Professional Documents
Culture Documents
Pracovne Pravo Otazky Vypracovane
Pracovne Pravo Otazky Vypracovane
Pracovne Pravo Otazky Vypracovane
Pracovné právo 1
1918: V roku 1918 po rozpade Rakúsko – Uhorska vznikla prvá ČSR. Prvá ČSR- služobná zmluva sa považovala
za základ pracovných vzťahov (výkon závislej práce) - ochranné pracovné zákonodarstvo v záujme ochrany
zamestnancov ustanovením minimálnej úrovne prac. podmienok (väčšie výhody pre “svojich” zamestnancov),
živnostenský zákon ako základná pracovná ochrana zamestnancov
1919: zákon o 8 hodinovom prac. čase, zvýšenie ochrany žien a mladistvých, uzákonenie platenej dovolenky na
zotavenie pre baníkov (5-10 dní), neskôr aj ostatných, poskytovanie podpôr v nezamestnanosti po 1.sv. vojne,
gentský systém (starostlivosť o nezamestnaných bola zverená odborovým organizáciám- nárok na podporu bol
viazaný na členstvo v odborovej org. Významné zákony: 91/1919 o osemhodinovom pracovnom čase, 420/1919
o práci detí pred dovŕšením 14 roku veku.
Pracovné pomery medzi ZT a ZC upravené zákonom č. 244/1922 v znení zákona č. 217/1924.
1931: Právne spory vyplývajúce z PP pomeru rozhodovali pracovné súdy podľa zákona z roku 1931.
1939: zriadené úrady práce, Služobná zmluva, zákonné upravenie núteného prideľovania práce v rámci
Slovenska aj Nemecka (týkalo sa najmä židovského obyvateľstva), zaviedla sa záväzná právna úprava miezd a
platov, nahradenie slobodných odborových organizácií politickým režimom uznávanou Slovenskou pracujúcou
pospolitosťou (včlenili sa aj zamestnávatelia). Už pred 1.sv. Vojnou sa začali vytvárať Závodné výbory.
1948 moc v štáte má Komunistická strana : úprava prac. zmluvy(úprava prac. a platového pomeru štátnych
zamestnancov- porušenie prac. disciplíny mohlo byť postihované, zaviedli sa pracovné knižky), úprava prac.
podmienok, postavenie odborovej org. a závodného zastupiteľstva zamestnancov, rozmiestňovanie prac. síl a
príprava kvalifikovaných robotníkov (prijatý zákon o učebnom pomere, právne sa zjednotila výchova robotníckeho
dorastu- výchova priamo v pracovnom pomere), zákon o štátnych prac. zálohách (stály prílev nových prac. síl do
baní, hút a iných hosp. odvetví- vychovávaný určitý počet robotníkov z radov mládeže), prac. spory rozhodovali
súdy podľa Občianskeho poriadku, úprava prac. času (46 hodín v týždni), zákon o štátnom sviatku, dni prac.
1/35
pokoja, osobitný príplatok za prácu počas sviatku, právna úprava dovolenky (3-4 týždne), zákon o BOZP (dozor
zverený odborom, zodpovednosť podniku pri prac. úrazoch-náhrada škody), zavedenie závodných podnik. rád
(závody s 20 a + zamestnancami, rozhodovanie vedenia podniku ktoré sa dotýkalo záujmov zamestnancov),
používanie nútenej práce (premiestňovanie prac. s’l, povinnosť zotrvať na prac. mieste v zákonom ustanovenej
dobe), rozmiestňovanie absolventov VŠ na základe umiesteniek po dobu 3 rokov (ak nedošlo k súhlasu študenta,
pridelenie sa uskutočnilo proti jeho vôli- neskôr sa nahradil odporúčaním školy zamestnávateľovi- čiže nemohli
prijať absolventa ktorý nemal odporúčanie), vzťahy štátnych zamestnancov sa riadili administratívno-práv.
predpismi
prijatie ústavy 1960: zmena v rozmiestňovaní absolventov (zamestnávateľ je povinný uzavrieť zmluvu so
študentom pred skončením štúdia, neskôr si aj mohol vybrať študenta), upravená starostlivosť o tehotné
zamestnankyne a matky (materská 22 týždňov, prestávky v práci na dojčenie), zákon o BOZP (zodpovednosť
zamestnávateľov za zvyšovanie bezpečnosti, neskôr zbavenie sa zodpovednosti za úraz kt. si privodil zamestnanec
v opitosti…).
Unifikácia – zjednotenie ( dovtedy všetky kategórie podliehali osobitnému režimu ). ZP upravil takmer všetky
otázky PP vzťahov s výnimkou usmerňovania pohybu pracovných síl, mzdových podmienok a štátneho odborného
dozoru.
V roku 1966 došlo k skráteniu pracovného času na 46 hodín v týždni a v roku 1968 na 42 a pol hodiny v týždni,
vyhláškou 63/1968 Zb. sa zaviedol 5 dňový pracovný týždeň.
1967- vládnym nariadením č. 38/1967 Zb. sa stanovila povinnosť zamestnávateľov ponúknuť absolventom voľné
prac. miesta len na základnom pracovisku (v odbore v kt. bol vyučený) a na iné miesto sa mohol dostať až po
odpracovaní aspoň 3 rokov na zákl. pracovisku, zverenie kontroly nad dodržiavaním BOZP úradom bezpečnosti
práce, skrátenie prac. času (42 a pol hodiny týždenne a 40 hod. pre baníkov a zamestnancov vo výrobnej sfére),
zavedenie 5 dňového prac. týždňa, materská dovolenka bola predĺžená z 22 na 26 týždňov, diskriminačná
“normalizačná novela Zákonníka” (zamestnávateľ mohol výpoveďou rozviazať prac. pomer so zamestnancom ak
narušil socialistický spoločenský poriadok alebo ju narušil takým závažným spôsobom že jeho zotrvanie u
zamestnávateľa do uplynutia výpovednej doby nie je možné - to sa zrušilo novelou Zákonníka z roku 1975).
1968: Zákonom 88/68 Zb. bola materská dovolenka predĺžená z 22 na 26 týždňov. Diskriminačné charakteristiky
mala prvá novela ZP tvz. „normalizačná novela ZP“, prijatá v normalizačnom období. Diskriminačné aspekty sa
2/35
prejavili najmä systematickej časti rozviazania pracovného pomeru. K druhej novele ZP došlo po protestoch MOP
odstránila diskriminačné prvky jednostranného rozviazania pracovného pomeru predchádzajúcej novely ZP.
Hlavným účelom tejto novely bolo rozviazanie pracovného pomeru, zvýšenie ingerencie odborových orgánov,
prehĺbenie starostlivosti o zamestnané matky ako aj zamestnancov, ktorí utrpeli pracovný úraz alebo boli
postihnutý chorobou z povolania
1991- prijatie zákona o zamestnanosti, regulujúceho trh práce a podmienok poskytovania hmotného zabezpečenia v
nezamestnanosti ktorý vytvoril predpoklady pre fungovanie trhu práce, zákon o kolektívnom vyjednávaní upravil
proces vyjednávania vrátane štrajku a výluky
Prvá etapa reformy pracovného zákonodarstva po roku 1989 začala v roku 1991 prijatím 3 významných zákonov.
Zákon č. 1/1991 Zb. o zamestnanosti – zákon reguloval trh práce a podmienky poskytovania hmotného
zabezpečenia v nezamestnanosti
Zákon č. 1/1991 Z. z. o zamestnanosti položil základy kvalitatívne iného riešenia otázok zamestnanosti.
S prechodom hospodárstva z centrálne riadenej na trhovú ekonomiku vytvoril základné predpoklady pre
fungovanie trhu práce ako aj pre poskytovanie hmotného zabezpečenia v nezamestnanosti.
Zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní – upravil proces kolektívneho vyjednávania, štrajku a výluky.
Zákon č. 3/1991 Zb. novelizácia komunistického pracovného zákonodarstva , kodifikovaného od roku 1965. Znížil
obsah kogentných ustanovení ZP – vytvoril predpoklady pre rozvoj trhového hospodárstva. Od roku 1991 bol
zákon o zamestnanosti a ZP viackrát novelizovaný.
2001 - prijatím nového Zákonníka práce sa zavŕšila druhá etapa reformy a bol prijatý aj zákon o štátnej službe,
úsilie o nadobudnutie najvyššej kompatibility slovenského prac. práva s právom EÚ- menila sa úprava zákazu
diskriminácie kt. sa stala predmetom úpravy osobitného zákona, menila sa úprava prac. pomeru na dobu určitú aj
na kratší týždenný prac. čas, úprava hromadného prepúšťania (zachovanie nárokov zamestnancov pri prevode
podniku aj jeho časti), menil sa aj v systematickej časti prac. času, dovolenky aj materskej dovolenky
ZP NOVELY :
4.! 311/2001 prijatý 2.7.2001 a účinný od 1.4.2002
5.! 210/2003 v účinnosti od 1.7. 2003
6.! 348/2007 v účinnosti od 1.9.2007
7.! 257/2011 v účinnosti od 1.9.2011
8.! 361/2012 v účinnosti od 1.1.2013
Súčasne s novým ZP boli prijaté :
9.! Zákon č. 312/2001 o štátnej službe a novelizovaný zákonom č. 552/2003
Zákon č. 313/2001 o verejnej službe a novelizovaný zákon č. 553/2003 o výkone práce vo verejnom záujme.
Druhá etapa reformy pracovného práva zavŕšila SR prijatím nového ZP – zákon č. 311/2001 Z.z. s účinnosťou od
1.4. 2002. Súčasne prijaté aj z.č. 313/2001 Z.z. o verejnej službe a 312/2001 Z.z. o štátnej službe. Obidve etapy
reformy pracovného práva v SR môžeme charakterizovať ako proces rozširovania dispozitívnosti PP a s tým
spojeného rozširovania zmluvnej autonómie účastníkov pracovného pomeru. Vytvára sa podstatne širší priestor pre
3/35
kolektívne zmluvy, čo je spojené s procesom deregulácie PP a zvýšením flexibility PP. Proces liberalizácie
a deregulácie PP v SR prispieva zvýšeniu jeho flexibility. Prijatím nového Zákonníka práce pokročil aj proces
harmonizácie PP v SR s PP EÚ.
Pracovné právo je zmiešané odvetvie a je relatívne samostatné. Je to právne odvetvie kde sa výrazne prejavuje
korelácia. ,,korelácia,,- na právo nadväzuje aj povinnosť. Subsidiarita sa vzťahuje len na prvú časť PP1 v PP2,PP3
to už neplatí. Právnická osoba nemôže byť zamestnancom lebo právnické osoby necharakterizujú osobný výkon
práce. PO sú kategorizované v občianskom zákonníku a majú 4 kategórie.( s.r.o., družstvo, vos, účelové združenia
majetku ,komanditná spoločnosť. Ide o odvetvie práva ako súbor právnych noriem, ktoré upravuje vzťahy medzi
ľuďmi pri realizácii ľudskej práce.
Pojem pracovného právo a jeho predmet nemožno priamo odvodiť len zo sémantickej kombinácie pojmov právo
a práce. Právne spôsobilým premetom pracovného práva je práca, ktorú zamestnanec pre zamestnávateľa
vykonáva osobne a to práca :
a)! ľudská » predmetom pracovného práva je práca ako ľudská činnosť, nie výsledok ľudskej činnosti,
zamestnanec v pracovnom pomere podľa pokynov svojho zamestnávateľa vykonáva prácu v určitom čase a na
vopred dohodnutom pracovnom mieste. Má zo strany zamestnávateľa určený pracovný čas a dohodnutý rozsah
pracovného úväzku, pričom základom povinnosti zamestnanca je dodržiavať pracovnú disciplínu, práca, ktorú si
so zamestnávateľom zamestnanec dohodne, je viazaná výlučne na jeho osobu
b)! slobodná » práca, vykonávaná v pracovnom pomere, musí byť slobodnou prácou, vykonávanou na princípe
dobrovoľnosti, slobodný výkon práce sa prejavuje tým, že zamestnanec si prakticky vyberá svojho budúceho
zamestnávateľa
c)! závislá » zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný
predpis aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa prácu za mzdu alebo odmenu,
osobná závislosť zamestnanca na zamestnávateľovi je však založená na zmluvnom základe, na základe
uzavretej pracovnej zmluvy
d)! nesamostatná» výsledok práce zamestnanca sa stáva vlastníctvom zamestnávateľa, ktorému z pracovnej zmluvy
vyplýva nielen právo na pracovný výkon zamestnanca, ale aj privlastnenie si výsledkov pracovného výkonu
zamestnanca
e)! námedzná» zamestnanec nie je vlastníkom výrobných prostriedkov, pracuje pre iného, nie pre seba,
zamestnanec dáva zamestnávateľovi za odmenu k dispozícii svoju pracovnú silu, aby ju ten vyučil vo svoj
prospech, aj keď zo samotného nájmu pracovnej sily má prospech aj zamestnanec
f)! odplatná » práca, ako predmet pracovného pomeru, musí byť odplatná, odplatnosť výkonu práce v pracovnom
pomere vyjadruje jeho tzv. majetkovú stránku
g)! práca vykonávaná pre iného – práca ktorá je podnikaním , nie je závislou prácou, nesamostanou prácou.
Ten, kto ju vykonáva, podnikateľ, ju vykonáva na vlastný účet, nie na účet niekoho iného.
Práca ako právne spôsobilý predmet pracovného práva musí byť vykonaná pre iného.
Do predmetu pracovného práva patria vzťahy medzi subjektami súvisiace s výkonom práce pre iný subjekt. Nie
každá práca vykonávaná pre iný subjekt je predmetom pracovného práva. Predmetom pracovného práva je
predovšetkým výkon závislej práce vykonávanej pre iného na zmluvnom základe. Predmet pracovného práva tvoria
aj vzťahy vznikajúce medzi kolektívom zamestnancov zastúpených odborovou organizáciou a zamestnávateľom a
4/35
vzťahy medzi vyššími odborovými orgánmi a organizáciami zamestnávateľov (kolektívne pracovné vzťahy). Do
predmetu pracovného práva patria aj právne vzťahy súvisiace s realizáciou práva občanov na zamestnanie podľa
zákona o zamestnanosti.
Funkcie pracovného práva » charakterizujú pracovné právo, vyjadrujú základné úlohy tohto právneho odvetvia v
systéme práva a aktívne pôsobia na pracovné vzťahy a ich rozvoj. Pracovné právo ako samostatné odvetvie je
podsystémom systému práva.
Organizačná funkcia pracovného práva zameraná na zvýšenie efektívnosti výroby, v nerozlučnej jednote s
ochrannou funkciou, je špecifická pre pracovné právo ako samostatné právne odvetvie, pretože zlučuje záujmy
zamestnávateľa o efektívnosť práce so záujmami a potrebami zamestnancov. Táto osobitná symbióza organizačnej
a ochrannej funkcie pracovného práva, ktorá je jeho najcharakteristickejším znakom, podmieňuje aj jednotu
základných práv a povinnosti zamestnanca.
Systém pracovného práva » ako zjednotenie právnych noriem a ich rozdelenie podľa pozitívnej právnej úpravy,
ako aj na základe vedeckej klasifikácie pracovnoprávnych inštitútov a noriem.
5/35
zákonníka (lex generalis). Lex specialis derogate lege generalis. Občiansky zákonník sa využíva aj pri pri
kolektívnych zmluvách, ktoré sú založené na zmluvnom princípe a môžu byť teda posudzované z hľadiska
ustanovení zak. práce, resp. obč. zak o neplatnosti právnych úkonov.
5)! vzťah PP a obchodného práva – práva a povinnosti zamestnanca – manažéra, práva zamestnancov pri prevode
podniku
6)! vzťah PP a daňového práva – zdaňovanie príjmov zamestnancov
7)! vzťah PP a trestného práva – porušenie povinností z pracovnoprávnych vzťahov môže založiť trestnoprávnu
zodpovednosti zamestnanca i zamestnávateľa (TČ nevyplatenia mzdy a odstupného, TČ neoprávneného
zamestnávania, Trest povinnej práce)
8)! vzťah PP a medzinárod. práva: Medzinárodná organizácia práce (SR je jej členom), normotvorba Rady Európy,
Medzinárod. organizácie práce, OSN, EU =) medzinárod. normotvorba (Európska sociálna charta, Všeobecná
deklarácia ľud. práv -1948,OSN; Európsky dohovor o odstránení všetkých foriem diskriminácie, neskôr
dohovor o o odstránení všetkých foriem diskriminácie žien – OSN; z prostredia Medzinárod. organizácie práce:
Dohovor o pracov. čase -1918, zaviedol 5 dňový pracov. Týždeň.
DOPLNOK:
Nový ZP sa stal kódexom pre zamestnanecké vzťahy v súkromnej sfére a pre sféru verejnej správy bol prijatý
zákon o štátnej a o verejnej službe. Prijatím týchto troch právnych predpisov sa transformačný proces pracovného
práva v podstate ukončil aj keď vývoj a jeho dynamika pokračuje ďalej. Nová diferencovaná právna úprava
zamestnaneckých vzťahov vychádza z kvalitatívne rozdielnej povahy pracovnoprávnych vzťahov. Sú to jednak
vzťahy vznikajúce na trhu práce pre ktoré je charakteristická skôr ich súkromnoprávna povaha, ale sú to aj
vzťahy pri ktorých prevláda ich verejnoprávny charakter. Ide o zamestnanecké vzťahy pri ktorých je
prakticky zamestnávateľom štát.
Zákon o štátnej službe obsahuje základné atribúty spočívajúce v sprísnených povinnostiach a rôznych
obmedzeniach štátnych úradníkov, ako aj kompenzačné mechanizmy, ktoré by mali byť dostačujúco motivačné pre
vstup do štátnej služby.Vývoj právnej regulácie pracovných vzťahov charakterizuje značná dynamika
legislatívnych zmien.
Po vstupe SR do EÚ bolo PPSR harmonizované s PPEÚ.
Pozitívne:+ Legálnu+ definíciu+ pojmu+ závislá+ práca! upravuje! od! 1.!9.! 2007! (novela! č.!348/2007! Z.! z.)! §!1! ods.!2!
6/35
Zákonníka!práce.!Predmetnom!právnej!úpravy!Zákonníka!práce!sú!podľa!§!1!ods.!1!„individuálne!pracovnoprávne!
vzťahy! v!súvislosti! s+výkonom+ závislej+ práce! fyzických! osôb! pre! právnické! osoby! alebo! fyzické! osoby! a!kolektívne!
pracovnoprávne!vzťahy“.!!!
Definícia+ závislej+ práce! je! v!podobe! legálnej! definície! zakotvená! v!§! 1! ods.!2! Zákonníka! práce,! podľa! ktorého!„za+
závislú+ prácu,! ktorá! je! vykonávaná! vo! vzťahu! nadriadenosti! zamestnávateľa! a!podriadenosti! zamestnanca,! sa+
považuje! výlučne! osobný! výkon! práce! zamestnanca! pre! zamestnávateľa,! podľa! pokynov! zamestnávateľa,! v!jeho!
mene,!za!mzdu!alebo!odmenu,!v!pracovnom!čase,!na!náklady!zamestnávateľa,!jeho!výrobnými!prostriedkami!a!na!
zodpovednosť!zamestnávateľa!a!ide!o!výkon!práce,!ktorá!pozostáva!prevažne!z!opakovania!určených!činností“.!!
Cieľom+právnej+úpravy+bolo+stanoviť,+aká+práca+sa+vykonáva+v+pracovnoprávnych+vzťahoch+(závislá+práca)++
+
Negatívne!vymedzenie:+Podľa'druhej'vety'§'1'ods.'3'Zákonníka'práce'„závislou!prácou!nie+je!podnikanie!alebo!iná!
zárobková! činnosť! založená! na! zmluvnom! občianskoprávnom! alebo! zmluvnom! obchodnoprávnom! vzťahu! podľa!
osobitných! predpisov“.!! V'tejto' vete' je' vyjadrená' určitá' forma' „deklarácie“,' kde' sa' vyjadruje' skutočnosť,' čo' sa'
nepovažuje' za' závislú' prácu.' )' práca' vykonávaná' pre' iného' –' práca' ktorá' je' podnikaním' ,' nie' je' závislou' prácou,'
nesamostatnou'prácou.'Ten,'kto'ju'vykonáva,'podnikateľ,'ju'vykonáva'na'vlastný'účet,'nie'na'účet'niekoho'iného.+
Funkcie pracovného práva » charakterizujú pracovné právo, vyjadrujú základné úlohy tohto právneho odvetvia v
systéme práva a aktívne pôsobia na pracovné vzťahy a ich rozvoj. Pracovné právo ako samostatné odvetvie je
podsystémom systému práva. Organizačná funkcia pracovného práva zameraná na zvýšenie efektívnosti výroby,
v nerozlučnej jednote s ochrannou funkciou, je špecifická pre pracovné právo ako samostatné právne odvetvie,
pretože zlučuje záujmy zamestnávateľa o efektívnosť práce so záujmami a potrebami zamestnancov. Táto osobitná
symbióza organizačnej a ochrannej funkcie pracovného práva, ktorá je jeho najcharakteristickejším znakom,
podmieňuje aj jednotu základných práv a povinnosti zamestnanca.
Medzi!základné!funkcie!pracovného!práva!EÚ!patria!regulačná+funkcia+a+ochranná+funkcia.++!!
8/35
pracovného pomeru, prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov a výklad
niektorých pojmov
2.! pracovný pomer – predzmluvnú vzťahy, vznik, zmena a skončenie pracovného pomeru,
nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru, hromadné prepúšťanie, odstupné a
odchodné a niektoré otázky pracovnej disciplíny
3.! pracovný čas a čas na odpočinok – dĺžka a rozvrhnutie pracovného času, doba odpočinku,
pracovná pohotovosť, práca nadčas, nočná práca, dovolenka na zotavenie
4.! mzda, priemerný zárobok, náhrada mzdy a náhrada výdavkov
5.! prekážky v práci
6.! ochrana práce
7.! podniková sociálna politika
8.! náhrada škody
9.! dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru – dohoda o vykonaní práce,
dohoda o brigádnickej práci študentov,
10.! kolektívne pracovnoprávne vzťahy
11.! prechodné a záverečné ustanovenia
Prílohu ZP tvoria charakteristiky stupňov náročnosti pracovných miest.
9/35
zmluvných strán a pozostávajú zo záväzkovej a normatívnej činnosti. Od normatívnych právnych
aktov sa odlišujú spôsobom vzniku, obsahom a subjektami. Platná právna úprava rozlišuje
podnikové kolektívne zmluvy uzavierané medzi príslušným odborovým orgánom a
zamestnávateľom a kolektívne zmluvy vyššieho stupňa uzavierané pre väčší počet
zamestnávateľom medzi príslušným vyšším odborovým orgánom a organizáciou alebo
organizáciami zamestnávateľov
c)! vnútropodnikové normatívne akty : Subjektom, ktorý je oprávnených ich vydávať, je
zamestnávateľ, tieto akty vydáva zamestnávateľ na základe splnomocnenia v ZP a Ďalších
právnych predpisov, majú povahu normatívneho aktu, avšak neuplatňuje sa pri nich prezumpcia
nesprávnosti a preto neplatnosť ich ustanovení možno posudzovať podľa ust. ZP resp.
Občianskeho zákonníka, medzi tieto akty patria predovšetkým :
-! pracovný poriadok
-! pravidlá bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci
-! predpisy upravujúce normy spotreby práce
d)! technické normy : sú vydávané na základe zákona č. 264/1999 Z.z. o technických požiadavkách
na výrobky
e)! dobré mravy : majú morálny charakter a možno ich aplikovať len ak to príslušná právna norma
dovoľuje príp. prikazuje (§' 13' ods.' 3' ZP:' Výkon! práv! a! povinnosti! vyplývajúcich! z!pracovnoprávnych!
vzťahov!musí!byť!v!súlade!s!dobrými!mravmi…)
f)! medzinárodné zmluvy : o ľudských právach a základných slobodách, medzinárodné zmluvy, na
ktorých vykonanie nie je potrebný zákon a medzinárodné zmluvy, ktoré priamo zakladajú práva
alebo povinnosti fyzických osôb alebo právnických osôb, a ktoré boli ratifikované a vyhlásené
spôsobom ustanoveným zákonom majú prednosť pred zákonom. Radom bilaterálnych zmluv v
oblasti práce je viazaná aj SR, Sú to jednak zmluvy uzavreté ešte bývalým Č-S, ako aj zmluvy
uzavreté SR. Medzi najdôležitejšie patrí Zmluva medzi SR a ČR o vzájomnom zamestnávaní
občanov z 29.10.1992.
Kolektívna zmluva – dvojstranný písomný právny úkon medzi odborovou organizáciou a zamestnávateľom,
prípadne organizáciami zamestnávateľov a vyšším odborovým orgánom, ktorý má súčasne charakter normatívneho
aktu, je výsledkom kolektívneho vyjednávania medzi zmluvnými stranami a upravuje individuálne a kolektívne
vzťahy. Kolektívna zmluva je zmluvou, ktorá medzi účastníkmi zakladá sociálne zmier, čím vnáša do sociálneho
života pracovnoprávnych vzťahov významný eticky rozmer. Predmetom normatívnej časti kolektívnej zmluvy
je právna úprava pracovných a mzdových podmienok zamestnancov. Záväzková časť kolektívnych zmlúv
obsahuje aj záväzky, plnenia, ktorých sa nemožno domáhať na súde, ale možno ich uplatniť pred
sprostredkovateľom alebo rozhodcom. Zákon o kolektívnom vyjednávaní upravuje 2 druhy kolektívnych zmlúv a
to kolektívne zmluvy vyššieho stupňa a podnikové kolektívne
zmluvy. Kolektívne zmluvy vyššieho stupňa, na rozdiel od podnikových kolektívnych zmlúv, sa uzavierajú pre
väčší počet zamestnávateľov. Zmluvné strany :
a)! odborová organizácia
10/35
b)! zamestnávateľ
c)! štát
Hmotnoprávnou podmienkou platnosti kolektívnych zmlúv je ich súlad so všeobecne záväznými právnymi
predpismi. V kolektívnych zmluvách možno dohodnúť aj podmienky jednostranného vypovedania kolektívnej
zmluvy, aj keď zákon o kolektívnom vyjednávaní to výslovne neustanovuje. Kolektívnu zmluvu treba pod sankciou
neplatnosti uzavrieť v písomnej forme. Kolektívna zmluva je záväzná pre zmluvné strany, okrem subjektov, ktoré
zmluvu uzavreli, je záväzná aj pre
a)! zamestnávateľov, za ktorých kolektívnu zmluvu uzavrela organizácia zamestnávateľov
b)! zamestnancov, za ktorých kolektívnu zmluvu uzavrel príslušný odborový orgán alebo príslušný vyšší
odborový orgán
c)! odborový orgán, za ktorý kolektívnu zmluvu uzavrel príslušný vyšší odborový orgán
Teritoriálny rozsah platnosti kolektívnej zmluvy v prvom rade závisí od toho, či je u zamestnávateľa uzavretá len
jedna kolektívna zmluva alebo či jednotlivé organizačné jednotky zamestnávateľa majú uzavretú vlastnú
kolektívnu zmluvu. Od tohto sa kolektívna zmluva vzťahuje buď na zamestnávateľa ako celok, alebo len na jeho
jednotlivé organizačné jednotky. Kolektívna zmluva nadobúda právnu záväznosť dňom, keď bola zmluvnými
stranami podpísaná. Záväzné účinky normatívnej časti kolektívnej zmluvy spočívajú v tom, že nároky, ktoré z nej
vyplývajú, môžu zamestnanci uplatniť na súde tak, ako iné pracovnoprávne nároky vyplývajúce zo všeobecne
záväzných právnych predpisov. Kolektívne zmluvy vyššieho stupňa sa ukladajú na Ministerstve práce, sociálnych
vecí a rodiny SR. Povinnosť uložená kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa má organizácia zamestnávateľov.
Zmluvné strany sú povinné uchovávať podnikové kolektívne zmluvy a rozhodnutia rozhodcov, ktoré sa ich týkajú,
po dobu najmenej päť rokov od skončenia ich účinnosti.
Subjektom, ktorý je oprávnených ich vydávať, je zamestnávateľ, tieto akty vydáva zamestnávateľ na
základe splnomocnenia v ZP
a ďalších právnych predpisov, majú povahu normatívneho aktu, avšak neuplatňuje sa pri nich prezumpcia
nesprávnosti a preto neplatnosť ich ustanovení možno posudzovať podľa ust. ZP resp. Občianskeho
zákonníka o neplatnosti právnych úkonov, medzi tieto akty patria predovšetkým :
-! pracovný poriadok
-! pravidlá bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci
-! predpisy upravujúce normy spotreby práce
Základnou podmienkou záväznosti vnútropodnikových normatívnych aktov je riadne oboznámenie
zamestnancov s ich obsahom.
11/35
Právna obyčaj sa nepovažuje za prameň práva, v tomto prípade ide o ustálene obyčaje a zvyklosti správania. Je to
súhrn všeobecne zachovávaných a uznávaných etických noriem spoločnosti, obsahujúce všeobecne platné
pravidlá správania vo vzájomných vzťahoch.
Európske pramene PP: a) Dohovor o ochrane ľudských práv a základných slobôd prijatý r. 1950, SR je viazaná s
účinnosťou od 1.1.1993, vymedzuje neodňateľné práva a slobody každého jednotlivca a zaväzuje štátny k tomu, aby
zaručovali tieto práva a slobody všetkým osobám podliehajúcim ich jurisdikcii, obsahuje však aj ustanovenia o zákaze
otroctva a nútenej práce, ako aj o práve na odborové združovanie. b) Európska sociálna charta. c) Európsky dohovor o
právnom postavení migrujúcich zamestnancov vzťahujúci sa na občanov členských štátov Rady Európy, nevzťahuje sa
však na sezónnych zamestnancov a jeho cieľom je zabezpečiť migrujúcim zamestnancom, pokiaľ možno, rovnaké
životné a pracovné podmienky, ako majú občania štátu, v ktorom sú zamestnaní.
Medzinárodné pracovné právo súbor hmotnoprávnych noriem vytvorených na medzinárodnej úrovni, ako aj
procesných noriem upravujúcich ich prijímanie a implementáciu.
Pramene medzinárodného práva » mimoriadny význam majú predovšetkým pramene medzinárodného pracovného
práva tvorené Organizáciou spojených národov, Medzinárodnou organizáciou práce a európskymi regionálnymi
organizáciami (Rada Európy, Európsky únia).
Organizácia spojených národov » sa nezaoberá osobitne otázkami práce, niektoré jej dokumenty však vo
všeobecnejšom rámci upravujú aj túto problematiku, ide o dokumenty týkajúce sa oblasti ľudských práv a to o :
-! všeobecná deklarácia ľudských práv prijatá v roku 1948
-! medzinárodný pakt o občianskych a politických právach, prijatý v roku 1966
-! medzinárodný pakt o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach, prijatý v roku 1966
Zákaz diskriminácie upravujú aj ďalšie dohovory prijaté Valným zhromaždením
OSN a to najmä : Dohovor o odstránení všetkých foriem rasovej diskriminácie prijatý v decembri 1965 a Dohovor
o odstránení všetkých foriem diskriminácie žien prijatý v decembri 1979
Právo EU:
Európske regionálne organizácie
12/35
1.! pracovné právo Rady Európy » Rada Európy založená 5.5.1949 ako prvá európska politická
organizácia po 2.sv.vojne, hlavnými orgánmi súd Výbor ministrov a parlamentné zhromaždenie
Pre pracovné právo sú z dohovorov prijatých v rámci Rady Európy najvýznamnejšie tieto :
a)! dohovor o ochrane ľudských práv a základných slobôd prijatý 4.11.1950, SR je viazaná s
účinnosťou od 1.1.1993, vymedzuje neodňateľné práva a slobody každého jednotlivca a zaväzuje
štátny k tomu, aby zaručovali tieto práva a slobody všetkým osobám podliehajúcim ich jurisdikcii,
upravuje občianske a politické práva obsahuje však aj ust. o zákaze otroctva a nútenej práce, ako
aj o práve na odborové združovanie
b)! Európska sociálna charta prijatá 18.10.1961, pre SR nadobudla platnosť 21.7.1998, zakotvuje
široký okruh sociálnych práv dôležitých pre pracovného právo ako aj pre právo sociálneho
zabezpečenia, systematicky sa člení na 5 častí z ktorých
-! 1. časť – je programatická a zahŕňa 19 sociálnych práv, o ktorých zaručenie sa zúčastnené štáty
majú usilovať
-! 2. časť je obligačná a zahŕňa konkrétne povinnosti, ktoré majú štáty plniť pri zaisťovaní
jednotlivých práv
-! 3. časť sa týka povinností štátov spojených s ratifikáciu Charty
-! 4. časť ustanovuje kontrolný mechanizmu dodržiavania záväzkov vyplývajúcich z Charty -!!! 5.
časť upravuje rôzne prípady aplikácie Charty v mimoriadnych situáciách
Európska sociálna charta nestanovuje žiadne sankcie za neplnenie ratifikovaných záväzkov
c)! Európsky dohovor o právnom postavení migrujúcich zamestnancov z 24.11.1997, vzťahuje sa na
občanov členských štátov Rady Európy, nevzťahuje sa však na prihraničných a sezónnych
zamestnancov, jeho cieľom je zabezpečiť migrujúcim zamestnancom, pokiaľ možno, rovnaké
životné a pracovné podmienky, ako majú občania štátu, v ktorom sú zamestnaní.
V nadväznosti na Európsku sociálnu chartu boli postupne prijímané ďalšie
dokumenty :
a)! Dodatkový protokol k Európskej sociálnej charte ktorý rozširuje hospodárske a sociálne práva
zaručené Európskou sociálnou chartou,
Pre SR nadobudol platnosť 21.7.1998
b)! Protokol k Európskej sociálnej charte ktorý ju dopĺňa najmä pokiaľ ide o zdokonalenie
kontrolného mechanizmu uplatňovania jej ustanovení
c)! Dodatkový protokol k Európskej sociálnej charte ustanovujúci systém kolektívnych sťažností
ktorý sociálnych partnerov a mimovládne organizácie oprávňuje podávať tzv. kolektívne sťažnosti
na porušovanie týchto práv, ktoré preskúmavajú príslušné orgány Rady Európy
d)! Revidovaná Európska sociálna charta ktorá nadobudne účinnosť po jej ratifikácii tromi
členskými štátmi a bude podriadená rovnakému kontrolnému mechanizmu ako Európska sociálna
charta
2.! pracovné právo Európskej únie » Právo EÚ je osobitným právnym systémom odlišným od práva
medzinárodného i od vnútroštátneho práva členských štátov, tento právny systém nepatrí ani do práva
medzinárodného ani do vnútroštátneho práva členských štátov. Spoločenstvá si takto vytvorili svoj
vlastný právny poriadok, supranacionálne právne normy aplikovateľné priamo vo všetkých členských
štátoch. Právo EÚ možno členiť z hľadiska viacerých kritérií, najčastejším je členenie podľa pôvodu
právnych noriem na :
-! právo primárne » tvoria všetky dohovory medzi členskými štátmi týkajúce sa
spoločenstiev
-! právo sekundárne » tvoria právne normy orgánov EÚ vydávané na základe
zriaďovacích zmlúv Doposiaľ sú v pracovnom práve EÚ upravené nasledujúce
problémové okruhy :
a)! voľný pohyb pracovníkov – je upravený už v primárnom práve, zahŕňa zrušenie akejkoľvek
diskriminácie medzi zamestnancami členských štátov založenej na štátnej príslušnosti
13/35
b)! vznik, zmena a skončenie pracovného pomeru – pracovné právo EÚ zatiaľ neupravuje základne
otázky vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru, ponecháva ich úpravu na vnútroštátne
práva, upravuje však niektoré bezprostredné súvisiace aspekty
c)! rovnoprávnosť mužov a žien v pracovnoprávnych vzťahoch – v únii bolo prijatých niekoľko
smerníc , pokiaľ ide o zásadu rovnakej odmeny mužov a žien za rovnakú prácu a zásadu
rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami
d)! pracovný čas – na základe smernice musia členské štátny pri úprave pracovného času zabezpečiť
stanovené maximá a minimá pri úprave dĺžky a rozvrhnutia pracovného času a ďalších súvisiacich
otázkach
e)! bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci - predstavuje najrozsiahlejšiu súčasť pracovného práva
EÚ
f)! osobitné pracovné podmienky žien a mladistvých zamestnancov – osobitne sú upravené pracovné
podmienky resp. ochrana tehotných žien a matiek, cieľom smernice je implementácia opatrení na
podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných žien, žien krátko po pôrode a
žien kojacich detí a ďalšiu zvýšenú pozornosť únia venuje mladistvým zamestnancom.
g)! zabezpečenie nárokov z pracovnoprávnych vzťahov – stále aktuálnou je smernica Rady o
aproximácii právnych predpisov členských štátov o ochrane zamestnancov pri platobnej
neschopnosti zamestnávateľa z 20.10.1980, táto smernica upravuje uspokojovanie nárokov
zamestnancov v prípade platobnej neschopnosti zamestnávateľa, jej ustanovenia boli už
premietnuté do nášho pracovného zákonodarstva
h)! kolektívne pracovné právo – účasť zamestnancov na rozhodovaní v nadnárodných spoločnostiach
upravujú v súčasnosti dve smernice a to:
-! smernica Rady 94/45/ES o vytvorení európskej zamestnaneckej rady alebo procedúry v podnikoch
a skupinách podnikov
smernica Rady 2001/86/ES doplňujúca štatút európskej spoločnosti, pokiaľ ide o participáciu
zamestnancov
Základné zásady právneho odvetvia môžeme charakterizovať ako základné právne myšlienky vyjadrujúce podstatu
určitého právneho odvetvia, jeho základnú charakteristiku a osobitosť v porovnaní s inými právnymi odvetviami.
a)! ! ! základné sociálne práva a slobody v pracovnom práve » sociálne práva majú sprostredkujúcu funkciu
medzi slobodou a rovnosťou, sú predpokladom uplatnenia slobody, pretože skutočný slobodný rozvoj
človeka nie je možný bez realizácie sociálnych práv
I.!!!základné slobody v pracovnom práve » nie všetky pre pracovné právo právne relevantné slobody občanov sú v
Zákonníku práce výslovne zakotvené. Okrem rovnosti a slobody práva na výber povolania a práva na
koaličnú slobodu, všetky ďalšie základné slobody možno len nepriamo vyvodiť z právnej konštrukcie
jednotlivých pracovnoprávnych inštitútov
a)! ! ! zmluvná sloboda v pracovnom práve – má korene v samotnej Ústave SR, princíp zmluvnosti
pracovnoprávnych vzťahov sa reálne prejavuje ako zmluvná sloboda subjektov. Základný obsahový rámec
zmluvnej voľnosti v individuálnom pracovnom práve spočíva najmä v :
-! sloboda výberu zmluvného partnera – je čiastočne obmedzená tzv. Qvota systémom, každý zamestnávateľ,
ktorý zamestnáva viac než 20 zamestnancov, je povinný zamestnávať najmenej 3 % zdravotne postihnutých
občanov a 0,2 % osôb s ťažším zdravotným postihnutím, slobodu vo výbere zmluvného partnera do istej miery
naše zákonodarstvo obmedzuje vo vzťahu k cudzincom – pracovné povolenie -!!!sloboda uzavretia zmluvy –
pracovná zmluva, mandátna zmluva
14/35
-! sloboda určenia obsahu zmluvy –zmluvná voľnosť účastníkov pracovného pomeru je podľa právneho stavu
de lege lata zákonodarcom obmedzená aj obmedzením konkurenčnej činnosti zamestnanca
-! sloboda rozviazania, resp. zrušenia zmluvy – spočíva v slobodnom rozhodnutí zmluvných strán zrušiť už
uzavretú zmluvu, podstatným spôsobom zasahuje do slobody subjektov, najmä do výkonu vlastných práv, ide o
taxatívnosť výpovedných dôvodov pre možnosť uplatnenie výpovede zo strany zamestnávateľa
-! sloboda vo výbere zmluvnej formy –pod sankciou neplatnosti právneho úkonu žiada dodržať písomnú formu
najmä u tých zmlúv, ktoré z hľadiska právneho statusu zamestnanca zakladajú závažné právne dôsledky
-! princíp zmluvnosti v kolektívnom pracovnom práve- najmä prostredníctvom kolektívnych zmlúv možno
dosiahnuť určitú reálnu rovnováhu medzi zmluvnými partnermi, zamestnávateľom a zamestnancom
b)! rovnosť – zákaz diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch – ústavný princíp rovnosti pred zákonom sa
v pracovnom práve.
Tieto práva patria bez akýchkoľvek obmedzení a priamej alebo nepriamej
diskriminácie podľa pohlavia, manželského a rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu,
viery a náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu,
príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia, s výnimkou prípadu, ak to
ustanovuje zákon, alebo ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách a
povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávať.
ZP po prvý krát zakotvuje pojem nepriamej diskriminácie » ktorý považuje za taký neutrálny pokyn, rozhodnutie
alebo prax znevýhodňujúce podstatne väčšiu skupinu fyzických osôb, ak tento pokyn, rozhodnutie alebo prax nie sú
vhodné a nevyhnutné a nemôžu sa ospravedlniť objektívnymi skutočnosťami.
-! všeobecný zákaz diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch – zamestnancom patria práva vyplývajúce z
pracovnoprávnych vzťahov bez akýchkoľvek obmedzení a priamej alebo nepriamej diskriminácie podľa
pohlavia, manželského a rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu, viery a
náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu,
príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia, s výnimkou prípadu, ak
to ustanovuje zákon, alebo ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo
požiadavkách a povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávať. » zákaz znižovania dôstojnosti zamestnancov
-! zákaz diskriminácie mužov a žien v pracovnoprávnych vzťahov - ženy majú právo na rovnaké zaobchádzanie,
ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovaniu a o pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné
podmienky, s výnimkou prípadoch, ktoré ustanovuje zákon alebo existuje vecný dôvod » zákaz diskriminácie
mužov a žien pri prijímaní do zamestnania, » zákaz diskriminácie pri výkone zamestnania a pri jeho skončení,
» zákaz diskriminácie pri odmeňovaní za prácu
-! právne garancie pri uplatnení práva zamestnanca na súdnu ochranu v prípade porušenia zákazu
diskriminácie – zamestnanec je oprávnený voči zamestnávateľovi podať sťažnosť, je oprávnený sa obrániť aj
na súd a žiada, aby súd zaviazal zamestnávateľa k primeranej náhrade nehmotnej ujmy
c)! Sloboda povolania
d)! právo na podnikanie
e)! osobná sloboda
f)! ochrana života a telesnej integrity
g)! právo na ochranu osobných údajov
h)! právo na ochranu manželstva, rodičovstva a rodiny
i)! sloboda združovania
I.! sociálne ústavné práva v pracovnom práve » základné ústavné práva a)!!
! právo na prácu
b)! právo na odmenu za vykonanú prácu
c)! právo na odpočinok po vykonanej práci
d)! právo na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci
e)! právo zamestnancov na kolektívne vyjednávanie a štrajk
Princíp zmluvnosti pracovnoprávnych vzťahov má svoje korene v Ústave SR. Princíp zmluvnosti
bezprostredne súvisí aj s ústavným právom vlastníctva a jeho ochrany, s právom na podnikanie a uskutočňovanie
inej zárobkovej činnosti. Princíp zmluvnej autonómie znamená takú právnu kvalitu zmluvnej voľnosti, v rámci
ktorej sám subjekt slobodne rozhoduje, či a s kým bude kontrahovať a akým obsahom naplní svoju kontraktáciu
s iným subjektom.
ústava'zaručuje''osobnú'slobodu'FO'a'chápe'ju'ako'základný'občiansky'princíp'
!' zároveň'ústava'zaručuje'vlastnícke'právo'a'jeho'ochranu's'právom'na'podnikanie'
!' princíp'zmluvnosti'''je''dôležitým'prejavom'ústavného'princípu'slobody'
!' sám'subjekt'slobodne'rozhoduje,'či'a's'kým'bude'kontrahovať'a'akým'obsahom'naplní'svoju'kontraktáciu's'
iným'subjektom'
!' teda'zásada'zmluvnosti'v'PP'sa'reálne'prejavuje'ako'zmluvná'sloboda'subjektov,'ktorá'sa'týka'nielen'
uzatvorenia'pracovnej'zmluvy,'ale'aj'k'obsahu'právneho'vzťahu'založeného'zmluvou'ako'aj'podmienok'zrušenia'
zmluvy'
!' numerus'clausus'znamená,'že'počet'zmluvných'typov'je'uzatvorený,'uzamknutý,'teda'je'možné'uzavrieť'
len'také'zmluvy,'ktoré'upravuje'ZP'(pracovná'zmluva,'dohody'o'výkone'práce'mimo'Prp,'kvalifikačná'dohoda,'
dohoda'o'zmluvnej'zodpovednosti)'
!' ak'sa'uzatvorí'iná'zmluva,'posudzuje'sa'podľa'obsahu'a'čomu'je'obsahovo'najbližšia'podľa'občianskeho'
zákonníka'
+'pactum'de'contrahendo'(zmluva'o'budúcej'zmluve)'
•! inominátny'kontrakt'(nepomenovaná'zmluva)'
'
1.! sloboda! výberu! zmluvného! partnera:! pri uzatváraní pracovnej zmluvy je zákonodarcom čiastočne
obmedzená tzv. Kvóta systémom podľa zákona č. 5/2004 o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení
niektorých zákonov. Kvóta systém zasahuje do slobody výberu zmluvného partnera zo strany
zamestnávateľa, aj keď tú to slobodu celkom neeliminuje. Slobodu vo výbere zmluvného partnera
pracovné právo do istej miery obmedzuje vo vzťahu k cudzím štátnym príslušníkom, ktorí potrebujú
pracovné povolenie k výkonu práce v pracovnoprávnych vzťahoch. je čiastočne obmedzená tzv. Qvota
systémom, každý zamestnávateľ, ktorý zamestnáva viac než 20 zamestnancov, je povinný zamestnávať
najmenej 3 % zdravotne postihnutých občanov a 0,2 % osôb s ťažším zdravotným postihnutím, slobodu vo
výbere zmluvného partnera do istej miery naše zákonodarstvo obmedzuje vo vzťahu k cudzincom –
pracovné povolenie. má korene v samotnej Ústave SR, princíp zmluvnosti pracovnoprávnych vzťahov sa
reálne prejavuje ako zmluvná sloboda subjektov. Základný obsahový rámec zmluvnej voľnosti
v individuálnom pracovnom práve spočíva najmä v :!
'
2.! Sloboda!uzavretia!zmluvy:!Sloboda'uzavretia'pracovnej'alebo'inej'zmluvy'obsahuje'aj'slobodu'vo'výbere'
adekvátnych'zmluvných'foriem.'Zakazuje'zamestnávateľom'výkon'závislej'práce'uskutočňovať'zmluvnými'
formami'občianskeho'práva'alebo'obchodného'práva. pracovná zmluva, mandátna zmluva!
'
3.! Sloboda!určenia!obsah!zmluvy:!Najmä'pracovnej'zmluvy'v''podstatnej'miere'determinuje'ešte'stále'
prevažujúca'kogentnosť'ustanovení'Zákonníka'práce. zmluvná voľnosť účastníkov pracovného pomeru je
podľa právneho stavu de lege lata zákonodarcom obmedzená aj obmedzením konkurenčnej činnosti
zamestnanca!
'
4.! Sloboda!rozviazania,!zrušenia!zmluvy:!Pri uzavretí pracovnej alebo inej zmluvy obmedzenie zmluvnej
voľnosti pri zrušení zmluvy podstatným spôsobom zasahuje do slobody subjektov, najmä do výkon
vlastníckeho práva. Podľa právneho stavu de lege lata ide predovšetkým o taxatívnosť výpovedných
16/35
dôvodov pre možnosť uplatnenia výpovede, ale aj vznik povinnosti opätovného pracovného začlenenia
zamestnanca, ktorému bola daná neplatná výpoveď alebo vznik povinnosti zamestnávateľa k náhrade mzdy
pri neplatnom skončení pracovného pomeru. spočíva v slobodnom rozhodnutí zmluvných strán zrušiť už
uzavretú zmluvu, podstatným spôsobom zasahuje do slobody subjektov, najmä do výkonu vlastných práv,
ide o taxatívnosť výpovedných dôvodov pre možnosť uplatnenie výpovede zo strany zamestnávateľa!
'
5.! Sloboda!vo!výbere!zmluvnej!formy:!pod sankciou neplatnosti právneho úkonu žiada dodržať písomnú
formu najmä u tých zmlúv, ktoré z hľadiska právneho statusu zamestnanca zakladajú závažné právne
dôsledky!Možno'chápať'vo'dvoch'významoch:!
a.)! Slobodný'výber'zmluvnej'formy'
b.)! Slobodný'výber'medzi'ústnou'a'písomnou'formou'
Podľa'ust.'§'18'ZP'dovoľuje'len'použitie'tých'zmluvných'typov'v'pracovnom'práve,'ktoré'sú'upravené'
pracovno!právnymi'predpismi.'
'
•' princíp!zmluvnosti!v!kolektívnom!PP'kolektívne'PP'je'kontrolným'mechanizmom'uplatňovania'zmluvnej'
autonómie'strán,'pôsobí'ako'poistka'(garancia)'proti'eventuálnemu'zneužívaniu'zmluvnej'voľnosti'účastníkov''
pracovného'pomere,'v'ZP'sa'prejavuje'v'§'236,'podľa'ktorého'je'neplatná'tá'časť'pracovnej'zmluvy,'ktorá'obsahuje'
nižší'rozsah'pracovnoprávnych'nárokov'ZC'ako'kolektívna'zmluva'najmä prostredníctvom kolektívnych zmlúv
možno dosiahnuť určitú reálnu rovnováhu medzi zmluvnými partnermi, zamestnávateľom a zamestnancom'
- b) rovnosť – zákaz diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch – ústavný princíp rovnosti pred zákonom sa
v pracovnom práve.'
rovnosť – zákaz diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch – ústavný princíp rovnosti pred zákonom sa v
pracovnom práve. Tieto práva patria bez akýchkoľvek obmedzení a priamej alebo nepriamej diskriminácie podľa
pohlavia, manželského a rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu, viery a náboženstva,
politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k
národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia, s výnimkou prípadu, ak to ustanovuje
zákon, alebo ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách a povahe práce,
ktorú má zamestnanec vykonávať.
ZP po prvý krát zakotvuje pojem nepriamej diskriminácie » ktorý považuje za taký neutrálny pokyn, rozhodnutie
alebo prax znevýhodňujúce podstatne väčšiu skupinu fyzických osôb, ak tento pokyn, rozhodnutie alebo prax nie sú
vhodné a nevyhnutné a nemôžu sa ospravedlniť objektívnymi skutočnosťami.
17/35
-! všeobecný zákaz diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch – zamestnancom patria práva vyplývajúce z
pracovnoprávnych vzťahov bez akýchkoľvek obmedzení a priamej alebo nepriamej diskriminácie podľa
pohlavia, manželského a rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu, viery a
náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu,
príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia, s výnimkou prípadu, ak
to ustanovuje zákon, alebo ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo
požiadavkách a povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávať. » zákaz znižovania dôstojnosti zamestnancov
-! zákaz diskriminácie mužov a žien v pracovnoprávnych vzťahov - ženy majú právo na rovnaké zaobchádzanie,
ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovaniu a o pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné
podmienky, s výnimkou prípadoch, ktoré ustanovuje zákon alebo existuje vecný dôvod » zákaz diskriminácie
mužov a žien pri prijímaní do zamestnania, » zákaz diskriminácie pri výkone zamestnania a pri jeho skončení,
» zákaz diskriminácie pri odmeňovaní za prácu
Zákaz diskriminácie upravujú aj ďalšie dohovory prijaté Valným zhromaždením OSN a to najmä :
Dohovor o odstránení všetkých foriem rasovej diskriminácie prijatý v decembri 1965 a Dohovor o
odstránení všetkých foriem diskriminácie žien prijatý v decembri 1979.
Tieto práva sú zakotvené v čl. 1 základných zásad ZP » Fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú voľbu
zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti nezamestnanosti. Tieto práva im
patria bez akýchkoľvek obmedzení a priamej diskriminácie alebo nepriamej diskriminácie podľa pohlavia,
manželského stavu a rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu, viery a náboženstva,
politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k
národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia s výnimkou prípadu, ak to ustanovuje
zákon alebo ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách a v povahe
práce, ktorú má zamestnanec vykonávať. Všeobecný zákaz diskriminácie v oblasti pracovnoprávnych vzťahov
zakotvuje § 13 ZP, podľa ktorého „Zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so
zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov
osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene
a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon). V súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania sa
zakazuje diskriminácia aj z dôvodu manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo
iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia.
Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto
nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo
spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov
prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu
alebo návrh na začatie trestného stíhania.“
ZP v § 13 zakazuje znižovať dôstojnosť zamestnanca na pracovisku a v zmysle práva EÚ sa považuje aj nežiaduce
správanie sexuálnej povahy na pracovisku, ktoré je nevítané, nevhodné a urážlivé a ktoré môže byť druhým
účastníkom pracovnoprávneho vzťahu oprávnene vnímané ako podmienka pre rozhodnutie, ktoré môže ovplyvniť
výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov. za nepriamu diskrimináciu z hľadiska
rovnakého zaobchádzania medzi mužmi a ženami právo EÚ považuje diskrimináciu, pri ktorej zohrávajú úlohu
faktory, ktoré sa javia na prvý pohľad objektívne, ale v skutočnosti smerujú k diskriminujúcemu zaobchádzaniu na
základe pohlavia. Ženy majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie a o
pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky, nesmie nastať žiadna priama alebo nepriama
diskriminácia na základe pohlavia, hlavne s ohľadom na manželský alebo rodinný stav, nielen pokiaľ ide o
odmeňovanie za prácu, ale aj prístup k zamestnaniu, pracovné podmienky, profesionálny postup a sociálnu
bezpečnosť.
Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého
zaobchádzania; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať
nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky. Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva
alebo právom chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania alebo nedodržaním
podmienok, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany ustanovenej osobitným zákonom o rovnakom
zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov
(antidiskriminačný zákon).
Zákon'č.'354/2004'–'o'rovnakom'zaobchádzaní'
18/35
Zásada ochrany osobných údajov sa nachádza v článku 11. Táto zásada znamená, že zamestnávateľ môže
zhromažďovať len tie osobné údaje zamestnanca, ktoré súvisia s jeho kvalifikáciou, profesionálnymi skúsenosťami
a ďalej také údaje, ktoré sú alebo môžu byť významné z hľadiska práce ktorú zamestnanec vykonáva, vykonával
alebo bude vykonávať. Zamestnávateľ nesmie narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku , tým že ho
sleduje bez toho , aby bol zamestnanec o tom upovedomený.
19/35
výžka zrážok nesmie presiahnuť výšku ustanovenú pre zrážky pri výkone rozhodnutia. Obsah nie je presne
upravený ZP. Predmetom dohody je nárok zamestnanca na mzdu.
Ručenie: spôsob zabezpečenia záväzkov v pracovnom práve je právny vzťah medzi veriteľom
a ručiteľom, ktorý je odlišnou osobou od osoby dlžníka. Je právny vzťah medzi veriteľom a ručiteľom, kt. sa
jednostranným právnym úkonom (nevzniká zmluvou ale jednostranným písomným vyhlásením ručiteľa) vo vzťahu
k zamestnávateľovi zaviaže, že za zamestnanca uspokojí nárok zamestnávateľa (t. j. pohľadávku veriteľa), ak tak
neurobí zamestnanec (dlžník). Ručiteľ je odlišnou osobou od dlžníka. Povinnosti vznikajú až vtedy, keď
zamestnanec (dlžník), odmietne plniť povinnosť aj ked ho nato veriteľ písomne vyzval. V pozícií veriteľa resp.
dlžníka môže vystupovať nie len zamestnanec v pracovnom pomere ale aj v vozťahu na základe dohôd o prácach
vykonávaných mimo prac. pomeru. Môže byť uzavreté na na neurčitý čas alebo na určitú dobu. Možno zabezpečiť
akúkoľvek pohľadávku (celú ale aj časť- musí však v tom čase existovať). K zániku ručenia dôjde zánikom hl.
záväzku, alebo splnením ručiteľovej povinnosti, alebo dohodou, vzdaním sa práva veriteľa, odpusetením alebo
uplynutím doby na kt. bolo obmedzené. Bez písomnej výzvy doručenej dlžníkovi ručiteľ nie je povinný plniť
veriteľovi. Ručenie môže byť na určitý čas, ale i na dobu určitú. Ručiteľ je podľa Obč. zákonníka oprávnený
odoprieť plnenie, pokiaľ veriteľ zavinil, že nemôže byť dlžníkom uspokojený. Právo ručiteľa voči dlžníkovi sa
premlčuje v trojročnej premlčacej dobe, ktorej počiatok začína odo dňa, keď uspokojil pohľadávku
veriteľa.
Záložné právo: zmluva o zriadení záložného práva - zamestnávateľ sa môže so zamestnancom zabezpečiť
písomnou zmluvou o zriadení záložného práva k nehnuteľnosti, ktorú zamestnanec vlastí, len nárok na náhradu
škody na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať a nárok na náhradu škody, ktorú
zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi úmyselne. Možno zabezpečiť len úzky okruh pohľadávok zamestnávateľa,
ktorými sú : záložné právo k nehnuteľnosti zamestnanca (len nárok na náhradu škody na zverených hodnotách kt.
je zamestnanec povinný vyúčtovať a nárok na náhradu škody kt. spôsobil úmyselne). Subjektami je výlučne len
zamestnávateľ (veriteľ) a zamestnanec (dlžník). Predmetom môže byť len nehnuteľnosť (potreba písomnej formy
zmluvy+ vklad do katastra). Podmienkou je právne spôsobilý záloh - musí byť vo vlastníctve zamestnanca.
Predmetom záložného práva v pracovnom práve môžu byť len nehnuteľné veci, ku vzniku záložného práva je
potrebná nielen písomná zmluva, ale aj vklad do katastra nehnuteľností.Právnym titulom sú právne skutočnosti ,
na základe ktorých vzniká záložné právo, záložná zmluva musí byť pod sankciou neplatnosti uzatvorená
v písomnej forme. Medzi podstatné obsahové náležitosti patrí predmet záložného práva a identifikácia
pohľadávky veriteľa, ktorú záloh zabezpečuje
20/35
•! Pri'zodpovednosti'za'škodu'v'niektorých'osobitných'prípadoch'§215'(žiak'–'škola).'
Delegovaná: Ak sa ZP vzťahuje na určité pracovné vzťahy len ak to ustanovujú osobitné predpisy. Predpokladá
delegovanú pôsobnosť ZP na vzťahy pri výkone štátnej služby (služobný pomer vojakov, policajtov, colníkov,
hasičov) a verejnej funkcie (poslanci NR SR, starosta …)
Subsidiárna: ZP sa použije na určité vzťahy iba vtedy, ak osobitné predpisy nevylučujú pôsobnosť ZP a určitú
otázku neupravujú inak. Vzťahuje sa tak na vzťahy napr. pri výkone práce vo verejnom záujme, zamestnancov v
doprave, zdravotníkov, členov posádok lodí, profesionálnych športovcov, Medzi družstvom a jeho členmi,
Zamestnancov súkromných bezpečnostných služieb, Pracovnoprávne vzťahy s medzinárodným prvkom
§5 ods.1-- Medzinárodný prvok môže spočívať v subjekte alebo území.
Subsidiárna pôsobnosť s cudzím prvkom v prac. práve
ZP sa subsidiárne vzťahuje aj na pracovné vzťahy s medzinárodným prvkom spočívajúcim v subjekte alebo v
území. Sú nimi pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami vykonávajúcimi prácu na území SR a zahraničným
zamestnávateľom, medzi cudzincami a osobami bez štátnej príslušnosti pracujúcimi na území SR a
zamestnávateľmi so sídlom v SR - ak právne predpisy o medzinárodnom práve súkromnom neustanovujú inak. Pre
určenie práva, kt. sa má použiť je rozhodujúca voľba práva účastníkmi takých vzťahov, miesto výkonu práce ako aj
sídlo zamestnávateľa. ZP upravuje aj nároky zamestnancov vysielaných na výkon práce na územie SR
zamestnávateľom z územia členského štátu EÚ.
Pôsobnosťou pracovného práva rozumieme okruh pracovných vzťahov, na ktoré sa aplikujú normy
pracovného práva, pričom rozlišujeme
pôsobnosť vecnú, osobnú, časovú a územnú.
a)! vecná pôsobnosť pracovného práva » rozumieme okruh spoločenských vzťahov, na ktoré
sa vzťahujú normy pracovného práva. Pracovné právo upravuje spoločenské vzťahy, ktoré
vznikajú medzi zamestnávateľmi a občanmi (zamestnancami) na trhu práce pri realizácii práva na
prácu, resp. práva na zamestnanie, vzťahy vznikajúce medzi zamestnávateľmi a zamestnancami
pri výkone závislej práce za mzdu (odmenu) a v súvislosti s ním, ako aj vzťahy vznikajúce medzi
zamestnávateľmi a ich organizáciami a zástupcami zamestnancov.
Znamená,' že' ZP' sa' na' určité' pracovné' vzťahy' použije' iba' vtedy,' ak' osobitné' predpisy' nevylučujú' pôsobnosť' ZP'
a'určitú' otázku' neupravuje' inak.' Subsidiárne' sa' ZP' vzťahuje' na' pracovnoprávne' vzťahy:' vyplývajúce' z'výkonu'
verejnej'služby,'zamestnancov'v'doprave,'členov'posádok'lodí'plávajúcich'pod'štátnou'vlajkou'SR,'zamestnancov'
SBS,' profesionálnych' športovcov,' zamestnancov' cirkví' a'náboženských' spoločností,' medzi' družstvom' a'jeho'
členmi.' ZP' sa' vzťahuje' subsidiárne' aj' na' pracovnoprávne' vzťahy' s'medzinárodným' prvkom.' Medzinárodný' prvok'
21/35
môže' spočívať' v'subjekte' alebo' území.' §5! ods.! 1! ZP.! Pre' určenie' práva,' ktoré' sa' má' v'danom' prípade' použiť,' sú'
rozhodujúcimi' skutočnosťami' voľba' práva' účastníkov' pracovnoprávneho' vzťahu,' miesto' výkonu' práce' a'sídlo'
zamestnávateľa.'Ďalej!§!5!ods.!2!až6!ZP.'!!!'
'
S'cudzím'prvkom'z'97/1963'o'medzinar.'práve'súkromnom'a'procesnom...poznáme'tri'kritéria'voľby'pravá:1.podľa'
TP'zamestnanca'
'''''''''''2.'podľa'miesta'výkonu'práce'zamestnanca'
'''''''''''3.poľa'sídla'zamestnávateľa'
'
Cestná'a'železničná'doprava'sa'vždy'spravuje'podľa'sídla'zamestnávateľa.'
Riečna'a'letecká'doprava'sa'spravuje'podľa'miesta'registrácie'zamestnávateľa.'
Námorná'doprava'sa'spravuje'právom'krajiny'pod'ktorej'vlajkou'sa'plavba'vykonáva.'
1980'Rímsky'dohovor:'1.voľba'práva'je'na'účastníkovi'
''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''2.podľa'krajiny'a'miesta'kde'zamestnanec'spravidla'vyk.'závislú'prácu'
''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''3.podľa'sídla'zamestnávateľa'
'
23.!Pracovnoprávna subjektivita:
Subjektami pracovnoprávnych vzťahov sú tie, kt. podľa noriem PP môžu byť nositeľmi práv a povinností v
pracovnoprávnych vzťahoch - všeobecnou podmienkou je pracovnoprávna subjektivita. Pracovnoprávna
subjektivita je teda súhrn vlastností ustanovených normami PP nevyhnutnými na to, aby sa určitý subjekt mohol
stať nositeľom práv a povinností v pracovnoprávnych vzťahoch.
Zahŕňa:
- spôsobilosť na práva a povinnosti : byť účastníkom prac.práv. vzťahov
- spôsobilosť na právne úkony : vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a povinnosti v prac.práv.
vzťahoch
- deliktuálna spôsobilosť : mať právnu zodpovednosť za protiprávne konanie
- procesná spôsobilosť : byť účastníkom a uplatňovať svoje nároky v konaní o pracovných sporoch
§ 8 ZP
(1) Spôsobilosť fyzickej osoby mať práva a povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká
narodením. Túto spôsobilosť má aj počaté dieťa, ak sa narodí živé.
(2) Spôsobilosť fyzickej osoby vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a brať na seba povinnosti v
pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká plnoletosťou; dovtedy za ňu koná zákonný zástupca.
právnické osoby nadobúdajú spôsobilosť na práva aj na PÚ dňom zápisu do OR alebo iného príslušného registra
- napr. neziskové organizácie sa zapisujú na ministerstve vnútra
a) spôsobilosť mať v PPV právnu zodpovednosť za protiprávne konanie – deliktuálna zodpovednosť
b) spôsobilosť byť účastníkom a uplatňovať svoje nároky v konaní o pracovných sporoch, procesná
spôsobilosť
26.!Pracovnoprávne skutočnosti:
Sú také skutočnosti, s ktorými pracovné právo spája vznik, zmenu a zánik práv alebo povinností v
pracovnoprávnych vzťahoch.
Právne skutočnosti rozdeľujeme podľa:
- prítomnosti vôľového prvku : tie delíme na právne udalosti (objektívne právne skutočnosti) a právne úkony
(subjektívne právne skutočnosti)
- právom požadovanej potreby ich preukázania : delíme na skutočnosti dokázané, predpokladané (napr. právna
spôsobilosť subjektu) a fiktívne (napr. ak zamestnávateľ skončil pomer neplatne a zamestnanec netrvá na tom aby
ho ďalej zamestnával tak platí aj také skončenie)
24/35
skutočnosťami, s ktorými právna norma spája vznik, zmenu alebo zánik právnych vzťahov. Plynutie času
je najvšeobecnejšou objektívnou skutočnosťou.
Premlčanie a preklúzia v pracovnom práve
Premlčanie : Znamená zánik nároku oprávneného subjektu uplynutím zákonom stanoveného času. Nezaniká právo ako
celok ale len právny nárok (vymáhateľnosť). Vzniká tak strane povinného subjektu oprávnenie na vznesenie námietky
premlčania a jej uplatnením zaniká oprávnenému právny nárok. Aj povinný takú námietku nevznesie, možno premlčané
právo priznať. Nepremlčateľnosť práv : práva spojené s ujmou na zdraví zamestnanca (následky sa totiž môžu prejaviť
aj s dlhším časovým odstupom)
Preklúzia: Zánik práva v dôsledku neuplatnenia práva v zákonom ustanovenom čase. Dochádza k nej len v prípadoch
taxatívne uvedených v ZP (napr. v prípade okamžitého skončenia prac. pomeru, môže zamestnávateľ skončiť len do 2
mesiacov odkedy sa dozvedel, a do 1 roka kedy dôvod vznikol, že bol zamestnanec právoplatne odsúdený za úmyselný
tč). Právo pri preklúzii zaniká ako celok. Nemožno ho súdne priznať ani v prípade že by bol povinný ochotný plniť. Ak
by sa plnilo, považovalo by sa to za bezdôvodné obohatenie.
Doby a lehoty v pracovnom práve
LEHOTA : Časový úsek na uplatenie určitého práva. Začína plynúť odo dňa, keď sa právo mohlo uplatniť po prvý krát:
- keď nastala oprávnenému možnosť podať na jeho základe žalobný návrh.
- keď sa stane plnenie zročným (ak plnenie obmedzené na určitú dobu)
- splnením odkladacej podmienky (ak je zročnosť viazaná na odkladaciu podmienku)
- do 7. dní odo dňa keď o uspokojenie oprávnený požiadal (ak si nedohodli čas uspokojenia a ani nevyplýva z
predpisov)
- splatnosti splátky alebo splatnosti nesplnenej splátky (ak sa dohodli na plnenie v splátkach)
DOHODA: Oprávnený a povinný má právo dohodnúť sa o plnení v splátkach. Každá splátka predstavuje relatívne
samostatné plnenie (so spoločným práv. základom). Pre každú splátku plynie samostatná premlčacia lehota. Deň
splatnosti vyplýva z dohody alebo zo súdneho rozhodnutia. Oprávnený môže uspokojenie celého nároku žiadať pri
nesplnení niektorej zo splátok a uplatniť ju najneskôr do splatnosti následujúcej splátky.
Lehoty a doby v pracovnom práve » lehota začína plynúť odo dňa, keď sa právo mohlo uplatniť po prvý raz.
Právo možno uskutočniť po prvý raz, keď na strane oprávneného subjektu vznikne možnosť podať na jeho základe
žalobný návrh. Ide o objektívne určenie začiatku plynutia lehoty. Vzhľadom na to, že ide o hmotnoprávne lehoty,
na zachovanie práva treba úkon urobiť tak, aby došiel adresátovi v posledný deň lehoty.
Premlčanie v pracovnom práve » premlčanie znamená zánik nároku oprávneného subjektu podmienený námietkou
povinného subjektu. Predpokladá uplynutie zákonom ustanoveného času (premlčacej lehoty) bez toho, aby
oprávnený subjekt právo vykonal. Premlčaním na rozdiel od preklúzie nezaniká právo ako celok, zaniká len právny
nárok .t.j jeho súdna vymáhateľnosť. Premlčaním nárok zaniká len v prípade vznesenia námietky premlčania zo
strany povinného subjektu. AK povinný túto námietku nevznesie, možno právo súdne priznať, ak keď je
premlčané. Premlčaniu v pracovnom práve nepodliehajú práva zamestnanca na náhradu za stratu na zárobku z
dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolenia alebo inej škody na zdraví a nároky na náhradu nákladov na
výživu pozostalých. Nároky na jednotlivé plnenia z nich vyplývajúce sa však premlčujú. Ak svoj nárok účastník
uplatní na súde a v začatom konaní riadne pokračuje, premlčacia lehota po dobu konania neplynie. To isté platí o
nároku, ktorý bol právoplatne priznaný a pre ktorý bol na súde navrhnutý výkon rozhodnutia.
Premlčacie lehoty » dĺžka všeobecnej premlčacej lehoty na uplatnenie peňažných nárokov je 3 roky. Lehota na
uplatnenie peňažných nárokov písomne uznaných čo do dôvodov a výšky tým, kto je povinný nárok uspokojiť je
10 rokov. Všeobecná premlčacia lehota plynie odo dňa, keď sa právo mohlo (objektívne) uplatniť po prvý krát.
Premlčacia lehota na uplatnenie nároku na náhradu škody je upravená jednak ako subjektívna lehota (dvojročná)
a tiež ako objektívna lehota (trojročná). Začiatok plynutia subjektívnej a objektívnej premlčacej lehoty je
ustanovený odlišne. Objektívna trojročná lehota, ak nejde o úmyselné spôsobenie škody, nemôže trvať dlhšie, aj
keď sa poškodený v jej priebehu nedozvedel o škode ani o tom, kto ju spôsobil, teda ak neboli splnené podmienky
subjektívnej dvojročnej premlčacej lehoty .
Preklúzia v pracovnom práve » prekluziu možno vymedziť ako zánik práva v dôsledku neuplatnenia práva v
zákonom ustanovenom čase. Na rozdiel od premlčania, pri preklúzii, ku ktorej dochádza len v prípadoch taxatívne
uvedených v ZP, zaniká subjektívne právo ako celok. Súdne ho nemožno priznať, aj keby povinný subjekt bol
ochotný plniť. Na prekluziu musí súd prihliadať z úradnej povinnosti.
25/35
vznik, zmenu a zánik práv alebo povinností v pracovnoprávnych vzťahoch.
Právne skutočnosti v pracovnom práve rozdeľujeme podľa
a)!!prítomnosti vôľového prvku » v závislosti od existencie vôľového prvku právne sku-
točnosti rozdeľujeme na právne
udalosti – objektívne právne
skutočnosti a právne úkony – subjektívne
právne skutočnosti
Právne udalosti – objektívne právne skutočnosti » sú prírodné alebo spoločenské javy rôzneho druhu, ktoré nezávisia od vôle
(napr. smrť, plynutie času)
Právne úkony – subjektívne právne skutočnosti » sú spojené s vôľou subjektov a delíme ich na právne úkony
a protiprávne úkony b)!!! právom požadovanej potreby ich preukázania :
-! skutočnosti dokázané
-! skutočnosti predpokladaná
-! skutočnosti fiktívne
Vznik pracovnoprávnych vzťahov : predpokladom vzniku je existencia noriam pracovného práva, ktoré určujú,
kto môže byť subjektom
pracovnoprávnych vzťahov, aké práva a povinnosti môžu mať účastníci týchto vzťahov a na základe akých
právnych skutočností vznikajú, menia sa a zanikajú.
Zmena pracovnoprávnych vzťahov : zmena, pri ktorej pracovnoprávny vzťah trvá, mesia sa však niektoré jeho
prvky.
Zánik pracovnoprávnych vzťahov : dochádza na základe právynch skutočností, s ktorými pracovné právo spája
zánik práv a povinností :
-! zánikom pracovnoprávneho vzťahu – spôsobuje zánik tých práv a povinností, ktoré sú bezprostredne
spojené s existenciou tohto vzťahu, nezanikajú však zánikom pracovnoprávneho vzťahu všetky práva a
povinností – povinnosť náhrady škody
-! uspokojením nároku
-! uplynutím doby – zanikajú tie práva a povinností, ktoré sú časovo obmedzené (pracovný pomer na dobu
určitú)
-! dohodou – dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom, v dôsledku ktorej dochádza k zániku
sporných nárokov a k ih nahradeniu novými nárokmi založenými dohodou
-! smrťou zamestnanca
-! výkonom práva
29.!Smrť zamestnanca.
Smrť zamestnanca ako právna udalosť spôsobuje zánik pracovného pomeru, pretože pracovný pomer je výlučne
viazaný na osobu zamestnanca, ktorý sa pri výkone práce nemôže dať zastúpiť rodičom, manželom či inou
fyzickou osobou. Smrťou zamestnanca nezanikajú všetky práva a povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych
vzťahov. Ak osobitný predpis neustanovuje inak, peňažné nároky zamestnanca jeho smrťou nezanikajú, okrem
tých, ktoré sú bezprostredne späté s osobou zamestnanca. Takýmito nárokmi sú náhrada za bolesť a za sťaženie
spoločenského uplatnenia. Mzdové nároky z pracovného pomeru až do výšky štvornásobku jeho priemerného
mesačného zárobku prechádzajú mzdové nároky z pracovného pomeru postupne priamo na jeho manžela, deti a
rodičov, ak s ním žili v čase smrti v domácnosti. Predmetom dedičstva sa stávajú, ak týchto osôb niet. Mzdovými
nárokmi je aj nárok na náhradu mzdy zamestnanca za nevyčerpanú dovolenku za predpokladu, že nárok zomretého
vznikol do času jeho smrti. Ostatné peňažné nároky zamestnanca voči zamestnávateľovi sa stávajú predmetom
dedičstva.
Zánik pracovnoprávnych vzťahov : dochádza na základe právynch skutočností, s ktorými pracovné právo spája
zánik práv a povinností :
27/35
-! zánikom pracovnoprávneho vzťahu – spôsobuje zánik tých práv a povinností, ktoré sú bezprostredne
spojené s existenciou tohto vzťahu, nezanikajú však zánikom pracovnoprávneho vzťahu všetky práva a
povinností – povinnosť náhrady škody
-! uplynutím doby – zanikajú tie práva a povinností, ktoré sú časovo obmedzené (pracovný pomer na dobu
určitú)
-! dohodou – dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom, v dôsledku ktorej dochádza k zániku
sporných nárokov a k ih nahradeniu novými nárokmi založenými dohodou
-! smrťou zamestnanca -!výkonom práva
Preklúzia v pracovnom práve » prekluziu možno vymedziť ako zánik práva v dôsledku neuplatnenia práva v
zákonom ustanovenom čase. Na rozdiel od premlčania, pri preklúzii, ku ktorej dochádza len v prípadoch taxatívne
uvedených v ZP, zaniká subjektívne právo ako celok. Súdne ho nemožno priznať, aj keby povinný subjekt bol
ochotný plniť. Na prekluziu musí súd prihliadať z úradnej povinnosti.
28/35
hmotnoprávne lehoty, na zachovanie práva treba úkon urobiť tak, aby došiel adresátovi v posledný deň
lehoty.
Rozdiel doba lehota- doby sú stanovené presne zákonom a sú sektorované Pre „dobu“ platí zásada, že začína
plynúť prvým dňom a končí sa posledným dňom časového úseku, bez ohľadu na to, či ide o pracovný deň, alebo o
deň pracovného pokoja. V prípade „lehoty“ platí, že začína plynúť nasledujúcim dňom a posledným dňom
lehoty je v prípade, že pripadla na sviatok, vždy najbližší pracovný deň po uplynutí určeného časového úseku, ak
to v zákone nie uvedené inak. Lehota začína plynúť odo dňa, keď sa právo mohlo uplatniť po prvý raz.
Právo možno uskutočniť po prvý raz, keď na strane oprávneného subjektu vznikne možnosť podať na jeho základe
žalobný návrh. Ide o objektívne určenie začiatku plynutia lehoty. Ak čas uspokojenia nároku si účastníci vôbec
nedohodli, ani nevyplýva z právnych predpisov, či právoplatného rozhodnutia, je účastník povinný uspokojiť nárok
do 7 dní odo dňa, ked o uspokojenie oprávnený účastník požiadal. Vzhľadom na to, že ide o hmotnoprávne lehoty,
na zachovanie práva treba úkon urobiť tak, aby došiel adresátovi v posledný deň lehoty. Ak bolo dohodnuté plnenie
v splátkach, lehota na uplatnenie nároku na jednotlivé splátky začína plynúť odo dňa ich splatnosti.
Doba, na ktorú boli obmedzené práva alebo povinnosti, a doba, ktorej uplynutím je podmienený vznik práva alebo
povinnosti, sa začína prvým dňom a končí sa uplynutím posledného dňa určenej alebo dohodnutej doby.
Podľa práva EÚ pre prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov nepostačuje samotný
prechod, ale musí ísť o prechod určitej ekonomickej jednotky, ktorým je podnik, jeho časti, určité činnosti
v podniku alebo úlohy podniku.
O prechod celého podniku ide tým, že dôjde k fúzii a vznikne nový zamestnávateľský subjekt alebo
môže ísť len o odčlenenie jeho jednej časti a to takej, ktorá je schopná samostatnej činnosti bez ohľadu na
to, či je táto činnosť hlavná alebo doplnková. O prechod podniku ide však aj v prípade, keď sa na iný
zamestnávateľský subjekt prevádza časť doterajších činností podniku alebo ak ide o prechod úlohy
podniku, ktorú doteraz zabezpečoval.
Spôsoby prechodu podniku alebo jeho časti – právne tituly » generálna sukcesia sa vzťahuje nielen na
zmluvné prevody vlastníctva, ale i na prevody na základe iných právnych skutočností (na základe zákona,
v súvislosti s dedením, na základe administratívneho opatrenia alebo súdneho rozhodnutia.
Základné pracovnoprávne následky prechodu podniku alebo časti podniku » základným
pracovnoprávnym následkom prechodu podniku alebo jeho časti je generálna sukcesia práv a povinností
vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, ku ktorej musí dôjsť ku dňu prechodu.
Pre prechod práv a povinností zamestnancov je rozhodujúce len to, či došlo napr. k prechodu prevádzky,
k prechodu útvaru, ku ktorému tieto práva a povinnosti patria a ktoré vytvárajú organizačný rámec pre
ďalšie trvanie pracovného pomeru. Ochrana nárokov zamestnancov v súvislosti s prechodom podniku
alebo jeho časti sa nevzťahuje na zamestnancov, ktorí boli prijatí do pracovného pomeru pod dni, ku
ktorému došlo k prechodu podniku alebo jeho časti. Uvedená ochrana zamestnancov v pracovnom
pomere má kogentnú t.j. donucujúcu právnu povahu a samotný zamestnanec sa jej nemôže platne vzdať,
nemôže sa platne vzdať práv, ktoré mu prináležia z prechodu podniku ani vtedy, keď nevýhody, ktoré pre
neho vyplynú z toho, že sa zriekol tohto práva, by boli vyrovnané prospechom iného druhu.
Ak dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, je zamestnávateľ povinný
dodržiavať kolektívnu zmluvu dohodnutú predchádzajúcim zamestnávateľom, a to až do skončenia jej
účinnosti.
29/35
Pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov z doterajšieho zamestnávateľa na
preberajúceho zamestnávateľa právne postavenie a funkcia zástupcov zamestnancov zostávajú zachované
do uplynutia funkčného obdobia, ak sa nedohodnú inak.
Ustanovenia o prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov sa nevzťahujú na
zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.
30/35
Predmet pracovnoprávnych vzťahov » možno považovať výkon závislej práce resp. to, k čomu tento
výkon smeruje (t.j. práva, veci,
ľudská činnosť)
Všeobecne pracovnoprávne vzťahy možno členiť na :
' a)!!základné pracovnoprávne vzťahy, medzi ktoré patria :
-! pracovný pomer
-! vzťahy založené dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
b)!!!ostatné pracovnoprávne vzťahy, ktoré bezprostredne súvisia so základnými pracovnoprávnymi
vzťahmi, sú od nich odvodené alebo im predchádzajú, patria sem :
-! sankčné vzťahy, ktoré chránia základné pracovnoprávne vzťahy, pôsobia aj preventívne (právne
vzťahy zodpovednosti za škodu)
-! vzťahy vznikajúce pri uskutočňovaní kontroly na bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci a nad
dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov
-! vzťahy vznikajúce pri zabezpečovaní zamestnania, ktoré predchádzajú vzniku základných
pracovnoprávnych vzťahov (vzťahy vznikajúce pri sprostredkovaní zamestnania)
c)!!!ďalšie pracovnoprávne vzťahy, v rámci ktorých občania vykonávajú prácu pre
zamestnávateľský subjekt – ide o pracovné vzťahy, ktoré sú upravené osobitnými zákonmi
(zákon o prokuratúre, o obecnom zriadení, o vysokých školách a ZP ich upravuje iba čiastočne
Pracovnoprávne vzťahy môžeme členiť aj v závislosti od toho, či voči zamestnáva-
teľskému subjektu vystupuje jeden subjekt alebo je ním kolektívny subjekt a potom ich delím na :
-! individuálne pracovnoprávne vzťahy – upravujú vzťahy medzi zamestnávateľom a jednotlivým
zamestnancom
-! kolektívne pracovnoprávne vzťahy – upravujú vzťahy medzi zástupcami zamestnancov a
zamestnávateľom a vzťahy medzi vyššími odborovými orgánmi a zamestnávateľskými
organizáciami
Zamestnávateľ
(1) Zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v
pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch.
(3) So zamestnancom, ktorý je aj štatutárnym orgánom alebo členom štatutárneho orgánu, dohodne podmienky
podľa § 43 ods. 1 v pracovnej zmluve orgán alebo právnická osoba, ktorá ho ako štatutárny orgán ustanovila.
(1) Spôsobilosť fyzickej osoby mať práva a povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká
narodením. Túto spôsobilosť má aj počaté dieťa, ak sa narodí živé.
(2) Spôsobilosť fyzickej osoby vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a brať na seba povinnosti v
pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká plnoletosťou; dovtedy za ňu koná zákonný zástupca.
(1) V pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony za zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba, štatutárny orgán
alebo člen štatutárneho orgánu; zamestnávateľ, ktorý je fyzická osoba, koná osobne. Namiesto nich môžu robiť
právne úkony aj nimi poverení zamestnanci. Iní zamestnanci zamestnávateľa, najmä vedúci jeho organizačných
útvarov, sú oprávnení ako orgány zamestnávateľa robiť v mene zamestnávateľa právne úkony vyplývajúce z ich
funkcií určených organizačnými predpismi.
(2) Zamestnávateľ môže písomne poveriť ďalších svojich zamestnancov, aby robili určité právne úkony v
pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene. V písomnom poverení musí byť uvedený rozsah oprávnenia povereného
zamestnanca.
32/35
(3) Vedúci zamestnanci zamestnávateľa sú zamestnanci, ktorí sú na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa
oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a
kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny.
(1) Právne úkony štatutárnych orgánov alebo členov štatutárnych orgánov a poverených zamestnancov (§ 9 ods. 1 a
2) zaväzujú zamestnávateľa, ktorý na základe týchto úkonov nadobúda práva a povinnosti.
(2) Ak štatutárny orgán alebo člen štatutárneho orgánu alebo poverený zamestnanec prekročil právnym úkonom v
pracovnoprávnych vzťahoch svoje oprávnenie, nezaväzujú tieto úkony zamestnávateľa, ak zamestnanec vedel
alebo musel vedieť, že tento štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec svoje oprávnenie prekročil. To isté platí,
ak právny úkon urobil zamestnanec zamestnávateľa, ktorý na to nebol oprávnený zo svojej funkcie, ani tým nebol
poverený.
Zamestnanec
§ 11
(1) Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v
obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu.
(2) Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec a
spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká, ak ďalej nie
je ustanovené inak, dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15 rokov veku; zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň
nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú školskú dochádzku.
(3) Zamestnanec môže uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku.
(4) Práca fyzickej osoby vo veku do 15 rokov alebo práca fyzickej osoby staršej ako 15 rokov do skončenia
povinnej školskej dochádzky je zakázaná. Tieto fyzické osoby môžu vykonávať ľahké práce, ktoré svojím
charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku len pri
(5) Výkon ľahkých prác uvedených v odseku 4 povoľuje na žiadosť zamestnávateľa príslušný inšpektorát práce po
dohode s príslušným orgánom štátnej správy na úseku verejného zdravotníctva (ďalej len "orgán verejného
zdravotníctva"). V povolení sa určí počet hodín a podmienky, za ktorých sa ľahké práce môžu vykonávať. Príslušný
inšpektorát práce odoberie povolenie, ak podmienky povolenia nie sú dodržiavané.
§ 11a
Zástupcovia zamestnancov
(1) Zástupcovia zamestnancov sú príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník.
Pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci je zástupcom zamestnancov aj zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a
ochranu zdravia pri práci podľa osobitného predpisu.
(2) V družstve, kde je súčasťou členstva aj pracovnoprávny vzťah člena k družstvu, je na účely tohto zákona
zástupcom zamestnancov osobitný orgán družstva volený členskou schôdzou.
§ 12
(1) Ak sa podľa tohto zákona vyžaduje súhlas zástupcov zamestnancov alebo dohoda s nimi, zamestnávateľ, u
ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne; to neplatí, ak tento zákon ustanovuje, že
dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Ak tento zákon ustanovuje,
že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa, túto dohodu nemožno
nahradiť ani dohodou so zamestnancom.
(2) Ak sa podľa tohto zákona vyžaduje prerokovanie so zástupcami zamestnancov, zamestnávateľ, u ktorého
nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne.
§ 13
33/35
(1) Zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou
rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom
zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov
(antidiskriminačný zákon).
(2) V pracovnoprávnych vzťahoch sa zakazuje diskriminácia zamestnancov z dôvodu pohlavia, manželského stavu
a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo
zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej
činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo
iného postavenia.
(3) Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými
mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu
alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov
prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu
alebo návrh na začatie trestného stíhania.
(4) Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať
súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva
záznam telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a
kontroluje elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho
na to vopred upozornil. Ak zamestnávateľ zavádza kontrolný mechanizmus, je povinný prerokovať so zástupcami
zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako aj dobu jej trvania a informovať zamestnancov o
rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia, ako aj o dobe jej trvania.
(5) Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého
zaobchádzania podľa odsekov 1 a 2 a nedodržaním podmienok podľa odsekov 3 a 4; zamestnávateľ je povinný na
sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť
jeho následky.
(6) Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním
zásady rovnakého zaobchádzania alebo nedodržaním podmienok podľa odseku 3, môže sa obrátiť na súd a
domáhať sa právnej ochrany ustanovenej osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a
o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).
(7) Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho súkromie na pracovisku alebo v spoločných priestoroch bolo narušené
nedodržaním podmienok podľa odseku 4, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany.
38.!Nelegálna práca.
Nelegálna práca je závislá práca, kt. vykonáva FO pre PO alebo FO kt. je podnikateľom, a:
▪! nemá s PO alebo FO, kt. je podnikateľom založený prac.práv. vzťah podľa Zákonníka práce
▪! nemá s PO alebo FO, kt. je podnikateľom založený právny vzťah podľa Obchodného zákonnika
▪! je cudzincom a nemá povolenie na prechodný pobyt na účely zamestnania a povolenie na zamestnanie (ak to
vyžaduje zákon)- ak medzinárodná zmluva neustanovuje inak
▪! je uchádzačom o zamestnanie a nesplní oznamovaciu povinnosť (voči ÚP) podľa zákona o službách zamestnanosti
Jednou z najčastejších foriem nelegálnej práce a nelegálneho zamestnávania je využívanie práce občanov SR ale aj
cudzincov bez riadne uzatvorenej prísomnej prac. zmluvy alebo dohody o vykonaní práce, brigádnickej práci
študentov, a ďalej nesplnenie povinnosti zamestnávateľa voči Soc.posit.
Nelegálna práca je závislá práca práca ,ktorú ZP výslovne zakazuje, je to práca odporujúca právnym predpisom
daného štátu. Zákon o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní zakazuje fyzickej osobe vykonávať nelegálnu
prácu a právnickej osobe a fyzickej osobe, ktorá je podnikateľom, nelegálne zamestnávať fyzickú osobu.
Nelegálna práca je závislá práca, ktorú vykonáva fyzická osoba pre právnickú osobu alebo fyzickú osobu, ktorá je
podnikateľom, a:
• nemá založený pracovnoprávny vzťah,
• je cudzincom a nemá povolenie na prechodný pobyt na účely zamestnania a povolenie na
34/35
zamestnanie alebo
• je uchádzačom o zamestnanie a nesplní oznamovaciu povinnosť.
Nelegálna práca je aj práca, ktorú vykonáva fyzická osoba pre právnickú osobu alebo fyzickú osobu, založený
právny vzťah podľa Obchodného zákonníka.
39.!Nelegálne zamestnávanie.
Nelegálne zamestnávanie je zamestnávanie právnickou osobou alebo fyzickou osobou, ktorá je
podnikateľom, ak:
• využíva závislú prácu fyzickej osoby a nemá s ňou založený pracovnoprávny vzťah podľa ZP,
• využíva závislú prácu fyzickej osoby, má s ňou založený pracovnoprávny vzťah podľa ZP a nesplnila
oznamovaciu povinnosť voči Sociálnej poisťovni alebo
• využíva závislú prácu cudzinca, ktorý nemá povolenie na prechodný pobyt na účely zamestnania
a povolenie na zamestnanie.
Nelegálne zamestnávanie je aj zamestnávanie právnickou osobou alebo fyzickou osobou, ak využíva
prácu fyzickej osoby a nemá s ňou založený právny vzťah podľa Obchodného zákonníka.
Všetky písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa pracovného pomeru alebo práv a povinností zamestnanca mu musia
byť doručené do vlastných rúk . To platí i o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru na dohodu. Písomnosti
doručuje zamestnávateľ na pracovisko, do miesta trvalého alebo prechodného pobytu zamestnanca jednoducho
všade kde je dostihnuteľný. Ak to nie je možné je tu možnosť doručiť poštu adresátovi ako doručenku avšak
s poznámkou do vlastných rúk. Za doručenú sa považuje v okamihu prevzatia adresátom alebo spätným doručením
pošty .
35/35