Buku Ajar

MATERI KULIAH

Bimbingan Karir

Tim Penyusun:

 Naomi Vembriati  Made Diah Lestari

 Adijanti Marheni  Ni Made Ari Wilani
 David Hizkia Tobing  Ni Made Swasti Wulanyani
 Dewi Puri Astiti  Putu Nugrahaeni Widiasavitri
 I Made Rustika  Putu Wulan Budisetyani
 Komang Rahayu Indrawati  Supriyadi
 Luh Kadek Pande Ary Susilawati  Yohanes Kartika Herdiyanto
 Luh Made Karisma Sukmayati Suarya

Program Studi Psikologi

Fakultas Kedokteran
UNIVERSITAS UDAYANA
2016
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI............................................................................................................................................... 1

PENDAHULUAN ....................................................................................................................................... 5

PENGANTAR MANAJEMEN KARIR ........................................................................................................... 8

A. Topik............................................................................................................................................ 8

1. Changing aspects of work: What is a Career?......................................................................... 8

2. Individual versus Organizational: Balancing individual & organizational Needs .................... 8
B. Changing Aspects of Work .......................................................................................................... 8

1. Job Loss ................................................................................................................................... 8

2. Internationalization................................................................................................................. 8
3. Technology .............................................................................................................................. 8
4. Changing Structure of Organization........................................................................................ 8
5. Changing Nature of Work ....................................................................................................... 8
6. Culturally Diverse Work Force ................................................................................................ 8
7. Work & Family Life .................................................................................................................. 8
C. What is a career? ............................................................................................................................ 9

1. Individual vs. Organizational ................................................................................................... 9

2. The pattern of work-related experience that span the course of a person’s life ................... 9
3. Career will be planned and managed for the individual by the organization ........................ 9
4. Organizational structure forms the (internal) “road map” ..................................................... 9
D. Balancing Individual & Organizational Needs ........................................................................... 10

E. Daftar Pustaka ........................................................................................................................... 10

MODEL KARIR INDIVIDU ....................................................................................................................... 11

A. Karir ........................................................................................................................................... 11

B. Model Pilihan Karir.................................................................................................................... 11

C. Model of Career Management ................................................................................................. 16

TAHAPAN PERKEMBANGAN KARIR ....................................................................................................... 17

A. Anak-anak ................................................................................................................................. 17

2
 B. Remaja ...................................................................................................................................... 18

C. Dewasa ...................................................................................................................................... 19

APLIKASI MANAJEMEN KARIR ............................................................................................................... 22

A. Manajemen Karir ...................................................................................................................... 22

OCCUPATIONAL CHOICE: PREPARATION FOR WORK ........................................................................... 26

A. Occupational choice .................................................................................................................. 26

B. Social-cultural influence on Occupational Choice .................................................................... 27

C. Occupational choice of women ................................................................................................ 27

D. Guideline for effective occupational decision making.............................................................. 27

E. Development of career strategy ............................................................................................... 28

ORGANIZATIONAL CAREER SYSTEM...................................................................................................... 29

A. Individual-focused  Organizational Perspective .................................................................... 29

a. Individual career perspective ................................................................................................ 29

b. Organizational career perspective ........................................................................................ 29
c. Organisasi:............................................................................................................................. 29
d. Manajemen karir organisasional........................................................................................... 29
B. Organizational Career Systems ................................................................................................. 29

C. Contemporer Issues in Organizational Career Systems ............................................................ 30

D. Career Management Practice in Organization.......................................................................... 32

GLOBAL CAREER MANAGEMENT .......................................................................................................... 35

A. Agenda Kuliah ........................................................................................................................... 35

1. Internasionalisasi karir – perspektif individual ..................................................................... 35

2. Karakteristik individual pada manajer global........................................................................ 35
3. Kontrak psikologis global? .................................................................................................... 35
4. The Push/Pull Model ............................................................................................................. 35
5. Perbedaan budaya manajerial antar negara ........................................................................ 35
6. Sistem karir global – perspektif organisasional .................................................................... 35
7. Praktek HRM lintas batas: “glocalized” careers .................................................................... 35

3
 8. Strategi karir – ekpatriasi dan repatriasi ............................................................................... 35
B. Pengantar .................................................................................................................................. 35

C. Internasionalisasi Karir .............................................................................................................. 36

D. Karakter Individual pada manajer global .................................................................................. 36

E. Kontrak Psikologis Global .......................................................................................................... 37

F. The Push/Pull Model ................................................................................................................. 37

G. Perbedaan budaya manajerial antar Negara ............................................................................ 38

H. Sistem karir global – perspektif organisasional ........................................................................ 38

I. Praktek HRM lintas batas: “glocalized” careers ........................................................................ 38

J. Strategi karir – ekpatriasi dan repatriasi ................................................................................... 39

PETA KARIR DAN STRATEGI PENGEMBANGAN ..................................................................................... 40

A. Peta Karir................................................................................................................................... 40

MASA DEPAN DARI PENGELOLAAN KARIR ............................................................................................ 44

A. Trend in Career Management ................................................................................................... 44

B. Technology, e-business & careers............................................................................................. 47

4
 PENDAHULUAN

Deskrispsi Mata Kuliah:

Mata Kuliah ini bertujuan agar mahasiswa memahami tentang Bimbingan karir, yaitu bahwa individu
yang memasuki dunia kerja perlu mengatur karirnya secara tepat sehingga dapat mencapai
kepuasan dan kesuksesan dalam berkarir. Mahasiswa juga diharapkan dapat mengaplikasikan teori
Bimbingan Karir melalui praktek pembahasan dan pengategorisasian karir melalui individual project.

Tujuan Instruksional Umum (TIU):

Setelah melakukan proses pembelajaran selama satu semester, mahasiswa dapat memahami,
mengidentifikasi, dan mengategorisasikan suatu karis sesuai dengan tahapan dalam teori Bimbingan
Karir

Strategi Perkuliahan

Strategi instruksional yang digunakan pada mata kuliah ini terdiri dari:

a. Urutan kegiatan instruksional berupa: pendahuluan (tujuan mata kuliah, cakupan materi pokok
bahasan, dan relevansi), penyajian (uraian, contoh, diskusi, evaluasi), dan penutup (umpan balik,
ringkasan materi, petunjuk tindak lanjut, pemberian tugas di rumah, gambaran singkat tentang
materi berikutnya)
b. Metode instruksional menggunakan: metode ceramah, tanya-jawab, diskusi kasus, dan
penugasan.
 Ceramah berupa penyampaian bahan ajar oleh dosen pengajar dan penekanan-penekanan
pada hal-hal yang penting dan bermanfaat untuk diterapkan nantinya dalam praktek S1.
Psikologi.
 Tanya jawab dilakukan sepanjang tatap muka, dengan memberikan kesempatan mahasiswa
untuk memberi pendapat atau pertanyaan tentang hal-hal yang tidak mereka mengerti atau
bertentangan dengan apa yang mereka pahami sebelumnya.
 Diskusi kasus dilakukan dengan memberikan contoh kasus/kondisi pada akhir pokok
bahasan, mengambil tema yang sedang aktual di masyarakat dan berkaitan dengan pokok
bahasan tersebut, kemudian mengajak mahasiswa untuk memberikan pendapat atau
menganalisis secara kritis kasus/kondisi tersebut sesuai dengan pengetahuan yang baru
mereka dapatkan.

5
  Penugasan diberikan untuk membantu mahasiswa memahami bahan ajar, membuka
wawasan, dan memberikan pendalaman materi. Penugasan bisa dalam bentuk menulis
tulisan ilmiah, membuat review artikel ilmiah, ataupun membuat tulisan yang membahas
kasus/kondisi yang berkaitan dengan pokok bahasan. Pada penugasan ini, terdapat
komponen ketrampilan menulis ilmiah, berpikir kritis, penelusuran referensi ilmiah, dan
ketrampilan berkomunikasi.
c. Media instruksionalnya berupa: LCD projector, artikel aktual di surat
kabar/internet/majalah/jurnal ilmiah, buku diktat bahan ajar, handout, dan kontrak perkuliahan.
d. Waktu: 5 menit pada tahap pendahuluan, 40 menit pada tahap penyajian, dan 5 menit pada
tahap penutup.
e. Evaluasi: evaluasi formatif dilakukan selama proses pembelajaran berlangsung.
Materi/Bacaan Perkuliahan

1. Seligman, L. Development career counselling and assessment. 2nd edition

2. Baruch, Y. 2004. Managing careers: Theory & practice. London: Prentice Hall

Tugas

Dalam perkuliahan, diberikan beberapa tugas sebagai berikut:

a. Materi perkuliahan sebagaimana disebutkan dalam jadwal perkuliahan harus sudah dibaca
sebelum mengikuti tatap muka. Apabila ada, handout sudah akan diserahkan pada mahasiswa
sebelum hari kuliah.
b. Evaluasi mahasiswa dilakukan dengan mengadakan UTS dan UAS dengan format soal essay, dan
tugas peta karir individual.
c. Penugasan sesuai pokok bahasan, yang harus sudah diselesaikan sesuai tanggal yang ditentukan.
Kriteria Penilaian

Penilaian akan dilakukan oleh pengajar dengan menggunakan kriteria sebagai berikut:

Nilai dalam huruf Rentang skor

A 80- keatas
B 65-79
C 55-64
D 40-54
E kebawah -39

6
 Pembobotan nilai adalah sebagai berikut:
Tugas : 30%
UTS : 35 %
UAS : 35 %

 Bagian Psikologi tidak mentolerir adanya kecurangan dalam ujian. Ujian Kuis, UTS, UAS adalah
instrumen untuk menguji kemampuan mahasiswa dalam memahami mata kuliah. Apabila
mahasiswa menunjukkan gerak-gerik mencurigakan selama tes-tes tersebut, atau ditemukan
mencontek/memberikan contekan, akan mendapatkan pengurangan nilai 25% dari nilai yang
diperolehnya untuk tes tersebut, dan pengurangan ini akan disampaikan secara terbuka pada
waktu pengumuman nilai. Apabila mahasiswa ditemukan membawa/membuat (walaupun tidak
membuka) catatan selama tes-tes tersebut, baik berupa kertas, coretan di kursi, dan sebagainya,
maka mahasiswa tersebut akan mendapat nilai 0 untuk tes tersebut.
 Presentasi ketentuan mendapatkan penilaian kehadiran sebagai berikut:
- Setiap mahasiswa wajib hadir tepat waktu saat perkuliahan dimulai. Bagi yang terlambat
melebihi 15 menit maka diperkenankan masuk tetapi tidak diperkenankan melakukan
presensi.
- Bagi mahasiswa yang jumlah presensinya kurang dari 75% dari jumlah kehadiran kuliah
sebelum UAS. Tidak dapat digantikan dengan tugas apa pun.

7
 PENGANTAR MANAJEMEN KARIR

A. Topik

1. Changing aspects of work: What is a Career?

2. Individual versus Organizational: Balancing individual & organizational Needs

B. Changing Aspects of Work

1. Job Loss

Orang dahulu mencari unsur keamanan dan keberlanjutan dalam karir, dimana karir
diasumsikan sebagai sesuatu yang akan dijalani sepanjang hidup

2. Internationalization

Global perspective & multinational corporation

3. Technology

New career paths for employee with the proper mix of skill

4. Changing Structure of Organization

Flatter and more decentralized, small number of “core” employees, outsourcing and
network

5. Changing Nature of Work

Fewer managers, skilled, effective, power and influence, flexibility, collaborative and
participative

6. Culturally Diverse Work Force

Career success depends on employee’s ability to thrive in a multicultural environment

7. Work & Family Life

Employment of woman, dual-career couples, divorce, single parent and technological

advance

8
C. What is a career?

1. Individual vs. Organizational

2. The pattern of work-related experience that span the course of a person’s life

3. Career will be planned and managed for the individual by the organization

4. Organizational structure forms the (internal) “road map”

Identifiable positions, interrelationship between the positions, qualities necessary to fill the
positions, and mechanisms to enable people navigate the road map

Individual Perspectives

 High expectation: match between expectation and experience

 Autonomy: achievement of freedom and autonomy in the workplace
 Weakening of sex-role boundary: Woman and men will perceive a much wider range of
career option
 Concern for total life-style: The quest for meaningful and challenging work has been
accompanied by a satisfying personal life

Organizational Perspectives

 Selection of Human Resource: Organization must understands the career need

experienced by job applicant and new employee
 Development & utilization of Human Resource: Organization should understand the
critical task faced by people in different stage of their career to enhance the
performance and development of its employee
 Management of the Career Plateau: Organization needs to keep plateaued employees
performing effectively
 Management of Cultural Diversity: Employers will need to leverage the perspective of
different cultural group to create a more effective work force
 Family Responsiveness:
Family-responsive organization will provide more flexible work schedule, part-time
employment, opportunity for job sharing and child care arrangement in attempt to
retain employee who is experiencing extensive work-family conflict

9
D. Balancing Individual & Organizational Needs

E. Daftar Pustaka

Baruch, Y. 2004. Managing careers: Theory & practice. London: Prentice Hall

10
 MODEL KARIR INDIVIDU

A. Karir

Karir adalah pilihan bebas setiap individu. Karir adalah perpaduan antara karakteristik individu
dengan organisasi. Sistem karir di organisasi adalah perpaduan antara seluruh proses bisnis di
organisasi dengan perubahan yang terjadi di sekeliling organisasi tersebut. Karir terdiri dari:

1. Karir internal
Persepsi individu mengenai karirnya. Bersifat subjective career goal. Kesuksesan biasanya
dinilai dari inner feeling dan value yang penting bagi individu.
2. Karir eskternal
Bagaimana orang lain dan organisasi memandang karir individu. Evaluasi bersifat eksternal.
Ukuran dari karir eksternal adalah status sosial, kualifikasi profesional, kesuksesan finansial.
3. Karir organisasi
Menyangkut peta karir, yakni perubahan posisi dan peran dalam working life. Progres dan
pengukurannya bersifat obyektif.

B. Model Pilihan Karir

Model pilihan karir individu dapat dibagi ke dalam beberapa pendekatan, yakni:

1. Pendekatan kepribadian
Menyesuaikan antara profile kepribadian individu dengan tipe pekerjaan tertentu. Teori
yang seringkali digunakan adalah Holland’s
Riasec Model.

Gambar 1. Holland’s Riasec Model

11
Secara detail Holland’s Riasec Model mendeskripsikan bahwa tipe pekerjaan tertentu
membutuhkan karakteristik kepribadian tertentu dan sebaliknya, kepribadian tertentu
sesuai dengan pekerjaan tertentu.

12
 Tabel 1.
Pekerjaan dan Kepribadian RIASEC
Realistic Investigative Artistic Social Enterprising Conventional
‘Doers’ ‘Thinkers’ ‘Creators’ ‘Helpers’ ‘Persuaders’ ‘Organizers’
Memiliki Memiliki Tipe model orientasi Tipe model ini memiliki Tipe model ini Tipe model ini pada
kecenderungan kecenderunganan ini memiliki kecenderungan untuk memiliki ciri khas di umumnya memiliki
untuk memilih untuk memilih kecenderungan memilih lapangan pekerjaan antaranya kecenderungan untuk
lapangan kerja yang pekerjaan yang bersifat berhubungan dengan yang bersifat membantu menggunakan terhadap kegiatan verba.
berorientasi kepada akademik atau lebih orang lain secara tidak orang lain. keterampilan-
penerapan. mementingkan langsung, bersifat keterampilan
pemikiran dari pada sosial dan sukar berbicara dalam
tindakan. menyesuaikan diri. situasi di mana ada
kesempatan untuk
menguasai orang
lain atau
mempengaruhi
orang lain,

Kelebihan Kelebihan Kelebihan asosial Kelebihan dari tipe model Kelebihan mudah Kelebihan ia menyenangi
mengutamakan membutuhkan sangat mirip dengan ini adalah pandai bergaul untuk mengadakan bahasa yang tersusun
kejantanan, pemahaman, investigatives, tetapi dan berbicara, bersifat adaptasi dengan baik, numerik (angka)
kekuatan otot, menyenangi tugas- berbeda dalam bahwa responsif, bertanggung orang lain, yang teratur, mencapai
 Realistic Investigative Artistic Social Enterprising Conventional
‘Doers’ ‘Thinkers’ ‘Creators’ ‘Helpers’ ‘Persuaders’ ‘Organizers’
keterampilan fisik, tugas yang bersifat mereka lebih feminin jawab, menyenangi tugas- tujuan dengan
mempunyai kabur, memiliki nilai- daripada maskulin, kemanusiaan,religius, tugas sosial yang mengadaptasikan dirinya.
kecakapan, dan nilai dan sikap yang menunjukkan relatif membutuhkan perhatian, kabur, perhatian
koordinasi motorik tidak konvensional. sedikit kontrol diri, dan memiliki kecakapan verbal,
yang kuat, bekerja mengekspresikan hubungan antar pribadi,
praktis. emosi lebih mudah kegiatan-kegiatan rapi dan
dari kebanyakan teratur.
orang.

Kekurangan memiliki Kekurangan adalah Kekurangaan mereka Kekurangan menjauhkan Kekurangan Kekurangan menghindari
kecakapan verbal, memiliki tidak menyukai bentuk pemecahan masalah menganggap dirinya situasi yang kabur, senang
konkret, kurang kecenderungan untuk struktur dan lebih secara intelektual, lebih paling kuat, jantan, mengabdi,
memiliki merenungkan daripada memilih tugas-tugas berorientasi pada perasaan. yang besar pada mengidentifikasikan diri
keterampilan sosial, mengatasinya dalam menekankan kekuasaan, status dengan kekuasaan,
serta kurang peka memecahkan suatu keterampilan fisik atau dan kepemimpinan, memberi nilai yang tinggi
dalam hubungan masalah, berorientasi interaksi interpersonal. agresif dalam terhadap status dan
dengan orang lain. pada tugas, tidak sosial. Mereka keras kepala. kegiatan lisan. kenyataan materi,
ketergantungan pada
atasan.
2. Pendekatan social learning
Konsep yang berkaitan adalah self efficacy dan kaitan antara belajar dengan reinforcement.
Optimalisasi karir dilakukan dengan memahami kecenderungan (motivasi, knowledge,
kompetensi) vocational, dan senantiasa menambah knowledge yang dibutuhkan.

3. Tahapan perkembangan
Super mengemukakan sebuah teori terkait dengan perjalanan karir individu yang sesuai
dengan Tahapan perkembangan individu.

Gambar 2. The role career rainbow Super

Menurut super, setiap tahapan perkembangan, memiliki tugas perkembangan karir yang
spesifik. Penelitian yang dilakukan oleh Levinson, menemukan bahwa terdapat 4 karir
stages, yakni: childhood, adolescent (pre career stage), early adulthood, middle adulthood,
late adulthood.
a. 14/17 tahun adalah awal bekerja. Hingga usia 28 individu mulai mencari kestabilan.
Usia 30 mulai menilai kehidupan mereka, apa yang dicari dalam hidup dan
pekerjaan, peran sosial, keluarga, dan organisasi menjadi lebih jelas.
b. Early adulthood (40 – 45) individu refleksi diri lebih jauh. Feedback, feeling of getting
old, penurunan fisik.
c. Middle adulthood (50 – 55), individu lebih stabil dan diikuti dengan setting new goal.
d. Late adulthood (55 ke atas) terjadi penurunan fisik, penyakit, memasuki usia
pensiun.
C. Model of Career Management

1. Eksplorasi karir
Proses pengumpulan dan analisis data/ isu – isu yang terkait dengan karir. Yang terpenting
dari proses ini adalah kesadaran akan diri, nilai, minat, talent, kesempatan, dan tantangan di
lingkungan.

Kesalahan yang sering terjadi:

a. Individu tidak mengetahui detail akan dirinya.
b. Insight terbatas.
c. Bias akan kemampuan yang dimiliki.
d. Overestimasi atau underestimasi.
e. Tidak mendapatkan gambaran yang realistis akan pekerjaannya.

2. Tujuan karir
Hasil akhir yang diinginkan yang berhubungan dengan karir. Riset membuktikan bahwa
tenaga kerja yang memiliki goal yang spesifik dan jelas, lebih berkomitmen terhadap tugas
dan lebih perform. Career goal bisa didapat melalui promosi, bisa jadi tidak dalam organisasi
yang sama, atau tetap dalam posisi yang sama, namun dengan skill yang bertambah.
3. Strategi karir
Serangkaian aktivitas yang didesign untuk membantu individu dalam mencapai goalnya.
Berbagai strategi dalam pengembangan karir adalah
a. Competence in the persent job.
b. Extended work involvement.
c. Development of skill.
d. Opportunity development.
e. Development of supportive relationship.
f. Image building.
g. Organizational politics.

4. Penilaian karir
Proses mendapatkan dan menggunakan feedback. Feedback dapat dari cowork atau
nonwork. Penilaian karir diyakini sebagai proses reexamination goal, mempengaruhi
strategic behavior, memiliki fungsi monitoring, dan feedback loop.

16
 TAHAPAN PERKEMBANGAN KARIR
A. Anak-anak
i. Tahapan fantasi

Berlangsung dari usia 4 – 10 tahun (Super) dan 6 – 11 (Ginzberg). Sudah tahu konsep bekerja dan
dunia kerja sebelum mulai bersekolah. Mengamati orang tua, tetangga, pegawai toko, dan
sejenisnya. Saat usia sekolah, tahu tentang macam-macam pekerjaan yang ada dan bahwa
orang-orang memiliki pilihan terhadap apa yang ingin mereka kerjakan. Pilihan pekerjaan yang
diinginkan mencerminkan pengalaman dan pengetahuan. Anak laki-laki aktif, berorientasi fisik.
Anak perempuan beorientasi pada orang lain dan menolong. Berlangsung terus hingga SD.

ii. Tahapan minat

Terjadi pada usia 10-12 tahun. Anak lebih tahu apa yang disukai dan tidak disukai. Hal yang
disukai dijadikan career goals. Self concepts lebih baik, pengaruh orang tua lebih kecil.
Lingkungan lebih berpengaruh. Usia 9 – 13 thn pilihan pekerjaan didasari oleh nilai-nilai seperti
pendapatan, status dan gengsi pekerjaan, situasi kerja, kesempatan untuk bisa berekspresi
secara bebas. Usia 10 tahun sudah mampu mengemukakan tujuan pribadinya secara jelas. Mulai
menetapkan kapan waktunya akan menikah dan berapa jumlah anak yang ingin dimiliki. Pilihan
karir juga ditentukan oleh faktor kedekatan dengan orangtua.

Delapan elemen pendidikan karir di SD adalah Career awareness, Self awareness, Appreciation
attitude, Decision making skill, Economic awareness, Skill awareness and competence, Employability
skill, Educational awareness. Tujuan pendidikan karir di SD adalah:

1. Meningkatkan pemahaman mengenai hubungan antara pelajaran sekolah, kegiatan luar

sekolah, dan pekerjaan.
2. Membantu siswa mengidentifikasi nilai-nilai, minat, dan kemampuan mereka.
3. Mengembangkan pemahaman dan penghargaan akan adanya perbedaan individual.
Memberikan pengetahuan, pemahaman, sikap, dan kompetensi bahwa siswa harus
menjalankan peran mereka dalam kehidupan sekarang
4. Meningkatkan perasaan aman, mandiri, dan rasa ingin tahu.
5. Mengembangkan kebiasaan dan sikap kerja yang baik, serta kemampuan mendengarkan dan
kognitif.
6. Memfasilitasi penerimaan diri dan rasa percaya diri yang positif, serta pengembangan
identitas.

17
 7. Meningkatkan pemahaman tentang arti dan pentingnya bekerja.
8. Mengembangkan pemahaman akan adanya pekerjaan kelompok.
9. Menciptakan kesadaran tentang sumber daya masyarakat.
10. Mempersiapkan siswa untuk membuat pilihan dan mengantisipasi perubahan yang mungkin
terjadi saat masa SMP atau SMA.

Tiga peran konselor di sekolah dasar adalah:

1. Self-concepts development
Memfasiitasi self-awareness, differentiate themselves, dan positive view.
2. Reality testing
Memberikan informasi tentang lingkungan dan masyarakat, serta mengurangi stereotipe.
3. Skill development
Memfasilitasi proses decision-making, komunikasi,akademik, coping, dan perencanaan.

B. Remaja
Tahapan perkembangan karir pada remaja awal Ginzberg dibagi kedalam dua tahapan, yakni
minat dan kapasitas. Peran konselor adalah membantu mengeksplorasi dan mengembangkan
kemampuan siswa, memberikan informasi mengenai karir, memperbaiki self-esteem, aspirasi
karir yang realistis, perencanaan karir yang fleksibel, dan menantang tanggung jawab diri.
1. Values Stage (15 – 16 thn)
a. Mengembangkan perspektif tentang pekerjaan.
b. Lebih aware terhadap faktor yang mempengaruhi career planning.
c. Mengembangkan self-concept yang lebih jelas & akurat.
2. Tentative Stage (17 – 18 thn)
a. Lebih fokus pada kenyataan daripada minat & kemampuan diri.

Tujuan konseling karir pada remaja adalah:

1. Mengembangkan hubungan teman sebaya, guru, dan orang tua.
2. Kesadaran mengenai informasi pilihan sekolah dan pekerjaan  gaya hidup.
3. Mengembangkan keterampilan perencanaan dan pengambilan keputusan.
4. Memberikan kesempatan mengobservasi role models.
5. Memfasilitasi perkembangan rencana dan tujuan di masa depan.
6. Mengembangkan self-concept yang positif dan realistis.

18
C. Dewasa
Pengembangan karir adalah sebuah perencanaan hidup dan proses menemukan integrasi antara
aspek pekerjaan, hubungan interpersonal, dan waktu luang dalam kehidupan sehingga
memberikan kepuasan, sesuai dengan kebutuhan, dan juga konsisten terhadap nilai-nilai yang
dianut oleh indvidu. Pencapaian penting dalam masa dewasa muda adalah:

1. Identity, self esteem, self awareness established.

2. Rencana hidup masih tentatif, namun mulai setting career goal
3. Berhadapan dengan isu kemandirian versus keluarga
4. Eksplorasi peran sosial, seksual, dan relationship
5. Develop hubungan dengan orang lain yang mendukung
6. Rencana karir melalui pendidikan, pekerjaan, dan pengalaman lain
7. Menciptakan homebased
8. Sudah memasuki tahapan stabilitas karir setelah proses eksplorasi.
9. Merencanakan strategi lanjutan.

Perkembangan karir menurut Super sebaiknya memperhatikan pilihan vocational yang spesifik,
spesifik resources, sadar akan faktor yang berpengaruh, sadar akan hal – hal yang
mempengaruhi goal, diferensiasi minat dan nilai, sadar akan hubungan present – future,
konsisten, mencari informasi, melakukan perencanaan, yakin akan pilihan, dan percaya diri akan
pilihan. Penting diperhatikan isu gender.

Beberapa kendala dalam pemilihan karir adalah adanya ketidakpastian self image & sense of
identity dan cemas atas pilihan karir yang telah diambil, kemungkinan “gagal” atau “salah.
Keluarga atau orang terdekat lainnya memiliki peranan penting dalam membantu young
adulthood mengambil keputusan.

Memasuki dunia kerja rata – rata di usia 16 – 24 tahun. Yang perlu diperhatikanm mobility &
unemployment memiliki negatif efek pada career attitudes, adaptasi, hubungan personal, self
esteem, mood, dan perencanaan masa depan. Negotiating and succeeding in world of work
membutuhkan kedewasaan, dan intrinsic motives.

Pilihan karir meliputi aspek intrinsik yang meliputi minat, kemampuan, nilai, dan kepribadian
dan ekstrinsik yang meliputi remunerasi, kriteria/syarat pekerjaan, keamanan, lokasi,
pertimbangan lain dari luar diri individu (orang tua,teman, academic advisers)

19
Permasalahan yang ditemui kemudian adalah membuat pilihan karir atau menemukan arah yang
tepat, konflik ditempat kerja, konflik dalam keluarga, pengetahuan individu tentang hubungan
diri dan pekerjaan, dan indecision. Elemen penting dalam konseling karir values clarification, job-
finding strategies, improvement of coping skills, exploration of family of origin models and
messages, assessment of level of thinking and decision making, leisure counseling, dan personal
counseling.

Tugas perkembangan dan perilaku coping pada orang dewasa biasanya meliputi:
1. Mencapai adult civic, social interest dan tanggung jawab.
2. Peran menjadi stabil, ketrampilan berkembang, merasa sukses, produktif, dan kreatif.
3. Menuntun dan mendidikan anak – anak serta remaja menjadi lebih bertanggung jawab
dan bahagia.
4. Membangun gaya hidup yang memuaskan melalui integrasi karir, keluarga, dan juga
kenikmatan.
5. Membangun hubungan intim, suportif, dan saling memuaskan dengan pasangan, anak,
serta orang tua.
6. Menerima, mengapresiasi, serta beradaptasi dengan perubahan emosi serta fisik.
7. Meninjau kembali nilai, minat, tujuan, keyakinan, dan gaya hidup.
8. Menjaga kestabilan dan pandangan optimis sehingga memungkinkan untuk belajar dari
masa lalu, menikmati keadaan saat ini, dan merencanakan masa depan.

Pada tahapan dewasa akhir, perkembangan karir individu dibagi ke dalam tiga tahapan, yakni
Stabilization (age between 50 to 60), Late maturity and retirement (between 60 to 70), dan
Dealing with life review and termination issues (beyond the age of 70). Tugas perkembangan
karir pada masa ini adalah:

1. Menumbuhkan sense of pride , integritas.

2. Mengembangkan dan memperluas kegiatan.
3. Memiliki sense of meaning atas hidup yang dijalani tanpa rasa bersalah atau
penyesalan.
4. Mengatasi persoalan secara positif dan konstruktif.
5. Menciptakan kedekatan terhadap peer sebaya-nya.
6. Menguatkan kualitas hubungan dengan pasangan, dengan tetap menjaga kemandirian.
7. Lebih fleksibel dalam mengadopsi dan mengadaptasi peran sosial.
8. Menciptakan kualitas hidup yang memuaskan diri.

20
 9. Mengatasi kehilangan anggota keluarga secara efektif.
10. Selalu mengarah pada tujuan yang hendak dicapai pada fase tersebut.

Pensiun adalah Suatu fase dimana individu menjalani masa ‘istirahat’ dari
tanggungjawab/pekerjaan rutin yang biasa dilakukannya, umumnya terkait dengan usia
produktif individu. Sangat dipengaruhi oleh faktor internal yakni kepuasan akan pekerjaan saat
ini, value sosial dan personal, support system, kemampuan perencanaan dan pengambilan
keputusan, kesadaran akan pilihan, konsep diri – locus control, fleksibelitas dan kesiapan untuk
berubah, minat, norma sosial dan budaya. Dan faktor eksternal, yakni Income, kesehatan,
keluarga, geografis, financial, aktivitas sosial dan leisure.

21
 APLIKASI MANAJEMEN KARIR
A. Manajemen Karir

Gambar 3. Model of Career Management

Managemen karir terdiri dari beberapa tahapan, yakni:

1. Eksplorasi karir
Proses pengumpulan dan analisis data/ isu – isu yang terkait dengan karir. Yang terpenting
dari proses ini adalah kesadaran akan diri, nilai, minat, talent, kesempatan, dan tantangan di
lingkungan. Kesalahan yang sering terjadi:
a. Individu tidak mengetahui detail akan dirinya.
b. Insight terbatas.
c. Bias akan kemampuan yang dimiliki.
d. Overestimasi atau underestimasi.
e. Tidak mendapatkan gambaran yang realistis akan pekerjaannya.

Eksplorasi karir terdiri dari eksplorasi diri dan lingkungan. Eksplorasi diri terdiri dari
eksplorasi minat, nilai-nilai, bakat, dan kepribadian. Eksplorasi lingkungan terdiri dari
eksplorasi mengenai pekerjaan, bidang keilmuan, organisasi, dan keluarga.

Career anchor adalah kumpulan dari self perceived terkait bakat, motif, dan nilai – nilai yang
membentuk occupational self concept. Beberapa bentuk career anchor technical/ functional
competence, managerial competence, autonomy/ independence, security – stability,
service/ dedication, pure challenge, life – style integration, entrepreneurship.

22
Teknik dalam eksplorasi diri terdiri dari:

a. Collecting data
1) Individual assessment instruments.
2) Integrated career planning systems.
3) Organizational program.
4) Informal self exploration.

b. Data organizing
1) Coding system  keyword, phrase.
2) Bandingkan antara satu data dengan data lain.
3) Beri label/ tema.
4) Konsistensi, frekuensi, kualitas tema.

c. Interpretation
By potensi, kompetensi, talent, interest, work value.
Teknik untuk eksplorasi lingkungan terdiri dari

a. External Work Exploration

Mencari informasi spesifik terkait okupasi, jobs, organisasi, industri pada saat baru
memasuki suatu organisasi tertentu atau ketika berpindah pekerjaan.
b. Internal Work Exploration
Mencari informasi spesifik terkait dengan karir di dalam organisasi saat ini.

Kesalahan yang sering terjadi dalam eksplorasi karir adalah:

a. Incomplete exploration.
b. Coerced exploration.
c. Random and diffuse exploration.
d. Ineffective forms of career exploration.
e. Defensive self – exploration.
f. Exclusion of nonwork considerations.

23
 Dewasa ini konseling karir banyak dibutuhkan pada berbagai tahapan perkembangan karir.
Sejumlah praktik konseling dan penelitian menemukan bahwa konseling karir memiliki
sejumlah keuntungan, terutama di saat mempergunakan assessment awal dalam konseling.
Keuntungan penggunaan assessment awal adalah:
1. Diskusi akan menjadi lebih relevan dan fokus.
2. Stimulasi dan panduan dalam memperoleh informasi serta self exploration.
3. Klarifikasi self – concept melalui informasi terkait kekuatan – kekurangan, likes –
dislikes, personality traits.
4. Memfasilitasi pemahaman konselor mengenai klien.
5. Mekanisme antisipasi.
6. Membantu menterjemahkan dimensi minat, kemampuan, dan kepribadian ke
dalam terminologi karir.
7. Melahirkan options dan alternatif.
8. Membantu dalam menetapkan prioritas options, meningkatkan kemampuan
decision making, goal setting, dan planning.

2. Tujuan karir
Hasil akhir yang diinginkan yang berhubungan dengan karir. Riset membuktikan bahwa
tenaga kerja yang memiliki goal yang spesifik dan jelas, lebih berkomitmen terhadap tugas
dan lebih perform. Career goal bisa didapat melalui promosi, bisa jadi tidak dalam organisasi
yang sama, atau tetap dalam posisi yang sama, namun dengan skill yang bertambah.
Komponen dari tujuan karir adalah:
a. Conceptual versus Operational Goal
1) Conceptual : nilai, minat, talent, gaya hidup, derajat kemandirian, frekuensi
interaksi, dan lingkungan.
2) Operational : job atau posisi spesifik.
b. Expressive versus Instrumental Goal
1) Expressive : rasa senang, fulfillment, dan kepuasan.
2) Instrumental : alat untuk mencapai goal.
Tujuan karir dapat berupa tujuan jangka panjang, maupun pendek.

Kesalahan – kesalahan dalam menetapkan tujuan karir adalah bukan goal pribadi atau milik
orang lain, tidak memperhatikan faktor lainnya, tidak mempertimbangkan pekerjaan saat ini,
vague, preokupasi pada instrumental goal, terlalu mudah atau terlalu sulit, dan tidak
fleksibel.

24
 Ketidakmampuan dalam menentukan career goal biasanya diakibatkan karena kurang self
information, kurang internal work information, kurang external work information, lemah
dalam decision making and self confidence, takut dan cemas dalam membuat keputusan,
tuntutan dari faktor – faktor di luar pekerjaan, dan situational constraints.

3. Strategi karir
Serangkaian aktivitas yang didesign untuk membantu individu dalam mencapai goalnya.
Berbagai strategi dalam pengembangan karir adalah
a. Extended work involvement.
b. Competence in current job.
c. Development of skill.
d. Opportunity development.
e. Development of supportive relationship.
f. Image building.
g. Organizational politics.
4. Penilaian karir
Proses mendapatkan dan menggunakan feedback. Feedback dapat dari cowork atau
nonwork. Penilaian karir diyakini sebagai proses reexamination goal, mempengaruhi
strategic behavior, memiliki fungsi monitoring, dan feedback loop.

25
 OCCUPATIONAL CHOICE: PREPARATION FOR WORK
A. Occupational choice
1. As a matching process
a. Frank Parson - 3 elemen penting dalam pemilihan karir/pekerjaan
1) Pemahaman diri – sikap, kemampuan, ketertarikan, sumber daya, keterbatasan, dll
2) Pengetahuan ttg persyaratan kesuksesan, keuntungan-kerugian, kompensasi,
peluang dan prospek dalam berbagai pekerjaan
3) Dinamika dari kedua elemen tersebut
b. Trait & Factor Theory:
1) Individuals are different; their different capabilities can be measured and related to
occupations
2) Usaha untuk menyocokkan individu dengan pekerjaannya sehingga kebutuhan dapat
terpenuhi dan kinerjanya akan memuaskan
c. Holland’s theory of vocational personalities & work environment:
1) Memilih pekerjaan sebagai proses penyesuaian orang dengan pekerjaan
2) Pengelompokan individu dan lingkungan: Realistic, Investigative, Artistic, Social,
Enterprising, & Conventional (RIASEC Model) – instrumennya SDS (Self Directed
Search)

2. As a developmental process
a. Serangkaian proses keputusan yang membentang, berkembang dan bertingkat pada
kehidupan
b. Perkembangan karir: pertumbuhan, eksplorasi, pembentukan, penjagaan dan penurunan
c. PHK, merger dan akuisisi serta kegagalan bisnis: tujuan karir baru & pilihan pekerjaan

3. As a decision making task

a. David Osborn (pendekatan imbangan→pertukaran): teori harapan Victor Vroom
(rasional, kalkulatif dan memilih tindakan untuk menciptakan konsekuensi yang
diharapkan)
b. Teori persaingan: memilih pekerjaan dipandu oleh hasrat untuk mencari ganjaran
maksimal

26
B. Social-cultural influence on Occupational Choice

 Lingkungan berperan pada pembuatan keputusan pekerjaan

 masa lalu: keluarga, suku, kelas sosial, dan tempat tinggal

 masa kini: teknologi, ekonomi, politik

C. Occupational choice of women

Relationship between work & family

 Memilih antara bekerja dengan pernikahan/keluarga

 Implikasi pekerjaan untuk kehidupan keluarga kini dan ke depan

 Bekerja pada level yang rendah, kurang prestis, didominasi wanita, paruh waktu, bisa
ijin/cuti

Self-perceived competence

 Wanita kurang percaya diri terhadap kemampuannya → cenderung memiliki efikasi diri
yang rendah

Social support

 Penting untuk masuk ke pekerjaan non tradisional

Orang tua, pasangan, saudara kandung,teman & pembimbing/mentor

D. Guideline for effective occupational decision making

Development of self-awareness

 Kesadaran diri adalah landasan bagi manajemen karir yang efektif 

mempertimbangkan Talenta, Minat, Nilai, dan Gaya hidup individu

Development of accurate occupational information

 Buku, Website, Pamflet, Orang lain, Seminar, Pengalaman kerja

Effective goal setting

 Perkembangan realitas dan tujuan karir

27
  Masuk bidang pekerjaan yang spesifik

 Subyektif dan pengalaman emosional

E. Development of career strategy

Skill development

 Siswa-Mahasiswa

 Pekerja: penempatan kerja untuk departemen lain/mutasi-rotasi, pelatihan dan

pengembangan diri

Competence in current activity

 Kombinasi antara talenta, kerja keras dan ketrampilan

Opportunity development

 Yaitu aktivitas yang didesain untuk membawa cita-cita dan minat seseorang serta
menyadarkan akan kesempatan terhadap cita-cita ini
 Profesor, teman, kolega, jaringan kerja, partisipasi dalam organisasi formal dan asosiasi
profesional

28
 ORGANIZATIONAL CAREER SYSTEM

A. Individual-focused  Organizational Perspective

a. Individual career perspective

Analisis dan pemahaman didasarkan pada ilmu perilaku (Psikologi & Sosiologi)

b. Organizational career perspective

fokus pada isu manajerial, khususnya aspek MSDM

c. Organisasi:
1. Paralel dengan individu  terdiri atas otak, tubuh, & perilaku  memiliki identitas,
memegang nilai-nilai tertentu, dan memiliki kepribadian  dikembangkan secara
kolektif, khususnya oleh para pemimpin yang mendirikan, mengelola, menginspirasi,
mengontrol, dan mengarahkan perusahaan

2. Dutton & Dukerich (1991) – organisasi memiliki kesan dan identitas yang memandu dan
mengaktivasi interpretasi atas isu ttt, & menghasilkan motivasi  interpretasi dan
motivasi akan memengaruhi pola tindakan dari organisasi

3. Organisasi memiliki siklus kehidupan  berusaha bertahan hidup dan berkembang 

tidak hanya perlu merekrut orang yang tepat, tapi juga perlu mempertahankan mereka

d. Manajemen karir organisasional

Suatu sistem yang komprehensif yang diterapkan organisasi untuk mengelola karir
individu di dalamnya

B. Organizational Career Systems

Organisasi tidak lagi menjadi satu-satunya fokus dari manajemen karir  penekanan
pada tanggung jawab individual untuk menentukan jalan hidupnya. Dunia kerja &
pengalaman kerja menunjukkan transisi yang signifikan dalam hubungan psikologis antara
karyawan & atasannya, serta sejumlah pengaturan kerja yang mulai bermunculan [kerja
jarak jauh, tim virtual, penugasan internasional pada MNC, UKM/SME] yang
memengaruhi pengelolaan pekerjaan

29
C. Contemporer Issues in Organizational Career Systems
1. Tren dalam ukuran organisasi

Kemunculan korporasi raksasa (hasil merjer & akusisi) VS. UKM & bisnis start-ups

Tantangan baru yang muncul pasca merjer/akuisisi

a. menciptakan satu karir sistem yang logis, jelas, masuk akal, & berkelanjutan dari 2
sistem karir yang biasanya berbeda [struktur, sistem kompensasi, sistem penilaian
kinerja/performance appraisal, sistem regenerasi/succession planning]

b. Akuisisi akan menciptakan globalisasi bisnis  adanya kesempatan karir &

pengembangan yang lebih luas

c. potensi kegagalan disebabkan adanya ketidakcocokan budaya [jalur karir,

pendekatan dalam pengelolaan SDM, kurangnya sensitivitas)

2. Organizational Frames & Career Dynamism

Traditional career system:

a. Hirarki, jalur karir, sistem kontrol terpusat yang relatif jelas

b. Organisasi dengan struktur birokrasi  layanan publik, kepolisian, tentara, sektor

kesehatan

Line manager & HR – menjalankan fungsi operasional dalam sistem karir

a. Perusahaan kecil – fungsi dijalankan oleh GM

b. Pada perusahaan besar – HR menjalankan fungsi dalam 2 tingkatan

1) Mikro – membantu individu mendapatkan keseimbangan antara pekerjaan

dan sisi lain kehidupannya, khususnya keluarga  suportif & konsultatif
dalam perencanaan bersama atas karir

2) Makro – HR Manager, Direktur, & Wakil Direktur akan menghadapi isu2

strategis dalam MSDM

30
3. Flexibility

Organisasi mendorong fleksibilitas sebagai pilihan strategis untuk mendapatkan dan

meningkatkan daya saingnya

a. Functional flexibility – memanfaatkan kompetensi SDMnya dalam lebih dari 1 peran

di organisasi – job enhancement & enrichment
b. Numerical flexibility – terkait dengan cara pandang terhadap komitmen dan ikatan
hukum secara legal
c. Time & space flexibility – kapan & dimana pekerjaan diselesaikan
d. Mind flexibility – akan memunculkan bentuk2 fleksibilitas lain dalam pengelolaan
organisasi di masa yad

Boundaryless organization – menipisnya batasan yang ada dalam organisasi, baik vertikal
(hirarkis), horisontal (peleburan fungsi lintas divisi), eksternal (“insider” vs. “outsider”), dan
geografis (virtual & nomaden)

Outsourcing – bahkan untuk aktivitas HR  pertanyaannya: kegiatan apa & seberapa jauh
diserahkan pada pihak vendor

4. Work Stress

Stress memiliki dampak negatif yang signifikan

a. bagi perusahaan – work-related illness & absenteeism

b. bagi individu – individual well-being & health

Jam kerja – dilema untuk memotong jam kerja dan tuntutan pasar & geografis

Work-life balance/conflict – terkait erat dengan gender, budaya

5. Recruitment & Career System

Kontrak psikologis – janji yang tidak terucapkan, tidak tertulis mengenai apa yang akan
diberikan oleh perusahaan dan apa yang diberikan karyawan sebagai balasan

Rekrutmen – untuk pekerjaan atau untuk karir?

a. Karir – dahulu dianggap sebagai pekerjaan (dan perusahaan) untuk seumur hidup,
bersifat vertikal dan dalam 1 perusahaan

31
 b. Karir – dengan adanya perubahan tren dalam kontrak psikologis, sekarang dikenal
adanya boundaryless career, karir bisa bersifat horisontal dan dibangun tidak hanya
dalam 1 perusahaan
c. Implikasinya – perusahaan perlu membangun komitmen organisasi yang kuat dan
juga menyusun succession planning yang kuat pula untuk menjaga

Empowerment - Thomas & Velthouse (1990) ada 4 komponen utama – pilihan (otonomi),
kompetensi, keberartian, dan dampak/pengaruh – dari pengelolaan karir dan
pengembangan diri karyawan

D. Career Management Practice in Organization

Anticipatory socialization via internship & apprenticeship

• Anticipatory socialization:

• begins even before the newcomer joins the organization on a full-time basis,

• help company gain a positive recruiting image & ensure an available pool of
talented newcomer.

• Internship & apprenticeship:

• way to train new recruit in a particular work position,

• allows the potential employee to “learn while doing”

32
 • provide a ready supply of candidate to consider for full-time employment

• learn, practice & reinforce technical & interpersonal skill.

Realistic recruitment

• Designed to reduce level of reality shock, dissatisfaction & turnover.

• Capable of analyzing & comparing their skill & ability with this individual who is already
competent in the position to be filled.

• Have employee refer friend, family & acquaintance for upcoming job posting.

Employee orientation program

• Help new employee become integrated into the work environment in a general sense

• Address some specific problem experienced by newcomer in the organization.

• Identify the specific information, skill & support required by new employee.

Individual learning & development

• Developing “their human resource in ways that enhance the supply of information &
knowledge available to the firm” (Bird, 1994; Mirvis & Hall, 1994).

• Through on-the-job experience & challenge, formal training & education, business &
behavioral simulation.

• Employee builds a base of experience & develops a wider range of competency

that can positively influence career success in later year

• Needs to continue throughout someone’s career

Performance feedback & coaching

• Performance feedback:

• employee monitor & improve their job performance,

• important throughout someone’s career,

• multisource assessment system (360-degree feedback)

• Coaching: improve current performance & build a solid foundation for future career
growth.

33
Mentoring & supportive alliance

• Satisfy the task & emotional need of more junior member of the company

• Making the program voluntary & by training mentor in the appropriate interpersonal
skill (Thomas & Kram, 1988)

Dual promotion ladder

• Provide alternative career path for advancement

• Each ladder’s rungs offer candidate similar status, power & financial reward

Dealing with the career plateau

Replace the traditional promotion culture (strictly defined as hierarchical movement)

with one that is based on the achievement of psychological success (by opportunity to
learn & grow)

(Hall & Richter, 1990)

Strategic variation to improve senior employee job

• Create generalist or in-house consultant

• Pay people for performance & skill growth

• Base career path on skill & mastery, rather than on pay-related promotion

• Recognize employee for experience & knowledge, rather than for year on the job

• Provide project management opportunity for senior employee

Pre-retirement program

• based on an assessment of employee need & concern.

• ease the transition from work to retirement

• influence the decision of employee to either hasten or postpone retirement.

• a halt in the productivity decline of worker as they near retirement.

34
 GLOBAL CAREER MANAGEMENT
A. Agenda Kuliah

1. Internasionalisasi karir – perspektif individual

2. Karakteristik individual pada manajer global

3. Kontrak psikologis global?

4. The Push/Pull Model

5. Perbedaan budaya manajerial antar negara

6. Sistem karir global – perspektif organisasional

7. Praktek HRM lintas batas: “glocalized” careers

8. Strategi karir – ekpatriasi dan repatriasi

B. Pengantar

a. Penelitian Hofstede di tahun 1980an menunjukkan hasil:

i. Penelitian lintas negara yang terbesar mengenai nilai kerja

ii. Nama perusahaan disamarkan tp sangat mudah ditebak  perusahaan

berteknologi tinggi & beroperasi di >40 negara  karena masih sedikit
perusahaan yang berskala internasional

b. Pada saat ini – akan sulit menebak nama perusahaannya  jumlah perusahaan
berskala internasional mencapai ribuan sehingga akan lebih sulit bagi kita untuk
menebak subjek dari penelitian bila penelitian Hofstede diduplikasi

c. Kita akan mempelajari bagaimana & kapan organisasi bergerak dari operasi
berbasis negara mjd berbasis global – apa kaitannya dengan sistem karir individu
& perusahaan tempat mereka bekerja

35
C. Internasionalisasi Karir
a. Kemunculan multinational corporations (MNCs) – manajer dihadapkan pada tuntutan
manajemen global  global managers sangat dicari karena dapat meningkatkan daya saing
perusahaan
b. Siapa itu Global managers?
1) Manajer ekspatriat
2) Manajer yang bekerja lintas batas (negara)
3) Manajer pada perusahaan yang beroperasi lintas batas (negara)
globetrotters/travelling manager

D. Karakter Individual pada manajer global

Tung (1982) – 4 variabel yang menentukan kesuksesan manajer global:

a. Technical knowledge & job skills

b. Interpersonal relationships
c. Ability to cope with environmental constraints
d. Family situation

Mendengall & Oddou (1985):

a. Self oritentation (self-esteem, self-confidence)

b. Fitur-fitur yang meningkatkan kapabilitas untuk berinteraksi secara efektif dengan warga
lokal
c. Kemampuan untuk mempersepsi apa yang dipikirkan oleh warga lokal
d. Kemampuan untuk menghadapi perbedaan budaya

Baruch (2002)

a. Aspek-aspek tersebut adalah prasyarat kesuksesan pada posisi manajerial

b. Yang dibutuhkan untuk sukses adalah “global mind-set”  kesiapan dan kemauan untuk
bekerja dalam lingkungan global, untuk menerima perbedaan, dan mengambil
keuntungan dari keberagaman yang ada
c. ‘global manager’ adalah sebuah gambaran pemikiran yang menunjukkan keterbukaan
dan kemauan melintasi batas – geografis dan budaya – sebagai bagian dari perjalanan
karir

36
E. Kontrak Psikologis Global

Apa itu kontrak psikologis?

Kontrak psikologis adalah

Hubungan kerja (employment relationship):

 Guzzo, Nooman, & Elron (1994) – lebih bersifat relasional daripada transaksional  ada
pengorbanan
 Dipengaruhi karakteristik individual  usia, gender, status pernikahan, anak/lansia,
dual-career couples, single parents,

F. The Push/Pull Model

• Pada saat ada penugasan untuk bekerja lintas batas  karyawan merasakan 2 kekuatan
yang saling bertentangan  1 mendorong untuk berpindah & yang lain menariknya utk
tetap tinggal

37
G. Perbedaan budaya manajerial antar Negara

a. Schneider & Barsoux (1997) – kriteria apa yang paling penting bagi kesuksesan manajerial?
i. Budaya Amerika – drive & ability
ii. Perancis – apakah manajer mempelajari Grand Ecoles
iii. Jerman – kompetensi teknik dan funsional
iv. Inggris – pendidikan klasikal dan pendekatan generalis
v. Jepang – kualifikasi dari universitas ternama, kepatuhan, dan loyalitas
b. Isu mendasar – tindakan disipliner yang dipengaruhi oleh budaya setempat  contoh:
budaya Amerika, Jerman, dan Jepang
c. Yang penting diperhatikan – pesan tersampaikan dan dapat dipahami
d. Bisa melalui jaringan kerja informal  melalui relasi informal dengan warga lokal untuk
dapat mnejadi bagian dari komunitas

H. Sistem karir global – perspektif organisasional

Model organisasional dalam manajemen karyawan secara global

• Kombinasi faktor sosial-ekonomi menyebabkan peningkatan dalam kompetisi & operasi

global  mempercepat lalu lintas dalam ekpatriasi dan repatriasi

I. Praktek HRM lintas batas: “glocalized” careers

a. Perusahaan beroperasi di berbagai negara yang berbeda memiliki tantangan dalam

pengelolaan sistem karir – sistem operasional harus terstandardisasi (global), namun harus
mampu beroperasi juga di negara yang berbeda dalam kondisi ekonomi, sistem hukum, dan
budaya (local)
b. Isu yang banyak dibicarakan terkait dengan praktek HRM lintas batas, antara lain:
 Remunerasi – konsisten & adil, attract & retain, employee motivation
 Performance Appraisal – prosedur, peniliaian, pencatatan & penilai yang sahih; contoh:
360-degree feedback PA system
 T & D – khusus untuk manajer ekspatriat, induction program, language training
 Industrial Relation – legal advice on local employement laws,
 K3 – habit warga lokal, berkerja bersama kelompok khusus (misal: HIV/AIDS)

38
J. Strategi karir – ekpatriasi dan repatriasi

a. Ekpatriasi tergantung pada – keramahan warga lokal, iklim, perbedaan yang ada(budaya,
agama), aktivitas khusus (teroris)

b. Reverse culture shock pada proses repatriasi – kemampuan tidak dihargai di tempat asal,
perubahan perusahaan induk, perubahan sistem karir (restrukturisasi,
downsizing/rightsizing)

39
 PETA KARIR DAN STRATEGI PENGEMBANGAN

A. Peta Karir

Dewasa ini karir sudah dinilai sebagai sebuah kebutuhan. Survei terhadap pemimpin menemukan
50% responden (leaders 2766 partisipan). Dari 187 perusahaan di Asia Region mempunyai rencana
untuk mengundurkan diri dalam 1 tahun ke depan karena promosi yang lemah, tidak puas dengan
kompensasi, tidak ada kesempatan untuk belajar lebih, kurang menantang, dan ingin suasana kerja
dan pekerjaan baru.

Realitas yang ada bentuk piramida tidak lagi digunakan sehingga individu berkompetisi untuk
promosi jabatan. Struktur organisasi yang datar dan “task force team”. Individu melaporkan bahwa
mereka mengerti apa yang dilakukan untuk kesuksesan pekerjaan, tapi tidak mengerti apa yang
harus dilakukan untuk pengembangan pribadi jangka panjang.

Empat tahapan karir dalam organiasasi apprentice (Magang), independent (Mandiri), mentor
(Pengajar/ Pelatih), visionary (Filosof) yakni Innovator, Entrepreneur, Sponsor.

Gambar 2. Jalur karir di organisasi

Karir terbaik adalah ketika terdapat kesesuaian antara bakat, keinginan, dan adanya kebutuhan di
organisasi. Jika salah satu tidak terpenuhi, maka pengembangan karir tidak dapat dilakukan dengan
ideal. Ketika tidak ada kebutuhan dalam organisasi sebagai contohnya, maka individu tidak mungkin
mendapatkan promosi jabatan, walaupun terdapat keinginan dan kemampuan. Sebaliknya di saat
individu diberikan promosi jabatan karena kemampuan yang dimiliki, namun ternyata individu tidak
memiliki keinginan, maka promosi jabatan justru akan menjadi beban tersendiri bagi individu.

40
Gambar 3. Flow pengembangan karir

Pengelolaan pengembangan karir adalah suatu proses berkesinambungan yang bertujuan untuk
memotivasi dan mengembangkan kemampuan pegawai, agar tujuan pegawai (secara individu) dapat
dicapai sesuai harapan, dengan memperhatikan rencana strategis perusahaan. Tujuannya adalah:
1. Memotivasi individu untuk melakukan improvement.
2. Menilai kemampuan dan kapasitas individu.
3. Membuat rencana pengembangan.
4. Meningkatkan kompetensi individu agar sesuai dengan tuntutan.
Manfaatnya adalah:
1. Panduan bagi evaluasi diri perihal kinerja dan kompetensi.
2. Mengarahkan apa yang diinginkan dan apa yang sebaiknya dilakukan.
3. Fokus pada hal – hal yang dapat dikendalikan bukan yang di luar kendali.
Adapun beberapa prinsip yang sebaiknya diperhatikan dalam pengembangan karir adalah:
1. Karyawan memiliki kesempatan yang sama.
2. Karyawan berhak mendapatkan umpan balik yang spesifik.
3. Leader bertanggung jawab.
4. Karyawan harus mengambil peran dan bertanggung jawab dalam proses pengembangan
karir.
Atasan karyawan, organisasi, dan teman sejawat memiliki peranan yang penting dalam proses
pengembangan karir individu.

41
Kinerja dan kompetensi

Pengembangan karir didasari oleh capaian kinerja dan penguasaan kompetensi karyawan.
Pengembangan karir diberikan kepada individu yang siap dalam hal kompetensi dan kinerjanya
menunjukkan hasil yang sejalan.

Gambar 4. Kinerja dan kompetensi

Lebih lanjut dijelaskan bahwa individu di dalam organisasi diklasifikasikan ke dalam 9 kategori
berdasarkan kinerja dan kompetensi yang dimiliki. Kategori inilah yang kemudian menentukan
bentuk dari pengembangan karir di dalam organisasi. Pengembangan karir kemudian disesuaikan
dengan karakteristik individu pada setiap kategori

Gambar 5. Matriks kinerja dan kompetensi serta strategi pengembangan

Secara lebih rinci, table 2 memperlihatkan strategi pengembangan yang bisa dijalankan untuk setiap
individu di dalam kategori tertentu

42
Tabel 2. Strategi Pengembangan
NO KELOMPOK
1 PROMOSI/ PERLUASAN PEKERJAAN
2 IMPROVE KOMPETENSI
INTENSIF COACH UNTUK KINERJA
3 PERLU PERUBAHAN JABATAN UNTUK MEMPERBAIKI
KOMPETENSI
INTENSIF COACH UNTUK KOMPETENSI DAN KINERJA
KINERJA PERLU DIPERBAIKI
4 BERESIKO
5 HATI - HATI DAPAT DIKELUARKAN
KARAKTERISTIK DAN PERENCANAAN
Potensi paling tinggi
Dalam waktu 2 tahun dapat dipromosikan
Potensial menjadi key person
Perlu retain strategy
Perlu waktu untuk dapat dipromosikan, memerlukan coach untuk
melakukan perbaikan kompetensi dan kinerja
Dilibatkan dalam task force team
Magang pada beberapa fungsi
Pilihan promosi terbatas
Potensi pengembangan hanya sesuai dengan bidang
(menyamping)
Pegawai dengan katergori baik dan manis
Bila dipaksa promosi, sering mengemukakan hambatan pribadi
(sekolah anak, orang tua, istri, dll)
Pegawai belum bisa menjalan tugas dan tanggung jawabnya
Perlu upaya esktra untuk mendorong berkinerja (standar)
Cenderung diabaikan oleh unit kerja/ atasan
Dead wood
Mungkin pegawai baru, pindahan dari unit kerja lain
Kurang dari 6 bulan
43
 MASA DEPAN DARI PENGELOLAAN KARIR
A. Trend in Career Management

• Macro-
economic
• Social
Forces
• Worke
rs

Karir di masa yang lalu dipandang sebagai sesuatu yang stabil – dapat diandalkan dalam waktu yang
lama, dan linier – didasarkan pada latar belakang yang berhubungan.

Karir di masa yang akan datang akan lebih bersifat transisional dan cair, fleksibel mengikuti
perkembangan organisasi. Tidak selalu sesuai dengan latar belakang pendidikan maupun
pengalaman yang pernah dimiliki. Individu makin terbuka pada perubahan yang terjadi pada
karirnya. Muncul pula konsep organisasi tanpa batas (boundaryless organisasi) dimana perjalanan
karir individu dalam organisasi cenderung tanpa batasan-batasan yang dahulu ditanamkan.

Perubahan ini terjadi karena dipengaruhi oleh banyak faktor, seperti kondisi ekonomi makro dari
suatu negara maupun daerah, berbagai kekuatan sosial yang bergerak dan mendorong terjadinya
perubahan sosial, serta perubahan dari sisi kondisi demografi para pekerjanya, seperti unsur tingkat
pendidikan, kondisi sosial-ekonomi, dan lain-lain.

44
Back to Basics – Primary goal of HRM

Pada awalnya, tujuan utama yang dimiliki oleh pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu
organisasi adalah proses untuk mendapatkan (obtain) karyawan sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Tujuan ini diraih melalui proses rekrutmen, yaitu proses mengumpulkan sebanyak
mungkin kandidat yang sesuai dengan persyaratan yang ditentukan oleh organisasi. Selain itu,
organisasi juga melakukan proses seleksi, yaitu proses memilih kandidat terbaik dari seluruh
kandidat yang telah terkumpul sesuai dengan posisi dimana masing-masing kandidat akan
ditempatkan. Proses rekrutmen dan seleksi ini dilakukan dengan maksud menempatkan orang yang
tepat dari sisi keterampilan maupun kemampuan yang dimiliki pada posisi yang tepat dimana ia
dapat bekerja secara optimal dengan memanfaatkan keterampilan dan kemampuanya tersebut.

Pada masa sekarang, tujuan utama dari praktek pengelolaan sumber daya manusia telah bergeser
dari sekedar mendapatkan sebanyak mungkin kandidat menuju proses mempertahankan (retain)
orang-orang yang sudah berada dalam organisasi dan mencegah mereka untuk berpindah ke
organisasi lain. Upaya organisasi dalam mempertahankan anggotanya dilakukan melalui pengelolaan
karir (career management).

45
Nature of employment relationships

Future trends of career

Pergeseran karir dari masa ke masa:

Pada jaman dahulu, karir yang dikenal luas adalah dalam bidang yang memanfaatkan kekayaan alam,
seperti sebagai petani, pekebun, maupun nelayan. Untuk mereka yang tidak memiliki lahan maupun
peralatan kerja, umumnya akan bekerja sebagai buruh, baik sebagai buruh tani, buruh kebun,
maupun awak kapal nelayan. Saat masa industri mulai berkembang, karir yang dipandang berpotensi
adalah menjadi karyawan produksi, umumnya pada perusahaan-perusahaan manufaktur yang
bersifat padat karya, melibatkan banyak orang dalam proses produksinya. Saat teknologi sudah
mulai merambah ke industri, banyak tenaga manusia digantikan oleh mesin. Maka kebutuhan akan
tenaga kerja berpindah pada industri jasa, dimana pelayanan membutuhkan banyak tenaga manusia
sebagai penyampai layanan pada masyarakat yang membutuhkan. Industri jasa yang berkembang
pesat pada masa ini adalah industri perbankan dan industri pariwisata.

Meramalkan Karir di Masa yad:

46
 • Kesulitan/tantangan

– Proses masih berjalan  risky guess

– Ramalan akan sifatnya tersegmentasi

• Ramalan yang tampak:

– E-business

– Leisure sector

– Tertiary education & associated industries

B. Technology, e-business & careers

Future career

 Changing nature of the skills & competencies required

 The role of intellectual capital (knowledge, information, intellectual property, &
experience  wealth & welfare)

Skill  readiness for extensive change

 Customer’s ability to adapt to the new/existing products & services on the internet
 Employee – flexibility & willingness on the part of the people & HR management

New jobs & occupations

Online recruitment & selection

47
Repetitive Brain Injury (RBI) – the stultified mind caused by repetitive task without intellectual effort,
originality of thinking, or stimulating challenges

Life or working career?

Career management:

 From planning & managing a relatively passive workforce

 Now:

Employee is expected & encouraged to take an active role – organization as a facilitator

A service designed to support managers, professionals, & employees to (re)create their

development path

Organization is not expected to retain employees who is not perform – unable to achieve a
required standard of performance

Lessons & Challenges

• Individuals – navigating uncertainties

• Organizations – support, challenge, development, & flexibility

• The wider context – demography, globalization, technology, culture (convergence vs.

divergence)

48