Kamis, 3 September 2020

10.00-11.30 WIB

Improvement Through People 1

PQM Consultants merupakan lembaga konsultasi, pelatihan dan
riset dengan spesialisasi di bidang peningkatan produktivitas dan
kualitas melalui sumber daya manusia.

Didirikan pada tahun 1987, PQM Consultants menjalin kerjasama

dengan para klien dari berbagai bidang industri.

PQM Consultants memiliki komitmen penuh untuk memberikan

pelayanan kepada para klien dengan penuh integritas,
kejujuran dan keterbukaan.

Jasa Konsultasi dan Training

yang Kami Miliki:

• Productivity & Quality Management

• Human Capital Development
• Service Excellence

Improvement Through People 2

Pembicara

KRISTANTO SANTOSA Drs. SUBAKAT HADI, M.Sc

Co-Founder PT Paragon Technology &
Commissioner at PQM Consultants
Innovation (Wardah Cosmetics)

Improvement Through People 3

 Kamis, 3 September 2020
10.00-11.30 WIB

Improvement Through People 4

 23 MARCH 2020 …
WHEN IT ALL STARTED ! ……

Improvement Through People 5

 “UNPRECEDENTED”…… !

BEFORE AFTER

Improvement Through People 6

UNPRECEDENTED ……….. !

All targets, plans,

scenario,
assumptions,
strategies, have
suddenly become
IRRELEVANT

Improvement Through People 7

 WAITING TO GET BACK TO BUSINESS
…. IS NOT AN OPTION!

Economic
Chaos

Global Supply
Chains Collapse
Industry
Business Collapse

Job Failures
SHUT Losses Get Back
DOWN Pov
e rt y
to Business!

Cr
im

Social
Unrest
e
Re v
o lu
t io n
Waiting …… will create economic & social
chaos that will be harder and harder to fix …….. Social
Chaos
Adapted from : GIMI Covid-19 Think-Tank Meeting , © IXL Center Inc. 2 June 2020 Improvement Through People 8
Lost In Crisis …
Remember the Good
Ol’ & Simple S.W.O.T. ?

Improvement Through People 9

 BUT… NOT ALL INDUSTRIES/SECTORS
ARE EQUALLY AFFECTED BY COVID-19

High

ESSENTIAL

Low
High Low
TOUCH INTENSITY
( With Customers, Employees, and Suppliers)

Adapted from : GIMI Covid-19 Think-Tank Meeting , © IXL Center Inc. 2 June 2020 Improvement Through People 10
 How?
to Empathize
to Our
CLIENTS

How ?
to Help Our
CLIENTS

What Can How ?

WE
to Serve
Our
do to CLIENTS
Survive?

Source: GIMI Covid-19 Think-Tank Meeting , © IXL Center Inc. 2 June 2020 Improvement Through People 11
PQM SHARING

WHAT HAPPENED TO US?

SALES DROPS, BUT DEVELOPMENT, TRAINING &

OVERHEAD COSTS HERE TO CONSULTING ARE “NOT”
STAY….. PRIORITY

POSTPONEMENTS OF PSBB > “WORK” FROM HOME

ONGOING SERVICES, NEW (OR “STAY” AT HOME ?) > 23
PROSPECTS ARE ALL PENDING MARCH 2020

IS THIS
OUR END?

Improvement Through People 12

PQM SHARING
BACK TO BASICS: EVERYBODY ARE IN THE VERY SAME CRISIS!
• STOP THE BLEEDING !
• REVIEW STRATEGIC PLANS & SCORE CARDS : …. BUT NOTHING IS RELEVANT
• DOING WHAT IS POSSIBLE: …..
• THINKING OF THE IMPOSSIBLES: ……..
• J - CURVE: WE MUST “STOP THE BLEEDING” TO SURVIVE …..,
WHILE SIMULTANEOUSLY TAKING 180 DEGREE “TURNAROUND” …..

MEMBER PQM’s MISSION - VISION - VALUES:

• GROWING TOGETHER :
GROWING WHERE? > “NEW DIRECTION …..”

• CUSTOMER IS OUR PRIORITY:

BUT WE ARE NOT THEIR PRIORITIES? > ASK THEM?

• COLLABORATION:
STAY IN TOUCH > STAY TOUCHLESS

Improvement Through People 13

 PQM SHARING
Ø STAY AFLOAT > BALANCE CASHFLOW A.S.A.P !
(NOT BALANCED SCORE CARDS …..)
Ø CONVERT CONTRACTS TO CASH
Ø POSTPONE MAJOR SPENDINGS & PAYMENTS
Ø COST REDUCTIONS ACROSS THE BOARD

Ø KEEPING PQM’s MISSION - VISION - VALUES:

Ø GROWING TOGETHER > NO WORK > DO DEVELOPMENT, SHARING, ETC.
1. NEW SKILLS: ONLINE SKILLS, NEW MEDIA: STUDIOS
2. NEW MANAGEMENT: TOTAL FOOTBALL, FREQUENT (ONLINE) MEETINGS

Ø CUSTOMER IS OUR PRIORITY > BUT WE ARE NOT THEIR PRIORITIES?

1. AFFORDABLE SERVICES … EXPLORE MASS SERVICES
2. NEAR “LIVE” EXPERIENCE
3. FREE SHARING & SERVICES (WEBINARS)
4. REACHING THE CURRENTLY “UNREACHABLES” CUSTOMERS
5. CUSTOMER RELATIONSHIP DATABASE (CRM)

Ø COLLABORATION: STAY IN TOUCH > STAY TOUCHLESS

1. GO ONLINE,
2. WORK FROM HOME
3. MORNING & EVENING MEETINGS
Improvement Through People 14
 PQM SHARING
When Converted to OKR Format …..

Improvement Through People 15

 BALANCE CASHFLOW PQM SHARING
A.S.A.P ……. !
m

HIT CASHFLOW BREAK-

EVEN BY .. (TIME) 2020 ACHIEVE CUMM.
CASH-INFLOW > (X) %
BY (TIME) 2020.

ACHIEVE COST
REDUCTION: (Rp Y)
PER MONTH

CUMMULATIVE CASH 1. EVENTS: START ONLINE

OUTFLOW REDUCED (100- PUBLIC TRAINING: TIME 2020
X) % BY TIME 2020
2. CONSULTANT: CONVERT X %
ONGOING SERVICES TO
ONLINE
3. PMO: CONVERT Y %
CONTRACTS ON HAND TO
ONLINE
4. MARKETING: PROPOSE Z
NEW ONLINE BASED
SERVICES PROSPECTS

Improvement Through People 16

To Do ……… Initiatives !
Check PROGRESS on Key Results
PQM SHARING

AH

Improvement Through People 17

UNDERSTANDING OBJECTIVES & KEY RESULTS

Improvement Through People 18

THE HISTORY OF GOAL MANAGEMENT AND OKR

* Google OKR Video: : https://www.youtube.com/watch?v=mJB83EZtAjc&feature=youtu.be

Improvement Through People 19

THE HISTORY OF OKR

Sumber: https://www.perdoo.com/resources/okr-crash-
course/
Improvement Through People 20
THE ANATOMY OF AN OKR* *

* Sumber: https://www.youtube.com/watch?v=edtkzFSa4gI,
https://www.perdoo.com

Improvement Through People 21

 Mission & WHERE?
Vision

Objective Objective Objective Objective

Key Key Key

Results Results Results
HOW ?
initiative

initiative

initiative TO DO !

* Sumber: https://www.perdoo.com
Improvement Through People 22
Improvement Through People 23
FACTS* OF OKR

* Sumber: https://www.youtube.com/watch?v=HiQ3Ofcmo50

Improvement Through People 24

NOTES ON OKR: *
It’s a Paradigm Change in Strategic Management
1. From Scientific to Prediction to Prescription to Best Practices to Scenario to AGILITY
2. Strategic is NOT always A LONG TERM VIEW
3. Transparencies, Subjective, STRETCH
4. CHANGE MANAGEMENT : But Don't assign to HR, It's CEO's RESPONSIBILITY ....
5. TAILOR OKR to your Organization
6. NOT for “Business As Usual” ....
7. Most Failed when CEO IS NOT COMMITTED: …. to Own it, to Share it, ….. Transparently
8. Introduce as a “VEGETABLE”

Various soures including:

OKR Theory & Reality : https://www.youtube.com/watch?v=6lz_oN1jCTU, John Doerr @ Berkeley: https://www.youtube.com/watch?v=4xWGSUZmkIc
https://www.youtube.com/watch?v=xaH2tMQzyjA; https://www.whatmatters.com/faqs/benefits-of-okrs/

Improvement Through People 25

 Drs. SUBAKAT HADI, M.Sc
Co-Founder PT Paragon Technology &
Innovation (Wardah Cosmetics)

Improvement Through People 26

 OKR
DI
PARAGON
 I

HIMBAUAN UNTUK WASPADA

2
 Hati - Hati

Disini saya akan menyampaikan pendapat saya – tapi setiap perusahaan berbeda.

Pendapat dibentuk oleh pengetahuan dan terutama pengalaman

Pengalaman adalah guru yang terbaik -

Pengalaman orang lain adalah guru yang terbaik dan termurah.

Setiap perusahaan berbeda, bahkan perusahaan yang membuat barang yang

samapun berbeda.

Jadi pendapat saya pasti tidak bisa diterapkan di perusahaan lain “begitu saja”

2
II. MENENTUKAN OBJECTIVE DALAM OKR

3
 II. Menentukan objective dalam OKR
-1. Apa itu sebuah objective – apa itu sebuah key-results

Objective
Objective adalah apa tujuan yang akan kita capai dan harus SMART, signif icance dan (idealnya)
inspiratif.
Apapun sistem yang dipakai tujuan selalu harus SMART. Apakah akan memakai MBO Management by
Objective – atau Balance Score : lagging indicators, 4 DX, Hoshin Kanri; semuanya harus SMART,

Objective ini harus merupakan hal yang prioritasnya paling tinggi dalam perusahaan.

Untuk mendapatkan objective ini alat yang paling baik adalah: the old faithful SWOT

Dulu Boss saya bilang: buat SWOT itu yang bisa dibaca semua orang. Banyak orang merasa pinter
dengan merangkum dalam satu dua kalimat ini harus dihindari.

3
 II. Menentukan objective dalam OKR
-1. Apa itu sebuah objective – apa itu sebuah key-results

Key results

Key results adalah sesuatu yang harus dikerjakan untuk mencapai Objective.

Key result, sebagaimana objective juga harus SMART -

Dalam OKR, sifat key-results sama dengan objective, bahkan suatu key-results akan dipakai sebagai
objective baru, ketika kita meng-cascade suatu OKR.

3
 II. Menentukan objective dalam OKR
-2. Dunia bersifat chaotic – penentuan Objective harus mempertimbangkan
adanya attractor

Sejak ribuan tahun yang lalu,sesungguhnya orang sudah sadar bahwa dunia ini chaotic –
dalam chaos. Bahkan sebelum orang mengatakan bahwa kita hidup dalam suasana: vuca –
volatile, uncertain, complex dan ambigu

Andi Groove bilang:

Let chaos reign, let rein in chaos.
Biarkan chaos meraja lela – mari kita mengendalikan (perusahaan) dalam chaos.

Karena itu menentukan objective dalam OKR penting sekali – karena dia ditentukan dalam suasana
chaos.

Dalam chaos ini, sesuatu langkah kecil yang kita lakukan, bisa berakibat besar di masa yang akan
datang. Bahkan model metematik menyatakan bahwa suatu kepakan sayap kupu-kupu di Brazil bisa
mengakibatkan badai di Texas. Jadi tindakan kita bisa mengakibatkan hal besar.

3
Karena itu menentukan objective dalam OKR penting sekali – karena dia ditentukan dalam suasana
chaos – keadaan berubah terus.

Dalam chaos ini, sesuatu langkah kecil yang kita lakukan, bisa berakibat besar di masa yang akan
datang. Bahkan model matematika menyatakan bahwa suatu kepakan sayap kupu-kupu di Brazil bisa
mengakibatkan badai di Texas. Jadi tindakan kita bisa mengakibatkan hal besar.

Tapi mengapa ada kupu-kupu terbang mengepakkan sayapnya tidak menyebabkan badai di belahan
dunia lain. Ini karena ada attractor, jadi kalau ada kupu-kupu mengepakkan sayap di Jakarta dan secara
matematika harusnya mengakibatkan badai di Tiongkok, hal ini tidak terjadi karena adanya matahari.

Matahari bersinar di Indonesia, menyebabkan milyard ton uap air naik keatas menuju Tiongkok dan
menjadi hujan disana, cukup untuk memberi air pada berjuta petani disana, masing-masing lebih dari
satu ton. Ini menghisap semua disturbance yang harusnya menjadi badai itu.

3
 Demikian juga perusahaan – Kita harus membuat situasi perusahaan sedemikian rupa, sehingga ada
attractor untuk prestasi. Kadang-kadang kitapun terpaksa menjadi attractor dengan memberikan teladan
– sesuai dengan prinsip dasar psychology behavorial.

Ada kesalahan ini dan itu, tapi perusahaan tetap menuju ke prestasi. Kita juga harus membuat
objective yang baik dan kokoh, sehingga mengatasi semua gangguan.

Ini berlaku, kalau kita menerapkan OKR, atau MBO atau Balance Scorecard atau apapun juga.
Pengalaman saya, setiap perubahan akan di lawan – karena seperti apapun juga di dunia ini mempunyai
kelembaman. Tapi karena adanya attractor, maka kelembaman ini tidak menambah chaos.

3
 II. Menentukan objective
-3. Dalam business dan dalam hidup tindakan kita akan memberi dampak saling bertentangan

Objective disusun pada komposisi optimum. Karena: dalam bisnis, bahkan dalam hidup – tindakan kita
selalu menimbulkan dampak yang bertentangan.

Kalau kita kurangi modal atau assets –

misalnya dengan menurunkan inventory atau mengurangi capex.
-1. maka kepentingan untuk meningkatkan ROA – terpuaskan.
-2. tapi kemampuan mengikuti kenaikan permintaan – terpasung.
Juga kalau permintaan turun .
Jadi hati-hati menentukan objective.

36
Kalau debt debt equity ratio dinaikkan:
-1. kepentingan untuk mendapatkan leverage - terpuaskan
-2. kemampuan bertahan ketika terjadi penurunan – terpasung.
Padahal penurunan dalam bisnis adalah biasa. Baik turun karena brand kehilangan glam nya, maupun
penurunan siklus bisnis.
Jadi hati-hati menentukan objective.

Kalau Anda melihat bahwa keputusan Anda 100 % baik, maka harus dif ikirkan kembali.
Demikan juga kalau suatu keputusan 100 % buruk, maka juga harus dif ikirkan kembali.

Tapi pertimbangan yang termasuk paling penting – tapi tidak absolutely adalah : effsiensi atau
produktivitas. Ini adalah syarat mutlak bagi survival di masa sulit. Karena margin ekstra yang didapat
memungkinkan perusahaan untuk membuat: RnD yang lebih kuatt, promosi yang lebih masive,
mendapatkan bintang yang lebih tenar dlsb.

37
 II. Menentukan objective
-4. Adanya objective bisa membuat orang tidak memperhatikan yang lain

Chabris dan Simon membuat experiment dimana orang melakukan passing bola basket. Subject disuruh
menghitung berapa kali bolah di pass. Ternyata separuh dari mereka tidak menyadari ada gorilla lewat,
bahkan gorilla itu berhenti sebentar dan menepuk dadanya. Tapi kalau tidak disuruh menghitung berapa
passing: maka semuanya melihat.

Dalam industri ini terjadi juga, seperti: jatuhnya pesawat Boeing 737, yang sesudah dilakukan
penyelidikan, ternyata hal ini terjadi – ini tampak karena pemerintah dan DPR Amerika meminta
penyelidikan menyeluruh oleh pihak netral.
Didapatkan dari penyelidikan itu bahwa mendapatkan kenaikan harga saham telah memenuhi pemikiran
para executive Boeing. Untuk itu Boeing telah melakukan hal-hal yang menyalahi budaya awalnya.

Sesungguhnya dalam Boeing sendiri sudah ada keluhan, bahkan test pilotnya juga sudah menyampaikan
bahwa dia mengalami kesulitan serious dalam mengendalikan pesawat terbang. Juga ternyata ada
keluhan-keluhan dari karyawan yang lain, dimana mereka sudah menyampaikan cacat pada pesawat itu.
Tahukah Anda, bahkan ketika pesawat itu sudah dijual, ada alat kontrol penting yang tidak ada dalam
manual pengoperasian pesawat?

38
 II. Menentukan objective
-5. Adanya objective bisa meningkatkan prestasi orang.

Dengan sebab yang sama - goal membuat orang memusatkan perhatian, juga membuat orang
mencurahkan tenaganya secara terfokus – sehingga goal lebih mungkin tercapai.

-1. Goal yang “sulit” mendorong kinerja lebih efektif daripada goal yang mudah.
-.2 Goal keras spesif ik “menghasilkan kinerja yang lebih tinggi” daripada goal yang disampaikan dengan
kata-kata yang tidak jelas.

Selama setengah abad, lebih dari seribu penelitian telah mengukuhkan penemuan Locke diatas sebagai
"salah satu gagasan yang paling teruji dan terbukti di seluruh teori manajemen." Dalam percobaan di
lapangan, tujuan yang menantang dan jelas, berkontribusi membuat 90 persen pada peningkatan
produktivitas.

Jadi objective harus menantang dan jelas-jelas-jelas.

39
 II. Menentukan objective
-6. Dampak dari OKR yang harus dirasakan
Nama OKR- Objective dan Key Results – agak-agak menyesatkan. Ini seolah-olah OKR ini semata-mata
adalah menentukan Objective dan Key-results dan meng-cascade nya.

Penciptanya menamainya: iMBO – Intel Management by Objective. Nama yang lebih disecriptive.
Menurut Andy Groove def inisinya : “A management methodology that helps to ensure that the company
focuses efforts on the same important issues throughout the organization.”

Jadi kalau Anda tidak merasa itu membuat perusahaan lebih fokus pada issue yang sama, maka tindakan
OKR Anda bertentangan dengan tujuan.

40
 II. Menentukan objective
-7. Syarat sebuah objective

Study dua tahun yang dilakukan oleh Deloitte menemukan: ..... no single faktor has more impact than
clearly def nied goals that are written down and shared freely..... Goals create alignment, clarity
dan job satisfaction.

Jadi objective haruslah Goal membuat”

-1. harus jelas -1. allignment
-2. ditulis -2. kejelasan di perusahaan
-3. di sebar secara luas. -3. kepuasan kerja

Kalau itu belum dijelaskan, maka tujuan OKR belum tentu tercapai – atau bahkan harus diragukan
tercapai.

41
 -III. THE BODY AND SOUL OF OKR

-III-A. The body of OKR – The mechanic of OKR

42
 -III-A. The body of OKR – The mechanic of OKR
-1. Mengapa harus ada objective dan mengapa harus ada key-results

Objective dibuat untuk dicapai. Objectives tidak dibuat untuk menjadi pajangan, meskipun sering
demikian.

Untuk mencapai objective itu maka banyak tindakan harus dilakukan. Ini berlaku dalam sistem yang
manapun juga.

Dalam MBO – dari Objective harus dibuat Sub-Objectives – lalu ke Sub-Sub-Objectives

Dalam Balance Scorecard – Untuk Lagging indicators – harus dibuat leading indicators nya.
Dalam Hoshin Kanri – dari Target harus dibuat Mean nya.

Dalam OKR – dari Objective harus dibuat Key-results nya

Key results adalah sesuatu yang harus dikerjakan untuk mencapai Objective – sifatnya sama dengan
Objective – SMART

Key-results ini akan menjadi objective berikutnya bila OKR itu di cascade.

43
Contoh:
Suatu persusahaan mempunyai objective ingin: peningkatan penjualan sebanyak 20 % tahun depan.
Maka OKR nya bisa dibuat sebagai berikut:

Round 1.
Objective :
Peningkatan penjualan sebanyak 20 %

Key results :
Bagian sales membuat key-results sbb:
-1. Tambah salesman 12 orang.
-2. Tambah area pemasaran

Bagian HR/HCM membuat key-results sbb:

-1. Merekrut 12 orang sales dan 1 orang sales supervisor
-2. Membuat program training untuk 12 orang tambahan salesforce

Bagian promosi membuat key-results sbb:

-1. Membuat promosi di area penjualan baru
-2. Kalau promosi kurang – buat TV Commercial Nasional. - kalau perlu.

44
Round 2.
Semua key results diatas harus dicascade, sehingga bisa dikerjakan – dilakukan - workable.
Contohnya adalah key-results dari HR/HCM: Merekrut 12 orang sales dan 1 orang sales supervisor -
dijadikan objective baru.

Objective
-1. Merekrut 12 orang sales dan 1 orang sales supervisor

Key-results
-1. Melakukan Corporate-Communication di bulan January
-2. Mendapatkan 200 aplicant sebelum 25 January
-3. Mentest sebelum 1 February
-4. Wawancara user di bulan February – akan koordinasi dengan bagian penjualan.

Tampak bahwa sekarang keempat langkah bagian HR/HCM itu sudah workble – unit-unit dalam
perusahaan sudah bisa melakukannya, apabila instruksi diatas diberikan.

Manusia mempunyai keterbatasan rentang pemikiran, sulit untuk berf ikir sekaligus mengenai lebih dari 7.
Jadi meskipun buku OKR mengatakan jangan lebih dari lima, menurut pendapat saya kalau diperlukan
tujuh tidak apa, lebih dari tujuh harus dihindari.

45
-III-B. The souls of OKR

46
 -III-B. The souls of OKR
-1. Apa yang bisa dapatkan dari OKR

Mengerjakan OKR “hanya” dengan meng-cascade objective dan key-results, seperti tubuh tanpa nyawa.

Andy Groove, pencipta OKR mendef inisikan: “A management methodology that helps to ensure that the
company focuses efforts on the same important issues throughout the organization.”
Jadi kalau Anda tidak melihat OKR Anda membuat perusahaan menjadi lebih fokus pada masalah
penting yang sama, maka Anda belum mendapatkan manfaat OKR sepenuhnya, belum membuat OKR
seperti maksud penciptanya.

Orang memakai OKR, harusnya bisa mendapatkan hal-hal dibawah ini:

-1. Focus and Commit to Priorities

-2. Align and Connect for Teamwork
-3. Track for Accountability
-4. Stretch for Amazing

Jadi sebelum Anda mendapatkan hal-hal diatas, maka Anda belum tepat menerapkan OKR.

47
-1. Focus and Commit to Priorities
Anda harus membuat objective yang prioritasnya paling tinggi. Kalau salah ditengah jalan – rubah
saja.

-2. Align and Connect for Teamwork

Untuk mendapatkan ini, transparency harus dijaga – sehingga semua orang bisa melihat tujuan
tim/perusahaan. Tanpa transparency management tidak mungkin dilakukan dalam perusahaan yang
mempunyai aktivitas yang kompleks. Ini sama dengan tidak mungkinnya 40 orang menari bersama di
suatu ruangan tanpa mendengar lagu dan dengan mata tertutup – tidak melihat orang lain. Tentu
akan saling bertumburan.

-3. Track for Accountability

Semua milestone harus measurable, sehingga capaian bisa diukurkan pada milestone itu. Jadi
capaiannya juga harus di numerikkan.

-4. Stretch for Amazing

Objective harus menantang – karena akan men-stretch ambisi orang. Untuk itu jangan mengaitkan
pencapaian dalam OKR dengan penghasilan – gaji/bonus.

48
 -III-B. The soul of the OKR -
-2. Bagaimana lingkungan yang kondusive untuk OKR

OKR tidak akan berjalan – bahkan di Indonesia sistem, apapun tidak akan jalan tanpa:
-1. Conversation – Communication
-2. Feedback – reward dan punishment
-3. Recognition – reward – di dunia, termasuk di Indonesia, sistem tidak akan jalan tanpa ini.

Conversation – ini harus dijalankan secara bebas – kalau Anda boss – jagalah posisi Anda sebagai
fasilitator – Ini artinya jangan sampai anak buah Anda melihat Anda sebagai boss. Anda harus menjadi
boss ketika memberi instruksi saja – di luar itu Anda adalah pendukung gerakan mereka.

Feedback – semua yang dikerjakan harus dilaporkan dinilai hasil dan dampaknya. Pedomannya adalah
jangan ada kerjaan yang tidak dinilai – jangan ada penilaian yang tidak berdasar pekerjaan.

Dipihak petugas selalu buatlah laporan numerik. Hasilnya menjadi feedback bagi Anda, laporannya
menjadi feedback atasan untuk kinerja Anda.

Recognition – Ini yang paling penting diseluruh horizon pengetahuan dalam behavioral-psychology.
Sayang ini juga paling sering dilupakan di Indonesia.

49
 -III-B. The soul of the OKR
-3. Catatan untuk Bagaimana lingkungan yang kondusive untuk OKR

Karena selalu dilupakannya hal ini, saya perlu memberi catatan, bahwa dari segi behavioral-psychology,
harus dipahami sebagai berikut:

-a. Semua capaian harus dikenali untuk diperhatikan dan dihargai. Capaian besar maupun capaian
kecil – sesuai dengan model Skinner Box dalam psikologi.
-b. Semua tingkah laku yang kita inginkan harus dikenali untuk kita lakukan – supaya dilakukan oleh
tim – bawahan – Sesuai dengan Social Learning Theory oleh Bandura dalam psikologi.
-c. Semua tingkah laku yang kita inginkan harus dikenali untuk kita bangkitkan di tim – supaya
dilakukan oleh tim – bawahan – Sesuai dengan Self Eff icacy Theory oleh Bandura dalam psikologi.

Saya pribadi bahkan menganggap ketiga hal diatas sebagai keparcayaan dasar saya dalam leader-ship
dan dalam hidup saya.

50
-IV. Hidup dalam perusahaan

51
 -IV. Hidup dalam perusahaan
Apapun juga sistem dan struktur yang dipakai perusahaan – maka hal dibawah ini harus diperhatikan.

-1. Jangan termakan oleh ide ada teori baru.

Grove adalah orang yang sangat ilmiah. Dia membaca semua di bidang ilmu perilaku dan psikologi
kognitif yang sedang berkembang. Sementara teori terbaru menawarkan "cara yang lebih baik untuk
membuat orang bekerja" daripada di masa kejayaan Henry Ford, eksperimen universitas terkontrol "tidak
menunjukkan bahwa satu gaya kepemimpinan lebih baik daripada yang lain. Sulit untuk
melepaskan kesimpulan bahwa tidak ada gaya manajemen yang optimal. "

-2. Jangan menyia-nyiakan introvert

Jangan menyia-nyiakan introvert. Di Intel, Groove merekrut "introvert agresif." Orang-orang semacam ini
memecahkan masalah dengan cepat, obyektif, sistematis, dan permanen. Mereka ahli dalam menghadapi
masalah tanpa menyerang orang lain. Mereka mengesampingkan politik untuk membuat keputusan yang
lebih cepat, lebih sehat, dan lebih kolektif.

52
-3. Siapkan sistem dalam perusahaan Anda biarpun tidak ditaati seluruhnya.
Intel mengandalkan sistem di setiap aspek operasinya. Untuk menghormati Drucker yang telah
memberinya banyak hal, Grove menamai sistem ini "iMBOs," untuk Intel Management by Objectives.
Dalam prakteknya, bagaimanapun, itu sangat berbeda dari MBO klasik. Grove jarang menyebutkan
tujuan tanpa mengaitkannya dengan “hasil utama,” sebuah istilah yang tampaknya dia buat sendiri. Untuk
menghindari kebingungan, saya akan merujuk pada pendekatannya sebagai "OKR", akronim yang saya
kumpulkan dari leksikon master.

53
-4. Siapkan/adakan hygiene faktor berikut dalam menerapkan OKR – atau apa saja.

= Less is more. “Beberapa tujuan yang dipilih dengan sangat baik,” Memberi pesan yang jelas tentang
apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan.” Kalau kebanyakan akan membuat pekerjaan malah
kabur. Ini memfasilitasi : Focus and Commit to Priorities (1)

= Set goals from the bottom up. Untuk mempromote – menyalakan engagement tim: individu harus
didorong untuk membuat kira-kira setengah dari OKR mereka sendiri, dengan berkonsultasi dengan
manajer. Ini memfasilitasi: Align and Connect for Teamwork (2)

= Jangan mendikte. OKR adalah kontrak sosial kooperatif untuk menetapkan prioritas dan menentukan
bagaimana kemajuan akan diukur. Bahkan setelah tujuan perusahaan ditutup untuk diperdebatkan, key-
results mereka terus dinegosiasikan. Kesepakatan bersama sangat penting untuk pencapaian tujuan
yang maksimal. Ini memfasilitasi : Align and Connect for Teamwork (2)

= Tetap f elksibel. Jika iklim telah berubah dan suatu tujuan tampaknya tidak lagi praktis atau relevan
seperti yang tertulis, key-results dapat dimodif ikasi atau bahkan dibuang di tengah siklus. Karena suatu
key-results merupakan objectives juga, maka akan ada objectives yang diubah atau dibuang. Ini
memfasilitasi: Track for Accountability (3)
54
= Berani gagal. "Output akan cenderung lebih besar,- ketika 'semua orang berusaha mencapai tingkat pencapaian di
luar jangkauan langsung [mereka] .... Penetapan tujuan seperti itu sangat penting jika yang Anda inginkan adalah
kinerja puncak dari diri Anda dan bawahan. " Sementara tujuan operasional tertentu harus dipenuhi sepenuhnya,
OKR aspiratif seharusnya tidak nyaman dan mungkin tidak dapat dicapai. “Tujuan yang diperluas,” demikian Grove
menyebutnya, mendorong organisasi ke ketinggian yang baru. Ini memfasilitasi: Stretch for Amazing (4)

= Alat, bukan senjata. Sistem OKR, tulis Grove, “dimaksudkan untuk mengatur kecepatan seseorang —
meletakkan stopwatch di tangannya sendiri sehingga dia dapat mengukur kinerjanya sendiri. Ini bukan dokumen
hukum yang menjadi dasar tinjauan kinerja. ” Untuk mendorong pengambilan risiko dan mencegah sandbagging,
OKR dan bonus sebaiknya dipisahkan. Ini memfasilitasi "Continous Performance Manajemen: OKR dan CFR".

= Be patient; be resolute. Setiap proses membutuhkan trial and error. Seperti yang dikatakan Grove kepada siswa
iOPEC-nya, Intel “sering tersandung” setelah mengadopsi OKR: “Kami tidak sepenuhnya memahami tujuan
utamanya: dari itu. Dan kami melakukannya dengan lebih baik seiring berjalannya waktu. " Organisasi mungkin
membutuhkan hingga empat atau lima siklus triwulanan untuk sepenuhnya untuk menjalankannya secara lancar.

55
Link Download Materi

Improvement Through People 56

Improvement Through People 57
Improvement Through People 58
See You in The Next
PQM Webinar!
Thank You

Improvement Through People 59