‫االختـصاص ‪ :‬سكريتارية‬

‫المـ ــادة ‪ :‬تشريعات ‪.‬‬

‫رقم الدرس ‪.10 :‬‬ ‫عنوان الدرس ‪ :‬قانون العمل‪.‬‬
‫الغرض البيداغوجي‬

‫في نهاية الحصة يجب على كل المتربصين أن يكونوا قادرين على تبيين‬
‫العمل بشكل صحيح‬
‫التزامات العامل وصاحب ّ‬

‫الوقت ‪ 10 :‬ساعات ‪.‬‬

‫معدات وأدوات العمل‬
‫للمتربص‬ ‫لألستاذ‬
‫‪ -‬املئزر ‪.‬‬ ‫‪ -‬املئزر ‪.‬‬
‫‪ -‬كراس املادة ‪ .‬وكراس حماوالت ‪.‬‬ ‫‪ -‬خمطط الدرس ‪.‬‬

‫الوسائل البيداغوجية ‪:‬‬

‫‪ ‬الصبورة البيضاء ‪.‬‬
‫‪ ‬األقالم اخلاصة بالكتابة على الصبورة البيضاء ‪.‬‬
‫عناصر سير الدرس ‪:‬‬
‫متهيد ‪.‬‬
‫‪ )0‬تعريف قانون العمل؛‬
‫‪ )2‬عقد العمل؛‬
‫‪ )3‬تنظيم العالقات الفردية؛‬
‫‪ )4‬وقف عالقة العمل؛‬
‫‪ )5‬إهناء عالقة العمل؛‬
‫‪ )6‬أسئلة؛‬
‫‪ )7‬األجوبة؛‬

‫‪1‬‬
 ‫قانون العمل‬ ‫المذكرة رقم‪10 :‬‬
‫تمهيد‪:‬‬
‫مل يظهر قانون العمل كفرع مستقل من فروع القانون اخلاص إال منذ أوائل القرن التاسع عشر يف أوروبا ‪ ،‬وجاء هذا‬
‫القانون نتيجة ألوضاع اقتصادية واجتماعية سادت فيها آنذاك ‪ ،‬وجاء هذا القانون لينظم العالقات بني العمال وأرباب األعمال‪.‬‬
‫وكان اهلدف من تنظيم هذه العالقات هو التوصل إىل ضمانات للطبقة العاملة ضد تعسف أرباب األعمال وبدأت‬
‫التشريعات العمالية يف الظهور منذ أوائل القرن التاسع عشر لتخفيف حدة الصراع بني أرباب العمل والطبقة العاملة‪.‬‬
‫أما على الصعيد الوطين ‪ ،‬كانت القوانني الفرنسية هي اليت حتكم جماالت احلياة االجتماعية إبان االستعمار ‪ ،‬ومنذ اسرتجاع اجلزائر‬
‫الستقالهلا يف ‪ ، 1962‬بدأت تسن تشريعاهتا كالقانون املدين والقانون التجاري وقانون العقوبات… اخل ‪ .‬أما قانون العمل فقد‬
‫صدر يف ‪ .5291/40/92‬ومتاشيا مع اإلصالحات االقتصادية فقد أدخلت عدة تعديالت على قانون العمل بداية من سنة‬
‫‪ 5224‬إىل أن صدر القانون رقم ‪ 55-24‬بتاريخ ‪ 95‬أفريل ‪ 5224‬وعدل عدة مرات‪.‬‬
‫فما هو قانون العمل ؟ وما هو عقد العمل ‪ ،‬وأنواعه ؟‬
‫وما هي عناصر عقد العمل ؟ وما هي آثاره ؟‬
‫وكيف ينظم قانون العمل العالقات الفردية للعمل ؟‬
‫وكيف يتم تعليق عالقة العمل ؟ وكيف يتم إهناؤها ؟‬
‫ِ‬
‫املستخدمني‬ ‫‪ )5‬تعريف قانون العمل‪ :‬هو القواعد القانونية اليت تنظم العالقات اليت تقوم بني العمال و أصحاب العمل أو‬
‫أو بعبارة أخرى قانون العمل هو جمموعة القواعد القانونية اليت تنظم أحكام عقد العمل ‪ ،‬فقد نصت املادة )‪ ( 1‬من قانون العمل‬
‫رقم ‪ 55-24‬املؤرخ يف ‪ 21‬أفريل سنة ‪ 1990‬املعدل واملتمم واخلاص بعالقات العمل على أن قانون العمل حيكم (‪ ...‬العالقات‬
‫ِ‬
‫املستخدمني)‪.‬‬ ‫الفردية واجلماعية يف العمل بني العمال األجراء و‬
‫ِ‬
‫املستخدمني حيث نصت على ما يلي‪( :‬يعترب عماال أجراء يف مفهوم‬ ‫أما املادة )‪ ( 2‬من نفس القانون فقد بينت فئات العمال و‬
‫هذا القانون ‪ ،‬كل األشخاص الذين يؤدون عمالا يدوياا أو فكرياا مقابل مرتب ‪ ،‬يف إطار التنظيم ‪ ،‬وحلساب شخص طبيعي أو‬
‫ِ‬
‫املستخدم")‪.‬‬ ‫معنوي ‪ ،‬عمومي أو خاص ‪ ،‬يدعى"‬
‫و املواضيع اليت يتضمنها قانون العمل هي‪:‬‬
‫‪ -‬عالقات العمل‬
‫‪ -‬التكوين املهين‬
‫‪ -‬أجور العمال‬
‫‪ -‬نزاعات العمل‬
‫‪ -‬العقوبات املرتتبة على خمالفة أحكامه‪.‬‬
‫ب ‪ .‬مصادر قانون العمل‪:‬‬
‫ب ‪. 1.‬المصادر الدولية‪:‬‬
‫هي جمموعة القواعد القانونية اليت تنظم العالقات بني دولة واملنظمات الدولية كاملنظمة الدولية للشغل ‪organisation‬‬
‫‪ .(O.I.T) international du travail‬واملنظمة الدولية للشغل هي أول املنظمات اليت وضعت جمموعة من القواعد‬
‫‪2‬‬
 ‫اليت أصبحت من مصادر قانون العمل كالتأمني والضمان االجتماعي ومنع تشغيل األطفال‪ .‬وهكذا نشأت عالقات دولية بني‬
‫الدول فيما خيص الشغل حبيث ال جيوز اخلروج عنها‪.‬‬
‫ب ‪ . 2 .‬المصادر الداخلية‪:‬‬
‫وهي املصادر املعروفة للقانون كالتشريع والعرف والقضاء ‪ ،‬ويضاف إليها اللوائح الداخلية اليت يضعها أصحاب العمل يف‬
‫املؤسسات لتسيريها شريطة أن ال تأيت خمالفة للقانون‪.‬‬
‫ج ‪ .‬سريان قانون العمل‪:‬‬
‫يطبق قانون العمل على كل األشخاص سواء كانوا وطنيني أم كانوا أجانب ‪ ،‬رجاالا كانوا أم نساء إذا كانت العالقة اليت تربطهم‬
‫هي عالقة العمل‪ .‬غري أنه خيرج عن أحكام قانون العمل املستخدمون املدنيون والعسكريون التابعون للدفاع الوطين والقضاة‬
‫واملوظفون يف املؤسسات العمومية ذات الطابع اإلداري‪ .‬حيث نصت املادة )‪ ( 3‬من قانون العمل على ما يلي‪( :‬خيضع‬
‫املستخدمون املدنيون والعسكريون التابعون للدفاع الوطين والقضاة واملوظفون واألعوان املتعاقدون يف اهليئات واإلدارة العمومية يف‬
‫الدولة والواليات والبلديات ومستخدمو املؤسسات العمومية ذات الطابع اإلداري ‪ ،‬ألحكام تشريعية وتنظيميه خاصة)‪ .‬كما نصت‬
‫املادة )‪ ( 4‬من نفس القانون على فئات أخرى ختضع لنظام نوعي لقانون العمل حيث نصت على ما يلي‪ :‬حتدد عند االقتضاء‬
‫ِ‬
‫ومستخدمي املالحة اجلوية‬ ‫أحكام خاصة ‪ ،‬تتخذ عن طريق التنظيم ‪ ،‬النظام النوعي لعالقات العمل اليت تعين مسريي املؤسسات‬
‫ِ‬
‫ومستخدمي السفن التجارية والصيد البحري والعمال يف املنزل والصحفيني والفنانني واملسرحيني واملمثلني التجاريني ورياضي‬ ‫والبحرية‬
‫ومستخدمي البيوت ‪ ،‬وذلك بغض النظر عن أحكام هذا القانون ‪ ،‬ويف إطار التشريع املعمول به)‪.‬‬ ‫ِ‬ ‫النخبة‬
‫‪ )9‬تعريف عقد العمل‪:‬‬
‫هو عقد يربط بني العامل وصاحب العمل تنشأ مبوجبه عالقة العمل‪ .‬وحيتوي عقد العمل على عناصر متعلقة بطبيعة العقد‬
‫ومدته ‪ ،‬وقيمة األجر وأوقات العمل وباقي الشروط املتفق عليها بني الطرفني ‪ ،‬وال تنعقد عالقة العمل حسب التشريع اجلزائري إال‬
‫بإبرام عقد العمل وتوفر الشروط الواجب توفرها يف خمتلف العقود أي أركان العقد العامة باإلضافة إىل شروط شكلية وأخرى‬
‫موضوعية خاصة هبذا العقد‪.‬‬
‫أنواع عقد العمل‪:‬‬
‫تنقسم عقود العمل بالنظر إىل مدة العقد إىل األنواع التالية‪:‬‬
‫أ‪.‬عقود محددة المدة‪ :‬هي العقود اليت تنتهي بانتهاء املدة املتفق عليها بني العامل واملستخدم‪ .‬وقد نصت على هذا املادة‬
‫(‪ )59‬من قانون العمل ‪ ،‬وحددت احلاالت اليت ميكن فيها إبرام عقد العمل احملدد املدة وهذه احلاالت هي‪:‬‬
‫‪ -‬أشغال وخدمات غري متجددة؛‬
‫ِ‬
‫املستخدم أن حيتفظ مبنصب العمل لصاحبه‪.‬‬ ‫‪ -‬استخالف عامل مثبت يف منصب تغيب عنه مؤقتاا وجيب على‬
‫ِ‬
‫املستخدمة إجراء أشغال دورية ذات طابع متقطع أو أسباب مومسية‪.‬‬ ‫‪ -‬عندما يتطلب األمر من اهليئة‬
‫‪ -‬عندما يربر ذلك تزايد العمل‪.‬‬
‫‪ -‬عندما يتعلق األمر بنشاطات أو أشغال ذات مدة حمدودة أو مؤقتة حبكم طبيعتها‪.‬‬
‫ومهما يكن جيب أن يبني بدقة يف عقد العمل مدة عالقة العمل وأسباب املدة املقررة ‪ ،‬ومن ناحية أخرى أوكل القانون ملفتش‬
‫العمل املختص إقليميا أمر التأكد من احرتام املادة ‪ 12‬عند إبرام عقد عمل حمدد املدة حيث نصت املادة ‪ 12‬مكرر(معدلة باألمر‬
‫‪3‬‬
‫‪ )90-29‬على ما يلي‪(:‬يتأكد مفتش العمل املختص إقليميا حبكم الصالحيات اليت خيوهلا إياه التشريع والتنظيم املعمول هبما‪ .‬من‬
‫أن عقد العمل ملدة حمدودة أبرم من أجل إحدى احلاالت املنصوص عليها صراحة يف املادة ‪ 12‬من هذا القانون وأن املدة‬
‫املنصوص عليها يف العقد موافقة للنشاط الذي وظف من أجله العامل)‪.‬‬
‫أما يف حالة عدم احرتام أحكام املادة ) ‪ ( 12‬فيتحول العقد إىل عقد غري حمدد املدة كما نصت على ذلك أحكام املادة ) ‪( 14‬‬
‫من نفس القانون بقوهلا‪( :‬يعترب عقد العمل املربم ملدة حمدودة خالفا ملا تنص عليه أحكام هذا القانون‪ .‬عقد عمل ملدة غري حمدودة‬
‫دون اإلحالل باألحكام األخرى الواردة يف القانون)‪.‬‬
‫ب ‪.‬عقود العمل غير محددة المدة‪:‬‬
‫وهي عقود ليس هلا أجل انتهاء ‪ ،‬ويعترب عقد العمل غري حمدد املدة إذا كان مكتوبا ومل ينص فيه على مدة انتهائه صراحة ‪ ،‬أما إذا‬
‫كان غري مكتوب فيعترب ملدة غري حمدودة كما نصت املادة ‪ 11‬بقوهلا‪ ( :‬يعترب العقد مربما ملدة غري حمدودة إال إذا نص على غري‬
‫ذلك كتابة‪ .‬ويف حالة انعدام عقد عمل مكتوب ‪ ،‬يفرتض أن تكون عالقة العمل قائمة ملدة غري حمدودة)‪.‬‬
‫وهكذا فإن مدة عقد العمل تعترب غري حمددة إال إذا نص الطرفان على غري ذلك صراحة وكتابة يف العقد ‪ ،‬أي أنه ال ميكن يف حال‬
‫من األحوال أن يكون عقد العمل حمدد املدة شفهيا‪.‬‬
‫ج ‪.‬العقود التي تنتهي بانتهاء المشروع‪:‬‬
‫هناك بعض الدول تعمل هبذا النوع من العقود ‪ .‬وتلك العقود تنتهي آثارها بانتهاء املشروع الذي يكون يف اإلجناز مثالا‪ :‬انتهاء‬
‫عالقة العمل مبجرد االنتهاء من بناء مدرسة أو عمارة‪ .‬وميكن إحلاق هذا النوع من العقود بالعقود احملددة املدة‪.‬‬
‫‪3.2‬العناصر األساسية لعقد العمل‪:‬‬
‫و هذه العناصر متثل اخلصائص اليت متيز عالقة العمل ‪ ،‬فعند ظهور قانون العمل ارتبطت عالقة العمل بعقد العمل من حيث أهنا‬
‫عالقة عقدية حيكمها العقد وعالقة تنظيمية حيث عقد العمل ما هو إال كيفية تنظيم الشؤون بني العامل و ِ‬
‫املستخدم‪ .‬ومن هنا‬
‫متيزت عالقة العمل بعدة خصائص‪:‬‬
‫أ ‪.‬التبعية‪:‬‬
‫قانون العمل ال حيكم فقط العالقة الناشئة بني الطرفني ‪ ،‬بل إىل جانب ذلك نص على أن العامل خيضع يف عمله إلرادة وإشراف‬
‫ِ‬
‫املستخدم ‪ ،‬وتبعية قانونية‬ ‫نظرا لكون العامل يتقاضى أجرا من‬ ‫ِ‬
‫املستخدم وهذا اخلضوع يسمى بالتبعية‪ .‬والتبعية هي تبعية اقتصادية ا‬
‫أيضا ألن املستخدم ميلك سلطة اإلشراف على العمال وله صالحية إصدار األوامر‪.‬‬
‫ب ‪.‬األجر و الزمن‪:‬‬
‫األجر هو املبلغ الذي يتقاضاه العامل نتيجة العمل العضلي أو الفكري الذي يبذله مقابل مدة زمنية حمددة ومىت توافر هذا املقابل‬
‫أجرا أو مرتباا‪.‬‬
‫أي األجر اعتربت العالقة عالقة عمل مهما كانت صورة هذا املقابل نقدياا أو عينياا ومهما كانت تسميته ا‬
‫‪ .2.4‬آثار عقد العمل‪:‬‬
‫ِ‬
‫املستخدم بعقد عمل ‪ ،‬ويرتتب على هذا العقد التزامات‬
‫سبق وأن ذكرنا أن عالقة العمل هي تلك الرابطة اليت تربط بني العامل و‬
‫لكال الطرفني‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫أ ‪.‬التزامات العامل‪:‬‬
‫فرض قانون العمل على العامل اخلضوع يف إطار عالقات العمل عدة واجبات أساسية بينتها املادة (‪ )9‬من القانون رقم ‪55-24‬‬
‫وهي‪:‬‬
‫‪ -‬أن يؤدوا بأقصى ما لديهم من قدرات الواجبات املرتبطة مبنصب عملهم ويعملوا بعناية ومواظبة يف إطار تنظيم العمل الذي‬
‫يضعه املستخدم‪.‬‬
‫‪ -‬أن يسامهوا يف جمهودات اهليئة املستخدمة لتحسني التنظيم واإلنتاجية‪.‬‬
‫ِ‬
‫املستخدم أثناء ممارسته العادية لسلطاته يف اإلدارة‪.‬‬ ‫‪ -‬أن ينفذوا التعليمات اليت تصدرها السلطة السلمية اليت يعينها‬
‫‪ -‬أن يراعوا تدابري الوقاية الصحية وأن يتقبلوا أنواع الرقابة الطبية الداخلية واخلارجية يف إطار طب العمل‪.‬‬
‫‪ -‬أن يشاركوا يف أعمال التكوين وحتسني املستوى وجتديد املعارف‪.‬‬
‫‪ -‬أن ال تكون هلم مصاحل مباشرة أو غري مباشرة يف مؤسسة أو شركة منافسة أو زبونة أو مقاولة من الباطن إال إذا كان هناك‬
‫ِ‬
‫املستخدم ‪ ،‬وأن ال تنافسه يف جمال نشاطه‪.‬‬ ‫اتفاق مع‬
‫‪ -‬احملافظة على السر املهين بان ال يفشوا املعلومات املتعلقة بالتقنيات والتكنولوجيا وأساليب الصنع وطرق التنظيم ‪ ،‬وبصفة عامة‬
‫ِ‬
‫املستخدمة إال إذا فرضها القانون أو طلبتها سلطتهم السلمية‪.‬‬ ‫أن ال يكشفوا مضمون الوثائق الداخلية اخلاصة باهليئة‬
‫‪ -‬أن يراعوا االلتزامات النامجة عن عقد العمل‪.‬‬
‫وهكذا فإن أحكام املادة السابقة قد ألزمت العامل بالقيام مبجموعة من التصرفات واالمتناع عن إتيان بعض األعمال احملظورة عليه‪.‬‬
‫وهكذا فإن القانون املتعلق بعالقات العمل قد وضع اإلطار العام اللتزامات العامل ‪ ،‬حيث ميكن ردها إىل التزامات داخل العمل‬
‫وأخرى خارجه ‪ ،‬على غرار ما هو سائد يف نظام الوظيفة العامة‪.‬‬
‫وتتمثل أهم االلتزامات اليت جيب على العامل التقييد هبا داخل املؤسسة يف القيام باملهام املرتبطة مبنصب العمل وتنفيذ التعليمات‬
‫الصادرة عن السلطة السلمية‪.‬‬
‫أما االلتزامات خارج العمل وكما هو الشأن يف قطاع الوظيف العمومي ‪ ،‬فإن العامل بالقطاع االقتصادي يبقى ولو خارج وقت‬
‫عمله ‪ ،‬ملتزما ببعض الواجبات ‪ ،‬واملتمثلة أساسا يف التفرغ أو االنقطاع للعمل واحلفاظ على السر املهين‪.‬‬
‫ِ‬
‫المستخدم)‪:‬‬ ‫ب‪.‬التزامات صاحب العمل(‬
‫يلتزم صاحب العمل بعدة التزامات تشكل يف الواقع حقوقا أساسية للعمال كما ورد يف املادتني (‪ )1‬و )‪ ( 6‬من قانون العمل‬
‫حيث نصت املادة ) ‪ ( 5‬على ما يلي‪( :‬يتمتع العمال باحلقوق األساسية التالية‪:‬‬
‫‪ -‬ممارسة احلق النقايب‪.‬‬
‫‪ -‬التفاوض اجلماعي‪.‬‬
‫ِ‬
‫املستخدمة‪.‬‬ ‫‪ -‬املشاركة يف اهليئة‬
‫‪ -‬الضمان االجتماعي و التقاعد‪.‬‬
‫‪ -‬الوقاية الصحية واألمن وطب العمل‪.‬‬
‫‪-‬الراحة‪.‬‬
‫‪ -‬املسامهة يف الوقاية من نزاعات العمل وتسويتها‪.‬‬
‫‪5‬‬
 ‫‪ -‬اللجوء إىل اإلضراب)‪.‬‬
‫أما املادة )‪ ( 6‬فنصت على ما يلي‪( :‬حيق للعمال أيضا ‪ ،‬يف إطار عالقة العمل ما يأيت‪:‬‬
‫‪ -‬التشغيل الفعلي‪.‬‬
‫‪ -‬احرتام السالمة البدنية واملعنوية وكرامتهم‪.‬‬
‫‪ -‬احلماية من أي متيز لشغل منصب عمل غري املنصب القائم على أهليتهم واستحقاقهم‪.‬‬
‫‪ -‬التكوين املهين والرتقية يف العمل‪.‬‬
‫‪ -‬الدفع املنتظم لألجر املستحق‬
‫‪-‬اخلدمات االجتماعية‪.‬‬
‫‪-‬كل املنافع املرتبطة بعقد العمل ارتباطا نوعيا)‪.‬‬
‫‪ )3‬تنظيم العالقات الفردية‬
‫‪ 3.1‬شروط التوظيف‪ :‬يستلزم إبرام العقد جمموعة من الشروط يف الشخص املتقدم للعمل وهي‪:‬‬
‫أ‪.‬أن يكون جزائري الجنسية‪ :‬القاعدة العامة أن االلتحاق بوظائف اإلدارة العامة أو القطاع االقتصادي مشروط بالتمتع باجلنسية‬
‫اجلزائرية‪ .‬ومع ذلك فليس هناك ما مينع من تشغيل األجانب بشروط معينة مع بقائهم يف وضع تعاقدي‪.‬‬
‫ب ‪.‬أن يكون متمتعا بالحقوق الوطنية‪ :‬ينص القانون على حرمان الشخص من تويل الوظائف واألعمال باملؤسسات التابعة‬
‫للدولة على اختالفها كعقوبة تبعية ‪ ،‬إذا سبق له ارتكاب بعض اجلنايات‪.‬‬
‫ج ‪ .‬أن يكون متمتعا باللياقة البدنية‪ :‬من القواعد العامة املستقرة ‪ ،‬سواء يف قوانني الوظيفة العامة أو التشريعات املتعلقة بالعاملني‬
‫قادرا والئقا بدنيا وعقليا ‪ ،‬وهو ما يرتك عادة لالتفاقيات اجلماعية أمر حتديده‪.‬‬
‫يف القطاع االقتصادي ‪ ،‬أن يكون املرشح ا‬
‫وهبدف إدماج فئة املعوقني يف الوسط االجتماعي واملهين ‪ ،‬فإنه جيب على اهليئات املستخدمة أن ختصص مناصب عمل لألشخاص‬
‫املعوقني‪ .‬وال ميكن االستناد هنا إىل مبدأ الربح الستبعاد هذه الفئة ذلك أن اإلعاقة ال تعين العجز التام وعدم املردودية‪.‬‬
‫د ‪.‬أن يكون بالغا ‪ 16‬سنة على األقل‪ :‬ختتلف املؤسسات العمومية االقتصادية بالنسبة لشرط السن باختالف طبيعة األعمال‬
‫والوظائف ‪ ،‬ذلك أن قانون العمل حدد السن األدىن بستة عشر سنة ‪ ،‬مع بسط محاية خاصة على العامل القاصر ‪ ،‬حيث‬
‫تنص املادة ) ‪ ( 15‬من قانون العمل على أنه ال ميكن يف أي حال من األحوال أن يقل العمر األدىن للتوظيف عن ستة عشر سنة‬
‫إال يف احلاالت اليت تدخل يف إطار عقود التمهني اليت تعد وفقا للتشريع والتنظيم املعمول هبما ‪ ،‬وال جيوز توظيف القاصر إال بناء‬
‫على رخصة من وصيه الشرعي ‪ ،‬كما أنه ال جيوز استخدام العامل القاصر يف األشغال اخلطرية أو اليت تنعدم فيها النظافة أو تضر‬
‫صحته أو متس بأخالقياته‪.‬‬
‫ه‪.‬أن يخضع لفترة التجربة‪ :‬ال يعترب العقد مربما و مرتبا جلميع آثاره إال بعد أن يوضع الشخص العامل واملرتبص ملدة جتريبية‬
‫شهرا تبعا لكل صنف من العمال كما هو حمدد يف االتفاقية اجلماعية ‪ ،‬مع إمكانية فسخ العقد من قبل أي طرف دون‬ ‫‪ 12‬ا‬
‫تعويض أو إشعار‪ .‬وعلى كل فإن عالقة العمل يف هذه الفرتة إمنا متاثل ‪ ،‬خاصة من حيث نتائجها ‪ ،‬عقد العمل حتت االختبار‬
‫املعمول به يف عالقات العمل بالقطاع االقتصادي‪.‬‬
‫‪ 2.3‬المدة القانونية للعمل‪ :‬تعترب املدة القانونية للعمل من العناصر اجلوهرية اليت ال بد من مراعاهتا لكوهنا ختص كال من‬

‫‪6‬‬
 ‫تبعا للمعطيات العامة القائمة يف‬ ‫ِ‬
‫احلماية الصحية للعامل ومردوديته بالنسبة للمستخدم ‪ .‬وملا كانت املدة القانونية للعمل تتحدد ا‬
‫كل بلد ومستوى التنمية به ونظرا ألثر تلك املدة على صحة العامل ‪ ،‬فإن القانون قد تدخل إلقامة توازن بني مجلة من االعتبارات‬
‫منها محاية صحة العامل ومتطلباته االجتماعية ‪ ،‬واستفادة املؤسسة من قدراته‪ ...‬اخل ‪ ،‬وتقوم املدة القانونية للعمل على األسس‬
‫واملبادئ الرئيسية التالية‪:‬‬
‫‪ -‬أسبوع العمل‪ :‬وهي ال تقل عن ‪ 5‬أيام‪.‬‬
‫‪ -‬ساعات العمل اليومي‪ :‬وجيب أن ال تتجاوز ‪ 12‬ساعة‪.‬‬
‫‪ -‬نظام العمل‪ :‬وذلك بتنظيم العمل املستمر والعمل الليلي والتناويب وتقليص اللجوء إىل العمل اإلضايف حيث جيب أن يكتسي‬
‫اللجوء إليه طابعا استثنائيا‪.‬‬
‫‪ 3.3‬الراحة القانونية والعطل والغيابات‪ :‬الراحة هي فرتة حمددة قانوناا ومدفوعة األجر ميتنع خالهلا العامل عن أداء عمله بصورة‬
‫مؤقتة دون أن يفقد حقه يف الراتب ‪ ،‬واحلق يف الراحة حق دستوري وهو منصوص عليه يف اإلعالن العاملي حلقوق اإلنسان يف املادة‬
‫ِ‬
‫للمستخدم يف أي حال من األحوال أن حيرم العامل من حقه يف الراحة القانونية كما ال ميكن‬ ‫الرابعة عشر منه ‪ ،‬وبالتايل فال ميكن‬
‫للعامل أن يتنازل عن حقه هذا وال أن يطلب تعويضا مقابل ذلك وهذا ما نصت عليه املادة ) ‪ ( 39‬من قانون العمل بقوهلا‪( :‬لكل‬
‫املستخدم ‪.‬وكل تنازل من العامل عن عطلته أو عن بعضها يعد باطال وعدمي‬‫ِ‬ ‫عامل احلق يف عطلة سنوية مدفوعة األجر‪ ،‬مينحها إياه‬
‫ِ‬
‫مستخدم‬ ‫األثر)‪ .‬و بناء عليه فكل شرط خمالف هلذا املبدأ يقع باطال ‪.‬هذا وقد محى القانون محاية جزائية هذا احلق بتوقيع على كل‬
‫خيالف هذه القواعد غرامة ترتاوح بني ‪ 1000‬إىل ‪ 2000‬دج عن كل عامل حيرم من العطلة ‪ ،‬حيث نصت املادة ) ‪ ( 144‬من‬
‫ِ‬
‫مستخدم خيالف أحكام هذا‬ ‫القانون رقم ‪ 55-24‬على مايلي‪( :‬يعاقب بغرامة ترتاوح من ‪ 1000‬دج إىل ‪ 2000‬دج كل‬
‫القانون املتعلقة بالراحة القانونية ‪ ،‬ويتكرر تطبيقها حسب عدد العمال املعنيني) وللعامل احلق يف عدة أنواع من الراحة وهي‪:‬‬
‫الراحة األسبوعية‪ :‬و هو يوم راحة كامل أسبوعيا حمدد يف املادة ) ‪ ( 33‬من القانون رقم ‪ 55-24‬يف الظروف العادية‬
‫أ‪ّ .‬‬
‫للعمل بيوم اجلمعة‪.‬‬
‫ب ‪.‬األعياد الرسمية‪ :‬ميتنع العامل عن العمل خالل األعياد الرمسية(‪ 5‬جانفي ‪ 5 ،‬ماي) واألعياد الدينية والوطنية‪ .‬وهذه األعياد‬
‫كما حددها القانون هي‪:‬‬
‫‪ ‬أول جانفي (بداية السنة امليالدية)‪ :‬يوم واحد؛‬
‫‪ ‬أول ماي (عيد العمال)‪ :‬يوم واحد ؛‬
‫‪ ‬اخلامس من جويلية(عيد االستقالل)‪ :‬يوم واحد؛‬
‫‪ ‬أول نوفمرب (يوم اندالع الثورة التحريرية)‪ :‬يوم واحد؛‬
‫‪ ‬عيد الفطر‪ :‬يومان؛‬
‫‪ ‬عيد األضحى‪ :‬يومان؛‬
‫‪ ‬أول حمرم(بداية السنة اهلجرية)‪ :‬يوم واحد؛‬
‫‪ ‬عاشوراء (‪ 54‬حمرم)‪ :‬يوم واحد؛‬
‫‪ ‬املولد النبوي‪( :‬عيد ميالد النيب)‪ :‬يوم واحد؛‬

‫‪7‬‬
 ‫ج ‪.‬العطلة السنوية مدفوعة األجر حتدد املادة ) ‪ ( 41‬من القانون رقم ‪ 55-24‬املدة القانونية للعطلة السنوية بـ‪ 04‬يوما أو‬
‫يومني ونصف يف كل شهر كامل من العمل الفعلي دون أن تتعدى املدة اإلمجالية ‪ 30‬يوما‪.‬‬
‫د ‪.‬الغيابات القانونية‪ :‬تقضي القاعدة العامة بأنه ال جيوز للعامل أن يتقاضى أجرا مقابل مدة مل يعمل خالهلا ‪ ،‬وذلك مهما بلغ‬
‫املنصب الذي يشغله من األمهية ومهما كانت مكانته يف السلم املهين ‪ ،‬إال يف احلاالت املنصوص عليها صراحة يف قانون عالقات‬
‫العمل وهي‪:‬‬
‫‪ ‬إذا تغيب العامل ألداء التزامات مهنية أو نقابية ‪ ،‬كالعامل الذي يتنقل بغرض التمثيل النقايب أو لتمثيل اهليئة املستخدمة‬
‫مثال‪.‬‬
‫‪ ‬إذا تغيب العامل ملتابعة دورات التكوين املهين أو دروس تقوميية أو امتحانات أكادميية كالعامل الطالب يف اجلامعة‪.‬‬
‫‪ ‬إذا تغيب العامل ألحد األسباب التالية‪:‬‬
‫‪ ‬زواج العامل؛‬
‫‪ ‬والدة فرع من فروع العامل(ابن ‪ ،‬ابن ابن ‪ ،‬بنت ‪)...‬؛‬
‫‪ ‬زواج أحد فروع العامل؛‬
‫‪ ‬وفاة أحد أصول العامل أو فروع أو حواشي العامل أو وفاة الزوج؛‬
‫‪ ‬ختان أحد فروع العامل؛‬
‫‪ ‬حج العامل إىل البقاع املقدسة؛‬
‫و على العامل يف كل حال من األحوال أن يعلم مستخدمه مسبقا وأن يربر غيابه إال يف الوالدة والوفاة حيث بإمكانه تربير غيابه‬
‫الحقا بتقدمي شهادة امليالد أو الوفاة حسب احلالة ‪ ،‬وميكن كذلك للعامل الذي تغيب ألداء التزاماته النقابية تربير الغياب بتقدمي‬
‫االستدعاء الذي تلقاه من قبل اهليئة النقابية ‪ ،‬كما يربر الغياب بواسطة عقد الزواج أو أي سند آخر مثبت لوقوع احلدث املربر‬
‫للغياب‪.‬‬
‫مستخدم بتقدمي دورات تكوين يستفيد منها العمال لتمكينهم من اإلطالع على أفق‬ ‫ِ‬ ‫‪ .2.3‬التكوين والترقية‪ :‬يلزم القانون كل‬
‫جديدة وحتسني مؤهالهتم املهنية وتزويد معارفهم يف جمال نشاطهم من جهة ‪ ،‬ورفع مردوديتهم من جهة أخرى ‪ ،‬حيث نصت على‬
‫ِ‬
‫مستخدم أن يباشر أعماال تتعلق بالتكوين وحتسني املستوى‬ ‫ذلك املادة ) ‪ ( 57‬من القانون رقم ‪ 55-24‬بالقول‪( :‬جيب على كل‬
‫لصاحل العمال ‪ ،‬حسب برنامج يعرضه على جلنة املشاركة إلبداء الرأي ‪ .‬كما جيب عليه يف إطار التشريع املعمول به ‪ ،‬أن ينظم‬
‫أعماال تتعلق بالتمهني لتمكني الشباب من اكتساب معارف نظرية وتطبيقية ضرورية ملمارسة مهنة ما)‪ .‬من جهة أخرى‪.‬‬
‫ِ‬
‫املستخدم لكونه حيسن من مؤهالت العامل و يرفع بالتايل‬ ‫إن متابعة العامل لدورات التكوين يعود بالفائدة على كل من العامل و‬
‫مردوديته ‪ ،‬ومع ذلك فال ميكن للعامل أن يستفيد من توقيت خمفف أو (من تكييف وقت عمله إال مبوافقة صاحب العمل كما‬
‫نصت على ذلك املادة (‪ )94‬من القانون رقم ‪ 55-24‬بقوهلا‪( :‬جيوز للعامل املسجل ملزاولة دروس التكوين أو حتسني املستوى‬
‫ِ‬
‫املستخدم)‪.‬‬ ‫املهين االستفادة من تكييف وقت عمله أو من عطلة خاصة ‪ ،‬مع االحتفاظ مبنصب عمله ‪ ،‬بشرط موافقة‬
‫ِ‬
‫املستخدم بغية جتديد املعارف‬ ‫ويتعني على كل عامل متابعة الدروس أو الدورات أو أعمال التكوين أو حتسني املستوى اليت ينظمها‬
‫العامة واملهنية والتكنولوجية وتعميقها أو تطويرها‪.‬‬

‫‪8‬‬
 ‫‪ )0‬وقف عالقة العمل‪:‬‬
‫وقف عالقة العمل هي االمتناع عن العمل ملدة معينة ‪.‬منيز بني ثالث حاالت من حاالت وقف العمل‪.‬‬
‫‪ .0.2‬الحالة األولى ‪ :‬وقف العامل عن العمل‪:‬‬
‫قد يوقف العامل عن الشغل كإجراء تأدييب إذا ارتكب خطأ غري جسيم أو أخل بالتزاماته املهنية‪ .‬وطبقا للقانون فانه ال‬
‫ميكن توقيع عقوبة على العامل إال مبوجب مصدر قانوين كالئحة النظام الداخلي وال ميكن أن يتجاوز وقف العمل مدة شهر‬
‫واحد‪.‬‬
‫‪ .4.2‬الحالة الثانية ‪:‬توقف نشاط المنشأة‪:‬‬
‫هذه احلالة أخطر بكثري من احلالة األوىل الن وقف املنشأة عن العمل يرتتب عليه آثار سلبية من الناحيتني االقتصادية‬
‫املستخدم إيقاف عمل املنشأة ‪ ،‬بل وذهب بعضها‬‫ِ‬ ‫واالجتماعية ‪ .‬وهلذه األسباب عمدت التشريعات يف العديد من الدول إىل منع‬
‫املستخدم التوقف عن العمل ألسباب اقتصادية ‪ .‬ويف هذا اخلصوص‬ ‫ِ‬ ‫ِ‬
‫املستخدم تقدمي مساعدات للمنشآت اليت قد تضطر‬ ‫إىل إلزام‬
‫ِ‬
‫املستخدم وضع تدابري قانونية القصد منها احلفاظ على الشغل و محاية األجراء الذين يفقدون عملهم بصفة ال‬ ‫ألزم املشرع اجلزائري‬
‫إرادية وألسباب اقتصادية‪.‬‬
‫‪ .3 .5‬الحالة الثالثة ‪ :‬التعليق القانوني لعالقة العمل‪:‬‬
‫نصت املادة ) ‪ ( 64‬من قانون العمل على أنه ) تعلق عالقة العمل قانوناا لألسباب التالية‪:‬‬
‫‪ -‬تفاق الطرفني املتبادل‪،‬‬
‫‪ -‬عطل مرضية أو ما مياثلها…‬
‫‪ -‬أداء التزامات اخلدمة الوطنية…‬
‫‪ -‬ممارسة مهنة انتخابية عمومية‪،‬‬
‫‪ -‬حرمان العامل من احلرية ما مل يصدر ضده حكم قضائي هنائي‪،‬‬
‫‪ -‬صدور قرار تأدييب يعلق ممارسة الوظيفة ) يعود هذا للحالة األوىل )‪.‬‬
‫‪ -‬ممارسة حق اإلضراب‪،‬‬
‫‪ -‬عطلة بدون اجر)‪.‬‬
‫وحيق ملن انطبقت عليه إحدى هذه احلاالت استئناف العمل بعد زوال السبب القانوين الذي علق عالقة العمل ‪.‬حيث‬
‫نصت على ذلك املادة ) ‪ ( 65‬بالقول‪ :‬يعاد إدراج العمال ‪ ،‬املشار إليهم يف املادة ‪ 64‬أعاله ‪ ،‬قانونا يف مناصب عملهم أو يف‬
‫مناصب ذات أجر مماثل ‪ ،‬بعد انقضاء الفرتات اليت تسببت يف تعليق عالقة العمل)‪.‬‬
‫‪ )5‬إنهاء عالقة العمل‬
‫تنص القواعد العامة يف العقد انه إذا مل يف أحد الطرفني املتعاقدين بالتزامه جاز للطرف اآلخر أن ينهي العقد مبعىن أن‬
‫يفسخ العقد ويطلب التعويض إذا حلقه ضرر ‪.‬وتنتهي عالقة العمل بإحدى الطرق التالية‪:‬‬
‫اإللغاء القانوني‪ :‬ويدخل ضمن هذا اإلطار بطالن عقد العمل إذا أخل بشرط من الشروط العامة للعقد ‪ ،‬كتوظيف‬
‫أطفال ما دون السادسة عشر أو توظيف أشخاص ال حيق هلم اجلمع بني وظيفتني كالقضاة ‪.‬فعقد العمل يف هذه احلالة يكون‬
‫أصال الغياا و باطال و غري قانوين ‪.‬كما يكون العقد الغيا من الناحية القانونية يف حالة وفاة العامل أو إحالته على التقاعد‪.‬‬
‫‪9‬‬
‫انقضاء العقد‪ :‬عقود العمل احملددة املدة تنتهي بانتهاء األجل املتفق عليه يف العقد ‪ ،‬وقبل هذا ال جيوز فسخها أو إلغاؤها‬
‫من أي طرف إال إذا طرأ على عالقة العمل ما يبيح احنالهلا أو إهنائها مثل عجز العامل على تنفيذ التزامه أو إذا مل يدفع صاحب‬
‫العمل أجرة العامل‪.‬‬
‫االستقالة ‪ :‬االستقالة هي إهناء عالقة العمل بإرادة منفردة وهي حق معرتف به للعامل ‪ ،‬غري انه يتعني على العامل الذي‬
‫يرغب يف االستقالة أن يعرب عنها كتابياا و يقدمها للهيئة املستخدمة ويغادر منصب عمله بعد فرتة إشعار مسبق وف اقا للشروط اليت‬
‫حتددها االتفاقيات أو االتفاقيات اجلماعية ‪.‬وقد نصت على ذلك املادة ‪ 96‬بالقول‪( :‬االستقالة حق معرتف به للعامل ؛ على‬
‫ِ‬
‫املستخدمة أن يقدم استقالته كتابة يغادر منصب عمله بعد فرتة إشعار‬ ‫العامل الذي يبدي رغبته يف إهناء عالقة العمل مع اهليئة‬
‫مسبق وفقا للشروط اليت حتددها االتفاقيات أو االتفاقيات‬
‫اجلماعية)‪ .‬وجتدر اإلشارة إىل أن املستخدم ملزم بالرد على طلب االستقالة إما بالرفض أو املوافقة‪.‬‬
‫التسريح ‪Le licenciement‬‬
‫أ ‪.‬التسريح الفردي‪ :‬يبيح قانون العمل اجلزائري لصاحب العمل إهناء عالقة العمل إذا ارتكب العامل خطأ جسيما ‪.‬‬
‫وهذا يفتح الباب لتسرحيه بعد إمتام إجراءات معينة ‪.‬وهذا ما نصت عليه أحكام املادة ) ‪ ( 73‬من قانون العمل (معدلة ومتممة‬
‫ِ‬
‫للمستخدم السلطة يف حتديد املقصود من‬ ‫مبوجب القانون رقم ‪ 09-20‬املؤرخ يف ‪ 21‬ديسمرب‪ )5225‬ومل يرتك املشرع اجلزائري‬
‫اخلطأ اجلسيم و إمنا أورد أمثلة على سبيل احلصر حبيث يقع التسريح باطال إذا مل يكن اخلطأ الذي ارتكبه العامل مشكال من‬
‫إحدى اجلرائم التأديبية التالية‪:‬‬
‫‪-‬إذا رفض العامل بدون عذر مقبول تنفيذ التعليمات املرتبطة بالتزاماته املهنية أو اليت قد تلحق أضرارا باملؤسسة ‪ ،‬والصادرة‬
‫ِ‬
‫املستخدم أثناء املمارسة العادية للسلطة‪.‬‬ ‫من السلطة السلمية اليت يعينها‬
‫ِ‬
‫املستخدمة ‪ ،‬إال إذا‬ ‫‪-‬إذا أفشى معلومات مهنية تتعلق بالتقنيات والتكنولوجيا وطرق الصنع والتنظيم أو وثائق داخلية للهيئة‬
‫أذنت السلطة السلمية هبا أو أجازها القانون‪.‬‬
‫‪-‬إذا شارك يف توقف مجاعي وتشاوري عن العمل خرقا لألحكام التشريعية اجلاري هبا العمل يف هذا اجملال‪.‬‬
‫‪-‬إذا قام بأعمال عنف‪.‬‬
‫عمدا يف أضرار مادية تصيب البنايات واملنشآت واآلالت واألدوات واملواد األولية واألشياء األخرى اليت هلا عالقة‬ ‫‪-‬إذا تسبب ا‬
‫بالعمل‪.‬‬
‫‪-‬إذا رفض تنفيذ أمر التسخري الذي مت تبليغه وفقا ألحكام التشريع املعمول به‪.‬‬
‫‪-‬إذا تناول الكحول أو املخدرات داخل أماكن العمل‪.‬‬
‫ونظرا خلطورة التسريح على العامل فقد منح له القانون إمكانية طلب إلغاء قرار التسريح أو طلب التعويض إذا كان التسريح‬ ‫ا‬
‫تعسفياا ‪ ،‬والتسريح التعسفي هو كل تسريح فردي يقع خمال افا إلحكام قانون العمل ‪.‬كما حيق للعامل املسرح احلصول على شهادة‬
‫عمل تبني تاريخ التوظيف وتاريخ إهناء عالقة العمل وكذا املناصب اليت شغلها ‪ ،‬وال جيوز يف أي حال من األحوال إن تتضمن هذه‬
‫الشهادة بيانات يف غري صاحل العامل‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫ب ‪.‬التسريح الجماعي‪ :‬اللجوء إىل التسريح اجلماعي ال يكون إال بعد التفاوض اجلماعي ‪ ،‬كما جيب أن يصدر التسريح‬
‫اجلماعي يف شكل عدة تسرحيات فردية متزامنة ‪ .‬وال ينبغي اللجوء إىل مثل هذه اإلجراءات إال يف حالة ثبوت الضرورة االقتصادية‬
‫فال جيوز للهيئة املسرحة أن تلجأ إىل استخدام عمال جدد تعويضا للعمال املسرحني‪.‬‬
‫ج ‪ .‬التسريح ألسباب اقتصادية‪ :‬حيدث أن تصادف اهليئة املستخدمة صعوبات اقتصادية أو مالية حتول دون قدرهتا على دفع‬
‫أجور عماهلا فتلجأ إىل تقليص عدد العمال يف شكل تسرحيات مجاعية وذلك ما نصت عليه املادة ) ‪ ( 69‬من القانون ‪55-24‬‬
‫للمستخدم تقليص عدد العمال إذا بررت ذلك أسباب اقتصادية‪.‬‬‫ِ‬ ‫بقوهلا‪ :‬جيوز‬
‫وإذا كان تقليص العدد ينبين على إجراء التسريح اجلماعي ‪ ،‬فإن ترمجته تتم يف شكل تسرحيات فردية متزامنة ‪ ،‬ويتخذ قراره بعد‬
‫تفاوض مجاعي‪.‬‬
‫مينع على أي مستخدم قام بتقليص عدد املستخدمني اللجوء يف أماكن العمل نفسها إىل توظيفات جديدة يف األصناف املهنية‬
‫املعنية بالتقليص)‪.‬‬
‫ِ‬
‫للمستخدم اللجوء إىل هذا اإلجراء إال بعد أن يستنفذ‬ ‫ويكتسي التسريح ألسباب اقتصادية طابعا استثنائيا إذ ال جيوز‬
‫اإلجراءات اليت من شأهنا أن تقلل الضغط املايل على املؤسسة ‪ ،‬بأن يلجأ أوال إىل‪:‬‬
‫‪ ‬ختفيض ساعات العمل؛‬
‫‪ ‬العمل اجلزئي؛‬
‫‪ ‬إحالة العمال الذين يتوفرون على الشروط القانونية إىل التقاعد حتويل بعض العمال إىل خدمات أو فروع أخرى بنفس‬
‫اهليئة واليت تتوفر على مناصب عمل إضافية أو اليت ال تواجه نفس الصعوبات أو ميكن للمؤسسة تطويرها‪.‬‬
‫وقد شجع املشرع صاحب العمل الذي يقوم بإجراءات من شأهنا التقليل من التسريح اجلماعي باستفادته من مساعدات‬
‫عمومية كاإلعفاء اجلبائي ‪ ،‬مساعدات مالية من طرف الصندوق الوطين لرتقية الشغل‪...‬اخل‬

‫‪11‬‬