Loisir Et Société / Society and Leisure: To Cite This Article: Diane-Gabrielle Tremblay & Daniel Villeneuve (1997)

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Loisir et Société / Society and

Leisure
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Aménagement et réduction du
temps de travail: réconcilier
emploi, famille et vie
personnelle
a b
Diane-Gabrielle Tremblay & Daniel Villeneuve
a
Université du Québec
b
Université du Québec
Published online: 08 Jun 2013.
To cite this article: Diane-Gabrielle Tremblay & Daniel Villeneuve (1997)

Aménagement et réduction du temps de travail: réconcilier emploi, famille et
vie personnelle, Loisir et Société / Society and Leisure, 20:1, 107-157, DOI:
10.1080/07053436.1997.10715539
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AMENAGEMENT ET REDUCTION
DU TEMPS DE TRAVAIL:
RECONCILIER EMPLOI, FAMILLE
ET VIE PERSONNELLE
Diane-Gabrielle TREMBLAY
Professeure et directrice de Ia recherche
Tele-universite, Universite du Quebec
Daniel VILLENEUVE
Professionnel de recherche
Tele-universite, Universite du Quebec
Introduction
Depuis quelques annees, de nombreuses etudes effectuees au Canada et au
Quebec, aussi bien par les gouvernements que par les milieux patronaux et
syndicaux, ont constate et evalue Ia difficulte croissante de concilier de nos
jours Ie travail, Ia famille et Ia vie personnelle 1• Elles ont etabli notamment
qu'une tres forte proportion des parents qui occupent un emploi se sentent
extremement stresses et angoisses parce qu'ils parviennent difficilement, a
cause du manque de temps, a concilier leurs obligations professionnelles et
familiales.
Les etudes en question, on le verra dans cet article, ont egalement sou-
ligne le fait qu'une difficulte trop grande a concilier emploi, famille et vie
personnelle entraine des consequences nefastes, non seulement pour les
Loisir et societe I Society and Leisure

Volume 20, numero I, printemps 1997, pp. 107-157 • ©Presses de I'Universite du Quebec
}08 Diane-Gabrielle TREMBLAY et Daniel VILLENEUVE
travailleurs, mais aussi pour Jes employeurs. Ainsi, Ia sphere du travail et celle
de Ia vie familiale et personnelle deviennent en quelque sorte des vases commu-
nicants. Pour Jes travailleurs, les effets peuvent se traduire par des problemes
de sante, de relations familiales et affectives, par un manque de satisfaction
au travail, ainsi que par les echecs et le decrochage scolaires de leurs enfants.
Pour les employeurs, Jes inconvenients sont, entre autres : le coOt economique
de I' absenteisme, les pertes Iiees a une diminution de Ia motivation et du
rendement, Ia resistance a Ia mobilite et aux promotions, Je roulement eleve

de personnel, Ia difficulte de garder Je personnel competent, Ia formation
insuffisante de Ia main-d'reuvre.
Compte tenu des etudes evoquees, cet article propose de faire le point
sur Ia question tout en suggerant des pistes de solutions concretes. Plus preci-
sement, son but est de contribuer a determiner Jes causes et les consequences
de cette difficulte croissante a concilier le travail, Ia famille et Ia vie person-
nelle, puis a explorer, a Ia lumiere de cette analyse- mais aussi de certaines
enquetes relatant des experiences realisees ace sujet dans des entreprises -,
des moyens realistes et concrets d' attenuer Ia tension entre Ia sphere du travail
et celle de Ia vie familiale et personnelle. L'idee directrice qui sera developpee
est que I' amenagement et Ia reduction du temps de travail (ARTT) constituent
J'un des moyens Jes plus efficaces pour attenuer cette tension, et ce, en ame-
liorant aussi bien Ia qualite de vie que le rendement au travail.
Cet article comprend grosso modo trois parties. La premiere tente de
distinguer les causes et Jes consequences, tant pour Jes employeurs que pour
Jes travailleurs, de cette difficulte croissante a maintenir J'equilibre entre
travail, famille et vie personnelle. La seconde montre pourquoi et comment
Ia solution a cette difficulte passe en grande partie par un assouplissement de
Ia duree et des horaires de travail. A Ia Jumiere de diverses enquetes realisees
sur le sujet, Ia troisieme partie degage des perspectives et des principes destines
a orienter Jes developpements a promouvoir en matiere d'amenagement et de
reduction du temps de travaiJ2.
La nouvelle dynamique du travail: l'exigence de« flexibilite »

Les imperatifs economiques actuels, qui se posent en termes notamment de
« competitivite »,de production continue et intensive, de« qualite totale » et
de (( juste-a-temps », incitent plus que jamais Jes employeurs a exiger toujours
davantage de « flexibilite »: flexibilite des statuts d'emploi, des coOts de
main-d'reuvre, de )'organisation du travail, du temps de travail, etc. 3 . En
pratique, cette exigence se traduit par une destandardisation des emplois et
des horaires de travail. Ce qui etait auparavant I' exception devient Ia regie:
horaires irreguliers, imprevisibles, de soir, de nuit, de fin de semaine, durant Jes
jours feries, sur appel, a temps partie), a domicile, en heures supplementaires,
et ainsi de suite.
Amenagement et reduction du temps de travail 109
Pour Jes travailleurs qui assument des responsabilites familiales et

personnelles, et qui doivent pour cette raison planifier soigneusement leurs
horaires en fonction des services de garde, de I' ecole, des rendez-vous medicaux,
dentaires ou autres, des soins et des courses, I' organisation de Ia vie quotidienne
peut devenir un veritable cauchemar4. Les enquetes Je demontrent: il y a Ia
une source majeure de stress pour les personnes qui se trouvent dans cette situa-
tion, et leurs employeurs finissent eux aussi par en payer Je prix. Examinons
plus attentivement Ia dynamique et l'ampleur de ce phenomene de destandar-

disation des emplois et des horaires de travail.
La progression des horaires non standards

A l'heure actuelle, on assiste au declin progressif et constant de l'horaire de
travail normal de jour (le « 9 a 5 ») au profit d'horaires atypiques ou «non
standards»: rotatifs, de soir, de nuit, irreguliers, brises, etc. Le tableau 1
illustre I' evolution des horaires de travail entre Jes annees 1991 et 1995,
annees pour lesquelles on possede les donnees les plus precises a ce sujet a
l'echelle canadienne5• Exception faite de l'horaire normal de jour et du travail
sur appel, qui ont regresse durant cette periode, tous les autres types
d'horaires, qui sont en I' occurrence des horaires non standards, ont progresse.
TABLEAU 1
Evolution des horaires de travail au Canada, 1991-1995
Type d'horaire 1991 1995
Horaire normal de jour 70 % 68 %

Travail sur appel 2,6% 2,4%
Horaire rotatif 9,2% 10,2%
Horaire irregulier 10,2% 10,5%
Horaire de soir regulier 4,9% 5,1%
Horaire de nuit 1,4% 1,8%
Horaire brise 0,8% 1,0%
Autre 0,9% 0,9%
Source: Enquete sur les horaires et /es conditions de travail, Statistique Canada, donnees citees
dans Lipsett et Reesor (1997).
La progression des horaires non standards repond de plus en plus a une

exigence des employeurs et non a une preference des travailleurs. C'est ce
qui ressort des raisons fournies par ceux qui travaillent dans ce type d'horaires
(Tableau 2). Parmi Jes travailleurs a temps plein, ceux qui subissent des
horaires non standards sont proportionnellement plus nombreux que ceux qui,
II 0 Diane-Gabrielle TREMBLAY et Daniel VILLENEUVE
parmi les travailleurs a temps partie!, se trouvent dans Ia meme situation;

mais dans les deux cas, les horaires non standards imposes ont progresse entre
1991 et 1995.
TABLEAU 2
Raisons pour travailler a des horaires non standards,
Canada,1991-1995
% de travailleurs % de travailleurs
a plein temps a temps partie)
Raison 1991 1995 1991 1995
Exigence de l'emploi 86,9 90,2 47,5 53,4
Raisons personnelles 7,5 5,9 47,1 42,4
Autre 5,6 3,9 5,4 4,2
Part de I' emploi salarie 81,8 82,0 18,2 18,0
Note: Les travailleurs a plein temps cumulent 30 heures ou plus par semaine, et les tra-
vailleurs a temps partie), moins de 30 heures.
Source: Lipsett et Reesor (1997, p. 7). Calcul fonde sur les donnees de I' Enquete sur les
horaires et les conditions de travail, Statistique Canada.
Une tendance liee a Ia progression des emplois non standards

Les horaires de travail non standards sont beaucoup plus frequents dans les
emplois atypiques ou non standards6 tels que 1' emploi a temps partie!, 1' emploi
occasionnel ou temporaire, ou encore le travail ason propre compte, que dans
Ies emplois standards (i.e. reguliers a plein temps). AinsF:
- Le travail par poste 8 est bien plus repandu chez les travailleurs a temps
partie! (61 %) que chez ceux qui occupent un emploi a plein temps
(23%) (Sunter, 1993).
- Parmi les travailleurs a temps partie! par poste, 65% ont des horaires
irreguliers, des horaires brises ou sont sur appel, alors que chez les tra-
vailleurs par poste a plein temps, ce pourcentage est seulement de 39%
(Sunter, 1993).
Parmi les hommes qui travaillent a temps partie!, seulement 29% ont
des horaires normaux de jour, alors que 71 % ont un horaire par poste
(57% chez les femmes) (Sunter, 1993).
- Parmi Jes travailleurs a temps partie!, 1 sur 4 travaille Ia fin de semaine,
comparativement a I sur 13 chez les travailleurs a plein temps (Winters,
1994).
Amenagement et reduction du temps de travail Ill
Or, Ia destandardisation des emplois estelle aussi une tendance de fond

qui s'accelere. La majorite des emplois demeurent pour l'instant standards,
mais les emplois non standards occupent une place grandissante dans I'en-
semble de I' emploi. Ainsi, entre 1976 et 1995, Ia proportion de ces derniers
a augmente regulierement, passant de 25 % a 30% de I' emploi total, et 44% de
Ia croissance globale de l'emploi etait attribuable a une progression de ce type
d'emploi 9 . La croissance des emplois atypiques n'est pas pres de se resorber,

puisqu'elle est liee etroitement a celle du secteur des services, secteur en plein
developpement (Tremblay, 1997).
La destandardisation des emplois et des horaires de travail, deux ten-
dances qui sont manifestement liees l'une a )'autre, est une tendance de fond
et non pas un epiphenomene. Puisque le nombre de personnes qui occupent
des emplois atypiques contre leur gre est en forte croissance, et que, par
ailleurs, les horaires atypiques se concentrent dans Ies emplois atypiques,
force est d' admettre que le nombre de personnes qui se voient imposer des
horaires non standards augmente au meme rythme que celui des emplois
atypiques.
A peine plus d'un travailleur sur trois

detient un emploi standard comportant un horaire standard
En croisant les donnees relatives au type d'emploi avec celles touchant le type
d'horaire, on constate finalement un fait pour le moins troublant: si I' on defi-
nissait l'emploi regulier ou standard comme etant un emploi a temps plein,
permanent, du lundi au vendredi, de« 9 a 5 », occupe a l'exterieur de Ia maison
pour un employeur unique, comme on a encore souvent tendance a le faire,
cela signifierait qu'en 1995, a peine plus d'un travailleur canadien sur trois
(37%) detenait ce genre d'emploi. La figure 1 permet d'illustrer comment on
parvient ace calcul: Ia partie foncee a l'extremite de chaque barre horizon-
tale indique Ia portion de Ia main-d'reuvre rattachee a l'emploi atypique; cette
portion est retranchee de Ia barre situee au-dessus. Par exemple, Ia barre
numero 1 distingue les travailleurs salaries et les travailleurs autonomes
ou independants. La barre numero 2 regroupe uniquement les travailleurs
salaries, tout en distinguant ceux qui ont un emploi permanent et ceux qui ont
un emploi temporaire. La barre numero 3 represente exclusivement les
travailleurs salaries permanents, tout en distinguant ceux qui ont un emploi
a plein temps et ceux qui ont un emploi a temps partie!. En poursuivant le
meme raisonnement pour les barres suivantes, on se retrouve au bout du
compte avec seulement 37% de travailleurs dans Ia categorie des emplois
« typiques ».
112 Diane-Gabrielle TREMBLAY et Daniel VILLENEUVE
FIGURE 1
Seulement un travailleur canadien sur trois detenait un emploi
« typique » en 1995
Regulier de jour (32.9'k. Par peste (4.1 'k)
Lundi au vendredi (37 %). Autres jours ( 13,4 %)

Un seul emploi (50.4%). Cumul d'emplois (0,9%)
Heures normales (51.3 'k ). Longues heures 49+ (5%)
Sur place (56.3 %). Adomicile (6 %)

Plein temps (62,3% ). Temps partie I ( 11.6%)
Permanent (73,9% ). Temporaire (9,8%)

Employ~ (83,7 %). Employeur (6,6 %).
Ascm propre compte (9,7 %)
Pourcentage de l'emploi total
Note: L'emploi a plein temps dure 30 heures ou plus par semaine; le travail a domicile est le
travail salarie effectue en partie ou en totalite a domicile; les heures hebdomadaires
normales se situent entre 30 et 48 heures; le travail par paste inclut l'horaire rotatif,
de soir, de nuit, brise, irregulier, ainsi que le travail sur appel ou occasionnel.
Source: Lipsett et Reesor (1997, p. 4); donnees de I'Enquete sur /es horaires et /es conditions
de travail, Statistique Canada.
Autant les horaires atypiques choisis peuvent contribuer a mieux conci-

lier le travail, Ia famille et Ia vie personnelle, autant les horaires atypiques
imposes risquent au contraire de compliquer Ia tache acet egard. Vu Ia tendance
actuelle a Ia destandardisation des emplois et des horaires de travail, on doit
s'attendre a voir s'intensifier et se repandre le sentiment de toujours (( manquer
de temps», I'impression que son rythme quotidien est constamment perturbe
et qu'il devient de moins en moins possible de planifier et de consacrer le temps
voulu aux vacances, aux activites culturelles, aux loisirs, a sa formation, et
ainsi de suite.
La nouvelle composition de Ia main-d'reuvre

Au cours des dernieres decennies sont survenus des changements sociaux et
demographiques de grande envergure dont !'impact est profond sur le profil
de Ia main-d'reuvre. Pensons surtout a !'entree massive des femmes sur le
marche du travail, au nouveau partage des roles qui se dessine entre les
hommes et les femmes au sein de Ia sphere familiale, a Ia diversification des
modeles familiaux, et ainsi de suite. Elle semble bien revolue, Ia famille
traditionnelle, ou le pere travaillait a l'exterieur du foyer du lundi au vendredi,
et Ia mere a Ia maison assumait seule les responsabilites familiales et

domestiques.
La nouvelle main-d'ceuvre a change de visage du tout au tout. Elle compte
plus de femmes que jamais (de tous ages eta differentes epoques de leur vie),
et done egalement plus de families a deux revenus. Elle comporte aussi plus
de femmes ayant des enfants en bas age, plus d'hommes assumant des respon-
sabilites familiales, plus de families monoparentales, et plus de travailleurs

et travailleuses devant prodiguer des soins a des parents ages ou a des personnes
handicapees.
Dans ces conditions, il n'est plus possible de faire comme si de rien
n'etait, et de continuer d'imposer a tous un horaire de travail uniforme, ou
pis encore, d'imposer des horaires de travail variables et imprevisibles, sans
risquer, comme c'est trop souvent Ie cas maintenant, d'accroitre toujours plus
Ia tension entre Ia sphere du travail et celle de Ia famille et Ia vie personnelle.
Afin de prendre Ia mesure des changements intervenus de ce point de
vue, evaluons plus attentivement leur nature et leur ampleur.
L 'arrivee massive des femmes sur le marc he du travail

L'un des changements les plus marquants survenu sur le marche du travail
au cours des dernieres decennies est l'arrivee massive des femmes. Entre 1951
et 1995, leur taux de participation dans Ia population active a presque triple au
Canada, passant de 18,3% a 56,8 % chez Ies 25 ans et plus. Chez Ies femmes
mariees, !'augmentation du taux d'activite a ete encore plus marquee, bondis-
sant de 9,6% en 1951 a 61,4% en 1995 10 (Tableau 3).
L' arrivee des femmes sur le marc he du travail ne constitue pas un
phenomene provisoire. II s'agit d'une tendance durable et incontournable qui
se generalise dans presque tous Ies pays developpes. Selon Ies previsions, le
taux d'activite des femmes au Canada passera a 63% d'ici I'an 2005 11 •
Contrairement a Ia situation qui a prevalu durant Ia premiere moitie du siecle,
Ia participation feminine a Ia main-d'ceuvre remuneree n'est plus Iiee aux
divers stades de Ia vie familiale que sont le mariage, Ia naissance du premier
enfant, I' entree des enfants a l'ecole ou le divorce. Les femmes ne sont plus
en marge de Ia population active et leur presence sur le marche du travail n'est
plus temporaire. Au contraire, leur presence devient une donnee permanente,
non seulement parce que les valeurs changent, que les femmes aspirent a
I' egalite et que Ia societe accepte que celles-ci assument un role a I' exterieur du
foyer, mais aussi parce qu'un nombre croissant de secteurs economiques, parmi
ceux qui se developpent le plus rapidement, comptent sur Ia participation
feminine.
TABLEAU 3
Taux d'activite des femmes, Canada, 1951-1995
Annees Taux d'activite Taux d' activite

des femmes* des femmes mariees**
1951 18,3% 9,6%

1956 20,4% 12,8%

1961 25,5% 20,8%
1966 31,2% 26,8%
1971 35,4% 33,0%
1976 41,3% 42,8%
1981 48,5% 50,5%
1986 53,0% 56,1%
1991 57,0% 63,2%
1995 56,8% 61,4%
Sources:
(*) Moyennes annuel/es de Ia population active, publication n• 71-220 au catalogue de
Statistique Canada.
(**) De 1951 a 1986: donnees du recensement et de l'enquete sur Ia population active,
publications n• 99-553 et 71-001 au catalogue de Statistique Canada.
1991 : Statistique Canada, publication n• 93-324 au catalogue, donnees du recensement 1991.
1995 : Statistique Canada, publication n• 71-220 (1995) au catalogue.
L'augmentation rapide du nombre de femmes en emploi

ayant des enfants en bas age
Chez les meres d'enfants d'age prescolaire, Ia participation au marche du
travail a progresse de fa~on tout aussi fulgurante. Entre 1976 et 1991, au
Canada, le taux d'activite de celles dont I' enfant le plus jeune etait age de 3 a
5 ansa grimpe de 41% a 68% 12 • Chez les meres dont le plus jeune enfant
avait moins de 3 ans, l'augmentation du taux d'activite a ete encore plus
radicale puisqu'elle a pratiquement double, passant de 32% a 62% durant Ia
meme peri ode. En 1991, les deux tiers (68%) des femmes dont le plus jeune
enfant avait moins de 6 ans travaillaient a temps plein.
La encore, il ne s'agit pas d'une tendance provisoire. Selon les previsions,
c'est chez les femmes en age d'avoir des enfants, c'est-a-dire celles qui ont
entre 25 et 44 ans, que Ia progression du taux d'activite feminine sera Ia plus
importante, atteignant 91% en l'an 2005 13 • Deja, en 1995, Ie taux d'activite
au sein de ce groupe d' age etait de loin le plus eleve, atteignant 77,3%
(Figure 2). Au Quebec, ce taux etait comparable a celui observe pour
I' ensemble canadien: en 1993, i1 eta it de 73,4% pour Ies femmes de 25 a
34 ans, et de 75,4% pour les femmes de 35 a 44 ans 14 •
Amenagement et reduction du temps de travail ]]5
FIGURE 2
Taux d'activite selon le sexe et l'age, Canada, 1995
D Hommes
-Femmes
15-24 ans 15-19 ans 20-24 ans 25-44 ans 45-64 ans
Source: Tremblay ( 1997, p. 208). Fonde sur les donnees de Statistique Canada, publications
n•• 71-529 et 71-220 ( 1995) au catalogue.
L'augmentation du nombre de families adeux revenus

En toute logique, l'arrivee en force des femmes sur le marche du travail va
de pair avec une croissance phenomenale du nombre de families oil les deux
conjoints occupent un emploi remunere, y compris ceux qui ont des enfants.
En 1996, au Quebec, les deux conjoints travaillaient dans 70% des families
biparentales ayant de jeunes enfants 15 •
La structure familiale actuelle differe done radicalement de celle qui
dominait i1 y a quelques decennies et qui se composait d'un pere au travail
et d'une mere au foyer. Dorenavant, Ia majorite des parents travaillent, aussi
bien les meres que les peres, et le nombre de menages oil aucun parent ne
s' occupe a temps plein de ses enfants ne cesse d' augmenter.
Si les deux conjoints travaillent maintenant dans Ia plupart des families,
ce n 'est pas seulement pour repondre au besoin d'emancipation des femmes;
c'est aussi parce que, pour une majorite de foyers, il faut cumuler dorenavant
deux revenus pour parvenir a maintenir un niveau de vie equivalent a celui
qu'un seul revenu permettait de soutenir durant les annees 1970. Afin de main-
tenir le pouvoir d'achat moyen gagne apres 45 heures de travail par semaine
en 1970, il fallait travailler de 65 a 80 heures en 1992 (Wolff, 1994, p. 5). De
meme, sans le revenu des femmes, le pourcentage des families pauvres en 1992
serait passe de 9,7% a 21,4% en 1994 16 .
L 'augmentation du nombre de families monoparentales

On assiste actuellement a une augmentation rapide et sans precedent du nombre
de families monoparentales. En 1993, au Canada, 13% des families entraient
dans cette categorie, et plus de 60% des parents qui dirigeaient ces families
participaient au marche du travail 17 • La hausse acceleree du nombre de ces
families ne touche pas seulement Ie Quebec et le Canada, puisqu'elle est
observable dans I' ensemble des pays industrialises. Notons que 82% des families
monoparentales au Canada 18 et au Quebec 19 etaient dirigees par des femmes
en 1991.
L'augmentation du nombre d'hommes

qui souhaitent assumer davantage de responsabilites familiales
Traditionnellement, les femmes ont assume Ia plus grande part des responsa-
bilites familiales et domestiques. C'etait le cas par Ie passe, et ce I' est encore
de nos jours - nous y reviendrons plus loin.
Pourtant, comme le prouvent de recentes etudes, un nombre croissant
d'hommes desirent assumer davantage de responsabilites en ce domaine et
souhaitent adapter leurs horaires de travail en consequence. A la compagnie
Du Pont U.S., par exemple, une enquete menee en 1985 aupres de 6 600
membres du personnel a demontre que 18% d'entre eux etaient interesses a
travailler a temps partie! afin de pouvoir aussi s'occuper de leurs enfants.
Quelques annees plus tard, une etude semblable, effectuee sous la direction
du Conference Board du Canada (MacBride-King et Paris, 1989), revelait
que 33% des hommes manifestaient un interet a l'egard du travail a temps
partiel et ce, pour des raisons familiales.
Le developpement des mesures de conciliation travail-famille, au moyen
notamment des formules d'amenagement et de reduction du temps de travail,
est une fa~on d'encourager et de soutenir concretement cette tendance.
L'augmentation du nombre de travailleurs et travailleuses

devant prodiguer des soins a des parents ages
ou a des personnes handicapees
Le vieillissement accelere de la population est une tendance qui touche
actuellement la plupart des pays industrialises. Au Canada, entre 1981 et
1991, le nombre de personnes agees de 65 ans et plus a augmente de 33 %20 •
Ce taux de croissance est presque trois fois superieur a celui de I'ensemble
de Ia population (12 %). D'ici l'an 2030, on prevoit que, pour Ia premiere fois
dans l'histoire canadienne, les personnes agees de plus de 65 ans seront plus
nombreuses que les personnes a charge de moins de 15 ans. L'augmentation

Ia plus importante surviendra chez Ies personnes agees de 80 ans ou plus, soit
le groupe qui risque le plus de recourir regulierement aux soins a long terme
et de compter sur I' aide des membres de Ia famille et de Ia collectivite.
Or, parallelement au vieillissement accelere de Ia population, on assiste
a une desinstitutionnalisation progressive des services de sante ainsi qu' a
!'extension des pratiques de maintien a domicile. En consequence, beaucoup

de travailleurs devront sous peu avoir Ia charge de leurs parents ages. En
outre, (( les travailleurs qui ont eu des enfants a un age plus avance se trou-
veront pris en sandwich entre les soins que necessitent leurs enfants et les
besoins de parents ages » 21 •
Par ailleurs, en 1991, il y avait au Canada pres de quatre millions de
personnes handicapees, dont Ia tres grande majorite (plus de 90%) vivaient
a domicile parmi leur famille. Pour une bonne part, elles devaient recevoir
une forme ou une autre d'aide de Ia part des membres de Ia famille 22 . Au
Quebec, le ministere de Ia Sante et des Services sociaux denombrait en 1988
pres de 600000 personnes de 15 ans et plus souffrant d'une incapacite les
empechant d'accomplir une activite de fac;on partielle ou totale; de ce nombre,
46% etaient totalement dependantes pour l'une ou !'autre des taches de Ia vie
quotidienne 23 •
Ensemble, ces facteurs contribuent a alourdir davantage Ies responsa-
bilites familiales des travailleurs. Deja, en 1990, une enquete du Conference
Board du Canada realisee aupres de 7 000 travailleurs a revele que 16% d'entre
eux subvenaient d'une maniere ou d'une autre aux besoins de parents ages
ou handicapes (MacBride-King, 1990).
Dans cette situation, de nombreux travailleurs aspirent a reduire leur
temps de travail afin de mieux assumer leurs responsabilites. Une autre
enquete revele ainsi que, parmi Ies travailleurs canadiens ayant a leur charge
des parents ages, 20% s'efforcent de reduire Ies pressions imposees par leur
double role en modifiant leur regime de travail, alors que 10% a 20% quittent
leur emploi dans le but de dispenser des soins a plein temps 24 .
La difficulte croissante de concilier

le travail, Ia famille et Ia vie personnelle
Divers indices montrent a que! point il devient difficile, dans le contexte actuel,
de concilier le travail avec les responsabilites familiales et personnelles, et aussi
dans quelle mesure les consequences de cette difficulte sont majeures tant sur
le plan familial et personnel que professionnel.
Consequences sur Ia vie familiale et personnelle

Statistique Canada a pub lie en 1995 une etude etoffee sur I' emploi du temps
des Canadiens, fondee sur les donnees de I' Enquere sociale generate (Frederic,
1995). Ce document revelait un ensemble de faits qui donnent un apen;u des
repercussions decoulant d'une surcharge de responsabilites et de !'interfe-
rence des roles sur Ia vie familiale et personnelle.
Les faits concernes se degagent des reponses fournies a dix questions

visant a evaluer Ia perception du temps. Pour simplifier I'analyse, conside-
rons uniquement l'echantillon des membres de Ia generation des 25 a44 ans,
etant donne qu'ils sont les plus susceptibles d'avoir des enfants tout en
travaillant. Le Tableau 4 presente les reponses fournies par les individus qui
occupent un emploi a plein temps, en distinguant ceux qui ont des enfants et
ceux qui n 'en ont pas, et en tenant compte egalement du sexe des repondants.
Ce tableau illustre les faits suivants:
- Parmi )'ensemble des repondants, il est clair que ce sont les meres qui
enregistrent Ia plus forte proportion de reponses affirmatives et qui sont
par consequent les plus stressees, comme le revelent les chiffres dans
Ia zone ombragee a Ia droite du tableau.
- Chez Ies hommes, les peres sont proportionnellement plus nombreux a
repondre affirmativement a ces questions, bien que Ies ecarts soient
beaucoup moins grands que ceux observes entre les meres et les autres
categories de femmes.
- Les meres sont les plus nombreuses ase sentir souvent tendues en raison
du manque de temps, dans une proportion qui atteint 69%. Neanmoins,
I' ensemble des repondants se disent sou vent tendus pour Ia meme raison
dans une proportion qui depasse Ies 50%.
Environ Ia moitie des repondants dans chaque categorie s'inquietent de
ne pas consacrer suffisamment de temps a leur famille et a leurs amis,
d' a voir sou vent I' impression a Ia fin de Ia journee de ne pas a voir
accomplice qu'ils voulaient faire, et meme d'avoir tendance a reduire
leurs heures de sommeil quand le temps manque.
Les reponses fournies laissent entre voir par ailleurs que pi usieurs
dimensions de Ia vie familiale et personnelle risquent de se trouver affectees
par le stress lie au manque de temps, entre autres Ia sante physique (Ia tension
constante, le surmenage, le manque de sommeil, etc.), Ia sante psychologique
(le sentiment etouffant de s'enfermer dans une routine, l'incapacite a se
detendre et s' am user, etc.), ainsi que Ia vie affective (I' appauvrissement des
contacts avec Ia famille et les amis, etc.).
Ces constatations sont corroborees pard' autres travaux realises notam-
ment au Quebec. Ainsi, une enquete effectuee entre 1993 et 1996 aupres de
TABLEAU 4
Perception du temps chez les personnes de 25 a 44 ans
occupees a temps plein, Canada, 1992
%de reponses affirmatives
(les pourcentages indiques
s'appliquent a chaque sous-categorie)
Hommes Femmes
Non Maries, Peres Non Mariees, Meres

maries, sans maries mariees, sans mariees
sans enrants sans en rants
enrants en rants
Planifiez-vous de ralentir au cours

de Ia prochaine an nee ? 19 20 20 19 30 29
2 Vous considerez-vous comme
un bourreau de travail ? 35 29 32 28 32 33
3 Lorsque vous avez besoin de plus
de temps, etes-vous porte( e) a reduire
vos heures de sommeil ? 56 45 57 48 48 55
4 A Ia fin de Ia joumee,avez-vous
souvent ('impression que vous
n'avez pas accompli
ce que vous vouliez accomplir? 47 44 49 49 55
5 Vous inquietez-vous du fait
que vous ne consacrez pas
assez de temps a votre famille
ou a vos amis ? 45 43 51 45 48
6 Etes-vous constamment tendu(e)
parce que vous voulez en accomplir
plus que vous pouvez en faire? 35 35 39 40 38
7 Vous sentez-vous pris(e)
dans une routine quotidienne? 44 30 34 35 43
8 Sentez-vous que vous n'avez plus
le temps de vous amuser? 28 26 36 34 41
9 Vous sentez-vous souvent tendu(e)
quand vous manquez de temps ? 50 49 51 58 60
10 Aimeriez-vous passer
plus de temps seul(e)? 23 25 26 20 31
Source: Frederic ( 1995: 34).
travailleurs syndiques de Ia grande entreprise, a !'initiative de Ia Federation

des travailleurs et travailleuses du Quebec 25 , revelait qu'environ Ia moitie
d'entre eux obtenaient un indice moyen de « detresse psychologique » 26
deux fois plus eleve que celui observe a J'echelle quebecoise au sein d'une
population equivalente. En outre, Jes reponses indiquaient un etat de sante
general, surtout mental, assez deplorable; « Je mot «fatigue» revient cons-
tamment et dans Ia plupart des cas, i1 s' agit de fatigue men tale (celle qui mene
au «burn-out») »27 •
Manifestement, on est fort loin de Ia societe des Ioisirs promise a une

certaine epoque. II semble meme qu'on s'en eloigne de plus en plus, surtout
en ce qui concerne Ies travailleurs ayant des responsabilites familiales. Pour
un nombre croissant d'entre eux, les donnees precedentes le montrent, le
temps libre est devenu tout simplement une ressource en voie de disparition.
Consequences sur le rendement au travail

L' interference des roles est une realite a double sens: si le travail a une inci-
dence sur Ia vie familiale, )'inverse est vrai aussi, a sa voir que le desequilibre
de Ia vie familiale entraine necessairement des consequences sur le rendement
au travail. Cette Iogique de vases communicants est confirmee par diverses
enquetes.
Au cours d'un sondage d'envergure realise en 1988-1989 par Ie Conference
Board du Canada aupres de 385 employeurs canadiens, Ies repondants ont
attribue une partie importante de leurs problemes de gestion en matiere de
ressources humaines aux conflits vecus par leurs travailleurs entre Ies obliga-
tions familiales et professionnelles (Paris, 1989). Ces problemes concernaient
entre autres I' absenteisme, les retards, les difficultes de recrutement et de
maintien de Ia main-d'reuvre, de meme que Ia productivite et le rendement.
Le Tableau 5 presente certains resultats obtenus Iors du sondage.
TABLEAU 5
Proportion des problemes reconnus comme attribuables
aux conflits travail-famille (en pourcentage)
Problemes lies Aucun Quart Moitie Plus de Indetermine
au personnel Ia moitie
Recrutement 60,7 12,5 3,1 2,3 21,4
Maintien de l'effectif 43,2 27,1 2,9 2,9 23,9
Absenteisme 20,5 39,9 12,0 4,3 23,4
Retards 27,1 30,8 12,1 4,9 25,1
Stress 14,0 29,6 19,9 8,8 27,6
Moral 33,9 25,6 10,3 2,3 27,9
Ficte1ite 51,2 15,9 3,5 1,2 28,3
Productivite 31,2 29,5 9,9 2,8 26,6
Rendement 33,0 29,3 7,4 2,8 27,4
Source: Helene Paris (1989, p. II).
En additionnant les donnees correspondantes du tableau dans les colon-

nes «quart», « moitie » et «plus de Ia moitie », il ressort que pres de 60%
des employeurs de I'echantillon attribuent eux-memes au conflit travail-
famille au moins un quart des problemes de stress vecus par les membres de
leur personnel.
De Ia meme fac;on, un grand nombre d'employeurs relient au moins un

quart des problemes d'absenteisme (56,2% des repondants) et de retards
(47,8% des repondants) au con flit travail-famille. Le lien entre 1' absenteisme
au travail et Ia difficulte de conjuguer les responsabilites professionnelles et
familiales chez les parents qui occupent un emploi a plein temps est amplement
demontre par d'autres etudes. Au Canada, le nombre d'absences causees par
des obligations personnelles ou familiales a presque triple entre 1977 et 1990,
passant de 1,9 a 5,2 jours par annee (Akyeampong, 1992). A cet egard, Ia
difference entre les hommes et les femmes est frappante: au cours de Ia
periode concernee, le niveau des absences attribuables a des obligations per-
sonnelles ou familiales chez les femmes detenant un emploi a plein temps est
passe de 1,9 a 5,2 jours par annee, pendant que chez les hommes, il passait
de 0, 7 a un peu moins de 1 jour seulement. Cette don nee indique clairement
que les femmes assument encore Ia majeure partie des responsabilites fami-
liales et domestiques- nous y reviendrons plus loin. L'age du plus jeune
enfant a une influence determinante sur 1' absenteisme au travail cause par
des obligations personnelles ou familiales: dans les families ou il y avait au
moins un enfant d'age prescolaire, le nombre annuel de jours de travail perdus
s'elevait a 25,1 en moyenne entre 1987 et 1990.
L'enquete du Conference Board du Canada revele egalement que de
nombreux employeurs attribuent au-deJa du quart de leurs problemes de pro-
ductivite (42,2% des repondants) et de rendement (39,5% des repondants)
a Ia difficulte d'harmoniser le travail et Ia famille. Ces constatations recoupent
encore une fois celles etablies ailleurs. II en est ainsi, par exemple, dans le
cadre de I' Etude nationale canadienne sur Ia garde des enfants (Lero et a/.,
1992 et 1993), Ia plus vaste enquete jamais realisee au Canada sur le sujet 28 :
pour les parents en emploi affirmant avoir eu du mal a trouver ou a conserver
des services de garde adequats durant l'annee precedente- c'est le cas des
parents de pres de Ia moitie (49%) des enfants habituellement gardes par une
personne qui n'etait pas membre de Ia famille -, les consequences les plus
couramment signalees sur le plan professionnel etaient les suivantes, par ordre
decroissant d'importance 29:
- incapacite de faire des heures supplementaires sur demande ou a leur gre;
- inquietude au sujet du soin des enfants pendant que les parents tra-
vaillent;
- reduction de 1' engagement professionnel a cause des problemes de garde
des enfants ;
- reduction des heures de travail ;
- refus d'offres d'emploi;
- abandon d'un emploi a cause de problemes de garde des enfants, ou
reflexion en ce sens.
L'enquete du Conference Board indique par ailleurs que de nombreux

employeurs associent au moins le quart de leurs problemes de maintien de
I' effectif (32,9% des n!pondants) et de recrutement ( 17,9% des n!pondants)
au conflit travail-famille (Tableau 5). Les parents qui travaillent se voient
souvent obliges de renoncer a des possibilites de promotion des que celles-ci
impliquent des changements d'horaires ou quelque alourdissement de Ia
responsabilite professionnelle, des taches ou de Ia duree du travail, qui risquent
de menacer I' equilibre fragile entre leurs obligations professionnelles et

familiales. Les employeurs s'exposent par consequent a rencontrer des diffi-
cultes a recruter du personnel competent quand celui-ci se trouve aux prises
avec des problemes de conciliation travail-famille. Au cours de l'enquete du
Conference Board, 12% des salaries interroges signalaient avoir quitte des
emplois anterieurs a cause de responsabilites familiales (Paris, 1989). Les
femmes etaient quatre fois plus nombreuses que Jes hommes a l'avoir fait. De
Ia meme enquete, il ressort egalement que 14% des travailleurs avaient
envisage de quitter leur emploi actuel pour des raisons familiales, et que 17%
avaient refuse une promotion pour des raisons familiales.
A I 'heure oil les entreprises se heurtent a une competition plus intense
et oil elles sont tenues d' ameliorer Ia qualite de leurs produits et de leurs
services, elles doivent pouvoir offrir des a vantages sociaux et des conditions
de travail capables d'attirer et de retenir une main-d'ceuvre qualifiee, dyna-
mique et devouee. Une etude americaine, Ia Catalyst National Study of
Parental Leave, a revele que les COUtS lies aJ'embauche d'un nouveau travailleur
- le temps consacre au recrutement et aux entrevues ainsi que Ia periode
d'apprentissage- representent 93% du salaire de Ia premiere annee de ce
travailleur 30 • Vu I' amp leur de I' energie et des co fits relies au recrutement acause
du conflit entre Jes responsabilites professionnelles et familiales, Jes em-
ployeurs devront revoir leurs pratiques et leurs orientations en consequence.
Les employeurs sont de plus en plus nombreux a accepter !'idee que ce
n 'est pas parce qu' on travaille qu' on do it oublier ses responsabilites familiales.
lis reconnaissent plus aisement que le monde de Ia famille et celui du travail
ne sont pas etanches, et que si le travail influe sur Ia vie familiale, l'equilibre
de Ia famille agit en retour sur le travail. Le Conseil du patronat du Quebec
I' ad met sans detour: « Les attentes des travailleurs sur Je plan familial ont des
impacts sur Ia culture de I' entreprise nord-americaine » 31 . L' organisme
patronal souligne aussi que cette thematique constituera un preoccupation gran-
dissante pour les organisations au cours des prochaines annees (Chenevert,
1994, p. 8). Pour Je CPQ, des mesures concretes s'imposent:
Compte tenu de /'importance accrue de Ia main-d'!Euvre feminine sur le
marche du travail, chaque organisation, de concert avec ses employes,
devra de plus en plus definir des politiques permettant d'assurer a lafois
le bon fonctionnement de (' entreprise et le maximum de souplesse dans
I' organisation afin de faciliter Ia tache aux employes avant des respon-
sabilites familiales 32 .
En adoptant des mesures destinees a aider leurs travailleurs a mieux

harmoniser leurs responsabilites professionnelles et familiales, les employeurs,
comme Ie souligne un document du Conference Board du Canada, agissent
dans leur propre interet:
L 'etablissement d'un equilibre entre les responsabilites professionnelles
et familiales a des repercussions importantes sur La productivite des
employes et, par extension, sur La sante de /'entreprise. Ainsi, les employeurs
qui reagissent de maniere positive et proactive aces changements ne sont

pas seulement altruistes - its reagissent a /'evolution fondamentale de
La nature de La population active afin d'accroitre leur comperitivite 33 •
Lors d'une enquete portant sur I' evolution des pratiques de gestion en
matiere de ressources humaines, il a ete demande a 300 organisations cana-
diennes de choisir, a partir d'une Iiste de 19 nouvelles pratiques possibles,
Ies avantages qu'elles s'attendaient a voir augmenter avant l'an 2000. Les
cinq premiers choix retenus etaient des pratiques de soutien aIa vie familiale:
souplesse des avantages, services de garderie parraines par I'employeur,
horaire variable, programme d'aide aux employes et conges de maternite et
de paternite 34 .
La capacite limitee des services de garde al'enfance

Une equipe d'economistes a evalue que Ie fait d'avoir un enfant de moins de
six ans necessitait miiie heures supplementaires de travail domestique par an,
soit presque trois heures (2,75) par jour35 • Pour les parents qui travaillent a
l'exterieur de Ia maison, ces heures s'ajoutent done a celles qu'ils consacrent
normalement a leur emploi. Dans leur cas, Ia journee de travail devient par
consequent interminable et extenuante, si I' on additionne au temps de travail
remunere celui non remunere.
L'implantation de services de garde publics adequats est evidemment
une mesure de premiere importance destinee arepondre aux besoins des parents
qui travaillent. Or, ces services demeurent nettement insuffisants, comme le
confirment les rapports officiels aussi bien au Quebec 36 qu'au Canada37 • Dans
le cas du Quebec, en 1996, seulement 64% des besoins etaient satisfaits dans
le cas des garderies, 51 % dans Ie cas de Ia garde en milieu familial, et 50,4%
dans le cas de Ia garde en milieu scolaire 38 •
L'insuffisance des services de garde est une source majeure de souci
et de stress pour les parents qui travaillent et qui s'en trouvent prives. En
juin 1987, un rapport du Conseil consultatif canadien de I'emploi et de
)'immigration soulignait que« La penurie de services de garde d'enfants abor-
dables et de qualite [constitue] Ia principale source de problemes et de ten-
sions pour les travailleurs ayant des enfants acharge, et une source possible
de negligence des enfants » 39 .
Pourtant, meme si les services de garde a l'enfance etaient en nombre

suffisant, ils ne pourraient pas combler a eux seuls les besoins de tous Ies
parents sur le marche du travail. Prenons, par exemple, le cas des garderies.
En realite, celles-ci conviennent aux parents qui disposent d 'un horaire fixe
et regulier, puisqu'elles sont ouvertes generalement du lundi au vendredi,
entre 7 heures et 18 heures- pas plus de 6% ferment leurs portes apres 18 heures
(Nadeau, 1993). Or, I' Etude nationale canadienne sur Ia garde des enfants
(Lero et at., 1992 et 1993) revele que :
- seulement 55% des parents actifs travaillent selon un horaire standard,
c'est-a-dire du lundi au vendredi, entre 8 heures et 18 heures;
- plus de 61 % des families a double revenu ayant des enfants ont des
horaires de travail decales Uours de travail decales, travail par postes
ou I 0 heures de travail et plus par jour);
- 40% des parents actifs ont des horaires qui varient d'une semaine a
I' autre;
- environ 17% des parents qui travaillent ne connaissent pas leurs chan-
gements d'horaire a l'avance.
Dans ces conditions, Ia garde des enfants represente un casse-tete
souvent insoluble. Les reseaux de solidarite tels que Ies parents, les amis et
les voisins ne peuvent pas etre appeles constamment a l'aide. De plus, des
evenements imprevus tels que Ia maladie d'un enfant obligent souvent les
parents qui travaillent, soit a obtenir une assistance d'urgence, soit a modifier
leur horaire de travail, soit a ... s' absenter de leur travail.
Le casse-tete des parents qui travaillent ne s' arrete pas une fois terminee
Ia frequentation de Ia garderie. Au contraire, Ie probleme de l'organisation
des horaires se complique avec !'entree a I' ecole. Non seulement Ies classes
se terminent des 15h 15, mais Ies journees pedagogiques et les semaines de
reliiche s'ajoutent comme autant d'obstacles supplementaires pour ces parents.
Certes, I' ecole s'efforce malgre tout de s'adapter aux nouveaux besoins
de Ia famille. Uncertain nombre d'etablissements scolaires quebecois offrent
un service de garde qui repond partiellement a Ia demande. La majorite des
ecoles ont mis sur pied un service de surveillance a I'heure du diner. Des
commissions scolaires ont prevu des periodes de le~ons et de devoirs apres
Ia classe.
Pourtant, les efforts de I' ecole ne suffisent toujours pas. Les faits parlent
d'eux-memes: au Canada, en 1988, 23% (340000) des enfants ages de 6 a
12 ans qui avaient besoin de services de garde passaient quotidiennement un
certain temps seuls, sinon avec un frere ou une sreur de moins de 13 ans,
pendant que leurs parents etaient au travail (Lero et at., 1992).
L'ecole ne parvient done pas elle non plus a combler les besoins. Tout
comme Ia garderie, ses heures d'ouverture peuvent convenir seulement aux
parents qui disposent d'un horaire fixe et regulier, lesquels, on I'a vu, sont
de moins en moins nombreux par rapport a ceux qui ne travaillent pas selon
un horaire conventionnel.
On aurait tort en somme de croire que Ies services existants de garde a
l'enfance devraient suffire a repondre aux besoins des parents en emploi, et
que ces derniers ne sont pas justifies par consequent d'invoquer des problemes
de conciliation entre Ie travail et Ia famille. Les services actuels ont une
capacite relativement limitee compte tenu de I'ampleur des besoins. De plus,
meme si on met en place les services les plus complets et Ies plus sophis-
tiques, une forte proportion de parents qui travaillent seront toujours laisses
pour compte parce que leurs horaires soot systematiquement en conflit avec
ceux, reguliers, des services de garde.
Responsabilite individuelle ou responsabilite collective ?

La responsabilite de retablir I' equilibre entre le travail, Ia famille et Ia vie
personnelle ne saurait incomber aux seuls individus. Comme il s'agit d'un
probleme de societe, Ia solution est necessairement de nature collective et doit
done passer par le partenariat et Ia mise en commun des ressources. Tous les
actel!rs peuvent et doivent pousser a Ia roue, non seulement les individus (tant
Ies hommes que Ies femmes), mais egalement Ies pouvoirs publics (I'Etat, Ies
municipalites, Ie systeme scolaire, etc.) ainsi que les employeurs. De plus en
plus, Ies gouvernements et Ies municipalites planifient et adoptent des poli-
tiques en Ia matiere, par exemple en developpant davantage Ies services de
garde, en Iegiferant en matiere de conges parentaux, en developpant des services
socioculturels a I' intention des familles, etc. Certains employeurs, encore
relativement peu nombreux, commencent suivre cette voie.
Pour intervenir de maniere adequate en cette matiere, il faut adopter une
approche globale, en ce sens qu'un ensemble coherent de moyens diversifies
doivent etre mis en reuvre a tous les niveaux: amelioration des services de
garde, developpement des ecoles prematernelles et maternelles, des activites
parascolaires, des camps de jour, des services de garde complementaires,
organisation d'activites speciales lors des conges scolaires, etc. Acet egard,
les pouvoirs publics soot appeles ajouer un role de premiere importance.
Au sein de I'entreprise, divers moyens peuvent egalement etre mis en
reuvre: services d'aide aIa famille (services de garderie, aide financiere pour
les frais de garde, services d'information et de reference, etc.), conges et
avantages sociaux (complements de salaire et de conges a Ia naissance ou a
I' adoption, conges pour raisons personnelles, etc.), gestion de carriere adaptee
aux exigences familiales, et ainsi de suite.
Parmi les mesures souhaitables, les formules d'amenagement et de

reduction du temps de travail peuvent jouer un role decisif dans I' equilibre
travail-famille. Sur ce plan, les employeurs ont une responsabilite particuliere,
dans Ia mesure oil ce sont eux qui ont le pouvoir d' agir sur les horaires de
travail.
Une priorite: assouplir le temps de travail

Parmi toutes les solutions plausibles et praticables envisagees pour reduire

Ia tension croissante entre le travail, Ia famille et Ia vie personnelle, I' assou-
plissement des horaires de travail est de celles qui presentent le plus grand
interet, tant pour les employeurs que pour les travailleurs. Pour ces derniers,
et en particulier les parents, les enquetes montrent que Ia preferences' oriente
en priorite vers ce type de solution. Pour les employeurs, comme d'autres
etudes 1'indiquent, une telle solution permet de resoudre certains problemes
de gestion et comporte, en plus, des couts minimes sinon nuls.
Les heures et les horaires de travail: un facteur determinant

Le nombre d'heures consacrees par les parents a leur emploi agit directement
sur leur niveau de stress comme le demontrent amplement les faits. Par
exemple, les donnees de I' Etude nationale canadienne sur la garde des enfants
indiquent que les meres occupant un emploi a temps partie! subissent beau-
coup moins de tensions que celles detenant un emploi aplein temps. Chez les
meres qui peuvent compter sur une forme ou une autre de services de garde
offerts par des personnes autres que les membres de Ia famille, la part de
celles qui declarent eprouver un niveau de stress relativement eleve est de
44% pour les travailleuses a temps partie!, comparativement a 62% pour les
travailleuses a plein temps. Chez les meres qui occupent un emploi a plein
temps, mais qui prefereraient travailler a temps partie! ou ne pas travailler,
le niveau de tensions causees par le cumul des responsabilites familiales et
professionnelles atteint des sommets inegales 40 . Enfin, Ie simple fait que les
meres ont trois fois plus tendance que les femmes sans enfant a occuper un
emploi a temps partie! (Marshall, 1994), indique bien que le nombre d'heures
de travail a une incidence directe sur l'aisance des parents a assumer leurs
responsabilites professionnelles et familiales- tout cela confirme par ailleurs
a quel point les femmes paient cher le prix de leur integration au marche du
travail, etant donne le fardeau supplementaire qu'elles continuent de porter
sur le plan des responsabilites familiales (nous y reviendrons plus loin).
Dans ce contexte, il va sans dire que le temps supplementaire impose
devient un fardeau additionnel qui complique a !'extreme la conciliation des
responsabilites professionnelles et familiales, et qui contribue sans doute a
hausser encore plus le niveau de stress. Quand Ia possibilite est offerte

aux parents qui travaillent de refuser de faire du temps supplementaire, Ia
premiere raison invoquee par ceux qui choisissent de s'en prevaloir est leur
volonte de voir leurs enfants, Ia deuxieme est Ia fatigue, et Ia troisieme est
Ia difficulte d'obtenir des services de garde d'enfants 41 .
Cela dit, ce n'est pas uniquement le nombre d'heures de travail qui
determine Ia capacite des parents en emploi a conjuguer travail et famille; il

y a aussi l'horaire de travail, c'est-a-dire le moment ou debute lajournee de
travail et le moment ou elle se termine 42 • Dans Ia vie familiale au quotidien,
les sprints du matin et de fin de journee constituent des moments de grande
tension. Les parents doivent coordonner leur horaire de travail avec celui des
enfants qui partent pour se rendre a Ia garderie ou a !'ecole. La tache constitue
en soi un defi imposant, meme pour les parents qui travaillent selon un horaire
«normal» ou «de 9 a 5 ». Pour les parents qui travaillent selon des horaires
non standards imposes, cette coordination se complique encore davantage.
Bref, Ia duree tout comme l'horaire de travail jouent un role determinant
dans Ia capacite des parents a concilier leurs roles. Une enquete realisee a
l'echelle canadienne par une association vouee a Ia sante mentale parvient a
Ia meme conclusion: les travailleurs « sentent nettement que Ia compatibilite
de leur vie professionnelle et familiale depend des changements quantitatifs
et structurels de l'horaire de travail »43 •
Au fond, Ia difficulte de concilier les obligations professionnelles
et familiales tient largement a Ia rigidite des horaires de travail, comme le
confirment diverses enquetes 44 • Or, l'horaire rigide appartient a une epoque
ou le pere de famille partait travailler a I' exterieur to us les matins, a heure
fixe, pendant que Ia mere restait au foyer toute Ia journee pour veiller aux
soins de Ia famille et aux taches domestiques. Cette conception traditionnelle
de l'horaire de travail et de Ia division des roles donnait a voir le travail et
Ia famille comme deux mondes separes. II s'agit bien d'une conception
revolue, puisque desormais Ia grande majorite des parents travaillent, tant les
meres que les peres, et que dans Ia plupart des cas, aucun des deux conjoints
ne s'occupe a temps plein des enfants et de Ia maison. Plus que jamais, le
monde du travail et celui de Ia famille deviennent done des vases communi-
cants, de sorte que le desequilibre de l'un risque tot ou tard d'affecter !'autre.
Un maitre-mot: Ia soup/esse
S'il est un maitre-mot ou un principe cle qui devrait guider !'elaboration de toute
politique d'amenagement du temps de travail visant a favoriser l'equilibre entre
le travail, Ia famille et Ia vie personnelle, c'est bien celui de soup/esse. Plusieurs
enquetes tendent a le demontrer: plus l'horaire de travail est flexible, plus
Ia conciliation devient facile, tandis qu'au contraire celle-ci devient plus

difficile quand l'horaire est fixe, variable, imprevisible, irregulier, impose.
De toutes Ies mesures envisagees pour aider les parents a mieux concilier leurs
responsabilites professionnelles et familiales, I 'horaire souple figure presque
toujours en tete de liste quand Ies parents en emploi sont invites a exprimer
leur preference.
C' est ce que confirment, entre autres, les resultats de I' Etude nationale
canadienne sur Lagarde des enfants (Lero et at. 1993). Invites a indiquer leurs
preferences parmi un ensemble de mesures destinees a favoriser Ia conciliation
travail-famille, un parent travailleur sur quatre ayant Ia principale responsa-
bilite du soin des enfants (23 %) estime d'abord qu'une garderie en milieu de
travail conviendrait le mieux a ses besoins (Tableau 6). La seconde mesure
qui semble Ia plus appropriee a trait a l'amenagement du temps de travail:
un parent sur cinq ( 19%) aimerait beneficier d'horaires plus souples. Toutefois,
en examinant ces donnees plus attentivement, on decouvre que les choix
exprimes par les parents dependent en realite de l'age du plusjeune enfant a
Ia maison. Ainsi, les parents d'enfants de moins de six ans (surtout ceux qui
ont des enfants de moins de trois ans), disent preferer une garderie en milieu
de travail, alors que ceux dont le plus jeune enfant est d'age scolaire (6 a 12 ans)
optent plutot pour Ies horaires flexibles. Mais que I que so it I' age de leur
enfant, Ies horaires souples occupent toujours une place de choix aux yeux
de ces parents.
Les parents qui travaillent attachent done une importance decisive aux
horaires souples. La sociologue Louise Vandelac, responsable de l'enquete
sur Ie theme de Ia conciliation travail-famille menee en collaboration avec Ia
Federation des travailleurs et travailleuses du Quebec (1995) 4 5, dresse un
bilan resolument positif au sujet de ce type d'horaires:
On s 'est rendu compte que La ou il y a des horaires flexibles, ~a marc he
bien ... Les personnes n 'echangeraient pour rien au monde ces horaires.
II yen a meme qui refusent des emplois plus remunerateurs pour conserver
Ia flexibilite de leurs horaires 46 •
II y a flexibilite et flexibilite ...

Une precision importante s'impose avant d'aller plus loin: Ia flexibilite
preconisee ici, qui vise a assouplir les regimes et les horaires de travail afin
de faciliter Ia conciliation entre le travail et Ia vie familiale et personnelle,
est a distinguer de celle dont il a ete question au debut de cet article qui,
rappelons-le, consistait pour les employeurs a rentabiliser davantage leurs
entreprises en maximisant Ia flexibilite des statuts d'emploi, celle des cofits
de main-d'reuvre ou celle du temps de travail.
TABLEAU 6
A vantages et modes de travail profamille preferes des parents,
selon I' age du plus jeune enfant, 1988
Age du plus jeune enfant
Avantage ou mode Total' Moins de 18 335 H 5 6 a9 10 a 12

de travail prefen! 1 (N =320000) 18 mois mois ans ans ans
(N=222000) (N=I83300) (N=295700) (N=362500) (N=256600)
(pourcentage des parents ayant precise quel avantage

ou mode de travail les aiderait le plus dans leur role de parent)
Service de garde au lieu de travail 23,3 34,6 31,6 30,5 15,8 9, 7
Heures de travail flexibles 18,5 12,4 13,3 17,4 22,6 23,0
Travail a temps partiel 9,4 10,2 11,3 8,9 9,4 7,7
Conges:
Conge de maternite paye 7,5 14,5 12,0 6,6 4,4 3,5
Autres conges3 6,3 6,4 5,3 6,5 6,8 6,1
Autres 4,5 3,9 4,6 4,2 5,5 3,9
Aucun 30,5 18,0 21,8 25,9 35,4 46,0
I. Les parents ne devaient fournir qu'une reponse.

2. Une fois ponderees, les donnees de ce tableau representent les reponses de I 320 000 parents occupes
ayant Ia principale responsabilite en matiere de garde des enfants et qui ont travaille contre remuneration
a l'exterieur du foyer. Parmi les parents interroges. 96% ont repondu a ceue question.
3. Comprend les conges d'urgence. les conges pour soigner un enfant malade et les conges prolonges pour
I' education des enfants.
Source: Lero, Goelman, Pence, Brockman et Nuttal (1993: 59).
Si Ies employeurs et les travailleurs cherchent a gagner a ce chapitre, il

faut garder a I' esprit que leur conception ne se rejoignent pas necessairement.
Pour les premiers, Ia flexibilite se comprend en fonction avant tout des
besoins de production et de productivite, alors que pour les seconds, elle doit
d'abord etre orientee en fonction des besoins de Ia famille et des individus.
Cela dit, Ia flexibilite recherchee parIes employeurs et celle souhaitee par
les travailleurs ne sont pas irreconciliables. Au contraire, certaines formules
d' amenagement et de reduction du temps de travail, on le verra ci-apres, peuvent
repn!senter un compromis avantageux entre ces deux exigences a premiere
vue contradictoires.
Les types d'horaires souples

Le temps de travail peut etre assoupli de deux fa~ons: soit par son reamena-
gement, soit par sa reduction. Chacune de ces methodes comporte plusieurs
types d'horaires souples. Les deux tableaux suivants presentent de maniere
succincte ceux qui donnent lieu a un reamenagement du temps de travail
(Tableau 7), et ceux qui entrainent sa reduction (Tableau 8)47 .
TABLEAU 7
Horaires souples impliquant un reamenagement du temps de travail
L 'horaire flexible
Definition: Formule qui permet au travailleur de choisir ses heures

d'arrivee et de depart, pourvu qu'il assure une presence durant certaines
periodes de Ia journee, de Ia semaine ou du mois. Etabli sur une base
quotidienne, l'horaire flexible prevoit habituellement une plage horaire
fixe precedee et suivie de plages mobiles. Par exemple, une presence
obligatoire do it etre assuree entre 9 h et 15 h, mais le travailleur peut
arri ver entre 7 h et 9 h et repartir entre 15 h et 18 h. L' horaire flexible
ne modifie pas Je nombre total d'heures travaillees. Peu importe ses
heures d' arrivee et de depart, le travailleur do it to\]jours cumuler un
nombre determine d'heures de travail.
A vantages : II permet aux parents de mieux harmoniser entre eux leurs
horaires afin d'assurer une presence plus continue aupres de leurs
enfants. II permet egalement de mieux faire coi·ncider leurs horaires avec
celui des services de garde, done eventuellement de prevenir plusieurs
problemes d'absenteisme. II peut enfin limiter les deplacements aux
heures de pointe et ainsi diminuer Jes retards. Pour certaines entreprises,
I' horaire flexible se double d' un a vantage de taille: il permet de pro-
longer les heures d'ouverture et, du coup, d'offrir un meilleur service.
L'horaire a Ia carte
Definition: Arrangement negocie individuellement afin de repondre
aux besoins particuliers d'un travailleur qui doit, par exemple, dispenser
chaque jour des soins a un enfant handicape a des heures precises.
A vantages: Grace a cette forme d'arrangement, une entreprise peut
conserver des collaborateurs precieux qui, autrement, seraient obliges
des' absenter pour une longue peri ode, sinon de renoncer aleur emploi.
La semaine de travail comprimee volontaire

Definition: Formule qui consiste aaccomplir Je meme nombre d'heures
de travail que Ia semaine normale, mais en moins de jours. L'horaire
TABLEAU 7 (suite)
Horaires souples impliquant un reamenagement du temps de travail
comprime Ie mieux connu est Ia semaine de quatre jours durant Iaquelle

sont effectuees Ie meme nombre d'heures que celles normalement
realisees en cinq jours. Pour a voir Ia possibilite de travailler un nombre

reduit de jours par semaine, Ie travailleur consent ainsi a travailler plus
d'heures chaque jour.
A vantages: Pour le travailleur, plus de liberte sans perte de salaire;
pour l'entreprise, une plus grande marge de manreuvre pour les heures
d'ouverture, Ie soir notamment. Cette mesure convient particulierement
aux entreprises qui fonctionnent sur plusieurs quarts de travail: entre-
prise manufacturiere, service de sante, etc.
Remarque: Le fait de prolonger ainsi les heures de travail peut causer
de Ia fatigue chez certains travailleurs et entrainer une baisse de pro-
ductivite durant Ies dernieres heures de travail.
Le travail a domicile volontaire

Definition: Formule qui permet au travailleur qui Ie desire d'effectuer
une partie ou Ia totalite de son travail a Ia maison. Cette mesure peut
aussi s'appliquer temporairement, par exemple pour prolonger un conge
de maternite ou pour permettre a un travailleur de prodiguer des soins
a une personne malade.
Avantages: Pour le travailleur, moins de perte de temps en deplacements
et une production correspondant aux heures ou il se sent le plus effi-
cace; pour l'entreprise, reduction des frais de bureau. De plus, quand
vient le moment d'attirer ou de garder des travailleurs, il est prouve que
I' existence de cette mesure constitue un act if important.
Remarque: Ce mode de travail ne doit pas nuire a l'avancement de
carriere du travailleur, du fait notamment qu'il a moins de visibilite au
bureau. Le travail a domicile ne convient pas non plus a toutes les
personnalites; il faut sa voir bien gerer son temps; il ne remplace habi-
tuellement pas non plus le recours a un service de garde.
TABLEAU 8
Horaires sooples impliqoant one reduction do temps de travail
La reduction partie lie de La semaine normale

ou de Ia journee normale de travail
Definition: Formule qui permet au travailleur de diminuer son nombre

d'heures sur demande. Cette reduction n!pond aux besoins et aux pre-
ferences de plusieurs.
A vantages: Cette mesure permet notamment aux parents eta ceux qui
ont des personnes a leur charge d'assumer leurs responsabilites a un
rythme moins trepidant. Elle permet aussi a ceux qui desirent se perfec-
tionner ou realiser un projet personnel de reserver du temps a cette
fin, tout en conservant leur emploi et en touchant un revenu. Quant a
I' entreprise, elle peut conserver des collaborateurs precieux qui pour-
raient ne pas etre disponibles autrement.
Remarqoe: Une telle mesure ne doit pas avoir un impact negatif sur
les avantages sociaux (participation a Ia caisse de retraite ... ) et sur
l'anciennete (repercussions sur l'avancement ou Ia possibilite de
formation ... ). II est important d'etablir une entente cadre acet effet. Le
Comite sur Ia conciliation travail-famille doit jouer un role important
a cet egard.
Le partage volontaire d'un poste

Definition: Formule qui permet adeux personnes qui veulent travailler
a mi-temps de partager un poste a temps plein: une demi-journee, une
journee sur deux, une demi-semaine ... Les deux peuvent separer dis-
tinctement les taches ou tout diviser, comme une equipe. Le salaire et
les avantages sociaux sont repartis proportionnellement au nombre
d'heures travaillees.
A vantages: Le partage de poste peut etre particulierement apprecie par
le parent d'un jeune enfant ou par un travailleur qui songe a prendre une
TABLEAU 8 (suite)
Horaires sooples impliqoant one reduction do temps de travail
retraite graduelle. Pour l'entreprise, il peut en resulter des gains de

productivite: deux personnes ont parfois des forces et des faiblesses
complementaires. De plus, lorsqu'une est malade ou en vacances, !'autre

est au courant de ses dossiers et peut faire le suivi, au besoin.
Remarqoe: Tousles emplois ne sont pas divisibles. La baisse de salaire
qui en resulte doit etre aussi etre consideree. Chaque travailleur etant
par ailleurs responsable de I' autre, en quelque sorte, il va de soi que Ia
cooperation et Ia communication sont de rigueur. Par ailleurs, cette
mesure ne doit pas avoir un impact negatif sur les avantages sociaux
(participation a Ia caisse de retraite ... ) et sur l'anciennete (repercussions
sur l'avancement ou Ia possibilite de formation ... ). II est important
d'etablir une entente cadre a cet effet. Le Comite sur Ia conciliation
travail-famille48 doitjouer encore une fois un role important acet egard.
Les conges pour raisons familiales

Definition: Formule qui fournit au travailleur une banque de conges
avec salaire et avantages sociaux pour lui permettre de s'acquitter de
responsabilites familiales.
A vantages : L' adoption de cette mesure indique au travailleur que I' en-
treprise le reconnait dans to us ses roles et I' appuie. Elle permet aux
parents de conserver intacte leur banque de conges de maladie et de
vacances, et de les utiliser a bon escient.
Remarqoe: Certaines entreprises offrent des conges mobiles sous Ia
rubrique conges pour situations d'urgence. D'autres ont mis sur pied
une formule souple en regroupant !'ensemble des conges dans un meme
bloc, que le travailleur peut gerer a sa convenance.
)34 Diane-Gabrielle TREMBLAY et Daniel VILLENEUVE
Cette nomenclature ne pretend aucunement a l'exhaustivite; elle se veut

seulement indicative. Les formules decrites peuvent fort bien se combiner
entre elles ou avec d'autres, et il n'y a pas de limites au nombre de variantes
qu'on peut en tirer, Je but etant de Creer Jes mesures Jes mieux adaptees a
chaque situation.
Les mesures presentees sont toutefois les plus courantes, et les autres
en constituent pour Ia plupart des variantes. Le travail a temps partie), par
exemple, est une forme de reduction partielle de Ia semaine normale ou de

lajournee normale de travail. L'horaire «variable>> offert dans certains milieux
de travail peut constituer une variante de l'horaire flexible, ou encore il peut
resulter d'une combinaison d'horaires differents.
Principes directeurs
Pour atteindre leur objectif, les regimes de travail souples doivent respecter
un certain nombre de principes:
Developper des mesures adaptees aux situations particulieres

Consideres un a un, les regimes de travail souples decrits plus haut (Tableau 7
et Tableau 8) ne conviennent pas necessairement a tous les contextes de
travail ni a tousles besoins individuels. II ne s'agit done pas de selectionner
unilateralement l'un d'eux pour l'appliquer a toutes Ies situations sans discer-
nement.
La regie asuivre devrait etre finalement celle-ci: il appartient au travail-
leur de choisir, parmi differents types d'horaires, celui qui repond le mieux
ases besoins, pourvu que son choix se prete au genre de travail, qu'il ne nuise
pas au bon fonctionnement de I' entreprise, et que les collegues ne s' en trouvent
pas penalises dans leur charge de travail ou autrement. Comme le note une
directive relative a I' implantation de ce type d'horaires a Ia Confederation des
caisses populaires et d'economie Desjardins du Quebec:
La proposition de l 'employe do it etre Ia plus realiste possible et etre
avantageuse autant pour lui que pour l'entreprise. Chaque cas est unique
et l 'application du regime souple doit erre adaptee aux besoins del 'employe
et aux exigences de son poste. C'est pourquoi il n 'y a pas de proposition
standard; il s 'agit plutot de fa ire Ia meilleure proposition en fonction
de Ia situation49_
Un guide interne de Ia Banque de Montreal concernant les horaires
souples apporte une precision semblable:
II n 'existe pas de regles permettant de savoir quelles options donneront
de bons resultats et lesquelles seront ineffii:aces. Votre directeur et
vous eres les personnes les mieux en mesure de determiner laquelle des
formules offertes conviendrait 50 .
Penser en termes de «programme travail-famille »
Les regimes d'horaires souples sont d'autant plus efficaces qu'ils s'accom-
pagnent d'un ensemble harmonise de mesures diversifiees et complementaires
visant a faciliter Ia conciliation des responsabilites professionnelles, familiales
et personnelles.
Plusieurs entreprises adoptent ce type de pratique fondee sur I'« ap-
proche programme». C'est le cas, par exemple, a Ia Banque de Montreal,

decrit plus loin dans cet article, ainsi que chez IBM Canada. La Banque de
Montreal offre ainsi a ses employes, en plus des horaires souples, un ensemble
de services tels que: un service de garde en milieu de travail, un service tele-
phonique gratuit 24 heures sur 24 pour les besoins de gardiennage, un service
de renseignement egalement pour )'aide aux parents ages et d'autres services
du genre.
II est entendu que beneficier d'un horaire assoupli tout en ayant acces
a une telle gamme de services favorise davantage I' harmonisation des respon-
sabilites professionnelles et familiales, et par le fait meme l'atteinte des
objectifs poursuivis. L' «approche-programme» permet par ailleurs de mettre
en place une combinaison de mesures adaptee aux besoins specifiques de
I' organisation et de son personnel :
Jl faut savoir tenir compte du contexte et des contraintes prop res achaque
situation. Aucune entreprise ne ressemble a une autre; par consequent,
aucun programme de conciliation travail-famille ne sera identique a un
autre. Tout depend des employes, de la taille et du fonctionnement de
l 'organisation. Une garderie en milieu de travail pourra par exemple se
reveler une tres bonne idee aun endroit, mais peu indiquee ailleurs, dans
une entreprise ou les gens sont continuellement en deplacement. [. .. ]
Comme aucune me sure ne pourra tout regler aelle seule, il faut arriver
a batir une combinaison qui satisfera le plus grand nombre de gens
possible 51 •
Associer aux regimes de travail souples

des avantages proportionnels a ceux lies aux regimes reguliers
Les regimes de travail souples ne doivent pas donner lieu a une precarisation
de I 'emploi; ils ne doivent pas a voir pour consequence de penaliser les
travailleurs sur le plan de leur carriere, de leurs avantages sociaux ou de Ia
reconnaissance de leur anciennete. Ce principe vaut notamment pour les
regimes de travail souples impliquant une reduction du temps de travail et
pour le travail a domicile. Pour donner les resultats escomptes et susciter Ia
participation Ia plus large, ces formules doivent s'accompagner d'avantages
proportionnels ou comparables.
Chez IBM Canada, Ia politique concernant les regimes de travail souples
affirme clairement ce principe:
IBM s 'engage a ce que les employes qui choisissent une formule de

travail differente ne soient pas penalises quanta leurs chances d'erre
promus et de profiter d'un perfectionnement professionnel. Les besoins
de l'entreprise, le rendement et les competences continueront d'etre les
facteurs sur lesquels nous nous fondons pour confier davantage de
responsabilites a notre personne/5 2.
La direction de Ia Banque de Montreal adopte une attitude similaire:
La Banque a La ferme intention de veiller a ce que le fait d 'opter pour
un regime de travail souple ne nuise pas aux chances de promotion, de

mutation ou d'avancement des employes. Votre planification et votre
gestion de carriere se poursuivent comme d'habitude, et La Banque
continue as 'interesser avant tout a Ia qualite de votre travail, sans egard
a votre lieu ou a votre horaire de travail. Le rendement, les competences
et les aspirations demeurent les criteres d'octroi des promotions et des
mutations.
Toutefois, il est possible que se presente une possibilite d'avancement
incompatible avec votre regime de travail soup/e. Dans un tel cas, vous
devez decider s'il convient d'envisager une autre formule de travail
souple ou d'adopter l'horaire et le lieu de travail appropries au nouveau
poste 53 .
Assurer l'egalite pour les femmes

L' importance de penser en termes de« programme travail-famille » tient a un
autre objectif fondamental: celui d'assurer une participation pleine et entiere
des femmes au marche du travail, et ce, sur un pied d'egalite avec les hommes.
Plus les regimes d'horaires souples s'accompagneront d'un «programme
travail-famille» complet et efficace, plus ils contribueront a favoriser !'ega-
lite economique des femmes. Inversement, s'ils constituent un recours unique
et isole, non soutenu activement par d'autres mesures, tel qu'un systeme appro-
prie de garde a l'enfance ou que des mesures incitant les hommes a assumer
davantage de responsabilites familiales, ils risquent de ne pas donner les
resultats attendus du point de vue de Ia participation professionnelle des
femmes et meme contribuer a reproduire leur inegalite economique et pro-
fessionnelle. Pour comprendre l'origine de ce biais, il faut savoir d'abord que
meme si le nombre de femmes sur le marche du travail a augmente de maniere
spectaculaire au cours des dernieres decennies, meme si les relations entre
les hommes et les femmes ont beaucoup change au cours des dernieres annees
et meme side plus en plus d'hommes assument davantage leur part de respon-
sabilites familiales et domestiques, il reste que I' idee voulant qu'il revient aux
hommes de gagner le revenu du menage et aux femmes d'elever les enfants
et de tenir Ia maison demeure encore profondement ancree et tres repandue.
Citons ace sujet un constat etabli par le Conseil consultatif canadien sur Ia
situation de Ia femme:
Certains hommes se montrent desireux d'assumer un role plus important

dans Ia vie domestique et de consacrer plus de temps a leur famille.
Toutefois, a ce jour, les changements survenus dans Ia repartition reelle
des taches au foyer ne se sont pas effectues au rythme de Ia participation
des femmes a Ia main-d'reuvre remuneree. Les recherches confirment que
lesfemmes qui occupent un emploi assument toujours le gros des respon-
sabilites des taches menage res et des soins de base de leurs enfants ainsi
que des membres de leur famille ages ou handicapes 54 •
Or, si les femmes continuent d'assumer une responsabilite plus lourde

a Ia maison meme quand elles occupent un emploi a l'exterieur, cela signifie
qu'elles doivent porter le double fardeau d'un emploi remunere et des taches
domestiques non remunerees. La course contre le temps devient forcement
plus impitoyable et injuste pour elles. Comme l'indique l'enquete de Statis-
tique Canada sur I' emploi du temps (Frederic, 1995}, les femmes sur le marche
du travail consacrent en moyenne beaucoup plus de temps que les hommes
aux travaux menagers non remuneres. Par exemple, chez celles de 25 a 44 ans,
qui forment le groupe d'age le plus susceptible d'avoir des enfants tout en
occupant un emploi, le nombre d'heures consacrees au travail non remunere 55
atteint, sur une base de sept jours, 4,8 heures par jour chez les meres, meme
quand elles detiennent un emploi a temps plein. Chez les hommes du meme
age (25 a 44 ans), Ia paternite augmente aussi le nombre d'heures consacrees
quotidiennement au travail non remunere, mais ce nombre est de 3,2 heures,
so it 1,6 heure de moins que pour les femmes. La meme enquete revele aussi
qu'elles sont plus nombreuses que les hommes a se sentir souvent tendues a
cause du manque de temps.
En somme, si le fait d'avoir un emploi offre aux femmes Ia possibilite
d' acceder eventuellement a I' egalite, pour I' instant, elles sont encore loin du
compte; au contraire, elles paient plutot cher leur venue sur le marche du
travail.
Dans ces conditions, on comprendra que, vu ia surcharge de travail et
Ia responsabilite plus lourde qu'elles continuent d'assumer au sein de Ia
famille, plusieurs femmes en emploi, des qu'elles ont des enfants, sont portees
en pratique a reduire leur regime de travail. La presence des enfants a
d' ailleurs un effet contraire sur le regime de travail des hommes et des
femmes (Figures 3 et 4): lorsqu'ils ont des enfants, les hommes tendent a
augmenter leur regime (leur taux d'activite a plein temps passe
de 82% a 89 %), alors qu'au contraire, les meres ont tendance ale reduire
(leur taux d'activite a plein temps diminue de 71% a 45 %).
FIGURE 3
Activite des hommes de 25 a 44 ans au Canada,
selon Ia presence d'enfants
Source: Frederic ( 1995, p. 61 ).
FIGURE 4
Activite des femmes de 25 a 44 ans au Canada,
selon Ia presence d'enfants
Source: Frederic ( 1995, p. 61 ).

On touche ici du doigt le mecanisme par lequel les horaires de

travail souples, s'ils ne s'accompagnent pas de mesures complementaires de
conciliation travail-famille, risquent d'entretenir, au sein meme de Ia sphere
domestique, I'inegalite du partage des responsabilites familiales entre les
hommes et Ies femmes, et par consequent de reproduire l'inegalite econo-
mique et professionnelle de ces dernieres sur Ie marche du travail.
Pour illustrer ce mecanisme, prenons Ie type d'horaire souple le plus

repandu et Ie mieux connu: le travail a temps partie!. En general, les femmes
sont beaucoup plus nombreuses que les hommes a travailler a temps partie! :
en 1995, pres de 70% des personnes qui travaillaient a temps partie! etaient
des femmes 56 • Or, 16,5% d'entre elles (toujours en 1995) affirmaient
« choisir)) ce type de regime a caused' obligations personnelles ou familiales,
alors que seulement 1,1 % des hommes invoquaient cette raison. Ces chiffres
sous-estiment sans doute Ia realite des femmes « choisissant » de travailler a
temps partie! en raison d'obligations personnelles ou familiales, puisqu'en
1993, pres de Ia moitie des femmes (46%) qui disaient travailler a temps
partie! parce qu'elles ne voulaient pas d'emploi a temps plein avaient au
moins un enfant de moins de 16 ansa Ia maison; une grande part d'entre elles
auraient pu aussi bien invoquer des obligations personnelles ou familiales
pour justifier leur choix de travailler a temps partie! (Logan, 1994 ).
Cette realite statistique signifie que si Ies femmes sont si nombreuses
a travailler a temps partie!, c'est precisement parce que, en raison du partage
inegal des responsabilites familiales domestiques qui les desavantage, elles
ont recours a ce regime de travail afin de parvenir a concilier leurs obligations
familiales et professionnelles. En ce cas, elles se trouvent coincees dans un
cercle vicieux : si le travail a temps partie! leur permet de participer au marche
du travail, en revanche il demeure une solution partielle et partiale. II risque
en effet tout aussi bien de bloquer leur pleine insertion professionnelle et de
Ies confiner dans des regimes de travail moins avantageux que Ies regimes
de travail reguliers du point de vue de l'avancement economique et profes-
sionnel. Plus souvent qu'autrement, ce genre d'emploi n'offre pas d'avantages
comparables a ceux des emplois a plein temps sur le plan des revenus, des
avantages sociaux et des perspectives de carriere. Au Canada, en 1995:
- seulement 18% des travailleurs a temps partie! etaient couverts par un
regime d'assurance de soins medicaux offert par l'employeur, compara-
tivement a 68% des travailleurs a temps plein;
- 16% beneficiaient d'un regime de soins dentaires, comparativement a
63% des travailleurs a temps plein;
- 19% participaient a un regime de pension de leur employeur, compa-
rativement a 58% des travailleurs a temps plein 57 •
En conclusion, il est done important d'associer aux regimes de travail

souples des mesures complementaires de conciliation travail-famille, si I' on
veut promouvoir I'egalite economique des femmes et eviter qu'elles ne se
trouvent refoulees dans un cul-de-sac sur le plan professionnel. Dans I'exemple
de Ia Banque de Montreal fourni plus loin, on verra que )'implantation d'un
programme complexe de mesures de conciliation travail-famille, soutenu par
un ferme engagement de Ia direction en faveur de I'egalite economique des
femmes, a pour effet de favoriser Ia promotion professionnelle de ces dernieres

dans des emplois de qualite, et ce, a tous les echelons hierarchiques.
Adopter un plan d'action

Sans plan d'action precis, l'engagement a developper et a implanter des
regimes de travail souples risque de rester Iettre morte. Le Secretariat a Ia
famille, un organisme du gouvernement du Quebec rattache au ministere du
Conseil executif, a con~u a cette fin un guide concis et pratique a )'intention
des milieux de travail qui s'engagent dans cette voie. Intitule Travail-famille:
un tandem de creur... et de raison (1994), ce guide est largement distribue
a travers le Quebec, par I'intermediaire notamment de diverses associations
patronales, syndicales et communautaires. II suggere un plan d'action destine
adevelopper et implanter efficacement un programme de conciliation travail-
famille. Quiconque songe a implanter un tel programme aura interet a le
consulter.
D'entree de jeu, ce plan d'action insiste sur Ia necessite decreer un
climat de confiance et de participation, condition sine qua non pour assurer
le succes du programme. Des le depart et tout au long du processus, il est indis-
pensable d'associer tousles acteurs impliques a )'elaboration du programme,
aussi bien Ia haute direction que les syndicats et Ie personnel de l'entreprise.
Le plan d'action presente dans le guide du Secretariat a Ia famille
prevoit essentiellement trois etapes correspondant en substance a celles
habituellement suivies lorsqu'une entreprise met au point un nouveau produit,
une nouvelle marque de commerce ou une campagne de promotion, ou encore
lorsqu' une organisation prepare I' implantation de nouveaux services. Les
trois etapes en question peuvent se resumer brievement comme suit:
I. Planification, recherche, analyse. Objectif: « Cerner les besoins et les
ressources disponibles, mettre au point les idees, definir les priorites » 58 .
Acette etape est forme un comite compose de responsables de Ia super-
vision, de membres du personnel et, le cas echeant, de representants du
syndicat. Ce comite, qui detient des pouvoirs decisionnels et dont le role
est essentiel tout au long de Ia demarche, est oriente vers Ia resolution
de problemes. II a entre autres pour tache de tracer un portrait precis du
profil et des attentes des travailleurs; d'obtenir des donnees utiles sur
le milieu de travail et les contraintes de I' organisation ; de dresser I' in-

ventaire des conditions de travail, des comportements organisationnels,
des attitudes et des valeurs specifiques au milieu de travail ; et ainsi de
suite.
2. Elaboration et implantation. Objectif: « S' assurer des res sources
necessaires, definir les objectifs et les delais d'execution, attribuer les
responsabilites, mettre au point une strategie de communication, assurer
Ia mise en reuvre du programme »59 . Le comite procede ici a I' elabora-

tion du programme. A Ia lumiere des informations recueillies, il choisit
les mesures a mettre en reuvre tout en tenant compte de leurs coOts
d'implantation et en etablissant clairement les avantages attendus de
leur instauration. II voit enfin a Ia diffusion du programme puis a
I' implantation des mesures.
3. Evaluation et suivi. Objectif: « Definir I' incidence du projet sur le
milieu de travail et les parties visees ».Au terme d'un certain delai, par
exemple de six mois, une premiere evaluation peut etre effectuee. II est
necessaire, par ailleurs, de proceder au suivi regulier des mesures afin
de Ies adapter ou de Ies ameliorer au besoin.
Perspectives
Un exemple encourageant: le cas de Ia Banque de Montreal
En 1995, Ia Banque de Montreal comptait plus de 25 000 employes a travers
Ie Canada, dont une grande majorite de femmes (75 %). L'institution offre a
son personnel un programme tres detaille en matiere de conciliation travail-
famille, qui prevoit entre autres des regimes de travail souples, des journees
de conge pour raison de « convenance », un service telephonique gratuit
« Info-garderie » 24 heures sur 24, ainsi qu'un service d'aide pour parents
ages.
Le programme compte sur un appui solide et resolument engage de Ia
part de Ia haute direction. Par exemple, on a cree un poste de vice-presidente
« Egalite en milieu de travail», qui releve directement du President et chef de
I' exploitation. Cette personne est responsable, entre autres, des programmes
et des politiques relatives ala conciliation travail-famille.
Le programme beneficie egalement d'une publicite large et efficace
aupres de I' ensemble du personnel. Un document etoffe emanant de Ia direc-
tion « Egalite en milieu de travail» et intitule Les regimes de travail souples
(1993) souligne les avantages de I' approche tant pour les employes que pour
Ia bonne marche de I'entreprise60 . Chaque regime est decrit en detail, avec
les demarches a faire pour s'en prevaloir. Tous sont conditionnels a une
entente prealable entre I' employe et l'employeur.
Les regimes de travail souples offerts par Ia Banque sont au nombre

de cinq:
- I'horaire quotidien variable, qui permet de fixer I'heure du debut et de
Ia fin de Ia journee de travail, sous reserve de travailler un nombre
d'heures determine au cours d'une plage fixe;
Ia semaine de travail variable, qui permet de repartir les heures hebdo-
madaires sur le nombre de jours desire;

- l'emploi permanent a temps partiel;
- Ie partage de poste ;
- le choix du lieu de travail.
La figure 5 indique le taux de participation du personnel de Ia banque a
ces divers regimes. II est clair que l'horaire quotidien variable est de loin le
regime prefere, avec un taux de participation de 84,5 %.
FIGURE 5
Taux de participation du personnel de Ia Banque de Montreal
aux divers regimes de travail souples offerts par l'institution, 1993
Participation en %
Horaire quotidien variable
Semaine de travail variable
Choix du lieu de travail
Emploi permanent a temps partiel
Partage de poste
Source: Banque de Montreal ( 1993a, p. II).
11 est remarquable par ailleurs que Ia participation des hommes aux

regimes de travail souples s'eleve a 40%, alors qu'ils representent seulement
25% de I' ensemble des employes 61 • Est-ce Ia un indice confirmant qu •un pro-
gramme complet et efficace de conciliation travail-famille-vie personnelle est
susceptible d'encourager les hommes a s'impliquer davantage sur le plan des
responsabilites familiales et domestiques? Ces resultats donnent a Ie penser.
Le programme travail-famille de Ia Banque de Montreal s'avere enfin

tres fructueux du point de vue de l'acces a l'egalite pour les femmes. Ainsi,
en 1993, le Financial Post Magazine a inscrit cette banque au nombre des
« dix entreprises au Canada ou les femmes ont le plus de chances d'acceder
a des postes superieurs ». De meme, en 1994, I' institution est devenue Ia
premiere entreprise hors Etats-Unis a remporter le prix Catalyst couronnant
l'efficacite des programmes mis de l'avant pour accelerer l'accession des
femmes a des postes decisionnels 62 .
Un bilan positif sur le rendement au travail

Certains indicateurs montrent que les horaires souples entrainent d'une fa~on
generate des retombees positives du point de vue de leur capacite a ameliorer
le rendement au travail tout en permettant de resoudre certains problemes de
gestion. C'est ce que revele notamment l'enquete du Conference Board deja
mentionnee (Paris, 1989), qui a permis d'evaluer l'efficacite des divers regimes
de travail tlexibles notamment au chapitre du rendement au travail aupres des
entreprises les ayant implante (Tableau 9). Les donnees indiquent que les
regimes d'horaire souples entrainent des retombees positives pour presque
tousles problemes identifies, en particulier pour ce qui est de l'absenteisme
(80% des repondants). Ces regimes, lit-on dans le rapport de l'enquete, « ont
aussi facilite le recrutement et le maintien de l'effectif, et ils ont ameliore Ia
ponctualite, le moral et Ia productivite du personnel et reduit les niveaux de
stress» (Paris, 1989, p. 21).
Dressant son propre bilan des regimes de travail souples, Ia direction
de Ia Banque de Montreal etablit un constat d'ensemble qui ne laisse pas de
doute quant aux retombees positives de ces regimes sur le rendement au
travail des employes de Ia banque:
La Banque favorise La mise en place de regimes de travail souples parce
qu 'its contribuent aLa bonne marc he de notre entreprise. [. .. ] le fait d 'aider
les employes a concilier leurs diverses obligations professionnelles,
familiales, educatives et communautaires contribue directement a leur
remonter leur moral, a accroftre leur productivite et a ameliorer le
service a La clientefe63.
Elargir l'accessibilite aux regimes de travail souples

Dans quelle mesure Ia pratique des horaire souples est-elle repandue et
developpee presentement dans les milieux de travail? L' Etude nationale
canadienne sur la garde des enfants (Lero et at., 1992 et 1993) a perm is
d'effectuer un bilan precis et approfondi, a l'echelle du Canada, sur I' implan-
tation des regimes d'horaires tlexibles et sur d'autres mesures de conciliation
travail-famille offerts en 1988, an nee de reference des donnees de I' enquete.
TABLEAU 9 -t
Efficacite des regimes de travail flexibles du point de vue de leur capacite
a attenuer les problemes de ressources humaines (pourcentage des repondants) tl
Nota: Les pourcentages cumulent les reponses indiquant que les regimes de travail flexibles sont « efficaces » ou « tres efficaces ». ~j"
Problemes de Horaire Partage Semaine Semaine Journees Temps partie! Temps partie! Travail
"6
~
resources humaines flexible d'emploi comprimee reduite reduites avec avantages sans a vantages a domicile ::2.
sociaux sociaux !!.
(i"
proportion nels -l
Recrutement 75,8 83,8 79,8 81,3 80,4 82,6 79,6 90,6

"'~
t%l
(n=l57) (n=68) (n=94) (n=64) (n=46) (n=92) (n=l03) (n=32) !;:
Maintien de I' effectif 76,1 79,1 79,8 79,7 78,3 79,1 74,5 78,1 -<
!!
(n=155) (n=67) (n=94) (n=64) (n=46) (n=91) (n=l02) (n=32) tl
Absenteisme 81,0 89,4 83,2 85,9 82,6 80,2 81,7 90,0 [
(n=l58) (n=66) (n=95) (n=64) (n=46) (n=91) (n=l04) (n=33)
<
Retards 74,7 83,6 78,1 78,5 71,7 75,8 74,0 84,9 F
(n=l58) (n=67) (n=96) (n=65) (n=46) (n=91) (n=l04) (n=33) m
z
m
Stress 72,8 78,8 71,3 71,9 71,7 70,0 72,6 81,8 c
<
m
(n=l58) (n=66) (n=94) (n=64) (n=46) (n=90) (n=l02) (n=33)
Moral 75,0 77,3 74,2 74,6 71,7 77,8 78,2 75,0
(n=l56) (n=66) (n=93) (n=63) (n=46) (n=90) (n=IOI) (n=32)
Fidelite 58,9 61,5 55,4 57,1 58,7 65,6 64,7 59,4
(n=l56) (n=65) (n=92) (n=63) (n=46) (n=90) (n=l02) (n=32)
Productivite 70,5 68,2 63,8 69,8 65,2 69,2 71,8 65,6
(n=l56) (n=66) (n=94) (n=63) (n=46) (n=91) (n=l03) (n=32)
Rendement 57,8 58,5 57,6 56,3 58,7 56,8 61,2 66,7
(n=l54) (n=65) (n=92) (n=64) (n=46) (n=88) (n=l03) (n=33)
Source: Helene Paris (1989, p. 27).

On peut se fier encore maintenant aux resultats de cette etude pour evaluer
Ia situation qui prevaut au milieu des annees 1990. En effet, outre qu'elles
sont moins detaillees et d'envergure plus limitee, les enquetes effectuees
de puis Iors donnent a penser que Ia situation n' a pas fondamentalement
change et qu'elle ressemble encore, dans ses grandes !ignes, a celle decrite
dans le cadre de I'Etude nationale canadienne sur Ia garde des enfants 64 • Cette
derniere revelait principalement les faits ci-dessous.
Premierement, si un nombre croissant de parents en emploi ont maintenant

acces a des regimes de t~avail flexibles eta diverses mesures de conciliation
travail-famille, il reste que Ia majorite n'ont toujours pas acces a de tels regimes
(Figure 6):
FIGURE 6
A vantages et modes de travail profamille
offerts aux parents d'enfants de moins de 13 ans, Canada, 1988
Source: Lero eta/. (1993, p. 36)
- Les formules les plus courantes sont les conges de maternite prolonges
non remuneres ainsi que Ia possibilite de travailler a temps partie! dont
peuvent se prevaloir a peine plus de Ia moitie des parents. Comme ces
formules s'averent particulierement couteuses sur le plan financier et
professionnel pour Ia travailleuse, elles sont loin de convenir a toutes
les families, notamment aux families monoparentales. De plus, si l'on
admet que les mesures en question equivalent ni plus ni moins a un
retrait temporaire ou partie! du marche du travail, alors il ne s'agit pas

a proprement parler de mesures de conciliation.
- Seulement 32% des parents ont acces ades horaires de travail flexibles;
24% au partage de I' emploi; et 23% a un conge paye pour obligations
familiales quand leurs enfants sont malades ou quand leur service de
garde habitue! n'est pas disponible. Ces donnees ne fournissent pas
d'indications quant aux horaires comprimes ni au travail a domicile.
Deuxiemement, l'acces aux regimes de travail flexibles et aux diverses

mesures de conciliation travail-famille depend davantage des caracteristiques
de l'emploi des parents que de Ia nature de leurs responsabilites familiales.
Ainsi:
- A I' exception du travail a temps partie!, dont Ia frequence tend acroitre
avec le nombre d'enfants, Ia disponibilite des regimes de travail flexibles
et des mesures de conciliation travail-famille ne varie en pratique ni
selon le nombre d'enfants, ni selon Ia presence d' enfants d'iige prescolaire,
ni selon I' age du plus jeune enfant.
- Par comparaison aux travailleurs de niveau inferieur et moins qualifies,
les cadres de niveau superieur, les professionnels et les travailleurs tres
specialises beneficient en general d'un meilleur acces aux regimes de
travail flexibles et aux mesures de conciliation travail-famille, sauf en
ce qui touche Ie travail a temps partie!. A cause des exigences de leur
emploi, cependant, ils sont portes a travailler des heures plus longues
que Ia moyenne, ce qui a pour effet d'annuler dans une certaine mesure
les a vantages dont ils jouissent sur Ie plan des regimes de travail flexibles
et des mesures de conciliation travail-famille.
- Les parents qui travaillent dans les industries de transformation, d'usinage
et de fabrication ont un acces limite aux regimes de travail flexibles et
aux mesures de soutien a Ia famille, comparativement aux enseignants,
aux professionnels de Ia sante et aux cadres.
- Les travailleurs du secteur prive ont egalement un acces plus limite a
ces regimes que ceux du secteur public, sauf en ce qui a trait a I'horaire
flexible.
Si I'accessibilite aux regimes de travail flexibles n'est pas elargie
davantage, si ellen' est pas adaptee non plus aux besoins concrets des parents,
les retombees quant au rendement au travail, notamment a l'absenteisme, au
taux de roulement et a Ia productivite, seront forcement inferieures a celles
attendues. De plus, a defaut d'elargir cette accessibilite, ce sont les femmes
surtout qui continueront d'en faire les frais, soit en assumant Ia plus grande
part des responsabilites familiales tout en travaillant, soit en limitant leur
participation au marc he du travail- par exemple en « choisissant » un emploi
a temps partie] plutot qu'un emploi a plein temps.
Conclusion
De plus en plus d'entreprises prennent )'initiative de mettre en place des
regimes ingenieux d'horaires souples, assortis parfois de programmes
comportant des mesures complementaires destinees a favoriser Ia concilia-
tion entre le travail, Ia famille et Ia vie personnelle. La ou de tels regimes sont
implantes, les indicateurs montrent que tous en profitent, aussi bien Ies
travailleurs que leurs employeurs, et que le bilan s'avere plus que positif, y
compris en ce qui touche le rendement au travail. D'autres employeurs

s'engageront eventuellement dans cette voie et developperont des mesures
semblables.
Pourtant, les meilleures intentions ne suffiront pas si Ies initiatives se
limitent au seul bon vouloir des employeurs et au seul cadre de l'entreprise.
Une majorite de parents en emploi, on I' a vu, se trouvent encore laisses pour
compte et risquent dele demeurer longtemps si aucune mesure publique n'est
prise en leur faveur.
En outre, si Ies services publics de garde d'enfants demeurent insuffisants,
si Ia desinstitutionnalisation des soins aux personnes agees et aux personnes
en perte d'autonomie se poursuit, Ie poids des responsabilites familiales restera
trop lourd pour parvenir a concilier adequatement le travail, Ia famille et Ia
vie personnelle. Dans ce contexte, les regimes d'horaires souples n'auront pas
pleinement I' effet recherche.
Bref, en dehors du strict cadre de l'entreprise, I'environnement social
doit favoriser lui aussi Ia conciliation des responsabilites professionnelles et
familiales. Acet egard, I'Etat est appele ajouer un role decisif. Compte tenu
des constatations etablies ci-dessus, I' intervention etatique devrait contribuer
notamment a:
- Elargir l'accessibilite aux regimes de travail souples. Une forte majorite
de salaries, parmi ceux qui en ont le plus besoin et qui disposent de moins
de ressources, n'ont toujours pas acces a de tels regimes et risquent de
ne jamais I' a voir si une politique vigoureuse n' est pas adoptee en ce
sens. Meme chez les cadres superieurs, les professionnels et les tra-
vailleurs specialises, ou I' acces aux regimes de travail flexibles s' avere
en principe plus large, Ia frequence plus elevee des Iongues heures de
travail a pour effet de limiter ou d'annuler cet avantage.
- Mettre en place un environnement social favorable, en developpant
entre autres un systeme adequat de garde a I'enfance, tant aux niveaux
scolaire que prescolaire, ainsi que des services adequats de soutien
aux personnes en perte d'autonomie. L'efficacite des regimes de travail
souples, on l'a vu, restera limitee en l'absence de mesures complemen-
taires de soutien a Ia famille. De Ia me me maniere, I' absence de telles
mesures risque de freiner les efforts deployes en vue d'assurer l'egalite
a
economique et professionnelle des femmes, plus forte raison si les
hommes ne sont pas encourages aassumer davantage de responsabilites
familiales. Or, le soutien aIa famille constitue une responsabilite sociale
qui deborde largement le cadre de l'entreprise.
NOTES
I. Parmi ces enquetes, mentionnons les suivantes: Frederic ( 1995); MacBride-King

( 1990); Paris ( 1989); Lero et al. ( 1992; 1993); Lee et al. ( 1994; 1992); Gue-
rin et al. (1994); Secretariat a Ia famille (1994); Conseil du Statut de Ia femme
(1990); Federation des travailleurs et travailleuses du Quebec (1995); Conseil
consultatif canadien de l'emploi et de !'immigration (1987).
2. Cet article constitue une reflex ion preparatoire a une recherche plus approfondie
que nous amor9ons sur le sujet, grace a une subvention obtenue au pres du CRSH
(Tremblay, dossier n° 816-97-0001, 1997-2000). L'objectif de cette recherche
est de dresser un bilan des experiences realisees dans les entreprises quebecoises
en matiere d'amenagement et de reduction du temps de travail, puis de realiser
uncertain nombre d'etudes de cas destinees a identifier les attentes et les prefe-
rences des salaries ainsi que les intentions et strategies des entreprises en matiere
d'ARTT.
3. Pour une presentation des differentes formes de flexibilite, voir Tremblay ( 1990:
37-43).
4. Voir ace sujet !'article de Zuzanek et Smale dans ce numero.
5. Ces donnees proviennent de I' Enquere sur les horaires et les conditions de
travail, menee par Statistique Canada pour Ia premiere fois en 1991 et reeditee
en 1995. Au moment d'ecrire ces !ignes, ces deux annees etaient done les seules
pour lesquelles on pouvait etablir une comparaison.
6. Selon Ia terminologie de Statistique Canada,« l'emploi non standard comprend
l'emploi a temps partie!, l'emploi a temps plein de courte duree et le travail auto-
nome a temps plein de longue duree. Le travail a temps partie! represente moins
de 30 heures par semaine,l'emploi de courte duree est un emploi d'au plus trois
mois et le travailleur autonome est le travailleur independant sans travailleurs >>
(Developpement des ressources humaines Canada, 1996: 22).
7. Les donnees enumerees ci-apres proviennent toutes de !'edition 1991 de I' Enquete
sur les horaires et les conditions de travail. Au moment d'ecrire ces !ignes, les
donnees equivalentes pour !'edition 1995 de l'enquete n'etaient pas disponibles.
8. Selon Ia terminologie de Statistique Canada, le terme «travail par poste >> designe
divers types d'horaires incluant: l'horaire regulier de soir ou de nuit, l'horaire
rotatif, l'horaire fractionne, le travail sur appel, et toute autre forme d'horaire
irregulier.
9. Developpement des ressources humaines Canada ( 1996: 22).
I 0. Les donnees statistiques citees ici et dans Ia suite du texte s'appliquent princi-
palement a l'echelle du Canada. Lorsque disponibles, des donnees se rapportant
a Ia situation quebecoise sont ajoutees. On notera toutefois que les donnees

quebecoises sont comparables a celles s'appliquant a l'echelle canadienne.
II. Emploi et Immigration Canada, Cadre de reference du SPPC, Projections 1992,
(Systeme de Projections des Professions au Canada), cite par le Conseil consul-
tatif canadien sur Ia situation de Ia femme ( 1994: 4).
12. Conseil consultatif canadien sur Ia situation de Ia femme ( 1994: 3).
13. Emploi et Immigration Canada, Cadre de reference du SPPC, Projections 1992,
(Systeme de Projections des Professions au Canada), cite par le Conseil consultatif
canadien sur Ia situation de Ia femme (1994: 4).

14. Conseil du statut de Ia femme (1995 : 88-90).
15. Secretariat a Ia famille (1997).
16. Conseil national du bien-etre social (1994 ).
17. 12• Conference annuelle fecterale, provinciale et terri tori ale des ministres respon-
sables de Ia condition feminine ( 1993 : 9).
18. Conseil consultatif canadien sur Ia situation de Ia femme (1994: 17).
19. Conseil du statut de Ia femme (1995: 28).
20. Conseil consultatif canadien sur Ia situation de Ia femme ( 1994: 21 ).
21. Conference Board du Canada (1994: 4).
22. Conseil consultatif canadien sur Ia situation de Ia femme ( 1994: 21-22).
23. Ministere de Ia Sante et des Services sociaux, Rapport de Ia Commission d'enquete
sur les services de sante et les services sociaux, 1988, Quebec, p. 62-63 et 121-122,
cite par Eugene Cantin ( 1994: 3).
24. Tinda1e, Joseph A. ( 1991 ), Travailleuses et travailleurs ages dans une main-
d'auvre vieillissante, Ottawa: Conseil consu1tatif national sur le troisieme age,
p. 42-43, cite par le Conseil consultatif canadien sur Ia situation de Ia femme
(1994: 23).
25. Federation des travailleurs et travailleuses du Quebec (1995). Cette recherche,
dirigee par Ia sociologue Louise Vandelac, a ete initiee par le Service de Ia con-
dition feminine de Ia FTQ et realisee en collaboration avec une equipe de
chercheures du CINBIOSE (Centre pour l'etude des interactions biologiques
entre Ia sante et l'environnement) de I'UQAM et I'Universite de Sherbrooke,
dans le cadre des services aux collectivites de I'UQAM.
26. Par « detresse psychologique », les auteures de I' etude entendaient ceci : «La
detresse psychologique est mesuree a partir de divers symptomes associes aux
etats depressifs, aux etats anxieux, aux troubles cognitifs et a l'irritabilite. Ces
symptomes doivent s'etre manifestes au cours des derniers septjours. La detresse
psychologique a ete estimee dans notre population a I' aide d'une echelle de sante
men tale validee par Sante Quebec» (Ibid. : II).
27. Ibid, p. 11.
28. L'Etude nationale canadienne sur Ia garde des enfants est un projet de recherche
entrepris par des membres du Reseau national de recherche sur Ia garde des
enfants, Statistique Canada et Sante et Bien-etre social Canada. Menee aupres
de 12% des families canadiennes, elle repose sur des donnees datant de 1988.
29. Donna S. Lero (1992), Universite de Guelf, Etude nationale canadienne sur Ia
garde des enfants, calcul special, cite par le Conseil consultatif canadien sur Ia
situation de Ia femme ( 1994: 32).
30. Meiers, Margaret ( 1989), <<The Progress of Parental Leave Policy>>, Management
Review, vol. 78, n° I, janvier, p. 16, cite par Helene Paris (1989: 8).
31. Conseil du Patronat ( 1993), Dossier: Conciliation travail-famille. Experiences
quebecoises. dossier 93-10, juillet-aofit, Montreal, p. I.
32. Conseil du Patronat (1992), La main-d'reuvrejeminine. 2' partie: les responsabi-
lites familiales et les politiques d'entreprise, Dossier 92-05, Montreal, p. 2-4.
33. Conference Board du Canada (1994).
34. Hewitt Associates et Benefits Canada (1989). <<Benefits by the Year 2000 >>,
Benefits Canada, janvier, cite par le Conseil consultatif canadien sur Ia situation
de Ia femme (1994: 55).
35. Morgan, James N., Martin H. David, Wilbur J. Cohen, and Harvey E. Brazer
( 1962), Income and Welfare in the United States, McGraw Hill, p. 342, cite par
JessieBernard(1974: 116).
36. Office des services de garde a l'enfance (1996).
37. Etude nationale canadienne sur Ia garde des enfants (Lero et al., 1992 et 1993).
38. Office des services de garde a I' enfance (1996: 25).
39. Conseil consultatif canadien de l'emploi et de !'immigration ( 1987: v).
40. DonnaS. Lero (1991), <<Risk Factors in Work/Family Conflict: Preliminary
Findings from the National Child Care Survey>>, communication presentee a
I' atelier organise par Statistique Canada et le Centre canadien de gestion, <<Work
Life, Family Life: Innovations in Human Ressource Management>> (6 septembre),
cite dans Conseil consultatif canadien sur Ia situation de Ia femme ( 1994: 28).
41. Federation des travailleurs et travailleuses du Quebec (1995).
42. Idem.
43. L' Association canadienne pour Ia sante mentale (1984), Work and Well-Being,
p. 53, cite par le Conseil consultatif canadien de I'emploi et de I' immigration
( 1987: 30).
44. Voir entre autres : Lero et al. ( 1993) ; Conference Board du Canada (1994) ;
Federation des travailleurs et travailleuses du Quebec (1995).
45. Voir plus haul Ia note 25.
46. Cite par Danielle Chabot ( 1996: 12).
47. Ces tableaux constituent une adaptation de ceux qu'on trouve aux pages 44 a48
du guide Travail-famille: un tandem de creur... et de raison (Secretariat a Ia
famille, 1994).
48. La composition et le role de ce comite sont decrits ci-apres aIa section <<Adopter
un plan d'action >>.
49. Confederation des caisses populaires et d' economie Desjardins du Quebec
(1995: II).
50. Banque de Montreal (1993b). Les regimes de travail souples (document interne),
p. 14.
51. Secretariat a Ia famille (1994: 43).
52. IBM Canada ( 1996 ?), Formules de travail variables chez IBM Canada: 6 options
(circulaire interne).
53. Banque de Montreal ( 1993). Les regimes de travail souples (document interne),
p. 14.
54. Conseil consultatif canadien sur Ia situation de Ia femme ( 1994: 19).

55. Le travail non n!munere comprend toutes Ies activites non remunerees, soit
!'ensemble des taches menageres, Ies soins a Ia famille, les achats, et ainsi de
suite.
56. Developpement des ressources humaines Canada ( 1996: 26).
57. Developpement et ressources humaines du Canada (mars 1997 ?), «Flexible
Work Arrangements», Applied Research Bulletin. [Information a verifier lors de
Ia parution de Ia version finale de cette publication+ ajouter a Ia biblio].

58. Secretariat a Ia famille ( 1994: 35).
59. Idem, p. 37.
60. En presentation de ce document, on peut lire notamment ceci: «La Banque
favorise Ia mise en place de regimes de travail souples parce qu'ils contribuent
a Ia bonne marche de notre entreprise. L'enonce de politique generale intitule
Conciliation des responsabilites explique que Ie fait d'aider les travailleurs a
concilier leurs diverses obligations professionnelles, familiales, educatives et
communautaires contribue directement a leur remonter Ie moral, a accroitre leur
productivite eta ameliorer Ie service a Ia clientele. La Banque a Ia ferme volonte
d'aider ses travailleurs a eliminer Ies facteurs qui Ies empechent de realiser tout
leur potentiel au travail. Et cet engagement exige un style de gestion reposant
sur ce que nous appelons Ia philosophie de Ia souplesse >> (p. 8).
61. Banque de Montreal ( 1993a: II).
62. Secretariat a Ia famille (1994: 65).
63. Banque de Montreal (1993b). Les regimes de travail souples, p. 8.
64. Parmi les enquetes plus recentes, mentionnons celle de Guerin et al. (1994) et
celle de Higgins et al. (1992).
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Ia condition feminine, en collaboration avec les hauts fonctionnaires du travail
federal et provinciaux.
Diane-Gabrielle TREMBLAY et Daniel VILLENEUVE

Amenagement et reduction du temps de travail:
Reconcilier emploi, famille et vie personnelle
RESUME
Constatant la difficulte croissante de concilier de nos jours le travail, la
famille et la vie personnelle, cet article tente de contribuer a mieux cerner les
causes et les consequences de ce probleme. II vise aussi a explorer, ala lumiere
de diverses enquetes portant sur des experiences realisees en entreprise, des
moyens realistes et concrets pouvant aider a attenuer cette crise, faute de
pouvoir la resoudre tout a fait. L'idee directrice est qu'en intervenant sur le
temps de travail, soit en le reamenageant, soit en le reduisant, il est possible
de diminuer efficacement la tension entre la sphere du travail et celle de la
vie familiale et personnelle. En raison des profonds changements qui touchent
a l'heure actuelle le monde du travail (notamment l'exigence effrenee de
(flexibilite( et de (competitivite(, avec la destandardisation qu'elle entraine
sur le plan des emplois et des horaires de travail) ainsi que celui de Ia famille
(entree massive des femmes sur le marche du travail, redefinition progressive
des roles entre hommes et femmes quant au partage des responsabilites
familiales, diversification des families, etc.), Ia sphere du travail et celle de
Ia vie familiale et personnelle sont de moins en moins etanches entre elles.
Plus que jamais, le desequilibre de l'une a pour effet de destabiliser I' autre:
le conflit entre Ie travail, Ia famille et Ia vie personnelle finit ainsi par
affecter le rendement au travail. Diminuer Ia tension entre ces deux spheres
devient par consequent une necessite autant pour les employeurs que pour les
)56 Diane-Gabrielle TREMBLAY et Daniel VILLENEUVE
travailleurs. Les uns comme les autres, I' experience le demontre, peuvent tirer
profit des formules d'amenagement et de reduction du temps de travail
(ARTT).
Diane-Gabrielle TREMBLAY and Daniel VILLENEUVE

Organization and Reduction of Work Time:
How to Reconcile Employment, Family and Personal Life?
ABSTRACT
In view of the increasing difficulty confronting workers who wish to reconcile

their jobs with their families and personal lives, the article attempts to create
better understanding of the causes and implications of this problem, and to
investigate some realistic and concrete means designed to alleviate if not
completely solve it. The data come from surveys of various situations expe-
rienced in businesses. It is argued that if work time is addressed with the
purpose of reorganizing or reducing it, it is possible to significantly lessen
the tension between the sphere of work and that of family and individual life.
Owing to major developments now affecting employment (e.g. the frantic race
towards flexibility and competitivity, with the resulting destandardization of
jobs and work schedules) as well as family (e.g. massive arrival of women
on the job market, new definition of male and female roles in the family, new
types of family, etc.), the work, family and individual life spheres are becom-
ing less and less compartmentalized. Today more than ever, if balance is lost
within one of the spheres, the other is affected as a consequence. In the long
run, contlicts within the job, family and personal life have harmful effects on
work performance. The tension between these two spheres must be diminished
by both employers and workers who, experience has shown, can benefit from
developments designed to reorganize or reduce work time.
Diane-Gabrielle TREMBLAY y Daniel VILLENEUVE

Organizacion y reduccion del tiempo de trabajo:
Reconciliar empleo, familia y vida personal
RESUMEN
Frente a la dificultad creciente de conciliar, en nuestros dfas el trabajo, la

familia y la vida personal. Este articulo tiene como objeto contribuir a delimitar
mejor las causas y las consecuencias de esta dificultad. Para despues explorar
ala luz de diversas encuestas tratando sobre experiencias realizadas en empresa,
los medias realistas y concretos que puedan contribuir a atenuarla- por falta
de poder resolverla completamente. La idea directora es que interviniendo
sobre el tiempo de trabajo, reorganizandolo o reduciendolo, es posible de reducir
eficazmente la tension entre la esfera del trabajo y la de la vida familiar y
personal. A causa de los profundos cambios que afectan actualmente el mundo
del trabajo - necesariamente la exigencia desmedida de "flexibilidad" y
"competitividad", y la no estandarizacion que conlleva al plan de los empleos
y horarios de trabajo- y el mundo de la familia- entrada masiva de las
mujeres al mercado de trabajo, redefinicion progresiva de los papeles entre
hombres y mujeres con respecto a compartir las responsabilidades familiares,
diversificacion de las familias, etc.-, la esfera del trabajo y la de Ia vida
familiar y personal estan cada dfa menos hermeticas, una con respecto de Ia otra.
Mas que nunc a, el desequilibrio de una de elias tiene por efecto de desestabilizar
a la otra: el conflicto entre el trabajo, la familia y la vida personal termina
asf por afectar el rendimiento en el trabajo. Disminuir la tension entre estas
dos esferas deviene por lo tanto una necesidad, tanto par los empleadores que
para los empleados. Los unos como los otros, la experiencia lo demuestra,
pueden aprovechar las formulas de organizacion y de reduccion del tiempo
de trabajo (ARTT).

Loisir Et Société / Society and Leisure: To Cite This Article: Diane-Gabrielle Tremblay & Daniel Villeneuve (1997)

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Loisir et Société / Society and

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PLEASE SCROLL DOWN FOR ARTICLE

Loisir et societe I Society and Leisure

rendement, Ia resistance a Ia mobilite et aux promotions, Je roulement eleve

La nouvelle dynamique du travail: l'exigence de« flexibilite »

Pour Jes travailleurs qui assument des responsabilites familiales et

plus attentivement Ia dynamique et l'ampleur de ce phenomene de destandar-

La progression des horaires non standards

Type d'horaire 1991 1995

Horaire normal de jour 70 % 68 %

La progression des horaires non standards repond de plus en plus a une

parmi les travailleurs a temps partie!, se trouvent dans Ia meme situation;

Une tendance liee a Ia progression des emplois non standards

Or, Ia destandardisation des emplois estelle aussi une tendance de fond

d'emploi 9 . La croissance des emplois atypiques n'est pas pres de se resorber,

A peine plus d'un travailleur sur trois

Regulier de jour (32.9'k. Par peste (4.1 'k)

Lundi au vendredi (37 %). Autres jours ( 13,4 %)

Un seul emploi (50.4%). Cumul d'emplois (0,9%)

Heures normales (51.3 'k ). Longues heures 49+ (5%)

Sur place (56.3 %). Adomicile (6 %)

Permanent (73,9% ). Temporaire (9,8%)

Pourcentage de l'emploi total

Autant les horaires atypiques choisis peuvent contribuer a mieux conci-

La nouvelle composition de Ia main-d'reuvre

et Ia mere a Ia maison assumait seule les responsabilites familiales et

sabilites familiales, plus de families monoparentales, et plus de travailleurs

L 'arrivee massive des femmes sur le marc he du travail

Annees Taux d'activite Taux d' activite

1951 18,3% 9,6%

1956 20,4% 12,8%

L'augmentation rapide du nombre de femmes en emploi

L'augmentation du nombre de families adeux revenus

L 'augmentation du nombre de families monoparentales

L'augmentation du nombre d'hommes

L'augmentation du nombre de travailleurs et travailleuses

nombreuses que les personnes a charge de moins de 15 ans. L'augmentation

!'extension des pratiques de maintien a domicile. En consequence, beaucoup

La difficulte croissante de concilier

Consequences sur Ia vie familiale et personnelle

Les faits concernes se degagent des reponses fournies a dix questions

Non Maries, Peres Non Mariees, Meres

Planifiez-vous de ralentir au cours

Source: Frederic ( 1995: 34).

travailleurs syndiques de Ia grande entreprise, a !'initiative de Ia Federation

Manifestement, on est fort loin de Ia societe des Ioisirs promise a une

Consequences sur le rendement au travail

Source: Helene Paris (1989, p. II).

En additionnant les donnees correspondantes du tableau dans les colon-

De Ia meme fac;on, un grand nombre d'employeurs relient au moins un

L'enquete du Conference Board indique par ailleurs que de nombreux

de menacer I' equilibre fragile entre leurs obligations professionnelles et

En adoptant des mesures destinees a aider leurs travailleurs a mieux

qui reagissent de maniere positive et proactive aces changements ne sont

La capacite limitee des services de garde al'enfance

Pourtant, meme si les services de garde a l'enfance etaient en nombre

Responsabilite individuelle ou responsabilite collective ?

Parmi les mesures souhaitables, les formules d'amenagement et de

Une priorite: assouplir le temps de travail