1) Svi odgovori jednake zarade znaci da zene imaju pravo na istu zaradu kao muskarci i obrnuto u

zavisnosti od slicnosti poslova, ekvivalentnosti poslova i poslova jednake vrednosti na istom random
mestu.

Zakonski propisi o ravnopravnosti polova smatraju protivzakonitim bilo koji vid diskriminacije po osnovu
pola ili bracnog statusa prilikom zaposljavanja. To obuhvata: selekciju, obuku, unapredjenja, beneficije I
olaksice I prekid radnog odnosa.

Vidovi diskriminacije: diskriminacija osoba sa invaliditetom I diskriminacija na verskoj, rasnoj,

nacionalnoj osnovi.

Sve odluke o zaposlenju treba da budu iskljucivo zasnovane na sposobnostima pojedinaca, na njegovom
iskustvu I potencijalu da obavlja odredjeni posao. Postoje dva razloga za usvajanje politika jednakih
mogucnosti: moralno je pogresno tretirati odredjeni deo populacije kao neodgovarajuci I organizacije
nemaju koristi od iskljucivanja bilo kog potencijalnog izvora talenta.

Dobra radna praksa treba da pokriva sve aspekte upravljanja ljudskim resursima I to: regrutovanje,
unapredjenje, premestaj I obuku , beneficije, olaksice I usluge I otpustanja. Investiranje u ljude
preporucuje standard performansi za najbolje iskoriscenje ljudskog potencijala.

Zakon poznaje tri oblika diskriminacije: direktna, indirektna I viktimizacija. Zakonski propisi o
rehabilitaciji smatraju protivpravnim cinom da lice koje je odsluzilo kaznu prema uslovima predvidjenim
ovim zakonom bude odbijeno ili otpusteno sa radnog mesta zbog takve kazne.

Radna sturktura organizacije je reprezenativna ukoliko odrazava demografsku sliku externog trzista rada.
Procena razlicitosti je strukturni process prikupljanja informacija o iskustvima postojeceg kadra I
eventualno prethodnog kadra.

Objasnjenja seksistickih stavova podpadaju pod 3 kategorije> ekonomske teorije, socijalizacije I stavovi
muskaraca. Menadzment ne treba posmatrati kao stereotip muskog posla jer se time gusi napredak
zena.

Situacije u kojima se pol ili neke druge karakteristike mogu smatrati kao presudne profesionalne
kvalifikacije su poslovi u kojima se zahtevaju muskarci ili zene zbog svog fizickog izgleda (manekeni ili
glumci), kada se posao odvija u instituciji u kojoj je zastupljen samo jedan pol (muski ili zenski zatvori).

2.A) Karakteristike organizacije koja svoj pristup temelji na Teoriji Z su:

- dugorocno zaposlenje

- detaljna I spora procena I unapredjivanje

- umereno specijalizovana karijera – koja se ne moze menjati

- odlucivanje postizanjem konsenzusa

- pojedinacna odgovornost
- implicitna neformalna kontrola

- briga za zaposlene

B) Teorijom Z se isticu medjuljudske vestine koje obrazuju osnovu grupnog rada u kome se odlucivanje
postize konsenzusom, ali odgovornost lezi na pojedincu. Istice se izgradnja poverenja kroz neformalne I
demokratske odnose dok formalna hijerarhija ostaje netaknuta.

3.a) Interno regrutovanje podrazumeva popunjavanje upraznjenih ili novih radnih mesta iz postojecih
kadrovskih potencijala a ne regrutovanje sa externog trzista rada. Interno regrutovanje je dobra ideja jer
se uspostavlja razvoj sopstvenog kadra, I upravo taj kadar poznaje preduzece I kulturu organizacije.
Prednosti: jeftino je, bro je, rizik da se pogresi je smanjen, interno unapredjenje kandidata moze biti
factor koji doprinosi motivaciji svih zaposlenih, samnjuje vreme ucenja jer su zaposleni upoznati sa
radom organizacije, pomaze organizaciji u izvrsenju drustvene odgovornosti. NPR. Sluzbenik koji je
interno regrutovan je u potpunosti upoznat sa buducim poslom, a ujedno I poznaje ljude sa kojim ce
saradjivati, takvi sluzbenici su mozda vec izvrsavali te duznosti kao deo redovnog posla ili pre zamene
drugog sluzbenika. Interno regrutovanje takodje moze da pokaze opredeljenost organizacije u
podsticanju flexibilnosti I napredovanja radne snage.

B) Eksterno regrutovanje podrazumeva traganje za kandidatima na eksternom tržištu rada. Eksterni

izvori potencijalnih kandidata mogu obuhvatati: celokupno tržište rada, odnosno kandidate koji nikada
nisu bili povezani sa organizacijom, kada se za njihovo regrutovanje koriste formalni metodi
regrutovanja i uže tržišne segmente, odnosno kandidate koji su na neki način ved bili povezani sa
organizacijom, kada se za njihovo regrutovanje koriste neformalni metodi regrutovanja.

Prednosti:

- Vece mogudnosti za izbor i dolaženje do najboljih kandidata

- Novi ljudi – nove ideje i pogledi na organizaciju
- Smanjenje unutrašnje napetosti, sukoba i nesporazuma
- Mogudnosti promene unutrašnjih odnosa, načina mišljenja i načina funkcionisanja

C) nisam nasla nista za externo, I ovo prethodno je iz mojih radova.

4.a) Iskustvena teorija ucenja – Kolb, Rubin I McIntyre – ucenje vide kao kontinuirani ciklicni process koji
se odvija u 4 etape:

- konkretno iskustvo – bilo da je planirano ili slucajno

- refleksno posmatranje iskustva na licnoj osnovi, tj. Vracanje na iskustvo I razmatranje osnovnih pitanja
koja su vezana za to iskustvo. Nakon ovoga moze da sledi izvodjenje novih pravila koja opisuju to
iskustvo.

- apstraktna konceptualizacija pokusava da pruzi odgovore I rayvije hipoteze koje se zasnivaju na

iskustvu ili znanju.
- aktivno ekperimentisanje su svesni pokusaji da se hipoteze podvrgnu testu u drugim situacijama I tako
stvore nova konkretna iskustva.

Iskustveni metod ucenja predlaze da se polazniku dodeli uloga u kojoj ce aktivno resavati probleme I u
kojoj ce uz pomoc samostalnog ucenja ostvariti vecu prednost prema izabranim ciljevima ucenja.

B) Kolb je definisao 4 stila ucenja:

- Divergentni – oseti I gledaj – ljudi koji pripadaju ovom stilu ucenja su senzitivni. Vise vole da
posmatraju nega da deluju. Bolje funkcionisu u situacijama koje zahtevaju osmisljavanje ideja.
Pokazuju sirok kulturni interes, vole da rade u grupama, da otvoreno diskutuju.
- Asimilativni – gledaj I razmisljaj – koncizan I logican pristup. Ideje I koncepti su vazniji od ljudi.
Yahtevaju dobra I jasna objasnjenja. Ovaj stil ucenja prisutan je u obradi informacija I naucnim
karijerama. Ljudi koji pripadaju ovom stilu vole da citaju, drze predavanja, istrazuju analiticke
modele.
- Konvergentni –deluj I razmisljaj- mogu da rese problem I koriste ucenje da bi pronasli resenja za
prakticna pitanja. Oni vole tehnicke zadatke I manje se bave ljudima I njihovim odnosima. Taj stil
ucenja omogucava razvoj strucnih I tehnickih sposobnosti.
- Akomodativan – deluj I osecaj – on je neposredan I zasniva se vise na intuiciji nego na logici. Ovi
ljudi koriste analize drugih ljudi I vode praktican eksperimentalan pristup. Vole timski rad u
izvrsavanju zadataka.

Honey I Mumford su napravili klasifikaciju 4 osnovna stila ucenja, koji postuju Kolbov redosled:

- Aktivista – dinamicka osoba voli da bude ukljucena u prakticne aktivne problem I koja nema
mnogo strpljenja za teorijska pitanja
- Interpreetator – mastovita osoba koja na prvo mesto stavlja razmatranje o iskustvu I koja
posmatra odredjene fenomene razmatra a zatim odlucuje kako ce delovati
- Teoreticar – analiticar koji trazi razumevanje sustine koncepta I zauzima intelektualni pristup koji
je zasnovan na logickim argumentima
- Pragmaticar – osoba cije se razmisljanje zasniva na zdravom razumu I koja voli da proveri da li
postoji direktna veza sa nekim prakticnim problemom. Ove osobe nisu zainteresovane za teoriju
samu po sebi.

5. a) u bilo kojoj organizaciji efektivna komunikacija je neophodna iz sledecih razloga:

- da bi menadzment mogao da donese odluke

- da bi se uspostavila koordinacija izmedju odeljenja – sistemi administracije, nabavke, proizvodnje I

marketinga moraju biti sinhronizovani kako bi preduzele prave akcije u pravo vreme I kako bi se
uspostavila saradnja u ispunjavanju ciljeva organizacije.

- radi individualne motivacije I efektivnosti – kako bi ljudi znali sta se od njih ocekuje.

B) Prepreke u komunikaciji su:

- izostavljanje ili izvrtanje informacija od strane posiljaoca

- nerazumevanje kao posledica upotrebe zargona I skracenica

- neverbalni signali koji demantuju verbalne poruke pa primalac poruke nije siguran u njeno znacenje

- previse informacija – suvise informacija u kratkom vremenu

- drustvene, eticke I obrazovne razlike sagovornika mogu da budu prepreka u razumevanju

- selektivno slusanje – ljudi cuju samo ono sto zele I sto su motivisani da cuju

- lose vestine komunikacije

- nedostatak uvazavanja usmerene prema navies od strane podredjenih

- razlicita odeljenja imaju razlicite prioritete I ideje sto moze potencijalno dovesti do nerazumevanja

- razliciti strucnjaci koriste razlicite izvore

- zadrzavanje informacija

- ljudi izbegavaju da budu glasnici losih vesti

- Informacija koje nije za neposrednu upotrebu moze da se previdi ili potceni

- sukob I konkurencija – smanjuju zelju za komuniciranjem

- zabrinutost vezana za poverljivost I konkurentsku prednost – ogranicava otvorenu komunikaciju

C) Nedostatak komunikacije usmerene nanize ce najverovatnije dovesti do:

- Nedovoljne svestio o korporativnim ciljevima nizih nivoa menadzmenta

- Loseg razumevanja radnih instrukcija I odgovornosti
- Niskog morala menadzera iz nizih nivoa jre nisu konsultovani po pitanju promena koje uticu na
njih ili na njihove radne uslove.

Nedostatak komunikacije usmerene prema vrhu ima sledece nezeljene posledice za menadzment:

- - nisu dobijena rana upozorenja o problematicnim oblastima

- -korist od kreativnih sposobnosti podredjenih je izgubljena
- - ucesce podredjenih je ograniceno
- - ne uvidja se potreba za promenom jer je menadzment izolovan od operativnih oblasti
- - kontrola postaje otezana
- - uvodjenje promena je otezano.