Professional Documents
Culture Documents
Khung - Mo Hinh Van Hoa Cua The Gioi Di Dong
Khung - Mo Hinh Van Hoa Cua The Gioi Di Dong
Khung - Mo Hinh Van Hoa Cua The Gioi Di Dong
Stt Nội dung Trang Link Nguyễn Hùng Cường | Kinhcan24 | Blognhansu.net.vn
I Tổng quan
1 Doanh Nghiệp là gì 3 Click
2 Các giai đoạn phát triển của DN 4 Click huống: Đêm thứ hai liên tiếp không ngủ được.
Tình
3 Mô hình Văn Hóa DN 5 Click
4 Hệ thống Quản trị của DN 6 Suy
Clicknghĩ đoạn đường tiếp theo sẽ làm gì để tốt nhất cho
II CEO và Quản trị Nhân sự cộng sự sát cánh bên mình?
1 Hệ thống QTNS là gì Click
2 Hoạt động tác nghiệp QTNS Phát
Click triển bền vững là điều quan trọng nhất, cả đối với D
3 Vd HT QTNS Google đình.
Click Vì vậy mỗi quyết định trước khi đưa ra mình sẽ cần
4 Vd HT QTNS Microsoft A...
Clickcàng lớn, anh em sẽ càng có nhiều thử thách ở phía
5 Ma trận tri thức QTNS nghiệp
Click lớn hơn mà anh em chỉ càng cảm thấy áp lực thay
6 Lưu ý về QTNS để mở rộng DN đấu,
Click thì doanh nghiệp đang cần một sự điều chỉnh. Tình
III CEO và Điều hành cho cả hai mệt mỏi, thì cần phải học cách yêu khác đi.
1 Hệ thống QTĐH là gì Click
6 Lưu ý về QTĐH để mở rộng DN Cách
Click làm đúng sẽ là mỗi ngày làm việc là một ngày thêm
IV CEO và Tài chính/ Kế toán thân nhiều hơn. Mỗi ngày yêu nhiều hơn, chúng ta sẽ cảm
1 Hệ thống QTTC là gì cuộc
Click sống thêm vui và ý nghĩa.
6 Lưu ý về QTTC để mở rộng DN Click
V CEO và Kinh doanh/ Marketing Làm sao để mỗi ngày làm việc là một ngày đầy hứng khở
1 Hệ thống QTKD là gì thương
Click và cảm thấy hạnh phúc hơn?
6 Lưu ý về QTKD để mở rộng DN Click
VI CEO và Sản xuất/ Dịch vụ Tập trung vào giải pháp sẽ khiến hôm nay của chúng ta t
1 Hệ thống QTSX là gì Click
Cường cận trả lời:
6 Lưu ý về QTSX để mở rộng DN Click
Khi điều hành doanh nghiệp có mấy câu hỏi CEO cần trả lời đầ
1. Bạn có hạnh phúc không?
2. Dựa trên những gì đã biết ở thời điểm hiện tai, bạn sẽ vui v
chứ?
3. Các bên liên quan (nhân viên, khách hàng, cổ đông) đều vu
không? và bạn có tiếp tục hợp tác với họ chứ?
Để các câu trả lời là "có", CEO cần xây dựng một hệ thống để
phát triển nhưng tất cả đều vui. Muốn vậy cần phải có đủ hệ
đầu tiên là con người với Hệ thống Quản trị Nhân sự Doanh ng
nhcan24 | Blognhansu.net.vn
uan trọng nhất, cả đối với Doanh nghiệp, và đối với gia
rước khi đưa ra mình sẽ cần phải thật sự cân nhắc kĩ càng.
g có nhiều thử thách ở phía trước. Nhưng nếu Doanh
hỉ càng cảm thấy áp lực thay vì có nhiều động lực phấn
ần một sự điều chỉnh. Tình yêu, nếu càng lớn lại càng làm
hải học cách yêu khác đi.
y làm việc là một ngày thêm động lực để phát triển bản
u nhiều hơn, chúng ta sẽ cảm thấy bên cạnh nhau giúp
a.
hiến hôm nay của chúng ta tốt hơn ngày hôm qua.
mấy câu hỏi CEO cần trả lời đầu tiên đó là:
hời điểm hiện tai, bạn sẽ vui vẻ tiếp tục hợp tác với mọi người
Mr Công việc HR cần Đào tạo năng lực QTNS cho Xây dựng Công cụ Xây dựng hệ thống Q
Cường làm Quản lý QTNS cho từng bộ phận công ty
Cấp độ trưởng
PCMM Hỗn loạn Con người (People) Năng lực (Compe
thành
25 - 25 - 20 - 30 25 - 25 - 30 - 20 25 - 25 - 25 - 25
Xây dựng hệ thống QTNS cho Tiến hành áp dụng các công nghệ Xây dựng và triển khai các
công ty vào Quản trị chương trình cải tiến liên tục
Giải đoạn 3: Tái cấu trúc Văn Giải đoạn 4: Phát triển thành chuỗi, Giải đoạn 5: Thành danh, tái lập
hóa, tỷ lệ chết 10% tái cấu trúc quản trị, tỷ lệ chết 10% (thay đổi toàn bộ)
7 8 9 10 > 10 năm
Nền tảng Định nghĩa Rung chuyển
Hiệu quả vận hành, tổ chức Tìm kiếm cơ hội mới Tầm nhìn mới
T3: Các công ty hàng đầu luôn đề ra những mục tiêu đầy tham vọng
(BHAG). Một BHAG thúc giục tất cả mọi người, nó hữu hình, tập trung và
bùng nổ. Mọi người đều có thể hiểu được mục tiêu đó ngay lập tức, hầu
như không cần giải thích dài dòng.
T2: không bao giờ hài lòng với thành quả đạt được
Tư
T2: nói không với chữ “hoặc”, nói có với chữ “và” duy
Quy định hành
T2, 3: Yếu tố cơ bản của một công ty hàng đầu là một tư Mục tiêu động
tưởng cốt lõi – các giá trị cốt lõi và ý thức về mục tiêu vượt KPI /
lên trên mụa tiêu lợi nhuận thông thường Chiến
lược
Mục tiêu cốt lõi = Lý do tồn tại chủ yếu của tổ chức, vượt lên
trên việc tìm kiếm lợi nhuận thông thường.
Các giá trị cốt lõi = Các nguyên lý chủ chốt và lâu dài của tổ
chức, các nguyên tắc hướng dẫn chung nhất. Các nguyên lý
này phải được giữ vững, không được đem ra đánh đổi lấy
những lợi ích tài chính hay động cơ ngắn hạn.
T5: - Quy trình kiểm tra và sàng lọc nhân viên chặt chẽ ngay khi
tuyển dụng và suốt những năm đầu tiên.
- Hình thành các trung tâm đào tạo nội bộ công ty. Tổ chức các
chương trình đào tạo vừa mang tính chuyên môn, vừa mang tính
định hướng về tư tưởng, giá trị, lịch sử, truyền thống.
- Gắn bó các thành viên khác nhau, cùng sự kiểm soát của cấp
trên.
- Theo đuổi chinh sách “thăng tiến từ thấp đến cao” những nhân
viên trẻ, uốn nắn họ theo phong cách công ty, thăng tiến từ nội bộ T4: Quan điểm lãnh đạo:
công ty. 1. Hãy thử – và thử nhanh
- Xây dựng hình ảnh, tấm gương tiêu biểu để mọi người noi 2. Chấp nhận sai lầm
theo. 3. Đi từng bước nhỏ
- Sử dụng ngôn ngữ, thuật ngữ đăc biệt trong nội bộ công ty, để 4. Tạo sự thoải mái cho mọi người: Cho ph
tạo ý thức thuộc về một tổ chức đặc biệt, ưu tú. theo đuổi những thử nghiệm.
- Có biện pháp thưởng phạt nghiêm minh với ai duy trì/vi phạm
tư tưởng cốt lõi. Chấp nhận và tạo cơ hội cho những lỗi lầm không
vi phạm tư tưởng cốt lõi, còn những ai vi phạm tư tưởng cốt lõi sẽ
bị loại ra khỏi công ty ngay lập tức.
- Tạo cơ chế cho mọi người thực sự tham gia vào công ty (cả về T4: Phát triển đội ngũ quản lý từ nội
tài chính lẫn thời gian). bộ
- Vẻ bề ngoài của nhà máy, văn phòng cũng thể hiện để làm nổi
bật lý tưởng của tổ chức.
- Vẻ bề ngoài của nhà máy, văn phòng cũng thể hiện để làm nổi
bật lý tưởng của tổ chức.
TÂM: THÁI ĐỘ +
TÍNH CÁCH +
NHẬN THỨC
1
2
Triết lý sống
3 4
5
Năng lưc cốt lõi (kinh 6
Quan điểm quản trị / phong
doanh, nhân sự) cách T4: Không cần biết tính cách
Con người đi trước, công việ
để mời lên xe (và mời những ng
Đúng người là có giá trị văn hóa
T4: Nguyên tắc quản trị: Mọi người có nhiều cơ hội được lắng Ví tổ chức như cơ thể sống, nếu chụp cắt l
nghe, và đỉnh cao là sự thật được lắng nghe. Nó bao gồm bốn thấy như hình bên.với 6 khung văn hóa.
hành động cơ bản: Tầng 5 giống như các cơ quan chức năng c
- Lãnh đạo bằng câu hỏi, không phải bằng câu trả lời.
- Tham gia vào các cuộc đối thoại và tranh luận, đừng ép buộc.
- Thực hiện các cuộc phân tích, không đổ lỗi.
- Thiết lập chế độ cờ đỏ để đưa thông tin lên thành thông tin không
thể bỏ qua.
T4: 3 nguyên tắc khi tuyển người và sử dụng người trong những
công ty vĩ đại:
- Khi còn do dự, đừng tuyển vội và tiếp tục tìm kiếm.
- Giao cho người giỏi nhất có cơ hội tốt nhất, chứ không phải vấn đề
lớn nhất.
- Khi biết phải thay đổi nhân sự, hãy hành động ngay.
T5: Bàn đạp công nghệ : Các công ty vĩ đại thường xuyên đặt câu
hỏi “Liệu công nghệ này có phù hợp với khái niệm con nhím của
tôi không?”
g được
ái niệm con nhím, chúng ta
ĐẾN VĨ ĐẠI
cơ thể sống, nếu chụp cắt lớp văn hóa của cơ thể đó sẽ
bên.với 6 khung văn hóa.
Tư
duy
Quy định hành
Mục tiêu động
KPI /
Chiến
lược
Hệ tư tưởng
VUI VẺ
1
2
Triết lý sống
3 4
5
Giá trị cốt lõi (kinh doanh,Quan điểm quản trị / phong 6
nhân sự) cách
Tư
duy
Quy định hành
Mục tiêu động
KPI /
Chiến
lược
NG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP HỌC TẬP
Nguyễn Hùng Cường | Kinhcan24 | Blognhansu.net.vn
Cách thức xử lý
Ra quyết đinh Biểu hiện văn hóa
Ứng xử
Quy
trình
Hoài bão Sứ mệnh/ tầm nhìn Sơ đồ
Chính
sách
Hệ tư tưởng
HAM HỌC
1
2
Triết lý sống
3 4
5
Giá trị cốt lõi (kinh doanh,Quan điểm quản trị / phong 6
nhân sự) cách
Hhệ thống ERP/cơ sở hạ tầng Công Nghệ Thông Tin (IT Công ty còn có những bài kiểm tr
Infrastructure) để lựa chọn nhân sự có suy nghĩ,
hóa của doanh nghiệp.
- Hạn chế sử dụng email: Với các công việc nội bộ, các
team sẽ thảo luận với nhau trong các công cụ hỗ trợ Thay đổi 1 giá trị cốt lõi (triết lý/ tí
làm việc, thông tin luôn được minh bạch và người phải điều chỉnh rất nhiều, từ tron
quản lý có thể nắm bắt các trở ngại và hỗ trợ kịp thời. điểm cho đến triển khai đào tạo.
Mô hình kim tự Email chỉ được sử dụng với các giao dịch bên ngoài. đào tạo 400 buổi cho nhân viên c
tháp ngược của - Hạn chế sử dụng giấy in: Với các nhà cung cấp lớn Công ty phải ngược xuôi đi các tỉn
TGDĐ cũng là điện thoại và phụ kiện thì hệ thống thông tin của
mô hình hỗ trợ TGDĐ hỗ trợ kết nối trực tiếp để các đơn đặt hàng
tốt nhất của cho được thực hiện bằng lệnh trên hệ thống phần mềm.
nhân viên kỹ - Kkhi bạn đến cửa hàng TGDĐ, nhân viên tư vấn chỉ
năng, óc phân xin bạn số điện thoại và có thể biết bạn là ai (nếu bạn
tích để phản đã từng mua hàng ở bất kỳ hệ thống của TGDĐ), nếu
bạn đã quyết định mua một sản phẩm cụ thể thì Sơ đồ tổ chức:
ứng và ra quyết - Hội Đồng Quản Trị do Đại hội đồ
định. người tư vấn dường như có đủ thông tin để tư vấn
cho bạn. Nhân viên tư vấn chính là người tạo đơn Hội đồng quản trị là cơ quan quả
hàng. Đơn hàng được xử lý đồng bộ và bạn chỉ nhận của công ty, các chiến lược, kế ho
được hoá đơn điện tử lúc nhận hàng. Mọi thứ được trong nhiệm kỳ của mình.
lưu trong hệ thống kể cả hoá đơn. - Ban Giám đốc sẽ chịu trách nhiệ
- Giảm thủ tục hành chánh & nhân sự: Hệ thống thông công ty trước Hội đồng Quản trị
tin của TGDĐ cung cấp nền tảng cho phép ứng viên và định các chủ trương, chính sách,
người tuyển dụng tương tác với nhau thông qua hệ ty, đồng thời giám sát và kiểm tra
thống, giúp giảm các công đoạn và thủ tục hồ sơ. Hồ xuất kinh doanh, đầu tư của công
sơ chỉ được bổ sung theo quy định của pháp luật khi - Công ty gồm có 5 khối hoạt độn
ứng viên trở thành nhân viên chính thức. Thú vị nhất + Phòng kiểm soát nội bộ
là chính nhân viên sẽ biết được doanh số mình bán ra + Khối tài chính
và hoa hồng tương ứng gần như tức thì. + Khối hành chính nhân sự
- Đào tạo trực tuyến + Khối Công nghệ thông tin
- Truyền thông nội bộ: Chính nền tảng hệ thống thông + Khối Kinh doanh - Tiếp thị
tin minh bạch giúp lãnh đạo của TGDĐ thực hiện công
tác truyền thông nội bộ nhanh, hiệu quả và tạo ra sự
gắn kết từ nhân viên.
- Ra quyết định nhanh dựa trên thông tin: Trong buổi
chia sẻ, một thông tin làm tôi bất ngờ đó là công việc “Chúng tôi yêu cầu nhân viên
của cửa hàng trưởng chỉ tập trung việc tạo động lực một vài bạn đến muộn, kêu v
cho đội ngũ, hướng dẫn đội ngũ là chính. Người cửa vui lòng đợi đến giờ giải lao đ
hàng trưởng không cần lên kế hoạch bán hàng, không 9h30, 10h mới được vào họp
phải làm báo cáo tổng kết. Tất cả đã có hệ thống
thông tin lo, người ra quyết định cửa hàng cần bán gì Sau 1 - 2 tháng, ông Tài yêu c
được quyết định bởi một người khác “Ai đến trễ xin vui lòng đi về”
chia sẻ, một thông tin làm tôi bất ngờ đó là công việc “Chúng tôi yêu cầu nhân viên
của cửa hàng trưởng chỉ tập trung việc tạo động lực một vài bạn đến muộn, kêu v
cho đội ngũ, hướng dẫn đội ngũ là chính. Người cửa vui lòng đợi đến giờ giải lao đ
hàng trưởng không cần lên kế hoạch bán hàng, không 9h30, 10h mới được vào họp
phải làm báo cáo tổng kết. Tất cả đã có hệ thống
thông tin lo, người ra quyết định cửa hàng cần bán gì Sau 1 - 2 tháng, ông Tài yêu c
được quyết định bởi một người khác “Ai đến trễ xin vui lòng đi về”
đưa các quy định liên quan đến văn hóa doanh
gắn chặt với quyền lợi cá nhân để nhân viên tự Cách thức xử lý
thực hiện. Theo đó, nếu nhân viên làm đúng, làm Ra quyết đinh
ẽ có thu nhập tốt, có thưởng và có cơ hội thăng Ứng xử
ng ty cũng đầu tư các phần mềm, hệ thống chấm
heo dõi để đảm bảo đánh giá chính xác, khách quan.
Hệ thống quản trị / Phương tiện / C
còn có những bài kiểm tra, trắc nghiệm lồng ghép
họn nhân sự có suy nghĩ, nhận thức phù hợp với văn
doanh nghiệp.
Tư
i 1 giá trị cốt lõi (triết lý/ tính cách): Thế Giới Di Động duy
u chỉnh rất nhiều, từ trong khâu đánh giá, chấm Quy định hành
o đến triển khai đào tạo. Kế hoạch của Công ty là động Hoài bão Sứ mệnh/ tầm nh
Mục tiêu
400 buổi cho nhân viên cả nước. Ba nhà lãnh đạo ở KPI /
phải ngược xuôi đi các tỉnh để tập huấn. Chiến
lược Hệ tư tưởng
1 - 2 tháng, ông Tài yêu cầu ngoài phòng họp dán bảng với nội dung “nặng đô” hơn:
đến trễ xin vui lòng đi về”
úng tôi yêu cầu nhân viên đúng 8h phải sẵn sàng ngồi vào bàn họp. Lần thứ nhất họp,
vài bạn đến muộn, kêu vì kẹt xe. Lần thứ 2 họp, tôi dán bảng ngoài cửa: “Ai đến trễ, Cấp trên Làm gương – cấp trên không là
truyền
òng đợi đến giờ giải lao đi vào”. Những người đến muộn chỉ 5 phút cũng phải đợi tới
0, 10h mới được vào họp”
1 - 2 tháng, ông Tài yêu cầu ngoài phòng họp dán bảng với nội dung “nặng đô” hơn:
đến trễ xin vui lòng đi về” Khách hàng luôn luôn có 2
Để phục vụ tốt cả 2 nhóm
đang có một chuỗi nhà hàn
nên bạn mở thêm chuỗi kh
lương thưởng của TGDĐ cũng là một chủ
ược đã được nhiều người ca ngợi, thuộc chúng tôi sẵn sàng di dời một con người trong
ng những công ty có chế độ đãi ngộ tốt vòng 24 tiếng, bất kể nhân viên đó ở vị trí nào và
ước. Tiêu chí bằng cấp nhân viên, tốt mức tham ô của họ là bao nhiêu.
cấp ba là đủ. Trong khi đó, lương trung
ch đây gần một năm của TGDĐ, đã đạt Phải làm sao để những người lãnh trách nhiệm có
triệu/tháng, cao hơn nhiều các doanh thu nhập và quyền lợi tốt.
cùng ngành.
Quy
trình Tận tâm với Khách hàng
Hoài bão Sứ mệnh/ tầm nhìn Sơ đồ Làm đúng cam kết và nhận trách
Chính Yêu thương và hỗ trợ đồng đội
sách Trung trực về tiền bạc và các mố
Máu lửa trong công việc
Hệ tư tưởng
hách hàng luôn luôn có 2 nhóm, một nhóm quan tâm đến dịch vụ, một nhóm quan tâm đến giá cả.
ể phục vụ tốt cả 2 nhóm cần mở các chuỗi với thương hiệu khác nhau: Cái đó cũng giống như bạn Ở thế giới di động
ang có một chuỗi nhà hàng giá cao và rất ngon, nhưng những sinh viên, bình dân không vào được, phải người đứng đ
ên bạn mở thêm chuỗi khác, tên khác để phục vụ được sinh viện học sinh này kia. quyết định đó
TGDD tin rằng nhân viên dù ở bất cừ vị trí nào cũng muốn làm thật ăn thật.
g là khi bạn yêu quý ai đó, làm điều tốt cho ai đó thì
i ta quay lưng lại với bạn.
dùng nhân trị, còn nếu không có niềm tin nữa thì dùng
p ra, giỏi thì thưởng, dở thì lấy gậy ra đập.
ổ đông số 3"
S always"
m nhìn: MWG 2020 là tập đoàn bán lẻ đa ngành hàng hùng mạnh
ất, có vị thế số 1 trong lĩnh vực thương mại điện tử.
mệnh: MWG liên tục cải tiến mang đến cho Khách hàng trải
hiệm thú vị và hài lòng nhất dựa trên nền tảng văn hóa đặt Khách
ng làm trọng tâm và Integrity.
WG mang đến cuộc sống sung túc cho nhân viên, lợi nhuận cao
o nhà đầu tư dài hạn và đóng góp phúc lợi cho cộng đồng
Làm sao cấp trên đi phạt người ta thì tự thấy mình nhục, bởi vì làm
việc sao đó mà để nhân viên phạm sai lầm thì anh là người dở rồi.
Ở thế giới di động người ra quyết định là người hiểu việc nhất không
phải người đứng đầu, và họ được tin tưởng trao cho việc ra các
quyết định đó
MUỐN CÔNG TY ỔN ĐỊNH, PHÁT TRIỂN THÌ CEO PHẢI CÓ …
Nguyễn Hùng Cường / kinhcan24
Hệ thống Quản trị Doanh nghiệp giống như các cơ quan chức năng của cơ
thể. DN cần phải có đủ 5 hệ thống với các chi tiết đảm bảo có thể duy trì
DN ổn đình và phát triển doanh nghiệp nhanh chóng.
TỔNG THỂ MÔ HÌNH LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ THEO GÓC NHÌN NGUYỄN
Thân gửi anh chị và các bạn,
Xin được tự giới thiệu họ tên đầy đủ của tôi là: Nguyễn Hùng Cường - một blogger trong lĩnh vực Quản trị Nhân sự. Hiện giờ C
làm tư vấn, đào tạo, viết sách ( sachnhansu.com ), vừa hoạt động cộng đồng. Chi tiết hơn về Cường, anh/chị vui lòng xem
Sau khoảng 10 năm tham gia lĩnh vực Nhân sự, đầu tháng 4/2017 vừa rồi, tôi bắt đầu tập trung viết các bài viết về Quản trị N
các kiến thức nền tảng cho các CEO trong Group Quản trị và Khởi Nghiệp. Cùng với đó tôi có tham gia học MBA Quản trị Nhân
QTNS của bản thân càng sáng. Với sự bền bỉ, miệt mài tổng hợp, học hỏi anh chị em thầy cô trong cộng đồng, cuối cùng tôi đã
sự.
Tôi đặt tên nó là: MÔ HÌNH LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ THEO GÓC NHÌN NGUYỄN HÙNG CƯỜNG - KINHCAN24
Tóm gọn lại: mọi vấn đề về Quản trị nhân sự xảy ra trong Vòng tròn Quản Trị Nhân sự / Vòng đời Người lao động trong tổ chứ
- Tuyển (Đảm bảo nguồn nhân lực): toàn bộ các vấn đề liên quan đến Đảm bảo nguồn lực như: thiết kế công việc, kế hoạch (
tuyển chọn, hội nhập, thử việc ...
- Dạy (Phát triển nguồn nhân lực): toàn bộ các vấn đề liên quan đến Phát triển tổ chức/ nguồn lực như: thiết kế công việc, kế
tiến, đề bạt, teambuilding, lộ trình nghề nghiệp, đào tạo....
- Dùng (Sử dụng nguồn nhân lực/ Quản lý thực hiện công việc): toàn bộ các vấn đề liên quan đến Quản lý thực hiện công việ
lực, Hợp đồng lao động, Thỏa ước lao động tập thể, Giải quyết tranh chấp lao động, Kỷ luật lao động, Thưởng, Phúc lợi, Thăn
thực hiện công việc, Duy trình nội quy...
- Giữ (Duy trì nguồn nhân lực): toàn bộ các vấn đề liên quan đến Duy trì nguồn lực như: Hợp đồng lao động, Thỏa ước lao độ
động, Lương, Thưởng, Phúc lợi, BHXH, BHYT, Đánh giá thực hiện công việc, Hoạt động truyền thông khác, Phòng cháy chữa ch
- Thải (Bảo vệ nguồn nhân lực): toàn bộ các vấn đề liên quan đến Bảo vệ nguồn nhân lực như: Hợp đồng lao động, Thỏa ước
luật lao động, Xuống chức, Đánh giá thực hiện công việc, Duy trình nội quy, Sa thải, Tự thôi việc, Hưu trí...
Mô hình này thích hợp cho ai muốn có cái nhìn tổng thể về Quản trị Doanh nghiệp và Quản trị Nhân sự.
Để biết rõ hơn mô hình, thân mời anh chị và các bạn xem tiếp các sheet sau.
Trân trọng!
Hùng Cường
O GÓC NHÌN NGUYỄN HÙNG CƯỜNG - KINHCAN24
Quản trị Nhân sự. Hiện giờ Cường đang làm tư vấn QTNS tự do (freelandcer). C vừa
ờng, anh/chị vui lòng xem tại: http://blognhansu.net.vn/gioi-thieu/
ết các bài viết về Quản trị Nhân sự cho CEO. Các bài viết này với mục tiêu cung cấp
gia học MBA Quản trị Nhân lực. Cho nên càng ngày tôi càng thấy các kiến thức về
cộng đồng, cuối cùng tôi đã tổng hợp ra được mô hình lý thuyết về Quản trị Nhân
CƯỜNG - KINHCAN24
Người lao động trong tổ chức. Vòng trong QTNS là: Tuyển - Dạy - Dùng - Giữ - Thải.
hiết kế công việc, kế hoạch (định biên) nhân lực, nguồn tuyển, thu hút, tuyển mộ,
c như: thiết kế công việc, kế hoạch (định biên) nhân lực, hội nhập, thử việc, thăng
n Quản lý thực hiện công việc như: thiết kế công việc, kế hoạch (định biên) nhân
ộng, Thưởng, Phúc lợi, Thăng tiến/ đề bạt, Thuyên chuyển, Xuống chức, Đánh giá
g lao động, Thỏa ước lao động tập thể, Giải quyết tranh chấp lao động, Kỷ luật lao
ng khác, Phòng cháy chữa cháy, Khám chữa bệnh định kỳ, ...
ợp đồng lao động, Thỏa ước lao động tập thể, Giải quyết tranh chấp lao động, Kỷ
ưu trí...
ân sự.
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Văn Nguyễn Hùng Cường | kinhcan24 | Blognh
hóa
quốc
gia Cách thức xử lý
Ra quyết đinh Biểu hiện văn hóa
Ứng xử
Tư Quy
duy trình
hành Sơ đồ
Quy định động Sứ mệnh/ tầm nhìn Chính
Mục tiêu / sách
KPI Chiến
lược
Hệ tư tưởng
TÂM: THÁI ĐỘ +
TÍNH CÁCH +
NHẬN THỨC
1
2
Triết lý sống
3 4
Giá trị cốt lõi (kinh doanh)Quan điểm quản trị / phong
cách
Sản xuất/
Nhân sự
dịch vụ Vào
Thải
Quy
trình
Sơ đồ
Chính
sách
Kinh
Tài chính/
doanh/
kế toán
Marketing Giữ
Dùng
Các văn bản, - Lãnh đạo / Quản
THÌ CEO PHẢI CÓ … chính sách, lý : Tuyển | Dạy |
tài liệu, Dùng | Giữ
Nguyễn Hùng Cường / kinhcan24 - HR: Hỗ trợ | Quản
văn hóa …
lý thông tin về HR
ành
sự
NHÂN VIÊN
Kế toán
+ Phù hợp với luật pháp
Hệ thống
+ Có tính tạo động lực
Marketing Quản trị Nhân sự tốt
+ Có tính linh họat
Dịch vụ
HR Tool
CƠ CẤU TỔ CHỨC
Phải xây
Công cụ QTNS Con người
Thải Tuyển
Dạy
Giữ
Dùng
Phải luyện
Bản thân CEO
Cộng đồng
Vụ lợi
Cao
o đuổi mục tiêu
đổi văn hóa khi
gặp khủng hoảng
ường thanh đổi
ay đổi CEO
C
h
i
VÒNG TRÒN QUẢN
ế
n K TRỊ NHÂN SỰ / VÒNG ĐỜI NHÂN
l ế Nguyễn Hùng Cường | kinhcan2
Chiế ư h TB Tuyển Nguồn
n ợ o
lược c ạ
công Q c Lọc CV
ty u
ả
n
t
h
Đàm phán
TUYỂN
Tuyển người phù hợp
Q
L
t
à
r Tìm Keyword Hội nhập
ị Phỏng vấn i
N
h
n
ă
n DẠ
THẢI
â
n g
s Yêu công ty,
Lộ trình công danh
ự nghề nghiệp
Chế độ lọc Nhân
sự
Xử lý xung Kỷ luật
đột
GIỮ
Văn hóa công ty
tạo
động
lực
DÙNG
Các yếu tố duy trì không Dụng nhân như dụng mộc
Biết trả Thù
bất mãn (vật chất) lao đúng Biết ĐG CV
G ĐỜI NHÂN VIÊN
ùng Cường | kinhcan24 | Blognhansu.net.vn
DẠY
nội bộ
Biết việc
ÙNG
Biết bố tri CV,
đinh biên
Tác động
điều chỉnh
Quản lý phải chia sẻ kết quả đánh giá khả năng QL của bản thân cho nhóm và
tổ chức thảo luận với nhân viên để làm thế nào cải thiện hiệu quả quản lý
Quản lý phải có trình độ (kỹ thuật/ chuyên môn) ít nhất ngang bằng với
trung bình của nhóm hoặc bằng mức độ tiêu chuẩn cần thiết theo ngành
Đầu tư chủ yếu vào con người trong giai đoạn đầu: thời
gian và tiền bạc chủ yếu dùng vào việc thu hút, đánh giá và
bồi dưỡng người mới.
CƠ CẤU TỔ CHỨC
Qly có nv mới sẽ nhận được mail nhắc nhở các việc cần làm :
1. Thảo luận về các vai trò và trách nhiệm
2. Xếp cặp nv mới với đồng nghiệp ngang hàng cũ Giá trị văn hóa lõi: minh bạch - mặc định mở, dân chủ -
3. Giúp nv mới xây dựng mạng lới xã hội được thực sự lên tiếng về cách thức vận hành công ty
4. Lê kế hoạch kiểm tra tình hình của nv mới mỗi tháng một lần
DẠY
trong sáu tháng đầu.
5. Khuyến khích những cuộc hội thảo mở Để hạn chế tình trạng nv không đến đào tạo: G gửi mail
nhắc: Mail 1 tác động vào tâm lý không muốn làm hại
người khác vì mình không đến học để khuyến khích đến
lớp học. Mail 2 tác động vào tính kiên định trong nhận
Đánh giá Cuối năm, G sẽ đánh giá hiệu quả công dạng để khuyến khích hủy đăng ký
hiệu quả việc thông qua yêu cầu cá nhân liệt kê tất
quản lý các dự án cụ thể, vai trò, kết quả đạt
của QL được. Mỗi dự án có 512 ký tự để viết. Lãnh đạo cao nhất thường ngồi ở giữa dọc theo bàn hội
không nghị thay vì ngồi đầu bàn. >> mục đích xóa nhòa cấp bậc
gắn với Sau đó các dự án này được đưa cho các
lương đồng nghiệp đánh giá như: họ có biết về
thưởng dự án? vai trò của người cá nhân liệt kê G có các chương trình đưa cha mẹ tới thăm công
và sự thế nào? Nhận xét? ty, nhân viên chia sẻ tậm sự cá nhân tới mọi người,
nghiệp > Có thể gọi đây là đánh giá 360 cho phép nv đưa người thân thăm công ty
Sau khi có đánh giá hàng năm: OKR + hoạt Cho phép nhân viên dùng 20% thời gian cho các dự án khiến họ hứng thú
động khác (KPI) + 360, quản lý sẽ đối thoại ngoài công việc hàng ngày miễn sao trong phạm vi công việc của G. Thưc
với nhân viên (thảo luận về hiệu quả công chất là "120% thời gian" vì công việc 20% này được làm sau khi đã hoàn
việc và phát triển). thành phần việc chính của một ngày, chứ không phải thay thế công việc
chính.
Các quản lý sẽ có mẫu hướng dẫn thảo
luận bao gồm:
- Hiệu quả công việc nói chung
- Con đường phát triển của hiệu quả cv Mọi người có thể xem Vào đầu mỗi quý CEO đặt ra OKR cho G. Các cá
- Điều gì nên tiếp tục làm được OKR của nhau
DÙNG
nhân của G sẽ tự đặt OKR của mình và điểu
- Điều gì cần cải thiện trên website nội bộ chỉnh cho phù hợp OKR công ty.
- Các mục tiêu lâu dài hơn
- Hành động
Tiêu chí ĐG THCV dự vào OKR và hoạt động
khác (vd số lượng cuộc pv đã hoàn thành)
Cuối quý, kèm theo
OKR sẽ có bản báo cáo
hàng quý về hiệu quả Tiêu chí ĐG THCV code: chất lượng dòng code
hoạt động
Cứ nửa năm G sẽ yêu cầu nhân viên khảo sát nặc danh Chương trình Bureaucaracy Buster (xóa bỏ tệ
về khả năng quản lý của quản lý để phân loại QL quan liêu); CT Waste Fix-it (ngừng lãng phí)
Hệ thống lương thưởng của G được Phúc lợi G: BH nhân thọ, nếu NV
Nhóm 5% không đạt kỳ vọng thiết kế dựa trên tiêu chí tầm ảnh
sau khi được đào tạo nếu qua đời thì cổ phiểu được chuyển
hưởng cá nhân >> Có vẻ như P1 có cho ng thân và nhận 50% lương +
vẫn vậy sẽ được giúp tìm 1 tiêu chí mức độ ảnh hưởng cá nhân
vị trí mới trong G 10 năm tiếp theo + 1k $ / trẻ em/
tháng
GIỮ
Cơ sở để tính tiền thưởng năm = x% * lương trung bình của tất cả mọi
G có SEOP - quyền mua cổ phiếu (nếu người tại vị trí đó * mức độ hoàn thành công việc.
đủ thời gian làm việc)
G trả lương và thưởng tuân theo phương pháp Google có website nội bộ cung cấp thông tin để
THẢI
phân phối luật lũy thừa: 10 - 90. Tức 10% nhân truyền thông về các quyết định nhân sự
viên giỏi sẽ nhận nhiều hơn nhiều so với nhân
viên khác.
G trả lương và thưởng tuân theo phương pháp
THẢI
phân phối luật lũy thừa: 10 - 90. Tức 10% nhân
viên giỏi sẽ nhận nhiều hơn nhiều so với nhân
viên khác.
G có 2 loại phần thưởng:
- Trải nghiệm (không quy ra tiền): công khai
- Tiền mặt, cổ phiếu: trao tặng riêng
6 chiều văn
Quan điểm Sứ mệnh của Google: sắp xếp thông
hóa Quốc
về quản trị tin của thế giới và làm cho những
gia thông tin này trở nên hữu dụng và có
thể truy cập trên toàn cầu
Tác động HỆ THỐNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA GOOGLE BAO GỒM …
điều chỉnh
Phải có Nguyễn Hùng Cường / kinhcan24 / blognhansu.net.vn
Hệ thống QTNS hỗ trợ Hoạt động tác nghiệp QTNS
Hệ thống QTNS là
...
Công cụ Con người Quản lý của Google không có quyền tự quyết :
- Tuyển ai
- Sa thải ai
- Đánh giá hiệu quả làm việc của một người bằng cách nào đó
- Lương thưởng thế nào và tặng bao nhiêu cổ phiếu cho ai
- Thăng chức cho ai
- Quyết ai là người đoạt giải nhân viên xuất sắc
trong quản trị nhân sự. Thay vào đó là quản lý tham gia vào một ủy ban
hoặc nhóm độc lập để quyết các vấn đề về Quản trị Nhân sự.
Các văn bản, - Lãnh đạo / Quản
chính sách, lý : Dạy | Dùng
tài liệu, - HR: Hỗ trợ | Quản
văn hóa … lý thông tin về HR
SĐTC G CHÂU ÂU
Nguyên tắc tuyển dụng Có nhiều bước phỏng vấn để tìm ra 10% giỏi nhất. Cần nhiều CV gửi về để lọc.
Tiêu chuẩn tuyển QL: Quản lý phải sẵn sàng từ bỏ Quyền hạn trong vấn đề tuyển dụng: không
Tiêu chuẩn tuyển dụng được quyết định về đội ngũ và ekip
Có chương trình G2G: nhân viên google sẽ đào tạo nội bộ cho nhân viên khác về những gì họ giỏi
Quản trị tri thức
Nhân viên ra vào cửa phải có thẻ
Quy trình đào tạo G không tuyển nhân viên về để nhân viên
đào tạo nên không có chương
Lộ trình sự nghiệp trình đào tạo ngoài cho nhân
viên Chương trình Guru: G khuyến khích n
Nội quy / Nguyên tắc làm việc Sứ mệnh của Google: sắp xếp
viên trở thành Guru - chuyên gia một
vực nào đó - chia sẻ tư vấn về nghề
Sứ mệnh thông tin của thế giới và làm nghiệp cho những người khác. Ví dụ
cho những thông tin này trở Guru lãnh đạo , Guru bán hàng, Guru
Core Competency - giá trị văn hóa lõi nên hữu dụng và có thể truy mang thai
cập trên toàn cầu
2 tuần sau nhập môn sẽ có email
nhắc về hành vi chủ động
Trong buổi nhập môn, nv mới sẽ được nhắc hành vi chủ động:
Hội nhập 1. Đặt câu hỏi, thật nhiều câu hỏi. 2. Lên lịch gặp gỡ 1:1 thường xuyên với
Tạo ra bảng tin online đưa ra các quản lý . 3. Tìm hiểu về nhóm. 4. Chủ động tích cực xin phản hồi - đừng ch
mẹo vặt, mua chung. đợi. 5. Chấp nhận thử thách.
Câu chuyện về văn hóa
Nghi thức Hình ảnh Partrick Pichette (Giám đốc tài chính) mặc quần jeans (bò) và đeo m
ĐG THCV hàng năm diễn ra vào cam, đi xe đạp
Biểu tượng vật chất tháng 11 và thảo luận về lương
thưởng diễn ra 1 tháng sau. QĐ tăng
Ngôn ngữ/ ký hiệu/ thuật ngữ cổ phiếu sau 6 tháng từ lúc đánh giá G có cuộc họp tGif: ai cũng có thể họi bất cứ thứ gì; các sự kiện n
trưa kết nối ngẫu nhiên; có các câu lạc bộ sở thích như : hội châu
cao tuổi ... G có chính sách cho phép các hội nhóm tổ chức các ho
Truyền thông nội bộ: tạo ra cộng đồng
trong công ty Các báo cáo của phó giám đốc cấp cao được
tự động chia sẻ cho toàn công ty biết Hàng tuần các bộ phận phải viết bản tóm tắt về tuần trước và gửi
( CEO và lãnh đạo các bộ phận) xem xét lại ( để ban quản lý biết n
Quy trình triển khai CV
Chính sách quản lý công việc
Các kết quả công việc của quản lý không liên quan đến việc Đo lương hiệu suất làm việc 2 ần / năm từ s
C/s Đánh giá hiệu quả công việc đánh giá hiệu suất lao động hay những quyết định về lương 2013. TRước 2013 là 4 lần / năm
Sử dụng thông lệ đánh giá: OKRs (Objectives and Key Result). Ví dụ: Mục tiêu là nâng cao chất lượng tìm kiếm thêm
Quy trình ĐGTHCV vào mục tiêu đó sẽ là mức độ liên quan trong tìm kiếm cao hơn ( nghĩa là sự hữu ích của kết quả tìm kiếm đối với n
gian chờ (nghĩa là tốc độ kết quả hiển thị)
Tiêu chí ĐGTHCV Trước 2013: Cuối mỗi quý nhân viên G sẽ nhận được bảng đánh giá hiệu quả làm việc. Bảng gồm 41 mức điểm từ 0
ngạc). Sau 2013, bảng đánh giá của G chỉ còn 5 mức và được đánh giá 6 tháng/ lần.
Công cụ quản lý công việc ( Kế hoạch -
báo cáo triển khai công việc, Kaban ...) Hàng quý lọc ra 5% nhân viên có hiệu quả công việc thấp nhất.
Nhóm này sẽ được thông báo và động viên, điều chỉnh
G cho phép các đơn vị ngoài thiết lập dịch vụ cho nhân viên ngay tại công ty như nail tại phòng họp, ATM
Công cụ phân loại nhân viên (5 phân (nhân viên trả phí dịch vụ). Thành lập tổ dịch vụ 5 người (G trả lương) để giúp 40k nhân viên lên kế hoạch đi
loại) lại, tìm thợ sửa ống nước, sửa chữa lặt vặt, đặt hoa, quà...
Chính sách/ chương trình cải tiền Nếu nhân viên được điểm trung bình đánh giá hiệu G có chính sách công ty sẽ cất hộ laptop (bộ
quả CV >= 3,7 trong vài quý sẽ được thăng chức phận HR) cho nhân viên để họ không làm việc tối
Chính sách tạo động lực
G cho phép đàm phán tiền
Thuyên chuyển / thăng chức lương khi gia nhập --> Có thể
Google để dải lương hoặc độ Phúc lợi: tất cả mọi người như nhau. Không có nhà
lệch lương vị trí ăn riêng, nơi để xe riêng, trợ cấp riêng cho ban
quản trị.
Lương + Phúc lợi + Thưởng
Ở G có trường hợp cùng 1 vị trí nhưng mức độ ảnh hưởng cách nhau 100 lần nên lương
thưởng cũng hơn nhau 100 lần. Đây không phải thông lệ.
Bảo hiểm Xã hội
M…
kinhcan24 / blognhansu.net.vn
nghiệp QTNS
có quyền tự quyết :
CEO
CHÂU ÂU MỸ
ng tìm kiếm thứ bậc (nhu cầu được coi trọng bằng chức
hững dấu hiệu của địa vị. Chức danh bị hạn chế, không
lược" vào trong chức danh
thuộc với mọi vị trí công việc, không chỉ riêng vị trí mà ứng viên xin tuyển (HR) >> Bc3: Phỏng vấn quan điện thoại: Đánh giá khả năng nhận thức tổng
p (khả năng lãnh đạo và thoải mái với sự mơ hồ): người phỏng vấn bao gồm quản lý tuyển dụng + người đồng cấp + dưới cấp + liên chức năng . Mỗi người
m >= 3,2 >> Bc5: Đánh giá sau pv: gom nhặt ý kiến phản hồi chính thức và có cấu trúc, sử dụng "trí tuệ đám đông", kết hợp tham khảo "cửa sau" >> Bc6:
g khác nhau) >> Bc7: Đánh giá của lãnh đạo cấp cao (Giám đốc, phó giám đốc cấp cao mảng kỹ thuật duyệt mảng kỹ thuật, Giám đốc nhân sự chung
O : đánh giá trình độ sáng tạo >> Bc9: Gửi thư mời làm việc
thuộc với mọi vị trí công việc, không chỉ riêng vị trí mà ứng viên xin tuyển (HR) >> Bc3: Phỏng vấn quan điện thoại: Đánh giá khả năng nhận thức tổng
p (khả năng lãnh đạo và thoải mái với sự mơ hồ): người phỏng vấn bao gồm quản lý tuyển dụng + người đồng cấp + dưới cấp + liên chức năng . Mỗi người
m >= 3,2 >> Bc5: Đánh giá sau pv: gom nhặt ý kiến phản hồi chính thức và có cấu trúc, sử dụng "trí tuệ đám đông", kết hợp tham khảo "cửa sau" >> Bc6:
g khác nhau) >> Bc7: Đánh giá của lãnh đạo cấp cao (Giám đốc, phó giám đốc cấp cao mảng kỹ thuật duyệt mảng kỹ thuật, Giám đốc nhân sự chung
O : đánh giá trình độ sáng tạo >> Bc9: Gửi thư mời làm việc
Giám đốc tài chính) mặc quần jeans (bò) và đeo một cái ba lô màu
Gif: ai cũng có thể họi bất cứ thứ gì; các sự kiện như gTalent: ai cũng là tài năng; Random Luches: bữa
u nhiên; có các câu lạc bộ sở thích như : hội châu Á, hội Mỹ gốc Ấn, hội phụ nữ, hội cựu nhân viên G, hội
chính sách cho phép các hội nhóm tổ chức các hoạt động cộng đồng.
phận phải viết bản tóm tắt về tuần trước và gửi chung cho ban quản lý
o các bộ phận) xem xét lại ( để ban quản lý biết những gì đang diễn ra)
ư nhau. Không có nhà 1 < 3,0 Thỉnh thoảng hoặc thườn xuyên không đ
cấp riêng cho ban 2 3,0 - 3,4 Đạt (được kết quả)
3 3,5 - 3,9 Vươt qua
au 100 lần nên lương Mỹ có quỹ tiết kiệm hưu trí 401k, cho phép nv gửi 4 4,0 - 4,4 Vượt qua xuất sắc
tiết kiệm tối đa 17.500$. G sẽ trả 50% vào phần
đóng góp mỗi nhân viên. G sẽ gửi mail nhắc nv 5 4,4 - 4,9 Gần tới mức đáng kinh ngạc
chưa hoặc tham gia không tối đa vào quỹ.
6 5 Đáng kinh ngạc
tháng thai sản được hưởng nguyên lương thưởng và tích lũy quyền mua cổ Lấy sau dấu phẩy (,) 3 chữ số tương ứng với 4001 mức đánh g
g thời gian nghỉ thai sản, nam giớ nghỉ thai sản 7 tuần nguyên lương, mỗi trẻ
ợc tặng 500$
ông ty sau khi khảo sát Googlegeist sẽ được công khai. Còn các quản lý
ận được 1 báo cáo về nhóm mang tên Mygeist. Họ có thể chia sẻ báo cáo
.
uyện
n CEO
Cao
PiLab Creaative Lab Adsense
Xếp loại Trước 2013 theo mức điểm Stt Xếp loại sau 2013
g hoặc thườn xuyên không đáp ứng được mong đợi 1 Cần cải thiện
kết quả) 2 Luôn đạt kỳ vọng
3 Trên mức kỳ vọng
4 Vượt trội so với kỳ cọng
c đáng kinh ngạc 5 Xuất sắc
Chiến lược
Nhân sự
NHÂN VIÊN
HR Tool
CƠ CẤU TỔ CHỨC
DẠY
Core Competency
Mỗi lần tôi có việc cần làm với đội khác, thay vì đi hỏi thẳng Hội nhập
người cần hỏi, tôi sẽ đến gặp quản lý của đội đó để ông ta
biết tôi đang làm gì. Đó là cách duy nhất để tôi hiện diện Câu chuyện về văn hóa
trong mắt các quản lý khác – một thứ tối quan trọng đối
với mô hình đánh giá của Microsoft >> Có thể đánh giá của Nghi thức
Microsoft bao gồm 360
Biểu tượng vật chất
Ngôn ngữ/ ký hiệu/ thuật ngữ
Bắt đầu mỗi chu kỳ đánh giá kéo dài 6 tháng, nhân viên của
Microsoft lại được giao phó một bộ "mục tiêu quản lý kinh Quy trình triển khai CV "Mô hình năng lực", tên gọi của hệ thống
doanh", nói cách khác là kỳ vọng của quản lý đối với nhân Microsoft đều phải chọn ra một tỷ lệ xác đ
viên. Nhưng ngay cả khi hoàn thành mục tiêu, nhân viên Đánh giá hiệu quả công việc nhân viên kém.
cũng không được chắc chắn sẽ đánh giá tốt, bởi các nhân Nếu bạn vào một đội 10 người, ngay từ ng
DÙNG
viên khác thậm chí có thể vượt kỳ vọng của họ. Kết quả, năng lực của ai ra sao, sẽ có 2 người được
những con người tài giỏi của Microsoft không chỉ lo phấn Công cụ quản lý công việc ( Kế hoạch - thường và 1 người bị đánh giá kém. Chế đ
đấu cho chính mình mà còn phải lo... phá hoại đồng báo cáo triển khai công việc, Kaban ...) đối chọi với nhau thay vì cạnh tranh với cá
nghiệp.
Công cụ phân loại nhân viên (5 phân
loại)
Thuyên chuyển
nhân viên Microsoft cũng buộc phải gây ấn tượng với... sếp Lương + Phúc lợi + Thưởng
đội khác để có được cơ hội thuyên chuyển nội bộ
Share values (Chia sẻ giá trị)
GIỮ
Phải xây
Công cụ QTNS Con người
Con người
những kỹ sư tiền khởi của Microsoft – nay đã trở thành các nhà quản lý trung niên
một lượng lớn các nhà quản lý đó không thể hiểu được đối tượng người dùng trẻ
tuổi
- Lãnh đạo / Quản
lý : Dạy | Dùng
- HR: Hỗ trợ | Quản
lý thông tin về HR
Tuân theo thuyết Tôi phải thương lượng với các quản lý cấp thấp, rồi với quản lý của họ, rồi
quản lý cấp cao hơn. Không thể tin nổi Microsoft lại có lắm khâu thông qua
Motivation đến thế. Nếu không phí phạm thời gian vào những thứ đó, có lẽ chúng tôi
sẽ chỉ mất 6 tuần để hoàn thành mà thôi
"Mô hình năng lực", tên gọi của hệ thống này, hoạt động như sau: mỗi đơn vị của
Microsoft đều phải chọn ra một tỷ lệ xác định nhân viên tốt, nhân viên trung bình và
nhân viên kém.
Nếu bạn vào một đội 10 người, ngay từ ngày đầu tiên bạn sẽ hiểu rằng không cần biết
năng lực của ai ra sao, sẽ có 2 người được đánh giá tốt, 7 người được đánh giá bình
thường và 1 người bị đánh giá kém. Chế độ đó khiến cho nhân viên Microsoft quay ra
đối chọi với nhau thay vì cạnh tranh với các đối thủ của Microsoft"
ây Phải luyện
Con người Bản thân CEO
x
x
Chức x
Nhiệm vụ Công cụ
năng x
x x
x x
Tuyển Dạy
Thiết kế công việc x x
Chiến
lược Phân tích công việc x x
nhân sự
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực BSC x x
Tuyển mộ x
Tuyển mộ
tuyển Tuyển chọn x
chọn Hội nhập x x
nhân lực
Thử việc x x
Hợp đồng lao động
x
x
x x x x x x
x x x x x x
x x x x x
x x x x x
x x x x x
x x x x x
x x x x x
x x x x
x x x x
x x x x x
NHỮNG LƯU Ý ĐỂ CÓ THỂ MỞ RỘNG DN ĐỐI VỚI QTNS
Nguyễn Hùng Cường | Blognhansu.net.vn | Kinhcan24
1. Không được để nhóm quá lớn
Quy tắc "hai chiếc pizza" của Amazon - không đội nào được quá lớn đến mức 2 chiếc pizza cũng khô
Không đội nhóm nào bị đẩy ra quá xa hoạt động của thị trường hoặc quá lớn để khó sử dụng và phả
2. Trong mô tả công việc luôn phân biệt giữa trách nhiệm giải trình, trách nhiệm công việc và quyền hạn
Trách nhiệm giải trình: là theo dõi tiến độ công việc và lên tiếng khi có vấn đề phát sinh trong một nhi
Quy tắc: 1. Trách nhiệm giải trình chỉ thuộc 1 cá nhân duy nhất. 2. Trách nhiệm giải trình
Trách nhiệm công việc: là các hoạt động công việc
Quyền hạn: là giới hạn các quyền giúp cho công việc được hoàn thành (bao gồm có hoặc không quy
Ví dụ vị trí CFO: 1. Trách nhiệm giải trình: các vấn đề về tiền mặt. 2 Trách nhiệm công việc: - Kiểm tr
Lưu ý: Trách nhiệm giải trình nên cân bằng với Quyền hạn
3. Ma trận phân nhiệm các chức năng của công ty và bộ phận
Liệt kê các chức năng công ty cần có
Cần phải có người chịu trách nhiệm và KPI theo chức năng (KPI kết quả)
4. Quy trình triển khai công việc
Cần 4 - 9 quy trình chính
Cần phải có người chịu trách nhiệm và KPI quy trình (KPI dẫn)
Các quy trình cần phải thúc đẩy hoạt động kinh doanh.
Cần lập bản đồ cho các quy trình
Mỗi quy trình cần được kiểm tra lại trung bình 3 tháng / 1 lần (để xem nhân viên có tuân thủ quy trình
Cần có danh sách kiểm tra quy trình
5. KPI cần có cho chức năng và quy trình
6. Cần có định biên chi phí cho từng bộ phận (lỗ/ lãi)
7. Cơ cấu tổ chứ: Khi doanh nghiệp lớn > 100 người thì chuyển đổi dần mô hình ma trận.
Lưu ý: khi áp dụng mô hình ma trận thì chính sách tăng lương hoặc thăng chức cần phải thay đổi the
8. Bộ tài liệu tuyển dụng bao gồm
Mô tả công việc
KPI cho vị trí
Năng lực vị trí
Năng lực cốt lõi của công ty
9. Tuyển dụng
Nên tuyển những người có tài năng cực kỳ đặc biệt ở một lĩnh vực cụ thể trong khi khong hề biết gì ở
Cần tuyển nhân viên hạng A
Nhân viên hạng A là người nằm trong 10% những người chấp nhận vào làm việc
Cần tối thiểu 20 ứng viên cho mỗi vị trí cần tuyển
Cần có bài test để lọc từ 20 ứng viên xuống 10. Ví dụ các câu hỏi: Anh chị ngưỡng mộ công ty nào?
Cần có phỏng vấn để lọc từ 10 ứng viên xuống 3. Cuộc phỏng vấn gồm 5 câu hỏi. Có thể phỏng vấn
Sau khi còn 3 ứng viên sẽ tiến hành phỏng vấn chuyên sâu: bao quát toàn bộ lịch sử nghề nghiệp củ
Thời gian phỏng vấn chuyên sâu: 1 - 2 h đối với ứng viên sơ cấp hoặc ít kinh nghiệm; 3 - 4h đối với l
Kiểm tra sự phù hợp văn hóa bằng nhiều cách hoặc câu hỏi dựa trên giá trị văn hóa lõi
Cần có quá trình thử việc gới tất cả các vị trí
Marketing cần tham gia tích cực vào tuyển dụng
Cần lựa chọn nhân viên phù hợp văn hóa. Muốn tìm nhân viên phù hợp văn hóa hãy tuyển ở những
Cần xây dựng thương hiệu tuyển dụng cho công ty như: góp mặt vào danh sách công ty đáng làm v
Sáng tạo ra điểm lạ lùng để tuyển dụng. Ví dụ vào công ty không phải để làm việc mà để tập thể hình
2 chiếc pizza cũng không đủ cho họ.
ể khó sử dụng và phản hồi
g việc và quyền hạn.
hát sinh trong một nhiệm vụ của đội hoặc chức năng xác định.
rách nhiệm giải trình không đồng nghĩa với quyền đưa ra quyết định
c cần phải thay đổi theo hướng 360 độ (tức là không phải chỉ TBP có quyền quyết)
khi khong hề biết gì ở những mảng khác (không nên tuyển những người biết mọi việc)
ỡng mộ công ty nào? (để có được cảm nhân về giá trị sống của ứng viên); Tại sao ứng viên lại quan tâm tới công ty (để đá
hỏi. Có thể phỏng vấn qua điện thoại hoặc phỏng vấn nhanh.
ch sử nghề nghiệp của ứng viên với mục đích khám phá ra các mẫu hành vi và hiệu suất có khả năng lặp lại tại nơi làm việ
ghiệm; 3 - 4h đối với lãnh đạo cấp trung , cấp cao hoặc ứng viên nhiều kinh nghiệm
a hãy tuyển ở những nơi có văn hóa phù hợp với văn hóa công ty (giá trị văn hóa lõi). Ví dụ nếu công ty có hoài bão là bảo
h công ty đáng làm việc, thường xuyên xuất hiện trên các blog nổi tiếng với các mặt tốt
ệc mà để tập thể hình.
chính. 3. Quyền hạn: Duyệt chi với những khoản < .... Đồng
tâm tới công ty (để đánh giá xem mong muốn của ứng viên có phù hợp với giá trị công ty đang hướng tới)
ty có hoài bão là bảo vệ thiên nhiên thì hãy đăng tuyển ở các hội bảo vệ thiên nhiên.