Professional Documents
Culture Documents
Seminarski Radno Pravo 1
Seminarski Radno Pravo 1
1) Uvod
4) Domaći pravni okvir zaštite prava iz radnog odnosa, problemi i najčešća kršenja
prava radnika:
Prestanak radnog odnosa zbog ekonomskih, tehničkih i organizacijskih razloga
Isplata zarađenih, a neisplaćenih plata
Isplata otpremnine
5) Zaključak
6) Literatura
Uvod
Promjena strukture vlasništva nad sredstvima za proizvodnju i sve manja uloga države u
procesu proizvodnje dovela je do bitne promjene same strukture radno pravnih odnosa u
Bosni i Hercegovini. Jedinstvena želja svih subjekata u Bosni i Hercegovini i njeno
opredeljenje za uključivanje u Evropsku uniju nužno je dovelo do određenih promjena u
zakonskom regulisanju pojedinih segmenata radnih odnosa u našem društvu. Pomenute
promjene nisu bile formalne, nego suštinske. Kao takve dovele su do bitno drugačijeg
tumačenja pojedinih zakonskih odredbi vezanih za oblast radnog prava. U skladu sa
Ustavom BiH, oblast radnog i socijalnog prava u Bosni i Hercegovini je u isključivoj
nadležnosti entiteta, tako da ne postoji jedinstven zakon o radu na nivou države koji bi
regulisao osnovne principe iz oblasti radnih odnosa. Promjene u zakonskom regulisanju
radno pravnih odnosa u Bosni i Hercegovini odnose se na mjesto i ulogu sindikata u
zaštiti radničkih prava, zatim u oblasti slobode ugovaranja između poslodavaca i radnika
kao i neke promjene u oblastima radnih odnosa u državnim organima. Zakon o radu
predstavlja temeljni propis radnog zakonodavstva. Pravna priroda radnih odnosa u
potputnosti je izmijenjena. Zakonodavac se opravdano opredjelio, da temelj radnog
odnosa čini ugovor o radu. Na taj način radni odnos se transformisao u obavezni
ugovorni odnos između zaposlenika i poslodavca. Ugovor o radu na temelju kojeg se
zasniva radni odnos zaključuju ugovorne strane – poslodavac i zaposlenik. Zakon
obezjeđuje visok stepen njihove autonomnosti pri uređenju odnosa. Naime, zakonodavac
je prepustio poslodavcima i zaposlenicima da u većem broju slučajeva bliže uređuju svoje
odnose propisima radnog zakonodavstva, kao što su kolektivni ugovori, pravilnici o radu
i ugovori o radu. Pri tome, neophodno je istaći da ovi propisi kojima se bliže uređuju
odnosi između zaposlenika i poslodavaca moraju biti u skladu sa Zakonom Zakoni o radu
u oba entiteta u svom tekstu sadrže niz odredbi koje bi trebale pružiti djelotvornu zaštitu
ljudskih prava i sloboda. Međutim, problem u praksi predstavlja primjena pomenutih
odredaba, a prisutna su i svakodnevna kršenja osnovnih prava radnika. Nužno je ukazati i
na potrebu drugačijeg shvatanja novog načina privređivanja u uslovima tržišne
ekonomije, prije svega zapošljavanja i ostvarivanje prava iz radnog odnosa od strane
radnika i poslodavaca. Činjenica je da relikt “prvog i jedinog zapošljavanja kod jednog
poslodavca bez otkaza "iz prošlog sistema predstavlja kočnicu za shvatanje prava i
obaveza u ovom segmentu društvenog života kod radnika. S druge strane, u sadašnjim
uslovima, nužna je drugačija politika i pristup poslodavaca u omogućavanju radnicima da
ostvare minimum zagarantovanih prava iz radnih odnosa.
U ovom radu ćemo se baviti pojmovnim određenjem zaštitom i pitanjima koja
predstavljaju najveće probleme i najčešća kršenja prava radnika.
2
Rad i radni odnosi
3
ljudske aktivnosti, pretstavljao bi odgovor po pitanjima koja opterećuju savremenu
civilizaciju.
Potrebno je istaći da rad, koji je svrsishodan nije i rad koji se može okarakterisati kao
“društveno koristan”. Kategorija “društvena korisnost” po svojoj suštini ima relativan
karakter i može se definisati samo po principu dozvoljenosti. Ne ulazeći u problem
relativnosti pomenutog pojma, društveno koristan rad je onaj rad koji nije zabranjen
pravnim normama na bilo koji način. Dozvoljenost ili zabranu određene vrste rada
određuje država svojim kogentnim normama.
Uzimajući u obzir napred navedeno, formalno pravno rad se može definisati kao
svrsishodna i društveno dopuštena djelatnost usmjerena na zadovoljavanje potreba
čoveka.
Predhodna definicija ne sadrži elemenat “društvene korisnosti” jer je određeni rad često
dozvoljen i ako je štetan za društvo i obrnuto. Proizvodnja atomskog oružja kao i
sredstava za masovno uništenje ljudi i stalna emisija štetnih gasova u atmosferu je pravno
dopuštena, ali teško da se može reći da je i društveno korisna djelatnost. Pokušaji da se
nešto više uradi na planu zaštite čovekove okoline i čoveka kao bića su svedeni na uske
interese pojedinih država ili grupe njih.
Radni odnosi
4
Odnosi koji se javljaju između ljudi u toku procesa rada nazivaju se radni odnosi. Postoje
različita shvatanja o pravnoj prirodi radnih odnosa. Neki teoretičari smatraju da su radni
odnosi u svojoj suštini društvena kategorija definisana međusobnim odnosom ljudi -
radnika i poslodavaca u toku procesa proizvodnje. Drugi, smatraju da su radni odnosi
ugovorni odnosi koji proizilaze iz međusobnih prava i obaveza radnika i poslodavaca
predviđenih ugovorom o radu. Možemo se složiti da i jedni i drugi teoretičari imaju
pravo. Radni odnosi imaju karakter društvenih odnosa iz prostog razloga što se pomenuti
odnosi odvijaju između ljudi, dakle u samom društvu. Posmatrajući razvoj radnih odnosa
nameće se i činjenica da su pomenuti odnosi regulisani ugovorom o radu, dakle postoji
ugovorni odnos. U širem smislu radni odnosi se mogu definisati kao društveni odnosi
između radnika i poslodavca u toku procesa rada čije su granice određene ugovorom o
radu.
Većina zakona definiše radne odnose na način, da metodom nabrajanja, navode određene
uslove koji se moraju ispuniti da bi se radni odnos mogao zasnovati. U suštini, to je
odnos između radnika i poslodavaca koji nastaje u radnom procesu a zasniva se
ugovorom o radu. Radni odnosi obauhvataju kako radne odnose u preduzećima, tako i
radne odnose u državnim organima, jedinicama lokalne samouprave, kod fizičkih i
ostalih pravnih lica, koji se zasnivaju na osnovu akta nadležnog organa.
Zakonom se posredno određuje suština radnog odnosa. Radni odnos je u suštini ugovorni
odnos koji se zasniva između radnika i poslodavca ugovorom o radu. Na osnovu naprijed
iznijete definicije mogu se odrediti osnovni elementi radnog odnosa. To su:
postojanje radnika
postojanje poslodavca i
zaključen ugovor o radu između njih.
Postavlja se pitanje, šta je sa obaveznim elementima kod radnih odnosa koji se ostvaruju
u slučajevima samostalnog obavljanja djelatnosti (zanatlije, samostalne trgovačke radnje
itd)? Samo naizgled, može se učiniti da pomenuti radni odnos neme osnovne elemente.
Da bi se mogla razumjeti razlika između navedenih pojmova mora se odvojiti kategorija
radnog odnosa od kategorije zaposlenja. Razliku možemo napraviti samo ako bi uslovno
sagledali suštinu obe kategorije. Radni odnos je pored ostalog, prvenstveno društveni
odnos. Zaposlenje nema elemente društvenog odnosa. Radi se o faktičkoj radnji koje je
usku vezana za postojanje radnog odnosa kao jedne cijeline. Navedena razlika nije
definisana ni zakonom, što je u suštini pogrešno. U slučajevima obavljanja samostalne
djelatnosti ne postoji čin zaposlenja na način kako smo ga mi definisali. Naprotiv, radni
odnos postoji, i to iz razloga što i samostalni poduzetnik svoj rad obavlja u društvu i za
potrebe društva, dakle, društveno je uslovljen.
Radnik može biti samo fizičko lice koje na osnovu ugovora o radu zasniva radni odnos
(član 2. Zakona o radu).
Poslodavac je svako fizičko ili pravno lice koje na osnovu ugovora o radu daje
zaposlenje. Naš zakonodavac se opredjelio za nabrajanje primjera radi pa tako u članu 3.
Zakona o radu kaže da je poslodavac preduzeće, ustanova, banka, organizacija za
5
osiguranje, udruženje, agencija, zadruga i svako drugo fizičko i pravno lice koje radniku,
na osnovu ugovora o radu daje zaposlenje.
Ugovor o radu
Sam radni odnos jeste jedan poseban ugovorni odnos, tj. poseban obligacioni odnos
izmedu poslodavca i radnika. Ugovor predstavlja saglasnost izjavljenih volja dvije strane
odnosno radnika i poslodavca, kojim one stvaraju, mijenjaju ili ukidaju pravni odnos.
Ugovor je osnov (izvor) nastanka obligacije, a samo zakljucivanje ugovora o radu jeste
pravni osnov zasnivanje radnog odnosa. Otkaz ugovora o radu jeste osnov prestanka
radnog odnosa. Radni odnos se zasniva zakljucivanjem ugovora o radu izmedu
poslodavca i radnika u pismenom obliku. Dan koji je oznacen u ugovoru, jeste dan kada
bi radnik trebao da otpocne sa obavljanjem rada kod poslodavca, a istovremeno i trenutak
od kojeg za obje strane teku prave i obaveze iz tog ugovora, izuzev u slucajevima
postojanja objektivne okolnosti na jednoj ili na drugoj strani. U smislu samog Zakona o
radu, radnik je lice koje je zaposleno na osnovu ugovora o radu, a poslodavac je pravno
(preduzece, banka, udruženje, agencija, zadruga) i fizicko lice koje na osnovu ugovora o
radu radniku daje zaposlenje.
Ugovorom o radu se smatra ugovor između radnika i poslodavca kojim se zasniva radni
odnos i naročito regulišu slijedeća pitanja:
1. naziv i sjedište poslodavca
2. ime, prezime i adresa radnika
3. trajanja ugovora o radu
4. datum otpočinjanja rada,
5. mjesto rada
6. tačno definisano radno mjesto na kojem se radnik zapošljava i kratak opis poslova,
7. dužina i raspored radnog vremena,
8. uslovi rasporeda radnika iz jednog mjesta rada u drugo,
9. osnovna plata, kriteriji složenosti poslova, dadaci na platu, kao i vrijeme isplate
primanja na koja radnik ima pravo,
10. trajanje plaćenog godišnjeg odmora, odnosno način određivanja trajanja istog,
11. otkaznim rokovima kojih se mora pridržavati,
12. druga prava i obaveze poslodavca i radnika.
Pod osobinom dobrovoljnosti rada može se govoriti tek pojavom buržoazije i tržišne
ekonomije. U robovlasničkom društvu gdje je postojala podjela na robove i robovlasnike
nije bilo govora o dobrovoljnosti pa samim tim ni o radnim odnosima u današnjem
smislu.Takođe, u feudalnom društvu radni odnos ima osobine esnafskog odnosa, što je u
6
suštini statusno pitanje (status -– položaj u društvu). Pojavom buržoazije (kapitalizam)
radni odnos dobija osobinu dobrovoljnosti i postaje odnos u pravom smislu.U socijalizmu
samo formalno radnik dobija centralno mjesto, ali je još uvijek u odnosu potčinjenosti.U
trenutku kada država počinje da se mješa u radni odnos, radni odnos gubi karakteristiku
dobrovoljnosti, te je trenutak kada se radni odnos potpuno izdvaja i postaje samostalan.
Dobrovoljnost rada je u savremenom društvu u velikoj većini država regulisana kroz
najviše pravne akte kao sloboda rada tako da se niko ne može primorati i da se nikome ne
može uskratiti pravo na rad i izbor zanimanja.
Opšti uslovi: godina starosti, opšta zdravstvena sposobnost. To su minimalni uslovi i oni
su demokratski. Uvijek se propisuju zakonom i ne mogu se mjenjati. Zakon o radu
propisuje da niko ne može zasnovati radni odnos ako nije stariji od 15. god. Od 16. do 18.
može se zasnovati radni odnos samo ako doktor medicine propiše da je sposoban za rad.
Ako je lice maloljetno, a stupi u brak, postaje radno sposobno i može zasnovati radni
odnos. Opšta zdravstvena sposobnost daje nadležna zdravstvena ustanova.
Posebni uslovi su školska sprema, radno iskustvo, fizička kondicija, propisuje se
pravilnikom koji zavise od radnog mjesta.
7
Međunarodni instrumenti zaštite prava iz radnog odnosa
Ustav BiH obavezuje državu na najviši nivo zaštite međunarodno priznatih ljudskih prava
i osnovnih sloboda. Između ostalog, Konvencija je direktno inkorporisana u domaći
pravni sistem i štiti prava i slobode pojedinaca kada je prekršitelj tih prava i sloboda
država. Država je odgovorna kada zakon ima propusta i ne štiti pojedinca ili grupu ili ako
pruža zaštitu na diskriminatorski način.
Važno je nepomenuti da Konvencija primarno štiti građanska i politička prava, a manje
ekonomska i socijalna prava. Na Konvenciju se može pozvati samo ako prava prema
pojedincu ili grupi pojedinaca krši država, ali ne i «nedržavni» subjekti. Ta odredba
ograničava njenu primjenu u slučajevima povrede prava iz radnog odnosa kod privatnih
firmi, osim ako se može dokazati da je država propustila da pruži odgovarajuću zaštitu i
mogućnost vođenja pravičnog postupka.
I pored toga što Konvencija pruža manje direktnu zaštitu ekonomskih i socijalnih prava,
treba napomenuti da njeni određeni članovi, kao što je član 6. (pravo na pravično suđenje
i pravo na pristup sudu) imaju važnu ulogu u domenu zaštite radnog prava.
Kako je radno zakonodavstvo u BiH sastavni dio radnog i socijalnog prava kao instituta,
efikasna zaštita ekonomskih i socijalnih prava se može naći u drugim međunarodnim
dokumentima koje je BiH obavezna poštovati i primjenjivati.
Navedeni Pakt, kao veoma važan dokument za međunarodnu zaštitu prava, proklamuje
prije svega pravo na rad, povoljnije i pravedne uslove rada, pravo na socijalno osiguranje,
8
pravo na adekvatan životni standard, pravo svakog da uživa najveću moguću mjeru
tjelesnog i psihičkog zdravlja, pravo na obrazovanje i usavršavanje, itd.
Kako povrede ekonomskih i socijalnih prava mogu biti počinjene od strane pojedinaca i
privatnih firmi, propust države da kontroliše takva ponašanja pojedinaca dovodi do toga
da je država odgovorna za povredu prava.
Dakle, država je dužna i odgovorna uspostaviti mehanizme zaštite ekonomskih, socijalnih
i kulturnih prava, uključujući istragu, monitoring, i korištenje pravnih lijekova, odnosno
propisima i odgovarajućim mjerama poslodavce onemogućiti u kršenju navedenih prava..
9
Evropska socijalna povelja
i njena primjena u FBiH
Prema Ustavu FBiH (instrumenti za zaštitu ljudskih prava koji imaju snagu ustavnih
odredbi), Evropska socijalna povelja i dopunski protokoli se primjenjuju u pravnom
sistemu FBiH. Cilj Evropske socijalne povelje je unapređenje standarda života u Evropi.
10
Domaći pravni okvir zaštite prava iz radnog odnosa,
pitanja koja predstavljaju najveće probleme i najčešća kršenja prava
radnika
Propisi koji regulišu oblast rada i radnih odnosa u Federaciji BiH i Republici Srpskoj:
1. Zakon o radu Federacije BiH (Službene novine Federacije BiH broj: 43/99, 32/00
I 29/03)
1. Zakon o radu RS (Službeni glasnik RS broj: 38/00, 40/00, 47/02, 38/03 i 66/03)
2. Opšti kolektivni ugovor za teritoriju Federacije BiH (Službene novine Federacije
BiH broj 54/05)
3. Opšti kolektivni ugovor RS (Službeni glasnik RS broj: 27/06 i 31/06)
4. Opšti radno–pravni normativni akti poslodavaca
Gore navedeni institut je određen članom 87. Zakona o radu FBiH i članom 124. Zakona
o radu RS. Odredbe ovih članova su široko i neprecizno postavljene, kao i odredbe čl. 50.
i 51. Opšteg kolektivnog ugovora Republike Srpske (koji je za ovaj način prestanka
radnog odnosa vezao jedino pravo na određenu otpremninu), dok Opšti kolektivni ugovor
za teritoriju FBiH i ne sadrži posebne odredbe u vezi sa ovim pitanjem. Navedene
nepreciznosti, široko postavljene odredbe ili nedostatak odredaba u vezi sa prestankom
radnog odnosa na ovaj način, ostavljaju puno prostora za zloupotrebe od strane
poslodavaca, što se u praksi u brojnim slučajevima i dešava. Naime, citiranim odredbama
je predviđeno da poslodavac ima mogućnost otkaza ugovora o radu uz propisani otkazni
rok pod uslovom:
1. da je takav otkaz opravdan iz ekonomskih tehničkih ili organizacijskih razloga ili
2. da radnik nije u mogućnosti izvršavati svoje obaveze iz radnog odnosa.
11
Zakoni nisu detaljno pojasnili šta se smatra opravdanim otkazom, nego je to ostavljeno na
volju poslodavcu, a u praksi je uočeno je da veliki broj radnika dobija otkaze ugovora o
radu upravo iz ovih razloga.
Također je nedorečen i drugi dio odredbe kada radnik nije u mogućnosti izvršavati svoje
obaveze iz radnog odnosa. Način kako je to predviđeno zakonskim odredbama ostavlja
mogućnost manipulacije od strane poslodavca da ocijeni da li je radnik u mogućnosti
izvršavati svoje obaveze iz radnog odnosa. Karakteristični su slučajevi, na primjer
zdravstveno stanje radnika kao uslov za obavljanje radnih poslova, pri čemu poslodavac
iako nije kompetentan da daje ocjenu isto čini, a ne nadležne institucije i ovlaštena
stručna lica. Zakon propisuje da se otkaz ugovora o radu mora dati u pisanoj formi uz
detaljno obrazloženje razloga za otkaz i uz obavezno dostavljanje odluke radniku. U
praksi se često dešava da radnici bivaju onemogućeni ostvariti svoja prava bukvalnim
uskraćivanjem ulaska u prostor za rad bez bilo kakvog obrazloženja. Nedostavljanje
odluke o prestanku ugovora o radu u pisanom obliku radniku dovodi do situacije da
radnik ne može pokrenuti određene postupke, niti ostvariti određena prava (npr.
korištenje pravnog lijeka, prijavu na biro za zapošljavanje, podnošenje zahtjeva za
ostvarivanje prava na novčanu naknadu za vrijeme nezaposlenosti, regulisanje prava na
zdravstveno osiguranje i niz drugih prava). Poslodavci često odluku o otkazu ugovora o
radu radniku saopštavaju usmeno ili donose odluku o otkazu ugovora o radu koja više
ima formu obavijesti nego odluke, a u samom tekstu odluke se ne navode jasni razlozi
prestanka ugovora o radu, na osnovu kojih odredbi zakona i akata poslodavaca, da li
radnik ima pravo na otpremninu, bez pouke ili sa pogrešno datom poukom o pravnom
lijeku.
12
Iz navedenog se može zaključiti da je otkaz ugovora o radu zbog ekonomskih, tehničkih i
organizacijskih razloga radnicima od strane poslodavaca postalo redovna praksa. Naime,
koriste se nejasno definisane odredbe primjenjivih zakona, kao i kršenja onih koje jesu
jasno postavljene. Na ovaj način, poslodavac se slobodno “rješava” radnika na osnovu
svojih arbitrarnih odluka.
Isplata zarađenih, a neisplaćenih plata
Zakonom o radu RS (član 83.) i Zakonom o radu FBiH (član 68.) je propisano da radnik
ostvaruje pravo na platu koja se utvrđuje Kolektivnim ugovorom o radu, Pravilnikom o
radu i Ugovorom o radu. Nadalje, u skladu sa članom 6. Opšteg kolektivnog ugovora za
teritoriju Federacije BiH, poslodavac je dužan radnicima isplatiti jednake plate za rad
jednake vrijednosti bez obzira na pol, nacionalnu, vjersku, (…) i sindikalnu pripadnost i
opredjeljenje. Poslodavac ne može obračunati i isplatiti platu manju od plaće utvrđene
Kolektivnim ugovorom, Pravilnikom o radu i Ugovorom o radu. Kolektivnim ugovorima
za FBiH i RS predviđeno je da su poslodavci dužni u skladu sa Pravilnikom o radu i
Ugovorom o radu obračunati i isplatiti plate u periodu ne dužem od 30 dana, a ukoliko to
ne učini, za poslodavca i odgovorno lice je zaprijećena prekršajna odgovornost.
Poslodavac je dužan radniku uručiti pismeni obračun bruto i neto plate prilikom isplate.
U skladu sa Kolektivnim ugovorom za teritoriju FBiH, poslodavac koji na dan dospjelosti
nije isplatio zarađenu platu ili je nije isplatio u cjelosti, dužan je do kraja mjeseca u
kojem je dospjela isplata plate radniku uručiti obračun plate koji je bio dužan isplatiti.
Predviđeno je da ovaj obračun ima snagu izvršne isprave, dok ovakvo rješenje nije
predviđeno Opštim kolektivnim ugovorom RS. Ovakva je odredba u Kolektivnom
ugovoru za teritorij FBiH povoljna za radnika, jer bi se na osnovu takvog obračuna
moglo odmah ići u izvršni postupak radi naplate potraživanja iz osnova neisplaćenih
plata. Međutim, poslodavci vrlo rijetko ili nikako ne izdaju radnicima takve obračune, pa
je primjena ove odredbe još jedno “mrtvo slovo na papiru“.
Iako pravo na platu predstavlja jedno od osnovnih prava svakog radnika, često se u praksi
dešava da poslodavci ne isplaćuju redovno zarađene plate radnicima, te novčane naknade
za vrijeme privremene spriječenosti za rad. U tom slučaju radniku je ostavljena
mogućnost sudske zaštite koja je regulisana članom 103. Zakona o radu FBiH i člana
105. Zakona o radu RS. Apsolutna zastara novčanih potraživanja iz radnog odnosa
nastupa za tri godine od dana nastanka potraživanja, a protekom roka ne prestaje samo
pravo na koje se odnosi već uposlenik kao povjerilac, zbog svog pasivnog držanja gubi
mogućnost zaštite prava, ako poslodavac kao dužnik odluči iskoristiti svoje pravo na
isticanje prigovora zastare, što znači da sud na ovaj rok ne pazi po službenoj dužnosti.
Poslodavci su u obavezi radnicima obračunavati i isplaćivati platu u visini koja ne smije
biti manja od najniže plate propisane Opštim kolektivnim ugovorom. Međutim, uočeno je
da veliki broj poslodavaca obračunava platu u visini manjoj od najniže propisane plate.
Jedini način za ostvarivanje zašite prava radnika na isplatu zarađenih, a neisplaćenih plata
ili dijela plata jeste podnošenje tužbe nadležnom sudu. Međutim, problemi koji su uočeni
u toku sudskih postupaka su nepostojanje ažurne dokumentacije o redovnom obračunu,
visini i isplati plata. Da bi dokazali svoje pravo, radnici su prinuđeni tražiti vještačenje na
ove okolnosti, što im predstavlja dodatno finansijsko opterećenje. Ujedno, uočeno je da
13
sporovi za ostvarivanje prava iz radnog odnosa traju prilično dugo, iako je Zakonima o
parničnom postupku propisano da su postupci iz radnih odnosa hitni, sa vrlo kratkim
rokovima, koji su samim zakonom određeni. Zakonom je predviđena i naknade plate za
period u kojem radnik iz opravdanih razloga ne radi, što predstavlja posebnu vrstu
potraživanja. Za period u kojem radnik ne radi iz opravdanih razloga, naknada plate se
isplaćuje na teret poslodavca, a utvrđuje se zakonom, Kolektivnim ugovorom,
Pravilnikom o radu i Ugovorom o radu. U praksi su vrlo česti slučajevi da poslodavci ne
obračunavaju i ne isplaćuju naknade plate za privremenu spriječenost za rad (bolovanje i
sl.), pa i u tim slučajevima radnicima ostaje jedina mogućnost da naplatu svojih
potraživanja ostvaruju putem nadležnih sudova.
Isplata otpremnine
Otpremnina kao pravo iz radnog odnosa predstavlja vid naknade koju poslodavac
isplaćuje radniku u zakonom predviđenim slučajevima, a razlikuju se:
1. pravo na otpremninu u slučaju otkaza ugovora o radu od strane poslodavca bez krivnje
radnika
2. pravo na otpremninu prilikom odlaska u penziju
3. pravo na otpremninu u skladu sa članom 143. Zakona o radu FBiH i 152. Zakona o
radu RS
Otpremnina u slučaju otkaza ugovora o radu od strane poslodavca bez krivice radnika
Zakonima o radu (FBiH – član 100. i RS – član 127.) propisana je obaveza poslodavca o
isplati otpremnine radniku koji je zaključio ugovor o radu na neodređeno vrijeme, a kome
prestaje radni odnos otkazom ugovora od strane poslodavca, nakon najmanje dvije godine
neprekidnog rada kod poslodavca, pod uslovom da otkaz ugovora nije posljedica povrede
radnih dužnosti od strane radnika. Visina otpremnine u ovom slučaju se utvrđuje
Kolektivnim ugovorom i Pravilnikom o radu, s tim da ne može biti utvrđena u iznosu
manjem od 1/3 prosječne mjesečne plate isplaćene radniku u posljednja tri mjeseca prije
otkaza ugovora o radu za svaku navršenu godinu rada kod poslodavca. Zakonom je
predviđeno da o uslovima i rokovima isplate otpremnine po ovom osnovu poslodavac i
radnik zaključuju ugovor u pisanom obliku. Odredbama ovih članova predviđeno je da se
poslodavac i radnik mogu sporazumjeti i o nekom drugom vidu naknade, a budući da
odredbama nisu precizirani drugi vidovi naknade, poslodavci bi ove naknade mogli
predvidjeti svojim opštim normativnim aktima, što u praksi ponovo nije slučaj. Kada je u
pitanju isplata otpremnine, zakon upućuje na Kolektivni ugovor (FBiH), u kojem stoji da
se isplata otpremnine isplaćuje u skladu sa članom 100. Zakona o radu. U Opštem
kolektivnom ugovoru RS (član 50.) predviđeno je da radniku kome prestaje ugovor o
radu otkazom ugovora o radu od strane poslodavca iz ekonomskih, organizacionih I
tehničkih razloga pripada pravo na otpremninu na teret poslodavca. Visina otpremnine u
ovom slučaju zavisi od dužine rada radnika kod poslodavca i to:
za rad od dvije do deset godina – 35% od prosječne mjesečne plate radnika
isplaćene u posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, ili koja mu
pripada u skladu sa kolektivnim ugovorom za svaku navršenu godinu rada
za rad od deset do dvadeset godina – 40% od gore navedenog osnova
14
za rad od dvadeset do trideset godina – 45% od gore navedenog osnova
za rad preko trideset godina – 50% od gore navedenog osnova
U praksi se ove odredbe vrlo rijetko poštuju, poslodavci prilikom otkaza ugovora o radu
ne utvrđuju prava na otpremninu, pa se i ovaj vid naknade najčešće ostvaruje u sudskom
postupku. Povoljnije za radnika je ukoliko postoji pisani otkaz ugovora o radu i
ugovor/sporazum o visini, uslovima i načinu isplate otpremnine.
Otpremnina u skladu sa članom 143. Zakona o radu FBiH i članom 152. Zakona o
radu RS
Ovaj vid otpremnine je predviđen za radnike koji su se nakon stupanja na snagu Zakona o
radu obratili poslodavcu sa zahtjevom za uspostavu radno-pravnog statusa. Ovdje se prije
svega misli na kategoriju radnika kojima je radni odnos prestao uslijed ratnih okolnosti
(npr. nemogućnost dolaska i javljanja na posao). U skladu sa citiranim odredbama čl.
143. i 152. radnik mora ispuniti uslove za priznanje prava na otpremninu, ukoliko
prestaje radni odnos, odnosno ukoliko ga poslodavac nije pozvao na rad do 05. 05. 2000.
godine. Uslovi za pravo na ovaj vid otpremnine se moraju kumulativno ispuniti:
da je radnik na dan 31. 12. 1991. godine bio u radnom odnosu kod tog poslodavca
da je u zakonskom roku podnio zahtjev za uspostavu radno-pravnog statusa
da u vremenskom razdoblju predviđenom zakonom nije zasnovao radni odnos kod
drugog poslodavca (143. Zakona o radu FBiH), odnosno za lica koja nisu
ostvarila pravo na naknadu za otkazni rok ili naknadu za vrijeme čekanja na
posao, te koja nisu vodila radni spor pred nadležnim sudom protiv odluke o
prestanku radnog odnosa, ukoliko je spor okončan pravosnažnom sudskom
presudom (152. Zakona o radu RS)
Otpremnina kada su ispunjeni uslovi predviđeni odredbama čl. 143. i 152. iznosi:
za staž do 5 godina, u visini koja se dobije kada se prosječna mjesečna plata na
dan stupanja na snagu Zakona o radu FBiH pomnoži sa koeficijentom 1,33;
odnosno u RS u visini 1,33 prosječne plate u posljednja tri mjeseca prije mjeseca
15
u kojem radniku priznaje pravo na otpremninu prema podacima Zavoda za
statistiku RS
za staž od 5 do 10 godina, u visini koja se dobije kada se prosječna mjesečna plata
na dan stupanja na snagu Zakona o radu FBiH pomnoži sa koeficijentom 2,00;
odnosno u RS u visini 2,00 prosječne plate u posljednja tri mjeseca prije mjeseca
u kojem se vradniku priznaje pravo na otpremninu prema podacima Zavoda za
statistiku RS
za staž od 10 do 20 godina, u visini koja se dobije kada se prosječna mjesečna
plata na dan stupanja na snagu Zakona o radu FBiH pomnoži sa koeficijentom
2,66; odnosno u RS u visini 2,66 prosječne plate u posljednja tri mjeseca prije
mjeseca u kojem se radniku priznaje pravo na otpremninu prema podacima
Zavoda za statistiku RS
za staž preko 20 godina, u visini koja se dobije kada se prosječna mjesečna plata
na dan stupanja na snagu Zakona o radu FBiH pomnoži sa koeficijentom 3,00;
odnosno u RS u visini 3,00 prosječne plate u posljednja tri mjeseca prije mjeseca
u kojem se radniku priznaje pravo na otpremninu prema podacima Zavoda za
statistiku RS
Nepreciznosti zakona, široko postavljene odredbe ili njihov nedostatak, kao i različita
zakonska rješenja u entitetima, očito ostavljaju puno prostora za zloupotrebe od strane
poslodavaca, što se u praksi u brojnim slučajevima i dešava, dok istovremeno dužina
trajanja sudskih postupaka u rješavanju sporova ne obezbjeđuje adekvatnu i efikasnu
zaštitu prava radnika.
16
Rad komisija za provođenječlana 143. i člana 152. zakona o radu
17
statusa, pa se njihovo preispitivanje može vršiti samo pred mjesno nadležnim općinskim
sudom, bilo po tužbi radnika ili poslodavca”.
U tom smislu, Vrhovni sud Federacije BiH je obavijestio Federalnu komisiju za
provođenje člana 143. Zakona o radu, da odluke Federalne, odnosno Kantonalne komisije
nemaju karakter upravnog akta i ne podliježu sudskom preispitivanju u upravnom sporu
nego u parničnom postupku pred mjesno nadležnim općinskim sudom, pa su tužbe
kojima je pokrenut upravni spor odbačene.
U Republici Srpskoj nije zabilježen gotovo nikakav pomak po pitanju isplata otpremnina
u skladu sa članom 152. Zakona.
Rad formiranih komisija za provođenje propisanih prava očito ne predstavlja
odgovarajući način zaštite i ostvarivanja prava, pogotovu kada se u vidu imaju loši
rezultati rada i izuzetna neefikasnost ovih organa.
18
Zaključak
Uloga države
Uloga države u oblasti ostvarivanja prava iz radnog odnosa je ključna u pogledu kontrole
zakonitosti rada poslodavaca kroz inspekcije za rad. Nažalost, nadležne inspekcije za rad
vrlo rijetko, koriste mehanizme kontrole zakonitog rada i ovlaštenja koja imaju da bi
pomogli radnicima. U tom kontekstu neophodno je ukazati na nužnost promjene načina
rada inspekcije, zbog prisutne neprofesionalnosti i sporosti, što pogoduje bahatom
ponašanju poslodavaca, te rezigniranosti i gubitku povjerenja u institucije države od
strane radnika kada je u pitanju zaštita i ostvarivanje njihovih prava.
Uloga sindikata
Sindikat u svojstvu predstavnika radnika veoma teško uspijeva zaštititi interese svojih
članova. Uloga sindikata u uslovima tržišnog načina poslovanja i tržišta rada bi sigurno
trebala biti energičnija, budući da je u velikom broju slučajeva, utvrđeno da je izostala
aktivnija uloga i pomoć sindikata, kada je u pitanju ostvarivanje prava radnih u radnom
odnosu. Sindikat ne koristi propisima obezbjeđena sredstva, pri čemu vrši slab pritisak na
organe vlasti, kako izvršne tako i zakonodavne, ali i na udruženja poslodavaca sa ciljem
da svojim članovima, ali i drugim radnicima, obezbjedi što bolje uslove rada i
kvalitetniju zaštitu. Iako se mogu uočiti određeni pomaci u poboljšanju uslova rada i
ostvarivanju prava iz radnog odnosa, bar kada je u pitanju segment kolektivnog
ugovaranja, može se reći da postignuti rezultati prije svega predstavljaju međusobni
kompromis države s jedne i udruženja poslodavaca s druge strane, dok je uloga sindikata
više svedena na retoriku. U vezi sa ovim, nužna bi bila reorganizacija sindikata,
zauzimanje jasnijeg stava, preduzimanja energičnijih aktivnosti, te promjena kursa
djelovanja u cilju istinske zaštite prava radnika.
19
Literatura:
20