست العديد مف المصطمحات‬
‫المتعمقة بمجاؿ (عمـ اإلدارة) طبيعة الحياة الوظيفية التي يحياىا الفرد في عالـ اليوـ وما يعانيو مف‬
‫مشكبلت مينية واضطرابات نفسية والتي أصبحت صفات مبلزمة لمفرد داخؿ المنظمة‪ ,‬وىذا ما‬
‫يطمؽ عمييا باالغتراب الوظيفي والذي يعد عمى أنو ظاىرة اجتماعية ونفسية يشعر مف خبلليا الفرد‬
‫بالغربة وانفصالو عف ذاتو وعف رغباتة وقيمو طموحاتو‪ ,‬مما أدى إلى االىتماـ بدراسة ظاىرة‬
‫االغتراب لئلنساف المعاصر‪ ,‬إذ تمثؿ ىذه الظاىرة حالة نفسية مينية تتطمب مزيدا مف الجيد‬
‫والتفكير مف قبؿ الباحثيف مف اجؿ الكشؼ عف طبيعة ىذه الظاىرة وأسبابيا وكؿ ما يحيط بيا‬
‫وكيفية تفادي آثارىا السمبية المتوقع حدوثيا نتيجة لظروؼ الحياة المينية الصعبة التي يمر بيا‬
‫الفرد العامؿ وما يرتبط بيا مف عقبات قد تقؼ عائقا أماـ مجرى حياتو المينية باإلضافة إلى‬
‫المشكبلت التي تواجيو ومواقؼ أخرى ضاغطة تعترضو بحيث أصبح الفرد العامؿ في حالة عدـ‬
‫استقرار نفسي وميني نتيجة لتراكـ مثؿ ىذه المسببات وتعقدىا‪ ,‬و خاصة في حالو عدـ امتبلكو‬
‫لؤلساليب والطرائؽ المجدية التي تمكنو مف التعامؿ الفعاؿ مع تمؾ المواقؼ‪ ,‬أو انو يجيؿ طبيعة‬
‫ىذه المشكبلت التي باتت تؤرقو وتشعره باإلحباط لذا عندما يصبح الفرد عاج از عف مواجية تمؾ‬
‫المشكبلت والتي تحوؿ دوف تحقيقو ألىدافو‪ ,‬إذ يصبح عندئذ عرضة لمتأثيرات السمبية لكافة‬
‫المواقؼ الضاغطة في مجاؿ العمؿ واالنجاز في التنظيـ واألداء التنظيمي‪ .‬وعميو يمكف القوؿ باف‬
‫االغتراب الوظيفي ىو المحصمة النيائية لمضغوط المينية وىذا ما يحدث اآلف خاصة عندما ال‬
‫يكوف ىناؾ توافؽ بيف طبيعة العمؿ وطبيعة الفرد الذي ينخرط في أداء ذلؾ العمؿ وكمما زاد التبايف‬
‫بيف ىاتيف البيئتيف زاد االغتراب الوظيفي الذي يواجيو الفرد العامؿ في مكاف عممو‪.‬‬
‫وبناءا عمى ما تقدـ تـ تقسيـ البحث عمى وفؽ المحاور اآلتية‪:‬‬

‫‪15‬‬
 ‫المجلد (‪ )8‬العدد (‪2018 )1‬‬ ‫مجلة جامعة كركوك للعلوم اإلدارية واالقتصادية‬

‫المحور األول ‪ :‬منيجية البحث‬

‫المحور الثاني ‪ :‬االغتراب الوظيفي ‪ :‬مدخل مفاىيمي‬
‫المحور الثالث ‪ :‬الجانب الميداني‬
‫المحور الرابع ‪ :‬االستنتاجات والمقترحات‬

‫المحور األول‪ :‬اإلطار العام لمبحث ومنيجيتو‬

‫يتناوؿ ىذا المحور عرضا لئلطار العاـ لمدراسة وبياف الخطوات المتبعة في تنفيذه ويتـ ذلؾ مف‬
‫خبلؿ اآلتي‪:‬‬
‫‪ _1‬أوال‪ :‬مشكمة البحث‬
‫يواجو األفراد في الحياة المعاصرة المميئة بالتغيرات زيادة وتنوعاً في مصادر التوتر والضغط‬
‫النفسي الذي يتعرضوف لو في مختمؼ المياديف‪ ،‬ولعؿ انعكاس ىذه اآلثار في التغير والتطور في‬
‫مجاؿ العموـ والثقافة والتكنولوجيا عمى األفراد وأعماليـ‪ ،‬يعد مف أىـ المسببات األساسية لبلغتراب‬
‫الوظيفي لدييـ‪ ,‬ف العامميف في مختمؼ الميف يتعرضوف لحالة التوتر بسبب ضغوط العمؿ النفسية‬
‫والمينية التي تمر بيـ مف خبلؿ ممارستيـ الوظيفية‪ ،‬إذ تؤدي التقنية والروتيف والممارسات اإلدارية‬
‫و التخصصات الوظيفية وغيرىا مف المتغيرات دو اًر رئيساً في الضغوط المينية‪ ،‬مما ينتج عنيا‬
‫سموؾ مؤلـ بشكؿ كبير قد ينتيي إلى ظيور ما يسمى بظاىرة االغتراب الوظيفي‪ ،‬كما يظير تأثيره‬
‫في فعالية التكيؼ مع المنظمة‪ ،‬ووفقاً لذلؾ يمكف تحديد المشكمة الحالية في افتقار المنظمة‬
‫المدروسة إلى وضع معالجات لمتخفيؼ مف حدة االغتراب الوظيفي لدى العامميف‪ ،‬وفي ضوء ذلؾ‬
‫تركز مشكمة البحث عمى التساؤالت التالية‪:‬‬
‫أ‪ -‬ما مسببات االغتراب الوظيفي في مديرية تربية كركوؾ؟‬
‫ب‪ -‬ما مدى توافر االغتراب الوظيفي لدى األفراد العامميف في مديرية تربية كركوؾ؟‬
‫‪ :2‬أىمية البحث‬
‫يتبع أىمية البحث مف خبلؿ الدور الفعاؿ لؤلفراد العامميف داخؿ المنظمة‪ ,‬إذ يمثؿ األفراد‬
‫العامموف المحور األساسي لتحقيؽ أىداؼ المنظمة أال أف االغتراب الوظيفي مف الظواىر ذات‬
‫التأثيرات األكثر سمبية عمى األفراد العامميف في تحقيقيـ ألىداؼ المنظمة‪ ,‬ويظير ىذا مف خبلؿ‬
‫انخفاض األداء‪ ,‬واإلجياد والغياب واإلحباط وغيرىا ليذا فاف أىمية البحث تتمثؿ بما يأتي‪:‬‬
‫أ‪ .‬عمى المستوى األكاديمي‪ :‬تسميط الضوء عمى موضوع االغتراب الوظيفي باعتباره مف‬
‫المواضيع الحيوية الميمة‪ ,‬والتي تعاني منو المنظمات مما يتطمب ذلؾ البحث والتقصي عف‬
‫أسبابو واضافة معرفة عممية إلى المكتبات العراقية حوؿ ىذه الظاىرة‪.‬‬
‫ب‪ .‬عمى المستوى التطبيقي‪ :‬تزويد المنظمة المبحوثة بمعمومات عممية واقعية حقيقة عف ظاىرة‬
‫االغتراب الوظيفي فييا ومسبباتيا بغية الحد منيا التخاذ ما يمزـ مف معالجات ليذه الظاىرة‬
‫وسمبياتيا في مديرية تربية كركوؾ‪.‬‬

‫‪16‬‬
 ‫المجلد (‪ )8‬العدد (‪2018 )1‬‬ ‫مجلة جامعة كركوك للعلوم اإلدارية واالقتصادية‬

‫‪ _3‬أىداف البحث‪:‬‬
‫ييدؼ البحث بصورة رئيسة إلى التعرؼ عمى مدى توافر مسببات االغتراب الوظيفي في‬
‫مديرية تربية كركوؾ وتقديـ مجموعة مف المقترحات التي تقوـ عمى فمسفة عممية وتطبيقية مبنية‬
‫عمى اطر فكرية تقدـ مجموعة مف المقترحات لمتعامؿ مع ىذه الظاىرة ويتفرع منيا األىداؼ‬
‫التالية‪:‬‬
‫أ‪ -‬التعرؼ عمى مدى انتشار ظاىرة االغتراب الوظيفي في مديرية تربية كركوؾ‪.‬‬
‫ب‪ -‬بيان الدور الذي يمعبو االغتراب الوظيفي لألفراد العاممين وكيفية تأثيره عمى حياتيم الوظيفية‪.‬‬
‫ت‪ -‬التعرؼ عمى مدى تبايف المتغيرات الشخصية في االغتراب الوظيفي‪.‬‬
‫‪ _4‬أنموذج البحث‪:‬‬
‫بيدؼ معالجة مشكمة البحث والسعي نحو تحقيؽ أىدافيا تـ تصميـ األنموذج االفتراضي الذي‬
‫يتضمف العديد مف مسببات االغتراب الوظيفي في المنظمات التربوية كما موضح في الشكؿ(‪)1‬‬

‫مسببات االغتراب الوظيفي‬

‫التخصص‬
‫ضعف نظام‬ ‫العدالة‬ ‫الروتين‬ ‫التقنية‬
‫الوظيفي‬
‫الحوافز‬ ‫التنظيمية‬

‫ال يتوافر‬
‫يتوافر‬

‫مديرية تربية كركوك‬

‫شكؿ رقـ (‪)1‬‬

‫أنموذج البحث االفتراضي‬

‫المصدر‪ :‬مف إعداد الباحث‬

‫‪ _5‬فرضية البحث‪:‬‬
‫لغرض تحقيؽ أىداؼ البحث فبلبد مف إثبات الفرضيات التالية‪:‬‬
‫الفرضية الرئيسة األولى‪ :‬ال تتوافر مسببات االغتراب الوظيفي في مديرية تربية كركوؾ‪.‬‬
‫الفرضية الثانية‪ :‬توجد عبلقة معنوية بيف مسببات االغت ارب الوظيفي في مديرية تربية كركوؾ‪.‬‬

‫‪17‬‬
 ‫المجلد (‪ )8‬العدد (‪2018 )1‬‬ ‫مجلة جامعة كركوك للعلوم اإلدارية واالقتصادية‬

‫ثانياً‪ :‬منيجية البحث‬

‫‪ _1‬مجتمع البحث وعينتو‬

‫يتمثؿ مجتمع البحث عينة مف مجموعة مف األفراد العامميف في مديرية تربية كركوؾ‪ ,‬وتـ‬
‫اختي ػ ػار عينة مف األفراد العامميف في مختمؼ األقس ػ ػاـ التربوية في مديرية التربية حيث بمغ عددىـ‬
‫(‪ )93‬فرداً‪ ,‬وكاف دافع االختيػ ػ ػار ليذه الفئة مف العامميف قائمػ ػ ػا عمى أساس إف ىؤالء األفػ ػراد تممي‬
‫عمييـ مواقػ ػع عمميـ مسؤولية السعي المستمر لبمػ ػوغ مستوى الكفاءة بما يحقؽ األداء الجي ػ ػد وأيضا‬
‫معرفة مدى توافر مستوى االغتراب لدييـ أثناء انجاز أعماليـ‪.‬‬

‫‪ _2‬حدود البحث‬
‫أ‪ -‬الحدود الزمانية‪ :‬تمتد لمفترة مف ‪ 2115/3/1‬لغاية ‪.2115/7 /31‬‬
‫ب‪ -‬الحدود المكانية‪ :‬اقتصر البحث الميداني عمى مديرية تربية كركوؾ التي تقع ضمف الحدود‬
‫البمدية لمدينة كركوؾ‪.‬‬
‫ت‪ -‬الحدود المعرفية‪ :‬تقتصر الحدود المعرفية بمسببات االغتراب الوظيفي بما تتضمنو مف‬
‫متغيرات فرعية (التقنية– الروتيف– نظاـ الحوافز– العدالة التنظيمية – التخصص الوظيفي)‬
‫حص اًر‪.‬‬
‫‪ _3‬منيج البحث‬
‫أ‪ -‬المنيج الوصفي‪ :‬تـ بناء الجانب النظري باالعتماد عمى األساليب ذات الصمة باألطر‬
‫النظرية مف رسائؿ واطاريح جامعية ودوريات وكتب ومقاوالت التي ساىمت في بناء اإلطار‬
‫النظري لمدراسة‪.‬‬
‫ب‪ -‬المنيج التحميمـي‪ :‬باسػتخداـ اسػتمارة االسػتبانة بوصػفيا أداة لمحصػوؿ عمػى المعمومػات وحػدد‬
‫أسموب ليكرت الخماسي لقياس إجابػات ألمسػتجيبيف‪ ,‬وقػد روعػي فػي تصػميـ االسػتمارة أخبػار‬
‫أبعاد البحث ومسبباتو باالعتماد عمى مصادر عدة أىميا (عمي‪(Gimeno, et. )2118 ،‬‬
‫)‪ (Sulu, et. al., 2010) ،al.,2008) (Archibal, 2009‬باإلضػػافة الػػى انػػو قػػد تػػـ‬
‫عرضػيا عمػى مجموعػة مػف الخبػراء مػف ذوي العبلقػػة مػع األخػذ بالمعمومػات القيمػة لكػؿ فقػرة‪,‬‬
‫وقد تضمنت االستمارة ثبلث أجزاء اشتمؿ االوؿ منيا عمى المعمومات الشخصية لممستجيبيف‬
‫مف حيث (العمر‪ ,‬الجنس‪ ,‬المؤىؿ العممي‪ ,‬عدد سنوات الخدمة‪ ,‬المنصب الػوظيفي) فػي حػيف‬
‫اشتمؿ الثاني منيا عمى الفقرات الخاصة بإبعاد البحث ومسببات االغتراب وقد تضمنت عمى‬
‫(‪ )25‬سؤاؿ خاصة لمسببات االغتراب كما اعتمد الباحث عمػى مبػدأ الحيػاد فػي عػدـ التػدخؿ‬
‫في إجابات المستجيبيف‪.‬‬

‫‪18‬‬
 ‫المجلد (‪ )8‬العدد (‪2018 )1‬‬ ‫مجلة جامعة كركوك للعلوم اإلدارية واالقتصادية‬

‫‪ _4‬أدوات التحميل اإلحصائي وأساليبو‪:‬‬

‫مػػف اجػػؿ التوصػػؿ إلػػى مؤش ػرات دقيقػػة فقػػد تػػـ االعتمػػاد عمػػى برنػػامج (‪)SPSS Ver. 19‬‬
‫ألجراء التحميؿ اإلحصائي المطموب‪ .‬وتتمثؿ ىذه األدوات بما يأتي‪:‬‬
‫أ‪ -‬التكػ ػ اررات والنس ػػب المئوي ػػة والمتوس ػػطات الحس ػػابية واالنح ارف ػػات المعياري ػػة لوص ػػؼ متغيػ ػرات‬
‫البحث وتشخيصيا‪.‬‬
‫ب‪ -‬تـ اعتماد تحميؿ الفاكرومباخ لمتعرؼ عمى مدى ترابط المتغيرات فيما بينيا‪.‬‬
‫‪ _5‬وصف المنظمة التربوية المبحوثة وسمات أفراد عينتيا‪:‬‬
‫أ‪ -‬وصف المنظمة التربوية المبحوثة‪:‬‬
‫تعػػد مديريػػة تربيػػة كركػػوؾ مػػف أىػػـ المنظمػػات التربويػػة فػػي محافظػػة كركػػوؾ لمػػا ليػػا مػػف دور‬
‫بارز في بناء وتحسيف العديد مػف المؤسسػات التربويػة داخػؿ المحافظػة والتػي تتػألؼ مػف العديػد مػف‬
‫األقساـ والوحدات اإلدارية والفنية وقد تـ استحداث أنظمة وبرامج تربوية واسعة مف خبلؿ التطػورات‬
‫التقنية الحديثة مواكبتيا في تربية وتعميـ الطمبة‪.‬‬
‫ب‪ -‬مسوغات اختيار المنظمة التربوية المبحوثة‪:‬‬
‫جػػاء اختيػػار مديريػػة تربيػػة كركػػوؾ نطػػاؽ لمد ارسػػة كونيػػا مػػف المنظمػػات العامػػة الميمػػة والتػػي‬
‫تحتاج إلى معرفة مسببات االغتراب فييا والسعي لمعالجتيا وتحسيف أدائيا نحو األفضؿ‪.‬‬
‫ج ‪ -‬وصف األفراد المستجيبين‪:‬‬
‫اعتمػػد الباح ػث فػػي اختيػػاره عينػػة قصػػديو مػػف األف ػراد المسػػتجيبيف ممػػف ىػػـ يمثمػػوف المنظمػػة‬
‫المبحوثػة وعمػػى عمػػـ بميػاـ المنظمػػة ضػػماناً لتحقيػؽ االسػػتفادة مػػف المعمومػات المقدمػػة مػػف قػػبميـ‬
‫بشاف مدى توافر مسببات االغتراب لدييـ‪ ,‬فضبلً عف إمكانية الحصوؿ عمى األفكار والمقترحات‬
‫التي تعزز مف أىمية البحػث‪ ،‬انسػجاماً مػع ذلػؾ قػاـ الباحػث بتوزيػع (‪ )93‬اسػتمارة اسػتبياف عمػى‬
‫عينة مف االفراد العامميف في المنظمة مجتمع البحث واسترجعت بالكامؿ‪.‬‬
‫أما خصائص اإلفراد المستجيبيف موضحة في الجدوؿ رقـ (‪:)1‬‬

‫‪19‬‬
‫المجلد (‪ )8‬العدد (‪2018 )1‬‬ ‫مجلة جامعة كركوك للعلوم اإلدارية واالقتصادية‬

‫جدوؿ رقـ (‪)1‬‬

‫خصائص األفراد المستجيبيف في المنظمة التربوية المبحوثة‬
‫توزيع األفراد المستجيبين بحسب الفئات العمرية (سنة)‬

‫‪ 40‬فاكثر‬ ‫‪39-35‬‬ ‫‪34-30‬‬ ‫‪30 -18‬‬ ‫الفئات العمرية‬

‫‪14‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪5‬‬ ‫العدد‬

‫‪%36‬‬ ‫‪%28‬‬ ‫‪%23‬‬ ‫‪%13‬‬ ‫النسبة‬

‫توزيع األفراد المستجيبين بحسب (الجنس)‬

‫انثى‬ ‫ذكر‬ ‫الجنس‬

‫‪14‬‬ ‫‪25‬‬ ‫العدد‬

‫‪%36‬‬ ‫‪%64‬‬ ‫النسبة‬

‫توزيع األفراد المستجيبين بحسب (المؤىل العممي)‬

‫دكتوراه‬ ‫ماجستير‬ ‫بكالوريوس‬ ‫دبموم(معيد)‬ ‫اعدادية‬ ‫المؤىل العممي‬

‫‪-‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪4‬‬ ‫العدد‬

‫‪---‬‬ ‫‪%13‬‬ ‫‪%59‬‬ ‫‪%18‬‬ ‫‪%11‬‬ ‫النسبة‬

‫توزيع األفراد المستجيبين بحسب (عدد سنوات الخدمة)‬

‫‪ 16‬فاكثر‬ ‫‪15-11‬‬ ‫‪11-6‬‬ ‫‪ 5‬سنوات فأقل‬

‫الفترة‬

‫‪11‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪5‬‬ ‫العدد‬

‫‪%28‬‬ ‫‪%36‬‬ ‫‪%23‬‬ ‫‪%13‬‬

‫النسبة‬

‫توزيع األفراد المستجيبين بحسب االختصاص الوظيفي‬

‫اداري‬ ‫فني‬ ‫الفترة‬

‫‪28‬‬ ‫‪11‬‬ ‫العدد‬

‫‪%72‬‬ ‫‪%28‬‬ ‫النسبة‬

‫المصدر ‪ :‬من اعداد الباحث‬

‫‪20‬‬
 ‫المجلد (‪ )8‬العدد (‪2018 )1‬‬ ‫مجلة جامعة كركوك للعلوم اإلدارية واالقتصادية‬

‫يمحظ مف الجدوؿ (‪ )1‬األتي‪:‬‬

‫أ‪ -‬العمـــر‪ :‬حقق ػػت الفئ ػػة العمري ػػة الت ػػي تك ػػوف م ػػف (‪ )41‬ف ػػأكثر أعم ػػى نس ػػبة حي ػػث بمغ ػػت نس ػػبتيا‬
‫(‪ )%36‬وىػػذا يعنػػي اف األف ػراد المسػػتجيبيف لػػدييـ مسػػتوى عػػالي مػػف الخب ػرة فػػي إعمػػاليـ ممػػا‬
‫مكننا عمى الحصوؿ لمعمومات مناسبة تخدـ البحث‪.‬‬
‫ب‪ -‬الجنس‪ :‬كانت نسبة الذكور األكبر حيث بمغت (‪ )%25‬وىذا ما مكننا مف سػيولة التعامػؿ مػع‬
‫أفراد عينو البحث بطريقة مباشر لمحصوؿ عمى معمومات أخرى تحقؽ أىداؼ البحث‪.‬‬
‫ت‪ -‬المؤىــل العممــي‪ :‬تػػـ اختيػػار عينػػة قصػػدية مػػف مختمػػؼ التخصصػػات وحسػػب الم اركػػز الوظيفيػػة‬
‫حيػػث أعمػػى نسػػبة كانػػت مػػف حممػػة شػػيادة البكػػالوريوس والػػذيف يشػػغموف مناصػػب أداريػػة ف ػػي‬
‫المنظمػػة المبحوثػػة ولكػػونيـ أكثػػر فئػػة متواجػػدة تخػػدـ المنظمػػة المبحوثػػة حيػػث بمغػػت (‪)%59‬‬
‫فضبل عف شموليا عمى عدد مف حممة الشيادات األخرى الذيف يشغموف مناصب أدارية ميمة‪.‬‬
‫ث‪ -‬سنوات الخدمة في المنظمة‪ :‬الخدمة الطويمة ليا دور ميـ في تراكـ الخبرة والمعرفة لػدى أفػراد‬
‫عينة البحث مما لو انعكاس واثر كبيريف في ترصيف الجانب الميداني مػف خػبلؿ اإلجابػة عمػى‬
‫فق ػرات االسػػتبانة عمػػى نحػػو جػػدي يخم ػػو مػػف التبػػايف‪ ,‬إذ يبػػيف الجػػدوؿ (‪ )1‬إف غالبيػػة األفػػراد‬
‫المستجيبيف لدييـ خدمة تؤىميـ مف تراكـ الخبرة والمعرفة والذيف لدييـ خدمة أكثر مف ‪16‬سنة‪,‬‬
‫إذ بمغػػت نس ػػبتيـ (‪ ,)%28‬فيم ػػا بمغ ػػت نس ػػبة األف ػراد ال ػػذيف ل ػػدييـ خدم ػػة م ػػف (‪ )15-11‬س ػػنة‬
‫(‪ ,)%36‬ف ػػي ح ػػيف تش ػػكؿ بقي ػػة النس ػػبة قيم ػػة منخفض ػػة مقارن ػػة م ػػع القيمت ػػيف الس ػػابقتيف عين ػػة‬
‫البحث‪.‬‬
‫ج_ المنصب الوظيفي‪ :‬يعد المنصب الوظيفي ذات دور فعاؿ في كافة االختصاصات وأيضا‬
‫التخصص الوظيفي في ىذا المنصب إذ بمغت نسبة المنصب الوظيفي االدراي نحو (‪)%72‬‬
‫مف عينة البحث وىذا ما يدؿ عمى اغمب التخصصات كانت إدارية وليست فنية وأيضا نجد‬
‫اغمب إجاباتيـ دقيقة نحو شعورىـ باالغتراب الوظيفي وىذا ما يمثؿ مجتمع البحث بشكؿ‬
‫جيد‪.‬‬
‫المحور الثاني‪ :‬مدخل مفاىيمي‪ :‬االغتراب الوظيفي‬
‫إف مػػف أىػػداؼ ىػػو عػػرض مفيػػوـ االغت ػراب ال ػوظيفي‪ ،‬والتعػػرؼ عمػػى مراحمػػو ومسػػبباتو مػػف‬
‫خبلؿ مراجعة أىـ المراجع الخاصة بذلؾ مػع توضػيح األسػباب التػي يمػر بيػا الفػرد العامػؿ الغت اربػو‬
‫منظمياً‪.‬‬
‫اوآل‪ :‬مفيوم االغتراب الوظيفي‬
‫يعد مفيوـ االغتراب مف أكثر المفاىيـ التصاقاً باإلنساف‪" ،‬فيو مف طبيعتو"‪ ،‬بؿ يمكف القوؿ‬
‫إنو دافع مف دوافعو األساسية‪ ،‬ويختمؼ مف إنساف إلى آخر‪ ،‬ومف مجتمع إلى آخر‪ ،‬ذلؾ ألنو يتموف‬
‫بطبيعة صاحبو وبالمجتمع الذي يعيش فيو وماتحكمو مف أنظمة ومؤسسات‪ ،‬وبطبيعة العصر بما‬
‫يحتويو مف قيـ وأعراؼ ومعارؼ(بوعافية‪ )11 ،2119 ،‬ويعرؼ ( ‪)Balach, et al.,2117,151‬‬
‫االغتراب الوظيفي بأنو مزيج مف مواصفات العناصر الخمسة (ضعؼ العبلقات مع اآلخريف ‪،‬‬

‫‪21‬‬
 ‫المجلد (‪ )8‬العدد (‪2018 )1‬‬ ‫مجلة جامعة كركوك للعلوم اإلدارية واالقتصادية‬

‫نقص المعايير‪ ،‬ضعؼ السيطرة ‪ ،‬ضياع اليدؼ ‪ ،‬غربة الذات) بمعنى أف يكوف الفرد غريباً عف‬
‫مسيرة حياتو وشعوره بالوحدة‪ .‬وينظر(الثبيتي‪ )5 ،2118 ،‬إلى االغتراب الوظيفي عمى أنو شعور‬
‫الموظؼ بأنو ليس لديو سيطرة عمى مراحؿ عممو الحالي ويتعذر عميو تحديد أىداؼ وظيفتو‪ ،‬أو‬
‫ىو الفشؿ في االنتماء إلى نشاطات عممو التي تمكنو مف التعبير عف شعوره‪ .‬كما ترى‬
‫(عمي‪ )517 ،2118 ،‬بأنو حالة نفسية يشعر خبلليا الفرد بالغربة‪ ،‬وانفصالو عف ذاتو وعف رغباتو‬
‫وقيمو وطموحاتو‪ .‬في حيف عده )‪ .(Ekmeksi, 2011, 69‬بأنو فقداف الشخصية وفصاؿ الذات‬
‫عف بيئة العمؿ‪ .‬بينما اشار (الدوسري‪ )44 ,2111 ,‬بانو درجة شعور الموظؼ بالوحدة وعدـ‬
‫االنتماء لموظيفة أو لجماعة العمؿ‪.‬‬
‫في حيف يرى الباحث باف االغتراب الوظيفي ماىو إال وسيمة مف وسائؿ الضغط النفسي التي‬
‫تمارس ضد الفرد العامؿ او مجموعة العامميف مف اجؿ قتؿ الروح اإلبداعية لدييـ في مجاؿ عمميـ‬
‫داخؿ المنظمة التي يعمموف بيا‪ .‬وىذا ما يعكس حالة مف التدىور النفسي والميني الناتج عف زيادة‬
‫الحساسية لمضغوط المجتمعية والمينية وما ينتج عنو مف أحاسيس سمبية‪ ،‬فيصؿ الفرد العامؿ إلى‬
‫حالة يفقد فييا الرغبة في العمؿ‪ ،‬فضبل عف تدني اإلنتاجية والتطوير في أداء أعمالو‪ ،‬وعادة ما‬
‫تصيب الفرد عندما يمكث في عممو بدوف تغير أو تطوير وغيرىا مف المسببات‪ .‬وبالتالي ينتج‬
‫سموكيات انسجامية مف المجتمع عامة‪ ،‬ومف مينتو خاصة‪.‬‬
‫ثانياً‪ :‬مراحل االغتراب الوظيفي عند الفرد‬
‫اف االغتراب الوظيفي ال يحدث عند األفراد العامميف كدفعة واحدة‪ ،‬وانما يكوف ضمف مراحؿ‬
‫عديدة يمر بيا حتى يصؿ الفرد العامؿ إلى ذروة المعاناة مف االغتراب الوظيفي‪ ،‬وتتمثؿ ىذه‬
‫المراحؿ في اآلتي (بف زاىي‪( )45-43 ،2117 ،‬المطرفي‪:)59 ،2115 ،‬‬
‫المرحمة األولى‪ :‬االغتراب النفسي‬
‫تتميز ىذه المرحمة بشعور الفرد العامؿ بوجود نوع مف االغتراب بينو وبيف المنظمة التي‬
‫يعمؿ بيا بحيث لـ تعد ىناؾ عبلقة طبيعية‪ ،‬إذ أصبح يسودىا شيء مف التوتر داخؿ الفرد العامؿ‪،‬‬
‫وانو لـ يعد لو مف األىمية الوظيفية والمنزلة االجتماعية فييا‪ ,‬إذ يستمر الفرد العامؿ في تكويف‬
‫المشاعر السمبية تجاه المنظمة‪ ،‬حيث يصبح ىذا الشعور سائداً بيف العامميف عندئذ ينشغموف‬
‫بالحديث عف اليموـ والمشكبلت التي يواجيونيا في المنظمة‪ ،‬وتتحوؿ بيئة العمؿ إلى بيئة غير‬
‫منتجة ومغتربة‪ ,‬وىذا ما يؤدي إلى انخفاض اإلنتاجية نتيجة انصراؼ العامموف إلى بحث مشاكميـ‬
‫والتشاور في حميا بدالً مف قضاء وقت الدواـ الرسمي في إنجاز األعماؿ وتطويرىا‪ ،‬وينتج عف ىذه‬
‫المرحمة انعداـ روح المبادرة واإلبداع‪ ،‬وانتشار روح البلمباالة بيف العامميف‪.‬‬
‫المرحمة الثانية‪ :‬االغتراب الذىني‬
‫تعد ىذه المرحمة أكثر خط اًر مف المرحمة األولى عمى المنظمة والعامميف‪ ،‬إذ تتميز ىذه‬
‫المرحمة بالشرود الذىني وعدـ القدرة عمى التركيز لدى األفراد العامميف كما تبدو مظاىر الحزف‬

‫‪22‬‬
 ‫المجلد (‪ )8‬العدد (‪2018 )1‬‬ ‫مجلة جامعة كركوك للعلوم اإلدارية واالقتصادية‬

‫واالكتئاب وتكثر األخطاء في أداء العامميف ويفقدوف الرغبة في التدريب والتعمـ ويزداد الطمب عمى‬
‫اإلجازات لرغبة الفرد العامؿ في االبتعاد عف جو المنظمة‪.‬‬
‫المرحمة الثالثة‪ :‬االغتراب الجسدي‬
‫المرحمة التي يصبح فييا االغتراب اغتراباً كمياً‪ ،‬إذ تتفاقـ المشكبلت داخؿ المنظمة وخاصة‬
‫عندما تكوف اإلدارة العميا في مواجية المغترب وانشغاليا فيو‪ ،‬وغياب كامؿ عف الواقع السيئ‬
‫لممنظمة بسبب عدـ إيصاؿ المعمومات الصحيحة ليا‪ .‬أو أنيا ال تريد أف تسمع إال الجوانب‬
‫المضيئة‪ ،‬أنيا أزمة حقيقية تواجييا المنظمات وتدفع بيا إلى ىاوية االنحدار‪.‬‬
‫ثالثاً‪ :‬مسببات االغتراب الوظيفي‬
‫يواجو الفرد في حياتو خاصة في عالـ اليوـ الكثير مف الضغوطات والتحديات التي ينبغي عميو‬
‫الص ػػمود ومواجيتي ػػا بكاف ػػة الط ػػرؽ والوس ػػائؿ الممكن ػػة واألس ػػاليب االيجابي ػػة المتاح ػػة الف الف ػػرد ىن ػػا‬
‫مطالب بتأدية ادوار مستمرة ومتطورة ومختمفة تماشػيا مػع متطمبػات العصػر ومػا لحػؽ بػو مػف تغييػر‬
‫وتطور مستمريف خاصة واف الفرد العامؿ يعد جزءا ميما في بيئتو وتركيػب ىػذا المجتمػع‪ .‬ومػف ىنػا‬
‫يمكػػف القػػوؿ إف لبلغت ػراب الػػوظيفي أسػػباب تػػأتي مػػف مصػػادر متعػػددة والتػػي تػػؤثر عمػػى حيػػاة الفػػرد‬
‫العامػؿ و اتفػؽ )‪(Sulu, et. al., 2010) ،(Archibal, 2009) ،(Gimeno, et. al., 2008‬‬
‫عمى إف مسببات االغتراب الوظيفي تكمف باالتي‪:‬‬

‫‪ .1‬التقنية‪:‬‬
‫تعد التقنية احد األسباب التي تؤثر في سموكية األفراد العامميف وطريقة تأديتيـ لؤلعماؿ‬
‫التي يقوموف بيا داخؿ المنظمة‪ ،‬فالثورة التقنية المتطورة والحديثة التي يشيدىا العالـ اليوـ قد‬
‫أسيمت وبشكؿ واضح في انتشار ظاىرة االغتراب بيف العامميف في المنظمات‪ ،‬الف ىيمنة األتمتة‬
‫واألجيزة اإللكترونية بمختمؼ أشكاليا وأنواعيا عمى العمؿ اليومي قد أثرت عمى أداء العامميف‪,‬‬
‫فظير الخطر التقني وكأنو ميدداً لمعبلقات اإلنسانية ومثي اًر لممشاكؿ واألمراض النفسية المثيرة‬
‫لبلغتراب (المطرفي‪ )25 ،5002 ،‬وقد أكدت الدراسات إف وجود تقانة المعمومات بوصفيا عامبلً‬
‫محف اًز لبلغتراب لدى الفرد ألف العامؿ أصبح عبداً لآللة التي صنعيا‪ ،‬في حيف ينبغي أف يكوف‬
‫سيداً عمييا مف جية (عمي‪ )522 ،2118 ،‬حيث يمكف القوؿ باف التقنية الحديثة ىي سبلح ذو‬
‫حديف تعمؿ عمى تطوير جذب العامميف مف جية وتعمؿ عمى جعؿ العامميف يشعروف بالممؿ‪,‬‬
‫والعجز والكسؿ واإلحباط بؿ تجعميـ عرضة لبلغتراب مف جية ثانية‪.‬‬
‫‪ .2‬الروتين‪:‬‬
‫يعد الروتيف مف احد األسباب الرئيسة لمشعور باالغتراب وذلؾ لنتيجة تكرار واستم اررية العمؿ‬
‫كذلؾ فاف االنضباط الذاتي ىي القابمية عمى البدء بالميمات واالستمرار بيا حتى النياية رغـ الممؿ‬
‫الموجود واف الفكرة القائمة بخصوص االغتراب الوظيفي واالنضباط بالعمؿ الذاتي مرتبطاً بالقرار‬
‫عمى إدامة مستوى متجانس مف الفعالية اإلنتاجية في العمؿ ومف ىنا يمكف القوؿ إف االغتراب‬
‫الوظيفي ذو عبلقة متبادلة مع االنضباط الذاتي في العمؿ (الروتيف) (‪(Pangilinan, 2009, 17‬‬
‫فالروتيف ىو الشعور بالبلمباالة وعدـ الرضا في حياة الفرد العامؿ في المنظمة‪ ,‬الف الروتيف في‬

‫‪23‬‬
 ‫المجلد (‪ )8‬العدد (‪2018 )1‬‬ ‫مجلة جامعة كركوك للعلوم اإلدارية واالقتصادية‬

‫العمؿ المتكرر والممؿ ال يؤدي الى زيادة الميارات ونمو شخصية الفرد العامؿ عندئذ يشعر العامؿ‬
‫باغتراب الذات وعدـ وجود ىدؼ شخصي وراء العمؿ الذي يؤديو وىو ما يطمؽ عمية ( البلىدفية)‪.‬‬
‫كما أكد (القريوتي‪ )216 ،2111 ،‬إف األعماؿ الروتينية جداً ال تعطي لمفرد العامؿ شعو اًر بقيمة ما‬
‫يعمؿ‪ ،‬وذلؾ ألنو يصبح مف السيولة االستغناء عنو مما يولد لديو المبالغة في شعوره باالغتراب‬
‫الوظيفي‪.‬‬
‫‪ .3‬العدالة التنظيمية‬
‫إف العدالة التنظيمية ىي ميؿ األفراد العامميف لمقارنة حالتيـ مع حالة زمبلئيـ اآلخريف في‬
‫العمؿ‪ ،‬أو ىي إدراؾ العامميف لمعدالة في مكاف العمؿ مف خبلؿ عبلقتيـ بالمنظمة أو برئيسيـ‬
‫المباشر والتي تؤثر بالنياية عمى مواقفيـ وسموكياتيـ في العمؿ (العطوي‪ ،)4 ،2117 ،‬واف‬
‫اختبلؿ إدراؾ العامميف إلى تمؾ العدالة بصورة سمبية (الشعور بالظمـ) قد ينعكس بصورة سمبية عمى‬
‫سموؾ العامميف ومستوى تفاعميـ واحساسيـ بالمنظمة التي يعمموف بيا‪ ،‬فعندما يرتبط إدراؾ العامؿ‬
‫بعدـ العدالة التنظيمية‪ ,‬سيشعره باغتراب العمؿ ويكوف مرتبطاً بإحساسو بالعجز واالنعزاؿ‬
‫االجتماعي وىذا ما يؤدي الى اف العدالة قد انيارت في نظرىـ وال وجود ليا مما يشعرىـ بعدـ الثقة‬
‫باآلخريف مع زيادة االنفعاالت النفسية كالبلمباالة والتمرد وعدـ االنتماء لموظيفة والمنظمة معاً‬
‫(‪.(Sulu, et. al., 2010,28‬‬
‫‪ .4‬نظام الحوافز‬
‫تمعب الحوافز(المادية والمعنوية) دو ار بار از في تحريؾ الدوافع اإلنسانية لدى األفراد العامميف‬
‫داخؿ المنظمة مف اجؿ تحقيؽ أفضؿ أداء ممكف (شفيؽ‪ )1 ،2111 ،‬إذ إف عممية التحفيز تعد‬
‫إحدى المياـ الرئيسية التي ينبغي القياـ بيا بكونيا عنص ار أساسيا في العممية اإلدارية واإلنتاجية‬
‫بأكمميا وارتباطيا بأداء األفراد العامميف بصورة وثيقة اتجاه العمؿ الذي يؤديو فعندما يشعر الفرد‬
‫العامؿ إنو قد تـ ت قييـ أداءه بصورة غير دقيقة أو أف النظاـ المتبع غير مبلئـ لمعايير األداء‪ ،‬فيذا‬
‫سيؤدي إلى مشاكؿ سواء عمى المدى القصير والطويؿ األجؿ‪ ،‬إذ يعزو شعور األفراد بأف تقييميـ‬
‫في العمؿ ال يتـ بشكؿ صحيح مقابؿ زمبلئيـ في العمؿ مما يشعرىـ بالغربة لمعمؿ‬
‫ضعيفة)‪ .(Sayers, 2011, 142-148‬ومف ىنا تكمف أىمية الحوافز في الحرص عمى تكويف‬
‫وتعزيز السموؾ اإلنساني االيجابي عند العامميف وتحفيزىـ ودفعيـ نحو العمؿ بصورة أفضؿ وىمة‬
‫واإلنتاجية‪.‬‬ ‫اكبر مف زيادة اإلنتاج‬

‫‪ .5‬التخصص الوظيفي‪:‬‬
‫يتوجب عند اختيار الفرد العامؿ الذي يشغؿ وظيفة ما أف تنسجـ متطمبات الوظيفة مع‬
‫متطمبات شاغميا وتخصصو الدقيؽ‪ ،‬ألف ذلؾ يجعؿ األفراد يعمموف بشكؿ متناغـ وبصبلحيات‬
‫متكاممة تمكف األفراد أف يعمموا بكفاءة عالية وبأداء متكامؿ غير منقوص‪ ،‬وبالتالي تحقيؽ األىداؼ‬
‫بكفاءة عالية‪( ،‬الشموي‪ ،)28 ،2115 ،‬ولكف إذا ما وضع الفرد العامؿ بوظيفة ما تبعد عف‬
‫تخصصو فسيشعر الفرد بفقداف السيطرة عمى العممية وطبيعة ومنتجات عممو مما يشعره بالغربة‪.‬‬

‫‪24‬‬
 ‫المجلد (‪ )8‬العدد (‪2018 )1‬‬ ‫مجلة جامعة كركوك للعلوم اإلدارية واالقتصادية‬

‫فالفرد العامؿ يغترب في عممو عندما يجبر عمى التخمي عف قدراتو لتحديد عممو وكثافتو ويفقد بذلؾ‬
‫تنظيـ وتخصيص العمؿ وتحديد األدوات واآلالت التي يستمزميا‪ ،‬فاالغتراب يحدث عند إبعاد الفرد‬
‫العامؿ عف وضع معاني ومقاصد عممو‪.‬‬

‫خامساً‪ :‬اآلثار السمبية لالغتراب الوظيفي‬

‫يمكف القوؿ اف لكؿ شيء او مجاؿ مف المجاالت او موضوع مف المواضيع إال ولو أثار‬
‫ايجابية واخرى سمبية وفيما يتعمؽ باآلثار السمبية الناتجة عف االغتراب الوظيفي يمكف إيجازىا‬
‫باالتي‪( :‬منصور‪( )293 ,1997,‬الصائغ‪( )149 ,2111,‬الصرايرة‪:)317 ,2115,‬‬
‫‪ .1‬اليمكف استثمار مالدى الفرد أو مجموعػة األفػراد مػف قػدرات عقميػة وذىنيػة وابتكاريػو بػؿ يػذىب‬
‫االغتراب إلى ابعد مف ذلؾ إذ يحطـ وييدـ ىذه القدرات الموجودة لدى األفراد‪.‬‬
‫‪ .2‬يؤدي إلى االضطراب والتوتر وعدـ القدرة عمػى انجػاز األعمػاؿ الموكمػة لؤلفػراد العػامميف بكفػاءة‬
‫عالية‪.‬‬
‫‪ .3‬فقداف التفاعؿ بيف األفراد العامميف واالنفصاؿ عف المجتمع وثقافتو وعاداتو وتقاليده‪.‬‬
‫‪ .4‬انعداـ التوافؽ والػدؼء العػاطفي بيػنيـ وبػيف بػاقي أفػراد المجتمػع الػذي يعيشػوف فيػو ممػا يجعميػـ‬
‫يشعروف بعدـ االنتماء إلى ىذا المجتمع‪.‬‬
‫‪ .5‬عػػدـ شػػعور الفػػرد العامػػؿ بالحريػػة فػػي أي مجػػاؿ عػػدا مجػػاؿ وظائفػػو األخػػرى‪ ,‬وال يحػػس بأىميتػػو‬
‫كانسػػاف وذو مشػػاعر وأحاسػػيس بػػؿ يشػػعر بانعػػداـ تػػأثيره عم ػى المواقػػؼ االجتماعيػػة فػػالقيـ ىنػػا‬
‫تصبح نسبية ومتناقضة ومتغيرة وغير مستقرة‪.‬‬
‫‪ .6‬االنعزاؿ والنفور مف المجتمع الذي يعيش فيو وىذا مالو تأثير سمبي عمى كياف المجتمع بأكممو‬
‫وعمى حاضره ومستقبمو‪.‬‬

‫سادساً‪ :‬العوامل الذاتية لمشعور باالغتراب‪:‬‬

‫يعػػد األف ػراد العػػامميف فػػي المنظمػػة مػػف أىػػـ العوامػػؿ التػػي تػػؤدي إلػػى نجػػاح أو فشػػؿ المنظمػػة‬
‫خصوصػػا ومػػا يتصػػموف بػػو مػػف ن ػواحي اجتماعيػػة ونفسػػية متعمقػػة بػػذاتيـ‪ ,‬لػػذا ال نغفػػؿ عػػف العوامػػؿ‬
‫الذاتيػػة الخاصػػة بػػالفرد نفسػػو والتػػي يمكنيػػا أف تقػػاوـ الشػػعور بػػاالغتراب‪ ,‬واف تزيػػده تعميقػػا إذا كانػػت‬
‫ذات اتجػاه مخػالؼ لمقواعػد الخمقيػة أو متمػردة عمػى المجتمػع ذاتػو(درزة والقواسػمي‪ )4 ,2114 ,‬إلػػى‬
‫اف ىنػ ػػاؾ مػػػف يصػػػنؼ ىػػػذه العوامػػػؿ الػ ػػى عوامػ ػػؿ تعػػػود لممنظم ػػة وعوامػ ػػؿ تع ػػود لبلف ػ ػراد العػ ػػامميف‬
‫منيا(المطرفي‪( )32-25 ,2115 ,‬الكبيسي‪:)56 ,2115,‬‬

‫‪25‬‬
 ‫المجلد (‪ )8‬العدد (‪2018 )1‬‬ ‫مجلة جامعة كركوك للعلوم اإلدارية واالقتصادية‬

‫‪ .1‬العوامل المنظمية‪:‬‬
‫‪ ‬ىيمنة األتمتة واألجيزة الحاسوبية عمى العمؿ اليومي‪.‬‬
‫‪ ‬الخمؿ في تقارير كفاءة األداء العتمادىـ عمى التقارير الفردية‪.‬‬
‫‪ ‬ضعؼ الفاعمية اإلدارية ونظاـ الحوافز وعدـ استخداـ عوامؿ التحفيز‪.‬‬
‫‪ ‬سعة حجـ المنظمة والعمؿ في مواقع منفصمة لممنظمة الواحدة‪.‬‬
‫‪ ‬ضعؼ االلتزاـ بالقيـ الثقافية والعادات والتقاليد المييمنة داخؿ المنظمة‪.‬‬
‫‪ .2‬العوامل الفردية‪:‬‬
‫‪ ‬الخوؼ وعدـ األمف الوظيفي‪.‬‬
‫‪ ‬نقص الكفاءة لدى األفراد العامميف‪.‬‬
‫‪ ‬عدـ ظيور دور الفرد نتيجة لشدة المنافسة بيف األفراد العامميف‪.‬‬
‫‪ ‬ضعؼ التوافؽ وعدـ التكيؼ مع العمؿ وسوء إدارة الوقت‪.‬‬
‫‪ ‬ضعؼ مقومات القيادة الذاتية لدى األفراد‪.‬‬
‫‪ ‬عدـ التخصص في العمؿ واليأس واالستسبلـ لمفشؿ‪.‬‬
‫الكبت والبلوعي واالنطوائية واالنعزالية داخؿ المنظمة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫المحور الثالث الجانب الميداني‬

‫أوال‪ :‬تحميل البيانات واختبار الفرضيات‬
‫يسعى الباحث مف خبلؿ تحميؿ البيانات ومناقشة النتائج إلى إظيار مستويات إجابات‬
‫المستجيبيف (أفراد عينة البحث) فيما يتعمؽ بمتغيرات البحث التي جرى تناوليا‪ ,‬وتحقيقاً ليذا‬
‫الغرض تـ استخداـ األدوات اإلحصائية المناسبة مثؿ (األوساط الحسابية‪ ,‬واالنحرافات المعيارية‪,‬‬
‫والتك اررات‪ ,‬والنسب المؤية) لذا فيمكف إيجاز تحميؿ اإلجابات المتعمقة بمسببات االغتراب الوظيفي‪,‬‬
‫وعمى اف حاصؿ جمع النسب المؤية لمقياسي اتفؽ بشدة واتفؽ (لبلتفاؽ) واف حاصؿ جمع النسب‬
‫المئوية لمقياسي ال اتفؽ بشدة وال اتفؽ (لعدـ االتفاؽ)‪.‬‬
‫‪ _1‬التقنية‪:‬‬
‫تش ػػير معطي ػػات الج ػػدوؿ (‪ )2‬والخ ػػاص بمتغي ػػر التقني ػػة عم ػػى إف (‪ )%52,8‬م ػػف أفػ ػراد عين ػػة‬
‫البحػػث متفقػػوف مػػع مؤشػرات ىػػذا المتغيػػر واف مػػا بنسػػبتو (‪ )%22,54‬مػػف أفػراد عينػػة البحػػث كػػانوا‬
‫محاي ػػديف واف (‪ )%24,18‬غي ػػر متفق ػػوف عم ػػى مؤشػ ػرات ى ػػذا المتغي ػػر‪ ,‬وج ػػاء ى ػػذا المتغي ػػر بوس ػػط‬
‫حسػػابي (‪ )3,518‬وانح ػراؼ معيػػاري (‪ )1,141‬ومػػف ابػػرز المؤش ػرات التػػي أسػػيمت فػػي أغنػػاء ىػػذا‬
‫المتغي ػػر ىػ ػو المتغي ػػر(‪ )X1‬وج ػػاء ذل ػػؾ م ػػا بنس ػػبتو (‪ )%71,8‬متفق ػػوف عمي ػػو واف (‪ )%11,3‬غي ػػر‬
‫متفقوف وجاء ذلؾ بوسط حسابي (‪ )4.17‬وانحػراؼ معيػاري(‪ )1,135‬والػذي يػدؿ عمػى عػدـ حػرص‬
‫المنظمػة عمػػى اسػػتخداـ األجيػزة االلكترونيػػة الحديثػػة فػػي انجػاز وتطػػوير العمػػؿ وىػذا مػػا يعيػػؽ تقػػدـ‬
‫االفراد العامميف وعدـ مواكبتيـ لمتطورات التكنولوجية الحديثة‪.‬‬

‫‪26‬‬
 ‫المجلد (‪ )8‬العدد (‪2018 )1‬‬ ‫مجلة جامعة كركوك للعلوم اإلدارية واالقتصادية‬

‫جدوؿ رقـ (‪)2‬‬

‫يوضح التك اررات واألوساط الحسابية واالنحرافات المعيارية لبعد التقنية ‪n/39‬‬
‫مدى االتفاؽ‬
‫المتغير‬
‫اتفؽ لحد‬
‫االنحراؼ المعياري‬

‫ال اتفؽ بشدة‬ ‫ال اتفؽ‬ ‫اتفؽ‬ ‫اتفؽ بشدة‬

‫الوسط الحسابي‬

‫ما‬ ‫المؤشر‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫الفرعي‬ ‫الرئيسي‬
‫‪3‬‬

‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬

‫‪1,135‬‬ ‫‪4,07‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪11,3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪17,9‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪25,6‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪46,2‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪X1‬‬

‫‪1‬‬
‫‪1,253‬‬ ‫‪3,17‬‬ ‫‪7,7‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪25,6‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪28,2‬‬ ‫‪17,9‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪21,5‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪X2‬‬
‫‪1‬‬

‫‪1,111‬‬ ‫‪4,11‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪17,9‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪5,1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪35,9‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪41,1‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪X3‬‬

‫االغتراب الوظيفي‬
‫‪11,‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪1,282‬‬ ‫‪3,23‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪17,9‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪28,2‬‬ ‫‪21,5‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪21,5‬‬ ‫‪8‬‬

‫التقنية‬
‫‪X4‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪1‬‬
‫‪1,135‬‬ ‫‪3,17‬‬ ‫‪5,1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪25,6‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪33,3‬‬ ‫‪28,2‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪7,7‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪X5‬‬
‫‪3‬‬

‫‪4,62‬‬ ‫‪19,46‬‬ ‫‪22,54‬‬ ‫‪25,62‬‬ ‫‪27,18‬‬ ‫المعدل‬

‫‪1,141‬‬ ‫‪3,51‬‬
‫‪24,18‬‬ ‫‪22,54‬‬ ‫‪52,8‬‬ ‫المجموع‬

‫المصدر ‪ :‬مف اعداد الباحث‬

‫‪ _2‬الروتين‪:‬‬
‫تشير معطيات الجدوؿ (‪ )3‬والخاص بمتغير الروتيف عمى اف مابنسبة (‪ )%41,52‬مف أفراد‬
‫عينة البحث متفقوف مع مؤشرات ىذا المتغير واف (‪ )%21,12‬مف أفراد عينة البحث كانوا‬
‫محايديف كما اف نسبة (‪ )%38,44‬غير متفقوف عمى مؤشرات ىذا المتغير‪ ,‬وجاء ىذا المتغير‬
‫بوسط حسابي (‪ )3,188‬وانحراؼ معياري (‪ )1,111‬ومف ابرز المؤشرات التي اسيمت في أغناء‬
‫ىذا المتغير ىو المتغير(‪ )X7‬وجاء ذلؾ ما نسبتو (‪ )%56,4‬متفقوف عميو واف (‪ )%21,5‬غير‬

‫‪27‬‬
 ‫المجلد (‪ )8‬العدد (‪2018 )1‬‬ ‫مجلة جامعة كركوك للعلوم اإلدارية واالقتصادية‬

‫متفقوف وقد جاء ذلؾ بوسط حسابي (‪ )3.56‬وانحراؼ معياري(‪ )1,119‬وىذا ما يدؿ عمى إف‬
‫اإلجراءات السائدة في المنظمة تتسـ بالتعقيد نتيجة لتكرار العمؿ الذي يمارسو األفراد العامميف وعدـ‬
‫التطوير وانعداـ االبتكار وىذا ماينص عمى إف المنظمة تمزـ األفراد العامميف فييا بالروتيف‬
‫واألعماؿ اليومية المتكررة‪.‬‬

‫جدوؿ رقـ (‪)3‬‬

‫يوضح التك اررات واألوساط الحسابية واالنحرافات المعيارية لبعد الروتيف ‪n/39‬‬
‫مدى االتفاق‬
‫المتغير‬
‫ال اتفق بشدة‬ ‫ال اتفق‬ ‫اتفق لحد ما‬ ‫اتفق‬ ‫اتفق بشدة‬
‫االنحراف المعياري‬

‫الوسط الحسابي‬

‫المؤشر‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫الفرعي‬ ‫الرئيسي‬

‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬

‫‪1,141‬‬ ‫‪3,25‬‬ ‫‪2,6‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪33,3‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪12,8‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪38,5‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪12,8‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪X6‬‬

‫‪1,119‬‬ ‫‪3,56‬‬ ‫‪2,6‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪17,9‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪23,1‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪33,3‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪23,1‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪X7‬‬

‫‪1,181‬‬ ‫‪3,12‬‬ ‫‪7,7‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪31,8‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪25,6‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪23,1‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪12,8‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪X8‬‬

‫االغتراب الوظيفي‬
‫‪1,944‬‬ ‫‪2,28‬‬ ‫‪17,9‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪48,7‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪23,1‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪7,7‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2,6‬‬ ‫‪1‬‬

‫الروتيف‬
‫‪X9‬‬

‫‪1,122‬‬ ‫‪3,33‬‬ ‫‪5,1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪25,6‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪21,5‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪28,2‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪21,5‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪X10‬‬

‫‪7,18‬‬ ‫‪31,26‬‬ ‫‪21,12‬‬ ‫‪26,16‬‬ ‫‪14,36‬‬ ‫المعدل‬

‫‪1,111‬‬ ‫‪3,18‬‬
‫‪38,44‬‬ ‫‪21,12‬‬ ‫‪41,52‬‬ ‫المجموع‬

‫المصدر ‪ :‬مف إعداد الباحث‬

‫‪ _3‬نظام الحوافز‪:‬‬
‫تشػػير معطيػػات الجػػدوؿ (‪ )4‬الخػػاص بمتغيػػر نظػػاـ الحػوافز عمػػى مػػا نسػػبتو (‪)%28,22‬‬
‫متفقػػوف عمػػى مؤش ػرات ىػػذا المتغيػػر واف (‪ )%11,3‬محايػػديف بينمػػا (‪ )%61,52‬غيػػر متفقػػوف‬
‫عمػػى مؤش ػرات ىػػذا المتغيػػر وىػػذا يػػدؿ عمػػى اغمػػب األف ػراد العػػامميف غيػػر ارضػػيف حػػوؿ نظػػاـ‬
‫الحوافز المطبؽ في المنظمة وىذا ما عززه المؤشر(‪ )X12‬والذي ينص عمى إف المنظمة تطبؽ‬
‫األسس الموضوعية العادلة في منح وتوزيع الحوافز وىذا ما يودي إلى شعور العديد مػف األفػراد‬
‫العامميف باالغتراب الوظيفي لعدـ تطبيؽ نظاـ الحػوافز باألسػس الموضػوعة والعادلػة فييػا وجػاء‬

‫‪28‬‬
 ‫المجلد (‪ )8‬العدد (‪2018 )1‬‬ ‫مجلة جامعة كركوك للعلوم اإلدارية واالقتصادية‬

‫ذلػػػؾ بنسػ ػػبة (‪ )%21.6‬متفقػ ػػيف عمػ ػػى ىػ ػػذا المؤشػ ػػر بينمػ ػػا (‪ )%7,7‬محايػ ػػديف واف مػ ػػا بنسػ ػػبتو‬
‫(‪ )%71,5‬غير متفقيف وجاء ذلؾ بوسط حسابي (‪ )2,25‬وانحراؼ معياري(‪.)1,312‬‬

‫جدوؿ رقـ (‪)4‬‬

‫يوضح التكرارات واألوساط الحسابية واالنحرافات المعيارية لبعد نظاـ الحوافز ‪n/39‬‬
‫مدى االتفاق‬
‫المتغير‬
‫اتفق لحد‬
‫االنحراف المعياري‬

‫ال اتفق بشدة‬ ‫ال اتفق‬ ‫اتفق‬ ‫اتفق بشدة‬

‫الوسط الحسابي‬

‫ما‬ ‫المؤشر‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫الفرعي‬ ‫الرئيسي‬
‫‪3‬‬

‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬

‫‪12963‬‬ ‫‪,261‬‬ ‫‪,921‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪9523‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪1,29‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪1123‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1,21‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪X11‬‬

‫‪1291,‬‬ ‫‪,2,5‬‬ ‫‪9929‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪9125‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪121‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪1,29‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪1,29‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪X11‬‬

‫‪129,1‬‬ ‫‪92,,‬‬ ‫‪121‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪9,21‬‬ ‫‪1,‬‬ ‫‪1123‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,,25‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,921‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪X11‬‬

‫االغتراب الوظيفي‬
‫نظاـ الحوافز‬
‫‪1214,‬‬ ‫‪,249‬‬ ‫‪1524‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪5921‬‬ ‫‪,1‬‬ ‫‪1,29‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪1,21‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪121‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪X11‬‬

‫‪12,91‬‬ ‫‪,256‬‬ ‫‪1524‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪4121‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪1,29‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪1524‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪1,29‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪X15‬‬

‫‪18,98‬‬ ‫‪11,51‬‬ ‫‪11,1‬‬ ‫‪15,18‬‬ ‫‪11,81‬‬ ‫المعدل‬

‫‪1,175‬‬ ‫‪1,61‬‬
‫‪61,52‬‬ ‫‪11,3‬‬ ‫‪28,22‬‬ ‫المجموع‬

‫الجدوؿ مف إعداد الباحث‬

‫‪ _4‬العدالة التنظيمية‬
‫تشػػير معطيػػات الجػػدوؿ (‪ )5‬الخػػاص بمتغيػػر العدالػػة التنظيميػػة عمػػى مػػا نسػػبتو (‪)%43,16‬‬
‫متفقوف عمى مؤشرات ىذا المتغيػر واف (‪ )%18,96‬محايػديف بينمػا كػاف (‪ )%37,96‬غيػر متفقػوف‬
‫عمى مؤشرات ىذا المتغير وىذا ما يدؿ عمى إف نسبة غير المتفقوف كانت عالية مف خػبلؿ المؤشػر‬
‫الخاص بالمتغير(‪ )X20‬والذي ينص عمى إف تقييـ األداء يتـ وفقا لممحسوبية داخؿ المنظمة وليس‬
‫عمػػى أسػػاس األداء فػػي العمػػؿ وجػػاء ذلػػؾ بنسػػبة (‪ )%71,8‬متفقػػيف عمػػى ىػػذا المؤشػػر بينمػػا كػػاف‬
‫(‪ )%17,9‬محاي ػػديف واف م ػػا بنس ػػبتو (‪ )%11,3‬غي ػػر متفق ػػيف وج ػػاء ذل ػػؾ بوس ػػط حس ػػابي (‪)3,89‬‬
‫وانحراؼ معياري(‪ )1,121‬وىذا ما يػدؿ عمػى إف المنظمػة ال تطبػؽ نظػاـ العدالػة بشػكؿ رسػمي ممػا‬
‫يػػؤدي إلػػى شػػعور األف ػراد العػػامميف بػػاالغتراب نتيجػػة عػػدـ وجػػود العدالػػة بػػيف األف ػراد العػػامميف فػػي‬
‫المنظمة‪.‬‬

‫‪29‬‬
 ‫المجلد (‪ )8‬العدد (‪2018 )1‬‬ ‫مجلة جامعة كركوك للعلوم اإلدارية واالقتصادية‬

‫جدوؿ رقـ(‪)5‬‬
‫يوضح التك اررات واألوساط الحسابية واالنحرافات المعيارية لبعد العدالة التنظيمية ‪n/39‬‬
‫مدى االتفاق‬
‫المتغير‬
‫االنحراف المعياري‬

‫الوسط الحسابي‬

‫ال اتفق بشدة‬ ‫ال اتفق‬ ‫اتفق لحد ما‬ ‫اتفق‬ ‫اتفق بشدة‬
‫المؤشر‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫الفرعي‬ ‫الرئيسي‬

‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬

‫‪12,,1‬‬ ‫‪,241‬‬ ‫‪,12,‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪9,21‬‬ ‫‪1,‬‬ ‫‪1524‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪,921‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪,.6‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪X16‬‬

‫‪12,11‬‬ ‫‪,241‬‬ ‫‪,,25‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪9523‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪,526‬‬ ‫‪1,‬‬ ‫‪1123‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪X17‬‬

‫‪12111‬‬ ‫‪9299‬‬ ‫‪521‬‬ ‫‪,‬‬ ‫‪,921‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪,921‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪9,21‬‬ ‫‪1,‬‬ ‫‪1123‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪X18‬‬

‫االغتراب الوظيفي‬
‫العدالة التنظيمية‬
‫‪12,94‬‬ ‫‪92,1‬‬ ‫‪521‬‬ ‫‪,‬‬ ‫‪9,21‬‬ ‫‪1,‬‬ ‫‪1,21‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪9929‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪1123‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪X19‬‬

‫‪12,,,‬‬ ‫‪9213‬‬ ‫‪,26‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪121‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪1123‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪412,‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪9,21‬‬ ‫‪1,‬‬ ‫‪X20‬‬

‫‪1,29‬‬ ‫‪,5266‬‬ ‫‪11236‬‬ ‫‪,32,,‬‬ ‫‪19214‬‬ ‫المعدل‬

‫‪12191‬‬ ‫‪92,6‬‬
‫‪91236‬‬ ‫‪11236‬‬ ‫‪492,6‬‬ ‫المجموع‬

‫المصدر ‪ :‬مف إعداد الباحث‬

‫‪ _5‬التخصص الوظيفي‬
‫تشػػير معطيػػات الجػػدوؿ (‪ )6‬الخػػاص بمتغيػػر التخصػػص الػػوظيفي عمػػى إف عمػػى مػػا نسػػبتو‬
‫(‪ )%56,4‬متفقوف عمى مؤشرات ىذا المتغير واف (‪ )%23,58‬محايديف بينما كػاف نسػبتو (‪)%21‬‬
‫غيػ ػ ػر متفق ػ ػػوف عم ػ ػػى مؤشػ ػ ػرات ى ػ ػػذا المتغي ػ ػػر‪ ,‬يع ػ ػػزز ى ػ ػػذا المتغي ػ ػػر م ػ ػػف خ ػ ػػبلؿ المؤش ػ ػػر الخ ػ ػػاص‬
‫بػػالمتغير(‪ )X22‬والػػذي نػػص عمػػى إف األفػراد العػػامميف يمتمكػػوف خبػرة ومعرفػػة اكبػػر مػػف العمػػؿ الػػذي‬
‫يقوموف بو وجاء ذلؾ بنسبتو (‪ )74,3‬متفقيف عمى ىذا المؤشػر بينمػا كػاف (‪ )%21,5‬محايػديف واف‬
‫ما نسبة (‪ )%5,2‬غير متفقػيف وجػاء ذلػؾ بوسػط حسػابي (‪ )3,92‬وانحػراؼ معيػاري(‪ )1,899‬وىػذا‬
‫مػػا يػػدؿ عمػػى إف المنظمػػة الت ارعػػي التخصػػص الػػوظيفي إثنػػاء توزيػػع الميػػاـ واألعمػػاؿ عمػػى األف ػراد‬
‫العامميف وعدـ وجػود تخصػص وظيفػي ممػـ بميػاراتيـ ومعػارفيـ وىػذا ممػا يشػعرىـ بػاالغتراب نتيجػة‬
‫عدـ وجود تخصص وظيفي في المنظمة‪.‬‬

‫‪30‬‬
 ‫المجلد (‪ )8‬العدد (‪2018 )1‬‬ ‫مجلة جامعة كركوك للعلوم اإلدارية واالقتصادية‬

‫جدوؿ رقـ(‪)6‬‬
‫يوضح التك اررات واألوساط الحسابية واالنحرافات المعيارية لبعد التخصص الوظيفي ‪n/39‬‬
‫مدى االتفاق‬
‫المتغير‬
‫االنحراف المعياري‬

‫الوسط الحسابي‬

‫ال اتفق بشدة‬ ‫ال اتفق‬ ‫اتفق لحد ما‬ ‫اتفق‬ ‫اتفق بشدة‬
‫المؤشر‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫الفرعي‬ ‫الرئيسي‬

‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬ ‫‪%‬‬ ‫ت‬

‫‪12114‬‬ ‫‪9291‬‬ ‫‪1,29‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪121‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪,526‬‬ ‫‪1,‬‬ ‫‪462,‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪1,29‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪X,1‬‬

‫‪,2133‬‬ ‫‪923,‬‬ ‫‪,26‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,26‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,,25‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪4121‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪,526‬‬ ‫‪1,‬‬ ‫‪X,,‬‬

‫‪121,3‬‬ ‫‪,23,‬‬ ‫‪521‬‬ ‫‪,‬‬ ‫‪9523‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪9929‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪1,21‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪1,21‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪X,9‬‬

‫التخصص الوظيفي‬

‫االغتراب الوظيفي‬
‫‪12111‬‬ ‫‪9264‬‬ ‫‪521‬‬ ‫‪,‬‬ ‫‪1,21‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪1524‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪462,‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪,,25‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪X,4‬‬

‫‪12,36‬‬ ‫‪9259‬‬ ‫‪521‬‬ ‫‪,‬‬ ‫‪1,21‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪,921‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪412,‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪1123‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪X,5‬‬

‫‪5264‬‬ ‫‪14246‬‬ ‫‪,9251‬‬ ‫‪91231‬‬ ‫‪1124,‬‬ ‫المعدل‬

‫‪12,65‬‬ ‫‪9241‬‬
‫‪,,‬‬ ‫‪,9251‬‬ ‫‪5624‬‬ ‫المجموع‬

‫المصدر ‪ :‬الجدوؿ مف إعداد الباحث‬

‫اختبار فرضيات البحث‬

‫الختبار فرضيات البحث والفرضية الرئيسة األولى التي تنص عمػى "ال تتوافر مسببات االغتـراب‬
‫الوظيفي في مديرية تربية كركوك" إذ تمحظ مف الجدوؿ (‪ )7‬بأنو تتوافر مسببات االغتراب الوظيفي‬
‫ف ػ ػػي مديري ػ ػػة تربي ػ ػػة كرك ػ ػػوؾ وكان ػ ػػت ذل ػ ػػؾ بنس ػ ػػبة اتف ػ ػػاؽ بم ػ ػػغ (‪ )%43,984‬وج ػ ػػاء ذل ػ ػػؾ بوس ػ ػػط‬
‫حسابي(‪ )3,144‬وانحراؼ معياري (‪ )1.142‬وىػذا دليػؿ عمػى عػدـ صػحة الفرضػية الرئيسػة األولػى‬
‫لذا نرفض ىذه الفرضية ونقبؿ فرضية العدـ‪.‬‬

‫‪31‬‬
 ‫المجلد (‪ )8‬العدد (‪2018 )1‬‬ ‫مجلة جامعة كركوك للعلوم اإلدارية واالقتصادية‬

‫جدوؿ رقـ (‪)7‬‬

‫يوضح النسب الكمية لمتغيرات البحث مف االتفاؽ واالتفاؽ لحد ما وعدـ االتفاؽ‬
‫االنحراؼ‬ ‫متغيرات االغتراب‬
‫الوسط الحسابي‬ ‫نسبة عدـ االتفاؽ‬ ‫نسبة الحياد‬ ‫نسبة االتفاؽ‬
‫المعياري‬ ‫الوظيفي‬

‫‪12141‬‬ ‫‪925,‬‬ ‫‪,42,1‬‬ ‫‪,,254‬‬ ‫‪5,21‬‬ ‫التقنية‬

‫‪121,1‬‬ ‫‪92,1‬‬ ‫‪91244‬‬ ‫‪,12,,‬‬ ‫‪4,25,‬‬ ‫الروتيف‬

‫‪12,15‬‬ ‫‪,261‬‬ ‫‪6,25,‬‬ ‫‪1129‬‬ ‫‪,12,,‬‬ ‫نظاـ الحوافز‬

‫‪12191‬‬ ‫‪92,6‬‬ ‫‪91236‬‬ ‫‪11236‬‬ ‫‪492,6‬‬ ‫العدالة التنظيمية‬

‫‪12,65‬‬ ‫‪9241‬‬ ‫‪,,‬‬ ‫‪,9251‬‬ ‫‪5624‬‬ ‫التخصص الوظيفي‬

‫‪1214,‬‬ ‫‪92144‬‬ ‫‪962,‬‬ ‫‪13241‬‬ ‫‪492314‬‬ ‫المعدؿ‬

‫المصدر ‪ :‬الجدوؿ مف إعداد الباحث‬

‫اما بالنسبة الختبار فرضيات الدراسة واختبار الفرضية الرئيسة الثانية والتي تنص عمى "توجد‬
‫عالقة معنوية بين مسببات االغتراب الوظيفي في مديرية تربية كركوك"‬
‫يتضح مف خبلؿ معطيات الجدوؿ (‪ )8‬باف ىناؾ عبلقة معنوية ذات داللة ايجابية بيف متغيرات‬
‫االغتراب الوظيفي وىذا دليؿ عمى صحة الفرضية الرئيسة الثانية لذا نقبؿ ىذه الفرضية‪.‬‬
‫جدوؿ رقـ (‪)8‬‬
‫يوضح العبلقة المعنوية بيف متغيرات البحث عمى المستويات الفرعية‬
‫متغيرات االغتراب‬ ‫العدالة‬ ‫التخصص‬
‫التقنية‬ ‫الروتيف‬ ‫نظاـ الحوافز‬
‫الوظيفي‬ ‫التنظيمية‬ ‫الوظيفي‬

‫التقنية‬ ‫‪1‬‬

‫الروتيف‬ ‫‪**,2564‬‬ ‫‪1‬‬

‫نظاـ الحوافز‬ ‫‪**,246,‬‬ ‫‪**,24,,‬‬ ‫‪1‬‬

‫العدالة التنظيمية‬ ‫‪**,2419‬‬ ‫‪**,251,‬‬ ‫‪*,2969‬‬ ‫‪1‬‬

‫التخصص الوظيفي‬ ‫‪**,2616‬‬ ‫‪**,25,9‬‬ ‫‪**,26,6‬‬ ‫‪**,2461‬‬ ‫‪1‬‬

‫المصدر ‪ :‬الجدوؿ مف إعداد الباحث‬

‫‪32‬‬
 ‫المجلد (‪ )8‬العدد (‪2018 )1‬‬ ‫مجلة جامعة كركوك للعلوم اإلدارية واالقتصادية‬

‫المحور الرابع‪ :‬االستنتاجات والمقترحات‬

‫توصؿ البحث إلى مجموعة مف االستنتاجات أىميا‪:‬‬

‫‪ .1‬ش ػػعور الع ػػامميف ب ػػاالغتراب ال ػػوظيفي داخ ػػؿ المنظم ػػة المبحوث ػػة وذل ػػؾ م ػػف خ ػػبلؿ تب ػػايف تمػػػؾ‬
‫المسببات عمى العامميف مما يودي الى وجود اغتراب عاؿ لدى العامميف‪.‬‬
‫‪ .2‬م ػػف خ ػػبلؿ التحمي ػػؿ تب ػػيف أف ممارس ػػة الع ػػامميف عم ػػى األجيػ ػزة االلكتروني ػػة يح ػػد م ػػف إنس ػػانيتيـ‬
‫وشػػعورىـ بػػاالغتراب‪ ،‬وىػػذا مػػا دؿ عمػػى اف االتجاىػػات الذاتيػػة لؤلفػراد العػػامميف وبػػيف التطػػورات‬
‫السريعة لمتقنيات الحديثة‪.‬‬
‫‪ .3‬أظيػػر التحميػػؿ أف كثػرة األعمػػاؿ الروتينيػػة التػػي يقػػوـ بيػػا العػػامموف مػػع شػػعورىـ بعػػدـ وجػػود أي‬
‫حالة تجديد في عمميـ سينعكس عمى إحداث حالة الممؿ في العمؿ مما يشعرىـ باالغتراب‪.‬‬
‫‪ .4‬أوضح التحميؿ أف المنظمة المبحوثة ال تراعي مبدأ التخصػص فػي توزيػع األعمػاؿ‪ ،‬فضػبلً عػف‬
‫عدـ تػوفر فػرص لتطػوير مػؤىبلت عاممييػا ممػا تنعػدـ حػاالت اإلبػداع فػي ميػاديف عمميػـ وعػدـ‬
‫القدرة عمى إيجاد األنشطة المكافئة ليـ ذاتياً‪.‬‬
‫‪ .5‬ىنػػاؾ ضػػعؼ كبيػػر فػػي نظػػاـ الح ػوافز مػػف حيػػث التطبيػػؽ والتوزيػػع ممػػا أدى ذلػػؾ ليكػػوف أحػػد‬
‫المسببات األساسية لبلغتراب الوظيفي داخؿ المنظمة‪.‬‬
‫‪ .6‬كما بينت نتائج التحميؿ إف ىناؾ عبلقة معنوية ذات داللة ايجابية بيف متغيرات االغتراب‬
‫الوظيفي‪.‬‬

‫المقترحات‬

‫‪ .1‬بناء فمسفة إدارية تتضمف متغيرات ايجابية تجاه العامميف وأنشطتيـ المختمفة التي تتبايف بدورىا‬
‫عمػى قػػدرات ىػؤالء العػػامميف مػػف اجػػؿ رفػع مسػػتوى األداء الػػوظيفي وزيػػادة فػػاعميتيـ نحػػو تحقيػػؽ‬
‫أىداؼ المنظمة وأىدافيـ في المستويات اإلدارية‪.‬‬
‫‪ .2‬عم ػػى المنظم ػػة المبحوث ػػة نش ػػر ثقاف ػػة الح ػػد م ػػف الش ػػعور ب ػػاالغتراب الػ ػوظيفي ومحاول ػػة الس ػػعي‬
‫الندماج العامميف في حياتيـ المينية مع أقرانيـ وتكويف جماعات عمؿ فيما بينيـ‪.‬‬
‫‪ .3‬عمػى المنظمػػة المبحوثػة السػػعي بشػكؿ كبيػػر لعقػد دورات تدريبيػػة عمميػة نظاميػػة تتعمػؽ بميػػارات‬
‫العمػ ػػؿ والتقنيػ ػػات الحديثػ ػػة وموجػ ػػو لمسػ ػػاعدة العػ ػػامميف فػ ػػي الحصػ ػػوؿ عمػ ػػى ميػ ػػارات وقابميػ ػػات‬
‫يحتاجونيا مف أجؿ نجاحيـ في العمؿ‪.‬‬
‫‪ .4‬يتطمب مف المنظمة المبحوثة تطبيؽ نظاـ مناسب لمحوافز المادية إلػى جانػب الحػوافز المعنويػة‬
‫لرفع معنويات العامميف وتقميؿ مف حاالت االغتراب لدييـ‪.‬‬
‫‪ .5‬عمى المنظمة المبحوثة إعطاء الفرص لؤلفراد العامميف لممشاركة في صنع القرار واتخاذه لتنمية‬
‫االسػػتقبللية المينيػػة‪ ،‬لمػػا ليػػا مػػف تػػأثير فػػي سػػير العمميػػة اإلداريػػة‪ ،‬فالعػػامميف ىػػـ األكثػػر د اريػػة‬
‫بمشكبلت العمؿ واألكثر معرفة بإيجاد الحموؿ‪.‬‬

‫‪33‬‬
 ‫المجلد (‪ )8‬العدد (‪2018 )1‬‬ ‫مجلة جامعة كركوك للعلوم اإلدارية واالقتصادية‬

‫‪ .6‬عم ػػى المنظم ػػة أف ت ػػنيض بمس ػػتوى العدال ػػة التنظيمي ػػة إل ػػى مرحم ػػة النض ػػج ف ػػي أفك ػػار أفرادى ػػا‬
‫العامميف مف خبلؿ العدالة بإجراءاتيا التنظيمية كافة‪.‬‬

‫المصــــادر‬

‫اوالً‪ :‬العربية‬

‫‪ )1‬الثبيت ػػي‪ ،‬محم ػػد ب ػػف وادع الج ػػازي‪ )2118( ،‬االغتػ ػراب ال ػػوظيفي ف ػػي المنظم ػػات العام ػػة بج ػػدة‪،‬‬
‫رسالة ماجستير‪ ،‬قسـ اإلدارة العامػة‪ ،‬كميػة االقتصػاد واإلدارة‪ ،‬جامعػة الممػؾ عبػدالعزيز‪ ،‬المممكػة‬
‫العربية السعودية‪.‬‬
‫‪ )2‬الشموي‪ ،‬حمد بف فرحاف‪ ،)2115( ،‬الثقافة التنظيمية وعبلقتيا باالنتماء التنظيمي – دراسة‬
‫ميدانية عمى منسوبي كمية الممؾ خالد العسكرية المدنييف والعسكرييف‪ ،‬رسالة ماجستير في‬
‫العموـ اإلدارية‪ ،‬كمية الدراسات العميا‪ ،‬جامعة نايؼ العربية لمعموـ األمنية‪ ،‬المممكة العربية‬
‫السعودية‪.‬‬
‫‪ )3‬الصائغ‪ ,‬محمد ذنوف‪,)2111(,‬اسباب االغتراب االجتماعي ونتائجو في المجتمعات الغربية مف‬
‫وجية نظر اجتماعية‪ ,‬دراسة نظرية‪ ,‬مجمة شؤوف اجتماعية‪ ,‬مجمد ‪ ,18‬عدد‪.72‬‬
‫‪ )4‬الصرايرة‪ ,‬اكثـ‪ ,)2115(,‬مظاىر االحباط الوظيفي واثرىا في االغتراب التنظيمي "دراسة‬
‫ميدانية في المنظمات الصحية العامة"‪ ,‬دراسات لمعموـ االدارية ‪,‬مجمد ‪ ,32‬عدد ‪ ,2‬االردف‪.‬‬
‫‪ )5‬العطوي‪ ،‬عامر عمي حسيف‪ ،)2117(،‬أثر العدالة التنظيمية في األداء السياقي – دراسة‬
‫تحميمية آلراء أعضاء الكادر التدريسي في كمية اإلدارة واالقتصاد ‪ -‬جامعة القادسية‪ ،‬مجمة‬
‫القادسية لمعموـ اإلدارية واالقتصادية‪ ،‬المجمد (‪ ،)11‬العدد (‪ ،)1‬جامعة القادسية‪.‬‬
‫‪ )6‬القريوتي‪ ،‬محمد قاسـ‪ ،)2111( ،‬نظرية المنظمة والتنظيـ‪ ،‬ط‪ ،1‬دار وائؿ لمنشر‪ ،‬عماف‪،‬‬
‫األردف‪.‬‬
‫‪ )7‬الكبيسي‪ ,‬عامر خضير حميد‪ ,)2115(,‬ادارة المورد البشرية في الخدمة المدنية‪ ,‬المنظمة‬
‫العربية لمتنمية االدارية‪ ,‬جامعة الدوؿ العربية‪ ,‬القاىرة‪.‬‬
‫‪ )8‬المطرفي‪ ،‬شعيؿ بف بخيت‪ ،)2115( ،‬االغتراب الوظيفي وعبلقتو باألداء – دراسة مسحية‬
‫عمى العامميف بإدارة جوازات منطقة مكة المكرمة‪ ،‬رسالة ماجستير في العموـ اإلدارية‪ ،‬كمية‬
‫الدراسات العميا‪ ،‬جامعة نايؼ العربية لمعموـ األمنية‪ ،‬المممكة العربية السعودية‪.‬‬
‫‪ )9‬ب ػػف ازى ػػي‪ ،‬منص ػػور‪ )2117( ،‬الش ػػعور ب ػػاالغتراب ال ػػوظيفي وعبلقت ػػو بالدافعي ػػة لئلنج ػػاز ل ػػدى‬
‫اإلدارات الوسػػطى لقطػػاع المحروقػػات ‪ -‬د ارسػػة ميدانيػػة لشػػركة سػػوناطراؾ بػػالجنوب الج ازئػػري‪،‬‬

‫‪34‬‬
 2018 )1( ‫) العدد‬8( ‫المجلد‬ ‫مجلة جامعة كركوك للعلوم اإلدارية واالقتصادية‬

‫ جامعػة‬،‫ كميػة العمػوـ اإلنسػانية والعمػوـ االجتماعيػة‬،‫أطروحة دكتوراه عموـ في عمـ النفس العمػؿ‬
.‫ الجزائر‬،‫ قسنطينة‬،‫فنتوري‬
،‫ )االغتراب في شعر أبي العبلء المعري – دراسة موضوعاتية فنية‬2119( ،‫ حياة‬،‫بوعافية‬ )11
‫ جامعة محمد بوضياؼ‬،‫ كمية اآلداب والعموـ االجتماعية‬،‫رسالة ماجستير في األدب العربي‬
.‫بالمسيمة‬
‫ اثر مناخ العمؿ االخبلقي في‬,)2114(,‫ ديما شكري‬,‫ القواسمي‬,‫ سوزاف صالح‬,‫دروزة‬ )11
,‫الشعور باالغتراب الوظيفي "دراسة تطبيقية في و ازرة التعميـ العالي والبحث العممي االردنية‬
.‫ االردف‬,2 ‫ عدد‬,11 ‫ مجمد‬,‫المجمة األردنية في إدارة األعماؿ‬
‫ أثر ضغوط العمؿ عمى الرضا الوظيفي لمموارد البشرية‬،)2111( ،‫ شاطر‬،‫شفيؽ‬ )12
‫ رسالة‬،‫ دراسة ميدانية بمؤسسة إنتاج الكيرباء – سونمغاز – جيجؿ‬- ‫بالمؤسسة الصناعية‬
،‫ وعموـ التسيير‬،‫ التجارية‬،‫ كمية العموـ االقتصادية‬،‫ إدارة األعماؿ‬،‫ماجستير في عموـ التسيير‬
.‫جامعة أمحمد بوقرة بومرداس‬
‫ مظاىر االغتراب لدى الطمبة السورييف في بعض الجامعات‬،)2118( ،‫ بشرى‬،‫عمي‬ )13
.)1( ‫ العدد‬،)24( ‫ المجمد‬،‫ مجمة جامعة دمشؽ‬،‫المصرية‬
,‫دار جرش لمنشر والتوزيع‬, 1‫ ط‬,‫) االنتماء واالغتراب‬1997(,‫ حسف عبدالرزاؽ‬,‫منصور‬ )14
.‫القاىرة‬

‫ األجنبية‬:ً‫ثانيا‬

A. Archibal, W., Peter, (2009), Globalization, Downsizing and Insecurity: Do

We Need to Upgrade Marx's Theory of Alienation? Mcmaster University,
Ontavio Canada.
B. .Sulu, Seyfettin, Ceylan Adnan & Kaynak Ramazan, (2010), Work
Alienation as a Mediator of the Relationship Between Organization Injustice
and Organization Commitment: Implication for Healthcare Professionals,
International Journal of Business and Management, Vol. 5, No. 8, PP. 27-38,
from: www.ccsenet.org/ijbm.
C. Balach, A. S., Reakhee, and H. Sam. Sanada, Raj H., (2007), Life Satis
Faction and Alienation of Elderly Males and Females, Sournal of the India,
Academy of Applied Psychology, Vol. 33, No. 2, PP. 157-160.
D. Gimeno, David, OK Benjamin C. and Amick III, (2008), Work
Organizational and Drinking: An Epidemiological Comparison of Two
Psychosocial Work Exposure Models, Int Arch Occup Environ Health, No.
82, PP. 305-317.
E. Pangilinan, Rafael D., (2009), Against Alienation: The Emancipative
Potential of Critical Pedagogy in from Kritike, Vol. 3, No. 2, P. 1-29.
F. Sayers, Sean (2011), Marx and Alienation Essays on Hegelian Themes,
University of Kent, Canterbury, IK.

35
 2018 )1( ‫) العدد‬8( ‫المجلد‬ ‫مجلة جامعة كركوك للعلوم اإلدارية واالقتصادية‬

G. EKemeksi, ci, Asli Kücükaslan, 2011, A Study on Involvement and

Commitment of Employees in Turkey, Journal of Public Administration and
Policy Research, Vol. 3, No. 3, PP. 68-73, from:
http://www.academicjournals.org/jpapr.

36

Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)