‫محمد سعد جرندي رئيس القسم االجتماعي الثاني بمحكمة النقض‬

‫الدليل العلمي لمدون الشغل قراءة تحليلية نقدية لمقتضيات المدونة مدعمة بأهم اجتهادات محكمة النقض ‪Réference:‬‬

‫الجزء الثاني من المادة ‪ 86‬الى المادة ‪ 280‬من المدونة‬

‫‪Page :57‬‬
‫الصحة والسالمة المهنية‪:‬‬
‫في هذا الجانب يمكنك تنصيص في اتفاقية الشغل الجماعية على‬
‫مقتضيات ترتبط بالمحافظة على الصحة والسالمة المهنية لألجراء‬
‫بحيث يتم توفير ظروف التهوية واإلضاءة الالزمين أثناء قيام‬
‫األجراء بالعملية كما يقتضي ذلك توفير به النظيفة خاليه من التلوث‪4‬‬
‫بجميع إشكاله من التلوث الغبار أو الروائح‪ 4‬الكريهة أو الضوضاء‬
‫مع وضع وسائل الوقاية الالزمة راهنة إشارة األجراء لمنع تسرب‬
‫أي مواد مضرة بأي عضو من أعضاء الجسم وذلك‪ 4‬باستعمال‬
‫النظارات الواقية للمحافظة على العين وعلى القبعة الواقية لحماية‬
‫الرأس‪ 4‬أو القفازات في حاله االحتكاك بمواد‪ 4‬مضرة باليدين بل يجب‬
‫أن توفر وسائل الوقاية من المواد المشعة في حاله ممارسة أي عمل‬
‫يرتبط بها‬

‫‪: Référence‬‬

‫‪Mektabat lkahayati‬‬

‫‪: caméra‬‬

‫الدكتور عمر ازوكار‬

‫محام هيئة الدار البيضاء‬

‫قضاء محكمة النقض في‬

‫مدونة الشغل‬

‫الجزء الثاني‬
 ‫القرار عدد ‪2046 :‬‬

‫المؤرخ في‪18/10/2012 :‬‬

‫ملف اجتماع عدد‪457/5/2/2012 :‬‬

‫القاعدة‪:‬‬

‫ال يرتب اإلنذار بالعودة للعمل الموجه لألجير أي أثر ما لم يعزز بما يفيد توصل األجير به‪.‬‬

‫‪-‬يعتبر فصال تعسفيا إرغام األجير على القيام بعمل رغم عدم استطاعته القيام به لمرض أو لقيامه بعمل أخر‪.‬‬

‫‪-‬تحتسب مدة العمل انطالقا من انتهاء مدة عقد العمل محدد المدة‪.‬‬

‫وبعد المداومة طبقا للقانون‪:‬‬

‫حيث يستفاد من المستندات الملف ومن القرار المطلعون فيه أن المطلوب تقدم بمقال عرض فيه أنه كان يشتغل مع الطالبة‬
‫منذ ‪ 11/12/2002‬وأنه تعرض للطرد من عمله بتاريخ ‪ 31/03/2009‬والتمس الحكم له بتعويضات‪ ،‬فقضت المحكمة‬
‫االبتدائية بأداء المدعى عليها لفائدة المدعي التعويضات التالي‪:‬‬

‫‪ 4750‬درهم عن اإلخطار و‪ 9550‬درهم عن الفصل و ‪ 24938‬درهم عن الضرر‪ ،‬وتسليمه شهادة العمل ورفض باقي‬
‫الطلبات‪ ،‬فاستأنفته الطالبة‪ .‬وبعد اإلجراءات قضت محكمة االستئناف بتأييد الحكم المستأنف‪ ،‬وهو القرار المطعون فيه‬
‫بالنقص والمشار الى مراجعه أعاله‪.‬‬

‫لكن من جهة أولى‪ :‬وكما جاء في تعليل القرار المطعون فيه ‪ ،‬فإن اإلنذار الموجه إلى المطلوب من أجل الرجوع إلى عمله‬
‫والمؤرخ في ‪ 14/04/2009‬لم يعزز بما يفيد توصله به‪ ،‬وأما المؤرخ في ‪ 17/12/2008‬فال اثر له على ثبوت واقعة‬
‫المغادرة التلقائية له ما دامت الطالبة قد أمرت برجوعه بعد توصله باإلنذار‪ ،‬وأن خاصة وأن األمر يتعلق بواقعة سابقة ال‬
‫ترتبط بتاريخ إنهاء عالقة الشغل بين الطرفين‪.‬‬

‫ومن جهة ثانية ‪ :‬فإنه لئن كان المطلوب قد رفض االشتغال على آلة بعلة أنه مريض‪ ،‬فإنه مادام المشغل الفعلي قد سمح له‬
‫بالعمل على آلة أخرى‪ ،‬كما صرح بذلك الشاهد محمد مبتسم خالل جلسة البحث‪ ،‬فإن إصرار الرئيس المباشر للمطلوب‬
‫على عمله على اآللة األولى رغم ذلك يجعل ما نسب له من مغادرة لعمله صرح بذلك الشاهد مصطفى المال خالل نفس‬
‫الجلسة بشكل إنهاء تعسفيا لعقد الشغل من قبل الطالبة وهو ما انتهى إليه القرار المطعون فيه وعن صواب‪ ،‬الذي كان‬
‫مرتكزا على أساس ومعلال بما فيه الكفاية‪ ،‬ويبقى ما بالفروع من الوسيلة على غير أساس‪.‬‬

‫في شأن الفرعين الثاني والثالث والرابع من الوسيلة الوحيدة المعتمدة‪ 4‬في النقض‪:‬‬

‫وحيث عزت المشغلة سبب إنهاء عالقة العمل التي كان تربطها باألجير إلى تركه لعمله بمحض إرادته بعد أن رفض‬
‫العمل على آلة كثف بالعمل عليها والتي أفاد األجير بأنه اعتذر للمشغلة بدعوى انه ال يمكنه العمل على اآللة المحددة فتم‬
‫االستغناء عن خدماته ‪ ،‬وهو ما أكده الشاهد المستمع إليه بالبحث وهو مبتسم محمد‪ ،‬إذ أوضح أن رب العمل لم يستحب‬
‫لطلب األجير بتبديل اآللة التي كلف بالعمل عليها رغم أن صاحب العمل الفرنسي سمح له بذلك وإذا شهادة الشهيد تعد من‬
‫باب شهادة اإلثبات في حين إن شهادة مصطفى الميل يمكن االطمئنان إليها بعلة انه حارس للمشغل وبالتالي يستحيل عليه‬
‫معرفه ما يدور داخل الشركة على خالف الشاهد األول الذي جاءت افادته داله على وجود فصل غير مبرر في حق‬
‫األجير لعدم إثبات المشغلة ما يفيد خالفه داخل الملف رغم البحث في على ما تقدم ذكره وهو ما ذهب إليه الحكم االبتدائي‬
‫وعن صواب‪.‬‬

‫‪P :46‬‬
 ‫فهذا تعليل غير قانوني وال واقعي ‪:‬‬

‫فمن حيث المعطيات القانونية‬

‫أوال‪:‬أن المدعي لما توقف عن العمل وجهت له الطالبة إنذار بقصد االلتحاق بعمله إال انه لم يستجيب لي طلب كما إضافة‬
‫أن واقعة التوقف اإلرادي مسألة عادية عند المدعي إذ سبق له إن غادر العمل مدة فاقت شهرين ولم يلتحق إال بعد أن وجه‬
‫له إنذار في الموضوع‪،‬وأن تغيب هذه المعطيات الواقعية التي هي بمثابة إثباتات ذات حجية في تبرير مغادرة تلقائية يجعل‬
‫الحكم غير معلل فيما قضى به‬

‫ثانيا‪ :‬إن هناك واقعة أساسية تتعلق بوضعية المدعي وهو أنه طلب إعفاءه من العمل على الة تدخل في نطاق عمله ورفض‬
‫القيام بعمله بعلة أنه مريض ‪ ،‬وأن ممثل الطالبة طلب منه اإلدالء بشهادة طبية في الموضوع وهو ما لم يتم القيام به‪ ،‬فهل‬
‫اإلثبات بشهادة طبية لتبرير المرض والمسؤولية عن طالبة يعتبر مبررا للقول بوجود طرد التعسفي للمدعي وان محكمة‬
‫االستئناف لم تأخذ بهذا التبرير القانوني الذي يدخل ضمن وسائل اإلثبات التي تدرأ المسؤولية عن التصرف االنفرادي‬
‫‪.‬الذي قام بالمدعي مما يجعل قرارها غير معلل فيما قضى به‬

‫ثالثا‪:‬أن المدعي وضعت أمامه جميع الخيارات منها اإلدالء بشهادة طبية او العمل على آلة أخرى هيأها له المدير العام‬
‫للشركة‪ ،‬وان الشاهد المبتسم اكد هذه الواقعة فهل هذه تسهيالت الممنوحة للمدعي مبررة للقول بثبوت الطرد التعسفي ام‬
‫‪.‬للقول بالمغادرة تلقائيا لمدعي لعمله‬

‫رابعا‪ :‬اكد شاهد الطالبة بان السيد صابر طلب من المدعي إلدالء بشهادة طبية إلثبات مرضه كما يزعم هذا اإلشهاد هو‬
‫‪.‬اشهاد واقعي مرتبط بنازلة الحال وما يدعه مدعي من مرض‪ ،‬وبالتالي ما كان على المحكمة ان تغيب هذه الشهادة‬

‫ومن حيث المعطيات الواقعية‪:‬‬

‫لما كانت الطالبة في نزاعها مع المدعي قد ادلت بما يفيد إنذارها للمدعي باالنتقال بعمله اثناء التوقف االداري االول‬
‫وادلت كذلك بما يفيد إنذارها المدعي النتقال بعمله أثناء توقفه الثاني ودون أن تتم مناقشة هذه المعطيات القانونية التي ثبت‬
‫تشبت الطالبة بالمدعي فإن عدم مناقشته هذه المعطيات يجعل ما قضىبه ناقص التعليل و اما من حيث التبرير مرضه‬
‫فالمدعي اكد مرضه و بالتالي كان على المحكمة ان تلزم المدعي باإلدالء بما يفيد مرضه و عدم قدرته على االشتغال‬
‫على االلة التي تدخل في نطاق مهامه للتأكد من واقعة التوقف االرادي او واقعة الطرز و تبعا لما سبق فان القرار يكون‬
‫ناقص التعليل و معرضا للنقص‪.‬‬

‫في شان الفرع االول من الوسيلة االولى المعتمدة‪ 4‬في النقض ‪:‬‬

‫حيث تعيب الطاعنة على القرار المطعون فيه بالنقض انعدام التعليل باعتبار ان كان ناقض التعليل و نقصان التعليل ينزل منزلة انعدام‬
‫ذلك انه‪: ‬‬

‫من حيث مدة العمل‪ :  ‬ان الطالبة اكدت في جميع مذكراتها بان المطلوب التحق لديها كأجير رسمي بتاريخ ‪ 01/06/2006‬و ان المدة‬
‫السابقة عن هذا التاريخ كان المدعي يشتغل لديها كأجير مؤقت بناء على عقود محددة المدة و قد تم االدالء بهذه العقود المحددة المدة‬
‫لإلثبات ــ و ان المحكمة عللت قضاءها في اعتبار تاريخ التحاق المدعي لالشتغال لدى الطالبة بتاريخ دجنبر ‪ 2002‬و ليس‬
‫‪ 01/06/2006‬بالعلة التالية‪ : ‬‬

‫»‪  ‬حيث ان ما اثارته المشتغلة فيما يتعلق ببداية العمل بدعوى ان االجير كان يعمل معها بعقود محددة المدة منذ فبراير ‪ 2002‬في‬
‫غير محله يرد الحكم االبتدائي عليه بتعليل قانوني مؤداه ان ترسيم االجير بتاريخ ‪ 11/07/2006‬ال يعني ان بداية عمله معها‬
‫كان منذ التاريخ المذكور مادام ان هناك شهادة التصريح باألجور لدى ص و ض ج تفيد عمل االجير منذ فبراير ‪ 2002‬و ان‬
‫التصريح من طرفها و معه يبقى الدفع في غير محله مادام ان االصل في عقود العمل االستمرارية ما لم يثبت خالفه طبقا للفصل‬
‫‪ 16‬و ما بعده من المدونة‪. « ‬‬
 ‫غير انه هذا التعليل ليس في محله و يناقض الوثائق المضمنة بالملف ذلك ان الطالبة ادلت بالعقود محددة المدة التي كانت تربطها‬
‫بالمدعي و هي كلها عقود سابقة عم المرحلة التي بدا فيها المدعي ترسيمه و هذه العقود تفند مزاعم المدعي و تؤكد صحة ما تدفع به‬
‫الطالبة و ان محكمة االستئناف لو اطلعت على هذه العقود لتبين لها صحة ما تدفع به الطالبة اما من حيث التصريح بالصندوق‬
‫الوطني للضمان االجتماعي فان الطالبة و حفاظا على حقوق المدعي تم التصريح به و لو انه مؤقت الن التسجيل بالصندوق ال عالقة‬
‫له بصفة االجير ألنه يظل محتفظا بنفس الرقم مدى الحياة و لو غير االجير مشغله و ان المحكمة لما رجحت شهادة الصندوق الوطني‬

‫‪49‬‬

‫للضمان االجتماعي دون إن تطلع على صفة األجير أثناء التصريح به للقول بالتحاقه بالعمل منذ تاريخ تصريح به وان‬
‫محكمة االستئناف لما استعبدت شواهد العمل التي تثبت صفه االجير في ارتباطهم مع الطالبة دون ان تناقش مضمونها‬
‫وحاجيتها في االثبات كما استعبدت العقود المحددة المدة التي ربطت طرفين رغم انها ليست مهام من طرف االجير في‬
‫صحتها يكون قرارها ناقص التعديل‪ 4‬المنزل منزله انعدامه حيث تبين صحه معايير الطاعنة على القرار ذلك انه من الثابت‬
‫من عقود العمل محددة المدة المهنية بها من قبل الطالبة ان المطلوب كانت تربطه بالطالبة عالقه شغل محدده في المدة ثم‬
‫تحولت بعد ترسيمه بتاريخ ‪ 11/07/2006‬إلى عقد غير محدد المدة مما يتعين تبعا لذلك اعتماد هذا التاريخ في احتساب‬
‫مدة العمل اال أن المحكمة المطعون في قرارها‪ ،‬وقبلها المحكمة االبتدائية‪ ،‬اعتبرت تاريخ بداية العمل هي دجنبر ‪2002‬‬
‫مستبعدة في ذلك عقود العمل محددة المدة على اساس انها مخالفه للحاالت الواردة على سبيل الحصر في المادة ‪ 16‬من‬
‫مدونة الشغل ومن أن األصل في عقد الشغل أن يكون غير محدد المدةومستندة في ذلك على شهادة التصريح بمطلوب لدى‬
‫الصندوق الوطني للضمان االجتماعي‪ ،‬مع إن هذه لعقود محدده بداية ونهاية‪ ،‬كما أن الشهادة المذكورة ال تعتبر حجه كافيه‬
‫على كون عقد الشغل كان غير محدده المدة قبل التاريخ المذكور الن التصريح يمكن أن يتم العمال المؤقتين‪ ،‬مما تكون‬
‫معهم قد بنت قررها على تعليل ناقص مواز النعدامه‪ 4‬وعرضته للنقض بهذا الخصوص‪.‬‬

‫وحيث إن سير العدالة ومصلحة الطرفين يقتضيان احالة القضية على نفس المحكمة‪.‬‬

‫لهذه األسباب‬

‫قضت محكمة النقض برفض الطلب وبتحميل الطالبة الصائر‪.‬‬

‫‪Référence : OIT voir caméra‬‬

‫‪Le rôle de nos partenaires sociaux‬‬
‫?‪Que peuvent faire les travailleurs ‬‬
‫‪Un dialogue social efficace à tous les niveaux est essentiel pour prendre des mesures rapides et performantes.‬‬
‫‪Les organisations de travailleurs peuvent jouer un rôle important dans la prise de décisions et des réponses‬‬
‫‪stratégiques à apporter à la crise du covide_19. Elles peuvent contribuer à la prévention et à la protection des‬‬
‫‪travailleurs en leur fournissant des informations fiables. Elles peuvent aussi promouvoir la solidarité ainsi que la‬‬
‫‪non-discrimination et la non-stigmatisation des travailleurs et des personnes infectées par le virus.‬‬
‫‪Etant donné que le coronavirus (COVID-19) se transmet principalement par des gouttelettes respiratoires. Il‬‬
‫‪est indispensable d’adopter de bonnes pratiques d’hygiène sur le lieu de travail , par exemple se laver les mains‬‬
‫‪régulièrement et utiliser un désinfectant pour les mains et les surfaces.‬‬
‫‪Eviter de se toucher le visage ; se couvrir la bouche lorsqu’on tousse ou qu’on éternue. Si une personne ne se‬‬
‫‪sent pas bien ; elle doit s’isoler et solliciter une assistance médicale.‬‬
‫‪Encourager mes comportements responsables respecter les mesures prises en réponse à la crise. Et rester‬‬
‫‪calme.‬‬
‫?‪Que peuvent faire les employeurs ‬‬
‫‪Informer la main-d’œuvre et communiquer régulièrement avec les salariés.‬‬
‫‪Renforcer les bonnes pratiques d’hygiène et prendre les précautions de sécurité qui s’imposent‬‬
‫‪Si possible ; désigner une équipe de gestion en cas d’urgence.‬‬
‫‪Suivre l’évolution de la situation ou jour le jour.‬‬
Encourager vivement les salariés infectés par le virus à rester chez eux et renvoyer chez eux ceux qui sont
malades.
Se tenir informé des différentes lois et politiques ayant trait ou coronavirus et à ses répercussions sur le lieu
de travail ; et préparer des plans d’urgence.
Suspendre ou limiter les déplacements professionnels.
Placer en quarantaine les salariés susceptibles d’avoir été exposés.
Envisager le télétravail pour les salariés non essentiels.

Reference: https://www.ilo.org/global/topics/coronavirus/regional-
country/country-responses/lang--fr/index.htm#MA

Le COVID-19 et le monde du travail

Protéger des travailleurs sur le lieu de travail

Protection des travailleurs sur le lieu de travail

Le MTIP a produit un guide destiné aux employeurs et aux salariés.

 * sécurité et santé  au travail

Les inspecteurs de travail ont mené plusieurs actions de sensibilisation et de contrôle.

L’employeur est en droit de mettre en œuvre toutes les mesures de prévention
nécessaires (dispositifs de détection de température, matériel sanitaire, distributeurs de
désinfectants etc.).

Le MTIP recommande aux employeurs de favoriser le télétravail, lorsque cela est

possible et à condition de trouver un accord entre les parties.

Lorsque l’activité de l’entreprise ne permet pas le recours au télétravail, l’employeur doit

repenser et aménager les conditions et l’organisation du travail de manière à limiter le
risque de contagion 

Nouvelles modalités de travail

La réduction de la durée du travail, travail par roulement, le travail à domicile, lorsque

l’employeur et les salariés sont d’accord.

Pour les entreprises dont l’activité augmente dans le cadre de l’intérêt du pays, il est
possible d’adapter la durée du travail, de manière à l’augmenter exceptionnellement et
travailler à des heures en dehors des horaires normalement pratiqués

S’appuyer sur le dialogue social pour trouver des solutions

 Le chef du gouvernement a tenu une réunion avec les 4 centrales syndicales les plus
représentatives en vue de les informer des mesures prises par le gouvernement.

Autres mesures
- Ministère de l’Education Nationale : Arrêt des cours présentiels dans l’ensemble des
établissements scolaires et de FP et mise en place de l’enseignement à distance.

- Ministère de l’Intérieur : Adoption d’un décret-loi portant organisation de l’état d’urgence

sanitaire (du 20 mars au 20 Avril 2020)

Résumé des actions menées par l'OIT dans ce pays

 Lancement d’une évaluation rapide de l’impact socio-économique de la pandémie

au Maroc
 participation à la task force du SNUD sur l'impact socio-économique de la
pandémie

Ce que font les organisations de travailleurs

Résumé

Dès le début de la crise, l’Union marocaine du travail (UMT) et la

Confédération démocratique du travail (CDT) ont uni leurs forces pour
gérer la situation des travailleurs. Le gouvernement a créé un «Comité
de vigilance» composé de membres des organes gouvernementaux et
de la Confédération générale des entreprises du Maroc (CGEM), mais
sans participation des organisations syndicales.

L’UMT a élaboré des mesures proactives et des recommandations à

l’intention des organisations syndicales et des représentants des
travailleurs qui se concentrent sur la protection sanitaire et
l’organisation du travail par l’intermédiaire de programmes de continuité
de la production
Les organisations syndicales ont été conviées à une réunion avec le Premier ministre le
30 mars 2020. L’UMT et la CDT ont participé à la prise des décisions politiques et
sanitaires en réponse à la crise. Elles sont intervenues auprès du gouvernement pour lui
recommander de prendre un décret afin d’empêcher le licenciement des salariés par les
entreprises. Leur demande a été entendue. 

L’UMT et la CDT ont appelé le gouvernement à:

 trouver des solutions urgentes pour inscrire les travailleurs à la sécurité sociale

 réintégrer les employés licenciés avant la pandémie du fait de conflits collectifs du

travail ou d’autres raisons en lien avec l’action syndicale
  la reprise des activités des entreprises textiles et vestimentaires pour fabriquer
des équipements de protection

 pallier les effets de la crise sociale et économique dans tous les secteurs

 L’UMT observe que les entreprises ayant des conventions collectives ont associé
les organisations syndicales à leurs plans de gestion de la crise et ont fait en
sorte de mobiliser les comités d’entreprise, en particulier sur les questions de
santé et de sécurité. Toutefois, la proportion de ces entreprises reste faible dans
la mesure où l’économie marocaine est caractérisée par un grand nombre de
PME qui ne reconnaissent pas l’action syndicale

Ce que font les organisations d'employeurs

La Confédération Générale des Entreprises du Maroc (CGEM) a développé un «Kit à l'usage
des entreprises marocaines pour faire face à la pandémie de coronavirus-COVID 19.» Le kit
comprend:

o Informations sur le mode de transmission du virus, les symptômes, les mesures

préventives et les mesures de désinfection
o Le Plan de Continuité d’Activité (PCA) visait à aider les entreprises à assurer
la continuité de leurs activités importantes; maîtriser les risques; rassurer les
employés, les clients et les fournisseurs; organiser la reprise de l'activité dans les
meilleurs délais.
Dans une déclaration publique faite le 17 mars, la CGEM a proposé:

o La suspension des charges salariales pour tous les secteurs, sauf "ceux qui ne
souffrent pas de la crise"
o Un moratoire sur les échéances bancaires pour les entreprises et les particuliers
touchés par la pandémie, en particulier pour les MPME
o La suspension des contrôles fiscaux et avis aux tiers détenteurs
o La mise en place d’une indemnité perte d’emploi pour les salaires bas
o La création d'un fonds de soutien aux secteurs les plus touchés par la crise
économique
La CGEM participe au Comité de veille économique mis en place par le gouvernement pour
suivre les impacts économiques de la crise COVID.

La CGEM est en contact avec les syndicats pour discuter de la constitution d'une commission
paritaire.
La CGEM a demandé aux membres d'encourager le télétravail et de permettre aux employés
souffrant de diabète et de maladies chroniques de rester à la maison.

-Les deux Vidéos (COVID-19 : OIT : conseils en matière SST sur les lieux du
travail
-Vidéo 2 : Des astuces pour l’ergonomie du télétravail
Vidéo 1

Vitre lieu de travail reste –t-il ouvert durant la crise de covid-19 ?

Des mesures de sécurité et de santé peuvent contribuer à arrêter ou la

propagation du virus…. Et renforcer la résilience des entreprises et le bien-être
des travailleurs. Les travailleurs doivent connaître les symptômes du covid-19
et comment prévenir la contamination favoriser les distances physiques et
l’hygiène sur le lieu de travail. Ou télétravailleursi c’est possible fournir des
équipements de protection (gants et masques) aux travailleurs les plus exposés
impliquer les travailleurs dans les décisions concernant leur sécurité s’ils
travaillent, mettre en place des mesures de lutte contre l’isolement … et
favoriser l’équilibre entre travail, vie familiale et vie personnelle , même en cas
de crise, l’employeur doit garantir des conditions de travail sûres et salubres ,
les travailleurs doivent coopérer avec l’employeur et adopter des
comportements sains au travail. Enfin, chaque fois que votre façon de travailler
chaque…vérifiez les risques associés pour les gérer tous ceux qui travaillent
ensemble doivent veiller au bien-être physique et mental de tous les conseils
de l’OIT sur la sécurité et la santé au travail peuvent nos aider à affronter ce
défi

Vidéo 2 :

Des astuces pour l’ergonomie du télétravail

Bonjours à tous, je m’appelle Eloy, je suis coordinateur SST de l’OIT. On le sait

tous, la meilleur façon de se protéger est de ne pas être en contact avec le
covid-19. C’est pour ça qu’on favorise le télétravail. Mais on doit continuer à
travailler efficacement en étant productifs. La plupart d’entre vous n’ont pas
l’habitude du télétravail alors voici quelques conseils. L’équilibre entre travail
et vie familiale n’est pas facile quand la famille est à la maison. Essayez de
trouver une pièce calme ou improvisez un bureau là où c’est possible. Pour
l’ergonomie : les pieds à plat sur le sol ajuster la hauteur de votre siège. Si c’est
une chaise, faites-le avec un coussin. Il faut de l’espace derrière les genoux. Le
dos doit s’appuyer sur le dossier. Les ayant-bas sont à l’horizontale et parallèles
au sol. Les poignets sont dans l’alignement des repose-mains. On sait que ce
n’est pas l’idéal. Vous pensez peut-être que l’écran de votre ordinateur
portable et trop petit et donc qu’il faut compenser en faisant plus souvent des
pauses pour faire de l’exercice. Regardez au loin pour reposer vos yeux.

N’oubliez pas de vous hydrater. Il est très important d’avoir assez de lumière.
Et aussi un air de qualité. Si vous le pouvez ouvrez les fenêtres pour
aérer plus souvent. Et surtout, prenez soin de vous, restez chez vous .

IHSAN droit

71/1 ‫القرار رقم‬

2018 ‫ يناير‬30 ‫المؤرخ في‬

1061/5/1/2017 ‫ملف اجتماعي رقم‬

‫ المتعلقة بالصحة‬151‫ من مدونة الشغل وكذا االتفاقية الدولية رقم‬24 ‫ انعدام الشروط الصحية التي تنص عليها المادة‬4‫مغادرة االجير للعمل بسبب‬
.‫والسالمة الخاصة باألجراء ــ مغادرة تلقائيةــ ال‬

‫باسم جاللة الملك وطبقا للقانون‬

‫ أن المدعي تقدم بمقتض يعرض فيه أنه شرع في العمل لدى المدعى عليها منذ‬،‫حيث يستفاد من أوراق القضية ومن القرار المطعون فيه‬
)INCOMPLET : IL FAUT CHERCHER à RABAT : DAAR SALAM + MAHKAMA NAKD( ‫؟‬..... ‫ إلى أن تم طرده‬10/10/2011

-------------------------

Taches Situations Risques Evaluation Mesures préventives Risque

dangereus des résiduel
es risques
P G N P G N
 R R
Sensibilisation du
personnel sur le risque
de la propagation de la
pandémie et ses
syndromes.
Vérification journalière
de l’état de santé des
travailleurs.
Port des bavettes,.
Lavage régulier des
mains, laisser une
distance de
sécurité>1m,
désinfecter tout
×Infection 1 matèriel avant l’usage.
4 4 Limitation du nombre
2 4 8
×contagion 6
des travailleurs dans
une même zone de
travail.
Limitation des
déplacement hors
chantier.
Limiter les échanges
avec toute personne
externe du chantier.
Définition du local
sanitaire dédiée aux
travailleurs
uniquement.

Tableau : analyse des risques professionnels COVID-19

FACEBOOK AHMED BOUHARROU :

EST-QUE LE COVIDE 19 EST UNE MALADIE PROFESSIONNEL ?

‫تباينت مؤخرا المواقف بشأن تكييف إصابة األجراء الموظفين بفيروس كورونا والتي قد ينجم عليها توقف العمل نتيجة‬
‫التوقف المؤقت لعقد العمل بسبب المرض وذلك وفق أحكام قانون االلتزامات والعقود ومقتضيات مدونة الشغل وتتمثل‬
‫ في الوقت الذي يرى البعض األخر‬، ‫اإلشكالية في اعتبار هذه اإلصابة حادثة شغل في حين يرى البعض أنها مرض مهني‬
. ‫أنها مرض ال عالقة له بالعمل أو المهنة‬

‫ فإنني ارتأيت أن اساهم في نقاش وتحليل هذه االشكالية‬،‫واعتبارا ألهمية هذه االشكالية وألثارها القانونية واالجتماعية‬
. ‫على ضوء التشريح االجتماعي‬

‫ واالستناد الى القوانين التي تنظم المخاطر المهنية موضوع‬،‫إن االجابة عن هذه االشكالية تتطلب المفاهيم من جهة‬
.‫النقاش‬
 ‫تعاريف خصائص المخاطر المهنية الضارة باألجراء‬ ‫‪)1‬‬

‫خالل ممارستهم لمهنهم وألعمالهم‪ ،‬قد يتعرض العمال والمستخدمون لمخاطر مهنية‪ 4‬تتمثل في اصابتهم بأمراض‬
‫مهنية ناتجة عن ظروف العمل وفي أمراض غير مهنية قانونا لكتها مرتبطة ببيئة‪ 4‬العمل أو ألمراض ال عالقة لها ال‬
‫من بعيد وال من قريب بالعمل وفي حوادث شغل تقع بسبب الشغل‪.‬‬

‫المرض المهني‬ ‫‪)1‬‬

‫يعرف الظهير الصادر في ‪ 31‬ماي ‪ 1943‬الذي مند تطبيق أحكام ظهير ‪ 1927/06/27‬حول حوادث الشغل الى‬
‫امراض مهنية بأن االمراض المهنية تعتبر أمارات االدواء الناشئة عن تسميم األجسام بصفة حادة أو مزمنة مسببة‬
‫عن طريق تعاطي المهن عند ظهورها على العملة المعرضين عادة لتأثير المواد السامة المهنية في القائمات المضافة‬
‫الى القرارات الصادرة من طرف مدير الشغل والعمال والمسائل االجتماعية لألجراء بشريف ظهيرنا هذا بعد الموافقة‬
‫عليها من طرف مدير إدارة الصحة العمومية والعائلية وتتضمن هذه القائمات على وجه االشارة جريدة أهم االشغال‬
‫التي تتطلب ممارسة أو استعمال المواد السامة المبينة‪ 4‬اعاله على أنه يبين في قائمات خصوصية ما دكر في عدد‬
‫انواع الفساد الذي يصيب االجسام بسبب الجرائم وهو المطلون تسببه عن تعاطي المهن إذا كان المصابون به قائمين‬
‫عادة باألشغال المحددة وكيفية بيانها في تلك القائماتويحتمل تبين قائمة اخر العاهات المظنون كونها نتيجة من البيئة‬
‫التعاطي فيهاالعمل أو من الهيئة الخاصة التي يتطلب إنجاز االشغال المحدودة بيان عددها ويجوز مراجعة القائمات‬
‫المشار اليها في الفقرات المتقدمة وتتميمها بموجب قرارات يصدرها مدير الشغل والعمل والمسائل االجتماعية‪4.....‬‬

‫ويتضح من خالل هذا التعريف القانوني أن االمراض المهنية هي تلك التي تتوفر على معيارين هما‪:‬‬

‫أوال‪ :‬أن يكون للمرض اسباب مهنية اي مرتبطة بظروف العمل وتنظيمه‬

‫ثانيا‪ :‬أن يكون المرض المهني مبين في قوائم تصدرها السلطة المختصة (ادرة الشغل والصحة)وقد اعتمدت السلطة‬
‫المختصة عدة قرارات لتحديد لوائح االمراض المهنية‪ 4‬وتوسيعها تدريجيا منها قرار صادر في ‪ 20‬مايو ‪1967‬‬
‫تضمن ‪ 35‬الئحة وأخر اعتمد بتاريخ ‪ 23‬دجنبر ‪ 1999‬مند الئحة االمراض المهنية الى ‪ 86‬جدولوالقرار الحالي‬
‫رقم ‪ 14-160‬الذي صدر بتاريخ ‪ 21‬يناير ‪ 2014‬والذي مد جدول االمراض المهنية الى ‪ 95‬جدول ‪ ،‬ورغم تحديد‬
‫هذه اللوائح فقد اعتبر قرار صادر عن المجلس االعلى بتاريخ ‪ 21‬شتنبر تحت عدد ‪ 456‬األمراض المهنية موضوع‬
‫ظهير ‪31‬ماي ‪ 1943‬والقرارات التطبيقية له تم دكرها على سبيل المثال وليس الحصر‪.‬‬

‫المرض أو االعراض التي يمكن أن تكون لها صيفة مهنية‬ ‫‪)2‬‬

‫تنص المادة ‪ 324‬ضمن الحاالت التي يجب على طبيب الشغل أن يصرح بها للجهات المختصة "االعراض أو‬
‫االمراض التي يمكن أن تكون لها صيفة مهنية"‬

‫يمكن تعريف المرض دي الصيفة المهنية ككل مرض تسبب فيه ظروف العمل والمواد المستعملة وكيفية تنظيم العمل‬
‫واستخدام التكنولوجيا ‪ ،‬لكن ال يعتبر قانونا مرضا مهنيا لكونه لم يدرج ضمن قوائم االمراض المهنية‪ 4.‬إن هذا النوع‬
‫من المرض الذي اكتفت مدونة الشغل باإلشارة اليه يساعد تتبعه‪ 4‬على تطوير الئحة االمراض وتعيينها‪.‬‬

‫المرض ‪:‬‬ ‫‪)3‬‬

‫المرض في مفهومه العام والشامل هو السقم أو الداء أو العلة أي كل حالة غير طبيعية تصيب الجسد البشري أو العقل‬
‫البشري وتسبب انزعاجا أو ضعفا أو اضطرابا في الوظائف‪ ،‬أو ارهاقا للشخص المصاب ويتميز تحمل هذا المرض‪،‬‬
‫خالفا المرض المهني ‪،‬يكون تحمل التعويض عنه من طرف الصندوق الوطني للضمان االجتماعي ‪.‬‬

‫حادثة الشغل‪:‬‬ ‫‪)4‬‬

‫تعرف المادة ‪ 3‬من القانون رقم ‪ 12-18‬الصادر سنة ‪ 2014‬حادثة الشغل " كل حادثة‪ ،‬كيفما كان سببها يترتب عنها‬
‫ضرر‪ ،‬للمستفيد من أحكام هذا القانون (‪ )...‬وذلك بمناسبة أو بسبب الشغل أو عند القيام به‪ ،‬ولو كانت هذه الحادثة‬
 ‫ناتجة عن قوة قاهرة أوكانت ظروف الشغل قد تسببت في مفعول هذه القوة أو زادت في خطورتها إال إذا اتبت‬
‫المشغل أو مؤمنة طبقا للقواعد العامة للقانون أن مرضالمصاب كان سببا مباشرا في وقوع الحادثة‪ .‬ويعتبر هذا‬
‫التعريف نسخة طبق االصل للتعريف الذي تضمنته المادة ‪ 3‬من الظهر الصادر في فبراير ‪ 1963‬الذي غير من‬
‫حيث الشكل ظهير ‪ 1927/06/25‬حول التعويض عن حوادث الشغل‪.‬‬

‫ونضيف هذه المادة في فقرتها االخيرة أنه يقصد "بالضرر في مفهوم هذا القانون كل إصابة جسدية أو نفسية تسبب‬
‫فيها وأسفرت عن عجز جزئي أوكلي‪ ،‬مؤقت‪ ،‬أو دائم ‪ ،‬للمستفيد من أحكامه"‬

‫وخالفا لألمراض المهنية التي ال تبرز اال بعد فترة طويلةابتداء من تعرض االجراء لها‪ ،‬فإن وقوع حادثة الشغل يتسم‬
‫بالفجائية والبغتة وتتميز كل من حادثة الشغل والمرض المهني بشرط عالقة التبعية والماس بالجسد‪.‬‬

‫‪ )II‬هل إصابة فيروس كورونا مرض مهني أم مرض له صيفة مهنية ‪ ،‬ام مرض غير مهني ام حادثة شغل ؟‬

‫قبل االجابة على السؤال يتعين التطرق الى اليات وكيفية تحمل المصابين بمختلف المخاطر المهنية‪ 4‬السالفة الذكر ‪ ،‬إن‬
‫الشرع سعى من خالل تشريعاته الى تحقيق هدفين يتمثالن‪ 4‬من جهة في الوقاية من المخاطر حفاظا على صحة‬
‫االجراء‪ ،‬ومن جهة اخرى اقرار تعويضات مختلفة لألجراء المصابين‪.‬‬

‫‪)1‬االصابة بفيروس كورونا ليست مرضا مهنيا وال حادثة شغل‬

‫انطالقا من التعاريف و القوانين السابقة ال يمكن اعتبار إصابة االجراء بفيروس كورونا‬
‫بأنه مرض مهني لكونه فيروسا عالميا ينتشر بسرعة عن طريق االحتكاك والتقارب بين‬
‫االشخاص والعدوى وال تسببه ظروف العمل وال المواد المستعملة وال الوسائل‬
‫التكنولوجيا‪ ،‬وقد يصاب االجراء بهذا الوباء داخل أماكن العمل وفي وسائل النقل أو‬
‫داخل بيوتهم أو في أي مكان أخر ‪ ،‬اضافة لذلك على المستوى القانوني لميتضمن القرار‬
‫الخاص بجدول االمراض المهنية واالمراض المسببة بهذا الفيروس‬
‫وعلى صعيد اخر ‪ ،‬ال يمكن أيضا تكييف هذه االصابة بأنها" مرض له صيغة مهنية " أو اعراضها مرتبطة‬
‫بظروف العمل نظرا النعدامالعالقة السببية ولكون اعراضه ال تنتمي لألعراض التي يمكن أن تنجم عن بيئة العمل‬

‫كما ال يمكن اعتبار اصابة العمال بهذا الفيروس حادثه شغل لكون المادة‪ 3‬من القانون رقم‪ 12-18‬الصادر سنة‬
‫‪ 2014‬تقر بأن الحادثة كيفما كان سببها وذلك بمناسبه او بسبب الشغل او عند القيام به ولو كانت هذه الحادثة ناتجة‬
‫عن قوه قاهرهاو كانت ظروف الشغل قد تسببت في مفعول هذه القوه او زادت في خطورتها هل لحمايه االجير ال‬
‫تعتقد ذلك الن االجير المصاب في اطار حوادث الشغل او في االمراض المهنية او في االمراض المرتبطة بالمهن او‬
‫في االمراض بصفه عامه يستفيد من التعويضات حسب الحاالت‬

‫رب العمل الضوابط الخاصةالمتعلقة بمباشره صناعتهاوفئه وتفاديا لألثارالسلبية التي قد تعرض لها وزراء نتيجة‬
‫عدم تامين الحوادث الشغل واالمراض المهنية توجد ‪ 3‬صناديق للعمل وهي‪:‬‬

‫صندوق الضمان وصندوق الزيادة في اإليرادات وصندوق التضامن كانت تحت وصاية وزاره التشغيل اال انها‬
‫الحقت الشركة الوطنية للتامين واعادة التامين‬

‫وفي اطار هذه المنظومةالقانونية‪،‬فإن إصابةاألجير بفيروس كورونا وتوقفهم عن العمل (توقيف مؤقت لعقد الشغل‬
‫بسبب المرض) يعتبرمرضا غير مهني وليس حادثه شغل وبالتالي يجب تصريح بهم للصندوق الوطني للضمان‬
‫االجتماعي‪ .‬لكنالدولةتحملت اداء تعويضات بديلة عن االجور طبقاللقانون رقم ‪ 25-25‬بسن تدابير استثنائيةلفائدة‬
‫المشغلين المسجلين في الصندوق الوطني للضمان االجتماعي بتاريخ ‪ 29‬ابريل ‪2020‬وللمرسوم التطبيقي رقم ‪-20‬‬
 ‫ االستشفاء والعالج في المراكز العموميةوختاما نشير الى ان هناك تداخل بين‬2020 ‫ابريل‬24‫ الصادرب‬331
‫االمراض المهنية واالمراض الصيفة المهنية وحوادث الشغل والمواجهة اثار هذه المخاطر المهنية حاليا‬
‫فإندراسةلوائح االمراض المهنيةالحالية وتحيينها على ضوء تطوراتالعلميةالطبية والتكنولوجيا وتحيين‬،‫ومستقبل‬
‫ ) كما تم تغييره وتعزيز الوقاية في اماكن العمل ومالئمه نظام‬31/ 1943/5 ‫القوانين المنظمةلألمراضالمهنية(ظهير‬
‫طب الشغل مع المتغيرات الراهنة اصبحت ضرورة ملحه كما يتوجد مراعاه انظمه التعويض عن المخاطر فقد افق‬
‫تحسينها كما يتوجب تحديد الئحة االمراضذات الطابع المهني وتحويلها الى امراض مهنيه ضمن جدول المحددة‬
.‫بقرار الوزير المكلف بالشغل‬

Ahmed bouharrou

Le télétravail au Maroc

Pour un encadrement législatif ou conventionnel

1) Définition du télétravail et du télétravailleurs

Il n’existe pas de définition précise du vocable «télétravail » en raison de la diversité de ses forme et
des modalité de son exercice et des différences des lieux de sa pratique et la pluralité des situations
auxquelles il pourrait s’appliquer. En dépit de ces obstacles à sa définitions, le télétravail désigne en
général, toute forme d’organisation et /ou de réalisation du travail utilisant les technologies de
l’information et les moyens de communication, dans le cadre d’un contrat de travail , qui aurait
également pu être effectuée dans les locaux de l’employer est exécuté  par un salarié hors de ces
locaux. Le télétravail peut être exercé à domicile ou dans un télé-centre près du domicile ou dans des
locaux communs dits « co-working ».en fonction des circonstances, le télétravail peut être volontaire,
imposé, salonnier, à plein temps, à temps partiel, alterné ou inscrit dans des arrangements.

Le travailleur accomplissant le télétravail dit »télétravailleur /euse » désigne toute personne

physique liée à un employeur, personne physique ou morale, soit dès l’embauche, soit
ultérieurement, par un contrat de télétravail .le télétravailleur utilise les technologies de
l’information et de la communication (ordinateurs fixes et portable, tablettes, téléphone portable…)
pour effectuer son travail et qui lui sont relis par son employeur. Les activités-télétravailables sont
limitées et sont liés aux travailleurs exécutables pour les technologies de l’information et la
communication.

Le monde d’organisation du travail, le lieu de son exécution et les moyens technologiques utilisé
peuvent être pris en considération pour la délimitation du périmètre du télétravail.

Le télétravailleur n’est pas «  un salarié à domicile »tel qu’il est défini par l’article 8 de la loi n°65-99
portant code du travail, il n’est pasencore un « travailleur normale »ou un « salarié mobile ou un
télétravailleur indépendant qui préfère travailler pour son propre compte dans le cadre d’un contrat
civil qui n’est un contrat de travail de nature sociale.

La différence entre le travailleur et le travailleur à domicileréside dans le fait que le travail s’insère
dans le domaine des technologies de l’information et de la communication alors que le travail à
domicile peut concerner n’importe que travail (fabrication de chaussures, vêtement….)

Pur bénéficier du statut du travailleur, ce travailleur doit répondre aux critères de salarié tels qu’ils
sont fixés par la législation, la doctrine et la jurisprudence. En outre, il doit travailler par des moyens,
de technologies de l’information et de la communication, exercer un travail régulier. Le travail
effectué par le télétravailleur chez lui doit également pouvoir être exécuté en interne, dans les locaux
de l’entreprise, le télétravail doit être exercé dans le domicile du télétravailleur, dans un lieu
librement choisi par lui ou dans un lie commun.

Si le télétravail s’exerce à l’intérieur d’un pays, il peut également revêtir une dimension
transnationale lorsqu’un un télétravailleur relevant d’un pays accomplit des travaux télétravaillables
pour le compte d’entreprises installées dans des pays étrangers, c’est le« télétravail transnational » .

II) les avantages et les inconvénients du télétravail

Le télétravail comprend à la fois des avantages et des inconvénients à la fois pour la société , le
salarié et pour l’entreprise. Il peut constituer une solution pour désengorger les transports et
l’encombrement, lutter contre la pollution et prévenir des risques comme le cas de propagation
pandémie COVID 19 et il s’inscrit dans le sillage de transformation numérique et dans les objectifs du
développement durable.

Le télétravail permet au salarié de bénéficier de la réduction des temps de déplacement, d’éviter la

fatigue, de concilier entre la vie professionnelle la vie personnelle .ilpromet aussi l’emploi des
salariés handicapés de certaines catégories de personnes qui ne peuvent supporter les déplacement
fréquents entre leur résidence et les locaux de l’entreprise.

En dépit de ses avantages, le télétravail comprend des risques et des inconvénients pour le
télétravailleur dont l’éloignement et l’isolement par rapport à la communauté des travailleurs , les
risques professionnels ( risque physiques, psycho-sociaux, pathologie auditive, troubles visuels,
troubles musculo-squelettiques, travail au détriment de la vie privée, imbrication des contraintes du
travail avec la vie familiale ou personnelle. En outre, un brouillage s’instaure dans les rapports entre
les sphères temporelles et spéciales et la champs de la vie familiale/ et ou privée et par conséquent
un risque d’envahissement de la vie privée.

Pour l’entreprise, les avantages peuvent être l’amélioration de la productivité, l’économie d’espace,
la réduction d’investissement immobilier, toutefois, des problèmes de surveillance de la quantité et
de la qualité du travail peuvent constituer des inconvénients pour elle. La question de la sécuritédes
données et de la piraterie informatique constitue des risques pour l’entreprise.

III) a pratique du télétravail dans les pays étrangers

Le télétravail est apparu au début des années soixante-dix, c’est-à-dire, dans le contexte de la
crisepétrolière. Pour économiser l’énergie, beaucoup de salariés ont acculés à exercer leur travail à
partir de leur domicile .le télétravail s’est développé par la suite, grâce à l’avance de la technologie
de l’information et la communication. L’accès au télétravail est devenu plus facile grâce aux moyens
technologiques sophistiqués dont l’internet, , l’internet, les vidéo-conférences les audioconférences
et les réseaux privés. Le télétravail qui couvre les travaux liés à ces technologies de l’information et
de la communication s’étend à un autre domaine qui concerne les activités relatives à la
technologies financière et qui s’accommodent bien ces outils technologiques.

Le télétravail est pratiqué depuis longtemps dans les pays développés comme les Etats-Unis, le
Canada , L’Australie, le Royaume-Uni, les pays de L’Europe du Nord et dans ceux de l’Europe
occidentale, le pourcentage de nombre de télétravailleurs par rapport au total des salariés varient
d’un pays à l’autre. Au Royaume-Uni les télétravailleurs sont surtout des travailleurs indépendants
non-salariés. Les formes du télétravail sont protéiformes. Certains télétravaux sont régulières ,
d’autres sont occasionnels, alternés, ou supplémentaires.

En France, selon la publication DARES, nov.2019, n°051, ( ministèredu travail), le nombre de

télétravailleurs est environ, 1,8 millions de travailleurs, ce qui représente 7% des salariés. Le
télétravail est pratiqué essentielles par les cadres et les femmes dans le champ de la technologie et
de la communication

L’investissement dans les novelles technologies de l’information et de la communication, la

révolution numérique, l’innovationtechnologie, la digitalisation, la dématérialisation et la
technologie financière (fin-tec) sont des déterminants de la promotion du télétravail. Le télétravail se
développe également dans les pays émergements. Dans le contexte de la pandémie générée par
COVID19 un grand nombre d’entreprises y ont recouru partout dans le monde. d’oùl’actualité et la
pertinence de la question de la valorisation du télétravail.

IV) le télétravail dans le contexte marocain

Au Maroc, la législation du travail (celle applicable avant2004) , c’est –à-dire, avant l’entrée en vigeur
du code du travail, à l’instar de beaucoup de législations, régissait exclusivement le travail permanant
et stable effectuée dans les locaux des employeurs et dans une certaine limite le travail saisonnier .
avec le code du travail, il y a règlementation du travail temporaire que ce soit le travail, durée
déterminée ou le travail temporaire exercé par le biais des entreprises d’emploi temporaire.
Toutefois, il y a omission de règlementation et d’encadrement des autres formes d’emploi émergents
dont le télétravail et le travail à temps partiel .ainsi, il y a donc inexistence d’une réglementation du
travail dédiée au télétravail, cependant, dans la pratique des relations sociales et du travail, des
contrats de travail ont été complétés par des avenants les transformant en contrat de télétravail en
accord entre les employeurs et les salariés concernés. Des entreprises appartenant au domaine des
technologies et informatiques le pratique car, cette forme d’emploi leur permet de répondre aux
attentes de leurs clients à travers le monde à tout moments ;

Dans les rapports collectifs du travail, certaines conventions collectives commencent à régir le
télétravail en prévoyant la possibilité d’y recouvrir volontairement et provisoirement.

Dans les circonstance exceptionnellesde COVID19 ,le ministre de l’économie, des finances et de la

réforme administrative a envoyé une circulaire n°3/2020 du 15/4/2020 aux différents départements
ministériels pour les exhorter à organiser le télétravail pour prévenir la contamination par le virus
coronavirus .

Dans le secteur privée, beaucoup d’entreprise ont recouru, dans ces circonstances de pandémie
généralisée, au télétravail. Ainsi, il y a pratique du télétravail sans cadre juridique précis, approprié
qui encadre la relation du télétravail. Ce type d’emploi est exercé dans un cadre peu voire non
formalisé. D’où la nécessité de l’élaboration d’une loi ou d’une convention collective pour l’organiser.

V) les éléments de la réglementation du télétravail

L’encadrement du télétravail qui est appelé à se développer à l’ère numérique, en cas de
circonstances exceptionnelles ouà la demande est devenu une condition pour la mise en place d’un
statut social pour le télétravailleur garantissant sa protection, la fixation d’un cadre relationnel
contractuel précis et englobant les droits et les obligations réciproques des parties contractantes.
Ainsi , il s’agit d’étendre le périmètre du droit du travail au télétravail.

L’encadrement juridique et l’organisation du télétravail sécurisent les relations du travail flexibilisent

les conditions d’emploi dans l’intérêt économique et social .un tel encadrement renforce la
protection juridique et sociale du télétravail grâce à un statut social fondé sur le principe de l’égalité
et la non-discrimination dans l’emploi et la protection et le renforcement de la lutte contre les divers
risques engendrés par le télétravail.

En Allemagne des conventions collectives sur le télétravail ont été signés en 1995, en Russie le
télétravail est régi par le code du travail en 2013 , en France l’article L122.9 du code du travail
régissant le télétravail été modifié par la loi n°2008-771 du 5/9/2018. En Belgique une loi du
5/3/2017 organise le télétravail. A l’échelon européen les partenaires sociaux ont conclu un accord
sur le télétravail le 17/5/2005.

Dans le sphère des normes internationales du travail, il n’y a pas d’instrument dédié spécifiquement
au télétravail, toutefois, en dépit de l’existence de la convention internationale du travail n°177 sur le
travail à domicile et la recommandation N°184 adoptées en 1996 contiennent une définition du
travail à domicile susceptible d’englober la notion de télétravailleur .mais les divergences sur le
travail à domicile et le télétravail subsistent encore.

L’organisation d’un cadre pour la pratique du télétravail peut prendre soit une vêture collective,
c’est-à-dire, une formalisation par des textes juridiques( loi et textes d’application) d’origine
étatique.

Cet encadrement doit être précédé d’un dialogue social entre les partenaires sociaux pour la fixation
des conditions et les modalités , de mise en œuvre du télétravail, les postes éligibles pour le
télétravail, les formes du télétravail(télétravail régulier, saisonnier télétravail alterné, télétravail dans
les circonstances exceptionnelles, le télétravail imposé, le télétravail volontaire). Un tel encadrement
est indispensable pour répondre aux divers besoins des travailleurs, des et de la société.

La configuration de cette réglementation, qu’elle soit négociée ou étatique) pourrait comprendre des
éléments susceptibles d’en faire un cadre juridique cohérent. Le périmètre du télétravailleur
s’impose pour la d’limitation du champ d’application personnel du cadre juridique à mettre en place.

Les préconisations d’une telle réglementation portent aussi sur les conditions d’emploi dur
télétravailleur (télétravail volontaire, télétravail imposé dans certaines circonstances), les conditions
particulières et spécifiques du contrat d’emploi du télétravailleur, les modalités et les conditions du
passage du « travail en présentiel « au télétravail,

La fixation de certains aspects des conditions du travail notamment la prévention des différents
risques professionnels auxquels sont exposés les télétravailleurs, la durée du télétravail( pour qu’il
n’y ait de durée plus longue que celle pratiquée dans l’entreprise), me remboursement des frais
engagés par le télétravailleur(tel, internet, toner, papiers…), les modalités du contrôle du
télétravailleur, la protection de ses donnés personnelles notamment ses images au travail qui
peuvent être captées par vidéoconférences, la protection des données personnelles, la protection
des données de l’entreprise contre la piraterie informatique.

S’agissant de la réglementation du télétravail effectué au-delà des frontières, sa réglementation

pourrait être de dimension internationale par le biais d’accords bilatéraux ou multilatéraux.

En conclusion, la réglementation du télétravail s’impose dans le contexte actuel marqué par son
impact à la fois social pour le télétravailleur d’une part, et afin de mettre à la disposition des
entreprises un nouvel outil d’organisation du travail et faciliter sa mise en pratique en cas de
circonstances exceptionnelles.

L’ œuvre jurisprudentiel en période normale

Documents demandées : AGADIR
"11 ‫سلسلة " دراسات وابحات"رقم‬
:‫المنازعات االجتماعية‬
‫دراسات وأبحات في ضوء مدونة الشغل والقوانين المنظمة لحوادث الشغل وأالمراض‬
‫المهنية والضمان االجتماعي‬
‫الجزء االول‬
‫جمع وتنسيق‬
‫زكريا العماري‬
‫دكتور في الحقوق‬
‫مدير المركز الوطني للدراسات القانونية‬
‫أستاذ باحت بجامعة الحسن الثاني بالدار البيضاء‬
‫مجلة القضاء المدني‬
1203 ‫قرار عدد‬
05/2015/ 14‫مؤرخ في‬
661/5/1/2014 ‫ملف اجتماعي عدد‬
 ‫صحه وسالمة االجراء ــ ظروف غير صحيه وغير مالئمه في مكانه العمل مغادره‬
‫اضطراريه‪ 4‬للعمل طرد التعسفي المقنع‬
‫إن االشتغال االجير رفقه اجراء اخرين تحت اشعه الشمس الحارقة يتنافى مع ضرورة‬
‫التجهيز اماكن الشغل تجهيزا يضمن سالمه االجراء وفق مقتضيات المادة ‪ 281‬من ميم‬
‫فين وانفاقي الصحةوالسالمةالمهنيةالصادرة‪ 4‬عن مؤتمر العمل الدولي في يونيو ‪1981‬‬
‫والمحكمة لما اعتبرت ان االجير غادر العمل تلقائيا دون ان تبحث فيما أثير حول ظروف‬
‫العمل خاصة وان الشهود اكدوا على ان االجراء احتجوا على تشغيلهم فوق سطح المقاولة‬
‫وتحت اشعه الشمس‪ ،‬بل ان بعضهم صرح ان المسؤول اخبرهم بان العامل الذي لم‬
‫يرقهاالمر ما عليه اال ان يغادر‪ ،‬وهو ما ال يمكن اعتباره اال طلبا مقنعا لكون االجراء لم‬
‫يغادره بمحض ارادتهم بل تأثير الظروف الغير الصحية والغير مالئمة في مكان العمل‬
‫يكون قرارها فاسد التعليل‪.‬‬
‫باسمي جالله الملك وطبقا للقانون‬
‫ان محكمه النقض‬
‫وبعدالمداولة‪ 4‬طبقا للقانون‬
‫حيث يستفيد من اوراق القاضية ان المدعي الطالب تقدم المقال ليعرض فيه انه كان يشتغل‬
‫مع المدعي عليها (الطالب) تقدم بمقال يعرض فيه أنه كان يشتغل مع المدعى عليها‬
‫( المطلوبة) منذ ‪ ، 01/06/2002‬الى ان تم طرده بكيفيه التعسفية ملتمسة الحكم بمجموعة‬
‫من التعويضات وبعد االتمام االجراءات‪،‬أصدرت المحكمةاالبتدائية حكما قضى لفائدة‬
‫المدعي بمجموعة من التعويضات‪،‬استأنفته المطلوبة ‪ ،‬لتصدر محكمة االستئناف قرارها‬
‫القاضي بإلغاء الحكم المستأنف فيما قضى به من تعويضات عن الفصل والطرد واالخطار‬
‫واالقدمية والحكم من جديد برفض الطلب المتعلق بها وتأييده في الباقي‪ ،‬وهو القرار‬
‫المطعون فيه ‪ ،‬والمشار الى مراجعه عاله‪.‬‬
‫في شان وسيلتي الطعن بالنقض‪:‬‬
‫يعيب الطاعن على القرارالمطعون‪ 4‬فيه عدم ارتكازه على اساس قانوني ونقصان التعليل‬
‫الموازي النعدامه وخرق مقتضيات مادة ‪ 63‬من مدونة الشغل ذلك ان المحكمة اعتمدت‬
‫للقول بمغادرته للعمل تلقائيا على شهادة محمد صابر مع ان تصريحاته يعتريها التناقض‬
‫وتفندها شهادة شاهد اخر في الملف الذي صرح انه تم استدعاء مجموعة من العمال لمكتب‬
‫المدير ثم غادروا وان تعليل المحكمة جاء ناقصا لكونها تجاهلت تصريحات الشاهد محمد‬
‫الخضاري الذي صارح ان العمال احتجوا على الحرارةالمرتفعة بمقر العمل‪ ،‬وان مجموعه‬
‫من العمال غادرت بعد استماع من مكتب المدير‪ ،‬وهي التصريحات التي اكدها شاهد مطيع‬
‫المنتصر‪،‬‬
‫وان اجبار العمال على االشتغال في ظروف غير صحيه هو بمثابه ضغط معنوي من اجل‬
‫االلغام على مغادره العمل الن حمايه سالمه العمال وصحتهم هو من االلتزامات الملقاة على‬
‫عاتقي مشغل طبقا للمادة ‪ 24‬من مدونه الشغل وهو ما يجعل القرار معرضا للنقض‬
‫ويغيب الطاعن على القرار مطعون فيه خلق مقتضيات المادة ‪ 949‬من القانون االلتزامات‬
‫والعقود وكذا المادة ‪ 24‬والمادة ‪ 281‬من مدونه الشغل فالمادة ‪ 749‬تلزم المشغل باتخاذ‬
‫االجراءات الالزمة لحمايه صحه االجراء‬
‫وهو مع نست عليه المادتين ‪ 24‬و ‪ 281‬من المدونة الشغل وانا المحكمة لم تتطرق لهذه‬
‫النقطة رغم اثارتها وهو ما يجعل قرار معارضه للنقض حيث ثبت صحة‬
‫معنى عاه طالب على قرار مطعم فيه ذلك ان الحفاظ على الصحة وسالمه الوزراء‬
‫وحمايتهم من االصابات الناجمة عن العمل وتزني بهم مخاطر العمل في االماكن الغير‬
‫مأمونة هي من االلتزامات الرئيسية الملقاة على عاتق مشغل‪،‬اصبح عليها المشرع صفات‬
‫النظام العام‪،‬ورتبعلى عدم احترامها جزاءات زجرية‪ ،‬وجاء بمقتضيات قانونيه تعزز‬
‫الضمانات الممنوحةلألجراء كلما تعلق االمر بسالمتهم صحتهم منصوص عليها في مواد‬
‫‪ 24‬و ‪ 281‬الى ‪ 344‬من مدونه الشغل‪ ،‬والثابت من وثائق القضية ان االجير رفقه اجراء‬
‫اخرين كانوا يستغلون تحت اشعه الشمس الحارقة‪ ،‬وهو ما يتنافى مع ضرورة تجهيز اماكن‬
‫الشغل تجهيزا يضمن سالمة االجراء المنصوص عليها في المادة ‪ 281‬من المدونة‬
‫ومنصوص عليها ايضا في نصوص قانونية دولية كاتفاقية الصحة والسالمة المهنية‬
‫الصادرة عن مؤتمر العمل الدولي في يونيو ‪ ،1981‬والقرار المطعون فيه اعتبر أن األجير‬
‫غادر العمل تلقائيا دون أن يبحث في ما أثير حول ظروف العمل خاصة وأن الشهود أكدوا‬
‫على أن األجراء احتجوا على تشغيلهم فوق سطح المقاولة وتحت أشعة الشمس‪ ،‬بل إن‬
‫الشاهد محمد لخضاري صرح ان المسؤول اخبرهم بأن العامل الذي لم يرقه األمر ما عليه‬
‫إال أن يغادر‪،‬وهو ما ال يمكن اعتباره إال طردا مقنعا لكون األجراء لم يغادروا بمحض‬
‫إرادتهم بل تحت تأثير الظروف الغير الصحية والغير مالئمة في مكان العمل وهو ما يجعل‬
‫القرار فاسد التعليل وخارق للمقتضيات القانونية المشار اليها أعاله مما يعرضه للنقض‬
‫لهذه األسباب‬
‫قضت محكمة النقض بنقض القرار المطعون فيه‪ ،‬وإحالة الملف على نفس المحكمة للبت‬
‫فيه من جديد طبقا للقانون وهي متركبة من هيئة أخرى‪.‬‬
 ‫كما قررت إثبات قرارها هذا بسجالت المحكمة المذكورة إثر القرار المطعون فيه أو‬
‫بطرته‪.‬‬
‫وبه صدر القرار وتلي بالجلسة المعنية المنعقدة بالتاريخ المذكور أعاله بقاعة الجلسات‬
‫العادية بمحكمة النقض بالرباط‪ ،‬وكانت الهيئة الحاكمة متركبة من السبد(‪ )...‬رئيسا‬
‫والمستشارين السادة‪ )...(:‬مقررا و(‪ )...‬أعضاء‪ ،‬وبحضور المحامي العام السيد (‪)...‬‬
‫وبمساعدة كاتب الضبط السيد (‪4.)...‬‬
‫كاتب‬ ‫المستشار المقرر‬ ‫الرئيس‬
‫الضبط‬

‫‪‬‬
‫محاكمة‬
‫مجلة فصلية متخصصة تعني بالدراسات القانونية‬
‫مجلة "محاكمة "‬
‫مجلة فصلية متخصصة تعني بالدراسات القانونية والقضائيةــ العدد التاسع والعاشر ‪2016‬‬
‫محكمة استئناف بالدار البيضاء‬
‫قرار ‪ 3073/1‬صادر بتاريخ ‪17/10/2011‬‬
‫ملف عدد ‪2093/1/2011‬‬

‫المبدأ‪:‬‬
‫دعوى المسؤولية المدنية في مواجهة المسؤول المدني باعتباره مسؤوال عن حادثه المشكلة‬
‫صيغه حادثة شغل وحادثه طريق في نفس الوقت تستوجب إقامتها لكي تكون مقبولة في‬
‫غضون الخميس سنين الموالية لوقوع الحادثة ‪....‬نعم‪4‬‬
‫ــالمحكمة المرفوعة أمامها الدعوى ملزمة بإيقاف البت فيها الى حين انتهاء دعوى الشغل‬
‫أو تقادمها‪...‬نعم‪4.‬‬
 ‫باسم جاللة الملك وطبقا للقانون‬
‫أصدرت محكمة االستئناف بالدار البيضاء‪ 4،‬بتاريخ ‪ 17‬أكتوبر ‪ 2011‬وهي‬
‫المادة المدنية مؤلفة من السادة‪:‬‬
‫ذ‪ .‬مصطفى خليل‪...............................................................................‬‬
‫رئيسا‬
‫ذ‪ .‬عبد الرحيم درويش ‪................................................................‬مستشار‬
‫مقررا‬
‫ذ سعيد أملو‪...................................................................................‬‬
‫مستشارا‬
‫وبمساعدة السيدة خديجة حروشي ‪.......................................................‬كاتبة‪4‬‬
‫الضبط‬

‫القرار التالي‬
‫بين ش‪.‬ت‪.‬و‪.‬في شخص ممثلها القانوني‪ ،‬الكائن مقرها االجتماعي ب‪ 1‬شارع عبد المومن‬
‫الدار البيضاء ‪ .‬المحامي بهيئة الدار البيضاء‬
‫بوصفه مستأنفه من جهة‬
‫وبين‪:‬‬
 ‫‪-1‬‬
‫ش‪.‬ت‪.‬س‪.‬في‪ 4‬شخص ممثلها القانوني الكائن مقرها االجتماعي بالرقم ‪ 216‬شارع‬
‫الزر قطوني الدار البيضاء موطنها المختار بمكتب األستاذة فتحي الشعبية بهيئة‬
‫الدار البيضاء ‪.‬‬
‫‪-2‬‬
‫شركة التأمين س‪،‬في شخص ممثلها القانوني الكائن مقرها االجتماعي بتين المنصور‬
‫جماعة انشادن قيادة بلفاع‪.‬‬
‫‪-3‬‬
‫ع‪.‬ح‪ .‬الساكنة بنفس العنوان‪4.‬‬
‫‪-4‬‬
‫صندوق الزيادة في ايرادات حوادث الشغل في شخص ممثله القانوني الكائن مقره‬
‫بمكاتبه بالرباط‬
‫بوصفهم مستأنف عليهم من جهة أخرى‬

‫الوقائع‬
‫بناء على مقال االستئناف والحكم ومستنتجات االطراف ومجموع الوثائق المدرجة‬
‫بالملف‬
‫وبناء على تقرير السيد المستشار المقرر الذي لم تقع تالوته بالجلسة بإعفاء من‬
‫الرئيس وعدم معارضة الطرفين‪.‬‬
‫وتطبيقا لمقتضيات الفصل ‪ 134‬وما يليه والفصل ‪ 328‬وما يليه والفصل ‪ 429‬من‬
‫قانون المسطرة المدنية‪.‬‬
‫والفصل ‪ 88‬من ق ل ع‪.‬‬
‫وبعد التأمل طبقا للقانون‬
‫في الشكل ‪ ،‬حيث أنه بتاريخ ‪ 22‬نونبر ‪ 2010‬تقدمت شركة تأمين و بواسطة‬
‫محاميها بمقال مؤدي عنه تستأنف بمقتضاه الحكم الصادر عن المحكمة االبتدائية‬
‫بالدار البيضاء بتاريخ ‪ 24/3/2010‬تحت عدد ‪ 1219‬في الملف رقم‬
‫‪ 239/23/10‬القاضي بعدم قبول طلبها وتحميلها الصائر‪.‬‬
‫وحيث أنه ال دليل بالملف على تبليغ الحكم المطعون فيه مما يكون معه االستئناف قد‬
‫جاء داخل االجل وعلى الشكل والصفة القانونيين فهو مقبول شكال‪.‬‬
‫في الموضوع ‪ ،‬حيث يؤخذ من الحكم المستأنف ومستندات الملف أن شركة التأمين‬
‫و تقدمت بتاريخ ‪ 8‬يناير ‪ 2010‬أمام المحكمة االبتدائية بالدار البيضاء بواسطة‬
‫محاميها بمقال عرضت فيه أنها تؤمن تعاونية ك‪ .‬للتصدير من جراء حوادث الشغل‬
‫التي يتعرض لها مستخدميها وأن احدهم وهي السيدة ع‪.‬ح‪ .‬كانت ضحية حادثة سير‬
‫بتاريخ ‪ 11/1/2005‬لما كانت منقولة على متن شاحنة من نوع بيرلي مسجلة‬
‫تحت رقم ‪ 1-13-4028‬حيث صدمتهم شاحنة اخرى من الخلف من نوع بيرلي‬
‫رقم‪ -2652018 -‬يعودان معا لمكية السيد م‪.‬ص‬
 ‫وقد شكلت الحادثة بالنسبة للضحية ع‪ .‬صيغة حادثة شغل وبصفتها مؤنة فقد أنفقت‬
‫عليها مبلغ ‪ 1457.50‬من قبيل التعويضات اليومية ومصاريف التطبيب والعالج‪،‬‬
‫وأنها طبقا لمقتضيات الفصل ‪ 173‬من ظهير ‪ 1963/2/6‬محقة في استرجاع هذا‬
‫المبلغ وألجله التمست تحميل المسؤول المدني كامل المسؤولية والحكم عليه بإحالل‬
‫مؤمنتيه متضامنتين بأدائهما لها المبلغ المذكور مع الفوائد القانونية حسب تاريخ‬
‫الطلب والقول بأن الحكم الذي سيصدر شامل لكافة اإلطراف والحكم عليه بأداءه‬
‫كذلك تحت إحالل المؤمن جميع المبالغ التي ستضطر الى صرفها في اطار مسطرة‬
‫الشغل واالمر بإيقاف البت الى حين انتهاء المسطرة المذكورة‪4.‬‬
‫وبعد جواب شركتي التأمين المستأنف عليهما وطلب شركة التأمين س‪.‬س‪.‬ادخال‬
‫صندوق ضمان حوادث‬
‫السير في الدعوى صدر الحكم المستأنف بعلة ان الدعوى سابقة ألوانها الن مسطرة‬
‫الشغل لم تنته بعد‪.‬‬

‫اسباب االستئناف‬

‫عاب المستأنف على الحكم االبتدائية عدم مصادفته للصوابوخرق الفصل ‪ 33‬من ق‬
‫مم و‪ 174‬من ظهير ‪ 193/2/6‬الن المحكمة ملزمة بالبت في حدود طلبات‬
‫االطراف وال يسوغ من أن تغير تلقائيا موضوع او سبب الطلبات وتبت طبقا للقانون‬
‫ولو لم يطلب األطراف ذلك وما ذهبت إليه من تعليل على الفصل ‪174‬من ظهير‬
‫‪ 63/2/6‬هو تعليل خاطئ الن هذا الفصل يلزم تأخير إلى حين انتهاء الدعوى‬
‫الناجمة عن الظهير المذكور ما لم تتقادم‪.‬‬
‫والتمست لهذه االسباب الغاء الحكم االبتدائي واحالة الملف على المحكمة االبتدائية‬
‫قصد البث فيه طبقا للقانون ‪.‬‬
‫وأجابت شركة التأمين س‪.‬س‪ 4.‬بمذكرة دفعت فيها بعدم االختصاص المكاني وانعدام‬
‫الضمان ومن حيث المسؤولية تحميل سائق سيارة من نوع مرسيدس ‪ 240‬كامل‬
‫المسؤولية واحتياطيا تحميل الحارس القانوني للشاحنة بيرلي رقم ‪1-13-4028‬‬
‫ربعها فقط ‪ ،‬كما دفعت شركة التأمين و‪.‬و بالتقادم الخمسي المسقط للدعوى ومن‬
‫حيث المسؤولية تحميل سائق الشاحنة رقم ‪ 1-13-4028‬كامل المسؤولية‬
‫وبجلسة ‪10/10/2011‬اعتبرت القضية جاهزة بعد ادالء النيابة العامة بمستنتجاتها الكتابية‬
‫فتق حجز القضية للمداولة والحكم بجلسة ‪. 2011 / 10 /17‬‬

‫المحكمة‬
‫حيث عابت شركة التأمين المستأنفة على الحكم االبتدائي خرق مقتضيات الفصل ‪ 3‬من ق م‬
‫م والفصل ‪ 174‬من ظهير ‪. 1963 / 2 /6‬‬

‫وحيث أن الدعوى التي رفعتها الشركة المستأنفة أمام المحكمة االبتدائية تهدف الى الحكم‬
‫على المسؤول المدني تحت احالل مؤمنه باداءه لها حقوقها الخاصة باعتباره مسؤوال عن‬
‫حادثة ‪ 2005 / 1 /11‬التي اكتسبت صيغة حادثة شغل وحادثة طريق‪ 4‬في نفس الوقت والحكم في‬
‫اطار الفصول ‪ 183 - 182 - 173‬من ظهير ‪ . 1963 / 2 /6‬وحيث أن هذه الدعوى يستوجب‬
‫إقامتها لكي تكون مقبولة في غضون الخمس سنين الموالية | الوقوع الحادثة‪.‬‬
‫وحيث أن المحكمة المرفوع اليها هذه الدعوى ملزمة بإيقاف البت فيها الى حين انتهاء دعوی الشغل او‬
‫تقادمها وان ملتمس شركة التأمين هذا يجد سنده في مقتضيات الفصل ‪ 174‬من الظهير‪ 4‬المذكور‪ 4‬أعاله‪.‬‬

‫وحيث إن الحكم االبتدائي ببته في القضية وفق النهج المذكور يكون قد خالف الصواب مما‬
‫ينبغي معه الغاؤه وارجاع الملف الى المحكمة االبتدائية للبث فيه من جديد طبقا للقانون ‪.‬‬
‫وحيث ينبغي حفظ البت في الصائر‪4.‬‬

‫لهذه األسباب‬

‫أن محكمة االستئناف وهي تقضي علنیا‪ ،‬حضوريا وانتهائيا‪: 4‬‬

‫شکال؛ بقبول االستئناف‪.‬‬

‫موضوعا ‪ :‬بالغاء الحكم المستأنف وإرجاع الملف الى المحكمة االبتدائية للبت فيه من جدید‬
‫طبقا للقانون وحفظ البث في الصائر‪4.‬‬

‫بهذا صدر القرار في اليوم والشهر والسنة أعاله بالقاعة العادية للجلسات بمقر محكمة‬
‫االستئناف بالدار البيضاء دون أن تتغير الهيئة الحاكمة أثناء الجلسات‪.‬‬

‫‪Référence : screeshutaljarida‬‬
 ‫من اجل الحفاظ على صحة وسالمة االجراء من وباء كورونا داخل أماكن العمل‬
‫في إطار التعبئة الشاملة التي تعرفها بالدنا لمواجهة وباء فيروس كورونا "كوفيد‪"19‬‬
‫ودعما للجهود التي تبذلها مصالح الصحة العمومية والخاصة‪ ،‬وتبعا لتعليمات صاحب‬
‫الجاللة الملك محمد السادس‪ ،‬القائد األعلى للقوات المسلحة الملكية ورئيس أركان الحرب‬
‫العامة الداعية إلى إشراك مصالح الصحة العسكرية لدعم الجهود المبذولة لمواجهة هذا‬
‫الوباء ‪ ،‬وبناء على المواد ‪ 318‬و‪ 320‬و‪ 321‬من مدونة الشغل التي تخول ألطباء الشغل‬
‫دورا وقائيا‪ ،‬يتمثل في إجراء الفحوص الطبية الواجبة على األجراء ومراقبة شروط النظافة‬
‫في أماكن العمل ‪ ،‬ومخاطر العدوى ‪ ،‬واقتراح التدابير الكفيلة لوقاية االجراء من جميع‬
‫االضرار التي تهدد صحتهم وبهدف حفظ صحة االجراء وسالمتهم بالمقاوالت للوقاية من‬
‫انتشار فيروس كوفيد ‪ 19‬في أماكن العمل‪ ،‬اقترح القيام باإلجراءات التالية‪:‬‬
‫‪‬تعبئة واستنفار المصالح الطبية للشغل المحدثة داخل المقاوالت وفي مختلف أماكن العمل‬
‫لتعزيز الدور الوقائي والتحسيس بخطورة انتشار هذا الوباء وسط الطبقة العاملة‪ ،‬والتنسيق‬
‫مع المصالح الطبية العمومية ورصد وتتبع الحالة الوبائية بالمقاوالت في حال ظهورها‬
‫‪‬تفعيل عمل "مصالح تفتيش طب الشغل" والتنسيق والتعاون بينها وبين المصالح الطبية‬
‫للشغل‪.‬‬
‫‪‬إحدات مصلحة حراسة طبية في المقاوالت وفق المادة‪ 316‬من مدونة الشغل‪.‬‬
‫‪‬تفعيل عمل لجان الصحة والسالمة‪ ‬بالمقاوالت‪.‬‬
‫‪‬تفعيل دور وعمل مديرية المعهد في العمل‪ ،‬التي أحدثت بعد فاجعة معمل روزامور بالدار‬
‫البيضاء‪.‬‬
‫‪‬تفعيل دور "مصالح الصحة والسالمة المحدثة لدى المديريات الجهوية للشغل واالدماج‬
‫المهني‪.‬‬

‫‪Référence :‬‬
‫‪Guides de lignes directrices pour la gestion du COVID 19  :‬‬

‫)‪Enjeux et défis-responsable HSE FACE AU COVID29/ISO 45001- RISQUE SANITAIRE (OMHSSE‬‬

‫‪Au Maroc, deux textes principaux énoncent une série de mesures dans le cadre De la déclaration d'urgence‬‬
‫‪sanitaire lieu au COVID-19‬‬

‫‪le décret –loi n°2-20-292 du 23 mars 2020 relatif à la déclaration de l'état d'urgence sanitaire surtout ou partie‬‬
‫‪du territoire national marocain. Ce décret permet aux autorités locales de prendre pendant la période de l'état‬‬
‫;‪d'urgence sanitaire toutes les mesures nécessaires pour lutter contre l’épidémie de COVID-19 ‬‬
le décret n°2-20-293 du 24 mars 2020 qui réglemente l’état d’urgence sanitaire pour endiguer l’épidémie de
COVID-19. Selon Ce décret de déplacement de toute personne en dehors de son lieu de résidence ne peut avoir
lieu que dans des cas d’extrême nécessité , en l’occurrence : le déplacement au travail, pour l’achat des
produits de première nécessité, pour les soins de santé, pour des raisons familiales et pour venir en aide à des
personnes dans une situation difficile.

Ce décret interdit également tout rassemblement attroupement ,ou réunion d'un ensemble de personnes.le
port du masque est rendu obligatoire avec le respect des mesures de distanciations physique (éloignement de
plus de 1 m).

Les déplacements liés au travail ne sont autorisés qu'avec une attestation signée par l'employeur. L’interdiction
des déplacements inter- provinces avait été décrétée dans le cadre des mesures édictées lors de l'instauration
de l'état d'urgence sanitaire, instaurées par les autorités, pour circonscrire la propagation du coronavirus.
Désormais selon une circulaire du ministère de l'Intérieur il suffira d'un ordre de mission pour les personnels
des administrations publiques et du secteur privé pour pouvoir se déplacer d'une province par une autre.

Ministère de la santé :

Procédures de prévention dans les lieux du travail.

Fichier de mesures préventives personnel des grand surfaces……

Ministère de l’aménagement du territoire national de l’urbanisme.

Lignes directrices pour la gestion du risque au niveau du secteur construction.

Ministère de travail et de l’insertion professionnelle :

Guides explicatif de conseil et information.

Fiches métiers pour la prévention de l’infection du corona virus en milieux de travail :

Protocole pour la gestion du risque de contamination du COVID dans les lieux de travail

------------------

Korri yousoufi :

: Référence ( mohamed korri yousouffi meknès

‫مائة سؤال وسؤال حول الفئات المستفيدة من التشريعات المنظمة لعاقات الشغل‬
‫ ما الفرق ٌبن العمال بمنازلهم و العمل عن بعد ؟‬: 23 ‫السؤال‬

‫ ٌظهر جاٌل أنها نقصد‬، ‫من خالل استقراء المادة الثامنة من مدونة الشغل‬
‫بالتحديداألعمال التقليدية التييؤديها الفرد بمنزله كخياطة المالبس أو صنع بعض المواد‬
. ‫األولية‬
 ‫فهذهاألعمال كما تدل المادة السادسة تقد أساسا على شراء بعض المواد األولية‬
‫تم بيع تلك المواد بعد تصنيعها إلى مورد أو مستنجز الشغل لكن العمل بالمنزل تطور مع‬
‫التطور الذي حصل في مجال االتصاالتو الرقمنةو المعلوميات‪ .‬فعوض أن تلجأ‬
‫المقاولة إلى تشغيل أجير و تمكنه من مكتب أو مكان عمل مخصص له مع ما يتطلب ذلك‬
‫من مصاريف متعددة و نظرا للغالء الذي أصبح يعرفه العقار فيالمغرب ‪ ،‬أصبحت‬
‫الكثير من المقاوالت ‪ ،‬خاصة الخدماتية ‪ ،‬تلجأ إلى احد أشكال العمل المنزلي الحديث‬
‫الذي يسمى العمل عن بعد و التي تبقى إحدى أشكاله الراقية والمعتمدة بكثرة هي على‬
‫العمل عبر الشاشة‪.Télétravail attaché‬‬
‫فمبدئيا العمال بمنازلهم المقصود بهم أولئك العمال الذين يتعاطون حرفة معينة من‬
‫داخل منازلهم لحساب مقاولة أو عدة مقاوالت بينما األجير المشتغل عن بعد غالبا ما‬
‫يشتغل لفائدة مقاولة واحدة و تتجلى خصوصية وضعه القانوني في مكان الشغل ‪ ،‬فعوض‬
‫أنيشتغل داخل أسوار المقاولة ‪،‬يشتغل بمنزله عن بعد عبر وسائل االتصال الحديثة و‬
‫ما توفره من إمكانيات كبيرة و غير محدودة التواصل (االجتماعات عن بعد عبر تقنية‬
‫الفيديو ‪ ،‬المراقبة الدقيقة لعمل األجير عبر مطبقات معلوماتية – اقتصاد المكان الذي كان‬
‫من المقرر على األجير أن يشتغل فيه) فهذا النوع من العمل قد تطور بشكل كبٌر إلى‬
‫إذ أصبحت بعض الشركات متخصصة فً العمل عبر الشاشة مثالها مراكز النداء‬
‫‪.centre d’appel‬‬
‫و يطرح هذا النوع من العمل عدة إشكاليات طالما أن مدونة الشغلال تنظمه بدقة‬
‫كما هو الشأن في عدة دول‪.‬‬
‫السؤال ‪ : 59‬هل يعتبر طبيب الشغل أجيرا؟‬

‫سواء تعلقاألمر بطبيب يعمل بالقطاع العام أو القطاعالخاص‪ ،‬فيحق له إبرام‬

‫عقود شغل بالمقاوالت من أجل السهر على متابعة الوضعية الصحية ألجرائها‪ ،‬بل‬
‫و هناك من األطباء من اختار التفرغ لمهنة طب الشغل من خالل التقاعد مع مقاوالت‬
 ‫متعددة ‪.‬‬
‫و إن ما يؤكد اعتبار طبيب الشغل أجيرا أن مدونة الشغل التي نظمت العالقات‬
‫الشغيلة ‪ ،‬قد ألزمت المقاوالت التي تشغل ما ال يقل عن خمسين أجيرا على إحداث‬
‫مصالحطبية( المواد من ‪ 304‬إلى ‪ 331‬من مدونة الشغل ) يسهر على سيرها طبيب شغل‬
‫أوأكثر ‪ ،‬مع مباشرتهم لمهامهم بأنفسهم ‪ ،‬بل و ألزمت المدونة المذكورة حتى المقاوالت‬
‫التي تشغل عددا أقل من العدد المذكور أن تحدث مصالح طبية للشغل مستقلة أو مصالح‬
‫طبية مشتركة ‪ ،‬هذا فضال عن لجنة السالمة و حفظ الصحة التي يجب أن يحدثها المشغل‬
‫كلما بلغ عدد أجرائه خمسين أجيرا و التي يعتبر طبيب الشغل عضًوا من أعضائها‬
‫(المادة ‪ 337‬من مدونة الشغل) ‪.‬‬
‫كما ال يؤخذ أصال ذلك النصاب العددي بعين االعتبار إذا تعلقاألمر بمقاوالت‬
‫تنجز أشغاالتعرض األجراء للمخاطر المهنية و تحديدا حوادث الشغل و االمراض‬
‫المهنية‪.‬‬
‫وتجدر االشارة إلى أن طبيب الشغل إذ‬
‫يظل خاضعا لعالقة تبعية اقتصادية إزاء مشغله ‪ ،‬فإنه يتمتع بهامش واسع من االستقاللية في‬
‫ممارسته لعمله بحيث ال يلزم إالباالعتبارات الخاصة التي تهم مهنته ‪ ،‬و هو ما يبرر انتباه‬
‫المشرع إلى توسيع نطاقحمايته من أي جزاء أديبي قد يعتزم المشغل اتخاذه في حقه‪ .‬هذا‬
‫فضال عن أن المهامالتي يباشرها طبيب الشغل تظل تحت رقابة طبيب مفتش الشغل ‪.‬‬

‫كما تجدر اإلشارة إلى أن العقود التي يبرمها طبيب الشغل مع المقاوالت غالبا ما‬
‫تندرج في عقود الشغل لبعض الوقت‪ ،‬طالما ال تتعدى‪ ،‬في أغلبالحاالت‪ ،‬بعض‬
‫الساعات فياألسبوع‪.‬ونحيل بصدد الصالحيات االستشارية و الوقائية و والعالجية لطبيب‬
‫الشغل على ماسبق أن فصلناه في الجزء األول من هذه السلسلة و المتعلقبعالقات الشغل في‬
‫ضوءوباء كورونا‪.‬‬
‫و تجدر اإلشارة إلى أن القضاء المغربي قد استقر على اعتبار طبيب الشغل أجيرا في العديد‬
‫من أحكامه و قراراته ‪ ،‬نشير منها ‪ ،‬على سبيل المثال ‪ ،‬إلى قرار للمجلساالعلى(محكمة‬
‫النقض حاليا الذي جاء فيه " بما أن القانون ينص على أن كل شخص‬
 ‫التزم ببذل نشاطه المهني تحت تبعية مشغألوعدة مشغلين لقاء أجرا أيا كان نوعهو طريقة‬
‫أدائه يعد اجيرا‪ ،‬فإن العمد الرابط بين مشغل و طبيب الشغل بالمؤسسةيكيفعلى أنه عقد شغل‬
‫و يستمد طبيب الشغل صفته كأجير من نوعية العمل الذي يقوم به‬
‫لحسابالمشغل‪.‬ويبقى عنصر التبعية قائما حتى و لو مارس طبيب الشغل عمله في‬
‫المقاولة بكل استقاللية و حرية إزاء مشغله ‪ ،‬إذ يبقى خاضعًا لسلطته التأديبية " ‪.‬‬
‫(قرار المجلس األعلىعدد ‪ 447‬الصادر بتاريخ ‪ 20‬ماي ‪ ، 2008‬فيالملف‬
‫عدد ‪)2009/1/5/851 .‬‬
‫و هو ما أكده‪،‬أٌيضا‪ ،‬قرار لمحكمة النقض الذي اعتبر أن " إشراف المشغلة في‬
‫ظل التبعية اإلدارية التنظٌيمية ال يمس جوهر العمل الذي يؤديه األجير من الناحية‬
‫الفنيةبصفته طبيبا ‪ ،‬ألن التبعية القانونية تتحقق حتى و لو كان يتمتع باستقالل كبير من‬
‫الناحيةالفنية في القيام بعمله "‪( ...‬قرار محكمة النقض عدد ‪ 2147‬الصادر‬
‫بتاريخ ‪ 4‬نونبر ‪ ، 2015‬في الملف االجتما ًع عدد ‪ ، 804 / 5 / 2 / 2014‬منشوربمجلة‬
‫قضاء محكمة النقض ‪ ،‬العدد ‪ ، 80‬ص ‪) .384 .‬‬
‫و ٌجدر التأكيد على أن تعاقد طبيب الشغل مع المقاولة يستلزم المصادقة على العقد‬
‫من طرف رئيس المجلس الجهوي لهيئة االطباء الوطنية ‪ ،‬و هو الحكم الذي أكدت عليه‬
‫محكمة النقض في قرار لها جاء فيه‪ " :‬استثناء من أحكام الفصل ‪ 15‬منظهير ‪ 24‬فبراٌر‬
‫‪ 1958‬بمثابة النظام األساسي العام للوظيفة العمومية يرخص لألطباءالموظفين بمزاولة طب‬
‫العمل بصورة تعاقدية وفقا ألحكام المادتين ‪ 51‬و ‪ 52‬من القانونرقم ‪ 94 .10‬المتعلق بمزاولة‬
‫الطب التي توجب المصادقة على العمد من طرف رئيسالمجلس الجهوي لهيئة األطباء‬
‫الوطنية ‪ ،‬و دون حاجة لموافقة الوزير الوصي على القطاعكما توجبه المادة أعاله بالنسبة‬
‫لباقي الموظفين العموميين ‪ .‬و الغاية من ضرورة مصادقةالمجلس الوطنيلألطباء هي مراقبة‬
‫مدى مطابقة بنود العقد لقانون مهنة الطب مادام أنعالقة طبيب الشغل داخل المقاولة تجعله‬
‫تابعًا للمشغل إدارياالغير‪ ،‬ويبقى تابعًا فيمهنته كطبيب للمجلس الوطنيلألطباء (قرار عدد‬
‫‪ 697‬صادر بتاريخ ‪ 9‬ماي ‪ 2013‬في الملفاالجتماع عدد ‪ ، 1232 / 5 / 2 / 2012‬منشور‬
‫ب‬
‫قضاء محكمة النقض‪ ،‬عدد ‪. ) 76‬‬
‫و لتأكيد شمول طبيب الشغل بالحماية من الجزاءاتالتأديبية ‪ ،‬بل و تعزيز و تقويةتلك الحماية‬
‫المقررة بمدونة الشغل ‪ ،‬فقد انطلق القضاء المغربي من تلك المقتضياتكأساس لالستفادة من‬
‫تلك الحماية ‪ ،‬مثل ما جاء في قرار لمحكمة النقض من أن " طبيبالشغلعد من األجراء‬
‫المشمولين بالحماية القانونية في ظل مدونة الشغل طبقاللمادة ‪ 313‬التي تنص على أنه "‬
‫يجب أن يكون كل إجراء تأديبي يعتزم المشغل أو رئيس‬
 ‫المصلحة الطبية المشتركة بين المقاوالت اتخاذه في حق طبيب الشغل موضوع قراريوافق‬
‫عليه العون المكلف بتفتيش الشغل بعد أخذ رأي الطبيب مفتش الشغل‪( .‬القرار عدد ‪، 219‬‬
‫الصادر بتاريخ ‪ 09‬فبراير ‪ ، 2016‬في الملفاالجتماعي عدد ‪.)37/5/1/2015‬‬

‫كما ذهب نفس المرار إلى حسم احتمال التعارض ما بٌن تلن المقتضيات القانونية‬
‫و ما قد يرد في العقد من بنود ‪ ،‬بحيث قضى صراحة بأنه " ال يمكن إعمال بنودعقد الشغل‬
‫الرابط بين الطرفين إال إذا كانت أحكامه أكثر فائدة بالنسبة لألجير"‬

‫مجموعة البحث في القانون االجتماعي والمجتمع‬

‫مائة سؤال وسؤال‬
‫حول عالقات الشغل‬
‫في ضوء وباء كورونا‬

‫السؤال ‪ : 3‬ما ًه التدا ٌبر االحترازية الواجب على المشغل اتخاذها ؟ ) صفحة‪)6‬‬
‫ًفي ضوء القانون المتعلق بحالة الطوارئ الصحٌة‪ٌ ،‬جب على المشغل االلتزامبتعليمات‬
‫السلطات العمومٌة المتعلمة بفتح أو إغالق المؤسسات و احترام األوقات المحددة إلغالق‬
‫المحلات التجا ٌرة إذا تعلقاألمربالمقاوالت ذات الطابع التجاري ‪.‬و ًفي مواجهة التوقف عن‬
‫الشغل ‪ ،‬لجأ بعض المشغلين إلى اعتماد أسلوب العمل عن بعد " العمل عبر الشاشة " كل‬
‫ما كان ذلن ممكنا ‪ .‬أما بالنسبة لألجراءالذين ٌواصلون‪ 4‬عملهم ‪ ،‬فمد تم إلزام المشغلٌبوضع‪4‬‬
‫خطة والبٌة محكمة لتفادي إصابة األجراء بهذا الوباء ‪ ،‬و ذلن بؤن ٌضع المشغل رهن إشارة‬
‫أجرائه جمٌع وسائل النظافة للوالٌة من مرض كورونا ‪ ،‬مع إخبار أولئكاألجراء بجمٌع تلن‬
‫التدابٌر ‪ .‬و عن حدود إلزاميةالمشغل باتخاذ التدابٌر االحترازية ضد هذا الوباء ‪ ،‬و الجزاء‬
‫المقرر على خرقها ‪ ،‬تؤكد أن علٌه إتباع جمٌع التعليمات ً‬
‫الت تؤمر بها السلطة الحكومٌة‬
‫بشؤن التدابٌر االحترازية للحد من انتشار وباء كورونا خصوصا تلك المتعلمة بتغليق النشاط‬
‫طوال الفترة المحددة ‪ .‬و ٌتعرض كل مشغل خالة تلك التدابٌر للجزاء المقرر بمقتضى المادة‬
‫‪ 4‬من المرسوم بمثابة قانون رقم ‪ 292.20.2‬و المتعلق بسن أحكام خاصة بحالة الطوارئ‬
‫الص ٌحة و إجراءات اإلعالن عنها و الذي ٌعالب مخالفها بالحبس من شهر إلى ‪ 3‬أشهر و‬
 ‫بغرامة ‪ 300‬إلى ‪ 1300‬درهم أو بإحدى ها ٌتين العقوب ٌتين و ذلن دون اإلخاللبالعقوبة‬
‫الجنائية األشد‪.‬‬
‫السؤال ‪ : 10‬هل يجوز اللجوء الى مقتضيات قانون االلتزامات والعقود في شأن عدم‬
‫احترام المشغل لمقتضيات حفظ الصحة والسالمة في ظل وباء كورونا؟ )صفحة (‪12‬‬
‫يحقلألجير التحلل من بعض التزاماته إذا تبٌن أن مشغلهال يحترم تدابٌر الصحة والسالمة معتمدا في ذلك على نظرية القوة القاهرة‪,‬‬

‫حٌيث ٌيحقلألجير التحلل من التزامه باحترام مهلة اإلخطار طالما أن ذك ال يعزى إليه وأن سبب عدم الوفاء بالتزامه يجد أساسه في‬
‫تداعيات وباء كورونا ‪,COVID19‬‬

‫كما يمكنه إثارة مسؤولية المشغل في إطار المبادئ العامة المنصوص عليها في الفصول ‪ 77‬و ‪ 78‬و‪ 749‬من قانون االلتزامات‬
‫والعقود ‪ ،‬إذتنصالمادة‪ 77‬من قانونااللتزامات و العقود على ما يلي‪ :‬كل فعل ارتكبه اإلنسان عن بينه و اختار من غير أن يسلمه به‬
‫القانون‪ ،‬فأحدث ضرارا ماديا أو معنويا للغير ‪ ،‬ألزم مرتكبه بتعويض الضرر‪ ،‬إذا أتبث أن ذلك الفعل هو السبب المباشر في حصول‬
‫الضرر‪ ،‬وكل شروط مخالف لذلك يكون عديم األثر‪.‬‬

‫و من جهة أخرى يؤكد الفصل ‪ 78‬من قانون االلتزامات و العمود أن الضرر المعنوي أو‬
‫المادي الذي أحدثه الشخص ‪ ،‬ال بفعله فقط و لكن بخطاه أٌيضا ‪ ،‬و ذلك عندمايثبت أن هذا الخطأ‬
‫هو السبب المباشر في ذلك الضرر‪.....‬والخطأ هو ترك ما كان يجب فعله ‪ ،‬أو فعل ما كان يجب االمساك عنه‪ ،‬وذلك من غير قصد‬
‫إلحداث الضرر‪.‬‬

‫اما الفصل ‪749‬فينص على أن المعلم أو المخدوم وعلى الماء معهم كل ربع‬
‫عمل يلتزم‬
‫أوال‪ :‬بأن يعمل على ان تكون الغرف ومحالت الشغل وعلى العموم كل االماكن‬
‫التي يقدمها لعماله وخدمه ومستخدميه مستوفية كل الشروط الالزمة لعدم الحاق‬
‫الضرر بصحتهم ولتأمينهم من كل خطر‪ ،‬كما أنه يلتزم بصيانته لتبقى على نفس‬
‫هذه الحالة طوال مدة العقد‪....‬‬
‫ثالثا‪ :‬أن يتخذ كل ما يلزم من اإلجراءات الوقائية لكي يؤمن لعماله وخدمه‬
‫ومستخدميه حمايتهم وصحتهم في أدائهم األعمال التي يباشرونها تحت توجيه أو‬
‫لحسابه‪ .‬و يسأل المخدوم عن كل مخالفة األحكام هذا الفصل‪ 4‬وفما للمواعد‬
‫المقررة للجرائم و أشباه الجرائم‪.‬‬
‫السؤال ‪ : 12‬ما هو دور طبيب الشغل في الوقاية من خطر انتشار ففيروس‬
‫كورونا داخل المقاولة ؟)صفحة(‪14‬‬
‫يضطلع طبيب الشغل بدور هام داخل المقاولة لدرء انتشار وباء كورونا و‬
‫طبيب الشغل و هو يؤدي‬‫التحسيس بخطره ‪ ،‬علما أن مدونة الشغل تؤكد على أن ٌ‬
 ‫مهمته بكل استقالل و حرية سواء إزاء المشغل أو اتجاه األجراء يجب‬
‫عليهأاليراعي إالاالعتبارات الخاصة بمهنته ‪.‬‬
‫ففيإطار الدور الوقا ئي لطبيب الشغل يمكنه من خالل إجراء الفحوصات الطبٌة‬
‫الواجبة على األجراء خاصة عند بدايةشغلهم أو الفحوص السنوية أن تؤكد من‬
‫خلو إصابة األجير بأعراض داء وباء كورونا و إلى تجنيب األجراء كل ما يضر‬
‫بصحتهم ‪ ....‬ال سيما مراقبة شروط االحترازية من وباء كورونا " بالحركات‪4‬‬
‫الحاجزية ‪ " barrières gestes‬و مخاطر العدوى ‪ .‬كما مكنه أن يقدم بصفة‬
‫استثنائيةعالجات مستعجلة لألجراء المصابين و إسعافهم و توجيههم إلى المصالح‬
‫الطبٌةالمختصة الستقبال المصابين بوباء كورونا ‪.‬‬
‫ومن جهة أخرى‪ ،‬يمكن لطبيب الشغل أن يقترح تدابير فورية كالنقل من‬ ‫‪.1‬‬
‫شغل إلى اخر أو نظام التناوب أو تحويل مناصب الشغل إذا كان من‬
‫شأن ذلك أن يحمي األجراء من هذا الوباء ( المادة ‪.)320‬‬
‫ويضطلع طبيب الشغل أيضا بدور خصوصا‪ 4‬بالنسبة للمشغل فيما يتعلق‬ ‫‪.2‬‬
‫بالمرض في تطبيق التدابير المتعلقة بالوقاية من وباء كورونا و وقاية‬
‫األجراء من األضرار التي قد تلحقهم من جراء هذا الوباء ومراقبة مدى‬
‫مالئمة مناصب‪ 4‬الشغل للتدابير االحترازية المعمول بها للحد من وباء‬
‫كورونا وتفاديه داخل المقاولة‪.‬‬
‫كما يتعين على المشغل تقديم جميع التسهيالت لطبيب الشغل التي له‬ ‫‪.3‬‬
‫مراقبة مدى استيفاء المقاولة للشروط الواجب توافرها من أجل تفادي‬
‫إصابة األجراء بوباء كورونا وفي مقدمتها التعليمات الخاصة التي تحث‬
‫على التمسك بتدابير السالمة وحفظ الصحة‪.‬‬
‫كما يتعين على المشغل إخضاع األجراء لفحص طبي يجريه عليهم‬ ‫‪.4‬‬
‫طبيب الشغل‪:‬‬
‫كل أجير ‪ ،‬قبل بداية تشغيله‪ ،‬أو في أقصى اآلجال قيل انقضاء‪ 4‬فترة‬ ‫‪.5‬‬
‫االختبار‪.‬‬
‫‪...........‬‬ ‫‪.6‬‬
‫كل أجير قد يتعرض لخطر ما ‪ ،‬والحامل ‪ ،‬و من لها طفل دون سن‬ ‫‪.7‬‬
‫الثانية والمعطوب والمعاق‪ ،‬بعد كل فترة يقرر طبيب تحديد دورتها‪.‬‬
 ‫كل أجير في األحوال التالية‪:‬‬ ‫‪.8‬‬
‫بعد غياب أكثر من ‪ 3‬أسابيع بسبب حادثة شغل أو مرض غير مهني‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫بعد غياب بسبب حادثة شغل أو مرض مهني‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫بعد تكرار الغياب لسبب صحي‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫يمكن لطبيب الشغل أن يطالب المشغل بإجراء‪ 4‬فحوص تكميلية خالل زيارته‬
‫التفقدية حينما تدعو الضرورة إلى إجرائها بهدف البحث عن األمراض‬
‫المعدية‪.‬‬
‫السؤال ‪ : 13‬ما هي المقتضيات القانونية بمدونة الشغل التي تمكن‬
‫من الوقاية من كوفٌد ‪ 19‬؟ (صفحة ‪)16‬‬
‫األكيد أن مدونة الشغل لم تتنبأ بظهور كوفٌد ‪ ، 19‬و إنما توقعت حاالت‬
‫يمكنأن تؤثر إما على استمرارية المقاولة أو على ظروف أداء الشغل ‪،‬‬
‫بدرجات و خطورةمتفاوتة ‪ ،‬لد تنطبق أوصاف بعض نصوصها و مقتضياتها‬
‫إلى حد كبٌر على جائحةكوفٌد ‪.19‬‬
‫وهنا ال يسعنا إال أن القاعدة العامة تجد سندها في المادة ‪ 24‬التي توجب على‬
‫المشغل وبصفة عامة ‪،‬أن يتخذ جميع التدابير الالزمة لحماية سالمة األجراء‬
‫وصحتهم‪ ،‬وكرامتهم ‪ ،‬لدى قيامهم باألشغال التي ينجزونها تحت إمرته‪.....‬‬
‫هذا النص وغيره من المقتضيات‪ 4‬التي تعضضه‪ ،‬خاصة تلك المنصوص عليها‬
‫في القسم الرابع من الكتاب الثاني من مدونة الشغل والمتعلقة بحفظ صحة‬
‫األجراء وسالمتهم (المواد ‪ 281‬و ما يليهامن مدونة الشغل)‪ ،‬تدفعنا للقول بأن‬
‫على المشغل أن يعاين و يراقب تطويرات الوضع واثار كوفيد ‪ 19‬على‬
‫ظروف أداء الشغل وسالمة األجراء‪ ،‬وهو يتحمل المسؤولية عن‬
‫اإلجراءاتالمتخذة بمعزل عن مدى السماح له من قبل السلطات العمومية‬
‫المعنية بمواصلة النشاط‪ ،‬وله إذا ارتأى ذلك أن يصل حد إغالق المقاولة إذا‬
‫تبين له أنه حتى مع وجود مواد تعقيم وكمامات ومسافة كافية بين األجراء فإن‬
‫خطر انتشارالوباء قد يعود إلى البيئة التي يعيش فيها األجير والتي ال‬
‫يمكنللمشغل أن يتحكم فيها‪.‬‬
‫إن اتباع القواعد التي يضعها المشغل للحد من انتشار كوفيد ‪ 19‬مقتضى ملزم‬
‫يقع تحت طائلة جزاء قانوني سنده المادة ‪ 293‬من مدونة الشغل‪ ،‬حيث إن‬
‫عدم امتثال األجير للقواعد الموضوعية من طرف المشغل للحيلولة دون‬
‫انتشار الوباء يعتبر مطابقا للوصف الوارد بالمادة المذكورة" عدم امتثال‬
‫األجراء لقواعد السالمة" والذي يعتبر خطأ جسيما ‪ ،‬بما لهذا الوصف األخير‬
‫من تبعات قانونية وخيمة على األجير غير المنضبط لتعليمات مشغله‪.‬‬

‫السؤال ‪ : 14‬ماهي التدابير الواجب اتخاذها من طرف المشغل‬

‫لتفادي هذا الوباء (صفحة ‪)17‬‬
‫‪‬يجب على المشغل أن يسهر على نظافة أماكن الشغل و أن يسهر على أن‬
‫توفر فيها شروط الوقاية الصحية‪ ،‬ومتطلبات السالمة الالزمة للحفاظ على‬
‫صحة األجراء وخاصة مستودعات مالبس األجراء ومغتسالتهم ومراقدهم (‬
‫‪ 281‬مش)‪.‬‬

‫إلى العمل عن بعد كلما كان ممكنا بعد االتفاق مع‬ ‫‪‬الحق في اللجوء‬
‫األجراءالمعنيين‪.‬‬

‫‪‬الحق في منع ولوج األجير المصاب‪ 4‬بداء كورونا إلى مكان العمل‪.‬‬

‫‪‬الحقفي‪ 4‬التأكد من صحة األجير إذا كانت هنالك مؤشرات موضوعية يحتمل‬
‫معها إصابته بوباء كورونا‪.‬‬
‫‪‬إخبار السلطات العمومية بكل إصابة علم بها تخص أجراءه‪.‬‬

‫‪‬يجب التزام تعليمات السلطات العمومة المتعلمة بفتح أو إغالقالمؤسسة و‬

‫احترام األوقات المحددة إلغالقالمحالت‪ 4‬التجارية إذا تعلقاألمر بالمقاوالت‬
‫ذات الطابع التجاري‪.‬‬
‫‪‬يجب على المشغل أن يفضل العمل عن بعد " العمل عبر الشاشة " كل ما‬
‫كان ذلكممكنا ‪.‬‬
 ‫يجب على المشغل أن يمتنع عن إرسال أجرائه في مهمات خارج دائرة‬
‫المقاولة في مدن أخرى أو خارج المغرب‬
‫يتعين على المشغل أن يضع خطة ووقائية محكمة لتفادي إصابة األجراء بالداء‬
‫‪.‬‬
‫يتعين علٌى أن يضع خطة إشارة أجرائه جمع وسائل النظافة للوقاية من مرض‬
‫كورونا ‪.‬‬
‫‪‬يتعين عليه أن يخبر كتابة جمٌع األجراء بهذه التدابير ‪ ،‬و بكل تغيير يطرأ‬
‫علٌيها خصوصا تلك المتعلقة بالتدابير االحترازية للوقاية من داء كورونا )‬
‫المادة ‪ 289‬م ش ( ‪.‬‬
‫السؤال ‪ : 15‬ما هي الوسائل التييجب على المشغل إتباعها‬
‫إلخباراألجراءبالتدابير االحترازية الواجب التقيد بها ؟ (صفحة ‪)18‬‬
‫تنص المادة ‪ 289‬من مدونة الشغل على أنه يجب على المشغل أن يطلع‬
‫األجراءعلى األحكام القانونية المتعلقة باالحتراس من الخطر الذي قد‬
‫يتعرضوا إليه ‪ ،‬و جبعليه أن يلصقفي مكان مناسب من أماكن العمل التي‬
‫اعتاد األجراء دخولها إعالنا يسهلقراءته ‪ ،‬يحذر من مخاطر استعمال اآلالت‬
‫و يشير فٌيه إلى االحتياطات التي يجب عليهاتخاذها في هذا الشأن‪.‬‬
‫السؤال ‪ : 20‬عل يعتبر وباء الكورونا مرضا عاديا أو مرضا مهنيا حادثة‬
‫شغل؟ (صفحة ‪)22‬‬
‫السؤال‪ : 43‬ما هو دور الهيئات التم ٌثيلية لألجراء في التخفيف من آثار‬
‫أزمةكورونا داخل المقاولة ؟ (صفحة ‪)47‬‬
‫السؤال ‪ : 44‬إذا كان التداول بشأن الوقاية من وباء الكورونا قد يندرج‬
‫ضمناختصاصات لجنة حفظ الصحة و السالمة ‪ ،‬فما الحكم بالنسبة للمقاوالت‬
‫التي لم سبقأن أحدثت تلك اللجنة على الرغم من توافرها على أكثر من‬
‫خمسين ( ‪ ) 50‬أجير ؟ (صفحة ‪)51‬‬
 ‫السؤال ‪ : 47‬إذا دشن مجموعة من األجراء أو نقابة مهنية إضرابا في‬
‫مواجهةالمشغل الذي لم يوفر لهم وسائل الوقاية من وباء‬
‫الكورونا( كالكمامات ) ‪ ،‬فهل يعتبرهذا االضراب مشروعا ؟ (صفحة ‪)54‬‬
‫السؤال‪ : 49‬هل يجوز لألجراء القيام باإلضراب في حالة عدم احترام‬
‫المشغلللتدابير االحترازية المعلن عنها من طرف السلطات الحكو ٌمة ؟‬
‫(صفحة ‪)55‬‬
‫السؤال ‪ : 63‬هل تعتبر مغادرة تلقائية من الشغل انصراف األجير إلى حال سبيله‬
‫بمجرد زعمه بأنهيعاني من بعض أعراض وباء الكورونا ‪ ،‬و بالمقابل هل يعتبر فصال‬
‫تعسفٌيا فصل المشغل األجير بدعوى ظهور بعض أعراض الوباء بصحته؟‪( Ž‬صفحة‬
‫‪)68‬‬

‫السؤال‪ : 89‬هل نظمت مدونة الشغل العمل عن بعد أو العمل عبر الشاشة‬
‫‪ TELETRAVAIL‬؟ (صفحة ‪)89‬‬
‫السؤال ‪ : 91‬هل يمكن أن ينتهك المشغل خصوصية األجير الذي يقدم خدماتهعن بعد‪،‬‬
‫من خالل فرض إثبات مولعه (‪ ،)localisation‬كشرط لتمكينه من العملبالمنزل ؟‬
‫(صفحة ‪.)91‬‬

‫‪ : Référence‬تم االصالح‬

‫جملة الباحث – ملفـ خاصـ ‪ 5‬جائحة كورونا * الطوارئ‬

‫الصحية أي العدد ‪ – 21‬غشت ‪2020‬‬
‫السيدةفاطمة سهاد‬
‫طالبة باحثةبماستر القانون المدنيوالمعامالت‬
‫االلكترونية ـ الجديدة‬
‫مسؤولية المؤاجر‪ Ž‬على سالمة األجراء في زمن الوباء‬
‫)كورونافيروسأنموذجا(‬

‫مقدمة‪:‬‬
‫شهد العالم منذ أواخر شهر دجنبر من سنة ‪ 2019‬تفش‬
‫‪،‬يفيروسكورونا‬
‫وكانت بداية ظهوره بمدينة "ووهان" الصينية ‪ ،‬ويعرف هذا فيروس بكونه ساللة واسعة‬
‫من الفيروسات التي تسبب أمراض تنفسية تتراوح حدتها من نزالت البرد الشائعة إلى‬
‫األمراضاألشد مثل متالزمة الشرق األوسط التنفسية والمتالزمةالتنفسيةالحادةالوخيمة‪ 4.‬وقد‬
‫تحول إلى جائحةأثرت على العديد من الدول من بينها المغرب ‪،‬مما دفع بهإلى‬
‫اتخاذمجموعةمن التدابير االحترازيةلحمايةالمواطنينوالمتمثلةفي‪ 4‬إغالق الحدود الجوية و‬
‫البرية و كذا البحرية‪ ،‬وتوقيف الدراسة‪ ،‬وإغالق‬

‫الفضاءات العمومية وتعليق العمل بمحاكم المملكة باستثناء بعض القضايا‪ ،‬وصوال‬
‫‪146‬‬
‫‪. .‬إلىإقرارحالةالطوارئ الصحيةبسائر ربوع المملكة‬
‫وقد أثر انتشارفيروس كورونا المستجد على جميع القطاعات بما فيها قطاع الشغل بحيث‬
‫فضل مجموعة من المشغلينإغالق مؤسساتهم الشغيلةوبالمقابل استمر بعض المشغلين في‬
‫عملهم وهو ما يحتم عليهم االلتزام بتدابير حفظ الصحة والسالمة المهنية داخل المقاولة‬
‫‪،‬وذلك لتجنب العدوى‬
‫‪147‬‬
‫إال أن خطر الفيروس يبقى محتمال وقد يصيب العمال في أي لحظة‬
‫ووعيا بالمشرع‬
‫المغربي بأهميةفئةاألجراء باعتبارهم الفئة الضعيفة في العالقة الشغيلةنجد أنه أحاطهم‬
‫‪148‬‬
‫‪..‬بمجموعة من التدابير التي تحمي صحتهم بمقتضى مدونة الشغل‬
‫و من هنا تبرز أهمية هذاالموضوع‪ 4‬و ذلك من خالل التعرف على اإلطار القانوني‬
‫المنظملمسؤوليةالمشغل عن صحة وسالمة األجراء في ظل ظهور مجموعةمن البؤرالمهنية‪4.‬‬
 ‫منخالل ما سبق يتضح أن هذا الموضوع يطرح إشكالية أساسية تتمثل في‪:‬‬
‫مدى التزام المؤاجر بحفظ سالمة وصحة األجراءفي ظل انتشار فيروس كورونا المستجد؟‬

‫‪146‬مرسوم قانون رقم ‪ 292.20.2‬الصادر في ‪ 28‬رجب ‪ 23 ( 1441‬مارس ‪) 2020‬‬

‫المتعلق بسن أحكام خاصة‬
‫بحالة الطوارئ الصحية و إجراءات اإلعالن عنها ‪ ،‬منشور بالجريدة الرسمية عدد ‪6867‬‬
‫مكرر – ‪ 29‬رجب‬
‫) ‪ 144124‬مارس ‪ ، )2020‬الصفحة ‪1782,‬‬
‫‪147‬أمينةرضوان‪ ،‬التكييف القانوني إلصابةاألجراء بفيروس كورونا ما بين المرض المهني‬
‫و حادثة شغل‪ ،‬مقال ‪ 147‬منشور بموقع ?‪www.droitetentreprise.com/‬‬
‫‪ ،p=19818‬أطلع عليه بتاريخ ‪ 27‬ماي ‪ 2020‬على الساعة ‪13:34‬‬
‫‪ 148‬القانون رقم ‪ 65.99‬المتعلق بمدونة الشغل‪ ،‬الصادر بتنفيذها الظهير الشريف رقم‬
‫‪ 1.03.194‬الصادر في ‪ 14‬رجب ‪ 11( 1424‬سبتمبر ‪ )2003‬الجريدة الرسمية عدد‬
‫‪ 5167‬بتاريخ ‪ 13‬شوال ‪ 8( 1424‬ديسمبر ‪ ،)2003‬الصفحة ‪.3969‬‬

‫ولإلجابة عن هذه اإلشكالية سنعتمد التقسيم التالي ‪ :‬المبحث األول ‪:‬‬

‫التزامات المشغل عن التدابير الصحية وجزاءات اإلخالل بها ‪ .‬المبحث الثاني ‪:‬‬
‫طبيعة المسؤولية المدنية للمشغل وأثرها‬

‫المبحث األول ‪ :‬التزامات المشغل عن التدابير الصحية وجزاءات اإلخالل بها‬

‫يعد عنصر التبعية وأداء العمل من أهم العناصر المكونة لعقد الشغل‪،‬‬
 ‫لذلك فهو يرتب التزامات على عاتق الطرفين‪ ،‬بحيث يلتزم األجير بأداء العمل في‬
‫حين يلتزم المشغل بأداء األجر و توفير كل سبل الراحة النفسية والجسمية‬
‫لألجراء‪ ،‬وقد حددت مدونة الشغل العديد من التدابير االحترازية التي يجب على‬
‫المشغل اتخاذها للحفاظ على سالمة وصحة األجراء ( المطلب األول )‪ ،‬وقد عزز‬
‫المشرع المغربي هذه التدابير بعقوبات في حالة مخالفتها من طرف المشغل (‬
‫المطلب الثاني )‪.‬‬
‫المطلب األول‪ :‬التزامات المشغل بتدابير الصحة والسالمة داخل المقاولة‬
‫يقع على عاتق المشغل مجموعة من االلتزامات من أهمها حفظ صحة‬
‫األجراء داخل المقاولة أو أثناء الذهاب واإلياب إلى العمل‪ ،‬وقد نظم المشرع‬
‫المغربي هذه االلتزامات ضمن مدونة الشغل‪ ،‬واألكيد أن هذه األخيرة لم تتوقع‬
‫ظهور فيروس كورونا‪ ،‬لكنها تضمنت مجموعة من التدابير قد تنطبق أوصاف‬
‫بعض نصوصها على جائحة كورونا ‪ ،‬حيث وبالرجوع إلى مقتضيات المادة ‪ 24‬من‬
‫مدونة الشغل نجد أنها تلزم المشغل باتخاذ جميع التدابير الالزمةلحماية سالمة‬
‫األجراء وصحتهم أثناء قيامهم بالعمل أو بمناسبته ‪ ، 149‬كما أن المشغل ملزم بأن‬

‫‪ 149‬تنص المادة ‪ 24‬من مدونة الشغل على ما يلي ‪ " :‬يجب على المشغل ‪ ،‬بصفة عامة ‪،‬‬
‫أن يتخذ جميع التدابير الالزمةلحماية سالمة األجراء وصحتهم ‪ ،‬و كرامتهم ‪ ،‬لدى قيامهم‬
‫باألشغال التي ينجزونها تحت إمرته ‪ ،‬و أن يسهر على مراعاة حسن السلوك و األخالق‬
‫الحميدة ‪ ،‬و على استتباب اآلداب العامة داخل المقاولة ‪.‬‬
‫يجب عليه أيضا اطالع األجراء كتابة ‪ ،‬لدى تشغيلهم ‪ ،‬على المقتضيات المتعلقة‬
‫بالمواضيع التالية ‪ ،‬و على كل‬
‫تغيير يطرأ عليها ‪:‬‬
‫ــ اتفاقية الشغل الجماعية و مضمونها عند وجودها ؛‬
‫ــ النظام الداخلي ؛‬
 ‫ــ مواقيت الشغل ؛‬
‫ــ أساليب تطبيق الراحة األسبوعية ؛‬
‫ــ المقتضيات القانونية و التدابير المتعلقة بحفظ الصحة و السالمة ‪ ،‬و بالوقاية من خطر‬
‫اآلالت ؛‬
‫ــ تواريخ أداء األجر ‪ ،‬و مواقيته ‪ ،‬و مكان أدائه ؛‬
‫ــ رقم التسجيل بالصندوق الوطني للضمان االجتماعي ؛‬
‫ــ الهيئة المؤمنة ضد حوادث الشغل و األمراض المهنية " ‪.‬‬

‫يسهر على نظافة أماكن الشغل وأن يحرص على أن تتوفر فيها شروط الوقاية‬
‫الصحية ومتطلبات السالمة للحفاظ على صحة األجراء وذلك حسبمقتضيات المادة ‪281‬‬
‫من مدونة الشغل ‪ ،150‬ويدخل في حكم هذه الظرفية التي تشهد ظهور و انتشار وباء فيروس‬
‫كورونا توفير وسائل النظافة لألجراء من معقمات والحرص على نظافة األماكن وأدوات‬
‫العمل وتوفير الكمامات الطبية وضمان احترام مسافة األمان بين األجراء أثناء مزاولة‬
‫العمل من أجل تفادي انتشار العدوى فيما بينهم في حالة إصابة أجير معين و يدخل ضمن‬
‫التدابير االحترازية التي يمكن للمشغل اتخاذها كذلك خالل هذه الفترة االستثنائية تخفيض‬
‫مدة العمل شريطة أال تتجاوز هذه المدة عشر ساعات في اليوم ‪ ،‬وتجدراإلشارة إال أن‬
‫المشغل ال يتخذ قرار تخفيض مدة العمل من تلقاء نفسه بل يكون‬
‫ذلك بعد استشارة مندوبي األجراء والممثلين النقابيين بالمقاولة في حالة‬
‫وجودهم‪ ،151‬كما يمكن اللجوء إلى العمل بالتناوب أو التعاقب رغم أن المشرع منع هذا‬
‫التدبير إال بالنسبة للمقاوالت التي تحتم عليها أسباب تقنية اعتماد هذا‬

‫‪ 150‬تنص المادة ‪ 281‬من مدونة الشغل على ما يلي‪ " :‬يجب على المشغل‪ ،‬أن يسهر على‬
‫نظافة أماكن الشغل‪ ،‬وأن يحرص على أن تتوفر فيها شروط الوقاية الصحية‪ ،‬و متطلبات‬
‫السالمة الالزمة للحفاظ على صحة األجراء‪ ،‬و خاصة فيما يتعلق بأجهزة الوقاية من‬
‫الحرائق ‪ ،‬و اإلنارة ‪ ،‬و التدفئة والتهوية ‪ ،‬و التخفيض من الضجيج ‪ ،‬و استعمال المراوح ‪،‬‬
‫و الماء الشروب ‪ ،‬و آبار المراحيض ‪ ،‬و تصريف مياه الفضالت ‪ ،‬و مياه الغسل ‪ ،‬و‬
‫األتربة ‪ ،‬و األبخرة ‪ ،‬و مستودعات مالبس األجراء ‪ ،‬و مغسالتهم ‪ ،‬و مراقدهم ‪.‬‬
 ‫يجب على المشغل ‪ ،‬أن يضمن تزويد األوراش بالماء الشروب بكيفية عادية ‪ ،‬وأن يوفر‬
‫فيها لألجراء مساكن نظيفة ‪،‬‬
‫و ظروفا صحية مالئمة "‬
‫‪151‬تنص المادة ‪ 185‬من مدونة الشغل على ما يلي‪ " :‬يمكن للمشغل للوقاية من األزمات‬
‫الدورية العابرة و بعد‬
‫استشارة مندوبي األجراء و الممثلين النقابيين بالمقاولة عند وجودهم ‪ ،‬توزيع المدة السنوية‬
‫اإلجمالية للشغل علىالسنة حسب حاجيات المقاولة شريطة أال تتجاوز مدة العمل العادية‬
‫عشر ساعات في اليوم ‪.‬‬
‫ال يترتب عن هذا اإلجراء أي تخفيض من األجر الشهري و يمكن للمشغل ‪ ،‬بعد استشارة‬
‫مندوبي األجراء و الممثلين النقابيين بالمقاولة عند وجودهم أن يقلص من مدة الشغل العادية‬
‫لفترة متصلة أو منفصلة ال تتجاوز ستين يوما في‬
‫السنة ‪ ،‬وذلك عند حدوث أزمة اقتصادية عابرة لمقاقاولته أو لظروف طارئة خارجة عن‬
‫إرادته‬
‫يؤدي األجر عن مدة الشغل الفعلية على أن ال يقل في جميع الحاالت عن ‪ % 50‬مناألجر‬
‫العادي ما لم تكن هناك‬
‫مقتضيات أكثر فائدة لألجراء‪.‬‬
‫إذا كان التقليص من مدة الشغل العادية تزيد مدته عن الفترة المحددة في الفقرة األولى‬
‫أعاله‪ .‬وجب االتفاق بينالمشغل و مندوبي األجراء و الممثلين النقابيين بالمقاولة عند‬
‫وجودهم حول الفترة التي سيستغرقها هذا التقليص‬
‫وفي حالة عدم التوصل إلى أي اتفاق‪ ( ،‬ال يسمح بالتقليص من مدة الشغل العادية إال بإذن‬
‫يسلمه عامل العمالة أو‬
‫اإلقليم طبقا للمسطرة المحددة في المادة ‪ 67‬أعاله "‪.‬‬

‫النمط ‪ 152‬كقلة اآلالت ‪ ،‬إال أنه يمكن األخذ بهذا التدبير للحفاظ على سالمة وصحة األجراء‬
‫خصوصا وأن بعض المقاوالت ال يمكن لها أن تتوقف عن الشغل خالل هذه الفترة‬
‫االستثنائية كالمقاوالت المنتجة للمواد الغذائية والمواد الطبيةالتي تعرف طلبا متزايدا خالل‬
‫هذه المدة وهذا التدبير رهين بأن ال تتجاوز مدة العمل المقررة لكل فرقة ثماني ساعات في‬
 ‫اليوم ويجب أن تكون هاته المدة متصلة ‪ ،‬مع أخذ استراحة ال تتعدى ساعة واحدة ‪ ،153‬مع‬
‫اإلشارة إلى أنه يمكنالعمل لساعات إضافية إذا كانت هناك مصلحة وطنية تحتم على‬
‫بعضالمقاوالت الزيادة في حجم العمل كما سبق اإلشارة إلى ذلك ‪ ( ، 154 154‬كما يمكن‬
‫أن يعمد المشغل إلى الزيادة في عدد األجراء مع عرضهم للفحص الطبية وذلك التأكد من‬
‫عدم حملهم للفيروس و تجنب العدوى بين األجراء خصوصا و أن الفيروس ينتقل عبر‬
‫أبسط الطرق كالمصافحة أو لمس األشياء ويكون هذاالفحص على نفقة المشغل حسب‬
‫مقتضيات المادة ‪ 328‬من مدونة الشغل ‪ ،156‬فضال عن ذلك يقع على عاتق المشغل كذلك‬
‫الحرص على نظافة وسائل نقالألجراء‪ ( ،‬بحيث هناك بعض المقاوالت توفر وسائل النقل‬
‫أجرائها من منازلهم إلى‬

‫‪ 152‬تنص المادة ‪ 187‬من مدونة الشغل على ما يلي‪ " :‬يمنع الشغل بالتناوب أو بالتعاقب إال‬
‫في المقاوالت‪ ،‬التي تحتم عليها أسباب تقنية اعتماد هذا النمط من الشغليراد " بالشغل‬
‫بالتناوب "‪ ،‬الطريقة التي ينظم بها الشغل‪ ،‬بحيث يتسنى للمؤسسة أن تبقى مفتوحة في جميع‬
‫أيام األسبوع ‪ ،‬من غير أن تتجاوز مدة شغل كل أجير ‪ ،‬الحد األقصى القانوني لمدة الشغل‬
‫يراد " بالشغل بالتعاقب " ‪ ،‬الطريقة التي ينظم بها الشغل ‪ ،‬بحيث تؤديه فرق شغل تتعاقب‬
‫الواحدة تلو األخرى‪،‬على أساس أن األجراء ال يقضون جمعيا فترة راحتهم في وقت واحد‬
‫خالل نفس اليوم " ‪.‬‬
‫‪ 153‬تنص المادة ‪ 188‬من مدونة الشغل على ما يلي‪ " :‬يمنع‪ ،‬في حالة تنظيم الشغل بين‬
‫فرق متتابعة‪ ،‬أن تتجاوز‬
‫المدة المقررة لكل فرقة ثماني ساعات في اليوم‪.‬وينبغي‪ 4‬أن تكون هذه المدة متصلة‪،‬مع‬
‫التوقف لفترة استراحة ال تتعدى الساعة‬
‫‪ 154‬تنص المادة ‪ 196‬من مدونة الشغل على ما يلي ‪ " :‬يمكن ‪ ،‬إذا تحتم على المقاوالت أن‬
‫تواجه أشغاال تقتضيهامصلحة وطنية ‪ ،‬أو زيادة استثنائية في حجم الشغل ‪ ،‬تشغيل أجرائها‬
‫خارج مدة الشغل العادية ‪ ،‬وفق الشروط التي ستحدد بنص تنظيمي ‪ ،‬شرط أن تدفع لهم‬
‫باإلضافة إلى أجورهم تعويضا عن الساعات اإلضافية "‬
‫‪155‬تنص المادة ‪ 290‬من مدونة الشغل على ما يلي ‪ " :‬يجب على المشغل ‪ ،‬أن يعرض‬
‫للفحص الطبي األجراء الذين ينوي تشغيلهم للقيام بأشغال ‪ ،‬أو لشغل مناصب تستوجب‬
‫إجراء فحص طبي مسبق ‪ ،‬و أن يحتم عليهم بعد ذلك إجراء هذا الفحص بصفة دورية " ‪.‬‬
 ‫‪ 156‬النص المادة ‪ 328‬من مدونة الشغل على ما يلي ‪ " :‬يمكن لطبيب الشغل ‪ ،‬عند‬
‫الضرورة‪ ، 4‬أن يطالب بأن تجرى لألجير‪ ،‬على نفقة المشغل فحوص تكميلية عند بدداية‬
‫تشغيله تخضع لنفس اإلجراء الفحوص التكميلية التي يطالب بها طبيب الشغل خالل زيارته‬
‫التفقدية ‪ ،‬حينما تدعو الضرورة إلى إجرائها ‪ ،‬بهدف البحث عن األمراض المهنية أو‬
‫المعدية " ‪.‬‬

‫عملهم ‪ ،‬وعلى اعتبار أن فيروس كورونا المستجد سريع االنتقال ‪ ،‬فإن المشغل ملزم‬
‫بالحرص على تعقيم وسائل نقل األجراء والعمل على أن ال تتعدى حافلة النقل مثال عشرة‬
‫أجراء مع ضمان مسافة األمان فيما بينهم ‪.‬‬
‫كما يمكن للمشغل اللجوء إلى تقنية العمل عن بعد ‪ ،157‬أي تشغيل األجراء في ‪ 158‬منازلهم‬
‫إذا كان ذلك ممكنا و من شأنه أن يحافظ على صحة و سالمة األجراء مع اإلشارة إلى أن‬
‫‪159‬‬
‫هذا المقتضى يفرض على المشغل توفير شروط الصحة والسالمة طبقا للمرسوم رقم‪.2.‬‬
‫‪ ،12.26‬وقد حدد المشرع في الفرعالثاني من هذا المرسوم االلتزامات التي تقع على‬
‫المشغل ‪ ،‬بحيث يجب عليه أن يطلع األجراء على كل خطر مرتبط بعملهم وأن يدلهم على‬
‫‪161‬‬
‫االحتياطات الواجب اتخاذها ‪ 160‬وأن يزودهم مجانا بكل معدات الوقاية ‪ ۰‬الفردية‬
‫ويدخل في هذا‬

‫‪157‬يمكن تعريف العمل عن بعد بكونه ذلك العمل الذي يؤديه األجير خارج مقر العمل و‬
‫ينصب على األعمال التي‬
‫ال تتطلب الحضور الفعلي لألجير‪ ،‬و يدخل ضمن هذه األعمال على سبيل المثال‪ ،‬أعمال‬
‫اإلشهار و التسويق و‬
‫البيع عن بعد‪ ،‬و كذا أعمال السكرتارية‪ ،‬باإلضافة إلى أعمال االستشارة‪ ،‬فهذه األعمال‬
‫تتطلب فقط توفر األجير‬
‫على جهاز الحاسوب مربوط بشبكة األنترنت ‪ ،‬و يرجع سبب ظهور هاته التقنية في العمل‬
‫عن بعد ) إلى التطور الذي‬
‫يشهده العالم فيما يتعلق بوسائل االتصال المتطورة‪.‬‬
‫‪158‬تنص المادة الثامنة من مدونة الشغل على ما يلي‪ " :‬يعتبر أجراء مشتغلين بمنازلهم ‪ ،‬في‬
‫مدلول هذا القانون ‪،‬‬
 ‫من توفر فيهم الشرطان أدناه دون داع إلى البحث عن وجود أو انتفاء عالقة تبعية قانونية‬
‫تربطهم بمشغلهم ‪ ،‬وال‬
‫عن كونهم يشتغلون أو ال يشتغلون مباشرة و اعتياديا تحت إشراف مشغلهم ‪ ،‬و ال عن‬
‫كون المحل الذي يعملون‬
‫فيه و المعدات التي يستعملونها ملكا لهم أو ال ‪ ،‬وال عن كونهم يقدمون ‪ ( ،‬إلى جانب‬
‫شغلهم كال أو بعضا من المواد‬
‫األولية التي يشتغلون بها ‪ ،‬إذا كانوا يشترون تلك المواد من مستنجز شغل ثم يبيعونه‬
‫الشيء المصنوع ‪ ،‬أو يتسلمونها‬
‫من مورد يعينه لهم مستنجز الشغل و يفرض عليهم التزود منه‪ ،‬وال عن كونهم يحصلون‬
‫بأنفسهم على المواد‬
‫اإلضافيةأو ال يحصلون‪:‬‬
‫‪ -1‬أن يعهد إليهم بصفة مباشرة أو بواسطة الغير بأن يؤدوا ‪ ،‬لقاء أجر ‪ ،‬شغال لحساب‬
‫مقاولة واحدة أو عدة مقاوالت‬
‫من المقاوالت المعينة في المادة األولى؛‬
‫‪ -2‬أن يشتغلوا إما فرادى و إما بمعية مساعد واحد أو أزواجهم أو أبنائهم غير المأجورين‬
‫"‪.‬‬
‫‪159‬المرسوم رقم ‪ 2.12.262‬الصادر في ‪ 20‬شعبان ‪ 10 ( 1433‬يوليوز ‪)2012‬‬
‫المتعلق بتحديد القواعد الصحية السارية على األجراء المشتغلين بمنازلهم وااللتزامات‬
‫المنوطة بالمشغلين الذين يستنجزون أشغاال منزلية ‪ ،‬الجريدة الرسمية عدد ‪ 6067‬الصادرة‬
‫بتاريخ ‪ 3‬رمضان ‪ 23 ( 1433‬يوليوز ‪ ، ) 2012‬الصفحة ‪4266‬‬
‫‪ 160‬تنص المادة الثالثة من المرسوم رقم ‪ 2.12.262‬على ما يلي‪ " : .‬يجب على المشغل‬
‫أن يطلع‪ ،‬األجراء المشتغلينبمنازلهم‪ 4‬على كل خطر مرتبط بعملهم ‪ ،‬و أن يدلهم على‬
‫االحتياطات الواجب اتخاذها ‪ ،‬و أن يوفر لهم عند االقتضاء التكوين الضروري‪ 4‬في مجال‬
‫السالمة "‬
‫‪161‬تنص المادة الرابعة من المرسوم رقم ‪ 2.12.26‬على ما يلي ‪ " :‬يجب على المشغل أن‬
‫يتأكد من أن التجهيزات و مواد العمل التي يزود بها األجراء المشتغلين بمنازلهم مصممة‬
 ‫بطريقة ال تجعلها تتسبب في أي حادث أو تلحقالضرر بصحتهم أو تعرض سالمتهم‬
‫للخطر ‪.‬‬
‫كما يتعين عليه أن يزود‪ ،‬مجانا‪ ،‬األجراء المشتغلين بمنازلهم بكل معدات الوقاية الفردية‬
‫المناسبة لطبيعة العمل‬
‫المنجز"‬

‫اإلطار توفير المعقمات والكمامات الطبية‪ ،‬باإلضافة إلى أن المشغل ملزم بأن‬
‫تكون له مصلحة طبية خاصة باألجراء الذين يشتغلون في منازلهم ( ‪ ،‬بحيث‬
‫يخضع األجراء لفحص طبي يقوم به طبيب الشغل ‪ ،162‬كما أن المشغل ملزم بأن‬
‫يخضع األجراء المشتغلين بمنازلهم إلى التأمين ضد حوادث الشغل طبقا‬
‫المقتضيات القانون رقم ‪. 16318.12‬‬
‫والمشغل ملزم بإخبار األجراء بجميع التدابير المتخذة من قبله خالل هذه الفترة كتابة حسب‬
‫مقتضيات الفقرة الثانية من المادة ‪ 24‬من مدونة الشغل‪ ،‬ويجب أن يتم هذا اإلعالن بواسطة‬
‫ملصقات يسهل قراءتها من طرف ‪164‬األجراءويجب أن تكون هاته الملصقات في أماكن‬
‫واضحة بحيث يسهل رؤيتها ‪ ،‬وأن تتضمن االحتياطات الواجب اتخاذها من طرف األجراء‬
‫من قبيل غسل اليدين بالماء والصابون أو استعمال المعقمات الكحولية ووضع الكمامة‬
‫الطبية مع تغيرها كل أربع ساعات ‪ ،‬والحفاظ على مسافة األمان فيما بينهم ‪ ،‬وما يعاب‬
‫على المشرع في هذا الصدد هو الكيفية المعتمدة إلخطار األجراء إذا كان عليه التنصيص‬
‫على أن يتم إخطار األجراء بكيفية شفهية ألن أغلب األجراء ال يحسنون القراءة ‪ ،‬إال أننا‬
‫نرى ال مانع في ذلك بحيث يمكن للمشغل أن يقوم‬

‫‪162‬اتنص المادة السادسة من المرسوم رقم ‪ 2.12.262‬على ما يلي ‪ " :‬طبقا ألحكام المادة‬
‫‪ 327‬من القانون السالف‬
‫الذكر رقم ‪ 65.99‬يجب على المشغل الملزم بأن تكون لديه مصلحة طبية للشغل أن‬
‫يخضع األجراء المشتغلين بمنازلهم لفحص طبي يجريه عليهم طبيب الشغل على غرار‬
‫باقي األجراء " ‪.‬‬
 ‫‪163‬القانون رقم ‪ 18.12‬المتعلق بالتعويض عن حوادث الشغل ‪ ،‬الصادر بتنفيذه الظهير‬
‫الشريف رقم ‪ 1.14.190‬الصادر في ‪ 6‬ربيع األول ‪ 29 ( 1436‬ديسمبر ‪، ) 2014‬‬
‫الجريدة الرسمية عدد ‪ 6328‬الصادرة بتاريخ فاتح ربيع اآلخر ‪ 22 ( 1436‬يناير ‪2015‬‬
‫) ‪ ،‬الصفحة ‪.489‬‬
‫‪164‬تنص المادة ‪ 289‬من مدونة الشغل على ما يلي ‪ " :‬يجب على المشغل ‪ ،‬أن يطلع‬
‫األجراء على األحكام القانونية المتعلقة باالحتراس من خطر اآلالت ‪ .‬و يجب عليه أن‬
‫يلصق في مكان مناسب من أماكن الشغل ‪ ،‬التي إعتاداألجراء دخولها ‪ ،‬إعالنا سهل‬
‫القراءة ‪ ،‬يحذر من مخاطر استعمال األالت‪ ،‬و يشير فيه إلى االحتياطات التي يجب اتخاذها‬
‫في هذا الشأن يمنع على أي أجير ‪ ،‬أن يستعمل آلة من غير أن تكون وسائلها الوقائية مثبتة‬
‫في مكانها المناسب ‪ ،‬و يمنع عليه أن يعطل هذه الوسائل التي جهزت بها اآللة التي يشتغل‬
‫عليها ‪.‬‬
‫يمنع تكليف أي أجير باستعمال آلة من غير أن تكون وسائلها الوقائية التي جهزت بها مثبتة‬
‫عليها في مكانها المناسب‬
‫يمنع تكليف أي أجير بأن يحمل يدويا أي حموالت من شأنها أن تعرض صحته أو سالمته‬
‫للخطر "‬

‫بإخطار األجراء بشكل شفهي إذا كان من شأن ذلك أن يحافظ على سالمتهم و‬
‫صحتهم ‪.‬‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬جزاءات اإلخالل بتدابير السالمة والصحة داخل المقاولة‬

‫نظرا لخطورة اإلخالل بمقتضيات تدابير السالمة والصحة داخل المقاولة من طرف‬
‫المشغل و ما يمكن أن يشكل ذلك من خطر على صحة األجراء ‪ ،‬فإن المشرع سن مجموعة‬
‫من الجزاءات الصارمة قد تصل إلى إغالق المؤسسة بصفةنهائية ‪ ( ،‬وهكذا نصت المادة‬
‫‪ 296‬من مدونة الشغل على أنه يعاقب بغرامة من ‪ 2000‬إلى ‪ 5000‬درهم في حالة عدم‬
‫التقييد بأحكام المادة ‪ 281‬التي توجب على المشغل السهر على نظافة أماكن الشغل وتوفير‬
‫متطلبات السالمة للحفاظ على صحة األجراء ‪ ،‬كما يطبق نفس الحكم في حالة عدم التقيد‬
‫بأحكام المواد ‪ 284 282‬و ‪ 286‬و‪ 287‬من مدونة الشغل التي توفر وسائل األمان‬
‫واالطمئنان داخاللمقاولة ‪.‬‬
 ‫باإلضافة إلى الغرامة المقررة أعاله فإن المادة ‪ 297‬من مدونة الشغل نصت على غرامة‬
‫من ‪ 10.000‬إلى ‪ 20,000‬درهم في حالة إخالل المشغل بمقتضيات المواد ‪ 283‬و ‪288‬‬
‫والمادة ‪ 289‬المتعلقة بعدم إلصاق إعالن يحذر من وباء الكورونافيروس ‪ ،‬والمادة ‪290‬‬
‫المتعلقة بعدم عرض األجير للفحص الطبي أوعدم أداء أجرالوقت الذي يقضيه األجراء في‬
‫اتخاذ تدابير السالمة حسب مقتضيات المادة ‪291‬من مدونة الشغل ‪ ،‬وتجدر اإلشارة إلى أن‬
‫المحكمة عندما تصدر حكما بالعقوبات من أجل مخالفة مقتضيات المواد ‪ 281‬و ‪ 282‬و‬
‫‪ 285‬و ‪ 286‬فإنها تحدد األجل‬

‫الذي يجب أن تنفذ فيه األشغال الواجب إنجازها على أن ال يتجاوز األجل مدة‬
‫ستة أشهر من تاريخ صدور الحكم ‪.165‬‬
‫أما في حالة العود وارتكاب نفس المخالفات المنصوص عليها أعاله داخل‬
‫السنتين المواليتين لصدور الحكم النهائي فإن الغرامات المقررة تتضاعف حسب‬
‫مقتضيات المادة ‪ 299‬من مدونة الشغل ‪.‬‬
‫باإلضافة إلى الغرامات المالية المشار إليها سابقا ‪ ،‬فإنه يمكن للمحكمة في حالة خرق‬
‫المقتضيات التشريعية والتنظيمية‪ ،‬ويدخل في هذا الصدد عدمامتثال المشغل للمرسوم‬
‫المتعلق بحالة الطوارئ الصحية خصوصا المادة الثالثة منه التي تقضي بأن الحكومة تتخذ‬
‫خالل هذه الفترة جميع التدابير الالزمة من أجل تجنب تفاقم الحالة الوبائية و حماية حياة‬
‫األشخاص ‪166‬أو االستمرار في نشاط المقاولة رغم أن النصوص التنظيمية تمنع ذلك خالل‬
‫هذه الفترة االستثنائية أو عدم مراعاة شروط السالمة وحفظ الصحة ‪ ،‬أن تصدر حكما‬
‫باإلدانة مع إقرانه بقرار اإلغالق المؤقت للمؤسسة وذلك طيلة مدة ال تقل عن عشرة أيام‬
‫على أن ال تتجاوز ستة أشهر أما في حالة العود فإنه يمكن للمحكمة أن تصدر حكما‬
‫باإلغالق النهائي للمؤسسة طبقا لمقتضيات الفصول‬

‫‪ 165‬تنص المادة ‪ 298‬من مدونة الشغل على ما يلي ‪ " :‬إذا أصدرت المحكمة حكما‬
‫بالعقوبات من أجل مخالفة‬
‫مقتضيات المواد ‪ 281‬و ‪ 282‬و ‪ 286 285‬و ‪ ،‬فإنها تحدد باإلضافة إلى ذلك ‪،‬‬
‫األجاللذي يجب أن تنفذ فيه األشغال الواجب إنجازها ( ‪ ،‬على أال يتجاوز هذا األجل ستة‬
‫أشهر من تاريخ صدور الحكم ‪.‬‬
 ‫يمنع تسجيل أية مخالفة جديدة لنفس السبب ‪ ،‬طيلة األجل الذي يحدد طبقا ألحكام الفقرة‬
‫السابقة "‬
‫‪166‬تنص المادة الثالثة من مرسوم حالة الطوارئ الصحية على ما يلي ‪ " :‬على الرغم من‬
‫جميع األحكام التشريعيةو التنظيمية الجاري بها العمل تقوم الحكومة ‪ ،‬خالل فترة إعالن‬
‫حالة الطوارئ ‪ ،‬باتخاذ جميع التدابير الالزمة التي تقتضيها هذه الحالة ‪ ،‬و ذلك بموجب‬
‫مراسیم و مقررات تنظيمية و إدارية ‪ ،‬أو بواسطة مناشير و بالغات ‪ ،‬من أجل التدخل‬
‫الفوري و العاجل للحيلولة دون تفاقم الحالة الوبائية للمرض ‪ ،‬و تعبئة جميع الوسائل‬
‫المتاحة لحماية حياة األشخاص و ضمان سالمتهم ‪.‬‬
‫ال تحول التدابير المتخذة المذكورة دون ضمان استمرارية المرافق العمومية الحيوية ‪ ،‬و‬
‫تأمين الخدمات التي تقدمها‬
‫للمرتفقين " ‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬طبيعة المسؤوليةالمدنية‪ 4‬للمشغل وآثرها يعتبر الجانب الصحي لألجير من‬
‫أهم الجوانب التي حرص المشرع على إعطائها اهتماما وإحاطتها بمجموعة من الضوابط‪، 4‬‬
‫وتتمثل هذه األخيرة في قيام المسؤوليةالمدنيةللمشغل في حالةإخالله بشروطالسالمة والصحة‬
‫المهنية ‪ .‬وينجم عن تحقق هذه المسؤولية التزام بتعويض المتضرر عن األضرارولتوضيح‬
‫اآلثارالمترتبة عن إخالاللمشغل بمسؤوليتهامدنية‪ ،‬سنحاول التطرق إلى طبيعة‬
‫هذهالمسؤولية(المطلباألول) ‪ ،‬علىأن نتطرق إلىأثر تحققمسؤولية المؤاجر في(الطلبالثاني)‬

‫مسؤوليةالمؤاجرفي‪( 4‬المطلب الثاني)المطلباألول‪ : 4‬طبيعة المسؤوليةالمدنية للمشغل‬

‫يعد التزام المشغل بشروط السالمة والصحة المهنية‪ ،‬من أهم األسباب التي يمكن أن تترتب‬
‫عنها المسؤوليةالمدنية للمشغل في حالة اإلخالل بها ‪ 172 ،‬فثبوت إخالاللمشغل بهذا‬
‫االلتزامالملقى على كاهله‪ ،‬يفتح الباب أمام المضرور‪ 4‬للمطالبة بالتعويض عن األضرارالتي‪4‬‬
‫لحقته وذلك عن طريق إقامة دعوى المسؤولية في مواجهته ‪ ،‬إال أن السؤال الذي يثارفي‬
‫هذا الصدد هوما طبيعة المسؤوليةالمدنيةللمشغل ؟ هل هيمسؤولية عقديةأم‬
‫مسؤوليةتقصيرية؟‪ 4‬بالرجوع إلى مقتضيات قانون االلتزامات و العقود باعتباره الشريعة‬
‫‪ 173‬العامة نجد أن المشرع قد نظم أحكام عقد الشغل ضمن باب إجارة الصنعة‬
 ‫‪172‬تعرف المسؤولية المدنية بكونها مجموعة األحكام التي تلزم الشخص محدث الضرر للغير بإصالحه‬
‫عن طريق‪ 4‬تخويل الضحية التعويض ‪ ،‬أو بتعبير‪ 4‬تقني عبارة عن دين التعويض الذي يتحمله محدث‬
‫الضرر‪ 4‬لفائدة الضحية ‪ ،‬أورده عبد الحق الصافي‪ ، 4‬الوجيز في القانون المدني ‪ ،‬الجزء الثاني ‪ ،‬طبعة‬
‫‪ ، 2015‬مطبعة النجاح الجديدة – الدار البيضاء ‪ ،‬الصفحة‪ 7.‬قانون االلتزامات و العقود الصادر‪ 4‬بظهير‬
‫‪ 9‬رمضان ‪ 12 ( 1331‬غشت ‪ ) 1913‬كما وقع تغيره و تتميمه عدة ‪ 173‬مرات كان آخرها القانون‬
‫رقم‪ 18.31 4‬المتعلق بعقد الوكالة ‪ ،‬الصادر بتنفيذه الظهير الشريف رقم‪1.19.1144‬‬

‫وإجارة الخدمة وقد حدد في الفصل ‪ 749‬من هذا القانون مجموعة من‬
‫االلتزاماتالتي تقع على عاتق ربالعمل أوالمشغل‪ 4‬فيما يتعلق‬
‫بسالمةاألجراءو صحتهم ‪ ،‬بحيث ينص الفصل على ما يلي‪" :‬المعلم‬
‫أوالمخدوم ‪،‬وعلىالعموم كل ربعمل ‪ ،‬يلتزم ‪:‬‬
‫أوال‪:‬بأن يعمل علىأن تكون الغرف‪،‬ومحالت الشغل‪،‬وعلىالعموم كل‬
‫األماكنالتييقدمهالعمالهوخدمهومستخدميهمستوفيةكاللشروطالالزمة لعدم‬
‫إلحاق الضرربصحتهم ولتأمينهم من كل خطر‪ .‬كما أنه يلتزم بصيانتها‬
‫لتبقى على نفس الحالة طوال مدة العقد‬
‫‪ .‬ثانيا ‪ :‬بأن يعمل على أن تكون األجهزةواآلالتواألدوات وعلى العموم‬
‫كل األشياء التي يقدمها‪ ،‬والتي يلزم بواسطتها أداء الشغل ‪ ،‬في حالة من‬
‫شأنها أن تقي من يستخدمهم من كل خطر يهدد حياتهم أو صحتهم في‬
‫الحدود التي تقتضيها طبيعة الخدمات التي يؤدونها ‪ .‬كما أنه يلتزم‬
‫بصيانتها لتبقى على نفس هذه الحالة‪ 4‬طوال‪ 4‬مدة العقد‬
‫‪ .‬ثالثا ‪ :‬بأن يتخذ كل ما يلزم من اإلجراءات الوقائية لكي يؤمن لعماله و‬
‫خدمه ومستخدميه حياتهم و صحتهم في أدائهم األعمال التي يباشرونها‬
‫تحت توجيهه أو لحسابه‪ .‬ويسأل المخدوم عن كل مخالفة ألحكام هذا‬
‫الفصل وفقا للقواعد المقررة للجرائم و شبه الجرائم"‪.‬‬

‫الصادر في ‪ 7‬ذي الحجة ‪ 9 ( 1440‬غشت ‪ ) 2019‬الجريدة الرسمية عدد ‪ 6807‬بتاريخ ‪ 24‬ذو الحجة ‪1440‬‬
 ‫غشت ‪ ،)2019‬الصفحة‪26 5885 .‬‬

‫فمن خالل الفقرة األخيرة من هذا الفصل‪ 4‬يتبين أنه عند إخالاللمشغل‬
‫بالتزامهالمتعلق بحفظ سالمةوصحةاألجراءفإنهيسأل وفق قواعد المسؤولية‬
‫التقصيرية المنظمة في الباب الثالث‪ 4‬من قانون االلتزامات والعقود ‪ ،‬بحيث أن‬
‫المشغل يسأل بصفة شخصية عن عدم التزامه بمقتضيات حفظ الصحة و السالمة‬
‫طبقا لمقتضيات‪ 4‬الفصل ‪ 77 174‬و ‪ 175 78‬من قانون االلتزاماتوالعقود‪ ،‬ولقيام‬
‫هذهالمسؤوليةكمبدأعام ‪ ،‬يجبتوفرأركانهاوالمتمثلةفينشوءخطأ ‪176‬ويدخل في هذا‬
‫اإلطار عدم تعقيم أماكن العمل والاللت أو عدم تزويد األجراء بالكمامات الطبية‬
‫أو عدم الحرص على احترام األجراءمسافةاألمان فيما بينهم ‪ ،‬هذا الخطأ قد‬
‫يحدث ضررا‪177‬لألجراء يتجلى في إصابتهم بفيروس كورونا ‪ ،‬أخيرا‬
‫أنتكونهناكعالقةسببيةبينالخطأوالضرر‪ 4،‬أي أن عدم التزام المشغل بقواعد حفظ‬
‫السالمةوالصحة داخل المقاولةأوخارجهايكونسببا فيإصابة األجراء بالفيروس ‪.‬‬
‫ويقع عبءإثباتالخطأ‪ 4‬هنا علىاألجيرطبقالمقتضياتقانون االلتزامات‪4‬‬
‫‪178‬‬
‫غيرأنهيمكنللمشغلدفع هذهالمسؤوليةبنفي العالقةالسببيةبين والعقود‬
‫غير أنه يمكن للمشغل دفع هذه المسؤولية بنفي العالقةالسببيةبين‬

‫‪174‬‬
‫ينص الفصل ‪ 77‬من قانون االلتزامات و العقود على ما يلي ‪ " :‬كل فعل ارتكبه اإلنسان‬
‫عن بينة و اختيار‪ ،‬من غير أن يسمح له به القانون فأحدث ضررا ماديا أو معنويا للغير ‪،‬‬
‫ألزم مرتكبه بتعويض هذا الضرر ‪ ،‬إذا ثبت أن ذلك الفعل هو السبب المباشر في حصول‬
‫الضرر‬
‫و كل شرط مخالف لذلك يكون عديم األثر‬
‫‪175‬‬
‫ينص الفصل ‪ 78‬من قانون االلتزامات و العقود على ما يلي ‪ ":‬كل شخص مسؤول عن‬
‫الضرر المعنوي أو المادي الذي أحدثه ‪ ،‬ال بفعله فقط ولكن بخطئه أيضا و ذلك عندما‬
‫يثبت أن هذا الخطأ هو السبب المباشر في ذلك الضرر‬
‫‪.‬و كل شرط مخالف لذلك يكون عديم األثر‬
‫‪176‬عرف المشرع المغربي الخطأ في قانون االلتزامات والعقود‪ 4‬في الفقرة الثالثة من الفصل ‪ 78‬بكونه ‪:‬‬
‫"و الخطأ هو ترك ما كان يجب فعله ‪ ،‬أو فعل ما كان يجب اإلمساك عنه ‪ ،‬و ذلك من غير قصد إلحداث‬
‫الضرر‪." 4‬‬

‫‪177‬عرف المشرع المغربي الضرر‪ 4‬ضمن قانون االلتزامات و العقود في الفقرة األولى من الفصل ‪264‬‬
‫بكونه ‪" :‬الضرر‪ 4‬هو ما لحق الدائن من خسارة حقيقية و ما فاته من كسب متى كانا ناتجين مباشرة عن‬
‫عدم الوفاء بااللتزام"‪.‬‬

‫‪178‬ينص الفصل ‪ 404‬من قانون االلتزامات و العقود على ما يلي ‪ :‬وسائل اإلثبات التي يقررها القانون‬
‫هي ‪:‬‬

‫‪- 1‬إقرار الخصم ؛‬

‫‪– 2‬الحجة الكتابية ؛‬

‫‪– 3‬شهادة الشهود‪ 4‬؛‬

‫‪- 4‬القرينة ؛‬

‫‪- 5‬اليمين والنكول عنها‪.‬‬

‫الخطأوالضرر‪ ،‬بحيثيمكن لهأن يقيم الدليل علىأن الضرر كان بفعل أجنبي ال يد لهفيهكالقوة‬
‫القاهرة أوخطأالمضرور‪ ،‬طبقا لمقتضيات الفصل ‪ 88‬من قانون االلتزاماتوالعقود‪ 4.‬ويكون‬
‫المشغل منوطا بهأمرتوجيهاألجراءواإلشرافعليهم ‪،‬وهنا يطرح تساؤل في حالة تعدد‬
‫المشغلين و المشرفين عن المقاولة ‪ ،‬ما هي الوضعية القانونيةلألجيرفي‬
‫حالةإصابتهبفيروسالكوروناالمستجد ؟ بالرجوع إلى مقتضيات مدونة الشغل ‪ ،‬نجد أن‬
‫المشرع عرف المشغل في الفقرة الثانيةمن المادة السادسةبكونهكلشخصطبيعيأو اعتباري ‪،‬‬
‫خاصا كان أو عاما ‪ ،‬يستأجر خدمات شخص ذاتي واحد أو أكثر ‪ ،‬فمن خالل قراءة هذا‬
‫الفصل يتبين أن رئيس المقاولة هوصاحب السلطةالعليا في إدارة المقاولة‪،‬و بالتالي فإن كل‬
‫شخص يشغل عامال أو أكثر مقابل أجر يعتبر مشغال ‪ ،‬كانتداب رئيسالمقاولة‬
‫عامللإلشرافعلىاألجراء (رئيسالعمال) هذا األخير يعمل تحت توجيه وإشراف المشغل ‪،‬‬
‫وبهذا و طبقا ألحكام المسؤولية التقصيرية فإن المشغل يكون مسؤوالعن األضرارالتي‪4‬‬
‫يحدثها األشخاص اللذين يعملون تحت إشرافه و ذلك طبقا لمقتضيات الفقرة الثالثة من‬
‫‪180‬‬
‫الفصل ‪85 179‬و الفصل ‪ 750‬من قانون االلتزاماتوالعقود‬
‫و لقيام هذه المسؤوليةيجب توفرثالثة شروط أساسية‪ ،‬يتمثل الشرط األول في ارتباط المتبوع‬
‫بخدمه بمقتضى عالقة تبعية ثم أن يتسبب التابع في‬
 ‫‪179‬ينص الفصل ‪ 85‬من قانون االلتزامات و العقود على ما يلي ‪ " :‬ال يكون الشخص مسؤوال عن‬
‫الضرر‪ 4‬الذي يحدثه بفعله فحسب ‪ ،‬لكن يكون مسؤوال أيضا عن الضرر‪ 4‬الذي يحدثه األشخاص الذين هم‬
‫في عهدته‬

‫‪1… .‬‬

‫‪– 2‬المخدومون و من يكلفون غيرهم برعاية مصالحهم ‪ ،‬يسألون عن الضرر الذي يحدثه خدامهم‪ 4‬و‬
‫مأمورهم في أداء الوظائف التي شغلوهم فيها ‪.‬ينص الفصل ‪ 750‬من قانون االلتزامات و العقود على ما‬
‫يلي ‪ ":‬و يسأل المخدوم‪ 4‬أيضا عن الحوادث و الكوارث ‪ 180‬التي يقع ضحيتها األجير الذي يعمل معه ‪،‬‬
‫حالة كونه يؤدي‪ 4‬المهمة التي عهد إليه بها ‪ ،‬إذا كان سبب الحادثة أو الكارثة راجعا إلى مخالفة أو عدم‬
‫مراعاة رب العمل الضوابط‪ 4‬الخاصة المتعلقة بمباشرة صناعته أو فنه"‪.‬‬

‫ارتكاب الفعل الضارأثناء تأديته للوظيفة المسندة إليه أو بمناسبتها وأخيرا حصول‬
‫الضررللغير‪ ، 181‬و بالتالي فإذا تبت إصابة أجير معين بفيروس كورونا المستجد وهوتحت‬
‫رقابةمشغله جراء انتقال العدوى إليه عن طريق أجيرآخر معه في نفس العمل ‪ ،‬فإنه يحق‬
‫لألجيرالمتضررأوذوي حقوقه في حالة وفاته مطالبة المتبوع عن فعل تابعه الضار‪ ،‬الذي‬
‫تسبب في نقل العدوى إلى األجيرالمتضررر‪ ،182‬و ال يمكن للمشغل دفع هذه المسؤوليةإال‬
‫إذا أثبتالسبباألجنبي ‪ ،‬على اعتبارأن مسؤوليتهفي هذا الصدد قائمة على الخطأ المفترض‬
‫‪183‬‬
‫غيرقابلإلثبات العكس‬
‫ويمكن أن تنتقل العدوى لألجراء جراء عدم قيام المشغل بتعقيم ألاللت التييشتغلون‬
‫عليهاوكماسبقالذكرأن فيروسكورونا ينتقل عبرأبسطالطرق مثل اللمس ‪ ،‬و بالتالي فإن تعقيم‬
‫الاللت و المعدات يدخل ضمن االلتزامات التي تقع على عاتق المشغل ‪ ،‬و في حالة إخالله‬
‫بهذا االلتزام فإنه يترتب عليه قيام مسؤوليتهباعتباره حارسا لألشياء‪ ، 184‬وقد نظم المشرع‬
‫هذه المسؤولية ضمن ‪ ،‬وحتى تقوم هذه ‪ 185‬مقتضيات الفصل ‪ 88‬من قانون االلتزامات و‬
‫العقود المسؤولية يجب توفر بعض الشروط ‪ ،‬تتجلى في أن يتعلق األمر بوجود شيء‬
‫بالمعنىالمنصوص عليه في الفصل ‪ ،88‬وأن‬

‫يسببهذا الشيء ضررا للغير‪،‬وأن عبد القادر العرعاري ‪ ،‬مصادر االلتزام ‪ ،‬الكتاب الثاني ‪،‬‬
‫المسؤولية المدنية ‪ ،‬الطبعة الثالثة ‪ ، 2011‬مطبعة ‪ 181‬الكرامة ‪-‬الرباط ‪ ،‬الصفحة‪144.‬‬
‫أحلي محمد ‪ ،‬تعويض األجير المصاب بفيروس كورونا المستجد بفعل عمله و فق التشريع‬
 ‫المغربي ‪ ،‬مقال ‪ 182‬منشور بمجلة الدولة و القانون في زمن جائحة كورونا ‪ ،‬مؤلف‬
‫جماعي ‪ ،‬الطبعة األولى ‪ ، 2020‬مطبعة دار السالم عبد القادر العرعاري ‪ ،‬مرجع سابق ‪،‬‬
‫الصفحة‪183 144.‬الرباط ‪ ،‬الصفحة‪ 470.‬يقصد بالحراسة ‪ ،‬السلطة الفعلية في الرقابة و‬
‫التوجيه و التصرف ‪ ،‬أنظر مأمون الكزبري ‪ ،‬نظرية االلتزامات ‪ 184‬في ضوء قانون‬
‫االلتزامات والعقود المغربي ‪ ،‬المجلد األول ‪ ،‬مصادر االلتزام ‪ ،‬بدون ذكر الطبعة‬
‫والمطبعة ‪ ،‬الصفحة ‪ 485 .‬ينص الفصل ‪ 88‬من قانون االلتزامات و العقود على ما يلي ‪":‬‬
‫كل شخص يسأل عن الضرر‪ 4‬الحاصل من ‪ 185‬األشياء التي في حراسته ‪ ،‬إذا تبين أن هذه‬
‫األشياء هي السبب المباشر للضرر ‪ ،‬و ذلك ما لم يثبت ‪- 1 :‬أنه فعل ما كان ضروريا لمنع‬
‫الضرر ؛ ‪- 2‬و أن الضرر يرجع إما لحادث فجائي ‪ ،‬أو لقوة قاهرة ‪ ،‬أو لخطأ المتضرر‬

‫يكون لهذا الشيء حارس قانوني يسأل عنه مدنيا ‪ ،‬وبالتالي فمتی ثبت انتقال‬
‫العدوى من اآلالت والمعدات التي يشتغل عليها األجراء فإن مسؤولية المشغل‬
‫تصبح قائمة بمقتضى قرينة افتراض الخطأ من جانب المشغل ‪ ،‬وال يحق له‬
‫التحلل من هذه المسؤولية إال إذا أثبت السبب األجنبي‪ ،186‬كإثبات أن الضررجاء‬
‫نتيجة خطأ المضرور ‪ ،‬كنقله العدوى من مكان آخر وليس استعمالها آلالت‬
‫‪187‬‬
‫والمعدات المخصصة والالزمة للقيام بعمله‬

‫فإذا كانت مسؤولية المؤاجر ضمن القواعد العامة قائمة على الخطأ ‪ ،‬فإنه بالرجوع إلى‬
‫القانون رقم ‪ 18.12‬المتعلق بالتعويض عن حوادث الشغل واألمراض المهنية ‪ ، 188‬نالحظ‬
‫أنه استبعد الخطأ من نطاق مسؤولية المشغل عن حوادث و األمراض المهنية‪ ،‬إال في حالة‬
‫صدور هذا الخطأ بشكل عمدي من األجير‪ ،‬بحيث أن مسؤولية المشغل في إطار حوادث‬
‫الشغل و األمراض المهنية مسؤولية بدون خطأ‪ ،‬فهي ال تتطلب الخطأ المفترض وال الخطأ‬
‫الواجب اإلثبات وبذلك فاألجير المصاب بفيروس كورونا أو ذوي حقوقه غير مطالبين‬
‫بإثبات أي خطأ في جانب المشغل‪ ،‬كما تقضي بذلك القواعد العامة‪ ،‬وبالتالي فالمشغل يسأل‬
‫عن األضرار التي تصيب األجير دون الحاجة إلى إثبات خطأ في جانبه ‪ 189‬كما أن المؤاجر‬
‫لم يعد بإمكانه أن يدفع المسؤولية عنه بدعوى أن الحادثة راجعة إلى القوة القاهرة أو‬
‫الحادث الفجائي وبذلك فعنصر الخطأ قد اختفى من نطاق‬
 ‫‪186‬عبد القادر العرعاري ‪ ،‬مرجع سابق ‪ ،‬الصفحة‪178 .‬‬

‫‪187‬احلي محمد ‪ ،‬مرجع سابق ‪ ،‬الصفحة‪472.‬‬

‫‪ 188‬تنص المادة ‪ 11‬من القانون رقم ‪ . 1812‬على ما يلي ‪ " :‬و تطبق أيضا أحكام هذا القانون على األجراء و المستخدمين المصابين‬
‫بأمراض مهنية طبقا للشروط المحددة في النصوص التشريعية و التنظيمية المتعلقة باألمراض المهنية"‪.‬‬

‫‪ 189‬محمد برهان الدين ‪ ،‬حوادث الشغل و األمراض المهنية في ظل القانون الجديد ‪ ،‬مقال منشور بموقع‬

‫‪،mahkmty.blog /2017/06/03/9807/amp‬أطلع عليه بتاريخ ‪ 19/5/2020‬على الساعة ‪12:14‬‬

‫مسؤولية المؤاجر عن حوادث الشغل واألمراض المهنية وأصبحت هذه األخيرة‬

‫ال تتطلب سوى ضرر‪ 190‬وعالقة سببية بين الضرر والعمل ‪.191‬‬
‫المطلب الثاني ‪ :‬أثر تحقق مسؤولية المؤاجر‬
‫بتحقق الشروط السالفة للمسؤولية عن صحة وسالمة األجراء المهنية ‪،‬فإنه يتعين‬
‫تطبيق نظام التعويض‪ ،‬هذا األخير يجد أساسه في مقتضيات الفصول ‪ 77‬و‪78‬‬
‫من قانون االلتزامات والعقود‪ ،‬وينبي هذا التعويض على ركن أساسي يتجلى في‬
‫الضرر‪ 4،‬بحيث إذا لم يكن هناك ضرر أصبح التعويض غيرذي سبب ‪ ،‬والضرر‬
‫حسب الفصل ‪ 264‬من قانون االلتزامات والعقود هوما لحق الدائن من خسارة‬
‫حقيقية وما فاته من ريح متى كانا ناتجين مباشرة عن عدم الوفاء بااللتزام ‪،‬‬
‫فحسب مقتضيات هذه الفقرة يمكن أن يدخل مقتضی عدم حفظ صحة وسالمة‬
‫األجراء ضمتها‪ ،‬وبالتالي يمكن تجسيد كل األضرار التي تلحق بالمتضرر مهما‬
‫كان نوعها ‪ ،‬وإحاطتها بتعويض شامل‪ ،192‬غير أنه يمكن إنقاص التعويض في‬
‫حالة ثبوت أن الحادثة كانت بسبب عدم حيطة األجير أو خطئه ‪ ،‬و تجدر اإلشارة‬
‫إلى أن التعويض يدخل ضمن الوقائع المادية التي تستقل محكمة الموضوع‬
‫‪193‬‬
‫بتقديرها حسب الفصل ‪ 98‬من قانون االلتزامات والعقود‬

‫‪190‬عرف المشرع الضرر في الفقرة الثانية من المالية الثالثة من القانون رقم‪. 12 .‬‬
‫‪18‬بكونه ‪":‬ويقصد بالضررفي مفهوم هذا القانون كل إصابة جسدية أو نفسية تسببت فيها‬
‫حادثة الشغل و اسفرت عن عجز جزئی أوکلي مره او دائم ‪ ،‬للمستفيد من أحكامه"‪.‬‬
 ‫‪191‬أمل المرشدي ‪ ،‬مسؤولية المؤاجر عن الحوادث و األمراض المهنية في التشريع‬
‫المغربی‪ ،‬مقال منشور بموقع‪/www.mohamah.net‬اطلع عليه بتاريخ ‪19/5/2020‬‬
‫على الساعة ‪15:17‬‬

‫‪ 192‬عز الدينالدکی ‪ ،‬الصحة و السالمة المهنية في قانون الشغل‪ ،‬رسالة لنيل دبلوم‬
‫الماستر في قوانين التجارة و األعمال‪ ،‬جامعة محمد األول كلية العلوم القانونية‬
‫واالقتصادية و االجتماعية وجدة‪ ،‬السنة الجامعية ‪ ،2012- 2011‬الصفحة ‪36‬و‬
‫‪37‬‬
‫‪193‬ينص الفصل‪ 98 4‬من قانون االلتزامات و العقود على ما يلى " الضرر في‬
‫الجرائم و اشباه الجرائم ‪ ،‬هو الخسارة التي لحق المدني فعال و المصروفات‬
‫المرورية التي اضطر او سيضطر إلى إنفاقها إلصالح فالح الفعل الذي ارتكب‬
‫إضرارا به و كذلك ما حرم من نفع في دائرة الحدود العادية لنتائج هذا الفعل‪.‬‬
‫و يجب على المحكمة أن تقدر األضرار بكيفية مختلفة حسبما تكون ناتجة من‬
‫خطا المدون او عن تدليسه "‬
‫د‬

‫د‬

‫غير أنه وبالرجوع إلى القوانين الخاصة‪ ،‬والتي من بينها القانون رقم‪ 18 12 .‬المتعلق‬
‫بحوادث الشغل و األمراض المهنية نجد أن التعويض يخضع القواعد وأسس معينة و محددة‬
‫من طرف المشرع ‪ ،‬بحيث أن التعويض ضمنهذا القانون تعويض جزئي ‪ ،‬يغطي سوى‬
‫‪194‬‬
‫األضرار المادية التي لحقت األجير المصاب أو ذوي حقوقه ‪ ،‬دون األضرار المعنوية‪، Ž‬‬

‫بيد أن اإلشكال المطروح هو هل يعد فيروس كورونا المستجد مرضا مهنيا لكي يستحق‬
‫عنه التعويض ضمن هذا القانون ؟‬

‫باستقراء مقتضيات ظهير ‪ 31‬ماي ‪ 1943‬المتعلق باألمراض المهنية ‪ 195‬نجد أن المشرع‬

‫عرف األمراض المهنية بكونها كل العلل المؤلمة واألمراض المتسببة عن الجراثيم التعفنية‬
‫و كذلك األمراض المبينة في قرار مدير الشغل و المسائل االجتماعية المتخذة بعض‬
‫استشارة مدير الصحة العمومية والعائلة ‪ ،‬وتصنف هذه األمراض إلى ثالثة أصناف‪،‬‬
‫أمراض التسميم الحادة أو المزمنة و األمراض الناتجة عن الوسط الذي يوجد فيه العامل‬
‫‪ ،196‬وليتمكن األجير من المطالبة‬
 ‫‪ 194‬عز الدين الدکی ‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬الصفحة ‪37‬‬

‫‪ 195‬الظهير الشريف في تغيير و تتميم الظهير الشريف الصادر يوم ‪ 26‬جمادى األولى عام‬
‫‪ 1362‬الموافق ‪ 31‬ماي عينة ‪ 1943‬و الممتد بمقتضاه إلى األمراض الناشئة عن الخدمة‬
‫المهنية‪ ،‬مقتضيات الظهير الشريف المصادر في ‪ 25‬ذي الحجة عام ‪ 1345‬الموافق ‪25‬‬
‫يونيو‪ .‬سنة ‪ 1927‬بشان المسؤولية الناتجة عن النوازل الطارئة التي تصيب العملة أثناء‬
‫الخدمة و العمل ‪ ،‬منشور بالجريدة الرسمية عدد ‪ 10 ( 2088‬صفر ‪ 31 ،)1372‬اکتوبر‬
‫‪ ،1952‬الصفحة ‪6480‬‬

‫‪ 196‬ينص الفصل الثاني من ظهير ‪ 31‬ماي ‪ 1943‬على ما يلي‪ " :‬تعتبر كأمراض مهنية‬
‫حسب معنی نص ظهيرنا الشريف ذا كل العلل المؤلمة و األمراض المتسببة عن الجراثيم‬
‫التعفنية و كذلك األمراض المبينة في قرار مدير الشغل والمسائل االجتماعية المتخذ بعض‬
‫استشارة مدير الصحة العمومية و العائلة ويشمل هذا القرار جداول يبين فيها بدقة ووضوح‬
‫ما يلي‪:‬‬

‫أوال مظاهر أمراض التصميم الحادة أو المزمنة التي تتجلى في العملة المعروضين عادة‬
‫لعوامل مواد سامة بسبب إنجاز أشغال تتطلب ممارسة او استخدام عناصر سالمة و أشير‬
‫في القرار على سبيل اإلرشاد إلى أهم تلك العناصر‬

‫ثانيا ‪ -‬األمراض المتسببة عن الجراثيم التعفنية و التي تداهم من يشتغل عدة باألعمال المبينة‬
‫في الجداول المشار إليها أعاله‬

‫ثالثا األمراض الناتجة من الوسط الذي يوجد فيه العامل أو عن الوضعيات التي يلزمه‬
‫اتخاذها إلنجاز شغل من األشغال المبينة بنفس الجداول المذكورة‬

‫وتتضمن هاته الجداول زيادة على ذلك اآلجال التي يبقى المؤاجر خاللها مسؤوال ضمن‬
‫حدود الشروط المنصوص عليها في الفصل الثالث االتي بعده ‪:‬‬

‫بالتعويضات المنصوص عليها في القانون رقم‪12.18‬‬

‫يجب أن يتوفر في مرض فيروس كورونا بعض الشروط‬
‫القانونية و المتمثلة في أن يقدم األجير المتضرر التصريح‬
 ‫داخل أجل ‪ 15‬يوما الموالية لتاريخ الكف عن الخدمة إلى‬
‫السلطات البلدية أو سلطة المراقبة المحلية ‪ ،‬ثم أن يضيف‬
‫إلى التصريح شهادة طبية مضاعفة ثبت أنه مصاب بإحدى‬
‫األمراض المهنية المضمنة بالجدول ‪ ،‬وأخيرا يجب على‬
‫األجير رفع الدعوى خالل مدة قيام المسؤولية‪ ،197‬كما أنه‬
‫يتعين على الطبيب الذي يفحص األجير أن يقدم تصريحا‬
‫بالمرض المني سواء كان مبينا في الالئحة أو غير وارد‬
‫ويشير الطبيب في التصريح بشكل دقيق إلى نوع المرض‬
‫والمهنة التي سببته مع تقديم التصريح إلى السلطة البلدية‬
‫أو سلطة المراقبة المحلية التي تتكفل بدروها إلى إرسالها‬
‫لمدير الشغل ‪ ، 198‬و عليه لكي يعد فيروس كورونا‪Ž‬‬

‫و إذا وقع تتميم الجداول المذكورة أو أعيد النظر فيها فيجوزلمديرالشغل والمسائل‬
‫االجتماعية ان يبين في قراره األجل الذي تصبح بعد انقضائه نافذة المفعول‬
‫التغيرات و الزيادات المدخلة على هاته الجداول"‬
‫‪197‬بنص الفصل‪ 6 4‬من ظهير ‪ 31‬ماي ‪ 1943‬على ما يلي ‪:‬يجب على كل عامل‬
‫أصيب بمرض مهني وعمد الى المطالبة بتعويض عنه عمال بظهيرنا الشريف‬
‫هنا أن يقدم تصريحا بذلك في ظرف الخمسة عشر يوما الموالية لتاريخ الكف عن‬
‫الخدمة و يقدم التصريح الى السلطات البلدية أو السلطة المراقبة المحلية للمكان‬
‫المجودة فيه المؤسسة التي قام فيها المريضبأشغال من شأنها أن تكون قد سببت له‬

‫حدوث المرض و إذا كان موقع المؤسسةخارج المدن أو المراكز المنتصبة فيها السلطات‬
‫المذكورة فإنهيجوز تقديم التصريح إلى رئيس فرقة الجندرمة أو إن لم تكن هناك‬
‫جندرمة فإلى رئيس مركز الشرطة و على السلطة التي تسلمت التصريح أن تحرر تقريرا‬
‫فيه وإن تدفع حاال للعامل وصوال بذلك‪.‬‬

‫و يجب على المنكوب أن يشير في تصريحه إلى المؤسسات التي عمل فيها طيلة المدة التي‬
‫يكون فيها مستخدموه مسؤولين عما يصيبه من األمراض أو الحوادث و ينبغي له أن يضيف‬
 ‫بقدر المستطاع نسخة مشهودا بصحتها من طرف السلطة التي تتلقى التصريح´ المذكور‬
‫وتؤخذ هذه النسخة من شهادات الخدمة التي سلمت له طبقا لما يقتضيهالفصل ‪745‬‬
‫المكرر من الظهير الشريف الصادر في‪ 9‬رمضان عام ‪ 1331‬الموافق ‪ 12‬غشت سنة‬
‫‪ 1913‬المعتبر بمثابة قانون للعقود و االلتزامات ذلك الظهير المتمم بالظهير الشريف الصادر‬
‫يوم ‪ 7‬صفر ‪ 1357‬الموافق ‪ 8‬أبريل سنة ‪1938‬‬

‫‪ .‬و يجب على المنكوب أيضا أن يضيف إلى تصريحه شهادة طبية في ثالثة نظائر يبين فيها‬
‫الطبيب نوع المرض و المظاهر التي تتجلى في المريض و التي توجد مضمنة في الجداول‬
‫المذكورة في الفصل الثاني و كذا األعراض التي يتوقع تفشيها في المريض من جراء التسميم‬
‫أو المرض الذي اعتراه وعليه كذلك أن يسلم أو يوجه إلى السلطة المبينة في الفقرة األولى‬
‫شهادة طبية في ثالثة نظائر تعرف بحالته و بما ينتج نهائيا عن المرض من األثار و العواقب‬
‫و يلزمه أن يقوم بذلك في ظرف الثماني و أربعين ساعة تكون قد مضت على وقت شفائه أو‬
‫على تاريخ إيقاف سير المرض وينبغي للسلطة التي توصلت بالتصريح أن توجه حاال نسخة‬
‫منه و نظيرا من الشهادة الطبية األصلية إلى المؤاجر األخير الذي استخدم العامل المصاب‬
‫بالمرض و إلى العون المكلف بتفتيش الشغل بمؤسسة هذا المؤاجر"‬

‫‪198‬ينص الفصل التاسع من ظهير ‪ 31‬ماي ‪ 1943‬على ما يلي ‪ ":‬يتعين على كل طبيب‬
‫مزاول لمهنة الطب أن يقدم تصريحا بالمرض المهني أو المظنون أنه مهني الذي شاهده في‬
‫أحد العملة سواء كان ذلك المرض مبينا أو غير مبين في الالئحة التي ستعين في قرار مدير‬
‫الشغل و المسائل االجتماعية و يشير الطبيب في التصريح إشارة دقيقة‬

‫مرضا مهنيا يخول لألجير أو ذوي حقوقه حق التعويض أو اإليراد ‪ ،‬يتعين أن‬
‫تنطبق عليه الشروط المحددة أعاله ‪ ،‬وبالرجوع‪ Ž‬إلى قرار وزير التشغيل المحدد‬
‫لألمراض المهنية من خالل الجداول المضمنة فيه نستنتج على أن فيروس‬
‫كورونا ال يعد مرضا مهنيا ‪ ،‬نظرا لحداثته من جهة إال أن المشرع اعتبره‬
‫مرض مني فيما يتعلق باألعمال المنجزة من قبل األعوان الطبيين أو ممثليهم‬
‫في المخبر أو مصلحة الصيانة أو المصالح االجتماعية والتي يترتب عنها‬
‫إصابة هؤالء بالفيروس ‪.199‬‬

‫لكن حسب رئينا بعد فيروس كورونا مرض مني مدام أن األجير يصاب‬
‫به جراء عدم التزام المشغل بشروط الصحة والسالمة المهنية‪ ،‬وبالنظر‬
‫كذلك إلى أن لوائح األمراض المهنية الوارد تعدادها في اللوائح الملحقة‬
 ‫بظهير‪ 31‬ماي ‪ 1943‬ليست على سبيل الحصر وإنما المثال وهو ما‬
‫أكدته محكمة النقض في قرارها عدد ‪ 318‬الصادر بتاريخ ‪ 25‬أبريل‬
‫‪ 2000‬في ملف اجتماعي عدد ‪ 456/5/1999‬الذي جاء في بعض‬
‫حيثياتهما يلي‪:‬‬
‫"لكن حيث إن األمراض موضوع ظهير ‪1943‬وقرار ‪20/05/1967‬إنما هي‬
‫واردة على سبيل اإلرشاد ‪ ،‬و على الطبيب المزاول لمهنة الطب أن يقدم تصريحا‬
‫بالمرض المني أو المضنون أنه كذلك الذي شاهده في أحد العمال ‪ ،‬سواء كان‬
‫ذلك المرض مبينا أو غير مبين في الجداول‪.‬‬
‫وحيث إنه وإن كان مرض عرق النسا المصاب به المطلوب في النقض غير وارد في‬
‫جداول األمراض المهنية‪ ،‬فإن ذلك ال يمنعه من إثبات العالقة السببية بين ذلك المرض‬
‫والعمل الذي يقوم به‪.‬‬

‫إلى نوع المرض ونوع المادة السامة التي سببته ومهنة المصاب به و يقدم التصريح إلى السلطة البلدية أو السلطة المراقبة‬
‫المحلية و هي التي ترسله بدورها إلى مدير الشغل و المسائل االجتماعية"‬

‫‪ .‬عبد اإلله شني ‪،‬األمراض المهنية و المرض المترتب عن فيروس كورونا آية عالقة ممكنة ؟ ‪ ،‬مقال منشور بموقع‬
‫‪ ، www.DROITENTREPRISE.COM/ ?=18860‬اطلع عليه بتاريخ ‪ 24/05/2020‬على الساعة ‪12:34‬‬

‫والقرار المطعون فيه عندما خلص إلى أن مرض عرق النسا المصاب‪ 4‬به‬
‫المطلوب في النقض هو مرض مني بالنظر إلى الوسط الذي يعمل فيه كسائق‬
‫الشاحنات‪ 4‬مشتعلة طالبة النقض المسافات طويلة ولعدة سنوات ‪ ،‬واعتمد على‬
‫التقارير الطبية المنجزة ‪ ،‬والتي أكدت بأن ذلك المرض له عالقة مباشرة بعمله‬
‫كسائق ‪ ،‬ورتب على ذلك األثر القانوني ‪ ،‬يكون مرتكزا على أساس وغير خارق‬
‫للمقتضى القانوني المثار‪ ،‬وتبقى الوسيلة المستدل بها غير جديرة باالعتبار‪."200‬‬

‫وبالتالي فمتى أثبت األجير أن إصابته بفيروس كورونا المستجد‬

‫كان نتيجة قيامه بالعمل لدى المشغل فإنه يحق له االستفادة من‬
‫التعويض المنصوص عليه ضمن القانون‪ 18.12 .‬المتعلق‬
‫بحوادث الشغل و األمراض المهنية أما في حالة ما إذا كان فيروس‬
 ‫كورونا مرضا غير مهني ‪ ،‬أي مرض عادي فإنه يمكن لألجير‬
‫االستفادة من التعويض وفق نظام الضمان االجتماعي‪ ،201‬و‬
‫لالستفادة من تعويضات هذا الصندوق يتطلب توفر بعض الشروط‬
‫القانونية ‪ ،‬بحيث يجب أن يؤدي المرض إلى إصابة العامل بعجز‬
‫صحي يمنعه من استئناف العمل ويجب أن يكون األجير المريض‬
‫قد أدى واجب االشتراك وذلك عن مدة ‪ 54‬يوما خالل الستة أشهر‬
‫المدنية السابقة عن العجز‪ ،202‬و أخيرا يجب إشعار الصندوق‬
‫الوطني من قبل العامل داخل أجل ‪ 15‬يوما الموالية لتوقفه عن‬

‫‪ 200‬أنظر الى محمد ‪ ،‬مرجع سنو ‪ ،‬الحلقة ‪465‬‬

‫‪ 201‬الطهر الشريف بمنية قانون رقم رقم ‪ 1,72,184‬بتاريخ ‪ 15‬جمادى الثانية ‪23 ( 1392‬‬
‫يوليوز ‪) 1972‬يتعلقبنظام الضمان االجتماعي ‪ ،‬البجريدة الرسمية ‪ 121‬تاريخ ‪ 13‬رجب‬
‫‪ 23( 1392‬عشت ‪،)1972‬‬

‫الصفحة ‪2178‬‬

‫‪202‬ينص الفصل ‪ 32‬من نظام الضمان االجتماعي على ما يلي * المؤمن له الذي يوجد في‬
‫حالة عجز بدنييمنعه من استئناف العملو يثبته بصفة قانونية طبيب معين أو مقبول من لدن الصندوق الوطني للضمان‬
‫االجتماعي يستفيد من تعويضات يومية‪ .‬و يجب على المؤمن له االكتساب الحق في التعويض األول أن يثبت قضاء أربعة و‬
‫خمسين يوما متصلة أو غير متصلة من االشتراكخالل الستة أشهر المدني́ة السابقة لحصول العجزو ال يجوز للمؤمن له بعد‬
‫العجز األول أن يطالب من جديد بالتعويض اليومي إال بعد أن تنقضي على استئناف العمل مدة ال تقل عن ثمانية عشر يوما‬
‫متصلة أو غير متصلة من االشتراك‪ .‬و إذا كان العجز ناتجا عن حادثة اعترف للمصاب بالحق في التعويضات اليومية دون‬
‫مراعاة شرط التمرين على أن ال يكون التأمين قد فرض عليه في تاريخ وقوع الحادثة"‪.‬‬

‫العمل و‪ 20‬أما فيما يتعلق بمبلغ التعويض اليومي المستحق‬

‫للعامل المصاب بعجز صحي نتيجة إصابته بفيروس كورونا فإنه‬
‫يساوي ثلثي األجر اليومي المتوسط ‪ ،‬و اليمكن أن يقل عن ثلثي‬
‫الحد األدنى القانوني لألجر ‪ ، 204‬أما في حالة الوفاة فإن المشرع‬
‫حدد في الفصل ‪ 43‬من نظام الضمان االجتماعي الشروط الواجب‬
‫توفرها لالستفادة من إعانة الوفاة بحيث ينص الفصل أعاله على‬
‫ما يلي‪:‬‬
‫تمنح إعانة في حالة الوفاة مؤمن له كان يستفيد المؤمن‬
‫عند وفاته من تعويضات‪ Ž‬يومية أو كانت تتوفر فيه الشروط‬
‫المطلوبة الكتساب الحق فيها أو حالة وفاة مستفيد من راتب‬
‫عن الزمانة أو الشيخوخة‬
‫وتجدر اإلشارة إلى أن هذه اإلعانة ال تمنح ألي شخص من أسرة‬
‫األجيرو إنما تمنح لألشخاص الذين حددهم‪ Ž‬المشرع في المادة ‪45‬‬
‫من نظام الضمان االجتماعي بالترتيب وهم‪:‬‬
‫‪ -‬الزوج المتوفي عنه أو الزوجات ؛‬
‫الفروع عند عدم الزوج ؛‬

‫‪ 203‬تنص الفصل ‪ 33‬من نظام الضمان االجتماععلى ما يلي‪ :‬يجب أن يوجه المؤمن له إلى‬
‫الصندوق الوطنيللضماناالجتماعي ما عدا في حالة قوة قاهرةإعالما بالتوقف عن العمل‬
‫يمضيه طبيب معين مقبول من لدن الصندوق و يحرر في النموذج المحدد في نظامه الداخلي‬
‫و ذلك خالل الخمسة عشر يوما الموالية للتوقف عن العمل و إال تعرض للعقوبات المقررة‬
‫في النظام الداخلي للصندوق و ال سيما لتوقيف أداء التعويضات"´‬

‫‪ 204‬ينص الفصل ‪ 35‬من نظام الضمان االجتماعيعلى ما يلي‪:‬‬

‫" يعادل التعويض اليومي نصف معدل األجرة اليومية المحدد بعده عن الستة و العشرين‬
‫أسبوعا األولى و ثلثي هذا المعدل ابتداء من األسبوع السابع و العشرين‬

‫وال يمكن في أي حال من األحوال أن يقل عن نصف أو ثلثي األجرة الدنيا القانونية‪.‬‬

‫أما معدل األجرة اليومية الذي يقدر على أساسه التعويض اليومي الواجب دفعه عن العجز‬
‫األولي فيحدد باعتباره الجزء التسعين من مجموع األجور المفروض عليها واجب االشتراك‬
‫و المقبوض́ة من لدن المؤمن له خالل الثالثة أشهر المدنية السابقة لتاريخ بداية العجز األولي‬
 ‫عن العمل‪ .‬كما أن معدل األجرة اليومية الذي يقدر على أساسه التعويض اليومي الواجب‬
‫دفعه عن العجز الحاصل فيما بعد يحدد باعتباره الجزء التسعين أو الستين أو الثالثين من‬
‫مجموع األجور المفروض عليها واجب االشتراك و المقبوضة من لدن المؤمن له خالل‬
‫الثالثة أشهر أو الشهرين أو الشهر المدني السابق لتاريخ بداية كل عجز عن العمل‪ .‬وإذا كان‬
‫العجز ناتجا عن حادثة يكون المصاب فيها معفي من شروط التمرين المقررة في المقطع ‪4‬‬
‫من الفصل ‪ ، 32‬فإن معدل األجرة اليومية المقدر على أساسه التعويض اليومي يحصل عليه‬
‫بقسمة مبلغ األجور المفروض عليها واجب االشتراك و المقبوضة خالل المدة المتراوحة بين‬
‫بداية التأمين و بداية العجز على عدد األيام التي تشملها هذه المدة إذا كانت ال تتجاوز شهرا‬

‫واحدا"‬

‫‪ -‬األصول عند عدم الفروع؛‬

‫‪ -‬اإلخوة أو األخوات عند عدم األصول ‪.‬‬
‫أما في حالة وجود المستفيدين في نفس الدرجة فإن اإلعانة توزع بينهم‬
‫بالتساوي‪.‬‬
‫أما مبلغ إعانة الوفاة فقد حدده المشرع في الفصل ‪ 44‬من نظام الضمان‬
‫االجتماعي الذي ينص على ما يلي ‪:‬‬
‫يعادل مبلغ اإلعانة ‪::‬‬
‫فيما يخص المؤمن لهم ‪ ،‬ستين مرة معدل األجرة اليومية الذي قدرت أو تقدر‬
‫على أساسه التعويضات اليومية التي استفاد منها أو كان في إمكانه أن يستفيد‬
‫منها وقت وفاته طبقا لمقتضيات الفصل ‪35‬؛‬
‫فيما يخص المستفيدين من رواتب معاش‪ ،‬مرتين معدل األجرة اليومية‬
‫المقدرالراتب‪ 4‬على أساسه طبقا للفصل ‪ 50‬أو الفصل‪.55 4‬‬
‫وال يمكن في أي حال من األحوال أن تقل اإلعانة عن مبلغ يحدد بمرسوم يتخذ باقتراح من‬
‫الوزير المكلف بالشغل‪.‬‬
 ‫خاتمة‬
‫ختاما نسجل أن المشرع المغربي اهتم بصحة وسالمة األجراء وذلك عند إفراده‬
‫ترسانة تشريعية قوية تضم مواد قانونية ‪ ،‬خصوصا القسم الرابع من الكتاب‬
‫الثاني من مدونة الشغل والمعنون بحفظ صحة األجراء و سالمتهم ‪ ،‬و هذا يدل‬
‫على األهمية التي تكتسبها الفئة العمالية داخل المجتمع‪ ،‬غير أن إصابة األجير‬
‫بفيروس كورونا المستجد قد يثير عدة إشكاالت مرتبطة أساسا بطبيعته و‬
‫المتمثلة في مدى اعتباره مرضا مهنيا وبالتالي االستفادة من مقتضيات القانون‬
‫رقم‪18. 12‬المتعلق بحوادث الشغل واألمراض المهنية ‪ ،‬غير أن ذلك ال يمنع‬
‫من أن يستفيد األجراء المصابين بفيروس كورونا المستجد من التعويض‬
‫المنصوص عليه في القواعد العامة أو التعويض وفق نظام الضمان االجتماعي‬
‫‪ ،‬غير أنه تنتظر رأي القضاء للحسم في هذا اإلشكال ‪.‬‬
‫ومن خالل دراستنا لهذا الموضوع المتعلق بمسؤولية‪ Ž‬المؤاجر عن سالمة األجراء فإننا‬
‫نقترح‪ Ž‬بعض التوصيات التي يجب على المشغل األخذ بها والمتمثلة في ما يلي ‪:‬‬
‫‪ -‬إعادة النظر في المقتضيات الزجرية المتعلقة بمخالفة المشغل لقواعد صحة وسالمة األجراء‪..‬‬

‫‪ -‬إعادة النظر في لوائح األمراض الملحقة بظهير‪ 31‬ماي ‪ 1943‬وجعلها على‬

‫سبيل المثال بشكل صريح مع ربطها بشروط محددة‪.‬‬

‫‪.‬تبني مقتضيات قانونية وإجرائية تهم زمن األوبئة ‪-‬‬

‫‪Référence ihssan laidouni‬‬

‫العمل الدولية تصنف كورونا مرضا مهنيا يستلزم صرف تعويضات‬

‫قالت منظمة العمل الدولية‪ ،‬إن فيروس´ كورون́ا المستجد (كوفيد‪ )9-‬واالضطرابات النفسية الالحقة به‪ ،‬في‬
‫حال أصيب العامل بها أثناء عمله‪ ،‬يمكن اعتبارها من األمراض المهنية‪.‬‬

‫وأضافت´ المنظمة‪ ،‬وفقا لمنشور لها‪ ،‬أن العمال الذين باتوا عاجزين عن العمل لمرض متصل بالعمل‪،‬‬
‫يحق لهم التعويض النقدي والرعاية الطبية‪.‬‬

‫وأشارت´ المنظمة إلى أنه وفقا التفاقية العمل الدولية بشأن إعانات إصابات العمل لسنة ‪ ،1964‬رقم ‪،121‬‬
‫أنه يحق ألعضاء عائلة أي شخص توفي من فيروس´ كورون́ا بعد أن أصيب به في إطار العمل‪ ،‬الحصول‬
‫على إعانات نقدية‪ ،‬وكذلك إعانات لمراسم الدفن‪.‬‬
 ،151 ‫ رق́م‬،1981 ‫ أنه وفقا التفاقية العمل الدولية بشأن السالمة والصحة المهنية لسنة‬،‫وأكدت المنظمة‬
´‫ والخدمات ذات الطابع الوقائي‬،‫يجب أن يحظى األشخاص المصابين بكورون́ا بالرعاية الصحية المناسبة‬
.́‫والعالجي‬

‫ أنه يشكل تهديدا وشيكا‬،‫كما يحق للعامل االنسحاب من موقع عمل يعتقد لسبب معقول‬
‫وخطيرا لحياته أو صحته‬

LAIDOUNI IHSSAN :
Covid 19 et le droit de retrait : le point sur l’attitude de la législation sociale marocaine

Personne ne peut nier que le dilemme sanitaire que le monde a connu dernièrement suivant la
propagation du la pandémie de covid-19 a démontré la faiblesse de la structure législative et la
fragilité de l’arsenal juridique, en particulier parmi les textes qui se sont démasqués en cette
période de crise, o, note le code du travail. En raison de ce vide législatif, des concepts
étrangers au droit social sont apparus, comme le droit de retrait, que le législateur français a
traité avec une réglementation stricte, alors que sno .homologue marocain ne l’a pas reconnu

Actuellement, le Maroc est passé à une autre phase de l’épidémie de coronavirus, qui
provoque la fermeture de toutes les activités commerciales « non indispensables », tout en
veillant à ce que les entreprises relevant du secteurs stratégiques ou vitaux restent
opérationnelles pour assurer la continuité de services, d’approvisionnement ou autres. Ce qui
a rendu nécessaire la présence de la main-d’œuvre sur le lieu de travail, malgré le danger que
cela représente pour leur santé. Cette situation a nécessité l’intervention de l’état en adoptant
des mesures exceptionnelles imposant à l’employeur et aux salariés la nécessité de maintenir
la santé et la sécurité dans les locaux du travail

Pourtant, craignant de la transmission du virus, certains salariés ont tendance à s’abstenir de

travailler, en justifiant leur position par le danger que représente le travail dans ces
circonstances sur leur santé notamment lorsque le nombre de salariés est important. En
revanche, le salarié peut refuser de travailler dans des conditions qui ne garantissent pas son
intégrité physique, en effet, ce niveau signal pose la question d’exerce du droit de retrait

Le droit de retrait est la possibilité dont dispose un salarié confronté sur son lieu de travail à
un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, de cesser ou de quitter le travail afin de
se mettre en sécurité. Cette possibilité est prévue dans l’article 13 de la convention
internationale [1] n° 155 qui édicte : « un travailleur qui s’est retiré d’une situation de travail
dont il avait un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un péril imminent et grave pour
sa vie ou sa santé devra être protégé contre des conséquences injustifiées, conformément aux
conditions et à la pratique nationales »
Dans le même contexte, le code du travail français a réglementé le droit de retrait par les
articles de L4131-1 : « Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de
travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent
pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de
protection. Il peut se retirer d’une telle situation

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de
reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et
imminentrésultant notamment d’une défectuosité du système de protection »

Les effets du recours à ce droit sont lourds pour l’employeur qui doit continuer à rémunérer le
salarié durant la période d’’exercice du droit de retrait, puisque aucune sanction, Aucune
retenue de la de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un travailleur ou d'un groupe de
travailleurs qui se sent retirer d'une situation au travail dans s'il y avait un motif raisonnable
de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de
chacun d’eux [2]

Toutefois, l'employeur ne peut demander à son salarié de reprendre le travail tant que le
danger grave et imminent persiste

de même l'employeur risque de commettre une faute une exécution sable si le salarié est
victime par la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnel [3]

chaque salarié en France dispose donc d'un droit de retrait [4] qui revient avec l'épidémie de
coronavirus sur le devant de la scène inversement il est à noter que le code du travail
marocain on peut prévoir absolument rien en matière de droit de retrait rien n'est précisé
concernant les conditions de mise en œuvre où les modalités de recours ski justifier
probablement par là non ratification de la Convention internationale n°155Par le Maroc. En
effet la législation actuel donne une large portée au pourvoir discrétionnaire du juge, qui a le
pouvoir de décider de la légalité du retraitde salarié selon les circonstances de chaque litige
de ce qui précède on peut dire qu'au Maroc « l'absence » de la réglementation juridique du
droit de retrait du salarié de son lieu de travail en raison de sa crème pour sa santé ne
l'empêche pas d'en profiter, tant que la de la santé et de la sécurité sur les lieux de travail est
d'ordre public, cela varie en fonction de degré de la conformité de l'employeur, dans ce cadre
il faut distinguer entre deux situations :

première situation : le salarié ne peut pas invoquer le droit de retrait si l'employeur

respecte les recommandations du gouvernement concernant la préservation de la SST

Nonobstant que le législateur marocain ne reconnaît pas « le droit de retrait » il existe
cependant un certain nombre de dispositions dans le code du travail marocain, qui permettent
aux salariés de se protéger ces l'exigences concernent notamment les dispositions en imposant
à employeur le maintien de la santé et la sécurité sur le lieu de travail [5]

en effet afin de garantir un climat sain et sauf aux salariés le code du le code du travail
marocain et ses textes l'application en introduit une panoplie de procédure [6] qui devront être
respecté par l'employeur sous donc j'ai sa responsabilité ses dispositions sont contenues dans
une grande partie consacrée à l'hygiène et à la sécurité au travail[7]

il en résulte donc qu'au fur et à mesure que l'évolution de la crise du corps V-19 l'employeur
est tenu d'une obligation général de sécurité envers ses salariés qui lui impose autre que le
respecte des dispositions légales précipiter la nécessité de s'adapter à chacune des décisions
prises par les autorités pendant l'état d'urgence[8] que notre pays traverse en vue de limiter la
propagation du virus au cours de cette période critique il est judicieux de signaler que les
entreprises qui ferme ses portes provisoirement pendant cette période ne sont pas concernés
par les c'est disposition ces entreprises sont de deux catégories : soit celle qui exerce des
activités non indispensables et qui sont obligés de se conformer à la décision de fermeture en
effet l'employeur peut se prévaloir de « la force majeure» ou même du fait du prince pour
s'échapper au paiement des salaires [9] ou bien celle qui choisit la fermeture provisoire par la
seule initiative de leurs représentants légaux qui jugent par eux même que la situation et elle
qu'il ne peut assurer la sécurité de leurs salariés il faut à ce moment-là se mettre d'accord avec
les salariés pour suspendre le contrat de travail toutefois dans ces deux cas il n'y a pas de
place pour parler du droit de retrait tant que la suspension du contrat de travail sert les intérêts
des salariés inversement, les entreprises qui gardent leurs portes ouvertes pendant cette
période doivent mettre en œuvre toutes les mesures de précaution possibles pour protéger la
santé de leurs salariés en effet c'est un employeur respecte les consignes données par le
gouvernement le droit de retrait ne pourra pas s'appliquer[10]. d'ailleurs, nous pensons que
dans ce cas le salarié ne se mettrait en faute en refusant d'exercer son travail ce qui pourrait
permettre un son employeur de procéder à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au
licenciement pour faute grave[11]

deuxième situation : par la violation de son obligation de préserver la SST se pose la

question de droit de retrait

malgré les mesures prises par le gouvernement et face à la violation de l'obligation de

maintenir la santé et la sécurité au travail par les employeurs, les craintes des travailleurs de
s’infecter par la maladie montent quotidiennement en particulier ceux qui rencontrent
directement le public, ce qui les amène à s'interroger sur l’étendue de leur droit de retrait. En
ce sens, les juges qui aurontà se prononcer sur les litiges relatifs aux droits de retraits exercés
dans les circonstances actuelles, puisque l’a appréciation de la légitimité du travail droit de
retrait à l'inspecteur du travail, ni au salarié, ni à l'employeur, mais plutôt au juge selon les
circonstances de chaque situation. En effet, le risque sanitaire lié au coronavirus va dépendre
de la situation de chacun, de son poste de travail, de la nature de son travail.

Nonobstant, le silence du législateur[12], le salarié a toujours le droit de s'abstenir d'effectuer

des travaux menaçant sa santé et son intégrité physique, mais cela l'oblige à prouver que
l'employeur viole[13] les mesures normales et exceptionnelles relatives à la préservation de la
santé et de la sécurité au travail. Il convient de noter en ce sens, la liberté de preuve qui
caractérise la matière sociale et qui donne au salarié le droit de recourir à tous les moyens de
preuve qu’il juge appropriés.
A cet égard, soulève la question de la gravité des risques pour la santé des travailleurs,
considérant que l’épidémie constitue un risque réel pour les salariés les plus vulnérables, étant
donné que le salarié atteint d’une maladie pulmonaire pourrait ainsi être légitime à faire valoir
son droit de retrait. Toutefois, l’exerce du droit de retrait, suppose l’existence d’une réelle
convergence avec le danger [14]. Il ne suffit pas de dire que le coronavirus est partout et qu’il
y a plusieurs collègues malades qui ne vont pas travailler. Ce n’est pas assez aux yeux de la
loi

enfin il convient de noter que l'employeur peut dégager sa responsabilité en prouvant qu'il a
pris toutes les mesures de sécurité nécessaires où on trouve en la faute du salarié par exemple
un salarié qui refuse certaines mesures tel que le télé travail

n'a pas accès au droit de retrait en résumé malgré les conditions protectionnistes en vertu de
quel le législateur marocain a obligé d'employeur à maintenir la santé et la sécurité dans les
locaux du travail elle reste un autre avis insuffisante considérant que peu importe la valeur du
montant des sanction pécuniaire équivalente jamais même relativement le droit à la santé
garant si constitutionnellement nous croyons donc qu'il est temps pour le législateur
d'intervenir avec des sanctions efficace pour lutter contre les violations menaçant la SST

Une nous pensons à cet égard que l'octroi aux salariés mécanismes juridiques lui permettant
de se retirer du travail chaque fois que l'employeur enfreint cette obligation.

Contribuerait à dissuader de tels comportements, étant donné que le capital humain constitue
le pilier sur lequel se fonde l’entreprise.

[1] Convention de l’organisation internationale du travail

-(n°155) sur la sécurité et la santé des travailleurs, de 1981

[2]article L4131-3 du code du travail français.

[3] détailles des articles L4131-1 et L1431-4 du code du travail français.

[4] Sous la réunion de 5 conditions cumulatives suivantes :

L’existence d’un motif raisonnable de penser que la situation présente un danger grave et
imminent pour la vie ou pour la santé, ou d’estimer que les systèmes de protection dont sont
défectueux (article L4131-1).

Le salarié doit immédiatement informer l'employeur où le comité social et économique (CSE)

du danger (article L 4131-1 un 4132-2

L'accord de l'employeur elle n'est pas une condition de l'exercice du droit de retrait (article L
4131-1)
Le salarié peut continuer d'exercer son droit de retrait (et donc ne pas travailler) tant que le
danger persiste (article L 4131-1)

 le retrait du salarié ne doit pas entraîner créer pour autrui une nouvelle situation de danger
grave c'est imminent (article L 4132-1 ) à défaut, l'employeur peut sanctionner le travailleur,
voir même le licencier

[5] d’après l’article 24 du code de travail. « l’employeur est tenu de prendre toutes les
mesures nécessaires afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés dans
l’accomplissement des tâches qu’ils ecécutent sous sa direction, et de veiller au maintien des
règles de bonne conduite, de bonne mœurs et de bonne moralité dans son entreprise… »

[6] Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels des actions
d'information et de la formation ,la mise en place d'une organisation et de moyens adopté.

[7] titre IV du livre il précisément les articles de 281 à 344

[8] résultant des mesures gouvernementales prises dans le cadre du décret-loi n°2.20.292
portant promulgation de dispositions relatives à « l’état d’urgence sanitaire » et aux
procédures de sa déclaration.

[9] Pendant toute la durée de fermeture la relation du travail est considérée comme suspendue
suivant l'article 3 de la loi de 25.20 édictant des mesures exceptionnelles en faveur des
employeurs affiliés à la CNSS et de leurs salariés déclarés,B.O numéro 6877 de 27 avril 2020.

[10] Ce qui a été précisé par la chambre criminelle de la cour de cassation française, dans un
arrêt du 25 novembre 2008 qui prévoit que : « lorsque les conditions du droit de retrait
individuel ne sont pas réunies, le salarié s’expose à une retenue salariale ».publié par le site
web : ./http://www/wk-rh.fr

En vertu de l'article 39 de code du travail qui prévoit que : « sont considérés comme faute
grave pouvant provoquer le licenciement du salarié

Le refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un travail de sa compétence ;

L’absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées pendant
une période de douze mois

La faute du salarié occasionnant un dommage « … ; matérielconsidérable à l'employeur

[12] Il faut noter que le code du travail ne contient pas des dispositions donnant explicitement
le droit à un salarié de s'abstenir à travailler .Nonobstant, on note un simple article permet de
refuser l’utilisation d'une machine dangereuse en vertu de l'article 289,al 2 qui prévoit : «il est
interdit à tout salarié d’utiliser une machine sans que les dispositifs de protection dont elle est
pourvue soient en place… »

[13] la violation des dispositions concernant la préservation de la santé et la sécurité au travail

constitue une infraction punissable par des amendes dont le montant varie selon la gravité de
la violation
‫‪[14] En revanche, il est difficile d’arguer l’exercice du droit de retrait lorsque le salarié‬‬
‫‪occupe un emploi de bureau et n’a pas eu de contact direct et régulier avec le public.  ‬‬

‫‪Pdf :3325.da3da3‬‬
‫‪ « Mémoire pfe droit arabe‬‬
‫العمل القضائي في مجال نزعات الشغل‬
‫المبحث الثاني ‪ :‬الخيار القضائي بين حماية الحقوق الشخصية لألجير‪،‬‬
‫والحقوقاالقتصادية للمشغل‬

‫إذا كان المبدأ األول القانون الشغل‪ ،‬هو تنظيم حماية األجير الخاضع‪ ،‬من خالل إقرار مفاهيم جديدة‪ ،‬كمفهوم الحق في‬
‫الزواج‪ ،‬و الحق في اختيار المظهر‪ ،‬واللذان كانا‪ ،‬مستبعدين من حقل العالقة العقدية‪ ،‬التي ما فتنت تتجاهلها‪ ،‬وهو ما‬
‫أدى إلى ظهور منطقين متعارضين ‪ :‬ترجحا بين التشدد ‪ ،‬والليونة عند التطبيق‪ ،‬بخصوص حماية حقه في أن تكون له‬
‫امرأة‪ ،‬وأوالده وكذا في حقه في اختيار مظهره‪ ،‬و في المبادئ التي كانت محط خالف فقهي و فضائي "‬

‫ولقد أبانت مسألة حماية مبدأ استقرار الشغل‪ ،‬عن نوع من التضارب القضائي‪ ،‬بسبب التناقض الحاصل أساسا في‬
‫قانون الشغل‪ ،‬الذي يتنازعه منطقان‪ ،‬منطق حماية الحقوق االقتصادية المؤاجر‪ ،‬ومنطق تكريس مبدا الحق في التشغيل‪.‬‬
‫مما يقرض بحثها في مطارين‪ :‬المطلب األول ‪ :‬وتناول فيه مسألة الترجيح القضاني بين حماية الحقوق الشخصية‬
‫للمواجر وتكريس سلطة المشغل ‪ .‬المطلب الثاني‪ :‬ونتطرق فيه الخيار بين الحق في التشغيل والحقوق االقتصادية‬
‫للمؤاجر‪ .‬المطلب األول‪ :‬الخيار بين حماية الحقوق الشخصية لألجير وتكريس سلطة‬

‫المشغل يعتبر الحق عامة مصلحة مادية أو أدبية يكفلها ويحميها القانون‪ ،‬والحق الذي يتمتع به كل إنسان ليس واحدا‪ ،‬بل‬
‫حقوق كثيرة ومتنوعة‪ ،‬كالحقوق االقتصادية واالجتماعية والحقوق السياسية و المدنية‪ ،‬وحقوق الشخصية‪ ،‬إلى غير ذلك‬
‫من الحقوق التي ال تقع تحت الحصر" والحقوق التي تهمنا في هذا المجال ليست كل الحقوق التي يتمتع‪ 4‬بها اإلنسان بصفة‬
‫عامة‪ ،‬بل فقط حقوقه الشخصية المتصلة بعالقات الشغل‪ ،‬وبالضبط تلك المتعلقة بشخص األجير الطرف الضعيف في هذه‬
‫العالقة‬

‫* ‪ .‬فعل عقراوي ‪ ":‬مدونة الشقل سن متطابات المقاولة وحقوق األجراه " ‪ ،‬مطبعة السلوكي إخوانية طنجة‪ ،‬الطبعة األولى‪ ،‬يونيو ‪ 2011‬من ‪87‬‬

‫‪ -‬محمد يتحصلين ‪ " :‬حماية حقوق الشخصية في قانون الشقي ‪ ،‬في ينوي دار النشر) تطوان‪ ،‬السنة ‪ ،2015‬ص ‪6‬‬

‫غير أنه قبل البحث في معنى الحماية الموفرة لحقوق الشخصية في قانون الشغل‪ ،‬ثریا من المفيد‬
‫الوقوف يدقة على المقصود منها‪ ،‬خاصة وأنها حقوق ذات مفهوم جديد ومضمون غير محدد‬

‫و يقصد بحقوق الشخصية الحقوق الوثيقة الصلة بشخصية كل إنسان‪ ،‬تعبر عماله من سلطات مختلفة ترد على مقومات‬
‫شخصيته‪ ،‬فتتضمن له االنتفاع بنفسه وحمايتها من االعتداء عليها‪ ،‬حيث يردها بعض الفقه إلى ثالثة فروع‪ ،‬فرع أول‬
‫يعكس شخصية اإلنسان من حيث مقوماتها المادية التي تتكون من الكيان الذاتي الذي يظهر به اإلنسان في المجال‬
‫الخارجي كالحق في الحياة‪ ،‬والحق في السالمة البدنية‪ 4،‬وفرع ثاني يعكس شخصية اإلنسان من حيث مقوماتها المعنوية‬
 ‫التي ترتبط ارتباطا مباشرا بشرف اإلنسان و مشاعره کالحق في الكرامة‪ ،‬وفرع ثالث يتعلق بنشاط هذه الشخصية وما‬
‫يستلزمها من حماية قانونية كحرية التفكور‪ ،‬والحق في الزواج‪ .‬وإذا كان االعتداء على هذه الحقوق يمكن أن يكون‬
‫موضوعة شخصية كل إنسان‪ ،‬فإنه في مجال الشغل تكثر فرص هذا االعتداء نظرا النعدام التوازن بين طرفي عالقة‬
‫الشغل‪ ،‬ال حيث يوجد المشغل في مركز قوي‪ ،‬مقابل أجير او طالب شغل ليس له سوى مجهود‪ ،‬البدني أو الفكري‪ ،‬مما‬
‫يدفع األول إلى قرض ما شاء من شروط على‬

‫ولهذا سنتناول في ظل تقسيم هذا المطلب‪ ، Ž‬الى مسالة الترجيح القضائي بين السلطة العقدية‪ ،‬والحقوق‬
‫الشخصية‪ Ž‬لألجير مرورا إلى الخيار بين سلطة المؤاجر والحقوق الفردية لألجير وذلك على الشكل التالي‬

‫الفقرة األولى ‪ :‬الترجيح‪ Ž‬القضائي‪ Ž‬بين السلطة العقدية والحقوق الشخصية لألجير‪Ž‬‬

‫إذا كان المشرع المغربي حماية منه لمبدأ استقرار الشغل‪ ،‬لم يرتب على غياب األجير‬
‫بسبب المرض إمكانية‪ Ž‬فسخ عقد شغله‪ ،‬فإنه بالمقابل خول للمؤاجر إمكانية التحلل من‬
‫العالقة‬
‫‪ -‬محمد بلحساين ‪ :‬أثر العمل القضائي في مدونة الشغل ‪ :‬حماية حقوق األجراء الشخصية نموذجا ‪ ،‬المجلة المغربية | لإلدارة المحلية‬
‫و التنمية‪" ،‬الرميد"‪ ،‬عدد ‪ ،737-76‬سنة ‪ ،2007‬ص ‪99‬‬

‫‪ .‬آسية المواق‪ :‬عند الشغل وحقوق األجير الشخصية‪ ،‬رسالة لنيل الماستر في العلوم القانونية تخصص‪ ،‬قانون األعمال‪ | ،‬كلية العلوم القانونية واالقتصادية‬
‫واالجتماعية أكدال – السنة الجامعية ‪ ،20)19(-2 )()(8‬ص ‪97‬‬

‫الشغلية‪ ،‬متی تجاوزت مدة التغيب نهارا معينا‪ ،‬وبدون إذن‪ ،‬اال وهو ما أفرغ الحماية المذكورة من‬
‫مضمونها األيجايي‪ ،‬مما تطلب من القضاء‪ ،‬التدخل السريع إلعطاء بعد االجتماعي للنصوص القانونية‬
‫المتشددة‪ ،‬وباعمال اجتهاده‪ ،‬وهو ما تبناه القضاء اإلداري المغربي بالخصوص إقرارا منه لحماية‬
‫فعلية لألجراء‪ ،‬حينما تطلب توافر ضرورة | لالستبدال‪ ،‬حتى يمكن االستغناء عن األمير بل وجعل‬
‫المشغل مسؤولية إسناد عمل مواز يتوافق‪ ،‬و القدرات الجديدة لألجير المصابا‪ ،‬وهو ما يعطي‬
‫االنطباع‪ ،‬على أنه كان أكثر ‪ fi‬حماية من القضاء العادي لمبدأ استقرار الشغل‪ ،‬هذا األخير الذي عرف‬
‫بدوره تنوعا في أحكامه عند معالجته لمجموعة من اإلشكاليات‪ ،‬خصوصا المتعلقة بالحق في الصحة‬
‫وفي احترام الحياة الخاصة و هذا ما سنعالجه على الشكل األتي‪:‬‬

‫أوال‪ :‬الحق في الصحة ومبدأ القوة الملزمة للعقد‬

‫إن المكانة الخاصة التي يحتلها الجسم البشري في تنفيذ عقد الشغل‪ ،‬جعلت المشرع ولي اهتماما‪ ،‬لكل ما يمكن يؤدي‬
‫إلى إصابة هذا الجسم من امراض وذلك من خالل تدخله اإلقرار‪ ،‬تأمين الشروط الصحية لألجير‪ ،‬سواء عند تحديده‬
‫لساعات العمل‪ ،‬أو الراحة | األسبوعية‪ ،‬أو عند قيامه بالنص على حد أدنى لألجور‪ ،‬ال يجوز النزول عنه‪ ،‬اال بل إن‬
‫الحماية التشريعية تعدت ذلك النطاق‪ ،‬حتى خالل مراحل المرض وذلك حماية لألمير مما قد يتعرض له من فقد لعمله‪،‬‬
‫وأثر هذا النقد على استقرار االقتصادي وهو أحد أبرز المعطيات من وجهة قانون الضمان االجتماعي و قانون الشغل‪،‬‬
‫‪ 42‬الذالك أعتبر المرض سببا لتوقف عقد الشغل‪ ،‬وليس سيبه لفسخه‪ ( ،‬المادة ‪ 32‬من مدونة الشغل)‪ ،‬رعاية‬
‫المصلحة األجير من جهة‪ ،‬والمؤسسة التي يرتبط بها من جهة أخرى‪ ،‬بالرغم من أن أصل الحل كان قضائيا‪ ،‬وتم‬
‫تطويره من قبل المشرع وكذا من خالل االتفاقات الجماعية‪ ،‬إال أن استطالة مرض األجير ‪ ،‬قد تدفع المؤاجر الى‬
‫االستغناء عن خدماته على تجاوزت مدة التغيب النصاب المحدد قانونا ‪43‬‬
 ‫هه تائهة للطي ‪ -‬المن في السنة بالوسط المهني في مدونة الشق‪ ،‬منشورات جمعية نشر المطربة القانونية والقضائية شلة الدراسات واألبحات‪،‬‬
‫العدد و فبراير ‪ 2009‬می ‪ . 5‬عن سعيد‪ :‬العمل القضائي المغربي في مجال تزاعلت الشق الغربية‪ ،‬دراسة مقارنة ‪ ،‬مرجع سبق‪ ،‬می ‪- .109‬‬
‫الحاج الكوري‪ * :‬القانون االجتماعي المغربي " ‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬من ای ‪ -‬سامة المرونی حقوق اإلنسان وسلطات العشق ‪ ،‬مرجع سابق ‪ ،‬من تو‬

‫وعند الحديث عن الحق في الصحة بالنسبة لألجير فإن ذلك يشمل السالمة البدنية‪ 4‬لألجير‪ ،‬وكذا ضمان توفير الظروف‬
‫الصحية لألجير‪ ،‬وكذلك حالة مرضه غير المهني او إصابته بحادثة غير حائة شغل‪ ،‬لذلك فإن الدراسة سوف تكون شاملة‬
‫لمختلف هذه العناصره باعتبارها مجتمعة تشكل الحق في الصحة‪ ،‬وعلى المشغل باعتباره رب العمل أن يعمل على ضمان‬
‫هذا الحق لألجير‬

‫من هنا يثار التساؤل حول الحالة التي تتعارض فيها سلطة المشغل مع الحق في الصحة لألجير‪ ،‬فهل يحق للمشغل فسخ‬
‫عقد الشغل بعلة أن األجير أصبح غير قادر على إتمام العمل أو أنه ارتكب أخطاء عن طريق حماية جسمه‪ ،‬وبالتالي طرد‬
‫األمور تعقيا۔ وبعبارة أخرى‪ ،‬هل بناء على السلطة المخولة للمشغل يستطيع طرد األجير الذي لم يرتكب خطا سوى أنه‬
‫تغيب بسبب المرض أو يسيب حماية جسمه ؟‬

‫في معرض اإلجابة عن هذه األسئلة‪ ،‬سوف يتم دراسة مختلف اإلشكاالت المرتبطة‪ Ž‬بحق األمر في السالمة‬
‫المدنية‪ ،‬بعد ذلك سوف يتم الحديث عن تدابر حفظ الصحة و السالمة داخل المؤسسة‪ ،‬دون إغفال دور القضاء‪Ž‬‬
‫في هذا الخصوص‬

‫في بعض األحيان قد تتعرض المؤسسة أو المصنع أو المقاولة إلى حادث أو خطر جسیم محدق‪ ،‬يؤدي إلى إلحاق‬
‫أضرار جسيمة بالعمال إذا لم ينسحبوا من المؤسسة‪ ،‬فيضطر األجراء الى مغادرة مكان العمل حفاظا على حقهم في‬
‫سالمة أبدانهم‪ ،‬وقد تلمه المشرع الفرنسي لهذا األمر بمقتضى قانون الشغل فقرر في المادة ‪ L132-1‬أنه " للعامل‬
‫الذي له أسباب معقولة تجعله معرضا لخطر جسيم ومحدق في حياته وصحته من حقه أن يخطر رب العمل بذلك وأن‬
‫ينسحب من عمله" ‪ .‬وبناء على هذه المادة‪ ،‬أستلزم القته الفرنسي لثبوت حق انسحاب العامل توافر ثالثة شروط ‪-‬‬
‫الشرط األول ‪ :‬االعتقاد بوجود خطر جسيم محدق‪ ،‬ومؤداه أن يبرر العامل خشينه من أن يصاب بمكان العمل يخطر‬
‫يهدد حياته ‪ -‬الشرط الثاني‪ :‬يتمثل في إخطار رب العمل او من يمثله بوجود خطر حموم محدق‪.‬‬

‫‪ -‬تكية التحلي‪ :‬الحق في الصحة بتوسط المهني في مدونة الشق‪ ،‬منشورات جمعية نشر المعلومة القانونية والتشتية سلة‬
‫الدراسات والبحث مد و فبراير ‪ 2009‬می ‪7‬‬

‫‪ -‬أحمد محمد عبد التواب بهجت‪ :‬الترام ترتب العمل بصمات الصحة والسالمة المهنية التعامل ‪ ،‬دار النهضة العربية‪ ،‬قبعة ‪1999‬ء ص ‪34‬‬

‫‪ -‬الشرط الثالث‪ :‬في أال يترتب انسحاب العامل وتركه للعمل تعريض الغير لخطر مسائل |‬

‫أن األجير الذي يترك عمله حين تكون سالمته مهندة عن اضطرار وبمبرر جدي يكون قد سعى الى الحفاظ على حقه في‬
‫سالمة البدن‪ ،‬فهو بعدم تنفيذ العمل ال يهدف الى معارضة أوامر المؤاجر وإنما يمارس حقا جوهريا في حماية حقه في‬
‫الصحة البدنية‪ | 4‬لذلك‪ ،‬ولضمان القدر الكافي لصحة األجير والمحافظة على القدرة في العمل واالستمرارية فيه‪ ،‬فقد عمل‬
‫المشرع المغربي على تضمين مدونة الشغل لمجموعة من المقتضيات تحفظ صحة األجراء وسالمتهم‪ ،‬وفي نفس الوقت‪،‬‬
‫يجب على المشغل أن يطلع األجراه على األحكام القانونية المتعلقة باالحتراس من خطر االالت‬
 ‫وزيادة في تفعيل الحماية الصحية لألجير ومبدأ استقرار الشغل فقد يصاب األجير كغيره من الناس‬
‫بمرض‪ ،‬أو حادثة يحتاج مع أي منها الى الراحة‪ ،‬واالنقطاع عن شغله وذلك حتى يسترجع صحته‬
‫وعافيته‪ ،‬فالراحة بهذا الخصوص تعتبر حقا طبيعيا لألجور المريض أو المصاب بأي حادث * فحسب‬
‫المادة ‪ 271‬من المدونة على كل أجبر تعذر عليه االلتحاق بشغله بسبب مرض أو حادثة ان يبرر ذلك‪،‬‬
‫ويشعر مشغله خالل الثماني واألربعين ساعة الموالية بذلك إال إذا حلت القوة القاهرة دون ذلك‬

‫فإذا استمر الغياب أكثر من أربعة أيام‪ ،‬وجب إخبار المشغل بالمدة المحتملة لغيابه مع إدالئه بشهادة طبية تبرر غيابه إال‬
‫إذا تعذر عليه ذلك‬

‫لكن بالرغم من هذه الرخصة الممنوحة لألجير المريض‪ ،‬إال أن المشرع قد منح في المقابل للمشغل‬
‫إمكانية التحلل من عقد الشغل مع األجير في الحالة التي يطول فيها الغياب عن المدة المحددة قانونا‪4‬‬
‫وبذلك يكون المشرع المغربي قد أفرغ‪ 4‬النص الممنوح لألجير في حالة الغياب بسبب المرض من محتواه‬
‫ألنه في المقابل يحق للمشغل بناءا على المادة ‪ 272‬ان يعتبر األجير في حكم المستقيل إذا زاد غيابه‬
‫لعرض غير مهني أو حادثة غير حادثة شغل‬

‫‪ -‬ساحة العيوني حقوق اإلنسان وسات المشع ‪ ،‬مرجع سنة ‪ ،2012‬س ‪2‬‬

‫‪ .‬وهذا ما نصت عليه المادة ‪ 21‬من مشوة الت يث جاء فيه‪ " :‬يجب على المشق‪ ،‬أن يسهر على نطية لمعن الشعل‪ ،‬وأن يحرص على أن تتوفر فيها شروط الوقاية‬
‫الستية‪ .‬وتبت السالمة الالزمة للتقاط طي صحة األجراه وخاصة فيما يتعلق بالجيزة الودية من العراق‪ ،‬واالسرة والتهرية ويجب على المثل ‪ ،‬لن يضمن تزوة‬
‫األوراقي يتعاه المشروميه بكية معنية‪ ،‬وأن يوفر مها لألجراه مسکن تقرفة‪ ،‬وظروها صحية متة‬

‫"‪ -‬عيد القيف خلفي ‪ " :‬عالقات الشعر العربية ‪ ،‬الجزء األول"‪ ،‬مضيعة الورقة الوطنية‪ ،‬الطبعة األولى‪ ،‬السنة و‪ 200‬من ‪34‬‬

‫على مئة وثمانين يوما متوالية خالل فترة ثالثة مائة وخمسة وستين يوما‪ ،‬أو إذا فقد األجير قدرته‬
‫على االستمرارية في مزاولة شغله‪ ،‬الشيء الذي تطلب التدخل القضائي السريع إلعطاء بعد اجتماعي‬
‫للنصوص القانونية المستمدة‪ ،‬حيث يظهر بوضوح من خالل قراءة أولية لما أقره القضاه وجود تنوع‬
‫قضائي ترجع بین اعتماد التفسير العميق للنصوص القانونية المنظمة لمدة المرض‪ ،‬وبين تخطي تلك‬
‫إلى وضع شروط معينة لتبرير مشروعية الطرد ‪19‬‬

‫بل ذهب القضاء الى أبعد من ذلك حيث اعتبر أن التغيب ولو بدون رخصة ال يرقي الى مصاف األخطاء الجسيمة‪ ،‬وهكذا‬
‫ذهبت محكمة االستئناف بالبيضاء مؤيدة ما سارت عليه أبتدائية البيضاء في فمها االجتماعي قرار رقم ‪80 -84‬‬

‫‪ " : 28 / 1 /‬بأن المستأنف التي تنازع في مرض المستأنف عليه والتي تعلم أكثر من غيرها أن المستأنف عليه سبق‬
‫أن كان مريضا وأجريت له عملية جراحية‪ ،‬عاد بعدها الي عمله فقلو ارادت اإلفصاح عن حسن نونها‪ ،‬تكائهه ولت‬
‫تغويه من عمله ألستفساره عن سبب تغيبه‪ ،‬وتجعله أمام مسز وابنه في‬

‫حالة عودته الى العمل‪ ،‬بدال من أن تكتبه بعد مرور ‪ 16‬يوما على تغيبه لتشعره أنه مفصول‪ ،‬حيث تبين أن الطريقة‬
‫التي التجأت إليها للتخلص من المستانف عليه الذي أضي في خدمتها ‪ 6‬سنوات ال يمكن تفسيرها إال بالطرد المقنع" ‪9‬‬

‫وقد اعتبر المجلس األعلى في المقابل المؤاجر محقا في دعواه‪ ،‬وقام بإلغاء استئنافية البيضاء‪ ،‬لعلة إال اإلدالء بالشواهد الطبية‬
‫المحددة لمدة المرض بعد مدة غياب طويلة وحصول الفصل الفعلي بعد إنذاره عدة مرات يجعل الطرد مشروعا و مؤسسا‬

‫ثانيا‪ :‬حق األجير في احترام حياته الخاصة‬

 ‫ فقد‬P،‫ وبحقوقه األساسية‬P‫ باإلنسان‬P‫ وحمايتها من أهم الموضوعات التي ارتبطت‬P‫تعتبر الحياة الخاصة لإلنسان‬
‫ اال عن هذا المقتضى الذي عزز مختلف‬P‫ العالمية‬P‫دافع المشرع الدولي في االتفاقيات الدولية واإلعالنات‬
* ‫ الدولية‬P‫التشريعات‬

‫ المسلمة العوني حقوق اإلنسان‬80 ‫ من‬،‫ مرجع سابق‬،"‫ دراسة مقارنة‬،‫ا ز سعيد العمل القضائي المغربي في محل نزاعات الضفة الغربية‬
24 ‫ م‬،‫ مرجع سابق‬، ‫وسلطات الشق‬

‫ على أن الميثاق يهدف إلى حماية من اإلنسان واال يقتحم أحد خصوصياته‬12 ‫ حيث تم اإلعالن العالمي لحقوق اإلنسان في العادة‬.
‫وحماية حقه في االيل أعد إلى حيته القلعة أو في أسرته أو سکه‬

Guide explicati f

Portant réponses aux questions éventuelles

induites par le risque de l’épidémie du Corona
virus dans le contexte du travail
www.travail.gov.ma

A travers ce guide explicatif qui intervient après le communiqué conjoint entre le Ministère du Travail
et de L’insertion Professionnelle et le Ministère de l’Industrie, du Commerce et de l’Economie Verte
et Numérique du 16 mars 2020 et en guise de contribution à la lutte contre les effets du Corona virus,
le Ministère du Travail et de l’Insertion Professionnelle présentera les consignes et orientations
nécessaires adressées aux salariés et aux employeurs sous forme de questions/réponses. Il est à
préciser que la base légale des réponses aux questions présentées dans ce guide étant la loi
marocaine et notamment la législation sociale, laquelle contient des dispositions susceptibles de
contribuer à la gestion des situations de crises exceptionnelles et passagères et ce, dans le but de la
pérennité de l’activité économique et de la sauvegarde des emplois.

Questions/Réponses :

1Est-ce que l’entreprise peut imposer le départ en congé payé dans

cette situation de pandémie ?
L’article 245 du code du travail marocain permet à l’employeur de fixer les dates de départ en congé
payé et ce après consultation des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants
syndicaux dans l'entreprise. Les salariés concernés par le congé doivent être consultés.

2 Est-ce que les salariés peuvent bénéficier d’autres

congés ?

D’un congé payé additionnel. D’un congé additionnel avec une prise en charge partielle. D’un congé
additionnel sans solde.

3 Est-ce que le temps du travail peut être réduit pour

faire face à la crise du Corona Virus ?

De Consulter les délégués des salariés et, le cas échéant, les représentants syndicaux au sein de
l'entreprise. Que le salaire à payer pour la durée effective de travail ne doit, en aucun cas, être
inférieur à 50% du salaire normal, sauf dispositions plus favorables pour les salariés. Que la période
continue ou discontinue se rapportant à la réduction du travail ne doit dépasser soixante jours par
an. Oui, il est tout à fait légal de procéder à une réduction du temps normal du travail,
conformément aux dispositions de l’article 185 du code du travail sous conditions :

4 Peut-on revoir la durée normale du travail pour faire

face à l’accroissement de l’activité de l’entreprise?

Les dispositions de l’article 196 stipulent que lorsque l’entreprise doit faire face à des travaux
d'intérêt national ou à des surcroîts exceptionnels de travail, les salariés d’entreprise peuvent être
employés au-delà de la durée normale de travail, les conditions sont fixées par le décret 2.04.570
relatif aux conditions d'emploi des salariés au-delà de la durée normale de travail.
5 Quid de l'organisation du travail par équipes

successives ?

Le législateur a permis le recours au travail par équipes successives, à condition que la durée de
travail de chaque équipe n’excède pas huit heures par jour et que cette durée soit continue, sauf
interruption pour le repos, qui ne peut être supérieure à une heure.

6 Est-ce qu’on peut interdire l’accès au travail pour le

salarié contaminé par le corona virus ?

De manière générale, l’employeur doit veiller sur la salubrité et la propreté des locaux du travail
permettant ainsi la sauvegarde de la santé de l’ensemble de ses salariés. A cet effet, il devra prendre
toutes les mesures nécessaires pour d’empêcher le salarié contaminé d’accéder aux locaux du travail.

7
Quelle est la situation légale vis-à-vis de l’employeur, pour le salarié en état
de confinement ?
Il convient de distinguer deux situations : a- Le confinement volontaire sans avoir fourni à l’appui, un
certificat médical attestant de la maladie, lequel n’est pas encadrée par la loi, sauf si des contrats
individuels ou une convention collective ou même un règlement intérieur de l’entreprise, en dispose
autrement. Cette situation peut être assimilée à un congé payé après accord entre les deux parties.
b- Avoir prouvé l’existence de la maladie ou de la contamination par un certificat médical et ce cas
demeure régie par la législation de la sécurité sociale.

8
Le salarié peut-il se retirer du lieu de travail si un cas de contamination par
le corona virus est signalé ?
Dans le cas de la découverte d’un cas de contamination par le corona virus parmi les salariés de
l’entreprise et afin de préserver et de protéger la santé et la sécurité des salariés sur les lieux du
travail, ce dernier doit aviser les autorités compétentes afin de prendre les dispositions qui
s’imposent.

9 L’employeur peut-il donner une suite favorable à la demande d’organisation d’une

réunion des représentants des salariés ?

Dans le cadre de la mobilisation et de la sensibilisation aux mesures devant assurer le
fonctionnement normal de l'entreprise, l'employeur peut tenir des réunions avec les représentants
des salariés si nécessaires, tout en observant les mesures préventives décrétés par les autorités
gouvernementales pour lutter contre ce virus.

10
Est-ce que la loi autorise le salarié à exécuter son travail depuis son domicile au profit
de l'employeur et sous sa responsabilité ?

Selon l'article 8 du Code du travail, il est autorisé aux employeurs de faire travailler les salariés depuis
leurs domiciles, à condition de respecter les mesures d’hygiène et de sécurité prévues par le décret n
° 262.12.2 du 10 juillet 2012 et de disposer d’une assurance contre les accidents de travail qui couvre
le salarié, conformément aux dispositions de la loi n ° 12.18. Cet accord ainsi conclu entre les deux
parties, ne peut en aucun cas, affecter les avantages acquis précédemment avant le recours à ce
mode de travail

11
Le contrat de travail est-il suspendu dans le cas où le salarié est mis sous contrôle
médical ou en situation de confinement ?

Etant donné que ce virus corona est considéré comme une maladie, motivant l’absence du salarié,
cette situation au vu de l’article 32 du code de travail, porte suspension provisoire du contrat de
travail.

12
Est-ce que l’employeur peut mesurer la température du salarié avant son accès aux
locaux de l’entreprise ?

Dans le cadre des précautions et des mesures sanitaires nécessaires imposées par les pouvoirs
publics, l’employeur peut mesurer la température du salarié avant son l’accès aux locaux de
l’entreprise. Mais cette mesure demeure encore plus légitime lorsqu’elle s’établit dans des situations
sanitaires exceptionnelles.

Référence : cours de droit du travail boukaich khalid- inas

P :41

2. Les fautes graves prévues par d’autres articles du code du travail

Les fautes graves ne sont ^pas limitées uniquement à ce que prévoient les articles 38 et 39 du code
du travail. Il est également fait allusion à des fautes graves dans d’autres articles du code du travail
qui sont les articles 9,12 et 293.
Violation de cette interdiction par le salarié expose celui-ci à une suspension d’une durée de 7 jours.
S’il commet la même contravention au cours de l’année, la sanction sera la suspension pendant 25
jours. Si la même contravention est

Justifiées par des considérations relatives, notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de
santé des salariés. Le chef d’entreprise est tenu de prendre en considération de telles propositions.

Par ailleurs, le code a introduit des mesures protectrices du médecin du travail similaires à celles
dont bénéficie le délégué des salariés, en conditionnant toute mesure disciplinaire, que l’employeur
prévoit de prendre à son encontre par l’approbation de l’agent chargé de l’inspection du travail.

-l’article 293 du code du travail dispose que l’inobservation des prescriptions relatives aux règles
d’hygiène et de sécurité par la salariés lors de l’exécution des travaux dangereux constitue une faute
grave pouvant entraîner le licenciement s’ils ont été dûment informés selon les modalités prévues
par l’article 289.

Référence : cours de droit du travail boukaich khalid- inas

P :34

D. La réduction de la durée normale de travail

Si Les dispositions légales prévoient que la durée normale de travail, dans les
activités non agricoles, est fixée à 2288 heures par an ou 44 heures par semaine, et à 2496
heures par an dans les activités agricoles, l'employeur peut-il procéder, délibérément, en
alléguant l'insuffisance du travail due à une crise économique passagère de son entreprise
ou à des circonstances imprévues ou involontaires; à la réduction de la durée normale de
travail de ses salariés, de sorte qu'elle devienne inférieure à la durée légalement fixée? S'il
est en droit de le faire, quel est son effet sur le salaire?

a. Domaine d'application et conditions de réduction de la durée

normale de travail

Tous les établissements et les entreprises qui emploient normalement 10

salariés et plus, et qui traversent une crise économique passagère ou des
circonstances imprévues involontaires; sont en droit de recourir à la réduction
de la durée normale de travail pour y faire face.

b. Conditions de réduction de la durée normale de travail

Aux termes du Code du travail, le législateur marocain autorise

l'établissement ou l'entreprise qui traverse une crise économique passagère
ou des conditions imprévues involontaires; à réduire la durée normale de
travail. Cependant, le recours à cette faculté est conditionné par le respect des
conditions instituées à l'égard de l'entreprise ou de l'établissement qui s'en
prévaut. Elles varient selon que la durée de cette réduction dépasse ou non
soixante jours par an continus ou discontinus.

P :36

4: Le médecin du travail

L'article 304 du code du travail prévoit la création d'un service médical

indépendant dans toutes les entreprises industrielles, commerciales et
d'artisanat ainsi que dans les exploitations agricoles et forestières et leurs
dépendances lorsqu'elles occupent cinquante salariés au moins ; de même
que dans toutes les entreprises effectuant des travaux exposant les salariés
au risque des maladies professionnelles, telles que définies par la législation
relative aux accidents du travail et des maladies professionnelles.22

Quant aux entreprises qui occupent moins de 50 salariés doivent

constituer des services médicaux du travail indépendants ou interentreprises
dans les conditions fixées par voie règlementaire.

Un autre texte23 règlementaire a défini le temps minimum que le ou les

médecins du travail doivent consacrer à chaque entreprise, en distinguant
celles dans lesquelles la santé des salariés n'est pas particulièrement
menacée et celles qui doivent être soumises à un contrôle spécial.

Il faut signaler qu'en plus de la généralisation de la médecine du travail

à tous les secteurs, le code, a imposé aux entreprises tenues d'avoir des
services de médecine de travail indépendants de disposer d'un médecin du
travail pendant toute la durée du travail.

Parmi les nouveautés du code du travail, figure l'obligation faite à tout

médecin du travail d'être titulaire d'un diplôme attestant qu'il est spécialiste en
médecine du travail.

Une autre innovation du code habilite le médecin du travail à proposer

des mesures individuelles telles que mutations ou changement de postes,
22
-Il est à signaler que le législateur n'a pas défini la maladie professionnelle. Il s'est contenté
de considérer comme maladies professionnelles toutes les maladies figurant sur la liste
élaborée par l'autorité gouvernementale. Et malgré la récente révision de cette liste, qui a
inclus des maladies dont la relation avec le milieu du travail a été confirmée, la Cour
Suprême considère que cette liste revêt un caractère indicatif et n'est pas exhaustive. En
effet, rien n'interdit de considérer d'autres maladies non incluses dans la liste comme des
maladies professionnelles, chaque fois que le salarié le justifie par tous les moyens de
preuve, y compris l'expertise médicale.

23
Arrêté du Ministère de l'Emploi, No 3124-10 du 22 novembre 2010

Lorsqu'elle ne dépasse pas soixante jours par an continus ou discontinue l'établissement ou

l'entreprise est tenu seulement de consulter les délégués des salariés et les représentants syndicaux,
le cas échéant.

Par contre, si la réduction de la durée normale de travail dépasse soixante

jours par an, l'employeur doit non seulement consulter les délégués des salariés et
les représentants syndicaux, le cas échéant, mais doit parvenir à un accord avec eux
sur la période de cette réduction.

A défaut d'accord, la réduction de la durée normale de travail ne peut

s'effectuer que sur autorisation du gouverneur de la préfecture ou de la province,
conformément à la procédure fixée à l'article 67 du Code du travail relative au
licenciement pour motifs technologiques, structurels, économiques ou de la
fermeture des entreprises.

Outre les conditions précédentes, l'employeur qui envisage de réduire la durée

normale de travail, et qui occupe habituellement dix salariés ou plus, doit en aviser
les délégués des salariés et les représentants syndicaux, le cas échéant, une
semaine au moins avant de procéder à la réduction, et leur communiquer en même
temps tous les renseignements sur les mesures qu'il envisage de prendre et les
effets qui peuvent en résulter.

L'employeur doit également consulter les délégués des salariés et les

représentants syndicaux, le cas échéant, ou le comité d'entreprise dans les
entreprises qui occupent plus de cinquante salariés, sur toute mesure susceptible
d'empêcher la réduction de la durée normale de travail ou d'en diminuer les effets
négatifs

Référence doc download telephone 406480015-c) p :1--14

SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL, MÉDECINE DU TRAVAIL ET PRÉVENTION

ORGANES EN PRÉSENCE DANS L’ENTREPRISE MAROCAINE DISPOSITIF
LÉGISLATIF
 M. Abderrahmane IBRAHIMI

Hôtel Tour Hassan, les 19 et 20 Mars 2019

introduction

Qu’est ce que le Droit social ?

C’est l’ensemble de règles qui s’appliquent aux différents acteurs du monde du travail. Il se divise en
deux grandes branches du Droit :

• Le Droit du Travail

et

• La Sécurité Sociale.

Le droit social a une finalité, c’est de:

Réglementer les relations entre salariés et employeurs (depuis l’embauche jusqu’à la fin de la
relation de travail et même après).

Ainsi, le droit social a un rôle :

• Juridique

• Économique

• Social

Il a pour but d’organiser tous les aspects des relations de travail :

contrat, conditions de travail, salaire, durée, accidents de travail et maladies professionnelles, grève,
relations individuelles et collectives…

Au sein de l’entreprise, le pouvoir de l’employeur est un pouvoir réglementaire.

• Il se manifeste par l’édiction ou l’adoption de règles qui vont s’appliquer dans son entreprise.
Exemple : Règlement Intérieur, mesures de sécurité et d’hygiène, horaire de travail, circulations dans
l’enceinte de travail, pauses, déjeuner, pointage…

• Toutes ces règles édictées pas l’employeur doivent respecter la réglementation en vigueur, et ne
pas prévoir de mesures moins protectrices que cette dernière.

Obligations du salarié

C’est l’obligation de respecter :

• Les textes et la déontologie

• La réglementation en vigueur : textes juridiques, règlement intérieur, contrat de travail,

conventions collectives…
QUELQUES DEFINITIONS

Sécurité au Travail

C’est la science visant la protection des travailleurs contre les facteurs d’incidents et d’accidents sur
les lieux de travail

Hygiène du Travail

C’est la science et l'art de détecter, d'évaluer et de maîtriser les nuisances et les facteurs de
l'environnement professionnel qui peuvent altérer la santé et le bien-être des travailleurs

Accident du travail

C’est l’accident survenu soudainement, quelle qu’en soit la cause, par le fait ou à l’occasion du travail
à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou
plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise

Le Dahir n°1-14-190 du 6 rabii I 1436 (29 décembre 2014) portant promulgation de la loi n° 18-12
relative à la réparation des accidents de travail stipule dans son article 3 :

« Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause et entrainant un dommage,
l’accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne bénéficiaire des dispositions
de cette loi qu’elle soit salariée ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un
ou plusieurs employeurs même si cet accident résulte d'un cas de force majeure ou si les conditions
du travail ont activé ou aggravé les effets de cette force, à moins que l'employeur ou son assureur ne
rapporte la aux règles générales de la loi , qu’une maladie de la victime est la cause directe de la
survenue de l’accident »

L’article 4 du dahir précité stipule:

« Est assimilé à l'accident du travail, l’accident survenu à un travailleur pendant le trajet d'aller ou de
retour, entre : -Le lieu du travail et sa résidence principale ou une résidence secondaire présentant
un caractère certain de stabilité ou tout autre lieu où le travailleur se rend d'une façon habituelle ;
-Le lieu du travail et le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas, et entre ce dernier et sa
résidence ; L'assimilation faite ci-dessus ne vaut que dans la mesure où le parcours n'a pas été
interrompu ou détourné pour un motif dicté par l'intérêt personnel et étranger aux nécessités
essentielles de la vie courante ou indépendant de l'emploi»

Maladie professionnelle :

C’est la conséquence négative sur la santé, de l’exposition plus ou moins prolongée à un risque qui
existe lors de l’exercice habituel de la profession

Le dahir du 31 mai 1943 qui étend aux maladies professionnelles les dispositions de la législation sur
la réparation des accidents du travail stipule dans son article 2 : « sont considérées comme maladies
professionnelles les manifestations morbides, infections microbiennes et affections dont la liste est
fixée par arrêté du ministre du travail et des questions sociales, pris après avis du ministre de la santé
publique (...)»
L’arrêté retient à cet effet sous la forme de tableaux :

-Les manifestations morbides d’intoxication aigues ou chroniques présentées par les travailleurs
exposés d’une façon habituelle à l’action des agents nocifs, en raison de l’exécution de travaux
comportant la manipulation ou l’emploi de ces agents nocifs, et dont les principaux sont mentionnés,
à titre indicatif -Les infections microbiennes dont sont atteintes les personnes occupées d’une façon
habituelle aux travaux limitativement énumérés par ces tableaux -Les affections résultant d’une
ambiance ou d’attitudes particulières entraînées par l’exécution des travaux limitativement
énumérés par ces mêmes tableaux. En application du dahir de 1943 plusieurs arrêtés ont fixé la liste
des maladies engendrées par certains agents d’intoxication, le délai de responsabilité à observer et la
liste indicative des travaux susceptibles de provoquer ces maladies. Par la même voie, il a été
procédé à l’énumération des maladies professionnelles et des travaux susceptibles de les provoquer.

En 2014 Un arrêté du ministre de l'Emploi et des Affaires Sociales n° 160-14 du 19 rabii I 1435 (21
janvier 2014) a abrogé et a remplacé les tableaux de maladies constituant l’annexe 1 fixant la liste
des maladies professionnelles de l’arrêté de l'emploi et de la formation professionnelle n° 919-99 du
14 ramadan 1420 (23 décembre 1999) pris pour l'application du dahir du 26 joumada I 1362 (31 mai
1943) étendant aux maladies professionnelles les dispositions de la législation sur la réparation des
accidents du travail. La version arabe dudit Arrêté a paru au bulletin officiel n° 6303 du 27 octobre
2014 et la version française a paru au bulletin officiel n° 6306 du 06 novembre 2014.

Référence :COVID-19 ET DROIT DU TRAVAIL

Congés Payés
ARTICLE 245 DU CODE DU TRAVAIL

APRÈS CONSULTATION DES SALARIÉS CONCERNÉS ET DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL ET

REPRÉSENTANTS SYNDICAUX

POSSIBILITÉ DE CONGÉ ADDITIONNEL PAYÉ OU SANS SOLDE

Réduction du Temps de Travail

ARTICLE 185 DU CODE DU TRAVAIL.

APRÈS CONSULTATION DESDÉLÉGUÉS DU PERSONNEL ETREPRÉSENTANTS SYNDICAUX.

SALAIRE À PAYER D’AU MOINS50% DU SALAIRE NORMAL ETMAXIMUM 60 JOURS PAR AN,

Augmentation du temps de travail

ARTICLE 196 DU CODE DU TRAVAIL.

 TRAVAUX D’INTÉRÊT NATIONAL OUSURCROÎT EXCEPTIONNEL DE TRAVAIL.

 MAXIMUM DE 10 HEURES PAR JOURS ET 80 À 100 HEURES SUPPLÉMENTAIRES PAR AN,
MAINTIEN DU REPOS HEBDOMADAIRE, INFORMATION DE L’INSPECTEUR DU TRAVAIL.

Mesures de Sécurité

INTERDICTION D’ACCÈS AU SALARIÉ CONTAMINÉ.

 AVISER LES AUTORITÉS.

MESURES POUR PROTÉGER LA SANTÉ DES SALARIÉS, PRISE DE TEMPÉRATURE SI CAS

SUSPECT.

Télétravail

ABSENCE DE TEXTE.

CONDITIONS À DÉFINIR D’UN COMMUN ACCORD.

 ASSURANCE CONTRE LES ACCIDENTS DE TRAVAIL.

Salarié Atteint du COVID-19

ARTICLE 32 DU CODE DU TRAVAIL.

 CONGÉ MALADIE DANS LES CONDITIONS DE DROIT COMMUN.

PAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL SAUF CONGÉ DE PLUS DE 180 JOURS

CONSÉCUTIFS

Références doc download wcms. : 739938

Que nous disent les normes internationales du travail sur les réponses aux crises? Les normes
internationales du travail donnent des informations précises sur ce qu’il convient de faire pour
préserver des conditions de travail décentes dans les contextes de crise, dont certaines peuvent
s’avérer utiles face à la pandémie de COVID-19 que nous connaissons actuellement. L’une des plus
récentes de ces normes, la recommandation (no 205) sur l’emploi et le travail décent pour la paix et
la résilience, 2017, qui a été adoptée par l’immense majorité des mandants, souligne la nécessité,
dans la réponse aux crises, de garantir le respect de tous les droits humains et la primauté du droit, y
compris le respect des principes et droits fondamentaux au travail 1 . Cette recommandation décrit
une approche stratégique de la réponse aux crises, à savoir une approche multidimensionnelle

1 Recommandation (no 205) sur l’emploi et le travail décent pour la paix et la résilience, 2017,
préambule et paragr. 7 b) et 43. par étapes consistant à mettre en œuvre des stratégies cohérentes
et globales pour permettre le redressement et renforcer la résilience, notamment:

• en stabilisant les moyens de subsistance et les revenus à l’aide de mesures immédiates pour la
protection sociale et l’emploi;
• en favorisant le redressement de l’économie au service de la création d’emplois et de travail décent
et de la réintégration socio-économique;

• en favorisant l’emploi durable et le travail décent, la protection sociale et l’inclusion sociale, le

développement durable, la création d’entreprises durables, en particulier de petites et moyennes
entreprises, la transition de l’économie informelle vers l’économie formelle, une transition juste vers
une économie écologiquement durable et l’accès aux services publics;

• en analysant l’incidence sur l’emploi des programmes nationaux de redressement;

• en fournissant des orientations et un appui aux employeurs afin qu’ils prennent des mesures
efficaces pour identifier, prévenir et atténuer les risques d’incidences négatives sur les droits
humains et sur les droits des travailleurs dans leurs activités ou dans les produits, services ou
activités auxquels ils peuvent être directement liés, et pour rendre compte de la manière dont ils
appréhendent ces risques;

• en promouvant le dialogue social et la négociation collective;

• en établissant ou rétablissant des institutions du marché du travail, y compris des services de

l’emploi, pour la stabilisation et le redressement;

• en renforçant les capacités des gouvernements, notamment des autorités régionales et locales, et
des organisations d’employeurs et de travailleurs;

• en prenant des mesures, selon qu’il convient, pour la réintégration socioéconomique des
personnes touchées par une crise, y compris par le biais de programmes de formation visant à
améliorer leur employabilité 2

2 R. 205, paragr. 8. Le paragraphe 9 de la recommandation donne d’autres indications sur les

mesures immédiates à prendre

En outre, les gouvernements devraient, aussi rapidement que possible: o s’efforcer de garantir une
sécurité élémentaire de revenu, en particulier aux personnes que la crise a privées de leur emploi ou
de leurs moyens de subsistance; o élaborer, rétablir ou améliorer des régimes complets de sécurité
sociale et d’autres mécanismes de protection sociale en tenant compte de la législation nationale et
des accords internationaux; o s’efforcer d’assurer l’accès effectif à des soins de santé et autres
services sociaux essentiels, en particulier aux catégories de population et individus que la crise a
rendus particulièrement vulnérables 3 . Quel rôle le dialogue social peut-il jouer face à la pandémie
de COVID-19?

• Un climat de confiance reposant sur le dialogue social et le tripartisme sera essentiel pour la mise
en œuvre effective des mesures pour lutter contre l’épidémie de COVID-19 et en atténuer les effets.
Renforcer le respect et l’utilisation des mécanismes du dialogue social est un bon moyen d’accroître
la résilience des employeurs et des travailleurs et de les mobiliser au service de mesures
douloureuses mais nécessaires, surtout lorsque les tensions sociales s’intensifient. La
recommandation (no 205) sur l’emploi et le travail décent pour la paix et la résilience, 2017, souligne
en particulier l’importance du dialogue social et le rôle essentiel que jouent les organisations
d’employeurs et de travailleurs dans la réponse aux crises 4 . Les normes internationales du travail
fournissent des orientations complètes pour faire face aux conséquences de la pandémie. Dans ce
contexte, il est important de lancer des processus et des mécanismes pour garantir des consultations
tripartites efficaces, comme le prévoient de nombreuses normes internationales du travail, afin
d’identifier et de parvenir à un consensus sur des solutions efficaces

. • La recommandation souligne aussi la nécessité d’assurer la consultation et d’encourager la

participation active des organisations d’employeurs et de travailleurs à la planification, à la mise en
œuvre et au suivi des mesures en

faveur du redressement et de la résilience 5 . Elle appelle les États Membres à reconnaître que les
organisations d’employeurs et de travailleurs jouent un rôle essentiel dans la réponse aux crises,
compte tenu de la convention (no 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948,
et de la convention (no 98) sur le droit d’organisation et de négociation collective, 1949 6 . • Le
dialogue social devrait être mené à tous les niveaux (national, sectoriel et de l’entreprise). Il
constitue un outil politique essentiel pour garantir l’adoption de politiques et de programmes
permettant de faire face efficacement aux crises tout en atténuant leur impact sur l’emploi et les
revenus. Le dialogue social est particulièrement important au niveau de l’entreprise car les
travailleurs ont besoin d’être informés, consultés et avertis en ce qui concerne à la fois les
conséquences de la crise sur leurs conditions d’emploi et les mesures qu’ils peuvent prendre pour se
protéger eux-mêmes et participer au confinement 7 .

Sécurité et santé au travail

Que devraient faire les employeurs pendant l’épidémie?

• C’est aux employeurs qu’incombe la responsabilité générale de veiller à ce que toutes les mesures
de prévention et de protection possibles soient prises pour réduire au minimum les risques liés à
l’activité professionnelle (convention (no 155) sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981) 28 .
Les employeurs sont tenus de fournir aux travailleurs, à titre gratuit, des vêtements de protection et
un équipement de protection appropriés, si nécessaire et dans la mesure où cela est raisonnable et
pratiquement réalisable 29 .

• Les employeurs sont tenus d’informer et de former de manière adéquate les travailleurs et leurs
représentants sur les questions de sécurité et de santé au travail 30; de les consulter sur les aspects
de la sécurité et de la santé liés à leur travail 31; de prévoir des mesures permettant de faire face aux
situations d’urgence 32; et d’informer l’inspection du travail des cas de maladie professionnelle 33 .

Quels sont les droits et responsabilités des travailleurs pendant l’épidémie?

• Les travailleurs sont tenus de coopérer à l’accomplissement des obligations incombant à

l’employeur en matière de sécurité et de santé au travail, de se conformer aux prescriptions relatives
à la sécurité, de prendre raisonnablement soin de la sécurité des autres (y compris en évitant de les
exposer à des risques pour leur sécurité et leur santé) et d’utiliser correctement les dispositifs de
sécurité et les équipements de protection 34 .

28 Aux termes de l’article 16 de la convention (no 155) sur la sécurité et la santé des travailleurs,
1981, «[l]es employeurs devront être tenus de faire en sorte que, dans la mesure où cela est
raisonnable et pratiquement réalisable, les lieux de travail [...] placés sous leur contrôle ne
présentent pas de risque pour la sécurité et la santé des travailleurs». 29 C.155, art. 16 (3) et 21. 30
C.155, art. 19 c) et d). 31 C.155, art. 19 e). 32 C.155, art. 18. 33 Convention (no 81) sur l’inspection du
travail, 1947, art. 14, et protocole de 2002 relatif à la convention sur la sécurité et la santé des
travailleurs, 1981, art. 4. 34 C.155, art. 19, et recommandation (no 164) sur la sécurité et la santé des
travailleurs, 1981, paragr. 16.

Les mesures relatives à la sécurité et à la santé au travail ne doivent entraîner aucune dépense pour
les travailleurs 35 .

• Les dispositions prises sur les lieux de travail doivent prescrire aux travailleurs de signaler à leur
supérieur hiérarchique direct toute situation dont ils ont un motif raisonnable de penser qu’elle
présente un péril imminent et grave pour leur vie ou leur santé. Tant que l’employeur n’aura pas pris
de mesures pour y remédier, le cas échéant, il ne pourra pas demander aux travailleurs de reprendre
le travail dans une situation où persiste un péril imminent et grave pour la vie ou la santé 36 .

• Les travailleurs devraient être informés de manière adéquate et appropriée des risques pour la
santé inhérents à leur travail 37 .

Les travailleurs sont-ils autorisés à se retirer de leur travail? • Les travailleurs ont le droit de se retirer
d’une situation de travail dont ils ont des motifs raisonnables de penser qu’elle présente un danger
imminent et grave pour leur vie ou leur santé. Un travailleur qui exerce ce droit doit être protégé
contre toute conséquence injustifiée 38 . Qu’en est-il du droit de retrait dans certains secteurs? – Des
considérations de santé publique ont obligé les États Membres à passer à des régimes de travail à
distance, à réduire l’activité économique et souvent à la suspendre temporairement dans de
nombreux secteurs ou services. Les secteurs qui dans le monde ont été autorisés à poursuivre leur
activité économique (sans devoir recourir au télétravail) sont fréquemment la construction et le
secteur minier.

35 C.155, art. 21.

36 C.155, art. 19 f).

37 Recommandation (no 171) sur les services de santé au travail, 1985, paragr. 22.

38 L’article 13 de la C.155 dispose ce qui suit: «Un travailleur qui s'est retiré d'une situation de travail
dont il avait un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un péril imminent et grave pour sa vie
ou sa santé devra être protégé contre des conséquences injustifiées, conformément aux conditions
et à la pratique nationales». La Commission d’experts pour l’application des conventions et
recommandations de l’OIT (CEACR) a noté que, dans un certain nombre de pays, la nature du travail
peut aussi avoir une influence sur l’exercice du droit d’interrompre le travail. Par exemple, ce droit ne
peut s’exercer dès lors que le péril est une condition normale de l’emploi considéré (par exemple
dans la profession de sapeur-pompier); dans ce cas, le travailleur ne peut refuser le travail que si le
risque de dommage grave, au sens où on l’entend habituellement, a sensiblement augmenté dans
une situation donnée, c’est-à-dire si le risque d’un dommage est devenu considérablement plus
probable. Voir par exemple l’Étude d’ensemble sur la santé et la sécurité des travailleurs, 2009,
paragr. 149

Des normes internationales du travail sectorielles sur la sécurité et la santé au travail ont été
élaborées pour répondre aux préoccupations concernant les secteurs économiques particulièrement
dangereux, notamment la construction (convention (no 167) sur la sécurité et la santé dans la
construction, 1988) et les mines (convention (n o 176) sur la sécurité et la santé dans les mines,
1995). Ces conventions contiennent d’importantes protections aux fins d’un travail décent dans ces
secteurs. – Mines: Dans ce secteur, les travailleurs ont le droit de s’écarter de tout endroit dans la
mine lorsqu’il y a des motifs raisonnables de penser qu’il existe une situation présentant un danger
sérieux pour leur sécurité ou leur santé 39. Ce droit est assorti d’un certain nombre de devoirs. D’une
part, les travailleurs doivent prendre raisonnablement soin de leur propre sécurité et de leur propre
santé ainsi que de celles d’autres personnes susceptibles d’être affectées par leurs actes ou leurs
omissions au travail 40. D’autre part, les employeurs ont le devoir de prendre des mesures
appropriées afin d’éliminer ou de réduire au minimum les risques résultant de l’exposition à des
dangers d’ordre physique, chimique ou biologique 41, et de faire en sorte que les activités soient
arrêtées et les travailleurs évacués vers un lieu sûr, lorsque la sécurité et la santé des travailleurs
sont gravement menacées 42. – Construction: dans ce secteur, les travailleurs ont également le droit
de s’éloigner d’un danger lorsqu’ils ont de bonnes raisons de penser qu’il y a un péril imminent et
grave pour leur sécurité ou leur santé, et le devoir d’en informer immédiatement leur supérieur
hiérarchique 43. En présence d’un péril imminent pour la sécurité des travailleurs, l’employeur doit
également prendre des dispositions immédiates pour arrêter le travail et, selon le cas, procéder à
une évacuation 44. En outre, lorsqu’un travailleur peut être exposé à un risque biologique au point
que sa santé puisse être mise en danger, des mesures préventives appropriées doivent être prises
pour éviter une telle exposition 45.

39 C. 176, art.13 1) e).

40 C. 176, art.14 b).
41 C. 176, art.9 b).
42 C. 176, art.7 i).
43 C. 167, art.12 1).
44 C. 167, art.12 2).
45 C. 167, art.28 1).

L’infection au COVID-19 peut-elle être considérée comme une lésion liée au

travail (c’est-à-dire une maladie professionnelle ou un accident du travail)?
• L’infection au COVID-19, si elle résulte du travail, pourrait être considérée comme un accident du
travail ou une maladie professionnelle 46. Ces lésions, au regard de la convention (no 121) sur les
prestations en cas d’accidents du travail et de maladies professionnelles, 1964, et de la convention (n
o 102) concernant la sécurité sociale (norme minimum), 1952, comprennent les accidents du travail
et les maladies professionnelles 47. Les travailleurs qui, du fait de leurs activités professionnelles, ont
été infectés au COVID-19 devraient avoir droit à des soins de santé et, s’ils se trouvent dans
l’incapacité de travailler, à des prestations ou à une indemnité en espèces, comme le prévoit la
convention no 121. Lorsqu’une personne décède du COVID-19 après l’avoir contracté dans le cadre
de ses activités professionnelles, les membres de sa famille à charge (par exemple son conjoint et ses
enfants) devraient avoir droit à des prestations ou à une indemnité en espèces ainsi qu’à une
allocation ou à une indemnité pour frais funéraires 48. Pour un complément d’information sur les
pratiques nationales et d’autres informations, voir les documents du BIT sur les pratiques nationales
pour traiter l’infection au COVID-19 en tant que lésion liée au travail.

46 Voir le tableau I de la C. 121, paragraphe 29. Il ressort de l'examen des pratiques nationales
récentes que, dans certains des pays les plus touchés, les autorités ont considéré l'infection au
COVID-19 comme un accident lié au travail afin de garantir un accès plus facile et plus rapide aux
prestations qui y sont liées. Dans le même but, plusieurs autres pays ont reconnu expressément
qu'elle pouvait être considérée comme une maladie professionnelle, notamment en ce qui concerne
les travailleurs de la santé et les autres travailleurs particulièrement exposés. Dans d'autres pays, les
autorités ont déclaré que l'infection au COVID-19 contractée au travail serait traitée comme une
lésion liée au travail, sans préciser dans quelle catégorie elle serait placée. Comme l'ont indiqué les
autorités nationales de nombre des pays concernés au moment de l'annonce de ces mesures, les
pratiques nationales devraient se développer au fur et à mesure de l'évolution de la situation. Pour
plus de détails et d'autres informations, voir les documents du BIT sur les pratiques nationales pour
traiter l'infection au COVID-19 en tant que lésion liée au travail. 47 Articles 7 et 8 de la C. 121, et
article 32 de la C. 102. Selon le paragraphe 29 du tableau I de la C. 121, les maladies infectieuses ou
parasitaires contractées dans une activité comportant un risque particulier de contamination
peuvent être considérées comme des maladies professionnelles dans le cas de travaux exposant au
risque, y compris les travaux dans le domaine de la santé et les travaux de laboratoires, ainsi que les
autres travaux comportant un risque particulier de contamination. Voir aussi le paragraphe 1.3.9 de
l’annexe à la recommandation (no 194) sur la liste des maladies professionnelles, 2002. 48 Voir
notamment la convention (no 121) sur les prestations en cas d’accidents du travail et de maladies
professionnelles, 1964, art. 6, 7, 8, 9, 10 et 18; la recommandation (no 121) sur les prestations en cas
d’accidents du travail et de maladies professionnelles, 1964, la partie VI de la convention (n° 102)
concernant la sécurité sociale (norme minimum), 1952, ainsi que les paragraphes 2.1.12 et 2.4.1 de
l’annexe à la recommandation (no 194) sur la liste des maladies professionnelles, 2002.

Qu’en est-il de l’accès aux soins de santé?

• Les personnes infectées au COVID-19 devraient avoir accès, aussi longtemps que nécessaire, à des
services et soins de santé préventifs et curatifs adéquats, y compris ceux assurés par des praticiens
de médecine générale et des spécialistes (en milieu hospitalier ou en dehors de celui-ci): à la
fourniture des produits pharmaceutiques nécessaires: à l’hospitalisation lorsqu’elle est nécessaire: et
à la réadaptation médicale 49

. Existe-t-il des orientations normatives concernant la protection des

travailleurs contre les risques biologiques au travail?
• Les conventions de portée générale relatives à la sécurité et à la santé au travail préconisent
parfois l’adoption de mesures visant à prévenir les risques biologiques au travail 50. À l’heure actuelle,
toutefois, le corpus de normes internationales du travail ne comporte pas de dispositions spécifiques
sur la protection des travailleurs ou du milieu de travail contre ces risques.

• Les risques biologiques font référence à des organismes ou à des produits organiques issus de ces
organismes qui présentent un danger pour la santé de l’homme. Parmi les plus courants figurent les
bactéries, les virus, les toxines et les organismes animaux. Ils peuvent provoquer tout un éventail
d’effets sur la santé allant d’irritations et d’allergies à des infections, des cancers et autres maladies.
L’exposition des travailleurs aux agents biologiques est plus importante dans certains secteurs, par
exemple les

49 Voir notamment la recommandation (no 202) sur les socles de protection sociale, 2012, paragr. 4,
5 et 8; la convention (no 130) concernant les soins médicaux et les indemnités de maladie, 1969,
partie II; et la convention (no 102) concernant la sécurité sociale (norme minimum), 1952, partie II.
50 Par exemple, la convention no 155 prévoit que les autorités compétentes devront
progressivement assurer (compte tenu des conditions et des possibilités nationales) l’introduction ou
le développement de systèmes visant à étudier les agents biologiques sous l’angle des risques qu’ils
présentent pour la santé des travailleurs (art. 11 f). Voir aussi art. 5 a) et 12 b). Certains instruments
sectoriels comportent aussi des dispositions visant à assurer une protection contre les risques
biologiques et/ou les maladies infectieuses, comme la recommandation (no 120) sur l’hygiène
(commerce et bureaux), 1964, paragr., 76 ; la recommandation (no 157) sur le personnel infirmier,
1977, paragr. 24 et 26 ; la convention (no 167) sur la sécurité et la santé dans la construction, 1988,
art. 28 ; la convention (no 176) sur la sécurité et la santé dans les mines, 1995, art. 9 ; la convention
(no 184) sur la sécurité et la santé dans l’agriculture, 2001, art. 14 ; la recommandation (no 192) sur
la sécurité et la santé dans l’agriculture, 2001, paragr. 8 ; et la convention du travail maritime, 2006,
telle qu’amendée (MLC, 2006), principe directeur B4. 3. 1.

services de santé, l’agriculture, l’assainissement et la gestion des déchets (y compris notamment le

démantèlement des navires).

• Certains agents biologiques devraient être reconnus comme des causes de maladies
professionnelles en cas d’exposition dans le cadre d’activités professionnelles. Lorsqu’un lien direct
entre l’exposition à des agents biologiques, résultant d’activités professionnelles, et une maladie
contractée par un travailleur est établi de manière scientifique (ou par d’autres méthodes appliquées
au niveau national), il est recommandé de reconnaître cette maladie comme une maladie
professionnelle à des fins de prévention, d’enregistrement, de déclaration et de réparation 51.

• Il existe actuellement une lacune réglementaire en ce qui concerne la prévention des maladies
causées par la plupart des agents biologiques 52 . L’OIT est en train d’examiner des propositions
tendant à établir un nouvel instrument traitant de tous les risques biologiques. Le Bureau œuvre en
outre à l’élaboration de directives techniques sur les risques biologiques. L’instrument et les
directives techniques contribueront à la réalisation de l’objectif central des politiques nationales en
matière de sécurité et de santé au travail, qui est de prévenir les accidents du travail et les atteintes à
la santé liées au travail en réduisant au minimum les causes des risques inhérents au milieu de
travail, dans la mesure où cela est raisonnable et pratiquement réalisable53

51
Recommandation (no 194) sur la liste des maladies professionnelles, 2002. Voir aussi la convention
(no 121) sur les prestations en cas d’accidents du travail et de maladies professionnelles, 1964, et son
tableau I modifié en 1980.
52
Sauf en ce qui concerne le charbon, traité par la recommandation (no 3) sur la prévention du
charbon, 1919. Cette norme a été examinée par le Groupe de travail tripartite du mécanisme
d’examen des normes, qui a considéré que son champ d’application était trop limité, tant au regard
de la protection contre le charbon en particulier qu’en ce qui concerne les risques biologiques en
général. Il a été proposé de réviser la recommandation no 3 moyennant l’élaboration d’un
instrument portant sur tous les risques biologiques.
53
Convention (no 155) sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981, art. 4 2).

Prévention de la discrimination, de la violence et du harcèlement, protection contre la

discrimination, la violence et le harcèlement et protection de la vie privée

Qu’en est-il du respect de la vie privée?

• En ce qui concerne la surveillance de la santé, la recommandation (no 171) sur les services de santé
au travail, 1985, indique que des dispositions devraient être prises pour protéger la vie privée des
 travailleurs et faire en sorte que la surveillance de leur santé ne soit pas utilisée à des fins
discriminatoires ou de toute autre manière préjudiciable à leurs intérêts 54 .

De la discrimination, des préjugés et de la xénophobie?

• Des incidents racistes et xénophobes sur le lieu de travail ont été observés dans ce contexte
d’épidémie, et les personnes de certaines origines ethniques ou venant de pays où la prévalence du
virus est plus élevée peuvent être particulièrement visées. Il convient toutefois de rappeler que la
race fait partie des motifs énoncés dans la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi
et profession), 1958, qui interdit la discrimination dans tous les aspects de l’emploi et de la
profession, qu’elle soit directe ou indirecte, ou qu’il s’agisse de harcèlement fondé sur la
discrimination, en particulier le harcèlement racial 55 . Le harcèlement racial se produit lorsqu’une
personne fait l’objet d’un comportement s’exprimant physiquement, verbalement ou non
verbalement, ou de tout autre comportement fondé sur la race, qui porte atteinte à sa dignité ou
crée un environnement de travail intimidant, hostile ou humiliant pour son destinataire 56 .

54 R. 171, paragr. 11 2). La recommandation n° 171 comporte d’autres dispositions sur la protection
des données personnelles relatives aux évaluations de la santé réalisées par les services de santé au
travail : «Les données personnelles relatives aux évaluations de la santé ne devraient être
communiquées à des tiers que si le travailleur intéressé y consent en toute connaissance de cause.»
(paragr. 14). Le Recueil de directives pratiques du BIT sur la protection des données personnelles des
travailleurs, 1997, contient aussi des orientations utiles. 55 Convention (no 111) concernant la
discrimination (emploi et profession), 1958. 56 Observation générale de 2019 de la CEACR sur
l’application de la convention n° 111.

Référence: Nada
Mkhairi( facebook)

Extrait du tableau n° 2.9 : « affections chronique du rachis lombaire provoquées par la

manutention manuelle de charges lourdes »

Désignation des maladies Délai de Liste limitative des travaux susceptibles de

prise en provoquer ces maladies
charges
Sciatique par hernie discale 6mois Travaux de manutention manuelle de
L4-L5 ou L5-S1 avec atteinte (sous charges lourdes habituelle effectuées :
radiculaire topographie réserv -Dans le bâtiment, le gros œuvre, mes
concordante e travaux publics
Névralgie crurale par hernie -dans le ramassage d’ordures
discale L2-L3 ou L3-L4 ou-L4- ménagères et déchets industriel
d’expo
L5 avec atteinte radiculaire -dans le déménagement, les gardes
sition
de topographie concordante meubles
de
-dans la livraison, le stockage et la
5ans)
réparation des produits industriels et
alimentaire….

II- droit de la réparation en SST

B- les maladies professionnelles
Maladies à caractère professionnel
Obligation de déclaration
Ce sont des maladies pouvant être induites par le travail mais non
indemnisables car ne figurant pas sur les tableaux.

Dans un but de prévention, d’une meilleure connaissance de la

pathologie professionnelle et en vue de l’extension ou de la révision
des tableaux, le médecin du travail doit déclarer ces maladies au
médecin chargé de l’inspection du travail.

«  leménagement des ressources humaines à l’épreuve du covid-19 »

Les conditions du travail en période de coronavirus

Plan
Introduction : afin de contenir la propagation du coronavirus, le Maroc a déclaré l’état
d’urgence sanitaire sur tout le territoire national. Les répercussions sociales et économique
de cet état d’urgence sont sans précédent et le secteur de l’emploi est l’un des secteurs qui a
subi le plus de répercussions négatives.

La gestion des relations du travail dans le contexte de coronavirus

Il existe une différence dans l’appréciation des relations de travail entre les entreprises :

Les entreprises ayant opté pour le télétravail.

L(activité a été suspendue temporairement par décision administrative.

La situation des entreprises qui continuent à exercer leurs activités soit dans des conditions
normales soit dans des conditions exceptionnelles.

La gestion des relations de travail dans ce contexte du cobid-29 soulève plusieurs questions
relatives aux mesures que l’employeur devrait favoriser pour faire face à cette situation
exceptionnelle.

Le ministère du travail et de l’insertion professionnelle a publié le 16 mars 2020 sur site web
un « guide explicatif portant réponses aux questions éventuelles induites par le risque de
l’épidémie du coronavirus dans le contexte du travail ».

Aux congés annuels à condition qu’il respecte les dispositions de l’article 245 du code du
travail.

Au travail à domicile si l’employeur et l’employé sont d’accord, à condition de respecter

notamment les dispositions de l’article 8 du code de travail ;

A la réduction de la durée de travail, à condition de respecter les dispositions de l’article 185

du code du travail.

A la suspension du contrat de travail lorsque l’employé est testé positif au Coronavirus.

Les nouvelles mesures mises en œuvre en matière d’organisation du

travail

1. La santé et la sécurité des salariés :

 Annuler tous les déplacements non-indispensables.

Limiter au strict nécessaire les réunions en respectant la distance

de 1m au cas où la présence physique est obligatoire.

Adapter l’organisation des équipes, soit par rotation et/ou si la

présence physique n’est pas obligatoire sue le lieu de travail,
s’orienter vers le télétravail.

Limiter les regroupements de salariés dans des espaces réduits et

mettre en place des espaces de protection dans le cas les postes
de production à la chaine .

2- cas de suspension ou de réduction d’activité

Congé payé versement d’une indemnité

3- le renforcement du dialogue social :

Cette période de crise sans

précédent va également
accélérer la transformation
digitale des entreprises:
Le renforcement d’outils de visioconférence : TEAMS, GOOGLE MEET,
ZOOM-…. Formation à distance : e-learning, MOOC-

Conclusion : situation exceptionnelle, mesures exceptionnelles. C’est

la logique adoptée par le Maroc pour tenter de freiner la propagation
du covid-19 et limiter l’impact économique et social éventuel de
l’épidémie dans le pays. Le gouvernement marocain, dont la gestion
de l’épidémie est aujourd’hui citée en exemple par plusieurs
gouvernements et institutions dans le monde entier, annonce
d’ailleurs que d’autres mesures pourraient être prises en fonction de
l’évolution de la maladie dans le Royaume.

Référence : tarek droitfr hawma whatsApp Séminaire : « la santé et

la sécurité au travail à l’ère des nouvelles technologies »

Accidents de travail et nouvelles technologies au MAROC

Tanger 04 mars 2020

DR.KHALID BOUKAICH

Enseignant chercheur à l’universitéAbdelmalekESSADI – faculté de

droit de TANGER juriste spécialisée en droit du travail et droit de la
sécurité social

Consultant-formateur apurés de plusieurs organismes nationaux et

internationaux ancien inspecteur divisionnaire du travail

Email : kboukaich@yahoo.fr

Cadre réglementaire et conventionnel

Loi n°65-99 relative au code du travail (art.3) ;

Loi n°18-12 relative à la réparation des accidents du travail ;

Convention (n°187) sur le cadre promotionnel pour la santé et la sécurité au travail, 2006 ;

Déclaration du centenaire de L’OIT pour l’avenir du travail, 2019.

L’OIT a adopté plus de 40 normes internationales du travail qui traitent spécifiquement de la

sécurité et de la santé au travail.
 Statistiques alarmantes en termes d’at et MP

Chaque année, 2,78 millions de travailleurs perdent la vie due fait d’accidents du travail et de
maladies professionnelles (2,4 millions de ces décès étant imputables aux seules maladies
professionnelles) et 374 millions sont victimes d’accidents du travail et de maladies
professionnelles non mortels.

Source :rapport OIT 2019

Principaux chiffres de l’accidentalité au travail au Maroc

Nombre de décès en raison d’un accident du travail est de 3.000 par an, et la moyenne
annuelle des accidents du travail déclarés est supérieure à 43.153 cas en 2016 et de 42.416 en
2017.

Source : ministère du travail.

Les accidents survenus dans le secteur informel ne sont souvent pas recensés en tant que tels
ni couverts par une assurance, et même ceux qui se produisent dans les entreprises qui opèrent
dans le secteur formel ne sont souvent pas déclarés ni couverts.

Principales définitions

Qu’est-ce qu’un accident du travail ?

Un accident du travail peut être défini par 3 éléments, il faut :

Que la victime soit une personne liée à l’entreprise assurés par un contrat du travail, écrit ou
verbal ou encore temporaire, le cas des stagiaire, des intérimaires et même des bénévoles;

Que la victime ait subis des LESIONS corporelles due a une cause soudaine et imprévisible
sans rapport avec son état de santé ou de sa volonté ;

Et que les lésions en question aient eu lieu du fait ou à l’occasion du travail :

-sur le lieu du travail ;

- en déplacement pour une mission.

L’accident de trajet

Les intérêts de la qualification

Obtention d’une réparation du préjudice comparable à celle des at, cette dernière étant plus
avantageuse que les prestations de l’assurance-maladie.
 Résidence principale

Ou
Résidence secondaire ayant un
Accident de caractère de stabilité Lieu
trajet ou aller de
travail
Autre lieu ou le salarié se rend de et
façon habituelle pour des motifs
familiaux
retour

ou
Lieu habituel des repas : restaurant,
cantine…

Salariés en mission
définition de la mission
un déplacement occasionnel sur ordre et pour le compte de
l’employeur. A priori, la notion implique une activité ponctuelle et
occasionnelle. Elle ne devrait pas s’apparenter aux déplacements
habituels inhérents à certaines professions (vrp, personnel
chantiers,etc.) .

il s’agir d’une des situation répondant à la notion d’accident survenu

« à l’occasion du travail ».

Abandon de la distinction entre actes de la vie courante et actes

professionnels

cas de soustraction à l’autorité de l’employeur

congé de maternité, congé maladie, congé payés annuels, etc.

Subordination fonctionnelle

Accident provoqué

les articles 309 à 313 du code du travail s’attradent sur les

fautes intentionnelles et inexcusables en cas d’accident du
travail. Ces fautes sont associées à l’intention de provocation
de l’accident du travail. Ainsi, il est précisé à l’article 309 «
qu’aucune des prestations et indemnités prévues par le
présent dahir ne peut être attribuée ni à la victime qui a
intentionnellement provoqué l’accident, ni aux ayants droit
de cette victime ».en effet, selon l’article 310 : « si l’accident
est dû à la faute intentionnelle de l’employeur ou de ses
préposés, la victime ou ses ayants droit conservent contre
l’auteur de l’accident le droit de demander la réparation du
préjudice causé conformément aux règles du droit
commun » . enfin, s’il est prouvé que l’accident est dû à une
faute inexcusable de la victime, le tribunal a le droit de
diminuer la rente prévue qui lui a été attribuée.

procédure de conciliation obligatoire avant la procédure judiciaire

assurance
 refus ou accord (30j honorer si
accord (30j PV)

proposition)proposition 30j

(guérison ou décès)

victime ou ayants droit

employeur non assuré peut conclure conciliation amiable avec la

victime

Droit pénal des AT

Infraction sanction
Défaut d’assurance 50.000 à 100.000dhs avec 1 à 3 mois de prison
en cas de récidive

Dans le cas ou l’assurance 20.000 à 50.000 dhs

Ne présente pas ses offres dans les délais

Ne règle pas les indemnités dans les délais

Dans le cas ou l’employeur 10.000 à 50.000 dhs

Ne déclare pas L’AT à l’assureur

Ne dépose les certificats remis par la victime

Ne remet pas la loi dans les locaux

Ne déclare pas nouvelles recrues à l’assurance

Ne déclare pas l’at au directeur provincial travail

Quiconque se rend coupable de fraude ou 2.0000 à 20.000 dhs sans préjudice des peines
fausse déclaration pour obtenir des réparations plus élevées d’autres dispositions législatives.
non dues.

Loi 18.12
 L’affichage du résumé du dahir sur les accidents du travail

La sanction du non affichage du résumé de la loi 18/12

Rôle du médecin du travail

Rôle, statut et moyens du médecin du travail

Un rôle préventif du médecin du travail

Instances représentatives des salariés

Rôle des délégués des salariés

absence des attributions des DS dans la loi 18-12

Organe de réclamation, d’information et de consultation dans le

code du travail.

Rôle des représentants syndicaux

En cas d’accident du travail, quel est le rôle du CSH ?

-Des enquêtes en cas d’accidents de travail

-Informer l’inspecteur du travail

-Rapport annuel

-Registre

-Rapport sur les accident grave

Accidents du travail et contrat de travail

Suspension du contrat du travail

L’expression «suspension du contrat de travail » signifie

« interruption de l’exécution du contrat de travail, sans que
l’existence du contrat lui-même en soit affectée ».

Les cas de suspension

période d’absence pour maladie dûment certifiée ;

période de maternité ou de congé pour éducation de l’enfant ;

Période d’incapacité temporaire suite à un accident du travail ou

une maladie ; professionnelles ;

Périodes d’absences autorisées ;

Période de la grève

Période de fermeture légale temporaire de l’entreprise ;

Période du service militaire

L’accident du travail (et la maladie professionnelle) sont des situations qui sont
règles par le droit du travail et celui de la sécurité sociale.

Protection des accidentés du travail et victimes de maladies professionnelles

protection contre le licenciement pendant son arrêt de travail.

Situation du salarié pendant la suspension du contrat

Incidence sur les droits du salarié

prise en compte des périodes de suspension dans le calcul de l’ancienneté ;

Périodes de suspension ne sont pas prises en compte pour l’attribution des

avantages résultant de la présence (et non de la simple ancienneté). C’est
notamment le cas pour l’attribution :

-d’une prime conventionnelle ;

-d’une prime de 13e mois dont le bénéficie est subordonné à une année
complète de présence.
Dans un monde du travail façonné par les novelles technologies, les évolutions
démographique, le changement climatique et des formes d’emploi et
d’organisation du travail différentes.

Avec le développement du secteur des services et la révolution technologique,

le travail est de plus en plus intellectuel et de moins en moins physique. En
parallèle du développement des NTIC ( smartphones, tablettes, cloud
computing,… ) ,naissent de nouveaux comportements tels que le télétravail, les
connexions permanentes, les notifications et la culture de la réactivité

Le cas des accidents de travail, par exemple, quand le salarié subit un préjudice
en situation de télétravail

Télétravail salarié ou indépendant

Le télétravail salarié

On distingue dans cette famille plusieurs types de télétravailleurs :

-les travailleurs à domicile, qui travaillent de chez eux et transmettent à leur

employeur ; via internet, le fruit de leur travail ;

-les télétravailleurs nomades, commerciaux, techniciens, dépanneurs, salariés

qui se connectent régulièrement a l’informatique de leur entreprise afin de
transmettre les commandes des clients, les comptes rendus d’intervention, les
synthèse de fin de mission, etc.

Cadre juridique
Le télétravail salarié bénéficie d’un cadre juridique parfaitement défini qui
permet de choisir cette forme de salariat sans risque juridique. Un
télétravailleur salarié est un salarié comme les autres. Il bénéficie donc des
mêmes droits.

Le télétravail indépendant
Le télétravailleur indépendant réalise des prestations pour ses clients, à partir
de son domicile.
Un télétravailleur indépendant porte deux casquettes : celle du travailleur et
celle du chef d’entreprise.

Le développement de nouvelles maladies et risque psycho-sociaux est

indissociable des mutations numériques.

Le droit à la déconnexion numérique a été instauré dans le cadre de la loi du 8

août 2016 , dite « loi travail ». le droit à la connexion marque le premier pas
vers une reconnaissance des maladies professionnelles et des nouveaux usages
liés au numérique qui n’apparaissent toujours pas dans le code du travail.

L’essor de l’économie de plateformes mondialisée a brouillé les lignes entre

domicile et lieu de travail –réduisant le stress associé aux trajets domicile-
travail et développant l’autonomie d’une part mais ,d’autre part, exerçant des
pressions psychosociales uniques sur les travailleurs qui tentent de concilier
exigences de la vie professionnelle et responsabilités domestiques.