Professional Documents
Culture Documents
Fonna Mahdani, Hafasnuddin, Muhammad Adam
Fonna Mahdani, Hafasnuddin, Muhammad Adam
Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh: (1) motivasi berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan (2) pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan, (3)
pengaruh kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja karyawan (4) motivasi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan (5) keadilan organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, (6) kecerdasan
emosional berpengaruh terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan (7) kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi, keadilan organisasi dan kecerdasan
emosional terhadap kinerja karyawan pada Kanwil PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Banda
Aceh. Adapun yang menjadi objek penelitian ini adalah motivasi, kecerdasan emosional, keadilan
organisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi tidak
berpengaruh terhadap variabel mediasi kepuasan kerja, tetapi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, keadilan organisasi berpengaruh signifikan terhadap variabel mediasi
kepuasan kerja, tetapi tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan, kecerdasan emosional
berpengaruh signifikan terhadap variabel mediasi kepuasan kerja dan juga terdapat pengaruh terhadap
kinerja karyawan dan kepuasan kerja berpengaruh sebagai variabel mediasi antara variabel eksogen
(motivasi, keadilan organisasi, dan kecerdasan emosional) terhadap variabel endogen (kinerja
karyawan).
Kata kunci : Motivasi Kerja, Kecerdasan Emosional, Keadilan Organisasi, Kepuasan Kerjadan
Kinerja Karyawan
mana seseorang mempunyai kesadaran diri perilaku yang mereka terima dari sebuah
dalam mengelola emosi, memotivasi diri organisasi. Terciptanya rasa keadilan dapat
sendiri dan dapat mengekpresikan empati menumbuhkan sikap dan perilaku positif
untuk orang lain. Perusahaan yang karyawan untuk mendukung pencapaian
berorientasi melayani pelanggan dengan tujuan organisasi. Karena keadilan
pelayanan prima, maka idealnya kondisi organisasi merupakan motivator penting
kecerdasan emosional karyawan perlu yang mempengaruhi kinerja
diambil kira oleh perusahaan di mana karyawan dalam lingkungan pekerjaan
seseorang bekerja dengan penuh (Schermerhorn, 2010). Karyawan yang
konsentrasi. Hal ini dapat memberikan merasa mendapat perlakuan adil akan
pengaruh kepada kepuasan karyawan merasa puas dan terus memperbaiki kinerja
dalam bekerja dan diperkirakan akan ke arah yang lebih baik. Ini adalah timbal
berdampak positif terhadap komitmen balik dalam bentuk sikap dan perilaku
organisasi (Robbins & Judge, 2007). positif yang mendukung tujuan organisasi.
Fenomena kecerdasan emosional Dengan demikian organisasi akan
karyawan pada Kanwil PT. Bank Rakyat memperoleh dampak positif yang
Indonesia (Persero) Tbk. Banda Aceh mendukung efektivitas kerja organisasi
berdasarkan pengamatan penulis (penulis karena telah memperlakukan karyawannya
sebagai salah seorang karyawan di Kanwil secara adil.
BRI Banda Aceh) di mana peneliti
menganggap bahwa kecerdasan KAJIAN KEPUSTAKAAN
emosionalpara karyawan di PT. Bank Kinerja Karyawan
Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Banda Rivai & Sagala (2010)
Aceh masih terabaikan oleh mereka, hal ini memberikan pandangan tentang kinerja
ditandai dengan kurangnya kesadaran pegawai bahwa kinerja (performance)
mereka untuk memotivasi diri sendiri mengacu kepada kadar pencapaian tugas-
dalam bekerja dan masih kurangnya tugas yang membentuk sebuah pekerjaan
menunjukkan rasa empati untuk orang lain. karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa
Jika hal ini dibiarkan, maka perusahaan baik karyawan memenuhi persyaratan
akan berefek negatif terhadap kepuasan sebuah pekerjaan.Sering disalah tafsirkan
kerja dan terhadap kinerja karyawan yang sebagai upaya (effort), yang mencerminkan
pada akhirnya akan berdampak negatif energi yang dikeluarkan, kinerja diukur
terhadap kinerja Kanwil PT. Bank Rakyat dari segi hasil. Pandangan tersebut sama
Indonesia (Persero) Tbk. Banda Aceh. dengan pandangan Wibowo (2014) bahwa
Keadilan organisasi merupakan kinerja pegawai dalam organisasi
persepsi individu menegenai kewajaran merupakan target hasil baik secara kualitas
maupun kuantitas yang diharapkan oleh senang, puas atau tidak puas dalam bekerja
atasan sesuai dengan standar yang telah (Rivai & Sagala 2010).
ditentukan. Apabila seseorang pegawai Konsep kepuasan kerja telah
dapat menghasilkan sesuai dengan yang didefinisikan dalam banyak cara. Namun,
diharapkan maka karyawan tersebut dapat definisi yang paling sering digunakan
dikatakan memiliki kinerja, apabila kepuasan kerja dalam penelitian organisasi
melebihi yang diharapkan maka kinerja adalah Locke (1976) dalam (Hulin dan
pegawai tersebut dapat dikatakan Judge, 2003) yang menggambarkan
meningkat atau berprestasi baik. kepuasan kerja sebagai "menyenangkan
Pandangan Rivai & Sagala (2010) atau positif emosional. Membangun
dan Wibowo (2014) adalah tidak jauh konseptualisasi ini, Hulin dan Judge (2003)
berbeda dengan pengertian kinerja pegawai memberikan konotasi bahwa kepuasan
yang dikemukakan oleh beberapa pakar kerja termasuk tanggapan psikologis
pakar manajemen dan manajemen sumber multidimensi dengan pekerjaan seseorang,
daya manusia yang lain, di mana kinerja dan tanggapan tersebut memiliki kognitif
pegawai adalah sebagai hasil kerja secara (evaluative), afektif (atau emotional), dan
kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai komponen perilaku.
oleh seseorang karyawan dalam Kepuasan kerja juga dapat dilihat
melaksanakan tugas sesuai dengan dalam konteks yang lebih luas dari
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. berbagai isu yang mempengaruhi
(Winardi, 2006; Robins, 2006; Simamora, pengalaman individu dari pekerjaan, atau
2007; Asad 2005; Dessler, 2007; kualitas hidup mereka bekerja. Kepuasan
Soeprihantono, 2005; dan Waldman, 2004). kerja dapat dipahami dalam hal hubungan
Kepuasan Kerja dengan faktor-faktor kunci lainnya, seperti
Kepuasan kerja pada dasarnya kesejahteraan umum, stres di tempat kerja,
merupakan sesuatu yang bersifat individual. kontrol di tempat kerja, dan kondisi kerja.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan (Tomaževič; Seljak; Aristovnik, 2014).
yang berbeda-beda sesuai dengan sistem Motivasi
nilai yang berlaku pada dirinya.Makin Motivasi secara harfiah adalah
tinggi penilaian terhadap kegiatan yang keinginan seseorang untuk melakukan
dirasakan sesuai dengan keinginan sesuatu. Hal-hal yang akan dilakukan
individu, maka makin tinggi pula tersebut tentunya mempunyai keinginan-
kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. keinginan apabila ia mencapai suatu tujuan
Dengan demikian kepuasan merupakan yang telah dilakukan tersebut. Secara
evaluasi yang menggambarkan seseorang sederhana oleh Ellliot dan Covington
atas perasaan sikapnya senang atau tidak (2001) memberikan definisi motivasi ialah
Volume 1, No.1, September 2017 -4
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
sebagai arah seseorang untuk perilaku, atau insentif(Incentive theories) yaitu: intrinsic
apa yang menyebabkan seseorang ingin and extrinsic motivation.
mengulangi perilaku dan sebaliknya. Keadilan Organisasi
Motivasi di sini sebagai proses dimana Keadilan organisasi merupakan
perilaku yang diarahkan pada tujuan persepsi dimana pegawai merasa
(Pintrich, 2000). Jadi, dapat dipahami diperlakukan secara adil dalam bekerja
motif adalah apa yang mendorong orang (Retno Wahyuningsih dkk,
untuk bertindak dengan cara tertentu, atau 2014).Elovainio et al., (2005)
setidaknyamengembangkan mendefiniskan keadilan organisasi sebagai
kecenderungan untuk perilaku tertentu. Hal persepsi karyawan tentang perlakuan
yang senada juga dijelaskan oleh Robins mereka dalam organisasi adil dan jujur.
(2003) bahwa motivasi adalah keinginan Jadi, keadilan organisasi menyangkut
untuk berusaha sekuat tenaga untuk bagaimana karyawan melihat keadilan di
mencapai tujuan organisasi yang tempat kerja. Selaras dengan pandangan
ditentukan oleh kemampuan usaha untuk itu, Gibson et al. (2012) mendefinisikan
memenuhi suatu kebutuhan individu.Dari keadilan organisasional sebagai suatu
pandangan di atas dapat dipahami bahwa tingkat di mana seorang individu merasa
motivasi merupakan elemen penting dalam diperlakukan sama di organisasi tempat dia
menetapkan dan mencapai suatu tujuan. bekerja. Definisi lain mengatakan bahwa
Motivasi (motivation) menurut keadilan organisasional adalah persepsi
Mowen dan Minor (2001) adalah keadaan adil dari seseorang terhadap keputusan
yang diaktivasi atau digerakkan di mana yang diambil oleh atasannya (Colquitt,
seseorang mengarahkan perilaku LePine, & Wesson, 2009). Dari beberapa
berdasarkan tujuan.Hal ini termasuk definisi di atas dapat difahami bahwa
dorongan, keinginan, harapan atau hasrat. keadilan organisasi merupakan perlakuan
Motivasi tidak timbulnya dengan organisasi (atasan/pengambil keputusan)
sendirinya, tetapi ada faktor internal dan terhadap karyawan yang bekerja baik
ekternal yang mempengaruhi timbulnya secara adil atau tidak, tergantung pada
motivasi, di mana faktor internal dan persepsi masing-masing karyawan dan hal
eksternal yang merangsang hasrat dan ini akan memberikan dampak terhadap
energi pada orang untuk terus-menerus motivasi kerja karyawan.
tertarik dan berkomitmen untuk pekerjaan, Kecerdasan Emosional
peran atau subjek, atau melakukan upaya Kecerdasan emosional sangat
untuk mencapai tujuan. Berdasarkan itu, diperlukan dalam suatu organisasi
Ryan dan Deci (2000) menjelaskan faktor perusahaan.Karena kecerdasan emosional
internal ekternal dalam teori seseorang dapat menyumbang kepada
5- Volume 1, No. 1, September 2017
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
Analisis selanjutnya adalah nilai standar estimasi sebesar 0,07 atau 7%,
analisis Structural Equation Model (SEM) dimana jika variabel motivasi meningkat
secara full model, setelah dilakukan 1% maka variabel kepuasan kerja akan
dimensionalitas dari indikator-indikator sebesar 0,48 yang lebih besar dari 0,05.
pembentuk variabel laten yang diuji Kedua nilai yang diperoleh tersebuttidak
Analisis hasil pengolahan data pada tahap yaitu nilai CR sebesar 0,71 yang lebih
full model SEM dilakukan dengan kecil dari 1,97 dan probabilitas yang lebih
45% dengan nilai probabilitas yang lebih emosional meningkat 1% maka variabel
kecil dari 0,05. Kedua nilai yang diperoleh kinerja karyawan akan meningkat 49%
tersebut memenuhi syarat untuk dengan nilai probabilitas yang lebih kecil
penerimaan H3 yaitu nilai CR sebesar 3,72 dari 0,05. Kedua nilai yang diperoleh
yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas tersebut memenuhi syarat untuk
yang lebih kecil dari 0,05. penerimaan H6 yaitu nilai CR sebesar 3,97
Parameter estimasi untuk yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas
pengujian pengaruh motivasi terhadap yang lebih kecil dari 0,05.
kinerja karyawan menunjukkan nilai Parameter estimasi untuk
standar estimasi sebesar 0,42 atau 42% pengujian pengaruh kepuasan kerja
dimana jika variabel motivasi meningkat terhadap kinerja karyawan menunjukkan
1% maka variabel kinerja karyawan akan nilai standar estimasi sebesar 0,21 atau
meningkat 42% dengan nilai probabilitas 21% dimana jika variabel kepuasan kerja
0,01 yang lebih kecil dari 0,05. Kedua nilai meningkat 1% maka variabel kinerja
yang diperoleh tersebut memenuhi syarat karyawan akan meningkat 21% dengan
untuk penerimaan H4 yaitu nilai CR nilai probabilitas 0,09 yang lebih besar dari
sebesar 4,04 yang lebih besar dari 1,97 dan 0,05. Kedua nilai yang diperoleh tersebut
probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. tidak memenuhi syarat untuk penerimaan
Parameter estimasi untuk H7 yaitu nilai CR sebesar 0,12 yang lebih
pengujian pengaruh keadilan organisasi kecil dari 1,97 dan probabilitas yang lebih
terhadap kinerja karyawan menunjukkan besar dari 0,05.
nilai standar estimasi sebesar -0,05 atau Terdapat pengaruh variabel
kurang dari 5% dimana jika variabel mediasi (kepuasan kerja) antara variabel
keadilan organisasi meningkat 1% maka eksogen (motivasi, keadilan organisasi,
variabel kinerja karyawan akan turun 5% dan kecerdasan emosional) terhadap
dengan nilai probabilitas 0,68 yang lebih variabel endogen (kinerja karyawan).
besar dari 0,05. Kedua nilai yang diperoleh Pengaruh mediasi yang paling besar adalah
tersebut tidak memenuhi syarat untuk sebesar 36% yang memediasi antara
penerimaan H5 yaitu nilai CR sebesar 0,68 keadilan organisasi terhadap kinerja,
yang lebih kecil dari 1,97 dan probabilitas terbesar berikutnya 15% yaitu mediasi
yang lebih besar dari 0,05. terhadap kecerdasan emosional dan kinerja
Parameter estimasi untuk karyawan, dan selanjutnya yang paling
pengujian pengaruh kecerdasan emosional kecil adalah sebesar 5% ketika terjadi
terhadap kinerja karyawan menunjukkan mediasi antara motivasi terhadap kinerja
nilai standar estimasi sebesar 0,49 atau karyawan.
49% dimana jika variabel kecerdasan
Volume 1, No.1, September 2017 -8
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah