‫בית המשפט המחוזי בתל אביב ‪ -‬יפו‬

‫עב"י ‪ 24338-09-20‬פלוני נ' הרשות המקומית‬

‫כבוד השופט גרשון גונטובניק‬ ‫לפני‬

‫פלוני‬ ‫המערער‬
‫ע"י ב"כ עוה"ד גיא פלנטר ואירנה אינברג‬
‫נגד‬

‫הרשות המקומית‬ ‫המשיבה‬

‫ע"י ב"כ עו"ד אלון לוריה‬

‫פסק‪-‬דין‬
‫‪1‬‬ ‫לפני ערעור על גזר דינו של בית הדין למשמעת של עובדי הרשויות המקומיות (כב' ראשת בית הדין‬
‫‪2‬‬ ‫עו"ד איילון‪ ,‬וכב' החברים מר כרואן וגב' האוזר)‪ ,‬בו הורה בית הדין‪ ,‬בין השאר‪ ,‬על פיטורי המערער‬
‫‪3‬‬ ‫לאלתר‪ ,‬תוך שמירת מלוא זכויותיו הממוניות והסוציאליות‪.‬‬

‫‪4‬‬ ‫נוכח העובדה שבית הדין הורה על פרסום פסק דינו תוך השמטת פרטים מזהים של המערער או‬
‫‪5‬‬ ‫של הרשות בה הוא עובד‪ ,‬גם פסק דין זה יפורסם באופן שכזה‪ .‬כמו כן יושמטו פרטיה של‬
‫‪6‬‬ ‫המתלוננת נגד המערער‪.‬‬

‫‪7‬‬ ‫המערער הועסק ברשות המקומית מזה קרוב לשלושים שנה‪ ,‬ובתפקידו האחרון שימש כמנהל‬ ‫‪.1‬‬
‫‪8‬‬ ‫אדמיניסטרטיבי בבית ספר‪.‬‬

‫‪9‬‬ ‫בשנת ‪ 2019‬הוגשה נגד המערער תובענה משמעתית‪ .‬על פי האמור בתובענה‪ ,‬המערער היה‬
‫‪10‬‬ ‫אחראי אדמיניסטרטיבית על העובדת (להלן‪ :‬המתלוננת או העובדת) בבית הספר‪ ,‬ובכלל זה‬
‫‪11‬‬ ‫נדרש לחתום על דוחות הנוכחות החודשיים שלה ולאשר אותם וכן לאשר חופשות מחלה‪,‬‬
‫‪12‬‬ ‫לבדוק התנהלותה מול ספקים וכיו"ב‪ .‬עוד נטען כי התקיימו בין השניים יחסי מרות‪ .‬והנה‪,‬‬
‫‪13‬‬ ‫הם קיימו יחסי מין בשטח בית הספר בשעות העבודה‪ ,‬ובנוסף‪ ,‬המערער שלח לה תמונות‬
‫‪14‬‬ ‫ומסרונים מיניים‪ .‬כל זאת נמשך למעלה משנה‪ .‬עוד נטען שהמערער העניק לעובדת יחס מועדף‪,‬‬
‫‪15‬‬ ‫ואפשר לה לבצע דיווחי שעות כוזבים ביחס לשעות בהן לא עבדה בפועל‪ .‬על רקע זה יוחסו לו‬
‫‪16‬‬ ‫ביצוע עבירות משמעת של ניצול יחסי מרות‪ ,‬הטרדה מינית‪ ,‬התנהגות שאינה הולמת עובד‬
‫‪17‬‬ ‫רשות מקומית‪ ,‬התנהגות שאינה הוגנת וכזו הפוגעת בתדמיתה של הרשות (עבירות לפי סעיפים‬
‫‪18‬‬ ‫‪ )3(9 ,)1(9‬ו‪ )4(9-‬לחוק הרשויות המקומיות (משמעת)‪ ,‬התשל"ח‪( 1978-‬להלן‪ :‬חוק המשמעת‬

‫‪ 1‬מתוך ‪9‬‬
 ‫בית המשפט המחוזי בתל אביב ‪ -‬יפו‬

‫עב"י ‪ 24338-09-20‬פלוני נ' הרשות המקומית‬

‫‪1‬‬ ‫או החוק))‪.‬‬

‫‪2‬‬ ‫המערער הושעה מעבודתו על ידי ראש הרשות המקומית‪ ,‬והשעייתו נמשכה אגב בירור ההליך‪.‬‬

‫‪3‬‬ ‫המערער כפר בקיומן של יחסי מרות כלפי העובדת‪ .‬הוא כפר במתן יחס מועדף כלשהו כלפיה‪,‬‬ ‫‪.2‬‬
‫‪4‬‬ ‫אך הודה בקיומה של מערכת יחסים אינטימית עמה‪ ,‬שכללה בין היתר יחסי מין והתכתבויות‬
‫‪5‬‬ ‫בעלות אופי מיני במקום העבודה ומחוצה לו‪ .‬הוא הודה בכך שהתנהלותו מהווה התנהגות‬
‫‪6‬‬ ‫שאינה הולמת לפי סעיף ‪ )3(9‬לחוק‪.‬‬

‫‪7‬‬ ‫על רקע זה שמע בית הדין הוכחות בשאלה האם התקיימו יחסי מרות בין המערער לבין‬
‫‪8‬‬ ‫המתלוננת‪.‬‬

‫‪9‬‬ ‫בית הדין (כב' אב"ד איילון‪ ,‬וכב' החברים כרואן והאוזר) מסר את הכרעת דינו (בת"מ ‪.)16/19‬‬ ‫‪.3‬‬

‫‪10‬‬ ‫נקבע כי המערער נהג לחתום על דוחות הנוכחות של כלל העובדים המינהליים‪ ,‬לרבות דוחות‬
‫‪11‬‬ ‫הנוכחות של המתלוננת‪ .‬ועוד נקבע שהתקיימו "יחסי מרות לפי פרשנות מרחיבה של‬
‫‪12‬‬ ‫הפסיקה" (עמ' ‪ 8‬להכרעת הדין)‪ .‬לא מדובר בחתימה טכנית‪ ,‬ואם לטענת המערער הוא לא‬
‫‪13‬‬ ‫בדק לעומק את דוחות הנוכחות‪ ,‬הרי שפעל שלא כשורה‪ .‬העובדים השונים‪ ,‬ובהם המתלוננת‪,‬‬
‫‪14‬‬ ‫נהגו לעדכן את המערער על אודות היעדרויותיהם‪ .‬מכל מקום העובדים ראו בו כעובד מוערך‪,‬‬
‫‪15‬‬ ‫מסור לעבודתו וככזה שנוטל על עצמו תפקידים ומשימות שלא בהכרח הוגדרו בהגדרת‬
‫‪16‬‬ ‫התפקיד הרשמית‪.‬‬

‫‪17‬‬ ‫יחד עם זאת נפסק ש"סוגיית ניצול יחסי המרות במקרה שלפנינו איננה חד משמעית כלל‬
‫‪18‬‬ ‫ועיקר" (שם‪ ,‬בעמ' ‪ .)10‬לאחר התלבטות והתחבטות קבע בית הדין ש"מנקודת מבט‬
‫‪19‬‬ ‫אובייקטיבית‪ ,‬הגענו לכלל מסקנה לפיה הנאשם לא ניצל את מרותו כלפי [המתלוננת]" (שם)‪.‬‬
‫‪20‬‬ ‫בית הדין התרשם כי מערכת היחסים הייתה הדדית‪ ,‬ולא הוכח שהמערער הבטיח למתלוננת‬
‫‪21‬‬ ‫דבר מה תמורת קיום יחסים מיניים עמו‪ .‬עוד לא הוכח שהבטיח לשנות מתנאי שכרה אם לא‬
‫‪22‬‬ ‫תיענה לדרישותיו (שם)‪ .‬בית הדין העדיף את עדות המערער על פני עדות המתלוננת‪ ,‬ודחה את‬
‫‪23‬‬ ‫גרסתה לפיה ניתן לה יחס מועדף ושהמערער התעלם מדיווחים כוזבים שדיווחה‪ .‬נקבע כי‬
‫‪24‬‬ ‫המתלוננת ביקשה למזער את חלקה בפרשה‪ ,‬שחשיפתה הסבה פגיעה לה ולמשפחתה‪ ,‬אך גם‬
‫‪25‬‬ ‫המערער ביקש למזער את חלקו (שם‪ ,‬בעמ' ‪ .)11‬עוד נקבע כי לא התקיימו פערי מעמדות‬
‫‪26‬‬ ‫מובהקים במקום העבודה בין המערער למתלוננת (שם‪ ,‬בעמ' ‪ .)12‬על רקע זה נפסק כי "הגם‬
‫‪27‬‬ ‫ששררו ביניהם יחסי מרות‪[ ,‬המערער] לא ניצל את סמכותו לרעה ולא הוכח‪ ,‬כי כפה את‬
‫‪28‬‬ ‫מערכת היחסים או סיפק טובות הנאה תמורת קיום יחסי מין עם [המתלוננת]" (שם‪ ,‬בעמ'‬

‫‪ 2‬מתוך ‪9‬‬
 ‫בית המשפט המחוזי בתל אביב ‪ -‬יפו‬

‫עב"י ‪ 24338-09-20‬פלוני נ' הרשות המקומית‬

‫‪1‬‬ ‫‪.)13‬‬

‫‪2‬‬ ‫ועדיין‪ ,‬המערער הוא איש חינוך‪ ,‬שמתוקף תפקידו נמצא בדלת אמותיו של מוסד חינוכי‪,‬‬
‫‪3‬‬ ‫שאמור להיות מרחב מוגן ובטוח לתלמידים הבאים בשעריו‪ .‬מעשיו של המערער פגעו פגיעה‬
‫‪4‬‬ ‫קשה בתדמית בית הספר ובדרך ניהולו על ידי הרשות המקומית‪ .‬המערער התנהג התנהגות‬
‫‪5‬‬ ‫שאינה הולמת ולכן הורשע בעבירות המשמעתיות המיוחסות לו (וגם בעבירה לפי סעיף ‪)2(9‬‬
‫‪6‬‬ ‫לחוק)‪ .‬הוא זוכה מביצוע עבירה של הטרדה מינית וניצול לרעה של יחסי מרות‪.‬‬

‫‪7‬‬ ‫בית הדין גזר את דינו של המערער (ביום ‪.)12.8.20‬‬ ‫‪.4‬‬

‫‪8‬‬ ‫המשיבה עתרה לפיטורי המערער ולפסילתו מהשירות הציבורי‪ ,‬וזאת נוכח הפגיעה הקשה‬
‫‪9‬‬ ‫ברשות ובמצופה ממנו‪ .‬המערער הצביע על נסיבותיו האישיות וציין כי אין מקום להטיל עליו‬
‫‪10‬‬ ‫אמצעי משמעת של פיטורים וניתן להסתפק באמצעי משמעת מתון יותר‪ .‬הוא ציין כי בקשריו‬
‫‪11‬‬ ‫עם המתלוננת רגשותיו השתלטו על יצרו‪ ,‬והוא ניסה לעצור הקשר ללא הצלחה‪ .‬כעת הוא מבין‬
‫‪12‬‬ ‫את טעותו והוא מצר עליה‪ .‬הוא הקדיש את כל חייו המקצועיים לרשות‪ ,‬ומעולם לא הועמד‬
‫‪13‬‬ ‫לדין והפיק את הלקחים הנדרשים‪.‬‬

‫‪14‬‬ ‫בית הדין ציין כי תכלית הדין המשמעתי היא להגן על השירות הציבורי ועל רמת תפקודו כדי‬
‫‪15‬‬ ‫ליצור הרתעה בקרב העובדים ולשמור על טוהר המידות כדי שיהיו ראויים לאמון הציבור‪,‬‬
‫‪16‬‬ ‫ולקבוע נורמות התנהגות ראויות לכלל העובדים‪ .‬בנסיבות העניין המערער כשל כישלון חרוץ‬
‫‪17‬‬ ‫כאשר ניהל מערכת יחסים מינית ואינטימית עם המתלוננת בשטח בית הספר בשעות העבודה‪.‬‬
‫‪18‬‬ ‫בית הספר מהווה "קודש הקודשים" נוכח היותו מקום האמור להקנות ערכים‪ ,‬והתוויית‬
‫‪19‬‬ ‫כישורי חיים‪ .‬המערער רמס את כבודו של בית הספר במעשיו‪ ,‬ועשה בו שימוש מבזה במשך‬
‫‪20‬‬ ‫שנה‪ .‬העובדה כי קיום היחסים נעשה בהסכמה ולא מהווה הטרדה מינית אין בה כדי להוריד‬
‫‪21‬‬ ‫מהפגיעה בטוהר המידות ובתדמית הרשות‪ .‬המערער מכהן בתפקיד ניהולי בכיר‪ ,‬ואמור לשמש‬
‫‪22‬‬ ‫דוגמא אישית‪ .‬דווקא מעמדו כעובד מוערך ומקצועי מעצימה את הפגם שנפל בהתנהלותו‪,‬‬
‫‪23‬‬ ‫וכאמור חומרה יתרה יש למצוא בכך שהדברים בוצעו בשטח בית הספר‪ .‬בית הדין עמד על‬
‫‪24‬‬ ‫נסיבותיו האישיות‪ ,‬ובכלל זה היותו אב לילדים הסמוכים על שולחנו‪ ,‬אך גם הנאשם מבין‬
‫‪25‬‬ ‫שלא יוכל לשוב לבית הספר בגין מעשיו‪.‬‬

‫‪26‬‬ ‫בסופו של דבר‪ ,‬בית הדין מצא שמקרה זה מצדיק העברת מסר חד משמעי ומרתיע‪ .‬הותרתו‬
‫‪27‬‬ ‫במערכת עלולה להעביר מסר פשרני וסלחני כלפי עובדים אחרים לפיו לעולם חוסן ומקום‬
‫‪28‬‬ ‫העבודה יהפוך לכזה שבו איש הישר בעיניו יעשה‪ .‬העובד מצוי במעגל העבודה מגיל ‪ 17‬וצבר‬
‫‪29‬‬ ‫מספיק שנות ותק לשם קבלת גמלה בעתיד ובינתיים הוא עובד במקום עבודה אחר ומפרנס‬

‫‪ 3‬מתוך ‪9‬‬
 ‫בית המשפט המחוזי בתל אביב ‪ -‬יפו‬

‫עב"י ‪ 24338-09-20‬פלוני נ' הרשות המקומית‬

‫‪1‬‬ ‫את משפחתו‪.‬‬

‫‪2‬‬ ‫על רקע כל אלה גזר בית הדין על המערער את אמצעי המשמעת הבאים‪:‬‬

‫‪3‬‬ ‫נזיפה שתירשם בתיקו האישי;‬ ‫א)‬

‫‪4‬‬ ‫פיטורים לאלתר תוך שמירת מלוא זכויותיו הממוניות והסוציאליות;‬ ‫ב)‬

‫‪5‬‬ ‫פרסום פסק הדין בעלון "מאולמו של בית הדין" תוך השמטת כל פרט מזהה של המערער‬ ‫ג)‬
‫‪6‬‬ ‫והרשות;‬

‫‪7‬‬ ‫לא נמצא לפסול את המערער מהשירות הציבורי‪.‬‬

‫‪8‬‬ ‫הערעור שלפני מכוון נגד רכיב הפיטורין‪ .‬על פי הטענה אמצעי המשמעת שהוטל עליו בנסיבות‬ ‫‪.5‬‬
‫‪9‬‬ ‫העניין אינו מידתי‪ .‬פיטורין הם צעד דרסטי‪ ,‬וככל שהם מוטלים בגיל מאוחר יותר כך פגיעתם‬
‫‪10‬‬ ‫קשה יותר‪ .‬בית הדין לא הביא בחשבון את העובדה שבבסיס האישום המשמעתי עמדה תלונה‬
‫‪11‬‬ ‫כוזבת של המתלוננת על הטרדה מינית‪ ,‬ממנה זוכה‪ .‬עוד נדחתה הטענה כי המערער העניק‬
‫‪12‬‬ ‫למתלוננת טובות הנאה בדמות התעלמות מדיווחי שעות כוזבים‪ .‬על רקע זה נוצרה הפליה‬
‫‪13‬‬ ‫בוטה באכיפת הדין המשמעתי בין המערער לבין המתלוננת‪ ,‬וקם סטנדרט כפול‪ .‬המתלוננת‪,‬‬
‫‪14‬‬ ‫שנקבע כי הייתה בעמדת כוח שווה לזו של המערער‪ ,‬לא פוטרה‪ ,‬לא הועמדה לדין משמעתי‪,‬‬
‫‪15‬‬ ‫לא הושעתה ולא ננקטו נגדה אמצעי משמעת כלשהם‪ .‬סטנדרט כפול זה משדר מסר של‬
‫‪16‬‬ ‫שרירות‪ ,‬אפליה מינית ומגדרית‪ ,‬מוסר כפול‪ ,‬חוסר הוגנות ופגיעה באמון הציבור בשירות‬
‫‪17‬‬ ‫הציבורי‪ .‬המקרה הנוכחי לא הצדיק נקיטה באמת מידה של "למען יראו ויראו"‪ ,‬ושיקולי‬
‫‪18‬‬ ‫ההרתעה אינם מצדיקים אמצעי מרחיק לכת של פיטורין‪.‬‬

‫‪19‬‬ ‫עוד טען המערער כי אמצעי המשמעת שהוטל עליו חריג לחומרה מהרף המקובל‪ ,‬ובמקרים‬
‫‪20‬‬ ‫אחרים שבהם נמצאה אחריות בגין הטרדה מינית לא נמצא לפטר את העובדים הרלוונטיים‪.‬‬
‫‪21‬‬ ‫בנוסף‪ ,‬בית הדין לא נתן משקל הולם לנסיבותיו האישיות של המערער‪ ,‬לוותק התעסוקתי שלו‬
‫‪22‬‬ ‫ולתרומתו המשמעותית לבית הספר במשך שלושה עשורים‪ .‬על רקע זה עתר המערער לביטול‬
‫‪23‬‬ ‫עונש הפיטורין ולהשתית תחתיו אמצעי משמעת צופה פני עתיד‪.‬‬

‫‪24‬‬ ‫עם הגשת הערעור ולבקשת המערער הוריתי על עיכוב ביצוע רכיב הפיטורין שבגזר הדין‬ ‫‪.6‬‬
‫‪25‬‬ ‫המשמעתי‪ ,‬שנותר על כנו לאחר שמיעת עמדות הצדדים‪.‬‬

‫‪26‬‬ ‫המשיבה טוענת שיש לדחות את הערעור‪ .‬המערער לא הפנים את חומרת מעשיו‪ ,‬אותם ביצע‬ ‫‪.7‬‬
‫‪27‬‬ ‫בתוך מוסד חינוכי בזמן לימודים ובצוותא חדא עם עובדת בית הספר‪ .‬מכאן שהבעת החרטה‬

‫‪ 4‬מתוך ‪9‬‬
 ‫בית המשפט המחוזי בתל אביב ‪ -‬יפו‬

‫עב"י ‪ 24338-09-20‬פלוני נ' הרשות המקומית‬

‫‪1‬‬ ‫שהביע בבית הדין לא הייתה כנה‪ ,‬וההחלטה שלא לפסול אותו מכהונה במגזר הציבורי הקלה‬
‫‪2‬‬ ‫עמו יתר על המידה‪ .‬מדובר בהתנהלות שנמשכה שנה‪ ,‬ואין זה המקרה המצדיק את התערבותה‬
‫‪3‬‬ ‫של ערכאת הערעור בפסיקת בית הדין המשמעתי‪ .‬בצדק נתן בית הדין את הבכורה לשיקולי‬
‫‪4‬‬ ‫הגשמת תכליות הדין המשמעתי בנסיבות העניין‪ .‬מן הראוי להחמיר דווקא לאור הזיקה‬
‫‪5‬‬ ‫הברורה שיש לעבירות המשמעת למקום העבודה‪ .‬בנסיבות העניין לא דובר באירוע חד פעמי‬
‫‪6‬‬ ‫אלא בהתנהלות מתמשכת‪ .‬הימנעות מאמצעי פיטורין תשדר מסר לא ראוי לציבור‪ .‬אשר‬
‫‪7‬‬ ‫לטענה כי נוצר סטנדרט כפול מול המתלוננת‪ ,‬הרי שהיא הסיקה מסקנות והתפטרה מעבודתה‪,‬‬
‫‪8‬‬ ‫ולקחה אחריות על מעשיה‪ .‬על רקע זה אין כל בסיס לטענה להפליה או לאי צדק באמצעי‬
‫‪9‬‬ ‫שהוטל על המערער‪ .‬ממילא אין בטענות המערער ביחס למתלוננת כדי להצדיק התערבות‬
‫‪10‬‬ ‫באמצעי המשמעת שהוטל עליו‪ .‬התוצאה שתתקבל מכל מקום תהיה שהן המערער הן‬
‫‪11‬‬ ‫המתלוננת ימצאו עצמם מחוץ לשירות הציבורי וכך צריך‪ .‬בנוסף‪ ,‬בית הדין לא סטה מרף‬
‫‪12‬‬ ‫אמצעי המשמעת המקובל‪ .‬זאת משום שלא דובר במעשה חד פעמי‪ ,‬אלא בסדרת מעשים‬
‫‪13‬‬ ‫שנמשכה שנה תמימה בבית הספר‪ .‬חומרה זו צריכה להסיג אחור את השיקולים האישיים‬
‫‪14‬‬ ‫שהעלה המערער‪.‬‬

‫‪15‬‬ ‫טיעוני הצדדים נשמעו ביום ‪ .22.2.21‬בתום הדיון הבעתי דעתי כי אמצעי הפיטורין הוא מרחיק‬ ‫‪.8‬‬
‫‪16‬‬ ‫לכת בנסיבות העניין‪ ,‬וביקשתי לברר את האפשרות להעביר את המערער לעבודה חלופית‪ ,‬אך‬
‫‪17‬‬ ‫נוכח העובדה שהמערער קרוב לגיל הפרישה אין מקום להוביל לפגיעה משמעותית בשכרו‪.‬‬
‫‪18‬‬ ‫הצדדים השלימו טיעון בעניין זה‪.‬‬

‫‪19‬‬ ‫ומהפרוזדור לטרקלין‪.‬‬ ‫‪.9‬‬

‫‪20‬‬ ‫לאחר שבחנתי את טענות הצדדים ועיינתי בחומר שלפני‪ ,‬נחה דעתי שאין מקום‪ ,‬בנסיבות‬
‫‪21‬‬ ‫העניין‪ ,‬להטיל על המערער אמצעי משמעת של פיטורין‪ ,‬וגזר דינו של בית הדין בעניין זה לא‬
‫‪22‬‬ ‫היה מידתי‪.‬‬

‫‪23‬‬ ‫אכן‪ ,‬נקודת המוצא היא "שאין בית‪-‬משפט זה נוטה להתערב בנקל באמצעי המשמעת‬
‫‪24‬‬ ‫שנפסקו על‪-‬ידי בית‪-‬הדין‪ .‬הטעם לכך הוא שחזקה על בית‪-‬הדין כי מבין הוא את משמעות‬
‫‪25‬‬ ‫אמצעי המשמעת שהטיל על הנאשם‪ ,‬וכי הנורמות הראויות בשירות המדינה הן בתחום‬
‫‪26‬‬ ‫מומחיותו‪ .‬התערבות בשיקול‪-‬דעתו של בית‪-‬הדין תיעשה במקרים חריגים שבהם קיים‬
‫‪27‬‬ ‫חוסר סבירות וחוסר מידתיות ביחס שבין אמצעי המשמעת שננקט לבין העבירה" (עש"מ‬
‫‪28‬‬ ‫‪ 5771/01‬פודלובסקי נ' שירות המדינה‪ ,‬פ"ד נו(‪ .))2001( 479 ,463 )1‬וכך גם במקרה שבו "נגרם‬
‫‪29‬‬ ‫עוול ממשי אחר שיש לתקנו" (עש"מ ‪ 1110/08‬מדינת ישראל נ' אבו ליל (פורסם במאגרים;‬

‫‪ 5‬מתוך ‪9‬‬
 ‫בית המשפט המחוזי בתל אביב ‪ -‬יפו‬

‫עב"י ‪ 24338-09-20‬פלוני נ' הרשות המקומית‬

‫‪1‬‬ ‫‪ )2009‬בפסקה ‪ 14‬לפסק דינה של כב' השופטת פרוקצ'יה)‪.‬‬

‫‪2‬‬ ‫כך באופן כללי וכך גם ביחס למקרה בו מוטל אמצעי משמעת מסוג פיטורים‪ ,‬שאינו עונש‬
‫‪3‬‬ ‫גרידא אלא אמצעי משמעת (עש"מ ‪ 356/96‬פלוני נ' נציבות שירות המדינה (פורסם בנבו;‬
‫‪4‬‬ ‫‪ )1996‬בפסקה ‪ 5‬לפסק הדין)‪.‬‬

‫‪5‬‬ ‫לצד דברים אלה יש לזכור ולהזכיר‪ ,‬ששיקול הדעת של גורמי המשמעת אינו מוחלט‪ .‬וככל‬
‫‪6‬‬ ‫שפגיעתם של אמצעי המשמעת המוטלים על העובד היא רבה יותר‪ ,‬כך על התשתית העומדת‬
‫‪7‬‬ ‫בבסיסם להיות מובהקת יותר ועמוקה יותר‪ .‬והדברים נכונים במיוחד שעה שעל הפרק עומד‬
‫‪8‬‬ ‫אמצעי הפיטורים ממקום העבודה‪ .‬פיטורים הם בגדר צעד דרסטי‪ .‬הם עלולים לגדוע את מטה‬
‫‪9‬‬ ‫לחמו של עובד הציבור‪ ,‬וככל שהם מוטלים בגיל מבוגר יותר‪ ,‬כך גם פגיעתם רבה יותר‪ .‬על רקע‬
‫‪10‬‬ ‫זה‪ ,‬וכפי שקבעה חברתי‪ ,‬כב' השופטת לבהר‪-‬שרון "הסנקציה של פיטורים היא אחת‬
‫‪11‬‬ ‫הסנקציות החמורות‪ ,‬ואין מקום להטילה אלא במקרים ראויים" (עש"א (ת"א) ‪34694-11-14‬‬
‫‪12‬‬ ‫סירוטקין נ' עיריית תל‪-‬אביב‪-‬יפו (פורסם בנבו; ‪ )2014‬בפסקה ‪ 12‬לפסק הדין)‪ .‬עליהם להיות‬
‫‪13‬‬ ‫תוצר של איזון שיקולים מידתי‪ .‬עמדה על כך כב' השופטת פרוקצ'יה שפסקה (בער"ם ‪8372/05‬‬
‫‪14‬‬ ‫גבריאלוב נ' עיריית תל‪-‬אביב‪-‬יפו‪ ,‬המחלקה המשפטית (פורסם בנבו; ‪ )2006‬בפסקה ‪ 6‬לפסק‬
‫‪15‬‬ ‫הדין)‪:‬‬
‫‪16‬‬ ‫מידתיות אמצעי המשמעת הננקטים נגזרת מנסיבותיו המיוחדות‬
‫‪17‬‬ ‫של המקרה‪ ,‬מעוצמת חומרתה של העבירה‪ ,‬וממשקל הנסיבות‬
‫‪18‬‬ ‫האישיות לנאשם‪ .‬בשיקלול הערכים הרלבנטיים‪ ,‬יש להגיע לנקודת‬
‫‪19‬‬ ‫איזון עונשית ראויה אשר תשלב בין האינטרס הציבורי ביישום ראוי‬
‫‪20‬‬ ‫של נורמות המשמעת בשירות הציבורי‪ ,‬בד בבד עם דאגה לגורלו של‬
‫‪21‬‬ ‫הפרט באופן שהענישה תהיה מידתית ותהיה תואמת את מכלול‬
‫‪22‬‬ ‫האינטרסים הראויים לאיזון‪...‬‬
‫‪23‬‬ ‫וכך‪ ,‬יש לחתור למידתיות באמצעי המשמעת שיעוצבו בהתאם למידותיה של העבירה‪,‬‬
‫‪24‬‬ ‫למאפייניו הקונקרטיים של המקרה‪ ,‬ולנסיבותיו האישיות של הנאשם‪.‬‬

‫‪25‬‬ ‫‪ .10‬בנסיבות המקרה הנוכחי יש לשבח את בית הדין על מלאכת קביעת העובדות שביצע‪ .‬הוא פעל‬
‫‪26‬‬ ‫בזהירות ראויה לציון‪ ,‬במיוחד נוכח עוצמת המטענים הרגשיים שמטבע הדברים ליוו את‬
‫‪27‬‬ ‫ההליך‪ .‬כתוצאה ממלאכה זו התוצאה העובדתית הסופית שונה משמעותית מזו שנטענה‬
‫‪28‬‬ ‫בתובענה המשמעתית מלכתחילה‪ .‬לא נמצאה הטרדה מינית; לא נמצא ניצול של יחסי מרות‪,‬‬
‫‪29‬‬ ‫וגם יחסי המרות עצמם מצויים במעטפת המרחיבה שלהם כפי שקבע בית הדין‪ .‬נדחו טענות‬
‫‪30‬‬ ‫להתעלמות מדיווחים כוזבים שהגישה המתלוננת‪ .‬לא הוכח שהמערער הבטיח למתלוננת דבר‬
‫‪31‬‬ ‫מה‪ .‬נקבע שמערכת היחסים הייתה הדדית‪ ,‬ועוד נקבע ששני הצדדים היו בכירים יחסית ו"לא‬

‫‪ 6‬מתוך ‪9‬‬
 ‫בית המשפט המחוזי בתל אביב ‪ -‬יפו‬

‫עב"י ‪ 24338-09-20‬פלוני נ' הרשות המקומית‬

‫‪1‬‬ ‫מתקיימים פערי מעמדות מובהקים ביניהם" כלשון בית הדין‪.‬‬

‫‪2‬‬ ‫אכן‪ ,‬המערער והמתלוננת מימשו את מערכת היחסים ביניהם גם בשטח בית הספר‪ ,‬אולם כאן‬
‫‪3‬‬ ‫יש לשאול את השאלה האם ‪ -‬כשאלה הן הקביעות ‪ -‬מתבקש ומתחייב שימוש באמצעי‬
‫‪4‬‬ ‫המשמעת של פיטורין?‬

‫‪5‬‬ ‫בעיני זוהי מסקנה מרחיקת לכת‪.‬‬

‫‪6‬‬ ‫בית הדין קבע שההתנהלות של המערער ושל המתלוננת הצדיקה שימוש באמצעים‬
‫‪7‬‬ ‫משמעתיים‪ ,‬אולם יש להימנע מהצבת רף אמצעי המשמעת במקום לא מידתי‪ .‬זאת משום‬
‫‪8‬‬ ‫שמצווה על בית הדין לנהוג מידה שווה במקרים שווים‪ ,‬שאין ביניהם שוני רלוונטי‪ .‬זוהי מצוות‬
‫‪9‬‬ ‫החובה לנהוג בשוויון‪ ,‬הח לה על כל רשות מינהלית‪ ,‬ובית הדין בא בקהל הרשויות הכפופות‬
‫‪10‬‬ ‫בתחולה ישירה לכללי המשפט הציבורי‪ .‬אם נקבל אמת מידה זו במקרה הנוכחי‪ ,‬משמעות‬
‫‪11‬‬ ‫הדברים היא שבכל המקרים האחרים הדומים במהותם יידרש מימוש אמצעי המשמעת של‬
‫‪12‬‬ ‫פיטורין‪ .‬מכאן שבכל מקרה שבו עובדים יתקשרו במערכת יחסים אינטימית‪ ,‬והם יהיו בכירים‬
‫‪13‬‬ ‫יחסית‪ ,‬ויממשו אותה במקום העבודה המשקף ערכים חינוכיים או ציבוריים חשובים‪ ,‬יהיה‬
‫‪14‬‬ ‫מקום לפטרם‪ .‬יהיה מקום להכות בחרב הפיטורין גם כאשר לא יהיה מדובר בניצול של יחסי‬
‫‪15‬‬ ‫מרות‪ ,‬לא מדובר בהטרדה מינית‪ ,‬ואין בנמצא פערי כוחות בין הצדדים לקשר‪ .‬זוהי תוצאה‬
‫‪16‬‬ ‫קשה שאינני סבור שהיא הולמת בנסיבות העניין‪.‬‬

‫‪17‬‬ ‫כל זאת עומד על כנו עוד לפני שנלקחו בחשבון הנסיבות האישיות של המערער‪ .‬ב"כ המשיבה‬
‫‪18‬‬ ‫ציין כי גישה זו שהובעה אגב הישיבה שהוקדשה לשמיעת הטענות בערעור משקפת את מידת‬
‫‪19‬‬ ‫החסד והרחמים שהפגין בית המשפט ולא היא‪ .‬זוהי מצוותה של המידתיות המחייבת‬
‫‪20‬‬ ‫במלאכת גזירת הדין המשמעתי‪ .‬לא חסד כי אם זכות‪ ,‬שבצידה חובה ואת החובה יש לקיים‪.‬‬

‫‪21‬‬ ‫‪ .11‬ועל כך יש להוסיף שבנסיבות העניין התובענה המשמעתית הראשונית שעמה התמודד המערער‬
‫‪22‬‬ ‫הייתה חמורה עוד יותר ובמידה ניכרת‪ .‬המערער הואשם בהטרדה מינית‪ .‬בניצול יחסי מרות‪.‬‬
‫‪23‬‬ ‫בהשלמה עם דיווחים כוזבים‪ .‬כזאת נמצא לייחס לו למרות הקשיים עליהם עמדה הממונה‬
‫‪24‬‬ ‫על מניעת הטרדות מיניות ברשות‪ .‬כאשר בוחר קובל משמעתי לייחס לנקבל אחריות בהיקף‬
‫‪25‬‬ ‫ניכר‪ ,‬ונמצא לזכותו מחלקים משמעותיים ממה שיוחס לו‪ ,‬הדבר צריך למצוא את ביטויו גם‬
‫‪26‬‬ ‫באמצעי המשמעת שיוטלו עליו בסוף הדרך‪.‬‬

‫‪27‬‬ ‫‪ .12‬המערער עתר לכך שאמצעי המשמעת שיוטל עליו יצפה פני עתיד בלבד‪ ,‬אך נראה כי זוהי‬
‫‪28‬‬ ‫תוצאה מקלה מידי‪ .‬אמצעי הפיטורין הוא מרחיק לכת‪ ,‬אך החוק מעמיד לרשות בית הדין‬
‫‪29‬‬ ‫(ולרשות ערכאת הערעור) אמצעי משמעת נוספים הבאים בחשבון שהם מידתיים יותר‪ .‬כאן‬

‫‪ 7‬מתוך ‪9‬‬
 ‫בית המשפט המחוזי בתל אביב ‪ -‬יפו‬

‫עב"י ‪ 24338-09-20‬פלוני נ' הרשות המקומית‬

‫‪1‬‬ ‫יש להזכיר שבעת שנשמעו הטיעונים לפני מתן גזר הדין בבית הדין הופיע מטעם המערער יו"ר‬
‫‪2‬‬ ‫ועד העובדים‪ ,‬שהעלה אפשרות של העברת המערער לתפקיד אחד (בהתאם להוראות סעיף‬
‫‪3‬‬ ‫‪ )6(17‬לחוק המאפשר הטלת אמצעי משמעת של "העברה – בתיאום עם ראש הרשות‬
‫‪4‬‬ ‫המקומית – למשרה אחרת‪ ,‬בהגבלת זמן או ללא הגבלה")‪.‬‬

‫‪5‬‬ ‫על רקע זה ביקשתי לברר אפשרות זו במהלך הדיון בערעור‪ .‬המשיבה העלתה אפשרות להעסיק‬
‫‪6‬‬ ‫את המערער במשרת עובד אחזקה‪ ,‬ונקבה בשכר הרלוונטי‪ .‬הצדדים השלימו התייחסות‬
‫‪7‬‬ ‫בנושא‪ .‬המשיבה הבהירה כי לאחר בחינה עולה שהשכר גבוה יותר מזה שציינה במהלך הדיון‬
‫‪8‬‬ ‫אך נמוך יותר בכאלף שקלים מזה שהמערער משתכר בעבודתו הנוכחית‪ .‬המערער מתנגד‬
‫‪9‬‬ ‫להעברתו לתפקיד זה‪ .‬התפקיד המוצע יפגע בשכרו באופן קבוע‪ ,‬ומדובר במפרנס יחיד של‬
‫‪10‬‬ ‫משפחה ברוכת ילדים בעלת קשיים‪ .‬הדבר גם יפגע בזכויותיו הפנסיוניות‪ .‬המערער הגיע‬
‫‪11‬‬ ‫לתפקיד בדירוג מינהלי לאחר ‪ 30‬שנות עבודה מאומצת‪ .‬התפקיד המוצע הוא שונה‪ ,‬ומדובר‬
‫‪12‬‬ ‫בעבודת שטח פיזית ובתפקיד זוטר שאינו הולם את הוותק הרב של המערער‪ .‬משמעות קבלת‬
‫‪13‬‬ ‫ההצעה היא השבתו ‪ 30‬שנה לאחור‪ .‬לאור זאת ציינה המשיבה כי אין לה "בנק תפקידים"‪ ,‬וזה‬
‫‪14‬‬ ‫התפקיד שהיא מוכנה לשמר לו‪ .‬ככל שיסרב‪ ,‬יש להורות על פיטוריו‪ ,‬ולדחות את הערעור‪.‬‬

‫‪15‬‬ ‫לאחר שעיינתי בעמדות הצדדים השתכנעתי כי אין מקום להורות על העברתו לתפקיד שהציעה‬
‫‪16‬‬ ‫המשיבה‪ .‬העברה זו אכן תפגע במערער יתר על המידה‪ ,‬בהינתן השיקולים עליהם עמדתי לעיל‪.‬‬
‫‪17‬‬ ‫ויש לזכור כי המערער מושהה מעבודתו מזה זמן ניכר‪ ,‬ואין לומר‪ ,‬שלא שילם מחיר בגין‬
‫‪18‬‬ ‫התנהלותו‪ .‬גם כב' האב"ד איילון עמדה על הקשיים שבמימוש אמצעי זה בכפייה ללא הסכמת‬
‫‪19‬‬ ‫הצדדים (ראו אצל עינת איילון הדין המשמעתי‪ :‬הלכות ויישומים ‪ .))2017( 115‬מכל מקום‬
‫‪20‬‬ ‫שעה שהמשיבה הבהירה כי אין ברשותה תפקיד אחד‪ ,‬אין טעם להחזיר את הדיון בעניין זה‬
‫‪21‬‬ ‫לבית הדין כדי שיברר את הסוגיה‪.‬‬

‫‪22‬‬ ‫על רקע זה נראה לי כי יש לשקול הפקעת משכורת (כאמור בסעיף ‪ )5(17‬לחוק) או הורדה בדרגה‬
‫‪23‬‬ ‫או הקפאתה במידה ובתקופה שייקבע (כאמור בסעיף ‪ )4(17‬לחוק)‪ .‬כפי שהסבירה אב"ד איילון‬
‫‪24‬‬ ‫"בית הדין משתמש באמצעי משמעת זה בעיקר כאשר העובד פוגע בתדמית הרשות באופן‬
‫‪25‬‬ ‫שאינו ראוי להישאר בדרגתו הנוכחית‪ .‬ניתן לקצוב את תקופת ההורדה בדרגה החל ממספר‬
‫‪26‬‬ ‫חודשים וכלה בהורדה בדרגה לצמיתות‪ ,‬אם כי הורדה בדרגה לצמיתות היא אמצעי משמעת‬
‫‪27‬‬ ‫חריג" (שם‪ ,‬בעמ' ‪.)114‬‬

‫‪28‬‬ ‫על רקע זה ובהתחשב במסר שביקש בית הדין להעביר נראה שראוי לשקול שימוש באמצעי‬
‫‪29‬‬ ‫זה‪ ,‬אך נוכח הפגיעה שכבר נגרמה למערער‪ ,‬ובהתחשב באופק העבודה שלו העומד על חמש‬
‫‪30‬‬ ‫שנים‪ ,‬הרי שככל שימצא בית הדין לעשות שימוש בסעיף ‪ )4(17‬לחוק יוטל אמצעי זה לתקופה‬
‫‪31‬‬ ‫שלא תעלה על שנה‪ .‬כמו כן‪ ,‬ובמבט צופה פני עתיד‪ ,‬יש להוסיף אמצעי משמעת של פיטורין על‬

‫‪ 8‬מתוך ‪9‬‬
 ‫בית המשפט המחוזי בתל אביב ‪ -‬יפו‬

‫עב"י ‪ 24338-09-20‬פלוני נ' הרשות המקומית‬

‫‪1‬‬ ‫תנאי‪ .‬הצדדים התייחסו לסוגיות כספיות כאלה ואחרות‪ ,‬אך הכרעה בהן חורגת מגבולות‬
‫‪2‬‬ ‫הערעור הנוכחי‪ ,‬וטענות הצדדים שמורות להן‪.‬‬

‫‪3‬‬ ‫‪ .13‬על רקע זה אני קובע כדלקמן‪:‬‬

‫‪4‬‬ ‫הערעור מתקבל במובן זה שהטלת אמצעי המשמעת של הפיטורין מבוטלת בזאת‪.‬‬ ‫א)‬

‫‪5‬‬ ‫התיק יוחזר לבית הדין על מנת שישקול להטיל על המערער אמצעי משמעת של הפקעת‬ ‫ב)‬
‫‪6‬‬ ‫משכורת בהתאם לסעיף ‪ )5(17‬לחוק או הורדה בדרגה או הקפאתה לתקופה שייקבע‬
‫‪7‬‬ ‫בהתאם לסעיף ‪ )4(17‬לחוק‪ ,‬אך לא לתקופה שתעלה על שנה‪ .‬למען הסר ספק ניתן גם‬
‫‪8‬‬ ‫לשקול שילוב של שני אמצעי משמעת אלה‪.‬‬

‫‪9‬‬ ‫הנזיפה שנרשמה בתיקו האישי תיוותר על כנה‪.‬‬ ‫ג)‬

‫‪10‬‬ ‫כמו כן יוטל על המערער אמצעי משמעת של פיטורין על תנאי למשך ‪ 3‬שנים ממועד מתן‬ ‫ד)‬
‫‪11‬‬ ‫גזר דינו של בית הדין‪ ,‬כשהתנאי הוא שלא יעבור עבירות משמעת בגין המעשים בגינם‬
‫‪12‬‬ ‫הורשע או עבירות של ניצול יחסי מרות או הטרדה מינית‪.‬‬

‫‪13‬‬ ‫המזכירות מתבקשת לשלוח את פסק הדין לצדדים ולסגור את התיק‪.‬‬

‫‪14‬‬
‫‪15‬‬ ‫ניתן היום‪ ,‬כ"ה אדר תשפ"א‪ 09 ,‬מרץ ‪ ,2021‬בהעדר הצדדים‪.‬‬
‫‪16‬‬

‫‪17‬‬
‫‪18‬‬
‫‪19‬‬
‫‪20‬‬

‫‪ 9‬מתוך ‪9‬‬