VẤN ĐỀ ÔN THI TỐT NGHIỆP

Đối tượng: Hoàn chỉnh Cao cấp Lý luận chính trị

Môn học: Khoa học lãnh đạo
Hình thức thi: Tự luận
1. Tư duy chiến lược, MQH giữa tư duy chiến lược với lãnh đạo chính trị? Ý
nghĩa thực tiễn trong LĐ,QL của người cán bộ cấp chiến dịch, chiến lược?
2. Cơ sở lý luận về nhân cách người lãnh đạo? liên hệ thực tiễn về nhân
cách người lãnh đạo ở cơ quan, đơn vị nơi đồng chí công tác?
3. Cơ sở lý luận về nhu cầu? Ý nghĩa thực tiễn đối với người LĐ, QL để đáp
ứng nhu cầu chính đáng của CB, CS thuộc quyền?
4. Kỹ năng truyền cảm hứng về tầm nhìn? Ý nghĩa thực tiễn đối với người
LĐ, QL?
5. Kỹ năng lãnh đạo sự thay đổi? Ý nghĩa thực tiễn đối với người LĐ, QL?
6. Kỹ năng nói trước công chúng? Ý nghĩa thực tiễn đối với người LĐ, QL để
nâng cao kỹ năng nói trước công chúng?
7. Nghệ thuật đánh giá và sử dụng cán bộ? Liên hệ thực tiễn đối với người
LĐ, QL trong công tác đánh giá và sử dụng cán bộ ở đơn vị hiện nay?

P.CHỦ NHIỆM KHOA

Đại tá, PGS.TS Nguyễn Văn Tuân

II. KHOA TÂM LÝ HỌC (K11): VẤN ĐỀ KHOA HỌC LÃNH ĐẠO
Câu (16)-4. Dựa trên cơ sở nào, để người lãnh đạo sử dụng cán bộ có hiệu quả. Liên hệ thực tiễn cương vị của đồng chí?
Công tác cán bộ là công tác đối với con người, đối với các nhân cách và giá trị con người. Đối tượng của công tác cán bộ là con người, nên đây là
công tác rất phức tạp và khó khăn đòi hỏi phải thực hiện một cách khoa học và nghệ thuật; phải có hiểu biết sâu rộng nhiều lĩnh vực liên quan đến
con người, tổ chức, xã hội, pháp luật, văn hóa… đồng thời phải am hiểu tâm lý, nhân cách người cán bộ, sĩ quan và tâm lý tập thể quân nhân.
Ý 1: Cơ sở để người lãnh đạo sử dụng cán bộ có hiệu quả
* Sử dụng cán bộ phải có quan điểm và động cơ đúng đắn
- Dùng người phải vì hạnh phúc, vì sự phát triển của con người, phải trên quan điểm nhân văn, khi dùng người không thể biến con người thành công cụ,
phương tiện để đạt mục đích cho mình. Dùng người phải quan tâm đến con người đến nhu cầu lợi ích của con người.
- Phải có tinh thần rộng rãi, mới có thể gần gũi những người mình không ưa.
- Phải có tính chịu khó dạy bảo, mới có thể nâng đỡ những đồng chí còn kém, giúp họ tiến bộ.
- Phải sáng suốt, mới khỏi bị bọn vu vơ bao vây, mà cách xa cán bộ tốt.
- Phải có thái độ vui vẻ, thân mật, các đồng chí mới vui lòng gần gụi mình. Mục đích khéo dùng cán bộ, cốt để thực hành đầy đủ chính sách của
Đảng và Chính phủ
- Hiệu quả của việc dùng người phụ thuộc vào cách của người dùng. Lẽ thường ở đời cho thấy "gieo hạt nào ăn quả ấy". Cũng như trong
dùng người cũng vậy, phải dám dùng người ngay thẳng, trung thực, có tài, tránh dùng những kẻ xu nịnh, bất tài. Từ nguyên tắc chung đó để
xác định rõ trách nhiệm chính của các cấp ủy đảng, của người lãnh đạo các tổ chức trong công tác cán bộ ở nước ta hiện nay.
- Khi sử dụng cán bộ, cần phải hết sức chú ý khắc phục những yếu tố có tác động tiêu cực mà Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ ra như :
1. Ham dùng người bà con, anh em quen biết, bầu bạn, cho họ là chắc chắn hơn người ngoài.
2. Ham dùng những kẻ khéo nịnh hót mình mà chán ghét những người chính trực.
3. Ham dùng những người tính tình hợp với mình, mà tránh những người tính tình không hợp với mình
- Dùng người phải xuất phát từ lợi ích chung của tổ chức, của cộng đồng, của dân tộc. Lịch sử dân tộc ta chứng minh rất rõ nguyên tắc này.
Sở dĩ ông cha ta trước đây cũng như Đảng ta ngày nay huy động được sức người, sức của trong nhân dân, đánh thắng được các cuộc chiến
tranh xâm lược của nước ngoài là do đã xuất phát từ lợi ích chung của cộng đồng của dân tộc.
- Dùng người muốn có hiệu quả, bản thân người lãnh đạo phải gương mẫu.
* Sử dụng cán bộ phải biết phát huy cái hay và hạn chế cái dở của họ
Dùng người muốn hiệu quả phải theo phương châm của Chủ tịch Hồ Chí Minh: phát huy cái hay của người và hạn chế cái dở của người.
+ Lúc sinh thời, Người từng căn dặn: "phải giúp cán bộ cho đúng - Phải luôn luôn dùng lòng nhân ái mà giúp đỡ, lãnh đạo cán bộ. Giúp họ
sửa chữa những chỗ sai lầm. Khen ngợi họ lúc họ làm được việc
"… Khi họ sai thì dùng cách "thuyết phục" giúp họ sửa chữa. Không phải một sai lầm to lớn, mà đã vội cho họ là "cơ hội chủ nghĩa", đã
"cảnh cáo", đã "tạm khai trừ". Những người quá đáng như thế đều không đúng
"Người ở đời, ai cũng có chỗ tốt và chỗ xấu. Ta phải khéo nâng cao cho tốt, khéo sửa chữa chỗ xấu cho họ
+ Đồng thời, Hồ Chí Minh nhắc nhở phải mạnh dạn cất nhắc cán bộ và thường xuyên luân chuyển cán bộ, chống bệnh ích kỷ, địa phương,
kéo bè, chia rẽ phái này, phái kia “phải kết thành một khối không phân biệt, không kèn cựa và giúp đỡ nhau thì công việc mới chạy”.
* Sử dụng cán bộ phải biết phát huy khả năng của các thế hệ, lứa tuổi, thâm niên công tác chuyên môn khác nhau
- Đối với cán bộ nhiều tuổi thì sự hạn chế của tuổi tác dần dần xuất hiện, năng lực tiếp thu có hạn, thiếu năng động; thậm chí ở một số người xuất hiện sự
ghen tị, trách móc cán bộ, xuất hiện tâm lý lo sợ chuyển sang công việc mà quyền lợi ít, lãnh đạo không coi trọng họ trong công việc… Tuy nhiên ở lớp
người nhiều tuổi họ lại là người có nhiều kinh nghiệm trong cuộc sống, công tác mà có thể sách vở chưa tổng kết được. Họ có sự tự trọng cao. Vì vậy
người sử dụng cán bộ cần có biện pháp tác động phù hợp: không nên ngại giao việc, tỏ cho họ thấy một số công việc phải có họ thì mới thực hiện tốt
được; ngay đối với người cao tuổi tỏ ra thờ ơ, cẩu thả… thì cũng không nên giáo dục họ nhất là trước đông người, nên gặp riêng động viên để họ nêu kiến
nghị, trên cơ sở đó tìm cách giải quyết tối ưu.
- Cán bộ trẻ tuy kinh nghiệm công tác còn thiếu, nhưng họ có kiến thức tiên tiến lại không bị chi phối bởi hoàn cảnh quen thuộc, dễ bắt
nhạy với cái mới, lại đang sung sức, phần lớn họ đều có tính tích cực, hăng hái, họ đều mong muốn làm cái gì đó trong hoàn cảnh mới,
cương vị mới, nên họ dễ phát hiện ra vấn đề mà người cũ không nhìn thấy cho nên họ dám thử nghiệm những giải pháp mới, táo bạo. Cán
bộ trẻ chính là lớp người tiếp tục đưa cơ quan, đơn vị tiến lên.
- Kết hợp cán bộ lớn tuổi với cán bộ trẻ một cách hợp lý thì sẽ bảo đảm tính liên tục và tính kế thừa trong cơ quan, đơn vị nói riêng và toàn
ngành, một đoàn thể, một địa phương nói chung. Việc kết hợp cán bộ lớn tuổi với cán bộ trẻ, việc thay thế cả một lớp cán bộ lớn tuổi nào đó
ở từng cơ quan, đơn vị đều phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ của từng hoạt động; nhưng phần chủ động phải là từ phía những cán bộ lớn
tuổi và những lãnh đạo chủ chốt của đơn vị đó.
* Vận dụng quy luật tương hợp tâm lý (dung hợp nhóm) trong sử dụng cán bộ
Ông cha chúng ta có câu: "Nồi nào vung ấy" ý muốn nói đến tương hợp. Các nghiên cứu về tâm lý xã hội ở nhiều nước đã cho thấy sự
tương hợp và không tương hợp giữa các thành viên trong tổ chức có ý nghĩa hết sức quan trọng trong công tác tổ chức. Nếu tạo ra được sự
tương hợp tâm lý tối ưu sẽ nhân sức mạnh của những con người trong tổ chức gấp nhiều lần. Ngược lại nếu không có sự tương hợp sẽ dẫn
đến bất đồng, xung đột, làm cho tổ chức rời rạc, kém sức mạnh.
* Sử dụng cán bộ phải chú ý tính ổn định với tính cơ động hợp lý
Tính ổn định cho phép giữ lại trong một cơ quan, đơn vị một số cán bộ cũ trong thời gian tương đối lâu dài để tạo điều kiện cho họ suy nghĩ và tổ
chức thực hiện được các nhiệm vụ quản lý, lãnh đạo cơ bản lâu dài, có thể đưa tới những chuyển biến căn bản ở đơn vị này. Đây thường là những
cán bộ nòng cốt và cán bộ "tầm chiến lược" của cơ quan, đơn vị, và còn là các cán bộ chuyên môn, khoa học kỹ thuật cao.
Nhưng tính ổn định cũng có mặt trái của nó như tồn tại tâm lý thói quen suy nghĩ và hành động theo nếp cũ, tác phong gia trưởng, tâm lý
ngại thay đổi, e sợ cái mới… Vì thế mà phải kết hợp với tính cơ động, tức là phải thực hiện sự đề bạt, luân chuyển cán bộcó kế hoạch và tổ
chức.
* Sử dụng cán bộ phải theo quy luật biến thiên tâm lý
Thứ nhất, Khơi gợi ý thức sáng tạo của tất cả mọi người không phân biệt lứa tuổi, trình độ, cấp bậc hoặc là nhắc nhở mọi người chú tâm vào công việc mà
mọi người có khả năng nhất, không tự ti, biết lắng nghe có chọn lọc, phê phán ý kiến, kinh nghiệm của người khác.
Thứ hai, người lãnh đạo cần tạo điều kiện, cơ hội cho mọi người tự khẳng định bản thân, thi thố tài năng.
Thứ ba, cần khuyến khích, động viên, coi trọng mọi sáng kiến của tất cả mọi người trong và ngoài tổ chức từ đó tìm ra những ý tưởng tốt nhất.
Thứ tư, tiến hành trao đổi, hợp tác, bổ túc kinh nghiệm, tri thức cho nhau tạo ra môi trường cạnh tranh, thi thố tài năng lành mạnh.
* Sử dụng cán bộ cần chú ý các chế độ, quy định về sử dụng cán bộ
- Một là, chế độ thưởng phạt nghiêm minh;- Hai là, chế độ quản lý, kiểm tra;
- Ba là, chế độ luân chuyển;- Bốn là, chế độ nhiệm kỳ; Ý2: Liên hệ thực tiễn cương vị của đồng chí?

Câu (18)-6. Cách thức tạo ra sự tương hợp tâm lý trong tập thể lãnh đạo. Ý nghĩa thực tiễn?
ĐVĐ: Tương hợp tâm lý là một hiện tượng tâm lý diễn ra khá phổ biến trong đời sống xã hội, trong quá trình hình thành và phát triển các tổ
chức, rất cần được quan tâm nghiên cứu. Có nhiều quan điểm khác nhau về Tương hợp tâm lý đòi hỏi người lãnh đạo muốn tạo ra sự tương
hợp tâm lý trong tập thể cần phải nắm được những nội dung sau:
Ý1: Người cán bộ lãnh đạo cần hiểu về “Tương hợp tâm lý”:
* Khái niệm: Đã có rất nhiều cách hiểu về Tương hợp tâm lý. Cụ thể:
- Theo giáo trình Tâm lý học LĐ - QL, Nxb Lý luận Chính trị, Hà Nội (2004): Tương hợp tâm lý là sự kết hợp những phẩm chất và năng lực
của các thành viên trong nhóm, bảo đảm cho sự hài lòng cá nhân, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động chung. Sự kết hợp này có thể là
tương đương hoặc bổ sung cho nhau.
- Trong Từ điển TLH (2008)(Vũ Dũng)(Chủ biên): Tương hợp tâm lý là khả năng của con người tìm kiếm sự hiểu biết lẫn nhau, điều chỉnh các
liên hệ riêng, công việc và khả năng hợp tác.
- Theo tác giả Trần Quốc Thành, Nguyễn Đức Sơn (2014): Tương hợp tâm lý là sự kết hợp thuận lợi nhất các đặc điểm tâm lý cá nhân của
các thành viên trong nhóm đảm bảo cho công việc chung cũng như sự hài lòng cá nhân đều đạt ở mức độ cao.
- Quan điểm hiện nay:
“Tương hợp tâm lý là một khía cạnh trong MQH liên nhân cách, biểu hiện sự hài hòa quan hệ giữa các cá nhân trong cơ quan, tổ chức”.
Ý1: Cần hiểu về: Tương hợp tâm lý
* Đặc điểm tương hợp tâm lý
Tương hợp tâm lý có hai đặc điểm cơ bản:
- Là sự tương đồng hoặc bù trừ các đặc điểm tâm lý cá nhân trong tổ chức, các thành viên có sự hiểu biết lẫn nhau.
- Cá nhân có sự điều chỉnh các đặc điểm tâm lý, đảm bảo cho sự phối hợp công việc giữa các cá nhân trong tổ chức đạt kết quả cao.
* Phân loại tương hợp tâm lý
Tương hợp tâm lý gồm có sự tương hợp về quan điểm nhận thức, về trình độ, năng lực, về tính cách, định hướng giá trị và tương hợp về sức
khỏe thể chất, tinh thần, lứa tuổi.
Trong tương hợp tâm lý người ta quan tâm nhiều đến sự tương hợp về thế giới quan, nhân sinh quan, mục đích sống: dễ bỏ qua các bất đồng nhỏ
khác như khác biệt về tính cách, năng lực,... để cùng nhau hợp tác trong công việc.
Ý 2: Điều kiện, cách thức tạo ra sự tương hợp tâm lý trong tập thể lãnh đạo:
* Điều kiện để tạo ra và duy trì sự tương hợp tâm lý
- Xác định đúng và rõ ràng các mục tiêu của tổ chức.
- Xác định cơ cấu, số lượng các thành viên trong tổ chức một cách tối ưu.
- Giải quyết thỏa đáng các vấn đề thuộc về lợi ích.
- Lựa chọn các cá nhân cho tổ chức sao cho có thể hạn chế tối đa tình trạng đối lập.
* Cách thức tạo ra sự tương hợp tâm lý trong các nhóm làm việc
- Người lãnh đạo cần chủ động quan sát:
+ Những thành viên nào hàng ngày hay trò chuyện, trao đổi với nhau để biết những thành viên hợp nhau về quan điểm sống, tính cách, sở thích...
+ Tương đồng nhau về trình độ chuyên môn, quan điểm tiếp cận vấn đề chuyên môn.
- Quan sát hành vi hàng ngày để chẩn đoán khí chất của các thành viên.
- Lắng nghe các ý kiến tranh luận, phát biểu trong cuộc họp để biết những người hay có quan điểm đối lập nhau.
- Có thể mời các thành viên tham gia làm các trắc nghiệm tính cách, trắc nghiệm khí chất,...để hiểu các thành viên thuộc kiểu tính cách, khí chất nào.
- Thử giao việc cho một số nhóm để xem các thành viên chủ động phối hợp với nhau như thế nào.
- Trên cơ sở hiểu biết đặc điểm tâm lý các thành viên, tùy từng nhiệm vụ cụ thể mà nhà lãnh đạo thiết kế nhóm làm việc có sự tương đồng,
bù trừ lẫn nhau về mặt tâm lý, thể chất, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, tuổi tác...
- Thường xuyên quan tâm giáo dục về thái độ, động cơ, tinh thần trách nhiệm với công việc để mọi người trong tổ chức có quan điểm và
động cơ làm việc đúng đắn.
- Chú trọng xây dựng văn hóa tổ chức để thống nhất với nhau về các giá trị cốt lõi. Khi có sự đồng thuận về các giá trị cốt lõi thì các khác biệt nhỏ dễ được bỏ
qua để hợp tác cùng nhau.
Ý3: Ý nghĩa thực tiễn?
* Ảnh hưởng của tương hợp tâm lý đến hiệu quả lãnh đạo.
- Tương hợp tâm lý có ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chung của các nhóm nhỏ trong tổ chức, đó đó, ảnh hưởng đến hiệu quả lãnh đạo
tổ chức. Vì: + Sự tương hợp tâm lý càng cao, cá nhân trong tổ chức càng dễ thống nhất quan điểm và hành động. Khi có sự tương hợp tâm
lý cao, các quyết định LĐ, QL dễ được cấp dưới tiếp nhận và thực hiện.
+ Các thành viên của các nhóm làm việc tương hợp với nhau sẽ biết cách phối hợp, hỗ trợ nhau một cách hợp lý nhất để hoàn thành nhiệm vụ được
giao, họ ít mất thời gian để bàn cãi, đùn đẩy, tị nạnh nhau về công việc. - Tương hợp tâm lý còn có ảnh hưởng đến bầu không khí tâm lý trong tập
thể:
+ Sự tương hợp tâm lý cao có ảnh hưởng tích cực đến việc tạo ra BKKTL đoàn kết, tạo cho các cá nhân trong tổ chức sự tin tưởng lẫn nhau,
tâm lý hăng hái làm việc.
+ Ngược lại, khi sự tương hợp tâm lý thấp, giữa các cá nhân trong tổ chức, giữa người LĐ với đối tượng LĐ, giữa các thành viên trong ban LĐ không có sự tương
hợp thì TT sẽ dễ mất đoàn kết, mọi quyết định LĐ, QL sẽ khó được ban hành, khi ban hành rồi cũng như khó được thực hiện tốt. Điều đó sẽ cản trở rất lớn đến động
lực, tinh thần làm việc và nếu kéo dài tình trạng không tương hợp thì sẽ ảnh hưởng xấu đến việc hiện thực hóa tầm nhìn của tổ chức.
* Liên hệ trong Quân đội
+ Trong thực hiện nhiệm vụ, tương hợp tâm lý có ảnh hưởng lớn đến kết quả hoàn thành nhiệm vụ của mỗi quân nhân,nhóm quân nhân.
+ Trong chiến đấu, tương hợp tâm lý có ảnh hưởng lớn đến kết quả chiến đấu, trong những trường hợp nhất định sẽ quyết định đến thành bại của trận đánh
* Liên hệ trách nhiệm bản thân
Câu (20)-8. Người lãnh đạo giải quyết xung đột tâm lý xảy ra trong tập thể. Ý nghĩa thực tiễn?
ĐVĐ: XĐTL là một hiện tượng tâm lý diễn ra khá phổ biến trong đời sống xã hội, trong quá trình hình thành và phát triển các tổ chức, rất
cần được quan tâm nghiên cứu. Có nhiều quan điểm khác nhau về XĐTL đòi hỏi người lãnh đạo muốn giải quyết xung đột tâm lý xảy ra
trong tập thể cần phải nắm được những nội dung sau:
Ý1: Người lãnh đạo giải quyết xung đột tâm lý xảy ra trong tập thể
Muốn giải quyết xung đột tâm lý xảy ra trong tập thể người lãnh đạo cần phải nắm:
* Hiểu về xung đột là gì? Xung đột tâm lý là gì?
- Theo Từ điển Bách khoa toàn thư Mỹ: “Xung đột là sự phá hủy MQH liên nhân cách, liên nhóm mà có liên quan chặt chẽ tới việc va chạm
các lợi ích hoặc các giá trị, các chuẩn mực”.
- Theo Từ điển Anh - Việt: Xung đột (Conflic) có 2 nghĩa: 1. Sự bất đồng, tranh luận, tranh cãi nghiêm trọng; 2. Sự đối lập, khác biệt, xô
xát, không tương hợp.
- Theo Từ điển TLH (Vũ Dũng)(Chủ biên): Xung đột là sự va chạm của các hướng đối lập, mâu thuẫn nảy sinh trong bản thân cá nhân,
trong MQH liên nhân cách hay liên nhóm, kèm theo những chấn động về tình cảm.
- Hiện nay, có thể định nghĩa XĐTL như sau:
XĐTL là va chạm, mâu thuẫn giữa các cá nhân về nhận thức, quan điểm, lối sống, niềm tin…đụng chạm tới lợi ích, vị thế xã hội, quyền lợi vật chất,
tinh thần…của các cá nhân đòi hỏi phải giải quyết để bình thường hóa bầu không khí tâm lý trong tập thể.
Cần phải lưu ý rằng:
+ XĐTL trong hoạt động LĐ có thể nảy sinh từ các mâu thuẫn giữa người LĐ với người dưới quyền, giữa các thành viên trong tập thể LĐ,
hoặc giữa các thành viên trong tổ chức với nhau.
+ XĐTL có cả mặt tích cực và tiêu cực: -> Những xung đô ̣t tiêu cực có thể kìm hãm sự phát triển của tổ chức, nhưng có những xung đô ̣t tích
cực như xung đô ̣t giữa cái tiên tiến với cái lạc hâ ̣u, xung đô ̣t giữa cái bảo thủ và đổi mới, cho nên trong hoạt đô ̣ng LĐ có thể khai thác khía cạnh
tích cực của xung đột tâm lý để thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
-> Trong một số trường hợp, nhờ có XĐ diễn ra mà người LĐ tổ chức mới phát hiện thấy nhiều mâu thuẫn, bất cập cần xử lý, nhiều sự
thay đổi cần sớm thực hiện để “mở đường”, “tạo đường” cho tổ chức phát triển, cho nên trong một số trường hợp XĐ lại trở thành động lực
thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, vấn đề là người LĐ nhận diện đúng đắn bản chất của XĐ đó và quản lý được XĐ đó.
* Các nguyên nhân cơ bản dẫn đến xung đột tâm lý
Có nhiều nguyên nhân, cả nguyên nhân khách quan và nguyên nhân chủ quan dẫn đến XĐTL, trong đó những n guyên nhân trực tiếp dẫn
đến XĐ là:
- Nguyên nhân xuất phát từ phía các cá nhân tham gia XĐ:
+ Khác nhau về nhận thức, quan điểm.
+ Khác nhau về Đ/cơ, mục đích; lối sống, thói quen.
+ Khác nhau về tính cách, khí chất.
+ Sự đụng chạm, tranh chấp gay gắt về quyền lợi, danh dự và nhu cầu giữa các thành viên.
- Nguyên nhân từ phía người LĐ-QL:
+ Người LĐ-QL thiếu hiểu biết, thiếu kinh nghiệm, thiếu khả năng lãnh đạo (Năng lực LĐ-QL yếu).
Người LĐ-QL không được đào tạo tốt, thiếu kinh nghiệm, thiếu khả năng LĐ sẽ dẫn tới những thiếu sót trong công tác tổ chức,
LĐ - QL. Chẳng hạn như:
-> Đánh giá sai cấp dưới; phân công công tác không phù hợp với trình độ năng lực của cấp dưới và kết quả là cấp dưới không những
không hoàn thành nhiệm vụ mà còn gây ra một số bất đồng giữa họ với người lãnh đạo.
-> Việc bố chí cán bộ vào các ban lãnh đạo cũng như bố trí cá nhân trong các TT mà không tính tới sự tương hợp tâm lý giữa họ
thì tất yếu sẽ nảy sinh mâu thuẫn, xung đột trong quan hệ giữa họ.
-> Đối xử, phân phối thu nhập không công bằng; tổ chức lao động tập thể không khoa học, không hợp lý cũng có thể là N/nhân
gây ra XĐTL trong TT.
+ Các phẩm chất tâm lý - đạo đức cá nhân không phù hợp với cương vị LĐ-QL.
-> Trong quá trình LĐ, QL nếu người LĐ - QL thiếu những phẩm chất tâm lý - đạo đức cần thiết như: không chí công vô tư;
không cần kiệm liêm chính mà lại có tính cơ hội, hám danh, ưa nịnh hót, hay trù úm, chấp vặt, bảo thủ, quan liêu gia trưởng, thô bạo… thì
trong quan hệ qua lại tất yếu sẽ nảy sinh những bất đồng, mâu thuẫn, XĐTL.
-> Trong các tập thể, những người có tính cơ hội luôn là nhân tố gây ra sự chia rẽ, bè phái, mất đoàn kết nội bộ. Thực tế cho
thấy, ở đâu mà công tác LĐ, QL yếu kém thì ở đó những người cơ hội hoành hành, nội bộ luôn ở trạng thái mất ổn định kéo dài; Ở cơ quan,
đơn vị nào mà người LĐ, QL yếu cả về phẩm chất và năng lực thì ở đó những kẻ cơ hội thao túng lũng loạn gây phân hoá trong LĐ, QL,
gây mất đoàn kết nhất trí và sự ổn định chung của cả tập thể.
+ Phong cách LĐ-QL không phù hợp với tập thể.
+ Không tương hợp tâm lý giữa các thành viên trong ban LĐ.
+ Nội bộ ban LĐ,QL không đoàn kết, thiếu sự chỉ đạo tập trung thống nhất.
- Nguyên nhân từ phía tập thể:
+ Hoạt động chung của tập thể còn đơn điệu, không phong phú về nội dung và hình thức thể hiện.
-> XĐTL không chỉ xuất phát từ phía người LĐ - QL cũng như từ phía các thành viên trong tập thể mà còn bắt nguồn từ những
đặc trưng khách quan trong tổ chức và hoạt động của tập thể.
-> Nghiên cứu của các nhà TLH đã chỉ ra rằng, trong quá trình thực hiện hoạt động chung, ở tất cả chúng ta đều có thể xuất
hiện các XĐ ở cấp độ khác nhau. Đồng thời, cường độ và nội dung của các XĐ giữa các cá nhân trong tập thể có liên quan trực tiếp với các
hình thức tổ chức và các điều kiện chung.
. T.thể có những hình thức tổ chức hoạt động chung phong phú đa dạng, các thành viên phải hợp tác thường xuyên với nhau, phối
hợp hành động thống nhất mới có thể có kết quả thì chỉ số xung đột trong TT thấp và xung đột thường mang tính chất công việc. Trái lai, TT mà
hoạt động của nó chỉ có sự hợp tác từng phần, mối liên hệ giữa các thành viên bị gián đoạn thì xung đột xảy ra thường xuyên hơn và xung đột
mang tính chất cá nhân.
. Ở đây sự đa dạng của các hình thức tổ chức hoạt động chung đã tạo ra những tác động tương hỗ, cường độ giao tiếp gia tăng
kết hợp với cường độ hoạt động phù hợp sẽ nhanh chóng giải toả những căng thẳng trong các mối quan hệ cá nhân. Mặt khác, bản thân lao
động tập thể đã tạo ra nền tảng vững chắc cho mối quan hệ giữa các thành viên, đó là quan hệ mang tính chất công việc tập thể và do đó có
khả năng điều tiết một cách có hiệu quả mối quan hệ giữa các cá nhân trong đó.
+ Điều kiện V/C - TT của tập thể không bảo đảm
+ Bầu không khí TL trong tập thể thiếu lành mạnh
+ Tập thể có những phần tử tiêu cực.
Kết quả nghiên cứu của các nhà TLH đã khái quát 7 kiểu (loại) nhân cách điển hình mà bản thân họ dễ trở thành mầm mống
nảy sinh XĐTL trong TTQN ở đơn vị cơ sở. Cụ thể là: + Những người “hay lý sự”.
+ Những người “hay gây sự”
+ Những người “thiếu độ lượng, tham lam, vị kỷ
+ Những người cứng nhắc, bảo thủ
+ Những người thích “phô trương”
+ Những người “kĩ tính”
+ Những người không tự điều khiển được chính mình.
* Cách thức người lãnh đạo nhận diện và giải quyết xung đột
Người LĐ cần nhận diện được giai đoạn phát triển hiện thời của xung đột tâm lý. Đồng thời, tùy thuộc vào tính chất, mức độ của
XĐTL để đưa ra phương án giải quyết bằng việc kết hợp các biện pháp khác nhau.
a) Các nguyên tắc giải quyết XĐTL
- Tính khách quan, công bằng trong giải quyết XĐTL.
+ Tính khách quan trong giải quyết XĐ đòi hỏi việc xem xét, đánh giá và kết luận, giải quyết mâu thuẫn giữa các bên tham gia XĐ phải hết sức khách
quan, không thiên vị. Người LĐ-QL phải đánh giá đúng N/nhân của hoàn cảnh nảy sinh XĐ, phải nghe cả hai phía, phân tích kỹ những cứ liệu do các bên cung cấp,
phải so sánh giữa lời nói và việc làm cùng những biểu hiện hành vi của các bên tham gia XĐ…
 + Tính khách quan trong xem xét đánh giá và xử lý xung đột của người LĐ cũng như những người có trách nhiệm sẽ làm cho các
bên tham gia xung đột cảm thấy yên tâm, không xúc tiến thêm các vận động có lợi cho mình, không làm cho các bên mâu thuẫn thêm rắc rối
và căng thẳng.
- Tính phân minh, thái độ thiện chí, cởi mở và sẵn sàng nhượng bộ.
+ Thực hiện tốt vấn đề có tính nguyên tắc này sẽ làm cho các bên tham gia xung đột dịu đi các căng thẳng tâm lý, mở đường cho
các bên xích lại gần nhau, dễ nói chuyện được với nhau. Bởi lẽ, khi các bên tự tìm đến nhau, tự nhận thiếu sót về mình, sẵn sàng tha thứ cho
người khác sẽ làm cho mức độ của các mâu thẫn giảm đi. Quy luật tâm lý ở đây là, khi người ta tự nguyện từ bỏ cái gì đó thì bao giờ cũng
cảm thấy thoải mái hơn, dễ chịu hơn là bị người khác bắt phải bỏ.
+ Mặt khác, chỉ có trên cơ sở xem xét một cách phân minh, làm sáng tỏ sự việc, giải thích rõ cho các bên có liên quan thì mới có thể
chấm dứt được xung đột. Tính phân minh phải gắn bó chặt chẽ với thái độ thiện chí, không thể có tính phân minh nếu thiếu thái độ thiện chí; ngược
lại, không thể có thái độ thiện chí nếu tính phân minh không được thể hiện đầy đủ.
- Giữ khoảng cách và thái độ tự chủ.
b) Biện pháp giải quyết XĐTL
- Giáo dục, thuyết phục với từng bên tham gia XĐ.
- Dùng người thứ ba làm trung gian hòa giải.
+ Khi cuộc XĐ kéo dài và trở nên căng thẳng, gay gắt đến cực điểm, cần đến sự can thiệp của người thứ ba làm trung gian giải thích cho
hai bên hiểu rõ lỗi lầm của nhau, giúp họ đạt tới sự thoả hiệp, nhượng bộ lẫn nhau.
+ Người thứ ba không nhất thiết phải là người LĐ - QL. Điều đáng lưu ý là người thứ ba phải là người hiểu rõ sự việc xảy ra một cách
khách quan, công bằng, vô tư và là người có uy tín cao, có khả năng cảm hoá, thuyết phục và chiếm được lòng tin của hai bên XĐ; đồng thời đó là
người còn có khả năng đứng ra làm trọng tài phân xử đúng sai của hai bên tham gia XĐ.
- Cách ly những người tham gia XĐ một cách hợp lý.
Nếu các biện pháp thuyết phục, hoà giải không có hiệu quả, XĐ vẫn căng thẳng, kéo dài gây ảnh hưởng nặng nề đến hoạt động
chung của TT thì dùng biện pháp luân chuyển hoặc tách một bên XĐ ra khỏi tổ chức cũ.
- Chặn đứng XĐ bằng các biện pháp tổ chức.
Ý2: Ý nghĩa thực tiễn?
* Ảnh hưởng của xung đột tâm lý đến hiệu quả LĐ:
- Trong trường hợp tiêu cực, XĐTL phá hủy MQH liên nhân cách, phá vỡ bầu không khí tâm lý của tập thể, làm giảm năng suất, chất
lượng hoạt động của cá nhân và tập thể.
+ XĐTL gây tác hại rất lớn đến quan hê ̣ giữa người dưới quyền với người lãnh đạo, giữa các thành viên trong tổ chức, bầu không
khí tâm lý của tổ chức bị phá vỡ. Môi trường sống yên bình của cá nhân bị đảo lộn làm cho các thành viên sống trong trạng thái căng thẳng,
không có lợi cho sức khỏe thể chất và tinh thần. Sau mỗi lần XĐ cá nhân vừa mất thời gian để thể nghiệm lại bản thân, vừa bị phân tán tư
tưởng trong công việc. Do đó, những người bị lôi kéo vào XĐ sẽ làm việc không tập trung, kém hiệu quả.
+ Đối với cơ quan, tổ chức, khi xảy ra XĐTL sẽ dẫn đến các ý kiến và hành động không đi đến thống nhất, thiếu sự phối hợp của những
người dưới quyền đối với người LĐ, giữa các thành viên trong tổ chức, điều này sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến sự phối hợp giữa người LĐ và người
được LĐ, người được LĐ có thể chống đối các quyết định LĐ, nhất là khi mục tiêu của hai bên không có sự tương đồng.
- Trong một số trường hợp, xung đột có ảnh hưởng tích cực đến sự phát triển của tổ chức.
+ Vì: Những ý kiến phản biện, các tranh luận nhằm đưa ra quan điểm mới, cách nhìn mới có tác dụng thúc đẩy tổ chức phát triển.
Do vâ ̣y, hoạt đô ̣ng lãnh đạo có thể sử dụng xung đô ̣t, song chỉ có thể sử dụng xung đô ̣t trong những trường hợp nhất định để đạt được hiê ̣n
quả lãnh đạo, tránh hiê ̣n tượng để xung đô ̣t đến trạng thái không thể điều hòa.
+ XĐTL trong TT có thể được xem là một chỉ báo về sự bất hợp lý trong phân công công việc, trong phân phối lợi ích, trong phong cách LĐ,
trong cấu trúc bộ máy hay quy trình vận hành của tổ chức. Nó có thể gợi ý các hướng cho người LĐ điều chỉnh bản thân hoặc thiết kế lại tổ chức cho phù hợp.
* Liên hệ thực tiễn giải quyết XĐTL
Câu (24)-12. Để đánh giá chính xác cán bộ, người lãnh đạo cần dựa trên những cơ sở nào. Thực tiễn đánh giá cán bộ hiện nay?
ĐVĐ: Đánh giá và sử dụng cán bô ̣ là vấn đề cốt lõi trong công tác cán bô ̣. Về thực chất đây là khoa học về con người, là công tác với con người,
với những nhân cách của cán bộ, nhân viên khác nhau. Đánh giá cán bộ là khâu tiền đề quan trọng nhất nhưng vẫn là khâu khó và yếu nhất,
khó nhất là đánh giá cái "tâm", cái "tầm" và bản lĩnh chính trị của cán bộ.
Hiện nay, vấn đề đánh giá cán bộ ở đâu đó vẫn còn hình thức, chưa phản ánh đúng thực chất cán bộ; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ
yếu trong đánh giá cán bộ; còn cảm tính, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ; thiếu tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng trong đánh giá cán bộ. Vì vậy, để
đánh giá chính xác cán bộ, người lãnh đạo cần phải dựa trên những cơ sở cơ bản sau:
Ý 1: Cơ sở để người lãnh đạo đánh giá chính xác cán bộ:
Đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý cần dựa theo các tiêu chí được quy định tại Quy định số 89-QĐ/TW ngày 4/8/2017 của Bộ Chính
trị về Khung tiêu chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp. Cụ thể, đánh giá theo các nhóm
tiêu chí sau:
(1) Nhóm tiêu chí về chính trị tư tưởng; đạo đức, lối sống; ý thức tổ chức kỷ luật; tác phong, lề lối làm việc;
(2) Nhóm tiêu chí về kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao1. Trong đó, có những tiêu chí chung và tiêu chí đặc thù cho
từng nhóm chức danh cán bộ.
Đánh giá cán bộ là khâu đầu tiên rất quan trọng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến việc bố trí, sử dụng cán bộ cũng như các khâu khác trong công
tác cán bộ.
Đánh giá cán bộ là đánh giá nhân cách của cán bộ, thông qua công việc được giao và hiệu quả thực hiện công việc. Trước khi tuyển dụng, bố trí,
đề bạt cán bộ cần đánh giá đúng và khách quan những nội dung cơ bản sau đây:
* Để đánh giá chính xác cán bộ, người lãnh đạo cần dựa trên những cơ sở:
+ Một là, tiểu sử và những cứ liệu bên ngoài của cán bộ.
Tiểu sử đó là những cứ liệu mô tả chung về con người, là những thông tin rất quan trọng. Tuy nhiên, bản thân những thông tin này chưa cung cấp cho chủ thể
đánh giá một ý niệm đầy đủ về cán bộ. Những cứ liệu khách quan khác như tuổi tác, dáng vẻ, nói năng, ảnh hưởng lớn đến sự tiếp nhận hay không tiếp nhận
một cán bộ nào đó về mặt tình cảm của chúng ta. Thông thường khi mới gặp gỡ một người nào đó, con người ta thường cố tìm hiểu thế giới bên trong của
người đó thông qua một số đặc điểm diện mạo bên ngoài. Tuy nhiên, quá tin vào tướng mạo, dáng vẻ bề ngoài cũng có thể dẫn đến sai lầm khi đánh giá con
người.
Kết hợp nghiên cứu lịch sử, tiểu sử hồ sơ với phương pháp quan sát trong hoạt động, quan sát qua cử chỉ, ánh mắt, điệu bộ, dáng đi, nụ cười… chúng ta có thể
thu được những hiểu biết đáng tin cậy về người cán bộ.
+ Hai là, lập trường, tư tưởng chính trị của cán bộ. 
Lập trường, tư tưởng chính trị là một nội dung quan trọng khi đánh giá cán bộ. Nó không chỉ thể hiện xu hướng về thế giới quan, nhân sinh quan, về sự trung
thành đối với lợi ích và mục tiêu của giai cấp, dân tộc mà còn cho chúng ta biết xu hướng của các đặc điểm tâm lý cũng như biểu hiện về hành vi của con
người.
+ Ba là, hệ thống thái độ và hành vi cá nhân.
Đánh giá hệ thống thái độ và hành vi cần tập trung vào các lĩnh vực sau: Thái độ đối với người khác; Thái độ đối với công việc; Thái độ đối với
bản thân; Thái độ đối với gia đình. Cách ứng xử của hành vi: ổn định hay thiếu ổn định; linh hoạt hay cứng nhắc; có khả năng kiềm chế hay dễ bị kích động;
có khả năng điều khiển hành vi của bản thân hay không…
+ Bốn là, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của cán bộ.
Xem xét quá trình học trong nhà trường? hiểu biết rộng hay hẹp, sâu hay nông cạn?
Chú ý thiên hướng, năng khiếu về lĩnh vực gì? Trình độ năng lực trí tuệ; khả năng quan sát, trí nhớ, trí tưởng tượng; nhận thức nhanh hay chậm; khả năng
phán đoán; khả năng giải quyết vấn đề lý luận?
. Có khả năng tư duy về lĩnh vực nào? Tư duy về chính trị hay kinh tế, tư duy kỹ thuật... ra sao? Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý thì xem xét khả năng tư duy
lãnh đạo; khả năng ra quyết định lãnh đạo. Ngoài ra còn chú ý đến tư duy sâu sắc hay hời hợt, sáng tạo hay máy móc, độc lập hay thụ động, linh hoạt hay trì
trệ…

1
 Đánh giá về năng lực hoạt động lực tiễn: Cần chú ý đến sự cần mẫn, chăm chỉ hay thờ ơ; khối lượng và chất lượng công việc; khả năng linh hoạt, sáng tạo; sự
nhạy cảm về tổ chức, tính “linh cảm” trước một vấn đề đặt ra buộc người lãnh đạo, quản lý cần phải giải quyết. Đó là khả năng nắm bắt
được đặc điểm tâm lý của người khác như tâm lý cấp trên, cấp dưới, tâm lý chung của nhân dân nơi địa bàn mình phụ trách.
+ Năm là, hiệu quả công tác của cán bộ.
. Hiệu quả công tác không chỉ thể hiện ở kết quả làm việc có thể định lượng được mà còn thể hiện ở mức độ uy tín của người cán bộ trong và ngoài cơ quan;
khả năng gây ảnh hưởng tới người khác cũng như thái độ, tình cảm của mọi người. Không phải bao giờ con người cũng bộc lộ hết và đầy đủ tất cả những gì họ
có, nhất là đời sống tâm lý của họ. Chính vì thế khi đánh giá con người phải đảm bảo nguyên tắc khách quan, công bằng, dân chủ, phát triển; phải xuất phát từ
mục đích vì con người, vì sự phát triển của con người.
Ý 2: Thực tiễn đánh giá cán bộ hiện nay
* Đối với đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý trong Quân đội: Cần dựa vào Quy định số 842-QĐ/QU ngày 6/8/2018 của Quân ủy Trung
ương về tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí đánh giá, xếp loại cán bộ trong QĐNDVN. Cụ thể, đánh giá Cán bộ theo 2 nhóm tiêu chí sau:
- Một là, Nhóm tiêu chí về chính trị tư tưởng; đạo đức, lối sống; tác phong, lề lối làm việc; ý thức tổ chức kỷ luật;
- Hai là, Nhóm tiêu chí về kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao. Trong đó, có những tiêu chí chung và tiêu chí cụ thể theo nhóm chức danh cán
bộ. Gồm:
+ Cán bộ chỉ huy, quản lý (Cấp chiến lược, chiến dịch; Cấp sư đoàn, tỉnh và tương đương; Cấp cơ sở).
+ Cán bộ cơ quan. + Cán bộ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ.
+ Cán bộ nghiên cứu, giảng dạy.
+ Cán bộ doanh nghiệp, sản xuất quốc phòng.
+ Cán bộ tư pháp, thanh tra, pháp chế.
- Mỗi nhóm chức danh cán bộ có các tiêu chí đánh giá cụ thể.
- Những quy luật tâm lý - xã hội cần tránh khi đánh giá cán bộ:
Để đảm bảo tính trung thực, khách quan trong đánh giá cán bô ̣ cần tránh bị ảnh hưởng bởi các quy luâ ̣t tâm lý - xã hội sau đây:
+ Quy luâ ̣t “yêu nên tốt ghét nên xấu”: Là để chỉ sự yêu ghét do quan niệm nhận thức mà thành, nó làm cho con người ta mất đi cái đúng đắn
trong hành vi, ứng xử, đối xử thiên lệch, thiếu khách quan đối với người khác.
+ Quy luâ ̣t "ấn tượng ban đầu": Quy luật này khiến cho một số người làm công tác cán bô ̣ quá ỷ lại vào kinh nghiệm của mình
để đánh giá con người. + Quy luật ‘Hiệu ứng mới nhất’: Nghĩa là dùng những ấn tượng mới nhất để thay thế cho toàn bộ quá trình diễn biến
từ trước tới lúc đánh giá, coi trọng đánh giá về sau hơn đánh giá trước đó.
Tóm lại, đánh giá đúng đắn cán bộ là 1 trong những yêu cầu quan trọng hàng đầu, vì chỉ có trên cơ sở đánh giá đúng thì mới sử
dụng đúng người, sắp xếp bố trí đúng người, đúng việc, mới có thể lựa chọn được cán bộ xứng đáng với vị trí công việc mà họ sẽ đảm
nhiệm. Trong việc đánh giá cán bộ thì chủ thể đánh giá có vai trò quan trọng. Họ phải là người chí công vô tư, có kiến thức và kinh nghiệm
đánh giá con người. Người làm công tác cán bô ̣ phải biết và xử lý mọi sự lừa dối, người không trung thực, đồng thời phải biết đánh giá và
trọng dụng người trung thực.* Liên hệ trách nhiệm
 III. KHOA NHÀ NƯỚC VÀ PHÁP LUẬT (K14)
Câu (26)-2. Cơ chế pháp lý kiểm soát quyền lực nhà nước bao gồm những bộ phận nào? Trình bày những định hướng hoàn
thiện thể chế pháp lý của cơ chế kiểm soát quyền lực bên trong bộ máy nhà nước?
ĐVĐ: Quyền lực nhà nước là vấn đề vô cùng quan trọng, nhưng cũng rất phức tạp. Việc nắm giữ, tổ chức và sử dụng quyền lực nhà
nước có hiệu quả sẽ là điều kiện để thực hiện được những mục đích đã đề ra, mang lại hạnh phúc và nhiều lợi ích nhất cho nhân dân, đất nước. Tuy
nhiên, trong quá trình nắm giữ, tổ chức và thực hiện quyền lực nhà nước thường tiềm ẩn rất nhiều những nguy cơ khác nhau như tham nhũng, lãng
phí, lạm quyền…có thể dẫn tới tác động tiêu cực cho sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Và không chỉ dừng lại ở nguy cơ tiềm ẩn mà nhiều
nguy cơ trong quá trình cầm quyền đã phát sinh thành những tai họa, tệ nạn tiêu cực trên thực tế làm ảnh hưởng rất lớn tới uy tín, danh dự của cán bộ,
công chức, các cơ quan nhà nước, làm giảm hiệu quả của bộ máy nhà nước, gây hậu quả xấu đến công cuộc quản lý và xây dựng đất nước, lợi ích và
đời sống nhân dân…Vì vậy, vấn đề kiểm soát và cơ chế kiểm soát quyền lực nhà nước là một nhiệm vụ cấp bách trong quản lý nhà nước ở nước ta
hiện nay.
Ý 1: Các bộ phận của cơ chế pháp lý KSQLNN:
* Thể chế pháp lý Thể chế pháp lý của cơ chế pháp lý kiểm soát quyền lực nhà nước là tổng thể các quy phạm pháp luật, có mối
liên hệ chặt chẽ thống nhất; quy định các nguyên tắc kiểm soát quyền lực nhà nước; xác lập địa vị pháp lý của các chủ thể cũng như nghĩa
vụ và trách nhiê ̣m của đối tượng của kiểm soát quyền lực nhà nước; đồng thời, xác định phạm vi, hình thức, phương pháp, trình tự thủ và
hậu quả pháp lý của kiểm soát quyền lực nhà nước; được biểu hiê ̣n trong các văn bản quy phạm pháp luật. Thể chế pháp lý về kiểm soát
quyền lực nhà nước có cấu trúc chặt chẽ về nội dung lẫn hình thức.
Về nội dung, thể chế pháp lý có các nhóm quy định như sau:
Một là, nhóm các quy định về phạm vi kiểm soát quyền lực nhà nước. Hai là, nhóm quy định về nguyên tắc kiểm soát quyền lực nhà nước.
Ba là, nhóm các quy định địa vị pháp lý của chủ thể và đối tượng kiểm soát quyền lực nhà nước. Bốn là, nhóm các quy phạm pháp luật quy
định về trình tự, thủ tục kiểm soát quyền lực nhà nước. Năm là, nhóm các quy định về hình thức, phương pháp kiểm soát quyền lực nhà nước.
Sáu là, nhóm các quy định về hậu quả pháp lý của kiếm soát quyền lực nhà nước.
Về hình thức, thể chế pháp lý về kiểm soát quyền lực nhà nước được biểu hiện trong hệ thống các văn bản pháp luật, sắp xếp
theo một trật tự pháp lý từ Hiến pháp, Bộ luật, luật, pháp lệnh, nghị quyết, nghị định, quyết định, chỉ thị, thông tư liên quan đến việc thực
hiện quyền lực nhà nước và kiểm soát việc thực hiện quyền lực nhà nước. Trong hệ thống các văn bản pháp luật đó, Hiến pháp có giá trị
hiệu lực pháp lý cao nhất. Hiếp pháp kiến tạo nên mô hình, cơ chế pháp lý kiểm soát quyền lực nhà nước, quy định những nguyên tắc nền
tảng, địa vị pháp lý của các chủ thể kiểm soát quyền lực nhà nước.
* Các thiết chế kiểm soát quyền lưc nhà nước
Các thiết chế kiểm soát quyền lực nhà nước là hệ thống tổ chức bộ máy thực thi hoạt động kiểm soát quyền lực nhà nước. Ở nước ta hiện nay,
các thiết chế kiểm soát quyền lực nhà nước được phân chia thành hai nhóm: Các thiết chế của cơ chế kiểm soát quyền lực bên trong bộ máy nhà nước và
các thiết chế của cơ chế kiểm soát quyền lực bên ngoài bộ máy nhà nước.
- Các thiết chế của cơ chế kiểm soát quyền lực nhà nước bên trong bộ máy nhà nước bao gồm: Quốc hội, Chủ tịch nước, Chính phủ, Thủ
tướng Chính phủ, Tòa án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân; Kiểm toán nhà nước, Hội đồng bầu cử quốc gia, Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân các
cấp.
- Các thiết chế của cơ chế kiểm soát quyền lực nhà nươc bên ngoài bộ máy nhà nước bao gồm: Đảng Cộng sản Việt Nam, Mặt
trận Tổ quốc, Công đoàn, Hội nông dân, Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh, Hội liên hiệp phụ nữ, Hội cựu chiến binh, Các tổ chức xã
hội, nghề nghiệp: Đó là các Hô ̣i, Liên hiệp hội, Hội liên hiệp, Liên đoàn, Hiệp hội; các tổ chức xã hội - nghề nghiệp, Thanh tra nhân dân,
phương tiện truyền thông, cơ quan báo chí - là chù thể đồng thời là phương tiện, công cụ để thực hiện kiểm soát quyền lực nhà nước và cô ̣ng
đồng dân cư.
* Mối quan hệ giữa các bộ phận cấu thành của cơ chế pháp lý kiểm soát quyền lực nhà nước
- Cơ chế pháp lý kiểm soán quyền lực nhà nước là một chỉnh thể gồm các yếu tố về thể chế pháp lý và thiết chế. Mỗi một bộ
phận của cơ chế có vị trí vai trò khác nhau và có tính đô ̣c lâ ̣p tương đối với các bộ phận khác.
+ Thể chế pháp lý định ra các nguyên tắc, nội dung cũng như địa vị pháp lý, hình thức, phương pháp, trình tự, thủ tục của kiểm
soát quyền lực nhà nước. Yếu tố thiết chế có vai trò trong việc hiện thực hóa các quy định đó trên thực tế, chuyển tải những nguyên tắc, yêu
cầu của nội dung quy phạm pháp luật về thể chế thành các quyền và nghĩa vụ, thẩm quyền của các chủ thể tương ứng.
+ Các thiết chế kiểm soát quyền lực nhà nước hoạt động trong khuôn khổ do thể chế quy định, tuy nhiên chúng cũng chỉ có tính
ổn định tương đối. Mức đô ̣ phong phú, đa dạng của các thiết chế kiểm soát quyền lực nhà nước cùng với các quyền năng pháp lý ngày càng
được mở rộng biên độ theo mức độ phát triển của nền dân chủ pháp quyền khiến cho thể chế pháp lý của cơ chế pháp lý kiểm soát quyền lực
nhà nước không ngừng vận động, biến đổi theo xu hướng ngày càng dân chủ, tiến bộ, khoa học.
- Các yếu tố trong cơ chế pháp lý kiểm soát quyền lực nhà nước tương tác với nhau, vận động nhịp nhàng theo trình tự, nhằm đạt được mục
tiêu và hiệu quả hoạt động kiểm soát; đồng thời, mỗi yếu tố cấu thành của cơ chế phải đáp ứng những yêu cầu và tiêu chí nhất định.
Ý 2: Những định hướng hoàn thiện thể chế pháp lý của cơ chế kiểm soát quyền lực bên trong bộ máy nhà nước?
 * Đối với quyền lập pháp Hiện nay, tổ chức và hoạt động của Quốc hội chưa có một thiết chế nào kiểm soát. Cần một cơ chế
kiểm soát quyền lực nhà nước đối với Quốc hội hiệu quả, nhất là kiểm soát hoạt đô ̣ng thực hiê ̣n quyền lập pháp và kiểm soát việc chi tiêu
ngân sách do chính Quốc hô ̣i quyết định cho mình. Do vậy, phải:
- Xác định rõ trình tự, thủ tục để Quốc hội tự xem xét lại tính hợp hiến của các đạo luâ ̣t do Quốc hô ̣i đã thông qua khi có dấu hiệu vi phạm
Hiến pháp.
- Quy chế hóa hoạt động phối hợp thực hiện quyền lập pháp giữa các cơ quan của Quốc hội và các cơ quan của Chính phủ, các Bộ, ngành để
phân định rõ nhiệm vụ của từng công đoạn, gắn với trách nhiệm của tập thể, cá nhân người đứng đầu trong quy trình xây dựng pháp luật.
- Hoàn thiện quy định về ủy quyền lập pháp của Quốc hội.
- Ban hành quy định hướng dẫn thực hiện Luật ban hành văn bản quy phạm pháp luật năm 2015 quy định về chế độ trách nhiệm
pháp lý đối với người đứng đầu.
* Đổi với quyền hành pháp
- Quy định cụ thể hơn về quyền hạn xem xét báo cáo công tác của Chủ tịch nước đối với việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của
Thủ tướng Chính phủ và các chức danh trong hệ thống hành pháp do Chủ tịch nước bổ nhiệm theo Hiến pháp và pháp luật.
- Phân định thẩm quyền và mối quan hệ giữa Chủ tịch nước và Chính phủ khi Chủ tịch nước yêu cầu Chính phủ họp, bàn về những vấn
đề mà Chủ tịch nước thấy cần thiết theo quy định của Hiến pháp năm 2013. Cần phải có quy định pháp luâ ̣t hướng dẫn cụ thể thực hiện nội dung này
như: khi nào, với tư cách nào Chủ tịch nước có quyền triệu tập cuộc họp của Chính phủ và Chủ tịch nước là Chủ trì hay Thủ tướng Chính phủ làm
Chủ trì cuộc họp.
- Bảo đảm sự minh bạch, trách nhiệm giải trình trong hoạt động của cơ quan hành pháp. Phải có quy định rõ ràng về trách nhiệm
thông tin của các cơ quan hành pháp để bảo đảm Quốc hội kiểm soát hiệu quả hoạt động của Chính phủ. Thiếu thông tin, thông tin không
trung thực thì không thể kiểm soát hiê ̣u quả Chính phủ.
* Đối với quyền tư pháp
- Nghiên cứu trao cho Hội đồng thẩm phán Tóa án nhân dân tối cao có quyền tuyên không áp dụng một đạo luật có quy định trái
Hiến pháp trong một vụ án cụ thể đồng thời kiến nghị Quốc hội xem xét sửa đổi.
- Hoàn thiện cơ chế hợp lý để Tòa án cấp dưới phải tuân thủ quyết định giám đốc thẩm nên được thiết lập trên cơ sở quy định
trách nhiệm bồi thường của Tòa án nhân dân cấp dưới nếu bản án của họ bị hủy bởi quyết định giám đốc thẩm.
- Cần có quy định cụ thể yêu cầu về nội dung đối với quyết định giám đốc thẩm và các bản án của Tòa án. Quyết định giám đốc
thẩm phải giải thích cụ thể về vấn đề pháp luật có liên quan tới vụ án và các bản án của Tòa án phải xác định đúng vấn đề giải quyết của vụ
án và đưa ra lời giải đáp một cách cặn kẽ và thuyết phục.
- Nghiên cứu hoàn thiện khuôn khổ pháp lý về kiểm soát giữa các cơ quan nhà nước trong việc thực hiện quyền tư pháp theo
hướng mở rộng nghĩa vụ công khai bản án và hồ sơ vụ án để làm cơ sở cho các cơ quan nhà nước khác và báo chí, người dân giám sát xét
xử một cách chính xác, thực chất và hiệu quả.
Vấn đề bản chất cốt lõi của kiểm soát quyền lực nhà nước là làm các cơ quan nhà nước vừa có khả năng quản lý được xã hội và
kiểm soát được chính mình. Theo đó, cơ chế kiểm soát quyền lực nhà nước phải là một tổng thể bao gồm: cơ chế kiểm soát quyền lực nhà
nước từ bên ngoài do các chủ thể không phải là Nhà nước thực hiện, mà quan trọng nhất là vai trò kiểm tra, giám sát của Nhân dân; cơ chế
kiểm soát quyền lực nhà nước bên trong do các cơ quan thực hiện quyền lập pháp, hành pháp và tư pháp kiểm soát lẫn nhau; cần thiết xây
dựng cơ chế kiểm soát quyền lực nhà nước một cách độc lập do Hiến pháp và luật quy định.
Ý3: Liên hệ trách nhiệm
-------------------------------------------

Câu (27)-3. Phân tích đặc điểm của cơ chế pháp lý kiểm soát quyền lực nhà nước? Trình bày những định hướng hoàn thiện
thiết chế pháp lý của cơ chế kiểm soát quyền lực bên trong bộ máy nhà nước?
ĐVĐ: Quyền lực nhà nước là vấn đề vô cùng quan trọng, nhưng cũng rất phức tạp. Việc nắm giữ, tổ chức và sử dụng quyền lực nhà nước có
hiệu quả sẽ là điều kiện để thực hiện được những mục đích đã đề ra, mang lại hạnh phúc và nhiều lợi ích nhất cho nhân dân, đất nước. Tuy nhiên, trong
quá trình nắm giữ, tổ chức và thực hiện quyền lực nhà nước thường tiềm ẩn rất nhiều những nguy cơ khác nhau như tham nhũng, lãng phí, lạm quyền…
có thể dẫn tới tác động tiêu cực cho sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Và không chỉ dừng lại ở nguy cơ tiềm ẩn mà nhiều nguy cơ trong quá trình
cầm quyền đã phát sinh thành những tai họa, tệ nạn tiêu cực trên thực tế làm ảnh hưởng rất lớn tới uy tín, danh dự của cán bộ, công chức, các cơ quan nhà
nước, làm giảm hiệu quả của bộ máy nhà nước, gây hậu quả xấu đến công cuộc quản lý và xây dựng đất nước, lợi ích và đời sống nhân dân…Vì vậy, vấn
đề kiểm soát và cơ chế kiểm soát quyền lực nhà nước là một nhiệm vụ cấp bách trong quản lý nhà nước ở nước ta hiện nay.
Ý 1: Phân tích đặc điểm của cơ chế pháp lý kiểm soát quyền lực nhà nước
Cơ chế pháp lý kiểm soát quyền lực nhà nước là tổng thể các thể chế pháp lý và các thiết chế liên quan đến viê ̣c kiểm soát quyền lực nhà nước
có mối liên hệ chặt chẽ với nhau; được vận hành theo nô ̣i dung và các phương thức do pháp luật quy định nhằm phòng ngừa, loại bỏ nhứng nguy
cơ, những hành vi vi phạm pháp luật của các chủ thể thực hiện quyền lực nhà nước; bảo đảm quyền lực nhà nước vận hành theo Hiến pháp và
pháp luâ ̣t, đứng mục đích hoạt động và hiệu quả.
Đặc điểm của cơ chế pháp lý kiểm soát quyền lực nhà nước
- Cơ chế này là một chỉnh thể thống nhất, gồm các thể chế pháp lý và các thiết chế có mối quan hệ tác động qua lại, vâ ̣n động nhịp nhàng, ăn khớp cùng
hướng đến việc mục tiêu của hoạt động kiểm soát quyền lực nhà nước, bảo đảm quyền lực nhà nước được sử dụng đúng và hiê ̣u quả. Cơ chế pháp lý kiểm
soát quyền lực nhà nước được tiến hành trên cơ sở Hiến pháp và pháp luật; được kiến tạo trên cơ sở và nền tảng của nguyên tắc tổ chức quyền lực nhà
nước.
- Căn cứ vào chủ thể thực hiện kiểm soát quyền lực nhà nước có thể phân chia thành cơ chế pháp lý kiểm soát quyền lực bên ngoài (Nhân
dân kiểm soát quyền lực nhà nước, cơ chế kiểm soát quyền lực nhà nước của đảng cầm quyền) và bên trong (các cơ quan nhà nước vâ ̣n hành
trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của mình tự kiểm soát lẫn nhau: cơ quan thực hiện quyền lập pháp - Quốc hội, cơ quan thực hiện quyền
hành pháp - Chính phủ, cơ quan thực hiện quyền tư pháp -Tòa án nhân dân).
- Căn cứ theo các lĩnh vực của việc thực hiện quyền lực nhà nước có thể phân thành cơ chế pháp lý kiểm soát việc thực hiện quyền lập pháp; cơ chế
pháp lý kiểm soát thực hiện quyên hành pháp và cơ chế pháp lý kiểm soát việc thực hiện quyền tư pháp. Ngay trong mỗi cơ quan nhà nước, tùy theo
vị trí, tính chất, chức năng mà pháp luật quy định có những biện pháp cách thức kiểm soát quyền lực nhà nước khác nhau. Tuy nhiên, dù được tổ
chức và hoạt động như thế nào thì đều bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ với cơ chế pháp lý kiểm soát quyền lực nhà nước nói chúng.
- Cơ chế pháp lý kiểm soát quyền lực nhà nước không ngừng vận động, phát triển phù hợp với trình độ phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, phù
hợp với trình độ phát triển về dân chủ trên thế giới.
Ý 2: Định hướng hoàn thiện thiết chế pháp lý của cơ chế kiểm soát quyền lực bên trong bộ máy nhà nước?
* Đối với quyền lập pháp
- Thành lập cơ quan bảo hiến: Hiện nay, tuy chưa hình thành cơ chế bảo vệ Hiến pháp chuyên trách nhưng với quy định của Điều 119 Hiến pháp đã
tạo cơ sở hiến định để xây dựng một cơ chế bảo vệ Hiến pháp do luật định. Theo đó, cần tiếp tục nghiên cứu xây dựng cơ chế bảo vệ Hiến pháp do
Luật định để thực hiện trong thời gian tới.
- Mở rộng thẩm quyền của Chủ tịch nước trong hoạt động lập pháp: Bổ sung quy định Chủ tịch nước có quyền yêu cầu Quốc hội phải xem
xét lại một luật hay pháp lệnh.
- Thực hiện biện pháp để Chính phủ là cơ quan thực hiện quyền hành pháp phải có quyền kiểm soát đối với Quốc hội. Theo đó Chính phủ phải có
quyền “bảo lưu ý kiến hay rút các dự án luật” khi Chính phủ có những lý do chính đáng.
- Xây dựng Cơ chế kiểm soát quyền lực từ Tòa án đối với hoạt động thực hiện quyền lập pháp đối với Quốc hội.
- Đổi mới các hình thức kiểm soát của Quốc hội
- Đổi mới hoạt động bầu cử đại biểu Quốc hội để bảo đảm có được các đại biểu Quốc hô ̣i đại diện cho Nhân dân có năng lực thực hiện nhiệm vụ,
trong đó có chức năng kiểm soát quyền lực nhà nước.
* Đối với quyền hành pháp
- Cần phải thay đổi hình thức, phương pháp lấy phiếu tín nhiệm đối với các chức danh do Quốc hội và Hội đồng nhân dân bầu hiện nay để nâng cao hiệu
quả kiểm soát quyền lực nhà nước đối với cơ quan hành pháp.
- Nghiên cứu thay hình thức lấy phiếu tín nhiệm bằng hình thức bỏ phiếu bất tín nhiệm đối với Thủ tướng Chính phủ, các thành viên Chính phủ hay
tập thể Chính phủ khi thực hiện chính sách không hiệu quả hoặc để xảy ra tham nhũng lớn trong bộ máy hành pháp, làm thất thoát ngân sách nhà
nước.
- Tăng cường kiểm soát việc thực hiện quyền lực nhà nước của các Bộ, cơ quan ngang bộ bằng hoạt động giám sát tối cao của Quốc hội và giám sát
của Hội đồng dân tộc và các Ủy ban của Quốc hội, trong đó tập trung giám sát việc sử dụng ngân sách nhà nước hàng năm được Quốc hội phân cho
các Bộ, cơ quan ngang bộ là một nội dung giám sát hàng đầu.
- Tăng cường hiệu quả của cơ chế tự kiểm tra trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước.
- Xác định rõ trình tự, thủ tục thanh tra, kiểm tra; nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm pháp lý của những người tiến hành hoạt động thanh tra, kiểm
tra; quyền và nghĩa vụ của đối tượng bị thanh tra, kiểm tra; quyền và nghĩa vụ của đối tượng bị thanh tra, kiểm tra…
- Tiếp tục kiện toàn, sắp xếp lại tổ chức thanh tra ngành, thanh tra nhà nước các cấp địa phương, trên cơ sở đó cần hoàn thiện cở sở pháp lý về hoạt
động thanh tra, kiểm tra.
* Đối với quyền tư pháp
- Về tổ chức hệ thống Tòa án: Tiếp tục đổi mới theo hướng phân biệt rạch ròi quan hệ hành chính và quan hê tố
̣ tụng trong tổ chức hệ thống Tòa án.
- Coi trọng kiểm soát việc thực hiện quyền hành pháp trong tổ chức và hoạt động của cơ quan tư pháp.
- Nâng cao tính minh bạch trong hoạt động của Tòa án
- Nâng cao hơn nữa trách nhiệm, chuyên môn cũng như phẩm chất đạo đức của những người làm việc trong cơ quan tư pháp.
- Xây dựng cơ chế phối hợp giữa Cơ quan điều tra, Viện kiểm sát và Tòa án để giải quyết tốt mối quan hệ giữa các cơ quan tiến hành tố tụng hoạt
động xét xử các vụ án hình sự.
Vấn đề bản chất cốt lõi của kiểm soát quyền lực nhà nước là làm các cơ quan nhà nước vừa có khả năng quản lý được xã hội và kiểm soát được
chính mình. Theo đó, cơ chế kiểm soát quyền lực nhà nước phải là một tổng thể bao gồm: cơ chế kiểm soát quyền lực nhà nước từ bên ngoài do các
chủ thể không phải là Nhà nước thực hiện, mà quan trọng nhất là vai trò kiểm tra, giám sát của Nhân dân; cơ chế kiểm soát quyền lực nhà nước bên
trong do các cơ quan thực hiện quyền lập pháp, hành pháp và tư pháp kiểm soát lẫn nhau; cần thiết xây dựng cơ chế kiểm soát quyền lực nhà nước
một cách độc lập do Hiến pháp và luật quy định.
Ý3: Liên hệ trách nhiệm
Câu (29)-5. Từ yêu cầu cơ bản của pháp chế xã hội chủ nghĩa, lãm rõ những định hướng tăng cường pháp chế xã hội chủ nghĩa trong giai đoạn hiện
nay? Vai trò của chính ủy đối với việc tăng cường pháp chế xã hội chủ nghĩa trong Quân đội?
Đặt vấn đề: Pháp chế là một phạm trù pháp lý phản ánh một chế độ chính trị - xã hội, trong đó đòi hỏi mọi chủ thể trong xã hộỉ phải tôn trọng, thực
hiện đúng nghiêm chỉnh pháp luật trong hoạt động của mình và mọi vi phạm pháp luật đều bị xử lý theo quy định của pháp luật không có ngoại lệ.
Pháp chế xã hội chủ nghĩa là một chế độ đặc biệt của đời sống chính trị - xã hội, trong đó tất cả các cơ quan nhà nước, rổ chức kinh tê, tổ chức xã
hội, nhân viên nhà nước, nhân viên các tổ chức xã hội và mọi công dân đều phải tôn trọng và thực hiện pháp luật một cách nghiêm chỉnh, triiệt để và chính
xác.
Ý 1: Những yêu cầu của pháp chế xã hội chủ nghĩa
- Nhà nước XHCN phải ban hành được hệ thống pháp luâ ̣t đầy đủ, hoàn chỉnh. Trong đó yêu cầu hàng đầu là bảo đảm tính tối cao của Hiến pháp, pháp luật.
Hiến pháp và pháp luật là sự kết tinh quyền lực của Quốc hội (Nghị viện) phải được tôn vinh, giữ vị trí thượng tôn trong hệ thống pháp luật và cả
trong hoạt động của các chủ thể pháp luật. Pháp chế XHCN không tồn tại theo vùng, theo đơn vị hành chính lãnh thổ hoặc pháp chế trong vùng,
pháp chế địa phương. Pháp chế XHCN chỉ có một, pháp chế là thống nhất, thể hiện quyền lực nhà nước là thống nhất.
- Các chủ thể pháp luật phải tôn trọng, tuân thủ, chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật. Tuy nhiê ̣n, mỗi loại chủ thể khác nhau, pháp chế XHCN cũng
đặt ra yêu cầu không hoàn toàn như nhau:
+ Đối với cơ quan nhà nước, pháp chế XHCN đòi hỏi sự chấp hành nghiêm chỉnh Hiến pháp, luật, các văn bản pháp luâ ̣t khác vốn là sự thể hiện trực tiếp
thành chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của từng cơ quan và quy chế công chức đối với từng nhân viên.
+ Đối với các tổ chức xã hội, yêu cầu mà pháp chế XHCN đặt ra là mỗi tổ chức xã hội, phù hợp với tôn chỉ, mục đích khi thành lập thường đều có
chính cương, điều lệ, nội quy và khi được nhà nước phê chuẩn, công nhận đều tổ chức và hoạt động theo các văn bản đó. Chúng có giá trị như một
thứ “nội luật” của từng tổ chức xã hội. Nhà nước, xã hội không những không can thiệp, hoàn toàn tôn trọng tổ chức, hoạt động mà còn khuyến
khích, cổ vũ họ phát huy đầy đủ vai trò, tác dụng của mình trong đời sống đất nước, chủ động, tích cực tham gia các hoạt động xã hội, tham gia quản
lý nhà nước.
+ Đối với các công dân, yêu cầu được đặt ra là mỗi cá nhân - công dân là thành viên bình đẳng của một cộng đồng là nhân dân đang làm chủ xã hội
bằng nhà nước, bằng pháp luật. Khi pháp chế trở thành nguyên tắc chỉ đạo, quán xuyến mọi mặt đời sống xã hội thì mỗi cá nhân - thành viên của
cộng đồng phải lấy pháp chế làm nguyên tắc chỉ đạo toàn bộ ứng xử của mình. Pháp chế XHCN khi được xác lập như một hiê ̣n thực, một trạng thái
xã hội, có sức mạnh như một lực lượng vật chất trực tiếp góp phần thiết lập trật tự, kỷ cương, thúc đẩy xã hội phát triển. Nhưng pháp chế XHCN
không thể tồn tại một cách tự thân, mà là sản phẩm của một xã hội tạo ra dựa trên những tiền đề chính trị, kinh tế, xã hội cần thiết cho sự ra đời.
Ý 2: Định hướng tăng cường pháp chế XHCN
Thứ nhất, tiếp tục xây dựng và hoàn thiê ̣n hệ thống pháp luật. Hệ thống pháp luật ngày càng hoàn chỉnh, đồng bộ, chất lượng cao là yếu tố quan trọng
hàng đầụ, là tiền đề để tặng cường pháp chế XHCN. Pháp luật phải thể chế hóa đường lối đổi mới của Đảng phù hợp với trình độ phát triển kinh tế - xã hội,
phản ánh ý chí, lợi ích, nguyện vọng của nhân dân, phù hợp với pháp luật quốc tế mà Việt Nam đã tham gia. Thứ hai, đẩy mạnh các hoạt động tổ chức
thực hiện pháp luật.
- Đẩy mạnh các hoạt động phổ biến, tuyên truyền, giáo dục pháp luật để nâng cao hiểu biết pháp luật, ý thức pháp luật của cán bộ và nhân dân - Xác định cụ thể, rõ ràng
trách nhiệm của người đứng đầu cấp ủy chính quyền, thủ trưởng cơ quan đơn vị trong viêc̣ thực hiện pháp luật ở ngành, địa phương, đơn vị mình phụ trách. - Định kỳ sơ
kết, tổng kết việc thực hiện pháp luật.Thứ ba, tăng cường giám sát, kiểm tra, thanh tra việc thực hiện pháp luật, xử lý nghiêm minh các vi phạm
pháp luật.
Tăng cường giám sát, kiểm tra, thanh tra việc thực hiện pháp luật là yêu cầu khách quan, hoạt động bắt buộc trong quản lý nhà nước. Thứ tư, xác định
rõ chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền và hoàn thiện tố chức, bộ máy các cơ quan tư pháp, các cơ quan bảo vệ pháp luật, trọng tâm là xây dựng, hoàn thiện tổ
chức và hoạt động của Toà án nhân dân.Tổ chức hệ thống Tòa án theo thẩm quyền xét xử, không phụ thuộc vào đơn vị hành chính. Viê ̣n kiểm sát nhân dân giữ
nguyên chức năng thực hành quyền công tố và kiểm sát hoạt động tư pháp, được tổ chức phù hợp với hệ thống tổ chức của Tòa án. Xác định rõ nhiệm vụ
của cơ quan điều tra trong mối quan hệ với các cơ quan khác được giao một số hoạt động điều tra Thứ năm, xây dựng đội ngũ cán hộ tư pháp trong
sạch, vững mạnh, bảo đảm cơ sở vật chất cho hoạt động tư pháp.Cần thực hiện các định hướng xây dựng đội ngũ cán bộ tư pháp trong Chiến lược
cải cách tư pháp đến năm 2020 Thứ sáu, đổi mới và tăng cường các hoạt động hỗ trợ tư pháp.Trong tình hình hiện nay khi thực hiện chủ trương xã hội
hóa các hoạt động bổ trợ tư pháp cần có quy định chặt chẽ nhằm quản lý, kiểm tra được các hoạt động này, bảo đảm cho hoạt động bổ trợ tư pháp phù họp với yêu
cầu của pháp luật, phát huy được vai trò bổ trợ trong hoạt động tư pháp, cần quan tâm công tác đào tạo, bồi dưỡng đô ̣i ngũ luật sư, bảo đảm đủ số lượng, nâng cao
chất lượng, có năng lực tham gia tố tụng ở các Tòa án trong nước và quốc tế. Thứ bảy, tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác pháp chế. Đảng
Cộng sản Việt Nam "là lực lượng lãnh đạo Nhà nước và xã hội", vì vậy sự lãnh đạo của Đảng đối với Nhà nược là lãnh đạo toàn diện cả về tổ chức
và các mặt hoạt động của Nhà nước trong đó có công tác pháp chế.
Ý3: Liên hệ: Vai trò của chính ủy đối với việc tăng cường pháp chế xã hội chủ nghĩa trong Quân đội?

Câu (35)-5. Trên cơ sở khái quát hệ thống pháp luật Việt Nam hiện hành về quyền con người, quyền công dân, phân tích nội
dung “quyền được sống” một trong những quyền dân sự, chính trị? Phê phán các quan điểm sai trái về nội dung này? Trách nhiệm của
bản thân trong nhận thức về vấn đề này?
Đặt vấn đề:Hệ thống pháp luật ở Việt Nam hiện hành được hiểu là tổng thể các quy phạm pháp luật, các nguyên tắc, định hướng và mục đích của pháp luật có
mối liên hệ mật thiết và thống nhất với nhau, được phân thành các ngành luật, và được thể hiện trong các văn bản quy phạm pháp luật do các cơ quan nhà
nước có thẩm quyền ban hành theo những hình thức, trình tự, thủ tục luật định để điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh trên lãnh thổ Việt Nam.
Ý1: Khái quát hệ thống pháp luật Việt Nam hiện hành về quyền con người, quyền công dân
- Theo Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật năm 2015, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật ở Việt Nam bao gồm Hiến pháp, luật, nghị
quyết do Quốc hội ban hành, và các văn bản dưới luật do Chủ tịch Nước, Ủy ban Thường vụ Quốc hội, Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ, nghị
quyết liên tịch giữa Ủy ban Thường vụ Quốc hội, Chính phù với Đoàn Chủ tịch Ủy ban Trung ương Mă ̣t trận Tổ quốc Việt Nam; Tòa án nhân dân
tối cao, Viện Kiểm sát nhân dân tối cao, Tổng Kiểm toán Nhà nước, Bộ và chính quyền địa phương ban hành.
- Tuy nhiên, trên thực tế không phải cơ quan nào cũng có thẩm quyền ban hành văn bản quy phạm pháp luật về quyền con người, quyền công dân.
Vì:
+ Theo Điều 50, 51 Hiến pháp năm 1992: Quyền con người, quyền và nghĩa vụ của công dân do Hiến pháp và lụật quy định và do vậy, chỉ có Quốc hội mới
có thẩm quyền quy định quyền con người, quyền và nghĩa vụ của công dân.
+ Đồng thời, Điều 14, khoản 1 Hiến pháp năm 2013 cũng quy định: “Ở nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, các quyền con người, quyền
công dân về chính trị, dân sự, kinh tế, văn hóa, xã hội được công nhận, tôn trọng, bảo vệ, bảo đảm theo Hiến pháp và pháp luật”.
=> Như vậy, để bảo đảm các quyền con người, quyền và nghĩa vụ của công dân được thực thi trong thực tiễn cần có các văn bản dưới luật cụ thể
hóa, chi tiết hóa các quyền và nghĩa vụ của công dân trong Hiến pháp và luật.
- Hiến pháp: Là đạo luật cơ bản, quan trọng nhất cùa đất nước, xác định thể chế chinh trị, cách thức tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước, quy
định địa vị pháp lý của cá nhân, công dân trong mối quan hệ với nhà nước và đặc biệt hiến pháp là công cụ quan trọng nhất để bảo vệ quyền con
người, quyền công dân, do vậy chế định quyền con người, quyền công dân luôn là một nội dung quan trọng cấu thành Hiến pháp.
- Luật Hành chính và tố tụng hành chính: Là hệ thống những nguyên tắc, quy phạm pháp luật điều chỉnh các mối quan hệ xã hội phát sinh trong lĩnh vực
tổ chức và hoạt động hành chính nhà nước. Bảo vệ quyền con người, quyền công dân, trong lĩnh vực quản lý hành chính nhà nước, luật hành chính có vai
trò quan trọng trên một số điểm cơ bản như sau:
+ Luật hành chính cụ thể hóa, chi tiết hóa các quyền, tự do của cá nhân, công dânđược ghi nhận trong Hiến pháp;
+ Luật hành chính là phương tiện để giới hạn quyền lực của hệ thống cơ quan công quyềnthông qua quy định về tổ chức và thẩm quyền của bộ máy
hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương;
+ Luật hành chính và tố tụng hành chính còn là phương tiện để cá nhân, công dân kiểm soát hoạt động công quyền.
- Luật Hình sự và Luật Tố tụng hình sự: Là hệ thống các quy phạm pháp luật quy định những hành vi nguy hiểm cho xã hội là tội phạm và hình phạt
tương ứng với các hành vi phạm tội. Có vai trò quan trọng trong bảo vệ quyền con người, quyền công dân, bảo vệ quyền bình đẳng giữa đồng bào
các dân tộc, bảo vệ lợi ích của Nhà hước, tổ chức, bảo vệ trật tự pháp luật, chống mọi hành vi phạm tội; giáo dục mọi người ý thức tuân theo pháp
luật, phòng ngừa và đấu tranh chống tội phạm.
- Luật Dân sự và Luật Tố tụng dân sự: Gồm tổng thể các quy phạm pháp luật dân sự điều chỉnh các quan hệ tài sản và các quan hệ nhân thân phi tài
sản hoặc có liên quan đến tài sản của cá nhân, pháp nhân và các chủ thể khác, dựa trên nguyên tắc bình đẳng pháp lý, quyền tự định đoạt, quyền
khởi kiện dân sự và trách nhiệm tài sản của những người tham gia quan hệ đó.
- Luật Hôn nhân và gia đình: Là tổng thể các quy phạm pháp luật điều chỉnh các quan hệ nhân thân và quan hệ tài sản phát sinh trong lĩnh vực hôn
nhân và gia đình. Luật Hôn nhân và gia đình có vai trò đặc biệt quan trọng bảo vệ quyền con người, quyền công dân trong lĩnh vực hôn nhân và gia
đình như bảo đảm quyền tự do kết hôn, quyền ly hôn, bảo vệ quyền và nghĩa vụ nhân thân giữa vợ, chồng; bảo vệ chế độ tài sản của vợ, chồng; bảo
vệ quyền và nghĩa vụ giữa cha mẹ và con; quyền và nghĩa vụ giữa các thành viên khác trong gia đình; chế độ cấp dưỡng; Bảo vệ quyền, lợi ích hợp
pháp của các bên trong quan hệ hôn nhân và gia đình có yếu tố nước ngoài.
- Luật Lao động: Bao gồm tổng hợp các quy phạm pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng
lao động, hình thành trên cơ sở giao kết hợp đồng lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Luật Lao động có vai trò
quan trọng bảo vệ quyền con người, quyền công dân phát sinh trong quan hệ lạo động và các quan hệ có liên quan như quan hệ về việc làm; học
nghề; về bồi thường thiệt hại; bảo hiểm xã hội; quan hệ giữa người sử dụng lao động với tổ chức công đoàn, đại diện của tập thể người lao động; về
giải quyết các tranh chấp lao động và các cuộc đình công và về quản lý lao động.
- Ngoài các ngành luật cơ bản như trên, bảo vệ quyền con người, quyền công dân còn được quy định trong nhiều đạo luật chuyên biệt, và các đạo
luật quy định về quyền của nhóm dễ bị tổn thương trong xã hội, như Luật Trẻ em, Luật Bình đẳng giới, Luật Thanh niên, Luật Người cao tuổi, Luật
Người khuyết tật...
Ý2: Phân tích nội dung “quyền được sống” một trong những quyền dân sự, chính trị:
- Hiến pháp Việt Nam năm 2013 khẳng định: “Mọi người có quyền sống. Tính mạng con người được pháp luật bảo hộ. Không ai bị tước đoạt tính
mạng trái luật” (Điều 19), đồng thời “Nghiêm cấm các hành vi đe dọa cuộc sống, sức khỏe của người khác và cộng đồng” (Điều 38).
+ Đây là lần đầu tiên trong Hiến pháp quy định quyền sống, mặc dù trước đây quyền này luôn được bảo đảm trong bất kỳ hoàn cảnh nào nếu người
đó không phạm một tội bị bản án của tòa án tuyên hình phạt tử hình đã có hiệu lực pháp luật và không được Chủ tịch nước ân giảm.
+ Quyền sống là quyền tự nhiên, thiên liêng và tối cao của mỗi cá nhân con người.
+ Tuy nhiên, quyền sống không chi được hiểu theo nghĩa hẹp là sự toàn vẹn về tính mạng mà còn bao gồm cả tự do về tinh thần, bảo đảm sự tồn tại của con
người như việc chống chiến tranh, tội phạm chiến tranh, phòng, chống các hành vi xâm hại tính mạng con người, giảm tỷ lệ chết ở bà mẹ và trẻ sơ sinh.
+ Cụ thể hóa các quy định của Hiến pháp:
/ Điều 33 Bộ luật Dân sự năm 2015 (BLDS), cũng quy định: “Cá nhân có quyền sống, quyền bất khả xâm phạm về tính mạng, thân thể, quyền
được pháp luật bảo hộ về sức khoẻ. Không ai bị tước đoạt tính mạng trái luật”.
/ Bộ luật Hình sự năm 2015 (BLHS) đã dành một chương (Chương XIV, từ Điều 123 đến Điều 156) quy định về các tội xâm phạm tính mạng, sức
khỏe, nhân phẩm, danh dự của con người.
/ Bộ luật Tố tụng hình sự năm 2015 (BLTTHS) cũng khẳng định công dân có quyền bất khả xâm phạm về thân thể, quyền được pháp luật bảo hộ
tính mạng, sức khoẻ, danh dự, nhân phẩm;mọi hành vi xâm phạm tính mạng, sức khoẻ, danh dự, nhân phẩm của cá nhân đều bị xử lý theo pháp luật.
(Điều 10, Điều 11).
/ Bên cạnh những quy định trong BLHS, BLTTHS, quyền sống được quy định trong một số văn bản như Luật Trách nhiệm bồi thường của Nhà nước năm
2010, BLDS nhằm quy định trách nhiệm của các chủ thể có liên quan trong việc bồi thường cho những hành vi xâm phạm đến quyền sống của con người.
- Quyền sống và hình phạt tử hình, Việt Nam vẫn áp dụng án tử hình trong hệ thống hình phạt. Tuy nhiên, số điều luật có khung hình phạt tử hình đã được
giảm đi đáng kể (từ 44 điều trong BLHS năm 1985 xuống còn 29 điều trong BLHS năm 1999, 22 điều trong BLHS sửa đổi năm 2009 và 18 điều trong BLHS
năm 2015).
+ Theo Bộ luật Hình sự năm 2015, ngoài việc giảm dần hình phạt tử hình ở một số tội danh, Bộ luật cũng quy định chặt chẽ về những giới hạn và bảo đảm về thủ
tục tố tụng khi áp dụng hình phạt tử hình như tử hình là hình phạt đặc biệt chỉ áp dụng đối với những người phạm tội đặc biệt nghiêm trọng; không áp dụng hình
phạt tử hình đối với người dươí 18 tuổi khi phạm tội, phụ nữ có thai, phụ nữ đang nuôi con dưới 36 tháng tuổi hoặc người từ đủ 75 tuổi trở lên khi phạm tội hoặc khi
xét xử; không thi hành án tử hình đối với phụ nữ có thai, phụ nữ đang nuôi con dưới 36 tháng tuổi, người đủ 75 tuổi trở lên.
+ BLHS cũng quy định người bị kết án tử hình có thể được ân giảm xuống hình phạt tù chung thân nếu có đủ các điền kiện theo quy định của pháp
luật, về những bảo đảm tố tụng, BLTTHS quy định các thủ tục điều tra, truy tố, xét xử, thi hành án đối với những người phạm tội có khung hình
phạt từ hình.
+ Theo BLTTHS, chỉ toà án nhân dân cấp tỉnh trở lên mới có thẩm quyền xét xử sơ thẩm các vụ án có mức án tử hình (Điều 268); trong trường hợp
bị can, bị cáo bị buộc tội theo khung hình phạt có mức cao nhất là tử hình thì cơ quan tố tụng phải mời luật sư bào chữa cho họ nếu như họ và gia
đình không mời luật sư bào chữa (Điều 76); sau khi bản án tử hình có hiệu lực pháp luật, hồ sơ vụán phải được gửi ngay lên Chánh án Tòa án nhân
dân tối cao (TANDTC) và bản án phải được gửi ngay cho Viện trưởng Viện kiểm sát nhân dân tối cao (VKSNDTC)để trong vòng hai tháng, các cơ
quan này phải quyết địnhkháng nghị hoặc không kháng nghị giám đốc thẩm hoặc tái thẩm;trong thời hạn bảy ngày kể từ khi bản án có hiệu lực pháp
luật, người bị kết án tử hình có quyền gửi đơn xin ân giảmlên Chủ tịch nước; bản án chỉ được thi hành nếu không có khángnghị giám đốc thẩm hoặc
tái thẩm của Chánh án TANDTC và Viện trưởng VKSNDTC và người bị kết án không có đơn xin ân giảm lên Chủ tịch nước hoặc có đơn xin ân
giảm nhưng Chủ tịch nước bác đơn.
+ BLHS cũng quy định chặt chẽ đối với việc điều tra, truy tố, xét xử người phạm một tội danh có khung hình phạt cao nhất là tử hình như phải cử
luật sư bào chữa cho họ, nếu họ không thuê, mời luật sư.
Ý3: Phê phán các quan điểm sai trái trên lĩnh vực quyền con người; xử lý nghiêm minh các hành vi vi phạm quyền con người, quyền công
dân
- Phê phán các quan điểm “nhân quyền phổ quát”, “nhân quyền cao hơn chủ quyền”... được các lực lượng thù địch trong và ngoài nước ráo riết
truyền bá.
- Phê phán các quan điểm đòi hỏi cực đoan và hành vi vi phạm pháp luật, chống đối chính quyền thông qua các hình thức “bất tuân dân sự”, “kiến
nghị tập thể”, “đấu tranh bất bạo động”... nhằm phá hoại sự ổn định và phát triển đất nước ta.
- Thường xuyên nắm chắc tình hình, dự báo kịp thời âm mưu, phương thức, thủ đoan hoạt động của các thế lực thù địch sử dụng vấn đề dân chủ, nhân quyền
để can thiệp, gây sức ép, chống phá ta, đấu tranh vô hiệu hóa các hoạt động của chúng, ngăn ngừa không để kích động, chỉ đạo các hoạt động biểu tình bất hợp
pháp, gây rối, bạo loạn, không để hình thành các tổ chức chính trị đối lập trong nước.
- Không ngừng nêu cao tinh thần cảnh giác, nhận thức rõ việc vi phạm quyền con người, quyền công dân còn do các cá nhân và tổ chức thuộc bộ
máy nhà nước gây ra. Đấu tranh với tình trạng tham nhũng, lãng phí, cửa quyền, quan liêu, thái độ vô cảm, vô trách nhiệm của một bộ phận công
chức, viên chức; là tình trạng kém hiểu biết về pháp luật nói chung và về quyền con người nói riêng… dẫn tới vi phạm các quyền con người, quyền
công dân.
Ý4: Liên hệ: Trách nhiệm của bản thân trong nhận thức về vấn đề này?