‫סימה טפרמן‬

‫ניהול על פי דיני עבודה‬

‫שיעור ‪ZOOM 1: 20/03/2020‬‬
‫המרצה מציג אתר שמחפש עובדים יפים בלבד‪ -‬איזו זכות חוקתית נפגעת במקרה זה? הכתב בעצמו הבין כי מדובר באתר‬
‫שערורייתי (ולכן כותרת הכתבה בעיתון היא "פניה שערורייתית")‪.‬‬
‫המרצה נותן מספר דוגמאות שממחישות כיצד חברות משתמשות באסטרטגיה של "אחריות חברתית"‪ -‬מעסיקות בעלי‬
‫מוגבלויות‪ ,‬אנשים שמנים בצורה קיצונית וכו'‪ .‬כך הן גורמות לאנשים לחשוב שמדובר במעסיק הגון‪/‬חברה ישרה‪ ,‬שכן הן‬
‫נותנות הזדמנות לאנשים שאף אחד אחר לא היה מעסיק אותם‪.‬‬
‫הסיפורים הנ"ל מוביל אותנו לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה או חוק איסור אפליה של בעלי מוגבלויות‪ .‬עם זאת‪ ,‬אין חוק‬
‫שאוסר להפלות מחמת משקל או בשל העובדה שאדם מסוים הוא נמוך קומה‪ .‬אנו נראה בהמשך שלמשל בחברת אל‪-‬על‬
‫מחפשים דיילות שהן מטר שישים ומעלה בלבד‪.‬‬
‫חשוב לציין שבארה"ב יש חקיקה העוסקת באיסור אפליה מחמת משקל למשל‪ .‬לכן‪ ,‬הסיבה שהרשתות בארה"ב נוהגות‬
‫בצורה הזו (כעולה מן הסיפורים שסיפר המרצה)‪ ,‬היא בין היתר כי נאסר עליהן לאפלות מסיבה זו‪.‬‬
‫המרצה נותן דוגמא נוספת‪ :‬בקפה גרג באוניברסיטת בר אילן מעסיקים הרבה מאוד בעלי מוגבלויות‪ .‬מדוע? מרבית‬
‫המעסיקים שמשרתים את הקהל אינם מעוניינים להסיק בעלי מוגבלות שכן הם אינם יודעים מה תהא ההתנהגות הצפויה‬
‫שלהם‪ .‬בגרג בבר אילן נוקטים באסטרטגיה זו משום שהדבר גורם לקהל בסופו של דבר להעריך את זה‪ .‬חשוב לזכור אם כן‬
‫שבישראל‪ ,‬איסור האפליה חל רק על אותם נושאים שמוזכרים בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה או בחוק איסור אפליה של‬
‫בעלי מוגבלויות‪.‬‬
‫איך בכל זאת ניתן לאסור אפליה במקרים אלו (של אפליה מחמת מראה‪/‬גובה‪/‬משקל)? באמצעות חוק יסוד כבוד האדם‬
‫וחירותו‪ .‬חוק יסוד כבוד האדם וחירותו הוא חוק שנועד מלכתחילה להגביל את פעולתן של רשויות השלטון‪ ,‬כלומר‪ ,‬להגן על‬
‫הפרט מפני רשויות השלטון‪ .‬בבתי הדין לעבודה הטמיעו את החוק בדיני העבודה‪ -‬לקחו עקרונות ממנו ויישמו אותם בפסיקה‬
‫של בתי הדין לעבודה‪ ,‬למרות שחוק יסוד כבוד האדם וחירותו נועד מראש לרשויות המדינה‪.‬‬
‫המשמעות של חוק יסוד הוא שהתקבל ברוב מיוחס של חברי כנסת (‪ ,)61‬לעומת חוק רגיל שיכול להתקבל גם ברוב רגיל (‪.)2-1‬‬
‫חוק יסוד הוא חוק מיוחד‪ ,‬בעל מעמד מיוחד‪ ,‬שלא יהיה קל להפיל אותו‪ .‬כלומר‪ ,‬רוב העם שבחר את חברי הכנסת מעוניין בו‪.‬‬
‫כיצד החוק מיושם בדיני העבודה? בתי המשפט קבעו למשל כי אסור לפגוע בכבודו של עובד‪ .‬אם חברה איננה מעוניינת לקבל‬
‫עובדת בשל העובדה שהיא אינה גבוה מספיק‪ ,‬אזי בית הדין עשוי להכריח את החברה לקבל אותה או לחלופין יפסוק לעובדת‬
‫פיצויים‪.‬‬
‫מחוק יסוד כבוד האדם וחירותו ניתן "לינוק" סנקציות שונות במצב של פגיעה בכבוד‪ .‬עם זאת‪ ,‬אין מספיק כלים לחייב את‬
‫המעסיק לקבל לעבודה‪ .‬לעומת זאת‪ ,‬אם המעסיק מפר את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה‪ ,‬הרי שיש מספיק כלים לבית הדין‬
‫לתקן את העוולה‪.‬‬
‫מחוק יסוד כבוד האדם וחירותו נגזרות זכויות נוספות‪ -‬כמו למשל חופש הביטוי‪ .‬במקרה שחברה פיטרה לוחמת אש‬
‫שהעלתה תמונות פרובוקטיביות לאינסטגרם‪ ,‬ניכר שמתקיימת פגיעה הן בחופש העיסוק שלה ובחופש הביטוי שלה‪ .‬לדעת‬
‫המרצה‪ ,‬תמונות פרובוקטיביות כלל אינן קשורות לתפקיד המקצועי שלה‪.‬‬
‫שיעור מקוון ‪ :1‬הזכות לפרטיות‪ -‬פרשת אייזנר נ' ריצמונד‬
‫פסק הדין שנעסוק בו היום הוא פסק הדין של אוסנת אייזנר נ' ריצ'מונד ‪ .‬פסק הדין עוסק בזכות לפרטיות של העובד שהיא‬
‫זכות חברתית‪-‬חוקתית במשפט העבודה‪ .‬בדיני העבודה מתרוצצות זכויות חברתיות‪-‬חוקתיות מסוגים שונים‪ ,‬כאשר אחת‬
‫הזכויות המסקרנות ביותר היא הזכות לפרטיות של העובד‪.‬‬
‫נשאלת השאלה באילו מצבים אנו מחויבים ‪-‬ואף רוצים‪ -‬להגן על הפרטיות של העובד ובאילו מצבים נגדיר שזכויות אחרות‬
‫הן חשובות יותר ולכן הזכות לפרטיות תיסוג מפניהן? למשל‪ ,‬זכות הקניין של המעסיק והפרוגרטיבה שלו לנהל את המפעל‬
‫כיצד שרוצה? השיעור של היום יעסוק באיזון זה‪.‬‬
‫פסק הדין בפרשת אייזנר (אחד מפסקי הדין הראשונים בסוגיה שניתנו על ידי המרצה ואושרו בבית הדין הארצי לעבודה)‬
‫עסק באוסנת אייזנר‪ -‬מוכרת בחנות בגדי הלבשה תחתונה בתל אביב‪ .‬אוסנת עבדה במשך שלוש שנים באותה חנות והשתכרה‬
‫בשכר מינימום‪ .‬שיטת הניהול באותה חנות הייתה כזו שהמנהל (או מי מטעמו) היה מגיע לבקר לעיתים קרובות (פעם‪-‬פעמיים‬
‫בשבוע בחנות)‪ ,‬בוחן שהכל כשורה ולאחר מכן הולך‪ .‬עד שלפתע המנהל חדל מלהגיע לחנות במשך תקופה לא מבוטלת (בערך‬
‫כשבועיים)‪ .‬אסנת הבחינה בשינוי אך ראתה כי ממשיכה לקבל משכורת וכי מגיעים קונים לחנות כבשגרה ולכן לא חשדה‬
‫שקרה דבר והמשיכה לעבוד כרגיל‪ .‬יום אחד מגלה אסנת כי בחנות הותקנה מצלמה שמצלמת אותה ללא ידיעתה‪ ,‬התרגזה‪,‬‬
‫והשליכה חפץ על המצלמה על מנת למנוע ממנה להמשיך לצלם‪ .‬אסנת המשיכה בעבודתה כסדרה וכשבוע לאחר מכן הבחינה‬
‫במצלמה נוספת שהותקנה בצד השני של החדר‪ .‬הפעם אסנת לא יכלה לשלוט בכעסה ועקרה את המצלמה ממקומה‪ .‬באותו‬
 ‫סימה טפרמן‬

‫שלב המנהל צופה בה מהצד השני משחיתה את המצלמה‪ ,‬מתקשר אליה והיא בתגובה רודה בו ומדברת אליו בצורה לא יפה‬
‫ופוגענית‪ .‬בעקבות מילים אלו מודיע המנהל לאסנת כי היא מפוטרת‪.‬‬
‫אסנת עוזבת את החנות והמעסיק מתקשר לעובד בסמוך לחנות הטקסטיל שיבחן מה קורה בתוך החנות‪ -‬האם היא נעולה?‬
‫הוא מגלה שהחנות אומנם סגורה אך לא נעולה וכעבור פחות משעה מגיע המנהל יחד עם מנעולן‪ .‬הוא מחליף את המנעול‬
‫ומסיים את העניין‪.‬‬
‫הצדדים נפגשים לאחר זמן מה באולם בית המשפט; התביעה הוגשה בגין העדר הודעה מוקדמת לפני פיטורים וכן הוגשה‬
‫בקשה לפיצויי פיטורים‪ .‬לכאורה‪ ,‬מדובר בתיק פשוט והשופטים מבקשים מהצדדים להתדיין ביניהם במטרה להגיע לפשרה‪.‬‬
‫הצדדים חוזרים לשופטים ללא פשרה כאשר התובעת מדגישה את העובדה שהמעסיק צילם את העובדת ללא ידיעתה בעוד‬
‫שהמעסיק רוטן על כך שהעובדת תלשה את המצלמה ופגעה בה‪ .‬השופטים מבינים שהויכוח בין הצדדים אינו נסב סביב‬
‫זכויות ממוניות‪ ,‬אלא עקב הפגיעה הקשה שכל אחד מהם חש בזכות החברתית החוקתית שלו במשפט העבודה‪.‬‬
‫הזכות החברתית‪-‬חוקתית שנפגעה לתובעת היא ברורה‪ -‬הזכות לפרטיות‪ ,‬קל וחומר שעה שהצילום היה שלא בידיעתה‪.‬‬
‫הזכות לפרטיות היא זכות מאוד חזקה‪ .‬הזכויות החברתיות‪-‬חוקתיות שנפגעו למעסיק הן זכויות הקניין‪ -‬החנות היא שלו‪,‬‬
‫הסחורה בחנות היא שלו‪ ,‬המצלמה שלו והוא רשאי לעשות בהן ככל שיחפוץ‪ .‬זאת ועוד‪ ,‬מעבר לזכות הקניין‪ ,‬המעסיק טוען כי‬
‫נפגעת גם זכותו לכבוד (מכוח חוק יסוד כבוד האדם וחירותו)‪ .‬מדוע נפגעה זכותו לכבוד? בשל הדיבור הבלתי מנומס שדיברה‬
‫אסנת אליו בטלפון‪ .‬אסנת‪ ,‬בתשובה לטענות המעסיק‪ ,‬טוענת כי זכותה לדבר כיצד שתרצה מכוח הזכות לחופש הביטוי‬
‫(בנסיבות הללו היא רשאית להשתמש בחופש הביטוי שלה על מנת להביע את אשר על ליבה‪ ,‬גם אם מדובר במילים קשות)‪.‬‬
‫ניכר כי מתעוררת כאן התנגשות בין זכויות חברתיות‪-‬חוקתיות במשפט העבודה; מחד‪ ,‬הגנת הפרטיות וחופש הביטוי‪,‬‬
‫ומאידך‪ ,‬הזכות לקניין ולכבוד‪ .‬במצב זה נשאלת השאלה כיצד נכון לפסוק? את מי יש להעדיף בסיטואציה מעין זו? חשוב‬
‫להדגיש שהנזק שנוצר למעסיק הוא נזק בפועל שכן המצלמה נעקרה ממקומה ונהרסה‪ .‬כמו כן‪ ,‬ישנה חשיבות לשמור על‬
‫קניינו של המעסיק על מנת לעודד אותו ליזום ולפתוח עסקים‪.‬‬
‫לאחר התלבטות קצרה החליט המותב לבכר את הזכות לפרטיות על פני זכות הקניין של המעסיק‪ .‬השיקול שהנחה את‬
‫השופטים הוא שזכות הקניין של המעסיק הייתה יכולה להיות ממומשת שפגיעה בעובדת לא תהיה כה קשה כפי שנעשתה‬
‫בפועל‪ .‬מי שיכול היה למתן את הפגיעה בצד שכנגד הוא המעסיק; השופטים קובעים בשאלת הפגיעה את "מבחן הידע"‪-‬‬
‫ישנה סקאלה של מצב ידיעה‪ ,‬וככל שהמעסיק מוסר יותר ידע על אפשרויות של פגיעה בזכויות חוקתיות של אותו עובד‪ ,‬אזי‬
‫בעצם הפגיעה היא נמוכה יותר‪ .‬במקרה של אייזנר‪ ,‬לא נמסר לה כל ידע לגבי הצילום ולכן הפגיעה בזכות החוקתית היא‬
‫בדרגה הגבוהה ביותר‪ .‬ולכן‪ ,‬קיבלה אסנת את מרבית מבוקשה בתביעה ( ‪ .)90%‬השופטים הורידו לאסנת חלק מסוים מן‬
‫הסכום בשל הנזק למצלמה‪.‬‬
‫שני הצדדים ערערו על פסק הדין; המעסיק ערער על הפסיקה כולה והעובדת על הסעד המופחת ושני הערעורים נדחו על ידי‬
‫בית הדין הארצי‪.‬‬
‫לסיכום ‪ ,‬במקרה זה הייתה העדפה ברורה של הזכות החוקתית של העובד‪ ,‬על חשבון הזכות החוקתית של המעסיק‪ ,‬משום‬
‫שהמעסיק לא פעל בשום דרך על מנת להפחית את הפגיעה הצפויה בעובד‪ ,‬כתוצאה מהחדירה להגנת הפרטיות שלו‪.‬‬
‫שיעור מקוון ‪ :2‬הגנת הפרטיות במחשב של העבודה‪ -‬פרשת איסקוב‬
‫היום נתקדם שלב נוסף תחת הזכויות החברתיות החוקתיות המתנגשות במשפט העבודה‪ .‬בטרם נצלול לפסק הדין‪ ,‬המרצה‬
‫מעוניין להציג בפנינו דוגמאות שונות לכתבות מעוררות מחשבה תחת נושא זה‪.‬‬
‫כך למשל‪ ,‬כתבה שפורסמה לפיה "אתר דרושים מחפש עובדים שנראים טוב בלבד"‪ .‬איזו זכות עשויה להיפגע אם מעסיק‬
‫מקבל לעבודה עובדים שנראים טוב בלבד? הזכות של העובד לכבוד שכן גם לעובדים שנראים בעיני מען דהוא פחות "טוב" יש‬
‫את הזכות המלאה להשתלב בשוק העבודה‪ .‬חשוב להדגיש שעשויים להיות חריגים לכך‪ :‬למשל‪ ,‬חיפוש עובדת לתפקיד‬
‫דוגמנית בגדי ים או הלבשה תחתונה‪ .‬אם תגיע אישה שאינה מתאימה לקהל יעד זה‪ ,‬ייתכן שלא נראה בכך פגיעה בכבוד אם‬
‫המעסיק יטען שהעבודה אינה מתאימה לה‪ .‬אולם ככלל‪ ,‬קבלה על בסיס מראה מהווה פגיעה בכבוד האדם ואין כל הצדקה‬
‫לכך‪.‬‬
‫דוגמא נוספת היא כתבה בעיתון בארה"ב שבה נרשם "פוטרה מעבודתה בשל תמונות נועזות באינסטגרם"‪ .‬מדובר בעובדת‬
‫שעבדה כלוחמת אש אשר פוטרה משום שלטענת מעסיקיה‪ ,‬התמונות שהעלתה היו נועזות מדי‪ .‬איזו זכות חברתית חוקתית‬
‫יכול שנפגעה במצב זה? במקרה זה נפגעה זכותה של העובדת לחופש הביטוי‪ .‬חופש הביטוי חובק בתוכו התנהגויות שונות‪,‬‬
‫וביניהן היכולת להציג תמונות כראות עייניך‪ .‬ואולם‪ ,‬גם כאן עשויים להיות חריגים; אם נניח כי רב של בית כנסת מעלה‬
‫לאינסטגרם תמונות שבו הוא נראה דוהר עם אופנוע לבית כנסת בשבת‪ ,‬אזי ייתכן שמעסיקו ייפטר אותו חרף הזכות לחופש‬
‫הביטוי והדבר יתקבל‪.‬‬
‫אחד מפסקי הדין המפורסמים בתחום דיני העבודה הוא פסק הדין בעניין איסקוב‪ .‬פסק הדין עסק בשאלה עד כמה מותר‬
‫למעסיק לחדור לתיבת הדואר האלקטרונית של העובד שלו? המעסיק טען במקרה זה כי המחשב של העובד הוא קניינו של‬
‫המעסיק‪ ,‬וכך גם לגבי המשרד‪ ,‬השרת וכו'‪ .‬מכיוון שזהו קניינו של המעסיק‪ ,‬הוא רשאי "לחטט" במייל של העובד שלו ובכלל‬
‫לעשות ככל שיחפוץ לעשות במחשב‪ .‬העניין התגלגל לבית הדין הארצי בפסק דין תקדימי החליט לדון לעומק בסוגיה‪.‬‬
 ‫סימה טפרמן‬

‫הרקע למקרה הוא עובדת ששלחה מיילים למקומות עבודה שונים בבקשה למצוא עבודה‪ .‬לאחר זמן מה המעסיק פיטר אותה‬
‫שלא כדין וביקש להשתמש במיילים האישיים שלה שרשמה במהלך העבודה כראייה לכך שהיא תכננה את הפיטורים של‬
‫עצמה‪ .‬אם כן‪ ,‬מדובר בשאלה פרוצדורלית – ראייתית בלבד ‪ :‬האם המעסיק רשאי לעשות שימוש בתכתובות האישיות‬
‫כראייה?‬
‫בית הדין האזורי אפשר למעסיק להשתמש במייל כראייה‪ ,‬והעובדת ערערה לבית הדין הארצי‪.‬‬
‫בית הדין הארצי נדרש להחליט עד כמה להתערב בהתגוששות שבין הזכות לפרטיות של העובד לבין זכות הקניין של המעסיק‪.‬‬
‫בית הדין הארצי לא הכריע לכאן או לכאן באופן מוחלט‪ ,‬אלא בנה קונסטרוקציה משפטית מסובכת הבנויה שלבים שלבים‬
‫לבחינת האיזון בין הזכויות‪.‬‬
‫בית הדין הארצי קבע בפסיקתו בעניין איסקוב שלוש דרגות ("רמזור הגנת הפרטיות")‪:‬‬
‫פרטית – למייל פרטי כניסת המעסיק אסורה‪ .‬מהו מייל פרטי? מייל שפתח לעצמו העובד והוא המייל הפרטי שלו‪ ,‬שלא‬ ‫‪.1‬‬
‫נמצא בקשר או זיקה עם מקום עבודתו‪ .‬כך‪ ,‬למייל זה המעסיק אינו יכול להיכנס‪ .‬ישנם חריגים אשר כמעט ולא מופיעים‬
‫בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה (למשל‪ ,‬כשיש חשד לפלילים ניתן לפנות לבית הדין ובית הדין נדרש לאשר זאת)‪.‬‬
‫מעורבת ‪ -‬תיבת מייל מעורבות‪ ,‬המעסיק מקנה אותה לעובד‪ ,‬אף על פי שהיא תיבת מייל של העבודה העובד רשאי‬ ‫‪.2‬‬
‫להשתמש בה באופן פרטי‪ .‬במקרים אלו‪ ,‬חובה על המעסיק ליידע את העובד מראש ולקבל את הסכמתו לכך שהתיבה‬
‫הזו היא תיבה מעורבת ולכן המעסיק יוכל לחדור ולנתר את התיבה חרף העובדה שיש בה תכתובת פרטית‪ .‬כלומר‪,‬‬
‫התנאי הוא שהעובד נדרש לעשות בה שימוש תוך שהוא יודע שהמעסיק יכול לחדור אליה והוא מסכים לכך‪ ,‬לרבות‬
‫התכתובת האישית שלו‪ .‬במידה ויש ספק אם העובד ידע או הסכים‪ ,‬אזי לא ניתן להתייחס לתיבה כתיבה מעורבת‬
‫שהמעסיק יכול לנתר בה שיחות של העובד‪.‬‬
‫ארגונית ‪ -‬המעסיק יכול להיכנס לתוך אותה תיבה‪ ,‬וכל שנדרש לעשות הוא שכשהוא מעמידה לרשות העובד‪ ,‬עליו‬ ‫‪.3‬‬
‫להבהיר לעובד בצורה חד‪-‬משמעית כי מדובר בתיבה ארגונית‪ ,‬היינו כזו שלא משתמשים בה לעניינים פרטיים ושכל‬
‫הנמצא בה חשוף בפני המעסיק‪ .‬ההבחנה בין תיבה מעורבת לבין תיבה ארגונית הינה שבעוד שבתיבה מעורבת נדרשת‬
‫הסכמתו של העובד‪ ,‬במקרה של תיבה ארגונית נדרש ליידע אותו בלבד‪.‬‬
‫לסיכום‪ ,‬לפי בית הדין הארצי‪ ,‬יש לנו שלוש תיבות‪ :‬פרטית (אסור להיכנס)‪ ,‬מעורבת (מותר להיכנס אך תוך יידוע והסמכה)‪,‬‬
‫ארגונית (מותר להיכנס תוך יידוע בלבד)‪.‬‬
‫יחד עם פסק דין איסקוב‪ ,‬באותו מועד בערך‪ ,‬עמדה בפני בית הדין פרשה אחרת על הפרק הקשורה בהגנת הפרטיות של‬
‫העובד‪ -‬הפרשה של אפיקי מים‪ .‬מדובר היה בתיק שהתנהל בספני בית הדין האזורי בנצרת‪ ,‬כאשר השאלה שנשאלה שם‬
‫הייתה האם מותר למעסיק לקחת חומר שמצא בפח האשפה של מקום העבודה‪ ,‬ולעשות בו שימוש כנגד העובד‪ .‬במקרה זה‬
‫המעסיק חיפש בפחי האשפה ומצא בחדרו של העובד‪ ,‬בתוך פח האשפה‪ ,‬ניירת של העובד שסתרה את טענותיו כנגד המעסיק‪.‬‬
‫המעסיק טען כי הפח הוא קניינו‪ ,‬ומרגע שהעובד זרק לשם ניירת‪ ,‬אנו יוצאים מנקודת הנחה שמותר לו לעשות בכך ככל‬
‫העולה על רוחו‪ ,‬ובין היתר להגיש זאת כראייה בבית הדין‪ .‬בית הדין בנצרת קבע כי המעסיק אינו יכול לעשות שימוש בניירות‬
‫שמצא בפח האשפה מן הטעם שהעובד‪ ,‬אשר השליך את הנייר לאשפה‪ ,‬לא ציפה שהדבר יגיע למעסיק ולכן מרגע שהמעסיק‬
‫יכול להיכנס לפח האשפה‪ ,‬הדבר פוגע בפרטיות של העובד‪ .‬בית הדין קיבל טענות אלו‪.‬‬
‫לסיכום‪ ,‬המרצה מציג כתבה נוספת הקשורה במימוש של חופש הביטוי‪ .‬מדובר בתקופה של מלחמת צוק איתן‪ ,‬כאשר‬
‫פסיכולוגית חינוכית בעיריית לוד שיבחה את ההרג של חיילי גולני‪ .‬אותה פסיכולוגית חינוכית תושבת ישראל כתבה ברשת‬
‫החברתית שלה "כן יירבו" אגב ההרג של החיילים ובעקבות זאת פוטרה‪ .‬בפני בית הדין עלתה השאלה האם ההתבטאות שלה‬
‫חוסה תחת הגנתה של הזכות לחופש ביטוי או שמא היא פגעה בקניין של המעסיק על ידי כך שהמעסיק הוא בית ספר של‬
‫עיריית לוד והיא משמשת כפסיכולוגית חינוכית שנדרשת להוות דוגמא לתלמידים‪ .‬התוצאה של העניין הייתה שחופש הביטוי‬
‫נסוג מפני זכותו של המעסיק על קניינו‪.‬‬
‫שיעור ‪ZOOM 2: 27/03/2020‬‬
‫שיעור מקוון ‪ :3‬הזכות לכבוד בעבודה‪ -‬חוק יסוד כבוד האדם וחירותו‬
‫כפי שציינו לעיל‪ ,‬חוק יסוד כבוד האדם וחירותו משתלט גם על המרחב של מקום העבודה‪ .‬בשיעור זה נראה כיצד קיבל החוק‬
‫מקום של כבוד בדיני העבודה‪.‬‬
‫פסק הדין הראשון שעסק בפגיעה בכבוד באספקלריה של דיני עבודה הוא פס"ד ציפי יעקובי נ' פרופורציה‪ .‬ציפי הייתה‬
‫משווקת מכירות בחברה בשם פרופורציה‪ .‬מדובר בחברה שמתמחה בניתוחים פלסטיים‪ .‬כשהחלה לעבוד‪ ,‬תודרכה על ידי‬
‫מעסיקה שכדאי לה מאוד לעשות שימוש בחוויה האישית שלה על מנת לשכנע לקוחות פוטנציאליים לבצע את הניתוחים‬
‫הפלסטיים של החברה‪ .‬כיצד תעשה זאת? על ידי כך שתראה תמונות אישיות שלה לפני ואחרי הניתוח בכדי להדגיש את‬
‫ההבדל‪ .‬כמו כן‪ ,‬המעסיק אף ייתן לה על חשבונו ניתוחים פלסטיים נוספים לשיפור המראה כדי שהיא תוכל באמצעות אותם‬
‫הניתוחים לשכנע לקוחות חדשים לעשות כן גם‪.‬‬
‫ציפי המשיכה לעבוד בחברה ואף הצליחה בתפקידה‪ .‬לאחר שנתגלה סכסוך יחסי עבודה בין הצדדים‪ ,‬החליטה החברה לפטר‬
‫אותה וציפי בתגובה תבעה את החברה בשל הדרישה למשוך לקוחות על בסיס תמונות אישיות‪ .‬בפסק הדין נקבע כי לא‬
‫קיימת למעסיק לשדל‪/‬להורות‪/‬לעודד עובדים להשתמש בנתונים אישיים שלהם לטובת הצרכים העסקיים שלו‪ .‬בית הדין‬
 ‫סימה טפרמן‬

‫קבע כי קיים הבדל בין שיווק על בסיס מתן דוגמאות אישיות לבין מצבים בהם הדוגמאות האישיות נוגעות בגופו של אדם‬
‫ובפרטיותו באופן קיצוני‪ .‬לכן‪ ,‬נפסקו לזכותה של ציפי יעקובי פיצויים על עצם כך שהמעסיק שידל אותה ועודד אותה לשווק‬
‫את עצמה כמקדם מכירות של חברת פרופורציה‪ .‬עם זאת‪ ,‬בפסק הדין נאמר כי אם היוזמה לשיווק אישי נובעת מיוזמתו‬
‫המלאה והמוחלטת של העובד‪ ,‬הרי שלא ניתן להגביל את החופש האישי שלו‪ ,‬ולכן לא מדובר בפגיעה בכבוד והדבר מותר‪.‬‬
‫לסיכום‪ ,‬בפסק דין זה נפסקו פיצויים גבוהים באופן יחסי‪ ,‬אף על פי שלא הוכח נזק ממוני של ממש‪ ,‬וזאת בשל הפגיעה‬
‫החמורה בזכות החוקתית לכבוד האדם‪.‬‬
‫פסק דין נוסף ורלוונטי לנושא זה הוא פס"ד פרופ' אברהם הוד נ' אוניברסיטת חיפה ‪ .‬פסק הדין נידון הן בבית הדין הארצי‬
‫לעבודה והן בבג"ץ (תוך שאוחד עם עניין אחר – אוניברסיטת בר אילן)‪ .‬פרופ' אברהם הוד היה ראש החוג לתאטרון‬
‫באוניברסיטת חיפה‪ .‬החלו להגיע לאוניברסיטה תלונות שונות לפיהן התפקוד הלכאורי לפחות של פרופ' הוד אינו תפקוד‬
‫ראוי‪ .‬האוניברסיטה חיפשה ראיות ממשיות לכך אך העובדים‪ ,‬התלמידים וכל מי שהיה בסביבה סירב לשתף פעולה עם‬
‫החקירה‪ .‬לכן‪ ,‬האוניברסיטה הקימה ועדה והציעה לכל מי שיבוא לעמוד מולה ולהעיד על פעולותיו של הוד לזכות בחיסיון‬
‫מלא על אמרותיו (האוניברסיטה תעשה בכך שימוש פנימי בלבד)‪ .‬לאחר שהגיעו רבים להעיד‪ ,‬האוניברסיטה החליטה להעמיד‬
‫לשימוע את פרופ' הוד‪ ,‬הוא הודח מראשות החוג לתאטרון ועבר למחלקה אחרת‪ .‬פרופ' הוד פנה לבית הדין הארצי לעבודה‬
‫בטענה כי העברתו לשלוחה אחרת של האוניברסיטה נבעה ממניעים בלתי מוצדקים וכי פגעה במעמדו ובקריירה שלו באופן‬
‫בלתי מוצדק‪ .‬הוא ביקש לצפות בעדויות של המתלוננים בוועדה על מנת להבין מדוע הודח מתפקידו‪ .‬האוניברסיטה כמובן‬
‫סירבה לאפשר לו זאת‪ ,‬משום שהתחייבה כזכור בפני המתלוננים להעניק להם חיסיון מלא‪ .‬העניין התגלגל עד לבג"ץ והאחרון‬
‫קבע לזכותו של הוד‪ ,‬קרי‪ ,‬כי האוניברסיטה לא הייתה רשאית להסתיר את עדויות המתלוננים‪ .‬לפי בג"ץ‪ ,‬מדובר בפגיעה כה‬
‫קשה בכבודו של פרופ' הוד‪ ,‬ולכן יש לתת לו הזדמנות להתגונן בפני האוניברסיטה על הדחתו‪.‬‬
‫במקביל‪ ,‬נידונה בבית המשפט העליון הפרשה של אוניברסיטת בר אילן נ' ד"ר קיסר‪ .‬ד"ר קיסר היה מרצה והועלתה השאלה‬
‫על קידומו לתפקיד מרצה בכיר‪ .‬האוניברסיטה החליטה שלא להעניק לו את התואר האמור וממילא בעצם לא להעניק לא‬
‫קביעות‪ ,‬דבר שהיה גורם כמעט באופן אוטומטי לאחר שנת לימודים אחת‪ ,‬וזאת אחרי שעבד במוסד כ‪ 16-‬שנים‪ .‬ד"ר קיסר‬
‫סבר כי שיקולי הועדה אינם שיקולים ענייניים שעוסקים במהות ואיכות עבודותו‪ .‬האוניברסיטה מצידה סירבה לחשוף את‬
‫פרוטוקול הוועדה שדנה בקידומו‪ .‬בית המשפט העליון אישר את פסיקת בתי הדין לעבודה וקבע כי יש להשחיר את שמות‬
‫הדוברים ולחשוף את התוכן‪ .‬בית המשפט קבע כי הזכות לכבוד של ד"ר קיסר היא זכות חברתית חוקתית הגוברת על הזכות‬
‫לקניין של המעסיק‪.‬‬
‫שיעור מקוון ‪ :4‬שימוש באמצעים טכנולוגיים בעבודה‪ -‬מול זכויות יסוד‬
‫נעסוק להלן במספר פסקי דין בנושא זה; פסק הדין הראשון הוא פישר תעשיות נ' אברהם שוורצר‪ .‬הוצא צו לחברת טלפון‬
‫סלולרית לכיוון טלפון נייד של מעסיק שהכחיש קשרי עבודה עם העובד שלו‪ .‬כאשר העובד תבע את המעסיק בבית הדין‬
‫לעבודה‪ ,‬המעסיק למעשה טען כי הוא אינו מכיר את העובד הספציפי הזה והוא אינו מכיר אותו כלל‪ .‬העובד בתגובה ביקש‬
‫מבית הדין שייתן לו צו לאיכון הטלפון הסלולרי של המעסיק‪ .‬העובד רצה להשיג באמצעות האיכון הוכחה לכך שנוהלו‬
‫שיחות בין השניים‪.‬‬
‫הנושא הגיע לדיון בבית הדין הארצי כאשר הדילמה כאן היא ברורה; מצד אחד הרצון להביא לגילוי האמת (אם העובד צודק‬
‫והוא אכן עבד או לחלופין היה מועמד לעבודה אין דרך אחרת להוכיח זאת מבלי אותו צו איכון)‪ .‬מצד שני‪ ,‬הנושא של צווי‬
‫איכון לטלפונים סלולריים הוא בעייתי משום שמדובר בחדירה ברורה לפרטיות שהיא זכות חוקתית חשובה ביותר‪.‬‬
‫בית הדין הארצי אישר את מתן צו האיכון על הטלפון של המעסיק בנימוק לפיו מדובר בכלי היחידי שיכול להביא להכרעה‬
‫האם קוים מגע של יחסי עבודה בין הצדדים או לכל הפחות משא ומתן לקראת יחסי עבודה‪ .‬יחד עם זאת‪ ,‬הצו שניתן היה‬
‫דווקני ביותר והתייחס למשך זמן מסוים ותוך הגבלות שחייבו כי בית הדין יהיה הראשון שיעיין במידע וכי חלקים מאותו‬
‫מידע יושחרו‪ .‬בית הדין למעשה ניסה לייצר איזון בהתנגשות הזכויות בין הצדדים; מצד אחד לנסות לאתר את המידע אך‬
‫מצד שני לפגוע פגיעה מינימלית בפרטיותו של המעסיק‪.‬‬
‫בפסק דין אחר‪ ,‬ההסתדרות הכללית נ' עיריית קלנסואה מדובר היה בעניין דומה; כידוע‪ ,‬לפי חוק הגנת השכר‪ ,‬על המעסיק‬
‫לערוך רישום של שעות עבודתו של העובד ואם לא עושה כן‪ ,‬מדובר בהפרה של החוק‪ .‬עיריית קלנסוואה החליטה כי הדיווח‬
‫והמעקב יעשה באמצעות תביעת אצבע ביומטרית‪ .‬ככלל‪ ,‬בית הדין הארצי לא תמך במדיניות זו של העירייה ומנע מהעירייה‬
‫להשתמש במכשור זה‪ .‬יחד עם זאת‪ ,‬קבע בית הדין הארצי כי עשויים להיות מקרים חריגים בהם בית הדין יסכים שהמעסיק‬
‫ישתמש במעקב ביומטרי‪ ,‬וזאת תחת סייגים מסוימים (שלא יהיה שימוש במידע וכו') וכן במצבים בהם מדובר במקום עבודה‬
‫כזה שמחייב בדיקה של זהות מדויקת‪.‬‬
‫לסיכום הלכה זו‪ ,‬ברמה העקרונית תביעה ביומטרית פוגעת בפרטיות של העובדים ולכן היא אינה מותרת לשם מעקב אחר‬
‫שעות העבודה של העובדים‪ .‬הלכה זו מושפעת בין היתר מהעבודה שניתן – באמצעות מיכשורים אחרים‪ -‬להגיע לפיקוח‬
‫מספק‪.‬‬
‫פסק דין נוסף שיחתום נושא זה הוא פס"ד שניתן בבית המשפט העליון חיה עופרה שמואלי נ' משרד רה"מ‪ .‬במקרה זה‬
‫מדובר היה בעובדת במשרד רה"מ שנהגה להקליט את הממונים עלייה‪ .‬לאחר שהדבר התגלה‪ ,‬המעסיק (משרד רה"מ) העמיד‬
‫אותה לדין משמעתי (לפי כללי שירות המדינה לא ניתן להקליט את הממונה כשהוא לא יודע על כך)‪ .‬בית המשפט‪ ,‬באמרת‬
‫אגב‪ ,‬ציין כי הקלטות של ממונה במקום העבודה ובכלל כל הקלטה במקום העבודה הן דבר שיש להימנע ממנו‪ .‬כלומר‪ ,‬אף על‬
 ‫סימה טפרמן‬

‫פי שהדבר לא מהווה עבירה פלילית‪ ,‬יש להימנע מכך‪ ,‬וזאת בשל יחסי האמון המיוחדים שבין מעסיק לעובד (אם אלו יותרו‪,‬‬
‫היחסים המיוחדים יפגעו ומקום העבודה יהפוך למקום של חשדנות של איש כלפי רעהו)‪ .‬ואולם‪ ,‬בית הדין הארצי לעבודה לא‬
‫הולך בעקבות פסיקה זו‪ ,‬ובפסיקות מאוחרות קבע כי כל מקרה יידון על פי נסיבותיו‪ .‬כלומר‪ ,‬ייתכנו מקרים בהם ההקלטה‬
‫תיחשב כקבילה בבית הדין וייתכנו מקרים שבהם הקבילות תישלל ולא ניתן יהיה להגיש את ההקלטה‪.‬‬

‫שיעור מקוון ‪ :5‬סיום הפרק של זכויות חברתיות חוקתיות בעבודה‬

‫פס"ד שרונה ארביב נ' פואמיקס ‪ -‬שרונה ניסתה להתקבל לעבודה בחברת פורעמי (חברה שיש לה קשרים בארה"ב)‪ .‬החברה‬
‫הייתה צריכה מזכירה עם אנגלית שפת אם (כפי שהייתה לשרון)‪ .‬שרון נמצא כמתאימה למשרה אך היא לא גילתה במהלך‬
‫ראיון העבודה כי היא בהיריון בחודשים הראשונים‪ .‬לאחר מספר חודשים ההיריון התגלה באופן שלא ניתן היה להסתיר‬
‫אותו עוד‪ .‬המעסיק שגילה זאת פיטר אותה‪ .‬לפי חוק עבודת נשים יש צורך לקבל את את אישור הממונה על עבודת נשים רק‬
‫מהחודש השישי‪ ,‬מה שלא היה במקרה זה‪ .‬שרון תבעה את המעסיק בטענה כי הוא פיטר אותה בשל העובדה שהתעברה בעוד‬
‫שהמעסיק טען כי הפיטורין לא נבעו מהכניסה להיריון אלא מעצם הסתרתו‪ .‬בית הדין פסק בהקשר זה לטובת שרונה וקבע‬
‫שאין חובה לגלות את ההיריון בראיון העבודה ואין בכך פגם‪ .‬עשויים להיות לכך חריגים הקשורים בדרישות התפקיד‬
‫ובמקום העבודה (למשל אם היא מתראיינת לתפקיד של אסטרונאוטית ונדרשת לטוס לחלל)‪.‬‬
‫פס"ד נוסף ומעניין נוגע לתביעת לשון הרע‪ .‬כיום‪ ,‬תביעות הנוגעות ללשון הרע במקום העבודה נידונות בבית הדין לעבודה‪,‬‬
‫כאשר בית הדין עוסק רבות בשאלה כמה יש להרחיב את הזכות לתבוע בגין לשון הרע‪ .‬מדובר במצב שבו הצד השני משפיל‬
‫אותי או פוגע בכבודי‪ .‬בפסקי הדין שנתן בית הדין הארצי עד כה‪ -‬כאשר החשוב בהם הוא לירן אבידן נ' פלאפון תקשורת –‬
‫בית הדין הארצי צמצם את רוחב העילה‪ .‬בפסק דין לירן אבידן מדובר היה בעובד שתבע את המעסיק שלו לאחר שהמעסיק‬
‫דיבר עליו רעות בפני מעסיקים אחרים (ריכל עליו)‪ .‬בית הדין הארצי לעבודה קבע באופן מפורש שיש לצמצם את העילה של‬
‫זכות התביעה ללשון הרע בכל הקשור ליחסי עבודה משום שהדבר עשוי להזיק מאוד ליחסי האמון והעבודה בין הצדדים‬
‫ולהוביל לנרמות התנהגות שליליות במקום העבודה‪ ,‬להרחיב בצורה רבה מדי את העילה של לשון הרע (נהפוך את לשון הרע‬
‫למקום שבו אנשים מתנזרים זה מזה ויפריע לשגרה היום יומית)‪ .‬מעבר לכך‪ ,‬ישנם דברים שמעסיקים חייבים להגיד‪ .‬המטרה‬
‫של בית הדין הארצי הייתה למנוע "משפוט יתר" במקום העבודה‪ ,‬דבר שיפגע במרקם העדין של יחסי העבודה ולכן המגמה‬
‫של בית הדין הארצי היא למעט בקבלת תביעות הנוגעות ללשון הרע‪.‬‬
‫חשוב לזכור שהנושא של לשון הרע משתרע לא רק במהלך תקופה העבודה‪ ,‬אלא גם במו"מ לקראת יחסי העבודה‪ ,‬בעבודה‬
‫עצמה‪ ,‬וכן לאחריה‪.‬‬
‫נסיים עם זכות חוקתית חברתית נוספת‪ ,‬והיא הזכות הנוגעת לחופש ההתאגדות‪ .‬מדובר בזכות חברתית חוקתית הטומנת‬
‫בחובה את חופש השביתה‪ ,‬את הזכות או החובה של המעסיק שלא למנוע התאגדות וזכויות נוספות‪.‬‬

‫שיעור ‪ZOOM 3: 24/04/2020‬‬

‫חופש ההתאגדות‬
‫פסק דין דלק ‪ -‬חברת דלק נדרשה להתייעל בשל חובות גדולים‪ .‬היא למעשה פיטרה את כל העובדים שהיו תחת הסכם קיבוצי‬
‫והשאירה רק את העובדים שהיו תחת חוזה אישי‪ ,‬כלומר‪ ,‬שעבדו במסגרת חוזה אישי‪ .‬החלטה זו נפסלה ע"י בית הדין שקבע‬
‫כי בכך שמפטרים עובדים מאוגדים מדובר בפגיעה בחופש ההתאגדות שכן ברגע שאתה מפטר דווקא את אלו שמאוגדים‪,‬‬
‫אתה בעצם מקרין לעובדים שלך שלא כדאי להם להתאגד משום שאלו יפוטרו ראשונים‪ .‬לכן‪ ,‬בית הדין הארצי ביטל את‬
‫הפיטורים של דלק וקבע כי אם דלק מעוניינת לפטר‪ ,‬היא מחויבת לפטר גם את העובדים המועסקים על בסיס חוזה אישי ולא‬
‫רק את אלו שעובדים על בסיס הסכם קיבוצי‪.‬‬
‫המרצה מדבר על הפסיקה של בג"ץ בעניין ביטול קיצוץ שכרם של המסתננים‪ .‬הזכות החוקתית שנידונה כאן היא זכותם‬
‫הקניניית של המסתננים‪ .‬מסתננים הינם אנשים שנכנסו באופן בלתי חוקי לארץ‪ .‬הכנסת ביקשה לתמרץ את אותם מסתננים‬
‫לעזוב ולכן קיבלה החלטה שפוגעת בזכותם החוקתית‪ -‬לפיקדון של המסתננים הוסיפו קרוב ל‪ 20% -‬משכרו של המסתנן‬
‫שעובד שלא כחוק‪ .‬כלומר‪ ,‬מהשכר מינימום המעסיק מוריד לו אחוז מסוים מהזכויות ושם אותו בפיקדון סגור שהעובד יקבל‬
‫כאשר יעזוב את הארץ‪ .‬הדבר כאמור היווה תמריץ למסתננים לעזוב שכן עשרות אחוזים משכרם היו שמורים בפיקדון שהם‬
‫עתידים לקבל ככל שיעזבו את המדינה‪ .‬כ‪ 3000-‬מסתננים עשו זאת עד שבג"ץ נתן צו לעשות זאת‪ .‬בג"ץ קבע כי מדובר בחוק‬
‫שהוא בלתי חוקתי שכן פוגע בזכותם הקניינית של העובדים ולכן בטל‪ .‬דעת המיעוט סברה כי חוקי היסוד לא באו עד כדי כך‬
‫להגביל את הכנסת‪ ,‬אלא בדברים שהם חלק מהחוקה העתידית של מדינת ישראל‪ ,‬ובעניין זה סברה כי מדובר בקביעה שהיא‬
‫מידתית ולא פוגענית מדי‪.‬‬
‫אם נחזור למקרה של המסתננים‪ ,‬עמותות פרטיות פנו לבג"ץ וביקשו לבטל את החוק; הם למעשה עקפו את המסלול הרגיל‪-‬‬
‫שבמסגרתו יכלו לפנות באופן פרטי לבית הדין לעבודה (כפי שנעשה בפסק דין ליבי)‪ .‬הם בחרו להגיש בג"ץ על מנת להשפיע‬
‫בצורה רחבה יותר‪.‬‬
 ‫סימה טפרמן‬

‫שיעור מקוון ‪ :6‬זיהוי יחסי עבודה‪ -‬מבחני החצרים והכלים‬

‫לא כל יחסים שבין אדם שנותן עבודה לבין אדם שמקבל עבודה מהווים יחסי עובד ומעסיק‪ .‬ייתכנו בהחלט מקרים בהם אדם‬
‫מעניק עבודה והשני מקבל אותה אך היחסים ביניהם הם יחסים של קבלן עצמאי ולא יחסי עבודה‪ .‬ישנה חשיבות גדולה‬
‫מאוד לזיהוי היחסים‪.‬‬
‫כשאנחנו מדברים על יחסי עובד ומעסיק‪ ,‬יש לכך משמעות רבה מאוד‪ ,‬הן מבחינת הזכויות של הצדדים והן מבחינת סמכות‬
‫השיפוט‪ .‬קבלן עצמאי‪ ,‬כאשר מעוניין לתבוע את זכותו בנושאי עבודה‪ ,‬פונה לבתי המשפט האזרחיים‪ .‬לעומת זאת‪ ,‬עובד שכיר‬
‫שמעוניין להגיש תביעה כנגד מעסיקו‪ ,‬פונה לבית הדין לעבודה‪ .‬כלומר‪ ,‬שאלת הזהות היא שאלה מהותית ביותר בהיבט מהות‬
‫(זכויות) ופרוצדורה (היכן לתבוע)‪ .‬חשוב להוסיף שהמשמעות של יחסי עבודה פירושה בין היתר היא קיומם של יחסי אמון‬
‫ותום לב מוגברים‪ .‬לכך יש חשיבות לעניין הפרשנות שאנו מעניקים למצבים התנהגותיים שבין אותם צדדים (עובד ומעסיק)‪.‬‬
‫סוגיית זיהוי יחסי העבודה היא קשה וסבוכה; המחוקק לא הגדיר בחוק מיהו עובד שכיר‪ ,‬ככל הנראה בכוונת מכוון‪ ,‬על מנת‬
‫להשאיר את המלאכה לפסיקת בתי הדין לעבודה‪ ,‬כל זמן על פי ההקשר שלו ומאפייניו‪ .‬כלומר‪ ,‬ישנה התפתחות של חיי‬
‫העבודה התעשייתיים (אנו רואים זאת ממש עכשיו בשיעור שמועבר מרחוק) ולכן המחוקק לא רצה לקבע הגדרה שתהא‬
‫מתאימה לדורות קודמים‪.‬‬
‫במשך השנים נקבעו הרבה מאוד מבחנים בפסיקת בית הדין לעבודה כך שקשה לדעת איזה מבחן להעדיף‪ .‬כמו כן‪ ,‬לא ברור כי‬
‫המבחנים העדכניים הם מבחנים רלוונטיים יותר וכן אין משקולות ליחס בין כל אחד מהמבחנים‪.‬‬
‫אנו נלמד להלן את הרוב המוחלט של המבחנים שנקבעו לזיהוי היחסים שנאספו על ידי המרצה מפסיקת בתי הדין‪ .‬אם‬
‫מתקיימים מרבית המבחנים‪ ,‬הרי שנזהה יחסי עובד ומעסיק‪ .‬הבעיה מתעוררת כאשר כל מבחן מצביע לכיוון אחר ואז קשה‬
‫מאוד להכריע‪ .‬נדגיש שזה עשוי להיות בעייתי מאוד שכן ישנה חשיבות לכך שהמעסיק או לחלופין העובד יוכל לצפות האם‬
‫מגודרים בין הצדדים יחסי עבודה (המעסיק למשל נדרש לתכנן רזרבות כספיות עבור עובדיו‪ ,‬וייתכן שיום אחד יגיע קבלן‬
‫עצמאי ויתבע אותו מבלי שהוא תכנן רזרבות לגביו)‪.‬‬
‫המבחנים לזיהוי יחסי עבודה (יפורטו בסדר כרונולוגי מהמבחנים הישנים ועד למבחנים המודרניים)‪:‬‬

‫מבחן החצרים ‪ -‬המיקום של העובד הוא המיקום המחייב‪ .‬יש לבחון האם המיקום של העובד הוא המיקום של המעסיק‬ ‫‪.1‬‬
‫או מיקום אחר‪ .‬מיקום = חצרים‪ ,‬ונשאלת השאלה האם העובד מועסק במקום שבו המעסיק הוא הבעלים הוא השוכר‬
‫שלו‪ .‬במילים פשוטות‪ ,‬אם העובד עובד במשרדי המעסיק‪ ,‬הרי שמדובר ביחסי עבודה‪ .‬המרצה למשל אינו עובדי בימים‬
‫אלו בחצרי אוניברסיטת בר אילן ולכן לא צולח את המבחן‪.‬‬

‫מבחן הכלים ‪ -‬נדרש לבחון האם העובד עובד עם כליו האישיים או שמא המעסיק מספק לו את הכלים‪ .‬למשל‪ ,‬האם‬ ‫‪.2‬‬
‫שרברב שמגיע לבצע עבודת שרברבות עושה זאת עם כליו האישיים או לחלופין עם כלי המעסיק שלו‪ .‬כלים= כל כלי‬
‫שהוא‪ ,‬לרבות מחשבים‪ ,‬רכבים‪ ,‬טלפון נייד‪ ,‬שולחנות וכו'‪ .‬אם המעסיק סיפק לעובד את הכלים‪ ,‬הרי שלפי מבחן זה‬
‫העובד הוא עובד שכיר‪ .‬לעומת זאת‪ ,‬קבלן עצמאי מחזיק בכלים משלו‪.‬‬
‫שיעור מקוון ‪ :7‬זיהוי יחסי עבודה‪ -‬מבחנים נוספים‬
‫מבחן הפיקוח ‪ -‬אם יש למעסיק יכולת לפקח‪ ,‬הדבר מצביע על קיומם של יחסי עובד ומעסיק ולהיפך‪ .‬מהי יכולת פיקוח?‬ ‫‪.3‬‬
‫הפיקוח נדרש להיות מעשי ולא תאורטי‪ ,‬כלומר‪ ,‬נדרש להתקיים פיקוח בפועל‪ .‬כאשר יכולת הפיקוח היא מצומצמת‪,‬‬
‫מבחן הפיקוח לא חל‪ .‬פיקוח יכול להתקיים גם כאשר העובד עובד מרחוק‪ ,‬למשל האוניברסיטה יכולה לוודא שהמרצה‬
‫מעלה את השיעורים למודל ומקליט את השיעורים‪.‬‬

‫סיכוי וסיכון ‪ -‬המבחן בוחן האם העובד השקיע בעסק או לא השקיע בו‪ .‬לדוג' מקרה של עובד שעבד בבר ותבע את בעלי‬ ‫‪.4‬‬
‫הבר בטענה כי עבד בבר ונחשב לעובד שכיר‪ .‬הנתבע טען כי התובע השקיע כסף בבר ולכן הוא לא בגדר מועסק אלא בגדר‬
‫משקיע‪ -‬היה לו גם סיכון בהשקעה וגם סיכוי להרוויח‪ .‬כלומר‪ ,‬אם התובע השקיע בעסק כך שהיה לו סיכוי להרוויח‬
‫והיה לו סיכון בהשקעה אזי שהוא ככל הנראה קבלן עצמאי ולא עובד‪.‬‬
‫חשוב לציין שבתעשיית ההייטק למשל עובדים מקבלים אופציות (וכך יש להם סיכוי) אך אין להם סיכון משום שהם לא‬
‫משקיעים כסף שלהם‪.‬‬

‫השתלבות ‪ -‬האם העובד משולב בארגון? כיצד נבחנת השתלבות? אם העובד מוזמן לישיבות צוות‪ ,‬ימי כיף‪ ,‬ימי עיון וכו'‪.‬‬ ‫‪.5‬‬

‫תכלית העסקה ‪ -‬יש לבחון האם הייתה כוונה של המעסיק שהעובד יהיה שכיר שלו? יש לחפש סממנים אובייקטיבים‪-‬‬ ‫‪.6‬‬
‫האם מטרת העסקה הייתה שימוש בכוח אדם עובד (ואז יהיה מדובר בעובד) או שמא הכוונה הייתה לעשות שימוש‬
‫במוצר מוגמר (ואז כנראה מדובר בקבלן עצמאי)‪.‬‬

‫חוזה עבודה‪ :‬כוונה מוצהרת ואמיתית ‪ -‬יש לבחון מה נכתב בחוזה העבודה; האם מהחוזה עולה שמדובר ביחסי‬ ‫‪.7‬‬
‫עובד‪-‬מעסיק או שמא ביחסי קבלן עצמאיים? האם יש הצהרה על כך? פסיקת בין הדין קבעה שיש לייחס למבחן זה‬
 ‫סימה טפרמן‬

‫חשיבות פחותה בשל כוח המיקוח החזק של המעסיק‪ .‬המעסיק עשוי ללחוץ על העובד לחתום על חוזה כאילו היה קבלן‬
‫עצמאי על מנת להימנע מלהעניק לו זכויות‪.‬‬

‫שיעור מקוון ‪ :8‬סיום הנושא של זיהוי עובד שכיר מול קבלן עצמאי‬
‫מבחן התלות ‪ -‬האם העובד תלוי במעסיק שלו באופן כמעט מוחלט? כלומר‪ ,‬אין לו עסק שבמסגרתו מספק שירות דומה‬ ‫‪.8‬‬
‫ללקוחות אחרים‪ .‬הלקוח היחידי הוא היחידי כמעט הוא אותו מי שטוענים כלפיו שהוא המעסיק‪.‬‬

‫פס"ד צדקה ‪ -‬צדקה היה כתב של קול ישראל במשך שנים רבות מלונדון‪ .‬הוא היה כתב כמעט בלעדי של קול ישראל בגלי‬
‫צה"ל במשך שנים כך שכמעט ולא היו לו לקוחות נוספים‪ .‬הייתה כאן למעשה התקיימות מאוד חזקה של מבחן התלות‪,‬‬
‫כך שאף על פי שפיזית ישב "מעבר לים" (לא מתקיים מבחן החצרים‪ ,‬מבחן הכלים בסימן שאלה)‪ ,‬מבחן התלות היה כה‬
‫דומיננטי עד שבסופו של דבר דעת הרוב קבעה שיש לראות בו עובד שכיר ולתת לו את הזכויות הכרוכות בכך‪ .‬פסק הדין‬
‫מעיד על כך שמבחן התלות הוא מבחן בעל ערך בעיני בית הדין שלעיתים גובר על מבחנים אחרים‪.‬‬
‫פס"ד פיליפ ליברמן נ' מקורות ‪ -‬גם במקרה זה מבחן התלות קיבל משקל רב‪ .‬מדובר בצוללן במקצועו שעסק במשך שנים‬
‫כקבלן עצמאי בבדיקת מי מקורות‪ .‬בית הדין הארצי לעבודה קבע כי הוא עובד שכיר נוכח התרשמותו שליברמן עסק‬
‫במקורות והיה בקשר איתם בלבד‪ .‬פסק דין זה מדגיש שוב את חשיבותו של מבחן התלות‪ .‬חשוב לציין שמבחן זה היה‬
‫רלוונטי יותר בעבר שכן עובדים נהגו לעבוד שנים רבות באותו מקום עבודה‪ ,‬בעוד שכיום אנשים נוטים לעבור בין‬
‫מקומות עבודה בתדירות גבוהה בהרבה‪.‬‬

‫הצגה כלפי צדדים שלישיים ‪ -‬כיצד הוצג העובד? האם הוצג כעובד או שמא כקבלן עצמאי? האמצעים הקלאסיים להצגת‬ ‫‪.9‬‬
‫אותו אדם כעובד ‪ /‬כקבלן עצמאי הם אמצעים שננקטים כלפי צדדים שלישיים‪ .‬כלומר‪ ,‬כלפי הרשויות (רשויות המס‬
‫והביטוח הלאומי)‪ .‬למשל‪ ,‬האם המעסיק הוציא לעובד שטר או שמא העובד הנפיק חשבוניות מס‪ .‬במצב הראשון נזהה‬
‫יחסי עבודה ובמצב השני מדובר יהיה בעובד‪/‬קבלן עצמאי‪.‬‬

‫העסקה של עובדים ‪ -‬אם העובד העסיק בעצמו במקביל עובדים אחרים‪ ,‬אזי שמדובר בעובד עצמאי ולא בשכיר‪ .‬אחד‬ ‫‪.10‬‬
‫המקרים שהגיע בפני בית הדין עסק בחברה משכנת שהעסיקה מנהל חשבונות פעמיים בשבוע במשרד מסודר במשרדי‬
‫החברה‪ .‬אחרי ‪ 20‬שנה נותק הקשר בין הצדדים ומנהל החשבונות הגיש כנגד החברה תביעה‪ .‬החברה טענה כי הוא היה‬
‫קבלן עצמאי בעוד שהוא טען כי עבד כעובד שכיר‪ .‬בסופו של דבר תביעתו נדחתה על בסיס המבחן של העסקת עובדים‪.‬‬
‫מסתבר שבמקביל ניהל משרד אחר שבו הועסקו מספר עובדים ואלו אף סייעו לו בטיפול בענייניה של החברה המשכנת‪.‬‬

‫גליה סמו נ' נעמת ‪ -‬פסק דין שהגיע עד לבית הדין הארצי‪ .‬מדובר היה בעובדת בעלת מוגבלות שביקשה לחפש עבודה חרף‬
‫מוגבלותה‪ .‬היא קיבלה במקביל קצבת נכות בביטוח לאומי ובמצב כזה‪ ,‬ככל שהייתה מוצאת עבודה‪ ,‬הייתה נדרשת‬
‫לוותר על קצבת הנכות (לימים חוק זה בוטל)‪ .‬מי שקיבל את גליה לעבודה הייתה נעמת‪ ,‬אשר הציבה אותה כסייעת‬
‫לגננת‪ .‬מדובר כאמור בעובדת עם מוגבלות שלא יכולה להיות סייעת ולא יכולה לשאת באחריות כזו‪ .‬אותה עובדת עבדה‬
‫במשך ‪ 11‬שנה ולא קיבלה כל שכר‪ .‬אף על פי כן היא הייתה מרוצה שכן נהנתה מאוד בחברת הילדים‪ .‬כמו כן‪ ,‬בכל אותה‬
‫עת היא קיבלה קצבה מביטוח לאומי ולא גילתה להם על כך שעובדת במקביל בנעמת‪ .‬לפיכך‪ ,‬נעמת ראתה בה כמתנדבת‬
‫והיא מצידה ראתה עצמה כמתנדבת‪ .‬לאחר ‪ 11‬שנים נעמת החליטה להיפרד מגליה אך האחרונה סירבה לקבל את הגזרה‬
‫והחליטה להגיש נגדם תביעה‪ .‬מרבית המבחנים לזיהוי יחסי עבודה הצביעו על כך שדליה הינה עובדת שכירה של נעמת‪,‬‬
‫ולכן בית הדין החליט שמדובר במקרה זה בעובדת שכירה‪ .‬מאחר והגן הינו פועל לשירות לקהילה אלא גן שמקבל כסף‬
‫מההורים‪.‬‬

‫שיעור‪:ZOOM 4‬‬
‫זיהוי של יחסי עובד ומעסיק‬
‫חשוב לעובד לדעת מישהו המעסיק האמיתי שלו לגביית פיצויים וזכויות (מעסיק אחד יוכל להיות עמיד והשני לא)‪.‬‬
‫המבחנים (מסתמכים על יותר מבחנים כאשר אין תשובה חד משמעית במבחן אחד)‪:‬‬
‫מי קיבל את העובד לעבודה? (לא המבחן היחידי כי יש חברות כוח אדם)‬ ‫‪)1‬‬
‫מי קבע את תנאי העבודה?‬ ‫‪)2‬‬
‫מי משלם את השכר? (לא המבחן היחידי‪ ,‬חברות חיצוניות שמשלמות במקום המעסיק)‬ ‫‪)3‬‬
‫מי מפטר את העובד? (בעייתי‪ ,‬לא תמיד יודעים מי‪ .‬במידה ואם הייתה התפטרות שואלים "מי יכל לפטר אותי"‬ ‫‪)4‬‬

‫*המבחנים המשמעותיים מי קבע את תנאי העבודה ומי משלם‬

‫מדינת ישראל נ חנה אלוני‬

 ‫סימה טפרמן‬

‫ביטוח לאומי נגד אליהו דיין ‪ .‬בעיה של העסקה כתף לצד כתף‪ .‬עובד ביטוח לאומי ואחד עובד של תאגיד אחר‪ .‬העובד האחרון‬
‫טען שהמעסיק שלו הינו ביטוח לאומי כי הוא עשה בדיוק את אותה העבודה של עובד ביטוח לאומי במשך שנים רבות‪ .‬בית‬
‫הדין פסק לטובת העובד של התאגיד האחר‪.‬‬
‫**"המשתמש" ‪ .‬זה שמשתמש בשירותיו של העובד‪ .‬לאו דווקא המעסיק‪ .‬בדרכ חברות גדולות עם תנאים טובים‪.‬‬

‫זיהוי מתנדב ומעמד (סטטוס)קובץ‬

‫מתנדב‬ ‫‪)1‬‬
‫על מתנדבים לא חלים החוקים המגנים על עובדים (שכר מיני'‪ ,‬חופשה שנתית‪ ,‬מחלה‪ ,‬פנסיה ועוד')‬
‫מתי כן אפשר להגדיר כמתנדב?‬
‫תרומה לקהילה‪ -‬מגן דוד אדום‪ ,‬משמר אזרחי‪ ,‬צער בעח‬
‫מעמד‬ ‫‪)2‬‬
‫מעמד שנקבע בחוק‪ .‬שהוא לא עובד ולא מתנדב‪ .‬החוק קובע זכויות‪/‬חובות מוגדרים‬
‫חייל‪ ,‬נבחר ציבור (ראש עיר וכו)‪ ,‬חבר כנסת‬

‫קיזוז והשבה‬
‫המעסיק דורש צדק כלכלי שמתבטא בחוק של קיזוז והשבה‪.‬‬
‫כאשר יש שינוי למפרע של המעמד מקבלן עצמאי לעובד שכיר ישנו כלל (על בית הדין הארצי) של קיזוז והשבה‪ .‬שמחשב את‬
‫הפער‪.‬‬
‫אם אתם מחייבים אותי בסכומים נוספים כאילו שהקבלן העצמאי הפך לעובד שכר ותקזזו מהמעסיק את הפער ולא תחייבו‬
‫אותי בכפילות‪ .‬נדרש להציג ראיות על כך‪.‬‬
‫הקיזוז ייעשה רק אם ההשתכרות של הקבלן הייתה גדולה מ‪.30%‬‬

‫שיעור ‪ -ZOOM 6-7‬תהליכי מיון (קבלה לפני התקבלות לחברה‪ ,‬קידום‪ ,‬העברה לתפקיד אחד‪ ,‬או שינוי אחריות‬
‫או סיום עבודה) וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה‬
‫תביעות על בסיס חוק שוויון הזדמנויות בעבודה (פיצוי כספי גם אם לא נגרם נזק וכפייה להחזיר לעבודה) יכולות להגיע‬
‫מכיוון החוק לשמירת כבוד האדם וחירותו (רק אם נגרם נזק אפילו נפשי) והחוק למניעת אפליה בשל מוגבלות‪.‬‬

‫קבלה לעבודה‪ .‬ע"י פרסום עצמי‪ ,‬חברת כוח אדם‪ ,‬פלטפורמות חברתיות‪.‬‬ ‫‪)1‬‬
‫דרושים דיילים באלעל‪ :‬גם כשיש שונות רלוונטית לתפקיד (אלעל גובה מינ ‪160‬סמ) המעסיק נדרש לספק אמצעים לגשר‬
‫על הפער הזה‪.‬‬
‫דרושים איגוד לכיבוי והצלה‪ :‬רק מי ששירת בצבא‪ .‬כלומר חשש לאפליה על גזע‪-‬לאום‪.‬‬
 ‫סימה טפרמן‬

‫אליס מילר נ חיל האוויר רצתה להתקבל אבל חיל האוויר אמר שזה יעלה המון כסף להכשיר נשים‪ .‬בג"צ הכריח את חיל‬
‫האוויר לקבל נשים לקורס טייס‪ .‬למרות שהעלויות גבוהות (מגורים נפרדים לנשים‪ ,‬נשים נכנסות להריון ולא יכולות לטוס‪,‬‬
‫ילדים וכו) מאחר ותלוי מי המעסיק‪ .‬חיל האוויר הוא מעסיק חזק ויש לו כסף ולכן לא נקל ראש ונתקן את השונות‪.‬יש גם‬
‫איזשהי זכות מוסרית‪.‬‬
‫ככל שהמעסיק הוא חלש יותר או רחוק מהציבור (לא גוף ציבורי) אז הדרישה לתקן את השונות תהא נמוכה יותר‪.‬‬
‫פסק דין נ' גסטטנרטק חברת מכונות צילום שלא קיבלה לעבודה נשים‪ .‬בטענה שיהיה קשה להם פיסית‪ .‬בית הדין תבע‬
‫שהמעסיק צריך לתקן את השונות (לקנות מריצה או מנוף) ע"י הוצאה כספית‪.‬‬
‫עמוס סופר נ' רשת אורט ישראל פסק הדין מתייחס לסוגיה של הפרטים שאדם צריך לגלות על עצמו‪ .‬עולה בהקשר של הגנת‬
‫הפרטיות ושוויון‪ .‬בענייננו‪ ,‬המועמד לעבודה מילא שאלון והלכה למעשה כבר התקבל לעבודה והיה חסר אישור פורמלי‪ .‬הוא‬
‫יכול היה להבין שהתקבל לעבודה‪ ,‬ורגע לפני שהתחיל לעבוד פתאום איכשהו המעסיק גילה שהוא עבד בבית ספר קודם של‬
‫רשת אורט ופוטר מטעמים פדגוגיים‪ .‬כשמדובר בפיטורי מורים יש כל מיני נימוקי פיטורים‪ ,‬אולם פיטורים מנימוק פדגוגי זה‬
‫אומר שאותו אדם לא מתאים להיות מורה‪ ,‬וזה נעשה בד״כ לאחר בחינה של כמה פעמים‪ ,‬והזדמנות למורה‪ .‬עמוס טען שהוא‬
‫כבר התקבל וביקש לאכוף את חוזה העבודה‪ .‬רשת אורט אמרה שאם היו יודעים שפוטר מסיבות פדגוגיות לא היו שוקלים‬
‫לקבל אותו לעבודה‪ .‬עמוס אמר שהוא מילא את השאלון ומה שהיה כתוב הוא סימן‪ .‬בנוסף‪ ,‬הוא פוטר מבית ספר של רשת‬
‫אורט – זה תפקידם לבדוק‪ .‬בית הדין קבע חובת תום הלב המוגברת ובכללה חובת הגילוי המוגברת חלים לא רק על מעביד‪.‬‬
‫הם חלים גם על עובד‪ .‬המינימום הנדרש הוא גילוי ניסיון קודם במקצוע ואי הצלחה בו‪ .‬בעיקר נכון הדבר כשמדובר במקצוע‬
‫כמו הוראה‪.‬‬
‫פסק דין ראשון ותקדימי לאפלייה עקיפה עפ"י חוק שוויון הזדמנויות‪ .‬למרות שלא נגרם נזק ממשי‬

‫(אפליית מחמת מין)‬

‫שרון פלוטקין נ' האחים אייזנברג ‪ .‬שרון עלתה מארה"ב והגיע לראיון אצל האחים‪ .‬מנהל כוח האדם בראיון שאל האם זה‬
‫בסדר שתעבוד גם בשעות מחוץ לשעות העבודה המקובלות‪ .‬שרון הסכימה‪ .‬הוא אמר שבגלל שהיא אישה הוא לא רוצה‬
‫לקבלה‪ .‬הוא התרצה ביקש ממנה שתכתוב כמה מילים והעביר את זה לבדיקה גרופולוגית‪ .‬לאחר זמן מה ששרון לא שמעה כל‬
‫תשובה וגילתה שהיא לא התקבלה בגלל הבדיקה הגרופולוגית שפסל אותה באופן כללי לחברה כולה‪ .‬המעסיק הצליח להוכיח‬
‫שהוא לא קיבל אותה לעבודה בגלל הבדיקה ולא האישה מאחר ובית הדין טען בעבר בכללי שגרופולוגיה זה מדד מספיק‬
‫מהימן וניתן להשתמש בזה‪ .‬פסק בית הדין הארצי שזוהי אפלייה עקיפה מחמת מין כי עצם שקילת שיקול פסול אינה‬
‫לגיטימית‪ ,‬גם אם אין לו השפעה על ההחלטה הסופית והאמירה כי משרה מחוץ למשרד "אינה מתאימה לאשה" מהווה‬
‫אפליה פסולה‪.‬‬

‫תהליכי מיון לקידום בעבודה‬ ‫‪)2‬‬

‫אוני' תל אביב נ' ההסתדרות הכללית ‪ .‬האוניברסיטה מבלי לנהל מו״מ הודיעה לארגון העובדים שבמסגרת מכרזים פנימיים‪,‬‬
‫האוניברסיטה תשלח את המועמדים למבחני התאמה חיצוניים‪ .‬ההסתדרות טענה שאין בהסכם הקיבוצי הוראה של מיון‬
‫למכרזים פנימיים‪.‬‬
‫התוצאה – ניתן לבצע מבחני התאמה‪ ,‬אולם יש לאזן זכות זו של המעסיק מול זכותו של הפרט לפרטיות‪:‬‬ ‫•‬
‫תקפות של הבחינות‬ ‫‪)1‬‬
‫שמירה על סודיות‬ ‫‪)2‬‬
‫שמירה על הגנה על הפרטיות (מה שרלוונטי יישאל מה שלא לא)‬ ‫‪)3‬‬
‫הבחינות ייעשו באופן שוויוני לכלל העובדים‬ ‫‪)4‬‬
‫ישנו חיסיון על תוצאות המבחן‪ ,‬ויוכתב מתי המכון הבודק יהיה צריך להשמידם‬ ‫‪)5‬‬

‫תהליכי מיון לפיטורים‬ ‫‪)3‬‬

‫מוטי לקסמן נ' המועצה האיזורית גדרות ‪ .‬נהג שעבד במשך תק ארוכה של המועצה‪ ,‬של תלמידי ביהס שפוטר‪ .‬בעקבות תאונת‬
‫הדרכים שהוא היה מעורב בו ונגרם בו נזק רב ופגיעה של אנשים‪ .‬התאונה בסוף הוכרעה כלא באשמתו אך בעקבות התלוננות‬
‫מצד ההורים הנהג נשלח למבחן מיון חיצוני שמחליט מה הסיכוי שהוא בתור נהג יהיה מעורב בעתיד בתאונה (מבחני‬
‫עלילות)‪.‬‬
 ‫סימה טפרמן‬

‫הוא הסכים ללכת למעבדה הפרטית הזו והתוצאה הייתה שהוא עלול להיות מעורב בתאונות בסבירות גבוהה (בעקבות הגיל‬
‫וכו')‪ .‬פנה לבית הדין וזכה‪ .‬אין עילה משפטית למנוע ממנו להיות נהג‪ .‬התוצאה‪ -‬לא לפטר אלא אפשרי להעבירו להיות נהג לא‬
‫לתלמידים אלא למטרה אחרת‪ .‬בית הדין קבע גם שרק מוטי הוכרח ללכת למבחן הזה‪ ,‬מפאת גילו‪.‬‬

‫אפליית מחמת נטייה מינית‬

‫פסק דין המנחה בנושא זה ופורץ דרך‬
‫נתן דנילוביץ' נ' אל על‪ .‬פסק הדין המנחה לעניין אפליה מחמת נטייה מינית‪ .‬עניינו היה במתן הטבה בדמות כרטיסי חינם לבן‬
‫הזוג של אנשי צוות אוויר‪ ,‬כולל דיילים‪ .‬דנילוביץ' נלחם על הזכות לקבל את אותה הטבה עבור בן הזוג שלו‪ .‬העמדה של אל‬
‫על הייתה כי ההוראה בהסכם הקיבוצי לא מדברת על זוגות חד‪-‬מיניים‪ .‬הקביעה של ביהמ"ש הייתה כי אין רלוונטיות‬
‫לנטייה מינית‪ ,‬ואם יש זוג שהוא ידוע בציבור כזוג‪ ,‬אין זה משנה מה נטייתם המינית של בני הזוג‪ .‬הבסיס הוא קיומם של חיי‬
‫שיתוף‪ ,‬ניהול משק משותף‪ .‬אם אותו זוג מוכיח שהם מנהלים משק בית משותף אזי ההטבה צריך להינתן גם לבני זוג כאלו‪.‬‬
‫נטייה מינית אינה רלוונטית לעניין הענקת ההטבה לבן‪/‬בת זוג או ידוע בציבור‪ .‬שלילת טובת הנאה מבן זוג של עובד על‬
‫בסיס מין מהווה אפליה ופגיעה בשוויון‪.‬‬
‫הפסיקה הייתה בעקבות התיקון שנעשה שנה אחרוה בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה‪ .‬אל על עירערה ועירערה אך ההחלטה‬
‫התקבלה לטובת נתן שיקבל שנה אחורה כרטיס טיסה לבן זוגו‪.‬‬

‫אפליית מחמת גיל‬

‫אפרים רקנט נ' אלעל אחת מהפרשיות הראשות שהעלו את נושא האפליה מחמת גיל‪ .‬הייתה הוראה בהסכם הקיבוצי של אל‬
‫על שמחייבת דיילי אוויר לפרוש בגיל ‪ 60‬ודיילי קרקע בגיל ‪ .65‬אפרים רקנט פנה לביה"ד לעבודה וביקש להורות על פסלות‬
‫ההוראה הזאת בהסכם הקיבוצי‪ ,‬עד להגעתה בג"צ העתירה שלו נדחתה אל מול ההתארגנות והסמכות של ארגון העובדים‪.‬‬
‫ביהמ"ש העליון שם דגש לפני כן על עיקרון העבודה המאורגנת אך קבע לבסוף כי עיקרון השוויון הזדמנויות בעבודה גובר‬
‫ולכן דין אותה הוראה להיפסל‪ .‬כאשר הוכרעה הפסיקה‪ ,‬רקנט היה כבר בן ‪ 70‬ולא יכל לחזור לעבוד‪ .‬אם כי קיבל פיצוי נכבד‬
‫שניתן לו ולכל הדיילים‪/‬ות שהיו במעמד דומה‪.‬‬

‫מוצאפי נ' בנק לאומי‪ .‬הבנק החליט לאפשר למבוגרים (מעל ‪ )50‬לעבוד בבנק‪ .‬אך הציע לועד העובדים תנאים פחותים יותר‬
‫מעובדים צעירים (בלי קביעות ולא אותם התנאים כמו עובדים "רגילים")‪ .‬הוסכם ונחתם הסכם קיבוצי ("הסכם‬
‫הקשישים")‪ .‬מוצפי עבד ‪ 12‬שנים בבנק‪ ,‬הבנק לבסוף פיטר אותו‪ .‬הוא תבע את הבנק כי הוא רצה לקבל את התנאים‬
‫הנורמליים‪ .‬בית הדין קבע לבטל את ההסכם הקיים (מאוד חריג בדר"כ בתי הדין לא מתערבים בהסכמים קיבוציים‬
‫חתומים)‪ ,‬על סמך אפלייה בוטה מחמת גיל והעניק פיצוי‪ .‬בית הדין הארצי תמך בזה והוסיף פיצויים‪.‬‬

‫שאלת מידת החוקיות של הסדר פרישה כפוי בגיל ביולוגי אחיד‬

‫ליבי וינברג נ' אוניברסיטת בר אילן‪ -‬ליבי טענה כי הגיעה לגיל הפרישה והכריחו אותה לצאת לפנסיה כפויה (גיל ‪ .)67‬היא‬
‫טענה כי מדובר באפליה מחמת גיל – דבר שנוגד את הזכות החוקתית שלה לחופש עיסוק‪ .‬המעסיק מנגד טען כי ניתן להוציא‬
‫אותה לפרישה לפי החוק (שקובע גיל יציאה מוגדר לפנסיה)‪ .‬דומה אם כן כי יש כאן התנגשות בין שני חוקים (החוק הספציפי‬
‫וחוק היסוד)‪ ,‬אך בית הדין לעבודה לא יכל לפסול את החוק הספציפי ולהחזירה לעבודה (הדבר יכול להיעשות בבית המשפט‬
‫העליון בשבתו כבג"צ)‪ .‬ואולם‪ ,‬בית הדין קבע כי הוא יכול לחייב את אוניברסיטת בר אילן להעניק זכות שימוע למי שהגיע‬
‫לגיל ‪ 67‬ומעוניין להעניק זכות שימוע למי שרוצה לפטר עובד מהעבודה‪ .‬בית הדין חייב את האוניברסיטה בפיצוי של ‪50,000‬‬
‫‪ ₪‬לליבי‪.‬‬
‫דרך הביניים שנקבעה להלכה היא שבית הדין יחייב מעסיק‪ ,‬שמבקש לסיים את העסקתו של עובד בגיל ‪ ,67‬לתת זכות שימוע‬
‫(כאילו פוטר העובד) לפני סיום העסקתו ולשקול את המשך עבודתו (זאת תחת ההנחה שישנם עובדים אחרים שהמשיכו‬
‫באוני' לעבוד בגיל מבוגר יותר)‪.‬‬
‫מדובר פה בגוף דו‪-‬מהותי (קרוב יותר לגוף ציבורי מאשר גוף פרטי‪ ,‬מקבל מהציבור איזשהו מימון‪/‬תקציב) ועל כן התום לב‬
‫צריך להיות יותר גדול והדרישה יותר גבוהה‪.‬‬
‫בפס"ק גביש נ' אוני' חיפה‪ .‬גם שם היה נושא הפרישה ושם הם הסתמכו על פס"ק ליבי וינברג‪.‬‬
 ‫סימה טפרמן‬

‫אפליית מחמת מין‬

‫איתנה ניב נ' קופ"ח כללית‪ .‬נדון הסכם פרישה מוקדם שנחתם בקופת חולים כללית ואפשר לעובדים של קופת החולים לפרוש‬
‫לפנסיה מוקדמת‪ .‬כלומר פרישה לפני גיל הפנסיה לפי אותו הסכם קיבוצי במקום העבודה‪ ,‬בזמן הזה המעסיק משלם מכיסו‬
‫משכורת‪ ,‬ואז כשהעובד מגיע לגיל הפרישה הוא עובר לקבל את הפנסיה מקרן הפנסיה‪ .‬התקופה הזאת שבה המעסיק משלם‬
‫את הפנסיה המוקדמת לפי אותו הסכם קיבוצי היא בעיקרון התקופה יותר טובה‪ ,‬ולאחריה יש ירידת מדרגה מבחינת‬
‫ההכנסות‪ ,‬לאחר שהעובד מתחיל לקבל את הפנסיה מקרן הפנסיה‪ .‬ההסכם הקיבוצי עשה הבחנה‪ ,‬משום שישנו גיל פרישה‬
‫שונה לעבודת ולעובדים – גיל הפנסיה שהיה נהוג אז היה ‪ 65‬לגברים ו‪ 60-‬לנשים‪ .‬עובדות‪ ,‬כמו איתנה ניב‪ ,‬היו בנות ‪57‬‬
‫כשיצאו לאותה תכנית של פרישה מוקדמת מרצון ויחד איתן נכנס אח שגם הוא היה בן ‪ – 57‬לפי ההסכם הקיבוצי שנחתם‪,‬‬
‫הנשים יקבלו פנסיה מוקדמת מהמעסיק במשך ‪ 3‬שנים והגבר יקבל במשך ‪ 8‬שנים‪ ,‬ועל כך הגישו תביעה‪ .‬התיק התחיל‬
‫בביה"ד האזורי‪ ,‬עבר לביה"ד הארצי אשר קבע שיש פגיעה קשה בעיקרון השוויון‪ ,‬אך אותו הסדר סוכם בהסכם קיבוצי‪ ,‬ולכן‬
‫יוכל להתקיים‪ .‬נטען כי הפגיעה בשוויון נדרשת כי היה צריך לבנות תכנית הבראה בקופת חולים כללית‪ .‬ביה"ד הארצי ראה‬
‫לנכון להגן על עקרון העבודה המאורגנת‪ ,‬מו"מ הקיבוצי וכוחו של ארגון העובדים להסכים גם על פגיעה בזכויות בשם‬
‫העובדים‪ .‬העניין הגיע לבג"צ‪ ,‬אשר הפך את ההחלטה‪ .‬השופט חשין קבע עקרון השוויון עולה על חוקי המגן‪ ,‬מקל וחומר לא‬
‫ניתן לפגוע בעיקרון השוויון‪ ,‬גם אם ארגון העובדים מוותר בשם העובדים על הזכות להיות שווים‪.‬‬

‫שיעור ‪ – 8-10‬פירמידת הזכויות במשפט העבודה‬

‫חוקי יסוד‪ :‬הם הבסיס להכל‪ ,‬להרבה מאד מהכללים‪ ,‬מפסקי הדין‪ ,‬ההצדקות והנימוקים‪ .‬את פירמידה הזאת תמיד‬ ‫‪.1‬‬
‫נצטרך לזכור‪ .‬ככל שיש אינטרס או זכות שהיא לגיטימית‪ ,‬עדיין יהיה עקרון חשוב מעליה‪ .‬אם יש סתירה בין הרבדים אז‬
‫הרבד הרחב יותר הוא "המנצח" והחשוב יותר‪ .‬בראש ובראשונה שני חוקי יסוד שמשליכים על כל תחום משפט העבודה‬
‫– כבוד האדם וחירותו וחופש העיסוק ‪( .‬זכויות חברתיות וחוקיות כמו שוויון הזדמנויות בעבודה‪ ,‬זכות פרטיות‪ ,‬חופש‬
‫הביטוי‪ ,‬התאגדות)‬
‫חקיקה ראשית‪/‬מגן‪ :‬הם בדרגה אחת מתחת לחוקי היסוד‪ .‬אלה הם החוקים שמבטיחים את הבסיס שבתנאי העבודה‬ ‫‪.2‬‬
‫(שכר מינימום‪ ,‬ימי מנוחה‪ ,‬מחלה)‪ ,‬והם חולשים גם בקומה גבוהה ביותר על הפירמידה‪.‬‬
‫תקנות –דברי חקיקה‪/‬צווי הרחבה‪( .‬תקנות המתוקנות ע"י שר כלשהו באישור הכנסת כהרחבה להסכמים קיבוציים)‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫שואבים את כוחם מהסכמים קיבוציים כללים‪ .‬למשל דמי נסיעות‪ ,‬פנסיה ודמי הבראה לא נקבעו מכוח חוק‪ ,‬אלא מכוח‬
‫צו הרחבה‪ .‬יש להם תוקף ומשמעות כמעט כמו חוק‪ .‬המעסיק מחוייב לתת גם אם העובד לא רוצה‪.‬‬
‫הסכמים‪/‬הסדרים קיבוציים‪( .‬ההסתדרות הכללית לדוג')‪ .‬הסכם קיבוצי מיוחד‪/‬מפעלי הסכם שנחתם עם מעסיק אחד‬ ‫‪.4‬‬
‫ספציפי ומוככוון קהל העובדים שלו‪ .‬הסכם קיבוצי כללי נחתם עם כמה מעסיקים‪ ,‬רחב יותר‪ .‬הסדר קיבוצי משהו פחות‬
‫מוסדר מהסכם יכול להיות יותר כנוהג ולא כתוב‪.‬‬
 ‫סימה טפרמן‬

‫הוראות בחוזה עבודה אישי בכתב ובע"פ‪ :‬כתב ובע"פ שווה באותה המידה‪ ,‬נמצא כמעט בתחתית בחשיבותו‪ .‬זה לא‬ ‫‪.5‬‬
‫אומר שאין משמעות למה שכתוב בו‪ ,‬אך זה בהחלט אומר שיש נורמות חשובות ומכריעות יותר ממה שכתוב בחוזה‬
‫האישי‪.‬‬
‫נוהג‪ :‬נוהג הוא משהו שמשתרש שנים ארוכות ופועלים על פיו (קשה להוכיח אותו הוא מתמסמס ועל כן נמוך‬ ‫‪.6‬‬
‫בחשיבותו)‪ ,‬ומכוחו לעיתים קמות זכויות לעובד‪ .‬לדוג' חופשה ללא תשלום לירח דבש‪ ,‬בונוסים במכירות‪ ,‬מתנות לחג‪.‬‬
‫למעסיק יותר קל להשתחרר מנוהג מבחינה מול בית דין בהתאם להענקת הודעה מוקדמת שתעיד על תום לב‪ ,‬לעובדים‬
‫על הפסקת הנוהג (דוג' פס"ד שעון הזהב)‪.‬‬
‫נאמנות ותום לב (הגינות)‪ .‬חשיבות נמוכה כי קשה מאוד להגדירו‪ .‬האם הייתה כוונת מזיד בפעולה שניעשת‪.‬‬ ‫‪.7‬‬

‫היגיון הפירמידה‪ :‬כ כל שיש אינטרס או זכות שהיא לגיטימית‪ ,‬עדיין יהיה יתרון לנורמה שנמצאת בבסיס פירמידה‬
‫שמתחתיו‪ .‬גם אם ישנו חוזה עבודה אישי שקובע הוראה מסוימת‪ ,‬ייתכן וביהמ"ש יתערב ויפסוק בניגוד לאותה הוראה‬
‫בחוזה‪ ,‬בהתאם לנורמה גבוהה יותר‪.‬‬

‫סמכויות ומבנה בית הדין לעבודה‬

‫מי רשאי לפנות לבירור בית הדין לעבודה?‬

‫הלגיטימיות של העילה ‪ :‬האם הנושא קשור לעבודה? לסעד? לסמכות של בית הדין? לדוג' קבלן עצמאי שזה לא קשור לחוזה‬
‫העסקה‪ ,‬לא יהיה רשאי‪.‬‬

‫הלגיטימיות של הזהות ‪ :‬חובה שקוימו יחסי עובד‪-‬מעסיק ביני לבין מי שאני תובע‪ .‬קבלן עצמאי‪/‬מתנדב‪/‬מעמד לא יעבור תנאי‬
‫זה (וידון בבית הדין האזרחי בלבד)‪ .‬לדוג' בעל שתובע את אשתו אין ביניהם יחסי עובד מעביד ולכן ילך לבית הדין לענייני‬
‫משפחה‪.‬‬

‫סמכויות בית הדין לעבודה‬

 ‫סימה טפרמן‬

‫רשם בית דין‪ .‬יושב כשופט בתביעות עד ‪50‬אלף ש"ח‪.‬‬ ‫‪)1‬‬

‫על הרשם ישנה ערכאת ערעור ‪ -‬בית דין האזורי‪.‬‬
‫בתי דין אזוריים (מחוזי) נמצאים בתל אביב‪ ,‬בחיפה‪ ,‬בירושלים‪ ,‬בבאר שבע ובנצרת‪.‬‬ ‫‪)2‬‬

‫על בתי הדין האלה ישנה ערכאת ערעור אחת‪ -‬בית הדין הארצי לעבודה שיושב בירושלים ובראשו נשיאת בית הדין לעבודה‪.‬‬
‫הסמכות הייחודית של בית הדין לעבודה לא כוללת רק את תחום דיני העבודה‪ ,‬אלא כוללת גם הליכים שעניינים ביטחון‬
‫סוציאלי‪ .‬כלומר הליכים כנגד המוסד לביטוח לאומי (הליכים לפי חוק הביטוח הלאומי שנוגע לקבלת קצבאות – פגיעות‬
‫בעבודה)‪ .‬הרבה מאד מההלכות בעניינים שונים שנוגעים בדיני עבודה נקבעו אגב נושאים של הליכים בחוק הביטוח הלאומי‪.‬‬
‫עוד חוק שבית הדין לעבודה מוסמך לדון בו הוא חוק ביטוח בריאות ממלכתי‪ .‬כאן הפיקוח השיפוטי נעשה על החלטות‬
‫שקובעות קופות החולים (בנושאי סל הבריאות‪ ,‬התרופות)‪ .‬כל ההלכות שהתפתחו בעקבות חקיקתו של חוק ביטוח ממלכתי‪,‬‬
‫כולם פרי פסיקה של בית הדין לעבודה (לרבות אישור של תרופות שלא כלולות בסל הבריאות)‪ .‬קשת הנושאים שנדונה בבתי‬
‫הדין לעבודה רחבה מאד‪.‬‬
‫צו מניעה ‪ -‬מונע פיטורים של מעסיק או של עובד מפוטר או שליטה‪.‬‬
‫צו עשה ‪ -‬יתירו למעסיק לעשות מעשה‪ ,‬ייכון מכשיר אלקטרוני או מייל וכו'‬
‫הליך עונשי ‪ -‬לא חלק נכבד מהתעסקות בית הדין‪ .‬אי אלו עבירות בעבודה בשבת‪ ,‬שעות עבודה‪ ,‬העסקת עובדים ללא רשיון‪,‬‬
‫דברים המחוקקים ע"י שר העבודה‪.‬‬

‫בית דין לעבודה‪ ,‬להבדיל מהאבחנה בין בימ"ש השלום למחוזי‪ ,‬איננו מוגבל בסכום התביעה‪ .‬הטווח של המתדיינים בבית‬
‫הדין לעבודה באמת מכסה את המשק כולו‪ .‬ולכן‪ ,‬תהליכים כלכליים שקורים במדינה משליכים באופן ישיר על מה שקורה‬
‫בבית הדין לעבודה‪ .‬האגרה בבית הדין לעבודה היא חצי מהאגרה בבימ"ש רגיל ‪ .‬יש פה כוונה מאד ברורה שנשמרה עד היום –‬
‫פתיחת הדלתות לעובד הבודד‪ ,‬בשכר הנמוך ביותר ‪ .‬וודאי במקרים שהוא פונה לבית הדין לעבודה אחרי שהיחסים עם‬
‫המעסיק הסתיימו והוא חסר פרנסה‪ .‬אדם יכול לפנות גם בעצמו ולייצג את עצמו והרבה מאד הליכים מתנהלים כך‪ .‬אין‬
‫חובה על מתדיין לשכור עורך דין שייצג אותו בהליך‪ .‬אולם יש קולות הקוראים לעשות שינוי בתחום זה לאור העומס בבית‬
‫הדין לעבודה‪ .‬על אף הגישה הקלה יש עוד כאלה שלא פונים‪ .‬אי הפנייה היא מהרבה סיבות שניתן להבין – לא רוצה להיתפס‬
‫כטיפוס תובע‪ /‬כשהעסקה מסתיימת לאנשים אין את היכולת לאסוף את עצמם ולהתחיל במאבק מול המעסיק שייתכן שהיה‬
‫גוף גדול‪ .‬הנושא הכלכלי כל כולו מכוון כדי להקל את הגישה לבית הדין‪.‬‬
‫בית הדין לא כפוף לדיני הראיות‪ .‬בית הדין מוסמך גם לסטות מהוראות התקנות‪ ,‬הסיבה לעשות כן היא למען הצדק וחקר‬
‫האמת‪ .‬כלומר לבית הדין לעבודה יש את הכלים לפעול שלא לפי כללים מאד נוקשים‪ .‬זאת אחת הטענות העיקריות‪ ,‬בעיקר‬
‫של המעסיקים ועורכי הדין‪ ,‬כנגד בית הדין‪ .‬זה לא אומר שיש הפקרות‪ .‬התיק מתנהל כמו תיק בבימ"ש רגיל והוא לרוב‪ ,‬אלא‬
‫אם יש סיבה מיוחדת‪ ,‬לא יסטה מדיני הראיות‪.‬‬
‫השופט בבית הדין לעבודה לא יושב לבדו‪ ,‬אלא עם מותב הכולל נציגי ציבור שמביאים מהידע שלהם (הן משפטי והן‬
‫מתחומים אחרים)‪ .‬נציגי ציבור הם הסיבה לכך שבית הדין לא יכול להיות חלק ממערכת המשפט‪ .‬רק לאחרונה נשמעו קולות‬
‫לאחד את בית הדין לעבוד עם כלל המערכת‪ .‬במרבית ההליכים יושב הרכב של שלושה‪ .‬בבית הדין הארצי לעבודה לפעמים‬
‫יושב הרכב של ‪ 3 ,5‬שופטים משפטניים ו‪ 2‬נציגים ציבור ולפעמים ‪ 7‬יחד עם נציגי ציבור‪ .‬ההרכב המיוחד הזה גם הוא קבוע‬
‫בחוק בית הדין לעבודה והרעיון היה‪ ,‬כמו שהובא מהמשפט הקונטיננטלי (אירופה בעיקר)‪ ,‬שהשופט ישב כשלצדו ‪ 2‬שופטים‬
‫נוספים שאינם בהכרח משפטניים‪ .‬הם לא מונו לפי חוק יסוד השפיטה אלא מונו בהליך מיוחד לפי חוק בית הדין לעבודה‪ ,‬ע"י‬
‫נשיא בית הדין לעבודה‪ ,‬והם מביאים מניסיונם בשטח‪ .‬נציגי הציבור לרוב יהיו אנשים שהתנסו שנים רבות בפעילות בארגוני‬
‫עבודה‪ ,‬ומנגד‪ ,‬התנסו גם בעבודה ניהולית‪ .‬יחד מפיקים את המיטב מהניסיון של כולם‪ .‬יש מעט הליכים של שופט כדן יחיד‪.‬‬
‫במרבית המקרים צריך לשבת בהרכב‪.‬‬
‫בין הדין הארצי‪.‬‬ ‫‪)3‬‬
‫תפקידו לפתח את משפט העבודה ויחסי הגומלין בינו לבין ביהמ"ש הרגילים‪ .‬אין ערעור על בית הדין הארצי לעבודה‪ ,‬אלא‬
‫ע"י הגשת בג"צ לעליון‪ .‬ההרכב חמישה שופטים ו‪ 3-‬משפטנים‪.‬‬
‫סכסוך הסכמים קיבוציים כללים ישירות לארצי מאחר ומעמד הסיכסום וגודלו נכבד מספיק‪.‬ד‬
‫בג"ץ‪.‬‬ ‫‪)4‬‬
‫כמו כל ערכאה שיפוטית‪ ,‬פסיקה של ביהמ"ש העליון מחייבים את כל הערכאות שמתחתיו‪ .‬בג"ץ‪ ,‬כמו כל הליך אחרו שלו‪,‬‬
‫שפחות מתערב בנושאים עובדתיים‪ ,‬אלא אם נעשתה טעות מהותית‪ .‬התערבותו של ביהמ"ש העליון‪ ,‬בשבתו כבג"ץ בבית‬
‫הדין הארצי‪ ,‬היא זהירה מאד‪ .‬גם אם לדעת ביהמ"ש העליון נעשתה טעות והוא היה חושב אחרת‪ ,‬עדיין ביהמ"ש העליון שם‬
 ‫סימה טפרמן‬

‫בעצם בידי בית הדין הארצי לעבודה את התפקיד ואת המומחיות להמשיך ולפתח את דיני העבודה‪ .‬לפחות ברמת העיקרון‬
‫זה לא תמיד כך‪ .‬בוודאי בנוגע למשפט הקיבוצי ולשביתות שבהם ביהמ"ש העליון מתערב‪ .‬למעשה הרבה מאד מההלכות‬
‫הקובעות נקבעו בידי בג"ץ‪ .‬אולם הכלל הוא שהערכאה שבידיה לפתח את משפט העבודה זאת הערכאה של בית הדין הארצי‬
‫לעבודה‪.‬‬

‫הסוף‪.‬‬