PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.PUSKOPKAR

RIAU PEKANBARU

Oleh :
Desria Sari
Pembimbing : Nuryanti dan Taufiqurrahman

Faculty of Economic Riau University, Pekanbaru, Indonesia

e-mail: saridesria@yahoo.co.id

Effect Of Job Satisfaction And Organizational Commitment

On The Performance Of Employee In PT.Puskopkar
Riau Pekanbaru

ABSTRACT
The study was conducted at PT. Puskopkar Riau Pekanbaru, with the aim
to determine the effect of Job Satisfaction and Organizational Commitment
eithersimultaneously or partially on Employee Performance in PT. Puskopkar
RiauPekanbaru. This study is a correlational study to examine the relationship
between variables. The sample in this study is an employee of PT. Puskopkar Riau
Pekanbaru as many as 58 people, and the data of this research is primary data
derived from the questionnaire. Methods of collecting quantitative data using
descriptive methods, and analysis of data using multiple regression analysis with
the help of the SPSS (Statistical Package for Social Science) version 17. As an
independent variable in this study is Job Satisfaction and Organizational
Commitment and the dependent variable was Employee Performance. Based on
the results of the F test is known that Job Satisfaction and Organizational
Commitment simultaneously significant effect on employee performance. While
based on the results of the t test is known that Job Satisfaction and Organizational
Commitment partially significant effect on the performance of employees at PT.
Puskopkar Riau Pekanbaru. Based on the test results obtained by the value of the
coefficient of determination R Sguare in research, then this value will be changed
to the shape percent. This means that the percentage contribution of the effect of
variable Job Satisfaction and Organizational Commitment on Employee
Performance in PT. Pekanbaru Riau Puskopkar 60.6%, while the remaining
39.4% influenced by variables not examined in this study.

Keywords: Performance, Job Satisfaction and Organizational Commitment

PENDAHULUAN di dalamnya. Sumber daya manusia

Sumber daya manusia sangat
penting dalam kelangsungan hidup
suatu perusahaan. Berhasil atau
tidaknya suatu perusahaan di
tentukan oleh sumber daya yang ada
JOM FEKON VOL. 2 NO. FEBRUARI 2015
merupakan subyek yang berperan
menentukan keberhasilan perusahaan
mencapai tujuannya.
Tujuan setiap perusahaan adalah
untuk dapat tumbuh dan berkembang
1
dimasa yang akan datang. Untuk
tercapainya sebuah tujuan organisasi,
organisasi harus dapat memberikan
kepuasan kerja kepada setiap anggota
organisasinya. Dengan demikian
akan tercipta sebuah komitmen pada
diri anggota organisasi untuk berbuat
atau bekerja yang terbaik buat
organisasi dimana ia bekerja.
PT.Puskopkar Riau merupakan
salah satu distributor semen terbesar
di wilayah Riau daratan. Jenis
industri yang cukup besar untuk kita
memahami tentang kepuasan,
komitmen, dan kinerja karyawan
terhadap perusahaan.
Kepuasan kerja mencerminkan
perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya yang dapat terlihat dari
sikap karyawan terhadap pekerjaan
dan segala sesuatu di
lingkungan pekerjaannya. Para
karyawan bekerja di perusahaan
untuk menyelesaikan berbagai tugas
sesuai dengan posisi dan jabatan
mereka. Untuk mencapai tujuan ini,
para karyawan dituntut untuk
memberikan yang terbaik bagi
perusahaan. Karyawan yang bekerja
dengan baik diharapkan bisa
meningkatkan kinerja perusahaan
secara keseluruhan yang pada
akhirnya akan membawa
kesejahteraan bersama.
Pada dasarnya kepuasan kerja
pada karyawan tergantung kepada
apa yang diinginkan karyawan dari
pekerjaannya dan apa yang akan
mereka peroleh dari pekerjaan
tersebut. Secara umum dapat
dipahami bahwa kepuasan ditempat
kerja dapat dirasakan oleh karyawan
apabila perlakuan yang mereka
terima ditempat kerja memuaskan
dan untuk hal itu diperlukan
pengelolaan yang baik.
Komitmen organisasi
menunjukkan suatu daya dari
JOM FEKON VOL. 2 NO. FEBRUARI 2015
seseorang dalam mengidentifikasikan
keterlibatannya dalam suatu bagian
organisasi. Karyawan yang memiliki
komitmen terhadap perusahaan maka
karyawan tersebut akan loyal pada
perusahaan dan mereka akan selalu
bertahan dalam perusahaan dengan
berbagai kondisi yang ada. Dalam
kondisi seperti ini diperlukan daya
juang untuk memperbaiki dan
mengadakan pengembangan.
Pentingnya karyawan yang
berkomitmen tinggi pada perusahaan
akan mendapatkan dampak positif
seperti meningkatkan produktifitas,
kualitas kerja, serta menurunnya
tingkat keterlambatan, absensi, dan
perpindahan kerja. Dengan
komitmen yang tinggi maka
kesamaan arah dan aktivitas bisa
dilakukan, sehingga perusahaan
dapat memanfaatkan perubahan
sebagai titik tolak daya saing.
Dari uraian yang dijabarkan
pada latar belakang dan berdasarkan
hasil pengamatan dan fenomena yang
ada, maka penulis mencoba
merumuskan permasalahan sebagai
berikut :
1. Bagaimana Pengaruh Kepuasan
Kerja dan Komitmen Organisasi
secara simultan terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Puskopkar
Riau ?
2. Bagaimana Pengaruh Kepuasan
Kerja secara parsial terhadap
Kinerja Karyawan pada PT.
Puskopkar Riau ?
3. Bagaimana Pengaruh Komitmen
Organisasi secara parsial
terhadap Kinerja Karyawan
pada PT. Puskopkar Riau?
Berdasarkan latar belakang yang
telah diuraikan sebelumnya dan
rumusan masalah, maka tujuan
penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan
menganalisa pengaruh kepuasan
2
 kerja dan komitmen organisasi kuantitas menunjukkan kinerja
secara simultan terhadap kinerja seseorang.
karyawan PT.Puskopkar Riau Menurut Hasibuan (2007:94)
2. Untuk mengetahui dan kinerja adalah hasil kerja yang
menganalisa pengaruh kepuasan dicapai seiring dalam melaksanakan
kerja terhadap kinerja karyawan tugas-tugas yang dibebankan
PT.Puskopkar Riau kepadanya yang didasarkan atas
3. Untuk mengetahui dan kecakapan, pengalaman dan
menganalisa pengaruh kesungguhan serta waktu.
komitmen organisasi terhadap Faktor – Faktor Yang
kinerja karyawan PT.Puskopkar Mempengaruhi Kinerja
Riau Beberapa faktor - faktor yang
Hasil penelitian ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan,
memberikan manfaat antara lain: antara lain sebagai berikut :
1. Sebagai masukan bagi a. Organisasi itu sendiri
pemimpin pada umumnya dan b. Kegiatan mereka sendiri, ketika
khususnya pada bagian mereka bekerja maupun selesai
personalia tentang kepuasan bekerja
kerja dan komitmen organisasi c. Sifat pekerjaan
dalam usaha meningkatkan d. Teman sejawat (rekan kerja)
kinerja karyawan e. Pemimpin
2. Sebagai penambah wawasan f. Konsep – konsep sendiri
bagi peneliti dalam pemahaman g. Pemenuhan kebutuhan –
tentang kepuasan kerja dan kebutuhan mereka
komitmen organisasi terhadap Menurut Robert L. Mathis dan
kinerja karyawan. John H. Jackson (2006:113), tiga
3. Sebagai tambahan referensi faktor utama yang mempengaruhi
maupun perbandingan penelitian kinerja, yaitu :
sebelumnya bagi pihak lain. Kemampuan individual untuk
melakukan pekerjaan tersebut
TELAAH PUSTAKA a. Kemampuan kerja karyawan ini
Kinerja mencakup bakat, minat dan
Pengertian Kinerja faktor kepribadian. Tingkat
Istilah kinerja berasal dari kata kemampuan individual adalah
job performance atau actual bahan mentah yang dimiliki
performance (prestasi kerja atau seorang karyawan seperti
prestasi sesungguhnya yang dicapai pengetahuan, pemahaman,
oleh seseorang). Menurut AA Anwar kemampuan, kecakapan
Prabu Mangkunegara (2007:67), interpersonal, dan kecakapoan
kinerja adalah hasil kerja secara teknis. Dengan demikian,
kualitas dan kuantitas yang dicapai kemungkinan seorang karyawan
oleh seorang pegawai dalam akan memiliki kinerja yang baik
melaksanakan tugasnya sesuai adalah jika karyawan tersebut
dengan tanggung jawab yang memiliki kemampuan individual
diberikan kepadanya. Oleh karena yang cukup.
itu, pencapaian target kerja seseorang b. Tingkat usaha yang dicurahkan
yang dinilai berdasarkan kualitas dan Usaha dari karyawan bagi
perusahaan adalah etika kerja,

JOM FEKON VOL. 2 NO. FEBRUARI 2015 3

 kehadiran dan motivasinya. untuk mengetahui prestasi yang
Tingkat usaha merupakan dapat dicapai setiap karyawan.
gambaran motivasi yang Penilaian prestasi penting bagi setiap
diperlihatkan karyawan untuk karyawan dan berguna bagi
menyelesaikan pekerjaan yang perusahaan untuk menetapkan
baik. Oleh karena itu, walaupun tindakan kebijaksanaan selanjutnya.
karyawan memiliki kemampuan Pada umumnya, proses penilaian
individual untuk mengerjakan mencakup penilaian tertulis yang
pekerjaan, tetapi tidak akan dilakukan secara teratur.
bekerja tanpa tingkat Hasibuan (2007:87)
pencurahan usaha yang rendah. mendefinisikan penilaian prestasi
c. Dukungan organisasi sebagai kegiatan manajer untuk
Dalam dukungan organisasi mengevaluasi perilaku prestasi kerja
artinya fasilitas apa yang pegawai serta menetapkan
perusahaan sediakan bagi kebijaksanaan selanjutnya. Penilaian
karyawan dapat berupa perilaku meliputi penilaian kesetiaan,
pelatihan, pengembangan, kejujuran, kepemimpinan, kerja
peralatan teknologi, dan sama, loyalitas, dedikasi, dan
manajemen. partisipasi pegawai. Hasibuan juga
Sedangkan menurut menambahkan bahwa penilaian
Mangkunegara (2007:67) prestasi kerja adalah menilai rasio
menyatakan bahwa faktor yang hasil kerja nyata dengan standar
mempengaruhi kinerja, sebagai kualitas maupun kuantitas yang
berikut : dihasilkan oleh setiap pegawai.
a. Faktor kemampuan Untuk melakukan penilaian
Secara psikologis, kemampuan terhadap kinerja karyawan, sistem
karyawan terdiri atas penilaian haruslah :
kemampuan potensi (IQ) dan 1. Memiliki hubungan dengan
kemampuan realita pekerjaan Sistem penilaian
(pendidikan). Oleh karena itu, prestasi akan melalui kritis
karyawan perlu ditempatkan untuk keberhasilan kerja
pada pekerjaan yang sesuai 2. Praktis
dengan keahliannya. Mudah dipahami baik oleh
b. Faktor motivasi penilai maupun karyawan yang
Terbentuk dari sikap seorang dinilai
karyawan dalam menghadapi 3. Memiliki standar dan
situasi kerja. Motivasi menggunakan ukuran yang
merupakan kondisi yang dapat diandalkan. Pengukuran
menggerakkan karyawan ke disini mengukur aspek kinerja
arah pencapaian tujuan kerja yang betul – betul penting dalam
c. Sikap mental penilaian aktifitas kerja.
Merupakan kondisi mental yang Dari definisi penilaian kinerja
mendorong seseorang untuk oleh beberapa ahli diatas, maka dapat
berusaha mencapai potensi kerja disimpulkan bahwa penilaian kinerja
secara maksimal. merupakan evaluasi hasil dan proses
Penilaian kinerja kerja yang dilakukan oleh pimpinan
Penilaian prestasi kerja suatu organisasi atau yang
karyawan mutlak harus dilakukan berwenang dalam mengukur

JOM FEKON VOL. 2 NO. FEBRUARI 2015 4

perkembangan kinerja pegawai
sehingga dapat dijadikan bahan
perbaikan untuk kedepannya.
Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Achmad S. Ruky
(2001), ada sejumlah manfaat yang
dapat dicapai oleh organisasi dengan
menerapkan sebuah sistem
manajemen kinerja, yaitu sebagai
berikut :
a. Meningkatkan prestasi kerja
karyawan, baik individu maupun
kelompok dengan memberikan
kesempatan pada mereka untuk
memenuhi kebutuhan aktualisasi
diri dalam pencapaian tujuan
perusahaan.
b. Peningkatan yang terjadi pada
prestasi karyawan secara
perorangan pada gilirannya akan
mendorong kinerja sumber daya
manusia secara keseluruhan,
yang direfleksikan dalam
kenaikkan produktifitas.
c. Merangsang minat dan
pengembangan pribadi dengan
tujuan untuk meningkatkan hasil
karya dan prestasi pribadi serta
potensi lain karyawan dengan
cara memberikan umpan balik
pada mereka tentang prestasi
mereka.
d. Membantu organisasi menyusun
program pengembangan dan
pelatihan karyawan yang lebih
tepat.
e. Menyediakan alat/sarana untuk
membandingkan prestasi kerja
pegawai dengan tingkat gajinya
atau imbalan yang di dapatnya.
f. Memberikan kesempatan kepada
pegawai untuk mengeluarkan
perasaannya tentang pekerjaan
atau hal lain yang berkaitan.
Indikator Kinerja
Menurut Steven Robbins (2006:260),
indikator kinerja yaitu :
JOM FEKON VOL. 2 NO. FEBRUARI 2015
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Ketepatan waktu
4. Efektifitas
5. Kemandirian
Kepuasan Kerja
Pengertian Kepuasan Kerja
Salah satu sarana penting pada
manajemen sumber daya manusia
dalam sebuah organisasi adalah
terciptanya kepuasan kerja para
pegawai/karyawan. Menurut Stephen
Robbin (2008:99) istilah kepuasan
kerja merujuk kepada sikap umum
seorang individu terhadap pekerjaan
yang dilakukan. Seseorang dengan
tingkat kepuasan kerja tinggi
menunjukkan sikap yang positif
terhadap kinerja itu. Seseorang yang
tidak puas dengan pekerjaanya
menunjukkan sikap yang negatif
terhadap pekerjaan tersebut, karena
pada umumnya apabila orang
berbicara mengenai sikap karyawan
lebih sering mereka memaksudkan
kepuasan kerja.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan
(2007:202) kepuasan kerja adalah
sikap emosional yang menyenangkan
dan mencintai pekerjaannya. Sikap
ini dicerminkan oleh moral kerja,
kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Kepuasan kerja dinikmati dalam
pekerjaan, luar pekerjaan, dan
kombinasi antara keduanya. Kepuasan
kerja akan mendorong karyawan
untuk berprestasi lebih baik. Prestasi
yang lebih baik akan menimbulkan
imbalan ekonomi dan psikologis
yang lebih tinggi.
Dapat disimpulkan secara
sederhana bahwa kepuasan kerja
adalah perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Ini berarti bahwa
konsep kepuasan kerja dilihat
sebagai hasil interaksi manusia
terhadap lingkungan kerjanya.
Perasaan seseorang terhadap
5
pekerjaan tentulah sekaligus keadilan atau tidak atas situasi.
merupakan refleksi dari sikapnya Perasaan keadilan atau
terhadap pekerjaan yang ketidakadilan atas situasi
dilakukannya. diperoleh dengan
Pada adasarnya kepuasan kerja membandingkan dirinya dengan
merupakan hal yang bersifat orang lain yang
individual. dapat dikatakan bahwa sekelas,sekantor, maupun di
kepuasan kerja pegawai merupakan tempat lain.
sikap pegawai terhadap bagaimana 3. Two faktor theory
mereka memandang pekerjaannya. Dikembangkan oleh Herzberg
Teori Kepuasan Kerja (2000). Menurut two faktor
Menurut Wexley dan Yulk theory, kepuasan kerja itu
(1997) dalam bukunya yang berjudul merupakan dua hal yang
Organisational behaviour and berbeda, artinya kepuasan dan
Personnel Psychology yang dikutip ketidakpuasan terhadap
oleh Moch. As’ad (2004 : 105), pada pekerjaan itu tidak merupakan
dasarnya teori-teori tentang kepuasan suatu variabel kontinyu.
kerja yang dikenal ada tiga macam Penelitian awal Herzberg
yaitu : menghasilkan dua kesimpulan
1. Discrepancy theory khusus mengenai teori tersebut yaitu:
Discrepancy theory yang a. Kondisi ekstrinsik.
dipelopori oleh Porter Keadaan pekerjaan (job confext)
menjelaskan bahwa kepuasan yang menghasilkan
kerja seseorang diukur dengan ketidakpuasan dikalangan
menghitung selisih apa yang karyawan jika kondisi tersebut
seharusnya diinginkan dengan tidak ada,jika kondisi tersebut
kenyataan yang dirasakan. ada maka tidak perlu
Apabila seorang karyawan memotivasi karyawan.
memperoleh lebih besar dari b. Kondisi instrinsik.
yang diharapkannya Isi pekerjaan (job contact) yang
(discrepancy positif), maka apabila ada dalam pekerjaan
karyawan tersebut menjadi puas, tersebut akan menggerakkan
tetapi sebaliknya jika karyawan tingkat motivasi yang kuat, yang
mendapat lebih kecil dari yang dapat menghasilkan kinerja
diharapkannya (discrepancy yang baik. Jika kondisi tersebut
negatif), maka makin besar pula tidak ada maka tidak akan
ketidakpuasan terhadap menimbulkan rasa
pekerjaannya. ketidakpuasan yang berlebihan.
2. Equity theory Faktor - Faktor Kepuasan Kerja
Berfokus pada perbandingan Kepuasan kerja karyawan
sosial, orang – orang terbentuk karena adanya faktor-
mengevaluasi perlakuan faktor yang melatarbelakanginya.
organisasi terhadap mereka Seperti kajian teori-teori kepuasan
dibandingkan dengan perlakuan kerja sebelumnya, kepuasan kerja
organisasi terhadap orang – dipengaruhi oleh faktor eksternal dan
orang lain. Dalam equity theory, internal.Sebagian besar orang
kepuasan kerja seseorang berpendapat bahwa upah atau gaji
tergantung apakah ia merasa merupakan faktor utama yang dapat

JOM FEKON VOL. 2 NO. FEBRUARI 2015 6

menimbulkan kepuasan kerja. Hal ini
memang bisa diterima, terutama
untuk negara berkembang,dimana
uang merupakan kebutuhan yang
sangat vital untuk memenuhi
kebutuhan pokok sehari-hari.
Akan tetapi kalau masyarakat sudah
bisa memenuhi kebutuhan
keluarganya secara wajar, maka gaji
atau upah tidak akan menjadi faktor
utama. Ada beberapa faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja,
seperti:
1. Upah yang cukup
Upah yang cukup untuk
kebutuhan merupakan keinginan
setiap karyawan. Untuk
tercapainya hal tersebut ada
diantara para karyawan yang
menggiatkan diri dalam bekerja
atau menambah pengetahuannya
dengan mengikuti kursus.
2. Perlakuan yang adil
Setiap karyawan ingin
diperlakukan secara adil, tidak
saja dalam hubungannya dengan
upah, tetapi juga dalam hal-hal
lain, untuk dapat menciptakan
persepsi yang sama antara
atasan dan bawahan mengenai
makna adil yang sesungguhnya,
maka perlu diadakan
komunikasi yang terbuka antara
mereka.
3. Ketenangan bekerja
Setiap karyawan meninginkan
ketenangan, bukan saja
hubungannya dengan pekerjaan,
tetapi juga menyangkut
kesejahteraan keluarganya.
4. Perasaan diakui
Pada setiap karyawan terdapat
perasaan ingin diakui sebagai
karyawan yang berharga dan
sebagai anggota kelompok yang
dihormati. Hal ini berhubungan
dengan kegiatan diluar tugas
JOM FEKON VOL. 2 NO. FEBRUARI 2015
pekerjaan,seperti olahraga,
kesenian dan lain-lain.
5. Penghargaan atas hasil kerja
Para karyawan menginginkan
agar hasil karyanya dihargai, hal
ini bertujuan agar karyawan
merasa senang dalam bekerja
dan akan selalu bekerja dengan
segiat-giatnya.
6. Penyalur perasaan
Perasaan tertentu yang
menghinggapi para karyawan
bisa menghambat gairah kerja.
Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Fuad Mas’ud
(2004:184) indikator kepuasan kerja
mencakup :
a. Kepuasan dengan pekerjaan itu
sendiri
b. Kepuasan dengan gaji
c. Kepuasan dengan penyelia
d. Kepuasan dengan rekan kerja
Komitmen Organisasi
Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah
suatu keadaan dimana seseorang
karyawan memihak organisasi
tertentu serta tujuan tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi
tersebut. Konsep tentang komitmen
organisasi yang mendapat perhatian
dari manajer maupun ahli perilaku
organisasi, berkembang dari studi
awal mengenai loyalitas karyawan
yang diharapkan ada pada setiap
karyawan.
Komitmen kerja atau komitmen
organisasi merupakan suatu kondisi
yang dirasakan oleh karyawan yang
dapat menimbulkan perilaku positif
yang kuat terhadap organisasi kerja
yang dimilikinya.
Komitmen organisasi adalah
tingkatan dimana seorang pekerja
mengidentifikasikan diri dengan
organisasi dan tujuan-tujuannya dan
berkeinginan untuk memelihara
7
keanggotaannya dalam organisasi 2. Karakteristik kerja
(Hani Handoko dkk, 2004:146) 3. Karakteristik struktur
Menurut Elizur dan Koslowsky 4. Pengalaman kerja
(2001), merupakan suatu orientasi Indikator komitmen organisasi
nilai terhadap kerja yang Menurut Elizur dan Koslowsky
menunjukkan bahwa individu sangat (2001), yaitu :
memikirkan pekerjaannya. 1. Kebahagiaan bekerja
Sedangkan menurut Luthan diperusahaan
(2006:249), komitmen organisasi 2. Kebanggaan bekerja
adalah : diperusahaan
1. Suatu keinginan yang kuat untuk 3. Loyalitas terhadap perusahaan
menjadi anggota dari organisasi 4. Memberikan kontribusi terbaik
tertentu. kepada perusahaan
2. Keinginan menuju level 5. Bersedia bekerja diluar deskripsi
keahlian tinggi atas nama pekerjaan yg diberikan
organisasi. Kerangka Penelitian
3. Suatu kepercayaan tertentu dan Berdasarkan landasan teori yang
penerimaan terhadap nilai – nilai ada, serta didukung dengan hasil
dan tujuan organisasi tersebut. penelitian terdahulu, maka dapat
Dengan begitu, ini merupakan digambarkan sebuah kerangka
sikap yang merefleksikan loyalitas penelitian :
karyawan pada organisasi dan proses a. Menurut AA Anwar Prabu
berkelanjutan dimana anggota Mangkunegara (2007:67),
organisasi mengekspesikan kinerja adalah hasil kerja secara
perhatiannya terhadap organisasi dan kualitas dan kuantitas yang
keberhasilan serta kemajuan yang dicapai oleh seorang pegawai
berkelanjutan. dalam melaksanakan tugasnya
Sikap komitmen organisasi sesuai dengan tanggung jawab
ditentukan menurut variabel orang yang diberikan kepadanya.
(usia, kedudukan dalm organisasi, b. Komitmen merupakan
dan disposisi seperti efektifitas kemampuan individu dan
positif atau negatif, atau atribusi kemauan menyelaraskan
kontrol internal ataupun eksternal) perilakunya dengan kebutuhan,
dan organisasi (desain pekerjaan, prioritas, dan tujuan organisasi
nilai, dukungan, dan gaya dan bertindak untuk tujuan dan
kepemimpinan), juga faktor non- kebutuhan tersebut.
organisasi, seperti adanya alternatif c. Sementara kepuasan kerja oleh
lain setelah memutuskan untuk Handoko (2000:76)
bergabung dengan organisasi, akan didefenisikan sebagai keadaan
mempengaruhi komitmen emosional yang menyenangkan
selanjutnya. atau tidak menyenangkan
Faktor – Faktor Komitmen dengan mana karyawan
Organisasi memandang pekerjaan mereka
Faktor – faktor komitmen
organisasi
dapat diliat dari empat karakteristik
yang meliputi :
1. Faktor personal

JOM FEKON VOL. 2 NO. FEBRUARI 2015 8

 Kepuasan d. Memberika
Kerja n
(X1) kontribusi
Kinerja terbaik
(Y) kepada
Komitme perusahaan
n e. Bersedia
Organisasi bekerja
diluar
deskripsi
Sumber : Ana Paula Rodrigues dan pekerjaan
Jose Carlos M.R Pinho (2010) yg
No Variabel Indikator diberikan
1 Kinerja (Y) adalah a. Kualitas (Elizur dan
hasil kerja secara b. Kuantitas Koslowsky,
kualitas yang c. Ketepatan 2001)
dicapai oleh seorang waktu Hipotesis
pegawai dalam d. Efektivita Berdasarkan kajian teori dan
melaksanakan s
tugasnya sesuai e. Kemandir
tinjauan penelitian yang ada, maka
dengan tanggung ian dapat disusun hipotesis penelitian
jawab yang f. (Robbins, sebagai berikut :
diberikan 2006:260 1. Diduga variabel kepuasan kerja
kepadanya. ) dan komitmen organisasi
AA Anwar Prabu
Mangkunegara
berpengaruh secara simultan
(2007:67) terhadap kinerja karyawan
2 Kepuasan Kerja a. Kepuasan 2. Diduga variabel kepuasan kerja
(X1) merujuk dengan berpengaruh terhadap kinerja
kepada sikap umum pekerjaan karyawan
seorang individu itu sendiri
terhadap pekerjaan b. Kepuasan
3. Diduga variabel komitmen
yang dilakukan. dengan organisasi berpengaruh terhadap
Seseorang dengan gaji kinerja karyawan
tingkat kepuasan c. Kepuasan METODE PENELITIAN
kerja tinggi dengan Lokasi penelitian dilakukan di
menunjukkan sikap penyelia
yang positif d. Kepuasan
PT.Puskopkar Riau yang beralamat
terhadap kinerja itu. dengan di Jl. Tuanku Tambusai No. 59
Seseorang yang rekan Pekanbaru Riau.
tidak puas dengan kerja Populasi dalam penelitian ini
pekerjaanya Fuad adalah seluruh karyawan yang
menunjukkan sikap Mas’ud
yang negatif
bekerja di PT. Puskopkar Riau
(2004:184
terhadap pekerjaan ) sebanyak 58 karyawan. Karena
tersebut Stephen populasi penelitian tidak terlalu
Robbin (2003:91) banyak, maka penelitian ini
3 Komitmen a. Kebahagia mengambil seluruh populasi
organisasi adalah an bekerja
penelitian sebagai sampel penelitian
merupakan suatu diperusaha
orientasi nilai an yaitu 58 karyawan.
terhadap kerja yang b. Kebanggaa a. Data Primer
menunjukkan bahwa n bekerja Data primer merupakan data
individu sangat diperusaha yang diperoleh langsung melalui
memikirkan an
penelitian lapangan dengan
pekerjaannya c. Loyalitas
(Elizur dan terhadap menggunakan kuesioner yang
Koslowsky, 2001) perusahaan diberikan secara langsung

JOM FEKON VOL. 2 NO. FEBRUARI 2015 9

 kepada responden yang No Jenis Jumlah Persentase
dijadikan objek dalam penelitian Kelamin (orang) (%)
meliputi, kepuasan kerja, 1 Pria 40 68,97
komitmen organisasi dan kinerja 2 Wanita 18 31,03
karyawan. Jumlah 58 100
b. Data Sekunder Sumber : Data Olahan Hasil Penelitian
Data sekunder merupakan data Berdasarkan tabel diatas dapat
yang diperoleh secara tidak dilihat bahwa responden berjenis
langsung untuk melengkapi kelamin laki-laki lebih banyak
data primer yang didapatkan sebesar 68,97 % dibandingkan
sehingga mendukung dan responden yang berjenis kelamin
menjelaskan masalah. Yaitu perempuan sebesar 31,03 %. Dapat
sumber data yang penulis disimpulkan bahwa mayoritas
peroleh dari PT. Puskopkar karyawan di PT. Puskopkar Riau
Riau. Pekanbaru merupakan kelompok
Metode yang digunakan untuk karyawan laki-laki. Penggunaan
mengumpulkan data dalam penelitian tenaga yang lebih berat telah
ini adalah sebagai berikut : menimbulkan preferensi tertentu
a. Kuesioner dalam merekrut karyawan dimana
Cara mengumpulkan data mayoritas personil adalah laki-laki.
dengan membuat daftar Karakteristik Berdasarkan
pertanyaan yang relevan dengan Tingkat
masalah yang akan diteliti, Umur
kemudian menyebarkannya ke Klasifikasi responden menurut
karyawan PT. Puskopkar Riau tingkat umur pada PT. Puskopkar
untuk menjawab pernyataan- Riau Pekanbaru
pernyataan yang ada di No Umur Jumlah Persentase
Responden (%)
kuesioner tersebut. 1 20-30 33 56,90
b. Observasi 2 31-40 16 27,59
Cara pengumpulan data yang 3 40 keatas 9 15,51
penulis lakukan dengan Jumlah 100
melakukan kunjungan langsung Sumber : Data Olahan
pada PT.Puskopkar Riau untuk Berdasarkan tabel di atas dapat
mengetahui aktivitas karyawan diketahui bahwa responden yang
yang menjadi objek pada berumur 20 – 30 tahun sebanyak 33
penelitian ini secara langsung orang atau 56,90 %. Responden yang
HASIL PENELITIAN DAN berumur 31 – 40 tahun sebanyak 16
PEMBAHASAN orang atau 27,59 %. Sedangkan
Karakteristik Responden responden yang berumur 41 tahun
Pada bagian ini akan diuraikan keatas sebanyak 9 orang atau 15,51
secara deskriptif mengenai %, dimana sebagian besar responden
penyebaran data latar belakang berada pada usia yang produktif.
responden yang terdiri dari berbagai Karakteristik Berdasarkan
perbedaan karakteristik. Tingkat Pendidikan
Karakteristik responden yang Klasifikasi tingkat pendidikan
dibahas oleh penelitian ini meliputi, yang ada pada PT. Puskopkar Riau
Jenis kelamin,tingkat umur dan Pekanbaru dapat dilihat pada tabel
pendidikan. berikut ini :

JOM FEKON VOL. 2 NO. FEBRUARI 2015 10

 N Tingkat Jumlah Persentas bahwa rata-rata item-item dari ketiga
o Pendidika Responde e variabel dinyatakan valid.
n n (%)
Hasil Uji Reliabilitas
(Orang)
Cronbach’s
1 SLTA 27 46,55 Variabel Keterangan
Alpha
Sederajat
Kinerja 0,655 Reliabel
2 Diploma 3 11 18,97
Kepuasan 0,668 Reliabel
(D3)
Komitmen 0,666 Reliabel
3 Strata 1 20 34,48
(S1) Sumber :Data Olahan SPSS Hasil
Jumlah 58 100 Penelitian
Sumber : Data Olahan Berdasarkan table diatas
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui hasil pengujian nilai
dilihat bahwa tingkat pendidikan reliabilitas ketiga variabel berada di
responden SLTA Sederajat sebanyak angka 0,60. Artinya adalah bahwa
27 orang atau 46,55 %, Diploma 3 ( alat ukur yang digunakan dalam
D3 ) sebanyak 11 orang atau 18,97 penelitian ini reliabel atau dapat
%, sedangkan Strata 1(S1) sebanyak dipercaya.
20 orang atau 34,48 %. Jadi dapat Uji Kooefisien Determinasi (R2)
disimpulkan bahwa sebagian besar
pendidikan responden pada PT. Mode R R Adjusted Std. Error
l Square R Square of the
Puskopkar Riau Pekanbaru adalah Estimate
tamatan SLTA.
1 .780 .606 .530 1.16332
Hasil Uji Validitas Instrument a

Varia
Item r hitug r table
Keteranga a. Predictors: (Constant), kepuasan,
bel n
Kiner 0,631 0,273
komitmen organisasi
1 Valid b. Dependent Variable: kinerja
ja
2 0,667 0,273 Valid Pengaruh Kepuasan Kerja dan
3 0,679 0,273 Valid Komitmen Organisasi Secara
4 0,668 0,273 Valid Simultan Terhadap Kinerja
5 0,633 0,273 Valid Karyawan Pada PT. Puskopkar Riau
Kepu 0,633 0,273 Pekanbaru
1 Valid Berdasarkan hasil kuesioner,
asan
2 0,699 0,273 Valid tanggapan responden atau karyawan
3 0,672 0,273 Valid pada PT. Puskopkar Riau
4 0,669 0,273 Valid Pekanbaruterhadap Kepuasan kerja
Komi
1
0,674 0,273
Valid
mendapat rata – rata keseluruhan
tmen sebesar 3,21 yang tergolong kategori
2 0,685 0,273 Valid cukup atau netral hal ini menandakan
3 0,633 0,273 Valid bahwa kepuasan kerja karyawan
4 0,655 0,273 Valid pada PT. Puskopkar Riau Pekanbaru
0,683
5 0,273 Valid harus lebih di tingkatkan.
Sumber :Data Olahan SPSS Hasil Dari analisis yang telah
Penelitian dikemukakan sebelumnya, dapat
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa hipotesis yang
dilihat bahwa nilai r hitung untuk menyatakan “Kepuasan Kerja dan
jawaban responden terhadap Komitmen Organisasi secara
pertanyaan semua variabel simultan berpengaruh terhadap
dinyatakan valid karena r hitung ≥ r Kinerja Karyawan pada PT.
tabel. Maka dapat disimpulkan Puskopkar Riau Pekanbaru”, dapat

JOM FEKON VOL. 2 NO. FEBRUARI 2015 11

diterima. Dimana F hitung (12,178)
> F tabel (1,570) artinya adalah
bahwa variabel independen
(Kepuasan dan Komitmen
Organisasi) secara bersama-sama
berpengaruh signifikan terhadap
variabel dependen (Kinerja). Maka
H0 ditolak dan Hi di terima.
Pengaruh Kepuasan Secara
Parsial Terhadap Kinerja
Karyawan
Berdasarkan hasil kuisioner,
tanggapan responden terhadap
Kepuasan kerja mendapat rata – rata
keseluruhan sebesar 3,21 yang
tergolong kategori cukup atau netral
hal ini menandakan bahwa kepuasan
kerja karyawan pada PT. Puskopkar
Riau Pekanbaru harus lebih di
tingkatkan.
Hipotesis yang menyatakan “
terdapat pengaruh yang signifikan
dari variabel Kepuasan secara parsial
terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Puskopkar Riau Pekanbaru”, dapat di
terima. Di mana kepuasan kerja
memiliki t Hitung Kepuasan kerja.
Diketahui t hitung (2,325) > t tabel
(2,004) Artinya variabel kepuasan
kerja berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja.
Pengaruh Komitmen Organisasi
Secara Parsial Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Puskopkar
Riau Pekanbaru
Berdasarkan hasil kuisioner,
tanggapan karyawan terhadap
lingkungan mendapat nilai rata-rata
keseluruhan sebesar 3,40 yang
tergolong kategori cukup. Hal ini
menandakan bahwa Kepuasan Kerja
pada PT. Puskopkar Riau Pekanbaru
harus lebih di tingkatkan lagi.
Hipotesis yang menyatakan “
terdapat pengaruh yang signifikan
dari variabel Komitmen Organisasi
secara parsial terhadap Kinerja
karyawan pada PT. Puskopkar Riau
JOM FEKON VOL. 2 NO. FEBRUARI 2015
Pekanbaru”, dapat di terima, dimana
Komitmen Organisasi memiliki t
hitung (2,458) > t tabel (2,004) dan
Sig. (0,02) < 0,05. Artinya variabel
komitmen berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT.
Puskopkar Riau Pekanbaru.
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
1. Secara bersama-sama (Simultan)
Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi memberikan
pengaruh yang signifikan
terhadap Kinerja Karyawan
pada PT. Puskopkar Riau
Pekanbaru.
2. Secara Parsial Kepuasan Kerja
memberikan pengaruh yang
signifikan terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Puskopkar
Riau Pekanbaru.
3. Secara Parsial Komitmen
Organisasi memberikan
pengaruh yang signifikan
terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Puskopkar Riau
Pekanbaru.
Saran
Berdasarkan pada beberapa
kesimpulan, maka dapat di berikan
saran sebagai berikut :
1. Tetap memberi perhatian kepada
seluruh karyawan yang telah
mempunyai komitmen
organisasi yang tinggi dengan
cara memberikan informasi
yang jelas tentang kebijakan saat
ini yang berlaku diorganisasi,
sehingga karyawan akan lebih
memahami tujuan dan nilai
organisasi. Dengan hal ini maka
komitmen organisasi karyawan
akan tetap terjaga.
2. Memperhatikan kepuasan kerja
karyawan, dengan cara
mengetahui terlebih dahulu
keinginan dan kebutuhan
karyawan. Keinginan dan
12
 kebutuhan karyawan dapat Husein, Umar. 2010. Desain
disaring apabila manajemen Penelitian MSDM dan
mampu membuka diri dan selalu Perilaku Karyawan:
berkomunikasi dengan Paradigma Positivistik dan
karyawannya guna mencapai Berbasis Pemecahan Masalah.
tujuan bersama. Diharapkan Jakarta: Rajawali Pers.
kepada karyawan agar dapat Inovi, Sefrina. 2012. Pengaruh
memberikan masukan serta Kepuasan Kerja dan
dorongan yang sifatnya Komitmen Organisasi
membangun kepada pemimpin Terhadap OCB dan Kinerja
agar bisa menunjukkan rasa Karyawan PT. Kamaltex
kepuasan bekerja dan Karangjati Kabupaten
berkomitmen untuk perusahaan. Semarang (Jawa Tengah)
3. Agar pihak manajemen Kartono. 2004. Manajemen
melakukan pembinaan kepada Personalian dan Manajemen
karyawan mengenai rasa Sumber Daya Manusia,
tanggung jawab terhadap setiap BPFE-UGM, Yogyakarta.
pekerjaan yang dibebankan Luthans, Fred. 2006. Perilaku
kepadanya. Sehingga memupuk Organisasi. Edisi Kesepuluh.
rasa kesetiaan karyawan dalam Yogyakarta: Penerbit Andi.
mempertanggungjawabkan Mangkunegara, A. Anwar Prabu,
pekerjaannya, hasil kerjanya, 2007. Manajemen Sumber
serta perilaku kerjanya. Daya Manusia.Bandung:
DAFTAR PUSTAKA Pustaka Setia.
As’ad, Moh. 2004. Psikologi Mathis, Robert L. dan John H.
Industri: Seri Ilmu Maajemen Jackson. 2002. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Sumber Daya Manusia, Edisi
Yogyakarta: Liberty Pertama Salemba Empat,
Griffin, Ricky W. 2004. Manajemen. Jakarta
Jilid 1 Edisi 7. Terjemahan. Mela, Meliana. 2013. Pengaruh
Penerbit Erlangga. Jakarta. Kepuasan Kerja dan
Guntur P, Wahono. 2012. Pengaruh Komitmen Organisasi
Person Organization Fit, Terhadap Kinerja Karyawan
Kepuasan Kerja dan (Studi Persepsi Karyawan
Komitmen Organisasi Pada Departemen Produksi II
Terhadap Kinerja Perawat. PT. Chang Jui Fang Indonesia
Management Analysis Journal Indramayu). Fakultas
vol. 1 no.1 Fakultas Ekonomi Ekonomi Universitas
Universitas Negeri Semarang. Pendidikan Indonesia.
Handoko, T. Hani. (2008). Novianda, Iman. 2009. Pengaruh
Manajemen Personalia dan Kompensasi,Kepuasan Kerja
Sumbe Daya Manusia (edisi dan KomitmenOrganisasi
2). Yogyakarta: BPFE Terhadap Kinerja Karyawan
Hasibuan, Malayu SP. 2007. Penerbit Dan Percetakan
Manajemen Sumber Daya PT.Pabelan Sukoharjo. Tesis
Manusia. Jakarta: Bumi Universitas Muhammadiyah
Aksara Surakarta.

JOM FEKON VOL. 2 NO. FEBRUARI 2015 13

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sunarsih, Nenah. 2011. Pengaruh
Sumber Daya Manusia untuk Kepuasan Kerja dan
Perusahaan. Jakarta: PT. Komitmen Organisasi
Gramedia Pustaka Utama. Terhadap Kinerja Karyawan
Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku Administrasi Universitas
Organisasi. Jakarta: Penerbit Terbuka. Perpustakaan
Salemba Empat. Digital Universitas Terbuka.
Robert L. Mathis & Jonh H. Suyadi Prawirosentono. (2008).
Jackson, 2006. Human Manajemen Sumber Daya
Resources Management, Edisi Manusia “Kebijakan Kinerja
sepuluh, Penerbit Salemba Karyawan”. Yogyakarta:
Empat. BPFE
Ruky, Ahmad. 2001. Sistem Tobing, Duana Sulianti. 2009.
Manajemen Kinerja: Panduan Pengaruh Komitmen
Praktis untuk Merancang dan Organisasi dan Kepuasan
Meraih Kinerja Prima. Kerja Pada PTPN-3 di
Jakarta: Gramedia Pustaka Sumatera Utara.
Utama http://puslit2.petra.ac.id/ejurna
Siagian, Sondang P. 2008. l/index.php/man/artikel/view/a
Manajemen Sumber Daya rtikel/17242,diakses 28
Manusia. Jakarta : Bumi Desember 2010.
Aksara. Zainal, Firman. 2005. Pengaruh
Simamora, Henry. 2004.Manajemen Kepuasan Kerja Dan
Sumber Daya Manusia. Edisi Komitmen Organisasi
ketiga.Yogyakarta : Sekolah Terhadap Kinerja Karyawan
Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Pada PT.PLN (persero)
Soekidjan. 2009. Manajemen Sumber Distribusi Jawa
Daya Manusia. Jakarta: Bumi BaratdanBanten.http://resposit
Aksara ory.unikom.ac.id/repo/sector/p
Sudiro, Ahmad. 2009. Pengaruh erpus/view/jbptunikompp-gdl-
Komitmen Keorganisasian 2005-zainalfirm-1355.pdf.
Dan Kepuasan Kerja Zora, Nanda. 2010. Pengaruh
Terhadap Kinerja Tenaga Komitmen Organisasi Dan
Edukatif/Dosen ( Studi Di Kepuasan Kerja Terhadap
Universitas Brawijaya Malang Kinerja Individu Pada
). Jurnal Aplikasi Manajemen/ Karyawan PT.ARUN LNG.
Volume 7 / Nomor 1 / http://publikasi.umy.ac.id/inde
Februari 2009 x.php/managemen/artikel/view
Sulianti K. L. Tobing, Diana. 2009. /552.
Pengaruh Komitmen
Organisasional dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Perkebunan
Nusantara III di Sumatera
Utara. Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan vol. 11 no. 1
(2009) Petra Christian
University.

JOM FEKON VOL. 2 NO. FEBRUARI 2015 14