Translated from English to Vietnamese - www.onlinedoctranslator.

com

ĐƯỢC CHỨNG NHẬN BÊN TRONG DỰ ÁN

TRƯỜNG CAO ĐNG THƯƠNG MẠI & KINH TẾ NHÂN SỰ

123, Dinshaw Wachha Road, Churchgate, Mumbai - 400020

MỘT DỰ ÁN

TRÊN

“______________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________

__ ”

trong chủ đề của

______________________________________

NỘP CHO
ĐẠI HỌC MUMBAI
CHO (SEM-I) CỦA
CHỦ THƯƠNG MẠI
QUA

Tên: ________________________

Cuộn số: ______________

THEO HƯỚNG DẪN CỦA

Giáo sư ______________________________

NĂM 2015-16
 TRƯỜNG CAO ĐNG THƯƠNG MẠI & KINH TẾ NHÂN SỰ

123, Dinshaw Wachha Road, Churchgate, Mumbai - 400020

KHAI GIẢNG CỦA HỌC SINH

Tôi, _____________________________________________________ học viên của M Com. (SEM-I) / (SEM-III)

Số cuộn __________ theo đó tuyên bố rằng dự án cho Giấy

_________________________________________________________________________ có tiêu đề,

“_________________________________________________________________________” do tôi gửi cho Học kỳ I /

học kỳ III trong năm học 2015-16, dựa trên công việc thực tế do tôi thực hiện.

Tôi nói thêm rằng tác phẩm này là bản gốc và không được nộp ở bất kỳ nơi nào khác để kiểm tra.

Chữ ký của học sinh

 TRƯỜNG CAO ĐNG THƯƠNG MẠI & KINH TẾ NHÂN SỰ

ĐÁNH GIÁ NỘI BỘ

DỰ ÁN (40 điểm)

Ten cua hoc sinh Lớp R. Không.

MCOM BM

(MỘT NỬA)

(SEM-III)

Chủ đề: ________________________________________________ Chủ đề cho

Dự án: ______________________________________

_____________________________________________________________

Điểm
Chữ ký
Trao giải thưởng

Tài liệu
Giám định nội bộ
(10 điểm)
Giám định bên ngoài
(10 điểm)
Bài thuyết trình
(10 điểm)
Viva và tương tác
(10 điểm)
TỔNG SỐ ĐIỂM (40
điểm)

TRƯỜNG CAO ĐNG THƯƠNG MẠI & KINH TẾ NHÂN SỰ

 ĐỂ ĐƯỢC ĐIỀN BỞI CÁC SINH VIÊN CÓ ĐỊNH NGHĨA

HỒ SƠ NỘP MUỘN

Theo đây, tôi hiểu rằng tôi đã nộp Dự án muộn, vào ngày _________________ vào
____________ sáng

Ngày nộp hồ sơ được trường đại học thông báo là _________________ vào
______________ sáng

Chữ ký của học sinh

--------------------------------------------------------------------------------------------------

NỘI BỘ

Tôi tuyên bố rằng tôi không có mặt vào thời điểm Nội Viva do Trường sắp xếp. Đây là

một sai sót nghiêm trọng từ phía tôi.

Chữ ký của học sinh

--------------------------------------------------------------------------------------------------

BÊN NGOÀI

Tôi tuyên bố rằng tôi đã không có mặt tại thời điểm Ngoại Viva do Trường sắp xếp. Đây là

một sai sót nghiêm trọng từ phía tôi

Chữ ký của học sinh

Hồ sơ công ty
Công ty Walt Disney, thường được biết là Disney, là một người Mỹ đa dạng hóa phương tiện thông tin đại chúng đa

quốc gia và tập đoàn giải trí có trụ sở chính tại Walt Disney Studios trong Burbank, California. Đây là tập đoàn truyền

thông lớn thứ hai thế giới về doanh thu, sauComcast. Disney được thành lập vào ngày 16 tháng 10 năm 1923, bởiWalt

Disney và Roy O. Disney như là Disney Brothers Cartoon Studio, và tự khẳng định mình là người dẫn đầu trong

ngành công nghiệp hoạt hình Mỹ trước khi đa dạng hóa sang sản xuất phim người thật, truyền hình và công viên giải

trí. Công ty cũng hoạt động dưới tênWalt Disney Studio, sau đó Walt Disney Productions. Lấy tên hiện tại vào năm

1986, nó mở rộng các hoạt động hiện có và cũng bắt đầu các bộ phận tập trung vào sân khấu, đài phát thanh, âm

nhạc, xuất bản và phương tiện truyền thông trực tuyến.

Ngoài ra, Disney kể từ đó đã tạo ra các bộ phận công ty để tiếp thị nội dung dành cho người trưởng thành
hơn là thường được kết hợp với các thương hiệu hướng đến gia đình hàng đầu của mình. Công ty được
biết đến nhiều nhất với các sản phẩm của xưởng phim,Walt Disney Studios, ngày nay là một trong những
studio lớn nhất và nổi tiếng nhất ở Điện ảnh mỹ. Disney cũng sở hữu và vận hànhABC mạng truyền hình
quảng bá; mạng truyền hình cáp chẳng hạn nhưkênh Disney, ESPN, Mạng A + E, và Gia đình ABC;
xuất bản, buôn bán, bộ phận âm nhạc và sân khấu; và sở hữu và cấp phép14 công viên giải trí trên khắp thế giới

. Công ty đã là một thành phần củaDow Jones Industrial Average kể từ ngày 6 tháng 5 năm 1991. Một tác phẩm

hoạt hình đầu tiên và nổi tiếng của công ty, chuột Mickey, là một biểu tượng chính của Công ty Walt Disney.

Công ty Walt Disney hoạt động thông qua bốn đơn vị kinh doanh chính, mà nó gọi là "các mảng kinh doanh": Studio

Entertainment, với đơn vị kinh doanh chính Walt Disney Studios, trong đó bao gồm các bộ phận phim, hãng ghi âm

nhạc và sân khấu của công ty; Công viên và Khu nghỉ dưỡng, có các công viên giải trí của công ty, hành trình, và các

tài sản khác liên quan đến du lịch; Mạng truyền thông, trong đó bao gồm các tài sản truyền hình của công ty; vàSản

phẩm tiêu dùng và phương tiện tương tác của Disney, nơi sản xuất đồ chơi, quần áo và hàng hóa khác dựa trên

các tài sản thuộc sở hữu của Disney, cũng như bao gồm hoạt động Internet, thiết bị di động, mạng xã hội, thế giới ảo

và trò chơi máy tính của Disney. Ba mảng được dẫn dắt bởi các chủ tịch, nhưng Sản phẩm tiêu dùng và Truyền thông

tương tác của Disney hiện đều do một chủ tịch lãnh đạo.Marvel Entertainment cũng là một doanh nghiệp báo cáo

CEO trực tiếp, trong khi kết quả tài chính của nó chủ yếu được phân chia giữa các phân khúc Sản phẩm Tiêu dùng và

Giải trí Studio. Trong khi Maker Studios được phân chia giữa các phân khúc Studio Entertainment và Media Networks.

Cổ phần giải trí chính của Công ty bao gồm Walt Disney Studios, Nhóm nhạc Disney, Disney Theatrical
Group, Disney-ABC Television Group, Đài phát thanh Disney, ESPN Inc., Disney Interactive, Sản phẩm tiêu
dùng của Disney, Disney India Ltd., Studio Muppets, Pixar Animation Studios, Marvel Entertainment,
Marvel Studios, Truyền thông phần mềm UTV, Lucasfilm và Maker Studios.
Các khu nghỉ dưỡng của Công ty và các cổ phần liên quan đa dạng bao gồm Công viên và Khu nghỉ dưỡng Walt Disney, Khu nghỉ

dưỡng Disneyland, Khu nghỉ dưỡng Walt Disney World, Tokyo Disney Resort, Disneyland Paris, Euro Disney SCA, Khu nghỉ dưỡng

Disneyland Hồng Kông, Câu lạc bộ kỳ nghỉ Disney và Disney Cruise Line.

Đến năm 2014, tổng doanh thu hàng năm của Công ty Walt Disney là 48,813 triệu đô la và thu nhập ròng là

13,005 triệu đô la.

Tuyển dụng

Tuyển dụng đề cập đến quá trình thu hút, sàng lọc, lựa chọn và giới thiệu một người đủ tiêu chuẩn cho một

Công việc. Ở cấp độ chiến lược, nó có thể liên quan đến việc phát triển mộtthương hiệu nhà tuyển dụng trong đó bao gồm một 'lời đề nghị của nhân

viên'.

Các giai đoạn của quá trình tuyển dụng bao gồm: phân tích công việc và phát triển đặc điểm kỹ thuật con người;

nguồn cung ứng của các ứng viên bằng cáchmạng lưới, Quảng cáo, hoặc các phương pháp tìm kiếm khác; phù hợp

ứng viên với yêu cầu công việc và sàng lọc các cá nhân bằng cách sử dụng kiểm tra (kỹ năng hoặc đánh giá tính cách);

đánh giá động cơ của ứng viên và sự phù hợp của họ với các yêu cầu của tổ chức bằng cách phỏng vấn và các kỹ

thuật đánh giá khác. Quá trình tuyển dụng cũng bao gồm việc đưa ra và hoàn thiện các thư mời làm việc và giới thiệu

vànhập môn của nhân viên mới.[1]

Tùy thuộc vào quy mô và văn hóa của tổ chức, việc tuyển dụng có thể được thực hiện nội bộ bởi các nhà quản lý, nhà tổng

hợp nguồn nhân lực và / hoặc các chuyên gia tuyển dụng. Ngoài ra, các phần của tất cả quy trình có thể được thực hiện bởi

các cơ quan việc làm trong khu vực công, hoặc các cơ quan tuyển dụng thương mại, hoặc các cơ quan tư vấn tìm kiếm

chuyên gia.

Các bước của quy trình tuyển dụng… và cách xác định điểm thất bại

Bạn có thể ngạc nhiên khi biết rằng nhà tuyển dụng bình thường không thể nêu tên các bước riêng biệt trong quy trình

tuyển dụng, cũng như các mục tiêu hoặc điểm thất bại chung cho mỗi bước. Ngay cả trong số các nhà lãnh đạo tuyển dụng,

họ thường nhận ra rằng quy trình tuyển dụng của họ đang thất bại nhưng không biết các bước nào trong quy trình đang

gây ra vấn đề.

Sau khi tư vấn cho một số tổ chức đang tìm cách cải thiện chức năng của họ, tôi đã phát triển một quy trình để

xác định các yếu tố yếu của quy trình tuyển dụng, mà tôi gọi là “Xác định điểm thất bại trong tuyển dụng”
hoặc "Tuyển dụng FPI." Có ba cách tiếp cận FPI khác nhau mà các tổ chức có thể sử dụng để xác định “điểm thất bại” chính

trong bất kỳ quy trình tuyển dụng nào. Chúng bao gồm.

  Kiểm tra từng bước riêng biệt trong quy trình tuyển dụng để xác định các điểm không thành công

  Sử dụng mô hình lợi nhuận để xác định các điểm không thành công

  Sử dụng khảo sát để xác định những gì đang hoạt động và "những gì không hoạt động" trong quá trình này

Trong bài viết này, tôi sẽ tập trung vào cách tiếp cận đầu tiên, đề cập đến hai cách còn lại trong các bài viết tiếp theo.

Điều này có vẻ đáng ngạc nhiên, nhưng nhiều tổ chức nhận ra lợi ích đáng kể chỉ từ việc vạch ra những gì họ

hiện đang làm và không làm, thường nhận ra những điều họ nghĩ là đã làm thì không. Việc lập bản đồ cũng cho

phép những người tham gia nhận ra “bức tranh lớn” và mối quan hệ qua lại giữa từng bước riêng lẻ. Có một

quy trình được lập bản đồ cũng cho phép xây dựng một “mô hình lợi nhuận” cho phép các tổ chức dự đoán khối

lượng người nộp đơn sẽ cần thiết để đóng thành công một khối lượng yêu cầu dự kiến.

19 bước trong quy trình tuyển dụng hiệu quả

Trong phần này, tôi sẽ liệt kê từng bước trong số 19 bước riêng biệt trong quy trình tuyển dụng, cũng như mục tiêu chính và

nguyên nhân thất bại chung của từng bước.

Bước 1 - Xác định mục tiêu tuyển dụng lý tưởng của bạn - mục tiêu của bước này là xác định chính xác đối tượng mà các nỗ lực tuyển

dụng cần nhắm đến, bao gồm cả mức hiệu suất, mức kinh nghiệm và liệu họ có đang tích cực tìm việc hay không. Nếu bạn đang nhắm mục

tiêu những người hoạt động tốt nhất hoặcsăn trộm từ các đối thủ cạnh tranh, các bước còn lại của quy trình tuyển dụng phải được thiết kế

để “phù hợp” với nhu cầu trong quá trình tìm kiếm việc làm của ứng viên mục tiêu của bạn nếu bạn mong muốn thu hút được sự chú ý của

họ. Ở bước này, nhiều doanh nghiệp sắp xếp thứ tự ưu tiên cho công việc của mình, để họ tập trung nguồn lực vào những công việc có tác

động kinh doanh cao nhất. Lý do thất bại thường gặp: xác định mục tiêu của bạn nhưng không thiết kế được các phương pháp tiếp cận

được sử dụng theo cách có khả năng tuyển dụng và tuyển dụng loại mục tiêu đó.

Bước 2 - Hiểu tiêu chí quyết định của mục tiêu - một phần quan trọng của bất kỳ quy trình tuyển dụng nào là thu

hút nhân tài mong muốn, điều mà bạn không thể làm một cách hiệu quả nếu không hiểu mục tiêu của bạn coi là

quan trọng. Bước này tập trung vào việc xác định các yếu tố chính, được gọi là "tiêu chí chấp nhận công việc", cần

thiết để thuyết phục một khách hàng tiềm năng đủ điều kiện nộp đơn và cuối cùng chấp nhận một công việc tại công

ty của bạn. Lý do thất bại phổ biến: bỏ qua hoàn toàn bước này và đưa ra thông điệp dựa trên những gì nhóm tuyển

dụng thấy hấp dẫn so với những gì mà tài năng mục tiêu cần nghe về.
Bước 3 - Biết nơi mục tiêu của bạn "đi chơi" - đã xác định mục tiêu của bạn và tiêu chí quyết định
của họ, bước tiếp theo nhằm xác định nơi bạn có nhiều khả năng tìm thấy tài năng mục tiêu nhất,
bao gồm cả những kênh truyền thông nào sẽ hiệu quả cho các thông điệp tuyển dụng. Nếu bạn
không xác định chính xác nơi họ dành thời gian của họ, sẽ có khả năng thấp là bạn đặt thông tin hấp
dẫn về công ty và cơ hội ở nơi họ sẽ tìm thấy hoặc chú ý đến. Lý do thất bại phổ biến: bỏ qua hoàn
toàn bước này và triển khaixây dựng thương hiệu việc làm và tiếp thị tuyển dụng đến các kênh dễ
triển khai nhất.

Bước 4 - Xây dựng thương hiệu việc làm - thúc đẩy nguồn nhân tài là vai trò của việc xây dựng thương hiệu việc làm, một kỷ luật

dựa trên khoa học nhằm tạo ra một luồng nhân tài có trình độ nhất quán quan tâm đến một ngày nào đó làm việc cho tổ chức của

bạn. Mục tiêu của bước này là chủ động phát triển và triển khai nội dung về những gì làm cho tổ chức của bạn trở thành nơi làm

việc mong muốn trong tâm trí của nhóm nhân tài mục tiêu của bạn. Rõ ràng, nếu những cá nhân đủ điều kiện chưa từng nghe nói

về công ty của bạn hoặc họ không thực sự nghĩ rằng công ty của bạn cung cấp bất kỳ tính năng tích cực hoặc hấp dẫn nào, bạn sẽ

không nhận được nhiều ứng viên trực tiếp. Lý do thất bại phổ biến: các công ty trình bày thông điệp thương hiệu nhà tuyển dụng

của họ theo một “định dạng công ty” hoàn hảo và không được đánh giá làthật hoặc được đối tượng mục tiêu tin tưởng.

Bước # 5 - Tìm hiểu quy trình tìm kiếm việc làm của mục tiêu - ở bước này, bạn thực hiện một quy trình được thiết kế để

xác định quy trình điển hình mà đối tượng mục tiêu của bạn sử dụng khi họ bắt đầu tìm kiếm việc làm. Mục đích là để hiểu

rõ hơn chính xác cách họ tìm kiếm việc làm, để bạn có thể thiết kế phương pháp tiếp cận các cơ hội quảng cáo để làm cho

công việc của bạn hiển thị với họ. Ví dụ: nếu bạn biết được rằng các tài năng hàng đầu thường bắt đầu tìm kiếm việc làm

bằng cách sử dụng chuỗi tìm kiếm Boolean được nhập vào một công cụ tìm kiếm chính thay vì truy cập một bảng việc làm

chính, bạn có thể tập trung sự chú ý của mình vào việc làm cho danh sách công việc của bạn được chấp nhận và tối ưu hóa,

so với việc phát sóng tới macro và các bảng công việc vi mô. Lý do thất bại phổ biến: một lần nữa, nhiều quy trình tuyển

dụng bỏ qua bước này và kết quả là, dựa vào may mắn hoặc tình cờ để đến đúng nơi, đúng lúc.

Bước # 6 - Đăng tuyển dụng cho các ứng viên năng động - bởi vì các ứng viên tích cực chủ động tìm kiếm các cơ

hội việc làm, nên không mất nhiều thời gian để hiển thị các tin tuyển dụng của bạn. Trong bước này, mục tiêu là viết

các tin đăng về vị trí và đặt chúng ở những nơi mà các ứng viên tích cực có thể dễ dàng tìm thấy. Rõ ràng là nếu các

mô tả được viết không hấp dẫn hoặc chúng được đặt ở nơi các ứng viên tích cực của bạn có thể sẽ không nhìn thấy

chúng, bạn sẽ có một tỷ lệ thấp các ứng viên tích cực nộp đơn. Lý do thất bại phổ biến: nhiều công ty từ chối thu thập

dữ liệu, vì vậy họ buộc phải đoán xem các ứng viên tích cực tìm kiếm cơ hội việc làm ở đâu.

Bước # 7 - Trực tiếp tìm nguồn cung ứng khách hàng tiềm năng "không hoạt động"s - bởi vì khách hàng tiềm năng “không hoạt động” không ở

chế độ tìm kiếm việc làm, họ không có khả năng đọc bất kỳ tin tuyển dụng nào hoặc truy cập trang web nghề nghiệp của công ty bạn. Thay vào đó,

các nhà tuyển dụng (hoặc nhân viên của bạn thông quagiới thiệu chương trình) sẽ phải xác định chúng, liên hệ với chúng, xây dựng
mối quan hệ, và cuối cùng thuyết phục họ nộp đơn thông qua tìm nguồn cung ứng trực tiếp. Lý do thất bại phổ biến: nhiều chức

năng tuyển dụng thực hiện ít tìm nguồn cung ứng trực tiếp và kết quả là họ bị buộc (thường mà không nhận ra điều đó) để chọn từ

một nhóm các ứng viên chủ yếu đang hoạt động.

Bước # 8 - Cung cấp cho khách hàng tiềm năng thông tin bổ sungn - ở bước này, các ứng viên tiềm năng đã quyết định

xem xét công ty của bạn nhưng muốn có thêm thông tin trước khi họ quyết định thực sự nộp đơn. Mục tiêu của bước này là

giúp các ứng viên tiềm năng dễ dàng tìm thấy thông tin tích cực về công ty của bạn và công việc của công ty đó. Nhiều

người sẽ truy cập trang web công ty của bạn để biết thêm thông tin, chọn không đăng ký nếu những gì họ thấy không hấp

dẫn ngay lập tức. Những khách hàng tiềm năng thông minh cũng sẽ tìm kiếm thông tin về công ty của bạn và hoạt động ở

đó như thế nào ở những nơi bạn không thể kiểm soát, bao gồm blog, trang web xếp hạng và thông qua phương tiện truyền

thông xã hội. Các công ty tốt nhất xác định các nguồn thông tin đáng tin cậy và làm việc chủ động để tác động đến thông

tin đó. Lý do thất bại phổ biến: thiếu quan tâm đến việc xác định thông tin mà ứng viên quan tâm nhất và cung cấp một bộ

thông tin thẳng thắn.

Bước # 9 - Quá trình xin việc - ở bước này, các ứng viên tiềm năng đã được thuyết phục để ứng tuyển vào một

vị trí, vì vậy mục tiêu là để một tỷ lệ lớn các cá nhân đủ điều kiện truy cập vào trang web để hoàn tất quy trình

ứng tuyển. Lý do thất bại thường gặp: hầu hết các quy trình nộp đơn đều tẻ nhạt hoặc khó chịu và không có cơ

chế phản hồi để tìm ra lý do tại sao ứng viên rớt trước khi họ hoàn thành quy trình.

Bước # 10 - Sắp xếp ứng dụng theo công việc - một khi các ứng dụng được nhận, mục tiêu là đảm bảo rằng các

ứng dụng chất lượng cao nhất được sắp xếp phù hợp với các công việc thích hợp nhất (thủ công hoặc thông qua

phần mềm). Lý do thất bại phổ biến: không có chỉ số hoặc cơ chế phản hồi để đo lường tỷ lệ phần trăm ứng dụng

được chuyển đến công việc sai.

Bước # 11 - Sàng lọc ban đầu của các ứng dụng và sơ yếu lý lịch - ở bước này, các ứng dụng được sàng lọc để xem chúng

có đáp ứng các tiêu chuẩn tối thiểu cho công việc hay không. Mục tiêu là để các ứng viên đủ tiêu chuẩn thành công để

những ứng viên đủ tiêu chuẩn không bị “loại ra” và chỉ một tỷ lệ nhỏ các ứng viên không đủ tiêu chuẩn được chuyển sang

bước tiếp theo. Lý do thất bại thường gặp: không có cơ chế phản hồi hoặc chỉ số để đo lường tỷ lệ phần trăm ứng dụng bị

phân loại sai hoặc ứng dụng nâng cao mà không đáp ứng các tiêu chuẩn tối thiểu.

Bước # 12 - Màn hình điện thoại ban đầu - đã sàng lọc sơ yếu lý lịch, bước tiếp theo liên quan đến việc sàng

lọc cá nhân đứng sau đơn đăng ký. Mục tiêu của bước này là thu thập thông tin bổ sung về trình độ và sự “phù

hợp” của ứng viên, điều này sẽ giúp bạn xác định chính xác hơn ứng viên nào tiến tới một cuộc phỏng vấn. Lý

do thất bại phổ biến: không có số liệu hoặc thử nghiệm định kỳ để xác định độ chính xác của quá trình sàng lọc.
Bước # 13 - Phỏng vấn và bán các ứng viên đủ tiêu chuẩn - trong bước này, những ứng viên đủ điều kiện nhất sẽ

tiến tới các cuộc phỏng vấn chính thức và các hoạt động đánh giá khác. Mục tiêu chính là sắp xếp thứ tự các ứng viên

theo mức độ mong muốn, với mục tiêu phụ là cung cấp trải nghiệm tích cực cho ứng viên ”nhằm bán hiệu quả các

ứng viên tốt nhất cho công việc này. Lý do thất bại phổ biến: việc không có cơ chế phản hồi để xác định vấn đề và sự

không hài lòng của ứng viên với quy trình dẫn đến việc tài năng hàng đầu chọn không tham gia trước khi quy trình

hoàn thành.

Bước # 14 - Cuộc phỏng vấn cuối cùng - mục tiêu của bước này là xác nhận xếp hạng mong muốn ban đầu

của bạn và đặt kỳ vọng trong số những người có nhiều khả năng nhận được đề nghị nhất. Lý do thất bại phổ

biến: những ứng viên tốt nhất đã bị loại trước đó do nhầm lẫn hoặc tự nguyện bỏ qua quy trình, vì vậy những

lựa chọn còn lại là tầm thường.

Bước # 15 - Quy trình kiểm tra tài liệu tham khảo —Với danh sách ngắn của bạn đã được kiểm tra và kỳ vọng cho một đề nghị

được đặt ra, bước tiếp theo sẽ xác thực nhận thức của nhóm đánh giá của bạn bằng cách sử dụng tài liệu tham khảo. Mục đích là

thu thập thông tin bổ sung về (các) ứng viên lọt vào vòng chung kết và đảm bảo thông tin được cung cấp không bị sai sót. Lý do

thất bại phổ biến: tài liệu tham khảokiểm tra quy trình được cấp vốn thấp và không ai chịu trách nhiệm về việc chứng minh tính

hiệu quả.

Bước # 16 - Quá trình cung cấp - mục tiêu của bước này là đưa ra một đề nghị nằm trong ranh giới
của công ty và đáp ứng càng nhiều ứng viên “tiêu chí chấp nhận công việc” càng tốt. Quy trình phải
có thành phần bán hàng và ảnh hưởng để cải thiện khả năng được các ứng viên hàng đầu chấp
nhận. Lý do thất bại thường gặp: không ai chịu trách nhiệm về bước này và hiếm khi có một cơ chế
hiệu quả để phân tích lỗi và cung cấp phản hồi về cách cải thiện quy trình chào hàng.

Bước # 17 - Quá trình chấp nhận sau đề nghị - một khi một đề nghị được chấp nhận, nó không đảm bảo rằng ứng

viên sẽ thực sự xuất hiện để làm việc! Mục tiêu của bước này là đảm bảo những người chấp nhận đề nghị của chúng

tôi không bị bỏ lại (do phản tác dụng hoặc suy nghĩ thứ hai). Điều đó thường có nghĩa là liên lạc liên tục với người

mới thuê và cung cấp nhiều mối quan hệ hơn để liên kết chặt chẽ cá nhân với công ty trước ngày bắt đầu của họ. Lý

do thất bại phổ biến: bước này thường bị bỏ sót hoặc bỏ qua.

Bước # 18 - Quá trình giới thiệu - trái với niềm tin phổ biến, mục tiêu chính của nhập môn không phải để khiến

nhân viên đăng ký nhận phúc lợi, mà là cung cấp các nguồn lực và thông tin cho phép những người mới tuyển dụng

trở nên hiệu quả nhanh nhất có thể. Lý do thất bại phổ biến: thất bại thường xảy ra do sự “bàn giao” trong tuần giữa

các chức năng tuyển dụng và giới thiệu và không có ngân sách xác định cho việc giới thiệu.

Bước # 19 - Phản hồi và giám sát việc thuê mới - nếu mục tiêu cuối cùng là cải tiến liên tục quy
trình tuyển dụng, thì bước này là quan trọng nhất. Mục tiêu của bước này là đánh giá
hiệu suất của các nhân viên mới và sử dụng thông tin về hiệu suất đó để “xác thực” hoặc chứng minh rằng quy trình tuyển

dụng tổng thể đang tạo ra các nhân viên có chất lượng. Nếu một tỷ lệ cao nhân viên mới tuyển dụng thất bại, bỏ việc hoặc

hoạt động kém, bạn sẽ biết rằng quy trình tuyển dụng cần được cải thiện đáng kể. Mục tiêu thứ yếu là sử dụng những nhân

viên mới để xác định những yếu tố nào của quá trình tuyển dụng đã được và chưa hiệu quả. Một số tổ chức cũng coi đây là

mục tiêu để các nhà tuyển dụng làm việc riêng với những nhân viên mới để cải thiện khả năng giữ chân. Lý do thất bại phổ

biến: bước này bị bỏ qua hoàn toàn.

Tiêu chí đánh giá "Điểm không đạt" trong tuyển dụng

Sau khi lập bản đồ từng bước của quy trình tuyển dụng, việc tiếp theo cần làm là xác định xem có bất kỳ chỉ số nào

chỉ ra một hoạt động là “điểm thất bại” có thể xảy ra hay không. Một bước riêng lẻ trở thành một ứng cử viên tự động

để kiểm tra kỹ hơn như một điểm thất bại chính nếu nó đáp ứng một hoặc nhiều hơn trong sáu đặc điểm sau:

1. Bước vắng - nếu một bước không tồn tại, nó không thể đóng góp vào quy trình tuyển dụng tổng
thể!

2. Bước không có mục tiêu xác định - nếu không có các mục tiêu rõ ràng và có thể đo lường được đã công bố, thì không có khả năng

là bất kỳ hoạt động nào cố ý tạo ra kết quả mong muốn.

3. Các thước đo hiệu suất không tồn tại - không có cơ chế phản hồi để cung cấp dữ liệu hoặc số
liệu để giám sát đầu ra của bước, xác suất thất bại tăng lên đáng kể.

4. Handoffs không được căn chỉnh - "sự phân chia" giữa các hoạt động trước đó và các hoạt động tiếp theo không

phù hợp. Nếu chúng không được căn chỉnh, đầu ra của một bước sẽ không dễ dàng kết hợp với đầu vào của bước

tiếp theo.

5. Không có cá nhân nào là tài khoảne - nếu không có cá nhân nào “sở hữu” bước này, thì khả năng mắc

lỗi sẽ ít hơn.

6. Bước không có kinh phí xác định - không có ngân sách xác định, không cần biện minh
cho sự tồn tại và hiệu suất của bước.

Lời kết

Một trong những cách nhanh nhất và rẻ nhất để xác định các điểm thất bại tiềm ẩn là lập một danh sách đơn giản về các bước

trong quy trình tuyển dụng. Đối với mỗi bước, hãy liệt kê các mục tiêu chính, cách bạn đo lường hiệu suất của các hoạt động trong
bước và ai là người chịu trách nhiệm. Nếu bạn thấy thiếu các bước, mục tiêu không rõ ràng, thiếu số liệu hoặc thiếu

trách nhiệm giải trình, bạn biết những điểm yếu nào có thể dẫn đến hiệu suất kém.

Trong bài viết tiếp theo của tôi, tôi sẽ thảo luận về “các mô hình lợi nhuận” và cách chúng có thể giúp bạn xác định thêm các điểm thất bại trong quá

trình tuyển dụng của mình.

Phương pháp Tuyển dụng & Tuyển chọn

Bradstreet's All Business tuyên bố rằng doanh nghiệp nhỏ của bạn có thể sử dụng các loại phương pháp tuyển dụng và lựa chọn

khác nhau. Theo thuật ngữ nhân sự, tuyển dụng hoặc quảng cáo cho nhân viên mới đôi khi được gọi là "tìm nguồn cung ứng",

nghĩa là sử dụng các nguồn khác nhau để tìm các ứng viên nhân viên đã nói. Khi một số ứng viên được tìm thấy, bạn phải đủ điều

kiện cho từng ứng viên và xác định xem họ có phù hợp hay không.

Nguồn cung ứng nội bộ

Tìm nguồn cung ứng nội bộ là hoạt động quảng cáo một vị trí mới hoặc gần đây đang trống trong doanh nghiệp cho nhân

viên hiện tại. Nhiều doanh nghiệp đã sử dụng tìm nguồn cung ứng nội bộ như một phương pháp để tuyển dụng nhân viên

trở lên hoặc cấp dưới trong công ty vì ít hoặc không cần đào tạo, và các chi phí bao gồm quảng cáo cho nhân viên mới và

chạy kiểm tra lý lịch được tiết kiệm. Nó cũng thúc đẩy lòng trung thành và sự bình đẳng giữa các thành viên trong nhóm.

Nguồn cung ứng bên ngoài

Tìm nguồn cung ứng bên ngoài là một phương pháp tuyển dụng tiến hành tìm kiếm ứng viên nhân viên thông qua

các công cụ tuyển dụng bên ngoài, chẳng hạn như bảng việc làm, quảng cáo trên báo và thông báo xuất bản thương

mại. Phương pháp này ủng hộ việc đưa các ứng viên có thể có hoặc có thể không có kinh nghiệm trực tiếp trong

ngành kinh doanh nhỏ của bạn; một ứng cử viên trong một trường vệ tinh có thể cung cấp một viễn cảnh mới mẻ

cho tổ chức.

Nguồn cung ứng bên ngoài cũng được sử dụng khi vị trí đang mở không thể được lấp đầy bởi nhân viên
hiện tại vì tính kỹ thuật hoặc chuyên môn của vị trí đó. Small Business khuyên bạn nên biết chính xác loại
ứng viên đang tìm kiếm trước khi quảng cáo vị trí và chấp nhận hồ sơ.

Nguồn cung ứng của bên thứ ba

Tìm nguồn cung ứng của bên thứ ba liên quan đến việc sử dụng một đại lý sắp xếp hoặc người săn đầu người để tìm các ứng viên

công việc đủ tiêu chuẩn. Các nguồn bên thứ ba này sử dụng các kỹ thuật và công cụ khác nhau để tìm ứng viên thích hợp, chẳng

hạn như mở rộng đề nghị trả lương được cải thiện và các gói phúc lợi linh hoạt hơn.
Phỏng vấn / Tuyển chọn trước

All Business gợi ý rằng bạn nên lên lịch phỏng vấn khi biết rằng bạn sẽ có thời gian không bị gián đoạn để xem xét hồ

sơ của ứng viên và thực hiện một cuộc phỏng vấn sâu sắc. Khi tiến hành phỏng vấn, đừng chỉ tập trung vào thông tin

hoặc kinh nghiệm của ứng viên. Thay vào đó, hãy trình bày các tình huống giả định cho ứng viên và hỏi xem cô ấy sẽ

đánh giá và giải quyết các vấn đề đã trình bày như thế nào. Lắng nghe câu trả lời của cô ấy mà không bị gián đoạn và

ghi chú lại những điểm chính.

Lựa chọn ứng viên

Sử dụng các ghi chú phỏng vấn bạn đã ghi, so sánh từng người được phỏng vấn với sơ yếu lý lịch của họ và xem liệu bạn có bỏ sót

điều gì khi đọc sơ yếu lý lịch của họ lần đầu tiên hay không. Thực hiện lựa chọn ứng viên của bạn dựa trên mức độ thành thạo mà

anh ấy đã trả lời các câu hỏi của bạn và những câu hỏi anh ấy hỏi trong cuộc phỏng vấn. Những người được phỏng vấn không đặt

câu hỏi có thể là do ngại hoặc không quan tâm đến công việc kinh doanh của bạn.

Vai trò của các công ty tuyển dụng bên ngoài trong việc thuê chuyên gia

Một phương thức tuyển dụng phổ biến trong ngành là phương thức tuyển dụng bên ngoài. Hầu hết các công ty và công ty

xây dựng — đặc biệt là các công ty vừa và nhỏ — tìm việc thuê nhân viên của họ thông qua các công ty tuyển dụng bên

ngoài nhanh hơn và dễ dàng hơn. Các công ty tuyển dụng bên ngoài không chỉ hỗ trợ các doanh nghiệp và công ty tuyển

dụng lao động có trình độ và năng lực, mà còn giúp ích rất nhiều cho những người đang tìm kiếm việc làm. Các công ty

tuyển dụng bên ngoài cung cấp thông tin, hướng dẫn và lời khuyên có giá trị cho những cá nhân đó.

Các công ty tuyển dụng bên ngoài hỗ trợ những người tìm việc trong ngành tìm được công việc phù hợp với

khả năng cũng như nhu cầu của họ. Đối với bất kỳ vị trí cụ thể nào, các công ty tuyển dụng bên ngoài, hãy cố

gắng tuyển dụng người phù hợp nhất với công việc dựa trên trình độ, kinh nghiệm, đào tạo và kỹ năng.

Nhiều loại công việc có sẵn trong ngành

Truyền thông đại chúng và Giải trí chứa đựng một số lượng lớn các cơ hội việc làm và các chuyên ngành. Chúng tôi đã chọn một

danh sách các đặc sản bên dưới. Với mỗi chuyên ngành, chúng tôi xem xét định nghĩa và bản chất của công việc, xu hướng việc làm

của chuyên ngành, có thể là cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp và hy vọng sẽ hữu ích cho bạn trong việc xác định liệu nghề

nghiệp có phù hợp với bạn hay không.

Máy ghi âm ADR

Thay thế đối thoại tự động, còn được gọi là lặp lại hoặc lồng tiếng. Đây là quy trình quan trọng trong phim và truyền

hình, theo đó đối thoại được ghi lại trong studio vì bất kỳ lý do nào: để thay thế âm thanh sản xuất hiện tại không thể

sử dụng được để xem xét kỹ thuật (thường là do địa điểm ồn ào) hoặc âm thanh biên tập (lời thoại đã thay đổi); để

thêm phần lồng tiếng cho phim (thường được lên kế hoạch ngay từ đầu, nhưng đôi khi được thêm vào vào thời điểm

cuối cùng để giúp làm rõ một cốt truyện mơ hồ).

Chuyên gia trên không

Máy ảnh Phi công lái máy bay mang theo phi hành đoàn quay phim trên không (giám đốc hình ảnh trên không (DoP) và trợ lý máy ảnh trên

không). Họ cùng nhau quay các cảnh trên không tạo thành một phần của bộ phim truyện đã hoàn thành. Máy ảnh Phi công cũng chịu trách

nhiệm lái bất kỳ máy bay nào, bao gồm máy bay trực thăng, máy bay, khinh khí cầu, v.v., xuất hiện dưới dạng đạo cụ hành động trong các

bộ phim đã hoàn thành. Điều này có thể liên quan đến việc thực hiện các pha nguy hiểm khó đòi hỏi trình độ chuyên môn và kinh nghiệm

cao.

Mỏ neo

Anchor / Người thuyết trình làm việc ở tuyến đầu của truyền hình và đài phát thanh. Họ giới thiệu và dẫn

chương trình, đọc tin tức, phỏng vấn mọi người và báo cáo về các vấn đề và sự kiện. Khi số lượng các kênh và

đài phát thanh tăng lên, thì cơ hội để trở thành Người dẫn chương trình vẫn còn khan hiếm và sự cạnh tranh

rất khốc liệt. Người thuyết trình làm việc trên toàn bộ phạm vi phát sóng - truyền hình quốc gia và khu vực và

các kênh phát thanh, vệ tinh và cáp - và cả trong lĩnh vực không phát sóng.

Animator

Hoạt hình là nghệ thuật làm cho hình ảnh trở nên sống động trên màn hình. Nó có trong tất cả các loại phương tiện,

từ phim truyện đến quảng cáo, video pop, trò chơi máy tính và trang web. Các nhà làm phim hoạt hình sử dụng một

loạt các kỹ thuật để làm cho hình ảnh có vẻ chuyển động và hầu hết chuyên về một trong những điều sau:

* Hoạt hình vẽ 2D
* Hoạt hình máy tính 2D

* Dừng khung hoặc dừng hoạt ảnh chuyển động

* Hoạt hình 3D do máy tính tạo ra (CG)

Hoạt hình vẽ 2D bao gồm một loạt các hình ảnh mà Người làm hoạt hình vẽ trên giấy đặc biệt. Mỗi hình ảnh đại diện cho một giai

đoạn của chuyển động, chẳng hạn như một nhân vật đang đi bộ hoặc mỉm cười. Theo truyền thống, các hình ảnh được theo dõi

trên phim và được tô màu. Phong cảnh sau đó được thêm vào bằng các tấm phim xếp lớp. Tuy nhiên, ngày càng có nhiều hình ảnh

được quét vào máy tính và tô màu bằng phần mềm chuyên dụng. Khi được xem ở tốc độ và theo trình tự, các hình ảnh dường như

chuyển động.

Trong hoạt ảnh máy tính 2D, Animator hoạt động với một gói phần mềm chuyên dụng được sử dụng để tạo và tạo hoạt ảnh

cho các nhân vật, đồng thời thêm phong cảnh và nhạc phim.

Hoạt hình dừng khung hoặc dừng chuyển động sử dụng mô hình, con rối hoặc các đối tượng 3D khác. Mô hình được chụp

ảnh, sau đó được Animator di chuyển một phần nhỏ và chụp ảnh lại. Khi các bức ảnh (hoặc khung hình) được phát ở tốc độ

bình thường, các bức ảnh dường như chuyển động.

Hoạt hình 3D CG sử dụng phần mềm chuyên dụng để tạo ảnh động. Kỹ thuật này thường được sử dụng trong các bộ

phim truyện và trò chơi máy tính, công việc có thể cực kỳ vất vả và tốn thời gian, nhưng các Animator được kỳ vọng

sẽ đáp ứng được thời hạn và lịch trình sản xuất.

Mặc dù một số Người làm hoạt hình tạo ra các nhân vật và câu chuyện của riêng họ, những người khác làm theo lời tóm tắt từ một đạo diễn, đạo

diễn hoạt hình hoặc họa sĩ hoạt hình chính. Thường thì chúng làm việc với các ký tự và bố cục đã được thiết lập sẵn.

Art Dept Cpprdinator

Điều phối viên Bộ phận Nghệ thuật là một vị trí trong nhóm sản xuất có trách nhiệm giám sát toàn bộ Bộ phận Nghệ thuật.

Họ quan tâm đến việc triển khai và thực hiện tất cả các nghệ thuật thị giác trên phim trường. Anh ấy hoặc cô ấy sẽ làm việc

dưới sự chỉ đạo của nhà thiết kế sản xuất và giám đốc nghệ thuật để hoàn thiện 'diện mạo' của bộ phim.

Giám đốc nghệ thuật

Art Director đóng vai trò là người quản lý dự án cho bộ phận lớn nhất trên bất kỳ bộ phim nào - bộ phận nghệ thuật.

Chúng tạo điều kiện thuận lợi cho tầm nhìn sáng tạo của nhà thiết kế sản xuất đối với tất cả các địa điểm và bối cảnh

cuối cùng mang lại cho bộ phim bản sắc hình ảnh độc đáo của nó. Art Director chịu trách nhiệm về ngân sách và lịch

trình làm việc của bộ phận nghệ thuật, đồng thời giúp nhà thiết kế sản xuất tối đa hóa số tiền được phân bổ cho bộ

phận. Giám đốc nghệ thuật thường được yêu cầu bởi nhà thiết kế sản xuất, và chịu trách nhiệm cho trợ lý giám đốc

nghệ thuật, người vẽ bản thảo * (có thể tuyển dụng tới 20 người làm phim trong các bộ phim kinh phí lớn), (các) trợ lý

bộ phận nghệ thuật và tất cả nhân viên xây dựng. Vì Art Director phải tìm ra các giải pháp thực tế cho các vấn đề

sáng tạo đồng thời theo dõi ngân sách, đây là công việc đòi hỏi kỹ năng cao. Nhiều Giám đốc Nghệ thuật làm việc

trên các bộ phim truyền hình và quảng cáo, cũng như trên các bộ phim. Thời gian dài và công việc có thể phải làm

việc xa nhà trong thời gian dài. Art Director làm việc tự do.

Người ghi âm Audie

Người phụ trách đội âm thanh chịu trách nhiệm vận hành thiết bị ghi âm trên một bộ.
Kỹ thuật viên Âm thanh Hình ảnh

Kỹ thuật viên Âm thanh Hình ảnh vận hành thiết bị để tạo ra âm thanh và hình ảnh trực quan. Công việc này đòi hỏi một người phải có khả

năng đồng bộ hóa âm thanh và hình ảnh, cũng như chỉ xác định một trong các phương tiện.

nhà văn

Các nhà văn tham gia vào việc tạo ra và / hoặc phát triển tất cả các loại sáng tác cho phim và truyền hình. Viết sáng tạo bao

gồm một số hình thức rộng rãi và đa dạng bao gồm cả màn hình và đài phát thanh (chẳng hạn như kịch bản hài kịch / xà

kịch, sản phẩm kịch hoặc phim tài liệu). Các nhà văn cũng có thể giúp tạo nội dung cho trò chơi điện tử và phim hoạt hình.

Videograopher

Người quay phim là người làm việc trong lĩnh vực video - ghi lại hình ảnh và âm thanh chuyển động lên băng tương tự hoặc

băng kỹ thuật số tuyến tính, đĩa kỹ thuật số phi tuyến tính hoặc bất kỳ phương tiện ghi kỹ thuật số nào khác, chẳng hạn như

thẻ nhớ. Trên phim trường, người đó có thể chịu trách nhiệm về ánh sáng cũng như âm thanh và hình ảnh do máy quay

video / máy quay ghi lại. Các nhà quay phim khác với các nhà quay phim vì họ ghi bằng máy quay phim / máy quay phim

trong khi các nhà quay phim sử dụng máy quay phim để quay các cảnh phim lên kho phim ảnh chuyển động. Tuy nhiên, sự

phát triển của kỹ thuật điện ảnh kỹ thuật số độ nét cao đang nhanh chóng xóa mờ sự khác biệt này.

Trình chỉnh sửa video

Người chỉnh sửa video chuẩn bị phiên bản cuối cùng của sản phẩm. Ở giai đoạn sản xuất hậu kỳ, họ chụp những cảnh quay thô, chọn

những cảnh đẹp nhất và sắp xếp chúng theo thứ tự, đồng thời thêm âm thanh, đồ họa và các hiệu ứng đặc biệt. Biên tập viên có tay nghề

có thể có ảnh hưởng lớn đến chất lượng của tác phẩm hoàn chỉnh. Là một Trình chỉnh sửa video, bạn thường sử dụng công nghệ kỹ thuật

số và phần mềm máy tính để chỉnh sửa âm thanh và hình ảnh.

Nghệ sĩ bảng phân cảnh

Storyboard Artists dịch kịch bản phim hoặc chuỗi từ kịch bản phim thành một loạt các hình minh họa ở dạng truyện tranh.

Những hình ảnh minh họa này có hai chức năng: giúp giám đốc làm rõ chính xác những gì họ muốn đạt được và để minh

họa cho tất cả các trưởng bộ phận khác chính xác những gì được yêu cầu, ví dụ: chân tay giả để trang điểm, Hình ảnh được

tạo bằng máy tính (CGI) cho hiệu ứng hình ảnh, đạo cụ cho khoa nghệ thuật, v.v. Theo nhiều cách, truyện tranh là loại hình

nghệ thuật gần giống với điện ảnh nhất - cả hai đều kể câu chuyện bằng hình thức chủ yếu là hình ảnh, liên quan đến các

hình ảnh rời rạc, được đóng khung liên kết với nhau để truyền tải thông tin. Mặc dù hình ảnh trong truyện tranh là tĩnh,

nhưng sẽ rất hữu ích khi sử dụng hình thức truyện tranh để phát triển các phân cảnh phức tạp trong các bộ phim yêu cầu

lập kế hoạch cẩn thận và điều đó không thể hoặc không nên để tùy cơ ứng biến. Giúp đỡ
đạo diễn để lên ý tưởng cho các chuỗi này là nhiệm vụ chuyên biệt của Storyboard Artists. Họ làm việc trên cơ

sở tự do.

Người sản xuất

Nhà sản xuất đặt ra tình huống cho việc sản xuất một chương trình truyền hình hoặc phim. Nhà sản xuất phim khởi

xướng, điều phối, giám sát và kiểm soát tất cả các khía cạnh của quá trình sản xuất, từ gây quỹ và thuê nhân sự chủ

chốt, đến sắp xếp các nhà phân phối. Nhà sản xuất xem dự án từ đầu đến cuối, từ phát triển đến hoàn thành. Theo

truyền thống, Nhà sản xuất phim được coi là người đứng đầu trong khi giám đốc phụ trách dây chuyền. Tổ chức

"nhân viên và đường lối" này phản ánh tổ chức của hầu hết các tập đoàn lớn và quân đội. Theo thỏa thuận này, Nhà

sản xuất có toàn quyền kiểm soát dự án và có thể chấm dứt đạo diễn, nhưng đạo diễn thực sự làm phim. Đó là Nhà

sản xuất thực sự là tác giả của một bộ phim. Nhà sản xuất tăng số tiền trả cho bộ phim được thực hiện, và chịu trách

nhiệm về bất cứ điều gì ảnh hưởng đến kinh phí của bộ phim. Nhà sản xuất thuê đạo diễn và đoàn làm phim, quản lý

phim thông qua quá trình sản xuất và đảm bảo phân phối cho phim khi phim kết thúc. Tóm lại, phần lớn thời gian,

Nhà sản xuất là người thực hiện công việc để làm cho một bộ phim xảy ra. Những Người Sản Xuất Tốt thường xuyên

tìm kiếm nguyên liệu. Kịch bản, sách, vở kịch, tin tức, bất cứ thứ gì và mọi thứ ngày nay đều có thể được chuyển

thành phim. Đối với mỗi bộ phim họ được thực hiện, một Nhà sản xuất giỏi sẽ có tới mười kịch bản khác "đang được

phát triển". Một số đi cho một loạt các dự án, những người khác thích tập trung vào một loại phim mà họ có thể tự

làm. Những lợi thế của việc có một loạt các dự án là rõ ràng. Điều đó có nghĩa là bạn không có tất cả những quả

trứng có vỏ mỏng trong một giỏ. Nhớ lại: vòng đời phát triển của hầu hết các tập lệnh là vài năm. Một nhà sản xuất

truyền hình thường được thuê bởi một đài truyền hình hoặc mạng lưới. Một loạt phim truyền hình mạng thường có

một nhà sản xuất điều hành, người lập kế hoạch dài hạn cho chương trình. Một số Nhà sản xuất truyền hình làm việc

độc lập; họ có thể tìm các nhà tài trợ và trợ cấp để bổ sung ngân sách của họ từ các đài.

Có 5906 thành viên với chức danh Nhà sản xuất trên Media Match Magazine.

Các Bằng cấp Tinh tế, Đào tạo, Kinh nghiệm và Cấp phép

Hầu hết các nhà tuyển dụng yêu cầu các nhà làm phim hoạt hình tiềm năng phải có bằng cử nhân về hoạt hình hoặc một lĩnh vực

liên quan, cũng như danh mục đầu tư chuyên nghiệp, mặc dù một số nhà làm phim hoạt hình chỉ có chứng chỉ hoặc bằng cao

đẳng. Sinh viên thường tham gia các khóa học về vẽ, lập trình 3D, đồ họa máy tính, hiệu ứng video và thiết kế đồ họa. Các chương

trình cũng có thể cung cấp đào tạo về chỉnh sửa âm thanh và video, cũng như chuyển động học.

Thông qua các môn học của họ, sinh viên có thể bắt đầu xây dựng một danh mục đầu tư chuyên nghiệp về công việc của họ. Họ cũng có

thể tham gia các khóa học chuyên biệt, chẳng hạn như studio thiết kế, để giúp họ nâng cao kỹ năng làm phim hoạt hình. Một số khóa học

này cũng có thể bao gồm trình bày danh mục đầu tư và tiếp thị bản thân để giúp sinh viên tìm được việc làm sau khi tốt nghiệp.
Sau khi tốt nghiệp, sinh viên có thể tìm việc làm tại các công ty sản xuất phim ảnh và video, cũng như các công ty quảng cáo

và quan hệ công chúng. Người làm phim hoạt hình cũng có thể tìm việc với các nhà xuất bản phần mềm và các công ty thiết

kế hệ thống máy tính. Với đào tạo bổ sung, những chuyên gia này cũng có thể trở thành:

  Nghệ sĩ phác thảo

  Thiết kế đồ họa

  Họa sĩ

  Họa sĩ biếm họa

  Người minh họa

  Nhà phát triển trò chơi máy tính

  Lập trình trò chơi máy tính

  Nghệ sĩ thị giác

  những người thiết kế web

  Nhà thiết kế đa phương tiện

  Cục Thống kê Lao động Hoa Kỳ (BLS) thu thập thông tin việc làm cho các họa sĩ hoạt hình và nghệ sĩ đa phương tiện. BLS

báo cáo rằng tỷ lệ mở việc làm cho các nghệ sĩ đa phương tiện và nhà làm phim hoạt hình dự kiến chỉ tăng 6% từ năm

2012 đến năm 2022, chậm hơn so với mức trung bình cho tất cả các nghề nghiệp. Tính đến tháng 5 năm 2013, BLS cũng

báo cáo rằng những chuyên gia này nhận được mức lương trung bình hàng năm là 64.470 đô la, với hầu hết thu nhập từ

35.010 đô la đến 118.890 đô la mỗi năm. Những người làm việc ở California, Washington và District of Columbia nhận

được mức lương cao nhất trong tất cả các nghệ sĩ đa phương tiện và nhà làm phim hoạt hình, kiếm được mức lương trung

bình hàng năm là 88.150 đô la, 76.900 đô la và 76.110 đô la, tương ứng.

Một số trường đại học nổi tiếng là:

1. Đại học Full Sail

2. Trường Cao đẳng Nghệ thuật và Thiết kế Rocky Mountain
3. Viện kỹ thuật ITT
4. Đại học Herzing
5. Đại học Southern New Hampshire
6. Đại học Walden
7. Đại học Grand Canyon
 8. Đại học Johns Hopkins
9. Đại học Remington
10. Viện truyền thông

Cách tối đa hóa thành công tuyển dụng Ứng viên trong ngành truyền thông

Không ai chịu trách nhiệm phỏng vấn và tuyển dụng nhân viên thích nhận được sự chạy trốn từ những người nộp đơn xin

việc trở thành người chấm công. Trong thời đại bùng nổ, và ở những địa điểm bùng nổ như Hồng Kông hiện nay, vấn đề

này thậm chí còn có thể trở nên nan giải hơn vì các ứng viên thường quên mất sự cần thiết phải thể hiện sự tôn trọng và

chuyên nghiệp trong giao dịch của họ với cả nhà tư vấn tuyển dụng và nhà tuyển dụng.

Không có phương pháp tuyển dụng nào có thể mang lại thành công 100%, nhưng tôi ngạc nhiên trước số lượng các công ty và cá

nhân tuyển dụng Giám đốc Nghệ thuật, Hoạt hình, Nhà quay phim, v.v. trong ngành truyền thông không tuân thủ các thông lệ

tuyển dụng cơ bản tốt. Điều này sẽ loại bỏ hầu hết các bộ đếm thời gian khỏi quá trình tuyển dụng.

Dưới đây, tôi đề xuất 8 lĩnh vực đơn giản mà nhà tuyển dụng có thể tối đa hóa cơ hội tuyển dụng thành công. Bạn cảm thấy công ty của mình đang

hoạt động có hiệu quả nhất trong bao nhiêu lĩnh vực trong số những lĩnh vực này?

1. Xây dựng và truyền đạt bản mô tả công việc đầy đủ

2. Xác nhận Mức lương Mục tiêu & Gói

3. Cung cấp phản hồi về các CV được đề xuất

4. Làm cho người được phỏng vấn cảm thấy có giá trị

5. Xác định USP hoặc Lý do kẻ giết người tham gia cùng bạn

6. Theo đuổi sự quan tâm đến ứng viên một cách nhanh chóng

7. Quản lý phiếu mua hàng tại quầy từ Outset

8. Quản lý Quy trình từ chức & Ngày bắt đầu

1. Xây dựng và truyền đạt bản mô tả công việc đầy đủ

Bản mô tả công việc đã được xác định chưa? Điều gì là cần thiết và những gì là mong muốn? Nó đã được dịch thành

bản mô tả con người hoặc danh sách các năng lực cần thiết mà các ứng viên có thể được đánh giá hay chưa? Nói

một cách đơn giản, dự án / vai trò là gì, nhiệm vụ là gì, trình độ và kinh nghiệm cần thiết, kỹ năng ngôn ngữ hoặc

kiến thức chuyên môn là gì?

Quan trọng nhất, tất cả mọi người tham gia vào quá trình tuyển dụng cũng biết thông tin này?

2. Xác nhận mức lương mục tiêu & gói

Đây có thể là một vấn đề nhạy cảm trong một công ty - điều này được hiểu - nhưng thực tế là nếu một ứng viên không bao giờ

chấp nhận số tiền bạn có thể / chuẩn bị để cung cấp, tất cả chúng ta đều đang lãng phí thời gian của mình. Nói rõ
'chúng tôi trả theo tỷ giá thị trường' sẽ không giúp ích gì cả. Đồng ý mức lương rộng rãi nếu cần thiết & xác định các

kỹ năng / trình độ / năng lực sẽ cho thấy ai đó phù hợp với cấp trên của nó. Hãy dành thời gian để giải thích về bất

kỳ tiện ích bổ sung nào trong gói và hệ thống tiền thưởng.

Trên hết, chỉ làm việc với các đồng nghiệp & nhà tuyển dụng mà bạn tin tưởng để xử lý thông tin nhạy cảm này một

cách thận trọng.

3. Cung cấp phản hồi về các CV được đề xuất

Nói thẳng ra nếu một công ty xây dựng chỉ muốn có dịch vụ gửi CV số lượng lớn từ một công ty tuyển dụng, tôi đồng ý

rằng các công ty tuyển dụng quá đắt và thường không đáng sử dụng. Tất nhiên thực tế là tất cả các công ty thành công

nhất trên thế giới đều sử dụng các nhà tuyển dụng và săn đầu người - chỉ là những công ty thông minh sẽ sử dụng chúng

để tăng giá trị và tiếp cận những ứng viên mà họ không thể tiếp cận trực tiếp. Nếu mô tả công việc và mức lương mục tiêu

đã được thống nhất và thông báo, thì việc liệt kê ngắn và từ chối CV là một việc đơn giản - hãy yêu cầu nhà tuyển dụng giải

thích cho các lựa chọn ứng viên của họ !! Tất cả chúng ta đều có thể cải thiện, nhưng tỷ lệ thành công của tôi là cao nhất

với những khách hàng chịu khó đầu tư thời gian vào việc giải thích nhu cầu của họ và hành động dứt khoát ngay khi có thứ

họ muốn được trình bày cho họ.

Điều quan trọng nữa là cả ứng viên đại lý và ứng viên trực tiếp đều nhận được phản hồi mà họ xứng đáng nhận được từ

đơn đăng ký của họ - nhiều công ty lớn đang làm tổn hại đến vị thế của họ bằng cách bỏ qua những ứng viên có thể

không nộp đơn lại trong tương lai. Bạn có thể phải trả một khoản phí cho đại lý để được tiếp cận với ứng viên này lần thứ

hai!

4. Làm cho người được phỏng vấn cảm thấy có giá trị

Khi một ứng viên được mời phỏng vấn, hãy khiến họ cảm thấy mình được coi trọng, ngay cả khi họ không phù hợp với vai trò mà

bạn đang cố gắng lấp đầy. Đó là một thế giới nhỏ - sau 15 năm làm công tác tuyển dụng xây dựng, tôi biết khá nhiều ứng viên

tuyệt vời sẽ không bao giờ làm việc cho các công ty lớn vì kinh nghiệm phỏng vấn không tốt - thô lỗ, người phỏng vấn kém đúng

giờ, thiếu phản hồi, thậm chí không được phỏng vấn cho một vai trò nào hoàn toàn khác với những gì họ đã được mời tham gia

thảo luận. Ở một thị trường sôi động như Hồng Kông, thường là 'liên lạc cá nhân' và 'bữa tiệc sau giờ làm việc' xã hội, nơi mối quan

hệ thiện chí được củng cố để đóng dấu thỏa thuận gia nhập một công ty. Mọi người nói chuyện - những người khác cũng sẽ được

khuyên tránh các công ty có quy trình tuyển dụng kém chất lượng - ngay cả khi họ có sẵn công việc tốt!

5. Xác định USP hoặc Lý do kẻ giết người tham gia cùng bạn

Không phải mọi người được phỏng vấn đều chấp nhận lời đề nghị công việc đầu tiên được đưa ra (bạn có thực sự muốn tuyển dụng họ

nếu họ làm vậy không?) Công việc của cơ quan tuyển dụng và người phỏng vấn khách hàng là xác định động lực thực sự của ứng viên để

di chuyển - cả tiêu cực trong vai trò hiện tại và tích cực của họ trong vai trò mà bạn có thể cung cấp cho họ. Nếu chúng ta chịu khó tìm hiểu

kỹ trong lĩnh vực này, sẽ tương đối dễ dàng để thấy một ứng viên / công việc thực sự phù hợp với
ứng viên cũng nhận thấy những lợi ích nghề nghiệp thực sự khi tham gia cùng bạn. Chính ở giai đoạn này, giá trị của tất

cả thời gian đầu tư trước đó vào quá trình tuyển dụng bắt đầu trả cổ tức - không có bất ngờ khó chịu, một trận đấu tốt &

xác suất thành công cao.

6. Theo đuổi sự quan tâm đến ứng viên một cách nhanh chóng

Điều cần thiết là các ứng viên phải được cung cấp phản hồi nhanh chóng và đáng giá, đặc biệt là trong thời đại 'thông tin

theo yêu cầu' này Việc thiếu phản hồi nhanh chóng có thể khiến các ứng viên nộp đơn đăng ký tiếp theo mà họ có thể

không tạo ra sự cạnh tranh bổ sung & có thể tránh được cho các dịch vụ của họ. Các ứng viên giỏi thường sẽ nhận được

nhiều lời mời và nếu họ đủ giỏi để được tuyển dụng, họ chắc chắn đủ tốt để tuyển dụng kịp thời. Bản thảo không ràng

buộc hoặc thảo luận bằng lời về một đề nghị khả thi có thể là một chiến thuật nắm giữ tuyệt vời trong khi quy trình phê

duyệt đề nghị chính thức đang được tiến hành.

7. Quản lý phiếu mua hàng tại quầy từ Outset

Khả năng một ứng viên được nhà tuyển dụng hiện tại cung cấp số tiền tương đương hoặc nhiều tiền hơn để ở lại cần được

quản lý ngay từ cuộc trò chuyện đầu tiên với ứng viên. Nếu một ứng viên không có lý do nào khác để chuyển đi ngoài tiền

bạc, họ là một người có triển vọng rủi ro cao. Trong tình huống này, biết họ sẽ chuyển tiền để làm gì và bạn với tư cách là

nhà tuyển dụng mới sẽ trả gì (có thể là trên 'tỷ giá thị trường') là thông tin cần thiết để đánh giá canh bạc này. Mua ứng

viên hiếm khi là một chiến lược dài hạn tốt.

Hầu hết các ứng cử viên của tôi sẽ từ chối một lời đề nghị cao hơn để ở lại vì tâm trí của họ đã được lên sẵn. Họ

không chỉ rời đi vì lý do tài chính mà vì những cơ hội mà người sử dụng lao động mới có thể cung cấp. Giao tiếp

thường xuyên và trình bày lại những lợi ích đã đồng ý khi tham gia với bạn sẽ giúp ứng viên theo dõi quá trình

hành động dự kiến của họ.

8. Quản lý Quy trình từ chức & Ngày bắt đầu

Sự trì hoãn xung quanh việc ứng viên đưa đơn từ chức chính thức hoặc thiếu ngày bắt đầu được xác nhận là một dấu hiệu rõ ràng

về nguy cơ mọi thứ có thể sụp đổ .. Một số nhà tuyển dụng đưa ra đề nghị chính thức có điều kiện vào một ngày bắt đầu cụ thể

liên quan đến thời gian thông báo đã nêu của họ - điều này có thể buộc vấn đề phải kết thúc một cách nhanh chóng. Giao tiếp

thường xuyên giữa ứng viên thành công và nhà tuyển dụng tiềm năng vẫn là yếu tố quan trọng. Giảm thiểu việc bỏ học ở giai

đoạn cuối này là rất quan trọng vì nó có thể ảnh hưởng đến hoạt động hàng ngày của một doanh nghiệp đã lên kế hoạch cho sự

xuất hiện mới.

Tôi chắc chắn rằng các công ty xây dựng mà chúng tôi hợp tác chặt chẽ có tỷ lệ bỏ việc ứng viên thấp nhất

trong lĩnh vực xây dựng. Tuy nhiên, tôi hy vọng 8 ý tưởng nêu trên sẽ làm được điều gì đó để bắt đầu một
tranh luận về cách thức thực hành tuyển dụng tốt nhất trong ngành xây dựng có thể được thực hiện nhiều hơn nữa vì lợi ích của tất cả

những người có liên quan.

Tuyển dụng truyền thông

Về tìm nguồn cung ứng, điều duy nhất hoạt động tốt nhất quán là tìm nguồn thông qua mạng cá nhân
của những người đã làm việc với bạn, mặc dù đôi khi bạn sẽ gặp may thông qua các kênh khác nếu bạn
sẵn sàng loại bỏ nhiều tạp âm.

Có một cái gì đó thực sự thú vị để làm việc mà có vẻ như nó sẽ thành công có lẽ là điều lớn nhất bạn có thể làm ngoài

việc đó. Nếu bạn nghĩ về lý do tại sao một họa sĩ hoạt hình lại gia nhập một công ty, họ thường muốn những thứ như

cơ hội học hỏi nhiều điều, cơ hội kiếm tiền, sự tôn trọng từ đồng nghiệp của họ, cơ hội giải quyết những vấn đề thú

vị, cơ hội sản xuất thứ gì đó mà họ sẽ có. tự hào về cơ hội làm việc với các nhà làm phim hoạt hình mạnh mẽ khác,

v.v., và vì vậy không có gì ngạc nhiên khi nhà làm phim hoạt hình vĩ đại muốn làm việc trên các bộ phim và chương

trình như Mickey Mouse, Inside Out, Monsters Inc, v.v. hơn là họ muốn làm việc ngẫu nhiên đồ đạc.

Một số thứ khác có thể hiệu quả phần nào:

  Để mọi người nói những điều tốt đẹp về bạn - cho dù điều đó có nghĩa là báo chí tốt hay chỉ thông qua

truyền miệng. Những người nghĩ về việc làm việc với bạn sẽ tin tưởng điều đó hơn bất cứ điều gì bạn nói.

  Đưa ra các thách thức lập trình trên trang web của bạn. Điều này hữu ích như một màn hình và cũng là một

cách để những người quan tâm đến công ty của bạn nhưng không muốn tiếp tục gửi cho bạn một bản sơ yếu lý

lịch để tương tác với bạn. Rất nhiều người nhút nhát và vì vậy điều này thực sự hữu ích.

  Phát triển mối quan hệ với các trường đại học mà bạn có nguồn gốc. Điều này thường hoạt động tốt hơn ở các công ty lớn

hơn.

  Nếu bạn thuyết trình về công nghệ, sản xuất các bản trình diễn thú vị hoặc những thứ khác khiến mọi người nghĩ rằng bạn thông minh và

bạn đang xây dựng một điều gì đó tốt, thì điều đó cũng có thể hữu ích.

Ở cấp độ cao, tuyển dụng nhân viên chủ yếu là tạo ra một môi trường mà những người bạn muốn
trở thành một phần của họ, và sau đó phổ biến về điều đó.
Nguồn tuyển dụng
Các nguồn tuyển dụng khác nhau được phân thành hai loại, viz.,

1. Nội bộ : nguồn tuyển dụng là từ bên trong tổ chức.

2. Bên ngoài : nguồn tuyển dụng là từ bên ngoài tổ chức.

Nguồn tuyển dụng nội bộ

Các nguồn tuyển dụng nội bộ là: -

1. Khuyến mãi: Thăng chức có nghĩa là trao một vị trí, địa vị, mức lương và trách nhiệm cao hơn cho nhân

viên. Vì vậy, vị trí tuyển dụng có thể được lấp đầy bằng cách đề bạt một ứng viên phù hợp từ cùng một

tổ chức.

2. Chuyển khoản: Điều chuyển là sự thay đổi nơi làm việc mà không làm thay đổi vị trí, tình trạng, mức

lương và trách nhiệm của người lao động. Vì vậy, vị trí tuyển dụng có thể được lấp đầy bằng cách

chuyển một ứng viên phù hợp từ cùng một tổ chức.

3. Quảng cáo nội bộ: Ở đây, vị trí tuyển dụng được quảng cáo trong tổ chức. Các nhân viên hiện tại được yêu cầu

nộp đơn cho vị trí tuyển dụng. Vì vậy, việc tuyển dụng được thực hiện từ bên trong tổ chức.

4. Các nhà quản lý đã nghỉ hưu: Đôi khi, các nhà quản lý đã nghỉ hưu có thể bị triệu hồi trong một thời gian ngắn. Điều này

được thực hiện khi tổ chức không tìm được ứng viên phù hợp.

5. Nhớ lại từ Long nghỉ: Tổ chức có thể triệu tập một người quản lý đã nghỉ phép dài hạn. Điều này được thực hiện khi tổ

chức phải đối mặt với một vấn đề mà chỉ người quản lý cụ thể đó mới có thể giải quyết được. Sau khi anh ta giải quyết

được vấn đề, thời gian nghỉ phép của anh ta được gia hạn.

Thành tích của Nguồn nội bộ

Lợi ích / lợi thế / giá trị của việc sử dụng các nguồn tuyển dụng nội bộ: -

1. Đó là thời gian tiết kiệm, kinh tế, đơn giản và đáng tin cậy.

2. Không cần đào tạo giới thiệu vì ứng viên đã biết mọi thứ về tổ chức, công việc, nhân viên,
các quy tắc và quy định, v.v.
 3. Nó thúc đẩy nhân viên làm việc chăm chỉ để đạt được công việc cao hơn trong cùng một tổ chức.

4. Nó nâng cao tinh thần của nhân viên và nó cải thiện các mối quan hệ trong tổ chức.

5. Nó làm giảm doanh thu điều hành.

6. Nó phát triển lòng trung thành và tinh thần trách nhiệm.

Điểm mạnh của Nguồn nội bộ

Những hạn chế / yếu kém của việc sử dụng các nguồn tuyển dụng nội bộ: -

1. Nó ngăn cản máu mới xâm nhập vào tổ chức. Dòng máu mới mang những ý tưởng đổi mới, tư
duy mới và sự năng động vào tổ chức.

2. Nó có phạm vi hạn chế vì không thể lấp đầy tất cả các loại vị trí tuyển dụng từ bên trong tổ
chức.

3. Vị trí của người được đề bạt, thuyên chuyển sẽ bị bỏ trống.

4. Có thể có sự thiên vị hoặc phiến diện trong việc đề bạt hoặc chuyển giao những người từ bên trong tổ chức.

5. Những người không được thăng chức sẽ không hạnh phúc.

6. Người phù hợp chỉ có thể được thăng chức hoặc chuyển giao nếu các báo cáo bí mật thích hợp của tất cả nhân viên được duy trì.

Điều này liên quan đến rất nhiều thời gian, tiền bạc và năng lượng.

Nguồn tuyển dụng bên ngoài

Các nguồn tuyển dụng bên ngoài là: -

1. Các tư vấn viên về quản lí : Tư vấn quản lý được sử dụng để lựa chọn nhân viên cấp cao hơn. Họ hoạt động

như một đại diện của người sử dụng lao động. Họ thực hiện tất cả các sắp xếp cần thiết cho việc tuyển dụng

và lựa chọn. Đổi lại cho các dịch vụ của họ, họ phải trả phí dịch vụ hoặc hoa hồng.

2. Quảng cáo công khai: Bộ phận Nhân sự của một công ty quảng cáo vị trí tuyển dụng trên báo
chí, internet, ... Quảng cáo này cung cấp thông tin về công ty, công việc và những phẩm chất
cần có của ứng viên. Nó mời các ứng viên từ các ứng viên phù hợp. Nguồn này là
 nguồn tuyển dụng phổ biến nhất. Điều này là do nó cung cấp một sự lựa chọn rất rộng rãi. Tuy nhiên, nó rất

tốn kém và mất thời gian.

3. Tuyển dụng tại cơ sở: Tổ chức thực hiện các cuộc phỏng vấn trong khuôn viên của các học viện Quản lý và các

trường Cao đẳng Kỹ thuật. Sinh viên năm cuối, những người sắp tốt nghiệp, được phỏng vấn. Các ứng viên

phù hợp được tổ chức lựa chọn dựa trên thành tích học tập, kỹ năng giao tiếp, trí thông minh, ... Nguồn này

được sử dụng để tuyển dụng các ứng viên có năng lực, được đào tạo nhưng chưa có kinh nghiệm.

4. Khuyến nghị : Tổ chức cũng có thể tuyển dụng các ứng viên dựa trên các đề xuất nhận được từ các
nhà quản lý hiện tại hoặc từ các công ty chị em.

5. Nhân sự cấp quyền: Tổ chức cũng có thể tuyển dụng các ứng viên do Chính phủ hoặc các
tổ chức tài chính hoặc các công ty con hoặc công ty con cử đi.

Ưu điểm của Nguồn bên ngoài

Lợi ích / giá trị / lợi thế của việc sử dụng các nguồn tuyển dụng bên ngoài: -

1. Nó khuyến khích những người trẻ có ý tưởng mới tham gia vào tổ chức.

2. Nó cung cấp phạm vi rộng để lựa chọn. Điều này là do một số lượng lớn các ứng viên phù hợp sẽ đến tham gia quá

trình tuyển chọn.

3. Có ít cơ hội thiên vị hoặc thiên vị.

4. Ở đây không cần phải duy trì hồ sơ bí mật.

Hạn chế của nguồn bên ngoài

Điểm mạnh / hạn chế của việc sử dụng các nguồn tuyển dụng bên ngoài: -

1. Nó rất tốn kém. Điều này là do các quảng cáo, xét nghiệm, kiểm tra y tế, v.v., phải được tiến hành.

2. Nó là rất tốn thời gian. Điều này là do quá trình lựa chọn rất dài.

3. Nó có thể không phát triển lòng trung thành giữa các nhà quản lý hiện tại.

4. Những người quản lý hiện tại có thể rời khỏi tổ chức nếu những người bên ngoài được giao chức vụ cao hơn.
Quảng cáo tuyển dụng, còn được biết là Thông tin tuyển dụng và Cơ quan tuyển dụng,
bao gồm tất cả các thông tin liên lạc được một tổ chức sử dụng để thu hút nhân tài làm việc trong tổ chức đó.

Các quảng cáo tuyển dụng có thể là ấn tượng đầu tiên về một công ty đối với nhiều người, và ấn
tượng đầu tiên mà công ty tạo ra sẽ giúp xác định sự quan tâm đến công việc được quảng cáo.
Quảng cáo tuyển dụng thường có bố cục thống nhất và chứa các yếu tố sau:

  Tiêu đề chức vụ và vị trí

  Một đoạn giải thích mô tả công ty, bao gồm cả Thương hiệu của nhà tuyển dụng

  Mô tả vị trí

  Trình độ đầu vào

  Gói thù lao (không phải lúc nào chủ lao động cũng cung cấp)

  Thông tin chi tiết khác và nơi có thể tìm kiếm các mẫu đơn đăng ký

bên trong Vương quốc Anh nhiều quảng cáo tuyển dụng không cung cấp tất cả các thông tin được liệt kê ở trên và điều này

gây khó chịu cho các ứng viên tiềm năng.

Khi đối mặt với việc tuyển dụng nhiều vai trò, các nhà tuyển dụng doanh nghiệp có nhiều kênh và tùy chọn để lựa chọn. Họ

có thể:

  Một công ty tìm kiếm được giữ lại

  Một công ty tìm kiếm dự phòng

  Giữ chân một tổ chức thuê ngoài quy trình tuyển dụng

  Sử dụng dịch vụ đáp ứng ứng viên

  Giữ chân một công ty quảng cáo tuyển dụng

   Giữ chân một đại lý quảng cáo tuyển dụng tương tác chuyên nghiệp

  Tận dụng các phương tiện truyền thông cũ để quảng cáo sơ hở của họ (báo in, đài phát thanh và truyền hình)

  Tận dụng bảng công việc

  Tận dụng phương tiện mới

  Đầu tư thêm nguồn lực bên trong

Mỗi kênh này đều có lợi ích của nó và nhiều công ty sẽ sử dụng kết hợp một số hoặc tất cả các lựa chọn trên.

Việc sử dụng công ty quảng cáo tuyển dụng chuyên gia cho phép các tổ chức nhận được lời khuyên chuyên nghiệp về

truyền thông, thiết kế và viết quảng cáo liên quan cụ thể đến quá trình tuyển dụng. Điều này giúp quảng cáo của họ

nổi bật trên ấn phẩm có liên quan và xây dựng thương hiệu việc làm. Các nhà quảng cáo hiện có thể sử dụng các

trang web vi mô để đưa hầu hết nội dung công việc và cho phép quảng cáo sáng tạo hơn với bản sao tối thiểu.

Quảng cáo tuyển dụng hiện đã phát triển thành một dịch vụ đặc biệt, nơi hầu hết các tổ chức hàng đầu sử dụng dịch

vụ của một cơ quan chuyên môn.

Cách các công ty săn tìm nhân tài đang thay đổi và điều này đã dẫn đến các trang web mà các dịch giả tự do có thể đăng ký và

nhận thầu các công việc được quảng cáo; họ thường được tự do tham gia nhưng cơ quan sẽ lấy từ 10% đến 25% số tiền mà người

nộp đơn kiếm được.

Quảng cáo tuyển dụng

1. Mục đích của quảng cáo tuyển dụng

Thu hút càng nhiều ứng viên phù hợp theo cách tiết kiệm chi phí.
2. Các phương thức quảng cáo tuyển dụng

• Radio / TV: quốc gia, địa phương

• Trung tâm việc làm v.v.

• Tạp chí / báo chuyên nghiệp / chuyên ngành

• Báo chí: quốc gia, địa phương, miễn phí

• Internet: đăng ký, trang web riêng

• Thợ săn đầu người

• Sử dụng các cơ quan

• Văn phòng tuyển dụng: trường học, trường đại học

• Bảng thông báo nội bộ, nhật ký, mạng nội bộ, truyền miệng

3. Làm thế nào để lựa chọn phương thức quảng cáo tuyển dụng phù hợp?

Lựa chọn quảng cáo tuyển dụng phải dựa trên một số yếu tố sau:

• Loại công việc

• Loại / số lượng người dùng

• Tần suất quảng cáo cần thiết

• Yêu cầu lưu hành
• Yêu cầu về phạm vi địa lý
• Hình ảnh tổ chức
• Chi phí của sự kết hợp phù hợp ở trên

4. Thiết kế quảng cáo tuyển dụng

Một. Nguyên tắc AIDA

Khi thiết kế quảng cáo tuyển dụng, bạn nên dựa trên các nguyên tắc quảng cáo của AIDA như sau:

• Chú ý - thu hút sự chú ý của khán giả mục tiêu

• Lãi suất - giữ lãi suất cho đến khi toàn bộ tin nhắn được đọc

• Mong muốn - Khơi dậy mong muốn về cơ hội được cung cấp

• Hành động - Kích thích hành động dưới dạng ứng dụng

NS. Nội dung của một quảng cáo tuyển dụng

• Chức danh / vị trí / mức lương

• Mô tả ngắn gọn về công việc

• Mô tả ngắn gọn về tổ chức

• Mô tả ngắn gọn về người 'lý tưởng'

• Quyền lợi v.v.

• Các điều khoản đặc biệt (ví dụ như di chuyển, chỗ ở, v.v.)

• Thủ tục đăng ký và ngày kết thúc

• Tuyên bố về cơ hội bình đẳng

Bốn điểm A của Quảng cáo Tuyển dụng

Có bốn bước để tận dụng tối đa ngân sách quảng cáo

tuyển dụng của bạn:
Giao phó:

Làm cho ai đó trong công ty của bạn có trách nhiệm theo dõi và đo lường hiệu quả của các nỗ lực
tuyển dụng của bạn.
Tự động hóa:

Triển khai theo dõi nguồn ứng viên tự động với hệ thống theo dõi ứng viên (ATS), nhà phân phối việc làm hoặc nhà cung cấp trang web

nghề nghiệp của bạn.

Phân tích:

Xem lại dữ liệu giá mỗi người nộp đơn và giá mỗi lần thuê của bạn để xác định nguồn nào hoạt động tốt nhất và

nguồn nào không hoạt động tốt.

Điều chỉnh:

Tối ưu hóa các khoản đầu tư quảng cáo tuyển dụng của bạn bằng cách chuyển ngân sách sang các trang web và nguồn mang lại ROI

tốt nhất.

Đối với mỗi

Bốn điểm A, chúng tôi đã cung cấp danh sách kiểm tra các phương pháp hay nhất để giúp bạn triển khai phương pháp tiếp cận lấy theo

dõi làm trung tâm trong tổ chức của mình.

Kỹ thuật Tuyển dụng Sáng tạo

Tuyển dụng xã hội, trò chơi hóa và phỏng vấn video là một số chiến lược tuyển dụng mới nhất trong cuộc chiến tìm kiếm nhân tài. Họ thay

đổi cách chúng ta giao tiếp, giải phóng chúng ta khỏi những sợi dây điện thoại và quy trình giấy tờ cũ, vượt qua vòng xoáy hút thời gian của

các chiến lược tuyển dụng truyền thống và tiết kiệm chi phí hoàn toàn quan trọng trong nền kinh tế tắc kè hoa và thị trường việc làm. Các

nhà tuyển dụng và nhà tuyển dụng bỏ qua những chiến lược tuyển dụng hiệu quả và hấp dẫn này với rủi ro của riêng họ. Nhưng tất cả mọi

người trong tuyển dụng ngày nay đều có thể sử dụng một lợi thế, và đó là điều mà tuyển dụng sáng tạo
các chiến lược cung cấp. Hãy cùng điểm qua một số chiến lược tuyển dụng bên ngoài khác đang thể hiện trong cuộc chiến tìm kiếm nhân

tài.

Người tuyển dụng bí mật

Đi sâu để quan sát các ứng viên tận mắt bên ngoài quá trình tuyển dụng cung cấp cái nhìn sâu sắc có giá trị về

các kỹ năng và khả năng ứng viên khó có được từ một cuộc phỏng vấn. Xem các ứng viên đang hoạt động trước

ngày bắt đầu làm việc với công ty của bạn bằng cách đưa các nhà tuyển dụng vào các địa điểm sáng tạo, chẳng

hạn như các hội nghị và sự kiện của ngành và hiệp hội hoặc trong các tình huống dịch vụ khách hàng, như First

Merit Bank đã làm. Các chiến lược tuyển dụng của First Merit Bank bao gồm tìm kiếm các ứng viên có kỹ năng

dịch vụ khách hàng tốt nhất bằng cách mua và trả lại hàng hóa để quan sát cách nhân viên bán hàng bán hàng,

giao tiếp và xử lý việc bán hàng và trả hàng để xác định các ứng viên giao dịch viên và nhân viên ngân hàng cá

nhân. Volkswagen cũng làm điều tương tự bằng cách đưa quảng cáo tuyển dụng thợ cơ khí vào gầm xe ô tô để

các nhà tuyển dụng phục vụ.

Thử thách sáng tạo xác định các ứng viên tiềm ẩn

Khi thách thức tuyển dụng của bạn là tìm kiếm các ứng viên có kỹ năng thích hợp, các chiến lược tuyển dụng

thông thường không hiệu quả để xác định các ứng viên đủ tiêu chuẩn như những thách thức sáng tạo. Khi

công ty khởi nghiệp Quixey ở Thung lũng Silicon cần các kỹ sư có năng lực, họ đã sử dụng một thử thách hàng

tháng là trao giải thưởng tiền mặt cho người chiến thắng. Các kỹ sư được đưa ra ba vấn đề thực hành để giải

quyết và nếu họ làm đúng, họ sẽ được đưa ra một bài toán lập trình máy tính kéo dài 60 giây để giải quyết.

Google cũng làm điều gì đó tương tự, chỉ với các bảng quảng cáo, đưa ra một câu đố toán học khó cho tất cả

mọi người cùng xem. Bất kỳ ai giải được câu đố về biển quảng cáo sẽ mở khóa một URL với một câu đố khác,

nếu giải được, sẽ dẫn đến một đề nghị đăng ký. SeatGeek làm một điều gì đó thậm chí còn sáng tạo hơn cho

các sáng kiến tuyển dụng của họ: họ mời các kỹ sư xâm nhập vào trang web của họ để gửi hồ sơ của họ.

Thêm các cuộc thi vào Mix

Việc tổ chức một cuộc thi như cuộc đua robot của Bộ Quốc phòng có thể tiết lộ giải pháp cho các vấn đề thực tế của bạn

đồng thời xác định các ứng cử viên đưa ra chúng. Khi DOD cần các phương tiện không người lái được nâng cấp, họ đã mời

các kỹ sư hiện trường tạo ra các robot có thể lái độc lập với hệ thống lập bản đồ máy tính để cạnh tranh trong một cuộc đua

250 dặm trên bề mặt gồ ghề. Nhiều nhà khoa học máy tính, trường đại học và công ty đã tham gia
tạo ra các ứng viên đủ điều kiện cũng như người máy mà DOD đang tìm kiếm. Những gã khổng lồ trong ngành khách sạn như MGM Grand

xác định được những tài năng hàng đầu và các phương pháp sáng tạo cho hoạt động kinh doanh của họ với cuộc thi Iron Chef tại Grand

Hotel & Casino của họ ở Las Vegas. Những người tham gia phải tạo thực đơn từ một nguyên liệu bí mật để có cơ hội làm bếp trưởng cho

nhà hàng hàng đầu của MGM.

Giới thiệu sáng tạo

Giới thiệu nhân viên là một tấm vé nóng trong việc tuyển dụng hiện nay, và có vô số cơ hội để nắm bắt các ứng viên hàng đầu thông qua

phương tiện truyền thông xã hội, tiếp thị chương trình giới thiệu và các ưu đãi. Nhưng các công ty bao gồm Carmax và Quicken Loans sử

dụng giới thiệu sáng tạo trong các chiến lược tuyển dụng. Carmax sử dụng một chiếc vòng tay bằng thạch màu xanh có in dòng chữ “Bạn

biết ai?” để thúc giục nhân viên nói về các cơ hội tại Carmax và giới thiệu họ với các nhà tuyển dụng. Quicken Loans biến nhân viên của

mình thành những người tìm kiếm tài năng bằng cách đào tạo họ về quy trình giới thiệu nhân viên và dạy họ về những nhân viên đã gia

nhập công ty thông qua giới thiệu.

Thuê ThemOut fromUnder's Noses's Competition

Lấy gợi ý từ các chiến lược tuyển dụng của Gyros International và Red5 và theo đuổi tài năng của đối thủ cạnh tranh của bạn. Khi Gyros cần

tăng gấp đôi bộ phận sáng tạo của mình, họ đã nghiên cứu các đối thủ cạnh tranh gần nhất của mình để tìm xem nhân viên của họ đã đi ăn

trưa ở đâu. Sau đó, họ đã yêu cầu các chủ nhà hàng sử dụng túi đựng bánh sandwich với thông điệp tuyển dụng của Gyros bao gồm "Tôi

nên ở lại hay nên đi?" và "Sự nghiệp của bạn có đi đến đâu không?" với địa chỉ web của họ để tạo ra các ứng viên đủ tiêu chuẩn. Nhà phát

triển trò chơi điện tử Red5 đã phải đầu tư vào nhiều hơn một chút so với túi bánh mì. Họ đã nghiên cứu 250 nhà phát triển trò chơi và

những nhân viên hàng đầu của họ để xác định những người thuê trong mơ mà họ giới thiệu iPod tùy chỉnh được tải kèm theo thông điệp

tuyển dụng mời họ nộp đơn tại Red5.

Tất cả ra ngoài tuyển dụng

Khi bạn cần những ứng viên có chất lượng đặc biệt nhanh chóng, hãy làm những gì công ty phần mềm Atlassian đã làm, và có thể bạn cũng sẽ giành

được một số giải thưởng. Họ đã giành được giải thưởng tuyển dụng cho chiến dịch "Châu Âu, chúng tôi đang đến để đánh cắp sự ham muốn của

bạn" bằng cách sử dụng xe buýt và gói di chuyển được trả toàn bộ chi phí thay vì ba lô để đi du lịch châu Âu. Mục tiêu của họ - thuê 15 nhà phát triển

trong 15 ngày để chuyển đến Úc. Kết quả - sự lựa chọn của họ trong số hơn một nghìn ứng viên đủ tiêu chuẩn. Họ đã thúc đẩy sự quan tâm bằng

cách quảng cáo chiến dịch của mình trên Twitter và Instagram. Đây không phải là lần đầu tiên Atlassian tham gia cuộc đua tuyển dụng. “Chiến dịch

32” năm 2010 của họ đã cung cấp cho các nhân viên kỹ thuật mới một kỳ nghỉ khi được thuê để “bắt đầu công việc mới của họ với cảm giác vui vẻ và

sảng khoái”. Mục tiêu của Giám đốc Văn hóa & Tài năng Toàn cầu Joris Luijke của Atlassian? MakeAtlassian trở thành nơi làm việc tốt nhất thế giới, và

anh ấy nói rằng anh ấy và nhóm của mình tiếp cận việc tuyển dụng khác với các công ty khác, những người sử dụng cùng các công cụ tìm kiếm và

tìm ở những nơi giống nhau. Các chiến lược tuyển dụng của anh ấy kết hợp giữa tìm kiếm xuất sắc, xây dựng thương hiệu tuyển dụng tuyệt vời và

mở rộng thông điệp tuyển dụng của họ càng rộng càng tốt.
Nếu bạn đang làm ổn với các chiến lược tuyển dụng hiện tại của mình, lấp đầy khoảng trống của bạn với những ứng viên đủ tiêu chuẩn tạo

ra những tuyển dụng chất lượng, có thể bạn sẽ không cân nhắc thêm bất kỳ khoảng thời gian nào vào quy trình của mình. Nhưng nếu bạn

đang cảm thấy sự cạnh tranh khốc liệt, có những cơ hội chưa được lấp đầy và sắp hết chỗ để tìm kiếm những ứng viên bạn cần, thì đã đến

lúc cho các chiến lược tuyển dụng sáng tạo. Hãy xem xét các đối thủ cạnh tranh và các công ty tương tự như bạn về quy mô và ngành.

20 Nguyên tắc Tuyển dụng và Quản lý Nhân tài

Sau đây là danh sách 20 nguyên tắc, luật hoặc hướng dẫn để giúp bạn thiết kế và thực hiện các chiến lược và

phương pháp tuyển dụng hiệu quả:

1. Một chiến lược được xác định rõ ràng. Nền tảng của bất kỳ nỗ lực tuyển dụng nào là một chiến lược được

truyền đạt và xác định rõ ràng, minh họa thông điệp thương hiệu, ứng viên mục tiêu, nguồn chính và

phương pháp tiếp cận hiệu quả nhất (ai, cái gì, khi nào và như thế nào). Các yếu tố chiến lược được xác định

hoặc truyền đạt không tốt dẫn đến lãng phí nguồn lực và nhân viên yếu kém. Ngoài ra, các chiến lược tốt

nhất có khả năng “thay đổi” khi nền kinh tế và nhu cầu về ứng viên thay đổi.

2. Phương pháp tiếp cận theo đường ống. Cách tiếp cận tuyển dụng hiệu quả nhất là xây dựng một lượng ứng viên ổn định (một

đường ống dẫn). Để xây dựng “nguồn nhân tài” liên tục, hãy sử dụng phương pháp “cần trước” bao gồm lập kế hoạch lực lượng

lao động, xây dựng thương hiệu, tìm nguồn cung ứng liên tục và giới thiệu.

3. Cạnh tranh. Các cách tiếp cận tuyển dụng hiệu quả nhất được so sánh với và rõ ràng là vượt trội hơn so với các phương pháp của

các đối thủ cạnh tranh tài năng của một công ty. Bởi vì các đối thủ cạnh tranh sẽ nhanh chóng sao chép các phương pháp tiếp cận

hiệu quả nhất của bạn, nên việc đánh giá song song liên tục “của bạn so với của họ” là cần thiết. Một nguyên tắc phụ áp dụng cho

các ứng viên: bởi vì những người giỏi nhất luôn có nhu cầu cao, nếu bạn không phải “chiến đấu” cho một ứng viên theo nghĩa

đen, thì trong hầu hết các trường hợp, bạn không có ứng viên tốt nhất trong lĩnh vực này.

4. Xây dựng thương hiệu việc làm. Cách tiếp cận có tác động cao nhất và là chiến lược tuyển dụng dài hạn duy nhất là

xây dựng thương hiệu việc làm, quá trình xây dựng hình ảnh bên ngoài của bạn như một nơi làm việc xuất sắc.

Bằng cách chủ động giúp các ứng viên tiềm năng dễ dàng đọc, nghe hoặc nhìn thấy các yếu tố khiến việc làm việc

tại công ty của bạn trở nên thú vị, bạn có thể tăng đáng kể số lượng và chất lượng ứng viên của mình trong một

thời gian dài.

5. Toàn cầu. Đối với những công việc đòi hỏi tài năng hàng đầu, quy trình phải có khả năng tuyển dụng toàn cầu. Điều này là

do tài năng tốt nhất không có khả năng sống trong khoảng cách đi lại của công việc của bạn.
6. Mục tiêu được tuyển dụng là "những người không nhìn." Các quy trình tuyển dụng tốt nhất được thiết kế để xác định và tuyển dụng

thành công những người làm việc hàng đầu hiện đang được tuyển dụng. Điều này có nghĩa là quá trình này cần khả năng xác

định và thuyết phục những cá nhân được tuyển dụng đang làm việc tại các đối thủ cạnh tranh của bạn và có thể không tích cực

tìm kiếm một vị trí. Thật không may, hầu hết các phương pháp tuyển dụng của công ty được thiết kế để thu hút các ứng viên “tích

cực”.

7. Tốc độ. Đưa ra quyết định tuyển dụng nhanh chóng là điều cần thiết bất cứ khi nào một ứng viên có nhu cầu cao quyết định chuyển đổi công

việc. Các ứng viên hàng đầu phải được tuyển dụng bằng cách sử dụng thời gian biểu quyết định của “họ”. Nghiên cứu cho thấy rằng các

ứng viên hàng đầu không tham gia thị trường trong chưa đầy một nửa thời gian công ty bình thường để lấp đầy.

8. Nguồn cung ứng là rất quan trọng. Nếu bạn không sử dụng các nguồn thu hút tỷ lệ cao những người hoạt động hàng đầu,

thì không chắc bạn sẽ kiếm được một công việc chất lượng. Sau khi xây dựng thương hiệu việc làm, tìm nguồn cung ứng

hiệu quả là yếu tố quan trọng nhất của quá trình tuyển dụng. Nói chung, nguồn hiệu quả nhất là giới thiệu của nhân viên.

Các nguồn khác hiệu quả nhưng ít được sử dụng bao gồm tuyển dụng tại các sự kiện và cuộc thi chuyên nghiệp. Sử dụng

các nguồn không hiệu quả có nghĩa là bạn phải dành rất nhiều thời gian và tiền bạc cho việc sàng lọc ứng viên để tránh

tuyển dụng yếu kém. Nguồn được sử dụng phải thay đổi, tùy thuộc vào loại ứng viên được yêu cầu cho vị trí đó. Thật

không may, nhiều nhà tuyển dụng sử dụng cùng một kế hoạch tìm nguồn cung ứng chính xác cho mọi công việc.

9. Quyết định dựa trên dữ liệu. Các quyết định dựa trên các nguồn, các công cụ sàng lọc và cá nhân nào sẽ thuê dựa trên các

dữ kiện và dữ liệu, chứ không phải dựa trên cảm xúc hoặc thậm chí các thông lệ chung. Đưa ra quyết định dựa trên dữ

liệu khách quan giúp loại bỏ các thành kiến và khiến quá trình tuyển dụng tạo ra kết quả nhất quán, đáng tin cậy và chất

lượng cao hơn. Cũng đúng là trong một thế giới thay đổi nhanh chóng, “những gì hoạt động” thay đổi nhanh chóng, do đó

các phương pháp tuyển dụng nhanh chóng trở nên lỗi thời. Thật không may, thay vì chỉ là một phần nhỏ trong các quyết

định tuyển dụng, cảm xúc và “đó là cách chúng tôi luôn làm” có xu hướng chi phối việc ra quyết định của công ty.

10. Xây dựng văn hóa tuyển dụng. Các phương pháp tiếp cận hiệu quả nhất xây dựng một “văn hóa tuyển dụng” trong

toàn công ty, nơi mọi người quản lý và nhân viên đều là người tuyển dụng. Vì liên tục tiếp xúc và tương tác với nhân

tài bên ngoài, mọi người phải đóng một vai trò bổ sung quan trọng trong việc xác định nhân tài và trong việc

truyền bá thương hiệu việc làm. Các chiến lược tuyển dụng hiệu quả nhất thuyết phục nhân viên là những nhà

tuyển dụng nhân tài 24/7, biến mọi nhân viên trở thành nhà tuyển dụng.

11. Phương pháp lấy ứng viên làm trung tâm. Tập trung quá trình vào nhu cầu của ứng viên, tiêu chí lựa

chọn công việc của họ và kinh nghiệm của ứng viên. Một phần quan trọng của việc tuyển dụng là “bán”

ứng viên đăng ký và chấp nhận công việc. Ít nhất một phần, việc tuyển dụng phải tuân theo quản lý

quan hệ khách hàng (CRM) và các mô hình bán hàng và tiếp thị. Thông thường, lý do số một tại sao
 ứng viên từ chối lời mời làm việc là cách mà họ đã được đối xử trong quá trình tuyển dụng. Điều quan trọng cần lưu ý là

các ứng viên có thể là khách hàng hiện tại hoặc tương lai, vì vậy việc đối xử không tốt với họ có thể ảnh hưởng trực tiếp

đến doanh thu trong tương lai.

12. Ưu tiên các công việc và chỉ tiêu. Quy trình tuyển dụng hiệu quả tối đa hóa việc sử dụng nguồn lực bằng cách xác định và tập trung vào các

vị trí có tác động kinh doanh cao nhất. Điều đó thường có nghĩa là các công việc tạo ra doanh thu và tác động đến doanh thu, cũng như

các công việc trong các đơn vị kinh doanh có tỷ suất lợi nhuận cao và tăng trưởng nhanh. Quá trình này cũng nên nhắm mục tiêu đến

những cá nhân có tác động cao được biết đến như những người hoạt động hiệu quả nhất, những nhà đổi mới và những người thích trò

chơi.

13. Các nhà quản lý là hệ thống phân phối. Mặc dù việc tuyển dụng của công ty thiết kế quy trình, nhưng các nhà quản lý “phân phối”

và thực hiện một phần quan trọng của quy trình đó. Do đó, các nhà quản lý tuyển dụng phải hiểu các yếu tố của nó và hỗ trợ việc

thực thi chính xác của nó. Bạn phải chứng minh một cách hiệu quả cho các nhà quản lý tuyển dụng cá nhân rằng họ sẽ phải chịu

đựng bất cứ khi nào một vụ tuyển dụng tồi tệ hoặc “hớ hênh trên ghế” được thực hiện. Do đó, việc tuyển dụng phải tạo ra một

tình huống kinh doanh mạnh mẽ đối với các nhà quản lý tuyển dụng cá nhân để thuyết phục họ về tầm quan trọng của việc thực

hiện quy trình một cách chính xác. Cách hiệu quả nhất để gây ảnh hưởng đến người quản lý tuyển dụng là chuyển đổi kết quả

tuyển dụng thành tác động bằng đô la của họ đối với doanh thu và lợi nhuận của người quản lý cá nhân đó.

14. Tính đa dạng. Một quy trình tuyển dụng hiệu quả phải bao gồm đủ sự thay đổi và cá nhân hóa để đáp ứng nhu cầu riêng của các

cá nhân đa dạng từ khắp nơi trên thế giới. Tính đa dạng và tính toàn diện không chỉ trở thành các điều khoản pháp lý mà còn là

các thành phần quan trọng trong việc xây dựng doanh số bán hàng toàn cầu.

15. Bán đơn. Các quy trình tuyển dụng tốt nhất xây dựng “mối quan hệ” với các ứng viên tiềm năng theo thời gian

để tăng mức độ tin cậy và quan tâm của họ. Thật không may, không có số lượng lợi ích hoặc đặc điểm công

việc nào có thể thuyết phục được những ứng viên có nhu cầu cao nếu không có mức độ tin cậy này. Bởi vì tất

cả các quy trình sàng lọc ứng viên đều có sai sót, kéo dài quy trình đánh giá theo thời gian cho phép bạn tìm

hiểu thêm về ứng viên và giảm cơ hội tuyển dụng tồi. Các cách tiếp cận tốt nhất được thiết kế để tận dụng lợi

thế của thực tế là ứng viên mục tiêu sẵn sàng xem xét một công việc mới thay đổi khá nhanh chóng, do

những thay đổi trong công việc và tổ chức của họ.

16. Công nghệ. Các quy trình tốt nhất chủ yếu dựa vào công nghệ và Web trong tất cả các khía cạnh của quy trình tuyển

dụng. Công nghệ có thể cải thiện khả năng sàng lọc, tăng tốc độ tuyển dụng, cắt giảm chi phí và cung cấp cho công

ty khả năng tuyển dụng trên toàn cầu.

 17. Hội nhập. Quy trình tuyển dụng phải được tích hợp với các quy trình nhân sự khác. Những quy
trình tuyển dụng hoạt động độc lập thay vì đồng bộ với các chức năng nhân sự khác như tái định
cư và bồi thường sẽ tạo ra kết quả giảm sút.

18. Nhân tài thiếu hụt. Mặc dù các ngành thường xuyên phải đối mặt với tình trạng thiếu nhân tài, nhưng các công ty cá nhân

thực sự có thể thừa ứng viên nếu họ có thương hiệu việc làm mạnh, chương trình giới thiệu tuyệt vời và phương pháp

tuyển dụng thân thiện với ứng viên. Ví dụ, các ngôi sao điện ảnh đẹp trai hiếm khi gặp khó khăn trong việc “hẹn hò” ngay

cả khi “Joe” bình thường không thể tìm được một người nào. Sự thiếu hụt nhân tài là tương đối và phụ thuộc vào hình ảnh

của bạn và những gì bạn phải cung cấp.

19. Tùy chọn làm việc từ xa. Cung cấp cho ứng viên các lựa chọn làm việc từ xa làm tăng đáng kể lượng ứng

viên. Các công ty có khả năng quản lý các ứng viên làm việc từ xa có một lợi thế cạnh tranh khác biệt.

Họ có thể thu hút những người biểu diễn hàng đầu không sống trong khu vực, những người muốn làm

việc tại nhà hoặc những người không sẵn sàng đi làm dài ngày.

20. Các chỉ số và phần thưởng tác động đến việc tuyển dụng. Mọi khía cạnh của việc tuyển dụng đều được cải thiện đáng kể khi các nhà quản lý

và nhân viên được đo lường, công nhận và khen thưởng cho những đóng góp của họ trong việc tuyển dụng. Bằng cách thuyết phục quản

lý cấp cao và bộ phận nhân sự đặt các thước đo và phần thưởng vào các khía cạnh chính của việc tuyển dụng, bạn đã gửi một thông điệp

rõ ràng về tầm quan trọng của nó.

Các phương thức quảng cáo tuyển dụng

Với tư cách là người từ chối trách nhiệm, tôi không có gì đặc biệt chống lại các công ty tuyển dụng, chỉ cần biết các lựa chọn

thay thế có sẵn là điều tốt - và tất nhiên mọi người đều thích biết cách làm mọi việc với chi phí rẻ!

1. Twitter - Nếu bạn có những người theo dõi công ty hoặc thương hiệu cá nhân của mình trên Twitter, bạn nên liên hệ

với những địa chỉ liên hệ này để giúp tìm kiếm các ứng viên tiềm năng. Vào năm 2008 PubCon đã chi 75.000 đô la

để tiếp thị hội nghị qua email maketing. Trong2009 họ tiếp thị bằng Twitter với $ 0, tỷ lệ tham dự đã tăng 30% và

thu nhập 40% - trong thời kỳ suy thoái! Điều đó cho thấy Twitter có thể là một công cụ tiếp thị đáng kinh ngạc nếu

bạn có đúng đối tượng.

2. Viết blog - Tương tự với Twitter, hãy đảm bảo rằng bạn liên hệ với những người đăng ký của mình và cho họ biết bạn đang tuyển

dụng. Tôi đã đề cập đến việc chúng tôi đang tuyển dụng? ;)

3. Trang web hàng đầu trong ngành - Đây có lẽ là đề xuất đắt nhất, nhưng thay vì trả hoa hồng cho
đại lý tuyển dụng, có thể có lợi hơn nếu tiếp cận với các công ty hàng đầu trong ngành
 trang web để quảng cáo trực tiếp thông qua một khoản phí một lần. Econsultancy là một trong những trang web

kỹ thuật số hàng đầu hiện có, đặc biệt là ở Vương quốc Anh - vì vậy chất lượng phản hồi cho các danh sách trên

bảng công việc có khả năng rất cao. Ngoài ra, thông thường có nhiều bảng việc làm cụ thể theo ngành miễn phí

hoặc tính phí niêm yết một lần, rất đáng để xem qua.

4. LinkedIn - Tất nhiên LinkedIn là một trang web truyền thông xã hội khổng lồ dành cho các chuyên gia, vì vậy nó là một lựa chọn

hiển nhiên cho các công việc quảng cáo. LinkedIn tính 199 đô la phí niêm yết việc làm, nhưng là bước đầu tiên (miễn phí), hãy thử

gửi cập nhật trạng thái LinkedIn để cho các liên hệ của bạn biết bạn đang tuyển dụng. Hãy chắc chắn rằng bạntối ưu hóa hồ sơ

LinkedIn của bạn cũng như giúp cải thiện phạm vi tiếp cận của nó.

5. Ban việc làm địa phương - Bên ngoài các thành phố lớn, có thể khó khăn hơn để tìm những người có kinh nghiệm phù hợp. Đảm bảo rằng

bạn tìm thấy những người giỏi nhất trong khu vực của mình bằng cách nhắm mục tiêu họ qua quảng cáo địa phương hoặc bảng việc làm.

6. SEO - hãy thử nhắm mục tiêu các thuật ngữ nghề nghiệp / công việc cụ thể trong ngành, ví dụ: nếu bạn có thể xếp hạng cho “công

việc tiếp thị công cụ tìm kiếm“, Thì bạn có thể sẽ bắt đầu nhận được một lượng ứng dụng ổn định.

7. PPC - PPC thành công hơn nhiều so với những gì bạn nghĩ khi tuyển dụng, chỉ cần xem này ý tưởng rất thông minh trong hành động

của Alec Brownstein. Alec nhắm mục tiêu cụ thể đến các tìm kiếm tên phù phiếm trên các giám đốc điều hành hàng đầu của

Google với mục đích nhận được một cuộc phỏng vấn xin việc, một ý tưởng hơi điên rồ, nhưng nó đã hiệu quả! Có thể bạn có thể

nghĩ về một thứ gì đó sáng tạo như một nhà tuyển dụng - mặc dù quảng cáo nhắm mục tiêu theo địa lý cụ thể dựa trên các từ

khóa dựa trên công việc cũng sẽ là một khởi đầu tốt.

số 8. Khu thương mại, trường đại học & cao đẳng - nếu công ty của bạn nằm trên một công viên kinh doanh, đây có thể là một cách

tuyệt vời để thu hút một số sở thích địa phương thông qua quảng cáo trực tiếp - ngoài ra trong một số trường hợp, đó cũng là

một cách hay để xây dựng một số liên kết chất lượng. Có lẽ trường Đại học hoặc Cao đẳng tại địa phương của bạn cũng có một

bảng việc làm, hy vọng có sẵn trực tuyến từ bên ngoài và chứa những thứ nhỏ bé đó được gọi là siêu liên kết…

9. Thị trường Facebook - Nếu bạn có các liên hệ chuyên nghiệp trên Facebook, đây có thể là một cách tuyệt vời để làm cho

mọi người biết rằng bạn đang tuyển dụng. Thêm vào đó, rất dễ dàng để tạo một danh sách việc làm nhanh chóng mà

người dùng bên ngoài mạng của bạn có thể tìm thấy trên thị trường.

10. Quảng cáo Facebook - đây là nơi bạn có thể theo dõi, ý tôi là nhắm mục tiêu các cá nhân dựa trên tiêu chí hồ sơ. Những

lựa chọn đó bao gồm sở thích và nhà tuyển dụng - vì vậy nếu bạn chọn lọc, bạn có thể theo dõi nhắm mục tiêu đúng

người với giá rất rẻ!

11. Tuyển dụng tại Cơ sở: Thu hút những tài năng tốt nhất mới ra khỏi trường đại học là một cách tuyệt vời để khai thác tiềm năng

tốt nhất.
Tuyển dụng ở Walt Disney:
Đối với bất kỳ công ty nào, việc tuyển dụng và giữ chân nhân viên là một thách thức và là mục tiêu của các Giám đốc

nguồn nhân lực. HRM phải xác định những phẩm chất quan trọng ở nhân viên tiềm năng và hiểu những phẩm chất

mà ứng viên đang tìm kiếm ở một nhà tuyển dụng tiềm năng. Ngoài ra, HRM có trách nhiệm với tổ chức để đảm bảo

rằng một khi ứng viên trở thành nhân viên, khoản đầu tư vào nhân viên đó sẽ không bị lãng phí do mức độ thay đổi

của nhân viên cao. Các tổ chức, chẳng hạn như Công ty Walt Disney, đầu tư nhiều về thời gian và nguồn lực vào đào

tạo ban đầu và các chương trình đang diễn ra có tỷ lệ doanh thu thấp hơn. Những phẩm chất nào cần thiết cho các

diễn viên tại các công viên giải trí của Walt Disney và những chương trình nào mà Walt Disney sử dụng để giữ chân

các diễn viên của mình?

Tuyển dụng
Trong cuộc phỏng vấn năm 2008, Julie Hodges, Phó Chủ tịch “Tổ chức và Phát triển Chuyên môn cho Công viên và Khu nghỉ

dưỡng Walt Disney”, nói rằng Walt Disney sử dụng nhiều cách để tuyển chọn các diễn viên tiềm năng, bao gồm quảng cáo

trên Internet, giới thiệu Thành viên và quảng cáo trên báo in. Sau khi một nhân viên tiềm năng nộp đơn, “các nhà tuyển

dụng của chúng tôi sẽ hoàn thành quy trình tuyển dụng, họ thảo luận về vai trò tốt nhất phù hợp với kỹ năng và mong

muốn của cá nhân, đồng thời tập trung vào tiềm năng của người đó để cung cấp trải nghiệm tuyệt vời cho khách”.

Mặc dù các kỹ năng của ứng viên là rất quan trọng để xác định để ứng viên có thể phù hợp nhất với vị trí mà họ đủ

tiêu chuẩn, Disney thuê “dựa trên thái độ, thay vì năng khiếu”. Tại sao thái độ quan trọng hơn năng khiếu? Một cá

nhân có thái độ tích cực sẽ có nhiều khả năng truyền bá thái độ đó đến những người khác và tạo ra một môi trường

làm việc dễ chịu. Một môi trường như vậy đã được xác định là đặc điểm mong muốn nhất của một nhà tuyển dụng

tiềm năng trong cuộc khảo sát năm 2010 của Hiệp hội Học giả Trung học Quốc gia.

Giữ lại
Sau khi ứng viên trở thành diễn viên, cách tiếp cận độc đáo của Disney đối với các chương trình đào tạo và công

nhận góp phần vào tỷ lệ doanh thu dưới mức trung bình. “Các yếu tố duy trì chính bao gồm cung cấp kiến

thức, nguồn lực và môi trường làm việc hỗ trợ”. Cho dù dàn diễn viên là bồi bàn hay quản lý, các chương trình

đào tạo và hỗ trợ mở rộng do nhân viên Disney thực hiện đều có tỷ lệ thành công cao trong việc giữ chân

những nhân viên đó.

Quá trình đào tạo bắt đầu tại Viện Disney, nơi các diễn viên được dạy để trở thành người lãnh đạo, bất kể mô tả công

việc của họ là gì. Trải nghiệm giáo dục tại Viện Disney nhằm đáp ứng phong cách học tập của từng diễn viên. Disney

sử dụng “hướng dẫn của người hướng dẫn, học trực tuyến, mô phỏng trò chơi, đối tượng truyền thông trên thiết bị

di động hoặc buổi đào tạo tại chỗ” (Weinstein, Management the Magic at Disney, 2008) để đáp ứng tốt nhất nhu cầu

học tập trong số các thành viên của nó. Ngoài ra, dàn diễn viên có thời hạn 90 ngày, trong đó
để tìm ra vị trí phù hợp nhất với tài năng và khả năng của họ. “Nếu nhiệm vụ đầu tiên của họ không phù hợp, họ sẽ được

giao cho những người khác trong ba tháng đầu tiên cho đến khi năng lực tốt nhất của họ được tìm thấy”. Mặc dù nhiều

công ty có thời gian thử việc ba mươi ngày, trong đó người sử dụng lao động đánh giá việc tuyển dụng mới và có tùy chọn

chấm dứt việc làm mà không cần thông báo, Disney không tin vào chiến thuật gây áp lực này. Thay vào đó, như Walt Disney

đã tin tưởng, ban lãnh đạo không tìm hiểu lý do ban đầu cho việc tuyển dụng mới và cố gắng xác định nơi nào các diễn viên

có thể là tài sản lớn nhất đối với Công ty Walt Disney và do đó, họ hạnh phúc nhất trong công việc. “Việc đạt được chính xác

vai trò công việc phù hợp là điều cần thiết tại Disney, do hãng tin tưởng vào việc cho phép nhân viên có thể tự đưa ra quyết

định của mình”.

Việc đào tạo không kết thúc sau ba tháng đầu tiên làm việc. Như Julie Hughes giải thích, “Chiến lược kinh doanh

của chúng tôi luôn là phù hợp với công nghệ và phương pháp phân phối phù hợp với đối tượng mục tiêu của

chúng tôi, cho dù đối tượng đó là khách hay nhân viên. Ngoài việc triển khai hệ thống quản lý học tập toàn

doanh nghiệp và kho nội dung học tập, tổ chức của chúng tôi đã bắt đầu cung cấp các hệ thống hỗ trợ hiệu

suất điện tử và phát triển nhanh chóng như một thành phần của giải pháp học tập. Điều này nhấn mạnh vào

việc liên tục thích ứng với các công nghệ và kỹ thuật giảng dạy mới nhất giúp các thành viên phát triển trong

công ty và thăng tiến lên vị trí mới. Thông qua giáo dục và đào tạo liên tục, Disney đảm bảo các diễn viên của

mình không trở nên già cỗi ở vị trí của họ trong khi các khả năng và năng lực mới được phát triển và xác định.

Việc trao quyền cho nhân viên cũng đóng một vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên tại các công viên giải trí của Walt

Disney. “Thông qua đào tạo, Disney làm cho nhân viên của mình hiểu rằng họ được trao quyền để giải quyết các vấn đề của khách

mà không cần đặt trước số tiền [tiền] nếu họ nghĩ rằng điều đó là cần thiết”. Sự trao quyền này còn vượt ra ngoài việc đáp ứng nhu

cầu của khách thông qua chương trình công nhận đồng nghiệp. Mọi thành viên đều được trao quyền để nhìn nhận một cách tích

cực chất lượng công việc và nỗ lực của thành viên khác để làm cho trải nghiệm của khách vượt quá mong đợi của họ. Các nhà quản

lý quan sát thấy một nhân viên đặc biệt hữu ích hoặc siêng năng trong công việc của họ được khuyến khích thưởng cho nhân viên

của họ bằng thẻ, đồ trang sức, thẻ quà tặng hoặc chỉ là một cái vỗ nhẹ vào lưng. Sự công nhận ngay lập tức, được cá nhân hóa như

vậy đã được chứng minh là một trong những yếu tố cản trở lớn nhất đối với sự thay đổi của nhân viên đối với Công ty Walt Disney.

Yếu tố cuối cùng giúp Disney giữ chân được dàn diễn viên của mình nơi các công ty du lịch khác có doanh thu cao

đến từ việc Disney liên tục khảo sát các khách mời và dàn diễn viên của mình để tìm ra những ý tưởng cải thiện văn

hóa doanh nghiệp và môi trường của các công viên giải trí và tổ chức. Quan trọng hơn, Disney luôn lắng nghe các

thành viên của mình, ghi nhận những đóng góp của họ và thực sự triển khai các ý tưởng của họ. “Phil Holmes, Phó

chủ tịch của công viên giải trí Magic Kingdom, đã tạo ra một bản tin hàng quý có tiêu đềBạn đã nói… Chúng tôi đã

lắng nghe, trong đó liệt kê các ý tưởng do nhân viên tạo ra dẫn đến thay đổi ”. Ngoài ra, Disney thường xuyên tổ chức

các buổi lễ kỷ niệm cho các thành viên và gia đình của họ để ăn mừng những ý tưởng được đề xuất. Bằng cách đưa

các gia đình vào lễ kỷ niệm, Disney củng cố cho các thành viên của mình rằng
tổ chức là một doanh nghiệp theo định hướng gia đình, trong đó những đóng góp của họ giúp tất cả gia đình Disney thành công

trong việc biến nó trở thành “Nơi hạnh phúc nhất trên trái đất”.

khuyến nghị
Mặc dù các chương trình tuyển dụng và giữ chân là một trong những chương trình tốt nhất trên thế giới, nhưng Disney

không được biết đến với việc trả lương cao nhất hay trả cho các diễn viên của mình cho tất cả công việc mà họ làm. Lĩnh vực

mà Disney gặp khó khăn lớn nhất trong việc giữ chân hoặc tuyển chọn diễn viên không liên quan đến hệ thống thanh toán

của hãng. Walt Disney sẽ cần phải giải quyết lỗi này trong tính toán thời gian trên đồng hồ để tiếp tục duy trì tỷ lệ doanh thu

thấp của mình. Với cuộc điều tra gần đây của Bộ Lao động, trong đó sáu mươi chín diễn viên đã được thưởng 433.000 đô la

tiền lương trả lại cho thời gian họ không làm việc liên tục, nhưng được yêu cầu hoàn thành các nhiệm vụ liên quan đến công

việc (chẳng hạn như mặc trang phục trước khi biểu diễn ), Disney sẽ cần thực hiện các quy định nghiêm ngặt hơn và đào tạo

cho các nhà quản lý để đảm bảo những sơ suất như vậy không lặp lại. Cuối cùng, mặc dù chương trình thực tập của Disney

rất được các sinh viên đại học săn đón, nhưng các giám đốc của chương trình cần phải nhận thức rõ hơn về những lời phàn

nàn của các sinh viên thực tập về việc các thành viên làm công ăn lương bình thường bị lạm dụng. TrongĐào tạo Tác giả bài

báo, Margery Weinstein, lưu ý rằng “những người tham gia chương trình thực tập sinh đại học của Disney không hào hứng

với công ty và họ phàn nàn về việc nhận được những bài tập tệ nhất”. Những người tham gia bất mãn như vậy có thể dẫn

đến việc nộp đơn xin vào Công ty Walt Disney.

Phần kết luận:

Được xếp hạng là nhà tuyển dụng đáng mơ ước nhất bởi thế hệ sinh viên đại học tiếp theo, Công
ty Walt Disney có tỷ lệ doanh thu thấp nhất trong ngành du lịch. Điều này chủ yếu là do triết lý
của nó là tìm kiếm những nhân viên có thái độ tích cực và bằng cách cá nhân hóa việc đào tạo
cho từng nhân viên để có thể đạt được tiềm năng lớn nhất của nhân viên. Công việc phù hợp với
tài năng của một thành viên, thay vì cố gắng ép buộc một nhân viên phải phù hợp với mô tả của
công việc dẫn đến một nhân viên hạnh phúc hơn. Việc ghi nhận những thành tích và ý tưởng của
dàn diễn viên cũng hỗ trợ Công ty Walt Disney không chỉ thu hút những ứng viên xuất sắc nhất
mà còn giữ chân họ sau khi họ đã được tuyển dụng. Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của Disney
trong quá trình tuyển dụng và giữ chân nhân viên là tiền lương và quy trình quản lý thời gian. Với
nền kinh tế suy thoái như hiện nay,
Có nhiều cách khác nhau để một công ty có thể thu hút nhân tài và duy trì, phát triển và khai thác tài năng đó thành lợi thế

của họ. Nguồn nhân lực được cho là tài sản lớn nhất mà bất kỳ công ty nào cũng có và điều rất quan trọng là một công ty

phải tuyển dụng những tài năng tốt nhất mà họ có thể và giữ lại tài năng đó để sử dụng họ một cách tối đa.

Các công ty đã trở nên nhạy cảm hơn với thực tế là mọi nhân viên đều khác nhau và mỗi người trong số họ yêu

cầu một cách tiếp cận khác nhau. Cùng với điều này, các công ty đã nhận ra rằng nếu ở giai đoạn tuyển dụng

đúng người thì công ty sẽ được hưởng lợi rất nhiều và nó chứng tỏ là có lợi nhuận cao nhất cho
Công ty. Các công ty đã thay đổi Chính sách Nguồn nhân lực của họ để kết hợp tất cả những thay đổi có nhịp độ nhanh này và do

đó làm cho công ty trở nên hoàn thiện hơn và giúp công ty đạt được những tầm cao lớn hơn trong khi vẫn giữ được sự hài lòng của

nhân viên.