lOMoARcPSD|7414548

PAC1 Persones I Organitzacions

Personas y organizaciones (Universitat Oberta de Catalunya)

StuDocu no está patrocinado ni avalado por ningún colegio o universidad.

Descargado por Francisco Javier Perez Escudero (javiergapm10@hotmail.com)
 lOMoARcPSD|7414548

Estudis de Economia i Empresa

Persones i Organitzacions / Recursos Humans
Curs 2019-2020 / 1er. semestre Setembre-Febrer

Prova d'Avaluació Contínua 1 (PAC 1):

LA DIRECCIÓ DE RECURSOS HUMANS I LA SEVA IMPORTÀNCIA DINS L’EMPRESA

Presentació i objectius:

Aquesta prova d’avaluació continua (PAC1) correspon als apartats 1,2 i 3 del Mòdul 1: "La direcció de
Recursos humans i la seva importància dins l’empresa”. Tanmateix, ens centrarem en els aspectes d’aquest
mòdul que estiguin relacionats amb una descripció de l'evolució del paper que ha exercit el departament de
recursos humans, així com el seu contingut i funcions. Seguidament, es proporciona una visió estratègica de
la gestió de recursos humans amb l'objectiu de ressaltar la importància de la contribució de les persones a
l'avantatge competitiu de les organitzacions. També s'exposen els principals condicionants dels processos de
gestió dels recursos humans.
Igualment, en aquesta primera PAC s’integren els materials addicionals sobre Ètica i Direcció de Persones.
Els principals objectius d’aprenentatge son :
1.1. Comprendre què és la gestió de recursos humans i el lloc que ocupa entre les àrees funcionals de
l'organització.
1.2. Identificar les tendències i els reptes de la gestió de recursos humans que han d'assumir les
organitzacions del segle XXI.
1.3. Abordar alguns temes d'actualitat que afecten a la gestió dels recursos humans: downsizing,
globalització, noves tecnologies, etc.
1.4. Comprendre que les decisions empresarials poden tenir implicacions ètiques, siguin evidents o siguin
indirectes.

Competències especifiques:
Al mateix temps, el seguiment adequat de l’assignatura permet l’adquisició i desenvolupament progressiu
de les competències indicades al Pla docent. Per aquest motiu, al llarg del semestre es proposa la
realització de 5 PAC’s que comprenen el conjunt de les competències de l’assignatura. Concretament,
aquesta primera PAC, principalment es focalitza en les competències específiques i transversal
següents : s’identifiquen les següents competències especifiques vinculades al seguiment adequat de
l’assignatura :

- Capacitat per entendre el funcionament de l'economia i els seus agents i institucions, amb
especial èmfasi en el comportament empresarial.

- Capacitat per exercir eficientment tasques d'administració i gestió, a qualsevol àrea de valor d'una
empresa o organització

- Capacitat per adoptar actituds i comportaments d’acord amb una pràctica professional ètica i
responsable.

Recursos d’aprenentatge:
Per realitzar la PAC, disposeu dels materials teòrics : apartats 1,2 i 3 d’aquest primer Mòdul 1, així com
dels materials sobre Ètica i Direcció de persones. Tots ells estan disponibles a l’espai de l’aula, en
diferents formats.

Criteris d'avaluació:
El pes de cada bloc de preguntes està indicat a l'enunciat.

1/6

Descargado por Francisco Javier Perez Escudero (javiergapm10@hotmail.com)

 lOMoARcPSD|7414548

PAC1 – LA DIRECCIÓ DE RECURSOS I LA SEVA IMPORTÀNCIA DINS L’EMPRESA

En les respostes a les qüestionis es valorarà especialment que l'argumentació estigui basada en l'estudi del
material docent, complementat amb la consulta d'altres fonts vinculades a l'àmbit del Mòdul.
Utilitza el que has après per elaborar la teva resposta personal, evitant reproduir fragments dels textos
consultats (i si consideres que els has de reproduir, fes-ho entre cometes).
El domini dels conceptes teòrics ha de reflectir-se implícitament en el contingut de les respostes i aquests
han de demostrar la capacitat per aplicar la teoria a situacions reals i concretes.

Una argumentació sòlida de les respostes és sempre un punt fort de la PAC.

En aquest sentit, en la resolució dels diferents exercicis i qüestions, és més important la identificació del
problema i una justificació de la resposta donada, que trobar la solució òptima.
En la PAC es valora, a més la teva capacitat crítica, de síntesi i d'aportació de valor afegit, evitant
repeticions literals de la teoria.

Cuida el format de presentació de manera que resulti clara i atractiva.

Es valora positivament que les respostes estiguin ben estructurades, identificades (no incloguis l'enunciat
de les qüestions), i utilitza de forma apropiada elements com: taules, negreta, colors diferenciats, subratllats,
classificacions i tot allò que serveixi per evidenciar ordre, lògica, precisió i capacitat de síntesi, però sense
caure en l'excés. I, finalment, ajusta't a l'espai màxim de resposta permesa.

Inclou la referència completa de les teves lectures, així com el seu enllaç. Si no estàs segur/a sobre com citar
correctament, per favor, mira aquest vídeo o consulteu les fonts que et proposa:
http://biblioteca.uoc.edu/es/recursos/recurso/como-tengo-que-citar-en-los-trabajos i també pots consultar la
pàgina normasapa.net, que t'il·lustra sobre aquest tipus de normes per citar i referenciar treballs acadèmics.
Treballs no citats, ni l'autor ni la referència al mateix, és considerat plagi i està penalitzat amb la pèrdua de la
qualificació de la PAC

Format i data de lliurament:

L'extensió màxima de les respostes d'aquesta PAC és de 4 pàgines màxim (no és necessari ocupar tot
aquest espai si les respostes estan ben estructurades i permeten deduir el teu aprenentatge com a estudiant).

El document ha de fer-se amb lletra (arial, calibri, verdana) de la grandària de 10 a 12 punts.

El document amb les respostes s'ha de guardar en Word o pdf i haurà de ser identificat amb el teu nom i
cognoms a la primera pàgina. Aquest fitxer es lliura directament a través de l'eina de lliuraments d'avaluació
contínua de l'aula abans de la data límit la qual és fins a les 24 hores del dia 14 d’octubre de 2019.

Enunciat :

BLOC 1 ( 3,5 punts)

https://ca.wikipedia.org/wiki/Cacaolat, Com podeu veure a l’enllaç l’ empresa del Cacaolat ha tingut

un llarg recorregut en la història. Imagineu el que ha estat esta empresa des de el 1931 fins els nostres
dies !

Sens dubte la visió dels recursos humans de l’època inicial tampoc te res a veure amb els nous rols
de la gestió de Recursos humans actuals https://www.cacaolat.es/ca/politica-integrada/
https://www.elperiodico.cat/ca/economia/20150316/podem-comencar-a-crear-ocupacio-ben-aviat-
4024032

D’acord amb aquest informació, posa-hi imaginació en el que ha estat la trajectòria d’aquesta
organització i la seva funció de recursos humans, considerant que es important fer referència a
l’argumentació d’acord amb els conceptes del mòdul 1, i

2/6

Descargado por Francisco Javier Perez Escudero (javiergapm10@hotmail.com)

 lOMoARcPSD|7414548

PAC1 – LA DIRECCIÓ DE RECURSOS I LA SEVA IMPORTÀNCIA DINS L’EMPRESA

Dona resposta a les següents preguntes :

1.1. Descriu l’evolució del rol de la funció de recursos humans a Cacolat, que d’acord amb la teva
argumentació, ha pogut tenir al llarg de la seva trajectòria.

Avui dia el treball en recursos humans és una tasca fonamental per a que l'empresa sigui capaç de
detectar, captar i mantenir els millors empleats. No obstant això, no sempre va ser una tasca de
tanta importància, sinó que ha anat guanyat protagonisme amb el pas dels anys. A continuació,
veiem com ha evolucionat en el temps el treball en recursos humans. Durant els anys de la
Revolució Industrial van començar a sorgir grans empresaris i empreses d'una mida cada vegada
més gran, que basaven tots els seus objectius en produir la major quantitat possible d'estoc.

No obstant això, fins fa unes dècades no va ser una àrea de treball especialitzada i, en moltes
ocasions, depenia directament de la direcció de l'empresa.

L'evolució dels recursos humans a l'empresa, en les últimes dècades del segle XX, sobretot a partir
dels anys 60 i 70, els recursos humans van començar a ser cada vegada més indispensables a causa
del creixement de l’empresa, les noves legislacions en matèria laboral, o les noves tendències que
marquen una evolució de la tecnologia i la cada vegada major especialització dels professionals.
L'àrea de recursos humans s'ha ocupat tradicionalment de tot o que té a veure amb la contractació,
la remuneració o atenció de treballadors. En l'actualitat els recursos humans no només es dediquen
a la contractació o gestió de treballadors, sinó que la seva tasca és fonamental per a escollir les
millors opcions per a l'empresa, i del seu acompliment depèn directament l'eficiència i eficàcia del
grup de treball. Així mateix, l'àrea de recursos humans és un dels pilars principals que vetlla per la
motivació dels treballadors, evitant conflictes interns que poguessin repercutir negativament en
l'operativa.

En aquest sentit, el desenvolupament d'internet ha afavorit molt les tasques de recursos humans, ja
que és molt més senzill accedir a grans bases de dades de clients o gestionar-les a través de
completes eines. Finalment, assenyalar que la importància dels recursos humans no farà sinó
augmentar, ara que la tecnologia ja no marca tant la diferència i que l'àmbit empresarial torna a
apostar pel valor del capital humà.

1.2. Fes un breu anàlisi de la relació entre la gestió de persones i la visió estratègica de Cacaolat,
d’acord amb la política integrada. Indica, també, quina denominació de la gestió dels recursos
humans, s’adaptaria més en aquest cas.

Cocaolat neix als anys 30, amb el Marc que estava de casament a Budapest, d’allà treu la idea de la nova
beguda Cocaolat,

BLOC 2 ( 3 punts)

Mira els següents vídeos públics del Canal Youtube, un correspon a un entrevista amb un Cap de
Recursos humans d’una mitjana empresa tradicional i l’altre a la Directora de Recursos humans de
Microsoft.

https://www.youtube.com/watch?v=Odhb2C3pHDg
https://www.youtube.com/watch?v=tf13nkNsD64

3/6

Descargado por Francisco Javier Perez Escudero (javiergapm10@hotmail.com)

 lOMoARcPSD|7414548

PAC1 – LA DIRECCIÓ DE RECURSOS I LA SEVA IMPORTÀNCIA DINS L’EMPRESA

2.1 Al marge de la diferent contextualització de les dues organitzacions, estableix una comparativa de
similituds i diferències, en els dos conceptes oposats respecte a les diferències de gestió.

En el primer vídeo en trèiem que el gerent de recursos humans es dedica:

- La selecció de personal,
- La satisfacció dels empleats dintre de la empresa
- La elaboració de les nomines
- Fa d’enllaç entre els treballadors i l’empresa.

Ens comentar també el procés de selecció de personal es fa mitjançant els millors beneficis per la
empresa, que tenen el codi intern uns baròmetres a seguir com són:
- No tindre antecedent penals,
- Experiència laboral dintre el sector de seguretat
- Es valora que hagin estat al exercit o a la policia.

La relació que tenen amb el ministeri de treball es una relació fluida degut a tota la documentació
que afecta per tal que tot estigui be. El codi de treball i el reglament intern s’executa quan el
treballador no compleix amb els requisits que se li demanant. Les debilitats del departament son
que alhora del torn de nit falta comunicació amb el ministeri i la poca col·laboració dels empleats en
canvi en les fortaleses destaca una molt bona relació amb el ministeri de treball i per acabar ens
comenta que la manera de incentiva es econòmicament.

En la empresa Microsoft la senyora Blanca Gómez directora de RRHH ens comenta que els
treballadors tenen una gran flexibilitat dintre la empresa alhora de treballa per tant tenen una
confiança molt gran de part de l’empresa. La majoria del temps es treballa en 3r llocs o a casa que
dins la pròpia empresa. Des de la ultima remodelació els treballadors cada vegada van mes a la
oficina ja que tenen mes material que anteriorment. La prioritat es a fer una gestió de canvi, recolza
a la sociació necessària, a la gestió del talent, i al recolzament a la venta. Per la selecció de personal
ja no anem a fòrums de treball sinó d’una manera mes virtual però desitgem coneixe’ls per
diferents programes. El desenvolupament ha de ser amb la marca de cada treballador que es noti la
seva ma alhora de desenvolupar, cadascú sap on pot donar mes i on ha de desenvolupar-se mes. La
diversitat s’intenta treure el millor de cada un d’ells per això la flexibilitat comentada anteriorment
fa treure lo millor d’ells, tenen diversitat de gènere, diversitat d’edat amb un focus posat a la gent
jove, gent sobre tot amb titulació. La motivació es essencial per poder porat algú a terme.

Després de valorar les dues empreses veiem que son totalment diferents podem trobar diverses
semblances alhora de realitza les seves funcions alhora de contracta a gent com és contractar a gent
que tingui estudis o estigui preparant per el que farà, actualment i cada vegada mes es molt
important esta preparat per realitzar qualsevol feina i aquestes dues empreses així ho demostren.
En canvi alhora de seleccionar el personal ho fan de manera diferent, uns busquen per entitats
exteriors com ETT i en canvi MICROSOFT ho fa mitjançant aplicacions tecnològiques.

Podem apreciar que les dues empreses donen una confiança molt amplia als seus treballadors, cosa
que es bona perquè els treballadors executin els seu treball de la millor manera possible.

Coma màximes diferencies són: Microsoft busca sempre reinventar-se, buscar coses noves per anar

4/6

Descargado por Francisco Javier Perez Escudero (javiergapm10@hotmail.com)

 lOMoARcPSD|7414548

PAC1 – LA DIRECCIÓ DE RECURSOS I LA SEVA IMPORTÀNCIA DINS L’EMPRESA

creixent i tindre mes difusió en els pròxims anys, en canvi l’altre empresa esta com mes estancada
no busca innovar per tal de evolucionar de cara el futur.

En definitiva veiem que com dos empreses totalment diferents amb diferent capacitat econòmica
tenen bastantes semblances dintre el departament de RRHH, ja que d’una manera o altre intentant
realitzar el seu treball amb els recursos que tenen.

BLOC 3 ( 3,5 punts)

Desprès de llegir el mòdul addicional d’Ètica i direcció de persones (Eva Rimbau 2012), visiona el
següent vídeo públic del Canal youtube : https://www.youtube.com/watch?v=V-LtlnBFRxA

I dona resposta a les següents preguntes :

3.1. Valora breument la dimensió ètica de les pràctiques d’aquesta organització i dels seus directius i
personal, d’acord amb els materials del mòdul referenciat, i indica quina creus que hauria de ser la
dimensió ètica dels Departaments de Recursos humans en l’empresa del segle XXI.

En la simulació de la empresa la PECERA, veiem com primer tenen una conversació els dos “pilars de
la empresa” on comenten que han excedit el límit de diners en indemnitzacions i decideixen que
això ha d’acabar i que han d’aconseguir que signin la finalització del contracte si o si per reduir el
cost.

Llavors comença la simulació entre una empleada de RRHH i una treballadora que esta de baixa i la
volen fotre fora. La de RRHH intentar argumentar que és un cas que la empresa on resideix ja no
vols comptar amb ella per temes econòmics, però la treballadora no es creu el que li esta dient i li
comenta que ella a dia tal se li renova automàticament el contracte i que no tenen motius per fer-la
fora. La situació cada vegada és mes tensa ja que la treballadora no vol signar i vol mirar els seus
drets al rescindir el contracte. Fins que arribar la “jefa” i li comenta que o firma o si algun dia
necessiten a una altre treballadora no la tornaran a trucar.

En definitiva cohesionen a la treballadora la posen entre l’espasa i la paret per tal de que firmi i no
tinguin que pagar mes indemnitzacions sense donar a la treballadora el que a ella li pertoca degut a
que se li ha finalitzat el contracte. Això es una situació ètica lamentable degut a que cada
treballador ha de tindre el seu temps per fer el que ell cregui mes convenient sense pressió de cap
lloc. Ningú pot ser imposat a firma una cosa que ell no vulgui.

La millor dimensió ètica que hi ha al segle XXI:

- Arribar a ser una organització ètica és un procés continu que afecta el conjunt de l
'organització, i no solament el departament d ' RH. Les organitzacions ètiques creen un
entorn en el qual " fer el correcte" no és res que s ' hagi de tenir en compte, sinó que és la
seva forma de vida. No obstant això, poques empreses tenen en origen aquestes
expectatives tan altes, sinó que comencen amb objectius menys ambiciosos ( com anar més
enllà dels simples requisits mínims imposats per la legalitat ) i volen anar desenvolupant una
cultura que doni suport al comportament ètic en totes les àrees.

- Si el departament d ' RH ha d 'intervenir en el procés per a convertir-se en una organització

ètica, ha de ser amb un suport de l'alta direcció molt clar. Si la funció d ' RH és l ' única que
té el paper de "consciència del ' organització ", fàcilment l ' acusaran de no estar enfocada al

5/6

Descargado por Francisco Javier Perez Escudero (javiergapm10@hotmail.com)

 lOMoARcPSD|7414548

PAC1 – LA DIRECCIÓ DE RECURSOS I LA SEVA IMPORTÀNCIA DINS L’EMPRESA

negoci i no aportar valor, la qual cosa pot expulsar la funció de la seva posició coma soci del
negoci, i intensificar els conflictes i les ambigüitats de la seva contribució a l 'empresa.

- Els programes per a convertir - se en una organització ètica no poden estar separats del
conjunt de processos de l ' organització. Això significa que la responsabilitat de convertir - se
en una organització ètica correspon a tots els empleats. Són els responsables d ' un
departament els que han d'assegurar que les pràctiques d'aquest departament són
consistents amb aquesta orientació ètica.

3.2. D'acord amb Sloan y Gavin (2010), quines serien les 3 responsabilitats clau per transformar (La
Pecera) en una organització ètica ?

Sloan i Gavin expliquen com l'àrea d'RH pot dur a terme la missió de donar suport al procés
d'evolucionar cap a una organització ètica. Destaquen tres responsabilitats clau d'RH:

1- Establir practiques d'RH ètiques. Si la funció d'RH ha d'ajudar altres àrees a desenvolupar i a
adoptar pràctiques ètiques, primer ha d'arribar a ser un exemple. Això concerneix,
especialment, a les pràctiques de selecció, avaluació de l'acompliment, retribució i formació.

2- Facilitar el canvi en els processos a mesura que totes les funcions evolucionen cap a les
pràctiques ètiques. Cada àrea de l'organització ha d'identificar en què ha de canviar i
desenvolupar enfocaments nous alineats amb l'objectiu de convertir-se en una organització
ètica. Això és responsabilitat de la direcció de cada àrea, però RH ha d'actuar com a
catalitzador i facilitador d'aquest canvi.

3- Crear una cultura que contribueixi a la capacitat ètica dels individus i al compromís conjunt
de convertir-se en una organització ètica. Els processos de formació són clau aquí, ja que
afavoreixen que tots els treballadors desenvolupin una comprensió profunda dels valors clau
que es vol adoptar. Però no n'hi ha prou de tenir empleats que vulguin exercir
comportaments ètics i que puguin avaluar apropiadament les situacions que se'ls plantegen,
si hi ha una discrepància entre el que seria la decisió correcta i el comportament general que
s'observa en l'organització. És necessari que l'organització demostri que valora el debat
obert sobre qüestions ètiques. Els directius han de facilitar el diàleg sobre si les pràctiques
usades són correctes o si són inconsistents o conflictives. Per tal d'aconseguir-ho, els
directius poden rebre formació que els ajudi a utilitzar termes ètics i a acceptar que els
empleats formulin qüestions ètiques i preguntin el "perquè" més enllà del "què" porta a
terme l'organització.

6/6

Descargado por Francisco Javier Perez Escudero (javiergapm10@hotmail.com)