BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

THẢO LUẬN

MÔN: KINH TẾ LAO ĐỘNG

ĐỀ TÀI:
Cân nhắc của chủ lao động và người lao động trước khi đi đến trả
lương. Nêu khái niệm về thông tin bất cân xứng giữa chủ lao động
và người lao động. Mối quan hệ giữa giám sát và năng suất lao
động, mối quan hệ giữa năng suất và tiền công

           Nhóm thực hiện: 05

           Lớp học phần : 2106FECO161                  
           Giảng viên : Phan Thị Thu Giang
 
                                                      Hà Nội – 2021
 DANH SÁCH NHÓM 5

STT HỌ VÀ TÊN MÃ SINH LỚP HÀNH GHI CHÚ

VIÊN CHÍNH
17 Đặng Duy Giang 19D130217 K55E4 Thành viên

18 Nguyễn Thị Giang 19D130008 K55E1 Nhóm trưởng

19 Nguyễn Thị Hương Giang 19D150079 K55E2 Thành viên

20 Hoàng Thu Hà 19D130009 K55E1 Thành viên

 MỤC LỤC
I. Tiền công và nguyên tắc trả công.........................................................................1
II. Cân nhắc của người lao động và chủ lao động khi trả lương............................1
2.1. Cân nhắc của người lao động.........................................................................1
2.2. Cân nhắc của chủ lao động.............................................................................2
III. Thông tin bất cân xứng.......................................................................................4
3.1. Thông tin bất cân xứng khi tuyển dụng.........................................................4
3.2. Thông tin bất cân xứng khi đàm phán lao động...........................................4
IV. Mối quan hệ giữa năng suất và tiền công; năng suất lao động và giám sát.....5
4.1. Một số khái niệm.............................................................................................5
4.2. Các nhân tố tác động tới năng suất lao động................................................5
4.3. Ý nghĩa của tăng năng suất lao động.............................................................6
4.3. Mối quan hệ giữa năng suất lao động và tiền công.......................................6
4.4. Mối quan hệ giữa giám sát và năng suất lao động........................................7
 NỘI DUNG BÀI LÀM:

I. Tiền công và nguyên tắc trả công

 Khái niệm:
 Tiền công là giá cả của sức lao động, được hình thành thông qua thỏa thuận
giữa chủ lao động và người lao động (thể hiện trong hợp đồng lao động).
 Tiền công chịu tác động của quan hệ cung cầu về sức lao động trên thị trường
lao động và phù hợp với quy định hiện hành của pháp luật.
II. Cân nhắc của người lao động và chủ lao động khi trả lương
2.1. Cân nhắc của người lao động.
Trả lương theo sản phẩm là cách phổ biến nhất nhằm khuyến khích người lao động
làm việc với năng suất cao. 

 Lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ nhưng có năng suất lao động
như nhau thì phải được trả công
  Người lao động đi làm ngoài mục đích nhận tiền công còn cân nhắc các mục
đích khác:
 Công việc thích hợp như nhau
 Điều kiện làm việc
 Sự thăng tiến trong nghề nghiệp
 Mức độ rủi ro của công việc
 Các lợi ích khác (phúc lợi ngoài lương, được đào tạo,…)
 Các nhu cầu căn bản như không khí, nước, thức ăn, chỗ ở, nhu cầu được an
toàn, nhu cầu sở hữu, yêu thương, liên hệ với người khác và được chấp nhận; nhu cầu
được tôn trọng, được tán thành, được biết đến; nhu cầu vươn tới cái đẹp; tự hòan thiện,
tự khẳng định; giúp người khác tự khẳng định giá trị của họ.
 So với việc trả lương theo sản phẩm thì người lao động sẽ thích được trả lương
theo thời gian lao động hơn, bởi:
o Sản lượng không chỉ phụ thuộc vào năng lượng người công nhân bỏ ra hay
cam kết của anh ta mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác.
o Thu nhập bất ổn định không hấp dẫn đỗi với người lao động.
o Người lao động có nghĩa vụ tài chính hàng tháng như : tiền thuê nhà, bảo
hiểm, tiền điện nước, thực phẩm,…
o Giai đoạn bị trả lương thấp diễn ra dồn dập sẽ gây khó cho người lao động
trả các nghĩa vụ tài chính.

1
  Động cơ của người lao động quyết định việc họ sẽ lựa chọn công ty hoặc thể
chế nào và những mong muốn của họ đối với các công ty hay thể chế đó. Thông
thường những mong muốn của người lao động là: 
o Hãng có quy mô và lợi nhuận lớn 
o Công lao và thành tích của họ được đánh giá và trả công xứng đáng 
o Được đối xử công bằng
o Có nhiều cơ hội khẳng định bản thân và thăng tiến 
o Được đào tạo, được chia sẻ thông tin và được tham gia vào các quyết định
chung
 Những người thích hình thức trả lương theo thời gian là những người tin rằng
họ có khả năng làm việc với năng xuất cao hơn mức trung bình và là người cam kết
làm việc với hết khả năng của họ.
2.2. Cân nhắc của chủ lao động. 
 Mục tiêu của hãng là tối đa hóa lợi nhuận  
 Tiền công trả cho người lao động được coi là chi phí trong quá trình sản xuất
nên hãng luôn có mục tiêu điều chỉnh chi phí sao cho ở mức thấp nhất 
 Đồng thời, hãng còn cân nhắc các mô hình trả lương làm cho năng suất của
người lao động và mức độ hài lòng của khách hàng tăng, từ đó làm tăng lợi nhuận
 Đối xử công bằng với người lao động 
 Tiền công phải có mục tiêu khuyến khích thành tích cá nhân và thành tích của
nhóm 
 Tiền lương của hãng phải có tính cạnh tranh trên thị trường lao động (nhằm thu
hút lao động chất lượng cao hoặc có cam kết lâu dài) 
 Hệ thống tiền công phải tuân thủ các quy định của pháp luật

 Vấn đề của ông chủ là quyết định cơ sở trả lương liên quan tới khuyến khích nỗ lực làm
việc của người lao động. Vấn đề này liên quan tới 3 kiểu kế hoạch khuyến khích dưới
đây:
 Trả lương theo sản lượng: các biện pháp khuyến khích cá nhân
 Lợi thế :
o Khuyến khích công nhân chấp nhận các mục tiêu lớn gắn với mục tiêu của
ông chủ.
o Người lao động có động lực để làm việc rất nhanh tạo ra nhiều sản phẩm
hơn.
 Khó khăn :

2
 o Cả cách chia theo tỷ lệ sản phẩm và tỷ lệ hoa hồng đều có thể làm giảm đi
lòng trung thành đối với nhóm.
o Máy móc dụng cụ thường bị hỏng do sử dụng quá mức và không cẩn thận.
o Khó khăn trong việc thiết lập ra tỷ lệ sản phẩm để trả lương như thế nào
o Các công nhân được trả lương theo tỷ lệ thường chú trọng số lượng hơn
chất lượng sản phầm một cách vô thức.
o Trong nhiều hoạt động, thậm chí sản lượng cũng khó có thể đo lường khách
quan.
 Ví dụ: Người ta thường khẳng định rằng các công nhân được trả lương theo tỉ lệ
sản phẩm thường tháo các thiết bị an toàn ra khỏi máy sản xuất để có thể sản xuất
được mức sản lượng cao nhất. Vấn đề này chỉ được giảm nhẹ khi máy móc bị hỏng
khiến không sản xuất được và làm mất thu nhập của người lao động. Nhiều hãng dùng
các cách trả lương theo tỷ lệ sản phẩm đòi hỏi công nhân phải tự cung cấp các thiết bị
dụng cụ sản xuất
 Trả lương theo sản lương: cơ chế khuyến khích nhóm.
 Lợi thế:
o Được áp dụng khi khó giám sát sản lượng cá nhân, khi cơ chế khuyến khích
cá nhân gây bất lợi cho chất lượng sản phẩm hoặc khi sản phẩm chỉ được
sản xuất ra bởi 1 nhóm công nhân.
 Khó khăn :
o Nguyên nhân gây nên các hành động lời biếng hay trốn việc.
o Gây khó khăn về việc đo lường.
o Việc chia lợi nhuận hàng năm cho mỗi thành viên quản trị có thể khiên ban
quản trị mưu cầu thiết kế chiến lược chỉ nhằm tối đa hóa lợi nhuận ở thời
điểm hiện tại có thể gây bất lợi cho tối đa hóa lợi nhuận trong dài hạn.
 Trả lương theo thời gian làm việc kèm hình thức trả lương tăng dần:
Cơ chế trả lương theo thời gian làm việc có thể thỏa mãn được mong ước của
người lao động đó là tạo thu nhập ổn định nhưng nó lại tạo ra vấn đề về nguy cơ đạo
đức bởi lương công nhân không bị ảnh hưởng bởi sản lượng nên động lực sản xuất của
họ bị giảm. Vì vậy cơ chế trả lương tăng dần sẽ giải quyết được vấn đề nêu trên:
 Lợi thế:
o Tạo động lực cho công nhân tăng năng suất lao động.
o Hấp dẫn hầu hết các công nhân có ý định gắn bó lâu dài với ông chủ và làm
việc chăm chỉ để nhận được thành quả của họ.
o Ông chủ không cẩn bỏ ra quá nhiều nguồn lực cho việc giám sát do hãng có
thời gian dài để đánh giá sự thiếu chăm chỉ của người lao động.
3
  Khó khăn:
o Phải đánh giá khách quan nỗ lực của người lao động do một số yếu tố bên
ngoài.
o Phải quản lý được quỹ tiền thưởng nếu không mô hình này sẽ thất bại.
o Thiếu gắn kết nhất quán trong việc đánh giá giữa những người quản lý khác
nhau.
o Các cơ chế thưởng tăng dần đặc biệt không được tin tưởng bởi những người
lao động không làm về quản lý

III. Thông tin bất cân xứng

Thông tin trên thị trường giao dịch việc làm là rất quan trọng, nó giúp người thuê
lao động và người lao động xây dựng kế hoạch hoạt động trong tương lai của họ. Bất
cân xứng thông tin trên thị trường giao dịch việc làm thể hiện khi:
 Người lao động không cung cấp thông tin cần thiết về công việc và công ty
tuyển dụng mình, bị động trong việc ký hợp đồng lao động dẫn đến bất đồng trong
quan hệ sản xuất về sau khi tiến hành công việc, không thỏa mãn về chế độ trợ cấp,
lương thưởng, thăng tiến,...
 Người thuê lao động không nắm rõ thông tin về lao động, đặc biệt khi sức lao
động là loại “hàng hóa” đặc biệt, chỉ được thẩm định khi dùng tạo nên hiện tượng quả
chanh trong lựa chọn và thuê mướn.
 Người môi giới thiếu thông tin về người thuê mướn lao động và không cung
cấp thông tin rộng khắp đến người lao động, hình thành các sàn giao dịch hoặc các
công ty dịch vụ việc làm ảo hoặc kém hiệu quả.
3.1. Thông tin bất cân xứng khi tuyển dụng
 Khi chủ lao động và người lao động có những cân nhắc tìm được điểm lợi ích
chung thì tại đó mức tiền công được quyết định thông qua thỏa thuận bằng hợp đồng
lao động
 Trên thực tế, thông tin bất cân xứng sẽ làm cho những cân nhắc này trở nên
thiếu chính xác hoặc không tìm được điểm lợi ích chung, tạo ra các xung đột lao động
có thể được giải quyết bằng cách thay đổi mức tiền công (tăng lương), hoặc không thể
giải quyết được (cho thôi việc, bỏ việc)
3.2. Thông tin bất cân xứng khi đàm phán lao động
 Thông tin bất cân xứng khi một bên biết nhiều thông tin về những ý định thực
hiện hợp đồng hơn bên kia.
 Hợp đồng càng cụ thể bao nhiêu càng có lợi cho chủ lao động và người lao
động bấy nhiêu. Hai bên càng biết rõ động cơ thực sự của nhau thì càng tránh được
xung đột lao động
4
  Hai bên càng biết rõ động cơ thực sự của nhau thì càng tránh được xung đột lao
động
 Giải pháp khắc phục thông tin bất cân xứng
 Người lao động
 Tất cả các điều kiện trong hợp đồng càng chi tiết, rõ ràng thì sẽ có nhiều
lợi ích cho người lao động cũng như chủ lao động
 Xin review của những người đã, đang làm việc trong công ty để hiểu rõ về
môi trường của công ty
 Chủ lao động
 Muốn giữ chân người lao động, chủ lao động cần đưa ra các ràng buộc,
chế độ đãi ngộ hợp lý
 Muốn người lao động chịu khó, chăm chỉ, đầu tư vào công việc, chủ lao
động cần đưa ra các yêu cầu về công việc

IV. Mối quan hệ giữa năng suất và tiền công; năng suất lao động và giám sát
4.1. Một số khái niệm.
 Năng suất lao động
 Năng suất lao động (NSLĐ) là chỉ tiêu về hiệu quả hữu ích của hoạt động có
mục đích của con người trong quá trình sản xuất.
 Mức năng suất lao động được xác định bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra
trong một đơn vị thời gian hoặc lượng thời gian lao động hao phí để sản xuất ra một
đơn vị sản phẩm.

Như Mác đã viết: “Sự tăng lên của mức sản xuất hay năng suất của lao động,
chúng ta hiểu nói chung là sự thay đổi trong cách thức lao động ,một sự thay đổi làm
giảm ngắn thời gian lao động xã hội cần thiết để sản xuất ra một hàng hoá sao cho một
số lượng ít hơn lại có được một sức sản xuất ra nhiều giá trị sử dụng hơn”.

 Giám sát:
 Giám sát là sự theo dõi, quan sát hoạt động mang tính chủ động thường xuyên,
liên tục và sẵn sàng tác động bằng các biện pháp tích cực để nâng cao năng suất lao
động tránh tình trạng lười biếng, mất hàng hóa, mất tiền, sai quy chế sản xuất, thái độ
phục vụ với khách hàng,... ảnh hưởng đến uy tín của cả doanh nghiệp..

4.2. Các nhân tố tác động tới năng suất lao động
 Cá nhân người lao động:
 Trình độ tay nghề, kỹ năng
 Tinh thần trách nhiệm
5
  Sức khỏe, trạng thái tinh thần
 Sự gắn bó với doanh nghiệp
 Từ phía doanh nghiệp, công ty, chủ lao động
 Tiền lương: chủ lao động phải đưa ra mức lương hợp lí để kích thích tinh thần
làm việc của người công nhân
 Cơ chế hoạt động: cơ chế quản lí hiệu quả cũng như nguyên lí hoạt động
thông minh sẽ giúp nâng cao năng suất lao động
 Các nhân tố khác:
 Nguồn vốn, máy móc thiết bị, công nghệ sản xuất,... một doanh nghiệp có
nguồn vốn hạn hẹp, trình độ công nghệ sản xuất lạc hậu, cơ sở vật chất nghèo
nàn thì công nghệ hiện đại, tiên tiến và vấn đề về tài chính mạnh sẽ có năng
suất lao động cao hơn rất nhiều
 Điều kiện môi trường lao động: ánh sáng, tiếng ồn,…

4.3. Ý nghĩa của tăng năng suất lao động.

 Năng suất lao động tăng làm giảm giá thành sản phẩm vì giảm chi phí tiền
lương trong một đơn vị sản phẩm. Tiền lương là giá cả của sức lao động, nó là một
trong những chi phí cấu thành giá thành sản phẩm, tăng NSLĐ có nghĩa là giảm chi
phí sức lao động cho một đơn vị sản phẩm hay là giảm chi phí tiền lương cho một đơn
vị sản phẩm, dẫn đến giá thành sản phẩm giảm.
 Tăng NSLĐ cho phép giảm số người làm việc, do đó tiết kiệm được qũy tiền
lương. NSLĐ cao và tăng nhanh sẽ tạo điều kiện tăng qui mô và tốc độ của tổng sản
phẩm xã hội và thu nhập quốc dân, cho phép giải quyết các vấn đề tích luỹ tiêu dùng.

4.3. Mối quan hệ giữa năng suất lao động và tiền công
Trước khi tìm hiểu về mối quan hệ, sự tác động qua lại giữa tiền công và NSLĐ,
ta hiểu thực chất về mối quan hệ này là gì và nó là sợi dây xuyên suốt mối quan hệ
này.

Thực chất của mối quan hệ giữa tiền công và NSLĐ là mối quan hệ giữa ăn và
làm hay cái được hưởng và cái làm ra hay xét trong phạm vi toàn xã hội là tiêu dùng
và sản xuất.

Giữa tiền công và NSLĐ có một điểm gắn kết như sợi dây dàng buộc, đó là quá
trình lao động. Quá trình lao động gồm nhiều hoạt động lao động, sử dụng sức lao
động để tạo ra NSLĐ làm ra sản phẩm. Quá trình lao động đã làm hao phí sức lao
động của người lao động để tạo ra sản phẩm nên người lao động phải được nhận một
khoản tiền để bù đắp lại lượng lao động đã hao phỉ trong quá trình lao động,đó là tiền

6
công. Đây chính là cái mà người lao động được hưởng sau khi đã sử dụng sức lao
động của mình tạo ra NSLĐ để tạo ra sản phẩm.

Ngoài ra, trong mối quan hệ giữa tiền công và NSLĐ, tốc độ tăng của tiền công
thấp hơn tốc độ tăng của năng suất lao động. Như trên đã nói, giữa tiền công và NSLĐ
có mối quan hệ nhưng mối quan hệ đó như thế nào, làm ra bao nhiêu hưởng bấy nhiêu
hay chỉ hưởng một phần của cải làm ra, khi NSLĐ tăng lên thì tiền lương cũng tăng
lên một lượng tương ứng hay chỉ tăng lên thêm một phần của làm ra. Thực tế cho thấy
tốc độ tăng năng suất lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Tức là lượng vật chất
làm được thêm phải nhiều hơn phần được hưởng thêm do một số nguyên nhân sau:

Do yêu cầu tăng cường khả năng cạnh tranh. Trong nền kinh tế thị trường, trong
sản xuất để cạnh tranh được thì giá thành sản phẩm phải thấp tức là phải giảm chi phí
cho một đơn vị sản phẩm. Tiền lương là một chi phí cấu thành nên giá thành sản phẩm,
giảm chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm làm giảm giá thành sản phẩm. Tăng
NSLĐ làm giảm hao phí sức lao động cho một đơn vị sản phẩm hay giảm chi phí tiền
lương cho một đơn vị sản phẩm.

Do NSLĐ chỉ là một bộ phận của tổng năng suất. NSLĐ tăng lên do nhiều yếu tố
khách quan và chủ quan như công nghệ sản xuất, môi trường lao động, tài nguyên
thiên nhiên, con người... trong đó có tiền lương. Như vậy tiền lương chỉ góp một phần
làm tăng NSLĐ. Khả năng tăng NSLĐ là lớn hơn so với khả năng tăng tiền lương.

Do yêu cầu của tích luỹ nên NSLĐ tăng lên có một phần do công nghệ sản xuất
vậy cần thiết phải trích một phần lợi nhuận từ kết quả do tăng NSLĐ để tích luỹ nhằm
không ngừng đầu tư, đổi mới trang thiết bị công nghệ để quay trở lại phục vụ sản
xuất,làm tăng NSLĐ. Như vậy, sản phẩm làm thêm được do tăng NSLĐ không được
dùng hoàn toàn cho tăng thêm tiền lương làm tốc độ tăng của tiền lương luôn bé hơn
tốc độ tăng NSLĐ
4.4. Mối quan hệ giữa giám sát và năng suất lao động
 Chủ lao động lại muốn tăng NSLD để tăng lợi nhuận cho mình nên áp dụng
phương pháp giám sát chặt chẽ người lao động tác động bằng các biện pháp của mình
hoạt động đạt được NSLD cao nhất.
 Sự giám sát chặt chẽ, phù hợp → tích cực lên người lao động → năng suất lao
động tăng
 Sự giám sát chặt chẽ gây ra áp lực → tiêu cực lên người lao động → năng suất
lao động giảm
 Năng suất lao động cũng tác động đến người giám sát:

7
 Năng suất lao động cao → người giám sát có xu hướng buông lỏng hơn sự giám
sát
 Năng suất lao động cao → người giám sát có xu hướng giám sát chặt chẽ tạo áp
lực