İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

 İnsan KaynaklarıYönetimi, işletmelerin

hedeflerine ulaşabilmeleri için gerekli olan
işlevleri gerçekleştirecek yeterli sayıda,
vasıflı elemanın işe alınması, eğitilmesi,
geliştirilmesi, motive edilmesi ve
değerlendirilmesi işlemidir.
 İnsana odaklanmış,
 çalışanların ilişkilerini idari bir yapı içinde ele
alan,
 kurum kültürüne uygun ayarlanmış
politikalarını geliştiren
 kurum yönetiminde kilit işlev görevi gören bir
yönetim anlayışıdır.
 İnsan kaynakları yönetimi en geniş anlamıyla,
organizasyonun en değerli varlığının yani
orada çalışan insanların etkin yönetimi için
geliştirilen stratejik ve tutarlı bir yaklaşımdır.
 İnsan kaynakları terimi; bir örgütte en üst
konumda bulunan yöneticiden en alt konumdaki
işçilere kadar tüm çalışanları kapsar.
 Eğitim düzeyi, görevi ve statüsü ne olursa olsun,
hangi bölümde çalışırsa çalışsın her birey insan
kaynakları yönetiminin çalışma konusu içine
girer.
 İnsan kaynakları terimi örgütün dışında bulunan
ve potansiyel olarak yararlanılabilecek örgüt dışı
işgücünü de kapsar.
 Personel yönetimi sadece işgörene ait birtakım
işlerin (özlük hakları vb) yerine getirildiği, örgüt
içerisinde işgören ilişkilerini düzenleyen bir
birim olarak görülürken,
 İnsan kaynakları yönetimi; işletme
stratejilerinin belirlenmesi, uygulanması ve
denetlenmesi gibi işlevlerin yanı sıra örgüt
dışından işgören bulma, seçme, eğitme,
işgörenlerin verimliliğini arttırma vb. gibi
faaliyetlerini de yerine getirmektedir.
 İnsan kaynakları planlaması yapmak,
 İş analizlerini yapmak,
 İnsan kaynakları strateji ve politikalarını
oluşturmak
 İnsan kaynakları tedarikinde bulunmak,
seçmek ve işe almak,
 İşe alıştırma faaliyetlerini yürütmek,
İnsan kaynakları eğitimi ve
geliştirmesine yönelik faaliyetlerde
bulunmak
 Maaş ve ücret yönetimine ilişkin faaliyetlerde
bulunmak,
 Başarı değerlendirmesi çalışmaları yapmak,
 Çalışanları teşvik edici faaliyetlerde bulunmak,
etkili bir ödüllendirme ve cezalandırma sistemi
oluşturmak,
 Personelin emeklilik, izin vb. sağlık ve güvenlik
işlerini yürütmek,
 Çalışma ilişkilerini düzenlemek
 İş sağlığı ve iş güvenliği konularında
 destek sağlamak
 İlk işbölümü ve uzmanlaşma 1650’li yıllarda
Çinlilerde kullanılmıştır.
 Bilimsel olarak ilk insan kaynakları kavramı
endüstri devrimi ile ortaya çıkmıştır.
 Ekonomik hayat endüstri devrimi ile hızla
makineleşerek gelişmiştir.
 Fabrika sisteminin gelişmesi, işçi-işveren
ilişkileri “PersonelYönetimi” kavramını
yaratmıştır.
 Frederick W. Taylor 1912 yılında ilk “Bilimsel
Yönetim Kavramı”nı ortaya atmıştır.
 Bu kavram endüstri devriminin ihtiyaçlarına
ve değerlerine yönelik bir kavramdır.
 Bilimsel yönetim kavramı ortaya çıkmadan
önce tüm çalışanlar eşit verimlilikte algılanır
ve yeterli verimliliğe ulaşamayan çalışanların
işine son verilirdi.
 Taylor veri toplama ve analizi gibi metodlar
kullanarak her iş için gerekli olan hareketleri,
kullanılan aletleri ve her görev için gerekli
zamanı göz önünde bulundurarak incelemeler
yaptı. Böylece adaletli performans
standartları oluşturuldu.
 Ancak bu tekniklerin çalışanların üretimini
çok fazla ön plana çıkarırken, onların iş
tatminini göz ardı ettiği de görüldü.
 1923 yılında Western Electrics Firmasında
başlayan çalışmalar sayesinde çalışanların
sosyal birer varlık oldukları ve üretkenlikleri
üzerinde iletişimin ve moralin çok büyük
önem taşıdığı ispatlandı.
 İkinci Dünya Savaşı sonrasında yönetim
anlayışının gelişmesine paralel olarak, katı
otomasyon fikrine zıt düşen Sosyal İlişkiler
kavramı ön plana çıktı.
 1980’lere gelene kadar olan zaman içinde çalışan
insanın psikolojik yönünü ortaya çıkaran birçok
araştırma yapılmış olsa da örgütlerde insan
faktörüyle ilgilenen tek bölüm personel
bölümüydü.
 Personel bölümü; işgörenler hakkında kayıt
tutma faaliyetlerini yürüten bölüm olarak
görülüp personelin ücreti, yan ödemeleri,
sigorta, izinler, raporlu olduğu gün sayısı, geç
kalma gibi konularda kayıt tutmadan öteye
gidemedi.
 Personel bölümleri adlarını yavaş yavaş insan
kaynakları bölümü olarak değiştirseler de
halen personele ait özlük işlemlerinden bir
süre daha kendilerini soyutlayamadılar.

 Hatta bazı örgütlerde personel bölümü bile

mevcut olmayıp tüm özlük işlemleri
muhasebe bölümündeki bir eleman
tarafından yürütülmekteydi.
 1990’lara gelindiğinde ise “öğrenen
organizasyonlar” kavramı ortaya çıkmıştır.
 Ayrıca en üst kademeden en alt kademeye
kadar kalitenin yayılmasını savunan toplam
kalite anlayışları sayesinde işletmelerde insan
faktörü çok daha ön plana çıkmaya
başlamıştır.
 Ancak fonksiyonlarının arasına ödüllendirme,
performans değerlendirme, kariyer yönetimi
gibi yeni kavramlar girmeye başladı.
 İnsan kaynakları yönetimi günümüzde
personel yönetiminin tüm işlevlerini içinde
barındıran daha geniş kapsamlı ve stratejik bir
yapıya kavuşmuştur.
 Günümüzde artık birçok örgüt rekabette geri
kalmamak için, insanı yönetilmesi gereken bir
kaynaktan çok, yatırım yapılması gereken bir
sermaye olarak görmeye başlamıştır.

 Bu düşünce insan kaynakları yönetimini

örgütün en temel fonksiyonlarından birisi
haline getirmiştir.
1. Uluslararası entegrasyon sürecinin başlamış olması.
Bu entegrasyon sürecinde şirketler standartlarını
uluslararası düzeye çıkarmak zorundadırlar.

2. Temel hammadde ve enerji maliyetlerinin giderek

standardize edilmesi. Standardize olan hammadde ve
enerji maliyetleri şirketler arası maliyet farkının
kapanmasına sebep olmuştur.

3. Sermaye piyasalarının globalleşmesi.

Sermaye de bir avantaj olmaktan çıkmış
durumdadır.
 4. İşletmeler kolay yatırım finansmanı da
bulabilmektedir. Finansman bir sorun olmaktan çıkmıştır
ve şirketler için üstünlük sağlayabilecek bir ayrıcalık
olmamaktadır.

 5. Kolay teknoloji adapte edilebildiği için makineleşme

süreci de aşılmaktadır.

 6. Bilgi akışının hızlanması. Çok kolay stratejik bilgilere

ulaşma imkanı sunulmaktadır. Bu özellik de üstünlük
sağlama özelliğini yitirmektedir.
 7. Ürün teknolojilerinin kolay adapte
edilebilmesi.
8. İletişim ve ulaşımın kolaylaşması.
Dünyanın her yerinden tüm bilgilere
ve teknolojilere, tüm pazarlara
kolaylıkla ulaşım sağlanabilmektedir.
 9. Devletlerin korumacı politikalardan
uzaklaşması acımasız bir rekabet ortamı
yaratmıştır. Bu koşullar altında İnsan
Kaynakları Yönetimi önemini daha da
hissettirmeye başlamıştır.

 10. Çok uluslu şirketlerle evlilik yapma ve

yabancı firmaların da ülke içinde kolay
pay sahibi olabilmesi.
İnsan kaynakları yönetimi, günümüzde bir
örgütün beşeri faktörleri olarak nitelendirilen;
 Yüksek nitelikli işgücünü kazanması
 Geliştirilmesi
 Elde tutulması
 Yüksek performanslı örgüt olabilmesi için
büyük önem arz etmektedir.
 Küreselleşme ve Müşteri talepleridir.
Küreselleşme rekabet olgusunu öne
çıkarmıştır.

 Müşteri taleplerinin de farklılık

göstermesi organizasyonların
birbiriyle daha fazla rekabet eder
duruma gelmesine sebep olmuştur.
▪ Daha kaliteli ürünler üretmek
▪ Daha iyi fikirler geliştirmek
▪ Yeni yapılanmaları gerektirmiştir.

Küreselleşme ve teknolojik gelişme ile

insan kavramı da ön plana çıkmıştır.
Çünkü teknolojiyi üreten de kullanan da
insandır.
Bu koşullar içinde İnsan kaynakları
yönetimi daha da önemli hale gelmiştir.
Artık uluslararası rekabet düzeyine
gelen piyasada tüm bu unsurlar
rekabet üstünlüğü sağlayamamaktadır.
Bu durumda üstünlük firmaların
kontrolünde olan rekabetin temel
kaynağı insan olmaktadır.
Değişen dünya koşulları ile birlikte artık
başarıyı sağlayan da başarısızlığı getiren de
çalışan olmuştur. Dolayısıyla çalışanın
motivasyonu ve ihtiyaçları ön plana
çıkmıştır.
Yöneticiler, insanın organizasyonun temel
öğesi olduğunu ve insan olmadan
gerçekleştirilemeyeceğini anlamışlardır. Bu
durumda üretim ve üreten iç içe geçmiş,
hizmete, kaliteye verilen değer eşittir
insan olmuştur.
İnsan;
❑ Sınırlı değildir
❑ Kendini uyarlayabilir.
❑ İşletme için kontrol edilemez bir
maliyet unsuru değildir
❑ Yatırım unsurudur
 Özellikle büyük örgütler insan kaynaklarına
daha fazla önem vererek “insan kaynakları
yönetimi” yaklaşımını uygulamaya koymakta,
böylece örgütün verimliliğini ve işgörenlerin
tatminini en üst düzeye çıkarmaya
çalışmaktadırlar.