Sociale psychologie en attitudes

Wat is sociale psychologie:

Sociale en cognitieve processen die van invloed zijn op ons gedrag.

Geschiedenis:
Experiment Sherrif:
( donkere kamer 2 lichtpuntjes eerst individueel afstand inschatten daarna groepsgewijs )
3 conclusies:
* Bij ontbreken criterium construeren wij er zelf 1
* De wereld om ons heen is multi interpretabel
* We worden beinvloedt door mensen om ons heen
Axioma’s in de psychologie
- mensen scheppen hun eigen werkelijkheid
- sociale invloed is onontkoombaar

Methoden waarmee sociale Psychologisch onderzoek wordt verricht

Onderzoek dat ten grondslag ligt is : Emperisch Cyclus
1 Observatie; Verzamelen en groeperen
2 Inductie; formuleren van hypthesen
3 Deductie; Afleiden van toetsbare voorspellingen
4 Toetsing; Toetsen Hypothesen
5 Evaluatie; beoordelen uitkomst toetsing
In de sociale psychologie kan je meten dmv theoretische constructen:
Dit zijn abstracties; ze kunnen niet direct gemeten worden, maar dmv observatie kun je wel
zien dat dit gebeurt

Bij onderzoek moet er altijd onderscheid worden gemaakt tussen 2 variabelen, nml; de
afhankelijke en de onafhankelijke

3 Onderzoeksmethoden
1 Veldstudie 2 soorten exploratieve; allerlei verbanden proberen te leggen, zonder hyp.
Hypothese; dmv onderzoek proberen hyp. Te verwerpen, hoe
minder het lukt, hoe groter de kans dat de hyp. waar is.
2 Veldexperiment kenmerkend
- 2 groepen waarbij de ene groep een experimentele behandeling krijgt en de ander niet
- Grpn weten niet dat ze oinderdeel van een experiment zijn.
- Beide groepen dienen op relevante kenmerken gelijk te zijn
- Aan het einde van de behandeling beide groepen vergelijken
3 Labexperiment Komt overeen met een veld experiment, maar hierbij is het belangrijk dat
er meerder variabelen en condities gelijk gehouden kunnen worden.

ATTITUDES
Een attitude is een theroteisch construct, we kunnen het niet waarnemen, maar
veronderstellen! Aspecten attitude
• cognitief aspect
• affectief
• gedrag
Attitudevorming
Attitudes worden aangeleerd
3 leertheorieen
Leren door conditionering = associatief leren
Pavlov – Klassieke conditionering;
Skinner voegde beloning toe – gedrag wordt versterkt door beloning => hypothetisch
Construct dat tussen stimulus en respons zit= > we kunnen attitude niet direct
waarnemen maar wel afleiden
Leren door nabootsing en navolging
Leren in sociale psychologie
De manier waarop mensen zich attitudes eigen maken is van belang; hierbij is er een
onderscheid te maken, wie brengt de boodschap, de duur van de info en hoe voel ik me hierbij

Als de attitude al verandert kan dit passief / actief plaatsvinden.

De actieve infoverwerking gebeurt dmv
Opvallende informatie mensen moeten zichzelf overtuigen
Het moet begrepen worden de info moet verwerkt worden

Consistentietheorieen = de relatie tussen de cognities van attitudes en affectie en gedrag.

Belangrijke theorieën
• Cognitieve dissonantietheorie Festinger
o Basisgedachte mensen willen geen tegenstrijdigheden in hun gedachte
 2 cognitieve elementen kunnen 3 relaties hebben
1 Een irrelevante roken gevaarlijk – mooi weer
2 Een consonante roken gevaarlijk – dus ik stop
3 Dissonante roken gevaarlijk – ik rook 1 pakje pd
* Heiders Balanstheorie
=> Streeft naar evenwicht tussen attitude en gedrag
=> Toepassing op sociale situaties
Uitgangspunt – Als elementen van een attitude niet consistent zijn zijn we geneigd
deze elementen te veranderen in elkaars richting tot er een evenwicht is
Fundament theorie: TRIADE
• Osgood en Tannebaum Congruentietheorie
o Attitudes t.a.v. mensen kunnen scoren op een schaal van +3 tot -3
• Er is geen sprake van incongruentie als een door ons aardig
gevonden persoon iets leuk vind dat wij ook leuk vinden,
andersom ontstaat er incongruentei
Attitude en gedrag
We worden ons van veel attitudes pas bewust als ernaar gevraagd wordt, vanuit hier ontstond
zelfperceptietheorie (BEM); deze theorie gaat ervan uit dat mensen uiterlijk gedrag vertonen
dat naar attitudes verwijst.
Zelfperceptietheorie komt overeen met attributietheorie: op grond van onze gedragingen komt
men tot een uitspraak over zichzelf.

Het meten van attitudes dmv Schaaltechnieken:

Thurston Schaal => 1 individueel oordeel vergelijken met die van grote groep
Likert Schaal => 5 antw mogelijk met een rating van +2 tot -2 van zeer onjuist – zeer juist
Semantisch differentiaal => mate van gradatie. Vb antw aardig van +3 tot _3 zeer onaardig
Gutman schaal
HST 2 Mens en groep
Groepsverschijnselen => Mensen in groep hebben een bepaalde structuur deze is niet te zien,
maar is een hypothetisch construct
Structuur is wel weer te geven dmv
• Grafische voorstelling
o Bijv. naar soort relatie (sympathierelatie = sociogram, weergave gevoelens)
o Contactogram geeft gedrag weer en hoe beslissingen genomen worden of
groepprestaties en of hoe info zich verspreidt
 Communicatie weergave
 Onderscheid in gecentraliseerde groepen dmv centraal persoon
 Gedecentraliseerde groepen ; communicatie verdeeld over leden,
geen centraal overzicht ( cirkel, ketting, kluwen, ster yvorm)
• Matrix
o Geschikt om kwantitatieve gegevens weer te geven dmv + en –

• Index
o Gebruiken wanneer we meer dan 1 aspect weer willen geven
 Om cohesie aan te geven
 Score op bepaalde hypothetisch construct

Prestaties in groepen
Taakuitvoering; Volgens Steiner kan dit op verschillende manieren
Aanvullend taken
Gescheiden taken-> prestatie beste uitvoerder
Verbonden taken-> afhankelijke relatie
Complexe taken voor leden -> Leden moeten flexibel zijn

Rollen binnen groep

Rol binnen groep dat vanzelf bepaald wordt = Roldifferentiatie; dit ontstaat, men rekent op
elkaar
Een mens vervult verschillende rollen met elk haar eigen regels, normen en waarden
Roluitvoering hangt af van verwachting van leden en interpretatie van diegene zelf

Rolconflicten kunnen ontstaan bij vervullen van rollen

Intern rolconflict: bijv. arts die euthanasie moet toepassen
Extern rolconflict tegenstrijdige rollen bijv. actief vakbondslid die manager wordt

Conformisme in groepen
Conform wat de groep wil
( zie exp. Sherrif )
Experiment ASCH : experiment om te kijken of er sprake was van conformisme als het
duidelijk was dat de groep fout zat. Conclusie We passen ons oordeel aan aan die van groep

Hoe ontstaan normen binne groep?

1 lid stelt de norm
Door immitatie
Door normen van andere groepen over te nemen
Functienormen; leden komen op 1 lijn, groep blijft fysiek bij elkaar door
uiterlijk vertoon en constructie van eigen sociale relatie
Socialisatie =>aanpassen aan je omgeving
Stelling Freud : sociaal onnacceptabel gedrag sublimeren; bijv. Kind dat graag met
poep speelt, klei geven. Kneden gebeurt door maatschappij
Stelling Shafter; Publicatie socialisatiemodel dat uitgaat van wederkerigheid
Dmv actie en reactie komen opvoeders en opgevoeden tot een acceptabele socialisatie

Binnen socialisatie proces zijn er 3 hoofdonderwerpen

1 De ontwikkeling van relaties
2 de ontwikkeling van taal
3 ontwikkeling van sociale kennis
Motieven en denkprocessen kunnen we indirect waarnemen er moet betekenis gehecht
worden aan gedrag

Collectief gedrag
 gerucht – info is gedeeltelijk en gaat via informele kanalen
 Paniek – men richt zich op gedrag van grp, zonder individuele beoordelingsvermogen
 Rage – bijv. voetbalkaartjes, gedurende een bepaalde perioden
 Rel – agressie komt tot ontlading en verdwijnt vervolgens

HST 3 Macht en communicatie

Basis machtsverhouding bestaat uit interdependentie die tussen mensen ontstaat, dwz
onderlinge afhankelijkheid
Op microniveau
1 cognitief -> gevoel van verbondenheid met de daarbij behorende verplichtingen
2 Gedragsmatig -> het gevoel van plannen, activiteiten en acties op elkaar afstemmen
3 affectief -> gevoelsmatige verbondenheid

Autoriteit wordt verkregen door status => kenmerk; echt en overtuigend & zichtbaar

MAchtsbeinvloeding uit zich doordat de ander zijn gedrag/ houding of opvatting verandert
nav Machthebber. 2 soorten beïnvloeding
• info. Beïnvloeding mensen zijn geneigd hun oordeel aan dat van de groep aan te
passen ( vergadering )
• Normatieve beïnvloeding bijv. in politiek, concessies doen, maar wel datgene
gedaan krijgen wat jij belangrijk vindt
Beïnvloeding in groepen
Groepspolarisatie; individuen in groep gaan extremer denken, nemen extremere
meningen aan en gedragen zich extremer

MACHT en LEIDERSCHAP
4 soorten macht
* Belonings en bestraffingsmacht
* legitieme macht
* referentiemacht ( macht gegeven aan een persoon omdat we hem aardig vinden )
* Deskundigheidsmacht
Mulders Macht Theorie
Aanname; mens wil meer macht en haalt hier voldoening uit
3 hoofdlijnen * Machtsuitoefening en voldoening
* Machtsafstandreductie
* Participatietheorie
Binnen de organisatie betekent dit; Zodra je iemand macht ( leiding ) geeft, zal hij naar meer
verlangen. Zorg ervoor dat hij mw krijgt die net zo in elkaar zitten, dan lost het probleem
vanzelf op./ door deskundigheid ontstaat er respect
Leiderschap
- gericht op taken
- gericht op mensen
3 leiderschapsstijlen
Autoritair
Consultatief
Participatief
Contingentie Model Fiedler
gaat ervan uit dat het effect van de leider van het gedrag van de leider afhankelijk is
van de greep van de leider op de groep en op de taak!
Bij groepen bepalen 3 factoren of leider er zeker van is dat de taak verricht wordt
• affectieve persoonlijke relatie tussen leider en groep
• taakstructuur
• positionele macht van leider ( mate van beloning / bestraffing leider naar grp )
Gehoorzaamheidsonderzoek
Onderzoek Milgram mbv stroomstoot
Waarvoor gehoorzamen mensen??
- Institutiehouding hierarchie is nodig voor functionering grp
- Bindende factoren men accepteerd een aantal voorwaarden bij innemen positie
Onderzoek Zimbardo mbv gevangenisbewakers
Het bekleden van een sociale positie en de daarmee samenhangende schaduwkant
- men vervult een rol, zoals men denkt dat het op die manier van hem verwacht wordt
- deindividuation controle over jezelf verliezen qua gedrag, omdat je een uniform draagt
COMMUNICATIE
Semiotiek = tekenleer
Linguïstiek = taalleer
Logica = die en die is aardiger dan die
Denotatie= letterlijke betekenis van het woord
Connotatie = de emotionele bijbetekenis van het woord
Metacommunicatie = de betekenis wordt door zender toegevoegd ipv ontvanger
Affiliatie = contact maken omdat we dat willen

Attributietheorie deze theorie behandelt de manier waarop we gedrag van anderen proberen te
verklaren
Heider Mensen verklaren gedrag uit 2 bronnen
Interne ( motivatie, competentie ) en Externe ( geluk, slecht weer )
Kelley: mensen gedragen zich als wetenschapper men gaat na of gedrag aan een bepaalde
oorzaak kan worden toegeschreven met uitsluiting van andere oorzaken.
De beoordelaar gaat na of in een mogelijke verklaring de stimulus onderscheiden kan worden
( distinctie )
En of daar overeenstemming met anderen over bestraat ( consensus ) en of het gedrag vaker
voor komt ( consistentie )
Attributiefouten
De werkelijkheid verdraaien…
Een goed zelfbeeld aan anderen geven en de slechte kanten van onszelf verbergen =
defensieve attributie

HOOFDSTUK 4
Arbeid en organisatiepsychologie
Kenmerkt zich door de bestudering van het gedrag van de mens in de relatie tot arbeid en dat
van de werkende mensen in organisaties.
Organisatie psychologie houdt zich bezig met organisatiestructuur, organisatietheorieen en
organisatie veranderingen.

De stromingen:
Scientific Management:
Taylor, richtte zich op het rationele aspect van arbeid.
- Denkwerk door Staf en Management
- Opsplitsing van arbeid in eenvoudige deelbewerkingen
- Invoering prestatieloon

HR
- werkende mens hecht veel waarde aan erkenning en aandacht

Werkstructureringsexperiment
- richtte zich op interessant maken van de werkintrinsieke aspecten van arbeidsstudies
- experiment door taakroulatie, taakverbreding, taakverrijking en autonome groepen.

Mens en organisatie in zijn huidige context

Organisaties moeten inspelen op de consumenten markt door:
- bussines units creeren
- hiërarchische niveaus verminderen
- reductie regels en procedures
- ondersteunende afd. verzelfstandigen
Doordat organisaties zo afhankelijk worden van hun mw, die de organisatie aan consumenten
verkopen, moet de organisatie onderzoek doen naar arbeidssatisfactie. De tevredenheid wordt
bereikt door zeggenschap van mw en schouderklopjes.
HST 5 Studie-, Beroep, en Loopbaankeuze
Voor een goed advies is inzicht nodig van de situatie waarin organisatie en mw zich bevinden.
De Context moet duidelijk zijn, deze bestaat uit organisatie, studie/werk en werknemer.
Doordat omgeving dynamischer is geworden is het een ingewikkeld proces, vooral bij niet
statische producten. Deze organisaties hebben te maken met onzeker en instabiele markt. De
organisatie moet creatief en innovatief zijn.
Factoren waar organisaties rekening mee moeten houden;
- economischesituatie
- politieke situatie van een land
- Technische ontwikkelingen
 het werken van nu is diverser en ingewikkelder geworden, dus bij advies over studie,
beroep en loopbaankeuze moet hiermee rekening gehouden worden.
 Werknemers zijn ook veranderd, zij hebben
o Een andere instelling tov werk ( onderhandele…)
o Samenstelling van de bb is ook veranderd
o Zijn beter opgeleid
Carriere = opwaartse mobiliteit
Loopbaan geeft alle verschuivingen tijdens arbeidsproces aan
De loopbaanfasen;
Fase 1 groei en exploratie van zichzelf en de wereld
Fase 2 opbouw en handhaving van een stabiel beroepsrol
Fase 3 loslaten beroepsrol
Het keuzeproces
Studie beroep en loopbaankeuze is een proces wat gedurende het hele leven gebeurt.
Factoren in het keuzeproces;
Zelfbeeld
– Persoonlijkheid onderscheiden in 5 dimensies
• neuroticisme
• extraversie
• vriendelijkheid
• consciëntie
• openheid
eenieder heeft alle dimensies alleen in verschillende mate, hiermee kan men
kijken wat het best bij diegene past
- capaciteiten en interesses
Het zelfbeeld is dynamisch, ( vergelijking verleden, heden en toekomst )
Het subjectieve verhaal moet inzicht bieden in het zelfbeeld.
3 uiteenzettingen zelfbeeld
1 het zelfbeeld
2 meta zelfbeeld ( welk beeld hebben anderen van mij )
3 ideaalbeeld
Adviesmethoden:
• Klinische methode
o Hierbij wordt de persoon als uniek geheel gezien
o De adviseur onderzoekt persoon dmv gesprekken, oordelen, indrukken en
vermoedens
• De statistiche methode
 o Hierbij wordt er een voorspelling gedaan obv vergelijking met testgroep.
Dmv tests

HST 6 Werving en selectie

Werving:
• Optimaliseren organisatie activiteiten vb Imago, functiekenmerken en org. Kenm.
• Match tussen persoon en organisatie
Voorbereidingen tbv werving
Functie analyse – taken - Verantwoordelijkheden - Persoonsprofiel

Wervingsmethoden:
• Intern
o Voordelen, lage kst, bekendheid van personeel
o Nadeel subjectief, bedrijfsblind vriendjespolitiek
 Gevaar peter Principle iemand een functie laten bekleden die hij
niet aankan
• Kandidaten in port
• Uitzend / arbeidsbureaus
• Scholen en Uni’s Internet
• W&S bureaus
• Headhunting executive search ( directe benadering )
• Personeelsadv…. Eisen: branche bedrijf, ontstaan vaca, functiebenaming, relevante
kenmerken, functieeisen, arb. Voorw, selectieprocedure.

Selectie
Doel: Zowel de belangen van org als die van kandi behartigen en op elkaar aan laten sluiten
Belangrijke criteria bij selectiemethode: * betrouwbaarheid * validiteit * eerlijkheid * tijd
*kst.
Selectie stappen:
• briefselectie
• pe psych. Test
• selectie Interview
• Assesment Centre
• Arbeidsproef

HST 7 Mens en arbeid

Motivatie
Theorieën
• Maslow behoeftenhierarchie
• MCLelland Need of Achievement
• Herzberg Tweefactor theorie
• Vroom verwachtingstheorie
Moderne
Zelfwaargenomen competentie Bandura….
Flow Mihaly…….
Behoeftenhierarchie Maslow
Basis gezond en creatief mens, creativiteit is bij de geboorte al aanwezig
“ Slechte en destructieve dingen die men doet zijn gevolg van reacties op hun
omgeving = Humanistische psych. => mens is voortdurend in wordingsproces ;
vrijheid van keus staat centraal.
• Uitgangspunt: behoeftes en velangens zijn aangeboren en geordend
• Een mens wil altijd wat, als aan de ene behoefte is voldaan, ontstaat snel de
behoefte aan iets anders van de hogere orde
• Uiteindelijk streeft mens naar zelfacualisatie ( alles waartoe men potentieel in staat
is; volledige benutting van talenten

Fys. Behoefte => veiligheidsbehoefte => affilatiebehoefte =>zelfwaarderingsbehoefte

=>bevrediging van repect van anderen => behoefte aan zelfactualisatie
Hierna volgt piekerervaring => intens geluk omdat men is wie men wil zijn

Need for achievement mensen kennen 3 motieven ( n-ach, n-affil, n-pow )

• achievement ( motief gericht op resultaat )
o Mclelland beschouwt pers. Kenmerken als aangeleerd
 Efficiëntie => concreet resultaat zijn drijfveren n-ach overheerst
• affiliation Affilatiemotief
o aardig gevonden worden en op zoek naar goedkeuring
• powerrr Machtsmotief
o strebers. Politici, deze mensen willen sturen

McLelland pastte zijn theorie toe op totale bevolking van een land en kon hiermee
interessante conclusies trekken. Hij keek naar hoogte van n-ach, n-affil, n-pow gehalte
Samen met Atkinson ontwierp hij de TAT test ( thematic, Apperception Test );
Test met onduidelijke plaatjes die aan de proefpers. Werden voorgelegd, idee….. men zag
waar men in gedachte mee bezig was

Tweefactor Theorie Motivatie Hygiënetheorie

Leren motiveren van MW
Uitgangspunt:
- alle mensen hebben dezelfde behoefte en doelen
- duidelijk verschil tussen factoren die mensen motiveren en die mensen ontmoedigen
Motivatievariabelen: Mens raakt vanuit zichzelf gemotiveer => boekt resultaat, krijgt
hiervoor erkenning promotie=> intrinsieke motivatie => langdurig effect
Hygienevariabelen: Zaken die een mens ontevreden maken als ze niet goed geregeld zijn,
maar die niet perse motiveren => dissatisfiers=> omgevingsfactoren => bedrijfsbeleid,
supervisie, status en goed salaris goede werkcondities
Verwachtingstheorie Vroom
Motivatie wordt bepaald door Valentie (emowaarde die men hengt aan de uitkomst ),
verwachting ( waarschijnlijkheid van een bep. Uitkomst bij een bep. Keuze ) en kracht
( drijfveer van iemand om zich in te zetten ) de som hiervan is de sterkte van de
motivatie…….
Theorie motivatie heeft betrekking op;
• Individueel gedrag
• Gedrag op werk
• Inzichtelijk maken waarom mensen bepaalde keuzes maken
• Zich beperken tot bruikbare variabelen
• Zich beperken tot datgene dat zichtbaar is
Proces van keuzesituaties….

Zelfwaargenomen competentie, Albert Bandura

Motivatie hangt af van persoonlijke inschatting van vakbekwaamheid.

Flow, Mihaly cszusjsjhsdgd

Gelukkig worden van wat je doet en hier helemaal in opgaan, de tk wordt dan vanzelf lonend.
Overeenkomst zelfactualisatie MASLOW;

Satisfctie en relatie met Motivatietheorieen

Maslow => tevredenheid is kort als aan de ene behoefte is voldaan ontstaat er behoefte aan
een voldoening van hogere orde
MCLelland=> stelt dat iemand bij wie een bepaald hoofdmotief overheerst, hij in de
gelegenheid moet zijn , zijn werkzaamheden in de richting van het hoofdmotief te ontplooien.
Herzberg=> tevredenheid ontstaat als er sprake is van satisfiers, ontevredenheid is te
verwachten als de disssatisfiers niet zijn vermeden
Vroom=> de motivatie groeit wanneer er zich een keuzemogelijkheid voordoet, waarbij veel
aantrekkelijke zkn binnen bereik liggen, indien dit werkelijkheid wordt is de voldoening
groot.

HST8 komt laterr uitgebreider aan de orde…..

HST 9 Mens en organisatie

Geschiedenis:
Scientific Management Kernvraagstuk:
Hoe arbeid zo efficiënt mogelijk inzetten in combinatie met tecnologische ontwikkelingen en
productietechnieken. Vraagstuk mbt productiviteit - arbeidsinzet - afstemming
Scheiding tussen ontwerp en uitvoering arbeid, hierdoor
- nam handvaardigheid per deelhandeling toe
- namen opleidingskosten per wn af
- ging er geen tijd verloren door afwisseling handelingen
- eenvoudigere mechanisering van afzonderlijke handelingen ipv gehele
productieproces
 - voor arbeiders betekende dit proletarisering;. Er ontstond kennismonopolie, arbeid was
monotoom routinematig en zinloos
- deskundigen gingen ervan uit dat de productie zo hoog mogelijk zou zijn als de taak
zo nauwkeurig en begrensd mogelijk was
- motivatieprobleem werd opgelost door geld.
- Grondprincipes Scient. Man.
o Taylor ontwikkelde wetenschappelijke studie van werkmethoden
o Door selectie en training moesten arb. De norm halen, onder stricte toezicht en
supervisie.
o Taylor ontwikkelde harmoniemodel => ieder deed wat bij zijn taak hoorde
o Financiele prikkels dmv target bonussysteem
o Taylor introduceert taaksplitsing
 Werk van chef werd opgesplitst en uitgevoerd door meer
functionarissen=> hiermee heeft Taylor impuls gegeven voor
stafafdeling en specialismen binnen org. Zoals we vandaag kennen.
Taylors Harmoniemodel werd vergeten…… hierdoor 2e stroming

HR benadering

Een vervolg op Scient. Man. Waren onderzoeken die gericht waren op arb.omstandigheden en
arb.productiviteit.
MAYO => Hawthorne studies=> onderzoek verband lichtssterkte en arb. Productiviteit
Hawthorne effect => moreel van wn was vooruitgegaan omdat zij meer aandacht kregen van
hun superieuren. Werknemers voelden zich betrokken, hadden meer plezier in hun werk en
houding t.o.v. bedrijf werd positief beinvloedt.
Onderzoekers stelden dat een vriendelijke en begrijpende benadering erg nuttig was voor
motivatie.
Conclusie
Normen=> arb. Vormen groepen met eigen normen en waarden, bindingen en
opvattingen
Informeel contact=> dat beinvloedt gedrag en prestaties op werkvloer
Positie en rol Leidinggevende=> hij moet sociaal vaardig zijn
Invloed HRbenadering
Enorme groei in leiderschapstrainingen en counseling programma’s tevens een groei in
onderzoeken naar invloed van groepsvorming, normen en waarden, leiderschap en counseling
Kritiekpunten HR benadering
Uitgang is harmoniemodel
 dit is moeilijk haalbaar door hierarchie, en belangen wn en lg zijn tegengesteld
 de ver doorgevoerde takensplitsing werd niet of nauwelijks aangepakt.
e
3 stroming…………….

Werkstructurering en taakverruiming

Ondanks de vergevorderde resultaten van Scient. Man en Hr was er nog steeds sprake van
negatieve aspecten… zoals
- geringe betrokkenheid, hoge ziekteverzuim, productie beneden peil
Klachten wn bestonden uit het werk zelf, wn werden kritischer kieskeuriger en waren hoger
opgeleid. Het werk moest interessanter gemaakt worden om de motivatie te bevorderen.
Dit deed men door werkstructurering. Inhoud van het werk zelf werd zo aangepakt dat het
interessanter werd en als zinvol werd beschouwd. Dmv experimenten ( ahmedabad –
grondslag sociotechniek, treasury department study – job enrichment, philips taakverruiming,
jobenrichment, job redesign )

4 basis principes
* Taakverbreding / Job enlargement
=> horizontale taakverruiming, wn verricht meer handeling heft het gevoel dat hij een
complete stuk werk afleverd
* Taakverrijking / Job enrichment Verticale taakverruiming
=> taken die van hoger niveau bij tknpakket wordt toegevoegd. Groot beroep wordt er
gedaan op zelfstandigheid en verantwoordelijkheid, uitdaging gaat omhoog
* Taakroulatie / Job rotation
=> met collega’s wisselen van taken, wn breder inzetbaar, wn krijgt beter zicht op
gehele productieproces
* Groepsvorming werkzaamheden worden verricht in autonome grpn. Wn zijn vrij om naar
eigen inzicht de werkzaamheden te organiseren.

Latere ontwikkeling….. Klant Centraal, ook buiten org kijken in tegenstelling tot HR.
Organisatie moet zich focussen op omgeving, markt.

In klassieke scient. Man. Lag nadruk op werk, structurering org stond centraal
In HR stond werkbeleving centraal
In org van nu… concurrentie staat centraal.

HST 10 Mens en org 2

Leiderschap in organisaties

Leiderschap bij 3 verschillende stromingen

Scientific Management:
• Legerachtige leiderschap, scherpe toezicht, veel straffen en belonen
HR
• Wn zijn sociale wezens met behoeften, leiders moeten sociaal zijn
• Taakgerichte en groepsgerichte leiderschap
Werkstructurering
• door werkstructurering ontstonden autonome groepen wn, wn waren vrij om naar
eigen inzicht werkzaamheden te organiseren en te verrichten
• delegrerende leiderschap

Functies Leiderschap
• Goal achievement
o Gericht op directe taakuitvoering en bereiken van korte termijn doelen
• Group maintenance
o Het instand houden van groep als instrument
• Future effectieveness
o Mbt toekomstige ontwerp vooruitkijken, anticiperen en maatregelen nemen
Formeel leiderschap; toebedeeld volgens structuur
Emergent Leiderschap; spontaan opstaan van leider uit groep
Gedragsdimensies van leiderschap
• Taakgericht => leider richt zijn aandacht op behalen taak / prestatie
• Sociaal – Emotioneel => leider richt zijn aandacht op onderlinge verhoudingen;
veel overleg, wn behandelen als gelijke
• Prominentie => eigenschappen leider; deskunfig, intelligent sociabiliteit

Blake en Mouton => manegrial grid mensgericht tov taakgericht

Situatie af ankelijk welk soort leider er nodig is
1.1 laissez faire => wn onzeker
1.9 mensgericht
9.1 werkresultaat is belangrijk / efficiëntie
9.9 taak en mensgericht
5.5 leiders die compromissen sluiten

Vormen Participatief Leiderschap

Formeel versus Informeel
Direct versus Indirect
Veel invloed versus weinig invloed
Vrijwillig versus Verplicht
Voorbeeld participatief leiderschap : Kwaliteitskring
 kleine groep mensen die vergelijkbaar werk uitvoeren en die elkaar vrijwillig op
een vast tijdstip ontmoeten om problemen in het werk te bespreken, analyseren
en op te lossen.
Argumenten Participatie
- participatie verbeterd kwaliteit arbeid
- participatie is gunstig voor org
o optimaal benutten van menselijk capaciteit, kennis en ervaring worden goed
benut
- participatie als recht

Experiment participatie ( Lippit & White )

Kijken welke leiders het meest effectief en efficiënt is. DMV 3 leiders in verschillende rollen,
autocratisch leider ; laissez faire ; democratisch
Conclusie: bij democratische leider is productiviteit het meest efficiënt en effectief

Theorie Vroom en Yetton

Model ontwikkeld over wijze van besluitvorming
5 vormen van besluitvorming, deze verschillen in de mate waarop mw tot beslissingsproces
worden betrokken.
Ook is dit een contingentietheorie
• autocratisch 1
o leider besluit alleen en zonder info winning bij wn
• Autocratisch 2
o Leider besluit na selectieve info winning
• Consulterend 1
o Leider besluit na info individuele groepsleden
• Consulterend
o Leider besluit nav discussie met grp
• delegrerend
 o groep neemt besluit
Acceptatie is het grootst bij gemeenschappelijk besluitvorming. Dit beinvloedt ook kwaliteit
van besluitvorming positief, wanneer het een probleemoplossend aspect in zich draagt
Wn dienen vertrouwen in de leider te hebben en zijn doelstellingen te accepteren.

Organisatiecultuur
- Socialisatieproces ; ongeschreven regels en omgangsvormen
Cultuur is populair omdat:
• managementstijlen belangrijk zijn voor overleving organisatie
• cultuur en mentaliteit wn belangrijk zijn om veranderingen goed door te voeren
• solidariteit en loyaliteit zijn belangrijke eigenschappen van mw..overleving
• Corporate Identity consument vinden het belangrijk zich met org te kunnen
identificeren, en hebben vertrouwen in kwaliteit en service
Cultuurtypologieen Harrison
• Rolcultuur org met functioneel gespecialiseerde afd., veel regels en voorschriften,
hiërarchische org, inflexibel
• Machtscultuur centralisatie macht, succes is sterk afhankelijk van kwaliteit
machtshebber, kwetsbare, resultaatgerichte org
• Taakcultuur centraal= bereiken van doelstellingen, werken in teamverband,
deskundigheidsmacht (netwerkcultuur) flexibele org, chaotisch, onduidelijkheden
werkprocessen
• Persoons- Individucultuur ind. Heeft zijn eigen werk en bepaald eigen tempo,
grpn worden gevormd obv persoonlijke voorkeur, wn weinig binding met org,
eilandjescultuur vb maatschap, advocatenkantoor.

HST 1 Psychodiagnostiek

Taken psychodiagnosticus
Typen diagnostische oordelen
1 classificatie Tot welk categorie behoort client
2 Selectie is de client geschikt voor deze functie / opleiding
3 advisering van verz arts rechtbank
4 plaatsing advies van bepaalde behandeling, op grond van diagnostisch onderzoek
Diagnostiek impliceert een beslissingsproces; de nodige info wordt ingewonnen en verwerkt en dit
leidt tot oordeel client

Typen diagnostiek
• Statusdiagnostiek
o Geeft inzicht in toestandsbeeld op bepaald moment vb IQtest
 • Veranderingstdiagnostiek
o Gericht op ontwikkeling meten, aangeven van interventie resultaat
 Eerst een test => nav resultaat voert men verandering in ( oef )
 vervolgens opnieuw een test afnemen
• Procesdiagnostiek
o Diagnosticeren van individuele wijze waarop een bepaald persoon zich ontwikkeld

Doelstelling van diagnostiek in gezin en onderwijs

Formulering probleem
1e tk diagnosticus:
- zoveel mogelijk info verzamelen, vervolgens richtinggevende hypothesen maken
- dan volgt anamnese => reconstructie ontwikkeling, via gerichte vragen info verzamelen die
van belang zijn voor het onderzoek van het probleem
- de vooronderstelling opnieuw formuleren tot toetsbare hypothese
- gedrag bestuderen=> opstellen behandelplan

Doelstelling van diagnostiek in arbeid en org ( tk diagnosticus )

Geschiktheid persoon voor functie
- functie analyseren
- een goede predictie of onderzochte de kwaliteiten heeft die nodig zijn
- opleidings en ontplooingsmogelijkheden

HST 2 Diagnostisch Proces

Informatieverwerving
1 Het verzamelen van informatie
2 anamnese - algemene gegevens
Specifieke gegevens( wanneer treedt het probleem op)
Is de info consistent? Spreken de verschillende bronnen over hetzelfde gedrag of zijn
er meer probleemgedragingen
3 richtinggevende hypothesen => Toetsbare hypothesen

De diagnostische middelen die te gebruiken zijn, test, observatie, gesprek

4 Advies
Behandeling, uit de toetsbare hypothesen komt idiografische theorie voort =
Samenhangend geheel van uitspraken over ontstaan en voortbestaan problematiek

Ieder deel van proces van aanmelding tot anamnese en het daadwerkelijk testen kan nieuwe info
opleveren die het nodig maakt hypothesen aan te passen of die nieuwe hypothesen oproepen die ook
moeten worden getoetst == Cyclisch aspect van diagnostisch Proces

HST 3 Normen

Een tets is een meetinstrument!

De uitslag van de test is de ruwe score
Wanneer we de uitslag vergelijken met de normgroep dan krijgt de uitslag betekenis.
Kenmerk: de gevonden score bij test staat voor een bepaalde plaats in een verdeling van scores, deze
plaats is niet vrijblijvend

De normen moeten…. zijn:

• Objectief
o op 1 bepaalde manier ruwe score omzetten naar genormeerde score
• Relevant
 o Ze moeten betrekking hheb op de vraagstelling van diagnostisch onderzoek
• Representatief
o Mbt de samenstelling, geografie etc. van steekproef waarop de normering gebaseerd is
• Tijdelijk
o De testen zouden om de 5 jaar vernieuwd moeten worden.

Gestraficeerde steekproef: steekproef die een goede afspiegeling vormt van de groep waarover men
iets wil zeggen
Standaardisering meetprocedure: Voorwaarde waaronder een onderzoek plaatsvindt, moet voor
iedereen identiek zijn
Gestandaardiseerd interview: gaat uit van vooraf geformuleerde vragen en ook de volgorde van
deze vragen liggen vast.
Standaardscores: Hiemee geven we de afstand aan vanaf gemiddelde, met gebruik van SD
• Liniaire standaardscores: = Z score ( ruwe score – gemiddelede) / SD
• Genormaliseerde standaardscore
o Hebben altijd betrekking op scores die normaal verdeeld zijn
o Geven een waarde tov 100
Stanine : Scores die van 1 tot 9 kunnen lopen

Frequentieverdeling kan weergegevn worden in histogram / frequentiepolygoon

M = gemiddelde
Ex = som scores
N= aantal scores
Q2= som van kwadranten/ aantal scores ( Variantie ) gem. verschilscore per groep
Q / SD = (V somkwadranten) / aantal scores

HST 4 Betrouwbaarheid
Meten: een zo betrouwbaar mogelijke inschatting maken die de ware toestand van client aangeeft.
Een test is Betrouwbaar wanneer er hoge mate van overeenkomsten zijn tussen verschillende
onderzoeken van 1 persoon

Statistische begrippen:
Correlatie: Samenhang tussen 2 variabelen vb depressie – negatieve gedachten
- deze wordt uitgedrukt in een bepaald getal correlatiecoefficient
- correlatie kan postief of negatief zijn
o positief: als de ene score hoog is dan is de andere score ook hoog
o negatief: als de ene score hoog is en de andere laag
o Coefficient kan varieren van +1 tot -1
 Wanneer de waarde hoog genoeg is om echt betekenis te hebben noemen we
deze significant
- correlatie van 0 wil zeggen dat er helemaal geen samenhang is tussen de verschillende tests

Correlatiediagram: grafische weergave hoe ieder persoon op 2 variabelen scoort

Variantie: gemiddelde verschilscore per groep Q2

Deze bestaat uit 2 componenten
• De ware variantie Q2w
• De foutenvariantie Q2e
o De betrouwbaarheid van tests wordt gezien als de verhouding tussen ware variantie
en totale variantie
 Betrouwbaarheid = Q2W / Q2
Bepalen betrouwbaarheid
Manieren om betrouwbaarheid tests vast te stellen

• Test – Hertest Methode

o De test op 2 verschillende tijdstippen bij ieder persoon afnemen
 Om mate van samenhang te achterhalen => correlatiecoef. Berekenen
• Test moet weinig leereffect bevatten en er moet genoeg tijd tussen
zitten
• Split half Methode
o De test in 2 gelijke helften splitsen
 2 series waarnemingen waarbij correlatiecoefficient uitgerekend kan worden
• Niet geschikt voor snelheidstoesten
• Paralleltest
o 2 verschillende tests die hetzelfde meten maar elke test met specifieke kenmerken
 Het construeren van deze test kost veel moeite

• Item Analyse
o Nagaan homongeniteit van items
o de samenhang tussen verschillende Items meten

Standaardmeetfout de afwijking van gem. ( spreiding ) en betrouwbaarheid
• Qe = Q x V1-betrouwbaarheid

HST 5 Validiteit
Validiteit van test:
De mate waarin de test datgene oplevert van wat we willen meten
Goede validiteit is voorwaarde voor een goede test
Valideringsfase Test
- obv uitslag test moet toekomstig gedrag worden voorspeld
- hiervoor gebruikt men criterium / maatstaf
- dmv rangcorrelatie de mate van samenhang tussen beide waarnemingen weergeven
- hoe hoger correlatie hoe meer valide de proefserie is
o dwz de test doet een juiste voorspelling over toekomstig gedrag
o kwaliteit van criterium bepaalt het niveau van validiteit v de test
4 aspecten Validiteit
* Predictieve Validiteit ( voorspelling relatie test en extern crietrium )
Voorspellen van gedrag dat buiten test valt
Diagnostisch instrument bezit predictieve validiteit als de relatie tussen instrument en
criterium is aangetoond
Testresultaten krijgen pas waarde wanneer ze de mogelijkheid bieden te verwijzen naar gedragingen
buiten testsituatie
• Cocurrent Validity hierbij is er geen tijdsverschil tussen moment van testen en bepalen
criterium
 o Gelijktijdig testen en verzamelen gegevens criterium gedrag bijv:
 Test leerling en mening leerkracht
• Content Validity
o Mate van testinhoud moet een goede representatie zijn van waarvoor test bedoeld is
 Bij kennis en vaardigheidstesten
• Construct Validity ( begripsvaliditeit )
o 3 ASPECTEN
 Nagaan welke begrippen de testprestatie zouden kunnen verklaren
 Toetsbare hypothesen afleiden uit theorie waar construct binnenvalt
 Empirisch onderzoek om hypothesen te toetsen

Wanneer er een onderzoek gedaan wordt naar predictieve validiteit van een test hebben we te maken
met 2 serie waarnemingen
• de score van de test die de proefpersoon maakt
• het gedrag, prestatie in criteriumsituatie is 2e serie waarneming
o de relatie tussen 2 bovengenoemde wordt uitgedrukt in correlatiecoefficient
• verschillende correlatie coefficienten
o Pearsons R of productmomentcorrelatiecoefficient voor R
o Rangcorrelatiecoefficient of Kendalls Tau

Test moet
Valide betrouwbaar objeztief zijn
Mate van overeenkomst tussen Mate van overeenkomst tussen
verschillende onderzoeken bij Verschillende onderzoeken
Dezelfde persoon. Niet alleen standaardisering maar
ook eenduidigheid van score

HST 6 Indeling tests

2 hoofdrubrieken Drenth
Prestatietests Gedragstests
Intelligentie en begaafdheden persoonlijkheidseigenschappen/
Test bevat maximum en minimum karaktertrekken
Antwoord is goed/ fout Onderzoek gedragsproces

Alg. Niveautest observatiemethoden

Specifieke niveuatest prestatie op 1 bepaald gebied vragenlijsten

DAT test – sterke en zwakke punten

Vorderingentests vaardigheden op bepaald gebied

De mate waarmee kennis zelfstandig wordt toegepast projectiemethoden tekeningen

Test voor de niet intellectueel begaafdheden sensorische test organiciteitstest onderz

Bourdon test = vb meten van concentratie achterliggende organische stoornissen

Voorwaarden objectiviteit observatie methoden: ( vlgns Drenth)

1 duidelijke scheiding tussen registratie en evaluatie
2 exact voorgeschreven verwerkingsprocedure

Voorwaarden objectiviteit observatiemethoden: ( vlgns de Zeeuw )

1 het testgedrag dat men wil observeren zodanig formaliseren dat een objectieve
beschrijving in termen van gedragscategorieen mogelijk is
 2 deze beschrijving moet kwantificeerbaar zijn
3 het testgedrag moet leiden tot nauwkeurig omschreven gedragsobservaties die
diagnostisch relevant zijn en nader interpretatie kunnen geven van evaluatie.

Projectiemethoden worden ook wel als indirecte test aangeduid omdat er geen direct verband tussen
inhoud van de test en doelstelling van de test is.

IQ = mentale leeftijd / chronologische leeftijd x 100

Nep echt

HST 7 Testafname en Testvererking

Handleiding => hierin moet vermeld zijn, Hoe de test binnen hoeveel tijd en op wat voor manier de
materialen gebruikt worden instaan

Testvoorwaarden
Kwaliteit van proefleider moet uitermate goed zijn. De diagnosticus is bij het uitoefen van zijn werk
gebonden aan regels die een voorwaarde vormen van objectiviteit van test. Ook omgeving moet zoveel
mogelijk gelijk zijn. Deze moet optimaal zijn met goede verlichting en ventilatie
Houding leider moet onpartijdig en wetenschappelijk zijn
Toestand client moet ook in acht genomen worden

Problemen tijdens afname test

• wil client meewerken
• speelt angst een rol bij client
o faalangst? – postitief dan doet client extra zijn best om goed te presteren
• negatief client zal niet optimaal presteren, waardoor er geen
werkelijke weergave van capaciteiten client is.

Het scoren van antwoorden

Bij open vragen
Bij meerkeuzevragen

Interpretatie van scores

- ruwe score
- criteriumreferentie => wanneer ruwe score vertaald wordt naar een bewering van toekomstig
gedrag met bepaalde score
- Normreferentie => wanneer de score wordt vertaald naar een plaats die betrokken persoon
inneemt in een bepaalde populatie

HST 8 Algemene Intelligentietest

Geschiedenis van manieren om naar intelligentie te kijken

Binet maakt onderscheid tussen
- de slimme kinderen en domme kinderen
- mentale leeftijd en chronologische leeftijd
- IQ test
Wechsler ( WAIS Wechslers adult intelligence Scale )
- vooerde deviatie IQ in
o dit IQ geeft standaardafwijking aan van het gemmiddelde van de leeftijdsgenoten
  uitgang: normaal = 100 met standaard deviatie van 15
Doel van Intelligentietest
Selectie en Predictie
Een bepaalde verwachting hebben van geselecteerde persoon = predictie toekomstig
gedrag
Veelgebruikte tests Kinderen
BOS2 – 30 2jr tot 30 maanden
- meet motorische en mentale ontwikkeling kind
- 4 onderdelen mentale schaal – motorische schaal – gedragsobservatielijst ( interactie
bekende en onbekenden – achtergrondvariabelen ( anamnese vb zwangerschap moeder )
LDT Leidse diagnostische test 4 – 8jr
- meten intelligentie
- onderkennen leerproblemen
- meten van 3 functies taalbegrip , ruimtelijk analytisch inzicht, geheugen
AKIT Amsterdamse kinder Intelligentietest 4,8 – 7,7 jr
RAKIT door populatie verandering, verandering op onderwijsgebied, verandering van samenstelling
bevolking.
/

Kwalitatieve Analyse
• Onderscheid kwalitatieve analyse van de antwoorden en kwalitatieve analyse van totaal
testgedrag
o Kwantitatief is een antwoord goed / fout, kwalitatief wordt gekeken naar wijze van
antwoorden
• Kwalititaieve analyse van testgedrag; onderscheid tussen gedrag tov test en gedrag tov
tetsleider
Factoranalyse