7.

POGLAVLJE - SOCIJALIZACIJA NOVOZAPOSLENIH

1. Prva iskustva novog radnika (pogotovo početnika) u susretu sa organizacionom i radnom sredinom
bitno određuju njegov kasniji odnos prema preduzeću, radu i kvalitetu, kao i uspeh u radu.

2. Socijalizacija je proces u kojem se novozaposleni uvodi u posao i upoznaje sa organizacijom,

radnim uslovima, pravilima ponašanja, ljudima sa kojima će raditi, organizacionom kulturom i
klimom, pravima, obavezama i odgovornostima.

3. Kvalitetna priprema za izbor kandidata podrazumeva upoznavanje potencijalnog člana radne grupe
sa ostalim članovima i posebno sa nadležnim pretpostavljenim.

4. Adekvatno informisanje i upućivanje u sve detalje predstojećeg radnog angažmana

novozaposlenog, bitan je preduslov njegovog kvalitetnog uključivanja u tekuće poslovanje i posebno
doprinosi sprečavanju frustracije i razočarenja.

5. Sadržaj programa orjentacije - socijalizacije u mnogome zavisi od strateškihciljevaorganizacije,

njegoveposlovnefilozofijeikulture.

8. POGLAVLJE - OBUKA ILI TRENING ZAPOSLENIH

1. Obuka ili trening zaposlenih podrazumeva promene u specifičnim znanjima, sposobnostima,

veštinama, ponašanjima pa i stavovima zaposlenih sa ciljem da se pripreme za kvalitetnije obavljanje
sadašnjeg posla.

2. Prikladan fond znanja, koji se obogaćuje u skladu sa novim saznanjima, je uslov da izvršilac može
da ispuni očekivanja u radu na radnom mestu.

3. Treninzima ili obukom se ostvaruju vrhunski poslovni rezultati, podiže radni moral, motivisanost i
produktivnost zaposlenih. Zaposleni dolaze do novih ideja, znanja i iskustava.

4. Najpoznatije metode obučavanja na radnom mestu su: individualne instrukcije, rotacija posla,
stručna praksa, pripravnički staž, mentorstvo i studentska i stručna praksa.

5. Fokus obuke se sa prva dva elementa - usvajanje znanja i veština - sve više pomera na stvaranje
uslova da zaposleni razumeju veze i razloge zašto se nešto radi i da budu motivisani za inovativno
razmišljanje i kontinuirano unapređenje kvaliteta.

9. POGLAVLJE - OCENJIVANJE PERFORMANSI ZAPOSLENIH

1. Pozitivni efekti ocenjivanja performansizaposlenihsu višestruki: 1. povećanje motivacije da se radi

efikasnije, 2. ocenjivači mogu steći nova znanja i pristup osobi koju ocenjuju , 3. posao pojedinca koji
je predmet ocene može biti preciznije definisan, zarade i unapređenja se alociraju na fer osnovi, 4.
organizacioni ciljevi se mogu učiniti jasnijim i prihvatljivijim zaposlenima, i 5. ocene mogu poslužiti za
bolje planiranje programa obuke zaposlenih.

2. Postoje tri osnovne vrste informacija o performansama zaposlenih: lične karakteristike zaposlenih,
ponašanje zaposlenih, i rezultati radnog učinka zaposlenog.

3. Praćenjem, vrednovanjem i usmeravanjem performansi zaposlenih ostvaruju se dva veoma

značajna cilja: povećava se motivacija za rad i utvrđuje se plan budućeg razvoja zaposlenih.
4. Ocenjivanja od strane kolega je vrlo značajno pošto oni imaju najviše informacija o zaposlenom, pa
čak i one za koje niko drugi ne zna

5. U ocenjivanju zaposlenih primenjuje se više metoda: Metod grafičke skale za procenu, metod
naizmeničnog rangiranja, metod poređenja parova, metod prisilne distribucije, ,etod praćenja
neuobičajenih rezultata, bihevioralno zavisne skale procene, metod upravljanja postavljanjem ciljeva,
kompjuterizovani i internet sistemi za procenu doprinosa zaposlenog na radnom mestu, elektronski
sistemi za praćenje radne efektivnosti.