‫بحث حول تسيير الموارد البشرية‬

‫مقدمة‬
‫مبحث اول‪ :‬تعريف الموارد البشرية‬
‫مطلب اول‪ :‬نشأة الموارد البشرية‬
‫مطلب ثاني‪ :‬تعريف الموارد البشرية‬
‫مبحث ثاني‪ :‬تسيير وظيفة الموارد البشرية‬
‫مطلب اول‪ :‬مفهوم تسيير وظيفة الموارد البشرية‬
‫مطلب ثاني‪ :‬وظائف تسيير الموارد البشرية‬
‫مبحث ثالث‪ :‬األهداف والعوامل المؤثرة على تسيير وظيفة الموارد البشرية‬
‫مطلب اول‪ :‬اهداف تسيير وظيفة الموارد البشرية‬
‫مطلب ثاني‪ :‬العوامل المؤثرة على تسيير وظيفة الموارد البشرية‬
‫خاتمة‬
‫مقدمة‪:‬‬
‫إن المنافسةَ الشرسة بين الشركات اإلقليمية والمحلية بشكل عام‪ ،‬والعالمية العمالقة العابرة‬
‫للقارات‪ ،‬ومتعددة الجنسيات بشكل خاص‪ ،‬فَ َرضت منذ عقود زمنية قليلة وتحديداً بعد ظهور‬
‫مصطلح العولمة للوجود على هذه الشركات االهتما َم باالستثمار في تنمية الموارد البشرية‪ ،‬إذ‬
‫ي ال يمكن أن يُستبدل بالتكنولوجيا مهما تطورت وتقدمت‪،‬‬ ‫العنصر البشر َّ‬
‫َ‬ ‫أصبح يقينا ً لديها أن‬
‫فالعنص ُر البشري هو المف ِّكر‪ ،‬وهو المبدعُ‪ ،‬وهو المبتكر‪ ،‬وهو المطور‪ ،‬ولكي تتمكن هذه‬
‫الشركات من زيادة حصتها في األسواق‪ ،‬أو المحافظة على حصتها السوقية على أقل تقدير فال بد‬
‫ت ذات جودة عالية‪ ،‬وميزات خاصة‪ ،‬تُرضي من خاللها طُ َ‬
‫موح المستهلكين‪..‬‬ ‫لها من تقديم منتجا ٍ‬
‫َّ‬ ‫ُ‬
‫وأيقنت هذه الشركات أن هذه الجودةَ‪ ،‬وتلك المميزات الخاصة لن تتحقق بالتكنولوجيا وحدها‪ ،‬بل‬
‫بفكر ومهارة وفاعلية وسواعد العناصر أو الموارد البشرية‪ ،‬ومن ثم فإن زيادةَ حصة الشركات‬ ‫ٍ‬
‫أو المنظمات في السوق‪ ،‬وبالتالي زيادة أرباحها‪ ،‬لن يتأتى إال من خالل زيادة االستثمار في‬
‫العنصر البشري‪ ،‬الذي يساعد بشكل مباشر وغير مباشر على تحقيق زيادة األرباح‪..‬‬
‫ونود في هذه الدراسة أن نلقي الضو َء على اإلدارة التي تهت ُّم بالعنصر البشري في أية منظمة‬
‫(شركة‪ ،‬أو منشأة‪ ...‬الخ) أال وهي إدارة الموارد البشرية‪ ..‬نشأتها وتطورها‪ ،‬وتحديد طبيعة عمل‬
‫اختالف بين دور إدارة الموارد البشرية في الحاضر ودورها في‬ ‫ٌ‬ ‫هذه اإلدارة‪ ،‬وهل هناك‬
‫الماضي‪ ،‬أو بين أدوارها المعاصرة والتقليدية‪ ،‬أو بين دورها في الدول المتقدمة ودورها في‬
‫الدول النامية‪ ،‬فضالً عن بيان هدف إدارة الموارد البشرية‪ ،‬وما البع ُد االستراتيجي لهذا الهدف؟‬
‫وهل العمل في إدارة الموارد البشرية يتطلب عنصراً بشريا ً مؤهالً ومحترفاً؟!‬
‫مبحث اول ‪:‬التعريف بالموارد البشرية‬
‫مطلب اول‪ :‬نشأةُ وتطور وظيفة الموارد البشرية‪:‬‬
‫إن تاريخ وظيفة الموارد البشرية يرج ُع إلى قرنين من الزمان تقريباً‪ ،‬إلى عصر الثورة أو‬ ‫َّ‬
‫النهضة الصناعية‪ ،‬إذ بدأ التفكير في أهمية العنصر البشري‪ ،‬فبدأت الشركات والمنظمات‬
‫الصناعية بإنشاء إدارات خاصة بالموظفين‪ ،‬تبحث في شؤونهم وتعتني بكل ما يتعلق بهم‪..‬‬
‫اإلدارات بمسميات مختلفة؛ منها‪ :‬إدارة شؤون العاملين‪ ،‬إدارة شؤون الموظفين‪،‬‬ ‫ُ‬ ‫وسميت هذه‬
‫إدارة األفراد‪ ...‬إلخ‪.‬‬
‫ومع اختالف النظرة إلى العنصر البشري باختالف تطور النظريات والمدارس اإلدارية على مر‬
‫الموازي في االهتمام بالعنصر البشري‪..‬‬
‫َ‬ ‫يمنع التطو َر‬
‫ِ‬ ‫العقود الزمنية‪ ،‬إال أن هذا االختالفَ لم‬
‫حتى ظهر مصطل ُح إدارة الموارد البشرية في بداية الستينيات من القرن العشرين‪ ،‬وظهور هذا‬
‫المصطلح َمثَّل نقطة البداية لظهور مدرسة الموارد البشرية‪ !..‬ومع ذلك استقر على تسمية اإلدارة‬
‫التي تهتم بالموظفين "إدارة األفراد"‪ ..‬حتى عام ‪1980‬م تقريبا ً فغير مسمى "إدارة األفراد" إلى‬
 ‫التغيير لم يكن في المس َّمى فقط‪ ،‬ولكن كان في المضمون‬
‫َ‬ ‫"إدارة الموارد البشرية"‪َّ ،‬‬
‫وإن هذا‬
‫أيضاً‪ ،‬فدور إدارة األفراد كان محصوراً في تنفيذ سياسات الموارد البشرية التي تضعها اإلدارةُ‬
‫العليا في المنظمة‪ ،‬أما دور إدارة الموارد البشرية فقد امتد إلى التخطيط والتنفيذ معا ً في آن‪!..‬‬
‫وبهذا أصبح إلدارة الموارد البشرية استراتيجيةٌ تخطيطية وتنفيذية خاصة بها‪ ..‬تعمل من خاللها‬
‫على تحقيق االستراتيجية األم للمنظمة‪ ،‬وأصبح مدير إدارة الموارد البشرية أح َد أعضا ِء بل من‬
‫األعضاء المؤثرين اإلدارة العليا‪ ،‬الذين يرسمون السياسات‪ ،‬ويتخذون القرارات االستراتيجية في‬
‫المنظمة‪..‬‬
‫وأصبح األفرا ُد العاملين في إدارة الموارد البشرية من المتخصصين‪ ،‬فهم إخصائيون لهم دراسات‬
‫خاصة‪ ،‬وقد احترفوا العم َل في مجال إدارة الموارد البشرية‪ ،‬وكان لتغير الدور بين إدارة األفراد‬
‫وإدارة الموارد البشرية األث ُر الكبي ُر في توجه العديد من الجامعات الكبرى آنذاك إلى تغيير مسمى‬
‫إدارة األفراد إلى "إدارة الموارد البشرية‬
‫مطلب ثانى‪ :‬تعريف الموارد البشرية‬
‫" إن الموارد البشرية هي المحور األساسي الذي تدور حوله التنمية في كل المستويات و الوسيلة‬
‫المحركة التي تحقق أهدافها "‬
‫تعتبر الموارد البشرية موردا و استثمارا بالنسبة إلى المنظمة ‪ ،‬و لكي تستطيع استخدام و‬
‫استغالل و تنمية هذا االستثمار فعليها تسييره ‪ ،‬بمعنى أنه يتطلب تخطيط و تنظيم و توجيه و تقييم‬
‫مثلما يتطلب ذلك استخدام العوامل المادية لإلنتاج ‪.‬‬
‫إن الموارد البشرية كما سبق القول يجب تخطيطها و تنظيمها و تقييمها ‪ ،‬بمعنى أنه يجب‬
‫تسييرها‬
‫و قد تعني الموارد البشرية جميع سكان الدولة المدنيين منهم و العسكريين ‪ ،‬و يدخل في حكم ذلك‬
‫الذين يعملون لقاء اجر و المرأة غير العاملة و المحالون على المعاش و ذوي العاهات و‬
‫المتعطلون ( القادرون و الراغبون و المستعدون للعمل ) لكن ال يجدون عمال ‪ ،‬و األطفال و‬
‫جميع من تضمهم مراحل التعليم المختلفة‬
‫‪ .‬األفراد المختلفون ‪:‬‬
‫بمعنى أنه إذا توجهنا للعمل و نظرنا إلى الناس لوجدناهم مختلفون في الظاهر و الباطن ‪ ،‬الظاهر‬
‫يشير إلى أننا مختلفون في مالمحنا و أعمالنا و خبراتنا و تعليمنا و جنسنا ‪ ،‬و الباطن يشير إلى‬
‫أننا مختلفون في قدراتنا العقلية و طريقة فهمنا و إدراكنا لألمور و في طريقة تعلمنا و اكتسابنا‬
‫للقدرات و المهارات ‪ ،‬و في مشاعرنا و حتى في اتجاهاتنا النفسية و تفضيل األشياء ‪ ،‬فهذه‬
‫االختالفات كلها توضح كيف أن سلوكنا مختلف عن بعضنا البعض ‪ ،‬و يختلف الناس أيضا في‬
‫صفاتهم و تكويناتهم الشخصية و مزاجهم ‪ ،‬حتى في االهتمامات و الميول المهنية نلمس الفروقات‬
‫كذلك ‪ ،‬و في تفضيلهم للعمل ‪ ،‬كما نجد أيضا اختالف في الدوافع فالبعض مدفوع ماليا و البعض‬
‫اآلخر اجتماعيا ‪ ،‬و اآلخر نحو الشعور بالتقدير و تحقيق الذات ‪ ،‬و كذلك يمكن القول أن مهارات‬
‫االتصال الحديث ‪ ،‬المناقشة ‪ ،‬التفاوض ‪ ،‬اإلقناع و االبتكار و التأثير في اآلخرين تختلف جميعا‬
‫من شخص آلخر ‪.‬‬
‫الوظائف المختلفة ‪:‬‬
‫تختلف الوظائف من حيث طبيعة النشاط ( إدارية ‪ ،‬مالية ‪ ،‬تسويقية ‪ ، ) ...،‬و تختلف أيضا من‬
‫حيث النوعية ‪ ،‬الحجم و عظم المسؤولية الملقاة على عاتقها ‪ ،‬و كذلك من حيث المواصفات‬
‫المطلوبة ألدائها ‪ :‬التعليم ‪ ،‬الخبرة ‪ ،‬المهارة ‪ ،‬التدريب ‪ ... ،‬الخ ‪ ،‬و تختلف أيضا ظروف أدائها‬
‫من حيث ظروف العمل المادية ‪ ،‬من إضاءة و حرارة و رطوبة و غيرها ‪.‬‬
‫فمنها من يناسب أشخاصا معينين و منها من يناسب أشخاص آخرين و بالتالي يتطلب األمر‬
‫تحليل الوظائف قبل شغلها باإلفراد ‪.‬‬
‫و تعددت التعاريف المقدمة في الموارد البشرية ‪ ،‬و نذكر منها‬
 ‫" هي دراسة السياسات المتعلقة باالختيار و التعيين و التدريب و معاملة األفراد في األفراد في‬
‫جميع المستويات و العمل على تنظيم القوى العاملة في المؤسسة ‪ ،‬و زيادة ثقتها في عدالة اإلدارة‬
‫و خلق روح تعاونية بينها للوصول بالمؤسسة إلى أعلى طاقاتها اإلنتاجية "‬
‫‪ " .‬هي اإلدارة المتخصصة بكل األمور المرتبطة بالعنصر البشري في المنظمات ‪ ،‬من البحث‬
‫عن مصادر القوى البشرية و اختيارها ‪ ،‬تصنيفها و تدريبها ‪ ،‬و تهيئة المناخ اإلنساني المالئم‬
‫الذي من شانه أن يدفع إلى بذل أقصى طاقاتهم داخل المنظمات " ‪.‬‬
‫" وظيفتها تتمثل في اختيار العاملين ذوي الكفاءات المناسبة و تسيير جهودهم و توجه طاقاتهم و‬
‫تنمي مهاراتهم و تحفز هؤالء العاملين و تقييم أعمالهم و تبحث مشاكلهم و تقوي عالقات التعاون‬
‫بينهم زو بين زمالئهم و رؤسائهم و بذلك تساهم في تحقيق الهدف الكلي للمنظمة من حيث زيادة‬
‫اإلنتاجية و بلوغ النمط المطلوب لألعمال و األفراد "‬
‫‪ .‬تعنى الموارد البشرية اليوم بجانب كبير من األهمية نظرا لقربها من جميع أوجه النشاط‬
‫اإلنساني ‪ ،‬فاإلدارة تعمل على تحديد و تحقيق األهداف و بالتالي تقوم بالتجميع الفعال لمهارات و‬
‫كفاءات األفراد ‪ ،‬مع استخدام كافة الموارد المادية ‪ ،‬فهي تطبق على الجماعة و ليس على الفرد ‪.‬‬
‫أوال‪ :‬خطوات في تزويد المنظمة بالموارد البشرية‬
‫‪ -‬يتبع المسيرون أربع خطوات متتالية من أجل تزويد المنظمة بالموارد البشرية لتعبئة الوظائف‬
‫الشاغرة‪ ,‬وهذه الخطوات ‪:‬‬
‫‪ )1‬االستقطاب ‪ )2 .‬االختيار ‪ )3‬التكوين ‪ )4 .‬تقييم األداء ‪.‬‬
‫‪ .1‬االستقطاب ‪ :‬هو عملية اكتشاف مرشحين محتملين للوظائف الشاغرة الحالية أو المتوقعة في‬
‫المنظمة ‪.‬‬
‫‪ .2‬االختيار ‪ :‬هو عملية تتكون من سلسلة من الخطوات المرتبة ترتيبا منطقيا لتنتهي بتعين أفضل‬
‫المرشحين للمناصب الشاغرة ‪.‬‬
‫‪ .3‬التكوين ‪ :‬هو عملية تعلم سلسلة من السلوك المبرمج والمحدد مسبقا ‪.‬‬
‫‪ .4‬تقييم األداء ‪ :‬تقييم األداء هو قياس أداء الفرد لوظيفة في المنظمة‪.‬‬
‫مبحث ثاني‪ :‬تسيير وظيفة الموارد البشرية‬
‫مطلب اول‪ :‬مفهوم تسيير وظيفة الموارد البشرية‬
‫قبل التطرق إلى تسيير الموارد البشرية ووضيفتها نقوم بتعريف ‪:‬‬
‫‪ -‬التسيير ‪.‬‬
‫‪ -‬تسيير الموارد البشرية‬
‫الفرع األول ‪ :‬تعريف التسيير‬
‫" التسيير هو تدبير شؤون الناس و قيادتهم و توجيههم و تنظيمهم بغية تمكينهم من تنفيذ الخطط‬
‫الموضوعية لهم بهدف المحافظة على كيانهم و استمرار وجودهم " ‪ .‬التسيير هو عملية تنفيذ‬
‫األنشطة مع األفراد ‪ ،‬و تسيير هذه العملية إلى أنشطة التخطيط و التنظيم و القيادة و التقييم التي‬
‫يجب القيام بها لتحقيق األهداف ‪.‬‬
‫إن أي تعريف للتسيير يجب أن يتضمن ثالثة عوامل مشتركة و هي األهداف ‪ ،‬األفراد و الموارد‬
‫المتاحة المحدودة ‪ ،‬و بالرجوع إلى تعريفنا للتسيير فاألهداف هي األنشطة المنفذة ‪ ،‬و الموارد‬
‫المحدودة متضمنة في كلمة كفاءة ‪ ،‬و األفراد هم األشخاص أو الموظفون‬
‫الفرع الثاني‪ :‬تعريف تسيير الموارد البشرية‬
‫‪ ".1‬إن تسيير الموارد البشرية هو التسيير الذي يقوم بشؤون االستخدام األمثل للموارد لبشرية‬
‫على جميع المستويات بالمنظمة ‪ ,‬قصد تحقيق أهداف هذه األخيرة "‬
‫‪ .‬إن بقاء أي منظمة يتطلب وجود مسيرين وأفراد متمكنين يقومون بتنسيق جهودهم وتوجيهها‬
‫لتحقيق غاية عليا مشتركة ‪.‬‬
‫‪ -‬إن الحصول على الموارد البشرية وتنميتها وتحفيزها وصيانتها يعتبر ضروري إلنجاز أهداف‬
‫المنظمة‪.‬‬
 ‫مطلب ثاني‪ :‬وظائف تسيير الموارد البشرية‬
‫تتمثل أهم وظائف تسيير الموارد البشرية في اآلتي ‪:‬‬
‫‪ -‬الرقابة على ظروف العمل وتسيير الخدمات الخاصة باألفراد ‪ ,‬وإعداد السجالت المرتبطة بهم‬
‫وتتبع حياتهم الوظيفية ‪.‬‬
‫‪-‬اإلشراف على موازنة األجور المرتبات والحوافز والمكافآت والعالوات ‪.‬‬
‫‪-‬العمل على حل مشاكل األفراد في كافة مجاالت العمل ‪ ،‬وتقرير و تنفيذ لسياسة التسيير في‬
‫مجال شؤون األفراد ‪.‬‬
‫‪-‬اعتماد عقود العمل واألوامر اإلدارية الخاصة بالجزاءات في حدود اللوائح المعمول بها‬
‫‪-‬التنسيق مع كافة المنظمات في قطاعات العمل األخرى ‪ ،‬فيما يتعلق بتسيير العنصر البشري‬
‫ورعايته اجتماعيا وصحيا ومهنيا ‪ ,‬بما يكفل تكوين قوة عمل راضية ومنتجة ‪.‬‬
‫‪-‬تطبيق إجراءات اإلعالن عن الوظائف الشاغرة ‪ ,‬وكل ما يتعلق بعمليات االختيار ‪ ،‬التعيين‬
‫وتكوين األفراد ‪.‬‬
‫‪-‬تلقي شكاوى ومقترحات األفراد ‪ ،‬ودراستها والرد عليها ‪.‬‬
‫‪-‬االعتراف على تنفيذ القرارات المتعلقة بالترقيات و تنظيم عمليات حضور وانصراف األفراد ‪،‬‬
‫و على إعداد وتنظيم النماذج والسجالت المرتبطة باستخدام األفراد وتقدير كفاءاتهم ‪.‬‬
‫‪-‬القيام بالدراسات الخاصة بتحليل سياسات تسيير الموارد البشرية ولوائح استخدامها والخاصة‬
‫ببحوث األفراد بما يساعد على ‪:‬‬
‫‪ -‬تنسيق التنظيم وتحديد تفصيالت الهيكل التنظيمي ‪.‬‬
‫‪ -‬اكتشاف وسائل أفضل لرفع القدرة اإلنتاجية للمنظمة ‪ ,‬وتحقيق أهدافها في مجال األرباح ‪.‬‬
‫إن تسيير الموارد البشرية يجب النظر إليها وظيفة تتكون من أربعة مهام رئيسية ‪:‬‬
‫• توظيف األفراد ‪ :‬و تبدأ بتخطيط القوى العاملة و يتضمن التوظيف أيضا أنشطة االستقطاب و‬
‫االختيار و التوجيه لألفراد ‪.‬‬
‫• تنمية األفراد ‪ :‬يمكن النظر إليها من بعدين ‪:‬‬
‫‪ -‬بعد يتعلق بالفرد الذي يخص بالتكوين ‪.‬‬
‫‪ -‬بعد يتعلق بالمسير الذي يختص بالتعليم ‪.‬‬
‫• تحفيز األفراد ‪ :‬و ذلك من خالل أنظمة األجور و الحوافز ‪.‬‬
‫• المحافظة على األفراد ‪ :‬تهتم هذه الوظيفة بتوفير مزايا و خدمات و ظروف عمل ‪ ،‬يرى األفراد‬
‫أنها ضرورة للمحافظة على التزاماتهم تجاه المنظمة‬
‫مبحث ثالث‪ :‬األهداف والعوامل المؤثرة على تسيير وظيفة الموارد البشرية‬
‫المطلب االول‪ :‬أهداف تسيير الموارد البشرية‬
‫تتمثل أهم أهداف تسيير الموارد البشرية فيما يلي ‪:‬‬
‫أوال ‪ :‬التعرف على حاجات و رغبات األفراد والعمل على إشباعها‪ ,‬بما يولد لديهم الحافز على‬
‫اإلنتاج ‪ ,‬و يتطلب ذلك ما يلي ‪:‬‬
‫‪ -‬معرفة احتياجات األفراد و رغباتهم قبل التخطيط إلدخال التغيرات في المنظمة ‪.‬‬
‫‪-‬مشاركة األفراد للمنظمة في تحمل المسؤولية و مواجهة مشكالت العمل الحقيقية وحلها‬
‫ثانيا ‪ :‬االرتفاع بكفاية أداء األفراد ‪ ،‬كاإللزام المعنوي اتجاههم ومسؤولية اجتماعية للمنظمة‪.‬‬
‫ثالثا ‪ :‬تنمية الفهم والمهارة األساسية في العالقات اإلنسانية لدى المسيرين ‪ ,‬بما يساعد على‬
‫تحقيق التناسق في األداء وتنمية العمل االجتماعي كفريق ‪.‬‬
‫رابعا ‪ :‬تقدير وتدبير احتياجات المنظمة من القوى العاملة و تطبيق سياسات تسيير الموارد‬
‫البشرية من اختيار وتعيين وتكوين و أجور ومرتبات ‪ ,‬ووضع نظم الحوافز ‪ ,‬وتقييم كفاءة األفراد‬
‫حتى يتحقق االستخدام األمثل الموارد البشرية ‪.‬‬
‫خامسا ‪ :‬تخطيط التنظيم بما يكفل تحقيق أهداف المنظمة واألفراد وفقا لمرحلة النمو التي تمر‬
‫بها ‪ ،‬وفتح فرص الترقية أمام األفراد‪.‬‬
‫سادسا ‪ :‬تنمية مهارات المنظمة في مجال المحافظة على العنصر البشري ‪ ،‬و التأثير اإليجابي في‬
‫سلوك األفراد ‪.‬‬
‫سابعا ‪ :‬ممارسة العالقات العامة وتنمية الصلة ة الترابط بين األفراد و المنظمة من خالل البرامج‬
‫الترفيهية و الخدمات الصحية واالجتماعية والثقافية المختلفة ‪.‬‬
‫ثامنا ‪ :‬بحوث األفراد ‪ ,‬وتقييمها يرفع الروح المعنوية لديهم ‪.‬‬
‫تاسعا ‪ :‬المشاركة في وضع وتطبيق سياسات تسيير الموارد البشرية وما يرتبط بها من نظم‬
‫ولوائح وإجراءات عمل ‪.‬‬
‫‪ :‬مطلب ثاني‪ :‬العوامل المؤثرة على تسيير الموارد البشرية‬
‫إن العوامل التي كان لها تأثير على تسيير الموارد البشرية عديدة ‪ ,‬ولكننا سنركز على أربعة‬
‫عوامل أساسية هي كالتالي ‪ :‬مطلب ثاني‪ :‬العوامل المؤثرة‬
‫‪.1‬العوامل االقتصادية‬
‫إن حالة االقتصاد الوطني والظروف المحيطة به تؤثر على الموارد البشرية ‪ ,‬ألن المنظمات‬
‫تتجه إلى التوسع في النشطة الخاصة بتسيير الموارد البشرية في فترات الرواج ‪ ,‬وتقلصها فترات‬
‫الكساد ‪.‬‬
‫ونجد من ناحية أخرى أن االرتفاع المستمر لمستوى المعيشة في المجتمع ‪ ,‬كان له تأثير كبير‬
‫على الممارسات الخاصة للموارد البشرية ‪ ,‬بالذات من ناحية تطور المداخيل األفراد ‪.‬‬
‫‪.2‬العوامل القانونية‬
‫إن النصوص القانونية واألحكام القضائية والقرارات اإلدارية كان لها جوهريا على تسيير‬
‫الموارد البشرية ‪.‬‬
‫إن تسيير الموارد البشرية انتقلت من مجال يحكمه مبدأ "دعه يعمل أتراكه يمر" إلى مجال آخر‬
‫مقيد بالقوانين ‪ ,‬كالحد األدنى لألجور ‪ ,‬والحد األقصى لساعات العمل ‪ ,‬وكل السياسات المتعلقة‬
‫باستقطاب األفراد ومقابلتهم واختيارهم ‪ ,‬وتكوينهم ‪ ,‬وتقييمهم ‪.‬‬
‫‪ .3‬العوامل االجتماعية‬
‫إن المجتمع قد تعرض لتطور كبير فيما يتعلق بتركيبه الطبقي واالتجاهات والقيم السائد فيه ‪,‬‬
‫وكذلك بأحداث رئيسية غيرت من مجريات األمور داخل المجتمع ‪.‬‬
‫لقد تعرض المجتمع خالل القرن العشرين لتغيرات جوهرية في أسلوب معيشته ‪ ,‬وأسلوب تفكيره‬
‫فيما يخص توسيع فكرة دور الحكومة بتسيير شؤون أفرادها‪.‬‬
‫‪ .4‬العوامل التكنولوجية‬
‫إن التقدم التكنولوجي الذي حدث كان مذهال ‪ ,‬فقد وصف التقدم الذي حدث والتغيرات الجذرية‬
‫للموارد البشرية كنتيجة لتغير حاجات ومتطلبات المنظمة والتوسيع المستمر في التكنولوجيا‬
‫وزيادة االعتماد على الحسابات الكترونية ‪.‬‬
‫خاتمة‬
‫إن وظيفة تسيير الموارد البشرية واسعة البحث ‪ ,‬فهي تتطور مع الزمن ولها صلة بالمحيط فنجاح‬
‫المؤسسة يتوقف على حسن توظيف العمال وتخطيطهم وتنظيمهم ‪،‬وهذه المسؤولية هي التي‬
‫توكل إلدارة الموارد البشرية وتجعلها تحتل المكانة‬
‫اإلستراتيجية داخل تركيبة المنظمة‬