Professional Documents
Culture Documents
التنمية الادارية على الاداء الوظيفي في الوزارات الحكومية
التنمية الادارية على الاداء الوظيفي في الوزارات الحكومية
إﻋﺪاد
رزان اﻟﺸﻴﺦ ﻳﺎﺳﻴﻦ ﻋﺰة أﺑﻮﺷﻘﺪم
ﻣﺠﺪ اﻟﻤﺼﺮي ﻣﻌﺘﺰ ﺳﻌﻴﺮي
ب
12 1_3ﻋﻼﻗﺔ ﺗﺑﺳﻳط اﺟراءات اﻟﻌﻣﻝ ﺑﺎﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ.
12 _4ﺗطوﻳر اﻻﻧظﻣﺔ واﻟﻘواﻧﻳن.
13 1_4ﻋﻼﻗﺔ ﺗطوﻳر اﻻﻧطﻣﺔ واﻟﻘواﻧﻳن ﺑﺎﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ.
13 _5ﺗﻧﻣﻳﺔ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ.
14 1_5ﻋﻼﻗﺔ ﺗﻧﻣﻳﺔ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﺑﺎﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ.
14 ﺛﺎﻧﻳﺎً :اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ
14 _1دراﺳﺔ اﻟﻔر واﻟﻠوح.
15 _2دراﺳﺔ اﻟﻌﻛش.
16 _3دراﺳﺔ اﻟﻔرﺣﺎن.
17 _4دراﺳﺔ ﺧﺳﺎوﻧﺔ.
18 _5ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﻳن اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ واﻟدراﺳﺎت اﻟﺣﺎﻟﻳﺔ.
اﻟﻔﺻﻝ اﻟﺛﺎﻟث
19 _1ﻣﻧﻬﺟﻳﺔ اﻟدراﺳﺔ.
19 _2إﺟراءات اﻟدراﺳﺔ .
19 1_2ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ .
19 2_2ﺣﺟم اﻟﻌﻳﻧﺔ.
19 3_2ﻧوع اﻟﻌﻳﻧﺔ.
19 4_2أﺳﻠوب اﻟﻣﻌﺎﻳﻧﺔ.
19 5_2إطﺎر اﻟﻣﻌﺎﻳﻧﺔ.
19 _3ﻣﺻﺎدر ﺟﻣﻊ اﻟﺑﻳﺎﻧﺎت
20 _4ﻗﻳﺎس وﻣﻘﺎﻳﻳس ﻣﺗﻐﻳرات اﻟدراﺳﺔ.
20 _5أدوات ﺟﻣﻊ اﻟﺑﻳﺎﻧﺎت.
21 _6أﺳﺎﻟﻳب اﻟﺗﺣﻠﻳﻝ اﻹﺣﺻﺎﺋﻲ.
اﻟﻔﺻﻝ اﻟراﺑﻊ
22 _1اﺧﺗﺑﺎر ﻗواﻋد اﻟﻔرﺿﻳﺎت.
22 _2اﺧﺗﺑﺎر اﻹﻋﺗﻣﺎدﻳﺔ واﻟﻣﺻداﻗﻳﺔ.
23 _3ﺻدق أداة اﻟﻘﻳﺎس.
23 _4ﺧﺻﺎﺋص ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ.
23 1_4ﺗوزﻳﻊ ﻣﻔردات ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣﺳب اﻟﺟﻧس.
24 2_4ﺗوزﻳﻊ ﻣﻔردات ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣﺳب اﻟﻣؤﻫﻝ اﻟﻌﻠﻣﻲ.
24 3_4ﺗوزﻳﻊ ﻣﻔردات ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣﺳب اﻟﺧﺑرة اﻟﺣﻛوﻣﻳﺔ.
25 4_4ﺗوزﻳﻊ ﻣﻔردات ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣﺳب اﻟﻣﺳﻣﻰ اﻟوظﻳﻔﻲ.
25 _5ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻻﺣﺻﺎء اﻟوﺻﻔﻲ ﻟﻣﺗﻐﻳرات اﻟدراﺳﺔ اﻟﺗﺎﺑﻌﺔ واﻟﻣﺳﺗﻘﻠﺔ)ﻓﻘرات اﻻﺳﺗﺑﺎﻧﺔ(.
29 _6ﻧﺗﺎﺋﺞ اﺧﺗﺑﺎر ﺻﺣﺔ ﻓرﺿﻳﺎت اﻟدراﺳﺔ.
33 _7اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ واﻟﺗوﺻﻳﺎت.
33 1_7اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ.
35 2_7اﻟﺗوﺻﻳﺎت.
36 _8اﻟﻣراﺟﻊ.
36 1_8اﻟﻣراﺟﻊ اﻟﻌرﺑﻳﺔ.
39 2_8اﻟﻣراﺟﻊ اﻻﺟﻧﺑﻳﺔ.
40 _9اﻟﻣﻼﺣق :
40 1_9ﻣﻠﺣق ) (1اﻻﺳﺗﺑﺎﻧﺔ
د
ﻓﻬرس اﻟﺟداوﻝ
اﻟﺻﻔﺣﺔ اﻟﻣﺣﺗوى رﻗم اﻟﺟدوﻝ
20 ﺟدوﻝ ﻳوﺿﺢ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﻳن اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ واﻟدراﺳﺔ اﻟﺣﺎﻟﻳﺔ ﺟدوﻝ )(1
23 ﺟدوﻝ ﻳﺑﻳن ﻛﻳﻔﻳﺔ ﺟﻣﻊ اﻟﺑﻳﺎﻧﺎت ﺑﺎﺳﺗﺧدام اﻻﺳﺗﺑﺎﻧﺔ. ﺟدوﻝ )(2
26 ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻻﻋﺗﻣﺎدﻳﺔ ﺣﺳب طرﻳﻘﺔ ﻛرون ﺑﺎخ اﻟﻔﺎ ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻣﺗﻐﻳرات ﺟدوﻝ )(3
اﻟدراﺳﺔ.
27 ﺗوزﻳﻊ ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣﺳب اﻟﺟﻧس ﺟدوﻝ )(4
28 ﺗوزﻳﻊ ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣﺳب اﻟﻣؤﻫﻝ اﻟﻌﻠﻣﻲ. ﺟدوﻝ )(5
28 ﺗوزﻳﻊ ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣﺳب اﻟﺧﺑرة اﻟﺣﻛوﻣﻳﺔ. ﺟدوﻝ )(6
29 توزيع مفردات عينة الدراسة حسب المسمى الوظيفي. ﺟدوﻝ )(7
30 ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﺣﻠﻳﻝ اﻹﺣﺻﺎﺋﻲ اﻟوﺻﻔﻲ ﻟﻣﺗﻐﻳرات اﻟدراﺳﺔ ﺟدوﻝ )(8
35 ﻧﺗﺎﺋﺞ اﺧﺗﺑﺎر اﻟﻔرﺿﻳﺔ اﻷوﻟﻰ ﺟدوﻝ )(9
36 ﺟدوﻝ ) (10ﻧﺗﺎﺋﺞ اﺧﺗﺑﺎر اﻟﻔرﺿﻳﺔ اﻟﺛﺎﻧﻳﺔ
36 ﻧﺗﺎﺋﺞ اﺧﺗﺑﺎر اﻟﻔرﺿﻳﺔ اﻟﺛﺎﻟﺛﺔ ﺟدوﻝ)(11
37 ﻧﺗﺎﺋﺞ اﺧﺗﺑﺎر اﻟﻔرﺿﻳﺔ اﻟراﺑﻌﺔ ﺟدوﻝ)(12
38 ﻧﺗﺎﺋﺞ اﺧﺗﺑﺎر ﻣﺗﻐﻳرات اﻟدراﺳﺔ ﻣﺟﺗﻣﻌﺔ ﺟدوﻝ)(13
اﻟﻣﻠﺧص
اﻟﺗﻧﻣﻳﺔ اﻹدارﻳﺔ وأﺛرﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ ﻓﻲ اﻟو ازرات اﻟﺣﻛوﻣﻳﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ ﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻧﺎﺑﻠس
إﻋداد
رزان اﻟﺷﻳﺦ ﻳﺎﺳﻳن ﻋزة أﺑوﺷﻘدم
ﻣﺟد اﻟﻣﺻري ﻣﻌﺗز ﺳﻌﻳري
ﺑﺈﺷراف
د .ﺳﺎم اﻟﻔﻘﻬﺎء
ﻣﻠﺧص اﻟد ارﺳﺔ
ﻫدﻓت ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻧﻣﻳﺔ اﻹدارﻳﺔ وأﺛرﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺗﺣﺳﻳن اﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ ﻓﻲ
اﻟو ازرات اﻟﺣﻛوﻣﻳﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ ﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻧﺎﺑﻠس ،وﻣن أﺟﻝ ﺗﺣﻘﻳق ﻫدف اﻟدراﺳﺔ ﺗم ﺻﻳﺎﻏﺔ ﺑﻌض
اﻟﻔرﺿﻳﺎت ﺣوﻝ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣﺎ ﺑﻳن اﻟﺗﻧﻣﻳﺔ اﻹدارﻳﺔ واﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ ،ﻓﻘد أﻋﺗﻣد اﻟﺑﺎﺣﺛون اﻟﻣﻧﻬﺞ
اﻟوﺻﻔﻲ ﻟوﺻف ﻣﺗﻐﻳرات اﻟدراﺳﺔ ،ﻛﻣﺎ اﺳﺗﺧدﻣت أداة اﻻﺳﺗﺑﺎﻧﺔ ﻓﻲ اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ اﺳﺋﻠﺔ اﻟدراﺳﺔ
واﺧﺗﺑﺎر ﻓرﺿﻳﺎﺗﻬﺎ وﺗم ﺗوزﻳﻌﻬﺎ ﻋﻠﻰ ) (23ﻣدﻳرة ﻣن ﻣدﻳرﻳﺎت اﻟو ازرات اﻟﺣﻛوﻣﻳﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ
ﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻧﺎﺑﻠس ،وﺑﻌد ﻋﻣﻠﻳﺔ ﺟﻣﻊ اﻻﺳﺗﺑﻳﺎﻧﺎت ﺗم اﺳﺗﺧدام ﺑرﻧﺎﻣﺞ اﻟﺗﺣﻠﻳﻝ اﻹﺣﺻﺎﺋﻲ )(SPSS
ﻟﺗﺣﻠﻳﻝ اﻟﺑﻳﺎﻧﺎت وﻓﻳﻣﺎ ﻳﻠﻲ ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ ﺗﺑﻌﺎ ﻷﺳﺋﻠﺗﻬﺎ وﻓرﺿﻳﺎﺗﻬﺎ.
اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ:
أظﻬــرت ﻧﺗــﺎﺋﺞ اﻟد ارﺳــﺔ ﺑﺄﻧــﻪ ﻳوﺟــد ﻋﻼﻗــﺔ ذات دﻻﻟــﺔ إﺣﺻــﺎﺋﻳﺔ ﻣــﺎ ﺑــﻳن أﺳــﺎﻟﻳب وﺳﻳﺎﺳــﺎت اﻟﺗﻧﻣﻳــﺔ
اﻹدارﻳﺔ واﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ ﺣﻳث أظﻬرت ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟد ارﺳـﺔ ﺑـﺄن إﻋـﺎدة اﻟﻬﻧدﺳـﺔ اﻹدارﻳﺔ،ﺗﺑﺳـﻳط اﺟـراءات
اﻟﻌﻣــﻝ ،ﺗطــوﻳر اﻻﻧظﻣــﺔ واﻟﻘ ـواﻧﻳن ،ﺗﻧﻣﻳــﺔ اﻟﻘــوى اﻟﺑﺷ ـرﻳﺔ ﺗﺳــﺎﻫم ﻓــﻲ ﺗﺣﻘﻳــق ﻣﺳــﺗوﻳﺎت أﻋﻠــﻰ ﻣــن
اﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ
و
.1اﺟراء اﻟﻣزﻳد ﻣن اﻟدراﺳﺎت واﻷﺑﺣﺎث ﺣوﻝ ﻣوﺿوع اﻟﺗﻧﻣﻳﺔ اﻹدارﻳﺔ ﺗﻣﻬﻳداً ﻟوﺿـﻊ آﻟﻳـﺔ ﻣﻧﺎﺳـﺑﺔ
ﻟﻠﺗﻐﻳر واﻟﺗطوﻳر ﺗﺳﺗﻧد اﻟﻰ اﻫداف واﻗﻌﻳﺔ واﺟراءات ﻋﻣﻝ ﻣﻧﺎﺳﺑﺔ ﺗﺗﻔـق وطﺑﻳﻌـﺔ ﻫـذﻩ اﻟـو ازرات،
وﻣن أﺟﻝ اﻟوﺻوﻝ اﻟﻰ ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻛﺛر ﻋﻣﻘﺎً ﺗﺳﺎﻋد ﻓﻲ اﻟﺣﺻوﻝ ﻋﻠﻰ وﺿﻊ أﻓﺿﻝ.
.2ﺗطــوﻳر اﻟــو ازرات ﻟﻠﻬﻳﺎﻛــﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳــﺔ وﺗﺻــﻣﻳم ﻫﻳﺎﻛــﻝ ﺟدﻳــدة ﺗﺗﺳــم ﺑﺎﻟﻣروﻧــﺔ وذﻟــك ﻟﺗــﺗﻣﻛن ﻣــن
ﺗﻌزﻳز ﻗدرﺗﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻛﻳف ﻣﻊ اﻟظروف اﻟطﺎرﺋﺔ واﻟﻣﺳـﺗﺟدات اﻟﺧﺎرﺟﻳـﺔ واﻟظـروف اﻟﺑﻳﺋﻳـﺔ اﻟﺗـﻲ
ﺗواﺟﻬﻬﺎ.
ز
اﻟﻔﺻﻝ اﻷوﻝ
اﻟﻣﻘدﻣﺔ
ﻟم ﻳﻌد ﻫﻧﺎﻟك ﺷك ﻓﻲ إن اﻟﻘوى اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﻫﻲ اﻟدﻋﺎﻣﺔ اﻷوﻟﻰ ﻟﻼﻗﺗﺻﺎد اﻟوطﻧﻲ واﻟﻘوﻣﻲ ،وﺗﻧظﻳم
ﻫذﻩ اﻟﻘوى وﻟﻣﻘدار ﻛﻔﺎءﺗﻬﺎ وﻓﻌﺎﻟﻳﺗﻬﺎ اﺛر ﻋظﻳم ﻓﻲ زﻳﺎدة اﻟطﺎﻗﺔ اﻹﻧﺗﺎﺟﻳﺔ ورﻓﻊ ﻣﺳﺗوى أداء
اﻟﻣﻧظﻣﺔ ،وﻣن ﻫذا اﻟﻣﻧطﻠق ظﻬر ﺗوﺟﻪ ﺟدﻳد ﻳدﻋو إﻟﻰ ﺗوﺳﻳﻊ إطﺎر اﻟﺗﻐﻳر واﻟﺗطوﻳر واﻟﺗﻧﻣﻳﺔ
اﻹدارﻳﺔ واﻟﺗﺧﻠﻲ اﻟﺗﺎم ﻋن إﺟراءات اﻟﻌﻣﻝ اﻟﻘدﻳﻣﺔ واﻟﺗﻔﻛﻳر ﺑﺻورﻩ ﺟدﻳدة ﺗﺳﺎﻋد ﻋﻠﻰ ﻣواﺟﻬﺔ
اﻟﺗﻐﻳﻳرات اﻟﺟذرﻳﺔ ،وذﻟك ﺑﺳﺑب ﻋدم ﻣﻼﺋﻣﺔ اﻟﺣﻠوﻝ اﻹدارﻳﺔ اﻟﺗﻘﻠﻳدﻳﺔ اﻟﺗﻲ ﻻ زاﻟت ﺗﺗﺑﻌﻬﺎ أﻏﻠب
ﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻘطﺎع اﻟﻌﺎم .ﺣﻳث ﺗم اﻟﺑﺣث ﻋن ﻣﻔﺎﻫﻳم إدارﻳﺔ ﺟدﻳدة ﻣﺗطورة ﻟﻠﺗﻌﺎون ﻣﻊ اﻟﻣﺗﻐﻳرات
اﻟﺑﻳﺋﻳﺔ اﻟﻣﻌﻘدة ،اﻷﻣراﻟذي أﻋطﻰ ﻟﻠﺗﻧﻣﻳﺔ اﻹدارﻳﺔ اﻷﻫﻣﻳﺔ ﻛوﻧﻬﺎ اﻷداة اﻟﺗﻲ ﺗﺳﺗطﻳﻊ اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﻣن
ﺧﻼﻟﻬﺎ رﻓﻊ ﻛﻔﺎءة أﺟﻬزﺗﻬﺎ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ ﺗدرﻳب و ﺗﺄﻫﻳﻝ اﻟﻌﻧﺻر اﻟﺑﺷري ﺑوﺟود اﻹﻣﻛﺎﻧﻳﺎت اﻟﺗﻘﻧﻳﺔ
اﻟﺣدﻳﺛﺔ ﺑﻣﺎ ﻳﻛﻔﻝ ﻗﻳﺎﻣﻬﺎ ﺑﻣﺗطﻠﺑﺎت ﺧططﻬﺎ اﻟﺗﻧﻣوﻳﺔ واﻟﻧﻬوض ﺑﺎﻟﻌﻣﻠﻳﺔ اﻹدارﻳﺔ ) زوﻳﻠف واﻟﻠوزي،
،1993ص.(3
ﻓﺎﻟﺗﻧﻣﻳﺔ اﻹدارﻳﺔ ﺗﻘوم ﺑوظﺎﺋف ﻣن ﻋﻣﻠﻳﺎت ﺗطوﻳر وﺗﺣدﻳث ٕواﺻﻼح ﻓﻲ اﻷﺟﻬزة اﻟﺣﻛوﻣﻳﺔ
ﻟﻌﻣﻠﻳﺎت ﻣﺧططﺔ ﺗﺳﺑق ﺧطط اﻟﺗﻧﻣﻳﺔ ،وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻓﻬﻲ ﺗﻣﺛﻝ اﻟﻘﺎﻋدة اﻟﻌﻣﻠﻳﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻘف ﻋﻠﻳﻬﺎ
ﻣﺷروﻋﺎت إدارة اﻟﺗﻧﻣﻳﺔ وﺧططﻬﺎ وأﻫداﻓﻬﺎ ،ﺗﻠك اﻟﺗﻲ ﺗﻌﺗﻣد أﺳﺎﺳﺎً ﻋﻠﻰ ﻣﻘدار اﻟﺗﻘدم اﻟﺣﺎﺻﻝ ﻓﻲ
اﻷﺟﻬزة واﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻹدارﻳﺔ ،واﻟﺗﻧﻣﻳﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻳﻣﻛن اﻋﺗﺑﺎرﻫﺎ أﻳﺿﺎ اﻟﺟﻬﺎز اﻟﻣﺳؤوﻝ ﻋن اﻟﻧﺟﺎح
اﻹداري ﻟدى ﻣﺧﺗﻠف اﻷﺟﻬزة واﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺣﻛوﻣﻳﺔ ﻣن ﺧﻼﻝ اﻟدور اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟذي ﺗﻘوم ﺑﻪ و
اﻟذي ﻳﺗﺣدد ﻓﻲ ﺿوﺋﻬﺎ ﻧﺟﺎح اﻟﻣﻧظﻣﺔ أو ﻓﺷﻠﻬﺎ ﻓﻲ ﺗﺣﻘﻳق أﻫداﻓﻬﺎ ،وذﻟك ﻣن ﺧﻼﻝ ﻣﺷﺎرﻛﺔ
اﻷﺟﻬزة اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ ﺗﺣﻘﻳق اﻷﻫداف اﻟﺳﻳﺎﺳﻳﺔ واﻻﻗﺗﺻﺎدﻳﺔ ﻣن ﺧﻼﻝ إﺗﺑﺎع ﺳﻳﺎﺳﺎت ٕواﺟراءات
ﻋﻣﻝ وﻣﺳﺗوى ﺗﻛﻧوﻟوﺟﻲ ﻋﺎﻟﻲ ﺑﻣﺎ ﻳﺗﻼءم ﻣﻊ ظروف اﻟﺑﻳﺋﺔ اﻟﻣﺣﻳطﺔ ،ﺑﺣﻳث ﻻ ﻳﻣﻛن اﻟﻧظر إﻟﻰ
اﻟﺗﻧﻣﻳﺔ اﻹدارﻳﺔ ﺑﺷﻛﻝ ﻣﺳﺗﻘﻝ ﺑﻝ ﻳﺟب اﻟﻧظر إﻟﻳﻬﺎ ﻣن ﺧﻼﻝ ﻋﻼﻗﺗﻬﺎ وﺗداﺧﻠﻬﺎ وﺗراﺑطﻬﺎ ﻣﻊ
اﻟﺗﻧﻣﻳﺔ اﻻﻗﺗﺻﺎدﻳﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻳﺔ و اﻟﺳﻳﺎﺳﻳﺔ و اﻟﺛﻘﺎﻓﻳﺔ ﺑﺣﻳث ﺗﺗداﺧﻝ وﺗﺗﺷﺎﺑك ﻣﻊ ﺑﻌﺿﻬﺎ اﻟﺑﻌض
وﺗﻌﺗﺑر ذات ﺗﺄﺛﻳر ﻣﺑﺎﺷر ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻧﻣﻳﺔ اﻟﺷﺎﻣﻠﺔ )اﻟﻠوزي ،2002 ،ص.(38-37
وﻣن ﻫﻧﺎ ﻓﺈن اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻣطﺎﻟﺑﻪ أﻛﺛر ﻣن أي وﻗت ﻣﺿﻰ ﻟﻺﻫﺗﻣﺎم ﻓﻲ اﻟﺗﻧﻣﻳﺔ اﻹدارﻳﺔ
ووﺿﻊ اﻷطر اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ واﻟﻘﺎﻧوﻧﻳﺔ وﻣﻣﺎرﺳﺎﺗﻬﺎ وﺗوﻓﻳر ﺳﺑﻝ ﺗطوﻳرﻫﺎ واﻻرﺗﻘﺎء ﺑﻬﺎ ﻟﺗﺣﻘﻳق اﻟﺗﻧﻣﻳﺔ
اﻟﺷﺎﻣﻠﺔ ،وﻧظ ار ﻷﻫﻣﻳﺔ اﻟﻣوﺿوع وﺿرورة دراﺳﺗﻪ ﻣﻳداﻧﻳﺎً ﻓﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﻌﺎم اﻟﻔﻠﺳطﻳﻧﻲ ﻛوﻧﻪ ﻳﻌﺎﻧﻲ
ﻣن ﻧﻘص واﺿﺢ ﻓﻲ ﻣﺛﻝ ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺎت اﻟﺣﻳوﻳﺔ ،ﻓﻘد ﺟﺎء ﻫذا اﻟﺑﺣث ﻟﻳﻠﻘﻲ اﻟﺿوء ﻋﻠﻰ ﺟواﻧب
ﻣﻬﻣﺔ ﻓﻲ اﻟﺗﻧﻣﻳﺔ اﻹدارﻳﺔ وﻋﻼﻗﺗﻬﺎ ﺑﺎﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻘطﺎع اﻟﻌﺎم ،آﻣﻠﻳن أن ﺗﻛون
ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﻣﺳﺎﻫﻣﺔ إﻳﺟﺎﺑﻳﺔ ﻓﻲ دﻋم ﺗوﺟﻬﺎت اﻟﺗﻧﻣﻳﺔ ﻟﻠو ازرات اﻟﺗﻲ ﺑﺷﺄﻧﻬﺎ ﺗطوﻳر أداﺋﻬﺎ اﻟوظﻳﻔﻲ
ورﻓﻊ وﻛﻔﺎءة اﻟﻌﻣﻝ ﻟﺗﺣﻘق اﻫداﻓﻬﺎ .
ﻣﺷﻛﻠﺔ اﻟدراﺳﺔ
ﺗم ﺗﺑﻧﻲ ﻣﻔﻬوم اﻟﺗﻧﻣﻳﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺧﺗﻠف و ازرات وﻣؤﺳﺳﺎت اﻟدوﻟﺔ ،وذﻟك ﻣن أﺟﻝ اﺣداث ﻧﻘﻠﺔ
ﻧوﻋﻳﺔ ﻓﻲ أداء ﻫذﻩ اﻟو ازرات،ودﻓﻌﻬﺎ ﻟﺗﻘدﻳم أﻓﺿﻝ اﻟﺧدﻣﺎت ﻟﺑﻌﺿﻬﺎ اﻟﺑﻌض وﺗﺣﺳﻳن أداءﻫﺎ
اﻟوظﻳﻔﻲ ﺑﺄﻛﺛر اﻟطرق ﻛﻔﺎءة وﻓﺎﻋﻠﻳﺔ وذﻟك ﺑﺗوﻓﻳر اﻟﺗﻘﻧﻳﺔ اﻟﺣدﻳﺛﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺳﻌﻰ إﻟﻳﻬﺎ اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﻣن
ﺧﻼﻝ إﻋﺎدة اﻟﻧظر ﻓﻲ ﻫﻳﺎﻛﻝ ودواﺋر اﻟﻣؤﺳﺳﺎت وأﻧظﻣﺗﻬﺎ وواﺟﺑﺎﺗﻬﺎ وﺗﻧﻣﻳﺔ وﺗطوﻳر اﻟﻣﻬﺎرات
اﻟﺳﻠوﻛﻳﺔ واﻹﻧﺳﺎﻧﻳﺔ واﻟﺑﺣث ﻋن ﻣﻬﺎرات وﻗدرات وﻛﻔﺎءات ﻣﺳﺗﻧﺟدة ﻣﺳﺗﺣدﺛﻪ ﺗﻼﺋم روح اﻟﺗطور
واﻟﺗﻐﻳر وﺗﻧﺳﺟم ﻣﻊ طﺑﻳﻌﺔ اﻟﺗﻌﻘﻳد اﻟﺗﻲ ﺗراﻓق ﻣﺷﺎﻛﻝ اﻟﻐد واﻟﻘﻳﺎم ﺑﺄﻋﺑﺎء اﻟﺗﻧﻣﻳﺔ اﻹدارﻳﺔ وﻓﻘﺎ
ﻷﺳس ﻋﻠﻣﻳﻪ ﻣدروﺳﺔ ) ﺳﻌﺎﻳدﻩ واﻟﺧراﺑﺷﻪ .(2003 ،وﻣن ﻫﻧﺎ ﺗﺄﺗﻲ اﻟدراﺳﺔ ﻛﻣﺳﺎﻫﻣﺔ ﻟﺳد اﻟﻔراغ
اﻟذي أﺣدﺛﻪ ﻋدم وﺟود آﻟﻳﻪ ﻣﺣﺎﻳدة ﻟﺗﻘﻳﻳم ﻧﺗﺎﺋﺞ ﺑراﻣﺞ اﻟﺗﻧﻣﻳﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ اﻟو ازرات اﻟﺣﻛوﻣﻳﺔ
اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ ﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻧﺎﺑﻠس.
أﺳﺋﻠﺔ اﻟدراﺳﺔ
ﻣﺎ ﻣدى ﺗﺄﺛﻳر إﻋﺎدة اﻟﻬﻧدﺳﺔ اﻹدارﻳﺔ)اﻟﻬﻧدرة( ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ ﻓﻲ ﻣدﻳرﻳﺎت اﻟو ازرات
اﻟﺣﻛوﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻧﺎﺑﻠس ؟
ﻣﺎ ﻣدى ﺗﺄﺛﻳر ﺗﺑﺳﻳط إﺟراءات اﻟﻌﻣﻝ اﻟﺗﻲ ﻗﺎﻣت ﺑﻬﺎ ﻣدﻳرﻳﺎت اﻟو ازرات اﻟﺣﻛوﻣﻲ ﻋﻠﻰ
اﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻳﻬﺎ ؟
ﻣﺎ ﻣدى ﺗﺄﺛﻳر اﻟﻠواﺋﺢ واﻟﻘواﻧﻳن اﻟﻣﺗﺑﻌﺔ ﻓﻲ ﻣدﻳرﻳﺎت اﻟو ازرات اﻟﺣﻛوﻣﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﻓﺎﻋﻳﻠﺔ اﻷداء
اﻟوظﻳﻔﻲ ؟
ﻣﺎ ﻣدى ﺗﺄﺛﻳر ﺗﻧﻣﻳﺔ اﻟﻘوى اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ ﻓﻲ ﻣدﻳرﻳﺎت اﻟو ازرات اﻟﺣﻛوﻣﻳﺔ
اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ ﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻧﺎﺑﻠس ؟
ﻓرﺿﻳﺎت اﻟدراﺳﺔ
ﻣن أﺟﻝ ﺗﺣﻘﻳق أﻫداف اﻟدراﺳﺔ ﺗم ﺻﻳﺎﻏﺔ ﺑﻌض اﻟﻔرﺿﻳﺎت ﺣوﻝ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣﺎ ﺑﻳن اﻟﺗﻧﻣﻳﺔ اﻹدارﻳﺔ
واﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ وﻓﻲ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ ﻫذﻩ اﻟﻔرﺿﻳﺎت :
oﻻ ﺗوﺟد ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﻪ إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى ) (a =0.05ﺑﻳن إﻋﺎدة اﻟﻬﻧدﺳﺔ اﻹدارﻳﺔ
واﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ؟
ﻻ ﺗوﺟد ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﻪ إﺣﺻﺎﺋﻳﻪ ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى ) (a=0.05ﺑﻳن ﺗﺑﺳﻳط إﺟراءات اﻟﻌﻣﻝ o
واﻟﻌﻣﻝ اﻟوظﻳﻔﻲ ؟
oﻻ ﺗوﺟد ﻋﻼﻗﺔ ﻗذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى ) (a=0.05ﺑﻳن ﺗطوﻳر اﻷﻧظﻣﺔ واﻟﻘواﻧﻳن
واﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ؟
oﻻ ﺗوﺟد ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى ) (a=0.05ﺑﻳن ﺗﻧﻣﻳﺔ اﻟﻘوى اﻟﺑﺷرﻳﺔ واﻷداء
اﻟوظﻳﻔﻲ ؟
أﻫداف اﻟدراﺳﺔ
oاﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ اﻟﺗﺄﺛﻳرات اﻟﻣﺣﺗﻣﻠـﺔ ﻟﻠﺗﻧﻣﻳـﺔ اﻹدارﻳـﺔ ﻋﻠـﻰ أداء وﺳـﻠوﻛﻳﺎت اﻟﻣـوظﻔﻳن اﻹدارﻳـﻳن ﻣـن
ﺧﻼﻝ ﻗﻳﺎس أراﺋﻬم واﺗﺟﺎﻫﺎﺗﻬم
oاﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ واﻗﻊ وﻣﺳـﺗوى اﻟﺗﻧﻣﻳـﺔ اﻹدارﻳـﺔ ﻓـﻲ اﻟﻘطـﺎع اﻟﻌـﺎم ﻟﻣـدﻳرﻳﺎت اﻟـو ازرات اﻟﺣﻛوﻣﻳـﺔ ﻓـﻲ
ﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻧﺎﺑﻠس
oﻗــد ﺗﻔﻳــد ﻫــذﻩ اﻟد ارﺳــﺔ اﻟﻣﻬﺗﻣــﻳن ﺑــﺎﻟو ازرات اﻟﺣﻛوﻣﻳــﺔ ﺑوﺿــﻊ اﺳــﺗراﺗﻳﺟﻳﺎت ﻣــن ﺷــﺄﻧﻬﺎ اﻟﻧﻬــوض
ﺑواﻗﻊ اﻟﺗﻧﻣﻳﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟو ازرات ﺣﺗﻰ ﺗﺳﻬم ﻓﻲ ﺗﺣﻘﻳق ﻣﺳﺗوى اﻷداء
oﺗﻘدﻳم اﻟﺣﻠوﻝ اﻟﻣﻘﺗرﺣﺔ ﺿﻣن أﺳﺎﻟﻳب اﻟﺗﻧﻣﻳﺔ اﻹدارﻳﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻌﻛﺳـﻬﺎ اﻟد ارﺳـﺔ اﻟﺣﺎﻟﻳـﺔ واﻟﺗـﻲ ﺗرﻛـز
ﻋﻠﻰ وﺟﻬﺔ ﻧظر اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﻣدﻳرﻳﺎت اﻟو ازرات اﻟﺣﻛوﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﻣدﻳﻧﺔ ﻧﺎﺑﻠس
أﻫﻣﻳﺔ اﻟدراﺳﺔ
oاﻷﻫﻣﻳــﺔ اﻟﻧظرﻳــﺔ :ﺑــﺎﻟرﻏم ﻣــن ﺗ ازﻳــد اﻟد ارﺳــﺎت اﻟﻧظرﻳــﺔ اﻟﺗــﻲ ﺗﺗﻧــﺎوﻝ ﻣوﺿــوع اﻟﺗﻧﻣﻳــﺔ اﻹدارﻳــﺔ
ودورﻫﺎ ﻓﻲ ﺗﺣﺳﻳن اﻟﻔﺎﻋﻠﻳﺔ اﻟﺗﻧﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻣن ﺟواﻧب ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ،إﻻ أﻧﻪ ﻟـم ﻳﺟـد إﻻ اﻟﻌـدد اﻟﻘﻠﻳـﻝ ﺟـداً
ﻣن اﻟدراﺳﺎت اﻟﻣﻳداﻧﻳﺔ اﻟﺗﺣﻠﻳﻠﻳـﺔ واﻟﺗﻘﻳﻣﻳـﺔ اﻟﺗـﻲ ﺗﺗﻧـﺎوﻝ ﻣوﺿـوع إﻧﺟـﺎز اﻟﺗﻧﻣﻳـﺔ اﻹدارﻳـﺔ وﺑﺎﻟـذات
ﻓﻳﻣــﺎ ﻳﺗﻌﻠــق ﺑﺎﻟد ارﺳــﺎت اﻟﺗــﻲ ﺗﺗﻌﻠــق ﺑــﺎﻷداء اﻟــوظﻳﻔﻲ ﺧﺎﺻــﺔ ﻏﻳــر اﻟرﺳــﻣﻳﺔ ﻣﻧﻬــﺎ وﻧــوع اﻟﺗﻐﻳـرات
اﻟﺗﻲ ﻳﻣﻛن إن ﺗﺣدث ﻓﻳﻬﺎ وطﺑﻳﻌﺔ ﺗﺄﺛﻳرﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻧﻣﻳﺔ اﻹدارﻳﺔ ) اﻟﻠوزي.(2002 ،
oاﻷﻫﻣﻳﺔ اﻟﻌﻣﻠﻳﺔ :ﺗﺑرز أﻫﻣﻳﺔ ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﻛوﻧﻬﺎ ﺗﻘدم ﺗﺣﻠﻳﻼً ﻋﻠﻣﻳﺎً ﻟﺗﺟرﺑﺔ اﻟﺗﻧﻣﻳﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ
ﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻘطﺎع اﻟﻌﺎم ،ﺑﺄﻧﻬﺎ ﺗﺧﺗص ﺑﺗطوﻳر اﻟطﺎﻗﺎت اﻹدارﻳﺔ ﻟرﺟﺎﻝ اﻹدارة اﻟﺣﺎﻟﻳﻳن وﺗﻬﻳﺋﺔ
ﻣدراء اﻟﻣﺳﺗﻘﺑﻝ وﺗﺳﻠﻳﺣﻬم ﺑﺎﻟﻘدرات اﻟﺗﻲ ﺗﻣﻛﻧﻬم ﻣن ﺗوﻟﻲ اﻟﻣﻧﺎﺻب اﻟﻘﻳﺎدﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺗﻘﺑﻝ،
ٕواﻗﻧﺎع اﻟﻣواطﻧﻳن ﺑﺎن اﻟﺗﻧﻣﻳﺔ اﻹدارﻳﺔ ﺳوف ﺗﺣﻘق أﻫداﻓﻬﺎ وﺳوف ﺗﻧﻌﻛس ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى
اﻟﺧدﻣﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﻘدم ﻟﻬم .
ﻧﻣوذج اﻟدراﺳﺔ
اﻟﻧﻣوذج اﻟﻠﻔظﻲ :ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﺗﻘوم ﻋﻠﻰ اﺧﺗﺑﺎر ﻋﻼﻗﺔ وﺗﺄﺛﻳر ﻋدد ﻣن اﻟﻣﺗﻐﻳرات اﻟﻣﺳﺗﻘﻠﺔ
وﻫﻲ ﺗﻧﻣﻳﺔ اﻟﻘوى اﻟﺑﺷرﻳﺔ وﺗﺑﺳﻳط إﺟراءات اﻟﻌﻣﻝ ٕواﻋﺎدة اﻟﻬﻧدﺳﺔ اﻹدارﻳﺔ وﺗطوﻳر اﻷﻧظﻣﺔ
واﻟﻘواﻧﻳن ﻓﻲ ﻣﺗﻐﻳر ﺗﺎﺑﻊ وﻫو اﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ ﻓﻲ اﻟﻣدﻳرﻳﺎت اﻟﺣﻛوﻣﻳﺔ اﻟو ازرﻳﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ
ﻣدﻳﻧﺔ ﻧﺎﺑﻠس.
ﺣدود اﻟدراﺳﺔ
ﺗﻘﺗﺻ ــر اﻟد ارﺳ ــﺔ ﻋﻠ ــﻰ دور ﺗﻧﻣﻳ ــﺔ اﻟﻘ ــوى اﻟﺑﺷـ ـرﻳﺔ وﺗﺑﺳ ــﻳط إﺟـ ـراءات اﻟﻌﻣ ــﻝ وﺗط ــوﻳر اﻷﻧظﻣ ــﺔ
واﻟﻘـواﻧﻳن ٕواﻋــﺎدة اﻟﻬﻧدﺳــﺔ اﻹدارﻳــﺔ ) اﻟﻬﻧــدرة ( ﻓــﻲ ﺗﻔﺳــﻳر اﻷداء واﻟــوظﻳﻔﻲ وﺑﺎﻟﺗــﺎﻟﻲ ﻟــم ﻧﺗطــرق
إﻟ ــﻰ ﻣﺗﻐﻳـ ـرات أﺧ ــرى ﻣﺛ ــﻝ اﻟﻘ ــوى اﻟﺑﻳﺋﻳ ــﺔ وﺗﻔ ــوﻳض اﻟﺻ ــﻼﺣﻳﺎت واﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳ ــﺎ ﺳ ــوف ﺗﻘﺗﺻ ــر
اﻟدراﺳﺔ أﻳﺿﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ اﻟﺣﻛوﻣﻳﺔ اﻟو ازرﻳﺔ وﻟـم ﺗﺗطـرق إﻟـﻰ اﻟﻣؤﺳﺳـﺎت اﻟﺣﻛوﻣﻳـﺔ
اﻟﻐﻳر و ازرﻳﺔ .
ﺳــوف ﺗﻘﺗﺻــر اﻟد ارﺳــﺔ ﻋﻠــﻰ أﺳــﻠوب اﻻﺳــﺗﺑﺎﻧﺔ ﻟﺟﻣــﻊ اﻟﺑﻳﺎﻧــﺎت واﻟﻣﻌﻠوﻣــﺎت وﻟــم ﺗﺗطــرق إﻟــﻰ
أﺳﺎﻟﻳب أﺧرى.
اﻟﺗﻌرﻳﻔﺎت اﻹﺟراﺋﻳﺔ
اﻟﺗﻧﻣﻳﺔ اﻹدارﻳﺔ :ﺑﻧﺎء وﺗﺣدﻳث اﻟﻬﻳﺎﻛﻝ اﻹدارﻳﺔ وﺗطوﻳر اﻟﻧظم واﻹﺟـراءات واﻟﻘـدرات واﻟﻣﻬـﺎرات
واﻟﻌﻧﺎﺻ ــر اﻟﺑﺷـ ـرﻳﺔ ﻓ ــﻲ ﻣﺧﺗﻠ ــف ﻣواﻗ ــﻊ اﻟﻌﻣ ــﻝ أو ﻫ ــﻲ اﺳ ــﺗﺛﻣﺎر ﻳﺗﻣﺛ ــﻝ ﻓ ــﻲ ﻣﺧﺗﻠ ــف اﻟﺟﻬ ــود
واﻹﻣﻛﺎﻧﻳ ــﺎت اﻟﺗ ــﻲ ﺗوﻓرﻫ ــﺎ اﻟﻣﻧظﻣ ــﺎت ﻣ ــن اﻟﻌﻣﻠﻳ ــﺎت اﻟﻣﺳ ــﺗﻣرة ﻹﻋ ــداد اﻟﻣ ــدﻳر وﺗﺟﻬﻳـ ـزﻩ ﻹدارة
ﻣؤﺳﺳﺗﻪ واﻟﻣﺳﺎﻫﻣﺔ ﻓﻲ ﺗﺣﻘﻳق اﻷﻫداف اﻹﺳﺗ ارﺗﻳﺟﻳﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ ﺑﻔﺎﻋﻠﻳﺔ ﻣن ﺧﻼﻝ ﺗوﺳـﻌﺔ ﻗد ارﺗـﻪ
ﻋﻠ ــﻰ ﻣواﺟﻬ ــﺔ اﻟﻣﻬ ــﺎم اﻟﻣﻌﻘ ــدة ﻓ ــﻲ اﻟﺣﺎﺿ ــر واﻟﻣﺳ ــﺗﻘﺑﻝ )اﻟﻔﺿ ــﻠﻲ ، (1995 ،وﻗ ــد ذﻛ ــر ﻓ ــﻲ
)اﻟﻠوزي ،2002 ،ص .( 45ﻛﻣﺎ ﻳﻣﻛن ﺗﻌرﻳﻔﻬﺎ أﻳﺿﺎ ":ﻛﻝ اﻷﻧﺷطﺔ اﻟﻼزﻣـﺔ ﻻﺧﺗﻳـﺎر وﺗﻬﻳﺋـﺔ
اﻟﻌﻧﺎﺻـر اﻹدارﻳـﺔ ٕواﻛﺳــﺎﺑﻬﺎ اﻟﻣﻬـﺎرات واﻟﻘــدرات و اﻻﺗﺟﺎﻫــﺎت اﻟﺗـﻲ ﺗؤﻫﻠﻬــﺎ ﻷداء ﻋﻣﻠﻬـﺎ ﺑطرﻳﻘــﺔ
أﻓﺿﻝ ،وﻫﻲ ﻛذﻟك ﺗﺷﻣﻝ ﺗطـوﻳر اﻟﻬﻳﺎﻛـﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳـﺔ ﻓـﻲ ﻣﻧظﻣـﺎت اﻷﻋﻣـﺎﻝ ﻟﺗﺻـﺑﺢ أﻛﺛـر ﻛﻔـﺎءة
و ﻗ ــدرة ﻋﻠ ــﻰ ﺗﺣﻘﻳ ــق اﻻﺳ ــﺗﻣرار و اﻟﻧﺟ ــﺎح و اﻟﺗط ــور ﻓ ــﻲ ﻋ ــﺎﻟم ﻳوﺻ ــف ﺑ ــﺎﻟﺗﻐﻳﻳر اﻟﺳـ ـرﻳﻊ و
اﻟﻣﻧﺎﻓﺳﺔ اﻟﺣﺎدة(".
إﻋﺎدة اﻟﻬﻧدﺳﺔ اﻹدارﻳﺔ ) اﻟﻬﻧدرة ( :ﻋرف داﻓﻳﻧﺑورت ) (davenport, 1993وﻗد ذﻛر o
)ﺣﺎﻣد (2008 ،إﻋﺎدة ﻫﻧدﺳﺔ اﻟﻌﻣﻠﻳﺎت اﻹدارﻳﺔ :ﺑﺄﻧﻬﺎ ﺗﺗﻛون ﻣن ﻣﺟﻣوﻋﻪ ﻣن اﻷﻧﺷطﺔ
اﻟﻬﻳﻛﻠﻳﺔ اﻟﻘﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﻘﻳﺎس واﻟﺗﻲ ﺗﺻﻣم ﻣن اﺟﻝ إﻧﺗﺎج ﻣﺟﻣوﻋﻪ ﻣﺣددﻩ ﻣن اﻟﺣﺎﺟﺎت ﻟﺳوق ﻣﻌﻳن
أو ﻟﻣﺟﻣوﻋﻪ ﻣﻌﻳﻧﻪ.
ﺗﺑﺳﻳط إﺟراءات اﻟﻌﻣﻝ :ﻳﻌﻧﻲ ﻣﻔﻬوم ﺗﺑﺳﻳط إﺟراءات اﻟﻌﻣﻝ إﻟﻰ ﻣﺟﻣوﻋﻪ ﻣن اﻟﺧطوات o
اﻟﺗﻔﺻﻳﻠﻳﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻘدر وﺗﻌﺗﻣد ﻛﻣراﺣﻝ ﺑﺣث اﻟﺳﻳد ﻓﻳﻬﺎ ﻟﻠﺣﺻوﻝ ﻋﻠﻰ اﻟﺧدﻣﺔ أي إن ﻟﻛﻝ ﺧدﻣﺔ
ﻣن اﻟﺧدﻣﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﻘدﻣﻬﺎ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ إﺟراءات ﻋﻣﻝ ﻣﻘدرﻩ وﻣﻌﺗﻣدﻩ )ﺳﻣﺎﺣﻪ واﻟطرﻳﺢ(2001 ،
oﺗطوﻳر اﻷﻧظﻣﺔ واﻟﻘواﻧﻳن :ﻫﻲ ﻣﺟﻣوﻋﻪ ﻣن اﻟﻘواﻧﻳن واﻟﺗﺷرﻳﻌﺎت واﻟﻧظم واﻟﻠواﺋﺢ اﻟﺗﻲ ﺗﺿﺑط
اﻟﻌﻣﻠﻳﺎت اﻹدارﻳﺔ وﺗﻧظﻳﻣﻬﺎ وﺗوﺿﻳﺢ اﻟﻣﺳؤوﻟﻳﺎت وﺗﻘﻳم اﻟﺻﻼﺣﻳﺎت.
oﺗﻧﻣﻳﺔ اﻟﻘوى اﻟﺑﺷرﻳﺔ :إﻋداد اﻟﻌﻧﺻر اﻟﺑﺷري إﻋدادا ﺻﺣﻳﺣﺎ ﺑﻣﺎ ﻳﺗﻔق واﺣﺗﻳﺎﺟﺎت اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ
ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻧﻪ ﺑزﻳﺎدة ﻣﻌرﻓﺔ وﻗدرة اﻹﻧﺳﺎن ﻳزداد وﻳﺗطور اﺳﺗﻐﻼﻟﻪ ﻟﻠﻣوارد اﻟطﺑﻳﻌﺔ ﻓﺿﻼ ﻋن
زﻳﺎدة طﺎﻗﺎﺗﻪ وﺟﻬودﻩ ) اﻟﻠوزي (2000 ،أي ﻫﻲ ﻋﺑﺎرة ﻋن ﺗدرﻳب وﺗﺣﺳﻳن وﺗطوﻳر اﻟﻣﻌرﻓﺔ
واﻟﻣﻬﺎرات واﻟﻘدرات ﻟﻠﻘوى اﻟﺑﺷرﻳﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ اﻹدارة اﻟﻣﻼﺋﻣﺔ ﻟطﺑﻳﻌﺔ اﻟﻌﻣﻝ اﻟﻣطﻠوب اﻧﺟﺎزﻩ.
oاﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ :ﻳرﺗﺑط ﻣﻔﻬوم اﻷداء ﺑﻛﻝ ﻣن ﺳﻠوك اﻟﻔرد واﻟﻣﻧظﻣﺔ وﻳﺣﺗﻝ ﻣﻛﺎﻧﻪ ﺧﺎﺻﺔ
داﺧﻝ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺑﺎﻋﺗﺑﺎرﻩ اﻟﻧﺎﺗﺞ اﻟﻧﻬﺎﺋﻲ ﻟﺣﺻﻳﻠﺔ ﺟﻣﻳﻊ اﻷﻧﺷطﺔ ﺑﻬﺎ وذﻟك ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى اﻟﻔرد
واﻟﻣﻧظﻣﺔ واﻟدوﻟﺔ وﻗد ﺗﻌددت ﺗﻌرﻳﻔﺎت اﻟﺑﺎﺣﺛﻳن ﻟﻸداء اﻟوظﻳﻔﻲ ﻛﻣﺎ ﻳﺷﻳر إﻟﻰ ﻣﺣﺻﻠﺔ اﻟﺳﻠوك
اﻹﻧﺳﺎﻧﻲ ﻓﻲ ﺿوء اﻹﺟراءات واﻟﺗﻘﻧﻳﺎت اﻟﺗﻲ ﺗوﺟﻪ اﻟﻌﻣﻝ ﻧﺣو ﺗﺣﻘﻳق اﻷﻫداف اﻟﻣرﻏوﺑﺔ )
اﻟرﺑﻳق ،2004 ،ص.(58
اﻟﻔﺻﻝ اﻟﺛﺎﻧﻲ
اﻹطﺎر اﻟﻧظري واﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ
اوﻻً :اﻹطﺎر اﻟﻧظري:
اﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ:
ﺣظــﻰ ﻣوﺿــوع اﻷداء اﻟــوظﻳﻔﻲ ﺑﺈﻫﺗﻣــﺎم ﺑــﺎﻟﻎ وﺷــﻬد ﺑﺣوﺛـﺎً ﻣﺳــﺗﻣرة ﻋــن ﺣﻠــوﻝ ﻟﻠﻣﺷــﻛﻼت اﻟﻣﺗﻌﻠﻘــﺔ
ﺑــﺎﻷداء اﻟــوظﻳﻔﻲ ،إذ أﻧــﻪ ﻳﻌﺗﺑــر اﻟوﺳــﻳﻠﺔ اﻟوﺣﻳــدة ﻟﺗﺣﻘﻳــق أﻫــداف اﻟﻌﻣــﻝ ﻓﺿ ـﻼً ﻋــن أﻧــﻪ ﻳﻌﺑــر ﻋــن
ﻣﺳــﺗوى اﻟﺗﻘــدم اﻟﺣﺿــﺎري واﻻﻗﺗﺻــﺎدي ﻟﺟﻣﻳــﻊ اﻟــدوﻝ اﻟﻣﺗﻘدﻣــﺔ واﻟﻧﺎﻣﻳــﺔ ﻋﻠــﻰ ﺣــد ﺳ ـواء ،وﻣــﺎ ازﻟــت
اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﺗﺑﺣث ﻋن ﻗﻳﺎدات ﺟدﻳدة ﻋن طرﻳق إﻋﺎدة ﺗﺻﻣﻳم ﻫﻳﺎﻛﻠﻬﺎ ,وﻣﺣﺎوﻻﺗﻬﺎ ااﺷراك اﻟﻌـﺎﻣﻠﻳن
ﻓﻳﻬــﺎ ﻓــﻲ وﺿــﻊ اﻟﺳﻳﺎﺳــﺎت ﺑﺻــورة أﻛﺑــر ،واﺳــﺗﺣدﺛت ﻧظــﺎم ﺣﻠﻘــﺎت اﻟﺟــودة واﺑﺗــداع ﺣ ـواﻓز ﺟدﻳــدة
ﻟﻠﺟﻬود اﻟﻔردﻳﺔ واﻟﺟﻣﺎﻋﻳﺔ اﻟﻣﻠﻣوﺳﺔ ،وﻣﺋﺎت اﻷﺳﺎﻟﻳب اﻷﺧرى اﻟﺗﻲ ﺗرﻛز ﻋﻠﻰ ﺗﺣﻘﻳـق ﻏﺎﻳـﺔ واﺣـدة
ﻫﻲ ﺗﺣﺳﻳن اﻷداء )اﻟﺳﻛران ،2004 ،ص.(53
ﻟﻘــد ﺑﺎﺗــت اﻟﻣﻧظﻣــﺎت ﺗﻧظــر اﻟــﻰ ﺗﺣدﻳــد ﻣﻔﻬــوم اﻷداء اﻟــوظﻳﻔﻲ ورﻛــزت ﻓــﻲ اﻟﺑﺣــث واﻟﺗطﺑﻳــق ﻋﻠــﻰ
ﻣﺣﺎوﻟــﺔ اﻟﺗﻌــرف اﻟــﻰ ﺣﻘﻳﻘــﺔ اﻷداء وﻣﻌرﻓــﺔ اﻟﻌواﻣــﻝ اﻟﺗــﻲ ﺗﺣ ـددﻩ وﺗــؤﺛر ﻓﻳــﻪ ،ﺳــﻌﻳﺎً ﻟﻣﻌرﻓــﺔ اﻟﺧﻠــﻝ
واﻟﻌﻣﻝ ﻋﻠﻰ ﺗﺻﺣﻳﺣﻪ وذﻟك ﺑﻐﻳﺔ ﺗﺣﻘﻳق ﻣﺳﺗوﻳﺎت اﻷداء اﻟﻣطﻠوﺑﺔ.
وﻓــﻲ ﻫــذا اﻟﻔﺻــﻝ ﺳﻧﺳــﺗﻌرض اﻟﻣﺗﻐﻳــر اﻟﺗــﺎﺑﻊ ﻣــن اﻹطــﺎر اﻟﻧظــري وﻫــو اﻷداء اﻟــوظﻳﻔﻲ وﻣﻔﻬوﻣــﻪ
وﻋﻧﺎﺻرﻩ واﻟﻌواﻣﻝ اﻟﻣؤﺛرة ﻓﻳﻪ ،ﺛم ﺳﻳﺗم اﻟﺗطـرق إﻟـﻰ ﺗـﺄﺛﻳر ﻛـﻝ ﻣﺗﻐﻳـر ﻣـن اﻟﻣﺗﻐﻳـرات اﻟﻣﺳـﺗﻘﻠﺔ ﻓـﻲ
اﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ.
ﻳـرى ووﻳﻠـﻳن وﻫـﺎﻧﻐر ) (wheelen & Hunger, 2002, p:243أن اﻷداء ﻫـو:اﻟﻧﺗﻳﺟـﺔ اﻟﻧﻬﺎﺋﻳـﺔ
ﻟﻠﻧﺷﺎط.
وﻳرى)ﻣﺣﻣد ،2001 ،ص ( 209أن اﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ ﻳﺷﻳر أﻟﻰ درﺟﺔ ﺗﺣﻘﻳق واﺗﻣﺎم اﻟﻣﻬـﺎم اﻟﻣﻛوﻧـﺔ
ﻟوظﻳﻔﺔ اﻟﻔرد ،وﻫو ﻳﻌﻛس اﻟﻛﻳﻔﻳﺔ اﻟﺗﻲ ﻳﺗﺣﻘق ﺑﻬﺎ ،أو ﻳﺷﺑﻊ اﻟﻔرد ﺑﻬﺎ ﻣﺗطﻠﺑﺎﺗﻪ اﻟوظﻳﻔﻳﺔ ،وﻏﺎﻟﺑﺎً ﻣﺎ
ﻳﺣدث ﻟﺑس وﺗداﺧﻝ ﺑﻳن اﻷداء واﻟﺟﻬد ،ﻓﺎﻟﺟﻬد ﻳﺷﻳر اﻟﻰ اﻟطﺎﻗﺔ اﻟﻣﺑذوﻟـﺔ ،أﻣـﺎ اﻷداء ﻓﻳﻘـﺎس ﻋﻠـﻰ
أﺳﺎس اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﻲ ﺣﻘﻘﻬﺎ اﻟﻔرد.
ﻛﻣﺎ ﻳرى)اﻟرﺑﻳق ،2004 ،ص (58أن ﻣﻔﻬوم اﻷداء ﻳـرﺗﺑط ﺑﻛـﻝ ﻣـن ﺳـﻠوك اﻟﻔـرد واﻟﻣﻧظﻣـﺔ وﻳﺣﺗـﻝ
ﻣﻛﺎﻧﺔ ﺧﺎﺻـﺔ داﺧـﻝ أﻳـﺔ ﻣﻧظﻣـﺔ ﺑﺈﻋﺗﺑـﺎرﻩ اﻟﻧـﺎﺗﺞ ﻟﻣﺣﺻـﻠﺔ ﺟﻣﻳـﻊ اﻷﻧﺷـطﺔ ﺑﻬـﺎ ،وذﻟـك ﻋﻠـﻰ ﻣﺳـﺗوى
اﻟﻔرد واﻟﻣﻧظﻣﺔ واﻟدوﻟﺔ ،وﻗد ﺗﻌددت ﺗﻌرﻳﻔﺎت اﻟﺑﺎﺣﺛﻳن ﻟﻸداء ،ﻓـﺎﻷداء اﻟـوظﻳﻔﻲ ﻳﺷـﻳر إﻟـﻰ ﻣﺣﺻـﻠﺔ
اﻟﺳﻠوك اﻹﻧﺳﺎﻧﻲ ﻓﻲ ﺿوء اﻹﺟراءات واﻟﺗﻘﻧﻳﺎت اﻟﺗﻲ ﺗوﺟﻪ اﻟﻌﻣﻝ ﻧﺣو ﺗﺣﻘﻳق اﻷﻫداف اﻟﻣرﻏوﺑﺔ.
وﻳﻌﺑر)ﻣﺣﻣد ،2001 ،ص (210ﻋن ﻣﻔﻬوم اﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ ﺑﺄﻧﻪ اﻷﺛر اﻟﺻـﺎﻓﻲ ﻟﺟﻬـود اﻟﻔـرد اﻟﺗـﻲ
ﺗﺑدأ ﺑﺎﻟﻘدرات ٕوادراك اﻟدور أو اﻟﻣﻬﺎم وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻳﺷﻳر اﻟﻰ درﺟﺔ ﺗﺣﻘﻳـق واﺗﻣـﺎم اﻟﻣﻬـﺎم اﻟﻛوﻧـﺔ ﻟوظﻳﻔـﺔ
اﻟﻔرد.
وﻧﺳــﺗﻧﺗﺞ ﻣــن ﻫﻧــﺎ ﺑــﺄن اﻷداء اﻟــوظﻳﻔﻲ ﻫــو ﻣﺣﺻــﻠﺔ اﻟﻧﺗــﺎﺋﺞ واﻟﻣﺧرﺟــﺎت اﻟﺗــﻲ ﺣﻘﻘﻬــﺎ اﻟﻔــرد ﻧﺗﻳﺟــﺔ
اﻟﺟﻬــد اﻟﻣﺑــذوﻝ ﻣــن ﺧــﻼﻝ ﻗﻳــﺎم اﻟﻔــرد ﺑﺎﻟﻣﻬــﺎم واﻟواﺟﺑــﺎت واﻟﻣﺳــؤوﻟﻳﺎت اﻟﻣوﻛﻠــﺔ إﻟﻳــﻪ ،وﻳﺗﺿــﺢ ﻣﻣــﺎ
ﺳﺑق ﺗﻌدد ﺗﻌرﻳﻔﺎت اﻷداء ﻓﻣﻧﻬم ﻣن ﻳرى ﺑﺄﻧﻪ إﻧﺟﺎز ﻋﻣﻝ ،وﻣﻧﻬم ﻣن ﻳرى ﺑﺄﻧﻪ ﺳﻠوك ،وﻣﻧﻬم ﻣن
ﻳرى ﺣﺻﻳﻠﺔ ﺟﻬد ،وﻫذا ﻧﺎﺗﺞ ﻋن ﺗﻌدد اﻟدراﺳﺎت واﻷﺑﺣﺎث ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻣﺟﺎﻝ.
وﻷﻏراض ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﺳﻳﺗم اﻟﻧظر ﻟـﻸداء اﻟـوظﻳﻔﻲ ﻋﻠـﻰ اﻧـﻪ ﺣﺻـﻳﻠﺔ اﻟﺟﻬـد اﻟـذي ﻳﺑذﻟـﻪ اﻟﻣـوظﻔﻳن
ﻓﻲ اﻟو ازرات اﻟﺣﻛوﻣﻳﺔ ﻣن أﺟﻝ ﺗﺣﻘﻳق ﻫدف ﻣﻌﻳن.
ﻋﻧﺎﺻر اﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ:
ﻳﺗﻛون اﻷداء اﻟوطﻳﻔﻲ ﻣن ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻌﻧﺎﺻر أﻫﻣﻬﺎ)اﻟﺣﺳﻳﻧﻲ ،1994 ،ص:(72
.1اﻟﻣﻌرﻓ ــﺔ ﺑﻣﺗطﻠﺑ ــﺎت اﻟوظﻳﻔ ــﺔ :وﺗﺷ ــﻣﻝ اﻟﻣﻌ ــﺎرف اﻟﻌﺎﻣ ــﺔ ,واﻟﻣﻬ ــﺎرات اﻟﻔﻧﻳ ــﺔ واﻟﻣﻬﻧﻳ ــﺔ ،واﻟﺧﻠﻔﻳ ــﺔ
اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻋن اﻟوظﻳﻔﺔ واﻟﻣﺟﺎﻻت اﻟﻣرﺗﺑطﺔ ﺑﻬﺎ.
.2ﻧوﻋﻳﺔ اﻟﻌﻣﻝ :وﺗﺗﻣﺛﻝ ﻓﻲ ﻣـدى ﻣـﺎ ﻳدرﻛـﻪ اﻟﻔـرد ﻋـن ﻋﻣﻠـﻪ اﻟـذي ﻳﻘـوم ﺑـﻪ وﻣـﺎ ﻳﻣﺗﻠﻛـﻪ ﻣـن رﻏﺑـﺔ
وﻣﻬﺎرات وﺑراﻋﺔ وﻗدرة ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻧظﻳم وﺗﻧﻔﻳذ اﻟﻌﻣﻝ دون اﻟوﻗوع ﻓﻲ اﻷﺧطﺎء.
.3ﻛﻣﻳــﺔ اﻟﻌﻣــﻝ اﻟﻣﻧﺟــز :أي ﻣﻘ ـدار اﻟﻌﻣــﻝ اﻟــذي ﻳﺳــﺗطﻳﻊ اﻟﻣوظــف اﻧﺟــﺎزﻩ ﻓــﻲ اﻟظــروف اﻟﻌﺎدﻳــﺔ
ﻟﻠﻌﻣﻝ ,وﻣﻘدار ﺳرﻋﺔ ﻫذا اﻷﻧﺟﺎز.
.4اﻟﻣﺛﺎﺑرة واﻟوﺛوق :وﺗﺷﻣﻝ اﻟﺟدﻳﺔ واﻟﺗﻔﺎﻧﻲ ﻓﻲ اﻟﻐﻣﻝ وﻗدرة اﻟﻣوظف ﻋﻠﻰ ﺗﺣﻣﻝ ﻣﺳـؤوﻟﻳﺔ اﻟﻌﻣـﻝ
ٕواﻧﺟ ــﺎز اﻻﻋﻣ ــﺎﻝ ﻓ ــﻲ أوﻗﺎﺗﻬ ــﺎ اﻟﺣ ــددة ،وﻣ ــدى ﺣﺎﺟ ــﺔ ﻫ ــذا اﻟﻣوظ ــف ﻟﻺرﺷ ــﺎد واﻟﺗوﺟﻳ ــﻪ ﻣ ــن ﻗﺑ ــﻝ
اﻟﻣﺷرﻓﻳن.
اﻟﻌواﻣﻝ اﻟﻣؤﺛرة ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ:
.1ﻏﻳﺎب اﻷﻫداف اﻟﻣﺣددة إذا ﻛﺎﻧت اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻻ ﺗﻣﻠـك ﺧطـط ﺗﻔﺻـﻳﻠﻳﺔ ﻟﻌﻣﻠﻬـﺎ وأﻫـداﻓﻬﺎ وﻣﻌـدﻻت
اﻻﻧﺗﺎج ﻹداراﺗﻬﺎ.
.2ﻋـدم ﻣﺷــﺎرﻛﺔ اﻟﻌــﺎﻣﻠﻳن ﻓـﻲ اﻹدارة ﻳــؤدي اﻟــﻰ ﺿـﻌف اﻟﺷــﻌور ﺑﺎﻟﻣﺳــؤوﻟﻳﺔ ﻣﻣـﺎ ﻳــؤدي اﻟــﻰ ﺗــدﻧﻲ
ﻣﺳﺗوى اﻷداء ﻟدى ﻫؤﻻء اﻟﻣوظﻔﻳن.
.3اﺧــﺗﻼف ﻣﺳــﺗوﻳﺎت اﻷداء ﻳــؤﺛر ﻓــﻲ اﻟﻌواﻣــﻝ اﻟﺗــﻲ ﺗــؤﺛر ﻋﻠــﻰ أداء اﻟﻣــوظﻔﻳن ﻓــﻲ ﻋــدم ﻧﺟــﺎح
اﻷﺳﺎﻟﻳب اﻹدارﻳﺔ اﻟﺗﻲ ﺗرﺑط ﺑﻳن ﻣﻌدﻻت اﻷداء واﻟﻣردود اﻟﻣﺎدي واﻟﻣﻌﻧوي اﻟذي ﻳﺣﺻﻠون ﻋﻠﻳﻪ.
.4ﻣﺷــﻛﻼت اﻟرﺿــﺎ اﻟــوظﻳﻔﻲ :ﻓﺎﻟرﺿــﻰ اﻟــوظﻳﻔﻲ ﻣــن اﻟﻌواﻣــﻝ اﻷﺳﺎﺳــﻳﺔ اﻟﺗــﻲ ﺗــؤﺛر ﻋﻠــﻰ اﻷداء
اﻟوظﻳﻔﻲ ،ﻓﻛﻠﻣﺎ زاد اﻟرﺿﺎ زاد اﻷداء ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن.
.5اﻟﺗﺳــﻳب اﻷداري واﻟــذي ﻳﻌﻧــﻲ ﺿــﻳﺎع ﺳــﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣــﻝ ﻓــﻲ اﻣــور ﻏﻳــر ﻣﻧﺗﺟــﺔ ﺑــﻝ ﻗــد ﺗﻛــون ﻣــؤﺛرة
ﺑﺷــﻛﻝ ﺳــﻠﺑﻲ ﻋﻠــﻰ أداء اﻟﻣــوظﻔﻳن اﻻﺧ ـرﻳن ،وﻗــد ﻳﻌــود ذﻟــك ﻧﺗﻳﺟــﺔ أﺳــﻠوب اﻟﻘﻳــﺎدة أو اﻷﺷ ـراف أو
اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟﺳﺎﺋدة ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ.
ﻣﺣددات اﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ:
اﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ ﻫو اﻷﺛر اﻟﺻﺎﻓﻲ ﻟﻘدرات اﻟﻔرد اﻟﺗﻲ ﺗﺑدأ ﺑﺎﻟﻘدراتٕ ،وادراك اﻟدور أو اﻟﻣﻬﺎم،
وﻳﻌﻧﻲ ﻫذا أن اﻷداء ﻓﻲ ﻣوﻗف ﻣﻌﻳن ﻳﻣﻛن أن ﻳﻧظر إﻟﻳﻪ ﻋﻠﻰ أﻧﻪ ﻧﺗﺎج اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻣﺗداﺧﻠﺔ ﺑﻳن
ﻛﻝ ﻣن :
.1اﻟﺟﻬد.
.2اﻟﻘدرات.
.3إدراك اﻟدور أو اﻟﻣﻬﺎم.
وﻳﺷﻳر اﻟﺟﻬد اﻟﻧﺎﺗﺞ ﻣن ﺣﺻوﻝ اﻟﻔرد ﻋﻠﻰ اﻟﺗدﻋﻳم )اﻟﺣواﻓز( إﻟﻰ اﻟطﺎﻗﺔ اﻟﺟﺳﻣﺎﻧﻳﺔ واﻟﻌﻘﻠﻳﺔ ،اﻟﺗـﻲ
ﻳﺑــذﻟﻬﺎ اﻟﻔــرد ﻹﻧﺟــﺎز ﻣﻬﻣﺗــﻪ ،أﻣــﺎ اﻟﻘــدرات ﻓﻬــﻲ اﻟﺧﺻــﺎﺋص اﻟﺷﺧﺻــﻳﺔ اﻟﻣﺳــﺗﺧدﻣﺔ ﻷداء اﻟوظﻳﻔﺗــﻪ،
وﻻ ﺗﺗﻐﻳ ــر أو ﺗﻧﻘﻠ ــب ﻫ ــذﻩ اﻟﻘ ــدرات ﻋﺑ ــر ﻓﺗـ ـرة زﻣﻧﻳ ــﺔ ﻗﺻ ــﻳرة ،وﻳﺷ ــﻳر إدراك اﻟ ــدور أو اﻟﻣﻬﻣ ــﺔ إﻟـ ـﻰ
اﻹﺗﺟــﺎﻩ اﻟــذي ﻳﻌﺗﻘــد اﻟﻔــرد أﻧــﻪ ﻣــن اﻟﺿــروري ﺗوﺟﻳــﻪ ﺟﻬــودﻩ ﻓــﻲ اﻟﻌﻣــﻝ ﻣــن ﺧﻼﻟــﻪ ،وﺗﻘــوم اﻹﻧﺷــطﺔ
واﻟﺳـ ــﻠوك اﻟـ ــذي ﻳﻌﺗﻘـ ــد اﻟﻔـ ــرد ﺑﺄﻫﻣﻳﺗﻬـ ــﺎ ﻓـ ــﻲ أداء ﻣﻬﺎﻣـ ــﻪ ،ﺑﺗﻌرﻳـ ــف إدراك اﻟـ ــدور )ﻣﺣﻣـ ــد،2001 ،
ص.( 210
إﻋﺎدة اﻟﻬﻧدﺳﺔ اﻹدارﻳﺔ)اﻟﻬﻧدرة(:
ﻳﻌد ﻛﻝ ﻣن ﻣﺎﻳﻛﻝ ﻫﺎﻣر وﺟﻳﻣس ﺷﺎﻣﺑﻲ ) (Michael Hammer, James champyاﻟرواد
اﻷواﺋﻝ ﻓﻲ ﻣﺟﺎﻝ إﻋﺎدة ﻫﻧدﺳﺔ اﻟﻌﻣﻠﻳﺎت واﻟﺗﻲ ﻳﻘﺻد ﺑﻬﺎ:
اﻋﺎدة اﻟﺗﻔﻛﻳر اﻟﻣﺑدﺋﻲ واﻟﺗﺻﻣﻳم اﻷﺳﺎﺳﻲ ﻟﻠﻌﻣﻠﻳﺎت ﺑﺻورة ﺟوﻫرﻳﺔ ،ﺑﻬدف ﺗﺣﻘﻳق ﺗﺣﺳﻳﻧﺎت
ﺟذرﻳﺔ ﻓﺎﺋﻘﺔ ﻏﻳر ﻫﺎﻣﺷﻳﺔ وﻏﻳر ﻣﺗدرﺟﺔ ﻓﻲ ﻣﻌﺎﻳﻳر اﻷداء اﻟﺣﺎﺳﻣﺔ اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺗﻛﻠﻔﺔ واﻟﺟودة
واﻟﺧدﻣﺔ اﻟﺳرﻋﺔ.(Hammer & champy, 1993, p: 22) .
ﻛﻣــﺎ ﻳــرى داﻓﻳﻧﺑــورت ) (davenport, 1993, p:7وﻗــد ذﻛــر ﻓــﻲ )ﺣﺎﻣــد (2008 ،إﻋــﺎدة ﻫﻧدﺳــﺔ
اﻟﻌﻣﻠﻳﺎت اﻹدارﻳﺔ ﺑﺄﻧﻬﺎ ﺗﺗﻛون ﻣن ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻷﻧﺷطﺔ اﻟﻣﻬﻳﻛﻠﻳﺔ اﻟﻘﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﻘﻳﺎس واﻟﺗﻲ ﺗﺻـﻣم ﻣـن
أﺟﻝ إﻧﺗﺎج ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣﺣددة ﻣن اﻟﻣﺧرﺟﺎت ﻟﺳوق ﻣﻌﻳن أو ﻟﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣﻌﻳﻧﺔ ﻣن اﻟﻌﻣﻼء.
ﻛﻣ ــﺎ ﻳ ــرى )ﻋﻘﻳﻠ ــﻲ ،2001 ،ص (94إﻋ ــﺎدة ﻫﻧدﺳ ــﺔ اﻟﻌﻣﻠﻳ ــﺎت ﺑﺄﻧﻬ ــﺎ ﻳطﻠ ــق ﻋﻠﻳﻬ ــﺎ ﺑﺎﻟﻠﻐ ــﺔ اﻟﻌرﺑﻳ ــﺔ
"اﻟﻬﻧــدرة" وﻫــﻲ إﺣــدى أﻧ ـواع اﻟﺗﻐﻳﻳــر اﻟﺗﻧظﻳﻣــﻲ اﻟﺟذرﻳــﺔ اﻟﺣدﻳﺛــﺔ ،اﻟﺗــﻲ ﻳﻣﻛــن ان ﺗﺳــﺗﺧدﻣﻬﺎ ﺟﻣﻳــﻊ
اﻧـ ـواع اﻟﻣﻧظﻣ ــﺎت ،ﻣ ــن أﺟ ــﻝ إدﺧ ــﺎﻝ ﺗﻐﻳـ ـرات أﺳﺎﺳ ــﻳﺔ وﺟذرﻳ ــﺔ ﻋﻠ ــﻰ ﻋﻣﻠﻳﺎﺗﻬ ــﺎ وأﺳ ــﺎﻟﻳب وط ــرق و
إﺟراءات اﻟﻌﻣﻝ ﻟدﻳﻬﺎ وﺗﺷﻣﻝ اﻟﻬﻧدرة ﻋدد ﻣن اﻟﻣﻔﺎﻫﻳم وﻫﻲ:
* ﺗﺑدأ اﻟﻬﻧدرة ﻣن اﻟﺻﻔر ،وﻫﻲ إﻋﺎدة ﺗﺻﻣﻳم ﺟذرﻳﺔ .Radical Redesign
* ﻟﻳﺳت اﻟﻬﻧدرة ﻋﻣﻠﻳﺔ ﺗرﻣﻳم ٕواﺻﻼح ﻟﻠﻌﻣﻠﻳﺎت اﻟﻘﺎﺋﻣﺔ ﺑﻝ ﺗﺟدﻳد ﻟﻬﺎ.
* اﻟﻬﻧدرة ﺛورة ﻟﻠﺗﺧﻠﻲ ﻋن ﻛﻝ ﻗدﻳم.
* اﻟﻬﻧــدرة ذات طــﺎﺑﻊ ﻋﻣــوﻣﻲ ﺑﻣﻌﻧــﻰ أﻧــﻪ ﻳﻣﻛــن ﺗطﺑﻳﻘﻬــﺎ ﻓــﻲ ﻛﺎﻓــﺔ أﻧـواع اﻟﻌﻣﻠﻳــﺎت وﻓــﻲ ﻛــﻝ أﻧـواع
اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻳﺿﺎً.
وﺑﺎﺳﺗﻌراض اﻟﺗﻌﺎرﻳف اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ﻳﻣﻛﻧﻧﺎ ﺗﺣدﻳد اﻟﻌﻧﺎﺻر اﻷﺳﺎﺳﻳﺔ اﻟﺗـﻲ ﺗﺷـﻣﻠﻬﺎ ﻋﻣﻠﻳـﺔ إﻋـﺎدة اﻟﻬﻧدﺳـﺔ
اﻹدارﻳﺔ وﻫﻲ:
.1إن إﻋ ــﺎدة ﻫﻧدﺳ ــﺔ اﻟﻌﻣﻠﻳ ــﺎت اﻹدارﻳ ــﺔ ﻫ ــﻲ ﻋﻣﻠﻳ ــﺔ إﻋ ــﺎدة ﺗﻔﻛﻳ ــر أﺳﺎﺳ ــﻳﺔ وﻫ ــذا ﻳﻌﻧ ــﻲ أن
اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﻳﺟب أن ﺗﺟﻳب ﻋﻠﻰ ﻋدة أﺳﺋﻠﺔ ﻫﺎﻣﺔ ﻋن أﻧﺷﺗطﻬﺎ وﻛﻳﻔﻳﺔ أداﺋﻬﺎ ﻣﺛﻝ :
ﻣﺎﻫﻲ اﻷﻧﺷطﺔ اﻟﺗﻲ ﺗؤدﻳﻬﺎ .
ﻣﺎﻫﻲ اﻟطرﻳﻘﺔ اﻟﺗﻲ ﺗؤدى ﺑﻬﺎ .
ﻟﻣﺎذا ﺗؤدي ﻫذﻩ اﻷﻧﺷطﺔ .
ﻟﻣﺎذا ﺗؤدي ﻫذﻩ اﻷﻧﺷطﺔ ﺑﻬذﻩ اﻟطرﻳﻘﺔ .
.2إن إﻋﺎدة ﻫﻧدﺳﺔ اﻟﻌﻣﻠﻳﺎت اﻹدارﻳﺔ ﻫﻲ إﻋﺎدة ﺗﺻﻣﻳم أﺳﺎﺳﻳﺔ وﺗﻘﺗرح إﺳـﺗﺑﻌﺎد ﻛـﻝ اﻟﻬﻳﺎﻛـﻝ
واﻻﺟ ـراءات اﻟﺣﺎﻟﻳــﺔ ٕواﻋــﺎدة ﺗﻧﻔﻳــذ اﻟﻌﻣﻠﻳــﺎت ﺑطرﻳﻘــﺔ ﺟدﻳــدة وﻫــذا ﻳــؤدي اﻟــﻰ زﻳــﺎدة ﻛﻔــﺎءة
وﻓﺎﻋﻠﻳﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ .
.3اﻧﻬــﺎ ﺗﺗﺿــﻣن إﺣــداث ﺗﻐﻳﻳــر ﻫﺎﺋــﻝ وﻛﺑﻳــر وﻫــذا ﻳﻌﻧــﻲ أن ﻋﻣﻠﻳــﺔ اﻋــﺎدة ﻫﻧدﺳــﺔ اﻟﻌﻣﻠﻳــﺎت
اﻹدارﻳﺔ ﺗﻬﺗم ﺑﺎﻟﺗﻐﻳرات اﻟﻬﺎﻣﺔ ﻓﻲ اﻷداء وﻫذﻩ اﻟﺗﻐﻳرات ﻳﻣﻛن ﻗﻳﺎﺳﻬﺎ ﺑطرق ﻣﺧﺗﻠﻔـﺔ ﻣﻧﻬـﺎ:
ﺧﻔض اﻟﺗﻛﺎﻟﻳف ،زﻳﺎدة وﺳرﻋﺔ ودﻗﺔ اﻷداء ،ﺗﺣﺳﻳن ﺟودة اﻟﻣﻧﺗﺟﺎت وﺧدﻣﺔ ﻣﺎ ﺑﻌد اﻟﺑﻳﻊ .
.4أﻧﻬﺎ ﺗﻧﺻب ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻣﻠﻳﺎت اﻟﺗﻲ ﺗـؤدي داﺧـﻝ اﻟﻣﻧظﻣـﺔ وﺗﺷـﻳر اﻟﻌﻣﻠﻳـﺎت إﻟـﻰ ﻣﺟﻣوﻋـﺔ ﻣـن
اﻟﻣﻬﺎم اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺧﻠق ﻗﻳﻣﺔ ﻟﻠﻌﻣﻼء )ﺣﺎﻣد ،2008 ،ص .(956
ﺗﻬدف ﺟﻬود إﻋﺎدة ﻫﻧدﺳﺔ اﻟﻌﻣﻠﻳﺎت اﻹدارﻳﺔ اﻟﻰ ﺗﺣﻘﻳق ﺗﻐﻳﻳر ﺟـذري ﻓـﻲ اﻷداء ،وﻳﺗﻣﺛـﻝ ذﻟـك ﻓـﻲ
ﺗﻐﻳﻳر أﺳﻠوب وأدوات اﻟﻌﻣﻝ واﻟﻧﺗـﺎﺋﺞ ﻣـن ﺧـﻼﻝ ﺗﻣﻛـﻳن اﻟﻌﻣﻠـﻳن ﻣـن ﺗﺻـﻣﻳم اﻟﻌﻣـﻝ واﻟﻘﻳـﺎم ﺑـﻪ وﻓـق
اﺣﺗﻳﺎﺟﺎت اﻟﺳرﻋﺔ ﻓﻲ إﻧﺟﺎز اﻟﻌﻣﻝ وأﻫداف اﻟﻣﻧظﻣﺔ.
ﺣﻳـ ــث ﺗﺗﻌـ ــدد ﻣﻌـ ــﺎﻳﻳر اﻷداء ﻛﻣـ ــﺎ أﻧﻬـ ــﺎ ﺗﺧﺗﻠـ ــف ﺑـ ــﺎﺧﺗﻼف اﻟﺻـ ــﻧﺎﻋﺔ أو اﻟﻧﺷـ ــﺎط اﻟـ ــذي ﺗﻌﻣـ ــﻝ ﻓﻳـ ــﻪ
اﻟﻣﻧظﻣــﺔ ،وﻳﻬــدف اﻟﺗﺣﺳــﻳن اﻟﻣﺳــﺗﻣر اﻟــﻰ ﺗﺣﺳــﻳن ﻣﻌــﺎﻳﻳر اﻷداء ﺳ ـواء ﻛﺎﻧــت ﺗﺗﻌﻠــق ﺑــﺎﻟﺟودة أو
ﺑﺎﻟﺗﻛﻠﻔﺔ أو اﻟوﻗت أو اﻟﻣروﻧﺔ أو اﻟﺧدﻣﺔ أو اﻟﺗﺣدﻳث أو اﻟﺗطوﻳر.
ﻳزداد ﺣﺟم وﻣﺗطﻠﺑﺎت اﻟﻌﻣﻝ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﻓﻲ اﻟﻌﺻر اﻟﺣﺎﻟﻲ ﻋﺻر ﺗدﻓق اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت وﻳﻧﻌﻛس
ذﻟك ﻋﻠﻰ إﺟراءات اﻟﻌﻣﻝ اﻟداﺧﻠﻳﺔ واﻟﺧﺎرﺟﻳﺔ ﻣﻣﺎ ﻳﺗطﻠب إﻟﻰ ﺗﺑﺳﻳط اﻟﺟراءات ﺳواء ﻋﻠﻰ
اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ او اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎﺗﻲ أي اﻻﺳﺗﻌﺎﻧﺔ ﺑﺗﻘﻧﻳﺔ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻣواﺟﻬﺔ اﻟﺿﻐط ﻋﻠﻰ أداء
اﻟﻌﻣﻝ وﻟﻠﺣﻔﺎظ ﻋﻠﻰ ﻛﻔﺎءة واﻟﻔﺎﻋﻠﻳﺔ ,وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﺗﺣﻘﻳق أﻫداف اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣن ﺧﻼﻝ ﺗﺣﺳﻳن اﻷداء
اﻟوظﻳﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن.
دراﺳﺔ اﻟﻔ ار واﻟﻠوح ) (2007ﺗﻬدف ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ اﻟﺗطورات اﻟﺗﻲ ﺣﺻﻠت ﻋﻠﻰ
اﻟﻬﻳﻛﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻟﻠو ازرات اﻟﻔﻠﺳطﻳﻧﻳﺔ واﺛر ذﻟك ﻋﻠﻰ اﻟﻛﻔﺎءات اﻹدارﻳﺔ ﻟﻠو ازرات ﻓﻲ ﻗطﺎع ﻏزﻩ
وﻣن ﺧﻼﻝ ﻣﻌرﻓﺔ ﻫذا اﻟﺗطور ﺗﺳﺗطﻳﻊ اﻟو ازرات اﻟﻔﻠﺳطﻳﻧﻳﺔ اﻟوﻗوع ﻋﻠﻰ ﻣواﺿﻳﻊ اﻟﺧﻠﻝ ﻓﻲ
ﻫﻳﺎﻛﻠﻬﺎ وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻣﺣﺎوﻟﺔ ﻋﻼﺟﻬﺎ وﻣن ﺛم ﺗﺗﻣﻛن ﻣن ﺗطوﻳر أداﺋﻬﺎ ورﻓﻊ ﻛﻔﺎءﺗﻬﺎ وﻛﺎن ﻣن أﻫم
أﻫداﻓﻬﺎ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ واﻗﻊ وﻣﺷﺎﻛﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ اﻟو ازرات اﻟﻔﻠﺳطﻳﻧﻳﺔ وﻛﻳﻔﻳﺔ ﻣواﺟﻬﺔ اﻟﺗﻐﻳرات
اﻟﻣﺳﺗﻣرة ﻓﻳﻬﺎ وﻣﺳﺎﻋدة اﻟو ازرات ﻓﻲ ﺿﺑط ﻋﻣﻠﻳﺎت اﻟﺗﻌﻳﻳﻧﺎت واﻟﺗرﻗﻳﺎت وﺗﺣدﻳد اﻟﺻﻼﺣﻳﺎت
واﻻرﺗﻘﺎء ﺑﻣﺳﺗوى أداﺋﻬﺎ ﻣن ﺧﻼﻝ ﺣﻝ ﻣﺧﺗﻠف اﻟﻣﺷﺎﻛﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وﻗد ﻗﺎم اﻟﺑﺎﺣث ﺑﺗدﻗﻳق ذﻟك
ﻣن ﺧﻼﻝ اﺳﺗﺧدام اﻟﻣﻧﻬﺞ اﻟوﺻﻔﻲ اﻟﺗﺣﻠﻳﻠﻲ وﺗم اﻟرﺟوع إﻟﻰ اﻟﻣﺻﺎدر اﻷوﻟﻳﺔ واﻟﺛﺎﻧوﻳﺔ وﺗم
ﺗﺻﻣﻳم اﺳﺗﺑﺎﻧﻪ ﻣﻛوﻧﻪ ﻣن ) (80ﻓﻘرﻩ ﺑﺣﻳث ﺗﻌطﻲ ﻓروض اﻟدراﺳﺔ وﻛﺎن ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ ﻳﺗﻛون
ﻣن ) (3118ﻣوظف وﺗم اﺧذ ﻋﻳﻧﻪ طﺑﻘﻳﻪ ﻋﺷواﺋﻳﺔ ﺗﺗﻛون ﻣن ) (500ﻣوظف ﻳﺗﻧﺎوﻝ ﻫذا اﻟﺑﺣث
اﻹدارﻳﺔ اﻟﻌﻠﻳﺎ واﻟوﺳطﻰ واﻟدﻧﻳﺎ وﻗد ﺗم اﺳﺗﺧدام اﻟﺑرﻧﺎﻣﺞ اﻟﺗﺣﻠﻳﻠﻲ اﻹﺣﺻﺎﺋﻲ SPSSﻟﺗﺣﻠﻳﻝ ﻫذﻩ
اﻟدراﺳﺔ .
وﻳﻣﻛن إﺟﻣﺎﻝ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﻲ ﺗوﺻﻠت إﻟﻳﻬﺎ اﻟدراﺳﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻧﺣو اﻟﺗﺎﻟﻲ:
oإن اﻟﺗﻐﻳرات اﻟو ازرﻳﺔ اﻟﻣﺗﻼﺣﻘﺔ ﻟم ﺗﻌﻣﻝ ﻋﻠﻰ ﺗطوﻳر أداء ﻋﻣﻝ اﻟو ازرات اﻟﻔﻠﺳطﻳﻧﻳﺔ ﺑﻝ زادت
ﻣن ﺗﻛدﻳس اﻟﻣوظﻔﻳن وارﺗﻔﺎع درﺟﺔ ﺗداﺧﻝ اﻟﺻﻼﺣﻳﺎت ﺑﻳن اﻟو ازرات وﺑﻳن اﻟﻣﺳﻣﻳﺎت اﻹدارﻳﺔ.
oإﺣداث ﺗﻐﻳرات ﻋﻠﻰ اﻟﻬﻳﺎﻛﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻟﻠو ازرات اﻟﻔﻠﺳطﻳﻧﻳﺔ ﺑدون دراﺳﺎت ﻣﻌﻣﻘﺔ وﺑﻣﺎ ﻻ ﻳﺗﻔق
ﻣﻊ أﻫداف اﺳﺗراﺗﻳﺟﻳﺎت ﻫذﻩ اﻟو ازرات ﻛﻣﺎن إن ﻋدم إﺷراك اﻟﻘﺎﺋﻣﻳن ﻋﻠﻰ ﺗﻧﻔﻳذ ﻣﻬﺎم اﻟو ازرات
ﻓﻲ إﻋداد اﻟﻬﻳﺎﻛﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻟﻠو ازرات ﺳﺎﻫم ﻓﻲ زﻳﺎدة اﻟﺧﻠﻝ ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟﻬﻳﺎﻛﻝ.
oﻳﻐﻠب ﻋﻠﻰ طﺑﻳﻌﺔ اﻟﻬﻳﻛﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻟﻠو ازرات ارﺗﻔﺎع درﺟﺔ اﻟﻣرﻛزﻳﺔ واﻟﺗﻌﻘﻳد ودرﺟﺔ ﻣﺗوﺳطﻪ
ﻣن اﻟﻣرﻛزﻳﺔ وﻫذا ﻳﻌود إﻟﻰ إن اﻟﺗﻐﻳرات اﻟو ازرﻳﺔ ﻧﺎﺗﺟﺔ ﻋن ﻋدم اﺳﺗﻘرار اﻟﺑﻳﺋﺔ وﻟم ﺗﺳﺎﻋد ﻫذﻩ
اﻟﺗﻐﻳرات ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺗﻐﻼﻝ اﻷﻣﺛﻝ ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ.
وﻗد اوﺻﻰ اﻟﺑﺎﺣث ﻣﺎ ﻳﻠﻲ:
اﻟﻌﻣﻝ ﻋﻠﻰ إﻋﺎدة ﺻﻳﺎﻏﺔ اﻷﻫداف ﻣن اﺟﻝ إﻋداد ﻫﻳﺎﻛﻝ ﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ووﺻف وظﻳﻔﻲ ﻣﻧﺎﺳب ﺣﺗﻰ
ﻳﺗم ﺗﺟﻧب اﻻزدواﺟﻳﺔ وﺗداﺧﻝ اﻟﺻﻼﺣﻳﺎت ﺑﻳن اﻟو ازرات وﻣن ﺛم اﻟﻌﻣﻝ ﻋﻠﻰ ﻣواﻛﺑﺔ وﺗطورات
اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺔ وﺗطوﻳر اﻟﻬﻳﺎﻛﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻟﻠو ازرات ﺑﻣﺎ ﻳﺗﻔق ﻣﻊ ﺗﺣﻘﻳق أﻫداف اﻟو ازرات واﻟﻌﻣﻝ ﻋﻠﻰ
ﺧﻠق ﺑﻳﺋﺔ ﻣﺎدﻳﻪ ٕوادارﻳﺔ ﻣﺳﺗﻘرﻩ وﻣرﻳﺣﺔ داﺧﻝ اﻟو ازرات واﻟﻌﻣﻝ ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻘﻠﻳﻝ ﻣن دﻣﺞ وﻓﺻﻝ
وزرات ﻓﻲ ﻓﺗرﻩ ﻗﺻﻳرة واﻟﻌﻣﻝ ﻋﻠﻰ ﺗﻘﻠﻳﻝ اﻟﻣرﻛزﻳﺔ واﻟﺗﻌﻘﻳد ﻓﻲ اﻟﻬﻳﺎﻛﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻣن اﺟﻝ
ٕواﻧﺷﺎء ا
اﻟﺳرﻋﺔ ﻓﻲ اﻧﺟﺎز اﻟﻌﻣﻝ وزﻳﺎدة درﺟﺔ اﻟرﺳﻣﻳﺔ ٕواﻋﺎدة اﻟﻧظر ﻓﻲ ﺗوزﻳﻊ اﻟﻣوظﻔﻳن ﻣن اﻟﻣﻬﺎم
اﻟوظﻳﻔﻳﺔ.
دراﺳﺔ اﻟﻌﻛش ) ( 2003ﺗﻬدف ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ ﺗﺷﺧﻳص أﺳﺑﺎب ﺗﺧﻠف اﻟﺟﻬﺎز
اﻹداري واﻟﺣﻠوﻝ اﻟﻣﻘﺗرﺣﺔ ﺿﻣن ﺑرﻧﺎﻣﺞ ﻟﻺﺻﻼح اﻹداري ﻳﻌﺗﻣد ﻋﻠﻰ ﺗﺑﻧﻲ اﻟﻣﻌطﻳﺎت اﻟﺗﻲ
ﺗﻌﻛﺳﻬﺎ اﻟدراﺳﺔ اﻟﺣﺎﻟﻳﺔ واﻟﺗﻲ ﺗرﻛز ﻋﻠﻰ ﻣﻌرﻓﺔ وﺟﻬﺔ ﻧظر اﻟﻣوظﻔﻳن اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ و ازرات اﻟدوﻟﺔ
ﺑﺎﻋﺗﺑﺎرﻫم اﻟﻔﺋﺔ اﻟرﺋﻳﺳﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻘوم ﺑﺗﻧﻔﻳذ اﻟﻣﺷﺎرﻳﻊ وﺗﻘدﻳم اﻟﺧدﻣﺎت ﻟﻠﻣواطﻧﻳن ،ﻛﻣﺎ ﺗﻧص ﻓرﺿﻳﺔ
اﻟدراﺳﺔ ﻋﻠﻰ أن اﻷﺧﺗﻼﻻت ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻝ اﻷداري اﻟﺣﻛوﻣﻲ ﺗﺗطﻠب اﻟﻣﻌﺎﻟﺟﺔ ﻣن ﺧﻼﻝ وﺿﻊ ﺧطﺔ
ﻣﻼﺋﻣﺔ ﻟﻺﺻﻼح اﻹداري .وﻣن ﺛم ﺗﺑرز أﻫﻣﻳﺔ ﻣﻌرﻓﺔ ﺗﻔﻛﻳرﻫم ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻣوﺿوع ﺣﺗﻰ ﺗﻛون
اﻟﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﺷﻣﻝ وأﻛﺛر ﻧﺟﺎﺣﺎ وأﻛدت اﻟدراﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﺿرورة اﻟﺗﻐﻳرات اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وأﻫﻣﻳﺗﻬﺎ ﻓﻲ ﻣﺟﺎﻝ
ﺗطوﻳر وﺗﻧﻣﻳﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺎت وﺗﻘدﻣﻬﺎ.
وﻗد اﺳﺗﺧدم اﻟﺑﺎﺣث أﺳﻠوب اﻟﺗﺣﻠﻳﻝ اﻟﻛﻣﻲ واﻟوﺻﻔﻲ ﻓﻲ ﺑﺣث اﻟﻣﺷﻛﻠﺔ وﻟﺗﻧﻔﻳذ ذﻟك ﺗم ﺗطوﻳر
اﺳﺗﺑﺎﻧﻪ ﻟﻬذا اﻟﻐرض وﺗم ﺗوزﻳﻌﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻋﻳﻧﻪ ﻣن ﻣوظﻔﻲ اﻟو ازرات واﻟدواﺋر اﻟﺣﻛوﻣﻳﺔ وﻗد ﺗوﺻﻝ
اﻟﺑﺎﺣث ﺑﺎن أﺳﺑﺎب اﻟﺗﺧﻠف اﻹداري ﺗﻌود ﻋﻠﻰ :
oاﻟﻣﺣﺳوﺑﻳﺔ وﻋدم اﺧﺗﻳﺎر ﻛﻔﺎءات ﺟﻳدﻩ .
oﻋدم وﺿﻊ اﻟرﺟﻝ اﻟﻣﻧﺎﺳب ﻓﻲ اﻟﻣﻛﺎن اﻟﻣﻧﺎﺳب .
oﻋدم رﺑط اﻟﻌﻣﻝ اﻟﻘﻳﺎدي اﻹداري ﺑﺎﻹﺑداع وﻏﻳﺎب ﻧظﺎم ﻓﻌﺎﻝ ﻟﻠﺣواﻓز .
oﺿﻌف أﺟﻬزة اﻟرﻗﺎﺑﺔ اﻹدارﻳﺔ وﺗدﻧﻲ ﻣﺳﺗوى اﻟرواﺗب واﺣﺗﻣﺎﻝ إﻋﺎدة اﻟﻬﻳﻛﻠﺔ ﻟﻠﺟﻬﺎز اﻟﺣﻛوﻣﻲ.
دراﺳﺔ اﻟﻔرﺣﺎن) (2003ﺗﻬدف ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ واﻗﻊ اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ واﻟﺗطوﻳر
اﻹداري ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻘطﺎع اﻟﻌﺎم ﻛﻣﺎ ﻫدﻓت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ ﻣدى ﺗوﻓر اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ
اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ واﻟﺗطوﻳر اﻹداري ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻘطﺎع اﻟﻌﺎم اﻷردﻧﻲ ودراﺳﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻳﻧﻬﻣﺎ وﻣﻌرﻓﺔ
ﺗﺄﺛﻳر ﺣﺟم اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﻫذﻩ اﻟﻌﻼﻗﺎت وﻗد ﺑﻠﻐت ﺣﺟم ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ) (400ﻣوظف ﻣن
اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺗوﻳﺎت اﻹدارﻳﺔ اﻟوﺳطﻰ واﻟﻣﺳﺗوﻳﺎت اﻹدارﻳﺔ اﻹﺷراﻓﻳﺔ وﻛذﻟك اﻟﻣﺳؤوﻟﻳﺔ ﻋن
وﺣدات اﻟﺗطوﻳر اﻹداري ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻘطﺎع اﻟﻌﺎم اﻷردﻧﻲ.
وﻟﻘد اﺳﺗﺧدم اﻟﺑﺣث إﻋﺎدة اﻟﺗﻧظﻳم واﻟﻬﻳﻛﻠﺔ ﻛﻣﻌﻳﺎرﻳﻳن ﻟﻘﻳﺎس ﻣﺳﺗوى اﻟﺗﻘﻲ اﻹداري وﺿﻣت
اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﻲ ﺗوﺻﻠت إﻟﻳﻬﺎ اﻟدراﺳﺔ وﺟود ﻧﺳﺑﺔ %75ﻣن ﻣﻼﺋﻣﺔ اﻟﻬﻳﻛﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻟطﻣوﺣﺎت
واﻟﺗﻌﺎﻣﻝ ﻣﻊ اﻟﻣﺳﺗﺟدات .
وﻛذﻟك ﺗوﺻﻠت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ وﺟود ﻋﻼﻗﺔ ﻣﻌﻧوﻳﺔ ﺑﻳن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ٕواﻋﺎدة اﻟﺗﻧظﻳم واﻟﻬﻳﻛﻠﺔ
واﺧﺗﻼف اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻳن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ٕواﻋﺎدة اﻟﻬﻳﻛﻠﺔ واﻟﺗﻧظﻳم.
ﻣﻌظـ ــم اﻟد ارﺳـ ــﺎت اﻟﺳـ ــﺎﺑﻘﺔ اﻗﺗﺻـ ــرت ﻋﻠـ ــﻰ ﻋـ ــدد ﺗﺳـ ــﺗﺧدم اﻟد ارﺳـ ــﺔ ﻋـ ــدد ﻛﺑﻳـ ــر ﻣـ ــن اﻟﻣﺗﻐﻳ ـ ـرات
اﻟﻣﺳﺗﻘﻠﺔ. ﻣﺣدود ﻣن اﻟﻣﺗﻐﻳرات اﻟﻣﺳﺗﻘﻠﺔ.
ﻣﻌظـ ــم اﻟد ارﺳـ ــﺎت اﻟﺳـ ــﺎﺑﻘﺔ أﺟرﻳـ ــت ﻓـ ــﻲ ﻧطﺎﻗـ ــﺎت ﺗﺟري اﻟدراﺳﺔ اﻟﺣﺎﻟﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﺑﻳﺋﺔ اﻟﻔﻠﺳطﻳﻧﻳﺔ.
ﺑﻳﺋﻳﺔ ﻋرﺑﻳﺔ وأﺟﻧﺑﻳﺔ وﻓﻠﺳطﻳﻧﻳﺔ أﻳﺿﺎ.
اﻋﺗﻣــدت ﻣﻌظــم اﻟد ارﺳــﺎت اﻟﺳــﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠــﻰ اﻟﻣﻌﺎﻳﻧــﺔ ﺗﻌﺗﻣد اﻟدراﺳﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻌﺎﻳﻧﺔ ﻏﻳر اﻻﺣﺗﻣﺎﻟﻳﺔ.
اﻻﺣﺗﻣﺎﻟﻳ ـ ـ ــﺔ_ﻋﻳﻧ ـ ـ ــﺔ ﻋﺷـ ـ ـ ـواﺋﻳﺔ ﺑﺳ ـ ـ ــﻳطﺔ واﻟﻐﻳ ـ ـ ــر
اﺣﺗﻣﺎﻟﻳﺔ_ﻋﻳﻧﺔ ﻣﻼﺋﻣﺔ ،ﻗﺻدﻳﺔ .
ﻣﻌظﻣﻬـ ــﺎ اﻋﺗﻣـ ــد ﻋﻠـ ــﻰ أﺳـ ــﻠوب اﻟﺗﺣﻠﻳـ ــﻝ اﻟﻛﻣـ ــﻲ اﻋﺗﻣــدت اﻟد ارﺳــﺔ ﻓــﻲ اﻟﻣﻧﻬﺟــﺔ اﻟوﺻــﻔﻳﺔ ﻓــﻲ
ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻟﻣوﺿوع. إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﻟوﺻﻔﻲ اﻟﺗﺣﻠﻳﻠﻲ.
طﺑﻘ ــت ﻫ ــذﻩ اﻟد ارﺳ ــﺔ ﻋﻠ ــﻰ ﻣ ــدﻳرﻳﺎت اﻟ ــو ازرات طﺑﻘت ﻋﻠﻰ ﺷرﻛﺎت اﻟﻘطﺎع اﻟﻌﺎم واﻟﺧﺎص.
اﻟﺣﻛوﻣﻳﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ ﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻧﺎﺑﻠس
اﻟﻔﺻﻝ اﻟﺛﺎﻟث
ﻣﻧﻬﺟﻳﺔ اﻟدراﺳﺔ
اﻋﺗﻣد اﻟﺑﺣث ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﻧﻬﺟﻳﺔ اﻟوﺻﻔﻳﺔ ﻟوﺻف ﻣﺗﻐﻳرات اﻟدراﺳﺔ وﺧﺻﺎﺋص ﻋﻳﻧﺔ
اﻟدراﺳﺔ ﺑﺣﻳث إن اﻟﻣﻧﻬﺞ اﻟوﺻﻔﻲ ﻳﻬﺗم ﺑﺎﻟظﺎﻫر وﻳﻌﻣﻝ ﻋﻠﻰ ﺗﺣﻠﻳﻠﻬﺎ ورﺑطﻬﺎ ﺑﺎﻟظواﻫر اﻷﺧرى
اﺳﺗﻧﺎدا إﻟﻰ اﻟﺑﻳﺎﻧﺎت اﻹﺣﺻﺎﺋﻳﺔ اﻟﺗﻲ ﺳﻳﺗم ﺟﻣﻌﻬﺎ ﻣن ﻋﻳﻧﺔ اﻟﺑﺣث .
إﺟراءات اﻟدراﺳﺔ
oﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ :ﻳﺗﻣﺛﻝ ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ ﻣن ﺟﻣﻳﻊ اﻟﻣدﻳرﻳﺎت اﻟو ازرات اﻟﺣﻛوﻣﻳﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ
ﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻧﺎﺑﻠس واﻟﺑﺎﻟﻎ ﻋددﻫﺎ ) (23ﻣدﻳرﻳﻪ واﻟﻣدرﺟﺔ ﻓﻲ ﻧﻬﺎﻳﺔ ﻛﺎﻧون أوﻝ.
oﺣﺟم اﻟﻌﻳﻧﺔ :ﺗم ﺗﺣدﻳد ﺣﺟم اﻟﻌﻳﻧﺔ اﻟﻣﻧﺎﺳب ﻟﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ وﺑﻠﻐت ﻫذﻩ اﻟﻌﻳﻧﺔ ) (69ﻓردا أو
ﻣوظﻔﺎ ﺑواﻗﻊ ) (3ﻣوظﻔﻳن إدارﻳﻳن ﻣن ﻛﻝ ﻣدﻳرﻳﻪ ﻣن ﻣدﻳرﻳﺎت اﻟو ازرة اﻟﺣﻛوﻣﻳﺔ اﻟﺑﺎﻟﻎ ﻋددﻫﺎ
) (23ﺣﺳب ﻣﺎ ﻫو ﻣوﺟود ﻓﻲ دﻳوان اﻟﻣوظﻔﻳن اﻟﻌﺎم اﺳﺗﻧﺎدا إﻟﻰ اﻟﻘواﻋد اﻹﺣﺻﺎﺋﻳﺔ اﻟﻣﺣددة
ﻣﺳﺑﻘﺎ ) (Roscoe, 1975) ( 500 > 69 > 30
oﻧوع اﻟﻌﻳﻧﺔ :اﺳﺗﺧدﻣت اﻟطرﻳﻘﺔ اﻟﻣﻼﺋﻣﺔ ﻓﻲ اﺧﺗﻳﺎر اﻹﻓراد اﻟذﻳن ﺳﻳﺷﻛﻠون ﻋﻳﻧﻪ ﻟﻬذﻩ اﻟدراﺳﺔ
وذﻟك ﻟﻣﻧﺎﺳﺑﺗﻬﺎ ﻹﻏراض اﻟدراﺳﺔ وﺑﺳﺑب ﺻﻌوﺑﺔ ﺣﺻر ﻣﻔردات اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ ﺑﺣﻳث ﺳﻳﺗم ﺗﻣﺛﻳﻝ
ﻛﺎﻓﺔ اﻟﻣﺳﺗوﻳﺎت اﻹدارﻳﺔ وﺳﻳﺗم اﺧﺗﻳﺎر طﺑﻘﺎت ﻣن اﻟﻣوظﻔﻳن ﺑﺎﻋﺗﺑﺎرﻫم أﺻﺣﺎب ﻗرار وﻳﻣﺛﻠون
اﻹدارات اﻟﻌﻠﻳﺎ واﻟوﺳطﻰ واﻟدﻧﻳﺎ.
oأﺳﻠوب اﻟﻣﻌﺎﻳﻧﺔ :ﺗم اﺧﺗﻳﺎر أﺳﻠوب ﻣﻌﺎﻳﻧﺔ ﻏﻳر اﺣﺗﻣﺎﻟﻲ.
oإطﺎر اﻟﻣﻌﺎﻳﻧﺔ :ﻓﻲ ﻫذا اﻟﺑﺣث ﻻ ﻳوﺟد إطﺎر ﻣﻌﺎﻳﻧﻪ ﻟﻣﺗﻐﻳر ﻏﻳر اﺣﺗﻣﺎﻟﻲ.
ﻳــﺗم ﺟﻣــﻊ اﻟﺑﻳﺎﻧــﺎت ﻣــن ﺧــﻼﻝ اﺳــﺗﺑﺎﻧﻪ اﻟﺗــﻲ ﺗﺷــﻣﻝ ﻋﻠــﻰ) (69اﺳــﺗﺑﻳﺎن واﻟﺗــﻲ ﺳــﻳﺗم ﺗوزﻳﻌﻬــﺎ
ﻋﻠــﻰ ﻣ ــدراء وأﻗﺳ ــﺎم اﻟ ــو ازرات واﻟﻣ ــدﻳرﻳﺎت اﻟﺣﻛوﻣﻳ ــﺔ ﻓ ــﻲ ﻣﺣﺎﻓظ ــﺔ ﻧ ــﺎﺑﻠس وذﻟ ــك ﻟﻘﻳــﺎس اﻟﻣﺗﻐﻳــرات
اﻟﺗﺎﺑﻌﺔ واﻟﻣﺳﺗﻘﻠﺔ ﺑﺎﺳﺗﺧدام ﻣﻘﻳﺎس ﻟﻳﻛرت اﻟﺧﻣﺎﺳﻲ واﻟﺟدوﻝ اﻟﺗﺎﻟﻲ ﻳوﺿﺢ ذﻟك:
ﺟدوﻝ) : (2متغيرات الدراسة المستقلة والتابعة موزعة حسب عبارات االستبانه.
ﺳ ــﻳﺗم ﺗﺣﻠﻳ ــﻝ اﻟﺑﻳﺎﻧ ــﺎت اﻟﻧﺎﺗﺟ ــﺔ ﻋ ــن اﻹﺳ ــﺗﺑﺎﻧﺔ ﻣ ــن ﺧ ــﻼﻝ ﻋ ــدد ﻣ ــن اﻷﺳ ــﺎﻟﻳب اﻹﺣﺻ ــﺎﺋﻳﺔ اﻟﺗ ــﻲ
ﺳﺗﺳﺗﺧدم ﻓـﻲ اﻟﺑﺣـث ﻟوﺻـف ﺧﺻـﺎﺋص ﻋﻳﻧـﺔ اﻟد ارﺳـﺔ ووﺻـف ﻣﺗﻐﻳراﺗﻬـﺎ واﺧﺗﺑـﺎر ﻓرﺿـﻳﺎﺗﻬﺎ وﻫـﻲ
ﻋﻠﻰ اﻟﻧﺣو اﻟﺗﺎﻟﻲ:
oأﺳﺎﻟﻳب اﻹﺣﺻﺎء اﻟوﺻﻔﻲ :وذﻟك ﻟوﺻف ﺧﺻﺎﺋص ﻣﻔردات ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺑﺎﺳﺗﺧراج اﻟﻧﺳب
اﻟﻣﺋوﻳﺔ واﻟﺗﻛ اررات وﻣﻘﺎﻳﻳس اﻟﻧزﻋﺔ اﻟﻣرﻛزﻳﺔ واﻟﺗﺷﺗت ﻟوﺻف اﺳﺗﺟﺎﺑﺔ ﻣﻔردات اﻟﻌﻳﻧﺔ ﻧﺣو
ﻣﺗﻐﻳرات اﻟدراﺳﺔ ﺣﻳث ﺳﻳﺗم اﺣﺗﺳﺎب اﻟﻣﺗوﺳطﺎت اﻟﺣﺳﺎﺑﻳﺔ واﻻﻧﺣراﻓﺎت اﻟﻣﻌﻳﺎرﻳﺔ ﻛﻣﺎ ﻳﻣﻛن
اﺳﺗﺧدام أﺳﻠوب اﻟﺟدوﻟﺔ اﻟﻣﺗﻘﺎطﻌﺔ ﻟدﻣﺞ ﺟدوﻟﻳن ﺗﻛ اررﻳﻳن ﻓﻲ ﺟدوﻝ واﺣد.
oاﺳــــﺎﻟﻳب اﻻﺣﺻــــﺎء اﻻﺳــــﺗدﻻﻟﻲ :ﻻﺧﺗﺑـ ــﺎر ﻓرﺿ ــﻳﺎت اﻟد ارﺳـ ــﺔ أي ﻻﺧﺗﺑـ ــﺎر ﺗـ ــﺄﺛﻳر اﻟﻣﺗﻐﻳ ـ ـرات
اﻟﻣﺳﺗﻘﻠﺔ ﻓﻲ اﻟﺗﺎﺑﻌﺔ ) ﺗﺄﺛﻳر أﻋﺎدة اﻟﻬﻧدﺳﺔ اﻹدارﻳـﺔ وﺗﺑﺳـﻳط إﺟـراءات اﻟﻌﻣـﻝ وﺗطـوﻳر اﻷﻧظﻣـﺔ
واﻟﻘـ ـواﻧﻳن وﺗﻧﻣﻳ ــﺔ اﻟﻘ ــوى اﻟﺑﺷـ ـرﻳﺔ ﻓ ــﻲ اﻻداء اﻟ ــوظﻳﻔﻲ ( ﺑﺣﻳ ــث ﺳ ــﻳﺗم اﺳ ــﺗﺧدام اﺳ ــﻠوب ﺗﺣﻠﻳ ــﻝ
اﻻﻧﺣـ ــدار اﻟﺧطـ ــﻲ اﻟﺑﺳـ ــﻳط ﻻﺣﺗﺳـ ــﺎب ﻗـ ــﻳم Tاﻟﺣرﺟـ ــﺔ و ﻣﻌـ ــﺎﻣﻼت اﻻرﺗﺑـ ــﺎط ﺑﻳرﺳـ ــون و T
اﻟﻣﻌﻧوﻳﺔ) اﺣﺗﻣﺎﻟﻳـﺔ اﻻﺧﺗﺑـﺎر ( و اﻟﻣﻳـﻝ )ﻣﻌﺎﻣـﻝ اﻟﻣﺗﻐﻳـر اﻟﻣﺳـﺗﻘﻝ ( ﻛﻣـﺎ ﺳـﻳﺗم اﺳـﺗﺧدام ﺗﺣﻠﻳـﻝ
اﻻﻧﺣــدار اﻟﺧطــﻲ اﻟﻣﺗﻌــدد ﻻﺣﺗﺳــﺎب ﻗﻳﻣــﺔ Fاﻟﺣرﺟــﺔ و ﻣﻌــﺎﻣﻼت اﻻرﺗﺑــﺎط اﻟﻣﺗﻌــدد و ﻣﻌﺎﻣــﻝ
اﻟﺗﻔﺳـ ــﻳر ﻟﻠﻣﻌﺎدﻟـ ــﺔ R2ﻛﻣـ ــﺎ ﺳـ ــﻳﺗم اﺣﺗﺳـ ــﺎب ﻗﻳﻣـ ــﺔ Fاﻻﺣﺗﻣﺎﻟﻳـ ــﺔ او اﻟﻣﻌﻧوﻳـ ــﺔ و ﻣﻳـ ــﻝ و ﺛﺎﺑـ ــت
اﻟﻣﻌﺎدﻟﺔ .
oاﺣﺗﺳـــﺎب ﻣﻌﺎﻣـــﻝ اﻹﻋﺗﻣﺎدﻳـــﺔ :ﻟﻣﻘﻳ ــﺎس اﻟد ارﺳ ــﺔ ﺑﺈﺳ ــﺗﺧدام طرﻳﻘ ــﺔ اﻻﺗﺳ ــﺎق اﻟ ــداﺧﻠﻲ ﻟﻔﻘـ ـرات
اﻟﻣﻘﻳﺎس ﺣﻳث ﺳﻳﺗم اﺳﺗﺧدام ﻣﻌﺎدﻟﺔ ﻛروﻧﺑﺎخ اﻟﻔﺎ .
اﻟﻔﺻﻝ اﻟراﺑﻊ
اﻟﺗﺣﻠﻳﻝ اﻹﺣﺻﺎﺋﻲ ﻟﺑﻳﺎﻧﺎت اﻟدراﺳﺔ وﻧﺗﺎﺋﺟﻬﺎ
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid male 38 61.3 61.3 61.3
female 24 38.7 38.7 100.0
Total 62 100.0 100.0
ﻳوﺿﺢ اﻟﺟدوﻝ رﻗم ) (4أن %61.3ﻣن ﻋﻳﻧـﺔ اﻟد ارﺳـﺔ ﻫـم ﻣـن اﻟـذﻛور واﻟﺑـﺎﻟﻎ ﻋـددﻫم
) ،(38و %38.7ﻣــن ﻋﻳﻧــﺔ اﻟد ارﺳــﺔ ﻫــم ﻣــن اﻹﻧــﺎث واﻟﺑــﺎﻟﻎ ﻋــددﻫم ) ،(24وﻳﻼﺣــظ ﻣ ـن اﻟﺟــدوﻝ
اﻋــﻼﻩ إرﺗﻔــﺎع ﻧﺳــﺑﺔ اﻟﻣــوظﻔﻳن اﻟﻌــﺎﻣﻠﻳن ﻣــن ﺟــﻧس اﻟــذﻛور ﻓــﻲ اﻟــو ازرات اﻟﺣﻛوﻣﻳــﺔ ﻣﻘﺎﺑــﻝ اﻧﺧﻔــﺎض
ﻧﺳﺑﺔ اﻟﻣوظﻔﻳن اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻣن ﺟﻧس اﻹﻧﺎث ،ﻹن أﻏﻠﺑﻳﺔ اﻟﻣدراء ورؤﺳﺎء اﻷﻗﺳﺎم ﻣن اﻟذﻛور.
.2اﻟﻣؤﻫﻝ اﻟﻌﻠﻣﻲ:
ﺟدوﻝ رﻗم ) (5ﺗوزﻳﻊ ﻣﻔردات ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣﺳب ﻣﺗﻐﻳر اﻟﻣؤﻫﻝ اﻟﻌﻠﻣﻲ.
q2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Diploma 4 6.5 6.5 6.5
Bachelor's 50 80.6 80.6 87.1
master 5 8.1 8.1 95.2
phd 3 4.8 4.8 100.0
Total 62 100.0 100.0
ﻳﺑﻳن ﺟدوﻝ رﻗم) (5أن %5.6ﻣن ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﻣؤﻫﻠﻬم اﻟﻌﻠﻣﻲ "دﺑﻠـوم" ،و %80.6ﻣـن
ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﻣؤﻫﻠﻬم اﻟﻌﻠﻣﻲ "ﺑﻛﺎﻟوروﻳوس" ،و %8.1ﻣن ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﻣـؤﻫﻠﻬم اﻟﻌﻠﻣـﻲ"ﻣﺎﺟﺳـﺗﻳر"،
و %4.8ﻣ ــن ﻋﻳﻧ ــﺔ اﻟد ارﺳ ــﺔ ﻣ ــؤﻫﻠﻬم اﻟﻌﻠﻣ ــﻲ"دﻛﺗ ــوراة" .وﻳﺗﺿ ــﺢ ﻣ ــن ﻋ ــرض اﻟﺑﻳﺎﻧ ــﺎت اﻟـ ـواردة ﻓـ ـﻲ
اﻟﺟدوﻝ أﻋﻼﻩ أن ﻫﻧﺎﻟك ﻧﺳﺑﺔ ﻋﺎﻟﻳـﺔ ﻣـن ﻋﻳﻧـﺔ اﻟد ارﺳـﺔ ﻣـن ﺣﻣﻠـﺔ اﻟﺑﻛـﺎﻟورﻳوس وﻟـدﻳﻬم ﺗﺧﺻﺻـﺎت
ﻣﺧﺗﻠﻔــﺔ ،وﻫ ــذﻩ اﻟﻧﺳ ــﺑﺔ ﺗ ــدﻝ ﻋﻠــﻰ اﻟﻣﺳ ــﺗوى اﻷﻛ ــﺎدﻳﻣﻲ اﻟﺟﻳ ــد ﻓــﻲ اﻟ ــو ازرات اﻟﺣﻛوﻣﻳ ــﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠ ــﺔ ﻓ ــﻲ
ﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻧﺎﺑﻠس.
.3اﻟﺧﺑرة اﻟﺣﻛوﻣﻳﺔ:
ﺟدوﻝ رﻗم ) (6ﺗوزﻳﻊ ﻣﻔردات ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣﺳب اﻟﺧﺑرة اﻟﺣﻛوﻣﻳﺔ.
q3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid less than 5 years 18 29.0 29.0 29.0
5-10 years 21 33.9 33.9 62.9
more than 10 years 23 37.1 37.1 100.0
Total 62 100.0 100.0
ﻳﺑﻳن اﻟﺟدوﻝ رﻗم ) (6أن %29ﻣن ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺑﻠﻐت ﺳﻧوات اﻟﺧﺑـرة ﻟـدﻳﻬم أﻗـﻝ ﻣـن
ﺧﻣ ــس ﺳ ــﻧوات ،و %33.9ﻣ ــن ﻋﻳﻧ ــﺔ اﻟد ارﺳ ــﺔ ﺗﺗـ ـراوح ﺳ ــﻧوات اﻟﺧﺑـ ـرة ﻟ ــدﻳﻬم ﻣ ــن 10_5ﺳ ــﻧوات،
و %37.1ﻣ ــن ﻋﻳﻧ ــﺔ اﻟد ارﺳ ــﺔ ﺗﺗـ ـراوح ﺳ ــﻧوات اﻟﺧﺑـ ـرة ﻟ ــدﻳﻬم أﻛﺛ ــر ﻣ ــن 10ﺳ ــﻧوات ،وﻳﻼﺣ ــظ ﻣ ــن
اﻟﺟدوﻝ اﻟﺳﺎﺑق أن اﻟﻣوظﻔون أﻛﺛـر ﻣـن 10ﺳـﻧوات ﻫـم اﻟﻧﺳـﺑﺔ اﻷﻛﺑـر ﻣـن أﺻـﺣﺎب اﻟﺧﺑـرة واﻟﺑـﺎﻟﻎ
ﻋددﻫم ) (23ﻣوظف وﻣوظﻔﺔ ،وﻫذا ﻳﻌﻧﻲ أن ﻣﻌظﻣﻬم ﻟدﻳﻬم ﺧﺑرة طوﻳﻠﺔ ﻓﻲ ﻣﺟﺎﻝ ﻋﻣﻠﻬم.
.4اﻟﻣﺳﻣﻰ اﻟوظﻳﻔﻲ:
ﺟدوﻝ رﻗم ) (7ﺗوزﻳﻊ ﻣﻔردات ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣﺳب ﻣﺗﻐﻳر اﻟﻣﺳﻣﻰ اﻟوظﻳﻔﻲ.
q4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Regular staff member 41 66.1 66.1 66.1
head section 14 22.6 22.6 88.7
Department Manager 3 4.8 4.8 93.5
General Manager 4 6.5 6.5 100.0
Total 62 100.0 100.0
ﻳﺑــﻳن ﺟــدوﻝ رﻗــم ) (7أن %66.1ﻣــن ﻋﻳﻧــﺔ اﻟد ارﺳــﺔ اﻟﻣﺳــﻣﻰ اﻟــوظﻳﻔﻲ ﻟﻬــم"ﻣوظــف
ﻋﺎدي" ،و %22.6ﻣن ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﺳﻣﻰ اﻟوظﻳﻔﻲ ﻟﻬم"رﺋﻳس ﻗﺳم" ،و %4.8ﻣن ﻋﻳﻧﺔ اﻟد ارﺳـﺔ
اﻟﻣﺳــﻣﻰ اﻟــوظﻳﻔﻲ ﻟﻬــم"ﻣــدﻳر داﺋـرة" ،و %6.5ﻣــن ﻋﻳﻧــﺔ اﻟد ارﺳــﺔ اﻟﻣﺳــﻣﻰ اﻟــوظﻳﻔﻲ ﻟﻬــم"ﻣــدﻳر ﻋــﺎم".
وﻳﻼﺣظ ﻣن اﻟﺟدوﻝ أﻋﻼﻩ أن ﻫﻧﺎﻟك ﻧﺳﺑﺔ ﻋﺎﻟﻳﺔ ﻣـن أﺻـﺣﺎب اﻟﻣﺳـﻣﻳﺎت اﻟوظﻳﻔﻳـﺔ ﺑدرﺟـﺔ"ﻣوظـف
ﻋﺎدي" واﻟﺑﺎﻟﻎ ﻋددﻫم )(41ﻣوظف ذﻛو اًر ٕواﻧﺎﺛﺎً ﻓﻲ ﻣدﻳرﻳﺎت اﻟو ازرات اﻟﺣﻛوﻣﻳﺔ.
ﺗظﻬ ــر ﻧﺗ ــﺎﺋﺞ اﻟﺗﺣﻠﻳ ــﻝ اﻹﺣﺻ ــﺎﺋﻲ اﻟوﺻ ــﻔﻲ ﻟﻔﻘـ ـرات اﻟد ارﺳ ــﺔ ﻓ ــﻲ اﻟﺟ ــدوﻝ) (9أن إﺗﺟﺎﻫ ــﺎت ﻋﻳﻧ ــﺔ
اﻟدراﺳﺔ ﻛﺎﻧت إﻳﺟﺎﺑﻳﺔ ﻧﺣو ﻣﻌظم اﻟﻔﻘرات اﻟﺗﻲ ﺗﻘﻳس ﻣﺗﻐﻳر اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﺳـﺗﻘﻝ اﻷوﻝ)إﻋـﺎدة اﻟﻬﻧدﺳـﺔ
اﻻدارﻳﺔ( ،ﺣﻳث ﺑﻠﻎ ﻣﺗوﺳط اﻹﺳﺗﺟﺎﺑﺔ اﻟﻛﻠﻳﺔ) (3.2واﻻﻧﺣراف اﻟﻣﻌﻳﺎري) ،(0.63وﻫذا ﻳﺷـﻳر اﻟـﻰ
إرﺗﻔﺎع اﻟدرﺟﺔ اﻟﻛﻠﻳﺔ ﻹﺳﺗﺟﺎﺑﺔ أﻓراد ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ )اﻻﺳﺋﻠﺔ ،(9_5ﺑﺣﻳـث ﻳﻼﺣـظ أن درﺟـﺔ اﻟﻣواﻓﻘـﺔ
ﻋﺎﻟﻳ ــﺔ وذﻟ ــك ﻟﻛ ــون اﻟﻣﺗوﺳ ــطﺎت اﻟﺣﺳ ــﺎﺑﻳﺔ ﻷﻓـ ـراد ﻋﻳﻧ ــﺔ اﻟد ارﺳ ــﺔ أﻛﺑ ــر ﻣ ــن ﻣﺗوﺳ ــط أداة اﻟﻘﻳ ــﺎس.
واﻹﻧﺣراف اﻟﻣﻌﻳﺎري أﻗﻝ ﻣن اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ .وﻫذا ﻳﻌﻧﻲ أن ﻫﻧﺎﻟك اﺗﻔﺎق ﺑﻳن أﺟزاء اﻟﻌﻳﻧـﺔ ﻧﺣـو
ﺗﻠــك اﻟﻔﻘ ـرات ،وﻳﺷــﻳر ذﻟــك اﻟــﻰ أن اﻟــو ازرة ﻟــدﻳﻬﺎ اﻟﻘــدرة اﻟﻛﺎﻓﻳــﺔ ﻋﻠــﻰ إﻋــﺎدة ﺗﺻــﻣﻳم ﻋﻣﻠﻳﺎﺗﻬــﺎ ،وأن
اﻟﻬﻳﻛﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻟﻠو ازرة ﻣرن وﻟدﻳﻪ اﻟﻘدرة ﻋﻠﻰ ﻣواﺟﻬﺔ اﻟﺗﻐﻳرات اﻟﺗﻲ ﺗط أر ﻋﻠﻰ اﻟو ازرات.
وﺗﺷــﻳر اﻟﻧﺗــﺎﺋﺞ اﻟ ـواردة ﻓــﻲ اﻟﺟــدوﻝ أﻳﺿ ـﺎً أن ﻫﻧﺎﻟــك درﺟــﺔ ﻣواﻓﻘــﺔ ﻋﺎﻟﻳــﺔ ﺣــوﻝ اﻟﻣﺗﻐﻳــر اﻟﻣﺳــﺗﻘﻝ
اﻟﺛﺎﻧﻲ)ﺗﺑﺳﻳط إﺟراءات اﻟﻌﻣﻝ( ﺑﻛﺎﻓﺔ أﺑﻌﺎدﻩ وﻓﻘ ارﺗـﻪ ،ﻓﻘـد ﺑﻠـﻎ ﻣﺗوﺳـط اﻹﺳـﺗﺟﺎﺑﺔ اﻟﻛﻠﻳـﺔ ﻹﻓـراد ﻋﻳﻧـﺔ
اﻟد ارﺳــﺔ) (3.2واﻻﻧﺣـراف اﻟﻣﻌﻳــﺎري) (0.66وﻫــذا ﻳﺷــﻳر اﻟــﻰ إرﺗﻔــﺎع اﻟدرﺟــﺔ اﻟﻛﻠﻳــﺔ ﻹﺳــﺗﺟﺎﺑﺔ أﻓ ـراد
ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ) اﻻﺳﺋﻠﺔ (15_10وﻳﻌﻧﻲ ذﻟك أن اﻟـو ازرات ﺗﺳـﺗﺧدم ﺳﻳﺎﺳـﺔ اﻟﺑـﺎب اﻟﻣﻔﺗـوح ،ﻛﻣـﺎ أﻧﻬـﺎ
ﺗﻘــوم ﺑﺗﺧﻔــﻳض دورات اﻟﻌﻣــﻝ ووﺟــود دﻟﻳــﻝ ارﺷــﺎدات ﻳوﺿــﺢ ﺳــﻳر اﻟﻣﻌــﺎﻣﻼت ،ووﺟــود ﻧظــﺎم رﻗــﺎﺑﻲ
ﻳﻘوم ﺑﺈﺟراءات ﻋﻣﻝ ﺗﺻﺣﻳﺣﻳﺔ ورﻗﺎﺑﻳﺔ.
أﻣــﺎ ﺑﺎﻟﻧﺳــﺑﺔ ﻟﻠﻣﺗﻐﻳــر اﻟﻣﺳــﺗﻘﻝ اﻟﺛﺎﻟــت)ﺗطــوﻳر اﻷﻧطﻣــﺔ واﻟﻘ ـواﻧﻳن( ﺗﺷــﻳر ﻧﺗــﺎﺋﺞ اﻟﺗﺣﻠﻳــﻝ اﻹﺣﺻــﺎﺋﻲ
اﻟوﺻــﻔﻲ إﻟ ـﻰ أن ﻣﺗوﺳــط إﺳــﺗﺟﺎﺑﺔ أﻓ ـراد ﻋﻳﻧــﺔ اﻟد ارﺳــﺔ ﺗﺟــﺎﻩ ﻫــذا اﻟﺑﻌــد )اﻹﺳــﺋﻠﺔ (20_15ﻛﺎﻧــت
ﻋﺎﻟﻳﺔ ،ﺣﻳث ﺑﻠﻎ ﻣﺗوﺳـط اﻹﺳـﺗﺟﺎﺑﺔ اﻟﻛﻠﻳـﺔ ) (3.3واﻻﻧﺣـراف اﻟﻣﻌﻳـﺎري) (0.94ﻣﻣﺎﻳـدﻟﻝ ذﻟـك ﻋﻠـﻰ
أن اﻷﻧظﻣﺔ واﻟﻘواﻧﻳن اﻟﻣﺗﺑﻌﺔ ﻓـﻲ اﻟـو ازرات ﺗﻧـﺗﺞ ﺣﺎﻟـﺔ ﻣـن اﻟﺗﻔﺎﻋـﻝ ﺑـﻳن اﻟﻌـﺎﻣﻠﻳن ،وأن اﻟﻌﻼﻗـﺎت ﻣـﺎ
ﺑﻳن اﻷﻗﺳﺎم واﻷدارت واﺿﺣﺔ وﻣﺣددة ﻣن ﺧﻼﻝ أﻧطﻣﺔ وﻟواﺋﺢ ﻣﻛﺗوﺑﺔ.
ﻛﻣــﺎ ﻳﻼﺣــظ ﻣــن اﻟﺟــدوﻝ أﻋــﻼﻩ أن ﻧﺗــﺎﺋﺞ اﻟﺗﺣﻠﻳــﻝ اﻹﺣﺻــﺎﺋﻲ اﻟوﺻــﻔﻲ ﻟﻣﺗﻐﻳــر اﻟد ارﺳــﺔ اﻟ ارﺑــﻊ
)ﺗﻧﻣﻳــﺔ اﻟﻘــوى اﻟﺑﺷ ـرﻳﺔ( ﺑﺎﻟﻧﺳــﺑﺔ ﻟﻣﻔــردات ﻋﻳﻧــﺔ اﻟد ارﺳــﺔ اﻟــﻰ ارﺗﻔــﺎع اﻟدرﺟــﺔ اﻟﻛﻠﻳــﺔ ﻹﺳــﺗﺟﺎﺑﺔ أﻓ ـراد
ﻋﻳﻧــﺔ اﻟد ارﺳــﺔ ﻟﻬ ــذا اﻟﺑﻌــد)اﻻﺳ ــﺋﻠﺔ ،(25_21ﻓﻘــد ﺑﻠ ــﻎ ﻣﺗوﺳــط اﻹﺳ ــﺗﺟﺎﺑﺔ اﻟﻛﻠﻳــﺔ) (3.2واﻻﻧﺣـ ـراف
اﻟﻣﻌﻳﺎري)،(0.86ﺣﻳث ﻛﺎﻧـت درﺟـﺔ اﻹﺳـﺗﺟﺎﺑﺔ ﻣﺗوﺳـطﺔ ﻟﻬـﺎﺗﻳن اﻟﻌﺑـﺎرﺗﻳن) ،(23_21ﻋﻠـﻰ اﻟﻌﻛـس
ﻣــن ذﻟــك ،ﻓﻘــد ﻛﺎﻧــت درﺟــﺔ ﻣﺗوﺳــط اﻻﺳــﺗﺟﺎﺑﺔ ﻟﺑــﺎﻗﻲ اﻟﻌﺑــﺎرات ﻣرﺗﻔﻌــﺔ .ﻫــذا ﻳﻌﻛــس ﻋــن ﻋــدم ﺗﺑﻧــﻲ
اﻟو ازرات ﻣﺑدأ اﻟﺟدارة واﻟﻛﻔﺎءة ﻓﻲ اﻟﺗﻌﻳﻧﺎت اﻟﺟدﻳدة ،ورﺑﻣﺎ ﺗﻘدم اﻟـو ازرات ﻣﻛﺎﻓـﺄت وﺣـواﻓز ﻟﻠﻣوظـف
اﻟﻣﺑدع.
ﻓﻳﻣﺎ ﻳﺗﻌﻠق ﺑﻣﺗﻐﻳر اﻟدراﺳﺔ اﻟﺗﺎﺑﻊ)اﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ(ﻓﺗﺷﻳر ﻧﺗـﺎﺋﺞ اﻟﺗﺣﻠﻳـﻝ اﻹﺣﺻـﺎﺋﻲ اﻟوﺻـﻔﻲ ﺣﺳـب
ﻣــﺎ ورد ﻓــﻲ اﻟﺟــدوﻝ اﻟﺳــﺎﺑق أن ﻣﺗوﺳــط اﻹﺳــﺗﺟﺎﺑﺔ ﻷﻓ ـراد ﻋﻳﻧــﺔ اﻟد ارﺳــﺔ ﺑﺎﻟﻧﺳــﺑﺔ ﻟــﻸداء اﻟــوظﻳﻔﻲ
ﻋﺎﻟﻳــﺔ)اﻷﺳــﺋﻠﺔ ،(32_26ﻓﻘــد ﺑﻠــﻎ ﻣﺗوﺳــط اﻻﺳــﺗﺟﺎﺑﺔ اﻟﻛﻠﻳــﺔ) (4.06واﻻﻧﺣ ـراف اﻟﻣﻌﻳــﺎري)(0.53
وﻫـ ــذا ﻳـ ــدﻝ ﻋﻠـ ــﻰ ﺗﺣﺳـ ــن ﻓـ ــﻲ اﻷداء اﻟـ ــوظﻳﻔﻲ ﻣـ ــن ﺧـ ــﻼﻝ ﻗـ ــدرة اﻟـ ــو ازرات ﻋﻠـ ــﻰ ﺗﺣﻘﻳـ ــق اﻷﻫـ ــداف
اﻟﻣرﺳوﻣﺔ.
ﺳﺎدﺳﺎً :ﻧﺗﺎﺋﺞ اﺧﺗﺑﺎر ﺻﺣﺔ ﻓرﺿﻳﺎت اﻟدراﺳﺔ.
وﻓﻳﻣــﺎ ﻳﻠــﻲ ﻧﺗــﺎﺋﺞ اﺧﺗﺑــﺎر ﻓرﺿــﻳﺎت اﻟد ارﺳــﺔ ﺑﺎﻟﻧﺳــﺑﺔ ﻟﻠﻌﻼﻗــﺎت اﻹرﺗﺑﺎطﻳــﺔ واﻟﺗﺄﺛﻳرﻳــﺔ ﺑــﻳن ﻣﺗﻐﻳ ـرات
اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﺳﺗﻘﻠﺔ واﻟﺗﺎﺑﻌﺔ ،وذﻟك ﻋﻠﻰ اﻟﻧﺣو اﻟﺗﺎﻟﻲ:
ﺟدوﻝ رﻗم) :(9ﻧﺗﺎﺋﺞ اﺧﺗﺑﺎر اﻟﻔرﺿﻳﺔ اﻷوﻟﻰ واﻟﺗﻲ ﺗﻧص ﻋﻠﻰ أﻧﻪ ﻻ ﺗوﺟد ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﺔ
إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻣﺎ ﺑﻳن إﻋﺎدة اﻟﻬﻧدﺳﺔ اﻹدارﻳﺔ)اﻟﻬﻧدرة( واﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ
ﻳوﺿــﺢ اﻟﺟــدوﻝ رﻗــم ) (9أﻧــﻪ ﻳﻣﻛــن رﻓــض اﻟﻔرﺿــﻳﺔ اﻟﺻــﻔرﻳﺔ اﻷوﻟــﻰ ﺑﺄﻧــﻪ ﻻﺗوﺟــد ﻋﻼﻗــﺔ
ذات دﻻﻟ ــﺔ إﺣﺻ ــﺎﺋﻳﺔ ﺑ ــﻳن إﻋ ــﺎدة اﻟﻬﻧدﺳ ــﺔ اﻹدارﻳ ــﺔ)اﻟﻬﻧ ــدرة(واﻷداء اﻟ ــوظﻳﻔﻲ.وذﻟ ــك ﺗﺑﻌـ ـﺎً ﻟﻘﺎﻋ ــدة
اﻟﻘرار)(H0اﻟﺗﻲ ﺗـﻧص ﻋﻠـﻰ أﻧـﻪ ﻋﻧـدﻣﺎ ﺗﻛـون Tاﻟﻣﺣﺳـوﺑﺔ أﻛﺑـر ﻣـن Tاﻟﺟدوﻟﻳـﺔ ﻳـدﻟﻝ ذﻟـك ﻋﻠـﻰ
ﻣ ــن) T ) Tاﻟﻣﺣﺳ ــوﺑﺔ=< ( 4.671 وﺟ ــود ﻋﻼﻗ ــﺔ ﻣ ــﺎ ﺑ ــﻳن اﻟﻣﺗﻐﻳـ ـرﻳن ،ﺣﻳ ــث ﺑﻠﻐ ــت
اﻟﺟدوﻟﻳــﺔ= ،(1.69ﻛﻣــﺎ أن ﻣﻌﻧوﻳــﺔ اﻻﺧﺗﺑــﺎر Sig.أﻗــﻝ ﻣــن ) ،(0.05وﻳﻣﻛــن ﻫﻧــﺎ اﻻﺳــﺗﻧﺗﺎج ﺑﺄﻧــﻪ
ﻳوﺟـد ﻋﻼﻗـﺔ ذات ﺗـﺄﺛﻳر ﻣﻌﻧـوي ﻣـﺎ ﺑـﻳن اﻟﻬﻧدﺳـﺔ اﻻدارﻳـﺔ واﻻداء اﻟـوظﻳﻔﻲ .ﻓﻘـد ﺑﻠﻐـت Rﺣـواﻟﻲ
) (51%و ،(26%) R2وﺑــﺎﻟرﻏم ﻣــن ﺿــﻌف ﻧﺳــﺑﺔ ﻛــﻝ ﻣــن Rو R2إﻻ أﻧﻬــﺎ ﺗﺑﻘــﻰ ﻫﺎﻣــﺔ ﻓــﻲ
ﺗﻔﺳــﻳر اﻟﻌﻼﻗــﺔ ﺑــﻳن اﻟﻣﺗﻐﻳ ـرﻳن .وﻳﻣﻛــن ﺗﻔﺳــﻳر ﻫــذﻩ اﻟﻌﻼﻗــﺔ ﻣــن ﺧــﻼﻝ أن أﻫﻣﻳــﺔ إﻋــﺎدة ﺗﺻــﻳﻣﻳم
اﻟﻬﻳﻛﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻓﻲ اﻟـو ازرة ﻳﺗﻔـق ﻣـﻊ اﻷﺳـس واﻟﻣﺑـﺎدئ اﻟﺗـﻲ ﺗﻘـوم ﻋﻠﻳﻬـﺎ اﻟﻬﻧـدرة واﻟﺗـﻲ ﺗﻬـدف اﻟـﻰ
ﺗﺣﻘﻳــق ﺗﻐﻳﻳــر ﺟــذري ﻓــﻲ اﻷداء اﻟــوظﻳﻔﻲ وﺗﺣﺳــﻳن اﻟﻣﺳــﺗﻣر ﻓــﻲ ﻣﻌــﺎﻳﻳر اﻷداء ﺳ ـواء ﻛــﺎن ﻳﺗﻌﻠــق
ﺑﺎﻟﺗﻛﻠﻔﺔ واﻧﺟﺎز اﻟﻌﻣﻝ واﻟﺟﻬد.
ﺟدوﻝ رﻗـم ) :(10ﻧﺗـﺎﺋﺞ اﺧﺗﺑـﺎر اﻟﻔرﺿـﻳﺔ اﻟﺛﺎﻧﻳـﺔ واﻟﺗـﻲ ﺗـﻧص ﻋﻠـﻰ أﻧـﻪ ﻻ ﺗوﺟـد ﻋﻼﻗـﺔ ذات دﻻﻟـﺔ
إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻣﺎ ﺑﻳن ﺗﺑﺳﻳط إﺟراءات اﻟﻌﻣﻝ واﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ .
ﺟدوﻝ رﻗم)(11ﻧﺗﺎﺋﺞ اﺧﺗﺑﺎر اﻟﻔرﺿﻳﺔ اﻟﺛﺎﻟﺛﺔ واﻟﺗﻲ ﺗﻧص ﻋﻠﻰ أﻧﻪ ﻻﺗوﺟد ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﺔ
اﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﺑﻳن ﺗطوﻳر اﻷﻧظﻣﺔ واﻟﻘواﻧﻳن وﻣﺳﺗوى اﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ.
وﻳﺗﺿــﺢ ﻣــن ﻧﺗــﺎﺋﺞ اﺳــﺗﺧدام اﻻﻧﺣــدار اﻟﺑﺳــﻳط ﻓــﻲ اﻟﺟــدوﻝ رﻗــم) (11أن ﻗﻳﻣــﺔ Tاﻟﻣﺣﺳــوﺑﺔ
أﻛﺑــر ﻣــن Tاﻟﺟدوﻟﻳــﺔ وﺑﻣﺳــﺗوى ﻣﻌﻧوﻳــﺔ اﺧﺗﺑــﺎر أﻗــﻝ ﻣــن) (0.05وﻳﻣﻛــن ﻫﻧــﺎ اﻻﺳــﺗﻧﺗﺎج ﺑﺄﻧــﻪ ﺗوﺟــد
ﻋﻼﻗــﺔ ذات دﻻﻟــﺔ اﺣﺻــﺎﺋﻳﺔ ﺑــﻳن ﺗطــوﻳر اﻻﻧظﻣــﺔ واﻟﻘ ـواﻧﻳن وﻣﺳــﺗوى اﻷداء اﻟــوظﻳﻔﻲ وذﻟــك ﺗﺑﻌ ـﺎً
ﻟﻘﺎﻋدة اﻟﻘرار وﻫﻲ ﻗﺑوﻝ اﻟﻔرﺿﻳﺔ اﻟﺻﻔرﻳﺔ اذا ﻛﺎﻧت ﻗﻳﻣﺔ) Tاﻟﻣﺣﺳوﺑﺔ= (6.350أﻛﺑـر ﻣـن ﻗﻳﻣـﺔ
) Tاﻟﺟدوﻟﻳـﺔ= .(1.69ﻛﻣـﺎ ﻳﻼﺣـظ ﺑـﺄن ﻫﻧﺎﻟـك ارﺗﺑـﺎط ﻗـوي ﺑـﻳن ﺗطـوﻳر اﻷﻧظﻣـﺔ واﻟﻘـواﻧﻳن ﻓﻘـد ﺑﻠـﻎ
ﻣﻌﺎﻣــﻝ اﻻرﺗﺑــﺎط (%63) Rوﻳﻼﺣــظ أﻳﺿ ـﺎً أن ﻧﺳــﺑﺔ ﺗﻔﺳــﻳر اﻟﻣﺗﻐﻳــر اﻟﻣﺳــﺗﻘﻝ)ﺗطــوﻳر اﻻﻧظﻣــﺔ
واﻟﻘ ـواﻧﻳن( ﻟﻠﺗﺑــﺎﻳن اﻟﻣوﺟــود ﻓــﻲ )اﻷداء اﻟــوظﻳﻔﻲ(ﺑﻠــﻎ ،(%40) R2وﻫــذا ﻳﺷــﻳر اﻟــﻰ ارﺗﻔــﺎع اﻟﻘــدرة
اﻟﺗﻔﺳ ــﻳرﻳﺔ ﻟﺗط ــوﻳر اﻷﻧظﻣ ــﺔ واﻟﻘـ ـواﻧﻳن.وﻳﻣﻛ ــن ﺗﻔﺳ ــﻳر ﻫ ــذﻩ اﻟﻧﺗﻳﺟ ــﺔ ان اﻻﻧظﻣ ــﺔ واﻟﻘـ ـواﻧﻳن ﺗﺻ ــﻠﺢ
ﻛﻣﻌﻳــﺎر ﻟﻘﻳــﺎس اﻷداء ﻓــﻲ اﻟــو ازرة ،ﻣــن ﺧــﻼﻝ اﻟﺗ ـزام اﻟﻌــﺎﻣﻠﻳن ﺑﻣــﺎ ﺗــﻧص ﻋﻠﻳــﻪ اﻷﻧظﻣــﺔ واﻟﻘ ـواﻧﻳن
اﻟﻣﻌﺗﻣ ــدة ﻓ ــﻲ اﻟ ــو ازرات،وﻧرى ان اﻟﺗـ ـزام اﻟﻌ ــﺎﻣﻠﻳن ﻓ ــﻲ أﻧظﻣ ــﺔ وﻗـ ـواﻧﻳن اﻟﻌﻣ ــﻝ واﻻﻟﺗـ ـزام ﺑﺎﻟﺗﻌﻠﻳﻣ ــﺎت
واﻟﻠواﺋﺢ اﻟﺗﻔﺳﻳرﻳﺔ اﻟﺻﺎدرة ﻋن إدارة اﻟو ازرة ﺗﺳﺎﻫم ﻓﻲ ﺗﺣﻘﻳق ﻣﺳﺗوﻳﺎت أﻋﻠـﻰ ﻣـن اﻷداء اﻟـوظﻳﻔﻲ،
وﻳﺗوﻟد ﻟدﻳﻬم ﺷﻌور ﺑﺎﻟرﺿﺎ اﻟوظﻳﻔﻲ.
ﺟــدوﻝ رﻗــم)(12ﻧﺗــﺎﺋﺞ اﺧﺗﺑــﺎر اﻟﻔرﺿــﻳﺔ اﻟراﺑﻌــﺔ واﻟﺗــﻲ ﺗــﻧص ﻋﻠــﻰ أﻧــﻪ ﻻﺗوﺟــد ﻋﻼﻗــﺔ ذات دﻻﻟــﺔ
اﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﺑﻳن ﺗﻧﻣﻳﺔ اﻟﻘوى اﻟﺑﺷرﻳﺔ وﻣﺳﺗوى اﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ.
ﻳﻼﺣظ ﻣن اﻟﺟدوﻝ أﻋـﻼﻩ أﻧـﻪ ﺗوﺟـد ﻋﻼﻗـﺔ ذات دﻻﻟـﺔ إﺣﺻـﺎﺋﻳﺔ ﺑـﻳن ﺗﻧﻣﻳـﺔ اﻟﻘـوى اﻟﺑﺷـرﻳﺔ
وﻣﺳﺗوى اﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ .ﺣﻳث ﻛﺎﻧت اﺣﺗﻣﺎﻟﻳﺔ اﻻﺧﺗﺑﺎر Sig.أﻗﻝ ﻣـن ) .(0.05ﻛﻣـﺎ أن T
اﻟﻣﺣﺳوﺑﺔ أﻛﺑر ﻣن Tاﻟﺟدوﻟﻳﺔ .و ﻳﻣﻛن ﻣن ﻫﻧﺎ اﻻﺳﺗﻧﺗﺎج ﺗﻧﻣﻳﺔ اﻟﻘوى اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﺗﺳﺎﻫم ﻓﻲ ﺗﺣﻘﻳـق
ﻣﺳﺗوﻳﺎت أﻋﻠﻰ ﻣن اﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ .ﻛﻣﺎ ﻳﻼﺣـظ ﺑـﺄن ﻫﻧﺎﻟـك ارﺗﺑـﺎط ﻗـوي ﺑـﻳن ﺗﻧﻣﻳـﺔ اﻟﻘـوى اﻟﺑﺷـرﻳﺔ
وﻣﺳﺗوى اﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ .ﻓﻘد ﺑﻠﻐت (%64)Rو (%41 )R2وﻳﻣﻛن ﺗﻔﺳـﻳر ﻫـذﻩ اﻟﻌﻼﻗـﺔ أن ﺗﻧﻣﻳـﺔ
اﻟﻣ ـوارد اﻟﺑﺷ ـرﻳﺔ ﺑزﻳــﺎدة اﻣﻛﺎﻧﻳﺎﺗﻬــﺎ وﻗــدراﺗﻬﺎ ﻣــن ﺧــﻼﻝ اﻻﺳــﺗﻐﻼﻝ اﻷﻣﺛــﻝ ﻟﻠﻣ ـوارد اﻟﺑﺷ ـرﻳﺔ وﺗﺣدﻳــد
اﻻﺣﺗﻳﺎﺟــﺎت اﻟﺗدرﻳﺑﻳــﺔ ﺗﻌﺗﺑــر ﻣﺣــور أﺳﺎﺳــﻲ ﻓــﻲ ﺗﺣﻘﻳــق اﻟﻛﻔــﺎءة واﻻﻧﺗﺎﺟﻳــﺔ وﺗــﺄﻣﻳن ﻓﺎﻋﻠﻳــﺔ اﻷداء
اﻟــوظﻳﻔﻲ .وﺗﺗﻔــق ﻫــذﻩ اﻟﻧﺗﻳﺟــﺔ ﻣــﻊ ﺑﻌــض ﺗوﺻــﻳﺎت د ارﺳــﺔ )اﻟﻠــوزي(2001 ،واﻟﺗــﻲ ﺗﻘــوﻝ ﻻﺑــد ﻣ ـن
إﻋ ــﺎدة ﺗﻧظ ــﻳم اﻻﺟﻬـ ـزة اﻟﺣﻛوﻣﻳ ــﺔ واﻟﺗوزﻳ ــﻊ اﻟﺟﻳ ــد ﻟﻠﻣ ــوظﻔﻳن ﻓﻳﻬ ــﺎ ،واﻟﺗرﻛﻳ ــز ﻋﻠ ــﻰ ﺗﺣدﻳ ــد اﻟﻣﻬ ــﺎم
واﻟﻣواﺻــﻔﺎت اﻟوظﻳﻔﻳــﺔ ﺑﺷــﻛﻝ دﻗﻳــق ﻋــن طرﻳــق اﻟﻌﻣــﻝ ﻋﻠــﻰ وﺿــﻊ اﺧﺗﺻﺎﺻــﺎت دﻗﻳﻘــﺔ وﻣﻛﺗوﺑــﺔ
ﻟﻠوظﺎﺋف ﺣﺗﻰ ﻳﺗم ﺗﺣدﻳد ﺣﺟم اﻟﻌﻣﺎﻟﺔ اﻟﻼزﻣﺔ.
ﺟــدوﻝ رﻗــم) (13ﻧﺗــﺎﺋﺞ ﺗــﺄﺛﻳر ﺟﻣﻳــﻊ اﻟﻣﺗﻐﻳ ـرات اﻟﻣﺳــﺗﻘﻠﺔ ﻣﺟﺗﻣﻌــﺔ ﻓــﻲ ﻣﺗﻐﻳــر اﻟد ارﺳــﺔ اﻟﺗــﺎﺑﻊ ﻋﻠــﻰ
اﻟﻧﺣو اﻟﺗﺎﻟﻲ:
Model R R F F القرار Sig.
Variables الجدولية المحسوبة Square df اإلحصائي
&)entered(x1,x2,x3,x4
)(y
ﻳوﺿــﺢ اﻟﺟــدوﻝ رﻗــم) (13ﻧﺗﻳﺟــﺔ اﺧﺗﺑــﺎر اﻟﻔرﺿــﻳﺔ اﻟﺻــﻔرﻳﺔ اﻟﺗــﻲ ﺗﺷــﺗﻣﻝ ﻋﻠــﻰ ﻋــدم وﺟــود
ﻋﻼﻗ ـ ــﺔ ﻣ ـ ــﺎ ﺑ ـ ــﻳن اﻟﻣﺗﻐﻳـ ـ ـرات اﻟﻣﺳ ـ ــﺗﻘﻠﺔ ﻣﺟﺗﻣﻌ ـ ــﺔوﻫﻲ)إﻋ ـ ــﺎدة اﻟﻬﻧدﺳ ـ ــﺔ اﻹدارﻳﺔ،ﺗﺑﺳ ـ ــﻳط إﺟـ ـ ـراءات
اﻟﻌﻣﻝ،ﺗطوﻳراﻻﻧظﻣﺔ واﻟﻘواﻧﻳن،ﺗﻧﻣﻳﺔ اﻟﻘوى اﻟﺑﺷرﻳﺔ(ﻓﻲ اﻟﻣﺗﻐﻳر اﻟﺗﺎﺑﻊ وﻫو اﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ.وﻹﺧﺗﺑـﺎر
ﻫـ ـ ــذﻩ اﻟﻔرﺿـ ـ ــﻳﺔ ﺗـ ـ ــم اﺳـ ـ ــﺗﺧدام ﺗﺣﻠﻳـ ـ ــﻝ اﻻﻧﺣـ ـ ــدار اﻟﺧطـ ـ ــﻲ اﻟﻣﺗﻌـ ـ ــدد واﻟـ ـ ــذي ﻳﺑـ ـ ــﻳن أن ﻗﻳﻣـ ـ ــﺔ )F
اﻟﻣﺣﺳ ــوﺑﺔ= (12.981ﻟﺟﻣﻳ ــﻊ اﻟﻣﺗﻐﻳـ ـرات أﻛﺑ ــر ﻣ ــن ) Fاﻟﺟدوﻟﻳ ــﺔ= (6.30ﻛﻣ ــﺎوردت ﻓ ــﻲ ﺟ ــدوﻝ
اﻟﺗﺣﻠﻳﻝ اﻹﺣﺻﺎﺋﻲ ،وﻗـد ﺑﻠـﻎ ﻣﺳـﺗوى اﻟدﻻﻟـﺔ )(.000أﻗـﻝ ﻣـن ) (0.05ﻣﻣـﺎﻳﻌﻧﻲ وﺟـود ﻋﻼﻗـﺔ ذات
دﻻﻟﺔ اﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻣﺎ ﺑﻳن ﻣﺗﻐﻳرات اﻟدراﺳﺔ ﻣﺟﺗﻣﻌﺔ.
اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ واﻟﺗوﺻﻳﺎت
اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ :
ﺑﻌد إﺟراء اﻟدراﺳﺔ واﺧﺗﺑﺎر اﻟﻔرﺿﻳﺎت ﺗم اﻟﺗوﺻﻝ إﻟﻰ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﺎﻟﻳﺔ _:
أوﻻ :اﻧــﻪ ﻳوﺟــد ﻋﻼﻗــﺔ ذات دﻻﻟــﺔ إﺣﺻــﺎﺋﻳﺔ ﺑــﻳن إﻋــﺎدة اﻟﻬﻧدﺳــﺔ اﻹدارﻳــﺔ واﻷداء اﻟــوظﻳﻔﻲ ،وﻟــذﻟك
ﻗﻣﻧﺎ ﺑـرﻓض اﻟﻔرﺿـﻳﺔ اﻟﻌدﻣﻳـﺔ اﻟﺗـﻲ ﺗﻧﻔـﻲ ﻋـدم وﺟـود ﺗـﺄﺛﻳر ﻣﻌﻧـوي ﻓـﻲ ﻣـدى ﺗﺑﻧـﻲ اﻟـو ازرات ﻹﻋـﺎدة
اﻟﻬﻧدﺳﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺳﺗوى اﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ ،وذﻟك ﺗﺑﻌﺎ ﻟﻘﺎﻋدة اﻟﻘرار اﻟﺗﻲ ﺗﻧص ﻋﻠـﻰ اﻧـﻪ ﻋﻧـدﻣﺎ
ﺗﻛــون Tاﻟﻣﺣﺳــوﺑﺔ اﻛﺑــر ﻣــن Tاﻟﺟدوﻟﻳــﺔ ،ﻳــدﻝ ذﻟــك ﻋﻠــﻰ وﺟــود ﺗــﺄﺛﻳر ﺑــﻳن اﻟﻣﺗﻐﻳ ـرﻳن وﻫــذا ﻣــﺎ
ﺣﺻﻝ ،ﻛﻣﺎ أن ﻣﻌﻧوﻳﺔ اﻻﺧﺗﺑﺎر Sig.اﻗﻝ ) (0.05ﺑﺣﻳث ﺑﻠﻐت ).(.000
ﺛﺎﻧﻳـﺎً :اﻧــﻪ ﻳوﺟــد ﻋﻼﻗــﺔ ذات دﻻﻟــﺔ إﺣﺻــﺎﺋﻳﺔ ﺑــﻳن ﺗﺑﺳــﻳط إﺟـراءات اﻟﻌﻣــﻝ واﻷداء اﻟــوظﻳﻔﻲ ،وﻟــذﻟك
ﻗﻣﻧﺎ ﺑرﻓض اﻟﻔرﺿﻳﺔ اﻟﻌدﻣﻳـﺔ اﻟﺗـﻲ ﺗﻧﻔـﻲ ﻋـدم وﺟـود ﺗـﺄﺛﻳر ﻣﻌﻧـوي ﻓـﻲ ﻣـدى ﺗﺑﻧـﻲ اﻟـو ازرات ﻟﺗﺑﺳـﻳط
إﺟراءات اﻟﻌﻣﻝ ﻓﻲ ﻣﺳﺗوى اﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ ،وذﻟك ﺗﺑﻌﺎ ﻟﻘﺎﻋـدة اﻟﻘـرار اﻟﺗـﻲ ﺗـﻧص ﻋﻠـﻰ اﻧـﻪ ﻋﻧـدﻣﺎ
ﺗﻛــون Tاﻟﻣﺣﺳــوﺑﺔ اﻛﺑــر ﻣــن Tاﻟﺟدوﻟﻳــﺔ ،ﻳــدﻝ ذﻟــك ﻋﻠــﻰ وﺟــود ﺗــﺄﺛﻳر ﺑــﻳن اﻟﻣﺗﻐﻳ ـرﻳن وﻫــذا ﻣــﺎ
ﺣﺻﻝ ،ﻛﻣﺎ أن ﻣﻌﻧوﻳﺔ اﻻﺧﺗﺑﺎر Sig.اﻗﻝ ) (0.05ﺑﺣﻳث ﺑﻠﻐت ).(.000
ﺛﺎﻟﺛـــﺎً :اﻧــﻪ ﻳوﺟــد ﻋﻼﻗــﺔ ذات دﻻﻟــﺔ إﺣﺻــﺎﺋﻳﺔ ﺑــﻳن ﺗطــوﻳر اﻷﻧظﻣــﺔ و اﻟﻘ ـواﻧﻳن واﻷداء اﻟــوظﻳﻔﻲ،
وﻟــذﻟك ﻗﻣﻧــﺎ ﺑـرﻓض اﻟﻔرﺿــﻳﺔ اﻟﻌدﻣﻳــﺔ اﻟﺗــﻲ ﺗﻧﻔــﻲ ﻋــدم وﺟــود ﺗــﺄﺛﻳر ﻣﻌﻧــوي ﻓــﻲ ﻣــدى ﺗﺑﻧــﻲ اﻟــو ازرات
ﻟﺗطــوﻳر اﻷﻧظﻣــﺔ و اﻟﻘ ـواﻧﻳن ﻓــﻲ ﻣﺳــﺗوى اﻷداء اﻟــوظﻳﻔﻲ ،وذﻟــك ﺗﺑﻌــﺎ ﻟﻘﺎﻋــدة اﻟﻘ ـرار اﻟﺗــﻲ ﺗــﻧص
ﻋﻠ ــﻰ اﻧ ــﻪ ﻋﻧ ــدﻣﺎ ﺗﻛ ــون Tاﻟﻣﺣﺳ ــوﺑﺔ اﻛﺑ ــر ﻣ ــن Tاﻟﺟدوﻟﻳ ــﺔ ،ﻳ ــدﻝ ذﻟ ــك ﻋﻠ ــﻰ وﺟ ــود ﺗ ــﺄﺛﻳر ﺑ ــﻳن
اﻟﻣﺗﻐﻳرﻳن وﻫذا ﻣﺎ ﺣﺻﻝ ،ﻛﻣﺎ أن ﻣﻌﻧوﻳﺔ اﻻﺧﺗﺑﺎر Sig.اﻗﻝ ) (0.05ﺑﺣﻳث ﺑﻠﻐت ).(.000
راﺑﻌﺎً :اﻧﻪ ﻳوﺟد ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﺑﻳن ﺗﻧﻣﻳﺔ اﻟﻘـوى اﻟﺑﺷـرﻳﺔ واﻷداء اﻟـوظﻳﻔﻲ ،وﻟـذﻟك ﻗﻣﻧـﺎ
ﺑرﻓض اﻟﻔرﺿﻳﺔ اﻟﻌدﻣﻳﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻧﻔـﻲ ﻋـدم وﺟـود ﺗـﺄﺛﻳر ﻣﻌﻧـوي ﻓـﻲ ﻣـدى ﺗﺑﻧـﻲ اﻟـو ازرات ﻟﺗﻧﻣﻳـﺔ اﻟﻘـوى
اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺳﺗوى اﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ ،وذﻟك ﺗﺑﻌﺎ ﻟﻘﺎﻋدة اﻟﻘرار اﻟﺗﻲ ﺗﻧص ﻋﻠﻰ اﻧﻪ ﻋﻧـدﻣﺎ ﺗﻛـون T
اﻟﻣﺣﺳوﺑﺔ اﻛﺑر ﻣـن Tاﻟﺟدوﻟﻳـﺔ ،ﻳـدﻝ ذﻟـك ﻋﻠـﻰ وﺟـود ﺗـﺄﺛﻳر ﺑـﻳن اﻟﻣﺗﻐﻳـرﻳن وﻫـذا ﻣـﺎ ﺣﺻـﻝ ،ﻛﻣـﺎ
أن ﻣﻌﻧوﻳﺔ اﻻﺧﺗﺑﺎر Sig.اﻗﻝ ) (0.05ﺑﺣﻳث ﺑﻠﻐت ).(.000
ﺧﺎﻣﺳ ـﺎً :اﻧــﻪ ﻳوﺟــد ﻋﻼﻗــﺔ ذات دﻻﻟــﺔ إﺣﺻــﺎﺋﻳﺔ ﺑــﻳن ﻣﺗﻐﻳـرات اﻟد ارﺳــﺔ اﻟﺗﺎﺑﻌــﺔ و اﻟﻣﺳــﺗﻘﻠﺔ ﻣﺟﺗﻣﻌــﺔ
ﻓﻲ ﺗﻔﺳﻳر اﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ ،وﻟذﻟك ﻗﻣﻧﺎ ﺑرﻓض اﻟﻔرﺿﻳﺔ اﻟﻌدﻣﻳﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻧﻔﻲ ﻋدم وﺟود ﺗﺄﺛﻳر ﻣﻌﻧوي
ﻓــﻲ ﻣــدى ﺗﺑﻧــﻲ اﻟــو ازرات ﻟﺳﻳﺎﺳــﺎت و أﺳــﺎﻟﻳب اﻟﺗﻧﻣﻳــﺔ اﻻدارﻳــﺔ ﻓــﻲ رﻓــﻊ ﻣﺳــﺗوى اﻷداء اﻟــوظﻳﻔﻲ،
وذﻟك ﺗﺑﻌﺎ ﻟﻘﺎﻋدة اﻟﻘرار اﻟﺗﻲ ﺗﻧص ﻋﻠﻰ اﻧﻪ ﻋﻧدﻣﺎ ﺗﻛون Fاﻟﻣﺣﺳوﺑﺔ اﻛﺑر ﻣـن Fاﻟﺟدوﻟﻳـﺔ ،ﻳـدﻝ
ذﻟــك ﻋﻠــﻰ وﺟــود ﺗــﺄﺛﻳر ﺑــﻳن ﻣﺗﻐﻳ ـرات اﻟد ارﺳــﺔ ﻣﺟﺗﻣﻌــﺔ وﻫــذا ﻣــﺎ ﺣﺻــﻝ ،ﻛﻣــﺎ أن ﻣﻌﻧوﻳــﺔ اﻻﺧﺗﺑــﺎر
Sig.اﻗﻝ ) (0.05ﺑﺣﻳث ﺑﻠﻐت ).(.000
ﺳﺎدﺳﺎً :أظﻬرت اﻟدراﺳﺔ أن اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻣن اﻟذﻛور ﻫم اﻟﻧﺳﺑﺔ اﻷﻛﺛر ﻣـن اﻻﻧـﺎث ﻷن اﻏﻠﺑﻳـﺔ اﻟﻣـدراء
ورؤﺳﺎء اﻻﻗﺳﺎم ﻣن ﻓﺋﺔ اﻟذﻛور ،وﻳﺗﻣﺗﻊ اﻓراد اﻟﻌﻳﻧﺔ اﺟﻣﺎﻻً ﺑﺳﻧوات ﺧﺑرة ﻛﺑﻳرة.
ﺳﺎﺑﻌﺎً :ﻛﺎن اﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ ﻟدى ﻣوظﻔﻲ اﻟو ازرات اﻟﺣﻛوﻣﻳﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ ﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻧﺎﺑﻠس إﻳﺟﺎﺑﻳﺎً.
ﺛﺎﻣﻧـﺎً :أن ھناك تناسب بين المؤھل العلمي والخبرة والمستوى الوظيفي لمعظم أفراد العينة وﻫـذا
ﻳؤدي اﻟﻰ رﻓﻊ ﻣن درﺟﺔ اﻟرﺿﺎ اﻟوظﻳﻔﻲ ﻟدى اﻟﻣوظﻔﻳن.
اﻟﺗوﺻﻳﺎت:
ﺑﻧﺎءاً ﻋﻠﻰ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﻲ اظﻬرﺗﻬﺎ اﻟدراﺳﺔ ﻳوﺻﻲ اﻟﺑﺎﺣﺛون ﻓﻳﻣﺎ ﻳﻠﻲ:
اوﻻً :اﺟ ـراء اﻟﻣزﻳــد ﻣــن اﻟد ارﺳــﺎت واﻷﺑﺣــﺎث ﺣــوﻝ ﻣوﺿــوع اﻟﺗﻧﻣﻳــﺔ اﻹدارﻳــﺔ ﺗﻣﻬﻳــداً ﻟوﺿــﻊ آﻟﻳــﺔ
ﻣﻧﺎﺳــﺑﺔ ﻟﻠﺗﻐﻳ ــر واﻟﺗط ــوﻳر ﺗﺳــﺗﻧد اﻟ ــﻰ اﻫـ ـداف واﻗﻌﻳــﺔ واﺟــراءات ﻋﻣ ــﻝ ﻣﻧﺎﺳــﺑﺔ ﺗﺗﻔ ــق وطﺑﻳﻌ ــﺔ ﻫ ــذﻩ
اﻟو ازرات ،وﻣن أﺟﻝ اﻟوﺻوﻝ اﻟﻰ ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻛﺛر ﻋﻣﻘﺎً ﺗﺳﺎﻋد ﻓﻲ اﻟوﺻوﻝ اﻟﻰ وﺿﻊ أﻓﺿﻝ.
ﺛﺎﻧﻳﺎً :ﺗطوﻳر اﻟو ازرات ﻟﻠﻬﻳﺎﻛﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وﺗﺻﻣﻳم ﻫﻳﺎﻛـﻝ ﺟدﻳـدة ﺗﺗﺳـم ﺑﺎﻟﻣروﻧـﺔ وذﻟـك ﻟﺗـﺗﻣﻛن ﻣـن
ﺗﻌزﻳــز ﻗــدرﺗﻬﺎ ﻋﻠــﻰ اﻟﺗﻛﻳــف ﻣــﻊ اﻟظــروف اﻟطﺎرﺋــﺔ واﻟﻣﺳــﺗﺟدات اﻟﺧﺎرﺟﻳــﺔ واﻟظــروف اﻟﺑﻳﺋﻳــﺔ اﻟﺗــﻲ
ﺗواﺟﻬﻬﺎ.
ﺛﺎﻟﺛ ـﺎً :إﻋــﺎدة ﻫﻳﻛﻠﻳــﺔ اﻟــو ازرات اﻟﺣﻛوﻣﻳــﺔ ﻋﻠــﻰ أﺳــس وﻣﻌــﺎﻳﻳر إدارﻳــﺔ ﺳــﻠﻣﻳﺔ ﺑﻣــﺎ ﻳﺿــﻣن اﻟﺣﺻــوﻝ
ﻋﻠـﻰ درﺟــﺎت وظﻳﻔﻳــﺔ ﻋﺎدﻟــﺔ وﺧﺻوﺻـﺎً اﻟﻌﻠﻳــﺎ ﻣﻧﻬــﺎ ،ﻟﻣـﺎ ﺗﺗﻠﻘــﺎﻩ ﻣــن ﺣـواﻓز وﻣ ازﻳــﺎ وﺿــﻌت ﻟﻠﺗﺣﻔﻳــز
واﻟدﻓﻊ ﻧﺣو رﻓﻊ ﻣﺳﺗوى اﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ.
راﺑﻌــﺎً :زﻳــﺎدة ﺣــرص اﻟﻌــﺎﻣﻠﻳن ﻋﻠــﻰ اﻷﻟﺗ ـزام ﺑﺄﻧظﻣــﺔ وﻗ ـواﻧﻳن اﻟﻌﻣــﻝ أﺛﻧــﺎء أداء اﻟﻣﻬــﺎم واﻟواﺟﺑــﺎت
اﻟﻣوﻛﻠﺔ إﻟﻳﻬم ،وذﻟك ﻣن ﺧﻼﻝ إﺗﺑﺎع اﺟراءات وأﻧظﻣﺔ ﻋﻣﻝ وﻫذا ﻳـﺗم ﻣـن ﺧـﻼﻝ اﻟﻣﺗﺎﺑﻌـﺔ اﻟﻣﺳـﺗﻣرة
ﻣن ﻗﺑﻝ اﻟﻣﺳؤوﻟﻳن ﻓﻲ اﻟو ازرات اﻟﺣﻛوﻣﻳﺔ
ﺧﺎﻣﺳــــﺎً :ﺿ ــرورة زﻳ ــﺎدة إﻳﻣ ــﺎن اﻹدارة اﻟﻌﻠﻳ ــﺎ وأﻗﻧﺎﻋﻬ ــﺎ ﺑﺿ ــرورة ﺗﺳ ــﻬﻳﻝ ﺗطﺑﻳ ــق ﻋﻣﻠﻳ ــﺔ ﻫﻧدﺳ ــﺔ
اﻟﻌﻣﻠﻳﺎت اﻹدارﻳﺔ وذﻟك ﻟﻣﺎ ﻟﻬﺎ ﻣن أﺛر ﻋﻠﻰ ﻗدرﺗﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻘﻳﺎم ﺑﺄﻋﻣﺎﻟﻬﺎ وﺗﺳﻬﻳﻝ أداﺋﻬﺎ اﻟوظﻳﻔﻲ
ﺳﺎدﺳـــﺎً :اﻟﻌﻣــﻝ ﻋﻠــﻰ ﺗطــوﻳر اﻟﻣﺳــﺎر اﻟــوظﻳﻔﻲ ﻟﻠﻌــﺎﻣﻠﻳن وذﻟــك ﻣــن ﺧــﻼﻝ ﺗﻧﻣﻳــﺔ وﺗطــوﻳر ﻗــدرات
وﻣﻬــﺎرات اﻟﻌﻧﺻــر اﻟﺑﺷــري ،وﻣــﻧﺢ اﻟــدرﺟﺎت واﻟﺗرﻗﻳــﺎت اﻟوظﻳﻔﻳــﺔ ،وﺿــرورة ﻋﻘــد اﻟﺑ ـراﻣﺞ اﻟﺗدرﻳﺑﻳــﺔ
اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﻟﻳﺗﻣﻛن اﻟﻌﺎﻣﻠون ﻓﻲ اﻟو ازرات اﻟﺣﻛوﻣﻳﺔ ﻣن أداء اﻟﻣﻬﺎم واﻟﻣﺳؤوﻟﻳﺎت اﻟﻣوﻛﻠﺔ اﻟﻳﻬم.
ﻗﺎﺋﻣﺔ اﻟﻣراﺟﻊ
أوﻻُ :اﻟﻣراﺟﻊ اﻟﻌرﺑﻳﺔ
اﻟﺣﺳﻳﻧﻲ ،أﺣﻣد ﺑن ﻋﺑداﷲ ،(1994) ،ﻋﻼﻗﺔ اﻻﺷراف اﻹداري ﺑﻛﻔﺎءة أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن:دراﺳﺔ
ﺗطﺑﻳﻘﻳﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻳﺎت اﻟﻌﺳﻛرﻳﺔ ،اﻟرﻳﺎض ،اﻟﺳﻌودﻳﺔ ،ص.72:
اﻟرﺑﻳ ــق ،ﻣﺣﻣ ــد" ،(2004) ،اﻟﻌواﻣ ــﻝ اﻟﻣ ــؤﺛرة ﻋﻠ ــﻰ ﻓﺎﻋﻠﻳ ــﺔ اﻷداء اﻟ ــوظﻳﻔﻲ ﻟﻠﻘﻳ ــﺎدات اﻻﻣﻧﻳ ــﺔ"
د ارﺳــﺔ ﺗطﺑﻳﻘﻳــﺔ ﻋﻠــﻰ اﻟﺿــﺑﺎط اﻟــداﺧﻠﻳن ﻓ ـﻲ ﻗﻳــﺎدة اﻣــن اﻟﻣﻧﺷــﺄة واﻟﻘــوة اﻟﺧﺎﺻــﺔ ﻷﻣــن اﻟطــرق،
دراﺳﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﻳر ﻏﻳر ﻣﻧﺷورة ،أﻛﺎدﻳﻣﻳﺔ ﻧﺎﻳف ﻟﻠﻌﻠوم اﻻﻣﻧﻳﺔ ،اﻟرﻳﺎض ،ص.58:
اﻟﺳــﻛران ،ﻧﺎﺻــر ﻣﺣﻣــد اﺑ ـراﻫﻳم ،(2004) ،اﻟﻣﻧــﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣــﻲ وﻋﻼﻗﺗــﻪ ﺑــﺎﻷداء اﻟــوظﻳﻔﻲ"د ارﺳــﺔ
ﻣﺳ ــﺣﻳﺔ ﻋﻠ ــﻰ ﺿ ــﺑﺎط ﻗط ــﺎع ﻗـ ـوات اﻻﻣ ــن اﻟﺧﺎﺻ ــﺔ ﺑﻣدﻳﻧ ــﺔ اﻟرﻳ ــﺎض ،رﺳ ــﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳ ــﺗﻳر ﻏﻳ ــر
ﻣﻧﺷورة ،ﻗﺳم اﻟﻌﻠوم اﻻدارﻳﺔ ،ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻧﺎﻳف اﻟﻌرﺑﻳﺔ ﻟﻠﻌﻠوم اﻻﻣﻧﻳﺔ ،ص. 53:
اﻟﻌﻛش ،ﻓـوزي ﻋﺑـداﷲ ،(2003) ،اﻻﺻـﻼح اﻻداري ﻓـﻲ اﻻردن د ارﺳـﺔ اﺳـﺗطﻼﻋﻳﺔ ﻣـن وﺟﻬـﺔ
ﻧظ ــر اﻟﻌ ــﺎﻣﻠﻳن ﻓ ــﻲ اﻟﺟﻬ ــﺎز اﻟﺣﻛ ــوﻣﻲ ،ﻛﻠﻳ ــﺔاﻟﻌﻠوم اﻹدارﻳ ــﺔ واﻟﻣﺎﻟﻳ ــﺔ ،ﻣﺟﻠ ــﺔ ﺟﺎﻣﻌ ــﺔ دﻣﺷ ــق،
اﻟﻣﺟﻠد) ،(19اﻟﻌدد) ،(2ص.252-213:
اﻟﻔرﺣ ــﺎن ،أﻣ ــﻝ ﺣﻣ ــد ،(2003) ،اﻟﺛﻘﺎﻓ ــﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳ ــﺔ واﻟﺗط ــوﻳر اﻻداري ﻓ ــﻲ ﻣؤﺳﺳ ــﺎت اﻟﻘط ــﺎع
اﻟﻌ ــﺎم ،اﻟﻣﺟﻠـــﺔ اﻻردﻧﻳـ ــﺔ ﻟﻠﻌﻠ ــوم اﻟﺗطﺑﻳﻘﻳـ ــﺔ"ﺳﻠﺳـ ــﻠﺔ اﻟﻌﻠ ــوم اﻻﻧﺳـ ــﺎﻧﻳﺔ" ،اﻟﻣﺟﻠـ ــد) ،(6اﻟﻌـ ــدد)،(1
ص.24:
اﻟﻔﺿــﻠﻲ ،ﻓﺿــﻝ اﻟﺻــﺑﺎح" ،(1995) ،ﻣ ارﺣــﻝ اﻟﻌﻣﻠﻳــﺔ اﻟﺗدرﻳﺑﻳــﺔ ﻛﻣــدﺧﻝ ﻟﺗﻘﻳــﻳم ﻓﻌﺎﻟﻳــﺔ ﺑ ـراﻣﺞ
اﻟﺗدرﻳب واﻟﺗﻧﻣﻳﺔ اﻷدارﻳﺔ ،ﻣﺟﻠﺔ اﻷدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ ،اﻟﻣﺟﻠد) ،(34اﻟﻌدد) ،(4اﻟرﻳﺎض ،ص.641
اﻟﻔرا ،ﻣﺎﺟد ﻣﺣﻣد ﻋﺑد اﻟﺳـﻼم؛ اﻟﻠـوح ،ﻧﺑﻳـﻝ ﻋﺑـد ﺷـﻌﺑﺎن ،(2007) ،ﺗطـوﻳر اﻟﻬﻳﺎﻛـﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳـﺔ
ﻟﻠــو ازرات اﻟﻔﻠﺳــطﻳﻧﻳﺔ ﻓــﻲ ﻗطــﺎع ﻏ ـزة واﺛرﻫــﺎ ﻋﻠــﻰ اﻟﻛﻔــﺎءة اﻻدارﻳــﺔ ،ﻣﺟﻠــﺔ اﻟﺟﺎﻣﻌــﺔ اﻷﺳــﻼﻣﻳﺔ
"ﺳﻠﺳﻠﺔ اﻟدراﺳﺎت اﻻﻧﺳﺎﻧﻳﺔ" ،اﻟﻣﺟﻠد) ،(15اﻟﻌدد) ،(2ص.506-461
اﻟﻣ ــدﻫون ،ﻣوﺳ ــﻰ ،(1998) ،اﻻﺳ ــﺗراﺗﻳﺟﻳﺎت اﻟﺣدﻳﺛ ــﺔ ﻟﻠﺗﻐﻳ ــر واﻹﺻ ــﻼح ،أﺑﺣ ــﺎث اﻟﻳرﻣ ــوك،
اﻟﻣﺟﻠد) ،(15اﻟﻌدد) ،(4ﻋﻣﺎن.
اﻟﻣﻧظﻣــﺔ اﻟﻌرﺑﻳــﺔ ﻟﻠﺗﻧﻣﻳــﺔ اﻷدارﻳــﺔ ،(2003) ،اﻟﺗطــوﻳر اﻹداري ﻓــﻲ اﻟــوطن اﻟﻌرﺑــﻲ ،اﻻﺟﺗﻣــﺎع
اﻟﺳــﻧوي اﻟﺛــﺎﻧﻲ ﻟﻘﻳــﺎدات أﺟﻬـزة اﻹﺻــﻼح اﻹداري ﻓــﻲ اﻟــوطن اﻟﻌرﺑــﻲ ،اﻟﻘــﺎﻫرة:اﻟﻣﻧظﻣــﺔ اﻟﻌرﺑﻳــﺔ
ﻟﻠﺗﻧﻣﻳﺔ اﻹدارﻳﺔ ،ص8:
اﻟﻠوزي ،ﻣوﺳﻰ ﺳﻼﻣﺔ ،(2000) ،اﻟﺗﻧﻣﻳﺔ اﻻدارﻳﺔ ،اﻟطﺑﻌﺔ اﻟﺛﺎﻧﻳﺔ ،دار واﺋـﻝ ﻟﻠطﺑﺎﻋـﺔ واﻟﻧﺷـر،
ﻋﻣﺎن ،اﻻردن.
،_____ ﻣوﺳــﻰ ﺳــﻼﻣﺔ ،(2002) ،اﻟﺗﻧﻣﻳــﺔ اﻹدارﻳ ـﺔ ،اﻟﻣﻔــﺎﻫﻳم واﻻﺳــس واﻟﺗطﺑﻳﻘــﺎت ،اﻟطﺑﻌــﺔ
اﻻوﻟﻰ ،دار واﺋﻝ ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﻳﻊ ،ﻋﻣﺎن ،اﻻردن ،ص.38-37
،____ ﻣوﺳ ــﻰ ﺳ ــﻼﻣﺔ" ،(2002) ،اﻟﺳ ــﻠوك اﻟﺗﻧظﻳﻣ ــﻲ ﻟﻸﻓـ ـراد اﻟﻌ ــﺎﻣﻠﻳن واﺛـ ـرﻩ ﻋﻠ ــﻰ ﻣﺳ ــﺗوى
اﻟﺗطــوﻳر اﻹداري ﻓــﻲ اﻟﻘطــﺎع اﻟﻌــﺎم" ،د ارﺳــﺔ ﻣﻳداﻧﻳــﺔ" ،د ارﺳــﺎت اﻟﻌﻠــوم اﻻدارﻳــﺔ ،اﻟﻣﺟﻠــد)،(29
اﻟﻌدد) ،(1ص.101-100
،____ ﻣوﺳـ ــﻰ ﺳـ ــﻼﻣﺔ ،(2001) ، ،اﻟﺗ ارﺟـ ــﻊ اﻟﺗﻧظﻳﻣـ ــﻲ "ﻣـ ــدى ادراك اﻻﻓ ـ ـراد اﻟﻌـ ــﺎﻣﻠﻳن ﻓـ ــﻲ
اﻟﻣؤﺳﺳــﺎت اﻟﺣﻛوﻣﻳــﺔ اﻷردﻧﻳــﺔ ﻟﻣﻔﻬوﻣــﻪ وﻣﺳ ــﺑﺑﺎﺗﻪ اﻟرﺋﻳﺳــﻳﺔ" ،اﻟﺧﺻــﺎﺋص اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳــﺔ اﻟﻣراﻓﻘ ــﺔ
ﻟﻠﺗراﺟﻊ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ،ﻣﺟﻠﺔ دراﺳﺎت اﻟﻌﻠوم اﻹدارﻳﺔ ،اﻟﻣﺟﻠد) ،(29اﻟﻌدد).(1
ﺗوﻓﻳ ــق ،ﻋﺑ ــد اﻟ ــرﺣﻣن ،(1996) ،اﺳ ــﺗراﺗﻳﺟﺔ اﻹﺳ ــﺗﺛﻣﺎر اﻟﺑﺷ ــري ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳ ــﺎت اﻟﻌرﺑﻳ ــﺔ ،ﻣرﻛ ــز
اﻟﺧﺑرات اﻟﻣﻬﻧﻳﺔ اﻹدارﻳﺔ ،اﻟﻘﺎﻫرة ،ﻣﺻر ،ص40:
ﺣﺎﻣـ ـ ـ ــد ،ﺷـ ـ ـ ــﻌﺑﺎن ،(2008) ،اﻟﻌواﻣـ ـ ـ ــﻝ اﻟﻣـ ـ ـ ــؤﺛرة ﻋﻠـ ـ ـ ــﻰ ﺗطﺑﻳـ ـ ـ ــق إﻋـ ـ ـ ــﺎدة ﻫﻧدﺳـ ـ ـ ــﺔ اﻟﻌﻣﻠﻳـ ـ ـ ــﺎت
اﻻدارﻳﺔ)اﻟﻬﻧدرة( ،ﻣﺟﻠﺔ اﻟﻣﺣﺎﺳﺑﺔ واﻹدارة واﻟﺗﺄﻣﻳن ،اﻟﻣﺟﻠد)،(47ﻛﻠﻳﺔ اﻟﺗﺟﺎرة ،ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻘﺎﻫرة .
زوﻳﻠ ــف ،اﻟﻠ ــوزي ،ﻣﻬ ــدي ﺣﺳ ــن ،ﺳ ــﻠﻳﻣﺎن اﺣﻣ ــد ،(1993) ،اﻟﺗﻧﻣﻳ ــﺔ اﻹدارﻳ ــﺔ واﻟ ــدوﻝ اﻟﻧﺎﻣﻳ ــﺔ،
اﻟطﺑﻌﺔ اﻻوﻟﻰ ،دارﻣﺟدﻻوي ﻟﻠطﺑﺎﻋﺔ واﻟﻧﺷر ،ﻋﻣﺎن ،اﻻردن ،ص.3:
ﺳﻌﺎﻳدة ،ﻣﻧﺻور؛ اﻟﺧراﻳﺷﺔ ،ﻋﺑـد ،(2003) ،أﺛـر اﻟﺗطـوﻳر اﻹداري ﻋﻠـﻰ أداء دﻳـوان اﻟﻣﺣﺎﺳـﺑﺔ
اﻻردﻧﻲ ،ﻣؤﺗﺔ ﻟﻠﺑﺣوث واﻟدراﺳﺎت ،اﻟﻣﺟﻠد) ،(18اﻟﻌدد) ،(4ص.119-118
ﺳ ــﻣﺎﺣﺔ ،اﻟطـ ـرﻳﺢ ،ﻣﺣﻣ ــود ،ﻋ ــﺎدﻝ ،(2001) ،ﺗﺑﺳ ــﻳط اﻻﺟـ ـراءات واﻟﺗط ــوﻳر اﻻداري ،اﻟطﺑﻌ ــﺔ
اﻻوﻟﻰ ،ﻣطﺎﺑﻊ اﻟدار اﻟﻬﻧدﺳﻳﺔ ،ص.89:
ﻋﺻــﻔور ،أﺣﻣــد ﺷــﺎﻛر ،(1984) ،ﻣﺟﻠــﺔ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣــﺔ ،اﻟرﻳــﺎض ،اﻟﻣﻣﻠﻛــﺔ اﻟﻌرﺑﻳــﺔ اﻟﺳــﻌودﻳﺔ،
اﻟﻣﺟﻠد) ،(22اﻟﻌدد) ،(41ص.140:
ﻋﻘﻳﻠ ــﻲ ،ﻋﻣ ــر وﺻ ــﻔﻲ" ،(2001) ،ﻣ ــدﺧﻝ إﻟ ــﻰ اﻟﻣﻧﻬﺟﻳ ــﺔ اﻟﻣﺗﻛﺎﻣﻠ ــﺔ ﻹدارة اﻟﺟ ــودة اﻟﺷ ــﺎﻣﻠﺔ"،
اﻟطﺑﻌﺔ اﻻوﻟﻰ ،دار واﺋﻝ ﻟﻠﻧﺷر ،ﻋﻣﺎن ،ص94:
ﻋﻠﻳش ،ﻣﺎﻫر ،(1971) ،إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ،ﻣﻛﺗﺑﺔ ﻋﻳن ﺷﻣس ،اﻟﻘﺎﻫرة ،ص28:
ﻣﺣﻣد ،راوﻳﺔ ،(2001) ،إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ :رؤﻳـﺔ ﻣﺳـﺗﻘﺑﻠﻳﺔ ،اﻟﻘـﺎﻫرة :اﻟـدار اﻟﺟﺎﻣﻌﻳـﺔ ﻟﻠطﺑـﻊ
واﻟﻧﺷر واﻟﺗوزﻳﻊ ،ص210_209:
ﻣﻌﺟ ــم إدارة اﻟﻣـ ـوارد اﻟﺑﺷـ ـرﻳﺔ ،اﻟ ــدﻛﺗور ﺣﺑﻳ ــب اﻟﺻ ــﺣﺎف ،(2003) ،ﻣﻧﺗ ــدى اﻟﻌ ــﺎﻣﻠﻳن ،ﻣﻛﺗﺑ ــﺔ
ﻟﺑﻧﺎن اﻟﻧﺎﺷرون ،ص ،182:ص66:
ﻣﻌﺟــم اﻟﻣﺻــطﻠﺣﺎت اﻹدارﻳــﺔ ،(2006) ،اﻟﻣﻧظﻣــﺔ اﻟﻌرﺑﻳــﺔ ﻟﻠﺗﻧﻣﻳــﺔ اﻹدارﻳــﺔ ،اﻟﻘــﺎﻫرة ،ﺟﻣﻬورﻳــﺔ
ﻣﺻر اﻟﻌرﺑﻳﺔ ،ص.888:
اﻟﻣراﺟﻊ اﻻﺟﻧﺑﻳﺔ: ًﺛﺎﻧﻳﺎ
o Khassawneh, anis, (2005), "changes resistance in bureaucratic
organization in Jordan causes and implication for future trends of
administrative reform and development, J.king saud uni, vol (18),
admin, sci(1), pp:15_39, Riyadh.
ﻣﻠﺣق )(1
ﺗﺣﻳﺔ طﻳﺑﺔ...
ﻳﻘوم اﻟﺑﺎﺣﺛون ﺑﺈﺟراء دراﺳﺔ ﺣوﻝ أﺛر وﺟﻬود اﻟﺗﻧﻣﻳﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟوظﻳﻔﻲ ﻓﻲ ﺟﻣﻳﻊ
ﻣدﻳرﻳﺎت اﻟو ازرات اﻟﺣﻛوﻣﻳﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ ﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻧﺎﺑﻠس وذﻟك اﺳﺗﻛﻣﺎﻻُ ﻟﻣﺗطﻠﺑﺎت اﻟﺣﺻوﻝ ﻋﻠﻰ
درﺟﺔ اﻟﺑﻛﺎﻟورﻳوس ﻓﻲ إدارة اﻻﻋﻣﺎﻝ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻧﺟﺎح اﻟوطﻧﻳﺔ ،آﻣﻠﻳن ﻣﻧﻛم اﻟﺗﻔﺿﻳﻝ ﻟﻺﺟﺎﺑﺔ
ﻋن ﺑﻧود ﻫذﻩ اﻻﺳﺗﺑﺎﻧﺔ اﻟﺗﻲ ﺗم ﺗﺻﻣﻳﻣﻌﺎ ﻣﺗوﺧﻳن اﻟدﻗﺔ واﻟﺻراﺣﺔ ﻓﻲ اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋن ﺟﻣﻳﻊ
ﻓﻘراﺗﻬﺎ ﻣؤﻛدﻳن ﻟﻛم ﺑﺄن اﺟﺎﺑﺎﺗﻛم ﻟن ﺗﺳﺗﺧدم إﻻ ﻷﻏراض اﻟﺑﺣث اﻟﻌﻠﻣﻲ وﺳﻳﺗم اﻟﺗﻌﺎﻣﻝ ﻣﻌﻬﺎ
ﺑﺳرﻳﺔ ﺗﺎﻣﺔ.
"ﺷﺎﻛرﻳن ﻟﻛم ﺣﺳن ﺗﻌﺎوﻧﻛم"
دﻛﺗوراة ﻣﺎﺟﺳﺗﻳر
ﻣﻌﺎرض ﻣواﻓق
ﻣﻌﺎرض ﻣﺣﺎﻳد ﻣواﻓق ﺗﺑﺳﻳط إﺟراءات اﻟﻌﻣﻝ No
ﺑﺷدﻩ ﺑﺷدﻩ
أرى ﺑﺄن إﺟراءات ﺗﻧﻔﻳذ اﻟﻣﻌﺎﻣﻼت ﺗﺳﺗﻐرق وﻗﺗًﺎ أﻛﺛر ﻣن اﻟﻼزم.
أﻋﺗﻘد ﺑﺄن اﻟو ازرة ﺗﻘوم ﺑﺗﺧﻔﻳض دورة اﻟﻌﻣﻝ ﻣن ﺧﻼﻝ اﻗﺗﺻﺎر أﻛﺛر
ﻣن ﻣﻬﻣﺔ ﻓﻲ ﻣﻬﻣﺔ واﺣدة.
أﺷﻌر ﺑوﺟود ﻧظﺎم رﻗﺎﺑﻲ ﻓﻲ اﻟو ازرة ﻳﺷﻣﻝ إﺟراءات ﻋﻣﻝ وﻗﺎﺋﻳﺔ
وﺗﺻﺣﻳﺣﻳﺔ.
أﺷﻌر ﺑﺄن اﻻﺟراءات اﻟﺗﻲ ﺗﺗﺧدﻫﺎ اﻟو ازرة ﺗﻌﻛس اﻟﺛﻘﺔ ﺑﺎﻟﻌﺎﻣﻠﻳن.
ﻣﻌﺎرض ﻣواﻓق
ﻣﻌﺎرض ﻣﺣﺎﻳد ﻣواﻓق اﻷﻧظﻣﺔ واﻟﻘواﻧﻳن No
ﺑﺷدﻩ ﺑﺷدﻩ
ﻳﺗم إﻧﺟﺎز اﻟﺧطط واﻟﺑراﻣﺞ طﺑﻘًﺎ ﻟﻧﺻوص اﻷﻧظﻣﺔ واﻟﻘواﻧﻳن اﻟﻣﻌﻣوﻝ
ﺑﻬﺎ.
ﻫﻧﺎﻟك ﻓﻬم ودراﻳﺔ ﻟدى اﻟﻣوظﻔﻳن ﺑطﺑﻳﻌﺔ اﻷﻧظﻣﺔ واﻟﻘواﻧﻳن.
ﻣﻌﺎرض ﻣواﻓق
ﻣﻌﺎرض ﻣﺣﺎﻳد ﻣواﻓق ﺗﻧﻣﻳﺔ اﻟﻘوى اﻟﺑﺷرﻳﺔ No
ﺑﺷدﻩ ﺑﺷدﻩ
ﺗﻘدم اﻟو ازرة ﻟﻠﻣوظف اﻟﻣﺑدع اﻟذي ﻳﻘدم أﻓﻛﺎر اﺑﺗﻛﺎرﻳﺔ ﻓﻲ ﺗﻧﻣﻳﺔ
ﺧدﻣﺔ اﻟﻌﻣﻝ.
ﺗﻘوم اﻟو ازرة ﺑﺗﻘﻳﻳم وﻗﻳﺎس ﻓﺎﻋﻠﻳﺔ اﻟﺑراﻣﺞ اﻟﺗدرﻳﺑﻳﺔ اﻟﻣﺧﺻﺻﺔ ﻟﺗطوﻳر
اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن.
اﺷﻌر ﺑﺎن اﻟو ازرة ﺗﻌﺗﻣد ﻋﻠﻰ ﻣﺑدأ اﻟﻛﻔﺎءة واﻟﺧﺑرة ﻓﻲ اﻟﺗﻌﻳﻳﻧﺎت
اﻟﺟدﻳدة ﻹﺧﺗﻳﺎر أﻓﺿﻝ اﻟﻛﻔﺎءات اﻹدارﻳﺔ.
ﻳﺗم ﺑﻌﻧﺎﻳﺔ ﺗﺣدﻳد اﻻﺣﺗﻳﺎﺟﺎت اﻟﺗدرﻳﺑﻳﺔ ﻟﻛﺎﻓﺔ اﻟﻣوظﻔﻳن ﻓﻲ اﻟو ازرة.
اﻟﺗدرﻳب اﻟذي ﺗﻘدﻣﻪ اﻟو ازرة ﻟﻲ ﻳؤﺛر اﻳﺟﺎﺑﻳﺎ ﻋﻠﻰ ﻋﻣﻠﻲ وﺗﺣﻔﻳزي.