2-Day Workshop

Basic Human Resources

Professional (BHRP)
Lanjut Batch 1 – Day #1
28-29 Mei 2019

DR Arry Ekananta, CHRP

(aekananta@gmail.com)
Basic Human Resources Professional (BHRP) – Roadmap
BHRP adalah kegiatan yang difasilitasi oleh One-CHRP untuk
membantu para alumni CHRP dalam memperkuat PEMAHAMAN DASAR
dari materi-materi yang diajarkan di CHRP Unika Atma Jaya.

1
Agenda BHRP Lanjut (2 Hari)

Day #1 Day #2

1 Competency Management 1 Training Evaluation

2 Recruitment & Selection 2 Talent Management

3 Behavioral Event Interview 3 Coaching for Performance

Training Design &

4 Implementation 4 Mentoring for Great Leaders

2
 Dr. Arry Ekananta, ST, MSi – CHRP, CMDISCA, CHIT, CMP, CCP
 Komite Manajemen Risiko, Remunerasi, dan Nominasi
 Human Capital & Organizational Development Consultant
 Executive & Future Leader Coach
 Business Management Lecturer & Advisor
 Personal Mastery, Managerial & Leadership Trainer
 Enthusiast in: - - -
Appreciative
Inquiry
Pendidikan Sertifikasi
 Doktor (DR) Manajemen Bisnis,  L1 (Explorer) Points of You®
Sekolah Bisnis IPB – cum laude  Certified Coach Practitioner (CCP), Vanaya Coaching International
 Magister Sains (MSi),  Certified MindMap Practitioner (CMP), Tony Buzan & Prime Education
Ilmu Komputer IPB – cum laude  Certified High Impact Training (CHIT), Cicik Resti Consulting (CRC)
 Sarjana Teknik (ST),  Certified Master DISC Analyst (CMDISCA), IML USA
Teknik Informatika ITB  Certified Human Resource Professional (CHRP), Unika Atma Jaya,
Pengalaman Kerja Best Graduate Batch 10
Praktisi SDM & Manajerial Konsultan & Auditor Dosen & Akademisi

PT Pegadaian Persero PT Ananta Auto Andalan 2019-now 2018-now 2017-now 2011-2014 2007-2008
(Pegadaian) (Lexus Mampang Gallery)
Trainer & Fasilitator
2019-now 2016-2017
Komite Head of Operations 2008-2009
Manajemen Risiko,
Remunerasi, dan
Nominasi 2009-2011 2002-2008 2019-now 2018-now 2000-2002
PT Tunas Ridean, Tbk
(Tunas Group) Organisasi One-CHRP IndonesiaCHRP
2011-2015 2017-now 2011-2017
PT Indobara Bahana GM, Human Resources Chairman Vice Chairman
(Indobara) Division Head &
SINTESA Coachnesia IHRI
2017-now ISO Management
2018-now 2018-now 2016-now
Advisor Representative
Member Member Member
Perkenalan

1 Secara bergantian dengan depan-belakang-kiri-

kanan Anda, silakan sebutkan:
(1) nama,
(2) tempat kerja, jabatan dan lama kerja,
(3) hobi, serta
(4) ekspektasi Anda dalam kegiatan workshop
hari ini dan besok...
2 ... dalam dua tarikan nafas!

4
Ground Rules...

1 2 3

4 5 6

5
HR Management System

HR Management System (sistem manajemen SDM) merupakan kebijakan dan praktik

SDM yang menggambarkan pendekatan organisasi dalam mengelola tenaga kerja

WORKFORCE
Business Career &
Plan & Talent MANAGEMENT
Strategy Management

Employee &
Organization Manpower Recruitment & Training & Performance
Industrial Termination
Design Planning Selection Development Management
Relations

Job Compensation &

Analysis Benefit

Job
Evaluation
ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT

6
 Day #1.1
Competency Management

7
HR Management System

HR Management System (sistem manajemen SDM) merupakan kebijakan dan praktik

SDM yang menggambarkan pendekatan organisasi dalam mengelola tenaga kerja

WORKFORCE
Business Career &
Plan & Talent MANAGEMENT
Strategy Management

Employee &
Organization Manpower Recruitment & Training & Performance
Industrial Termination
Design Planning Selection Development Management
Relations

Job Compensation &

Analysis Benefit

Job
Evaluation
ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT

8
Empat Tahapan Pembelajaran*)

Noel Burch memperkenalkan konsep empat tahapan pembelajaran

mulai dari belum kompeten menjadi kompeten

3 Tidak Menyadari
Sudah Kompeten
2 Menyadari Tidak menyadari bahwa
Mulai Kompeten sekarang sudah tahu
Menyadari Menyadari bahwa cara melakukan sesuatu
1
Tidak Kompeten sekarang mulai tahu cara bahkan mampu
Mulai menyadari bahwa melakukan sesuatu melakukannya secara
Tidak Menyadari
tidak tahu cara namun masih refleks dan alamiah
Tidak Kompeten
Tidak menyadari bahwa melakukan sesuatu dan membutuhkan daya
tidak tahu cara hal tersebut upaya untuk
melakukan sesuatu mengusiknya melakukannya

*) Learning a New Skill is Easier Said than Done; Noel Burch (1970) 9
Kompetensi

Pengelolaan kompetensi mulai berkembang semenjak David McClleland

menulis makalah di tahun 1973 yang menggemparkan psikologi industri

1 Meski tes keterampilan dan

pengetahuan akademis
tradisional merupakan
prediktor yang baik untuk
kinerja akademik, namun
tidak untuk di tempat kerja

2 Prediktor terbaik dari kinerja

di tempat kerja adalah
karakteristik pribadi yang
mendasar dan disebut
sebagai kompetensi

Keterangan: David McClelland adalah profesor psikologi di Universitas Harvard yang merupakan pendiri McBer and Company (bagian dari Hay
Group/Korn Ferry) dan juga memperkenalkan “Need Theory”: Need for Achievement, Need for Affiliation, dan Need for Power 10
Kompetensi dalam Dunia Bisnis (1/2)

Keterkaitan lebih jauh antara kompetensi dengan dunia bisnis dijabarkan

Richard E. Boyatzis dalam bukunya ‘The Competent Manager’ (1982)
Kompetensi adalah
karakteristik yang mendasari
seseorang yang menghasilkan Manager unggul memiliki
kinerja efektif dan/atau unggul
dalam suatu pekerjaan 19 kompetensi generik yang
terbagi dalam 5 klaster*):
(1) Goal & Action Management
(2) Leadership
(3) Human Resources
Management
(4) Directing Subordinates
(5) Focus on Other
*) Didapatmelalui
Behavioral Event
Interview (BEI)
Keterangan: Richard Boyatzis adalah profesor di Case Western Reserve University dan sempat menjadi CEO McBer and Company selama
11 tahun, buku lainnya yang terkenal adalah Primal Leadership (bersama dengan Daniel Goleman dan Annie McKee) 11
Kompetensi dalam Dunia Bisnis (2/2)

• Karakteristik penting seperti

pengetahuan dan keterampilan
TERLIHAT untuk mencapai kinerja tinggi
(Kompetensi Dasar) namun ini saja tidak mencukupi
• Tidak mampu membedakan
seseorang yang berada di atas rata-
KOMPETENSI rata
Karakteristik dasar dari seorang
individu yang menyebabkan kinerja
efektif dan/atau unggul pada suatu
TAK TERLIHAT
(Kompetensi Pembeda) pekerjaan atau situasi

• Karakteristik lainnya seperti motif,

kepribadian, konsep diri, dan nilai-
nilai yang dapat memprediksi
sukses jangka panjang
• Mampu membedakan seseorang
yang berada di atas rata-rata

Keterangan: Lyle M. Spencer dan Signe M. Spencer (Spencer dan Spencer) melanjutkan karya Boyatzis dalam karya mereka yang berjudul
Competence at Work: Models for Superior Performance (1993) 12
Mendapatkan dan Mengembangkan Kompetensi*)

TERLIHAT
(Kompetensi Dasar)  Relatif mudah dan dapat
= KECAKAPAN diajarkan
 Secara biaya, pelatihan
merupakan yang paling efektif
Tentunya seekor KALKUN
dapat dilatih untuk
memanjat pohon…

 Dapat diubah ataupun diajarkan

…namun lebih mudah
namun memerlukan waktu yang
TAK TERLIHAT lama, sulit, dan mahal menyuruh seekor
(Kompetensi Pembeda)  Secara biaya, mencari dan TUPAI untuk
= KARAKTER memilih dari opsi yang tersedia melakukannya
merupakan cara yang paling
efektif

*) Sumber: Competence at Work: Models for Superior Performance; Lyle M. Spencer, Signe M. Spencer (1993) 13
Fenomena GUNUNG ES Kompetensi*)

Keahlian nyata dalam melakukan

TERLIHAT KETERAMPILAN dan menyelesaikan sesuatu
(Kompetensi Dasar) (Skills) Penguasaan informasi dan
= KECAKAPAN hasil pembelajaran pada
PENGETAHUAN suatu bidang tertentu
(Knowledge)

Sikap, nilai-nilai, dan citra diri

yang diyakini seseorang
TAK TERLIHAT KONSEP DIRI
(Kompetensi Pembeda) (Self Concepts)
= KARAKTER Gambaran fisik dan konsistensi
tanggapan terhadap situasi atau
KARAKTERISTIK informasi
(Traits)

MOTIF Perasaan, keinginan, atau pemikiran

(Motives) berulang yang mendorong dan
memicu terjadinya tindakan

*) Sumber: Competence at Work: Models for Superior Performance; Lyle M. Spencer, Signe M. Spencer (1993) 14
Keterkaitan Kompetensi dengan Kinerja*)

Spencer dan Spencer menekankan pentingnya mengkaitkan kompetensi

dengan kinerja dan kompetensi harus dinyatakan dalam bentuk
perilaku-perilaku penting (critical behavior)
Terdapat banyak bukti bahwa kompetensi menjadi
landasan untuk kinerja yang efektif dan unggul

Hasil
PERILAKU
KOMPETENSI KINERJA
PENTING

Apabila kompetensi merupakan kualitas kepribadian yang

sudah terbukti dalam kinerja, maka potensi merupakan
kualitas kepribadian yang belum muncul menjadi
kompetensi dan biasanya diukur dengan psikotes

*) Sumber: Competence at Work: Models for Superior Performance; Lyle M. Spencer, Signe M. Spencer (1993) 15
Klasifikasi/Model Kompetensi*)

Pengetahuan dan keterampilan

TERLIHAT yang dibutuhkan untuk
(Kompetensi Dasar)
KOMPETENSI FUNGSIONAL melakukan suatu pekerjaan
= KECAKAPAN

Karakteristik yang dibutuhkan

TAK TERLIHAT KOMPETENSI PERILAKU untuk ‘menyempurnakan’ suatu
(Kompetensi Pembeda) pekerjaan
= KARAKTER
Peran yang harus
KOMPETENSI PERAN dijalankan anggota tim

Pembeda mendasar antara

KOMPETENSI INTI satu organisasi dengan
organisasi lainnya

*) Sumber: Competency Management – A Practitioner’s Guide; R. Palan (2003) 16

Kompetensi FUNGSIONAL: PENGETAHUAN & KETERAMPILAN

Kompetensi Fungsional (functional competencies) menjabarkan

apa yang harus dipahami dan apa yang harus mampu dilakukan
seseorang dalam menjalankan perannya secara efektif

PENGETAHUAN
■ Proses Bisnis Utama, meliputi:
– Produk/keluaran, yaitu tujuan dari
dilakukannya proses bisnis terkait
– Alur kerja proses terkait
– Kebijakan, prosedur, dan dokumen
internal yang relevan
– Risiko dan pengendalian terkait
– Aplikasi terkait
■ Pengetahuan Terkait, yaitu pemahaman
terhadap suatu topik pengetahuan yang
menunjang seseorang dalam memahami
proses bisnis utama
KETERAMPILAN
■ Mengacu kepada Proses Bisnis Utama
perusahaan/organisasi
■ Dapat menggunakan Taksonomi Bloom
dalam menentukan proficiency level-nya
■ Sebaiknya mengacu kepada standar
profesi dan etika masing-masing pekerjaan
(misal: Standar Kompetensi Kerja Nasional
Indonesia – SKKNI, IIA: C-BOK, PMI: PM-
BOK, dll)
■ Dapat juga mengacu kepada sertifikasi
profesi yang ada (misal: CMA, CISA, QIA,
CIA, PMP, CHRP, dll)

17
Kompetensi PERILAKU

Kompetensi Perilaku (behavioural competencies) menjabarkan perilaku-perilaku yang

dibutuhkan seseorang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dengan “sempurna”

Business / Managerial Skills People / Leadership Skills

Initiative Strategic Impact & Influence Developing Others
Creativity & Decision
Business Innovation Change Leadership
Making Team Leadership
Insight Leading through
Organizational Visions and Values
Customer Commitment Continuous Directiveness Teamwork
Service Improvement Interpersonal
Decision Making Relationship
Orientation Understanding
Building Coaching
Judgement
Meeting Leadership Flexibility Developing Others

Personal Mastery Skills

Achievement Conceptual Integrity Self-Confidence Concern for Order
Orientation Analytical Thinking Information
Thinking Seeking Self Control Risk Taking Written Communication

18
Kompetensi PERAN

Kompetensi Peran (role competencies) menjabarkan karakter utama dan atribut yang
melekat pada setiap individu sesuai perannya di masing-masing level/layer organisasi
STAFF SUPERVISOR MANAGER DIRECTOR
DEVELOPMENT EKSEKUTOR HANDAL PEMBERI SOLUSI PENYEDIA LAYANAN PEMIMPIN HEBAT YANG
THEME YANG PROAKTIF YANG TERPERCAYA YANG TERINTEGRASI BERWAWASAN GLOBAL
 Prinsip pengelolaan  Prinsip pengelolaan  Prinsip pembelajar  Prinsip profesionalisme
bisnis-SDM berimbang layanan dukungan seumur hidup dan keahlian eksekusi
 Potensi jejaring global secara efektif dan  Pionir dalam  Tuntutan standar kelas
dan mendunia efisien pemecahan masalah dunia
CONSIDERATION  Visi berdaya pikat dan  Layanan dukungan dan perbaikan  Kepatuhan dan
menantang terhubung dari ujung berkelanjutan kepatutan terhadap
 Tantangan dan stamina ke ujung yang dapat  Lingkungan kerja yang aturan-aturan
organisasi jangka diandalkan multi-kultural
panjang
 Analytical Thinking  Problem Solving,  Critical & Conceptual  Strategic Thinking &
 Highly Effective People Decision Making & Thinking Servant Leadership
KOMPETENSI  Goal Setting & Time Creative Thinking  Business Acumen  Entrepreneurship
PERAN Management  Lifelong Learner  Team Leadership  Business Control & Risk
 Conflict Management  Communication & Management
 Service Excellence Negotiation Skill  Leading Change

19
Kompetensi INTI

Kompetensi Inti (core competencies) menjabarkan nilai-nilai organisasi ke dalam sikap

mental dan perilaku pokok organisasi yang membuatnya memiliki keunggulan
kompetitif dibanding kompetitor
Nilai-Nilai Sikap Mental Perilaku Pokok Organisasi
Nilai-nilai
 KOMPETEN 1. Kontrol berawal dari 1. Senantiasa memberikan hasil kerja yang
 INTEGRITAS keterukuran memenuhi standar kualitas
 PROAKTIF 2. Bicara dengan data, 2. Menjunjung tinggi kredibilitas data demi
Sikap Mental bertindak berdasarkan menunjang hasil kerja bermutu
fakta 3. Menjunjung tinggi aspek keselamatan kerja atau
3. Saya adalah apa yang saya safety
Perilaku Pokok ucapkan dan lakukan 4. Mengerjakan segala sesuatu dengan benar sejak
Organisasi 4. Perbaikan terus menerus awal
dan menghilangkan 5. Setiap anggota tim menjadi pemain dan aktif
kegagalan mendukung ‘mata-rantai’ terlemah
5. Menjadi pemain bukan 6. Keselarasan antara satu unit kerja dengan unit
penonton atau terkait lainnya
komentator 7. Inovasi dan terobosan dalam penyelesaian
masalah
8. Mengacu pada standar etika dan moral yang
tinggi

20
Siklus Pengelolaan Kompetensi
KOMPETENSI FUNGSIONAL
KOMPETENSI PERILAKU
KOMPETENSI PERAN
KAMUS KOMPETENSI

MATRIKS KOMPETENSI

Assessment
Kompetensi

Pemeliharaan Pemenuhan
GAGAL
Kompetensi Kompetensi

LULUS
Pengujian
Kompetensi
21
Kamus Kompetensi

Kamus Kompetensi merupakan kumpulan kompetensi yang

mendefinisikan dan merefleksikan arah pengembangan organisasi
1 1 Nama Kompetensi
2 menunjukkan nama dari suatu
kompetensi
2 Definisi Kompetensi
menjelaskan ruang lingkup
kemampuan yang dimaksud
oleh suatu kompetensi
3 4 3 Tingkat Kecakapan (Proficiency
Level) menunjukkan tingkatan
yang ada dalam suatu
kompetensi
4 Indikator Kompetensi
menjelaskan perilaku yang
menonjol dari setiap level
kemahiran

22
Contoh Kompetensi

Customer Service Orientation

Definisi: Keinginan untuk membantu atau melayani orang lain untuk memenuhi
kebutuhan mereka. Berusaha untuk mengetahui dan memenuhi kebutuhan pelanggan.
 Level 1: Memberikan pelayanan yang minimal
Memberikan respons terhadap pertanyaan/keluhan pelanggan degan segera tanpa
mengidentifikasi kebutuhan sehingga jarang memberikan respons yang memuaskan.
 Level 2: Berkomunikasi dengan jelas
Memelihara komunikasi dengan pelanggan mengenai apa yang diharapkan kedua belah pihak.
 Level 3: Mengambil tanggung jawab pribadi
Mengambil tanggung jawab pribadi untuk memperbaiki masalah-masalah pelayanan
pelanggan dengan segera dan tidak defensif.
 Level 4: Bertindak untuk pelanggan
Menyediakan diri untuk memenuhi kebutuhan pelanggan, terutama dalam kondisi kritis.
 Level 5: Bertindak untuk memperbaiki keadaan
Meningkatkan kepuasan pelanggan dengan program atau program bernilai tambah dan
memperlakukan sesuai dengan karakteristik dan pribadi pelanggan.

23
Tingkat Kecakapan (Proficiency Level)

Tingkat Kecakapan bertujuan mempermudah pengguna untuk

mengingat setiap level kompetensi karena penciptaan nilai oleh
seseorang harus dapat diukur secara berjenjang

Level 1 – Novice (Orang Baru) Level 5 – Expert (Ahli)

Seseorang dapat melakukan pekerjaannya Seseorang yang mampu mengerjakan dengan
tetapi masih memerlukan supervisi ketat standar tinggi secara independen dan dapat
(training beberapa hari) membimbing orang lain (10.000 jam ~ 8 tahun)

Level 2 – Learner (Pembelajar) Level 4 – Profesional

Seseorang dapat melaksanakan tugasnya namun Seseorang yang telah berpengalaman dalam
belum secara konsisten memenuhi standar yang melakukan pekerjaannya dan secara konsisten
dipersyaratkan (100 jam ~ 1 bulan) tanpa supervisi apapun (5.000 jam ~ 4 tahun)

Level 3 – Proficient (Mampu)

Seseorang sudah mampu melaksanakan pekerjaannya
sesuai dengan standar yang dituntut secara konsisten
(1.000 jam ~ 1 tahun)

24
Matriks Kompetensi

Matriks Kompetensi menggambarkan tingkat kecakapan kompetensi

yang dituntut untuk setiap jabatan dan dituliskan dalam bentuk matriks
DIVISI Audit & Risk Management
Matriks Kompetensi
GENERAL
MANAGER SPV STAFF
MANAGER  Matriks Kompetensi menjadi
dasar dalam penyusunan
Risk Management 5 4 3 2 Position Qualification Profile
Statistik dan (PQP) untuk setiap posisi
5 4 3 2
Pengolahan Data  Berdasarkan PQP, dapat
disusun Incumbent
Standar Profesi 5 4 3 2
Qualification Profile (IQP)
Writing Skills & Report untuk setiap orang sehingga
3 4 3 2 teridentifikasi kesenjangan
Development
antara keduanya
Project Management 5 4 3 2
 Kesenjangan inilah yang
Financial Analysis 4 3 3 2 menjadi rujukan dalam
penyusunan Training Need
Audit Khusus 4 3 3 2 Analysis (TNA)
Audit Sistem Informasi 4 3 3 2

25
Asesmen dan Strategi Pemenuhan Kompetensi

PQP adalah standar minimal penguasaan kompetensi untuk tiap posisi;

IQP adalah tingkat penguasaan kompetensi oleh si pemangku jabatan
NAMA JABATAN General Manager Audit & Risk Management
DIVISI Audit & Risk Management
LEVEL KONDISI SAAT INI
KOMPETENSI FUNGSIONAL GAP TREATMENT
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Risk Management X X -2 Mengambil sertifikasi CRMP dari LSPMR
Statistik dan Pengolahan Data X X -1 Mengikuti pelatihan-pelatihan statistik
Standar Profesi X X 0
Writing Skills & Report
X X 0
Development
Project Management X X -2 Mengambil sertifikasi PMP dari PMI
Financial Analysis X X 0
Audit Khusus X X 0
Audit Sistem Informasi X X 0

PQP IQP TNA

26
 Day #1.2
Recruitment & Selection

27
Kriteria Pencarian Talenta

Pencarian talenta harus menyeimbangkan antara kecakapan yang sesuai

dengan pekerjaan dan karakter yang cocok dengan budaya organisasi
Hargai Talenta dengan Setimpal
KECAKAPAN
 Sir James Goldsmith (1933-1997),
seorang milyuner dan industrialis,
mewanti-wanti pentingnya mencari
karyawan yang tepat.
H
 Ucapannya “If you pay peanuts, you
get monkeys” menekankan
L H pentingnya mengapresiasi karyawan
KARAKTER tepat dengan pendapatan setimpal.
L  Beberapa bahkan memplesetkan
istilah tersebut dengan “If you pay
peanuts, you get monkeys. Utmost
donkeys.”

28
Fakta-fakta Menarik Seputar Employee Attraction

Sumber: Getting The Compensation Right – To Win Talents @ Digitalisation Era; Willis Towers Watson (2019) 29
Kapan Melakukan Strategi: Build-Buy-Borrow-Bounce?

Terdapat 4 strategi yang dapat dilakukan berdasar dua faktor penentu

yaitu (1) kesegeraan dan (2) kompetensi yang dibutuhkan
Build-Buy-Borrow-Bounce
URGENCY
 Buy: Hiring in new talent from
outside of your organization
BORROW BUY
“Contract vs. “Acquisition vs.
 Build: Developing talent within the
Alliance vs. Alternatives” organization
H
Acquisition”  Borrow: Obtaining outside talent
through consulting, outsourcing or
L H contingent labor to access skills and
COMPETENCY ideas needed
BOUNCE L BUILD  Bounce: Removing your bottom
“Poor Performers vs. “External Sourcing vs. performers, eliminating unproductive
Unproductive Roles” Internal Development ” roles, or re-skilling employees with
“old” skill sets

30
Eksekusi Strategi Borrow Melalui Alih Daya (Outsourcing)
Peraturan Menteri Nomor 19 Tahun 2012 harus menjadi acuan pada
saat melakukan alih daya apabila menjalankan strategi “borrow”
Pemborongan Pekerjaan
 Pasal 3 (2): ...harus memenuhi syarat sebagai berikut:
a.dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;
b.dilakukan dengan perintah langsung atau tidak
langsung dari pemberi pekerjaan...
c. merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara
keseluruhan, artinya kegiatan tersebut merupakan
kegiatan yang mendukung dan memperlancar
pelaksanaan kegiatan utama sesuai dengan alur
kegiatan proses pelaksanaan pekerjaan yang
ditetapkan oleh asosiasi sektor usaha yang dibentuk
sesuai peraturan perundang-undangan; dan
d.tidak menghambat proses produksi secara langsung...
 Pasal 4 (1): Asosiasi sektor usaha harus membuat alur
kegiatan proses pelaksanaan pekerjaan sesuai sektor
usaha masing-masing.
Pemborongan Jasa Pekerja/Buruh
 Pasal 17 (2): …harus merupakan kegiatan jasa
penunjang atau yang tidak berhubungan
langsung dengan proses produksi.
 Pasal 17 (3): Kegiatan jasa penunjang
sebagaimana dimaksud meliputi:
a.usaha pelayanan kebersihan (cleaning
service);
b.usaha penyediaan makanan bagi
pekerja/buruh (catering);
c. usaha tenaga pengamanan (security/satuan
pengamanan);
d.usaha jasa penunjang di pertambangan dan
perminyakan; dan
e.usaha penyediaan angkutan bagi
pekerja/buruh.
31
Eksekusi Strategi Buy & Build Melalui Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen dan seleksi bertujuan untuk mengisi ketimpangan antara

kebutuhan SDM dengan jumlah SDM yang tersedia
Internal SOURCING
Reference/
Talent Pool Lakukan:
 Pantau informasi
job fair/campus
Job Fair
hiring
 Posting informasi
Kerja Praktek, lowongan online
Magang &  Sediakan form
Campus Hiring lamaran online
 Standardisasi
Recruitment booth untuk job
on the street fair
 Identitas diri tim
rekrutmen
Portal Karier &  Screening resume
Website
 Kontak kandidat
Tantangan:
 Employer
Social Media
branding

32
Sejumlah Strategi terkait Employer Branding

1 2

33
Membuat Iklan Lowongan yang Unik

URGENTLY REQUIRED
Dibutuhkan posisi AREA MANAGER
A
Attention
Perhatian bagi Para Area Manager
yang Pernah Memegang Minimal 10 Cabang Retail

Kedai Kopi Harman adalah kedai kopi yang

sedang berkembang pesat di Jabodetabek. Harman adalah kedai kopi yang
memiliki visi untuk
Kedai Kopi “Harum Nyaman” senantiasa menjadi
Membutuhkan posisi Area Manager dengan kedai kopi bonafide dengan pelayanan prima dan
kualifikasi berikut: jaringan layanan terluas di Jabodetabek.
 Pria/wanita
 Umur 27-35 tahun
 Lulusan komunikasi, manajemen, atau
I
Interest
Jadilah Area Manager kami jika Anda:
 Berpengalaman memegang 10 cabang retail
 Senang berkomunikasi dan persuasif
 Nyaman bertemu orang baru untuk bekerja sama
ekonomi bisnis  Berpenampilan menarik & percaya diri tinggi
 Mempunya pengalaman lebih dari 5 tahun
di Sales
 Mempunyai kendaraan sendiri
D
Desire
Apa yang membuat kami berbeda?
Kami percaya bekerja yang FUN dan sedikit “GILA”
akan membuat kami bekerja lebih optimal dan
Kirimkan resume Anda ke kreatif, dan kami juga serius untuk SUKSES.
recruitment@kedaikopiharman.com.
A Hanya jika memenuhi kriteria, kirim resume + foto

Harman
Anda ke recruitment@kedaikopiharman.com paling
Action lambat 31 Oktober xxxx.
Kedai Kopi “Harum Nyaman” www.kedaikopiharman.com

34
Fasilitas Pendaftaran Kandidat Secara Online

35
Contoh Merchandise untuk Employer Branding

36
Eksekusi Strategi Buy & Build Melalui Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen dan seleksi bertujuan untuk mengisi ketimpangan antara

kebutuhan SDM dengan jumlah SDM yang tersedia
Internal SOURCING PLACEMENT
Reference/
Talent Pool Lakukan: Perhatikan:
 Pantau informasi  Speed (leadtime
job fair/campus psikogram)
Job Fair
hiring  Simplicity
 Posting informasi (paperless)
Kerja Praktek, lowongan online  Reliability (alat tes
Magang &  Sediakan form & psikogram)
Campus Hiring lamaran online  Trust (reference/
 Standardisasi background
Recruitment booth untuk job check)
on the street fair Tantangan:
 Identitas diri tim  Fasilitas
rekrutmen  Heijunka
Portal Karier &  Screening resume  Kelengkapan
Website
 Kontak kandidat dokumen
Tantangan:  Durasi tes
 Employer  Data entry vs.
Social Media
branding data analysis

37
Psikotes sebagai Bagian dari Placement

Gabungan tes inteligensi dan tes kepribadian acap disebut sebagai

psikotes yang hasilnya akan divalidasi melalui wawancara (interview)
Aspek Psikologis Alat Tes Alternatif
Inteligensi Umum IST (IQ) TIU 5 Kegunaan Sejumlah Alat Tes
Logika Berpikir IST (SE) TIU 5 / Wartegg
KEMAMPUAN Kemampuan Analisis dan Sintesis IST (AN) TIU 5
 TIU 5: mengungkap kemampuan
INTELEKTUAL Kemampuan Berpikir Abstrak IST (GE) Wartegg intelektual secara umum
Kemampuan Numerik IST (ZR+FA) Kraepelin  Wartegg: mengetahui emosi, imajinasi,
Daya Tangkap IST (ME) TIU 5 intelektual, dan kreativitas subjek
Hasrat Berprestasi PAPI Kostick  Intelligence Structure Test (IST):
Semangat Kerja PAPI Kostick mengukur apakah struktur inteligensi
Ketekunan Kraepelin PAPI Kostick tertentu cocok dengan pekerjaan atau
Inisiatif PAPI Kostick
profesi tertentu
SIKAP KERJA Sistematika Kerja PAPI Kostick
 Kraepelin: mengukur ketelitian,
Ketelitian Kraepelin PAPI Kostick
Keajegan Kerja Kraepelin PAPI Kostick
kecepatan, kestabilan, dan daya tahan
Tempo Kerja Kraepelin PAPI Kostick kerja
Kepemimpinan PAPI Kostick  PAPI Kostick: mengukur aspek-aspek
Stabilitas Emosi PAPI Kostick psikologis dan untuk mengevaluasi
Kepercayaan Diri PAPI Kostick DAM perilaku dan gaya kerja individu di
KEPRIBADIAN
Penyesuaian Diri PAPI Kostick tempat kerja (arah kerja, relasi sosial,
Kontak Sosial PAPI Kostick leadership, aktivitas kerja, gaya kerja,
Komunikasi IST (WA) PAPI Kostick temperamen, posisi atasan-bawahan)
Kerjasama PAPI Kostick

38
Contoh Komputerisasi Lembar Jawaban Psikotes

 Lembar Jawaban
Komputer (LJK) dapat
digunakan untuk
sejumlah battery test
seperti Intelligence
Structure Test (IST),
PAPI Kostick, DISC-
TEAMS-VALUES,
Management Style
Diagnostic Test
(MSDT)
 Dapat memakai OCR
dengan kecepatan 30
ppm (page per
minute)

39
Eksekusi Strategi Buy & Build Melalui Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen dan seleksi bertujuan untuk mengisi ketimpangan antara

kebutuhan SDM dengan jumlah SDM yang tersedia
Internal SOURCING PLACEMENT ORIENTATION
Reference/
Talent Pool Lakukan: Perhatikan:
 Pantau informasi  Speed (leadtime New
job fair/campus psikogram) Employee
Job Fair
hiring  Simplicity Orientation
 Posting informasi (paperless) Program
Kerja Praktek, lowongan online  Reliability (alat tes
Magang &  Sediakan form & psikogram) New
Campus Hiring lamaran online  Trust (reference/ Recruit
 Standardisasi background
Recruitment booth untuk job check) Mgmt
on the street fair Tantangan: Trainee
 Identitas diri tim  Fasilitas (MT)
rekrutmen  Heijunka Program
Portal Karier &  Screening resume  Kelengkapan
Website
 Kontak kandidat dokumen Tantangan:
Tantangan:  Durasi tes  Pengaturan jadwal
 Employer  Data entry vs. dan penentuan
Social Media
branding data analysis PIC

40
 Day #1.3
Behavioral Event Interview

41
Beragam Teknik Penilaian untuk Para Eksekutif*)
1 Penilaian Kompetensi Individu melalui 1.1 Traditional Interview
Wawancara  Tidak terstruktur dan cenderung membuat
 Asesor mengajukan pertanyaan-pertanyaan asesi untuk memberi jawaban yang
terbuka lalu meminta asesi memberi diinginkan oleh asesor
jawaban
1.2 Behavioral Event Interview (BEI)
2 Umpan Balik 360o  Kinerja di masa depan dapat diprediksi dari
 Berasal dari atasan, sejawat, bawahan, kinerja di masa lalu
pelanggan, dan diri yang bersangkutan  Diadopsi dari Critical-Incident Interview
untuk diperbandingkan yang disusun oleh Flanagan (1954) dan
 Teknik yang umum digunakan: skala Likert dielaborasi oleh Dailey (1971) lalu
atau paired-comparison dipraktekkan oleh Boyatzis (1982)
 Dapat subjektif dan mengkonsumsi banyak  Metode umum pada Critical Incident: focus
waktu group, wawancara individu, survei, data-
3 Psikotes data kinerja, catatan/buku kerja
 Bermanfaat ketika membutuhkan masukan
terkait kapasitas kognitif dan
kecenderungan perilaku
 Terkadang hasilnya dikompensasi dengan
pemahaman industri/bisnis, pengalaman,
kepemimpinan, dll.
*) Sumber: Career Development International; Kathleen A. Guinn (1996) 42
Identifying Competencies with Behavioral Event Interviews; David McClelland (1998)
Behavioral Event Interview (BEI)

Behavioral Event Interview (BEI) adalah teknik wawancara terstruktur

dan bersifat menggali untuk mencari, mengumpulkan, dan menguji
setiap bukti tentang kompetensi seseorang

Kinerja MASA LALU Perilaku MASA LALU

merupakan indikator merupakan indikator
terbaik untuk terbaik untuk
memprediksi apakah memprediksi perilaku
seseorang memiliki
Kinerja dan Perilaku di masa datang.
kompetensi yang MASA LALU
dibutuhkan.

Peserta wawancara = asesi

Pewawancara = asesor

43
Kata Kunci dalam Behavioral Event Interview (BEI)

Penggunaan BEI:
1 Penyusunan Model atau
Sistem Kompetensi
Pengalaman Nyata
2 Rekrutmen dan Seleksi
3 Promosi dan Rotasi

Kompetensi
4 Pada Assessment Center,
dikombinasikan dengan
metode-metode lainnya

44
Traditional versus Behavioral Event Interview*)

Traditional Interview v.s. Behavioral Event Interview

THEORIES OF ACTION
(what they say they do)
bear no relation to
PAST BEHAVIOR
THEORIES IN USE
predicts
(what they actually do)
FUTURE BEHAVIOR
 Seringkali seseorang tidak
mengetahui kekuatan, kelemahan,  Apa yang seseorang pikirkan/
apa yang disuka, apa yang tidak katakan tentang motif dan
disuka oleh dirinya; atau tidak mau kemampuan mereka tidak kredibel;
membuka motif dan kemampuan percayai hanya tindakan mereka
mereka sebenarnya pada kejadian-kejadian penting
 Muncul jawaban yang menurut  Digunakan pada job competency
mereka ingin didengar oleh si assessment dan penilaian tingkat
penanya (socially desirable answer) kompetensi seseorang
*) Sumber: Competence at Work: Models for Superior Performance; Lyle M. Spencer, Signe M. Spencer (1993) 45
Traditional Interview dan Permasalahannya*)
THE FACT FINDER THE THERAPIST THE THEORIST THE FORTUNE-TELLER THE SALES PERSON
Menanyakan informasi Menanyakan mengenai Menanyakan mengenai Menanyakan apa yang Berusaha “memenangkan”
spesifik mengenai latar perasaan-perasaan, sikap hal-hal yang berkaitan akan dilakukan asesi jika situasi wawancara
belakang dan motif-motif antara keyakinan/ menghadapi suatu situasi berdasarkan sudut
 Berapa nilai IPK Anda?  Ceritakan mengenai diri kepercayaan dan nilai-nilai  Apa yang akan Anda pandangnya dengan me-
 Berapa jumlah bawahan Anda! terhadap bagaimana lakukan jika Anda ngajukan “leading
Anda?  Dalam situasi ini apa melakukan sesuatu dan diterima? question”
 Pelatihan-pelatihan apa yang Anda rasakan? mengapa melakukannya  Apa yang akan Anda  Tentunya Anda tidak
yang Anda ikuti?  Apa kelebihan dan  Menurut Anda, lakukan jika Anda menemui kesulitan kan?
 Apa saja tanggung jawab kekurangan Anda? pemimpin yang ideal itu melihat anak buah yang  Tampaknya itu yang
Anda? seperti apa? melanggar disiplin? terbaik bagi tim Anda
ya?
 Hanya sedikit yang  Data yang diperoleh  Mengaitkan suatu teori  Jawaban hanya berupa  Data yang diperoleh
diungkapkan mengenai tergantung dari dengan mengapa rencana yang belum merupakan pendapat
motif, nilai, konsep diri interpretasi terhadap seseorang berpendapat/ tentu asesi akan/ atau apa yang
 Tidak mengungkapkan reaksi dari asesi dan melakukan sesuatu tidak mampu melakukannya diharapkan oleh asesor
mengapa apa motif yang umumnya interpretasi mencerminkan  Asesi yang pintar akan untuk dilakukan, bukan
mendasari, bagaimana tersebut tidak dapat kenyataan yang dapat menduga dengan apa yang akan dan
asesi bertindak pada diandalkan sebenarnya, misal: tepat jawaban yang telah/dapat dilakukan
situasi yang kritis  Data-data yang berkaitan “Pendapat saya diharapkan oleh asesor oleh asesi
 Mengendalikan/ dengan perasaan mengenai…”  Sama sekali tidak
mengarahkan jawaban umumnya sangat sedikit  Hal ini tidak mencerminkan perilaku
asesi berpengaruh terhadap mencerminkan apa yang asesi
 Hanya merupakan data, apa yang dapat sebenarnya dilakukannya
tidak menggambarkan dilakukan dan apa yang (apa yang dibicarakan
kompetensi yang benar-benar dilakukan tidak selalu sama dengan
diperlukan oleh asesi apa yang dilakukan)

*) Sumber: Competence at Work: Models for Superior Performance; Lyle M. Spencer, Signe M. Spencer (1993) 46
Reliabilitas Beragam Alat Tes

Assessment Center (0.65)

 Beragam alat tes tersedia

untuk memberi penilaian
terhadap seseorang
 Akurasi masing-masing
alat tes terus meningkat
seiring dengan
perkembangan metode
yang digunakan

Traditional
Interview (0.19)

47
Penekanan dalam Behavioral Event Interview (BEI)

BEI merupakan teknik wawancara yang terstruktur dan bersifat

menggali untuk mencari dan mengumpulkan setiap bukti tentang
kompetensi seorang kandidat dengan cara mengumpulkan bukti tentang:
(1) Apa yang telah dilakukan seseorang dalam merespons suatu situasi
tertentu, (2) apa dampak/hasil yang diakibatkan dari perilaku tersebut,
dan (3) bagaimana perasaan kandidat saat itu

1 P : Past, not future

2 I : Use “I”, not “We”
3 D : It is detailed (feeling-action-thinking), not general
4 S : Specific, not an answer of assessor’s leading question(s)

48
Teknik Bertanya

Pimpin/bawa dan arahkan asesi ke suatu pengalaman yang spesifik,

baik situasi, tindakan, atau hasil yang spesifik di mana konteksnya
tergantung dari kompetensi yang akan Anda cari
Contoh: Tidak semua yang telah kita rencanakan dengan baik selalu
berjalan seperti apa yang kita harapkan. Apakah Anda pernah
mempunyai pengalaman seperti ini?
Lanjutkan pertanyaan-pertanyaan dengan mengunakan teknik 5W-1H
untuk mendapatkan bukti perlaku secara lengkap dan rinci/detail:
 Seperti apa situasinya (what)? Apa peran Anda (what)?
 Kapan kejadiannya (when)? Siapa yang terlibat (who)?
 Di mana kejadiannya (where)? Apa solusi yang Anda lakukan (what)?
 Kenapa hal tersebut bisa terjadi (why)?
 Bagaimana Anda menyelesaikannya (how)?
49
Contoh Pertanyaan Perilaku (1)

Inisiatif
 Ceritakan kepada kami suatu situasi di mana Anda langsung
mengambil suatu tindakan tanpa menunggu instruksi ketika
Anda melihat adanya sesuatu yang tidak beres sedang
terjadi!
 Coba ceritakan kepada kami suatu pendekatan yang pernah
Anda lakukan secara berbeda dari rekan-rekan Anda pada
umumnya dalam menyelesaikan suatu masalah!
 Prestasi terbesar apa yang pernah Anda raih dalam satu
tahun terakhir ini?

50
Contoh Pertanyaan Perilaku (2)

Orientasi Layanan pada Pelanggan

 Ceritakan kepada kami pengalaman terberat Anda dalam
menghadapi komplain dari pelanggan!
 Coba Anda ceritakan kepada kami suatu pengalaman di
mana Anda harus mencurahkan perhatian dan konsentrasi
untuk menangkap apa yang sebenarnya pelanggan
inginkan!
 Apa yang Anda lakukan untuk mengetahui bahwa pelanggan
Anda telah merasa puas? Berikan kami suatu contoh
pengalaman Anda!

51
Contoh Pertanyaan Perilaku (3)

Kerja Sama
 Ceritakan kepada kami suatu pengalaman di mana Anda
harus bekerja sama dengan orang yang sulit untuk diajak
bekerja sama!
 Coba ceritakan kepada kami suatu situasi di mana banyak
rekan kerja Anda kurang setuju dengan ide/pendapat Anda!
Lalu apa yang Anda lakukan?
 Berikan kami suatu contoh di mana Anda terlibat di dalam
proses pengambilan keputusan yang penting! Apa yang
Anda lakukan pada saat itu?

52
Urutan Melakukan Behavioral Event Interview (BEI)

Umumnya wawancara terdiri dari (1) pembukaan dan perkenalan

dilanjut dengan (2) wawancara untuk menggali kompetensi lalu diakhiri
dengan (3) penutup
1 2 3
Latar belakang, Tambahan
Pembukaan, Critical Incident Info tahapan
pendidikan/ informasi/
perkenalan, atau berikutnya,
pengalaman, pertanyaan
ice breaking S-T-A-R penutup
job description dari asesi

5-10 menit 10-15 menit 45-60 menit total atau 10-15 menit 5-10 menit
15-20 menit/kompetensi
 Ucapkan  Apa tanggung  Jelaskan bahwa Anda  Tawarkan apa  Jelaskan
terima kasih jawab terakhir, akan bertanya tentang yang asesi ingin mengenai
 Uraikan apa pengalaman spesifik tanyakan tahapan
tujuan dan tantangannya, yang pernah dilakukan selanjutnya
rencana apa ukuran oleh asesi dalam  Ucapkan
wawancara keberhasilannya pekerjaannya terima kasih

53
Beragam Teknik dalam Behavioral Event Interview (1/2)

Terdapat dua teknik dalam Behavioral Event Interview (BEI) untuk

mendapatkan jawaban-jawaban asesi sehingga dapat dijadikan sebagai
bukti perilaku
“What people think or say about their
motives or skills is not credible”
 Hanya apa yang benar-benar mereka
Menyampaikan pertanyaan
lakukan dalam situasi aktual, yang
melalui ‘critical incident’ dikategorikan sebagai critical incident,
merupakan fakta yang dapat dipercaya
 Critical Incident adalah situasi-situasi
spesifik dalam hidup yang berpotensi
memunculkan kompetensi-kompetensi
penting dan relevan dari si asesi
 Situasi-situasi spesifik dalam hidup:
Menyampaikan pertanyaan per – Kejadian-kejadian yang menurut si
jenis kompetensi asesi sebagai suatu prestasi/
keberhasilan
– Kejadian-kejadian yang menurut si
asesi sebagai suatu kegagalan

54
Contoh Penerapan Critical Incident

Critical Incident (CI) adalah situasi-situasi spesifik dalam hidup yang

berpotensi memunculkan kompetensi-kompetensi penting dan relevan
Teller,
Customer Sales Credit Marketing Branch
Service Supervisor Officer Officer Wawancara Manager
2010 2011 2012 2013 2013 ???
 Initiative
CI CI CI CI  Achievement
 Customer
Service
 Pertanyaan awal  Leadership
Initiative Customer  Jawaban umum
Service  Probing
Achievement Leadership  Jawaban lebih rinci
 Analisis & coding

MASA MASA MASA

LALU KINI DEPAN

55
Beragam Teknik dalam Behavioral Event Interview (2/2)

Terdapat dua teknik dalam Behavioral Event Interview (BEI) untuk

mendapatkan jawaban-jawaban asesi sehingga dapat dijadikan sebagai
bukti perilaku
 Dapat menggunakan metode S-T-A-R
yang dikembangkan oleh William C.
Byham, PhD
Menyampaikan pertanyaan
 Metode STAR tersusun atas langkah-
melalui ‘critical incident’ langkah berikut
– (S)ituation/(T)ask: situasi atau tugas
yang dihadapi si asesi; mencakup apa
yang terjadi, bagaimana situasinya,
kapan/di mana terjadinya
– (A)ction: reaksi/respons/aksi yang
diperlihatkan si asesi; mencakup saat
Menyampaikan pertanyaan per itu sedang apa, apa yang dilakukan,
jenis kompetensi apa peran si asesi
– (R)esult: hasil/akibat dari action si
asesi; mencakup bagaimana hasil dari
tindakan/reaksi si asesi

56
Contoh Jawaban Asesi yang Memenuhi S-T-A-R

Kompetensi yang diuji: Memimpin Rapat (Meeting Leadership)

 Situation: “Waktu itu sedang rapat persiapan acara perayaan ulang
tahun perusahaan di mana saya menjadi ketua panitia.”
 Task: “Sebagai ketua panitia, saya bertugas menjadi pimpinan rapat
pada rapat persiapan tersebut.”
 Action: “Saya menunjuk sekretaris panitia untuk menjadi notulen
rapat, dan mengarahkan hal-hal apa saja yang harus dimasukkan
dalam notulen rapat.”
 Result: “Notulen rapat didokumentasikan dengan baik dan menjadi
dasar saya pada waktu melaporkan perkembangan kepada direksi
selaku pembina kegiatan.”

57
GRATYO Power Recruitment (GPR): GPR A/B/C
 Proactivity: “Siapa yang mau
A/bility B/ehaviour membaca dan menjelaskan VMC
perusahaan ini?”
 Berikan Personal Data  Short Intruduction. Secara  Comprehension: bagi yang angkat
Form untuk diisi dan singkat ucapkan selamat tangan dan dipilih, “Apa artinya
bagikan VMC (Vision- datang, terima kasih, buat Anda dan kenapa?”
Mission-Culture) bidang bisnis, dan posisi  Kandidat diminta membuat
perusahaan untuk yang ditawarkan. personal ad singkat berisi
dipelajari kandidat; durasi ±  Open Question about VMC. penjelasan tentang dirinya dan
15 menit. Objektif: proactivity dan pencapaian yang paling
comprehension. dibanggakan (≤ 10 vs. > 10).
 Lakukan Attitude Test (Tes
Perilaku); durasi ± 15  Candidate’s Personal Ad.  “Bila Anda merasa qualified dan
merasa strong candidate setelah
menit. Objektif: lebih mengenal
melihat kandidat-kandidat lain,
 Lakukan Aptitude Test; (Tes dan mengingat kandidat. silakan kembali lagi ke ruangan.”
Bakat); durasi ± 30 menit.  Break. Objektif: self-
 Kelompokkan per bidang yang
screening.
 Break; durasi ± 15 menit. dilamar dan minta kandidat
 Quickie Sub Group. diskusi sambil berdiri (5 menit)
Objektif: mencari menyiapkan presentasi (1 menit)
chemistry. mengenai apa yang dilakukan bila
menjadi konsultan Anda.
Sumber: Business is FUN!™ 7 Strategi Praktis Lengkap & Sudah Terbukti Berhasi Bangun Bisnis Sukses yang Profitable & AUTO-PILOT; Coach 58
Yohanes G. Pauly (2017)
GRATYO Power Recruitment (GPR): GPR A/B/C

A/bility B/ehaviour C/haracter

 Berikan Personal Data  Short Intruduction. Secara  Apa yang paling Anda cari
Form untuk diisi dan singkat ucapkan selamat dari sebuah pekerjaan?
bagikan VMC (Vision- datang, terima kasih, Kenapa?
Mission-Culture) bidang bisnis, dan posisi  Apa yang ingin Anda capai
perusahaan untuk yang ditawarkan. dalam hidup? Kenapa?
dipelajari kandidat; durasi ±  Open Question about VMC.  Apa yang Anda lakukan
15 menit. Objektif: proactivity dan dalam 3 hari terakhir hidup
 Lakukan Attitude Test (Tes comprehension. Anda? Kenapa?
Perilaku); durasi ± 15  Candidate’s Personal Ad.  Jika dunia kiamat hari ini,
menit. Objektif: lebih mengenal siapa 1 orang yang akan
 Lakukan Aptitude Test; (Tes dan mengingat kandidat. Anda selamatkan? Kenapa?
Bakat); durasi ± 30 menit.  Break. Objektif: self-  Apa yang paling Anda
screening. banggakan selama hidup?
 Break; durasi ± 15 menit.
 Quickie Sub Group. Kenapa?
Objektif: mencari  Objektif: menilai nilai-nilai
chemistry. hidup dan kecocokannya.

Sumber: Business is FUN!™ 7 Strategi Praktis Lengkap & Sudah Terbukti Berhasi Bangun Bisnis Sukses yang Profitable & AUTO-PILOT; Coach 59
Yohanes G. Pauly (2017)
GRATYO Power Recruitment (GPR): Post GPR
Banyak teknik dan cara praktis untuk mengenal seseorang di dalam sesi
wawancara 1-on-1, salah satunya adalah Truth Serum
Truth Serum tentang Kehidupan Sebelumnya
“Boleh ya nanti di diskusi kita, saya catat
naman-nama penting, di mana bila Anda lulus
ke tahap final maka saya akan minta nomor
teleponnya juga agar dapat dihubungi untuk
reference check mengenai Anda?”
Lalu mulai bertanya berdasarkan resumenya.
“Saat saya menelepon atasan Anda, kira-kira
apa jawaban atasan Anda jika saya bertanya
tentang satu hal yang baik dari Anda?”
“Menurut Anda, kira-kira apa jawaban atasan
Anda, tentang apa dua hal yang harus
diperbaiki oleh Anda?”
Sumber: Business is FUN!™ 7 Strategi Praktis Lengkap & Sudah Terbukti Berhasi Bangun Bisnis Sukses yang Profitable & AUTO-PILOT; Coach
Yohanes G. Pauly (2017)
Truth Serum tentang Gaji Sebelumnya
Sebelum bertanya tentang gaji sebelumnya:
“Bila nanti Anda lulus ke tahap final,
prosedurnya adalah Finance Manager kami
akan meminta slip gaji asli terakhir Anda di
perusahaan sebelumnya. Anda OK kan ya?”
Bila kandidat berkata tidak pakai slip gaji,
katakan:
“Oh tidak masalah, paling tidak ada surat
referensi tentang gaji Anda dari perusahaan
sebelumnya.”
Lalu mulailah bertanya tentang gaji saat ini
maupun ekspektasi mereka.
60
Neuroscience in Digital Transformation

Memory

Short-term memory Long-term memory

Sensory Working Amygdala Neo- Reflex

Declarative Non-declarative
memory memory Facts Events Striatum Cerebellum cortex pathways

Priming Habituation Assessment

Different Central sensitisation Center &
Facts Events
modalities executive Skills and Classical Psychometric
habits conditioning Assessment

Neo- Frontal Medial temporal Striatum Amygdala Neo- Reflex Neuro

cortex lobe lobe thalamus Cerebellum cortex pathways Profiling
Behavior

61
Neuro Behavior Profiling Process
DIGITAL BRAIN MAP – People Level

Result

The neuro behavioral process with DIGITAL READINESS MATRIX – Organizational Level
coaching as intervention technology Digital Literacy

Digital Usage
Result

Behavioral psychometry
62
Digital Brain Map Fueled by inspirations, have skills
to create vision, missions, goals
Understand and share
the feelings of another

Availability of
information and
freedom to
Work in cross-functional
communicate
teams that are
empowered to execute

Exploration of
new ideas, ability
to be creative
The willingness to and support
seek and try risk taking
something new

Ability to anticipate and act

The speed and dynamism ability of fast in urgent circumstances
the organization to adapt to changing 63
Digital Readiness Matrix – Organizational Level

By taking this profiling, you

may see where your overall
employees position is in the
face of the digital age.
As organization you can define
the strategy should be done to
transform the company to
specific quadrant with specific
strategy.
Level
 VP (n = 5)
 Manager (n = 25)
 Staff (n = 42)

64
 Day #1.4
Training Design &
Implementation

65
Indikator Kompetensi

Indikator Kompetensi bertujuan untuk memudahkan dalam evaluasi kompetensi yang

dimiliki seseorang, penerapannya dapat menggunakan model taksonomi Bloom

Taksonomi Bloom
KOGNITIF AFEKTIF  Benjamin Bloom dan teman-
(Berpikir/ (Bersikap/ temannya selama kurun waktu
Knowing) Feeling) 1948-1953 mencoba
Berorientasi Kognitif Afektif Berorientasi menemukan suatu cara untuk
kemampuan dengan memetakan tingkat berpikir
berpikir perasaan, manusia
Hand
intelektual emosi,  Temuan mereka terkenal
yang paling Psikomotorik sistem nilai dengan nama “Taksonomi
sederhana dan sikap Bloom” (1956)
sampai yang  Taksonomi Bloom kemudian
kompleks
banyak dipakai secara luas
untuk kegiatan belajar-
PSIKOMOTORIK (Berbuat/Doing) mengajar di dunia, termasuk
Berorientasi keterampilan motorik, berhubungan dengan di Indonesia
anggota badan yang memerlukan koordinasi syaraf dan otot

66
Ranah Kognitif – 6 Tingkatan
6. Evaluating
Ranah Kognitif mengalami revisi pada tahun 2001 oleh
murid Bloom, Anderson dan Krathwohl 6. Create
5. Synthesis
• Memadukan
4. Analysis 5. Evaluate • Mengkomposisi
• Membandingkan • Merencanakan
4. Analyze • Menilai • Memodifikasi
3. Application • Merancang
• Membedakan • Menyeleksi
• Merevisi • Membuat
2. Comprehension 3. Apply • Memilah
• Meranking • Merangkaikan
• Menentukan • Menjelaskan
• Mengapresiasi • Memformulasikan
2. Understand • Menerapkan • Menganalisis
1. Knowledge • Memeriksa • Mengkritik
• Menyimpulkan • Menghitung
• Menguji
1. Remember • Menjelaskan • Menggunakan
• Membuktikan • Memisahkan
• Menyebutkan • Mencocokan
• Membuat diagram
• Mengulangi • Mengelompokkan • Menunjukkan
• Mengidentifikasi • Memberi contoh • Melengkapi
• Mengurutkan • Memetakan • Menyesuaikan
• Menyusun daftar • Menuliskan kembali
• Memberi label
• Menyatakan

67
Ranah Afektif – 5 Tingkatan

Pembagian ranah ini disusun oleh Bloom bersama

dengan Krathwol
5. Characterization
• Bertindak
4. Organization • Mempraktekkan
• Mengintegrasikan • Melayani
3. Valuing
• Melengkapi • Membuktikan
• Memilih • Mengkaitkan • Mempersoalkan
2. Responding
• Mengambil • Menghubungkan • Mempertahankan
• Melaksanakan
1. Receiving prakarsa • Merumuskan
• Membantu
• Menanyakan • Membela • Mengatur
• Menyambut
• Mengikuti • Menuntun • Membandingkan
• Melaporkan
• Menjawab • Mengakui • Menyamakan
• Menampilkan
• Menyatakan • Menyukai
• Mendiskusikan
• Menyelesaikan

68
Ranah Psikomotorik – 5 Tingkatan

Ranah Psikomotorik tidak disusun oleh Bloom dkk.

namun Dave (1967) mencoba membuat usulannya 5. Naturalization
(spontan dan otomatis)
4. Articulation • Merancang
(akurat dan cepat) • Mengatur
3. Precision • Mengubah • Mengimplementasi
(lancar dan tepat) • Merekonstruksi • Menciptakan secara
2. Manipulation • Mengoperasikan
• Mengadaptasi habitual/kebiasaan
(tanpa contoh visual • Membangun
• Mengembangkan
1. Imitation dapat meniru) • Merancang
(meniru dengan • Melakukan • Mendesain dalam
• Menyusun
contoh) • Mengerjakan kondisi yang
• Mengatur
• Mengamati • Memperlihatkan berbeda dengan
• Merancang
• Menirukan • Memasang benar
• Mencoba • Membuat • Mengkombinasikan
• Mengikuti • Mempertunjukan
semua sesuai instruksi

69
Contoh Tingkat Kecakapan dan Indikator Kompetensi
NAMA KOMPETENSI Statistik dan Pengolahan Data
Pengolahan data menggunakan metode statistik yang benar sangat berguna dalam
URAIAN proses pengambilan keputusan yang cepat dan tepat. Pengolahan data yang dimaksud
mencakup penggunaan aplikasi pengolah data, statistik deskriptif dan inferensi, serta
pengujian hipotesis.
DESKRIPSI
LEVEL LEVEL INDIKATOR KOMPETENSI
Belum mampu memahami pentingnya pengolahan data secara statistik untuk proses
1 Buruk pengambilan keputusan yang lebih tepat dan akurat
Mulai memahami pentingnya pengolahan data secara statistik namun belum
2 Kurang menunjukkan pemahaman atas penggunaan metode maupun alat pengolahan data
yang tepat
• Mampu menyebutkan dan menjelaskan hubungan antar variabel menggunakan grafik
sebaran, regresi, dan korelasi
Cukup
3 • Mampu menyebutkan dan menjelaskan karakteristik Distribusi Normal
(K1-K2)
• Mampu menjelaskan konsep null hypotheses dan p-value
• Mampu menyebutkan dan menjelaskan beragam pengujian hipotesis dengan tepat
• Mampu menghitung parameter statistik ‘central measures’ dan ‘dispersion measures’
Baik • Mampu menggunakan Tabel Distribusi Normal
4
(K3)
• Mampu menggunakan aplikasi pengolahan data yang sesuai
Sangat Baik • Mampu menguji hipotesis menggunakan metode pengujian hipotesis yang tepat
5 • Mampu merangkai kesimpulan suatu sebaran data menggunakan pengujian hipotesis
(K4-K6)

70
Exercise 1: Menyusun Kamus Kompetensi

• Mari menyusun Kamus Kompetensi untuk suatu kompetensi

• Kompetensi tersebut dapat berupa hard maupun soft-skill, misal:
– Penyusunan Job Description
– Pengolahan Data menggunakan Microsoft Excel
– Mengelola Waktu secara Efektif
– Perhitungan Pajak Penghasilan
– Seni Berkomunikasi dan Memahami Bahasa Tubuh
– dan lain-lain
• Tentukan kompetensi yang hendak Anda buat Kamus
Kompetensinya, mulai dengan (1) uraian/definisi lalu dilanjut
dengan (2) tingkat kecakapan dan (3) indikatornya!
• Manfaatkan taksonomi Bloom, gunakan kertas kerja yang ada!
71
Silabus

Silabus memuat rancangan kurikulum dari suatu program pelatihan yang akan diberikan
kepada peserta berdasar pendekatan Kurikulum Berbasis Kompetensi (KBK)
A RINGKASAN, mencakup
 Latar Belakang
 Tujuan
 Kompetensi

ELEMEN B MATERI POKOK PEMBELAJARAN, mencakup

SILABUS  Sesi
 Pokok & Sub Pokok Bahasan
 Kriteria Penilaian & Ranah Kompetensi

C STRATEGI & EVALUASI PEMBELAJARAN, mencakup

 Metode Pembelajaran & Elaborasi PIE
 Waktu/Durasi
 Sumber Referensi
 Pengukuran

72
Studi Kasus: Statistik
Walau rumit, memahami dan menarik kesimpulan yang tepat merupakan modal
dasar dalam membaca dan mengintepretasi suatu sebaran data.
Dengan menggunakan statistik, seseorang akan mampu memahami fenomena yang
terdapat pada suatu sebaran data secara baik dan benar dengan menerapkan
statistik deskriptif dan statistik inferensi.
Statistik Deskriptif merupakan cabang Statistik Inferensi merupakan cabang
statistik yang mengorganisir dan statistik yang menggeneralisir
mengintisarikan suatu sebaran data. keseluruhan populasi berdasar hasil
Kajian ini mencakup pemahaman atas: yang didapat dari sebagian populasi
 Jenis data (numerik atau atribut) tersebut.
 Tabel frekuensi dan diagram Kajian ini mencakup pemahaman atas:
representasi grafis (misal:  Central measures (misal: mean,
histogram, scatter plot, pie chart) mode, median)
 Dispersion measures (range,
variance, standard deviation)
 Distribusi Normal

73
Silabus: Statistik Deskriptif & Inferensi

PELATIHAN Statistik Deskriptif & Inferensi

LATAR Memahami dan menarik kesimpulan yang tepat merupakan modal dasar dalam membaca
BELAKANG dan mengintepretasi suatu sebaran data
Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta diharapkan mampu menganalisis fenomena yang
TUJUAN terdapat di suatu sebaran data secara baik dan benar dengan menerapkan statistik
deskriptif dan inferensi pada beragam studi kasus di ranah ilmu statistik (K4)
Jenis Data
• Peserta mampu membedakan jenis data berdasarkan jenis data: numerik (kontinu &
diskrit) atau atribut (biner & non-biner) (K4)

Statistik Deskriptif
• Peserta mampu mengelompokkan data menggunakan tabel frekuensi (K2)
• Peserta mampu membuat diagram representasi grafis (histogram, scatter plot, pie chart)
KOMPETENSI
(K4)

Statistik Inferensi
• Peserta mampu menghitung parameter statistik ‘central measures’ (average, mode,
median) dan ‘dispersion measures’ (range, variance, standard deviation) (K3)
• Peserta mampu menggunakan Tabel Distribusi Normal (K3)
• Peserta mampu menguji validitas data sebagai Distribusi Normal (K4)

A RINGKASAN 74
Exercise 2: Menyusun Ringkasan Silabus

• Berdasar kamus kompetensi yang sudah Anda susun sebelumnya,

silakan susun suatu Ringkasan Silabus pelatihan untuk kompetensi
tersebut
• Perhatikan bahwa satu buah kompetensi dapat diturunkan menjadi
beberapa topik/silabus pelatihan
• Pilih satu pelatihan lalu tentukan apa yang menjadi:
– Judul pelatihan yang relevan,
– Latar belakang dibutuhkannya pelatihan tersebut,
– Tujuan diadakannya pelatihan tersebut, dan
– Kompetensi yang disasar setelah peserta mengikuti pelatihan
(manfaatkan taksonomi Bloom)
• Gunakan kertas kerja yang ada!

75
Silabus: Statistik Deskriptif & Inferensi
POKOK & SUB POKOK RANAH
SESI KRITERIA PENILAIAN
BAHASAN K A P
1 Jenis Data Data Membedakan jenis data berdasarkan jenis 4

METODE PEMBELAJARAN

SUMBER
WAKTU

PENGUKURAN
Numerik data numerik (kontinu & diskrit)
Data Atribut Membedakan jenis data berdasarkan jenis 4
data atribut (biner & non-biner)
2 Statistik Tabel Mengelompokkan data menggunakan 2
Deskriptif Frekuensi tabel frekuensi
Diagram Membuat diagram representasi grafis 4
Representasi (histogram, scatter plot, pie chart)
Grafis
3 Statistik Central Menghitung parameter statistik ‘central 3
Inferensi Measures measures’ (average, mode, median)
Dispersion Menghitung parameter statistik ‘dispersion 3
Measures measures’ (range, variance, standard
deviation)
Distribusi Menyebutkan dan menjelaskan 3
Normal karakteristik Distribusi Normal serta
menggunakan tabel Distribusi Normal
Menguji validitas data sebagai Distribusi 4
Normal

MATERI POKOK PEMBELAJARAN B STRATEGI & EVALUASI PEMBELAJARAN C 76

Exercise 3: Menyusun Materi Pokok Pembelajaran pada Silabus

• Berdasar Ringkasan Silabus yang sudah Anda susun sebelumnya,

silakan susun suatu Materi Pokok Pembelajaran untuk silabus
tersebut
• Perhatikan bahwa satu buah silabus dapat diturunkan menjadi
beberapa modul/sesi
• Untuk masing-masing modul/sesi tersebut, tentukan apa yang
menjadi
– Pokok dan Sub Pokok Bahasan yang relevan,
– Kriteria Penilaian dan Ranah Kognitif/Afektif/Psikomotorik-nya
(manfaatkan taksonomi Bloom), turunkan dari Kompetensi yang
disasar pada Ringkasan Silabus
• Gunakan kertas kerja yang ada!

77
 Beragam Strategi Pembelajaran

Satu Arah Interaktif Independen

1 2 3
Strategi yang Tepat
 Desain strategi
pembelajaran mutlak
Problem Dialogical Experiential harus sesuai dengan
Solving Learning Learning kompetensi yang
2A 2B 2C
ingin dicapai
Kuliah Jurnal Terkait
K1-2, A1, P1-2 K2, A1-2
Tanya Jawab Belajar secara Mandiri
K1, P1-2 K2, A1-2
Diskusi Modularized Instruction
K3-4, A1-2-3-4 K2-3, A1-2
Kerja Kelompok Programmed Instruction
K4-5-6, A3-4-5 K2-3
Collaborative Learning Simulasi & Permainan
K4-5-6, A3-4-5 K3-4, A2-3, P1-2-3-4-5
Studi Kasus Laboratorium
P1-2 K ,P
Field Work Role Play 3-4-5-6 1-2-3-4-5
K3-4-5-6, A1-2-3-4-5, P3-4-5
Mentoring & K4-5, A2-3, P3-4-5
Coaching
K: Kognitif, A: Afektif, P: Psikomotorik P3-4-5

78
Silabus: Statistik Deskriptif & Inferensi
POKOK & SUB POKOK RANAH METODE PENGUKU
SESI KRITERIA PENILAIAN WAKTU SUMBER
BAHASAN K A P PEMBELAJARAN RAN
3 Statistik Central Menghitung parameter statistik 3
Inferensi Measures ‘central measures’ (average, mode, 1
median)
Dispersion Menghitung parameter statistik 3
Measures ‘dispersion measures’ (range, 2
variance, standard deviation)

METODE PEMBELAJARAN
PIE APPROACH WAKTU SUMBER
STRATEGI
(P)RACTICAL (I)NSPIRING (E)NJOYABLE
• Modularized Peserta diwajibkan • Peserta diberi pemahaman Peserta dalam bentuk 50 Statistics for
1 Instruction mengunduh dan mengenai average, mode, tim (terdiri dari 3-4 Menit Business and
• Tutorial & Tanya membaca modul median orang) diadu dengan tim Economics
Jawab, Diskusi mengenai ‘central • Peserta diajak diskusi lainnya menyelesaikan (Anderson et al.)
• Simulasi & measures’ mengenai kegunaan dari soal-soal perhitungan p61-85
Permainan parameter tersebut central & dispersion
• Modularized Peserta diwajibkan • Peserta diberi pemahaman measures menggunakan 50 Statistics for
2 Instruction mengunduh dan mengenai range, variance, Microsoft Excel dan menit Business and
• Tutorial & Tanya membaca modul standard deviation disediakan hadiah bagi Economics
Jawab, Diskusi mengenai ‘dispersion • Peserta diajak diskusi tim pemenang (Anderson et al.)
• Simulasi & measures’ mengenai kegunaan dari p93-115
Permainan parameter tersebut
79
Exercise 4: Menyusun Strategi Pembelajaran pada Silabus

• Berdasar Materi Pokok Pembelajaran yang sudah Anda susun

sebelumnya, silakan tentukan Strategi Pembelajaran yang relevan
untuk masing-masing modul/sesi
• Untuk masing-masing modul/sesi tersebut, tentukan apa yang
menjadi
– Metode Pembelajaran yang relevan (mencakup Strategi dan
PIE: Practical-Inspiring-Enjoyable Approach),
– Waktu untuk penyampaiannya,
– Sumber atau referensi yang digunakan sebagai landasan
teori/konsep
• Gunakan kertas kerja yang ada!

80
Beragam Evaluasi Pembelajaran – Tes Tertulis
Uraikan kritik Anda tentang novel Laskar Pelangi
Penelitian yang berusaha (2005) berdasarkan teori strukturalisme murni
menghubungkan antara karya sastra Robert Stanton dalam tiga paragraf!
dengan realitas sosial disarankan Esai
menggunakan teori ...
A. Semantik Pilihan Jawaban
B. Semiotik Ganda Singkat Siapa pembaca naskah
C. Strukturalisme Proklamasi Kemerdekaan RI
D. Strukturalisme genetik pada tanggal 17 Agustus
1945?

1. Teori kritik sastra Arab

Menjo- Meleng- klasik disebut ...
dohkan kapi 2. Karya prosa al-Ayyam
ditulis oleh ...
Teori/Aliran Tokoh Benar- 3. Karya agung Kahlil Gibran
Salah
1. Formalisme … a. Claude Levi-Strauss adalah ...
2. Hermeneutik … b. Gadamer
3. Semiotik … c. Julia Kristeva 1 (B - S) Robert dari Ketton sering juga dipanggil
4. Strukturalisme … d. Lucian Goldmann dengan nama Robertus Retenensis
5. Strukturalisme … e. Roland Brothers 2 (B - S) Kota Toledo merupakan salah satu pusat
Genetik f. Roman Jakobson ilmiah Islam Spanyol di zaman pertengahan
Tes Tertulis Objektif Tes Tertulis Subjektif Eropa
81
Kelebihan & Kekurangan Masing-masing Tes Tertulis (1/3)
JENIS DEFINISI KELEBIHAN KEKURANGAN
Tes Esai Tes esai adalah butir • Cocok untuk mengukur hasil belajar yang • Sangat kurang cocok untuk mengukur kompetensi
soal atau tugas yang kompleks, baik dari segi domain (khususnya ingatan-hapalan
jawabannya diisi oleh kognitif dan afektif) maupun dari segi tingkat • Kadar reliabilitas rendah. Skor yang diperoleh
peserta dengan kesulitan peserta tes tidak konsisten bila tes yang
gagasan-gagasan • Cocok untuk mengukur hasil belajar yang sama/paralel diuji ulang beberapa kali.
deskriptif dan mengintegrasikan berbagai konsep/ide dari • Kadar validitas rendah karena sukar diketahui
argumentatif. berbagai sumber ke dalam satu pikiran utama bidang materi yang telah dikuasai peserta
• Cocok untuk mengukur hasil belajar yang • Sikap subjektif sangat mempengaruhi
mengungkapkan pikiran dalam bentuk tulis sesuai pemeriksaan jawaban
dengan gaya pikir dan gaya bahasa sendiri • Pemeriksaan jawaban membutuhkan waktu yang
• Cocok untuk mendorong peserta supaya lebih giat sangat banyak
belajar dalam mempersiapkan diri untuk mengisi • Pemeriksaan jawaban tidak dapat diwakilkan
jawaban kepada orang lain yang bukan disiplinnya
• Cocok untuk tidak memberikan kesempatan
kepada peserta berspekulasi karena mereka tidak
bisa memilih jawaban tes seperti dalam tes
objektif
Tes Jawaban Tes jawaban singkat • Relatif mudah dikonstruksi apabila jawabannya • Relatif sulit dikonstruksi apabila jawabannya tidak
Singkat adalah butir soal atau sudah pasti pasti
tugas yang • Cocok untuk mengukur respons singkat dan • Tidak dapat mengukur hasil belajar yang kompleks
jawabannya diisi oleh sederhana • Tidak dapat mengukur hasil belajar yang
peserta dengan satu • Cocok untuk mengukur hasil belajar yang bersifat mengintegrasikan berbagai konsep dari berbagai
kata, satu frasa, satu hapalan sumber ke dalam satu pikiran utama
angka, satu rumus, • Peserta tes harus mengisi jawaban, bukan • Tidak cocok mengukur hasil belajar yang
atau satu formula memilih jawaban mengungkapkan pikiran dalam bentuk tulis sesuai
dengan gaya pikir dan gaya bahasa sendiri

82
Kelebihan & Kekurangan Masing-masing Tes Tertulis (2/3)
JENIS DEFINISI KELEBIHAN KEKURANGAN
Tes Tes melengkapi • Relatif mudah dikonstruksi apabila jawabannya • Lebih menekankan kemampuan mengingat
Melengkapi adalah butir soal atau sudah pasti • Relatif sulit dikonstruksi apabila jawabannya tidak
tugas yang • Lebih cocok untuk mengukur kemampuan pasti
jawabannya diisi oleh mengingat fakta dan prinsip sederhana • Tidak dapat mengukur hasil belajar yang kompleks
peserta dengan • Mampu menguij sebagian besar pokok bahasan • Tidak dapat mengukur hasil belajar yang
melengkapi satu kata, dalam waktu relatif singkat mengintegrasikan berbagai konsep dari berbagai
satu frasa, satu angka, • Peserta tes harus mengisi jawaban, bukan sumber ke dalam satu pikiran utama
satu rumus, atau satu memilih jawaban • Tidak cocok mengukur hasil belajar yang
formula mengungkapkan pikiran dalam bentuk tulis sesuai
dengan gaya pikir dan gaya bahasa sendiri
Tes Benar- Tes benar-salah • Sangat baik untuk menguji hasil belajar tentang • Lebih mendorong peserta tes untuk menebak
Salah adalah butir soal atau fakta dan ingatan jawaban, khususnya ketika ia tidak mengetahui
tugas yang berupa • Relatif mudah dikonstruksi, khususnya dalam satu jawabannya
pernyataan yang pokok bahasan tertentu • Ada kecenderungan terlalu menguji kemampuan
jawabannya • Relatif dapat menguji banyak bahan ajar yang aspek ingatan
menggunakan pilihan lebih luas • Ada kecenderungan mendidik berpikir “hitam-
pernyataan benar • Mudah diskor secara langsung atau oleh orang putih” padahal kebanyakan hasil belajar bukanlah
atau salah lain karena sudah ada kunci jawaban sesuatu yang memiliki kebenaran absolut
• Penskoran hasil kerja peserta tes dapat dikerjakan • Tidak dapat mengukur kompetensi yang lebih
secara objektif menekankan pada pendemonstrasian
• Petunjuk cara mengerjakannya mudah dimengerti keterampilan dan pengungkapan sesuatu yang
ekspresif
• Tidak dapat mengukur hasil belajar yang
mengintegrasikan berbagai konsep dari berbagai
sumber ke dalam satu pikiran utama

83
Kelebihan & Kekurangan Masing-masing Tes Tertulis (3/3)
JENIS DEFINISI KELEBIHAN KEKURANGAN
Tes Tes menjodohkan • Sangat baik untuk menguji hasil belajar tentang • Ada kecenderungan terlalu menguji kemampuan
Menjodohkan adalah butir soal atau istilah, definisi, peristiwa, dan penanggalan aspek ingatan
tugas yang • Sangat baik untuk menguji kemampuan • Tidak dapat mengukur kompetensi yang lebih
jawabannya menghubungkan dua hal yang berhubungan menekankan pada pendemonstrasian
dijodohkan dengan • Relatif mudah dikonstruksi khususnya dalam satu keterampilan dan pengungkapan sesuatu yang
seri jawaban pokok bahasan tertentu ekspresif
• Tidak dapat mengukur hasil belajar yang
mengintegrasikan berbagai konsep dari berbagai
sumber ke dalam satu pikiran utama
• Tidak cocok untuk mengukur hasil belajar yang
mengungkapkan pikiran dalam bentuk tulis sesuai
dengan gaya pikir dan gaya bahasa seseorang
Tes Pilihan Tes pilihan ganda • Dapat menggunakan butir tes yang relatif banyak • Ada kecenderungan hanya menguji kemampuan
Ganda adalah butir soal atau yang mewakili bahan ajar yang lebih luas ingatan domain kognisi
tugas yang • Penskoran hasil kerja peserta dapat dikerjakan • Tidak dapat mengukur kompetensi yang lebih
jawabannya dipilih secara objektif menekankan pada pendemonstrasian
dari alternatif yang • Penskoran hasil kerja peserta dapat dikerjakan keterampilan dan pengungkapan sesuatu yang
lebih dari dua oleh mesin atau orang lain secara objektif karena ekspresif
sudah ada kunci jawaban • Tidak dapat mengukur hasil belajar yang
• Menuntut kecermatan yang tinggi untuk mengintegrasikan berbagai konsep dari berbagai
membedakan jawaban yang paling benar diantara sumber ke dalam satu pikiran utama
jawaban yang benar
• Dapat mengurangi kesempatan menebak karena
pilihannya lebih dari dua
• Tingkat kesulitan dapat dikendalikan dengan
mengubah tingkat homogenitas alternatif
jawaban

84
Beragam Evaluasi Pembelajaran – Tes Alternatif

Karakteristik Tes Tertulis lebih menuntut kemampuan mengingat teori. Tes Alternatif
dapat berfungsi sebagai bukti pencapaian kompetensi yang telah dicapai seseorang dari
proses pembelajaran karena lebih berorientasi pada kehidupan nyata.
Resensi/ Paper/ Partisipasi
Bedah Makalah Bentuk Tes Alternatif dapat
Buku disingkat sebagai 1R9P
 Memungkinkan peserta
Praktik Performa Proyek mendemonstrasikan
kemampuannya dalam
menyelesaikan tugas dan
memecahkan masalah
Portofolio Presensi  Juga memungkinkan
Proposal peserta mengekspresikan
ilmunya dengan cara
mensimulasikan situasi
yang ditemui di dunia
nyata
Presentasi

85
 Silabus: Statistik Deskriptif & Inferensi
POKOK & SUB POKOK RANAH METODE PENGUKU
SESI KRITERIA PENILAIAN WAKTU SUMBER
BAHASAN K A P PEMBELAJARAN RAN
3 Statistik Central Menghitung parameter statistik 3
Inferensi Measures ‘central measures’ (average, mode, 1
median) [silakan mengacu
Dispersion Menghitung parameter statistik 3 pada slide-slide sebelumnya]
Measures ‘dispersion measures’ (range, 2
variance, standard deviation)

PENGUKURAN
TES TERTULIS TES ALTERNATIF
BOBOT DETAIL RANCANGAN SOAL BOBOT DETAIL RANCANGAN SOAL

1 • Presensi (bobot: 3)
• Benar-Salah 5 soal (bobot tiap soal: 2) • Partisipasi aktif (bobot: 3)
50 • Pilihan Ganda 30 soal (bobot tiap soal: 1) 50 • Presentasi tugas kelompok (bobot: 2)
• Esai – Soal Cerita/Studi Kasus 3 soal (bobot soal 1
& 2: 3, soal 3: 4) • Praktik menggunakan aplikasi (bobot: 2)
• Proyek dari pekerjaan sehari-hari (bobot: 40)

2 • Presensi (bobot: 3)
• Benar-Salah 5 soal (bobot tiap soal: 2) • Partisipasi aktif (bobot: 3)
50 • Pilihan Ganda 30 soal (bobot tiap soal: 1) 50 • Presentasi tugas kelompok (bobot: 2)
• Esai – Soal Cerita/Studi Kasus 3 soal (bobot soal 1
& 2: 3, soal 3: 4) • Praktik menggunakan aplikasi (bobot: 2)
• Proyek dari pekerjaan sehari-hari (bobot: 40)

86
Exercise 5: Menyusun Evaluasi Pembelajaran pada Silabus

• Berdasar Strategi Pembelajaran yang sudah Anda susun

sebelumnya, silakan tentukan Evaluasi Pembelajaran yang relevan
untuk masing-masing modul/sesi
• Untuk masing-masing modul/sesi tersebut, tentukan
pengukurannya berdasar:
– Pemilihan Tes Tertulis dan Tes Alternatif yang tepat , mencakup
juga Bobot dan Detail Rancangan Soal untuk keduanya
– Pastikan penjumlahan bobot untuk Tes Tertulis dan Tes
Alternatif bernilai 100
• Gunakan kertas kerja yang ada!

87
Bagaimana Manusia Mempelajari Sesuatu

Berkat terobosan dalam ilmu kedokteran, kita sekarang dapat mengetahui lebih banyak
mengenai bagaimana otak bekerja ketika sedang mempelajari sesuatu

Encoding
Incoming Sensory Working Long-Term
Information Memory Memory Memory
Retrieval

Penyebab kenapa kita lupa:
1 Indera kita kelebihan
beban karena kebanyakan
informasi
Forgotten Forgotten
2 Working memory kita kelebihan 3 Kita tidak berhasil
beban; meski canggih namun hanya mengambil informasi yang
dapat memproses 7±2 jenis diperlukan karena tidak
informasi sehingga harus membuang berhasil memanggilnya
yang ada terlebih dahulu

Sumber: Psychological Process of Learning, Donald Ford (2017); Memory Model, Richard Atkinson & Richard Shiffrin (1968) 88
Bagaimana Manusia Mengingat Sesuatu

Semakin sering kita mengulang-ulang sesuatu, semakin mudah bagi kita untuk mengingat
dan menggunakannya saat diperlukan

Rehearsal

Encoding
Incoming Sensory Working Long-Term
Information Memory Memory Memory
Retrieval

Forgotten Forgotten
Faktor-faktor kunci yang memengaruhi kemampuan mengingat:
1 Ketertarikan terhadap subjek 2 Konsentrasi yang dibutuhkan 3 Kebaruan dari suatu kejadian
4 Kesatuan indra: semakin banyak indra yang digunakan, semakin mudah kita mengingat sesuatu
5 Ikatan emosional: kita cenderung mengingat kejadian yang memiliki ikatan emosional
6 Kondisi fisik: kita belajar dengan baik ketika tubuh dalam kondisi segar

Sumber: Psychological Process of Learning, Donald Ford (2017); Memory Model, Richard Atkinson & Richard Shiffrin (1968) 89
Desain Pelatihan Menggunakan Teknik ROPES

10% Gain attention (the hook)

Support Attention
R O Orient the learner (prep and objectives)
Review & Overview
Relate Activate Prior Knowledge Stimulate recall of prior knowledge
15% Present content material
P Manage Cognitive Load
Presentation Provide learner guidance

65% Elicit performance (practice)

E Promote Rehearsal and
Provide informative feedback
Exercise Encoding
Assess if lesson objectives have been learned
10%
S Practice Retrieval Enhance retention and transfer
Summary

90
 Rangkuman BHRP Lanjut Day #1
BHRP Lanjut Behavioral Training BHRP Lanjut
Competency Recruitment Event Design &
Day #1 Management & Selection Day #2
Interview Impl.

91