BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

VÀ XÃ HỘI Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

Hà Nội, ngày 12 tháng 9 năm 2019

BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ

Đánh giá tác động bổ sung của quy định về tổ chức đại diện đối với
an ninh, chính trị và trật tự an toàn xã hội

I. DỰ BÁO SỰ PHÁT TRIỂN CỦA TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO

ĐỘNG (TCDDNLĐ) SAU KHI ĐƯỢC PHÁP THÀNH LẬP
1. Kinh nghiệm các nước
Đối với các nước, các tổ chức của người lao động được gọi chung là
công đoàn. Nhiều nước, sau khi phê chuẩn các Công ước 87, 98 của Tổ chức
lao động quốc tế đã cho phép thành lập các tổ chức công đoàn mới bên cạnh
các tổ chức công đoàn hiện hữu. Cũng đã xuất hiện hiện tượng chuyển đổi tư
cách thành viên giữa các tổ chức công đoàn này khi các tổ chức công đoàn
mới được thành lập.
Kinh nghiệm quốc tế liên quan tới việc hinh thành, phát triển, kể cả
việc chuyển đổi tư cách thành viên của các tổ chức công đoàn sau khi phê
chuẩn hoặc cải cách pháp luật lao động để phù hợp các Công ước cơ bản của
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) rất đa dạng, tùy thuộc vào hoàn cảnh kinh tế
chính trị của từng quốc gia và hành lang pháp lý về hoạt động của các tổ chức
công đoàn, cũng như sự hưởng ứng của các bên trong quan hệ lao động, kể cả
đối với các tổ chức công đoàn đang tồn tại và hoạt động.
Nhìn chung, quan sát về mô hình thành lập và hoạt động của các công
đoàn độc lập mới cho thấy hai vấn đề cơ bản.
Một là, hệ thống chính trị (mức độ ổn định và hệ thống đảng chính trị)
và hành lang pháp lý của quốc gia ảnh hưởng đến mô hình và hoạt động của
các tổ chức công đoàn mới chứ không phải là ngược lại.
Thứ hai, mức độ ổn định và phát triển của nền kinh tế ảnh hưởng đến
mô hình và hoạt động của các tổ chức công đoàn mới chứ không phải ngược
lại.
Các nước Đông Âu và Liên Xô cũ đã trải qua quá trình chuyển đổi
quan hệ lao động và công đoàn với việc công nhận tự do lập hội một cách đột
ngột, khi hệ thống chính trị trước đó được thay thế bằng hệ thống đa đảng và
nền kinh tế kế hoạch tập trung sụp đổ nhanh chóng trong khi chưa có hành
lang pháp lý điều chỉnh việc thành lập và hoạt động của các tổ chức công
đoàn. Ở một số quốc gia, tổ chức công đoàn đang tồn tại bị phân tách thành
các nhánh/ nhóm công đoàn hoạt động cạnh tranh trong lôi kéo, thu hút thành
viên với nhiều hoạt động nặng về mục tiêu chính trị chứ không phải trong
khuôn khổ đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động
trong khuôn khổ lao động. Tuy nhiên, ở một số nước khác, sự ổn định và xu
hướng hợp nhất các tổ chức công đoàn xuất hiện chủ yếu dựa vào việc cải
cách luật pháp, quy định hành lang pháp lý rõ ràng hoạt động của tổ chức
công đoàn làm xuất hiện nhu cầu sáp nhập, hợp nhất để tăng cường năng lực
và sức mạnh trong đàm phán, thương lượng tập thể, cùng với việc chuyển đổi
thành công chức năng chính của công đoàn hiện có, thay vì là một tổ chức
chăm lo phúc lợi thành một tổ chức đại diện thực sự của người lao động trong
bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, đem lại những lợi ích
lớn hơn cho người lao động thông qua các hoạt động đối thoại, thương lượng
và tổ chức các hành động tập thể.
Kinh nghiệm của Cam-pu-chia và In-đô-nê-xia thường được viện dẫn
như là ví dụ về tác động tiêu cực của việc có quá nhiều các tổ chức công đoàn
độc lập. Kết quả của quá trình chuyển đổi ở Cam-pu-chia và In-đô-nê-xia
thực sự là một tình huống điển hình về việc các bên đều thất bại, theo đó
người sử dụng lao động thiệt hại vì sự mất ổn định tại nơi làm việc, còn người
lao động cũng phải nhận hậu quả xấu vì các công đoàn bị phân tán và cạnh
tranh với nhau làm suy yếu sức mạnh thương lượng tập thể.
Thất bại trong quá trình chuyển đổi từ một tổ chức công đoàn sang cho
phép có nhiều công đoàn ở Cam-pu-chia và In-đô-nê-xia cần được nhìn nhận
bối cảnh của hai nước khi cho phép thành lập các tổ chức công đoàn mới bên
cạnh tổ chức công đoàn hiện có.
Ở In-đô-nê-xia, quá trình chuyển đổi quan hệ lao động diễn ra khoảng
thời gian có khoảng trống chính trị, khi hệ thống chính trị tan rã, nền kinh tế
đang trên bờ vực sụp đổ hoàn toàn, lạm phát ở mức cao buộc In-đô-nê-xia
phải tiến hành cải cách công đoàn phù hợp với các công ước cơ bản của ILO
dưới các sức ép của IMF và các tổ chức quốc tế khác mà không có bất kỳ sự
chuẩn bị nào về khuôn khổ pháp lý và cơ chế quản lý việc thành lập và hoạt
động của các tôt chức công đoàn.
Các sự kiện chính và dòng thời gian của quá trình chuyển đổi quan hệ
lao động ở In-đô-nê-xia
• Khủng hoảng kinh tế và chính trị tạo nên bối cảnh của việc
chuyển đổi quan hệ lao động vào cuối những năm 1990 và đầu những năm
2000 ở In-đô-nê-xia.
• Khủng hoảng kinh tế châu Á đã tác động mạnh đến In-đô-nê-xia:
trước khủng hoảng, tỷ giá hối đoái là 2600 rupiah tương đương 1 đô-la Mỹ.
Nhưng đồng rupiah đã mất hơn 80% giá trị. Tại đỉnh điểm của cuộc khủng
hoảng, 14.000 rupiah tương đương 1 đô-la Mỹ. GDP đã bị thu hẹp 13,5% vào
năm 1998, trong khi thất nghiệp đạt 18 triệu vào năm 1998.
• Dưới áp lực sụp đổ của nền kinh tế, Tổng thống Suharto đã từ
chức vào ngày 21 tháng 5 năm 1998, và Chính phủ Habibie lên cầm quyền.

2
 • Là một phần của gói giải cứu kinh tế được đàm phán với Tổ chức
tiền tệ quốc tế IMF, In-đô-nê-xia đã phê chuẩn Công ước số 87 vào ngày 5
tháng 6 năm 1998 (Công ước số 98 đã được phê chuẩn trong thời gian
Sukarno cầm quyền năm 1956).
• Luật công đoàn mới được ban hành năm 2000, thay thế độc
quyền công đoàn bằng đa công đoàn.
• Luật lao động mới ra đời năm 2003.
• Luật giải quyết tranh chấp quan hệ lao động ban hành năm 2004.
Ở một số quốc gia khác, ví dụ Hàn Quốc và Nam Phi, tình trạng khác
hẳn với Cam-pu-chia và In-đô-nê-xia. Hàn Quốc xây dựng hệ thống đa công
đoàn theo một lộ trình dài, bắt đầu từ các tổng liên đoàn và công đoàn cấp
trên, trước khi mở rộng tới công đoàn cấp cơ sở. Nhờ sự ổn định chính trị và
cách tiếp cận theo trình tự, Hàn Quốc đã không gặp phải tình trạng “mọc lên
như nấm” của các công đoàn độc lập, mặc dù quan hệ lao động vẫn có nhiều
xung đột (lý do của sự xung đột trong quan hệ lao động chủ yếu phát sinh từ
quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, chứ không phải vì tự
do lập hội). Ở Nam Phi, tính thống nhất của công đoàn được duy trì trong
phần lớn thời gian của quá trình chuyển đổi quan hệ lao động vào đầu những
năm 1990 bắt đầu từ sự kết thúc của chế độ A-pác-thai và tiến tới chính phủ
của Mandela. Chính phủ này đã phê chuẩn Công ước số 87 và Công ước số
98 vào năm 1996 sau khi chuyển đổi thành công. Mặc dù căng thẳng vẫn tồn
tại giữa các liên đoàn công đoàn trực thuộc Liên đoàn công đoàn quốc gia duy
nhất, viết tắt là COSATU (một tổ chức tương đương với Tổng liên đoàn lao
động Việt Nam của Nam Phi), sự căng thẳng này không dẫn tới sự cạnh tranh
giữa các công đoàn.
2. Dự báo cho Việt Nam
(1) Sự ổn định chính trị, tăng trưởng kinh tế cũng như chuẩn bị kỹ
lưỡng về luật pháp và cơ chế quản lý sẽ hạn chế tình trạng TCĐDNLĐ
“mọc lên như nấm”
Kịch bản Tổ chức đại diện của ngưởi lao động ở Việt Nam sau khi sửa
đổi Bộ luật lao động và phê chuẩn Công ước số 98 sẽ gần với các trường hợp
của Hàn Quốc và Nam Phi (và Slovakia) hơn là các trường hợp của Cam-pu-
chia và In-đô-nê-xia vì một số lý do như đã mô tả ở trên.
Thứ nhất, Việt Nam có sự ổn định chính trị dưới sự lãnh đạo của Đảng
Cộng sản và tăng trưởng kinh tế năng động, có sự chuẩn bị kỹ lưỡng về luật
pháp điều chỉnh hành lang pháp lý và cơ chế quản lý việc thành lập và hoạt
động cúa các TCĐDNLĐ nên không có các điều kiện có thể dẫn tới tình trạng
“mọc lên như nấm” của TCĐDNLĐ vì tình trạng này thường là kết quả của
sự bất ổn chính trị, thiếu luật pháp điều chỉnh và khủng hoảng kinh tế.
Thứ hai, Việt Nam đang thực hiện cách tiếp cận theo lộ trình và có tính
toán cho việc đổi mới các tổ chức công đoàn và TCĐDNLĐ. Cách tiếp cận

3
này có cân nhắc kỹ lưỡng về tác động của quá trình đổi mới, có sự phối hợp
giữa các cơ quan nhà nước, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, giới sử dụng
lao động, và bắt đầu từ cấp cơ sở. Bối cảnh này khó có thể dẫn tới sự xuất
hiện đột ngột của nhiều TCĐDNLĐ tại Việt Nam.
2. Chuẩn bị hành lang pháp lý kỹ lưỡng sẽ hạn chế được những phát
sinh phức tạp ảnh hưởng đến môi trường sản xuất kinh doanh và quan hệ
lao động
Tại thời điểm này, rất khó để dự đoán có bao nhiêu TCĐDNLĐ sẽ
được thành lập và đi vào hoạt động sau khi Bộ luật lao động sửa đổi (cuối
năm 2021) có hiệu lực. Tuy nhiên có thể thấy:
(1) Số lượng TCĐDNLĐ chưa phải là vấn đề lớn vì phạm vi mới ở cấp
doanh nghiệp. Bộ Luật Lao động mới cho phép thành lập TCĐDNLĐ tại
doanh nghiệp, quyền liên kết giao cho Chính phủ quy định nên việc có bao
nhiêu TCĐDNLĐ tại doanh nghiệp thì chưa phải là vấn đề lớn.
(2) Nhiều TCĐDNLĐ không hẳn đã là thách thức mà còn là cơ hội cho
tổ chức công đoàn: Nếu có quá nhiều TCĐDNLĐ được thành lập tại doanh
nghiệp có thể sẽ gây gánh nặng cho cơ quan quản lý nhưng đối với
TCĐDNLĐ thì sẽ phải chia sẻ số thành viên; nếu quy mô thành viên của tổ
chức nhỏ, sức mạnh của tổ chức sẽ hạn chế, tiếng nói của tổ chức trong đối
thoại, thương lượng không có sức mạnh thì việc thu hút thành viên sẽ khó
khăn. Hiện tại, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam có hơn 10 triệu đoàn viên,
có vị thế chính trị xã hội, được tham gia các cơ chế hai bên, ba bên từ cấp trên
cơ sở đến cấp trung ương, nếu đổi mới nội dung và phương thức hoạt động,
tăng cường chức năng đại diện bên cạnh việc chăm lo phúc lợi cho đoàn viên
và công nhân lao động thì mở ra cơ hội rất lớn để tập hợp và phát triển đoàn
viên. Dự báo năm đầu tiên sau khi Bộ Luật Lao động sửa đổi có hiệu lực, các
TCĐDNLĐ thu hút được không quá 1% số lượng đoàn viên của tổ chức công
đoàn.
(3) Có quy định của pháp luật lao động để kiểm soát việc thao túng
TCĐDNLĐ: Bộ Luật Lao động sửa đổi dự kiến không quy định quyền thương
lượng đương nhiên trong trường hợp có một TCĐDNLĐ tại doanh nghiệp mà
phải đảm bảo có số lượng thành viên đạt tỷ lệ tối thiểu theo quy định của
Chính phủ đã loại trừ được trường hợp nếu chỉ có một tổ chức được NSĐLĐ
dựng lên, bị NSDLĐ thao túng, hoặc tổ chức do các thế lực không thân thiện
dựng lên để làm rối loạn quan hệ lao động.
(4) Ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh và quan hệ lao động
trong bối cảnh có nhiều TCĐDNLĐ là có nhưng được hạn chế mức thấp
nhất: Bộ Luật Lao động quy định tổ chức đại diện nhất, có số lượng thành
viên tối thiểu theo quy định của Chính phủ được quyền thương lượng, sau đó
mới đến các tổ chức khác trong trường hợp thương lượng không thành đã cho
phép kiểm soát tình trạng hỗn loạn khi tổ chức nào cũng đòi quyền thương
lượng, gây khó dễ cho NSDLĐ trong hoạt động sản xuất kinh doanh.

4
 (5) Có TCĐDNLĐ bên cạnh tổ chức công đoàn nhưng không bị lạm
dụng để kích động, tổ chức đình công: Bộ Luật lao động sửa đổi quy định
chặt chẽ về đình công để tránh lạm dụng, kích động người lao động đình công
tự phát, trái pháp luật.Việc tổ chức đình công phải được sự đồng ý của trên
50% người lao động chứ không phải của thành viên lãnh đạo công đoàn hay
lãnh đạo TCĐDNLĐ.
Tuy nhiên cũng cần phân tích và hiểu rõ mô hình của các cuộc đình
công tự phát thời gian qua.
Hầu hết các cuộc đình công tự phát được tổ chức bởi các công nhân
(thường là nữ trong trường hợp các ngành công nghiệp với đa số công nhân
nữ như may mặc, giày dép và điện tử), những người đã làm việc nhiều năm
trong cùng một công ty và có được sự tôn trọng của các công nhân trẻ hơn.
Tiếng nói của họ thực sự có trọng lượng. Mối quan tâm thực sự của họ là tiền
lương và điều kiện làm việc, ngoài ra không có gì khác. Công đoàn cơ sở cần
quan tâm đến nhóm đối tượng này, có kế hoạch vận động, đưa họ vào vị trí
lãnh đạo của công đoàn cơ sở thông qua một quá trình dân chủ. Họ nên được
coi là một lực lượng quan trọng để ổn định quan hệ lao động tại nơi làm việc,
ngay khi họ được đưa vào công đoàn hoặc TCĐDNLĐ. Họ sẽ góp phần xây
dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ theo Bộ luật Lao động
sửa đổi, và theo tinh thần của Công ước số 98.
Ở một số cuộc đình công hoặc ngừng việc khác: Thực tiễn thời gian
qua, có những công nhân (chủ yếu là nam) kích động sự giận dữ của các công
nhân khác trong một doanh nghiệp hoặc nhiều doanh nghiệp để đình công
hoặc có những hành động phản kháng, ví dụ trong sự kiện Tàu Hải Dương
981 của Trung Quốc năm 2014. Những lao động chủ yếu không có kinh
nghiệm làm việc lâu năm trong cùng một nhà máy, thường xuyên nhảy việc,
di chuyển giữa các công ty hoặc địa phương khác nhau. Kinh nghiệm tại các
quốc gia khác cho thấy những người này không phải là đối tượng đáng tin cậy
cho việc lãnh đạo TCĐDNLĐ hoặc công đoàn cơ sở. Khi một TCĐDNLĐ
được thành lập bởi những người làm việc lâu năm trong cùng một công ty và
có được sự tôn trọng của công nhân khác, thì ảnh hưởng tạm thời của nhóm
công nhân thường xuyên nhảy việc,không gắn bó lâu dài với công ty, không
nhận được sự tôn trọng của những người lao động khác sẽ trở nên hạn chế
hơn.
(6) Cải cách quan hệ lao động trong bối cảnh mới thành công hay
không- vai trò cúa Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam là quyết định: Quá
trình cải cách quan hệ lao động, việc cho phép TCĐDNLĐ thành lập và hoạt
động đúng tôn chỉ mục đích thành công hay không sẽ phần lớn phụ thuộc vào
sự thành công của Tổng Liên đoàn Lao động trong việc chuyển đổi thành một
tổ chức đại diện thực sự của người lao động, nghĩa là được người lao động tin
tưởng. Nếu Tổng Liên đoàn Lao động phối hợp với liên đoàn lao động quận
huyện, và công đoàn cơ sở để dần có được sự tôn trọng và tin tưởng của
người lao động bằng cách chuyển mình thành tổ chức đại diện cho tiếng nói

5
của người lao động, độc lập với sự quản lý của người sử dụng lao động thông
qua thương lượng tập thể, thì cơ hội “mọc lên như nấm” của TCĐDNLĐ sẽ bị
hạn chế.
II. TÁC ĐỘNG CỦA TCĐDNLĐ TỚI AN NINH QUỐC GIA VÀ AN TOÀN,
TRẬT TỰ CÔNG CỘNG
Trước khi xem xét vấn đề này, cần nhấn mạnh rằng tự do liên kết theo
Công ước số 87 của ILO là tự do liên kết trong quan hệ lao động, đặc biệt
trong bối cảnh của thị trường lao động. Tác động của TCĐDNLD đến an ninh
quốc gia avaf an toàn, trật tự công cộng cần được đặt trong bối cảnh “an ninh
quốc gia” và “trật tự công cộng” được hiểu như thế nào.
Nếu “an ninh quốc gia” được hiểu theo cách thông thường là bảo vệ
quốc gia khỏi bị tấn công hoặc nguy hiểm bằng cách xây dựng lực lượng vũ
trang mạnh và bảo vệ bí mật nhà nước, thì TCĐDNLĐ ít hoặc không ảnh
hưởng đến an ninh quốc gia. An ninh quốc gia nếu được hiểu rộng hơn là bảo
vệ chế độ, chống lại những âm mưu phá hoại, đe dọa sự tồn tại của chính
quyền thì cần xây dựng luật pháp, quy định rõ hoạt động của TCĐDNLĐ
trong phạm vi quan hệ lao động không mở rộng sang các lĩnh vực chính trị-xã
hội, đồng thời quản lý chặt chẽ hoạt động của các TCĐDNLĐ. Kinh nghiệm
quốc tế cho thấy không có trường hợp nào mà các công đoàn độc lập
(TCĐDNLĐ) đặt ra mối đe dọa hoặc rủi ro đối với quốc phòng hoặc thể chế
chính trị của các quốc gia nếu luật pháp được quy định chặt chẽ và quản lý
hiệu quả TCĐDNLĐ bằng pháp luật.
Ngay cả trong trường hợp của Cam-pu-chia và In-đô-nê-xia, các ảnh
hưởng của TCĐDNLĐ cũng chỉ dừng ở cấp doanh nghiệp, với một số tác
động tiêu cực đối với việc bảo vệ người lao động và hiệu quả kinh doanh,
nhưng nó không gây ra bất kỳ mối đe dọa nào đối với hệ thống chính trị hoặc
chính phủ. Quá trình cải cách công đoàn và quan hệ lao động theo Công ước
87 và 98 ở Nam Phi và Hàn Quốc hoàn toàn không ảnh hưởng đến hệ thống
chính trị và chính phủ của các nước này – cả trên phương diện an ninh quốc
gia và toàn vẹn chính trị. Như nhắc đến ở trên, các nước thuộc Liên Xô cũ
thuộc về một nhóm khác, nơi chính sự sụp đổ của hệ thống chính trị dẫn đến
đa công đoàn, chứ không phải là ngược lại.
Liên quan đến “trật tự công cộng”, việc tiên liệu ảnh hưởng của
TCĐDNLĐ cũng phụ thuộc vào cách xác định thế nào là trật tự công cộng. Ở
đây, điều quan trọng là phải phân biệt giữa hành động đình công hợp pháp và
biểu tình nói chung. Đình công là các hành động xảy ra trong bối cảnh làm
việc và được bảo vệ theo Công ước số 87 và số 98 của ILO. Đó là việc tập thể
người lao động từ chối tiếp tục cung cấp lao động của họ như một cách gây áp
lực với người sử dụng lao động để (i) yêu cầu cải thiện tiền lương hoặc điều
kiện làm việc; và (ii) tham gia vào thương lượng tập thể để cải thiện tiền
lương và điều kiện làm việc. Tất nhiên, việc đình công có thể mang lại một số
xáo trộn cho trật tự công cộng như tắc nghẽn giao thông, nhưng ở Việt Nam
đã có những cuộc đình công tự phát diễn ra với quy mô tương đối lớn rồi.
6
Không có lý do để tin rằng TCĐDNLĐ sẽ ảnh hưởng tới trật tự công cộng
trầm trọng hơn các cuộc đình công tự phát trước đây. Ngược lại, có khả năng
và hy vọng rằng TCĐDNLĐ sẽ dần dần biến các cuộc đình công tự phát
thành thương lượng tập thể có trật tự, vì các tổ chức này đại diện cho tiếng nói
của công nhân hiệu quả hơn nếu tổ chức công đoàn không thực sự đổi mới nội
dung và phương thức hoạt động.
Về sự tương thích giữa hệ thống chính trị của một Đảng và đa công
đoàn (tự do liên kết trong thị trường lao động) trong bối cảnh quan hệ lao
động ở Việt Nam. Về lý thuyết và thực tiễn, không có lý do gì để tin rằng hệ
thống chính trị một Đảng không tương thích với tự do lập hội trong thị trường
lao động. Trước hết, tự do lập hội đã tồn tại trong thực tế khi việc liên kết đó
đại diện cho tiếng nói của người sử dụng lao động. Có nhiều hiệp hội ngành
với các thành viên tham gia nhiều hiệp hội khác nhau trong cùng một lĩnh
vực, và cũng có nhiều hiệp hội của các nhà đầu tư/người sử dụng lao động
nước ngoài từ cùng một quốc gia. Vì thế, không có lý do gì để đối xử khác
biệt với phía người lao động. Sự công nhận theo pháp luật và cả trong thực tế
của nhiều kênh đại diện tiếng nói của người lao động có thể củng cố sự ổn
định chính trị và xã hội trong dài hạn, vì nó tạo ra kênh cho nhiều tiếng nói
khác nhau trong hệ thống chính trị hiện tại.
III. MỘT SỐ DỰ ĐOÁN ĐỐI VỚI TCĐDNLĐ TRONG THỜI
GIAN TỚI SAU KHI BỘ LUẬT LAO ĐỘNG ĐƯỢC BAN
Dựa trên kinh nghiệm quốc tế và bối cảnh của Việt Nam, có thể đưa ra
một số nhận định sau:
1. Rất khó có khả năng tình trạng “mọc lên như nấm” của TCĐDNLĐ
sẽ xảy ra ở Việt Nam sau khi Bộ luật Lao động sửa đổi có hiệu lực.
Khác với Cam-pu-chia, In-đô-nê-xia, và các nước thuộc Liên Xô cũ,
Việt Nam có sự ổn định chính trị và tăng trưởng kinh tế mạnh mẽ. Đồng thời,
Việt Nam đang thực hiện một cuộc cải cách thể chế thận trọng và theo trình
tự. Điều này sẽ không kích hoạt sự “nở rộ” của TCĐDNLĐ.
2. Số lượng công nhân và TCĐDNLĐ không có khả năng đạt thậm chí
là 1% số lượng đoàn viên của Liên đoàn lao động Việt Nam và công đoàn cơ
sở ít nhất trong hai hoặc ba năm đầu tiên. Do đó, không có lý do gì để báo
động về sự xuất hiện của TCĐDNLĐ.
- Việc thành lập TCĐDNLĐ sẽ góp phần xây dựng hệ thống quan hệ
lao động mới, dựa trên sự công nhận một cách thực chất tiếng nói của người
lao động. Điều này cũng sẽ giúp hiện đại hóa Tổng Liên đoàn lao động Việt
Nam và công đoàn cơ sở.
3. Mô hình và mức độ phát triển của TCĐDNLĐ cũng phụ thuộc vào
cách tiếp cận của Chính phủ, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và người sử
dụng lao động đối với TCĐDNLĐ.

7
 Nếu Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, và người sử dụng lao động
chọn cách tiếp cận chủ động để TCĐDNLĐ tham gia vào quá trình của quan
hệ lao động thì điều này sẽ tạo ra sự ổn định sớm hơn. Các TCĐDNLĐ cũng
sẽ tham gia vào quá trình phát triển quan hệ lao động thay vì quá trình chính
trị.
4. Đổi mới nội dung và phương thức hoạt động của Liên đoàn lao động
các cấp sẽ tác động và định hướng, dẫn dắt hoạt động của TCĐDNLĐ.
Điều quan trọng và cấp bách là Liên đoàn lao động quận huyện trong
hệ thống Tổng liên đoàn phải thực hiện hỗ trợ hiệu quả người lao động ở
doanh nghiệp, cho dù các doanh nghiệp đó có công đoàn cơ sở hay
TCĐDNLĐ. Bằng cách này, hệ thống quan hệ lao động mới có thể dẫn đến
các mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ. Liên đoàn lao động
quận huyện không nên xem TCĐDNLĐ là đối thủ cạnh tranh và là đối tượng
dẫn dắt, định hướng hoạt động trong quan hệ lao động; trong khi công đoàn
cơ sở có thể xem TCĐDNLĐ là đối thủ cạnh tranh trong thu hút đoàn viên
nhưng cũng có thể là đối tác hợp tác trong nâng cao sức mạnh đối thoại,
thương lượng vì lợi ích của người lao động và xây dựng quan hệ lao động hài
hòa, ổn định và tiến bọ.
5. Nâng cao năng lực của tổ chức công đoàn trong chức năng đại diện,
tránh can thiệp thao túng của NSDLĐ sẽ tập hợp được người lao động, giảm
sự xuất hiện của các TCĐDNLD khác.
Liên quan tới vấn đề nói trên, điều cấp bách là Tổng liên đoàn nên bắt
đầu những nỗ lực trên toàn quốc để chuyển đổi dần công đoàn cơ sở thành các
công đoàn độc lập với sự quản lý của người sử dụng lao động, theo yêu cầu
của Bộ luật Lao động sửa đổi và Công ước số 98. Chỉ khi công đoàn cơ sở
được coi là tổ chức đại diện thực sự cho tiếng nói của người lao động độc lập
với người sử dụng lao động, lúc đó người lao động mới ở lại với công đoàn cơ
sở, thay vì chuyển sang TCĐDNLĐ.
6. Kinh nghiệm quốc tế cho thấy chưa có bất cứ tiền lệ nào mà các
công đoàn trở thành mối đe dọa với an ninh quốc gia nếu các tổ chức này
hoạt động trong khuôn khổ quan hệ lao động.
Quản lý các hoạt động ngoài phạm vi quan hệ lao động cần điều chỉnh
bằng các luật pháp khác, không phải Luật Lao động. Ngay cả trong trường
hợp của Cam-pu-chia, In-đô-nê-xia, các tác động tiêu cực chỉ dừng ở cấp
doanh nghiệp, mà không ảnh hưởng đến an ninh quốc gia hoặc tính toàn vẹn
của hệ thống chính trị hiện tại. Công đoàn và TCĐDNLĐ chủ yếu là các tổ
chức thuộc thị trường lao động, và không phải là tổ chức chính trị.
Không có lý do gì để tin rằng công đoàn sẽ gây xáo trộn trật tự công
cộng tệ hơn các cuộc đình công tự phát mà Việt Nam đã từng trải qua. Ngược
lại, nếu hệ thống quan hệ lao động mới thành công trong việc đưa TCĐDNLĐ
vào quá trình thương lượng tập thể và đối thoại xã hội, thì điều này có thể làm

8
giảm các cuộc đình công tự phát, góp phần ổn định xã hội, gắn kết và ổn định
chính trị.
Cũng vậy, không có lý do nào để tin rằng TCĐDNLĐ không tương
thích với hệ thống một Đảng. Ngược lại, việc cho ra đời TCĐDNLĐ có thể
cải thiện đáng kể sự dẻo dai của một hệ thống chính trị một Đảng, vì nó sẽ
mang lại sự ổn định bằng cách kết hợp các tiếng nói khác nhau thông qua một
quá trình mới của thương lượng tập thể và đối thoại xã hội./.

BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI